时间：2022-11-08 10:27:00
新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
一个良好的学习氛围不仅能带动新员工学习的积极性，还能在工作中更加充实自己，帮助每位员工都能有一个良好的职业前景。现在美容院多半是90后员工，他们都比较喜欢展现自我，富有创新的思维，所以充分去营造一个学习氛围，让他们在培训中找到自己的舞台。
【关键词】员工培训 用工困境 服务品质
从物业企业的起源及其费用收支原则来看，物业企业的收益低、员工的薪资待遇低这种现象在长期内不会改变;随着各地区经济开放、发展的深入和均衡、信息获取的便利以及人员流动的便捷和自由度的提高，根据“水往低处流，人往高处走”的自然及人文规则，物业企业用工来源会越来越窄，物业能招到的基层员工来源会长期处于社会人才结构的底层。物业企业用工供需矛盾会长期存在。培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一;同时，优质的培训是高效管理之母，是推动企业不断发展的重要手段之一。笔者通过对多年从事物业企业人力资源工作的经验总结，并运用综合分析的方法，从物业企业用工的现状、物业企业员工培训的必要性以及有效实施员工掊训的途经几个方面，探讨通过企业员工培训，聚焦资源，以小博大，摆脱用工困境，确保物业企业的正常运营和服务品质。
一、物业企业员工培训的必要性
（一）物业企业用工现状
1.物业企业的待遇低，员工社会地位低，招不到高素质的员工
物业企业是在业主自治的基础上发展而来的，当引入专业物业管理公司后，物业行业规则仍然受物业自治理念的影响，对物业企业的经营有诸多限制，这种现实导致的结果就是物业企业赢利能力低，付给员工的工资也就低;同时，因为社会传统的缘故，服务业（尤其是非高端的服务业）的从业人员在整个社会的地位是较低的，因此，随着社会的发展，各种新的就业岗位层出不穷，人员的流动及求职信息的获取越来越容易，物业企业招不到高素质的员工，必须在“矮子当中选将军”。
2.物业企业含金量高的岗位不多，留不住高素质的员工
毋庸讳言，物业行业大部分的服务内容并不复杂、技术含金量并不高，员工没有更多的平台进一步精进提升自身的技术水平及获得更好的待遇。进入物业企业的员工，一旦经过培养、历练，素质提升达到一定程度后，为寻找更好的发展平台或待遇，会弃物业公司而去，另谋高就。物业公司不得不重新招聘条件一般的员工，再加以培养，这是现在一般物业企业的宿命。
3.物业企业中能较稳定留下来的，很多时候也是有着各种不完美条件或特质
物业企业中部分员工之所以留下来是因为现在的待遇及岗位还有一定的吸引力，同时由于自身条件的局限，进一步向外拓展有相当的压力，他们也需要不断的培训及提升。
4.员工的心态浮躁，与客户的摩擦增多，物业服务品质下降
物业员工的薪资待遇及社会地位普遍偏低，员工在工作及生活中经常受挫，以至于相当部分员工迷失了自己，对公司没有归附感，对工作没有热情，对客户没有耐心，与客户的摩擦频发，物业服务品质下降。另一方面，物业企业及其员工队伍又是一个极其庞大的群体（据深圳市2013年的统计数据，全市有在住建局报送数据的物业服务企业就有1439个，从业人员超过30万人），不仅物业的工作品质攸关到社区及整个社会的安定、和谐及幸福，物业队伍本身就可以是一个社会问题，物业和物业员工正成为牵动整个社会神经和视线的话题。
（二）物业企业员工培训的必要性
大前研一说，21世纪“推动未来世界运转的，是个体之间的竞争，而不再是国家之间或企业之间的竞争。优秀的个体之间的竞争转瞬之间便能改变世界。”因此在当今的社会，企业要立于不败之地，亦或仅仅是为了生存，必须懂得吸纳人才。从“经济”的角度来讲，更重要的是用人才来培养更多的人才DD即开展员工培训，对于资源有限、对用工素质要求并不是很高的物业企业来讲，员工培训更有着行业自身现实的必要性。
1.员工培训可以提升一线员工的素质，能够演绎成就企业的服务品牌
物业公司企业大多都建立了一套自己的招人标准，但面对现有的现实，招人标准形同虚设，基本上是来应聘的人大差不差就用上了。培训可以提升一线员工的素质，培训可以传递企业的价值信息、增强员工对企业的认同。高素质并认同企业价值的员工，在与客户打交道同时，能够演绎成就企业的服务品质及品牌，有口碑的品牌反过来又可以提升员工的自豪感和归附感，最终改进企业内外部的合作及竞争环境，增强企业的竞争、生存能力。
2.员工培训为企业招人拓宽用人的途经及层面
物业企业大部分岗位对人员的素质要求并不高，只要有一定的培训能力及合适的培训机制，一个素质一般的员工在经过物业企业适当培训之后，很快能够上岗，这在一定程度上拓宽了物业企业招人、用人的途经及层面。事实上，在现行用工难的情况下，保安公司之所以能免力维持为物业公司配送保安服务，正是缘于它们选人标准极低，招人途经丰富，可以吸纳到更多的人。但保安公司的培训和训练一般并不能完全满足物业公司的用工要求，因此，为了保持用工品质，即便是通过保安公司输送人员，物业公司也要自己对员工进行再培训。
3.员工培训可以调动员工的积极性，增强企业内部活力
素质一般的员工经过企业内部的培训打造，脱胎换骨，会给其他员工带来很强的召示作用，即“你行，我也行”，能够带动和建立其他员工培训、学习、成长的信心和动力，增强企业的活力和吸引力，一定层度上强化了企业队伍构建的能力。事实上，物业企业由于员工的流动性较大，某些空缺岗位可以使更多的员工得到培训和锻炼的机会。笔者所在的物业企业不大，但10年来培养出来并已离开公司另谋高就的保安队长、主管及部门经理等不下10人。这样的高流动性，一方面造成了企业的震荡，另一方面也为更多的人带来了职务晋升及能力提高的机会。
4.员工培训可以聚焦企业有限的资源，保持企业的正常运营及服务品质 物业企业可以利用的资源是非常有限的，只有将资源聚焦使用，才能发挥资源的最大效用。阿基米德说，“给我一个支点，我可以撬动整个地球”，物业企业的内部培训正是物业企业聚焦资源、以小搏大的一个着力点，对维护企业的运营及服务品质有着不可或缺的重要作用。
二、有效实施企业员工培训的途经
（一）做好人力资源的全面规划，确保相对稳定的人才队伍及丰富的招工来源
1.物业企业的资源是有限的，人员的流动是频繁的，因此，人才队伍的建设和维护需求是全面的、长期的。因此必须对公司的人力资源情况进行综合研判、全面规划，制定有效人力资源建设和维护方案;并采取有效措施，保持关键岗位的相对稳定，实行专门培训与利用高素质的老员工对新员工传、帮、带并举的员工培养机制，确保企业内部能形成良好的缺位及时补充能力，保持公司经营管理的稳定有序推进。尊重员工、提供培训学习提升的机会或平台、合理的薪酬及激励机制都有助于人才队伍的稳定。
2.物业企业的工作内容对基层员工的素质要求并不高，可以通过建立长期的、广泛的招人途经，保持足够的招工来源。如同生产线生产产品一样，只要有招工来源，物业企业可以通过建立高效相宜的培训机制，打造培训人才的生产线，源源不断地为企业不断流动的人员队伍补充新员。
（二）理念重塑与能力培训并重，丰富员工培训的内涵，拓宽员工培训的外延
张维迎说，“支配世界的不是既得利益，而是思想”，中国古人也有“授人以鱼不如授人以渔”的传统文化理念。物业公司在员工培训上应理念重塑与能力培训并重，将员工培训从专业上岗知识的灌输及实操能力的训练，拓展至对员工自信心的培育、对员工学习和认知理念的塑造、以及对员工学习能力的培养，构建员工学习的自信、学习的意愿和学习的能力，使企业培训通过管理者和员工理念的改变及自主学习能力的提升得以进一步的延伸和发展，充分挖掘员工的潜力，确保企业用工的来源和品质。
1.转变选人、育人的理念
世界著名的麦卡锡顾问公司的聘人原则是，评委全说“好”的，不用;全说“不好” 的，也不用;有说“好”、有说“不好” 的，录用;其中有某个评委强列推荐的，录用。麦卡锡公司的选人策略可以为物业企业在选人、育人上提供借鉴。对于物业企业而言，选人不是选美、也不是评优，必须基于现实理性的考量，评估员工“供需”与公司“需供”的综合匹配度，选择匹配度高的员工，在他们身上发现和打造优势层面，为公司所用。
2.注重培育员工的自信心
（1）人人都知道欣赏园林中美丽的花花草草，但聪明的园丁更关注对土壤的培植，员工淳朴的品性对于物业服务企业的服务品质来说就尤如土壤之成就花草，员工的自信也恰如成就员工能力的土壤。《漫步者》的作者约翰逊说，“信心与能力通常是齐头并进的。”保护和培育员工的自信才能使员工相信自己会变强，员工只有相信自己会变强，才会有毅力坚持不懈地学习、实践，磨砺自己、成就企业。员工强，企业才会强。
（2）物业公司的员工很多来自偏远的地区，经历简单，见识少，文化知识水平也不高，处理问题的方式很简单，但他们处理问题的出发点很真诚，这一点，对于大部分理性的客户是受用的，与物业企业需要构建的服务内涵也是一致的。但往往因为与企业管理者自认为的所谓好坏不一致，因而招来批评，折损自尊、伤及自信、迷失自己、止步不前，这对员工及公司来说都是很可惜的。
3.培育正确的审美观，深化认知能力
（1）完美只是一个瞬间的峰值，当你到达它时，也正是新的不完美的开始，完美只能是人们在追逐过程中的一个又一个的过去时，人们注定要与这不完美的世界共生共存。因此，中国人自古以来就崇尚对人对事不“求全责备”的态度，以及“外圆内方”的处事原则。这些传统的认知理念对物业企业员工构建正确的审美观及深化认知能力有着很好的指导及借鉴作用。如果用简单片面的审美观，那么变幻莫测的世界注定是不完美的、企业服务的具有诸多问题的物业及客户也是不完美的、处于低阶的物业企业员工的素质及待遇显然是更不完美的，但这些都是在短期内无法改变或者无法彻底改变的现实。只有和上不完美世界的节奏，亦或“与狼共舞”，才能够适者生存、适者强大。
（2）事实上，由于物业客户的复杂性，各式各样的“魔鬼”客户始终如影随形，只是靠技能或真诚来提供服务是不够的，员工还必须有中足够强大的心灵，有理性、审慎、勇敢应对问题的信心、勇气和耐心。培育正确的审美观，深化认识事物及问题本质的能力正是构建这一切的源头和基础。
4.培育终身学习和思考的理念及能力
随时随地学习和思考的理念及能力能够让员工获得几何级数增长的认知和解决问题的能力，那些在各个领域能够持久地傲视群雄、独领风骚的大家和伟人们几乎无一不是这一能力的诠释者。著名医学院士汪忠镐说，“我能够从你们每个人的每一句话中学到有用的东西，我就不相信什么病是一定看不了的。”因为这种信念伴随着这个当年的急诊室小医生救治了一个又一个的疑难杂症病人，终于成就了今天年近八十仍然信心满满，活跃在手术台上，让病人无比信赖的大医生。
5.培育和传递理性加尊重的企业文化特质
员工有没有能力为企业提供更好的工作品质是一回事，员工愿不愿意为企业提供更好的工作品质又是另一回事。只有培育理性和尊重的企业文化，愿意理解和尊重员工，才能充分调动员工的积极性;当员工有意愿为企业效力时，他的工作效率和品质才是可以保证的。比如，对员工的流动持开放的态度，如果企业不再能为员工提供更好的学习或提升平台，鼓励员工走出去，寻求新的发展途径或环境。这不仅有利于培育员工积极的职业理念及正确的职业道德，也有益于构建企业和员工之间理性、和谐的正常关系，推动员工为企业做出应有的贡献。
三、结论
综上所述，物业企业的赢利能力低、员工待遇低、人员流动频繁、用工难、用工素质低的状况有一定的历史成因，同时受当前社会和行业的发展现实影响，在短期内是无法改变的，但物业企业通过培训还是可以突破现有瓶劲并大有作为的。
（一）从短期来看，物业企业借助员工培训，可以聚焦资源、以小博大，摆脱现有用工困境，确保经营能力和服务品质。
关键词：培训；教材；现状
教材是教学的基本工具，是教学经验的累积和教学内容的总结。教材建设作为培训工作的重要环节，是衡量教育培训机构水平的重要依据之一，对课程体系建设、特色学科的发展起到重要的支撑作用。做好教材建设这项基础性工作，既需要行业自身不断探索和积累，也应借鉴国内外先进经验。为我国构建层次分明、结构合理、满足气象教育培训发展需求的教材体系基本框架提出建议和对策。
一、国外气象培训机构教材建设特色鲜明
（一）根据教学模块编写模块化教材
澳大利亚气象局培训中心（BMTC）在教材体系建设理念先进，根据课程的模块化内容编写教材。以气象观测课程为例，该课程分为地面观测综述、气象学基础、机场地面气象观测、气候分析、雷达和高空观测、气象服务、操作训练、模拟实习等等，每门课程对应着不同的教学内容、参考资料。参考资料就是本门课程教材，其中主要包括一些规范性手册、手册使用说明、基础知识读本，以及教师编写的BMTC培训讲义。美国国家天气局培训中心（NWSTC）的教材根据其培训计划的要求而编写，在未成为正式出版教材前称作试用讲义，每门课程都配有对应的讲义。英国气象学院(MOC)培训教材根据课程涉及的教学模块编写讲义，并配有课前学习资料，包括课前练习及答案。美国COMET是气象行业最大的继续教育资源网站。COMET教材以多媒体课件的形式呈现。COMET课程总共有19个主题，519个模块，总课时数为1119个小时。几乎涵盖了气象主要学科和部分相关领域。
（二）根据培训适用对象编写分层次的教材
发达国家有严格的上岗培训制度，加拿大、英国、澳大利亚等国家气象机构在预报、观测、服务等专业技术人员持证上岗覆盖率均达到100%，与之相配套有完善的上岗类培训教材。COMET、BMTC针对气象业务、气象服务和气象管理，开发了一批有针对性的教材和课件。COMET课件还根据不同学习对象所学习内容的难易程度不同，分为四个等级：0—科普性知识，1—初级，2—中级，3—高级。
（三）教材内容紧跟业务发展
NWSTC培训教材内容紧跟业务发展需求，每年会根据气象业务与其它业务技术的发展情况，更新培训教材。MOC所用的培训教材（讲义）编写实行沿袭制度，由新教师接替老教师，严格按程序编写，讲义里修订页上记录了该讲义的起草时间和历次修订的时间和修订者的名字。BMTC教材采用活页形式保存，便于新旧知识点的更替。COMET课件资源更新及时，内容涉猎广泛。每月都会有新的课件上传到COMET网站。有的课件内容来自会议、讲座、workshop等，即对录制内容进行设计、编辑，形成结构化的教学课件。这种高效的方式及时保证了资源的更新。
（四）教材资源师生共享
MOC所有的培训管理文档和培训资料，均面向学院的教职员工公开共享，相互借鉴，提高效率。每个培训开始前，授课教师所在小组组长会挑选合适的讲义和“课前练习及答案”，打印装订，在培训开始前同课表一起，发给学员，以便于学员在正式培训之前就对本期培训的重点内容予以重视并强化记忆。COMET各个国家的学员都可以通过网络在线或下载进行课程学习。为了更好地跟踪搜集课件资源的利用情况，一有新的资源更新，便会给学员发送电子邮件。学员可以通过在论坛中留言，对网站和课程发表自己的建议和意见，进而促使学习网站不断完善。
二、我国气象行业培训机构教材建设蓬勃发展
（一）形成了分层次、分类别的教材建设理念和思路中国气象局气象干部培训学院（以下简称干部学院）着力加强培训能力建设，在教材建设方面做了大量建设性、创造性的工作
截至2016年，业务类和管理类培训教材、讲义、参考书已超过200册，主要应用于干部学院和分院的上岗培训、岗位轮训、岗位专项培训、管理专项培训、基础类培训、高层次进修系列培训、工程培训、新技术新方法等类型等40多种培训班型。其中上岗类培训教材约占3/4。针对业务和干部类培训班型教材数量统计如图2、图3所示。按照上岗培训岗位类别，教材种类可分为：农业气象、气候预测与监测、气候评价与区划、人工影响天气、防雷、教育培训、公共气象服务、气象防灾减灾、信息网络、预报员、观测员、资料业务人员、环境气象、海洋气象、航空气象、雷达机务、装备保障、社会管理等.
