时间：2022-04-01 08:43:47
人事异动管理规定
文件编号：DZHR0404028
版 次：A
页 次：1/6
实施日期：
1．目的：
为规范公司范围内人事异动工作，使人事异动管理有所依据，促进公司人事工作工作良性发展。
2．范围：
公司范围内人员转正任用、调薪、晋升、降职、调动、离职均涵盖。
3． 权责：
各用人单位依照离职的工作绩效提出人事异动申请，人力资源部负责人事异动之审核，副总、经理负责人事异动之核准。
4． 定义：
转正任用：公司员工试用期满后，经试用考核合格者作正式聘用，从而成为公司正式员工。 调薪：依照公司规定，以业绩为基础指标，参考相关部门意见对正式雇员作薪资调整。（含加薪及降薪）
晋升：依照雇员之工作表现，结合雇员之具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高之职位调整。
降职：依照雇员工作表现，结合雇员之具体学识、能力、工作、经验等要素对不适合从事主要岗位的工作的人员作出由高到低的职位之调整。
调动：依照雇员之工作绩效，参考雇员本身之工作能力、学识、经验等要素，结合公司各部门人员需用求之状况优化人员管理，对从事某一岗位的雇员调任至另一工作岗位的人事管理。具体分为临时借调和正式调动，其中时限为2周内为临时借调，超出2周时间为正式调动。
5． 内容：
5．1转正任用
5．1．1流程
流程
权责单位
相关表单
转正申请
用工单位
员工转正申请表
部门审核
用工单位经理/总监
员工转正申请表
人力资源部审核
人力资源部总监
员工转正申请表
核准
关键词：家族企业；薪酬水平；薪酬差距；成本；结构性差异
中图分类号：F276.5
文献标识码：A
文章编号：1006－1096(2010)04－0093－05
收稿日期：2010－05－11
近年来，上市公司管理层的薪酬激励水平及其效果成为各界人士关注的热点问题。然而，人们大多关注国有上市公司的薪酬机制，对民营上市公司的薪酬机制效果的关注比较少。随着创业板的启动，可以预计上市家族企业的比例会大幅度提高，因此有必要分析上市家族企业薪酬机制对降低企业成本的作用效果。笔者采用分类研究的方法，从管理者背景和家族自利倾向两个角度出发对上市家族企业进行分类，探讨上市家族企业薪酬机制对成本影响的结构性差异。
一、文献综述
薪酬激励机制需要注意两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构(张正堂，2007)。本文将从薪酬水平和薪酬差距两个方面探讨家族企业高管人员薪酬机制与成本的关系，其中，薪酬水平由年度报酬和持股比例两部分构成。
国外学者探讨家族企业高层管理者薪酬机制的影响效果，主要从两条主线展开研究。首先，从薪酬水平出发，关注对不同类型管理者的薪酬激励水平与家族企业绩效的关系；其次，从薪酬结构出发，关注家族企业高管团队的薪酬差距对企业的影响。McConaughy(2000)的实证研究表明，家族经理人的薪酬水平比职业经理人低，另外，与职业经理人相比，家族经理人的薪酬对企业绩效的敏感度比较低。Ensley等人(2007)探讨了家族企业和非家族企业的薪酬差距对企业的影响，研究结果表明，家族企业薪酬差距对企业绩效的负面影响比非家族企业大。
国内学者对高管人员薪酬激励机制影响效果的研究，同样是从薪酬水平和薪酬结构两个角度展开。魏刚(2000)考察了中国上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的敏感性，结果表明，经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系。谌新民等人(2003)认为经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，报酬水平的激励强度受到公司资产规模、行业特性、区域范围和股权结构等因素影响。陈建林(2008)的实证研究表明，对创业型家族企业而言，管理层持股对企业价值发挥了正面影响。林浚清等人(2003)的实证研究发现高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司绩效。鲁海帆(2007)的研究也表明，薪酬差距对中国上市公司当年业绩有显著的正向影响。张正堂(2007)的研究则得出相反的结论，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的。
近年来，有些学者开始关注高管人员薪酬机制与成本之间的关系。徐向艺等人(2007)发现高管薪酬与成本显著负相关，管理者的薪酬水平越高，越有利于降低成本。陈冬华等人(2005)探讨了国有企业的薪酬管制与在职消费之间的关系，研究表明，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，薪酬管制增加了国有企业的成本。
然而，在现有的文献中，还存在以下不足之处。首先，国内的研究忽视了家族企业薪酬机制的特殊性，专门研究家族企业管理者薪酬机制与成本关系的文献还比较少见。其次，在大多数研究薪酬机制影响效果的文献中，比较注意分析薪酬机制的整体效果，忽视了对薪酬机制效果的分类研究。本文的结构安排如下：第二部分介绍本文的数据来源及变量定义；第三部分将对总体样本进行实证分析。第四部分是对分类样本进行实证分析。首先，从家族管理的角度出发，依据高管人员的背景分类，家族企业的管理者可分为两类：家族经理人和职业经理人，本文将探讨不同类型的管理者的薪酬水平和薪酬差距对成本产生的不同影响；其次，从家族自利倾向的角度出发，依据家族控制权现金流权偏离系数分类，探讨在不同的家族自利倾向的背景下，高管人员的薪酬机制与成本的关系有何不同；最后一部分是本文的结论。
二、数据与变量
(一)样本与数据
本文对家族控制上市公司的判断标准是：(1)最终控制者追溯到个人或家族；(2)最终控制者及其家族直接或间接持有的公司必须是上市公司第一大股东；(3)控制性家族对企业的控制权在10％以上。本文以2006年上市公司为研究对象，依据以下标准对原始样本进行了筛选：(1)鉴于金融公司与一般上市公司经营业务的差异性，为了保持数据的可比性，本文剔除了金融上市公司；(2)剔出数据不全的公司；(3)考虑到极端值对研究结果的不利影响，剔除管理费用率小于O的公司，并剔除总资产周转率大于10的公司。经过筛选后，最后得到上市家族企业的样本为338个。上市公司的控制权类型、控制权与现金流权偏离系数通过查阅上市公司年报而得，其余数据来自Csmar数据库。
(二)变量定义与研究方法
学术界普遍采用管理费用率和总资产周转率两个指标表示成本(Ang et a1，2000)。管理费用率主要体现了管理者的在职消费程度，总资产周转率主要体现了管理者努力经营的程度。由于本文主要探讨薪酬机制的激励效果，因此采用总资产周转率表示成本，而用管理费用率进行稳健性检验。薪酬机制的变量定义如表1所示。
本文的高管人员包括董事长和总经理。参考谌新民等人(2003)、徐向艺等人(2007)的方法，本文将采用一元线形回归分析的方法，分别探讨高管人员的年度报酬、持股比例、薪酬差距与总资产周转率之间的相关关系。本文将建立3个回归模型。
AT=a+b*SOM+ε
AT=c+d*ROM+ε
AT=e+f*GAP+ε
三、总样本的实证分析
(一)描述性统计分析
338家上市家族企业的总资产周转率为0.647。高管人员的年度报酬均值为257976元，持股比例均值为2.2％。高管人员的薪酬方式有四类：既领薪又持股有128家，占37.9％；领薪不持股是最普遍的薪酬方式，共有200家企业采用，占59.2％；持股不领薪是最少企业采用的方式，只有1家企业采用；不领薪不持股有9家，占2.7％。高管团队的薪酬差距均值为234330元，但是不同公司之间的差异很大，薪酬差距高于均值的有100家公司，仅占样本企业的29.6％。按照高管人员的职位来划分，董事长
年度报酬低于总经理，但是董事长持股比例高于总经理。董事长年度报酬的均值为233897元，持股比例均值为2.5％。董事长前10名年度报酬1355593元，零报酬72家，占21.3％；董事长前10名持股比例36.9％，零持股234家，占69.2％。总经理年度报酬的均值为242535元，持股比例均值为1.2％。总经理前10名年度报酬1323053，零报酬14家，占4.1％；总经理前10名持股比例26.0％，零持股242家，占71.6％。无论是董事长还是总经理，零持股比例远高于零报酬比例。总体描述性统计分析结果如表2所示。
(二)总样本的回归分析结果
总体样本的回归分析的结果如表3所示。高管人员的年度报酬与资产周转率显著正相关，这意味着高管人员的年度报酬越高，越有利于降低企业的成本，年度报酬与成本呈显著负相关关系。高管人员的持股比例同样与资产周转率显著正相关，说明高管人员持股比例越大，越有利于激励高管人员努力工作，降低成本。薪酬差距也与资产周转率显著正相关，表明高管团队的薪酬差距越大，企业的成本越低。因此，上市家族企业的薪酬机制对降低成本发挥了显著的积极作用。魏刚(2000)和谌新民等人(2003)以全体上市公司为样本的研究表明，中国上市公司高管人员的薪酬水平与企业绩效的关系不显著，而本文以上市家族企业为样本的研究结果恰恰相反，认为上市家族企业的薪酬机制对高管人员有显著的激励作用。
高管人员分为董事长和总经理，本文进一步验证了不同职位的高管人员的薪酬水平对成本的影响。研究结果显示，董事长年度报酬、董事长持股比例、总经理年度报酬与总资产周转率显著正相关，而总经理持股比例与总资产周转率不显著正相关。
为了对上面的研究结果做稳健性检验，本文采用成本的另一个替代变量――管理费用率作为因变量，进行回归分析。最终得出的结论与总资产周转率作为因变量的结论一致，三个研究假设都得到了验证，从而进一步证实了家族企业高管人员薪酬机制对成本的治理效果。
四、分类样本的实证分析
(一)按不同管理者背景分类
管理者背景可以分为三类：第一类是董事长和总经理都是由家族成员担任，第二类是董事长和总经理中，一人是家族成员，另一人是职业经理人，可称之为折中管理，第三类是董事长和总经理都是由职业经理人担任。聘用家族经理人的企业有59家，总资产周转率最高，达到0.701，意味着这类企业的成本最低；同时聘用家族经理人和职业经理人的企业有147家，其成本较高，总资产周转率为0.689；聘用职业经理人的企业有132家，其成本最高，总资产周转率为0.576。由此可见，当企业从聘用家族经理人转为聘用职业经理人，其成本在增加。在三类企业中，家族经理人的年度报酬最高，达到302424元，职业经理人的年度报酬最低，为229236元。
本文将试图比较在聘用家族经理人和聘用职业经理人的企业中，哪一类企业的薪酬机制的作用效果比较好。回归分析结果如表4所示。当企业聘用职业经理人和采用折中管理时，高管人员的年度报酬与总资产周转率显著正相关，说明这两类企业的高管人员报酬有利于激励管理者降低成本，而家族经理人的年度报酬与总资产周转率的关系没有通过显著性检验，意味着家族经理人年度报酬对成本的影响效果不明显。从高管人员持股比例来看，在三类企业中家族经理人的持股比例最高，职业经理人的持股比例最低。家族经理人持股比例与总资产周转率的关系不显著，采用折中管理的企业的高管人员持股比例与总资产周转率显著正相关，但是职业经理人持股比例并没有对降低成本发挥有利的作用。究其原因，是因为职业经理人持股比例太低，还没有发挥其激励效应，职业经理人持股比例均值为0.19％，远远低于家族经理人的5.87％。从薪酬差距来看，聘用家族经理人的企业的薪酬差距远高于聘用职业经理人的企业，前者是后者的1.63倍。对聘用职业经理人的企业而言，薪酬差距与总资产周转率显著正相关，大的薪酬差距有利于降低企业的成本；对聘用家族经理人的企业而言，薪酬差距与总资产周转率不显著正相关，薪酬差距降低成本的作用效果不显著。
(二)按不同家族自利倾向分类
控制性家族的自利倾向一般用控制权与现金流权的偏离系数表示，按照La Porta等人(1999)的方法，Pi表示金字塔结构第i层控制下一层的股份比例，控制权用min(P1，P2，P3，…，Pn)表示，现金流权用a=P1×P2×P3×…×Pn表示，控制权现金流权偏离系数=控制权／现金流权=rain(P1，P2，P3，…，Pn)／P1×P2×P3×…×Pn。控制性家族对上市公司的控制权与现金流权的偏离系数很高时，其家族自利倾向也很高。控制性家族为了达到侵占的目的，往往会对高管人员采取“赎买”的手段，以换取高管人员对其侵占行为的支持。这种“赎买”的手段，可以形成控制性家族与高管人员的“合谋效应”，从而进一步影响薪酬机制的效果。
按照家族控制股东的白利倾向，可以分为三类企业：第一类是低自利倾向企业(家族控制权与现金流权的偏离系数小于2)，共有246家，占上市家族企业的73％；第二类是中等自利倾向企业(偏离系数大于等于2但小于4)，有67家企业；第三类是高自利倾向企业(偏离系数大于或等于4)，有25家企业。当偏离系数小于2时，总资产周转率为0.673，而当偏离系数大于4时，总资产周转率变为0.521，后者比前者低了22.6％。这意味着，家族控制权现金流权偏离程度越高，家族企业的成本也随之增加(见表5)。
回归结果表明，当偏离系数小于2时，高管人-员年度报酬、高管人员持股比例、薪酬差距都与总资产周转率显著正相关，说明这类企业的薪酬机制对降低成本发挥了明显的影响作用。当偏离系数在2～4之间时，只有高管人员年度报酬与总资产周转率显著正相关，高管人员持股比例、薪酬差距与总资产周转率的关系没有通过显著性检验，说明薪酬机制对成本的影响力在降低。当偏离系数大于4时，高管人员年度报酬、高管人员持股比例、薪酬差距都与总资产周转率呈不显著正相关关系，意味着薪酬机制对降低成本的作用效果很低。研究结果表明，随着家族控制权现金流权偏离程度的增加，企业的自利倾向在增强，薪酬机制更多地表现了控制性家族对高管人员的“赎买”效应，薪酬机制激励高管人员降低成本的效应在减弱。
