时间：2024-04-01 10:58:45
在全球经济一体化进程不断加快的背景下，我国的市场经济体制逐渐完善。改革开放的不断深化为我国企业的发展提供了良好的机遇，同时也带来了严峻的挑战。面对来自国内和国际市场的双重竞争，国有能源企业应该采取切实有效的措施，加强对风险的管理和控制，提升投资决策的科学性，为企业创造出一个相对稳定的经营环境，提升企业的经济效益。本文结合当前我国国有能源企业安全风险管理的现状，对其财务风险管理中存在的问题进行了分析，并提出了风险管理的创新方法，希望能够推动企业的发展创新。
二、企业安全风险管理现状
安全风险管理与传统的安全管理相比，更加先进，在管理模式和管理特点等方面存在着较大的区别。传统的安全管理重要是以事后管理为主，属于经验型管理，注重对于安全责任的追究；而安全风险管理则强调事前管理，重视企业全体员工的共同参与，通过风险的评估和预防，对关键问题进行治理。
安全风险管理实现了风险管理和安全管理的相互结合，比安全管理具有更加广泛的管理范围和更加全面的管理内容，管理的主要目标是减少乃至消除安全事故，减少不必要的经济损失。安全风险管理主要是从全局角度出发，对系统安全的观点进行明确，在国有能源企业中有着非常广泛的应用。[1]
从目前来看，在国有能源企业中，安全风险管理取得了非常显著的成效，也存在着一些不足和问题，主要体现在以下几个方面：
（一）缺乏风险管理意识
当前，许多国有能源企业管理层尚没有意识到风险管理的重要性，缺乏相应的风险管理意识，从节约成本方面考虑，没有进行企业内部控制制度的建设，也没有设置相应的内部审计机构对企业管理人员的行为进行约束。这使许多国有企业管理人员在企业经营管理中抱着得过且过的思想，进而导致企业面临着极高的财务风险和安全风险。
（二）缺乏内部管控制度
很大一部分国有能源企业并没有进行内部控制制度的构建，或者没有依照相关规定进行内控制度的构建。要想强化企业内部控制，提升企业的风险管理能力，构建完善的内控制度是非常必要的。但是，许多企业认为健全内控制度是一件费时费力的事情，因此并没有重视，企业的内部控制和风险管理缺乏良好的制度保障。
（三）缺乏制度有效执行
要想确保企业内部控制制度的有效执行，需要考虑多方面的影响因素，如财会人员的专业素养、管理人员的综合素质以及企业对于内部控制制度的推行力度等，如果仅仅构建了相应的内控制度，但是缺乏有效的执行，内部控制就会沦为空谈，无法发挥实质性的作用。[2]
三、企业风险管理方法创新――以贸易为重点
（一）控制下游企业，稳定公司管理
对下游优质企业的控股和兼并，能够进一步提升国有能源企业对于能源市场的掌控能力。在实际操作中，对下游产业的控制能够保证资金的通畅性及安全性，了解目标市场的发展状况，做到心中有数，取得经营战略上的优势。同时，还能够影响后续生产状况，提升能源供应的计划性，实现以销定产，稳定能源供应链。在党的十八届三中全会中，对混合所有制经济进行了确定。这也使得能源企业的合作对象范围有了很大的增加，通过对下游企业的控制，企业在日趋激烈的市场竞争中可以占据更加有利的位置。
（二）加强物流建设，增强公司流通能力
通常来讲，能源企业的贸易不仅交易额巨大，而且交易周期相对较长，存在着大量的不确定因素。从风险管控角度看，应该强化对于物流链的管理和监督。国有能源企业应该立足自身的实际情况，进一步加大物流基地的建设，强化对于物流链的掌控能力，对货物的存储和转运进行严格控制。利用现代化信息技术对物流基地进行建设和管理，能够在实现传统物流功能的基础上，提升物流的效率，帮助企业降低成本、提升效益。同时，物流基地的建设还能够发挥相应的辐射带动作用，在保证自有货物安全的前提下，方便对货物的流向进行控制，提升经营范围。不仅如此，加强物流建设，通过多方战略合作，甚至能够形成相应的交易中心，影响市场，争取更多的行业话语权。[3]
（三）把握金融工具，控制资金成本
国有能源企业应该充分利用自身在资源、资本等方面的优势，对资金流的运作进行把握和控制，在积累资金的同时，发挥信用优势，并结合金融杠杆，通过参股银行或者收购证券公司的形式，设立相应的财务公司、保险理财公司等，实现资金运作方式的多样性。可以开展资本融资，利用国家信用评级，发行相应的票据和债券，降低融资成本。应该进一步利用金融工具，开发各种金融产品，组织与协调物流中的资金运作，减轻企业经营中的资金压力，帮助上下游企业加快资金流转速度。另外，可以利用期货等金融工具，对市场风险进行规避，减少经营风险。[4]
（四）拓展企业海外业务，增加市场
在当前经济全球化的背景下，我国的工业化进程不断加快，对于能源的需求也在不断增加，能源供需矛盾日益凸显，成为制约我国经济发展的一大障碍。因此，我国经济能否实现快速增长，主要取决于能源进出口贸易的发展。自1993年开始，我国成为石油净进口国，石油的进口量在世界石油出口总量中占据着越来越大的比重，对进口的依赖程度进一步提升。在这种情况下，国有能源企业面临着新的发展形势，贸易伙伴正在向着多元化的方向发展。而针对我国能源利用中存在的问题，面对能源供需矛盾，国有能源企业应该积极拓展海外业务，通过技术研发以及自主勘探，对海外资源进行拓展，从源头上稳定能源产业链。
（五）开拓新领域，加快产业布局
从目前来看，我国经济发展最为关键的任务之一，就是保障能源的可靠供应以及能源价格的稳定性。而现阶段，单纯依靠进口的能源形势很容易受到能源出口国政治经济局势变动、国际能源价格波动等的影响，并非长久之计。对此，国有能源企业应该开拓新领域，加快新能源的产业布局，实现能源生产与消费的改革，提升能源的开发和利用效率，推广清洁能源的使用，将发展新能源及节能环保产业作为促进消费、带动竞争的重要切入点，推动我国经济的可持续发展。[5]
四、结语
摘要：伴随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理外包成为中小企业发展的一个重要战略。企业人力资源管理外包在给企业带来快速发展的同时，在企业的发展过程中也必然存在潜在的风险，因为风险是常常伴随着利益而来的。本文首先详细阐释了企业人力资源管理外包风险管理的基本理论，进而提出了加强企业人力资源管理外包风险管理的对策，进而为企业的快速健康发展奠定了重要的基础。
关键词：企业；人力资源管理；风险管理
一、企业人力资源管理外包风险管理的理论概述
1.企业人力资源管理外包风险
人力资源管理外包风险指的是在企业的发展过程中，企业在把人力资源管理活动的部分或者是全部内容外包的过程中，因为企业经营环境比较复杂，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对人力资源外包预测的准确度不够，从而造成了实际外包结果与预期日标不相符合，甚至有导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。
2.企业人力资源管理外包风险的特征
