时间：2022-03-15 02:10:22
[关键词] 人力资源 管理 案例教学
案例教学法是通过对典型案例分析，进行教学的方法。它通过组织学生讨论分析一系列具有典型意义的案例，针对案例提出解决问题的方案，使学生掌握有关专业知识理论和实践技能。案例教学法是随着教学实践的发展而产生的。真正意义上的用于企业管理的案例教学法是美国哈佛大学工商管理研究生院于1918年创立的。哈佛大学工商管理学院研究生院坚持了几十年，编写了大量案例，总结出一套案例教学的先进经验，并在高等教育领域得到了广泛传播，成为一种行之有效的教学方法。
一、案例教学必要性
1.人力资源管理课程特点的要求
人力资源管理是一门实践性很强的学科，其涵盖了人力资源规划、工作分析、员工的招聘于使用、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容，这些内容紧贴人力资源管理实际。因此，具体的案例教学可以把现实问题带入课堂，把枯燥的理论编成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，可以培养学生未来的人力资源管理能力。
2.企业人力资源管理实践的要求
企业人力资源管理实践是一个复杂的过程，在这一过程中很多问题的解决有多种方案，但是不同的解决方案对员工积极性的调动、产品质量的改善，工作效率的提高等方面会产生巨大的差异。因此，这就需要我们在教学过程中培养学生根据案例的不同背景、不同的特点设计出不同的解决方案，明确人力资源管理的目标和任务，以寻找实现目标的各种路径，并在处理结果预测和比较基础上，做出满意的决策。
3.国内外经验的要求
美国的教育机构为创造繁荣的经济培养了大量一流的管理人才，案例教学是其主要的手段。据统计，美国几所著名学府的MBA学生平均每天要完成案例分析7～9个，大量的训练为提高学生管理实践能力奠定了基础。虽然我国的国情与美国等发达国家不同，管理人才的培养模式也不同，但是在如何有效地提高学生的管理能力和素质方面，国外经验是值得我们学习的。
二、案例教学的问题
1.案例教学的准备问题
案例教学准备问题主要是指案例的选编问题。案例教学法成效如何，在和大程度上与所选择和编写的案例质量相关，或者说案例质量的高低直接影响着案例教学的效果。目前有关人力资源管理的案例虽然较多，但是很多案例已经不能跟上教学发展的步伐，缺乏针对性和实效性。有些案例来源于国外真实案例，本土化案例较缺乏，这就导致了在实际教学中，不能从本土文化出发识别问题所在，尝试性提出可行性方案。有些虽是本土化案例，但是其来源于报纸或报告文学，缺乏专业性，不能达到预期的案例教学效果。
2.案例教学的过程问题
案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的实施。就学生而言，没有实际的工作经验，对书本上的有关人力资源管理理论感觉比较抽象，认为没有实际的作用，导致部分学生在案例讨论过程中没有积极性和主动性。就教师而言，普通本科院校的教师大多数是从学校到学校，很少有企业实践的经历，驾驭案例讨论的能力在一定程度上欠缺，或者说并不清楚教师在案例教学过程中究竟应该扮演什么样的角色，如何控制案例教学的节奏和进程 ，如何挑选和搭配“演员”，保证课堂的气氛，调动学生的积极性。
3.案例教学的效果问题
案例分析的现实性和随意性决定了案例分析往往会出现多种不同方案和不同的结果。案例分析中有些观点相同或相近，也有些观点是相互对立或冲突，这些情况往往会使学生感到无所适从，案例讨论过程中同学们各抒己见产生争论，有时会出现激烈的观点对持，使学生无法形成清晰的思路。由于学生在分析之前，缺乏理论依据，往往只凭尝试判断，在讨论时，往往抓不住要领，缺乏共同认识基础，在一些非关键性、非实质性问题上争论不休。
三、案例教学的对策
1.选好编好案例
精心组织案例教材的选择与编写工作，建立案例教材库。案例的选择与编写应该符合以下几个原则:（1）典型性。典型性要求案例资料能紧紧围绕人力资源管理教学内容中所涉及的思想、理论、原理、方法、观点，将搜集编写而成的典型案例加以“储备”和使用。（2）真实性、客观性。案例资料要真实可靠，情节合理、内容充实、引用数据也要科学准确，因此，教学案例应直接来源于企业现实生活，应是全面的、实际的、要求进行管理决策的现场情景案例。（3）分析价值。分析价值主要是指案例的选择与编写要具有启发性、创新性。对案例中设立的问题，应有启发性和创新性，应当有一定空间，让学生去思维、分析、发挥。
2.组织好讨论
组织和指导好案例分析是案例教学中的关键环节。案例分析是一个非常严谨的观察、分析、判断和决策的过程。因此，在这一阶段要特别要注意以下几点：（1）教师应针对每个案例提出一些讨论题或思考题，但讨论题和思考题要具有大的、宽的讨论、思考空间，以有利于启发学生从新的、宽的、高的角度去考虑、分析案例。（2）组成案例分析学习小组。可让学习班分成若干个学习小组共同完成案例分析。在学习小组进行案例分析的基础上再以学习班为单位集中进行案例分论，由各个学习小组派代表作专题分析。（3）创造良好的案例教学分为氛围。鼓励学生敢于发表不同的观点，师生在平等、和谐、开放、生机勃勃的环境中欲言，自由地发表意见。
3.做好案例点评
教师在案例讨论后应进行归纳和总结。总结的目的不是给学生一个标准答案，而是针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，把讨论中遇到的难点和重点问题进行分析，引导学生进行更加深入的思考。换句话说，教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。
参考文献:
[1]史宝玉:人力资源管理课程案例教学模式研究，齐齐哈尔大学学报,2007(03）
[2]黄 瑛:人力资源管理课程的案例教学探讨，经济与社会发展，2007(07）
薪酬管理案例研究1：家族企业的薪酬问题
“我们公司刚刚招募的大学生刘晓月薪是3500，比我高。我的工作技能比他强得多，而且我有两年的工作经验!”
“小刘似乎是王主席的亲戚，王总统亲自招募了他……”
分析：当今有许多家族企业。在企业中工作的所有七姑姑和八姑姑甚至更加普遍。老板面对面并付薪水是正常的。它不同于亲疏。结果，许多员工开始“做多少钱，做多少工作”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本的角度看，虽然企业节省了数百美元，但却损失了数万美元。损失。
薪酬管理案例研究2：薪酬与能力之间的平衡
“即使没有最基本的专业技能，您正在招聘谁，为什么要我与他们一起工作?”
