时间：2022-10-04 14:43:29
为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：一、年终考核（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处（四）考核过程：1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。3、查阅有关资料和平时检查材料。4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。6、综合考核部门提出初步考核等次。7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。（五）考核等次：1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；二、绩效奖金分配（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。（二）发放办法及标准1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20__年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20__年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20__）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核 奖基数“1”×个人系数三、有关事项说明（一）本方案是根据南教办（20__）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室20__年10月24日
一、关于年终奖税收法规政策简述
新的《个人所得税法》第三条第一款规定：工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%-45%。
《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号），对全年一次性奖金计算税方式予以明确：将全年一次性奖金，按照单独作为一个月的工资、薪金所得进行计税，税额计算方法为：先将全年一次性奖金除以12个月，根据其商数，按照月工资税率表，确定其税率和速算扣除数。
二、年终奖税收盲区分析
按照上述（国税发[2005]9号）规定，从全年一次性奖金征收税额的计算公式来看，先除以12确定所得税率，成了平均12个月的奖金，但只扣除一个月的速算扣除数，也就是说，其中1个月适用的是超额累进税率，另外11个月是全额累计税率。由于全额累进税率的存在，在税率变化的临界点，收入的小幅增加，引起纳税额的大幅增加，个人到手收入反而减少，形成一个“陷阱”，或者叫税收盲区。那么，如何计算盲区范围呢？
根据在年终奖临界点税后收入相等的平衡关系，通过解方程，我们就可以计算出这个盲区的范围。为计算方便，假设年终奖发放月份当月的工薪所得高于或等于3500元。在最低一档的年终奖临界点为1500*12=18000，相应的税后收入为18000-18000*3%=17460，我们找到一个大于临界值的点，该点的税后收入与临界点相同，假设该点为x元，则x-（x*10%-105）=18000-18000*3%，解之得x=19283.33，因此，（18000，19283.33）是一个税收盲区，类似的可以列出方程：
x-（x*20%-555）=4500*12-（4500*12*10%-105）
x-（x*25%-1005）=9000*12-（9000*12*20%-555）
x-（x*30%-2755）=35000*12-（35000*12*25%-1005）
x-（x*35%-5505）=55000*12-（55000*12*30%-2755）
x-（x*45%-5505）=80000*12-（80000*12*35%-5505）
经过计算，得出奖金的六大盲区（18000，19283.33）；（54000，60187.50）；（108000元，114600）；（420000，447500）；（660000，706538.46）；（960000，1120000）。年终奖发放额位于此区间时，企业应推迟到下个月发放，否则，发放的年终奖增加，个人税后收入反而减少。
三、在年收入一定的情况下，年终奖与月薪的合理分配
为了实现个人税后收入最大化，首先应避开上述税收盲区，同时还应在月工资和年终奖之间进行合理分配，以达到减少个人所得税总额的目的。
（一）基本方法
我们按照个人所得税税率表对应的月工资区间，乘以12，换算成年工资总额的计算区间，分别来计算和分析。即共有（0，18000），（18000，54000），（54000，108000），（108000，420000），（420000，660000），（660000，960000），（960000，+∞）7个区间。
一般来说，如果年终奖也适用超额累进税率，每月的月工资加年终奖除以12计算“月奖金”之后，应尽量均衡。但是，由于根据年终奖计算的“月奖金”只有一个月是超额累进税率，其余11个月是全额累进税率，当税率上升到一档时，不仅增加金额适用高税率，原有金额也由低一级税率跳到高一级税率，税额大幅增加。因此，年终奖适应的税率应小于或等于月工资适应的税率。
当年工资总额由下一个区间增长到上一个区间时，整体税率会增加，在月工资和年终奖间分配时，相应的月工资和年终奖税率都会增加。因此，工资总额中转入年终奖的金额方案，大于或等于下一区间最高税率年终奖，而低于月工资最高税率对应的金额。
最优方案的计算方法为：先从最低区间开始，向上一区间计算。在上一区间年终奖的基础上，按全年工资总额中，转入年终奖金额的不同，设计月工资和年终奖的分配方案，计算每两种方案的中转入不同年终奖金额产生的个人所得税金额相等的点，在这个平衡点上，两个方案的纳税额是相等的，小于和大于该金额时，某一方案更优。
（二）具体计算过程
为计算简洁，我们以年应纳税所得额为计算依据，换算成应发工资时，还应加上每月的起征点3500元和各种可以扣除的社保、住房公积金等。年应纳税所得额位于下列区间时个所得税的具体计算。
1、区间（0，18000）
当年应纳税所得额位于区间（0，18000）时，由于全年一次性奖金速算扣除数为0，也未超额累进税率，所以全部计入全年一次性奖金和计入月工资，是一样的，按照前面的约定，计入月工资额。
2、区间（18000，54000）
当年应纳税所得额位于区间（18000，36000）时，先将18000计入月工资中，适用所得税率为3%，另外18000以内金额的部分计入年终奖，适用所得税率为3%。
当年应纳税所得额位于区间（36000，54000）时，先将18000计入月工资中，适用所得税率为3%；另外18000计入年终奖，适用所得税率为3%；剩余金额如果计入年终奖，不但新增金额适用10%的税率，而且原有金额也会有3%升到10%，而计入月工资中，新增金额适用10%的税率，不会引起原有金额的税率增加，因此计入月工资中。
3、区间（54000，108000）
设年应纳税所得额超过54000的部分为X，适用20%的税率，则年终奖最高税率为10%，转入年终奖的金额，在大于、等于上一个区间年终奖最高额18000，小于最高税率10%对应的年终奖54000。有两种方案：方案1、将18000元计入年终奖，其余部分计入月工资，超额部分的个人所得税额为18000*3%+（X-18000）*20%；方案2、将超额部分全部计入一次性奖金，超额部分的税额为X*10%-105。
[X*10%-105=18000*3%+（x-18000）*20%18000
解之得：X=29550，即年应纳税所得额为（54000，54000+29550）时，采用方案1；如果年应纳税所得额位于（54000+29550，108000）时，采用方案2。
4、区间（108000，420000）
设超过108000的部分为X，适用25%的税率，则年终奖最高税率为20%，转入年终奖的金额，在大于或等于上一个区间年终奖最高额54000，小于月工资税率20%对应的年终奖108000，有两种方案：方案1、将54000元计入年终奖，其余部分计入月工资，超额部分的个人所得税为54000*10%-105+（X-54000）*25%，化简后为0.25X-8205，方案2、将超额部分全部计入一次性奖金，超额部分的税为X*20%-555。
[X*20%-555=54000*10%-105+（X-54000）*25%54000
解之得，X=153000，由于153000大于最高X设定条件，所以本区间选用方案1。
5、区间（420000，660000）
