时间：2023-06-26 16:25:34
关键词：中小民营企业 绩效考核 设计 实施
近年来，中国民营企业发展迅速，已经成为中国经济不可或缺的经济组织。随着中小民营企业发展越来越快，企业越来越觉得人力资源管理的重要性。而绩效考核是人力资源管理的核心。如何做好企业绩效考核，是摆在民营企业发展中的一个重点。
一、中小民营企业实施绩效考核的必要性分析
1.中小民营企业的发展已进入一个更新阶段的要求。经过改革开放30多年的发展，中小民营企业的发展目前已经进入了一个更新的阶段。首先是规模上越来越大；其次是都面临着二次创业的问题；第三，有的民营企业即将进行第一代与第二代之间的资产传承，只有加强企业管理，理清关系，才可以实现新老一代对资产管理的顺利过渡。
2.绩效考核是促进中小民营企业提升管理的主要内容。为了做好企业的绩效考核，民营企业必须要对组织结构进行科学化的调整、对企业的目标进行梳理、将企业的财务管理进行加强。而且只有这些工作做好了，企业才可以推行绩效考核。所以，绩效考核是促进民营企业加强管理的主要内容。
3.绩效考核是加强民营企业人力资源管理的主要途径。随着企业规模的不断发展，人员越来越多，单纯地靠经验管理已经是管不过来了。要靠制度来管理就必须制定企业的绩效考核方案。制定科学的绩效考核方案，必须有专业人员做工作：一是靠专业人员来制定方案，二是要靠专业人员来执行方案，三是靠专业人员修改方案完善方案。
二、中小民营企业有效实施绩效考核的必要条件
中小民营企业有效推行绩效考核是有前提条件的，只有这些条件满足，才有可能有效进行绩效考核体系的建立与推广。
1.企业经营状况稳定，市场状况稳定。企业只有有了足够的经营利润支持才可以推行绩效考核，否则无法从根本上实施绩效考核方案，实施绩效考核也达不到绩效考核的目的。单纯地从“企业政治”角度调动员工积极性，给员工画饼充饥，无法推行绩效考核。
2.企业必须拥有完备的、科学的组织结构。中小民营企业有效实施绩效考核，要求企业必须有健全的组织架构。绩效考核方案的制定一般都是以良好的组织结构为基础的，如果结构混乱，绩效考核方案就无法制定。
3.财务管理健全，是落实绩效考核方案的保证。民营企业在创业初期往往由于业务简单而没有配备专业的、高水平的财务人员，到了一定阶段才发现管不过来了，而管不过来最为直接的感觉一是人管不过来。企业财务管理混乱，没有专业水准的财务管理人员将直接影响中小民营企业推行绩效考核方案的实施。
4.人力资源部自身建设健全。企业的绩效考核方案要随着外部环境的变化及时调整。制定的考核方案不可能百分之百地适应企业的实际，这就要求企业有专业的人员及时根据企业的内外部环境变化与企业实际情况，在新的绩效考核方案实施过程中进行微调。
三、中小民营企业实施绩效考核面临的主要难点
1.企业所有者对实施绩效考核认识的误区。想实施绩效考核，调动员工积极性，又怕公司乱了，以至于虎头蛇尾。害怕新的方案影响到了某些关键人员稳定的时候，还是优柔寡断，不敢强制推行新的办法。看重眼前利益是老板不积极推进新的科学的绩效考核方案的根本原因。
2.企业文化对实施新的绩效考核变革的抵触。公司里没有形成创新的文化，中高级职业经理人害怕绩效考核的推行影响自身的利益。其实绩效考核对员工也好，对公司也好都是有利的，是一个双赢的方案，但是实践中总是有那么一些人，尤其是一些关键人物总是要阻碍绩效考核方案的推行。
3.企业战略或者企业经营状况对新的绩效考核方案的影响。民营企业最大的优点是经营灵活，企业战略要随着企业外部环境的变化适时进行调整。企业发展战略是随着外部环境变化影响比较大的，比如企业突然遇到了资金困难，或者遇到了市场疲软，由于中小民营企业抗风险能力比较差，新的绩效考核方案的执行绝对会受到直接的冲击。在企业发生战略转变时必须要对绩效考核方案进行调整。
4.缺少专业绩效考核设计人员是企业无法很好实施绩效考核方案的主要原因。由于企业高级专业人力资源人员的缺乏，很多企业聘用外脑帮助企业设计方案，但是方案的制定与实施是一个渐进的过程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要随着企业的发展进行不断地调整。外脑由于没有更多的时间深入公司的各个细节，所以制定的绩效考核方案有时也不能完全适应企业的实际情况。
四、绩效考核体系设计的原则
1.考核体系是员工努力的依据。考核体系制定出来后，要使员工知道怎么努力才可以获得更好的绩效，拿到更高的薪酬；怎么做将受到考核方案的惩罚，绩效奖金拿得少。公司希望达到什么样的目标，绩效考核体系的设计就要围绕着这个目标以及其分目标来设计。
2.考核体系要保持相对的稳定性。因公司经常变动考核方案，一方面容易使员工感觉公司政策朝令夕改；另一方面经常变动容易使员工不知道努力的“公式”，影响公司关键目标的实现。
3.考核体系要体现灵活性。薪酬体系保持一定的稳定性，但也不能太“死”，比如，市场形势特别好的时候，可以适当降低销售员工的提成基数，在形势不好的情况下，适当增加这个基数。要基本保持员工收入的稳定。对于一些库存商品，可以季节性地制定激励办法，促进库存产品的销售，以降低企业库存。
4.绩效考核体系要“合法”。劳动法对企业用工很严格，在企业的薪酬方案设计时一定要考虑法律的影响。比如在设计试用期人员的薪酬的时候一定要考虑最低工资的限制；考虑劳动法对新员工试用期的规定。
5.绩效考核体系要因公司而异。薪酬标准的确定主要依据人力资源市场工资水平以及企业本身的效益。有时集团公司下属有很多不同业务的公司，公司内部有很多部门。薪酬体系的设计不要一刀切，要根据各个公司的业务，各个公司业务的市场薪酬、利润状况来确定。
6.高级管理人员的考核体系与一般员工有所区别。高级员工的考核体系要与企业整体效益结合起来，将平时收入与年末收入结合起来，平时不要把总经理们喂饱，要留一点到年末。但是考核的公式一定要交给总经理。一般员工的考核放在平时，做得好立即可以得到奖励。
7.绩效考核方案要求具有可操作性，尽量降低考核成本。有的公司的考核体系十分细致，很复杂。到月末，年末对员工按照考核方案考核时人力资源部、财务部的工作量非常大，这样是不利于薪酬体系的推广与应用的。
8.绩效考核方案的设计要围绕公司的核心业务。绩效考核方案的制定就是为了促进企业效益的提高，因此考核方案的设计前一定要搞清楚企业的核心业务是什么，实现核心业务目标的步骤是什么，只有这样制定的考核方案才会具有良好的可操作性。
以上8个原则不是相对孤立的，在设计考核方案时要全面考虑，不要顾此失彼。
五、中小民营企业实施绩效考核操作的十大要点
1.对公司组织结构进行必要的调整。很多公司虽然盈利点比较好，业务利润率也很高，但是结构混乱，责任不明。再者由于中小公司往往一个萝卜不是一个坑，而是两个甚至三个以上的坑，所以结构就更加复杂。组织结构问题解决不了，绩效考核体系就无法建立，即使建立也无法持久运行。
2.解决老的薪酬办法与新的科学的绩效考核方案之间交圈的问题。绩效考核方案的制定与实施是个循序渐进的过程。公司在采用绩效考核方案之前其实也有自己的考核方案，只是考核的内容不科学。在公司全面推行绩效考核方案前的设计阶段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中优秀的因素，同时也不能立即完全摒弃其中的不科学的成分。
3.完善必要的人力资源专业人员与财务人员问题。与公司绩效考核方案执行最为关键的两个部门是人力资源部与财务部。新的绩效考核方案制定好后，要在实践中完善，这些工作需要人力资源部门人员去做。绩效考核方案一般都以财务数据为基础，比如计划的数据、结果的数据，收入的历史资料，利润的行业水平等，都需要专业的财务人员来做。
4.老板自己的思想问题靠自己解决。很多老板只注重业务工作，嘴上注重绩效考核方案的实施，但是态度不明朗。或者老板也支持开展绩效考核，但由于知识的局限性，对公司的绩效考核总是提出一些不专业并且不利于绩效考核的观点，阻碍绩效考核在企业的推行。
5.公司发展历史遗留的不利于绩效考核的问题不可小视。要解决好老的员工尤其是功臣们怎么执行绩效考核方案问题，因为他们多数觉得自己功劳最大。有的公司在创业阶段给了公司所谓的股份，发展起来后，利润很高了，老板就觉得按照原来的股份给他们继续发奖金拿得太多了。
6.加大推行新的绩效考核方案的宣传力度。在制定新的绩效考核之前，一定要先行在公司内部广为宣传实施绩效考核的重要性，重点是中高层要达成共识。其次进行试算。所谓的试算就是拿过去的业绩套新的绩效考核方案，看员工试算后的收入与原来的收入的比较。试算的结果过高或者过低都是不正常的，需要对新的方案进行调整。
7.绩效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行绩效考核，要自上而下的进行。也就是说首先要确定总经理的绩效考核方案。总经理的考核指标明确了，我们再将这些目标分解到各个职能部门，制定对各个职能部门的绩效考核方案。最后再确定基层员工的绩效考核方案。
8.绩效考核方案每年都要做适当的微调。绩效考核方案的改进是一个逐步提升的过程。因为没有放之四海而皆准的绩效考核方案，即使再科学的方案，在一个公司很适用，但是到了另外的公司可能是一个很糟糕的制度。我们制定好绩效考核方案并实施后，要在一定阶段进行调整。在一个公司绩效考核方案的推广面积要逐步实施，不要面面俱到。
9.绩效考核要以优秀的企业文化为支撑。绩效考核的制定与实施一定要以企业优秀的企业文化做支撑。绩效考核与人力资源其他版块之间的关系是相互促进的，不是割裂开来的。要想使绩效考核更加深入，建立优秀的企业文化是非常重要的。
10.绩效考核KPI的设计要随着企业的发展或战略调整而更新。在一个公司管理比较落后阶段，KPI最好以经济指标为主，主要包括净利润、费用、收入等为最关键的指标，其他指标为辅助指标，关键指标的权重要占70%以上；其中利润为最最关键的指标。随着绩效管理的推进，可以逐步增加其他涉及企业可持续发展相关的指标，再将利润等关键指标的考核权重下降。
六、绩效考核方案实施的三大步骤
1.先引进。每个企业都有执行了很多年的所谓的考核方案，所以对一个公司根深蒂固的东西进行改革会冲击该公司某些人的利益，甚至是心理。为了在公司推行科学的方案，一定要将原有方案套到我们的方案里面，那怕之前的东西不科学，不太好，但已经深入人心。这样确保了公司的业务不因为绩效考核新方案执行造成的动荡。
2.再优化。对于引进的方案随着时间的推移逐步深入人心后，要一点一点地对原来方案不科学、不合理的地方优化。首先优化的是企业利益最核心的部位，比如销售、生产，最后才是行政、财务，以及一些管理岗位。当然这个优化过程是一个渐进的过程，也许是两年，也许是三年，或者更长的时间。
摘 要 随着通信企业的快速发展，如何提高人力资源管理质量，激发员工的工作热情成为了重要的工作内容。为了保证企业员工能够在现有体制下努力工作，发挥主观能动性，通信企业需要根据企业人力资源管理的现实情况，制定具体的全员业绩考核方案，依据业绩考核这一有力手段，对员工的日常工作进行定量细化的管理，实现通信企业整体效益的提升。基于这一认识，我们要对通信企业全员业绩考核方案开展深入的研究，把握通信企业全员业绩考核方案的制定原则，推动通信企业全员业绩考核方案的执行，满足通信企业发展的现实需要。
关键词 通信企业 全员业绩考核 方案研究
一、前言
通信企业和其他企业相比，具有企业规模大、覆盖面广、员工数量多等特点，随着通信企业服务标准的提高，如何激发员工的工作热情，提高员工的考核实效，成为了通信企业人力资源管理的重要内容。从目前通信企业的现有的管理制度来看，对员工的业绩考核还有较大的提升空间。为了实现通信企业全员业绩考核的实效性，目前通信企业根据企业实际制定了具体全员业绩考核方案。这一考核方案的出台主要是基于企业现有的考核体系而做出的，对通信企业而言具有重要意义。为此，我们应开展对通信企业全员业绩考核方案的研究，提高通信企业全员业绩考核方案的实效性。
