时间：2023-10-05 15:56:37
关键词：高职学生；人性化管理；制度化
高职院校属于我国高等教育中不可或缺的部分，每年为我国提供大量的技术类人才，是我国国民教育中的重要组成部分。近年来，我国高等职业教育发展趋势十分迅速，高职院校的不断扩招，学生名额也不断增多，高职院校在其中需要担负的责任也就越大。对高职学生的制度化和人性化管理好坏与否，直接关系到高职教育的发展和办学质量的提高。因此，对高职学生管理的制度化和人性化问题的讨论必不可少。
一、什么是高职院校的制度化管理和人性化管理
（一）制度化管理
所谓制度，就是众多已经被制定出来的、合乎法律标准和道德伦理的规范。制度的核心特征则是对制度化所管理的对象采取手段例如鼓舞对象或者惩戒对象等，从而使得被管理对象能朝着已经预设好的方向去发展和进步。所以归纳而言，高职院校管理中的制度化则是指，学校运用精准的规则规范对组织内部进行协调和控制，避免各种混乱现象等，保证学生行为的一致性。
（二）人性化管理
归根结底，人才是组织中的最重要组成部分，组织管理中，如果想把团体搞好，就必须从组织的每个人出发，而从人出发，也就是从人的特点出发，从人性出发。监管主体需要时刻贯彻人本观念，使得个体相对于只是被迫遵守制度，更乐于去主动改造。在高职的学生管理事务中，高职教师应该时刻关注学生，迎合学生的心理特征去进行管理。为他们提供适合年龄段的学习空间，在生活中主动与学生交流沟通，学习中调动他们的学习热情，使得学生们主观能动性得到很好发挥。
二、人性化管理和制度化管理的关系
制度化管理和人性化管理之间是一种相辅相成的关系，好比计算机的“硬件”和“软件”。制度化管理在高职管理中是基础，但需要依靠人性化的管理才能更好地促进教学活动的进行。制度化的管理要求学生遵守学校规章制度，按照学校的统一规定朝着基本方向去发展，而人性化的管理需要考虑学生的实际情况，与学生交流沟通，以学生为主，关注学生兴趣爱好，促进学生主动性的发展。如果只是注重人性化而忽略制度化的重要性，很容易导致杂乱无章的现象，管理无严肃性可言；而以制度为平台的管理上实施人性化，才能将科学性和艺术性相结合，使学习教育更好地运转。
高职学校在管理学生的时候，要遵守这么些原则：一定要对大多数的学生进行激励，少部分的学生进行约束。因此，高职所制定的对学生的规章制度一定要得到了大多数学生的认可，与多数学生形成共识，是制度执行者积极的感受自己的职责与义务，并自觉遵守，而不是消极地执行与服从。在学生管理制度的执行过程中，所有人员包括班主任、辅导员、或者宿管等其他管理的人员都应该把握适度的原则，对学校的规章制度不应该只是机械地去执行，要保证管理的灵活性。具体问题因人而异、因事而异，要充分地考虑到当时的具体情况，考虑到学生的心理，在感情上尊重学生、信任和理解学生。
三、当前高职管理所出现的系列问题
近年来，随着我国经济的快速发展，社会生产水平提高，市场对普通技术型人才的需求也不断增大，这导致高职学校的不断扩招现象的出现，学生越招越多，管理制度上也难免出现一些问题，这些问题在很多高职院校都普遍存在，主要有着以下表现：
（一）由于市场激烈的生源竞争，导致学生基础素质相对较弱。社会上市场的需求增大，对技术型人才的需求也增多，所以高职为了满足市场需求，对招生这一板块设置的门槛大大降低，或者基本上不设门槛，身体素质和道德素质良莠不齐，对学生的素质基本不进行筛选，来者不拒。这给高职的管理带来了不小的难度。
（二）家长认知程度普遍较低。通过统计发现，进入高职的学生，很多的父母文化水平都不高。他们对子女的教育认知程度低，在子女的学习上要求不够严格，对于学习能力低的子女，父母普遍抱着有一技之长的立足于社会的想打，将子女送进高职院校。这导致很多高职学生不思进取，在对待学习上态度散漫，无法安心地主动地去学习。
（三）部分学生学习习惯差，自我控制能力弱。很多高职学生都是考场的失意者，因此在进入高职的第一天，很多人都有着发自内心的自卑感。同时网络上很多不良信息的传播、社会上负能量的影响，很多学生年少无知，同时法律观念淡薄，容易出现旷课、逃学、斗殴、吸烟甚至触及法律的现象。因此，高职院校的制度化和人性化管理相结合，通过制度对学生进行约束，同时带动学生自动学习就显得尤为重要。
四、如何充分将制度化和人性化管理在高职院校中落实
（一）管理上树立以人为本的服务原则
作为新时代的高职院校管理员，应该尽力创造一种开放、平等的环境。在对学生人性的客观审视的同时，也要意识到精神作用的重要性。在使学生遵守高职院校基本规章制度的前提下，也应该注重人性关怀层面，要关注学生的思想，认清他们的优点和缺点，同时将主动权适当地放还给学生。管理者一定要意识到，管理不是一种理性工具，而需要变被动为主动的管理。学生的积极性得到发挥，才能使管理工作更好地进行。
（二）注重师生之间的沟通
高职管理效率低下的一个重要原因就是师生之间的沟通不良。组织中的沟通不良总体而言主要来自这两个方面：一个是从上到下的沟通障碍，在高职院校中体现为从管理者到学生的沟通障碍；另一个则是从下到上的沟通障碍在高职院校中体现为从学生到管理者的沟通障碍，当向下沟通障碍出现问题，也就是从学生到管理者的沟通出现障碍时，容易出现信息膨胀效应。当传递的环节增多，就更容易出现膨胀和歪曲现象，向上的沟通也就出现压缩效应，导致的结果是：当出现好消息时消息会向上报，而坏消息则被下层过滤掉。结果导致上层管理者不难以下情，很容易做出错误的决定。对管理者来说，掌握有效的沟通技巧十分重要。
高职院校管理者一定要注意角色的转换，要做到对学生的尊重和理解。这样才能与学生在情感和思想上产生共鸣。经常对学生给予赞许和鼓励，这样学生的管理者才能从一直以来的权威角色转化为学生的朋友和亲人。不依靠辈分和权威的压制，在心理上和学生实现平等，才能使师生相互信任，互相接纳，实现师生之间更好地沟通。
（三）科学激励手段的运用
通过实践经验整理判定，高职生的各项改造需求满足过后，才能顺势提高自主学习的动力与兴致。由此可见，科学的激励手段在学生学习中的运用是很重要的。心理学中罗森塔尔效应表明，只要是常人，如果在生活和学习中受到老师关心和帮助、并且能感受到老师对自我的热爱，他就能有所发展。教师的期待和热爱对学生会产生强烈的激励作用，使学生更加自尊、自爱、自强、自立，从而在学习和生活中能树立自信。当学生有了自信之后，才会想要去尝试新的领域，才能加快的发展自己的兴趣和才华，在未来的各个领域才更加容易获得成功。但同时也应该注意激励的时机的选择，不能盲目运用激励，对待学生应该保证学生始终保持着足够的前进动力，根据学生情况不同的需要，分别来选择适当他们的激励时机。
同时，也应该注意制度合法化的问题，制度是为了促进学生更好的发展而制定的，所以制度的合法化很重要，合法才能保证学生的权益。而且在实施过程中，要让尽可能多的教职工都参与进来，而不是单单依靠专职的学生工作者。
参考文献：
[1]杨彤：《高校管理人性化探讨》，邵阳学院学报，2005 年。
摘要：人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。本文在阐述科学管理理论及其局限性的基础上，总结了人性化管理理论与科学管理理论的区别，并分别从企业管理方式、企业管理组织结构、企业管理决策和信息、企业生产管理和企业人力资源管理五个方面出发，系统分析了企业人性化管理制度化的技术构成，为企业管理的人性化管理提供了一定的看法。
关键词：企业管理；人性化；制度化
前言 管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点,管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬[1]。
成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。
一、科学管理理论及其局限性
自从十九世纪末二十世纪初，泰勒创建科学管理理论以来，科学管理理论在西方一直占据着重要地位。后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。主要的观点为，在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张，侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。主要特征为[2]：（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。（2）按照不同职位的权力大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，不是服从于某个人。（4）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。科学管理理论的优点是：一是个人与权力相分离，官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。二是理性精神和合理化精神的具体体现。在典型的官僚制中，存在着一套有连续性的规章制度网，涉及组织管理过程的许多主要方面，。它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求， 从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分地依赖个人和裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合大型企业组织的管理的要求。工业化以来，大型企业组织规模大、分工细、层次多，需要高度统一，有准确、连续、稳定的秩序来保证。科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为，在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。甚至将人当成工具来对待，认为人是追求经济利益的经济人，忽视情感等更高层次的需求。管理人员是工作狂， 要求下属也成为工作狂，他们事必躬亲，企图控制一切且允许自己出差错，因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信，而这恰恰是他们不能接受的。员工往往是企业的过客，目标比较单一，或在工作上，他们让干什么干什么，让怎么干就怎么干，累人不累心，没责任没压力，苦干是我的事，巧干是领导的事，在知识方面，他们或者自己学、或者留一手，工作积极性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]。
人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4]。当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。
三、企业人性化管理制度化的技术构成
观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5]。
以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。
1. 企业管理方式的人性化
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6]。
以上五种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。
2. 企业管理组织结构的人性化摘要：人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。本文在阐述科学管理理论及其局限性的基础上，总结了人性化管理理论与科学管理理论的区别，并分别从企业管理方式、企业管理组织结构、企业管理决策和信息、企业生产管理和企业人力资源管理五个方面出发，系统分析了企业人性化管理制度化的技术构成，为企业管理的人性化管理提供了一定的看法。
关键词：企业管理；人性化；制度化
前言 管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点,管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬[1]。
成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。
一、科学管理理论及其局限性
自从十九世纪末二十世纪初，泰勒创建科学管理理论以来，科学管理理论在西方一直占据着重要地位。后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。主要的观点为，在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张，侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。主要特征为[2]：（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。（2）按照不同职位的权力大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，不是服从于某个人。（4）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。科学管理理论的优点是：一是个人与权力相分离，官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。二是理性精神和合理化精神的具体体现。在典型的官僚制中，存在着一套有连续性的规章制度网，涉及组织管理过程的许多主要方面，。它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求， 从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分地依赖个人和裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合大型企业组织的管理的要求。工业化以来，大型企业组织规模大、分工细、层次多，需要高度统一，有准确、连续、稳定的秩序来保证。科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为，在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。甚至将人当成工具来对待，认为人是追求经济利益的经济人，忽视情感等更高层次的需求。管理人员是工作狂， 要求下属也成为工作狂，他们事必躬亲，企图控制一切且允许自己出差错，因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信，而这恰恰是他们不能接受的。员工往往是企业的过客，目标比较单一，或在工作上，他们让干什么干什么，让怎么干就怎么干，累人不累心，没责任没压力，苦干是我的事，巧干是领导的事，在知识方面，他们或者自己学、或者留一手，工作积极性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]。