五、结论
关键词:转变;基层思想政治工作
随着油田改革的不断深入,各种深层次的积累问题、新问题不断凸现。在新形势面前,我们不仅要继承和发扬我党思想政治工作的优良传统,而且要探索符合基层职工群众思想实际的富有成效的新方法、新渠道、新载体,提高基层单位思想政治工作的科学性、针对性和有效性,推动基层各项工作顺利开展。下面,根据我单位思想政治工作实践,就实施四个转变,做好基层思想政治工作谈几点认识。
一、坚持“两面向、三到位”,工作思路由输送式向交流式转变
基层思想政治工作担负着向基层单位职工群众灌输马列主义,宣传贯彻党的路线方针政策,帮助职工群众提高政治觉悟,树立正确的世界观、人生观、价值观的重要任务。因此新形势下我们的思想政治工作的思路必须适应新形势的需求,适时调整。
近年来,我们针对基层思想政治工作的新形势、新任务,坚持“生产经营活动到哪里,思想政治工作就延伸到哪里”的工作方针,在工作实践中实施“两个面向、三个到位、四个转变”的基层思想政治工作思路,即:面向职工、面向生产;思想政治工作到一线、形势任务教育到班组、政策宣传到职工;由单一说教式向典型引导式转变,由号召式向激励式转变,由“我讲你听,我打你通”的单一灌输模式,向“共同参与、双向交流、相互提高”的模式转变,由会议传达会议,文件传达文件,向与职工面对面教育转变。例如针对各项上级指示、方针政策、工作部署,必须在传达动员、过程实施、工作总结的三个阶段,与职工群众面对面交流、学习。这种方式易于营造和谐亲切气氛,在交流、沟通过程中,能不断在新的层次上与广大职工群众达成共识,使思想工作更加富有成效。
二、切实解决实际问题,工作内容由空向实转变
基层思想政治工作需要讲大道理,但归根到底是要围绕生产经营中心任务、增加职工待遇福利、稳定基层队伍这个大局,从关注基层职工群众切实利益为出发点,把抽象的大道理变成具体的、平实的、感性的小道理,使群众感到亲切实在、易于接受。
近年来在基层思想政治工作方法上,我们要求各基层支部积极做好三个结合。首先是思想政治工作与生产经营具体工作相结合,使思想政治工作贯穿于各项工作的各个环节,成为推动各项工作的强大精神动力。其次,思想政治工作要与解决难点、热点问题结合起来,岗位变化、收入差距,“劳”与“酬”不符等一些具体问题是最容易引起职工思想波动的事,思想政治工作要瞅准时机,摸清“病”情,对“症”下药,才能达到良好的效果。第三是解决思想问题与解决实际问题相结合,深入到工作一线去了解和关心职工群众的学习、工作、身体等,切实帮助他们解决一些实际问题。例如试井支部认真抓好基层民主管理,做到分配方案公开、工资奖金分配,评先树模、材料消耗等张榜公布,让全队职工充分行使主人翁的权利。这样做大家都感到舒心、放心、安心,工作起来也更热心。
三、继承传统不断创新,工作手段由被动向主动转变
目前干部职工的思想活跃、加上各种热点难点问题不断出现,决定了基层思想政治工作不能靠老办法、老经验,必须在继承传统的基础上,实现方式方法的不断创新。
近年来,我们从职工“上访”向思想政治工作者下访拓展,变被动为主动, “因地制宜、因人制宜、因事制宜、因时制宜”地做好思想政治工作。要求基层干部多深入群众调查研究,例如规定月度干部跟班劳动制度,准确把握不同文化层次职工的思想脉搏,做到心中有数,有的放矢地做好教育引导工作。二是善于把握工作主动权,真正发挥思想政治工作的先导作用和减震器功效。近几年,随着改革的不断深入和利益关系的调整,部分干部职工的心态发生了变化,针对这种新情况、新问题,要求坚持用邓小平理论武装干部职工的头脑,及时给干部职工解释疑惑,消除思想障碍,使干部职工增强信心和对改革发展的心理承受能力。三是善于总结运用榜样力量,增强正面感召力。通过大力开展评选表彰活动,树立了一批体现当代职工精神风貌的群体形象,这些典型来自于职工群众之中,有坚实的群众基础,易于为人们所接受,远比一般的讲道理更具生动性、鲜明性,有较强的说服力、感染力和号召力,对于弘扬社会正气,帮助广大职工确立正确的荣辱观有良好的效果。
四、立足制度化、规范化,工作机制由从传统管理向科学管理转变
思想政治工作制度是进行思想政治工作必须遵守的规则和程序,是思想政治工作内在规律的反映和要求。当前,由于基层生产任务繁重,思想政治工作如果没有强有力的机制作保障,势必会影响思想政治工作的效果。
在试用期期间，我能够做按时上班下班，工作时间不马虎，与同事配合着有质量地完成工作任务等等。此外，这份工作给了我对“工作”一词新的认识，原来社会中每个人都有能力借着工作为其他人的幸福生活做出努力。就象这里的职务，看起来很不起眼，却真的很重要。还有个人与集体有着密切的联系。只有大家的互相帮助和配合，才能让一件事情顺利完成。亲爱的读者，小编为您准备了一些实习期工作转正总结，请笑纳!
实习期工作转正总结1尊敬的领导：
我于20__年1月25日成为公司的试用员工，到今天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。
作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
在岗试用期间，我在业务部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这三个月，我现在已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。
这是我的第X份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!
实习期工作转正总结2我回顾了自己的这半年的学习工作，有很多值得回味和深思的东西。从最初入住白龙潭集中培训的对银行工作的总体勾画、在财贸学校对的银行技能初体验、来到首体支行的懵懂无知，在首体支行第一天正式上柜时候的谨慎小心，再到如今在能柜台上对常规业务的熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的农商行员工的标准要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一段时间里，我在师傅的教导下，柜台经理的带领下，在首体支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力，一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下：
(一)养成良好的品德素质和职业道德是重中之重
作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。
(二)要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩
要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一般业务。在业务技能、综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面，都有了很大的提高。因为我知道只有加强自己的业务技能水平，我们才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。在工作中，我是忠于职守，尽力而为的，银行属于服务行业，工作使我每天要面对众多的客户，为此，我常常提醒自己“善待别人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然坚持做好“微笑服务”，耐心细致的解答客户的问题，遇到蛮不讲理的客户，我也试着去包容和理解他，最终也得到了客户的理解和尊重。我始终以“客户满意、业务发展”为目标，搞好服务，树立热忱服务的良好窗口形象，做到来有迎声，问有答声，走有送声，让每个顾客都高兴而来满意而归。
(三)要扬长避短，不断完善自己
作为一名新员工，我们的短处是业务技能上的经验不足，但我会在工作态度和勤奋敬业方面发挥自己的长处。热爱自己的本职工作，正确，认真的去对待每一项工作任务，在工作中能够采取积极主动，能够积极参加单位组织的各项业务培训和营销任务。经过近一年的不懈努力，我的工作水平有了一定的进步，并且相信自己能为首体支行做出更多的贡献。
(四)工作中存在的不足及今后的打算
虽然近一段时间来感觉自己有了不小的进步，但不足之处仍然存在，在一些细节的处理和操作上存在一定的欠缺，如收章锁屏、钱箱摆放等柜员行为规范以及业务中的操作顺序和合规排查等。此外，对于一些日常工作中遇见次数很少的业务，我还掌握得不够，总是在新人的立场上不敢接手。我要在今后的工作学习中磨练自己，在领导主管和同事的指导帮助中提高自己，发扬长处，弥补不足。在今后制定出我新的奋斗目标，以饱满的精神状态迎接新的挑战，向先进学习，向同事学习，学习新业务，掌握新理论，适应新要求，取长补短，共同进步，不断提高自己的履岗能力，把自己培养成业务全面的人才。
实习期工作转正总结3我于20__年X月__日开始到公司上班，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结
一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。
二、帮助采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，为以后的工作提供便利;并协助采购带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在4月份，还是积极主动的协助采购带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给__X，教会她如何记账袋，如何查错，如何发传真等。
三、根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。
四、建立库存明细账。在三四月份，因为原来的成本会计突然离职，在没有任何交接的情况下，变压力为动力，要求自己尽快的熟悉公司情况，不断的对工作进行改进，以期更适合公司的现状。将库存明细账分为青岛库、公司流动库、公司原材料库、沈阳库、济南库、北京库、上海库和生产车间库，并对成品库进行了汇总，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。
五、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。
六、接手公司及分公司的手工库存明细账(外部)。
七、接手运费的登记工作。由于开始时未交待明白，，所以前段时间一直延用前期的做法，对运费进行流水登记。运费管理修正后，根据应付报表及运费管理的要求，重新设计了一套运费统计的表格，我想在以后的工作中再根据需要进行相应的调整。
八、热心回答同事询问的问题。由于自己以前接触计算机应用多一点儿，积累了一些经验，在工作中，经常会有同事询问，我总是会把自己知道的分享给大家。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体的提高。关于我们目前的状况，我提一点看法，就是关于月末结账的问题，应收、应付、采购、制单、库务等相关人员口径要一致，统一时间结账，便于账账之间进行核对。要强化月末盘点的概念，盘点就是要进行账实核对，目的是要达到账实相符。账面数和实数之间差了未达单据，所以盘点时一定要处理好未达单据，不仅是送货单，入库单、库与库之间的送货单等与库存相关的单据都存在着未达情况，都要列全，而且要注明单据的性质(是送货单还是入库单还是库与库之间的送货单，只列单据号不易区分)，单据的情况(做废或改单)现在这些方面做的还不够，未达单据提供不是很全，有些入库单未提供，未达单据如果不准确，库存核对就无法有效的进行，更谈不上账实相符了。还有盘点日的单据一定要和库务确定好是盘点前还是盘点后，不能再出现同一天的单据，有的是盘点前，有的是盘后的情况，这样我们在处理单据是会出现混乱。
总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。
实习期工作转正总结4三个月的试用期下来，自己努力了不少，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。从这一阶段来看，发现自己渴求的知识正源源不断的向自己走来，到这个大溶炉里慢慢消化，这就是经验。在此十分感谢公司的领导和前辈们对我的关照。 我深刻地体会到了公司从老总到同事踏实认真的工作态度，让我更加的警惕自己,把工作做好做细。
每个公司的制度和规定在细节上虽稍有区别,但大体方向和宗旨却都相同.所以,很快我就适应了这里的工作流程,尽量配合大家的工作.虽然也有一些不当之处,但是我都积极改正,避免再犯.所以,很快的,我就融入了沁园这个大家庭,并认真做好自己的本职工作.我喜欢这里,并且很愿意把这里当作锻炼自己的平台,和公司共同发展,做出自己最大的贡献.对我而言,不论在哪里,在哪个公司,只要我能有幸成为其中的一员,我都将以饱满的热情,认真的态度,诚恳的为人,积极的工作融入其中.这是作为一个员工基本的原则.团队精神是每个公司都倡导的美德.我认为,公司要发展, 彼此的合作协调是很重要的.没有各个部门和各位同仁的相互配合,公司的工作进程要受到阻碍,工作效率会大打折扣,公司效益自然会受损.这样对公司和个人都无益处.
