时间：2022-11-08 10:41:38
第二条 本《办法》适用于市属全民所有制和区县、局（总公司）属集体所有制企业（含“三资”企业）、事业单位，国家机关，人民团体。
第三条 市劳动局负责综合管理、指导、协调全市工人考核工作。
第四条 区、县成立工人考核委员会，负责管理、指导、协调区县属单位的工人考核工作。办事机构设在区、县劳动局，负责工人考核的组织管理工作。
第五条 有条件的市属各局、总公司成立工人考核委员会，负责管理、指导、协调本局、总公司所属单位的工人考核工作。办事机构设在劳动（人事）部门，负责工人考核的组织管理工作。没有条件成立工人考核委员会的局、总公司，其工人到市劳动局指定的单位参加考核。
第六条 市属各基层单位都要成立工人考核组织，负责本单位的工人考核工作。
第七条 各单位招收新工人，除国家统一分配的复员退伍军人外，都要按录用标准或岗位标准进行业务技术考核，经考核合格者方可录用，不合格者不准录用。
第八条 学徒期满和工人见习、试用、熟练期满由所在单位劳资部门会同有关部门，结合本单位的实际进行技术等级或岗位标准考核，经考核合格者，予以转正定级。转换生产工作岗位的工人，所在单位要按新从事的岗位（标准）进行考核，经考核合格者方可转岗。
第九条 各单位对技术工人要按照国务院各部委颁布的技术等级标准进行考核。没有部颁技术等级标准的工种，由市主管局、总公司组织制定，市劳动局实行。
第十条 承担工人技术等级考核，必须按京劳培发字（1989）379号文《关于实行工人技术等级考核许可证的通知》执行，并按核定的考核范围和专业（工种）、等级、组织考核。
第十一条 技术工人升级考核的时间，由区、县、局、总公司劳动部门确定。技术工人改变技术工种，一年后，可申报新从事工种的技术等级考核。
第十二条 特种作业人员安全考核，工人技师、高级技师考评，发证工作按劳动部、市政府和市劳动局的有关规定执行。
第十三条 《技术等级证书》、《技师证书》和《北京市特种作业操作证》使用劳动部和市劳动局统一印制的证书，在全市通用。《岗位合格证书》由企业或区、县、局、总公司劳动部门统一制定，在本企业或本地区、本系统有效。
第十四条 本市技术工人涉外，涉港、澳、台地区交流需要办理《技术等级证书》、《技师证书》公证的，按市劳动局、市司法局签发的京劳培发字（1991）591号文《关于办理北京市工人技术等级、技师证书涉外公证的通知》，由市劳动局重新签发全国统一式样的证书后，到公证部门办理证书公证。
第十五条 培养技术工人的各类学校（班）的毕（结）业生，需考取《技术等级证书》或《岗位合格证书》的，由所在区、县劳动局或市属主管局、总公司劳动部门审核同意，到市劳动局指定的工人考核组织参加考核。
第十六条 企业单位组织工人考核要和工资分配相结合。在劳动条件优劣、强度轻重、责任大小相同的情况下，要按照对工人技能、劳动实绩的考核结果，确定其工资待遇。技能高，劳动实绩大的工资高，相反工资低。
第十七条 事业单位、国家机关和人民团体，经考核取得《技术等级证书》、《技师证书》、《岗位合格证书》的工人，其工资待遇按市人事局规定执行。
第十八条 外省、自治区、直辖市及计划单列市劳动部门盖章签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市有效，其他非本市单位签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市一律无效。
第十九条 非本市单位的工人，需参加本市单位的考核并颁发证书，由该单位劳资部门报市劳动局同意，到市劳动局指定的工人考核组织或单位参加考核领取证书。
第二十条 各单位组织本单位工人考核的费用按财政部、劳动部（92）财工字第68号文《关于工人考核费用开支的规定》执行。组织外单位工人考核的收费标准，按市劳动局、市物价局京劳培发字（1991）23号文《关于印发〈北京市工人培训、考核收费标准〉的通知》（试行）执行。
第二十一条 各区、县劳动局，市属各局、总公司劳动部门，要定期对所属单位的工人考核质量进行检查，对开展工人考核工作做出显著成绩的单位、工作人员和成绩特别优秀的工人，给予表彰和奖励。
第二十二条 对违反本《办法》有下列情况之一者，给予处罚：
1.违反本《办法》第七条规定招收录用新工人的，区、县劳动局不予办理招收录用手续。
2.违反本《办法》签发《技师证书》、《技师等级证 书》、《北京市特种作业操作证》的，其所发证书无效。由市属局、总公司，区、县劳动部门追回所发证书。
3.对在工人考核工作中弄虚作假、的工作人员，由区、县、局、总公司劳动部门视其情节轻重给予批评教育或不准参与工人考核工作。对情节严重的，市劳动局在全市给予通报批评。
4.对不按技术等级标准和本《办法》规定组织考核，滥发证书的单位，市劳动局宣布其考核、发证无效。对情节严重的，市劳动局吊销其考核《许可证》。
5.对违反本《办法》第二十条规定，滥收工人考核费或通过滥发证书获取非法收入的单位或个人，市劳动局没收其非法所得，并处以非法所得五倍以下的罚款。
第二十三条 市生产服务合作联社、劳动服务公司企业、乡镇企业、私营企业和个体工商业工人考核工作，可参照本办法执行。
第二十四条 本《办法》实施中的问题，由市劳动局负责解释。
第二十五条 本《办法》自之日起实行。（83）市劳培字第155号、（84）市劳培字第326号、（1988）京劳培发字82号文同时废止。
附件一：工人考核条例（1990年6月23日国务院批准，1990年7月12日劳动部令第1号）
第一章 总则第一条 为了考察工人的思想政治表现和生产工作成绩，鉴定实际技术业务水平，调动工人生产劳动和学习政治、技术业务的积极性，全面提高工人队伍素质，适应我国社会主义现代化建设的需要，制定本条例。
第二条 本条例适用于全民所有制企业、事业单位和国家机关。
第三条 国家实行工人考核制度。对工人的考核应当与使用相结合，并按照国家有关规定确定其工资待遇。
第四条 工人考核工作应从实际出发，统筹安排，严格标准，保证质量。
第二章 考核种类第五条 工人考核分为录用考核、转正定级考核、上岗转岗考核、本等级考核、升级考核，以及技师、高级技师（以下统称技师）任职资格的考评。
第六条 企业、事业单位和国家机关从社会招收录用新工人，包括录用技工学校、职业学校、职业高中的毕业生，以及就业训练中心和其他各种就业训练班结业的学生，须经工人考核组织的录用考核，方能择优录用。
第七条 学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满时，须经转正定级考核。经考核合格发给相应的《技术等级证书》或者《岗位合格证书》或者《特种作业人员操作证》之后，方能上生产工作岗位独立操作，并根据其思想政治工作表现、生产工作成绩和实际技能按照国家有关规定确定工资等级。考核不合格者准予延期补考。补考仍不合格者应解除劳动合同或者调换其他工作。学徒、见习、试用期各方面表现优秀的，可以提前进行转正定级考核。
第八条 工人改变工种，调换新的岗位、或者操作新的先进设备时，应经过技术业务培训和上岗转岗考核合格后方能上岗。在精密稀有设备上工作和从事特种作业的工人，离开生产工作岗位一年以上，重新回到原岗位，应有一定的熟悉期，期满经技术业务考核合格后方能上岗、并按考核成绩，重新确定技术等级。
第九条 企业、事业单位和国家机关根据生产经营活动或者工作需要，对本单位的工人定期进行本等级的技术业务考核。考核不合格者允许补考。补考仍不合格者，应降低其技术等级或者调换工作岗位，重新确定技术等级和工资待遇。
第十条 工人经本等级考核合格的，可以申请参加升级考核。升级考核一般二至三年进行一次。有特殊贡献者经班组推荐和工人考核组织批准，可以提前参加升级考核或者越级考核。考核合格者发给相应的《技术等级证书》，作为使用和调整工资的依据。
第十一条 优秀的高级技术工人，可以按照国家有关规定申请参加技师任职资格的考评。有突出贡献的技师，可以按照国家有关规定参加高级技师任职资格的考评。考评合格，分别发给相应的《技师合格证书》，作为应聘职务的凭证。
第三章 考核内容第十二条 工人考核的内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。
第十三条 工人思想政治表现的考核，主要包括遵守宪法、法律和国家政策以及本单位的规章制度，树立良好的职业道德、劳动态度等方面。
第十四条 工人生产成绩的考核，主要包括完成生产任务的数量和质量，解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及安全生产的情况等方面。
第十五条 工人技术业务水平的考核，主要是按照现行《工人技术等级标准》或者《岗位规范》进行技术业务理论和实际操作技能的考核。
工人技师任职资格的考评，应当按照国家有关规定进行。
第四章 考核方法第十六条 工人思想政治表现的考核，在加强班组日常管理的基础上，定期进行。
工人生产成绩的考核，在加强班组日常管理的基础上，可以采用定量为主、定性为辅的方法，明确评分标准，定期进行。
第十七条 工人技术业务理论考核以笔试为主，操作技能考核可以结合生产或者作业项目分期分批进行，也可以选择典型的工件或作业项目专门组织进行。技术业务水平考核评定采用百分制，六十分为合格。
第十八条 工人思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩均合格的，即为考核合格。
第五章 考核组织和管理第十九条 全国工人考核工作由劳动部综合管理，并负责制定有关规定，指导协调工人考核工作。
第二十条 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门的劳动工资机构，制定实施办法，分别负责综合管理本地区、本部门的工人考核工作。
第二十一条 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门会同本地区有关行业主管部门，国务院有关部委局劳动工资机构会同本部门的有关业务机构，分别成立工人考核委员会，负责组织本地区、本部门的工人考核工作。
第二十二条 企业、事业单位或者企业主管部门应当根据实 际情况组成不同专业（工种）的考核组织，负责具体考核工作。各专业工种的考核组织成员中，应当有三分之二以上的专业技术人员、技师、高级技术工人。
第二十三条 《技师合格证书》，地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门核发；国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构核发。
《技术等级证书》的核发办法，地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门规定；国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构规定。
企业内部的《岗位合格证书》的核发办法，由企业自行规定，但企业主管部门有统一规定的，应当按照统一规定办理。
第二十四条 《技师合格证书》由劳动部统一印制。
《技术等级证书》由劳动部统一规定式样。
《岗位合格证书》的式样，企业主管部门有规定的，按规定办；企业主管部门无规定的，由企业自行规定。
《特种作业人员操作证》的式样、印制和核发办法，按照国家有关规定办理。
第六章 罚则第二十五条 企业、事业单位和国家机关违反本条例第六条规定招收录用新工人的，当地劳动部门不予办理招收录用手续。
第二十六条 各级工人考核组织成员，企业、事业单位和国家机关的工作人员在工人考核、评审过程中弄虚作假、的，应当视情节轻重，由其所在单位或者上级主管部门根据人事管理权限对直接责任人员给予行政处分。
第二十七条 违反《技师合格证书》、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证》的核发办法和规定，滥用上述证书的，除应当宣布其所发证书无效外，还应视情节轻重，由其上级主管部门或者监察机关对有关责任人员给予行政处分；对其中通过滥发证书获取非法收入的，应当没收其非法所得，并可处以非法所得五倍以下的罚款；构成犯罪的，应当依法追究其刑事责任。
第七章 附则第二十八条 集体所有制和私营企业、事业单位的工人考核工作参照本条例执行。
第二十九条 工人考核工作所需经费由财政部会同劳动部另行规定。
第三十条 本条例由劳动部负责解释。
第三十一条 劳动部可以根据本条例制定实施细则。
第三十二条 本条例自之日起施行。原劳动人事部一九八三年的《工人技术考核暂行条例》（试行）同时废止。
附件二：劳动部关于贯彻《工人考核条例》的通知（1991年4月13日 劳培字〔1991〕5号文件）
通知经国务院批准的《工人考核条例》（以下简称《条例》），已由我部实施（劳动部令第1号一九九年七月十二日）。《条例》是劳动管理方面的一项重要行政法规，它体现了党和政府全心全意依靠工人阶级的指导思想，符合广大工人群众要求提高自身素质，努力为“四化”建设做贡献的愿望。国家实行工人考核制度，对调动工人生产工作和学习政治、技术业务的积极性，鼓励工人立足本职、岗位成才将起到重要的作用。为做好工人考核工作，加强社会劳动力管理和企业管理，实现先培训后就业，先培训后上岗，以提高工人队伍素质，推动社会生产力的发展，现将贯彻《条例》的有关意见通知如下：
一、为了提高劳动后备人员的素质，要把好新招收技术工人的质量关。根据《条例》第六条规定，国家对各类技工学校、职业高中、职业学校以及就业训练中心（班）的毕业、结业生，逐步实行《毕业（结业）证书》、《技术等级（岗位合格）证书》的双证制度。按照学制规定的教学（培训）大纲、计划、教材要求，学习期满，经考核合格者，由上述学校或中心（班）发给《毕业证书》或《结业证书》。根据工人技术等级标准或岗位规范的要求，经相应的工人考核组织考核合格者，按本地区、本部门的规定分别发给《技术等级证书》或《岗位合格证书》。各企业、事业单位和国家机关，在执行国家劳动工资计划和招工有关规定的前提下，坚持平等竞争，择优分配和录用的原则，优先从实行双证制度的毕业、结业生和解除劳动合同的待业人员中接收或录用专业（工种）对口的技术工人。