二、通信企业全员业绩考核现状
通过了解发现，目前通信企业的全员业绩考核现状主要为以下特点：
现有员工绩效考核指标体系较粗放，基本上是按部门进行考核。公司根据各部门的主要工作职责设计部门绩效考核指标，各部门在根据部门考核指标情况设计员工绩效考核指标。而部门在对员工绩效考核指标进行设计的时候，只简单的根据人员工作情况进行指标设计，指标主要是体现该人员需要取得的工作成果。如营销人员，负责行业客户和负责公众客户的工作内容及由此引起的工作业绩差异很大。但在设计指标体系的时候都设定有用户发展这个指标，且目标值。考核方式等均不进行区分。可能造成员工吃大锅饭现象，起不到奖勤罚懒的实际考核作用。
另外，员工考核指标分为业绩类、管理类指标，但所有指标均为结果性指标。造成员工所有工作都围绕“取得好结果”进行，对过程不进行管控。因此，在实际工作中，员工采取各种不同的方式来保指标，工作流程、工作规范无人重视。基于这一认识，在通信企业中创新业绩考核方式，实行全员业绩考核方案具有重要意义。
三、通信企业推行全员业绩考核方案的必要性
对于通信企业来讲，推行全员业绩考核方案不但是解决原有绩效考核制度的关键，同时也是提高企业经营管理效果的重要手段，为此，应充分认识到通信企业推行全员业绩考核方案的必要性。
1、通信企业推行全员业绩考核方案，有利于提高绩效管理的实效性
对于通信企业而言，绩效管理已经成为了常态化管理的一部分，全员业绩考核方案的推出，解决了通信企业原有绩效考核制度存在的问题，优化了员工业绩考核标准，对提高绩效管理的实效性有着明显的促进作用。
2、通信企业推行全员业绩考核方案，对提高员工意识是十分必要的
通过在通信企业内部推行全员业绩考核方案，员工的工作意识、奉献精神和工作态度得到了较大的提升。由此可见，在通信企业中，全员业绩考核方案的推行，是提高员工意识的重要方法，是人力资源管理的必要选择。
3、通信企业推行全员业绩考核方案，是提升人力资源管理效果的必要手段
在通信企业中，全员业绩考核方案的推行和管理是人力资源管理的重要内容之一，通过推行全员业绩考核，通信企业的人力资源管理效果得到较大程度的提高。所以，通信企业推行全员业绩考核方案，是提升人力资源管理效果的必要手段。
四、通信企业全员业绩考核方案的制定原则分析
目前来看，通信企业全员业绩考核方案是员工绩效管理的重要内容，要想保证全员业绩考核方案取得积极效果，就要在方案的制定中把握以下原则：
1、通信企业全员业绩考核方案应将所有员工纳入到考核中来
在通信企业全员业绩考核方案的制定中，应突出全员性的原则，应将所有的员工都纳入到考核中来，使业绩考核方案能够针对所有员工，保证业绩考核的公平性和合理性，提高业绩考核的针对性，保证业绩考核能够发挥积极效果，促进企业管理取得积极效果。
2、通信企业全员业绩考核方案考核细则的制定应符合工作实际
为了保证全员业绩考核方案能够取得积极效果，在考核细则的制定过程中应对通信企业的工作流程和工作制度有深入了解，使考核细则的制定能够符合工作实际，满足工作需要，从而提升全员业绩考核方案的可行性，提高全员业绩考核方案的应用范围。
3、通信企业全员业绩考核方案应注重考核的实效性
通信企业全员业绩考核方案的目的是为了提高企业的人力资源管理效率，提升整体经营管理效果。基于这一考虑，通信企业全员业绩考核方案应注重考核的实效性，以实效性为主要指标，指导全员业绩考核方案的制定满足企业需要。
五、结论
通过本文的分析可知，在通信企业的经营管理过程中，为了提高整体经营管理的实效性和人力资源管理的效果，需要制定企业全员业绩考核方案，并在管理中积极推行该方案，使全员业绩考核方案成为保证通信企业经营管理取得积极效果的有力保障。
参考文献：
[1]吴天航.企业员工绩效管理考核办法研究.企业导报.2012年5期.
[2]崔明月.通信企业如何提高员工整体管理质量.科技和产业.2011年06期.
[3]肖龙.浅谈企业人力资源管理的要点.中国外资.2011年16期.
[4]王立志.论企业的全员业绩考核研究.商业文化（上半月）.2011年06期.
关键词： 微量物证检验 考核方式改革 主要内容
目前，正值公安教育由学历教育向职业教育过渡的重要转型期，应用型人才培养模式的研究与探索是公安教育工作者关注的重要问题。考核活动是教育教学目标的具体化，在素质教育评价体系中具有方向性、基础性和标准性作用。在公安教育工作中，如何使考核方式更加科学、合理，更好地反映出学生对所学公安理论知识和各项应用性技术与技能的掌握情况，从而公正、客观地完成对教育过程和学习效果的总结与反馈，是考核方式改革需要研究的重要问题。本文主要从微量物证检验课程的理论知识考试、实践能力（包括现场物证勘查技能和实验室物证检验技术）考核等方面进行研究和探讨，以满足新时期公安应用型人才培养目标对考核模式提出的新要求。
一、微量物证检验课程考核方式改革的必要性
在公安教育体系中，公共安全领域内的物证技术包括痕迹检验、文件检验、公安图像技术、微量物证检验、毒物检验等，都是实践性非常强的公安应用技术。目前依然在采用传统的考试方式，即一张试卷评定学生的学习成绩，方式方法单一，结果难免有失公允。虽然多媒体技术手段已经被广泛应用于课程教学过程中，但《微量物证检验》考试形式还是以笔答试卷为主，无法实现对学生从知识到技能的全方位考核，不能适应当前的公安教育体制改革的要求。教育信息化、网络化和多元化为《微量物证检验》课程考试和考核方式的重要变革提供了技术支撑。依托多媒体技术和计算机技术的无纸化考试，既可以考核学生的理论知识掌握程度，又可以提供实践能力考核的情境条件。所谓无纸化考试是指在计算机上进行的考试，其主要特征包括：试卷由计算机从已建立的题库中调题组成，考生每人一机一卷，根据显示的题目用键盘或鼠标输入答案。考试结束后，计算机自动完成阅卷、评分、统计及分析等工作。采用无纸化考试，在改变考试形式的同时，更重要的是在考试中引入多媒体技术和虚拟现实技术，将公安专业的考试由单纯的理论知识引向理论与实践相结合的考核方向，并以公安实践工作中急需的技术和技能考核为主。
二、《微量物证检验》课程考核改革主要内容
为了适应公安刑事技术应用型人才培养目标的要求，强化实践技能和综合应用能力的培养，实现对学生学习全过程的督促与考核，客观完整地评价学生的学习效果，我对考核系统的设计和题库的设计等方面开展了研究和探索。
（一）考核系统总体设计原则
要实现无纸化考试，就必须设计考核系统软件。系统总体设计采用所有计算机普遍适用的无纸化考试的原则。首先，考核系统要具有通用性和扩展性强，也就是系统对知识点结构的组织和维护要灵活，并严格按模块划分，以便将来扩展。其次，系统要具有较强的可靠性和处理意外事件的能力。系统要易于维护、安装简单，实现一般多媒体电脑配置就可支持客户端的访问，并且具有抗干扰能力和自我恢复能力。最后，系统要具有较高的安全性能，通过对试题、试卷、成绩和考生信息的加密，保证考试的公正、公平。
考试模块是本系统重要的组成部分之一。考试时考生登录后，选择考试科目就可以调出试卷，开始在线考试。为了实现动态随机地抽取试题，需要在选题过程中，每选出一题即在试题库中做出标志，以便下次不再重复选取此题，待试卷组题工作结束后再对试题库中的标志位复原即可。考生的答题信息通过单复选按钮选择答案实现。考试结束可以采取将自主提交试卷和到了规定时间自动提示有机结合的方式予以实现。考生输入本人的区队、学号、姓名等个人资料后，计算机自动调出试卷，并将试卷内容显示在屏幕上，考生用鼠标点击所选答案的字母或题干答题。试卷一经调出，计算机自动计时，当到达规定时间时，计算机自动终止考试；若未到时间，考生则可以提前终止考试。
（二）题库设计
根据教学大纲的规定，将微量物证检验课程各章节内容的重要知识点疏理。按照各知识点的难度设置系数分类管理。所有题目按课程章节划分归类，题型包括单项和多项选择题，有媒体形式的试题，每道题占总分值的分数比例由教师考前组题时指定。教师根据教学大纲中应知应会范围内各章节内容课时量的大小、知识点的多少等情况确定每一章节的题目数量，将相关指令录入计算机试题系统软件。根据参加考试的具体人数命令计算机生成相应数量的随机试卷，保证试题的覆盖面和侧重点紧密围绕教学大纲的具体要求。题库管理主要包括试题录入、试题分类、试题维护等功能。试题录入可采取集中录入或随时录入；题库中的试题按知识点、题型、难度等不同分类管理；题库维护主要包括对试题库中的试题添加、删除、修改、浏览、重新整理、分类统计等功能。题库组卷主要用于处理考试选择的章节、每章节的题目数量、考试时间、评分标准。使用时由教师输入组题要求及组卷数量，计算机根据教师录入的数值自动产生相应数量的试卷。除了上述考核基本知识的客观试题外，题库中还包括以考核现场勘查及物证鉴定能力为主的案例分析题。这部分题型涵盖各类典型案件中的包括炸药、射击残留物、纤维、塑料、橡胶、油漆、文件材料等不同种类物证的检验分析技术的考核。
（三）实践能力考核系统设计
应用虚拟现实技术建立案件情境，考查学生实践能力。通过重建各种爆炸、涉枪、纵火、凶杀、盗窃、抢劫、、交通肇事等典型案件仿真案件现场，建立案件情境资源库。考试时随机调取案件，再现犯罪嫌疑人实施犯罪行为的过程，为刑事侦查、刑事技术学员提供一个直观地、全方位地审视案件现场，多角度分析研究案情，制定现场勘查方案的考核平台。各种案件现场遗留物证是犯罪嫌疑人实施犯罪行为作用的结果，物证分析鉴定的结论可为案件性质的定性、指明侦查方向提供科学的证据。物证鉴定是学生必须掌握的一项实践技能，对于这方面的考核仅仅通过理论考试是不能达到培养目标的。建立物证鉴定虚拟仿真实践考核软件可发挥其独特的作用，使学生在虚拟仿真物证分析鉴定系统中，完成常见微量物证检验技术能力的考核。
关键词:档案管理绩效考核作用
近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变，已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。
1档案工作实施绩效考核的意义
绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。
科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面:一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。
2建立完善档案管理的责任体系
以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。
在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。
3做好档案工作的流动性管理
档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。
对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣*分(本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩)，并采取适当措施进行改正;对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效**分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。
4促进档案工作发展
档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。
档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。
参考文献:
[1]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯.2007年01期.