人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4]。当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。
三、企业人性化管理制度化的技术构成
观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5]。
以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。
1. 企业管理方式的人性化
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6]。
以上五种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。
2. 企业管理组织结构的人性化组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并，如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡，对于这种行业兼并后形成的巨型企业，如果没有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直线职能制，势必行不通[7]。
我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者;从管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。随着公司股票的自由流通，资本日益社会化和公众化，最终导致的将是产权的社会化和企业的社会所有制。
3. 企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。
第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策[7]。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。
同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系，单一化的信息可称为刚性信息，灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的，而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类，如数量信息与质量信息;财务信息、与非财务信息、;静态信息与动态信息;内部信息与外部信息，等等。当然，这种信息的分类也有其不确定性的一面，其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如，用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息，也是质量信息;既是内部信息，也是外部信息;既是物质层面的信息，也是精神层面的信息。
4. 企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务[8]。另外，导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因:第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力，造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。
社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。
5. 企业人力资源管理的人性化
人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论:以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态:从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为:在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9]。
因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理;没有信息的人性化就做不到决策的人性化:不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。
参考文献：
[1]. 黄胜杰:“略论企业人性化管理”，《广西社会科学》，2002年第3期。
[2]. 郭红林:“论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义”，《四川师范大学学报》，1998年第四期。
[3]. 尹志雄:“论现代企业的人性化管理”，《求索》，2001年第2期。
[4]. 陈昆玉:“论经济学和管理学中的人性假设”，《现代经济探索》，2000年第9期。
[5]. 余源培:“论弘扬中华文化的凝聚力功能”，《复旦学报》，1999年第3期。
[6]. 张德:“从科学管理到文化管理—企业管理的软化趋势”，《特区企业文化》，1995年第2期。
[7]. 任佩瑜:“论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势”，《经济体制改革》，1997年第5期。
[8]. 首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组，“我国企业管理理论50年的发展”，《中国工业经济》，1999年第10期。
[9]. 周文霞:“人力资源管理的理念基础—人性假设”，《南开管理评论》，1999年第5期。组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并，如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡，对于这种行业兼并后形成的巨型企业，如果没有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直线职能制，势必行不通[7]。
我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者;从管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。随着公司股票的自由流通，资本日益社会化和公众化，最终导致的将是产权的社会化和企业的社会所有制。
3. 企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。
第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策[7]。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。
同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系，单一化的信息可称为刚性信息，灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的，而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类，如数量信息与质量信息;财务信息、与非财务信息、;静态信息与动态信息;内部信息与外部信息，等等。当然，这种信息的分类也有其不确定性的一面，其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如，用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息，也是质量信息;既是内部信息，也是外部信息;既是物质层面的信息，也是精神层面的信息。
4. 企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务[8]。另外，导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因:第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力，造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。
社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。
5. 企业人力资源管理的人性化
人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论:以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态:从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为:在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9]。
因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理;没有信息的人性化就做不到决策的人性化:不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。
参考文献：
[1]. 黄胜杰:“略论企业人性化管理”，《广西社会科学》，2002年第3期。
[2]. 郭红林:“论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义”，《四川师范大学学报》，1998年第四期。
[3]. 尹志雄:“论现代企业的人性化管理”，《求索》，2001年第2期。
[4]. 陈昆玉:“论经济学和管理学中的人性假设”，《现代经济探索》，2000年第9期。
[5]. 余源培:“论弘扬中华文化的凝聚力功能”，《复旦学报》，1999年第3期。
[6]. 张德:“从科学管理到文化管理—企业管理的软化趋势”，《特区企业文化》，1995年第2期。
[7]. 任佩瑜:“论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势”，《经济体制改革》，1997年第5期。
关键词：人力资源管理；制度化管理；人性化管理
中图分类号：C93文献标识码： A
企业管理中的人力资源是最重要的生产力，也是构成现代企业核心竞争力的最重要因素。制度化管理与人性管理之间和谐有机的统一，是当前中国企业尤其是国有企业人力资源管理所面临的亟待破解的重要课题，也是全面提升企业人力资源管理水平的必由之路。
1 制度化管理与人性化管理的内涵
所谓制度化管理，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的“用制度来管理人”。实行制度化管理，意味着管理活动的范围与内容都应由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。制度化管理是现代管理的基本特征之一。作为科层制的必然产物，它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言，摒弃了随意性和主观性，标志着管理从经验走向了科学。所谓人性化管理，就是在企业管理的过程中，牢固树立“以人为本”的思想。在管理制度的制定、实施等各个环节上，尊重、相信、依靠员工，满足人的合理需求，把对人的能力折培养和积极性的发挥放在首要位置，帮助员工成为能够自我管理的人，并在岗位上进行创造性的工作。人性化管理作为当代企业管理的基本原则和主要方式之一，充分考虑到人力资源的特殊性，尤其是人的能动性，把实现员工的自我发展与达到企业的管理目标有机统一起来，是对传统的科层式管理的辩证否定 。
2 制度化与人性化结合的辩证关系
人性化管理是以严格的管理制度为依据的，是基于人的人性特征而实施管理的一种模式。一旦失去科学的制度依据，管理就会趋于人情化。中国社会是一个注重血缘、亲情和人情传统的社会，如果不用科学理性的尺度去丈量、规范管理者的行为，企业管理难免会缺少公正、公平，员工就会受到不平等的对待。离开制度管理来谈人性化，也就离开了管理的前提和基础，失去了管理的方向和目的(平等、公平、公正)。从企业管理的角度而言，企业必须要有一套严格完善的管理制度，对员工的行为加以约束和规范，形成一种决策科学化、标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。当今社会竞争激烈，严格的制度看似冷酷无情，但它却是企业正常运转和不断发展的保证。科学的制度化管理不仅符合企业的整体利益，同时也符合员工个人的利益。从个人的角度来看，人都是有惰性的。管理松弛、分工不明、职责不清的“大锅饭”是滋生员工惰性的最佳“土壤”。长此以往，员工私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日。在管理实践中，人性化管理要重视人性，但对人性不能放纵。一方面，在管理中要充分尊重人性，以人为本，使管理贴近人性；另一方面，又要看到人性的弱点与消极面会阻碍管理，对人性的弱点与消极面不能放纵、无原则、无限制地张扬。只有这样才算是真正的、有实践意义的人性化管理。因此，健全的制度是企业运行的基础，再先进的管理理念和方法，如果没有制度作保障，也会变成无源之水、无本之木。