设超过420000的部分为X，适用30%的税率，则年终奖最高最高税率为25%，转入年终奖的金额，在大于等于上一个区间年终奖最高额54000，小于月工资税率25%对应的年终奖420000，。有三种方案：方案1、将54000元计入年终奖，其余部分计入月工资，方案2、将108000元计入年终奖，其余部分计入月工资。方案3、将超额部分全部计入一次性奖金。
当54000
[0.3X-10905=0.25X-59555400
解之得，X=99000
[0.25X-5955=0.2X-55554000
解之得，X=108000。达到x范围上限。
所以年应纳税所得额位于区间（54000，54000+99000）时，方案1最优，位于区间（54000+99000，54000+108000）时，方案2最优。
当108000
[0.3X-11355=0.25X-1005108000
解之得，X=207000。
所以年应纳税所得额位于区间（54000，54000+27000）时，方案2最优，位于区间（54000+207000，54000+240000）时，方案3最优。
6、区间（660000，960000）
设超过420000的部分为X，适用35%的税率，则年终奖最高最高税率为30%，转入年终奖的金额，在大于等于上一个区间年终奖税率对应的最高额420000，小于月工资税率30%对应的年终奖660000。有两种方案：方案1、将420000元计入年终奖，其余部分计入月工资，超额部分的个人所得税为420000*25%-1005+（X-420000）*30%，化简后为0.3X-22005，方案2、将超额部分全部计入一次性奖金，超额部分的税为X*25%-1005。
由于本区间范围为960000-660000=300000，小于420000，所以
[0.3X-22005=0.25X-1005108000
解之得，X=420000，超过上限，所以本区间方案1为最优。
7、区间（960000，+∞）
设超过960000的部分为X，适用45%的税率，则年终奖最高最高税率为35%，转入年终奖的金额，在大于等于上一个区间年终奖最高额42000，小于月工资税率35%对应的年终奖960000，。有三种方案：方案1、将420000元计入年终奖，其余部分计入月工资，方案2、将660000元计入年终奖，其余部分计入月工资。方案3、将960000元计入年终奖，其余部分计入月工资。方案4、将超额部分全部计入一次性奖金。
（1）当420000
[0.45X-85005=0.35X-35755420000
解之得，X=49250
所以在区间（960000，960000+49250）时，方案1最优，在区间（960000+49250，960000+660000）时，方案2最优。
（2）当660000
[0.45X-101755=0.35X-5505660000
X=962500，大于960000，所以方案2最优
（3）当X>960000时，方案1已舍弃，方案2：660000*30%-2755+（X-660000）*45%，化简后为0.45X-101755，方案3：960000*35%-5505+（X-960000）*45%，化简后为0.45X-101505，方案4、X*45%-13505，化简后为0.45X-13505。方案2最优。
汇总上述各计算结果如表1。
四、实际工作中年终奖税收筹划的注意事项
每个单位每个人工资总额都不相同，因此，工资总额要测算到每一个人，根据每个人的测算结果，确定月工资和年终奖的分配方案；当月工资和年终奖最高税率相同时，适用最高税率的部分，可以在两者之间任意转换，只要不突破最高税率即可；当月工资和年终奖最高税率不相同时，则应严格按表格数值；月工资每月发放不均衡时，工资总额处于相应范围内，还是可以按上表分配月工资和年终奖；在执行过程中，如果月工资变动，造成税率跨档，因为月工资采用超额累进税率，对税额影响不大，所以仍可按原方案执行；在执行过程中，如果年终奖增加，造成税率跨档，建议推迟到下年发放，加入下年工资总额一起测算，制定工资分配方案。
关键词：新税法；个人所得税
中图分类号：F812.42 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-000-01
早在2011年，我国颁布了对应的个人所得税法，并将其实施下去，一些事业单位的年终奖个人所得税的计算方法也在逐渐的发生变化。但是随着而来的是，工资薪金在计算过程中常常会出现一些“多发少得”现象，这对事业单位的年终奖发放事项而言未达到最大效用。因此，做好新税法事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计可以改变当前现状，从而促进我国事业单位快速发展。
一、年终奖个人所得税计算方法
事业单位在发年终奖时，其缴纳税要根据国家相关法律、法规进行发放，只有这样才能保证纳税人可以取得年终奖的一次性奖金。在取得奖金时，同时将其在事业单位的单独工资、薪金合并计税。如此才能保证事业单位年终奖个税缴纳方案以一个最优的形式呈现。现阶段，我国事业单位的年终奖金在缴纳个税时，通常会出现以下两种情况：第一，事业单位的年终奖达到制定的个税缴纳金额时，就需要将员工的年终奖金除以12×与之相对应的税率-对应的速算扣除，只有这样才能得出员工在事业单位年终奖金个人缴纳税的金额；第二，在事业单位员工工资低于年终奖个税缴纳时，需要将员工工资与年终奖金相加，将其总和减去员工的免征额，再除以12个月，（只有这样才能）找出员工的税率，与工资税率相乘，再减去速算扣除数，从而得出该事业单位员工年中税缴纳的最终数额。
二、事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计
（一）设计思路
事业单位在发展过程中，要根据新税法制定出对应的年终奖个税优化方案，从而减少“多发少得”的现象出现。其主要方法是将事业单位的年终奖金与某个临近点相结合，并将该奖金分配到事业单位的员工工资薪金上，再将事业单位年终奖个人缴纳税与对应税法进行计算，在计算时，可以通过不同的方法、税率、扣除数进行分配，（只有这样）才能保证事业单位的年终奖金与日常工作薪金所税缴纳一致，并求出年终奖金的最优值。但是，一些事业单位在发放年终奖金时，常常会出现一些金额数目较大的问题，在缴纳税计算过程中出现多个临界点，从而导致事业单位的工资薪金出现计算困难。如果工资薪金出现问题时，可以利用Excel电子表格将年终奖个人缴纳税进行计算，并保证其设计方案的准确性。
（二）电子表格设计应用
在电子表格设计应用过程中，需要将输入进行拟发，并将员工的年终奖以及每月工资薪金进行计算，从而得出员工的应纳个人税。在计算时，还要注意以下几点：
1.在计算过程中还要将员工的年终奖的全部金额与税率相乘，只有这样才能算出员工年终奖的个税缴纳金额；在计算时，还要求出不同的临界点，并将临界点以每月薪金的纳税进行计算，为了保证计算金额的准确性，需要年终奖的临界点与最大分配额进行组合，从而减少计算错误概率的出现，保证事业单位年终奖个人缴纳税的准确性；
2.年终奖在计算过程中，要是出现小于临界点或者是与临界点相等的情况，计算设备就会对于年终奖重新分配，进而保证将临界点计算在个人年终奖缴纳金中。此外，还要利用对个税缴纳金额的判断，来考虑临界点的数值，只有这样才能将事业单位的工作薪金进行分，从而保证个税缴纳金额的准确性；
3.将年终奖个税缴纳金额与临界点应纳金额相加，得出对应的税金额。还需要利用之前的判断将临界点数值进行判断，缴纳金额的结果保留到小数点的后两位，只有这样才能将新税法下的事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计出来。在计算过程中，为了保证数值中的金额单元格中的一致，就需要将员工的工资薪金进行合理分配。比如说，某事业单位的年终奖金在18240元，该单位需要保证员工的平均工资在4000元，并得出该单位的年终奖金临界点在18000元，剩下的240元就系统就会将其规划到事业单位本身中去，不会将剩余进行分配到员工薪金里。只有这样才能保证新税法的事业单位年终奖个税缴纳方案会以一个最优的形式出现。
三、总结
随着新修订的个人所得税法的实施，一些事业单位的年终奖个税缴纳形式都会以一个全新的起点形式出现，并从根本上解决事业单位年终奖“多发少得”的现象，本文对新税法的事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计进行了简单研究，文中还存在着一定的不足，希望我国专业技术人员加强对新税法的事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计的研究，从而促进我国事业单位快速发展。
参考文献：
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【关键词】 经济管理 成本 效益
Abstract ： The paper mainly discusses how to develop the hospital economic management plan.
