时间：2022-08-17 15:12:20
摘 要： 高职的培养目标决定了其专业教师应该是“双师型”，而教师实践能力欠缺一直是高职发展的瓶颈。校企合作，选派骨干教师到企业挂职培训是一条行之有效的途径。作者结合亲身体验，总结教师挂职的经验，并尝试提出进一步提高挂职成效的策略。
关键词： 高职高专 挂职培训 成效及对策
1.引言
随着高校的扩招和高等教育的深化改革，部分“中师”升格成“大专”，“大专”升格成“本科”，同时，一批“普通本科高等学校”向“应用技术类型高等学校转型”，这些变化不断冲击着高职院校教师队伍的发展。以笔者所在院校为例，虽然由“中师”升格成“大专”，坚定主动服务区域经济发展的理念，立足马鞍山、辐射长三角，实施教师教育和高职教育“一体两翼”并行的办学格局和“同城错位”的发展战略，但整体师资队伍建设还需加强，尤其是职业类教师的专业实践能力。近年来，我校旅游与外语系主动和万豪酒店集团合作，依托万豪基金会“万礼豪程”教育合作项目，定期选派骨干教师赴酒店挂职锻炼，取得了丰硕的成果。“万礼豪程”是万豪家族基金会一项具有前瞻性的慈善项目，该基金会为万礼豪程项目首期投入人民币4，050万元，旨在通过促进全球学术界和业界精英们紧密合作，协力提高中国服务业教育水平，让青年人在中国服务行业一展抱负。笔者很荣幸地参加了上海新发展亚太JW万豪酒店的寒假挂职，受益匪浅。
2.高职专业教师赴企业挂职锻炼的成果
2.1挂职锻炼有利于提高教师的实践能力
目前，高职专业教师学历高，具备系统的专业理论知识，但缺少实际企业锻炼机会和经验。新入职教师从“校门”到“校门”，直接走上讲台；在职教师因扩招后教学任务重等种种原因，大多没有企业实践工作经历。在这样的背景下，如果专业教师能够深入企业挂职锻炼，积极参与企业的生产、经营管理等活动，不仅可以拓宽视野，了解实际工作现实，学到相关知识，丰富自己的实践经验，而且可以完善自己的知识结构，提高教师的实践技能和双师素质。以笔者在上海万豪酒店挂职为例，挂职培训的每个环节都经过了组织者的精心筹划，使得教师置身于一个大型学习实验室，给予了一个难能可贵的机会，既可以体验现实生活中的酒店顾客服务，又可以深入了解酒店的实际运营。在挂职锻炼期间，笔者进入人力资源部、酒店餐饮部（咖啡厅、中餐厅、宴会厅、清酒烧、大堂吧、牛扒馆）、厨房（冷房、总厨办公室、38楼厨房）、市场营销部（市场部、预订部、行政公寓、宴会销售、市场关系）、前厅（礼宾部、前台、客户服务、总机）、客房部（公共区域、客房、洗衣房、制服间、健身房）、财务部、保安部、工程部等部门，同部门的主管或领班一起工作，熟悉酒店的餐厅、大堂吧、酒廊运作，了解楼层、客房、公共区域、制服房、洗衣房、健身房的运作，熟悉前台、AYS、礼宾部、商务中心的运作，了解酒店各项制度的制定、员工管理的各种报表，参与对新员工的招聘、电话预约、面试等人事工作等，并积极与我系正在酒店实习的学生进行座谈交流。深入了解了各部门操作流程和工作内容，以及部门之间如何沟通和协调；同时熟悉了核心服务岗位职责、服务技能及酒店规章制度、管理体系等。挂职培训不仅让专业教师学习了酒店的一线操作知识和技巧，为专业课教学提供了生动的素材，而且感受了万豪集团文化以人为本的核心价值观对实习生的影响与改变。一个月虚心学习和认真工作，为今后教学和实践指导积累了宝贵经验，有利于学生对未来服务岗位职责、服务技能及基层管理理论有更直观的理解，以更好地贴近行业实际。
2.2挂职锻炼有利于提高教师教学和教科研能力
教师到企业锻炼，在深入实地调查研究的基础上可以收集大量一线信息。教师可以主动联系企业管理者、员工并进行多方面的深入交流；可以借助人力资源部对毕业生、实习生进行跟踪调查，进行人才需求调查，了解企业对人才培养、专业设置、毕业生能力等方面的要求，进而相应调整学校人才培养方案，对学校专业设置、课程安排及课程结构体系、教学计划和教学大纲、教学内容和方式、教学组织形式等按市场需求进行改革，努力解决目前高等职业教育中存在的理论与实践相脱节的问题，这样培养出来的学生才是真正的复合型高级人才。笔者在挂职期间曾有幸参加酒店全英文的最高行政会议，回校后，通过亲身经历和学生分享了英语，尤其是流利的英语口语在五星级酒店的重要性；通过和德籍总经理进行早餐约谈，详细了解了企业高层对人才的期望；也曾在餐饮部邀请德籍总监录制对话视频，以丰富案例教学等。挂职锻炼在提高了教师教学水平的同时，也潜移默化地提升了教科研水平，教师回校后可结合专业特色，开发校本教材。例如，我系针对餐饮部教学编写的《酒店情景英语》校本教材已进入小范围试用阶段，后期将进行反馈、修改、定稿和全面使用；教师也可以积极和酒店合作，开展项目咨询和研究，申报产学融合、人才培养的相关教科研课题等。
2.3挂职锻炼有利于建立良好互动的校企联系
“校企结合，产学研结合”是高等职业技术院校的办学改革方向，挂职锻炼教师作为学校与企业联系的桥梁，有利于提高教师实践技能和自身综合素质。此外，专业教师到企业锻炼，会给企业带来丰富的理论知识、规范的操作要求或未来的人才储备。比如，对于“万礼豪程”项目，这是双赢的，在挂职后的执教过程中，教师在潜意识里加入了万豪的特色，将万豪酒店集团的核心价值观、酒店服务精神和专业技巧深度融进教学，为万豪培养了潜在的忠诚员工。同时，教师可以将自己对某些问题的想法与企业交流，为企业的生产组织、业务管理和产品销售提出好的建议，帮助企业建立健全规章制度，提高单位经营管理水平。如，笔者在挂职期间因所学专业为英语，所以积极发挥专业优势，参加人力资源本部每周对员工的英语培训项目，通过精诚合作，共同培养酒店优秀员工。可见，挂职锻炼有利于建立校企联系，促进校企联合办学，加强学校与企业的联系，扩大学校知名度。以笔者所在院校为例，我校在2016年10月成功主办了2016年安徽省旅游院校合作联盟第五届旅游论坛暨万豪酒店集团万礼豪程（华东）教学研讨会，来自全国49所高等院校、8家合作企业及安徽省旅游学会的领导、教师近200人齐聚一堂，共襄盛举。这是专科院校第一次承k这样的大会，极大地提高了我校的知名度。本次会议是一场旅游、酒店研究及教育的盛宴，会上中外教育工作者共同分享教学方法及学术研究方向，积极探讨相关议题。会议内容丰富，对教师今后开展教学及研究有很大的启示和帮助。通过参加此次会议，我校不仅加强了与省内兄弟院校的交流与联系，同时为学院谋得了新的发展思路。旅游与外语系旅游英语和酒店管理专业将进一步拓展与万里豪程的合作项目，推动专业建设，切实做到与市场接轨，与国际接轨，进一步提高人才培养质量。
3.高职专业教师赴企业挂职锻炼的探索
高职院校专业教师赴企业锻炼取得了良好的效果，但也存在一定的问题。影响专业教师赴企业挂职锻炼的原因是多方面的，既包含社会环境与人们观念等原因，又有校企合作与学校自身管理的问题。如，一些专业教师平时教学任务已经很繁重，很难抽出时间到企业锻炼，而到了假期，往往要占用休息时间，导致教师积极性并不高。又如，目前职称评审注重的是学历、课题等硬性指标，而较少考虑教师的实践技能和双师素质，这样的指挥棒使得教师不得不埋头研究、多发论文，还有其他种种原因导致挂职锻炼并不顺利。
3.1企业、学校、教师三方协同合作
教师到企业挂职锻炼涉及三方利益，应协同合作，以共赢为原则，形成企业与高职共同办学的良性机制。企业方面需考虑专职教师到企业挂职锻炼，对企业人才储备、技术创新等都有重要的发展意义；学校作为教师依托平台，应意识到教师挂职的企业是学生顶岗实习的重要基地，是学生就业的重要去向，应对企业足够重视和尊重，积极完善教师队伍建设；从教师层面来说，教师应意识到赴企业挂职锻炼是一次宝贵的机遇，有划地成长为“双师型教师”。
3.2做好挂职结束后交流、考核工作
挂职锻炼期满，教师应认真填写专业教师赴企业挂职锻炼考核表，由挂职单位考核，交院系备案。对考核不合格的，学院可采取一定的惩罚措施，如，适当减少挂职锻炼所折合的工作量，减少下次培训的机会等，从而约束挂职教师的行为，提高教师挂职锻炼的质量。除此以外，挂职教师还要根据在企业实践的经历，积极分享挂职成果和经验。为同行和学生做一次专题讲座；撰写一份针对人才培养、课程建设、教材建设、教学改革、实习实训等内容的专题报告；递交挂职锻炼个人总结。学校将组织“挂职教师经验交流会”，查看挂职教师的工作日志及工作过程中搜集的资料，以便资源共享，使教师共同成长。
3.3完善挂职锻炼的管理体制
建立完善管理机制，促进专职教师赴企挂职锻炼，可以从以下几方面展开：一是将挂职经历作为教师职称评定时的参考条件，专业教师在申报职称的过程中，要求有半年的企业挂职锻炼，作为“双师”素质认定的重要条件之一；二是与年终绩效考核相结合，对于挂职锻炼的教师要在年终考核时适当加分，在优秀教师评选、骨干教师推荐、专业技术带头人选拔等方面享有优先权，充分调动教师挂职锻炼的积极性；三是保证挂职教师的待遇，给予一定的交通、午餐等补助和校内津贴，津贴发放按照考核的百分比发放，对于表现优秀的给予一定的额外奖励。对于赴企锻炼的教师制定科学合理的目标，通过每一阶段的学习锻炼，专业技术、实践能力达到考核标准。
4.结语
高职人才培养过程中需要一支专业理论扎实和实践经验丰富的高素质教师队伍，而外出赴企业挂职培训在提高专业教师业务素质、增强实践能力方面具有不可替代的作用，是培养“双师”素质有效又切实可行的方法。对于教师赴企挂职锻炼的研究，仍以实践层面较多，还需不断探索研究，以期努力提高高职专业教师挂职锻炼的成效。
参考文献：
[1]别敦荣，胡颖.论大学协同创新理念[J].中国高教研究，2012（10）.
[2]李春燕.提高高校教师实践能力的对策研究[J].教育理论与实践，2010（6）.
[3]赵新峰.协同育人论[M].北京：人民大学出版社，2013.