3 制度化与人性化有效结合的原则
制度具有约束性和强制性，因而制度是刚性的。如在刚性的允许空间范围内保持一定的柔性，使之刚柔结合，则能弥补刚性的不足，从而提高制度的效能。制度化与人性化有效结合需要遵循以下三个基本要求。
(1)民主化。再完善的制度，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但不易实施。如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变味。因此，在制度的制定过程中必须高度发扬民主，让下级和员工参与制度制定，听取他们的意见和建议，集中他们的才识和智慧，反映他们的意志和愿望，把共识和承诺变成制度，这样的制度才是有效的。只有员工从认识上理解制度，从态度上赞成制度，从感情上拥护制度，才能从行为上遵守制度。
(2)人性化。制度是由人来制定的，也是为人制定的，因此制度必须充分体现出人性化。人性化制度表现在制度制定和制度执行两方面。在制定制度时需要从尊重人和爱护人的角度出发，使制度合乎人的实际，关注人的态度，体现人的意志，表达人的愿望。在执行制度时要充分考虑人的个性，尊重人的感情，顾及人的尊严，不伤及人的合法权益。在制度原则范围内，给员工更多的机会，使员工感到企业是在真心实意地帮助他们，从而将人性化管理融人到企业制度管理之中，更好地激发员工的内在潜力。
(3)弹性化。企业内外环境在不断变化，制度也必然随环境变化而变化，没有亘古不变的制度，也没有在任何情况下都适用的制度。因此，不仅制度要随环境变化而修正，而且在制定制度时必须要保持一定的弹性，以利权变。若制度只有刚性而无弹性，必然会失去活力。
4 制度化管理和人性化管理结合的方式
制度化和人性化是伴随管理活动全过程的一对矛盾统一体，正确处理好两者间的辩证关系是企业人力资源管理的发展方向。
(1)人力资源管理在充分尊重员工个性的同时，应当制定相应的制度加以约束和规范，使个体的价值观、行为观统一到企业和社会的发展目标上，形成最佳的合力，以维护企业的整体利益。把管理活动放在各种社会关系与人的生理、心理等的综合系统中进行，在制度化管理与人性化管理相结合的基础上将人的自然属性和社会属性统一起来，服务于企业进步和个人发展的需要，是现代企业人力资源管理的根本目的和任务。
(2)研究制定人力资源管理的规范，必须建立在对企业员工的基本状况及主导需求等主体因素进行充分调查论证的基础之上，必须把大多数员工对制度的拥护度和可接受度作为基本依据之一，必须努力探寻能够深入员工心灵和灵魂的途径。只有把制度构建在“以人为本”的立足点上，制度才会具备强大的生命力，才能真正发挥出对企业发展的推动作用，才能实现其初衷和目的。必须指出，坚持人性化管理的原则不仅是制定管理制度的前提条件，同时也是实施制度化管理过程中应当遵循的一条基本原则。一个企业不能幻想有了严密的规章制度一切问题就迎刃而解，因为实施制度比制定制度更关键。在企业人力资源管理的实践中，由于其相关制度是为人而设的，不可能满足所有员工的期望值，因而执行制度时尤其要注意把握好“法治” 与“情治”、“他律”与“自律”的辨证关系。只要企业管理活动的正常进行能得到有效保证，就应尽可能发挥“自律”作用，缩小“他律”的范围，以人性化管理推进制度化管理。
(3)人性化管理就其实质而言是更高层次的制度化管理。由于管理对象的特殊性，在企业人力资源管理领域特别需要强调按照制度办事。只有在充分体现人性化原则的前提下实行严格的制度化管理才能防范和杜绝任人唯亲等“人情化”现象，形成公开、公平、公正的内部环境，为企业吸引、培育和凝聚优秀人。因此，人性化管理作为“以人为本”的管理思想是引入企业管理实践后的必然产物。它以制度化管理为依托，并使制度化管理摆脱了科层制所固有的机械色彩而进入了新的、充满活力的高级境界。
其实在社会管理中，总书记提出的加强和创新社会管理的七项重点任务中就包括协调社会关系和规范社会行为的工作，是以人为主，需要遵循人性的规律；解决社会问题和化解社会矛盾等，是以事为主，遵循办事的规律。好的企业管理者应该善于把握感性和理性两种工作情绪，运用好对人的高度关心和对事的高度关心两种领导行为，平衡原则性和灵活性两种工作技巧，逐步实现企业团队型管理，这才是最高的企业管理艺术。
参考文献
[1] 刘熙瑞，张康之觋代管理学[M]．北京：高等教育出版社，2000．
[2] 杨东涛，袁勤生．以人为中心的管理[M]．南京：江苏人民出版社，1993．
关键词：管理理性化；制度因素；人文动因。
回顾西方企业的发展历程，我们可以看到它们能有今天的成功以及引以自豪的管理理论体系，完全是和它们在管理中所体现的理性化密不可分的，这种理性化正是西方人文精神在管理领域的集中体现。可以认为，在西方管理学体系中，理性一直以来都占据着核心地位，人们对理性的假设是普遍存在的，并具体表现为科学化、制度化、科层化等外在形式。[1]韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中认为，近代理性资本主义的产生是与各种理性的制度因素及西方特有的人文因素、文化结构分不开的。而在西方管理中所体现的理性化因素则完全植根于这种理性的资本主义精神，因此我们在对管理理性化的形成机制进行探讨时也离不开制度和人文这两个层面的因素。
一、形成管理理性化所必要的制度因素
（一）商品文明与经济理性的形成
管理文明根源于成熟的商品文明，管理理性化产生的先决条件是理性经济环境的存在，由自然经济向商品经济、市场经济的完全演进是西方管理学形成的社会历史背景。在商品文明中，每一个经济主体都遵循“理性人”、“经济人”的假设，其行为都是基于个体利益最大化的原则，这种经济理性决定了企业管理行为必然呈现出理性化的色彩。
（二）产权制度的法律保证
产权明确才能权责清晰。一个在法律上强有力的产权制度能够明确界定交易边界，有助于规范经济主体的行为，使其形成稳定的收益预期，从而提高社会合作效率。产权制度在市场经济中最大的作用就是能够通过制度的力量塑造出有着强烈逐利欲望的健康经济主体，使企业的财产权和剩余索取权有着明确的收益人，保证企业所有者的各种经济行为是出于自身利益考虑的理性行为。
（三）企业家和职业经理阶层的出现
管理理性化造就了企业家和职业经理阶层，反过来，这一阶层的形成又成为保持管理理性化的重要基础。企业家不是一个实体概念，而是一个职能概念；不是一个持久不变的职业状态，而是一个不断变动的理性选择。因而，不论是熊彼特，还是其他经济学家，都是从职能上来定义企业家的。比如，熊彼特就认为企业家是从事“创造性”破坏的创新者，突显了企业家理性精神的核心和实质。
（四）健全的人才交流市场
从整个社会来看，健全的人才交易市场能够保证每一个企业的活力。没有人才的合理流动，也就无法实现市场对人力资源的配置效率，从而直接导致企业的用人行为缺乏理性。只有在一定的人才市场压力下，企业内部才能按照规范化、科学化、标准化的原则建立起人力资源的管理体系，才能实现在企业发展的同时获得个人的成长。因此，合理自由的人才流动是企业管理行为及其员工工作方式理性化的基本保证。
（五）完善的价值评价机制
企业中一套良好的价值评价机制不仅有利于引导企业的经营行为，而且能够极大地调动员工的积极性。通过价值评价机制可以促使企业克服短期行为，从而理性地将企业的近期利益和长远目标结合起来。同时，对于企业员工而言，完善的价值评价机制将价值创造和价值分配有机地联系起来，通过业绩考核在企业内部建立有效的激励约束机制，对每个成员的价值和贡献进行全面、准确的评价，促使每个成员的工作行为趋于理性化，以达到整体利益和个人利益双赢的局面。
二、人文因素才是形成不同管理模式的内在动因
上述各种制度层面的因素对于管理理性化的形成是必不可少的，它们相互作用，相互影响，共同引导管理理性化的产生和发展[ hi138\Com]。但是，我们在广泛穷诘各种制度条件之后，发现这些并不是管理理性化形成的充足条件，应该看到，在一些社会中这些因素并非完全阙如，但依然很难在管理中形成理性化，比如中国在经历二十多年的改革实践后，可以说上述制度因素已经有了一定的发育，但管理理性化因素在企业中仍然遇到很大的障碍。而在西方社会里，当这些制度因素一旦具备以后，管理理性化也就顺乎历史潮流地自然表现出来，为了探究这其中的巨大差异，我们必须把研究的目光投向能够表现不同社会文化的人文因素。
应该看到，人文因素才是管理的母体，它是管理走向不同模式的内在驱动力。正如美国学者丹尼尔·雷恩（Daniel）所说的那样：“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的，管理人员往往会发现，他们的工作总是受当前文化的影响。”[2]不同社会的文化背景、人文因素会产生不同的思维方式、行为方式和人际交往方式，因而其管理思想、管理行为和管理手段也就各有差异。我们可以认为，人文因素作为一种内生变量在东西方不同企业管理模式的形成过程中发挥着至关重要的作用。
中国文化和西方文化不同，是人文文化、伦理文化，它强调人性本善，长于协调人际关系，追求群体的和谐。和西方的防范性管理不同，东方管理具有引导性的特点，即通过特定的途径，使员工接受企业准则和伦理，从而形成自我管理、自觉管理的特点。这一管理不妨称之为“柔性管理”，其最大的优点就是突出了人性的重要性，加强了对人基本信条和价值理念的关注，但是，在以“情”为纽带进行管理的同时，忽视了“法”的重要性，增加了企业管理中的随意性和主观性，表现为管理行为散而乱，并且依赖群体的惰性思想，抑制了个人创造力的发挥。[3]
东西方文化都有其积极的一面，不能绝对地否定其中的任何一种，但也要清醒地看到两者都有不利于管理发展的消极因素。在中国企业飞速发展的今天，一方面我们要肯定和承认东方管理模式中积极因素，而另一方面，我们企业中表现出来的严重缺乏管理理性的现象却不得不引起我们的注意和思考。而管理学作为一门独立的社会科学，是近代工业革命与西方文明相结合的产物，自弗雷德里克·泰罗（Frederick W.Taylor）提出科学管理以来，管理学的发展便始终带有西方理性化人文精神的全息特征。因此，我们应该分析一下西方人文精神在其管理理性化的形成过程中是如何发挥巨大的驱动作用的。
三、西方人文精神与其管理理性化
（一）西方传统的个人自由主义
个人自由主义原来的含义不过是指政治上的民主、自由、人权，后来发生了重大的社会意义转变，西方人把个人自由主义贯彻到经济和政治制度中，成了西方传统精神中最为独特的理想主义。个人自由主义强调以人为本位的人权、民主、自由、平等，强调个人成就和个性至上，在西方看来，只有靠个人去奋斗、拼搏和冒风险，而不是利用投机取巧、歪门邪道的方法创造出来的成就才是真正的本领，因此在具体的行为表现上更趋于理性化和个性化。西方人对自由的探求侧重于向外，以发现世界和改造世界为达到自由的途径和手段，这就促使人们去创新和进行发明，人们更容易接受新思想和新技术，而很少考虑某个专家或权威的理论和看法，所以科学文化在西方得到广泛的传播。基于这种个人自由主义，西方人反对在前人的成就中去探索有利于事业发展的东西，而主张进行独创。在这种个人自由主义的人文精神下，理性得到了孕育，企业家阶层以其创新精神在社会范围内迅速崛起，为企业的发展和理性管理的形成提供了动力。
（二）西方“天人相分”的思维观
西方思维方式倾向于天人相分（主客相分）。长期以来，西方哲学史上占主导地位的是二元论，亦即认为世界是由物质和精神两个各自独立、性质不同的本原构成的。早在古希腊时代，先哲们就将人与自然分割开来。古希腊早期的哲学家们关注的对象主要是自然，而人本身则在哲人们的视野之外。到苏格拉底时，他已经认为“心灵是唯一值得研究的对象”。也正是由此开始，西方文化中就出现了关心人与关心自然的分野，这也正是“天人相分”思维方式的体现。尤其是到了中世纪，人不但与天相分，而且成了天（亦即神）的奴婢和臣民。近代以来，随着人性的解放和科学的发展，人们不仅把无形的天（亦即神）踩在了自己的脚下（如尼采“上帝死了”的宣言），同时，还开始向有形的天（即自然）开战。伴随着人类征服自然过程中的节节胜利，科学精神与理性分析亦得以发扬光大，在近现代的西方文化中逐渐占据了主导地位，并影响到了包括企业管理在内的诸多人类行为。“天人相分”这种在对立中求统一的思维方式使西方人对客体的分解能力强，具有分解思维、逻辑思维的特长，善于将事理细密解剖和层层推衍。西方的管理理性化正好符合了西方人的这种思维方式，这也正是为什么泰罗制这种科学管理方法能够在美国推行开来的原因之一。
（三）韦伯宣扬的西方资本主义精神
韦伯是第一个积极宣扬西方资本主义精神的学者，他在《新教伦理与资本主义精神》一书中，不仅把资本主义看成是一个经济制度范畴，而且把它当作一个文化学范畴。韦伯认为，资本主义的形成是以欧洲理性主义为精神基础、以理性的具体核算为集中体现的，具有一套独特的价值观念、思维模式和行为方式的文化体系。这种理性的资本主义精神表现为合理而有系统地追求预期利润并节制消费的态度，并且以劳动为义务，以履行个人的职业责任为天职。其理性之处，不在于增强人们对金钱的欲望，“资本主义更多的是对这种非理性欲望的一种抑制，或至少是一种理性的缓解”。[4]而在于为个人尽心尽力做好本职工作提供一种伦理上的约束力。所以，西方资本主义精神不仅能培育出严格的自我约束力，激励人们以理性的态度对待他们的世俗工作，而且能在近代经济秩序中培育出合法地赚钱就是美德的价值观念。这种劳动和赚钱的态度最适合于资本主义的经营，而资本主义经营也正是从这种资本主义精神中吸取其最合理的精神动力。同样，作为社会人文精神在企业管理领域的缩影，西方管理中的理性化就充分体现着这种合乎理性的资本主义精神。
参考文献
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[2] 董四代。文化观念创新和管理革命[M].天津：天津社会科学院出版社，1997.