在沁园，我的主要职责是营销中心内勤，负责统计各区业务人员的工作汇报、每月费用报销的初步审核。同时，负责与各区经销商核对每月的帐务，资料和信息的传递。
三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么的重要。就拿每月和经销商对帐来说吧，我要用心的做出近百家经销商的帐务，专心的做好每一家经销商的帐，细心的做好各经销商的每一笔帐，耐心的与各经销商对好每一项帐目。
在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同事学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。
要做好一份工作，我认为最重要的是要有责任心，有了一份责任在身上，就会努力去完成它，并完成好，这样爱你的工作，你的工作就会喜欢你。公司常宣导大家都要做到：认真做好自已的本职工作。这就是一种无形的责任，鞭策着我，朝着这个方向努力，不断改进，不断提升。
有首歌唱得好“看成败人生豪迈,只不过是从头再来.”我对它的理解就是:如果成功了,不要骄傲,继续努力,以便取得更大的成功;如果失败了也不要气馁,总结失败教训,争取下次成功.不论怎样,在工作和生活中要始终保持积极乐观的态度,才能工作的更好,生活的更精彩。
实习期工作转正总结5时间一晃而过，转眼间到公司已经三个多月了。这是我人生中弥足珍贵的一段经 历，在这段时间里领导及同事在工作上给予了我极大的帮助，在生活上给予了我极大 的关心，让我充分感受到了领导“海纳百川”的胸襟，感受到了“不经历风雨，怎能见彩 虹”的豪气。在肃然起敬的同时，也为我有机会成为公司的一份子而自豪。 在这三个多 月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得 了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。
一、通过培训学习和日常工作积累使我对大发有了一定的认识。 在 9 月份，我拿到的第一份资料就是公司简介，当时觉得企业规模较大，发展空 间。经过了不太漫长的程序而入职，其间对公司有了一定的了解。通过了三个多月的 亲身体会，对本职工作和公司有了更深的了解。公司的文化理念：“…，…。”我对 这一文化理念非常认同，公司发展不忘回报社会的壮举，令人敬佩。公司以人为本、尊重人才的思想在实际工作中贯彻，这是不断能发展壮大的重要原因。
二、遵守各项规章制度，认真工作，使自己素养不断得到提高。 爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。在这三 个多月的时间里，我能遵守公司的各项规章制度，兢兢业业做好本职业工作，三个月 从未迟到早退，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，认真履行岗位职责，平 时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一本《细节决定成败》让我豪情 万丈，一种积极豁达的心态、一种良好的习惯、一份计划并按时完成竟是如此重要， 并最终决定一个的人成败。这本书让我对自己的人生有了进一步的认识，渴望有所突 破的我，将会在以后的工作和生活中时时提醒自己，以便自己以后的人生道路越走越 精彩。
三、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。 根据目前工作分工，我的主要工作任务是历史审稿。通过完成上述工作，使我认 识到一个称职的 __ 人员应当具有良好的专业基础、流畅的文字写作能力、灵活的处 理问题能力。
四、不足和需改进方面。 虽然到公司来了三个多月，对公司还不够了解，审稿熟练程度也不够，问题还很多。随着对公司和工作的进一步熟悉，我觉得多做一些工作更能体现自己的人生价值。 “业精于勤而荒于嬉”， 在以后的工作中我要不断学习业务知识， 通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。学无止境，时代的发展瞬息万变，各种学科 知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。在今后工作中， 要努力做好本职工作，把自己的工作创造性做好做扎实，为公司的发展贡献自己的力 量。
五、几点建议。 公司正处于企业转型期，是一个非常关键的时期，这一时期应该从管理上下工夫， 企业管理的好坏，会决定企业转型的成败。首先，要加强思想观念的转变，加大培训 力度，特别是管理干部要改变老观念，要从实干型向管理型转变。领导干部定期参加 外培，这样可以开阔视野、学习管理理论。其次，公司要健全管理制度、明确岗位职 权、建立激励机制、完善考核方式。好的制度可以改变人的行为，好的制度可以激励 员工，好的制度可以强化管理。第三，要做好后继人才的培养工作。成立十五年了， 当年创业的壮年人已经逐渐变成了老年人，这也是客观规律，从现在起，要做好老同 志的传帮带工作，把他们的好做法传下来，永载史册。第四，既要引进人才，还要用 好人才，特别是要挖掘公司内部现有人才，最大限度发挥各类人才的作用。 来到公司工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工 作能力上都得到了很大的进步与进步，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了 公司的美好明天要靠大家的努力往创造，相信在全体员工的共同努力下，公司的美好 明天更辉煌。
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新员工要通过试用期的考核，试用期的工作，正是我们加紧学习公司的知识，工作的技巧的好时候，在这个阶段，我们要对工作有一个足够的了解，这样，才能在后面的正式工作中发挥出自己的力量。下面小编整理2021新员工试用期转正工作总结5篇，欢迎阅读。
新员工试用期转正工作总结1时光荏苒，岁月如梭。转眼我正式进入__银行工作已经四月有余。从2020年_月_日工作至今，我在领导们坚强的带领和同事们不懈的帮助下，我始终严格要求自己，努力学习，提高自身素质，浙商银行的领导以及各位同事给了我很大的支持与鼓舞，他们的信任与教导使我不断进步。
对于一个来自基层的求职者来说，能够有这样一个机会进入__银行工作，对我来说是十分难得的机遇。虽然，我来之前有过在__银行工作两年的经历，但在一个不同以往的工作环境中，我必须从头学起。
一、加强学习，注重业务能力提高
1.我狠抓业务知识。
我利用工作之余的时间，紧紧围绕本职工作重点，加强学习有关经济、金融法律等最新知识，仔细学习《员工守则》和《员工违规积分管理办法》等。在日常工作中，我虚心向同事请教，积极刻苦钻研新知识、新业务，理论结合实践，熟练掌握各项服务技能，增强自身业务素质。
2.我加强业务锻炼。
融入__银行这个大家庭以来，我主要学习柜面现金等业务，要做好柜面工作，各项技能必须在原有的基础上加强锻炼。对于我来说，点钞、计算器、中文录入、个金业务每一项技能都需要加强练习。在网点同事的帮助下，在自己的刻苦努力下，我的技能水平渐渐提高，这样一来以后上柜柜面办理业务的效率也会随之提高。营销也是柜面工作的重要组成部分，基金、保险等中间业务也是银行利润的主要来源之一。为了更好的进行柜面营销，我还需不断向老员工学习请教，在实践中不断磨练。
二、严于修身，不断提升自身素质
有了业务知识还不够，银行业归根结底属于服务性行业，还得过硬的业务素质和道德素质。
1.职业作风提升。
通过学习职业道德规范读本，我深知作为浙商银行员工，一定得经得住考验，经得起诱惑，微笑服务，举止文明。在银行工作存在风险，因此，认真执行和遵守各项规章制度就显得格外重要，这也是责任心的体现，我自觉养成认了真谨慎的工作作风，尽可能的将工作中的风险降低。
2.人际交往锻炼。
虽然之前我在__银行有过两年工作经验，但是在工作中还是会遇到不少的问题，包括工作方式以及与人交际方面的，2020年_月至_月，我跟着大堂经理学习一月有余，已经在接人待物等方面有了长足的进步。
3.做好日常工作。
在同事们需要的情况下，我也会尽自己所能去给大家提供便利，每天我都做到准时上下班，到营业厅时做好各种开展业务前的准备工作，尽管只是我的举手之劳，不过我觉得正是这样一个良好和谐的办公气氛，使我在一个祥和的环境中可以把工作做得最好。
总结这四个多月来的日子，我自我认为取得了很大进步，学到了很多，虽然也犯了不少错。在此真诚感谢各位领导的关怀与个同事的教导，试用期的结束，并不是真的结束，而是新的开始，是对我更严峻的考验，我将加倍努力，与浙商银行同成长，共发展!
新员工试用期转正工作总结2进入贵公司工作已经快两个月了，在公司领导和广大同事的支持和帮助及部门经理对我的正确指挥下，我坚持不断的学习行业理论知识、提炼以往工作经验、加强自身思想修养、严格遵守各种规章制度、提高综合业务素质。对自己的工作总结如下：
一、加强业务学习，提高业务素质
通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《__公司企业文化建设项目建议书》、《__公司企业文化建设项目调研方案及调研提纲》、《__公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。
二、改变思想，转换角色，严于律己
一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取“空杯理论”的工作态度，不断提高;二要转换角色，尽快的进入工作状态;三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。
三、体会与感悟
公司从上到下全体员工的工作精神，使我感受颇深，正所谓：一言九鼎德胜天下。平时领导的指导与支持，方法方式独具匠心，恰到好处。给出了思路与方向，耐心观察，并及时指导，但不大包大揽，亲历亲为，培养后备人才。作为管理咨询顾问，对于客户企业，不是代替他们去做，而是引到思路，塑造其行为规范，并形成管理制度甚至员工习惯、企业精神。
总之，工作上虽有不足，但在公司领导及同事的关怀与呵护下，不断提高、成长。对于接下来的工作，充分信心!