在中国政法大学法学院院长、“女掌门人”薛刚凌的百度个人介绍页面中，其中“社会兼职”一栏，新增了一个带有“官方背景”的身份：最高人民法院行政审判庭副庭长。
这个新身份的获得不满两周。2012年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议通过一批人事任免名单，三位知名法学专家首次被任命为最高人民法院相关业务庭副庭长。
中国政法大学法学院院长薛刚凌被任命为行政庭副庭长，北京师范大学刑事法律科学研究院常务副院长卢建平被任命为刑三庭副庭长，中国人民大学法学院民商法教研室主任姚辉被任命为民一庭副庭长。
薛刚凌对《中国新闻周刊》表示，如此高规格、正式的任命让她有些意外，“以前也有过各种挂职任命，但感觉这是最正式的一次，经过了最高权力机关的投票任命，感觉责任重大。”
“这种做法值得鼓励，能让学界和实务界有一个知识上的互动。”北京大学社会科学部副部长、法学院教授强本文由http://收集整理世功对《中国新闻周刊》表达肯定的同时也提出警示，不能因为这种互动机制的建立，而抹杀了实务界和学界正常的分歧和批评，“某种意义上讲，法学必然要独立于司法。我希望是因为分工的不同而产生批评，而不是因为利益的不同而产生批评，然后去协调这些利益。”
探索“双向交流”
强化法院与政法学院间人才和业务交流的动议早已有之，最高人民法院院长王胜俊曾在2011年3月的一次会议上称此举是为“充实审判力量，提高司法水平”。wwW.133229.cOm
2012年7月，最高人民法院专门出台指导意见，要求通过“走出去、请进来”等多种方式，建立人民法院与法学院校的双向交流机制。
加强人员相互交流是指导意见的核心内容。意见明确，各高级人民法院可定期从法学院校选派2至3名优秀专家、学者到各级法院挂职锻炼，担任相应领导职务，参与人民法院的审判或调研工作，具备条件的可列席审判委员会。
此次三学者挂职最高院，使上述构想得以落地。这三位法学专家均具有教授职称和博士生导师资格，且均是“60后”。从专业背景看，薛刚凌、卢建平、姚辉分别为行政法学、刑法学和民商法学领域的知名学者，而挂职单位也分别与各自的专业背景相对应。
不过，对于整个遴选程序和具体细节，受访专家并不愿意多谈。卢建平以“还未正式到任、不方便说”为由婉拒了采访，他还表示，最高院政治部也“打过招呼”，希望他们“正式走上岗位之后再说”。
“在遴选程序上，最高院应该是有一套严格的程序，但具体细节我也不是特别清楚。”薛刚凌推测大概有两个标准，一个是年龄，不能太年轻；另一个则是专业背景。
此次三名专家的挂职期限为两年，挂职形式也相对灵活，并不脱离原有教学岗位。对于工作的具体内容，最高人民法院政治部曾透露，这些挂职专家主要参与审判工作研究、审判经验总结、司法政策制定、司法解释的论证以及指导性案例的汇编。
从最高检到最高院
事实上，请学者走进“官场”挂职，在检察系统已有多年实践操作，而最高人民法院则是首次尝试。
1994年，北京市海淀区检察院引进学者挂职制度，到2008年底，北京18个区县院和2个分院全都有学者担任挂职副检察长。
经过在基层十多年的实践，最高检下决心
将挂职这一模式推广到全国检察机关。2006年7月，最高检尝试开放三个副厅级职位引入学者担任。因挂职职位之高，此举在法律界影响颇大。
首批被选中的三位教授是中国人民大学何家弘，任渎职侵权检察厅副厅长；中国政法大学赵旭东，任民事行政检察厅副厅长；北京师范大学宋英辉，任法律政策研究室副主任。首批三位学者到期重返教坛之后，在2009年，最高检又任命法学教授李希慧、张明楷、汤维建出任第二批挂职副厅长。
翻阅当年的媒体报道可以发现，此事在当时引起极大关注，甚至争议。而媒体评价也呈两极分化，有媒体认为这是最高检历史上的第一次，具有开创意义，也有评论认为此举背后政治意义深刻，甚至有人称三位到最高检挂职的法学家是“红色理论家”。
争议的背后，与当年旷日持久的关于取消和削弱法律监督权（检察权）的争论有关。在不少学者认为法律监督职能应该从检察机关剥离，检察机关不能既是公诉人，又行使法律监督权。
这场被形容为“惊心动魄”的争论随着2006年5月中共中央11号文件的下发而告一段落。《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》明确提出，检察机关是国家的法律监督机关，是司法机关。
在当时的一些媒体报道看来，这场争论直接导致了最高检引进学者加强法律监督的理论研究。时任最高检政治部主任的张建军曾说，“这是检察系统的一种统战工作，有利于高校、科研单位专家了解检察工作，建立感情，增进共识。”
“不能因为有学者对制度的批评，就把学者拉进去做官，这是一个政治考虑，而非长远安排。”强世功对《中国新闻周刊》直言，如果是那样的出发点，则没有任何意义，反会成为政治和学术最丑陋的地方，变成相互之间的一个交易。
法律共同体？
“这种模式如果能够运用的好，对学术界和司法界都有一定好处。”北京大学法学院教授张千帆对《中国新闻周刊》表示，目前这种“双向交流”已经非常普遍，总的来说没什么坏处，但对于解决中国司法行政化问题意义不是太大，“这种交流通常是小规模，而且学者过去也不是担任法官，只是担任一个领导。”
而在薛刚凌本人看来，这是一项值得尝试的互动机制，有助于在实务界和学界之间寻求更多共识，“在国外，例如澳大利亚，有很多研究型机构，性质是政府机关，但有一部分人员是学者，另有一部分来自实务部门，两个群体走到一起，做深度调查研究，然后出台一个决策建议，这样的好处是容易达成共识。”
“现在是各说各的理，分裂性很强，相互不了解、相互不信任。我们国家需要一种共识平台，这种交流机制很重要。”薛刚凌说。
有法学界人士认为，在形成法律职业共同体方面，我国还存在许多制度和人为壁垒，法官、检察官、律师和法学家等各职业群体之间并没有形成良性的交流机制，“职业割据”明显，不能形成合力优势。
自从学者挂职检察系统之后，也为一些学者打通了进入“官场”的通道。中国人民大学教授黄京平“官学两栖” 十余年之久，现挂职北京检察院第二分院副检察长，之前挂职北京市海淀区检察院副检察长。还有人转而从政，如中国人民大学教授姜伟挂职北京海淀区检察院副检察长后，调任最高检刑事检察厅副厅长、公诉厅厅长、黑龙江省检察院检察长，目前就任中央政法委副秘书长。
“如果说贡献，不应该是大学教授去了以后促进了司法审判，而应该是司法经验如何能改造大学的学术研究，但当初的目标设计可能恰恰是相反的。”
在百度个人介绍页面中，中国政法大学法学院院长、“女掌门人”薛刚凌的“社会兼职”一栏，刚刚新增了一个带有“官方背景”的身份：最高人民法院行政审判庭副庭长。
这个新身份的获得还不超过两周。2012年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议通过一批人事任免名单，三位知名法学专家首次被任命为最高人民法院相关业务庭副庭长。
中国政法大学法学院院长薛刚凌被任命为行政庭副庭长，北京师范大学刑事法律科学研究院常务副院长卢建平被任命为刑三庭副庭长，中国人民大学法学院民商法教研室主任姚辉被任命为民一庭副庭长。
“当初没想到会这么正式，最后还要经过全国人大常委会的任命。”薛刚凌对《民生周刊》表示，如此高规格、正式的任命让她有些意外，“以前也有过各种挂职任命，但感觉这次是最正式的一次，经过了最高权力机关的投票任命，感觉到责任重大。”
“这种做法值得鼓励，能让学界和实务界有一个知识上的互动。”北京大学社会科学部副部长、法学院教授强世功对《民生周刊》提出，但值得警惕的是，不能因为这种互动机制的建立，而抹杀了实务界和学界正常的分歧和批评，“某种意义上讲，法学必然要独立于司法。Www.lw881.com我希望是因为分工的不同而产生批评，而不是因为利益的不同而产生批评，然后去协调这些利益。”
探索“双向交流”
强化法院与政法学院间人才和业务交流的动议早已有之，而此动议的出发点，最高人民法院院长王胜俊曾在2011年3月的一次会议上指出，是为“充实审判力量，提高司法水平”。
2012年7月，最高人民法院专门出台指导意见，要求通过“走出去、请进来”等多种方式，建立人民法院与法学院校的双向交流机制。
加强人员相互交流是指导意见的核心内容。意见明确，各高级人民法院可定期从法学院校选派2—3名优秀专家、学者到各级法院挂职锻炼，担任相应领导职务，参与人民法院的审判或调研工作，具备条件的可列席审判委员会。
此次的三学者挂职最高院，使上述构想得以落地。“在遴选程序上，最高院应该是有一套严格的程序，但具体细节我也不是特别清楚。”薛刚凌表示，尽管作为当事人，但对整个遴选程序和标准也只知其大概，“经过了推荐、考察、投票等这些程序”。
对于选择的标准，薛刚凌推测，一个因素是年龄，不能太年轻；另一个重要的因素则是专业背景。
此次挂职的这三位法学专家均具有教授职称和博士生导师资格，且均是“60后”。从专业背景看，薛刚凌、卢建平、姚辉分别为行政法学、刑法学和民商法学领域的知名学者，而挂职单位也分别与各自的专业背景相对应。
不过，对于整个遴选程序和具体细节，受访专家并不愿意多谈。而卢建平则以“还未正式到任、不方便说”为由婉拒了采访。他还表示，最高院政治部也“打过招呼”，希望他们“正式走上岗位之后再说”。
此次三名专家的挂职期限为两年，挂职形式也相对灵活，并不脱离原有教学岗位。对于工作的具体内容，最高人民法院政治部曾透露，这些挂职专家主要参与审判工作研究、审判经验总结、司法政策制定、司法解释的论证以及指导性案例的汇编。
薛刚凌透露，目前并没有正式到岗，一切都处于准备阶段，“此前对最高法院的工作性质还是有所了解的，除了审案，还有司法解释、对基层的请示做一些回应和指导。行政诉讼还面临着行政诉讼制度的修改，估计过去以后会开展与此相关的调研工作。”
从最高检到最高院
事实上，请学者走进“官场”挂职，在检察系统早已有多年的实践操作，而最高人民法院则是首次尝试。
1994年，北京市海淀区检察院引进学者挂职制度，到2008年底，北京18个区县院和2个分院全都有学者担任挂职副检察长。
基层的十多年实践，最终让最高检下决心将挂职这一模式适用到最高司法机关，并在全国检察机关进行推广。2006年7月，最高检尝试开放三个副厅级职位引入学者担任。因挂职职位之高，此举在法律界影响颇大。
首批被选中的三位教授是中国人民大学何家弘，任渎职侵权检察厅副厅长；中国政法大学赵旭东，任民事行政检察厅副厅长；北京师范大学宋英辉，任法律政策研究室副主任。首批三位学者到期重返教坛之后，在2009年，最高检又任命法学教授李希慧、张明楷、汤维建出任第二批挂职副厅长。
而翻阅当年的媒体报道可以发现，此事在当时引起极大关注，甚至争议。媒体评价也呈两极分布，有媒体评价认为这是最高检历史上的第一次，具有开创意义；有评
论则认为此举背后政治意义深刻，甚至有人称三位到最高检挂职的法学家是“红色理论家”。
争议的背后，与当年旷日持久的关于取消和削弱法律监督权（检察权）的争论有关。在学界，不少学者认为法律监督职能应该从检察机关剥离，检察机关不能既是公诉人，又行使法律监督权。
这场被形容为“惊心动魄”的争论随着2006年5月中共中央11号文件的下发而告一段落。《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》明确提出，检察机关是国家的法律监督机关，是司法机关。
在当时的一些媒体看来，这场争论直接导致了最高检引进学者加强法律监督的理论研究。时任最高检政治部主任的张建军则表态说：本文由http://收集整理“这是检察系统的一种统战工作，有利于高校、科研单位专家了解检察工作，建立感情，增进共识。”
“不能因为有学者对制度的批评，就把学者拉进去做官，这是一个政治的考虑，而不是一个长远的安排。”强世功对《民生周刊》直言，如果是那样的出发点，则没有任何的意义，反而成为政治和学术最丑陋的地方，变成了相互之间的一个交易。
相对于当年学者挂职最高检引发的争议，此次学者挂职最高院并没有引发更多的“政治猜想”。强世功坦言：“我希望最高法院吸收学者进去，不是因为学者批评司法改革。如果这样，我是坚决反对的。”
谁影响谁？
“这种模式如果能够运用得好，对学术界和司法界都有一定好处。”北京大学法学院教授张千帆对《民生周刊》表示，目前这种“双向交流”已经非常普遍，总的来说没什么坏处，但对于解决中国司法行政化问题意义不是太大，“这种交流通常是小规模的，而且学者过去也不是担任法官，只是担任一个领导，表明这本身就是在目前司法行政基础上做的一件事情。”
在强世功看来，这件事情更值得期待的意义应该是促进法学的发展，而不是司法实践的改变，“在我们现在的法律传统里，有一个科学化的倾向，总是把理论带到司法实践中来改造实践，但没有想过把实践中的经验带到学术中来。”
