时间：2023-01-31 17:59:22
关键词：岗位胜任能力 生产技能 人员职业能力 培训 规范
对于电力企业来说，高素质的生产技能人员具有很重要的作用，可以有效地提高电力企业的安全生产以及服务水平。对于生产技能员工培训，主要目的在于帮助员工弥补相应专业知识和技能的不足，从而使员工能够符合岗位技能的要求。对于培训来说，主要遵循的原则是投入最小化，收益最大化。因此，电力企业要结合本单位员工的实际情况及岗位要求，制定合适的培训计划，从而来提高培训的效果。
一、岗位胜任能力提升培训的主要做法
1.岗位胜任能力评测。对于公司员工的岗位胜任能力的评测，也是公司培训项目是否成功的关键。岗位胜任能力评测主要流程有：①进行岗位测评的调研，以及前期方案的制定。摸清相关技能人员以及生产运行状况，从而制定相应的技能的测评方案，以考试、答辩等方式进行测试，对企业员工的基础、专业、相关知识和技能进行相应的测试，从而对员工有一个全面的了解。②岗位测评的实施，要在公司内部进行理论测评的实施，利用笔试的方式，在考试中一定要加强监督，杜绝抄袭现象的出现，以保证成绩的真实性。另外，也要对员工采取答辩测试，将员工分成几组，分别进行相应的答辩测评。③岗位胜任能力差异性分析，在进行岗位的测试结束之后，要针对员工的成绩进行相应的分析，对员工的综合成绩进行全面探讨，根据其成绩能够了解到员工的知识及技能水平，从而制定有针对性的培训计划。
2.制定差异性培训方案。根据岗位胜任能力差异性分析报告，可以充分地表现出电力公司员工存在的一些问题，如在电力知识掌握方面，员工对电气设备的基本知识不够了解，对电网运行方面的知识掌握有所欠缺；在员工岗位技能方面也可能存在一些问题，如对一些操作不够规范，对事故处理不是很熟悉、判断能力差等。因此，电力公司应根据存在的一些问题，制定合理的培训计划。
3.培训的实施。在电力公司进行培训的过程中，为了提高员工培训的积极性，可以设置相应的鼓励以及奖励措施，设置一些进步奖，并且对进步较大的成员进行绩效奖励。
二、岗位胜任能力提升培训效果的评估与改进
1.组织措施。通过成立员工培训小组进行全员的考核和学习，制定相应的合理的全员培训考核办法和制度，以此来充分调动生产技能人员参与岗位胜任能力培训的积极性，鼓励员工更高标准的日常工作和培养认真负责的工作态度。此外公司要通过合理有效的政策和措施积极推进各项培训工作的完成，激励员工积极进取、勤学苦练的精神，不断提高个人素质和员工专业技术技能水平，达到提升员工岗位胜任能力的目的。
2.评估过程。考核的内容分为两大部分，一部分内容是在公司单位绩效考核情况；另一部分是培训效果的考核。在绩效考核的过程中，负责考核的各层级领导和同事对被考核人员进行考评，对被考核人员在公司单位期间的工作、学习情况进行评价，根据被考核人员的德、勤、绩、廉进行评估。培训效果的考核，以公司单位下达的培训计划及培训内容的完成情况进行相应的考核，对培训人员的理论和技能实操成绩的变化和分数进行逐一评价，做到公平公正，最后按百分制进行考核总结，每项得分的总和为考核最后成绩。
3.岗位胜任能力培训存在的不足。通过岗位胜任能力培训可以找出员工的技能与岗位要求的技能之间的差距，通过比对，可以清晰地分析出员工存在的不足和确定员工所需的培训需求。但如果想要解决培训中动力的问题，还要与员工职业生涯规划相互结合，真实地实现岗位胜任能力提升培训由培训人员需要到培训人员想要的观念。
4.对岗位胜任能力提升培训的改进方法。岗位的培训应该以培训人员为中心，将培训规模和形式与员工职业发展规划进行有机的结合，把培训过程中组织需求与员工的需求相结合并统一，充分调动员工参与的积极性，提升员工自身职业发展能力和技能。通过正确和科学的培养渠道，为每一位员工解决职业困惑，提升岗位的胜任能力和技能。
综上所述，企业要针对不同的岗位需求制定相应的培训计划，以提高企业员工的岗位胜任能力。同时要建立具有本单位特色的岗位胜任能力培训体系，从而促进企业岗位胜任能力培训工作的开展。
参考文献
[1]孙家宽，赵洪波.基于岗位胜任能力模型的生产技能人员职业能力培训规范的应用[J].中国电力教育，2011，2（1）：10-13
目的：为了贯彻的实施，，全国公务员公同的天地使培训工作规范化、制度化，确保从事药品生产员工达到上岗要求，保证产品质量。
范围：公司从事药品生产的各级管理人员、生产人员、质量管理人员、检验人员以及和维修、清洁、储运、服务等与生产活动和质量管理有关的人员，新员工或调入新岗位的人员。
内容：
培训目标：建立起完善的工作秩序，使生产各环节严格按照规范运转，使每一位员工胜其职、负其责，严把质量关，坚决杜绝生产中出现混淆污染和差错，保证生产出合格的产品。
培训内容：
以的基本内容为主
同时根据不同对象进行药品管理法质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容的培训
从事药品生产操作的人员要进行相应的专业技术培训
从事药品质量检验的人员要进行相应的专业技术培训
对洁净区无菌生产区的人员要进行无菌和净化要求的重点培训
中药材中药饮片验收人员要进行相关知识培训具有识别药材真伪的能力
培训方式：分为脱产集中培训、业余自学、现场培训、公司外培训、公司内培训等多种方式。
培训、考核的实施程序：
制订年度培训计划：人力资源部根据总的培训目标，结合每年的生产任务情况和实际需要，并征求各车间意见后，制订员工培训年度计划，经人力资源部经理批准后执行。
普及教育：年度培训计划中，针对不同层次和岗位，分为普及教育和深化教育。普及教育的对象为全体员工，培训分为两个阶段第一阶段的内容为基本知识，形式为在自学的基础上，集中脱产授课。本阶段培训结束后，人力资源部组织考核。第二阶段的内容为与本岗位操作有关的质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容使员工能够按质量管理要求和操作规程标准化规范化地做好本岗位工作培训由各部门自行组织，考核由人力资源部和各部门实施。以上两个阶段的考核结果均记录在个人培训记录中。
深化教育：深化教育的对象为企业负责人和各部门中级以上管理人员。内容为对实施的深入学习，着重加强对质量管理意识的培训。可以由个人或部门提出，自行安排，报人力资源部备案，也可由人力资源部根据实际情况统一安排相关人员外出学习或外请专家授课。阶段培训结束后，参加人员对学习心得体会进行总结，归入个人培训记录。
新入厂员工上岗前培训：先进行普及教育的第一阶段，由人力资源部下发相关资料，由其自学；再进行第二阶段培训根据其工作岗位的不同，由车间对其进行岗位培训。普及教育结束后，人力资源部组织对其考核。
对调入新岗位的员工：除进行基础知识的培训外，由新岗位车间主任对其进行岗位职责说明和相关的操作规程的培训，并对其考核，将培训、考核结果上报人力资源部，并签署是否留用意见，由人力资源部经理批准上岗。
增加新品种的培训：工厂新品种在正式生产前，均应对全体员工进行有针对性的培训。其主要内容为与新品种相关的技术知识，岗位操作规程等，由企业文化部统一安排培训时间，具体内容由产品开发部制订，培训方式为各车间相对集中和全公司集中相结合，培训结束后，由车间主任对本车间组织考核，报企业文化部备案。待全体员工均通过考核，才可正式生产。
继续培训：如有新的药品法规及国家有关政策新的操作规程等要及时对有关员工进行培训同时也可根据实际需要巩固原来的培训内容
考核结果的评估和颁发上岗证：
颁发上岗证的前提条件：必须进行每年一度的体检，符合“人员健康查体管理规程”中要求的上岗健康状况。人力资源部对员工的培训考核结果进行评估合格者才能上岗
新入公司的员工：人力资源部对新入公司员工的培训考核结果进行评估，如合格，则建议核发上岗证，由主管或质量部经理签发上岗证；如不合格，则建议不聘用该员工。
对在岗员工：人力资源部每年对员工进行再培训和考核，并对上岗证进行年审，加盖年审章。如考核不合格，则暂时收回上岗证，待补考合格后再发放。
对在岗员工更换岗位：需要对其进行新岗位的培训并重新发上岗证，同时将原上岗证收回作废。
上岗证的管理：对考核合格的员工所发放的上岗证，均有不同编号，在人力资源部备案。丢失上岗证，需向人力资源部书面申请补发，批准后补发，给与新编号，同时原编号作废。如员工调离本公司则将上岗证收回，同时作废。
上岗证签发部门：由主管或质量部经理签发上岗证。
各级人员的培训和上岗要求：
企业负责人：掌握实施的意义和内容，确立高度的质量意识和管理意识，掌握实施的有关知识、方法和评价的基本准则。并且具备所要求的素质以胜任其职责。
各部门技术人员和管理人员：掌握实施的意义和内容，把要求的本领域的专业知识和管理知识贯彻到工作中，并且具备所要求的素质以胜任其职责。
质量管理部门人员：掌握对质量管理部门人员要求的容，确立明确的质量意识，并且能够严格履行自己的工作职责，把质量意识贯穿于产、供、销全过程。
具体从事生产和检验人员：掌握的总体要求，掌握要求的本岗位的各项管理制度和标准操作规程，并严格按照其执行。
生产辅助部门人员：建立起明确的质量意识，明确对本岗位工作职责的要求并严格照章执行意识到本职工作和生产部门的相关性和重要性。
培训档案的管理
公司要把企业对员工的培训工作制度化保证此项工作的有关文件收集归档以便总结经验改进工作
公司要设立员工个人培训档案将员工每次培训的情况纪录在案以便日后对员工的考察
归入培训档案的内容：
公司培训档案：年度培训计划、培训讲义、各车间培训考核登记表、年度培训考核总结。
个人培训档案：个人培训记录、个人培训考核试卷、考核结果及培训评价。
归档程序：每个培训阶段完成后，主办人应在一周内将要求归档的培训内容整理归档，培训管理部门以年度为单位将全公司资料整理编码成册，个人资料也以年度为单位归档保存。
对培训教员的选择和评估
关键词：预录用新员工；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0130-02
宝钢正在进入新一轮发展中，公司为了做好新项目的人员储备和培养，每年会从高职高专应届毕业生中招聘大量的毕业生，他们中的一大部分将在毕业前的最后一学期到企业参加培训与实习，培训期间其身份仍是学生，与企业的关系只是达成预录用协议的高校学生，通过培训实现学生向企业员工的自然过渡。
我们如何做好培训工作，在他们毕业的时候培养成企业一线紧缺的人才，成了当前人才开发院技师培训中心的重点工作。技师中心自2007年始承办了多个新项目人员的上岗技能培训，例如分公司硅钢新项目新员工上岗技能培训、特钢预录用新员工上岗技能培训、异地子公司烟宝预录用新员工上岗培训、湛江龙腾点检技能新员工培训等20个培训班级，其中预录用新员工人数达660余人，约占到这些项目培训总人数的60%。这些培训项目中的预录用新员工是一个特殊的青年团体，接受过高职高专层次以上的教育，上进心强，学习力强，较容易沟通，容易接受新事物，工作生活有激情。
新建生产厂的一线员工按技能岗位不同一般分为操作人员和设备维护人员两大类。厂内不同区域的工艺和设备又各不相同，对这两类人员的技能培训又提出了不同的要求，因此此种项目化培训班一般以一个生产厂为参照，以一个作业区域为单元开设合适的专业培训班级，再设置科学的培训课程。由于这几年各高职院校毕业生主要以市场为导向的紧缺机电专业为主，他们在校内学习的专业往往不能全面与企业岗位专业衔接上，因此毕业生普遍不具备在企业直接上岗的能力。如何实现学生到企业员工的无缝衔接?在他们学习的最后一个学期，企业和高职院校开展紧密合作，把企业岗位知识和技能培训纳入到学生毕业实习环节就是一个很好的解决方法。宝钢人才开发院根据送培单位各岗位知识和技能要求，与送培单位共同制定培训内容，在预录用员工实习期内拾遗补缺开展培训，使他们适合冶金生产的岗位专业要求。
1 创新培训组织管理
一般培训项目学员往往来自各个分公司的相近似岗位，而新员工上岗培训只来源与一个用户单位，且用户单位更希望全面介入培训的每个环节，所以普通培训项目更多的考虑通用性，强调的是适用大部分人群的通用知识或能力的培养，而新员工上岗培训则有计划地对人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作，更具岗位知识的特殊性和个性化。我们从2007年初硅钢新员工培训开始试点推行新的培训组织管理形式，继而推广到后续的各个新员工培训项目中。
