时间：2022-07-07 11:20:45
视频会议系统的结构
视频会议系统主要由视频会议终端、多点控制器、信道(网络)及控制管理软件组成。视频会议系统的结构如下图所示。
1.视频会议终端既多媒体信息处理计算机和其I／O设备
这是各个会议点均需要配置的。这部分包括：
(1)档次较高的微机
(2)实时动态视频，语音信息的输入、压缩、还原及输出的专用卡。它的基本功能要求包括支持动态视频(Video，S－Video)、语音信号的输入／输出，提供编码解码功能，支持广播级的图像输出(支持VGA向PAL和NTSC制式的转换)，提供实时动态图像和语音的压缩、还原，支持画中画(PIP)功能，提供与数字通信网设备的标准接口，具有控制视频会议系统连接的各种I／O外设的专用接口及遥控装置等。
(3)I／O设备主要有：彩色图像监视器、音响系统、摄像机、录像机等。
2.多点控制器(MCU)
多点控制器(MCU)只安装在主机站。它是视频会议系统的关键设备。其主要功能是对视频、语音及数据信号进行切换。例如它会把传送到MCU某会场发言者的图像信号切换到所有会场。对于语音信号，若同时有几个发言，可以对它们进行混合处理。选出最高的音频信号，切换到其他会场。MCU的主要组成部分是：网络接口单元、呼叫控制单元、多路复用和解复用单元、音频处理器、数据处理器、控制处理器、密钥处理分发器及呼叫控制处理器。另外，它还对会议点的个数、数字通信的带宽、会议的控制模式、系统启动和故障诊断参数等进行干预和设置。
3.数字通信网络接口
视频会议系统内的各会议点之间必须要通过数字通信网来实现互连和多媒体信息交换。作为数字通信网本身，由于国外近年来综合业务数字网的大量建成，已经具备与多媒体计算机数据接口的条件。但从我国通信网的发展现状来看差距甚远。所以，我们在进行系统设计时，还必须考虑接口兼容及接口标准的转换。此外，当通信网提供的接口速率与会议设备的信道速率不匹配时，还要采取用MUX和IMUX来进行转换。
4.控制管理软件
控制管理软件可以控制视频会议系统的服务质量QoS(Quality of Service)这个满足视频会议系统需求的核心问题，视频会议系统要把用户的服务请求映射成预先规定的QoS参数，进而与系统和网络资源对应起来，通过资源的分配和调度满足用户的应用需要。资源的分配和调度可以选用资源的静态管理和动态管理去完成。资源的静态管理包括：QoS的协商和解释、资源许可(Admission)、资源的保留和分配及资源的释放。资源的动态管理包括：进程管理、缓冲区管理、传输率和流量控制及差错控制。
5.安全保密系统
视频会议系统的最后一个组成部分是安全保密系统，它也是视频会议的一个重要问题。它的主要组成部分是加密模块和解密模块。加密模块是将会议终端用户数据加密形成加密后的数据在网络上传输，解密模块接受加密数据进行解密得到用户数据。加密和解密模块的核心是密钥的生成和管理，密钥生成的核心是加密算法，加密算法不包含在国际标准的建议中，它由视频会议系统设计者研制或选用。
视频会议系统的类型
1.根据通信节点的数量，视频会议系统可以分为：点对点视频会议系统和多点视频会议系统。
点对点视频会议系统支持两个通信节点间视频会议通信功能，它的主要业务是：
可视电话可视电话是现有公用电话网上使用的具有双工视频传送功能的电话设备。由于电话网带宽的限制，可视电话只能使用较小的屏幕和较低的视频帧率。例如使用3.3英寸的液晶屏幕，每秒钟可传送2－10帧画面。
桌面视频会议系统这种视频会议系统利用用户现有的台式机(如PC机)平台以及网络通信设备和远地另一台装备了同样或兼容设备的台式机通过网络进行通信，这种系统仅限于两个用户或两个小组用户使用。Intel公司的Proshare Personal Conferencing VideoSystem200是这类系统的一个典型示例，这是一种点对点的个人视频会议系统，支持ISDN和LAN的连接，采用硬件编码压缩，软件解压缩，为了方便协同工作，Proshare还提供共享笔记本和共享应用程序。
会议室型视频会议系统在会议室型视频会议系统的支持下，一群与会者集中在一间特殊装备的会议室中，这种会议室作为视频会议的一个收发中心，能与远地的另外一套类似的会议室进行交互通信，完成两点间的视频会议功能。由于会议室与会者较多，因此对视听效果要求较高，一套典型的系统一般应包括：一台或两台大屏幕监视器、高质量摄像机、高分辨率的专用图形摄像机，复杂的音响设备，控制设备及其它可选设备，以满足不同用户的要求。
多点视频会议系统：多点视频会议系统允许三个或三个以上不同地点的参加者同时参与会议。多点视频会议系统一个关键技术是多点控制问题，多点控制单元(MCU)在通信网络上控制各个点的视频、音频、通用数据和控制信号的流向，使与会者可以接收到相应的视频、音频等信息，维持会议正常进行。
2.视频会议系统建立通信网络的基础上，为了保证视频会议的传输质量，它的传输主要以LAN、ATM、SDH、DDN、FR帧中继和卫星通信为主。网络带宽的选择要根据视频会议的质量而定，一般会议的传输速率是768Kbps，加上IP包的开销，网络带宽的占用大约在1Mbps左右，考虑到三网合一的应用，一般租用2Mbps带宽；网络架构
的搭建也应该一并考虑，根据用户的多少，包交换速率，确定核心路由器的型号，根据网络结构确定中心交换机的型号，路由器和交换机的选用应以质量可靠，可扩展性好，支持多种QoS协议，尽量保证网内的路由器品牌的一致性，便于进行网络优化，尽量避免网络传输瓶颈。根据通信信道不同，可以把视频会议系统分为基于局域网的视频会议系统、基于ISDN广域网的视频会议系统和基于卫星网的视频会议系统。
基于局域网的视频会议系统具有以下特点：基于H.323网络视频会议标准实现多点会议，实现每秒30帧的画面传输质量，基于现有的局域网(传统以太网的数据传输速率为10Mbps、快速以太网的数据传输速率为100Mbps)，不影响数据的正常传输，支持T.120数据会议标准，实现数据共享。
基于ISDN广域网的视频会议系统具有以下特点：基于H.320网络视频会议标准实现多点会议，实现每秒15－30帧的画面传输质量，基于ISDN广域网(每秒15帧的画面传输质量要求数据传输速率在128Kbps以上；每秒30帧的画面传输质量要求数据传输速率在384Kbps以上)，支持会议室和桌面系统协同工作，支持T.120数据会议标准，实现数据共享。
基于卫星网的视频会议系统具有以下特点：支持H.331单向广播和H.221双向通讯，实现每秒15－30帧的画面传输质量，基于卫星网(每秒15帧的画面传输质量要求数据传输速率在128Kbps以上：每秒30帧的画面传输质量要求数据传输速率在384Kbps以上)，支持会议室和桌面系统协同工作，支持T.120数据会议标准，实现数据共享。
卫星视频会议系统
对于卫星视频通信系统来说，其在编解码方式、视音频处理等方面与普通视频会议系统完全相同，不过由于卫星通信系统的传输方式与地面传输存在着很大的差别，其传输、控制等方面都具有鲜明的特点。卫星宽带视频会议系统凭借其覆盖范围厂、传输速率高、安全性和优良的性价比而受到人们的青睐，成为企事业单位以及跨国公司理想的选择。
一般来说，需要使用卫星传输的视频会议系统主要有两种应用：一是针对地面线路无法到达地区的点对点通信；另一种是覆盖面非常广的网络，如需要覆盖大部分地区的一级网络。其中第二种网络结构较为复杂。
首先整个网络的节点众多，需要同时有很多点参加会议，如果像普通视频会议系统方式，在各个远端节点与中心MCU建立连接的话，需要占用大量的卫星带宽资源。这在当前是不现实的。一般来说，可以采用DVB(数字广播电视)广播和DAMA／BoD(动态按需接入／带宽按需可调)回传技术来实现大型卫星视频会议网络。
视频会议终端与中心点MCU之间是非对称的，中心点可通过DVB广播，把发言方的视频广播到所有的接收点。鉴于网络建设的成本和实际的业务要求。并不是每个远端节点都需要双向的视频会议，可以把远端节点部署成双向点或者单收点。双向点是既可以通过DVB广播接收到发言方视频图像，又可以有发言的节点。单收点指的是只能收到DVB广播的视频图像而无法发言的节点。
1.如何选择卫星视频会议
并非所有的视频会议系统都可以支持卫星通信，基于卫星传输对视频会议系统有以下几个要求：
(1)召开视频会议时只有获得回传通道的节点与中心点MCU是连接的，其它节点虽然可以收看会议，但其终端与MCU之间是无连接的。此时，标准的H.323视频会议系统是无法满足要求的。一般要求视频会议系统具有无连接的工作模式，也就是当某个节点不在发言状态时，虽然与MCU无连接，但不会出现掉线现象。当其切换到发言状态时，也不会出现建立链路过程，也就是系统具有自愈能力，这样才能保证发言切换速度。
(2)视频会议系统需要采用优化的带宽控制和适应机制，可以对编码速率进行平滑处理，使之不会剧烈变化，使占用带宽保持在稳定的范围之内，避免出现尖峰速率。这样就能实现流量控制，使实际的编码速率不会超过设置的编码速率。
(3)为了保障会议系统的安全性，不论是单收还是双向，都需要通过安全身份验证。可以进行用户管理，控制用户是否能够接收。
(4)具有与卫星系统配合的网管系统和会议控制系统，实现基于卫星传输的设备管理和会议控制管理。
2.组网方案
基于卫星网的视频会议系统具有宽带、多点连接、实时连续传送、分时段等特点，该系统充分利用卫星通信的广播、带宽可调、频带复用、直接建立连接等特性。使视频会议系统既稳定可靠，又充分利用传输带宽，大大降低了视频会议的运行成本。根据用户传输需求的不同，可以采用三种组网方案，满足用户多样化需求
(1)广播模式
广播模式的会议电视为一发多收。通常情况下，发站为会议电视的主会场，但并非一定是卫星系统的主站(即也可以是实效站)，接收站为与会的各个分会场。这种组网形式可以最大程度的节省卫星通信带宽资源，省去会议电视系统中的多点控制单元设备，不仅在租用卫星信道上大大减少租金，而且节省了设备购置费。
(2)交互模式
该组网模式中，所有会议点完全实现全双工的交互式功能。在这种模式下，各点之间能够实时快速的互动与沟通，真正达到不同地点用户之间的协同办公。交互模式克服了时间和空间的阻碍，使用户体会“面对面”开会的优越性。
(3)综合模式
该模式由在充分考虑用户需求的基础上研发而成，兼具厂播方式和交互方式的组网结构，也是目前主推的组网模式。一方面有卫星网广泛覆盖的特点，同时可根据某些点的情况，组建双向会议电视，完成交互式电视会议，而避免了交互模式中极高的资金投入。
在上述三种模式中，综合模式的卫星视频会议系统因其具有广播方式和交互式的优点而备受关注，被认为是最符合现代视讯会议发展趋势的组网模式。具体而言，其优势表现在：所有会场实况都上传给具有MCU(多点控制单元)的主会场，由主会场控制所有分会场的摄像头角度，并可任意决定由哪个分会场讲话。这样既不会出现交互模式中秩序混乱的现象，又大大节省了对卫星信道的占用。还将MCU同电视节目中进行视讯信号处理时采用的演播室结合在一起，使图像更加清晰，表现方式更加丰富。
3.卫星视频会议系统的优点
(1)覆盖范围广，节省运营费用
卫星视频会议系统特别适用于中、远距离传输，具有大范围覆盖，不受地域、地形及地面广播网络、地面通信网络的限制的特点。并且通信成本与距离无关，距离越远优势越明显，可以充分利用网络资源，节省运行费用。
(2)传输率高，高稳定性
该系统采用DVB厂播和IP数据双向传输相结合的先进技术，支持多种视频标准，可进行海量文件(话音、数据、视频图像等)的传送，更具有极高的清晰度，是高速数据广播系统。该系统还具有高安全保密性和稳定性。
(3)传输方式灵活
行业信息化
最具影响力企业奖
2012年度中国
行业信息化
最佳解决方案奖
