时间：2022-11-28 19:13:52
1职称政策的变化
1.1取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2存在的问题及建议
2.1量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于国家级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3岗位有限额，限制资格晋升
【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？
建立科学的职称分类评定制度
任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。
虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。
下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自
一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。
早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。
建立科学的人才评价机制
欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。
另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。
完善相关配套措施
一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。
（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）
【参考文献】
最新广东省年度职称评审工作的通知
各地级以上市人力资源和社会保障(人力资源)局，顺德区民政和人力资源社会保障局，省直有关单位：
为做好今年我省职称评审工作，现就有关事项通知如下：
一、申报与评审时间
(一)申报时间
全省各高评委会和省直中、初级评委会受理申报材料的时间为8月15日至9月15日。各市县中、初级评委会受理申报材料的时间为8月至10月，具体由各市和顺德区确定。
(二)评审时间
1. 除部分专业外，各级评委会请于10月份开始评审，12月31日前完成。工程技术高级工程师(教授级)资格评委会各专业组评审工作请于11月下旬前完成，并于11月30日前向工程技术高级工程师(教授级)资格评委会日常工作部门报送相关材料。
2. 高水平大学建设人事制度改革试点高校和高校职称制度改革试点高校根据《广东省人民政府办公厅关于印发〈高水平大学建设人事制度改革试点方案〉的通知》(粤府办〔20xx〕14号)及我厅批复高校试点方案要求，自主确定评审时间和批次。
3. 中小学教师职称评审工作根据《广东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》有关部署开展，其中正高级教师评审时间和具体安排另文通知。
4. 正高级会计师、高级会计师资格的评审时间，待《高级会计实务》考试成绩公布后另文通知。广东省高级会计师资格第三评审委员会要做好正高级会计师评审试点的全面总结，12月31日前将总结材料报送我厅。
5. 技工院校正高级教师职称评审试点工作的评审时间和具体安排另文通知。
二、申报评审条件和材料要求
(一)申报评审条件
1. 各专业职称评审条件按照1998年以来国家和我省颁布的专业技术资格条件执行。其中，地质勘查工程专业技术资格执行《广东省地质勘查工程专业高、中、初级资格条件(试行)》(粤人发〔20xx〕184号);轻工工程专业技术资格执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件(试行)》(粤人发〔20xx〕185号);高级工业设计师职业资格执行《关于印发〈广东省人力资源和社会保障厅、广东省经济和信息化委员会关于高级工业设计师职业资格(专业技术人员)评审条件的规定〉的通知》(粤人社规〔20xx〕2号);高级审计师资格执行《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发〔20xx〕58号);高级统计师资格执行《关于印发高级统计师资格评价办法(试行)的通知》(人社部发〔20xx〕90号);翻译高级专业技术资格执行《关于印发〈资深翻译和一级翻译专业资格(水平)评价办法(试行)〉的通知》(人社部发〔20xx〕51号)。
2. 申报专业技术资格的学历、资历条件按照《关于深化我省职称制度改革的若干意见》(粤人发〔20xx〕178号)、《关于调整专业技术资格评审中若干政策规定的通知》(粤人发〔20xx〕177号)、《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》(粤人发〔20xx〕197号)执行。在职称评审工作中，技工院校中级技工班毕业生可与中专学历人员同等对待，高级工班、预备技师(技师)班毕业生可与大专学历人员同等对待。
3. 职称外语和计算机应用能力条件按照《****印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》(中发〔20xx〕9号)关于对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求的意见要求，由各地、各部门结合实际执行。
4. 继续教育条件按照《广东省专业技术人员继续教育条例》和相关政策规定执行，申报评审时需提供20xx年、20xx年、20xx年的继续教育合格证明。
5. 工作经历(能力)、业绩成果、论文著作等条件可按照《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》(粤人社规〔20xx〕4号)有关规定执行。
(二)材料要求
1. 申报人要根据自己的专业技术岗位，对照国家、省的职称政策及相应资格条件，如实填报并一次性提交全部申报材料。提交申报材料时，一并提交与个人工作经历相同的连续半年以上的社保凭证或人事主管部门(档案保管部门)出具的在职证明等相关在职在岗证明材料。除另有规定的专业外，申报材料的时间截止8月31日，其后取得的业绩成果、论文、学历(学位)证等，不作为评审的有效材料。
2. 评审表格在广东省人力资源和社会保障厅门户网站(网址：)表格下载栏目下载。
三、申报途径和有关政策
1. 各企事业单位专业技术人员应通过其所在单位申报;已在各级人才市场办理人事代理的，也可经所在单位同意，通过各级人才市场申报。
各级人力资源社会保障部门要严格落实《关于加强和改进人力资源社会保障领域公共服务的意见》(人社部发〔20xx〕44号)，简化办事环节和手续，优化职称申报评审流程。减少计划生育证明、第三方学历认证等各种各类与职称不相关或不必要的证明佐证材料;没有规章依据的证明和盖章环节，原则上予以取消;可通过人社部门内部或与其他部门信息共享获取相关信息的，不要求申请人提供证明材料;确需申请人提供的证明材料，要严格依照有关政策法规办理。
各地、各单位要重视非公专业技术人员队伍建设，强化服务意识，提高服务质量，进一步畅通职称申报渠道，更好地支持非公专业技术人员申报评审。
2. 中直驻粤单位或外省驻粤企业的分支机构(分公司、办事处等)专业技术人员，如需在我省申报评审，须经其人事主管部门同意。
3. 专业技术人员申报两个系列职称或转系列评审，按粤人发〔20xx〕197号文有关规定执行。其中属转系列评审晋升的，还应按规定先取得现岗位同级别职称;晋升时，资历时间可前后累加计算，工作能力、业绩成果和论文著作等条件从取得现岗位职称后起算。
专业技术人员转换岗位后在现岗位工作满1年以上的，可申报现岗位职称，不受所属系列、专业的限制。申报评审时应在申报材料中作出说明，同时把原岗位职称《评审表》(复印件)作为申报材料附件一并提交评审，业绩成果和论文著作等条件自从事现岗位工作后起算，不得用原岗位业绩成果和论文著作申报现岗位职称。
4. 具有国家公务员身份的人员申报职称，执行原人事部《〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉有关具体问题的补充说明》(人职发〔1991〕17号)、人社部发〔20xx〕90号文，以及原省人事厅《关于依照公务员制度管理事业单位具备国家公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》(粤人函〔20xx〕301号)、粤人发〔20xx〕197号文有关规定。凡与上述政策规定不一致的，不予受理。
5. 我省对口援疆援藏援川的专业技术人员，在当地援助时间已满1年以上的，经人事关系所在单位及其主管部门同意后，可于援助期间在受援地参加职称评审，其所取得资格证书与我省专业技术资格证书同等对待。各单位应予以大力支持，同等条件下优先推荐评审。
6. 对个别专业的职称省内不能评审，需委托国务院部委或外省评审的，送审前申报材料须经我厅专业技术人员管理处审核并出具委托函，以便进行评审结果确认。