1.1 运用项目化管理手段
我们以现代培训理论为指导，紧紧围绕培训需求，运用项目管理理论思想和方法开展培训。由于学员来自祖国各个地方，人才开发院又在上海，宝钢分公司、特钢分公司等单位又是培训的重要支撑单位，因此所有学员全部到人才院集中培训。每个单位送培人数从150人～600人不等，又根据岗位区域分成各个专门化的培训班，每个班级30～50人不等，此时学员已经被各个单位人力资源部门对其将来从事的岗位进行了一次预分配，每个人学习内容就被定向化。某个送培单位总体需求就是一个大培训项目，每个培训班就是一个小培训项目，每个培训项目都将运用宝钢人才开发院教育培训管理系统进行信息化管理和维护。
1.2 建设个性化管理制度
学员管理历来是培训管理中的一个重点，也是难点。比如学员考勤管理就是一项十分重要的常规管理，必须做好。很难想象一个人员不齐、迟到早退时有发生的培训课堂会出现好的培训效果。因此各个送培单位根据其自身的特点，以人才开发院学员培训管理规定为蓝本，在培训前期的策划和调研阶段制定了个性化的严格的学员培训管理制度。对学员进行管理时，培训管理者与学员互相尊重，把注意力聚焦在培训目标的实施上。加强培训管理者与学员之间交流思想，定期召开学员培训座谈会，在沟通中彼此了解，产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。自主管理的让学员主动参与班级管理，发挥他们的主观能动性。
1.3 发挥领队的管理者作用
为体现企业对学员管理的实时性，在人才院技师培训中心的建议下，送培单位为每个培训班级特别设置了领队一职，由其代表企业管理者实时跟踪每个学员的学习、生活情况和把控班级思想动态。领队人选一般由该生产厂的区域责任者担任，可以是生产厂长，也可以是基层作业长或班组长担任。有了领队的全程跟踪管理，在培训实施过程中我们真切的体会到了送培单位和培训单位齐抓共管带来的好处。
1.4 采用全封闭培训方式
为保证教学质量和统一有序管理，外地学员、离家远的学员全部统一安排住宿。全封闭培训方式，这是现代培训的发展趋势。按照现代培训理论，学员的生活过程也是接受培训的过程。生活后勤保障涉及问题很多，它是教学组织管理中不可缺少的重要组成部分，也是提高培训效果满意度的重要因素。根据培训的要求，兼顾年轻人的特点，特别有组织的安排了丰富的夜自修内容，可以到图书管看书、到机房上机、到活动室娱乐活动等等。
2 培训内容设计模块化
模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据送培单位的培训需求，小模块还可按照岗位的特点灵活地进行组合。
2.1 公共模块
公共模块是新员工入厂的必修科目，我们在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达稍加安顿后，就会由人才院和送培单位领导共同召开了培训动员会，激励新学员完成上岗培训。
意志培训的形式是军训，培养新人的吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。根据送培单位的总体要求，军训时间一般为3～7天。晚上不搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应。
企业文化模块的形式是讲座，包含了宝钢企业发展、宝钢人行为规范、诚信协同文化、宝钢人行为规范、宝钢综合管理体系、创新思维与方法、班组建设与现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。时间安排一般为一周。为了加深对总部生产单元的认识，安排了到宝钢现场参观的内容，刚走出校园的他们无不为现代化的大型钢铁产品生产感到震撼，加深了他们对企业的认同。
2.2 专业模块
专业模块是为学员走上岗位而设置。我们在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块，在实际培训过程中往往会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块的解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口问题。根据冶金行业的特点，主要设置冶金基础理论培训课程。课程有钢铁生产概论、金属学与热处理基础、冶金专业外语和热工基础等课程。经过培训，一般录用的机电类专业的学生很快就会掌握冶金基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分，不以区域不同进行划分。
岗位专业知识模块则是针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小班为基本单位，每个班级学习的内容各不相同。例如，炼钢班的开设了炼钢原理、炼钢设备、炉外精炼、连铸技术、特种冶炼课程；无损检测班开设了超声波探伤、涡流探伤、磁粉探伤、射线探伤课程，等等。学完这些内容能为岗位技能的学习打下了较好的理论基础。
岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。班级30~50名学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和管网图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。冶金生产中，操作员不可回避的会遇到动火作业、行车指吊、压力容器等内容，此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点，统一组织学习相应的内容，并参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教，现场实习的方式。
3 师资结构多样，培训形式丰富
模块化的设计对师资配备提出了更高的要求。公共模块和专业基础模块可以适当大班化，以100人左右一个班级，培训教师可以是专职教师和社会兼职教师，教师资源相对比较丰富。小班化后的岗位专业知识模块对教师的选择要求更高，教师可选范围比较小，以专业教师为主授课。岗位技能模块则全部由培训支撑单位的现场技术工程师或技师团队完成，由于他们工作的特点决定，只有事先妥善做好计划才能保证工作与外出培训不矛盾，教师资源也最少，往往这部分内容还需要多名技术人员协同才能讲完整，关键阶段的师资协调是保证培训顺利运作的重要内容。为了加强培训的针对性、适用性，现场兼职教师授课占总课时的比重经实践检验最好在60%以上。
公共模块和专业模块培训形式以多媒体讲授为主。岗位操作模块和特种作业资格培训以操作示范情景教学法为主。提高职工的岗位技能，搞好企业培训，必须将培训与工作融合在一起，也就是将产学结合在一起的培训方式。为了加深记忆，加强培训效果，各个班级充分利用夜自修时间开展自主学习，轮流上讲台交流培训内容和心得，取得了很好的效果。
4 培训效果
培训结束后，学员首先对培训的总体效果给以评价，再对培训的每一门课程涉及的教师教学方法、教材选用、组织安排等内容进行评价打分，若干时间后再由送培单位为此次培训评价打分，经反馈统计用户单位和培训学员培训满意率高达90%以上。新员工上岗培训项目作为人才开发院技师培训中心的一个特色产品，其课程设计、师资结构配比、组织管理方法的理念已被固化，将成为宝钢二次创业过程中员工培训的重要组成部分。
参考文献
[1]滕宝红.如何进行员工培训[M].北京：北大出版社，2004.
笔者所在学校与上海轻工环境监测总站（以下简称“监测总站”）合作建设了“生产型”联合实训中心，由学校建设在监测总站内部，学校提供场地，仪器设备和师资，监测总站提供部分设备、实验资质和技术人员。该实训中心不仅承担企业生产任务，也在运行初期用于对学生的生产型实训教学。经过初期的运行反馈发现存在以下几个问题。一是原有的课程体系无法适应生产型实训教学，教学计划中理论知识类课程和实践类课程需要重新规划，使之符合校企合作的课程教学体系。二是学生教学活动与企业实际生产有距离，调整课程的内容使之体现岗位对学生的要求。三是联合实训中心教学特点不明显，依托联合实训中心，改进教学过程使之与生产过程接轨，让学生在教学过程中掌握工作中需要的职业能力。四是评价体系单一，传统的考核方式无法全面反映出生产型实训教学的效果，需改进评价体系使之能正确地评价出学生的学习过程和结果。
二、“定岗跟单”人才培养模式
为解决上述的教学困惑，根据教育部《关于推进中等职业教育协调发展的指导意见》的精神，推进产教结合，实行校企合作，工学结合，强调“五个对接”，即专业与产业、企业、岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接。学校建筑与工程材料专业经过探索提出“定岗跟单”人才培养模式。“定岗”是指确定岗位能力，实现专业与企业岗位对接、课程内容与职业标准对接；“跟单”是指过程对接。教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接。基于“生产型”联合实训中心，通过专业课程教学、专业基本技能实训、识岗实习到专业技能课程教学、专业专项技能实训、专项实习到专业综合课程教学、专业综合技能实训、顶岗实习三轮学训，实现“岗位能力递进”。
三、“定岗跟单”专业实施方案
1.职业能力匹配，专业人才培养目标与企业岗位要求对接
根据技术型人才的层次划分，中等职业教育阶段技能教育的专业设置是以岗位设专业，职业岗位定向，主要培养具有技术实践知识的技术工人。建筑与工程材料专业主要面向建筑与工程材料行业，培养能从事材料生产、检测和材料应用等第一线检测技术工作人员。随着这几年环境问题日益成为社会的焦点，第三方检测类企业（华测，申美，天祥）对中职毕业生的需求呈上升趋势。这类企业一般接受客户委托检测建筑材料后，由业务部门评审能否执行，再安排建材检测采样部门执行采样和取样，采好的样品由样品管理部门下发给建材检测分析室，由分析室检测得到原始数据，汇总编制建材检测报告，最后三级审核出报告给客户。结合建筑与工程材料专业办学历史、师资力量，行业优势等具体情况，确定专业培养的职业范围是材料检测企业采样员和分析员。确定专业面向的岗位后，学校邀请职教专家团队、企业专家、学校专业教师参与头脑风暴分析建筑与工程材料专业岗位工作任务和岗位职业能力要求，整理专业岗位群工作人员应具备的素质、知识与技能，分解岗位需要完成的职业活动，归纳采样员和分析员的五个工作领域，17个工作任务，40项目岗位职业能力，确定与企业岗位要求对接的专业人才培养目标。
2.操作技能规范，课程内容与职业标准对接
（1）分析工作内容，重视操作技能。职业教育的课程内容是与职业标准密切相关的，职业标准决定了职业教育课程的内容，课程内容的设置要以满足职业岗位的需求为依据。基于“生产型”联合实训中心平台，分析采样员和分析员的岗位职业能力，归纳出材料试验与检测、成品质量检测与评价、文件资料管理、环境检测、客户服务五个典型工作领域。以工作过程为导向，将岗位职业能力转化为学习领域，打破原有专业实施方案中专业理论课程的学科体系，确定建筑与工程材料“定岗跟单”专业课程设置结构如表1所示。和原有的专业实施方案相比，“定岗跟单”更重视学生操作技能的培养，实践课程比例达到36%。专业核心课程内容和要求来源于企业，理实结合，系统培养。