作为国内领先的智能会议全面解决方案提供商，飞利信业务覆盖了会议系统硬件研发生产、会议及会务管理软件开发、会议室系统集成、视频会议系统集成、会议运维服务、国外会议产品销售等涉及会议系统的各领域。
北京飞利信科技股份有限公司（以下简称称飞利信）创立于1997年。作为国内领先的智能会议全面解决方案提供商，飞利信业务覆盖了会议系统硬件研发生产、会议及会务管理软件开发、会议室系统集成、视频会议系统集成、会议运维服务、国外会议产品销售等涉及会议系统的各领域。飞利信秉承“飞越无限、互利共赢、誉在信中”的经营理念，凭借强大的研发能力、专业化和高素质的员工团队、完善健全的销售服务网络，为客户提供覆盖智能会议全系统的产品和解决方案。目前，飞利信已在全国20余个省、市（直辖市）建立了分公司和办事处。公司于2012年2月成功上市。
作为国内智能化、信息化建设领域优秀的全面服务供应商、全国智能化会议行业标准起草单位之一，飞利信拥有建筑智能化工程专业承包一级资质、建筑智能化系统设计专项甲级资质、计算机信息系统集成一级资质、涉及国家秘密的计算机信息系统资质（软件单项）、安防工程企业一级资质、音视频工程特级资质、电子工程专业承包一级资质、演艺设备工程企业二级资质、CMMI3 等多项资质。
公司现有的10 余个系列、300 余种产品全部具有核心技术和完全自主知识产权。在软件研发方面，飞利信开发了中国人力资源管理系统、人大会议信息管理系统、人大政协机关综合业务系统、政府机关综合办公系统等。在解决方案方面，飞利信提供信息化建设整体规划方案及软件集成服务，客户群覆盖政府、军队、金融、能源、电信、航空、教育、媒体、制造等行业。
公司研发中心从事涵盖智能会议系统所有领域的软硬件开发与研究，获得多项发明专利和软件著作权登记。PRSM-Bus 实时流媒体数字总线技术是飞利信拥有完全自主知识产权的一项可用于并行传送实时音视频数据流的交换总线技术。该技术把先进的数字控制技术、实时网络技术和数字音频处理技术有机地结合起来，组成完整的全数字化的会议系统解决方案。
飞利信利用楼宇智能化管理的方法，通过对设备的自动控制、信息资源的管理、使用者的信息服务，以及其与建筑的优化结合，提供投资合理的、适合需要的智能建筑系统服务，曾承担合肥京东方光电科技有限公司、三亚凤凰岛、北京市政协、首都机场、贵州会堂等项目。
关键词：政策问题构建;内部输入;公众议程
1内部输入：政策问题构建的传统模式
政策始于问题，之所以需要某项特定的公共政策，就是因为需要解决某种特定的实际问题。与政策问题构建相关的社会问题有着巨大的复杂性，人们对它们的认识和判断受着诸多非统一的个体性因素制约(如社会地位、伦理道德、经验知识等)。如何认识社会问题，如何筛选问题，谁参与筛选问题，不同的方式将导致政策方案的大相径庭。一个事实是否构成问题，一个问题是否构成政策问题，会面临着很大的异议。谁能在问题构建上把握主导权，就能自然的在这之后的系列环节中占据主动权，就有可能形成有利于自己的价值分配格局。反之，一项利益要求如果不能顺利地通过政策输入途径到达政策制定系统，那么它们永远也不可能得到满足。
长期以来，我国政府在政策问题构建上一直存在着“内部输入”的问题。“内部输入”这一概念最早源自于美国学者罗杰•W•科布。在他的《比较政治(教学案例，试卷，课件，教案)过程的议程制定》一书中，将政策议程的模型划分为三种类型：内在提出模型、动员模型和外在提出模型。这里的内在提出模型即是“内部输入”。
根据张小明在《内部输入：解读当代中国公共政策制定的输入机制》一文的定义，“内部输入”是指“来自于系统内部的对政策制定系统的要求和支持”张文指出，在“内部输入”模式中，利益要求不是由政策制定系统外部的社会利益群体输入到系统中去，而是以党组织和政府官员主动进行利益要求的认证和利益综合的输入。这一决策方式，在计划经济时代是与大一统的集权体制相匹配的，因而运行平稳。在改革开放初期，这一决策方式又与政府主导型制度变迁(“强政府”)相匹配，因而长时间延续下来。随着改革开放，市场经济运行，政府范围的逐步收缩和人们价值取向、利益需求的多元化，“内部输入”的机制从公正性和实效性这两个方面受到了挑战。
从公正性方面，根据公共选择理论，将政策问题的构建权垄断在一个群体内，容易使政策的目标方向和公共性质根据系统内部成员的偏好发生偏移，成为谋取利益的工具。从实效性方面，在现代背景(主要是市场经济条件)下，“内部输入”模式存在着两大弊端：一是政策对社会反应极慢，许多公共问题存在已久，直到危机爆发，才被提上议事日程(“非典危机”即是一例证);二是更多地呈现“单方案决策”，社会公众无法输入其它有效的方案，不能多方案的择优，从而影响了政策质量。
2公众议程：政策问题构建的结构性缺失
针对传统“内部输入”的弊端，近年来，我国政府一直在进行“决策机制科学(教学案例，试卷，课件，教案)化、民主化”取向的改革。通过分析相关的改革措施，可以发现，虽然一方面进行着论证机制的改革，但另一方面仍将提出机制和决定机制置入政府系统的“黑箱”(系统外成员几乎很少能获知相关信息)，在政策问题构建环节上结构性的缺失“公众议程”。
当前的决策机制改革的主要集中在对圈定的“重大事项”进行咨询和论证上。而没有通过制度化来保证系统外群体有效提出政策问题，使不在政府认定的“重大事项”之内的其他社会问题很难进入政府视野，从而减少潜伏的社会问题由忽略到恶化，再到爆发的风险。“非典”危机使乡村卫生体系的问题进入了政府视野，但在“非典”之前，这一问题一直被政府忽略，这就是缺乏制度化政策问题构建的例证。
优良的政府政策能力(科学(教学案例，试卷，课件，教案)化、民主化)不仅应当包括广泛的论证机制(政策方案制定)，同时应包括广泛的提出机制(政策问题构建)和有效的决定机制(政策方案的通过)。在政策制定过程中，有两种基本政策议程，即公众议程和政府议程，公众议程本质上属于讨论议程,由那些已引起社会公众普遍关注并且属于政府权限范围内的有必要采取措施加以解决的问题组成;而政府议程则是由那些已引起政府决策者的觉察和关注并可能采取具体行动的事项构成。在一般情况下，一个公共政策问题的提出,首先是作为社会公共问题进入公众议程加以讨论，然后引起决策者的关注从而进入政府议程,最后才形成政策问题并由政府决策者加以确认。在当代中国，公众议程基本上是不存在的。结构性缺陷将严重阻碍中国政府改革“内部输入”模式的努力：
(1)当政府系统垄断着政策问题的创建权时，它就不可能对自己提出的政策保持中立的态度。因为它对待不同信息的敏感度和偏好度是不同的。凡是有利于其所提政策问题的信息和建议，将会受到格外重视，做出快速的反应，而其他信息则会被“淹没”掉，形成“择我所需，用我所择”的模式。并非正常的“社会互动，专家参与”，只是专家的某一观点的与政府系统的偏好相契合，而融入了政府的政策问题，并迅速纳入了决策程序，与之同时发生的是大量其他专家的信息和要求被有意或无意的过滤掉了。
(2)当政府系统垄断着政策问题的创建权时，它对所提问题的牵涉方面有着天然的局限性，如果没有公众议程的帮助，政府系统不可能考虑周全某一问题涉及到的方方面面，因此政府系统在对政策进行论证时，按照自己的理解去组织专家，存在着很大的局限性。政府所构建的政策问题是哪一领域的，在意见征集和专家论证时就会侧重于组织哪一领域的专家学者，在得到积极评价后“充满信心”的实施。由于公共政策的影响是广泛的，政策问题经过部分专家和学者的论证和支持后，最终进入政府政策议程并形成的政策方案，很在解决社会某方面问题的同时，又给社会造成很多负面影响甚至不可挽回的损失。
(3)当政府官员垄断着政策问题的创建权时，根据公共选择理论，一旦缺失了“公众议程”的强力制约，会产生“寻租”机会，可能导致官员、学者和某一社会利益团体的结盟，使大量有利于己的政策问题源源不断地进入决策议程，压制其他政策问题的进入，形成“恶性的隐性内部输入”。目前所兴起的对部分“专家”的立场和利益背景的质疑(主要是对部分经济学家)，也体现了这一问题。
综上所述，可以看出，公众议程的结构性缺失，将导致现行决策机制改革的众多措施成为“表面文章”，形式上的“专家参与决策”(当前各级政府所热衷的决策模式)面临着被异化为“隐性内部输入”的危险。
3完善政策问题构建机制的对策建议
(1)建立稳定的公众议程场域。
一方面，改革与完善现有的尚不完备的公众议程场域。政策输入的过程也就是进行利益表达和利益综合的过程。各级人大和政协组织是群众性利益表达和初步综合的重要途径，承担着重要的政策输入功能。人大代表都是经过选举过程产生的，作为社会各群体的利益代言人，各级人大代表和政协委员可以通过提案、建议、批评等形式直接进行利益表达和一定的利益综合。因此能否将社会问题纳入到政府政策议程，人大、政协起着重要的作用。因此，吸收更多的更能广泛反映社会群体利益要求的代表，逐步增强人大的“外部性”色彩，并尝试在一定层级上(如县区)推行“官不进人大”，稳步减少人大的“内部性”色彩，才能更充分地发挥人大在政策输入上的重要作用。
另一方面，加快构建新的公众议程场域。新闻媒体常常被称为“第四种力量”，因其特殊的性质、地位和影响力，在政策制定过程中的作用越来越重要。它为社会成员充分而迅速地反映其利益、愿望和要求，提供一个重要的手段和途径。新闻媒体能够触及社会的各个角落，是一个能较客观、充分反映和讨论社会问题的有利平台，许多问题经过媒体报道后，容易很快引起社会的广泛关注，形成一定的众舆论，加快社会问题进入政府议程，有利于政策问题的解决。因此，适当放松对新闻媒体的管制，加强政府系统对新闻信息的反应，也是构建公众议程场域的重点之一。
(2)构建广泛的公众议程主体。从数量上看，个体社会成员是公众议程的主要参与者。但是根据其他国家的实际经验，各式社团组织(如行业协会、志愿者组织等)才是公众议程的主导性力量，是使公众议程真正发挥作用的关键因素。一般来说，由一个组织来提出问题，比分散的个人提出要求更有力量和理性，也容易引起广泛的社会注意和呼应，更有利于使问题进入政府政策议程。群众性社团组织在我国的发展尚处于起步阶段，应当给予鼓励和支持。
群众性社团组织将单个社会成员分散的、零碎的要求加以集中和归纳;系统地反映其所代表的行业或阶层的利益、要求和呼声。促使这些利益要求列入政策议程，从而争取公共资源来满足这些利益要求。现阶段出现的一些个人和群体采取激烈的方式，向政府表达他们的利益、愿望和要求，提出他们的政策问题，以期获得解决。他们所表达的利益要求能否最终获得满足，则完全取决于政府对它的体察和认定。这种激烈的利益表达的普遍化表明了当前社团组织作为公众议程主体的缺位。所以，有必要构建独立的公众议程主体，疏通和规范公众的利益表达渠道和政策输入途径，避免出现激烈的利益表达方式，形成公众与党和政府的良性社会互动。
(3)设计恰当的公众议程序列。
公共政策作为政府调整社会公共利益分配的一种工具，公共政策过程就是公共利益分配的过程。公众是公共政策实施的最终接受者，理应对政策输入和政策输出拥有表决权。当前，我国的公共决策的法制化程度不高，缺乏政策制定和执行的完善的法律手段，主观随意决策现象屡屡发生。有些领导依主观偏好在一组备选方案中选择自己偏好的方案，少数领导者凭经验甚至主观设想拍板决策的情况并未绝迹。
政策输入过程的公众议程使更多社会公共问题进入政府政策议程，解决了政策问题构建上的内部输入问题，但是，问题的解决依赖于有效的政策方案，并付诸实施。政策方案的优劣是解决问题的关键。因此，对于某些事关全局而又备受争议的公共政策，不仅应当在政策输入时安排公众议程，还应当在政策输出时赋以公众议程表决的权力，保证最优的政策方案的得以通过和实施，从而最大限度的防止不良政策产生。
参考文献
[1][美]詹姆斯•E•安德森.公共决策[M].北京：华夏出版社，1990.