7. 外省专业技术人员委托我省评委会评审的，须提交外省省级职称管理部门出具的委托函后，评委会方可受理。
8. 评审收费按《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》(粤人发〔20xx〕35号)规定收取。委托省外评审的，按被委托地(单位)的收费标准执行。不得将职称评审与人事关系及档案保管收费相挂钩，杜绝以档案为载体的捆绑收费、隐形收费行为。
9. 自今年起，我省职称评审工作启用广东省专业技术人才网上申报系统(网址：/zyjsrc/index.jsp)。除另有规定的行业或地区外，专业技术人员应通过该网上申报系统申报评审。
四、审核要求
(一)单位审核
1. 申报人所在单位要认真审查申报材料的合法性、真实性、完整性和时效性并做好评前公示工作。对不符合申报条件的材料，应及时退回并向申报人说明原因。
2. 单位要按规定将申报材料，特别是《高(中)级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》和投诉受理部门及电话，在单位显著位置张榜和单位网站首页进行公示。其他申报材料放置在单位会议室等公共场所，以供查验。评前公示时间不少于7个工作日。受理信访主要由单位人事(职称)管理部门负责，接受单位纪检、监察部门的指导和监督。经查实存在弄虚作假或其它违规行为的申报材料不予报送，并按有关规定处理;对举报问题一时难以核实的，应如实注明，评审材料先行报送，待核实后结果及时报送相应评委会日常工作部门。
3. 公示结束后，由单位纪检、监察或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》和《高(中)级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》上加具意见并加盖公章，作为申报材料一并报送。
(二)主管部门、人社部门、评委会日常工作部门审核
主管部门、人社部门、评委会日常工作部门要认真审核申报材料。对不符合申报条件和程序、超出评委会受理范围或违反委托评审程序报送的申报材料，应及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。凡有以下情形之一的，不予受理：(1)不符合评审条件;(2)不符合填写规范;(3)不按规定时间、程序报送;(4)未经或未按规定进行公示;(5)其它不符合职称政策规定的。
五、评审组织要求
(一)评委会组建及调整
1. 评委会组建按《关于印发〈广东省高级专业技术资格评审委员会组织管理办法〉的通知》(粤人职〔1998〕16号)和《关于印发〈广东省中级专业技术资格评审委员会组织管理办法〉的通知》(粤人职〔1996〕2号)有关规定执行。
2. 组建广东省知识产权专业高、中级专业技术资格评审委员会，负责全省(除广州、深圳外)知识产权专业的职称评审工作。组建广东省正高级审计师资格评审委员会，负责开展正高级审计师评审试点。
3. 调整广东省工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会相关设置。组建广东省医药专业、交通运输工程、建筑工程技术和林业工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会，负责开展本专业高级工程师(教授级)资格的评审工作。其余专业高级工程师(教授级)资格的评审工作仍由广东省工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会负责，评委会日常工作部门调整为省科学院人事处。
(二)评委库管理
各评委会应按照《广东省高、中级专业技术资格评审委员会评审委员库管理暂行办法》(粤人发〔20xx〕101号)和粤人发〔20xx〕197号文有关规定，及时调整和增补评审委员，并报相应人力资源和社会保障部门备案。
(三)评委会评审
各评委会应按照《广东省高级专业技术资格评审暂行办法》(粤人职〔1998〕17号)、《广东省中级专业技术资格评审暂行办法》(粤人职〔1996〕3号)和相关文件规定认真组织开展评审工作。要创新评价方式，着重对申报人的业绩能力进行客观评价，切实提高评审质量。要按照《关于做好向申报人通知评审结果工作的通知》(粤人发〔20xx〕263号)和《广东省高、中级专业技术资格评审委员会评审通过人员公示管理办法》(粤人发〔20xx〕236号)等规定，及时做好评审结果告知和评后公示工作。
六、评审结果审核确认及发证
1. 各地、各部门、各评委会要按照国家和省简政放权、放管结合、优化服务有关精神，严格落实人社部发〔20xx〕44号文的部署要求，进一步优化流程，减少环节，提高效率，加快评审结果审核确认和发证。
2. 高水平大学建设人事制度改革试点高校和高校职称制度改革试点高校的评审结果审核确认和发证工作由学校自行负责，审核确认结果报我厅备案。其余省属高评委会评审结果由我厅负责审核确认，通过人员名单在我厅门户网站进行公告。
3. 省直中、初级评委会评审结果由各评委会自行审核确认，并打印、发放相应职称证书。评委会日常工作部门应在评审结束的1个月内，向我厅报送评审结果备案和申领证书的相关材料。我厅将视评审工作进展定期组织抽查。
4. 20xx年1月1日起启用广东省专业技术资格证书(20xx版)。原20xx版专业技术资格证书依然有效，不需进行换证。
5. 20xx年1月1日后发放证书的相关信息可通过广东省专业技术人才网上申报系统进行查询，此前年份的证书信息查询将逐步向单位和个人开放。
七、纪律要求
(一)严肃评审纪律
各地各单位要按照我省专业技术资格评审办法及相关政策要求，严肃认真做好本地区、本单位申报工作，要对照资格条件，逐条逐项把好资格审查关。评委会和评委会日常工作部门要切实履行职责，健全评委会的评审会议记录制度，严格评审程序和评审纪律，确保评审质量和评审工作规范有序。
(二)加强监督督查
各评委会日常工作部门要建立与纪检、监察部门的联合工作机制，与评委签订遵守评审纪律承诺书，实施评委审阅材料主副审制度，同时要建立全程监督机制。对评审过程中发现或群众举报的违规违纪行为要及时认真进行核查，坚决杜绝评委和相关工作人员违纪违法问题的发生。各级人社部门要加强对所属评委会日常工作部门的检查和指导，督导所属评委会日常工作部门加强职称评审工作的纪律教育，进一步规范评审工作程序，强化监督和制约机制。
(三)强化责任追究
对职称申报、推荐、评审等环节要严格实行谁审核，谁签名;谁签名，谁负责的管理责任制，哪个环节、哪个方面出现问题，依法依规追究有关人员的责任。各级评委会及日常工作部门不得擅自扩大、增加或减少受理及评审范围，凡违反评审程序和规定，或随意降低评价标准，导致投诉较多、争议较大，将视情取消相关评审结果，并给予警告，责令整改。经整改仍无明显改善的，将暂停其评审权。
高职教育是为企事业单位培养高素质技能型人才，在国家的大力扶持下，高职教育发展迅速，但目前高职院校培养出的学生不符合企业的要求，存在企业严重匮乏高素质技能人才现象，也导致了高职院校得不到社会的认可。
一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析
（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。
二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施
（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。
高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。
作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院
参考文献
[1]李忠华.高职院校内涵式发展过程中的主要矛盾及对策[J].职教论坛.2004.10
[2]赵岩铁,赵磊.关于高职院校内涵式发展的思考[J].职业技术.2011.05
[论文关键词]重庆市 高职院校 师资队伍建设
一、高职院校师资队伍建设的内涵
师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校,是指独立设置的高等职业技术院校,不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲,高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍,包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍,包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲,高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育,突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程,必须坚持以系统论和统筹学理论为指导,从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想,高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策,强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设,必须坚持以师为本,依“法”治师,全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高,改善教师工作条件,提高教师待遇和社会地位,努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。
