时间：2022-11-25 01:58:11
关键词：高职；企业顶岗实习；教师
1前言
继续教育是构建终身学习体系的重要组成部分，其目的为更新、补充、拓展和提高专业技术人员的知识及技能。改革开放以后，高职教师培训经历了三个阶段，即以教材教法过关为主的非学历阶段、学历补偿阶段、非学历教育和学历教育结合的继续教育阶段。目前我国多数地区高职教师继续教育工作已经进入非学历教育和学历教育相结合的阶段，并逐渐以非学历教育为重点[1,2]。针对目前高职院校教师继续教育工作所处的阶段及侧重点，采取体验式及委托式的教学模式接触行业技术前沿及理论发展趋势，并加强国际交流，是向高职教师传递前沿知识、更新教育观念以及强化创新能力的有效途径。
2体验行业技术前沿
高职院校的教学目的是培养合格的一线技术人才。然而行业技术革新的发展往往快于职教课程的设置，这就要求职教老师对行业技术热点有一定程度的包围，方可在教授课本知识之余，还能使得学生能对行业的发展有一定的适应性。而采用体验式教育模式来对高职教师进行培训，使其加强对行业前沿的体验可有效提升教师对行业前沿趋势特点的把握。体验式教育指根据高职高专院校教师的专业需求，组织联络行业内优势企业或前沿单位，为受训教师提供可有效体验行业前沿的培训环境（或是平台）。体验式培训可以生产项目为导向，甄选前沿项目，并派遣受训教师以项目参与人员的身份参与项目并适当承担一定工作，来掌握专业相关的最新技术发展及实施动态，同时了解生产项目实际运作过程中各种专业协同工作的流程。也可以技术革新点为导向，把握行业技术革新热点，将受训教师派驻到具备技术优势的具体企业，近距离接触体验技术革新的跃进。
3感知理论发展趋势
继续教育不仅关注教师在对行业前沿的把握，还需要使其在理论知识体系和业务能力上有持续的提升。因此采取委托的方式，依据培训目的，将具体培训工作委托给具备理论优势的相关中科院、本科院校或者专业培训机构，有针对性的为受训教师开展专项项目的培训，可帮助高职教师增进对行业理论发展趋势的了解。例如在理论更新方面，可由组织受训教师不定期的走进校园，走进实验室，走进科研院所，利用教学科研的单位在理论上优势，使得受训老师熟悉并掌握最前沿的专业发展动态或是接触尖端及研究成果。
4加强国际交流
德国、英国、美国等国家的职业教育事业起步较早，积累了丰富的教学经验。国际交流是本着为受训老师提供国外先进理念为目的，与德国、英国、美国等国家的职教院校建立长期战略合作协议，定期组织受训教师开展国际交流或以进修培训方式，了解国外先进的职教理念、职教方法、职教手段、课程设计、人才培养及学科发展等信息）。例如组织受训老师进行国外院校进行研修，深度了解国外职校在校企深度合作、跨学科学分认证体系、职业认证体系、课程开发、人才培养模式等方面的先进做法或理念。也可以国内讲座论坛方式，聘请国外合作学校选派各专业的精英教师定期到国土资源技术学院开设交流讲座，为受训老师提供交流平台。
5结语
总的来说，理论在发展，行业在进步，培养合格的毕业生需要高职院校教师能与时俱进不断的提升自己，来满足行业发展对教学要求。而是采取体验式教育方式促进教师对行业技术前沿的了解、委托理论优势单位加强教师对理论发展趋势把握，以及积极开展国际交流，是对高职院校教师进行知识更新、补充、拓展和能力提高的有效继续教育方式。
作者:杨柳 詹芳香 单位:湖南工程职业技术学院
参考文献：
[1]陈宁.21世纪教师继续教育工作初探[J].高等理科教育，2005，3（61）：123-128.
关键词：基础医学实验教学教学改革
为适应新世纪教学改革的需要，提高学生的综合实验能力，培养高素质医学人才，强化学生的实验技能和科研训练已经成为创新型人才培养的重要组成部分。我们以原实验管理中心为基础，软件建设、硬件建设两手抓，取得显著效果。
1加强系列实验技术平台为主的硬件建设
学校自1998年开始进行实验教学改革，成立了实验教学管理中心，隶属基础医学院。一方面，通过将药理学、生理学和病理生理学实验内容进行有机整合，形成了一门新的《机能实验学》课程体系，所属实验室合并为共用的机能学实验室，并于1999年完成了对机能实验教学的独立运转，实现了人、财、物完全独立。2002年，学校下拨150万元用于机能学实验室的更新改造；另一方面，将病理学、组织胚胎学、细胞生物学、免疫学等涉及显微镜使用的专科实验室实行专管公用，形成了形态学实验室。2003年，学校下拨200万元用于形态学实验室的更新改造，新建4间第I代显微数码互动形态学实验室；2006年又建成4间第II代数码互动形态学实验室。近2年，又对基础医学院所属实验室进行优化重组，以解剖学(包括系统解剖、局部解剖和断层解剖等)、形态学、机能学以及细胞培养与免疫学等四大技术平台为主体，建成系列的研究型综合实验室，每间教室都实现了网络化多媒体电子教学功能。新装修的机能实验室面积510多平方米，新改建形态学实验室共870多平方米，并达到省级实验教学示范中心要求。
实验室建设当然应有相应的仪器设备配备。几年来，我们投入2000万元配备了1511件较先进的教学仪器设备（包括PC-LAB生理信号记录系统、图像、实物投影系统和显微直播系统、多通道图像实时传输和分析系统、莱卡显微镜、752分光光度计、离子分析仪、血气分析仪、血液粘度测定仪、全自动生化分析仪、微循环观察显微镜、细胞培养箱、超净工作台等（见表1）。从2004年开始，学校每年下拨50万元到实验教学管理中心，用于教学仪器设备更新，20万元用于教学实验常规耗材与试剂的购置。使用率较高的教学电脑配件、换能器和手术器材等的更新率在10~20％左右。
我们还重视人文环境与设施的建设。所有实验教室达到安全、舒适、清洁、卫生，通风、照明良好；实验室房间高度不低于2.5米；实验室生均占有实际使用面积至少达到2.5平方米的标准。
2加强以实验技术平台为基础的软件建设
这方面的建设主要包括中心管理、课程体系建设、师资队伍建设、教学研究等。
2.1管理体制
实验教学管理中心为校级实验中心，隶属基础医学院，实施校、院两级管理，全面负责本科学生医学基础课实验教学工作。学校教务处、教保处负责中心的建设，提供其正常运转、维修及更新改造经费。基础医学院负责协调本中心的教学师资队伍建设、实验设备与场地使用和科室发展等具体情况。实验管理中心负责基础医学教学实验室的集中管理和建设规划（下页表1）。
实验管理中心下设主任1名，负责全面工作；副主任1名，负责教学工作；教学组长4名，分别负责所属4大综合性实验室的教学和管理工作；工程师1名，负责仪器、设备的日常维护与正常运行。各负责人制订相应的规章制度，按章实施。比如，本中心购置的教学仪器设备，必须经专家论证、公开招标；购置后，由教保处进行统一验收、编号、建帐、制卡、录入工作。贵重仪器设备设定专门人员负责操作和管理，上机操作必须做好登记等等。
在实验室的管理上，我们探索了新的教学运转机制。对于合并重组后的机能学和形态学实验室，坚持优化组合、资源共享，高效运转的原则，达到教学需要的最大满足、实验室设施最低损耗、实验室资源最大利用、管理力量的最小投入。我们对实验室的管理和运转机制作了大量的探索工作，确定把“专管共用”和“集约化建设”作为实验室建设和管理的基本目标。“专管”，即要求实验室归属于实验教学管理中心统管；“共用”即相关的学科按教学需求有计划使用。“集约化建设”则指实验教学管理中心统一组织和协调实验室的建设和实验仪器设备的统一购置、维护、升级等事项。同时建立和完善实验室的教学和管理制度，加强检查监督和落实。各相关学科教研室，主要按计划在实验教学管理中心的调度下，组织实验教学的实施和质量保证。
2.2课程体系建设
2.2.1机能实验学课程体系结构
由于我们在实验教学目标上，实行“三个强调”，即强调打牢实验基础的知识教育，强调动手能力的综合教育，强调科研素质培养的创新思维教育。因此，在课程内容体系上我们主要进行以下两方面的设置：
一是比较系统地增加了实验基本知识、实验基本方法和基本操作技能等方面的“三基”教育。系统地介绍了实验动物特点与选择、实验仪器原理与操作、实验试剂种类与配制方法、实验基本操作技术、实验设计原理、实验数据分析等基本实验知识。
二是课程内容和知识点上呈现立体交叉、逐步递进原则。即先安排一些知识点比较单一的生理、药理等学科经典性基础性实验内容，使学生对专科相关实验知识和方法有初步的认识；然后再向多学科知识交叉融合、实验技术涉及面较广的综合性实验递进。综合性实验中既有正常生理功能测定，又有异常病理生理变化观察；既有器官功能的分析，又有药物干预机理的探讨；既包括典型的机能学知识，又增加了部分形态与生化代谢方面的实验内容，使同学们对实验研究有一个比较全面和立体的概念；最后再递进到模拟科研过程、培养学生创新精神的探索性实验。
2.2.2形态学实验课程体系结构
形态学实验课程体系遵照以下原则：
一是按照实验技术、发育特点、结构特征归类进行梯次训练，从胚胎组织结构到成年组织梯进,从整体组织结构到单细胞亚微结构梯进，从正常组织形态结构到异常组织病理形态结构的梯进。
二是注意形态学教学的系统性、完整性，从总体上宏观设计教学内容和课程体系，把实验技术要求相近或相同的细胞生物学、医学遗传学、组织学与胚胎学和病理学的实验内容，采取精简、融合、重组等方式进行优化，使知识结构更系统、紧凑、条理性更强。
首先对实验总学时压缩到90个学时。种类实验项目的学时比例进行了调整，基本达到：基础理论及技术占15%，基础实验占50%，综合性和设计性实验占35%。其次，实验内容的优化组合，即在介绍基本知识和概念之后，以器官系统为中心编排实验教学内容，使之更加符合形态学教学本身的规律，符合人的逻辑思维规律，有利于学员思维能力的培养。同时新《实验教程》增加了像空气栓塞、临床病理读片、病理讨论等综合性实验项目。培养独立思考、分析和解决问题的能力，使学生能够把病变组织的形态变化与机能、代谢以及临床表现有机地结合起来，以达到使学员系统地实践和掌握所学的知识，并为以后医学课程的学习奠定良好的基础。2.2.3教学内容、比例与组织方式
机能实验学课程计划学时为100学时，我们将教学内容分两阶段实施。第一阶段安排在第四学期完成，内容主要包括实验“三基知识”（占16％）和基础性实验内容（占34％）；第二阶段安排在第五学期进行，内容主要包括综合性实验（占32％）和创新探索性实验内容（占18％）。其目的主要是使同学们既能掌握实验综合技能，又使实验知识能与相应学科的理论知识比较好的联系起来。学生所做的各专科基础性实验几乎都是在其理论课开课后不久进行，便于使同学们加深对理论课的理解和掌握。其次，同学到第五学期时已比较全面地学习和掌握了医学相关基础知识，适合于同学开展综合性实验并进行创新思维的设计实验。
