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[关键词]大学生 职业期望 特点
[作者简介]谢延明（1977- ），男，四川仁寿人，乐山师范学院，讲师，硕士，研究方向为心理健康教育。（四川 乐山 614004）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）11-0111-02
一、引言
1.职业期望的界定。职业是个体参与社会分工，利用知识和技能为社会创造物质财富和精神财富，并获取合理报酬和精神满足的工作。职业期望（Vocational Value）属于个性倾向性的范畴，是个体对职业的渴求，是个体将自身兴趣、知识、能力、价值观等内部因素与外在的就业机会不断协调的结果。人的职业期望主要包括保健因素（如工资、福利、工作环境、工作稳定性等）、声望因素（如知名度、社会地位、价值等）和发展因素（如发展前景、晋升机会、兴趣相符等）。职业期望反映个体职业价值观，直接影响人对职业的选择和个人发展。在国内高校逐步扩招的背景下，出现了部分大学生毕业即失业的现象。相关研究发现，失业者并非缺乏知识和技能，社会也不缺乏就业机会，其原因在于个体的职业期望与工作没有合理匹配。职业期望的研究有助于指导个体准确定位自己的能力和职业。
2.职业期望的相关研究。一是“经济收入”的期望。国外Betts，Dominitz和Manski等研究结果一致表明：大学生对职业收入的预期往往会偏高；由于不同学校、性别、家庭背景、年级、成绩、专业等因素，大学生收入预期水平存在显著差异；大学生在高年级才会就职业收入预期形成成熟的想法等。国内学者研究发现，“经济收入”是大学生职业期望中最重要的因素。于海波、张进辅研究表明，大学生在职业选择首先考虑的是经济收入；吴谅谅、李宝仙研究发现，男生将收入排在择业因素第一位；郑伦仁、丁雪红、叶文振等研究结果表明，大学生最关心职业的外在动机是物质条件。
二是“自我发展”的期望。随着社会的发展，就业形势日趋严重，研究表明，大学生职业期望趋向理性和成熟，自我发展与自我实现的需要演变成大学生择业的一个主导需要。凌文全、詹万生、瞿国忠、丁大建等研究表明：个人的晋升和发展已经逐步取代经济收入，成为大学生择业最看重的因素。凌文辁研究表明：大学生在择业时考虑的因素依次是发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱好、机会均等公平竞争、收入高。詹万生等调查发现：大学生择业更看重知识的渴求和职业的声望。瞿国忠研究发现：本科生择业考虑的因素次序是个人发展、薪酬、工作环境、公司性质与规模、稳定等，有利于自我发展、发挥个人才能。丁大健、高庆波研究显示：大学生择业最看重的因素是个人的发展与晋升，其次是经济收入和就业区域。
二、研究方法
1.研究目的。大学生职业期望的特点，大学生的职业期望在性别、年级等维度上是否存在差异，为大学生择业提供理论基础。
2.研究方法。被试。在乐山师范学院随机抽取500名被试进行测试，回收有效问卷468份，有效率为94%。被试选取考虑性别、年级和专业平衡：大一103人，男生43人，女士60人；大二152人，男生68人，女士84人；大三107人，男生50人，女士57人；大四106人，男生41人，女士65人。
工具。测试采用吴谅谅、李宝仙编制的《职业期望量表》，该量表主要考察被试对将要从事的职业期望因素的重视程度，比较被试在影响考虑职业时的因素差异，量表按五级记分，不太重要、一般、有些重要、重要和很重要以1～5记分，要求被试根据自己实际想法，判断各项目在择业时的相对重要性。职业期望量表共计22个项目，分为声望地位、自我发展和稳定性三个因素，其中声望地位因素8个项目，自我发展8个项目，稳定性因素6个项目。在本研究中，该量表重测信度为0.83。
程序。采用《职业期望量表》对被试进行集体测试，安排高年级心理学专业本科生担任主试，组织被试以纸笔作答，测试时间约20分钟，事后选择被试代表进行访谈，了解回答的真实性；回收、整理问卷，剔除无效问卷；采用SPSS17.0 for windows处理数据，分析结果。
3.结果与分析。一是大学生职业期望总体情况。大学生在社会职业期望问卷上得分的总体情况见表1。结果显示，大学生在职业期望量表各因子上的得分和总均分略高于3分，被试选择的结果居于“一般”和“重要”之间，标准差较小。
二是性别、年级对职业期望各因子的影响。为了考察性别和年级在职业期望的各因子及整体上的差异性，对性别、年级和职业期望的各因子以及总分之间分别进行多元方差分析，结果见表2。结果显示，在声望地位因子上，性别主效应均极其显著，年级的主效应和交互作用不显著；在自我发展因子上，年级主效应极其显著，性别主效应和交互作用不显著；在稳定性因子上，性别主效应显著，年级的主效应以及交互作用均不显著；在总分上，性别和年级主效应及交互作用均不显著。
对主效应显著的因子作进一步分析，结果见表3和表4。在表3中，T检验结果显示，在声望地位因子上，男女生差异显著，且男生高于女生；在稳定性因子上，男女生差异显著，且女生高于男生。在表4中，在自我发展因子上，采用方差分析及多重比较后发现，不同年级差异显著，得分随年级依次递增。
三、讨论
1.大学生的社会职业期望总体情况。这在量表列举的诸因素选项上，大学生大多选择“一般”及以上，表明量表因素与大学生的期望吻合度较高。三个因子得分排序为稳定性（3.88）高于自我发展（3.81）高于声望地位（3.13），显示出大学生在职业期望上更看重工作的稳定和自我发展的空间，在激烈的就业竞争压力下，大学生的职业期望逐渐变得现实，稳定和上升空间相对于声望地位更为重要。
2.性别对大学生职业期望影响的分析。不同性别对于职业期望有无差异是研究关注的一个重点，研究不同性别在不同工作领域的优势是否存在差异有助于指导大学生的择业观念和行为。不同性别的大学生在声望地位维度上存在差异，男生得分显著高于女生，更想通过工作获得声望和地位。究其原因，可能是男生在社会角色方面感受到了压力，传统观念引导男生比女生更趋于追求职业成就。研究结果与吴谅谅等研究结果一致。不同性别大学生对于职业稳定性的期望有明显差异，女生得分显著高于男生，这说明女生更喜欢稳定的工作（如公务员、事业单位等），此结果可能与女性求稳的心理特点有关。
3.年级对大学生职业期望影响的分析。在声望地位和稳定性维度上，不同年级学生得分没有显著差异；但在自我发展维度上，随着年级的增加而随之攀升。临近毕业，学生寻求自我提升和发展空间的欲望逐渐增强，在职业期望上逐步认识到工作单位给自己提供发展空间的重要性。
四、对策
1.高校围绕市场需求培养人才。目前人才市场的现状是高校大学生毕业即失业，而事业单位和企业又招聘不到需要的技术人才，矛盾根源在于供求的不对称。高校专业设置和培养方案应紧紧围绕人才市场需求，注重提高学生实践能力训练，培养适合人才市场紧缺的专业人才。
2.引导大学生明确职业定位。大学生在择业之前，必须要明确自己的求职兴趣和特长，整合自身的兴趣、能力或经验，制定适合自己的求职目标。在制定目标时，要避免好高骛远，适当降低专业、兴趣对口的需求，树立“先就业再择业”的观念，通过在工作中学习，进一步提升就业竞争力。
3.引导大学生个性化发展。大学生的个性化发展决定大学生就业的多样性。传统的专业培养方案导致大学生趋同化发展，严重局限了毕业生就业的途径。现在的大学逐步由精英教育转向大众教育，大学生应结合自身特长，发展个性，提前制定就业规划，为就业或者创业奠定坚实基础。
[参考文献]
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[6]于海波，张进辅.从职业价值观中分析当代大学生需要的特点[J].广西民族学院学报：自然科学版，2003（2）.
一、问题提出
价值取向是人们基于自身对事物重要性的认识而做出的价值高低的评价以及相应的赋值意向或偏好，它对人们的思想和行为具有一定的导向和调节作用。工作价值取向作为一般的价值取向在工作或职业上的具体表现，反映了人们基于自身需要而对社会上某种职业的优劣以及重要性进行评价的尺度及相应的认同偏好。工作价值取向不仅包含着对工作价值的认知评价，也涉及到因不同评价而产生的情感态度。当个体从事的实际工作本身所具有的主导性价值或优势与其工作价值取向相一致时，更有可能使个体产生较高的工作满意感和工作投入。在教育领域，教师的工作价值取向不仅影响着教师自身的专业化发展，也在一定程度上影响着受教育者的发展。因此，了解教育者自身的工作价值取向无论对于其有效的职业生涯规划还是对社会贡献而言，都是有必要的，同时对于教师培训也具有指导意义。就教师群体的工作价值取向的已有研究来看，所涉及的调查对象既有新入职的教师，也有任教多年的教师。比如，张娜、申继亮、张志祯(2008)对新入职的教师进行研究发现，在选取职业时，新入职教师总体上看重的是工作的兴趣、工作的稳定性和帮助他人。不同性别之间的教师最看重的方面有所不同;曹桂莲(2008)对广州市幼儿教师的工作价值取向进行研究，发现教师对工作价值的肯定与重视程度属于中上水平，不同类型的教师在工作价值取向上存在差异;丁桂莲(1999)选择内蒙古的高校青年教师进行研究发现，青年教师职业价值取向的特点是主体意识强，对自我发展的个人目标较重视。司继伟等人(2009)对中等职业学校的教师进行研究，发现工作价值取向可以负向预测职业倦怠，正向预测个人成就感。对在职教师群体的工作价值取向进行考察固然重要，但若能将其提前至职前的准教师群体，一方面，为教师选拔提供参考，避免在后续工作中因价值取向冲突而导致的职业倦怠或离职，防患于未然;另一方面，也为后续有针对性的在职培训提供参考，以维持教师的工作活力与动力，稳定和优化教师队伍。虽然也有个别研究调查了师范类学生的工作价值取向(凌文辁、方俐洛、白利刚，1999;施章清、牟丽霞、2008)，但随着越来越多的非师范类学生及社会人员投身于教师职业，仅关注师范类学生是有局限的。总之，对职前的教师群体的工作价值取向进行考察，有助于提高教师选拔的高效性和有效性，也为后续的培训和干预提供依据。鉴于已有研究针对职前教师群体的工作价值取向的考察很少，取样代表性有限，我们拟对那些已获得教师资格证书、有明确从教意向、期待应聘教师岗位的教师候选人进行工作价值取向的调查。
二、研究方法
1．被试教师候选人272名，该批候选人都已获得教师资格证书、有明确从教意向、期待应聘教师岗位，但尚未被录用。2．研究流程给被试呈现的完整试题如下:列举了人们在选择职业时可能看重的一些因素。请你结合自己选择职业时的情况，请选择三个你认为最重要的选项并对其进行排序:A福利薪酬;B声望地位;C个人发展;D人际关系;E文化氛围;F服务奉献;G安全稳定;H自然环境;I自主程度。3．统计分析根据已有研究者对排序问题的分析方法(刘德寰，2006)，采用虚无编码的方式生成九个对应的新变量，分别代表教师候选人在选择职业时每个工作价值取向的重要性指数。重要性指数的大小范围是0～1，指数越大，代表被试越看重该类价值取向。使用spss11．5对重要性指数进行统计分析。
三、研究结果
1．教师候选人工作价值取向总体状况总体上来看，教师候选人自评的工作价值取向的重要性依次为:个人发展＞文化氛围＞安全稳定＞服务奉献＞人际关系＞自主程度＞福利薪酬＞声望地位＞自然环境。2．不同类型教师的工作价值取向男女教师候选人看重的工作价值取向基本一致。男教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。女教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。T检验的结果显示，在服务奉献的重要性指数上，男女之间存在显著差异，T(270)=2．366，p＜．05，男性更看重服务奉献。独生子女和非独生子女教师候选人看重的工作价值取向基本一致。独生子女教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、福利薪酬、声望地位和自然环境。非独生子女教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。在人际关系的价值取向上，非独生子女教师候选人的重要性指数较高，T(270)=2．508，p＜．05。接受师范教育教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。没有接受师范教育的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。虽然在排序上有一定的差异，但是T检验的结果显示，是否接受师范教育在教师候选人的工作价值取向重要性指数上并没有显著差异。不同教育程度水平的教师候选人看重的工作价值取向存在差异。具体来看，教育程度为大专及其以下的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:文化氛围、安全稳定、个人发展、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。教育程度为大学本科的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。教育程度为硕士研究生及其以上的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是:个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。方差分析的结果显示，在个人发展和安全稳定两个价值观的重要性指数上差异显著。应聘不同岗位类型教师候选人的工作价值取向重要性排序不完全一致。应聘艺术类岗位教师候选人的排序是:文化氛围、个人发展、安全稳定、服务奉献、人际关系、自然环境、福利薪酬、声望地位和自主程度;应聘体育类岗位教师候选人的排序是:个人发展、服务奉献、文化氛围、人际关系、安全稳定、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬;应聘语文/数学/外语类岗位教师候选人的排序是:个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。但是，方差分析的结果显示并不存在统计的差异并不显著。