二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题
1.师资配置结构性矛盾突出。第一,从学缘结构来看,高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示,2007年,重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%,远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二,从职称结构看,初、中、高级职称教师比例分布不合理,正高级职称的比例很低,2007年,重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人,正高职称者238人,分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三,从能力结构看,虽然“双师型”教师数量快速增长,但仍满足不了需要。2007年,重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%,与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,存在较大差距。第四,从课程师资结构看,公共课教师过剩,专业课教师不足。2007年,重庆高职院校有公共基础课教师1936人,占专任教师的30.4%,比例偏高;专业课教师4433人,占专任教师69.6%,比例偏低。
2.“能力本位”意识轻,“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因,一些教师不注重自身能力培养与提高,“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途,或把追求物质利益作为其价值目标,不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示,有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低,有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本,部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。
3.实践技能不强,科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少,缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出,导致教学与生产实践相分离,与行业企业的需求相脱节。实践能力不足,必然影响科研水平的提高,高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示,在国家级期刊5篇以上的教师占7.2%,发表3～5篇论文的教师占17.5%,发表1～2篇论文的教师占27.7%,未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中,承担5项以上科研课题的教师占4.2%,承担3～5项科研课题的教师占10.2%,承担1～2项科研课题的教师占22.9%,未承担科研课题的教师占62.6%。
4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺,教师待遇不高,这直接影响到了教师队伍稳定,高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多,尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示,有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。
三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策
1.树立师资队伍建设新理念。第一,树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本,充分发挥教师和学生积极性,突出师生互动,突出培养学生动手能力,以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量,取得较好的教学效果。以实践教学活动为本,在教师实做实训示范的基础上,让学生掌握操作要领,锻炼动手能力,逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二,树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作,教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者,提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本,最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量,这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三,树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力,提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路,教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。
2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中,思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师,能有效地教育和影响学生,培养出的学生综合素质高、能力过硬,并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”,因此,需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设,最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。
3.优化师资结构,实施“名师工程”。优化师资结构,要重点在以下几个方面下工夫:第一,改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构,尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次,力争尽快达到有关规定标准。第二,积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三,改善教师职称结构,提高正高级职称比例。
实施高端带动战略,启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法,从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑,制定衡量教师水平的标准,并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。
高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色,才有市场竞争力。以质量求生存,以特色创品牌,以品牌求发展,是高职院校应倡导的办学理念。其中,师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划,开拓教师培训渠道,为品牌专业教师提供各类培训机会,落实培训措施,支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设,使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师,逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制,重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。