形态学各学科实验穿插安排在相应的理论课程之中，与理论课紧密结合在一起，以加深对相应理论课程的理解和掌握。各类实验项目的学时比例也进行了调整，基本达到：基础理论及技术占15%，基础实验占50%，综合性和设计性实验占35%。
2.2.4实验教学方法与手段的更新
主要表现在以下三个方面：
一是实现实验教学手段网络化和数字化。机能学实验室采用融生物信号的采集、刺激、记录、打印等功能为一体的PC-LAB微机化实验教学系统；形态学实验室采用了先进的显微图像分析系统。通过网络和软件支持，实现教学手段的现代化、网络化和数字化。在这套系统上，学生和教师可进行实时、互动的音频和视频交流。
二是采用计算机的虚拟现实技术实现了实验的虚拟性与实验教学方法的多样性。除指导学生进行实际的动物实验或显微镜观察细胞组织等操作外，我们还采用计算机进行三维虚拟仿真实验操作，如模拟药物对心肌功能的影响、小肠平滑肌性质观察、细胞分裂与分化等，不仅使学生有身临其境的感觉，而且可反复练习，加深印象。
三是实验学教学素材上网，实行网络化教学的超时空特性。学校局域网的普及，以及教学课件的上网，大大激发了学生的学习兴趣和学习方式。学生可以在课前、课后任何时间、在校园网上的任何一个终端上自学、预习和复习各学科实验学有关内容，提前了解实验的要求、步骤和注意事项，彻底打破了以往“以教师、教材、课堂为中心”的传统教学观念，真正实现了教学“信息交流，资源共享”的优势。学生可以充分发挥自己学习的主动性和创造性，针对自己的学习进度、学习方式，有选择性地学习，打破了教学过程、时间、空间的界限，随时随地地在计算机上进行学习和交流，大大增加了教学的灵活性和针对性。
2.2.5教学与科研结合情况
我校病理生理学教研室有赵克森教授领导的全军休克微循环重点实验室，他们对休克微循环有深入的研究。因此，我们在机能实验中设置了失血性休克和感染性休克实验，并对家兔肠系膜微循环进行观察；病理生理学教研室尹炳生教授领导的心电研究中心首创头胸导联，并进行了深入的研究。因此，我们在机能实验的高钾血症实验中开展常规导联和头胸导联的对比心电图观察。
2.3师资队伍建设
高素质的师资力量是保证实现教学高水准的关键。在实验教学改革初期成立实验教学管理中心时，学校就十分重视实验教师队伍的建设，分别从相关的病生、药理和生理等学科调入能力强、教学经验丰富的高职称、高学历人员担任该中心的领导和主讲教师。同时注意实验人员层次、结构的合理搭配。目前，本中心管理人员8人，专职教学人员31人，其中主系列人员27人，辅系列人员12人。他们专业结构与层次组成合理，分别由各相应专业人员组成，具有教授、副教授、讲师、助教、实验师等职称；整个师资队伍人员年龄匹配合理；学历构成高，具有博士11人、硕士9人、学士1人，其中硕研以上比例占51.3%。
我们还注重加强高素质人才的引进和培养力度，选择优秀的硕士生或本科生毕业留校，分配到实验教学管理中心；同时选拔本中心的优秀青年教师考研深造，不断提高自身综合素质和教学能力。实验中心有计划地对部分教师实施岗位培训，由相关学科的专家教授讲授，通过短期培训学习，使实验教学人员除掌握原来的学科知识外，还对其它相关学科的实验特点和实验方法有尽快的了解和初步的掌握。教学过程中非常重视年轻教师的培养，为每位青年教师安排了高职教师进行教学指导，定期检查备课情况。教研室每学期实行开课前的预做与试讲制度，同时要求指导导师进行听课，及时将听课意见反馈回青年教师，以提高他们的授课水平。
鉴于形态学教学的特殊性和我校的具体情况，根据形态学实验室建设管理“专管共用”的目标定位和教学实际，决定不将形态学实验课程与相关学科完全剥离。在师资队伍建设上，着眼于各学科的长远发展，我们采取了实验教学管理中心对形态学实验室行使管理职能为主，教学任务的组织实施和各种实验项目特别是切片、标本等实验准备工作，都要依赖于相应的形态学科教师来完成。在组织实施的实践中，不断加强学科间知识的渗透和融合完善实验课程体系，依托现代教育手段，开展相应的实验教学方法和考核办法的改革，探索形态学实验教学管理模式和新型教学模式，逐步实现形态学实验技术队伍的专业化。
2.4教学研究
我们在多年的实验室建设和教学实践中，非常重视教学研究。2003年，我们顺利完成了世界银行贷款资助、教育部高教司重点立项的教学研究课题——实验教学改革研究与实践（编号1292B13044），并通过了国家教育部的评估验收；我们提出的“机能实验学教学方法体系的建立”获2003年校级优秀教学成果二等奖及2004年度校级教学（管理）优秀二等奖；“教学与科研结合，加快学科发展的理论与实践”课题获2001年军队教学成果一等奖；继2001年主办全国“机能实验学师资培训班”之后，有132所院校的约300人次的同行来本单位参观交流，“机能实验学”遂于2005年被批准为全国继续教育项目。近5年来，发表实验教学改革论文近40篇。
我们在实验教学改革过程中，非常重视高水平教材的建设。在教材内容上，对形态学课程内容和体系进行研究，既体现基础性又要有先进性；既体现学科内涵、实验内容的更新，又要反映新技术、新方法、新设备的现代实验技术和手段。我们组织机能学科的专家教授对实验项目进行了多次研讨、论证和认真编写，于2000年4月由人民军医出版社出版了集基础性、综合性和探索性实验为一体的《机能实验学》教材。在该教材编写过程中，我们确立了把握好“三个关系”和体现“三个结合”的编写原则。“三个关系”即一是把握好实验课程的系统性与创新性的关系；二是把握好传统实验内容删减与实验知识完整性的关系；三是把握好实验教学的独立开设与相关课程理论教学的协同关系。“三个结合”为实践经验与经典技术的结合；技术创新与素质培养的结合；实验项目与科研工作的结合。在此基础上，2006年3月，新版《机能实验学》（金春华教授主编）由科学出版社出版。它综合了生理、病理生理，药理三门学科的核心实验课程，增加了综合性实验、探索性实验内容，强调各学科之间的交叉融合，更加注重学生多种能力的培养。课程的实施分为三个阶段：基础性实验、综合性实验、探索性实验。
其他教材包括《现代病理学与实验诊断技术》（人民军医出版社.2003）、《现代医学技术学》（人民军医出版社.2002）、《大学病理学图谱》（中国高等教育出版社.2001）、《病理学技术》（人民卫生出版社.2001）、《病理组织学技术》（人民卫生出版社.2002）、《临床细胞病理学》（河南科学技术出版社.2001）、《病理学实习指导》（人民卫生出版社.2002）、《组织学与胚胎学》CIA课件（人民卫生出版社.2004）、《组织学与胚胎学》（科学出版社，2004）、《组织学与胚胎学实验指导》（中国科学技术出版社.2002）、《病理生理学复习考试指导》（人民军医出版社.2004）等。
在机能实验教学实践中，我们也注意教材的多样化建设，充分利用不同媒体教材的优点来提高教学质量和教学效果。过去2年中，我们自行拍摄了十余部机能实验教学录像片，内容包括基本实验技术方法、基础性实验项目和部分综合性实验项目。也引进了一部有关机能实验的多媒体光盘。同时，我们还制作了较完整的多媒体课件。上述多媒体的课件和录像片都放置在实验室局域网和学校局域网上，供同学们随时调阅。这样既提高了实验教学的效果，也减轻了带课教师的劳动强度。
此外，我校最近拟向国家教育部申请开展远程网络教育。为充分发挥资源优势和推广我校实验教学改革取得的经验与成果，我们将《机能实验学》多媒体课件上报作为进行远程网络教育的课程及课件，使更多的学校和同学能了解我校的实验教学情况，取得更大的社会效益和影响。目前我们已着手制作和增补用于远程教育的流媒体课件。
2.5教学初见成效
我们几年的改革成果深受学生欢迎。我们对近3年来参加实习或实验的2400名学生进行了问卷调查，初见成效。结果见表2。
论文摘要：教书育人，奎面实施素质教育是教师的神圣职责，高职教师要把握高等职业教育办学特征，在课堂内外及与学生的深入交往中奎面实施和渗透素质教育．
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定争指出:实施素质教育.就是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质为根本宗旨。以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就‘日有理想、有道德、有文化、有纪律”的德智体美等全面发展的社会主义建设者和接班人.
众所周知，对学生实施素质教育是一项系统工程，主要有学校、家庭和社会三个方面，而其中学校是素质教育的“主阵地”.高职教师如何实施素质教育，正是高等职业技术教育巫待研究解决的一个重要课题.笔者在教育思想大讨论过程中，通过学习，根据自己的教学体会和结合同行们的教学经验，探讨高职教师实施素质教育的几个问题，
1实施素质教育要突出高职教育特色
随着我国科学技术的迅速发展和市场经济的不断完善，高等职业技术教育的发展方兴未艾.然而对在前进和发展中的高等职业技术教育的办学模式、教育培养目标尚未形成定论，正在实践中探索.到目前为止关于高等职业技术教育的培养目标，较为集中的看法是:“培养与社会主义现代化建设相适应，在生产、建设、管理、服务等一线工作的德、智、体、美全面发展的高等技术应用性人才，在学生具备必要的基础理论和专业知识的基础上，重点掌握在专业领域从事实际工作的基本能力和基本技能，具有创新精神和立业、创业能力，并养成良好的职业道德.’卜这种教育目标，要求高职教师在实施素质教育过程中，要以突出高职教育的特色为中心.
高职学生所具有的基础理论知识和专业知识是以满足职业岗位(群)或技术领域需要为准。以“必须”、“够用”的知识为尺度，而高职教育的专业建设又是以我国经济建设为出发点，因此高职教师必须随着我国科学技术的发展，要不断地刻苦学习，不断运用新的理论和新的科学技术来武装和充实自己，能编写或选用符合高职适应性强的优秀教材;具有较强的教学组织能力，使教学获得最佳效果。在讲课时要力避“全”、“尖”、“深”等倾向。尽量使学生“学而有用，用而有果”.
