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《决定》的出台背景
我国的劳务派遣用工，始于上世纪80年代，主要是为了解决外国企业常驻中国代表机构雇佣中国员工的需要而出现的。此后，劳务派遣用工范围逐年扩大。2007年和2008年，我国相继颁布了《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，首次以专节法律的形式承认了劳务派遣用工形式，并对劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者的权利义务关系作了规定。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣单位数量大幅度增加、劳务派遣用工规模迅速扩大。据有关部门测算，截至2011年年底，我国劳务派遣工约为3700万人，占到了企业职工总数的13.1%。其中，国有企业特别是中央企业大量使用劳务派遣用工的问题更加突出，引起了社会广泛关注。据国资委的统计，截至2011年年底，117家央企共使用了216万名劳务派遣工，如果加上地方国有企业使用的128万人，国有企业使用劳务派遣工的总数为344万人。
随着劳务派遣用工方式的大量采用，劳务派遣用工问题日益凸显，主要表现在以下三个方面：一是劳务派遣单位数量过多，经营管理不规范现象大量存在；二是劳务派遣用工范围过广，许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者合法权益得不到有效保障，同工同酬等要求难以落实，侵害被派遣劳动者权益的现象大量存在。上述问题表明劳务派遣用工制度存在滥用现象，这不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，不利于构建和谐稳定的劳动关系。对此，有必要进一步严格规范劳务派遣用工，加强对劳务派遣单位的管理，保障被派遣劳动者的合法权益。
2008年和2011年，全国人大常委会明确要求严格规范劳务派遣用工，进一步保障被派遣劳动者的合法权益。在这样的背景下，全国人大法工委在全面调研的基础上牵头起草了《劳动合同法修正案（草案）》，并经财政经济委员会第67次全体会议审议通过。2012年6月26日，第十一届全国人大常委会第27次会议对《劳动合同法修正案（草案）》进行了第一次审议。2012年7月6日，全国人大法工委将《劳动合同法修正案（草案）》印发各省（自治区、直辖市）和中央有关部门、部分中央企业、高等院校和研究机构征求意见，中国人大网站也全文公布草案向社会征求意见。短短一个月时间，就收集到近56万条意见和建议。2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过了《决定》。
《决定》的主要内容
严格限制劳务派遣用工的岗位范围。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”由于采用“一般”来表述，加上“临时性”、“辅”和“替代性”没有明确界定，因此《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工数量呈现了快速增长趋势，部分企业实践中突破了上述“三性”岗位范围，大量使用劳务派遣工。为严格限制劳务派遣用工岗位范围，《决定》明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，且只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义进一步作了界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
通过行政许可来规范劳务派遣单位的设立。《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于准入门槛较低，劳动合同法实施后，劳务派遣单位数量逐年快速增长。与此同时，大量劳务派遣单位经营管理不规范，内部规章制度不健全，责任承担能力差，被派遣劳动者合法权益遭受侵害后，很难获得有效赔偿。为进一步加强对劳务派遣业务的监督管理，《决定》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，《决定》还对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位应当有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
进一步保护被派遣劳动者依法获得同工同酬的权利。同工同酬是《劳动合同法》规定的一项重要原则。《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《劳动合同法》实施以来，大部分用人单位对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但是，对于被派遣劳动者却实行与本单位员工不同的工资福利标准和分配办法，有的差距较大。为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，《决定》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
加大对违法行为的处罚力度。和前述修改内容相统一，《决定》进一步完善了法律责任条款。一是未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。二是进一步明确法律责任，规定劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
做好前后法律之间的衔接工作。《决定》自2013年7月1日起施行。由于《决定》严格限制了劳务派遣用工的范围、要求设立劳务派遣单位需要进行行政许可，因此，为确保修法前后劳务派遣用工制度平稳过渡，《决定》规定，《决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同劳动报酬分配办法规定的，应当依照《决定》进行调整；《决定》施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在《决定》施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
《决定》的不足之处
《决定》的出台，对加强被派遣劳动者权益保护，构建和谐劳动关系起到了积极的作用。但遗憾的是，《决定》仍存在以下不足：
“三性”中的“辅”和“替代性”概念仍显模糊。本次《决定》定义的“三性”中，“临时性”、“替代性”相对而言比较明确。其中：“临时性”有6个月的限制；“替代性”也有脱产学习和休假等情况的限制，而脱产学习、职工探亲假、女职工休产假等问题的时间都很确定。但是，本次《决定》关于“辅”和“替代性”工作岗位的概念仍显模糊，给企业选择劳务派遣用工带来一定困难。例如，“辅”岗位在不同行业、不同企业差别很大；同时在同一企业，企业内设的各个工作岗位都相辅相成、互为关联，基本上很难在成百上千个工作岗位中区分出“辅”岗位或非主营业务岗位。此外，虽然“替代性”增加了脱产学习和休假等情况的限制，但是单就“替代性”工作岗位本身而言，企业的每个岗位上的劳动者都是可以被替代的，并不存在不可替代的工作岗位，这是不是意味着企业所有工作岗位都可以使用劳务派遣工呢？因此，如果概念不明确，实践中将给企业执行《决定》带来困扰。
设立行政许可制度并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象。《决定》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定。由于《决定》列明了取得许可的四个条件，劳动行政部门行政许可的目的实际上是审核申请设立的劳务派遣单位是否符合上述条件，对于符合条件的同意设立。但是，申请设立的劳务派遣单位和实际运行中的劳务派遣单位并不能等同，设立时的劳务派遣单位由于还没有开展劳务派遣工作，实践中很难判断其是否存在不规范经营管理行为、是否会在将来侵害被派遣劳动者合法权益等。同时，劳务派遣单位数量的多少和劳务派遣单位泛滥、侵害被派遣劳动者合法权益并无必然联系。因此，《决定》对劳务派遣单位设立增设行政许可并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象，可谓治标不治本。相反，却进一步增强了劳动行政部门的行政权力。
商业银行应注意的问题
劳务派遣用工在我国商业银行中普遍存在，劳务派遣用工制度的调整与商业银行关系非常密切。《决定》的内容对商业银行劳务派遣用工产生较大影响，对此，商业银行应重点关注以下问题：
深刻领会劳务派遣用工形式。用工单位选择使用劳务派遣用工形式的目的在于规避承担用人单位责任、降低用工成本。从劳动合同法实施以后的情况来看，劳务派遣用工呈现快速发展态势，且向各行业、各种工作岗位蔓延，多数已超出了临时性、辅、替代性的岗位范围，有的企业甚至将其作为主要用工渠道，偏离了劳务派遣用工立法的本意。本次修法的价值取向，就是进一步明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同时，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工，切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和社会和谐稳定。对于商业银行而言，应深刻领会本次修法意图，注意不能把劳务派遣作为用工主渠道，严格控制劳务派遣用工数量，不得超过国家规定的用工总量比例要求。
审慎选择劳务派遣单位。由于《决定》从设立劳务派遣单位需行政许可和提高劳务派遣单位注册资本金两大方面对劳务派遣单位进一步严格规范，因此，对较多采用劳务派遣用工的商业银行而言，应注意及时了解劳务派遣单位是否具备相应资质，并按照相关要求做好劳务派遣单位的调整工作，选择规范、有一定实力的劳务派遣单位。比如，可重点了解劳务派遣单位的注册资本金是否符合要求、是否获得行政许可、是否有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、是否具备完善的劳务派遣管理制度、是否存在行政机关处罚等不良记录等，避免因此承担不必要的法律风险。
合理确定劳务派遣用工的范围。目前，许多商业银行在某些业务处理等操作类岗位上长期使用劳务派遣工，而《决定》规定劳务派遣只能在“三性”工作岗位上实施，并明确界定了“三性”的具体范围。因此，商业银行在采用劳务派遣用工时，要对“三性”岗位的规定认真研究，审慎选择，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。
依法合规管理被派遣劳动者。劳务派遣协议签订后，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，商业银行作为用工单位应依法合规做好劳务派遣用工管理工作，避免侵害被派遣劳动者的合法权益。一方面，商业银行应切实保护被派遣劳动者依法获得同工同酬的权利，无同类岗位劳动者的，要参照商业银行所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。另一方面，商业银行在管理被派遣劳动者过程中，应严格执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，确保被派遣劳动者享有同等劳动条件。