从政府来讲,一方面,应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如,政府可设立“双师型”教师培训专项资金,对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师,可以优先或破格评聘高一级职称,并适当放宽评聘条件;另一方面,在职称评定上与本科院校区别对待,把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践,并作为教师提职、晋级的必要条件,其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩,参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩,参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性,为地方经济社会事业发展出谋划策。
4.优化环境,加大投入,提高待遇,营造良好的氛围。第一,要优化教学科研环境,营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现,离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范,提高教师的学术科研能力和实践能力。第二,要提高教师待遇,拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低,往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜,建立起教师工资收入与其岗位要求、教学质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度,以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三,政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制,给予高职院校更多的财政投入,提高高职预算教育经费比例,推动高职教育发展。
关键词：高校；职称；评聘
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路，构建以品德、能力和业绩为导向，社会和业内认可的专业技术人才评价机制，这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局，进一步转变观念，研究具体的配套措施，制定科学的人才评价体系，从而促进学校的稳定协调发展。
一、职称制度的发展变化
职称，国际上通常的定义是；“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以，它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国，由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程，而且在相当长的时期内，缺乏切实可行的法规、条例，各行业、各专业之间缺乏统一标准，因而导致同在“职称”这一概念之下，先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制，甚至在同一时期，有的专业实行职务制，有的专业实行“称号”制，这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年，我国统一实行了专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词，“职称’，便沿袭了下来，但其实质意义已发生变化，现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段：第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认，形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列，技术职务与工资分配紧密挂钩，有严格的数量限制，并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期，由于工资晋升基本上处于冻结状态，技术职务的提升就停顿了下来；第二阶段是1977～1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分，职称制度得以恢复和建立，开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期，职称作为一种学术、技术称号或业务名称，只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志，既没有岗位要求和任期限制，也不与工资待遇挂钩，一次获得可终身享有：第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定：在总结过去职称评定工作经验的基础上，改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。1986～1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作，主要是推行专业技术职务聘任制，实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合，使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套，部分单位各自为政，矛盾突出，遂于1989～1990年停止工作进行整顿：第四阶段始于1991年，作为人事工作的一部分，开始了一年一度职称评聘工作，职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定：国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩，取得相应的职称。至此，职称作为一种制度用法律形式规定下来；第五阶段是从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展，都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关，体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展，特别是用人和分配制度的改革，我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
二、高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自，目前，我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前，河北高校的职称申报大都有名额限制，而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的，上级主管部门给下属单位下达的申报指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外：有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例，核准的正高级和副高级申报数额有限，实际上每年申报人员远远多出规定数额，尤其是正高级岗位没有空岗，一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一，量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如，在教师系列职称申报考核过程中，对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标，致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而
对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制，且与工资福利待遇紧密挂钩，现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，取得资格后一旦聘用，就终身享用，并且还可以晋升工资，兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动，使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求，提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗，职称与岗位不对应的现象，只讲提高待遇，缺乏岗位设置的科学管理意识，使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全，缺乏实效性，对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式，考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表，由于没有标准，没有监督体系，对个人来说就没有任何约束力，对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪，逐渐失去了在竞争中考核，在考核中取胜的信心。