“我们没有办法，老板说要控制人力成本。工资这么高，能招到人是好事。”
分析：员工是“成本”还是“资本”?这主要取决于老板的想法。在财务方面，员工的薪金将记录在生产成本中。当公司将人力视为成本时，为了控制成本，老板通常会试图压迫员工的工资，因此，他们必须容忍雇用工作技能较低的员工。为了使员工达到合格的业务水平，企业将付出更多的时间和管理成本，而不是获得更多收益。
薪酬管理
薪酬管理案例研究3：薪酬结构变化问题
“在第三和第四次研讨会之后，工资已更改为计件工资，您将获得与您一样的报酬。原始的固定工作时间不计算在内。”
分析：由于地区不同，行业不同和市场条件不同，工资结构也会发生各种变化。但是，无论薪资结构如何变化，如果企业遵循以人为本的原则，我们仍然可以建立广泛的考核标准，即：薪资定额+浮动薪资。目前，如何完善这样的评估标准，首先要问自己一些关于薪资结构的问题：
1.公司支付的固定工资能否满足相应水平员工的生活费用?例如，销售部门的2000年基本工资没有问题，但是相同的基本工资显然不适合高管。
2.企业支付的浮动工资是否具有正确的激励功能?将员工的利益与企业的利益联系起来是浮动工资的本质。
3.公司支付雇员的固定工资部分的组成是否合理?
4.固定工资和浮动工资在雇员总收入中的比例是否符合工作特征?
薪酬管理案例研究4：绩效评估
“公司太变态了，有必要让每个人支付薪水的30%进行评估，如果不符合标准则要扣除钱。这是否迫使人们离开尚不清楚?”
分析：近年来，几乎所有公司都进行了绩效评估，许多公司在绩效评估中设置了严格的扣分，但很少提及奖励，这使员工听到绩效评估很烦人，以为绩效评估是要找到的扣除工资的原因。
首先，我们不讨论使用绩效评估系统来扣除工资。说我们公司使用“绩效评估”等同于“绩效管理”是一个明显的错误。我们必须清楚地意识到，绩效管理不等于绩效评估，绩效评估不等于工资扣除。
薪酬管理案例研究5：薪酬调整问题
“您知道吗，听说销售部经理肖换了工作，但是他是我们公司的销售精英，甚至老板都不敢放手?”
“不是因为这次的工资调整吗?工资调整表是老板确定的，说要照顾其他员工，只给肖总统增加了15%。”
关键词：案例教学法；人力资源管理教学；实施
下文主要讲述了人力资源管理教学的概念、案例教学法的概念及案例教学法在人力资源管理教学中的实施。
一、人力资源管理教学的概念
人力资源管理教学是综合性、实践性、政策性、理论性、应用性很强的管理教学课程，人力资源管理教学主要是针对人力资源的工作分析、规划、员工的培训与开发、招聘与应聘、薪酬福利待遇的管理和监督、劳动关系、员工的绩效考核等做教学的课程，这些都是人力资源管理教学课程的关键教学，也是人力资源掌握的最主要的教学内容，人力资源管理教学正是由于这些主要的内容决定了它的教学的主次和性质，人力资源管理教学主要是以实践为主的学科，对教学内容的实践性要求很高，人力资源管理教学课程一般注重教学课程内容的真实再现和亲身体验，课程的设置当然是注重学生的整体素质和学生的实践能力的培养，教学的模式上也树立了课程内容为学生实践服务的理念，人力资源管理教学对学生将来在社会实践中增长经验打好坚实的基础。
二、案例教学法的概念
（一）案例教学法对学生来说针对性很强、重视自由开放、重视实践、增进师生间互动的比较成功的教学方法，比较重视民主和人权主义，对学生的自由发挥和潜力的开发起很重要的作用。
（二）案例教学法不是一种固定内容的教学方法，是一种活学活用，灵活性很强的教学方法，案例教学法的重点是实践对学术的研讨，即课堂中学生积极针对课题进行研究讨论；其次是学生通过对案例的分析和了解对案例进行研究讨论并且记录研究的结论报告，在课堂上对结论报告进行讨论和总结。
（三）案例教学法最大的特点就是摒弃传统的教学理念，创新新的是教学模式。传统的教学方法容易使学生产生倦怠和消极的学习情绪，学生课堂学习的气氛环境不好，导致学生学习的效果不高，教师在课堂中多是采用以教为主的授课模式给学生课堂学习的效果起了约束，而案例教学法在教师的思想上加进了许多学生的思想，在课堂中强调学生与老师思想和学术的互动，学生可以在课堂上自由发挥自己的优势和特长，发表自己独特的看法，充分开发学生的潜能，将学生被动接受课程转为主动学习课程，提高学生对学习的兴趣，并且亲身体验学习知识带来的乐趣。
三、案例教学法在人力资源管理教学中的实施
（一）根据教学内容选择案例，并且设计问题
案例教学法在人力资源管理教学中的实施首先是人力资源管理教学的老师针对课程的主要内容和教学课程的进度实地的选择研究案例，合适的研究案例是案例教学法在人力资源管理的体现中最关键的环节，我们一般所说的人力资源管理是对某个企业来讲人事方面的管理，教师应该在课程开始前就针对不同的企业的人力资源管理广泛的收集人力资源管理的资料，并且制定出一个反映人力资源管理问题的综合性很强的案例，案例的深度不能超过学生的接受范围，内容也是人力资源教学课程的范围之内，这样案例教学法对学生的人力资源教学才能起到良好的促进作用。
（二）学生分小组进行案例分析、讨论，达成一致
教师根据每个学生的特点和优劣势对学生进行分组讨论案例，案例教学法在人力资源管理中的实施是否能够成功，学生的分组讨论也很关键，在教师对学生进行分组这个环节里面，学生自身的素质和知识水平、对小组的贡献是首要，教师将一个班的学生分成几个讨论组，每个小组的规模要根据案例分析的内容来决定，争取每个学生都能在案例分析的不同内容中占主体地位，针对案例分析内容的主要和次要、学生的专长选择小组的组长，组长整合小组各个成员的观点，并且由组中语言组织性最好的学生做好案例分析的内容、步骤、进度的记录，每个成员在小组中都应该积极的为案例分析献计献策，发表自己观点的同时也要对别人的观点进行推敲采纳，从而丰富自己，对自己的不足进行及时的完善。
（三）在课堂上回报案例结论，全班进行研讨
小组案例分析的结果在课堂上对全班学生进行公开汇报、交流是案例分析在人力资源管理中的高潮部分，每个小组选出一个课堂发言人，对组内的案例分析的结果进行汇报，掌握好发言的时间和内容，全班进行研讨，教师要保持好课堂良好的讨论气氛，对学生观点中的片面要适时的进行提问，培养学生自主思考问题，解决问题的能力。
（四）对结论进行统一、总结，互相促进学习
最后教师对各组的发言进行评析、总结，综合学生的所有观点提出自己的观点，阐明案例在人力资源管理教学中的课堂的重点，学生之间互相促进学习。
结束语：人力资源管理教学意在培养学生的日常交际能力、提高学生在做事情时的灵活应变力，案例教学法在人力资源管理中的实施，是为了提升学生自主分析问题、解决问题的能力，为学生参加社会人力资源管理的工作做铺垫。
参考文献：
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2008.11.02
[2]陈黎琴 赵恒海:管理学案例教学方法及其实施.首都经济贸易大学学报,2007.10.12
[3]戴良铁:MBA人力资源管理课程案例教学法探索.广东外语外贸大学学报,2009.09.04
【关键词】人力资源管理，课堂教学现状，案例教学
在高校企业管理课程中，人力资源管理是其专业课程之一。随着我国企业进一步向现代企业制度转变，企业越来越重视人力资源管理工作，这就给我们高校专业建设提供了重大机遇。因此，人力资源管理教学的重要性也日益凸显出来。由于人力资源管理课程的实践性和创造性，如果仅仅依靠教师讲授，没有实践环节，学生实践能力和应用能力存在严重不足，而如果结合案例教学则可以让学生在模拟真实环境下学会解决问题，达到很好的教学效果。探索我国人力资源管理学案例教学中存在的现实问题并加以改进，在高职高专管理专业课程教学中具有很强的实践意义。
一、关于高校《人力资源管理》课程课堂教学状况
人力资源管理课程专业性和实践性都很强，主要内容包括人力资源管理概述、招聘与配置、绩效管理与考核、薪酬与福利、培训与开发、劳动关系管理等方面。这些教学内容，一方面需要高校教师利用专业知识将专业理论讲授给学生，要求学生具备扎实的专业知识，另一方面，也需要学生在将来的实际工作中能够胜任人力资源管理工作，为企业解决实际应用问题。