（2）调整课程体系，整合理论与实践教学。三年学制安排分别为：一年级学生学习公共基础课程、专业基础课程、专业基础技能课程和识岗实习。识岗实习为了指引以后的学习方向，避免学生进入企业进行顶岗实习前，对岗位职责、工作技能要求、岗位价值、地位和待遇认识知之甚少，影响学生学习兴趣的培养和学习价值的认识；二年级学习专业核心课程、专业拓展课程、专业专项技能和考证实训。专业教师挖掘联合实训中心的生产功能，进行基于工作过程的岗位任务设计，解决学校实训条件与企业差距大，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣，让学生对企业专项岗位认知更为全面。三年级顶岗实习。学生通过承接监测总站的检测项目，教学与企业生产有机结合起来，为学生提供更多接触专业技能的机会；同时，根据学生不同的素质和喜好灵活机动对学生岗位进行合理调动，让学生有更多机会适应不同的岗位，进行不同岗位实践，提高职业综合能力，避免以往顶岗实习岗位选择完全依赖于教师或家长的推荐，学生自己没有判断。
（3）引入标准规范，开发教学项目。将职业标准中包含的知识、技能和情感等内容凝练成课程内容，是职业教育课程内容与职业标准对接的内在要求。借助“生产型”联合实训中心，教学项目来源于真实工作项目，专业教师将建筑材料检测行业技术标准和职业资格标准（化学分析工）对知识、技能的要求融入教学项目设计。课程内容涉及企业服务流程的文件资料（岗位任务单，采样原始记录、样品流转单、分析检测原始记录和汇总表），这些岗位表格包含国际标准、岗位职业标准和职业道德规范要求。按照岗位任务单上的要求，步骤、实施方法和标准要求对学生的实践操作进行技术指导和规范，比如，环境检测教学项目中，学生掌握查询采样原始记录表中涉及的国家标准GB/T18204.26－2000公共场所空气中甲醛测定方法和GB/T18204.16－2000公共场所气压测定方法。在工作环境中正确判断室内通风情况和选择建筑装饰材料，按照企业所用的国家标准的要求绘画采样测点示意图，并养成及时填写实验设备仪器（空盒气压表、温湿度计、秒表、风向风速仪等）的型号、编号、类型的职业习惯。学生在处理和完成真实岗位任务单的过程中，掌握岗位所必要的实践操作技能、职业规范和职业习惯，实现课程内容与职业标准对接。出版类似配套项目化教材4本：《建筑工程材料》《材料化学分析》《混凝土生产与监控》《建筑材料性能检测》。
3.场所师资保障，教学过程与生产过程对接
（1）发挥不同场所作用，合理规划实践教学。“生产型”联合实训中心总面积约为800m。为了配合学生能够在和实际生产过程接近的条件下进行工作过程训练，联合实训中心按照明确的工作生产任务分为仪器分析室、气相色谱室、BOD分析室、节能环保室、采样仪器室、化学实验室，实训室和教室八个不同场所。这八个不同场所在教学中也分别承担不同实践实习和技能培训的任务，识岗实习在企业和环境总站进行，技能和考证实训在实训室进行，专业核心课程在仪器分析室、气相色谱室、BOD分析室、节能环保室、采样仪器室、化学实验室展开。
（2）课程模块化，创设不同教学环境。教学项目在实施过程中很难和企业实际生产同步，监测总站的业务有周期性，一段时间业务特别繁忙，缺少专业工作人员和仪器设备资源，过一段时间又会比较空闲，因此设计教学项目需要充分考虑企业资源调配的复杂性。将教学项目按照老师讲解、操作演示、模仿、独立操作、简单操作、简单连续操作、复杂连续操作、熟练复杂操作进行划分，分解成课程模块，这些课程模块可以根据企业实际生产进度任意组合和灵活调整，方便学生从简到繁、从易到难地反复实践活动，从而逐渐掌握生产或工作过程需要的技术或技能。此外，教学过程要与生产过程同步，教学过程又与企业的生产过程不冲突，联合实训中心的实训室起到了非常重要的作用。实训室设在监测总站内，为进行具有完整工作过程体验的教学项目提供有利资源。实训室的教学可以结合监测总站的岗位任务、工作过程和企业资源（企业实地、工作人员、企业文件资料、企业仪器设备和企业制度文化）。教师可以方便地创设不同教学环境，将企业实地、现场生产演示、设备仪器、企业人员、企业标准，岗位工作单等转化成课程讲义、课程设备仪器、课程工具和耗材。以《材料化学分析》课程为例，根据企业测定室内装饰装修材料溶剂型木器涂料中苯、甲苯和二甲苯的生产任务，将教学项目分为课程模块1：掌握GB18581-2001中的专业术语；模块二：内标物、固定剂溶液的配制；模块三：氢火焰离子化检测器的参数调正；模块四：苯、甲苯和二甲苯的测定，见表2。教师创造真实现场的学习环境，按产品采样到检验过程组织教学内容，并融入职业资格考试内容开展教学，更好地满足课程教学内容的需要，有效提高学生的职业技能水平。
（3）对接行业技术专家，打造专业教学团队。“定岗跟单”教学和传统教学最大的区别就在于重视操作技能的培养，教师作为教学组织者和引导者必须具备突出的专业实践教学能力、专业业务能力和更加丰富的专业知识。为了让校内专业教师和监测总站的专业人员在教学和管理上实现对接，具体措施如下。①整合学校和企业的人力资源，构建“双师型”专职指导教师团队。聘请企业有丰富实践经验的生产技术和管理人员担任兼职教师，充实专业教师队伍。这些兼职教师的工作与所学专业对口，企业工作组织灵活，能承担整体化和综合性工作任务。②利用联合实训中心，提升专业教师实践能力。引进企业系统的实践培训，分批组织专业教师采取脱产、假期下企业和带学生实习等方式去监测总站挂职锻炼，同时要求和企业人员考一样的职业资格证书。③学校和企业共建联合教研室。通过定期开展教研活动，改进课程项目设计，商讨授课计划，课程内容和教学方法；定期组织教学实践与教学研究工作，培养教师胜任生产实践教学指导工作。比如：微课和行动导向教学法培训，改变以教师为主体的传统教学方法，提高教学理论与方法方面的能力。
4.考核标准统一，学历证书和职业资格证书对接
为了提高学生的职业适应能力和就业竞争能力，适应劳动力市场需求。学生在三年的培养过程中有机会和企业员工一样参加上海市劳动局的职业资格证书考试，如：化学分析工、废水分析工、能效检测工等。这些职业资格证书考试形式主要有必要理论知识和技能操作。在专业课程的考核成绩中，一部分以工作过程表现评价，学生自评、互评、教师评价综合的过程式评价；另一部分以职业资格证书的考试要求，教师、企业专家对学生课程考核结果进行严格的评价，效率考核、质量考核的工作成果评价，实现课程考核内容和要求与职业资格证书的要求相统一。
四、小结
一、背景概况：
围绕公司市场快速拓展，“凝聚正能量”企业理念进一步成型，资质平台建设逐步完善，公司全方位参与市场经营活动日益迫切这一现实背景，通过对员工的培训与开发，旨在提高全员经营管理水平、岗位工作技能及知识层次，从整体上优化人才队伍结构，培养各类适用型人才，增强企业竞争力。
二、指导思想：
以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力培养为核心，逐步形成与企业发展相适应并适合员工发展的培训格局，为实施企业发展战略提供人力保证。
三、总体目标：
通过培训开发，解决不同管理层面存在的不同问题，把培训工作提升到企业战略层面着眼，作为企业文化建设不可分隔的一部份，增强员工对企业的认同和归属感，提高员工工作绩效水平和综合素质。
1、普通员工：加强企业制度、文化、行为规范等培训学习，端正工作态度，提升职业素养、岗位技能、适岗履职能力等。
2、专业技术人员：加强专业理论知识、技术创新意识和能力等培训学习，提高岗位、执业资格持证率。
3、中层管理人员：加强知识结构、综合素质、计划与目标管理技能等培训学习，提高角色定位、组织管理、创新、执行等能力。
4、高层管理人员：加强战略思维、经营理念等培训学习，提高战略决策、开拓、经营管理等能力。
四、原则方法：
1、强调公司战略与员工需求，把素质与能力培养作为培训方向。
2、针对性、实用性、价值型。
3、以公司内部培训为主，内训与外训相结合。
4、有培训、有考核、有提高，培训考核与员工绩效考核、岗位及薪酬调整挂钩。
五、培训重点：
（一）入职培训：
1、目标：力求使新入职员工了解企业概况，理解管理制度和工作要求，认同企业理念和价值取向，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。
2、培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、员工手册和管理制度，以及日常行为规范、6S管理等。
3、培训对象：新入职员工。
4、实施要求：
（1）多媒体培训与座谈相结合，每月或新入职人员满5人举办一期。
（2）岗位职责、流程等针对性课程由相应各部门安排。
（3）培训结束组织书面考核，参加并通过考核是员工转正的条件之一。
（二）岗位技能培训：
1、目标：增进员工对制度流程、岗位素养要求的理解和认识，提高工作绩效。
2、培训内容：岗位责任与敬业精神，专业知识及实践能力，管理制度和工作规范，团队建设，对企业文化认同度，忠诚度等。
3、培训对象：普通员工、基层管理人员、专业技术人员。
4、实施要求：
（1）人力资源部编制培训大纲及计划，每季度组织一次并进行书面考核。
（2）相关职能部门参与，培训考核结果与绩效考核挂钩。
（三）经营管理培训：
1、目标：培养和造就业务素质高、系统掌握现代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。
2、培训内容：工作问题研究及流程改进，管理方法与艺术，协调与沟通，计划与执行，团队建设，突出问题的解决方法和措施，政策和法务。
3、培训对象：中高层管理人员
4、实施要求：
（1）公司统一安排，每半年组织一次。
（2）视情况，内部研讨、外聘讲座与外派学习相结合。
六、培训效果动态评估：
1、受训员工反馈。包括培训内容、质量、效果，及培训对于岗位工作的适用性等。
2、相关职能部门评价。受训员工部门或直接领导对受训人掌握培训知识和成果的评判，受训前后是否有明显改观，培训效果如何体现，在工作中应用成效如何等。
3、公司综合评价。结合培训内容、质量、费用等进行总体评价，为下步培训设计和计划提供依据。
七、培训档案管理：
1、建立员工培训档案，对培训记录、考核情况、证书证件及相关资料等，整理归档。
2、建立公司培训档案，按类别对培训时间、地点、内容、培训对象等整理归档，包括培训通知、培训大纲及讲义、培训对象及签到、试卷、考试成绩或培训心得、动态评估等。
八、年度培训计划：
序号
培训主题及内容
培训对象
培训形式
培训时间
培训时长
考核方式
备注
1
企业概况、文化、理念、制度、员工手册等
新入职员工
内训，多媒体、座谈
每月
半天
书面考试
员工转正依据之一
2
应知应会，企业文化、制度、流程解析，工程案例分析，互动交流等
全体项目经理
内训，讲座、座谈
3月、11月
3天
书面考试
3
计划与总结，沟通协调，制度、流程，日常行为规范等
全员
内训，讲座、座谈
3月、7月
1天
书面考试
4
项目管理各岗位人员取证
按行业要求需持证上岗人员
外训
3月开始，全年
相应
书面考试
资质维护及岗位持证需要
5
中级技工取证
分专业按资质要求安排
外训
3月
相应
书面考试
资质维护需要
6
安全生产专项培训
工管口全员，主管以上人员
内训，讲座
4月、9月
1天
书面考试
7
成本、合同专项培训
工管、采购口全员，主管以上
内训，讲座
5月、10月
1天
书面考试
8
6S及现场管理，团队建设等
全员
内训，讲座、座谈
6月
1天
书面考试
9
职业素养和技能提升，制度及规范，对文化、理念认同性等
基层管理人员、专业技术人员
内训，讲座、座谈
6月、9月、12月
3天
书面考试
10
管理艺术、沟通协调、计划与执行、政策法务等
中高层管理人员
内训与外训结合
不定期
2天
心得总结
九、第一次项目经理培训方案：
1、时间：2015年3月3日至5日；
2、地点：公司总部会议室；
3、培训对象：全体在岗项目经理；
4、培训方式：内部培训，讲座、座谈，书面考核；
5、培训内容：应知应会岗位知识培训，公司文件、制度、流程解析，针对项目特点、项目甲方或业主内部规范、标准进行工程案例分析、互动交流等；
6、培训负责人：秦勇军，参与部门：工管中心、成本核算部、采供中心、财务部、综管中心；
7、培训大纲制定、课件及试卷编制负责人：孟伟俊、孙忠树，完成时间2月12日前；
8、具体安排：
3月3日上午，成本核算部组织，负责人：高庆、潘春燕、舒军、郝美玲，培训内容包括相应制度、流程解析，结合现场成本控制，劳务管理要点，合约注意事项等；