关键词：高校管理；制度化管理；人性化管理
高等教育是实行科教兴国战略的重要内容之一，高等学校是培养高层次技能人才的重要基地，高校管理的科学合理化能有效促进高校健康持续发展。近年来，我国高校的蓬勃发展，大力推进高校管理制度化改革与人性化管理改革，已成为我国高校制度管理改革的重要趋势。而高校管理中的人性化管理也越来越受到关注。
1制度化管理与人性化管理的现状
制度化管理是指以制度规范为基本手段，协调高校协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理理论最早是由德国著名的古典管理理论家马克斯•韦伯在他的名著《社会和经济理论》中提出来[1]。制度化管理制度被称作“理想的行政组织体系”“科层制”或“官僚制”，是以科学确定的制度规范为手段协调各个协作行为的管理方式，它主要依靠的是科学合理的理性权威实行管理。高校实行制度化管理,那么高校管理的各项活动就应该遵照制度来执行,高校管理者行驶权力的范围、方式都应该以制度作为依据,所有被管理者的工作和言行都必须符合高校管理制度的规章制度。目前，我国大部分高校都以制度化管理为主，以制度约束教师的行为，并以此作为评价教师的重要标准。人性化管理是指以人为中心，在管理过程中充分考虑人性要素，并充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。高校人性化管理就是高校管理者从以人为本的理论出发，强调教职员工在高校中的主体作用与地位，尊重、依靠教职工，努力构建和谐环境，充分挖掘他们的潜力，高效完成管理目标活动[2]。
2制度化管理的缺陷
制度化管理在我国高校被普遍采用，越来越多的学校事务上升为学校规章制度。但是，制度化管理本身存在一定的缺陷与不足。
2.1制度化管理具有僵化、不够灵活的特点
大部分高校制度制定的出发点是把教师当成被管理的客体，把教师按照一定的标准进行等级化和量化，按照统一的标准，以完成教学目标、工作任务、科研项目和提升高校品牌作为目标所制定出来的。因此，会出现高校管理者以行政职务自上而下的管理，强调管理者本身的权威性和地位，常常以不容置疑命令的形式布置工作任务，一定程度上压制了教师的自主性、创造性和积极性。长期以往，教师队伍只能被动地按照制度和命令开展工作，教师队伍本身的所思所想以及真实的心声被压制，容易造成教师队伍出现职业倦怠，抵触高校管理层，引发不良情绪。而实践当中，出现了不少高校管理者通常是行政人员与教师队伍对立，双方互相不理解的情形。
2.2制度化管理容易造成一刀切的问题
制度化管理的最大特点是一视同仁，统一安排统一执行。对教师的评价和考核通过量化的形式，如按照教师的上课课时、参与培训情况、所发表的论文的数量和级别、所参与的课题以及所获得的奖项来进行考核。这种方式有它本身的优点，它相对于以情感打分显得客观科学。但是同样存在一定的弊端，过于精细和量化容易造成极端，只有原则，没有灵活，没有变通，与被管理者的灵活性和创造性的特点相违背。
2.3不利于与被管理者的沟通交流
高校制度化管理一般以强制力为主，以权力为中心，崇尚权力而轻视人。在管理过程中，以条条框框对教师进行约束，以经济和行政手段对教师进行约束，但是制度不可能穷尽教师出现的所有情形，也无法对每一种情形进行细化，容易造成一些惩罚出现偏差，造成被惩罚者的心理不适。如果制度不能给教师一个公正的处理方式，容易造成教师的逆反，甚至出现逆反行为，进而把这种不良情绪和行为带给学生，造成恶性循环。
2.4管理制度内容的滞后性
比较早期的高校管理制度一般是根据国家或地方的计划与安排进行制定，没有根据各高校的实际情况，习惯性地按照国家或地方的需求来规划和安排教育教学工作，也没有根据时代的发展修改和完善制定，使高校管理趋同于行政管理，一成不变。这些都不利于高校的发展，如教学安排与课程设置缺乏特色与创新，导致教学模式与内容的僵化和呆板，培育出的学生也不具有社会竞争力。
3在制度化管理的基础上，促进教师队伍建设
3.1加强人性管理力度的必要性分析
高校管理制度化有它的合理性，但也存在以上的缺陷，针对这些缺陷，应该在制度化管理的基础上加强人性化管理。高校教育管理制度人性化来源于人的多种属性之间的相互制约[3]。人性化管理于制度化管理，最大的不同点在于其是建立在“以人为本”的基础上，以尊重管理对象为基本出发点，运用非行政权力手段与教师建立情感联系，与教师进行充分的沟通和交流，消除管理者与被管理者的层级差别，使被管理者比较容易接受管理，自愿地接受和承担工作任务，积极主动地完成工作指标，充分发挥教师的潜力和智慧。人性化管理具有多方面的优点。首先，它强调人的平等性、社会性，突出人的个性化，注意人的个性需求。与其他管理方式相比，人性化管理更加注重人的感受和需求，是更高层次的管理方式[4]。人性化管理使管理者与教师之间关系融洽和谐，从而形成教学管理的和谐本化环境。其次，人性化管理可以使教师达到心悦诚服的效果，教师对工作将更具有积极性和主动性。人性化管理以教师本身为出发点，尊重教师的心灵需求，听取教师的心声，突破了管理者和教师队伍之间的心灵鸿沟，突破了层级间的隔阂，使教师与管理者站在同一水平线上，沟通交流更加充分，使管理者管理起来更加的顺利。再者，人性化管理的“人文关怀”特征，根据人的需求和内在动因对待每个被管理者的具体情况，可以增强被管理者的成就感、责任感和归属感，使被管理者的潜在能力得到充分的激发和展示。最后，高校的规章制度不可避免会存在僵化和不够灵活性的特点，因为人是无时无刻在变化的，因此可辅助于人性化管理增加管理的弹性，做到既能适应高校的发展需要,又可以照顾到高校教职工的利益。一个在现在还相当不错的制度,在未来的发展中，如果没有进行及时调整和完善,那么在调整和完善前的过渡期更会出现诸多问题，此时就应当充分发挥人性化管理的作用。
3.2人性化管理促进教师队伍建设
教育大计，教师为本，对教师进行人性化管理，要充分了解教师的需求，要尊重教师的人格，要为教师实现自我价值提供平台，要保障教师合理的利益，并调动教师工作积极性，最终达到实现学校发展的目的。这种管理模式表面上促进了教师的发展，实际也推动了高校可持续发展，实现了“双赢”。实行人性化管理，必须要明确以下两点。
3.2.1人性化管理不等同于人治化管理
人性化管理是在制度的约束下进行的，并由制度提供保障，强调在管理中要有“人情味”，制度是第一位的，但权力不是第一位的，管理过程中使教师乐于接受，减少教师抵触心理。人治化的本质就是处理问题过于弹性化[5]。人治化的管理指当权者以个人意志代替规章制度，即“以人为治”，凭个人喜好或观点对教师进行管理。人治化管理下，容易造成“阿谀奉承”之风，真正的民意和有用的建议都得不到重视，长此以往，学校表面一片祥和，实际干实事有能力的人却得不到重视和发展，学校容易流失人才，制约了学校的发现，也使教师消极怠工，学校呈现逐步走向衰落的局面。
3.2.2人性化管理不等同于宽松化管理
人性化管理是遵循教育为主、处罚为辅的原则，是在管理制度范围内，结合实际情况，对同一事情不同情况可以在合理范围内进行不同的处理，给教师改过自新的机会，而不是一概而论，使之永世不得翻身。宽松化管理是只教育不处罚，是在超出管理制度范围外，管理者变成毫无原则的老好人，只追求与教师“打成一片”，使规章制度变成一种形式，最终使学校呈现“一盘散沙”的状况。综上所述，加强高校人性化管理的力度具有必要性和迫切性。制度化管理本身具有不可克服的缺陷，需要依靠人性化管理进行弥补，制度化管理和人性化管理是高校管理的两大支柱与基石，而人性化管理的力度直接影响了高校管理效果。因此，在高校管理中应该在制度化管理的前提下，加强人性化管理的力度，对提高管理效益具有十分重要的意义。
参考文献：
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[4]尉乐音.高校管理中的人性化追求[J].前沿，2013(16):14-15.