[关键词]有机化学；实训考核；评价体系
[中图分类号]G642
[文献标识码]A
有机化学实训课程是高职化学制药、材料等专业的专业基础课，是学生创新能力、综合素质培养的重要环节，主要培养学生实验操作、分析问题、解决问题以及实验创新设计的能力，培养学生实事求是的科学态度和严肃认真、团结协作的工作作风。其对学生相关专业核心能力的培养起着技能储备和规范养成的基础性作用。但目前的有机化学实训课主要采取传统注入式的教学方法，实验课题的选择、实验步骤的制定以及仪器设备的组织准备等全部由负责实验的教师根据实验教材挑选完成，学生几乎都不参与，学生只需在实验时按部就班地进行操作即可，没有想象和思维的空间。在这种教学模式下，教师主要依据实训中学生的表现和实训报告质量评判学生的实训成绩，因此未能很好实现机化学实训课程目标。只有充分重视实训教学、进行实训教学模式的改革与创新，才能培养出具有创新能力、综合素质的复合型人才。
一、有机化学实训考核普遍存在的问题
目前高职有机化学实训考核普遍存在以下问题：
（一）考核内容层级单一。目前的有机化学实训以考核学生的出勤率和撰写实训报告为主，缺乏递进式的设计，考核项目的目标区分度不够，不利于发挥考核对循序渐进教学的牵引作用。基础好的学生会觉得实训内容过于单一，缺乏满足感，学习毫无动力；基础差的学生缺乏自信心，在实训中常常袖手旁观，错失实践机会。
（二）考核指标要素单一。缺乏多要素观测点的融合，例如缺乏文明操作的安全意识；遵纪守时、严肃认真的行为习惯；科学严谨的有机基本操作规范；综合分析和解决问题的能力以及团结协作勇于创新的精神等等。有机实训评价指标大多偏向机械性的操作程序，教师很多时候凭印象打分，缺乏明确的考核指标要素，未能与实训目的紧密结合。
（三）考核过程形式单一。有机实训考核缺乏对高职学生的针对性，也没有引入竞赛机制，没有从自主设计和创新提高等角度来激发学生个体思考、团队参与的积极性，从而减弱了学生的学习动机和学习兴趣，不利于培养学生的应用能力，实训效果不尽人意。
（四）缺乏考核反馈机制，实训结束后，教师和学生缺乏及时有效的总结交流，实训反馈机制缺失，因此实训中出现的各种问题也就得不到及时解决，削弱了教学效果。
其结果是：学生觉得实训内容过于单一，缺乏满足感，学习毫无动力；基础差的学生缺乏自信心，在实训中常常袖手旁观，错失实践机会，成绩也不理想。久而久之，此种传统的实训考核方式减弱了学生的学习动机和学习兴趣，不利于培养学生的应用能力，实训效果不佳，不能有效实现有机实训课程的教学目标。
二、构建指标完善、系统科学的“三阶六环”有机实训考核方案
（一）“三阶六环”有机实训考核方案构建的指导原则
1.将竞赛与考核相结合，调动学生的积极性。实验安全知识考核，以知识竞赛的形式进行；有机化学实训操作技能考核，以技能大比武形式进行；分别设立奖项和奖品，调动学生参与的积极性。
2.评价主体多元化，发挥学生的主体作用，培养学生的团队意识。实训成绩的评价主体不再是由教师一人构成，而是由教师、项目组长、学生三者构成。在原有教师对学生考核的基础上增加学生自评、项目组互评以及项目组组长对成员考评等方式。学生的成绩构成由小组得分和个人得分两部分组成，这种考核评价形式表现得更为精细化、人性化和合理化，有利于培养学生的团队协作意识。
3.对实训考核结果进行总结反馈。通过实训考核分析反馈，让教师找出实训内容和考核方案的问题，改进实训内容和考核方案；让学生发现实训中的问题与不足，相应地调整学习策略和方式方法。
（二）“三阶六环”有机实训考核方案的设计
针对以往有机化学实训考核方面存在的考核内容简单、考核评价主体单一、考核方式单调、考核指标模糊以及缺乏实训反馈机制等与有机实训教学目标不匹配的问题，从“实训安全知识教育一有机化学操作技能练习一有机综合项目实训”三个阶段，以及从“安全知识调查、有机安全知识竞赛、有机操作技能大比武、实训方案设计交流评价、实训实施和成果评价和总结反馈修”等六个环节，构建内容丰富、系统科学（包含知识、技能和创新设计等）的实训考核评价体系。
1.根据“由浅入深，由易到难”的教学规律，按照“安全知识教育一基本操作技能练习一知识技能综合应用能力训练”三个层次，将有机化学实训分为“实训安全知识教育一有机化学操作技能练习一有机综合项目实训”三个阶段来实施。实训安全知识教育阶段主要对学生开展实验室安全守则、实验室常见安全标识、有机实验安全操作规程以及实验室安全急救常识等安全知识的教育，以培养学生实训中的安全意识；有机操作技能练习阶段主要让每个学生对有机实验中常用的操作技能（如蒸馏、回流和萃取操作等）进行集中训练，基础好和基础差的学生都能有机会实践操作，从而掌握和熟练这些基本的操作技能。有机综合项目实训阶段，以项目化的教学方式进行，教师只给出实训题目（如茶叶中咖啡碱的提取与纯化、乙酸正丁酯的合成等），学生分组查找资料独立完成实训方案的设计，各组将实训方案交流修改后，按组进入实验室开展实训，得出实训成果。通过综合项目实训，有利于充分发挥学生的主体作用，调动其主观能动性，培养其知识的获取和应用能力、创新设计能力以及团队合作精神等。
2.按照有机化学实训课程考核涉及的态度、知识、技能和综合素质等多个指标，从“安全知识调查、有机安全知识竞赛、有机操作技能大比武、实训方案设计交流评价、实训实施和成果评价和总结反馈”等六个环节来设计指标丰富、评价方式多样的有机实训考核方案。安全意识调查，主要是对学生的实验室安全守则、实验室常见安全标识等方面实验室安全知识进行调查，了解学生对安全知识的掌握情况。有机安全知识竞赛是以竞赛的形式对学生的危险化学试剂的使用和防护、实验室安全守则、有机实验安全操作规程以及实验室常见伤害的急救常识等进行考核。有机操作技能大比武是对有机实验常用的蒸馏、回流和萃取等操作技能按照评分标准进行考核。实训方案设计交流考核主要对学生设计实训方案的知识获取能力、计算机应用能力和创新设计能力等能力进行考核，有教师和项目组长一起评分。实训方案实施和成果评价主要对学生的交流沟通能力、团队协作能力以及知识和技能的实践应用能力进行考核，由个人自评、组长评价和教师评价三项构成。通过实训考核分析反馈，及时找出实训内容和考核方案的问题，改进实训内容和考核方案；发现学生实训中的问题与不足。
（三）“三阶六环”有机实训考核成绩评价指标量化表的设计
有机化学实训课程分为“安全知识教育一基本操作技能练习一知识技能综合应用能力训练”三个层次来实施，因此本门课程采取多样化的考核方式。安全理论知识进行“闭卷考核”（占20%），有机基本操作技能采取“技能操作现场考核”（占30%），有机综合项目实训主要实行“过程性考核”（50%）。从安全知识、操作技能、创新设计能力和综合应用能力等多个指标，设计安全知识竞赛试卷及标准答案、有机操作技能大比武考评量化表、实训方案设计评价量化表、实训实施和成果质量评价量化表。本课题设计了有机操作技能大比武考评量化表，以常压蒸馏操作和萃取操作两个项目为平台，从加料操作、仪器安装、蒸馏操作、水浴加热沸点凑数、装置拆除、装置效果、其他如保证实验仪器完好、检漏、萃取操作、组分收集、下层检验、其它如萃取过程不得漏液、文明操作十三个考核内容，设计了科学合理的有机操作技能考核评价标准。
关键词：课程；改革；项目考核
课程考核方式的改革是体现人才培养模式改革的必然要求，只有打破传统单一的试卷考试模式，采用项目化的考核方式，重视对学生学习过程的考核，才能培养学生动手、动脑的实践操作能力和综合思考能力，达到结果和过程考核并重的目标，实现真正的“教、学、做”的一体化。通过本次课程考核方式的改革研究，可探索出具有我院特色的符合应用技术型人才培养模式要求的课程考核方式，从而促进教学方式、学习方式的转变，真正实现培养应用技术型人才的培养目标。《塑料模具设计》课程是机械类专业的一门专业课，同时也是一门理论与实践紧密相结合的课程。在课程的授课过程中，为了更好的掌握教学效果，实现真正的“教、学、做”的一体化，有必要对课程考核方式进行了改革，实施多元化的考核方式。项目化的考核方式不仅能够客观地检验学生掌握所学知识和技能的程度，充分调动学生学习的积极性，起到“以考促教”的作用，从而达到教考相辅相成、相互促进、共同发展。最近几年，不少院校不断进行教学改革，在专业定位、培养方案、课程体系等方面都取得了一定的成就，随之而来的教学方式的多样化也越来越受到重视，因此，与之相辅相成的考核方式也需要进行了相应的改革。作为机械制造专业学生必修的一门专业基础课《塑料模具设计》，以模具结构基础知识为主，通过讲授常见的模具成型工艺、原理，注射机型号及选用、塑件设计要点、常见的模具类型、结构及主要零部件的作用和设计原则等主要内容，让学生了解及掌握模具的主要结构及设计要点，为今后走上工作岗位，从事模具相关的设计、制造与维护等相关工作岗位打下良好的专业基础。通过此次考核方式的改革，能帮助学生掌握理解课程的知识点，达到学以致用的学习目标，并且有利于帮助学生养成良好的职业习惯。
1课程考核方案设计的必要性