劳务派遣，一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等一般称之为劳动派遣。它通常是指，劳动力派遣单位（以下简称“派遣单位”）与被劳动派遣工（以下简称“派遣工”）签订派遣契约(劳动合同)，在得到派遣工同意后，到接受派遣企业（以下简称“用工企业”）劳动，其最大特点是“劳动雇佣与劳动力使用相分离”。
劳务派遣制的用工形式近年来在我国得到迅猛发展，出现这种状况的原因是多方面的。从国家劳动力就业形势看，我国劳动力市场的就业压力巨大并将在今后相当长一段时期内存在，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有用工企业下岗分流人员构成就业市场劳动力的主力军，其中有些劳动者或就业能力较低，或流动性较大，劳务派遣所提供的短期、临时工作适应了他们的需要，一定程度上缓解了社会就业的压力。从用工企业层面来讲也有诸多推动因素，首先用工企业使用派遣工，除了给付工资和社保外，只要给派遣单位一定数量的管理费，这样可以降低用工成本，主要包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等；其次，某些用工企业有减员增效的指标，但业务开展却需要有人去做，如：通信企业中的114、10000、营业窗口等岗位；第三，某些用工企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅的工作，如食堂、绿化等，就需要外包或使用派遣工。
不管从派遣用工的供需方，还是国家就业形势的大背景看，从根源上来讲，劳务派遣方式更多的是资本选择而不是劳动者的选择。因此，为了确保劳务派遣用工制度在我国的健康发展，国家就如何规范使用派遣工于2008年1月出台了《劳动合同法》，从国家法律层面上对规范使用派遣工做出了规定，对保障劳动者合法权益和规范用工企业、派遣单位行为起到一定作用。但在近几年实施过程中，出现了一些具有普遍性、倾向性的问题，如工伤事故责任不明、派遣单位任意克扣派遣工工资等。要根本解决这些问题，不仅需要国家加快相关法制建设步伐，而且三方应建立明晰的法律关系。就派遣制用工所涉及三方法律关系而言，用工企业因其处于需求方和实际管理方的强势与主动地位，应充分发挥其优势，依法正确处理好三方法律关系，达到既降低企业成本的初衷，又保障派遣工的合法劳动权益的目的；派遣单位应在为用工企业提供合格派遣工的基础上，积极开展相关法律法规知识普及工作，使派遣工了解自身的权利与义务，同时在注重保障好派遣工合法权益方面，起到良好的桥梁作用；派遣工应完成自身的工作，正确行使和维护好自身的权利，积极、主动与派遣单位沟通，确保自身的合法权益得到保障。
2多渠道、多途径地正确处理好派遣法律关系
劳务派遣涉及到三方法律关系，即派遣单位与用工企业、用工企业与派遣工以及派遣单位与派遣工三个法律关系。派遣单位与派遣工之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如：处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等义务；派遣单位与用工企业之间是民事关系，通过订立派遣协议确定双方的权利义务，派遣单位根据用工企业的标准派遣符合要求的劳动者，用工企业根据协议向派遣单位支付报酬或管理费；而用工企业与派遣工之间构成的则是劳务关系，无直接的劳动合同关系，用工企业负责在劳动过程中对派遣工管理，派遣工遵守用工企业的规章制度。
目前，劳务派遣用工制度在我国实施过程中出现问题的症结一方面归咎于三方法律关系不明、权责不清，集中体现在其涉及法律主体、派遣协议或劳动合同不合法、不规范，造成了一些不必要的法律纠纷，另一方面是现行法律、法规中还不完善或存在“法律空白”，一旦出现争议，就会无法可依，派遣单位与用工企业就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而出现派遣工合法劳动权益受侵害的现象。
首先，派遣单位与用工企业存在两个普遍性的问题。一是派遣单位入行要求偏低。《劳动合同法》规定：派遣用工企业的注册资金至少达到50万元，在实际操作中凸显该标准要求太低，即该行业“入行门槛”太低。在派遣人数较多的情况下，派遣单位因资金实力不足，无法承担相应的职责，如：对工资和工伤赔偿缺乏支付能力，用工相关法律风险转移至用工企业，造成了不必要的劳资纠纷，因此用工企业应选择资质合法、实力强、经验丰富的派遣单位，这样才能及时预防和处置可能出现的问题，避免不必要的法律风险或劳资纠纷，国家应提高相关派遣单位的“入行门槛”，确保派遣单位具有一定服务质量的基本硬件要求。二是因用工企业与派遣单位订立劳务派遣协议不合规造成的潜在纠纷问题。派遣协议从法律性质上讲是民事合同，《劳动合同法》明确规定了在劳务派遣协议中，应当确定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，这有利于确认双方的权利义务，避免发生争议时出现互相推诿现象，也有利于保护派遣工合法的劳动权益。在实践过程中，依据《劳动合同法》规定，派遣制员工签订合同年限至少为2年，而用工企业常常依据业务拓展对工作岗位的需求情况，与派遣单位签订1年期的派遣协议，或故意将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，这往往成为其躲避社会保险、逃避正常的工资调整的重要手段，这实际是对劳动者合法劳动权益的一种侵害，是一种违法的行为。三是用工企业“越俎代庖”的问题。有的用工企业与派遣单位签订的派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工企业的规章制度，这也是违反法律规定的，根据合同主体对等原则，合同条款只对合同当事人有效，对第三方无约束力，用工企业可以要求派遣员工遵守企业规章制度，但不能在派遣协议中约定，应在派遣单位与派遣工签订的劳动合同中明确规定。
其次，派遣单位与派遣工主要有以下两个突出的问题。一是派遣单位随意克扣派遣工工资。如：用工企业按每名派遣工每月2400元的标准给工资，但派遣工实际拿到的工资只有1800元，其中的差额都给劳务派遣公司拿走了。对此，笔者建议用工企业可以采取如下对策：设立专门的工资账户，该账户只发工资，不能提现，且只有派遣单位和用工企业同时签字才能使用该账户。二是工伤等责任不明确。实践中，有的派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由派遣单位承担，还是由用工企业承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，笔者建议法律应规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由用工企业承担责任，如果用工企业没有过错，则由派遣单位承担责任。
第三，用工企业与派遣工之间在法律实践中也存在诸多的不合法情况。一是用工企业为降低成本，滥用派遣工。有的用工企业正式员工400人，派遣工却有3000人，除了管理人员外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用派遣工。国家对派遣工的工作岗位有明确的规定，劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣也只适用临时性、季节性的工作，因此笔者建议国家应严格限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣制员工，以保障他们的合法权益。二是派遣工同工不同酬问题。有些用工企业中正式工与派遣工从事同样工作，工资却相差一倍，同时，由于派遣工不是用工企业的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了派遣工与正式工同时进用工企业，几年下来工资待遇差距很大。这是国家体制改革中的深层次问题，需要在后续深化改革中，不断健全和完善相关法规和制度才能根本解决问题，目前情况下，建议国家就相关情况尽快立法。三是招聘派遣工主体不明确的问题。派遣单位在对用工企业的用人要求不是很了解，或手中根本无人可派的情况下，会出现由用工企业负责人招工，再由派遣单位与该员工签订劳动合同，甚至在派遣协议中还写上“派遣公司根据用工企业实际要求，代用工企业招聘某岗位若干名员工”之类的条款，由此造成了招聘主体不明，这都直接导致了劳动关系主体混乱，并对派遣员工造成误导，一旦发生纠纷，用工企业容易被卷入其中，如为了保证派遣工质量，用工企业确需参加招聘，应要求派遣单位出具相关的授权书，并在招聘过程中予以出示，以此来规避相关法律风险，避免不必要的纠纷。
未来一段时期，我国劳动力市场的状况等因素决定了派遣用工将长期存在，用工企业必须合法地正确处理好派遣关系涉及的三方之间法律关系，以达到降低企业经济成本，保障派遣工合法劳动权益的“双赢”目的。
参考文献：
为促进本市劳务派遣市场的健康发展，维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，现就规范本市劳务派遣用工提出如下指导意见：
一、充分认识依法规范劳务派遣用工对于促进劳动关系和谐的重要意义
劳务派遣用工是市场经济条件下市场化配置人力资源、适用《劳动合同法》特别规定的补充用工形式，对于保持市场的灵活度发挥了一定的积极作用。同时，本市劳务派遣市场存在一些突出问题，局部影响了劳动关系和谐与社会稳定，应当引起高度重视。当前，上海正处在“创新驱动、转型发展”的关键时期，依法规范劳务派遣用工，事关广大劳务派遣员工的切身利益，事关整个职工队伍的团结，事关本市经济持续健康发展，事关社会和谐稳定的大局。各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，从改革、发展、稳定的大局出发，充分认识在新形势下依法规范劳务派遣用工的重要意义，切实增强责任感和紧迫感，妥善处理劳务派遣领域的突出问题。市国资系统要发挥率先示范作用，总结国有企业规范使用劳务派遣的成功经验，在国资系统内予以推广，引领其他企业依法规范劳务派遣用工。国家机关和事业单位要切实加强劳动用工管理，根据相关主管部门的要求，有效推进规范劳务派遣用工的工作。要通过社会各方共同努力，实现维护劳动者合法权益与促进经济健康发展的统一，进一步促进劳动关系的和谐稳定。
二、准确把握原则，突出工作重点，积极稳妥推进规范措施
规范劳务派遣用工，要准确把握原则、突出工作重点，积极稳妥地推进各项规范措施，控制派遣规模，逐步降低比例。
一要准确把握规范工作的指导原则。通过深入贯彻实施《劳动合同法》，准确把握“四个坚持”的指导原则，在现行法律框架内积极研究实施规范工作措施，确保规范工作取得实效。一是坚持依法调整，二是坚持市场调节和行政调节相结合，三是坚持促进经济健康发展与维护劳动者合法权益相统一，四是坚持维护社会和谐稳定。
二要突出当前规范劳务派遣的三个工作重点。要把社会关注度较高的临时性、辅、替代性岗位（以下简称“三性”岗位）问题、同工同酬问题、劳务派遣员工参与民主管理问题作为当前规范的三个工作重点，明确要求，落实任务，逐步规范，切实加以解决。