一、如何理解人性化
人性化管理，就是设法满足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。那么，人性化需求具体体现是什么？美国心理学家马斯洛于1943年提出了关于人的需要结构理论――“需要层次论”。马斯诺需要五层次学说，将人类的需求之发现与扩展，实在说明的很好。
人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和归属感，使与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。
人性化管理的工作方法：学习、交流、创新。学习是基础，交流是手段，创新是目标。
人性化管理的普通因为与企业有着相同的目标与价值取向，领导的关心、同事的融洽使其有强烈的归属感和责任感。对员工来说，在企业工作是一种享受，享受成功与挫折，分享权利与责任，分享成果与知识，分享经验与教训。员工的能力、知识、经验在迅速提高，创新欲望无法遏止。
人性化管理是一种管理思想，也是一种企业文化，它融入企业的各个方面。需要规章制度和办事指南，但规章制度不是限制和要求你做什么，而是指导你做什么，办事指南不是告诉你该怎么做，而是建议你可以怎么做，别人都用了什么方法，收到那些效果。
人性化管理内涵概括为：不讲究外在约束、硬性规定，强调自我管理、自我约束，崇尚个人事业的拓展工厂。因为人是第一生产力，所以只有充分的尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，才能激发人的主观能动性，推动科技进步，促进企业发展。
作为二十一世纪的企业，应该认识到“以人为本”的充分性与必要性，并将工业经济时代的“从严的制度化管理”与经济时代“人性化管理”相结合，利用我们的知识管理作为手段实现人性化管理的可行性。总之，人性化管理已经成为当今知识经济时代管理思想的重要组成部分，点点滴滴透过企业方方面面的管理举措表现出来，以其极具张力的灵动、包容魅力，丰富和推动着企业的文化建设。
二、如何理解“从严管理”
所谓“从严管理”，有两层含义：一是严在管理的标准及其要求上；二是严在管理责任及其兑现上。但“从严管理”有一个前提条件，就是要有一整套“得到认可”的规章制度，任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化、思想政治工作的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化和思想政治工作的“柔”与从严制度化管理的“刚”，如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化和思想政治工作的“柔”和从严制度化管理的“刚”，必须从以下三个方面入手：
（一）要审视“从严管理”是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。“从严管理”必须用制度做保证，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。从严管理制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。
（二）要审视“从严管理”是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。从严的管理制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。“从严管理”在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每名成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。
（三）要审视“从严管理”制度出台的程序是否公正和规范。从严的制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除。而且管理越不规范，这种情况就越严重，就越是与企业文化建设背道而驰。
所以，“从严管理”体现在制度化管理，制度化管理体现在企业文化建设和思想政治工作中的“柔”和“刚”并不是对立的，关键是从制度的制订到执行整个过程是否真正体现出了公正的内含，是否体现了企业的根本需求，如果达到了这个要求，从严管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。
三、实现“人性化管理”和“从严管理”的有机结合
如果只谈一个企业的人性化管理不探讨这个企业的从严管理，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。从严管理对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。
关键词：中小学；人性化；管理；尺度
一、中小学人性化管理尺度应注意的问题
第一，学校应该在原则制度的框架内把握人性化管理。这主要是指学校的规章制度是根据国家法律法规，结合学校的实际情况来制定的，是整个学校进行有效管理的主要根据。而学校的原则制度是保证学校正常运行的基本前提，在进行人性化管理的过程中，我们不能根据个人的习惯或者是情绪来抵抗学校的人性化管理制度，我们必须要做到“制度面前人人平等，制度之内人人自由，制度之上没有权威，制度之外没有民主”等各项内容。
第二，在人性化管理制度中，我们要做到宽严有度。这主要是根据学校制定的制度来衡量制度的宽严，一方面制度制定不能够过于严厉，不过，社会发展的人情事理在整个制度的执行过程中往往也不能够持久。例如，学校制度再严也不能让教师学生都认为学校是只靠制度。另一方面，学校制度执行也不能不靠制度，这主要是指学校在管理的过程中，不能对规章制度有情操作，因人而异、可下不为例的情况发生。因此，人性化管理在制度管理的基础上进行升华，制度过于严格，不能持久，从而失去了学校制定制度的主要意义和作用，那么若是过于宽，也使得学校不能够起到很好的管理性。我们可以在对学校管理过程中，对师生通过人性化管理操作来进行。
第三，人性化管理制度要努力做到恰当合理。在制定制度的过程中，首先学校要力求不要出现漏洞，这主要是指学校主要的任务是来培育新的年轻人，学校没有多余的空地，而主要的任务是通过教育人士的学生和教师都得到全面的发展；另一方面，制度也不能够过于繁杂，条目不一过于浩瀚，因此，制度涉及事物过于琐碎很难操控。因此在制度过程中，我们也不能越细越好，那样会使得学生和教师成为制度下的奴隶。
第四，人性化管理制度，要照顾弱者的情况下有一定的限度。这主要是指制度在制定过程中虽然具有倾向性，但是他应该倾向于团队积极向上的发展，这是整个制度的最终目的，如果倾向于团体的衰败，那么整个制度的存在意义较为无效。因此，学校应该对品学兼优的特困生，设立相关的助学金是学校能够在人性管理的制度上，使学生达到品学兼优的情况，其次是对特困生进行相关制度奖励，使得学生能够在学校的鼓励下好好学习。
二、把握人性化管理尺度的方法
第一，在中小学人性化管理过程中，我们首先要提高管理者和被管理者的自身素质。对于中小学来讲，学生处于成长阶段，而管理者和被管理者的素质在人性化管理实施的过程中具有关键性的作用。因此，我们必须要加强两者之间的素质提高，主要的方法就是通过学习，首先，我们学校可以对教师进行在职进修，培养学生教师的整体素质不断提高；其次，可以对教师来进行短期培训，例如敬请专家或名师来校作报告时的学生。除此之外，可以通过互联网使得学校向教师进修培训，采取相应的措施。而对于学生来讲，教师在得到自身素质提高之后，也要加强对于学生素质的提高，培养学生各方面的综合素质，而不局限于成绩。
第二，我们必须要通过建立科学民主完善的各种人性化制度，主要来达到人性化管理度的根本保障。在中小学管理过程中，健全的规章制度是调动教师工作积极性的主要保证。学校规章制度也必须存在高度的科学性，确定内容方面应该符合教职工的主要特点，达到教育的目的和教育方针等各种精神要求，考虑到学校制度的可行性符合实际，只有制度的发展逐步体现人性化的特征，才能在当今社会中使人不仅仅被制度所约束，而是根据自身不断的意识改变所提高自身的素质。同时，在当代社会人们制定素质，首先是考虑人的需要，但是我们必须把人的服务作为第一要素，而制度的人性化必须在国家法律的范围内不断地进行延伸，例如在学校可以制定尊重教师的相关制度。其次，人性化制度不H仅要包含在制度的约束性方面，还要体现在制度的整体激励作用，制度在制定的过程中必须能够实现基地是教师的素质得到提高，实现制度激励的最终的作用。人性化制度也要充分体现制度的公平，公正、公开等各项原则，制度的成功与否与相关的制度之间存在着紧密联系，而且对制度的认可程度，我们必须在这样的前提下不断的提高，只有在把握公平公正公开制度的前提下，才能使得学校师生尊重制度的成败。
第三，人性化制度在执行上的艺术体现在我们必须在制度执行的过程中实现管理严格。但是制度执行过程中，要进行恰当的把握，制度的制定本来就是比较严苛，而执行过程中却要用恰当的技巧来使得执行效果达到最终的目的。例如，制度执行的艺术，并不是没有原则的人情，而是在制度执行过程中，面对于违反学校制度的师生，要为他们做到尊重人、理解人、相信人和鼓励人的方向，这主要是指我们在制度执行中对一些触犯学校制度的师生，要给他们留足面子，然后通过感情沟通的方法理解他们的思想，鼓励他们向正确的方向发展。
关键词：大学教学；教学管理制度；人性化问题；人性化管理；人性化教学
对于学生而言，大学中的学习与生活是帮助学生更好的了解生活、接触社会、学习技能、发展特长的重要活动，而大学中的教学管理制度则是帮助学生在学习重要知识基础上更好利用个人时间与空间的重要制度。因此，对于大学教学管理制度而言，它的制定与使用应该以学生的实际需求为主要的出发点，并且能够在给予学生足够空间的前提下尽可能的满足学生的相关诉求，而这同时也是大学教学管理制度与中小学教学管理制度的最大差别之一。当然，一个健全的、科学的、人性化的大学教学管理制度不仅可以帮助学生更好的适应大学中的学习与生活，还可以帮助学生更好的实现自我价值。由此可见，大学教学管理制度的人性化是非常重要的。
一、目前大学教学管理制度在人性化管理方面的若干问题
根据大量的调查可以发现，目前我国多数大学教学管理制度的人性化问题主要体现在以下三个方面，一是教学课程设置过于单调，二是大学教学管理制度缺失灵活性，三是忽视教学评价在大学教学管理中的重要性，而这三个问题都给大学教学管理制度的人性化管理产生了较为负面的影响【1】。这是因为，当教学课程设置过于单调时，学生往往会失去对课程的学习兴趣，从而将大学课程作为自己学习的负担，甚至抗拒相关课程的学习，这样不仅不利于学生更好的吸收专业知识，还会阻碍学生接触社会、了解社会的相关过程。而如果大学教学管理制度没有足够的灵活性，并且教学评价没有在大学教学管理中发挥其作用，那么大学教学管理制度很可能无法更好的认识到其中的问题所在，从而使得大学教学管理制度失去其原有的作用。
二、开展人性化大学教学管理的相关对策
（一）建立健全较为完善的人性化大学教学管理制度