(21高职教育的培养模式是以“能力为中心”，并把加强实践性教学作为教学改革的核心内容.对学生的能力培养与加强实践性教学是相辅相成的二个方面、高职教育的能力培养主要是指从事实际工作的能力、专业方面的技能和技巧，以及立业、创业、创新能力的培养，这就要求高职教师要加强自身的专业实践和工程实践，积极参与校办产业(或社会化产业)的创新和科学技术研究活动，使自己成为思维敏捷、实践能力强、能正确和迅速解决问题的“双师型”教师，同时要在教学的各个环节中，特别是在实践性教学的各个环节中，做到对每一个项目的训练要安排周密、目的明确、场地与设备有保障、时间上要充分、结果上有成效，在实践性教学中高职教师可通过自己的讲解、辅导、提示及规范而熟练地示范，教会学生操作，掌握技能技巧，启迪和扩展学生的思维空间，充分发挥学生的想象力，及时发现和挖掘学生的创新潜力.教师要鼓励学生提出新的看法、新的问题，并及时答疑.在课外要开放校内能够进行实践性教学的场所，让学生自行训练或开展科研活动，使学生有更多的机会提高实践能力和创新能力.
(35高职教育要使学生养成良好的职业道德，而良好的职业道德的形成需要有良好的思想政治觉悟和一定的政策、法律法规观念作为基础，弘扬我国优良的传统道德才能得到实现.高职教师要加强政治理论学习，特别是在当前要认真学习邓小平理论和总书记的一系列重要讲话精神，树立正确的世界观、人生观和价值观，做到全心全意为人民服务，要加强有关政策、法律法规的学习和研究，特别是在我国即将进人WTO的形势下，我国经济领域的一些法律、法规将与国际接轨，很多方面会面临着严重的挑战，有的挑战甚至会关系到一个企业‘或公司)的生死存亡.因此高职教师应该刻不容缓地学习和掌握有关的经济政策、法律、法规，自觉地增强法制观念.
2实施素质教育关键在教师
书记1994年就指出:教师应成为学生的良师益友，应该当好学生健康成长的引路人，应该用自己的好思想、好道德、好作风为学生树立良好的“榜样”.近代教育家叶圣陶指出:教师的全部工作就是为人师表，人们也常说，学校无小事，事事是教育;教师无小节，处处为楷模.
实施素质教育关键在教师。教师首先要具有较高的思想政治素质，热爱党，热爱社会主义祖国。热爱党的教育事业:具有强烈的教书育人社会责任感;要树立正确的教育观和质量观、人才观，具有较高的业务素质，具有宽广厚实的业务知识。具有较强的教学、科研、实践能力和运用现代教育技术的能力，具有终身学习的自觉性和能力。要敬业爱生。能够与学生平等相处，尊重学生人格，因材施教，做到教书育人、为人师表.
教师在思想品德方面，要比别人站得高看得远，政治觉悟高，信念牢固。分析能力和辨别是非能力强，能坚持原则、伸张正义、抵制歪风邪气;能够模范地遵纪守法和维护社会公德;讲礼貌、讲文明、讲风格，能助人为乐;思想上遇有挫折和失败而不气馁，成绩面前不骄傲:要爱岗敬业，有深人细致的严谨的工作作风，能扎实地开创性地完成各项工作任务.教师这种思想品德时时处处影响着学生，学生从内，D对教师进发出‘’榜样感”，并促进学生树立正确的世界观、人生观和价值观，养成良好的道德风尚.我们年轻教师尤其要加强政治素质和师德修养，教师的仪表举止要庄重，着装要整齐、干净、朴实、大方;为人诚恳礼貌，语言文明，感情淳朴真挚，举止从容得体，有一种感人的魅力，使学生及外界对教师自然有一种“风范感”和“敬慕感”，只有这样，才能使素质教育有感染力.
教师要有刻苦顽强的学习精神，要广闻博识，视野开阔，贯穿于教学及社会交往中的这些师表作用，鼓舞着学生奋发图强，培养坚韧不拔的学习精神和进取精神.
教师要有亲和力，情感要丰富饱满，为人要热心、真心和关心.教师对人的神态要生动，一个眼神、一个手势都应倾注着真情厚意，尤其对学生的接触不能浅尝辄止，要对学生的点滴变化都要有所感受，能见微知著，要敏锐、及时、准确地作出自己的情感付出.教师的情感。人格上的师表作用，会使学生情感上得到充实和满足，全身感到温暖，内心深处会生发出“感激感”，会把教师视为自己的亲人，高职教师应具有较强的实践能力，尤其是在专业技术能力、管理能力、社会交际能力、活动能力等方面都应比其它方面的教师要突出，这是高职教师的一个重要特征，因此高职教师要把提高自身的实践能力与提高自己的理论水平放在同一位置来对待，积极参与社会实践、工程实践、及科学技术研究.凡是要求学生应具备的能力。高职教师要先知先会。专业教师应成为“双师素质”教师，俗语说:、，严师出高徒。”这类似于一名武术教师教人练武，既会讲解功夫、又有一身硬本领进行示范和对练.只有这样，才能教出实践能力、创新能力强的学生，同时教师也会受到学生的钦佩，
教师自身素质越高，其师表作用发挥越充分，素质教育的成效就越突出.可以说教师自身的素质是师表作用的基础。要求教师具有比常人更高的素质、只有这样才能使素质教育更有影响力.
3实施素质教育要把握住重点
喀决定沙指出:高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业能力、普遍提高大学生的人文素养和科学素质.高职教育是高等教育的重要组成部分，亦应把提高学生的思想政治素质和培养学生的实践能力、创新能力作为重点.贯穿于教学过程的始终，
3.1要渗透思想品德和人格教育
德育教育是素质教育的灵魂，评价一名高职教师是否合格，单纯看他的业务能力和责任心是不够的。还要看他是否有育人的意识和敬业精神.教师要结合教学内容，渗透思想品德和人格方面的教育，例如当讲到本专业某项科学技术取得重大成果达到或超过世界先进水平时.要激发学生的光荣感、自豪感和爱国主义热情，促使学生更加热爱自己的专业.若该项科学技术成果还很落后时，要勉励学生克服自卑感，要激发学生奋发图强、创新超先的决心.教师还可以适时地列举前人在科学的征途上不畏艰险、不折不挠、勇攀科学高峰、为人类的创造发明作出贡献的感人事迹，以此陶冶学生的情操，培养他们丰富的想象力、敏锐的观察分析能力、科学的创新能力、良好的思想承受能力，磨炼学生自尊自信、不怕困难、坚韧不拔的永攀科学技术高峰的意志.
3.2教学要以学生为主体
在课堂上教师和学生是平等的关系、教师一走进课堂，就应融人到以学生为主体、教师为主导的素质教育新天地里。教师和学生共同发挥教学的积极性，创设美好的教育佳境，教师亲切地教，平等和蔼地对待学生，鼓励学生，充分发挥想象力，激发创新思维:关心后进学生，使学生心情舒畅，思想活跃、愉悦地接受教师的启发和诱导、并深人思考和领悟教学内容.
3.3注孟培养学生的实践能力和创意意识
古人对教学的论述是‘“导而弗牵“，“导”是引导学生去求知，‘弗牵”就是不要牵着学生鼻子走.课堂教学突出素质教育的特征之一。就是有效地调动学生的学习积极性，开动脑筋，深人思考，主动分析问题和探索新知识、新技术，因此高职教师在课堂上要打破过去单纯“讲”、‘“写““、“问”的机械模式，要根据不同的教学内容、运用研究式、启发式、讨论式教学方法、激发学生独立思考，钻研问题，培养学生的科学精神和创新思维习惯，培养学生的获取新知识的能力、分析和解决问题的能力.
高职教育使学生具有必要的理论知识和较强的实践能力‘这就不仅是要加强实践教学，培养学生的职业技能，而且必须全面和探化教学改革。产学合作，理论联系实际，以应用为主旨，在各个教学环节、各门课程中都注重学生实践能力和创新能力的培养，
3.4加强文化素质教育
加强大学生文化素质教育是高职院校实施素质教育的重要内容，也是推进素质教育的切人点，文化素质是学生整体素质的基础，对学生加强文学、历史、哲学、艺术等方面的教育。提高学生的文化品位、审美情趣、人文素养，促进学生在德、智、体、美等方面全面发展.
当前，高职院校也开始重视和加强大学生文化素质教育，开设选修课和各种讲座，以提高学生的文化素质，但由于不少高职院校由中专转制或合并而成。师资力量薄弱，青年教师居多，学历层次较低。
学生的文化基础较差，与本科高校相比.无论是学校的文化品位，还是开展文化素质教育的力度，都有很大的差距，因此对于高职院校进一步重视和加强大学生文化素质教育更为迫切和重要，加强大学生文化素质教育，不仅仅是加强语文教学、开设一些选修课和组织活动、而是要将文化素质教育贯穿于专业教育和人才培养的全过程.作为教师，就要把文化素质教育渗透到课堂教学、实践教学和育人的过程中，
4实施素质教育要加强课外教育
教师与学生的关系，不单纯是师生关系，而是朋友关系.课堂上是师生，课后是朋友，因此教师和学生的关系是平等关系.教师应把学生当成是大写的人，当成是亲密的在一条战壕里战斗的战友，这也是教师所具备的一种基本素质.只有具备这种基本素质和准则，才能施展在素质教育中的才华.
密切与学生交往，深人学生之中有的放矢进行素质教育，不仅仅是辅导员、班主任的责任。也是我们全体高职教师的职责.
教师与学生交往的形式很多，而目的只有一个。即加深师生情谊，促进素质教育.主要交往的形式有:课堂外辅导;深人学生宿舍与学生座谈;与学生个别谈话交心，主持和参加学生集体活动(例如文娱体育活动、知识竞赛活动、科技创新活动……)等等.在与学生交往过程中，教师可以以自己的形象影响学生，以自己的特长激励学生，以爱心关怀学生，通过交往进一步了解和掌握学生的思想、学习和生活情况.当发现他们的“闪光点”时。予以鼓励和扶植;当发现思想上有扭曲的认识时应予以真心的启发和帮助，使学生提高认识;发现学生学习有困难时。应及时给予引导、帮助他们改进学习方法;发现学生生活有困难时，应给予无微不至的关怀和帮助;当发现学生具有某方面的特长时.要勉励他们继续努力.发挥其特长的作用，培养其个性.总之。教师密切与学生交往，会使师生之间感情越来越深厚，能有力地渗透和促进素质教育.