三要柔性过渡，积极稳妥推进规范措施。当前，本市劳务派遣市场存在的一些问题，有些是历史性遗留问题，有些是改革发展过程中产生的新问题，为妥善解决这些问题，要区别情况予以分类指导、分步推进、稳妥实施，要柔性引导、创新方法、依法规范，促进劳动关系整体和谐。
三、充分发挥协调劳动关系三方机制作用，落实工作任务
各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要认真组织力量，明确职责分工，采取有效措施，形成工作合力，充分发挥协调劳动关系三方机制在规范劳务派遣工作中的积极作用，把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效，共同推动劳务派遣在发展中规范，在规范中发展。
各级协调劳动关系三方组织在全面推进集体协商机制建设的过程中，要围绕工作重点，积极指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式，合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的“三性”岗位范围，引导用工单位合理使用劳务派遣，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。
各级人力资源社会保障行政部门要加强对规范劳务派遣工作的组织领导。一要主动加强与工会组织、企业代表组织等相关部门、单位的沟通联系和协调配合，确保落实各项工作任务。二要夯实劳务派遣管理的基础性工作，准确掌握本地区劳务派遣的主要情况，认真分析存在的问题，结合地区实际情况积极研究规范的工作措施。三要进一步完善劳务派遣的管理制度和工作机制，加强监管队伍建设，加大市场监管力度，促进劳务派遣市场依法规范发展。
各级工会组织要以推动“两个普遍”（依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商）为契机，进一步加大派遣机构和用工单位的工会组建力度，通过劳务派遣员工参与用工单位民主管理，形成劳务派遣员工的利益诉求表达机制和权益维护机制。一要倡导用工单位积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会。对于已经加入派遣机构工会的劳务派遣员工，用工单位工会应积极协助派遣机构工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。二要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强派遣机构职工代表大会建设的基础上，积极探索用工单位吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表大会的具体办法。用工单位未吸纳劳务派遣员工为职工代表的，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。三要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导劳务派遣员工依法理性维护自身合法权益。
各级企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要积极督促引导使用劳务派遣的用工单位逐步规范用工行为。一要督促用工单位规范内部工资分配制度，强化人力资源市场定价机制的作用，对劳务派遣员工和劳动合同制员工实行统一的薪酬分配制度，破除内部工资分配上的“二元”结构，落实劳务派遣员工同工同酬的权利。二要引导用工单位改善劳动条件和生活福利设施，加强对劳务派遣员工的关心，营造良好工作环境和生活环境。三要引导用工单位拓宽劳务派遣员工的职业发展空间，建立劳务派遣员工转为劳动合同制员工的机制，充分调动广大劳务派遣员工的工作积极性，进一步增强劳务派遣员工对用工单位的归属感和忠诚度。
四、进一步完善劳务派遣管理制度，加大市场监管力度
人力资源社会保障行政部门要进一步完善劳务派遣管理制度，切实落实相关工作措施，加强对劳务派遣市场的监管。
一要加强劳务派遣市场管理制度建设。首先要完善劳务派遣机构备案和定期检查制度，开展劳务派遣业务的派遣机构要及时向人力资源社会保障行政部门备案，人力资源社会保障行政部门对派遣机构的经营活动进行定期检查。其次要建立行业从业人员的职业管理制度，提高从业人员素质，促进派遣机构规范化经营。
二要建立劳务派遣用工管理信息系统。依托管理信息系统，对劳务派遣机构的经营行为进行重点管理，包括机构初始登记备案、业务情况、年度报告等内容；实现使用劳务派遣用工单位的管理信息互通，在用工备案、劳动监察和劳动仲裁的管理系统中增加劳务派遣内容。管理信息系统要实现实时更新、动态跟踪、全面覆盖的功能，提高管理的实效性和有效性。
三要加大对劳务派遣用工市场的监管力度。按照市区分工、属地管理的原则，市、区（县）两级人力资源社会保障行政部门要依托网络化、网格化工作机制，加强对劳务派遣的日常监管，切实落实劳务派遣的具体管理措施。进一步加强劳务派遣监管队伍建设，充分发挥劳动监察协管员在网格化工作机制中的积极作用，主动服务、指导派遣机构和用工单位，督促其规范经营、规范用工，及时发现和化解矛盾。
四要做好对劳务派遣的监察执法和争议调处工作。各级劳动监察部门要畅通举报投诉渠道，及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件，对派遣机构和用工单位的不规范用工行为，责令其限期改正；对严重的用工违法行为，及时予以查处。各级劳动争议调解仲裁部门要加强劳动争议调解和仲裁工作，对涉及劳务派遣员工的劳动争议案件，做到及时立案、快速审理、依法结案，切实维护劳动争议双方当事人特别是劳务派遣员工的合法权益。
五、提升行业自律，促进劳务派遣市场健康有序发展
行业自律是促进劳务派遣市场健康有序发展的重要手段，行业协会是行业自律的重要建设者和推动者，因此，要着眼于促进统一人力资源派遣市场建设，积极推进行业协会的建设工作，全面覆盖劳务派遣机构，逐步在行业准则、服务标准、经营规范、监督管理以及市场退出等方面形成市场调节机制，促使劳务派遣行业自觉提升自律程度。
一要明确行业协会的职能，积极动员组织派遣机构参加行业协会，扩大行业协会在派遣机构中的覆盖面，提高行业协会在行业内的权威性和影响力。
二要推动形成行业市场标准。行业协会要根据行业自身特点，研究制定行业服务标准，引导派遣机构规范经营。
三要推荐规范的劳务派遣协议文本。行业协会要制订劳务派遣协议示范文本，明确约定派遣机构和用工单位的责任划分，保障劳务派遣员工的合法权益。
关键词：劳务派遣 问题 对策
1.劳动派遣的内涵
1.1劳务派遣的概念
劳务派遣，又称“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等。本文所指的劳务派遣是派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣和劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。
1.2劳务派遣与传统用工的区别
传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。
2.劳务派遣中存在的问题
2.1用人单位存在的问题
首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。 其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。
2.2派遣机构存在的问题
首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。 其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
2.3派遣员工存在的问题
当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。 但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。
2.4政策法律存在的问题
因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。
3.对策与建议
3.1加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
3.2严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围
企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
3.3慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督
企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。
3.4强化监管规范派遣行为
作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注册资金数额，收取50万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。
3.5畅通内部沟通渠道
通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。
4.总结
虽然在劳务派遣用工形式发展的过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力才能更好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中的存在问题。
参考文献：
[1]姜颖.劳动合同法论.北京：法律出版社.2006.
[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007(2)．
[3]成之约.浅论非典型聘雇关系工作形态的发展与影响.劳工行政.1999(139).
[4]王全兴，侯玲玲.我国劳动派遣的负面作用及其立法对策，丁薛祥.人才派遣理论规范与实务.北京：法律出版社.2006.
关键词：国有企业 劳务派遣员工 人力资源管理
1.国有企业使用劳务派遣制的原因
劳务派遣指派遣单位和被派遣单位之间签订派遣协议书，派遣单位和派遣员工之间签订劳动合同，并建立成立劳动关系，转移劳务的知识禀赋占有权、使用权以及收益权，不转移处分权的交易活动。劳务派遣属于一种新型用工形式，在国内得到了广泛的应用。在国有企业中，由于受到人工成本刚性限制和人员编制的制约，因此国有企业需要灵活的用工形式，来满足企业的人力资源需求。近几年来，劳务派遣逐渐受到国有企业的青睐，
国有企业想要做大做强，必须要在人才方面具有一定的优势。企业如果拥有能进能出的灵活用人机制，便能够逐步实现企业的人力资源优化配置，因此，通过建立正常、科学的进出机制，能够满足企业长远发展的需求，也能够在激烈的市场竞争中提升企业的核心竞争力。但是由于我国国有企业，不论是员工思想还是外部环境中，都存在着“铁饭碗”的思想，因此通过使用劳务派遣制度，能够为劳务外包单位和派遣单位之间建立起互通的桥梁，有利于正常的进出机制的形成。