3月3日下午，工管中心组织，负责人：孟伟俊、孙忠树，培训内容包括装修装饰专业工程施工要点，工程案例分析，执行相应协作甲方内部规范、标准应注意事项等；
3月4日上午，采供中心组织，负责人：陈勤锋、雷云俊，培训内容包括相应制度、流程解析，集供平台建设，材料计划、批价事项等；
3月4日下午，工管中心组织，负责人：吴波、王忌松、杜岱，培训内容包括建筑幕墙、电子与智能化专业工程施工要点，工程案例分析等；
3月5日上午，财务部组织，负责人：陈德明、孙静，培训内容包括财务制度、流程解析，成本核算，资产管理等；
3月5日下午，总结、座谈，进行书面考试。
关键词：企业；全员；素质；工程；建设
作者简介：赵汝超（1973-），男，江苏丰县人，华电国际十里泉发电厂教培中心，工程师；赵海成（1964-），男，山东梁山人，华电国际十里泉发电厂教培中心。（山东 枣庄 277103）
中图分类号：F272?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0072-03
华电国际十里泉发电厂（以下简称“十里泉电厂”）隶属于五大发电集团之一的华电集团公司，是该集团最大的控股公司华电国际电力股份有限公司的全资电厂，始建于1977年，现有在职职工2199人。十里泉发电厂原有5台14万千瓦和2台30万千瓦机组，总装机容量达130万千瓦，是山东电网第一座大型超高压火力发电厂，被誉为“鲁南明珠”。2007年以来，十里泉发电厂积极响应国家节能减排、“上大压小”政策，主动关停了四台14万千瓦机组，积极开展扩建两台60万千瓦级超超临界机组前期工作。目前，全厂总装机容量为77万千瓦。自投产以来，十里泉发电厂累计发电1000多亿千瓦时，为国家上交利税100多亿元。企业先后获得“全国五一劳动奖状”、“一流火力发电厂”、“全国守合同重信用企业”、“全国文明单位”、“全国设备管理优秀单位”、“中国企业文化优秀奖”等100多项省部级以上荣誉称号。
一、促进企业与员工同发展的全员素质工程建设的背景
1.促进企业可持续发展的需要
人才是企业兴盛之本，发展之本。在电力体制改革不断深化、发电企业竞争日趋激烈的新形势下，十里泉发电厂从2007年开始，积极响应国家“节能减排”、“上大压小”政策的号召，全力推进“上大压小”扩建2台60万千瓦级机组的项目前期工作。新的形势，给企业发展带来了前所未有的挑战和机遇，也对企业各项工作提出了更高的要求。一方面需要把现有机组维护好，筑牢发展根基；另一方面项目建设需要有足够的人力、智力来支撑。要把握机遇，迎接挑战，把企业发展推向一个新的高度，必须要通过实施全员素质工程，提升员工素质，培养一批胜任大机组建设、运营的人才队伍，确保2台60万千瓦级机组顺利建成投产，实现企业新的跨越和发展。
2.尽快改变企业超员严重、人才匮乏现状的需要
十里泉电厂作为一个建厂三十年的老厂，员工队伍整体素质和结构呈现出人员总量多，人才相对不足，人才数量与人员总量形成较大反差的特点。截止到 2011年底，全厂在职职工2396人。按照华电集团公司为该厂核定主业定员1665人，超员731人，超员人员占总人数的30.51%，平均年龄已达43岁。具体分布情况如图1所示。
由图1可以看出，45岁以上人员众多，成为制约企业持续发展的不利因素之一；35～44岁是生产经营的骨干力量，但人数偏少；35岁以下的青工中，76%都是复转军人，大中专毕业生比例仅占青工总量的24%。自2005年华电国际公司实施“千万工程”以来，该厂向各新扩建单位集中输出骨干力量300余人。由于高素质人才的大量输出，使得该厂很多关键岗位的力量都有不同程度的减弱，尤其是集控运行人员、继电保护、热控等高技术岗位人才空缺较大。受编制定员和人工成本限制，决定了十里泉发电厂不能依靠大规模人才引进来解决队伍结构性矛盾问题，而必须依靠培训来提升员工素质，把企业的人力资源变成人才资源优势。
3.拓展员工职业发展空间的需要
近两年，华电集团公司、华电国际公司进入快速发展时期，急需一大批高素质人才为企业发展增添不竭动力，而且不断开工建设的新项目也为广大员工的发展提供了广阔的平台。十里泉电厂作为老厂，有很多员工有能力，也很有抱负，希望能够到新的项目公司发展、创业、提升自己，这是他们职业发展的内在需求。企业需要人才，员工渴望成才。但由于老厂许多人员没有运行和维护过大机组的经验，总体素质还难以满足新建电厂的要求。必须要大力实施全员素质工程，通过技能教育，强化培训，提高员工素质，为员工发展搭建平台、创建舞台，让广大员工在创造企业价值中实现个人价值，在提升个人价值中推动企业的不断发展。
二、促进企业与员工同发展的全员素质工程建设的内涵和主要做法
以促进企业与员工同发展为目标，以提升员工队伍综合素质为核心，牢固树立人力资源是第一资源的理念，通过素质工程的开展，传导先进培训理念，分层次、多渠道培养人才，建立涵盖全员的人才培养机制、考核评价机制、薪酬分配机制和竞争选拔机制，努力为员工打造实现自身价值的舞台，提供施展才干的机会，拓展全面发展的空间，实现人才队伍快速成长，员工整体素质不断优化，市场竞争能力不断提升，为企业发展提供坚强的人才保证和智力支持。
1.以企业战略思想为指引，确立全员素质工程目标
2007年底和2008年5月份，十里泉电厂关停了4台14万千瓦机组，开展“上大压小”扩建工作，以此为标志，企业进入了发展转型期。为确保实现新的跨越发展，十里泉电厂提出了建设和谐美好新十电的战略思想：以科学发展观为指导，通过大力开展强质塑形工作，着力解决当前在生产经营、管理体制机制、队伍素质、思想观念等方面存在的突出问题，推动企业资产结构更加优化，管理更加高效运作，人员素质不断提升，全面实现“资产优良，管理高效，队伍精干，企业与职工协调发展、共享成果”的和谐美好新十电的愿景目标。围绕这一发展战略，十里泉电厂作出了实施全员素质工程的决定，旨在通过开展多途径、多渠道、多层次的全员培训，全面优化干部员工的知识结构，提高综合素质，着重培养三支队伍：一是干部队伍：培养和造就一支“想干事、会干事、干成事”，讲政治、顾大局、业绩突出、群众认可的干部队伍；培养和建立起素质优良、结构合理、门类齐全、数量充足的后备干部队伍；建立健全干部考察、任用、考评动态管理机制。二是管理和技术人才队伍：培养和造就一支精通业务、技术领先、严细扎实、创新超越的管理和技术人才队伍，至2010年培养280名具有中高级专业技术职称的管理和技术人才。三是技能员工队伍：培养和造就一支爱岗敬业、作风严谨、技术精湛、一专多能的技能型员工队伍，力争2010年技师和高级技师人数达到130人，具有高级工职业资格的技能操作人员达到900人，形成以中、高级工为主体，技师、高级技师为骨干的结构合理的技术职工群体。
根据企业发展战略和全员素质工程目标，十里泉电厂通过传导先进的培训理念，搭建科学的教育培训平台，优化人力资源配置，有效解决“人的问题”，致力将巨大的人员压力转化为人力资源优势。
2.创新培训理念，构建培训平台
（1）树立培训是对员工负责的理念。企业实施一项重要决策的最大挑战和难题是如何引导员工转变观念。只要观念更新，思想转变，员工才会大力支持，并积极参与，这是工作取得成功的必备条件。由于多数员工年龄偏大、学历层次偏低，自觉参加培训、提升素质的积极性普遍不高，实施全员素质工程伊始，该厂着力于如何让员工在思想上重视培训，实现“要我学”到“我要学”的转变。充分利用该厂独有的宣传优势，通过网站、杂志、图文电视等手段，引导员工树立“培训是对员工负责”的理念。先后开展了一系列相关活动——举办形势分析报告会、开辟网上“加快人才培养大家谈”专栏、举行全员素质工程启动仪式等，让广大员工逐步认清了形势，意识到素质工程是一项既与企业发展息息相关又与自身切身利益密切相连的系统工程，是企业站在为员工高度负责的角度出发所做出的重要决策，是企业对员工未来负责的表现，使广大员工接受并支持这项工作，为促进全员素质工程的顺利实施奠定了基础。
（2）发挥职工大学作用。全员素质工程要扎实稳步开展，就要对原有的机构进行创新，为培训工作注入新鲜血液，让其发挥应有的作用。该厂在原教培中心的基础上，创新设立了职工大学，下设教务处，并结合企业实际，成立了锅炉、汽机、电气、热控、运行等九大教研室，统筹全厂培训资源，形成体系完备、具有一定规模的厂内综合性教学机构。组建了兼职教师队伍，聘用58名具备较强业务能力和语言表达能力、治学态度严谨、有一定群众基础的工程技术人员和管理干部担任兼职教师。职工大学成立以来，各大教研室频繁深入基层开展调研，了解广大职工培训需求，本着“缺什么，补什么”的原则开展培训。根据调研结果和专业划分，开展了形式多样的公开课，覆盖了生产现场大多数工种。各个部门也制定了相应的《全员素质工程培训方案》。职工大学根据企业紧缺型人才和岗位招聘设立相应的培训课程，职工通过自主报名的形式参加培训和考试。职工大学除开展丰富实用的培训课程外，还负责对调整岗位职工进行技能鉴定、达到要求后才能到新岗位从事工作。近两年来，职工大学组织进行了多个生产班组岗位技能鉴定试点工作，全厂有近三分之二的人取得了职工大学颁发的合格证书。以岗位鉴定为重要手段的行为模式已基本形成，培训人次逐年增多，培训质量不断提高，培训规模不断扩大。
（3）加大资金和设备投入。一是先后建成了继电保护仿真室、热控模拟培训室、多媒体电教室等，更新和完善了培训硬件。为基层单位配备了投影仪、笔记本电脑等设备，改善了教学条件，提高基层教学质量。二是开发应用了远程培训系统，充分利用家庭网络优势和软件资源，大力开发应用远程培训系统，扩大培训覆盖面，满足干部职工多元化培训需求。三是设立素质工程专项基金。制定了《素质工程单项奖管理办法》，用于奖励在素质工程中作出突出贡献的个人与团体；各部门也在每月奖金总额中拿出5%作为素质工程专项奖励基金，对部门内素质工程中表现突出的个人或班组进行奖励。
3.分层次、多渠道开展培训，全面提升员工能力和素质
（1）以三支队伍为重点，开展综合素质提升培训。一是中层干部层面，注重理论学习和实践锻炼相结合。利用党委中心组集中学习机会，加强理论学习研讨和政策研究。学习内容从上级会议精神、法律法规到安全生产、经营管理专业知识等。举办党委中心组成员强化培训班和中层干部脱产封闭培训班，加强执行力建设和团队建设。对事业心强、能力突出的干部“压担子”，安排到重要、艰苦的岗位锻炼。加强职能部室和生产一线之间的干部交流，采取挂职锻炼、党政交叉任职等方式，丰富工作阅历，培养复合型干部。设立主任助理、主任师岗位，加大对年轻干部的培养，形成良好的干部队伍梯队。二是管理人员层面，注重管理基础知识和基本技能相结合。主要包括分析能力、写作能力、沟通能力、协调能力、计算机应用能力培训等。先后举办了管理学原理、管理知识与风险防范、法律法规知识、“劳动用工风险控制与规章制度建设”、公关礼仪等专题讲座，使管理人员提高了理论基础，拓宽了知识面。每年管理人员参加各类培训达1500多人次。进行管理人员公共课认证考试，通过考试方可上岗，促进了管理人员学习相关知识、钻研专业技能的积极性。在沟通能力、协调能力培训中，广泛应用课堂教学、主题辩论、拓展训练等多种方式，强调改善心智模式，鼓励员工展现风采，挑战自我。三是专业技能人才层面，注重常规培训与现场实际工作相结合。由于火力发电企业专业技术种类较多，现场作业面较广，需要按照专业知识、专业技能和岗位业务特点要求，有针对性地开展专业技能培训。着力加强岗位职责、工作标准和专业知识等内容的培训，夯实各级专业技术管理人员的理论基础，提高专业水平。通过脱产培训、跟班实习、仿真机操作、技术讲课、岗位交流、轮岗锻炼、外出承揽运行调试及检修工程等方式，坚持学以致用，注重效果，按照“会干、干好”的要求，切实提高职工的岗位适应能力。坚持“以比促培”、“一专多能”原则，开展技能竞赛活动，提升员工技能水平。在生产现场建立“导师带徒”机制，鼓励有知识、经验和技能的员工，以“传、帮、带”等方式培训他人，提升现场操作技能。