强世功表示，怎样将中国社会大量的司法实践和司法案例、中国独特的经验变成独特的法律制度和独特的法学，这才有意义，“如果说贡献，不应该是大学教授去了以后促进了司法审判，而应该是司法经验如何能改造大学的学术研究，但当初的目标设计可能恰恰是相反的。”
而在薛刚凌本人看来，这是一项值得尝试的互动机制，有助于在实务界和学界之间寻求更多共识，“在国外，例如澳大利亚，有很多研究型机构，性质是政府机关，但有一部分人员是学者，另有一部分来自实务部门，两个群体走到一起，做深度调查研究，然后出台一个决策建议，这样的好处是容易达成共识。”
“现在是各说各的理，分裂性很强，相互不了解、相互不信任。我们国家很需要一种共识平台，这种交流机制很重要。”薛刚凌指出。
这种交流显然也包括建立更为顺畅的人员交流机制。业界普遍的共识是，在形成法律职业共同体方面，我国还存在许多制度和人为壁垒，法官、检察官、律师和法学家等各职业群体之间并没有形成良性的交流机制，“职业割据”明显，不能形成合力优势。
自从学者挂职检察系统之后，也为一些学者打通了进入“官场”的通道。中国人民大学教授黄京平，“官学两栖” 十余年之久，现挂职北京检察院第二分院副检察长，之前挂职北京市海淀区检察院副检察长。还有人转而从政，如中国人民大学学者姜伟挂职北京海淀区检察院副检察长后，调任最高检刑事检察厅副厅长、公诉厅厅长、黑龙江省检察院检察长，目前就任中央政法委副秘书长。
军队医疗保障制度改革(医改)从正式推开实行到现在已经4个年头了。无庸至疑的是医改实施以来，军队医疗机构的保障投入逐步加大，就医和费用管理机制进一步完善，医疗服务质量和保障效益也稳步提高。军内就医人员得到了更多的实惠。但在实施过程中我们遇到了这样或者那样的问题，现探讨如下。
1 门诊就医流程中出现的问题及解决方法
1．1 存在的问题
1．1．1 公用医疗卡管理困难，发放给个人使用时个人的证件或者现金作抵押，客观上增加了医疗卡发放部门的工作量，而且容易造成遗失或者损坏的情况，不仅造成经济损失，还给本人就医带来不便［1］。
1．1．2 部分有帐号无个人医疗卡的患者（包括医疗卡遗失的患者、就诊时忘带卡的患者和以前办理过公用医疗卡的士兵）就诊时只能采用其个人帐户信息写入公用卡使用。
1．1．3 下发给体系医院的公用医疗卡数量不多，有的卡会出现消磁或者物理损坏的情况，如果发放给个人使用，经过长时间的使用，会出现无卡可刷的情况。
1．2 优化方式
1．2．1 公用医疗卡在写入患者个人信息后不发放到个人，而是统一在军队医改挂号处保管。
1．2．2 合并挂号和划价工作站，使医疗卡的使用固定在一个点。
1．3 优化结果 这样做的好处是，挂号处不把公用医疗卡发放给个人，减少了挂号员登记、保管、清退抵押物(金)的工作环节和持卡患者的退卡环节［2］，也杜绝了公用医疗卡在患者手中遗失的现象。根据我院情况，我们在军人挂号处设了两台专用读卡器，挂号和划价都在这两个窗口进行，减少了医疗卡的流转。经过如上的流程优化后，军队医改持卡就医就比较顺了，不仅简化了无卡患者就诊时手续，还解决了公用医疗卡紧缺的问题。
需要说明的是，每次无帐户的患者来就医时，挂号人员在新建帐户后都要求把系统自动分配的帐号后4位写在其证件上，为患者下次就诊节约时间，还避免了许多一次性帐号的产生。另外，对于军队医改患者住院，只要门诊挂号处录入了患者正确的个人信息，患者在办理入院手续和出院结算时都不需要出示医疗卡，因此，这里对住院的情况不做讨论。
2 医疗卡帐户信息读取操作失败及解决方法
个人、公用医疗卡的直接载体是PVC材料的lC卡，它是患者转诊、就诊的信息载体，医疗卡统一由总后卫生部制作下发。读卡设备是配有专用加密芯片的lc卡读卡器，由总部机关部门统一购置。患者医疗卡帐户信息读取操作失败有两方面的原因。一种是卡的问题，可能是卡被消磁或者物理损坏造成芯片内信息读不出来，在实际操作中我们发现如果卡两面压制的塑料薄膜被撕掉，医疗卡有可能因为厚度不够出现无法读取数据的情况，解决的办法是在用胶布来增加卡的厚度，让芯片接触到读取模块，使之能够顺利读取。另一种就是读卡器的问题，由于专用读卡器使用频率高，读写操作频繁，所以专用读卡器出问题的几率较大。我们发现，专用和通用读卡器的区别只是读卡器内的安全控制模块（SAM卡）不同而已，因此在专用读卡器出问题后，只需要找一个好的通用读卡器，把专用读卡器SAM卡换插到通用读卡器上即可。采用这种方法，我院已经让两台专用读卡器重新开始工作。
3 军人与非军人医疗就医问题及解决方法
按照军队医疗保障制度改革政策规定，原则上，凡当地已经实行城镇职工基本医疗保险的军队用人单位和职工个人参加属地社会医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工共同负担，医疗保险方法按照属地城镇职工基本医疗保险办法执行。当前，社会医疗保障体制日渐完善，保障复盖范围也逐步加大，保障水平也在提升，例如每年社会保险支付的基本诊疗项目和医保用药目录都在拓宽。这样，将军队职工和家属纳入社会医疗保险体系的时期已经成熟。我院在2007年已经将符合条件的军队职工和家属纳入本地职工医疗保险和居民医疗保险。这样做，不仅对参保本人有好处（军队职工参加社会医疗保险，可以使其在工作期间就累积医疗经费，在退休后能够得到连续性的医疗保障，解除职工后顾之忧），对医疗机构而言，也少了对职工家属身份审查和年审的环节。
4 对基层部队、干休所多人次批量体检的门诊办理中的难点及处理方法
对于基层部队和干休所每年的例行体检工作，有两种门诊办理模式：一种是正常门诊就诊模式，按接受体检人姓名挂号，划价时按每人所做全部诊疗项目录入；另一种是在挂号时专建一个体检帐号，划价时体检的每个诊疗项目按总人次一次性录入。第一种方式好处是统计时门诊军人就诊人次数据是真实的，但整个体检过程花费的时间太长，对于大量体检人员来说，一个个办理显然不太现实。第二种就诊方式好处是一次性挂号，一次性划价，减少了体检人员等待时间，缺点是门诊军人就诊人次数据是不实的，统计时会减少很多军人门诊就诊量。两种办理方式各有利弊，我院对于一次性体检人数超过10人的，采取第二种办理模式。
5 软件过期与处理方法
随着军队医改政策和软件系统的不断完善，建议多关注远程医疗信息网上对军队医改软件更新的提示，及时下载新版本软件和程序。我院军队医改软件在使用初期出现过军人门诊帐户金莫名其妙丢失归零的情况，后来在远程医疗信息网上找到了针对此问题的新版本软件，下载安装后问题解决。另外，卫生部医疗数据年审每年都会增加一些新的核查条件，及时安装更新新的核查条件，也会使数据汇总上报工作更加方便。
6 存在的问题
以上谈到的几点是我院在军队医改政策施行以来遇到的问题归纳。当然，各个医疗单位有各自的具体情况，这里所提出的解决方案不一定都适用于其他医疗单位，谨供参考。另外，我院在涉及军队医改患者就医时仍存在一些问题，例如：（1）由于基层人员流动性大，跨医疗保障体系的调动也时有发生，有个别患者持原来所在医疗机构的医疗卡来就诊。遇到这种情况挂号处只有为其办理临时医疗卡。（2）补卡程序繁琐。丢失、损坏、失效等原因需要补办新卡，手续烦琐，环节多，而且每年集中办理一次，医疗卡往往不能及时领到，有时二三年还返还不到补卡人员手中［1］。（3）部分转业、自主择业、移交地方等人员离开部队时并不及时办理医疗卡注销手续［3］，基层医疗机构也不做医疗卡收缴工作。
以上几点造成该有个人医疗卡的人员没有拿到医疗卡，不该继续拥有军队医改帐户的人员却继续持有医疗卡，难免使作为军队医疗保障制度改革重要内容之一的持卡就医流于形式。因此，建议医疗卡制作和发放部门重视医疗卡的办理工作，基层医疗机构做好医疗卡的年审和收缴工作，只有这样，作为军队医改重要内容的持卡就医才能真正发挥快捷、方便的作用。
参考文献
［1］ 王建忠.基层医疗卡使用管理存在的问题与建议［J］.人民军医，2008，51(1):54.
论文关键词：校长、教师、企业三维一体；高职教师；职业技能培训体系；构建
高职教育强调职业技能与职业素质，但目前高职院校毕业生的职业素质与职业技能还不能很好地满足企业的要求，因而出现毕业生就业专业对口率低、频繁更换就业单位和职业岗位、薪资低等现象。分析原因，除了在教学方法与手段、实习与实训环节等方面需要进一步改革外，学校教师，尤其是年轻教师的职业技能低是一个重要因素。提高教师的职业技能是当前高职院校比较重要而亟须解决的一件大事。
教师职业技能低的原因分析
原因之一：高职院校年轻教师缺少职业经历。由于高职院校建校时间短，师资队伍中年轻教师居多，这些年轻教师中的大部分又是研究性大学毕业后直接到高职院校任教的，因而欠缺职业经历，缺少职业经验。他们的职业技能和专业能力主要是从书本和实验室中得来，与真实的产业有脱节。
原因之二：教师到企业挂职实习效果差。各级教育管理部门一直强调教师必须下企业挂职锻炼。但真正下企业挂职锻炼的教师很少，有的教师虽然形式上下企业挂职，但很少参与企业生产，或是没有作为主要角色参与企业的生产。对于这一现象，学校常常不太关注，因而教师在企业挂职的效果不理想。
原因之三：繁重的教学任务影响了教师职业技能的培训与提高。高职教师的教学任务重（每位专职教师周课时数一般在16节以上），而且年轻教师每上一节课所付出的时间和精力比成熟教师多，还要承担专业建设、课程建设、班主任等工作，很少有时间顾及自身职业技能的提高。
原因之四：老教师的职业技能低。高职院校有相当一部分从本科院校退休返聘的老教师。这些教师职称高、年龄大（大多在60岁以上），有丰富的教学和科研经验，但大多没有企业工作经历，主持或参与过的科研项目以高新技术开发为主，很少涉及企业的产品更新、工艺革新，对企业的现状及发展知之甚少，他们的职业技能也需要提高。
上述因素影响了高职学生职业技能的培养，一定程度上制约了高职教育的快速发展。为此，我院提出了以校长示范和引领为前提、教师自身努力为基础、企业主动参与为保障的三维一体培训架构。
校长、教师、企业三维一体的培训架构
所谓“三维一体”是指从校长、教师、企业三个不同的视角提出并实施教师职业技能培训，通过三方面的努力形成合力，实现提高高职教师职业技能的目的。
（一）校长的示范作用和权力效应
大多数高职院校的校长其实是清楚教师职业技能现状的。一些领导还论述了具体的培训内容，采取了诸如教师下企业实践、校企合作共同开发科研项目、引进企业骨干改善师资结构等措施，但收效总体而言还不够理想，而且在实施过程中总会遇到许多困难，又难以很好地克服。为此，我院采取了发挥校长示范作用和权力效应的举措，具体内容如下。
一是设立由校长负责的专门管理机构。建立教师职业技能培训工作领导小组，校长任组长，各职能处室和二级学院领导为主要成员。将培训工作办公室设在人事、教务等相关职能管理部门，制定工作规范和日常工作制度，专人负责，提供足够经费，并将提高教师职业技能放到学校工作的重要地位，与学科专业建设、实验实训基地建设、校企合作、区域经济建设、特色产业建设相结合，使教师职业技能培训工作贯穿于学校教育教学全过程，并使之日常化、制度化。
二是学校领导班子成员组成要体现出教育与产业结合的特点。班子成员中至少要有一人来自企业，形成企业专家与高等教育管理专家相结合的形式。学校领导应保持与企业的联系，了解企业、产业的发展现状，了解市场发展动态，努力使学校教育与产业、企业接轨，使高职院校在满足高等教育教学规律的同时，实现服务区域经济发展的目的。
三是对领导小组成员实施年度职业技能考核制度。基于职业与产业的动态属性，学校每年安排一定时间（1～2周）让领导（包括学校和系、部、处、室领导）到企业实习或是从事相应工作，这对提高学校领导自身的职业技能有帮助。更为重要的是，通过领导的示范效应，对教师提高职业技能有促进与推动作用，无形中对那些不重视职业技能学习、职业能力没有提高或提高较慢的教师造成一定压力。
领导的示范作用与权力效应，对提高教师职业技能将产生明显成效。
（二）教师自身努力与培训路径探析
具备“双师”素质，具有良好的职业技能，是高职教师承担教育教学工作的前提，这一点，高职教师不但应在思想上重视，更要付诸实践。在培养教师职业技能的方法路径上，以下几种方案可供参考。
第一种方案：从事校企合作科研项目。高职院校的科研与企业结合紧密。经过项目开发和研究，高职教师对产业的现状，包括产品性能、市场需求、销售渠道、售后服务等会有较好的了解，对企业的工作岗位要求（包括知识、技能、素质等方面）也会有较好的了解。同时，由于校企合作项目属于学校安排的工作，在完成项目的同时高职教师也完成了学校任务，在一定程度上能缓解既要应付繁重教育教学工作，又要提高自身职业技能的双重压力。