高校学生从高中进入大学校园，没有社会实践经验，对人力资源管理实际工作流程无法了解，一些高等院校在人力资源管理教学方面对实践教学重视不够，投入不足，不能很好地满足实践教学的需要，无法有效地开展实训和专业实习。
同时，一些高校教师自身严重缺乏实践环节教学经验，不愿意下企业学习人力资源管理具体的工作程序，积累实际工作经验。不愿意学习新知识，不愿意探讨新问题，这样只会造成人力资源管理课程理论与实际工作越来越脱节，不利于高校培养社会急需的实用性人力资源管理人才。长此以往，高校人力资源管理专业没有竞争力，毕业生就业率会很低，会带来高校无法吸引学生报考该专业，高校将面临发展困境。
二、人力资源管理教学运用案例教学的具体方法
人力资源管理课堂教学中，在强调专业理论知识学习的同时，应加大案例教学课时量在人力资源管理课程全部授课计划课时量比重，提高学生专业实践应用能力。高校如何在课堂教学中正确做好案例教学工作，要注意以下几点。
（一）高校要努力打造专家型、学者型教师队伍，提高案例教学实战性。
人力资源管理案例教学，要求教师必须具备广博的经济管理基础知识和深厚的经济专业理论功底，掌握案例教学规律以及多样教学方法。必须具有丰富的专业实践经验，这样才能有效指导学生如何处理人力资源管理方面的实际工作流程。平时多开展案例教学的优质课、公开课活动，使教师之间相互学习，取长补短，提高案例教学的针对性和实战性。
（二）发挥学生主观能动性，重视学生在案例教学中的地位。
针对高职高专工商管理专业学生普遍基础不好，接受能力一般特点，在选用案例时应由简单到复杂，多选用实际操作性强的案例去讲授。由于经济环境形势万变，管理理论有待创新和与时俱进。因此要求学生在分析和讨论中主动、大胆提出不同观点，对问题进行多种解决方法的比较评估，从而选择解决问题的满意方案。教师应当好“主持人”、“导演”、“信息库”和“催化剂”，活跃课堂气氛。
（三）教师应该按高校教学管理规范要求，精心准备授课内容
教师对每一堂案例课程教学，做到仔细认真准备。具体有：一是教学内容的准备，即了解案例的事实及对有关信息的透彻分析，重点是掌握案例的情景和更多的背景资料；二是教学重点、难点的准备，要根据教学目标和学生的实际，确定教学重点和难点，在有限的教学时间内，力争抓住重点，突破难点；三是案例教学实施方法的准备，包括预习作业、时间分配计划、提问名单、课题的引入与结束。
（四）人力资源管理课程教师应该利用课余时间，到各企事业单位进行调查研究，将理论知识转化为生产力，充实案例教学内容。
教师要不定期地到企业进行有关人力资源战略与规划、工作分析和岗位评价、人员招聘与配置、绩效管理与考核、薪酬与福利、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等方面课题的实际调研，并写出有关课题报告，以充实和完善理论教学资料，弥补理论教学的不足，同时，也可以丰富教师实践环节教学的经验，提高教师专业理论的实际运用能力。
（五）高校要制定实践教学规范标准体系以及教学评价体系，鼓励教师参与案例教学。
如果没有健全的激励机制，愿意尝试案例教学的教师就会很少。因此高校应对效果良好的案例教学进行观摩和总结推广，制定规范性制度和激励措施，鼓励教师积极实践。在对教师的管理中，可考虑建立适宜和完善的教学评价体系，鼓励和调动老师主动创造和学习新型案例教学方式的积极性。
（六）高校要与有关企业签订长期产学研协议，鼓励企业相关人员在高校做兼职教师。
高校要密切与企业的关系，让学生在实践中学习，让企业在学校中找到科学理论指导，让有经验懂管理的企业高层、中层人员已及优秀管理员工到高校授课，将企业在人力资源管理中获取的成功实践经验传授给学生和教师，以更好地将人力资源管理课程学习好、实践好，进一步完善号案例教学工作。
参考文献：
[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经学院学报，2009.02
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略
远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：
科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将管理部门推向市场
南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。根据南远2000年1—9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。
南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。
4．培育优秀的企业文化
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点：
通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。
提出“乘风破浪，创造卓越”的外部口号，确立“全员创新，持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击，企业在发展壮大过程中，必然困难重重，但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新，持续发展”的精神标语。其含义是，南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义，其一，员工必须首先做好各自的本职工作；其二，员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。
企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(E．H．Schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色，在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。
三、员工持股—激励之本
再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少。表1显示，职工持股占总股份不到2．5％。机关管理人员(共23人)人均1万股左右，而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同，即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的．对员工不能形成有效激励。
表1 南远的股本结构状况（截至2000年12月20日）
股东 江海集团 远洋内部职工
股份（万股） 1000 25
所占比例（%） 97.56 2.44
目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期来看，我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。
针对这一问题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本结构，增加员工持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制，改变企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可，并已确立为南远中短期必须完成的工作。
四、南远的启迪
企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。
1．人力资源战略应同企业竞争战略相一致