本课程一直采用传统的讲授式教学手段，后来结合了多媒体教学，引入了大量的动画实例，但由于条件、资源有限，缺乏真正的实践练习，教学效果很不理想，汇总起来有如下几个问题：首先，《塑料模具设计》课程知识点多，模具结构图也比较抽象，传统的一张试卷的考试模式无法涉及所有的知识点，并且考试受题型、题量和时间等多方面因素的制约，很难客观反馈学生的真实水平，导致考试成绩会有所偏差，使一部分学生的学习积极性受到打击，失去对专业课学习的兴趣，丧失学习的自信心，进而导致学风的下降。其次，对于传统的期末考试，大部分学生是期末临时磨枪，在考试前的几周内对重点内容进行突击复习，这些应试型的学生虽然能应付考试，但考完就忘，不能及时反馈问题和总结经验，知识点根本没有理解透，更别说融会贯通了。考核方式改革后，可以督促学生对重视学习过程，并积极参与项目化的教学过程，对学生学习态度、学习知识过程和综合应用能力进行评价和分析。本次考核方式的实施，以项目化的方式引入考核内容要求，教学过程结合“模具设计过程行为导向”教学模式，以某一塑料制品为例，以产品的模具设计为任务进行驱动，以模具的整个设计工作过程为导向，要求学生提出设计方案、优化方案、确定关键零部件结构及尺寸、最终完成设计的思路完成考核项目。通过模具设计过程加强理解教学过程中的知识点，在设计过程中学习，在学习的过程中设计，实现真正的“教、学、做”的一体化，不仅能够客观的检验学生对知识点的掌握程度，还充分调动了学生的学习积极性，起到“以考促教、教考结合”的作用，更好的实现教考相辅相成、相互促进、共同发展。
2课程具体考核方案
2．1指导思想
项目考核评价是对学生的学习效果进行综合评价的一种方式，体现在考核过程中，与学习密切相关，是对学习态度、效果的一项综合考评，更能客观的反映学生对知识点的掌握程度，及时发现问题、解决问题。也能够帮助老师总结难点，发现教学中的不足，及时进行查漏补缺，是一种可持续的考核方式，实现教学的可持续发展。
2．2考核方案
按照本课程的教学目标，为提高学生的学习积极性，达到教学做一体化的教学效果，考核方式采用学习过程的开放式和项目考核相结合的方式，最终成绩认定方式由平时成绩和模具设计制作成绩两部分组成。
2．2．1平时成绩
平时成绩占期末总成绩的40％：主要有由课堂出勤、作业、课堂表现及学习态度等几部分组成。根据了解理论知识、重在实践培养目标主要，平时成绩主要考核学生对基本概念的理解、应用，体现在日常课堂教学过程中，由课堂考勤、作业、讨论和课堂提问等项目组成：平时成绩＝课堂考勤（40％）＋作业（40％）＋课堂表现（20％），老师依据学生表现进行不同的成绩评定。课堂出勤率保证教学环节的首要前提条件，也是实现课堂教学质量的基本条件。因此作为教师，必须严抓考勤，特别是自制力、约束力有限的学生，必须严抓、狠抓。因此在第一次课，就向学生说明考勤制度，并公布了本门课程的考核方案，以督促监督学生实现他们的自我管理能力，实现“人在课堂、心在课堂”的教学目标。并且在本门课的授课过程中，结合学生的实际情况，和辅导员的管理制度相结合，随时和辅导员沟通上课出勤实况，也起到了一定的约束作用。完成作业和课堂的学习态度是保证课堂教学顺利进行的基本保障，因此在讲完模具设计基础这一部分内容之后，就采用了任务驱动法给学生布置作业，启动项目。首先是发散性的让学生自己想题目，汇报设计思路，然后老师对题目进行筛选，并给出建议与评价，最终确定题目及方案。对于作业及时上交并保质保量完成的学生给予加分奖励，这种人人参与的考核方式打破了传统的作业模式，提高了学生的参与度，也使他们的思维方式受到了启发，更有利于筛选合理的题目和方案。另外，对于课堂上积极回答问题的学生，进行加分奖励，也提高了学生的课堂参与度，活跃了课堂气氛，提高了教学效果。反之，学生若学习态度不端，缺课或作业量缺交，到一定程度便可按照学院的规定，取消其考核资格。须进行重修申请方能重新学习、参加考核。
2．2．2项目考核
项目考核即模具设计成绩占期末总成绩的60％：主要考核学生的综合实践能力，老师根据课程特点，要求学生对某一塑料产品的模具进行设计，在设计过程中实行过程控制，按环节给分，具体操作流程环节及评分标准如下：（1）方案设计（20分）。根据老师下达的设计任务，制定出设计方案，要求方案合理，能清晰的体现出设计思路。（2）设计说明书（30分）。根据给定的塑料产品外观尺寸、生产纲领、工作条件等等要素，选择模具类型、确定型腔数目、确定浇注系统、推出机构等关键机构，并进行尺寸的计算和校核，并且以说明书的形式完整的展现出来。（3）图纸绘制（30分）。根据已确定的模具结构尺寸，绘制出模具装配图和主要零部件的零件图，要求总图纸量不低于2张A1图，绘图规范、技术要求合理。（4）教师评价（20分）。要求学生能清晰的表达出设计的思路、模具结构的设计原理等设计要点，并能表述出模具工作原理。展示任务实施结果的正确性、完整性和创新性及团队精神。
3项目考核效果
3．1课程实施项目考核的优势
课程本次实施项目考核之后，不仅反映出了学生平时的学习态度，考查了对知识点的掌握程度，还容易查漏补缺，对掌握不牢固的知识点通过查阅课本、参考书的形式来加深理解，培养了学生的发现问题、分析问题、解决问题的能力，还能够帮助学生消化学习中的重难点。鉴于本次的考核项目是模具设计，内容多、任务重，学生在设计完成项目的过程中还练习了UG、Proe、SolidWorks等绘图软件的使用，由于这些软件没有专门的讲授过，使用过程中需要查阅资料、讨论问题，所以也培了他们的自学能力和团队合作精神，蹭进了感情、促进了相互间的友谊。由于对学生有绘制模具图的要求，在本次课程考核过程中还巩固复习了机械制图客、互换性与测量技术、机械工程材料等中的易混知识点，真正做到了知识点的融会贯通，达到了学以致用的目标。同时，通过此次项目化的考核方式，教师真正参与到学生的练习过程中，也利于教师发现问题、总结难点，对教学效果进行客观的评价分析，最终达到一个教与学的良性循环。教学实践表明，采用“不断修正、不断改进”的项目考核方式，达到了以考促学的目的，获得良好的教学效果。
3．2科学设定考核项目
该课程的考核项目取自常见的塑料成品，并且是学生经过调研分析选定：如电脑音箱外壳、打印机外壳、电子秤底盘等常见的塑料制品，大大提高了学生参与的积极性，学生从中体验了学习的快乐，这种灵活设定考核项目的考核方式，不仅大大能提高了学生的参与度，又与教学内容相结合，真正实现了教、学、做”的一体化，起到“以考促教”的作用。
3．3有利于提高教师的综合素养
课程考核采用项目化后，在教学开始阶段，仍采用随堂讲课的方式进行，先要进行知识点的讲解，随着项目的引入，方案的细化和深入，需要学生自己的参与度越来越深，对问题的分析也越来越细，教师不仅要讲解知识点、管理课堂，还要把关进度，分析方案、结构，并且提出合理建议并反馈给学生，需要付出大量的时间和精力，每到阶段性的工作完成后，还要进行点评，集中讲解一些难点和共性问题，以避免下次再出现同样的错误和问题。并且，还要对学生的总体方案和学习态度进行综合评价，因此对教师的责任感和综合素养要求的更高。
3．4问题及解决方案
本次项目化的考核方式的实施，老师和学生都付出了大量的课余时间，最终才顺利的完成了考核。虽然取得了不错的成绩，从不同方面提高了学生了综合应用能力，但是也反映出了一些问题：比如课时少、老师讲授时间有限，知识点不能面面俱到，并且没有消化时间，单纯的依赖考核来巩固知识点有所被动，并且时间紧、任务量大，难免会有所顾及不到，建议增设课程设计，通过练习巩固、理解知识点，这样就能和考核相辅相成、相得益彰，共同促进教学的发展。
4结束语
本次机械类专业模具课程项目化的改革考核方式的革新，提高了学生的自学能力，开拓了学生的思维方式、真正让学生体会到了参与其中、学在其中的乐趣，增强了学生的学习的动力，真正起到了“以考促教”的作用，更好的实现教考相辅相成、相互促进、共同发展，从而促进了教学方式、学习方式的转变，真正实现培养应用技术型人才的培养目标。
参考文献
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［关键词］纳税筹划课程教学模式职业能力分析改革思路改革实践
［作者简介］吴婷（1979-），女，广西北海人，桂林航天工业学院工商管理系，讲师，硕士，主要从事会计和税务理论与实践的研究；张秀兰（1972-），女，湖南益阳人，桂林航天工业学院工商管理系主任，副教授，硕士，主要从事财务管理与会计理论与实践的研究。（广西桂林541004）
［课题项目］本文系桂林航天工业高等专科学校2011年教学研究项目“高职高专会计（税筹方向）专业《纳税筹划》课程教学模式的改革与实践”的阶段性成果。（课题编号：2011JB06）
［中图分类号］G642.3［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0134-02
纳税筹划是企业应有的一项基本权利。但大多数财务人员只懂照章纳税而不及其余，这要求高职院校在培养财务人员时要重视纳税筹划技能的培养。因此“纳税筹划”课程教学的重要性日益突出，这是一门实践性、操作性很强的课程。
一、社会对纳税筹划的职业能力要求分析
1.设计筹划方案的能力。设计筹划方案的能力即对涉税业务进行策划，制作一套完整的纳税操作方案，从而达到筹划目的，这是纳税筹划岗位职责最核心的职业能力要求。
第一，熟知税收法规。“面对国家税收，愚者逃税，蠢者偷税，智者避税，高者筹划。”要做到“高”，就必须熟知相关的税收法规，只有谙熟本行业税法，才可能在纳税筹划时做到得心应手，设计出合法的纳税筹划方案，为企业减轻税收负担，同时实现零涉税风险，其中要特别熟悉和企业经营紧密相关的流转税、财产税和企业所得税的法律规定。这是纳税筹划的前提条件。