一场金融风暴使很多IT厂商感到了冬天的寒意,而很多统一通信厂商却因此看到了产业发展的机遇。在目前的经济状况下,全球企业都在寻求节省成本的新途径,而使用电话及网络会可以大大降低原先因差旅所带来的成本,同时也更为节省时间、提高效率。于是,企业单位纷纷利用远程会议系统召开电视电话会议,进行企业规划、指挥调度,开展在线销售等业务。
目前很受欢迎的视频会议系统,其市场分额大都集中在政府、金融、教育等系统,不过其预算往往高达数十万至数百万元不等。宝利通、思科等传统视频会议厂商因进入市场早、品牌认可度高、系统功能强大、专线网络效果好等因素,在这个市场中形成了一定的竞争力。不过,在今后一段时期内,企业用户的购买力将会下降。在这样的情况下,一些以服务形式提供给中低端用户应用的远程会议系统将会获得用户的青睐。
日前,中企网络通信技术有限公司(中企通信)与Premiere Global Services(PGI)宣布联手,共同推出一款会议及协同解决方案。该方案可以帮助中国企业客户更简单地获取高质量、定制化、具有竞争优势的网络会议服务。在双方的合作中,中企通信将面向中国客户销售PGI公司多功能的国际会议及协同应用方案,包括无需预约的电话、活动和网络会议等。而用户在应用PGI会议服务系统的过程中,可以应用中企通信现有的数据和语音网络,包括本地的和国际的免费接入电话。
Premiere Global Services亚太区董事总经理Dennis Choo表示:“全球化是当今市场的发展趋势。通过与中企通信合作来满足客户日益增长的召开国际化会议需求,是我们全球化战略的重要一步。在当今这样一个富于挑战的经济环境下,全球企业都在寻求节省成本的新途径。通过与中企通信合作,我们可以为全球各地的客户提供更具成本优势的协同解决方案。”
在金融危机的背景下,企业削减成本后对利用网络解决内部沟通的需求反而增强。在这样的市场情况下,企业需要根据用户的实际需求提供多元化的产品。中企通信运营总裁孙迎宏女士表示:“中企通信以服务高端客户为主,当然也不乏一些针对低端客户的解决方案,我们可以通过多种产品组合来满足各种企业对网络服务的需求。”
据记者了解,今后PGI协议及协同解决方案将不是以产品的形式提交给客户,而是以服务租赁的形式提供,因此属于企业增值服务的范畴。孙迎宏告诉记者:“中企通信首先会在现有的客户群体中推销这个服务。我们还看重一些在金融危机的环境下,在地理上相对比较分散的企业,比如制造业、物流、零售业等需要通过会议解决方案降低差旅成本的企业。我们的产品不仅是会议产品,还包括一些基于网络的信息服务,可以带动企业的整体网络需求。”
对于目前市场上存在的高清视频会议解决方案,Dennis Choo认为:“不同产品的服务程度是不同的。我们推出的会议解决方案产品对企业来说并不是一个高投入的产品,只有使用才会发生成本,不存在设备租赁方面的问题。整个服务是后付费的服务,根据实际发生计费,企业根据实际需要控制使用时间,从而控制成本。Premiere多年来一直致力于提供基于语音的电话和网络会议的服务,而有意不进入视频会议的领域,因为牵涉到设备购买方面的问题。客户购买了视频设备后,作为会议服务提供商发挥的余地就减少了。我们认为,从长远的角度看,视频会议未来会融合电话及网络会议,成为IP会议的模式。Premiere不会专门致力于提供视频会议服务,我们将致力于提供一体化的统一通信解决方案模式。”
纵观历史,这种蕴含市场机遇的时刻往往也是业界洗牌的最佳契机。如何在强调高端市场的基础上,逐渐向中低端渗透,就是对各统一通信与远程会议系统供应商的考验了。由于产品价格的持续下降以及市场的逐渐规范,国内众多小厂商会受限于标准、技术、资金等面临淘汰,那些产品换代较慢、价格居高不下的国外厂商也将可能遭受打压。
关键词：劳动争议处理 协商 调解 劳动仲裁 诉讼
随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国原有的国有经济一统天下的局面被全面打破，经济成份、就业方式、用工方式等都发生了巨大变化，劳动关系呈现出市场化、法制化、国际化的特点，原有的劳动争议处理体制，逐渐暴露出越来越多的弊端：立法过于原则、滞后；争议处理程序冗长，成本高，不符合程序效益原则，调解程序和仲裁程序中“三方原则”虚化，诉讼程序中“三方原则”缺失；仲裁前置，限制了当事人诉权的行使，违背仲裁自愿原则；仲裁与诉讼衔接不畅，法律适用上存在问题
因此，改革和完善我国现行劳动争议处理体制已势在必行，必须在树立“公正与效率”意识的前提下，坚持实体公正与程序公正的统一，在劳动争议处理中坚持公正优先，兼顾效率；建立“裁审分离，各自终局”的双轨制；完善劳动法律体系，修订《民事诉讼法》，在《民事诉讼法》中设专章规定劳动争议诉讼程序；通过立法确立劳动争议处理相关制度，构建符合我国国情的企业内部劳动争议预防和处理。
1.劳动争议的概念和特征
劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。
与其它争议相比，劳动争议有如下特点：
1.1主体具有特定性。发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其劳动者。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。
1.2内容具有限定性。发生争议的双方当事人争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。只有当涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。[1]
2.劳动争议现状
随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳动争议正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。因此，研究我国目前劳动争议的状况和特点，对于建立有效的劳动争议预防和处理机制，及时解决争议，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，具有重要的现实意义。
2.1劳动争议总量和涉及人数持续上升，但年增长幅度已成递减趋势
根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%。
2.2集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多
1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的11024件，集体劳动争议案件平均年增长率达40.5%。10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%，但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事人总数的比例已高达61%）。2002年，集体劳动争议涉案人数高达平均37人/件。
集体劳动争议涉及当事劳动者人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特点。较个体劳动争议而言，集体劳动争议的突发性、影响力和处理难度都要大得多。集体劳动争议事件往往与很多雇员的利益相关联，一旦个别雇员与企业关系激化，很容易引起连锁反应，处理稍有不慎，就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚至演变为刑事案件。在各类集体劳动争议中，企业在改组改制、兼并破产过程中的遗留问题一直是各地集体劳动争议中的重点。
2.3劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点
从引发劳动争议的案由分析，2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144，保险福利案件32622件，解除劳动合同案件30940件，分别占案件总数的31%、18%、17%，三者之和占劳动者申诉案件的66%。因劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等关系劳动者基本权益的争议仍居主导地位。如涉及企业拖欠雇员工资，企业不依法履行为雇员缴纳社会保险费的义务，未参加统筹的企业不及时支付离退休人的养老金或不报销医药费，企业内退雇员要求提高基本生活费，雇员不依法解除劳动合同甚至不辞而别，雇员泄露企业的商业秘密等方面的原因引起的纠纷较多。
2.4劳动者一方申诉比例大且胜诉率高
劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高。这说明由于《劳动法》的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益。
2.5劳动争议日益复杂化，仲裁裁决比重加大
1987年3月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，基本勾画出我国处理劳动争议的模式，即自愿调解、强制仲裁和法院最终判决。1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》在继续保持这一制度的基础上，又进一步将其加以发展和完善，形成具有中国特色的劳动争议处理体制。从1996年以来，我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少，2001年用人单位受理调解案件数更是大幅减少。2002年，在全国各级劳动仲裁委员会处理的案件中，以仲裁裁决方式结案的占总数的43.3%，仲裁调解占结案总数的28.4%，裁决方式结案总数已经高于调解方式结案总数，且差距也在逐年拉大。这表明在争议总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调解说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。
2.6经济发达地区劳动争议多
北京、上海、江苏、浙江、山东、广东六个经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区，2002年六个地区共计发生劳动争议案件109499件，占当年劳动争议案件总数的59.5%。集体劳动争议数共计5639件，占当年集体劳动争议案件总数的51.1%。其中，山东省集体劳动争议案件数增长迅速，2002年的增幅高达132%。
2.7国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位，港澳台及外资企业集体劳动争议案件比重下降明显
2002年，国有企业产生劳动争议案件45215件，占全国劳动争议案件的比重为24.6%；集体劳动争议案件3387件，占全国集体劳动争议案件的比重为30.7%。与1996年相比，国有企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%，集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重上升了7.9%，总体与2001年保持相同水平，仍居各类企业首位。集体企业与私营企业的劳动争议和集体劳动者争议案件数次之。集体企业和私营企业产生集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重皆有上升，分别由2001年的17%、12.9%，上升至2003年的19%、17%。港澳台及外资企业与2001年相比变化不大，但与1996年比较，港澳台及外资企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%，集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重下降了32.8%。 [2]
