时间：2022-02-12 14:08:25
[关键词]目标管理 研究生党员教育 目标管理理论应用
[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0238-02
一、目标管理理论的基本含义
目标管理理论是现代管理学领域的重要管理理论，在科学管理和行为管理理论的基础上，渐次成型于20世纪50年代。从一定程度来讲，目标管理是现代管理学之父彼得·德鲁克在1954年提出的一个具有划时代意义的概念，随着时间的推移和研究的加深，目标管理理论逐渐成为管理学理论中独成一家的理论。
德鲁克指出：“只有当管理者能以有意识、有方向的行动主宰经济环境、改变经济环境时，才能算是真正的管理，因此企业管理也就是目标管理。”[1]“任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重的领域，都需要有目标”。[1]他提出实施目标管理有三个主要环节：目标制定、目标实施、对成果进行检测和评估。[2]在实施目标管理过程中强调最高领导层与下级管理人员以及员工一起共同制定组织目标，将其具体化，层层落实，同时要求下属各部门主管人员以至每一个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为各部门或个人考核依据。[3]
在我国高等学校研究生党员的教育管理中，将目标管理理论应用于研究生党员的教育管理中，有助于实现管理的规范、有效、科学。
二、新一代研究生及研究生党员的特点
研究生作为高等教育中的一个特殊群体，既有与本科生相同的地方，也有研究生自身的特点。一方面，他们思想独立，对问题有自己的见解；另一方面，当今的研究生，在许多问题的认识上，又显得不够成熟和理性，研究生群体当中也偶有冲动行为的发生。1999年高校扩招，许多研究生都是从本科阶段直接读至研究生阶段，他们还没有真正完成从本科生到研究生的角色转换。从某种程度上来说，相当一部分研究生尤其是研一学生的角色定位还停留在本科生阶段。研究生党员作为研究生的典型代表，除了具有研究生的共同特点外，也具有这个群体自身的独特特点，当前研究生党员的特点表现在以下方面。
（一）思想的独立性和自主性
研究生党员是同龄研究生群体中的佼佼者，他们专业水平较高，思想观念趋近成熟，对社会现象和问题能以专业的角度进行分析和判断，对各类社会现象也有较强的认知能力和接受能力，并且能够以党员的先锋模范作用带头以各种方式关注社会。但随着我国社会转型，不可避免的会带来一些不良影响，研究生党员思想活跃，与社会的联系相对于其他同学来说比较广泛，某些研究生党员受拜金主义、享乐主义不良影响，导致他们在日常的生活、学习中比较功利，思想意识逐渐发生转变。
（二）研究生党员的分散性
由于研究生的培养是导师负责制，是导师根据专业特点、学习计划以及学生将来的就业等来制定的，因此，不同专业的研究生在学完第一学期的公共课之后，很难有机会再在一个班级进行统一学习。尤其是到了研二、研三阶段，大多数学生比较忙碌，经常见不到学生踪影。这样，研究生党员之间的交流机会减少，这样会在很大程度上影响对积极分子、预备党员的考察工作，对已经成为正式党员的监督工作也会变得难上加难。
三、目标管理理论在当前高校研究生党员教育中的应用
目标管理的基本过程是：目标制定、目标实施、对成果进行检测和评估。[4]将目标管理理论应用于研究生党员教育中，有助于提高研究生党员党性修养，有助于提高党建科学化水平。
（一）制定“目标”
实施目标管理，第一步也是最基础的一步就是制定合适的“目标”，制定合适的“目标”是实现目标管理成功的前提和保证。制定“目标”不是少数人的闭门造车和自上而下的单向行为，而是自上而下和自下而上的双向结合的过程。[4]摘自略论目标管理在高校学生党支部建设中的应用。
内容上，可以在明确国家制定的高校党建理论课的基础上，将研究生党员教育管理的目标分解为学校、导师组、学生个人目标，并通过上级组织、下级组织与学生个体之间的结合，共同制定出党员教育的总目标和具体目标。研究生党员生源多样，发展水平差次不齐，因此，在制定目标的过程中一定要深入学生中间，了解每个学生的具体情况，根据学生的具体情况制定适合研究生党员的发展目标。党建工作小组除了努力让学生参与到“目标”制定外，还应该针对学生自身情况与学生一起制定适合其发展的个人目标。当然，学生设定的党建教学目标应该与党建工作组设定的总目标保持一致，并在落实过程中，时时与总目标进行对照，作为衡量其学习成果的标尺。
方法上，在制定“目标”时，可采取自上而下和自下而上结合的方式。自上而下的方式是指先由研究生党员教育组织的高层管理人员提出组织目标，再交给下属部门和全体人员集体讨论，最后统一意见，修改形成组织目标。自下而上的方式是指由下级部门或全体人员讨论提出目标，再由上级批准，形成组织目标。[5]采用自上而下和自下而上结合的方式产生的“目标”，能够调动全体人员参加党建工作的积极性，众人拾柴火焰高，共同促进研究生党员教育工作的科学化进程。
（二）“目标”的组织实施阶段
制定目标就是为了实现目标，目标能否实现，目标实现的程度如何，都有赖于目标实施阶段的开展是否合理化，是否进行了正确的管理。首先，研究生党员教育管理工作者要加强对研究生党员个体目标的组织和监督工作。研究生虽然大都已经成年，但其思想意识也有薄弱之处，自制力有待进一步提高。再加上市场经济思潮的影响，有相当一部分研究生政治信仰淡薄。这就需要党建工作者加强对研究生党员的监督，了解学生的实际情况，在教育管理工作中将其个体目标和集体总目标进行对照，帮助研究生党员找出差距，进而完善目标，矫正自身行为，使其在日常的生活、工作、学习中不断靠近总目标，不断提高其党性修养。其次，在实施目标的过程中，要以总目标为中心，以研究生党员为主体，充分调动全体工作人员的积极性。在研究生党员的教育管理过程中，对于提出不同意见的不同声音，要有“海纳百川”的气度，针对实际情况，对照总体目标，如果合理，全体人员应针对该意见对总体目标进行完善。“目标”实施过程中的监督在具体操作上，应采取显性和隐性两种方式，显性方式包括召开党员和党外群众座谈会征求意见、上级组织评价等，隐性方式包括无记名问卷调查、开设意见箱和网上意见直通车等，可有效克服显性评价的不足，且互为补充。[6]
（三）“目标”成果的考评
考评是对目标实施过程的监督，更是检验一定时期研究生党员教育管理工作的基本手段。在目标实施活动结束时，对目标成果进行考评，可以让全体工作人员看到工作中的得失，从而进一步完善行为，为下一个目标的制定和实施提供依据和导向。
考评标准应以国家制定的党员教育管理工作标准为依据，结合学校、个人讨论后共同确定。针对不同专业、不同学习阶段、不同性别、不同发展水平的党员，考核内容应多样化，考核的计分标准多层次化，分为优秀、良好、达标、未达标。学生也可以根据自身情况自由选择适合自身水平的标准。考核时，可采取笔试、结构化面试等多样化的考评方式。对研究生党员的考评，可以让辅导员、代课老师、班级同学、实验室同学、党员自己共同参与进来，从而代替以往单一的笔试的考核方式。另外，由于目标管理的实质是一种绩效价值导向，那么上级党组织应根据目标的完成情况对工作人员进行奖惩，奖优罚劣。通过激励和警示手段，给先进人员以奖励，给后进懒惰人员以压力。奖励和惩罚都要将物质与精神相结合，充分调动全体人员的积极性，从而使研究生党员教育管理工作顺利开展。
研究生党员的教育管理工作是复杂的，不仅需要全体党建工作人员的共同努力，更需要学生党员自身的自觉自律。将目标管理理论应用到研究生党员的教育管理工作中，是提高党建科学化水平的时代要求，也是做好研究生党员教育管理工作的客观要求。只要我们深入研究理论，运用得当，就可以按照目标管理模式合理有序地做好研究生党员的教育管理工作，促进高校的党建科学化水平迈向更高台阶。
【参考文献】
[1]彼得·德鲁克（著），齐若兰（译）.管理的实践[[M].北京：机械工业出版社，2009，9，49-50.
[2][4]钟一民.地方政府目标管理工作研究[D].上海交通大学，2008.
[3]宋晶，郭凤侠.管理学原理[M].大连：东北财经大学出版社，2004，126.
[5]张红艳.目标管理理论在成人教育中的应用[J].成人教育，2003（11）.
[6]王劲松.略论目标管理在高校学生党支部建设中的应用[J].学校党建与思想教育，2007（11）.
[7]赵文禄，李一，徐文秀.党员心理学[M].科学技术文献出版社，1989.
[8]顾海良.解放思想开拓进取实现研究生教育的新发展[J].学位与研究生教育，2008（10）.
研究生宿舍文化是指在校园环境中，以研究生为主体，以宿舍为主要活动空间，以积极健康的宿舍活动为主要内容，能够反映研究生个体基本观念和校园精神的一种群体文化现象。为了对研究生宿舍现状做进一步了解，分析研究生宿舍文化建设中的问题，切实发挥宿舍的育人功能，我们在豫北某高校研究生的不同专业、不同年级中，在网上组织了相关问卷调查，共发出235份，回收有效调查数据215份，回收率为91%左右。
二、宿舍在研究生教育管理中的地位和作用
宿舍不只是研究生的休息场所，同样也是他们学习和生活的主要场所。在这次调查中，针对“您认为宿舍是（）的重要场所<多选>”显示（见表1）。另一项调查数据显示，在研究生中“除去睡觉，您每天在宿舍的时间”，有36.6%的学生在宿舍的时间少于2小时，63.4%的学生超过3小时。可见，研究生相当部分的学习、科研任务是在宿舍完成的。调查结果显示出的信息表明：作为高校研究生教育管理的重要基地，宿舍除了是研究生生活、学习和休息的重要场所，也日益成为研究生思想政治教育的重要载体。
三、研究生宿舍文化现状分析
1.宿舍物质文化现状。调查显示，53.7%的人对学校环境比较满意，12.2%的人对学校环境很满意；31.7%的人对研究生宿舍的硬件设施比较满意，7.3%的人对研究生宿舍的硬件设施很满意。大部分接受调查的研究生认为目前的宿舍环境是令人满意的，比率达到了58.6%。其中“很满意”为9.8%，“较满意”为48.8%（见表2）。总的来说，宿舍周围环境和宿舍内的设施建设对研究生的学习和生活有重要影响。
2.宿舍精神文化现状。精神文化的内容包括宿舍成员对宿舍的认同感、归属感、对宿舍生活的态度及对宿舍同学的评价。在“您认为宿舍文化包括<多选>”一题中，有超过90%的人选择了宿舍精神文化。有62.5%的人认为研究生宿舍应该“重视宿舍装饰、布局，增加宿舍文化气息”。在对宿舍成员间关系进行调查时，60%的人对宿舍内同学之间关系的是很满意，认为宿舍成员关系融洽和比较融洽的占到95.1%。
3.宿舍制度文化现状。在问卷涉及的道德6种相关制度中，水电使用制度和张贴悬挂制度选择“没有制定”的在10%以上，其他几种制度都有不到10%的学生选择“没有制定”。在制度的遵守情况上，只有3%的选择“不遵守”，“自觉遵守”的均在75%以上，其中设施保护制度的遵守情况最好，卫生检查制度最差。（见表3）调查中，约半数学生认为所在宿舍制度比较健全，但同样约半数的学生认为制度比较健全但不够合理。在调查中也发现部分研究生对学校研究生宿舍管理的相关制度了解不够。
4.宿舍行为文化现状。调查显示“，在宿舍最常做的事”依次是“上网”“看课外书”和“学习”。同宿舍同学一起参与的事情由多到少依次是“体育锻炼”“逛街看电影”和“上自习”。大部分宿舍成员人际关系良好，当宿舍成员间出现矛盾摩擦时能够较为冷静理性地处理。在对宿舍成员间关系进行调查时，近60%的人对宿舍内同学之间关系的看法是很满意，认为宿舍成员关系融洽和比较融洽的占到95.1%。有9.8%的学生在熄灯后会受到他人在寝室打电话、玩游戏等行为的影响，63.4%是“偶尔有”。有36.8%的会违章使用电器。宿舍成员对使用的公共物品还是“很注意保护”的，比例也占到了65.9%。
5.总体满意度。关于宿舍文化建设现状的满意度总体不高。根据被调查者对宿舍文化建设的主观感受，我们将满意度分成很满意、比较满意、一般、不太满意和非常不满意5个层次。
四、加强研究生宿舍文化建设的具体措施
1.加强研究生宿舍文化建设的支持和引导。第一，配备足够的研究生思想政治教育工作力量，无论是人员数量、专业属性，还是队伍培训等方面都要做到日益完善，努力锻造一支稳定性强、专业化高和现代化的研究生思政工作队伍，进而能够高质量地开展相关教育工作。第二，研究生宿舍文化的建设，要在理念规划设计的基础上，充分考虑到研究生学习生活的实际需求，从研究生的特点出发，设计出适用、经济、美观的研究生宿舍建筑，为建设和谐的宿舍文化打下物质基石。[1]第三，加强对宿舍管理人员的管理，提高管理人员素质，明确管理人员职责。高校应根据实际需要，选聘责任心较强、服务意识较高、综合素质良好的人员。此外，在平时管理工作中对管理人员进行系统的培训和考核，使其能够有效地深入研究生宿舍管理中。最后，加强舆论宣传，努力营造健康和谐的宿舍文化氛围。在加强研究生宿舍基础设施和生活环境改善的同时，加强研究生宿舍相关规章制度的宣传和教育工作。
2.加强宿舍文化制度建设，完善各项规章制度。宿舍文化建设只有在完善合理的规章制度规范下，才能向着积极健康的方向发展，进一步发挥育人作用。宿舍文化制度建设应当坚持“三个原则”：可操作性原则，即要坚持从学生中来，再回到学生中去，制定的制度要被大多数学生接受，并能长期有效的坚持；可竞争性原则，即树立以真善美为荣，以假丑恶为耻的风气；可奖惩性原则，即制度应能够产生较强的约束力，要能够体现对住宿学生的表彰、奖励及违纪的处理。[3]这三个原则也保证了制度建设的相对稳定性，为管理的连续性提供了重要保证。同时我们要根据研究生宿舍生活中出现新的情况和问题，通过征求学生意见等方式，对已有的规章制度加以改进，以适应新形势的发展需要。
3.创新研究生思想政治教育进宿舍工作的方法。第一，通过组建研究生思想政治教育团队，积极关注学生的思想动态，注重研究学生行为变化，并建立宿舍定点联系制度，深入到研究生宿舍中去，及时的进行引导和规范。第二，可以成立相应的管理部门，专门负责研究生宿舍的管理，并协助辅导员和宿舍管理员有针对性的排解矛盾、解决问题，构建纵横交错的研究生宿舍管理体系。[4]第三，要充分发挥研究生导师的教育主体性作用，辅导员和相关管理人员要加强与研究生导师沟通交流，共同促进研究生思想政治工作。最后，在研究生宿舍管理过程中，积极引导引导学生参与管理，充分发挥研究生的自我管理、自我教育和自我服务能力。
1. FIDIC合同条款中D-B模式与EPC模式风险分担的差异
1.1 在FIDIC合同条款中，阐述D-B模式的是黄皮书《生产设备和设计-施工合同条件》（Condition of Contract for Plant and Design-Build），阐述EPC模式的是银皮书《设计采购施工（EPC）/交钥匙工程合同条件》（Condition of Contract for EPC/Turnkey Projects）。该两种模式大致相近，其中最主要的差异在于承发包双方风险分担的方式不同。按17.3款的规定，雇主在D-B模式中比在EPC模式中多承担的风险为：
1.1.1 雇主使用或占用永久工程之任何部分，除非合同可能如此规定；
1.1.2 由雇主人员或雇主对其负责的其他人员提供的工程任何部分的设计（如果有）；
