时间：2022-07-30 18:09:18
【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励
一、企业人力资源薪酬管理重要性
（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。
（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。
（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。
二、企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。
（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。
（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。
（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。
三、企业人力资源薪酬管理建议
（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。
（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。
（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。
（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。
结语
薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。
参考文献：
[1]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17).
[2]聂海荣,聂海滨,赵晓青.国有企业薪酬管理的浅析与对策[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2013(02).
作为人力管理重要内容，薪酬管理是企业管理者不得不考虑的重要内容，在企业的发展中，只有充分的发挥薪酬作用，才能使得企业留住核心人才，才能提高企业的竞争实力，使得企业在发展中逐步的建立起自身的人才团队。
一、薪酬管理构成以及本质
薪酬管理构成。薪酬是劳动者的付出回报，通常是以货币形式体现，但是薪酬不仅仅只是通过货币体现。实际上，工资、福利、奖金以及津贴和分红都是薪酬的表现形式，除了支付货币之外，薪酬还能以其他的形式直接或间接的形式体现，诸如职业保障、终生雇佣合同、办公环境的改善、食宿承诺、决策参与权的赋予、学习发展机会、个人荣誉的给予、充分展示的平台等。由此可以总结，薪酬是一个很广泛的概念，不能以货币统一概括，若是在人力管理中，仅仅以货币作为薪酬的标准，那么一定会对人力管理的质量造成影响，同时也会令管理者的目光变得狭隘，影响到企业的发展。
薪酬管理本质。薪酬作为单位向员工付出劳动以及劳务的以中国酬劳或者是答谢方式，其实质是公平交易，或者是劳动交换。员工通过劳务的让渡，令单位给予其让渡劳务后的报酬和补偿，以此换得相应的薪酬。在这一关系中，单位作为的是劳务以及劳动的买入者，劳动者是劳务出卖者，薪酬从本质上讲就是劳务以及劳动的价格体现。
二、薪酬管理的作用
对于经济的发展，薪酬起到了极其关键的促进作用，不但是促进了社会的和谐，同事更是对社会发展的一种平衡，是使得社会向着更加文明方向发展的重要基础。其主要作用表现在以下方面：
保障和维持作用。社会价值的创造以劳动为基础，人们通过自身的劳动付出为社会和组织创造相应的价值，并将价值转让予组织，组织根据其付出的劳动给予员工相应的报酬作为回报。首先应当分析，员工需要这些报酬维持生活，购买必须的生活用品，衣食住行都需要开支；另外，社会在发展，员工需要不断的为自己创造提高的发展机会，以此适应社会和组织的发展，避免被淘汰，学习、进修以及培训需要指出；最后，除了生存，员工还需要必要的娱乐和社交，该部分的指出也需要以其薪酬为支撑。
通过上述分析可以得出以下结论：首先，薪酬是劳动的等价交换，这种交换是维持经济以及社会发展平衡的必要基础；其次，薪酬是维持员工生活的基础，对于员工来说是生存的必要条件，意味着保障；最后，对于组织而言，薪酬是维持生产力以及再生产的需要，只有通过薪酬的付出才能换的组织的发展和生存。
激励作用。企业的绩效是企业追寻利益的基础，想要在绩效管理上进入良性循环，以下三个环节十分重要：目标管理；绩效考核；激励控制。
优化配置的作用。薪酬是对社会资源的再分配，通过薪酬，劳动者获得其劳动的回报，分的其劳动创造的社会价值，不同的区域、行业以及职业的薪酬不同，在其中劳动力的供给同需求之间的矛盾起到了关键作用，形成了价值差异，以此对社会资源进行不同领域的再分别。
三、薪酬管理中存在的问题
薪酬分配存在平均主义。目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
薪酬管理的激励性缺乏。企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
建立公平的绩效考核制度。建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
制定合理的薪酬策略和原则。在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
实施团队薪酬，创新薪酬制度结构。要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
为效率付酬
今年11月，中国已正式加入WTO，又将引发新一轮外商投资高潮。对于这一消息，很多中国企业的总裁和人力资源主管脑子里闪过的是“人才战”“高薪挖角”等字眼。他们面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失。如果大幅加薪无疑使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。怎么办？
惠悦咨询公司总经理李崇基认为，当前的中国企业不应忙着照搬国外企业的薪酬福利方案，而应回过头来审视企业自身的薪酬架构是否合理？工作分工是否合理？在岗人员的工作效率如何？如果是一个效率低下、产出很低的组织，再给员工普遍加薪不仅于事无补，还加剧了企业的负担，会使企业在市场的竞争力更加恶化。
就以中国传统上最具竞争力的纺织业为例，其实中国纺织品全员劳动生产率水平很低，与先进国家比较有很大差距。中国纺织企业的吨纱用工为日本的2－3倍、美国的6－8倍，万米布用工为日本的4－5倍。如此大的劳动生产率差距必然会反映到薪酬的差距上。
现在的情况是，如果再用“大锅饭”的机制不能留住真正有能力的员工，所以很多国有大型企业都纷纷开始请人力资源咨询公司正本清源，重新进行岗位评估、设计薪酬结构，以提高企业的组织效率，使自己有能力为高效工作的员工付出有市场竞争力的薪酬。
减员、增效、加薪——这一策略现在不仅适用于某些组织臃肿的国内企业，效率颇高的外资企业也频频采用。广州某著名快速消费品公司以市场营销，尤其是名牌塑造能力著称，旗下的洗发水品牌在中国家喻户晓。该公司的市场营销人员成了国内各消费品厂家“猎取”的热点。在今年，该公司在效益良好的情况下仍进行了裁员动作，并给留下来的人才再次大幅加薪。用该公司人力资源经理的话来说，“要把薪资加到其他公司挖不起人的地步。”当然公司也不会做亏本生意，这一切都可以归结到一点，即为效率付酬。
明晰薪酬战略
提起薪酬，很多人所想到的是“合理不合理”。李崇基说，对于公司来说，首先要考虑“是否适合”，然后再考虑“是否合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。李崇基举了一个例子，某集团公司旗下有多个产业公司，其中有经营了几十年的传统行业公司，也有刚开办的高科技公司，都在同一个楼里办公。一开始，高科技公司参照老公司的薪酬体系，根本找不到好的人才。后来高科技公司薪酬提高后，两个公司的人相互一比，传统行业的员工工资比高科技公司低了很多，于是他们心里就很不平衡。集团公司感到很难办。
“其实，这两个公司要运用不同的薪酬战略，”
李崇基说。对于经营多年的传统行业公司，公司的运作系统已相当稳定，薪酬战略就是要留人，要留住有多年工作经验的核心经理层。
留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如，公司可以推出一个3年的住房现金补贴计划：一共20万元人民币，经理层在计划推出的第一年，可以得到20%，第二年可以得到30%，第三年得到剩下的50%.也许有人会问，第3年期满后该计划不是失效了吗？李崇基说，这很好办，你可以在住房现金补贴计划推出后的第2年中期，又推出另外一项3年期的其他福利计划，如此循环，自然能留住想留的人。