三、对高校职称改革的建议
1、扩大高校职称评审的自。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制，消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段，而不是困扰他们发展的束缚。所以，应取消职称评定的指标限制，根据国家职称评定的宏观政策，凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样，不仅可以消除论资排辈的不良现象，而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风，并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度，增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度，主要是在健全公示制度和举报制度的基础上，实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定，再加上社会上各种不正之风的侵蚀，很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生，它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票，投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制，强化竞争上岗和契约管理，实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上，通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度，其方向和原则可以概括为20个字：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中，可以根据岗位职责，拟定岗位条件，将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而，向全校教师甚至校外公开招聘，教职工平等竞争，择优聘任，学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同，确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度，形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
关键词 中职学校；教师职业发展；困惑；影响因素
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）33-0046-05
职业发展指组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。按照马斯洛需求层次理论，生理需要是人最低层次的需要，自我实现需要是人类最高层次的需要[1]。这种需要要求最充分地发挥人的潜能，实现个人的理想和抱负。中等职业学校教师作为知识分子群体，相比较其生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要而言，自我实现需要显得比较突出和紧迫。要实现中等职业学校教师自我价值，职业发展尤为重要。当前中等职业学校教师职业发展不容乐观，教师晋升通道不畅，骨干教师流失比较严重，教师群体普遍缺乏个人成就感，离职倾向比较明显，其职业发展状况应引起政府教育部门的重视。鉴于此，本文通过对全国70位校长的访谈调查，站在校长的视角分析中等职业学校教师职业发展困境和成因，有利于更好地从管理者层面重视和加强中职学校教师职业生涯规划，从而有利于中职学校教师队伍整体稳定，促进中职教育可持续发展。
一、中职教师职业发展的困境
在访谈的对象上，共访谈重点类中职学校校长37人，普通类中职学校校长33人①；这些校长分布在全国东部、中部、西部和东北四个经济区域，具有较强的代表性。访谈的主要内容包括教师队伍现状、职业成就感、职业晋升通道、培训进修情况、职业规划管理以及对策建议等。归纳起来，中等职业学校教师职业发展存在以下几方面困惑。
（一）成熟骨干教师流失比较严重
在一些普通中职学校或民办中职学校，成熟骨干教师流失比较突出，其中一个重要原因是这些学校待遇低，留不住人才。这些中职学校的专业骨干教师，一旦实践能力提升，如果相应的劳动长期没有得到相应的回报，就可能会跳槽去待遇更好的学校、公司或企业，其中民办学校更甚。
据四川省某中职学校校长反映，该校教师年均收入3.5万～4.5万元，远低于辖区高中教师待遇，成熟骨干教师跳槽比较多。湖北省某中职学校校长介绍，学校教师年均收入4万～5万元，而当地好的企业工资7万～8万元，差距悬殊，一些成熟骨干教师纷纷跳槽另谋他就，寻找待遇更高的职位。广西某民办中职学校校长表示，教师的月薪2000元左右，有的教师仅仅把学校作为进入公办校的跳板；有的人即使不去公办校，但是有了经验之后，也另谋高处。因为工资低，学校很难招聘优秀教师。
表1是课题组对全国2112名中职教师进行的年龄结构的统计调查，可以看出各地区中职教师都是以40岁及以下中青年教师为主，东部学校占64.9%，中部占63.4%，西部占67.6%，东北占62.5%。而41岁至50岁成熟骨干教师所占比例较低，这也从一个侧面反映了成熟骨干教师流失的现状。
（二）教师职业成就感普遍不强
职业成就感是指从事某种职业带来的一种荣誉感、自豪感以及心里的满足感。中职教师职业成就感普遍不强，导致中职教师离职倾向比较明显。
据湖北省某中职学校校长反映，现在中职学校学生生源竞争激烈，生源质量不高，有的学生经常迟到、早退、旷课。在现行的拨款机制下，对那些旷课次数多的学生还不能过多批评，更不会轻易依校规予以开除，否则上级会减少财政拨款。重庆市某中职学校校长也反映，普通中职学生基础较差，招录分数很低，学生良好习惯还没有真正养成，优秀学生比例较低，教师常常抱怨课堂难以管控，缺乏人才培养的成就感。吉林省某中职学校校长反映，初中毕业后没有考上普通高中的学生才来读中职学校。中职学校门槛低，入学容易。现在的中职学生习惯于原来的保姆式教育方式，养成了被动学习、被动接受的习惯。河南、吉林省中职学校校长反映部分中职教师在学校觉得没前途，在社会上又得不到认可，中职教师地位比普通高中教师低，关键是社会认为培养的学生基础差，成才率不高，此外教师待遇也比较低，认为自己的劳动没有得到合理的报酬。
表2是课题组对中职教师职业吸引力调查，统计分析的结果显示中职教师职业吸引力受发展前景、社会地位、个人成就感三个重要因素影响，这从一个侧面反映了中职教师非常看重个人发展、社会评价和学生成才。
（三）教师晋升高级职称通道不畅
校长们普遍反映，中职教师职称上升到高级讲师后，很难再往上晋升，遇到“职业高原”瓶颈。所谓“职业高原”是指个体在其职业生涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性很小，在这个阶段中个体的职业生涯进入一个在相当长时期里无法提升的状态[2]。领导激励理论认为个人努力的积极性取决于职工未来期望目标与效价的乘积[3]。当教师遭遇“职业高原”瓶颈无法突破时，职业发展目标无法实现，教师工作积极性可想而知。
湖北、四川等省中职学校校长普遍反映，在现有政策下，中职教师晋升正高职称难度极大，很多教师为此感到失望。各个地区在职称评定方面设定严格限制，如根据学校教职工总数，限定初级、中级、高级职称比例，只要达到饱和，低职称教师便无法晋升。据山西某中职学校校长反映，该校近10年未评过高级职称；还有的校长反映，他们所在市教育部门在高级职称比例设置上严重倾斜重点高中，重点高中高级职称设定的比例与中职学校相差近30%，严重挫伤中职教师积极性。四川、辽宁、吉林等省中职学校校长普遍反映，中职教师评聘讲师和高级讲师的标准参照普通高中执行，没有体现中等职业教育的特色，很多中职教师比较迷茫，感觉前途无望。由于受到种种条件限制，现有中职学校高级职称教师比例偏少。
（四）教师培训进修苦乐不均