单位根据实际需要，经劳动行政部门批准直接从社会上招用未经上述学校、中心（班）培训以及不属解除劳动合同的待业人员，应在德、智、体方面进行招工考核。考核的内容和标准，根据招收单位生产工作岗位的实际需要有所侧重，对考核合格者，择优录用。
二、为了促进企业优化劳动组合和逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部工资分配制度以及有计划地开展工人培训，各单位应根据生产和各单位需要，有计划、有步骤地对技术工人进行现有技术水平的考核。依照劳动岗位对工人劳动技能的要求和经考评实际具备的劳动技能，确定其技能工资。
对在职工人现有技术等级的考核，可采取个人申报，由单位考核组织进行核定的办法，确定其报考的技术等级。对考核合格者，发给相应的《技术等级证书》，做为上岗的凭证和确定技能工资的依据；对考核不合格者，需通过技术培训或自学并限期补考，补考仍不合格者，应降级考核确定技术等级，安排相应的劳动岗位。
各单位可根据生产工作和技术发展的实际需要，在培训的基础上，有计划地进行晋升技术等级的考核。晋升技术等级考核应逐级进行，对考核合格者，换发《技术等级证书》，试行岗位技能工资制的单位，对晋升技术等级考核合格的工人，按照劳动岗位对劳动技能的要求，晋升技能工资。未实行岗位技能工资制的单位，应按照“全面考核，合理使用和各尽所能，按劳分配”的原则，对晋升技术等级考核合格的工人，还须进行日常生产工作成绩和思想政治表现的考核，经全面考核合格者，择优晋升工资。晋升基本工资可按照劳动部劳薪字〔1991〕19号《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的规定执行。
三、各单位要在加强日常劳动管理的基础上，制定和完善考核办法，并建立考核档案，使之制度化、规范化。企业实行全员劳动合同管理，与工人签订岗位合同，须先对工人按劳动岗位的技能、责任、安全等方面的要求进行上岗考核。考核合格者，按规定分别发给相应的《技术等级证书》或《岗位合格证书》，作为上岗凭证，方可签订岗位合同，对考核不合格者，不予签订岗位合同，不能上劳动岗位，由企业根据实际情况安排其他工作，也可进入社会合理流动。
四、各地区、各部门要建立健全工人考核工作的领导组织和考评组织。各地区劳动行政部门在当地人民政府领导下，会同有关行业主管部门成立工人考核委员会根据需要可以吸收工会、教育、经济部门参加，负责组织、指导、协调工人考核工作。工人考核委员会的办事机构设在劳动行政部门。各地区可根据实际需要，建立行业（部门）的工人考核工作领导组织和考评组织，负责本行业（部门）的工人技术业务考评工作。国务院有关部委、直属机构，总参谋部、总 后勤部的人事劳动司（局）会同其有关业务部门成立本部门工人考核委员会，负责组织、指导、协调本部门工人考核工作。各部门根据实际需要，可设置办事机构和建立专业（工种）的考评组织。中央和地方各级党、政、军、人民团体机关后勤工人考核工作，在同级劳动行政部门业务指导下，可成立机关后勤工人考核委员会，负责组织、指导、协调机关所属单位后勤工人考评工作。
五、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》是表明工人技术业务水平和上岗、任职的凭证，也是工资分配以及就业、再就业的依据，又是进行国内外技术劳务合作与交流时法律公证的有效证件。各地区、各部门要严格证书的颁发与管理。国家规定技术工人按技术等级分别颁发初、中、高三级《技术等级证书》。在未全部实行初、中、高三级制工人技术等级标准时，对实行八级制工人技术等级标准的工种，其一、二、三级工为初级工，四、五、六级工为中级工，七、八级工为高级工，分别诚初、中、高级《技术等级证书》。在实行新的工人技术等级标准后，工人技术等级考核和证书颁发一律按新标准规定执行。工人《技术等级证书》的核发与管理，由各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门劳动工资机构在制定《工人考核实施办法》时做出具体规定。中央国家机关后勤工人考核发证工作按照劳动部和国务院机关事务管理局合发的劳培字〔1989〕6号文规定办理。各地区、各部门原印发的《技术等级证书》暂可过渡使用，在贯彻《工人考核条例》时，逐步换发全国统一的《技术等级证书》。
《特种作业人员操作证书》的印制、颁发与管理按照国家标准（GB5306？？85）《特种作业人员安全考核管理规定》办理。其中，由劳动部门管理的《特种作业人员操作证书》由劳动部统一印制，由各省、自治区、直辖市劳动行政部门或其委托的部门、单位颁发管理。
《技师合格证书》、《高级技师合格证书》的核发与管理按技师聘任制有关规定执行。
六、工人考核工作所需经费，在财政部与劳动部未规定前，各地区、各部门可结合工人考核试点工作的实际情况，由劳动行政部门与有关部门商定。
七、各地区、各部门在制定有关地区或行业管理的规定和办法时，凡涉及工人考核和证书颁发与管理的问题，必须按照《条例》有关规定和本《通知》的精神办理。要坚决执行《条例》中的罚则，严格组织纪律，保证《条例》的贯彻执行。
第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
第三章劳动合同的解除和终止
第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章劳务派遣特别规定
第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章法律责任
第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
目前大专院校毕业生分配在即，学子们在努力寻找最为优越、最能发挥自身才能的工作单位，在找到合适的工作单位后需要与工作单位签定劳动合同或者协议书，这时毕业生需要了解和注意一些大专院校毕业生分配中的特有劳动法律事项，尽量避免在以后的工作中发生不必要的纠纷。
目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》，在《协议书》中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时赔偿，而不提用人的单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》必备的约束用人单位的条款，其用意非常明显，就是要达到既不与毕业生签定《劳动合同》又要通过高额的违约赔偿限制毕业生的辞职；用人单位要求签定《毕业生服务期协议书》的依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年，随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定”，该《方案》中关于“定期服务制度”仅有的这一条款并没有规定毕业生违反定期服务赔偿责任；1995年我国颁布实施《劳动法》以后企业实行劳动合同制，企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整，教育部颁布的《方案》本身法律效力很低，毕业生到企业工作时与企业签定的应当是《劳动合同》，而不应是《毕业生服务期协议书》。
毕业生到国家机关、事业单位工作时可以应用人单位要求与用人单位签定《毕业生服务期协议书》，但毕业生无论到企业、国家机关还是到事业单位工作，无论是签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》，毕业生提前辞职的赔偿责任不应当过高，一般不应当超过毕业生年工资；毕业生在就业时处于弱者的地位，在约定赔偿责任限制上学校有责任综合协调，保护毕业生的辞职权利的行使，不使毕业生的权利与义务根本失衡，切实保证毕业生以后自由择业权利。
北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作，还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费，有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。首先，北京市人民政府1999年就停止征收城市容纳费，目前用人单位在接收毕业生时也不需要交纳其他任何费用，也不存在所谓“外地生源进京安置费”，其次，户籍管理是公安部门的职权范围，公安部门依据国家和北京市政府的法律、法规管理户籍，户籍的转入转出不是也不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的，事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理，也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例；所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
摘要：2008年1月新劳动合同法颁布实施，在新颁布的劳动合同法中，口头合同继续被保留，但口头合同在实际运作过程中出现很多问题，本文旨在通过对口头劳动合同基本概念、在我国的实施现状和存在的问题的分析，达到对口头劳动合同规制之目的。
关键词：口头合同；法律规制
一、口头劳动合同的定义
劳动合同订立形式分为两种，书面劳动合同和口头劳动合同。书面劳动合同是双方当事人权利义务达成一致后用文字形式固定下来，是劳动法律关系存在的证明之一。口头劳动合同则刚好相反，即双方当事人权利义务达成一致，但并没有以文字形式记载，而是以电话、谈话等形式达成一致意见，仅凭口头上的约定行使权益义务。口头合同的有点是省时、方便、快捷、没有格式要求，其缺点又在于变化性强、不易保存、取证困难等。因此，对于一些及时履行、法律权利义务关系简单明了的事情可以采取这种形式，但对于权利义务关系复杂、需要取证、一时半会儿法律关系不能结束的事情来说，采取口头合同订立是极为不利的。
二、口头劳动合同在我国的实施现状
我国关于劳动者的权利保护和劳资纠纷主要参照《中华人民共和国劳动合同法》。90年代初期，我国的方针政策确定走市场经济道路，很多部门法在那时被颁布，如：竞争法、公司法、劳动法、消费者权益保障法等。但现实中劳动分工的不细化，劳动力没有开放，母法颁布又太久远，无法对出现的社会劳动问题充当指导作用，因此，对1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》和2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，是以新旧法来对待的。
我国《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”《劳动合同法》第10条第1款继承了这种形式，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。中国社会改革开放三十几年时间发展迅猛，导致很多“软件”还没有跟上时代的脚步，特别是我国目前劳动合同法制程度还不算高，权利义务双方当事人法律意识程度也不算强，执法人员素质有待提高，所以，以书面形式订立劳动合同就显得尤其重要。书面劳动合同可以把当事人之间的意思自治完整无误地记录下来，使其条文化，方便双方当事人照起其履行。一旦发生争议也有据可查，便于分清是非，明确责任，公正及时的处理争议，以免口说无凭，难以处理。[]根据我国劳动合同法的规定，劳动合同应当以书面形式订立。
《劳动合同法》规定到：“用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”由此可见，我国的劳动合同在通常情况下属于要式行为。这样规定有利益保护劳动随着的合法权益。《劳动合同法》第69条第1款的规定，我国只是在非全日制用工的条件下才允许当事人以口头协议的方式订立劳动合同。
三、关于口头劳动合同在实际中的存在的问题
在实际生活中，劳动合同即使没有用书面形式确立，仅仅是口头上的，也并非全然无效，我国劳动法规定，“劳动合同应当以书面形式订立。” 但这里的“ 应当”实际上不是强制性规定的一个专用名词，这里的“应当”实际上是一种倡导，提倡这么做，提倡和劳动者签订书面劳动合同，鼓励给劳动者签订书面劳动合同，而不是必须和劳动者签订书面劳动合同，即使没有和劳动者签订书面的劳动合同，在法律上也不是绝对无效。这样一来，条文可以被理解成为好“劳动合同最好以书面形式订立”，是提倡性的规范，鼓励大家都签订劳动合同，以自身利益优先考虑最好的选择就是签订劳动合同。法律之所以没有绝对否认口头合同的效力，原因就在于在现实生活中有太多太多没有签订书面合同的案件发生，这类案件的受害方往往都是手无寸铁的平民百姓，特别是农民工群体，在面对榨干他们劳动力的企业来说，他们是彻彻底底地弱势群体，如果立法一味地排除保护没有书面合同的劳动法律关系，那么事实劳动关系就很难解释，这一群体的人的权利当然就没有办法由法律保护。
不过，几乎所有口头合同案件的解决过程都很曲折，中国有句古话叫“空口无凭，立字为据”， 因为双方当事人没有书面凭证，很难说清楚事情的缘由，双方权利义务不明确，在纠纷或诉讼过程当事人的权利（主要是受害方的权利）想要保护必经一番波折。除此之外，口头合同案件还隐含着几个问题：
试用期问题
劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同就很难确定试用期，劳动关系从什么时候开始几乎无从知晓，最后的结果很可能是双方协商决定，这样并没有从根本上保护弱势群体的合法利益：如试用期内被解雇还是试用期外被解雇，直接关系到当事人报酬，试用期外是5000元一个月，试用期内可能只有2000，至于奖金分红等在试用期内一律没有。这样劳动者能拿到的报酬远远少于应该拿到的。因此，对劳动者的保护也很难达到最大化。
劳动条件问题
劳动条件是用人单位在与劳动者签订劳动合同时吸引劳动者的前来就职的、承诺给予劳动者在劳动年限内享受的物质。这个劳动条件可以是任何优厚的东西，目前的主流是房，也可以是车。如用人单位说“你过来工作，给你一套房”，这个就是劳动条件。劳动条件是劳动合同的一部分，一般都被白纸黑字的记录在合同书当中。那么没有书面劳动合同，这个劳动条件应该如何确定呢？不知道怎么确定，劳动者的合法权利如何去维护呢？这个是实际操作中遇到的有一个难点。