李崇基又提醒说，这种福利计划要让经理人看得到，拿得到。如果推出一个100万元住房现金补贴计划，20年后才给他，显然不会有诱惑力。
对于刚开办的高科技公司，则应采取另一种薪酬战略。由于是新公司，万事开头难，可能业务方向不是很清晰，很多岗位的职责描述都没有，要靠新招的经理人把公司搭起来，薪酬战略就是要到市场“抓”优秀经理人，所以该公司就应采取高薪的策略。
上海波特曼丽嘉酒店在今年被翰威特管理咨询公司、《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时也名列“亚洲最佳雇主”榜首。作为最佳雇主，波特曼丽嘉酒店的薪酬也颇令员工满意。该酒店人力资源总监韩淑媛介绍说，她们酒店的薪酬实行的是“市场领导型”策略，90%以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。
他们制定这一战略的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。韩淑媛说，要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。“市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价，”韩淑媛总结道。
保证公平性和竞争力
在制定了清晰的薪酬战略后，企业可以着手设计薪酬系统了。一个合理的薪酬系统必须要对内有公平性、对外有竞争力。
就对内公平性而言，李崇基认为主要有两点：一是确定员工合理的级别，二是按绩效付酬。惠悦咨询公司在为企业作职位评估时，要考虑10个方面因素，包括知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的人数、研究分析能力等。传统企业的级别较多，有的多达几十级。李崇基认为级别太多，容易导致组织效率降低，一份文件要很多层级的人签字。此外，这也会导致员工过分的内部竞争。每个人都指望自己每年能升一级。
所以，现在企业有一种“减级增距（Broadbanding）”的趋势，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资差距却变得更大。
根据世界经理人网站（）的网上调查表明，80%多的经理人认为企业薪酬管理的关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，由此可见绩效评估以及按绩效付酬的原则在企业中的重要性。李崇基认为，首先必须要有明确的绩效导向。如通用电气公司奖励的是“完成高难度工作指标的人”，而波特曼丽嘉酒店则奖励“顾客（包括内部和外部的）服务优异的员工”。其次，企业要设计一个能够有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估系统。
至于薪酬的对外竞争力，李崇基建议可以通过购买权威的薪酬调查资料来判断。“不过，”李崇基提醒说，“要注意岗位匹配这个前提。”因为不同的公司对同一个职位名称是有不同定义的。例如，同样一个销售经理，有的管辖范围仅是上海市的一个区，有的是整个地区。两个岗位在决策责任、工作失误的后果、所督导的人数等各方面是不匹配的，薪酬也缺乏可比性。岗位匹配的目的就是这些不同的岗位，通过同一种职位分析法，使其具有可比性。
为了保持薪酬的对外竞争力，波特曼丽嘉酒店的做法是，一旦某位员工能力和绩效达到新的高度，公司就给予升职、加薪，而不是等到年终的大规模绩效评估。韩淑媛说：“如果等到员工忍无可忍再向你提出，就已经太晚了。”
薪酬之外的更多选择
日本商界有句格言：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太去做晚饭。自然，你不能贿赂你的员工为公司工作。”要使经理人为公司一心一意地工作，仅有高薪是不够的。根据世界经理人网站（）的网上调查，71%以上的经理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。还有其他人选择了良好的工作氛围和成就感等。
的确，不考虑福利、津贴、非现金奖励和内在回报，薪酬战略是不完整的。一项有竞争力的综合福利组合应包括医疗保险、人寿保险、假期和休假制度，公司某种形式的退休制度和救助计划。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、旅游、额外休假和辅助教育。
波特曼丽嘉酒店是这方面的佼佼者，他们为酒店每位经理人都制定了度身定做的个人职业规划。韩淑媛说：“我不能承诺你一定能得到提升，但我可以承诺给你提供升职所需的各种技能培训。”
关键词：人力资源 薪酬管理 问题 企业
现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。
一、企业薪酬管理的涵义
1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。
2.企业薪酬管理的特点。
2.1企业薪酬管理具有敏感性。
针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。
2.2企业薪酬管理具有特权性。
尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。
2.3企业薪酬管理具有特殊性。
因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。
二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状
1.薪酬管理应用取得的成就。
以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。
2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。
2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。
绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。
2.2薪酬管理没有战略目光。
企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。
2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。
因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。
三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法
1.创新企业绩效考核的机制。
企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。
2.增强企业人力资源薪酬管理能力。
企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。
3.实现薪酬管理的独立。
以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。
4.增强薪资的激励效果
。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。
5.增设人性化的福利方针。
企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。
6.创新薪酬管理的优化配置功能。
以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。
7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。
针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。
四、结语
薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2.1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2.2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2.3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3.1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
5结语
上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。
参考文献
[1]贺志峰.我国企业薪酬管理存在的问题与对策分析[J].科技经济导刊,2018,26(24).