1.1.3 不可预见的，或不能合理预期一个有经验的承包商应已采取适当预防措施的任何自然力的作用。
1.2 正是因为承发包双方承担的风险不一样，FIDIC建议，有如下情况之一的，应采用D-B模式，不采用EPC模式：
1.2.1 如果投标人没有足够的时间或资料，以仔细研究和核查雇主要求，或进行他们的设计、风险评估和估算；
1.2.2 如果建设内容涉及相当数量的地下工程，或投标人未能调查的区域内的工程；
1.2.3 如果雇主要严密监督或控制承包商的工作，或要审核大部分施工图纸；
1.2.4 如果每次期中付款的款额要经职员或其他中间人确定。
1.3 另说明，D-B模式中雇主的风险与我们熟悉的FIDIC红皮书《施工合同条件》（Condition of Contract for Construction）是一样的。在此，如果仅从承发包双方承担的风险看，D-B模式更靠近C模式（施工承包）。
1.4 从本文1.1.3可以看出，FIDIC最主要的划分风险的原则（承包商承担风险的范围以一个有经验的承包商能否合理预见为限）在EPC模式中失效。进一步，结合银皮书中的4.12款和5.2款看，实际上，EPC模式要求承包商对项目的可行性研究负责，并承担由此而引起的风险。
2. 工程总承包企业的界定
2.1 指导意见对工程总承包的界定是：“指从事工程总承包的企业受业主的委托，按照合同约定对工程的勘察、设计、采购、施工、试运行（竣工验收）等实行全过程的或若干阶段的承包”。该概念界定存在如下问题：
2.1.1 以工程总承包企业界定工程总承包，难免有概念循环之嫌。
2.1.2 全过程承包自然是工程总承包，若干阶段的承包就未必如此，比如，只承包勘察或设计或采购任务就很难被认定为总承包。
2.2 与总承包概念相对的是分承包。实际上，与FIDIC的银皮书、黄皮书和红皮书相对应的承包都是总承包，三者的共同点是承包方承包了施工。
2.3 建设项目展开的阶段一般为：计划、设计、施工、运转。（此处的计划主要指可行性研究，不包括勘察设计。）从此阶段划分看：
2.3.1 EPC模式承包的阶段包括计划、设计、施工；
2.3.2 D-B模式承包的阶段包括设计、施工；
2.3.3 本文1.3中的C模式（施工承包）仅包括施工。
2.4 应说明，总承包概念容易引起的误解是人们喜欢将之等同于建设全过程承包，指导意见亦未能完全避免该误解。若立足于建设全过程，则唯有EPC模式可堪称总承包；若立足于项目的全过程，即考虑2.3中项目的运转，则可能只有BOT及其派生模式可堪称总承包。
2.5 因此，工程总承包的概念宜界定为：承包方受业主委托，按合同约定对项目的诸阶段-计划、设计、施工、运转-之全过程或至少包括施工的若干阶段的承包。除此之外的其他承包可称为阶段或分项承包，但按承包的应有之义，只承担项目的可行性研究任务不应属于专项承包。
2.6 与2.5相应，工程总承包企业可界定为：具备相应资质，能对项目的诸阶段-计划、设计、施工、运转-之全过程或至少包括施工的若干阶段进行承包的企业。
2.7 2.5中对工程总承包的界定与指导意见有所不同，按指导意见，不包含施工的承包，比如设计-采购（E-P），也属于工程总承包之列。但是，这种不同不应该影响到工程总承包企业的界定（请参见本文4.2.2）。
3. 工程项目管理企业的界定
3.1 指导意见对工程项目管理的界定为：“指从事工程项目管理的企业受业主的委托，按照合同的约定，代表业主对工程项目的组织实施进行全过程的或若干阶段的管理和服务。” 该概念界定存在的问题如下：
3.1.1 与2.1.1相似的问题；
3.1.2 “代表业主对工程项目的组织实施进行全过程的或若干阶段的管理和服务”，并不能与指导意见对总承包的界定区别开来，比如，承担项目的方案设计或初步设计任务（指导意见中的项目管理承包PMC），到底是工程项目管理还是总承包？
3.2 在指导意见中，工程项目管理与工程总承包应是相对的，即工程项目管理总是在代表业主对工程总承包（指导意见中的总承包）进行管理。如果我们不这样理解，按指导意见对工程项目管理的界定，则工程项目管理完全可以回到业主自营的时代。另外，指导意见已明确同一企业或有隶属关系或其他利害关系的两企业不可同时承担一个工程的项目管理和总承包，-这即说明，工程项目管理与工程总承包之所以相对，是要力求二者互补。
3.3 明确工程项目管理与工程总承包系相对互补的关系，则按本文2.5的界定，不论是工程总承包或是专项承包，都可需要项目管理的介入。但是，对于项目可行性研究，则可能构成例外，即，对于包括可行性研究的EPC模式，需项目管理的介入，应不会有过多的质疑，但对于只承担可行性研究的项目管理服务，是否需要另一项目管理企业介入项目管理，则是值得质疑的。
3.4 考虑到项目管理的目的是受托方代表业主对工程项目进行质量、安全、进度、费用、合同、信息等管理和控制（按指导意见的陈述），而控制和管理最原初的依据即是可行性研究，因此，0对只承担可行性研究的项目管理服务，应不需要另一项目管理企业介入项目管理。-FIDIC在本文1.2.3中的建议也即是此理。
3.5 有鉴于此，工程项目管理宜界定为：受托方受业主的委托，按照合同的约定，代表业主对工程项目的总承包或专项承包进行管理并提供相应的服务。
3.6 与3.5相应，工程项目管理企业可界定为：具备相应资质，可对工程项目的总承包或专项承包进行管理并提供相应服务（包括承担工程项目的可行性研究 ，以及做作为可行性研究之必要结果的方案设计或初步设计）的企业。
4. 二企业的比较及市场培育
4.1 对比以上分析，我们可以看出：
4.1.1 工程项目管理与工程总承包力求一种相对互补的关系；
4.1.2 工程总承包以施工为主导，工程项目管理以可行性研究为主导；
4.1.3 在总承包EPC模式中，工程总承包与工程项目管理在可行性研究方面可能会有所融合（后者对前者更多的是参与而非管理）。
4.2 4.1中的分析不是绝对的，但是，对于目的是要培育发展工程总承包企业与工程项目管理企业而言，以此界分工程总承包企业与工程项目管理企业应是适当的。理由如下：
4.2.1 不具备施工能力的工程总承包企业与不具备可行性研究能力的工程项目管理企业一样，都缺乏核心竞争能力。
4.2.2 工程总承包企业与工程项目管理企业在一个具体的项目上，可能只侧重一二方面任务的承揽，比如，工程总承包企业可能只进行设计-采购（E-P）承包，而工程项目管理企业可能也只承担设计和采购管理，但具体的承揽任务的方式不应该影响两企业的界定。在指导意见中，之所以会出现2.1.1和3.1.1中的循环，也是出于此种意识。
4.3 以我国目前的现状看，在项目的诸阶段-计划、设计、施工、运转-中，设计与施工都有实力较雄厚的企业来完成，但计划与运转环节则相对乏力。因此，
4.3.1 加强企业对项目可行性研究的能力几乎既是行业界所期，也是指导意见的一个侧重。在指导意见中，无论是项目管理服务（PM），还是项目管理承包（PMC），可行性研究都是其中的重要内容；而指导意见将EPC模式作为工程总承包的第一推荐，也无非是要强调可行性研究。人们易于将工程总承包等同于项目的全过程承包，更像是出于这种行业期待。但是，
4.3.2 以目前的情况，培育发展工程项目管理企业以加强企业的可行性研究能力为重点，应无可非议，但不宜急于以行政的力量将EPC模式作为培育发展工程总承包企业的重点，因为这里不仅涉及到一个资源配置的问题，同时，培育发展工程项目管理企业的可行性研究能力在一定程度上是与EPC模式相适应的工程总承包企业得以诞生的前奏。
4.3.3 涉及项目运转环节的总承包，比如BOT，只是在EPC模式的基础上再加一个融资问题（FIDIC出版其银皮书的目的之一就是要适用于BOT项目或类似投资模式下的设计采购施工合同），可与EPC模式的总承包一并考虑，并可以此藉市场需要来促进与EPC模式相适应的总承包企业的发展。
4.4 鉴于4.3的分析，工程总承包企业以培育发展适应D-B模式的总承包为宜，这可以通过勘察设计企业或施工企业的改造和重组，或通过二者的结合，得以便捷地实现。-在这一点上，指导意见是十分中肯的。但是，指导意见同时鼓励勘察、设计、施工企业发展与工程项目管理相应的能力，还需注意两点：
4.4.1 按指导意见，工程项目管理企业承接业务的最大范围是项目管理承包（PMC），因此，即便勘察设计或施工企业具备工程项目管理的能力，它们也更愿意承包设计或施工任务本身。另外，勘察设计或施工企业也不能界承包失败之后再承接工程项目管理业务，因为一般而言，后者发生在前者之前。
4.4.2 以4.3.2的分析，如果勘察设计或施工企业还没有发展成为与EPC模式相适应的工程总承包企业，则其在能否发展具备可行性研究能力方面可能会受到局限。如此，按4.2.1的分析，该企业在工程项目管理上必然缺乏核心竞争能力。
4.5 因此，培育发展工程项目管理企业，宜通过建筑业中的中介机构，比如咨询公司、监理公司等，经整合而完成。但值得强调的是，在此整合过程中吸收建筑师的加入应系十分必要。
4.6 应说明，指导意见的目的之一，是意欲通过建筑行业结构的调整，以使其更加适应市场发展的需要。本文从FIDIC合同条款中D-B模式与EPC模式风险分担的差异入手，分析界定工程总承包企业与工程项目管理企业，目的就是要廓清二企业在市场中的定位。但是，一种企业能否发展，还需具备制度层面上的发展空间。以本文对二企业的分析界定，届制度空间充分时，二者之间的相对互补关系即可组合成为国际上通行的各种工程管理和承包模式。
「参考文献
法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。
第二十条 工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。
企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第二十一条 企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提讼的，工会应当给予支持和帮助。
第二十二条 企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：
（一）克扣职工工资的；
（二）不提供劳动安全卫生条件的；
（三）随意延长劳动时间的；
（四）侵犯女职工和未成年工特殊权益的；
（五）其他严重侵犯职工劳动权益的。
第二十三条 工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。
第二十四条 工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。
第二十五条 工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。
第二十六条 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。工会应当向有关部门提出处理意见，并有权要求追究直接负责的主管人员和有关责任人员的责任。对工会提出的意见，应当及时研究，给予答复。
第二十七条 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。
第二十八条 工会参加企业的劳动争议调解工作。
地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。
第二十九条 县级以上各级总工会可以为所属工会和职工提供法律服务。
第三十条 工会协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作。
第三十一条 工会会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业的财产，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、 体育活动。
第三十二条 根据政府委托，工会与有关部门共同做好劳动模范和先进生产（工作）者的评选、表彰、培养和管理工作。
第三十三条 国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时，应当听取工会意见。
县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划，对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见。
县级以上各级人民政府及其有关部门研究制定劳动就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的政策、措施时，应当吸收同级工会参加研究，听取工会意见。
建设世界一流大学和一流学科，是我国“十三五”时期教育发展的重要目标任务，“双一流”建设对提高高校教育质量和水平具有重要的影响。本文将研究生群体作为目标对象，以“学术为本”和“育人为本”为准则，从思想引领、培养学术精神和自我管理、融洽师生关系等方面分析了研究生教育管理在“双一流”建设中的实践策略和作用。
2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，以推进国内高校及其学科的建设与发展。该方案提出坚持以一流为目标，坚持以绩效为杠杆，坚持以改革为动力，争取到2020年，若干所大学和一批学科进入世界一流行列，若干学科进入世界一流学科前列，到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，若干所大学进入世界一流大学前列，一批学科进入世界一流学科前列，高等教育整体实力显著提升，到本世纪中叶，一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国[1]。关于建设世界一流大学，川大校长谢和平认为一流大学需要培养拥有全球视野的人才。而上海交通大学的校长张杰认为，拥有高水平师资队伍是建设一流大学的关键。
只有全面、深入把握研究生群体和培养过程的特点才能更有效开展研究生教育管理，前期笔者在南京航空航天大学机电学院的研究生群体中进行了调研，得出相关数据和特点，并总结了以下经验启示。
一、研究生教育管理重在思想引领，坚定理想。
从教育活动的类型来看，研究生接受度最高的是校园文化类活动。如何让将思政教育的内涵融入到学生喜闻乐见的活动中成为了学生思政教育工作的关键。当代研究生以90后居多，可谓“两耳不闻窗外事，一心只在实验室”。在提到核心价值观、中国梦这样的话题时，远远不如一份实习、一场网络游戏有吸引力，这是思政教育工作面临的困惑和挑战，需要使用一些策略来克服这些问题。