为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案（简称“经管方案”）。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。
1.制订医院经济管理方案的必要性
1.1国家对医疗体制的改革
随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案（尤其是分配方案）便成了最有效的管理措施。
1.2加强对医院成本核算的重要性
在医院现有的医疗设备中，近60%为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。
2.医院经济管理方案的制订方法
2.1指导思想和原则 坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则.对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。
2.2成本核算的考核办法
2.2.1核定科室收入医院严格界定各科室收入.涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。
2.2.2明确科室支出科室支出由三部分组成；（1）人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。（2）公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用（按科室收入占医院收入比例摊销）等组成。（3）各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。
2.2.3科室结余=科室收入一科室支出 各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。
2.2.4临床科室人员奖金的第二次分配 医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50%。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50%的科室平均奖，等于其医生50%的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50%的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。
讨论
（1）科室之间奖金差距难以协调 因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。
（2）病人欠费得不到有效的控制 尽管医院制定了一系列控制病人欠费的措施，如：住院结帐处及时下发催款通知单；对预交款余额较少的患者，采取停帐、停药等措施；但仍会有少数病人欠费。在计算科室奖金时，对于病人欠费，是直接核减科室收入？还是进入成本支出呢？欠费扣到科室后，是只扣责任医生的奖金？还是相关医、护人员都要扣奖金呢？怎样才能有效的加强欠费管理，是我们在实际工作中遇到的一个较为突出的问题，值得同行们展开讨论。对于家庭困难、病情严重的患者，如果停止治疗，势必会导致病人的病情恶化，甚至于死亡。这即违背了医生的职业道德，也违背了医院的办院宗旨，更会带来不必要的医患纠纷。但坚持治疗，又会导致更多的欠费。这种情况下形成的欠费，追究医疗科室和医生的责任，显然不合情理。因此，病人欠费很难得到有效控制。因为有这些主客观因素的制约，使得医院经管方案很难做到客观合理。
一、关键业绩指标（KPI）的建立
关键业绩指标（Key Performance Indicator ―KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合企业KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与企业的战略目标统一，使绩效考核有据可依，有必要编制企业关键业绩指标库，并制定与KPI指标挂钩的考核体系。基于高新技术企业的行业背景及运营特点，KPI指标体系可分为财务会计指标、生产管理指标、技术设计指标、质量管理指标、市场营销指标、人力资源指标、采购供应指标等几大类。
关键业绩指标考核表格式如表1所示：
表1中，A、B、C、D、E分别代表卓越、优秀、称职、需改进、不称职，C项中涉及的各项指标是与的关系，即各项指标都满足才符合C项，A、B、D、E中涉及的各项指标是或的关系，即满足其中的某一项或几项指标就符合选项，A、B、D、E中分数的取值根据实际情况按线性规律取值。
二、关键绩效考核流程
如图1所示，绩效打分时间建议为考核周期结束下一个月第一个工作周至第二个工作周；在绩效考核周的第一周内，员工向部门经理提交个人绩效考核表；在绩效考核周的第一周内，部门经理经过打分之后，向行政人事部提交绩效考核成绩表；行政人事部经过计算汇总之后，将绩效考核成绩单提交给总经理，由总经理审核。
三、基于关键业绩指标的企业员工薪酬结构
为通过有效的薪酬体系设计，激励企业员工，应本着公平、公正、公开的原则，将薪薪酬结构合理化、规范化，使薪酬真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
员工的薪酬包括三个部分：基本年薪（月度岗位工资、工龄工资、各类补贴年度总和）、年终（中）奖金、其他奖励（专项奖励、月度全勤奖励、各种扣款），基本年薪固定按月发放，与当月出勤日挂钩；年终（中）奖金是在公司超额完成总利润目标的情况下，与公司总体目标、部门目标及个人目标挂钩考核兑现。具体薪酬结构如图2所示：
图2说明如下：S表示员工年工资额；SU表示基础工资，由月度岗位工资S0、补贴St、工龄工资Sg构成。岗位工资S0依据月考勤情况计发。依据月基本工资得到的日基本工资来作为缺勤工资和员工加班工资的基数；SV表示年终（中）奖金，根据各季度考核打分进行发放。岗位季度标准考核得分总量与部门或岗位KPI目标完成情况挂钩定量考核；Sg表示工龄工资，按工龄年限和年工龄价值计算；St表示补贴，包括交通补贴、通讯补贴、职称补贴等；Sw表示其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等其它部分；Sz表示其他专项奖励，有重大贡献的奖励。
四、基于关键业绩指标的企业员工激励方案
（一）激励方案设计思路 基于关键业绩指标的高新企业员工激励方案的主要思路在于建立与业绩挂钩的考核、激励体系，激励公司全体员工长期奋斗，使员工的个人利益与公司整体利益挂钩，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。重点在于对年终（中）奖金的设计，即“活”工资的设定，使其与企业战略目标、关键业绩指标的考核挂钩。
激励框架构成如下：员工激励＝基础激励 + 专项激励 + 评优激励。其中基础激励为员工激励的主体部分。基础激励包括部门年终（中）奖金激励和员工年终（中）奖金激励。部门年终（中）奖金激励以以公司项目结项净利润为分配依据，制定分配比例，根据各部门参与项目不同程度，按比例分配。项目结项净利润亏损的，不参与激励分配。员工年终（中）奖金激励以个人关键业绩指标考核结果为分配依据，按个人岗位KPI考核结果分配部门目标年终（中）奖。本文重点探讨以个人年终（中）奖金为主的激励方案。
（二）个人年终（中）奖金分配方法具体内容如下：
（1）个人年终（中）奖金计算。个人年终（中）奖金（SV）计算公式如下：
SV = St × P × T；St =部门目标年终（中）奖/部门人数
式中，SV为个人年终（中）奖金，SV个人目标年终（中）奖，P为年终（中）奖金系数，T为考核期内在岗工作时间系数。
（2）年终（中）奖金奖励系数P的确定。P值曲线如图3所示：
计算公式如表2所示：
（三）案例分析假设某高新企业市场部所得年度奖金总额为320000元，该部门有A、B、C、D、E、F6名员工。时间系数T均为1。
年度奖金（Sv1实际）= 目标年度奖金（ St1目标） ×年度奖金系数 P × 时间系数T
目标年度奖金（ Sv1目标）＝320000/6＝53333元
当X=0.8时，P=0.6，年度奖金（ Sv1实际）= 53333×0.6=31999.8元；
当X=0.9时，P=0.8，年度奖金（ Sv1实际）=42666.4元；
当X=1.0时，P=1.0，年度奖金（ Sv1实际）= 53333元；
当X=1.1时，P=1.3，年度奖金（ Sv1实际）= 69332.9元；
当X=1.2时，P=1.6，年度奖金（ Sv1实际）= 85332.8元；
若部门中个人年度奖金（ Sv1实际）之和大于或小于部门目标年度奖，由公司统一再分配差额奖金。
高新企业员工激励还可以采用专项激励和评优激励等方式，如专项激励可以由公司根据当期业务重点制定当期项目激励方案。 评优激励用于激励和表彰业绩卓越的团队和个人，倡导高绩效文化。分为部门评优及TOP评优，其中TOP评优以财年为周期，按目标完成率排名评选出年度业绩最优秀的Top Team和Top Person，并颁发专项奖金。
参考文献：
［1］汤孝锦：《关键绩效指标（KPI）在现代企业绩效管理中的应用》，《企业经济》2009年第11期。
一、奖励资金的使用原则
奖励资金专项用于发展生猪生产，坚持实行“引导生产、多养多奖、力求平衡、直补到户、专项使用”的原则。
二、管理职责
按照上级政策要求,奖励资金管理实行行政首长负责制，地方各级人民政府及相关职能部门须严格按照国家法律、法规,合理安排和使用奖励资金。
（一）财政部门为奖励资金的主管部门，在同级人民政府和上级财政部门的领导下履行下列职责：
1、贯彻执行国家对发展生猪生产的各项财政激励政策。
2、组织制定本地区的奖励资金的使用方案。
3、审核确定奖励资金具体扶助项目，下达项目资金计划。
4、根据项目实施进度拨付项目资金。
5、监督检查奖励资金的使用与管理，并对发现的问题做出处理。
6、参与项目竣工验收。