（2）以人力资源优化配置为目标，强化关键紧缺人才培训。人力资源优化配置是解决人员问题的有效途径，主要包括内部岗位优化配置和对外输出人员配置两个方面。根据人力资源优化配置目标，按照超前储备的原则，制定岗位储备培训的总体指导性计划，明确培训的任务目标。内容上做到理论知识学习和岗位技能训练相结合，以提高技能操作水平为重点，开展有针对性的教学和培训，满足生产运营需要。一是加强储备式培训。对管理、后勤、多经等部门符合培训条件且自愿报名参加培训的人员，根据厂内生产岗位和新建项目岗位需求，采取理论和现场实际操作相结合的方式，脱产集中培训，取得相应岗位资格证书。对各专业现有生产岗位人员，按照不同专业，举办汽机、电气、锅炉、热控等专业培训班，采取半天集中工作、半天集中培训的方式，加快跨班组、跨工种的技术培训，力争基本掌握两个或以上工种的操作技能。对于新项目需求迫切的关键岗位，采取按定员多配置岗位人员进行培训，保障人员储备。为向新建项目输送人才，实现按定员组织生产提供技术支持。二是加强递进式培训。低岗位人员进行高岗位技能培训，如：单元长进行值长的岗位技能培训，机组长进行单元长的岗位技能培训，值班员（检修工）进行班长的岗位技能培训等；低容量、低参数等级机组人员进行大容量高参数机组技能培训，如：30万千瓦机组人员进行60万千瓦、100万千瓦机组岗位技能培训等。在运行、检修岗位中大力开展全能值班培训。辅助系统专业人员进行主系统专业技能培训，如：灰水、燃料、化学专业进行集控运行或机、炉、电等专业岗位技能培训等。三是推行持证上岗。以华电国际生产技能岗位认证和安全技能培训认证工作为依托，逐步推行持证上岗制度，做到先持证后上岗。凡没有取得相应岗位资格证书的人员，将下调一个岗位等级或调整工作岗位。鼓励职工接受多技能、多证书的准备培训和终身教育，自觉提升个人技能等级；鼓励专业技术人员积极参加职称考试、职称评审，主动提升个人的资格等级。
4.健全配套机制，为实施全员素质工程提供保障
（1）健全激励机制，激励员工通过提高自身素质实现自我价值。要提高员工素质，企业还必须建立合理的用人机制，要为员工提供适应自我实现要求的上升道路。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。一是针对不同岗位的人员设立不同的晋升道路，让管理人员当干部，专业技术人员当专家，普通工人当高技能操作能手，使企业的每一名员工都能通过多种职业通道获得个人发展。二是把“竞争择优，绩效论才”作为人才理念，坚持“人人可成才，岗岗出人才”，为员工创造均等的发展机会，对中层干部、管理人员岗位进行公开招聘，鼓励员工勤奋学习、参与竞争。三是设立了特殊贡献奖，对在工作中作出突出贡献、取得显著成绩的职工和集体进行重奖。四是开展形式多样、内容丰富的各类群众性技能竞赛，营造了“人人学技术，个个争当技术标兵”的良好环境。五是对在企业改革和发展中作出了突出贡献的先进模范和骨干职工，给予一定的待遇，组织度假疗养，引导职工学习先进、争作贡献。通过健全激励机制，营造了“想干事”的氛围，提高了“会干事”的能力，加大了对“干成事”的褒奖，取得了显著效果。
（2）完善分配和绩效考评机制，激发员工内在活力。以业绩为导向，修订完善了《十里泉电厂中层干部考核评价办法》，把工作中取得的实绩作为评价标准，增强其主动提升能力素质的动力。以华电集团公司定员为基础，下达厂内各单位定员标准，将内部分配制度改革与定员标准相结合，修订完善了《十里泉电厂奖金分配办法》，实行定员内人员奖金全额核发，定员外人员按部门平均奖金80%核发的原则，拉大主业和辅业、关键岗位和辅助岗位之间的收入差距，发挥收入分配的调节作用，吸引、留住骨干人才，引导员工合理、有序地向生产和新建单位急需的岗位流动。
三、促进企业与员工同发展的全员素质工程建设的效果
1.员工队伍素质和结构明显改善
通过实施全员素质工程，持续提升了员工队伍素质。干部队伍结构得到改善，全厂中层干部中具有大专以上学历的有97人，比2007年上升了5%；主任助理、主任师等后备人才35名。拥有256名具有中高级专业技术职称的管理和技术人才。技师和高级技师人数达到107人，具有高级工职业资格的技能操作人员达到575人，形成了以中、高级工为主体，技师、高级技师为骨干的结构合理的技能人才群体。在近两年举行的华电集团公司和全国电力行业职业技能竞赛中，该厂共获得两个金奖、三个银奖，三名同志被授予“全国电力行业技术能手”、“华电集团技术能手”称号。选派继电保护、热控、技经等专业人员外出脱产培训，13人取得华电集团高培中心颁发的专业岗位培训合格证书，7人取得国家建筑工程造价师岗位资质，关键、紧缺岗位人才匮乏现象得到了一定缓解。
2.推动企业取得良好的经济效益和社会效益
通过实施全员素质工程，把巨大的人员压力转化成了人力资源优势，为企业取得良好的经济社会效益打下了基础。2011年全厂发电量完成43.03亿千瓦时；发电供热实现利润295.54万元，较计划多实现利润2154.39万元。企业安全生产保持长周期记录，累计实现安全生产2118天。机组主要经济技术指标保持先进水平，成为华电集团公司首批命名的“三星级发电企业”。随着员工技能素质的提升，机组安全运行的水平不断提高。2011年，#6机组发电量完成20.05亿千瓦时，创投产以来新高。形成了良好的学习和培训氛围，显著提高了企业执行力和管理水平。总结提炼的管理创新成果《“六责”管理在企业中的实践与应用》和《国有老企业发展转型的实践与探索》分别荣获2008年、2009年全国电力行业企业管理创新成果一等奖。2009年9月11日，十里泉电厂第一台扩建60万千瓦级机组“路条”获得国家发改委能源局批复，企业迈入可持续发展的轨道。
关键词 员工培训 企业人力资源 务实创新
一、积极探索人才培训的新模式，多措并举地培养人才
第一，对管理人员的培训。对中层管理人员，重点从提高其领导管理艺术、组织能力、管理创新能力和业务工作水平出发，有计划地选送部分中层管理人员参加与本岗位、专业相一致的进修班培训，提高其综合管理水平、拓展其视野；对一般管理人员的培训，主要以管理知识和岗位业务知识为主，结合各专业岗位的要求，通过自培、外培与自学相结合的办法，抓好专业业务知识的培训。
第二，对技术人员的培训，主要以新技术、新理论培训为主，接受相关单位对机电技术管理的培训，熟悉掌握港区所有机械设备技术原理及技术维护要求，结合新设备、新技术的引进，抓好知识更新的进修和培训。
第三，各类司机等现场作业人员的培训，主要以提高其技术水平、劳动熟练程度和特种作业人员的取证为主，注重对各类操作司机岗位理论知识、岗位规范以及操作技能的培训，抓好职业技能等级培训，使所有操作人员达中级工以上水平。同时对缺少经验的年轻操作人员采用“以老带新”的办法，建立师徒培训机制，帮助其尽快适应岗位。对一些技术含量较高的岗位开展“岗位练兵”“技术比武”的活动，以激发员工学习技术、钻研业务的积极性，提高其技能水平。
第四，为了充分利用人力资源，发挥人力资源的最佳配置和效用，在公司所有操作岗位实行一专多能的培训，要求每位操作人员掌握1 ～ 2种操作技能，便于人员岗位的流动、调剂和分配。
二、以人为本：打赢“人才保卫战”
（一）持续探索和改革人力资源引进方式和人才培养工作，进一步优化人员队伍结构
第一，持续推行定向委培计划，为公司生产人员紧缺岗位提前做好人才培养工作。在保持与南京海事学院、南通航院合作的基础上，通过南京港与南京技师学院签订委托“订单式”培养方式，招录合格的应届毕业生，扩大新生力量的来源渠道。
第二，加强自主培养力度，以人才素质提升推动公司发展。一是构建全员培训体系，开展员工终身教育，建设学习型企业，努力提高员工队伍整体素质，增强各类人才履行岗位职责的能力和水平。在此基础上，积极组织各种形式的技能竞赛，深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、技术攻关等实践锻炼活动，促进员工岗位成才，努力培养一大批技术型、复合型人才。二是坚持专业技术人才、经营管理人才和高技能人才 “三支队伍”一起抓，强化教育培训，从整体上提高人才队伍的综合素质和竞争力。对专业技术人才，着力提高其专业技术攻关能力、科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对经营管理人才，着重提高其经营管理能力、市场应变能力，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展各项工作的能力；对高技能人才，着力提高其职业技能素质和解决关键问题的能力。三是抓好各类专业人才的继续教育。针对不同领域、不同岗位的人才需求，搞好各种专业人才的再培训、再教育；不断充电，补充、更新、拓展知识技能，促进低层次人才向高层次人才跃升。为提高培训质量和效果，企业应坚持“请进来、走出去”，聘请行业资深专家、教授来公司授课；有计划地选派优秀管理人员和专业技术人员到高等院校学习深造；或参加行业高级人才专题研修等形式的技术交流研讨与培训；开阔人才视野，提高专业水平。四是加强技术员工培训。利用好集团、公司二级职工培训教育资源，大力拓展适应性培训和取证上岗的培训。探索实施“劳模工作室”和“大师工作室”的人才培养机制，落实名师带徒制度，鼓励技术工人参与技术革新和技术改造攻关项目，培养技艺高超、技能精湛的技术工人骨干。
（二）创新人才选拔、评价机制，广开贤路“延揽人才”。
第一，当管理岗位缺员补充时，实行公开竞聘、竞争上岗，变“相马”为“赛马”。完善管理人才轮岗交流制度，使机关与基层、各单位之间管理人员的岗位交流成为一种常态，努力培养复合型人才。
第二，技能人才的选拔以职业技能鉴定为主渠道，遵循“考评结合，以考为主”的原则，将一线操作技能工人中具有丰富实践经验，掌握一定专业基础知识和特殊技能的实用型优秀技能人才选。
第三，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化的人才评价机制；完善人才评价标准，克服唯学历倾向，注重靠能力和贡献评价人才；改进人才评价方式，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。
（三）加强后备人才队伍培养，为公司发展提供人才的保障
根据不同培养方向的后备人才及实际情况，有计划、有针对性地进行培养。针对中管和一类普管后备人才，一是选送到高等院校进行学习深造；二是参加港内外专题培训和论坛交流；三是安排到相关兄弟港口考察观摩；四是组织后备人才对公司生产经营、管理技术中存在的问题进行调查研究和理论研讨；五是分批安排后备人才进行为期3～6个月的跨部门、跨专业工作实践的岗位轮换和挂职锻炼；六是有目的地安排到综合部门或关键岗位担任职务、接受考验，增强全局观念，提高人才的宏观管理和综合协调能力，促进人才的全面发展；七是经过一段时间的培养对成长快速、表现突出的后备人才可以进行“责任晋升”培养，提供模拟升职体验，促使其在晋升后能快速地适应岗位要求。
通过人才工作机制的不断完善，建立健全人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，形成统分结合、协调高效的人才工作机制，营造充满活力、富有效率、更加开放灵活的人才制度环境。通过教育培训、实践锻炼等多种形式，增强员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。争取到2020年末，中级以上专业技术职称人员占公司管理人员总数的比例达到30%以上；高级工及以上职业技能等级人员占技术工人总数的比例超过40%，技师和高级技师占技术工人总数的比例超过15%。
“以人为本”战略有利于有效推动操作技工和管理人才的素质提升、增强企业的凝聚力、为企业持续发展提供坚强的人才保障和智力支持。
（作者单位为南京港龙潭集装箱有限公司）
[作者简介：毛蓓，女，江苏无锡人，本科，人力资源中级职称，研究方向：人力资源。]
参考文献
[1] 许春颖，贾雯涵.关于企业人力资源开发的问题与策略分析[J].现代国企研究，2016（18）.
[2] 吴燮.企业人力资源系统化管理的有效措施[J].科技展望，2015（09）.
[3] 曹思明.员工培训与企业人力资源发展的新趋势分析[J].人力资源管理，2015 （08）.
[4] 赵文杰.试论如何开展企业用人指导[J].中国市场，2016（23）.
