时间：2023-01-08 21:12:31
一、中外工商管理类本科专业培养目标的差异
培养目标是大学根据社会人才需求情况在一定的专业人1培养理念的指导下制定的人才培养方向和目的。培养目标决定大学生知识结构的设计，而课程设置直接服从于知识结构，因此培养目标是影响课程设置的最主要因素。我国大学对培养目标的阐述比较重视,在培养计划中一般都包括培养目标，并置于首项,有的还包括培养规格和要求及就业方向。但在培养目标的设计方面与国外存在显著区别：一是培养目标过大。一段时期中，我国大多数高樹巴本科的培养目标定位为培养“高级专门人才”,这一定位与国外大学具有明显区别。在美国,大学本科培养的是一种“毛还”，髙级专门人才是研究生教育的目标和任务;在日本，大学工商管理类专业培养的本科生是当“未来商界领导人”;在香港，大学的培养目标是“主管级、经理级的未来人才”。
本科培养目标定位过髙势必造成在课程设置上的过深过多的倾向，我国一些工商管理类专业把美国等国在研究生层次上的课程拉入本科课程，与这一定位不无关系。二是培养目标过空。我国许多学校的目标阐述不具体，相关要求较空泛。国外大学的培养目标在阐述形式上没有统一格式，有的单列陈述，有的在专业介绍中陈述,但都比较具体、指导性强。学生能根据目标的说明了解就业去向，设计学习计划。例如，美国巴尔的摩大学工商管理科学学士市场营销专业的目标是“毕业生能设计和管理一些创新和销售公司产品和服务的项目，而这些项目都是面向顾客的”。市场营销工作职位包括广告和促销经理、会计主管、市场分析员、营销主管和公共关系经理。市场营销专业培养计划通过课程和学生亲自参与的案例研究活动将理论学习和实际应用融合在一起。
二、中外工商管理类本科专业课程设置的差异
培养目标决定了课程设置，目标中所规定的人才培养规格或素质要求直接影响着课程的结构和课程的水平，因此，培养目标既是课程设置的依据，同时又是课程所要达到的目的。中外工商管理专业培养目标上的差异当然导致了课程设置上的差异。
(一)课程设置总量方面
课程设置总量指教学计划中所规定的各个专业的学生毕业所需学完的课程和课时总数，反映课程设置总量的基本指标有课时总数和课程总数。在学年制情况下，课时总数一般以总学时数表示,在学分制情况下，则以总学分表示，当然，学分数也可以折算成学时数，课程总数则相同。
我国大多数髙校工商管理类专业的课程总量和课时总量高于国外同类院校，课时总量最高时达到3000左右(含实践环节和毕业论文，下同),课程门数也高于国外同类院校，学生在校期间大约要学习45门课程，有的甚至更多。近年来各高校都注意压缩课时，部分学校的课时已经压缩到2600课时以下，但课程总数却未见有相应减少，这与各校主要通过压缩毎门课程的课时数来实现总课时的减少有关。这与国外大学有很大区别：美国高校普遍实行学分制，许多学校的学分总量在120—128,折算成学时数，约为2000—2200学时，课程数总量约为32门;日本的大学都实行学分制，许多学校把最低总学分数基本控制在130-140学分左右，折算成学时数约为2200—2400左右，课程总数为35—40门，英国本科教育大都是三年制，且每学期所学课程较少,有的学校每学年才5门课，共需15门课。
造成我国工商管理类专业课时总量和课程总量均偏高的原因很多，其中主要原因是我们的两课教育、外语、数学的课程和课时多;同时为了培养“高级专门人才”,专业课的课程和课时也多;我国传统上重视课堂教育，课堂教学学时多。课程设置总量偏高势必使学校重视第一课堂而忽视第二课堂，不利于学生动手能力的提高和综合素质的培养。事实上，高级专门人才不是光凭理论教学就能产生的。
(二)课程设置结构方面
课程设置结构是指专业教学计划中各种不同性质类型课程的构成及其比例关系。它直接决定了学生的知识结构，影响着学校的培养质量和人才规格，因而受到各国高校的普遍重视。按课程的性质可以把课程分为通识教育课(公共课)、专业基础课、专业课;按学生对课程选择权利大小可把课程分为必修课、限选课、任选课;按知识范畴分类可以把课程分为社会科学、自然科学、人文科学、外语、体育保健类等。各种课程形成各自的结构关系，形成各具特色的课程结构。
我国大学的课程结构与国外有较大区别。首先，在通识教育课和专业课的比例上，我国专业课的比例大，通识教育课一般只占总学分的33%，同时，我国的通识教育课中，外语、计算机、体育等必修学分还占有相当的比例，一般占通识教育课的71.45%。而美国大学通识教育课一般占总学分的46%以上，通识教育课中，必修学分一般占30%以下。日本、加拿大和新加坡大学的通识教育课一般占总学分的25%以上，通识教育课中，必修学分一般占30%以下。其次，在必修课与选修课的比例上，国外大学选修课所占的比例较大。例如,部分美国大学选修课程占总课时的比重达1/3之多;在法国，大学选修课程占总课时的比重髙达40%—60%。再次,在课程类型上，我国大学普遍实施的是分科课程，而国外大学更加重视课程的整合。
在美国，大学就普遍以“综合核心课程”的形式去要求学生进行一种“并非毫无目的的跨学科界限”的冒险。总之,从课程设置看，美国的课程结构总体上呈“树状型”，“根底厚,树干精，枝叶多”，一定程度上反映了人才成长的生物学原理，因此，美国的管理人才知识通融面宽，具有个性特色，富有创新活力，从而为美国经济的持续发展提供了管理方面的人力资源保证。日本呈“倒立金字塔型脚轻头重”，注*专业教育，不过专业分流性强，此与曰本技术立国的教育背景相关。这种模式培养的人才专业技能高，善于技术改造,但缺少原创力，这也许是曰本经济近年来持续低迷的原因之一。我国呈“圆柱型”，上下比例几乎接近，但是由于底部结构不合理，且选修少，所以专业技能趋同，创新不足。
(三)课程设置的特色方面
我国的工商管理类专业课程设置缺乏特色，即没有个性。尽管从理论上讲，课程设置权在学校，但从总体上看我国教育行政部门对高校的行政管理还较强，对许多课程的设置都有比较严格的规定和要求,比如“两课”、体育、外语等,即使专业课也有一些具体的要求，这就势必造成这些课程的雷同。此外，各个髙校之间联系和交流的加强，也导致互相之间在课程设置上的相互借鉴，尤其是一些重点大学的课程设置被广泛效仿，导致个性化的缺乏。西方国家重视个性化发展，在课程设置上也较有特色。在美国，大学与大学之间的课程差异，比美国大学与国外相应大学的差异还要大,美国坚持发展学生的个性，许多大学允许学生个人根据自身特点提出学校尚未，存在的专业，如加州大学就允许学生自己设计课程体系，有特别兴趣与才能的学生如果从课程中选择—些形成一个围绕特定知识领域的课程计划，经一个特定的委员会讨论通过后开始学习，完成计划便可授予特别专业的本科学位，这类专业被称为非固定专业或个人专业。
(四)课程的组织方面
在课程的纵向组织上，我国大学普遍实施“二二分段”的组织模式，即在大学低年级设置通识教育课程,而在大学高年级设置专业教育课程。这种课程组织方式目前暴露出许多问题，如基础知识的学习和专业课程的学习脱节,学生学习效果不佳;课程的学习和学生未来的职业生涯缺乏联系，学生缺少学习动机;学生知识面不广,社会适应差等。国外课程的组织和我国不同，在美国，虽然有些学校采取和我国类似的模式，在一、二年级实施通识教育，三、四年级进行专业教育，但二者存在明显区别。我国大学教育，专门教育是目的，通识教育是实现这一目的的手段，而美国的大学教育，通识教育是目的，专门教育是作为实现通识教育目的的一种手段，当通识教育课程和专业教育课程的时间安排出现矛盾时，通常的做法是将专业课后移。在日本，通识教育课程与专业教育课程的组织已由原来的“二二分段”转向“四年一贯制”，其特点是普通教育课程贯穿于整个大学教育阶段，而专业教育课程也从学生人校开始就有所涉及。
三、启示与借鉴
西方国家高校工商管理类专业的课程设置，是经历了市场经济的长期实践，适应社会经济发展需要而逐步完善起来的，体现了科学性和合理性。通过与国外比较，我们发现了我国在工商管理课程设置上的诸多不足，也发现了国外许多成功经验,在客观评价自己和他人的基础上，我们应积极借鉴国外成功的方面，为我国工商管理类专业课程改革开拓思路。
(一)明确培养目标
培养目标决定着课程设置的方向，决定着专业人才的培养规格和要求,也决定着学生的市场定位。我国大学对培养目标的阐述不具体，相关要求较空泛。学校间格式统一、内容雷同，而且主要是专业技能目标,缺少人文内容。与国外相比,我国的工商管理类专业人才培养处于“大一统”的状态，还不能根据市场需求对专业人才培养进行细分。结果,培养的毕业生“千人一面”，与市场需求错位，就业困难。我们也应像国外那样采取市场机制，教育主要面向“客户”——学生，为学生服务，为市场需求服务,制定具体的、务实的培养目标，培养市场需要的人才。
(二)制定合理的课程设置结构
从课程设置看，美国的课程设置结构更适合我国下一步的发展，我国21世纪工商管理类专业课程设置的总体模式是宽口径、厚基础、重综合素质和能力培养。美国的课程结构总体上呈“树状型根底厚,树干精，枝叶多”，一定程度上反映了人才成长的生物学原理。其培养的人才知识通融面宽，具有个性特色,富有创新活力，从而为美国经济的持续发展提供了管理方面的人力资源保证。这种课程设置的模式对解决我国高校工商管理类专业课程设置存在的专业课比重偏大、通识教育课比例偏小，必修课的比重偏大、选修课的比重偏小，社会科学类课程的比例偏大、自然科学和人文科学的比例偏小的问题和面向21世纪工商管理课程改革有很大的借鉴。
(三)适当减少课程设置总量
与国外相比，我国工商管理类专业的课程设置总量偏高,这不利于开展第二课堂教学，不利于学生实践能力的提高。我们的两课教育、外语、数学的课程和课时多，学生的时间总是被排得满满的，即使在大三、大四，学生也没有时间去参加社会活动，没有时间去学习自己感兴趣的知识，甚至没有时间参加人才交流会。面对上课和考研、考公务员、择业的矛盾，学生很累，上课的老师很无奈。由于学生把大量的时间都用于学习外语、数学等与考研有关的课程上，而忽视了专业课的学习，相反学校为了培养“高级专门人才”，设置较多专业课的课程和课时，并且大量都是课堂教学，学时多，这样，就有许多学生在专业课课堂上学数学、外语，课堂教学没有效率。这方面我们可以借鉴国外的做法，减少课程设置总量，当然，也不是课程总量越少越好，课程总量应与专业、与学生、与市场相适应，做到少而精，给学生充分参与社会实践的时间，提高学生动手能力，培养学生综合素质，使工商管理类的学生真正懂工商管理，会工商管理。
(四)增加课程设置的特色
通过比较，我们能够看出国外许多大学课程设置具有相当的自由，个性化十分明显。而我国在这方面差距太大，这一方面是源于我国计划经济体制的影响，大学缺少设置课程的自主性;另一方面也是因为我国各高校办学缺少社会责任感，在利益的驱动下，一味地扩招，一味地模仿,造成各个学校的工商管理类专业课程基本上没有区别。不仅同种类型的学校之间没有区别，普教、职教、成教、电大、函授、自考等不同类型的办学单位之间也没有太大区别，不同的学校培养出一个模式的学生，共同涌向有限的市场。这几年工商管理类专业的学生择业困难，和我们课程设置的同一化不无关系。为了适应市场需求，更好地为学生的前途着想，我国髙校工商管理类专业课程设置应增加特色，虽不能像美国那样根据学生要求设置学校不存在的专业，但在课程设置时应根据具体的培养目标，明确本校工商管理各专业的特色,设置有特色的工商管理课程，培养有特色的工商管理学生。
[参考文献]
[1]张文英中美高等教育比较与启示[门.黑龙江高教研究，2005,(3).