新员工试用期转正工作总结3时光飞逝，转眼间我的工作试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里大家给予了我足够的宽容、支持、鼓励和帮助，让我充分感受到了领导们坚定的信念，和同事们积极乐观的精神。在对大家肃然起敬的同时，也为我有机会成为公司正式员工而感到光荣和兴奋。
在这一个多月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步。
记得初到公司时，我对公司的了解仅仅局限于公司网站的简单介绍，除此之外，便一无所知了。所以，试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。
到公司的一天，我有幸参加了公司召开的工作会议，受益匪浅，感觉这是一份关荣而附有挑战的工作。学习是取得一切进步的前提和基础。在这段时间里我认真学习了公司各相关资料，并从网络上摄取了大量的有用素材，日常工作的积累使我对公司有了较为深刻的认识，也意识到了公司的壮大对中国的互联网电子商务所起到的重大作用。
在这一个多月的时间里，兢兢业业做好本职业工作，不迟到不早退，并积极自觉利用节假日参与公司的加班工作。严格遵守公司的各项规章制度，认真履行岗位职责。
认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。
我所在的技术部是一个充满激情和挑战的部门，我要认真学习岗位职能，做好自己的本职工作，努力完成好各项工作任务。
在今后的工作中，我将努力提高业务水平，克服不足，朝着以下几个方向努力：
1、在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。
2、提高自己解决实际问题的能力，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、细致地的对待每一项工作。
新员工试用期转正工作总结4首先，感谢公司领导对我的信任，给了我有一个充分展现自我、实现自我价值的平台。自20__年_月加入公司行列至今已工作三个多月，在三个多月的工作中，我对__主任岗位认知、工作性质、业务技能及思想提高以及对我职业生涯都有了新的的经验和弥补，更是对我职业生涯的挑战。
物业服务工作涉及到方方面面尤其是和客户打交道。作为一名“物业人”要有正直的品德、职业良心和道德。物业服务工作是有着崇高理想者的试验田。是做服务行业从业者所从事的理想职业。他们工作时间不分昼夜，工作性质不分份内份外。节假日雨雪天人们往家跑，他们却要坚守岗位。
在三个月任职期间，作了如下工作：
1、按照制度办事，以身作则身体力行，带领一班人做好工作，有计划有步骤落实各项工作目标;
2、培训队伍使技能有所提高，在职工中建立信任和彼此信任，使逐步成为团结、沟通、协作和信任的高效队伍;
3、完成了业主恳谈会到业主家访问送花等活动。
使得业主和管理处间建立互信，使之相互关系得到一定改善;
4，集中抓了客服队伍建设，在收费项目上坚持原则，基本完成了公司制定的经济指标;物业服务费、车位费和多种经营等收费项目有条不紊的继续工作中。
今后的工作中我还要不断学习、不断完善自我的业务水平、知识技能和管理水平;
遵守良好的职业道德，保障各项工作落到实处，使经济效益取得好的收益;在工作中，无论对待业主或同事都要做到细心、耐心和真诚，争取业主满意和同事满意。最后，我将不懈的努力和拼搏，努力实现自己的人生价值。更好的服务于公司、服务于业主、服务于员工。
新员工试用期转正工作总结5时光弹指一挥间毫无声息的流逝，转眼间试用期接近尾声。回首过去的三个月，内心不禁感慨万千……这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。虽然没有轰轰烈烈的战果，但也经历了一番不平凡的考验和磨砺。
在这段时间的工作学习中，对___有了一个比较完整的认识;对于公司的发展历程和管理以及个人的岗位职责等都有了一个比较清晰的认识。在熟悉工作的过程中，我也慢慢领会了___“承担、探索、超越”的精神，团结协作、开拓创新，为___的稳步发展增添新的活力，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作学习情况作如下汇报。
我的工作主要是行政管理、费用管理、物资管理及办公室内的一些日常工作。在工作中我努力做好本职工作，提高工作效率及工作质量。因无工作经验，期初的一段时间里常常出现问题，在此谢谢领导和同事们的热心帮助，让我及时发现工作中的不足，并且认真更正。工作中不断地总结经验教训，后来我也熟悉了每天的工作，及时提交各种报表，做到“主动”工作。经过_月中旬去__的培训，我对本职工作有了一个更深刻的认识，特别是工作中的一些细节问题，还有领导和同事们提出讨论的问题，我也有了清楚的认识。工作中需要同事之间团结合作，这一点很重要，也是加入公司以来同事们给我最深的影响。
当然，我在工作中还在存在着缺点和做得不到位的地方，我会继续努力工作学习，今后一定尽力做到最好。工作中需要“超越”的精神，我相信经过努力，工作会越做越好。
工作总结是为了我们的工作能够做得更好，我们的能力有所提高而要求撰写的，这个工作总结要怎么去写呢? 以下为大家分享关于2021hr转正工作总结，希望能帮助到大家
!hr转正工作总结120--年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。
为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。
入职以来办理总经理办公室人员--的辞退工作，以及新员工---、--劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
四、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
hr转正工作总结2时间一晃而过,转眼间,我在集团即将度过三个月的时光.在分管副总裁的悉心关怀与指导下,在部门所有同事以及相关部门同事的配合下,我经历了从对集团的初窥门径到顺利融入这个大家庭的心路历程.这是我人生中弥足珍贵的经历,也给我留下了美好而难忘的回忆.现将三个月来的工作与感受总结如下：
一、工作总结
刚进入公司,领导对我的安排是从招聘与培训两个模块入手来开展工作.在招聘方面,通过学习公司招聘制度与流程,我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善,目前需要做的就是认真执行,脚踏实地去做.当时存在的问题主要有两个,
1.储备干部的招聘,按照计划时间,第四期储备干部7月上旬就要报到上班,但6月初还没有确定几个,时间紧迫,离预定目标还相差很多.
2.关键岗位的招聘,遇到了许多问题,进展缓慢.针对上述情况,我与招聘组同事一起,重新梳理了岗位需求,明确了招聘进展计划,并能对招聘组人员进行了合理分工,尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求.经过大家共同努力,终于在7月初完成了储备学员的招聘;
关键岗位招聘方面,也逐步取得突破。
二、对集团文化的理解与感悟
三个月来,分管副总裁几次和我讲到,同事之间应该兄弟姐妹般相处,让我感触颇深.通过学习与了解,让我感受到集团是个很厚重的有社会责任感的企业.从内部关系来说,感觉部门间、员工间关系非常和谐,大家生活上互相关心帮助,工作上各尽所能,配合默契,人与人之间平等真诚相待,亲如一家人.而从集团经营与业务来看,集团不但在本领域做到了国内地位,成功上市并建立40多个生产基地,而且还多种经营,涉足房地产、物流运输、电子等行业,真正做到了集团化经营.根据安排,我还去了多个下属公司与基地进行参观学习,进一步了解了集团经营管理情况.
这段时间的工作经历对我个人来说是非常宝贵的，这表示我对于该职位的熟悉度和对公司的了解更加深入了，我相信在不久的将来，我会在这个岗位上越来越熟练，做得越来越好!
hr转正工作总结3前些天，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有如下几点：
1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训ppt的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。
一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。
在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。
一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果：在hr体系内，通过几次hr活动及几个月来与子公司hr同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。
在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
通过这段时间的学习，我发现自己在工作上仍然存在很多不足，于是我作出总结决心改正缺点，发扬优点，在转正以后加倍努力工作，将自己的能力进一步提升!
hr转正工作总结420--年x月x日，我有幸来到公司人力资源部从事人事相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结：
一、试用期期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展的工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。
为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。
入职以来办理总经理办公室人员--的辞退工作，以及新员工--x、--劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将开展的工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说20--年想要开展培训工作，所以这也将是自己20--年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后x月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
hr转正工作总结5本人--x自20--年x月--日起幸运地成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅并允许转正：
一、人事方面
1、招聘工作：协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次;
做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。
2、资料整理工作：完善劳动合同管理资料。
对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理;对公司人事文件及资料的归档及整理。
3、社保、团体意外险模块工作：每月转正员工社保增员，离职员工社保减员;
x月份进行本地户口职工最低工资的调整。
二、优缺点总结
1、优点：为人正直，能坚持原则;
对工作有激情，舍得付出;能吃苦耐劳;良好的沟通表达能力;有一定的人事工作经验及基础。
2、缺点：有点理想化，追求完美主义;
有时太过于直率;性子急;缺少人力资源系统管理培训;对公司管理及经营模式了解的不太透彻。
摘要：随着国有企业生产经营、发展、转型的需要，越来越多的生产业务将逐步面临关停，然而关停后的人员安置问题将成为企业急需解决的难点问题，尤其是稳定职工队伍和妥善实施安置将决定安置工作的成败。笔者针对内部转岗安置的方法，结合以往工作经验，从转岗安置的准备、实施、保障、后续等四个阶段阐述工作心得。
关键词：国有企业 人员安置 工作方法
随着国有企业生产经营、发展、转型的需要，越来越多的生产业务将逐步面临关停的命运，这是企业发展和产品市场化的必经之路，然而关停后的人员安置问题将成为企业急需解决的难点问题，也必定成为人力资源管理面临的一项重要课题。生产业务停工停产后，能否稳定职工思想，能否妥善安置人员，将直接关系到企业职工队伍的稳定，关系到企业的发展和利益。
对于处在急需新鲜血液不断补充、更替时期的企业来说，人员安置的方法一般以分流转岗安置为主，其途径比较单一性。对于人员富余较大的企业，或因产业结构调整进程的不断深入而面临大批生产业务的关停、搬迁的企业来说，人员安置的方法可采取外部转岗、内部退养、提前退休、解除合同、停薪留职等，其途径将是多样性的。因此笔者根据当下企业发展中面临的人员安置课题，结合自己以往的工作经验，针对转岗安置的方法，阐述自己的工作心得，与大家共享。
一个较完整的转岗安置工作需要由四个方面工作组成，即准备工作、实施工作、保障工作、后续工作，它们既是独立的，又具有内在联系性，缺一不可。转岗安置的指导思想应以人为本，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用。转岗安置的目的是盘活内部人力资源存量和保持职工队伍稳定，一般通过内部公开招聘和职工岗位竞聘的形式予以解决。转岗安置既要得到企业高层领导的关心和指导，又要得到关停生产业务所属基层部门的支持和配合，得到基层招聘部门的响应和参与。
第一，准备工作是基础。自企业决定关停某生产业务后，人力资源部门应迅速将人员安置工作列入议事日程，按照计划逐步启动各项工作。首先，启动人员基本信息的梳理和分析工作，通过对在册职工的定员情况、基本情况及工资情况等状况进行深入细致分析，为拟定“安置方案”做好基础工作。其次，启动招聘岗位的需求征询工作，通过对基层招聘部门推出的招聘岗位和工资标准进行分析、筛选和平衡，确定招聘岗位和数量，一般推出的招聘岗位数是安置人员数的1.1倍。再次，启动“安置方案”的制订工作，方案制订时应充分考虑安置范围、考评细则、竞聘规则、工作进度和招聘岗位等内容，方案起草完成后应组织召开由工会、关停装置所属生产部门、安置人员参加的研讨会或座谈会，广泛听取对“安置方案”的意见和建议。为遵循公正公平公开原则，在“安置方案”实施前应向职工公示，并以安置人员本人签字确认方式完成知晓确认工作。最后，启动组建安置工作小组，主管领导亲自挂帅，成立招聘业务工作组、监督维权工作组和稳定保障工作组等三个小组，由人力资源、党群、保卫、培训、行政事务等部门各司其职，为顺利完成人员安置工作“保驾护航”。
第二，实施工作是重点。岗位竞聘是人员安置工作中重要的一项内容，也是“实施工作”阶段的主要工作。岗位竞聘实施前，有必要组织基层招聘部门举办一次“岗位推介会”，不仅使安置人员能够了解招聘部门的管理文化、生产特点、岗位要求，更能使安置人员可根据自身能力正确定位并选择更加适合自己的新工作岗位。岗位竞聘时间不宜过长，根据安置人员数和“竞聘规则”，一般不超过1周，设置不少于二轮的报名应聘和竞聘面试。首先，每轮岗位竞聘开始前，人力资源部门应及时为招聘部门提供应聘职工的基本信息，并指导招聘部门面试考评的操作要求，确保竞聘考评的一致性和竞聘结果的有效性，这体现了公平原则。其次，每轮岗位竞聘结束后，应及时公布本轮职工竞聘录用情况和招聘岗位录用数、剩余数，便于落聘职工参与下一轮应聘报名，这体现了公开原则。最后，每轮岗位竞聘安排中，做到稳步推进，根据安置人数，合理设计每一轮竞聘的用时天数，每轮间休整1天并组织下一轮应聘，给予每位职工相同的权利，这体现了公正原则。
第三，保障工作是关键。在人员安置工作过程中保证职工思想稳定和做到公正公平公开是首要重视的任务。人力资源部门应在公司领导和各方支持下，敢于摸索和创新，善于灵活运用新的管理手段，力争获得较好的实践效果。首先，力争做到“五个到位”，即：一是各级领导重视，保障措施到位；二是基础分析充分，竞聘规则到位；三是注重民管过程，公平公正到位；四是各类安排有序，稳步推进到位；五是化解职工情绪，联动机制到位。其次，力争做到“三个保证”，即：一是要推出多工种多层次招聘岗位，做到“对症下药”，易于大多数职工对自身能力的评估和定位比较到位，使得第一轮录用率能够达到70%以上，保证岗位竞聘的顺利推进；二是要引入第四方参与民主监督，即职工代表参与招聘面试的过程监督，让职工代表履行民主管理的权利，保证岗位竞聘的公正推进；三是要建立党政部门联动处理机制，由党群、保卫等部门组成稳定保障工作组，开导、解释、化解个别职工的冲动思想情绪，保证岗位竞聘的稳步推进。
第四，后续工作是保证。岗位竞聘全面完成后，安置人员的岗位培训就是头等大事，这关系到安置工作的最终成果，关系到安置人员“再就业”的效果。所以在开展岗位培训时，职工培训部门、基层用工部门应及时为安置职工制订岗位培训计划和落实带教师傅，组织实施新岗位的培训，在培训制度规定的时间内完成实习培训和岗位取证，做到持证上岗，让安置人员在新的工作环境和工作岗位上发挥应有的作用，为人员安置工作划上圆满的句号。同时要善于工作总结，在安置工作基本结束时，应对本次安置工作进行一次全面的总检查、总评价、总分析、总研究，发现成绩、不足，为今后的安置工作积累经验和措施。只有通过对工作经验和教训的分析、研究、概括、集中，才能上升到理论的高度来认识安置工作的重要性。
综上所述，国有企业在开展人员安置工作过程中，要充分发挥国有企业的组织优势，才能有坚强的组织领导和精干团队；要以人为本制定安置方案，才能得到职工的支持拥护；要精心组织周全服务，才能保证安置方案落到实处；要集中力量协同推进，才能取得事半功倍的效果；要循序渐进稳妥工作，才能让职工成为政策的支持者和改革的参与者。同时人员安置必须建立在严格遵守国家相关法律、法规及有关政策基础上，既要保障企业利益和有利于企业发展，又要切实维护职工的合法权益，这亟需我们人力资源管理工作者们与时俱进，切合实际，深度地去思考、去研究、去实施。
当我们在转正的时候，一般来说要写自我鉴定的。员工转正自我鉴定该怎么写呢?下面是小编为大家整理的员工转正自我鉴定五篇，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!
