时间：2022-12-23 20:41:15
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于20__年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25，不及格人数由9人下降到3人，由21.4下降到9.4，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。
每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。
以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。
月度专业知识培训按《机械厂20__年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
（四）季度小型技术比赛。
季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。
好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励20__元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：
1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数A=200/(100 90 80 70 60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。
2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数B=130/(30 80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。
（二）规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。
实施背景
运维合一模式是澜沧江公司在总结国内外水电厂生产有效经验的基础上，结合自身流域内厂站多、年轻员工比重大的特点，大胆提出的水电厂创新生产管理模式。其对生产人员的能力要求概括为“一专多能”“专一、会二、懂三”。“专一”要求每个生产人员有自己精通的专业技能或专业方向，这是基础。“会二”即生产人员在有专业特长的基础上，能熟练掌握水电厂运行知识并承担运行工作。“懂三”是要求生产人员对水电厂生产流程及设备原理进行系统性的分析，为“运维合一”生产模式对水电厂生产人员的更高要求。
运维合一模式简化机构设置，所有的生产人员统一在一个部门下，可以提高水电厂生产人员的综合素质，减少工作环节，便于生产任务的统一安排和部署，便于班组间的沟通协调，提高企业劳动生产率，降低电厂生产成本，有力促进水电厂生产管理的进步。
运维合一模式与传统水电厂生产模式有很多区别，其最大的区别就是对人的要求不同，传统水电人员管理模式已不适应运维合一模式下的人员管理。运维合一模式下人员管理需要在三方面进行创新：
（1）人员岗位目标及职责。运维合一模式要求员工承担更多的工作，主要为运行和维护两个专业方向。这些工作以前是两个人或者两个部门分别开展，现在由一个部门或一个人开展，必然要求运维人员同时具备运行和维护的专业知识。对应的岗位职责需明确对运维人员提出其胜任岗位需要具备的条件。
（2）人员培训管理。运维合一模式要求运维人员同时具备运行和维护的专业知识，按照传统水电的人员单一专业培训模式，显然不能使运维人员掌握必要生产技能。同时，如果只是简单地通过“运行培训+维护培训”的方式来培训运维人员，其所需培训时间较长。在运维合一模式下，需要探索可以使员工快速掌握设备运行维护知识的创新培训模式。要求新的培训模式将设备从运行维护两个方面同时思考，而且设备培训必须直观易懂。
（3）人员评价体系。运维合一模式人员岗位要求及培训管理改变后，配套的人员评价体系也需要创新。人员工作内容增加、学习培训量增大，需要设计新的评价体系及时对员工工作情况进行评价。绩效管理也要引导人员的运维综合能力提升。面对人员运维合一程度不断深入，掌握专业面逐步扩宽的趋势，新的人员评价体系应该借助信息化的手段，形成员工完整的成长信息。
运维合一模式下人员管理的内涵和做法
建立明确的岗位目标及职责
运维合一要求员工同时掌握运行技能和一定的维护技能，运行技能为员工必备技能，其要求较传统水电生产更高。为使员工能清晰知道自身技能水平与所期望的岗位要求的差距，应帮助员工制定学习目标计划，建立新的岗位目标和要求以适应运维合一的要求。小湾电厂将运维岗位分为：班长、副班长、技术负责、班长助理、运维A岗、运维B岗、运维C岗。同时设计算机班班长、计算机班副班长、计算机班技术负责、计算机班班长助理、计算机A岗、计算机B岗、计算机C岗，计算机班工作和岗位要求与传统模式要求相同。运维班长、副班长和技术属班组管理岗位，负责班组安全、项目、技术及日常工作的管理。具体分工为：班长负责项目管理及全面负责班组各项工作；副班长负责安全管理工作；技术负责负责班组技术和培训管理工作；班长助理协助副班长负责安全管理工作。班组长岗位工作标准如表1所示。
表1 班组长岗位工作标准
岗位 项目 工作内容 工作标准
班
长 班组
基础
管理 班前会 1.班组工作安排
2.工作危险源分析
工作现场
检查 1.各工作面安措落实情况
2.现场安全文明施工
3.工作人员安全防护用品、工器具使用情况
4.各工作面工作开展情况
班后会 1.班组工作总结
2.工作表扬及批评
3.明日工作计划
工作总结
计划 1.周工作总结及下周计划
2.月工作总结及下月计划（包括安全、项目、技术监督、缺陷、物资等内容）
绩效考核 1.组织进行绩效考核
2.每天组织班组进行考核通报
3.督促进行考核整改
项目
管理 项目计划
申报 1.确定项目负责人
2.组织对项目进行讨论确认
3.督促项目负责人进行项目申报
项目实施 1.审核施工技术方案
2.督促项目负责人进行项目实施
3.进行各项目进度、安全、质量控制
4.建立项目管理台账
合同管理 1.组织招标文件编制
2.组织评标大纲编制
3.参与合同谈判
外包工程
管理 1.合同、技术交底、资料、安全施工协议、技术方案检查
2.现场施工不足整改落实
3.组织工程完工验收
4.竣工资料归档建立外包工程管理台账
副
班
长 安全
管理 安全情况
通报 1.班后会点评不安全行为
2.督促不安全行为整改
安全性
评价 1.更新安全性评价台账
2.安全性评价问题整改
3.每周报送一次安全评价整改情况
两票审查 1.审查班组两票合格率
2.通报不合格两票
3.对两票存在问题进行整改
安全技能
培训 1.安全工器具使用培训
月安全
总结分析 1.本月安全工作情况总结
2.分析本月发生不安全现象，并进行整改总结
安全专项
检查 1.各工作安措落实情况
2.现场安全文明施工
3.工作人员安全防护用品、工器具使用情况
物资
管理 月物资
报送 督促维护物资及时报送
检修物资
报送 督促各设备责任人及时报送物资
物资采购
跟踪 掌握物资采购的进度
物资台账
管理 督促、检查各设备责任人及时更新物资台账
工器具
管理 1.督促外协及时提交工具房工具统计报表，并注明缺失原因
2.各试验、调试设备台帐检查，是否在检验合格期内且完好
岗位 项目 工作内容 工作标准
班
长
助
理 安全
管理 班组台账
管理 1.督促班组基础台账更新、完善
周危险源
辨识台账 1.按时提交危险源台账
2.检查危险源整改情况
周安全
学习 1.学习安全文件、不安全事件
2.本周安全工作总结
3.下周安全工作计划
接地线
管理 1.按照接地线管理规定对接地线使用存放情况进行检查
2.接地线台账检查
安全工器
具管理 1.定期组织对安全工器具数量、存放位置、质量进行检查
2.对安全工器具台账进行检查
3.组织对安全工器具进行报送定检
解锁钥匙
管理 1.对解锁钥匙使用记录进行检查
2.对解锁钥匙是否按规定存放
技
术
负
责 缺陷
管理 消缺工作 1.每日班会前统计SPA系统内缺陷单
2.安排消缺负责人及工作班人员
3.要求工作负责人查阅相关图纸资料，并将与该消缺工作相关的图纸、资料同工作票一同带往现场
4.督促消缺负责人完善缺陷流程
重大危险
缺陷 1.编写消缺方案，并提交审批
2.现场组织人员进行缺陷处理
3.现场安全控制
缺陷跟踪 督促各值对已消除缺陷，在本轮值班期间内持续跟踪观察，加强检测。待班际交接班时详细说明原因
技术
管理 技改项目 1.提交技改申请
2.组织编写技改方案
3.组织实施技改项目
4.技改总结及资料归档
技术培训 1.检查本月培训计划执行情况，并评估培训效果
2.组织培训考试
3.制定下月培训计划
技术报表 1.编写运行周总结
2.编写月运行分析
3.进行月缺陷统计及分析
应急管理 1.组织制定重大故障反事故预想，并监督学习情况
2.组织编写应急预案
规程图纸
修编 根据设备变动等实际情况，更新运行规程及图纸
技术监督 1.督促各专业小组按时提交技术监督监督周总结、月总结、季度报表、年总结
2.组织进行检修规程修编
3.组织进行维护图纸修编
4.督促检查每月至少进行一次技术监督小组活动
5.组织技术监督整改项目开展
6.每周报送一次技术监督整改情况
运维A岗、B岗、C岗岗位目标和要求如表2所示。
表2 运维A岗、B岗、C岗岗位目标和要求
岗位 岗位目标和要求
运维A岗 具有电网调度受令资格、具有水轮机值班员资格证、具有电厂值班负责人资质、具有电气工作负责人资质、具有机械工作负责人资质、具有工作许可人资质、具有操作人资质、具有操作监护人资质
运维B岗 具有电气工作负责人资质、具有机械工作负责人资质、具有工作许可人资质、具有操作人资质、具有操作监护人资质