（二）形成了覆盖多个领域、适用于多种班型的配套教材
干部学院教材建设已经形成相当的规模，覆盖了主要气象业务领域。特别是预报员系列教材，完成了从基础知识培训、到上岗培训、岗位轮训、专项技能培训等四个层次的配套教材。自2003年以来，就有针对在气象行业从事相关工作的非气象专业毕业人员进行气象基础类的培训。现在已分别开展了针对理科背景学员的大气科学专业基础知识培训班，和针对文科背景学员的气象知识普及培训班，理科班的教材经过使用和修改已相对成熟，是使用最久的一批基础类培训教材。干部学院现有教材在干部学院和分院的上岗培训、岗位轮训、岗位专项培训、管理专项培训、基础类培训、高层次进修系列培训、工程培训、新技术新方法等类型40多种培训班型中发挥了不可替代的作用，有效促进了培训质量和效果的提高。
三、我国气象行业教材体系建设有待健全
（一）尚未实现分层分类的课程体系教材全覆盖
与发达国家有严格的上岗培训制度相比，我国持证上岗培训启步时间尚短，与气象现代化需求相适应的课程体系、教材体系尚未形成。目前，干部学院已有的上岗培训项目如天气预报员上岗培训教材已相对成熟，气象观测员、农业气象业务人员、气候监测预测业务人员、资料业务人员上岗培训教材已初具规模，而气象信息网络、公共气象服务等上岗培训教材还需进一步完善，其他类型的上岗培训课程模块还有待开发。
（二）与骨干师资培训相配套的教材缺乏针对性
目前干部学院和分院从事各类气象业务上岗培训的专兼职骨干教师数百人，近年来，已为气象部门输送了符合岗位需求的几千名职工。这些骨干教师备课、授课因缺乏该课程的教师专用书，而没有统一依据的标准，在讲课过程中，除了按教学大纲的要求完成“规定动作”，其他有关内容、教学方式和方法都完全根据自身所掌握的程度对学员进行授课。在一定程度上影响了培训效果，造成了授课水平的差异。因此，急需增加针对骨干师资与上岗培训相配套的师资培训教材，为教师备好课、讲好课，提高教学水平提供抓手。
（三）基础类、高级技术类、教学案例类的教材存在短板
根据现有的气象行业教材现状，以下三类教材数量较少，亟待开发。一是通俗易懂、可读性强的气象基础知识培训教材。二是数值预报技术高级讲习班、集合预报培训班、首席预报员研修班等高层次系列培训教材。三是能发挥学员学习主体作用的、直观性强、与各类培训配套的教学案教材。
（四）教材更新机制不够健全
目前，日益增长的培训需求与教材编写、更新速度存在矛盾。主要体现在两个方面：一是为了紧跟新形式的需要编写新的培训教材，如领导干部类培训教材，尤其像司局级领导干部轮训这类培训，每年一个主题，教材的重复利用率低，内容更新快。如何从中提炼共性、开发经典的领导干部培训教材，是值得思考的问题。二是业务类新技术新方法培训教材更新慢，例如：气象观测类培训教材，由于观测设备仪器更新速度快，有时教材刚花大力气编写完成、完成了出版流程，发现内容已经陈旧过时。因此，培训教材如何紧跟新形式的发展，使学员能不断获取最新的资讯，这方面的机制有待进一步健全。
四、建议
（一）进一步加强科学有效的教材建设制度
目前，干部学院已经把教材制度建设作为一项重要工作，逐渐建立起一套科学的教材规划和管理制度，对教材的编写、选用、奖励等问题进行规范。但是在教材建设执行过程中对流程的监管如何更加现代化，教材的编写质量、审核、校对等环节缺乏有效的监督机制，管理制度还需进一步加强。应在现有教务委员会的基础上，成立负责教材建设的教材指导委员会。形成由教研室、业务部门、教材指导委员会三级负责制，对教材建设工作进行统一的指导。
（二）大力开发分层分类气象教育培训课程体系的配套教材
随着气象培训业务的开展，进一步开发与分层分类的气象教育培训课程体系相配套的，特别是开展各类上岗培训、岗位轮训、骨干师资培训、高级技术培训、气象知识普及等方面的教材的需求越来越强烈。需进一步统筹规划，重点扶持有发展、有潜力的特色培训课程教材建设。
（三）充分进行需求调研，开展教材立项研究
教材建设依托于课程开发，立项研究与需求调研相辅相成。通过教材立项研究，加强教学模块化、教材体系的规划，才能使培训取得较大的实质性成果，教材研究的成果只有转化为教学内容，才能在教学中得以应用、推广。因此，需要充分开展需求调研，编写出真正有意义的教材。应对切实符合培训需求的教材项目进行立项研究并给予一定的经费资助，对教材编写质量高并在教学中得以充分应用的给予奖励。
（四）健全和完善教材考核评估机制
长期以来，教材的建设环节缺乏合理的考评机制，教材评价趋于主观化、经验化和机械化。因此，在今后的教材建设中,“需要完善教材评价体系，注意统一性与灵活性相结合，终结性评价与形成性评价相结合，宏观评价与微观评价相结合，单本教材评价与全套教材评价相结合，知识评价与能力评价相结合，认知因素评价与非认知因素评价相结合，实验评价与专家评价相结合”，进而使那些具有较强创新色彩和开拓意识的教材脱颖而出，提高教育教学效能。因此，健全教材的考核评估，完善教材考核指标，才能促进教材建设水平的提高。
参考文献
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[2]侯锦芳,胡宜昌,邹立尧.国外精品网络教育资源研究与启示——以COMET学习网站为例[J].继续教育,2013(2).
【关键词】教育培训 公务员 培训管理 远程教育
【中图分类号】D630.3【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)09-0195-02
在这个科技飞跃、知识爆炸、信息量呈几何速度激增的时代,只有不断学习、善于学习,才能够跟上社会前进的步伐。广大公务员也面临着同样的竞争和挑战。在国外,公务员教育培训已成为人力资源开发的重要途径,它不仅能够提高干部的政治素质、业务能力和行政效率,而且有助于增强政府的公信力,促进服务型政府的建立。因此,如何借鉴国外公务员教育培训的先进经验和模式,逐步建立一个目标明确、机制健全、内容合理、流程规范的公务员教育培训体系则成为我国政府亟待解决的重要课题。
一、国外公务员培训的现状
国外大多数政府都十分重视公务员的教育培训。通过不断强化公务员教育培训的管理,建立各种法定规章制度,加大培训的投资力度,借助先进的信息技术构建教育网络,为进一步提高公务员素质奠定了坚实的基础。
在美国,无论是政府还是企业,无一例外的,对员工的知识更新非常重视,尤其是专业知识方面的培训,既有内部的短期培训,也有送到国外的长期培训;对有培养价值的青年公务员,结合他们的职业生涯规划,不惜重金将其送到高等院校攻读各种管理课程;对领导层侧重培训领导技能、战略规划、危机管理等;对一般工作人员,则采取集中培训,培训专业技能,传授处理各部门人际关系和保护自己合法权益的方法;在公务员教育培训投资方面,美国政府决不吝啬,比如:蒙哥马利郡,每年对公务员的培训经费约为300万美元。
新加坡目前有公务员约7.1万人,为提高公务员整体素质,政府通过修改法律增加公务员法定培训时间,每个公务员每年必须接受一定时间的脱产、带薪培训,培训成绩和实际效果作为公务员晋升的主要依据。根据受训公务员层次的不同,结合受训学员的具体要求,在开展公务员培训方面,每年要设160个方向,举办3000门课程。该国政府在经费充分保障上格外重视,每年财政预算中都有单列计划,只要公务员培训要求正当,符合规定,各部门均予以经费支持,在新加坡因经费问题而失去培训机会的情况是鲜有所闻的。
此外,澳大利亚、挪威、日本等国家在公务员教育培训日常工作开展的同时,政府的许多部门构建了E-learning远程教育培训网络,并且发挥着越来越重要的作用。
二、国内公务员培训的不足之处
长期以来,我国政府一直十分重视对公务员的教育培训工作,旨在通过强化公务员教育培训,造就一支拥有强大知识储备与学习能力、适应时代要求的高素质干部队伍。但由于种种原因,目前公务员在职教育培训体系还存在着一些不尽完善的地方。
1.一些领导干部认为参不参加教育培训无关紧要
目前,大多数公务员已经充分认识到教育培训的重要性,改变了以前的旧观念。但部分单位、领导认为公务员教育培训是“软任务”,可搞可不搞。由于培训与个人绩效存在着脱节的现象,致使部分公务员参加培训学习的动力不足、积极性不高,往往都是被动地接受培训。同时,各种法制规章对公务员教育培训缺少必要的约束力。
2.培训内容结构不够合理,完善的培训课程体系未形成。
在培训内容上过于强调时效性,偏重于理论知识的更新,没有系统、长远的考虑干部的能力结构和能力建设问题,培训与使用相脱节,涉及培养团队精神的内容也较少。针对不同层次、不同类型人才需要的培训方案和自主性的课程菜单体系不完善,特别是对公务员的创新能力培养不够。
3.职业生涯规划和人才阶梯推进式教育培训模式未建立
目前,政府部门没有针对干部进行职业生涯规划,公务员知识结构、年龄、培训需求等没有形成数据库,信息化程度不高。绝大多数培训都是办培训班,集中授课,时间过于集中,内容针对性不强,与个人职业生涯结合度不够,缺乏前瞻性。培训规模还不够大,人才阶梯推进教育模式还未形成,过度专注某一层次的培训,容易造成断层现象,今后会对经济和社会的可持续发展有影响。
4.培训经费缺乏保障
由于许多部门认为教育培训效果不明显,每位公务员都有各自的职责,若较长时间的参加学习培训,一定程度上影响了日常工作的开展,还担心脱产教育培训后人员跳槽等原因,所以年初没有把培训列入工作计划和预算安排。此外,培训的部分费用由公务员个人和所在部门共同承担,致使公务员负担加重,从而对教育培训产生反感,所以一些部门和个人对教育培训表现的不积极。
三、对我国公务员教育培训工作的建议
通过对国外教育培训模式和管理经验的学习与考察,笔者认为新时期公务员教育培训工作,必须要转变理念和思路,创新管理体制和运行机制,加强能力培训,积极采用现代远程教育技术,不断提高培训管理质量。
1.提高认识、健全制度,积极营造良好的教育培训氛围。
树立学习是生存和发展需要的新理念,打破“公务员端铁饭碗、学不学都一样”的传统观念。建立健全教育培训相关的法律法规,不同级别公务员要有法定的培训时间,引入绩效考核的模式,引导干部自我超越,克服“经验型”工作作风。使大家充分认识到,学了知识属于自己,储存在脑中,不断提升自己的核心竞争力。满足干部的个性化需求和提高自身素质的需要,做到工作学习化和学习工作化,努力创建学习型党组织、学习型机关、学习型个人。
2.借助先进的信息技术,积极开展现代远程教育培训。
在培训资源有限的条件下,借助先进的信息技术,建立网络教育培训管理系统,是扩大公务员教育培训规模的一种行之有效的方法和途径。利用现代远程教育进行培训具有时间、空间的灵活性,培训对象的开放性,培训规模的无限制性等优势,将大大提高培训的覆盖面,为学员提供菜单式、自助式的培训。通过现代化远程教育方式开展干部教育培训是时展的客观要求,是现代培训的重要载体。要加快发展现代远程教育,逐步建立全国公务员教育培训网络,运用现代化教学手段,丰富的教学内容,满足新时期公务员教育培训的需要。这样既可以节约培训成本,又可取得良好的效果。
3.加大职业生涯规划建设与管理力度,满足公务员自主选学的需要。
据调查统计显示,让一个人去干自己喜欢的工作,效率和效果会提高3～5倍。现代教育培训理论强调培训内容要与个人职业生涯发展密切结合,根据受训者个人的特点和发展意愿等开展不同层次的培训,按需培训,突出个性。因此,应该对公务员进行职业生涯设计,以能力为核心开放多条职业通道,通过职业生涯分析,鼓励和帮助干部为自己建立有效的职业生涯发展规划,确立未来的发展目标,明确存在的差距和培训需求。探索建立公务员自主选学的模式,使培训工作由培训部门的计划自上而下,上下结合,给个人一定的选择权,有利于调动个人的积极性,增强培训的实效性。通过有针对性地培训,对职工整体知识结构、实际能力、发展趋向有一个系统地掌握,能够有效的防止出现人才断层现象。
4.逐步建立完善、高效的教育培训管理机制
通过完善、高效的管理机制,能有效提高公务员培训的效果。按照ISO10015国际培训体系的规则,一个教育培训管理体系要有效,不能缺少PDCA四个循环管理步骤(如图1)。
在公务员教育培训管理体系中的PDCA循环,可以这样描述,P(plan)即培训规划,就是人事部门和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据政府的战略规划确定调整计划;D(do)即培训的组织与实施,就是根据已确定的教育培训计划,着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作;C(check)即培训评估,就是对培训取得的效果、资料、文件的评估;A(action)即培训工作的改进,就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动,或是对整个培训体系的改进方案实施。为保障公务员学有所成,不断推进培训更好服务于政府、公务员能力建设,应该建立一套符合PDCA循环的培训管理模型,以不断改进公务员教育培训工作。