员工转正自我鉴定1__X员工__X，于____年__月__日加入公司，根据公司的需要，目前担任__X一职，主要负责____工作。本人做事具有较强的责任心和进取心，对人热情，热爱现从事的人事工作。从我参加工作到现在，已有将近七个年头，因此，在之前的工作中，锻炼了我不惧怕困难与团队合作的精神。但来到____，这里的工作与环境又是一个新的开始，在领导的严格要求下，我的工作得到了提升，在同事的帮助下，我的工作得以顺利开展。现将这段时间的工作情况简要总结如下：
1、初到公司时，本人只是从公司简介以及同事们的口述中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。
从一开始对工作的没有压力，到逐渐的感到肩上的责任性，在这其中，我不断的学习与请教，就好比一辆新车，在与公司的不断的进行磨合。，这项工作我基本上可以掌握，但是我知道还有许多地方需要改善，还可以做得更好，我相信，我也有那个信心，随意时间的推移，我会从这份工作中得到成长，同时我也会把这份工作做得更加完善。
2、在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。
当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。跟本部门的同事相处中也非常融洽，有什么问题大家也都能够齐心协心，相互协助，因此，来到这里，让我有种宾至如归的感觉，我相信，在一个团结协作的团队，一定会是个强大的团队，因此，我为自己能加入这个团队感到荣幸与骄傲。
3、在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，任何事情沟通都是第一位的。
在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的__X中的一份子，不辜负领导对我的期望。谢谢公司领导给了我这样一个发挥的舞台，我也会珍惜这次机会，为我部门的工作全身心投入，为公司的发展尽我的绵薄之力。
员工转正自我鉴定2我叫______，20__年6月21号入职，担任物业客服专员一职，截止目前已有两个多月。在这两个多月以来，非常感谢领导对我的关心和指导，以及各位同事的帮助;使我深深感受到____物业大家庭的温暖。完善系统的入职培训，使我不仅了解公司的发展历程、规章制度，也使我能够快速转变角色，熟悉工作内容和要求，更使我能够成为公司的一员而骄傲;实操训练及每周的内部培训，使我快速的掌握技能要求，也更加注重细节性服务。在我看来，这是短暂的两个多月，短暂的是我还来不及掌握更多的工作技巧与专业知识，时光已经流逝;要成为一名优秀的客服人员今后的路必定很漫长。
回顾当初在招聘会上应聘公司客服岗位的事就像发生在昨天一样;不过如今的我已从懵懂的学生转变成了肩负工作职责的____员工，对客服工作也由陌生变成了熟悉。
很多人不了解客服工作，认为它很简单、单调、甚至无聊，不过是接下电话、做下记录、端端茶递递水罢了;其实不然，要做一名合格、称职的客服人员，需具备相关专业知识，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自觉性和工作责任心，否则工作上就会出现失误、失职状况;当然，这一点我也并不是一开始就认识到了，而是在工作中经历了各种挑战与磨砺后，才深刻体会到。
工作中的磨砺塑造了我的性格，提升了自身的心理素质。对于我这个刚步入社会，工作经验不丰富的人而言，工作中不免遇到各种各样的阻碍和困难，但在各位领导和同事们的帮助下，让我遇到困难时勇于面对，敢于挑战，性格也进一步沉淀下来。通过公司领导对我们工作的总结，我深刻体会到职业精神和微笑服务的真正含义。所谓职业精神就是当你在工作岗位时，无论你之前有多辛苦，都应把工作做到位，尽到自己的工作职责。所谓微笑服务就是当你面对客户时，无论你高兴与否，烦恼与否，都应已工作为，重客户为重，始终保持微笑，因为你代表的不单是你个人的形象，更是公司的形象。
当然，我在工作中仍然存在很多不足，在以后工作中仍然需要多留意、多学习、多思考;和其他客服人员一起，共同把事情做好。
员工转正自我鉴定3铁路见习生转正自我鉴定见习期间，我严格按照公司的见习计划去做，逐步落实见习计划中每个阶段的内容和要求。刚来的时候，每天除了学习测量以外，还认真学习铁路隧道施工的各种规章制度，并仔细阅读了铁路隧道施工的技术规范，看图纸。现将这一年内所做的工作总结如下：
1.协助部长编写年度施工计划，以及每月的分月调整计划。
内容包括隧道、桥梁、路基、涵洞以及其他附属工程。
2.负责每月验工计价资料的填写。
每月20日之前陪同监理总站工程师进行现场收方，根据收方资料编写每月验工计价资料，并报局指、总监站及建设单位签字盖章。
3.协助调度整理周、月报，填写建指、监理站等单位要求填写的资料。
4.参加每月安全生产大检查，并通报相关问题。
内容包括安全、质量、文明施工等。
5.负责工程部内业管理。
6.负责本标段工程数量核对工作。
7.20__年6月30日至7月4日参加鹰厦铁路福建段dk327+350~dk327+550处堑坡溜坍抢险工作，负责现场指挥和调度工作。
在为期一周的岗前培训过程中，我学习了公司的规章制度，公司开路先锋的精神，诚信、创新的工作理念以及不畏艰险、勇攀高峰的工作态度。做事要认真，认真才会让我学习工作更有效率，才会让我少犯错误。要勇于承担责任，责任，它代表了一个人的品质;责任，使人变得稳重;责任，使人知道自己的义务。存在问题虽然我努力的做了一些工作，但是离领导的要求还有一定的差距，对测量还不是很精通，无法更有效的对自己负责的工点进行复测;理论水平、工作能力还有待进一步提高;努力改善自己的脾气，不能带着情绪工作等等。通过一年的工作学习我初步了解了项目的运作方式，了解了工程项目到了什么阶段需要做什么技术准备、劳动力准备、材料准备等。在施工现场不断深化学习，将书本知识努力与现场实际结合，认真学习施工技术和施工方法。
不断接触新事物，施工现场是个大熔炉，在施工现场多锻炼，有利于施工技术水平的提高，现场管理水平和处理突发事件的能力。虽然见习期马上就要过去了，我还将一如既往，扎根施工一线，不断提高自己，朝着我的目标努力奋斗。转眼间，从__年10月的刚入司到现在已经有6个月了，在这些日子中我不断的学习，不断的充实自己，学习车辆专业知识的同时也在强化对自己纪律方面的要求。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，工作热情，性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，按时完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。当然，难免出现一些小差小错需要领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢公司的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢大家对我工作中出现的失误给与提醒和指正。
公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，使我在较短的时间内适应了这里的工作环境，同时让我很快与同事们成为了很好的工作伙伴。经过这6个月，我现在已经能够独立处理本职工作，当然我还有很多不足的地方，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的能力。我很喜欢这份工作，这6个月来我学到了很多，感悟了很多。看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请各位领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!篇三：职工转正自我鉴定职工转正自我鉴定本人于__年x月x号进厂，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团体中，不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：
一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团体中。
二、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级，同时提出自己的意见提供参考。
三.热心回答同事询问的问题。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体提高总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。
员工转正自我鉴定4不知不觉中来到公司已经快6个月了，六个月说长不长说短也不短，足够我去了解周边的环境以及熟悉身边的同事，当然最主要的是熟悉我所负责的工作。
能进入公司工作的我是幸运，当初我怀着努力工作、体现自我价值的决心踏进公司的大门。在这里我感受到了一个成熟的公司现代化的管理模式以及鼓励自我增值的个性化的人才培养机制。我特别希望通过自身的努力能够得到公司的认可从而在更广阔的领域发展自己的职业道路。
其实作为一个应届毕业生，初入社会，进入公司，心底总会有些忐忑，但是公司融洽和谐的工作氛围让我感受到温馨，团结向上的企业文化让我很快完成了从学生到职员的转变。
到公司的这六个月，我本着一颗进取的心，严格要求自己，认真工作，多看多听多问多思考;怀着一颗负责任的心，认真及时做好领导交代的工作，学会与同事团结协作，不懂的问题虚心请教，积极汲取知识，注重自身发展与进步，努力地提升自己。在领导和同事们的帮助下，我慢慢熟悉我的工作内容和职责。现在我已了解研发工作的主要内容，并学会了如何运用手中的。资源。在此，我真诚的感谢领导和同事对我的指导和帮助。
当然，初入职场，难免会出现一些小差小错需要领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也在让我不断的成长起来，在处理各种问题时会考虑的更全面一些，杜绝类似的失误发生。我坚信自己能够在今后的工作中会表现得更好。在此，我要再次真诚的感谢领导和同事们对我的入职指引和对我工作中失误的提醒与指正。
公司在不断的进步发展，为此我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，和公司一起成长，体现自己的人生价值。在此恳请领导给我继续锻炼自己的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起为中国养殖业保驾护航!