运维C岗 具有电气工作负责人或机械工作负责人资质、具有工作许可人资质、具有操作人资质、具有操作监护人资质
小湾电厂运维岗位目标通过运行资质和工作负责人资质的要求，明确各岗位需要具备的运行技能和维护技能要求，使员工对自身技能与所期望岗位的差距有可量化的认识，指导自己制定学习提升计划，以达到自己设定的阶段性岗位目标。同时电厂在岗位聘任上更具可操作性，做到公平、公正。
例行工作工单化
在运维合一模式下，运维部承担了传统水电厂运行部门和维护部门两个部门的工作任务，工作内容多，工作现场一般由两个班组配合共同完成工作。为使工作任务清晰明确分配到各班组，运维部管理人员工作布置方式也需要进行创新，避免工作任务不清，责任不落实。
运维部每周将工作量化成周工作清单，每周检查评价，及时发现问题，并对发现的问题形成闭环控制，定期整改，及时纠正工作的偏差。
运维部对年度工作进行策划，编制年度工作计划，将各项工作配给不同的绩效奖励分值，采用在部门5个班组“招标”的形式，由各班组根据班组人员专业特长、对工作的兴趣竞争认领工作。工作“招标”的方式把工作由“要”转变为“我要干”，提高了工作的完成质量。
培训可视化和信息化
针对运维合一模式对人员的更高要求，以及小湾电厂人员年轻、工作经验少的实际情况，需要对员工进行快速有效的培训。小湾电厂初期技能培训教材以文字为主，员工难以理解文字描述的设备结构和工作原理，培训效果差。为使员工在学习设备维护、运行巡检时对设备运行维护形成直观的认识，降低学习的门槛，能够跨专业掌握设备运行维护要点，小湾电厂编制了可视化培训教材、可视化运行规程、可视化设备维护管理标准、可视化设备检修作业指导书、可视化缺陷词典和设备培训视频。
可视化即利用图片、视频的形式，配上必要的文字说明，对设备原理或工作进行分步拆解介绍。目标是让运维人员按照可视化规程或标准的步骤，可以正确进行设备的运行巡视、操作和维护保养工作。可视化培训的实施，可以降低人员跨专业学习的技术门槛，能够让员工真正明白该巡视或操作设备的哪个部位。可视化规程和作业指导书能让员工在技能水平还不高的情况下按规程指导完成工作。
设备缺陷词典总结小湾电厂出现的重大和典型的设备缺陷，编制成册并定期更新。每条缺陷词典包含三项内容：缺陷的现象、缺陷产生的原因、缺陷的处理方法。通过学习缺陷词典，员工能掌握设备历史缺陷和薄弱点，指导运行维护工作。
运维合一要求员工具有较广的专业面，为督促检查员工学习效果，小湾电厂定期对运维员工进行生产技能知识考试。小湾电厂原来采用统一组织人员进行纸质试卷答题的方式，实行一段时间后发现这种方法不仅工作量大，而且影响现场生产工作。针对这一情况，小湾电厂开发了员工在线考试系统。该系统利用信息化手段，员工可以在个人电脑上登录考试系统，系统随机组合试题后进行答题。在线考试系统还可进行题库维护，可将技术监督题库、近期发生的设备问题录入题库，对员工进行考试。系统的运用，使人员考试时间安排合理化，个人可根据自己的情况自行安排时间登陆系统进行考试。系统进行自动评分并生成记录，方便对员工考试情况进行归档。
部门每月开展一个培训专题，增强培训的系统性，大力推进干中学、学中干。完善培训机制建设，部门每月组织一次技能比武与培训考核，每月检查培训效果，将员工的培训与职务升迁、薪酬升降有效联系起来，树立岗位标杆，调动员工自我学习的积极性。
员工带薪强化培训
为促进生产人员学习的积极性和紧迫感，小湾电厂实行员工带薪强化培训制度。当员工在一年内出现两次考核不合格、考核连续两次排名末位、有严重人为误操作情况，则该员工需要进行带薪强化培训。在培训期间员工岗位不变，工资待遇不变，需要脱产进行为期一个月的培训。
带薪强化培训的培训内容包括：电力行业安全操作规程（安规）、电网调度管理规定、小湾电厂两票管理规定、小湾电厂运行规程、小湾电厂可视化巡检标准、小湾电厂可视化维护标准、小湾电厂可视化检修作业指导书、小湾电厂缺陷词典、小湾电厂近期发生的重要事件、误操作设备的结构原理等。培训以自学为主。
带薪强化培训到期后，需对参加员工进行考核。考核分为笔试考试和面试答辩两部分。笔试题目内容为培训内容，闭卷考试；答辩时由参加培训的员工对自己的培训成果进行总结，评委根据总结进行提问。答辩评委由小湾电厂运维部考核委员会成员担任。
带薪强化培训目的是通过强化培训，使员工深入掌握生产相关法律法规、设备结构和工作原理。同时抓住员工的自尊自爱和崇尚荣誉的心理特征，让员工产生紧迫感，督促自己努力学习，避免参加强化培训。在实行此制度后，生产员工提高了学习积极性，尚未有人需要参加带薪强化培训。
党建工作助推生产工作提升
小湾电厂运维部共有5个班组，每个班组为一个党小组，部门领导分任各党小组指导员。作为一个大型国有企业，小湾电厂把党组织建设作为提升生产工作的有效途径，充分发挥党员的带头作用。引导好党员要求进步的基本党性，通过党员带动整个党小组发展。党的建设评价与生产效益结合，党建指标参考生产效益指标。5个党小组每季度进行一次流动红旗评选，按照评选细则打分排序。授予得分第一的党小组“流动红旗”一面，并进行资金奖励。党小组流动红旗评分助推生产工作主要从以下方面进行：
（1）积极参与合理化建议活动、危险点、源辨析等活动。要求每月至少针对安全生产工作提出两条合理化建议，四条危险点、源辨析主动实践且取得预期效果。
（2）按计划完成或超额完成生产或检修工作任务。扎实开展党员攻关项目和党员责任区，做好记录，按时上报本月活动开展情况及下月工作计划。坚持安全生产、文明生产、无事故，被“曝光台”曝光或厂考核、奖励的事件，视对生产造成的影响加或扣责任党小组得分。
（3）开展党员责任区、党员示范岗、党员亮牌示范活动。积极参与电站“党员标兵”评选活动，按时报送候选人申报材料。
（4）党小组每月结合工作实际，做出创新或亮点。党小组每月完成技术革新项目，党员榜样示范作用发挥较好。管理创新推进党小组建设取得实效。
（5）党小组能开展互帮互学活动，小组成员密切协作，团结互助，能够体现良好的团队协作精神，队伍稳定，无违法违纪行为发生。
小湾电厂运维部党小组流动红旗评选工作开展以来，生产工作业绩好的党小组（即班组）得分较高，党建工作很好地促进了生产工作。
为提高员工的身体素质和意志力，小湾电站党委与驻电站武警中队开展军企共建活动，运维部人员与武警战士每月开展“军体日”活动。军体日的开展形式为：生产人员在电厂学班期间，到武警营地接受合适强度的军事训练。
完善员工评价体系
为使员工的工作得到公平客观的评价，为员工成长、晋升提供依据，小湾电厂建立了一套完善的员工评价体系。评价体系包括：工作曝光台、月度绩效考核、员工信息管理。
工作补光及曝光台：用展板、电子公告栏和电厂网站的形式，对员工工作中的亮点或者问题进行公告。宣传亮点也敢于揭丑，营造一种就事论事、尊重工作事实的宣传氛围。在将事件在曝光台公告之前，一般先征求当事人的意见，使当事人充分认识自己的错误，同时心理上做好承受准备。
月度绩效考核：小湾电厂考核委员会每月对各部门进行绩效考核，部门对各班进行考核。小湾电厂运维部考核施行班组每周申请制度。各班组将自己认为工作中需要加分或者减分的项目向部门提出申请，部门根据考核委员会的意见进行考核。各班组制定本班组的绩效管理细则，班组对班组成员进行绩效加减分。小湾电厂各班组的绩效管理细则有各班组的特点，班组可以充分发挥自觉性，根据班组的愿景和目标通过绩效考核引导班组员工。
员工信息管理：小湾电厂各员工的生产相关信息采用信息化管理，电厂自主开发了员工信息管理系统。员工信息管理系统的内容包括：员工姓名、出生日期、参加工作时间；员工取得的职业资格证书；员工受到的奖励和处罚；员工参加培训情况；员工每月考核成绩；员工每月绩效得分。
各班组每月对班组员工信息进行在线维护，通过员工信息管理系统记录员工每日工作。员工岗位组聘和年终评优，以员工信息系统的记录为基础，做到组聘和评优公平公正，员工心服口服，创造一种员工积极工作、靠业绩说话的企业正气。
关键词：电厂；员工培训；教学方法
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）30-0059-02
当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；这对火电厂对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。近几年来我院参与了很多火电厂的员工技能培训工作，我有幸参与了几次动力设备检修培训工作，现将自己在培训中的一些教学方法做一总结，希望与同行做一交流、探讨，促进火电厂企业员工培训工作提高。
一、当前火电厂员工特点
火力发电厂员工由于他们的业务基础不同，对新知识、新技能的接受能力不同，素质也参差不齐，尤其在一些辅助岗位上员工素质较低，有些老员工只有中专水平，经验非常丰富，动手能力强，但对于新知识总是拒绝接受。而年轻一代几乎都是本科学历以上，他们理论知识水平较高，对于新知识的接受能力较高，但动手能力较差，经验少。
二、火电厂员工培训现状
当前火电厂企业培训工作做得还不错，其主要内容缺乏差异性。
1.授课形式单一。目前火电厂员工培训主要以讲授法为主，由于学员平时自由惯了，真正让学员坐下来学习理论知识反而倒不适应，尤其是一些岁数大的员工。所以在最后的考核时，大多数学员考试成绩不理想，达不到预期的培训效果。造成这种培训效果不佳的原因主要有两方面：（1）企业方面：一是电厂企业在制定培训计划时没有充分调研，没有充分考虑到员工培训需求。二是电厂企业培训规划还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案。（2）培训机构及培训师方面：一是培训机构对火电厂培训调研不够深入，调研总是走过场，看看设备及运行情况，没有充分考虑到职工需求。二是培训机构（主要以我院为例）实训设备有限，即使有实训设备也是大多数设备老旧无法与现场真实设备相比较。三是培训讲师一般都在校时间较长，真正下厂实践实践较少，所以理论水平较高实践水平较低，这就造成在讲课时主要以理论讲课为主。