南远人力资源管理成功的重要原因之一，就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
2．员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点
南远将管理部门推向市场的举措再次表明，企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
4．加强企业文化建设
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明，企业的文化建设一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建设的目标，(2)要有企业自己的口号或精神标语，(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。
［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
1 引言
人力资源管理具有理论性、实践性、应用性和政策性，主要包括选人、用人、育人和留人四大内容，要求学生重点掌握岗位分析、招聘、绩效考核、薪酬管理、职业生涯设计与管理等流程与操作技能。课程内容与企业、社会实际联系紧密，需要学生在理解、掌握基本概念和原理的基础上解决实际问题。根据人力资源管理课程的特点和内容，国内一些学者提出了案例教学法，认为案例教学法有利于提高学生分析问题、解决问题的能力，有助于学生实践经验的积累，有利于提高学生交往和沟通能力[1]。但大多数真实案例来自国外企业的实践，缺乏真实的本土案例，师生双方缺乏人力资源管理实践经验，使得案例教学难免本本主义，案例分析止于概念、原理等概括性知识的阐释和套用，难以形成很好的讨论氛围，难以激发思维火花，对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利[2]-[3]。根据吴建华的一项调查表明在没有以学生为主体、采用填鸭式的教学中，即使采用了案例教学，结果也会导致84%的学生不满意，他们认为自己无法掌握课堂教学内容[1]。近几年，一些学者提出了在本科生的人力资源课程中使用体验式教学，并取得了一定的成效。如胡菊香指出，体验式教学法的应用，能较好地培养学生创新能力和实践能力[4]。候二秀等指出，体验式教学模式可以促使学生先做后学，激发学生学习的兴趣，让学生学以致用；增强教师的成就感，改进教学方法，提升教学质量[5]。
高职专科学生理论学习的广度和深度都比不上本科生，学生缺乏管理经验而对管理知识似懂非懂，使学生对案例中的问题感到迷茫与困惑，参与热情不高，在行为、情感和认知方面投入不足，甚至不投入。必须更新教学方法，转变教学思想，让教学更具有吸引性、参与性、知识性和实用性。
2 体验式案例教学法的概念与教学过程
2.1 体验式案例教学法的理论基础
2.1.1 构建主义学习理论
构建主义学习理论认为，知识是在主客体相互作用的活?又?中构建起来的。学习不是被动地接受，机械地记忆，也并非是知识由外到内的转移和传递，而是在原有知识经验的经验的基础上，与外界环境相互作用，通过新旧知识经验反复、双向的互动来构建知识的新意义的过程。学习过程既有对原有经验的改造和重组，也有对新信息的意义的建构。知识的建构过程具有主动性建构性、社会互动性、情镜性三个重要特征。[6]
2.1.2 人本主义教育理论
人本主义理论认为教育的主体是学生，教育的目标是促进学生的全面发展，使学生成为能够适应环境的，具有创造性和独特个性的自由人，成为即用情感方式也用认知的方式行事的情知合一的完全人。[6]
2.1.3 马斯洛需求理论
马斯洛需求理论认为人有生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次需要满足后，高层次需要的满足成为动机或行为产生的原动力。大学生大多数处于尊重和自我实现需要的阶段。
此外，哲学中的马克思实践观[7]对体验式案例教学也有指导意义：实践是检验认识真理的标准。实践是认识的基础、来源和动力。对具体事物的认识，要经过从从生动的直观到抽象的思维再到实践的反复运动，即实践、认识、再实践、再认识的循环递进过程。
从以上理论可知，实施体验式案例教学时，教师需要为学生创设适合的学习情境，充分发挥学生的主观能动性，鼓励学生主体体验、主动学习，在已有经验的基础上不断创新经验，培养学生的思考分析能力、推理能力和实践动手能力，最终提高学习者综合素质和创造力；同时，融入个体的情感态度，重视学生理想、价值观培养。
2.2 体验式案例教学法的概念与实施流程
体验教育是让学生的认知、情感、意志和态度等都参与到学习中来，使学生在认识知识的同时感受和理解知识的内在意义，获得精神的丰富和完整生命的成长[8]。体验式教学涉及关键词为体验、实践、环境和经历[9]，具有亲历性、探究性、差异性和互动性四个明显的特征[10]。
体验式案例教学法是指教师基于学生的实际认知经验而精心设计或选择案例，把理论知识融入到案例中，以学生为主体，让学生亲自参与、感受和领悟而获得情感体验的一种教学方法。它突破以往对已经发生的案例进行回顾性分析和讨论，从学生的实际认知经验出发，以案例为主线，将学生带到设定好的情境中进行具体分析，鼓励学生自身进行体验，其教学流程为：感知―体验―感悟―内化与提升，如表1。
3 体验式案例教学法的教学实践
根据体验式案例教学法的教学过程，以职业生涯设计与管理为例，讨论如何实施体验式案例教学。笔者事先做好：根据教学内容和要求设计教学目标和重点、难点，教学目标包括知识、态度和价值观等；选择合适的案例；给学生进行分组。本章要求学生重点掌握如何设计和管理职业生涯，培养学生实际操作能力、积极主动的工作态度。
3.1 感知阶段
感知阶段分为：活动――理论讲解――案例引入。
首先，组织学生参与两个活动，让学生有一个感性的认知。
活动一，分享经历。经过大一的职业生涯规划的简短培训和暑期的社会实践，学生有工作、生活经历。在上课时，让学生分享经历和对未来的憧憬，分享完后，进行讨论：（1）你喜欢自己以前的兼职工作吗？若不喜欢，你以后换工作，会从哪些方面考虑？若喜欢，喜欢哪些方面？（2）你是怎么样找到自己的工作的？
活动二，选择杯子。在职业发展中，经常会面临各种各样的决策问题，主要是看我们希望在职业中的得到什么。先准备4个不同形状和颜色的杯子，分别装有茶、咖啡、果汁、开水，且杯子都用盖子盖上；然后让5位同学选择自己想要的杯子；再打开杯子；最后，分别问学生选择的和自己想要是否一致，为什么会作这样的选择？
其次，理论讲解。介绍职业生涯规划的概念和设计步骤，让学生从一些零散的、局部的个性化认知上升到具有普遍意义指导意义的理论认知。
第三，案例的引入。学生阅读案例《一位交大博士小A的苦恼》，引导学生提出思考问题：小A作为一位交大博士，为什么最后无路可走？再结合学生的经验、知识和能力、兴趣而提出问题：（1）找出一个成功的职业生涯的案例？并阐明在职业生涯发展中，应该把什么放在首位？（2）请评价小A的职业发展？并给他合理的建议？
3.2 体验阶段
选择两个小组在课外进行一周的体验。学生通过分工协作，收集、分类和整理资料，分析、讨论与解决案例中的问题，完成PPT报告。在体验的过程中，小组成员都必需亲自体验，小组长做好全程记录。教师作为引导者和鼓励者，提供适当的帮助，与学生保持良好的沟通与交流。
3.3 感受阶段
感受阶段主要检验学生参与体验的成效，是否认真分析与思考案例中的问题，考察学生对基本知识理解和掌握的程度与分析问题的深度。
先小组汇报。第一组分析了周杰伦的职业发展道路，提出在职业发展中，要找到自己的兴趣，把兴趣当做职业，指出小A应该重新把计算机专业捡起来，找有关计算机专业的工作。第二组分析了福特的职业发展道路，提出在职业发展中要知道自己的职业价值观，指出小A可以先从事材料有关的工作，养活自己，再利用业余时间来搞计算机。
再提问和讨论。学生1：是否所有兴趣都可以当职业？学生乙：有的时候，我自己都不知道想要什么？如何才能确定我自己的职业生涯发展？在讨论的过程中，学生围绕在职业发展过程中，把什么放在首位进行争论？