对于多数大学生而言，大学往往是他们理想中放飞梦想的地方。然而，由于某些条件的限制，部分大学生实际上对自己所选择的专业并没有较好的认识，并且也没有足够的热爱，与此同时，大学中部分必修课和专业课的设置由于过于严厉，因此学生往往无法对自己所热爱的专业倾注更多的时间与努力，而这些问题往往使得学生对大学生活失去了原有的期待，同样，这一点也是目前我国部分大学中教学管理制度较不人性化的内容之一。因此，为了解决这一问题，我国各个大学应该尽快建立健全较为完善的人性化大学教学管理制度【2】。比如说，学校可以在教学管理制度中增加“二专业”与“专业调换”的相关内容，通过这些制度内容的增设，给予学生更大的自我选择专业与课程的能力，从而大大提升大学专业入学调配方面的人性化水平，并大大降低学生在专业选择上失误的概率。
（二）促进人性化大学教学管理制度评价体系的落实
在调查中不难发现，目前我国多数大学为了能够更好的解决教学管理制度人性化问题，往往会选择在学期末开展教学评价的相关工作，以期望学生能够对学校的教学管理工作提供更多宝贵的意见或建议。然而，部分大学由于相关评价机制建设工作的不完全，学生在进行教学评价时往往不能充分的表达出自己对教学管理的真实看法，这一点就使得大学教学管理评价的环节形同虚设。因此，为了使得大学教学管理评价体系能够对大学教学管理制度的改革有更好的帮助，为了使得大学教学管理制度能够更加符合人性化的原则，学校必须尽快将人性化的大学教学管理制度评价体系落实下去【3】。比如说，学校可以在开展教学评价工作时，将匿名教师互评、匿名学生互评、匿名师生互评、匿名管理者与学生互评、匿名管理者与老师互评以及校企合作评价等内容都融入到评价环节中来，从而从多方面看待一学期中老师、学生以及管理者的学习与工作情况，使得教学管理评价更具有真实性与客观性。除此之外，匿名的评价方法以及围绕学生开展的评价方式还可以将学校对学生的关注程度大大提升，从而更好的推动大学教学管理制度人性化转变的进程。
（三）增强大学教学中课程选择的人性化
想要使得大学教学管理制度更具有人性化，那么首先就需要在教学中满足学生对学习的人性化需求，而大学里学生对学习的人性化需求往往体现在学生对课程的选择方面。因此，在促进大学教学管理制度人性化转变的过程中，学校还应该增强大学课程选择方面的人性化，而目前增强大学课程选择人性化的主要方法之一就是落实选修课机制【4】。比如说，学校为了保证学生在完成基本教学任务的前提下接触到更多与自己兴趣有关的课程时，可以将选修课的学分分为通识选修课和核心选修课两大部分，其中核心选修课的范围主要是对学生专业上有帮助的相关选修课，而通识选修课可以让学生根据自己的兴趣随意选择，从而大大提升大学课程教学中的人性化部分。
三、结语
大学教学管理制度的人性化对学生成长与成才会起到举足轻重的作用，因此，学校应该从多各方面，尽量使得大学教学管理制度更加适应学生的成长，使得学生能够从大学教学管理制度中有所收益。
作者:任燕 单位:吉林工商学院教学质量管理中心
参考文献:
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尽管对管理理论有这么多种不同的划分，但基本上都是沿着两条线路进行的：追求效率，效率优先的制度化管理；追求人文关怀，奉行人本主义的人性化管理。这两种不同的倾向也使得管理学的内容异常丰富。现在我们就从理论博弈和实践博弈两个角度对人性化管理与制度化管理有一个全面的认识。
一、理论博弈。
（一）制度化管理。
制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。
19世纪20世纪初，弗雷德里克·泰勒以科学的态度研究工厂中以前凭习惯与经验解决的操作方法、工作量、工资报酬、业务管理等问题，形成了一整套的思想，并上升为一个完整的哲学体系，这就是我们所熟知的“科学管理”。此后的亨利·法约尔和韦伯继承了泰勒的基本思想。法约尔的关注点指向了全部的管理活动，将全部的管理活动进行系统理论的梳理，通过科学的管理和合理的专业化分工，实现组织效率的最大化。韦伯的“官僚制”描述了一种理想的组织类型，其特征依据劳动分工原则，具有清楚定义的层次，详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。这种理想的组织类型可以适用于各种管理工作，是最好的一种组织形式。
这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。
（二）人性化管理。
人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。
此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。
埃尔顿·梅奥等人在美国西屋电气公司的反复试验研究，终于找到了根源所在：人的社会型需求。并据此提出了“社会人”假设。后续的学者继承和拓展了这一理论，并在相关的激励和领导行为研究等领域走得更远。
马斯洛的需求层次理论是以人为本的价值观为核心，对人的动机进行价值论分析。他将人类的需要分为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个部分。此外，麦格雷戈的X———Y理论也对人性进行了层层揭示和多面的展示。20世纪20年代至60年代，行为科学理论经历人际关系学说、个体行为学说、组织行为学说形成了完整的人本管理理论体系，对人性有了更深刻更完整的认识。这一阶段我们可以看出管理理论的侧重点是关注人性，强调组织的人文关怀和如何满足员工的多样性的需要。二战以来，现代科技迅猛发展，新技术革命的浪潮推动管理向技术、理性回归。哈罗德·孔茨于1961和1980年两次提出了管理理论丛林的概念，各个学派观点各异，研究的切入点不同。但不管是哪个学派仍基本上是在阐述如何解决管理学的效率和效果问题，但我们可以看出的一个趋势是人们对于人性认识的深入。
二、实践博弈。
（一）制度化管理的利弊。
理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。
制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。
但是，制度就是规矩，在企业里，一切都要依规矩行事，按制度办事。然而制度化管理比较“残酷”，有些过于“呆板”。很多企业在执行制度化管理的时间过程中，受益于制度化管理的同时也发现了制度化管理会带来一些负面的影响。制度化管理将企业管理得过死，过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲和干劲不足，影响企业中员工的工作效率。制度化管理很容易造成企业监管力度太严，从而引起员工的厌烦情绪，进而产生抵触情绪。同时，也容易造成员工没有归属感，与企业距离越拉越大，员工与企业之间只存在利益关系。实在无法忍受企业制度管理的员工也容易跳槽，使企业人才流失。
（二）人性化管理的利弊。
人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。
人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。
这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。
有人认为人性化管理会因人性的弱点在管理中暴露出来，从而使管理混乱，以至于毫无章法。在这里我们就需要分清一个概念，这就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的。而人情化管理则是没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学根据，非常主观的一种管理状态。所以我们可以看出，人性化管理并不是完全抛开制度而只讲人情的。它是一种在制度规范的基础上，更多的考虑人性，从而促使人能够更好的工作。实践证明，人性化管理已经成为一种管理趋势，并占据着主要位置。
由此，我们可以得出结论：人性化管理和制度化管理并不是对立的两个极端，而是在不同层次上的两种管理手段。相比较而言，人性化管理是在制度化管理的基础上，更着重于人性化的突出。而此种论点在人性化管理和制度化管理的理论博弈也并不矛盾，管理实践者和管理先驱们，为了使某一种理论更趋于成熟或者更趋于完善，他们必定会对自己的理论进行前提假设，即在制度化管理理论中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用；而在人性化管理理论中，则完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。从而，人性化管理是制度化管理发展的体现，也是制度化管理成熟的表现。人性化管理已经成为当今社会管理以及日后发展中的主要模式，它同样服务于管理的终极目标：不断地提高企业的效率，为社会持续创造更多的财富，让人类生活的更自由、更美好。
参考文献：
［1］姬军荣。人性与制度：摇摆中的百年管理史[J].企业导报，2009年第6期。
［2］周荣华，张太雷。以人为本与制度化管理[J].科技创新导报，2009年第1期。
［关键词］图书馆；制度；文化；差异
［中图分类号］G251.3［文献标志码］A［文章编号］1005-6041（2012）06-0026-03
每一个图书馆，都有自己的制度和文化。制度是有形的，可以分门别类装订成册；文化（指精神文化）是无形的，但却每时每刻都装在图书馆员工的心里，影响着制度执行的质量。每一个图书馆都非常注重本馆制度的制定，这是图书馆正常运行的保障；每一个图书馆都无法轻视图书馆文化的建设，因为制度与文化本身就是相辅相成的统一体。
1图书馆制度与文化的概念
图书馆制度包括图书馆管理体制、办馆理念、发展政策、运行机制、行为规范等。它是图书馆系统良好运行的保障，是规范各种行为的尺度，是调整各种关系的纽带。文化主要是一个特定群体的价值观。联合国教科文组织对文化的定义是：文化在今天应该被视为一个社会和集团的精神和物质、知识和情感的所有与众不同的显著特色集合总体，除了艺术和文学，它还包括生活方式、人权、价值体系、传统以及信仰。图书馆文化是图书馆在长期为读者服务的管理活动中受政治、经济和社会文化等环境综合作用而形成的、由全体成员遵守和信仰的、维系或推动图书馆生存或发展的、具有图书馆特色的观念和群体意识，是指导从事文献情报工作的哲学体系。其主要由图书馆的物质文化、制度文化和精神文化三个层面组成。物质文化是基础，制度是物质文化与精神文化的纽带和桥梁，而精神文化则是其最活跃、最核心、最精要的组成部分。图书馆精神文化主要指图书馆在运行和发展过程中形成的办馆目标、价值观、职业道德、工作作风、传统习惯、行为规范等。可见，从某种意义上来说，制度也属于文化的一部分。［1］
图书馆文化作为一种管理哲学提出，源于20世纪80年代美国图书馆学者，此后，我国也掀起了一股图书馆文化研究热潮。最初，图书馆文化定位为“一种精神文化” ，后来又逐渐变化为“ 组织文化”。但文化是离不开物质而独立存在的，所以最终变成了“ 物质和精神文化的统一体” 。随着经济全球化的发展，社会进入了服务时代，图书馆服务文化的概念应运而生。尽管这些称谓各有所侧重，突出某方面的特征，但不可否认，这就是图书馆文化。
2图书馆制度与文化的关系