2.不能因人施教。我们在培训时应根据员工特点，对于新员工主要以培养动手能力为主，老员工主要以理论知识为主。然而电厂企业在制定培训计划时往往把这些员工放在一起培训，而且培训时间有限，这就造成了培训讲师在授课过程中无法做到因材施教。
3.电厂企业不注重一对一“师带徒”。多数电厂对于新入职员工虽然也采用最为古老也最为有效的培训方式即“师傅带徒弟”，但是在给新入职员工找师傅时却随随便便，只注重资历不注重能力。
4.企业不注重校企合作教学法。这些年来，职业教育系统一直在倡导校企协作教学，尽管国家已制定了相关政策来支持校企合作，但没有真正的法律保障措施，一些地方把校企合作停留在口头上。学校主动，企业被动甚至不动，缺乏合作办学的内在动力。
三、对电厂员工培训教学方法改革探讨
1.授课方式多样性。打破以讲师为主体的观念，教给学员分析问题的方法和思路，从而发挥学员的学习主动性，提高学员的思维能力，是电厂企业职工培训的必然趋势。（1）项目导向、任务驱动教学法。项目导向、任务驱动教学是通过一个项目（可以是实际的项目，也可以是模拟的项目）引导学员参与教学，通过完成各项任务来完成各项知识和技能的学习，最终达到教学目的的一种教学方法。项目教学法一般按照以下几个教学阶段进行：①确定项目任务：通常由教师提出一个或几个项目任务设想，然后同学生一起讨论，最终确定项目的目标和任务。②制定计划：由学生制定项目工作计划，确定工作步骤和程序，并最终得到教师的认可。③实施计划：学生确定各自在小组中的分工以及小组成员合作的形式，然后按照已确立的步骤和程序工作。④检查评估：先由学生对自己的工作结果进行自我评估，再由教师进行检查评分。师生共同讨论，评判项目工作中出现的问题，学生解决问题的方法以及学习行动的特征。通过对比师生评价结果，找出造成结果差异的原因。⑤归档或结果应用，项目工作结果应该归档或应用到企业，学校的生产教学实践中。（2）演示法。教师在讲解的同时，通过实物或教学用具向学员示范如何操作。其宗旨是：讲疑难、讲规律、讲方法。这种教学方法的优点是简单、易懂。学员通过观看教师演示可以很快进行模仿。（3）互动式教学。互动式教学，就是通过营造多边互动的教学环境，在教学双方平等交流探讨的过程中，达到不同观点碰撞交融，进而激发教学双方的主动性和探索性，达成提高教学效果的一种教学方式。采用互动式教学，任由员工发言、提问题，教师解答。这样我们就可以了解大多数员工在工作中所存在的问题，并进行解答。
2.因人施教。企业在制定培训计划时要深入调研，真正了解到员工的培训需求，再按照调研结果进行分班、分组进行培训。同时讲师在制定培训内容计划时也要深入调研，看看到底员工在哪些方面存在问题，共同的问题有哪些，不同的有哪些。然后再根据调研结果制定教学计划及内容。
3.企业要注重一对一“师带徒”。师傅带徒弟这种培训方式在企业中是使用最多的也是最有效的培训方法。对于那些新入职的员工一定要挑选最优秀的技师或高级技师一对一签订“师徒合同”，在日常工作中师傅不断的对徒弟进行专业有效的“教传帮带”，形成好师傅带出好徒弟的培训模式。
4.校企协作教学法。校企协作，把企业一部分生产线建在校园内，有利于企业实施人才战略。企业获得了实惠与利益，提高了参与教育培养人才的积极性，主要表现在：学校让合作企业优先挑选、录用实习中表现出色的学生，使企业降低了招工、用人方面的成本和风险；使企业感受到接受学生顶岗实习不仅不是负担，而且成为有效的劳动生产力，降低了劳动力成本。
校企协作有助于学院推进“双师型”素质教师队伍的建设。通过校企合作学校可以定期指定教师到企业实践，教师和现场工人一起工作一方面有助于提高教师动手能力，另一方面通过与工人的交流，真正了解到现场工人对培训的需求。我院从2008年开始大量排出教师去现场（河北电科院、张家口沙岭子电厂等）实践，基本都是半年的时间，通过实践教师不仅对现场工艺有了深入的了解，而且技能水平也得到了很大的提高，甚至有些教师在现场实践过程中给企业解决了很多技术性难题。这些教师在后来对电厂员工培训时大都能解决员工所提出的问题，受到了电厂员工的好评。总之校企协作可以实现学院和企业双赢。
四、结束语
以上是我对电厂企业员工培训在教学方法方面所提出的肤浅认识，写出来供同行参考。总之，从事火电厂员工培训对我来说是一项光荣的任务，而如何做好电厂企业员工培训对我来说又是一项艰巨的任务。这需要我在培训过程中不断总结经验，不断改进，只有这样才能更好地为火电厂企业培训出优秀的人才。
参考文献：
[1]张新民.高等职业教育理论构建[M].长沙：湖南人民出版社，2010.
[2]丁金昌.高职教育人才培养理论研究与实践[M].北京：国防工业出版社，2011.
论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段
长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。
一、五年来已取得的成绩
1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围
教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。
2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率
提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。
3.不拘泥于培训形式，强化培训效果
近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿插进行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。
4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质
由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。
5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能
为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。
二、存在的不足
1.培训评估机制不健全
到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只
是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。
2.培训手段比较落后
随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。
3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性
随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。
转贴于
三、关于加强职工培训工作的几点认识
从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。
1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划
需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。
2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果
在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。
3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站
随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。
4.加强管理人员教育培训
积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。
5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养
通过认真总结以往技能大赛经验，规范技能大赛各项管理工作，精心策划技能大赛项目，使其更贴近实际，贴近生产，采取多种形式即岗位抽调考、竞赛、在岗技能测试等，增加全员参与性，通过征求各部门意见，广泛开展大范围的技术比武，在比赛时尽量将各专业融合在一起，不但使员工都能参与，还尽量促使员工向一专多能方向发展，从而进一步调动技能人员学习岗位技能知识的积极性，提高一线人员的岗位技能，从中选拔优秀人才。
中国加入世贸组织以后，面对的是一个开放的国际市场，国有企业面临着激烈的产品竞争、多样化需求的市场环境。在这样的大环境下，河南省烟草工业企业开始了前所未有的合并重组，三大企业以全新的面貌应运而生，以期在瞬息万变、竞争残酷的市场博杀中，能够站稳脚跟，傲立潮头。
郑州卷烟总厂在合并重组过程中，注重人力资源的整合，取得了初步的成效。
人力资源管理理论自上世纪60年代产生以来，被越来越多的公司（企业）所接受和应用，在管理实践中发挥了重要的作用，已成为推动企业发展的直接动力。人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效的开发和利用，以提高员工的整体素质，并使其达到最优的组合和主动性的最大发挥，从而激发其潜在的创造力，不断提高劳动效率。