第二种方案：将教师到企业挂职工作落到实处。我们强调教师到企业挂职的实际工作参与度，即教师在企业挂职锻炼期间，应承担岗位工作的实际职责，还应对教师挂职锻炼效果实施考核。当然，教师也可以享受工作成绩所带来的报酬，使教师在提高职业技能的同时获得一定的经济收益，形成一种利益与考核双向推动的培训方案。
第三种方案：教师暂时脱离学校教育教学工作岗位直接在企业就职。这种方案的效果更好，可让教师完全投入到企业生产中，经过企业工作实践后再回到学校，教师不但会有企业工作的经历、经验、人脉，还能充分认识到学校与企业、专业与产业、能力与职业之间的衔接关系。当然，这种做法也存在一些不足，比如教师的经济收入可能会受到影响，岗位工作人员频繁变动对企业生产会有影响，学校任课教师减少对正常教学会有一定冲击等。一般而言，学校如果有对口企业或定向合作单位，就有条件安排新教师先到企业工作一段时间（一年或两年），然后再回到学校教学岗位；如果没有定向合作单位，学校应创造这样的条件，为教师实践搭建平台。
以上是三种常用的方案，此外还有其他一些做法可以尝试。比如，学校的一个系或二级学院与某个企业建立紧密型合作关系，在人才的定向培养、学生的专业课教学方面，让企业骨干直接参与，有些课程还可以直接在生产岗位上完成教学，必要的时候，学校还可以通过与企业共享办学收入来调动企业的合作积极性。那些专业与企业生产结合度高的学校，如果校企之间有足够的信任，还可以尝试加强企业技术骨干与学校教师的岗位互动。
（三）企业的积极参与
参与高职教师职业技能培训工作符合企业自身利益。首先，教师职业技能的提高是培养高素质技能型高职人才的前提，从长期看，有助于企业遴选满意的员工。其次，参与院校教师职业技能培训，能加强校企双方的互动，深化双方的互信，院校可以通过企业培训教师职业技能，企业也可以借助院校的力量解决员工数量和质量问题，还有助于解决生产技术上的重点、难点问题，这对校企双方都有益。再次，协助教师进行职业技能培训，企业还可从中获取一定报酬。
企业参与高职教师职业技能培训的方式较多，下面两种方案是常用的：一是根据岗位需求安排教师的培训工作。企业首先要对教师的专业和专业应用能力有较好的了解，然后安排教师挂职的次序、岗位、岗位工作内容、时间长短等，并对教师挂职效果实施考核。二是由学校安排教师培训。企业只需给出挂职的岗位和数量、岗位工作内容、岗位职责要求等。当然，教师在下企业挂职期间，企业还需对教师履行挂职效果和工作质量进行检查，必要时可采取教师换岗、增加或减少实习内容、延长或缩短实习时间等措施。
亟须解决的若干问题
（一）职业技能规范问题
每个行业有不同的职业技能要求，同行业内不同企业的职业技能规范也不相同。美国硅谷的软件工程师与北京中关村的软件工程师的技能要求可能就存在着许多不同，我们很难用同一标准去衡量。但是，一些基本要求是相同的，这些基本要求有的通过行业协会制定并形成规范，有的还没有形成规范，尤其在新兴产业，如网络游戏、数字艺术设计等。对于那些发展较快的产业，原有的标准已经难以适应当前的需要，也应尽快更改与补充。这件事情可以由行业协会来做，也可以由几家大企业联合起来做，院校专家可以参与。当然，制定的职业技能标准只能作为参考内容，教师还应结合本地区企业的特点，从满足地区企业岗位要求出发（因为高职毕业生绝大多数在本地企业里就业），增加具有区域经济特色的职业技能教学内容。
（二）尊重企业的赢利要求
学校在提高教师职业技能上得到了企业的帮助，达到了培训教师的目的，给企业一定的报酬是合理的。所以，必须尊重企业的赢利要求，这一点可以在校企合作协议中明确提出。同时，学校在安排教师到企业挂职锻炼时，一是不能过于影响企业的正常生产。如果教师在企业承担的工作任务不能按时完成并给企业造成了经济损失，这些损失应由教师或学校承担。二是不能占用企业太多的资源（包括人力、物力等资源），不能因挂职教师数量过多而造成企业资源紧张。
（三）加强教师职业素质教育
教师不但应具备一定的与专业相对应的职业岗位所要求的职业素质，还应通过多种方法不断提高职业素质。职业素质与职业技能不同，不能完全通过下企业挂职来提高，需要学校采取其他措施。这些措施包括邀请企业技术骨干到学校开讲座，讲述职业岗位要求、日常工作中的好习惯，分析职业素质对企业生产的重要性，或通过典型案例予以说明等。还可以将相应企业的职业规范和职业要求撰编成册，安排教师学习并组织考试，如果能将考试成绩与工作业绩挂钩，则效果可能会更好。也可以经常性地组织教师到不同企业参观学习，组织教师分析讨论不同企业职业规范、操作流程及优缺点，从而逐渐养成良好的职业习惯。这些对提高教师职业素质都有一定的帮助。
（四）老教师职业技能回补
高职院校的老教师（尤其是退休返聘的老教授）在专业建设中大多起着带头人的作用。他们的知识和能力水平对年轻教师的成长有较大影响，所以他们也应该有较高的职业技能。但由于年龄、身体、工作要求等因素，安排他们下企业挂职锻炼不太现实，但可以让他们主持校企合作科研项目，围绕企业的产品更新、工艺革新等内容开展研究，从侧面了解企业和产业市场的现状。
（五）对形式主义培训方式的批判
目前社会上存在的职业技能培训渠道较多，有行业协会举办的，有政府职能部门举办的，有专业学会举办的，有专业性学术刊物举办的，当然也有大学举办的。培训的形式大多是请专家作讲座、与会人员研讨、颁发结业证书等。从培训效果来看，对教师职业技能的提高帮助不大，许多培训都达不到预期效果。因此，提高教师的职业技能不宜通过这些培训渠道（个别效果好的培训项目除外），相对有效的方法还是组织教师下企业挂职锻炼。
（六）一蹴而就培训理念的校正
由于企业产品和设备都在不断更新，对教师的职业技能要求也在不断变化。一两次的培训不可能满足教师技能提高的需要，也难以满足高职教育教学的需要。但是，长时间地安排教师下企业锻炼也不现实。所以，需要形成制度，根据专业不同、岗位要求不同、教师个性特征不同安排教师二三年培训一次，或是五六年培训一次。总之，应制定教师职业技能培训制度，并确保制度的有效性和可操作性。
笔者认为，高职院校的教师都应该达到职业化的要求，无论是专职教师还是行政管理人员甚至学校领导，都应具有较高的职业技能。在此基础上，再依据岗位特点组织教学内容，建设校内生产性实训基地，营造真实产业环境，以校企合作、顶岗实习为实训模式和途径，形成职业化特征明显的高等职业教育模式。
要避免矫枉过正的两点启示
（一）专业成长与职业技能提高应统一
在强调提高职业素质与职业技能的同时，高职教师不能忽视专业知识的学习与专业技术的研究，这符合高等教育教学规律，也是适应市场竞争法则的需要。由于市场经济竞争激烈，企业产品更新快，应用技术也在不断创新，教师只有不断学习与研究，掌握更多的知识，开发更多的产品，才能跟上时代的发展。知识与技能二者相辅相成，不可偏废。同时，高职教师还应加强创新意识与创新能力的培养，加强创业教育的研究与实践，只有具备了多方面的知识，并将知识应用于实践，职业技能才能不断提高，也才能成为合格的高职教师。
关键词： 高职院校 中层干部队伍 培养 监管
高职院校和普通高校一样，同样担负着培养社会主义事业建设者和接班人的历史责任，无论是学生规模还是学校数量，都在国内占据了半壁江山。高职院校要提高教育质量、办学效益和社会效益，关键在于学校高效的教学和行政后勤管理，因此，高职院校既要打造一支高学术和教学水平的优秀教师队伍，又要打造一支高素质的中层干部队伍，以适应高等职业教育飞速发展的需要。
一、干部队伍建设中存在的问题
（一）考核评价体系有待加强。
1.考核体系不科学。高职院校院系领导往往都是“双肩挑”干部，因为传统干部考核体系的不完善，使得中层测评时管理工作和教学科研工作无法分清，往往教学科研工作突出的院系干部，群众测评时分数偏高。行政干部的测评也往往由于群众对他们的不了解，或者了解他们的同事又不参与测评，导致群众测评结果不能完全体现干部业绩，越是业务强的、获过奖的干部，越会在群众中产生“好”的印象，产生先入为主和“爱屋及乌”的“晕轮效应”，其测评分就越高。而脚踏实地，低调做事，不计较名利得失，不善宣传业绩的干部在实际测评中总会总体考核分数偏低。
2.考核指标细化不够。目前考核指标往往比较笼统，群众和领导对中层干部满意与否，一般只要求在测评表上填写是否称职。职能部门对于那些有效地科学地反映干部工作业绩和工作能力的考核指标没有很好地研究设计。
3.考核主体不完备。目前各校中层干部测评对象主要是本部门员工和分管领导，对同时了解测评对象的工作人员的测评欠缺。院系中层的测评对象缺少行政管理部门的参与。行政管理干部测评对象缺少各院系工作联系人员的参与，这些相关测评人员的缺失，使得干部考核主体不完备，考核结果不够科学。
4.考核方式有待改变。目前考核方式主要是由组织部牵头，安排考核人员到各部门进行打分测评。测评时由中层干部进行述职，述职结束当场打分测评，很多教师往往因为主管领导在现场和测评时间紧迫而敷衍了事，从测评的结果看，一些教师对本院系的领导打分时都填上了100分，这样一来，既使测评走过场，又可能导致测评结果的不科学和不公正。
（二）后备干部建设欠缺。
本科院校对后备干部主要有“双（向）培（养）工程”和挂职锻炼等几种方式。“双培工程”是指在年轻的教职工中通过群众调查和组织推荐，把学术骨干培养成党员干部，把党员干部培养成学术骨干。但和教学方面对人才培养的制度相比，资金投入、生活待遇等激励措施明显不够。挂职锻炼因时间较短，效果也不太明显。但就是这样的制度和做法，高职院校还没有准备进行调研，进而实施全面计划。后备干部培养和储备的不足，将会妨碍学校事业稳定持续地发展。
（三）干部选拔视野狭窄。
干部的选拔往往在校内进行，每轮聘任对中层岗位的自荐人数较少，很多岗位仅有一人自荐，一些对学历和职称要求相对不高的岗位，自荐人数不太乐观，出现了党委在“少数人中选人”的情况。另外，专业干部面向校外选聘极少，面向国外选聘的想法甚至没有进入计划。
（四）监管体系有待落实。
由于学校的迅猛发展，学校师生数量大增，资金来源更加多元化，许多学校年资金收入达上亿元。以二级管理为基础的经费切块预算制度便应运而生。许多中层干部掌握着大量资金的使用调配权。新形势要求监管体系有所作为，但学校的干部管理部门和纪检部门却往往在学校的大发展中处于人员和经费配置的弱势地位。纪检部门或和其他部门合置办公，或没有干事编制。
（五）干部后续教育亟待规范化、正常化。
学校中层干部往往存在三多三少，即使用多，培训少；工作多，思考少；学校安排的多，自主学习比较少，后续教育严重不足，即使有培训的，培训时间也不能保证。
二、干部队伍建设对策
（一）建立科学规范的干部考核体系。
高职院校中层干部作为高职院校的中坚力量，为研究者和高职院校师生所共同认可。中层干部在高职院校主要有以下四种角色：（1）战略参与者；（2）战略执行者；（3）信息沟通者；（4）具体操作者。信息沟通者是所有中层干部必须扮演的角色，大部分中层干部会通过各种小组或具体身份参与到高职院校战略的制定中去，还有少部分中层干部往往会在各种场合亲力亲为，成为高职院校工作的具体操作者。同时高职院校高层由于年龄的原因，会不断地从中层干部中提拔补充学校领导集体，因此高职院校中层干部还负担着产生高层决策者的任务。
1.确定科学全面的指标体系。由于中层干部群体的特殊性和重要性，对中层干部的考核就显得尤其关键。在考核中，要把德、能、勤、绩、廉进行细化，特别要把“能”细化为管理能力、沟通能力、控制能力、创新能力等四个方面纳入期末考核。确定指标体系时还应当注意指标的科学性、全面性和可操作性。
2.做到“三明确”。（1）明确考核主体。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，把下级、上级和服务管理对象纳入到考核体系中去，做到主体多元化；（2）明确考核方式，主要以期末考核为主，结合试用期考核、届末考核，重点关注平时考核的绩效考核体系；（3）明确考核方法，采用自主报告、民主测评、圈子调查、个别谈话等方式进行考核，以期全方面了解中层干部的具体信息，为党委用人提供原始数据。
3.指标的确立要注重考核干部的创新能力。高职院校在竞争中会出现各种评价指标排名次序的变化，处在高速发展中的高职院校尤其如此，大到对国家级、省级示范院校和骨干院校名额的争夺，小到对各级精品课程、重点实训项目、重点专业的争取，无不显示出高职院校各级领导干部对学校发展的高度关切。在逆水行舟、不进则退式的竞争中，各级干部，特别是中层干部的工作创新能力因素处于诸因素之首的重要地位。从工学结合、顶岗实习、项目引导等理念指导于具体教学实践科学“试错”，到职教集团、订单班、敲墙运动、校园工业中心等新事物的出现并健康成长，创新性的思维、创新型的干部在其中起到至关重要的作用。
（二）后备干部培养规范化。