（二）畜牧部门为奖励资金扶助项目的实施管理部门，在同级人民政府和上级业务主管部门的领导下履行下列职责：
1、贯彻落实国家对发展生猪生产的各项政策措施。
2、认真核实生猪规模化养殖户的基础数据，提出具体奖励项目建议。
3、会同财政部门制定奖励资金使用实施方案。
4、对生猪规模化养殖户项目实施业务指导和提供技术服务。
5、监督检查生猪规模化养殖户项目资金的使用，并对发现的问题提出处理意见，会同财政部门做出处理。
6、组织项目竣工验收。
三、奖励资金的使用范围及申报条件
（一）使用范围。奖励资金是具有特定用途的专项资金，其使用范围主要包括以下六个方面：
1、支持推广标准化养殖150、500模式猪舍，对按150、500模式新（改、扩）建猪舍的养殖户，经验收合格，给予奖励扶持；为配套150、500模式猪舍建设的存栏基础母猪300头以上的父母代种猪场给予奖励扶持。
2、支持规模化生猪养殖户（场、小区）的猪舍标准化改造。对养殖户进行猪栏、自动饮水装置、通风系统、降温和取暖设施设备等的改造给予奖励扶持。
3、支持规模化生猪养殖户（场）的良种引进。对养殖户引进大约克、长白猪、杜洛克等良种猪给予适当补贴。
4、支持规模化生猪养殖户粪污的无害化处理。对养殖户改造净道污道、粪污存贮池、氧化池、沼气池及病死猪无害化处理给予扶持。
5、支持生猪生产服务体系建设。对畜牧部门为生猪生产提供疫情监测、生产动态监测、畜牧技术服务与培训和病死无害化处理等服务项目给予适当奖励扶持。
6、支持鼓励生猪养殖大镇创建活动。对乡镇为发展当地生猪生产而实施的配套建设，如通电、通水、通路等工程给予适当扶持。
（二）申报条件。申请使用奖励资金的规模化养殖户，必须符合下列条件：
1、此次奖励范围为年12月31日前建成投产的规模化养殖户。
2、年出栏生猪300头以上，实行封闭管理，人畜分离、集中饲养的规模化养殖户。
3、防疫严格、管理规范，有健全的生产管理、免疫程序、消毒和科学饲养管理制度，按照标准化饲养程序组织生产。要有健全的生产记录档案和免疫台账，有《动物防疫合格证》。
4、引进种猪应从有《种畜禽生产经营许可证》的种猪场购买，并有种猪合格证和动物检疫部门的检疫证明。
5、年国家通过标准化规模养猪场（小区）项目资金给予专项扶持的，不再享受奖励资金支持，从年开始列入支持范围。
四、奖励资金的申报拨付
奖励资金的申报拨付程序为：由养殖大户向畜牧兽医服务中心申报--畜牧兽医服务中心、乡镇财政所共同实地审查--乡镇政府核定--畜牧局、财政局组成专班检查验收审定--财政局测算分配资金方案--市政府审批--财政局下拨资金--财政所直发到养殖户。
（一）资金申报。畜牧部门负责组织申报、审核，并确保养殖户（场）基本情况及申报资料的真实性。
1、申报时间：申报时间截止年5月31日结束。各地要积极做好宣传工作，符合条件的养殖户要申报当年项目计划和实施，各相关单位积极配合。
2、申报资料：符合奖励条件的生猪养殖户（场）按申报项目填写《年生猪养殖奖励资金申请表》，申报奖励资金的资料要内容完整、真实可信、签字齐全、一式二份。申报猪舍改造、良种引进和粪污处理支出奖励，根据项目需提供以下相应资料：（1）符合《动物防疫法》规定的防疫条件，标准化栏圈“150”、“500”要求的猪舍改造选址、工程设计、工艺流程、畜牧部门完工验收报告和支出凭证；（2）良种引进后种猪系谱和检疫证明及支出凭证；（3）粪污处理建沼气池、化粪池等设施或配套的粪污处理相关设备、粪污处理达到无害化标准的相关证明。（所有申报资料统一用A4文档纸）
以上申报资料以乡镇为单位汇总，由畜牧兽医服务中心、基层财政所填报《年生猪养殖户（场）基本情况汇总表》，并由单位主要负责人、调查审核人及各地政府主要领导签字加盖行政公章后，连同分户（场）申报资料一式二份上报市畜牧局。市畜牧局汇总后连同分户（场）申报资料一并报市财政局。
（二）资金拨付。财政部门负责资金的分配、管理，资金拨付采取事后原则。财政局根据市政府审批意见，将资金分配、划拨到基层财政所，财政所直接发到养殖户，父母代种猪场、农业小三场所属养殖场由市财政局直接拨付到账户。
五、奖励资金的监督管理
（一）建立档案管理制度。畜牧部门要对规模化养殖大户进行登记造册，对养殖场的名称、负责人、所在地、规模及相应配套设施等进行详细记载，并对养殖大户相关硬件配套设施进行拍照存档，做到户户建有档案、管理科学规范。
（二）建立动态监管制度。畜牧部门要对建档的生猪养殖大户进行动态监管，每月对各地的生猪调入、调出和出栏、存栏等基础数据进行动态管理，跟踪基础数据的变化。养殖大户申报的生猪出栏数按畜牧部门开据的运输检疫证明数为准；对申报项目的落实情况进行定期检查验收，掌握项目落实、进展情况。根据动态监测情况，对生猪养殖大户奖优汰劣，有进有出，动态管理。
（三）建立公开透明制度。畜牧部门要对奖励政策通过媒体、广播等形式进行广泛宣传，让广大生猪养殖户切实了解政策、享受政策、落实政策，提高生猪奖励申报的覆盖面和发展生猪生产的积极性。同时，对列入奖励范围的养殖户的相关情况在场址所在地进行公开、公示，接受群众监督，做到奖励政策公开透明。
关键词：薪酬管理；绩效指标；个税筹划
中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02
科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。
一、企业薪酬管理存在的问题
随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：
1.薪酬管理制度不够科学规范
（1）晋升通道少
很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。
（2）无法体现岗位价值的差别
贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。
2.考核指标透明度不高
考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。
二、薪酬管理改进方案
1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系
坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。
建议将员工薪酬分为三部分：
固定工资、福利和津贴、绩效工资
季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数
半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数
年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数
部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。
2.构建有效的激励机制
为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。
三、薪酬管理的个税筹划
薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。
1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计
从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。
举例说明：
以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发3500元，年终奖158000元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月发3500元，季度奖39500元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。
全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月发8500元，年终奖98000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。
全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月发12167元，年终奖54000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。
全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。
月工资适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。
2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计
建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。
举例说明：
以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。
季度奖发放当月适用税率25%。
3-6月合计应纳个税税额=2305元
方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。
季度奖发放当月适用税率20%。
3-6月合计应纳个税税额=1780元
结论：方案二为税负最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。
四、薪酬管理个税筹划需注意的问题
薪酬纳税最优筹划方案实施前，企业应充分考虑员工的接受程度，毕竟月工资金额高具有视觉冲击力，也更易被接收。企业应做好解释工作，让员工明白年收入总额未发生变化且筹划后的方案会增加税后收入额。方案施行过程中，企业应注意倾听员工的意见，及时沟通，得到员工的理解和支持。
参考文献：
[1]居茜.薪酬管理实务[M].中国物资出版社，2010.