著名管理学家福赖特（美国）认为：“管理是一种通过人去做好各项工作的技术”。人的管理并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。
郑烟总厂在整合初期，面对的是两套机构重叠，部门职能交叉，管理脉络不清；中层干部年龄偏高，队伍庞大的局面。如何找准切入点，寻求“人”与“事”的最佳结合点，是整合的关键。新的总厂领导班子非常重视整合工作，一把手亲自抓，提出了“资源重组、企业再造、品牌整合、市场创新、形象提升、效益提高”的整合原则。整合中注重开展调研，既尊重历史现状，又着眼未来发展，采取循序渐进，分步到位的步骤，首先从整合管理机构入手。在调研分析的基础上，按照上级的要求和企业生产实际需要，精简合并机构。将原来两厂46个处室，整合缩编为16个部室，分厂设置“一部四中心”，精简比例为45.6％。并对整合后的部室职能重新核定，编制出各项工作流程图。基本上实现了结构化重组，扁平化设置，流程化管理。对个别临时性、阶段性的专项工作，设置非常设机构，保持了组织机构的精干高效。
机构的设立，职能的确定对干部的配备提出了更严的要求。按照干部队伍年轻化、知识化、专业化的要求，总厂出台了中层干部配备的基本原则，对原两厂中层干部全部解聘。为使年轻有为，学有所识，干有所成的各类人才脱颖而出，充实和增强中层干部队伍的朝气和活力，总厂研究出台了相关政策，鼓励年龄偏大的中层干部激流勇退，主动让贤，实行编外离岗。在实施过程中，由于工作细致，政策对头，办法妥当，一部分老同志主动带头要求退下来。根据他们的申请，经党委厂部研究，有57位老同志愉快的退了下来。在干部配备上，我们严格按照干部年度任期考核情况和岗位任职资格要求，经过反复征求意见，酝酿讨论，重新研究聘任了各部门中层干部。整合后的中层干部队伍由过去的161人减少为104人，精简幅度为35.5％；平均年龄由41.5岁降低为37岁，大专以上学历由过去的89％上升为95.19％，基本上实现了预期的目标。
薪酬制度和社会保险是人力资源管理的重要内容，它关系到职工切身利益能否得到保障，生产力能否提高。原两厂在薪酬制度、工资标准、保险缴纳等方面差异较大，为确保重组后企业制度统一，职工思想稳定，积极性不断提高。我们认真研究了两厂制度的特点，站在实践“三个代表”重要思想的高度，从总厂发展大局出发，统一了薪酬制度标准和社会保险缴纳标准，得到了全体员工的支持和拥护。这项工作既推动了企业的规范化管理，又保障了职工的合法权益，激发了员工为振兴企业而努力工作的主动性，从而推动了企业生产经营工作的健康发展。
搞好培训是提高在职员工整体素质的重要途径。总厂成立以后，人力资源部制定了全年的职工培训计划，对在职员工进行不同层次的初、中、高级技能的职业培训，促使其不断提高和掌握生产工作中所必备的新知识、新技术。对新进厂的员工及大中专毕业生开展岗前培训，对培训时间、培训质量制定了严格的管理办法，不合格者不能上岗，并对培训效果跟踪评价。1至9月份，共举办各类培训班73个，培训人员。在坚持企业内部培训的同时，对研发、工艺、工程、会计等专业技术性较强的岗位，组织外部培训和进修。并结合企业发展实际和生产经营中遇到的实际问题，请大专院校、科研机构的专家教授来厂开展专题技术讲座，探讨解决企业遇到的疑难问题。对有发展潜力的专业技术人员，有针对性地推荐到清华、中科大等高等学府进修、深造，攻读硕博学位。目前有在职攻读硕士研究生人员7名，博士研究生2名。其他学历教育285名。把培训工作与企业的发展需要紧密的结合起来，为企业的可持续健康发展提供了智力支持和保障。
一个企业人力资源的开发利用，非一朝一夕、一蹴而就的。必须与时俱进。牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，在管理上坚持“以人为本”的管理理念，引入市场竞争机制，搭建平等竞争舞台，变“相马”为“赛马”，创造“有为有位，无为无位”的用人环境，充分发挥每个员工的聪明才智，才能创造出最佳的经济效益，使企业壮大振兴。
×年培训工作的指导思想是：以党的十六大的精神为指针，紧紧围绕厂发展战略和经营目标，本着“创新、务实、高效”的原则，以提高员工综合素质和履行岗位职责能力为宗旨，实施素质培训方略，突出重点，注重实效，为我厂的持续稳定发展提供智力支持和人才保证。
根据这一指导思想，厂××年员工培训的工作目标是：全面提高员工的职业道德素质、专业技术水平和岗位工作能力。按照油田分公司培训工作会议的总体要求，从我厂实际出发，与时俱进，开拓创新，转变观念，改进方法，探索提高员工队伍整体素质的有效途径。
为实现上述工作目标，需要做好以下几方面工作：
（一）用“十六大”的精神武装头脑，进一步加强全厂员工的思想道德建设
⒈以改进学风为切入点，进一步加强干部的政治思想建设
要结合本单位工作和干部队伍实际，通过各种形式，加强对本单位管理人员和专业技术人员的政治理论学习，努力用邓小平理论和“三个代表”的重要思想武装头脑，树立正确的人生观和价值观，提高干部的政治理论水平，加强干部队伍的思想道德建设，倡导爱岗敬业的良好风尚。
⒉结合岗位特点，抓好操作服务人员的职业道德建设
一是要以班站为单位，通过开展“绿色井站”等活动，讲清国情、厂情、站情，使他们即有熟练的操作本领，又有爱岗如家的主人翁意识。
二是利用多种形式，对员工进行集体主义教育。树立在集体中才能发挥个人价值的集体主义观念，培养积极进取的态度，培养诚信合作的团队精神。
三是结合我厂生产经营实际，树立不畏困难和挫折的决心和勇气，磨炼克服困难的毅力，全力打造奋发向上的企业形象。
（二）从实际出发，立足“内容求新”、“方法创新”，努力建设一支高素质的员工队伍
⒈加强经营管理人员新理念、新知识培训
一是根据油田分公司培训计划选送经营管理干部参加分公司组织的管理人员培训班或到省外的其它地区进行考察学习。二是各科室职能部门要根据本行业的特点，组织本系统人员进行行业管理知识培训。三是各单位要结合本单位生产实际，通过举办短期培训班、专题讲座或有计划的业余自学等形式，抓好经营管理人员的培训工作。
⒉加强专业技术人员的新工艺、新技术、新方法的培训
一是抓好高层次专业技术人才的培养，通过选派业务技术骨干参加股份公司举办的高新技术培训班和选拔专业技术人员功读硕士研究生，做好高层次人才的培养。二是同机关科室联合举办培训班，搞好业务知识的更新培训，以适应新机制新体制的要求。三是依托地质研究所和工艺研究所两家科研单位，举办采油工艺和地质工艺的“三新知识”培训班，使培训与生产紧密结合，直接为油田开发服务。四是聘请著名的专家教授来我厂讲学或专题讲座，拓宽思路和知识面，做好技术创新培训。
⒊加强操作服务人员的新理论、新技术、新技能的培训
一是配合油田分公司组织好班站长的集中脱产培训。二是在继续抓好操作服务人员的岗位培训和岗位练兵基础上，聘请工艺、地质两研究所的专业技术人员，对采油井区的操作人员进行采油、地质的新工艺新技术培训，用先进的生产技术激发创新意识。三是组织开展技术能手、管理能手和计算机能手竞赛活动，要结合生产实际，选好载体，积极开展技术比赛、技术比武等活动，选拔一批技术能手和技术尖子。四是要紧密围绕技能鉴定工作，认真抓好技术等级培训，在严培训、硬考核上下功夫。五是根据改革发展的需要，认真抓好转岗人员培训。
（三）用活激励机制，进一步加大员工培训的检查、考核
力度
【关键词】数字化；技能人才；培养
随着数字化技术与传统生产模式的深度融合，采油厂的生产方式、管理模式以及采油岗位的操作流程等都发生了质的变化。由于信息化高端技术的应用，生产一线原来具有加热、外输、增压、注水等多种功能的传统集油站、增压站、注水站，已逐步被撬装设备替代；原来靠员工驻井看管的油井（井组），由于远程视频监控设备的应用，变成了无人值守；智能化的管理，使原来好多需要到现场才能解决的问题，全部集中到了计算机上，员工坐在值班室点鼠标就可以完成。作为一个采油大厂，在数字化管理条件下，不但要建立一套适应数字化要求的操作标准，而且还必须培养一支在数字化条件下，“新技术能利用、新设备能操作、有风险能识别、遇问题能解决”的“四能”型人才队伍。
探索高技能人才队伍的培养特点和有效模式，进一步指导技能型人才的成长，并在采油生产现场中能够解决关键技术和工艺难题，当好操作的排头兵，是助推采油厂快速发展的长远目标。
1 高技能人才的内涵
1.1 对高技能人才的理解
对一个采油厂来说，高技能人才就是指持有技师以上职业资格证并从事生产现场实际操作且能解决现场疑难问题的人才或操作层中的技术骨干人才。技能型人才是人才层次中的基础层次，属于人才层次中操作类人才的带头人，掌握精湛的技艺，具有独立解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力，最大的特点是将最新的采油、集输理论、最新的工艺设计、技术要求等应用于采油、集输现场生产中，从而直接服务于生产。
1.2 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的特征
1.2.1 熟练的动手操作能力
高技能人才，不仅要具备较扎实的理论基础知识和职业道德素养，更为重要的是具有熟练的现场动手能力和操作技艺，能适应采油生产一线不断变化、更新的设备工艺，短期内能掌握新设备的结构原理、功能特点及操作程序，并具有良好的语言表达能力和为一线员工现场操作演示的技巧，当好技能操作带头人，在加快数字化生产建设、推动技术改造、实现技术创新、基层单位竞争力方面起重要的作用。
1.2.2 突出的创新能力