思想政治教育是社会或社会群体用一定的思想观念、政治观点、道德规范，对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定社会所要求的思想品德的社会实践活动[2]。从根本上看，思想政治教育类似传播学中传播主体把传播内容传给传播客体的一个过程。在传播学中，传播对象的心理、利益诉求及其性格特征会对其接受信息的效果造成直接影响。从教育学和调查研究的视角，我们发现90后到95后的大学生有一些共性特点：他们认为对其有所用的东西更愿意接受，他们认为有意思的东西更愿意接受，他们认为有面子的东西更容易接受，他们自己参与完成的东西更愿意接受。因此，研究生思想政治教育应该是唤醒其内在的利益需求，不是强行地灌输；应该是饶有兴致地讲故事，不是僵化刻板地讲道理；应该是双向互动，不是单向说教。所以在校园文化活动中，巧妙融入思想引领的内涵，选取爱国荣校、航空报国等主题，配以新媒体、音乐、微电影、舞台剧、舞蹈等学生喜闻乐见的时尚形式，创作和开发文化产品，使学生在潜移默化中受教育，让学生有信念、有信仰、有正确的价值追求。校园文化活动可以成为思想政治教育工作最有效的载体，它重在潜移默化的进行渗透和教育，它就像是一直无形的手，在推动，引领着学生走向正确的道路。
二、研究生需要培养科学精神和人文精神
从研究生的培养角度，近70%的研究生认为“学术氛围”是培养过程中最大的影响因素，营造学术氛围是研究生教育管理工作的重点。学术氛围的灵魂和本质是学术精神。学术精神作为大学生心理面貌和教育水平的反应，是评价研究生思想、理念、价值观、道德观水平的标志。学术精神有狭义和广义之分，狭义的学术精神体现为专注于本学科的具体遵循，而广义的学术精神应该有两种，即人文精神和科学精神。有的学者指出21世纪的学术精神主要体现为“诚实、自由、创新、献身精神”，其中诚实、献身精神即可理解为人文精神，而自由、创新可理解为科学精神。诚实可以理解为坚定自己的理念，追寻理想的指引，杜绝弄虚作假。自由即具有独立的人格，发散自己的思维。创新指学生不能局限于现有的书本，技术，应该具有自主思考的能力。而献身精神可以理解为学生不应关注一己之利，不应沉迷于现阶段取得的成就。学生应该把学术精神看成是自己的追求，是道德的最高层次。
培养科学精神，就是着力于培养他们创新的意识和理性的态度，让学生树立科学精神，懂得求真。作为一名研究生，做学问搞科研，不能仅仅停留在技术和工具等运用的表层上面，应懂得科学之科学，学会培养科学思想、科学方法和科学理念。而教育管理的职责是想办法给学生提供科学精神形成和培植的土壤，同时，让最大多数的同学都在这个土壤中都能找到自己的位置，感受到养分，自由生长，形成森林。高校应多开展大师名家进校园进课堂、学术沙龙、主题论坛等形式，引领研究生探讨科学的终极原理和追求，明确科学研究的最初目的。
另一方面，应培养研究生的人文精神。人文精神是一种自由、向上的精神，核心意义是教育人坚持理性，追求理想的人格、理想世界和自身的完善，充满对美好生活和幸福人生的向往。追溯到大学的本源，古希腊人希望每个公民都能得到各方面的全面发展，培养德育、美育、智力和体育等全方位发展的合格公民，古希腊的诸多学者，像亚里士多德、柏拉图等先哲为此还专门建立了学园，就是大学的前身，可见他们是很有远见的。从那以后，大学就成为了人类社会进步的摇篮。高校应开展读书交流会、思辨会、诗会、演讲等文化活动，回归大学的本源，为学生创造人文精神呼吸和翱翔的天空，让学生有信念和信仰，成为一个内心丰富、精神充盈、热爱生活的人。
三、研究生培养坚持自我教育和自我管理
从研究生的管理方式来看，75%的学生认为自我管理最有效。黑格尔曾说：“现代世界的原则就是主体性的自由。”中国文化中用“以人为本”来阐释这层含义。大学是培养人的地方，大学生既是教育的对象，也应是教育的主体。
在教育管理过程中唤醒学生的主人翁意识，发挥学生的主体性作用，是当今教育管理面临的新课题。在教育管理中，应是双向互动，而不是单向说教；应引导学生主动参与，而不是让学生被动接受。在教育过程中要坚持“将舞台还给学生，将机会让给学生，将成长留给学生”的原则，发挥学生的积极性、主动性、创造性，让学生在自我服务、自我教育中收获成长。人本主义心理学认为，人们普遍有自我发现的潜能、自我选择的能力，应当给予学生自我认识的机会，赋予他们为自己的成长、发展负责任的意识与能力。
教育培养的首要任务在于激发学生为自己负责的内在动力，为了学习生涯阶段的自己负责，更是为了持续一生的生涯发展负责，为了学习负责，更是为了自身全面发展、社会的发展、人类的进步负责，既有长远眼光，又有天下情怀，是理想境界。具体到研究生群体的特点，研究生群体相比本科生，心智相对成熟，自治自立能力强。高校应打造以硕博士生纵向交流的小微平台，博士生提升自己的同时带动硕士生，发挥朋辈教育的优势，体现传帮带的作用，激发学生发展自觉，营造“在做中学、在学中做、学学相长、共同进步”的良好氛围。
同时应该发挥研究生会等学生组织的作用，研究生会作为研究生“自我管理、自我服务、自我教育”的一个群众性的学生组织，在研究生的培养和教育体系中发挥着不可替代的作用[3]。多元的校园生活离不开丰富多彩的活动，研究生会应该发挥自己群众性的优势，积极组织开展学生活动。
四、做好师生沟通的桥梁
“学高为师，德高为范”。关于对导师的期待，调查结果显示，83%的研究生最看重的是导师的师德典范。中国高校的研究生培养采用导师负责制，教育管理工作的目的是协助导师开展研究生的教学科研任务，教育管理工作开展同样需要导师的理解与支持。更好地服务导师与学生，要从他们的需求出发。对于研究生来说，与导师的相处是他们从未经历过的学习生活模式，面对就业的焦虑、课题的压力、师生矛盾也时常出现，这是一个亟待解决的重要问题。
五、启示
总之，鉴于研究生群体较为多样化、个性化、大众化的特点，在研究生教育管理过程中，应始终坚持“学术为本”引领研究生教育管理，明确学术科研在研究生教育管理工作中的主导地位，有效开展理想信念教育；坚持“学术为本”，树立科学精神和人文精神，着力提升研究生素质能力；同时，充分尊重导师是研究生教育和培养的第一责任人，坚持“育人为本”，凝聚研究生教育管理合力，让研究生在高校“双一流”建设中提供有效支持和可靠保证。
第2篇:浅议当前我国高校研究生教育管理的现状与工作思路
研究生管理工作是关系到研究生培养的重要环节，然而目前高校研究生管理难度较大，管理制度不灵活、执行难等现象普遍存在。针对以上问题提出了研究生管理工作的新思路：加强数字校园建设、提高研究生管理人员的能力、加强导师队伍建设、完善考核评估机制、将思想政治教育融入到日常管理中。
作者：1.辽宁大学经济学院辽宁沈阳110036；2.辽宁大学亚澳商学院辽宁沈阳110136
随着研究生的扩招，我国研究生的规模在不断扩大。要做好研究生管理工作，提高研究生培养效果和培养质量，必须首先要深刻剖析当前我国研究生管理现状，牢牢抓住现阶段研究生特点和本质，逐渐探索出一条全面、多维度、有重点的研究生管理工作思路。
一、当前我国高校研究生管理现状
1、管理难度大
当代研究生生源普遍多样化，结构组成复杂且年龄跨度大，致使研究生管理工作相对较难。此外，与本科生相比，研究生参与集体活动的意愿不强烈，缺乏凝聚力，给研究生管理工作增加了难度。
2、制度不灵活
不同学科在学科属性、知识结构、研究领域、培养年限、培养目标等方面各有针对性，然而在制定重大决策前，缺乏充分的调研和论证，较少听取广大教师和研究生的意见和建议，导致管理制度及决策缺乏灵活性和针对性，在对研究生的实际管理中往往采取“一刀切”的方式ll]。
3、制度执行难
目前我国已经制定了《中华人民共和国学位条例》《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》《普通高等学校学生管理规定》等规定，各高校也相应出台了各种规章制度，对研究生的学位授予及日常管理进行规定和约束。然而在实际执行层面，有些规定形同虚设。由于研究生群体的特殊性，导致研究生管理制度执行较难l2l。
二、创新研究生管理的工作思路
2.1加强数字校园建设，搭建信息化平台
当前在我国，高等教育信息化是实现高等教育改革和提高研究生教育质量的必然途径。目前我国已有不少高校使用了研究生教育信息管理系统，在系统中，各层级研究生管理部门如学院研究生部、校研究生院等部门对掌握研究生各项基本信息、成绩一目了然。借助信息化这一平台，可以从招生录取、日常管理、教学培养、社会实践、学位授予、就业指导等各个环节对研究生进行监督和管理，不仅使研究生教育管理工作变得更加高效便捷，也实现了教育资源的共享。
2.2提高研究生管理人员的综合能力
研究生管理者在整个研究生管理工作中发挥着举足轻重的作用，同时也是维系研究生与导师之间和谐关系的纽带。一名合格的研究生管理者，首先要热爱研究生工作，有较高的政治素养和品德素养。要坚定不移的坚持党和国家的方针路线和各项政策，并着力培养研究生具有正确的政治方向，成为有理想、有担当的一代优秀青年。其次要有高度的事业心和责任感，明确工作职责。研究生管理人员应当具有百折不挠的坚强意志和锲而不舍的进取心，敢于不断挑战和迎接新的工作内容、工作任务。最后要提高研究生管理人员的专业化程度。应定期开展研究生管理人员讲座、培训等学习活动，逐步培养学习型、研究型、创新型专业人才，使研究生管理者通过学习逐渐积累专业知识、明确岗位责任、提高工作能力，并将所掌握的专业知识不断运用到实际研究生管理工作中。研究生管理者应当勇于尝试，大胆创新，努力为研究生的学业生涯创造一个和谐良好的学习和成长环境H。此外，高校相关人事部门也应从人才选拔、任用、考核、评估、薪酬水平、奖惩措施等方面入手，不断吸纳具有较高素质、较高水平、较强专业能力的研究生管理人才。
2.3加强研究生导师队伍建设
研究生导师在研究生学业期间有着重要的育人责任。一方面，研究生导师在学术上对研究生给予指导，传道授业、答疑解惑，从研究生的学位论文选题、相关文献查找与阅读、开题报告到论文中期考核及论文毕业答辩等环节，研究生导师的学术水平、学术道德、学术造诣都对研究生的学术研究及学业有着根深蒂固的影响。另一方面，在生活中，研究生导师的为人处世，行为举止都对研究生今后的发展有着潜移默化的影响。因此，研究生导师应具备良好的道德素质、业务素质和严谨的治学态度，并以“立德树人”工程为契机，增进与研究生的沟通和交流，掌握研究生的思想动态，做好对研究生的思想政治教育工作，努力塑造研究生良好的道德修养和行为品格。研究生导师、管理机构、管理人员及研究生是一个有机整体，彼此间相互协调配合，保证各部分功能的最大发挥，保证管理工作顺利完成。
2.4完善研究生教育考核评估机制
定期对硕士研究生培养状况进行评估考核，对于全面提高我国硕士研究生培养质量有着深远的现实意义。然而目前我国各高校缺乏行之有效的考核评估机制，不同类型硕士研究生之间评估体系的区分度不高，针对招生质量、研究生管理与培养、课程体系设置、导师队伍建设、学科建设、学位论文质量、学位授予、就业指导等各个环节缺乏严格把关。应建立健全一整套有针对意义的评估体系，并定期开展评估考核工作。评估考核过程应坚持公平、公正、公开的原则，将评估结果细分为几个等级并及时向各培养单位反馈。针对不同考核结果采取不同的整顿或改进措施，待下一次评估时，要针对上一次评估中有待改进的环节重点考核。应建立相应的网站，将评估方案、各培养单位评估报告、评估结果全部公示在网站上，接收全社会的监督。
2.5将思想政治教育融入到研究生日常管理工作中
摘要:
近年来，随着新媒体的迅猛发展，网络意见人士日渐增多，逐步成为具有重要社会影响的新生力量，网络意见人士统战工作也成为理论界关注和研究的热点。围绕这一问题，学界人士分别从网络意见人士的概念、特征、作用价值以及开展网络意见人士统战工作的对策等多个角度进行了较为详实的解读，这对于我们更好地把握和推进现实工作具有重要的指导意义。但进一步展望，仍有一些值得深入探讨的问题及研究方法，需要理论界对其进行拓展与完善。
关键词:
网络意见人士;统战工作;新媒体;网络统战
网络意见人士的兴起与壮大同近年来网络新媒体的迅猛发展密切相关。随着网络意见人士在社会舆情以及社会生产、生活领域发挥的作用日益凸显，统战部门对网络意见人士的重视程度日益递增。在2015年5月召开的中央统战工作会议上，同志指出:“要加强和改善对新媒体中代表性人士的工作。”［1］这释放了党和国家进一步构建网络统战新格局的信号，也对开展网络统战工作提出了新的要求。显然，在下一阶段，如何更好地开展网络意见人士统战工作仍将是学术界关注的热点。为此，对近年来网络意见人士统战工作的研究状况进行归纳与梳理，提炼相关成果并分析其中存在的不足，从而为后续研究提供一点积极的启示，显得大有裨益。通过检索相关学术数据，发现研究取向主要包括以下四个层面。
一、关于网络意见人士的概念研究
在现实生活中，单纯从“社会人”的角度而言，拥有某种话语权的“意见人士”早已存在，但是在借助网络新媒体发挥作用后，这部分群体便被赋予了新的含义。按照人文社会科学的研究方法和认知习惯，欲研究某对象，须对其基本定义及内涵作出科学合理的界定。对于何为网络意见人士，学界在相关研究成果中多有阐释，其中代表性的观点主要集中在以下几点。学者常进锋在其论文《新媒体时代网络意见人士的统战工作研究》中指出:“网络意见人士是以互联网为活动平台，借助于QQ群、博客、微信、微博等新媒体，对国家政治经济文化发展大事和社会现象、社会焦点问题进行关注，积极的发表意见和传播信息，对其他网络成员进行舆论引导，具有较高社会影响力的网络活跃分子。”［2］此种观点主要是从网络意见人士产生作用的媒介出发，结合网络意见人士主要的行为与活动特点，综合构建了网络意见人士的概念。有的学者则运用分类与列举的方式，对网络意见人士作了较为生动形象的说明，从而揭示其基本内涵。学者李彤彤将网络意见人士归结为网络意见领袖，并根据其不同的职业与行业特点将网络意见人士具体划分为“公共知识分子型、偶像意见型、媒体型、网友代表型四大类”［3］。在此基础上，对每一类型的网络意见人士进行了举例说明，并在每一类型下面特别列举了较为典型的代表人士。这种观点没有通过传统的方式去提取概念，没有通过抽象的定义来解释网络意见人士，而是通过划分类别和列举典型向大众生动形象地描述了何为网络意见人士。还有的学者在全面总结网络意见人士相关研究成果的基础上，对网络意见人士进行了更为具体、明确的定义，甚至运用了一定的量化指标，即指出了成为网络意见人士其本身应当具备的网络粉丝数量标准。例如学者端泽明在其文章《关于网络意见人士统战工作的思考与建议》中明确提出，网络意见人士是指“生活工作在特定行政和地理区域内、或关心特定行政和地理区域的，以互联网为平台信息、表达观点、提出意见或建议，并能对网络舆论施加个人影响的讨论版版主、博客主和经认证加V的、粉丝数在10000人以上的微博用户以及朋友圈在500人左右的微信用户等”［4］。综上所述并分析现有研究成果，当前对网络意见人士的概念进行解读的方法主要包括综合描述、举例说明、数据支撑等。相比而言，运用数据支撑定义的方法较为明确和具体，也比较贴近我国网民认知的实际情况，但随着社会经济的发展和评判标准的更新，需要对涉及此概念的相关数据做出及时的调整。
二、关于网络意见人士的特征研究