（三）用人单位保险问题
目前基本所有的用人单位在招聘时都承诺有工伤保险、医疗保险、养老保险、公积金，俗称“三险一金”，并且越来越多的效益好的企业除了上述几种保险以外还加上生育保险和失业保险，俗称“五险一金”。但是同样的，这些条件的前提肯定是成为正式员工的时候才能享受到的，如何证明劳动者是单位的正式职工，这几乎也是一个只能由书面凭证来证明的问题，在口头合同的情况下，想到证明难上加难。
我国现行的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中并没有对上述问题作出规定，但是没有作出规定并不等于没有这些规定，对于保护口头合同中当事人的权利义务，弄清这些问题的解决办法是非常有必要的。
四、口头劳动合同在国外立法中的规定
国外有些国家，如英国、法国、德国、日本、新加坡等均为将劳动合同设定为要式合同。[]德国的合同法中规定法律行为无需特殊形式。也就是说，口头达成的合同原则上足以确立合同双方之间的权利与义务。实际情况中，与修改或补充已有的书面条款相关的口头协定也发挥一定的作用。德国法律尽可能满足合同双方的要求，即使书面协议中有附则约定不达成附加口头协议，但在一定情况下，也不能以此为由拒绝因事后的口头协议导致的主张请求权。只是在公司成立和购买不动产时除外。
法国法律没有要求劳动合同必须以书面形式订立，只是对从事某些种类的劳动者，如家庭工作者等要求以书面形式订立劳动合同。这符合欧洲联盟立法精神。[]欧盟1991年10月14日得指令要求成员国在1993年7月1日之前，在国内立法中规定雇主有义务向雇员提供载明其劳动条件等劳动合同基本要素的书面文件。[]这个指令只是雇主对雇员有告知的义务，但这种告知不一定时书面形式，所以，它也没有把书面形式看做是效力要件。因为法律的劳动法并没有规定“书面的劳动合同”，所以，单纯因为没有书面劳动合同而否认事实上的劳动关系是不能说服人的。而且，想要证明劳动关系存在不一定必须靠劳动合同，工资单、工作服、考勤卡等也都能证明劳动关系的存在。法国劳动法典中规定劳动合同适用合同的一般原则，劳动者可以通过提供证人和假设的手段证明事实劳动关系。[]法国法院在1982年1月10日得判例中指出，雇员可以利用一切手段证明劳动关系存在及内容。[]
五、对口头劳动合同的法律规制
我国对调整口头合同的法律法规的法律条文主要有：《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系的复函》认为合同还是应该以书面为准，应该尽快与没有签订书面合同的劳动者补签书面合同；《关于劳动争议受理问题的复函》第4条规定：“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中国人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理。”《关于关切实行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已经成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿服务，适用劳动法。”这条对口头合同作出了明确的规定。《关于实行劳动合同合同制度若干问题的通知》第14条规定：“因用人单位的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的， 视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”从2008年1月1日期实行的《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”
我认为这样规定是非常切实可行的，劳动合同法的颁布宗旨就在于保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这种规定是从保护劳动者与用人单位的权利的角度做考虑，实际上是将口头合同视为无固定期限劳动合同来对待，从全方位把劳动者的合法权益的保护扩大到最大化。
注释：
张志京 主编 《劳动法学》（第二版）[M]2009年8月第二版 复旦大学出版社
英 主编 《外国劳动法和社会保障法》【M】 2001年版 中国人民大学出版社
④欧洲联盟是在欧共体统一市场基础上建立的超国家的地区组织，致力于实现经济一体化和政治、社会等方面的合作与协同。其立法优先于其成员国的国内法，立法机关是欧洲联盟部长理事会，主要形式是条例和指令。条例在成员国内具有直接适用的效力，指令只是在要求达到的目标上约束成员国，在具体的落实手段上，成员国可以自主选择，即指令必须由成员国在规定的期限内转化为国内法。
⑤《劳动法》关怀、林嘉主编 中国人民大学出版社 2007年6月
⑥《劳动法》关怀、林嘉主编 中国人民大学出版社 2007年6月
⑦ G.LYON-Caen,A.Supiot等：《劳动法》，231页，法国DALLOZ出版社，1999
参考文献：
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[6] 《劳动关系》，（美国）丹尼尔・奎因・米尔斯著，机械工业出版社 2000年版
[7] 《劳动与社会保障立法国际比较研究》，杨燕绥著，中国劳动社会保障出版社2001年版
同时，也非常感谢你一直以来辛勤的工作，并承诺在任职的最后一个月能按 时按质完成上级交代的工作任务，且勿私自以公司名义开展任何商业及业务上的 活动，我公司也将在次月工资结算时，正常发放你的剩余工资。
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________有限责任公司 年月日 格式二辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的 专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月 ____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳 动合同的约定处理。
________有限责任公司 年月日 2. 辞退通知书 xxx，我公司与你于 XX 年月日签订了劳动合同，双方建立了劳动 关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳 动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决 定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司 相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月 第 2 页 共 10 页 工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你 不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人 承担。
此致 xxx 有限公司 年月日 第二篇：关于企业辞退员工怎么写解除证明 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相 关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的 问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳 动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合 同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳 动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法 律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员 工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终 止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳 动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。
下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作 要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支 付经济补偿金问题。
第 3 页 共 10 页 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终 结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证 据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠 纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。
二、企业终止劳动合同文书的制作要点与注意事项 劳动合同终止后，企业应尽可能地制作一份终止劳动合同通知 书，送达给相应员工。终止劳动合同通知书应当明确终止时间，明确 终止理由，这同样涉及到企业是否应支付经济补偿金问题。
三、解除劳动合同协议的制作要点与注意事项 劳动合同双方在协商一致解除劳动合同后，企业应尽可能与劳动 者签订一份解除劳动合同协议书，明确解除时间，是否支付经济补偿 金及经济补偿金的支付程序，以免发生不必要的纷争。
四、关于企业解除劳动合同通知书的送达 企业解除劳动合同通知书的送达方式，主要有六种。包括（1）直 接送达，即直接向劳动者本人送达，由其签收。（2）留置送达，企业 将解除劳动合同通知书留置于受送达人的住所。（3）委托送达，即委 托他人代为送达。（4）邮寄送达。企业采用邮寄送达一定要在快递单 上载明送达的文书名称，如解除劳动合同通知书。（5）转交送达。
（6）公告送达。
值得注意的是，如果企业是提前通知解除劳动合同，则应按照法 律规定提前 30 日送达，方可。
第三篇：辞退证明 第 4 页 共 10 页 辞退证明！ 案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向 朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动 合同的经济补偿金。在庭审中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位 并没有辞退该员工,是该员工自己离职至今未归的。员工目瞪口呆，由 于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中没有任何证据可以证 明，结果败诉，后来起诉到朝阳区法院，同样也是败诉。
在我们接待的当事人中，很多劳动者在受到辞退时，没用或者没 能向单位要求一份书面的辞退证明。由于缺乏证据，使很多被辞退员 工失去了拿到经济补偿金的机会。
在实践中，劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变 通的办法取到辞退的证明的，凯文劳动争议咨询中心建议的方法有如 下几种： 一、工作交接单 在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞 退”，并想办法让单位盖章或者法人签字。有的没有工作交接单的，
员工辞退公告格式_员工辞退通知书标准格式范文(通用4篇)辞退通知书(篇 1) ___先生： 由于你入司后工作马虎，严重违反公司相关制度，不能胜任 FQC 工作，经过多次教育批评和调岗从事 IPQC 工作，但是工作态 度未见任何好转， 而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因， 根据相关法律法规和公司管理制度的规定， 经部门主管和人事主管 共同协商， 最后经公司研究决定， 请您于__2011_年 11_月 24 日前， 办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务部结 清各项费用和薪资，离开本公司。
特此通知。
xxx 科技发展有限公司 20xx 年 x 月 x 日 辞退通知书(篇 2) ____先生/女士： 您与 XX 有限责任公司于_____年_____月______日起签订/续 订的劳动合同，目前的工作岗位是_________。现因您具有下列第 _________(大写)项情形，根据《_______公司劳动合同管理制度》 第_____条第_____款规定， 决定从______年_______月_______日起 解除劳动合同，劳动关系同时解除。
1.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的; 2.劳动者严重违反单位规章制度的; 3.劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的; 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位工 作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的; 5.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、 乘人之危的方式， 使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳 动合同的; 6.劳动者被依法追究刑事责任的; 7.医疗期满后， 劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行 安排的工作; 8.劳动者不能胜任工作， 经培训或调整工作岗位， 仍不能胜任 工作。