关键词：新常态；高职教师；继续教育；思考
高职教育的发展，学生是核心，教师是关键。只有高素质的教师才能培养出高质量的学生人才。高素质的教师是推动教育改革向深层次发展的中坚力量，正如梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”[1]随着党和政府对职业教育的不断重视，制定了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》等一批从顶层设计指导到接地气具体实施的职业教育文件，职业教育进入了发展的快车道。高职院校要快速实现可持续发展，显然需要“软硬兼施”，不仅要有大楼更要有大师。合适漂亮的校园是硬环境，硬件建设要有规模有质量、经费保障要跟上，高效优质的软环境建设，需要一支有先进理念和创新能力的管理团队和教学团队。软环境建设毕竟有异于硬环境建设，硬环境建设只要用钱就可以实现，而以人为核心建设的软环境建设就需要时间的沉淀，才能体现。因此，当务之急就是在加大硬件投入挣得发展空间的同时，切实深化教育教学改革，加强师资队伍建设，充分做好教师的培养工作，为提高人才培养质量提供坚实的保障。
1高职教师继续教育的急迫性
在很多高职院校的现有专任教师队伍中，有一部分是从学校毕业直接引进来的，理论和实践经验不足；有一部分老教师教学时间长之后，教学方式、理论知识停留在老一套，适应不了新形势，出现了新人缺经验、老人缺进取的局面。
1.1校内新教师缺实践经验
高职教育要求专任教师具备较强的动手操作能力，才能承担好实践教学任务。因为客观原因，高职院校师资队伍招聘进来的教师大部分以刚毕业的学生为主，教学就出现从课堂到课堂照搬，从书本到书本照念，难以引起学生的学习兴趣，教师也尴尬。加上教师要兼顾工作和家庭，上有老下有小，分身乏术。
1.2校内老教师缺创新意识
一是高职院校师资相对紧张，课堂教学工作量大；二是机制不畅和经费不足，教师参加企业实践没有保障；三是教师思想保守，不求改变。老教师知足常乐只关注自家的一亩三分地，抱着小富即安的思想等着退休。
1.3兼职教师缺教学经验
兼职教师队伍是高职师资队伍的重要组成部分。为弥补校内专任教师师资队伍的不足，高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路。但是，兼职教师队伍良莠不齐，队伍不稳定。为了解决教学任务，有的学校直接找了尚处在实习期的毕业生，一无教学经验，二到岗没有保障，常常一个电话有事请假，便不来上课；有的学校要求严格一点，从企业聘用客座教授，但是这些教授企业实践经验丰富，但教学方法和教学手段又不足，未能很好发挥效果。
2高职教师继续教育的困境分析
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出要以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，深化体制机制改革，统筹发挥好政府和市场的作用，加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。[2]因此，高职教师既要有丰富的专业理论知识，又要有专业实践能力和操作技能，还要有管理经营能力和现代信息技术的应用能力。
2.1高职教师考核机制不灵活
一是教学质量评价机制的不足。高职院校都认识到教学质量对人才质量培养的重要作用，但是在采取评价手段就形式多样，缺乏一套行之有效的评价体系和评价机制，当前评教的作用更多地体现在监督和约束上，谈不上对教师的促进和帮助。一些学校单纯采取学生评价的方式，汇总学生评价的结果就当成是对老师的评价结果，这样的单纯的评价方式，如果对教师考核严格，就会容易导致教师讨好学生式的教学，不敢得罪学生，做好好老师。如果采用多方评价的手段，引入企业和社会等多个层次的评教，工作繁琐，成本高昂，而且未必能得到企业和社会的积极响应。因此，对教师的评价缺乏全面客观的判断。二是评价结果的不变性。每次评来评去都是那一批人，都是熟悉的面孔，时间长了，奖励已经成为习惯，得奖的教师对获奖没有奖励的感觉，没获奖的教师心里认为反正自己得不了奖，也差不了那几个钱，没有就没有。这样的评价机制没有发挥出评价的激励效果。三是只评出结果，缺少人性关怀。通过评价结果找出后进分子后，缺少持续跟进的帮助计划。奖罚不当的机制，也就是走走过场、摆摆形式的花架子而已。
2.2高职教师继续教育平台不完善
日本持续改进之父今井正明在《改善———日本企业成功的关键》一书中提出，Kaizen意味着改进，涉及每一个人、每一环节的连续不断的改进:从最高的管理部门、管理人员到工人。[3]那么一所学校的领导、中层干部、教师也应持续改善提高，但是当前改善提高教师职业能力的平台不尽如人意。主要有：（1）教师接受培训基础不可行。各高职院校都重视对现有教师的教育和培训，想方设法提高现有教师的学历和专业技术水平，但是，一方面高职教师的继续教育体系无法满足广大高职教师的培训需要。另一方面教师教学任务繁重，业余时间有限，参加继续教育的时间和精力没有保障。（2）培训形式和培训途径不理想。目前继续教育主要有三种形式:一是接受脱产教育，但是大规模地进行脱产教育，就导致教学任务无法完成，或者只能找大量兼课人员代课，这不符合实际，也容易引起学生和家长的反对；二是到有关培训班参加培训，但课堂讲授或者报告形式的教学方式，教师只能被动学习，效果不理想；三是到企业挂职锻炼，但毕竟是短时间的挂职，企业很难安排重要的工作，或者处于商业秘密安全的需要不会安排重要的工作，因而难以取得理想的效果。四是目前一些继续教育机构都是打着某某协会的幌子来举办，商业化、利益化驱动的培训，效果更是难以保障。（3）培训政策和培训经费不扎实。教育经费的短缺，教师的继续教育难以覆盖。高职教师的培训资源的不足，容易导致优秀的教师更加优秀，进步慢的教师更加落后，因为培训的机会可能成为管理者的权力，成为关系密切的一种福利。
3高职教师继续教育的对策
党的十报告提出，“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。国家中长期教育发展纲要指出：“有好的教师，才有好的教育。搭建终身学习立交桥，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、双师型教师、学术带头人，造就一批教学名师和学科领军人才。”因此，教师才是真正体现高职院校综合竞争力的重要载体，说到底高职院校的竞争是人才队伍实力的竞争。拥有一支高素质的师资队伍，才能在争取教育资源中获得优势。如国家级的科研项目、国家级的教学成果奖、国家级的精品课、资源共享课等等。每一个项目的获得，既能增加学校的话语权，享受政策的支持，又能为教师带来荣誉的同时为个人发展带来强大的动力。高职院校要突出职业教育特点，提高教学水平，积极关注教师的企业经历。匹配较为完善的激励机制，建立较为完善的高职教师培训与考评体系，才是保证教师职业能力提升的保障。
3.1建立健全教师培养制度，构建终身学习的长效机制
教师培养要有新理念，设身处地地为教师的发展进步着想。加强对教师继续教育的整体规划，通过制度建设，规范和管理继续教育工作。如制订骨干教师培养、双师素质认定与培养等内容制度，既要重视对优秀人才的培养和扶持，又注重补齐木桶的短板，促进师资队伍整体素质的提高，为教师继续教育长效机制的形成奠定坚实基础。近年来，从国家到地方，加强了对教师培养力度，高职院校应以这些扶持政策为契机，做好规定动作的同时充分做好自选动作，为学校的发展提供动力保障。
3.2树立职业生涯意识，加强教师职业规划指导
美国霍普金斯大学费斯勒（Fessler）教授在观察、访谈和典型调查的基础上，结合对成人发展和人类生命发展阶段等研究的文献分析，提出了整体、动态的教师生涯循环论。费斯勒将教师的发展分为八个阶段：职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、教师生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、教师生涯低落阶段、教师生涯结束阶段。[4]教师自身的能力对于教育质量水平有着很重要的影响，帮助教师进行职业生涯规划能极大提高教师能力，高职院校不仅要培养学生职业生涯意识，也要培养教师的职业生涯规划能力，促进教师职业发展。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。因此，只有当一个人意识到自己的能力和价值所在，从而积极投入其中实现不同阶段的需要。通过帮助教师在客观认识自己的基础上，激发教师发展自我实现的意愿，让其从事教育事业中找到自我满足感与成就感，从而挖掘职业发展的动力和创造力。通过帮助教师开展职业规划，寻找职业生涯目标，增强教师的自我实现感、归宿感和成就感，激发工作主动性、积极性，不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，做到个人发展与学校发展相结合，实现感情留人、事业留人、待遇留人的和谐局面。
3.3坚持以人为本，积极探索教师继续教育的多元途径
为了帮助教师的成长，学校要树立服务意识，改变过去的只“管”不“帮”的理念。针对教师“教”和学生“学”，为各专业课程体系的完善和教学方法的改进提供指导和帮助，为教师教学能力提升搭建沟通交流平台，为解决教师教学实践中的疑难问题提供个性化的咨询与辅导。对教师成长发展的计划不应是行政命令式的，而应把自还给教师，让教师自己选择合适的内容和方式，让教师根据自己的兴趣和时间进行选择，从而使老师能够全心投入到活动中。毕竟教师入职时间不同、从教时间不同，在各自专业领域所处的状态、位置不同，对教师发展的需求也不同。因此，教师发展项目应该体现出层次化，开展如入职培训，初级教学能力培训，教师领导力培训，教师课堂管理能力培训，教师课堂教学信息技术应用的继续教育等等，满足不同教师的需求。
3.4利用现代教育信息技术，建立教师成长数据库
教育管理信息化是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《教育信息化十年发展规划（2011—2020年）》所确定的教育信息化建设核心任务之一，在教师管理类信息系统中明确提出建立教师管理信息系统和教师专项业务管理信息系统，对教师进行有效的管理。利用现代教育信息技术，建立教师成长数据库，通过数据库的动态记录，通过对教师自身的业务情况、教学工作过程和教学工作绩效进行评价，找出反映和影响教师提高的内容和因素，从而为教师找到需要改善的地方，接受有针对性的培训，帮助教师持续改善，最终使得教师不断进步，也进一步促进学校教学质量的提高。总之，高职教育要实现可持续发展，就要正确认识高职教师能力提升的关键所在，在制定、实施帮助教师继续教育的过程中，以人为本，尊重教师的不同条件，树立服务意识，把主动权还给教师，实现由要教师学到教师主动学的转变，通过教师的不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，提高教师对学校的归属感和幸福感，激发教学创新动力，从而提高人才培养质量，最终实现教师与学校共生存共发展的双赢局面。
作者:邓世文 单位:广东建设职业技术学院
参考文献:
[1]刘宜庆.浪淘尽:百年中国的名师高徒[M].北京:华文出版社,2010.
[2]国务院关于加快发展现代职业教育的决定[EB/OL].
[3]经管百科.持续改善[EB/OL].