四、讨论与结论
本研究探讨了福利薪酬、声望地位、个人发展、人际关系、文化氛围、服务奉献、安全稳定、自然环境、自主程度等九种工作价值取向在教师候选人眼中的重要性程度。研究结果显示教师候选人工作价值取向呈现多样性特点。分析这九种价值观可知，个人发展、文化氛围、服务奉献和自主程度都是与教育工作性质本身有关内在价值，而福利薪酬、声望地位、安全稳定等是与教师工作性质无关的外在价值。其他的人际关系、工作环境等是附加报酬。研究结果发现，教师候选人把个人发展、文化氛围、安全稳定和服务奉献排在了前四位，而把福利薪酬、声望地位和自然环境排在了靠后的位置。体现了教师候选人在多样化价值观的前提下，更多的看重的是教师职业的内在价值。在某种程度上显示了他们对教师职业的认同。总体上反映了教师候选人在工作价值取向上，个人取向与社会取向的结合，自身内部动机与外部需求，同时教师候选人的价值取向与教师职业的特征体现了一致性。同时，本研究与研究教师其他群体的工作价值取向的结论一致。张娜等人(2008)对207名新入职的中小学教师的工作价值取向进行研究发现，新入职教师总体持有的工作价值取向由最看重到最不看重依次为:有兴趣、稳定性、帮助他人、多样性、独立性、高收入、休闲、声望和领导性。但是也有研究得出不同的结论，李若衡(2006)的研究选择251名中小学教师进行研究得出教师工作价值取向的平均数大小依次为:物质生活＞自我实现与自我发展＞生活环境与人际关系＞工作环境＞职业声望＞职业态度＞社会贡献。这种差异在很大程度上依赖于样本选择的问题，不同地区的经济水平、社会环境等各个方面的不同会导致教师群体在工作价值取向上产生一定的偏向。不同群体的比较研究发现，男性和女性教师候选人在工作价值取向的排序上基本一致，最看重的都是个人发展和文化氛围。但是在第三的排序上男性教师候选人选择服务奉献，女性教师候选人选择安全稳定。这和其他领域的性别差异研究一致，体现了男女不同的工作期望。相对于男性，女性更看重稳定性。因为女性就业后往往会面临结婚、生子等一系列问题，如果工作不稳定，其他的收入、个人成长、婚姻家庭等个个方面都会受到一定得影响。目前，随着教师群体中独生子女的增多，独生子女教独生子女可能就会成为当前学校当中的潜在问题。结果发现，独生子女和非独生子女教师看重的工作价值取向基本一致，在重要性排序上前两个相同，第三个有所不同，非独生子女选择服务奉献，独生子女教师选择安全稳定。同时在人际关系的价值取向上，非独生子女教师候选人更看重。可见，相对于非独生子女教师候选人而言，独生子女教师候选人对服务奉献的稍低的评价和人际关系的不太看重，提醒我们在对新入职教师教育的过程当中，需要适当的增加相关的培训。同时，不同教育程度教师候选人的工作价值取向也存在不同之处。随着教育水平的提高，个人发展价值取向的重要性就越高。
一般而言，选择读书、考研等学生都是能吃苦的学生，都相信奋斗能改变自己的发展，其内在的价值观念中就存在了个人发展这个因子，因此在具体的工作价值取向中也体现了出来。另外，硕士研究生及其以上的教师候选人更看重安全稳定这个价值观，可能由于高学历的教师候选人，相对年龄较大，立即就会面临成家立业，养家糊口的问题，因此更看重工作稳定性。最后，应聘不同学校类型的教师候选人的工作价值取向排序完全一致，只是在福利薪酬、声望地位、个人发展和安全稳定四个工作价值取向的重要性指数上存在差异，但并不影响彼此的顺序，应聘不同岗位的教师候选人工作价值取向也没有显著的差异。这体现了教师候选人对教师职业认识的一致性。同时，是否接受过师范教育对教师候选人的工作价值取向并没有显著影响，不管是否接受过师范教育，教师候选人对教师职业的认同都是一致的。总之，教师候选人的工作价值取向呈现出多元化的特点。在这个多元的工作价值取向体系中，个人发展、文化氛围、安全稳定和服务奉献排在了前四位;福利薪酬、声望地位和自然环境排在了后三位。尽管在不同性别、是否独生子女和不同教育程度方面存在一定的差异，但是整体上看来，教师候选人的工作价值取向具有相当大的一致性。
作者：孙文梅 单位：河南师范大学教育与教师发展学院
[关键词]青年员工；思想动态；调研
一、问题提出
中国社会经济的飞速发展时期，正是青年员工的成长时期，他们的思想非常活跃，轻狂躁动但又不乏理性，在社会上引起了极大的反响。“青年是祖国的未来，是民族的希望。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。在任何一个企业中，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中调查研究，是及时掌握和收集好青年思想工作和现实需求的第一手资料，沟通交流，可以使我们和青年有着更直接和广泛的接触，能够从中找到开展青年思想政治工作的良好契机。
二、调查分析
（一）方法与实施
调研方法主要采用文献归纳法与问卷调研法。一方面通过在CNKI、万方数据库、BSP/ASP、Springer等电子资源及网络资源收集国内外学者关于青年员工思想动态相关文献，并通过对文献资料的分析、整理、归纳，了解青年员工思想动态的研究现状。另一方面针对所研究对象开展问卷调查，在调查方式上采取抽样调查。
（二）调查结果分析
本次调研内容主要包括工作相关因素、工资相关因素、培训相关因素、职业发展因素、社会价值观、自身切身利益及企业文化认知七大方面对青年员工思想动态进行调查。共发放问卷1072份，回收1072份，回收率为100%，在对问卷进行认真筛选的基础上，得到有效问卷671份，调查统计分析结果如下：在调查对象中，集团和金融板块的员工较少；被调研的男性比例和女性比例相当；已婚的占多数，达到65.5%，其次是未婚比例，离异的比较少；从政治面貌来看，群众和党员的比例最高，分别为40.2%和30.8%；在受教育程度上，大学本科、大专与高专的比例较高，而研究生的学历较少；集团本部、其他板块大部分员工为专业性岗位，对专业和综合素质要求较高，但调查发现其专科及以下学历层次所占比例较高，特别是集团本部作为整个集团的职能机构和智囊团，青年员工中专科以下学历约占30%，这不仅不利于集团本部职能的有效发挥，对集团战略目标的实现也不能提供有力的人力资源支撑，应加大对公司的招聘管理，多种渠道引进优秀人才的同时，建立人才退出机制，做到有进有退，保证人力效率。对职称等级的分析中，本部及所属各公司无职称青年员工比例较高，和目前集团尚未建立职称激励机制有关，职称没有和收入、职业发展挂钩，员工缺乏考取职称、资格认证的热情和动力；对于月收入情况的调查表明，企业有高达60%的员工待遇在1000-2000元之间，其次为3000-5000元，对于生活水平逐渐提高的当今社会，可见，该单位员工的收入水平处于较低状态，这可能导致降低员工的工作积极性和主动性，进而影响工作水平。
1、工作相关因素
从对工作相关因素的分析中可以看出，80%以上员工工作的目的是为了获得物质报酬和获得工作中的个人成就感，集团提倡用“待遇留人、发展留人”，正好符合员工的这种诉求。大部分员工对工作本身比较满意，工作目的性明确，即为了挣钱和获得个人满足感；由于青年员工大多为80、90后，渴望得到认可和承认，对单调、稳定的工作内容比较排斥，希望工作具有一定的挑战性并能不断学到新知识，在工作中实现自我价值；近一半的青年员工认为自己的工作积极性得到了发挥，积极性没有得到充分发回的主要原因为收入太少、分配不公，说明青年员工比较务实，注重收入和付出公平的感受。
2、工资相关因素
在对收入相关的因素进行分析的基础上，决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系。同时也可以看出大部分员工认为自己的收入不能真实的反映自己的付出程度，认为集团、公司目前的调薪机制不合理，收入分配差距较大；在进一步的分析中，可以看出不同板块、不同学历层次、不同技术等级的青年员工对收入的感知存在一定的差异，学历层次越高、技术等级越高的员工对收入和分配的公平感知度越低。在对调薪机制的分析上，76.6%的员工认为目前的调薪机制不合理，很少能有调薪的机会，其中本部青年员工对调薪机制的不满意度最高。在对调薪依据的认知上，排名前三位的因素是工龄、职称、学历，工作能力、岗位；而决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系，这种认知也反映在他们的培训和学习动机上。
3、培训相关因素
青年员工最愿意参加技术技能培训和职业资格认证培训，他们普遍认为参加培训和学习的目的首先是要适应工作的需要，在满足工作需要的基础上，不断的充实自己，从而达到增加收入的目的。在对培训相关因素进行分析后得出，大部分员工希望能通过培训学习到工作所需的技能和知识，认为专业知识和工作经验是他们工作中的最大阻碍，为了弥补不足，希望在技术技能和职业资格认证上得到更多的培训，培训形式上，新颖、喜闻乐见、切合工作实际的培训形式更容易得到他们的认可。
4、职业发展因素
调查结果发现：近80%的青年员工希望能有在部门、公司间轮岗的机会，在对文化程度、技术等级对轮岗需求的分析上发现，文化程度、技术等级越高的青年员工，轮岗需求也越高。对未来5年职业发展的调查中发现，本部成为后备高层管理者的需求较高，大部分员工属于基层员工，更愿意保持现有状态；而金融板块因为专业性质较强，希望成为企业本领域专家的需求最高。在对文化程度对职业发展的影响中发现，文化程度越高的员工，越希望改变现状，希望自己的职业通道能更高更远，对成为集团内部本领域专家、后备高层管理者的愿望越强烈，这也和前面所希望轮岗的部门、岗位相符。
关键词：中专；又是学生；良好职业价值观；培养；策略
随着人们生活水平的提高和教育事业的不断进步，学前教育成为当前教育事业的发展重点。家长都不想让孩子输在起跑线上，十分重视学前教育，希望通过学前教育能够使孩子养成良好的行为习惯。在这种强开下，中专幼师专业人才培养引起社会各界的高度关注。中专幼师学生的职业价值观直接影响了中专幼师学生的职业选择。因此，中专院校十分重视学生良好职业价值观的培养，以促进学生的就业。但是，中专幼师学生职业价值观受很多因素影响，注重稳定性和物质生活。中专幼师专业积极重视学生的职业价值观，并积极探索学生良好职业价值观的培养策略。研究中专幼师学生良好职业价值观的培养策略不仅有利于培养中专幼师学生良好的职业价值观，而且对中专幼师学生的就业有着深刻的现实意义。
1.中专幼师学生职业价值观的影响因素
1.1母亲职业
母亲职业对中专幼师学生的价值观有着重要影响。例如，在家庭中，如果母亲的职业收入较高并且拥有较高的地位，那么子女在选择职业的过程中，受母亲职业期望的影响比较大，就会十分重视工作的收入和威望。而在家庭中，母亲的职业收入不高，并且地位较低，那么子女在选择职业的过程中会十分正是职业的工作和物质生活。所以，中专幼师学生在选择职业的时候，容易受母亲职业状况和职业期望的影响，去考虑所从事的幼师职业是否符合自己的要求。
1.2父母受教育程度
父母的受教育程度影响着家庭的物质生活、人际关系、家族地位和家庭威望等各个方面。父亲受教育程度越高，其对物质的生活的重视程度越高。父亲受教育程度越低越不重视物质生活。而子女职业的选择会受到父亲的意见影响。因此，父亲的受教育程度会影响中专幼师学生的职业选择。同时，母亲的受教育程度会影响中专幼师学生的职业价值观。母亲学历越高越重视人际关系和职业威望，而母亲学历越低，越不重视职业威望和物质生活。子女在选择职业的时候也会受母亲建议的影响。因此，母亲的受教育程度会影响中专幼师学生的职业价值观。
1.3家庭人均收入
家庭人均收入直接影响着家庭的生活水平，从而影响子女的职业价值观和职业选择。例如，在人均收入较高的家庭中，家庭会十分重视子女所选职业的物质生活、人际关系、职业威望等各个方面的额因素。而在人居收入较低的家庭中，家庭会重视子女所选职业的工作水平和稳定程度而忽视了职业威望、人际关系等方面的因素。因此，家庭人均收入会影响子女的中专幼师学生的职业价值观，进而影响中专幼师学生的就业和日后工作。
1.4户口
户口对中专幼师学生的职业价值观念有着重要影响。例如，城市户口和农村户口的中专幼师学生的职业价值观念就存在着很大差异。城市户口的中专幼师学生十分重视职业的物质生活、人际关系、家族地位和社会威望。而农村户口的中专幼师学生倾向于工资水平和工作的稳定程度。同时，在定向招生情况下，学生的工作由学校进行分配，很多学生在毕业后回到生源地工作。而在当前双向选择职业的背景下，很多农村户口的中专幼师学生不再选择回到生源地工作，而是选择发展机遇较好，生活水平较高的大城市生活。但是，在大城市中，他们与城市户口的中专幼师学生相比处于劣势地位。因此，大多农村户口中专幼师学生在求职的过程中并不重视工作的威望以及工作对家庭的帮助。因此，户口对中专幼师学生的职业价值观有着重要影响。
1.5升学
升学对中专幼师学生的职业价值观有着重要影响。中专幼师学生在毕业后可以选择工作也可以选择生活。而大部分中专幼师学生在毕业后都不再选择升学，而是选择工作。但是初中起点的中专幼师学生有一大部分在中专毕业之后会选择继续升学。升学会影响学生的价值观念和职业选择。大多数选择升学的中专幼师学生在就业过程中都十分重视自身的贡献度，而没有选择升学的学生在就业时更重视职业的物质生活。由此可见，升学对中专幼师学生的职业价值观念有着重要影响。
2.中专幼师学生职业价值观的特征