第二，熟悉一般企业的业务流程。很多企业特别是中小企业纳税最大的误区是只注重税款的缴纳过程，而忽视其产生过程，认为纳税的多寡取决于账目，其实，税负产生于企业的生产经营过程，而非其经营结果。因此纳税筹划应是建立在企业生产经营过程中的一项活动，要设计出合理实用的筹划方案，熟悉企业的业务流程是一个基础条件。
2.会计核算的能力。再好的筹划方案，最终都要通过核算，并反映在财务资料中。因此，学生必须要掌握会计核算的技能，核算纳税筹划的方案应用的结果，一来可为纳税申报和税务检查提供准确、完整的资料，降低企业涉税风险；二来可为纳税筹划方案的应用、信息反馈和总结提供依据，使纳税筹划效果越来越好。这是纳税筹划职业能力很重要的要求，应先修有关会计核算的课程，这也是“纳税筹划”课程通常在管理类专业开设的原因。
3.自我学习的能力。一方面，筹划方案设计与企业实际紧密相关，每个企业应缴税种不同，不同经济业务适用的具体条款不同，这要求纳税筹划人员须研究众多条款的适用范围，选择对企业最有利的条款并据此来安排企业的各项活动，实现纳税筹划目的，所以自我学习能力是纳税筹划职业能力中非常重要的要求，也是学生在“纳税筹划”课程有限的课时里获得的。另一方面，随着经济社会的发展，税收政策在不断更新，这要求学生不能局限在学校学习到的税法知识，还要不间断地学习，研究各种税收的征收政策以及对企业经营的影响，及时调整现有的纳税筹划方案。
二、高职高专“纳税筹划”课程教学模式的改革思路
1.建立工作任务导向的教学指导思想。要打破传统的理论讲授+案例分析的教学思路，立足职业岗位要求，把纳税筹划职业领域的实际工作内容和过程作为课程的核心，构筑情景仿真的案例，设计典型纳税筹划工作任务，这样其教学目标必然符合培养应用型人才的要求。
2.课程教学模式的开发。开发出符合人才培养目标需要的教学模式是改革的最关键环节，要以社会需求为依据，以职业能力为主线，以工作过程为基础来开发“纳税筹划”课程的教学模式。最主要的就是设计出情景仿真的案例和具体的工作任务，这要求深入企业、国税局和地税局的工作实际，搜集第一手的真实材料，通过整理，设计出纳税筹划操作案例，并根据案例设计与组织教学流程。
3.建立多元化的课程考核方式。课程成绩考核是课程教学的最后环节。多元化课程考核的思路是多方面、多角度地考核学生的知识和技能水平。从考核目标来看，既考核知识水平又考核职业能力；从考核内容来看，不仅考核学生的学习成果，而且对学生学习过程中表现出来的管理、沟通和合作等能力进行考核。这种考核方式主要是引导学生重视职业能力的提高和综合职业素质的养成。
三、高职高专“纳税筹划”课程教学模式改革的具体实践
1.教学内容按工作任务设计。原有的教学模式下，“纳税筹划”课程的教学内容大多是按章节设置的，是一种简单的或带有一定逻辑性的知识排列，常见的是按照税种来进行，分别介绍各税种的筹划，各部分内容自成体系。但实务中，企业经营业务导致了纳税义务的产生，而一笔业务涉及的税种往往不是单一的，不同税种的纳税义务相互之间可能有联系，因此这样的内容设置不利于学生掌握一个工作岗位所需要的完整的知识和技能。在新的教学模式中，我们尝试按照纳税筹划岗位核心职业能力的要求，并按照其工作流程，将教学内容划分为：（1）企业基本情况分析；（2）企业该笔业务的涉税情况分析；（3）纳税筹划方案设计；（4）纳税筹划方案的比较分析；（5）涉税业务的会计核算五项工作任务。这样，学生每完成一项工作任务就可以强化该任务涉及的理论知识，掌握纳税筹划的实践技能，并能够在最短的时间内进行独立的操作。
2.教学过程凸显“教、学、做”融为一体的特点。该课程的传统教学，往往是先进行纳税筹划的理论知识的介绍，从中穿插一些根据理论知识设计的案例，然后安排一定学时的配套实训，执行的是先理论后实践的教学思想，学生平时没有或很少有实践的机会，等到真正要实践的时候，往往一筹莫展，不知从何下手，理论知识与实践技能严重脱节。在新的教学模式中，将改革这种理实脱节的教学过程，融合实践技能教学与理论知识教学，“让学生在工作中实现学习”。教学的安排以工作任务为主线，以情景仿真的案例为手段，以多元化的课程考核方式为引导，通过让学生承担具体的工作任务来获得知识和技能。学生“做中学”，教师“做中教”，保证“教、学、做”一体化在教学过程中得到真正的体现。
为体现这样的特点，在教学过程中要求：（1）企业基本情况分析。引导学生要判断该企业应缴纳哪些税种，属于哪种纳税人，如何判断；（2）企业该笔业务的涉税情况分析。引导学生弄清该笔业务涉及的每个税种的税率、计税办法、纳税期限、申报要求等；（3）纳税筹划方案设计。引导学生结合具体业务来设计出若干个合理合法的纳税筹划方案，如减少总税款的方案、推迟纳税的方案、享受减免税优惠的方案等；（4）纳税筹划方案的比较分析。引导学生计算每个不同的纳税筹划方案中企业应纳税款以及税后利润或现金流量，并比较该方案实施的要求，该企业能否做到，从而选择出在不同的条件下对企业最有利的纳税筹划方案；（5）涉税业务的会计核算。引导学生判断所用的核算方法，涉及的会计科目，金额如何确定，如何影响会计利润。
3.教学仿真案例开发。传统的“纳税筹划”课程案例教学中采用的案例往往是对理论知识的验证，因此大多是虚拟的，知识感官性差，学生的学习热情受影响，为了使学生能在“做中学”，培养岗位所需要的职业能力，恰当的案例开发就成为一个最关键的问题。教学过程中所使用的案例必须要以企业的实际业务为依据，通过提炼与加工整理，将企业的实际经济业务程序加工成适合教学和操作的具体工作任务，这种高仿真的案例教学资料贴近企业的真实情景，学生有在真实职场的感觉，可以激发学生动手和学习兴趣，提高学习的效果。
以下举例来说明。华天时装经销公司是一家专业服装零售企业，公司以几个世界名牌服装的零售为主，2010年度实现销售收入42680万元，在当地具有一定的知名度。2011年国庆节很快就要到了，公司准备在节日期间开展一次促销活动，以提升企业的盈利能力。经测算，如果将商品打八折让利销售，达到一定的销售量，企业可以维持在计划利润的水平（毛利率为40%）上。企业的有关部门设计出来几个方案：一是现金返还，二是赠送优惠券，但财务部主管认为，现金返还的方式，企业不仅没有利润，还会出现较大的亏损，赠送优惠券的方式不仅会增加资金运用量，而且会增加税收负担。如何进行决策呢？根据该案例的具体资料，要求学生以10000元的销售额作为一个基数，来为企业设计纳税筹划方案。在这个案例中，学生要根据之前学习的税法知识，分析该企业的基本情况，并判断出促销活动主要涉及增值税、企业所得税和个人所得税三个税种，并测算在不同的方案中，各个税种的税负和能实现的税后利润，并选择对企业最有利的方案，并能够进行会计核算。
4.多元化考核方式的应用。多元化考核方式建立的目标主要是通过全面考核学生的学习过程来考核学生对知识和技能的掌握程度，而且反过来引导学生重视职业能力的提高和综合职业素质的养成。在实践中主要采取这几方面的做法：
第一，抽题考核。结合不同企业的具体业务，将纳税筹划涉及的各项工作任务，编制成若干段的实际操作考题，并进行编号，由学生随机抽取，抽到什么企业就考什么企业，抽到什么业务就考什么业务，但尽可能保证涵盖全部的工作任务。这种方法加大了考核的随机性，也有助于全面考核学生的职业能力。因为，在进行纳税筹划时，不同企业有不同的具体情况，所以，纳税筹划方案是千差万别的。这种考核方式虽然不能考核学生对所有企业的所有业务是否都能进行纳税筹划，但能鞭策学生全面掌握纳税筹划的各项核心职业技能，考试结果也能反映学生的水平。
第二，重视平时考核。在平时的教学过程中结合纳税筹划各项职业技能的要求，将仿真案例布置给学生，让学生以小组为单位进行课堂讨论、分析，撰写纳税筹划方案并演示，并根据学生的课业档案和在小组中的表现来评定平时成绩，而且平时考核成绩不仅仅由老师来评定，还可以包括小组长对小组成员评价的一定比例，例如，平时成绩=教师评价（70%）+小组评价(30%）。这样做可以改变原有的短期记忆的行为，调动学生查阅资料和思考问题的积极性，增强对纳税筹划技能的掌握和应用。
四、结语
高职高专“纳税筹划”课程教学模式的改革是一个体现高职高专教育特点，不断适应和满足社会需要的过程，怎样建立适合培养学生岗位能力和综合职业能力的课程教学模式，改革教学内容和教学方法，并不断实践、优化和完善，使课程教学与工作任务真正联系起来，以满足社会对应用型人才的要求，彰显高职高专教育特色，有待我们不断探索和实践。
［参考文献］
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教育的本质目标是培养符合社会发展要求的专业性、综合性人才，从科学知识的本质性层次发展生产力，优化社会经济发展结构，最终有效推动国家的快速发展。网络教育《西方经济学》作为成人职业教育的经济管理类的专业基础课程，教学平台的有效打造、教学模式的有效创新直接关系到不同职业能力层次学生学习的效果。文章立足于专科学生职业能力培养的视角，在深度剖析《西方经济学》传统教学模式不足的基础上，构建新型职业能力分类，并在此基础上提出网络教育案例教学模式创新的措施。
关键词：
网络教育；案例教学；存在问题；措施
一、网络教育