[4](美)费斯勒•克里斯坦森.教师职业生涯周期———教师专业发展指导[M].北京:中国轻工业出版社,2005:40-42.
《高等教育法》明确规定，高等教育的三大职能是社会服务、人才培养和科学研究。在学校科研工作中，教师的研究成果主要以的形式公布。为反映全国高职(专科)院校教师的科研水平和能力等科研工作情况，现对近五年全国高职(专科)院校在全国14家高等教育中文核心期刊上发表的论文情况和曲靖医学高等专科学校教师发表论文情况进行分析。
一 资料
1.近五年曲靖医学高等专科学校教师发表论文情况
曲靖医学高等专科学校科研处对学校教师2009年以来在全国公开发行期刊及北大中文核心期刊上发表的论文进行汇总。
2.全国高职(专科)院校学术性情况
根据《中国高教研究》对全国高职(专科)院校在《高等教育研究》(武汉)、《教育发展研究》(上海)、《中国高等教育》(北京)、《学位与研究生教育》(北京)、《中国高教研究》(北京)、《江苏高教》(南京)、《高等工程教育研究》(武汉)、《黑龙江高教研究》(哈尔滨)、《现代大学教育》(长沙)、《高教探索》(广州)、《中国大学教学》(北京)、《复旦教育论坛》(上海)、《现代教育管理(原辽宁教育研究)》(沈阳)、《现代教育管理》(沈阳)共14家全国高等教育中文核心期刊上发表的论文进行汇总。
二 高职(专科)院校教师发表论文结果分析
第一，教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求：“高职院校要积极开展科技工作，以科技成果推广、生产技术服务、科技咨询和科研开发为主要内容，积极参与社会服务活动。要注意用科技工作的成果丰富或更新教学内容，在科技工作实践中不断提高教师的学术
水平和专业实践能力。”全国各高校对教师开展科研工作，提高教师综合素质等方面做了大量工作，教师在教学研究和科学研究工作中取得了一定的成果，如曲靖医学高等专科学校现有专职教师180人，近五年来，年均在全国公开发行期刊上发表论文92.2篇，反映出高职(高专)院校重视科研工作，并给予必要的支持和鼓励。
第二，高职(高专)院校教师发表的论文多为教学研究或体会等方面的论文，具有较高研究水平和价值的论文少，在国内核心期刊上发表的论文数量更少。《中国高教研究》对全国高职(专科)院校在全国14家高等教育中文核心期刊上发表论文的汇总结果显示，近五年来，高职院校教师年均发表论文358篇，仅占统计论文的10.21%，我校教师在北大中文核心期刊上年均发表论文2.8篇，仅占教师发表论文的3.04%，反映出高职(高专)院校教师的科研能力和水平不高。
第三，2013年，全国共有各类高校2841所，高职(高专)院校有1266所，占全国高校的44.56%。按《中国高教研究》对全国高职(高专)院校在中文核心期刊上发表论文的统计结果，近五年全国年均有高职(专科)院校1257.6所，仅有171.6所高校在统计的全国14家高等教育中文核心期刊上发表论文，仅占全国高职(专科)院校的13.65%;若与全国现有高校比，高职(高专)院校在中文核心期刊上发表论文的比例更低，只占6.0%;若再结合高职院校出版的专著、获得的专利数、科技成果奖励数等科研成果情况，高职院校科研情况确实不容乐观。
三 高职院校科研工作现状不良的原因
1.高职院校的办学历史比较短
从职业大学的出现算起，我国高职教育的办学自20世纪80年代中期开始，许多高职院校至今只有几年的高等教育办学历史，多由中等专业学校升格而来，原来的中专教师普遍学历较低，年龄偏大，教师大多没有经过专门的科研知识培训，缺乏基本的科研知识、科研能力和科研方法，科研能力和科研动力不足。新引进的教师，自身没有受过太多的专业训练，科研意识和科研习惯都未养成，科研成果较少，科研基础极为薄弱。
2.认识不足
部分高职院校认为科研是本科院校特别是研究型大学的专利，高职院校是非研究型大学，其人才培养目标是高等技术应用型专门人才，教师只要教会学生实践技能操作即可，没必要搞科研。高职院校中普遍存在“职称科研”的现象，把科研工作看作是为评定职称而发表几篇文章，没有养成良好的科研习惯，自觉参与科研的积极性不高。部分教师认为科研就是教研，教研活动就是科研工作，撰写文章也多局限于教学心得等。由此导致高职院校科研气氛不浓、风气不正、水平不高、成果不多，急功近利现象严重。
3.科研时间、经费紧张
高职院校建校时间短，科研经费渠道不畅通，学校资金主要用于基本建设和基础设施上，学校只能从紧张的财力中抽出微薄的资金支持或奖励科研工作，教师能获得的科研经费支持不足，也很少有机会外出培训或参加学术交流，获得科研信息较少。近年来，高职院校招生规模的迅速膨胀导致生师比严重超标，教师数量严重不足。教师承担着繁重的教学任务，很难抽出时间从事科研工作。
4.课题数量偏少，项目层次偏低
受师资、经费等因素的影响，高职(高专)院校能够申请到的课题数量非常有限，层次偏低，除学校自立课题外，主要是一些学会、协会等民间组织的课题，在教育主管部门、政府部门立项的课题以及有基金资助的项目很少，横向项目更少，导致高职(高专)院校的科研工作难以深入开展的情形。
5.科研管理不够规范
目前，部分高职院校还存在科研管理机构不健全，人员配备不足，科研管理制度不完善，管理水平偏低等现象。科研管理缺乏宏观指导和长期规划，随意性较强;科研评价体系不完善，奖励制度和约束制度不到位，没有形成科研工作的压力和动力;科研管理部门对科研项目、科研成果的监督力度不够;缺乏科研方面的专题培训与指导;科研经费严重不足;对科研成果的转化、开发等环节重视不够等，需要正视问题，探寻改进途径。
四 总结
高职院校通过开展科研，既能有效提高教师的素质，把科技前沿的新知识、新技术、新方法、新工艺应用到教学中去，有利于提高高职教育教学质量，又可获得地方政府和企事业单位的经费支持，增强自身的办学实力，增强学校的综合实力。因此，科研工作是高职院校工作的重要组成部分。
编辑点评：目前，教师论文现状是怎样的呢?以上是关于高职教师中的存在问题及现状的相关分析。使高职教师在发表教育论文中可以借鉴其中价值。
一、现代信息技术条件下高职英语教师素质要求分析
现代信息技术具有“数字化、虚拟化、网络化”3个不同维度的特点。这些不同维度的特点，要求高职英语教师在运用现代信息技术进行教学活动的时候，不仅要掌握英语语言教育的规律，更要能够把握并运用好现代信息技术本身，这对教师素质提出了更高的要求，具体表现为:首先，要求高职英语教师具备良好的科学技术素质。“根据信息科学中对信息过程模型和原理的论述，信息过程可被归纳为信息的获取、传递、存储、处理、再生、施效等6个方面”［2］，高职英语教师运用现代信息技术进行教育活动的过程，实际包含了信息过程的所有方面，如果教师不具备良好的科学技术素质，是无法达到这一要求的。英语教育实践高度依赖现代信息技术，备课、上课、日常对学生的辅导，乃至课程作业的批改，都包含了现代信息技术过程的一方面或几个方面;由此可见，熟练的运用现代信息技术是对英语教师的一个基本要求。其次，要求高职英语教师具备终身学习的理念及能力。终身学习源于极快的知识更新速度，无论是英语知识，还是教育技术，都在以前所未有的速度增加和发展。目前，高职英语教师的教育对象是善于运用网络、个性张扬、目的明确的90后青年学生，稍不注意更新自身的知识及技能，就会落后于时代的潮流。因此，教师应树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，利用一切的机会提高及更新自身的信息技术技能及英语教育知识，成为学生成长的引路人。再次，要求高职英语老师不断提高自身的人文素质。人文素质强调关注人的生命、意义、价值等精神追求，它与人们的科学素质相对应。高职英语教师之所以要特别的注重提高自身的人文素质，是由高职教育及信息社会的特点决定的。高职教育与普通高等教育的不同之处在于，高职教育强调对学生的专业技能、动手能力的培养，而在人文教育方面要逊色于普通高等教育。因此，高职英语教师有责任加强自身人文素质，匡正高职教育中存在的问题。最后，要求高职英语教师具有更高的专业水平。在信息时代，学生能够通过互联网手段，获取大量的英语资料，其资讯来源与教师是一样的;随着慕课、网络公开课、在线学习网站的发展，学生甚至能够撇开老师进行自学;而对于学生在学习过程中存在的问题，也可以通过网络得到解答。虽然，网络学习平台依然存在各种各样的问题，特别知识系统性较差，对学生自觉性要求较高，决定了即使是在信息时代，教师在语言教学中的作用也是无可取代的;但是，英语教师专业上的权威性在信息时代下有所削弱是不争的事实。因而，高职英语教师必需加强自身的专业学习，才有可能保持自身对于学生的专业优势。
二、现代信息技术条件下我国高职英语教师素质存在的问题
当前，我国高职英语教师的素质还无法满足现代信息技术发展的要求，主要体现在以下几个方面。首先，我国高职英语教师还无法实现从“传授者”到“学习者”的转变。在传统的英语教育模式中，教师作为一个语言传授者的角色而存在;但在现代信息技术条件下，知识的传播与获取都非常自由而迅速，学生与老师的界限不再泾渭分明;学生需要向老师学习，老师也需要向包括学生在内的主体学习。因此，在高速发展的信息时代，高职英语教师从“传授者”的角色尽快过渡到“学习者”的角色，以谦虚的态度、积极的行动，与学生共同成长，才可能适应信息时展对一名高职英语教师素质的要求;然而，由于传统教学观念及理论的影响，我国高职英语教师无论是在心理方面还是具体行动方面，还很难接受这种角色的转变。其次，高职英语教师运用信息技术的技能还有待提高。网络公开课、MOCC(幕课)、大数据等这一系列网络教育模式已经冲击着传统的语言课堂教学，这就要求教师具备运用各种信息技术的技能。但是，我国高职英语教师主要是英语专业出身，以女性为主体;专业上的差异，男女智力结构的差异，影响到了高职英语教师群体对于现代信息技术的运用。再次，高职英语教师群体无论是在人文素质方面，还是在观念方面，还无法适应从“育分数”到“育人”的转变。在信息时代，工具理性具有替代价值理性的趋势，社会整体出现了过分追求功用，忽略人精神价值追求的趋势;因而，高职英语教育与其他教育一样，还需要实现价值理性与工具理性的统一，确证“人之所以为人”这一教育的本质。这需要教师具备良好的心理学、教育学、人类学、哲学、历史、政治学等方面的知识，才可能让自己从知识储备到观念上，促进高职英语教育实现其价值性与工具性的统一。最后，高职教师将信息技术的工艺流程与高职英语教育结合起来的能力有待提高。信息技术工艺流程对于大多数高职英语教师来说依然比较陌生，如何将商业、社会、心理、文化等方面的因素与信息工艺流程结合起来，对于教师的综合素质而言是一个极大的考验。比如，以制作高职英语口语教学的网站为例，这绝不是一个网站建设技术的问题，还涉及到网站的界面是否美观有吸引力，网站的链接是否符合人们的心理期待，内容的选择能否吸引学生的兴趣等一系列的教育学、心理学、美学的问题;即使英语教师无需直接参与到网站的建设，但网站的选择与使用，也体现了教师的综合素质。另外，现代信息技术条件下，高职英语教师与学生之间虽然联系方便了，但是师生之间的沟通往往通过课件演示，音频、视频播放，微信，微博，QQ，邮箱等工具进行，直接面对面的互动交流的机会反而减少，信息的堆砌代替了教师的音容笑貌，机器传递的声音代替了教师个性化的声音，这些都将削弱学生的学习动机和效果。