2.1注重物质生活
目前，大多数中专幼师学生具有积极向上的职业价值观，其价值观念符合幼师的价值要求。同时，随着社会的发展，中专幼师学生的合作能力和团队意识受到幼师专业的高度重视。大多数中专幼师学生十分重视自身协作能力的提升，同时也注重自我价值的实现，追求个性发展。在当今社会主义市场经济体制下，中专幼师学生的职业价值观念也十分重视职业的物质生活，以满足中专幼师学生的生活需求。很多中专幼师学生都希望毕业后能够独立，不再向服务要钱，希望能够回报父母。
2.2注重稳定性
中专幼师学生十分重视职业的稳定性，希望有着稳定的收入和工作。这是因为，当前，大部分中专幼师学生多为女生，她们希望在毕业后能够有一份稳定体面的工作。同时，女生相对于男生来说，生活压力较小，不用面临买房、买车等生活压力。她们只需要养活自己，维持自己的日常生活就行。但是，也有部分中专幼师学生希望在毕业后再社会上闯一闯，积累丰富的经验，因而不太注重工作的稳定性。由此可见，大多数中专幼师学生在毕业后希望选择较为稳定的工作和职业。
2.3期望值过高
随着人们生活水平的提高，人们的消费水平也在不断提升。在这种情况下，中专幼师学生对工资的要求普遍偏高，他们希望通过工作能够丰富自己的物质生活。同时，部分中专幼师学生在毕业后感觉自己拥有专业的职业教育，对职位待遇、工资水平的要求比较高，忽视了当前幼师行业的竞争压力。对工作的期望值过高导致中专幼师学生在求职的过程中找不到合适的工作。另外，很多中专幼师学生在求职的过程中无法接受私立幼儿园和乡镇、农村幼儿园，认为这些幼儿园没有发展前途。中专幼师学生的期望值过高。
3.中专幼师学生良好职业价值观的培养策略
3.1提高幼师的待遇
现阶段，我国幼师的待遇较低，在社会中，没有予以幼师足够的尊重，和客观的评价，认为幼师工作没有前途。幼师的工作待遇、社会地位以及社会威望远远不如小学教师。尤其在农村地区和乡镇地区的幼儿园，很少有人愿意从事幼师职业。这些地区的幼师工资水平很低，并且没有过高的专业要求，只要能教给学生基础知识，带领学生玩游戏就行，没有绘画、音乐、舞蹈等专业要求。甚至，在有些农村地区，幼儿教师只承担领孩子的工作，以方便孩子的家长工作。在这种情况下，幼师的待遇远远低于中小学教师。因此，国家相关部门应积极提高幼师的待遇，规范幼儿园的办学质量和办学标准，提高幼师的社会地位和社会威望。
3.2加强中专幼师学生的奉献精神
中专幼师学生的奉献精神对中专幼师学生的职业选择和日后工作有着重要影响。幼师职业不仅要求幼师具备完善的专业知识和专业技能，而且要求幼师拥有足够的耐心来教育幼儿。在这个过程中，幼师的职业奉献精神必不可少。因此，中专院校应积极培养幼师专业学生的风险精神。为此，中专院校应将幼师专业学生奉献精神的培养纳入校园文化建设体系，积极创造良好的精神氛围，潜移默化地影响学生的职业价值观念，培养中专幼师学生的职业奉献精神。
3.3提高中专幼师学生的价值选择能力
培养中专幼师学生的良好的职业价值观要求不断提高中专幼师学生的价值选择能力。中专幼师学生在职业选择的过程中十分重视单位的选择而忽视了自身的职业标准。尤其在当前高校扩招政策下，大学生的数量不断增多，中专幼师学生在毕业之后能够找到一份工作已经很不容易。但是，一味重视用人单位的要求而忽视的自身的能力和条件会降低中专幼师学生的价值。因此，中专院校应不断提高幼师专业学生的价值选择能力，使中专幼师学生能够充分认识自身的价值，引导中专幼师学生在求职的过程中选择能够充分发挥自身价值的职业。
3.4完善中专幼师专业教学
首先，中专幼师专业应积极改进学生的学习方式，完善学生的基础知识和专业技能。这是因为在，大多数中专幼师学生没有形成良好的学习习惯，并且基础知识薄弱，不注重思考问题，在学习的过程中一味被动接受理论知识，缺乏学以致用的能力。在这种情况下，中专幼师专业应不断改进学生的学习方式，培养学生的自主学习能力，提高学生的专业学习积极性；其次，中专幼师专业教学应充分发挥教师的示范作用，鼓励教师积极创新教学方法和教学理念，进而提高教学质量。
3.5重视中专幼师学生的德育工作
首先，中专幼师专业应积极开展德育主题班会，将学生的德育教育纳入人才培养规划中，并积极开展辩论赛、讲座、演讲等活动，加强学生的德育教育，提高中专幼师学生的职业道德素养，使中专幼师学生及时发展自身思想意识存在的错误，并积极改进，进而培养中专幼师学生良好的职业价值观；其次，中专幼师专业应积极开展读书活动，提高学生的文化内涵，利用书籍中的知识引导学生树立良好的职业价值观念。
3.6加强中专幼师学生的实习锻炼
首先，中专幼师专业应积极组织学生进行见习，使学生了解幼师工作环境，了解现实的幼师工作与理论的差距，积极发现并解决幼师工作中存在的问题；其次，中专幼师专业应积极组织学生参加实习，使学生深入到幼师工作中，了解幼师工作的具体内容，增强中专幼师学生的责任感和工作积极性。
小结：
随着学前教育的发展，中专幼师学生职业价值观念的培养受到中专院校的高度重视。中专幼师学生的职业价值观念直接影响着中专幼师学生的就业，对幼儿教育也有着重要意义。但是，中专幼师学生职业价值观念受到很多因素影响。例如，父母的受教育水平、母亲的职业、户口、家庭收入、升学等都会影响中专幼师学生的职业价值观念。目前，中专幼师学生的职业价值观念十分重视稳定性和物质生活，很多中专幼师学生的期望值过高。为了培养中专幼师学生良好的职业价值观，相关部门应积极提高幼师的待遇。同时，中专幼师专业应积极加强中专幼师学生的奉献精神和价值选择能力。另外，中专幼师专业应不断完善教学工作、德育工作，加强学生的实习锻炼，在教学 和实习中培养学生良好的职业价值观。培养中专幼师学生良好的职业价值观不仅有利于促进中专幼师学生的就业，而且对幼儿教育的发展有着巨大的推动作用。
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近年来，一位来自台湾地区的知名职业教育学者非常活跃，从大学科研机构到师资培训机构，从中、高职院校到县级职教中心，很多地方都能看到他风尘仆仆的身影，听到他引人入胜的精彩点评。他的学术报告会更是令人受益匪浅，往往是从某一项具体调查的研究缘起娓娓道来，然后就研究方法及研究内容进行细致入微的分析，同时结合台湾职业教育发展的现状对研究结果进行阐释，并以国际比较研究的广博视野旁征博引，对内地职教研究和职业院校改革发展有颇多启迪。这位高雄师范大学的孙仲山教授在上海电机学院访问期间，接受本栏目约稿，专门花了近两周时间写出这篇新文，他这种认真负责的严谨学风使我们肃然起敬。
孙仲山，1957年生人。美国威斯康星大学麦迪逊分校职业教育学博士，高雄师范大学科技学院教授，硕、博士生导师，主要研究领域为职业教育、职业行为。他长期以来推动职业训练，尝试整合职业教育与职业训练的资源，更积极拓展职业教育与职业训练的国际交流。本文是孙仲山教授与台湾旗山农工职业学校汽车修护科主任洪志贤先生合作，运用自行编制的职业认同问卷，针对台湾南部地区（台南、高雄、屏东）公、私立中等职业学校汽车修护专业学生进行抽样调查的研究报告，相信不仅能够让读者了解台湾职业学校汽修专业学生的职业认同问题，更能够学习到在职业教育领域有效开展调查研究的思路和方法。
【摘要】职业认同是指个体就某一种职业（有薪酬的工作），依据自我期望、价值观念及他人评价，形成对该职业的归属情感。职业认同感的高低，直接影响着个体未来的职业生涯。近年来，台湾地区的中职毕业生就业率逐年递减，以汽车专业的公、私立中职学校学生为对象开展问卷调查后发现，在中职学校汽车修护专业学生结构男女极端不平衡的大背景下，样本男、女学生对汽车修护的职业认同皆属于低度的正向认同。因此，中职学校应利用多种途径增进学生的职业认知，导正其价值观念；社会各界亦应多理解汽车专业从业者的状况，帮助其自我检视、自我调整。
【关键词】职业认同；台湾地区；中职学生
【中图分类号】G710 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）29-0023-06
一、研究缘起
近年来，台湾中等职业学校的毕业生就业率逐年递减。1998年，中等职业学校毕业生的就业率为14.7%，2013年则降为12.51%。检讨中等职业学校毕业生过低的就业率，有人认为缘于20世纪90年代台湾开始发展技术密集型产业。技术密集型产业的技术人力需要兼具核心的专业能力以及跨领域的、统整的问题解决能力。中等职业学校的养成教育，似乎不足以培养这类技术人力。[1][2]因此，技术密集型产业的人力需求，倾向于以专科学校、技术学院、科技大学的毕业生为主流。[3]
除了职业市场条件的变动之外，中等职业学校毕业生的职业成熟度不高，对相关职业了解有限，难以作出适当的职业选择，因而职业认同感低，可能也是未能投入职业市场的重要因素。[4]有鉴于此，本研究尝试测量中等职业学校学生的职业认同程度，借以进一步剖析中等职业学校学生未能投入职业市场的心理因素。
职业认同系个人就某一种职业（有薪酬的工作），依据自我期望、价值观念及他人评价，形成对该职业的归属情感。[5][6]职业认同度愈高，表示一种职业的条件愈符合个体自我的期望、价值观念以及他人的评价。个人对该职业的归属情感愈高，愈会积极投入该职业生涯的发展，努力寻求突破与成长。反之，职业认同度低，则意味着这种职业的条件难以符合个体自我的期望、价值观念以及他人的评价，个人对该职业的归属情感低落，对该职业生涯的发展缺乏热情，甚至没有意愿涉入该职业领域。
性别向来是影响职业认同的重要因素，甚至相因成习，形成性别职业的刻板化印象，如男船员、女护士等。[7][8]此外，学龄隐含着学生扩大职业认知、试探的可能性与宽广度，而相关的打工经验则是职业认知、试探的实际体现，理所当然也都被视为职业认同的相关因素。[9][10]囿于客观条件的限制，本研究选择中等职业学校汽车专业为范围，聚焦于分析不同学校属性、不同学龄学生的职业认同程度。具体的研究目的为：第一，探讨中等职业学校汽车修护专业学生的职业认同；第二，比较公、私立中等职业学校汽车修护专业学生职业认同的差异；第三，比较中等职业学校汽车修护专业一、二、三年级学生职业认同的差异。
二、研究设计
（一）研究对象
本研究以台湾南部地区（台南、高雄、屏东）设有汽车专业的公、私立中等职业学校学生为研究母群。采用便利取样，根据学校分布比率选取8所公立学校、7所私立学校为样本学校。然后采用分层丛集取样，依照班别属性及其比率，分别选取正规班（日校）23个，样本学生805人；进修班（夜校）12个，样本学生420人；实用技能班7个，样本学生245人。合计样本学生1470人。
（二）研究工具
本研究以笔者自行编制的“中等职业学校学生职业认同问卷”为测量工具。问卷的编制，系参酌Super（1970）的职业发展理论，国内外学者的相关研究以及汽车修护从业人员的薪资、待遇、保障、生涯发展、社会角色、心理知觉等要素，纂辑成40项有关职业认同的描述（如从事汽修工作的收入能维持基本生计、汽车修护工作在社会上很受重视等），作为预试问卷的内容，并于2015年10月在台湾北部两所中等职业学校的汽车修护专业进行问卷预试。预试样本学生280人，回收有效问卷275份，有效回收率为98.2%。
预试的问卷资料，KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值为0.89，Bartlett球形检定达到统计显著的水准，确认适合从事因素分析。因此，本研究对预试的问卷资料进行探索性因素分析，选取特征值大于1.0的因素，以及因素负荷量大于0.4的题项。结果获得自我实现、工作环境、薪资报酬、生活满足、职业保障、福利待遇、附加价值、社会声望等8个因素，涵盖36个题项，其Cronbach α系数为0.86。
样本学生对工作环境、生活满足、薪资报酬等三个因素的认同程度较低。首先，汽车修护厂的工作环境油污、闷热、嘈杂，确实不如窗明几净、空调舒适的办公室。其次，汽车修护行业的基本工资通常偏低，目的在于鼓励员工以工作表现争取绩效奖金，却因此给人低薪资、高工时、休假不正常的印象。
表2 样本学生职业认同及其因素的平均数、标准差
[＼&男生＼&女生＼&合计＼&M＼&SD＼&M＼&SD＼&M＼&SD＼&职业认同＼&3.50＼&0.58＼&3.43＼&0.66＼&3.49＼&0.58＼&自我实现＼&3.59＼&0.89＼&3.55＼&1.03＼&3.59＼&0.89＼&工作环境＼&3.46＼&0.78＼&3.35＼&0.91＼&3.45＼&0.78＼&薪资报酬＼&3.45＼&0.71＼&3.36＼&0.78＼&3.45＼&0.71＼&生活满足＼&3.36＼&0.78＼&3.44＼&0.97＼&3.39＼&0.78＼&职业保障＼&3.53＼&0.91＼&3.53＼&1.01＼&3.53＼&0.92＼&福利待遇＼&3.47＼&0.68＼&3.40＼&0.79＼&3.46＼&0.69＼&附加价值＼&3.49＼&0.82＼&3.40＼&0.86＼&3.49＼&0.82＼&社会声望＼&3.57＼&0.96＼&3.38＼&1.05＼&3.57＼&0.96＼&]
图1 样本男、女学生对职业认同因素的意见反映比较
（三）样本公、私立学校学生的职业认同
样本公、私立学校学生的职业认同平均数分别为3.63（SD=0.43）与3.33（SD=0.68）。t考验的结果显示，样本公、私立学校学生的职业认同平均数达到统计上显著差异的水准（t=8.83，p
就职业认同涵盖的因素而言，样本公立学校学生的认同程度，以自我实现最高（M=3.85，SD=0.63），其次为社会声望（M=3.74，SD=0.89）与职业保障（M=3.71，SD=0.76），生活满足最低（M=3.38，SD=0.78）。样本私立学校学生的认同程度，则以生活满足与社会声望较高（M=3.39，SD=0.80；M=3.36，SD=1.00），而自我实现相对较低（M=3.29，SD=1.04）。