关键词：高职院校；会计技能竞赛；培训；指导
技能大赛作为职业院校一个展示、交流的平台，越来越受到社会各界关注，大赛规模、覆盖面、影响力逐年增大。参赛学校通过“以赛促训、以赛促学、以赛促教”，加强学生职业技能水平与实践能力的培养，促进专业教学质量的提高。高职院校开展会计技能竞赛赛前培训，指导老师积极探索经验技巧并做好备赛工作，成为实现技能大赛成绩突破的关键。本人从实践与亲身体会出发，对指导学生参加竞赛的过程进行介绍，并总结一些经验，希望有利于自己能更好地指导竞赛，同时给同行提供参考。
一、赛前选手选拔与培训工作
学校的重视程度、指导老师的积极配合是完成赛前培训、实现竞赛目标的有力保障。学校与系部应成立技能竞赛领导小组，及时获取竞赛信息并做好组织协调，制定具体的参赛方案，购置与大赛相匹配的竞赛软件、竞赛器材以及训练耗材与资料等。要想在竞赛中取得好成绩，应充分做好选手的挑选工作，选拔参赛选手是一项重要而又细心的工作，指导老师应明确目标，做到心中有数。制定严谨详细的培训计划，分阶段开展训练，通过预选、筛选、淘汰等层层选拔，最终选出技能水平高、综合能力强、心理素质好的四名选手参加省赛。具体的选拔与培训过程可以分为以下几个阶段进行。
（一）预选阶段。赛前四十天左右在校内的会计与财务管理专业班级中举办会计手工技能竞赛和电算操作竞赛，从中选出获得一二等奖的12名学生进入候选。开展赛前动员，做好思想工作，明确省赛时间和培训安排，要求学生端正态度、严肃对待层层筛选。强调培训是一个艰苦的过程，将会给大家带来很多考验，需持之以恒、积极主动地应对。
（二）淘汰阶段。针对技能大赛的考核内容，将学生们已学的基础会计、财务会计、电算会计、成本会计、纳税实务、财务管理、财务报表分析、点钞等知识技能有侧重地梳理一遍。定期对入选的选手进行基础知识和技能的考量，严格模拟测试，从12名学生中逐步淘汰8名，题型题量逐步完善，由易到难。细致记录每位学生的测试情况，及时讲解点评，指导选手发现问题解决问题，积累学生对知识技能体系的熟练程度，在测试中观察学生的学习热情、操作能力、团队合作、应变能力和完成速度等，综合做出判断与选拔。
（三）集中训练阶段。（1）明确竞赛规程和内容。目前，全国职业院校技能大赛高职组“会计技能”赛项采用团队竞赛方式进行，参赛队经过省、直辖市的选拔赛后参加国赛。省赛在竞赛规则、内容上与国赛基本相同，各队四名选手分出纳岗位、总账会计岗位、财务主管岗位、成本会计岗位四个岗位合作完成比赛，包括会计业务手工处理与会计业务信息化处理两个环节，分上午下午两场进行，时间均为180分钟。会计业务手工处理环节采用团队竞赛方式进行（个人岗位专项技能竞赛穿插于团队竞赛中）。团队赛要求根据仿真原始凭证提供的模拟企业经济业务资料分工协作进行一个月工作任务的手工核算处理。结果提交为纸质方式的具体包括：原始凭证的填制与审核、记账凭证的填制与审核、会计凭证的整理与装订、现金与银行日记账的登记等。结果提交为电子方式的使用网中网会计技能竞赛平成，具体包括：会计分录的提交；科目汇总表编制；编制资产负债表、利润表、现金流量表；财务报表分析；编制纳税申报表等。个人岗位专项技能分为出纳岗位的库存现金盘点、成本会计岗位的领料单的录入汇总、总账会计的银行存款余额调节表的编制和会计主管的会计制度设计。会计业务信息化处理环节使用用友U8-V10.1软件，采用单人单机方式竞赛，由初始部分、经济业务处理和财务报表三个部分构成。初始部分包括系统管理与基础档案、设置操作员及权限、部门职员档案、客户供应商分类与档案、仓库档案、存货分类与档案等；业务部分包括总账系统、薪资系统、固定资产系统、供应链系统、应收应付系统、存货系统等，涵盖初始设置、业务处理、期末结账；财务报表包括报表设置、编制公式、计算结果。（2）开展详细周密的指导训练。一方面，研透规程，以国赛的要求进行严格的指导训练。明确竞赛重点考核的会计操作技能内容，搜集准备充分的资料，注重选手全面的技能训练。参赛选手在训练期间应做到扎实苦练、精益求精、严格把握每一个操作细节，熟悉业务流程并关注岗位职责的分工，选手之间体现良好的团队协作精神。尽快让选手进入角色，保持认真严肃的态度、饱满的热情和必胜的决心。另一方面，熟悉软件，模拟平台练习。按照评分标准要求学生完成各项竞赛任务，每完成一套模拟试题都要仔细检查各岗位的得分失分情况，分析出错原因，不断减少失误。团队竞赛的四个岗位分工不同，需要相互协助，其中一个岗位出现错误，其他岗位的结果就会受到影响，因此，每一个细节都要认真对待，遇到困难，借助团队的力量协助突破。
（四）培训中细节问题的处理。细节决定成败，指导老师要把握好培训的细节，主动和选手进行沟通，了解选手的心理和生活情况，及时给予相应的开导和帮助。每位选手的性格都会有所差异，可以针对不同的选手适当调整培训方法，做到因材施教，指导选手坚持不懈地摸索技巧、挑战自我提高训练成绩。训练过程中选手反映题量大、业务有难度，操作失误导致失分成绩不理想，心里有压力。此时，要注意选手心态的调节，要从容面对得失，鼓励选手只要付出努力，熟能生巧自然压力会大大减轻，一定要有毅力、有耐心，规范、准确、快速地处理各项业务。培养选手对情绪的自我调控，克服高强度训练所带来的劳累，保持良好的心理素质和竞技状态，强化选手的应变能力，确保在竞赛中充分发挥出自己的水平。
二、做好赛后总结，积累经验
指导老师和选手在赛后要认真总结，包括竞赛的具体内容、题目难易程度、业务处理的熟练情况、时间的控制、协作情况、竞赛软件的操作、赛前存在的不足、赛后的改进等。通过多方总结，发现自身差距，切实找出竞赛中出现的问题和疏忽的环节，不断完善赛前培训工作。
在会计业务手工处理的团体赛项中，分岗位协作完成一个月完整经济业务，不仅要依据仿真业务做出手工处理，提交纸质资料，同时还需要熟练运用网中网竞赛平台，将结果输入程序形成电子数据。对于这些要求，赛前在不明确原始凭证是系统中电子形式还是纸质形式的情况下，要注意灵活应对。正式竞赛中，原始凭证全是纸质资料，平时训练的系统里有凭证查询功能，导致操作上时间不够。在四个岗位中，总账会计的工作量最大，大约要手工与电子完成近70笔业务的记账凭证，书写与打字的速度必须准快好，这样才能为后面的计算争取更多时间。在涉及到计算企业所得税事项时，可随时记录下业务招待费、广告费、研发支出等纳税调整的数据。会计主管在审核凭证过程中可协助总账会计进行T型账的登记，然后由出纳岗位汇总账户发生额，有助于总账会计及时完成科目汇总表。对于时间来不及的操作，尽可能地抓住采分点，把握得分。穿插在团队赛中的出纳岗位个人技能，大约有1600张钞需要在10分钟完成点、捆、录，确实有一定难度，那就要求选手强化训练，提高速度与准确度。成本岗位个人技能中的领料单出现了平时训练中没有的负数金额，在紧张的氛围中完成全部录入还要用算盘汇总，也是对选手的一种挑战。
在会计业务信息化处理环节，软件操作的熟练度与准确度，来自于平时的反复练习与自身灵活应变能力的发挥。系统中的业务资料并不完善，这是竞赛时的考验，应做到不论怎么出题，都可以自己摸索思路与技巧，便能实现事半功倍。会计业务信息化处理的三个部分相互关联，应合理有效地分配时间，沉着冷静力求各部分操作准确。
三、下阶段赛前准备的建议
（一）通过技能竞赛，促进学风建设。赛前进行宣传、动员、组织，让更多的学生认识到专业技能的重要性，领会所学知识在岗位上的价值，提高学生的专业学习热情，形成比技术、学技能的氛围，让技能竞赛成为校园文化、青年学习节的新元素、新亮点，从而促进会计专业学风的好转。
（二）形成切实可行的备赛”长效机制”。培养学生的专业技能素质，不能只是进行突击训练，考虑到培训的时效性，建议在赛前半年左右选拔优秀学生组成训练队伍，设计的训练内容与难度应循序渐进，通过定期模拟竞赛方式逐步淘汰，形成良性竞争。优化培训方案，可分为基础训练阶段、巩固阶段、冲刺阶段进行，形成”长效机制”，探索出一套行之有效的训练方法，在“巧”字上突破。
（三）组建高素质的指导教师队伍。 “名师出高徒、强将手下无弱兵”，要求指导老师基础理论强、实际操作基本功扎实，从技能水平、指导水平、信息搜集能力、训练管理、创新创优、团队协作六个方面提高素质。指导老师应密切关注竞赛信息，多渠道搜集相关资料，为赛前培训做好备课工作，认真讲解竞赛样题，解答学生训练中出现的疑问和难点。竞赛面对的将是难度较大、综合性强的技能考核，在系统化的训练中，指导老师要根据竞赛评分标准制定训练标准，训练内容兼顾针对性、连续性、联系性和灵活性。
（四）提高选手心理素质以及临场应变能能力。竞赛结果固然重要，但学生在竞赛过程中的历练与成长更难能可贵。没有扎实的专业基础作为后盾、没有敏锐的职业判断能力、没有良好的心理素质与应变能力，不可能成为技能高手。因此，在保持适当压力的同时，培养参赛选手的自信心、集体荣誉感、耐心和细心，培养选手临场不惊的良好心理素质非常重要。
综上所述，技能竞赛的根本目的在于引导职业院校重视技能，提高学生的技能水平，为社会培养实用型人才。指导老师与选手之间默契配合、不断积累参赛经验，将实现技能水平再上一个台阶。通过技能竞赛为学生提供一个更好的学习与实践平台，提高学生的积极性和主动性，教师提升了能力，开阔了视野，悉心有效的指导为学生以后走上工作岗位打下扎实的会计操作技能基础。技能竞赛检验的不是学生的单一技能，每个项目对应的也不是特定的一门课程，以技能竞赛为契机，“学、练、赛”融为一体，将总结的经验丰富专业课程建设，利用技能大赛的引领、推动作用，促进教师队伍建设、促进课程教学改革。探索如何将技能大赛内容转化为教学项目，将企业岗位所需技能融合到课堂教学，加强学生职业能力和实践能力培养，提升学生综合素质，不断提高教育教学质量，将成为高职院校会计专业教师的重要研究方向。
参考文献：
关键词：克拉玛依；石化公司；开发；HR结构
中图分类号：F207.7.45文献标识码：A文章编号：2095-0829(2012)02-0066-06
HR是human resource的缩写，指人力资源。人力资源是一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。当今时代，人力资源变得越来越重要，对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人，因此应当运用HR理念分析研究企业的人才发展战略就显得颇为重要。目前克拉玛依石化公司（以下简称公司），人力资源还不能满足公司未来发展的需要，人力资源的开发，应以创新人才理念为先导，以优化结构为前提，以强化培训为根本，以人才引进为重点，以完善机制为保障，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，建设一支高素质的人才队伍，全面提升企业的核心竞争力，为企业提供持续、稳定、健康发展的人力保障。本文按HR原理分析公司人力资源的基本状况，剖析存在的问题，提出加强公司人力资源开发的具体措施和办法。
一、公司HR现状
1.员工基本构成：截至2010年12月，公司共有员工3573人，其中合同化员工2571人，市场化员工611人，劳务用工391人。女员工1592人，占员工总数的45%；少数民族员工478人，占员工总数的13%；讲少数民族语言员工325人，占民族员工数的68%。具体情况如图（1）~（4）。
2.管理岗位人员状况：公司目前有各类管理人员562人，占员工总数的15.7%。管理人员主要由机关管理人员、基层单位副主任以上职务的人员两级组成。其中副局级2人，正处级29人，副处级55人，正科级132人，副科级79人。原工人身份从事管理岗位工作的员工47人。具体情况如图（5）~（8）。
3.专业技术岗位人员状况：公司目前有专业技术人员412人，占员工总数的11.5%。其中合同化员工384人，市场化员工8人，劳务用工20人。专业技术人员主要分布在基层单位的专业技术岗位上。具体情况如图（9）~（12）：
4.操作岗位员工状况：公司目前操作岗位员工共计2599人，占员工总数的73%。其中合同化员工1652人，市场化员工595人，劳务用工352人。女性1270人，占员工总数的49%；少数民族478人，占员工总数的13%；原干部身份现从事操作岗位员工172人。具体情况如图（13）~（17）。
二、公司HR存在的问题分析
2001年，公司经持续重组整合后，围绕企业改革发展目标，加大实施人才战略力度，人才队伍建设取得了一定成绩。但随着全面实施“51611”发展目标①，公司的人才队伍规模、素质和结构与发展要求还有相当的差距，HR开发面临着新的挑战。主要表现在：
1.人才质量还有待提高，结构有待于优化。一是复合型人才少；二是员工队伍中大专及以上文化程度虽占41.8%，但其中40%的大学、大专学历是通过在职教育获得的；三是专业技术岗位人员职称偏低；四是操作员工队伍中高级技师、技师数量偏少，素质有待提高；五是高层次拔尖人才紧缺，作为驾驭公司改革发展关键群体的管理岗位领导人员，研究生、高级职称的人数虽逐年递增，但在集团公司重点领域具有影响力的人员较少；六是公司在中石油系统内或本地区内有较大影响的高层次拔尖人才相对缺乏；七是在操作和服务人员中，技师比例还满足不了生产需要，缺少足够的解决生产实际难题的高技能人才。
2.人员结构性矛盾显现。一是员工队伍年龄结构极不均衡，年龄相对老化，没有形成合理的年龄结构梯队。管理、专业技术岗位人员集中分布在31～45岁年龄段（占82.4%、75.3%），操作岗位人员集中分布在31～40岁年龄段（占50.7%）。这种在某一年龄段人数过于集中、各年龄段人数差别太大的局面，若不采取措施予以调整改善，不仅会出现员工队伍年龄结构老化的情况，而且将会出现在某一年度大量员工退休、大量新员工进入企业的情 况，导致员工队伍结构的突然变化，势必对公司平稳运行造成影响。二是操作员工队伍人员紧缺，专业技术素质有待提高。公司操作工人队伍中技师、高级技师所占比例低于中国石油天然气股份有限公司平均水平，目前公司有技师6名、高级技师1名，只占操作服务人员的0.15%。这与股份公司确定的技师占技术工人的4%、高级技师占技师的10%、即技师数量达到80名、高级技师数量达到8名的近期目标有一定差距，若与内地其它公司相比差距较大，与国外大型石油公司的差距就更大。此外操作服务人员学历偏低，技校及高中学历人员占公司操作服务人员比例较高。三是专业分布不够均衡，有待于进一步调整。公司管理与专业技术人员按照专业技术职务序列统计，主要集中分布在工程类（分别占总数的64.5%和85.6%），而经济（14.6%）、会计（5.8%）专业序列的人员所占比例较低；高级职称人员按专业分类，也主要集中在工程类（占高级职称人员的69.8%），而会计（1.6%）、统计（1.6%）专业序列的高级人才所占比例极低。两个“集中”和两个“极低”反映了公司人才资源的传统性专业结构。这对公司今后全方位发展、更多参与国内外市场的综合竞争显然不利。近年来，公司虽然下大力气培养、招收了一批大学本科以上学历人员充实到生产一线，形成了比较高的学历层次，但大都集中在炼油等主要生产专业上，辅助专业如检验、计量、电气和自动化等专业人才较缺乏。同时，由于这部分人比较集中和岗位数量有限，也造成年轻人才队伍的不稳定。四是公司目前的管理、专业技术人员专业知识覆盖面相对较窄，管理—技术、炼油—化工、炼油—设备、技术—经济一体化的复合型人才极少，难以满足公司长远发展目标。