三、现代信息技术条件下提高我国高职英语教师素质的策略
一般认为素质是在先天基础上，通过后天的教育、努力、实践而形成的稳定的身心发展品质，它主要是教化的结果，但与自身的努力有着密切的关系。教师的素质是提高高职英语教学水平的基础，我们应当针对信息技术条件下我国高职英语教师素质发展方面存在的问题，采取合适的策略促进教师素质的提高。首先，高职英语教师要加强自身教育，让自身能力与时代对接，与高职特色对接，与国际对接。在信息时代，高职英语教师只有不断的加强自身的教育，在学习中充实自我，发展自我，运用好信息技术所带来的便利条件，研究高职英语教育中存在的问题，才有可能保持与时代同步。我国职业教育发展的历史比较短，如何在英语教育中体现高职的特色，如何进行有效的英语教育工作，还是一个有待研究与解决的课题。我国很多高职英语教师是从学校到学校，并不具备实际的工作经验，对高职学生面临的职业问题、心理问题等缺乏深层次的了解，这就使得教师加强自身教育有其必要性与紧迫性。实践中，高职教师自我教育通常可以分两种主要类型:一是，通过攻读学位、参加学术会议、脱产培训等形式，不断提高自身对于英语语言及英语教育的了解，保持自身知识的时代性;二是，不断学习其他学科的知识，特别是学习网页制作、网站管理、软件制作、办公软件运用等方面的知识，使得高职英语教师具备纯熟的运用现代信息技术进行教学、与学生沟通的能力。其次，高校应创造条件，将高职英语教师培养为拥有多方面知识的复合型人才。在信息时代，不同学科知识之间存在诸多交叉，不同学科知识之间的界限越来越模糊;反映在高职英语教学上，表现为高职英语教育与其他的专业教育，特别是与现代信息技术教育之间的界限并不明显，高职英语教师在传授英语知识的同时，往往也会与职业技术教育、现代信息技术教育融为一体。因此，高校培养高职英语教师的时候，应当有意识的培养复合型人才。如通过鼓励教师就读或进修英语之外的其他学位来实现;也可以多派没有企业工作经验的高职英语教师到企业挂职，通过实际锤炼来提高英语教师的综合素质。再次，高职英语教师要重视人文素质的提升。高职英语教育本身蕴含着生命教育、价值教育、历史文化教育等人文教育的内容;以往的英语教育，教师通常与学生面对面，教师的一言一行、举手投足都会形成对学生的感染与教育。而在信息时代，网络、手机、电脑可获得的海量英语信息充斥学生的头脑，高职英语教师对学生言传身教的影响在削弱，已经很难通过英语教育实现对学生的精神的关注、成长的关怀。因此，高职英语教师需要强化自身的人文素质，多读哲学、心理学、教育学、社会学、历史学等书籍，才有可能在现代的信息技术条件下，以更强大的“人格魅力”，将人文素质教育贯彻到英语教育的整个过程中。最后，高职英语教师要有奉献精神。英语学习需要老师对于学生的问题能够及时回应，为学生的努力提供正反馈，保持学生学习英语的积极性;信息技术为教师与学生提供了便捷沟通方式的同时，也给老师带来了更大的工作量。高职英语教师除了必须掌握一些网站制作与维护的基础知识外，对于一些双向交流的网站，还需要付出更多的时间去解答学生提出来的问题;而学生通过微信、飞信等通讯方式，可随时随地联系老师，这些都需要教师有极大的耐心与爱心，没有奉献精神是无法做到的。
四、结语
高职英语教育与人文教育、职业教育、信息技术教育的进一步融合，是未来高职英语教育发展的趋势，也对高职英语教师的综合素质提出了更高的要求。高职英语教师应以主动的姿态提高自身素质，进行教学改革，促进信息时代高职英语教育的发展;高职院校也应顺应时展潮流，采取积极有效的措施，为提高高职英语教师素质创造条件。
作者：苏丹 单位：广东科学技术职业学院外语学院
摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。
引言
国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。
本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。
一、研究方法
根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。
在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。
所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。
二、结果与讨论
2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析
2．1．1效度分析
考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。
本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展。
本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。
由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。
2．1．2信度分析
本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数。
2．2高职教师工作满意度现状分析
可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。
以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。
高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。
三、结论
1.关于心理契约与高校教师心理契约的内涵诠释
目前，国外心理学界关于心理契约的内涵可谓仁者见仁、智者见智。一般认为心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织人做出的各种形式承诺的感知而产生的相互义务的一系列信念。高校教师心理契约就是学校与教师双方彼此对对方应该付出什么，同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方的非正式的相互责任。我们认为高校组织与教师之间形成的心理契约指的是教师个体关于自己应对组织履行何种责任，作为回报组织应对自己承担什么义务等形成的主观信念。这一系列信念是教师对教师职责的主观认识与理解，更是教师对自己职业行为和职业价值的自我要求，是高校与教师之间非正式的相互责任的一种认可、约定和承诺。
2.高校教师心理契约与职业道德的关系
高校教师的职业道德是心理契约的重要构成因素，因为高校组织与教师之间的心理契约达成度直接影响到教师教书育人的积极性。教师职业道德是教师在从事教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和，它是调节教师与他人、教师与集体及社会相互关系的行为准则，是一定社会或阶级对教师职业行为的基本要求。2011年12月23日，教育部、中国教科文卫体工会颁布了《高等学校教师职业道德规范》，并就具体的贯彻落实工作发出通知。这是首次制定印发关于高校教师师德的规范。新规范主要从以下六个方面阐释和解读新时期高校教师的师德内涵:爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表。可以说，高校教师职业道德的具体内容是心理契约的一种表现形式，教师与学校的价值认同与交换关系，无法把双方的相互责任界定于聘任合同之中，每位教师对自己应该为学校付出的责任理应有明确的认识。这些对高校教师职业道德的约定，是在高校的聘任合同中无法明确提出并进行量化的，而只有通过教师将这些行为要求内化为心理契约中教师个体对组织应承担的责任，才能使教师的职业行为真正地得到实质的约束，高校教师的职业道德才能够真正地建设并发挥作用。高校教师对学校有一定的期望，希望借助学校来实现自己物质和精神上多层次的需要，而学校往往也会利用各种组织资源来实现学校的目标。平等、自由、尊重是契约双方共同追求的基本精神，由契约到教师职业道德的跃升正是契约化追求的最高境界。良性而健康的心理契约是高校教师职业道德建设的重要基础。教师心理契约有利于开发人的主观能动性，避免学校与教师之间由于信息沟通不畅导致的工作效率降低和职业道德缺位。积极地建设高校与教师之间的良性契约，是充分发挥教师主动性和创造性的过程，是实现高校教师职业道德建设创新的必要前提。
二、高校教师心理契约对职业道德的积极影响