员工转正自我鉴定5在试用期间，尊敬领导，团结同事，遵纪守法，严格遵守医院各项规章制度，认真履行自己职责，做到了不迟到、不早退、不旷工，对病人细心(讲解)照顾，和蔼可亲，努力将理论知识结合实践经验，在此过程中我还不断总结学习方法和临床经验，努力培养自己独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，培养了全心全意为人民服务的崇高思想和医生必须具备的职业素养，经过工作实践我熟练掌握常见病、多发病人的诊治;特别于呼吸道疾病诊治，实践经验让我对自己未来的工作充满了信心。诚挚请求医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评及建议，纠正存在的错误，帮助我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者的接班人。在此期间，让我的思想逐渐成熟，在今后的日子里，我将继续努力学习，不断改善自己的不足，吸收更多的专业知识，提高自己的业务水平和应变能力。
较好地完成了各科室的学习任务，未发生任何医疗差错和医疗事故。十个月的工作实践过程中我踊跃参加了医院及各科室组织的政治活动努力使自己思想道德更好。学校教授的理论知识和在医院工作的实践经验让我对自己未来的工作充满了信心，更坚定了我成为一个救死扶伤的好医生志愿。诚挚请求医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评建议，纠正存在的错误，帮助我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者和接班人。
众所周知，社会是不断变化和发展的。在将近一年的工作过程中，我乐于参于，重在社会，吸收了诸多老师的精华，同时也发现了自己还有很多的缺点和不足，要适应社会的发展得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。作为一名医学专业的学生，所受的社会压力将比其他行业更加沉重，要学会学习，学会创新，学会适应社会的发展要求。
[关键词]耗散结构理论 现代高职教育 管理机制
[作者简介]林宁（1977- ），女，河南沈丘人，开封大学科研规划处高教研究室，副教授，硕士，研究方向为高职教育。（河南 开封 475004）
[课题项目]本文系2013年度河南省高等学校青年骨干教师资助计划项目“基于集团化发展的河南职业教育资源整合优化模式研究”（项目编号：2013GGJS-268）、2013年度河南省教育厅人文社会科学研究青年资助项目“河南城镇化进程中职业教育资源优化配置研究”（项目批准号：2013-QN-159）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）29-0022-02
耗散结构理论与协同理论、突变理论、混沌理论等构成了非线性理论的总系统，为人们研究复杂系统开启了一条新途径。耗散结构理论20世纪70年代末一经提出，不仅在物理、化学等自然科学界得到认同并有效应用，而且在哲学、生物学、经济学、管理学、教育等社会学科体系内也产生了深远的影响。阿尔文・托夫勒认为耗散结构理论是“当今科学的历史性转折的一个标志……它提供了最高的创造功能――帮助我们创造崭新的秩序”。本文以耗散结构理论为思考视角，探索现代高职教育管理的耗散结构特性。
一、耗散结构理论简介
耗散结构理论的创始人是比利时物理学家伊・普里戈津，耗散结构理论可概括为一个远离平衡态的开放系统通过与外界不断交换物质和能量，通过涨落系统由“原来的混沌无序状态转变为一种在时间上、空间上或功能上的有序状态。这种在远离平衡的非线性区形成的新的稳定的宏观有序结构，由于需要不断与外界交换物质或能量才能维持，因此称之为‘耗散结构’”。
遵守热力学第一定律，即系统内能的增量等于系统所吸收的热量与系统对外所做的功的差额，此时当系统处于平衡态时，就落入最小耗散（即最小熵产生）的态。热力学第二定律描述在一个封闭系统内，能量只能不可逆地沿着衰减这个方向转化，系统的熵总是增加的：dS=Sf-Si≥0（式中Sf和Si分别为系统的最终和最初的熵），因此热力学第二定律又叫作熵增加原理。这里熵的统计学意义是指微观态数大小、分子运动混乱程度的度量，熵值越大，系统越混乱无序。
热力学第二定律揭示的物质演化总是向熵增加、无序的方向进行，而达尔文的进化论则揭示了生物总是向熵减少、有序的方向进行，由低级到高级进化。前者给出了退化趋势，绘制了气息奄奄的静止的“热寂”的世界图景；而后者则给出了进化趋势，描绘了生机蓬勃的演化图景。热力学第二定律与生物进化论存在根本的悖论，耗散结构理论解决了这一悖论，并给世界提供了新的方法论视界。
普里戈津发现当系统处于远离平衡态的开放状态时，系统走向一个高熵产生的宏观上有序的状态，而不是“热寂”。原因是当系统处于开放环境时，“由于外界负熵的流入可以抵消系统内熵的增加，系统在涨落中激发突变”，通过自组织将系统引导到更高级的新的有序结构。
热力学第二定律要求系统内的熵产生非负，即dS≥0；在开放系统中，dS=diS+deS（dS是系统的熵增量，diS是系统内的熵产生，deS是系统与外界的熵交换）；因为diS永远是增加的，要满足dS≥0，必须达到deS
根据耗散结构的熵增原理，有学者提出了“管理熵”理论。“管理熵是管理信息与概念系统在传递过程中的传递效率与阻力损失的度量，应用于微观管理系统中，是指管理信息流在各个管理对象发生的阻力、无序及损失，从反面管理损失来度量管理，提高管理效率，减少管理系统熵产生的一系列理论与方法论的总称。”
二、现代高职教育发展过程中耗散结构特性分析
（一）现代高职教育系统的复杂特性
教育是人类社会所特有的更新性再生系统，它对人类社会发展和个人发展至关重要，是连接人和社会的重要纽带，而且还连接着人类文明的历史、现在与未来。从这个角度看，它是人世间复杂问题之最。高等职业教育作为教育系统中的重要类别体系，随着当前我国社会经济的发展以及高等教育的大众化，其复杂性日益突出：对内是集科技资源、知识与人才于一体，对外表现出强烈的社会性、经济性、实践性与应用性；自身不仅是一个运转周密的复杂系统，同时也与社会各子系统之间形成更为复杂的关系。
第一，学校内部管理体系的复杂性。学校内部管理体系以对学校各项工作的管理为主体，如教学管理、科研管理、德育管理、教师管理、学生管理等，既包含对人的管理，也包含对物的管理。这些管理不是单一的线性关系，而是互相影响、互相联系的、有机的非线性关系，在教育管理的预测、决策、计划、控制中，承担整体功能并与其他个体协同、互动，形成开放的、非线性的关系网络。这种相互干扰、竞争和制约的关系使得整个环境得以演化更新，形成非线性的动态结构。
第二，学校外部管理环境的复杂性。一方面，受我国传统的“学而优则仕”观念的影响，高职教育在社会上一直处于非主流位置，家长、学生甚至教师自身对高职教育都有一种排斥心理，不能真正尊重、重视高职教育；另一方面，随着我国经济的飞速发展，工业化、信息化进程日益加快，高职教育培养的高素质技能型、应用型人才越来越适应社会的需求，得到社会的认同。因此，高职教育在管理理念上要积极调整，树立现代高职教育的多层次成才观念，主动适应外部环境的变化，调整学校管理的效能。
（二）现代高职教育发展中遇到的管理熵增现象
随着近年来的规模性发展，高职教育已占据我国高等教育的半壁江山。然而，现代高职教育管理系统在规模性的发展中，逐渐呈现出管理效率递减的态势，从而造成系统的管理熵增现象。
现代高职教育发展中的管理熵增现象用数学公式可以表示为：dS总=dS++dS-。其中，dS总为高职教育体系总熵值的变化，其大小表示了系统无序度。dS+表示高职教育内部在发展过程中产生的正熵值的总和：dS+=[i=nnpn]dS+；dS-表示高职教育内部在发展过程中与外界充分交流及自身革新引起的负熵总和：dS-=[i=nnpn]dS-。其中，n为影响管理系统熵值的各种因素，包括人员素质因素、政策制度因素、校园文化因素等；P为各种因素的权重指数，满足0
在公式中，dS总大于零，意味着高职院校内部管理系统向无序状态不断演化；当dS总小于或等于零时，意味着高职院校管理系统自发地向有序方向发展。
因此，如果一直保持总熵值dS总小于或等于零，高职院校的管理体系就有可能维持有序状态。这样就必然从外部系统引入足够的负熵流dS-，用于抵消系统内正熵的增加。现代高职教育正处于由规模性扩展向内涵式发展转变的重要阶段，即处于系统熵增趋势。高职院校的管理系统必须及时做出革新的决策，与外界充分信息交流合作及自身革新引起负熵流总和的增加，用新的战略和方法以及新的资源优化配置方式去取代固化的因素，抵消系统内正熵的增加，使学校总熵值趋于降低而至平衡。
（三）现代高职教育发展的机遇与挑战
耗散结构理论中的远离平衡态是有序之源，指在显著、持久的开放条件中，系统整体上持续不断地处于巨涨落和远离平衡的状态，是耗散结构形成的源泉。在临界点处，非线性机制使得微小的、随机的小扰动得到放大，成为巨涨落，最后促使系统达到新的宏观有序状态。另外，涨落和突变是耗散结构形成的其余两个重要条件。
2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》的，向世人展示了当前国家对高职教育的重视程度。其中明确规定政府要切实履行发展职业教育的职责，健全多渠道投入机制，加大职业教育投入；探索高等职业学校自主考试或根据学业水平考试成绩注册入学；探索自主录取、推荐录取、定向录取、破格录取的具体方式。可以说，当前高职教育得到了前所未有的发展，建立有特色、高水平的现代高职教育面临巨大的机遇与挑战，从耗散结构理论的视角看，高职教育体系的发展达到了一个远离平衡与涨落的阶段。
三、耗散结构理论视野下现代高职教育管理机制的构建
依据耗散结构理论，要使高职教育系统低熵运行达到新的有序状态，首先，要将高职教育置于开放体系中，与外界保持充分的信息接触，引入负熵流，而不是孤立运行、故步自封；其次，要避免体系内部熵增趋势，及时锐意改革，建立以人为本的管理机制，实施降熵运行措施；最后，充分借助外在环境的发展机遇与挑战，让体系远离“热寂”静态，置于非平衡状态，利用涨落重新达到新的有序状态。
（一）建立以人为本的管理机制，避免体系内熵增加趋势
现代高职教育体系在运行过程中，内熵增加的主要原因是原有管理机制与人员配置逐渐不适应，人员之间的冲突与机会主义行为日渐增加，管理效率日渐降低。以人为本是高校科学发展观的基本价值取向，是现代高职教育革新最重要的理念依据。高校管理的核心是对人的管理，要切实关心教师的价值需求、精神需求和物质需求。高职院校教师专业发展的一个显著要求就是“双师素质”的打造。高职院校要根据主客观的条件与需求愿望，积极主动地提供各种有效的实践培训，体现以人为主的管理宗旨；强调团队文化和人人参与，强调合作精神和社会责任，努力做到用其所长，避其所短，人尽其才，物尽其用，财尽其效。管理者通过适时调整管理方针政策、管理模式与管理运行机制，与变化的外界、发展的教育体系保持管理上的与时俱进，降低无效管理的概率，主动避免系统内部熵增的趋势，为整体系统低熵运行乃至新的有序状态做好基础工作。
（二）树立经营学校的管理理念，保障体系低熵运行
现代高职教育在发展的过程中，虽然得到前所未有的重视与支持。比如，近两年来在国家级、省级示范性高职院校建设中一些利于发展的优惠政策的真正落实、专项资金的切实到位，从基础上补充了高职教育发展的硬件设施。但是，高职教育资源总体来说还是不太充足，存在一定的缺口。根据耗散结构理论，系统的熵值最小化才能使有序状态得以产生，因此树立经营学校的管理意识，合理利用与分配资源，提高资源的利用效率，达到系统耗能最少、绩效最高的状态，是现代高职教育高效运行的关键环节。
经营学校的管理理念就是运用市场机制对高职院校资源、资产等进行优化重组和高效运营，把学校的“消耗性试验”转化为“效益型实践”。另外，需要注意的是，经营学校并不是将学校完全推向市场，而是要把高职院校置身于社会大背景之下，利用优势引进民办机制，引进社会人才和资金，以社会化、市场化运作解决招生和就业问题。
（三）发展特色，提高质量，促进系统正反馈
耗散结构理论认为，“正反馈会推动系统走向有序，加速系统突变成有序过程，使要素微观协同产生宏观秩序”。近年来，高职院校培养的毕业生就业率越来越高，日益得到社会的认可。麦可思研究院的《高等职业院校2009届毕业生就业状况与就业能力分析报告》显示，高职院校2009届毕业生毕业半年后就业率为85.2%，全国示范性高职院校2009届毕业生毕业半年后就业率高达88.1%，已略高于“211”本科院校（87.4%）与非师范院校（84.3%）的就业率。可以说，高职院校发展已呈现良性循环的初始状态，这些因素都成为刺激高职教育发展的正反馈作用。然而，从根本上讲，高职教育的良性可持续发展关键还是要强化自身的正反馈因素，即提高教学质量，提高内涵，走特色之路。如果高职教育自身质量不能经受社会长时间的考验，没有自身鲜明的特色，高职教育发展就失去了根基。
推进人力资源大国向人力资源强国转变，教育质量是关键。没有一流的教育，就没有一流的人才，就不能建设一流的国家。首先，要树立科学的质量观，把促进人的全面发展、适应经济社会需要作为高职教育质量发展的关键。要培养技术型、技能型、实用型人才，同时要注重学生职业道德与人文素质的培养。其次，发展特色、提高质量必须有一支师德高尚、业务精湛的“双师型”师资队伍作为基本保障。要提高专业教师的实践工作经历，鼓励专业教师深入社会实践第一线，提高其职业能力与实践技能；打破学历、身份限制，开辟专业技术人员和能工巧匠进入高职教育的绿色通道，做到“不求所有，但求所用”。 总之，要不断优化师资队伍结构，打造高职教育高质量发展的高水平智力保障队伍。