5.加大教育培训投资力度,为国家提供必要的人才保障。
目前,世界上公认――教育培训投资是最好的投资。我们需要改变观念,不要把它看作是一种消费社会资源的事业,而是作为一种人力资源创造的增值产业,作为一项投资回报率最大的投资来抓。有时在公务员教育培训投资上不能看到“立竿见影”的效果,就否定培训的重要性。实践证明,培训效果需要经过反应、学习、行为、结果四个递进的层次。“十年树木,百年树人”,正是说明这个道理,学习不是一蹴而就的事情,是靠日积月累形成的,一份培训的显性耕耘大多会是一份隐性的收获,当教育培训达到一定程度时,显性的收获就会凸现。所以教育培训部门一定不能让显性的浮云遮住我们培训的战略眼光,要加大教育培训工作的投资力度,为国家改革和发展提供必要的人才保障和智力支持。
总之,公务员培训工作正处于不断完善发展阶段。但笔者相信,随着中央大规模培训干部、大幅度提高干部素质的各种规划和改革方案的实施,公务员教育培训制度的建立健全,教育培训必将在公务员管理与开发中发挥愈来愈重要的作用,也会有力地促进经济的增长和社会的发展。
参考文献
1 刘耀臣.浅论公务员培训的有效方式[J].中国税务教育,2006.5
2 于鉴夫.ISO10015国际培训标准读本[M].北京:中国经济出版社,2004
20__年人事教育培训工作要以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕市委、市政府工作大局和首都经济社会发展这个中心，认真落实《__市实施干部教育培训工作条例（试行）暂行办法》确定的各项任务，进一步提高干部的政治素质、工作能力，为建设“新北京、新奥运”提供强有力的人才支持。具体要做好以下工作。
一、加强宏观管理工作
1、学习贯彻中央和市委有关干部教育培训工作精神。召开全市人事教育培训工作大会，明确20__年人事教育培训工作的指导思想、主要任务和保障措施；表彰先进单位和个人，推广先进单位工作经验；全面部署教育培训工作。
2、研究制定《__市公务员教育培训实施办法》。制定《__市专业技术人员继续教育与岗位聘任挂钩管理办法》。
3、制定下发《__市20__年-20__年公务员教育培训规划》和《__市20__年-20__年专业技术人员继续教育规划》，明确“十一五”期间公务员和专业技术人员教育培训工作的指导思想、主要任务和保障措施。
4、加强公务员教育培训和专业技术人员继续教育工作的监督检查。完善监督检查标准，明确监督检查职责，落实监督检查时间，强化监督检查工作。20__年计划检查全市20%单位教育培训工作开展情况。
5、建立区县之间和市属委办局之间人事教育培训工作交流机制。通过召开人事教育培训工作交流会等形式，加强单位之间的相互沟通、相互促进，提高工作水平。
6、加强人事教育培训管理者队伍建设。通过举办国内外培训班、考察、业务培训等方法，提高培训管理者素质和能力水平。监督检查全市各单位培训管理者自身培训工作，努力完成“培训管理者每年应当参加人均不少于1周的专业培训”任务。
7、完善市人事局与市属委办局在公务员四类培训中的职责和分工，重点明确初任、任职和更新知识培训等方面的职能和分工。完善人事教育培训统计报表制度，建立公务员培训情况定期汇报制度，完善专业技术人员继续教育情况统计制度。
8、积极推进区县人事教育培训工作联系会议制度建设，明确相关单位的工作职责和任务，开展工作交流，加强监督检查，促进区县人事教育培训工作的全面开展。
二、公务员教育培训
9、加强与举办奥运会相关的各类培训工作。20__年是奥运会筹备工作的决战之年，要把与举办奥运会相关的各类培训，做为培训工作的重点认真抓好落实工作，通过开展市直属机关系统“文明礼仪宣传培训”等活动，为举办一届有特色、高水平的奥运会提供人才保障。
10、强化廉政教育。以“加强作风建设，促进社会和谐”为主题，在公务员初任培训、市级机关处级和区县科级干部任职培训中安排廉政教育课程。对领导干部培训的重点是，以贯彻总书记强调的，在领导干部中大力倡导八个方面的良好风气，以全面加强领导干部作风建设。对其他公务员廉政教育的重点是，公务员廉洁从政的目的、意义和基本要求，以提高廉政意识，加强廉洁从政的自觉性。
11、组织好公务员初任培训和任职培训工作。分别在北京行政学院和__市公务员培训中心举办四期市属委办局新录用公务员参加的初任培训班，培训公务员500余人。各举办三期正副处级公务员任职培训班，培训公务员500余人。指导协调好各区县新录用公务员和科级公务员的初任及任职培训工作，力争新录用公务员的参训率达到100%；科级公务员任职培训时间一般不得少于三十天，全市处、科级公务员任职参训率应达到95%以上。下发《20__年度公务员初任培训和科长任职培训科目指南》。
12、适应建设服务型政府的需要，继续在全市公务员中开展公共行政管理核心课程培训工作。市属委办局公务员要在20__年底前基本完成全员培训任务；区县公务员至少要完成80%培训任务。
13、在处级公务员中开展干部在线培训，利用在线学习等网络培训手段，作为公务员五年三个月培训时间的重要补充手段。同时在“北京继续教育网”上开辟处级以下公务员自选式培训项目。
14、开展国际合作交流培训。继续与美国佐治亚 大学合作举办第八期中美公共行政管理专题研修班；与澳大利亚摩那什大学合作举办第五期公共行政管理专题研修班。
15、深入开展公务员讲英语活动。实施《__市政府机关百名英语高级人才培养工程》，组织第四批英语高级人才国外培训班。在北京行政学院组织举办两期英语强化培训班和BFT测试工作。继续做好公务员100句、300句英语普及培训工作。
16、按照中央组织部和国家人事部的统一部署，与市有关部门共同研究制定《__市20__年-20__年领导干部和公务员科学素质行动实施工作方案》，明确工作目标、主要任务和保障措施，在全市范围实施领导干部和公务员科学素质行动。
17、继续做好基层公务员培训工作。增强基层公务员依法行政能力，组织专题培训班，提高基层公务员优质高效服务公众的能力水平。
三、专业技术人员继续教育
18、在全市开展继续教育公共课教学活动。20__年全市公共课教学活动的主题是《创新城市》，做好教材的编写工作，组织好报名、学习、考试、登记等教学活动。
19、举办市级高级研修班二十五期，培养1300名左右中、高级专业技术人才。指导协调好全市各单位举办的高级研修班。
20、在全市范围启动《专业技术人才知识更新工程（简称653工程）》，计划“十一五”时期通过开展有针对性地培训，培养一批中高级经营管理人才、信息化人才、现代制造业人才和农业等人才。
21、根据市委、市政府有关协会改革文件精神，帮助组织好北京继续教育协会完成协会换届改选工作，明确北京继续教育协会20__年工作目标、任务，协助做好协会的日常管理工作，为各单位提供更好服务。
22、强化北京继续教育网的建设。重点加强网上办公系统建设、教师库建设、公务员网上自选式培训系统和课件建设等任务。
四、人事干部培训工作
23、研究制定《关于进一步加强__市人事干部教育培训工作的意见》和《__市人事管理岗位资格证书管理办法》，使人事干部培训制度化、规范化。
24、举办两期人事部门领导干部更新知识培训班。通过对新时期人事人才工作专业知识理论的学习，以提高领导能力，加强当好人事领导干部的自觉性。
25、开展人事干部上岗培训。对新到人事干部岗位的人员进行上岗培训，通过初到人事岗位应知应会知识的学习，以提高人事人才工作能力。
26、在全市人事干部中开展以自选式培训为主要方法的更新知识培训。20__年的主要任务是，确定自选式培训科目，明确培训时间和学时，组织人事干部参加自选式培训。
27、协调指导市属委办局和各区县在本地区、本系统人事干部教育培训工作，不断提高他们的工作能力，以适应实际工作需要。
五、其它培训工作
关键词特许经营培训
1特许经营及其培训的内涵
特许经营是指通过签订合同，特许人将有权授予他人使用的商标、商号、经营模式等经营资源，授予受许人使用；受许人按照合同约定在统一经营体系下从事经营活动，并向特许人支付特许经营费。
特许经营培训是指为实现特许人的知识、标准、规范以及文化理念在特许经营体系内的快速传播与落实，由特许人主导、受许人参与的一系列学习活动。按照法律制度的安排，特许人有义务为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。同时，受许人也享有接受培训的权利。
2中国特许经营及其培训的发展现状
2.1起步晚，发展快
特许经营的起源可以追溯到19世纪40年代，欧洲的啤酒酿造商将销售啤酒的专卖权授予一些小酒店，但是，被业界公认为商业特许经营起源的是1851年Singer（胜家）缝纫机公司在全美各地设置加盟店，为此而撰写的第一份标准的特许经营合同书。
中国特许经营的发展始于20世纪80年代末，麦当劳与肯德基的进入标志着特许经营的启蒙运动在中国展开，虽然中国特许经营比欧美国家晚了一个半世纪，但是发展速度之快却是震惊世界的--国内目前运作的特许经营体系已达到2000多家，涉及了餐饮、服装、出版、教育培训、洗衣、美容美发等50多个行业，并且成为全球运行特许经营体系最多的国家。在中国特许经营实践迅速发展的同时也暴露出很多问题，比如，理论研究的相对滞后、相关法律制度的不完善、缺乏教育培训体系以及相关质量认证等等。
2.2法律制度逐步完善，培训被提到法律高度
1997年11月中国政府颁布了《商业特许经营管理办法》（试行），但是由于当时人们对特许经营的认识大多仍与连锁经营的概念纠缠在一起，加之对特许经营也没有形成明确的监督管理体系，因此实际上这些法规和制度的法律约束力很弱。之后，在1999年的《关于进一步规范特许加盟活动的通知》、2000年的《药品零售连锁企业有关规定》、2002年的《关于规范加油站特许经营的若干意见》、2003年的《关于加强互联网上网服务营业场所连锁经营管理的通知》等10余部相关法规中，逐渐明晰了特许经营的相关权利、义务、法律责任等问题。2004年12月商务部正式颁布了《商业特许经营管理办法》，在特许经营的定义、信息披露制度、监督管理体系等方面较之1997年的试行办法有了重大的改进，标志着中国特许经营真正开始走向规范、健康发展之路。
值得强调的是，2004年的《商业特许经营管理办法》明确提出了特许人应当履行的义务中包括为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。这意味着培训被提到了法律高度，成为特许经营体系建立的一项法律制度安排。
2.3培训理念不正确、培训体系不完善、内容和形式枯燥
由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这也正是中国大量特许经营体系自身发展缓慢、甚至半路夭折的原因。大量的特许经营企业没有自己的专业培训中心和培训体系，基本上是依靠外界培训机构来完成这方面工作的。培训体系的不完善导致不同阶段、不同层次需求的培训难以满足，严重影响个人与组织绩效提高。
中国特许经营企业的培训绝大多数停留在技能培训上，缺乏知识与理念的培训，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取"上大课"的形式，这种情形造成店长们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别的店员又在学习脱离他们岗位要求的内容。
2.4培训机构形式多样，参差不齐
特许经营培训大致可以分为两种：职业化培训与学历式教育，前者主要由一些专业的特许经营管理咨询机构来承担，但是这些机构还没有公认的完善培训体系，相应的培训证书在业界的认可度也非常低；后者是以北京师范大学珠海分校特许经营学院的成立为标志，这意味着特许经营教育终于有了权威性的机构与认证。尽管是这样，特许经营的理论发展还是远远落后于实践。
3中国特许经营培训发展的瓶颈
3.1缺乏专业的培训师与督导员
培训师的角色不仅仅是知识、技能、理念的传授者，更重要的是他能够根据企业或个人的特点制定合理的培训计划与内容，并为企业建立一个高效运营的培训中心。督导员的任务是协助培训师完成培训工作，达到预期效果，这就要求督导员能够正确理解培训目标与内容，并且在现场监督被培训者的行动对其进行指导，保证培训质量。按照每个特许经营体系需要2个培训师和10个督导员来计算，目前中国特许经营企业需要2400个受过专业训练的培训师与督导员，当然，这个数字会随着特许经营体系数量的不断增多与规模迅速膨胀而飞速提高，北京师范大学珠海分校特许经营学院将成为中国特许经营企业高级培训师与督导员的摇篮。
3.2缺乏学历教育与职业培训的结合
在美国，近些年来，在职培训与正式课堂培训相结合的培训有不断增加的趋势。许多机构，包括凡尼梅公司、汉堡王公司、冠军国际公司、太平洋电话公司、克雷研究公司和越能人寿保险公司，均与大学建立了密切联系，并向教育项目投入了上百万美元。中国特许经营的教育培训基本上是职业化培训，还没有与学历教育相结合。这就导致接受职业化培训的员工缺乏特许经营理论的系统教育，对理解企业经营战略与为什么以特许经营模式发展带来困难；同样的，特许经营管理专业的学历教育培养出来的学生可能也缺乏对特定企业的深入了解与认识。如果企业将培训作为一种福利，奖励优秀员工到大学里进修特许经营管理专业并回到企业里继续工作，那将为企业带来不可估量的作用；同时，吸收特许经营管理专业的在校生到企业里带岗实习也能为企业的发展储备人才。
4中国特许经营培训的发展趋势
4.1观念革新：培训是企业的战略投资
许多中国特许经营企业将培训看成是一种短期行为，并认为它是一项给企业发展带来很大负担的费用支出。据统计，美国企业每年花300亿美元用在培训上，约占雇员平均工资收入的5%，培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。韦尔奇任GE总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心--克罗顿投资4500万美元，用以改善教学设备。越来越多的外企瞄上中国的特许经营市场，HP正在中国建立自己的数码影像特许经营体系，培训将成为该体系中非常重要的一部分，这给中国特许经营带来一些启示：培训是企业的一种战略性投资。在日益激烈的市场竞争中，中国特许经营企业要想获得一席地位必须从观念革新开始，将培训提到战略高度。
4.2方式转变：内训与外训相结合
目前，已有120多家美国跨国公司都自己开办了管理学院，HP不仅有商学院，还有IT管理学院。这种内部培训机构有利于解决公司面临的现实问题，而且可以减少培训的费用。但是，特许经营管理毕竟是一个新专业，在中国乃至亚洲，北京师范大学珠海分校特许经营学院是唯一开展专业化教育培训与科学研究的机构。因此，这方面的资源是非常有限的，企业很难通过自己的培训机构开展特许经营的系统教育。借鉴国外一些企业与大学合作开展教育培训的经验，中国特许经营企业也逐步意识到大学教育的重要性，正在寻找企业内训与外训的结合点--未来可能将员工送到大学进行培训或者通过旁听相关专业课程来实现特许经营培训的飞跃。
4.3内容丰富：技能、知识、理念、角色培训相并重
目前中国特许经营企业的培训主要是基于操作技能的培训，忽视了知识、理念、角色培训的重要性。北京师范大学珠海分校特许经营学院院长刘文献教授曾经说过："技能培训能够提高效率，知识培训使人变得聪明，理念培训能够提高企业的可持续竞争力，角色培训使员工的行为更加规范化。"这是他多年理论研究与实践经验的高度总结。美国企业的培训内容非常丰富，从员工的适应性培训到员工健康计划无所不包，这一点是值得中国特许经营企业借鉴的。从目前发展来看，中国的一些培训机构也开始帮助企业建立理念培训的概念，并对不同岗位的员工设计不同内容的培训，体现了技能、知识、理念、角色培训并重的趋势。
4.4平台广阔：互联网实现实时培训
美国企业已经开始越来越多的利用互联网开展在线培训，包括远程电信会议、小组形式视频会议、个人电脑视频会议等等。以HP数码影像为例，它计划在未来的几年内建成一个几乎涉及全国所有城市、包含10000家单店的特许经营体系，如果所有的培训还是以集中授课式开展的话，交通、财务费用等方面的问题会非常严重。互联网的迅速发展为特许经营企业提供了一个更加及时、高效的培训平台，目前也有一些企业在开发基于互联网的培训教育平台，这将推动中国特许经营企业迅速扩张与高效运营。
5小结
中国特许经营经过20余年的发展，在不断成熟的同时也暴露出很多问题，培训越来越被特许经营企业重视，但是培训市场的不成熟也一定程度地限制了中国特许经营企业的发展。在借鉴世界知名企业培训经验的基础上，中国特许经营企业更应该结合自身特点建立培训体系来推动特许经营事业的不断发展。
参考文献
1侯吉建，汤艾菲.商业特许经营教程[M].北京：机械工业出版社，2005
关键词：公务员；培训；需求；层次
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公务员培训存在的问题
1.公务员培训教学方式单一
公务员培训是对成人的教育，而且是一批高素质人群的教育，其目的在于提高公务员的素质和业务技能。随着公务员选拔考试规范化、严格化和择优录用原则。公务员队伍整体素质和能力良好，绝大多数是本科学历，还有少数研究生、博士，对新知识的接受能力和适应能力较之普通群体更为强大。因此公务员培训更加注重知识的实用性和技术性，讲求实效原则。同时，对培训单位或培训教师讲授方式和内容也更为挑剔，传统填鸭式的讲授方式不足以满足公务员培训的实际需求。我国现阶段公务员培训形式单一，教学方法仍是传统大纲式的讲解，课堂气氛不活跃现象普遍存在。
2.培训评估制度不完善
目前，我国培训评估方式大多通过结业考试，结合访谈、调查问卷等形式对受训学员知识掌握程度进行考核。然而，在实际培训过程中评估主体有培训组织部门和施教机构，受训者所在单位和公众并没有参与评估，这使得评估结果科学性，实用性和准确性不高，培训实践意义难以测评。
其次，对培训评估重视程度不足，从法律法规层次来讲，对培训工作有了明文规定，人社部颁布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》（以下简称《纲要》）着重强调加强公务员队伍建设。规定如下：
但是从实际各地执行情况来看，培训容易，评估难的事件屡见不鲜，评估结果不仅取决于上级领导的重视程度，还取决于当地工作时间的安排和资金状况。一些领导认为只要把培训做好了，评估是件费时费力又不讨好的事情，因此忽视评估程序。在贯彻落实上由于各地经济发展和事务重点的不同，难以形成统一评估模式。
3.培训的实际应用效果不明显
公务员培训的目的是为提高公务员素质，优化公共事务管理模式，使国家机关工作人员队伍的壮大发展与社会经济发展相适应。依据《纲要》要求，各地相继推出新入职公务员集中培训计划和领导岗位公务员轮番培训，在公务员培训上花费了大量人力物力，然而在实际工作中能否自然运用所学知识仍是一个难题。对于马克思主义思想教育、党性修养、道德品质、党的重大会议精神宣传等方面的素质教育难以用工作绩效来衡量，知识技能培训、机械设备应用培训与实际运用需要一定时间的转换过程，这也是现阶段公务员培训效果不明显的现实障碍。为全面加强行政机关公务员队伍建设，人力资源和社会保障部，国家公务员局联合下发文件《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》，各地方相关部门纷纷响应，相继制定和执行适合本地区的公务员培训计划，但是各地呈上来的培训报告中看出，其培训结果各不一，全凭相关领导的重视程度，在制订培训计划上有侧重思想政治理论，有侧重公务员职业道德建设，有侧重岗位技能培训，且无详尽培训内容和评估结果的展示。公务员本身也对受训工作认识有偏差，缺少学习的主动性，存在为培训而培训的思想观念。
二、公务员培训改革创新的理论原理
对于增强公务员培训效果，改进培训方式，首先复习以下几点近现代行政学理论原理和借鉴外国成功的公务员培训机制，以实施科学有效的公务员培训政策。
1.新公共管理理论
新公共管理理论是西方发达国家20世纪80年代兴盛的公共行政理论，也是近年来西方国家行政改革的主要指导思想之一。新公共管理理论注重政府活动的效率和质量，主要内容包括：“政府职能的重新定位，是掌舵非划桨；政府应广泛采用授权或分权的方式进行管理；在行政服务态度上，坚持‘顾客导向’的价值理念；竞争机制的引入，引入市场机制，提高公共物品及服务供给的效率；引入私营部门管理技术和方法，倡导企业家式的政府；绩效管理及产出控制等。”[1]公务员培训是一项关乎产出和结果的政府行为，新公共管理理论指导公务员培训理念将会大大提高其行政效率。“顾客导向”要求公务员培训对于管理岗位，专业技术型岗位的培训需求，应制定相适应的培训课程方案；“引入竞争机制、市场机制”要求公务员培训主体多元化，市场化，聘用经验丰富，理论扎实，授课实用的指导教师，不拘泥于党校、科研院所主要阵地。积极引导企业咨询机构，智囊团等与社会市场接触密切的科研人员，激活模式化、形式化的传统培训形式。激发行政机关工作人员竞争意识和创新思维，与市场机制接轨，与西方发达国家公务员体制接轨。
2.能力本位教育理论
能力本位培训理论兴起于二战时期的美国，“能力”是指人的综合能力，能力本位培训强调培养公务员的核心能力，重点在于提高公务员素质能力及积极有效的评估。这是一种建立在核心能力提高基础上的培训方式，不仅是对公务员职务需求进行培训，更加注重个人能力提升和职业规划。宗旨在于以人为本，个人综合素质高的公务员能胜任的不仅仅是目前的岗位需求，更要从长远角度出发，开拓其视野，提高其技能水平，为以后的晋升、发展需求做准备。能力本位教育理论在实际操作中有一定难度，这需要在培训计划制定时做大量的组织分析、人员分析、任务分析。除了加强世界观、人生观、价值观教育，要加强经济建设的重点、热点问题分析和解决能力。
3.西方国家有效培训机制
西方资本主义国家有更强的针对性和完善的网络化培训，以英国为例，英国公务员培训过程中注重以下四点：岗位训练、行动学习、“菜单式”与“模块式”教学、心理调适。且网络技术对公务员的远程培训已成为公务员培训的重要方式。营造面向终身学习的远程教育体系，巴西现代远程教育网工作在近几年建设中日趋完善，大大减少公务员培训费用，提高培训效率，实现了教育资源共享和师资的优化配置。这项措施值得借鉴，不仅适应公务员日常工作学习的自主化与个性化需求，也是适应现代化传媒和网络技术广泛应用。
美国早在1936年就制定《乔治狄恩法》规定各州政府定期举办公务员培训及联邦政府的经费补助事宜。1945年有了一套比较完善的行政培训计划，到1958年颁布《政府职员培训法》，从而形成完整的培训体系。
三、完善公务员培训的措施
1.公务员培训制度化，突出岗位需求及层次需求
我国公务员培训的主要教育基地以党校（行政学院）、社科院为主。党校、社科院近年不断发展壮大，初步形成了师资力量雄厚的公务员培训辅导班底，公务员培训内容体系不断完善，从新录用公务员到晋升领导职务的公务员，从从事专项工作的公务员到全体在职公务员，培训对象包括几近所有公务员。根据《公务员法》第61条规定：“机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训。”其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训基层的政治理论学习，法律法规和相关的方针政策，技能岗位知识培训，领导干部个人修养，道德、管理能力培训。以规章的形式加以规范化，使公务员培训稳定有序，确保培训有效性和普遍性，把公务员培训作为国家公务员制度的组成部分而存在。
2.拓宽培训渠道，提高培训效率
由于公务员工作岗位因岗设人的原则，各自负责不同事务的管理，同时兼顾整个科室日常工作的正常运行，难以抽出大量时间进行集中培训。因此，积极汲取西方国家市场化管理理念，在改革创新实践过程中，立足于我国公务员制度建立时间不长的实际，与新公共管理思想有机结合。公务员培训的形式不仅仅是坐在教室或会议室进行面对面的讲授，而是拓宽培训渠道，以视频会议、职位专门训练等多种方式教学，同时培训内容注重责任意识、能力提升、行政学和管理学理论教学相结合，打造一支高素质、专业化的公务员队伍。
3.退休老干部开展工作经验培训
离退休干部群体有着丰富的工作经验和相对完善的行为处事作风，刚刚脱离工作岗位，处于工作和退休的过渡阶段应充分使之发挥余热，将工作经验、处世哲学传授于人，既切合实际工作需求又节约培训开支。俗话说：前车之鉴，后事之师。在公共决策中曾处于关键作用的领导干部，其工作经历和个人能力对中青年公务员有着深刻的借鉴意义和学习必要性。传承前辈优良行政文化、与时俱进达到高效的培训结果。
结束语
我国目前公务员培训体系建立起步晚，在培训制度和培训内容上还须不断完善。从法律层面上看，我国对公务员培训的规定在整体上对公务员培训有了初步的规范制度，但没有形成体系。在培训内容上，还需制定体现不同层次需求的教案，与日常工作紧密结合，达到高效的培训结果。
参考文献：
[1]李柱国.公共管理专业英语[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2008.
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[3]李忠新.培训与任职晋升挂钩-我省建立完善公务员培训登记制度[N].吉林日报，2011-07-30.
德国：实行“二元制”
德国保险职业教育的发展，在全球处于领先地位，公司与学校合作办学的“二元制”模式，让德国保险业的发展后劲十足。据统计，德国大学毕业生占同龄人的比例仅为20%，将近80%的年轻人接受的则是职业教育，保险业七成以上的从业人员都参加过为期3年的职业培训，最终走上工作岗位。全德保险教育组织(以下简称BWV)就是“二战”后为保险业建立的一个职业教育组织，德国保险学院(简称DVA)在1995加入BWV，并成为BWV的一部分，这使职业教育培训活动在业界的协调合作得以加强。BWV业务范畴主要包括：保险专业技术培训和销售人员培训，并致力于以私人客户为主要目标群的保险从业人员资格培训。资格考试由BWV考试委员会举办，在全德21个地方设有考点。应试成功者会获取相应的文凭和一张证明卡。BWV采取区域化和网络化教育。BWV的网络由全德各大城市的42个独立会员组成。由于拥有广泛的网络，BWV能够对当地的培训需求迅速反应，并确保保险员工能在本地接受职业教育培训。另外，BWV非常重视与其他培训机构的合作，特别是德国的一些保险组织和保险机构，如全德保险联合会、德国保险学院、德国精算协会、全德保险业雇主协会、德国各地商会、汉堡大学、汉堡联邦军事大学和汉堡应用科学大学等。
美国：学习项目丰富
美国的保险职业教育是世界一流的，高校教育、资格考试或认证体系、保险公司的内部培训以及各种继续教育计划，种类齐全、互为补充。美国学院为寿险销售人员提供专业教育，是美国国内一所金融服务行业职业教育学校的领先者，它提供的学习项目有：高冲击力的销售培训(LUTCF)、注册雇员福利顾问(REBC)、风险管理助理(ARM)、国际理财规划师(CFP) 证书、注册健康险核保师(RHU)、特许高级生活顾问资格考试课程(CASL)。美国保险协会也是美国提供保险职业教育的重要机构，主要包括美国特许财产与责任险承保师协会(CPCU)、美国寿险管理协会(LOMA)、财险精算师协会(CAS)、北美精算师协会(SOA)、美国健康险协会(HIAA)、国际理赔协会(ICS)以及保险数据管理协会(IDMA)等。以美国寿险管理学会(Life Office Management Associate，简称LOMA)为例，成立于1924 年，是一家民间的非盈利性的学术研究机构，该机构的宗旨是在国际保险和金融服务领域推广寿险行业各个领域的专业技术资格考试。LOMA在全球70个国家和地区定期举行考试，每年应考人数超过10万人。LOMA提供的资格考试，包括：寿险管理学会会员(FLMI)资格、初级客户服务师(ACS)资格、高级客户服务师(PCS)资格、保险管理师(AIAA)资格、寿险财会师(AIAF)资格、保险法规督导师(AIRC)资格、年金保险管理师(AAPA)资格、再保险管理师(ARA)资格。众所周知的北美精算师协会(Society of Actuaries，简称SOA)，是一个以服务于公众和学会会员为目标建立的教育、研究和专业性组织，它提供的精算师资格认证分为两个层次，准精算师(ASA)资格和精算师(FSA)资格。
英国：无固定模式
英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。英国的保险职业教育不设固定的模式，主要分为三种类型：专门的职业教育、职业技术培训和普通教育中渗透的职业教育。专门的职业教育以政府投入为主，在继续教育机构里进行；职业技术培训以公司投入为主，在公司里进行，保险学会提供保险职业资格认证。CII是英国皇家特许保险学会(the Chartered Insurance Institute)的简称，该学会成立至今已有100多年的历史，是在全球保险和金融服务领域处于先导地位的专业组织，它所举办的资格考试在国际保险界享有较高的声誉，有的国家法律明文规定，保险公司的高层管理者必须有一个具备FCII资格的人，否则不能注册。该资格考试被公认为是国际保险业内最高水平的资格考试。CII系列资格考试主要包括四类：一是IFC保险基础证书资格考试；二是CIP保险实务证书资格考试；三是ACII准会员资格考试；四是FCII会员资格证书。为了保持精算师达到较高的职业标准，英国还开展精算师职业持续发展计划(CPD)，对从业精算师进行职业再教育。
澳大利亚 ：协会学会多方推动
澳大利亚的保险职业教育主要是由保险协会或学会组织推动的，并强调职业教育与政府的终身计划(CIP)保持一致。澳大利亚保险行业组织主要包括：澳大利亚保险理事会、投资和金融服务协会、国家保险经纪人组织、全国保险中介人协会、养老金协会、精算协会、澳大利亚和新西兰保险与金融学会(ANZIIIF，以下简称澳新学会)。澳新学会为澳大利亚和新西兰首屈一指的保险教育和培训机构，实施的培训活动主要包括：学位授予培训计划和会员资格考试制度。该学会于2000年在澳大利亚保险学会和新西兰保险学会基础上合并而成，目前有合格会员11794名，授予学位的保险培训计划包括非寿险、寿险、保险经纪、损失理算、财务规划。其毕业生可以向澳大利亚和新西兰的一些大学申请修读本科、硕士和 MBA课程。此外，澳新学会还设计了“继续职业发展计划”，所有会员可以自愿选修。澳新学会各分支机构每年为会员进行职业培训和组织社会活动超过200次。此外，学会确立了保险业员工需要的核心能力标准，促使其它提供保险教育的机构据此重新规划教育和培训方案，并且设计了相应的评估方案，以确定员工是否符合这些标准。澳新学会开办的会员资格考试是为保险、金融界人士开办的一种专业考试。该项资格考试分为财产保险、保险经纪、损失理算和人寿保险4大类。
日本：全方位教育
关键词：国外企业；员工培训；特点；经验；启示
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0130-04
培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是给一个推销员示范怎样卖出公司产品，或者是向一个新的主管讲授如何与雇员面谈、如何评价雇员。通过有目的、有计划、有组织的培训，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。在现实的职业领域，每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能，由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，无法有效地扮演各自的角色，在此情况下，组织的绩效便会出现问题，因此，组织需要对人员进行培训。在实际操作中，培训是一个系统化的行为改变过程。这种行为改变过程的最终日的就是通过员工工作能力、知识水平提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作绩效的改善。
一、企业员工培训的必要性
（一）企业员工培训响应了知识经济时代的召唤
21世纪是知识经济的时代，知识资源将取代土地、资本、劳动力等生产要素成为主要的要素和企业资源，掌握了知识的人在经济活动中地位将大大提高，经济的发展比任何一个时期都依赖于知识的应用与扩散。在知识经济时代，企业在传统意义上拥有的竞争优势如成本领先、技术领先等等已经失去了原有的重要地位，当前的社会是一个高度“共享”化的社会，产品间的差异性大大降低，企业相对于其竞争对手而言很难再拥有什么难以模仿的竞争力，也就不存在绝对的竞争优势。人作为知识和技能的拥有者，为企业带来价值是异质的、稀缺的、难以模仿的，能为企业带来超额利润。掌握了优秀的人力资源也就意味着企业掌握了一定的竞争优势。因此，企业只有对员工进行持续的系统的培训，使之掌握新知识、新技术，才可以使企业获得持续竞争优势。
（二）企业员工培训是以人力资源为核心的企业管理新时期的需要
随着全球经济一体化进程的不断推进，企业的生存与发展面临着越来越多的挑战，经过长时间的探索、比较、分析和判断，人们逐渐领悟到，要在各种挑战中获胜归根结底取决于人力资源的开发。因为竞争对手可以在短时间内学习和掌握同样的技术，仿制出新产品；世界金融市场的逐步融通和全球经济一体化趋势使企业更容易获得资本；国际贸易的自由化倾向与流通手段的发展降低了原材料获取的难度和成本。面对如此巨大的变化，人们逐渐意识到唯一能使这些要素转为对己有利的要素便是人力资源。因此，未来的企业竞争将集中表现为人才的竞争及对人才的争夺。企业员工培训帮助企业培养必需的人才，吸引、留住和激励有热情、有技术、有能力的优秀员工，是不断提升企业人力资源质量的重要手段。
（三）企业员工培训是建立学习型企业的客观要求
在知识经济时代，企业面临创建学习型组织的任务，而创建学习型组织最根本的事情就是培养和提升组织的学习力，于是，培训成为组织获得这种能力的最优选择。培训不仅可以为员工带来学习新知识、新技能的机会，更重要的是企业持续投入大量的时间、能力、资源到企业员工培训上，让员工时刻处于浓烈的学习氛围之中。
（四）企业员工培训是组织结构扁平化的必然要求
组织结构由金字塔型向扁平化转变，是企业适应环境变化的必然趋势。一方面，由于信息技术的发展，计算机网络化，组织通过先进的通讯系统如电子邮件、视频会议等形式将众多的部门、雇员联系起来，使得上层与下层之间的信息节点和环节可以大幅地减少，组织层次也可以进一步得到削减。扩大管理幅度，从而实现组织结构的扁平化。另一方面，组织通过适度授权，使员工在信息化条件下扩展的人力资本心智潜能得以发挥，从而缩短了上下层的距离。层级减少，人员精干，对员工的个人能力提出了更高的要求，员工只有不断地学习，才可能满足组织层级变化带来的挑战。培训作为员工学习的最佳机会，帮助员工提升个人能力，应对各种挑战。因此，培训是帮助员工适应组织结构扁平化的必然要求。
二、国外企业员工培训的现状与特点
（一）美国企业员工培训的现状与特点
美国是世界上最早对企业人员进行企业培训的国家，其培训体系主要包括公共培训系统和雇主培训系统两大块。公共培训主要通过公共职业学校系统加以实施；雇主培训除了大企业主要通过自培来进行外，一般都从企业外的其他机构来培训。企业内自培是美国企业尤其是大企业培训的主渠道。美国培训与开发协会的一份研究资料表明，全美雇主们每年花费300亿美元或工资总额的1%～2%用于正规化培训雇员，其中约210亿美元的培训项目在企业内开发。美国企业培训具有如下特点：
1.培训是企业最重要的战略投资。美国企业把培训作为一项投入而非成本（费用），并且是企业最重要的战略投资。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%-10%用于培训工作。美国企业通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。
2.培训注重突出企业员工培训的特性。突出企业员工培训的特性是美国企业在企业员工培训中首要考虑的问题。美国企业无论在培训内容的安排、培训过程的实施，还是在培训方式的设计方面都力图体现这一理念，并充分采用小组讨论法、游戏法、角色扮演法等多种现代培训方式。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又比较好地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训较以往的被动式的培训方法更为科学，更为有效，大大地提高了培训质量。
3.培训注重提高员工的素质。美国企业对素质培训非常重视，培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训，并采取积极有效的培训措施提高员工综合素质。如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度，良好的生活习惯以及较高的追求目标。摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近30页的十六开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
4.企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。
5.企业设置专业的培训机构。美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如摩托罗拉大学有自己的独立的教学培训设施。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中有68%在企业内部进行，68%的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。近年来，一些大型公司也青睐于“外包”这种形式。
（二）英国企业员工培训的现状
英国是世界工业大国之一，拥有众多著名的企业公司。为了保证企业能在国内外市场竞争中不断发展壮大，英国企业非常重视企业人员的培训与发展。英国企业把对在职人员的培训与企业的经济发展联系起来，据有关统计，英国企业对在职人员进行培训的投入与产出比是1：20，企业投资于培训的经费一般基于工资预算的10%，越是效益好的企业，越把对人的投资与对机器设备的投资视为同样重要，认为“只有拥有世界一流的职工，才能成为世界一流企业”。在英国，每个员工每年都有机会接受培训，多则2-3个月，少则1天，企业人员可以通过培训得到提高，由低级工上升为高级工，一般人在本职岗位上任职3年就可以得到提升。因此，职员在上任的第一年就积极提高自身的素质和能力。
英国企业员工培训内容大致可以划分为三个层面：（1）常规培训，包括健康与安全教育和新员工就职培训。因仅与员工正常、安全地完成本职工作有关，属于较低层次的培训。（2）基础能力培训，指对员工的基本读写能力、计算能力和英语语言能力等进行的培训。开展此类培训的企业比例与企业规模呈正比，这说明企业规模越大，它除了关心员工完成基本岗位职能的能力外，也倾向于关注员工包括语言、文字、计算在内的整体基本素质的提高。（3）专门能力培训，指提升管理、督导能力的培训，以及专门的岗位技能培训、新技术培训和新办公信息技术培训，主要针对企业的中高级管理层和专业技术人员。此外，英国政府还主办了众多旨在帮助个人提高就业能力、帮助企业提高人力资源素质的大型培训项目。参与政府主办的培训项目给企业带来的好处是显而易见的。首先，企业利用政府拨款.参与政府项目培训了更多的员工；其次，政府主办的培训项目对企业提高产品和服务质量的帮助更大；再次，通过引入政府培训项目，企业的人才招募工作水平得到了提高，员工士气得到了显著提升，员工流失率有明显降低。
（三）日本企业员工培训的现状
日本企业非常注重各类员工的培训，对不同类型的企业员工培训内容不尽相同。
1.对新职工的教育培训
日本企业对新职工的教育培训内容十分广泛，大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。
企业精神和道德教育，主要内容有：（1）了解该企业的基本情况，如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训以及业绩等等，培养新人对企业的感情以及对企业的忠诚心；（2）培养作为社会人的基本素质，如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际关系以及自我约束和遵纪守法的精神；（3）培养集体主义精神，要学会与企业全体同仁团结合作，培养集体主义精神，共同致力于企业的发展。一些企业还经常通过共同T作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。企业对新职工强调企业精神和道德教育，旨在培养职工对企业的忠诚心，强化和改善劳资关系以及一般的人际关系，促进企业的稳定、发展和增强凝聚力。日本企业界认为，如果员工不能正确理解和继承“企业精神”，就不能在今后长期的职业生涯中很好地理解经营策略和方针，也难以与同事默契配合，势必对整个企业的运营和发展产生不良影响。
管理知识教育主要是为新职工将来能具有全面考虑和处理问题的能力奠定基础。这方面的教育培训除了让新职工了解企业的就业规则、人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，各企业普遍注重向新职工灌输下述思想：（1）战略意识。即在做具体工作时始终不忘企业的总体战略目标，主动地勇于发表对问题的个人见解，避免机械盲从；（2）现场主义意识。现场即生产经营的第一线，是企业利润的源泉所在，必须高度重视来自现场的信息和需求；（3）自主管理意识。每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者，要时刻从管理者的角度设法改进工作。革新创造，自觉地承担自己作为企业人所应承担的任务；（4）尊重人性意识。工作的目的，不是牺牲人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的满足。
根据不同工种，专业知识和工作技能培训有不同的教育内容，例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成，其课程分别有“通用知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式讲授外，还进行实际操作技能的训练。为提高新职工的操作技能，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任做出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮助和考评。指导员制度在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前、后辈”关系。
2对管理层人员的教育培训
高级管理人员指的主要是董事会成员及总经理、副总经理等。这一层次的企业领导人员绝大部分上过大学，其中很多人有较高的学位，又由于他们基本上是由下面逐级提拔上来的，已经具有足够的经营管理知识和丰富的实践经验，所以教育培训的重点，不是学习现场的管理知识，而是培养他们深刻洞察国际国内市场，制订和实施企业发展战略，驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。
日本对高层管理人员的教育培训内容主要有：（1）培养计划能力和先见力。作为企业的高级管理人员，要具有预测未来本行业和市场发展趋势的眼光，要具有如何看待竞争对手的将来，构筑本企业基本政策构想和未来发展战略的总体思路的能力等；（2）培养判断、决定企业重要问题的能力。一个企业的高层管理人员，如果不能准确地判断和决定重大问题，将会直接危及企业的生存；（3）培养慧眼识才和自我教育的能力。要求高层管理人员深刻了解自己，进行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。
对高层管理人员的教育培训形式是多种多样的，主要有：（1）出国考察。通过出国考察，了解国际市场动向和学习有益的国外管理经验等，为更好地制定新的企业发展战略做准备；（2）请专家、学者讲课或充当顾问。日本企业常常聘请著名的经营学者或优秀的经营专家讲课或聘其为企业顾问，让企业高层管理人员借此机会广泛与社会名流交往，开阔眼界和思路、吸收社会外界的营养；（3）在本企业的培训中心进行专题研究总结。一些企业的高级领导人员要为企业中层领导人员讲课，通过对讲授内容的准备以及讲课时的相互交流，讲授者本身也受到了教育，对问题有了更加系统的认识。
中层管理人员即课长、部长等往往承担着相对独立的生产经营部门或职能课的领导任务，是企业管理的中坚力量，在企业中起着承上启下的支柱作用。一个企业经营效果的优劣，在很大程度上取决于中层管理人员的素质。日本对企业中层管理干部的理论知识教育有通用的课程，包括了从经营管理基本理论到实际运用等极广泛的内容。在实际能力训练方面，主要实行定期调换岗位的轮换任职制度，如课长、部长一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍；技术人员要先在车间劳动，再经过海外留学、从事相当长时间的内部管理或外销，然后才能升任课长之类的职务搞管理工作。
班组长、工长、技师、工段长等是企业的基层管理人员，是企业管理工作的基础，是上下联系的纽带，对于保证企业生产经营的正常运转作用极大。因此，日本企业界对这些人员的选拔培养普遍较为重视。在日本企业，班组长是从现场作业工人中提拔上来的，需要对他们进行基本管理方法的教育，以及培训他们对部下的人事管理能力。主要内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作中的人际关系等。其教育培训方式一方面按照日本产业协会专门设计的“班组长训练课程”对基层管理人员进行教育培训，另一方面则是实行现场教育。基层管理人员作为领导者，指挥和组织部下完成任务，同时作为教育者，在工作过程中要向部下传授管理知识和技能，培养下属的思维判断能力。
3.对从事国际经营的专业人员的培训
随着日本企业对外贸易的发展以及国际化趋势，各企业尤其是大中型企业需要相当数量的具有国际经营意识和技能的专门人才。因此对从事国际经营的专业人员的教育和培训也日趋重视起来。
日本企业内教育和培训国际企业人才，通常采用的方法有：（1）基础训练。通过国内研修和短期海外体验相结合的形式，培养具有最低限度国际经营意识的人才；（2）去国外子公司、国外事务所，赴任的教育培训方式。利用这种培训方式学习赴任国语言、经营基础知识、开展地区情况调研等；（3）高级训练。通过在国外大学、研修所的进修，对各个部门、各种职能的具体课题进行调查研究，培养企业自己的国际型人才；（4）留学培训。通过留学深造，攻读相关学位，学习先进技术和专业知识，养企业的技术人才和储备未来所需的人力资源。
日本企业培训制度已从单一的技能培训发展为综合性的、有战略性的、以能力开发为主的教育培训体制。具有全员性、层次性、实用性和超前性的特点，同时做到了规范化和制度化。每个职工从进入企业到退休，整个职工生涯一直都要接受教育培训。
4.日本企业培训的特点
（1）联系企业实际，注重职业技能的训练。日本企业培训在培养目标中明确规定：培养职业和实际生活所需要的能力。教学密切联系实际，大多数短期大学都有固定的实习场所，像汽车专业与汽车制造公司联系，电子通讯专业与电器制造、电信公司联系，在工作和生产实践中培养学生的实践能力。同时，日本企业的一个普遍观念是：工作即教育，所以工作本身就是教材，教育培训离不开工作现场进行，所以他们现场培训搞得很多、很系统。（2）企业重视培训。日本企业一向重视人才教育和能力的培训，他们把培训“头脑资源”作为最合算的投资，并形成了独特的国家风格和企业文化。如日立的口号是“教育的日立”，松下则提出“对职工良好的培训，乃是企业兴隆之本”。日本企业都建立有一套适应自身条件，并相当完善的培训管理体系。其培训指导思想是领导有培养下属的责任，培养不出好的下属部下，就不是好的领导。是否有能力培养下级，是考核各级领导人员的一项重要内容。因此，各级领导都很重视人才的培养。
（四）德国企业员工培训的现状
在德国，企业始终把为国家培养高质量的职业人才，视为保持德国在世界上强势地位的立足之本，而不以培训为营利的手段，其培训支出计人企业成本，政府并不因此而免除企业应缴纳的税款。德国的企业培训形式多种多样，大型企业以单独举办企业内部培训为主，中、小型企业以联合举办跨进企业培训为主。具体的培训方式上，各企业都结合自身的实际做出选择，从而使培训更具实效。德国的企业培训包括企业内培训和企业外培训两种形式。企业内培训形式可分为工业教学车间培训、非系统的工业培训、传统的手工艺培训、办公室和服务业的系统培训以及办公室和服务业的非系统培训等五类。
1.工业教学车间培训。工业教学车间培训大多数在主要工业企业进行。工业教学车间培训的主要特征是：（1）培训与生产过程分离，在教学车间或其它拥有一流学习设备的培训场所进行；（2）配备全日制的管理人员和具有相当高资格的全日制培训1人员；（3）除了职业学校的教学以外，还有附加的理论教学，同时还经常有社会、文化和体育活动；（4）受训者的招收在特定的能力测验的基础上进行；（5）有详细而严格培训计划。
2.非系统的工业培训。非系统的工业培训主要在中、小型工业企业（20—100人以下）进行。这类培训的质量在很大程度上取决于培训承担者的兴趣、积极性以及受训者对学习的投入程度。这类培训的主要特征是：（1）培训与生产过程联系密切，大多数在工厂内的教学角进行；（2）配备部分时间制的培训教师；（3）只有粗略的培训计划；（4）理论教学几乎完全由职业学校承担。
3.传统的手工艺培训。通常也被称作放任主义培训，它的主要特征是：（1）培训与生产过程联系最为密切，实践教学几乎全都是在生产车间或建造现场进行；（2）没有详细的培训计划；（3）只有部分时间制的培训者；（4）理论教学完全留给职业学校。
4.办公室和服务业的系统培训。通常在大型企业和行政机关进行，它的主要特征是：（1）试图克服理论与实践的分离，通过板块教学和阶段教学，把职业学校的理论教学与企业或行政机的实践培训联系起来；（2）延长与企业管理过程相分离的理论培训阶段，增加与实践相关的理论知识的教学比重；（3）有详细而严格的培训计划；（4）设置专门的培训部，配置全日制的管理人员和具有高级专家资格的全日制培训人员。
5.办公和服务业的非系统培训。主要在中、小型企业和办公室进行，它的主要特征是：（1）培训与企业的管理过程密切联系，通过“做”来学；（2）只有粗略的培训计划；（3）只有部分时间制的培训人员；（4）理论教学几乎完全留给学校。
在德国，并非只有大企业才举办职业培训。由于培训条件的限制，这些小型企业很难单独举办培训。因此，他们主要依靠跨企业的培训中心来举办培训。跨企业的培训中心大多有几家企业联合建立，或者由几个商业组织（如商会、地区手工业和贸易协会等）建立，一些地方当局也参与跨企业培训中心的建设。有时属于职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。总体来看，德国企业培训具有如下特点：（1）企业重视人力资本投资。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素，而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国企业十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上。在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%。（2）有特色的企业人才培训。德国的人力资源开发尤其重视企业培训，这在世界上也是颇具特色的20世纪70年代，为适应市场经济下职业多变、竞争激烈的要求，企业一般对员工要进行岗位培训，培训结束后还要进行严格的考核，企业内部都设有职业培训部。另外，德国企业界还办有进修学院，企业设有各种讲座及训练班，这些培训主要是为了适应各种“升职培训”和“改行进修”的需要。
三、国外企业员工培训的经验借鉴
经济全球化时代，大多数的企业都会提供人力资源培训项目，但也并不是所有的企业都能很好地完成并进行这种培训。企业除了要进行企业文化培训外，还必须进行各方面诸如管理、技术、操作规程等实际业务的培训。各方面都应该考虑周到，不应该有所偏差。不过根据企业发展阶段的特点，可以有所侧重。所以，鉴于国际人力资源管理企业员工培训模式的特点.我国在企业员工培训中应该注意以下几点：
（一）设立培训部门或机构
在符合企业整体战略规划的前提下，应该单独成立培训部门或机构，使之拥有充分的自，体现培训在企业中的重要性，重视员工职业生涯规划及其价值的实现，以此来更好的激发员工的积极性、创造性和潜能，使员工有归属感，使企业有更强的凝聚力，不但能够为企业储备大量优秀的人才，而目，能够有助于企业未来更好的、持续的发展。
（二）完善培训内容
“学以致用”是企业员工培训最基本的要求，所以，要求企业员工培训的内容必须具有很强的实用性和针对性，鉴于发展迅速的信息时代，还要求培训的内容具有前瞻性的特点.前瞻性对管理和技术人员的培训异常重要，不但能够使他们立足现实、面相未来，而且能够使他们补充新知识、扩充知识领域，跟上时代步伐，只有这样，才能达到培训预期的效果。另外要注重员工素质的提高，增强价值观的教育和培训，培养员工忠诚度和凝聚力，才能使企业拥有长盛不衰的动力。
（三）采用有效的培训方法
员工的培训方法有很多，例如角色扮演法、情景模拟法、小组讨论法、计算机辅助教学法、自我管理法、案例分析方法、管理游戏法、讲演法等，企业应该根据实际情况和员工的工作需要做灵活的调整和安排，这样既能够满足员工自身参加培训的需要，又能够使企业在明确了培训需求的情况下做合理并且有效的培训，其结果不但能够给企业带来经济效益，而且能够带来社会效益，一举两得。
[关键词] 马太效应中小企业员工培训为员工服务理念培训
《圣经·马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概 括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现 象命名为“马太效应”。
培训员工，为员工提供学习机会，对企业发展来说，不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得好，员工 技术更高，企业更容易得到发展。快者更快，慢者更慢。虽然从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，但“马太效应”告诉我 们，要求生存，求发展，中小企业不可避免地要实施员工培训计划，而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。
行为科学告诉我们：要调动人的工 作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，正如伍茂国先生在《赞美的力量——人际传播与企业管理新视点》中论述作为 人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要，也就是满足高级需要，比满足外部需要，也就是某些基本 需要，具有更高的附加值，从这一意义上说，给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋 友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围；不仅如 此，它还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，管理沟通就更为便利；自然，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、 发展、晋升的机会，这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。
我们认为员工培训能够促进促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异， 知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和 培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要 的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资， 提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
毋庸置疑，在人力资源教育和培训上，一般大公司、大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作，就这一点而言，中小企业望尘莫及。
中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃·纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：
第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。
第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。
第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。
第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。
同时，中下企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是 一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时 应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。
美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦·苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友 光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况。并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的 状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何为顾客服务的，同时也提高了自己的服务水平。为餐馆 带来了许多新的发展措施。这样的一次性的学习方法，没有教师，也不需教材，但是目标明确，方法适用，真正做到从企业的实际出发，为员工提供一次轻松而愉快 的学习机会。像这类短期培训对绝大多数企业来说简单易行，效果显著。所以，我认为，尽管全面的职业培训非常需要，但对中小企业来说，立足于企业之急需与员 工自身发展的需求是基础。
不仅如此，中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧 的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。浙江万向集团是一家全国著名的民营企业，创办于1969年，当时不过是一个只有十 来个员工，资产4000元的铁匠铺，如今已成长为一个拥有资产100多亿元的全国著名的集团公司。公司董事长鲁冠球有他独到的培训观念。万向集团的职工绝 大多数都来自农民，要使企业发展，关键是提高员工的基本素质。从农民转变为企业员工，观念更新至关重要。因此他们在这方面花了大量的精力。首先，是让员工 树立主人翁意识，有了主人翁意识就能从内心深处产生为企业前途而提高自身素质与技能的愿望和要求；其次，鼓励员工自我培训，在公司内部营造崇尚知识和教育 的氛围；再次，改变农民狭隘的知识结构，进行现代职业技能培训，为此，公司创办了一所职业技术学校和一个职业培训所，不仅为本企业培训员工，同时也服务了 社会。
与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全 面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自 愿为塑造良好的公司形象而努力。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对 的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传 以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员 工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
当然，仅有现代观念和 企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从 理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。其培训方式多样，通常有集中式理论培训、案例培训等方式。
海尔集团在进行技能培训时重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），针对案例中 反映出的问题或模式，利用当日下班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，以统一员工的动作、技能、观念，然后利用现场看样 板的形式在区域内进行培训学习；经过提炼以后，在集团内部的报纸《海尔人》上公开发表，进行讨论，形成共识。运用这种方式，员工能从案例中学到分析问题、 解决问题的思路及观念，提高员工的技能。现在这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，并且将培训的管理 考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。同时，海尔集团还创造性推出个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训 工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供 了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
如果要进一步落实的话，技能的培训还应结合职位能力培训进行。员工能否胜任自己的工作岗 位，有赖于企业的支持，也就是说企业要对员工进行有目的的职位培训。在麦当劳，无论职位高低，给员工的训练永远是现在进行式；员工的成长也因而持续不断！ 在迈向个人成功之路上，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。在麦当劳，培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业 的人才结构就像金字塔，越上去越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树——如果员工能力足够大，就会让他升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永 远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
这种全职业培训也使麦当劳公司的人才流失率很低，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。麦当劳认 为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一两年内可能到达什么位 置，让员工看到发展的前景。
然而，归根结底，中小企业员工培训要取得成效，真正达到员工与企业的双赢局面，必须重点把握以下原则。
第一，系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
第二，前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
第三，针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
中小企业在资源有限的情况下，要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发 学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工自身价值的提升，以促使人力资源增值， 从而最终实现中小企业的持续良性发展。
参考文献:
[1]成栋:中小企业管理实务与案例[M].北京:中信出版社，2001
这则故事蕴涵的道理之中，有一点就是礼仪培训的重要性，戴维斯在那个瞬间表达的不仅仅是自尊和军队礼仪，更在无形中担任了一个培训师的角色。
什么是培训？为什么要培训？
培训是一种有组织的管理训诫行为。它是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
既然培训如此重要，培训师的角色自然必不可少了。
培训师通常是培训讲师的简称，是通过示范、讲解、演练等手段达到学员或增进知识，或提高技能，或转变心态，或养成习惯的学有专长的人员。她与我们经常遇到的老师有所不同，最大的区别是――教师通常面对的是成年或未涉世的学生，培训师通常面对的是已经涉世的成人。教师善于总结理论，培训师则善于把四海皆准的理论与具体实践相结合，应用到实际的工作去。
笔者在本文主要探讨的是日益蓬勃的中国美容业与培训师之间的关系，培训师在中国美容业处于何种地位，他对一个企业乃至整个行业会产生何种促进作用？我们依次来梳理和思考。
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在百度搜索栏分别输入“培训师”或“美容培训师”，出现的结果是――
培训师 4,390,000篇，用时0.001秒；
美容培训师 470,000篇，用时0.005秒。
常识与关键词的传播，往往可以看出某种事物的影响力。可见美容培训已经风生水起，培训师正在美容业快速拓展舞台。
随着美容经济以每年15%的速度迅速增长，美容培训师在美容业发展的进程中扮演的角色也日趋重要。种种现状逐渐浮出水面：相当一部分美容从业人员缺乏规范的统一培训；许多美容化妆品企业不重视培训，也没有相应的培训机构及缺乏培训师资队伍；人员素质和服务水平较低，缺乏统一的美容手法；各连锁美容院内服务项目与服务水平参差不齐等问题比较突出。
纵观成功美容企业，大都建立了自己的培训机构。除了提供内训外，还对外提供培训服务。除了传播企业文化和企业价值观间接取得传播利益外，还能直接取得相应的培训收入。其中中国的海尔大学、美国的惠普商学院等企业培训机构，都是通过将营销在内的知识对外共享，从而创造了营销利润。
在美容业说起美容培训，大家不由自主地会想起与美容服务相关的美容培训机构，感觉得这是在说哪个美容学校；提起培训师，大家就联想到美容导师或开展销会的讲师，前者未必是专业培训师，后者也避免不了业务推销员的嫌疑。
首先，我们需要转变观念。在广泛的意义上，培训师在美容企业应该是一个相对独立的角色，而在美容行业却偶尔处于一种不尴不尬的位置。
一个合格的企业培训师，往往能够结合美容经济、技术发展和就业要求，开发针对该企业各工种的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，对企业的团队建设、企业文化和市场营销都会起到很大的促进作用。
在中国美容业发展初期，许多企业的培训师由创业者或部门经理兼任，培训师没有严格的定义；后来美容业开始引进大众性质的培训师，起到的激励作用远大于执行效应；此时不少小型企业开始邀请大型美容企业的知名培训师去布道，各品牌企业也将产品培训作为一项内容进行打包处理，对其商或加盟商的员工进行自家产品的培训和营销督导；如今，美容业的相关培训师多了起来，但却呈现出新的参差不齐状态。
据权威部门统计，全国现拥有专业培训师能力的职业培训师人数很少，而我国职业培训师的需求缺口达30万人以上。比较好的国际培训师每小时收费最高可达5万元。培训师已被列为紧缺人才，正悄然成为新兴的“金领”职业。
美容行业同样如此，只有重视培训的企业，才会让培训师走上前台。选择和引进什么样的培训师，怎样管理培训师，如何与培训师合作？是美容企业建立培训体系必须面对而且需要尽快探究的问题。
培训师是员工知识、技能、态度的提升者。主要有三大目标:帮助员工提升与其相关的知识技能水平，以满足不断变化的岗位要求;影响员工的工作态度，使其符合企业文化的要求;传播企业所倡导的文化及价值观。对一个普通的美容院，培训可以规范员工行为，提高员工价值；对于大型美容企业，培训则有助于树立企业形象，增加企业效益。
一个优秀的企业培训师应该具备以下条件:
一、具有管理、经济等方面较高的专业知识。
二、对主讲的课程有丰富的相关工作经验，特别是实际工作的任职资历。
三、具有专业培训经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案等能力。
四、具有较强的学习能力，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论和案例。
五、具有较强的课程实施能力，能调动课堂气氛，设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏等方法有效实施授课。
六、有从事咨询顾问等方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而开阔教学思路，确保课程的实用性。
具备以上条件并不能完全证明你就是一个卓越的培训师，培训师的策略是否与企业发展相吻合，契机是否恰到好处，也很重要。培训方法包含讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟与游戏法等。培训毕竟不是忽悠术，培训课程设计一般要具备五个要点:
首先，培训师要有优良的理论体系和框架。
其次，培训师要有丰富的相关实践经验。
第三，培训师要有丰富的案例。
第四，培训师要对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。
第五，培训师要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是独自演讲。
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日本企业曾风行 “辅导员制”：新员工进来时，企业安排一个老员工当辅导员，一对一辅导。这个新员工如果有问题，辅导员要负50%的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。老员工多年积累的经验和教训，很快就“克隆”到新员工的行为体系中。早在明治维新时代，日本为了赶上欧美步伐，曾大量雇用外籍讲师来发展日本经济、工业、制度和学问。