请您于劳动合同解除之日起一周内办理以下交接手续，逾 期不办理手续者责任自负： 1.向所属部门有关负责人移交所有的工作及有关工作资料; 2.交还所有公司资料、文件、办公用品及其他公物; 3.报销公司账务，归还公司钱款; 4.离职员工户口、人事档案、党团的人事关系在公司的，自劳 动合同解除之日起 7 日内迁出由公司负责报关的人事档案以及各 种社会保险关系、党团关系、户籍关系等; 5.按《员工离职、调动移交单》要求办理离职手续; 6.签收《辞退通知书》等文件; 7.最后一月工资_________元，经济补偿金________元，代通 知金____________元。
XX 有限责任公司 ____年_____月___日 签收回执 本人已收到公司于 _________ 年 _________ 月 ________ 日发出 的 《辞退通知书》 ， 完全清楚明白上述辞退条款， 并完全同意接受。
被通知方：___________________ _______年________月________日 辞退通知书(篇 3) ____先生/女士： 因为本公司经营方针和业务发生重大的调整和变化， 您所学的 专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于 ______ 年 ______月________日离开公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、 我公司的________规定和 劳动合同的约定处理。
XX 有限责任公司 ____年_____月___日 签收回执 本人已收到公司于_____年______月______日发出的《辞退通 知书》，完全清楚明白上述辞退条款，并完全同意接受。
被通知方：___________________ _______年________月________日 辞退通知书(篇 4) xxxxx： 我公司( 广州有限公司)与你于 年 02 月 27 日签订了劳动 合同，双方建立了劳动关系。在劳动合同履行过程中，由于： 1、xxxx 2、 以下空白 为此，本公司决定与你解除劳动合同，终止与 你的劳动关系。
请你接到本辞退通知后， 在年 09 月 25 日到人事 行政部门办理相关离职手续。
劳务派遣合同书模板一甲方(劳务派遣企业)全称：_____
单位类型 ：___________________
法定代表人(或负责人)：_______
登记注册地：___________________
实际经营地：___________________
劳动保障证号：_________________
组织机构代码证号：_____________
开户银行账号：_________________
联系电话：_____________________
乙方(职工)姓名：_____________
性别：_________________________
文化程度：_____________________
出生年月：_____________________
就业登记证号：_________________
户籍所在地：___________________
实际居住地：___________________
劳动保障卡号身份证号：_________
联系方式及电话：_______________
南京市劳动和社会保障局 制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假;乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。
一、劳动合同期限
本合同期限采用下列方式确定：
合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。
二、工作内容及要求
1.甲方派遣乙方在_____(实际用工单位)的_____岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。
2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。
3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。
三、工作时间和休息休假
1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周(月)工作不超过__________小时。
2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。
四、劳动保护和劳动条件
1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。
3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。
五、劳动报酬
乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。
六、社会保险和福利
1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费;其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。
2.甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。
3.合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。
七、劳动纪律
1.甲方应依法建立劳务派遣规章制度，并以书面形式向乙方予以公布;未依法建立或未予以公布的规章制度，对乙方无约束力。
2.乙方有严重违反劳动纪律或者实际用工单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、对实际用工单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。
八、劳动合同的履行、变更、解除和终止
1.甲方按照劳动合同约定派遣乙方到实际用工单位工作的，应与实际用人单位约定由其承担或部分承担甲方对乙方的义务，并将约定内容书面告知乙方。实际用人单位未按约定承担对乙方义务的，由甲方承担对乙方的义务，实际用人单位承担连带责任。
2.出现劳动合同依法可以中止履行情况之一的，劳动合同可以中止履行。合同中止期间，劳动关系保留。中止履行情况消失，双方仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行;不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。合同中止时间不计人劳动合同期限。
3.经双方协商一致，本合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起日内未作出书面答复的，视为不同意变更本合同。
4.本合同应当依法解除和终止。双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起个工作日内，向乙方出具解除或终止劳动合同证明。在乙方履行完必要手续的_____个工作日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续;同时，甲方应当依法向乙方支付经济补偿金、医疗补助费等相关费用。
九、双方需要约定的事项：____________________________________________________________
十、违约资任
1.甲方的违约责任：
(1)甲方违反规定或者劳动合同的约定终止、解除劳动合同，或合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给乙方造成损害的，应赔偿乙方的经济损失。
(2)其他：____________________________________________________________________________________
2.乙方的违约责任：____________________________________________________________________________
十一、劳动争议的处理
甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。
十三、甲方应当自在乙方第一个工作日之前与乙方签订本合同，自双方签字盖章之日起生效。当事人对生效的时间或者条件另有约定的，从其约定。同时以中、外文书写的劳动合同文本内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方应当自本合同签订或者鉴证之日起_______个工作日内将本合同文本交付乙方，不得扣押。
甲方：(盖章)_____________ 乙方：(盖章)_____________
法定代表人、负责人
或委托代理人：(签名)_____
_______年_______月_______日 _______年_______月_______日
双方当事人依法签订的劳动合同自愿鉴证，并予审查备案。甲乙双方若违反诚实信用原则，未依法向对方履行告知义务，或采取欺诈、威胁等违反法律、法规行为签订的劳动合同，导致本合同无效的，由过错方按国家规定承担法律责任。
鉴证编号：__________________
鉴证机构(盖章)____________
鉴证日期：____年____月____日
劳务派遣合同书模板二雇用方(甲方)：
劳务方(乙方)：
根据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规，按照工程具体情况经双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。
1、用工工程项目，
2、用工方式为 全日制。
3、工期为 一年
按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行。
4、劳务费用
4.1本工程项目的劳务费用详见附件：《劳务费用一览表》。其单价已综合包括了完成该作业项目所需全部劳务用工费用，单价不做任何调整。
4.2劳务费用计算以现场实际发生的工作量为准。
5、施工作业标准
5.1乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业。
5.2乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准;本项目执行的质量验收规范、标准，见附表。
5.3施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，达到质量验收标准合格后。
6、甲方责任
6.1及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料。
6.2甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准。
6.3及时组织测量和交桩
6.4及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续。
6.5对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制。
6.6负责需要安装设备和所有材料的采购供应。
6.7负责提供本工程所需的工程施工机具。
6.8按本合同约定办理劳务计价手续，按本合同约定时间支付劳务费。
6.9监督乙方对劳务人员的持证上岗、培训、考核、待遇等的实施。
7、乙方责任
7.1乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业
7.2乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业。
7.3乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。
7.4乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产。
7.5按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。
7.6乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。
7.7乙方负责为施工作业人员交纳国家规定的应交的各种税金，并及时支付劳务人员费用。
8、施工作业的检查
8.1为有效控制工程质量，乙方在施工作业时应随时接受甲方检验，对检查发现的问题，乙方根据甲方通知书，限期返工或整改。
8.2隐蔽工程的作业未经监理工程师及甲方检查签认，不得自行隐蔽而转入下道工序作业。乙方如因自身原因，发生安全及质量事故，甲方将根据企业管理的相关规定给予乙方经济处罚。
9、安全责任
9.1 在施工中，甲方应贯彻执行JGJ59-99标准及公司制订的安全生产管理办法。严禁违章指挥，有权制止施工现场的违章操作、违章作业。
9.2在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜绝违章操作、违章作业。对施工现场的违章指挥、安全隐患，有权暂缓实施，并提出改进意见。由于甲方
的疏忽，发生的安全事故并不能免除乙方的安全责任和承担相应经济损失的责任。
9.3乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失。
10、工程材料
10.1甲方按定额消耗量，根据施工组织和进度情况，供给乙方材料，材料经双方验收签单后，乙方妥善保管，甲方派专人对材料的使用进行旁站监督。
10.2在施工中，材料实际消耗量超出定额消耗量的部分，按市场价在乙方劳务工费中扣除。(其中钢材按定额量节余5%以上，水泥按定额节余7%以上，未达到者视同超耗。
11、劳务费的结算
11.1每月25日前由甲方按设计要求组织现场质检人员、技术负责人和施工员签认完成的合格作业量。
11.2按项目预算人员核准的作业量及附表单价结算劳务费。
12、劳务费的结算和拨付
劳务费按月结算，根据本工程资金情况及时拨付。甲方根据施工任务书(代结方单)进行劳务费结算，结方单应由项目有关人员核定签认，项目经理签批后，于当月28日报送财务处审核，作为甲方拨款的依据。现场临设完成后可结算付款，基础施工期间不付款，基础工程完成，验收后结帐，付款80%。主体工程，乙方除了交保证金外，二个月不付款，从第三个月开始，结帐后付当月款项的70%～80%。工资中的优质价在工程质量评定后再付给。
13、环境和文物保护
13.1乙方应在施工作业中保护施工作业现场环境，避免和减少由于施工方法不当引起的环境污染和破坏。如有违反甲方及上级下发的有关环保条例的行为，甲方按有关规定严格处罚。
13.2在施工作业中发现文物或有考古、地质研究价值的物品时，乙方应采取有效防护措施，并立即通知甲方，甲方在收到通知后，应及时与建设单位及有关管理部门协商处理意见。
14、违约责任
14.1甲方按合同要求应及时拨付劳务费。
14.2乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。
14.3因一方原因使合同无法履行，另一方提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。
15、争议解决
15.1合同在执行过程中发生争议时，双方应本着公平、合理的原则，及时协商处理。协商不成的，由双方约定的仲裁机构裁定或约定通过诉讼解决。
16、合同生效与终止
16.1本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。
17、补充协议
17.1在合同执行中情况变化时，甲乙双方可以签订补充协议，补充协议与原合同具有同等的法律效力。
18、双方约定的其它事项
19、合同份数
本合同一式六份，甲方项目部一份，乙方二份;报送公司人力资源处、财务处、工程管理处三份备案。
附件《劳务费用一览表》
甲方：(印章) 乙方：(印章)
负责人： 法人代表：
项目负责人： 项目负责人：
工程管理处：
人力资源处： 经办人：
年 月 日 年 月 日
附件：
甲方： 乙方：
甲方代表：乙方代表：
劳务派遣合同书模板三劳务输入单位(甲方)：_________________
电话：_________________________________
地址：_________________________________
劳务派遣单位(乙方)：_________________
电话：_________________________________
地址：_________________________________
户名：_________________________________
开户行：_______________________________
帐号：_________________________________
甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣劳务人员，甲方根据生产工作需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订本合同：
一、劳务人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳务的方式
乙方按照甲方要求从_______年_______月_______日起派遣_______名劳务人员到甲方工作，甲方安排劳务人员的具体工作，并向乙方支付劳务服务费用。派遣期_______年，试用期_______个月。
劳务人员须具备的条件：_____________________________________________________
提供劳务的方式：按照用工单位的生产需要，派遣符合条件的劳务人员。
二、劳务人员的招录与变更
劳务人员由乙方负责按照合同条款条件组织招录，也可由甲方进行推荐，按照择优的原则确定派遣劳务人员。派遣的劳务人员一经确定，甲乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字、盖章，作为本合同的附件。甲乙双方按照本合同约定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务派遣人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。
三、劳务合同的期限
本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至_______年_______月_______日终止。
四、费用的支付
(一)甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1.劳务人员的劳务报酬;
2.甲方应承担劳务人员的相关社会保险费用;
3.甲方应向乙方支付的劳务派遣服务费用;
4.用于劳务人员的一次性费用：劳动合同鉴证费、劳务人员的体检费等。
(二)费用的标准：
1.劳务人员的劳务报酬标准按国家和省的规定由甲方确定，并由甲方向乙方提供劳务报酬单;
2.甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准由乙方书面通知甲方。
3.劳务派遣服务费标准：甲乙双方经过协商，从以下两种标准中任选一种。(√×)
(1)乙方委托甲方劳务人员工资，乙方收取____________元/人·月的劳务派遣服务费。( )
(2)若由乙方直接发放劳务人员工资，乙方收取____________元/人·月的劳务派遣服务费。( )
4.一次性费用标准为：劳动合同书及鉴证费用由甲方按实际发生数支付;其他一次性费用经甲、乙双方协商后由甲方承担。
每月应支付的劳务派遣服务费=当月实际使用的劳务人员数×派遣服务费标准/人·月×派遣月数
当月实际使用的劳务人员数以双方签字盖章的《劳务派遣人员清单》人数为准。
派遣期不超过半月的，派遣月数按半月计算，派遣期超过半月、不满一月的，派遣月数按一个月计算。
(三)支付方式和支付时间：
1.劳务人员的劳务报酬，由乙方以书面正式委托形式，委托甲方代为发放;(具体操作按委托书面条款执行)或由乙方直接为派遣劳务人员发放。
2.甲方应支付的相关社会保险费用，由乙方提供缴纳清单，缴纳期限经甲方确认后，支付给乙方按期缴纳。
3.劳务派遣服务费按_______(月、季)支付，由甲方于______________将当_______(月、季)费用以转帐结算的方式支付给乙方。
4.劳动合同书及鉴证费用，由乙方开据正式单据交给甲方确认后，甲方支付给乙方。其他一次性费用，支付时间根据实际情况经双方协商后确定。
5.劳务人员个人需承担的费用，由甲方按月从劳务人员工资中扣除，并打入乙方帐户。
五、甲方权利
(一)安排劳务人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务人员完成工作的情况，并负责日常管理;
(二)劳务人员有以下情形之一的，甲方应提前3日通知乙方，并于3日后退回乙方，并有权要求乙方在_______日内重新派遣符合条件的劳务人员：
1.在试用期内不能胜任甲方工作要求;
2.不服从甲方工作安排;
3.严重违反甲方劳动纪律、规章制度和工作定额任务管理;
4.工作失职,给甲方造成经济损失;
5.派遣期未满，被派遣劳务人员提出停止派遣或擅自离岗。
(三)确定和调整劳务人员的劳务报酬标准;
(四)甲方出资对劳务人员进行业务、技能培训的，甲方有权与劳务人员签订培训服务合同，约定服务期及违约责任，并书面通知乙方;
(五)对劳务人员给甲方造成的经济损失，甲方有权按有关规定向劳务人员索赔，乙方有责任给予协助;
(六)对乙方不履行合同的，甲方有权追究违约责任;
(七)法律、法规规定的其他权利。
六、甲方义务和责任
(一)对劳务人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务;
(二)为劳务人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品;
(三)若乙方委托甲方工资，甲方应按乙方出具委托书要求代为发放劳务人员的劳务报酬和扣缴个人社会保险费用以及个人应承担的其他费用等;
(四)凡甲方要求在本合同第五条第二款情形之外停止派遣或更换劳务人员的，应提前_______日书面向乙方提出，乙方同意后，方能停止派遣或更换劳务人员。
(五)劳务人员发生工伤事故时，甲方应立即通知乙方，并负责做好现场处理工作和协助乙方按《工伤保险条例》规定处理。
(六)按时足额支付乙方的劳务费用。
七、乙方的权利
(一)对甲方不履行合同的，有权追究违约责任;
(二)依法维护劳务人员的合法权益;
(三)法律法规规定的其他权利。
八、乙方的义务和责任
(一)与劳务人员建立劳动关系，签订劳动合同，并进行鉴证，并负责劳动合同的管理工作。
(二)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同第五条第二款要求停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。
(三)负责劳务人员档案管理，负责建立、接转劳务人员档案。
(四)负责为被派遣劳务人员办理社会保险。
甲方应支付的相关社会保险费用标准由乙方按相关规定计算并书面通知甲方。乙方为劳务人员所缴纳的各项社会保险费用的有效单据应复印一份给甲方。
(五)劳务人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按《工伤保险条例》妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜。
(六)对劳务人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极协助甲方对劳务人员进行索赔。
(七)乙方应定期或不定期到甲方，了解劳务人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方尽力提供最佳服务。
九、合同的变更、解除、终止和续订
(一)甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在合同履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除;若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商，对合同进行变更或解除。
(二)本合同期满前_______日，甲乙双方应就本合同是否终止或续订进行协商，并按协商结果办理终止和续订合同手续。如不及时办理终止或续订手续，合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员，则视为续订同一期限的派遣协议，甲乙双方应当及时补办派遣协议手续。
十、其他
(一)未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等效力。
(二)双方在履行合同时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决;协商不成，可向甲方属地仲裁机构提起仲裁或向甲方或乙方属地人民法院提起诉讼。
(三)本合同正本一式_______份，甲乙方各执_______份。
甲方：________________________ 乙方：________________________
法定代表人/授权人签字：_______ 法定代表人/授权人签字：_______
经济补偿？
小 保：
一个半月前，我所在的公司为摆脱困局，决定裁减员工、调整经营方向，经与工会组织协商，通过并公布了一项协商解除劳动合同方案：所有员工在方案公布后30日内同意与公司解除劳动合同的，公司依法支付经济补偿；反之，视为愿意继续留在公司。而我则一边寻找新单位，一边拖延答复时间。当我找到一家新单位要辞职时，公司却以我超过30天期限为由，拒绝向我支付经济补偿。请问：公司的做法对吗？
蔡晓兰
蔡晓兰：
公司的做法并无不当。
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”而《劳动合同法》第四十六条第（二）项指出，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”其中的意思明确表明：劳动者获得经济补偿的前提之一，在于用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，即劳动者处在被动解除的情况下。结合本案，公司经与工会组织协商，公布的方案中要求所有员工在30日内同意与公司解除劳动合同，无疑是一种主动提出解除劳动合同的要约，但附带了时间上的条件。而你表达意愿的时间恰恰发生在公司的限期之后，此时由于公司公布的相关内容已经失效，已经不能继续认为仍然属于公司主动“向劳动者提出解除劳动合同”，只能说是你在公司设定的期限和条件之外另行提出协商解除劳动合同，即提议者已经是你而非公司，公司自然没有再向你支付经济补偿的义务。
小 保
职工辞职时，应否赔偿已发放的防护用品费用？
小 保：
我是一家家化公司的职工。由于工作中需要经常接触有害物质，公司曾为我购买过防毒口罩、防毒工作服、防毒手套等防护用品。一个月前，因我觉得该项工作已经给自己带来某些不适，遂提前30天向公司提交了书面辞呈，要求解除尚有18个月到期的劳动合同。如今，公司虽同意我走人，但却要求我赔偿曾为我购买的防护用品费用，理由是我提前离职，意味着该防护用品将被浪费，且其规章制度中已明确规定“防护用品费用由职工自费，公司只是代为购买”。请问：我应否对此承担赔偿责任？
韩晨惠
韩晨惠：
你无需赔偿已发放的防护用品费用。
一方面，为你购买防护用品是公司应尽的法定义务。劳动防护用品是指由生产经营单位为从业人员配备的，使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”《劳动防护用品监督管理规定》第十五条也指出：“生产经营单位应当安排用于配备劳动防护用品的专项经费。”也就是说，基于你在工作中需要经常接触有害物质，不仅你有权据此要求公司提供防护用品，且公司也必须无条件为你提供，尤其是所需费用必须从公司“专项经费”中开支。公司规章制度中规定的“防护用品费用由职工自费”，因属于转嫁自身责任，即明显与之相违而无效，对你也没有任何法律约束力。另一方面，公司无权向你索要赔偿。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”即劳动者应当承担赔偿责任的前提之一，在于其违法解除劳动合同。如果并非违法，即使劳动者的辞职给用人单位造成了损失，也无需承担赔偿责任。而该法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”换句话说，也就是只要劳动者按照对应时间、对应方式辞职，便在合法之列。你已经提前30日向公司提交了书面辞呈的情形表明，你的行为属合法。
小 保
单位扣付员工工资，不能仅以自行登记的考勤为凭
小 保：
我是一家公司的员工，每月工资为3000元。近日，我利用工资卡查阅上月工资时，发现竟然只有2600元，即比以往少了400元。经询问，方知是由于我在上个月内，曾有8次迟到、早退的记录，而按照公司的规章制度，每次需扣除50元工资。因我清楚记得自己未曾有过相应行为，便向公司提出异议。公司为证明其并无不当，拿出了考勤记录。而该考勤记录中所记载的内容，都来自于车间主任的自行登记，不管员工是否上班、是否迟到或者早退，都没有员工本人签字确认。请问：公司能够依此为凭吗？
张梦莹
张梦莹：
公司不能以这样的考勤记录为凭扣付你的工资。
一方面，公司必须就考勤的真实性承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条也指出：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条同样规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”正由于公司扣付工资的行为将减少你的劳动报酬，而你认为其依据不能成立，也就意味着公司必须对你究竟是否存在迟到、早退现象及其次数承担举证责任。另一方面，公司必须承担举证不能的责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款规定：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”公司虽然有考勤记录为凭，作为考勤记录的证据效力存在与否，关键在于员工是否认可，认可的主要方式又在于有员工上下班的签名或打卡。正因为公司的考勤表恰恰只是由车间主任一人“暗箱操作”，此举不但存在一定随意性，而且由于没有员工本人参与，记载的情况未经及时确认自然不一定就是事实，也就决定了如果公司无法提供其他证据加以佐证，便只能“承担不利后果”。
小 保
中秋节主动留厂参加设备检修，遭受伤害也构成工伤
小 保：
我是一家工厂的职工。工厂虽然在中秋节前已明确宣布放假三天，但为了有利于节后更好地开展生产工作，又表示如有不回家过中秋节或不想休息的员工，可以主动报名参加工厂组织的机器设备检修，工资按国家规定的加班工资标准计算。而我考虑自己前不久曾经回过家中，短时间里没有再次回家的必要，就自愿报名并参加了检修工作。岂料，中秋节的上午，由于机床突然倒下，我被砸断双腿，且伤情严重。如今我虽已被送到医院医治，却无力支付医疗费用，只好要求工厂按工伤处理并垫付医疗费用。但却被工厂拒绝，理由是我是自愿在节日期间帮忙检修设备，并不构成工伤，更无权要求其垫付费用。请问：工厂的理由成立吗？
李晓琳
李晓琳：
工厂的理由不能成立。
一方面，你的情形已经构成工伤。《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。与之对应，就你是在工作场所、因为工作原因受到事故伤害并无异议，那么，问题的关键在于是否属于“工作时间”，如果属于，自然属于工伤；反之，则不构成工伤。工作时间又称劳动时间，是指劳动者根据法律的规定、合同的约定或者用人单位的安排，从事相应劳动的时间。你在中秋节假期从事机器设备检修，虽不是根据法律的规定、合同的约定，但却是在你自愿基础上的公司安排，公司同样对你们实施了管理、监督、发放劳动报酬等，即当属“工作时间”。另一方面，工厂具有垫付医疗费用的法定义务。因为劳动和社会保障部办公厅的《工伤保险经办业务管理规程（试行）》第四十七条已明确规定：“工伤职工在门、急诊及异地就医发生的医疗费用、工伤认定前的医疗费用由参保单位垫付，待接到工伤认定决定书后，到社保机构按规定办理审核手续。”再一方面，你有权通过相关途径要求工厂先于给付。因为《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第八条也指出：“当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。”
小 保
工资被工友“代领”，该找谁索要损失？
小 保 ：
我是一家建筑公司的工人。近日，公司从开发商处结到工程款后，决定将拖欠包括我在内的24名工人，各自四个月工资一次性付清。可当我去财务室领款时，发现我的2万余元工资早已被工友孙某领走。原来，孙某见是新来的财务人员，在领取自己的工资之后，又改头换面，假冒我的名义和身份领取我的工资。而财务人员由于过分相信，未做任何审核，便将我的工资交给了孙某。鉴于孙某已不知所踪，我无法向其索要，只好要求公司担责。可公司将责任推给财务人员，财务人员则以直接责任人系孙某为由，拒绝赔偿我被“代领”的工资。请问：我究竟该找谁索要损失？
邹 洁
邹 洁：
你有权向公司索要“拐走”的工资损失。
一方面，财务人员的行为违法。《工资支付暂行规定》第六条明确规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。”公司财务人员既未将工资发放给你本人，孙某又不是你的亲属，你也根本没有委托孙某领取，即明显与之相违。更何况财务人员作为新到岗员工，明知领取工资者人数众多，而自己对他们并不熟悉，应当预见错发或冒领现象，却违反财务经办程序中的审核规程，没有对领款人身份加以核实，便轻易发放，明显是对可能出现的损害因疏忽大意而没有预见，或者是已经预见但轻信可以避免，且在客观上已经造成你的工资被“拐走”的后果，也就是说，存在过错。另一方面，公司必须对财务人员的行为承担责任。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第58条也指出：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”《侵权责任法》第三十四条同样规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”正因为财务人员发放工资的行为属于公司的经营活动之一，也是代表公司进行，即符合职务行为的构成要件，而你却因此遭受实际损害，决定了公司必须对财务人员的行为所造成的后果承担责任，也就是再次向你如数支付工资。至于此后公司在赔偿之后，是否向孙某、财务人员追偿以及如何追偿，则另作他论。
小 保
只让员工在空白劳动合同中签名，照样属于未签订书面
合同
小 保：
一年前，我前往一家公司应聘时，公司以彼此已经谈妥工资与期限为由，让我在其事先准备好的空白劳动合同中签字，并声称待办公室主任盖好公章之后，再给我一份。我没有多想，便照办了。可此后公司却一直没有将合同给我，甚至面对我的催要，公司也总是用各种借口推托。经知情人透露，真正原因在于我所从事的工作安全隐患较大，公司为能在发生事故时推脱存在劳动关系并逃避责任，而故意为自己留下后手。日前，我与公司约定的期限已到。有人向我提醒，虽然我曾经在合同中签字，但我仍可以向公司索要未签订书面劳动合同的双倍工资。对吗？
曾靓颖
曾靓颖：
的确，公司照样应当向你支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
首先，你与公司之间应视为没有签订书面劳动合同。一方面，劳动合同是指劳动者与用工单位之间在协商一致的基础上，就必备条款所达成的、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同应当具备的条款不单只有工资与期限，而且还应当包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护与劳动条件及职业危害防护等诸多内容。即虽然你在劳动合同上签了名，但你与公司不仅没有就其他诸多内容进行协商，更不用说达成一致。另一方面，《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即劳动合同的成立还必须以双方的签字或者盖章作为生效要件，但在签订劳动合同时，只有你的签字，并没有公司盖章。同时，该法规定劳动合同文本应当各执一份的目的，在于规范、提醒劳动者和用人单位均应自觉履行劳动合同确定的权利、义务，自觉遵守劳动纪律，自觉抵制和防范违反劳动合同约定的行为。而公司制造借口拒不将劳动合同文本交给你持有，已使得劳动合同的签订只是流于形式，无法起到劳动合同的约束和规范作用，更不用说公司的目的在于恶意逃避自身义务，企图损害你的合法权益。其次，公司应当向你支付双倍工资。因为《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”正由于本案应当视为双方未签订书面劳动合同，决定了公司难辞其咎。
小 保
约定竞业限制但未言明经济补偿，劳动者能否索要？
小 保：
我原是一家公司的高级管理人员，因我掌握着公司的许多商业秘密，公司与我的劳动合同别约定了竞业限制条款，言明我在劳动合同期满后的两年内，既不得前往与公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业经营同类产品、从事同类业务。一周前，我由于合同期满而离开了公司。我也就是从那时起才发现，原劳动合同并没有言明公司应否对我作出经济补偿以及如何补偿。而公司则表示，既然原劳动合同未作规定，自然我便只能承担竞业限制的义务，而无权向其索要经济补偿。请问：公司的说法对吗？
白露霜
白露霜：
公司的说法是错误的，其照样必须向你给予经济补偿。
一方面，向具有竞业限制义务的员工支付经济补偿是用人单位的法定职责。《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”即根据权利义务相一致的原则，如果实行竞业限制，也就意味着用人单位在对劳动者享有限制权的同时，也必须承担对劳动者按月给予经济补偿的义务；劳动者在履行竞业限制义务的同时，自然享有按月获取经济补偿的权利。本案公司同样不能只享有权利而不承担义务，你也不能只承担义务而不享有权利。再一方面，公司不能因为没有约定支付经济补偿而推卸责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”即公司必须按照对应标准向你支付经济补偿金，不能因为劳动合同没有言明其应否对你作出经济补偿以及如何补偿，而否定自己支付经济补偿的责任。
小 保
合同到期后员工照常上班，单位未新签合同也得付双倍
工资
小 保：
半年前，我与一家公司的书面劳动合同就已经到期，但双方既没有提出终止履行原书面劳动合同，也没有重新签订书面劳动合同，我不仅仍然在原岗位上班，公司也继续按原劳动合同对我支付劳动报酬、给予相关待遇等。直到近日，因为生产处于淡季，公司才让我离职。我虽同意离职，但要求公司支付没有重新签订书面劳动合同期间的双倍工资。可公司认为，双方继续履行原书面劳动合同，也就意味着原书面劳动和合同已继续成为彼此确定权利义务的依据，对双方产生着约束力，我不能因为没有重新签订书面劳动合同，来否定原书面劳动合同同样具有合同的功能，进而索要双倍工资。请问：公司的说法对吗？
吴玉萍
吴玉萍：
公司的说法是错误的，其必须向你支付没有重新签订书面劳动合同的双倍工资。
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的880％或者不得低于劳动合同约定工资的880％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章 法律责任
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章 附 则
第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条 本条例自公布之日起施行。
（新华社北京讯，9月19日《人民日报》）
1.市劳动局按京劳培发字〔1991〕591号文件的规定，对审核符合规定的《技术等级证书》、《技师证书》重新签发全国统一式样的《技术等级证书》、《技师证书》后，当事人持该证书到公证机关办理证书公证。
2.公证机关对已经取得市劳动局重新签发的《技术等级证书》、《技师证书》的当事人，可依据其申请，为其办理工作经历公证及《技术等级证书》、《技师证书》影印本与原内容相符合签字印章属实公证（见所附格式）。
3.公证机关对未取得市劳动局重新签发的《技术等级证书》、《技师证书》的当事人，可依据其工作经历证明材料，为其办理从事某项工作的经历证明（见所附格式）。
附件一：劳动部、司法部对出国工人技术等级、技术职务证书办理公证的规定
（1992年11月16日 劳培字〔1992〕1号文件）
全文