文化包含制度，制度能够促进文化的形成，而文化又反过来影响制度的制定与实施。制度是文化的根基，是对一种文化形成的促进和维护；制度是文化的一种表现形式，也是文化的载体，没有制度作保障的文化，就会流于形式，徒有虚名，文化建设就落不到实处。而文化是一种价值观，例如，当制定“游戏规则”的时候，被评为“好”的评判标准和基本原则即价值观的体现。因此，制度与文化是分不开的，文化是统帅，制度是载体，二者只有形成有机、有序、统一的整体，文化才能落地生根、茁壮成长。在构建文化的过程中，要将文化的内容形式形成相关的管理制度，把无形的文化变成有形的制度，形成规范化、人性化的约束机制，为文化的持续推进提供有力的制度保证。［2］
图书馆制度是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革各项制度。制度是精神文化的基础和载体，并对精神文化起反作用。一定的制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。另一方面，物质文化又是制度存在的前提，一定的物质文化能产生与之相适应的制度，制度随着物质文化的变化而变化。
图书馆制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式或通过开展活动的形式来推广和传播。但要把倡导的文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新的文化可能需要较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同的过程。当文化已经超越制度的水准，这种文化又会催生新的制度。文化与制度，总是在交替上升的过程中不断优化，臻于完美。
图书馆制度与文化永远是并存的。制度再周严也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用，文化管理也不可能替代制度管理，因为人们的价值取向存在差异性，对组织目标的认同也存在差异性。要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的。
3图书馆制度与文化的差异
图书馆制度与文化的起源，很难分清先有制度还是先有文化，就像人们分不清先有鸡还是先有蛋一样，但制度与文化各自对图书馆服务的作用与影响是不同的。
3.1 成因的不同
图书馆制度主要由馆领导班子制定而成，往往受领导班子成员德、才、学、识以及人生经历的影响。制度会随着三五年一任的馆领导变更而有所改变，这种体现馆领导班子成员个性特征的馆规条约，往往缺乏连续性与稳定性。而文化更多的是体现广大员工的群体意识、体现人文理念。图书馆文化的形成要经过广大员工的认识、认知与认同的过程。认识图书馆文化，是让广大员工熟悉图书馆所倡导的服务理念。如，有的图书馆在醒目的地方拉出“一切为了读者，为了一切读者，为了读者一切”的横幅，让员工认识服务读者始终是第一位的。图书馆不但要让员工了解为什么必须有这样的一种服务理念，更要让他们对这样的服务理念有一种领悟，使他们通过对服务理念的了解，把握图书馆为什么提出“一切为了读者”的初衷，从而悟出服务读者的真正含义。只有通过对图书馆文化的认识、认知，员工才会对这种服务文化有自觉的认同和遵守。员工只有认识到图书馆文化的意义和作用，领悟到文化的精髓，才会对它的形成持积极的态度，才愿意按它的指引行动。可见，图书馆文化的形成首先要使员工达成普遍共识，即认同图书馆所倡导的文化，并能够认识图书馆文化的意义所在；其次，在达成共识的基础上，还要进一步认同文化的主张，要自觉按图书馆文化的要求为读者服务。所以说，图书馆文化形成很大程度上依靠的是广大员工的认同与共同遵守。
3.2 执行方式的不同
图书馆制度管理信奉的是单向命令，是硬性管理；文化管理信奉的是沟通，属软性管理。在制度管理过程中，往往由管理者说了算，有时管理者对来自下级的、基层的合理性意见很少关注，下级对管理者的决策往往是理解也要执行，不理解也要执行，具有强制性。这种过分追求刚性的管理（有时甚至表现为刚愎自用），会使管理者听不进不同的意见，唯我独尊。文化管理主张尽可能通过文化来对图书馆服务活动进行管理，从过去强调馆规条约对广大员工的服务管理上升到注重图书馆文化的驱动性、影响性和激励性的管理。文化管理可以说是一种富有人情味的人本管理模式，它把人放在文化的背景中，在尊重人的自主意识前提下，使更多员工依靠自我控制来发挥积极性，这比馆规条约的刚性管理更能激发人的主观能动性。文化管理倾向采取各种方式加强横向、纵向的沟通，注重建立内部沟通机制，加强管理者与被管理者之间的相互理解，使下级能透彻了解管理的目标及措施。这种注重内部沟通的文化管理，容易形成上下级平等，相互尊重，同事之间相互支持、互相配合的人际关系，从而更能发挥图书馆员工的智慧与潜能。［3］
21世纪，图书馆服务更多的是知识与智慧的服务。图书馆员工过去那种借借还还的服务所占的工作比重将会逐步减少，而信息服务、专题服务的比重将会逐渐加大。知识和智慧的服务是无法捉摸的活动，管理者是无法监督、也无法强迫的，只有让员工自愿工作，他们才会贡献知识和智慧。图书馆文化就是要重视人的价值，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性，通过文化建设营造积极向上、热情服务的氛围，从而形成强烈的使命感和持久的服务驱动力。
3.3 执行尺度的不同
执行方式的不同，势必会带来执行尺度的差异。制度的奖勤、罚懒往往会因人而异，比如不同的人同样是上班迟到，张三或许会因与管理者关系好而免于处罚，而李四因与馆领导关系一般而照章处罚，这种宽严不一的例子在日常的制度管理中是屡见不鲜的。制度管理往往会针对社会或部门的某种突出的现象而有的放矢（如社会中比较常见的“严打”现象）。其实惩罚犯罪，维护社会治安，是实现国家长治久安的必要手段，是不存在人为的“严”与“宽”的标准的。同样，一个图书馆，也会存在针对职工或读者某种不良行为调整处置力度的做法。比如某一时段的上班迟到、早退现象较多时，图书馆往往会加强考勤的次数和惩罚的力度，或者上班早、中、晚都要求职工签到甚至刷卡上下班，等等。但这种“加强”一旦有所动松动，不良现象就会死灰复燃。图书馆文化管理是一种软性管理，它侧重于人的因素，从激励人的因素入手，充分调动人的积极性、主动性和创造性来促进管理的有效实现。文化管理对馆内的每一个人都是一视同仁的，每个人在工作中出现差错，其被同事的指责或自责的程度都是一样的。
3.4 给人的感受不同
图书馆制度管理与文化管理给人的感受不同。制度管理以物为本，在管理者眼中注重的是馆舍、藏书、阅览座位等硬性设施的管理，尽量使这些硬性设施发挥最大的效能；文化管理则坚持以人为本，将人当做图书馆最为金贵的财富来珍惜，尊重人、爱惜人，千方百计地培养人、提高人，为人才提供施展才化的平台。图书馆文化是一种“情感型”的亲情文化。亲情文化要求图书管理者把员工当做自己的亲人、朋友来友善对待，关心员工的工作、生活，甚至情感，尽量为员工创造一个和谐的工作平台。好的生活环境会让员工感到管理者不仅是在管理他们，更是在关心他们，是在为员工服务，而不是高高在上，向他们发号施令。亲情文化更要求各位员工把每位读者当做自己的亲人、朋友来热情服务，站在读者的角度为读者着想，为读者创造一个良好的借阅环境，使读者一踏进图书馆大门，便有一种如坐春风的感觉，这样，即使图书馆的管理、服务或许还存在许多漏洞和问题，读者也会给予理解，避免过激行为。
3.5 效果的不同
制度管理往往体现在形式，文化管理则注重内功修炼，管理者关心员工的利益，关心员工的成长，积极为员工创造使其心情舒畅的工作环境，通过优化员工的服务环境来谋求图书馆服务质量的质变。［4］
4结语
一个图书馆的正常运转，离不开完善的规章制度；一个图书馆服务质量的飞跃，离不开图书馆先进文化的长期影响。一个制度完备、依制度运行的图书馆，才是一个安定和谐的图书馆；而善于把制度管理上升到文化管理层面，才是图书馆服务质量长期优化的关键所在。当某项制度已经渗透到员工思想中并成为其自觉行为时，就留下了根植于员工心中的某种文化。这种情况一旦发生，就会促使图书馆追求更先进的图书馆文化，从而催生新的制度。
［参考文献］
［1］ 王关锁.论中国现代图书馆制度创新的文化取向［J］.图书馆工作与研究， 2004（4）：19.
［2］ 葛立亚.制度与文化之我见［J］.中外企业文化，2008（8）：63.
关键词:刚性稳定;内卷化;非正式制度;公共精神。
加强社会建设,推进社会管理创新,是我国和谐社会建设的重要主题。如何更新社会管理理念、创新社会管理方式、推进社会体制改革以及拓宽社会服务领域对实现社会关系和谐和维护社会稳定运行具有重大的现实意义。在我国取得举世瞩目的社会主义建设成就过程中,虽然国家也非常注重社会控制,但并未针对社会领域的变化做出重大管理布局,这使得社会经济领域的一些新问题仍沿用旧有的思维框架进行处理。新时期党和政府推进社会管理创新的目的就在于:联合社会力量,通过社会政策、社会服务、社会工作以及社会公益事业来化解社会矛盾,引导社会能够进行自我管理与自我治理,培育理性、宽容、和谐、文明的社会氛围,最终实现社会系统良序运行与协调发展。
一、对当前我国地方政府社会管理创新偏差的剖析。
我国社会管理创新就是实现社会管理制度、体制、结构、运行、过程与方略的多元性、公共性、动态性、科学性、艺术性、创造性以及经济性等特性。关于当前我国地方政府社会管理创新的模式总结,学界已有一定数量的归纳与分析。本文主要聚焦于地方政府社会管理创新的偏差剖析,并提出相宜的“纠偏”之道。
(一)社会管理中“刚性稳定”思维导致组织“内卷化”
和谐稳定的社会秩序是人类从古至今的共同愿望。一方面,社会管理创新的最终效果就是达到社会秩序的和谐稳定。另一方面,社会矛盾也是社会变革与发展的原动力,构建和谐社会就是要在解决社会矛盾之中促进社会全面协调可持续发展。虽然我国社会总体上是稳定的,但此种稳定却是一种静态的“刚性稳定”。“刚性稳定”是指单纯地以僵硬的方式压制矛盾,缺乏韧性、延展性和缓冲地带,使得管理者时刻处于高度紧张状态,企图运用一切资源来维系其所谓的“理想稳定”,最终可能因不能承担不断递增的巨大社会政治成本而导致政治统治的断裂与社会管治秩序的失范。“刚性稳定”在社会管理创新中具体表征为:组织的“内卷化”,它是指一个组织既没有突变式的发展,也没有渐进式的增长,而是处于一种不断内卷、自我复制与精细化的状态。“内卷化”其实是简单复制旧有机制,营造出社会管理表面稳定的假象,致使社会管理创新停滞不前,且更进一步积聚社会风险。虽然“内卷化”是现代化进程中政府社会管理不可回避的一个发展阶段,但是政府可以在既有的社会管理体制基础上,按照统筹兼顾的原则,降低通过管、控、压、罚等行政化手段进行社会管理的程度,更加善于运用群众路线的方式、民主的方式以及服务的方式,尽可能通过对话、沟通、协商与协调等方式来解决社会问题,化解社会矛盾,真正实现从重管制控制、轻协商协调向更加重视协商协调的转变,这样才能使社会的“刚性稳定”转变为开放的、动态的、和平有序的以及具有强大自我修复功能的“韧性稳定”。
(二)社会管理中嵌入监管缺位影响管理效能。