高技能人才具有善于借鉴他人经验，并创造性完成工作任务的能力。在操作方面既能遵循固有的标准作业程序，又不囿于固定的模式，随着各种新设备、新工艺的引入、现场环境的变化，不断创新、补充和完善操作程序，使之更为适用和具可操作性。创新能力是在丰富的理论知识和实践经验的基础上逐渐形成的，它不仅包含个人敏锐的观察力、超强的记忆力、创造性思维和创新性设想，还具有探索和发现疑难问题的敏锐性和预见性，能够总结经验，用以解决生产现场中的类似问题。
1.2.3 较强的岗位适应能力
高技能人才最大的特点就是具有适应岗位变动的能力，除了精通和掌握本岗位主要工种、各种设备的操作技能外，对相关工种的知识和技术也要有一定的了解，并具有运用交叉专业技术知识解决生产实际问题的综合技能。比如，一个持有采油工职业资格证的技师（高级技师），经常会因工作的需要流动到集输、联合站等岗位，由于技术出众，有充足的理论知识储备，再加上观察问题独到、动手能力强，很快会适应并成为岗位上的骨干。
2 数字化管理条件下采油三厂高技能人才现状
2.1 采油三厂技能人才构成
2013年，长庆油田第三采油厂在岗操作员工5908名，其中高级工及以上人员1888名，在聘技师（高级技师）98名，油田公司技能专家 2名，集团公司专家1名，技师以上高技能人才占操作人员的比例为1.7%。
2.2 采油三厂高技能人才水平现状
目前，操作层员工职业技能鉴定已进入常态化，但由于技能鉴定和岗位现场操作的背离，导致许多职业资格等级达到技师（高级技师）的技术工人一到实际现场，面对现场的设备却无从下手。高技能人才应该侧重于技能、解决现场疑难的技巧和操作经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。2013年12月初，对获得技师、高级技师资格的员工进行摸底调研及年底考核，发现部分员工虽然资格等级达到了，但技能水平却不能满足现场生产的需要，个人现场工作能力及传授知识的水平有待提高。
2.3 采油三厂高技能人才需求分析
根据《中国石油天然气集团公司技师、高级技师管理办法》（中油人服字〔2004〕644号）、《中国石油天然气股份有限公司技师、高级技师管理办法》（石油人字〔2003〕118号）以及长庆油田的有关规定，技师（高级技师）聘任比例原则上技师暂控制在操作与服务人员总量的4%以内，主体生产技术工种可适当放宽到6%；高级技师暂控制在取证技师人数的15%以内；并按不低于已取得技师、高级技师职业资格人数的80%以上掌握。按照这个要求，从统计数据来看，该厂在聘技师（高级技师）应该在200～300 人之间，相比之下，目前该厂的高技能人才比例远达不到要求。
3 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的技能素质
3.1 掌握必备的数字化专业理论知识
数字化管理模式下，采油厂的技师、高级技师仅懂得采油理论和基本操作是不够的，面对数字化的变革，高技能人才只有不断充电，掌握生产现场急需的数字化理论知识和计算机应用知识，借助计算机和网络平台，把生产现场的操作和数据转化应用到数字化设备、仪表管理中，实现高技能人才自身提高和培训方式改变。
3.2 具有较强的数字化应用技能
信息时代，凭借网络平台，员工掌握知识的途径有很大的随意性，高技能人才自学与现场培训活动就可以在数字化环境中实现。要充分学会利用搜索引擎、各类教育网站、油田公司及厂内的数字化网络平台的资源共享进行自身充电，通过对数字化资源所呈现的生产指挥系统、先进设备、站控系统、数字化仪表所具备的功能及操作环境的观察、分析、思考，激发学习兴趣、提高思考能力；利用数字化资源具有多媒体、视觉享受和友好交互界面的特点，学会从中发现问题、解决问题，从而进行上机的实际操作、读取数据、录入数据、分析故障等，达到较强的数字化应用技能。
3.3 具有敬业精神和服务意识
高技能人才要具备敬业精神和服务意识，要热爱本职工作，对本专业工种要有浓厚的兴趣和深厚的感情，立足平凡岗位刻苦钻研技术，不惜克服重重困难，去解决生产现场中一个个难题，并注意在实践中不断探索、不断总结、不断积累、不断提高。要注重知识、技能、素质的全面发展。
4 采油三厂高技能人才的培养途径
目前，长庆油田第三采油厂高技能人才的培养模式大致分为三种，即厂内培养、油田公司轮训和送外培养。
4.1 银川员工安全技能实训基地是高技能人才培养的摇篮
实训基地是培养高技能人才的重要场所。2011年至2013年采油三厂在银川安全技能实训基地共完成了20期采油、集输工种的员工岗位轮训，2期技师（高级技师）操作实训，4期班站长轮训，10期兼职教师培训，5期数字化应用培训，11期初、中级鉴定前强化培训，共计集中培训 1980人次，实现了基础和专业理论知识的转化和升级，把员工培训的模式从课堂和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中，从而真正实现理论教学与实践教学有机结合，使大批优秀操作员工脱颖而出，成为高技能人才的预备军。
4.2 开展技术比武与技能竞赛
通过采油、集输工种的员工技能大赛，为高技能人才选拔和展示技能搭建舞台。通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动员工学习技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。2013年该厂举办了数字化管理条件下采油工和调试人员技能大赛，共表彰了30名获奖的优秀员工。同年9月，该厂又参加了长庆油田分公司举办的数字化采油工技能大赛，12名参赛选手获得了3枚金牌、2枚银牌、3枚铜牌和团体第一的优异成绩。
4.3 送外培训交流提高
除加强内训外，积极争取送外培训指标，参与集团公司、油田公司举办的高技能人才培训班，仅2013年该厂送外参加了油田公司10期20余个工种的培训，其中高级工培训491人、技师12人、高级技师2人，兼职教师送外培训 10人，数字化应用培训 20 人，累计送外培训人数达到 533人次。重视与外界高技能人才的交流和学习，开拓视野，取长补短，实现培训资源互补，使高技能人才的知识、技能、素质跟上生产发展的需要。
5 采油三厂高技能人才培养策略
自2012年以来，该厂通过对技师、高级技师和兼职培训师等高技能人才培养措施的落实，极大地激发了员工学技术、求发展的积极性，取得了明显的工作成效。然而通过培训部门调研、搜集员工信息反馈及对存在问题的分析，发现无论是在培训机构的培养条件、工作理念、培训方案还是在培养实施等方面都还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。为此，根据多年来的培训经验和对培训结果的评估提出如下对策：
5.1 进一步加强对高技能人才培养和激励力度
出台“两师一星”（十大优秀兼职培训师、十大优秀技师、百名岗位操作明星）激励考核制度，加大高技能人才培养资金投入。
5.2 在职务晋升、工资等方面给予优厚的待遇
努力创造条件为高技能人才提供发挥聪明才智的舞台，让他们干得顺心，真正成长为符合数字化时代需要的技能型人才；
5.3 加大对高技能人才成才之路的宣传
宣传其劳动价值和为本厂的贡献，从思想上引导，让优秀技术工人也是人才的观念深入人心，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的舆论氛围，从而进一步壮大高技能人才队伍，推动采油厂快速良性发展。
5.4 强化过程管理，注重培训质量
高技能人才的培养是否取得实效，取决于培养过程是否得到有效控制。员工培训机构从培训课程的设置、教师的选择、培训方案的过程实施到考核评价等各个环节应置于制度和规程的约束之下，且紧密结合生产现场，只有这样才能使高技能人才的培养质量得到保障。
5.5 搭建培训平台，实现动态管理
积极为高技能人才搭建成长平台，让更多的高技能人才参与现场生产项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取，使高技能人才有一种危机感。通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力、有奔头。通过经常化、制度化的动态管理。
各位学员：
大家晚上好！
很高兴能作为公司代表参加今天这个培训总结会，受领导的委托，下面由我代表公司作本次销售公司大学生培训总结报告。版权所有
本次共有231位大学生参加了工厂实习培训。在三个月的培训时间里，一方面，我们根据事先制订的培训计划，安排了理论课程7门，培训的内容涉及到公司运作流程、制造流程以及专业知识三个方面的内容。另一方面，我们根据公司人力资源本部、销售公司人力资源部以及制造中心人力资源部的要求，结合各工厂的实际生产的情况，将所有的大学生分成了彩电一厂、彩电二厂以及lcd工厂三个培训点进行了工厂实习，每一位学员在不同的阶段都安排了具体的工位，让大家亲身体验。培训的过程中，我们非常高兴地看到，绝大多数的大学生都非常积极地配合我们的整体的培训计划，你们的表现受到了车间领导的高度赞赏！
实习之余，部分的大学生还协助厂办及其他部门做了大量的工作：首先，在合理化建议方面，我们共收到销售公司大学生提交的合理化建议228份，其中有73份被工厂采纳，53份被工厂留用。在这里，需要特别感谢的是××*、××*、××*等几位同学，你们给工厂提交了相当数量的有价值的合理化建议，为我们的工厂改善工作作出了贡献！其次，在宣传方面，我们1车间的销司大学生自发组织了编辑小组，制作了一版高质量的大学生实习版报，为工厂的宣传添设了亮点，在此，要特别感谢主编××*同学，以及参与了投稿的所有的大学生们！
8-9月份的两个月正值我厂的生产旺季，在你们当中，大多数的成员自始至终都同我们的一线员工战斗在一起，却没有怨言，有一首老歌在唱：“军功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我谨代表公司所有的车间和部门向你们表示衷心的感谢（鞠躬）。