作为一种新生群体，网络意见人士与传统媒体意见人士相比，拥有其独特的特征。这些特征不仅是网络意见人士区别于其他传统媒体意见人士的基本反映，也是对其自身所蕴涵的内在本质的重要体现。关于网络意见人士的特征，当前具有代表性的研究成果主要包括以下三种:一是“三特征说”。学者段兴利认为，当前利用网络表达意见的人士居多，但是在这些人士当中并非所有人都能被称为“网络意见人士”，他从社会学、心理学的角度出发，认为成为网络意见人士必须具备以下三类典型特征:“具备社会学的想象力、具有较强的人际吸引力、善于进行印象驾驭。”［5］二是“四特征说”。学者徐海静从网络意见人士的身份、地位、人员分布状况以及表达意见的性质等角度出发，通过研究，总结得出网络意见人士具备“身份的隐蔽性、人员的广泛性、地位的不稳定性、意见的理性与非理织”四大特征［6］64。三是“五特征说”。有的学者运用比较研究的方法，将网络意见人士与传统媒体意见人士的特征进行比较，通过“去同存异”的归纳、总结，得出网络意见人士所具备的五大特征。具体分别体现在:“网络意见人士与受其影响者处于同一群体并拥有共同的兴趣爱好;网络意见人士与受其影响者之间的关系缺乏稳定性;网络意见人士的行为表现非常活跃;网络意见人士都具有出色的表达能力;网络意见人士都具有某种专长。”［7］结合当前的公共认知和民间共识，笔者认为网络意见人士的特征具有主体与其受体之间的互动性、阶层分布与个体存在的分散性、信息获取的及时与广泛性、影响力的扩散性、意见表达的理性与非理性、作用价值的多样性等。分析现有研究成果，学界对网络意见人士特征的研究较为深入，不同的学者采取其擅长或熟悉的方法对网络意见人士的特征做了详实的解读，为我们更好地认识与了解网络意见人士提供了参考。但是研究还略显不足，比如通过相关文献资料、社会现象以及具体事例来考察网络意见人士特征的空间还有待进一步拓展。
三、关于网络意见人士对统战工作价值作用的研究
当前，伴随着网络信息技术裂变式的发展，媒体格局产生了深刻的变革与调整，社会舆论生态发生巨大变化，越来越多的人士通过网络获取资讯。在此种形势下，网络意见人士活跃的空间更为广阔，影响更为泛化。他们在各自的兴趣领域内收集信息、关注焦点、传播意见，积极对特定的受众施加多样化的影响，已成为一种显性的社会力量。从稳定社会秩序、引导社会舆论和巩固网络群众基础的角度来看，网络意见人士的价值更加凸显。为此，近年来相关学者对运用网络意见人士开展统战工作的独特价值与作用作了一番较为深入的探讨，呈现出以下三种主流认识。一是该群体符合网络统战工作的特点，具有可有效利用的价值。信息化时代，网络俨然已成为公众获取信息、社会整合资源、舆论传播表达的重要平台。在这种时代背景下，统一战线自身发展的需要和开展网络统战工作的广泛性，决定了各级统战部门必须重视网络意见人士这一新生群体。同时，网络意见人士在人际交流、舆论引导、网群基础等层面的影响力，也决定了开展统战工作必须把其作为争取和团结的特殊对象。湖南省委统战部长李薇薇认为，网络统战是新时期的一项基础性、战略性工程，网络意见人士是网络统战工作中不可或缺又可以着力运用的重要资源，应当重视他们并使之成为利于统战工作开展的有效力量［8］。也有学者从网络意见人士的特征出发，认为其数量规模、身份特质、形态分布具备网络统战的特点，也符合统一战线既定“大团结、大联盟”的鲜明主题，存在可有效利用的统战价值［9］。不同学者对网络意见人士可有效利用价值的探讨，使这一论题的学术张力得以扩展，为后续一系列研究打下了基础。二是可成为网络统战工作争取人心、凝聚共识的新生力量。国内绝大部分学者认为，鉴于一些网络意见人士在支持国家治理、社会建设中所表现出的积极姿态，能够表达出一些有利于社会发展的科学建议，并通过其话语的影响力引导网民的主观价值取向，所以可运用其特定的代表性，最大限度地争取其身后的“追随者”，通过“群体效应”达到汇集力量、凝聚人心的目的，从而进一步巩固和扩大统战工作的网络群众基础。也有一部分学者认为，网络意见人士所表达的积极意见在某种程度上能够弥补官方表达的不足，其在推动社会主义协商民主和民主监督方面的价值不能忽视。可发挥其代表基层诉求、反映民间呼声、敢于献言献策的作用，更好地壮大爱国统一战线队伍，进而最大限度地凝聚社会共识。三是可用于进一步维护社会稳定和促进社会和谐。首先，有学者从网络传播的角度分析，认为网络意见人士借助新媒体传播社会舆论，发挥“线上”交流和“线下”互动功能，无形中起到一定的社会动员和社会教育作用。这在某种意义上，“有助于平等、团结、互助人际关系的构建;有助于尊重差异、包容多样、疏导心理，从而维护了社会的文明与和谐”［10］。其次，是从发挥统战工作主动性的角度来看，开展网络统战工作可以加强对网络统战人士的“因势利导”;可以围绕国家长治久安的主题，教育和引导网络意见人士以增强其过滤网络负面信息、甄别善恶的能力，从而使其能够以“正确的舆论疏导网民、高尚的精神塑造网民”［6］65，进而起到维护社会稳定与和谐的作用。另有学者从网络监督的视角出发，认为某些网络意见人士发挥着自下而上的非制度性监督作用，增强了官员腐败监督的时效性和腐败问责的压力传导，从而推动了廉政建设、维护了社会和谐。
四、关于开展网络意见人士统战工作的对策研究
传播学理论大师拉扎斯和默顿认为:“大众媒介是一种既可以为善服务，又可以为恶服务的强大工具;如果不加适当控制，它为恶的可能性更大。”［11］这从本质层面指出了大众媒介可能带有的“侵益性”，网络意见人士是借助大众新媒体发挥作用的社会舆论力量，本身也带有一定的非理性因素。因此，如何加强对这一群体的引导和管理，使其发出与社会主义核心价值观相适应的声音，已成为学术界和统战实务部门高度重视研究的内容。梳理学者们提出的对策，把握核心要点，大致有以下三种主流趋向。一是科学认识和看待网络意见人士。有学者从统一战线平等待人、广交朋友的传统视角出发，认为除了少量受自身利益驱使而怀有不良动机的恶性意见人士之外，其他网络意见人士则是充满爱国之心并拥护党的领导的，他们发出“声音”的目的是为了激发社会活力、辅助政府决策，是为社会更好发展提供可行性的建议。但学者贾菁认为，网络意见人士的影响带有局限性，其影响力的发挥受其自身“知识程度、社会地位、经济状况、专业水平、兴趣偏好的制约”［10］。由于人们兴趣、交往的趋同性，网络意见人士的影响只是在局部范围内存在，并且优劣并存，应当辩证看待。除此之外，学者吉强并没有在认识层面急于下结论，而是从网络统战工作的现实需要出发，认为网络意见人士能否成为统战工作应该运用的对象，应观察他们的网络表现，“即在评价他们的网络舆论影响力以及网络信息传播的频次、质量以后”［12］，再做出科学的定论。相比而言，依据网络表现和统战工作需要理性选择网络意见人士的认知更加科学，这有利于提高网络统战工作开展的实效。二是加强对网络意见人士的引导与监管。当前开展网络统战工作，绝大多数学者认为首先应加强对意见人士的团结和引导。应当通过宽松的舆论环境、新颖的方式方法、平等的交流风格引导他们，进而达到“统战引导—意见反馈—利导网民”的良性互动效果。其次是加强科学管理。应积极联合宣传、网管、监测等部门进行实际调研，掌握网络意见人士尤其是那些“非实名”注册个体的真实情况，并根据他们的分布区域、文化程度、政治认同、社会影响来划分层次、重点归类、区别对待。在建立网络意见人士群体信息库的基础上，进行分类管理。对那些善于表达积极意见的专家学者、商界精英、文艺明星进行鼓励与协助;对那些持中性立场、观点偏激的传媒人士、时评阶层、草根领袖进行规范引导;对那些破坏团结、搬弄是非的反面意见人士，进行重点教育，对触犯法律的行为要依法进行处理。最后是进行必要的法律宣传，保护网络舆论安全。应完善相关网络立法，强化法律监管举措，打击非法的网络传播服务，倡导绿色网络表达行为，在保障网络意见人士发言权的同时，也明确其互联网行为的法律连带责任。三是创新网络意见人士统战工作开展机制与平台。在构建网络意见人士工作平台层面，可采用虚实结合的有效方式，通过创新统战工作理念，将网络虚拟平台与统战现实工作载体相结合，注重深层发掘和联系不同领域的网络意见人士。主要是通过灵活运用现有的网络媒体技术，建立即时联系工具(如QQ、MSN)，利用线上交流的机会，围绕经济建设、民生改进、公益事业的主题，收集汇聚网络意见人士的意见和建议，并作为统战信息反馈的重要内容。也可以运用开通网络博客和主流优势论坛的方法，打造一批共同维护、共同建设的时政专栏，用权威、可靠、优质的声音占领网络舆论的制高点。在改进和创新机制层面，论者康菲等认为可以通过转变统战活动开展的方式，以定期的活动为载体，建立常态化的交友联谊机制。如“通过统战工作联席会、意见人士专题座谈、节日茶话会、民生沙龙、协同调研等形式，将统战宣传与联谊交友有机结合起来”［13］，以增添网络统战的科学性和人性化。另外，也有论者认为建立网络意见人士信息库也很有必要，这样有利于把分散的网络意见人士聚集起来进行管理，以增强网络统战工作的针对性和高效性，并通过开展专业化的教育和培训，提升网络意见人士的素养，增强其为统战工作和社会主义事业服务的能力。除以上举措之外，学者们普遍认为统战部门不仅要引导好非官方网络意见人士，而且培养统战部门自己的网络意见人士也很有必要。可酌情通过适当的政治参与和安排，结合实际情况，举荐一批品德高尚、素质较强、能力突出的网络意见领袖担任各级人大代表和政协委员，充分发挥他们参政议政的功能。
五、研究存在的不足及改进方向
随着新媒体时代的悄然来临，我国统战部门已经认识到了网络统战工作的重要性，相关理论工作者和统战实务部门也正在深化对网络意见人士这一特殊群体的认识，并作出了有益的探索。总体而言，研究取向凸显了广泛性，研究视角呈现了开放性，研究成果也颇具价值性。通过上文概念的界定、特征的汇总、价值的梳理、对策的分析，并展望现有成果存在的不足，下一阶段的研究工作应当注重拓展以下层面。
(一)定量与实证研究层面有待加强定量分析是在把握现有社会现象的基础上，通过分析数据和观察数量变化来得出实证结论的有效方法。当前，针对网络意见人士统战工作这一问题的宏观分析和定性研究成果较多，缺少以详细的案例、数据、样本为支撑，运用前沿方法进行定量和实证研究的内容还不够丰富，这无形中束缚了学者们的研究视野。因此，可适当借鉴国外研究网络意见人士的方法，改变传统的以单一媒介和公共事件为基点的研究惯性，综合运用抽样调查、实验控制、模型构建的实证方法把这一研究推向深入。可以结合社会经济、人口统计、人格化特质等指标构建相关评价体系，并增强数据测量和数据挖掘的技术性，进而彰显研究方法的微观性和针对性。可能运用这些方法会增加研究的难度和成本，但是从长远的角度来看，实证分析和定量研究不失为丰富网络意见人士统战工作研究的科学手段，应考虑拓展这一层面。
(二)可多运用比较方法得出研究结论通过综合分析数据库收录成果，目前多数学者的文章具有“概念—现状—对策”型的特点，究的直线思维和刚性色彩较为浓厚。只有少量的研究人员运用比较方法来得出结论，并且研究对象涉及的领域多局限于某一平台(如微博、论坛)，横向区分与纵向比较的方法运用较少。因此，接下来的全面研究过程中，应注重突出横向比较方法的使用，突出不同地区网络意见人士的特征差异，比较开展官方与非官方意见人士统战工作的难度系数，把握学者型与非学者型意见人士的本质区别等，以突出网络统战工作的问题导向。同时也应注重纵向比较方法的应用，对具有不同年龄、性别、社会地位、文化程度的网络意见人士，开展网络统战工作应分别采用何种针对性的举措，这是以后研究工作应该深切关注的维度，有利于我们得出更具价值的结论。
(三)研究的咨政功能需要进一步提升从某种意义上来看，学术研究本身是一项系统、庞大的知识体系，是对人类社会客观存在及其发展规律的学科化论证。网络意见人士统战工作的研究也属于这一基本范畴的微观层面，其研究的本质与归宿是不断探索发现这一论题存在的问题和不足，进而提出科学的对策，从而为现实工作的开展提供智力支持。因此，关于开展网络意见人士统战工作所提出的对策应该具有反作用于统战工作的可操作性，应当具有一定的学术价值和意义。可是分析归纳现有研究成果，发现一些学者只是论及了相关的概念、特征、价值及现实意义，只是分析了国内网络意见人士统战工作的现状，却没有提出存在的问题及解决对策。也有一部分论者提出了问题和对策，但是措施与网络统战工作之间的针对性不强，或者是提出的对策宏观性较强、可操作性不足。在接下来的研究中，应进一步解放思想、澄清认识、直面问题，努力把握网络统战工作的现实指向，进一步提升网络意见人士研究的科研咨政功能，从而为网络意见人士统战工作的开展作出学术贡献。
参考文献:
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【关键词】加强管理 提高 研究生 培养质量 途径
前言
研究生教育是我国高等教育的重要组成部分，担负着培养新世纪高级专门人才和发展科学技术文化的双重任务，提高研究生培养质量已成为我国更好地适应知识经济时代的一个重要举措。研究生教育必须牢固地树立质量第一的观念，在提高研究生教育质量上下功夫。当前如何适应社会发展的需要，在扩大规模、加速发展的同时，切实保证和提高培养质量，是亟待解决的问题。
基于学院近年来随着研究生规模逐渐扩大，本文就研究生管理工作中几个环节，提高研究生培养质量方面进行剖析，找出差距、规范管理，促进我院研究生教育又快又好发展。
1.严把招生质量关，选拔合格人才
招生是保证和提高研究生培养教育质量的第一环节，所以精心选苗，抓好研究生生源的质量和数量是基础。我们必须采取措施，一方面扩大生源，另一方面挑选优质生源。由于社会的高速发展，近几年各行各业对研究生的需求大大增加，报考研究生的人数也越来越多，如此充足的生源，既为研究生的选拔提供了有利条件，也对研究生招生提出了严峻的考验。研究生是高层次的人才，招收研究生时应更注重对考生综合能力的考察。在招生方面采取“守株待兔”策略是不可取的，必须积极进行宣传。我院通过网络宣传，还以学科分专业召开考研动员大会，由学科带头人、导师进行招生宣传，并且积极鼓励本校优秀本科生报考；调剂优秀生源、完善入学考试和复试中各个环节，选拔优秀人才。
1.1 规范入学考试科目及命题工作。
入学考试科目设置及命题工作是招生工作中最主要的环节。对于硕士生入学考试，考前学校应组织好各招生的学科、专业的带头人或负责人把好专业课及专业基础考试这一关。让学科、专业带头人或负责人召集学科领导小组进行深入研究，根据新的学科、专业目录，从学科发展的角度以二级学科为基础，以学科的主要研究方向为核心，做出科学合理的考试科目设置。
对于命题工作更不可忽视，在内容上要有难有易，保证具有一定水平的学生能够考试合格，且较难得到高分才行。学科领导小组应每年召开一次这样的会议，使研究生入学考试科目及命题工作既有相对的稳定性，又有一定的灵活性，并要不断总结经验，严把这一环节的质量关。
1.2 加强复试，选拔综合能力强的学生。
研究生招生统一考试结束后，应加强对合格考生的复试工作。这一环节不能流于形式。加强对学生综合能力的考察，对学科内容与发展方向和相关学科内容的测试，使优秀人才脱颖而出，提高复试成绩在录取成绩中的比重，复试应着重考察学生的知识应用能力、反应能力、外语口语和听力能力，做到公开、公平、公正。
2.改进完善培养过程管理
培养过程管理是研究生教育的核心环节。在这一环节中，中心是教学质量的提高和学位论文水平的提高。注重学生创新能力的培养，抓好课程建设和研究生的论文选题，形成奖优罚劣的机制。要使教师感到有责任，使学生感到有压力，让学生尽快了解和掌握学科的发展前沿，提高各方面的能力，为将来胜任本职工作奠定良好的基础。
2.1 完善课程设置，优化培养方案。