社会网络理论认为组织是由多个社会行动者以及它们之间的关系组成的集合。社会网络理论将组织的结构理解为由其中的行动者通过某一特殊类型的纽带联系起来的一张网,并主张行动者之间联系的类型、范围、强度以及网络位势能对组织效能的发挥产生重要影响。社会网络理论从经验层面论证了所有行为都是嵌入到社会关系网络中的,组织也是嵌入到具体的关系网络中的。嵌入之所以能对组织效能产生影响,是因为它能提供信任、传递有效的信息以及促进问题的解决三个方面的独特功能。因此,嵌入监管能使社会管理主体培育良好的认同权威,这种权威不同于刚性化的权力运作,它来自于社会管理主体在一定的社会规范下与社会管理客体互动的产物。一方面嵌入监管有助于社会整合的实现,另一方面社会整合实现过程也是社会管理主体在社会层面汲取资源和权威不断拓展的双向互动与彼此支持的过程。我国地方政府的社会管理创新更多地呈现出一种外在于社会的“类别化”管理特性。随着改革的深化与社会的变迁,传统的单位认同式微,新的集体认同缺位,民众的社会预期处于不稳定与质疑的状态,民众的社会互信度呈现出较低的水平已经成为常见现象,这些因素势必会影响这种“类别化”社会管理效能的有效发挥。别外,地方政府在社会管理创新过程过于注重“硬”体制机制整合,在挖掘新集体认同的“软”文化层面却动力不足。
(三)社会管理中非正式制度供给匮乏削弱管理效度。
在现实生活中发生作用的制度其实包括正式制度与非正式制度。正式制度是人们有意识地对社会行为确定的规范,具有一定的强制性,一旦确立就会形成制度刚性对行为产生深刻的影响;非正式制度是指人们在长期交往中自发形成并被人们无意识接受的价值道德规范、风俗文化习惯以及意识形态等内在行为规范。在社会发展过程中,非正式制度不可缺失,即使在正式制度非常完备的现代国家,也不可能把人们行为的一切都置于正式制度控制之下,仍然存在由非正式制度进行调整的空间或领域。一些转型国家的制度化过程经验也表明:正式制度与非正式制度不均衡和不相容,整体制度变迁则不可能成功。如果说正式制度供给是社会演进“函数关系式”的一个常量,那么非正式制度影响则是此函数式的一个重要变量。两种制度在不同的发展阶段发挥的效能和作用的力度可能存在差异,但有效的整合可使社会管理效能更为显着。我国地方政府往往重视正式制度对行为的规约而忽略了非正式制度对行为的影响。现实也表明,在社会管理过程中两者都可以影响社会管理创新的过程及效能。社会管理创新应更加注意区域治理与非正式制度之间的持续互动过程。社会管理依赖于区域精神、参与精神以及治理文化等非正式制度的支撑,社会管理正式制度的创设要以非正式制度为基础,这样才能将正式制度内化为非正式制度,以达到社会治理的理想状态。
(四)社会管理中社会组织的限制性困境与适应性创新问题。
学界对社会组织的理论渊源、定义、功能、其与国家的关系、自身能力的建设以及成长的动力困境等作了较为详细的研究,也论证了其具有紧密联系民众、维护民众利益、整合民间资源、积累社会资本、自我管理、自我服务以及提升管理效能等积极特性,因此社会组织被赋予在我国社会管理中发挥“准”主体性作用。我们在肯定社会组织的积极特性的同时,也应该注意到由于文化氛围的缺失、资源汲取的困境以及制度认同的处境,社会组织的积极特性在我国当前的政治生态下很大程度上是处于一种“应然”状态。地方政府社会管理创新中所培育的社会组织的功能能否得到有效发挥是有疑问的。这种社会组织所履行的职能其实是属于传统的社区服务,其对社会管理客体的服务属于政府规定的程序性任务。由于受到权力资源依赖、自身能力建设以及公众的信任度等因素的制约,社会组织在动员社会资源、开展社会协同和培育自我发展的社区组织等方面的功能必定是较弱的。地方政府在社会管理创新中如何摆脱社会组织这种限制性困境以达到适应性创新,笔者认为目前切实可行的办法是:①社会组织的他律,涉及到法律环境、政府监管以及社会监督等,为社会组织的创设、发展与运作提供良好的环境;②社会组织的自律,由部门、联盟或组织内部的成员共同制定规则,以此约束自己的行为,实现内部的自我监管,保护自身的利益;③提升社会组织的责信度,包括强化自主性、增强公信力、弱化行政性、提升运作能力以及内化组织集体认同等。
(五)社会管理中社会工作专业队伍建设应系统提升。
随着对我国当前社会问题的性质、结构与原因认识的加深以及对人本理念的认同内化,政府在社会管理领域越来越强调平等协同式管理。平等协同式管理认为要想使民众真正地认同,就要尊重民众,讲道理释规范。在社会管理创新过程中,社会工作可以从制度与功能两个维度对社会管理发挥协同作用。与其他工作方法相比,社会工作具有独特的优势;与其他专业人才和专业机构相比,社会工作人才和专业社会工作机构具有独特的优势;与传统社工相比,专业社工是专业人员的行为活动,其任务都具有特定的诸如社会公平、社会团结、社会整合、社会分配、社会福利、社会发展、社会稳定以及社会秩序等社会性目标,它的基本社会功能是通过帮助弱势人群、劣势人群与灾民等“有需要”的人群来“解决问题和需求满足”以发挥社会公平、社会团结及社会福利等作用。我国地方政府社会管理创新中社工队伍建设问题在于:社工专业化职业化水平低;社工人才的教育、使用、评价、激励等管理机制尚未建立健全;社区社工社会认可支持程度弱;社工运作独立自主性低等。各地社会管理创新中需要大力发展的不是以往行政性、非专业化的社会工作,而是以专业为基础、以助人为宗旨的社会工作,是以民间组织与职业社会工作者为主体的社会工作。这种专业化的社工模式既要适应本区域社会文化环境,又要对开展社会工作所在社区的社会管理和社会服务体制进行嵌入,更要主动与所在地行政机关协调与沟通,最终实现其社会服务、社会支持以及助人自助的目标和功能。
二、对当前我国地方政府社会管理创新理念与政策的思考。
通过对各地社会管理创新的文献搜集、实地调研、经验总结以及模式对比,笔者认为地方政府在今后深化社会管理创新过程中可以从以下几个维度切入。
一、企业制度建设的重要意义
制度建设可以使企业内部各项管理工作形成制度化、规范化和程序化，使企业管理从杂乱无序走向井然有序，从随意管理走向规范管理，从粗放管理走向精细化管理，最终实现企业科学、有序、规范运转。制度建设是企业管理的有效手段，是科学管理的起步，是企业兴衰成败的根本，制度没有“最好”，只有“更好”，科学实用的制度，可以为企业降低“风险”、减少“成本”、提高“效益”。那么企业如何加强和防范制度建设中出现的一些常见问题？下面结合本人工作实践，简单的谈一下自己的想法。
二、企业制度建设中存在主要问题与对策
1、制度的策划
一个管理制度的制定，首先需要进行策划。而大多数企业则是在工作中发现有管理真空现象时，针对存在的问题制定一个管理制度进行约束和管理。没有对本企业的管理制度进行全面掌握，新制定的管理制度和以前使用的管理制度往往存在管理重叠、管理交叉现象。这种随心所欲地制定管理制度，会使企业的管理制度越来越繁锁，这种多头文件化的管理模式往往出现一个管理事项，有多个管理制度进行管理的弊端，让人无所适从，不利于企业管理。对策研究：需要企业建立一个管理体系，把本企业所管辖的制度全部纳入管理体系内，把管理体系按类别划分几个管理模块，当发现管理有真空，需要新制定管理制度时，首先要对本企业的管理制度进行盘点，看是否和新建的管理制度有相近的管理事项，如有就要在原来的管理制度上进行修改，不必重新制定管理制度，也就避免多头制度的弊端了，比如想制定《油库管理办法》，而企业的管理体系中就有《重大危险源管理办法》，那么《重大危险源管理办法》里面就包涵了有关油库的管理规定，这时就不需要重新制定《油库管理办法》，在《重大危险源管理办法》上关于对油库管理的章节进行修改补充就可以了，这样就避免了一个管理事项多个文件管理的弊端了。另外，策划每个管理制度时，一定要符合国家有关法律、法规和上级文件要求，而且要形成闭环管理。
2、制度的制定
企业内部的管理制度，缺乏可操作性，程序复杂。在许多企业里，有这样一种现象，管理制度的制定与执行不相干，企业在制定制度时生硬套用上级部门的相关文件要求，或者根据自已的凭空臆想，没有对当前的管理现状进行深入了解就制定出所谓的管理制度，这种制度在表面来看，完美无瑕，天衣无缝，但是，当管理制度与实际管理工作相结合的时候，问题就会出现，许多条款都是空头规定，在本企业内部根本无法实施，与企业实际情况完全不符，使企业的管理制度和实际管理出现“两层皮”现象，管理制度形同虚设。对策研究：制定制度要简洁明了，通俗易懂，做到内容清晰，含义明确。可操作性强。最好让管理责任人参与编写制度，同时结合企业实际情况，不能照抄照搬上级或相关单位的制度，同时编写制度必须合规、合法、合程序。要使制度流程简捷、科学，不要有冗余的过程，将复杂的问题简单化，程序设计既不要使工作复杂化，又不要使工作失控，要使每一个制度接口明确，输入、输出关系清楚，形成企业闭环管理。另外制度实施前还要经相关专业的相关人员进行评审，评审的内容包括：合法性、公平性、可操作性。然后再试行，让全体员工提意见。向归口部门进行反馈。如确实有不科学的地方经过再次评审研讨后纳入企业管理体系当中。
3、制度的执行
一个企业制定再多、再好的制度，如果执行力不强，就行同虚设，有的企业一把手工程，凡事领导说了算，人治大于法治的现象比比皆是。对策研究:制度是实现企业目标的必要条件，在制度建设中必须坚持这样的要求：“有制度，就要坚决执行制度；制度不合理要先执行再完善；没有制度就要建立制度再执行。”而且制度面前人人平等，领导不能享有特权。执行制度必须坚持刚性原则，不能有弹性。执行制度时领导要起表率作用，正人先正已。在企业内部营造规章制度必须执行的文化氛围，决不允许以任何借口和理由不执行制度，或者变相变通执行制度，决不允许将企业制度变成摆设。对执行不好的制度一定要分析和查找原因，通过修订和完善制度来确保制度执行有效。如何提高制度的执行力呢？首先，建立制度要着眼于执行。好的制度应当是可执行、可操作的制度。要坚持问题导向，在务实、管用上下功夫，把制度“笼子”扎紧、扎密，切实提高制度的可操作性。其次，制度一旦形成就要不折不扣地去执行。企业员工要把制度内化于心、外化于行，牢固树立按制度办事的观念，高度重视制度，严格遵守制度，自觉维护制度，将制度要求转化为个人的行为准则和自觉行动，时刻不忘按制度行事。再次，违反制度就要严格追责。对于那些有令不行、有禁不止，随意变通、弹性执行，拿制度不当回事的单位和个人，要照章办事、严肃查处。“制度是块钢，谁碰谁受伤”。执行制度无例外。只有令行禁止，才能让人们对制度心存敬畏，制度也才真正有生命力。古人讲：“善禁者，先禁其身，而后人；不善禁者，先禁人，而后身。”领导干部要牢固树立制度面前人人平等，坚决消除“人治”思想、特权思想，带头恪守制度，用制度约束自己、规范行为，发挥好示范带头作用。对违反制度的倾向和行为，要注意防范、敢抓敢管，坚持原则、碰硬较真，切实维护制度的严肃性权威性，确保制度落实到位，不让制度形同虚设、流于形式。
4、制度的修改完善
企业管理制度更新不及时，不能随着国家有关政策的改变而及时修订，不能随着企业的发展变化及时完善和改进，使制度建设明显滞后于企业发展步伐。没有对制度的有效性、适宜性、充分性进行不断评审和修订，将会严重影响制度的权威性，甚至给工作带来一定的负面影响。对策研究：制度建设必须是动态管理机制，不断修正、持续改进；时刻关注国家有关法律、法规及相关要求的最新版本对企业的管理制度进行及时修订，保证企业管理制度的适宜性，有效性和充分性。
三、结束语