中国企业蒙牛的企业文化里有句名言：“培训是最大的福利。”一时传播甚广。
尽管培训的优越性在传媒上的文字比比皆是，但在中国美容企业，培训的“快餐文化”和“风险意识”却屡屡存在，成为不少企业的瓶颈之一。
对培训不以为然的美容从业人士认为：企业不可能让某个员工呆一辈子，长期培训的成本太高；同时，员工不可能一辈子服务于某一企业，“铁打的营盘流水的兵”。若把培训当作福利，企业不一定会尽力做好，甚至不愿意做好，免得为他人做嫁衣，给竞争对手培养人才；而员工本人也不愿意认真地参加培训，没有投入就没有动力，反正不花钱，认真不认真都无所谓。这样一来，整个企业的培训就陷入了一个误区，钱是花了不少，事却没有做好。于是大家认为，培训师水平不行，或者纯属忽悠骗钱。
此外，部分美容企业即使投入培训，也在培训过程中存在着以下几个误区，必须引起我们的足够重视。
误区之一：培训是知识的增加，与行为、态度无关
误区之二：培训是为了提高学员的素质，培训师是为学员服务的
误区之三：培训的目标就是育人，与企业文化没多大关联。
有人根据意大利经济学家帕累托发现的“二八原则”，总结美容企业培训的诸种生态――
80%的老板重视培训，但只有20%的老板对培训进行了预算和投入；
80%的部门主管认为培训是人资部的事，20%的部门主管认为培训是自己的职责；
80%的员工认为学习重要，但只有20%的员工是心悦诚服的参加每一次培训；
80%的人认为培训是无用的，20%的人认为培训是万能的。
80%的内部讲师经过专业训练，但只有20%的讲师是胜任的；
80%的内部讲师是被逼的；20%的内部讲师是自愿的；
80%的内部讲师是应付的，20%的讲师是尽心尽力的；
80%的企业讲师讲课是免费的，20%的企业对讲师给了课时费；
80%的内部讲师认为是为别人做嫁衣，20%的内部讲师认为是提升自己。
……
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
由舒尔茨的理论可以得到一条实用的真理，那就是：如果把培训当作一种投资，如何让投资收支平衡，这是一门博大精深的艺术，是一座值得挖掘的宝藏。如果一个美容机构的老板或管理者认识到这一点，在内部打造和从外部引进合理的培训师，必将对其企业的发展产生举一反三的效果。这种效果不是立竿见影的，但一定是一个高明的经营者所能预见的现实。
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10年前有一部电影叫《女人的天空》，讲的是培训空姐的故事，多名性格、经历各异的女空乘人员，在岗位培训中与管理严格著称的考官产生诸多令人发噱的误会和矛盾。从中，她们也各自领悟到自身的不足，增加了才干，加深了彼此的了解和友谊。
美容企业的某段培训进程和上面的电影情节极其相似。从理性上讲，培训师是一位优秀的企业教练，一位特别的导师，一位知心的咨询师，一位知情的顾问，一位精准的评估师；从感性角度讲，培训师是一位左右逢源的主持人，一位演戏入戏的演员，一位统筹策划的导演。
一般而言，美容企业培训方法分为――
微笑式培训（Smile Training）以人为中心，通过各种特殊事件，用富有激情的演讲以及对参与者进行表扬，让参训者感觉培训过程非常有趣。
上手培训（Hands-On Training）新手首先对自己以后需要执行的工作进行观察，然后通过长时间与经验丰富的师傅或同事一起工作，达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。
工具式培训（Instrument Training）通过标准化的评价工具，获得与自己技能有关的知识和信息。
以学习目标为基础的培训（Objective--Based Instuction）包括结构化的、指导性的培训设计，关注的焦点在于为了更好地执行某一工作，任职者必须学习哪些具体的知识和技能。
企业内训：请培训师给员工进行系列的培训。
公开课程：企业可以派送相关岗位的人员去学习相关的短期课程，既可以节省企业的培训成本，又能够让受训者接受更好的培训。
专业培训班：类似的就有人力资源MBA班、总监班，这些高端的长期性培训班，有一套成体系的专业知识，因其利用业余时间开课，更好地方便了在职者充电。
在企业具体流程和发展阶段里，时间性强的阶段培训又分为很多类别，笔者仅从其中甄选出常见的几种予以梳理：
新人培训：企业招聘新人后是培训课题的确立时机，每批招聘的新人结构均不相同，培训师要从每批新人的知识结构、原从业背景、阅历、兴趣爱好等方面入手，确定培训计划。
新品上市培训：企业各类新品在上市之初多被赋予一定的战略地位，是企业年度产品策略的重要组成部份，因此以新品为培训课题的确立契机，应考虑到新品在公司产品线中的战略地位、各品牌的同类型号、市场的接受程度、各品牌的推广重点及新品上市可能面临到的阻碍等进行分析，结合企业、市场内外因素进行新品深度培训，以形成统一的宣传口径及新品推广的共识。
新概念培训：各品牌的宣传在终端体现在概念炒作上，当企业及竞品推广出新的概念时，深入剖析各品牌的推广概念有助于服务人员和营销人员形成共识，提升终端的市场竞争力。
促销活动培训：为了确保促销活动取得预期效果，必须进行专题培训。培训应涵盖当时的市场环境、竞品动向、主次战场的划分、企业促销的意图、促销手段、应急方案、目标任务及人员安排等方面的内容，通过培训形成最有效的终端资源整合，为促销活动创造有利条件。
突发事件等危机培训：企业在进行服务或销售时，难免会遇上各种突发事件，如媒体对企业的负面报道、竞品的反季节促销、竞品在终端突然发难等等，面对此类突发事件，必须以最快的速度进行专题培训，稳定员工的工作信心。培训师在培训时应强化信息的沟通与到达，努力使突发事件的负面影响朝最小化发展，有时突发事件的合理应对，反而会促使团队精神的空前集聚和企业智慧的最大释放。
新制度执行的培训：企业新制度的出台一般都有一定的背景，为了确保新制度的执行，应在执行前对相关人员进行专题培训，让每个人理解制度的每一个细节及目的，达成共识，放弃抵抗情绪，自觉自愿地遵守新制度。
综上所述，培训师不仅要具备出色的专业技能，还必须具备企业发展的使命感。除了通过培训提升员工的服务和营销技能外，还应承担信息沟通、达成团队共识、形成团队竞争合力的重要使命。
在风景秀美的北京西郊,有一所拥有二十多年办学历史的中等职业传统名校。长期以来,该校紧紧围绕全国职教会议的指示精神,立足区域,抢抓机遇,不断创新办学思路,发展成为一所高标准、高质量、高效益的现代化中等职业学校。
这就是被社会广泛誉为京西经济发展中重要的应用型、技能型、实用型人才培养基地的北京市中等职业骨干示范校――门头沟中等职业学校。
2007年6月下旬,《教育与职业》采访了北京市门头沟中等职业学校校长高程祥。
教学师资 突出管理
在职业教育发展过程中,一所学校如果想长足发展,就必须牢牢把握住职业教育发展的规律,结合职业教育人才培养的特点,切实提高教育教学质量。
为此，在多年的办学过程中,门头沟职业学校一直把教学管理和师资队伍建设放在学校工作的首位。
高程祥校长告诉《教育与职业》,学校不仅建立健全了各种长效机制,保证领导干部模范作用的发挥,而且还配合教育党委优化干部队伍结构,制定并实施《门头沟区中等职业学校后备干部培训工作意见》,并选拔了一批年轻有为、德才兼备的优秀教师在教育管理岗位上挂职锻炼,达到了培养干部队伍后备力量的目的。
同时,学校提供必要的便利条件,鼓励教师进修学习,使一线教师学历达标率逐年提高;完善青年教师培养制度,启动名师培训计划;完善校级骨干教师奖励制度,加大骨干教师培养力度,提高市、区、校级骨干比例;特别是在专业教师队伍建设上下功夫,采取“走出去、请进来”的方式,使行业的尖端人才到我校任教,使现有专业教师掌握最前沿的科学技术。
在教学管理方面,学校一方面完善教学管理委员会功能,充分发挥其监督、管理的作用,对专业人才需求进行预测,为学校发展决策提供有力依据,另一方面则发挥教研组、教科研工作室的作用,承担并实施国家及市区级课题任务。同时,实验并实施《学分制管理办法》;完成课程标准优化工作,组织编写符合中等职业学校学生特点的形式新颖的校本教材;调整文化课和专业课比例,修订完善部分学科的课程标准;健全毕业生专业技能达标考核标准;加强学生技能教学与培训,毕业生取证率逐年升高,达到90%以上;实现学历证书与职业资格证书的“双证”融通。
记者了解到,通过采取最新标准、务实推进和完成课程标准优化工作,组织编写符合中等职业学校学生特点的形式新颖的校本教材,调整文化课和专业课比例,学校修订完善了部分学科的课程标准,并健全了毕业学生专业技能达标考核标准。同时,通过加强学生技能教学与培训,使毕业生的取证率每年升高,达到90%以上,努力实现了学历证书与职业资格证书的“双证”融通。
经过多年培养,学校如今已拥有一大批德才兼备的优秀教师,其中双师型教师占60%以上。涌现出了一批以全国优秀教师、北京市学科带头人友为代表的优秀教师,他们既具有强烈的事业心和高度的责任感,又具有良好的道德品质和较高的教育教学水平。
然而,即便是取得了如此大的成绩，高程祥校长也并不满足,他告诉《教育与职业》,教学质量和对学生实操能力的培养是学校持续发展的关键。学校力争在三年内,把双师型教师的比例由现在的60%提高到80%。
校园文化 德育为先
从现代社会发展的角度来说,学校对于知识的传授,学生智力及生活、生存能力的培养,只是教育的部分使命,而培养学生具有正确的世界观、人生观、价值观以及具有创新精神和实践能力,是我们教育肩负的更为重要的职责。
中等职业学校在重视专业知识和技能的同时,还要重视德育课的教学,通过思想政治教育,使学生树立共同的理想和信念,并使其转化成为激励学生积极向上强大精神动力。
因此,在门头沟职业学校,德育工作一直是学校工作的重中之重。
在教学实践中,学校积极倡导“自我要求、自我调整、自我约束、自我评价”的良好班风与学风,逐步形成了优良向上的校风,从而既确保了学生在校期间的规范学习,又可使他们将来顺利地走向工作岗位,为其一生的发展奠定良好的基础。
而坚持德育为首的原则也让学校积极贯彻执行《加强未成年人思想道德建设的若干意见》、教育部颁布的《中等职业学校德育大纲》等,并以“班级家长教师协会协作机制”课题的研究为契机,实行全员育人。
通过实行《副班主任条例》,延伸开展党员联系后进生制度,执行全员德育责任制和政教处全员、全天候巡视等制度,进一步强化了学校的德育工作,使学生受到了良好的职业道德教育。
在校园文化建设过程中,学校以艺术节、运动会、技能大赛、各种专项比赛、演讲、广播、板报、宣传橱窗、多媒体软件、各种大型活动等为平台,显现丰富多彩、充满生机的校园文化。同时,通过建立完善学生自主管理制度、爱护公物制度、公共卫生制度、绿化美化制度和校园养护责任制等,也进一步加强了学校的德育工作。
谈及此,高程祥语重心长地指出,根据教育发展的宏观环境及发展趋势,依据人本发展理论,以全面育人为目标,努力把思想道德教育的内容融入校园文化建设的各个方面,从而有力地促进学生的全面发展和健康成长。
“我们有理由相信,有各级政府、各级领导的关注与大力支持,有全体教职工的团结奋进、艰苦创业、与时俱进、开拓创新、群策群力,中等职业学校必将赢得机遇,长足发展。”高程祥校长如是说。
专业建设基地先行
在专业建设中,学校在进行大量市场调研的基础上,及时调整了专业发展思路。
采访中,记者了解到,目前学校专业建设的整体思路是,以汽车运用与维修专业为龙头,继续做实做强计算机、饭店旅游服务、中餐烹饪、电脑美术等专业,开设营养师、物流管理、物流工程、动漫三维、数控等相关专业,以达到适应市场需求,优化专业结构,发挥整体优势的目的。
实训基地建设是一所学校的实力和持续发展的根本保证。为了完善实训基地建设,适应办学需要,学校确定了饭店服务专业(雁翅)、汽车维修专业(工读)、职业教育综合实训基地(农校)的建设和改造工作方案。
汽车修理实训基地建设 该实训基地建设分为校内、校外两部分。其中,校内部分投资30余万元,已完成房屋改造330平方米,建起发动机实验室、零件室、钳工实习室及维修车间等,购置了整车模型、教学示教板、发动机模型、动平衡仪等实训设施。而校外部分则建在工读学校,面积达3500平方米,计划投资950万元。
饭店服务专业实训基地校内部分:计划装备具有吧台及其它设备的高档接待厅,教学实习插花室、调酒室、茶艺室,共计近400平方米,计划投资100万元。实习餐厅暨杭州钱塘人家大酒楼设有800平方米的实习餐厅。装备有16间标准客房,装备了具有8张单人床的教学实习客房。
校外部分:饭店服务与管理专业的实训基地设在雁翅培训中心,占地150余亩,建筑面积1.3万平方米,并具有餐厅、浴室及大中小风格的会议室和娱乐场所。经过改扩建,已形成兼教学实习、培训及经营一体化的多功能的实训基地。
职业教育综合实训基地 在永定农校旧址,筹建18000平方米的综合实训楼,该基地靠近六环路,交通便利。计划装备计算机多媒体、旅游服务、烹饪、幼儿教育、美容美发、电脑美术等专业实习教室及配套设备。建成并完善后,将满足教学实习、生产实习、培训和对外经营的功能,达到产教结合的目的。
与此同时,学校还积极引进有丰富工作经验的高级实习指导教师或管理人员;有计划地选派教师参加相关职业技能的进修与培训,并取得相关技能考核等级证书;以校本理念为依据,完善实训基地配套的专业教材;以贴近学生,贴近生产、技术、管理、服务一线为原则,构建学校实用型的校本专业教材。
良好的实训基地建设大大促进了学校的专业建设,学生的动手能力和技能水平得到了很好的锻炼和提高。据不完全统计,学校毕业生分配率逐年上升,一次性就业率达到95%以上,“双证书”率达到90%以上,专业对口率达到60%以上。其中,很多毕业生被北京饭店、前门全聚德烤鸭店、银健大厦等北京市级重点企事业单位录用,并受到广泛好评。
社会培训 服务三农
今天,职业教育的发展已经融入整个经济的总体发展之中,具有极强的时代意义。
采访中,高程祥校长告诉记者,职业教育服务于“三农”,是历史的选择,也是历史的使命,“职业教育要为经济结构调整和技术进步服务,为促进就业――再就业服务,为农业、农民、农村服务。”
为此,学校按照上级主管部门提出的“一校挂两牌,一长管两校,一师任两教”的社区教育构想,紧密围绕坚持基础教育、职业教育、成人教育“三教统筹”,坚持农科教三结合的方针,学校加大社会就业、再就业和农村富余劳动力转移及新型农民的培训力度。
具体来说,学校主要在以下六个方面采取措施,进一步加强了学校社会培训的服务力度:
一、对各乡镇的经济产业现状、人员流向等进行充分的调查研究,科学拟定我校农村培训规划。
二、在继续组织开办农家乐烹饪培训班,组织饭店服务专业的教师到农村传授服务知识和技能的基础上,以调研成果为依据,丰富培训内容,扩大培训范围,提高培训水平。到2008年,职业技能培训覆盖面力争达到90%。
三、开拓农村进城务工人员的教育培训市场。充分利用教育培训资源,通过举办日校、夜校、周末学校等形式,对进城务工人员广泛开展技能培训、证书培训和学历教育。
四、启动农村相关专业的中专学历培训工作,努力探索农村成人教育模式,全面提高农民素质,助力本地区新农村建设。
五、树立大职业教育观,完善社区教育功能,拓宽教育渠道,在构建学习型社区建设中发挥积极作用。例如,学校的各种运动设施、计算机、图书等教育资源向社区居民有组织的全面开放,发挥资源优势,实现资源共享;服务于社区的两个文明建设:为社区进行计算机知识、家宴、美容美发等培训;组织师生、青年志愿者到社区教授奥运英语;开展文明礼仪培训;开展各种义务服务、宣传活动;到街道、企事业单位开展心理健康培训等。
六、提高办学层次,和大专院校联合办学,运作中职到高职的直通车;继续开设各种短期培训班。