首先，企业人力资源外包风险具有特定的根源。风险并不是不可推测，它的产生往往具有特定的根源和一定的表现形式。在实施人力资源管理外包时，如果不和员工进行沟通，那么将会给人力资源管理外包的实施带来种种压力，员工有可能罢工、离职等。如果双方不制定一份详细的协议，那么在实施过程中也会产生种种麻烦。
其次，企业人力资源外包风险具有普遍性。人力资源管理外包对大多数企业来说，还是一个新生事物，因此，企业实施人力资源管理外包必然存在一定风险，但是企业在总结以往的经验教训的基础上，把握普遍规律，积极采取各种预防措施，都能减少损失。
再次，企业人力资源外包风险具有多样性。企业在实施人力资源管理外包的过程中，常常会伴随不同种类影响因素所带来的风险，如政治风险、经济风险、法律风险、合同风险、合作伙伴选择风险等。
最后，企业人力资源外包风险具有全局性风险存在于人力资源管理外包的每一个阶段，存在于整个过程中，并不是只存在于某个阶段。风险的影响常常不是局部的或某一段时间、某一个方面的，而是全局性的。
二、强化企业人力资源管理外包风险管理的对策
1.加强对企业人力资源管理外包风险的预测分析
企业在制定人力资源管理外包决策之前，首先要有一个清晰明确的目标，即需要考虑企业是否有必要采用外包、哪些管理业务可以外包，要对企业的资源、人力资源管理工作和企业当前所处的环境做一个宏观而全面的分析。一般认为，企业将人力资源管理优势视作一项核心能力的、人力资源管理职能过于机密或具有独特性的都不适合进行外包。同时还要考虑采用外包后可能产生哪些收益和风险，在哪个环节上比较容易出现问题，一旦外包合作出现失败，将会导致什么样的后果，外包前要对这些内容进行全面的考虑并对企业内部和外部环境进行分析，预测出外包过程中可能存在的风险，风险会在何时、以何种方式出现，一旦出现将会给企业带来什么样的后果和影响，以很好地应对未来可能出现的风险。
2.大力健全人力资源管理外包风险的防范机制
首先，健全外包风险的预警机制。在企业的运行和发展过程中，要积极完善人力资源管理外包风险的防范机制。企业管理者应该认真分析外包风险的来源以及危害，通过概率分析、模糊数学分析以及预测模型来对人力资源管理外包风险进行评价，从而能够更好地估算出风险所能造成的危害程度。在估算风险之后，要健全预警机制来加强前馈控制工作，从而能够把风险程度降到最低；其次，建立外包风险的约束激励机制。企业在发展过程中，一方面可以对外包服务商进行激励报酬设计，提高积极性和主动性，另一方面可以更全面地考虑报酬和风险应该相统一，从而建立起双方共享利益、共担风险的约束激励机制；再次，要建立外包风险控制和检测机制。通过监理外包风险控制和检测机制，提高企业的风险意识，更加全面和准确地应对人力资源管理外包风险。
3.加强企业与外包机构的有效沟通
企业应与外包机构密切沟通,发现问题及时解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。同时,在选择外包机构时应注意对其文化的考察,将由文化差异引起的风险降低到最小。同时也要加强与企业员工的沟通,外包是对企业原来人力资源管理流程的一次变革,面对变革,不同的员工反应不一,企业应根据具体情况进行处理。在企业人力资源管理团队中,一些人习惯于事务性工作的处理,他们通常是外包的阻力,因为外包将可能使他们失去工作或损失相关利益。而另外一些人更偏好于战略性工作的思考与执行,但他们却常常被一些事务性工作缠身,这些人通常是外包的推动者。通过企业和外包机构之间的有效沟通，从而更好地处理企业人力资源管理面临的风险，进而为加强风险管理奠定重要的基础。
4.积极优化风险的转移和规避路径
由于企业所处的外部环境是不断变化的，企业在最初做出外包决策时，可以选择与外包服务商的短期合作或“临时服务”等进行外包尝试，如达到了预想效果，则可在此基础上开展长期合作;在外包的内容上，最好不要一次将“除核心竞争力外的所有人力资源管理业务”全部外包，可分期逐步外包，这在某种程度上可减少合作风险，在风险发生时，也较容易脱身。另外，在签订外包合作协议时，尽量应根据企业自身的实际情况与外包服务商进行有针对性的拟定，这是由于外包服务商提供的标准合同一般有利于服务商，所以企业应尽力避免不公平的现象发生。同时，合同中还需要确定合作的绩效标准和保障性条款，这种标准应尽可能详尽地说明需提供何种服务、谁提供服务、何时何地提供服务等，还要确定如何监控以及相应的评价服务质量标准。企业给予外包商的报酬是以其外包业务服务水平为基础的，而不仅仅是以合作关系为基础。
三、结论
总之，面对复杂多变的市场环境，对于人力资源管理外包这一新兴事物，企业应冷静、理智地对待。对于外包服务过程中可能出现的风险，要细致地进行分析，建立相应风险监控机制，最大限度地防范与化解潜在风险；对于己经发生的风险，应采取切实有效的措施，控制风险的扩大，尽量消除其产生的不良后果和影响。
参考文献：
[1]肖慧,廖建桥.中小企业人力资源管理系统解决方案研究[J].中国流通经济,2002第3期
[2]谢晋宇,吴国存,李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济管理出版社,2000年版
[3]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京:南京大学出版社，2003年版
[4]陈益云.人力资源管理外包风险及其规避初探[J].现代财经，2004第8期
关键词：企业 人力资源 风险管理
一、企业人力资源风险管理体系概述
人力资源属于企业的重要财富之一。如果人力资源管理水平低下，将直接影响到企业的长远发展。在企业发展过程中，不能一味追求高学历的人才，而要将每个人才都放到恰当的岗位上。这样才能充分发挥每位员工的作用。当然，企业的人才也并非越多越好，各个岗位都应有严格的编制限制。在新形势下，企业必须加快构建人力资源风险管理体系。首先，必须确保关键岗位不空缺。当出现人员空缺时，要在最短时间内找到合适的顶替者。其次，必须防止核心人员流失。企业要确保人力资源成本的增长低于企业利润的增长，避免人力资源管理成为企业的一大负担。
二、引起人力资源风险的主要原因
1.人力资源本身的风险。人力资源和其他有形资源不同，其潜在作用的发挥效果主要取决于“人”这个载体。如果企业激励机制不完善，不能有效激发员工的主观能动性，甚至还会造成消极怠工。另外，员工离职、跳槽比较普遍，难以成为企业的终身雇员。这表明人力资源属于一种流动性的资源。
2.人力资源风险管理系统不完善。国内很多企业对人力资源风险管理的认识不够，仅将其作为企业内部管理的一部分。通常由企业不同部门的负责人来执行人力资源管理，而管理者本身也可能成为潜在的风险因素。另外，人力资源风险管理人员缺乏专业知识，对人力资源风险的认知与防范还有待提高。大部分企业缺乏对潜在风险的认识，只注重对管理制度的建立，而未出台具体的风险应对预案。当企业面临员工任用风险时，不能从容应对，导致局面一片混乱。因此，人力资源风险管理体系不健全也是导致企业发展不长久的一大原因。