近几年，随着改革开放，我国一些行业的技术工人进行国内、国际之间劳务合作与交流活动不断增加。每年有相当数量的技术工人由国家派遣或个人申请出国，需办理出国公证手续。为了维护国家对工人技术等级、技术职务证书核发与管理的严肃性，保证出国技术工人的素质，适应国际交流的实际需要，使我国的一些传统技艺和技术专长在国际上保持良好的声誉，根据一九九年经国务院批准，劳动部发布实施的《工人考核条例》，现对各地区、各部门和各单位派遣或个人申请出国的各类技术工人的《技术等级证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》的公证问题作如下规定：
一、地方所属企事业单位派遣或个人申请出国的技术工人，其《技师合格证书》或《高级技师合格证书》，由当事人原住所地公证机关根据当事人的申请，查实后，以证明其证书复印件与原件相符，原件上中华人民共和国劳动部的印鉴和省、自治区、直辖市或计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）的印鉴属实的方式，出具公证书。
二、地方所属企事业单位派遣或个人申请出国的技术工人，其《技术等级证书》须经省、自治区、直辖市或计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）审核、重新换发全国统一式样的《技术等级证书》，并加盖省、自治区、直辖市或计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）印章，当事人原住所地公证机关予以公证，证明省、自治区、直辖市或计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）的印鉴属实。证明方式与第一条相同。
三、国务院有关部门、解放军各总部及其所属企事业单位派遣出国的技术工人的《技术等级证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》须经劳动部培训司审核、重新换发全国统一规定的上述证书，并加盖劳动部培训司证书专用印章，当事人原住所地公证机关予以公证，证明劳动部培训司证书专用的印鉴属实。证明方式与第一条相同。
四、凡出国的技术工人持有各类培训机构和公司、学会、协会等社会团体举办的培训班颁发的和不符合上述规定的《技术等级证书》、《技师合格证书》和《高级技师合格证书》，公证机关一律不予办理公证证明。对乱制、滥发上述规定证书的，按《工人考核条例》罚则的有关规定，由有关部门或机关予以处罚。
各地公证机关和劳动行政部门在办理工人技术等级、技术职务证书公证时，应与当事人原住所地的省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）加强联系，密切配合，对执行中出现的问题应逐级请示。
附件二：格式
格式一公 证 书
（××）京×证字第 号
兹证明×××（性别，出生年月日）于×年×月至×年×月在××（单位名称）任××（厨师、理发师等）。
中华人民共和国北京市××公证处
一九××年×月×日
（此格式用于已取得《技术等级证》、《技师证书》的当事人）
格式二
公 证 书
（××）京×证字第 号
兹证明×××（性别，出生年月日）于×年×月至×年×月在××（单位名称）从事××（厨师、理发师等）工作。
中华人民共和国北京市××公证处
最新劳动法实施细则
一、 总则
1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、公示或告知是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。
二、 劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的其他证件是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
担保即指物的担保，也指人的担保。
其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21同工同酬是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的一个月是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项连续工作满十年是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。
29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。
30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。
31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。
32、《劳动合同法》第十四条中的连续是指时间间隔不超过一年。
33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。
34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。
35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。
36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。
37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第17条规定中的法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。
39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。
40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。
41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。
42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限三个月以上、一年以上、三年以上包含三个月、一年、三年;不满一年、不满三年不包含一年、三年。第四十四条第一款中的六个月以上包含六个月。
43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。
44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。
45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。
46、《劳动合同法》第二十二条中的专项培训费用是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费， 专业技术培训是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。
47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。
48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。
49、《劳动合同法》第二十四条中的高级管理人员是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。
三、 劳动合同的履行和变更
51、《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而劳动合同确定的内容为依据。但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效。
52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的，从20xx年开始按照《劳动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。
四、 劳动合同解除和终止
53、《劳动合同法》第三十八条第三项未依法为劳动者缴纳社会保险费的是指。意见一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为;意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四：指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为;意见五：含上述所有行为。
54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳动者未履行提前通知的违约金。
55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金。
56、《劳动合同法》第四十一条中客观经济情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
57、《劳动合同法》第四十一条中裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照《劳动合同法》规定的程序进行。
58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序之分。
用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任?在六个月内重新招用人员，但未优先招用被裁减人员的，承担什么法律责任?
59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。
60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定。用人单位解除职工劳动合同符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。
61、被鉴定为6~10级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外，还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。
62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。
63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资代替提前30日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》第四十七条第三款规定的标准计算。
64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。
劳动者的劳动合同履行地与企业注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准为参照。
65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481号执行，计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。
《劳动合同法》施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从20xx年1月1日开始计算。同时国有企业还要按《关于(国营企业实行劳动合同制度暂行规定)废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》(劳社厅函[20xx]280号)支付生活补助费。
五、 集体合同
66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。
六、 劳务派遣
67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。
68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。
70、劳务派遣单位注册资金低于50万元的，《劳动合同法》施行后，应增资至50万元及以上。
71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。
72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，20xx年1月1日前都要退出投资。
73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。
相关案例：
以农民代表工的身份在某单位工作十余年，后因上级要求被单位辞退，辞退十余后，要求单位补办养老保险及各项法定的社会保险，遭单位拒绝，遂向法院提起诉讼。日前，安徽省明光市人民法院对此案作出一审判决，以其超过法定时效为由，判决驳回其诉讼请求。
关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系
一、M贸易公司劳动合同管理现状
（一）公司概况
M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。
（二）劳动合同管理现状
随着员工人数的增长，劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。目前，M公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。
二、M贸易公司劳动合同管理中存在的问题
M贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作,但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。