[2]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社，2004.
[3]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京大学出版社，2004.
黑龙江省钢铁煤炭行业化解过剩产能专项奖补资金管理办法最新版第一条为加强我省钢铁煤炭行业化解过剩产能专项奖补资金的管理和使用，充分发挥财政资金的政策导向作用，推动钢铁煤炭行业化解过剩产能工作顺利开展，根据《财政部关于印发〈工业企业结构调整专项奖补资金管理办法〉的通知》(财建〔20xx〕253号)和《财政部关于加强工业企业结构调整专项奖补资金使用管理的通知》(财建〔20xx〕321号)要求，制定本实施细则。
第二条本实施细则所称钢铁煤炭行业化解过剩产能专项奖补资金(以下简称奖补资金)，是指中央财政预算安排支持我省完成钢铁、煤炭行业化解过剩产能工作任务的奖补资金。
第三条化解过剩产能工作，坚持企业主体、中央支持、地方组织、依法依规的原则。奖补资金的管理使用坚持规范、有效、公开、透明的原则。
第四条奖补资金由省财政厅统一管理。省财政厅依据省政府与钢铁煤炭行业化解过剩产能和脱困发展工作部际联席会议有关部门签订的目标责任书，测算确定奖补资金，并按照规定及时分配和拨付资金。
第五条奖补资金主要用于承担我省化解钢铁煤炭行业过剩产能任务的企业职工分流安置工作，具体为：
(一)企业为退养职工按照规定需缴纳的职工养老和医疗保险费，以及发放的基本生活费和内部退养工伤职工的工伤保险费;
(二)符合《工伤保险条例》(国务院令第375号)及《黑龙江省贯彻〈工伤保险条例〉实施办法》(黑政发〔20xx〕5号)规定的工伤保险待遇;
(三)清偿拖欠职工的工资、社会保险等历史欠费;
(四)弥补行业企业自行管理社会保险收不抵支形成的基金亏空，以及欠付职工的社会保险待遇;
(五)其他符合要求的职工安置工作。
第六条奖补资金的分配方式如下：
(一)分配标准按照钢铁煤炭行业分流安置职工人数与化解过剩产能任务量计算确定。
(二)钢铁、煤炭行业奖补资金按照两行业化解过剩产能安置职工人数等比例确定。对两个行业内的企业按化解过剩产能任务量和分流安置职工人数各占50%权重分配奖补资金。
第七条省财政厅按照我省确定的钢铁煤炭行业化解过剩产能任务量和需分流安置职工人数，会商省发改委、工信委、人社厅等部门后，于每年5月30日前向财政部提出奖补资金申请。省财政厅收到财政部下达资金并报省政府批准后，1个月内将奖补资金按照本实施细则规定分配和拨付，并将分配结果在省政府网站上向全社会公示，公示时间不少于1个月。
第八条奖补资金的申请、审批、拨付程序：
(一)龙煤集团所属煤矿由龙煤集团提出申请，地方煤矿或钢铁企业由所在市、县政府提出申请。每年4月底前，龙煤集团和相关市、县政府在省发改委、工信委、人社厅等部门审核同意后，将本企业和本地奖补资金申请报送省财政厅，并提供以下资料：
1.书面申请材料，内容主要包括化解过剩产能任务和奖补资金使用方案。
2.化解过剩产能煤矿的营业执照、采矿许可证和安全生产许可证原件;化解过剩产能钢铁企业的营业执照和生产许可证。
(二)省财政厅在完成相关程序后，将龙煤集团所属煤矿奖补资金拨付给龙煤集团;将地方煤矿和钢铁企业奖补资金拨付到企业所在市、县财政部门。
第九条奖补资金的清算程序：
(一)年度结束后，省、国家相关部门将对钢铁煤炭行业化解过剩产能工作实施方案完成情况进行核查。
(二)龙煤集团、相关市、县政府要根据核查结果，在次年4月底前向省财政厅提出奖补资金清算申请。
(三)根据财政部批复的化解过剩产能奖补资金清算意见，对当年未完成化解产能任务和人员安置的，扣回相应奖补资金;对超额完成化解产能任务和人员安置的，拨付余下奖补资金。
第十条奖补资金支付按照财政国库管理制度有关规定执行。
第十一条加强奖补资金基础管理工作。承担化解钢铁煤炭行业过剩产能的市、县政府和企业要建立化解过剩产能任务和分流安置职工情况的专题档案，及时收集整理奖补资金使用、人员安置、化解产能、债务处理等文件和影像资料，特别是化解产能过程中的有关图纸、照片和视频资料，为核查、审计等工作提供依据。相关企业应建立奖补资金发放全流程档案，保存奖补资金发放流程的相关资料，每一个环节发放责任人和接手人均需签字留档备查。
第十二条强化奖补资金的监督管理。龙煤集团、相关市、县政府对奖补资金具体使用情况负责。龙煤集团、相关市、县政府和企业要主动接受审计、财政等部门的审计和监督检查，对违反本实施细则规定，虚报、冒领、截留、挤占、挪用奖补资金的单位和个人，按照《财政违法行为处罚处分条例》(国务院令第427号)等有关规定进行处理。
第十三条本实施细则由省财政厅会同相关部门按职责分工进行解释。
第十四条本实施细则自发布之日起施行。
奖补资金的清算程序(一)年度结束后，省、国家相关部门将对钢铁煤炭行业化解过剩产能工作实施方案完成情况进行核查。
荣获奖项：特别创新奖
选送公司：德国Schreiner Group GrnbH & Co公司
评委点评：这是窄幅卷筒纸标签印刷机的一次特别应用，它将导电油墨精准地印刷在透明的不干胶基材上。导电线路中的单条铜线粗0.6mm，两条铜线的间距0.7mm。导电线路表面的接触点可通过普通方法如焊接或机械接触，连接到其他电子元件。最终形成的电路可根据客户的需求进行设计。这款厚度为120～300μm的导电薄膜具有很好的适应性，可贴于平整的表面，也可贴于曲面。
Philadelphia Light奶油乳酪促销券
荣获奖项：促销券类金奖
选送公司：巴西Novelprint Sistemas de
Etiquetagem Ltda公司
评委点评：这款获奖作品以白色BOPP薄膜为基材，采用九色柔印机进行印刷。标签印刷精美，并印有奶油乳酪的多种配方供消费者收集，可以起到促销的作用。标签正面通过眼睛的造型、四射的光芒，将Philadelphia品牌巧妙地凸显出来，给人眼前一亮的感觉。标签正面的其余部分由很多小示意图构成，告诉消费者如何利用内装产，同时还附有奶油乳酪的最终效果图。标签的背面印有反白文字呈现的奶油乳酪配方，清晰明了，便于阅读。
Wein-Leporello多页折叠标签
荣获奖项：宣传类标签金奖
选送公司：澳大利亚Marzek集团
评委点评：一枚独特的标签通过多页折叠的方式，将Marzek集团提供的全方位服务一览无余地展现在您眼前，这便是这款获奖作品的精髓所在。其采用数码印刷，正面印有Marzek集团提供的各项服务内容，反面印有一座葡萄庄园的金景图，与众不同且妙趣横生。标签正面各种形状的图案，模切复杂、精细，可以很容易地撕下来。镀铝纸的使用更是让此标签的展示效果脱颖而出，非常吸引眼球。
利口酒标签
荣获奖项：丝网印刷类金奖
选送公司：荷兰Kolibri Labels B.V标签公司
评委点评：这枚获奖标签以透明PP为基材，
采用丝网印刷，图案鲜艳而醒目，并呈现出完美的“无标签”感。抢眼的大字号红色文字与黑色的爪印图案形成鲜明的对比。该标签中的白色轮廓通过漆面加厚处理，摸起来像雪花片，又有点像盲文。整体上光有效防止了油墨溢出或蹭脏的现象。
乐高城市系列贴纸
荣获奖项：柔印类金奖
选送公司：丹麦Flexiket A/S公司