[2]陈晓玲.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].纳税,2018,12(23).
[3]周璟.分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,2018(15).
关键词:事业单位人力资源管理薪酬管理
一、提升薪酬水平竞争性
在事业单位运行过程中，目前大部分的事业单位薪酬体系缺少了竞争性，导致工作人员工作质量和工作效率无法有效提升。因此事业单位管理工作人员可以加强商业性薪酬或者是专业性薪酬的调查工作，结合外部市场的发展情况，调整事业单位自身的薪酬水平和现具备的薪酬结构，能够把普遍低于劳动力市场价位的比较关键的工作岗位提升薪酬，例如管理人员或者是技术人员，让这一部分人员的薪酬能够接近或者是超过市场价位，这样的调整更加有利于事业单位内部公平公正的运行，同时也能有利于提升事业单位薪酬的外部竞争力。事业单位管理工作人员还需要积极建设完善的绩效考核机制，加大绩效考核力度，根据不同工作岗位的不同工作职能，制定出规范化和科学化的绩效考核体系，让事业单位内部的考核组织和考核标准更加明确，能够让考核结果和绩效考核工作开展挂钩，这样能够有效消除在传统考核体系当中存在的形式主义和平均主义。
二、深化内部改革
面对现代化社会经济发展现状，需要继续深化市场经济转型的改革，彻底改变政企不分的发展局面，减少政府部门对于事业单位内部薪酬管理的直接干预。政府部门的工作任务和目标是制定出宏观调控薪酬的相关制度和法律法规，还需要为事业单位的发展营造出良好的政策环境。
三、完善薪酬管理福利模式
目前一部分西方发达国家已经逐渐开始流行弹性的福利计划，也就是在规定好福利总额的前提条件下，根据不同工作员的工作态度和工作内容，制定出工作单位中的福利项目组合，让员工能够自行原则。我国事业单位也可以积极借鉴西方发达国家的福利计划，制定出科学合理、具有事业单位发展特点的薪酬管理体系。这种薪酬管理体系既能够满足员工的福利需求，同时也能够控制好事业单位员工的薪酬福利成本。目前事业单位的薪酬管理体系当中，还没有形成绝对完善和正确的员工福利模式，因此在建设事业单位薪酬体系当中，也可以针对一些成功的、理想的薪酬体系进行学习和借鉴，通过不断的改革创新，逐渐能够完善事业单位内部薪酬体系。
四、加强人才培训培训工作的开展
并不仅仅是针对单位中的基层人员，是针对事业单位的全体人员进行的，首先通过管理层的培养，能够转变事业单位中一部分中层、高层领导的工作行为方式和工作思维方式，从事业单位领导层来认识到薪酬管理工作开展的重要性，才能够引导全部工作部门都参与到薪酬管理工作中去。加强事业单位内部的培训工作，还能够为事业单位提供综合性人力资源薪酬管理人才，确保薪酬管理工作的稳定开展。通过加强培训工作，还可以在事业单位的工作规划当中明确加上事业单位的薪酬管理体系建设，重视薪酬管理观念的形成以及薪酬管理方案的制定，能够有效提升培训工作开展的时效性，为事业单位形成更加完善、有效的薪酬管理体系。
五、结束语
综上所述，开展薪酬管理工作，能够有效提升人力资源管理质量，改善人力资源管理工作现状，把员工的工作积极性和工作主动性充分激发出来，帮助完善事业单位人力资源部门的服务范围以及服务质量，促进事业单位薪酬管理工作的创新改革，有效促进我国事业单位的可持续发展。
参考文献：
关键词：人力资源；薪酬管理；重要性；问题；策略
作为企业管理中的重要内容，薪酬管理是指在经营战略和发展规划的指导下，企业针对员工所提供的服务，综合考虑各种因素之后，确定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式，并且调整、控制薪酬全过程的一种管理方式。在企业发展中，通过薪酬管理满足员工的利益需求，充分发挥员工的积极作用，可以保证企业的正常运转和持续发展。
一、电力企业人力资源薪酬管理的重要性
先进的管理制度是企业成功的重要因素，目前，在我国经济转型期间，每一个企业都面临着前所未有的机遇和挑战，而人才的开发和利用，则严重影响到企业的进一步发展。充分发挥人才的优势，可以提高企业的经济效益，促进企业的繁荣发展[1]。做好人力资源管理工作是企业吸引和留住人才的关键，而薪酬管理是人力资源管理中的核心内容，合理的薪酬不仅可以吸引、留住人才，激发人才的工作热情，而且可以充分调动人才的潜力，让人才能够更加主动、积极地参与工作。重视薪酬管理工作，让每一位员工的付出都能够得到合理的报酬，可以维护企业的正常运转。在人力资源管理中，企业应该以自身的实际情况出发，合理制定薪酬标准，促使员工能够热情饱满的参与到企业的日常工作中来，以实现企业与员工的共同发展。
二、电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题