（一）未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同
未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同，主要表现如下：一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定，用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同，但M公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同，《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的，公司必须在合同期限届满前一个月通知员工，并及时办理续签手续，然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同，不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门（非法人）签订劳动协议，这些属于无效合同。
（二）劳动合同变更管理缺失
根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响，M公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部，不论员工愿不愿意，必须服从组织安排。同时，变更工作岗位和地点的时，M公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。
（三）无固定期限劳动合同管理不到位
无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时，优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定，已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同，或在本企业连续工作满10年的，经企业与劳动者双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，劳动合同必须以书面形式订立。M贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工，第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工，他们都在M贸易公司工作10年以上，长期以来视同无固定期限员工，但并未签订书面劳动合同。
（四）劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定
根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能用于辅、替代性、临时性岗位，且总人数不得超过本企业用工总量的10%。M贸易公司由于效益较好，进入门槛高，为了提高用人灵活度，激发劳动者积极性，对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同，再由H劳务派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已进入M公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人，占M公司2015年从业人员总数的19%，超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。
三、M贸易公司劳动合同管理问题原因剖析
M贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题，究其原因主要有以下三个方面：
（一）国有企业传统劳动合同观念根深蒂固
上个世纪80～90年代形成的观念认为，国有企业职工有三种类型：正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工，与正式工有区别。到目前为止，国有企业传统劳动合同观念在M公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下，他们不愿意签署劳动合同，认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工，一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。
（二）人力资源部管理人员法律知识掌握不充分
M公司人力资源部现有3名工作人员，包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块，包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理；1人负责劳动工资板块，包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙，人手短缺，人力资源部没有时间系统学习新政策新法规，导致对新政策新法规掌握不充分。
（三）劳动合同管理手段落后
目前M公司劳动合同管理尚处于人工管理状态，由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤，资料众多，所有员工的劳动合同都只能集中存放，没有按期限分盒管理。同时，人力资源部虽有人事信息系统，但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大，人工管理的难度不断提高，极易造成合同续订滞后情况的发生。
四、解决M贸易公司劳动合同管理问题的对策
M贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题，在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现，但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此，作为人力资源管理部门，积极重视，及早采取措施，才能防范潜在的法律风险。笔者认为，主要可从以下几个方面采取措施：
（一）转变观念，引导树立正确的劳动合同观
转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义：一是领导班子成员要充分重视合同管理，二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育，学习劳动合同有关法律知识，广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质，树立正确的劳动合同观。
（二）加强制度建设，实现劳动合同制度化管理
加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法，为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度，明确了责任与义务，才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时，应征求员工意见，并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时，应尽可能交由本企业法律顾问审定。在建立健全劳动合同制度化管理的过程中，要做到以下几个方面：一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。二是结合实际，依据法律法规和政策，制定本企业劳动合同管理的各项制度，建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作，使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务，更是自己作为劳动者的一项权利，是保障自身权益的工具。
（三）强化学习培训，提高合同管理人员综合素质
加强人力资源部工作人员的政策法规培训，是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座，或以发放学习材料、观看视频教学等形式，学习新的政策与法规。与此同时，每周固定一个工作日作为政策学习日，把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训，提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。此外，公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核，将考核合格人员转入公司，与其签订劳动合同。
（四）开发信息系统，实施劳动合同预警管理
目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此，可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统，使之成为现有人力资源信息系统的子系统，分模块管理劳动合同。例如，整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块，固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限，系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒，从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”，实现合同管理预警化。
参考文献：
[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动,2012.
[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法,2009.
最新劳动法实施细则全文
一、 总则
1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、公示或告知是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。
二、 劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的其他证件是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
担保即指物的担保，也指人的担保。
其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21同工同酬是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的一个月是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项连续工作满十年是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。
29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。
30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。
31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。
32、《劳动合同法》第十四条中的连续是指时间间隔不超过一年。
33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。
34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。
35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。
36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。
37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第17条规定中的法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。
39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。
40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。
41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。
42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限三个月以上、一年以上、三年以上包含三个月、一年、三年;不满一年、不满三年不包含一年、三年。第四十四条第一款中的六个月以上包含六个月。
43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。
44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。
45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。
46、《劳动合同法》第二十二条中的专项培训费用是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费， 专业技术培训是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。