评委点评：本款获奖作品的供应商FlexiketA/S，善于生产优质中间色柔印产品。图示作品展现了该公司在柔版印刷方面的良好控制力，中间色的处理锐利而准确，模切也相当精准。对于幼儿这一目标消费人群，模切的图像非常完美。
The Convict酒标签
荣获奖项卷筒纸胶印类金奖
选送公司：澳大利亚Collotype Labels公司
评委点评：在方寸之间的标签上讲故事，对产品来说，是一种极富创意的营销策略。这枚标签作品就采用了这种做法，整个标签印刷精美，画面讲述了一则鬼怪逃离的故事，丰富而生动，不禁让人浮想联翩。胶印工艺的采用，非常准确地呈现了这一复杂的画面，同时细节的处理也很到位，令人赞叹。
Astrakan Guld黄金苹果汁标签
荣获奖项：组合印刷类金奖
选送公司
瑞典Rotakett AB公司
评委点评：一款优秀的标签除了用“精致”来展现自己，“低调”的风格同样能很好地诠释自己。如图所示的获奖作品便是这样的例子。它表面的图案以柔印和丝印的组合印刷方式加工而成。整个画面不“浓妆艳抹”，标签背景图案细腻光滑，白色的文字部分采用丝网印刷工艺，搭配着画面中央的金色树叶及金色文字，文字清晰明了，便于阅读。在品牌Logo部分，黑色的背景与红色的苹果形成的对比效果也非常好。亚光油的应用给人带来视觉与触觉的双重丝滑感。丝网印刷在这里体现了很好的印刷和阅读效果。
Eveline BB霜标签
荣获奖项：非不干胶标签类金奖
选送公司：波兰Skanem Poznan公司
评委点评：这枚获奖标签印刷图案采用柔印加工而成。细小的反白文字印刷效果非常出色，即使是最小的句号也能够清晰辨认。标签的图案印于镀铝膜表面，不仅增加了红色背景的亮度，而且让女性头像也得到凸显。此外，包装表面对内装产品的说明排版也相当有趣。
Vepool Glas清洁剂标签
荣获奖项：数码印刷类金奖
选送公司：瑞士Omnipack AG公司
评委点评：这枚标签的背景巧妙地应用了类似水晶的半色调图像，宛若开窗后吹入一股新鲜空气，煞是清新，与产品主题交相辉映。银色PP基材的使用，也为这枚标签平添了几分光彩。标签上的图案印刷精致，红色与蓝色的对比控制得非常均衡。
Havana Club朗姆酒标签
荣获奖项：套筒标签类金奖
某产品销售人员奖金管理方案
一、目的
为保证公司销售目标的实现、充分调动销售人员的积极性、促进企业良性发展，做到奖优罚劣，增强公司考核和奖励的透明度，特制定销售人员奖金方案。
二、适用范围
化妆品行业一线销售工作人员。
三、奖金考核时间及发放时间
（一）月度奖金计算期间。上个月的1日到30日（或31日），于次月20日发放。
（二）年终奖金计算期间。1月1日到12月31日，于次年的2月1日发放。
四、奖励条件
（一）销售额。化妆品销售人员的月度销售额达到____元。
（二）货款回收率。货款回收率达到____%。
五、奖金计算方法
（一）化妆品销售人员的绩效奖金管理
1．化妆品销售人员的绩效奖金实行超额累计制。具体标准如下。
化妆品销售人员绩效奖金分配表
销售额 提成比例（%）
3000～5000元 3
5001元～7000元 5
7001元～9000元 6
9000元以上 7
2．销售部根据销售人员每月工作情况，在完成个人月度销售计划的前提下，每月评出一名“优秀销售员”，给予200元激励奖金。
（二）销售费用节约额外奖金管理
1．如果销售部的销售费用年累计额有节约，则销售部的相关人员可获销售费用节约奖励。
2．获得销售费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额外奖励总金额为销售费用节约总费用的5%。
（三）销售人员异动时的奖金管理
1．销售人员入职不满三个月，不计发年度奖金。
2．销售人员辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在年度奖发放前辞职、辞退的员工，不计发年终奖金。
3．销售人员当月累计请假（不含带薪假）超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖金；全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80%发放；满一个月未满两个月，按年终奖金的60%发放，请假超过2个月的，不予发放奖金。
4．销售人员转正后按照转正日期开始计发全额奖金。
5．销售人员年中因工作调动离开原岗位，月度奖金和年终奖金按在各单位实际工作时间由各单位分别计算。
看到这个方案后，作为有2年多销售经历、11年销售队伍管理经历和3年销售队伍管理研究经历的黄德华老师感慨万千。为我国的销售队伍管理的粗放与落后，感到痛心，也深感责任重大。照此下去，我国企业多半会被外资企业的吞噬，本土企业将消失殆尽，本国经济会被外资所把持。为什么呢？
如果我是这家化妆品企业的销售员，为了多拿奖金，我会这样做：第一个月销售额少，假设为1000元，没有奖金，第二月销售依然少，假设为1500元，奖金为0，第三个月销售额多，为12500元，奖金为1125元。这样做有什么好处呢？因为如果我每月做5000元，我所得奖金为150元，三个月共450元。所以对于我来说，不需要付出更多的销售努力，只要玩玩数字游戏，就可以多获得1125-450=675元，何乐不为？如果公司分配销售指标任务中存在棘轮效应，我就更加心安理得。不是我故意这样做，是因为公司老板逼我这样做，在奖金条例中有不少是扣罚销售员的。一个人这样做，也许不可怕，但是销售队伍都这样做，这就很可怕。假设这家化妆品公司有3000位销售员，那些这家公司3个月就得多付出二百多万元（202.5万）奖金，而三个月累积销售额是一样的。很多中小型企业就是这样搞垮的！很多老板会骂销售员素质低，没有职业道德。黄德华却认为，真正没有水平的是奖金方案的制定者，是企业的老板有眼不识泰山，没有看到这种方案必然会产生的现象。
这种现象被我称为销售曲棍球棒现象。所谓的销售曲棍球棒现象是指：在某一个固定的周期(月、季或年)，前期销量很低，到期末销量会有一个突发性的增长，而且在连续的周期中，这种现象会周而复始，其销售曲线的形状类似于曲棍球棒。其实在其他很多管理领域也存在这种现象，并且这种现象人为的因素占很大的比重。主要是销售管理者在政策制定时不懂销售队伍管理学造成的。我对造成销售曲棍球帮现象的原因进行了研究，发现排在前五位的分别是：销售考核（26.3%）、销售薪酬（25%）、销售客户（17.11%）、销售竞赛（15.12%）与财务关帐（10.2%）。财务的关账，实施ERP之后，财务按月汇报财务成果，需要每月关账一次，导致销售队伍在关账前赶着处理销售业务。而且财务部会出现期头期末非常繁忙，而其中却空闲，在繁忙之际容易出现差错，结果增加了销售人员进行财务的沟通时间，减少了销售人员的销售时间。如果企业对销售人员的费用发票是按照销售额来进行的，销售人员为了本月多报销费用，他就会提前要客户进货，为了下个月多报销费用发票，他就会把客户的订单推迟，从而加剧销售量的曲棍球棒效应。
第一条 为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于本公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，特制定本办法。?