过完本周，我们的大学生培训就要告一段落了，接下来大家要面对将会是具体的工作岗位，具体的工作任务。相信在座的各位都已经分好了部门，找好了归属。不管分在哪一个部门，建议各位一定要端正好心态，初到一个岗位，在一个时期可能是很长的一个时期内，大家可能都会“打杂”，因为我们需要一个适应期，在这段时期里，建议各位不要急躁，在岗位中要虚心地向老员工请教、学习，作到不耻下问，尽快掌握好独立上岗所需要的知识与技能。同时，要根据自己所从事的岗位合理地调整好自己的职业生涯规划，我们读书的时候是希望爱一行干一行，但是，现在的就业形式以及社会的发展需要我们干一行爱一行。这几年，我们看到很多的大学生由于对自己的定位及目标不清楚，频繁地更换工作岗位，结果一晃几年过去了，到头来是一事无成，白白耗费了光阴，而能脚踏实地地工作的版权所有大学生，在短短几年内成为经理人的案例并不鲜见。
培训期的结束不等于学习的结束，知识会贬值，机会永远属于学习型的人才，在你们实习的过程中，我们真正地感受到了当代学子的那种能吃苦耐劳、刻苦好学、积极上进、开拓进取的精神，我们公司的国际化进程需要你们！我们公司的发展壮大需要你们！我们公司海外业务在不断地扩大，正是需要各类英才的时候，你们选择了公司是正确的，在公司这个大舞台上，我坚信：只要你们继续保持这种积级上进、开拓进取的精神，你们一定会成为公司国际化的栋梁之材，国家民族工业的中硫砥柱，大家有没有信心！
最后，祝福各位在自己的新的工作岗位中能大展鸿图，在自己的职业生涯道路上一路走好！谢谢！
【关键词】系统化培训方法；核电厂；新员工；培训
2007年，国家发改委了《核电中长期发展规划》（简称规划），规划中提出，到2020年，要将中国核电运行装机容量从2007年的900万千万提高至4000万千瓦，后一度又将这一目标提高至7000万千瓦。然而，面对这一目标，核电人才贮备成为了阻碍核电事业发展的最大问题之一。大规模且迅速的招收缺乏工作经验的新毕业大学生对核电厂的培训能力提出了严峻考验。
三门核电作为全球首台AP1000电站，人才问题同样突出，从2008年到2011年三门核电从国内各大高校陆续招收了约450名新员工，经过培训，如今这批员工成为了各个基层岗位上的主力工作人员，承担了大量的技术、管理等工作，为三门核电工程的推进起到了不可或缺的作用。
1系统化培训方法简介
系统化培训方法（SAT）是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法，它针对某个工作岗位提出该岗位工作人员的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。SAT培训方法实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。系统化培训方法分为五个阶段：（1）岗位任务和培训需求分析；（2）培训大纲设计；（3）培训材料编制；（4）培训的实施；（5）培训效果评价及反馈。
2基于系统化培训方法的核电厂新员工培训体系
根据系统化培训方法，要建立一个完善而具有针对性的新员工培训体系，首先需要对核电厂新员工的培训需求进行分析。一般来说，该需求的分析依据主要包括：电厂对新员工的期望、核电厂管理模式、以及后续岗位的工作任务等。三门核电结合中核集团以及公司实际情况，将新员工的培训需求主要分为通用需求和岗位需求。通用类的需求主要包括：了解企业文化、熟悉企业管理制度、了解企业项目管理及进展情况、树立团队建设相关理念以及熟悉核电厂系统。而岗位需求则需要与各个岗位制定的工作任务相结合来进行分析。
有了培训需求分析，第二步则要确定培训目标，建立培训大纲，确定培训课程。对于通用需求，课程内容主要需要包括：中核集团以及三门核电企业文化、公司管理制度、基本安全培训、项目管理、团队建设、核电厂初级系统基础等。而岗位需求的课程虽然具体内容不尽相同，但大致分为几类：岗位相关法律法规、岗位相关管理程序、岗位专业理论、岗位技能等。根据内容确立所需开设的课程、课程时间以及课程考核方式等。
在教材编制阶段，主要工作是根据培训大纲的要求，编写一套适用于员工的培训的教材。编写的培训教材在使用前必须经过审核，从而保证教材内容的完整性，技术上的准确性。同时，培训材料编写还应包括考核标准及试题。
在培训实施阶段，首先要制定培训实施计划，主要工作包括培训的组织、教员备课、进行培训等方面。教员备课准备内容包括培训计划、学员水平、讲义、操作规程、图表、考试题、教学工具、模型、及其它教学设施、设备等。
最后一个阶段即评价反馈阶段，包括课程的考核以及培训评估。根据培训大纲对课程培训后进行考核是必不可少的，同时，对培训效果的调查反馈是确保培训过程能够进行持续改进的重要环节。所得结果需要进行及时的反馈并针对反馈结果落实改进工作。
3三门核电新员工培训体系
由于三门核电领导层对新员工培训非重视，2008年，三门核电初次在公司进行新员工自主培训，通过第一次培训，初步建立了新员工培训体系。后经过2009年到2011年不断的反馈改进，逐步对培训体系进行了完善，每年针对新员工的满意度调查得分均在4.5分以上（5分为满分）。目前，三门核电新员工培训体系主要由入厂通用培训和在岗培训组成。
入厂通用培训针对所有新入厂的新员工而设置，采用课堂培训的模式，将一些通用的培训目标和培训内容在此阶段进行实施。主要培训内容包括：公司组织机构及职责、公司管理制度、工程进展以及初步了解电站运行理论。培训时间约3个月，包括35门课程。除团队建设类的课程外，其它课程均需要进行笔试考核。
岗位培训是新员工从学生向岗位过度的关键，人力资源与培训处将新员工根据岗位分为两类：技术类、管理类。对于技术类岗位（如生产、维修、调试等）岗位培训时间为6个月，管理类岗位（如财务、保卫、后勤等）岗位培训时间为3个月。期间采用师徒培训制，所有学员在结束入厂通用培训后则为其在相应岗位安排一位“师傅”以负责其后续的岗位培训活动。岗位培训期间每个月所有新员工都需要提交总结报告，每三个月都有一次阶段考核，各部门以处级领导为考核组长各专业骨干为组员以处室为单位组成考核小组，新员工则需要对一个阶段以来的培训情况、参与工作情况、个人收获、存在的问题以及下一阶段的设想做出汇报。考核小组成员根据以上几部分内容结合岗位要求对新员工进行提问和评价。人力资源与培训处管理人员全程跟踪各部门考核情况。
4新员工培训过程中存在的问题
目前，三门核电新员工培训总计耗时9个月左右，在连续执行了四年之后受制于各种问题和难点，其改进点也越来越少，培训效果难以得到进一步的提高，因此就需要再次从体系上进行思考和升级，笔者根据四年来管理新员工培训的经验，结合国内其它各个核电厂以及其它行业新员工培训体系，总结了几点目前在三门核电新员工培训中存在的难点和问题。
4.1培训方式较为单一
受制于目前三门核电培训设施等问题，目前授课方式基本只有课堂培训和岗位培训两种，在授课方式上较为单一，尤其到了后期学习系统基础知识的时候，培训效果不太理想，因此，部分基础知识能够采取更加直观的培训方式将能够很大程度上提高培训效果。另外，近些年由于现场调试工作逐渐开展，人员动手能力缺失逐渐凸显，因此，对学员进行初步动手能力的培训也显得越来越有必要。
4.2培训内容亟需完善
随着现场工程稳步推进，对各个岗位的员工提出了越来越多的挑战，而新员工培训的课程也已经历经四年，在目前的情况看来，在基础理论方面稍显不足。由于现在除了操纵员外，其它岗位的新员工培训中完全不涉及任何关于核电基础理论（如核物理、热工、材料、化学等）的内容，而仅仅是对系统做初步培训，这就导致了新员工在基础理论部分的完全缺失，这不仅仅是知识内容的不完整，经过了解对部分新员工后续系统深入的学习也造成了一定的问题。
4.3培训评估体系的完善
在新员工整个培训过程中，还仅仅处于培训结束后发放调查表这样一种简单而又单一的方式进行培训效果评估。这样的方法不仅得到的评估数据太少，反应出的问题比较片面，而且对培训有效性的评价也缺乏一个科学的、成体系的判断。因此，进一步完善对新员工培训的评估方法也是进一步进行培训改进的有力保障。
5未来发展和改进内容
在国内各个核电厂，三门核电的新员工自主培训起步较早，而目前国内各核电厂对新员工的培训又不尽相同，三门核电一直坚持“走出去交流”的方针，因此，建立一个动态的，不断地吸收其它电厂乃至其它行业的成功经验的培训体系是我们要实现的目标。
结合目前已经发现的难点和问题，笔者认为，未来对三门核电新员工培训体系做如下改进工作：
5.1培训方式上增加实验室培训内容
为提高新员工的动手能力，养成良好的工作习惯，可增加新员工的实验室培训，培训内容不仅仅包括专业技能，还应包括人因培训，不仅让学员加深了对一些基础设备的了解，锻炼了其动手能力，更能让新员工养成良好的工作习惯。
5.2培训内容增加基础理论内容
增加少量必要的基础理论知识的培训也必将成为改进点之一，对新员工进行非常短期的基础理论培训不仅可以弥补新员工基础理论方面的不足，更有助于其了解相关系统知识。
5.3完善新员工培训评估体系
在现有发放调查表的情况下，增加培训期间的培训观察，以全程把握培训进展。另外，待新员工正式进入岗位对岗位工作比较熟悉后，以各个岗位培训大纲为参考，再次进行新员工培训期间的反馈调查也非常有必要，这样就为培训管理人员提供了不同角度的调查反馈素材，能够更有针对性地获得改进需求。
6结论
通过四年的新员工培训实践证明，根据系统化培训方法建立的新员工培训体系是一套行之有效的体系，但未来也还需要在整体方向不变的情况下继续进行深化和改进。
参考文献：
[1]施正文.电业人员素质教育.北京：中国环境科学出版社，1989.