要从科学发展和教育事业发展的高度，重视和加强后备干部的培养工作。第一，高职院校的后备干部主要来自校内科级干部和高职称技术人员，可以从满足中层任职条件、具备一定知识和能力的管理服务岗位普通职工中选拔，也可以从校外直接招聘。第二，后备干部的储备方式有后备干部和现职科级干部，后备干部是经群众推荐，组织确定，走严格程序产生的后备人才，和现职科级干部有交叉，是学校中层干部后备人才库。第三，选拔后备干部还要考虑到党员、非党员高级知识分子，专业带头人，女教职工，少数民族干部，派，无党派民主人士等各方面的情况，要做到各条战线均有后备干部。第四，要健全和不断完善后备人才培养制度。
（三）采取各种方式选拔干部。
要通过分类研究，归纳各类岗位的特点和具体任务要求，采取不同的方法选拔干部。
1.采用三年或两年一届等换届的手段来使干部全体“卧倒”，继而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。
2.具体到聘任操作方式，主要有党委聘任、公开竞选、国内外公开招聘等三种。针对校内外个人自荐和群众推荐高度一致，自荐者完全符合任职条件的情况，可采取党委讨论决定的方式进行，对党的干部进行任命，对行政干部经党委讨论决定后由校长聘任。针对关键岗位和重点发展专业的二级院系负责人岗位，可以采用向国内外公开招聘的方式进行，通过设立专门的招聘小组和校内外专家评审委员会对应聘者进行资格审查，专业水平、业内影响评估，提交党委会讨论确定。针对自荐人数多、专业要求比较宽松的共青团书记、二级院系总支部副书记、后勤服务部门负责人和其他岗位的中层副职，可以采取公开演讲、辩论等方式竞争上岗。有条件的高职院校还可以用网络直播的方式在校园网上现场直播。
3.要大力选拔年青干部到重要岗位上锻炼，通过对年青干部交任务、压担子，在实际工作中锻炼干部。
（四）创新监管方式，完善监管体系。
对中层的监管体系，是由法律、制度、流程、方式和人员等要素构成的，监管主体来自上级党委、纪委和各综合部门；来自同级的有党总支（支部）、总支（支部）纪检委员、纪委下设部门；来自下级有科级干部、所属部门教职员工，甚至还有部分临时外聘人员。应该说，这个体系是成熟的、有效的。但是由于人员的非专业性、机构的非独立性和执行制度的随意性构成了这个体系的致命伤，因此执行的结果往往事倍而功半，投入大而产出少。通过分析和经验总结，我们认为审计是监管体系中非常关键的环节，也是非常有力的监管工具。因此，随着内部审计部门在高职院校的逐步独立并发挥作用，审计的作用也渐渐被管理者和研究者所重视。在具体工作中，有针对部门领导集体的部门年度常规审计，有针对退休和轮岗中层干部的离任审计，有针对各部门负责人的经济责任审计。全覆盖的审计方式使得高职院校经济活动得以在“阳光”下进行，浪费行为得到进一步遏制，校园监管体系更加完善，执行更加到位。
（五）丰富干部培养教育方式，通过实践工作锻炼干部队伍。
1.贯彻落实好中央关于党员轮训的决定和《全国教育系统干部培训“十一五”规划》等文件精神，利用教育部、省教育厅培训班和各级党校等阵地，构建党委领导、组织部门负责、相关部门积极配合的干部教育培训体系。综合运用组织调训与自主学习、脱产培训与业余自学、校内开班和选送校外等方式，促进干部素质和工作能力的全面提升。
2.加强干部交流，交叉挂职任职等方式培养工作。（1）加强干部交流和交叉任职既是培训干部的需要，也是干部监管工作的需要。我省纪检部门规定，财务、招标、基建、设备、科研等敏感岗位上的中层干部，不得连续任职三届以上，二级学院（系）党政干部符合条件的要实行交叉任职，即院长（系主任）要兼任总支部副书记，总支书记要兼任副院长（副主任）。干部交流和交叉任职增加了干部工作任务、拓宽了干部工作视野，要求干部更全面地看问题、干工作，是非常有效的锻炼培养干部的方法。
3.挂职的方式有到地方党委政府部门挂职、到名校挂职和到相类似的兄弟院校挂职等几种方式。挂职可增进学校和地方的交流，学校和学校的交流，促进干部和干部之间的交流，使挂职干部在对比和反思中学习，对干部队伍全面素质和能力的提高起到不可替代的作用。
参考文献：
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一民办高职教师挂职的意义
对于民办高职院校而言，生源是学校生存的关键，要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，优秀的教师队伍、合理教材设置和密切校企关系和良好的就业率，都是学校获得竞争力的重要砝码，而教师挂职锻炼对民办院校的发展有着重要意义。
1可以实现民办高职院校教师队伍结构的最优化
民办高职院校的教师，大多聘用的是本科或者其他学历毕业的学生，这些青年教师又具有理论知识充足而缺乏实际职业实践的特点，而职业学校的课程更多是需要对学生实际工作技能的培训，有很强的专业技术性和实践操作要求，而这部分年轻教师很多并没有实际的企业工作经历，所以在实践教学上缺乏认识，达不到应有的教学深度，在实践教学中指导不力。再者，现代科技在飞速发展，各方面的知识技术更新很快，要将这些知识及时地反映在教学中，就需要教师通过亲身实践，不断更新自己的知识结构，通过教师挂职可以达成这一目标，实现民办高职教师队伍结构的最优化。
2挂职锻炼有利于更新教育观念
高职院校是面向就业的培训，要想使培养出的学生更具能适应和满足社会的需求，在就业时更具有竞争力，就需要及时了解企业的需求，并根据企业需求及时调整专业教学和培养目标。挂职锻炼就是了解企业发展动向的最好途径，通过教师与企业的实际接触，对学校的培养和教学目标作出有建设性改变。
3挂职锻炼可以加强校企间的联系，提升学校的竞争能力
挂职教师作为校企合作的一种模式，将学校和企业紧密的联系起来。站在民办学校的角度，教师通过在企业的锻炼，提升了个人素质，为学校培养了教学中的栋梁，提升了学校的教学质量。对于企业来说，挂职教师拥有丰富的理论知识，这不但会对职工的学习意识有带动力量，还能通过理论知识对实际生产进行指导，并提出合理的意见和建议，促进企业的发展。所以说，教师挂职有利于促进校企联合办学，可以使学校和企业来获得双赢，同时会提高学校的知名度，加强学校的竞争能力。
二民办高职教师挂职的形式
教师挂职锻炼是一项有意义的活动，但是至于采取什么样的形式还要根据具体情况来确定，根据目前的实行情况，挂职形式主要有以下几种：
1挂职式
这种方式主要是针对学校的优秀教师而言，企业为他们安排一个可以独立工作的职位，期限一般在6个月左右。在企业，教师有具体负责的工作，同时利用自己拥有的理论知识参与一些科学技术研究，还负责向企业职工进行知识培训。在将自己拥有的知识和技术应用于企业的同时也丰富自己的实践经验，使各种能力得到提高。回校后，这些丰富的实践经验就会在学校课程、教学改革等方面发挥作用，使学校的教育与企业需要同步。
2兼职式
就是在进行教学的同时，教师在企业挂职，这种职位不具备工作独立性，教师只是与其他企业员工共同担负某种工作，是助手的性质。通过观察和学习共同工作者的工作情况，对专业工作了解并掌握，学习相应的知识和技能。并将这些知识技能与教学结合起来，应用在日后的教学中。
3短期培训式
派教师驻到企业一段时间，长则几个月，短则几个星期，通过具体工作实践，掌握工作的内容和实际工作的能力，并对行业的新兴技术和观念予以吸纳。这是可以快速见效的方式，有利于实践技能的掌握，对教学帮助很大。
三民办高职教师挂职中存在的问题
1学校的理念和管理不到位，制度建设不完善
很多民办学校对教师挂职的意义认识不够，并没有建立相应的选派制度，也没有一定的规划，挂职教师的派遣往往没有经过认真的筛选，有的只是为了应付“面向市场办学,走校企合作之路”的思想号召、应付检查或者满足数量的需要，或者是为了达到职称评选的目的。学校与企业间也没有一定的合作机制，缺乏沟通，在教师职位安排并不恰当，使挂职锻炼收不到实际的效果。同时学校对挂职教师也没有相应的考核和奖惩机制，挂职教师的工作积极性没有完全激发。
2挂职教师对自己的角色没有正确定位
在实际的工作中，有些教师对挂职锻炼的目的不明确，不能充分投入到企业工作中去，一直把自己放在一个“局外人”的角度，或者将挂职作为晋升的资本。再者由于暂时脱离了本单位，学校没有建立跟踪管理制度，挂职单位又不方便多管，教师就自由散漫，降低对自己的要求。这些不正确的认识导致了挂职锻炼往往成为一种形式，并没有取得预期的效果。
3挂职单位的使用度不够，教师并没有真正融入企业
企业面对挂职教师，往往不能像在职员工一样使用，这是由多方面原因组成的，一是对挂职教师的实际专长不了解，不知道怎样的职位合适；二是并没有将挂职教师看做是自己企业的一员，只是当做一个参观的客人，在安排工作时只是给挂个闲职，并没有实际的工作任务；再有就是觉得教师在企业只待那么一段时间，再加上没有实际的工作经验，没有具体的岗位可安排，只是参与一下辅、临时性的工作，这让教师并没有真正融入企业。
4挂职教师可持续性不够
民办院校由于师资力量或教育成本等方面的原因，只是在假期才开展挂职锻炼活动，很多教师刚刚熟悉角色，及不得不因为开学后繁重的课业结束锻炼，如何形成长效的挂职机制是挂职管理中需要解决的问题。
四教师挂职的管理
通过上面的分析可知，民办高职教师挂职中存在着不少的问题，要解决好这些问题，需要对挂职教师的管理予以重视，通过在教师选派、企业合作、跟踪管理以及考核激励几个方面制度的完善，形成学校、企业一体化的管理机制，才能使这项工作的实效性得到落实。
1挂职教师选择机制———按需培养、择优评定模式
教师挂职锻炼活动中，要进行合理的规划。第一，要改变过去那种盲目的挂职方式，而是根据学校培养教师队伍的方向，为了弥补或者提升学校在某些教学方面的不足，而进行的有规划的挂职培养。第二，在确定了挂职锻炼的方向后，根据培养的目的或者教师的需要选择企业和岗位，尽可能选择规模大的优秀企业，以利于教师挂职锻炼取得最佳的效果。第三，对教师的选派要改变过去那种点名式或者轮流式的人员选派方式，建立一定的评选机制，选择一些个人素质高、综合能力强、适合挂职目标的教师进行培养，确保挂职教师能够与企业所安排的工作相匹配。第四，可采用工学交替、顶岗实习等多种挂职模式，在企业从事技能、科研、管理等各方面实践锻炼。
2建立长效机制———跟踪管理模式
学校要对教师挂职的情况建立长期的管理制度，将重点放在对挂职锻炼期间的管理。除了制订一定的规章条例保证挂职锻炼的实施之外，还要建立跟踪调查机制，可以采取定期会抽查的形式，到企业来了解挂职教师在企业的工作情况，及时发现和解决存在的问题，一方面可以防止挂职教师人浮于事，不专心投入工作或者企业疏于监管等情况发生；另一方面可以对挂职教师的合理要求向企业提出要求或建议，提供全面的支持和服务。
3学校和企业间密切联合———校企联管模式
学校和企业间要建立一种密切的合作机制，通过双方的交流沟通，在教师挂职的责任、义务以及相关的管理方面达成一致，在保证挂职工作顺利开展的同时，还要制定详细的措施，预防和解决挂职教师“两不管”现象的发生。在企业挂职结束后，学校会同挂职企业一起对教师挂职的情况加以总结，并根据其在企业的表现情况打分，这些都将纳入综合考评记录。学校要将挂职锻炼当作深化校企合作的重要抓手，形成常态化、持续化，建立长效机制，为人才培养质量的提高提供重要保障。第一，企业要积极欢迎教师挂职的到来。在知识经济时代，人力资本是企业强大的法宝，到企业挂职的教师一般都拥有丰富的理论知识，再加上良好的个人素质，他们的到来会带动企业的文化学习氛围，有利于本企业员工综合素质的提高和企业文化的发展，同时在用知识指导生产、科学技术研究方面做出贡献，增强企业的市场竞争力。第二，企业要真诚的为教师提供合适的挂职岗位。企业要根据学校的要求，并结合老师和自身企业的特点，安排合适的岗位，对教师的工作任务和责任加以明确，让教师真正参与的企业的生产中去，确实起到实践锻炼的效果。第三，企业要严格管理挂职教师。企业要按照相关的协议，对挂职教师要象对待本企业员工一样严格管理，并将教师的工作表现及时反馈到学校，施行校企联合监管。
4建立评价制度与激励机制———考核激励模式
民办院校要激发挂职教师的工作责任心和积极性，除了学校和教师对这项活动有正确的认识外，学校还要建立相应的评价制度与激励机制。制订出系统的考核标准，对教师在企业的行为进行量化，如支持率、投诉率、认同率以及企业的满意度等都可以纳入考核的范围，这些考核指标要与激励机制挂钩，通过给予一定的经济鼓励，或者作为教师未来发展的参考条件，来规范和激励挂职教师的工作，使教师不但能够积极主动参与挂职锻炼活动，还能在赴职期间尽心尽力，真正起到实践锻炼的效果，提升服务社会的能力与水平。
参考文献
[1]吴菁.挂职锻炼是高校青年教师快速成长的有效途径[J].人力资源管理，2011(5).