2.企业中劳务派遣人员和正式员工对比分析
劳务派遣人员和国有企业的正式员工相比，具有以下不同之处。
2.1薪酬、待遇的不同
由于劳务派遣制的劳动关系和岗位分离特点，因此劳务派遣人员一般都可以不使用用人单位的工作标准，而是通过用人单位和劳务公司进行协商约定之后，来决定派遣人员的薪酬、福利和待遇。用人单位和劳务公司发生的劳务费用中，一般包括工资、保险、管理等费用，而用人单位之所以聘请劳务派遣人员，主要目的是为了降低企业人工成本费用，因此一般来讲，劳务派遣员工的薪酬等会低于正式员工。
2.2归属感的不同
由于用人单位和劳务派点人员之间仅仅是使用关系，因此一些福利项目、员工发展、民主等权益，劳务派遣人员并不能充分享受，而这些权益的丢失或多或少会导致劳务派遣人员的归属感丢失，并且这些权益所带来的自我肯定、成就感等也会随之减退。另外，由于劳务派遣公司只对派遣人员的人事事务等进行管理，并不会过多的关注起工作、思想状况等，因此我国国有企业中的劳务派遣员工普遍归属感较差。
2.3稳定性的不同
我国国有企业由于体制的原因，会存在着一些全民身份的职工，这些职工的身份多因为一些特定的历史时期而遗留下来，如果企业未来不面临一些较大的风险，例如破产等，那么这些员工只能通过退休、辞职或是开除等方式退出企业，就业的稳定性较强。但是对于劳务派遣人员来讲，用人单位如果觉得派遣人员并不十分合适企业或岗位，那么便可以要求退回，且劳务派遣人员签订的合同时间一般都较短，而当派遣人员回到劳务公司后，派遣公司不可能源源不断的为劳务提供就业岗位派遣，因此劳务派遣人员的危机感较强，工作稳定性较差。
2.4工作心理压力的不同
虽然国有企业中的劳务派遣人员在派遣之前已经了解了待遇差别等相关信息，但是真正派遣到国有企业之后，通过和正式员工的朝夕相处，做同样的工作却享受不同的待遇，领不同的薪酬等，劳务派遣人员久而久之便会产生因此劳务派遣人员便会产生强大的心理落差，工作心理压力较大。
3.国有企业使用劳务派遣员工的利弊
3.1 国有企业使用劳务派遣员工的利
劳务派遣制能够较好的解决企业在人力资源管理方面的一些复杂问题，并能够满足企业对人员的临时性、短期性的用工要求，降低了企业对人工的投入。国有企业使用劳务派遣员工的利主要表现在：1.方式灵活，我国的《劳动合同法》中规定：“如连续签订了两次固定期限合同应当转为无固定期限合同”，而通过劳务派遣的方式，能够较好的解决这样的问题，劳务派遣模式能够解决制造类、信息类等企业的季节性用工需求，且不会对企业的人工成本产生较大的影响；2.招工费用，国有企业采用劳动派遣员工，只需要根据企业的需求来进行劳务派遣员工的数量、技能、工种等的选择，并和劳务派遣机构签订协议即可，并不需要为招工事务等分神分力，减少了企业需要支出的人力费、广告费等；3.减少冗员，以往国有企业为了能够更好的适应市场形势，通常采用人员储备制度，因此在国有企业中存在着大量的富余人员，而现在通过劳务派遣制度完全能够满足国有企业的用人需求，因此大大减少了国有企业的冗员现象；4.人工成本，由于劳务派遣人员的工资待遇等多是根据市场价格来确定的，而如果劳动力市场供给出现不足的情况，企业能够通过高薪的手段得到高技能的劳动力，而当劳动力市场供给充足时，企业可以通过使用低工资的劳务派遣者来降低工资成本；5.管理成本，国有企业通过使用劳务派遣员工的方式，能够将诸多管理实务从企业中分离出去，交由劳务机构进行处理，大大降低了企业的管理成本；6.员工选择，通过劳务派遣方式来检验劳动者，并进行后备人员的选择，能够为企业的人才需求提供保障，降低离职成本。
3.2国有企业使用劳务派遣员工的弊
国有企业在享受劳务派遣制度带来的方便、利益的同时，也要面对一些风险和弊端，国有企业使用劳务派遣员工的弊主要表现在：1.长远目标难以实现，企业如果想要长远发展，那么一定要具有长期的人力资源规划和目标，而劳务派遣员工体制的局限性导致这些员工无法真正融入到企业中，在企业内部也会出现一些排斥或歧视派遣员工的情况，影响了国有企业内部的发展环境，对企业长期目标的实现造成一定消极影响；2.用工关系复杂，由于使用劳务派遣员工之后，劳动关系便从原来的单一劳动关系变成了三者关系，用工关系的复杂导致管理难度增加，劳动争议频发；3.缺乏认同感和归属感，由于劳务派遣员工存在着稳定性差、分配差异化等现象，因此派遣人员多数不会对企业产生认同感和归属感；4.管理薄弱，劳务派遣制度的特征之一便是劳动力的雇佣和使用相互分离，在用工单位雇佣了劳务派遣人员后，不论是对人员的安全、纪律、绩效等方面的管理都存在一定的难度；5.内部机密泄露，由于一些特殊情况中，国有企业可能会让劳务派遣人员参与到公司重大事务中，而当劳务派遣员工和企业之间的关系结束之后，可能会导致企业内部机密的泄露。
4.国有企业劳务派遣员工的人力资源管理策略
通过上文的研究分析，个人认为，在国有企业人力资源管理工作中，对于劳务派遣员工可以采取以下管理策略。
4.1建立劳务派遣管理体系
在国有企业中，劳务派遣管理体系属于人力资源管理工作中的一个重要组成部门，因此应当建立起包括劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员管理和人力资源管理战略的劳务派遣管理体系，让劳务派遣管理工作能够在企业内部拥有合理的规划和有效的管理机构，合理、可行的工作流程，为落实各项人力资源管理职能提供保障。详情见表1。
4.2明确国有企业和劳务派遣机构的管理责任
根据我国目前法律法规和国有企业对劳务派遣的需求，在使用劳务派遣人员时，国有企业需要与劳务派遣机构签订“劳务派遣服务合同书”，并在合同书中明确规定派遣人员的管理和使用的各项责任。由于国有企业的业务特点、发展、地域等都大不相同，因此责任的分工存在一定的差异，但是总的来讲，合同书中责任明确的重点要放在法律风险方面，因为派遣机构和派遣员工之间有一层劳动合同的关系，国有企业和派遣员工之间也属于劳务关系，因此对于派遣人员来讲，处于国有企业和派遣机构的双重管理之下，通过明确法律责任和各项管理责任等，能够通过合同的形式来表现出各项责任分工，减少国有企业在使用劳务派遣员工中出现的纠纷。
4.3对劳务派遣员工进行岗位分析
自从我国《劳动合同法》实施至今，我国的劳务派遣行业得到了迅速发展，目前国内实行的劳务派遣性质多数属于“薪酬外包”，也就是说，在国有企业和劳动者之间，增加了第三方（劳务派遣机构），并通过第三方发放劳务者的薪酬，第三方代替国有企业实行管理劳务者的职责，并收取一定的管理费用。在《劳动合同法》实施之前，能够通过这样的方式来减少用工成本。派遣的基本属性和《劳动合同法》中规定的临时性、替代性和辅比较一致，目前也有一些“薪酬外包”的岗位实际上是长期的、稳定的岗位。因此企业在选择劳务派遣岗位时，要注意对职位情况进行明确区分，不能够仅仅改变劳动合同主体，却不转移相关职能等。
4.4建立和谐的国有企业和派遣人员关系
国有企业中的人力资源管理人员要采取一些措施，建立起和谐的国有企业和劳务派遣人员之间的关系，虽然可能会增加一些人力成本，但是能够对让劳务派遣人员更加努力的工作，提高工作效率和质量，为企业带来经济效益。国有企业中的人力资源管理人员可以通过以下方式来改善两者的关系：1.劳务派遣人员的思想工作，通过和劳务派遣人员进行沟通和交流，培养他们的团队精神，鼓励劳务派遣人员多才参加一些企业活动，淡化员工的身份意识。由于国有企业中对员工身份的观念比较关注，因此正式职工可能会表现出一定的优越感，而我们要通过谈话等方式，淡化这样的思想，灌输给员工新理念，让员工能够树立起企业和自身双赢的观念；2.在制度方面，要给予劳务派遣人员一些发展机会，不能仅仅将劳务派遣人员纳入到一些义务性的强制管理制度中，还要将劳务派遣员工加入到提升员工素质的制度中；3.要对劳务派遣员工进行严格的绩效考核，并按照规定给予奖励和处罚。
结束语
综上所述，笔者通过对劳务派遣员工和正式职工的对比分析，针对国有企业使用劳务派遣员工的原因、利弊等进行了研究，并提出了一些国有企业对劳务派遣员工的人力资源管理策略，希望能够为企业管理者提供参考。
参考文献：
[1] 唐甜.浅析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题[J].人口与经济,2010,51
论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
关键词：劳务派遣;社会保障;劳务风险
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0062-02
引言
自我国加入世界贸易经济合作组织以来，社会主义市场经济体制开始建立并不断完善。劳务派遣作为我国新时期劳务经济中出现的一种新型用工形式，以灵活的弹性化方式受到了众多企业的青睐。劳务派遣不但为企业节约了大量人力成本，也解决了广大待业人员的就业问题。然而由于市场竞争的日益白热化，一些企业利用劳务派遣社会保障体系的漏洞，长期廉价使用劳务派遣工。许多人力流动性强行业的劳务派遣工在与正式职工付出同等劳力、完成同样工作的情况下，却不能获取与之匹配的薪资和社会保障待遇。好在近年来，我国法律体系日趋完善，劳动者的维权意识也有所提高，“同工同酬”的呼声持续高涨。早日实现公平，实现经济效益和社会效益的共同发展正是社会保障的目的之一，因此尽早提出合理的劳务派遣工的社会保障体系的完善方案是很有必要的，非常具有现实意义。
一、劳务派遣工的社会保障体系概述
20世纪50年代，欧美国家开始兴起劳务派遣。近年来，随着市场经济在我国的确立和逐步完善，劳务派遣开始引入我国劳务市场。劳务派遣又名为人才派遣、劳动派遣、雇员租赁，是由劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同后，将其派向实际用工单位，并向用工单位收取一定的服务费用的一种用工形式，可跨行业、跨地区进行。作为正式用工的补充形式，劳务派遣只能在替代性、临时性、辅的工作岗位上实施。
发展到目前为止，劳务派遣已成为各地人才市场的重要组成部分。劳务派遣机构通过与各类学校、省市劳动部门建立合作关系，为用人单位和社会各界待业人员之间构建了新的沟通、交易渠道。劳务派遣的供应方一般是经省市劳动人事部门批准的专业人力资源服务公司，实际用工单位支付派遣劳工的报酬并向劳务派遣机构支付服务费用。
广义而言，社会保障是指：通过国家立法，动员社会各界资源，保障劳动者在年老、患病、失业、生育、工伤等情况下的基本生活;维持低收入乃至无收入、或遭受各种意外灾害的公民的基本生活水平;紧随经济、社会的发展来稳步提高公共福利水平，改善国民生活质量。其中，与劳务派遣工切身利益相关的社会保障项目主要有：工伤社会保险、医疗社会保障、就业社会保障、员工福利。
社会保障体系在维护派遣劳工的合法权益的同时也促进了企业发展。劳务派遣工的社会保障体系的实施有如下益处：第一，提高派遣劳工工作的积极性，保证其稳定的心态;第二，缩小派遣劳工与正式员工之间的收入差距和心理差距，真正实现同工同酬的目标，有利于社会稳定;第三，维护、巩固劳动关系，有利于企业的稳健经营和长远发展。
二、我国劳务派遣工的社会保障体系现存问题及原因分析
当前，我国劳务派遣工的社会保障体系仍处于发展的进程中，虽然日趋完善，但也存在不少问题。为节约人力成本，一些不法企业想方设法规避《劳动法》和《劳动合同法》的规定，造成了劳动者合法社会保障权益受损的现象频繁发生，如何保护被派遣的劳动者的合法社会保障权益已经成为社会各界密切关注的话题。