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职工教育经费是职工薪酬的组成部分。企业职工教育经费的会计处理应注意以下问题：
1.企业应按规定计提职工教育经费。修订后的《企业会计准则第9号——职工薪酬》(财会[2014]8号）明确，企业按规定提取的职工教育经费，应当在职工为其服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。
2.职工教育经费计提基础。根据财政部等部委印发的《关于印发〈关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见〉的通知》(财建[2006]317号），计提职工教育经费的基础是指国家统计局《关于工资总额组成的规定》中的工资总额。这里要注意支付薪酬的对象即职工的范围。根据财会[2014]8号文，准则所称职工，是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如部分董事会成员、监事会成员等。此外，企业有时会因季节性生产等原因而接受外部劳务派遣用工，对此，财会[2014]8号文明确，在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似人员，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员，也属于职工的范畴。因此会计上对职工范畴的界定，不再拘泥于用工的形式，而更注重其提供服务的实质。人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》要求，用工单位应按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者劳动报酬和相关待遇，并依法为其缴纳社会保险费。但实务中还存在另一种支付上述费用的形式，即用工单位将上述费用支付给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司向派遣员工支付薪酬，这时，支付派遣用工的费用可能会在用工单位和劳务派遣公司重复作为计提包括职工教育经费在内的各项费用的基础。对此问题的处理税法上有明确的规定，而会计上并无进一步的明确。
3.职工教育经费余额的处理。企业按规定计提的职工教育经费应按照受益对象，借记“生产成本”“制造费用”“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——职工教育经费”科目；实际使用时借记“应付职工薪酬——职工教育经费”科目。“应付职工薪酬——职工教育经费”科目在期末一般会存在余额。对于贷方余额，应予保留待以后期间继续使用，因为如果将其冲减为0，则不符合相关法规对职工教育经费“足额提取”的要求；如果存在借方余额，那么能否将其继续保留并作为资产列报呢？资产的一个特征就是预期会给企业带来经济利益，而“应付职工薪酬——职工教育经费”科目出现借方余额，是因当年度实际发生的支出超过了按照规定计提的金额形成的，并不能为企业带来未来经济利益的流入，不符合资产的定义。这样的处理虽然使职工教育经费的计提比例超过了有关文件规定，但保证了在会计上对职工教育经费如实、客观地进行确认、计量和列报。
二、企业职工教育经费税务处理
根据《企业所得税法实施条例》，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分准予扣除；超过部分在以后纳税年度结转扣除。这里应注意以下问题：
1.税法上计算职工教育经费扣除限额的“工资薪金总额”首先应该明确，这里的“工资薪金总额”是指计税工资。尽管新税法对企业发生的合理的工资薪金支出允许在税前全额扣除，但有时会计上计入成本费用的工资总额和允许在税前扣除的工资总额也会存在差异。如根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号），企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。如某企业2014年度应付工资2800万元，但到汇算清缴结束前实际支付工资只有2200万元，则2014年度税前可扣除职工教育经费限额为2200X2.5%=55(万元），而非2800X2.5%=70(万元）。
2.企业接受外部劳务派遣用工支出的处理。对于支付劳务派遣用工的费用，会计上将其作为计提职工教育经费的基础。那么在税法上，是否可将其纳入计算税前可扣除职工教育经费限额的“工资薪金总额”呢？《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）曽规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。正如以上分析，如果用工单位将劳务派遣用工费用支付给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司向派遣员工支付工资，可能会导致派遣用工费用在用工单位和劳务派遣公司重复作为计提有关费用的基础。基于此，国家税务总局公告2015年第34号对此作了区别性的处理，即：企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，按照协议约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出，其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
3.职工教育经费税前扣除的不同规定。《企业所得税法实施条例》中按工资薪金总额2.5%计算职工教育经费税前扣除限额是一般性规定。对于某些行业，如果只允许在计税工资2.5%限额内扣除职工教育经费，可能无法满足其生产经营的正常需要。《企业所得税法实施条例》授权国务院财政、税务主管部门，可以根据实际情况对企业职工教育经费的税前扣除作特殊规定。目前这种特殊规定主要有以下两种：
(1)可以在税前全额扣除的职工教育经费。如根据《财政部国家税务总局关于企业所得税若干优惠政策的通知》(财税[2008]1号)、《国家税务总局关于企业所得税执行中若干税务处理问题的通知》(国税函[2009]202号），以及《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干问题的公告》（国家税务总局公告2014年第29号），软件生产企业的职工培训费用和核力发电企业为培养核电厂操纵员发生的培养费用，均允许在税前全额扣除。这是因为这些企业发生的上述培训费用，是其保持行业竞争力或维持正常生产经营的必要支出，这些经费的投入具有持续性、长期性的特点，金额也较大，如果将其作为一般职工教育经费在规定限额内扣除，必将导致这些企业产生巨额的纳税调整，因此有必要对其税前扣除作特殊规定。当然根据文件要求，企业发生的上述职工培训费用，必须与其他职工教育经费严格区分，单独核算。
(2)按工资薪金总额8%限额扣除的职工教育经费。如根据《财政部国家税务总局商务部科技部国家发展改革委关于完善技术先进型服务企业有关企业所得税政策问题的通知》(财税[2014]59号），自2014年1月1日起至2018年12月31日止，对在北京等21个中国服务外包示范城市内经认定的技术先进型服务企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算应纳税所得额时扣除，超过部分准予在以后纳税年度结转扣除。《财政部国家税务总局关于高新技术企业职工教育经费税前扣除政策的通知》(财税[2015]63号）对高新技术企业发生的职工教育经费支出，也作了同样规定。
三、企业职工教育经费暂时性差异处理
如上分析，会计上应按照规定的计提基础和计提比例计算确定应计提的职工教育经费。而税法上可以在税前扣除的职工教育经费必须是实际发生的，且除可全额扣除外，可扣除金额不得超过按照规定计算的限额。因此，会计上计提的职工教育经费，与允许在税前扣除的职工教育经费必然会产生差异。对此差异应区别不同情况作处理：
1.职工教育经费超支的处理。如某企业2014年度应付职工薪酬1800万元，计提职工教育经费45万元，当年实际发生职工教育经费55万元。此时会计上应补提职工教育经费10万元“应付职工薪酬——职工教育经费”期末余额为0。假设税法上计算税前可扣除职工教育经费限额与会计上计提的职工教育经费相同，当年实际发生的职工教育经费均符合税法规定，则当年应作纳税调增并可结转以后纳税年度扣除的职工教育经费为55-45=10(万元）。此时虽然会计上不形成资产，但按照税法规定可确定其计税基础为10万元，产生可抵扣暂时性差异10万元。如果企业以后能够产生足够的应纳税所得额以抵扣该暂时性差异，则在会计上应确认延所得税资产。
2.职工教育经费结余的处理。假设上例中该企业2014年度实际发生职工教育经费35万元，则“应付职工薪酬——职工教育经费”期末余额为贷方10万元。该余额未来用于职工教育支出时可以在税前扣除，即其账面价值10万元，计税基础=账面价值10万元-未来期间计算应纳税所得额时按照税法规定可抵扣的金额10万元=0，产生可抵扣暂时性差异10万元。对于结转至未来专项用于职工教育的支出，即使企业以后能够产生足够的应纳税所得额，实际上也是难以合理预见该暂时性差异在未来很可能转回的时间。根据《企业会计准则第18号——所得税》这种情况下不应确认递延所得税资产。
四、企业职工教育经费纳税申报处理
《国家税务总局关于发布<中华人民共和国企业所得税年度纳税申报表（A类，2014年版）>的公告》(国家税务总局公告2014年第63号）专门设置了A105050《职工薪酬纳税调整明细表》，填报纳税人职工薪酬的纳税调整。但笔者发现该表填报尚存在一些问题。
例：甲企业2014年度会计上计入成本费用的工资薪金总额4800万元，计提职工教育经费120万元，允许在税前扣除的工资薪金总额4200万元，职工教育经费税前扣除限额为105万元。当年实际发生职工教育经费98万元，其中符合税法规定可在税前扣除的金额为95万元。该企业无以前年度结转扣除额。按照税法规定，该年度职工教育经费应纳税调增120-95=25(万元），可结转以后年度扣除额为25—（98—95)=22(万元)。
为积极应对新“三定”方案、“两费”停征和“阳光工资”实行后，基层工商队伍建设面临的新形势，年初以来，市工商局践行科学发展观，以实现“优化中层干部组合，增强班子活力，提高整体素质”为目标，强化责任、竞争、协作理念引领，优化中层干部资源配置，深化改革干部选人用人机制，努力推动高绩效工商团队建设，取得了明显成效。
一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。
为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了_个；中层副职岗位缩减了_个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数_：_比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请_个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。
二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。
为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有__名干部参与，占符合条件人数的__%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%，合成测评结果以__%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以__%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。
三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。
此次干部人事制度改革，局十分注重团队精神培育引导，努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前，发动全体中层干部开展“发现问题就是水平，解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论；切实转变中层干部的思想观念，引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中，始终坚持“有想法才有办法，有思路才有出路”的人才观，将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部，进行了调整和优化，形成让“在野”的人有动力、有希望，“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围；该次调整共有__名中层干部变换了岗位角色，其中__名中层干部进行城乡、局所交流，切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向，形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”，要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手；对中层正职的定位要牢记责任，搞好团结，高屋建瓴，不负重托，不辱使命；中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识，开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育，实现打造高绩效大团队的目标。