3.缺少足够的人力资源风险防范常识。大多数人力资源风险是难以察觉的，因此，企业也不易从中获取直接的经验教训。企业一般将这些信息视为自身机密，不愿和其他企业共享，这就导致企业无法从其他企业获取相关经验。目前，国内对人力资源风险管理的研究正处于起步阶段，相关理论体系还有待完善。因此，企业非常欠缺这方面的知识。
三、企业人力资源风险管理体系建设分析
1.构建企业人力资本投资风险防范体系。企业人力资本投资包括招聘、培训、人员配置、维持使用、激励约束等方面。很多企业对人力资本属性缺乏足够的认识，不能合理利用人力资源。同时，在诸多难以防控的因素影响下，极易造成投资收益的不确定性，甚至导致投资损失。另外，人力资本投资是一项不间断、投资对象带有极强主观能动性的长期投资。因此，这项投资本身就带有较大的风险。企业必须正确认识人力资本的风险程度，并健全人力资本投资风险防范机制。通过完善相关制度来抓好风险防范工作，主要可从法律法规、组织制度、组织文化等方面加以约束。
2.构建企业人力资源成本风险控制体系。降本增效是企业经营管理中所追求的重要目标之一。员工是影响企业人力资源成本管理的关键因素，因此，企业必须构建一种组织文化，增强员工的成本意识。通过创新工作方式方法，提高产品质量，并节约企业成本。通过对人力资源成本的管控，才能用最小的成本达到相应效果。因此，企业要重视对人力资源的获取、开发、利用及管理等环节的支出与效用调控。
3.健全人力资源风险预警管理体系。企业在进行人力资源风险管理时，要逐步建立健全相关风险预警管理体系。这样才能防患于未然，及时消除潜在风险。首先，要建立人力资源危机预警机制。针对新、老员工、管理层、技术人员等要出台相应的危机预警反应机制。一旦发现人力资源的行为变化，及时了解他们的心理状态，并采取有效的干预措施。其次，要实行人力资源轮替机制。当员工缺岗后，企业能按流程及时找到合适的替补人员代替离岗人员。最后，要健全人力资源负激励风险管理制度。尽管负激励制度让人难受，但却能起到“杀一儆百”的目的。企业要构建公平、公正的负激励和行为矫正机制，及时纠正一些员工的不恰当行为。同时，还应畅通上诉渠道，便于员工表达自己的诉求，维护自己的正当权益。
4.进一步健全人力资源管理信息系统。信息不对称是造成人力资源风险的一大诱因。为有效解决这一问题，企业应积极构建人力资源信息管理系统，注意收集企业内、外部的相关信息，如在职人员信息、离职人员信息、同业人才需求信息等。通过这个信息系统，企业才能随时掌握同一市场中的人才离职信息，并及时采取有效的对策，化解人力资源管理风险。
参考文献
[关键词]人力资源风险 风险类别 风险管理
所谓企业人力资源,是指包含在企业员工本身的一种工作能力,它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源,是企业的一种特殊资源。企业人力资源管理就是管理组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,使其有效从事各种工作活动,实现组织的目标。纵观世界各国乃至各地区各企业的发展,几乎都有一个共同点,即把社会、科技和经济发展的依据放在“人才”这个支撑点上。
一、人力资源管理中的风险界定
风险是指在特定客观情况下,在特定期间内,某一事件其预期结果与实际结果间的变动程度。事件发生前具有可以测度的不确定性:发生后,既可能产生好的结果,也可能产生坏的结果。即可以用两个维度来衡量,一个是利害程度;另一个是可测量的不确定性。利害程度可以是收益,也可以是损失,利害程度越大,潜在的收益或损失也越大,风险的大小不但与不确定性有关,而且还和利害程度有关,这两者的坐标位置决定了风险的大小。
二、人力资源管理中的风险类别
企业人力资源管理中的风险是客观存在的,企业经营的目标就是效益最大化,为了达到这个目标就需要对各项风险进行规避与管理。然而,风险管理与规避的前提条件就是认识风险,识别风险,这就有必要对人力资源管理中的风险加以归类。
1. 人力资源自身潜在的风险
由于企业人力资源自身所具有的能动性、流动性、时效性和不均衡性以及企业同员工之间信息不对称性等因素而引发的风险我们可称之为人力资源自身潜在的风险。笔者认为人力资源自身因素引发的风险分为以下4类:(1)身心健康风险。(2)职业素质风险。(3)职业道德与价值观风险。(4)个人环境风险。
2. 人力资源管理过程中的风险
企业在人力资源获取、投资、使用和保护等人力资源管理过程中存在的风险我们称之为人力资源管理过程中风险。(1)人力资源获取风险。(2)人力资源投资风险。(3)人力资源使用风险。(4)人力资源保护风险。
3. 人力资源管理变革风险
人力资源管理变革的风险是指企业人力资源管理体制变革后对企业绩效的影响与组织预期的差异度。人力资源变革的风险很多,例如:组织经营的稳定性与持续性风险,组织内部冲突和变革失败的风险等。
三、人力资源管理中的风险管理措施
对人力资源管理中的风险进行分类识别,是为了更好的辨别与认识风险,进而规避风险,企业可以通过以下几个方面对人力资源管理中的风险加以管理与防范。
1. 树立与增强人力资源风险管理意识
人力资源管理变革中的风险是客观存在的,管理者如何防范这种风险已成为现代企业管理的重要课题。同时,人力资源作为企业发展的战略性资源,其风险管理理应受到充分重视。管理者应分析环境不确定性产生的根源,对环境的变化进行预测,对将会导致的风险加以控制,实施有计划的人力资源风险管理。有条件的企业必须设立风险管理部门或增加风险管理职能以提高企业风险管理能力,降低风险事件发生的频率以及风险造成的损失。
2. 构建人力资源管理信息系统
信息不对称是导致人力资源风险的关键因素,为了减少信息的不对称,企业应该建立和完善人力资源信息管理系统。人力资源信息系统的内容涉及两个方面,一是企业内部信息,二是企业外部信息。建立企业内外部有关人力资源信息的数据库,打造一个电子化的人力资源信息系统,以方便和增强管理者对人力资源信息的管理。
3. 加强人力资源管理过程中的风险防范
人力资源风险防范是一个复杂的系统工程,需要与人力资源管理的全过程相联系,下面我们从企业人力资源管理过程中最易引发风险的几个环节:招聘、培训、留用等的不同特点探讨具体的防范措施。
(1)招聘甄选环节。做好招聘计划,选择合适的招聘渠道、方式和甄选方法,加强对招聘人员的培训,对应聘人员做出科学优选,提高企业招聘甄选工作的质量,是从人员“入口”防范人力资源风险的有效措施。
(2)培训环节。员工在工作期间内,其知识、技能不可避免地出现老化现象,即所谓的人力资本贬值风险,这种情况下,人力资源管理者可以根据每位员工的绩效考核结果,组织员工在工作技能或知识方面开展有针对性地切实有效的培训。
(3)留用环节。人员进入正常工作后仍会遇到各种各样的问题,并不断产生需求,当需求不能得到满足,员工满意度就会下降,由此产生各种人力资源风险。
4. 建立健全相关法律制度和企业各项规章制度