概括与总结。对案例中的一些关键点、容易理解错的地方进行详细讲解、并举出通俗易懂的实例；对学生的精彩发言给予喝彩，让学生乐于参与讨论。 笔者利用职业生涯三叶草模型，指出在职业生涯规划与发展中，首先考虑职业职业观，再考虑兴趣、能力，因为兴趣和能力都可以培养与提高。
3.4 内化与提升阶段
实践是检验真理的唯一标准，只有把学到的知识应用到实践当中去，才能让学生有更深刻的感悟和体会，提高学生的动手能力和思考能力。要求学生完成自己的职业生涯设计报告。学生先熟悉自己的个性特征、技能、兴趣与职业价值观等，再完成报告，然后参加学院、学校举行的校园招聘会和了解就业情况，修正和调整自己的职业生涯设计报告。
4 教学效果
4.1 提高了学生教学的参与度，让课堂焕发活力
通过课外体验、分析、思考、讨论、实践与课内分享、讨论、交流，学生投入在教学中的时间、精力得到有效提高，参与教学活动的人数逐渐增多，从教学的旁观者转变为教学的主体。在课堂教学中，学生与教师进行双向交流，进行观念、思想的碰撞，打破了鸦雀无声和低声细语的氛围，形成气氛活跃、生机勃勃的课堂。经过两年的教学实践发现，学生的出勤率由85%由提高到95%，学习平均成绩由70.3分提高到75.1分，大部分学生参与课堂交流与讨论。
4.2 培养了学生的能力，增强了学生的自信心
在体验式案例教学中，学生需要完成体验、讲解、提问和讨论、动手操作等任务，这些任务的完成给学生提供锻炼与提升的机会，让学生在实践中不断提高自己的能力。学生从紧张、说话声音小、吐词不清逐渐到说话自然、声音洪亮、表达清晰；制作PPT从缺乏逻辑、层次不明到条理清晰、有理有据、版面整洁；从对理论知识的一知半解到理解透?兀?从实践操作的无从下手到运用自如。
4.3 缩短了师生之间的距离，增强了彼此的情感
教师在教学中起到引导作用，在学生完成任务的过程中，需要及时给予帮助、指导、鼓励和督促，经常保持与学生的互动与交流。教师尊重学生的差异性，肯定和接纳学生个性，宽容与支持学生的不同思想、不同见解，教师不只是面向学生的说话者，更是体谅学生的倾听者。在交往、对话和理解中，师生之间相互尊重、彼此信赖与激励，逐渐缩短了师生之间的距离，增强了彼此的情感。
论文摘要：本文探讨了什么是案例教学法，人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性、案例教学法的实施方法以及在案例教学中应该注意的问题，从而加强对学生动手能力和实践技能的培养。
人力资源管理专业近几年在我国发展迅速，但该专业学生实践技能的培养还不够理想。笔者认为：该专业的操作性和实用性很强，对于其课程教学来说，要加强学生实践技能的培养，必须更多地改进教学方法，重视案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用。
一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法
案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。
什么是案例呢？一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中；②帮助学生获得分析实际情况的能力；③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。
二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性
人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业学校学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：
第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。
第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯；案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。
第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的“社会实践”。
三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法
案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题；主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验；养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：
1．案例分析。案例教学首先是下发案例材料（如本案例）或创设案例情境（如：《李先生与KDJ公司所引发的劳动纠纷》）同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工？ ②KDJ公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系？ ③派遣劳动者应该注意哪些事项？由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业学校学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境；了解、掌握案例中揭示的有关情况；很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论；同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。
2．分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢？主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。
3．集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题；继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。
4．总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论；同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。
四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题
案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：
第一、案例教学法不是简单的举例法
在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。
第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能
由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。
第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异
尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。
可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：