《西方经济学》课程教学目标的设定网络教育是成人高等教育中的一部分，即随着科技的不断发展，它突破了时空的界限，学生可以通过面授、互联网、电视广播、辅导专线等多条渠道进行学习。网络教育的教学对象不限年龄，性别。通过这个教育过程，使网络教育学生可以增长能力、丰富知识、提高技术和专业资格，或转向新的方向。网络教育与普通高等教育在许多地方都有区别。专科学生网络教育《西方经济学》课程教学的目标，主要分为三个部分：第一，引导学生系统掌握《西方经济学》的基本理论体系；第二，推动学生掌握对现实经济问题的分析技能，基本的经济思维，并学会用经济思维解释经济现象；第三，促进学生培养网络教育的职业性和技术性，培养学生解决问题和适应岗位的能力，培养创新意识和实际应用能力。
二、传统网络教育《西方经济学》教学模式中存在的问题
（一）过度注重应试结果，忽略了学生的职业能力培养
《西方经济学》网络教育的专科学生群体，有着一定的特殊性：一方面，相对于普通高等院校的学生而言，其文化基础较差，入学成绩普遍偏低，因此，其实际的专业知识水平尤其是抽象思维能力和综合素质远不如普通全日制大学生的基础扎实。另一方面，部分网络教育的学生不具备良好的学习习惯和方法，使他们掌握知识的进程相对缓慢。在这种情况下，网络教学传统模式以应试目的为主，认为学习主要是为了获取文凭，课程期末考核也仍以笔试为主，使学生往往趋向于死记硬背，力求考试过关，缺乏自主性、探讨性学习的积极能动活力，而忽略了学生对基础理论知识的应用，特别是西方经济学基础理论在工作和生活中的应用引导，使得多数学习《西方经济学》课程的学生在工作岗位和日常生活中不能将所学知识应用自如，相应的职业能力没有得到培养。
（二）教学案例的选择没有和职业能力培养相关联，缺乏分类和层次性
一方面，《西方经济学》课程的理论知识内容丰富、覆盖面广，涉及到的模型分析较为抽象。另一方面，网络教育学生本身的自有能力不足。因此，随着课程教学难度的不断深化，会迫使学生在受自身教学基础等因素的限制下，压力不断增加。在这种对比鲜明的环境下，传统教学模式过分注重知识点的传授而忽略社会现实案例的引入，更缺乏对来自不同职业层级学生综合能力的分类，导致《西方经济学》的教学内容缺乏专业针对性，与社会工作的诸多现实的操作技能不相匹配，学生个性化培养特色远远不够，也正是因为缺少相应的课程实践训练和成人学生的职业能力训练，导致许多学生在长期的学习过程中不断消磨兴趣，日益消减学习动力。
（三）工学矛盾突出，师生之间有效沟通渠道不足
广大网络教育的学生是来自社会的各个工作阶层，大多数是在职学习生，学习的起点与基础也各不相同。因此，对网络教育的学生而言，《西方经济学》课程教学的目的不应仅停留在“打基础，引入场”层面，更多的是要在督促学生需要掌握基础内容、锻炼自主学习技能、培养学习兴趣下功夫。但面对学生在学习、工作和家庭时间上的矛盾，传统网络教育模式中非常缺乏师生之间有效沟通的渠道，使得很多学生遇到问题时不知该如何联系老师，老师对学生的实际情况不了解，这种师生交流“断层”局面，在网络教育课程学习时有限的限制下变得更为突出，是造成学生被动接受知识，学习兴趣不高，自主学习热情不高，最终造成学习效率低下的关键性因素。
（四）课程考核方式单一，以终结性考核为主
课程考核是对学生学习情况的必备检验。在传统《西方经济学》网络教育模式中，虽然也有日常的形成性考核占据一定比例，但总体来看，仍然坚持以终结性考核为主。从客观角度而言，这种考核方式侧重于考核学生对理论知识的掌握，具有一定的知识巩固作用，但从长远学习及学生自身长期可持续发展的角度而言，忽略了学生的日常学习评价、知识运用能力，以及成人学生最重要的职业技能考察。在这样的考核环境中，学生通常是依靠老师划定考核范围和重点进行复习，常常借助死记硬背方式通过考核，而从其本身而言，对所学知识点的理解程度远远不足，这就导致网络教育的教学效果大打折扣。
三、学生职业能力分类体系在《西方经济学》课程中的体现
关于成人高等教育职业能力的分类，安德森和马歇尔在1994年出版的《核心能力与特定的职业核心能力》一书提出核心能力的分类，将职业能力分为基本能力、职业核心能力、概要能力三类。本文在此基础上，根据网络教育的教育特点和培养目标，研究、制定出一套新的职业能力分类指标体系。在新分类体系构建中，将网络教育学生的职业能力主要分成两大类：基本职业能力和专业职业能力。基本职业能力细分为知识类和技术类，知识类分为阅读能力、写作能力等，技术类分为观察能力、领导能力等。专业职业能力又分数理分析、经济建模、实际运用、职业规划四类，每类下面又再细分相应的小类，从而构建出层次更为鲜明的职业能力分类体系及其在《西方经济学》课程教育中的体现。
四、进一步提升网络教育《西方经济学》案例教学效果的措施
《西方经济学》是一门实用性课程，要求学生充分做到学以致用，对于网络教育的学生，更应通过课程学习着重培养自己的综合性职业能力。本文认为，网络教育《西方经济学》课程可以改革传统的教学模式，推动线下教学与线上教学模式的创新，建立起“线上学习”与“线下学习”有效结合的案例教学新模式。
（一）推动线下教学模式创新，加大案例教学实施力度
在网络教育过程中，线下的面授辅导环节可以作为网络教育的辅助教学手段，成为学生在线学习的一个重要补充，主要帮助学生进一步深入理解课程重点和难点。首先，传统的线下面授辅导教学重在加强学生对理论知识的掌握，缺乏对学生职业技能的训练。因此，要在对传统教学模式中理论知识充分梳理的前提下，针对成人专科学生，选取基本性、简单化、贴近生活的案例进行讲解，激发学生的探讨兴趣，减少对单纯数学模型、公式的推导；其次，加大案例教学实施力度，既要广度延伸，又要深度研讨。在《西方经济学》课程中，传统面授辅导教学中也夹杂着暂时性、短效性的案例讲解，但这种非正式化的案例疏导成效甚微。只有紧密结合学生们的成长、工作、学习环境，充分考虑学生的职业能力素养情况，以全面案例教学的理念推行有针对性的案例教学改革，才能提高学生们的学习兴趣，加强其综合分析问题的能力。
（二）扩充案例教学层次，富化教学支持方式
1.在案例教学的过程中，需要教师进行引导式扩充。教师要根据教学内容的特点，灵活安排案例组合及阐释的形式。例如，教师可以在在线课程页面每一章添加引导性案例，引导学生进入这一章节的学习，学生再根据教师推荐的学习安排把握进度，完成各章节的学习。如以中国石油公司的油价垄断为引导案例，引出“自然垄断”的知识点，激起学生学习兴趣。同时，线下的面授辅导环节可以设置小组讨论，扩充其他的与“自然垄断”相关的案例，让学生在关注社会热点问题的基础上从经济学的角度形成自己的看法。教师也可以通过学生的自由发言来把握他们对知识点的掌握程度，从而形成“线上学习”与“线下学习”的有效结合。
2.教师要充分利用现代化多媒体教学资源，生活中有大量的经济学现象，这些经济学现象都可以在教学中以视频案例和音频案例的形式呈现出来。如制作视频教学案例，方便学生线上收看；制作音频教学案例，方便学生在线下收听，更丰富了学生的“线下学习”。
3.学生要提高学习的自觉性和主动性，除了个人的努力外，离不开老师的及时答疑。教师可以开展网上实时与非实时的教学活动，以某一知识点或者某一具体案例为话题，进行在线讨论，提升学生学习效果。
（三）增强案例集的广度和深度研讨，提升教材实用性
1.应增强案例集内容的广度和深度创新。好的案例是实施案例教学模式的重要基础。《西方经济学》课程网络教育领域的教学案例更需要结合本研究领域特点进行精心编撰。为有效实施案例教学改革升级，必须尽其所能地继续填充、完善案例集，让其在涵盖西方经济学的各重点板块知识的基础上，充分反应社会经济发展现象，并结合网络教育领域学生的特点侧重加强学生的各项职业能力培养。针对经济形势的日益变化，网络教育全局知识体系都急需丰富和完善，必须着眼于提高网络教育领域学生职业能力培养的首要目标，针对学生基础普遍较弱、应试目的明显、学习缺乏主动性的特点进行编写，争取达到实用性与趣味性的双重目标，将案例集建设成高质量、系统性的案例库。
2.要充分提升教材的实用性。在扩充案例集内容的同时，还需要有效考虑到网络教育学生的目标性和职能层次性，定期对《西方经济学》材料的相关内容进行完善性修改，结合经济学教材的基本知识元素，融入案例考察，做好理论与实践相辅相成的交融。
（四）建立科学的考核方式，促进考评体系优化升级
教学模式的效果离不开考核，科学性的考核方式是推动网络教育《西方经济学》案例教学新模式顺利推行的重要保证。对网络教育学生课程学习的考核，综合运用能力的考核应大于对基本理论知识的考核。在考核方法上，规范化的考核指标不仅包括期末试卷成绩，还应结合学生平时学习主动性、积极性综合评定，合理调整二者之间的比重，为此，应重点改革以往以期末闭卷方式为主的终结性考核方式，推进过程性考核、形成性考核等多种考核方式。例如学生总成绩=形成性考核+终结性考核，形成性考核可以采用“线下测评”和“线上测评”相结合的方式，“线下测评”主要是基于面授辅导环节的测评，可以设置为“某一情景案例的小组讨论式考核”、“线上测评”主要是学生在线完成章节作业。
作者：周祥 赵鸿鹞 单位：四川广播电视大学
参考文献：
[1]欧阳金琼,刘春风.《西方经济学》本科教材建设改革思路———以人大版教材为例[J].改革与开放,2016(07).
[2]彭光细.试论讲好导论这一课在《西方经济学》课程教学中的重要作用[J].企业导报,2016(08).
[3]董彦龙.基于“微博”动态案例库的“微案例”教学研究与实践[J].新课程研究,2016(01).