3.员工总量不足，生产规模的扩大与劳动力挖潜难度加大的矛盾凸现。从公司员工队伍现状看，公司成立以来生产规模不断扩大，员工总数逐渐减少，连续几年的大幅度劳动力挖潜，使内部挖潜空间极大地缩小，劳动力进一步挖潜难度增大。目前供需矛盾已经显现，若继续实行增加生产规模而不增加员工总量的政策，则矛盾将更凸显，难以适应公司发展的要求。
三、公司HR优化对策及措施
企业之间的竞争，实质是人才的竞争。谁拥有了人才的优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。克拉玛依石化公司人才发展战略，应建立以优化HR结构为前提、以强化培训为根本、以人才引进为重点、以完善机制为保障的人力资源开发体系，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，努力建设一支高素质的人才队伍，为全面提升公司的核心竞争力和公司的持续、稳定、健康发展提供强大的人才保障。
（一）确定培训重点，加大培养开发力度，努力提高现有人力资源的整体素质。坚持“围绕公司发展战略，提高三支队伍整体素质，强化HSE培训，服务生产经营”的指导思想，坚持“立足岗位，学以致用”的工作原则，进一步完善培训体系，规范培训管理，优化培训资源，强化培训工作的针对性和实效性，切实有效地提高培训质量，为促进公司科学发展提供人力资源保障。
1.建立健全相关制度，提高培训工作规范化管理水平。应从制度上对各单位各部门开展培训工作情况和效果评估等内容做出具体规定，建立各类人员岗位任职资格培训和岗位培训证书等制度，出台公司师资队伍管理办法，培养一批“双师”型骨干教师，为人才开发、技能培训以及职业技能鉴定等工作的全面实施提供制度保障。
2.采取多种有效措施，增强培训工作的针对性和实效性。为进一步提高培训的有效性和针对性，根据培训要求和工作性质的需要，在充分挖掘内部培训资源的同时，本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，采取“走出去，请进来”的方法，优选外部有培训资质的培训资源，一方面可以有效地解决工学矛盾和培训资源缺乏的问题，另一方面可以 最大限度地选择有针对性的培训项目和培训资源。同时，根据公司《职业技能竞赛管理办法》，精心组织员工职业技能竞赛活动，确保员工参赛面达到95%以上，通过以赛促学、以赛促练、以赛促训，达到提高员工技能的目的。按照技师培养计划，加大高级技师、技师培养选拔力度，每年选拔一定数量的主体工种技师参加集团公司组织的技师培训，促进他们更新理论知识，提高实际操作技能。通过开展职业技能竞赛和技能鉴定工作，激发员工岗位成才，打造一支“懂原理，精操作，会应急”的高素质操作员工队伍。
3.强化对管理人员的创新意识和领导能力的培养。邀请国内外知名专家学者来讲学，有计划选送中青年管理骨干脱产进行工商管理、财务管理和资本运营等知识的培训，争取每年选拔3-5人送到国内高校进行培养深造。加强对55岁以下的处级、科级管理岗位人员工商管理知识和岗位资格的培训。加快对年轻后备人才的培养，通过岗位交流、交叉任职和挂职锻炼等多种方式为他们创造实践锻炼的机会。
4.强化对专业技术人员的专业理论水平和学习能力的培养。要按照“谁主管，谁负责”的原则，积极发挥好公司各生产专业处室的培训作用。各处室和基层单位要积极协调配合，相互沟通，认真制定教学计划，安排好授课老师，落实好培训人员，定期对所分管专业领域的技术和岗位操作人员进行技术培训，每季度保证6-8个培训学时的培训任务。技术培训以专业基本知识、新知识、新技术、新方法等为主要内容，注重知识和技能的更新、补充和拓展。同时结合集团公司培训计划选派专业技术骨干人员参加各类专业培训，以提高骨干人员的专业技术水平，促进骨干人才成长。
（二）加大投入力度，实施多渠道引进战略，提高人力资源的储备能力。
保证企业人才队伍的梯次结构，引进是重点。从公司长远发展的大局出发，必须树立人才资源投入是收益最大的投入的思想，进一步完善人才引进和使用的相关政策，加大投入力度，积极创造条件，为公司人才队伍建设创造不竭之源。
1.加大高层次拔尖人才的引进，解决生产建设急需。积极创建人才引进的“绿色通道”。要积极与克拉玛依市人才交流中心沟通联系，实现与政府人才市场资源共享，实现企业内部人才市场与社会人才市场的有效接轨。应大力与科研院所和各大高校联合开展课题研究，并以生产、科研项目为纽带，以健全相关配套政策为保障，多层次、多渠道、多形式地引进专业拔尖人才。应树立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人观念，对引进人才实行“迁户自愿，待遇从优，考核兑现，留去自由”的政策，实现人才的双向选择和动态管理。
2.加大需求专业大学毕业生的引进，增强人才储备，调整人才结构。要在积极争取员工需求计划报批数量的前提下，加大公司在相关专业院校的宣传力度，扩大公司在相关专业院校的影响。坚持以优厚的待遇吸引人，进一步完善和提高公司引进人才的薪酬、福利等待遇，改善大学生公寓的生活和学习条件。坚持以真挚的感情吸引人，要在相关重点专业院校为品学兼优并自愿来我公司工作的在校生设立奖学金或助学金，定期进行联系和慰问，培养他们对公司的情感。结合公司发展对人才的需求，每年应重点引进一定数量的研究生和大学本科毕业生，以提高人才储备质量，调整人才队伍结构。
3.多渠道引进、培养操作技能人员，解决操作技能人员断档问题。要充分利用公司的培训资源，对新接收入厂的操作员工利用一年的时间进行上岗前培训，使他们的技术水平达到技能要求，以解决一部分技术工种人员短缺的矛盾。注重培育公司内外部劳动力市场，对公司所在地的职工子女有偿提供相关职业技能培训，使他们掌握一技之长，在生产建设需要时，以外用劳动力的形式招用，这样既缓解了操作技能人才短缺矛盾，又促进了地区的稳定。同时，根据检修、施工需要，合理利用外部 劳动力市场，做好外部劳动力的储备、招用工作，解决操作人员不足的问题。
（三）完善保障机制，有效发挥激励作用，充分调动各类人才的积极性。人力资源开发作为一项系统工程，机制保证是关键。企业引进人才、培养人才的根本在于使用，要通过完善机制和有效激励，充分调动各类人才的积极性，促进人才作用发挥，真正建立起人尽其才、才尽其用的良性机制。
1.建立人力资源开发责任机制。要提高公司各级领导对人力资源开发工作的极端重要性和紧迫性的认识，要把人力资源开发工作作为领导干部任期考核的一项重要内容。公司应将人力资源开发工作提高到涉及公司生存发展的战略高度来对待，彻底改变重使用、轻开发的现象，并为做好人力资源开发工作提供组织保证。要改变人力资源开发只是人事部门具体工作的错误认识，应成立公司人力资源领导小组，建立由党政一把手亲自挂帅、人力资源部门牵头组织、有关部门协同配合、齐抓共管、共同推进的人力资源开发工作新机制。
2.建立科学的岗位绩效考核机制。要着手制定科学的、可行的岗位绩效考核标准和考核方法，切实解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样”的问题，充分发挥考核的激励、鞭策作用。应改进考核办法，重点解决考核什么、由谁来考核、用什么方式考核、如何确定考核结果、考核结果用来干什么等问题，初步实现由定性考核向全方位、多层次、科学规范的定量考核的转变，考核结果要与奖惩兑现，以此达到考核的预期效果和目的。
3.建立动态的人力资源整合机制。应根据组织结构调整、减少管理层次的要求，对现有人力资源继续进行有效整合，减少管理人员。对各级管理岗位要进行精简整合，减少岗位数量，并继续实行竞争上岗，对未能竞争上岗的管理岗位富余人员，根据本人的情况分别向专业技术岗位和操作服务岗位分流，以优化、整合管理人员队伍。按照主营业务产业发展对操作服务人员的需求，对有关单位的冗余人员进行整合调配，将冗余人员按情况分类妥善安置，尽量发挥每个人应有的作用，实现操作服务人员队伍优化整合。
综上，只有进一步创新HR开发新机制，建立适应中国石油石化发展的HR支撑体系，做到使用好人才、储备好人才、培训好人才、引得进人才、留得住人才，才能为公司可持续发展注入HR的新活力，为公司实施“51611”战略提供强大的智力支持。
注释：
①“51611”发展目标：2004年5月，克拉玛依石化公司确定了“51611”发展建设目标——500万吨/年原油加工能力，100万吨/年高等级道路沥青和60万吨/年高档油生产能力，年销售收入100亿元，吨油利润100元。
关键词：铁路企业；新职人员；岗前资格性培训
铁路企业在我国国民经济建设发展过程中占据着重要的地位，铁路行业的工作科技含量相对较高，需要各部门相互协作、联动运营才能高效的完成工作任务。近年来铁路运输行业的快速发展促使企业扩大了对铁路专业人才的引进力度，每年都会有一大批新职人员加入到铁路工作队伍当中。为了提高铁路职工队伍的整体素质，对新职人员的岗前资格性培训工作必不可少。岗前资格性培训实际上就是一种提高职工生产、作业技能的有效教学形式，在铁路行业加强对新职人员的岗前培训是确保运输作业安全进行、提高铁路企业运营效率的必然要求。本文主要对铁路企业新职人员岗前培训工作进行了探讨。
1 铁路企业新职人员岗前资格性培训的必要性
1.1 是铁路企业改革发展的必然要求
随着社会经济的发展以及经济全球化进程的进一步加快，铁路企业改革也提上了日程。目前我国铁路行业正处于新旧体制交替、运输组织发生变化的重要时期。尤其是近年来整个铁路部门的布局调整和站段合并使得铁路企业内部组织结构和人员构成也都发生了很大变化，也有很多新鲜的血液注入了铁路行业当中。为了保证铁路企业各项工作的正常运行，对这些新职人员开展岗前培训，帮助其加快速度适应新时期铁路企业改革的要求，从而积极的为我国铁路行业的发展贡献力量。
1.2 是提高新职人员技能水平的必要途径
近年来，铁路企业招收的新职人员大部分都是刚从学校毕业的铁路专业相关的学生，他们大部分都是只懂理论知识，实践水平总体较低，在这样的情况下开展铁路企业新职人员岗前资格性培训是提高职工总体技能水平的必然要求。通过对新职人员加强技能方面的训练，帮助他们强化理论与实践的结合，从而更好地胜任具体的岗位工作，更加适应新时期铁路企业发展的需要。
1.3 是保障铁路企业安全生产运输的需要
铁路行业本身就存在较高的危险性，因而对职工综合素质和技能水平就提出了更高的要求。新职人员往往只了解部分理论知识，缺乏必要的实际操作经验，未经培训直接上岗很容易出现操作失误而给铁路企业的经营发展造成负面影响，甚至危害人员的安全，因此，铁路企业对新职人员加强岗前教育培训能够提高职工操作的规范性和准确性，从而保证铁路企业各项生产运输工作的安全运行。
2 铁路企业新职人员岗前资格性培训措施
2.1 明确岗前培训目标、要求及各方职责
为了提高铁路新职人员培训的有效性，企业在开展岗前培训工作之前必须要制定明确的培训目标、培训要求等。新入路人员的岗前资格性培训，要求紧紧围绕企业的运输生产需要来开展，其主要目标是使新职人员掌握定职后所需要的独立作业的技能。这就要求强化过程管理，注重培训工作的质量考核工作，确保新职人员在参加完岗前培训之后都能够具备岗位要求的能力。同时，在开展新职人员岗前培训工作的过程中，铁路企业要明确各方职责，包括职教、人事、和其他专业科室等共同组成培训领导小组，各部门协同合作，致力于提高新职人员的综合技能水平，保证培训质量。
2.2 丰富岗前资格性培训基础内容，提高培训的针对性
铁路企业新职人员岗前资格性培训是一项系统性较强的工作，培训内容复杂多样，为了提高培训工作的有效性，培训工作人员必须对培训内容进行科学的规划。对于新入职人员要以职业道德和安全意识为主，要强化新职工的铁路基础知识、劳动安全知识、自身岗位职责、必要的法律知识等，从而提高新职人员的综合素质。完成了基础教育培训之后，再针对职工工作岗位的不同进行针对性的岗位培训，从而提高培训效果。另外，还要完善企业新职人员的教育培训评估机制，对培训工作的效果进行总结、反馈和评估，根据反馈结果对培训内容进行及时的调整，使新职工培训工作的质量得到进一步提升。
2.3 强化岗位培养师带徒的培训模式
铁路企业的大部分工作专业性都比较强，尤其是技术性的工作内容，新职工不了解具体的岗位工作内容，也没有明确的学习方向，这就需要企业在开展岗前资格性培训工作时强化师带徒培训模式，技能水平较高的老员工要充分发挥榜样作用帮助新职人员熟悉本岗位工作内容，明确岗位职责和工作方向，熟悉各种岗位安全知识和规则制度，熟练操作技能和工作流程，从而促进新职人员快速成长、成才，操作技能达到岗位标准要求，进而独立顶岗作业。同时，铁路企业还可以根据不同职工的个性特点为其制定科学的职业发展规划，帮助他们更快更好的成长。
2.4 组织新职人员开展拓展训练
新职人员刚进入企业当中会由于工作环境、工作内容、工作同事等多种因素的影响而产生不适感，进而容易产生紧张、焦虑的情绪，不利于工作的正常开展，也会影响企业团队的凝聚力。因而铁路企业在开展岗前资格性培训工作时，有必要组织新职工开展拓展训练，让同一工务段、不同岗位的新职人员共同参加实践活动，通过相互沟通合作共同完成实践项目内容。这样不仅有助于提升新职人员的团队意识，还能帮助企业更快的了解他们的能力及性格特点，从而为其在团队中选择适合的位置，实现铁路企业人才的优化配置。
3 结语
综上所述，铁路企业新职人员的岗前资格性培训工作对于铁路企业改革发展、保障铁路企业安全生产运输都具有积极的意义。为了提高职工队伍的整体素质和综合业务能力，铁路企业必须按照相关培训规范开展对新职人员开展岗前资格性培训工作。培训人员要明确各岗前培训目标、要求及各方职责，提高培训内容的科学性，强化岗位培养师带徒培训模式的实施，积极组织新职人员开展拓展训练，从而提高培训的有效性。
参考文献：
[1]韩非.铁路企业员工培训中存在的问题与对策[D].沈阳师范大学，2011.