受经济、区位、政策等因素的影响，中职学校教师培训进修呈现苦乐不均的状态。东部省份处于改革前沿，经济发达，教师培训机会多，培训层次高。江苏某中职学校校长反映该校与新加坡南洋理工学院、新加坡工艺教育学院、美国加州奥隆尼大学等国际知名院校建立友好合作关系，50%以上的教师被选派到新加坡、德国知名职业技术院校研修，教学质量明显提高。上海市还专门组建中职教师培训基地，每年培训人数在1500人左右，培训内容为“职教理论-专业培训-模块化培训-班级管理-企业实践”；培训对象为新进教师培训和名校长培训，体现出中职教师培训的专业化、时效性、模块化、人性化等特点。但中西部地区中职学校由于受到种种条件限制，培训进修力度不大。
在培训的内容上，一些中职学校校长反映现有的国培、省培项目针对性不强。辽宁、广西、湖北等省（区）中职学校校长普遍反映国培顶层设计很好，但实际效果欠佳。有的国培项目理论性太强，教师虽经过2个半月到3个月的培训，但对职业技能提升并没有多大帮助。在培训地点上，相当多的中职学校校长反映大多数国培、省培项目均在高校，教师感觉收获不大，需要多组织在知名企业进行深度培训和进修，使教师掌握企业最前沿的技术，了解企业对人才的需求，这样人才培养才具有针对性。
（五）教师职业规划管理参差不齐
职业规划管理是学校需要给教师指明发展方向、树立明确职业发展目标和路线，并为教师提供机会，实现个人目标和学校发展目标的统一[4]。校长访谈显示，大多数学校领导对教师职业规划比较重视，但重视程度呈现区域性、层次性特征。东部地区经济发达，校企合作机会多、层次深，教师职业规划管理有可靠外在条件。
苏州工业园区技工学校校长反映，他们学校依托苏州工业园区优势，采取校企合作、国际合作等形式对教师进行国内和国外培训，并成立名师工作室，对优秀教师给予经济奖励，提升其发展空间，教师工作积极性很高。在一些国家级重点或示范中职学校，教师职业规划管理有良好的理念保障和制度保障，职业规划顶层设计比较系统。如广东、上海、江苏、四川等省（市）重点中职学校校长普遍反映，学校很重视教师职业规划管理，有的学校成立教师职业发展指导中心，各校在教师职称评定、学历提升、培训进修、骨干教师选拔、人才津贴保障等方面制定了比较完善的制度。但一些条件比较差的普通公办中职和民办学校，其教师职业规划管理不容乐观。一些校长由于受学校财力有限，教师外出培训进修有的仅限于省内，极少派教师到省外或国外培训。此外，对优秀教师奖励不够，档次没有拉开，优秀人才留不住，流失比较多。
课题组调查人员对全国2112名中职教师进行分层统计，得出国家重点中职学校与普通中职学校对教师职业规划管理存在明显差异，从一个侧面印证了上述现象。见表4。
二、中职教师职业发展存在困境的原因分析
中职教师职业发展存在困境的原因是多方面的，既有观念、体制障碍，又有制度不完善，政策不健全等因素。
（一）观念障碍
从校长访谈的情况来看，中职教师职业规划存在困境，既有管理层面的观念滞后，又有社会舆论的消极导向。
一是部分校长对教师职业发展重要性认识不清，对学校公益性定位不准，在教师培训、进修、奖励上舍不得投入；有的校长把教师仅仅定位为教书匠，忽视教师的后期开发和培养，还有的校长习惯把资金投放在实训室、教学楼等硬件建设上，对教师继续教育不重视。人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，教育投资是人力投资的主要部分，人力资本投资的效益大于物质资本产生的效益[5]。由于部分中职学校领导对教师人力资本认识不到位，直接导致教师职业规划管理缺位。
二是社会舆论消极导向使一些热爱中职教育事业的教师产生迷茫犹豫的心态，如中职学校生源差、成才率不高，地位甚至不及普通高中，课堂难以管控等，这些舆论使教师难以产生职业成就感。
（二）政策障碍
中职学校校长们普遍反映现有的政策不利于教师职业发展。一是职称评定政策。在评定的标准上，很多省市参照普通高中执行，按照普通高中职称标准发放津贴，没有形成中职教育独有的职称评定体系，没有突出以“技能为核心”的评价关键点。在评定的层次上，中职教师最高职称仅为高级讲师，希望国家重视教师职业发展，在职称评定上参照高职学院，符合条件的也可以评定教授职称。
二是中职学校没有自。上级人事部门统一制定人事招聘政策，学历条件一般在本科及以上，没有考虑到中职教育用人实际，招聘进来的人往往不是学校真正需要的技能型人才，学校在教师职业发展上需要花费很大精力和时间。
三是上级部门对学校财政编制严格控制，不少学校严重缺编，教师觉得自己没有保障，对未来发展缺乏预期。
（三）法规、制度障碍
法规、制度的不完善、不健全也直接影响中职教师的职业发展。一是校企合作由于没有法制保障，合作深度不够，教师在企业一线实习实训缺乏可持续发展的后劲。广东、上海、江苏等省（市）中职学校校长反映，现在国培项目多数设置在高校，在企业设置非常少，其中一个重要原因是企业觉得自己没有合作义务，也没有合作的冲动，根源在于校企之间缺乏系列明确的法规和制度的约束和激励，包括双方权利和义务等，导致校企合作一头热一头冷。如《职业教育法》第三十七条规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”可以看出，现有《职业教育法》对校企合作双方权利义务的规定过于笼统模糊，校企合作缺乏长久的后劲，教师职业发展缺乏制度层面的深度保障。
（四）机制障碍
国际21世纪教育委员会主席雅克・德洛尔认为，教师要能做好工作，不仅要有足够的资历，也要得到足够的支持。除物质条件和合适的教学手段外，还需要一种评价和检查制度并将其作为识别高质量的教学和鼓励手段[6]。从校长访谈的情况来看，中职教师职业规划存在困境与机制不完善、不健全有密切关系。
一是缺乏对技能人才的专项支持，没有形成重视技能的氛围。如重庆某中职学校校长反映该校绩效工资实行以来，教师收入包括财政工资和绩效工资两部分，学校账户由上级教育部门托管，学校没有专门人才激励资金，技能人才的贡献没有得到体现。
二是教师队伍激励机制不系统、不完善。中、西部地区很多中职学校没有建立专业带头人、专业负责人、骨干教师、教学新秀人才梯队，有的地区只遴选了骨干教师，并给予少量津补贴。人才培养梯队没有建立，不利于教师职业发展。
三、中职教师职业发展的对策建议
中职教师职业发展面临的困境是多方面的，产生的原因也是多层面的。教师的职业发展关系到中职教师队伍的稳定和可持续发展，结合校长们反映的问题和建议，本文提出如下对策。
一是从国家层面修订《中华人民共和国职业教育法》，明确校企合作中企业权利义务。建议在新修订的《中华人民共和国职业教育法》中，将企业培训职业学校教师纳入法定义务，并且实行经费分担机制。同时对承担经费的企业给予一定的财政补贴与税收优惠，以提高企业的积极性，为中职教师开展校企深度培训提供持久动力。此外还需要大力加强舆论宣传和引导。
二是从政府层面完善中职教师职业生涯发展的政策保障体系。建立符合中职教师职业特点的职称评聘制度；建议政府部门针对中职教师设立高技能人才专项资金，用于奖励成绩突出的高技能人才；选送专业负责人、骨干教师、青年教师等优秀教职工参加国内外培训和进修；引进需要的高端技能人才；提供高端技能人才安家费和生活津补贴。
三是从学校层面加强教师职业规划管理。进一步完善中职教师管理制度、晋升制度、教师教育教学的激励和评价制度，增强办学活力，调动教师积极性。建议成立教师职业规划发展中心，做好中职教师职业发展规划，将学校的发展目标和教师的个人发展目标有效地结合起来，充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。
参 考 文 献
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[3]姜玲玲.管理学基础[M].重庆：重庆大学出版社，2015：176-177.
[4]韩军.高校青年教师职业生涯规划管理研究[J].长春工业大学学报（高教研究版），2014（6）：68-69.
[5]黄卫平，彭刚.发展经济学[M].成都：四川人民出版社，2005：163-164.
[6]叶小明，廖克玲.广东高职院校师资队伍建设面临的问题与思考[J].中国高教研究，2007（4）：45-47.
Abstract Through in-depth interviews with 70 principals of secondary vocational school， and analysis of the predicament of secondary vocational school teachers' professional development in the perspective of the principal. The research think that the predicament of secondary vocational school teachers' professional development is not only has the concept lag， but also has the barriers in institutions， policies and mechanisms. Need to develop the teacher's career development incentive policies， improve the vocational education laws and regulations， improve the teacher's career development policy support system.