进一步的t考验结果除了生活满足之外，样本公、私立学校学生对自我实现、工作环境、薪资报酬、职业保障、福利待遇、附加价值、社会声望等因素的认同平均数，都达到统计上显著差异的水准（t=11.19，p
表3 样本公、私立学生职业认同及其因素的平均数、标准差、t考验
[＼&公立＼&私立＼&t＼&M＼&SD＼&M＼&SD＼&职业认同＼&3.63＼&0.43＼&3.33＼&0.68＼&8.83**＼&自我实现＼&3.85＼&0.63＼&3.29＼&1.04＼&11.19**＼&工作环境＼&3.55＼&0.69＼&3.33＼&0.86＼&4.91**＼&薪资报酬＼&3.57＼&0.61＼&3.31＼&0.79＼&6.38**＼&生活满足＼&3.38＼&0.76＼&3.39＼&0.80＼&0.22＼&职业保障＼&3.71＼&0.76＼&3.31＼&1.02＼&7.77**＼&福利待遇＼&3.58＼&0.59＼&3.32＼&0.76＼&6.50**＼&附加价值＼&3.62＼&0.78＼&3.32＼&0.84＼&6.47**＼&社会声望＼&3.74＼&0.89＼&3.36＼&1.00＼&7.11**＼&]
**p
图2 样本公、私立学校学生对职业认同因素的意见反映比较
在台湾的升学体制里，公立学校的学生依照个人兴趣进入汽车修护专业的可能性比较高。因此，在学习能力强以及生涯发展目标与个人兴趣吻合的条件下，对汽车修护工作的职业认同（尤其是自我实现与社会声望两个因素）相对较高。私立学校的学生则因为学习能力略逊一筹，而且进入汽车修护专业往往不是个人意愿，所以对汽车修护工作的职业认同偏低。除此之外，公立学校学生对自我实现的认同程度高，对生活满足的认同程度低，而私立学校学生对自我实现的认同程度低，对生活满足的认同程度高，二者之间形成明显的对比，其缘由值得关注，也值得进一步探讨。
（四）样本一、二、三年级学生的职业认同
样本一、二、三年级学生的职业认同平均数分别为3.52（SD=0.57）、3.43（SD=0.59）、3.51（SD=0.58）。进一步的变异数分析显示，样本一、二、三年级学生的职业认同平均数并没有达到统计上显著差异的水准。据此可以推知，台湾南部地区中等职业学校的一、二、三年级学生对汽车修护工作的职业认同没有明显差异。
按职业认同涵盖的因素分析，样本一年级学生的认同程度以自我实现最高（M=3.62，SD=0.90），其次为社会声望（M=3.60，SD=0.96）与职业保障（M=3.58，SD=0.93），生活满足最低（M=3.43，SD=0.74）。样本二年级学生的认同程度类似于样本一年级学生，以自我实现最高（M=3.58，SD=0.90），其次为社会声望、职业保障、工作环境，其平均数依序为3.49（SD=0.97）、3.45（SD=0.94）、3.45（SD=0.77），而以生活满足最低（M=3.32，SD=0.77）。样本三年级学生的认同程度与样本一、二年级学生相比略有差异，以社会声望最高（M=3.59，SD=0.95），自我实现其次（M=3.57，SD=0.88），然后为职业保障、附加价值（M=3.54，SD=0.88；M=3.54，SD=0.80），认同程度最低的因素则仍然是生活满足（M=3.39，SD=0.84）。
变异数分析结果发现，样本一、二、三年级学生的薪资报酬、福利待遇及附加价值等平均数具有统计上显著的差异（F=3.59，p
台湾南部地区中等职业学校学生对汽车修护工作的职业认同似乎不受学龄影响。因为中等职业学校的教育情境相对稳定，学生的价值观念、职业认知及社会知觉没有急遽的变动，所以对汽车修护工作的职业认同起伏不大。二、三年级学生对薪资报酬、福利待遇、附加价值的意见落差或许可以解释为三年级学生临近就业，价值观念与职业认知面向现实微作调整的体现。
表4 样本一、二、三年级学生职业认同及其因素的平均数、标准差、变异数分析
[＼&一年级（1）＼&二年级（2）＼&三年级（3）＼&F＼&Scheff'e＼&M＼&SD＼&M＼&SD＼&M＼&SD＼&职业认同＼&3.52＼&0.57＼&3.43＼&0.59＼&3.51＼&0.58＼&3.02＼&＼&自我实现＼&3.62＼&0.90＼&3.58＼&0.90＼&3.57＼&0.88＼&0.43＼&＼&工作环境＼&3.47＼&0.76＼&3.45＼&0.77＼&3.44＼&0.81＼&0.18＼&＼&薪资报酬＼&3.47＼&0.70＼&3.36＼&0.73＼&3.49＼&0.70＼&3.59*＼&3>2＼&生活满足＼&3.43＼&0.74＼&3.32＼&0.77＼&3.39＼&0.84＼&2.12＼&＼&职业保障＼&3.58＼&0.93＼&3.45＼&0.94＼&3.54＼&0.88＼&2.40＼&＼&福利待遇＼&3.49＼&0.65＼&3.38＼&0.68＼&3.51＼&0.72＼&3.94*＼&3>2＼&附加价值＼&3.52＼&0.83＼&3.38＼&0.81＼&3.54＼&0.80＼&4.34*＼&3>2＼&社会声望＼&3.60＼&0.96＼&3.49＼&0.97＼&3.59＼&0.95＼&1.54＼&＼&] *p
图3 样本一、二、三年级学生对职业认同因素的意见反映比较
四、结论与建议
（一）研究结论
本研究针对台南、高雄、屏东地区设有汽车修护专业的公、私立中等职业学校学生进行职业认同的抽样调查。按1243份有效回收问卷的统计分析，发现中等职业学校汽车修护专业的学生结构符合汽车修护从业人员男多女少的极端不平衡现象。样本男、女学生对汽车修护的职业认同相差不多，都属于低度的正向认同。就职业认同涵盖的因素而言，样本男、女学生都比较认同自我实现与职业保障。但是，样本男学生对生活满足的认同程度最低，样本女学生则对社会声望、薪资报酬、工作环境的认同程度较低（样本男、女学生的比率悬殊，本研究不作统计考验与推论）。
公立中等职业学校学生对汽车修护工作的职业认同，高于私立中等职业学校的学生。除了生活满足的因素之外，公立学校学生对其他职业认同涵盖的因素，认同程度都高于私立学校的学生。此外，职业认同涵盖的因素中，公、私立学校学生认同程度较高的是社会声望，而公立学校学生认同程度最高的自我实现，认同程度最低的生活满足，却分别是私立学校学生认同程度最低与最高的因素。针对学龄的分析，则发现中等职业学校一、二、三年级的学生，对汽车修护工作的职业认同没有明显差异。一、二、三年级学生认同程度较高的因素，都是自我实现、社会声望及职业保障，认同程度最低的因素则是生活满足。不过，三年级学生对薪资报酬、福利待遇、附加价值等三个因素的认同程度，略微高于二年级学生。
（二）研究建议
鉴于中等职业学校学生对汽车修护工作的职业认同偏低，初级中学宜考虑强化学校的生涯辅导机制，引导学生开展符合个人兴趣的专业学习。同时，中等职业学校也宜经由各种途径增进学生的职业认知，导正学生的价值观念，使学生能够对汽车修护工作的条件进行合理评估。落实这些举措，相信有助于提升职业认同，鼓舞学生投身于汽车修护工作。值得注意的是，私立中等职业学校学生相对较低的职业认同，显示低学习成就的学生（进入私立中等职业学校的学生通常学习成就偏低）可能更需要依赖生涯辅导的协助，并加强职业认知，导正价值观念。除此之外，公、私立中等职业学校学生对自我实现因素认同程度的明显差异，事实上透露了私立中等职业学校的学生相对缺乏竞争、发展的自信心。因此，私立中等职业学校除了充实学生汽车修护的专业技能之外，还有必要积极培养学生参与职场竞争，以及追求生涯发展的自信心。
至于生活满足、薪资报酬、工作环境等因素，涉及汽车修护专业的客观工作条件。除了借由市场机制的调节外，似乎很难以提高学生的职业认同为由，要求汽车修护业者增加薪资报酬、改善工作环境，并满足员工的生活期望。当然，了解学生的职业认同，或许有助于汽车修护业者自我检视、调整，优化工作条件，扩增学生投入汽车修护职场的诱因，防患技术人力不足于未然。
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薪酬发展预期管理
综合近几年的离职调查可以发现，“不满薪酬”这一原因始终居于离职原因的前三名，因此，员工的薪酬发展预期管理必然成为企业人力资源预期管理的重中之重。
员工薪酬发展预期管理围绕年度薪酬预期（收入）、薪酬价值设计（贡献）、价值评估（验收）、薪酬兑现（支付）4点来进行。
年度薪酬预期（收入）：是指员工根据自身能力或内外部比较而提出的年度薪酬收入，是一个自我满足的薪酬数字。在做员工薪酬预期管理时，企业不能回避或因薪酬敏感就忽略了员工的薪水要求，而要在年初主动做好员工的薪酬规划，使员工的薪酬与员工做出的贡献挂钩，让员工提出的薪酬从感性转化为与其贡献相结合的理性。
薪酬价值设计（贡献）：员工对薪酬的期望需要通过价值贡献来获取自己满意的薪水。因此，企业要建立以成果为导向的薪酬管理文化，在年初需针对员工期望的薪酬要求标准设计员工应实现的价值（业绩）贡献，建立员工与企业双方的薪酬调整心理契约或书面契约，让员工通过与企业进行价值互换而获得薪水，避免员工薪酬期望的盲目性。
薪酬价值评估（验收）：薪酬价值评估是企业为员工提供具有市场竞争力的薪水的前提。员工通过努力为企业创造了价值，企业根据薪酬契约中员工承诺或约定的实现情况来评估出员工应得的薪水，让薪水支付具有依据和客观性。
薪酬兑现（支付）：薪酬兑现是薪酬预期管理的最后一个环节，企业与员工双方根据薪酬契约，兑现各自在年初薪酬规划中的承诺，建立起企业与员工之间良好的信任关系。
薪酬发展预期管理的关键在于，要让员工的薪酬预期从感性回归到理性。此外， HR在建立薪酬契约与实施薪酬规划前，还必须考虑4个影响薪酬发展的环境因素：企业利润（效益）、行业岗位薪酬水平、行业薪酬增长水平、个人业绩薪酬，这是员工薪酬规划与调整的前提。
企业利润（效益）：员工薪酬所得必须考虑企业效益，即在执行员工薪酬契约时，若企业利润达到同行业平均水平，员工薪酬期望兑现系数可以是1，若低于同行业，则其系数相应缩小。反之，若高于同行业平均水平，则需相应地调高利润系数。员工的薪酬与企业发展紧密结合，这也是员工薪酬契约中最重要的一点。
行业岗位薪酬水平：行业岗位薪酬水平是引导员工在年初做出薪酬期望时的一个标准，可以有效避免员工因过度期望而造成较大的心理落差。这也是帮助员工实现薪酬期望从感性到理性的关键。
行业薪酬增长水平：行业薪酬增长水平，是将员工薪酬期望挖掘出来后，引导员工做薪酬期望调整幅度的标准。避免员工期望的薪酬增加幅度远远大于行业水平，致使企业无力支付，或使薪酬契约成为脱离行业薪酬增长水平客观实际的感性约定。
个人业绩：员工的期望薪酬不能凭空而来，它强调员工的个人业绩，与员工创造的价值相关，而不是靠“能力很强”这样的不确定因素来评估，能力必须转化成企业所需要的价值，才是有效实现员工薪酬发展预期的基石。因此，薪酬的调整与员工的工作结果相关，不可将工作结果与个人能力混淆。
职业发展预期管理
在企业人力资源管理实践中，员工在一个企业的职业发展空间总是有限的，特别是纵向发展。通常在看待上一个职业空间时，多数员工总认为自己也能胜任。在前程无忧的《2016离职调研与薪酬调整报告》中，“对现有工作内容不满意”成为90后离职的首因。对“不喜欢的工作绝不将就”的90后员工来说，仅以给付薪水的方式已经无法获得他们的“芳心”，因此，挖掘、引导与管理员工的职业发展预期，成为预防员工跳槽的重要手段。
职业发展预期管理主要围绕职务晋升、技能培训、学习发展、胜任力评估4点展开：
职务晋升：职务晋升预期是员工根据自身能力，自认为可以胜任上一级管理者的工作岗位。在职业发展预期管理中，企业需要与员工沟通，确认员工心理期望的职业发展机会，更重要的是帮助员工识别下一个合适的职业发展方向，拓展传统的纵向职业发展通道，打通横向或跨界、跨行业职能发展空间，使职业发展机会更加丰富（见图1），以帮助员工得到成长与发展机会，避免他们“干得不爽就走”。
技能培训（现有业绩提升）：在职业发展中，员工除了对上一级岗位的渴望以外，同时还有获取现任岗位能力的需要。所以，在员工预期管理中，HR还需要帮助员工梳理现任岗位的胜任能力，为其提供必要的岗位技能培训，使其业绩得到提升，能力得到发展，更重要的是让员工感觉到工作充满挑战性。
学习发展（未来能力）：任何一个员工都有上进心，都不会甘心停留在一个职位上。企业在进行员工职业发展预期管理时，要抓住员工的这一心理特点，对员工胜任的下一个岗位尽早做出职业发展培训，在满足员工职业发展的同时，也为企业做好人才储备。
胜任力评估（学习成果）：企业对员工胜任力做出评估后，还需要给员工提供一些内部实习的机会，如让老员工休息，创造一些职业空档，让有培养价值的新员工有接触新工作的机会，这样做一方面可以检验前期员工培训的结果，另一方面，也可以更具体地考察员工的工作能力。
在员工职业发展预期的规划与管理中，HR需充分考虑4方面影响因素，即纵向能力发展、横向能力发展、 纵向能力评估 、横向能力评估 ，将员工对职业发展的预期由感性引向理性发展。
纵向能力发展：纵向能力发展是员工职务晋级的唯一途径，HR在进行员工职业发展预期规划时，一定要准确把握员工承担上一级工作所需具备的能力与其真实能力之间的差距。避免员工从“事”而不是“人”的角度来盲目夸大自己的胜任能力。
横向能力发展：除了纵向发展之外，员工还可以根据自身潜力，向其他专业、行业跨界发展。比如业务类的研发人员横向发展至销售岗位，职能类的财务人员横向发展至审计或人力资源岗位等。横向能力发展是对纵向能力发展的有效补充，也是企业培养复合型人才的主要途径。只要员工有能力，横向能力发展是员工迎接职业挑战的最好方式。
纵向能力评估：纵向能力评估是决定员工是否可以进行职务晋升的先决条件。通过培训开发，员工若具备向上发展的能力，企业可以考虑为其晋升。纵向能力评估有利于员工了解自己的能力。