[2]王立中.铁路企业职工培训项目研究[D].西南交通大学，2015.
新年伊始、万象更新，公司提出了“创建国内一流港口企业”的目标，这是公司面对新形势、迎接新挑战的又一项重要举措。“创造一个良好的人才开发环境，使富于才干的人得到发展，是公司的心愿”，几年来，公司倡导“人人是才、人尽其才”的人才理念，一直在营造一个团结紧张、严肃活泼、风清气正的工作氛围和人文环境，致力于选拔和培养“一支具有较高管理水平、有事业心、勇担重任的创新型管理人才队伍；一支具有较强营销水平，能闯市场，敢闯市场，能向市场要效益的复合型经营人才队伍；一支具有较好技术创新能力，能解决生产技术实际难题的专家型技术人才队伍；一支爱岗敬业，技艺精湛的技师型生产人才队伍”,积极搭建员工成长的平台。
下面，我简要谈谈创建一流员工队伍的工作思路。
一、总体目标：要经过三年的努力，使员工的政治素养、道德水准、职业操守明显提升；责任意识、发展意识和创新意识明显增强；操作技能、业务能力、岗位贡献明显提高；要建立对一线员工的高水平在岗职业技能培训和现代管理知识培训机制，建立有利于高素质员工队伍建设成长的工作制度，使广大员工不断成长为能够顺应时代潮流、具有市场竞争力的现代企业职工。
二、基本要求：
（一）一流职业素养。就是有良好的思想素质、职业道德和敬业精神，勤劳朴实、踏实工作、热爱岗位、忠诚企业。
（二）一流业务技能。就是熟练掌握岗位知识，技艺精湛、业务精通、勤奋好学、开放包容，有较强的学习力、执行力、创造力和自主管理、自我完善、持续改进的能力，关键岗位职工的业务技能和工作效率达到国内先进港口企业职工水平。
（三）一流工作作风。就是严谨、诚实，在工作中遵章守纪、服从管理、一丝不苟、认真精细，严格按工艺纪律和业务规范操作，信守诺言和规则，在同行业中发挥表率作用。
（四）一流岗位业绩。就是敢为人先、创新超越、不断挑战、勇争一流，在安全生产、服务质量、服务水平、成本控制等方面行业领先，优质高效地完成任务。
三、工作措施：
（一）建立完善培训体系，扎实开展全员培训工作
1、从班组长培训入手，确实提升班组管理水平。要狠抓班组长培训，结合公司生产管理实际，通过发放管理书籍、观看视频讲座、技术交流会、班长协会活动等方式，不定期组织培训、考试、考察、交流和评价，提升班组长管理意识和自我管理的能力。
2、建立内部培训师资队伍，提升培训实效。
当前检修、运行员工队伍新人较多，师徒合同和导师带徒的工作存在诸多问题，管理成效不明显。因此迫切需要转变培训方式，要集中技术力量队伍，重新选拔一批优秀政治素质好和业务能力突出的员工作为讲师队伍，统一调整和重新规划培训内容，要对公司各级后备人才下达明确的学习目标和授课任务，定期进行现场技术指导和理论授课，主动承担起培养新人的责任，发挥好技术引领和传带作用，切实提升培训实效。
3、抓好岗位规范培训，提高整体技能水平。
首先，要规范培训程序。按工种、分专业重新制订规范的培训程序、培训的内容和培训以及相应的考试考核的周期，要以书面的形式加以确定，并作为内部培训教材的一部分。今后新进人员和转岗人员的培训一律按规范程序组织开展，不得随意变更，此项工作将作为专业负责人和部门负责人最基本的管理要求。
其次，要明确岗位标准。今年上半年要重新修订部门职责和各部门岗位说明书，要对现有的工作标准补充修订完善，要深化生产一线岗位技能评价办法，实施常态化绩效评价跟踪考核，及时对照标准，寻找差距，提出要求，纠正偏差，改善管理，促进员工学习积极性的提高和绩效改进。
再次，要狠抓落实。要根据公司年度培训计划组织落实培训工作，在岗员工要通过主管专工带班组长、高岗带低岗、熟练岗位带新人等多种培训措施，提高各岗位技能水平；必须把培训新人纳入高岗位员工的岗位职责，通过以点带面的方式培养一批后备技术力量。
4、适时开展轮岗培训，有计划有重点地安排优秀员工进行有针对性的交流轮岗锻炼；组织调度、运行与检修岗位交叉培训。
5、强化奖惩考核，确保培训措施执行到位。
一是要加强培训督促考核，部门领导要高度重视，把培训列入部门主任的绩效指标，共同抓培训工作；二是要把培训徒弟列入各岗位标准要求，明确传授技术是履行工作职责的一项重要的考核内容；三是重点跟踪，定期检查对班组长、后备人才和重点岗位培训情况；四是严格岗位考评标准，严格定岗程序，监督执行到位，不做应付培训和人才培养的事。
（二）构建长期有效的激励与约束机制
1、做好人才规划体系建设。要根据几年来公司的实际情况，做好定员编制以及部门职责、岗位职责的修编工作。上半年要重新规划企业管理、专业技术、技能操作等三种人才在公司内部的职业发展通道，并重新进行职级薪资体系上的规划和调整，认真分析和总结近年来公司薪酬福利发放方式和薪资结构上存在的问题，进一步加大薪酬分配与公司业绩和岗位绩效挂钩考核力度，逐步建立岗位达标考核制度，为优秀的各类人才提供职位晋升和薪资提升的机会，确保四支关键人才队伍的稳定高效。
2、深化“赛马”机制，促进岗位成才。继续推行岗位公开竞聘工作，为选拔人才搭建平台，进行了部分专工、班组长、经营部业务人员等三次公开竞聘，得到员工的广泛认可。要把更高的岗位面向员工公开竞聘，让表现优秀的员工在岗位、薪酬上都得到晋升。
3、要通过制订科学的绩效考核体系和岗位评价体系，强化成本控制意识，充分调动员工参与企业管理的主动性和积极性。各部门中层、主管要切实履行人才培养的岗位职责，要通过岗位评价机制的完善，树立员工中真正的优秀典型；同时各级管理者要善于发现员工队伍中存在的问题，及时提出改进意见，帮助后进员工纠正偏差，提 高岗位绩效。对于确实屡教不改，影响团队绩效的个别员工，要坚决予以降级、降薪、降岗，甚至解除劳动合同。
（三）做好政策宣传和思想政治工作。
关键词:企业员工 培训 问题及对策
对员工进行终身教育,将企业各部门培养成学习型组织,已成为多数企业的普遍共识。随着培训工作的大力开展,培训管理人员在开发培训方式上做了积极的探索,在引入西方成功培训模式的同时,也结合实际进行了一些创新。培训过程中有很多好的经验,当然也遇到了一些问题,如:培训与实际工作脱节、领导重视程度不够等共性的问题。下面仅就工作中的一点体会进行简要的分析:
一、企业员工培训过程中存在的问题
1.忽视员工的技能培训。大家印象中的培训,就是学员坐在教室,教师传授书本知识,这当然无可厚非,但21世纪更加需要的是专业技能的培训,特别是针对企业员工的岗位技能培训,培养员工的实际操作能力。现在员工能参加的培训多数是上面下达的任务,很少是员工喜欢或自觉自愿的,与岗位技能息息相关的培训更是少之又少。
2.培训对象管理不严。多数企业的培训往往是针对某部门或某部分人进行的,或领导认为应该培训学历高、有潜力的人员。而实际培训中,这些人由于担任重要岗位不能去培训,就委托那些工作不忙的人去参加,不管培训什么都让他们去,应该得到培训的人却没能参加,最终造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果,这样的培训没有任何效果。
3.培训方法简单、过程不连续、形式单一。培训工作没有根据企业对知识的需求量、缓急程度及培训内容、人员等全面考虑后开展。如对新上岗员工的培训时间短,仅仅是基本安全常识的入厂教育,对全体员工更缺少有针对性的长期培训规划,导致一些岗位真正用人的时候青黄不接,业务工作开展的不顺利,影响了企业的中长期发展。此外,培训方式、类型较单一,大多是短期内面对面授课,很少有交流和互动,更加缺少全程由学员亲身参与的培训。再者,缺乏多样的培训模式,如脱产、半脱产;短期、长期;面授、函授;公费、自费等。
二、针对问题所采取的对策
1.重视员工的岗位技能培训。技能人才培养是“十二五”以来多数企业优先开展的培训工作,在此基础上,已有部分企业把普通员工的岗位技能培训扎实开展起来,如:面对生产技术的不断更新,及时培养与生产实际相结合的适应岗位需要的人才;开展生产劳动所需的、具有操作性的技能培训,让员工在熟悉岗位知识的同时,个人技能有全面的提升。现在一些大型国企开展的员工岗位技能大赛,就是以员工岗位技能培训为依托,培养、选拔企业需要的技能人才,很好地展现了员工个人技能水平,同时提高了企业的知名度、美誉度,最终提高企业的经济效益和核心竞争力。
2.创新培训方法。学习和借鉴国外先进的培训方法,深入进行培训改革,总结创新出一套符合本企业实际的、以提高员工能力为主要目标的培训工作新思路,摆脱以往培训方式、方法简单的“复制、粘贴”的局面,如以小队或班组为单位开展的拓展训练、针对中高层管理者的头脑风暴等。
3.积极开展培训效果评估。评价一个培训开展得好坏、是否取得了成功,光看前期准备和过程控制是不够的,关键是对培训效果进行的评估,也就是国外学者所说的“培训转移”。其中包括:测试参训者对项目的反映、对所学内容的掌握程度、在工作岗位上实际行为的变化以及培训对组织的生产经营的实际贡献等,以此判断参训者所学的知识和技能能否有效应用,并产生良好的业绩,最终为企业长远发展服务。
4.做好长远培训计划。企业员工培训应与企业规划、发展方向相结合。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节,很大程度因为资金的瓶颈,或者说不愿投入太多费用。但实际上,企业应学会“从长计议”,强化对人力资源培训的投资,尤其加大高新技术、高级管理人员的培训。充分发挥培训的显性效益和隐性效益,从而实现培训效益的最大化。
5.大力推广高科技培训方式。近年来多媒体技术被广泛地应用于企业培训工作,如开发地面集成教学系统进行人机对话、自我辅导培训、利用网络终端技术的远程培训等,都使培训方式产生了质的变化,从而使企业更加崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神、促进“学习型企业”的形成,提高经济效率。
总之,当前知识经济时代,“如何激发员工的活力,如何开发员工的潜能”是全球企业特别是我国企业急需解决的问题;如何才能最大限度地提高员工的素质呢?如何体现企业的竞争优势呢?一切均来源于培训,通过必要的培训手段使员工更新观念、增长知识和能力,重新适应岗位的需要,使企业能够持续快速的发展,最终在现代社会的竞争中立于不败之地。