[2]段海滨，等.高等院校青年教师挂职锻炼探析与实践[J].高等教育与学术研究，2007(3).
[关键词]“双师型”教师“双师型”师资队伍政府责任院校责任
[作者简介]段仁启(1968-)，男，安徽六安人，上海工商外国语学院，助理研究员，研究方向为人力资源管理。(上海201300)
[中图分类号]GT15 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0061-02
职业教育，因其应用型的人才培养目标和工学结合的人才培养模式，要求教师不仅应当具有较高的理论水平，而且还要具备较强的实践能力；不仅要有从事教师职业应用的教育教学能力，还应当具备本行业的行业背景，即应当具备“双师”素质。对于职业院校来说，要建立起一支“双师型”的教师队伍，使具备“双师”素质的教师占整个师资队伍的比例符合要求，这样，职业教育才有可能真正把“工学结合”的培养模式落到实处，实现其应用型的人才培养目标。王义澄在《建设“双师型”教师队伍》中介绍其所在学校培养“双师型”教师的一些做法，并提出职业教育教师应该在素质和能力上达到“双师型”教师的要求。这是我国教育界最早一次在高等职业教育领域明确提出“双师型”教师的概念。此后，理论界对职业教育“双师型”教师和“双师型”师资队伍建设进行了许多研究，各地在实践中也有许多有益的探索，教育行政部门还先后出台了一些关于“双师型”师资队伍建设的政策。但时至今日，关于职业院校“双师型”师资队伍的建设，仍存在许多未解之处。文章试图通过对建设“双师型”师资队伍中的政府责任和院校责任的分析，提出职业教育“双师型”师资队伍建设的可行性建议。
一、职业教育“双师型”师资队伍建设中的政府责任
(一)增加职业教育的投入，提高“双师型”教师的待遇
国家高度重视职业教育的发展，《国家中长期教育改革和发展规划(2010-2020)》指出：职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。但长期以来国家对职业教育院校的投入相对较少，职业院校的办学条件相对较为薄弱，职业院校用于师资队伍建设的经费也较少。“双师型”教师队伍的建设是一个全新的任务，国家和社会对“双师型”教师提出了更高的要求，“双师型”教师比普通教师和普通的技术人员拥有更高的知识能力水平，必然会有相应的待遇上的需求。在目前的情况下，仅仅依靠职业院校自身显然是无法解决这一困难的。国家要加大对职业院校的投入，提高职业院校教师特别是“双师型”教师的待遇，以增强其岗位吸引力。
(二)建立职业教育“双师型”教师资格认证制度，形成科学的职业能力评价体系
教育行政部门和各职业院校都充分认识到“双师型”教师队伍对于职业教育的重要性，对“双师型”教师也有过较为明确的定义。早在2003年教育部在《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知》(教高司函[2003]16号)作了如下规定：“‘双师型’教师具体是指具有讲师(或以上)教师职称，又具有下列重要条件的专任教师：第一，有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；第二，近五年有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”2008年，《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号)中进一步指出：“‘双师’素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和兼课人员：第一，具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者)，并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；第二，近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。”
对照教育部对“双师型”教师和“双师素质”教师的定义，我们可以看到国家教育行政部门对职业院校“双师型”教师的能力要求包括两方面，即同时兼备高等学校教师的教育教学能力和某一行业的实践能力两种知识与能力结构，既能胜任本专业的理论课教学，又能在实验、实训及工作实践中指导学生。其本质特征是教师兼具理论知识和实践能力，表面特征是教师既具有高校教师资格证，又取得相关专业从业资格、技术职称、技能证书或具有行业从业经历。但在实践中，教育行政部门对“双师型”教师资格的认证制度一直没能建立起来，“双师型”教师的职业能力评价体系没能建立起来，这就使得职业院校“双师型”师资队伍建设缺乏规范性的操作细则，职业院校对“双师型”教师的评价制度和激励制度也难以建立起来。各个院校在实际工作中，缺乏可以依据的标准，从而影响“双师型”师资队伍建设的质量。教育行政部门应该在上述定义的基础上，进一步建立起“双师型”教师的认证制度，科学规范地评价职业院校教师的职业能力，同时明确各级各类职业院校“双师型”师资的最低比例，从而规范职业院校师资队伍的建设与发展。
(三)建立适应职业教育特点的教师职称评审体系
职业教育有其区别于学科教育的特点，职业教育对教师也有区别于学科教育的能力要求。但在实践中，职业教育系统教师职称评审工作基本上沿用了学科教育的评审体系，未能摆脱学科教育的评价模式，除了对教学能力的考查外，更多地强调科研能力特别是论文的质量与数量，这种评审体系因其缺乏对于教师实践能力方面的过硬要求，因此，对职业教育的教师业务能力的导向性不强。职业院校的教师在承担较为繁重的教学任务的同时，不得不将大量精力放在完成论文等工作上，很难有精力顾及专业实践及成果的推广。同时，职称的激励作用也难以体现出来，因为这种评审模式下的高职称教师的教学能力和实践能力不一定是较高的，不一定是适应职业教育要求的。所以，当务之急是要尽快建立起适应职业教育特点的教师职称评审体系，真正发挥职称的导向作用和激励作用，改变职业教育中存在的“重论文，轻教学；重研究，轻应用”的局面，提高教师参与实践活动的积极性。
(四)明确企业责任，学校企业共同承担起职业教育的责任
教师的专业实践能力只有在专业实践中才能形成，但我国的职业院校与企业合作办学普遍不够紧密，职业院校普遍缺乏行业背景，教师普遍缺乏企业实践的经历，学校与教师都缺乏与
企业沟通的渠道，职业院校的专业设置、课程开发和人才培养常有一定的盲目性。“无数的事实证明，校企合作是提高教师科研和解决生产实际问题能力的有效途径，同时也是帮助教师达到‘双师’标准的捷径。”职业教育必须与市场和企业保持紧密的联系，职业院校在专业设置、课程建设、教学实践、师资培养等方面必须有相关企业的参与，才能使职业教育及时反映就业市场对各类从业人员的素质要求和未来需求。但企业本身往往缺乏这方面的动力，企业和学校之间往往也缺乏有效的沟通渠道。为此，必须明确企业在职业教育中的责任，让职业院校和企业共同承担起职业教育的责任。政府可以通过经济手段甚至行政手段明确企业特别是国有企业在职业教育中的责任，引导企业主动参与职业教育，承担起为职业院校的教师提供实践岗位，派遣具有实践经验的技术骨干或管理人员到学校讲课，指导学生学习，为学校提供必要的学生实践场地等责任，把校企合作落到实处。
二、职业院校在“双师型”师资队伍建设中的责任
(一)组织教师赴企业挂职锻炼
职业教育的特点要求教师具有实践能力，而实践能力又只能在实践中才能形成，职业院校的教师必须定期到企业去挂职锻炼，才能弥补职业院校教师实践能力的不足。为此，教育行政部门要求建立职业教育教师到企业挂职实践的制度，专业教师必须定期到企业或生产服务一线挂职锻炼。职业院校要认真落实这一制度，制定完善配套政策保障制度的落实。比如，将企业工作经历作为认定“双师型”教师的基本条件；把企业挂职经历作为专业教师续聘的必备条件；适当放宽教师编制，保证教师在企业挂职锻炼期间的基本待遇不至降低；将教师到企业实践经历列入教师继续教育的内容等。同时，职业院校在安排教师赴企业的时候就应当明确任务，落实考核指标，对教师在企业的工作进行考核，以保证教师到企业挂职锻炼取得成效，真正形成实践能力。
(二)利用企业力量发展职业教育，建设企业兼职教师队伍
企业参与高等职业教育是许多发达国家通常的做法，但目前，我国企业参与高等职业教育的工作还处在初级阶段，企业还缺乏参与职业教育的热情，校企合作的水平总体上还比较低。这就要求职业院校在校企合作中采取主动姿态，先从简易处做起。聘请企业兼职教师，把富有实践技能或管理经验的企业人员请到学校的课堂里来是现在就可以做的事，在这方面，职业院校应当破除陈规，大胆实践，打破教师资格证、职称、学历等方面的限制，把真正具有实践经验和实际操作能力的人请到职业教育的课堂上来。这是一项全新的工作，虽然缺乏良好的基础，没有现成的经验，但同时也没有太多的清规戒律，是职业院校可以大有作为的领域。事实证明，企业兼职教师队伍的建设，是培养具有“双师”素质教师，提高职业院校“双师型”教师比例的有效途径。
(三)推广项目教学、任务驱动等教学法，引导教师向“双师”方向发展
[关键词] 改进医院收入分配制度
医院作为一个特殊的事业单位,其发展与壮大直接影响着全国人民群众的身心健康,有力推动着我国医疗卫生事业的发展。随着市场经济体制的日益完善,事业单位改革的逐步到位,各级政府对医院的补助逐渐减少,医院由原先的全额拨款过渡到经费自理,这从根本上不断引导医院实行医疗服务收入与医务人员收入相挂钩的分配制度。随着群众“看病难、看病贵”现象成为社会热点问题,卫生部明确要求卫生医疗机构不准实行药品、化验检查及其他医学检查等开单提成,取消医疗业务收入与医务人员收入直接挂钩的分配模式,坚决杜绝医务人员收入同医疗服务收费挂钩的现象。但目前大多数医院依然在执行医疗服务收入与医务人员收入挂钩的分配制度,在实行医疗卫生体制改革的形势下如何调整分配模式、充分调动医务人员的工作积极性,引导和促进医院的健康发展,这是各级政府、卫生主管部门和医院共同关注的重点。现就这一分配制度存在的问题进行认真剖析,并就如何改进分配制度提出个人的建议。
一、存在问题
医疗服务收入与个人收入相挂钩的薪酬模式最大的好处就是将个人收入与单位效益相结合,扭转了过去医务人员不在乎工作效率、不关注医院收入、不关心医院财务状况的不良现象,引导大家都来关注这些问题,应该说这种模式在一段时期为医院财富的积累、成本的降低,促进医院取得很大的发展起到过积极作用。但随着时间的推移和经济的发展,这种分配模式逐渐暴露出自身的局限性,引发了许多问题。
1、导致医疗行为脱离了救死扶伤的传统
这种分配模式在激励医院提高经济效益的同时,也导致了医疗行为的趋利性,部分医院为了实现自己的利润目标,给各科室下达较高的收入任务指标,经过层层分解最终到了医生头上,并建立严格的考核机制,部分医生为了完成任务指标,实现自身经济利益的最大化,不顾职业道德和患者具体情况,盲目开进口药、高价药,进行滥检查、实行过度医疗,由此造成患者医疗成本的增加和群众看病贵的现状,带来了社会问题,影响了医院救死扶伤的良好形象。
2、影响了医疗服务质量的提高
在制定这种分配模式时没能考虑医院的社会效益和长远利益,致使对医疗活动缺乏有效的全程控制,责、权、利不明确,经济指标与医疗服务质量缺乏有机结合,导致医生只顾完成自己的任务,实现自己的收入不能激发医务人员的工作责任心、促进服务质量的提高,影响了医疗服务质量的提高,致使医疗事故频发。
3、导致职工间收入的不平衡
由于目前医疗服务价格存在着一定的不合理性,加上各科室的工作性质和业务量不同,院方对此的投入也不尽相同,单纯以经济效益作为衡量科室、医生工作的标准,必然导致医院各科室之间收入的差异,这种差异也会形成个人之间薪酬的差异,造成医生收入的不平衡性,这在一定程度上影响了医务人员的工作积极性,而且加剧了医疗行为的趋利性。