3.我国劳动争议处理体制的由来
我国现行的劳动争议处理体制是根据1993年国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和1995年施行的《中华人民共和国劳动法》确立，其基本模式可以概括为“一调一裁两审”制度。
《劳动法》规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以申请调解、仲裁、提起，也可以协商解决。劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 由此可见，根据现行有关规定，劳动争议处理有四种方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。
3.1协商
《企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院。”在劳动争议处理过程中，当事人都可以协商解决。但是，协商解决劳动纠纷，必须符合国家法律法规、方针政策，并且不能损害国家、集体、或他人的合法权益。
3.2调解
劳动争议调解，是指在第三方的主持参与下，促使当事人达成和解以解决争议的方式。我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”协商和调解的区别在于是否有第三方的参与。调解的第三方是特定的，在我国通常是指单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。在调解方式中，第三方对纠纷的解决起着举足轻重的作用。
3.3仲裁
我国对劳动争议的仲裁属于国家仲裁，即由专门仲裁机关对劳动争议依法进行的仲裁。仲裁活动终结产生的裁决，能够引起争议双方实体权利义务的发生、变更或消灭的效果，且形成为正式的法律文书，裁决文书的执行能够获得国家强制力的保障，是进入诉讼程序的必经程序（前置程序）。[3]
3.4诉讼
劳动诉讼是人民法院在当事人以及其他诉讼参与人的参加下依法处理劳动纠纷的活动。在诉讼过程中，由国家司法机关代表国家行使审判权，对当事人之间的纠纷进行审理，并做出判决。由于我国没有设立专门的劳动法庭，也没有劳动争议诉讼程序法，因而依据现行法律规定，劳动争议诉讼完全按照民事诉讼的程序进行。人民法院的审判是劳动争议解决的最终途径，也是解决争议的最为有效的手段。[4]
4.我国现行劳动争议处理体制存在的不足
劳动争议调解制度是劳动争议处理制度中的重要组成部分，是解决争议的重要手段和途径。由于调解能够以温和的方式使争议得到解决，所以受到社会的普遍重视。但是我国劳动争议调解制度却没有起到它应有的作用。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行后不久，受国际金融危机影响，我国经济增长放缓，企业经营出现困难，劳动关系矛盾频发，劳动争议持续增长，职工权益受侵犯问题突出，现行劳动争议处理体制、机制遇到了严峻挑战。具体表现在以下方面：
一是仲裁前置，途径单一。大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理，当事人权益难维护，办案质量难保障。劳动争议处理仲裁前置，分流不畅，是导致当前仲裁案件严重积压最主要的体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，各界针对“一裁两审”体制弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳，使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势，仲裁压力越来越大，案件严重积压，局面十分尴尬，体制弊端暴露无遗。[5]
二是裁审关系，衔接不畅；“一裁终局”，冲突不断。审劳动争议案适用普通民诉程序，周期长等问题难解决。裁审关系不畅，资源重复浪费，其根源既在体制，也在机制。先裁后审的体制，使仲裁裁决不具终局效力，案件进入诉讼必重新审理，资源浪费不可避免；加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果大相径庭。“一裁终局”制度，意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议，减少审理环节，节约司法资源。但制度设计的缺陷，使环节没减少，反而更复杂。不服终局裁决的案件，需要两级法院分别适用不同程序进行审理，实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件，程序多，周期长，效率低，当事人权益难保障的问题，早在制定《劳动争议调解仲裁法》时就为业内人士和社会各界强烈呼吁解决，但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。劳动争议案件区别于普通民事争议案件，现行民事诉讼制度越来越不适应劳动争议案件审理需要，亟待加以改变。
三是三方机制，作用局限。重大劳动争议问题难以有效共商决策，及时研究解决。工作局限，制度虚化，是劳动关系三方协调机制难以在研究解决重大劳动争议问题上形成合力，有效发挥作用的主要因素。三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。
四是劳动监察，执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制，职工合法权益难保障。劳动保障监察执法乏力，是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。劳动争议包括权利争议和利益争议。权利争议因劳动违法行为引发，应由劳动保障监察部门依法行使监察权，纠正违法行为，惩罚违法者，保护当事人权益，快速解决劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》对此有明确规定。[6]
我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。
5.完善我国劳动争议处理制度的几点建议
如何化解目前劳动争议处理体制、机制中存在的上述问题，笔者提出以下建议：
对策一：配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制，案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。
针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。集体劳动争议案情复杂，处理难度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，快立、快审、快结、快执行。建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，增强对当事人权益保护，强化法院执行能力。加快诉讼内调解机制建设。人民法院可以设立劳动争议调解庭，专司案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳动关系矛盾。在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。法院应建立劳动争议陪审员制度，审理劳动争议案件要充分听取陪审员意见，发挥陪审员作用，提高审判工作质量。
对策二：加强裁审衔接，做到体制互补，防止资源浪费。统一仲裁与法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则，保持基本一致，避免因法律适用问题，造成法院对仲裁案件的重复审理。同时，明确形式审和实质审的案件分类，最大限度节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度，增强仲裁与司法衔接的实效性，切实保护仲裁当事人合法权益。对“一裁终局”造成的审判冲突，应尽快通过司法解释明确解决。建立仲裁与法院劳动争议案件审理协调制度，共同研究亟待解决的实际问题，保证裁审程序衔接顺畅。
对策三：通过配套立法，明确三方机制定位，完善相关制度，充分发挥其在研究解决重大劳动争议问题中的作用。三方机制下应设立各方参加的劳动争议处理专门委员会，掌握劳动争议动态，分析劳动争议状况，研究劳动争议重大问题，为决策和立法提供意见和解决方案。同时，建立政府主导，工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制，落实和完善重大集体劳动争议信息报告制度、信息协调、信息收集和分析评估制度，建立应急工作预案，及时排大劳动争议隐患，对可能引发矛盾激化的重大问题，三方及时协商，研究对策，采取措施，妥善处理。
对策四：尽快修改完善《劳动保障监察条例》，强化劳动保障监察机制，建立问责制，明确责任追究，保障执法到位，有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制，违法问题由劳动保障监察部门执法，不得推诿扯皮。建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳动争议当事人合法权益。建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制。凡因劳动侵权行为引发的劳动争议，劳动者向工会反映的，工会应及时通报劳动保障监察部门，督促并配合其行政执法，及时、有效维护职工合法权益。
参考文献：
[1]侯海军：《劳动争议调解、仲裁和审判制度改革研究》，法律出版社，第96页。
[2]关彬枫：《中国劳动争议现状、问题与思考》，中国工人出版社，第26页至28页。
[3]李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社2011年版，第191页。
[4]丁寰翔：《劳动争议处理程序存在的问题及解决》，《学术界》，2010年第4期，第65页。
论文关键词 劳动争议仲裁 人事争议仲裁 劳动人事仲裁
我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。
一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变
劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，民族资本主义工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。1957年劳动部发布了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。1987年国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。豍此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善豎。
有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。人事部于1997年出台的《人事争议处理暂行规定》力求能有效的解决上述问题，构建新型的人事权利救济体系，建立了我国的人事仲裁制度。但是该制度规定下的人事仲裁案件不能进入司法受案范围，剥夺了公民的诉权。但诉权是宪法赋予公民的基本人权，人事仲裁的终局性，有悖于“有权利必有救济”的司法原则。为此，2003年，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）对公民的诉权作出了规定，即当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。以此来解决相关人事纠纷，将司法救济手段作为解决人事争议的最后途径，使人事争议的解决最终有了司法救济渠道，结束了人事争议只能在行政体制内救济的局面。
劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》为起点。该规则中明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件”。至此标志着原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会合并，劳动争议和人事争议仲裁制度合一，统一处理不同性质劳动关系下的各种争议。仲裁委员会统一称为“劳动人事争议仲裁委员会”。
二、劳动人事争议仲裁的适用范围
我国《劳动争议调解仲裁法》适用的范围是：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议。2010年劳动人事仲裁制度合二为一，该制度适用的范围上即相应扩大，将原有的人事争议仲裁适用的对象并入到了劳动争议仲裁的适用范围之内。由此，需要对劳动者做应有的法理解释和司法解释。劳动者不再仅指体力劳动者，用来指称脑力劳动者的概念在我国长期以来使用“知识分子”，豐这个俗语称谓既非学术概念也非法律概念，脑力劳动者同样应归属于劳动者的概念范畴内。
原有的人事争议仲裁，主要处理因履行聘任合同而产生的人事争议，它是职位聘任中的一个重要问题，因履行合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。1997年的《人事争议处理暂行规定》的受案范围：（1）国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
劳动人事争议仲裁将原有的人事仲裁案件受理的范围扩大，即不再局限在辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，将脑力劳动者统一纳入到劳动法中调整，劳动法中所调整的对象范围除辞职、辞退等内容外，还包括劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等领域，这些范围中的内容都将扩大原有人事争议仲裁的范围。总之，劳动人事争议仲裁的受案范围，是对劳动者内涵进行扩大解释后，将原有人事争议仲裁调整的内容纳入劳动人事争议仲裁的调整范围之内，并将劳动争议仲裁的适用范围扩大到原有人事仲裁的领域，弥补了原有人事争议仲裁范围狭小的不足。此外，签订合同方式的聘任制公务员属于劳动人事仲裁调整的对象，但排除通过考试而担任公务员职务的人员，其所发生的公务员权利纠纷可以通过行政申诉由国家机关有关部门解决。
三、合并后的劳动人事争议仲裁制度的意义
（一）劳动人事争议仲裁制度整合了资源，便利了权利救济，提高了制度效益
根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合。通过制定《组织规则》规范整合后的仲裁委员会及其办事机构的运作与管理，最大限度地节约仲裁资源，方便当事人。遵循《劳动争议调解仲裁法》仲裁委员会组成三方原则的基础上，整合了劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会，扩大了代表组成范围，加强了仲裁委员会对仲裁办案的领导力量。整合后的劳动人事争议仲裁机构将具备更充实资源和办案力量，及时有效地应对激增的争议案件，维护劳动关系的和谐具有积极意义。豑2007年以来，劳动争议案件量保持高位态势，仲裁机构“案多人少”的矛盾十分突出，难以按照法律规定的时限结案，严重影响了当事人及时有效地维护合法权益。通过制定《组织规则》，规范仲裁员配备、仲裁员聘任及管理，以及人事仲裁机构和人员的加入，加强了办案力量，提高办案质量，增强了争议处理效能。合并后的劳动人事争议仲裁委员会，最大限度地节约了仲裁资源，方便了当事人。
（二）将劳动关系与人事关系视为同质关系，有利于对劳动者的权利同等保护
劳动关系的本质，是劳动者与用人单位包括企业、事业、国家机关、社会团体、个体经济组织之间围绕劳动而发生的各种经济关系。人事关系在本质上仍属于劳动关系的范畴。在原有的人事仲裁制度中，原告是国家机关、人民团体、事业单位或企业单位中因聘任合同而与单位发生劳动法律关系的当事人。因辞职、辞退和履行合同所发生的人事争议，当事人只能通过人事仲裁制度对权利进行救济，而且人事仲裁裁决具有终局性和强制性，当事人一旦选择仲裁方式解决其争议，仲裁人所作的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。
劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。
（三）将人事争议纳入到制度化程度较高的劳动争议仲裁制度下，有利于弥补原有人事争议仲裁法律规范缺失或缺少上位法的合法性危机的问题
相对集中复议权与行政复议委员会。根据精简、统一和效能的原则，集中行政复议权是深化行政复议体制改革的重要任务和发展方向，其实质是对国家现行的行政复议权力的重构，使权力的配置更加科学合理。我国在行政处罚和行政许可领域进行了权力配置改革，如《行政处罚法》第16条提出了“相对集中行政处罚权”，在此基础上《行政许可法》第25条提出了“相对集中行政许可权”，行政处罚权和行政审批权制度改革是对权力运行体制和机制的创新。目前的行政复议管辖体制是条条管辖、块块管辖、垂直管辖、复议前置、复议终局等混合管辖体制，管辖混乱往往造成老百姓不知如何选择复议机关，同时，行政复议机关林立，也违背了行政机关精简效能原则，造成机构臃肿和行政资源的浪费。因此，在现有的《行政复议法》的框架下，参考相对集中行政处罚权和行政许可权制度，整合行政复议资源，由行政复议委员会统一受理和审理行政复议案件，再由法定复议机关作出行政复议决定。
行政司法理论与行政复议委员会。有权利就有救济，行政争议不可能自生自灭、化解于无形，进入20世纪以来，国家对社会生活的干预不断深入，传统的法院诉讼途径已不能满足解决现代行政救济的需要，因此，行政司法是非常重要的，经验证明，只要行政机关的裁决不排除司法的审查，既能够保障裁决的效率又能保障裁决的公正性。行政复议是一种裁决行政争议的活动，在行政法学上一般称这种由行政机关作为行政法律关系的第三方运用国家行政职权，依据法律、法规或规范性文件解决行政争议的活动为行政司法。我国的行政复议是行政救济的重要制度，保持行政复议委员会的准司法性也是行政复议制度改革的重要方向，使其在行政机关主导的背景下契合行政司法的本质需要，行政复议委员会作为独立的裁决机构以其公正、专业、程序和公开的形式裁决行政纠纷，符合第三方运用国家行政职权依法、中立的履行行政司法权的理论要求。
行政权力制衡理论与行政复议委员会。权力制衡理论是法治理论中的一个基本定律，行政权力制约既是对行政权力正常运行的肯定和保护，又是对行政权力偏离轨道的防范和矫正。权力制衡有多种形式，行政复议是法律赋予行政机关解决行政争议的一项特殊职权，从某种角度来说，行政复议就是行政权的制衡、监督机制之一，当行政机关行使复议权时也应当受到制衡。统一的行政复议委员会建立后，享有原由行政机关行使的行政复议裁决权，委员会本身也应受到监督和制约，如果不在制度上对权力进行制衡，也可能造成申请人对委员会制度的不信任，认为委员会制度与原来的复议制度不过是换汤不换药的内部审理。因此，通过行政委员会和行政机关形成制衡关系，相互牵制、互为监督，预防和控制行政复议权力的滥用，从而有效防止权力过于集中所造成的弊端，使得行政复议公信力得到全面具体的体现和保障。
我国行政复议委员会模式的法律原则
1．公正原则。公正(又称公平、正义)是裁决的“生命”所在，抛开了公正的行政复议，既不客观，也不真实。公正，是需要一定形式存在的，行政复议委员会具备足够的公正形式，是行政系统内具有足够的独立性、超脱性和广泛参与性的裁决机构，代表公正、无利害关系的裁决者，最大限度地保证所作决定的客观公正，实现形式正义是对实体正义的最大保障。
2．程序性原则。程序公正是个永恒的话题，任何法律制度，如果没有良好的程序，其所蕴含的法律精神也就难以实现。设立行政复议委员会，是以一种全新的工作运行方式来办理行政复议案件，因此，行政复议必须拥有比一般行政行为更为完备的程序，这一程序不是司法程序，也不是一般行政程序，而是体现其内在需求的严格准司法性程序，确保其解决行政争议，实现其行政救济制度的内在要求。
3．中立性原则。纠纷解决机关应当中立于国家其他权力，中立于社会，中立于上、下级领导和同行等关系，居中裁决当事人的争议，这是公正的必然所在。行政复议委员会与行政机关无行政隶属关系，打破了千丝万缕的法外不当干预，保持行政复议委员会的中立地位，使其作出的裁决行为与当事人无实质的利害关系，以保障行政复议委员会裁决的权威性。
4．职业化原则。行政机关裁决争议实际上是一项法律专业性很强的工作，加之案件中各种矛盾和利益冲突错综复杂，所以，行政复议委员会需要有一支高素质的复议队伍为保障，聘任的委员和选派的工作人员都要具有优秀的道德品质和职业操守，系统的掌握法律知识、能力和思维，妥善地处理好因为利益冲突而导致的社会秩序不稳定问题，提高行政复议案件处理水平和公信力。
5．相对独立性原则。独立性是行政复议委员会制度的核心内容，保证裁判权、裁判机关和裁判者足够的独立性，排除各种不当的干涉，是公正裁判的前提，因此，必须从体制上和程序上确保行政复议委员会的独立性，但是行政复议又是政府的权力，所以在保持行政复议委员会裁决的独立性的同时，确保政府对裁决的决定权，即行政复议委员会的相对独立性。
6．公开原则。公开是行政复议的基本要求，在整个行政复议过程中，应当保证申请人的权利通过公开原则的贯彻得到彻底的保障。“阳光是最好的杀毒剂”的法谚比喻公开原则是很恰当的，裁判只有公开透明才能促进裁判公正，防止裁判权的恣意和专断，打造行政复议委员会“阳光下的复议”，包括行政复议委员会裁判程序和裁判规则要公开透明，都尽可能地向当事人、公众和舆论公开，使他们了解行政复议的基本情况，从而更好地监督和参加行政复议活动。
我国行政复议委员会模式理论和原则的运用
1．行政复议委员会集体决策案件。行政复议委员会机构设置上要充分体现行政复议案件审查的相对独立性和权威性，将委员会设定为直接对政府负责的行政复议议决机构，经政府授权采取委员会集体议决行政复议案件，这样设置既保证行政复议机构的专业性和相对独立性，又符合行政复议审查性质的内在要求。行政复议委员会定期召开案件议决会，其中政府以外的“外部委员”应当占参加议决委员的半数以上，实行“一人一票”和“少数服从多数”的表决方式形成行政复议决定意见。行政复议裁决，是由法律专家为主的案件议决会议在充分讨论后，经委员平等行使表决权作出的，改变了以往领导审批式的行政决策方式，充分体现了民主、科学、依法决策的要求。
2．行政复议委员会内部职能分离。成立行政复议委员会专门处理行政复议事项就已经标明政府行政管理职能与行政争议解决职能的分离，其内部可进一步将行政复议案件的调查权与议决权相分离，有条件的单位还可将立案权和调查权相分离，这样的设置，既体现法律审查工作专业化分工，又发挥了行政复议机构的作用，有利于实现行政复议工作的公正性、便捷性和高效性。委员会内部职能分离主要有两个方面:一是案件议决权在行政复议委员会。行政复议委员会，在人员组成上要体现出行政复议案件调查及议决的专业性、代表性和中立性，行政复议委员会的委员来源广泛，法律背景突出，且大部分应为政府以外的委员。二是行政复议调查权在委员会办公室。行政复议委员会下设行政复议办公室，隶属于行政复议委员会，其性质为委员会的办事机构，与政府法制机构合署办公，选派的工作人员要具有专职化的业务知识和职业素养，具体负责保障行政复议委员会的日常工作，主要包括:行政复议案件的受理、调查、调解和委员会议决等事项。