横向能力评估：横向能力评估能够有效地破解职务叠加，帮助员工摆脱单一的纵向职业发展路线，满足不同员工的职业发展需求，将企业打造成各类人才竞相发展的大平台。
环境预期管理
除了薪酬和职业发展空间之外，决定员工去留的另一个重要原因就是工作环境。员工对环境的预期直接影响其对企业的总体评价，所以，员工环境预期管理也是HR需要关注的工作之一。
在企业人力资源管理中，环境预期管理主要围绕资源配置、领导关系、同事关系、尊重与关怀4点展开。
资源配置：主要指硬件条件，如员工开展工作的办公环境与办公设备等。完善的资源配置可以提高员工的工作舒适度。
领导关系：是指员工对主管领导在工作沟通与指导、认可与肯定、业绩反馈等方面的诉求。
同事关系：员工期望的同事关系。
尊重与关怀：员工需要获得身心健康方面的关注，如健康管理、心理援助计划等。
在员工环境预期管理中，行政支持、沟通认可、团结协作、心理援助计划与健康管理4方面因素决定着环境预期管理的质量及员工的满意度。
行政支持：办公设备的配置与及时的维护、办公环境布置的舒适度、办公地点的人性化考虑等，都直接影响到员工工作的满意度。企业在财务允许的情况下，在资源配置上要最大限度地满足员工的要求，不能单从成本投入角度考虑。
沟通认可：盖洛普公司在大量调研基础上得出这样一个结论：在美国，75%的员工辞职其实是为了辞掉他们的经理，而不是公司。中国人为保全上司和自己的面子，在辞职时绞尽脑汁编造各种理由，但因不愿与某个人共事而离开企业的情形不在少数。尤其对现在的90后员工，传统的威权管理越来越行不通，管理者只有充分与员工沟通，及时对员工的付出给予认可与肯定，与员工建立起互相信任的伙伴关系，才能最大限度地避免被员工所“嫌弃”。
团结协作：部门内部的同事关系较易理顺，内部协作也比较容易达成；但部门与部门之间却好似横亘着一道无形的墙，跨部门的协作也常因双方无法取得共识而陷入僵局。企业必须建立起有效的沟通机制，加强员工与员工之间、部门与部门之间的协作，营造出良好的工作氛围。
新生代农民工，本文意指出生于20世纪80年代、90年代的农民工（从事非农职业的农村户籍人员），总人数在农民工中大约占60%，约1亿人；这里面包含了80年代和90年代出生的两代农民工。近年，多数制造企业面临“用工荒”等境况，原因之一便是新生代农民工的离职率较高，企业有抱怨也看不明白：这个群体中的个体追求的是什么？而有关调查也显示，新生代农民工的闲暇时间的度过多为上网、聊天、吃饭、看电视、睡觉休息等，处于较低的闲暇层次，说明新生代农民工并没有自我设计的生活方式，更难说是创造性的追求。
本研究通过对新生代农民工在工作过程中的行为以及心理过程（职业心理）的调查，并以人数比例为基础，分析新生代农民工心理的群体性特征，这一点可以帮助我们理解新生代农民工“心之所向”的问题，从而为解决“高流动性”的问题提供启示。
二、研究方法
本研究采用文献分析、问卷调查和访谈的方式开展。其中，问卷调查中所使用的问卷材料为课题组自行编制的问卷。采用了多阶段抽样法、分层抽样法和随机抽样法，将问卷发放给浙江省制造企业的新生代农民工，共发放452份，回收有效问卷400份。
数据的整理和处理采用Excel 2010以及SPSS 18.0软件包进行。
三、结果与分析
（一）存在价值之追逐：自我发展的群体性特征
新生代农民工相较之之前的第一代农民工，更倾向于学习职业技能，并谋得比较好的发展空间。在调研中，我们发现，如果企业提供培训的机会，有57.3%被访的新生代农民工表示想学习“专业技能”；而对于培训频率的态度上，45.6%表示渴望一个月甚至半个月进行一次培训。一方面，这说明新生代农民工的技能一定程度上层次偏低；另一方面，专业技能意味着有一定的门槛，说明他们对于技术性岗位，或者说更高层次岗位的存在一定的追求，更好的发展空间促成了这种意愿。
在调查中我们还发现，除了“专业技能”是新生代农民工渴望得到培训的，“计算机网络知识”是27.5%的被访者渴望企业培训的。比例虽然不大，但有一定的启示：首先，如果是计算机娱乐活动，不需要培训、更不会由企业组织培训，因此这里的“计算机网络知识”更多意味着工作用途，我们在访谈中发现有的新生代农民工对办公软件颇有兴趣；其次，在企业中需要用到计算机的一般为部门主管，说明有一部分新生代农民工希望发展到管理层，在调查中也发现，如果有机会参与企业的发展和管理，36.9%表示“非常愿意”。
从群体的视角看，约六成的新生代农民工有谋得技术和个人发展空间的意愿，约三成希望发展成为企业管理层。这说明，新生代农民工以城市作为自我生存和自我实现的平台，有研究表明，“成长和能力”与离职倾向存在高度相关（0.433**），即对成长和能力要求越高的新生代农民工离职倾向越高，这一点在90后农民工身上表现的尤为明显。
（二）个人生活之动因：企业融入的群体性特征
项目调查显示，新生代农民工群体对企业组织“专业技能”的培训存在明显的倾向性，而另一个条目“企业发展史”，则仅有15.7%的选择率，说明大部分新生代农民工并没有认同、融入企业的意愿或倾向，也就意味着较难形成对企业的情感依附。
如果仅将工作作为赚钱的工具，自然毋需认可或融入企业；若将其作为自己未来安身立命的平台，与自己的命运连在一起，就会考虑企业融入的问题。然而，相比第一代农民工，新生代农民工已不再将外出务工作为“贴补家用”的工具，有研究表明，新生代农民工有近60%的劳动报酬用于个人消费。那意味着，新生代农民工倾向于以“城市”的方式来生活和工作；但为什么不认可和融入特定的企业？
他们不依赖企业，而是通过劳动获取报酬，以帮助自己在城市生存以及生活――因为他们的工作技术门槛低，转换并不那么难，意味着不需要依赖特定的某家企业，甚至可以突破行业界限就业：这是“高流动”之所以可能，但为何必要？
笔者以为，农民工的期望和企业的态度之间存在偏差。我们的调查发现，在被问及希望企业关注自己哪方面时，33.9%表示是“工作的努力”，29.9%表示“某方面才能”，30.9%表示“工作的成果”。努力、才能、成果三项几乎在群体中各占三分之一，说明群体希望企业可以关注个人的某种存在价值。如果新生代农民工只是赚钱谋取自己的生活而在各个企业流转，他们毋需在乎企业关注什么。
在调查中，我们发现，希望企业“提高薪酬”的农民工比例达到51.0%；然而，实际的情况并不如此。企业基本只提供薪酬，而没有提供更多的生活选择项，那么农民工一旦形成“企业只提供钱”的刻板印象，就自然把关注点聚焦在“薪酬”上。
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重，忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
员工为什么离职？他们对什么不满？
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3―5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
入职两周离职，说明新员工看到公司的实际状况与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观地认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应――他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
关键词：辽宁省 大学生 新生代农民工 就业期望 技能素质培训
科学合理的就业期望是关系到就业目标能否顺利实现的关键问题。针对当前大学生就业难和农民工用工荒现状，笔者对即将步入就业市场的大学生和新生代农民工这两大群体的就业期望进行了问卷调查，并对其未来就业期望进行了探讨。
一、对象和方法
1.研究对象
（1）大学生群体。本次调查随机选取了沈阳地区的辽宁大学、沈阳建筑大学、沈阳大学等三所高校的部分大三、大四在校生（包括硕士、本科和专科在校学生），进行了就业预期的问卷调查。共发放问卷400份，回收问卷391份，回收率为97.8%，其中有效问卷为381份，有效回收率为95.3%。调查抽样的性别比例为男生50.7%，女生为49.3%。
（2）新生代农民工群体。“新生代农民工”，主要是指80后、90后的农民工。本次调查以沈阳市人才市场交流中心、沈阳工业展览馆、大连金州人才市场等几大农民工专场招聘会的80、90后农民工为研究群体，采用随机调查、口头访问、填写问卷等方法，抽取450名农民工被试，回收有效数据382份，有效率84.9%。
2.研究工具
以就业相关问题为基本依据，自编就业期望调查问卷（大学生版和农民工版）。该问卷主要涉及就业期望中的薪酬期望、行业期望、就业地区期望以及工作环境、发展空间、福利期望等，基本涵盖就业相关要素，具有良好的信度、效度及可操作性。
3.统计分析
（1）数据处理。采用spss13.0 for windows对数据进行录入与管理。
（2）统计分析。运用spss13.0 for windows进行显著性检验和统计分析。
二、结果分析
1.大学生群体就业期望相关因素分析
（1）薪酬、就业地区期望（见表1）。
表1 大学生就业意向调查统计表
（2）就职行业及首选要素期望（见表2）。
表2 大学生就业单位意向调查统计表
2.新生代农民工群体就业期望相关因素分析
（1）薪酬期望（见表3）。
表3 新生代农民工薪酬期望
分类（元/月） 人数 比例（%）
1500～2000 16 4.2
2000～2500 83 21.7
2500～3000 190 49.7
3000～5000 56 14，7
5000以上 37 9.7
（2）就业行业期望（见表4）。
表4 新生代农民工就业行业期望
分类 人数 比例（%）
制造业 122 31.9
建筑业 95 24.5
服务业 123 32.2
其他 42 11.0
（3）就业地区期望（见表5）。
表5 新生代农民工就业地区期望
（4）就业期望相关因素调查分析。调查显示，过半数农民工最关注薪酬工资这一项，约占调查总数的68.8%；其次关注的因素是就业地区；接下来是就业行业、工作环境、发展空间、工作强度、额外福利等相关要素。
在工作环境的选择上，有大约30%～40%的新生代农民工在选择职业时受到这一因素的影响，比如工作安全性、高温作业、职工宿舍食堂、卫生状况、不受人排挤等。
在职业发展空间的选择上，有大约30%的新生代农民工在选择职业时受到这一因素影响，比如岗位晋升、提供新技能培训、学历深造、工龄工资等。
三、讨论
1.大学生及新生代农民工就业期望差异
（1）大学生就业期望有所降低。调查显示，对于灵活就业，大部分被调查的大学生表示能够接受。对于毕业后到基层就业的问题，被调查学生中有91.6%的人表示可以接受，只有8.4%的人表示不能接受。这说明当前大学生就业期望趋于理性并已经有所降低，社会变革和经济发展等因素使大学毕业生愿做“高薪民工”。
（2）新生代农民工就业期望逐步提高。调查显示，新生代农民工对于工作环境、职业发展空间、工作强度、额外福利等要素的关注度和重视度在提高，说明他们在逐渐适应、融入就业市场，并且以越来越自信的姿态参与市场公平竞争，对就业的期望也在逐步提高。
2.大学生及新生代农民工就业期望要素对比分析
（1）薪酬期望。调查数据显示，大学生期望月薪在3000～5000元之间的人数比例为41.2%，平均期望月薪为3019元；新生代农民工期望月薪在2500～3000元的人数比例为49.7%，平均期望月薪为2630元。大学生比新生代农民工期望月薪高出389元，高出约14.8%。我们可以参考一份来自北京青年压力管理服务中心的最新调查。调查显示，大学生期望月薪仅在2009年到2011年呈现上升趋势，之后连续2年均呈下降趋势；而农民工期望月薪自2009年开始至今，一直呈现稳步上升趋势。
（2）行业期望。从调查数据可以看出，大学生倾向公务员或者事业单位职业的人数比例为47.3%，新生代农民工倾向于服务行业的人数比例为32.2%。大学生和新生代农民工在行业就业期望中，并不交叉，两者关联不大。但不难推测在未来就业行业中，大学生不再是高端岗位的唯一力量，而一些劳动密集型、服务型的工作岗位也不再是新生代农民工的专属，随着新生代农民工自身素质的不断提高、学历的不断提升，其在不同行业岗位上将越来越成为一支新力量。
（3）就业地区期望。大学生选择生源所在地就业的人数比例最多，达到35.2%；其次为选择二三线城市，人数比例约为23.4%。农民工群体选择北上广地区就业的人数比例最多，达到54.5%；选择二三线城市的人数比例约为16.2%。在城市的选择上，近几年来，大学生群体中从北上广等一线城市转移到竞争压力相对较小的二、三线城市，及选择在家乡就业的人数呈上升趋势，这反映了大学生在就业地区的选择上越来越理性、现实。而新生代农民工选择一线城市的比例仍然很高，这与一线城市迅猛发展、城市包容性强、就业机会多、适合岗位待遇越来越好等因素密切相关的。
3.大学生及新生代农民工就业期望融合构想
（1）大学生和农民工共同参加技能培训。随着产业结构调整步伐加快，职业、职位、岗位等的不断变化，企业对技能型、操作型人才的渴求日益突显，对焊工、钳工、操作工等生产一线的技工等人才的需求不断增长。
①根据就业岗位实际需求，确定培训内容。针对当前用工稀缺行业，开展对大学生和农民工的岗前培训，包括电工、计算机、导游、保安员、营业员、足浴按摩师、数控车工、电子装配工等。
尊敬的_______领导：
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。(面试网 )
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。
我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在20___年9月30日离职，希望能得到公司领导的准许!