长期以来，中国高校管理者忽视教师的自尊心、主体意识和价值理念，把教师作为高校组织的人力资产而支配和使用，忽视心理契约的达成标准而影响教书育人的绩效。现代心理学研究发现高校教师职业道德规范与心理契约密切相关，两者高度契合能促进高尚教师职业道德构建和心理契约的良性发展。高校教师承担着学术科研和一线教学的工作职责，是高等学校发挥社会职能的主要载体，在保障高等教育人才培养质量中起着重要作用。同时，高校教师作为知识型职业具有很强的自主性、主动性和自觉性，在学术科研和人才培养中的自身努力程度及奉献付出方面具有较大的自主空间。高校教师的教书育人使命及其工作特点、工作环境要求高校教师首先要具备高尚的师德，将爱岗敬业自觉内化为道德品行，从而有效发挥出师者的表率作用和育人功能。高校教师高尚职业道德的养成除外部激励与约束之外，还与教师心理契约密切相关。教师心理契约正是创造高校和教师成员之间和谐关系的隐形通道。相互期望的满足，和谐关系的建立，在心理上给予教师精神满足，使教师处于心理上信任学校、工作中充满活力的状态。这种和谐顺畅的氛围为教师职业道德的提升提供了环境，教师会自觉审视自己对学校的付出程度、自身工作状态是否与良好的心理契约相匹配，从而在科研、教学以及参与学校管理、关注学校发展等实际行动中，提升自身工作成绩以适应和符合学校对自身的期望。如果教师与学校间处于互不信任、互不满意的不和谐状态之中，不仅不利于教师职业道德的构建成长，反而会导致教师职业道德滑坡的危险。因此，只有高校教师职业道德规范与教师心理契约高度契合，才会为高尚教师职业道德的构建奠定基础。高校教师职业道德是个体与组织心理契约的协同性发展目标。对于教师个体而言，教书育人的内在兴趣是教师职业道德建构的动力;对于高校组织而言，师道尊严的外在要求是教师职业道德建构的推力。内在动力与外在推力的有机融合、共同作用，为有效建构高校教师职业道德提供了动力源。高校教师职业的特殊性要求教师应具备高尚的教师职业道德和创新的能力，而对教学科研的内在兴趣是教师不断提升自身教书育人水平的内在驱动力。同时，教师在努力提升自身综合素养后，原有的与学校组织保持的良性心理契约也将随之发生变化，会随之形成个体对学校组织的新的需要与期望，与高校组织达成平衡的心理契约成为教师职业道德构建的助推力。高校组织须敏锐地意识到教师心理契约的变化并采取积极有效的行动，在教师职业发展规划、科研平台提供及教师个性需求方面满足教师的心理期望。当教师当前的心理期望得以满足的同时，高校组织对更高标准的教师职业道德规范形成了一定的心理预期，对教师职业道德构建产生了外在推力，高校教师亦会通过自身努力达成高校组织的预期，高校组织与高校教师在这种动态平衡心理契约的作用下，不断呈现螺旋式上升，从而推动教师职业道德和学校组织心理契约的协同发展。值得注意的是，高校组织心理契约与教师职业道德建设是一种互动关系。心理契约是联结高校与教师关系的心理纽带，是确保两者关系和谐的必要条件，是高校教师行为的决定因素。高校教师的心理契约水平越高，教师对高校组织的满意度越高，其信任度、敬业度和事业心以及工作起来的积极性和效率也就越高。高校教师借助心理预期不断评估自己的言行是否与高校的发展目标和制度要求一致，将个人的职业发展与高校的未来发展紧密地联系起来，将个人前途整合到高校的事业中去，从而提高对高校的认可度、忠诚度和归属感，有利于形成平衡而健康的心理契约。
三、高校教师“心理契约违背”对教师职业道德的负面影响
“心理契约违背”是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒、怨恨、辛酸、愤慨的情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。心理契约的主观性、动态性和脆弱性决定了教师和学校的期望和心理承诺往往会随着各种外在客观条件的变化而不断变化，而心理契约的缔结与违背也会在很大程度上影响教师的言行举止，从而影响教师的职业道德品行。研究表明，心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。基于高校教师个体视角分析，在社会主义市场经济大潮的影响下，部分教师把追求自身利益最大化作为教师工作的首要目标，作为教师个体在教师职业道德方面的价值认同缺失。进而言之，教师是育人的高尚职业，不能忽视教师职业对职业道德的高标准要求。但有的人只把教师工作看作是一个“养家糊口”的普通职业，这种职业认同即心理契约必将极大地降低教师职业道德的价值砝码。所以，应聘教师职业资格的个体不应仅仅审视自己的业务能力，更要深层次地认识个体的职业兴趣。而基于高校组织的视角分析，当前学校组织往往缺乏应有的认识高度，对大学教师“教书育人”的标准要求，很容易只重视教书而忽视育人，人才招聘往往看重教学与科研成效，却忽视教师个体的职业道德水准。在日常管理中，又偏重教学与科研条件的硬性要求，忽视教师的心理契约达成度。这导致心理契约违背现象日益增多，进而影响到教师职业道德和教师形象。高校教师作为知识型员工，心理契约违背的负面影响力巨大，心理契约违背会直接导致与教师职业道德相背离的不端行为产生，甚至引发高尚师德的坍塌，并可能在更深层次上遏制中华民族创新精神的培养和创新能力的提升。其不利影响体现在以下几点:
1.高校教师心理契约违背不利于建设学术道德
规范学术道德是高校教师职业道德建设的首要内容。学术道德是开展学术研究的道德底线，是大学教师必须具备的道德自律。高校教师心理契约违背在以下几方面不利于学术道德的坚守:一是导致教师存在心理落差和心理不平衡，心浮气躁，怨天尤人，不能专心教学，更不能潜心搞科研，为学术道德失范埋下了隐患。二是造成学术研究动力不足、使命感不强。高校教师承担着为实现中国人力资源大国向人力资本强国转变跨越的历史重任，教师心理契约违背致使教师处于不和谐甚至焦虑的工作状态，不仅不能做到基本的履职尽责，更遑论服务于国家的人才需求战略。三是造成学术创新意识不强、创新能力不足。创新意识是凸显学术道德伦理性和科学研究精神的关键。学术创新意识的培养不仅需要教师不断进行思考、探索、发现、创造，也离不开一个宽松和谐的学校氛围。教师心理契约违背打破了创新意识培养所需的外部环境，在心理期望始终处于不和谐的态势下不可能培育出学术创新意识。
2.高校教师心理契约违背不利于培养学生健全的人格
高校教师的言传身教作为高等教育人才培养的重要途径，在学生良好人格的养成方面起着潜移默化的作用。一流人才的基础是砥砺一流品性，因此教师应强调理想信念、艰苦奋斗、厚德载物的传统美德。注重学生的道德品质和思想政治教育，既教书，又育人，全面关心学生进步。高校教师与高校组织保持良好的心理契约关系，才能自觉地通过教师严谨的治学态度、谨慎的科学精神、严于律己的人格修养、乐于奉献的道德境界传递给求知求学的大学生，从而培养出人格独立和具有开拓创新精神的青年人才。然而，心理契约违背所表现出来的教师职业道德风气不端，直接给学生带来不好的示范作用，对于处在人格塑造关键时期的大学生极为不利。
3.高校教师心理契约违背削弱师德构建的效度
教师职业道德建构基于内在动力和外在推力的共同作用基础之上，作为教师个体本身在教师职业道德构建中起决定性作用。在高校教师存在心理契约违背时，即使学校从管理方式、激励制度、发展空间等方面积极倡导并构建高校教师职业道德，也不能有效发挥教师个体在教师职业道德构建上的主观能动性。心理契约违背的教师不管是选择保持沉默、被动接受，还是选择提出意见，或是选择破坏、忽略，教师会无视自身的工作职责和职业道德，不同程度地实施与学校组织对教师职业道德要求相背离的行为，甚至损害高校组织的利益，心理契约违背所表现出的负能量，在一定程度上消解着学校对高校教师心理契约构建而做出的努力。
四、如何强化高校组织与教师心理契约的达成度
高校教师职业道德建构亟待与心理契约达成协调性、统一性和契合性，这需要教师个体与高校组织两个方面形成共识。在教师个体方面:教师个体要以事业为追求目标，而不是以生存和生活为目标;尊重自己和教师职业的纯洁性，尊重学生发展和教育事业的质量。在学校组织方面:教师的选拔不仅要看重学位，更要看重心理契约的价值取向。要培养良好的心理契约目标，基于高校管理者应当抓好如下几点:
1.充分认识心理契约与教师职业道德的价值关系
充分认识高校教师心理契约与教师职业道德建设的关系，依据心理契约形成的内外各方面的因素，最大可能且最大程度与教师达成一致，使得契约双方都能遵守这种非书面的隐性契约，才能有力地推进教师职业道德建设的进程和效果。教师是人类灵魂的工程师，为人师表是这个职业的基本要求，声誉就是教师的第二生命。学校必须正确运用社会公德、职业道德形成对教师的一般性规范，进而形成一种舆论氛围，起到道德约束的作用。学校管理者要立足人性化、人本化的管理方略，尽量减少强硬的外在职业道德行为要求，通过调动教师内在的驱动力，适度强化教师职业道德的发展性要求，真正让教师建构高尚的情操和自觉育人的品质。
2.强化教师心理契约的沟通路径
高校教师职业道德建设的重要途径之一就是缓解教师的职业心理压力，激发教师的责任心和积极性，心理契约本身所具有的特征有利于满足这种心理需求。在高校教师职业道德建设中，学校管理者与教师之间畅通而有效的沟通十分重要，心理沟通可以实现信息交换与传递，达成共识并形成统一行为目标，把学校教师队伍凝聚成一个有效整体，确保学校德育目标的最佳实现。在教师与学校心理契约的动态调适过程中，只有通过广泛而有效的沟通与交注，才能使教师与学校详尽地相互了解双方的理念、价值和精神，不断调整各自的认知与利益，从而建立成熟而稳定的心理契约特征。高校组织与教师之间有效的沟通机制，可以消除或削减教师对高校的各种猜测和主观成见，更有利于教师形成主体意识，激发工作的主观能动性，从而自觉自愿地为学校贡献自己的聪明才智。作为组织的学校必须在沟通机制的保驾护航下，努力实现公平决策，合理调解，平衡补偿，最大限度地减少心理契约违背的机率。同时，为了避免最初形成的心理契约遭到破坏和违背，适时调整和修订心理契约的内容是确保双方心理稳定平衡的基本条件。
3.充分利用心理契约的激励机制
高校教师职业道德建设受多种因素影响，在日常生活中人们往往更为关注那些正式制度，而忽略了非正式制度的潜在影响，尤其是非正式制度带来的无与伦比的激励作用。培育信任、和谐的教师职业道德氛围是工作创新的关键。这就要求高校在发挥传统正式制度的重要作用的同时，进一步激发非正式制度的激励作用，尤其是精神激励和感情激励，因为精神激励是一种比物质激励更高层次的东西。学校在与德育工作者共同合作时，必须尊重、关心和信任教师，努力激发教师的内在动力和工作热情，塑造教师对其职业道德文化的承认和认同。只有这样，才能让教师形成对学校的精神依托和实质信任，调动教师的工作积极性，提高学校教育的质量和层次。高校教师更需要尊重其专业地位和个性特征，他们希望拥有一个能证明自己价值和尊严的平台，一个能够稳定获得所需的信息并随时进行知识更新的渠道，这是最能形成激励作用的因素。因此，在对教师进行一般性的物质激励的同时，还可以采取出国培训、年度评比、名师制度、职务晋升、科研项目等，提升精神奖励的重要性。同时，也要做到激励与惩罚结合。高校的激励机制必须以教师的主要需要为出发点，最大限度地把学校目标与个人发展结合起来，这样才能激发教师工作的潜力和创造力。这对于提高学校的教育质量、办学水平和办学效益起着不可忽视的作用。
4.发挥心理契约的干预与约束力
高校组织与教师双方的信任是心理契约的基础，缺乏彼此信任，教师就不会对学校尽职尽责，学校对教师则会缺乏关怀爱护，这样就不会有心理契约的良性平衡。教师与学校共同信守承诺，学校事业才能得到不断创新和发展。同时要看到学校缺少制度约束必然会导致一些教师的不良意识和行为的产生，只有不断完善学校各项规章制度，才能做到有章可依、有章可循。学校制度规章以外的价值规范、道德信仰、生活和舆论氛围等形成的约束属于校园文化的一部分，它是学校和教师在长期工作生活交往过程中自然形成的，它可以起到激励的作用或约束的效果。在当前学校管理中，正式的制度约束与非正式的环境约束都是不可缺少的因素。心理契约本身就是一种对人们心理期望的管理，是通过对人们内心期望的影响而完成的一种软性管理。教师职业道德建设应首先着眼于对教师的各种外部干预措施，同时，加强教师的自我约束，强调教师自觉规范言行举止，通过自我反思、自我评价、自我改造和自我提高，从而增加教师的职业自豪感和荣誉感。