范 围?
第二条 提案内容针对本公司生产、经营范围、具有建设性、及具体可行的改善方法。?
(一)各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善。?
(二)有关机器设备、维护保养的改善。?
(三)有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。?
(四)新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等。?
(五)废料、废弃能源的回收利用。?
(六)促进作业安全，预防灾害发生等。?
第三条 提案内容如属于下列各项范围，为不适当的提案不予受理：?
(一)攻击团体或个人的提案。?
(二)诉苦或要求改善待遇者。?
(三)与曾被提出或被采用过的提案内容相同者。?
(四)与专利法抵触者。?
提 案
第四条 提案人或单位，应填写规定的提案表(如附表3.7.1、甲、乙)必要时另加书面或图表说明、投入提案箱，每周六开箱一次。?
审 查
第五条 审查组织?
(一)各厂成立"提案审查小组"由有关主管组成。?
(二)公司成立"提案审查委员会"由各厂长及公司有关部门主管组成并设执行秘书。? 第六条 审查程序?
(一)各提案表均须先经各厂提案"审查小组"初审并经评分通过后，(评分表如附表3.7.2)始可汇报"提案审查委员会"。(公司各部门提案经送委员会)?
(二)"提案审查委员会"每月视提案需要，以召开1～2次委员会，审查核定各小组汇送的提案表及评分表，必要时并请提案人或有关人员列席说明。?
第七条 审查准则?
(一)提案审查项目及配合?
1?动机20%?
2?创造性15%
3?可行性25%
4?回收期投资30%?
5?应用范围10%?
(二)成果审查项目及配合?
1?动机15%
2?创造性20%
3?努力程度15%?
4?投资收回期25%
5?同效益25%?
处 理
第八条 采用的提案：交由有关部门实施，除通知原提案人外，并予列管及实施成效检查。?
第九条 不采用的提案：将原件发还原提案人。?
第十条 保留的提案：须经较长时间考虑者，先将保留理由通知原提案人(一般系每期限以三个月为限，但经委员会同意可延长至六个月)。?
第十一条 成果检查?
(一)实施的提案、各实施部门，应认真执行，每月应填具成果报告表(如附表3.7.4)呈直属主管核定后，转呈各厂"提案审查小组"经三个月的考核，并予评分后(如附表3.7.5)，再呈提案审查委员会。?
(二)"提案审查委员会"依"审查小组"所报的成果报告表及评分表详作审查核定。
奖 励
第十二条 提案奖励：改善提原因"审查委员会"评定，凡采用者发给1200～6000元的提案奖金，未采用者发给50元的奖金。?
第十三条 成果奖励："审查委员会"依提案改善成果评分表，可核给500～10000元的奖金。?
第十四条 特殊奖励：提案采用实施后，经定期追踪效益，成果显著绩效卓越者，由委员会核计实际效益后，报请核发XX0～100000元的奖金。?
第十五条 团体特别奖：?
以科为单位，六个月内，每人平均有采用四件提案以上发给前三名特别奖：?
第一名：锦旗及奖金5000元?
第二名：锦旗及奖金3000元?
第三名：锦旗及奖金XX元?
附 则
奖章
1979年2月16日，中国人民20万大军在中国广西、云南两个方向向越南发起了边境自卫反击作战。至3月16日，我军采用强攻、奔袭、迂回、穿插、伏击等战术，一举突破1300公里的越军防线，突入越南纵深40公里，经过三个阶段的作战，攻克越南17个县市，歼灭越军57151名，摧毁了越南在越北山区针对中国的全部军事目标。为了配合对越自卫反击作战，1979年3月总政治部决定恢复我军的立功奖章制度，并颁发立功奖章。
1．中国人民自卫反击保卫边疆战斗英雄奖章（图1）：根据中央军委1978年12月8日下达的作战命令，我军参加广西方面反击作战的18个陆军师，在司令员许世友的指挥下，突入敌方纵深20至40公里，面积约5300平方公里，攻占高平、谅山两个省会以及河广、茶灵、广和、河安、通农、石安、重庆、长定、文液、高禄、禄平等11座县城和同登镇。共歼敌40671名，缴获了大批武器装备，摧毁了敌人大批军事设施，完成了作战任务。为了表彰广西方面我军涌现出的英雄模范，决定颁发战斗英雄奖章和立功奖章，并在1979年3月7日《报》公布了受奖名单。其中战斗英雄奖章授予广西方面我军各部队中荣获战斗英雄称号的48位指战员。战斗英雄奖章为五角星形，铜质镀金，通径5.5厘米。正面是友谊关图案，中心有“战斗英雄”4字。背面有“自卫反击保卫边疆颁发1979”共16字。奖章上配金属镀金布纹短绶带。
2．中国人民自卫反击保卫边疆一、二、三等功奖章：一等功奖章（图2）授予在广西方面我军各部队中荣立一等功的指战员。该奖章为五角星和光荣花形，铜质镀银，通径5.5厘米。正面是友谊关图案，下方有“一等功”3字。背面有“自卫反击保卫边疆颁发1979”共16字。奖章上配铜质镀银金属布纹短绶带。周松兴等23人成为第一批荣获一等功奖章的人员。
二等功奖章（图3）授予在广西方面我军各部队中荣立二等功的指战员。该奖章形状、正面图案、背面铭文同一等功奖章。铝质电色，通径4厘米。正面下方有“二等功”3字。奖章上配铝质电色金属布纹短绶带。
三等功奖章（图4）授予在广西方面我军各部队中荣立三等功的指战员。该奖章形状、正面图案、背面铭文与一、二等功奖章相同。铝质电色，通径3.5厘米。正面下方有“三等功”3字。奖章上配铝质电色金属布纹短绶带。
3．中国人民总政治部一级、二级英雄模范奖章：1979年3月31日，为了表彰在对越自卫反击作战时期的有功人员，中央军委决定颁发“战时英雄模范奖章和立功奖章”。这是邓小平同志主持军委工作后颁设的第一批奖章。同年10月20日，中央军委决定颁发“平时英雄模范奖章和立功奖章”。这两套奖章图案基本一致，均由总政治部统一设计，1202工厂生产。