总体归类，劳务派遣工的社会保障目前存在的问题有四点：
首先，劳务派遣工的社会保障难以实现。在劳务派遣中，一些用人单位利用法律监管的漏洞规避风险，长期使用劳务派遣者，却不为他们提供应得的社会保障待遇。劳务派遣者为企业提供与正式员工几乎无差别的劳动，在完成约定项目时终止劳务合同，自身缺乏的稳定性和连续性导致派遣劳工缺乏长期稳定的职业发展机会，也导致他们难以在其被派遣务工的单位办理或延续社会保障。
其次，劳务派遣工的社会保障费用缴纳比例低。与用工单位的正式工人相比较，被派遣的劳动者在社会保险方面的待遇处于非常低级基础的水平，并且这种现象在我国各地都非常普遍。被派遣劳动者的养老金领取金额、医疗保险和失业保险待遇都明显低于用工单位的正式工人。正式员工的社会保障的相关项目费用的缴纳都是根据公司的平均薪酬标准，而派遣劳工的社会保障费用的缴纳却只保证社会最低标准，更无从谈及退休福利和医疗福利待遇。
再次，流动性强行业的劳务派遣工的社会保障待遇较低。我国不同行业的劳务派遣工往往有着截然不同的社会保障待遇，其社会保障待遇的高低往往与行业劳务人员流动性强弱成反比。以建筑行业为例，由于其用工流动性大，工人多数是来自农村的剩余青壮年劳动力，而我国目前的社会保障制度仍然是在实行城市和农村分离化的双轨制度，劳务派遣工人的实际社会保障办理也存在不少困难：第一，大多建筑工人在家乡参加了农村养老保险和新农合医疗保险等，如果用工单位再为他们办理城镇社保，就意味着他们要退出农村社保;第二，用工单位为了节约成本而不愿意或执行低标准给劳务派遣工办理社会保险。第三，工人本身流动性大，普遍不愿参加城镇职工社会保险，更愿意拿到更多的现钱。而在较为正式的单位集体或劳务人员流动性较小的行业，这一现象会好得多，但仍然有待改善。
最后，劳务派遣的社会保障争议问题。近年来，由劳务派遣而产生的社会保障权益纠纷事件在社会上呈多发趋势，劳务派遣工一般都是这类纠纷的受害方。客观原因在于相关法律体系不够完善，政府相关部门在监管、引导方面的缺位。主观原因在于：第一，劳务派遣工的流动性较大，工作时间较短，各种合同手续不够齐全，维权难以取证。第二，劳务派遣工缺乏法律知识，维权意识不强，维权能力有限，维权过程需要律师或相关单位的协助，高额时间成本、误工费、交通费等都给劳务派遣工的维权造成重重阻碍。
三、完善劳务派遣工的社会保障体系的对策
要完善劳务派遣工的社会保障体系，必须综合各方的共同努力。
第一，强化劳务派遣公司的公共人角色。作为中介机构，劳务派遣公司有义务强化自身的人力管理的角色，做好劳动者岗前培训、权益保障等本职工作，在签订合约前应与用人单位充分协商，特别是当出现劳动争议甚至工伤事故时，应站在处于弱势的派遣劳工一方，依法保护其合法社会保障权益。
第二，政府相关部门应对企业用工加强监督和规范。在规范进而完善劳务派遣工的社会保障体系的过程中，有必要时需采取一些强制手段，这时政府和法律的作用至关重要。在具体实践中，政府的劳动与社会保障部门应依法加强监督并规范企业的用工目的和方式，鼓励、引导劳务派遣机构和用人单位为被派遣的劳工及时缴纳足额的社会保障费用;有机结合行政监管手段和经济处罚手段，从突击检查转向日常检查，依法保障劳动者合法权益;简化派遣劳工的调解仲裁的渠道，劳动争议仲裁委员会应依法受理、处理劳务派遣的社会保障纠纷。对于我国目前普遍存在的劳务派遣实务中的社会保障不能落实的问题，立法部门应及早完善劳务派遣人员的社会保障法律体系。执法部门应加强执法力度，严格按照法律法规查处违保障或劳动法规和相关管理规定的用人企业和劳务派遣机构。
第三，统一长短期员工的社会保障制度。一些用人企业认为劳务派遣工并非自己内部员工，忽视甚至刻意规避支付派遣劳工的合法社会保障费用，不但损害了劳务派遣工的积极性和合法权益，也损害了企业的自身形象。从长远利益出发，用人单位应自觉对长期员工和劳务派遣工一视同仁，为他们执行统一的薪酬、社会保障待遇标准。
第四，提高派遣务工人员的维权意识。随着市场经济发展的深入，市场环境日益复杂，企业与劳务人员之间的法律关系空前复杂，非法律专业的普通社会人员难以分辨各自的责任和义务，找出适当的维护自身权益的途径则更加艰难。因此，要维护自身合法的社会保障权益，劳务派遣人员应提高警惕和法律常识，在签订合同前仔细谨慎阅读合同条款，并在与用工单位发生劳动纠纷时，争取采用正确合法的方式维护自身的合法权益，这些都有赖于派遣务工人员平时积极主动了解劳动与社会保障方面的法律和规定，以及政府相关部门加强政策的普及宣传力度。
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
【专家解读】
1、劳务派遣的劳动合同：
（1）两年以上固定期限；
（2）写明派遣期限、工作岗位；
2、劳务派遣协议：
（1）派遣岗位；
（2）人员数量；
（3）劳动报酬、社会保险数额及支付方式；
（4）违约责任。
3、劳务派遣机构权利义务：
（1）不能克扣劳动者工资；
（2）不得收取劳动者费用；
（3）按照用工单位所在地的标准发放工资；
（4）无工作期间，发放最低工资标准。
4、用工单位权利义务：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；
（6）退回劳动者的条件限制；
（7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（思播/广告商问题探讨）。
5、劳动者权利义务：
（1）享受同工同酬的待遇；
（2）有权参加劳务派遣机构或用工单位的工会；
（3）有权知道劳务派遣协议的内容；
（4）无工作期间享受最低工资标准；
6、其他：
（1）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（2）劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
【应对策略】
1、劳动合同的重新拟订；
2、劳务派遣协议的修改；
（1）终止合同的补偿；
（2）劳动合同的期限问题；
（3）人员退回的限制问题；
（4）关于待岗工资的发放问题；
3、面对不良宣传（同工同酬，风险连带责任，做好各项应对工作；
4、外派员工手册的修改；
5、目前劳动合同的履行问题；
6、劳务派遣对象（含客户、岗位）的清理；
7、劳动合同管辖地的问题；
8、做好人员转派遣的准备工作；
9、充分利用最低工资标准的问题。
【特别提醒】
人力资源管理者的近期工作
1、清理现有人员；
2、制定、修改企业规章制度；
3、修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订；
4、组建工会；
5、清理劳动合同的签订情况和社会保险的缴纳情况；
6、根据企业实际情况选择合适的用工模式；
7、组织企业管理层学习劳动合同法；
关键词：社会比较理论；劳务派遣；同工同酬
中图分类号：C912 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0017-01
一、劳务派遣中同工不同酬问题概述
（一）当前我国劳务派遣发展概况。“劳务派遣”，是由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。我国劳务派遣大概始于20世纪90年代，在我国尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重大作用。
（二）从社会比较理论看劳务派遣同工不同酬问题。亚当斯提出:人们通常会将自己得到的回报和付出分别与他人的投入和回报进行比较,以此来评价自己是否受到了公平对待，并决定下一步行动。当以下等式成立时,公平就实现了:我得到的回报/我的努力和贡献=你得到的回报/你的努力和贡献从劳务派遣的角度来看，回报可以是一系列有形无形的东西，包括薪水、地位、荣誉、福利、发展空间、满意度、工作保障和兴趣。投入包括你认为你所投入的东西,包括时间、经验、技术、质量、数量、努力、智慧、忠诚和承担义务。员工劳动积极性不仅受到绝对回报的影响，更重要的是受其所得的相对回报的影响。
（三）劳务派遣制度对劳动者的保护。劳务派遣制度是指国家为保护劳务派遣过程中各方的权利,依法规定的各方间权利义务关系的制度。《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所谓同工不同酬，就是指干同样的工作，产生同样的效益，但所得的劳动报酬和享受的福利待遇却有很大不同。劳务派遣制度规范劳动用工管理,避免用工单位与员工的劳资纠纷，保护各方正当利益，使得政府职能有的放矢，也对未来的劳动立法的完善以及劳动发展趋势产生积极的推动作用。
二、社会比较理论在劳务派遣实施中的应用分析
（一）社会比较理论在我国劳务派遣实施中的体现。1、公平期望。运用马斯洛需要层次理论,找出人们所感觉到的对公平的需要,从而寻找他们从事组织所要求的动机和行为，这就是对公平的期望。作者在分析访谈数据之后得出下列结论：劳务派遣员工对于薪酬期望最为突出，而对于其他的期望值则明显低于前两项。作为劳务派遣员工，他们的学历较低、年龄偏大、技术创新等相对缓慢，对于提升进修的要求较低。2、公平比较。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。调查结果显示，劳务派遣员工对于基本工资、福利待遇等方面有较高期望。劳务派遣员工很可能在年龄、经验、能力方面不比正式员工差，但内部人员往往把他们当作“外来者”。干得活也往往是最脏、最差、最累的。为了养家糊口，很多派遣员工对这种“歧视”已司空见惯。
（二）我国劳务派遣公平缺失的特点。1、对不公平待遇的反应趋向于保守。受到不公平待遇的劳务派遣员工怎样消除不公平感?经过调查,一般个体有以下七种方式：工作缺乏热情、忍气吞声、要求领导加薪、效率低下、要求解释、离开和没有影响。派遣员工这样的群体没有能力争取权力，稍有不慎就可能被辞退，所以员工大多会选择消极怠工或忍气吞声。用工单位也愈发不公正地对待这一“弱势群体”，劳务派遣就进入了这个往复循环的“怪圈”之中。2、劳动关系不稳定。首先，劳务派遣员工所从事的职位大多是临时性、辅的，技术含量也相对较低，这种工作性质导致了劳动关系不稳定；另外，这种工作性质也致使用人单位容易辞退员工，不愿意签订劳动合同和履行法律规定的劳动标准。与此同时，随着劳动用工形式愈发多样化，用工单位选择员工的途径也不断增多。劳务派遣人员难以对所从事的行业产生归属感，劳资关系开始紧张。3、就业风险很高。劳务派遣员工技能较低，投入新行业上岗较困难，还要受到用工单位的不公正待遇，这使得他们处于相对贫困和不公的状态。一些劳动者遇到权利损害只能忍气吞声。这些侵害都使得员工在心理上产生了压力，增加了劳务派遣员工就业的风险。4、缺乏必要的保护和解决渠道。劳务派遣单位把劳动者派遣出去后，由于工作单位分散，很少组建工会，即使组建了工作也很难开展。由于被派遣劳动者派遣期限较短，且涉及会费、正式职工反对等问题，因此接收单位一般不允许被派遣劳动者加入本单位工会。
三、完善我国劳务派遣制度实施中同工不同酬问题的解决途径