1.没有合理划分职位类别
在市场经济体制下，一些电力企业没有建立完整的职位薪酬体系，未能科学划分职位类别，难以充分体现员工的个性差异，致使每一个部门下面的职位归类不合理、薪资标准模糊、甚至出现重复归类的情况，这种混乱的职位分类情况，给薪酬体系的建立造成了很大的阻碍，从而制约了电力企业的健康发展。
2.没有制定合理的薪酬制度
员工的工资一般都是根据职位来划分的，但是，一些电力企业没有准确划分职位特点，导致工资标准不一致，而且，受到职位等级、职位档次等因素的影响，职位的工资也不确定，这种多样化、多等级化的职位等级设计，导致员工的价值标准不均衡，从而出现了薪酬管理不公平的现象[2]。另外，每一个等级的不同职位可以拿到同等的工资，不能客观的评价员工的工作业绩，导致职位工资的不合理，进而严重挫伤了员工工作的积极性。
3.薪酬管理不合理
在薪酬分配中，一些电力企业没有结合自身的发展战略和员工的发展需求制定薪酬标准，没有有效开展电力企业的发展工作，难以实现电力企业的发展战略，另外，电力企业的岗位等级划分和界定比较困难，而且由于缺乏系统的数据支持，一些电力企业采用主观性的方式确定职位之间的价值差距，导致工资标准不合理。
4.难以充分调动员工的积极性
目前，我国的很多电力企业依然坚持以前的工资报酬观，缺乏先进的薪酬管理理念，无法满足员工的实际需求，使得员工的工作热情不高。另外，很多电力企业对专业电力人员的职级设置较低，难以充分调动基层专业人员的工作积极性，而且同一等级不同职位电力人员的工资相同，无法体现出不同员工的个人业绩，大大降低了薪酬的激励作用，从而严重挫伤了员工的工作热情。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略
1.积极更新传统的管理理念
在新时期，传统的薪酬管理理念已经不能适应电力企业的发展需求，因此，在具体的管理过程中，电力企业应该立足于市场经济的发展情况，结合自身的发展需求，积极更新传统的薪酬管理理念，充分发挥薪酬管理的积极作用，不断增强员工的工作热情，以维护自身的长期生存和稳定发展。电力企业应该认识到薪酬管理是吸引人才、留住人才的关键因素，努力建立完善的薪酬管理体系，合理制定薪酬标准，不断增强电力企业的吸引力，以建立强大的人力资源队伍[3]。同时，电力企业应该根据自身的经济状况，合理制定发展战略，将员工的薪酬与企业的发展目标相结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，让员工能够更加积极、主动地参与工作，以提高员工的工作效率。另外，电力企业必须建立科学的薪酬管理体系，确定薪酬标准，准确划分职位，及时发放工资，不断提高薪酬管理的公平性，以推动电力企业的正常运转。
2.积极完善薪酬管理制度
员工是电力企业的重要人力资源，员工工作的积极性和主动性直接影响到电力企业的工作效率，所以，电力企业应该充分认识到员工的重要性，建立规范的人力资源管理制度，加强薪酬管理，科学划分薪酬等级，以增强员工的工作热情。电力企业应该遵循公平、竞争、合法、激励和动态的原则，合理制定薪酬制度，根据员工的职位等级、工作量、技术能力水平、工龄、工作贡献、行业的平均薪酬和地区的平均水平以及自身的实际情况等，明确制定员工的工资标准，不断完善岗位工资、浮动工资和附加工资，积极优化薪酬结构，充分挖掘员工的潜力，以确保电力企业薪酬管理的制度化、规范化。
3.制定科学的绩效考核制度
合理绩效考核制度可以激发员工的工作热情，所以，电力企业应该建立科学的绩效考核制度，准确定义企业的岗位职责，根据岗位职责的差异，制定出不同的工作任务和工作目标，确保绩效考核能够符合员工的利益[4]。同时，电力企业应该建立完善的岗位评价体系，根据岗位职责的不同，制定不同的量化指标，不断提高绩效考核的公平性，以提高员工的工作积极性。
四、结语
总而言之，科学的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，满足企业对于人才的需求，促进企业的稳定发展，所以，电力企业应该充分认识到人力资源的重要地位，根据社会和自身的发展需求，结合员工的实际情况，合理建立薪酬管理体系，充分发挥人力资源的优势，以实现电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013,22:190-191.
[2]宋鲁男.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].中国电力教育,2014,33:122-123.
[3]夏莉.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].中外企业家,2015,20:101.