一、突出“三个重点”，明确考核内容,确保绩效考核可操作性。
我们在实行绩效考核工作中始终坚持与工商行政管理职能相结合，与系统实际相结合，突出定岗定责、统一标准、分层考核三个重点，注重考核工作的操作性。
*、以定岗定责为重点，岗位考核内容标准化。首先是定岗定责。我们统一模式，对内设机构进行了规范，城区分局按“一室一厅*队”，乡镇分局按
“一室*队”的模式设置机构。在此基础上，对工作岗位进行划分，共设立领导岗、市场巡查岗、执法办案岗、窗口岗、维权调解岗、法制岗、财务岗、内务岗、协会工作岗、中心工作岗等十个岗位。岗位可以一人多岗也可多人一岗。其次是量化指标，便于考核。考核量化指标分共性指标和岗位指标。共性指标主要考核工作人员的“德、能、勤、廉”等方面的情况，岗位指
标主要考核工作人员“绩效”方面的情况。每一个岗位都制定了统一的岗位职责、评分标准和考核内容。考核采取双百分制，其中共性指标主要考核政治业务学习、首办责任、协作配合、勤政高效、考勤制度、请销假制度、着装风纪、值班制度、廉洁从政、环境卫生等方面的情况，占总分的*%。岗位指标主要考核履职情况，占总分的*%。
*、以统一标准为重点，个人考核内容具体化。由于不同的工作人员有不同的岗位，岗位职责评分标准和考核内容确定后，我们根据岗位职责设定的考核量化指标和每名工作人员的岗位及监管辖区，确定每名工作人员的具体考核内容。采取普查、抽查、随机检查等办法，能量化的量化，不能量化的定性考核，并召开全体干部职工大会，在单位内公示每个人的考核内容，征求每个人的意见。看每个人的考核检查内容是否公平、公正，是否能准确评价每名工作人员的工作成绩与工作表现。在充分吸取群众意见后，与每一名工作人员签定绩效考核责任书，将个人具体考核检查内容用书面的形式确定下来。通过统一考核标准，使每名工作人员明白了自己的岗位、职责、考评内容、考评办法和考评标准。
*、以分层考核为重点，专班考核内容明白化。我局全系统在职人员约*人，若每人都由市局统一考核显然不具操作性，因此，我们分层进行考核。即市局负责对直属分局和基层分局（所）主要负责人进行考核；局机关、直属分局和基层单位负责人对所属干部职工进行考核，其中，基层副职干部的考核与分管工作挂钩，共性指标根据本人的表现评定，岗位指标为所有分管人员岗位指标的平均分。为了使绩效考核工作落到实处，加强考核的透明度，每个基层单位都成立了考核专班，主要领导负全责，分管领导具体抓，每一名工作人员都参与，他们既是考核者，又是被考核者，使绩效考核公开、公正、透明。岗位考核内容和个人考核内容确定后，将考核对象和考核任务分解到考核专班的每一个人，明确专班人员在绩效考核工作中考核的对象和具体内容，并用表格的形式将考核内容逐一列出，考核时按照所列内容逐一检查。各单位一把手主要负责对考核过程及结果的监督与公示，市局每季度将全系统考核结果汇总公示。
二、把握“三个环节”，注重考评过程，确保绩效考核实效性。
考核的内容和方法的确定是考核的基础，为确保考核工作的实效性，我们还注重把握好考核中的日记录、周点评、月考评和抽查、督办、回访及结果运用等三个环节。
*、把握日、周、月重点环节。日记录是考核的关键环节，分单位记录和个人记录两种形式，单位记录主要是考核专班对工作人员当日共性指标和岗位指标履行情况的记录；个人记录是工作人员对自己在工作日志上当天的工作进行记录。我们统一印制了工作日志，人手一本，由工作人员自己每天记录当日的工作情况，每周末对本周工作进行总结，对下周工作进行安排，个人记录的目的是让每名工作人员通过对自己一天工作记录来疏理工作思路，增强工作责任感，明白自己的工作目标；二是实行周点评。每周各单位召开周点评会，先由每名工作人员在周点评会上根据工作日志记载的内容，汇报上周工作情况和下周工作计划，再采取分层的形式，由领导对每名工作人员进行点评，即分局长点评副局长，副局长点评分管人员，通过点评这种方式，既是工作汇报，也是工作交流，有利于促进工作到位；三是实行月考评。月考评是各单位对工作人员每月工作表现和工作实绩的评比考核，考评采取程序化的方式，由考核专班根据考核表所列内容对每名工作人员进行检查，考核结果在本单位进行公示，月考核成绩在年底汇总后作为工作人员年度绩效考核结果。
*、把握抽查、督办、回访环节。绩效考核是一项全新的工作，没有现成的经验和方法，在具体操作中如果把握不好，为考核而考核，绩效考核就会成为基层的负担。因此，考核方式既要简单易行、便于操作，又要能对每名工作人员进行科学、全面地考核，还要切实推动各项工作。因此，我们还注重重点把握抽查、督办、回访环节，确保绩效考核工作的实效性。一是把握抽查环节。首先是对考核指标中涉及面广、全面检查工作量大、不方便普查的，采取随机的方式进行抽查；其次是对不方便跟踪管理的考核内容实行抽查；第三是对工作日志记载的真实性进行抽查。二是把握督办环节。绩效考核的目的是调动工作积极性，全面促进各项工作。每月考评结束后，考核专班对检查出来的问题进行汇总、梳理，制发《督办书》，将问题反馈到每名工作人员和分管领导，并将反馈的问题作为下月绩效考核必须检查的内容之一，要求分管领导进行督办；三是把握回访环节。主要是回访监管和服务对象，一看案件的真实性，是否有办假案、取假证的现象，二看消费者申投诉调解的真实性和及时性，是否有因工作人员主观原因导致调解不成功，三看窗口服务质量，是否做到了“两不、三办、四通、五零”的服务标准。
*、把握考核结果运用环节。我们在绩效考核工作中，紧紧把握考核结果运用环节，将正面引导与反向激励相结合，考核结果与奖惩相结合，充分调动干部职工的工作积极性和主观能动性。我们在全系统以周点评、月评比、全年考核结果为依据推行奖励机制，将系统工作人员绩效考核结果分为好、较好、一般和差四个等次。一是在周点评、月评比的基础上，由各单位评选
“周效能之星”和“月效能之星”，在本单位公示，并给予适当的物资奖励；二是将年终考核与年度评先评优及奖励工资挂钩，绩效考核得分在*分以上的，方可参加全市系统先进工作者的评选，在评选先进工作者的基础上设置*个奖励项目：优秀基层主官、优秀科长（含科室会、直属分局主要负责人）、优秀副手（含基层单位和局机关科室会、直属分局副职）、优秀市场巡查员、优秀执法办案员、优秀窗口服务员、优秀维权调解员、优秀法制员、优秀财务员、优秀内务员、市场巡查标兵、窗口服务标兵、最佳办案能手，其中，市场巡查标兵、窗口服务标兵和最佳办案能手在优秀市场员、优秀窗口服务员和优秀执法办案员的基础上评选。凡被评选为优秀人员和标兵能手的，市局给予一定的物质奖励，并组织外出学习考察。被评为差的工作人员，其年度考核结果直接定为不称职（不合格）等次，并参加市局提高班的学习和培训。
三、实现“三个促进”，强化效能建设，确保绩效考核长效性。
*、促进了工作重心的转移。实施绩效考核前，干部职工的主要精力用在行政征收上，系统内不同程度存在闭门造案、以收代罚、以罚代管的现象，监管领域比较窄，案件类型比较单一。实施绩效考核后，系统内办真案、真办案的多了，办假案、假办案的少了，办理的案件由原来无照经营为主转为办理商标、广告、合同、产品质量等类型案件为主，市场主体持照、亮照率有了大幅度提升，有力地促进了工商部门由收费型向监管型转变。今年以来，全市系统办理商标、广告、合同、产品质量、房地产、商业贿赂、传销等领域的案件*余件，比去年同期增长*
%，干部职工的工作重点由行政征收向市场监管转移。
【关键词】工商管理；考核方式；改革
工商管理类专业培养的是具有创新思维、动手能力、实操能力、岗位适应能力和社会适应能力的，具有管理学、经济学及相关理论知识，掌握工商管理工作技能，面向生产、服务、管理一线的技术技能型专门人才。因此课程的设计上要求体现将专业知识与技能实践相结合，要求学生通过学习这些核心课程掌握相应的基本理论、基本方法和基本技能，不但能比较完整地掌握课程的基本理论框架，还要能把它们运用于实践中，课程教学中体现以实用为主，够用为度，以应用为目的。
一、课程考核方式现状
1.考核内容上偏重于理论知识记忆，课程考核内容局限于教材、电子演示文稿、课堂笔记，对学生综合素质和创新能力的考核不够，导致上课记笔记、课后抄笔记、考试背笔记、考后全忘记。
2.现行考核形式以闭卷形式居多，开卷考核少，笔试形式多，口试、答辩形式少；理论考核多，技能操作实践能力考核少。
3.现行考核成绩的构成以期末卷面成绩橹鳎平时成绩为辅，构成单一，以一卷定成绩。
4.现行考试时间主要以期末考试为主，考试时间集中，也加重了学生考试的负担。
二、课程考核方式改革的原则
1.课程考核方式改革要着眼于科学全面地评价学生的综合素质，强化实践能力、应用能力和创新能力的考核。
2.把“注重考核学生实际能力”、“全面考核”、“过程考核”等理念贯彻到课程考核方式改革中，发挥考核促进教法和学法改进的作用。
3.推行多种形式、多个阶段、多种类别、多种成绩评定方式的考核制度改革，强化学生课外自主学习，增加小论文、作业、课堂表现及课外专业书籍阅读等成绩在学业成绩评定中的比重。
4.考核成绩由主讲教师负责，严格考核过程控制，严格评分标准，确保教师在成绩评定中公平、公正。
5.参加考核方式改革试点的课程，应在考核结束后，组织本课程所有任课教师，进行考核分析及总结（特别是不同考核方式的对比分析以及收集的学生反馈意见），写出考核改革总结材料。
6.为确保考核方式改革试点课程的顺利实施，各任课教师要特别注意做好学生学习过程、到课率、平时作业、平时表现的相关记录，作为学生最终评定成绩的明确依据，并与最终成绩表一同形成成绩档案统一保存。
7.要及时组织教师和学生认真学习教学考核评价改革方案的精神，让老师改进教学方法、充实教学内容，加强课堂教学管理，提高教学质量；让学生有充分的思想准备，及时改进学习方法，端正学习态度，遵守学习纪律。
三、课程考核方式改革思考
1.每门考核方式改革试点课程应当由主讲团队制定考核方案，方案应包括考核范围、考核方式、命题要求、成绩评定标准、各类形式考核所占比例等等，任课教师在每门课程讲授前应向学生公布考核方案。每门课程的考核方式改革方案，经教研室主任、教学院长审批后执行。
2.考核内容综合化，应以综合能力考核为核心，加强全面考核，把考核内容定位在对以往知识的理解和对学生独立思考能力的考查上，即增加应用、创新知识的考核；减少单个知识技能的考核，增加知识能力体系的考核，在具体考核内容的设计上，授课教师应将考核内容延伸到课外知识上，不仅考核专业技能，还要考核职业素养和团队合作能力。
3.考核形式多样化，核心类课程可根据课程本身特点、性质，灵活运用开卷、闭卷、开闭卷结合、答辩、实践技能操作、撰写专题报告、提交作品、小论文以及多种方式结合等。考核形式要推行多个阶段（平时测试、作业测评、社会实践、期中考核、期末考核等）、多种类别（校内能力考核、社会等级考核等）的考核制度改革，强化学生课外学习。增加小论文、作业、课堂表现及参考阅读等成绩考核中的比重，提高专业基本能力与综合素质。
4.考核成绩合理化，改变考核成绩的构成，加大学习过程、到课率、平时作业、平时表现得分率，加大实训课成绩构成比例，适当体现阶段性考核成绩比例，降低期末成绩考核的占分比例。考试采取项目实训操作形式进行，项目实训要真正体现实用性。针对企业经营过程中的实际问题进行解决方案设计。比如企业中经常用到的“产品促销方案”、“消费者消费行为调研设计”、“形象推广方案”、“渠道管理方案”、“价格设计方案”等，真正实现“任务导向――项目驱动”的教学模式。成绩的评定上也可推行多种成绩评定方式（主考教师评定、考核组评定、学生参与评定）等。
5.考试过程全程化，将技能型、应用型课程从期末集中考核的方式改为将终结性考核和过程式考核相结合的方式，减少期末统一集中考核的科目，既加强了学生平时学习过程的指导和监控，又激发了学生学习的积极性，改进学风，促进了学生综合素质的提高。
参考文献：
[1]张勇刚，李宁，周广涛.课程考核方式改革的思考与实践[J].黑龙江科技信息，2013，（8）