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!
此致 敬礼!
辞职人：_______
___年___月___日
【范文二】
亲爱的领导：
我可能会在_____月份某个你觉得方便的时候离开公司。
自从年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快_____年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由 ，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。
当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
此致 敬礼!
辞职人：_______
___年___月___日
【范文三】
尊敬的公司领导：
首先感谢公司近段时间来对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法继续为公司服务，现我正式向公司提出辞职申请，将于20___年___月___日离职，请公司做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。对此为公司带来的不便，我深感歉意。
望公司批准!谢谢!
祝公司业绩蒸蒸日上，大展宏图!
此致 敬礼!
辞职人：_______
___年___月___日
【范文四】
尊敬的_____：
自_____年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。
希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解!在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。
最后，衷心的说：对不起与谢谢。
祝愿公司开创更美好的未来!
望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。
此致 敬礼!
【新员工入职欢迎词范文一】
尊敬的各位领导，各位新员工们，大家上午好!
首先非常真诚地欢迎各位新员工加入xxx这个正在成长中的大团队。我是来自人力资源部的xx，非常荣幸，今天的培训由我来主持，希望能得到大家的支持与配合!谢谢大家!
从今天起, 你们已成为xxx集团的重要成员，你们是注入公司的新鲜血液，你们也是公司的未来。希望你们能与这个大家庭的每位成员互相尊重,相互理解、相互学习。在这里,公司各项培训也不断推进,无论是什么岗位,都享有平等的晋升机会。xxx为优秀的员工提供良好的平台及发展空间, 自豪交织着这份重任，激情萦绕着这份事业，我们共同投身在本次新员工培训的学习中，让我们用空杯的心态、虚心的向每一位讲师学习，为未来的工作打下坚实的基础。
我们集团要求每一个人以高度认真负责的态度，高标准、高质量、创造性地完成自身的岗位职责。要在做精、做专、做优上多下功夫，积极主动，多想办法，丢掉速成的幻想，脚踏实地从每一个细节、每一个部份入手，耐下心来，持之以恒，积沙成塔，方成大器。
本公司永远追求客户满意，您在工作中的一言一行都代表了公司的形象，而不只是您自己!要以积极、热情、主动、快捷、准确、安全的行为准则去完成工作。
我们热切希望您有诚实的品质、热情的态度、坚韧的意志、礼貌的言行、快捷的效率、创新的意念以及合作的团队精神，在公司的大舞台上扮演好您的角色!
我们相信，公司因为您的加入而会更精彩、更美好!xxx将成为一个知名品牌，在社会上享有盛誉，与此同时，您也将会有所收获、有所提升!
让我们一起共同努力吧!
【新员工入职欢迎词范文二】
某某同志：你好!
我代表公司所有的领导及员工热烈欢迎你们的到来，既然你们选择了本公司，那么希望在今后的生活中要做到不断的创新，推动公司的发展，创造一个属于我们的未来。
一个优秀的企业少不了一群优秀的员工，一群优秀的员工少不了一个优秀的管理者，希望我们大家在以后能够全心全意的融入工作中，上班时我们是领导及员工，下班时我们是兄弟姐妹，我们要互相团结互相帮助，为我们、为公司创造一个美好的明天，我们要共同努力，我们要相信自己、相信公司、相信我们大家一起的家。用我们的努力回报所有属于我们自己的一切。
从今天起，你们已经是公司合格员工的一员，我希望大家能热爱自己的工作，热爱自己的同事，热爱自己的家，你们的到来给公司带来新鲜的血液，公司给大家提供一个个人发展的平台，不会让任何有抱负、有理想的人埋没自己的才华，只要你们肯努力、肯吃苦，公司一定赏罚分明，不会埋没任何人才。
所谓一个筷子容易折断，我们就像筷子一样要学会有团队精神，作为一个团体，我们大家总不希望拖自己的后腿是吧，所以我们要努力上进，以团队为己任，做一名优秀的工作者。既然要做一名优秀的工作者我们首先要从点点滴滴做起，认认真真做事，老老实实做人，学习新的知识，多向身边的人学习，以他们的长处弥补我们自己的不足，久而久之自然会成为优秀的员工。
公司的大门永远为有志之士敞开着，如果你有思想、有抱负我们希望更多的人加入我们，和我们一起创造一个完美的家园，希望企业因你们的存在而自豪，企业因你们的存在而骄傲，企业的明天因你们的存在变的更加精彩。谢谢大家!
【新员工入职欢迎词范文三】
各位领导、各位同事、各位新战友：
大家好!我是**公司副经理兼**，首先，我代表分公司全体员工，对各位新战友选择广州分公司、来到广州分公司表示热烈的欢迎!
作为一名在公司工作十多年的老员工，借此机会，我想就责任、学习、成长三方面谈一些看法，与大家进行交流和分享。
首先关于责任。任何人做事都必须要担负责任。再过几天，在座各位将会奔赴不同的项目，从事不同的岗位。但我希望无论大家从事什么样的工作岗位，都要对自己的工作负责!现阶段，公司现在处于快速上升时期，它的发展、壮大，需要有一批爱岗敬业、忠于职守、勇于担当责任的人!我希望你们就是这批有责任感、使命感的人!同时，有责任的人能得到他人的尊重和信赖，能得到更多发展的机会，也更能在自己的岗位上有所作为。
其次是关于学习。随着公司升级为**二级单位，公司将进入发展的快车道，掌握与公司的跨越式发展相匹配的知识和技能，是我们在公司走向成功的必要条件之一。各位新员工入职之后，公司将会为大家打造良好的学习平台，为大家提供一系列的培训，让大家快速成长。但仅靠公司为大家提供的知识，是不够的。我希望在座各位能树立活到老，学到老的学习观念，保持高度的学习热情，在工作中能向施
工现场学习、向前辈和老员工学习、向工作本身学习，从而快速完成自身角色转变和掌握基础工作技能;在工作之余能坚持自主学习、不懈学习，广泛学习各种知识，特别是前沿的管理和技术知识，使自己能够跟上公司发展的步伐，为今后的职业发展做好知识储备。
最后，关于成长。一万小时定律指出：人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。只要经过1万小时的锤炼(如果每天工作四个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要十年)，任何人都能从平凡变成超凡。可见，真正决定一个人成就的，不是天分，也不是运气，而是严格的自律和高强度的付出。现阶段，你们已经站在职场的同一起跑线上，在这场历时几十年的比赛中，可能有人会一路顺风、有人挫折不断，但无论谁想取得最终的胜利，实现个人的成长和成功，都需要有坚忍不拔、持之以恒的毅力。在成长的道路上，不一定会有鲜花与美酒，但一定伴有寂寞与荆棘，关键是在于谁能坚持到峰回路转的那一刻蜗牛同样能问鼎金字塔之巅!
广州分公司的新战士们，你们满怀憧憬，来到这里，就是期望能在这片土地上施展自己的抱负、实现自己的理想;广州分公司敞开胸怀，张开双臂，欢迎你们的到来，并热切期待你们带来的新思维、新气象，我们殷切希望你们扬起理
想的风帆，投身**行业，经风沐雨，茁壮成长。相信你们能很快适应环境，融入团队，在现实中找准自己的位置，实现人生的价值，为中建钢构广州分公司品牌增光添彩!
最后祝愿大家能在广州分公司开心工作、用心成长、舒心生活!
【新员工入职欢迎词范文四】
首先我代表**公司的全体同仁对新同事的加入表示最热烈的欢迎!
第二.有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。**公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力，只要你能为**公司的发展做出贡献，只要你为**公司付出了长期的忠诚，那么，**公司就一定会记住你，她一定会给你所希望的薪水及荣誉!
第三.我们向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更多的优秀人才加盟**公司，共建**公司，向着立团队志气，创销售楷模这一宏伟目标迈进!
第四.我希望每一位新同事能尽快地融入**公司，成为**公司密不可分的一分子，同时也希望您在**公司的工作能够胜任、愉快及满意。
最后，我也热切地期望：
您因**公司而自豪，**公司因您更精彩!
谢谢大家!
【新员工入职欢迎词范文五】
各位领导，新同事们，朋友们，你们好!
今天我们在这里隆重聚会，热烈欢迎各位新同事加盟我们平原工务器材这个大家庭，你们将和我们一道携手并肩，同心同德共创我们平原工务器材美好的明天。在此，我代表公司领导及全体员工对你们的加盟表示热烈的欢迎!对你们的父母及家人表示亲切的问候和衷心的感谢!感谢你们对我们公司的支持和信任!
同志们，你们当中有些是刚刚从学校毕业或将要毕业的学生，初入社会，经过慎重的选择，把人生的第一份工作和青春梦想交给了我们企业;有的是在外地打拼多年，为了有一个更稳定的工作和生活环境，为了更好的照顾家庭和回报家乡，选择我们企业作为自己人生的新航标，开启自己人生的新航程;有的是经过亲朋好友的推荐和介绍，并经过自己的认真对比，最终选择了献身我们这个企业大熔炉的有志之士。谢谢你们!谢谢你们对平原企业的信任!
同志们，我们这个企业创建于1989年，到现在已经有22年的历程，所以说，我们公司有着悠久的灿烂的历史背景，有着深厚的企业文化底蕴，有着特有的企业优良传统，有着中国大多数民营企业的共性，同时也在建立着适合自己企业发展的特色文化及特色模式。
22年的历史，记载着22年的回忆;22年的发展，承载着平原人22年的梦想;22年的拼搏，铸就了平原企业22年的辉煌。22年的发展，也有着太多的故事，也经历过太多的考验，我们有过20世
纪90年代的钢铁黄金时代，同时也经历了20世纪90年代的亚洲金融危机，更经历了21世纪初的世界金融风暴，后奥运的市场经济动荡及国家各种宏观政策调控，同时又面临着去年全球经济放缓、货币从紧、原材料价格上涨、人力资源成本增加、利润急剧下降等各种严峻考验。宝剑峰从磨砺出，我们经历住了各种严酷的考验，同时，我还可以很自豪的告诉大家，我们去年仍以较前年翻番的佳绩步入到我们现在的2019年。我们企业的历史是值得骄傲的，而我们企业的明天更应该是：由于你们的加入会更加辉煌!