关键词：人力资源 管理人员 薪酬满意度 研究
一、员工薪酬满意度的影响因素
（一）公平制度、管理理念
员工的薪酬是员工在为企业工作付出时间和精力后获得的基本报酬，企业在付给员工工资时要做到公平公正。人力资源管理人员的主要工作就是帮助公司招聘、培训和管理人员，涉及企业员工每月的出勤统计、薪酬计算和社保办理等诸多工作，而工资的基本构成是基本工资加上绩效工资以及其他补助项等。企业在制定员工薪酬管理制度时，需要考虑到员工的实际需求，做到相对公平。明确薪酬满意度概念，采取有效措施考核员工在人力资源管理工作中取得的实际成效，做到对优秀员工鼓励、支持，对工作业绩不理想的员工也要做到不偏袒、不包庇，将员工的绩效考核和薪酬统计做到内部明示，体现公平公正的态度。
（二）薪酬水平、测评标准
人力资源管理人员的薪资标准和薪资水平也是影响员工薪酬满意度的重要因素。人力管理人员的薪资水平过低，容易影响员工工作的积极性，本身人力资源的管理工作内容既多又复杂，如果员工的付出与回报不成比例，将严重制约其工作效率；与此同时，人力资源管理人员的薪资过高，会产生工作中不思进取等不良现象，也会引起其他部门员工的质疑和不满，不利于企业员工的管理和企业文化的宣传。因此，要提高人力资源管理人员的薪资满意度，就要制定出科学、合理的薪酬管理制度，完善考察因素，使不同岗位、不同工龄的员工都能够满意自己的薪、薪资水平。
（三）期望值
不同类型和不同规模的企业效益产出和经济回报水平均存在不同层次，因此对于员工的管理制度和薪酬支付水平也不同。针对这一点，企业需要了解员工对企业薪酬的期望值。薪酬期望值也是影响人力资源管理人员的薪酬满意度的关键性因素之一。员工薪酬期望值过高，而企业无法支付相应报酬，势必引发员工的不满；员工对于企业期望值过低，也容易在工作中产生消极情绪，不利于工作效率的提高。因此企业需要在了解员工的薪资期望值基础上，合理调整方案，关注人才市场员工平均工资水平，制定相应薪资管理标准，提升员工薪酬满意度，维护人才管理体系。
二、提升人力管理人员薪酬满意度方法
（一）丰富薪资构成
人力资源管理人员的主要工作就是人事管理，人员招聘、入职、培训和调动、离岗等都有诸多事宜需要处理，任务重、责任大，需要管理人员具备良好的心理素质和工作素质。而大多数企业人力资源管理人员的薪资构成过于单一，难以体现企业的人文关怀，员工工资水平停滞不前，工作效率也难以提高。针对这种现状，企业可以制定相对灵活、合理的薪资支付制度。原有的工资构成一般是基本工资加上绩效工资，基本工资主要是当地人才市场的平均水平左右，而绩效工资是按照员工为企业实际招聘到的员工数而定，人员招聘有许多不确定因素，人力管理人员的薪酬难以保障。企业可以增加公司福利、公司分红等利润性薪资要素，增加员工收入，提高员工薪酬比。
（二）完善福利制度
在企业人力资源薪酬满意度实践调查中发现，由于企业相关福利制度的不完善，员工基本权益难以保障，因此直接导致薪酬满意度下降。要有效解决这种情况需要企业根基自身实际发展情况积极制定相应措施，完善公司福利制度。例如企业可以针对不同岗位层次、不同工龄的员工予以不同的奖励，管理层级较高并且入司时间久的老员工，企业可以提高其基本工资水平，增加绩效核成比，充分调动员工积极性，并且达到激励其他员工的目的。而对于底人资管理人员或者工作年限不长的员工，企业可以从提高基本福利待遇入手，像一般的新人补助、转正奖励或者是年假补增等，这些人文性的关怀能够让学员对公司的发展始终保有良好的愿景，提升基本的工作满意度和薪酬满意度。实行完善的企业薪酬管理、福利制度有利于进一步促进人才的管理。
（三）提高市场竞争力
企业员工包括人力资源管理人员的薪酬标准制定多是依照当地人才市场同行的员工平均水平制定。但是在次年基础上，企业要想更好的选聘人才、留住人才，就需要提高自己的市场竞争力，在薪酬方面略高于市场平均水平，有效吸引优秀人才的加入。同时，企业内部人力资源管理人员的企业认同感和企业归属感增强，薪酬满意度也会大大提高。大型企业有足够的实例提高员工的基本工资，要再进一步提升员工的薪酬满意度就需要在了解员工薪酬期望值后，增加薪资构成要素，明确涨薪目的合并方法，实现公平公正，用实际业绩说话；对于一般的中小私I、民营企业，在员工薪酬方面难以提出具有不足够把竞争力的涨薪方案，但是可以才了解人才市场基本福利待遇的基础上，给以人力管理员工其他方面的补助和奖励，这也是提升人力资源管理人员薪酬满意度的重要举措之一。
三、结束语
企业要形成强有力的人才竞争机制，就需要在不断完善员工薪酬管理制度的基础上，提升人力资源管理人员的薪酬满意度。一个企业的长久发展离不开人才选拔和人才管理，只有提供足够优厚的福利待遇，提升员工基本工资标准，才能使员工的薪酬满意度处于良好水平，促进员工和企业的共同进步、成长。
参考文献：
[1]章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸，2014
关键词：电力企业 薪酬管理 问题 对策
一、电力企业薪酬管理现状
随着我国改革开放进程的加深以及新技术、新管理模式的应用，电力企业之间的竞争也在不断加剧。市场化程度的逐步提高，使得电力企业面临着前所未有的困难。因此，只有强化企业的核心竞争力，满足更多的市场需求，才能巩固和提高企业的市场占有率;只有加强企业的创新精神，才能开发新领域，创造新需求，占领新市场。
要实现这些战略目标，需要企业拥有一个高素质的人才团队。这就使得企业人力资源管理变得尤为重要，而作为人力资源管理的重要工具之一的薪酬管理则是重中之重。薪酬是指员工通过为企业做贡献（包括完成岗位职责、创造成果、提高工作效率、降低成本等方面）赚取的报酬，广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、福利和精神激励等。如何建立一个科学、公平、合理、高效的薪酬管理体系是任何企业都要首先考虑和解决的问题。大部分现行的电力企业薪酬管理体系还存在着许多不足之处，是企业无法引进和留住高素质人才的障碍之一，也是一些企业高成本、底效率的根源之一。如何建立更适合企业自身发展的薪酬管理制度，对外吸引优秀人才，对内调动员工的积极性，是电力企业的管理者需要思考和解决的。 二、电力企业薪酬管理存在的问题
1.缺乏合理的薪酬管理制度
电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。