[2]高文举.培训管理.广州：广东经济出版社，2001.
[3]昝云龙.培训管理.北京：原子能出版社，2002.
关键词:技能操作人员;使用;考核;开发
一、管理模式产生的背景
油气集输总厂隶属中国石化胜利油田分公司,承担着胜利油田的原油储运、天然气开发管理工作。石油天然气易燃易爆且集输生产高温高压;油气集输技术含量高且连续生产;油气集输总厂有着一支多达3300余人的庞大的技能操作队伍。以上三点决定,科学有效地做好技能人员管理工作,是油气集输总厂生产经营正常运行的基础。
二、管理模式的主要做法
在多年的技能人员管理中,我们不断探索研究,逐步形成了以技能操作人员使用、考核和开发三个基本元素构成的技能操作人员管理“三元”法。技能操作人员管理“三元”法是一个管理体系,“三元”即是管理体系中的三个模块,每个模块中包括具体的管理方式和管理细则。
1、一元——使用。在技能操作人员的使用上,并行使用三种管理制度:
(1)技能等级岗点工资制:操作操作人员的技能等级分初级工、中级工、高级工、技师和高级技师,针对初中高三个技能等级对应不同的技能工资,技师和高级技师按照出勤天数每月给予技师高级技师津贴,以体现技能等级不同和待遇的不同。技能操作人员从事工种发生变化,要从初级工开始参加技能鉴定晋级,有关待遇相应调整。以技能操作人员的能力和业绩为主要依据,选拔推荐技术能手、技能大奖等荣誉评选候选人,推荐技师和高级技师考评。
(2)技师高级技师聘任制。油气集输和天然气开发等一线队种按照技能操作人员总数的15%配备技师;维修队等二级生产保障队种按照技能操作人员10%的比例配备技师,技师高级技师选拔推荐从“德、能、勤、绩”四个方面考核,实行层层选拔、择优推荐。技师高级技师取得任职资格后实行按需择优聘任;三级和四级单位申报技师高级技师聘任需求计划,总厂审批,个人申请,总厂聘任。同时,配套制定并实施《油气集输总厂技师高级技师管理办法》。
(3)高技能岗位聘任制:在总厂设置四个层级的高技能岗位,其中在总厂层面设置首席技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为高级技师;在三级层面设置主任技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为技师以上;在四级单位层面设置责任技师和技术能手两个岗位层级,其中责任技师岗参评人员技能等级要求为技师以上,技术能手岗位参评人员技能等级要求为高级工以上。高技能岗位数量设置依据单位工作性质、单位规模和技能操作人员数量。高技能岗实行公开竞聘、择优录用、三年一届、定期聘任。同时,配套制定并实施《油气集输总厂高技能岗位聘任管理办法》。
2、二元——考核。强化技能操作人员考核,有利于技能操作人员作用的发挥;有利于激发操作人员学技术、强技能的积极性;有利于创造一个公平的竞争环境、和谐的工作氛围,操作人员考核分三个方面:
(1)绩效考核和岗位考核。对所有技能操作人员实行月度绩效考核,依据操作人员的工作完成、出勤、综合表现情况,每月予以考核,并以岗点形式在月度薪酬中兑现。年底对操作人员实行年度岗位考核。
(2)高技能岗位考核。对聘任到高技能岗位上的人员,建立《高技能岗位在聘人员考核台帐》,实施季度考核、年度考核和聘任期考核,依据岗位说明书的要求,对高技能岗位在聘人员作出考核评价,并作为解聘和续聘的依据。
(3)技师高级技师考核。技师高级技师是操作人员中的骨干力量,技师高级技师实行季度考核、年度考核和聘任期考核。考核其导师带徒、技术革新攻关、事故预防处理、疑难问题解决、配合生产组织六个方面的能力和业绩。每年总厂组织高级技师的述职答辩,三级单位组织技师的述职答辩。技师高级技师的考核结果作为技师续聘、晋级、各种荣誉评选的主要依据。
3、三元——开发。技能人才开发是满足生产用工数量和质量需求的保障工作。技能人才开发工作实施3项措施。
(1)正面培训。对在岗操作人员积极开展6个形式的培训:开展导师带徒活动实行在岗全员培训;举办班组长脱产培训班实行骨干培训;参加油田以上的拨尖人才培训班实行技能再提升培训;举办职业技能竞赛赛前培训班,实行竞技培训;举办技能鉴定及技师考评考前培训班实行晋级培训;举办工艺设备投产前的专项培训班和“四新技术”培训班实行新技术培训。
(2)侧面激励:举办和参加各种技能竞赛活动,能够有效激发技能操作人员学技术的积极性,大大提高技能操作人员的技能水平。不同的竞赛形式会有不同的激励效果。举办总厂职业技能竞赛和参加油田以上技能大赛能激励大批技能人员刻苦钻研技术,促进各单位加强职工培训工作,培养一批技术尖子。举办职业技能对抗赛,以抽签形式确定参赛人选,能促进各单位全员培训工作的开展,促进全体操作人员学习的积极性,提高技能操作队伍的整体技能水平。
(3)人才引进:依据技能操作队伍的自然减员和生产需要,适时地引进高素质的技能人才,能够填补岗位空缺,满足用工总量需求,保障技能操作队伍的整体工作能力。引进职业(工种)对口、技能水平高的新员工入厂,可快速有效地提高总厂技能操作队伍的整体水平。
三、当前管理模式存在的问题与不足
技能操作人员“三元”管理法试推行以来,取大了较好的效果,但随着生产和社会环境的变化,逐渐显现出两个方面的不足:
1、在“人才引进”方面。近几年来,油气集输专业的职业教育院校逐渐减少,从事油气集输职业的技能人才供应不足,造成了技能操作队伍老龄化。
2、在“正面培训”方面。技能操作人员众多,因为现有的培训能力不足,所以在技能人才开发工作中,正面培训方式效果不尽理想。
四、下一步完善管理模式的打算和措施
1月，华昱选煤厂认真执行上级公司制定的安全工作要点，努力做好选煤厂安全生产环境，同时为巩固选煤厂良好发展局面，进一步加强安全管控，普及安全知识，弘扬安全文化，提升安全素养，营造安全氛围，增强全员安全意识，及时消除事故隐患，华昱选煤厂深入开展“平安一季度”活动，为杜绝轻伤及以上安全事故的发生夯实基础，现将本月安全工作总结如下：
一、开展平安一季度活动
全面开展“平安一季度”活动。华昱选煤厂领导班子组织，职工参与，开展“平安一季度”活动启动仪式，全面安排部署一季度安全工作。围绕“平安一季度”的活动，制定活动方案细化活动内容。厂部成立了以厂长为组长的活动领导小组，负责活动工作的全面督促与指导，各分管厂长负责分管区域的活动开展，并通过启动仪式传达“平安一季度”活动精神，进一步增强政治意识、大局意识和责任意识。我厂在厂区显要位置悬挂了“平安一季度”主题和内容的横幅，利用led显示屏、微信平台等各种宣传渠道，广泛宣传发动，组织全员积极参与，营造良好的安全活动氛围。汲取全国近期发生的多起事故教训，做好重要时段的安全生产工作和强化职工培训和警示教育工作，并加大对作业现场重点人群和关键环节的安全管控力度，确保活动期间安全生产。
二、全面做好元旦、春节期间维稳工作
为认真做好节日期间安全生产工作，预防各类安全事故发生，我厂强化组织领导，落实工作措施。一是全面开展节前安全隐患大排查、大整改活动。我厂切实做好节前安全检查及隐患排查工作，注重细节，避免走马观花，对发现的问题必须立即采取行之有效的整改措施，从源头上消除安全隐患，杜绝一切不安全因素，扎实做好安全生产工作。二是提前制定好节日期间安全保障措施，周密部署，落实责任。三是提前制定好人员轮休计划，合理安排节日期间的生产任务，做好职工思想安稳工作，严禁酒后上岗，酗酒斗殴，确保节日期间的安全稳定。四是加强春节期间应急值守，实行24小时值班。加大不稳定因素排查，避免发生意外事件。所有值班人员必须坚守岗位，保持通信畅通，遇有突发事件，要快速反应，妥善处置，及时上报。
三、扎实开展安全教育培训工作
我厂制定2020年度培训计划，并要求进一步明确接受培训的人员、工种、培训内容、培训时间等，并按照计划实施安全培训，我厂牢固树立安全培训不到位也是安全隐患的理念，按照“于什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，充分利用停产检修期间，以生产、技术、安全等相关业务人员和班组长及特种作业人员为重点对象，以安全生产相关法律法规、安全基本常识、操作规程、岗位应知应会、必知必会等为主要内容，认真组织开展职工教育培训活动，进一步提高广大职工的安全意识和业务素质。
四、继续做好冬季“三防”工作
继续做好冬季“三防”工作。本月本厂对全厂区域进行了冬季“三防”检查，对冬储物资进行再盘点、再补充，检查做到全覆盖、无盲区、无死角，在做好安全生产工作的同时，要做好治安保卫工作，确保选煤厂设备、设施安全，做好防盗工作。
五、确保出行交通安全
1月份，恶劣天气增多，道路交通状况多变，安全风险相对增多。对于外出公务车辆，车辆管理部门和司机要从思想认识上加强安全意识，加强车辆维修保养，保证车辆状况完好。出行前要通过电视、广播、网络了解实时路况，掌握交通道路信息，出行中要文明驾驶，保持安全车速，自觉遵守道路交通安全的规定，确保出行交通安全。