首先，学校应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的学校从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。
第二，学校应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关学校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。
第三，学校应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。
参考文献
[1] 杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经学院学报，2009.02
［关键词］人力资源管理案例教学实施过程
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？
该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11
【关键词】人力资源专业；课堂教学；案例教学
一、拓展案例的来源，建立案例库
针对人力资源管理教学的要求，根据现有的《人力资源开发与管理》教材，组织学生分头收集符合我国国情的案例，同时吸收国外知名企业的典型案例，再由教师根据调研资料自编身边熟悉企业的案例或者改编一些国外企业的案例，或者引用国外知名企业的典型案例，编纂形成“人力资源开发与管理教学案例库”，并将其电子化，为今后案例的储存与补充提供方便。
二、加强与企业之间的联系与合作，建立校企研发与实践的新模式
案例编写和完善仍然是案例教学的基础。鉴于目前人力资源管理案例数量不足、真实反映企业实际的案例缺乏，开设人力资源管理本科专业的高校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。高校应该积极主动与企业建立联系，通过师生的企业实践、完成一个案例编写、解决一个企业问题。这样也可以吸引企业参与到案例库建设过程中来，分享经验、共同进步。与管理咨询公司或管理顾问公司的合作也是丰富案例的方法之一。高校与管理顾问公司的合作对于管理顾问公司来说一方面解决了所需练习生的问题，另一方面也可以借助学术力量加强咨询方案的理论体系以及普适性方法的提炼；对高校来说，则即强化了实践环节，又可以保持案例的常用常新，双方都有益。对于以往案例的补充和改良也是案例编写和完善的渠道之一。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，师生应该追踪企业发展实际，补充案例企业发展的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学的真实性更强。
三、提高案例的本土化程度，建立教师案例研发团队
人力资源管理专业是实践性很强的一个专业，所培养人才应该具备很强的实践能力，这就要求在专业课程设置上有意识地加强案例教学等实践教学方法的使用。但目前我国大多数院校人力资源管理专业虽然都不乏案例教学方法的使用，但大多使用国外现成的案例，而国外的这些案例无论从发生的时代背景、社会环境、人文环境、经济环境和技术环境等方面与我国目前的企业发展环境都有着较大的差异，因此直接引用这些案例，不仅不利于教师准确地理解案例发生的背景，更不利于培养学生对我国企业经营中现实问题的准确认识和把握能力。因此加强案例教学中本土化案例的使用是加强人力资源管理专业实践培养能力的关键。鉴于我国目前大多数人力资源专业教学中使用的案例严重缺乏针对性的现状，出于专业建设和高质量教学水平的要求，各高校应加强对人力资源管理专业的人力、物力的投入，应建立一支强有力的案例研究开发团队。除了培养自有的教师，也可考虑从社会上吸纳更多的人才，如人力资源总监、人力资源顾问公司的专业人员、职业人力资源经理等等加入案例的开发队伍，以确保本土化案例开发的实力。另外，通过与国内知名企业或当地企业之间的合作，广泛搜集有代表性、时代感和典型性的企业案例，组织研发团队共同讨论、筛选，并不断填充丰富逐渐形成具有本土特色的企业案例库。
四、加强参与式教学的过程管理，提高教学的水平
1.案例教学的准备工作
（1）学生的准备工作。案例教学需要学生的积极参与，学生是案例教学的主体，教师只是一个引导者和组织者。学生要在课堂教学分析之前分为几个小组，5——8人为一组，分组可就学生方便，比如可以以寝室为标准，或按照个人意愿自由组合小组，或按照学习成绩学生将不同成绩的学生穿插开来编组，然后提前一周将案例以书面形式分发给各小组，让学生利用课外时间进行预习并展开讨论以确定初步意见。学生要通过讨论清楚该案例涉及到的理论内容、该内容的根本问题是什么、案例与理论内容之间是如何联系的、案例中出现了哪些问题、应如果利用理论内容解决案例中的问题。
（2）教师的准备工作。首先，在授课前，教师应准备案例教学和情景模拟所需要的道具，并精心设计课堂进程以及需要重点把握和注意的细节；然后需要熟悉案例的内容并作深入的分析和思考，对案例所涉及的相关理论内容要完全掌握，对案例中的问题要熟悉，最好能事先做过调查以说明案例中所探讨的问题在理论学习和企业实践中的重要作用；再次，要注意课堂上学生的反映，应尽量调动学生的情绪，当学生情绪低落或参与意志不高时，可适当引入比赛、竞争或者辩论的机制，或者直接提问，以保证学生们的参与热情；在课堂上，教师应尽量让学生发言，比如可以先由各小组分别派代表表述各小组的讨论意见，然后鼓励学生就各组讨论意见中的差异之处展开讨论，甚至是鼓励学生展开辩论，这样能极大程度地调动学生的参与热情并充分发挥学生的创造力和想象力。最后，教师要对讨论的结果进行总结并做出评价。
2.加强情景模拟教学方法的使用
情景模拟的教学方法是提高学生实践能力和动手能力，寓教育性和趣味性于一身的非常有效的方法，它强调的学生百分百的参与不仅调动了学生的积极性同时使学生亲身体会到实践中的各种可能的问题，是学生非常乐于接受的一种教学方法。但在实际教学中，由于实际的教学素材少，学生的人数众多而不便于组织和管理，教师有的又缺乏相关的经验等原因，所以在课堂上并不多见。但在有些课堂上教师可以尝试着使用，比如在员工招聘和人员选拔中，现代企业越来越多地使用商业游戏和角色扮演这两种情景模拟的方式进行员工的招聘与选拔，在这样的课程授课中，教师就应该适当地加入这些方法的使用，这个一方面可以达到测试学生某方面就业能力的目的，同时也可以让学生清楚地了解到这两种方法的用途以及在使用中需注意的问题，使他们能够直观并理性地对这类方法有一个比较深切地认识。
【参考文献】
关键词：公共管理；案例体系；整体性；主体建设；资源建设；技术建设
中国特色社会主义进入新时代，开启迈向建设社会主义现代化国家的新征程〔1〕。与此同时，学术界将焦点逐渐聚集到公共实践的问题上。与其他学科相比，公共管理学在处理现实问题时有其自身的优势，因此有必要对相关理论做出回应，改革和创新实践操作。而作为其重要抓手的案例体系构建，是我国公共管理学科必须面对的首要任务。为此，本文以主体建设、资源建设、技术建设为板块，梳理公共管理学科构建过程中出现的问题，将案例教学、案例开发、案例科研、案例实践等方面系统化地整合起来，贯穿于人才培养方案全过程，用科学理性思维构建整体化的公共管理案例体系。
一、整体性构建公共管理案例体系的必要性
（一）整体性的公共管理案例体系能有效地将学科理论与实践相契合
公共管理学科的教学方法虽然已经呈现出多元化的格局，但大部分仍以立足理论、依托授课方式进行，并且彼此之间缺乏对接，各种案例体系相互独立，使得参与者对于相关知识掌握过于零碎化、片面化。同时，案例教学、案例科研、案例竞赛等方面的范围囿于学校、课堂，这种状态下的案例体系造成了理论与实践的脱轨，无法与公共管理学科人才培养目标相契合，不足以担负公共管理学科的责任与使命。公共管理实践是复杂和复合的，公共管理教学也应是复杂和复合的，而将公共管理案例体系整合起来，是实现公共管理理论与实践相结合，增进公共管理知识累积的必要途径。