2. 缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
三、电力企业薪酬管理问题的改进对策
如何解决电力企业薪酬管理问题，是电力企业发展的关键。针对当前很多电力企业对员工的管理理念还处于传统的人事管理阶段，并没有上升到人力资源管理的高度，企业对员工在企业发展过程中起到的重要作用也没有充分的认识，提出以下几点建议。
1.建立现代薪酬管理体系和理念
首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。
其次，要强调员工和企业之间的合作关系，增强员工对自己工作的认同感和对企业的归属感，通过新的薪酬管理模式，形成员工和雇主的互利关系。从而使得员工的工作得到更多的认可，产生更多的价值，使其在创造更多价值的过程中也能得到相应的回报。
第三，应当从战略角度定义薪酬管理，不是把薪酬单纯的看作是对员工工作的报酬，而是将薪酬管理提升为企业战略的组成部分。利用现代薪酬管理的方法，驱动和引导员工行为，使其与实现企业的战略目标保持一致。
2.对外寻求更多自，对内加强企业文化建设
一方面，在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业能够拥有更大的自和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。
另一方面，由于“平均主义”思想在一些电力企业中根深蒂固，想要转变思想唯有加强现代薪酬管理模式的企业文化建设，使企业内部形成统一的思想意识、信仰和价值观，让改变薪酬分配方式获得更多的操作空间。电力企业需要从此处入手，在更多地了解员工的背景和需求的基础上、创建一个大多数员工认同的企业核心价值观念，提高员工对于现代薪酬管理的认同度，从而将薪酬制度的激励作用得到充分的发挥，进而吸引更多的优秀人才。
3.构建合理的薪酬制度
大多数电力企业的薪资分配都是依靠行政级别来划分，同级别的岗位工资基本一样。这种分配制度并未考虑岗位不同员工的具体工作不同，相同岗位不同员工的工作效率、质量也不同。这些无疑都会损害员工的积极性，影响员工的工作态度。应根据现代薪酬管理理念，将薪酬划为两个主要部分：固定薪酬部分，主要是针对不同行政级别划分的基本工资部分，包含员工的基本工资和福利;浮动薪酬部分，主要针对员工的贡献来分配，可以根据员工的绩效、出勤及岗位的工作强度等方面来划分，主要包含绩效工资和奖金。浮动薪酬应体现多劳多得，并可以设立少数特殊贡献奖，公开奖励表现特别突出的员工，其奖金设计也要大幅超过基本工资的数额。对于表现不好的员工，要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值;同时，对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。
4.建立科学合理的绩效考核体系
唯有科学合理的绩效考核能成为合理的薪酬分配的基础和保障，让薪酬分配制度成为有效的员工激励工具和手段。如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：
第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。
第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。
第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评;再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩;然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。
四、结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理体系对于调动员工的积极性、招揽优秀人才有着十分重要的作用。对于管理水平相对落后的电力企业来说更是如此。在薪酬分配时合理体现员工的绩效，不仅仅是对员工工作表现的一种肯定，更是对员工更加发挥主动积极工作态度的精神支持。相信通过改善企业管理方式、更新管理理念，电力企业人力资源薪酬管理问题必将得到妥善的解决，让电力企业为国家和社会创造更多价值、提供更好的服务。
参考文献
[1] 王松. 电力企业薪酬管理的改革模式分析[J]. 中国电力企业市场营销经济探讨，2013（4）
关键词：人力资源管理；薪酬管理；困境；优化
人力资源薪酬管理是指企业、组织在国家宏观政策制度允许的范围内，结合企业内部制度、规定和一定分配原则对企业员工资金待遇和奖励的分配过程。现阶段，企业人力资源薪酬管理内容主要包括对薪酬总数的控制、人力资本费用的核算、员工岗位工作标准的确定、员工工作成果的评价等。在知识经济时代，人才是企业发展的重要载体，是企业在市场竞争力的重要体现。薪酬管理作为管理人才的重要部分，对人才培养和企业发展具有重要的作用。有效、科学的薪酬管理能够调动企业人才工作积极性，减少企业人才流失，进而更好地促进企业发展。
一、人力资源薪酬管理困境分析
（一）人力资源薪酬管理观念落后
现阶段，很多企业对人力资源薪酬管理的认识比较错误，表现在掌握的薪酬管理理论知识薄弱，薪酬管理设置不科学等。这些问题的存在影响了企业的可持续发展。现阶段，我国很多企业都没有完善的人力资源薪酬管理办法、手册和明晰化规定，薪酬管理工作的发展不科学。
（二）人力资源薪酬管理中福利发放不具有弹性
一些企业对员工的奖励过度集中在物质奖励层面，且物质奖励完全按照国家的标准进行，缺乏自主安排的主动性，导致人力资源薪酬体系单一、缺乏弹性。这种单一的薪酬管理、发放方式没有充分考察企业内部的劳动发展程度和技术管理内容，发挥不出人力资源薪酬管理对企业员工个人发展和企业长远发展的重要意义作用。
（三）存在企业人力资源薪酬管理体系和企业发展战略不符合的现象
一些企业中的员工不清楚自己公司发展战略目标和自己工作的职业生涯规划。企业在发展的过程中也只是采用简单、短期的办法来鼓励员工。这种方式只能在短期激励员工发展，但是从长远角度上看，在员工不了解企业发展战略的情况下，员工无法树立长远化的工作目标，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有长远的发展目光。