关键词：产学研合作；人才培养；高职教育；推进策略
中图分类号：G71
文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0219-02
引言
“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研相结合的道路”，这是高等职业教育发展的必然趋势，产学研紧密结合是高等职业教育发展的必由之路、根本之路n。但如何真正做到产学研相结合，各高职院均在不断探索着。南京工业职业技术学院从1999年升格为高职院以来，一直重视产学研结合，尤其是以校办产业为实体的产学研结合，更加符合培养高技能人才的需求，虽然产业进行体制改革，经营性资产与非经营性资产进行了拨离，但为了办一流高职院的服务功能没有变。本文从产业发展——教师研发——学生实训三个方面来研究，阐述了三者之间的关系，分析了利益共存方式，通过几年的探讨，促进产学研其同椎讲。
1 产业发展是基础
我院有多个校办产业，如南京高开特精密机械厂、南京炎培印刷厂、南京众益达实业公司、高开特隆达机械设备生产研发基地，经过几年的发展，现已达到年产值近三千万元，工人近百人。工厂兼顾发展生产与学生实习双重任务，每年要接受上万人次的各类实习：钳工、车工、热加工、拆装、数控实习、电工、各类考证等。如果工厂单纯地作为校内实习基地，工厂领导及指导教师均感到比较轻松，因为没有生产任务和上交利润的压力。但学校每年将为学生各类实习实训的耗材支付近百万元，再加上水、电、机器保养与维修，支付工人工资，设备投入等，都需要大量资金，一年预计支出资金将是几百万元，学院正处于大发展的时期，资金压力相对较大，再背负这一块的负担是不太可能的。因此工厂必须造血，坚持发展生产是硬道理，按照现代企业市场经营方式运作，积极开拓市场，不断开发出有自主知识产权、利润丰厚的产品，或承接生产批量较大、高附加值的数控加工产品，在提升工厂整体实力的情况下，兼顾全院学生实习任务，支付实习过程中各类消费，从而减轻学院发展时期的经济压力。这才是工厂持续生存和发展下去的模式。
2 教师走进生产第一线是关键
有了校办工厂作为产学研实体，学院产学研结合就有了实施的平台，问题只是如何真正实施产学研合作模式呢？以前也进行了多种合作方式，但效果不是很理想。经过近几年的探索，逐渐认识到要实现高职人才培养模式，全面提高教师素质和操作水平是关键。学院要做到一切为了学生，为了学生一切。为了一切学生，教师本身的职业素养首先要达到更高的要求，只有提高了教师的指导水平，才能促进高职人才培养模式。因此学院提出了产学研紧密结合推进模式：即专业教师进入工厂生产第一线，帮助工厂开发新产品，在全面掌握操作技能的情况下，亲自指导学生实训工作。
2.1学院加强了对教师的培训
学院出台一系列政策，目的是为了提高教师职业能力，全面加强高职人才培养模式。为了提高教师操作技能，学院分批派送教师出去培训，回来后直接进入工厂第一线，全面掌握本专业知识领域要求的各种操作技能。机械厂的业务是以数控加工业为主，因此进入机械厂的教师要全面掌握数控编程及数控机床操作，全面掌握AutoCAD、CAXA制造工程师、CAXA三维设计、UG等设计软件。
2.2教师承担对工人的培训任务
工厂不断有工人流动，作为工人培训这一环节，对提高产品质量是很重要的，以前工厂一直没有重视起来，现在全部由教师承担。一方面工厂不会因熟练工人的离开而遭到技术流失，另一方面也能使新进的工人很快掌握机床数控操作及机床维护等必须掌握的技术。
2.3教师承接新产品科研开发
工厂产品在不断更新，数控机床上加工的产品对工装要求较高，教师承接这一块的设计任务，作为科研开发任务工厂将其单列出来。在工厂技术人员的参与下，各类工装能很快通过AuwCAD、CAXA制造工程师、CAXA三维设计等软件设计出来，并及时实施加工，满足了工厂产品更新的需求。
2.4教师带领学生进行产品质量控制
作为批量生产的产品，质量跟踪与检测非常关键，以前工厂因质量不过关导致成批的退货。工厂已认识到质量的重要性，加强了产品的跟踪检测。但工厂技术工人有限，跟踪检测达不到要求。现在有了教师的参与，质量把关上得到大幅度提高。作为专业教师基本上教过测量技术这门课，掌握检测技术很快。教师对产品质量把关，对工人操作规范进行监控，产品质量比较稳定，供货厂家也很放心，订单量在不断增大。
3 学生实训是核心
高职院校的办学日的最终要落实到高职人才培养上，学院办工厂的最终日的也要落实到高职人才培养上。因此校办工厂从1991年建厂之初，一直将学生实习放在首位，只是工厂生产与学生实习的结合模式在不断变化。现在工厂进行体制改革，但培养学生职业能力的功能没有变化，经过探索，重新规划，整合资源，实现了学生从实验室实验到工厂实训，并进行顶岗生产的过程转变。学生在课堂上学到理论知识的同时，又能在工厂加强了动手能力，在工厂真实生产环境下，参加生产实习，学习专业技能、文化知识、管理理念，提高了职业综合能力和职业素质，工厂将为学生的实训、实习及真实工程背景训练提供了强有力的保证。
3.1实现了学生顶岗操作
有了教师实践操作能力培养环节，学生在工厂顶岗生产及进行各类实训操作也就相对容易了。以前学生是在教室上课，在实验室做实验，再到工厂参观时，也只能是站在机床旁看一看，感受一下工厂气氛，但根本轮不上亲自加工产品。因为工厂生产压力较大，又要定时定量地交货，让工人来带学生实习是不太现实的。现在学院完成了对专业教师的培训，一大批教师掌握了操作技能，指导学生成为可能，可以实现“一带一”、“点对点”的教学，学生掌握操作技能后，实现了顶岗操作。
如数控操作实习，教师亲自指导学生，对已设计出来的工装进行加工。因为工厂生产订单有期限要求，让学生去加工这些有质量、有时间要求的产品不太合适。加工新产品的工装，在时问。卜比较宽裕，又是单件生产，让数控操作实习学生来加工非常合适。在教师的指导下，技术和质量上有了保障，又能达到顶岗操作要求，全面培养学生动手能力。
3.2实现了学生现场实训
以前一批在实验室完成的任务也转移到工厂，学院新建的丁业中心也进行了整体规划，进行了资源的整合，再加上国家级数控实训基地投资近三千万元，新添置了50台数控设备，国家示范建设期间又添置了新设备，成功申报了省级工程中心，吸引院内外科研人士共同开发科研项目，以此作为产学研结合平台，重新规划了设计室、检测室、拆装室、流水线、创新发明室等供学生实训所用场所。教学环节也作了更新，让相应班级的各类实习、实训、大型作业等按照工厂容纳要求适当错开，学生全年轮流培训。
如互换性测量实验以前学生在实验室进行，由于时间有限，教师已将所有要测量的仪器调整到位，学生过来只是测个数据，对一些仪器的操作掌握不多，达不到实验最终目的。现在教师将学生带进工厂，参与了产品的质量检测，一方面为工厂节省了技术工人，另一方面学生真正掌握了仪器的操作，了解了产品，达到了职业培训目的。
机械设计课程综合实训，以前是在实验室进行减速器的测绘和设计，所有班级均是相同的，用AutoCAD或CAXA三维实体设计画图，一些学生的作业是复制过来的，没有真正进入设计环节。现在由指导教师带进工厂，学生参与工装的设计，得到真正锻炼，而且每个班级设计的产品均不同，让学生真正在实践中去体会。
3.3实现了学生在生产线上顶岗操作
工厂引进了批量生产电子产品生产线，主要进行电气元件的焊接，学生电工实习时在教师的指导下进行了顶岗操作。因为焊接技术掌握进来比较容易，学生经过教师“点对点”的培训后，很快掌握操作技能，实现了生产线上顶岗操作，同时了解产品设计原理，加深了课堂教学。
3.4实现了学生自主创新
开设的创新发明室，主要让学生的一些小发明也可及时得到实践检验。
因此，近几年来随着科技经济的发展以及产学研合作的不断深入，人才培养已经成为产学研合作新的内涵。党中央、国务院提出“人才强国”的伟大战略，而人才成长需要实践的锻炼和检验，需要得到社会的各种磨练。产学研合作弥补了这个缺陷，提供了这种可能。现代社会，企业对人才的需求呈现专业多样化和层次多元化的特征，产学研的相互结合和相互推动能为企业培养适应性更强的人才，锻炼和培训企业的技术骨干，提升企业的科技创新能力。因此，产学研合作是高职院校培养高质量、面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”的实践能力强、具有职业道德的高技能人才。
我院产学研合作教育不断深入发展下去，除了机械、电子、经管类学生主要在校办工厂实训外，我院其它专业均与行业、企业进行了不同形式的合作，从实习、实训到联合培训及订单式培养，形成了全方位的培养体系，保证了人才培养。