（二）整体性的公共管理案例体系能反映中国实际、解决中国问题
薛澜教授认为：“党的胜利召开，中国特色社会主义进入了新时代。新时代的主题就是为中国人民谋幸福，就是为中华民族谋复兴。而我们公共管理理论研究者和实践者最重要的使命就是要推动公共管理服务于这两个宏伟目标。”〔2〕然而，西方公共管理对我国公共管理学科的发展有着很深的影响，含有“西方影子”的公共管理理论，无法真正解释和解决我国公共管理当前面临的实践问题。因此，构建具有中国特色的公共管理学科体系是非常有必要的。构建本土化的公共管理案例资源库，并将其与案例教学、案例科研、案例编写等相连接，从而探索“中国答案”，解决“中国问题”。在吸收国外研究理论精华的基础上，围绕中国现实情境产生自己的“中国理论”，不断开发融合，达成“中国共识”，形成扎根中国大地和历史传统的公共管理知识案例体系。
（三）大数据驱动公共管理案例体系整体性的构建
在中共中央政治局第二次集体学习时强调要运用大数据提升国家治理现代化水平，更是从科学决策、社会保障、公共服务等角度，对数据科学驱动的国家治理现代化转型进行了详细介绍〔3〕。随着全球化、信息化与市场化时代的到来，全球公共管理及全球治理的理论与实践不断发生着变化，既推进公共管理部门实践模式的转变，也推动公共管理部门理论形态及知识体系的更新。因此，有必要及时顺应不断变化着的公共管理，将案例体系构建与新环境、新形势、新问题联系起来，并通过牢牢把握大数据背景这一机遇，将各方已经积累的数据资源融入到案例体系建设中，利用互联网的优势将主体建设、资源建设与技术建设连接起来，形成符合中国特色的公共管理案例体系，从而推动国家治理体系和治理能力现代化的发展。
二、公共管理案例体系整体性构建思路
（一）提升主体“合力”，共享协同发展
我国公共管理研究长期处于碎片化状态，为打破这种现象，积极推进国家治理体系和治理能力现代化总目标的实现，必须要求人人有责、人人尽责，优化各个环节、着力协同高效〔4〕。根据“平行四边形原理”，提升多元主体“合力”应当从两方面入手：首先是保证各“分力”作用方向一致，为此需协调好各主体关系；其次，强调各个主体自身建设的重要性，达到量变产生质变的效果〔5〕。
（二）构建本土案例资源库，夯实教学基础
优秀的案例资源是有效推动公共管理学科发展的关键要素。公共管理学科是一门应用指向型学科，其教学过程注重理论与实际的结合，其“升级”离不开自身丰富的案例“库存”。目前，国内教学使用的大部分案例是从国外一些知名商学院引入的，由于文化差异，很难与中国实际联系起来，学生与案例之间难产生共鸣。就本土案例来说，数量也是极其有限的，能够反映我国现实问题的案例非常少，且大部分已过时，与学生渴求针对性强高质量案例仍有很大缺口。因此，如何获取大批贴近现实，且反映公共管理学科发展规律与方向的本土化案例，是公共管理案例教学所面临的一大难点〔6〕。
（三）促进案例教学与案例方法体系良性互动
技术建设一向注重案例方法体系与案例教学两方面。尽管我国自引入公共管理案例教学以来，就一直积极探索和尝试适合本土的案例教学模式，但随着社会的发展，案例教学自身的局限性使其已无法满足当下培养人才的需求。将案例编写、视频案例、模拟案例等融入到教学过程中，成为新时代高校案例教学模式的基本要求。案例方法体系与案例教学相辅相成，互相促进，一来案例方法体系为案例教学提供了资源，二则案例教学反馈于案例方法体系，为案例方法体系的建设提供了灵感。目前，我国技术建设效率低下，缺乏相应激励机制，加之案例教学模式的落后，难以融合。因此，如何整合案例方法体系与案例教学模式，是公共管理案例体系整体性构建的一大重点。
三、公共管理案例体系建设的整体性框架及内容
（一）主体建设架构
主体建设以打造“案例行动者联盟”为主。公共管理案例体系构建的主体是一个多元系统，内含学校、高校教师、学生、公共部门与公共组织（见图1）。主要内容包括：一是高校在推进公共管理教学改革中，贯彻新教学理念，把培养学生的创新能力和实践能力作为教学目的。同时还需建立一支能力高强的公共管理学科教学的师资队伍，确保案例教学的顺利开展和案例体系建设的有序进行。二是高校教师要树立与时俱进的教学理念，鼓励和引导学生多角度地进行理论思考与实践创新，培养学生自主发现问题、解决问题、总结归纳的学习方式。三是学生应积极配合老师，发散思维，查漏补缺，提高自己的逻辑和科研创新能力。四是相关部门应支持高校建立案例教学科研室，让学生深入其中，感受案例教学的魅力，并为案例教学科研室配备课程助教，专门辅助案例教学开展，为案例体系的构建提供保障。
（二）资源建设架构
资源建设的有效运行以“共建共享”理念为原则。校内外联动发展要做到：一是学校内部各学科、各专业之间可以相互交流，相互促进。二是高校间可以根据各自的特长和优势，重点开发某一领域的公共管理案例，然后将其进行整合，共同建立一个公共管理案例库，以供各个高校共同使用。三是和国外MPA教育有关的公共管理科研机构、政府部门、高校院系等建立联系和合作，不断借鉴先进教育理念和管理经验〔7〕。案例库中心应积极面向外界，公开征集适合学科领域发展的相关案例，还可以充分利用生源的本地化优势，积极调动学生搜集本地典型公共管理案例素材，将案例建设融入到人才培养过程中，实现案例分类，协同发展。
（三）技术建设架构
[2]湘潭大学研究生院 湖南・湘潭 411105;
[3]湖南联通郴州分公司人力资源部 湖南・郴州 423002）
摘 要 应用型人才培养定位，对人力资源管理课程教改提出了新的更高的要求。同时也提出了转变教育理念、创新教学方法、变更教学内容的教学新常态。本文结合自身的教学实践，认为参与式教学是人力资源管理课程教改的主要思路和举措，以期在教学活动中教学互长，提高学生学习的热情。
关键词 人力资源管理 参与式 应用型人才 教学改革
中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061
"Human Resources Management" Participation Teaching
Reform under Applied Talents Training Mode
（[1] Politics and Public Administration Department， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo， Guangxi 532200;
[2] Graduate School， Xiangtan University， Xiangtan， Hunan 411105;
[3] Department of Human Resources， Hunan Chenzhou Branch of China Unicom， Chenzhou， Hunan 423002）
Abstract Positioning of applied talents put forward new and higher requirements for human resources management reform program. Also proposes a shift in educational philosophy， innovative teaching methods， teaching contents change teaching new normal. Combined with its own teaching practice， that is the main idea of participatory teaching and curriculum reform human resources management initiatives with the aim of teaching each other long in the teaching activities， improving students' enthusiasm for learning.