（一）政府的主导作用。1、完善制度设计，加强制度规范。为使劳务派遣市场能够更加适应市场竞争环境，带动国内市场稳步前进，需要对它进行制度规划，确立其发展目标。这需要劳动部门相关单位加强调研，及时掌握最新状况，协调各项社会政策，确定劳务派遣发展方向。2、加大政府调控，提高扶持力度。劳动行政部门等应当组建一批公益性劳务派遣机构，扶植中小型劳务派遣机构，送政策、送岗位、送技术、送保障。同时也避免一些规模小、刚起步的劳务派遣公司受到恶性竞争的压迫而夭折。在财政支持方面，要对工作成效显著、符合条件的劳务派遣机构予以经费奖励支持，树立典型用工单位，对优秀用工单位给予财政上的支持及政策上的照顾，力求以榜样带动劳务派遣用工单位在行业中进入良性循环。3、加强执法力度，开展法律援助。目前的政策制度宽泛而不具体，导致了制度规定的内容缺乏实际的可行性，给用工单位留下了可利用空间。要使国家的法律规范实现效力，对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣公司，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚。
（二）强化多方联合机制的作用。媒体正义的支持、工会与妇联的积极参与和及时介入，以及其他它相关机构的通力合作，将是任何时候都不能忽视和低估的推动力量。充分利用业已存在的多方联合机制，有利于更好地维护劳务派遣员工追求公平的权益，推进劳务派遣活动的良性发展。
作者单位：沈阳铁路建设监理公司
作者简介：陈丽，毕业于吉林广播电视大学经济管理专业，现任沈阳铁路建设监理公司，人劳部经济师，从事劳务派遣及工资管理工作31年。
参考文献：
[1]董保华.劳动力派遣—劳动法[M]北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
(一)劳动力派遣的概念
劳动力派遣的称谓众多，人力资源界一般称之为人才派遣、人力租赁、人力派遣等;国外的法律中：在美国则称之为雇员租赁(Employee Leasing)，在法国称之为零时工作，在德国称之为“员工出让”，在日本称之为劳动派遣， 在韩国称之为劳动者派遣 等;在我国，台湾地区称之为劳动派遣，在大陆地区，有关的法律文献中多称谓为劳务派遣。笔者则认为“劳动力派遣”更合适。首先，劳动力派遣涉及的关系是劳动关系，劳动关系与劳务关系在实践中本来就是一对容易混淆的概念，性质不同并且直接导致适用的法律不同，劳务派遣会造成对法律关系的误解，同时劳务派遣更加接近加工承揽的概念，即加工单位提供的是劳工在其指挥监督下的劳务，不能体现派遣劳工在要派企业监督指挥下从事劳动的事实;其次，劳动作为一种行为，是不能直接派遣的，派遣机构向要派企业派遣的只能是劳动力，派遣完成后，劳动力在劳动过程中的使用才形成劳动。
(二)劳动力派遣的种类
根据劳动力派遣被运用的实际状况，我国学界一般借鉴日本法将其区分为“雇佣型”和“登记型”两种形态：
1、“雇佣型”劳动力派遣
雇佣型劳动力派遣是指派遣机构与派遣劳工签订的不定期的劳动合同。因此，派遣劳工处于等待派遣期间，或尚未开始至要派企业提供劳动、两段派遣任务之间歇期甚至派遣机构与要派企业因故解除或终止要派契约时，只要派遣劳工和派遣机构之间的劳动关系存续，即使实际上派遣劳工无提供劳动的状态，但在契约形式上仍是在为派遣机构工作，这就意味着，派遣机构仍然负有继续支付劳动者工资的义务，以及受到劳动法关于雇主责任的相关规定的约束。因为未能将所雇用派遣劳工派遣出去工作，是派遣机构自己应当负担的经营风险，如果派遣机构为了本身的经济利益，在劳动合同中进行风险转让与免责的约定，则会因违反劳动法的规定而无效。也就是说，这种劳动力派遣形态中，派遣机构与派遣劳工签订的是继续性的劳动契约，并不受派遣契约的长短或效力的影响。派遣机构如果想解除其与派遣劳工的劳动合同，一样要受劳动法上解雇限制的各种规范。相对于登记型派遣就业而言，雇佣型派遣方式出现问题的可能性比较小。因为其采取长期雇用方式，相对比较稳定。
2、“登记型”劳动力派遣
与雇佣型劳动派遣不同，登记型的派遣劳工需要先在派遣机构登记在案，这种登记行为并没有使二者之间产生劳动合同的法律后果，直到要派机构向派遣机构提出劳务需求时，派遣机构才依照要派契约的期间，与派遣劳工订立与之相同期间的劳动合同，并将其派遣至要派企业工作。而一旦派遣任务结束，派遣期间届满，或者派遣机构与要派企业之间的派遣契约关系被解除或无效时，劳动者与派遣机构之间的劳动关系也随之而终止，双方在劳动法上的权利义务也因此而消灭，派遣劳工又恢复登记状态。与雇佣型劳动力派遣相比，登记型劳动力派遣更具有雇佣不安定的问题。在日本，日本劳动厚生省对这种方式采取比较谨慎的态度，所以对这种方式的派遣公司采取严格的审查许可制，为防止出现损害劳动者利益的行为，设定了严格的审查标准。
我国新颁布的《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这就意味着我国已经将劳动力派遣规定为“雇佣型”劳动力派遣，相对于“登记型”劳动力派遣，这对劳动者是一个明显的好的保护。
二、劳动力派遣法律关系之定性
由于劳动力派遣与传统劳动关系差别很大，不能完全适用传统的劳动法，劳动力派遣在国外有些发达国家已经专门制订了法律加以规范，如《德国员工出让法》、《日本劳动派遣法》、《韩国派遣工作保护法》等。在我国台湾地区已有“劳动派遣法草案”，我国大陆地区只有少数地方通过地方立法加强了对劳动力派遣的规制，国家层面的《中华人民共和国劳动合同法》虽然有所规定，但也只是零星。近年来，由于劳动力派遣在我国的迅速发展，我国的学者对劳动力派遣开始重视，理论研究刚刚起步，多以一些期刊文章出现。在劳动力派遣中，由于劳动力的雇佣和使用相分离，使得劳动关系呈现复杂性，因此学界对派遣劳动关系的认识分歧较大，争议颇多。关于劳动力派遣法律关系的性质，国内外已经有许多学者加以论述，根据各学说所认定的雇主不同，目前国内外代表性的论点可以分为三大类：1、派遣机构雇主说;2、要派机构雇主说; 3、共同雇主说。
派遣机构雇主说：该学说认为在劳动力派遣中只有派遣机构和派遣劳工之间形成的一个劳动关系，要派企业和劳动者之间不存在劳动关系，只有派遣机构是派遣劳工的雇主。表面上我国《劳动法合同法》倾向于这一说法，《劳动合同法》第第五十八条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”但《劳动法合同法》第六十二条规定“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这就给用工单位施加了相当于雇主的义务，所以，笔者认为，虽然《劳动法合同法》表面上规定劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。采用了派遣机构雇主说，但实质上离共同雇主说应该更近一些。
共同雇主说认为在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。该学说在我国目前学者中有一定影响。可分为两种学说：
(一)“共同雇主--双重劳动关系”说(以下简称共同雇主双重劳动关系)
我国学者董保华主张共同雇主双重劳动关系说，认为在劳务派遣中派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中，形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成一个完整的劳动关系。既然劳务派遣建立在两重劳动关系的基础之上，那么就涉及到两个单位之间权利义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法上的义务。从理论上讲，派遣机构与要派机构之间是劳务关系，受民法调整，双方可以通过意思自治、平等协商，在劳务合同中约定各自对派遣劳工的权利义务，法律也可以对两个雇主在劳动法上的权利义务进行分配。
(二)“共同雇主--一重劳动关系”说(以下简称共同雇主一重劳动关系)
我国有学者主张共同雇主说的同时，认为在劳动力派遣中，派遣机构、要派企业、派遣劳工三角主体间只存在一个劳动关系，不存在所谓的双重劳动关系，“派遣单位和要派单位相对于劳动者而言，均为用人单位(或雇主)，为同一劳动关系中的共同雇主” ，在这个劳动关系中一方是派遣劳工，另一方是派遣机构和要派企业共同为雇主。
以上各种学说争议的焦点是派遣劳动关系中，劳动关系是一重还是两重，雇主是派遣机构、要派企业还是两者为共同雇主。笔者比较赞成共同雇主一重劳动关系说。笔者认为该理论对于构建我国的劳动力派遣制度和实现劳动者的权益有着重大的法律意义。
第一，派遣机构和要派企业作为派遣劳工的共同雇主，对常态的劳动关系中的用人单位的义务进行合理的分担，这样能够有效地解决现实中派遣机构和要派企业相互推诿责任的问题，从而避免派遣劳工权益受损事实的发生。
第二，共同雇主一重劳动关系能更好对派遣劳工的权利进行救济。笔者认为，认定为一重劳动关系，对外共同雇主负连带责任;对内两个雇主也可以对责任的进行分担，派遣机构与要派企业可以用要派契约来分配对派遣劳工的义务，要派契约就有关雇主责任没有约定、约定不明的或约定不合法时，可以进行法律的直接规定。而且，在派遣劳工权利救济方面，共同雇主一重劳动关系的认定，使得派遣机构和要派企业对外共同对派遣劳工承担连带法律责任，这正是双重劳动关系所不具有的优势。现实中处于弱势地位的派遣劳工维权难度较大，派遣机构和要派企业不仅会相互推诿责任，还可能对其责任承担不能。此外，派遣劳工可能因选择被申诉人的错误，结果仲裁机构以此为由不予受理或驳回诉讼请求。连带雇主责任的认定则能有效克服上述的问题，当派遣劳工因劳动权益受到侵害而寻求司法救济时，可以将派遣机构和要派企业作为共同被申诉人(被告)，也可以只选择其中之一作为被申诉人(被告)，特别是在责任的承担上不会因某一雇主的承担不能而使派遣劳工权益得不到实现。这样无疑能够最大限度地保障派遣劳工的合法权益和实现劳动法的宗旨。
三、劳动力派遣的法律规制
(一)法律进一步规制的必要性
目前，我国有关劳动力派遣的立法规定不多，专门针对劳动力派遣进行的立法主要见于部分地方政府规章及地方规范性文件，如《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、《深圳经济特区人才市场条例》、《湖北省劳务派遣试行办法》、《福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行)》等。国家目前尚没有专门针对劳动力派遣的立法，即使在最新颁布的《劳动合同法》中有关劳动力派遣的内容也只是零星涉及。一些地方性的法规和规章在规范劳动力派遣用工形式上，虽然发挥了一些作用，但是，有很大局限性：立法层次较低，规定不完善、不统一、调整范围过窄，在实际工作中面临着一些问题，如派遣劳工的合法权益得不到有效的保障;过于积极肯定劳动力派遣用工形式，对劳动力派遣所产生的负面因素认识不足等。
劳动力派遣在彰显其在支持国有企业改革、满足企业对专业稀缺人才或季节性临时工的需要、促进灵活就业、组织农村剩余劳动力向城市和非农产业的转移等方面不可替代的积极作用同时，近年来实践中已显示出某些负面作用。比如：
第一，劳动力派遣范围过广，冲击正规就业，增加就业的不稳定;第二，雇主责任不明。现实的劳动力派遣中，在要派契约和劳动合同对雇主责任划分没有明确和全面约定的情况下，雇主责任将会由于派遣机构和要派企业之间的相互推诿而难以落实，结果使得派遣员工合法权益受侵害现象时有发生;第三，对派遣机构的性质、地位、经营范围、业务内容等都没有明确规定，使劳动力派遣机构良莠不齐，甚至出现派遣机构卷款逃走的事件;第四，劳动力派遣的流动性强，不利于劳动者团结权的实现，工会的组织能力和维权能力会由于派遣劳工的增多而受到削弱;第五，劳动力派遣不是以专业技术人员等高级人才为主，主要是低层次的劳动者，加重了劳动力市场上弱势就业人群的弱势地位。
可以说，劳动力派遣是一把双刃剑。虽然劳动力派遣具有其负面影响，但我们不能因噎废食，我们必须正视劳动力派遣这种新型弹性用工形式在我国实践中的积极作用和劳动力派遣业蓬勃发展的现状，对其进行合理的法律规制，以促进劳动力派遣业健康发展，对派遣劳工提供特殊保障，更好地维护派遣劳工合法权益，而实现这个目标，合理的法律规制尤为必要，这也是对劳动力派遣较为客观和科学的态度。
(二)派遣机构的资质
由于劳动力派遣用工方式社会风险巨大，派遣机构的实力和信誉对劳动力派遣的秩序和效果至关重要，因而必须对派遣机构实行严格的资质管理。
1、对设立派遣机构要进行严格许可，提高劳动力派遣机构的准入门槛,防止滥设派遣机构。长期以来我国对于派遣机构资格几乎未予限制，以致派遣机构(包括兼营派遣业务的机构)众多，劳动力派遣机构也良莠不齐，甚至出现派遣机构卷款逃走的事件。为了避免少数不法分子利用设立派遣机构谋取利益，损害派遣员工的权益，同时也为了保证劳动力派遣业的健康发展，有必要对派遣机构的设立必须经劳动人事行政部门的许可，由于主体资格的行政许可涉及立法权限，最好中央立法解决。考虑到《劳动合同法》正在制定中，中央立法应该体现在《劳动合同法》的特别规定中。为本地企业派遣员工的派遣机构资格，须经市级劳动保障行政部门的特许，并且还对其营利性作适当限制;从事异地劳动派遣业务的派遣机构，其资格应当由派遣机构所在地和要派企业所在地的市级劳动保障部门双重特许，取得劳动派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。
2、派遣机构设立的必备条件。应当包括：符合企业法人设立的条件;具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员;有健全的管理制度;不低于法定数额的风险备用金;注册资金不低于法定数额。国家应当就劳动力派遣专业人员的任职条件和资格认证、风险担保金的数额标准和财务管理设立专项制度。 在设定具体的数额标准时，我们必须坚持上文提到的两个原则，既要考虑对派遣劳工的保护，也要考虑到我国劳动力派遣业的现状，不能过高更不能过低，过低则对派遣劳工的保护不利，如果过高，则会使派遣机构无法承受，造成对劳动力派遣事业的打击，使其正面作用得不到发挥。《劳动合同法(草案)》第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。派遣机构作为派遣劳工的共同雇主之一，和要派企业共同对劳动者承担连带法律责任，这就要求派遣机构具备相当的财力和实力。草案规定50万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上将不具实力的企业排除在外。但是笔者认为派遣机构必须提供每个派遣劳工不低于5000元备用金的规定有些苛刻，是对劳动力派遣这种新生事物的打击，现有的特别是规模比较大派遣机构很少有能承受的，例如某派遣机构有近2万名派遣劳工，按照草案规定就需要拿出近一亿的资金存储到银行，这明显不具可行性，只会导致绝大多数此类机构面临解散，而近2万派遣劳工也将面临失业。因此笔者建议适当降低备用金的数额，另外规定注册资金和备用金应该与劳动力派遣的业务范围、拟被派遣劳工的规模相对应。
3、派遣企业经营活动的专门性。国外有关劳动力派遣立法中一般都规定了派遣企业专门从事劳动力派遣之事业。法国法律关于劳动力派遣企业的定义就表明了这类企业的特殊性和限定性，劳动力派遣企业是按照用工方约定的资格招聘劳动者并支付其劳动报酬、并专门以向用工方提供临时岗位劳动者为目的的自然人或法人。即劳动力派遣企业就是以有偿提供劳动力为惟一业务的企业。法律强调这类企业活动的专门性,是为了要求企业不得再从事其他辅助性的工业或商业活动,从而杜绝企业滥用权力或回避法律。
《日本劳动派遣法》第二条第三款规定：派遣事业谓以营业为目的从事派遣劳动之事业。《韩国派遣工作保护法》第二条也明确规定：派遣单位是专门从事劳动力派遣行业的公司。我国立法对派遣企业也必须限定其经营活动的专门性，必须坚持分业经营，劳动力派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理，以防止滥用权力或规避法律，结果损害劳动者的合法权益。目前不少劳动力派遣机构是劳动保障部门开设的，自己监督自己容易产生问题，必须规定劳动保障主管部门、劳动监察人员或者家属不得成立劳动力派遣组织，其成立的职业介绍机构只能开展职业介绍，不得开展劳动力派遣业务，与劳动者直接建立劳动关系、签订劳动合同。
(三)劳动力派遣的适用范围
在进行劳动力派遣的法律规制时，尽管我们不能由于规制劳动力派遣而阻碍其发展，但应当明确把劳动力派遣作为劳动关系的非主流模式。而现实是近些年来劳动力派遣业发展势头越来越猛，在有的行业和地区已经成为劳动关系的主流模式。所以，劳动力派遣适用范围应做如下的规制。
1、严格限定劳动力派遣的行业。目前我国劳动力市场上，高级专业人员相对缺乏，而非正规就业缺乏组织，这是我国劳动力派遣目前存在的空间所在。对于大规模的产业工人，应禁止使用派遣劳动者，在目前市场机制不完善的基础上，维持劳动关系的基本格局。 笔者认为：目前应规定，劳动力派遣只能适用于那些短期性的、灵活性、技术性的工种，以后随着劳动关系管理水平的提高再逐步放宽，规定的方式宜采取列举的方式。
2、严格规制劳动力派遣的期限。劳动力派遣是一种新型的非正规就业工形态，其使用应该限定为企业临时发生的个别岗位短缺，而不应成为雇用的常态，这样会对正规用工造成冲击，导致雇用的短期化和就业的不稳定，对劳动者合法权益造成损害，因此在劳动力派遣中我们应该坚持促进直接雇用的原则，如果其工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系，而直接雇用本来就是劳动雇用的基本原则。在立法中我们必须对劳动力派遣的期限予以规制。
而新颁布的《劳动合同法》对此两点规定的还不够详细，有待进一步完善。
(四)劳动力派遣的雇主责任
劳动力派遣法律关系的性质是确定其雇主责任承担方式的法理基础，如德国和日本主要是建立在派遣机构雇主说之上，美国则是建立在共同雇主认定的基础上，笔者认为派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系，(前文已经论述)，因此我国雇主责任制度的构建应该以此为法理基础，并以保护劳动者权益、促进劳动力派遣的健康发展为原则。
劳动力派遣改变了传统的劳动关系中用人单位既是劳动力的雇用者又是劳动力的使用者的模式，派遣机构将原来由用人单位承担的员工的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性劳动管理事务剥离出来，而要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务，使雇用与使用相分离。用人单位承担的雇主责任和享受的相关权利，因劳动力派遣而由派遣机构和要派企业分别承担和享受，派遣劳工也因此享有一个完整劳动关系中的劳动者一方的权利并履行其应尽的义务，要派契约则是要派企业与派遣机构之间明确双方分担雇主权利和责任的具有民事合同性质的协议，派遣机构和要派企业相对于派遣劳工而言是同一劳动关系中的共同雇主。
共同雇主一重劳动关系不仅可以解决因劳动力派遣发生纠纷的法律适用问题，而且可以有效地规范派遣机构、要派企业和派遣劳工之间的责、权、利，有效地防止派遣机构和要派企业为降低用人和经营成本而转嫁法律风险，或因为双方协议约定的不明确而侵害劳动者的合法权益。具体而言，我国劳动力派遣中的雇主责任之承担应包括如下内容:
1、派遣机构和要派企业共同对派遣劳工承担连带法律责任。派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系，派遣机构和要派单位共同构成了派遣劳工的雇主，即共同雇主，在与这两个雇主的关系中，派遣劳工均处于从属地位。因此，在立法上派遣机构和要派企业共同对劳动者承担连带法律责任。因此，当派遣劳工因劳动权益受到侵害而寻求司法救济时，可以将派遣机构和要派企业作为共同被申诉人(被告)，也可以只选择其中之一作为被申诉人(被告)，这样无疑能够最大限度地保障派遣劳工的合法权益，从而使劳动法的宗旨得以实现。《劳动合同法草案》第五十九条规定:劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。显然这对派遣劳工的保护远远不够，这也与派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系的实质不相符。
2、允许派遣机构与要派企业用要派契约来分配对派遣劳工的义务。派遣机构与要派企业之间权利和义务的划分以双方签订的要派契约为依据，派遣机构与要派企业之间签订的要派契约具有民事合同的性质而不是劳动合同，因为合同的主体是派遣机构和要派企业两个用人单位，不具备劳动合同的主体要素，因此要派契约中对权利义务的界定以及法律责任的承担应该尊重双方当事人的意思表示，体现“契约自由”和“意思自治”的合同法原则，表现在法律规定上为合同有约定的从约定。但是派遣契约中有关派遣劳工的权利和义务的设定不得有违反劳动基准法的内容，因此“意思自治”也要受到一定的限制。
3、派遣机构与要派企业之间的要派契约就有关雇主责任没有约定、约定不明的或约定不合法时，可以进行法律的直接规定，立法时可以“控制权标准”作为派遣机构与要派企业雇主责任分配的最终归责原则，“谁控制谁负责”，直接以立法的形式在派遣机构和要派企业之间对雇主责任进行分割以“控制权标准”作为派遣机构与要派企业雇主责任分配的最终归责原则，一方面能促使要派企业和派遣机构利用要派契约就有关雇主责任进行明确的合法的约定，另一方面也有利于派遣机构和要派企业能够各司其职，而且能够在派遣机构和要派企业之间产生互相监督的机制，互相监督对方对约定义务的履行，防范自己的法律风险。这对于派遣劳工的权益的实现无疑有着积极的作用，同时这也能避免因过分加重要派企业的责任而影响劳动力派遣业的健康发展。
4、派遣机构和要派企业任何一方因为连带雇主责任而向劳动者承担责任后，如果该责任按照双方要派契约的约定应由另一方承担时，已经承担责任的一方可以向对方追偿。如果双方要派契约没有约定、约定不明的或约定不合法时，则采用“控制权标准”的原则，确定最终承担雇主责任的主体。
(五)劳动争议的处理
劳动争议的处理涉及到劳动争议的当事人、管辖和法律适用等问题。由于派遣劳动关系为共同雇主一重劳动关系，派遣机构和要派单位共同构成了派遣劳工的雇主，即共同雇主，且在雇主责任的承担上共同对劳动者承担连带法律责任。因此，当劳动争议发生时，派遣劳工因劳动权益受到侵害而寻求司法救济时，可以向要派机构和派遣企业共同组成的雇主中任一雇主提起申诉，也可要求两者负连带雇主责任，这样可以防止因劳动者对被申诉人选择错误而导致仲裁机构可能以被诉主体有误为由不予受理或驳回诉讼请求，因此，这样能够最大限度地保障劳动者的合法权益。同时，劳动力派遣中的劳动争议，只限于派遣劳工与共同雇主之间的争议，派遣机构与要派企业的争议虽然涉及派遣劳工的利益，但不属于劳动争议。