4、违背了有关规章制度和职业道德
这种分配模式促使医务人员为了自己的经济利益违背了职业道德和做人的良知,人为的加重了患者的负担,这是造成群众看病贵的原因之一,严重违反了卫生部关于医疗机构“八不准”的规定,同时与近年来的全国卫生工作会议精神相违背。
二、产生问题的原因
医院应属于社会公共医疗范畴,理论上应为非盈利性的国家事业单位,但由于政府长期对其只是实行低标准的定额补助,投入严重不足由此造成“逆差”式经营矛盾日趋突出,如果不积极创收,连正常的办公经费和工作人员的正常工资都无法保证,将影响医院的正常运转,更不可能进行医疗设备的更新,谈不上促进农村医疗卫生事业的发展,因此造就了符合当时形势需要的医疗服务收入与医务人员个人收入相挂钩的分配模式。
三、对策与建议
为适应医疗卫生体制改革要求,切实解决医院经营机制、管理机制和收入分配制度中存在的问题,笔者认为必须从如下方面对现行分配机制进行改革:
1、要加大政策的宣传力度
为切实取消医疗服务收入与医务人员个人收入相挂钩的分配模式,各级地方政府必须加大对卫生医疗体制政策的宣传力度,要求严格执行卫生部关于医疗机构“八不准”的规定和全国卫生工作会议精神,并建立投诉举报机制,让医院接受患者监督,对举报投诉的乱开药等趋利行为进行严肃查处,以切实解决老百姓看病难,看病贵问题,维护良好的医疗卫生环境和农村社会稳定。
2、加大政府的投入
为了切实提高当地的卫生服务水平和人民群众生活质量,各级政府部门必须转换观念,增加对公共卫生事业的投入,确保医院正常的运转,并尽可能增加专项补助让医院能购置先进设备,提高医院的医疗服务水平,更好的为患者服务。
3、切实提高医务人员业务素质和职业道德
为了提高医院的服务质量和服务水平,必须通过培训、进修等方式不断提高在职人员的业务素质,不断提升服务水平和服务质量,同时要提高他们的职业道德,真正发扬“救死扶伤”的优良传统,摒弃那种为了自身利益而多开药,乱检查的不良行为,减轻患者的负担。
4、推行目标管理绩效工资制度
为切实解决以药养医现象,建立合理的运行机制,合理解决职工待遇问题,提供良好的工作环境,笔者认为可借鉴国外医院的做法,探索推行“目标管理绩效工资制”,即按照 “四定一保二考核”原则,根据医务人员在医疗服务中对社会所做的贡献和对单位产生的效益来决定工资额度,并结合科室经济指标和目标考核情况将工资总额划分为固定部分和绩效部分发放,这种新的分配机制是将医疗质量等社会效益指标同经济指标结合起来,在不断提高医疗服务水平和强化量化指标管理上,通过努力提高医院在社会上的信誉来增加医院经营收入,努力使职工对劳务报酬满意。
总之,目前医院执行的收入分配制度已引发了社会矛盾,制约了自身的发展,只有在政府部门的高度重视下,医院方面积极加强领导,实行院长抓副职,副职抓科室,科室抓人头,形成一种千斤重担大家挑,人人头上有指标的管理机制,同时建立健全各项考核制度,成立专门的目标管理小组,负责各科全方位考核,确保医院制定考核制度得到执行,让目标管理绩效工资制的执行,为提高医疗质量、改善服务态度,减少群众看病费用、增加农村医院的收入发挥积极作用。
参考文献:
今年以来，全市干部工作以十六大、十六届三中、四中、五中全会精神和“三个代表”重要思想为指导，以贯彻落实中央、省市干部制度改革会议精神为契机，以推进干部工作科学化、民主化、制度化为关键，大胆探索、努力实践，干部任用管理水平有了新的明显提高。
一、优化结构，领导班子建设得到进一步加强
⒈整体把握，积极稳妥地调整交流干部。严格遵照济宁市委组织部关于干部调整工作“不准大规模调整干部，工作急需的作适当调整，不能超职超配，严格按《干部任用条例》规定的程序进行”的基本要求，根据领导班子建设和工作需要，坚持把政治素质放在首位，突出工作实绩，注重市委部门与政府部门、市直部门与镇街之间的交流轮岗和女干部的培养选拔工作，着重考虑了市直部门和事业单位缺正职岗位的充实调整。全年共调整科级干部人，其中新提拔人，提拔（或重用）年轻后备干部人，女干部人，党外干部人；交流干部人；离岗干部人。
⒉突出重点，有针对性地理顺配强领导班子。针对压煤村庄搬迁任务艰巨和铁路医院班子瘫痪的实际情况，积极与有关部门协调，从兖矿集团、市国土资源局、市公安局选派名熟悉压煤搬迁、具有处理棘手问题能力的干部挂职担任兴隆庄镇党委副书记；从市人民医院、市卫生局选派了名熟悉医院管理、善经营、有魄力的干部到市铁路医院担任院长、副院长和纪委书记，进一步充实配强了领导班子力量，理顺了关系，优化了结构，极大地促进了工作的开展。同时，与市委政法委联合对各镇（街道）挂职政法书记进行了考察，加强了对政法挂职干部的管理。
⒊顺利完成市人大领导班子补选和团市委换届任务。按照市委的安排，充分准备、精心组织、扎实工作，不折不扣地完成了市人大主任、副主任、常委的补选工作任务。指导团市委严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、标准、程序和要求，扎实做好团市委班子成员的民主推荐、组织考察、大会选举等各个环节的工作，圆满完成了换届工作任务。
⒋严格程序要求，做好副县级后备干部推荐工作。按照济宁市委组织部《关于调整充实县级后备干部队伍的通知》（济组通［］号）精神，经民主推荐、综合分析、通盘考虑，确定了名县级后备干部人选，其中岁以下的名、女干部名、非中共党员干部名、少数民族干部名。同时配合济宁市委组织部，严格标准条件，从市人民医院选派了名政治素质好、业务能力强的同志援疆工作。
二、落实各项制度，干部选任工作进一步规范
⒈大力推行干部选用“六制”。即民主推荐测评制、考察预告制、任前公示制、试用期制、聘用期制和常委会任免干部票决制。进一步扩大了干部选拔任用中的民主推荐、民主测评及评议范围，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部工作的科学性、准确性与权威性。全年共对人进行了任免投票表决，人实行差额考察，人考察预告，任前公示人，实行试用期制人，聘用期制人。
⒉探索实行了选拔党政正职“全程征求”意见。一是评议推荐征求意见。让市五大家在职市级领导、法院院长和检察院检察长征求对镇（街道）党政正职和市直部门主要负责人进行评议，就有关人选的使用进行民主推荐，写出推荐材料，说明原因并署名。二是酝酿讨论征求意见。市委和部领导分别与市级党政班子成员，人大、政协主要负责同志及法院院长、检察院检察长进行谈话沟通，对领导职务拟使用人选进行充分的讨论酝酿。三是全面考察征求意见。考察时召开意见征求会，发放《征求意见表》，广泛征求干部群众对考察对象的意见。四是全委会表决征求意见。将拟任用人选表决票送交全体市委委员、候补委员，书面征求对拟任用人选的意见。市委组织部对各方面意见进行梳理汇总，通盘考虑，提出调整配备建议，由市委常委会研究通过。一年来，我市采用“全程征求”意见的做法，选任了名部门正职、名镇（街道）党委书记和名镇长（办事处主任）。同时，调整不胜任现职领导干部人，改任非领导职务人，形成了干部能上能下的激励约束机制。
三、做好基础工作，后备干部队伍建设得到新增强
今年以来，我市在培养选拔使用干部、加强后备干部队伍建设方面实施了“三个一批”工程，即“选调一批、选派一批、考选一批”。
⒈选调一批。从××年应届大学本科毕业生中选调名优秀大学毕业生到镇（街道）担任党委、政府（办事处）主要部门助理职务。选调工作自始至终坚持了“公开、公平、竞争、择优”原则，经过报名、资格审查、笔试、面试等程序，按照综合成绩排名由高到低自主选择了工作岗位。同时对选调生进行了岗前培训。目前，大部分（人已考取研究生）选调生都能在基层一线努力锻炼、扎实工作，有的已成为业务骨干；部分选调生被借调到市直部门帮助工作，表现出较高的素质和能力。
⒉选派一批。为贯彻落实全市招商引资动员大会精神，切实提高领导干部适应新形势的能力和素质。根据市委、市政府关于“组建专业招商队伍”的要求，从镇（街道）、市直有关部门选派了名岁左右、大专以上学历的党政领导干部，分赴温州瓯海区和深圳侨商国际联合会会员企业进行了为期三个月的挂职锻炼。挂职干部在宣传兖州、广交朋友、招商引资等方面取得较大成绩。挂职结束后及时召开了挂职干部工作交流会，交流了工作体会，总结了挂职工作的做法，为选派党政领导干部到发达地区挂职积累了成功的经验。
⒊考选一批。今年月面向全市党政群机关、事业单位、规模以上企业，公开考选了名岁以下、大学本科以上学历的优秀年轻干部，到镇、街道、经济开发区担任镇长（主任）助理职务。公开考选实行了“阳关操作”，注重实际工作能力，面试阶段增加驻点调研，各个环节都体现了创新，收到了良好的社会效果。经过半年试用期，考选干部得到了锻炼，各方面能力得到了提高。经组织考核考察，名考选干部都得到了提拔任用，其中人担任副局级领导职务，人安排了非领导职务。
四、加大监督管理力度，确保《条例》贯彻执行
⒈加强干部管理，严格禁止领导干部从事经营活动。从进一步强化领导干部廉洁自律意识，加强对领导干部及担任非领导职务的干部的日常管理入手，与市纪委联合出台了《关于严禁领导干部从事经营活动的通知》，要求各单位认真进行了自查自纠，对清理出的名领导干部及担任非领导职务的干部，由单位主要负责人与其进行了谈话，劝阻继续从事经营活动。
⒉迎接好《条例》检查督导工作。对全市贯彻落实《干部任用条例》的情况进行自查自纠；会同市人事局对我市违规进入党政机关工作人员进行了认真清理，提出了处理意见，从源头上预防和治理干部选拔任用上的不正之风。三是认真做好省委督导组、济宁市委检查组对《干部任用条例》执行情况的检查督导工作。
五、加大调研宣传力度，干部选任工作有了新起色
⒈加强干部工作调研。积极做好迎接省委组织部、济宁市委组织部关于干部制度改革的调研工作，对近几年我市干部选拔任用、干部监督管理等方面的工作进行了认真总结和思考，先后形成了《兖州市领导班子执政能力建设情况调查报告》、《兖州市深化干部制度改革的调研报告》、《兖州市加强镇街领导班子建设情况的调研报告》等六篇调研文章。
⒉加大干部工作宣传力度。在齐鲁晚报版头条刊发《兖州市选派干部发达地区“充电”》、济宁日报·今日兖州刊发《学习先进经验树立良好形象》、济宁日报党建专版头条刊发《兖州市实施“三个一批”工程培养选拔年轻干部》等文章，对我市选派挂职干部和选拔培养年轻干部工作进行了专门报道。济宁日报·今日兖州和山东“领导科学报”先后刊发《夯实执政能力建设之基》，对我市优秀年轻干部公开考选工作进行了全面报道。公开考选优秀年轻干部工作在兖州电视台《廉政经纬》栏目进行了专题报道，进一步扩大了我市干部选拔任用工作的社会影响面。
六、加强档案管理，干部档案信息化水平有了新提升
⒈强化管理，建立档案联络员网络。在各镇街道、市直党委、组织部各科室配备信息化建设联络员，健全信息化管理网络。专门下发了《关于对部管干部档案进行规范整理的通知》，并定期对联络员进行系统的业务知识培训，加强信息收集、整理、保密、安全保管等业务基本功的训练，促进了干部档案信息管理工作规范化。
⒉加大投入，实现硬件设施标准化。按照干部档案信息化建设的要求，投入万元，配置了电脑、激光打印机、档案橱、新型档案盒、灭菌灯等设备，实现了档案室、办公室、微机室、阅档室“四室”分开，加强硬件管理，认真落实防火、防盗等“六防”设施，切实改善了干部档案管理标准化水平。
工作总结是做好各项工作的重要环节。通过工作总结，可以明确下一步工作的方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益。下面就让小编带你去看看医院后勤人员个人工作总结范文3篇，希望能帮助到大家!