根据《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）精神，为做好2012年度广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作，现将有关事宜通知如下：
一、申报方式
今年广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作全面采用“职称业务申报与管理系统”进行网上申报，并通过该系统实行“在线评审”。请申报人及各有关单位登录广州考试信息网或中国广州人事网，点击“职称业务申报与管理系统”，进行网上申报、审核和生成有关用表，并上传“证书、证明材料”。
二、受理材料时间、地点
受理材料时间为：2012年8月16日至2012年9月15日（办公时间：上午8:30－12:00，下午2:00－5:00）。
请各单位务必在上述时间内按照申报材料要求（见附件1）将材料报送至广州市专业技术资格评价中心（地址：广州市小北路266号北秀大厦8楼815室）。
三、申报评审条件和有关政策
专业技术资格条件执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件。
职称外语条件，计算机应用能力条件，专业技术人员申报两个资格，市外来穗人员申报评审，公示要求等有关政策，依照《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）文件执行。
根据资格条件的要求，论文和著作须公开发表或出版在具有CN刊号（国内统一刊号）及国家新闻出版署认可的ISSN刊号（国际统一刊号）的专业刊物，或国家新闻出版署认可的ISBN书号（国际统一书号）的出版物上，方可视为有效的论文或著作。
各有关政策文件可登陆广州考试信息网“职称评定”栏目的“政策法规”和“评审信息”中查阅。
四、面试答辩
根据《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件规定，取得非本专业或非相近专业学历（学位），或获得非本专业或非相近专业技术资格者，申报轻工高、中级资格须参加由评委会组织的答辩。面试答辩的有关要求参照《关于在我市高级专业技术资格评审中开展面试答辩工作有关问题的通知》（穗人社发〔2012〕87号）执行。
我中心在受理申报材料时，将书面告知申报人面试答辩预计时间。并在正式面试答辩前的10个工作日，通过广州市职称业务申报与管理系统等平台和途径，将面试答辩的具体时间、地点和有关要求通知申报人。申报人不按要求参加面试答辩的，视为自动放弃申报评审，其申报材料不再提交评委会评审。
五、论文鉴定
今年在轻工工程技术高级工程师评审委员会中开展论文鉴定工作，申报人须挑选两篇论文（著作）为代表作，并填写《论文鉴定申请表》（见附件3，可登录广州考试信息网“职称评定”专栏“下载专区”下载）。
六、申报及审核要求
（一）申报人应根据自己的专业技术岗位情况，对照省的职称政策和相应专业资格条件要求，认真、客观、如实申报，并按规定一次性提交全部申报材料（过后不补），送单位审核和公示。
（二）申报人所在单位应从材料的合法性、真实性、完整性、时效性等方面认真审查申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”核对申报人所提交的纸质材料是否与网上录入及上传的资料是否一致，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。
（三）申报人所属主管部门应从材料的数量、程序、条件等方面认真审核申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”进行审核，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。纸质申报材料统一由主管部门密封后加盖骑缝章。
七、评审收费
评审费用按广东省人事厅《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》（粤人发〔2007〕35号）规定收取。
（一）高级评审费，每人780元（含论文鉴定费200元）；
（二）中级评审费，每人450元；
（三）高级答辩费，每人140元（对需要答辩的对象收取）。
【关键词】民办高校动画专业双师型教师教学质量改革个案研究
【中图分类号】G640
吉林省2013年7月1日新出台的《关于建设高等教育强省的意见》（以下简称《高教强省》）中提到“大力支持民办高校发展，鼓励和支持社会力量举办高等教育，把民办高校纳入‘高等教育本科教学质量与教学改革工程’项目建设资助范围，建立‘民办高校发展专项资金’。”“突出学科专业特色。按照‘择需、择优、择特’的原则，统筹推进重点学科专业建设，与我省支柱、优势、特色和战略性新兴产业对接……打造具有较强影响力的吉林品牌专业。” 这为民办高校的发展和动画专业的成长提供了强有力支撑。
但仍需看到成长中的民办高校动画专业还面临体制上、管理上、教学上的多重困境，是发展之路上的绊脚石。
一、体制方面：缺少针对性的、切实性的制度规约与政策扶持
缺乏系统性的、针对性的契合文化产业发展和民办高校现状的政策和制度，导致了两方面的矛盾：
一是人才引进难度大。首先，民办高校采用的学校自主合同聘任制，受到传统“铁饭碗”情结和追求“有保障”心理局限，在人才招聘的起点就略输一筹。其次，其作为朝阳产业，具有巨大潜力的同时也面临人才资源相对匮乏的窘境，“跨行引进”和“近亲繁殖”成了无奈选择。D校是我国最早开设动画专业的民办高校，初建时期教师来源主要是电影厂的美术设计、导演专业的艺术家跨专业摸索着从事课程设计和教学，当下发展时期师资主要来源是本校优秀毕业生， “近亲繁殖”有碍理念和技术创新，而学校委培进修和从产业公司引进又开支巨大，带来一定经济压力。
二是职称评聘障碍重重，成为教师职业生涯发展的瓶颈。按照《吉林省高校教师系列中、高级专业技术资格评审条件（试行）的通知》（2010年）中对于具有高校教师资格证学历、资历条件的规定为：1获得硕士学位，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务2年以上。2获得学士学位5年以上，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务4年以上。此外对于学术（技术）成果也有明确要求，例如教育教学方面，从事艺术教学工作的教师需在省级比赛中获奖等。论文著作方面，需要发表两篇以上省级论文或公开出版专著和教材。如果评聘高级职称，也有更高的具体标准。对于普通高校而言，这些具体规定是现实的、合理的、必要的，但是对于民办高校动画专业而言，不切实际。动画专业属于专业技术性强、新陈代谢快、重实战经验、与产业衔接紧密的应用型专业，现有动画专业出身的人才主要是大专、本科学历，入职较早，文化课基础较薄弱，实践能力强于理论基础，科研意识薄弱，在一刀切的职称评聘制下职称评聘处于劣势。直接阻碍教师职业生涯发展，恶化了民办高校教师队伍欠稳定的状况。
二、管理方面：教师教学科研要求与产业实战需求关系的吊诡是最大难关
在日常教务管理当中，民办高校动画专业面临的最大难关是：教学科研要求与产业实战需求对于人才引进和培养要求相矛盾，令管理捉襟见肘。
动画专业的师资队伍主要来源有两类，一类是来自产业公司的“实战型”人才，特点是专业实际操作技能强，了解市场需求和导向，能够组建团队快速产生效益，教学方式主要是“学徒式”。缺点是不关心科研、不重视理论学习与提升、甚至对职称评定兴趣不大，归属感较弱流动性大。另一类是来自跨行引进的“学术型”人才，特点是理论基础扎实，学历层次较高，重视职业生涯规划和教学科研，教学方式主要是“传教式”。缺点是缺少实战经验、对市场需求导向的敏锐度欠佳、实际操作能力相对薄弱。科研是桥接理论与实践的重要关节，科研兴校已成高教改革与发展之共识，科研水平是学校的整体发展水平的重要表征之一，作为核心竞争力的科研更肩负为学校宏观发展提供路径规划的重任。但民办学校动画专业是与产业紧密相连的，人才培养的实用性、创造利润的实效性是市场对专业人才培养规格的根本要求。在中国，当下动漫产业尚处在从劳动密集型产业（labour intensive industry）向知识密集型产业过渡时期，因为国内大多数动漫产业公司或工作室都是承揽国外动画产品的外包加工工作，自己不出创意、不出思路，只根据脚本完成规定性的设计制作，工资计件，多劳多得。市场需求指向决定我们的人才培养目标只能锁定在应用型技术人员，因此师资队伍组建倾向于聘请“来之能用，用之有效”的“实战型”人才，势必引发科研薄弱的问题。为了平衡教师队伍结构，又迫使“跨行引进”高学历人才 ，其入职不能立刻投入工作，需要集中上岗培训、与产业对接等环节。这些问题为学校教学、教务、科研管理带来很多阻碍。
三、教学方面：师资队伍结构和稳定性欠佳
D校动漫分院专业名称: 动画
自有教师 校外聘请教师 总数
总 计 119 36 155
其中： 女 性 58 16 74
职称 正 高 级 3 1 4
副 高 级 5 12 17