[2]潘耀芳.中外大学课程编制的比较与启示门.黑龙江高教研究，2005,(10).
国培计划（2018）小学数学第四阶段培训总结
——总结提升阶段小结
根据区进修校的安排，国培计划（2018）--送教下乡“总结提升”阶段的培训活动于2018年12月24日在长寿区晏家实验小学校召开。在这个环节中，13名学员相互学习，共同进步，现将这阶段小结如下：
一、领取任务，准备充分
我组的舒良成、陈静、樊凌艳三位老师在分别领取微讲座、微故事、微课的任务后，很早就确定课题，自己查阅资料，做好PPT，几位老师做好后把文稿早早地交给我，要我修改。我把自己的想法说给他们听后，他们又拿回去进行修改，这样反反复复几次，直至定稿。定稿后，几位教师在学校多次试讲，陈静、樊凌艳两位老师还到我办公室试讲，请教管中心的领导指点。
二、共同学习，相互提高
三位老师在领取任务后，13名学员教师就三位教师的主题集中研讨、教师们畅所欲言，这些问题也得到指导专家和领课老师的高度重视，对于我们13名学员今后的教学有着积极的促进作用。在12月24日的展示活动中，我组的舒良成老师的微讲座《相互合作齐参与，轻松愉悦晓算理》、陈静老师展示的微故事《学习与收获--我的国培故事》樊凌艳老师的微课《多位数乘以位数不进位的笔算乘法》，焦洪兵主任的项目总结《国培，让我们一起成长》，得到进修校领导、指导专家和其他国培学员的一致好评。这充分展示了我们小组的集体力量。
三、国培之后，任重道远
回顾我们的学习历程，每次国培的感觉是幸福而又充实的，因为我们每次都是名师引领、学员试讲，反复研磨、反复试讲。教案几易其稿，教法不断锤炼。每一次的国培都能让我们感受到思想的洗礼和火花的碰撞，国培，让教师们相互交流，共同成长。
送教下乡集中研讨为我们教师们提供着这样一个交流平台，可以谈教学的心得体会，可以谈教学中遇到的种种困惑，可以谈如何更好地提高教学水平。国培，树立了我树立终身学习的观念。知识也有保持期。在这个信息高速发展的时代，无论是专业理论知识还是专业教学技能，都在日益更新，不断发展。作为教师我们不能墨守成规，不能一成不变地按照自己的传统观念和思想进行教学。否则会被时代所抛弃。
要感谢国培，是它让我们在国培中提升，在反思中成长。
应该说，我国校长培训体系的形成是与我国教育管理研究的重新起步相伴前行的。新中国教育管理学研究的重新起步是从1978年开始的，而且是从总结建国后前17年教育管理的实践经验开始的。“”结束后，学校在拨乱反正中逐步恢复了正常的秩序。一些老校长复职，大批年轻教师被提拔为校长。当时，用什么样的思想指导办学，用什么样的方法管理学校，是教育行政干部和校长急需解决的问题。
教育管理实践呼唤教育管理理论的指导，并成为滋养教育管理理论发展的沃土。当时的北京教育行政学院学校管理教研室接受任务，编写培训中小学校长的学校管理教材。由于历史的原因，参与编写的教师本身也没有系统学习过教育管理理论。当时国家还未完全对外开放，他们很难找到国外有关的参考书，唯一的办法，就是总结老校长的经验。1977年，教研室组织了北京市最有经验的36名老校长，举办研究班，采用理论工作者和实际工作者结合的方法，对已有的教育管理实践经验进行深入的研讨。经过近3年的努力，《学校管理》一书正式由教育科学出版社出版。这是新中国正式出版的第一本学校管理学教程。尽管用今天的观点看，这本教程的内容显得有些陈旧、稚嫩，但从历史的角度看，它依然具有标志性的意义，特别是其编写过程和基本思路都给教育管理研究以久远的启示。
同时，教育管理实践也推动着校长培训事业的发展，并成为校长专业发展的动力。学校管理实践需要正确的管理理论的指导，教育管理理论需要学校管理实践的支撑与检验，而校长培训则是教育管理理论与实践相结合的重要实现形式。改革开放30年的实践证明：校长队伍的建设得益于校长培训，教育质量的提高得益于校长培训，教育管理理论的发展以及学术繁荣也得益于校长培训。这就是为什么教育管理理论的发展和学术繁荣的一些重要事件，包括有影响的教材的编写、教育管理专业的产生、教育管理学术团体的创建与发展等，总是和校长培训联系在一起的重要原因。
不是所有的专业人员都可以进入教育管理专业，甚至也不是所有的管理人员、教师都可以进入教育管理群体或成为校长的。进入这个群体或从事校长工作的人，都必须经过严格的训练、获得专业资格证书并不断接受继续教育才能胜任。
在我国，对校长专业发展的认识，经历了漫长而曲折的过程。古代曾经政教合一，“以吏为师”，教育者和政府管理者不分。后来有“学者为师”，即有学问的人才能当教师，当学校负责人。进入近现代后，人们才逐步认识到，当教师、做校长必须经过师范专业教育，进行专业训练。20世纪初，新学思潮兴起；至20世纪中，教育行政、教育管理等理论才被社会认可，并成为教育管理专业的必修课和校长、教育行政人员的培训内容。在校长的职责、选拔任用、工资待遇、培养培训等方面，那时的学者曾经进行过认真研究，并取得了丰富的成果。可惜后来，我们在促进校长专业发展的过程中产生过重大失误，错误地认为教育管理不是专业，将高校教育专业和中等师范学校中的教育管理专业课一律取消，教育管理类教师被迫转业。从1949年到1978年，我国基本上不承认教育管理专业，不开设相关课程，不组织教育管理研究队伍，不出版教育管理类的学术著作，致使校长专业化的进程停滞不前。同时，极“左”思想对校长专业化也有很大的冲击。由于“以阶级斗争为纲”，选拔、任用和培训校长，都要服从政治斗争的需要，校长培训只开设政治类课程，基本上不开设专业类课程，致使校长专业化的过程逐步变成了政治化的过程，校长的管理也与行政官员的管理并轨。校长专业化走了一条畸形之路。
改革开放，给校长专业化的发展带来了生机。人们逐步认识到：校长是从事教育管理的专业人员，校长在学校的职业特性得到认可。校长作为教育者、管理者、领导者的地位被重新确立。在“七五”“八五”“九五”期间，我国进行了大规模的关于校长的调查研究和培训。比如：北京教育行政学院承担了国家教育科研“七五”重点课题“中小学校长的培训与管理”，课题组曾组织全国21个省(市、自治区)的104位研究人员，对全国11244位现职校长和128位获得省级以上劳动模范、先进工作者等荣誉称号的优秀校长进行调查走访，就校长素质、成长规律、校长培训和管理等问题进行了深入的分析与研究。在此基础上，由当时的国家教委组织和领导，通过试点，在全国分阶段、有计划地进行了校长培训。这些都大大推进了校长专业化的进程。 1980年～1985年，在全国中小学校长中普及哲学、学校心理学、普通教育学、学校管理学等基础理论。
1986年～1990年，在全国试行和推广持校长任职资格培训合格证书上岗的制度，在百万校长中实行全员任职资格培训。
1991年～1995年，在全国校长中试行并推广任职资格培训后的提高培训，校长全员接受每5年240课时的继续教育。
1996年至今，针对校长专业化发展的不同水平，分别进行不同的培训，将任职资格培训、提高培训和成熟校长的研修结合起来，初步形成我国中小学校长继续教育的体系，有力地推进了校长专业发展的进程。
这30年的培训，在我国百万校长的专业发展中功不可没，如此深刻的变革在国内外的教育史上也是少有的。它为今后加快中小学校长的专业化进程积累了十分丰富的经验。
经过近30年的努力，我国已经逐渐形成符合中国实际的、相对完整的中小学校长培训体制，它包括：
1．领导体制
国家层面由教育部统一领导，教育部人事司负责实施；各省(市、自治区)成立校长培训领导小组，由省(市、自治区)党委、政府、教委和培训机构的领导人组成，领导本省(市、自治区)的校长培训工作；地(市)和县(市)也成立相应的领导小组，负责规划与实施本地区的校长培训。
2．办学体制
中学(高级中学和完全中学)校长的培训，一般由各省(市、自治区)教育学院或师范大学负责实施；小学校长的培训由区(县)教师进修学校负责实施。各省(市、自治区)成立普通教育干部培训中心，负责协调本省(市、自治区)普教干部的培训工作。
除发挥专门培训机构的作用外，干部培训还充分发挥本地区高等院校的优势和各系统培训干部的积极性，建立了以培训机构为主体、多渠道办学的体制。
3．培训体制
在总结近30年校长培训经验
的基础上，中小学校长培训已经形成了比较完善的培训体制。这一体制包括：
(1)任职资格培训。是按照校长岗位职责和任职要求而进行的一种专业资格培训，其目的是提高即将上岗校长的政治、业务素质，使其能够胜任本职工作。在任职资格培训的基础上，我国实行校长持证上岗的制度。按照国家有关规定，从1979年起，凡未接受校长任职资格培训并取得合格证书的干部，都不得任命为校长。
(2)提高培训。属学历和任职资格培训合格后的继续教育。其目的是通过系统学习理论和交流先进的管理经验，使校长适应时代和教育事业发展的需要。我国有关政策规定：中小学校长每5年轮训一次，形成校长定期接受继续教育的制度。
(3)学历培训。是为校长达到国家规定的最低学历标准而进行的培训。其中教育管理专业的学历培训要达到双重目的：其一是要使学历未达标校长，通过培训达到国家规定的最低学历；其二是对学历已达标的校长，通过第二学历的培训，提高他们的专业化水平。学历培训是特定时期内我国中小学校长的专业补偿性培训。
(4)成熟校长的研修。是促使成熟期校长向专家型校长发展的培训。这类培训的主要目的，是通过研修，总结校长的办学经验，提高他们的理论水平和思想水平，促使他们形成有自己特色的教育思想。比如：北京教育学院通过建立校长工作室和导师制的方式组织成熟校长的研修，取得了良好的效果。
此外，还有培训者的培训制度等。
以上4个主要层次的培训，是互相联系和衔接的。各省(市、自治区)的培训机构总结已往经验，通过学分制将4个主要层次的培训互相连接，避免了课程重复设置，提高了培训的整体效益。
4．教学体制
(1)教学原则。校长培训体现了以下几个教学原则：政治培训与业务培训并重，理论联系实际，统一性与灵活性相结合，培训进度与培训效益尽量统一。
(2)教学内容。校长培训的内容，必须具有先进性(指教学内容要反映教育管理理论研究的最新成果和教育实践的最先进经验)、针对性(指教学内容能解答校长迫切需要解决的问题)、综合性(指教学要围绕学校管理实践展开，使校长从各个侧面吸收新知识、新思想、新方法和新技术)、应用性(指教学内容能指导学校管理实践，在体系上要突出实践环节)和启发性(指培训内容要有利于校长思考和研究问题)。
(3)教学方式。校长的继续教育，属于在职培训，以业余学习、自学和短期脱产培训为主，教学形式要灵活多样。建国以来，特别是近30年来校长培训成功的经验证明，在考虑培训形式时，要正确处理以下几种关系：