同志们，在你们入职到平原企业的第一时间起，你们在对平原企业就有个第一印象的同时，可你们想过没有，同时，你们也在给企业留下了第一印象，从你们入职的第一天起，企业已经把一份洁白无瑕的答卷交到了你们手里了，答卷的内容将是各种各样的：是热情、积极、主动、勤奋、好学、敬业、忠诚，还是冷淡、消极、懒惰、抱怨、自满、自傲，答案的内容将是由你们自己填写的。
阶对您的人生都有着巨大的意义。切莫蹉跎岁月稠。我相信，你们所从事的每一份工作，对你们的将来都将是一笔宝贵的财富!
居位凭能力，取酬凭业绩这是平原企业建立以来就确定的，将来也一定要坚持和践行的基本信念和准则，所以我想说，希望你们能从实际做起，从零开始，丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实的工作态度，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在自己所从事的工作岗位上，逐渐积累您的工作经验，有系统、有分析、有创新，有建树的提出您的建议和观点。努力钻进去，要深入具体地分析实际情况，发现了个别环节的问题，应及时找到解决问题的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，切忌哗众取宠，夸夸其谈。才能充实你的工作内容，提升你的工作能力，加快你的工作节奏，提高你的工作效率，创造出色的工作业绩。 有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。平原企业会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力，只要你能为平原企业的发展做出贡献，只要你为平原企业付出了长期的忠诚，那么，平原企业就一定会记住你，一定会给你所希望的薪资及荣誉!
我们公司将始终坚持以事业留人、待遇留人、环境留人为指导思想，将始终坚持以人为本的管理理念，把企业发展和员工待遇有效地结合起来，努力改变四种环境(公司环境、工作(岗位)环境、人际环境与外部市场环境)，在提高经济效益的同时不断提高员工薪资和各项福利待遇，实现企业与员工的双赢发展战略。
我们平原企业将向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更多的优秀人才加盟平原企业，共建平原企业。同志们，不管你们是职场新人，还是二次择业，从你们选择我们平原工务器材那一刻起，你们就对我们公司充满了希望，我们公司也对你们充满了信心，充满了期待。你们是我们企业的新鲜血液，是我们企业的新生力量，是我们企业的后起之秀，是我们企业的未来之星，是我们企业未来的希望。我们企业的明天将寄托在你们身上，你们将担负起我们企业未来的盛衰重任及22年平原人的寄托!
我希望每一位新同事能尽快地融入平原企业公司，成为平原企业公司密不可分的一分子，同时也希望您在平原企业公司的工作能够胜任、愉快及满意。 愿你们能像初升的太阳，朝气勃勃，血气方刚，以满腔的热忱撑起平原工务器材快速、和谐、持续发展的美好明天! 最后，我也热切地期望：
您因公司而自豪，公司因您更精彩!
谢谢大家!
广州分公司的新战士们，你们满怀憧憬，来到这里，就是期望能在这片土地上施展自己的抱负、实现自己的理想;广州分公司敞开胸怀，张开双臂，欢迎你们的到来，并热切期待你们带来的新思维、新气象，我们殷切希望你们扬起理
想的风帆，投身**行业，经风沐雨，茁壮成长。相信你们能很快适应环境，融入团队，在现实中找准自己的位置，实现人生的价值，为中建钢构广州分公司品牌增光添彩!
最后祝愿大家能在广州分公司开心工作、用心成长、舒心生活!
【新员工入职欢迎词范文四】
首先我代表**公司的全体同仁对新同事的加入表示最热烈的欢迎!
第二.有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。**公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力，只要你能为**公司的发展做出贡献，只要你为**公司付出了长期的忠诚，那么，**公司就一定会记住你，她一定会给你所希望的薪水及荣誉!
第三.我们向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更多的优秀人才加盟**公司，共建**公司，向着立团队志气，创销售楷模这一宏伟目标迈进!
第四.我希望每一位新同事能尽快地融入**公司，成为**公司密不可分的一分子，同时也希望您在**公司的工作能够胜任、愉快及满意。
最后，我也热切地期望：
您因**公司而自豪，**公司因您更精彩!
谢谢大家!
【新员工入职欢迎词范文五】
各位领导，新同事们，朋友们，你们好!
今天我们在这里隆重聚会，热烈欢迎各位新同事加盟我们平原工务器材这个大家庭，你们将和我们一道携手并肩，同心同德共创我们平原工务器材美好的明天。在此，我代表公司领导及全体员工对你们的加盟表示热烈的欢迎!对你们的父母及家人表示亲切的问候和衷心的感谢!感谢你们对我们公司的支持和信任!
同志们，你们当中有些是刚刚从学校毕业或将要毕业的学生，初入社会，经过慎重的选择，把人生的第一份工作和青春梦想交给了我们企业;有的是在外地打拼多年，为了有一个更稳定的工作和生活环境，为了更好的照顾家庭和回报家乡，选择我们企业作为自己人生的新航标，开启自己人生的新航程;有的是经过亲朋好友的推荐和介绍，并经过自己的认真对比，最终选择了献身我们这个企业大熔炉的有志之士。谢谢你们!谢谢你们对平原企业的信任!
同志们，我们这个企业创建于1989年，到现在已经有22年的历程，所以说，我们公司有着悠久的灿烂的历史背景，有着深厚的企业文化底蕴，有着特有的企业优良传统，有着中国大多数民营企业的共性，同时也在建立着适合自己企业发展的特色文化及特色模式。
22年的历史，记载着22年的回忆;22年的发展，承载着平原人22年的梦想;22年的拼搏，铸就了平原企业22年的辉煌。22年的发展，也有着太多的故事，也经历过太多的考验，我们有过20世
纪90年代的钢铁黄金时代，同时也经历了20世纪90年代的亚洲金融危机，更经历了21世纪初的世界金融风暴，后奥运的市场经济动荡及国家各种宏观政策调控，同时又面临着去年全球经济放缓、货币从紧、原材料价格上涨、人力资源成本增加、利润急剧下降等各种严峻考验。宝剑峰从磨砺出，我们经历住了各种严酷的考验，同时，我还可以很自豪的告诉大家，我们去年仍以较前年翻番的佳绩步入到我们现在的2019年。我们企业的历史是值得骄傲的，而我们企业的明天更应该是：由于你们的加入会更加辉煌!
同志们，在你们入职到平原企业的第一时间起，你们在对平原企业就有个第一印象的同时，可你们想过没有，同时，你们也在给企业留下了第一印象，从你们入职的第一天起，企业已经把一份洁白无瑕的答卷交到了你们手里了，答卷的内容将是各种各样的：是热情、积极、主动、勤奋、好学、敬业、忠诚，还是冷淡、消极、懒惰、抱怨、自满、自傲，答案的内容将是由你们自己填写的。
阶对您的人生都有着巨大的意义。切莫蹉跎岁月稠。我相信，你们所从事的每一份工作，对你们的将来都将是一笔宝贵的财富!
居位凭能力，取酬凭业绩这是平原企业建立以来就确定的，将来也一定要坚持和践行的基本信念和准则，所以我想说，希望你们能从实际做起，从零开始，丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实的工作态度，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在自己所从事的工作岗位上，逐渐积累您的工作经验，有系统、有分析、有创新，有建树的提出您的建议和观点。努力钻进去，要深入具体地分析实际情况，发现了个别环节的问题，应及时找到解决问题的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，切忌哗众取宠，夸夸其谈。才能充实你的工作内容，提升你的工作能力，加快你的工作节奏，提高你的工作效率，创造出色的工作业绩。 有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。平原企业会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力，只要你能为平原企业的发展做出贡献，只要你为平原企业付出了长期的忠诚，那么，平原企业就一定会记住你，一定会给你所希望的薪资及荣誉!
我们公司将始终坚持以事业留人、待遇留人、环境留人为指导思想，将始终坚持以人为本的管理理念，把企业发展和员工待遇有效地结合起来，努力改变四种环境(公司环境、工作(岗位)环境、人际环境与外部市场环境)，在提高经济效益的同时不断提高员工薪资和各项福利待遇，实现企业与员工的双赢发展战略。
我们平原企业将向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更多的优秀人才加盟平原企业，共建平原企业。同志们，不管你们是职场新人，还是二次择业，从你们选择我们平原工务器材那一刻起，你们就对我们公司充满了希望，我们公司也对你们充满了信心，充满了期待。你们是我们企业的新鲜血液，是我们企业的新生力量，是我们企业的后起之秀，是我们企业的未来之星，是我们企业未来的希望。我们企业的明天将寄托在你们身上，你们将担负起我们企业未来的盛衰重任及22年平原人的寄托!
我希望每一位新同事能尽快地融入平原企业公司，成为平原企业公司密不可分的一分子，同时也希望您在平原企业公司的工作能够胜任、愉快及满意。 愿你们能像初升的太阳，朝气勃勃，血气方刚，以满腔的热忱撑起平原工务器材快速、和谐、持续发展的美好明天! 最后，我也热切地期望：
Kevin 2007 愿景:内部转岗能成功
主人公:Kevin
年龄:29 岁
血型:A
性格:开朗､乐观､积极､幻想
工作时间:3 年
所在公司:国资企业,300 多人｡
2007’的职场愿望:想由策划编辑向市场运营转换,希望能转型成功｡
职场困惑:运营和编辑两者之间,存在巨大的职业定位差距,不知道其间难度有多大?自己需要把握哪几个最关键的点?
转岗把握四大关键点
在线专家:吴少勇,中铁建工集团有限公司顾问､战略培训经理
Kevin 目前的策划编辑工作更侧重于与文字打交道,要求编辑细心,有自己的独到见解,运营岗位更注重对消费者定位的理解和把握,以及对市场的高敏感度等｡Kevin 的性格比较活泼､开朗,具有从事运营工作的基础条件,但短期内从编辑向运营转型,难度确实比较大｡
在招聘员工的时候,如果一个只有策划编辑工作经验的求职者来应聘运营岗位工作,企业HR 对其基本不会考虑｡运营岗位对于企业来说,尤关紧要,市场风险性大,Kevin没有任何市场业绩,很难取得招聘方的信任｡除非有重量级别人物的推荐,可以增大信任度｡
给Kevin 的建议是:第一,摆正心态,好的心态很重要,有愿望是好的,但是不要把愿望放到一个非实现不可､乃至成心病的位置上,朝着目标努力,但是也要有接受现实､善于妥协的心态;第二,争取能在公司的大活动中展现自己的优越性､运营方面的天赋,最好能得到赏识自己的伯乐的推荐;第三,试着从现在开始兼着做一些与运营领域相关的工作,一方面是能够切身体验､亲密接触到运营工作的实质,另一方面也可以积累一些经验和业绩,为转型打下基础;第四,多接触一些运营行业的精英人群,有助于自己成功转型｡
最后还需要注意的是,Kevin 还要结合所在行业的具体情况,把握社会对该职业的工作年龄要求以及职业素质的要求,如果社会对年龄的要求普遍偏低,那么这对于29岁的Kevin 来说,也是不利因素｡
张盈娴 2007 愿景:晋升为主管
主人公:张盈娴
年龄:24 岁
血型:O
性格:好胜心强
职业:市场经理助理
工作时间:2 年
所在公司介绍:中外合资企业,98 人,工作气氛宽松,
弹性工作时间｡
2007’的职场愿望:希望在新年里职位有所提升,想由经理助理升为市场项目主管之一,能有机会独当一面,独立负责项目策划｡
职场困惑:怎样才能尽快得到晋升的机会,让上司信任自己,并予以重任呢?