如果是异地劳动力派遣中的劳动争议，因为派遣机构和要派企业不在同一地方，这就涉及到案件管辖问题;当两地法规和规章的规定不一致时，还会涉及到法律适用的选择问题，就管辖问题而言，派遣劳工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖;派遣劳工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖;派遣劳工与共同雇主的的争议，可由当事人选择派遣机构所在地或要派企业所在地管辖。就法律适用而言，以劳动合同的签订地的法规和规章为依据还是以合同履行地法规和规章为依据，笔者认为按照有利于派遣劳工的原则来选择适用，针对各地劳动标准不同的现实，如派遣机构和要派企业不在同一地时，应对派遣劳工适用两地中较高的劳动标准，以确保劳动者的社会保险权及其他方面的合法权益，杜绝现实中存在的法律规避。但当事人另有约定的，则从其约定。
结 语
劳动力派遣作为一种新型的用工方式，近些年由于多种原因在我国得到了迅速的发展，并且在某些行业成为主流用工形式，在发挥其促进灵活就业等优势同时，其负面作用也日益彰显出来，而我国有关劳动力派遣的立法层次低且规定不完善、不统一、调整范围过窄，即使在新颁布的《劳动合同法》中，对劳务派遣仍规定的不够完善，笔者写作本文一方面希望能促进我国学界对劳动力派遣更深入的研究，同时希望能够对劳动力派遣法律规制这一实践任务尽绵薄之力，以期有效地保护在派遣劳动关系中劳动者的合法权益和促进劳动关系的和谐。
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关键词：劳务派遣；劳动合同；劳动产权；劳动者权益保护
一、我国劳务派遣综述
1.劳务派遣的概念
20世纪60年代，随着知识经济时代的到来，欧美出现了一种的新的人力资源配置模式--劳务派遣。劳务派遣是指用人单位（劳务派遣单位）根据用工单位的用工需求，为用工单位选拔、派遣符合其需求的劳动者到其单位工作，由用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，而用工单位实际使用被派遣劳动者并向用人单位支付服务费用的一种特殊的雇佣关系。劳务派遣涉及三方面的主体：用人单位（劳务派遣单位）、被派遣劳动者和用工单位（用工单位）。
2.国内劳务派遣的发展历史
我国劳务派遣起源于20世纪70年代，主要是当时政府出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员，而真正意义上的劳务派遣却起步较晚。1996年中国建设银行上海分行与上海人才市场合作，由人才市场向建行派遣劳务人员以弥补空缺的岗位。建行上海分行与上海人才市场联合拉开了中国劳务派遣的序幕，全国各地纷纷效仿，特别是沿海经济发达地区，劳务派遣业务红火地开展起来。
随着劳务派遣在我国的兴起，各地政府也纷纷出台相关政策文件对劳务派遣行业加以规范约束。如1998年南京市出台《南京市人才租赁暂行办法》，1999年北京市出台《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，而2002年深圳市出台的《深圳经济特区人才市场条例》是国内首次对劳务派遣进行立法，之后湖北、江苏、新疆等地也纷纷制定了有关劳务派遣的管理规定。然而各地的管理办法各自为阵，互不统一，从全国的角度来说造成适用方法不一，管理混乱的局面，并且对于规范劳务派遣整体市场起不到显著的效果。2008年我国《劳动合同法》的正式实施，从全国立法层面上承认了劳务派遣的合法地位，同时对劳务派遣进行了统一解释与规范，对于上诉出现的问题的解决起到了很大的作用。
二、我国劳务派遣管理现状
1.劳务派遣的主要适用范围
我国的劳务派遣行业目前处在初步发展阶段，结合我国经济发展特点，劳务派遣主要在以下两方面得以广泛运用：
国有企业的改制和“减员增效”的要求，使得通过劳务派遣来对国有企业原有富余员工进行安置。建立再就业服务中心，将富余员工吸收到中心，通过与其他单位签订劳务派遣协议⒎务中心内的员工以派遣工的身份派往用工单位。
农村经济体制的改革以及城市化发展加快的趋势，使得农村大量剩余劳动力纷纷流向城市。部分农民工与劳务派遣单位签订劳动合同，从而被派遣到各个用工单位，称为“进城、进厂、打工”。
2.劳务派遣单位运行状况
在2008年《劳动合同法》出台以前，劳务派遣单位的成立条件只需3万元的注册资本，同时劳务派遣单位缺乏先进的管理经验和专业的管理人员，加之并无对劳务派遣单位的服务内容进行统一规范管理，从而造成了当前整个行业出现各派遣单位良莠不齐的现实。这一现状不仅使劳动者的合法权益得不到切实可行的保障，更将使整个行业得不到良性发展。
（1）众多劳务派遣单位不顾法律的明令禁止，向劳动者收取“进场费”“中介费”
劳务派遣单位与职业介绍中介不同，劳动者是直接成为劳务派遣单位的员工受其管理，其地位同一般单位正式员工无异。然而劳务派遣单位以为劳动者提供工作为由，随意向劳动者收取各种费用，否则便闲置劳动者不向其提供工作机会。
（2）众多劳务派遣单位截取克扣劳动者的劳动报酬
按照劳务派遣协议，用工单位将被派遣劳动者的工资报酬、社会保险费用支付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位支付给劳动者。然而现实中劳务派遣单位却利用这一机会截取克扣一部分工资报酬、社会保险费用，非法获利。
（3）当劳动者合法权益被侵害时，存在劳务派遣单位与用工单位之间相互推卸责任的现象
或在劳动者权利被用工单位侵害时，劳务派遣单位为维系与用工单位之间的利益关系，不愿维护劳动者，任由侵害事实的发生。
（4）劳务派遣单位培训体系不健全
由于用工单位用人而不管人，招聘培训劳动者的责任便落到了劳务派遣单位的肩上。然而当前劳务派遣单位更多倾向于建立更大的人才库，从众多的劳动者中挑选合适人员派往用工单位，而不愿意花费培训精力与成本对劳动者进行专业培训，使得被派遣劳动者往往只能派往较低端、不需培训的岗位，而不能胜任更高一级的工作。
（5）由于劳务派遣单位管理制度的混乱，无法为劳动者营造企业的“归属感”
劳务派遣单位本身也缺乏企业文化的建设，在打造知名度和品牌形象方面很少能成为行业内的标杆企业，无法成就劳务派遣单位的长远发展和做大做强。
3.用工单位与被派遣劳动者的契合问题
由于被派遣员工非用工单位的正式员工，缺乏在用工单位内的专门培训和职业规划，导致用工单位与被派遣劳动者的步调难以统一，主要体现在以下几方面：
第一，被派遣劳动者能否适用用工单位内部的管理制度，或在何种程度适用，是将被派遣劳动者置于用工单位的管理制度之下还是为其专门设立特别管理方法与制度？
第二，当被派遣劳动者在用工单位工作到一定阶段时，由于身份的限制导致派遣工无法晋升。从派遣工的需求来看，随着其工作环境的适应，工作内容的胜任，工作能力的提升，派遣工同正式工一样也希望参与到更加高级的事务中，从而派遣工的内心达到平衡以保证其工作质量。一旦这种平衡不能实现必然影响派遣工的工作效率，如何激励派遣工成为用工单位的难题。
第三，派遣工同正式工不同，与用工单位不具有劳动合同关系，在也不负有法律责任。如果派遣工的工作设计到商业机密，当派遣期结束派遣工离开用工单位时，由于无法律明确的限制和约束，派遣工有可能泄露用工单位的商业机密，增加企业风险。
三、促进我国劳务派遣有序发展的相关建议
1.维护劳动者的合法权益不受侵害
在市场主体中，相较用人单位，劳动者处于弱势地位，有关劳动方面的立法均是从侧重保护劳动者的观点出发。再加之由于我国劳务派遣行业现状不容乐观，众多劳动者的合法权益被劳务派遣单位或用工单位所侵害，所以为促进劳务派遣整个行业的有序进行、良性发展，必须以劳动者的合法权益得以保障为前提。
2.促进劳务派遣发展的各方建议
（1）劳务派遣行业内应逐步统一行业规范，政府监督与企业自律相结合
目前我国通过《劳动合同法》确立了劳动派遣市场上三方主体的法律关系，但对于其具体的权、责、利的的界定还有待进一步立法的解决。权利义务的明确是规范市场主体行为的前提，也只有在立法从原则性到达可操作性层面，行业内部才会有自律的可能。在三方主体中，特别要加强对劳务派遣单位的管理与监督。由于我国劳务派遣单位的起步晚，水平低，往往还与职业中介机构混淆不清，如只通过个别企业的自身努力是不够的，还需要政府的政策支持，建立严格的资格认证制度，发挥主管部门的监督职能，通过建立一系列的行业规范和树立一定量的行业标杆，将劳务派遣业带入良性发展、有序运行的轨道。
（2）政府对待劳务派遣应持更加开放的态度，为劳务派遣的良性发展搭建平台
①取消劳务派遣的行业限制，允许劳务派遣的广泛开展
随着我国经济发展的更进一步，经济转型趋势的愈发明显，企业在用工方面也提出了更加灵活多变的要求，以保证企业的转型与经济发展的契合。如企业由劳动密集型向资本密集型、技术密集型企业转型过程中，必然会面临如何处理大量剩余员工的y题，全盘吸收显然不可能，大规模裁员又有损劳动者权益并引发社会的不稳定，而通过将劳动者身份的转移，采用劳动派遣的用工方式不失为一种有效的过渡方式。有如中小企业在做大做强之时，需要在管理上和技术上的高级人才，然而企业的实力有限，无法吸引高端人才，但通过劳务派遣可以在短时间内得到外界的管理和技术上的支持，为企业解决燃眉之急。
②对于企业采用自我派遣的方式采用选择性放宽态度
目前我国对于用人单位采用自我派遣的用工方式一律持禁止反对态度。然而对此笔者认为应先明确企业的选择自我派遣的动机再做判断。对于企业为了逃避法律上的责任，对员工实行同工不同酬的自我派遣自然是应该禁止；而企业规模较大，其业务以项目为主，若为节省成本并提高人力资源管理效率，通过分设劳动派遣单位对企业员工实行统一管理，且不存在同工不同酬的现象，笔者认为是不应对其禁止的。
（3）用工单位为劳务派遣的适用做足充分的准备
①挑选合适的劳务派遣单位
由于目前劳务派遣行业处于较为混乱的局面，如何挑选一个合适、较为信赖的劳务派遣单位成为用工单位首要面对的问题。在挑选方面，第一要保证派遣单位的合法性，防止与非法的或不具备劳务派遣资格的企业签订劳务派遣协议；其次应对劳务派遣单位的实力进行评估，考虑的因素不光是派遣单位实力强弱与否的问题，更要考虑到派遣单位的风格类型是否与本公司的企业文化相符，盲目追求高品质并不见得对企业就是最好的。
②进行信息的有效沟通
企业应同派遣工就企业文化、双方协助合作方面进行有效沟通，让劳务派遣人员尽快适应用工单位的企业环境，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。在此应注意企业信息的安全问题。根据派遣工工作岗位和内容的不同，以及同本企业正式员工的交流中，或多或少会了解到企业核心的或非核心的商业信息，在此应做好机密信息的保密工作。另外，有实力的企业可以为劳务派遣人员建立独立的管理系统，一方面易于正式员工向区分，便于管理，另一方面可将从派遣人员处所所得的知识信息进行整理，转化为企业内部实力，保证派遣期结束后人员离开但其知识经验不至于流失。
③构建劳务派遣的预警机制
劳务派遣存在着一定的风险，例如派遣工与正式员工的隔阂、派遣工泄露企业机密等风险。而降低用工风险取决日常人力资源工作的风险预警机制的构建。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，当派遣工获取企业商业机密而与其签订保密协议等。预警机制的建立有利于企业从事后转向事前管理，从一定程度上减轻对劳务派遣的用工风险，最大效率的使用派遣工。
参考文献：
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