脱产培训与业余培训的关系。为了提高培训效果，让校长参加短期脱产培训是完全必要的。这样做可以使校长暂时摆脱繁杂的行政事务，集中精力读书、研究问题和总结经验。但是，不能搞过多的脱产培训，特别不能搞过多长期的脱产培训。这是因为，校长若长期离岗，必然会影响学校工作的正常运转。校长培训的经常性方式是业余培训，即忙时少学，闲时多学，学习和学校管理的节律紧密结合，以缓解工学矛盾。
面授与远程教学的关系。在校长培训中，面授是不可缺少的，即使通过网络进行远程教学，也要使面授达到一定的比例。但是，远距离进行教学能节省校长往返路途的时间和办学经费。这种教学形式，特别有利于边远山区的校长就近接受培训。
集中与分散的关系。针对我国中小学校长人数众多且分布极为分散的特点，校长培训一般不能、也不可能完全采用集中的方式。即使在一个地区范围内，培训的时间和地点，也需要适当分散，尽可能让校长就近入学。近年来，我国许多地区提倡各培训机构的教师下到基层，就近培训校长。这种送教上门的培训方式，由于最大限度地解决了工学矛盾而深受广大校长的欢迎。
长期培训与短期培训的关系。校长的学历培训时间，一般为3年～5年，属于长期培训；任职资格培训和提高培训的时间，一股为3个月～6个月，属短期培训。校长培训最经常的方式是短期培训。即使是学历培训，由于大多采取的是半脱产或业余培训的方式，所以实际上也是分成若干个培训小阶段完成的。
5．法律法规保障体制
【关键词】 硕士；创新能力；现状
一、我国高等学校硕士研究生创新能力培养取得的成绩
（1）政策法规方面的不断改善。对硕士研究生创新能力培养的重视与实践是随着创新教育思潮的产生而产生，并逐步通过各项法律、政策、文件深入开展，国家出台了多项政策、法规：《中华人民共和国高等教一育法》、《关于加强和改进硕士研究生培养工作的几点意见》、《关于加强硕士研究生教育创新计划项目管理的通知》、《关于加强硕士研究生教育创新计划区域合作的意见》、《硕士研究生教育创新计划项目实施基本要求》等等。这些、法律、政策、文件集中反映了教育主管部门对硕士研究生教育创新实施思路与逐步规范的具体措施，属宏观的指导性文件。使我国硕士研究生创新能力的培养取得了很大的成就。
（2）高等学校在提高硕士研究生创新能力方面取得的成就。第一，教育结构不断优化，培养形式多样化。近年来实施的“211工程”和“985工程”，建设和发展了一批重点学科、哲学社会科学创新基地和科技创新平台，为硕士研究生教育的进一步发展奠定了坚实基础。“确立了较为适应国家经济社会发展需要、门类比较齐全、结构和布局比较合理、覆盖面较宽的授予博士、硕士学位的学位体系。”截止2008年上半年，我国专业学位教育已累计招生86.5万人，其中学历教育招生24.6万，占专业学位总体招生数的28.4%；在职攻读招生61.9万，占专业学位总体招生数的71.6%。目前我国参与专业学位教育的院校总数为431个，占我国博硕士学位授权单位总数的60%。我国初步建立了专业学位教育制度，培养了大量应用型专门人才。
第二，高等学校日益重视，积极探索各种途径提高硕士研究生创新能力。高等学校日益重视学生的创新能力培养，纷纷采取各种措施，加强研究与实施硕士研究生穿心能力提高的各种途径：
二、我国高等学校硕士研究生创新能力培养存在的问题
当前，我国高等学校培养的硕士研究生创新能力总体不足。在2002年10月召开的全国硕士研究生院院长联席会上，参会者一致认为：目前，我国硕士研究生教育质量问题的一个主要表现就是—— 硕士研究生创新能力不强。
已有的许多调查数据也显示出我国硕士研究生创新能力不足。国务院学位办专项课题“硕士研究生教育质量的现状调查与研究”，从我国东部地区、中部地区、西部地区共选择7所具有代表性的高校，发放了3500份问卷就我国硕士研究生教育质量的现状展开了调查，调查统计结果显示：我国硕士研究生创新能力总体上一般，其中9%和38%的导师认为硕士生的创新能力为“优”和“良”， 53%的导师和47%的教育管理人员认为硕士生的创新能力一般甚至较差；硕士研究生在这方面的自我评价也较低:硕士生创新能力自我评价“一般”和“差”的分别为51%和34%；用人单位认为硕士研究生创新能力“一般”和“差”的比例达68%。我国硕士研究生创新能力不足主要表现在以下几个方面：
第一，具有创新性的高质量论文数目少。学术论文的质量和数量因其较强的客观性而成为衡量高校水平的重要尺度之一。近几年我国高校发表国际学术榜论文的数量有较大增长，但总体而言，我们与世界一流大学的差距仍然非常明显。不只表现在学术论文的数量偏少方面，更主要表现在学术论文的质量差距较大方面。即论文的被引用次数。
我国2005年在Nature和Science上发表的论文数量不到美国的五分之一；2006年我国的Nature论文被引次数超过期刊IF值的,不到美国的五分之一；Science论文被引用次数超过IF值的,不到美国的四分之三。”
此外，普遍认为学位论文的创新性是硕士生创新能力的体现。但在我国当下的硕士生培养中，学位论文的质量却不容乐观：第一，相当一部分硕士生论文写作过程中缺乏第一手资料，多是“闭门造车”，由于学生自身水平所限，搜集的资料不全面，很难做出具有创新性的学位论文。第二，部分硕士生的学位论文题目由导师指定，忽视选题过程学生发现研究创新点、提高自身创新能力的重要性。第三，硕士研究生文献检索和资料处理能力不足，严重影响毕业论文质量。第四，部分硕士研究生研究分析问题能力、逻辑推理能力与抽象思维能力不强，逆向思维与独立判断能力不足，对已有的学说或学术成果盲目信任、赞同，而较少的思考、质疑，较少把自己的观点、看法或实践表达出来，难以得出严密的结论。第五，论文答辩形同虚设，答辩组的成员多为校内相近专业的老师，彼此间互相照顾，论文通过率达到90%以上，甚至100%，这在很大程度上也使得导师以及学生放松了对学位论文重视程度，毕业论文的质量难以保证。这是一个令人担忧的结论，客观地反映了国内硕士研究生的创新能力不足。
第二，参与科学研究少。硕士研究生既是学生又是研究者，既要学习又要在科学研究工作中有所创造。硕士研究生要在科学研究中培养自身独立科研的能力，科研是硕士研究生教育中一个必不可少的环节。参与课题研究其实就是硕士研究生在校期间的科研实践过程，它与硕士研究生学习是相互补充的，硕士研究生能在参与课题的过程中不断提高自身发现问题和解决问题的能力，了解到自身的不足，推动自己进一步扩充知识。我国硕士研究生创新能力培养中存在的一个很大问题就是硕士生参与科学研究的机会太少。
第三，参与社会实践少。实践是创新思维的前提和基础，在创新实践活动中，创新思维能力可得到巩固和发展，使解决问题的能力能得到进一步加强。知识的掌握和创新能力的形成，最终都将通过实践活动来体现。硕士研究生要走进社会，了解社会，最终服务于社会，就必须走出校园，以实际生活为基础，运用所学知识解决实际问题。
培养硕士研究生的创新能力,参与科研实践活动极为重要。“社会实践”是硕士研究生接受锻炼、增长知识、施展才华的舞台，是新思想、新文化、新科技的“源头活水”，也是能更好地将科技新成果与社会的实际需要结合起来的有效途径。”
参与实践最明显的结果就是动手操作能力不强，动手能力水平低历来是我国硕士研究生能力结构中的薄弱环节。
参考文献：
[1]吴启迪.在国务院学位委员会学科评议组第十次会议上的讲话「J].学位与硕士研究生教育.2006.1:1一9
通过管理培训来提高中层经理的能力，进而推进企业管理工作是一个永恒的话题，本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者，著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。
中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁”
《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？
章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？
中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。
如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。
没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤
企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。
美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。
每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。
《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。
章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。
中层经理管理培训的三大问题
《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。
章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。
多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。
现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。
这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。
第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。
我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。
唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。
同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。
第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。
正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。
从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。
外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。