新的培养研究生的学科专业目录颁布后，学院组织各有关学科、专业针对本学科的特点，在原有基础上，对研究生的课程设置进行修订，确定相对稳定且不同院校相兼容和符合市场要求的课程体系，尤其是学位课程应保持相对的稳定性。对基础课、专业基础课及专业课做出明确的要求。在内容上应不断补充新知识，并要具有相应的层次结构，使硕士研究生的课程内容要与本科课程相区别，博士研究生课程的内容要与硕士研究生课程的内容分开档次，博士生课程要注重综合性、前沿性和交叉性。
教学大纲是学科教学的指导性文件。无论是教材和教学参考书的选编，授课计划的制订，还是成绩考核，教学检查及课程评估都要以教学大纲为依据。教学大纲明确规定本门课程在专业教学计划中的地位和作用，确定本门课程教学的基本任务和要求，依据学科的知识系统与有关先行课、后继课之间的联系，确定各章、节的基本内容、重点和难点，并能反映出本学科的新成就和学科发展的方向；同时要提出本门课程教学组织实施的原则和学时数，并分列讲授课、习题课、实验课及其他实践性教学环节等的教学时数的分配。教学大纲不仅是讲授大纲，还是指导学生自学和培养学生能力的纲要。我院召开学科带头人会议，抓好教学大纲的建设工作，在学时及学分的分配上、开课时间及听课人员所需基础方面做出明确说明。鼓励各学科专业的教师开设新课和一定的选修课，但新课需经试讲和论证方可开设，选修课要在有一定数量的研究生选修的情况下才能允许开课。
2.2 改进教学方法，完善考试方式。
近年来随着研究生的扩招，我院一些研究生专业课人数增加较多，针对这种变化，提出采用启发式、研讨式、参与式等教学方法，要求教师并不单纯是传授知识，而是采用有一定开放度的教学内容，提供解决问题的思路，传授获取知识的技能，启发学生的创新思维，培养他们的创新能力。要充分发挥考试的激励作用，研究生学位课按照学校要求采用闭卷笔试，专业课、选修课考试方法不断完善，采用笔试、论文等形式的考试方式，让学生创造性地解决问题，充分发挥学生主体意识。
2.3 加强学术交流，营造创新氛围。
广泛开展学术交流，鼓励学生参加多种多样的学术活动，聆听国内外知名专家的学术报告，不仅能使研究生了解本领域的前沿工作，提高其专业水平和表达能力，而且可以开阔研究生的眼界、拓宽研究生知识面。在学术活动中提倡和鼓励研究生提问，形成一种交互式的开放环境，是提高学生从事科学研究的兴趣，萌发和完善创新思想的重要途径。在课题组内的学术讨论可使导师了解、把握学生的科研工作进展，使学生有紧迫感，启发、引导学生关注学科前沿和研究热点，并使有不同背景的学生可以互相交流和借鉴，能够从不同视角审视自己的科研工作。学术活动的作用是单纯的课程学习和学位论文研究所不能替代的。在条件允许的情况下，导师应安排博士生参加大型、高水平的国内、国际学术会议。
我院从2001年起每年要求研究生参加由陕西省机械工程学会主办，我院承办的“机械设计、制造及测控技术”会议，并出版学术会议论文集。2009年7月，我校主办“2009年大气光散射及遥测技术”国际学术研讨会，本次国际会议是我校近年来主办的规模最大、国内学术水平最高的一次国际性学术会议，国内外许多专家都是慕名而来。研究生参加这些学术交流极大地开阔眼界，拓宽了知识面。
2.4 理论学习与科研实践相结合。
为进一步提高机仪学院研究生同学的科研创新能力、拓宽学术视野、促进优秀学术成果的交流，在学院领导的高度重视和大力支持下，我院于每年下半年创办了研究生学术论坛。研究生学术论坛由主管科研院长牵头，学生工作副书记负责，学院团委、研究生会承办。
论坛凝聚了机仪学院最优秀的研究生和青年教师共同参与学术活动，通过“研究生主讲，青年教师点评”的模式，将理论与科研实践相结合，促进青年教师和青年学子的成长成才，进一步繁荣了学术发展。
3.重视导师队伍建设
导师是教书育人的典范，导师的水平和素质直接影响着研究生的成材过程。对导师遴选制定相应规范，对导师的管理工作主要是加强导师的负责制。
导师应对研究生的培养计划、论文的选题及论文的质量负责，要定期了解研究生的学习情况、科研工作情况及思想动态，关心学生、爱护学生，掌握学生的学习进展，指导学生向学科发展的前沿迈进。在日常学习中，导师应要求学生多阅读一些重要原著及有关的中外文期刊，写一些读书心得，开展学习讲座与讨论，逐步要求学生参与一些课题研究，写一些学术论文，寻找学科发展的突破点，为学位论文选题奠定基础。
4.严把论文质量关，严格学位授予
4.1 规范开题报告。
开题报告是保证论文质量的重要环节，必须予以高度重视。首先，对研究生是否具备开题条件进行审查，具体安排是：由学院研究生秘书对研究生课程学习情况进行审查；由导师负责审查学生开题前的文献阅读、方案论证等准备工作是否达到开题应具备的条件；由院系主管领导综合考核学生在校表现，如认为不宜继续培养则不能开题。其次，认真做好开题报告的审查组织工作。开题报告由学院统一组织进行，实行集中开题，以学科为单位成立学位论文开题质量检查领导小组，分学科组织专家对论文开题进行检查，并在指定时间内完成。对于研究生的开题报告，各专家小组应从选题意义、设计方案、论文进度安排等方面提出审查意见，研究生和导师要认真听取意见，并采取相应措施。开题审查不通过的要在两个月内补做，重新审查合格后方可正式进入课题，否则取消进入论文资格。
4.2 做好论文中期检查。
整个论文工作过程要进行一年，工作过程较长，难以控制，有很大随意性，容易出现前松后紧的现象，到论文答辩时才严格要求，往往为时已晚。针对这种情况，我们可以采用论文中期检查的方式，保证论文完成质量。论文研究要达到的最终目标明确以后，导师和学生还要确定每一时期的子目标。在中期检查时，有关领导和导师对学生的论文进度进行检查，帮助学生解决存在的问题，同时对未认真完成进度的学生给予批评警告，并督促其限期完成。
4.3 做好预答辩工作。
认真听取专家们对论文提出的各种建议，并进行认真修改，对预答辩实行末位淘汰，各学科对预答辩要求的各个方面进行评分，按5%~7%进行末位淘汰，要求限期重新修改，或者直接推迟答辩。
研究生在正式答辩前，要抓好预答辩这一环节，我院采取集中预答辩方式，在学生入学第四学期末全部完成。研究生必须在通过学位论文预答辩之后方可提出学位申请。我院由主管研究生院长召集学科带头人，对预答辩的具体安排如下：
预答辩要求：
硕士研究生必须完成培养计划规定的各个环节内容，成绩合格，且学位论文须获得导师认可，才能参加预答辩。导师应在预答辩之前在《学位申请及评定书》中填写指导教师意见并签名。
预答辩时间安排：
本次硕士研究生的学位论文集中预答辩时间，安排在学生入学第四学期末或寒假假期内进行，在第五学期春季学期开学2天内应全部完成集中预答辩；每名硕士生预答辩总时间不少于30分钟，其中硕士生论文陈述时间为15分钟左右。
预答辩结论及处理办法。
（1）预答辩结论为通过者，由学科、学院审核签字后可正式提出学位申请（《评定书》第4页）；如预答辩结论为通过，但预答辩小组认为论文需要进一步完善，由预答辩小组填写《论文修改意见书》，送达学位申请人，学位申请人根据修改意见对论文进行完善，经原预答辩小组指定专家审查通过后，学科、学院审核签字后正式提出学位申请。
（2）预答辩结论为不通过者，由预答辩小组在《论文修改意见书》中说明修改意见，学位申请人参照修改意见对论文进行修改、补充，三个月后，提交论文修改说明和预答辩申请，再次参加学科组织的预答辩。
如再次预答辩仍为不通过，三个月后，学位申请人可第三次申请预答辩。三次预答辩不通过的硕士研究生，学科将不再受理其预答辩申请，按研究生结业处理。
推迟预答辩的处理办法：
如有因不满足集中预答辩条件，不能参加集中预答辩的硕士研究生，其预答辩可以单独举行，但必须推迟至少二个月，其学位申请应推迟到五月份以后。
4.4 严格评审论文。
在研究生的论文评审过程中，应加强导师对研究生的回避制。学校按规定比例抽查进行论文盲审，学院对每个学生论文请相关学科的评审专家来进行评审。请专家对学位论文的选题、选材、实验条件、分析方法、所得的结论、文献综述等做出科学公正的评价，对相应的项目进行定量评分，判断论文是否达到相应的学位水平。对专家反馈的意见，应进行认真的分析，更要重视对论文的否定方面的意见。如对某篇学位论文评审后，意见分歧较大，则应整理后，反馈给导师和研究生，加强论文的修改工作。
4.5 实行论文集中答辩，严格管理。
各地区、各部门所属规划、设计事业单位，可参照科学研究事业单位的实施意见执行。
1994年5月3日
科学研究事业单位贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》的实施意见
根据国务院颁发的《事业单位工作人员工资制度改革方案》（以下简称“改革方案”）和国务院办公厅下发的《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》（以下简称“实施办法”）的规定，结合科学研究事业单位的实际情况，制定本实施意见。
一、实施范围
这次科学研究事业单位工资制度改革实施范围，限于下列单位中一九九三年九月三十日在册的正式职工：
—中国科学院；
—中国社会科学院；
—中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位；
—各级地方所属科学研究事业单位。
二、新工资制度的内容和工资构成
这次工资制度改革，科学研究事业单位的专业技术人员和管理人员分别实行专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制。专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制均由职务工资和津贴两部分构成。技术工人和普通工人分别实行技术等级工资制和等级工资制，在工资构成上分为技术等级工资（等级工资）和津贴两部分。全额拨款的科研事业单位，职务（技术等级）工资占工资构成的70％，津贴占30％；差额拨款的科研事业单位，职务（技术等级）工资占60％，津贴占40％；自收自支的科研事业单位，有条件的，其津贴在工资构成中所占比例可比差额拨款的科研事业单位适当高一些（为加强宏观控制和保证新工资制度顺利入轨，此次套改中自收自支科研事业单位津贴部分暂按40％安排，以后随着效益的变化，再相应调整）。
三、职务（技术等级）工资的实施
（一）专业技术人员职务工资的实施
1.科研事业单位的专业技术人员，按照“实施办法”规定的套改办法，套入相应的专业技术职务等级工资标准。
其中：
科学研究人员，执行科学研究人员专业技术职务等级工资标准（见附表一）。
工程技术人员和实验技术人员，执行工程技术人员和实验技术人员专业技术职务等级工资标准（见附表二）。
卫生、图书、出版、编辑、翻译以及会计、统计、经济等其他各类专业技术人员，分别执行相应的专业技术职务等级工资标准（见“改革方案”附表四、七、八、九、十）。
2.只评定了专业技术资格而未正式聘任专业技术职务的人员，其资格不与工资挂钩。
3.作出突出贡献的专业技术人员，其职务工资可高套一档，少数特别突出的可高套2档。需高套职务工资的，地方单位报省、自治区、直辖市主管部门和人事部门审批，中央、国务院各部门所属单位报主管部委和人事部审批。
（二）管理人员职务工资的实施
1.科研事业单位中无专业技术职务、从事管理工作的人员，执行职员职务等级工资标准（见附表三）。
2.管理人员在目前未开展职员职务评定工作的情况下，暂按“实施办法”规定的职员职务工资套改办法进行套改，待职员职务序列实行后，再按评定的职员职务确定工资。
3.管理人员中评聘了专业技术职务并兑现工资的，这次工资制度改革时，可按本人的专业技术职务进行套改。既评聘了专业技术职务，又有行政职务的，可选择职务工资较高的一种套改。
（三）工人技术等级工资（等级工资）的实施
科研事业单位的技术工人和普通工人，按照“实施办法”规定的套改办法，分别套入技术等级工资标准和等级工资标准（见附表四）。尚未确定技术等级的技术工人，可按人薪发〔1994〕3号文件的有关规定进行套改。
四、津贴的实施
津贴是工资构成中活的部分，要以考核为基础，与工作人员的实际工作数量、质量、贡献和效益等挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
津贴的实施，按照国家规定的比例实行总额控制、政策指导、单位自主分配的办法。各科研事业单位在上级主管部门和人事部门核定的津贴总额内，结合本单位的实际情况，具体确定津贴的分配形式、标准和发放办法，报主管部门和人事部门批准后实施。国家对各类科研事业单位津贴的实施制定如下指导性意见：
（一）专业技术人员的津贴
科研事业单位中从事科学技术工作的人员，可建立科研课题津贴、科研辅助津贴和研究生导师津贴。但任领导职务的专业技术人员，可领取领导职务津贴。
—科研课题津贴。适用于承担科研项目的科技人员。津贴标准，根据科技人员在课题研究中所负责任大小等因素确定。课题结束或无故延期的，停发科研课题津贴。
从事工程、开发课题工作的科技人员，其科研课题津贴的发放还要与贡献和效益指标挂钩。
—科研辅助津贴。适用于直接参与科研课题工作的科研辅助人员，根据科研辅助人员的岗位、职务的不同、所负责任的大小和实际工作量多少确定，其标准一般不高于承担课题研究任务的同类人员。
—研究生导师津贴。分为博士生导师津贴、硕士生导师津贴两种，根据实际指导研究生的层次和数量确定。研究生导师津贴可与其他津贴累加享受。
—领导职务津贴。专业技术人员担任领导职务时，领取所任职务的领导职务津贴。其中，科研事业单位院、所长和党委书记等主要领导的津贴标准由单位提出意见，按干部管理权限报上级主管部门确定。专业技术人员不担任领导职务或改任其他领导职务时，该项津贴自行取消或改按新任领导职务领取津贴。
对科研事业单位中从事基础研究、类端技术和高技术研究的专业技术人员，由主管部门提出意见，经人事部、财政部批准，可在国家规定的津贴比例之外，设立特殊岗位津贴。津贴标准一般掌握在这部分人员工资的20％－30％以内。具体发放办法，另行规定。
（二）管理人员的津贴
管理人员建立岗位目标管理津贴。岗位目标管理津贴根据管理人员职务高低、所负责任大小和工作实绩确定，津贴标准要与同类专业技术人员保持合理的关系。对完不成岗位目标任务的，要相应扣发或停发津贴。
（三）工人的津贴
科研事业单位技术工人实行岗位津贴，根据岗位的不同、技术水平的高低和实际工作量的大小确定。普通工人实行作业津贴，根据实际工作量大小和工作表现好坏确定。
新的津贴制度建立后，现行经国家批准为特殊行业和苦、脏、累、险等特殊岗位设立的津贴继续执行。
科研事业单位原按国家规定发放的奖金（包括按国家有关政策用单位自有收入发放的带有奖金性质的其他项目），在四个月平均基本工资以内的部分予以取消。超过四个月平均基本工资的部分，由单位统一掌握，可与新设津贴合并使用。
五、套改中的其他有关规定
（一）套入新工资标准增加工资不足三十五元的（含津贴部分），可按三十五元增加工资。
（二）从事野外科学考察、海洋科学考察的专业技术人员，在野外或水上作业期间，可分别执行地质、测绘野外工程技术人员专业技术职务岗位工资标准和船员专业技术职务岗位工资标准；管理人员和工人，在野外或水上作业期间，可分别执行地质、测绘和交通、海洋部门野外或水上作业事业单位的管理人员和工人的工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）对表现差、不能履行本职职责，或不能坚持正常工作的人员，单位有权低定其职务（技术等级）工资档次。
六、奖励制度的实施
（一）对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴，具体办法按现行有关规定执行。
（二）对作出重大贡献的专业技术人员，如在基础研究、尖端技术和高技术研究中达到国际先进或国内领先水平，在应用科学方面取得重大成果、产生重大经济效益和社会效益的人员，给予一次性重奖。凡其成果用于生产活动、带来重大经济效益的，奖励金额从所获利润中提取；对从事基础研究、尖端技术和高技术研究的人员，所需奖励金额由国家专项基金中列支。具体办法按国家有关规定执行。
（三）从一九九四年起，各地区、各部门所属科研事业单位工作人员要进行年度考核。对考核合格的人员，年终发给一次性奖金，奖金数额相当本人当年十二月份的月工资（含津贴部分）。
七、正常增资办法
（一）正常升级
全额拨款和差额拨款科研事业单位工作人员，在严格考核的基础上，实行定期升级增资制度。考核工作按国家统一规定，并结合科研事业单位的特点组织实施。凡正常履行工作职责、连续两年考核合格的人员，可以晋升一个工资档次。考核不合格者，不得晋升。对考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，经上级主管部门和人事部门批准，可提前晋升或越级晋升，比例一般控制在本单位总人数的3％以内。考核晋升工资的增资总额，报上级主管部门和人事部门审核批准。
自收自支科研事业单位，有条件的，可在国家规定的工资总额与经济效益挂钩比例内，自主安排职工升级。
（二）晋升职务（技术等级）增加工资
科研事业单位工作人员在职务（技术等级）晋升时，按晋升的职务（技术等级）相应增加工资。原工资低于新任职务（新定技术等级）工资标准最低档的，进入新任职务（新定技术等级）工资标准最低档；原工资已在新任职务（新定技术等级）工资标准以内的，就近就高进入新任职务（新定技术等级）工资档次。增加的工资，从晋升职务（技术等级）的下月起发给。
八、新参加工作人员的工资待遇
（一）新参加工作的取得博士和硕士学位的毕业生，不实行见习期，在确定职务前执行初期工资。其他各类毕业生均实行一年的见习期，并执行见习期工资。见习期工资和初期工资标准，按国家统一规定执行。
见习期工资或初期工资执行期满后，按确定或受聘的职务领取相应的职务工资。各类毕业生的定级工资标准，按国家统一规定执行。
到边远、艰苦地区工作的各类学校毕业生，可以提前定级，定级工资标准可高于同类人员1－2档。具体实施办法，按当地人民政府的有关规定执行。
（二）新参加工作的技术工人和普通工人仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期、熟练期的工资待遇和期满后的定级工资待遇，按所在省、自治区、直辖市的有关规定执行。
九、离退休人员的待遇
科研事业单位离退休人员的待遇及此次增加离退休费的办法，按照国办发〔1993〕85号文件的有关规定执行。
十、实施分类管理
科研事业单位按财政预算管理形式分为三种不同类型，即全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支单位。对三种不同类型的科研事业单位实施分类管理。
—全额拨款单位，主要从事基础研究和社会公益型研究工作，各项支出主要靠国家预算拨款和申请基金项目，创收较少。这些单位的工作人员执行国家规定的工资制度和工资标准，其工资构成中固定部分70％和活的部分30％，以及国家规定的年终奖金，由国家财政预算列支。
—差额拨款单位，除国家给予部分事业费补贴外，经费的来源主要靠承担课题和创收。这些单位的工作人员执行国家规定的工资制度和工资标准。这次工资制度改革所需增资，按规定的比例，一部分由财政拨款，一部分自筹解决。
全额拨款和差额拨款的单位，在核定编制的基础上可实行工资总额包干或其他形式的管理办法。实行工资总额包干的单位，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内节余的工资总额，由单位自主安排使用，改善内部分配关系。实行工资总额包干，不得改变国家规定的工资制度和工资标准。
—自收自支单位，有条件的，可实行工资总额与经济效益挂钩，自主决定内部的工资制度和工资形式，做到自主经营、自负盈亏。实行内部工资制度和工资形式需报主管部门和人事部门审批。
十一、地区津贴制度的实施
这次工资制度改革后，科研事业单位改行地区津贴制度，具体办法按国家有关规定执行。
十二、工资制度改革的组织领导
这次科学研究事业单位的工资制度改革，地方科研事业单位和党中央、国务院各部门、中国科学院所属在京外的科研事业单位，由所在省、自治区、直辖市人民政府统一组织领导；党中央、国务院各部门、中国科学院、中国社会科学院所属在京科研事业单位，由人事部组织协调，各部门、中国科学院、中国社会科学院具体实施。
我厅解放思想大讨论活动第二阶段截止目前已经基本结束，征求意见和调研活动取得了一定成效。按照省委的统一部署和厅党组的实施方案，我厅大讨论活动从9月15日起进入第三阶段，即整改提高阶段。今天召开这次会议的主要任务是，总结回顾大讨论活动第二阶段的开展情况，对第三阶段的工作进行安排部署。下面我讲两个方面的内容。
一、大讨论活动第二阶段工作回顾
根据省委的统一部署和厅党组的实施方案要求，从8月14日开始，我厅大讨论活动进入第二阶段即查摆问题阶段。8月15日我厅查摆问题阶段动员会后，各单位认真组织，在“准”字上下功夫，通过征求意见和召开民主生活会以及走访、座谈等形式，深入查摆影响本单位发展的难题、群众反映强烈的问题，第二阶段取得了初步成效，受到了省委大讨论办和省委督导组的充分肯定和好评。9月2日下午，省大讨论领导小组在省人民会堂召开全省大讨论活动领导小组办公室主任会议，我厅在会上介绍了查摆问题阶段的经验。
（一）采取多种形式，广泛征求意见。查摆问题阶段是大讨论活动的关键阶段，关系到能不能找准突出问题，深挖症结根源，理清整改思路，明确发展方向。在查摆问题中征求意见又是一个重要环节，征求意见范围的广泛性直接影响着所征集到的意见是否全面，是否有代表性。厅党组对这个环节非常重视，专门研究了征求意见的方案，采取多种形式，扩大征求意见的范围，确保把影响河南水利科学发展的意见全面收集上来。一是在厅机关一楼大厅设置意见箱，方便广大干部职工提出意见和建议。在第二阶段通过意见箱共收集意见建议126条;二是积极面向社会征求意见。厅大讨论办向省直单位和与水利关系密切的行业和单位发放征求意见表90份，收回86份；三是举行三场不同方面的座谈会，认真听取老干部、省辖市水利局领导和厅直属单位负责同志对全省水利科学发展的意见和建议；四是厅党组成员带头深入到水利基层单位进行调研，倾听群众的意见和呼声。厅党组书记、厅长王仕尧同志深入到燕山水库、沙涡河近期治理等水利建设工地一线，虚心听取广大干部职工的意见和建议。厅党组其他成员也都采取不同形式调研或座谈，广泛征求意见建议；五是设置网上大讨论免费热线电话，让全省社会各界群众免费提意见、谈看法，共同促进水利系统查摆问题的深入进行。截止9月9日，厅大讨论办公室通过热线电话共接到全省各地干部群众提出的意见和建议30多条。开设大讨论热线不仅受到群众的欢迎，也得到省大讨论办公室和省委督导组的充分肯定。六是派出督导组，对厅属50个单位征求意见。从8月28日至9月5日，厅大讨论办公室派出四个督导组深入厅机关和直属单位，对大讨论活动开展情况进行督导，同时收集各单位对厅机关的意见和建议100多条。
通过以上六种形式，截止到9月9日，厅大讨论办公室共征集各类意见和建议798条。经过认真地梳理归纳，并结合行风评议的意见，归纳为思想观念与治水思路、水利管理体制机制改革、机构设置、水利科技教育、水利建设与管理、水文发展方面、水利干部队伍建设、水利文化建设、党风廉政建设、机关党的建设、干部职工生活等11个方面50条意见和建议。从这些意见和建议我们可以看出，水利系统广大干部职工对我省水利的科学发展是高度关注、鼎力支持的，所提问题多数是中恳的，是建设性的，充满了蓬勃的朝气、改革的锐气，充满了对厅党组解决问题的期盼和希望。厅党组针对这50条意见，结合每位党组成员的分工和厅机关处室的职责，认真进行了分解，并以党组文件的形式发给了大家，希望各单位尽快提出和制订切实可行的整改措施，并认真整改。
在大讨论查摆问题阶段，厅属各单位也积极行动，采取多种形式广泛征求意见建议。水文局领导班子成员带队分赴全省14个水文分局和基层水文测站进行调研，同基层人员进行座谈，听取汇报，了解基层人员的工作情况，倾听他们的心声。厅财务处组织召开了厅属驻郑单位财务科长座谈会，征求对财务管理工作的意见。厅人事处、科教处、水政监察总队等单位先后召开厅属单位对口部门负责同志座谈会，广泛征求意见和建议，查找各自在管理中的问题和不足。厅规划计划处不仅专门召开各市水利局规划计划科长座谈会，征求大家对厅规划计划工作的建议，而且主动征求省发改委有关处室对水利规划计划工作的意见；厅建设管理处在做好在建工程的督导和管理工作的同时，深入基层征求各在建工程管理局、参建单位、监理单位和设计单位的意见建议；石漫滩水库管理局通过对当地政府、企业、旅游等11家单位走访、召开全体职工座谈会、设立意见箱等形式，共征求意见建议51条；漯河水利技校从八个方面进行深入调查研究，全面了解教职员工和学生家长的意见建议，准确把握影响学校科学发展的症结。
沙涡河建设管理局、省水利水电学校、省水文局、水利一局、水利二局、燕山水库建管局等单位在利用其他形式征求意见的同时，还利用网络开设了大讨论免费热线电话，面向全省社会各界广泛征求意见和建议，收到了较好的效果。
（二）按照“查、摆、剖、评、订”五字要求，开好高质量的民主生活会。在征求意见和对意见进行梳理归纳的基础上，厅属各单位都能认真进行研究，精心进行准备，按照厅党组提出的“查、摆、剖、评、订”五个字要求，开好高质量的班子民主生活会。9月4日，厅党组针对初步梳理出的问题和意见，召开民主生活会。厅党组成员结合各自的分工和职责，按照梳理出的问题和自身在工作中存在的问题进行了认真充分的准备，撰写了书面发言材料，认真开展了批评和自我批评，并对问题产生的根源进行剖析，提出了初步整改的措施。生活会开的很好，很成功，受到省委督导组胡梦月组长的好评。
按照厅党组的要求，厅直属各单位也都认真准备，精心组织，相继召开了民主生活会。从督导组汇报情况和各单位的民主生活会情况报告看，的确是一次高质量的民主生活会，达到了厅党组的要求，为第三阶段的整改奠定了基础。
在省水文局领导班子民主生活会上，与会同志对征求到的水文管理体制机制、深化人事制度改革、水文基础设施建设、职工工资福利待遇、职工教育和基层水文职工生产生活困难等七大方面的意见和建议进行研究，剖析存在问题的根源主要有三个方面：一是自上而下解放思想力度不够，主观能动性发挥不够，缺乏开拓创新精神；二是抓落实的措施不够完善，干部职工使命感和责任感不够强；三是干部使用机制不健全，一些干部的思想、作风、能力与新形势新任务不相适应，缺乏干事创业的热情和积极性。领导班子成员结合自身思想和工作实际，进一步深入查找和剖析了在工作、学习、作风和领导班子建设方面存在的问题和不足，畅所欲言，坦诚相见，从团结的愿望出发开展批评和自我批评。针对存在的突出问题，提出了初步的整改措施，明确了下一步整改工作的重点。
燕山水库建设管理局领导班子成员认真剖析了自身存在的问题，主要是工程建设接近尾声，思想上有松懈情绪。柳锋波同志及班子成员一致表示，要借大讨论的机会，从思想上高度重视，绷紧工程建设管理这根弦，狠抓尾工建设，善始善终，确保圆满完成燕山水库的建设任务，向水利部“大禹奖”和建设部“鲁班奖”冲刺。
石漫滩水库管理局领导班子成员在民主生活会上开诚布公地开展了批评与自我批评，并深刻剖析了存在问题的思想根源。局长田建设带头查摆了自身存在的6个方面的问题，提出了8条整改措施。其他班子成员也认真剖析了自身存在的问题，找出了解决的办法，并对管理局下一步如何科学发展、跨越式发展提出了一些切实可行的建议。
王森同志主持召开了一局党委民主生活会，各位党委成员认真回顾总结了各自在学习、工作、思想、廉政、生活等方面的情况，查找出包括领导艺术有待改进和提高、局里经济相对困难、班子成员工作中容易产生急燥情绪、班子成员之间、班子成员与职工、与基层之间沟通不够、改革进展迟缓等问题，认真开展了批评和自我批评。大家一致表示，要切实加强党的三大作风建设和党风廉政建设，提高贯彻科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理利益关系的能力、务实创新的能力，团结带领干部职工共同克服困难，实现一局的又好又快发展。
在郑州水校党委召开的民主生活会上，每位班子成员认真对照各自的情况进行检查和反思，查摆了本人和学校在解放思想、改革开放、科学发展和党的建设等方面存在的突出问题，收集梳理出38条意见和建议，认真分析了产生问题的原因，较好地开展了批评和自我批评，同时也给班子提出了许多好的意见和建议，达到了相互交流、相互沟通、增进了解、增强战斗力和凝聚力的目的。对于查摆出的问题，认真研究了整改措施，决心克难攻坚，尽快破解学校发展难题。
省水利水电学校党委民主生活会通过深刻查摆学校发展中存在的突出问题，深挖问题存在的根源，深入分析制约学校发展的“瓶颈”，进一步明确了“天工开物、人人成材”的办学理念和“为中原崛起培养工程技术人才”的办学宗旨，明确要在四个方面加大改革力度。一是加大招生改革力度，保持招生规模。二是推进教学改革，培养受市场欢迎的技能性人才。三是实施教育管理改革，培养学生全面成才。四是改革就业指导思路，拓宽学生就业渠道。通过这些改革举措，破解学校招生、教学、管理、就业四个环节的难题,实现学校的良性循环和可持续发展。
厅机关各处室坚持不回避矛盾，敢于揭短亮丑，集中对解放思想、科学发展、构建和谐、加强管理、“两转两提”等方面存在的问题进行了认真查摆和深刻剖析，提出了以“两转两提”为重点，强化服务意识，着力转变政府职能，改进工作方式和工作作风，提高工作效率等整改措施。
（三）边查边改，提出初步整改意见。根据省委对大讨论活动第二阶段的要求，厅属各单位把查摆问题和整改提高、巩固成果有机结合起来，坚持在查摆中思考、在查摆中谋划、在查摆中整改，以查促改，边查边改。特别是对群众最关心和影响单位科学发展的突出问题，认真进行查摆，深刻剖析根源，研究拟定初步整改意见。
对梳理出的11个方面50个问题，厅党组高度重视，认真进行研究，分解到厅党组每一个成员，责任到人。对能够立即解决的，迅速采取整改措施，切实解决群众关心的突出问题；对一时难以解决的问题，认真制定初步整改方案，逐步解决。对群众提出的转变治水思路问题，厅党组进行了认真讨论，确立了以人为本的发展理念，把民生水利放在更加突出的位置，努力把防汛抗旱、农村饮水安全、病险水库除险加固等涉及民生的水利工作做实做细，确保水利发展成果惠及人民群众。坚持人与自然和谐相处，妥善处理人水关系，既要满足人的合理需求，也要满足维持水环境健康的基本需求，更加注重给洪水以出路，更加注重节水型社会建设，更加注重发挥大自然的自我修复能力，更加注重水资源开发、配置、调度中的生态问题，确保在水利建设中实现经济效益、社会效益和生态效益的统一。
针对广大水利干部职工迫切关注的水管体制改革进展缓慢问题，厅党组高度重视，强调要把水管体制改革作为当前水利工作的重点，抓实、抓细、抓出成效。省防办牵头，相关处室参加，迅速布置，多次召开相关会议，进一步修订了水管体制改革方案，加大与省直有关部门协调沟通的力度。厅主要领导及时向主管副省长汇报，得到省政府领导的高度重视和支持，副省长刘满仓同志还到白沙水库进行了专题调研。目前该项工作进展顺利。
针对广大干部职工提出的加强党风廉政建设问题，厅党组研究出台了《河南省水利厅关于加强廉政文化建设的意见》、《河南省水利厅关于开展“两转两提”活动的意见》。强调要进一步落实党风廉政建设责任制，加强干部监督管理，从各个环节控制违法违纪现象的发生，努力实现工程安全、干部安全、资金安全。
针对广大干部职工反映强烈的新建家属楼的分配问题，明确了三位厅党组成员加强领导，充实了社区改造领导小组办公室，加强有关政策的调查研究，制定兼顾各方利益的分配方案。
针对广大干部职工提出的干部人事制度改革、企事业单位改革、机构设置等问题，厅党组也进行了认真研究，实行任务分解，责任到人，制订了初步整改方案，逐步解决。
厅属各单位对本单位存在的影响科学发展的问题也进行了认真研究和初步整改。厅办公室针对公文处理、批转不及时的现象，进一步强化了为水利基层服务的理念，及时制定了整改措施，完善了公文运转程序，加快了公文运转速度，提高了办事效率；厅财务处全力配合我省水管体制改革工作，积极向省财政厅汇报，反映我省水管单位的困难，寻求理解和支持。根据在大讨论中征求到的意见，厅财务处组织开展了对厅属32个单位的财务检查，并根据各单位存在的问题印发了整改通知书，结合普遍存在的问题拟订了加强全省水利系统财务管理的制度；病险水库除险加固是我省四项重点水利工作之一，时间紧，任务重，困难多，厅建设处进一步加大工作力度，督促各市县及有关单位加快工程进度及配套资金落实，确保按时完成任务；石漫滩水库管理局领导班子对梳理出的影响本单位科学发展的51个问题认真对待，边查边改，积极协调地方政府每年给予30万元运行管理补贴，解决了大坝公园对舞钢市民免费开放和水库渔业纠纷等两大问题，对于职工家属楼建设、职工培训、大坝栏杆的更换等问题正在研究解决之中；燕山水库建设管理局针对影响工程竣工验收的2.7亿元省级配套资金不到位等三大突出问题，积极向省水利厅、发改委、财政厅、国土资源厅、移民办等部门汇报反映，争取尽快解决，以确保燕山水库按时竣工验收，转入正常运行，发挥效益。
二、大讨论活动第三阶段的工作安排
按照实施方案要求，从9月15日起，我厅大讨论活动进入第三阶段即整改提高阶段。这一阶段的主要任务是，按照学习求深、联系求紧、查摆求准、整改求实、成效求好的要求，针对查摆出的问题和差距，研究制定加强和改进的具体措施，努力解决影响我省水利科学发展的问题，解决群众反映强烈的突出问题，解决关系干部职工切身利益的生产生活问题。开展大讨论活动的出发点和落脚点是创新思路，拓宽视野，破解难题，激发活力，促进发展，这一阶段是保证大讨论活动取得实效的关键环节。各单位要充分认识这一阶段工作的重要性，把学习、查摆、整改紧密结合起来，立足实际，有的放矢，出实招、办实事、求实效，狠抓措施落实，狠抓整改提高，切实把第三阶段的各项工作抓深抓细抓实，把理论武装、转变观念、查摆问题、谋划对策的成果变成实际行动，把嘴上说的、纸上写的、会上定的变为实际效果，推动全省水利事业实现科学发展。
一是继续抓好理论学习。各单位要结合第三阶段的工作任务，继续深化对科学发展观的学习，全面准确地把握科学发展观的基本内涵和精神实质，把思想观念真正转变到科学发展上来，夯实科学决策的思想基础，真正从思想深处克服重速度轻效益、重建设轻管理、重物质轻精神、重行政轻服务的传统发展观的影响，真正在指导思想上明确只有坚持以人为本这一核心、体现全面协调可持续这一基本要求、按照统筹兼顾这一根本方法实现的发展才是科学的发展，从而确保制定决策、部署工作真正体现科学发展观的要求。通过深入、扎实的学习，努力在领会科学发展观上求深入，在落实科学发展观、实现人与自然和谐相处上求思路，在解决水利面临问题上求突破。
二是认真制定好整改方案。制定整改方案是第三阶段的基础性环节，各单位要以科学发展观为指导，针对第二阶段查摆出的突出问题与差距，在认真调查研究、科学论证的基础上，制定切合实际、行之有效的整改方案，明确整改目标、整改事项、整改措施、整改责任人和整改时限。一要突出针对性。各单位在制订整改方案时一定要结合工作实际，坚持有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就解决什么问题。要把影响本单位、本部门科学发展的问题、群众反映强烈的问题作为重点解决对象，下大决心，力争取得较大突破。二要把握时效性。对于能够马上整改的要立即进行整改，可以近期整改的要有时间表，对于受客观条件限制一时不能整改，或马上整改有难度的，要加强调查研究并向群众说明情况。三要注重可行性。整改方案的制定要问计于民，走群众路线，虚心听取群众的意见，把群众的意见和建议作为研究整改措施、制订整改方案的重要依据。整改方案要坚持由班子集体研究决定，切忌少数人闭门造车。对涉及水利发展的长远规划和群众切身利益的重大问题，要深入调查研究，搞好分析论证，避免形式主义。要把近期整改、中期整改、长期整改结合起来，对整改问题逐项分析，列出进度表，建立台帐，限期整改。
三是落实好整改责任。大讨论整改提高阶段工作任务重，标准要求高，干部群众更加关注。各单位要按照厅党组制定的第三阶段工作安排意见，切实加强领导，周密安排，精心组织。要避免可能出现的松劲、厌倦情绪，增强搞好大讨论活动的自觉性和主动性，把广大干部职工的思想统一到整改提高工作的要求上来。各单位都要建立职责明确、操作性强的整改工作责任制，主要负责同志要切实履行第一责任人的职责，亲自部署整改提高阶段的工作，集中精力抓好整改，切实做到思想上重视、态度上坚决、行动上自觉。领导班子成员要结合分管工作抓好整改，每项整改措施都要落实到具体单位和人员。要实行整改工作公开承诺、整改情况定期通报、整改成效全程督查制度，及时向干部职工、基层群众和服务对象反馈和通报整改情况，把整改措施落实进度和整改效果置于群众的监督之下，确保整改任务落到实处。
四是建立好长效机制。解决科学发展问题不是一朝一夕的事情，不可能毕其功于一役，靠两个来月的大讨论把所有问题都解决也是不现实的。要实现我省水利的科学发展，必须跳出陈旧落后的思维模式，冲破凭经验办事的传统惯性，努力用创新的思维、创新的办法促进体制机制的改革和创新，建立科学发展的长效机制。能不能建立长效机制，是衡量大讨论活动是否取得成效的一个重要标准。只有把长效机制建立好、完善好、落实好，才能确保查摆出的突出问题得以有效解决，才能确保老问题不反弹、新问题少出现，才能真正取信于民，保证我省水利事业又好又快发展。要对大讨论活动中行之有效的经验做法进行总结提炼，用制度的形式固定下来、坚持下去，形成解放思想、改进作风、优化环境、推进科学发展的长效机制，确保各项制度有效运转，落到实处。
关键词：员工沉默；维度；影响机制；结果变量
一、引言
在心理学范畴，所谓的“沉默效应”是指个体会因为担心发表负面信息会带来的负面感觉，从而选择沉默。目前的研究表明，组织中也存在这一效应，进而出现组织沉默现象。当一个组织中多数成员对组织中的现象保持沉默时，就出现了组织中员工沉默。
员工沉默给组织和个人都带来极大危害，体现在影响组织的绩效和决策质量，也会给沉默员工带来负面影响。因此，组织沉默这一领域的研究发展得十分迅速，成为组织行为学领域重要的一项课题。
二、员工沉默的定义及其维度
1.员工沉默的定义
Morrison 和 Milliken 于在2000 年正式提出了“员工沉默”（employee silence），他们提出，员工沉默既是一个文化现象也是集体现象，并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。另外一派学者以 Pinder 和 Harlos 为代表，他们从个体层面出发进行分析，在 2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默[1]。与 Morrison 和 Milliken 的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。
Dyne 整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的外延即边界加以界定。他认为员工沉默行为排除掉不动脑筋和无意识的行为。并且员工沉默也不包括因为想法或办法而产生的沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法。最后，他还强调员工沉默必须是发生在面对面的交流和互动之中。Dyne 对员工沉默定义是：员工有能力根据自己已有经验或者知识提出想法、观点或者建议，进而改善组织中某些方面的工作，却因为某些原因，保持沉默。
国内的学者郑晓涛等人参照国外已有研究结果，比较认同Dyne的观点。贾娟宁将员工沉默定义为：员工由于主观或客观上的某些原因，隐瞒了一些有价值的意见、观点和信息，而这些信息本可以改善组织中的某些工作。李永鑫等人则认为组织沉默是员工了解组织运行中存在的潜在问题，并有能力改进当前组织的状况，但是出于某种目的而保留个人观点的行为。
2.员工沉默的维度
Pinder 与 Harlos提出了员工沉默的二维度划分，从员工态度的角度进行分析，他们认为员工的沉默行为包含默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默是消极地对个人观点进行保留；无作为沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
Dyne把员工沉默划分为三个维度，即防御性沉默、默许性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是指员工为害怕因发表意见而影响人际关系，产生隔阂（这种隔阂可以指同事之间也可以指上下级之间）因而沉默，是员工为了自身的心理安全而采取的主动的、有意识的自我保护行为；默许性沉默是消极的，当员工认为自己即使提出意见也不能改变现状因而保留观点；亲社会性沉默是员工为了组织中其他成员和组织的利益而保持沉默，保留相关的信息和观点，这种沉默的动机是基于利他和合作而产生的，比如保护组织机密信息等，它是这三个维度中唯一一个正面维度。
国内学者郑晓涛等通过实证的研究方法得出如下结论，在我国的文化和社会环境中，员工沉默可以分为默许性沉默、人际恐惧性沉默与漠视性沉默三个维度，亲社会性沉默的现象较少存在，可以忽略。其中，默许性和人际恐慌性沉默与Dyne的观点相同，漠视性沉默是当员工对组织的感情不深，或是不认同组织的目标时会出现，这种沉默是因为员工组织承诺程度较低而保留观点，无视组织的利益，是一种主动保留观点的沉默。
国内学者曾i认为员工沉默可以划分为三种类型：默许性沉默、自卫性沉默、道德性沉默。划分依据是主动和被动的区别以及不介入的动机、自我保护的动机等不同的动机，自卫性沉默的目的是为了自我保护，避免承担责任，是一种有意的主动行为。防御性沉默也是一种有意识的主动行为，但是它与自卫性沉默基于不同的动机，属于两个不同的维度。防御性沉默基于人际关系的角度考虑，是员工为了避免产生人际隔阂而保留观点，形成沉默。
三、员工沉默的测量方法
员工沉默行为的特征是没有语言和明显的行为特征，提供的行为线索比较模糊，这就使其与其他组织行为不同，很难从行为和言语进行直接评价。目前还没有受到广泛认同的理想测量工具，国外对沉默行为的测量方法并没有达成高度的一致，研究者们一般都采用问卷调查法。测量组织沉默通常采用问卷调查、半结构化访谈、情境测试等方法。在量表开发方面，比较典型的研究来自Dyne 和 Huang 等采用的方法。
Dyne等学者编制的员工沉默行为问卷是从组织中员工沉默的概念和动机类型框架出发，分为默许型、防御型和亲社会型三个方面对沉默行为进行评价，每个方面包括五个项目，共15个项目，内容包括如我经常顺从公司的决定，为了自我保护，我会有意不说出一些相关的事实，消极地保留自己的意见、员工能从组织利益出发保护组织机密信息等，量表采用利克特7点法，1表示非常不赞成，7表示非常赞成。
Huang等人让员工从沟通渠道等五个方面一共27个项目进行评价，采用的是利克特3点量表，1表示比较同意，2表示不清楚，3表示比较不同意，最后计算出总平均数值衡量员工的沉默程度。
Milliken等人采用的是半结构访谈法。Jeffrey等人的研究中采用情境测试的方法[2]。也有学者采用现场研究的方法，研究者观察员工在实际工作中沉默的行为，并进行编码。Edmondson为访谈者设置某个工作情境，并对被访谈者对该情景的反应何行为进行编码以获得团队沉默程度。但是由沉默行为的特征不明显，因此，观察者评估和记录沉默程度，而非言语线索（如姿势和面部表情）相对比较模糊和难以测量，观察者也会歪曲或误读员工的真实动机。
国内学者郑晓涛等人通过半结构化问卷、深度访谈，并借鉴国外相关研究结论，编制了中国背景下的员工沉默问卷。通过让员工回忆过去一年以来沉默行为发生的频率（从未，很少，有时，时常和通常）进行五级积分，沉默包括默许，漠视和沉默三个维度，每个维度各四题。
本文认为，目前来说采用他评和现场测量的方法很难对员工的沉默行为进行真实的测量，相对而言，尽管自评存在自我赞许效应和回忆的偏差，但实践性强，且信效度相对较高。
四、员工沉默的形成机制
组织沉默是多维交互影响的结果，员工保持沉默的原因有很多，如个人特征、领导特点、组织和社会文化因素等。根据已有研究，主要可以从形成机制方面来分类，国外学者的主要观点如下：
Bowen和Blackmon 认为员工是否产生沉默行为取决于自身感知到的组织和群体内部对问题的态度。如果员工预感到自己提出的观点和见解能够得到组织其他成员支持，就倾向于表达出自己的观点，反之，则选择沉默不语。此外从众心理也对员工沉默的行为形成一定影响，他们用Noelle的“沉默螺旋效应”来解释这种影响 。
Morrison认为员工沉默主要是因为管理者担心负面的反馈以及管理者内在的一系列理念，根源是由管理者造成的。他们认为通常管理者的内在理念包含三类：员工是自私和不值得信赖的、管理者最了解组织中的重要问题以及和谐一致是组织健康的体现。由于管理者的内在理念问题，组织采用了高度集中的层级管理，集权的决策，缺乏信息反馈交流机制，从而形成了员工沉默的氛围。研究表明如果要消除组织中的员工沉默，领导需要在组织中形成心理上产生安全的组织氛围。
Milliken等人在访谈研究的基础上构建出影响员工沉默的结构模型，认为个体特征、组织特征以及与上级的关系是影响员工保持沉默的外源变量，员工个体的心理知觉对沉默行为的影响是很关键的。这种知觉的影响主要包括六种：感觉自己是没有用的、担心被贴上不好的标签、担心被惩罚或报复、担心破坏与同事和上级之间的关系以及关注对其他人造成负面能量以及信任对其的影响。当员工处于担忧的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估了情境产生消极后果的可能性。另外个体会收集相关的信息来佐证自己的这种担心，从而夸大了发表真实意见的危险。这也就出现了沉默的自我实现效应。