（四）缺乏完善的人力资源薪酬管理结构
企业人力资源薪酬管理和传统的劳动力价格工资存在本质上的不同。现阶段，企业人力资源薪酬管理主要以按劳分配为主，即根据员工学历、职务、工作效果、绩效指标等相联系。企业员工的学历和在企业的职务也是其对企业的劳动贡献，但是却没有体现在企业人力资源薪酬管理体系指标中。由此使得，企业人力资源薪酬管理结构不合理，薪酬管理体系缺乏统一标准，企业薪酬管理绩效考核不严谨。另外，一些企业为了提升企业发展效益，对企业员工采取的单向化的资金激励政策，没有注重对企业员工团队绩效考核的关注，由此导致企业发展缺乏团队凝聚力和团结力，不利于企业的可持续发展。
二、完善人力资源薪酬管理的策略
（一）建立合理的人力资源薪酬弹性体系
合理的人力资源薪酬弹性体系具体表现在以下几方面：第一，企业内部，相同工作岗位的员工要有不同的工资额和工资等级。通过差额化的工资安排，提升企业员工工作积极性，提高企业员工工作效率，发展企业员工工作潜力来为企业发展做出更多的贡献，实现个人发展价值。第二，对于工作性质、工作部门不同的员工需要为其设置不同的工资报酬，设置有梯度的工资福利待遇。
（二）营造良好的企业环境
人力资源薪酬管理的发展得到了国家一系列政策的支持。企业人力资源薪酬管理摆脱了原有企业发展的经济政治束缚，并帮助企业在市场经济发展中获得了更多的经营发展权，充分发挥出企业在市场发展中的主体地位。营造良好的企业环境同时要求在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“终身学习”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，不仅可以提高员工的专业素质与技能，还可以高效完成工作，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。
（三）完善企业人力资源薪酬管理体系，健全绩效考核体系
第一，人力资源薪酬管理体系建立需要充分考虑员工需求。薪酬是激励员工的有效福利措施，需要企业在发展中予以足够的重视，要充分考虑员工的需求，从而有效激励员工，提升企业发展效益。人力资源薪酬管理体系要对员工关注的住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期等福利待遇问题进行全面化、综合化的考虑，通过福利待遇的优化在最大限度上提升企业员工工作积极性。第二，制定和企业战略环境相适应的人力资源绩效考核体系，加强企业员工薪酬和企业贡献、价值的关联，激发员工工作的积极性与主动性。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理个工作的重要内容，对促进企业发展起到了十分重要的作用。经过实践研究证明，科学有效的薪酬管理能够在最大限度上调动企业员工工作的积极性，提高企业员工的工作效率，从而更好地促进企业发展。为此，企业需要在发展的过程中进一步加强对薪酬管理工作的重视，加大对薪酬管理的力度，从而保证企业在社会主义市场经济竞争中获得更多的优势，实现更多的发展可能。
作者:胡知首 单位:江西师范大学商学院
参考文献：
[1]时晓燕.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策[J].现代国企研究,2016,(06):58.
关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
随着企业的迅速发展，企业中的人力资源薪酬管理工作的重要性也逐渐体现了出来，薪酬管理除了带变了企业员工的切身利益之外，同时也代表了企业整体的管理有效性，只有科学有效的人力资源薪酬管理才能够提升企业内部员工的工作积极性，激发其工作热情，在工作中提升工作效率，进而提升整个企业的核心竞争力。可以说高效的人力资源薪酬管理是每一个企业发展都不可或缺的重要环节，但是目前我国部分企业人力资源薪酬管理还存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重视、理解不深刻、管理不彻底，导致员工降低了工作积极性，直接影响了企业的后期发展。
一、企业中从薪酬管理制度的重要性
现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。
二、人力资源管理现存问题
由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。
三、如何加强企业的人力资源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企I的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。
2.重视薪酬管理的实施
在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。
3.福利政策人性化
企业想要留住人才，就需要给员工具有市场竞争力的工作和福利待遇，例如说企业可以组织员工定期进行旅游活动，交住房公积金，为员工办理购车购房的无息贷款等。企业的竞争就是人才的竞争，想要留住人才就需要把福利待遇逐渐人性化，结合我国经济发展情况来实现多元化的福利项目，让员工能够提升企业归属感，提升工作积极性，真正的为企业发展而奋斗。
四、结语
企业的人力资源管理非常重要，不仅关系到了企业工作人员的自身利益，同时也对于企业的市场竞争力产生严重影响，因此企业需要根据自身发展目标和发展情况来创新薪资管理制度，发挥出薪资项目的激励作用，通过建设多元化的分配模式来提升工作人员的工作积极性，提升企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察，2014，19：88-89.
[2]吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业，2013，6：141.
[3]杨晓静.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].改革与开放，2012，20：53.