《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。
MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的
章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。
而这里需要明确的是：
一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。
对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。
二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。
另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。
要想“训练有素”就得有训练
《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？
章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。
在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。
在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。
我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。
从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。
我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。
管理培训要遵循的四个原则
《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？
章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。
一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。
二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。
三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。
四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。
我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。
《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。
MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的
章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。
而这里需要明确的是：
一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。
对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。
二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。
另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。
要想“训练有素”就得有训练
《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？
章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。
在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。
在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。
我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。
从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。
我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。
管理培训要遵循的四个原则
《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？
章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。
一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。
二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。
三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。
四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。
我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。
《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。
MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的
章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。
而这里需要明确的是：
一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。
对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。
二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。
另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。
要想“训练有素”就得有训练
《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？
章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。
在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。
在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。
我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。
从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。
我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。
管理培训要遵循的四个原则
《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？
章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。
一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。
二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。
三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。
关键词：中小学信息技术教育
教师
培训模式
一、问题的提出
2000年10月份，教育部召开了中小学信息技术教育工作会议，并颁发了“关于中小学普及信息技术教育的通知”、“关于在中小学实施校校通工程的通知”和新的“中小学信息技术课程指导纲要(试行)”三个重要文件，决定从2001年开始用5-10年的时间，在中小学(包括中等职业技术学校)普及信息技术教育，以信息化带动教育的现代化，努力实现我国基础教育跨越式的发展。中小学信息技术教师是教师队伍中的IT人才，作为我国基础教育信息化建设的排头兵，不仅决定着信息技术课的教学质量，更重要的是决定着中小学教育的信息化进程，然而就我国中小学信息技术教师的现状来看并不乐观，表现在诸多方面如教师观念落后、数量不足、水平不高、队伍不稳定等都是亟待解决的问题，其中当前最紧迫的任务是迅速提高中小学信息技术教师的教学水平、技术水平。教师培训既是教师自身发展的需要，同时也是不断提高教学质量的保障，因此加强信息技术教师培训模式研究，是当前世界各国开展中小学信息技术教育极为关键的课题之一。
二、 借鉴英特尔未来教育培训模式
关于教师培训问题研究从70年代起国外进行了大量的探索与研究，取得了一定的成绩，形成了一系列培训模式，如英特尔未来教育培训模式、微格教学模式、案例教学模式、反思性教学模式、行动研究式培训模式、富创天智培训模式等。国内在此方面的研究目前主要是采用与国外培训机构合作的方式，引进先进的培训模式并使之本土化，如英特尔未来教育培训模式、富创天智培训模式等。
英特尔未来教育培训模式及其特点：
英特尔未来教育项目（teachfuture.com）是英特尔公司为支持计算机技术在课堂上的有效利用而设计的一个全球性的培训项目。该项目的目标是对一线的学科教师进行培训，使他们能够将计算机的使用与现有课程密切结合，最终使得学生能够提高学习成效。英特尔公司与我国合作的“英特尔未来教育”中小学教师信息技术培训实验项目，又称扩展Inter模式。 该模式首先对一定数量的主讲教师进行培训，再由每一位主讲教师每年培训一定数量的一线授课教师。培训采用面对面的形式，进行结对交流、动手操作、教学实践的讨论。在培训中，指导教师与受训教师之间有大量的互动交流以达到最佳的培训效果。课程设计由十个模块，每个模块四小时的文字教材以及一张配套光盘组成。课程主要基于微软公司的Office专业软件套件，包括互联网的使用、网页设计和多媒体制作等，其中主要软件有：Microsoft Word 2000、Microsoft PowerPoint 2000、Microsoft Publisher 2000、Microsoft Encarta 2000、Internet Explorer等。