一级英雄模范奖章（图5）：为十角星形，中心以科技电子符号象征的科技现代化，上面是中国人民军徽，外周是金色光芒线，铜质镀金，通径4.4厘米。背面铭文“中国人民总政治部制一级英模奖章”。奖章上配铝质电色金属布纹短绶带。根据中央军委的决定，对由中央军委授予荣誉称号者可以授予一级英雄模范奖章。第一批获得者是1979年对越自卫反击作战中的英雄，有褚万林、陶少文、李光辉、张进诚、山达、岩龙、杨建章、肖家军等91人，其中12人为民兵，女性1名，含烈士36名。第二批获得者是1984年老山对越自卫反击作战中的英雄，有杨再林、张大权、马平、史光柱等10人，其中烈士4名。之后，在老山作战中，每年都有一级英雄模范奖章获得者：1985年5名、1986年5名、1987年5名、1988年5名。一级英雄模范奖章是中国人民现役中的最高奖章。
二级英雄模范奖章（图6）：为正六边形，中心图案是高高飘扬的军旗和天安门，象征保卫祖国的人民军队。背面铭文“中国人民总政治部制二级英模奖章”。铜质镀金，通径4.2厘米。根据中央军委的决定，对由大军区、军兵种授予荣誉称号者可以授予二级英雄模范奖章。二级英雄模范奖章的级别低于一级英雄模范奖章而高于一等功奖章。该两种英雄模范奖章相当于勋章级别。
4．中国人民总政治部一、二、三等功奖章：中国人民总政治部在设立英雄模范奖章的同时，为了表彰军、师、团级战斗中荣立战功者，又设立中国人民总政治部一、二、三等功奖章，属于立功奖章范围。
一等功奖章（图7）：为正五边形，中心是八一军徽和15条光芒线，外周是木棉花和五角星，背面铭文“中国人民总政治部制一等功奖章”，并有编号。奖章铜质镀金，通径4.0厘米。一等功奖章授予荣获一等功的指战员。
二等功奖章（图8）：为两个交叉的五角星形，中心是五角星、天安门和东风导弹发射图，外周是五角星形的星花，背面铭文“中国人民总政治部制二等功奖章”，并有编号。奖章上层是铜质镀金，下层是铜质镀铬，通径3.8厘米。二等功奖章授予荣获二等功的指战员。
三等功奖章：三等功奖章是中国人民最基本的奖章，历次颁发最多。三等功奖章有三种：甲种（图9）为五角星形，中心是天安门和东风导弹发射图及30条光芒线，外周是红五角星，背面铭文“中国人民总政治部制三等功奖章”，无编号。奖章铝质镀金，通径3.6厘米。甲种颁发于1979年3月31日，1981年停止。乙种（图10）为两个交叉的五角星形，中心是八一军徽，外周是五角星形的星花，背面铭文“中国人民总政治部制三等功奖章”，无编号。铝质镀金，通径3.8厘米。丙种（图11）与乙种形制相同，只是为铜质镀金。三等功奖章授予荣获三等功的指战员。
5．1979年开远县革命委员会自卫反击支前光荣奖章（图12）：对越自卫反击开始后，开远县积极组织人员支援13军对越作战，较好地完成了支前任务。战争中有20余名民兵以身殉国。为了表彰在对越自卫反击支前中做出贡献的人员，1979年5月开远县革命委员会召开庆功大会，颁发自卫反击支前光荣奖章。奖章为铝质镀金，五角星形，正面为光荣花和坦克、镰刀、锤头图案。
6．52973部队老山对越防御作战作战勇敢奖章（图13）：52973部队是一支英雄炮兵部队， 1986年11月～1988年6月随同炮兵14师参加对越自卫反击老山地区的作战。共组织8次炮击，摧毁敌火炮62门、车辆15辆，胜利完成了防御任务。1986年5月14日中央军委命令，授予该炮兵团1连“英雄神炮连”称号。52973部队特颁发老山对越防御作战作战勇敢奖章，授予该炮兵团全体指战员。奖章为铝质镀金，正面中心图案是高高飘扬军旗的老山者阴山和两门大炮，上面有“作战勇敢”4字，外面为两个交叉的五角星和星花。背面铭“老山对越防御作战”。
7．云南前指后勤部老山地区作战模范汽车兵纪念章（图14）：铝质镀金。正面是穿行在老山者阴山山间的汽车图案，外面为两个交叉的五角星和星花。背面有“云南前指后勤部老山地区作战模范汽车兵”22字。该徽章名为纪念章，因颁发对象是模范汽车兵，故实际为奖章。
8．老山神奖章（图15）：在老山地区主要是防御作战。从1987年后团以上规模作战基本没有了。针对1987年以后老山地区对敌以加强连规模作战为主的特点，广泛开展“冷枪冷炮”和“神”活动。仅用此战术共消灭越军1200人，涌现出向小平、郑钰等一批老山神。为了配合“冷枪冷炮”和“神”活动的开展，各部队以的名义设立了老山神奖章，授予在防御作战中表现突出的神射手。该奖章为铝质镀金，正面是机枪、步枪图案，外面为两个交叉的五角星和星花。背面有“”4字。
9．老山神炮手奖章（图16）：老山地区自开战以来，几乎天天有炮战。1985年接管老山以后，以名义参加对越防御作战，并成功组织了多起高地炮战。其中受到中央军委通令嘉奖的有一批部队。也涌现出李民勤、花陈兵、范仲奎等一批英雄神炮手。老山神炮手奖章，授予在炮战中表现英勇、战功显著的指战员。奖章为铝质镀金，正面是大炮图案，外面是两个交叉的五角星和星花。背面有“”4字。
纪念章和证章
运动战时期
对越自卫反击作战分为运动战时期和阵地战时期两个部分，1979年为运动战时期。这一时期颁发的纪念章和证章有：
1．中国人民总政治部自卫反击保卫边疆纪念章（图17）：从1978年8月到1979年2月，越南一方面大量驱赶华侨，一方面侵犯中国领土162处700多次。中国是在忍无可忍的情况下进行对越自卫反击作战的。为了纪念这次作战，1979年3月30日总政治部统一制作颁发了自卫反击保卫边疆纪念章，授予对象：①参加自卫反击作战的全体指战员；②直接为作战服务的人员；③直接参战的民兵、民工、支援前线的人员；④到前线报道的记者。该纪念章为铝质镀金。正面图案中心是天安门和5颗五角星，外环齿轮、麦穗和冲锋枪，外面是两个交叉的五角星和星花。
2．云南省革命委员会自卫反击保卫边疆纪念章（图18）：1979年对越自卫反击作战中云南方向作战的是中国人民昆明军区部队，由军区杨得志司令员指挥。1979年5月12日至16日，云南边防部队庆功大会在昆明召开，云南省革命委员会颁发的自卫反击保卫边疆纪念章，授予参加作战的全体指战员、后勤民兵支援人员、赴前线的记者。战斗英雄山达、李光辉、贺全利、张秀芳成为第一批获得纪念章的人员。纪念章正面图案为持枪冲锋和高举手榴弹的战士。