从企业微观管理的角度来看,企业在认真贯彻执行国家相关法律制度的同时,建立健全企业各项管理规章与制度,为企业防范人力资源风险提供制度保障。首先,企业应该制定科学、简明、重点突出全面的员工手册,下发给每一位员工,让每位员工了解公司的员工管理制度;其次,建立健全企业的招聘与甄选、培训、薪酬管理、绩效管理等制度,为人力资源的各项实践提供指导与保障;最后,建立人力资源变革的风险应急和管理机制。
参考文献:
[1]赵曙明:人力资源管理与开发[M],北京,中国人事出版社,1998
[2]孙泽厚:人力资源管理―理论与实务[M],武汉理工大学出版社,2002
关键词：企业人力资源；管理风险；防范
0 前言
企业要想取得长足的发展离不开人力资源的支持，由于一些外在因素的影响，企业的人力资源管理工作依然存在一些风险，因此我们需要不断强化企业的人力资源管理工作，提升人力资源管理风险的防范水平，保障企业的长远发展。
1 人力资源管理风险的分类及其弊端
1.1 企业人力资源管理的风险分类
首先是人为风险，也就是指由于企业管理人员的操作失误或人为因素造成的企业利益受损。这种风险的主要表现如下所示：第一，管理人员故意损害企业利益的行为。企业的管理者为了实现自己的私利，他们会采取各种不正规的途径甚至采取违法的行为，以此实现自己的目的；二是非故意损害企业利益的行为。任何事物都是具有其内在规律的，违反其内在规律就会影响事物的发展，企业要想实现可持续发展就必须要遵照企业的发展规律执行，但是在企业的经营管理中，企业的管理者为了实现企业的快速发展，他们往往会采取各种极端的办法以此提高企业的经济效益，结果适得其反。
其次是非人为风险，这种风险主要是指由于非人为因素造成的企业利益受损。这种风险的主要表现如下所示：第一，由于外界环境的改变而造成的企业利益受损。企业在市场竞争中会面对许多变数，这些变数足以会影响到企业的发展，比如国家某项政策的出台会对某个产业的发展产生巨大的影响；二是员工的疾病、伤残以及病故等。人是不同于机械设备的，人在工作期间会遇到突发事故而导致伤残而不能从事工作，这些变化是企业所不能预测的，并且会影响企业的发展战略。
1.2 人力资源管理风险给企业带来的负面影响
首先是对企业具体资产的负面影响。企业的具体资产直接关系着企业的未来发展，人力资源管理风险导致的企业资产受损主要表现在以下方面：第一，企业管理人员故意损害行为，比如贪污、盗窃以及挪用公款等都会引起企业资金的减少，造成企业的流动资金不足。而且企业的管理者有了私利行为就会影响企业的发展战略，导致企业不能按照预定的投资计划实施；二是员工的伤残、病故等导致企业的人力资源培训增加。员工在进行上岗之前都会经过一系列的培训，而员工进行人力资源的培训则需要企业支付一定的费用，一旦出现员工病故等意外事件后，企业不得不从新招录新的员工，这就无形增加了企业的人力资源培训费用；三是企业员工不满企业决策或者对企业的福利感到不满而做出有损企业利益的行为，导致企业的有形资产受到损失。
其次是对企业抽象资产的负面影响。在这个市场竞争日趋激烈的形势下，企业的抽象资产直接关系着企业的竞争能力。万一企业的抽象资产遭受损失，就会给企业致命危害。首先，人力资源管理风险对企业的品牌造成巨大损失。员工在流失以后，他们会将对企业的各种不满发泄出来，而这种发泄更多的表现为对企业的恶意攻击诽谤，结果造成企业在市场中的形象大打折扣；其次，也会造成企业技术的流失。企业在发生人力资源管理风险之后，企业的核心技术有可能会被泄露，因为科技人员的离职，也会将其掌握的技术一并带走，进而导致企业缺乏市场竞争的核心技术；最后，也会影响企业文化的建设，破坏企业良好的氛围。企业文化的建设离不开企业员工的共同努力，一旦出现人力资源风险就会导致企业原有的利益关系发生扭曲，导致企业的人际关系恶化。
2 企业人力资源管理风险的防范措施分析
通过认真分析人力资源管理流程得知，人力资源管理风险的防范主要包含以下方面：风险的控制、转移及规避，进一步讲就是结合企业的人力资源管理现状有针对性的落实风险防范措施。但是根据企业管理的多样性特点，做好企业人力资源管理风险防范需要将风险回避、风险控制以及风险转移相结合。
2.1 及时规避企业的人力资源管理风险
在风险的防范措施中，规避风险是一种较为常见的防范措施，这种方式属于比较被动的防范措施，同时需要视人力资源管理情况而定，不能因为过度担心就启用风险规避措施，比如企业在应聘相关岗位人员时，企业害怕通过外部招聘而来的人员不能适应企业现有的岗位，结果企业则为了回避招聘风险，他们选择内部竞争的方式获取能够胜任此岗位的人员，虽然此种做法能够避免企业遭受人力资源招聘风险，但是同时也丧失了外部招聘给企业带来的潜在利益。但是在遇到一些特殊情况时，仍然需要采取回避风险的措施。一是放弃风险项目和活动。企业在经营过程中会遇到各种不可预测的风险，而这些风险可能会给企业带来致命的损失，比如煤矿企业在生产经营中为了扩大生产他们可能开拓其他省份的市场，但是由于不了解当地的市场行情以及有可能会发生人员招聘的风险，导致员工素质底下，为此企业就需要放弃这个投资项目。再如当煤矿企业组织某项活动时，在组织或者举办的过程中出现了预想不到的事情，对此煤矿企业则需要及时地取消此活动，避免出现人力资源风险。二是免除风险单位或者个体。煤矿企业为了扩大市场份额，其必然要开拓海外市场，如果煤矿企业的海外市场环境比较差，那么就会导致企业员工的个人安全受到威胁，给企业的喏人力资源管理带来风险。
2.2 及时转移企业人力资源管理风险
及时转移企业的人力资源管理风险能够有效降低企业的损失，其主要做法如下：第一是通过保险进行防范管理风险，也就是有选择性的给员工购买保险，进而达到转移企业人力资源管理风险的目的。比如煤矿企业在给员购买基本的医疗保险、工伤保险、、养老保险的基础上，还要购买一些意外伤亡保险等商业保险；二是人力资源外包。人力资源外包是将企业用工人员的关系转移给企业外部单位，降低企业培训员工、管理员工的各种费用；三是担保。担保是企业人力资源管理风险控制的技术手段，是保证人对被保证人违规行为的一种承若。通过担保可以有效地降低员工的流失风险发生。
2.3 及时预防人力资源管理风险
这种风险防范措施能够尽可能的降低人力资源的管理风险，把风险扼杀在摇篮里，具体做法如下所示：第一，我们需要进一步规范企业的人力资源管理信息系统，企业需要重点关注人力资源管理工作，根据企业的人力资源管理现状采取相应的系统，并且企业要加强对信息系统建设的支持；二是加强制度建设。首先，建立制衡机制，建立权力之间的制衡机制，在企业中建立股东、董事和经理之间监督和管理机制。其次，加强企业的各种规章制度，企业制度是人们在日常工作中的行为规范和标准，它可以在人力资源风险控制的过程中产生一定的积极作用，它可以约束人们的行为，从而避免由于行为不当而造成的风险；三是完善激励机制。通过完善的激励机制提高员工的工作积极性，比如企业要为员工提供丰厚的物质奖励与精神激励策略。
参考文献：
[1]杨坤.现代企业人力资源管理中的培训浅析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（01）.