该培训模式充分体现了任务驱动、参与式的教学策略，为我国教师培训工作在更新观念，开发课程、高效率的利用技术促进与提高信息技术教师教学、技术水平提供了良好的借鉴，归纳起来大体具有四个鲜明的特点：
1．实用性目标：目标简明、具体，操作性强。
2．模块化结构：将信息技术按相关性划分为相对独立的若干个模块，利于教案设计、制作与逐步修订。
3．以活动为中心：以学习者积极参与的活动为主，培训过程贯穿了交流、研讨、电子作品创作、教案修订、电子作品评价等项活动。
4．角色扮演：在学习中时常让教师扮演中小学生的角色，以加深对课堂教学情景和学习过程的体验。
但我们认为其也有不足之处：偏重于技术、教法的培训，忽视信息时代高效自主学习、创新能力、师德修养、人文、艺术等方面的培养，相关内容没有得到充分的体现。
当今世界是一个知识爆炸的时代，尤其是信息技术的更新与发展更是日新月异，难以预测，不具备高效自主学习的能力，对于信息技术教师甚至是一般教师来说，将难以在数字化时代中生存；关于创新已不再仅仅和我们国家的发展速度有关，而是与国家的存亡联系起来，创新决定我们的生死存亡。教师在培育创新精神和培养创造型人材方面肩负着特殊的使命，缺乏创新能力的教师能胜任这样的重任吗？师德修养的培养有助于教师认清自己的职业使命、职业道德，尤其是对于今天的信息技术教师，他们是我国基础教育信息化建设的探索者、闯路人，应充分认识到道路的艰辛与曲折，同时还有一个人们不能回避的一个事实：信息技术在为人类提供极大便利的同时，也对人类产生了各种威胁，如电脑黑客、计算机病毒的肆虐、大量泛滥的庸俗信息、网络安全、网络信息的共享与版权等问题，都对人的道德水平、文明程度提出了新的要求。作为信息社会中的现代人，应认识到信息和信息技术的意义及其在社会生活中所起的作用与影响，有信息责任感，抵制信息污染，自觉遵守信息伦理道德和法规，规范自身的各种信息行为，主动参与理想信息社会的创建，这又给我们的信息技术教师们提出了更高的要求；人文、艺术的修养应也是信息技术教师所必备的素质之一，当前信息技术正在从教育手段上升到教育改革的核心，并领导着教育现代化的潮流，置身于这样一个重要领域，如果只懂技术而缺乏人文、艺术修养的信息技术教师，在市场经济的冲击和诱惑面前，很容易成为短视的功利主义者，这显然无法适应信息技术教育工作者所承担的历史使命。这些方面我们认为都应在培训的范围之内而且是不可或缺内容。
三、创建中小学信息技术教师培训新模式
（一）创建中小学信息技术教师培训新模式的理论基础
现代课程研究领域主要是以“泰勒原理”为代表的具有理性主义的“课程开发范式”，遵从四个原则：达到什么教育目标（教育目标）、提供什么教育内容达到这些目标（教育内容）、如何有效地组织这些教育内容（教学策略）、如何确定这些目标是否达到(教育评价)，由此主导的教育领域是一种线性的、序列性的、易于量化的秩序的封闭系统-------侧重于清晰的起点和明确的终点及有效的预测与控制。然而这种范式自20世纪70年代以来，面临着严峻的挑战，并正发生着一场重要的“范式转移”，由“课程开发范式”走向“课程理解范式”-------把课程作为一种多元“文本”来理解的研究范式，即后现代课程观，它是在建构主义学习理论基础之上的进一步的发展，它所构想的课程设计遵从四个原则：课程应具有丰富性、回归性、关联性和严密性。所谓丰富性是指课程的深度、意义的层次、多种可能性或多重解释；回归性是指课程内容的重复性，这种重复是不断螺旋上升的，每一个终点又是新的起点。布鲁纳的“螺旋型课程”是回归性课程的一个典范；关联性是指课程结构内在的联系及其与外部世界的联系，它赋予的课程是一个具有丰富联系的开放的网络体系；严密性是指对课程内容可供选择的关联有目的选择、是不确定性和解释性的组合，解释性依赖于我们如何完善地发展不确定性所呈现的各种选择答案。它防止课程内容的不确定性陷入任意性，因此它是四个原则中最重要的一个原则。由此主导的教育领域是一种复杂的、多元的、不可预测的、混沌之中的有序的开放体系------这一复杂的网络，像生活本身一样，永远处于转化和过程之中，不断地发生变化，超越稳定性以激发内在于不稳定性之中的创造性，建筑在这个范式基础上的课程模式是非线性、非序列性的、但它是由各种交叉点予以界定，充满相关的意义网络，课程越丰富，交叉点越多，构建的联系性越多，相应意义也就越加深化。脑科学的研究表明：人脑的结构是网状的而不是线性的，在细胞水平上，大脑每一个细胞拥有109个网络联系，大约总共有1010种这样的细胞，总共有1019个系统连接。因此非线性、超文本的课程结构和学习路径是最便于学习者理解和内化，也最便于迅速检索和提取，并有助于培养思维的灵活性。这一创造性的框架对教育与课程具有重大的影响，首先教学---学习框架可以脱离学习是教学的直接结果或者教与学是高级与低级的关系这一因果框架，从而转向另一种方式即教学附属于学习，学习因个体的自组织能力而占主导，相应的教学从教导性转向对话性，教师的角色不再是原因性的，而是转变性的；课程不再是跑道，而成为跑道的过程自身；学习不是为了有效地获得正确的答案，而是更多的体现为一个群体在共同探究有关课题的过程中相互影响，更深入地挖掘问题的实质，意义创造学习过程之中的探索。英特尔未来教育培训模式基本上是以“泰勒原理”为基础开发的课程体系，更利于教师如何教，而后现代课程观更利于学生如何学及学生自主学习、研究性学习、探究性学习能力的培养。这一以“教师为本”向以“学生为本”的真正转变，意义是重大的。
基于以上分析，我们力图以后现代课程观为视角，在充分借鉴英特尔未来教育培训模式的基础上，创建新型的中小学信息技术教师培训模式，力图运用当代信息技术实现跨时空—超文本—自组织—个性化的高效学习和培训。
（二）新型的中小学信息技术教师培训模式体系结构
我们认为培训模式体系结构应由培训目标体系、课程体系、管理体系、评价体系四部分构成。具体地讲，新模式具有如下特点：
动态的、开放的培训目标体系——有教师指导的、学员自主制定的、个性化的、具有反馈调节机制的培训目标模式；
由于学员的基础、层次水平和学习需求不同，用整齐划一、一成不变的教学目标是行不通的，因此采用前测加个别访谈，在培训教师的指导下，学员根据自己的实际水平自主制定个性化的培训目标，目标是阶段性的，在学习的过程中根据阶段性学习评价的结果不断动态的进行自我调节目标，形成螺旋式上升的个人目标体系。目标的制定最好稍稍高于学员的当前能力水平即维果斯基的最近发展区。
理论与实践双重目标导向的课程体系，以任务驱动，活动综合课程、师生共创多种媒体资源库为特征的课程体系、教材体系与教学设计；
具体的课程主要由必修课，选修课构成：
必修课：专家讲座、信息时代的学习理论与实践、现代教育技术基础、多媒体与网络技能训练、数据库技术与中学校园网资源建设与管理、中小学信息技术教育理论与实践、网络文化与教师素养等。
选修课：系统科学与教育、现代远程教育研究、视听艺术欣赏等。
课程的学习并不是像传统授课那样进行分科集中讲授，而是以“中小学信息技术课怎么教”、“校校通如何建设”大的任务驱动，在这个大的任务下分层次、逐步细化为若干个更为具体的任务，如以师生共同创建信息技术教育资源网站、学习资源库、中小学信息技术教材建设、中小学信息技术课程教学设计等次一级的任务驱动。学员分成若干个组（一般5-7人），可根据自己的实际情况自愿结组，在教师的指导下，学员在协作、协商中探索，在完成所设定的任务中学习，充分体验自主学习、研究性学习、探究性学习及自组织的过程。
自组织、高效能的管理体系——培训班级管理和工作业务管理相结合的管理体系；
班级管理：与传统教育的班级管理一样，主要负责班级日常的一些行政工作。
工作业务管理：效仿企业的管理体系但充分考虑信息技术的特点及培训的任务驱动，全体学员及培训教师在考察每位学员以往业绩的基础上，集中评议产生首席执行官CEO，再由其任命技术总监、教学总监、资源总监、艺术总监等，每位总监再招聘若干名组员，以此形成学员的工作业务管理体系。此外每组都配备专职辅导教师，以便师生大量的互动与交流。
首席执行官CEO：负责整个项目（任务）策划、设计、开发、应用、管理（包括人员的协调与管理）等。
技术总监：监督、指导项目（任务）技术支撑组的工作的情况，包括个人主页、小组主页、信息技术教育资源网站、学习资源库建设及对学员进行个性化的技术辅导等工作。
教学总监：监督培训教师的教学情况，根据学员的意见提出合理化的建议；对信息技术教育资源网站、学习资源库等教学内容的选择、组织形式等进行把关。
资源总监：负责培训过程中信息资源的收集、整理、加工、发布等工作。
艺术总监：负责个人主页、小组主页、信息技术教育资源网站、学习资源库建设中人机界面的设计、对人文、艺术的表现形式进行把关，对学员进行个性化的艺术修养的辅导。
完善、合理的管理体系是充分发挥群体及个人能动作用的有效保障，因此在培训期间施行学员自组织的培训班级管理、工作业务管理相结合的管理体系，是培训不可或缺的一个重要环节。
评价体系——以自我评价、小组评价、班级总结评价和教师评价有机结合起来为基础、充分发挥反馈调节机制的、过程性评价和总结性评价相结合的评价体系；
自我评价：写出个人自我评价（学习总结），包括个人学习过程中所做的工作、创造、收获（每一点都要有依据），最后给自己一个综合的分数；
小组评价：对每一个人的个人评价进行集体评议，尤其是评价每个人在小组学习和协同工作中的表现和贡献，帮助每个成员获得更加客观、全面的自我意识和自我评价，在此基础上进行小组的集体自我评价，找出小组整体的成绩与不足之处，最后给个人、本组一个综合的分数；同时还要对主讲教师和辅导教师的工作进行总结、评价、打分。
班级总结评价：各小组汇报与交流学习与评价成果，包括本组主要成就与收获、小组主页，个人优秀主页，尤其是本小组在协作学习与协同工作中的经验教训，然后各组投票评选出最佳学习小组，并平衡各组的打分成绩。在班级总结中，各组同时还要对主讲教师和辅导教师的工作进行总结评价，对改进教学提出建议，在集体民主评议的基础上打出客观公正的分数。
教师评价：教师在学员自我评价、小组评价、班级总结评价的基础上，相应给出学员个人、小组、班级一个分数。
过程性评价和总结性评价均包含以上四个方面的评价，其目的是为学员提供学习的反馈信息以便不断的、动态的调整个人的学习目标。