[2]罗映霞.改革课程考核方式 提高高职教育质量[J].职教论坛，2008（12）：50-52
一、建立法官业务素质考评及案件质量评查体系的必要性和可行性。
长期以来，法院对法官的管理一直参照国家公务员沿用行政化模式，一般只是每年年底进行一次例行考核，按照“德、能、勤、绩”的标准评定为“优秀、称职、不称职”等三个等次。但是，由于我们的考核内容往往偏重于定性分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对法官的评价往往较为笼统，给人的感觉较为模糊，不能体现法官的真正水平和相互间的素质差异。
由于缺乏一整套系统化、科学化的定量分析与定性分析相结合、平时考查与年终考核相结合的法官素质考评体系，在具体操作上，往往是你好我好大家称职，在评先评优时或投票选举，或领导拍板，有的部门甚至搞平衡照顾、轮流“坐庄”，导致考核部门对每个法官的真实水平了解不多、不准，评选出来的优秀因而也缺乏很强的说服力。在现行的法官考核机制下，法官个体的工作好坏难以体现，能力高低无从区分，一方面使勤于钻研业务、工作责任心强的法官难于脱颖而出，成为真正的业务带头人，久而久之可能会挫伤他们的工作积极性和上进心；另一方面，个别业务能力不强、责任心较差的人由于缺乏应有的鞭策机制，继续抱着混一天算一天的思想，不思进取，应付工作，拖了法官队伍建设的后腿。因此，突破公务员考核的传统模式，建立健全具有法官职业特点的考核体系，是法院队伍建设的必然要求和大势所趋，也是法院管理制度改革的重要组成部分。
考核是管理体制中的监督和验证系统，没有完善有效的考核，就不可能有科学的管理。特别是在法院改革全面深入推进的大背景下，合议庭功能的强化、审判长和独任审判员的选任、法官助理制度的施行以及法院工作人员分类管理制度的建立，都要求对法官的管理必须建立起一套能够反映其业绩和综合能力的考核体系，实现“优胜劣汰”，保证法官队伍的高素质。法官考核重在经常，只有坚持平时考核与年终考核相结合，建立起完善的考核机制，干部部门才能多渠道、全方位、及时准确地掌握法官的基本情况，为法官的管理和任用提供依据。
法官工作的专业性较强，虽然各项具体的审判业务有所不同，但仍具有相对的可比性，通过对办案质量、效率及办案效果的比较，能够反映出法官的素质高低、能力大小以及业绩水平。同时，办公自动化进程的加快，计算机技术在法院管理工作中的大量应用，也为法官以及其所办案件质量的动态管理提供了坚实的技术支持。因此，建立一套科学规范的法官考核体系，正确评价法官，并以此作为法官奖惩、培训、辞退以及晋升等级和工资的依据，不仅非常必要，而且切实可行。
二、突出职业特点，设置考核内容。
根据法官法的规定，对法官的评价、考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务、法学理论水平、工作态度和工作作风。细分起来，其内容主要包括：一是办案数量。首先应当区别刑事、民事、行政、执行等几类不同的案件。还应当区分一审、二审、审判监督和减刑假释案件等。具体内容应包括审结案件数、审限内结案率、当庭宣判率以及上述指标在本庭的排列名次。二是案件质量。法院应当建立必要的案件质量评查机构，对法官所审案件进行必要的抽查和重点检查。抽查可采取法官自报和随机抽查的方式，重点检查的范围是改判、发回重审案件、再审改判案件和法定审限内未能结案的案件包括经批准延长审限的案件。三是裁判文书质量。裁判文书虽然是案件质量的载体和表现形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正确、程序合法的案件，其裁判文书不一定是优秀的。裁判文书质量的高低往往反映出法官的法学理论功底、逻辑推理能力、认知水平和社会责任心。裁判文书不仅要记录裁判过程，而且要进行分析、论证，增强说理性，这是树立司法权威的重要保证。四是创造性思维能力。在没有明确的法律条文可以适用的情况下，法官能否综合运用法学理论、立法精神和相关法律规定，对案件做出合法合理的评判。这反映出法官在立法滞后的情况下解决复杂、疑难案件的能力。由于对此类案件的有无、多少不好事先预知，因而可采取个人申报、有关部门评定案件影响性和复杂程度并进行记载、加分的办法。五是调研能力。法官不仅要善于办案，而且要善于总结审判规律及经验，完成从理论到实践又到理性认识的过程。对法官调研能力的测评，可从完成集体调研课题、参加学术研讨会是否获奖、在学术刊物上的数量等几个方面进行评定，可采取适当的加分制。六是审判作风和廉政建设情况。主要考查其是否严格执行法定程序，是否严格执行审判纪律和党风廉政建设的有关规定，工作作风是否扎实，对待当事人的态度如何，仪表举止如何等。
三、建立一套完整的案件质量评查体系。
由于法官职业具有一定的特殊性，对法官的考核尤其要注重对其审判业务素质及审判工作业绩进行考核。而这种考核应当是基于一定的量化分析的基础上进行的定性分析，应当具有可比性，包括纵向、横向的比较，具有说服力。应当避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以数字和事实说明问题。因此，对法官的考核应当制度化、数字化、定期化。就法院内部而言，明确案件质量评查机构，建立一套完整的案件质量评查体系是十分必要的。这无论对于完善法院的内部监督、保证案件质量、确保司法公正与效率，还是对于全面、客观评价法官，为法官的考核任用、晋职晋级、评选评优提供依据都是十分必要的，可谓一举两得。
（一）明确案件质量评查机构，配齐配强质检人员，赋予其对全院案件进行定期检查的职责。我院已经成立了审判督察办公室，应该赋予其对全院案件进行质量评查的职责，实现质检办和审判督察办公室合并办公，对我院案件质量进行严格审查和监督。质检办可以对我院各类审判案件和执行案件进行抽查和重点检查，必要时可以对辖区基层法院的案件组织自查、交叉检查和专项检查。质量评 查原则上一个季度进行一次总结、回顾和反馈。对改判、发回重审案件和再审改判案件则是结案后随时登记，随时评查，随时反馈。同时要建立每季度质量讲评会制度，由质检办对每季度抽查案件、改判、发回重审案件、再审改判案件和专项检查案件在全院法官大会上进行讲评，以不断提高法官的业务素质和执法水平，统一同一类案件的执法尺度。为便于开展工作，应将法学理论功底扎实、审判实践经验丰富的资深法官充实到质检办，质检办的人员可采取两年一轮换制，以保证从事质检工作的法官不至于长期脱离审判第一线。
（二）建立科学、规范的质量评估体系。要对法官有一个全面、客观的评价，就必须有一套科学、规范的质量评估体系。对案件质量的评估应建立在合议庭及承办法官的基础之上，内容涵盖收案数、结案数率、判决数率、调解数率、撤诉数率、上诉数率、上诉改判重审数率、申诉数率、进入再审数率、再审改判重审数率、案件差错数率、裁判文书差错数率等。该质量评估体系应该能全面反映合议庭及承办法官在办案数量、质量、社会效果、审判作风以及工作责任心等方面的综合情况。每个季度，质检办应对各合议庭及承办法官的上述质量指标情况进行综合评查，并予以汇总公布。在分析相关数据后，从案件调解撤诉率、上诉申诉率、进入再审率、再审改判重审率、案件及裁判文书差错率等五个方面，按由高至低的百分比顺序，排出每季度全院每个法官所办案件质量位居何位的名单。案件质量评估体系的建立将实现对办案质量不同层面的立体监督，全面客观地评价一个法官的综合执法水平，发挥科学的目标导向作用。
近日，由国务院转批的、由发改委、环保总局、统计局三部门联合对外了三个节能减排方案――《单位GDP能耗考核体系实施方案》、《单位GDP能耗统计指标体系实施方案》和《单位GDP能耗监测体系实施方案》。此举两个“首次”引人注目：由国务院直接签发有关节能减排的行政性文件尚属首次，以往，节能减排是由国家环保总局一部门对外，这样做，一定程度上说明三个方案具有法律效力；《单位GDP能耗考核体系实施方案》首次提出“一票否决制”，这说明该方案具有刚性效力――节能减排不再是走过场、而是实实在在地落到实际中。
解读“一票否决”制
节能减排已到了迫在眉睫的时刻，它已成为各地方、各企业在发展经济的同时必须将之视为头等重要的大事。
《单位GDP能耗考核体系实施方案》有三大特点。首先，《实施方案》的总体思路是：按照目标明确，责任落实，措施到位，奖惩分明，一级抓一级，一级考核一级的要求，建立健全节能目标责任评价、考核和奖惩制度，强化政府和企业责任。其次，《实施方案》明确考核对象有两类：一是各省(区、市)人民政府，二是千家重点耗能企业。为确保考核的可操作性，单位GDP能耗考核采用量化的方法。再次，《实施方案》明确了具体的奖惩措施。作为政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和一票否决制。
对即将实施的“一票否决”制，国家发展改革委副主任解振华这样解释道，第一，没有完成年度节能目标的省或者企业，将被视为没有完成节能任务。考核指标里有两项内容，一个是完成任务的量化指标，一个是采取措施的量化指标。只要没有完成当年的节能目标，就视为没有完成任务。第二个方面是，节能考核的情况和最后的结果，将转给干部主管部门和各级的国资委，要把它作为政府和政府的主要领导人政绩考核的一个重要内容之一，作为对国有企业业绩考核的重要内容之一，而且在干部部门和国资委也将采取相应的管理办法。第三是对没有完成任务的地方政府和重点企业的领导人，要取消当年评先选优的资格，同时对这个地区和这个企业要上的高耗能项目，或者是污染比较大的项目要停止审批。
此外，新出台的《单位GDP能耗统计指标体系实施方案》和《单位GDP能耗监测体系实施方案》，要求建立健全以全面调查、抽样调查、重点调查等各种调查方法相结合的能源统计调查体系，对能耗指标的数据质量进行监测，确保各项能耗指标的真实、准确。
三个方案的出台将建立起科学、有效、完整的执行系统，特别是“一票否决制”将护佑节能减排的执行力度。
“十一五”攻坚在即
“十一五”后三年面临的节能减排局面是艰巨而艰难的。
“十一五”规划纲要对节能减排的具体要求是，“十一五”期间单位GDP能耗降低20%左右，主要污染物的排放总量减少10%。但，实际情况是，“十一五”的头两年完成的节能指标的工作很不理想。据国家统计局透漏，2006年末，除北京以外，全国29个省份未实现单位GDP能耗降低率目标。因此，地方、企业节能减排压力巨大。
据了解，“十五”环境保护计划指标并没有全部实现。二氧化硫排放量比2000年增加了27.8%，化学需氧量仅减少2.1%，未完成削减10%的控制目标。淮河、海河、辽河、太湖、巢湖、滇池（以下简称“三河三湖”）等重点流域和区域的治理任务只完成计划目标的60%左右。全国26%的地表水国控（国家重点监控）断面劣于水环境V类标准，62%的断面达不到III类标准；流经城市90%的河段受到不同程度污染，75%的湖泊出现富营养化；30%的重点城市饮用水源地水质达不到III类标准；近岸海域环境质量不容乐观；46%的设区城市空气质量达不到二级标准，一些大中城市灰霾天数有所增加，酸雨污染程度没有减轻。
中国从1995年到2005年，15年间，单位GDP能耗降低47%；接下来，再从2005年到2010年，完成单位GDP能耗降低20%的目标。可见，“十一五”是艰而难的一个时期。国家发展改革委副主任解振华表示，虽然困难，但目标还是要完成。
2007“拐点”之年
国家发展改革委副主任解振华宣布，2007年前三季度全国单位GDP能耗同比下降3%，两项主要污染物――二氧化硫和化学需氧量排放总量首次双双下降。因此，2007年被称为节能减排的“拐点”之年。
2007年上半年我国单位GDP能耗较上年同期下降2.78％，2006年单位GDP能耗数据修正后较上年同期下降1.33％。这为前三季度单位国内生产总值能耗数据较上年同期下降3%打下一个扎实基础。