关键词：高新企业 人力资源管理 外包风险
一、高新企业人力资源管理外包的现状
高新企业全称国家高新技术企业，是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，能够持续地进行研究与开发工作，具有较高的技术转化率，具备核心自主产权并以此为基础开展经营活动的企业。近年来，伴随着我国科学技术的飞速发展，高新企业的数量与规模也不断增长，高新企业一方面在广阔的全球市场中拥有前所未有的发展潜力，另一方面所面临的市场竞争也不断加剧。在这样的背景下，为了保证企业效益的最大化，很多高新企业选择了外包模式来进行技术研究与产品开发，在人力资源管理领域也逐步引入了外包模式。
伴随着人力资源管理外包的快速推广，高新企业将企业人员招聘、培训与教育、薪酬管理、日常事务管理均交由业务能力更强、管理效率更高的外包商进行处理，企业人力资源管理水平也得到显著提升。在引入人力资源管理外包模式后，高新企业在进一步简化组织结构的同时，人力资源管理效率与质量均得到提高，相关部门可以将工作重点放在核心业务方面，从而加快企业核心竞争力的形成，提高企业的市场竞争力。另外，在削减了人力资源管理业务后，高新企业的运营成本也得到显著降低，企业在科技研究与产品开发中面临的经济压力大大降低，对于企业综合效益的提升也具有重要意义。
二、高新企业人力资源管理外包的风险评估
在高新企业人力资源管理外包模式快速推广的背景下，外包模式自身也暴露出诸多问题，外包服务人员整体素质普遍不高，高新企业自身的人力资源管理模式存在问题，难以完全发挥外包模式的优势。而在高新企业在实际运营人力资源管理外包的过程中，所面临的风险往往是多方面的，一是宏观环境风险（包括政治法律因素、经济因素、外包市场因素等），二是企业内部风险（包括管理与决策能力、企业文化因素、财务状况等），三是外包商风险（包括适应能力、外包专业能力、道德水平等），四是沟通风险（包括信息不对称、合同风险、沟通诚信等）。
根据对我国高新企业人力资源管理外包模式的现状分析，可以发现外包风险最显著的因素是沟通风险以及外包商风险，由于信息不对称、外包专业能力、沟通诚信问题等，所以外包商提供的人力资源管理服务往往难以满足高新企业自身发展的要求，在高技术人才的招聘与培训方面存在较多问题，这也将直接影响高新企业的技术研究与产品开发进度。另外，高新企业内部风险对人力资源管理外包的影响中等，企业的管理与决策、文化因素、财务状况对人力资源外包模式的影响较小；而宏观环境因素对高新企业人力资源管理外包的影响程度最小，政治、法律、经济、外包市场等因素并没有给人力资源管理外包带来风险。
三、高新企业人力资源管理外包的风险规避措施
为了提升高新企业人力资源管理水平，降低人力资源管理外包风险，可以从以下几个方面降低人力Y源管理外包风险：一是规避外包商风险，建立严格的外包商筛选评估机制，重视外包商自身的技术能力，科学地选择人力资源管理外包商，构建外包商监督与激励机制，对外包商所提供的人力资源管理服务进行监督约束；二是规避沟通不畅风险，高新企业应加强与外包商的信息沟通，建立快捷、高效的信息交流渠道，解决信息不对称的问题，加强对人力资源管理外包合同的审核，加大对信息泄露问题的管理与惩罚力度；三是规避内部风险，在寻求人力资源管理外包服务前，高新企业应制定符合自身发展实际的人力资源管理外包内容与目标，形成跨文化管理机制，尊重外包商的企业文化，与外包商建立良好的合作关系；四是规避宏观环境风险，政府应加强对人力资源管理外包市场的监督管理，不断完善相关法律法规，发挥政策引导作用，逐步形成良好的人力资源管理外包市场氛围，降低外部环境因素对高新企业人力资源管理外包模式的影响。
四、结束语
在高新企业人力资源管理外包模式快速推广的背景下，外包风险也不断增加，主要包括宏观环境风险、企业内部风险、外包商风险以及沟通风险，其中外包商风险以及沟通风险对高新企业人力资源管理外包的影响最为显著，宏观环境风险与企业内部风险的影响较小。可以针对外包商风险、沟通不畅风险、内部风险、宏观环境风险等四个方面采取科学、有效的规避措施，降低高新企业人力资源管理外包风险，不断提高人力资源管理水平，加快高新企业技术人才队伍建设，逐步形成企业核心竞争力，推动高新企业的长远发展。
参考文献：
[1]李恩平，苏文，赵红瑞.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略[J].经济师，2013（02）：22-24
【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。
一、前言
随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。
美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。
二、高新技术企业人力资源的类型和特征
高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核个人的业绩比较困难。
高新技术企业员工不同于其他企业的特征：（1）具有强的成就欲望和成功动力；（2）愿意冒险并对不确定有高的容忍性；（3）高新技术企业员工对组织的承诺比较低，人员的流动性也比较高。
高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定，高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。
高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度，由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出，知识员工由于具有特殊的知识和技能，从事的工作富有挑战性和不确定性，容易获得外部信息，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化，容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较，比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。
三、高新技术企业人力资源管理方法
（一）高新技术企业人才引进
在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中，高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才，同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。
（二）高新技术企业人力资源培训
人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力（如战略规划能力、领导艺术）、帮助公司快速增长的能力（如信息/资源获取能力）、团队管理能力等。对中层经理，培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅；对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。
（三）高新技术企业人力资源激励
高新技术企业是一种智力密集型的企业，这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点，即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等，因此，应采取多元复合性激励措施。
四、高新技术企业人力资源管理中存在的风险
（一）人力资源管理风险产生的原因
人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面：（1）人的心理及生理的复杂性；（2）人力资源的能动性；（3）人力资源的动态性；（4）人力资源的流动性；（5）人力资源的时效性；（6）人力资源管理过程的复杂性。
（二）高新技术企业人力资源管理中的风险
人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征，将人力资源管理中存在的主要风险进行分析：
1．企业招聘的风险主要包括：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念，企业人力资源管理者的专业技能造成的。
2．企业培训的风险，企业要想吸引和保持住优秀员工，尤其是那些起到关键作用的核心员工，就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。培训风险主要包括如下几种：人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。
3．企业人事变动风险。企业人事变动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人事变动决策，则会在很多方面给企业造成损失，形成人事变动风险。
五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施
高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险，我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。
（一）高新技术企业招聘风险的防范措施
1．做好工作分析；
2．做好应聘人员的测评工作；
3．采用多种渠道招募人才；
4．以最快的速度给应聘者以回复。