基于上述四部分整合形成以工作——学习——创造一体化的学习与发展模式为核心、以目标体系、课程体系、管理和评价体系相互渗透的信息时代新型教师培训模式。
（三）培训组织形式：
培训采取的具体组织形式：培训前的远程教学、集中短期培训（三个月较为适宜）及培训后的远程教学。
培训前的远程教学：建设培训网站、培训教师与学员、学员与学员建立联系、交流协商、发布调查问卷进行学员学习需求分析等。
集中短期培训：大体上分六个阶段：
第一阶段：以专家讲座、介绍整体培训内容及学员所需完成的任务为主，其目的是更新课程观与学习观，浏览课程的整体结构，建立“知识树”。制定个性化的学习计划，初步树立学习的目标与信念。时间为一周。
第二阶段：教育类课程与技能训练相结合，学习和体验信息技术环境下的新型高效学习模式和课程教学模式，提高自主学习、协作学习和研究性、创造性学习的能力。学习《步入信息时代的学习理论与实践》，初步掌握多媒体技术、数据库技术和网络技术的应用，创建个人学习主页、小组主页。小组交流回报，创建班级主页等。时间为二周。
第三阶段：根据学员的基础和需求，深化计算机和网络技术培训。以中小学信息技术教育资源网站、学习资源库建设为大的任务驱动，在做的过程中学习多媒体与网络技能训练、数据库技术与中小学校园网资源建设与管理等课程。时间为四周。
第四阶段：以中小学信息技术教材建设、中小学信息技术课程教学设计、与其它课程整合为任务驱动开展中小学信息技术教育模式、现代教育技术基础、网络文化与教师素养研究等工作。选修课（系统科学与教育、现代远程教育、视听艺术欣赏）及学员个人实践经验和学习体会的总结交流穿插其中。时间为四周
第五阶段：到不同水平的中小学（特指信息技术教育的水平）实地调研、参观、实习和课题研究、实验研究，在实践中继续深化所学内容。时间为两周。
第六阶段：学习总结交流、完善中小学信息技术教育资源网站的建设、拟定中学信息技术教育教材编写大纲，与学员所在学校和上级主管部门远程联系与汇报。时间为一周。
培训后的远程教学：短期集中培训后培训网站继续开通以便培训教师和学员，学员与学员之间的继续交流与深化学习，同时鼓励学员推动本地区基础教育的信息化发展，形成以培训中心为辐射点的全国范围内的天网、地网、人网三网无逢连接的教学、科研为一体的网络体系。
四、结束语：
我们提出的全新的培训模式放弃了传统教育下的培训方法，放弃了整齐划一、清晰明确的教学目标和模块化的教学内容，而是让学员在任务驱动下、在开放的课程体系下自组织、自管理的高效学习，在混沌之中把握秩序，在不稳定性之中激发学员的创造性潜能，从而学会学习、学会研究、学会与人合作。在此我们做出了大胆的设想和有意义的探索，但该培训模式仍有许多不完善的地方需要进一步深化，特别是需要实践的检验以进一步修改、完善该培训模式，并期待与有关专家、同行商榷。
参考文献：
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8. 《中小学信息教育研究文集》董玉琦选著 吉林教育出版社 2000。6
9. FUTUREKIDS-cn.com
关键词：中小企业人力资源管理问题对策
1人力资源管理对我国中小企业的重要意义
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：
1.1企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。
1.2使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
1.3完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
2我国中小企业人力资源管理的主要问题
在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：
2.1人力资源总体规划的缺失我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。
2.2培训和开发存在误区人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
2.3人员的流动过于频繁时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。
3解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。
3.1制定前瞻式的人力资源总体规划①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
3.2建立培训系统，完善培训体制培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。
有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。
企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
3.3对人员流动进行正确的管理①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
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车间主任的述职报告范文 为不断增强自身的思想政治素质，提高实际工作能力，改进工作作风，加强自身修养，争取更大的工作成绩，现对1年来在德、能、勤、廉、绩5个方面的电视台总监工作总结各位领导，大家好！我是黄河电视台国内台总监，现在就2011年我的各项工作向领导汇报。 作为国内台总监，我对国内台的各项工作负总责。一年来，我深入实践基坑支护锚杆工程承发包合同发（总）包单位：_________（甲方） 承（分）包单位：_________（乙方） 根据《中华人民共和国合同法》，以及有关规定，结合本工程的具体情况银行礼仪培训心得 x月xx日参加了总行组织的服务礼仪培训，使我有幸聆听了专业资深专家具有国际标准水准的讲座，接受指导，她们在服务礼仪课程中所陈述的内容，使我深有感触团支部青年爱国教育活动总结11月29日，由第七项目部团支部组织发起的七项目部青年爱国教育活动日取得完满成功，本次活动主要参观了南澳县风力发电厂、总兵府、郑成功招兵树在庆祝市场成立x周年上的致词 群山拥翠大地报锦绣，碧水扬波同唱创业歌。 在这天高云淡、秋高气爽，孕育着收获的孟秋时节，我们迎来了物资交易市场成立五周年这个值得医疗机构药品集中招标议标合同书甲方名称：_________ 乙方名称：_________ 项目名称：_________ 合同名称：_________ 招标编号：_________ 本合同于_________年_____计生局窗口工作年终总结 xx计生局窗口工作年终总结（XX年度）今年4月19日，我局进驻县政务服务中心，在长达半年多的时间里，我们始终牢固树立全心全意为人民服务的思想，急儿科实习自我鉴定范文 短短的1个月儿科实习即将结束，回想这期间的点点滴滴，似乎在尝试无味瓶里的味道一样。临床的实习是对理论学习阶段的巩固与加强，也是对临床技能操大学生爱国演讲稿：祖国，我爱您 亲爱的朋友，你能告诉我，祖国是什么？对于我们中国人来说，祖国是东海碧波上升起的太阳，是帕米尔高原上闪烁的群星；是桂林山水的清秀 医学院四年学习生涯的自我评价 留不住花月年华，学不尽渊博知识，大学四年匆匆而来却又匆匆而去。如今蓦然回首，当年单纯懵懂的少年已成成熟稳重之人，而使其经此巨变的正是那段在象牙塔里的不凡的人生经历以及其对梦想坚持不懈的努力。 本人在校期间，热爱祖国，拥护中国共产党，坚持党的四项基本原则，坚决拥护中国共产党及其方针、路线和政策，积极学习马克思列宁主义，思想、邓小平理论，“三个代表”重要思想以及科学发展观。本人与时俱进，曾多次参加学校党委举办的党课，并成为其重点发展和培养的对象。本人尊敬老师，团结同学，在校内拥有广泛的群众基础。 在“药学中西、医学济世”八字校风的鞭策下，本人努力学习，刻苦钻研、勇于进取，时刻向“将自己培养成为具备高综合素质的临床药学毕业生”的目标奋进。在四年里，本人曾当任过班长、学生会学习部部委、学生社团联合会文化部部长等校内重要学生干部，曾多次参加过大量的校内外的活动，包括第八届全国大学生运动会、广东省第二届校园文化节以及粤港澳“青春万岁“暨纪念改革开放三十周年大型歌会等。并且先后以优异的成绩取得了大学英语四六级证书，广东省二级计算机水平证书以及全国普通话水平测试二乙级证书，由于成绩突出，本人还获得了学校三好学生和二等奖学金等重要奖项。 景观施工合同甲方：乙方： 甲、乙双方本着平等互利的原则，经友好协商，甲方将***景观工程委托给乙方进行深化及施工，为了进一步明确双方的责任，根据《中华人民共和国合同电路出租业务服务契约甲方：_________ 乙方：_________ 兹因电信服务事宜，双方同意订立本契约书，并经双方合意订立条款如下，以资共同遵守： 第一章 服务范围 煤炭运输合同托运方：_________________________________________________； 承运方：_________________________________________________． 根据国家有关运输规定，经过双调酒大会工作总结每样东西都是双面的，肯定有好的，也有不好的。整体感觉，虽然不是十全十美，但它让我们见识了一些新鲜的东西，明白自己对食品的显浅见识；见识了酒奇特的交通局工作总结 今年来，我局在区委、区府的领导下，在区人大的监督下，认真学习邓小平理论和十六大会议精神，深入开展“培养好作风，树立好形象，争当好公应届机械专业毕业生自我鉴定 作为一名机械专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，我自信能凭自己的能力和学简历简短自我评价我自认为是一个喜欢自由而又充满活力的人，我想做的事情一般马上就去做，大概除了秘密，心里一般也不会有不愿意跟人家说的话。我的性格，有时候会被人觉得2011年毕业生自我鉴定的范例 我的生活准则是：认认真真做人，踏踏实实工作。我的最大特点是：勇于拚搏，吃苦耐劳，不怕困难。在实际工作中，更重要的是牢固树立了强烈的在全县工业暨民营经济工作会上的讲话 同志们：刚才，建国书记就我县工业和民营经济工作作了重要讲话，力平同志还将作具体的工作总结和安排部署，请大家认真大学生教师勤勉实干先进事迹起航扬帆，壮行千里——记优秀毕业生党员苏航 同学戏称她为“活动家”、“得奖专业户”，一起工作过的学生干部评价她勤勉实干、雷厉风行，学弟
各位领导、各位同仁：