3．行政复议委员会集中管辖行政复议案件。行政复议委员会的管辖权是行政复议委员会制度的关键内容，探索并逐步推行相对集中复议权，已经成为当务之急。目前，试点单位基本按照现有的行政管理模式，将行政复议机构打造成与各级政府相配套的、统一的行政复议委员会，按照统一受案、统一调配力量、统一办理再依法分别作出决定的思路集中复议权。在总结试点单位经验的基础上，选择适当时机修改《行政复议法》，打破行政机关内部采取的条块结合为主、垂直管辖和自我管辖为辅的混合管辖体制，将复议管辖权改为行政复议委员会统一受理该级政府部门和下一级人民政府作出的具体行政行为引发的复议案件。
4．行政复议委员会采取准司法程序运行。行政司法行为是一种典型的行政法律和准司法行为，行政复议是法律授权复议机关独立于作出具体行政行为的行政机关和行政相对人之外，对行政争议进行法律审查，居中作出裁决的法律制度，在制度设计中应适当吸收司法程序，完善行政复议的程序。行政复议委员会应当在行政复议作为准司法性的行政争议裁决机制这一定位下，以独立性、中立性、公开性为原则，进行组织形式与运行程序的重新建构，以体现行政复议专业性、程序性和机构设置的准司法性要求。
根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于预防和化解行政争议，健全行政争议解决机制的意见》（中办发[*]27号）和《甘肃省人民政府关于进一步加强行政复议工作的意见》（甘政发[*]24号）精神，为了切实加强全市行政复议工作，现提出如下意见：
一、充分认识行政复议工作的重大意义
行政复议是把解决行政管理相对人利益诉求纳入制度化、规范化、法制化轨道的重要制度，是有效解决行政争议、化解社会矛盾的法定渠道。行政复议工作是政府工作的重要组成部分，是全面推进依法行政的重要内容。加强和改进各级政府的行政复议工作，进一步健全和完善公开、公平、公正的行政复议机制，运用法律手段消除因行政争议引发的不和谐因素，对于化解社会矛盾、促进社会和谐、维护人民群众的合法权益、推进行政机关严格依法行政、加快法治政府建设进程，都具有重要的意义。各县（市、区）政府和各部门、各单位要从践行“*”重要思想和全面贯彻落实科学发展观的高度，切实增强做好行政复议工作的责任感，把行政复议工作放到构建社会主义和谐社会的大局中统筹部署。要把行政复议法纳入普法教育的内容，通过各种形式向全社会宣传行政复议知识，努力营造依法解决行政争议的良好社会氛围。
二、进一步畅通行政复议渠道，公正审理行政复议案件
全市各级政府和各部门要切实依法履行行政复议职责，把畅通行政复议渠道作为工作的着眼点和突破口，坚持“以人为本，复议为民”的原则，严格按照行政复议法规定的范围，积极主动地受理行政复议案件，依法、公正、高效地解决好每一起行政争议，坚决维护人民群众的合法权益。凡符合法定条件的行政复议申请，行政机关必须受理；对不属于行政复议范围或者应当通过其他途径解决的事项，也要认真作出解释，告知解决问题的途径。要加大对行政复议权利告知、行政复议案件受理的监督力度，对无正当理由不告知行政复议申请权利的，要按照违反法定程序予以处理；对无正当理由不予受理，经人民法院审理责令受理的，上级行政复议机构应当及时通报，督促纠正；上级行政机关或者人民法院责令后仍不受理造成严重后果的，要依法追究有关人员的责任。要坚持以公开求公正、以公正促稳定的法治理念，把实现社会公平正义作为行政复议的根本价值目标，切实提高办案质量。在案件审理过程中，要准确把握保护当事人合法权益与维护社会公共利益的关系、公平与效率的关系、原则性和灵活性的关系、合法性审查与适当性审查的关系、实体法适用与程序法遵守的关系，做到依法审查、公正裁决。对侵害人民群众合法权益的行政行为，该撤销的坚决撤销，该变更的坚决变更，该确认违法的坚决确认违法，该赔偿的坚决赔偿，真正达到“定纷止争、案结事了”的目的。
三、创新复议方式方法，提高行政复议效率
要充分发挥行政复议便捷、高效解决问题的优势，不断创新行政复议办理方式。要结合实际，进一步完善行政复议申请简易程序，实地调查勘察，质证辩论与协调和解等项工作规定，努力提高办案效率。对事实清楚、争议不大的案件，可以书面审理为主；对事实不清，争议较大的案件，要充分听取有关各方的意见，认真核实情况；对案情复杂、社会关注的案件，要采取当面审理、公开听证等方式。在案件办理过程中，要弘扬“和为贵”的传统文化，注重运用和解、调解等多种手段，化解矛盾，平衡利益，促进当事人与行政机关的相互理解和信任，最大限度地减少行政争议的负面效应。要认真总结实践中好的做法和经验，相互交流借鉴，积极探索适应行政复议办案特点的方式方法，提高行政复议的效率，实现法律效果与社会效果的统一。
四、加强行政复议工作队伍建设，切实提高行政复议工作水平
行政复议工作是政治性、综合性、专业性都很强的工作，必须建设一支政治可靠、业务精湛、作风过硬的高素质的行政复议工作人员队伍。针对全市行政复议工作队伍相对薄弱的现状，市、县（市、区）政府以及人事、编制部门，要按照行政复议法的规定和国务院、省政府的要求，从注重提高行政复议能力建设入手，大力加强行政复议工作队伍建设，切实解决目前政府和政府各部门行政复议工作机构有名无实、人员短缺、办案条件落后等问题。要根据办案实际需要，选配、充实和调剂具有一定法律专业素质的专职或兼职行政复议工作人员。要认真落实行政复议办案经费，根据行政复议法第39条关于“行政复议机关受理行政复议申请，不得向申请人收取任何费用。行政复议活动所需经费，应当列入本机关的行政经费，由本级财政予以保障”的规定，把行政复议办案经费列入本级政府财政预算。市政府法制办要按照省上的统一安排，会同有关方面，认真组织市政府各部门和县（市、区）政府行政复议工作人员进行轮训，确认上岗资格，并向社会公布。未经培训确认行政复议上岗资格的人员，不得从事行政复议工作。
五、加强领导，落实责任，加大监督检查办度
借此盛会，我们专门向出席本次峰会的巴可相关高层询问了有关产品和巴可市场发展的一些信息。
协作，“读图年代”的智能化系统解决方案
造型别致小巧的ClickShare不过占据了偌大会场的一隅，却集聚了众多人气。该产品以一键式操作方式演示和分享会议内容，同时允许多方参与会议协作的理念，对于业内来说是一个全新的尝试，同时也被巴可寄予厚望。如巴可专业显示系统大中华区销售总监聂伟刚所言，他希望ClickShare如“水”和“空气”一样自然出现在将来的会议室中。
“这是一个读图时代，人们更容易透过图形图像或视频资料来做决策，而对于文字的表述或通过文字论证的东西，需要更多时间来认知和消化。”聂伟刚指出，“传统会议室除了需要花费较长的时间来进行会前准备工作，讨论者还会因为在有大量数据和图像显示需要的复杂问题上面临如线缆连接、兼容以及由此导致的各种问题，消磨掉他们表达观点的意愿。这将极大影响决策的效果。”
他表示，巴可相信ClickShare是能够为客户会议的高效率决策以及良好的会议氛围有贡献的产品。他尤其提到，ClickShare进入会议室，并不需要对原有会议设备进行“伤筋动骨”的改造，也不需要重新布线，几分钟即可实现会议系统快速升级；而对于新建的会议室，则希望在未来如“水”和“空气”一样成为其中的必需品。
作为一项创新型产品，ClickShare从推出起已经经历了数次的固件升级，优化并加入更多的功能，使其更有竞争优势。据巴可大中华区产品市场部副总监薛峰介绍，此前的升级包括视频及音频同步传输，对Mac、iOS、Win等多系统平台的支持，下一步将提供更加让人兴奋的升级，视频帧率提升至30帧（这将符合广电系统对视频播放的要求），以及桌面扩展等功能。对于视频质量、无延迟性和流畅度上孜孜以求，都是为了极力提升会议的便捷性和会议体验。
同样被寄予厚望的还有Transform N网络化整合显控解决方案。作为本次峰会产品和解决方案展示显示的大脑，所有信号输入、输出的完成以及切换、调用的指令都由Transform N系统发出。一切井然有序。据薛峰透露，Transform N诞生的前提，就是希望能够解决看的问题，能够通过这样一个可视化数据处理和分享的方式，帮助客户在面临大量数据，需要做复杂决策的时候，方便地调用网络内任何一地的信号源，并且能够和远端进行协作。他认为，对于客户来说，显示终端采用哪种系统取决于不同的应用场景，但在各种各样的终端显示系统的后端，需要一个支撑系统，能够进行跨平台操作，任意一点以任意方式显示任意数据内容的操控。Transform N即是这样一套可以驱动客户多平台和跨平台使用的应用。
“协作”一词在每一个巴可人口中被不止一次地谈起，无论是ClickShare还是Transform N，都将协作的理念发挥到了极处。“为客户提供更加智能的、跨平台的解决方案，为客户带来价值，固然是巴可所追求的，我们认为这些产品和理念甚至在一定程度上将会影响人们在会议室或显示应用中的表达方式和习惯，解放很大一部分生产力。”聂伟刚表示。
研发、创新，巴可高度的“DNA”
创新于巴可而言当然不止有ClickShare和Transform N这么简单，包括本次展示的CRPN-52B首款21：9宽屏超清投影机以及闻名于业界的40，000流明高亮度投影机等，无不彰显巴可作为专业显示系统领军企业在创新和行业高度上的建树。
事实上，研发和创新，已经深植于巴可公司DNA之中，每年对研发的投入达到了销售额的10%左右。而巴可大中华区市场部总监萧楠更是透露巴可下一步的发展方向，巴可是致力于成为一家“创新型”的显示方案整体提供商。
单以亮度而言，薛峰指出，亮度也是创新的一个方面，巴可40，000流明投影机为目前市场最高亮度。他援引了一个星期前欧洲歌曲大赛（Eurovision Song Contest）显示应用中客户对这一款投影机的评价：再也不需要躲灯光了。不再因为需要照顾到投影效果而去调暗灯光，这在舞台表现和设计师的创作自由度上有了更好的发挥。
对此，萧楠深以为然。她指出，在一些非常隆重的典礼，暗的环境光下根本没法表现人们精美的穿着和妆容。我相信，为了规避灯光对于投影效果的影响，26，000流明亮度已经成为舞台演绎投影应用的新标杆。
聂伟刚也表达了同样的看法。他谈到，现在很多设计师、导演、灯光师以及其他一些应用的客户，期望有更多激发他们的灵感和给他更大的创作自由度的产品和解决方案推向市场。所以，巴可26，000甚至40，000流明高亮度投影机的推出更多是被市场所驱动的。
不断追求的高亮度为用户提供了更大的创作自由度和更好的创意展示。那么，怎么才能做到创新呢？对此，萧楠指出，来自客户的需求驱动了我们创新的必要性，面对不断变化的市场，我们愿意去了解合作伙伴以及终端客户有关显示解决方案的业务需求，帮助他们解决其中的难题，我们就能进一步提高。她表示，包括去年巴可进行的一些战略性收购动作，其目的也是为了增强本身的竞争力，为巴可不断保持行业领导地位、不断创新奠定更广泛的基础。
布局中端，为用户呈现更加丰富的解决方案
去年对于巴可来说，具有特殊的意义。巴可先后完成了多项行业的收购，而收购的背后当然也还包含了更多深层的意思。
显示应用越来越趋于丰富化、多元化，很多的终端用户需求开始出现交叉和融合，不但有高端显示和IT的融合，在高端和中端的不同应用中也出现融合。对于这种种迹象和需求，聂伟刚直言：“为中端市场提供高品质显示解决方案是作为行业引领者有责任去做的事情。”
“从布局来讲，巴可将继续巩固和强化在高端市场的领导地位，在给客户带来最有保障的产品和最大的使用价值之外，也会积极地向中端市场进行渗透。”他表示，“以巴可目前的市场规模，或者说市场地位而言，我们对projectiondesign、JAOtech、IP Video Systems以及AWIND等这些特定领域公司的收购和合并，为我们增加了很多的新鲜血液，让我们的产品和解决方案的家族有了非常大的扩充。我们希望通过在设备使用和整体解决方案的设计中合理搭配，为最终用户呈现出更加丰富的解决方案。”
其实，巴可布局中端市场的思路从前年甚至更早就在润物细无声地进行，巴可的整个产品家族、解决方案、跨平台的应用，都有从高到低的解决方案提供。再加上基于网络和基于协同工作的搭配，让该公司的解决方案呈现出了更加丰富的整合能力和竞争力。
“合作伙伴和最终用户能够从巴可这里得到中高端各个层面的一站式显示解决方案，拥有巴可提供的优质的产品和售后服务保障，这能够让他们看到现在和将来与巴可合作的信心！”萧楠补充道。
承诺，践行本地化进程
合作伙伴和终端用户对巴可当然是抱有信心的，这种信心从巴可的国内市场业绩中可以得出。
2012年，巴可全球实现11.6亿欧元销售额，中国市场为这一数字贡献了近20%的业绩，为亚太区市场的贡献更是高达70%。而根据目前全球经济发展态势，中国本地化市场毫无疑问地将会在巴可全球发展战略中变得越发重要。
也正是基于此，巴可正在一步步坚实地去兑现对本地市场做出的承诺。聂伟刚透露：“中国的声音已经越来越清晰，需要将中国的影响力传达给其他地区。甚至可以说，中国本地化市场在很多方面已经在引领着全球显示解决方案的应用。”
萧楠则回应了巴可在三年前提出的“中国战略”，从生产的本地化、研发的本地化以及售后服务的本地化三个方面详细地分析巴可已履行的本地化承诺。目前投影机本地化生产比例已从原先的20%提升到80%；2011年成立数字电影的合资公司中影巴可后，全系数字电影放映机已实现本地生产；由本地研发参与的TI S2K放映机最先受益的也是中国用户。
关键词:劳动法;劳动争议;判例
一、现行的制度存在的问题
根据劳动争议调解仲裁法,劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提讼。即“一调一裁两审”制,但现行的制度普遍存在以下问题:
1、案件处理能力不足,案件处理周期过长。按照现行“一裁两审”的劳动争议解决机制,劳动争议获得最终成果,常常需要8―11个月左右时间,即根据《企业劳动争议处理条例》和《民事诉讼法》有关规定,仲裁程序2―3个月,第一审诉讼3―6个月,第二审诉讼3―6个月,必要时还可以延长。新的劳动争议类型不断出现,数量庞大,劳动仲裁机构面临空前的压力,劳动仲裁工作中案多人少的问题更加突出。2、劳动关系地位不平等性与劳动案件的特殊性。在众多的劳动争议案件中,用人单位普遍处于较为的强势一方。劳动者需要利用用人单位提供的劳动机会实现谋生。劳动关系建立后,用人单位与劳动者是管理与被管理的关系,双方掌握的信息极不对称,劳动者处于较为被动地位。劳动合同法,劳动争议调解仲裁法的相继出台,都体现了国家规范劳动市场,劳动用工的决心,对于用人单位有一定的约束作用,但用人单位的对策也层出不穷,各种规避法律的手段屡见不鲜。对于劳动者一方,经常会面临相关法律效力的滞后性,抽象概括性与现实劳动关系相对超前性,具体复杂性之间的矛盾。那些劳动法没有涉及的盲区,就成为了劳动争议频繁发生的原因。此外,劳动争议处理的案件程序较为复杂,造成劳动争议当事人特别是劳动者一方维权成本过高,在一定程度上影响了劳动者权益的有效保护,不能得到及时的处理。3、法律规定或解释太概括太笼统。法律法规规定原则化,是我国立法的一大特点。其优点是比较全面,适用面广。但这种原则化的法律规定及法律解释也有很大的弊病,最为突出的是,容易产生审判人员有意或无意的畸轻畸重的判决,产生“合法不合理”的现象。
二、解决劳动争议问题引入判例制度的可行性分析
判例制度最早起源于英国。对于何谓判例,学者们看法基本一致。所谓判例是指由法院对典型案件审理终结时所作出的可以作为典范案例的判决。判例法上所谓判例,即特定法院就特定之事所下的判决有先例羁束力也。
(一)判例制度的优势。判例制度的使用,主要在处理案件的高效性和公平性两方面表现出优势。
1、应用判例法对解决劳动争议高效性的可行性分析。判例制度判例法可以保持法律的稳定性和连续性,能对案件判断的过去价值标准与现在价值标准统一起来,解决了成文法的尴尬。通过判例可以迅速灵活地反映社会发展对法律调整提出的不同要求,及时确立合乎社会需要的法律规范。减少当事人的诉讼成本,特别是时间成本,对于损害劳动者利益的,也可以使劳动者能够得到及时的赔偿。2、应用判例法对解决劳动争议公平性的可行性分析。部分劳动争议的处理问题的发生是由于法律并没有相关的规定或司法解释,这样一来,用人单位的责任意识会更加淡薄。
(二)实施判例制度的意义。尽管现在有《最高人民法院公报》定期案例,还有《中国审判案例要览》、《人民法院案例选》等刊物登载案例,由于我国立法者并未认可判例制度,以上案例只具有指导性,不具有规定性,没有法律约束力。但在实践中案例指导开始承担了一定辅助功能和作用,在一定程度上弥补了制定法的缺陷。在现有体制下,构建案例指导制度有很大的意义。1、案例指导可以弥补成文法的不足,克服成文法的局限性、滞后性等缺陷;2、有助于维护司法统一和司法公正;3、可以促使法官提高自己的业务素质,节约司法资源。
三、解决劳动争议问题引入判例制度的相关建议
(一)判例法具体适用的建议。法律认可的具有一般代表性的先例就成为判例制度的核心,即建立适合我国法律发展的判例制度。确定先例的具体方法为先进行劳动争议案例遴选,由人民法院审判庭挑选符合条件的裁判文书报研究室初审后,经审判委员会讨论批准的发生法律效力(一审生效或二审维持原判)的典型案例,在人民法院内部公布,成为本法院(行政区)的先例判决。这样一来,同一类型的先例可以反复使用,节约了立法成本,提高了争议的处理效率。
(二)建立案例库的建议。建立网络案例库,并进行系统分类,例如划分为工资,休假等具体领域,人们遇到相关问题后则可以选择网络上查找先例的判决,根据个人的情况选择近似的案例,以评估可能带来的结果或要付出的代价。还可以开发与之相关的平台,例如网站,网络论坛,群组等形式。这样一来,可以使公民经常从各种判例的具体内容中,直观的领悟到法律规范的原则,随着浏览案例,讨论案例人数的增加,全民的法律意识必将提高,客观上还会增加立案的成功率,这对于提高公民学法,懂法,用法的自觉性,主动性,提高公民的法律意识,是有很大作用的。
(三)关于判案人员的建议。必须大力提高判案员(仲裁员,法官)理解与运用案例的能力。案例的运用是一个反复说理,充分对比的过程。因此,要妥善运行案例制度,就必须有一批高素质的判案员,他们具有高强的逻辑思维能力,能够深刻领悟法的精神,且熟练掌握法律规则,能正确评价各种案件的性质,并且能够正确理解与运用判例所宣示的原理与规则。同时,针对劳动案件的特殊性,劳动争议案件不能作为一般民事案件对待,如果忽视其自身特点,不利于劳动案件的依法公正解决。而我国现行民事法官,大多数未接受过劳动法教育或专门训练,很容易理所当然地将劳动案件作为民事案件,适用民事程序审理,而忽略了劳动案件的特殊性,从而不利于案件审理质量的提高。因此,在建立和运用案例制度的过程中,就需要全面提高法官法理理解与运用案例的能力,保证案例得到正确的理解与适用。
作者单位:首都经济贸易大学劳动经济学院
参考文献:
摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。
关键词：人事争议 调解组织建设 问题 对策
人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。
一、我市建立人事争议调解组织的基本情况
为深入贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据**市中级人民法院、人事局、法制办印发的《**市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，20xx年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。
二、人事争议调解组织建设的几个问题
目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：
（一）部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织；实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。
（二）人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《**市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据**市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。
（三）宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。
（四）调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解 的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过**市的培训考试，获得了调解员资格。
三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议
切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：
（一）加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。
（二）加强队伍建设，为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍，是搞好人事争议仲裁工作的关键所在，建议从以下几方面着手：一是要积极采取措施，构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外，要探索小部门小单位联合调解机制，相互聘请调解员，解决调解员缺乏问题，促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力，建议**市仲裁办适时举办各类培训班，进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训，或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式，全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象，使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召开调解情况分析交流会，统一对调解工作的认识，增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。
（三）规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《**市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制 宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。
内容提要: 刑事和解是我国一些少数民族地区现实存在的一种案件解决方式，它在我国广大的乡村地区也广泛存在。以四川石棉彝族地区为例，在对当地的刑事和解状况进行实证考察的基础上，对其产生的原因、基本形式进行分析，旨在为乡村刑事和解提供有益的启示。
刑事和解在我国广大乡村地区广泛存在，我国农村发生刑事案件后进行私了的占农村犯罪案件的25％以上，个别乡镇人身损害、盗窃、重婚三类案件私了率达70% {1}。在本文所研究的四川石棉彝族地区表现更为明显。我国现行法律对刑事和解的规制不足，而在现实生活中刑事和解却有方兴未艾之势。如何应对这种刑事案件处理方式是当前司法机关面临的一大难题，既不能一味否定，亦不能毫无作为，任其发展。本文试图就彝族地区的刑事和解情况做一分析，管中窥豹，以考察我国乡村地区刑事和解状况，使和解在刑事司法中能充分发挥解决纠纷的功能。
一、刑事和解基本内涵
刑事和解是刑事法领域的一个概念，广义上说，刑事和解是“一种以协商合作形式恢复原有秩序的案件解决方式，它是指在刑事诉讼中，加害人以认罪、赔偿、道歉等形式与受害人达成和解后，国家专门机关对加害人不追究刑事责任、免除处罚或者从轻处罚的一种制度”{2}。在国外也被称为受害人与加害人的和解、受害人与加害人会议、恢复性正义或恢复性司法。“刑事和解最重要的理论价值在于正义的恢复”{3}，即当犯罪发生后，当事人双方或利害关系人共同参与商谈，达成谅解或协议．弥补受害人所遭受的物质损失和精神伤害，最终修复被破坏的社会关系。因此，刑事和解是“综合吸纳中西文化的一种体现”、“是一种多元价值的平衡体现”{4}。
目前，我国对刑事案件追诉实行国家追诉为主，受害人追诉主义为辅的原则。根据有关法律和司法解释规定，允许刑事自诉案件当事人自行和解，人民法院也可以在查明事实、分清是非的基础上进行调解，而刑事和解在我国公诉案件范围内没有任何依据，因而注定了其被刑事司法所否定和排斥。这必然导致法律对受害人权利保护不足，不仅其意见和建议不易被采纳，且其遭受的物质损失或精神伤害也难以得到赔偿。不仅不利于修复被犯罪行为所破坏的社会关系，也与我国目前提倡的构建和谐社会的理念不相符。
二、四川石棉彝族地区刑事案件和解问卷调查结果分析
为了了解乡村地区，特别是少数民族乡村地区的刑事和解现状，笔者在四川雅安市石棉县部分彝族自治乡进行了问卷调查。本次调查中，彝族人数占总调查人数的80%。统计结果显示，在石棉彝族地区，刑事案件和解情况大量存在。在进行和解的案件中，多数为轻微人身伤害案件、过失犯罪案件、涉及隐私的案件以及未成年人犯罪的案件，分别占到92%、40%、34％和28%（此选项为多选项）。对于愿意和解的原因（多选项）,50％的受调查人是担心费时费力费钱，64％的受调查人认为案件不大双方自己私了算了，另有48％的受调查人选择了“都是乡里乡亲的不好意思到法院扯破脸皮”。在进行和解的案件中，其中有近53％的案件是通过村里一位德高望重的人来主持进行和解的，而几乎所有的和解案件受害人均要求补偿损失，另有58％的案件达成的协议是赔礼道歉。案件进行和解达成相关协议后，有70％的案件依照协议达成的和解内容实施了，有26％的和解案件是部分实施了，只有4％的和解案件由于对方反悔（42%)、犯罪人没有真诚悔悟（40%）或者由于和解协议违法（18%）而未能得到实施。在这4％未能实施和解协议的案件中，有10％的当事人找政府出面协调解决，另有8％的当事人是找公安机关（即进人公诉），其余的大多是进入又一轮的谈判。因此在回答“什么是让和解协议得到真正履行的措施”这一问题时，有52％的受调查人选择了在协议中应规定对不履行一方的惩罚措施，44％的受调查人选择了协议应当由司法机关认定。
在受调查人个人看来，刑事和解有一定好处（80%),可以节约时间精力和成本、可以给犯罪人改过自新的机会、可以避免隐私泄露。不过受调查人也担心和解会存在被对方所操纵（40%）以及和解可能是因对方的胁迫而非双方自愿而达成（40%）等不利因素。在调查中笔者发现，事实上，即使和解协议没有实施，受害人一方大多一般不会主动寻求国家机关的帮助，而是继续施加压力，以达成新的协议或者敦促之前协议的履行。
三、彝族地区刑事和解习惯法分析
（一）彝族地区刑事和解产生原因
中国向来是一个熟人社会，其特点就是这种社会中的人是在熟人里长大的。在乡村社会，就更是如此。家支和土地是维系乡村社会必不可少的两大要素。在费孝通先生看来，“血缘是身份社会的基础，而地缘却是契约社会的基础。”{5}
就彝族地处而言，由于多位于边远地区，交通不便，人们之间的联系较之商业发达地区要密切得多，“鸡犬之声相闻”是生活的常态。村落里往往是亲上加亲，社会关系错综复杂。刑事案件发生后，在对刑事案件造成的裂缝进行补救时，双方一般都会避免“老死不相往来”的局面出现。因为一旦这种对抗的状态产生，将对以后的生产、生活造成严重影响。这种熟人社会的特点，决定了国家司法机关的介入有时会在已经造成的人际关系的裂缝上产生新的裂痕。这为彝区刑事案件的和解奠定了坚实的社会基础。
另外，彝族地区多有很淳朴且浓厚的和图腾崇拜，比如信仰毕摩和崇拜鹰。这种一致的宗教观念容易导致一种地缘上的认同感。也正是在此基础上，村落中的人们被一种潜在的力量连在了一起，人与人之间产生了千丝万缕的联系，结成了一张比普通社会群体更为密集的人际关系网。任何个体的过激活动都可能会引起整张网的颤动，这也是刑事和解中往往涉及双方当事人家支的一个重要因素。
正是这种对乡村关系的维护，以及对传统习惯的遵从，使得受害人和加害人在案件发生后寻求和解解决。这也是双方家支乃至整个村落居民所愿意看到的结局。
（二）彝族地区刑事和解的基本形式
1.家支式和解
所谓家支式和解，就是在刑事案件发生后，加害人和受害人并不直接进行磋商和协议，而是由双方所在的家支派出德高望重的人出面协商。一方开出条件，对方表示接受或不接受，然后开出新的条件，和解就在这种不断的谈判和协商中完成。即使一方家支势力过于强大，这种谈判依然可以进行。因为在彝族地区势力不对等的谈判中，势力较弱的一方一般会得到其他家支的支持，朴素的正义观念促成了这种外力的介入，维持双方力量的平衡，使得和解成为可能。
家支和解一般易于达成，因为一旦双方当事人所在的家支介入，就意味着业已发生的刑事案件已不再是双方当事人的事了，这一案件的发生及其解决关系着双方家支的声誉、威望和地位，有时甚至还会涉及整个村落的所有成员。故彝谚云：“离不开粮食，离不开羊子，离不开家支”。家支组织对其成员的抚养、婚姻家庭、救济乃至生活的各个方面都会进行全面有力的介入，以致家支成员的一举一动都反映了家支的背影。家支就像一张网，全面笼罩着其成员。“家支的存在使个人之间的纠纷上升为家支之间的矛盾，个人需要承担的责任也由家支承担。家支的介入，一方面将纠纷复杂化，另一方面也利于处理结果得到有效执行。”{6}因此，家支式和解是彝族地区最为常见的和解方式。
2.“德古”式调解
“德古”是彝语的音译词，有三层含义：一是指口才好，善于演说。二是指众多的头人议事的场合。三是指在彝族人中有文化、品德高尚、阅历丰富、办事公正、知晓彝族习惯法，能够调解重大纠纷，具有一定经济实力和号召能力，能言善辩，在本家支乃至其他家支中享有崇高权威的智者。本文所指是第三种，即那种在居民中德高望重而有号召力、能够调解纠纷的人。
“德古”不分年龄、贫富、贵贱，任何人均可担当。但其为调解纠纷所做出的判决，却是不可动摇的。“三岁孩子说好的纠纷，六十岁老人也不能改”即为此意{7}。在古代的彝族地区，司法权一直归于民间所有，加之孱弱的土司制度，土司并不能将其权力在其辖区内全部行使，留下的权力真空地带，便催生了彝族社会解决纠纷的特有方式—德古。正是由于他们代表了这些地区的某种传统意识，如公正无私、神秘的人等，以及凉山彝族还存在的“英雄”崇拜，造就了德古的权威性。“德古解决的案件95％的人都不会反悔，和解率非常高。”{8}
3当地政府主持的调解
中国社会属于“大政府，小社会”格局，政府资源和力量的强大世界上少有。政府具有很高的权威性和威慑力，政府主持下的调解一般双方都得接受，有时也许是不情愿的接受。在刑事案件中，如果双方始终不能在处罚措施、赔偿条件等方面达成一致，一方就可能寻求政府。政府主持的调解，一般是派一名当地干部参加谈判，促使双方达成和解协议。这种调解方式虽在彝族地区不多见，但随着经济发展和信息社会的来临，有逐渐增多的趋势。现在彝族地区有些德古也成为了国家的调解员，他们也学习国家法律，在调解过程中将传统习惯法与国家的法律结合起来加以适用。
四、彝族地区习惯法对乡村刑事和解的启示
在中国的乡村，刑事和解有着坚实的文化基础、社会基础和政策基础{9}，加之乡村一些优秀的传统观念和习惯做法，因此笔者认为刑事和解完全有条件在乡村实施。如提出“辨清法理、道理、情理，珍惜亲情、友情、乡情”的“枫桥经验”，虽然它“并不是刑事和解这一话题的历史渊源，但是从这一经验事实中，我们看到的是为消灭社会矛盾苗头，维护社会和谐稳定中和解制度所发挥的重要作用”{10}。
从前文对彝族地区刑事和解的调查情况和习惯法分析得出，我国设立乡村刑事和解制度可以考虑以下几方面的要素：
（一）乡村刑事和解应仅适用于轻罪、过失犯罪和未成年人犯罪案件
从调查中可以看出，无论是已经和解的案件还是受调查人个人认为可以进行和解的案件，基本上局限于未成年人犯罪案件、过失犯罪案件、涉及稳私的案件和轻微的人身伤害案件。在老百姓眼中，重罪和暴力犯罪不仅意味着罪大恶极，而且还是国家司法权力运行的风向标。如将这类犯罪引入和解，恐难以接受。联合国预防犯罪和刑事司法委员会在《关于恢复性司法的专家会议报告》中也指出：“在将恢复性司法模式应用于重罪时，应当非常谨慎，因为对于这些案件而言，修复伤害并非总是可能……”故笔者同意将刑事和解作为传统司法之补充而非替代物的定位{11}，在乡村刑事和解案件中，应仅考虑轻微的刑事犯罪、过失犯罪和未成年人的犯罪案件。
（二）采用的方式和手段应符合当地乡村的实际特点
和解的方式有多种多样，每个地区有各自的特色。如彝族地区“德古”的调解、浙江诸暨枫桥的调解、广西金秀大瑶山应用石牌和村规民约进行的调解，还有云南普米族人适用本族习惯法则的调解等等，这些本村本族的习惯调解方式均可在刑事案件和解时加以采纳。在传统习俗浓郁的乡村，应当发挥乡规习俗在乡村刑事和解中的作用。运用本地的规约和习惯做法，调节各方权益，修复被破坏的社会关系，恢复被损坏的乡民感情，才是真正地节约司法资源，建设和谐的乡村社会。
（三）乡村刑事和解的调解人
中国的乡村有个独特的特点，那就是个人权威的存在。从社会学者关于乡村社会的论述中，我们不难看出，在中国的乡村社会存在一种民间的权威力量、权威人士[1]。这种非制度化权威中的民间权威“常常是通过这种解决实际问题而逐渐树立起来的”{12}。这种民间权威在纠纷解决的过程中更容易利用自己的威信以达成双方的和解和双方补偿性的协议。因此在乡村刑事和解中，应积极借助民间权威的力量。另外受过司法训练的司法机关工作人员也可以担当案件的调解人，考虑到我国实际情况，地域广大、司法分布不集中，可以在承办案件的法官、检察官、警官作为协调人的基础上，增设退休的法官、检察官、警官作为调解人。
（四）乡村刑事和解的效力
和解协议的效力问题一直是制约乡村调解工作的一个“瓶颈”。少数民族地区和解的效力大多来自于调解人的权威或对宗教、习俗的遵从，但从法律上来说，和解协议没有强制力，一旦一方当事人反悔，拒绝履行和解协议书规定的义务，和解协议就如同“一纸空文”。值得欣喜的是，“人民调解法今年已进入立法程序，一部专门的人民调解法呼之欲出”{13}。在这部专门的调解法里，基本确定将民事纠纷、轻微的刑事纠纷、刑事自诉案件及刑事附带民事纠纷纳人调解范畴。对于调解的效力，人民调解法可能会规定：调解协议达成后送交法院，经法院审核确认后生效，等同于判决书的效力；或者规定一定的带有惩罚性的措施，如规定被法院裁定维持的调解协议，反悔一方要承担对方当事人因此而产生的诉讼费用等。这样的规定对在全社会树立诚信意识、自觉履行调解协议具有积极的意义。另外还可能规定，调解协议达成后的一定期限里，当事人放弃诉讼权利的，调解协议具有强制执行力。
人民调解法的即将出台，会为我国自古就有的乡治调解、宗族调解、行会调解、亲邻调解的法文化传统提供法律上的依据，起着十分重要的作用。它会将被西方国家称颂的“东方经验”发扬并完善。
结语
我国幅员辽阔，大部分地区为农村，刑事和解在乡村地区的广泛存在有其现实原因。乡村的刑事和解应针对轻微刑事案件、过失犯罪案件和未成年人犯罪案件，采取协商合作的解决方式。在这种纠纷解决方式中，应当考虑当地的传统和习惯，发挥当地宗教或村规习俗的作用，保护被害人的合法权益，修复受损的社会关系。在追求创造和谐的当今社会，刑事和解无疑能为我们解决某些刑事案件提供理想的做法。
【注释】
[1]费孝通在为《广西省象县东南乡花篮瑶社会组织》一书所写的“编后记”中将这类人称为“村里的能人”，贺雪峰在其《新乡土中国》一书将这类人称为“大社员”。