巧拔苗巧助长
在线专家:谢伟,GCDF( 全球职业规划师)
人类因为梦想而伟大,但是梦想如果不与现实挂钩则就只是幻想了｡张盈娴是一位非常有想法的年轻人,一般职场之初可能都会有如此“计划”｡那么对她所面临的“怎样在初入职场的短时间内,得到晋升的机会”这样的“困惑”,可能需要分解处理｡第一点,先要适应目前状况,打牢基础｡一个人被招聘进来,是经过了层层筛选的,但进入后还需要经受持续筛选｡具体做法就是明确岗位职责,清楚自己的工作界线,然后努力把自己界线内的事情做到
最佳｡
在这一方面,首先要做好的就是角色转换｡曾经看到一个学生的生涯计划:认真工作,同时好好学英语准备考研｡要知道,进入职场后,必须要结束自己作为学生的“身份”,准确地以一个职场人的角色标准进行自我要求｡而且,目前这个职业､岗位既然是你自己的选择,就要对这个选择负责任｡只要以这样的态度进行自我定位,相信很快就会做好过渡,成为一个合格的职场人｡
成为一个合格的职场人的前提之一,就是被同事､上司信任｡获得信任没有他途,唯一就是做好自己该做的事情｡
第二,知己知彼｡做好第一点,相信张盈娴已经开始在工作上游刃有余了,然后就是目标关注｡她设定的目标是市场项目主管,那么就要着力明确做一个好的市场项目主管应该具备的素质,需要胜任的工作｡而且对这个岗位特征的了解,一定要深入其中｡因为在职场实践领域里,经常会是旁观者迷――许多事情仿佛只是不经意间的决策与行为,但其实背后有许多玄机｡那么,对目标位置的了解与分析,就要从这个层面进行切入｡具体的建议:一是与相关的市场项目主管多多交流;二是争取参与一些他们的工作内容;三是拓展自己经理助理的工作,主动寻求零距离接触机会｡
第三,提升格局,让自己的眼光在实践中变得宽广起来｡但是,许多时候这种实践的机会可能很少,但却要清楚自己“格局拓展”的根本目标｡说白了,就是时刻把握住公司发展的使命,从战略的角度把自己塑造得与公司轨迹一致｡那么,现在就需要问问自己:一是公司几年后会是什么样?二是公司对自己的最大期望是什么?三是如果自己是老总,会怎样工作?有许多的时间管理方法,说要把每天的事情分成重要事件与紧急事件,但是如果区分重要事件,就需要把握核心方向｡凡是与公司发展同步,并且自己愿意为之付出的方向上的所有事件都应该是重要事件｡
第四,以上三点需要同步推进,成熟与成长是一起发生的事情｡但是,时刻清楚自己在做什么,知道自己各个阶段的主要任务是什么,就是成功发展的关键｡这个阶段就是:成熟转换――获得信任――谋求发展｡
何子青 2007 愿景:成为艺术摄影师
主人公:何子青
年龄:26 岁
血型:O
性格:动静结合
职业:技术部经理
工作时间:4 年
所在公司性质和特点:合资企业
2007’的职场愿望:成为艺术摄影师
职场困惑:从某工程学院某技术专业毕业后,我于2004 年来到北京发展｡经过几年的努力,目前已是一家合资企业的技术部经理｡企业工作环境､人际关系､提供的福利待遇等都还不错｡但是在我看来,情况却是恰恰相反｡我很不喜欢自己的工作,虽然也能够做好,做得出色,但就是没有幸福感｡这个工作就是让自己拿份薪水,不至于沦落街头｡骨子里,做技术的我有着浪漫的艺术梦想――接受艺术的熏陶,成为一个专业的摄影艺术家｡于是工作之余,我也经常参加这方面的学习,但在接触艺术的过程当中,自己也知道,这一条道路走下去会很艰难,所以自己一直很难下定决心全心地投入｡2007 年到了,我想给自己一个能够圆梦或者不能够圆梦的理由｡
梦想与现实的终极PK
在线专家:卞秉彬,CHR 可锐职业顾问事业集团首席职业顾问
这是梦想与现实如何抉择与平衡的典型案例｡所做的工作不是自己喜欢的,喜欢的工作是自己不会的,不能够作为承载自己未来发展的职业｡然而放下所好,却是心有不甘｡很多职业人都面临这样的问题｡
选择适合自己发展的职业需要多方面的因素考察,包括职业倾向､职业价值观､职业能力､市场环境等多方面的有效统一｡在我们的咨询案例中经常会遇到这样的案例,很多职业人如此表示:只要是我喜欢的,只要给我一个机会,我就一定能够做好｡对这里的“喜欢”我们需要做一个划分｡个人喜好不能够作为职业发展的唯一因素｡你是否适合以“喜好”为职业呢?职业的发展如果失去了切实可行的现实基础的支撑,那么就如同空中楼阁｡当然职业发展与兴趣并不相悖离｡这就需要掌握好两者之间的交集点｡有些喜好可以转化为职业,有一些只能作为业余爱好｡
以何子青为例,在四年的职业生涯的发展过程中,达到目前的职业状态,除了环境与机遇外,在专业知识､技术能力等方面也拥有了一定的基础｡如果按照目前的状况走下去,也能够在企业中继续成长｡想改行去做艺术摄影师,这就有必要思考这样几个问题:对自己来说,这是否适合作为终身的职业;自己是否能够抛开一切去追求这个理想;目前的摄影技术能力状态如何,如何切入到这个行业中去｡在条件不具备的情况下,认为自己只要尽力去做就可以了,这只能被归属为不成熟与不理智的行为｡这样的行为不仅不能够促进自身职业的进一步发展,反而会让职业发展陷入死胡同｡目前的状态不适合立即改行,何子青可以将自己的工作与爱好分开,首先把艺术摄影的梦想变为自己的爱好｡最好利用工作之余,学习与修炼艺术摄影师的技术与理论,了解行业信息｡而不要将自己的思想盲目地置入到理想中去｡
追求理想本身没有错｡但是需要对自身的职业发展负责,职业发展是一个科学有序的过程,需要切实可行的立足点｡当这个立足点不具备时,那也只能是空谈,实现职业梦想首先要让自己的理想落地生根,参与到可操作的行动中去｡
陈枚枚 2007 愿景:获得出国培训机会
主人公:陈枚枚
年龄:30 岁
血型:O
性格:喜欢安静,独来独往
职业:程序开发项目主管
工作时间:6 年
所在公司性质和特点:股份制高科技公司,300 人
2007’的职场愿望:获得单位出国培训的名额
职场困惑:单位每隔两年会选拔一批员工去参加国外或者国内顶尖学府的技术以及管理培训,我从来都是榜上无名｡而且,公司内部的一些发展机会素来也与我无缘｡我的业绩一向不错,但由于不擅长处理人事关系,也不喜欢参加公司的活动,所以很多相处多年的老员工,我认识他们,他们却不认识我｡不是我不愿意搞好与同事之间的关系,而是我天生就喜欢独来独往｡大家一起做项目,干活时干活,下班后各忙各,有什么错吗?我该怎么争取明年的培训机会?
善战也要善推销自己
在线专家:吴少勇,中铁建工集团有限公司人力资源经理､战略培训经理/ 中铁建工集团国际公司企业改革总顾问
陈枚枚身上存在两个问题:为什么相处多年的老员工都不认识她?假设是因为自己性格的原因,如果你的业绩真的足够出色的话,你不认识别的员工,但是别的员工会认识你;第二,对自己的职业定位不是很清楚,觉得自己业绩不错,但是为什么一直没有得到关键人物的推荐?陈枚枚屡屡失去选拔机会和培训机会的可能性之一就是,企业并没有把她放在一个重要的发展对象的位置,或者只是把她定位在骨干这一块,而不是未来的核心层｡公司内部的培训都带有一定目的性,比如说派员工参加国外培训的话,肯定希望你能成为一个什么样子的人｡第二个可能性是,陈枚枚业绩确实不错,也具有发展潜力,但是和领导的沟通不足,大家看不到她的发展潜力｡
除了对自身因素的分析之外,陈枚枚还需要深度挖掘造成目前境况的真正原因;加强与同事､领导的沟通,不仅仅要善于创造业绩,还要善于推销自己;再就是,多学习､比较,分析自己与别的员工的长处和优势,寻找差距,并熟悉公司的选拔条件和培训制度,努力创造条件｡
如果确实是因为公司内部有着不为人知的､不透明的制度因素作祟的话,陈枚枚也要调整心态,正确面对现实｡
对于和陈枚枚一样,有着上进愿望的职场人士来说,初涉职场,就应该为自己做好各种铺垫｡第一,对自己有正确的职业定位,把握最适合自己的发展机会｡制订一个五年计划､十年计划,清楚自己想成为什么样的人,每个阶段要扮演怎样的角色,争取到什么机会｡愿景都是美好的,但是好的并不一定适合自己,只有适合自己的才是最好的｡比如说,你非要参加出国培训的目的是什么?虚荣心使然还是确实有符合自己职业发展的愿景?第二,无论做什么事情,光干活是不够的,推销自己也非常重要,对于公司里的员工来说,不仅提倡个人能力,更提倡团队作战;第三,不断提升自己的工作能力是基础,更多时候要看到同事的长处;同时要在整个职业生涯发展中,摆正心态,参加工作之前注重智商的培养,参加工作以后更重视情商､逆商､财商等方面的培养｡
Paul2007愿景:重新爱上我的工作
职场困惑: 我入行已有8 个年头,经验丰富,属稀缺人才｡可渐渐地,自己对一直充满激情的工作,没了兴趣｡我对自己的未来开始生出疑惑,到底该何去何从?
三招拒绝“审美疲劳”
在线专家:程向阳,向阳生涯CCDM 职业规划师一位资深的职业人,长期处在同一领域,对于相同的信息每天都要大量地接受,难免会产生感觉以及心理上的疲劳,如果没有及时调整心态,会对现有职业产生厌倦｡受这样的厌倦感影响,很容易对自我需求发生怀疑,进而职业动机也变得不明确｡职业动机不明的这一状态就是我们所说的工作中的“审美疲劳”｡
“审美疲劳”的真实原因是职业动机不明,要获得明确的职业动机,首先要有足够的职业安全感,而要获得足够的职业安全感,则需要达到一定的职业满意度｡向阳生涯CCDM 职业规划师认为,提升个人职业满意度,可以从以下三个方面入手:
学会容纳他人的价值观
一个个体在工作中会与其他各种各样的个体接触,例如同事､上级､客户､下属等,而不同的个体,其价值观是有差异的｡因此,只有当一个人的价值观与其他人的价值观相匹配的时候,他才能感受到他人的欣赏和认同,从而提升职业满意度｡提升职业满意度的另一个方面就是改变个人对待他人意识形态的态度｡这里所说的改变,并不是说一定要认同别人的想法,而是试着去容纳｡每个成年人的价值观大体都已经定型,无论是改变自己或是改变他人都是不可能的｡你希望得到别人的欣赏和认可,即是希望别人认可你的价值观,因此应作换位思考,在坚持自我的同时不妨试着接纳别人的价值观｡试试感受他人的观点,发现其合理性,再来审视自己的想法,看看原本的坚持是否真的完美得无可挑剔｡即使你仍然保留自己的想法,也不会因为孤芳自赏而平添许多怀才不遇的苦恼｡
足够的自我肯定
职业满意度除受个体以外的因素影响外,个人的自我肯定也是其中一个方面｡长期从事同样的工作,逼迫自己每天接受大量相同的信息,会直接导致潜意识的排斥,同时个人对自己所获得的成就的欣赏灵敏度也会日益降低,久而久之,原来清晰的职业“审美”标准变得模糊,“审美”意识相应麻木,自然产生“审美疲劳”｡自我肯定不足,职业满意度自然达不到｡当无法对自我肯定时,同样会影响个人心理对外界评价的反应｡
寻找新的动力源泉
提升职业满意度,可以分为两个方面,从个人自身角度来讲,寻找新的动力源泉是最直接有效的途径｡职场遭遇“审美疲劳”,从职业生涯发展的整个过程来说面临的是一个停滞期,只有发掘出新的动力,才能够继续前进｡这个时候,不妨重新审视一下自己所处的环境,自己的日常工作内容,从中发现新的乐趣以及新的挑战｡新的乐趣可以减缓每天面对大批量重复信息的厌倦感,而新的挑战则可以赋予新鲜的工作激情,激发斗志｡同时,别忘了时时留意可能面临的机遇｡当你意识到你还有可上升的空间,并且那已经为你打开一扇门时,纵使你“疲劳”得昏昏欲睡,还能不被唤醒吗?
顾文 2007愿景:有更大的发展空间
FAVOURITE 主人公:顾文
年龄:28 岁
血型:B
性格:沉着冷静
职业:销售
工作时间:6 年
所在公司性质和特点:某行业门户网站,私企, 50 人｡
座右铭:随遇而安,没有什么我不能解决｡
2007’的职场愿望:跳槽,有更大的发展空间｡
职场困惑:做了6 年销售,钱是挣了不少,可是现在越来越迷茫和困惑,我要做一辈子的销售吗?我的职业发展之路该如何走?
完美经营你的内､外职业生涯
在线专家:卞秉彬,CHR 可锐职业顾问事业集团首席职业顾问
职业生涯有内､外之分｡作为销售人员来讲,顾文获得的只是外职业生涯的一个职务,至于他是不是能当一名称职的主管,该具备的知识观念､经验能力､心理素质等,并不是他在经过六年销售工作后就自动具备的,这需要在工作实践中探索､思考,才能逐渐获得｡而一旦获得以后,即使由于某种原因,顾文不再担任该职务了,他的知识观念､经验能力和心理素质依然为他自己拥有｡
从顾文的实际工作经验来看,他已经具备了初级销售管理者的素质,而且进入到管理层已经是势在必行｡所以,顾文的职业愿望,实现难度已经不是很大｡但就今后的发展来说,还要看顾文的职业价值观和职业兴趣｡
在任何企业当中,销售部门都是关键部门,是企业的造血机构,企业的高级管理者相当一部分都来自销售部门｡但如果一个有良好创意和策划能力的销售人员,不希望一直在一线销售市场拼搏,那么可以考虑转入市场策划和品牌推广部门,将来也可以做到公司的高层｡但是不管向销售还是市场方面发展,作为管理者,都需要具有团队的管理能力､组织协调能力､创新能力和自我激励能力,具有勇于接受挑战和强烈的成功渴望｡除了不断巩固提高职业技能知识,个人的品牌也要进行补充和提升,可以通过参加一些相关的管理､营销培训,来建立自己的人脉和客户群体,争取更好的职业发展｡