医院后勤工作总结1
__年在忙碌和充实中度过，总的来说，一年来，我分管协管的工作比较多、工作范围广、任务重、责任大，由于我正确理解领导的工作部署，较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责，发挥了领导管理和组织协调能力，充分调动员工的工作积极性，较好地完成了全年分管和协管的工作任务。现简要回顾总结如下：
一、 抓好后勤管理工作，大力提升服务水平
后勤管理工作涉及面广、杂，一年来我们以加强监督管理，提升服务水平为指导，从多方面着手，努力做好后勤工作。
我主要负责的是办公用品仓库管理和生活后勤保障工作，能做到有计划及时地申购办公所需用品，做到不浪费，无过多存货等情况的发生。为各科室做好服务，能及时、保质保量送去各科室所需办公物品。月月盘点，对库内物品熟悉、清楚。
办公仪器和日常生活方面出现故障和问题时能及时处理，处理不了时请专业人士来处理，做到不担误正常工作的运行。在后勤工作中得到了同事的支持和配合。通过我们的努力配合，圆满地完成了__年的后勤和仓管工作。
二、 车辆管理及维护
今年我们改革了用车制度，统一调度管理，做到出车有申请，归车有记录等工作流程;同时，车辆用油方面也制定出相关监督流程，排除了公车私用等情况的发生。
在车辆安全运行方面我们与司机签了出车安全责任书，保证出车安全，遵守交通规则。在保证工作正常运行的情况下，加强车辆管理，做好车辆的正常保养及维修，为我院工作的开展提供了较好的服务。
三、 做好全院卫生工作 创造优美环境 做好安全保卫工作
对两位卫生员进行深刻、人性化的思想培训和具体工作细节及责任的培训与指导。制定相关卫生责任制度，要求每天多转、常扫、勤擦，随时发现问题及时处理。每周一大扫，周周有检查。
对医院里的床单被罩等医用品及员工的工作服做好及时、分类、干净的清洗、晾晒、发放等工作。
对医院保卫人员，进行了安全防卫、防电、防火、防水培训，强化安全意识，做到时时提醒和经常检查。
四、 协助办公，尽心尽责
在办公室主要是配合办公室主任完成院内日常工作，做好文员统计工作，较好地完成了领导办公室的卫生及接待工作。在院内配合开展丰富多彩的活动，活跃员工文化生活，营造健康和谐的企业人文环境，推进企业文化、精明文明建议，展示我院积极向上的精神面貌。
五、 平面设计 网络推广
由于我学习过一些相关的知识技能，所以在单位暂缺平面设计人员和网络工程师时，我努力学习相关专业知识，用心把这方面工作做的更好。我相信经过我们办公室成员的共同努力学习，一定会在这些方面有所进步和做出成绩。
六、 加强市场宣传力度与管理
今年的广告宣传形式有多种，电台、报纸、电视、网络和地面营销。地面营销有体检、杂志、挂历和下乡挂宣传牌。
体检主要是在3-8月份做的，效果还不错，但由于整个大环境等方面影响，体检活动到9月份就暂停了。
乡村挂宣传牌，幅射面比较广，效果也不错，通过了解，有一些患者是通过看到村里的宣传牌后打电话咨询来的。__年共挂了1266块牌，我们在挂牌时考虑到患者的来源情况，对市区和四县分出了重侧区;我们在选择位置时尽量考虑到宣传牌寿命的长期性和醒目性，所以要求挂牌人员有责任心地对待每一块牌子，做到家家愿意让我院挂牌并能做好保护工作。挂到高处易看到，不易被破坏的地方，多为村民的屋山头，做好长期的维护和更换工作。同时我们在挂牌时，也在做与人面对面的宣传工作，所到之处，都能使周围的村民对我们留下好的印象，做到村村有我院广告牌和宣传。
__年杂志印刷了三期，共8万本，__年挂历共做3000本，根据客户群的不同，都做到了有效的发放。
新的一年里我为自己制定了新的目标，那就是要不断学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新一年的挑战，有责任心地踏踏实实工作，不能只限于自身周围的小圈子，要着眼大局，着眼今后的发展。向其他同事学习，取长补短，相互交流好工作经验，共同进步。新的一年里，我会围绕着医院的中心工作，明确个人职责做好本质工作，搞好协调、当好参谋、搞好服务，密切配合，希望能圆满地完成了__年的各项工作任务，为医院发展起到积极作用。
医院后勤工作总结2
后勤保障是医院工作的一个十分重要环节，是一项复杂的系统工程，随着卫生改革的不断深入，社会主义市场经济的建立，后勤工作的改革势在必行，立足本职、改变观念意识，变医院要我服务为我要为医院服务，抓好以人为本的管理，是医院后勤保障的工作关键。只有以人为本培养职工的主人翁意识，有效地发挥职工的主观能动性、创造性，树立以病人为中心的服务意识，才能全面提高后勤服务水平，促进后勤与医疗同步发展。
__年上半年，在院部的领导下，后勤科室人员积极主动的参加院里的政治思想学习，业务学习和院、外的各项活动，提高自身思想认识和服务技能，认真完成院部下达的各项工作任务，热情服务于全院各个部门，在新的形势下，立足本职工作，提高认识、转变观念，牢记后勤围着临床转的原则，积极主动与我科相关人员到各科室做好服务工作。
同时保证了水、电、网络的及时到位和空调电灯等设备设备的有效运转。并配合体检科完成各项体检工作，共计体检2000多人，实现了早发现、早干预，并为医院经济良性运转提供了坚强的支撑。为了使患者就诊更加方便、便捷，上半年顺利切换了医院信息管理系统。选送一名人员参加了电梯管理及电梯司机的培训并取得。协助院部完成上级分给我院的各项劳动任务。
在平时的工作中，后勤人员不计个人得失、任劳任怨、加班加点、随叫随到、爱院如家，但也存在许多问题，如还没有完善我院后勤在社会化服务、量化服务、人性化服务的具体方案及实施细则。
以上就是我科半年年的工作情况，但要取得更大的进步与成功，还需要努力。在我科，还存在很多弱点和不足，比较明显的是：工作计划性和主动性不强，平时不够。这些都需要在以后的工作中加以改进。为此，我科将从以下几个方面做起
一、更新观念，增强创新意识，为我院的快速发展作出的努力。
二、实施节能减排的细则，降低运营成本，真正做到医院的绿色消费。
三、坚持学习，服务医院，在学习中争取取得更大的进步。后勤工作繁杂沉重，涉及面广，影响范围大。但后勤工作又是必不可少而且至关重要的。但我相信，通过我科的努力，后勤人员将会认真工作，奋发向上，为医院工作的开展增光添彩!
医院后勤工作总结3
时光飞逝，20__年在繁忙和充实中度过，一年来，总务的工作比较多、工作范围广、任务重，由于大家较好地履行了职责，发挥了各自的优点，较好的完成了科主任布置的各项工作任务。
后勤管理工作触及面广、杂，一年来总务科以加强监督管理，提升服务水平为指导，从多方面着手，努力做好后勤工作。
一、政治思想方面
认真学习，加强本身的思想和世界观的改造，使自己的思想政治跟上时代的步伐，加强本身的政治思想素质建设，认真贯彻拥戴我党的领导，拥戴社会主义制度和党的各项方针政策，果断贯彻单位的各项规章制度。
二、工作上
我主要负责的是仓管管理和后勤保障工作，能做到有计划及时地申购办公所需用品，做到不浪费，无过量存货等情况的发生。为各科室做好服务，能及时、保质保量送往各科室所需办公物品。月月盘点，对库内物品熟习、清楚。
在装备仪器方面出现故障和题目能及时处理，处理不了时请专业职员来处理，做到不耽误正常工作的运行。我一年来在后勤工作中得到了同事的支持和配合。通过我们的努力配合，美满地完成了20__年的后勤和仓库保管工作。
三、存在的主要问题
要进一步学习理论知识，进一步改进工作方法，进步工作效力，从而进步工作能力。在工作中固然能够美满完成领导交给的各项任务，但是在实际工作中我仍存在着很多不足，主要表现在理论学习不够，思想熟悉有待于进一步进步;工作经验不足，在实际工作中不免有些弯路，工作效力需进一步进步。
在今后的工作中，我将在科室领导和同事的帮助下继续加强学习，进一步进步思想意识和业务素质。同时在以后的工作中请领导和同事能够传授更多亲身经验，进而避免工作中的失误，进步工作效力。
20**年9月医院完成了领导班子新老交替，新班子坚持以发展为第一要务；以建设“和谐社会”为动力；以“可持续发展”为战略，以“便民利民”为准绳，通过强化管理，务实推进，切实搞好医院的规范化建设。三年来，医院得到快速健康的发展。据统计，20**年与20**年相比，诊疗人次数增长10%，开放病床数增长60%，业务总收入增长50%，固定资产由1174万元增至2**4万元，增长72.5%，并还清了老班子移交的258万元债务。职工的个人收入大幅度增加。20**、20**年院党支部被市直工委评为“先进基层组织”，妇产科被省评为“巾帼文明岗”，20**年医院被评为**市“文明单位”。现将三个文明建设情况总结如下：
一、强化管理，提高效率，理顺“中气”
新班子到位后，摆在面前的是一个年业务收入不足900万元，却负债近300万元的摊子，加上设备落后，人才紧缺，职工福利差，整个单位处在“人心思散”的一种非理性状态，为尽快摆脱这一困境，新班子成立了医院改革领导小组，在深入调查研究，广泛听取意见的基础上，适时提出了“一步一个脚印，务实兴院”的工作方针，号召全体职工树立“团结敬业，院兴我荣，院衰我辱”的团队精神，并在完善内部管理上狠下功夫。
一是坚持“三少三多”，提高办事效率。针对以往医院行政效能不高，务虚多务实少的实际。医院提出并实行了“三少三多”，即“少开大会，多开小会”，“少坐办公室，多下临床科室”，“领导少说大话，多听职工意见”。制订了《职能科挂钩临床科室的规定》，把全院23个一线科室（班组）分组，由6个职能科挂钩，要求各职能科人员要经常深入到挂钩科室，多听取职工的意见和建议，及时解决科室存在问题，大大提高了行政管理的办事效率。
二是按照多劳多得，优劳优得原则，完善分配制度。为充分体现技术和知识的价值，推行了《目标管理责任制》，将医疗质量、业务指标、经济指标、医德医风都制订为操作性强的硬指标，强化了院科两级管理和成本核算，并将个人经济收入与各项指标的完成实绩紧密挂钩，在保证一定保底奖金的基础上，适当拉开了分配距离。实践证明，新的分配制度的实施，有效的激发了技术人员的工作热情，职工的岗位意识和服务意识日益增强。20**年，1个科研成果获得了市科技进步一等奖；患者投诉率大大下降，20**年接到投诉仅2宗，群众对医院的满意度在95%以上。
二、完善制度，狠抓质量，练好内功
医疗护理质量作为医院的灵魂和生命线，一直是医院管理工作的重中之重，为此，医院成立了院长为组长的质量管理小组，定期组织质量检查和学习培训，使“要发展更安全”的理念深入人心。
一是坚持会诊制度。对危重病人、疑难病人、有争议病人、与案件有关的病人，一律通过会诊程序，集思广益，科学解决，避免医疗差错事故的发生。
二是坚持总查房和定期质量会议制度。规定每周三为总查房时间，每2周召开一次科主任和护士长参加的质量会议，对每月一次的医疗护理质量检查情况进行总结，对存在问题进行通报，并限期整改，使医院的医疗护理质量得到不断提高，病人求医更有安全感。
三是严格遵守操作规程。医院规定医务人员必须定期接受各种操作规范的学习培训，实行提证上岗制度，对考核不合格者，实行待岗处理。各科室、各班组领导负责对各项管理的执行情况分口把关，使医疗护理操作规范在各科室、各环节得到较好的落实。各项医疗护理质量指标达到了“二甲”中医院的标准。
三、以“便民利民”为准绳，打造“好、便、廉”医院
新班子结合当地的实际，并根据中医中药的特点，以“便民利民”为准绳，提出了打造“好、便、廉”医院的发展思路，并积极组织实施。
首先是做实“好”字文章。一是为患者创造一个舒适优良的就医环境。投资120多万元修缮了门诊楼及病房，并为住院病房配套了空调机，绿化美化了医院环境。二是投资410多万元配套安装了螺旋CT机、麻醉机、心电工作站等医疗设备一批。三是抓好医疗质量。通过认真落实各项诊疗技术操作规范，定期开展质量检查和评比，不断提高医疗护理质量。据统计，医院的无菌手术感染率为0%，治愈好转符合率91%，三日确诊率93.4%，出入院诊断率94%，手术前后诊断符合率100%，危重病人抢救成功率86%。
其次是做好“便”字文章。一是在门诊大厅设立医生简介栏，方便患者选择医生；二是在门诊大厅设立电子滚动屏公布收费价格，住院部实行一日清单制，让患者明明白白消费；三是配套新救护车2部，24小时免费接送市区病人住院或作CT检查；四是落实各项便民措施，为输液室安装了空调、电视，免费供应开水，增设更多候诊椅，开通“绿色通道”等。
第三是做好“廉”字文章。一是合理用药。医院充分发挥了中医中药的“好、便、廉”的优势，提倡多用中药，少开新特药，杜绝滥用药现象，有效的控制了住院病人的药品费用。并把合理用药考核结果纳入科室或个人奖金分配；二是合理检查。将合理检查考核结果也纳入科室或个人奖金分配；三是合理收费。严格执行物价部门制定的收费标准，医院物价领导小组定期组织进行抽查。还积极探索单病种收费。
由于医院的“好、便、廉”这一定位正确，医院很快取得了群众的信任，20**年医院诊疗人数比20**年增长了10%，业务总收入增长了50%。医疗费用较快增长势头也得到有效遏制。据统计，现医院每一住院病人费用为2952元，每一住院日费用为454元。
四、以人为本，狠抓医德医风建设，树好形象