大家好！很高兴有这个机会，向大家汇报一下我到传化近一年来的一些体会。我到传化是由于一次偶然的机会：2000年12月初，我到北京国家科技部，汇报自己主持的国家863计划的有关项目时，浙江大学的沈教授从杭州特地挂长话给我，说杭州萧山有个传化集团，正在筹建省级农业高科技示范园区，如果我有兴趣的话，不妨到杭州看一下。汇报结束后，我就转道杭州，通过和浙江农科院徐教授的接触，以及听取传化有关领导的介绍，深深感到传化集团的领导层很有朝气，勇于开拓，这一点是我多年来从未感受过的。就，全国公务员共同天地这样，初步确定了为传化服务的决心。
从农科院到私营企业工作，说没有思想斗争，是不现实的，尤其是在农科院，我还主持着几个课题，科研之余还搞一些个人的小项目，每年收入不低。究竟是什么吸引了我呢？实际上，是传化的精神和企业文化吸引了我：耳闻徐总的为人，我是十分钦佩的，眼见到朱总，我也打心眼里佩服，如此礼贤下士的老总，实不多见。有这样的领导和氛围，我相信自己能做出对社会更大的贡献。
为了使农业示范项目真正产出好效益，必须想方设法降低农业设施的造价和运行成本。据此，我在负责组培项目设计中，一方面根据经济实用的原则来安排设备选型计划，如固定培养架采取框、架组合的方式，不但提高了室内的光、温均匀度，节省了管理用工，增强了牢固度和耐用性，还大大节约了成本。此外，还自主研制一些可以大幅度提高劳动效率的设备。另一方面在组培楼设计中，独创了在同行中世界领先的大规模自然光采集系统，该系统由超大面积采光的建筑结构和活动培养架组成，这个成为现实的独特设计已经得到同行专家的好评。
由于农业园区从国外引进了自控温室，而这类温室在国内许多地方都难以盈利，主要是高昂的折旧费用和巨大的能源消耗。对此我进行了认真分析，发现目前全球范围内，自控温室的栽培架都采用单层结构，其共同特点是温室有效空间的利用率较低，从而使自然光能和温控能源的浪费较大，最终导致生产成本居高不下。实际上现行的温室栽培架结构因为只有一个很薄的光合层面，光能利用率较低（多余的光能不是通过遮阳系统将其挡回去，就是用降温系统将其排出去）。我想光能的利用大有潜力可挖。据此，我从改革温室内栽培架结构入手，使温室内的自然光能和调温能量都能得到最大限度的利用，同时辅以能灵活控制光、温、水、肥等各种环境因素的智能化监控系统，从而大幅度降低自控温室栽培的生产成本。该系统已经申报国家专利。另外该系统的试验已经列入国家2002年度的科研计划，我希望这个系统能为公司和社会带来较大的经济效益和社会效益。，全国公务员共同天地
在这里我要感谢朱总和成经理，他们一直在热情支持我的工作；我还要感谢集团的蔡工和李工，他们在课题和专利申报中给予了热诚的帮助；此外，日化设备动力部的陆仲义等各位师傅对洗瓶机的研制给予了大力配合，园区工程部的孙林义等工程师对组培楼建造也投入了很大的关心，我也非常感谢他们！
我们前面的路还很长，我们要做的事还很多，但只要有公司各层领导的支持，有各位同仁的精诚团结，我们肯定能完成我们的奋斗目标。对这点我是坚信不疑的，因为过去的一年已经充分证实了，未来的日子还将会证实。
再次谢谢大家！
美国总统大选的“戏”，如今正越演越热闹。候选人全力在选民面前“表演”，一会儿口若悬河，一会儿幽默风趣，但这些可不是“纯天然”的，而是经过长期训练打造出来的。参加各级选举的政客们往往经过专门学校的培训，这样在应付选民和媒体时，言谈举止才更得要领，不被淘汰。
用洗脑树立理想
一般来说，在美国参加选举，要接受的第一堂训练课是让自己“有理想”，就是国家利益至上。要是这一点不坚定，一定会败下阵来。因此，一般的培训学校，都会把强化政客们的价值观作为重要一课。
美国华盛顿州的“珍妮弗·邓恩领导者学院”是培训政客的学校之一，从这里走出的各级官员达数百名之多。学院院长邓恩夫人曾是里根总统的朋友，在国会工作了12年，2005年退休后创办了这所学院，学习的期限一般是半年。
学院训练政客们爱国的方式其实很简单，对着国旗练宣誓、背诵总统们的演讲词。华盛顿州的沃尔森记得自己培训时，大冬天早上7点就起来，教室门前挂一面星条旗，十几个学员聚在下面，齐刷刷把右手捂在左胸，一字一顿地念道：“我宣誓忠诚于美利坚合众国国旗，及其代表的美利坚合众国。”这种洗脑式的训练，目的就是让爱国之情溶入每个政客的血液里。
另一所培训学校“领袖研究所”也是如此。在为期1周的课程中，每节课前半个小时主要是老师带着学员们集体朗诵历任美国总统的就职演说。罗斯福总统说，我们唯一恐惧的，就是恐惧本身；肯尼迪总统说，不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么；卡特总统说，我们必须再次对我们的国家、对彼此充满信心……当整齐、响亮的背诵结束时，许多人的脸上都会露出激动的神情。
这时，老师一般都会再“鼓动”几句：“同学们！当朝霞升起时，你准备好去领导这个国家了吗？你有信心缔造一个高效、有序的政府吗？你有决心为那些投票给你们的人服务4年或者更久吗？”这时候，不少学员已经是摩拳擦掌，仿佛就要去领导国家了。最早毕业于“领袖研究所”的华盛顿州议员艾伯特感慨地说：“直到我成为参议员，那股激情还在激励着我。工作上遇到麻烦踌躇不前时，我就从书桌前站起来，背诵一段总统演说，勇气和决心便又回到了我的体内。”
用吃苦磨练意志
在美国当官，得有点吃苦精神。当官前，要去拜访选民；当官后，要为选民服务才能连任。奢侈、摆谱这些事儿决不能当着选民的面公然干，否则官运也就到头了。所以，官员培训学校也挺折腾人。
华人学者龚小夏2009年参加过“领袖研究所”的培训。她说，训练班每天早上8点半上课，晚上8点后才结束。教室里用的是廉价座椅，坐半个小时就浑身难受。但学员们都不敢分心走神，不然讨论时准出丑。一天的课听下来，很多人筋疲力尽。
学校一开始就会把竞选路上的困难告诉学生们，让他们做好吃苦准备。学校课程包括：“别向你的党索要”。老师会冷酷地说：“千万不能指望党内其他人。要么自掏腰包，要么去募款。”这番话打退了一些投机取巧者，留下的是真正能摸爬滚打、面对现实的人。
一些政治学者分析，美国不少政治家有较强的危机意识，这和他们一路吃苦分不开。开国总统华盛顿离任时说：“美国困难重重，要处处小心。”200多年后的现任总统奥巴马，在一次向退伍军人发表演讲时，大谈美国“数不清的危险”。正是认清了这一点，许多培训学校才把培训领导者的吃苦精神，放在重要位置。
用笑容赢得支持
美国人把政客称为“亲吻婴孩的人”，说的是每逢选举的时候，大多数参选人见了选民手里的孩子，总要笑眯眯地亲两口，以显示亲民。讨好选民，这是美国政客的基本功，也是培训学校的一门真功夫。
弗吉尼亚州的“索伦森培训学校”擅长培训新手博取选民好感。学员波特说：“我曾在街边募集捐款，向行人大喊：‘我要竞选州参议员，这很费钱！你能帮帮我吗？’但没有一个人理我。后来走进培训学校，我才开了窍。”
波特的笔记本扉页上记着一句话：讨好选民。“他们关心什么，我就说什么；他们喜欢什么，我就做什么。”再上街筹款时，她跟老人聊养老，跟中年人聊失业，跟妈妈们聊教育。“我不再求他们捐钱，而是说：我已在关注和着手解决这些问题，我还将做得更好。”两个星期后，波特聊来数千美元。
学校老师还教波特如何包装自己：去公共场所前要做一个漂亮的发型；请摄影师随时抓拍自己拜访选民时的“温馨一刻”；随身带着纸笔，记下热心帮忙的志愿者姓名、电话，请他们参加家庭聚会，等等。“要想方设法打动选民。”后来，波特身边有了上千人的志愿者。她当上州议员后，“讨好选民”的意识已在她心里扎下了根，她会随时“下意识”地对民众笑脸相迎。
让所有的话对自己有利
除了理论，培训学校更多的是教学员们具体操作。“未来学院”培训时间长达半年，在模拟环境中操练学员的各种技巧。学员约翰逊说：“老师会告诉我，在台上站立时，双腿应与地面成90度，上身应笔直向前倾斜15度，以显示对听众的关切。老师还让大家互相录像，寻找彼此不自然的地方。我后来发现，自己站过两三分钟之后，会不自觉地将身体直挺起来，令人产生疏离感。后来，每当我讲演时想挺直身体，脑海中总会浮现出自己僵硬的姿态，就马上调整。”
学员保尔森说：“刚开始发言时，我很紧张，老师教我如何掩饰。他让我把双手从讲台两边拿开，放到背后藏起来。这样，观众就看不到我的双手在颤抖。他还让我们用左手拇指紧按右手手心，说这样可以令自己放松，尽管这可能是心理作用，但对于新人来说，非常管用。”
老师还教他们说话的艺术，要“将事实说得对自己有利”。保尔森举例说：“某部门去年的经费开支增加了10亿美元，我如果支持这个部门，可以说：‘前年的开支是1000亿美元，去年只增加了1%’；如果我要攻击这个部门，则可以说：‘前年的开支增加了5个亿，而去年的增长竟高出前年一倍。’同样的事实，找不同的角度去表述，给人的印象完全不同。一年中，我上了数百节类似的演讲技巧课，不管碰到什么情况，我都不再紧张了。”
王天翼
历时两天的国药集团新员工入职培训似乎比平时过的更快。在培训结束之际，于我而言，印象最深刻的是每个项目背后的启示与教育意义，使我对团队参与度、领导力和凝聚力有了更深的思考，简单总结如下：
一、关于团队参与度
第一天印象最深的是高民高老师组织的《积极国药人》培训。在培训过程中，首先将原本坐在一起的熟悉的子公司同事打乱，然后利用积分制来鼓励大家积极参与讨论。这使我真正放下与新同事彼此间的距离感，迅速融入讨论氛围中，并发现这次培训真正的魅力——针对同一个问题，同事间不同角度的看法总能给人新的思路，各成员思维碰撞并总结共同点，让我觉得思维更加开阔；面向全体培训同事汇报，给了大家展现自己的机会。这也提醒我，无论是集团的拓展培训，还是将来真正走向工作岗位，值得大家重视的一点是，要提高自己在团队中的参与度，把握每一个能够展示自己的机会，才能为自己赢得信任，并提升团队整体的凝聚力。
二、关于团队领导力
第二天活动中印象最深刻的是"七巧板"项目。整个项目需要队长、副队长指挥各位队员协同完成。然而项目开始就很不顺利，场面比较混乱，以致最后没能按时完成任务。作为队长的我自然难辞其咎，对整个项目体会也应该是最深刻的。首先我觉得作为队长最大的问题就是：没有了解整个游戏的规则就急于进行。不清楚自己有什么权限，也就没能发挥出队长应该发挥的作用；其次，组内信息共享不到位，七个组的任务卡都是存在相似点的，然而我们没有综合所有信息明确目标、制定计划，就急于盲目行动，导致做了很多无用功，走了弯路；最后我觉得自己阳光开朗的性格可以使自己很容易被人接受、喜欢，但同时也造就了自己亲和力有余，推行力不足的特点，每次做决策总希望所有人满意而少决断，这点必须在未来有所改善。
三、关于团队凝聚力