四、推动人事改革，健全监督机制，强化和谐意识引领。
通过该次干部调整活动，有效地统一了各单位中层领导班子的思想和行动，优化了中层领导班子结构，增强班子的凝聚力、战斗力，在深化改革人事制度上初步实现“四个转变”。即在干部使用上，实现了从“官本位”到以“专长为本位”转变；在干部选拔上，实现了从“伯乐相马式”到“赛场选马制”转变；在干部管理上，实现了从“身份管理”到“岗位管理”转变；在干部激励上，实现了从“要”到“我要干”转变。同时，为保障队伍规范管理，制订出台《市工商局日常督查计分办法》，对全市所有中层领导班子和全体中层干部分别建立数字化、标准化的政绩档案，在政绩考核中将督查结果与干部管理有机结合，做到平时工作日常考核、中心工作跟踪考核和综合跟踪年度考核紧密结合，考核结果作为干部评先、奖惩和使用的主要依据，实现“一线督查——政绩认定——选人用人——推动工作”良性循环的一种新型工作机制。
由于该次中层干部人事制度改革，透明度高，力度较大，形成了正确的用人导向，激发了干部队伍奋发进取的内在动力；人事调整后，在新的中层领导班子带领下各基层单位、机关各科室迅速展开工作，形成在量化工作上比干劲、比进度，在定性工作上，比亮点、比创新的百舸争流、奋勇争先的良好局面，营造了心无旁骛抓工作、一心一意谋发展的和谐氛围。
作为新闻传媒集团,如何积极主动地适应并创造性地改革内部人事机制,从而减少转制中的“阵痛”,在维护转制员工的合法权益的同时,在转制企业建立现代人力资源管理体系,从而为企业的健康发展提供坚实的人事制度和人力资源保障?重庆广电集团(总台)近年来未雨绸缪,积极实施下属文化事业单位的转制,探索出一些具体的改革方法和举措,在冲破转制中的人事“牢笼”方面积累了一些经验。用重庆广电人自已的话说,就是国家出台了一系列有关广电产业的扶持政策,这就像有人已经把一大盆饭摆上了桌,关键是看你自身有没有分饭的勺子。“坐等”等不来“逆势增长”,只有充分发挥人力资源的“活力因子”能动性和主动性,广电事业才会真正得到大发展。
一、企业化经营机制构建转制基础
目前中国广电实体基本上是自收自支、生存发展完全依靠自营收入支撑,因此投资的回报或赢利是绕不开的问题。从这个意义上看,“事业”对于中国广电来说早已名不副实。况且事业的管理体制,早已严重制约了中国广电在新形势下的新发展。作为事业性质的广电实体,绝大多数仍然沿袭传统事业管理方式,在“小而全”的宏观资源配置结构下,实体内部资源配置也大多是小型分散的“小而全”模式,即通行的频道制、栏目制,经济管理不讲成本核算,不讲投入产出效益,分配上仍然是“大锅饭”,产品质量缺乏量化考评。这种状态很难适应市场竞争和未来可持续发展的需要。[1]
几年来,重庆广电集团(总台)建立了符合“公平、效率、规范”价值目标的七大体系:一是以民主集中制为基础的决策体系,建立了党委会、集团办公会、党代会、职代会等议事制度,特别是专业委员会的创立,更是在传媒界首开先河,是对专业人才自治的民主管理模式的探索。二是以市场竞争力为导向的责任体系,广播实行频率效益提成制,电视实行制片人制、频道运营责任制,形成了一个法人主体内的多元责任主体。三是以按劳分配为核心的薪酬体系,分别采用了稿费制、提成制和津贴制等分配形式,全面推行目标考核,并将考核结果作为薪酬分配的依据,基本形成了多劳多得、优劳多得的分配体系。四是以人才资本开发为取向的人事体系,干部管理实行行政职级和岗位职务分离、领导实职与非领导职务分离和竞聘上岗,员工实行了全员合同制,开设内部人才市场,并采取评选最佳、首席、明星员工等方式开拓了多元发展空间,专业人才资本的成长环境已经形成。五是以效益管理为中心的经济体系,建立了增收节支管理办法,推行成本核算,加强了月度及项目预算管理,开辟了多元管理创收渠道、控制非生产性支出。六是以规范高效为目标的运行体系,推行了项目责任制和流程管理责任制,强化了议定及交办事项的督办追踪制度,以及月度工作目标审定与考核制度。七是以为以党风廉政建设为重点的保障体系,特别是对广告经营、节目交易、设备购买、基本建设等重大经济活动实行了多层次分权和多环节制约。
这七大体系的建立,正是对“事业单位企业化经营”的深度诠释,不仅为事业的正常发展提供了机制保障,而且成功构建了转制基础,有利于下属事业单位向企业转制的平稳实现。
二、突破事业“牢笼”,转制生机无限
但随着传统媒体广告增幅的减缓,传统“事业单位”所面临的发展后劲和空间严重不足的问题将日益突出,仅仅靠“事业单位企业化经营”显然存在很大局限。况且事业的管理体制,早已严重制约了中国广电在新形势下的新发展,这在资源配置和管理体制上表现最为突出:一是区域局限。事业必须隶属于一定的行政实体、局限于一定的行政区域,而行政区域内资源与市场的相对有限性,成为媒体“做大做强”的严重桎梏。二是体制局限。按事业体制的管理方式,在资本结构上形成高度单一的行业国有资本模式。按现行政策,任何外来资本(外行业国有资本、私营资本、境外资本)都不能进入广电媒体,其发展只能依靠自身的原始积累。同时,事业单位用人必须由政府人事部门统一编制管理,按统一标准进行考试、考核、繁琐而机械的程序,对电视媒体来说很难及时吸纳所需高端专业人才。加之职称评聘、岗位管理等仍以论资排辈为主要依据,十分不利于调动员工的积极性。因此,向产业要效益,将可经营的事业单位转制为面向市场竞争的现代企业,将可经营的资产从事业剥离出去从而实现国有资产的保值和增值将是大势所趋。
基于此,重庆广电集团(总台)从2004年成立起,坚持事业与产业同步发展。一是坚守“公益为本、经营为用”的价值理念,在坚持正确舆论导向的前提下,始终把经营理念贯穿于媒体和产业发展的各个环节,用经营方式强化管理,追求资源使用效益的最大化,通过经营发挥传播效应,实现社会效益。二是坚持“一体多元”的发展方向,坚持本体为主、多元发展,国资为主、多元整合,一业为主、多元经营的产业模式, 指导产业的构建和资本的整合。三是实施“转向、转型、转制”的发展战略。“转向”就是从只注重公益性职能转向公益和经营并重,从只注重事业发展转向事业和产业并重,从只注重本体发展转向本体与多元发展并重;“转型”就是从自制自播转向市场化经营,从自娱自乐转向社会化发展,从自给自足转向竞争化生存,从传统媒体向内容提供商转型;“转制”就是突出机制创新,变战略领先为战术优先,变宏观一线为微观前线,主动地向产业要发展的空间。四是探索制播分离的策略,将一切可以经营的事业资产,从传统本体剥离出来,实行公司化管理、市场化运作,并以此为平台,利用有形资产、无形资产面向社会融资,组成媒体控股的投资主体多元的股份制企业,并可按市场法则,聚集高端专业人才,整合一切所需社会资源和人力资源,以此实现电视资源的优化配置,提高电视生产力水平,最终走向做大做强的目标。重视传媒公司、重视勤加缘公司、纪实公司、视美动画公司除分别为时尚频道、娱乐频道、科教频道和少儿频道承制节目外,还面向社会生产和销售节目,效益大大提高。
重庆广电集团(总台)已形成事业和产业共同发展的格局,集团(总台)产业公司作为产业投资管理平台,下辖全资和控股公司30多个,已基本形成了四大产业平台:一是以网络传输为重点的主导产业;二是以内容制作为重点的主体产业;三是以旅游、房地产和物业管理为重点的关联产业;四是以教育培训为重点的衍生产业。至2008年底,集团(总台)有员工4000余人,其中一半以上为产业系统;资产总量43亿元(其中事业19亿元,产业24亿元),总收18.5亿元(其中事业收入8.5亿元,产业收入10亿元),产业收入超事业收,实现了事业、产业共同发展,产业反哺事业的发展格局。
三、人员流动:转制的关键因素
转制中无法回避的一个重要问题是:身份。由于身份不同伴随的薪酬、福利、养老保险等方面存在的现实利益差异,一般人都不愿意主动放弃事业编制成为人企业身份人员,如果不解决好这一问题,改革势必遭遇重重阻力。因此,尽量减少身份落差,鼓励事业人员流动到企业就成为转制成功的关键因素。这方面,重庆广电集团(总台)对广电转制中人员流动问题的几点做法值得借鉴和思考。
一是双向选择。事业本部员工转入产业系统工作,属于机构整体转制的,转制企业组织双向选择后确定人选,由新的单位签定劳动合同并进行管理。应转未转或在双向选择中落聘的,属事业编制的全员聘用制人员,在保留其事业身份的同时进行分流或下岗处理。
二是福利保障。转入企业工作的事业编制全员聘用制人员,其在事业的工龄连续计算,保留其事业身份和档案工资,并按国家政策规定和集团(总台)确定的职级调资调标,代扣代缴社会保险和住房公积金,代扣代缴的费用由集团(总台)按年度与用人单位结算。事业、产业间流动的人员,均可按规定参加集团(总台)组织的专业技术职务评定。
三是工龄补贴。鉴于目前集团(总台)事业发展较成熟,而产业发展处于起步阶段,部分企业员工收入低于事业员工。为鼓励集团(总台)本部事业编制人员到产业系统工作,由集团(总台)对这部分人员实行一定的工龄补贴。
四、建立适应现代文化企业发展的人力资源体系
从长远看,事业单位转制后能否尽快建立适应现代企业发展的人力资源体系,为大部分员工提供不低于甚至大于原事业单位的可持续发展空间和机会,也将在根本上决定转制的成功,人员的正常流动渠道也才会畅通。目前,重庆广电集团(总台)和转制企业正在构建科学的人力资源体系,已经出台了《重庆广播电视产业有限责任公司人力资源管理开发暂行办法》等纲领性文件,以规范人力资源管理开发,建立适应产业发展需要的现代人力资源管理体系,造就高素质的人才队伍:
一是设立机构。要按照“以人为本、规范、科学”的原则,建立人力资源管理机构,落实分管领导、工作人员,明确职责,完善职能,健全体系,确保人力资源管理开发职能的充分发挥。
二是岗位管理。要按照因事设岗、竞争上岗、按岗聘用、以岗定薪、按绩取酬、合同管理的原则,建立岗位管理基本制度,全面推行岗位管理。推行岗位管理要分专业、分类别、分层次设置岗位体系,在对岗位进行系统分析和评估的基础上,核定各级各类岗位职数,明确上岗条件、岗位职责、绩效指标,并综合岗位价值、市场定价确定各具体岗位的基本定价。
三是绩效管理。实行全员绩效管理,按照公开、公平、客观、准确和切实可行的原则,制订以考核为主的绩效管理制度,明确绩效管理的目标、程序、步骤和考核的指标、标准、方法等,完善包括绩效计划、绩效追踪、绩效考核、绩效反馈和考核结果应用等流程的绩效管理体系,建立有效的激励机制。以绩效考核为基础建立、完善退出机制,对绩效考核不达标的,可按照相关政策和公司制度采取内部分流、提前退养、降职、降级和解除劳动关系等方式进行处理。实行工效挂钩制度,坚持按劳分配、多劳多得、优劳多得的原则,工资总额同经济效益挂钩,员工收入同个人业绩挂钩。
四是规范用工。实行全员劳动合同制,制定完善员工守则等企业劳动管理规章制度,依法建立劳动合同关系。依法为员工办理缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,
五是教育培训。构建学习型企业,加强人才梯队建设,做好组织培训和员工职业生涯规划,拓展多元化的发展通道。建立奖励制度,鼓励员工个人学习。以任务培训为基础,以岗位技能培训为重点,以专业素质提高为主、以学历教育为辅,注重事、企结合,备(储备)、用(实用)结合,内、外(赴外、引外)结合。
五、启示和思考
通过重庆广电集团(总台)的转制改革,至少可以得到以下启示:一是要以人为本。改革的所有目的,是推动解放和发展生产力,也包括要维护好大部分干部职工的利益,同时通过多种途径宣传改革,增强员工的政治意识、大局意识和责任意识,增强员工的市场意识、竞争意识和开放意识。只有这样才能顺利推进改革,增强干部职工深化文化体制改革和加快文化产业发展的自觉性和坚定性。二是要解放思想。解放思想在具体执行层面,一是要研究如何充分运用国家现有政策体系,办好目前尚未办成的事;二是要认真研究现行政策既未禁止、也未提倡,而按客观规律应该办的事,为新政策的制定提供案例。三是抓住关键。要抓住整体的主要矛盾和各个阶段的主要问题,比如岗位管理,就要真正落实“以事定岗、以岗定责、以绩定酬”的“三定方针”;构建“科学的岗位设置体系、全方位的绩效考核体系、合理的薪酬分配体系”等“三大体系”;建立“人员能进能出、收入能高能低、岗位能上能下”的“三能机制”;实现“由身份管理向岗位管理转变、由因人设岗向以事定岗转变、由组织安排工作向自愿竞争上岗转变”的“三个转变”;解决目前存在的“岗位设置不平衡、绩效考核不健全、分配体制不完善、出口渠道不畅通”的“四大难题”。
当然,从长远看,文化体制改革的质变还未到来,114号文件只是个阶段性的过渡性政策(2009年1月1日―2013年12月31日),,并不能一下从根本上解决目前存在的事企人员待遇的差异问题,因此主要是“治标”而非“治本”之策,各地相关配套优惠政策的落实程度将在很大程度上左右转制改革的推进。弄得不好,企业转制改革不成功,个别企业转回事业也不是不可能发生。但如果政策过于“优惠”,又可能养懒人,从而失去转制的意义。重庆广电集团(总台)虽然初步在内部建立起“公平、效率、规范”的制度体系,在事企人员流动和企业人力资源管理上进行了大胆创新,一些做法甚至走在了114号文件之前,但外部改革的渐进性决定了其改革的步履艰难甚至停顿观望。只有从根本上打破事业、企业的不合理差异,真正在全社会构建起“公平、效率、规范”的体系,文化事业单位的转制改革才会取得最后胜利。