Key words human resources management; participation; applied talents; teaching reform
人力资源管理是一门理论和实践结合极紧密的应用型课程，着重于解决管理和经济社会中企事业单位人力资源管理实践中存在的实际问题。随着应用型人才培养呼声的高涨，关注实用、注重培养人才应用能力，成为教育培养中的重中之重。提高学生实际操作能力，解决具体问题的实践能力，更需要以参与式教学优化教学手段和实现教学目标。
1 参与式教学的内涵及特点
参与式教学（Participatory Teaching Method）是一种合作式、协作式的教学法。强调“以学生为中心、以活动为中心、以平等参与为中心”。课程知识传授方式不是填鸭式，而是灵活和直观，积极主动、参与、双向交流的合作教学模式。以此让学习者去学、想学、懂学、爱学。在宽松的氛围中体味知识、感悟知识和掌握知识，通过参与案例、实例思考讨论，提升理论联系实际、解决实践实际问题的能力。参与式教学从目前的研究来看，有以下几个方面的特征：宽泛、开放的内容教学;问题回答式的教学方式，参考答案式的案例练习;非试卷考试的结课方式。
2 “人力资源管理”课程教学现状
人力资源管理作为全新的管理理论和实践，最早于上世纪60年代出现在美国，而在我国的兴起则是上世纪80年代。但一经引入，在中国发展迅速，尤其是中国市场经济的繁荣，带动植根本土特色的人力资源管理实践和探索，全国很多大学相继开设了人力资源管理专业、“人力资源管理”课程。
但是，在一些地方高校，由于开设人力资源管理专业、“人力资源管理”课程的时间不长、教学改革投入不足、师资力量薄弱等条件的影响，人力资源管理教育教学工作仍然存在着较大的问题。这表现在：（1）课程教学目标和教学模式定位不清;（2）教学内容和教学体系过于强调理论基础的传授;（3）传统“板书+PPT”的课程教学手段和教学方法有待更新。
3 “人力资源管理”课程参与式教学改革的必要性
3.1 从人力资源课程的本身来看
现如今，许多高校从传统管理理论层面上已经发展了一套较为完善人力资源管理课程体系。但我国高等教育进入大众化时代背景下面向企业生产实践培养应用型人才的现实需要与培养人力资源管理专家的传统定位矛盾。应用型人才需要掌握理论，发现、解决问题，这要求在人力资源管理教学和定位中，理论与实践教学互长。参与式教学实践强调以教师为主导，学生为主体，让学生主动参与课堂，主动学习，以团队为学习的单位，以案例为主要形式，积极讨论，发现问题，进而用所学人力资源管理理论解决实践问题。
3.2 从课程教学手段和教学方法来看
现在很多高校非常注重多媒体“PPT”等现代化教育技术手段的课程改革实践，课堂教学效率大大提高。问题也随之而来，网络教学虽然提供了丰富的教学教材，但这也导致了很多高校尤其是教师在授课时过分依赖“PPT”和网络，完全被“PPT”所规制，忽略了课堂的互动和参与。引入参与式教学，在教授理论的同时，强调亲身参与、全员合作。寓教于乐，在学习中学会学习，爱上学习。
3.3 从学生学习特点来看
大学生们普遍都没有在社会和职场的经历，因而无法亲身体验实际工作，对工作的要求没法形成感性认识，更遑论工作的内容、任职者的资格条件和胜任力特征。因而在学习人力资源管理知识时只是“看书上的理论，听教师的传授”，被动接受，生硬消化，再加上中国传统的应试教育的氛围，一切学习只为了应付考试，一切学习只为了分数，对理论知识的把握只是停留在表现，缺乏从感性认识到理性认识的升华。知识的升华需要 “历练”，由传统课堂教学向参与式教学转变，知识在参与式课堂中磨砺和检验。
4 应用型人才培养模式下“人力资源管理”课程教改实施方案
4.1 典型案例研讨
案例研讨着重师生互动，以案例分析、讨论为基本教学内容，从各个方面尤其是管理实践能力的提高为目标。教学实践中的案例是典型案例，强调真实、典型，并且案例中都是含有问题的典型情境。这样来说，一个教学案例描述的就是一个有着各种疑难杂症的实际“病例”。描述的是一个教学中的小故事，也是理论应用中“意料之外，情理之中的事”。
人力资源管理课堂中的案例研讨以典型案例引入为主要形式，以学生小组讨论为主体，小组分组以5～6人为1小组为宜，避免小组内部的搭便车效应，教师适当引导，学生自由讨论，在预设的环境和条件下，完成小组任务，得出结论和问题解决的方案。
在这里教师依据教授的内容有针对性的编写案例非常重要。章节之初精选短小精湛、灵活、针对性强的引入案例，引出章节所要学习的理论和讨论的问题，教师可以以口头或PPT的形式展示;重点难点内容典型案例加强理解;章节末尾选择综合型案例覆盖，承前启后，案例的选取上可以选择篇幅较长、有背景介绍的稍微复杂的案例，并可以交由小组课后讨论。同时要注意案例要遵循“是什么”到“为什么”、“怎么做”推进。案例研讨以学生为主，但指导教师需要掌握学生小组合作的效果和讨论焦点，遇到瓶颈及时引导。讨论过程中不对讨论结果对错判断，只是适时适当点评和评论，真正实现参与式教学的“无标准答案习题”，做到多解释、引导和鼓励，少批评。
4.2 角色扮演法
课程教学环节适当利用环境，设置小游戏，情景练习创设一个让学生全程、全方位参与的逼真的管理情景，并在具体情境中扮演不同的角色，身临其境的感受具体岗位和角色所面临的情境和矛盾，并在有限的时间内处理相关问题并做出决策，通过参与情景练习、参与课堂，体会人力资源管理相应理论的应用和操作。
另外，需要根据课程章节内容设计相应的游戏情境。如：在教授招聘与配置章节时可以在课堂中设计一个模拟招聘的游戏，选择学生组成小组作为某企业的HR部门，做好招聘准备（招聘需求分析、招聘计划），实施（招聘过程），招聘评价等工作。让学生亲身体验用人单位应该如何开展招聘工作，作为求职者应该如何让企业注意自己，顺利求职。并能从两个不同的角度（用人单位、求职者）看待招聘，体会招聘章节的知识，如：招聘、应聘技巧、招聘流程等。进而提高学生主动运用特定技能（如工作分析与职位评价、招聘技巧、设计访谈提纲等） 的能力。提高了对招聘与配置理论的感性认识。
4.3 实践、实验教学法
在人力资源管理课程中综合使用教学手段，尤其是实践、实验教学法对整个参与式课程的总体效果非常重要，可以利用课后时间在校园内、校外实习基地（实习单位）等，开展实地教学，加深对专业知识的认识和理解，实现理论到实践应用的转化。
另外，如果条件具备，可以鼓励和支持对某个学习的内容和专题进行实际实地的调查。如当地人才市场求职者的人员构成结构、区域内某个行业市场工资调查、服务行业员工频繁跳槽原因等等。通过调查的形式开展实践，实现与社会对接，真正实现“接地气”。笔者在教学过程中曾带领学生到校外实践基地见习、实习，整个过程和阶段中人力资源管理学生对人力资源管理6大模块的实践和操作，有了强烈的直观认识，凭借对企事业人力资源管理实践的直观、感性认识撰写见习报告，由教师有针对性点评，鼓励学生参与，通过此种途径加深对人力资源管理专业本身和相关专业知识的理解。
5 人力资源管理课程参与式教学反思
应用型人才培养模式下，参与式教学是一个大的趋势和潮流，然而在人力资源管理课程中参与式教学需要注意的地方也不少，主要在以下三个方面：（1）和睦的师生关系。让师生情感成为促使学生进步的“催化剂”，让激励成为学生学习进步“新动力”。（2）注重团队合作，培育团队精神。这不仅仅说的是学生之间的团队合作，更强调的是教师的团队合作，人力资源管理专业教师之间需要形成“团队教学”模式，为专业建设和发展，教学改革研究共同努力。（3）创新。人力资源管理课程教学既是一门艺术也是一门科学，需要在教学中反思，在教学中创造，在创造中提高。
6 结语
人力资源管理应用型人才培养模式下，传统课堂学习一直将会是传播知识和技能的重要阵地。我们可以在此基础上优化教学模式，在应用型人才培养模式下开展“人力资源管理”参与式教学改革，真正形成以“社会―企业―学生―教师”四位一体的应用型人才培养课堂。
参考文献
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[2] 杨光.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学体系构建[J].吉林农业科技学院学报，2012（6）：99-101.
[3] 杨晶照.参与式教学法在人力资源管理教学中的实践[J].科教文汇，2012（10）：48-51.