培训当中"断桥"项目最能体现团队的凝聚力。让我印象最深的不仅是自已和队员在高空面临断桥时的犹豫与徘徊，以及最终咬牙越过断桥刹那的成就感，更深的是整个团队每次都给上断桥的队员"充电鼓励",帮助他克服内心的恐惧。在这个过程中我深刻体会到，每一位员工背后都有一个强大的团队作为他坚强的后盾，帮其排除万难走得更远。这种做法对于将来工作中的团队而言，是很重要并值得借鉴的。
短暂的培训虽然是结束了，但我相信，参与其中的每一个人，都会从中得到了不少启发。在思考与感悟后，我将立足工作岗位，用激情面对崭新的每一天，为公司发展和个人提升贡献全部的力量。
[关键词]高职 专业人才 模式 构建
[作者简介]陈浩（1971- ），男，重庆人，重庆科创职业学院建筑工程系主任，副教授、高级工程师、一级注册建造师，研究方向为职业教育、项目管理；魏成惠（1986- ），女，四川达州人，重庆科创职业学院建筑工程系，助教、助理工程师，研究方向为工程管理。（重庆 402160）
[课题项目]本文系2011年度重庆市高等教育教学改革研究项目“土建专业教师实践能力培养模式研究”的研究成果之一。（课题编号：113256）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）06-0027-02
一、专业人才培养模式的特点
1.以应用为主旨的课程体系。国内外高职院校专业人才的培养方式大都采取以应用为主旨的课程体系，这是由高职院校培养专业技术人才的教学目标决定的。教育的核心是课程的设置，因此，以应用为主旨的课程体系便成为高职院校专业人才培养模式的一大特点。在我国高职院校的课程体系中，集群式课程体系是比较常见的一种培养模式，即课程由公共课程和专业课程组成。公共课程主要针对学生应具备的人文素养来设置课程；专业课程则根据各专业的不同内容来设置课程，对学生进行专业技术的培养。这两部分内容无论是教学还是考核，都倾向于通过专业课教学来完成，因此，以应用为主旨的课程体系是一个典型特点。
2.理论与实践相结合的教学体系。在教学方式上，高职院校不同于普通高校，它以培养专业技术人才为主要目标，必须开展理论教育与实践教育相结合的教学体系。只有充分具备理论知识和实践经验的人才，才是合格的专业人才，才能在不断发展的产业经济中取得优势，因此，必须采取理论与实践相结合的教学体系。例如，英国“工读交替式”的专业人才培养模式就注重了理论与实践的结合，毕业生首先在工作单位锻炼一年，然后根据实践中发现的理论及其他方面的不足，再回到学校通过学习查漏补缺，完善自身，这是一种典型的分阶段式教学体系。
3.“双师型”的教师队伍。新时期高职院校的专业人才培养，要求教师除具备丰富的理论知识外，还应具备一定的实际操作经验，“双师型”教师就是针对这一要求出现的。“双师型”教师要求既有一定的理论基础，又要有丰富的实践经验，后者对于成为一名合格的高职高专教师尤为重要。针对这一特点，我国提出了高职教师“双师型”的概念。所谓“双师型”教师队伍，主要指专职教师与兼职教师相结合的教师队伍，这些教师可以来自高校，也可以来自企业，只要具有一定的理论知识和实践经验即可。这种“双师型”教师也成为目前高职院校不同于其他高等院校的一大特点。
4.校企合作的培养模式。高职院校的培养目标是向社会输送大量的专业技术人才，这些人才走出校门后主要面向企业，因而企业将是他们的主要目的地。职业院校为了提高学生在毕业后适应社会、企业的能力，尽量缩短他们适应工作岗位的时间，大都采取校企合作的培养模式，使学生在校期间就能充分地接触企业、了解企业，从而在以后的就业中具备一定的优势。这种培养模式已在世界范围内得到了广泛认可。例如德国针对专业人才培养，采取了“双元制”教育模式，学生拥有两个身份，即一个是企业中的工人，一个是学校的学生，这种模式体现出校企合作专业人才培养模式的一大特点。
二、构建专业人才培养模式的注意事项
1.明确的人才培养目标是高职院校办学的前提。纵观我国目前的人才培养机制可以发现，教学的开展是以人才培养目标为前提的。高职院校在培养专业人才时应有明确的方向性，根据市场对人才的需求层次设置专业课程，同时还要顺应我国文化建设的发展趋势，通过核心价值观教育培养符合社会主义主流价值观的综合型人才。只有明确了合理的人才培养目标，才能培养出符合社会和企业需要的人才。
2.“能力岗位型”专业与课程体系是构建模式的基础。“能力岗位型”的专业与课程体系，就是首先对某一岗位应具备的能力进行分析，明确为形成这种能力应设置的课程内容，从而使学生通过学习具备这些上岗能力，进而顺利就业。目前我国高职院校普遍能够针对某些岗位，分析出这些岗位的普遍要求和特殊要求，以此来完善自己的培养模式。例如目前高职课程中的英语和计算机课，就是根据企业大部分岗位人员应具备的基本素质开设的一门课程。此外，根据专业的不同还开设了其他一些课程。值得注意的是，在不断变化的经济环境中，产业升级是一个动态过程，需要不断进行技术创新和设备更新，对产业工人的要求也经常发生变化，因此，学校应时刻关注客观环境的变化，不断更新“能力岗位型”专业与课程体系，构建符合时展要求的人才培养模式。
3.强化实践环节是培养专业人才的有效途径。高职院校人才培养模式的目标决定了专业人才培养必须注重理论与实践的结合，注重对学生实际操作能力的培养。目前我国有的院校通过建立“一线三训练”实践教学体系，对学生的实际动手能力进行专门的培养，大大提高了学生的技术素质。“一线三训练”中的“一线”指的是实际动手能力这条主线；“三训练”指的是基本技能训练、综合技能训练、专业技术训练。通过建设和完善实践教学基地，使“三训练”能够在丰富学生的实践经验方面起到积极作用，从而成为培养专业人才的有效途径。
4.“双师型”师资队伍是构建专业人才培养模式的重要保障。从现阶段我国职业教育的总体情况来看，建设“双师型”师资队伍，对于人才培养目标的实现以及学生综合素质的提高都是一种可靠的保障。专职教师大多是出身科班的高校教师，具有较高的理论素养；兼职教师一般是企业中技术熟练、经验丰富的产业工人，具有较强的实用技能，他们共同成为学生成长成才的重要保障。
三、高职专业人才培养模式的构建
1.人才培养目标的构建。一方面，应结合国家的经济形势、企业的具体情况以及学生的求职意向进行综合调研。高职高专院校应及时了解国家的大政方针，对未来的经济走势、产业政策做出正确判断，并根据调研结果对教学工作进行统一部署，以保证人才培养工作步入正确的发展轨道。在实施教学计划的过程中，应在校企合作机制下及时了解企业的用工需求，关注经济发展对人才提出的新要求，调整教学培养目标，确保人才培养目标与市场需求的一致。另一方面，根据调研与评估的结果，按照有步骤、多层次的原则细化总目标，使教学目标层层落实到课堂上，体现在高职院校的课程教学中。高职院校人才培养的总目标决定整个教学工作的实效性，高度概括了人才培养的规格，由此分解而来的小目标是总目标的有机构成部分。只有在实际教学中充分完成这些小目标，使学生掌握相关的理论和技能，才能实现为社会输送合格人才的总目标。
2.专业与课程体系的开发。首先，学校在人才培养目标的指导下，通过评估来促进具体课程的制定和实施。其中，专业评估应注意三方面的工作：一是评估项目应充分结合社会对人才的要求，简单来说，就是社会需要什么样的人才，我们在评估时就要鼓励培养什么样的人才；二是评估要以教育部出版的专业目录为依据，注意专业设置的规范性；三是评估要考虑学校自身的条件，对于自身条件达不到的项目，要尽量避免出现在评估标准中。其次，评估之后要对岗位群进行职业分析。职业分析的主要任务是深刻剖析社会各种职业所要求的职业能力的构成要素。分析结果能直接指导高职院校的教学，在教学中通过设置不同的重点，突出对岗位群所要求的职业能力的培养，以提升人才的适用性。职位分析通常需要成立专门的专家小组，由各领域专家确定相关专业必须掌握的综合技能，对专业内所要进行的实践课程和设备需求、场地需求等详细罗列出来，为学校开发课程体系提供指导。最后，将职业分析的结果具体转化为学校课程。这一过程应在具有丰富授课经验的教师指导下，结合教育学、心理学的相关理论进行课程设置，这是课程体系开发的最后也是最重要的一个环节，要求职业能力分析结果与课程设置一一对应，确保学生现在所学即为将来所用。
3.理论与实践相结合的系统化教学设计与实施。一方面，理论教学与实践教学有不同的学习目标。二者既有区别也要相互照应。理论学习的任务是为实践提供指导，其教学目标应在实践教学中有所体现。另一方面，在传统的高职专业人才培养模式中，理论教学通常与实践教学结合得不紧密。理论教学在教学进度、测试等方面自成体系，而实践教学也按照自己的步骤单独进行，这样就割裂了二者之间的天然联系，使学生掌握的理论知识不能及时在实践中得到检验。因此，在实施系统化的教学设计时，要将理论知识的教学与实践知识的教学充分结合起来，在课时分配上注意均衡，理论授课结束后应及时进行相应的实践训练，这就要求在课时原则上坚持理论在前、实践在后。
4.“双师型”师资队伍建设。第一，专职教师部分。专职教师是高职教师队伍的主力军，大都具有丰富的教育经历，但在实践能力方面有所不足，因此，应制订有针对性的培养计划。首先，应当组织这些教师参与生产，在实践中提升自己的专业技术能力。教师的知识背景决定了他们在实践中提升能力的速度要比学生快得多，而且通过实践会对某项专业技术有更全面、深入的理解，有利于开展课堂教学。其次，应该建立“双师型”教师评审制度，评审标准应当随着经济的发展和社会的进步不断改进。再次，鼓励教师积极参与相关领域的职业资格认定。最后，关注相关技术领域的前沿技术理论，并对教师进行专门培训。第二，兼职教师部分。兼职教师是高职院校双师型教师队伍的重要补充，一般负责教授实践课程。他们大多来自企业，具有丰富的生产经验，但缺乏授课经验和理论知识，为此，应当采取有针对性的措施来加强他们的理论素养。首先，在聘任教师前应严把进人关。兼职教师应当具备相关领域的专业资格，在该领域内具备丰富的实践经验，在实际工作领域取得行业内的一致认可。兼职教师经聘任后，在上岗前应进行教育教学方面的相关培训，例如教育学理论基础、心理学理论基础等，培训合格后获得兼职教师资质证书方可上岗。其次，兼职教师的数量既不能过多，也不能过少，应当与专职教师数量保持一定的比例，一般高职院校兼职教师的数量占教师总数的30%为宜。最后，聘请高素质专业技能人才或专家对教师进行短期培训，提升全体教师的技能水平。
总之，新时期高职院校的专业人才培养模式决定我国专业人才的综合素质，同时也对我国的经济发展产生深远的影响。文章在深入分析我国高职院校特点的基础上，结合我国的产业发展形势，提出构建新型的专业人才培养模式，对促进我国的职业教育发展具有一定的借鉴作用。
[参考文献]
[1]蔡炎斌.国外高等职业教育人才培养模式分析与思考[J].黑龙江高教研究，2005（12）.
[2]冯晋祥，宋旭红.对国外高等职业教育人才培养模式的分析与思考[J].航海教育研究，2000（3）.