关键词：人力资源；薪酬管理
时代在进步，随着人们对物质生活与精神生活追求的提升，他们对企业的薪酬与福利制度更加关注。因此，薪酬制度是影响企业经济效益的重要因素之一，制定合理的薪酬与福利制度更是企业目前发展中必须面对的重要问题，必须着手解决的问题。薪酬制度本身也是一把“双刃剑”，合适的薪酬制度对员工的鼓励是非常有效的，而且能吸引、留住更多的优秀人才；反之，必然会给企业造成人才流失、人才流动大等等风险。
一、人力资源薪酬管理的概述
薪酬是企业的职工在从事劳动与履行相关职责并圆满完成任务以后所得到的经济上的报酬。企业人力资源薪酬管理，直观来讲是企业决策者、管理层对企业职工的薪酬制定标准、分析薪酬发放水平以及相关经济因素结构的确定，并且实施分配与调整的一个过程。针对这个过程，企业在提出相应对策的同时必须要考虑到薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形势以及企业特殊人才团队的薪酬标准等等相关内容。另外，薪酬管理这是一项长期、持续的管理过程，企业在制定整个薪酬大纲之前，还需要坚持不断地制定职工薪酬计划，将相关的薪酬预算准确的预算出来，并针对企业存在的实际薪酬管理问题，构建与职工相互交流的公开平台，然后对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，并在以后的发展过程中善于发现问题，分析问题，完善管理。
通常来讲，企业人力资源薪酬管理主要受两个因素的影响：一方面是企业职工所在单位职位为企业所创造的利润程度，另外一方面，企业职工的工作水平与潜能在这个职位上所能创造出的利润贡献程度。
二、人力资源中薪酬管理的作用
从企业的角度来看，人力资源薪酬管理是企业在保障自身利益下，保障生产正常运行下而形成的一种投资或者说是费用支出的行为。人力资源薪酬管理对于企业与员工来讲都具有积极的意义，这是达成“双赢”局面的重要桥梁。人力资源薪酬管理的作用主要体现在这些方面。
1.帮助企业带来了稳定的投资收益，有助于加强成本控制。从企业的角度来看，员工付出了劳动，企业应该为员工的这些付出提供相应的酬劳，逐渐形成一种良性循环，才能保障企业可以正常运营，提升市场竞争力。基于这个层面，薪酬管理是企业的一种人力资本的投资手段，企业获得的收益自然是员工有规定、有效率的劳动，从而持续的为企业创造更多的经济效益。
2.有助于企业吸纳、留住、激励员工。企业在发展的不同时期必然会有新的员工加入，企业可以以保障自己经济效益的基础上提出具有市场竞争力的薪酬水平来吸纳更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素质的人才，从而为企业服务，提升企业生存能力。而且薪酬是对员工的一个体现与评价，与员工的工作心态、工作方式紧密相连，企业的薪酬制度以及员工获得企业的薪酬方式都会对员工产生影响，因此薪酬管理具有一定的激励作用。
3.打造企业特色，促进企业改革。薪酬可以强化企业特色文化，有助于企业塑造良好的企业形象。薪酬与员工的工作行为、态度、绩效直接挂钩，对于这三个方面具有一定的指导作用。大部分企业建立特色文化都是在薪酬管理变革上发展起来，很多还以薪酬变革为先锋，从这些方面可以看出薪酬对企业特色文化的重要影响。
三、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
1.薪酬分配方式与绩效管理不一致。目前，企业分配过程普遍存在两个方面的问题：一是，企业虽然制定了绩效评价标准而且作为主要依据来对人力资源的薪酬分配水平进行衡量，但是薪酬水平设置差距相对比较小，无法将个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平之间的关系充分发挥出来。另一方面，企业所制定奖金薪酬具有一定的浮动性，主要体现了职工工作年限与职称等级的薪酬水平，导致薪酬机制流于形式，企业的经济效益无论高低，职工的薪酬水平也不会有太大的浮动，自然不能将薪酬管理耳朵作用充分发挥出来。
2.企业缺乏科学的薪酬管理理论。基于目前薪酬管理理论现状来进行分析，很多企业在薪酬管理方面虽然具有一定的认识，但是关于薪酬管理与人力资源管理上认识还不够深入，并没有具有科学的薪酬管理与人力资源管理理念，而还以传统的眼光来判定薪酬管理就是工资、福利、奖金等管理，错误的以为高工资的一味追求才是企业对职工的肯定，而忽视了薪酬的精神意义。在这样普遍的认知状态下，企业的薪酬管理确实无法真正发挥出效果。
3.薪酬分配方式过于单一，激励机制持续较低。基于目前我国大部分企业薪酬分配现状来看，普遍存在的薪酬形式还在年终奖与绩效工资这两类上，薪酬分配方式过于单一。基于目前企业薪酬分配方式中，首先从企业资本因素出发，而轻视了劳动力因素、管理因素以及技术要素等方面。即便企业在薪酬管理设计上包含了这些内容，但是由于薪酬分配方式单一的影响无法发挥预期的效果。对于企业职工来讲，尤其是具有特殊技能的人才以及企业管理者，在分配机制上都没有考虑到经济效益的共享，这样就难以让企业职业柜上与企业战略方针规划统一。
四、加强企业人力资源薪酬管理的措施
1.坚持“以人为本”的薪酬构建理念。领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而了解下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的了解是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要了解每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。
2.树立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一种要素管理机制，新时期薪酬管理要从被动的监督方式转化为“以罚促优”的主动管理模式，要善于运用激励手段来实现管理的目的。全面薪酬管理理念的树立，就是要让管理思想与手段都在不断的提高，这是完善薪酬管理的基础。企业要明白薪酬管理不是简单的物质报酬，而要明白广义所包含的内容，如：工作福利、奖金津贴等形式，还应该考虑到改善员工工作条件与环境，创造更多发展机遇等等，这些精神上的报酬是物质报酬远远不能比拟的，而且终身受用。只有将物质报酬与精神报酬有机结合起来，才是全面的薪酬管理，这也是新时期薪酬管理的概念。
企业要有长远的眼光，人力资源薪酬管理是促成长远发展，不断提升市场竞争力的主要手段。有效的人力资源薪酬管理能充分调动企业职工的工作热情，有助于人力资源配置优化，而且能吸纳与留住更多优秀人才。因此，人力资源薪酬管理对企业长远发展具有重要意义。
参考文献:
