时间：2022-10-05 12:04:40
改革开放以来，特别是省政府《关于加快发展建筑业的决定》（浙政〔1994〕9号）实施以来，我省建筑业快速发展。建筑业总产值、利税、特级企业的数量均跃居全国第一，去年，建筑业增加值已经占到全省生产总值的57%，从业人员近300万人。建筑业已经成为我省国民经济的支柱产业、富民安民的基础产业，在扩大劳动就业、促进城乡建设、推动国民经济和社会发展、加快全面建设小康社会进程发挥了重要的积极作用。今后一个时期，建筑业发展既面临重要的战略机遇期，又面临激烈的国内外市场竞争。我省建筑业必须继续深化改革、加快发展，努力实现由建筑大省向建筑强省的跨越。为此，特提出如下意见：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕培育建筑强省，以优化调整结构、转变增长方式为主线，深入实施“走出去”战略，加快推进体制机制创新、科技创新、管理创新和营销创新，着力营造规范有序的建筑市场环境，不断提升我省建筑业的外向拓展能力、经营管理水平、科技进步水平、节能降耗水平和行业管理水平，继续保持我省建筑业发展在全国的领先地位。
二、目标任务
到2010年，全省建筑业产业规模进一步壮大，产业结构更加合理，产业素质明显提高，构筑建筑强省的坚实基础；到2015年，全省建筑业经济社会效益、产业结构、技术水平、市场经营能力、质量安全管理等各项主要经济技术指标在国内全面领先，实现由建筑大省向建筑强省的跨越。“十一五”期间，我省建筑业发展的主要目标任务是：
——总量持续增长，对经济社会发展的贡献率继续提升。到2010年，建筑业增加值占全省生产总值的比重保持在6%以上，产值利税率达到7%左右，国内市场占有率保持在15%以上，国外市场建筑业产值年均增长15%以上。
——科技进步和节能降耗水平明显提高。全行业总体技术水平达到国内一流，机械化施工水平明显提高，到2010年，技术装备率达到15万元/人，10项新技术贡献率达到15%。广泛推行节能新技术、新工艺和新材料，不断提高绿色建筑的比重，到2010年，新建商品住宅和公共建筑实施节能65%的标准。
——建筑业企业竞争力和区域建筑业集群竞争力明显提高。着力培育若干个产值超百亿的特大型企业，加快培育一批工程总承包企业和国际市场竞争能力较强的外向型企业，一级以上企业产值占全行业总产值的60%以上。“建筑之乡”的建筑业专业化、外向化、现代化水平明显提高，在国内外市场的品牌效应明显增强。
——形成规范有效的建设工程质量和安全生产管理体系。建设工程质量普遍提高，创国优、部优工程数量继续保持全国领先。施工安全状况明显好转，建筑施工百亿元产值死亡率逐年下降。
——形成统一开放、竞争有序的建筑市场体系。完善建筑业法规和政策体系，规范有形建筑市场，健全建筑行业信用体系，形成规范的建筑市场准入和清出机制，建筑业行业管理水平进一步提高。
三、政策措施
（一）支持骨干企业做大做强，加快优化建筑业产业结构。
1支持建筑业骨干企业以产权为纽带，积极推进改革与重组。支持国有、国有控股或参股、集体建筑业企业按照建立现代企业制度的要求，深化企业内部改革，完善法人治理结构。企业改制涉及划拨土地处置，可参照国有企业土地资产处置有关政策执行。支持大型建筑业企业按照区域性或专业化的要求，归并重组子公司，理顺产权关系，充分发挥集团公司的整体优势，实现资源优化配置。鼓励建筑业企业收购、控股或参股省外企业。鼓励建筑业企业与勘察设计企业联合重组，实现设计施工一体化发展。引导勘察设计企业向专业设计事务所或大型综合性工程公司等方向发展。大力发展由注册建筑师或注册工程师牵头的专业设计事务所。
2加快优化建筑业产业结构。积极培育以总承包为龙头、专业承包为依托、劳务分包为基础的承包商体系，培育勘察、设计、监理等企业组成的工程咨询服务体系，形成大中小企业、综合型和专业型企业相互依存、协调发展的建筑业产业结构。大力推行工程总承包建设方式，鼓励具有勘察设计、施工总承包等资质的企业，在其资质等级许可的工程项目范围内开展工程总承包业务，申请资质时建设行政主管部门可以按实核定。鼓励具有工程勘察、设计、施工、监理、造价咨询、招标等资质的企业，在其资质等级许可的工程项目范围内开展项目管理业务。大力发展钢结构、园林古建筑、矿山井巷、建筑智能化、消防设施工程、环保工程、城市轨道交通等专业企业。鼓励总承包企业将增项资质分离出来，成立具有独立法人地位的专业承包公司。引导鼓励有一定专业施工基础的中小型企业改造为专业承包企业，突出专业技术，尽快培育成为技术密集型的专业企业。打破行业壁垒和地区封锁，支持鼓励建筑业企业申报交通、水利、电力、市政、通信等资质。
3规范对建筑业企业的税收征管。建筑劳务分包企业所分包的建筑安装业务，其营业税由总包企业按建筑业税率代扣代缴。总包企业将工程分包给其他企业的，以工程的全部承包额减去付给分包企业的价款后的余额为营业额，计算缴纳营业税。建筑安装企业离开工商登记注册地或经营管理所在地到其他地区施工的，应向其所在地主管税务机关申请开具外出经营活动税收证明，其经营所得，由工商登记注册地或经营管理所在地主管税务机关一并计征所得税，施工工程所在地税务机关不得重复征收。
（二）大力实施“走出去”战略，支持企业提高面向国内外市场的经营能力。
1支持建筑业企业开拓省外市场，提高在国内市场的占有率。鼓励企业积极开拓长江三角洲地区、珠江三角洲地区、环渤海湾地区、西部大开发、东北等老工业基地改造、中部崛起等战略市场，特别是一些特大型城市的建筑市场，并形成这些重点区域的规模市场。各级建设行政主管部门可以依托政府驻外办事机构或设立区域性的专门办事机构，与当地相关部门和建筑市场构建区域间的协作关系，通过各种方式推荐我省建筑业企业，为企业参与公平竞争、开拓省外市场提供优质服务。
2支持建筑业企业开拓国际市场。积极鼓励境外工程承包和劳务输出，继续开拓非洲、东南亚、中东地区、日本等传统市场，积极开拓欧美等高端市场。支持有条件的企业积极申报对外经济合作经营权，鼓励企业在境外设立分支机构独立承揽建筑工程，或与国内优势企业、国外企业联合开拓国际建筑市场。支持企业积极参与我国对外援助工程建设，树立品牌，开拓当地建筑市场。鼓励企业通过多种渠道广泛开展国际建筑市场劳务合作。支持企业申报国家对外承包工程保函风险专项资金，引导企业用好国家和省中小企业开拓国际市场资金、“走出去”战略专项资金、对发展中国家投资贸易专项资金以及对外承包工程项目贷款财政贴息等扶持政策，积极扩大对外承包工程和劳务合作规模。
3构建实施“走出去”战略的信息服务平台。各级建设行政主管部门和行业协会要紧密跟踪、及时国内外建筑市场的发展趋势、建筑业发展的各项法规政策，以及国内外重点区域建筑市场的需求动态，为企业寻求商机开拓市场提供实时、动态、网络化的信息服务。
4积极推动经济欠发达地区加快发展建筑业。充分发挥“建筑之乡”和建筑业骨干企业的集聚带动作用，从区域间的建筑劳务合作入手，带动劳动力资源丰富的经济欠发达地区加快发展建筑业。
（三）强化科技人才支撑，不断提高建筑业科技进步和节能降耗水平。
1完善工程建设标准体系。积极推进建筑标准体制改革,加快制定、修订工程建设标准，加快形成结构合理、覆盖范围广、先进适用的工程建设标准体系。加强建筑模数化和产品系列化工作，积极采用国外先进标准，努力提高我省建筑标准化水平。定期推广应用、限期使用和强制淘汰的技术、工艺、材料、设备目录，强化建筑标准的实施与监督。
2支持企业开发应用各种新技术。加强节能、环保、智能化等建筑业重大关键技术、共性技术和专业施工技术、尖端施工技术的联合攻关，加快科技成果的转化和应用，不断提高我省建筑业的整体技术水平。积极实施建筑业科技示范工程，鼓励企业开发具有自主知识产权的专利和专有技术，制定具有自身特点的企业技术标准和施工工法，加强企业核心技术储备。支持骨干企业建立企业技术中心，对纳入国家和省计划的企业技术中心和科研开发项目，按规定给予税费优惠。鼓励企业与高等院校、科研院所加强科技合作，支持企业在境内外合资、合作兴办研发机构。支持建筑业企业加强技术开发和技术改造，建筑业企业研究开发新产品、新技术所发生的各项技术开发费，可以在计算企业所得税前按实扣除。建筑业企业实施符合国家产业政策的技术改造项目，经省经贸委确认，并按税收管理权限报经批准后，其项目所需国产设备投资的40%，可从企业技术改造项目设备购置当年比上一年新增的企业所得税中抵免。
3建立健全建筑业人才人力资源培养、激励和管理机制。依法实施建筑行业执业资格制度，加强执业人员继续教育，提高执业人员的专业素质和执业能力。支持企业设立科技股份，鼓励各类人才以专利、发明、技术等要素参与分配，加大收入分配向科技人才的倾斜力度。鼓励建筑业企业加强职工职业技能培训，企业可按职工工资总额的15%提取教育培训经费，计入成本，税前列支，专款专用。对少数基础条件好、技术实力强并达到组建相应初、中级专业技术资格评审委员会要求的大型建筑业企业，经省人事部门认定，可下放相应专业技术资格评审权。建筑工程类高等院校、职业技术院校的人才培养计划要与建筑业发展相衔接，为建筑业提供人才和智力资源。加大建设领域农村进城务工人员的教育培训力度，通过创办民工学校等形式，重点培训提高他们的实际操作技能和安全防范意识。
（四）强化建筑业质量安全和信用体系建设，促进建筑业持续健康发展。
1加快推进建筑工程质量和安全生产工作的法制化、规范化、标准化。严格执行各项法律法规和技术标准，建立健全项目法人、施工企业、监理企业各司其职的质量保证体系，切实强化建设工程质量监督管理，确保建设工程结构、功能和环境的综合质量。积极推行工程质量保险制度。鼓励企业争创国优、部优、省优工程，创建文明标化工地。建立健全建筑领域落后产品和生产工艺淘汰制度，全面推行施工现场标准化、规范化管理，建立健全建筑质量安全事故紧急处理预案，严格执行建筑领域重大质量安全责任事故追究制，全面提高建筑领域安全生产管理水平。
2建立健全建筑行业信用体系。建立建筑行业各类企业、从业人员和工程项目三大基础数据库，实现互联互通、资源共享。加强与财政、金融、税务、保险、工商等部门的信息链接，及时采集建筑市场各方主体的信用信息，完善信用评价和信用信息办法，形成有效的信用监督和失信惩戒机制。
3建立防范建设领域拖欠工程款和农民工工资的长效机制。在巩固清欠工作成果的基础上，大力推行业主工程款支付担保、建筑业企业履约担保、分包工程款支付担保、人工工资支付担保等工程担保制度。加强建设工程结算管理，建立工程款结算、协调、仲裁和清算的约束机制，遏止竣工不结算等拖欠行为。积极培育建筑劳务市场，大力发展劳务企业，规范建筑业企业用工行为，规范建筑用工劳动合同签订和工资支付方式，建立和完善建筑业企业欠薪快速反应处理机制。加强对建设领域农村进城务工人员的管理和服务，切实维护他们在工资支付、劳动保护等方面的合法权益。
（五）健全建筑业行业管理体制，为培育建筑强省创造良好的环境。
1各级政府要高度重视建筑业发展。认真研究制定建筑业发展规划，并纳入国民经济和社会发展规划。结合当地实际，研究制订扶持建筑业发展的政策和措施。政府各有关部门要各司其职，积极支持建筑业改革与发展。
2理顺建筑业行业管理体制。各地要根据建筑业发展的实际需要，加强建筑业行业管理机构和建设工程质量安全管理机构建设。建设行政主管部门要加强对建筑业的规划引导、监督管理和协调服务。各类开发区（园区）的工程项目建设必须纳入建设行政主管部门的监管范围。加强建筑业行业协会建设，充分发挥行业协会在服务会员单位、反映会员诉求、规范行业行为、促进行业发展中的积极作用。
3建立健全建筑市场监管体系。依法加强招标投标机构建设，强化对建设工程招标投标全过程的监管。完善招标投标制度，充分发挥市场监管职能。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极创新招投标方式，实行综合最优价中标。进一步完善工程量清单计价办法的配套措施，加大对建筑市场计价行为的引导力度，及时反映社会平均水平的消耗量标准和价格信息。建立各类建设工程施工合同登记备案制度。建设工程合同应对生产要素价格变动引起的风险设定专门条款予以明确，对浮动幅度过大的情况作出相应的调整规定。
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性
市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，据调查摸底。编在职的工作人员共52140人，其中：管理岗位工作的4372人，专业技术岗位工作的39824人，工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（全市公务员队伍的五倍而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。
五要做好岗位设置管理实施中的稳定工作。自汶川特大地震灾害以来。夺取双胜利”关键时期，当前正值“坚持两手抓。不仅面临抗震救灾、生产自救和支援重灾区的重要任务，更面临抓生产、抓发展、全面落实市委提出的实施四大战略，推进五个转变，打好老区建设发展翻身仗”重要任务，而且今年又是奥运年和改革开放30周年，稳定任务非常繁重。希望各级党委、政府高度重视，按陈市长讲话的精神和提出的要求，加强领导，精心组织，稳步推进。政府人事部门在岗位设置管理实施工作中，要有政治意识、大局意识，充分认识稳定既是工作的大局，也是工作的底线，要在当地党委、政府和所在部门党组（党委领导下，严格执行政策规定，积极稳妥地组织实施；重大问题，要及时向党委、政府汇报。总之，要妥善处理好改革、发展、稳定的关系，确保事业单位岗位设置管理实施工作平稳有序进行，确保社会稳定。
二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明
一实施范围
从岗位和人员看。以及在这些岗位上工作的编在职的正式工作人员，事业单位的管理（职员岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二岗位类别
此外。而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位。主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，有严格的设置条件要求和审批程序，完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。
三岗位等级
1．管理岗位等级设置
国家规定：管理岗位分为10个等级。将管理岗位分为8个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我事业单位的实际。由高到低分为三到十级职员岗位。市的岗位设置管理实施意见将根据我划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。
另外。除国家和我有具体规定的外，上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织。原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
2．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位分为13个等级。即一至七级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级。其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的暂按国家和我现行专业技术职务有关规定执行。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级。依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位。
四岗位结构比例
主要包括以下几个方面：岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容。
1．岗位类别结构比例
事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例。应保证专业技术岗位占主体，不同性质的事业单位中是不同的主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位。一般不低于单位岗位总量的70%主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。
2．专业技术岗位结构比例
专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，全总体控制目标是136这个控制目标与全国总体控制目标是一致的也与目前全事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外。市事业单位的岗位设置也将严格按照《事业单位岗位设置管理实施意见》要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。
全总体控制目标是二级、三级、四级岗位之间的比例为136五级、六级、七级岗位之间的比例为244八级、九级、十级岗位之间的比例为343十一级、十二级岗位之间的比例为55这个控制目标与国家人事部的规定是一致的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发。具有合理的层次和幅度。岗位和人员结构应呈金字塔型。
执行过程中。应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，全总体的结构比例控制目标是刚性的但到具体的事业单位。以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。
3．工勤技能岗位结构比例
工勤技能岗位结构比例。其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为5%左右。市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师没有一级（高级技师将严格控制工勤技能二级岗位的总量。一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为25%左右。
此外。岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位。核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。
五岗位条件
岗位的条件由基本条件和具体条件构成。任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，其中基本条件由政府制定。但不能低于国家、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定。只是最低的准入条件。同时，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的这些基本条件。基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。
专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级。拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。
这里需要重点说明的专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，人岗合一的其中。由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是重点设置的专任岗位，由实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，市的实施意见中，将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。
工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的强调了两个方面的条件：一是下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。
六岗位设置程序与审核权限
为规范事业单位岗位设置管理。根据事业单位的隶属关系，事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限。最后的核准权限分别在和设区的市（州两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七岗位聘用
事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定。根据岗位的职责任务和任职条件，按照核准的岗位设置方案。岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。
八双肩挑”问题
从前段时间我调查摸底情况看。全的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，各方面对“双肩挑”问题反映比较多。由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是如果“双肩挑”同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，双肩挑”人员要严格控制，不应过多。
九对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题
对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定。关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，事业单位岗位设置管理的一个重要环节。按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
十退休专业技术人员的有关问题
这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是2010年7月1日。按国家规定。才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后。大多数市区从今年才开始实施入轨。2010年7月1日以来退休的专业技术人员与其他职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的因此，2010年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。
三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求
事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程。时间紧、任务艰、责任重。此，今年深化事业单位人事制度改革的重头戏。强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。
一要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区各部门要认真领会国家、市有关文件精神。认真制定本县（区本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，按照延荣市长讲话要求。统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。
二要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定。并按照分级分类管理原则，事业单位岗位设置实行核准制度。确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。
三要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求。积极开展工作；要把握时限，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则。力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。
江苏省科技厅网站消息，围绕创新型城市建设目标，启东市科技局创新观念、创新方法，全力以赴开展创新工作，取得显著成效。今年上半年，全市共申请专利2748件，同比增长52.36%，全市共授权专利787件，同比增长12.2%，其中：发明专利授权40件，同比增长53.85%。全市高新技术产业完成产值290.93亿元，同比增长24.6%，占规模工业产值的比例达41.5%，11家企业新申报高新技术企业，有49个产品获省高新技术产品。
一是完善政策扶持。为进一步优化科技发展环境，鼓励全市发明创造和申请专利，提高全市专利申请的数量和质量，发展高新技术和新兴产业，启东市科技局深入开展各类调研活动，结合实际，找准启东特色，创新体制与模式，大力汇集各类创新资源，培养引进高端科研人才，努力完善创新支撑服务体系。出台了《启东市专利资助办法》，大幅度提高了专利资助与奖励标准，对职务和非职务发明专利申请进入实审程序后，给予每件7500元、6900元资助；对获得发明专利、实用新型专利授权的，分别给予每件6000元、800元资助。出台了《启东市产学研合作专项资金使用管理办法》，专项资金支持采取无偿资助方式。以企业实际支付给高校、科研机构的产学研合作合同金额为准，每个项目补助合同金额的20%，总额不超过20万元；单个企业每年度总补助额不超过40万元。
二是主抓三项指标。启东市科技局按照市委、市政府争先进位要求，主抓“高新技术企业数”、“万人发明专利拥有量”和全社会研发投入争先进位三项指标。把三项考核指标任务作为科技创新工作重点任务全力推进落实，每月召开总结分析点评会，查找问题，并努力加以解决。明确了全年科技发展三大任务：全年新认定高新技术企业数25家，高新技术产业产值占规模工业的比重超过44%；强化各项财政支持政策的创新导向，引导企业真正成为研发投入的主体，全社会研发投入占地区生产总值比重达2.4%；全年发明专利申请量超过1000件，每万人发明专利拥有量达4件；精心组织实施知识产权战略，继续实施知识产权优势企业培育工程。实施研发机构建设提升计划，建立企业工程技术研究中心15家。启东市科技局高强度跑省跑部争资源，全力争取国家、省科技创新重大项目落户启东。目前，滨海工业园区正全力建设省级开发区，并积极争取建设国家级可持续发展实验区。
三是积极申报项目。为更好地服务经济社会发展，立足企业主战场，把解决科技与经济相结合问题、增强企业创新能力作为中心任务，启东市科技局着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，积极支持科技型企业发展。开展了“零距离服务百企行动”：政策宣讲“零距离”，宣讲国家、省、市科技创新政策，帮助企业用活用实优惠政策；项目申报“零距离”，帮助企业做好申报各级各类科技计划项目储备；载体建设“零距离”，帮助具备条件的企业申报工程技术研究中心等；真诚服务“零距离”，引导企业及时将科研成果、核心技术申请专利。今年以来，已申报省级以上科技计划项目71，其中国家级9项，目前，已有6个省科技支撑计划（工业2个，农业3个，社发1个）、4个国家创新基金项目、1个省创新资金项目、2个省自然科学基金、1个省院士工作站、2个省研究生工作站获立项，1个省重大成果转化项目已进入最后论证阶段。（来源：启东市科技局）
关键词：火炬计划；重点高新技术企业；减税增收；借鸡下蛋；知识产权；所得税 文献标识码：A
中图分类号：F832 文章编号：1009-2374（2016）02-0003-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.002
目前中国改革已渐入深水区，中国建筑业也面临大洗牌，随着国家整体经济下行加剧，各行各业均面临着生产与发展的双重压力。很多从事传统产业的建筑企业项目的竣工量大幅度滑坡，企业亏损运营甚至关门停业。某企业注重高新技术企业成果着地转化与对接，瞄准当前优先发展的高技术产业化重点领域，走依靠自主研发的知识产权创建持续发展的高新技术企业之道路，用国家重点支持的高新技术改造传统产业，垄断行业技术市场，抢占市场经济的高点。为企业减税增收和持续盈利，在市场竞争如此激烈的环境中，跳过时常危及生存的多个时刻。发明专利专利权（发明）人，现从某企业概况、已具备的条件与不足、应对策略及方案优选、解决办法、结论与展望等多方面入手，阐述巧妙策划实现北京市高新技术企业和国家火炬计划重点高新技术企业双重目标的构想。现分述如下：
1 某企业概况
某企业成立于2000年，注册资金3亿元，是一家集市政基础、轨道交通、道路桥梁、水利水电、铁路与公路、房屋建筑为一体的综合型集团控股的投资企业。现具有市政公用工程、水利水电工程、铁路工程、建筑装修装饰与房屋建筑工程、公路工程施工、机电设备安装工程、桥梁工程隧道工程专业承包壹级。
经过10多年的拼搏发展，该企业的经营业绩和管理水平持续提高，经营地域已经遍布全国各地，形成了坚实的发展基础。同时在投融资市场拥有成功运作案例，某企业在市政公用基础设施、轨道交通、非开挖技术、管道修复技术、房屋建筑、机电安装、水利水电等专业施工领域拥有较强的实力，特别是在地铁车辆段施工领域业绩突出，跻身于全国轨道交通建设行业前列。如今，已在地铁、城铁、公路、市政领域占有一席之地，承揽了一批国家级重点工程，跻身成为全国的轨道交通建设行业前列。
2 专利权人考察某企业已具备的条件与不足
2.1 某企业获批北京市高新技术企业的优势
某企业除了自主知识产权这一个条件不能满足规定要求之外，北京市规定的获批该市高新技企业6个条件中的5个条件均已基本符合要求，其中企业成长性的各项量化性指标详见表1。由表1序2、3、4得知这三项合计得分70。某企业现有的业绩、产值、利润、科技奖、詹天佑奖、长城杯等实际业绩和荣誉，与已有自主知识产权的已获批高新技术企业的企业相比有其自身的优势。
2.2 某企业获批北京市高新技术企业的劣势
截至目前为止，从表1可知，某企业自主知识产权的专利核心技术是一个薄弱环节。某企业现有的专利是2010年以前的实用新型专利，不是近三年的专利。某企业在高新技术企业规定的近三年无发明专利，无法通过高新企业专家评审组的评审。
3 创建高新技术企业应对策略及方案优选
某企业2011年颁布实施的十年规划，设想在十年规划末期产值实百亿元大关，同步实现创建北京市高新技术企业目标。某企业第一个五年（2011～2015年）计划末期累计计划完成总值61.5亿元，实际已经完成累计生产总值74亿元，较计划值超额完成12.5亿元；企业五年实际发生的所得税税前利润累计额0.90亿元，较五年计划所得税税前利润累计额0.61亿元超额完成0.29亿元；五年实际发生的累计上缴所得税税金总额0.225亿元。某企业圆满完成和超额完成了第一个五年计划的既定目标任务后，为第二个五年计划（十三五计划）提前五年创建高新技术企业奠定了坚实的物质基础。我们针对提前五年创建北京市高新技术企业惟有知识产权是一薄弱环节的不足，采用“受让专利法”，即借鸡下蛋，买鸡卖蛋还鸡的策略给予补充的同时，同步加大科技开发投入力度，狠抓深度专利开发工作，为企业未来持续滚动发展奠定自主知识产权的核心技术之基础。
3.1 创建目标
专利权人替某企业巧妙策划并拟定于2016年底之前，创建并获批“北京市高新技术企业”（简称“市高新”下同）；2018年前力争创建成为由“国家重点计划火炬高新技术企业”（简称“火炬高新”下同）。
3.2 应对策略
我们把近三年与之对应业务相同的系列发明专利，通过转让专利权的办法使得企业获得第一发明专利专利权人，从事深层开发与转化形成支柱产业。某企业受让专利权后就可拿到获批“市高新”中的知识产权部分的30分分值；由某企业十二五计划实际完成的情况得知：某企业在2016年底获批“市高新”总得分可接近71分（71
3.3 专利权人替某企业策划拟定减税增收的实施方案
原定十年规划提前五年创建高新技术企业，即在十三五计划的2016年开局年创建并获批“市高新”。某企业在十二五计划末期开始用三年（2015～2018）时间培育发明专利，2017年进入“市高新”三年复审期，复审通过后与拟获国家科学技术部科技进步奖配套，于2018年年底报批“国家重点火炬高新”。根据某企业财务部财务统计结果知，“市高新”获批前，某企业2011～2015年近五年累计税前利润总额9000万元（年均税前利润总额1800万元），按利润总额的25%上交企业所得税，五年累计上交企业所得税额2250万元（年均450万元）；五年累计净利润总额6750万元（年均1350万元），见表2：
目前，某企业所得税是25%，经认定的“市高新”企业可享受国家企业所得税，按15%征收的优惠政策（比认定之前降低10%），这将大大地增加企业的经济效益。而且，高新技术企业在享受所得税优惠的基础上，仍可以享受企业研究开发费税前加计扣除政策。某企业近五年平均年税前利润总额1800万元，非高新技术企业要上缴年所得税450万元。
假设：如果某企业在倒计时的未来的2020、2019、2018、2017、2016、2015年这六年，其每年的税前利润总额与2011、2012、2013、2014、2015年五年平均每年的税前利润总额1800万元基本持平，来推算倒计时的未来的2020、2019、2018、2017、2016、2015年这六年，高新技术企业获批后减免所得税10%之后，只要上缴年所得税270万元，每一年可增加节省所得税税收收入盈利额450-270=180万元，高新企业三年复审期满后再三年即共六年可增加节省所得税税收收入盈利额1080万元，那么某企业原十年规划提前五年获批“北京市高新技术企业”后，减免所得税10%的五年累计增加节约所得税盈利额7650-6750=900万元。
除此之外，“市高新”企业投入研发费可享受加计扣除优惠政策（企业投入研发费用可按150%抵扣所得税，此处计算从略）。
综上所述，2016年“市高新”获批后，某企业减免所得税10%（加计扣除节税额忽略不计）五年累计增加节约所得税盈利额900万元，年增加节约所得税税收收入盈利额180万元。某企业现有收益与税收水平，远远高于北京市和全国各地其他以前年份已获批“市高新”的很多单位所要达到的现有水平，某企业“市高新”获批后，可为实现产值翻翻与扩大再生产及增加节省更多税收支出。由此可见，专利权人策划某企业应走创办“市高新”和“国家重点火炬高新”之道路是某企业实现十三五规划目标的必由之路。
系列发明专利专利权人现拟出两个方案进行方案对比，从最优的方案中优选方案。现分项论述如下：
3.3.1 某企业原定十年规划于2020年创建“市高新”周期方案。如果某企业自主知识产权研发从2015年开始，培育“市高新”至少需2～3年时间，最快也要在2017年底才能提交“市高新”申报书。2018年初才能拿到“市高新”证书。
3.3.2 采用“受让专利法”速成“市高新”方案。如果某企业采用借鸡下蛋，卖蛋买鸡还鸡的办法（又称“受让专利法”）速成“市高新”，其运行模式详见表4左侧列，可提前三年创建“市高新”。
如果某企业在2015～2017年对“已开发的自主发明专利”和“受让的发明专利”进行深度开发，培育并形成了支柱产业，应用后产生了巨大的经济效益，且获批了国家级科技进步奖，那么2017年可同步同时申报“京市高新”和“国家计划重点火炬高新”。若国家计划重点火炬高新企业获批，将放弃北京市高新技术企业；若国家计划重点火炬高新企业不能获批，将保存“北京市高新技术企业”，两者就高不就低，详见表4右侧列。
如果某企业在2015～2017年只用“受让专利法”创建高新企业，而不同步开发新专利，那么这三年复审周期是通不过复审的，肯定会取消某企业“市高新”资格，那么2018～2020年不再是“市高新”，2018年申报“国家重点火炬高新”之事与某企业无关，详见表5：
4 专家推荐的策略
某企业若没有自主知识产权的核心技术垄断市场，企业的命运与建筑某企业相同，终归有危及生存的那一刻。如何在激烈竞争的环境中寻找未来可持续发展的生机和出路，是摆在我们未来每个有可能危及生存的企业的首要问题。为了摆脱困境，应想尽一切可以想尽的办法扭转乾坤。
采用受让发明专利即借鸡下蛋，卖蛋买鸡还鸡的办法，于2016年底速成并获批“市高新”。发明人的专利转让给企业，使企业获得了受让发明专利，可解决某企业2016年底获批“市高新”没有发明专利的燃眉之急的难题；让受让的系列发明专利通过发明人进行试点示范转化后可深度开发生成国家级科技进步奖；某企业有了国家级科技进步奖，就可把某企业孵化成为国家级火炬计划高新技术企业（简称“国家火炬高新”下同）；报批“国家火炬高新”，其总得分均在80分以上（80
某企业得到专利权人的受让发明专利权这一特别通行证后，除了有利于报批“市高新”之外，还可以持此通行证进入首都中关村一区十六园内的任何一个园区，即可采用无偿受让发明专利权这一特别通行证的办法，将某企业变为中关村科技园区内的企业；某企业在科技园区以外获批“市高新”后，又可将其变更为中关村科技园区内的“市高新”，座地分享北京市对科技园区内的各项优惠政策；再在科技园区内继续深度开发国家科委颁发的国家级级别的科技进步一、二等奖，某企业拿到了国家级科技进步奖，就把科技园区内的该某企业孵化成为国家计划重点火炬高新技术企业，座地分享北京市和中央政府对中关村科技园区内的双重的各项优惠政策。用“市高新”的核心技术，依靠科技创新实现前述科技发展目标的对策很多。
4.1 在国内外大力发展与推广应用盾构电缆隧道成熟技术
以某企业在京成功完成的XXX区某220kV输电送出工程盾构电力专用隧道为典型样板工程，某企业已开发出的两项发明专利技术已成功应用，产生了很好的经济效益，为获批国家科技进步一、二等奖奠定了坚实的基础。凭此专有技术，在中国拟在建项目网中，找到审批制度为核准制的电力行业总投资在亿元以上的众多项目群，直接跟国家电网集团公司签约，把某企业前述两个项目列为2015年中国首个率先成功建造“盾构电力专用隧道国家火炬计划重点高新技术企业的示范性样板工程”，使某企业依靠专利技术垄断这一行业的技术市场。作为龙头企业的老大，通过示范引路以点带面的方式，向全国辐射，把全国架空电缆转入地下，把大中城市的暗挖电力隧道更换为盾构电力隧道，提升城市地下电力专用管线建设的管理水平，用某企业高新技术企业的核心自主知识产权为全国各大中城市电网规划与电缆隧道建设行政主管部门提供强有力的技术支持。
4.2 在全国各大中城市推进城市地下综合管廊建设
在全国各大中城市推广应用“地下公共管廊与共同沟”成熟技术，推进城市地下综合管廊建设。以某企业承建的北京XXX“地下公共走廊”为研究对象，开发知识产权，用于北京市行政副中心新城东移和京津冀城市一体化的地下空发开发领域内的“公共管廊共同沟”子项工程，可为某企业开辟又一新的支柱产业；若把这个已建成的地下公共管廊列入中国首个地下综合管廊中的共同沟的示范项目，作为“市高新”发明专利的成果着地转化项目，争取财政投入完成课题研究及“市高新”成果转化项目试点工作，使其向北京市行政副中心新城东移的通州新城规划以及全国推广应用形成产业链。把地下综合管廊作为某企业2016年获批“市高新”后的成果着地转化的试点示范重点项目面向全国推广，该技术在市场中有广泛的推广应用前景。为2017～2018年申报并获批国家火炬计划重点高新技术企业打下坚实的技术基础。凭此硬技术承接工程项目，可为北京市城市总体规划与之配套的地下空间开发总体规划中的，地下管廊建设分担任务很重的部分工作任务；凭此硬技术还可分担全国范围内众多重点城市的更多更重的“城市地下空间”开发总体规划中的地下公共管廊建设工作任务。
4.3 承接-30℃以下的严寒地区大跨度大型桥梁工程
用混凝土温控技术缩短成倍工期，承接众多的-30℃以下的严寒地区江河上的大跨度大型桥梁工程。某企业现有在-40℃的冬天，利用混凝土温控技术，缩短成倍工期，成功建造跨越XXX江河上的XXX大桥形成自主核心知识产权的关键技术，结合该企业在国外已签约的30亿元新建的某大跨度桥梁的工程实践，开发出系列垄断行业技术市场的国家发明专利。用此核心技术拓展国内中国华东、华北、东北、西部地区及青藏高原地区的跨越大江大河的大跨度公路以及铁路桥桥梁；用此核心技术拓展国际市场。在中国政府体制之下的行政长官为官五年一任的前三年内完成（工期成倍缩短）项目建设，中标市场前景广阔、潜力巨大。这是因为北方寒冬地区的大桥在冬天是禁止施工的，用混凝土温控技术破解了冬天不能施工的难题，从而缩短了成倍的工期，节约工程的直接成本，为为期五年一任的政府官员速创佳绩带来帮助，深受各级政府官员的欢迎，其投标的命中率极高，可为企业未来繁殖更多的项目群，为某企业拓展这一巨大的技术市场奠定根基，带来丰厚回报。
4.4 抢占地铁与轨道交通以及高铁技术市场
某企业承建的全国最大的城市铁路停车列检库XXX车辆段列检库工程，曾经获得了北京市第一个钢结构工程“长城杯”。正在兴建的地铁路运输XX号线XXX车辆段，北京市轨道交通XXX线工程土建施工合同段和北京轨道交通XX号线工程土建施工合同段及杭州轨道交通一期工程土建施工标段工程等一批具有代表性的地铁工程，均应将其视为拳头产品作为重点研究对象，对其进行深层的知识产权开发，创品牌工程，用核心技术承接全国各地以及京津冀一小时经济圈内的众多轨道交通和高铁工程项目，作为某企业的又一支柱产业。
某企业各种各样的典型项目很多，不管什么项目，只要将其做精做大做强，均能为某企业形成新型支柱产业。将前述的每个支柱产业均作为国家火炬计划重点高新技术企业的拳头产品，通过示点示范引路，以点带面全面铺开的办法抢抓众多发展机遇，拿到更多有待开发的隐形工程项目。
5 结论与展望
发明专利的专利（发明）权人将发明专利转让给某企业，某企业受让专利后（简称“受让专利法”）后即采用借鸡下蛋（在高新企业三年有效期内共有发明专利权），卖蛋买鸡还鸡付钱的互惠共赢的办法，于2016年6月底以前，向北京市科委高新处提交高新技术企业申报书，确保某企业于2016年底拿回高新技术企业证书，在完成重大课题任务的基础之上向内挖潜，进入中关村科技园区，将发明专利技术在某企业相关工程中着地转化推广应用，开发并获得国家（含北京市）级科技进步奖、国家（含北京市）级专利奖。2018年创建国家级火炬高新企业，使某企业力争尽快跻身世界500强的行列，某企业可用受让高新技术成果的系列发明专利融资，充抵注册资本金使其上市（作价金额可达到某某企业或企业注册资本的35%），可规避融资风险使某企业持续具有良好的现金流，在某企业陷入困境时，不会因资金链断裂而失去银行信用。某企业受让的发明专利属于国家重点支持的高新技术领域规定的范围，是北京市高新技术企业孵化器，与某企业经营范围内重大项目均是对号入座的，由发明人亲自着地转化，某企业通过高新技术企业复审有保障毫无风险，可为某企业增强发展后劲提供战略驱动的原动力。
由前述解决办法可知，某企业2017年获批国家火炬计划重点高新技术企业后，通过资本运作，在原定十年规划（即第十三个五年计划）末期，累计生产总值实破100亿元大关将可能实现。
参考文献
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一、专利挖掘途径
专利挖掘工作是从专利视角，对纷繁的技术成果进行剖析、拆分、筛选以及合理推测，进而得出各技术创新点和专利申请技术方案的过程。它是企业知识产权工作的重要组成部分，是企业专利管理工作的基础。
要有效实现专利挖掘，往往需遵循一定的挖掘思路和分析方法，最终将技术成果充分转化为专利，并通过合理推测，得出更多的专利申请素材，也为未来的科研提供思路。一般来说，市政型设计企业专利挖掘的途径有以下几种：
一是可以在实际工程设计中从具体设计任务出发，找出主要工艺流程、设计参数、设备选型等构成因素，分析技术要点，找出工艺中的创新点，根据创新点总结技术方案。
如在发明专利 “一种强化污水生物脱氮的处理方法”（ZL201010144467.5）的挖掘过程中，就是先结合某污水处理厂工程的设计实例，分析该工程的工艺特点，比如设置过渡单元，全部好氧单元或部分好氧单元采用悬浮微生物与固定微生物的复合工艺，采用分点进水等。然后再依据这些创新点形成的整个工艺流程，总结技术方案形成专利。
二是可以从工程的某一创新点出发。具体来说就是先找出该创新点的关联因素，再寻找关联因素的其他创新点，最后根据其他创新点总结技术方案。
以实用新型专利“一种水翼式叶轮絮凝器”（ZL20092025 0188.x）的挖掘过程为例。结合某自来水厂常规净水处理工程的工艺流程，发现流程中絮凝反应池是其中重要部分，而絮凝池中的絮凝搅拌器是关键关联因素。但传统絮凝搅拌器存在造价和运行费用偏高的缺陷，于是我们抓住这一流程关键点，自行设计了一种新型竖直轴轴流式机械絮凝器，采用等螺距变叶片角结构的水翼型叶轮叶片，单位功率产生流量大，剪切速率小，且在叶片附近较大范围内分布均匀，混合效率高，在机械絮凝池中絮凝效果好，比传统桨板式絮凝器提高效率约40%，能耗降低约50%以上。
二、专利挖掘的主体及对象
上述两种挖掘途径不仅出发点不同，且还适用于不同的挖掘主体。
从项目设计任务出发进行专利挖掘的必须是对技术背景和技术现状都非常了解的人，即一线设计研发人员。虽然研发人员可能对专利制度的了解有限，但他们的技术敏感性远高于专利工作者。因此进行这种专利挖掘时，最好的方式是企业专利管理人员主动与研发人员进行密切合作和深入沟通，并对他们进行培训，让研发人员具备专利基本知识和专利挖掘技巧，培养他们对可申请专利创新点的敏感性。
从创新点出发进行专利挖掘的通常是对专利制度有充分了解的人，即企业专利管理人员或中介服务机构（专利机构）。当然，这种挖掘也要求企业专利管理人员或专利人对技术内容具有一定的理解能力，能够和技术人员充分沟通。这样才能实现专利制度和技术方案的有效结合，充分挖掘各方面可申请专利的主题。
而专利挖掘的对象主要有两类。
一类是产品。对于市政设计型企业来说，产品可以是所设计的实际工程中应用到的全新设备、依据工艺设计方案及运行情况对已有设备改进后的设备、结构构造发生改变的设备、材料发生变化的设备、已有设备组合而成的设备等。
一类是方法。即设计过程中发明的新工艺、新的工艺组合或流程。
如在发明专利“垃圾渗滤液的污水处理方法”（ZL200610 130 706.5）的挖掘过程就是结合了中国市政工程华北设计研究总院承接的某垃圾填埋渗滤液的污水处理具体工程，设计院在原有工艺流程的基础上增加了好氧曝气池，形成了新的工艺组合，达到了优化的处理效果，降低了污水处理运行成本，使得污水处理流程更加简便，处理效果也得到了明显改善。
三、专利挖掘的时机
实际上，很多企业有获得专利保护的强烈意愿，也充分意识到了专利挖掘的诸多好处，但在如何把握专利挖掘的时机上还存在诸多误解。
在市政设计型企业中，许多设计人员认为在实际工程设计中，针对原有工艺流程存在问题的环节进行研究分析的成果，以及改进后产生的新工艺设计方案、新工艺组合或者新设备，只有在实际应用工程的运行效果得到证明时才可以申请专利。这种想法是错误的。因为一项发明能否获得专利权的重要依据是它是否符合专利法对于新颖性、创造性等授权条件的规定，而不是该项发明是否有高技术含量，或者是否存在原理上的重大突破，实际效果有多明显。
为了进一步深入贯彻落实市委市府“主攻二产，兴工强市”的战略决策，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，提讽市经济增长的质量和市场竞争能力，根据上级有关文件精神，结合我市实际，市政府决定对东政发[*]144号文件进行修订、补充，以进一步促进我市工业经济持续、稳定、快速发展。现将修订后的政策意见通知如下：
一、发展的总体目标
加大企业培育力度，加快工业园区建设速度，增强企业技术创新能力，加速企业技术改造步伐。“十五”期间全市全社会技术改造投入超150亿元（年均递增20%以上）；全市新产品产值率提高到21%以上；高新技术产业增加值占规模以上企业工业增加值28%以上；技术进步因素对整个工业经济增长的贡献率提高到525以上。
二、鼓励企业狠抓技术进步
（一）认真贯彻《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》（中发[1999]14号）文件精神，研究总结区域性、行业性企业技术创新服务机构成功经验，促进科技成果转化，加快培育企业技术创新基地和产业化基地。
（二）鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资办企业，其作价金额可占注册资本的35%（另有约定的除外）。
（三）全面实施技术创新工程。力争在“十五”期末，全市有100家以上企业建立技术开发机构，有6家企业建立省级企业技术中心和省高新技术研究开发中心，实施技术创新工程重点项目10项以上。
（四）加快企业技术改造。建立企业技术改造投入机制，引导企业按政策用足技术开发费，用好用足企业固定资产折旧、奖息、贴息等政策，以加大企业技术改造的投入。积极推进银企合作，对企业信誉好、技术含量高、产品有市场的技术改造项目，鼓励金融机构给予积极的信贷支持。对每年确定的市重点技改项目，要在资金、政策和服务上实行斜倾，采取跟踪督查、定期通报、加强协调和服务等措施，确保重点项目顺利实施。鼓励企业引进国外新技术、新工艺、新设备，采用高新技术改造、提升传统产业。
三、切实重视专业技术人才的培养、引进、使用
对外来人才到我市创办、领办企业，其项目符合市重点技改项目申报条件的，除优先列入市重点技改项目并享受财政贴息、奖息外，还可享受政府专项奖励和补贴。对取得明显效益的高层次人才，所在企业可在连续3年新增税后利润中提取20%以内的经费给予重奖。
四、加大政策的扶持力度
（一）企业为开发新技术、新产品所购置的试制用关键设备、测试仪器，单台价值在10万元以下的，可一次或分次摊入管理费用。对企业实际发生的技术开发费用可按实际列支，开发费用超过销售收入的1%且比上年增长10%，可按实际发生额的150%抵扣应税所得额。
（二）中介机构为重点技改项目提供服务的，收费标准应按规定额度的最低限收取。
（三）对市技术进步领导小组确定的重点技改项目，主办银行要提前介入。各金融部门要集中资金保重点，确保承贷资金按时到位。
（四）企业有承受能力的重大技改项目可采取分期竣工的办法，提前折旧和项目利息计入财务费用。技改任务较重和有条件的企业到税务部门办理有关报批手续后，年综合折旧率可达12.5%，省“五个一批”企业主要设备折旧率可加速到30%。
（五）对符合国家产业政策的技术改造项目，由企业提出申请，经经贸、财税部门审核确认后，其项目所需国产设备投资的40%。可从企业技术改造项目设备购置当年比前一年新增的企业所得税中抵免。如果当年新增的企业所得税税额不足抵免时，可在以后年度企业新增的企业秘得税税额延续抵免（五年内有效）。
五、提高市企业技术进步专项资金年底拔付额，加大对企业技术进步工作的支持力度。
（一）资金来源
市财政*年划出1000－1200万元，以后每年有所递增，用于对企业技术进步的贴息、奖息；
该项资金根据实际情况可逐年滚动使用。
（二）申报条件
（1）在*市国税局、地税局登记纳税的工业企业实施的国家、省、市技术改造项目、技术创新项目和新产品开发项目。
（2）符合国家、省有关法律、法规和产业政策规定，按程序经有关部门批准立项或备案，并按期竣工投产。
（3）有利于扩大就业，增加财政收入，有利于促进我市工业经济发展。
（4）企业应具有健全的财务管理制度和会计核算体系。
（5）企业技改项目总投资900万元（含900万元）且设备投资额500万元（含500万元）以上。
（三）补贴、奖励标准
1、技改项目贴息、奖息
技改项目贴息、奖息资金以项目实际完成的20世纪90年代先进设备投资额为计算依据，其贴息、奖息标准如下：
（1）一般技改项目按实际完成设备投资额的1.0%给予贴息、奖息；
（2）实施医药化工和机械电子行业技改项目的再提高0.5个百分点；
（3）实施市以上重点技改项目的，贴息、奖息比便再提高1.5个百分点；
（4）对引进20世纪90年代国际先进设备（技术）进行技术改造的项目，可按进口设备（技术）额再提高难度2个百分点给予贴息、奖息；
（5）市行业龙头企业、小型巨人企业、朝阳企业，除享受上述政策外，按实际完成设备投资额再提高1个百分点给予贴息、奖息；
（6）单个技改项目累计贴息、奖息额最高不超过50万元。
2、企业技术进步和新产品开发奖励
（1）对新列入国家、省、金华市、本市级企业技术中心企业分别给予以20万元、10万元、5万元、2万元一次性奖励。
（2）新产品试帛成功通过省级鉴定验收且性能技术指标达到国内先进水平以上的给予以2万元的奖励，达到国际先进水平的给予5万元奖励。
（四）补贴、奖励资金拨付程序
1、技术改造项目财政贴息、奖息资金实行“竣工后结算”的办法。企业凭技改项目批文及竣工验收结论，填写《*市工业企业技术改造专项资金申请表》（随附相关资料），报送市经贸局、财政局各一份，经市经贸局、财政局审核认定后，报市人民政府批准，半年结算一次。
2、企业技术进步和新产品开发奖励，由市经贸局、市财政局共同审核汇总后报经市人民政府分管领导审批，市财政局拨付给企业。
（五）资金的监管
市经贸局、市财政局要加强对企业技术改造专项资金的管理，确保专款专用，及时足额到位。在实施过程中，如发现企业变更用途或弄虚作假骗取贴息、奖息资金的，除全额追缴外，并视情取消今后享受财政各项奖励资金资格。
六、建立和完善技术进步考核、奖励制度
（一）建立和健全企业技术进步目标责任制，特别是市重点技改项目要实行项目责任制，落实责任和人员，增强责任感，调动积极性。项目完成后，应及时组织竣工验收。
（二）设立技术进步特别贡献奖、技术改造优秀项目奖、优秀新产品开发项目奖，评选推进企业技术进步先进个人，以表彰先进。
今天，市委、市政府在这里召开全市人才工作会议，主要任务是以“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，深入贯彻落实省和常州市人才工作会议精神，认真回顾总结近几年我市人才工作情况，全面部署当前和今后一段时期我市的人才工作，动员全市上下把人才工作放到更加突出和重要的地位，为力争“两个率先”、实现富民强市提供坚强的人才保证。会上，市委副书记、市长高清同志将作重要讲话。下面，我先就近几年来我市人才工作的情况和下阶段人才工作的重点，讲三点意见。
一、认清形势，坚定信心，进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感。
人才资源是第一资源，是科技进步和社会发展最重要的资源，在推动经济跨越式发展和社会全面进步等方面发挥着越来越重要的作用。近年来，市委、市政府按照上级关于人才工作的部署和要求，结合我市实际，确立了“人才强市”战略，不断加大人才资源开发力度，为我市经济和社会发展提供了有力的人才和智力支撑。
1、人才总量不断增加。近年来，全市上下高度重视人才工作，立足于本地培养，重点引进高层次、紧缺型人才，人才总量不断增加。到**年底，我市共有各类人才46857人，年增长率为6.8％，其中专业技术人员总量29976人。人才总量和专业技术人员总量分别超过我市人才发展“十五”计划确定的6.5%和5.6%的增长目标，比“九五”期末分别增长了15.7%和31.1%。全市每万人中拥有人才数和专业技术人员分别达到587人和395人，均名列常州市前茅。人才结构趋向优化。从学历看，本科及以上学历的4532人（含研究生33人），占总量的9.67％，大专学历14659人，占总量的31.28％；中高级职称人才达9522人，占专业技术人员总数的31.8％。教育系统为应对高中生源高峰，大力引进高中师资，近五年来，从全国12个省市53所师范院校引进本科师资300余人，为全市普及12年国民教育提供了良好的人才保证。人事部门还先后为企业引进一大批如天目湖啤酒有限公司副总经理赵亚洲、云龙集团副总经理王挺、副总工程师张健、永安热固性塑料有限公司总经理陈满强、金峰水泥总工程师王贤志等各类高层次紧缺急需人才。
2、人才效益明显提高。随着全市人才队伍整体素质、年龄结构的不断改善，人才在经济社会发展中贡献份额不断增大。维多公司集聚了以博士研究生罗春龙为总经理，有4名硕士研究生和30多名本科生的人才群体。上上、华朋等一批骨干企业将人才工作纳入企业发展的整体规划，金峰、扬子、天禾、力乐、联盟化工等许多规模型、成长型及中小型民营企业，通过加大人才资源开发力度，推动企业不断进步和综合实力不断攀升。力强公司通过引进优秀的管理、技术人才，使闲置多年的存量资产得以盘活，企业产品结构不断优化和升级，公司领导蒋洪芝的爱才情怀和五名化工优秀人才不远千里扎根**埋头创业的事例已成为我市企业界的一段佳话。
3、人才环境明显改善。市委、市政府大力推进学习型城市建设，先后出台了《**市引进高层次人才暂行规定》、《**市引进高层次人才补充规定》和《市政府批转市人事局〈关于加快构建**市教育、医药卫生、机电信息、建材化工、建筑、农业六大人才高峰实施意见〉的通知》等一系列相互配套的政策规定，推出了一系列育才、引才、用才的相关措施，初步建立了符合市场经济规律、灵活开放的人才引进、管理的政策体系。建立完善了人才培养引进、竞争激励机制，不断加大人才工作改革的力度，积极推行领导干部公开选拔制、机关中层干部竞争上岗制、公务员公开招考录用制、事业单位评聘分开制和全员聘用合同制，实行多元化分配制度，激发人才潜能。加大推荐选拔享受政府特殊津贴、省和常州市有突出贡献中青年专家以及本市优秀拔尖人才工作力度，为各类人才脱颖而出创造了更大的发展空间。加强了人才引进的载体建设。在为正昌、华朋积极申报创建企业博士后技术创新中心获得成功的基础上，今年人事部门又为两家企业申报创建企业博士后科研工作站，目前为止，全市已成立了多家研发机构，建立了清华大学研究生社会实践基地，为我市引进高层次人才，提供了良好的发展空间和创业环境。现代企业管理制度和以人为本的管理理念的推广运用，也为一批改制企业吸引高层次人才构筑了新优势，天禾制药为优秀人才提供住房，实行技术入股、利润分成，金峰水泥在周城镇专门建设引进优秀人才住宅小区，天目湖啤酒厂实施人性化、柔性化管理，上上电缆为专业人才提供施展才华的舞台，改制时离开公司的部分高级管理、技术人才出现了可喜的回流现象。
在充分肯定我市人才工作取得成效的同时，必须清醒地看到，我市人才队伍总体上还不能适应我市经济社会发展的需要，突出表现在：一是人才结构分布不合理。本科学历以上人才少，仅占人才资源总量的9.67%，高层次人才数量更少，高级职称技术人员仅占总量的3.1%，省级以上学科带头人寥寥无几；中专以上学历的偏多，占总量的44.63%。低层次专业技术人才多，高层次经营管理人才少；机关事业多，企业一线少；大集团公司多，个私民营企业和农村基层少。二是吸引聚集人才能力不强。**籍本科毕业生回家乡就业创业人数每年都不足三分之一，近年来，已有数十位本科学历以上人才流失。其主要原因是吸引人才的政策、环境相对滞后。与长三角发达地区相比，我市人才的待遇偏低。根据对全市引进的人才问卷调查显示，对待遇不满意的较多，对住房的不满意率更高。有关人才政策的贯彻落实不到位，挫伤人才的积极性；有的企业诚信较差，承诺多，兑现少；政府对人才工作的统一协调不够，对政策的落实、待遇的兑现缺乏必要的监督。有的企业只注重使用，不注重与人才的感情交流。也有一些企业由于走不出家族式、作坊式的管理模式，人才大量流出，甚至出高价也难以聘到优秀的管理人才。另外，我市粗放型产业多，高科技产业少，缺少高层次人才创业的平台，影响了高层次人才的引进。缺少大规模的企业集团，企业对人才的集聚效应差。三是重视人才的氛围不够、观念滞后。一些部门和单位，口头上很重视人才，但具体措施少，在实际工作中只重视项目和资金，不注重人才智力的投入，只重视急功近利式地使用人才，不注重人才培育和知识更新，造成人才知识老化；要求人才老老实实工作，不能为人才提供创业舞台，对骨干人才的股权设置不当，没有与人才结成利益共同体。四是用人单位的主体地位尚未到位。由于观念和效益的原因，目前人才资源开发很大程度上仍以政府推动为主，作为人才吸纳和使用主体的用人单位，特别是企业，对人才资本的投入仍不够，认识上还有不少差距，影响了全市人才资源开发的进程。五是人才管理创新力度亟待加强。从总体而言，我市人才的新陈代谢、分配激励和社会保障机制尚未完全形成，人才市场体系还不够健全。主要是人才评价、推荐机制和人才信息化服务体系不健全；人才预测与人才规划不够科学；为用人单位的人事管理人员提供专业培训不够。
当前，我市正处在抢抓机遇、加快发展，实现历史性跨越的关键时期，面对周边地区日趋激烈的人才竞争态势，面对我市力争“两个率先”、实现富民强市对人才的迫切需要，我们要充分认识搞好人才资源开发的重要性和紧迫性，不断增强政治意识、责任意识和大局意识，进一步解放思想、实事求是、与时俱进，不断创新人才观念，创新人才政策，创新人才工作机制体制，创新人才工作环境，最广泛、最充分地调动人才的积极性、创造性，把各类优秀人才凝聚、吸引到我市力争“两个率先”、实现富民强市的进程中来，以人才集聚优势赢得新一轮发展优势，确保我市在长三角地区争得应有的地位。
二、明确目标，创新机制，努力造就支撑“两个率先”的人才队伍。
大力开发人才资源，坚定不移地走人才强市之路，是我市在新时期力争“两个率先”、实现富民强市的重要保证。要培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，必须坚持正确的、切合实际的人才工作指导思想和奋斗目标，扎实有力地推进各项人才工作。
新时期我市人才工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大精神，大力实施“人才强市”战略，按照党管人才的要求，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整、优化人才结构为主线，以实施“2356”工程为抓手，以建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍为重点，以改革创新为动力，不断强化观念创新、政策创新和机制创新，尽快建立有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展的体制和机制，实现人才总量增加与经济社会发展相适应，人才素质提高与经济增长方式转变相适应，人才结构调整与经济结构战略调整相适应，为加快实现“两个率先”提供坚强的人才保证。
总体目标是：到2005年，全市人才资源总量达到5.7万人，专业技术人才达到3.5万人，每万人拥有人才量分别达到730名和450名，其中高层次人才总量达到2000人以上，平均每年增加330人以上；人才素质全面提高，人才结构进一步优化，人才分布趋于合理，人才管理体制科学，人才资源对经济和社会发展的贡献率不断提高。到2010年，全市人才总量达到8.1万人，专业技术人员总量达到4.7万人，每万人拥有人才量分别达到1026名和600名。
根据我市人才工作的指导思想和总体目标，当前和今后一段时期，全市各级各部门要从力争“两个率先”、实现富民强市的大局出发，明确实施“人才强市”战略的总体思路，全面加强人才队伍建设，努力把**建设成为人才聚集的高地和创业的福地。
（一）解放思想，确立先进的人才资源开发观。
加强人才队伍建设，必须把解放思想、更新观念摆在首位。一是确立开明开放的人才观。必须确立人才资源是第一资源的新型人才观，坚决破除轻视人才、妒贤忌才、求全责备、论资排辈、平均主义、封闭保守等陈旧落后观念,必须面向世界、面向未来，建立科学的人才制度，营造识才、爱才、惜才、重才的良好氛围，确保人才脱颖而出。二是坚持引才、育才、用才相结合。既要重视引进外地优秀人才，也要重视本地人才，既要重视使用人才，更要重视培养人才，要建立新型的人力资源开发理念，在培养中使用，在使用中培养，确保人才队伍滚动梯度发展。三是坚持事业留人、待遇留人和感情留人相结合。要把人才都聚集到力争“两个率先”的大旗下，为人才提供施展才华的舞台，让他们在为社会主义现代化建设作贡献的同时，充分实现自己的人生价值，以崇高的事业留住人才；要制订切实可行的奖励激励政策，做到高贡献、高奖励，高技术、高待遇，高效益、高回报，以优厚的待遇留住人才；要为人才个人成长和事业发展营造宽容、鼓励、支持的良好氛围，把关心、尊重、爱护优秀人才落实在具体行动上，以真心、诚心、爱心留住人才。要从人才的实际需要出发，坚持以事业留人、待遇留人和感情留人相结合，三管齐下，进一步完善引才、留才机制。四是坚持政府主导、用人单位主体作用相结合。要充分发挥政府在人才工作中的主导作用，进一步突出用人单位，特别是企业在推进人才工作中的主体地位。全市企事业单位要把人才资源开发作为提高核心竞争力的重要举措，加大对技术创新和人才开发的投入，增强用人单位的主体意识，强化调动企业引才积极性，形成政府推动、部门联动、企业主动的人才工作格局。
（二）明确目标，强化三支人才队伍建设。
以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，是新形势下党中央对人才工作提出的新要求、新任务。我市要紧紧围绕建设人才强市，服务“两个率先”的工作目标，突出抓好三支人才队伍建设。一是抓好党政人才队伍建设。党政人才队伍是我市人才队伍的重要组成部分，要按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，建设一支高素质的党政人才队伍。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，把忠实实践“三个代表”，在“两个率先”中奋发有为的干部选拔到领导岗位上来，重视优秀年轻干部、女干部、非中共党员干部的培养使用。以提高素质、优化结构、改进作风、增强团结为重点，优先配强领导班子，努力建设一支能够经受各种风险和复杂局面考验，具备较高执政能力和领导水平的党政干部队伍。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，围绕建设高素质、专业化国家公务员队伍的目标，通过完善制度、多岗锻炼、优胜劣汰、效能监察、考核激励等多种途径和方式，促进公务员能力和水平的不断提高。根据全市人才队伍建设的总体规划，到2010年，造就一支高素质的党政领导干部队伍，建设一支高素质、专业化的公务员队伍，培养一支德才兼备的年轻后备干部队伍。二是抓好企业经营管理人才队伍建设。当前，要着力围绕“十五”期间，加快培育扶持50家销售亿元以上的重点企业目标，分层次抓好5家新增销售亿元以上、10家新增销售5000万元以上的企业和10家新增销售3000万元以上的企业的目标，加快培养造就一批有一定理论功底、视野开阔、管理水平较高、经营业绩显著的企业家队伍。按照现代企业制度要求，健全和完善适合企业特点的管理人员聘用、激励、监督管理机制。要针对当前民营企业管理水平不高，高素质管理人才缺乏的现状，加大对民营企业经营管理人才的培养力度，提升我市民营企业经营管理人才队伍的整体素质，推动他们从家族式管理向现代企业管理方式转变。三是抓好专业技术人才队伍建设。继续扩大高层次、高学历、高素质人才的培养数量和规模，注重职业技能教育，为经济和社会发展培养一大批具有较高技术水平、门类较为齐全、数量较为充足的职业技能型人才。大力实施“2356”工程。到2007年，重点培养出20名各学科、各行业成就突出，在省内有一定知名度的高级专家和学术技术带头人；30名各学科、各行业成绩显著，在常州市范围内有一定知名度的高级科技人才和学术技术带头人；50名享受政府津贴的专业技术拔尖人才和镇村优秀科技人才；在教育、医药卫生、机电信息、建材化工、建筑、农业等六大行业实施重点培养后备人才600名，构筑起六大人才高峰。组织人事部门要做好实施“2356”工程的组织协调、配套政策制定、督查考核等工作；教育行业要实施“名师”、“名校”、“青蓝”工程；医药卫生行业要实施“名医”、“名科”、“名院”工程；机电信息行业要实施“高层次人才载体”工程；建材化工行业要实施“产学研联合人才开发”工程；建筑行业要实施“当代鲁班人才”工程；农业行业要实施“813兴农人才”工程。各部门要抓紧制定本行业“2356”工程的具体实施意见，建立领导小组，迅速在本行业集聚起有一定规模、综合实力较强、在本地区处于领先地位的高层次人才群体，促进科技进步和产业升级，推动经济快速发展。
（三）突出重点，落实人才资源开发的两大措施。
做好人才引进工作。着力引进高层次人才。凡我市经济和社会发展需要的人才，不管学历、身份，都要放开引进。进一步强化吸纳高级人才的载体建设，积极帮助、支持和引导有条件的企业创建博士后科研工作站，充分利用现有博士后技术创新中心的载体作用，尽快引进急需的博士后来为本行业进行科研攻关，继续抓好“研究生社会实践、科技创业基地”建设。大力扶持新兴的高科技企业，加速传统产业的技术改造、产业升级步伐。完善柔性的引才机制。每年要重点引进2-3名能带动一个学科和产业发展的领军人才。对急需的高层次紧缺人才，可采取“户口不迁、关系不转、来去自由”、“不求所有、但求所用”的柔性引进方式和专兼职并用的使用方式；对年龄在40周岁以下、具有硕士以上学位或副高级专业技术职称的高层次人才，可作为人才储备，允许先落户再落实工作单位。人事部门要搞好人才需求调查摸底，制定急需人才目录，并在**人事人才网站上公布，积极开展网上招聘活动；积极实施政府组团外出招聘，把招才引智与招商引资放到同等重要位置；做好人才引进的服务工作，鼓励**籍本科学历以上紧缺人才回家乡创业。大力引进**籍海外学子和智力，充分发挥海外学子在智力、信息、技术等方面的优势。积极开辟人才引进的“绿色通道”，为高层次人才的引进提供“一站式”服务，实行全过程。优化现有人才结构，加快引进和培育一支具有国际眼光和战略思维的高层次人才、资本运作人才、规划经营城市人才，加快引进一批熟悉WTO规划，懂法律、外语、经济、金融、旅游、物流、管理等专业的复合型紧缺人才。鼓励和引导大中专毕业生和各类优秀人才到非公企业和镇、村工作，并在专业技术职称评定、享受政府特殊津贴、政府行政奖励等方面向经济建设一线人才倾斜。各镇、各部门要认真完成今年市政府下达的人才引进目标任务，年终将纳入人才工作目标责任制进行考核。
做好人才培养工作。大力推进学习型城市建设进程，积极开展创建“学习型机关”、“学习型社区”、“学习型企业”、“学习型队伍”等活动，把我市建设成为一个学习型社会。全面实施“科教兴市”战略，完善继续教育制度，构建现代化的终身教育体系。要以我市经济社会发展的需求为导向，加快整合现有的人才培训资源，以加强能力建设为重点，不断探索人才培养的新途径、新方法。一是要建立完善政府、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，建立带薪学习制度和经费保障制度，资助企事业单位中青年人才在职攻读硕士、博士学位，为人才学习营造良好的氛围，提供政策和资金保障。二是要分层次、分类型培养。对党政人才，有计划地组织全市党政机关领导进行培训，学习现代管理知识、WTO规则和专业知识，提高领导决策管理水平；对素质好的年轻领导干部要送出去重点培训。对经营管理人才，邀请成功的企业家、专家为他们作报告，传授经验，介绍先进的经营理念，提高经营管理水平。对专业技术人才，要培育精英团队，增强智力辐射，重视抓好广大专业技术人才的继续教育和知识更新。三是要多形式、多渠道培养。要充分发挥市职教中心、行政学校和市人才培训中心、清华大学现代远程教育**站和研究生实践基地的作用，加快引进国内外一流培训资源，与高校联合办学，开设学历教育班、研究生课程班、全日制教育班和党政人才、经营管理人才、专业技术人才培训班，积极拓宽人才培育渠道。
（四）以人为本，优化人才资源开发环境。
实践证明，环境好则人才兴，人才聚则事业旺。我市要在日趋激烈的区域竞争中抢得主动，赢得先机，必须积极创造一切有利于人才成长的环境。一是营造宽松的政策环境。为进一步优化政策环境，市政府专门出台了《**市引进高层次人才补充规定》、《**市引进高层次人才优惠政策实施细则》，对高层次人才的住房、津贴资助、奖励、配偶就业、子女入学优惠、医疗补助、补充养老保险等作了明确规定，各地各部门要用好用足有关优惠政策；组织人事部门要做好高层次人才享受政府人才津贴、优惠购房等方面待遇的督促落实工作，并加大政策创新力度，根据人才竞争中出现的新情况新问题，及时修订、出台有关配套政策，增强我市在人才竞争中的比较优势。各企事业单位要实行富有吸引力的人才激励政策，完善管理、技术等要素参与分配、向优秀人才倾斜的分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，真正使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献获得一流的报酬，充分体现知识的价值、劳动的价值和人才的价值。确保急需紧缺的人才能引得进、留得住、用得好。二是营造机会均等、公平竞争的创业环境。要激励人才从事创造性的劳动，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。实践证明，人才流失与一个地方发展空间狭小有着密不可分的联系。建设人才创业的平台和投资兴业的载体。坚持机会均等、公平竞争的原则，切实加快制度创新，改善对人才创业的政策服务，制订人才创业的优惠政策，营造良好的创业环境。积极支持社会精英人物和科技拔尖人才闯市场、创大业、当老板，把人才从不合时宜的体制机制束缚中解放出来，充分释放他们的创业能量。高新技术产业是我市经济发展的一大不足，但有可能成为人才引进的后发优势。要加快我市产业结构调整，增强企业对高层次人才的吸收力，同时，注重吸引高科技人才带项目、带技术来我市创业，积极创设人才创业机会。三是营造鼓励创新、宽容失败的人文环境。大力宣传优秀人才的先进事迹和单位引才、育才、用才的先进经验和取得的成果，营造尊重知识、尊重人才的社会氛围，最大限度地调动人才的积极性和创造性。各地各部门在对待人才上，要多支持、少责怪；多服务、少设卡。既要表彰和鼓励成功者，又要理解和宽容失败者，激励人才始终保持奋发有为的精神状态和勇于创新创业的激情。四是营造良好的法治环境和优越的人居环境。加强治安管理和生态环境的综合治理，积极开展“平安**”综合治理活动，按照山水园林城市的要求，加快推进城市现代化进程，营造一流的人居环境、一流的治安环境，以区域优势来吸引人才。
（五）深化改革，加大人才资源开发工作力度
在当前新形势下，社会经济成分、组织形式、就业方式和分配方式等正呈现多样化特点，这些特点对现有的人才资源开发模式提出了许多新的挑战，我们要积极探索，锐意改革，创新人才工作体系，加大人才工作力度，不断提高人才资源开发效益。一是加大宏观调控力度。根据我市经济和社会发展战略，制定并实施全市人才发展规划纲要，完善和强化政府对人才队伍建设的宏观调控。加大人才资源的整体性开发，建立全社会人才的供求导向机制，加强对紧缺人才需求的分析预测，定期人才开发目录，促进人才合理流动和优化配置。重点组织和引导人才向规模企业、重点项目、经济开发区和各类工业园区集聚，向精细化工、食品、机械制造、冶炼、纺织、建筑、新材料等产业和行业集聚，向生产和科研教学一线集聚。二是加大党管人才力度。党管人才是一项系统工程，要坚持从“严”入手，建立完善党政人才科学的管理网络。要继续加强管理制度建设，严格落实一系列规章制度；建立科学合理的考评机制，注重采用凭德才、凭实绩、凭民意综合评价干部的方法；加快形成健全的监督网络，通过建立自律机制、预防机制和社会监督机制，加强干部队伍作风建设；畅通干部“能下”的途径，建立完善引咎辞职、责令辞职制度，积极引导干部合理流动。三是加大市场建设力度。要按照“建立完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系”的总体要求，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用，健全人才市场配置体系，提高人才资源市场化程度。大力推进我市人才市场的软硬件建设，创新服务机制，完善服务功能，拓宽服务领域，提高服务效率。加强人才网站建设，开展网上招聘人才活动，完善人才信息库，为用人单位提供人才信息服务。积极开展人才租赁、猎头等特色服务，满足企业个性化需要。加快建立企业经营管理人才推介评价中心，为企业提供所需要的经营管理人才。四是加大竞争择优力度。要打破目前在一定程度上仍然存在的唯学历、唯职称、重资历的人才评价方法，加快引进“人才测评、薪酬设计、岗位分析、绩效考核”等现代人才开发技术，突出以创新能力和工作业绩为核心的人才评价标准。强化岗位管理、聘后管理，提高企业人力资源管理水平。改革人才能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的用人制度，形成重能力、重实绩的用人标准，建立科学有效的用人制度。继续对党政机关内部中层领导职位实行竞争上岗，完善机关公务员录用和年度考核制度，建立健全退出和淘汰机制，增强队伍活力。在事业单位要建立以全员聘用制和岗位管理为重点的用人制度，真正建立单位用人、公平竞争、择优录用、优胜劣汰的机制。对业绩突出，创新能力强的杰出人才，不拘一格优先选拔和重点培养。对特别优秀的中青年人才大胆使用，破格提拔到重要学术、技术岗位，促使其尽快成长。五是加大激励保障力度。要大胆改革分配制度，引导企业大胆探索并完善资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配机制，将利润分成与技术入股、期权入股、风险投资等结合起来，进一步激活多元化的分配机制。加快事业单位内部分配制度改革，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，切实把工作人员的报酬与岗位职责、工作业绩以及科技成果转化所产生的效益相挂钩，拉开分配差距。支持用人单位对高层次人才实行补充养老、医疗保险和住房补贴，提高优秀人才的社会保障水平，解决优秀人才的后顾之忧。要充分发挥有效激励和社会保障在人才队伍建设中的作用，重奖在我市经济和社会发展中有突出贡献的各类优秀人才。
三、加强领导，强化管理，确保人才工作的各项措施落到实处。
人才工作是党委和政府工作的重要组成部分。各级、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，坚持“党管人才”的原则，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，切实把人才工作和人才队伍建设摆上重要战略位置，当作牵动全局的一件大事抓紧抓好。
一是要加强行政推动。各级党委、政府要理顺管理关系，统筹协调各方面力量，合理划分各部门的职责权限，转变管理方式，尽快实现由微观管理向宏观管理转变，从传统的人才管理模式调整到整体性的人才资源开发上来，加大行政推动力度，以人才管理的高效率促进人才资源的大开发。成立市人才工作领导小组，加强对全市人才工作的领导、协调、督查、考核以及人才政策、人才规划的制定，加强对人才工作的研究，把握人才竞争趋势，探索人才工作规律。成立**市人才协会（或人才联谊会），加强全市人才交流与合作。
二是要加强组织协调。各级、各部门一定要提高认识，党政一把手要确立“人才资源是第一资源”、“人才资源必须开发”的观念，明确第一把手必须抓第一资源，要把实施“人才强市”战略真正作为争创新一轮区域竞争优势的第一战略任务来抓；在人才工作领导小组的协调下，组织人事部门要加强对人才工作的统筹规划、组织协调、督促检查，市各有关职能部门要各司其职，密切配合，目标一致地做好工作，形成人才工作的整体合力。
三是要加大资金投入。建立以政府资助为推动、行业主管部门相配套、用人单位为主体、社会捐赠为补充的多元化人才建设投入机制。市政府已专项设立“**市高层次人才开发资金”，今年启动资金为50万元，今后按当年市财政收入可用财力的0.5‰以上实行专项拔款，当年度人才开发奖金支出的不足部分由市财政列支。资金主要用于资助高层次紧缺人才及各类优秀人才的引进与开发，奖励为经济建设作出突出贡献的人才及人才开发中成绩显著的部门、单位和个人；发挥政府奖励的导向作用，促进企业及社会力量实施人才奖励。
一、指导思想和总体目标
改革开放以来，特别是“九五”以来，我市高度重视人才工作，紧紧围绕引进、培养、使用三个环节，大力实施人才工程，取得了显著成效。人才队伍素质不断提高，结构得到较大改善；用市场机制配置人才资源的能力明显增强；人才环境进一步优化。到20*年底，我市人才总量达到35.7万人，其中硕士以上研究生1200人，分别比“九五”末增长了6.25%和26.3%.按照“不唯所有，但求所用”的原则，高学历人才、外国专家、归国留学人员和京津人才智力引进取得新的突破，各类人才在我市改革开放和现代化建设中发挥了重要作用。但按照中央和省的要求以及我市经济和社会发展的需要，我市人才队伍的整体状况还不够适应。一是结构性矛盾比较突出。从专业结构看，与传统产业相配套的钢铁冶金、机械制造、建材陶瓷以及教育、卫生等专业实力较强，而改造提升传统产业急需的电子、新材料、精细化工等高新技术人才、“三外”人才、复合型人才和经营管理人才十分缺乏；从分布结构看，非公有制经济单位和农村技术人才队伍仍比较薄弱。二是总体素质偏低，人才队伍的百分之八十是专科以下学历人员，高层次人才少，科技带头人队伍没有形成规模，科技创新能力和消化吸收新产品、新技术的能力不强。三是有利于人才辈出、人尽其才的机制和环境以及尊重知识、尊重人才的社会氛围还有较大差距。
未来五年和本世纪的前二十年，是我市全面建设小康社会、加快工业化和现代化进程关键时期，我市人才工作面临新的机遇和挑战。一方面，我市将在更广阔的领域和更高层次上参与国际竞争，对人才的需求将会越来越大；人才市场化、社会化、智力流动化程度将会越来越高；省内外尤其是京津的人才智力优势将进一步被开发利用；中央和省对人才工作高度重视，必将进一步推动人才体制创新和人才环境优化。另一方面，在国内外人才竞争日趋激烈的大背景下，我市人才将面临京津和沿海发达地区的强劲吸引，聚集人才、留住人才的政策和环境亟待完善。我们必须牢固树立人才是第一资源的观念，切实加大人才工作力度，明确任务，完善政策，强化措施，保证我市率先建成全面小康社会、经济和社会发展走在全省最前列对人才的需要。今后五年，我市人事人才工作的指导思想是：以邓小平人事人才理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻十六大和中央政治局关于人才工作的会议精神，坚持党管人才原则，坚持人才强市战略，牢固树立人才是第一资源的观念，紧紧围绕我市“三步走”的战略目标，进一步加大人才工程实施力度。引培并举，调整结构；不唯所有，但求所用；强化培训，提高素质；优化环境，激发活力。努力建设一支宏大的高素质的人才队伍，为我市率先发展、走在全省最前列提供人才智力保障。
总体目标是：人才队伍整体规模与我市经济增长要求相适应，人才总量在全省保持较高水平，人才密度指数由20*年的7.64%，达到20*年的10.2%.常年与我市合作和来唐服务的国内外专家、留学人员由目前的560人，达到20*年的1200人。每十万人口拥有大学以上文化人员由20*年的1000人，达到20*年的1300人。人才结构进一步优化，整体素质和创新能力明显提高，我市调整经济结构急需的高新技术人才、高级经营管理人才、“三外”人才等有较大幅度的增长，农村和非公有制经济单位人才队伍得到加强，用人机制、分配机制、激励机制、继续教育机制和市场调节机制更加完善，人才环境更有利于优秀人才脱颖而出和各类人才发挥作用。
二、重点任务
坚持不懈重点抓好“人才智力引进”、“高层次和紧缺人才培养”、“公务员和专业技术队伍能力素质建设”、“非公有制经济人才注入”、“县乡村实用人才开发”等五项子工程。
1、大力实施人才智力引进工程，加快扩充我市人才队伍的整体实力。根据我市改造提升传统产业、大力发展高新技术产业及实施曹妃甸工业区工程、大唐王滩240万千瓦发电厂工程、迁安首钢200万吨钢联工程和唐钢130万吨冷轧工程等“四大兴市工程”的需要，坚持以高层次、高新技术和紧缺专业人才为重点，继续面向国内外大力引进机电一体化、电子工程、钢铁冶金、电子热能、动力工程、腐蚀与防护、港口及航道工程、精细化工、生物制药、市场营销、企业策划等中高级专业技术人才、经营管理人才和重点大学研究生、本科生，力争每年引进3000名以上，并不断提高质量，增强专业针对性。坚持“不唯所有，但求所用”的原则，依托京津，借才兴市，采取“假日博士”、“双休日工程师”、项目合作、技术培训、咨询服务等形式，吸引京津人才智力向我市流动，帮助我市企业解决技术难题，增强技术创新能力。进一步加强与国外留学人员和外国专家的联系，吸引他们来我市创办高新技术企业，开展技术服务、人才培训和新技术、新产品推介活动。到20*年，我市留学人员企业要达到40家以上，引进外国专家500人次以上，建立农业引智项目推广示范基地10个以上，引进新技术、新项目、新产品50项以上。帮助有关企业建立和完善博士后科研工作站，到20*年，全市企业博士后科研工作站达到8家以上，基本完成已立项的科研课题，形成一批具有国内和国际先进水平的科研成果。
2、大力实施高层次和紧缺人才培养工程，优化我市人才队伍结构。制定专门计划，打造我市人才品牌。通过出国进修、争取承担国家重点科研课题、列入省管以上专家等渠道，加快我市科技带头人选拔培养步伐，尽快形成规模和水平在全省领先的科技带头人群体。在正常推荐申报的基础上，抓紧制定选拔培养计划，完善专家管理办法。到20*年，全市省级以上水平的专家要达到100名（不含退休），市级水平的专家达到1000名。其中从事自然科学的占70%以上。与此同时，要加大实用人才培养力度。紧紧围绕我市经济结构调整和发展高新技术产业的需要，对接收计划内毕业生不能满足的专业，通过与国内外高校联合办学、送学培养以及参加自学考试、在职进修等途径，培养我市急需的人才。尤其是各县（市）区，要把这一措施作为解决县域经济发展所需人才问题的重要手段。每年全市送培（不含在职进修）紧缺专业人才800名以上。
3、大力实施公务员和专业技术人员能力素质建设工程，不断提升我市人才队伍的整体水平。以强化两个素质（政治理论素质、职业道德素质）、提高三种能力（依法行政能力、微机应用能力和外语交流能力）、普及四方面知识（市场经济知识、行政管理知识、世贸知识和电子政务知识）、增强五种意识（创新意识、法律意识、服务意识、城信意识和环境意识）为重点，以创建学习型公务员队伍为载体，加强公务员队伍能力素质建设，提高行政效率和服务水平，创造良好的政务环境。公务员每年接受相应培训的内容、时间和成绩记入本人培训档案。加大专业技术人员继续教育工作力度，创新继续教育机制，加快企事业单位专业技术人员和管理人员知识更新的步伐，使其紧跟世界科技进步和时代的发展。发展毗邻京津的优势，有针对性地组织我市专业技术骨干参加国际性学术技术交流活动，邀请国内外知名专家来唐讲课，提升继续教育的档次和质量。有条件的单位，要选送一些专业技术骨干到发达国家进行培训。平均每年完成继续教育7-8万人，到20*年，全市专业技术人员继续教育面要达到90%.
4、大力实施非公有制经济单位人才注入工程，疏通渠道，满足需求。制定鼓励政策，引导大中专毕业生和企业分流人员到非公有制经济单位就业。针对非公有制经济单位的用人特点和需求，大力推行人事制和人才租赁制，为其提供中短期人才智力服务、保管人事档案、代办养老保险、申报职称考评等。通过人才市场和唐山人才网，每年向非公有制经济单位输送各类人才1万名。通过多种形式，加强非公有制经济单位经营管理人才、专业技术人员和人才资源部门工作人员的培训，帮助他们提高经营管理水平和人才使用效能，每年培训500人。
5、大力实施县乡村实用人才开发工程，为县域经济发展和小城镇建设提供人才保证。人才工作要进一步向农村延伸，加强农业专业技术队伍建设。继续完善和落实有关政策，调动农业专业技术人员的积极性。鼓励和引导农业、财经、管理等专业的大中专毕业生到农业一线建功立业，发挥专长，每年输送3000人。到20*年，全市农业技术人员要由目前的1.5万人，增加到3万人。认真做好乡土人才开发工作，把那些生产管理型、科技推广型、能工巧匠型和符合型人才逐年选拔上来，在技术等级考核、职称评聘、继续教育、专家选拔等方面纳入政府人事部门的服务范围，每年开发乡土人才不少于1000人。紧密结合我市大力发展精细种植业、精品养殖业和精深加工业的实际，开展智力支农活动，组织京津和我市的农业专家深入农村一线开展技术指导和技术服务，促进种养殖大户、农业龙头企业与高层次专家建立经常性联系，本着互惠互利的原则，常年为其提供智力技术支持。以农业引智成果推广示范基地为依托，加快引进国外新技术、新品种，促进农业结构的调整。
三、保证措施
1、强化人才意识，进一步形成尊重知识、尊重人才的浓厚社会氛围。充分利用经济、行政、舆论等手段，加大宣传力度，在全社会牢固树立科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的观念。各级人事部门要按照中央、省、市的要求，深刻领会党管人才的原则，深刻领会人才强市战略，深刻领会人才资源是第一资源的科学判断，清醒认识人才在经济和社会发展中的地位和作用，清醒认识国内外日趋激烈的人才竞争局势，清醒认识我市人才面临京津等经济发达地区强劲吸引的严峻挑战，以高度的政治责任感和使命感，切实把人才工作摆到等价突出的位置，努力开创人才工作的新局面。抓住培养、吸引、使用三个环节，创新人才工作机制，搞好人才服务，加快高层次人才队伍建设。大张旗鼓地宣传表彰优秀人才和靠人才加快发展的企事业单位，强化用人单位引进人才、留住人才、用好人才的主体意识。
2、完善政策，加大投入，进一步增强我市对人才的吸引力和凝聚力。制定出台更加开放、灵活、务实的人才政策，进一步完善引进高层次人才管理办法，加大优惠和激励力度。探索建立以实际能力和工作业绩为核心的人才评价标准，真正把那些有独特创新能力、有发明创造潜能、能够为我市经济和社会发展解决实际问题的核心人才选，努力为他们提供优厚待遇和良好的工作生活条件，使他们的智慧和创造力得到最充分的发挥。不断加大对人才资源开发的投入，按照“以财政支持为引导，集体筹资为主体，社会资金为补充”的原则，探索建立多元化的人才开发投入机制和人才开发专项资金，以保证重点人才引进培养计划的需要。
3、深化人事制度改革，建立有利于激发人才活力的用人机制和分配机制。在政府机关大力推行公开选拔、竞争上岗、轮岗交流，以及公示制、试用期制，改进考核奖惩办法。完善公务员考核录用制度，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，逐步打破地域和身份界限，面向社会公开考录。加强公务员依法行政、对外交流、电子政务等能力建设和服务意识、城信意识、环境意识等专项教育，不断提高市、县、乡三级公务员的整体素质。在事业单位大力推行聘任制，通过科学设岗、按岗聘任、竞争上岗、合同管理、严格考核等关键环节，建立广纳群贤、人尽其才、能进能出、能上能下、平等竞争、充满活力的用人机制。积极稳妥推进事业单位分配制度改革，进一步搞活事业单位内部分配，加快推进技术、管理等生产要素按贡献参与分配，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。加强对企业人事制度改革的指导，提高企业人才资源配置的市场化进度。
一、充分认识加强我市人才队伍建设的重要性和紧迫性
近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《**—**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力开展人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和初级以上专业技术职称的各类人员12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。但从总体上看，我市人才队伍状况仍然存在不少困难和问题，归结起来主要表现为“六多六少”：即社会科学人才多，自然科学人才少；党政管理人才多，企业经营管理人才少；农业产业化建设人才多，工业化、城市化建设人才少；常规行业人才多，重点行业人才少；中老年人才多，中青年人才少；一般人才多，拔尖人才少。人才问题已成为制约我市经济社会发展，特别是制约重点行业和支柱产业发展的重要因素。
二、我市人才队伍建设的总体目标及指导思想
我市人才队伍建设的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的**大精神和省第九次党代会以及中央、省、遵义市人才工作会议精神，大力实施人才兴市战略，坚持党管人才的原则，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔党政管理人才、企业经营管理人才、高级专业技术人才为重点，以改革创新为动力，进一步加强四支队伍建设，抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力扩大人才总量，不断提高人才质量，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为全市经济社会发展和“两业一城一市”建设事业提供人才支持和智力保障。
人才队伍建设是一项宏大的系统工程和紧迫任务，既要规划长远，又要制定阶段性的目标、任务和具体实施步骤，把握全局，重点推进。今后5—10年我市人才队伍建设的目标是：
1、人才总量有较大增加。到**年培养400名熟悉并能驾驭市场经济和现代管理的复合型的科局级领导人才；200名35岁以下的优秀中青年干部；200名德才兼备的站、股、所长；300名中专以上学历的村干部；50名具有现代知识，擅长企业管理和市场营销的经营管理人才；50名在自然科学和社会科学中具有市内学术学科带头人水平的专业技术人才；注重对乡土人才的培养和挖掘。到2010年具有中专以上学历或初级专业技术职称的各类人才比现有总量增加30％以上。
2、人才队伍整体素质明显提高。在加强职业道德建设、提高人才思想政治素质的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2010年，全市98％以上的行政管理人才达到大专以上文化程度；60％以上的企业经营管理人才达到大专以上文化程度；98％以上的专业技术人才达到大专以上文化程度；80％以上的乡土人才达到中专（高中）以上文化程度，20％以上达到大专以上文化程度。
3、人才队伍结构趋于合理。逐步建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，努力营造培养人才、引进人才的新机制；按照“两业一城一市”建设需要和全市经济社会发展的需要，有针对性地重点引进建筑业、外经外贸、教育业、特色农业及绿色产业、水利电力、旅游业（旅游及餐饮）、中介服务、卫生社会保障福利业等8大类26个专业50个岗位紧缺急需专业人才，全市人才的专业结构、年龄结构以及高、中、初级专业技术人才的比例逐步协调，满足全市经济社会发展对人才的基本需求。
4、人才成长环境进一步优化。逐步建立和完善优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的机制和环境，基本形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围，各类人才的待遇得到切实改善；建立健全八个制度：即《人才决策咨询制度》、《科技人员承包项目、创办经济实体制度》、《人才体检、疗养、考察制度》、《定期召开人才座谈会、研讨会制度》、《人才培训制度》、《急需人才引进制度》、《人才考评制度》、《人才工作总结表彰制度》。
5、人才培养体系基本形成。人才队伍建设基础进一步加强，全面实现“两基”即基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲，15岁及15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例明显下降；增加和办好高中教育和职业教育，构建终身教育体系，使各类人才能力水平明显提高。
三、加强四支队伍建设
1、党政人才队伍建设。继续实施“新世纪千名人才工程”，重点加强党政领导人才的执政能力建设，着力培养一批具有科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法执政能力、总揽全局能力的适应我市“两业一城一市”建设需要的党政人才。继续采取“请进来、走出去”的方法，聘请高等院校专家、教授对党政人才进行培训，分期分批地选派到党校、高等院校参加政治理论、政策法律法规、WTO知识、现代行政管理和各种新知识的培训。计划每年培训1/3，力争三年内党政干部全部轮训完毕，三年内党政正职领导全部达到大专及其以上学历。
2、企业经营管理人才队伍建设。着力培养一批懂市场、会经营、善管理，具有创新精神、创新能力的企业经营管理人才。培养造就一支政治过硬、业务精通、熟悉企业法律法规、有开拓创新精神、懂得现代企业经营管理的复合型人才队伍。重视民营企业人才培养。逐步形成有利于企业经营管理人才成长的机制。有计划地选派部分骨干外出学习考察或到对口的、经济相对发达的大中型企业挂职锻炼，计划在三年内培训企业管理人才150人。
3、专业技术人才队伍建设。大力培养一批适应我市“两业一城一市”建设的专业技术人才，重点培养急需的旅游业、竹产业、城市建设规划、城市管理、医疗卫生、环境资源保护、服务业和信息业等方面的人才。充分发挥主管部门的作用，继续推行专业技术人员评聘分离制度，健全和完善专业技术人才库，建立专业技术人才基金，充分调动专业技术人员的积极性，大力培养一批政治理论功底扎实，勇于开拓创新、勇于实践的学术带头人。
4、乡土人才队伍建设。认真抓好乡土人才的综合协调、统筹规划、信息咨询、中介服务和完善机制等工作，与全市经济发展紧密结合，与我市“两业一城一市”建设的宏伟目标紧密结合，制定和完善向乡土人才倾斜的政策措施，使乡土人才开发真正纳入人才工作管理范围，形成上下联动、相互配合的工作系统。计划五年内培训乡土人才10万人（次）。充分发挥“土专家”的作用，有力推进农村经济全面发展。
四、进一步加大人才资源开发力度
1、大力发展教育事业，加快人才培养步伐。实施“科教兴赤”战略，积极推进教育改革，不断优化教育结构，合理配置教育资源，进一步加强基础教育，巩固“两基”成果；加强职业教育和培训，建立一批职业技术教育培训综合基地，探索初中教育“3+1”、“3+X”办学新路子；认真贯彻《民办教育促进法》，大力发展民办教育；加强与省内外高等院校、科研单位和企业的合作，围绕基础设施建设、生态环境保护、竹业开发、旅游开发、农业产业化建设等需要，有计划、有重点地培养我市实施西部大开发战略重点和发展优势产业的急需人才。
2、构建终身教育体系，创建学习型社会。坚持人才培养和使用相结合，积极实施继续教育工程，建立由政府引导、充分发挥各方面积极性的继续教育体系，制定并完善带薪学习、定期进修、岗位培训、在职进修、出国深造等多途径的培训制度和经费保障制度；加强我市党校、行政学校、农广校师资队伍建设，加大人才培训基础设施投入，在2010年前建成我市人才开发培训基地；建成覆盖全市的农村党员干部现代远程教育网，充分利用现代信息教育手段，实现资源共享；积极发展社区教育，把学校、家庭、社会教育结合起来，建立和完善社区教育体系；建立教育培训的激励和约束机制，鼓励各类人员在职进修和报考在职硕士、博士研究生。
3、积极引进省内外优秀人才和智力。制定引进专业技术人才办法，开辟引进省内外优秀人才的绿色通道；出台和完善引进优秀人才优惠政策，落实相关优惠待遇，逐步建立“一站式”引进人才服务窗口；按照“不求所有，但求所用”的思路，鼓励省内外高层次人才通过短期工作、项目合作、兼职、合作研究以及技术承包、技术入股、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，以柔性流动方式来赤工作，为**经济社会发展提供智力支持。
4、调整人才结构，合理配置人才资源。加快第一、第二产业人才的培养和集聚，加强第三产业中信息、交通、旅游、金融等人才的培养；按照“精简机关、压缩事业、增强企业”的原则，加大干部交流工作力度，引导党政机关、事业单位人才向企业和非公有制单位流动；按照“互惠互利，利益共享”的原则，鼓励各类人才到农村从事农业技术开发、技术承包、技术服务和农业产业经营；进一步完善政策措施，加快流动或引进人才的户籍管理制度改革步伐，引导各类人才向基层流动，促进人才合理有序流动。
五、深化改革，建立人才兴市的有效机制
1、深化党政领导干部选拔任用制度改革。坚持和完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，积极推进公开选拔领导干部工作，大力推行党政机关中层干部竞争上岗，认真执行领导干部任用的一系列制度，努力形成能上能下，能进能出，充满生机和活力的用人机制。
2、全面推进产权制度改革，盘活企业经营管理者队伍，鼓励各类企业广泛引进人才和智力，采取向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任等方式，多渠道选拔企业经营管理者。对企业有功人员，可实行重奖。
3、进一步推进事业单位人事制度改革。按照《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》，逐步在事业单位推行全员聘用制，建立和完善专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。
4、完善人才市场体系，提高人才市场的社会化服务水平。加大投入，健全人才市场，培育和发展企业经营管理人才、高新技术人才市场和技术服务人才市场；建立人才信息库；推进人事，积极发展人才素质评价、职业指导以及人才供求等新型服务项目；规范人才市场秩序，建立健全人事争议仲裁制度，维护人才和用人单位的合法权益。
5、积极为人才搭建鼓励干事创业的平台。制定切实可行的措施，充分发挥现有人才的作用。以我市的支柱产业、优势产业和重大项目来吸引各类人才和智力；支持企业与科研单位和高等院校联合，建立具有一定水平的专业化的研发机构；健全重大决策咨询制度，对经济、社会发展中的重大问题，应组织专家论证，充分听取意见，提高决策的民主化、科学化水平。
6、建立健全激励机制。进一步改善各类人才尤其是高层次人才的工作、生活条件。按照责任、风险、利益相一致的原则，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，构造以经营业绩为中心的多元分配体系。鼓励具备条件的企事业单位，将高级经营管理者、高层次科技人才的收入与企事业单位的经营业绩挂钩，试行高级经营管理者、高层次人才协议工资制、年薪制。重点工程、重点建设项目引进的急需人才，可实行按岗、按任务或按业绩定酬的分配办法。
六、加强对人才队伍建设的领导
1、坚持党管人才原则，健全组织领导机构。成立市人才工作协调小组、市知识分子工作领导小组、市人才资源开发领导小组，实行三块牌子一套人马，负责全市人才工作和人才队伍建设战略规划、政策研究、宏观管理和协调落实，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。
管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到20xx年底，xx市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到20xx年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为xx市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自20xx年底至20xx年底，xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
图1 xx市专业技术人才总量增长图（单位：万人）
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从20xx年占专业技术人才总量的17.37%增长到20xx年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。
图二 专业技术人才学历增长图
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，20xx年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到20xx年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。
图三 高级职务人数增长图
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。
到20xx年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。20xx年底，xx市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。20xx年底，xx市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从20xx年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加 ，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，xx市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。20xx年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到20xx年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
xx市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，xx市专业技术人才队伍保持了较快增长。20xx年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，xx市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
xx市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，20xx年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，xx市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望
“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。xx市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把xx变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
“十一五”是xx经济社会稳步快速的发展时期，能否实现xx经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍
3、专业技术人才队伍建设展望
【关键词】市政道路施工；协调管理；意义；对策
1 前言
城市道路建设是市政建设的一部分，也是非常重要的一部分。市政道路建设是一项系统工程，需要多个部门、许多人员共同参与，互相合作，才能将市政道路建设好。但是实际上，在施工中，各部门的配合常常不够默契，有时还会出现互相推诿扯皮、互相责备的情况，这不仅会影响工程进度，造成工期延误，还会影响到施工质量，为道路的使用留下安全隐患。为了防止这些情况的出现，加强各部门之间的配合，就必须加强各专业、各部门的协调管理，只有这样，才能保证工程顺利完成。下面，本文就来对市政道路建设中的协调管理进行一些探讨。
2 市政道路施工协调管理的意义
市政道路施工管理特别强调的是过程管理，包含施工计划、施工控制、施工组织、施工指挥、施工协调等五个方面，其中施工协调处于核心地位。施工协调通过与各个部门协商、约定、谈判、沟通、协议、交互等多种方式进行沟通和协调，使得参与道路施工的各个部门各司其职、有条不紊地工作。同时，协调工作还要对各方利益进行协调。总之，通过有效的协调管理，能使各部门形成一致的目标，朝着共同的方向努力，从而可以保证道路施工项目及时而又高质量地完成。
3 目前我国道路施工协调管理中存在的问题
目前，我国的道路施工协调管理还很不完善，存在很多问题，正如前言所述，不同的部门之间的配合还不是很默契，经常会出现互相推卸责任的情况。下面本文就从技术和管理两个方面来分析一下道路施工协调管理中存在的问题。
3.1 施工技术方面存在的问题
首先，在施工技术质量方面，随着现代建筑及公路设施运用科学技术的多样化，在很多相关的专业技术领域都有所涉及，并且对于技术质量的要求也会随着现展的要求而越来越严格。每个专业都有自己的特点及相关要求，如相关的技术规范，特定的位置空间等。要完成一个项目，所涉及的每个技术都不是孤立的存在，必然会跟其他专业相互协调与配合。在实际工作中对各个方面考虑不周全，一个环节出现问题就会影响到其它相关专业之间的协调与配合也会出现问题。此外，市政道路工程牵涉的相关单位及专业技术范围广，每一项道路工程都是一个特有的唯一的产品，且每一种材料每一种管线都有其特定的要求，很少有完全相同之处，这也增加了工程技术工作的难度，增加了各专业质检配合和协调的难度，进一步地加剧了问题出现的可能性。另外，技术人员对新技术，以及知识的更新程度也会影响工程施工的进度和质量。
3.2 施工管理方面存在的问题
3.2.1 施工队伍管理
施工队伍是工程施工的根本。目前，市政道路施工队伍，在人员管理，人员技术水平、个人素质、团队配合等方面上有很多不足，还有拖欠工资现象还是屡禁不止，造成施工过程中不能按技术要求准确施工，施工经常出现质量问题，施工人员不能安心工作等等。这样给工程的协调管理、整体进度、质量都会带来很大的损失。
3.2.2 施工现场
工程现场管理水平是反映施工企业管理水平高低的窗口，而现在，在工程现场组织协调管理上存在的问题相当严重。由于现在的社会现状，每个市政道路工程，都实行分包政策，将整个一个大工程分包给各个施工单位。每个分包单位之间在工作的范围上很难达到统一和界定。由于承包单位大多只重视自身的益，各干各的、没有相互协调，使施工现场十分混乱；再有施工组织管理不健全、不重视，工程的施工现场几乎没有协调管理，到处都是“脏、乱、差”，施工没有合理的安排，材料随意堆放，安全设施不齐全，调度不够准确，人员管理不当，等等的问题比比皆是，导致工程无限期地拖延，工程质量不达标，安全事故频出等结果，给国家、企业及个人都带来巨大的损失。
4 加强协调管理的措施
加强市政道路施工协调管理，有着非常重要的意义。作为工程的建设者、管理者，首先要从对业主、用户负责的角度认识问题，要从履行合同中自己的责任义务的角度，认真对待协调问题。同时，从提高行业标准，施工和管理水平上讲，做好各专业的协调工作也是十分必要的。作为有关的技术管理人员首先要认识到协调工作的重要性，才有可能真正做好协调管理工作。
4.1 充分认识到协调管理的重要性，高度重视协调管理工作
道路施工协调管理应该是一个全面、科学、系统的全局性管理，它的每个步骤都是紧密相连的，如果因为协调出现问题而对工程造成不利，事后控制就会变得非常困难。所有施工的领导要带头重视施工协调管理，正确认识施工中协调管理的必要性。要从根本上重视施工协调管理，才能以全局的观念来解决日常施工中出现的问题，保障工程的施工进度和质量。
4.2 做好技术方面协调的措施
涉及各专业的综合技术方案的审查和协调，应确保综合技术方案的合理性。熟悉设计图纸，减少因技术错误带来的协调问题。图纸会签关系到各专业的衔接协调，各专业之间的组织接口应形成文件，包括各专业的职责、分工和专业之间的关系，并进行有效性评审。设计人员不一定能够完美配合其他设计人员的设计内容。图纸会签时，首先要抓住会签内容：各类设施的布置是否恰当、无矛盾，各类接口是否统一协调，各专业的设计文件是否相互满足、无遗漏。这就需要在图纸会签时找出问题，并认真落实，从图纸上加以解决。同时，图纸会审与交底也是技术协调的重要环节。图纸的会审应将各专业的交叉与协调工作列为重点，进一步找出设计中存在的技术问题，从图纸上解决问题。而技术交底是让施工方充分理解设计意图，了解施工的各个环节，从而减少交叉协调问题。
4.3 做好管理方面协调的措施
协调工作不仅要从技术下功夫，更要建立一整套健全的管理制度。通过管理以减少施工中各专业的配合问题，建立以甲方、总监、项目经理为主的统一领导，由专人统一指挥，解决各施工单位的协调工作，作为甲方管理人员、总监、项目经理，首先要全面了解、掌握各专业的工序，设计的要求，这样才有可能统筹各专业的施工队伍，保证施工中的每一个环节有序到位。
制度是管理的基本，“没有规矩，不成方圆”，管理要做的‘有章可循、有法可依’，只有好的制度才会有好的管理。协调管理工作不仅仅只是平常的谈心聊天，而是要有一定的处理措施，最好能形成系统的协调管理理论，这对加强道路施工协调管理具有非常重要的意义。制定科学、合理、统一的协调管理的各项制度，可以尽量减少日常工作中可能出现的矛盾，保证工程的顺利进行。如：
（1）建立问题责任制度：建立由管理层到班组逐级的责任制度。
（2）建立奖罚制度：在责任制度的基础上建立奖惩制度，提高施工人员的责任心和积极性。
（3）建立项目绩效评价制度：在考核实践活动过程结果的基础上，应用考核结果的描述来确定绩效的高低，做出评价。
（4）建立严格的隐蔽验收与中间验收制度：隐蔽验收与中间验收是做好协调管理工作的关键。当工作从图纸阶段进入实施阶段，各专业之间的问题更容易发现，同时也更容易解决及补救。在这个工程中，通过对路基、路床、排水管基础、排水管吊装铺设、道路稳定层、混凝土路面等分部工序的质量检验评定，杜绝了质量隐患问题，保证了工程项目的质量、安全。
4.4 组织方面的协调
建立专门的协调会议制度或例会制度，在工程项目施工中，建设单位、监理单位、施工单位每周可组织举行协调会议，解决施工中存在的问题。对于较复杂的工序，工程项目部在施工前组织专门的协调会，使各专业队进一步明确施工顺序和责任。
在上述各个环节中，不论是会签、会审或者协调会议制度，所有制定的制度决不能是一个形式，必须是实实在在，或者说所有的技术管理人员，对自己的工作、签名应承担相关责任。这些只有在统一的领导基础下，并设立相应的奖罚措施，才有可能一级一级落到实处。
4.5 对工作中遇到的一些常见问题要及时进行总结
施工协调管理在实际的工作中，经常会遇到一些常见的问题，例如：地下的各种管线与市政排水管网的协调；施工道路与周围建筑的协调；道路的设计功能与结构的关系；道路施工预制件、预埋件与结构的关系；施工的特点、施工要求；施工队伍各班组施工配合、施工工序的协调等等。这些问题需要协调管理人员边工作边总结，不断地提高协调的实际经验，不断地改进协调方法，积极并充分地认识到相互协调工作的重要性。除了要协调好内部员工的相关问题，也要和承办单位搞好关系，以保证道路施工的顺利进行。
5 结语
市政道路施工协调性管理工作，是目前道路工程施工管理工作中最重要的环节，而且存在于整个施工项目的生命周期。道路施工中的协调工作，牵涉面广且又琐碎，突出了各专业协调对施工的重要性。做好市政道路施工协调性管理工作，需要进行不断创新，要不断学习他人的先进管理经验，包括国外的先进经验。同时，也要注意同行之间要相互交流，不仅要学习别人的经验，也要把自己好的经验拿出来与他人分享。
参考文献
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