中 级 16 3 19
初 级 61 20 81
无 职 称 34 0 34
学位 博 士 0 1 1
硕 士 59 6 65
学 士 52 28 80
无学位 8 1 9
年龄 35岁及以下 96 21 117
36～45岁 15 9 24
46～55岁 3 5 8
56岁及以上 5 1 6
学缘 本 校 34 10 44
外校（境内） 83 26 109
外校（境外） 2 0 2
备注：含5名科研人员，3名辅导员，2名实训人员
教师队伍结构的合理性是影响学校教学质量的关键因素。以D校动漫分院的动画专业为例，教师队伍结构呈现以下特点：
1.外请教师占教师总数的23%，稳定的师资队伍比例相对较小；
2．职称评聘存在很大隐患；
3．学历结构尚需完善，52%的教师为本科，自有教师中近50%的人员为硕士，8名无学位，外请教师大多学历在本科层次，意味着应用型教师学历存在软肋。
4．教师年龄结构年轻化，35岁以下的青年教师是教师的主体。对于动画专业的专业性质而言相对合理。
5.28%的师资来自本校，70%的主体师资来源都是外校。在教师来源结构符合动漫产业现阶段发展状况和民办高校教师结构基本要求。但反映出动画专业“双师型”师资匮乏问题。
四、“双师型”教师队伍建设是突破困境的关键
社会的发展靠教育，教育的发展靠教师。1998年，教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》（第九条）对“双师型”教师的培养方式给予了细致的描述：“要采取教师到企事业单位进行见习和锻炼等措施，使文化课教师了解专业知识，使专业课教师掌握专业技能，提高广大教师特别是中青年教师的实践能力。要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养。要制定政策，把教师职务的评聘和对教师奖励与他们参加教学改革的实绩联系起来，调动教师参加教育教学改革的积极性。要提高广大教师对教学改革迫切性的认识，鼓励他们以积极的态度和饱满的热情投身于教学改革中去。”
基于动画专业的现实情况，把“双师型”教师定义为“理实一体化”教师更为恰切，具体内涵为：从教师类型上看，具有专家型讲师和专业型技师的双能力；从入职资格上看，具有教师资格证和职业技能证；从从业能力上看，具备较好的理论素养和较强的实践能力的复合型人才。即“双师―双证―双能”型教师。“双师―双证―双能”是个相辅相成，不断进阶的过程性评价，“理实一体化”的“双师―双证―双能”型教师是“双师型”教师的最理想状态，也是在其职业生涯发展到成熟阶段应呈现的状态。
D校“双师型”教师队伍建设在实践中摸索了几条有效策略：
1.专业技术职务自主评审。为切实推行“双师型”教师队伍建设提供政策规定和扶持。2011年，吉林省政府批复关于同意D校参照执行省属高校“评聘结合”改革政策进行专业技术职务评聘的申请 ，授予D校职称自主评审权，有力地帮助D校突破民办高校职称评定带来的阻碍。D校2013年推行“同等分量的理论成果和实践成果的合理置换”、“评审副教授专业技术资格破格条件” 等具体举措，平衡实践型人才和理论型人才的评聘标准。
2．依托“学―研―产”一体化教学模式提高教师“双能力”。D校的“学-研-产”一体化模式以“学”为主导，以“研”为支撑，以“产”为导向，形成教学――科研――产业之间的良性互动。吉林省《高教强省》政策对此给予有力扶持“深化产学研结合，增强科技创新和成果转化能力。积极扩大省级大学科技园区，提高建设水平。推进D校‘国家文化产业示范基地’建设，支持高校在产业技术创新战略联盟中发挥生力军作用，有效提高科技创新成果转化能力。”
3．以“工作室”模式带动教师实践能力成长。动画专业是市场指向型专业，D校的人才培养核心指向实践应用。鼓励教师成立“工作室”――以学生为核心的“教学工作室”、以教师为核心的“科研工作室”和以师生合作为核心的“创作工作室”，以此形成教学、科研、产业的实战模拟交互系统，有利于教学与产业的良性循环。
4.“以奖代补”政策激发教师自主发展志趣
响应《高教强省》意见“对民办高校实行以奖代补。”政策，助力教师自主发展，D校为教师提供了国际培训渠道、搭建国内交流平台，为在国际、国家级、省级取得重要奖励和教学科研成果的教师在职务晋升、职称评定、荣誉、薪酬、福利待遇等方面给予特殊权利。使教师自主发展的动力和学校整体发展的驱力形成合力，使教师的职业生涯规划与学校的战略发展计划协调统一。提升教师主人翁意识，催生教师从“做事”向“做事业”的意识转变。
D校通过制度、模式、政策的多重创新改革，通过搭建“双师型”教师队伍发展道路，在一定程度上，缓解了动画专业在体制、管理、教学等方面的困境。希望为我国民办高校特色专业的发展提供借鉴和启示。
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1前言当前，我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式，即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制，够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行，因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。
2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力业绩为基本评价要素，以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。种种弊端，使一些人的才干得不到施展，潜能得不到发挥，严重束缚了高校教师的专业发展，必然影响教学质量。因此，加强职称制度的进一步改革，对高校更好地适应我国经济社会的发展要求，有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
一、适用范围
本条件适用于全省企、事业单位从事会计工作和财政系统会计管理工作的人员。
二、申报评审条件
凡符合下列条件的人员，可申报评审正高级会计师资格。
（一）遵守国家的法律和法规，认真执行《中华人民共和国会计法》，廉洁奉公，忠于职守，严格执行财经纪律，有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，年度考核合格以上。
（二）具有大学本科毕业以上学历，从事会计专业工作，取得高级会计师资格5年以上。
（三）参加全国职称外语统一考试和参加全国、全省职称计算机考试，成绩符合国家和省有关规定要求。
（四）单位（本人）连续5年以上没有违纪违法记录，并具体下列条件中的一条（均需提供准确、有效资料及证明）。
1、具有较高的专业理论水平和较强的业务能力，精通会计政策，通晓国际惯例，参加过全国统一会计制度、准则、法规、办法的制定；或主持设计、起草、参与制定省级贯彻国家会计政策、法规、制度的具体实施办法。
2、主持一个地区、行业，或大型企业、事业单位的财会工作，能够运用现代会计管理方法，取得显著经济效益；或主持和参与单位经营管理、经济预测和决策、产业结构调整、建设项目的可行性论证、资金筹集、运用等，能够处理财务管理中的较为复杂的问题，取得显著的经济效益和社会效益。
3、具备在本单位组织实施内部控制制度的能力，制定起草过本单位内部控制规范体系，得以实施并在业内认可。
4、在本专业、本岗位业绩突出，并获得过市级以上劳动模范和省级以上先进工作者荣誉称号。
（五）公开出版且独立完成的财会专业有较高学术价值的专著一部（不少于20万字）；或在省级以上正式出版刊物发表独立完成的学术论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇。
（六）获得本专业省（部）级二等奖一项，或省部级三等奖两项以上（以奖励证书为准）。
三、申报数额
申报正高级会计师资格由省职改办统一下达申报数额，各市、省直各部门要依照申报正高级会计师的条件，认真组织申报和推荐。
四、申报程序
申报评审正高级会计师任职资格与其他专业技术职称评审工作同步进行，属市属单位的报市职改办审核把关，属省直部门的报主管部门审核把关，各市、省直各部门审核同意后，统一报省职改办核实。
五、评审工作
正高级会计师实行考评结合的评价方式，由省财政部门会计管理机构负责命题并组织考试，考试时间与全国高级会计师一致，评审暂由省职改办统一组织。
六、聘任工作
批准通过的正高级会计师资格人员，属于事业单位的按照冀职改办字[2001]123号文中财政、经济、审计、统计专业比例确定正高级比例，其中正高级比例可按高级职务的5%--10%核定岗位职数，聘任后的工资待遇比照教授研究员同类人员工资标准确定，属企业单位的，可按企业有关规定的工资待遇执行。
七、资格证书发放问题
【关键词】高校教师，职称晋升制度
【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
【参考文献】
［1］王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践
［J］.经济师，2006，（7）.