Maria Vakola把影响员工的沉默氛围划分为三个维度：高级管理层对待沉默的态度，管理者自身对待沉默的态度以及组织内的沟通机会。他认为这三个维度在影响员工沉默行为的同时，还与员工的工作满意度和组织承诺有着显著的相关关系。
国内学者田书芹基于干扰理论研究了员工沉默的影响因素，指出员工沉默受到文化生态因素、组织生态因素、制度生态因素、人际生态因素及个人面子等因素的干扰。
五、员工沉默的结果变量
员工沉默对组织和员工个人产生重要的影响，包含积极的和消极的两个方面。
1.员工沉默的积极影响
在特定的组织环境中，员工为避免冲突恶化、维护组织和谐与团队合作等原因选择沉默，有着积极的意义。在回避、合作、妥协等特定环境中，选择沉默可以降低组织内冲突，维护高质量的人际关系。员工沉默中的亲社会性沉默是一种具有积极目的的沉默行为，不是首先计较个人得失，而是与组织同呼吸共患难，积极维护组织利益，与组织公民行为中的“运动员精神”是一致的。梁颖也指出，为了维护良好的组织关系，隐瞒特定的信息是必要的。员工沉默有助于减少管理信息泛滥，有时候有利于统一管理和政策的执行，提高决策质量，促进个人更加全面地观察和思考问题。Tangirals认为沉默能减少冲突，避免无谓的内耗，减少人际冲突，并增加同事感情，使组织关系更为融洽，因此可以成为认同和和谐的象征。
2.组织沉默的消极影响
员工沉默的影响主要是负面影响，分别从个人层面和组织两个层面进行阐述。
（1）个人层面
Morrison和Milliken认为，员工沉默会对个体会产生三个方面的影响：感到没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调。郑晓涛等认为员工沉默会使员工质疑自己的重要性，降低对环境的满意度，导致身心的焦虑感[3]。贾娟宁提出长期沉默会使企业员工产生一种“心理罢工”的情绪，从而成为企业中的“隐形员工”。当员工感知到自己没有受到重视时，容易消极怠工，产生各种负面情绪，存在“当一天和尚撞一天钟”的态度，在工作中敷衍了事，不利于个人职业生涯的规划和发展。李芝山认为沉默会降低员工的生产和工作积极性，使员工产生工作的压力和不满。
（2）组织层面
组织沉默影响组织决策的效果和质量。在组织决策过程中，实际上一些负面的、不利的信息被过滤掉或者隐瞒，表面看起来大家意见统一，传达到决策者那里的都是一些夸大的、正面的信息，使得管理者得不到企业中的第一手的真实的信息从而影响组织决策的效果和质量。Dundon等学者进行的实证研究表明组织中的“声音”的缺失不利于组织目标的实现，影响组织绩效。Nemeth等学者认为员工沉默不利于组织创新，创新需要员工提出新奇观点或是对现有的理念和想法进行质疑，而沉默的存在显然使组织丧失了很多创新的机会。员工的沉默行为还容易造成员工的矛盾和人际关系紧张，伴随产生工作压力和对现况的不满、愤世嫉俗、漠不关心和混日子等消极的不良心理。员工之间信息交流和沟通存在障碍，使员工离职率上升，流动性加大，最终影响组织中员工的稳定性。
六、现有研究的不足及未来研究的展望
1.目前国内关于员工沉默前因变量的实证研究相对来说比较多，但关于员工沉默后果变量的实证研究相对较少。 未来需要加大在员工沉默结果变量方面的研究。
2.关于员工沉默积极影响的研究相对缺乏，目前关于员工沉默的研究多是关于其对组织层面和个人层面的消极影响。但是Milliken和Morrison指出，沉默在某些特定情境有利于组织，而“声音”行为也不总是有益的，所以关于员工沉默积极影响方面的研究也是必要的，但目前这方面的研究还相对匮乏。
3.员工沉默的研究对象过于笼统和单一。国内学者何栓认为，在研究对象方面，以中层管理者作为研究对象的研究比较少，而中层管理者作为基层员工和高层管理者之间的重要桥梁角色，专门探讨中层管理者的沉默行为十分重要和必要。但是，目前关于员工沉默的实证研究，一般都没有明确划分研究对象，“员工”这一概念比较笼统，既指基层员工，又涵盖了中层员工。基于基层员工和中层员工沉默动机的不同这一考量，有必要分别探讨以中层管理者和基层员工为研究对象的沉默行为。
4.测量方法存在缺陷。目前的研究大多是通过自陈式的主观评价方式测量的员工沉默行为，通常通过发放问卷等形式，测量的只是员工自己的主观认知。但是员工沉默行为是负面行为，具有一定的敏感性，因此难免有被试在填写问卷时存在防御心理，刻意隐瞒自己的真实观点，与其本人的真实的沉默行为可能会有所差异，员工沉默行为的测量方法有待于改善。
5.国内用于员工沉默行为研究的量表还是空白，目前学者所采用的量表都是翻译国外量表而形成的。由于东西方文化上存在种种差异，国外的成功经验和方法是否适用于国内的理论研究和实证研究，其可行性和指导性的科学性有待于进一步检验。另外，在中国的特殊文化环境下是否还存在其他类型的沉默，并且员工沉默的跨文化比较研究也需要深入探讨和验证。
6.关于员工沉默的整合模型相对缺乏。首先，不同的前置因素会产生不同维度的员工沉默行为，其产生原因可能并不相同，因此每个维度都需要进行独立的深入研究。其次，整合模型中缺乏对一些重要的调节变量的考虑，如沟通的技巧，员工的个性，任务的类型等，因为即使是同样的动因也会出现不同的沉默行为。总之，未来的研究需要基于员工沉默的现有基础提出一个更加系统的整合模型。（作者单位：北京师范大学政府管理学院）
参考文献：
[1]郑晓涛，石金涛，郑兴山.员工沉默的研究综述[J].经济管理，2009，（3）：173-179.
[2]何铨，马剑虹.沉默的声音：组织中的沉默行为[J].心理科学进展，2006，14（3）：413-417.
[3]贾娟宁.企业员工沉默研究[J].企业管理，2009，（9）：38-39.
关键词：MPA论文规范；公共管理；应用型研究生
公共管理硕士（MPA）是适应现代社会管理日益专业化的要求而设立的，其培养目标主要为政府部门及其他公共机构培养从事公共事务管理和公共政策研究与分析等方面的高层次、复合型、应用型公共管理专门人才。我国MPA是2000年设立的第10个专业学位，国务院学位办在10年中先后批准了四批高等院校共100所大学作为全国公共管理硕士（MPA）培养院校。1999年5月国务院学位委员会在《公共管理硕士专业学位设置方案》中明确规定：公共管理硕士专业学位同管理类其他硕士学位相比，处于同一层次，但类型不同，各有侧重。在培养目标、招收对象、课程设置、培养方式以及知识结构、能力结构等方面有特定要求和质量标准，区别于教学、科研型人才的培养要求，强调直接面向公共管理领域实施专业学位教育。1]这表明MPA专业学位的教育培养模式，与一般的学术型硕士培养的目标、特点和标准应该有所区别。MPA的教育培养模式的导向应为公共管理专业领域的应用型人才。
在公共管理应用型导向的教育培养中，MPA专业硕士学位论文是高校培养水平的综合体现。国务院学位委员会关于论文的相关要求是学位论文应紧密结合政府部门及非政府公共机构的管理实际。论文形式可以是专题研究成果，也可以是高水平的调研报告或案例分析报告。论文应体现学生运用公共管理学科及相关学科的理论、知识、方法分析与解决公共管理实际问题的能力。[1]这一要求为MPA学位论文规范指明了大方向，然而关于MPA学位论文的具体标准，MPA学位论文从选题、研究、写作、论文评审和论文答辩的全过程的各个环节，目前国内各高校还没有一个统一的范式，因此关于应用型导向的MPA论文规范和论文的全过程指导与管理成为公共管理硕士教育培养亟待探讨的问题。
一、MPA学位论文选题规范与管理
1.引导应用型选题。MPA学位论文选题更加强调其应用价值，应引导论文选题面向研究生任职的公共管理领域，运用先进的技术、方法，分析解决我国公共管理实践中的现实问题。论文类型可以是管理案例分析、专题调研报告、政策评估报告及公共管理问题对策研究等。虽然一般不禁止写学术性论文，但为了避免空洞的理论堆砌、减少论文的重复率，保证MPA毕业论文的质量，对于没有第一手调研报告和案例分析为基础的学术型论文，要求必须在学位论文开题报告中列明其理论创新点。
2.鼓励创新性研究。围绕MPA的培养目标，学位论文应理论联系实际，注重学生分析问题和解决问题能力的提高[2].应用型的硕士学位论文，虽然不侧重于考察论文的理论创新深度，但是要考察论文是否能够提出工作实践中的新见解和新方法。为了使论文达到一定的深度，在论文选题中应选择适当的切入点，尽量使研究的问题具体化，从而充分地展现作者的个人观点。
3.规范论文开题报告。MPA学位论文研究方向确定之后，学生应在导师的指导下，向导师组提交论文开题报告，即设计者在调查研究的基础上，对论文选题的依据、研究内容与方法、该项研究的条件、课题研究的初步方案及可行性等问题进行论证的报告。通过阅读相当数量的文献资料，包括一定数量的外文参考文献，按论文的类型选用不同的定量和定性的研究方法，一般应提出解决实际问题的新见解或新方法。选题和文献综述报告一般在3000字以上，并经指导教师签署意见。
4.注重开题指引教导。在学生提交论文开题报告之后，导师组要为其举行开题报告会，由学生对论文的选题特色、国内外研究概况、研究的技术路线和措施、基本观点和预期成果等做出说明，并附上论文的写作大纲。导师组要对开题报告作出评价和指导，并作出通过或不通过开题报告的结论。经导师组讨论通过开题报告后，学生方可撰写学位论文。对不合格的开题报告，要提出具体修改建议并需延期半年后再次参加开题报告会；对通过的开题报告，导师组要提出选题方向性的修改建议和论文研究的具体建议，从而使学生在论文研究的过程中少走弯路。
二、MPA学位论文写作类型规范与管理
专业学位授予的意义在于促进学生职业和自身的可持续发展，所以它不仅要培养学生的研究能力，对职业实践领域的知识有创造性的贡献，更重要的是培养学生反思实践的能力，对实践工作进行深度总结和提炼。因此，针对政府与非政府公共管理机构领域的管理特点，结合以公务员为主的公共管理者的职业特征，根据国务院学位委员会《公共管理专业学位设置方案》的要求，本文将应用型导向的MPA论文写作具体分为以下几种类型：
1.管理案例分析。围绕公共管理部门或机构已经发生的典型管理事件，运用公共管理专业的理论知识与方法进行总结和分析，提出具体的解决方案。要求：①案例反映的内容必须真实，具有代表性；②论文具有作者所收集的第一手资料、访谈内容和统计数据；③案例分析要应用公共管理专业理论知识，将实践经验和教训概括、归纳、总结，并上升到理论分析层面；④论文内容结构包括引言、案例正文、案例分析、解决方案、结论。
2.专题调研报告。针对公共管理部门或机构现存的某方面具体问题，运用科学的调查研究方法，通过部门或机构运行现状与突出问题的描述，以及统计数据深入而系统地分析挖掘，剖析问题及其成因，总结归纳或推论出结论，提出具体对策。要求：①调研分析的对象是公共管理部门或机构；②论文具有作者所收集的第一手资料、访谈内容和统计数据，样本描述客观、科学、准确，资料数据翔实；③调研报告要以事实为依据，在分析中要应用公共管理专业知识，结论和对策要有科学论证；④论文内容结构包括调研专题的背景与目的说明、国内外研究综述、调研方法和技术路线、调研样本的选取与描述、调研数据分析结果、相关对策建议。
3.政策评估报告。针对某项公共政策或公共管理方案的可行性或实施后果进行调研分析、综合评价条件、代价和效果，并提出具体对策或改进建议。要求：①以公共管理部门或机构的某项政策或管理方案为研究背景；②结合作者工作实践分析比较政策或管理方案的利弊得失，提出一定新的观点和见解；③政策评估过程要结合公共管理专业理论知识，分析评估过程具有逻辑性，对策或改进建议要有科学论证；④论文内容结构包括研究背景与意义、政策或管理方案说明、政策或方案比较分析及选择、经济和社会效益分析、结论。
4.公共管理对策研究。针对公共管理部门或机构管理中的现实问题，深入分析原因，设计可行性解决方案，并进行方案的论证。要求：①研究目的是发现部门或机构现存问题、从而设计解决方案；②借鉴国内外理论模式和相关实践经验；③运用公共管理专业理论知识辨析问题、分析成因、提出方案并进行可行性论证；④论文内容结构包括问题的提出、国内外研究现状、问题描述、成因分析、备选方案的提出及筛选、方案的可行性分析、对策建议。
三、MPA学位论文研究流程指导与管理
自19世纪以来传统大学所固守的一切为了科学和学术的洪堡理念[3],在20世纪受到了严重的冲击，大学服务社会的理念日渐成熟，并成为现代大学的一项重要职能。专业学位教育要树立以学生发展为本、服务学生至上的理念。
MPA研究生虽然主要是由公共管理人员这个群体构成，但是学生的学科背景、职业技能、工作职责和工作环境有着较大的差异，学生尽管有丰富的工作经验，但是研究基础较差，很多学生没有受过系统的研究训练，加之在职攻读硕士学位，本身存在着诸如工学矛盾、与同学的沟通少、与导师见面机会少等问题，导致部分学生不知道应该如何完成论文研究，严重影响了论文的质量。所以，与全日制学术型研究生相比，MPA研究生在培养过程中更需要加强指导与服务。而研究生指导老师作为研究生培养的责任人，应该加强与在职研究生的沟通，了解研究生的研究方向、研究内容、研究方法、研究过程及研究结论的合理性、可靠性[4],将导师的学术思想和技术方法渗透到学生的论文之中，从而提高论文的创新性和研究深度。为了加强学生与导师的沟通，需要通过制定MPA选择指导教师的流程、MPA论文研究和写作的流程，通过制度督促学生与导师的联系，加强导师对论文研究的指导与管理。同时，导师按照学术规范要求对MPA论文的内容结构及格式等进行详细的解析和指导，从而帮助在职学生更好地提高论文质量。
四、MPA学位论文的评审与管理
MPA的学位论文从开题至论文答辩的全过程有几个重要的审查环节，即论文开题评审、论文中期评审、论文预答辩评审和论文答辩的最终评审，从而避免学生出现方向性错误，确保论文质量。其中MPA学位论文过程监督与管理中体现出以下几个特点：
1.加强论文中期检查。在MPA学位论文研究的中期，要求MPA研究生对个人论文的调研情况、已取得的阶段性研究成果、尚需研究的主要问题及研究方案、对学位论文预期目标的基本估价和发表学术论文情况形成文字报告，并交由指导教师审查。指导教师对研究生科研态度和进取精神、调研工作完成情况、取得的阶段性研究成果，以及开展的研究工作是否达到开题报告中提出的预期要求提出具体意见。论文中期检查实行指导教师负责制。
姓 名 指导教师 学 号 专 业 请假时间：共 天
自 年 月 日至 年 月 日
请假事由：
研究生签字： 年 月 日
导师对请假事由是否属实，是否同意请假的意见：
导师签字： 年 月 日
学院主管院长意见：
主管院长签字（盖章）： 年 月 日
研究生院意见：
年 月 日
说明：研究生入学、注册、请假管理详见XX年9月《中国农业大学研究生手册》中“中国农业大学学籍管理规定”第三章及“中国农业大学学籍管理注意事项及工作流程”请假条款。
1、请假七天以内，应在注册前经导师同意签字，报学院研究生管理科备案。
研究生因故不能按时注册者应在注册前向导师请假，并由导师在请假条上签字同意意见后，交学院研究生管理科办理请假手续。请假者返校后（开学二周内）到学院补办注册手续。研究生离校三天以上必须履行书面请假手续（三天内可向导师口头请假）。研究生离校不请假（二周）或超过请假时间二周仍不注册者按未注册进入学籍处理程序。