（二）高新技术企业培训风险的防范措施
企业对员工培训的目的，是希望提高员工知识技能，从而提高企业的整体效益。因此，企业在实施培训的过程中，应采取相应的措施，以保证培训结果不偏离培训目标，减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点：（1）进行培训需求分析；（2）制定与实施培训计划，做好培训的转化工作；（3）做好培训评估工作，完善人才档案制度；（4）建立完善的企业培训制度，改变培训不规范的现象；（5）建立优秀的企业文化。
（三）高新技术企业人事变动风险的防范措施
通过对高新技术企业人事变动风险的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将风险限制在可接受的范围内，主要有：（1）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念；（2）营造一个充分沟通、信息知识共享的环境；（3）招聘与组织相适配的员工，并配合以科学有效的绩效考评制度；（4）为员工提供更多的学习培训机会，帮助员工自主进行职业生涯管理；（5）加强人力资源信息管理，做好人才备份工作；（6）实施内部流动制度，建立工作分担机制；（7）建立人才约束机制，完善企业保障体系。
六、结语
随着知识经济的到来，高新技术企业迅猛发展，成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征，是人力资本密集型的企业，是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体，人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法，才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生，以达到人力资本投资的效益最大化。
【参考文献】
[1]田毅．高新技术企业人力资源管理的重点[J]．企业活力，2002，（7）．
[2]王爱华．人力资本投资风险[M]．北京经济管理出版社，2005．
关键词：人力资源管理；外包；中小企业
人才是企业不可或缺甚至是极为重要的资源，而负责人力资源管理的部门却被认为是企业中占用成本大且难见到其为企业带来现实效益的部门。外包作为一种新型的管理模式，存在于企业生产经营管理活动中，并为企业带来经济利益。随着我国经济社会的进步，人力资源管理外包已被各企业经营管理者所接受、采用。我国中小企业在国民经济中发挥着重要作用，它的发展为社会各方面所关注。由于中小企业规模、资源的限制，独立的人力资源管理部门的作用发挥不出来，进而影响到企业的发展，这正为人力资源管理外包的兴起提供了条件。
一、人力资源管理外包的定义
对于如何界定人力资源管理外包的概念，国内学者有着不同的认识和观点。陈爱宣（2005）将人力资源管理外包定义为企业将招聘、工作分析、培训等人力资源管理职能外包给专业公司，获取专业化服务，降低成本，增强企业竞争力。曹璐（2008）简单明了地指出人力资源管理外包就是公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理本公司相应的人力资源工作。吴国锋（2012）认为人力资源管理外包是指企业根据自身资源、能力情况和发展要求，把原本由企业自身承担的且非企业核心竞争力的人力资源管理工作或职能，通过支付一定的费用，委托第三方机构去实现企业人力资源需求的一种管理形式。
二、中小企业人力资源管理外包动因和优势分析
在中小企业人力资源管理外包动因研究方面，李恩平（2011）认为中小企业人力资源管理外包的动因主要有以下几方面：（1）中小企业资源和能力有限，应将主要资源用于核心竞争力方向，以便提高核心竞争力；（2）中小企业受到规模和人员的限制，需要专业服务机构来合理规划人力资源管理；（3）中小企业多受家族管理模式的影响，外包可以促进管理工作的公正性；（4）获取专业服务，降低管理成本，获取更高的成本收益率；（5）中小企业的企业文化吸引力不足，不利长远发展，外包注入活力，加强企业专业化管理；（6）人力资源外包可以整合本企业核心资源为客户提供优质服务；（7）规避法律法规风险，提高员工满意度。陈劲伟（2013）认为中小企业实施人力资源管理外包的动因是：（1）应对激烈的竞争市场，获取竞争优势；（2）借助新的管理思维，改变中小企业人力资源管理不足的现状；（3）降低企业成本，实现成本经济性；（4）将人力资源管理的经营风险转移到外部机构。
很多专家学者均认为实施人力资源外包能够为中小企业带来某些优势。陈璧辉等（2008）认为中小企业人力资源外包的优势主要是：（1）完善人力资源管理制度；（2）降低企业经营中的风险；（3）降低企业成本，提高经济效率；（4）帮组企业获取优秀人才。马黎（2010）认为中小企业人力资源外包的优势有：（1）规范企业人力资源管理工作；（2）降低中小企业经营运行成本；（3）提高人力资源管理水平；（4）专注于核心业务，提高核心能力。王成义（2011）、冯宪辉（2012）、邢琰彬（2012）、张亚超（2014）、任海林（2015）均提出了类似的观点。
三、中小企业人力资源管理外包风险分析
人力资源管理外包风险是指企业在人力资源管理外包过程中，企业面对复杂的经营环境，加之对外包预测估计不足、对自身认识有限，使得出现的外包结果与原本计划目标不一致，导致企业人力资源管理失败的可能性（徐伟丹、陈琛，2008）。其认为该风险主要有：企业沟通及文化差异的风险、企业自身能力不足的风险、服务商的选择风险、企业员工及公众的反应风险。国内学者的观点尽管差异大，但主要关注点涉及：（1）法律、法规风险；（2）道德和诚信问题带来的信息安全或其他违约风险；（3）企业员工的不良反应风险；（4）与外包服务商的沟通不畅问题及文化冲突的风险；（5）对外包商的监控不足带来的风险；（6）外包服务商的选择风险。
四、中小企业人力资源管理外包应对策略
国内学者依据中小企业在人力资源管理外包实施过程中存在的有关风险提出了相应的对策，包括：（1）科学地选定外包内容；（2）树立风险防范意识；（3）健全外包绩效评估；（4）建立风险预警管理系统；（5）合理的选择外包服务商；（6）畅通内外沟通渠道；（7）加强完善法律规范。在以上有关对策分析中，其中如何有效地选择合适的外包服务商是大多研究的重点，国内学者对此也提出了相应的方法。董青（2006）根据交易成本理论、价值链理论及木桶原理，提出了“自制能力和外包收益成本比”二维决策模型。邹锐（2010）建立了中小企业人力资源外包的DEA评价模型，按照企业的自身情况，根据模型来判断企业如何选择人力资源外包服务使得所产出的经济绩效是否最优，为中小企业正确选择外包服务提供了一种结构性方法。刘（2012）则引入层次分析法和数据包络分析法来使得中小企业合理选择人力资源外包服务商。
五、结束语
中小企业人力资源管理外包研究经历了近十年的探索，理论界普遍认为，人力资源管理外包对中小企业来说总体上是利大于弊的，但也存在着大量的风险。随着创新社会的不断发展，新的风险也在涌现，这也正需要有关学者和实践者进行更深入的研究和探讨，探索更为有效的方法和策略来解决中小企业人力资源管理中存在的有关问题。
参考文献：
[1]陈爱宣.产业集群区中小企业人力资源管理外包研究[J].经济与社会发展，2005，（7）：76-78.
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关键词：风险；风险管理；应对措施
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.058
针对煤炭企业而言，企业全面风险就是指在煤炭企业管理的各个环节和煤炭企业经营过程中的所有导致煤炭企业发展规划和预定目标无法实现的可能性。全面风险管理是使企业在实现其未来既定目标的过程中将不确定性因素所产生的影响控制在可接受范围内的过程和系统方法，它不是独立于现有管理体系之外，而是将风险管理的内容融入企业现有管理职能之中，并形成以战略决策、日常运营和应急保障为一体的一种长效机制。
1 我国煤炭企业面临的主要风险
（1）宏观经济政策的风险。煤炭企业在国民经济中占有重要的地位，国家宏观经济政策的变动无时无刻不在影响着煤炭企业的发展。近年来，受国际金融危机的影响，世界经济形式持续低迷，国内经济增长速度缓慢，钢铁、电力、水泥等行业作为煤炭企业的主要销售客户受到了严重影响。在这种环境下，煤炭市场出现了供大于求、价格持续低迷的现象，煤炭行业的自身发展受到了极大约束，大多煤炭企业出现了亏损的状况。
（2）战略决策的风险。随着国家能源产业结构的调整，煤炭行业逐步进行资源整合和大力发展电煤、煤化工等下游产业，这些都是涉及战略性的决策，影响深远。煤炭企业的规模化、集中化经营是大势所趋，这一趋势必将引发新一轮的兼并重组浪潮。目前，煤炭企业的发展一方面需要众多的资源支持，另一方面需要合理的利用这些众多的资源，使得资源的支持既要充分满足，又要不浪费资源，这一问题值得众多煤炭企业的深入思考。
（3）经营管理的风险。现代煤炭企业的经营活动包括产品经营和资产经营。煤炭企业的产品经营指对煤炭产品进行的经营活动；煤炭企业的资产经营是指对企业拥有的建筑物、机械设备、土地等有形资产和能够给企业带来收益的专利、专有技术、人才等无形资产进行的经营活动。这两种经营活动都会给企业带来风险，其中煤炭的产品销售方面存在的风险是经营管理方面风险的一个突出表现。
（4）安全生产的风险。安全生产是对煤炭企业的基本要求，安全生产的风险对煤炭企业的生存起到至关重要的作用。煤炭企业的安全风险隐患主要体现在企业由于主观和客观等方面的原因，造成了企业员工的伤亡以及企业财产的损失，从而给企业以及员工带来了严重的人身和经济损失。
2 我国煤炭企业全面风险管理的必要性
（1）煤炭企业全面风险管理有利于国家宏观调控政策的实现。鉴于煤炭企业在国民经济中的重要地位，防范煤炭企业的全面风险管理，对煤炭企业的发展有着巨大的作用。目前，煤炭企业风险管理中还存在着诸多的隐患，严重影响了煤炭企业的健康持续发展。因此，必须正确把握国家宏观经济政策的发展方向，把企业的全面风险管理放到企业战略的发展层次中去管理，从而确保国家宏观政策的有效实施。
（2）加强煤炭企业全面风险管理有利于企业的发展壮大。针对煤炭企业的实际情况，提高企业全面风险管理的意识，可以使企业更直观的了解企业面临的风险，使企业减少在日常生产经营、财务管理等环节存在的风险，为企业发展营造安全稳定的生产经营环境。同时，煤炭企业可以根据自己生产经营的实际情况以及风险的承受情况，采取科学的风险管理措施，将企业面临的生产经营风险降低到最小，从而促进煤炭企业的健康持续发展。
（3）加强煤炭企业全面风险管理有利于提高企业的核心竞争力。煤炭行业作为我国基础的能源产业，为国民经济的各行各业健康发展提供了坚实的能源基础，同时也应该看到煤炭企业本身的生产经营发展程度也在一定程度上影响着其自身的经济地位。因此，煤炭企业在自身的经营管理活动中需要加强全面风险管理，从而提升煤炭企业自身的综合经济实力，增强煤炭企业的核心竞争力。
3 我国煤炭企业全面风险管理存在的问题
（1）缺乏必要的风险意识，风险管控体系缺乏系统性。目前，在一些煤炭企业中存在着只追求完成生产目标，而忽视了企业生产中的风险隐患。企业的风险意识淡薄，全面风险管理流于形式。一些煤炭企业的内部规章制度形同虚设，企业风险管理的执行力疲软，风险管理的效果不尽人意，根本就无法达到制定规章制度本身所期望得到的效果。
（2）缺乏必要的组织协调，风险管理得不到保障。煤炭企业本身生产条件的特殊性以及复杂性，给煤炭企业的风险管理工作带来一定的困难和挑战。目前，在煤炭企业中存在各部门只负责部门内部具体的风险管理，风险管理工作得不到有效的组织协调，尤其是一些难度比较大的又关系到企业战略发展的综合性风险，没有合理的全面风险管理机构对其进行统一有效的组织协调，使得风险管理制度难以有效的发挥作用。
（3）缺乏风险管理的专门人才，风险管理职能得不到保证。人才是企业发展的支柱，风险管理的专业人才是煤炭企业风险管理职能有效实施的基础保证。目前，我国煤炭企业对风险管理的认识程度还比较的浅薄，企业对风险管理岗位的设置还不够全面，职能的划分还不够深入。煤炭企业风险管理专业人才的缺乏，工作创新能力不强，风险防范能力不高，更是给煤炭企业开展风险管理带来一定的困难。
（4）风险管理信息化技术水平不高。随着科学技术的发展进步以及煤炭技术的更新改造，煤炭行业作为我国基础能源产业，虽然在信息化建设方面取得了一些进展，但是我们也应该清楚的看到其不足的方面。例如，有些煤炭企业通常只是装配一些基础的办公软件和会计电算化系统，而在一些关键的业务中信息化建设程度还很低，使得风险管理的全面性和科学性得不到保证。
4 加强我国煤炭企业全面风险管理的应对措施
（1）提高企业全面风险管理的意识。在低迷的国内外经济环境中，我国煤炭企业面临着前所未有的经济困难，生产经营举步维艰，经济效益更是大幅下滑。面对严峻的经济形势，煤炭企业必须要从思想意识方面提高自己抗风险的管理能力，使企业尽快的脱危解困。提高煤炭企业员工全面风险管理的意识，可以说是煤炭企业整个全面风险管理的基础导向。煤炭企业必须首先制定完备详细的风险管理制度，要责任到人，同时要把企业风险管理的理念从管理的最高层次逐步推广到企业的最低层次，并把对企业每一位风险管理人员的工作绩效考核作为企业全面风险管理制度推行的考核指标。
（2）明确企业全面风险管理的目标。影响企业全面风险管理制度实施效果的因素是多方面的，其中一个重要的因素就是企业是否制定了合理的风险管理目标。这就要求企业必须综合考虑各种经济影响因素，制定符合企业自身实际情况的全面风险管理目标，同时要确保企业全面风险管理制度的合理性、科学性以及可执行性。企业全面风险管理制度的推进会受到各种因素的制约，因此必须要制定完备的执行计划，并逐步推进到企业管理的各个层面，贯通到企业日常经营管理的各项工作中，将企业全面风险管理控制在企业的日常生产经营活动中，从而降低企业的生产经营风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲,招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点:
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境,使得管理的不确定性大大增加,这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力,系统必须具有对环境的适应能力,这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称,员工的行为具有不可测性,很难准确测度工作人员的行为,加上人力资本的产权特性,就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益,从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中:员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点,应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑,人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分,企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露,使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险,事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为,作为重要的生产要素一人力资本,其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别,并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估,得出风险等级“高、中、低”。这里,评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定,即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系,并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部,其人力资源显然无法达到这种要求,难以满足企业经营管理的专业化要求,使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功,创业成员内部就开始争斗,导致财产、市场、技术、人才分割,最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础,家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰,角色模糊,责任、权力不明确,缺乏有效的激励约束和监督机制,使得合作协同困难重重。当创业者去世后,家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾,影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”,而对契约、能力不够重视,必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务,一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位,其管理、决策失误对企业将造成严重损失,并阻碍企业的创新与人才引进。
人力资源是企业的核心竞争力之一，人力资源管理的成功与否直接决定一个企业的成败。作为企业的一项主观能动性较强的管理活动，人力资源管理在其管理过程中存在诸多变动因素和突发情况，如招聘失败、骨干离职、员工不满、上下级沟通障碍等，从而导致各类风险的产生，对企业的高效率运转造成极大阻碍。因此，分清企业人力资源管理风险类别、分析企业人力资源管理风险成因、最终提出相应策略合理适度规避风险，对于一个企业来说有着极其重要的意义。
一、企业人力资源管理风险类别
1.招聘风险。招聘风险一般是指两种情况。一是企业未能招聘到与企业内部所设置的岗位相匹配的员工，这意味着对应岗位将要空缺或者企业不得不调整其岗位结构设置，企业将元气大伤。二是企业招到的员工人数过多能力过高，远大于岗位的要求，从而造成资源浪费和员工情绪不满等问题，妨碍企业正常运转。
2.流失风险。流失风险分为新员工流失风险与骨干员工流失风险两种。随着企业员工进出制度的自由化和一部分大学生的诚信度的下滑，新员工违约或者离职的现象时有发生。而企业对技术生疏的新员工都会投入大量人力物力对其进行培训，新员工因为培训而失去的工作时间更为加重企业负担，一旦新员工离职，企业将本文由收集整理面临双重损失。骨干员工的离职对企业的打击更为致命。骨干人员工作熟练、技能突出，为企业创造更多财富，一旦离职，企业运转效率将迅速下降，而骨干员工的岗位一般为企业核心岗位，他们的离职带来的岗位空缺的填补问题也将耗费企业的时间精力来磨合与调整。
3.调配风险。当不同能力的员工被安排到适合自已能力岗位，才能让自身能力最大化发挥，这样才达到人力资源配置效率最大化。但“知人善任”是一个艰难的过程，不仅受上级的主观能动性影响、还受员工性格和道德的影响。如一些员工通过贿赂等手段使自已处于自身能力不足的核心岗位，或者上级因为对有能力员工性格或其他的方面有主观偏见将其置于低于其能力的岗位等。这些都将导致企业组织结构协调失衡，企业宝贵的人力资源未能得到
二、企业人力资源管理风险成因
1.人心理的复杂性。与企业的其他管理活动相比，人力资源管理的最大特点在于他是“人”而非物，这便注定了人力资源管理中必然存在不能按照统一模式识别和规避的风险。因为人的心理并没有统一的运行机制，其复杂性不可估量，且均因个体不同而相异，管理一个人或许就需要一套不同模式，一旦出现差错，风险便随之而生。
2.招聘制度不完善。企业招不到员工或者招到的员工过剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部门人员对企业的人力需求完全了解的基础上，这不仅要求人事职员有着过硬的专业知识，还要求他们对企业的运行、盈亏状况、岗位、员工数量等情况了如指掌。不仅如此，对外做招聘宣传的员工也需要将招聘要求与企业需求做到内外结合。这其中的每一环节无一不易产生风险。
3.激励制度不完善。一套完好的激励机制是减少员工流失、提高工作绩效的关键。但是激励制方式和标准的确定是一个难题，因为要将员工之间能力的差别量化为薪酬或者福利大小的差别，怎样算是这些能力差别能被鉴别出来的一个标准，以及这些差别所对应的薪酬差别该以何种标准确定，都是易产生风险的地方。一旦标准确定不好，不但无法起到激励员工作用，反而会使员工感觉受到不公平待遇。
三、企业人力资源管理风险规避策略
1.提高人力资源风险管理意识
人力资源作为21世纪企业发展的一项重要资源，在提高企业核心竞争力方面有着不可替代的作用。如何合理的利用好人力资源，发挥其最大的潜能，使人力资源风险最低、带来的损失最小，成为现代企业管理者的首要任务之一。要想做好人力资源风险管理工作，就要在思想上正确认识人力资源风险，提高风险管理的意识，这是具体风险防范工作的前提和基础。企业所有者及经营者都应重视风险管理，建立完善的风险管理机制，做好风险预测、风险识别、风险防范、风险应对及风险控制等一系列工作。有条件的企业，还可以设置人力资源风险管理部门，使企业的风险管理能力得到专业化的提升，并在企业内部文化中营造风险管理的良好氛围，从而降低风险发生的概率。
2.建立合理的人力资源招聘制度
规范人力资源招聘政策，科学甄别人才，把好员工入口关，这是人力资源风险管理的第一环节。首先，要在分析企业的短期发展计划及长期发展战略的基础上，做出企业招聘规划，明确所需员工的数量及结构。继而从思想态度和工作能力两个方面公平、科学的考核应聘人员，力争招聘到既与企业文化相适应又能满足岗位技能需要的全面人才。其次，应该对招聘进来的员工进行专业能力、沟通能力、应变能力等方面的综合分析，根据分析的结果，将每个员工都安排到其最适合的岗位，以“人尽其能”地为企业创造更多的价值。最后，对于企业已有员工要提供与其工作岗位相匹配的继续教育，使其能跟上时代的步伐，不断提高自身的专业素养和能力，为企业的长期稳定发展提供有力的支持。
（1）全球化人力资源风险管理的研究
本阶段的时间跨度为二十世纪九十年代至二十一世纪初。二十世纪九十年代，伴随着全球化发展，全球各国开启了人才争夺战。Holden(1992)认为二十世纪人力资源面临的最大挑战是将他们的本地经营管理思维放入全球战略的框架中去，他概述了世界各地的管理实践中的文化差异，探讨了国际社会、经济变化给人力资源管理带来的风险与挑战。 Philip等(1994)通过对美国249家跨国公司子公司的人力资源管理实践研究，发现在一般的子公司人力资源风险管理实践密切遵循当地的做法，只是实践方式存在差异，通过对实践相似程度的具体分析，他们认为跨国企业的分化实践是通过局部同构的力量和内部一致性形成的。 John Paul (1995 )分析了汽车行业逐渐远离主流的大规模生产模式而采用新的国际组织工作的趋势的原因，并深入分析了欧美六十二个汽车厂的资料，以探求不同国度与地域的人力资风险管理差异。Nancy (1998)等人研究了在发展中国家与发达国家国际化人力资源风险管理的影响表现不同的原因，并提出要关注发展中国家在国际人力资源风险管理，给出了发展中国家和经济转型国家的国际人力资源风险管理建议。Zeynep等（1999）研究了如何应对文化差异冲突风险，并提出“文化契合度模型”以实现将组企业文化和人力资源管理的有机结合。
（2）不同国家和地区跨国公司内部的人力资源风险管理研究
二十一世纪初，对跨国公司内部的人力资源风险管理研究开始出现。Janet (2001)认为跨国公司在澳大利亚经济中己经举足轻重，他通过对澳大利亚1995个工作场所的劳资关系进行调查，分析了在澳大利亚经营的跨国公司人力资源风险管理的特点，得出在人力资源功能和人力资源管理实践中的运用投资上外资企业通常要大于澳大利亚本土企业。Minbaeva（2003）基于美国、俄罗斯和芬兰的169家跨国公司子公司的人力资源管理实践之间的关系，吸收能力和知识传播的调查数据，研究了特定的人力资源风险管理实践的应用程序和水平的吸收能力之间的关系，认为吸收能力是促进知识的传播的必要条件。Patrick （2005）等人认为战略人力资源管理开始出现作为一个领域的研究，并探讨了全球范围内的战略人力资源管理新模式及该模式能够解决的风险隐患。 Palmer D （2006)发现在撒哈拉沙漠以南地区，卫生保健系统十分薄弱，员工有着很大的健康需求，他呼吁各界关注并解决马拉维的人力资源存在的危机，并就如何解决给出了建议。Chris ( 2007 )认为与美国相比，欧洲国家主导力更强，得出在不同协商模式和所有制形式下，人力资源管理模式将会存在不同的形式。Paul(2010)等基于北京期家跨国公司的调研分析对人才管理与传统的人力资源管理实践的区别，研究了我国北京地区跨国公司的人才管理模式与人力资源风险管理方法。
2国内研究现状
（1） P2P网贷企业的发展模式与信用风险研究
罗洋等(2009)认为P2P网贷是微型金融是当前的新趋势，并对P2P网贷行业的互联网借贷模式进行了相关的分析与阐释。
马翘楚(2011)对我国P2P平台法律问题进行系统化分析和探究，并呼吁政府应当尽快将P2P网络借贷这一模式纳入监管体系当中。
艾金娣(2012 )从制度风险与信用风险两个角度出发分析了我国P2P网贷平台的风险，并给出了应对策略。
沈良辉等(2014)在分析了美国P2P网贷的运营情况后，总结了美国P2P网贷在信用风险管理方面的经验，并以此作为借鉴提出了适合我国的P2P网贷企业信息风险管理的对策。2013年，P2P网贷企业接连倒闭给这一新兴行业如火如茶的发展带来了较大的负面影响。
国际金融报(2014)对这一现象进行了剖析，认为P2P网贷行业无界限式的“创新”加重了风险。
熊劲等(2015)认为P2P网贷企业的担保认证能够在一定程度上消除P2P网贷行业的信息不对称，加快满标速度，促进借贷双方协议达成，这会给P2P网贷企业带来许多方面的益处。
周佳丽(2015)从博弈和演化的视角阐释了P2P网贷由纯中介模式到后期的担保模式、抵押模式及本金保障模式的动态变化的过程与成因，并从P2P网贷企业的运营及政策监督角度给出了相关建议。
俞林等（2015）认为违反条约、恶意欺瞒诈骗、政府监管的不明确性与业务操作流程当中等隐含的风险构成了当前P2P网贷企业所属的互联网金融行业风险，指出政策监管应当完善，提出可以采用博弈方法进行完善。
（2）人力资源风险管理研究
林洪藩等（1999)将风险概念正式引入人力资源管理中，他们在研究中发现企业在对人力资源进管理的过程中，只注重了人力资源管理中事务性与表面性的工作，但对这些工作中隐含的风险却视而不见，最终导致企业的利益受损，他们在剖析了人力资源风险的特点之后和诱发人力资源风险的成因后，创建了对应的风险应对管理制度。自人力资源管理引入风险管理后，国内学者对人力资源风险管理的探究大多在以下两个方面。
①人力资源风险识别及应对的研究
王增民(2004)对企业人力资源风险的分布进行了广泛调研，运用实证方法对企业人力资源风险进行了分析，认为日常性人力资源风险管理是企业应对人力资源风险的重要手段。
李伊等(2011)认为人力资源风险来源于人力资源本身的特性及企业在管理过程中出现问题，这些风险均会致使企业产生即时可见的或隐含的利益损失，在人力资源六大管理模块中，每个模块均存在着不可忽视的风险，他们通过对人力资源风险进行识别、度量、预判，力图以少量成本获得更多安全保障回报。
成玉萍(2012)把企业人力资源风险管理要素归纳为风险评估、环境、风险反映、控制举措、事件分析、监测、信息与沟通共七项，并分别分析了该7项要素的操作方法。
梁学慧(2014)研究人力资源风险的起源及呈现方式，并从国家法律法规的学习、企业规章制度的健全、适时的培训、价值观的培养等方面提出了相应的管控策略。
②人力资源风险防范研究
李涛等(2000)研究了怎样对企业在人事管理中的风险进行识别、衡量、处理及管理的效果评价，重点介绍了如何衡量风险发生后的损失，以及应采用的挽救策略。
张亚莉等(2001)认为人力资源风险较其他风险更为繁杂，因此在对人力资源风险进行防范的过程中要注重全面性的风险管理实施，并根据具体情况对症下药。
孙泽厚等（2002)研究得出从人力资源风险的成因来自于员工的思想道德觉悟、规章制度漏洞、所有权与经营权分离、人岗不匹配、员工能力欠缺、激励制度缺乏及人事变动，并就如何防范这些人力资源管理中的风险进行了分析研究。
蒋新等(2003)依照风险识别、风险防范的次序对人力资源管理风险进行了剖析，提出人力资源管理风险防范应从决策、制度以及法律三个角度出发。