五、结语
1.1学生职业能力培养存在的问题
麦可思将学生的职业能力分基本工作能力与创新能力两个能力模块，其中基本工作能力又分为理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力和动手能力五类，创新能力包括科学分析、批判性思维、积极学习、新产品构思四种能力。麦可思统计数据表明该院工科学生在职业能力培养上存在一定的不足，从侧面上也反映了该院教师综合能力存在一些不足。1.1.1教学中最需要改进的地方与需要加强的环节麦可思对教学中需要改进和加强的环节进行了统计汇总，44%的毕业生认为是该院工科专业在实习和实践环节不够重视，其中73%的毕业生认为实习和实践环节需要加强专业技能相关实训。这也是麦可思要求该院工科专业最需要改进的地方，从侧面上反映该院工科专业教师的实践动手能力存在较大的缺陷。1.1.2核心课程在学生就业中的重要性分析麦可思对近四届工作和正在读本科的毕业生就核心课程在学生就业中的重要性作了分析，有23%认为课程对现在的工作或学习不重要，21%学生认为有些重要，只有31%的学生认为是重要的，非常重要和极其重要的只有13%和11%，说明该院对毕业生的职业能力培养存在缺陷。1.1.3毕业生的职业核心知识分析麦可思对职业核心知识统计表明，该院工科专业学生的职业核心知识要低于全省平均14个百分点；其中，重要度较高的知识是心理学也只有57%（全省84%）、销售与营销只有54%（全省78%），说明该院工科类学生在职业核心知识不够重视，而事实上该院并没有开设相联系关课程。1.1.4学生创新能力的分析对创新能力中的四个指标，该院学生的四年平均得分分别为科学分析65分（全省76分）、批判性思维58分（全省65分）、积极学习64分（全省79分）、新产品构思71分（全省75分）。说明该院工科学生的创新能力也存在严重不足。
1.2高职教师专业能力的不足
高职教师专业能力，指的是高职院校的教师在专业及其课程建设中的本领及水平，即专业认知基础上的分析研究、设计规划，目标确定及与此相关的课程开发、技术服务等方面的技能[3]。该院教师专业能力不足主要表现为：1.2.1高职教师缺乏从事职业工作的经历和经验现实中该院教师基本上是从学校到学校，缺乏生产、管理、经营第一线的经历和经验，工作后很少有进行产学研结合研究和专业实践能力培训的机会，与生产企业和市场联系也不密切，影响了教师的专业成长[4]。1.2.2基于工作过程的职业教育教学过程设计能力不足近几年的麦可思调研数据表明，56%以上的的青年教师不能根据学生的具体学情进行教学设计，而忽视学生的潜能开发和知识储备。65%左右的青年教师只重视教材的研读和教学的设计，而忽视教学的整体设计。接近90%的教师关注的是教学任务的完成，而不重视破出重点、化解难点；68%的教师不重视课后反思。1.2.3课堂教学基本功严重欠缺现阶段受新媒体的影响，大部分年轻教师语言表达能力差，照本宣科缺乏感染力，多语病；书写能力差，不知如何使用主体板书和辅助板书；教态呆板，甚至手足无措，缺乏形体语言的辅助效果等[5]。1.2.4创新与科研能力不足创新与科研能力不足主要表现在创新意识不强，缺乏科研经验，团队攻关意识和集体研讨氛围不浓。1.2.5教学组织管理能力差教学组织管理能力不足主要表现在课堂把控能力差，对高职学生管理存在误区等。
2“四个一”工程的方案实施
2010年，丽水职业技术学院机电信息分院针对自身基础和发展定位，全面推行并实施“四个”一工程。要求所有教师：解放思想，更新观念；重视职业实践，提高教学质量；增强科研和服务社会能力。具体实施方案如下：
2.1“一师联一企”实施方案
①四个一工程中的一师联一企要求：分院每位专业课教师都要负责联系一家企业，参与企业的产品生产、研发活动。年产值在5000万以下的企业，只能由一位老师负责联系，年产值5000万以上的企业，可以由两位老师负责联系。②参加活动教师每年在企业时间不少于2个月，除寒暑假外，平时到企业次数每年不少于15次。③联系企业以丽水市区及开发区为主，周边县市如温州、永康等企业如果与专业联系特别紧密的也可选择。④每位教师在活动期间参与联系企业的产品、工艺研发，参与企业项目申报。申报项目按不同的职称有不同的要求，副高职称要求每年到帐金费不低于3万元，讲师不低于1万元。⑤参加活动教师每年向需向分院提交一份活动报告。
2.2“一高帮一青”实施方案
2.2.1导师条件①具有高度责任感和事业心，且工作认真，尽职尽责；②对本学科或相近学科的地位、作用和发展趋势，有较深刻的认识，具有较高的科研能力；③熟悉现代高职教育理念，有一定的教学组织能力，经验丰富，治学严谨；④副高以上职称的教师或教学管理干部。2.2.2导师选定①依据导师条件，采取青年教师自选与分院协调确认相结合的方法进行选定；②指导教师任期二年。在任期内如有特殊情况不能继续任职的，经本人提出，由分院另行调整。2.2.3导师职责①对被指导教师的政治思想、教学素质和教科研能力进行具体的传、帮、带；②指导编制学期授课计划和编写教案；③深入课堂听课（每学期不少于5次）。课前帮助研究教学重点与难点及其讲授方法；课后进行讲评，提出改进意见；④指导青年教师选定专业专门化方向，深入企业开展科研活动。
2.3“一专扶一会”实施方案
①每个专业要组织学生成立一个协会，同时要求与丽水市相关协会取得联系，并参与市协会相关活动；②每个协会要指定指导教师（一般为1至3名），且要有一名教师担任协会名誉会长；③指导教师要指导协会做好学期工作计划、总结，同时要做好技术指导工作；④指导教师要组织和指导协会做好换届衔接等工作。
2.4“一队管一赛”实施方案
①学科竞赛建立项目负责人制度，由项目负责人全权负责学科竞赛的组织与落实工作；②严格执行参赛项目事前审批制度，项目未审批原则上不派人员参加；③每个项目原则上只由一名负责人承担；④一个项目连续二年未能获得三等奖以上奖项，暂停二年申报；⑤学科竞赛相关奖励（指导教师奖励）由项目负责人提出分配方案，并及时上报分院及学院相关部门审批；⑥各专业在每年开学初向分院上报本专业参赛项目。
3“四个一”工程的实施管理
为确保“四个一”工程的贯彻执行，该院制定了“四个一”工程的具体操作办法、管理制度、经费管理和考核办法，同时根据共赢理念实施项目风险管理，在过程中对有可能影响项目进展的风险因素及其特点进行识别。在制度上，首先建立“四个一”工程实施申报制度，原则上50岁以下教师均要参与“四个一”工程活动，但侧重点可以有所不同，申报时间为每年年初，分院将审批结果汇总后分别交人事处、教务处备案。其次，为每位参与教师建立“四个一”工程业务档案，由分院统一为教师积累过程材料。第三，分院建立检查、督查工作制度，及时了解和掌握教师在企业期间的工作情况，同时将检查结果作为审核与考核的依据。第四，教研室定期组织“四个一”工程专题交流、研究活动。教师及时向分院递交“四个一”活动相关材料，如活动总结、活动过程材料、为企业做出成果证明等。在经费管理上，“四个一”工程中企业向教师支付的任何经费，均须全额转入学院账户。为鼓励教师积极开展“四个一”工程活动，企业转入的经费属于教师工作报酬的，企业转入的其他经费也全部发放给教师本人，属于横向科研等项目经费的，按照学院科研项目管理办法执行。在考核上，由分院年度考核组负责考核，人事处、教务处负责审核。考核结果分优秀、合格、不合格三档。考核结果与教师年度教学业绩考核挂钩，考核不合格者，教学业绩考核不得进入A、B档。对考核优秀的，学院给予适当奖励。经考核合格的教师，在省、市专业技术带头人、职称晋升、培育工程、访问学者、荣誉评比等方面优先推荐。
4“四个一”工程的实施效果
丽职院的“四个一”工程经过四年的实施，在师资队伍打造、学风建设和人才质量提高、科技竞赛及服务区域经济等方面都取得了可喜成绩。一师联一企，服务丽水区域创新，提升教师职业能力。四年时间分院（分院总人数71人）共有55人紧密联系企业，在一师联一企过程中，青年教师能做到企业顶岗不怕苦，不断强化职业技能；中级职称教师全面熟悉企业，积极参与企业产品研发，综合职业能力有了较大提高；高级职称教师主动参与企业转型升级，做好技术顾问，主持申报横向课题，扩大了分院的影响力。在服务企业的同时，教师自身也收获了丰硕成果，五年间分院教师共申报完成省市级、企业横向课题61项，成功申报发明专利5项、实用新型专利55项，发表学术论文百余篇。其中3人评上教授；6人评上副教授；2位教师评上高级工程师；另有3位老师被省教育厅批准为省级专业带头人培养对象。科研能力、服务能力的不断增强也为教学质量的提高提供了动力和保障。一高帮一青，促进青年教师快速成长，加速教师队伍建设。培养青年教师快速成长的有效模式就是导师制，也就是“四个一”工程中的一高帮一青。分院积极发挥高职称优秀教师的传帮带作用，充分利用青年教师头脑灵活、接受新事物能力强和肯于学习钻研的特点，在分院内实行高青教师一帮一，旨在培养青年教师的认识能力、教学能力、教研能力、科研能力，促使分院青年教师快速成长。8名结对青年教师6人顺利评为讲师，其中有1位教师成长为专业负责人、3位教师评上了院级骨干教师；另有2位教师评为丽水市138第二层次人才。青年教师的快速成长，依赖于教师对职业的热爱，依赖于学习和反思，依赖于名师。一专扶一会，激发学生学习兴趣，强化专业技能。“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的兴趣”。专业协会是以激发学生学习兴趣、扩展专业知识、强化专业技能为目的，以学生自主管理、专业教师指导的基层学生组织，在学风建设、专业技能提高等方面起到了积极作用。电子信息工程专业扶持的电子协会，会员覆盖面广，活动扎实多样，激励机制健全，成效显著，连续三届的电子设计竞赛获得好成绩，多次参加丽水市社会公益服务活动，为学院增色、为专业争光；毕业几年年薪达十万以上的学生也出自这个协会。汽车技术服务与营销专业扶持的汽车协会，活动丰富多彩，企业参与度高，影响力大，极大地调动了学生学习积极性，专业技能得到了强化，为就业和今后的发展打下了坚实的基础。一队管一赛，培养学生竞争意识，提高职业竞争能力。职业技能大赛是对职业教育发展成果的检验，是我国职业教育的一次重大制度设计和创新。各专业都由骨干教师挑头组建竞赛队，目标责任到人，针对竞赛内容、竞赛模式改革教学模式，加大课程改革力度，使课程目标与大赛标准、企业岗位标准相适应，消除为了得奖而参赛的功利思想，把重心落到培养学生职业竞争力和创新能力上，通过理实一体的课堂训练和专业协会的日常活动使技能培训常态化，竞赛结果反映出这是一个值得推广的模式。近年来，分院共组建了电子设计、程序设计、机械创新设计、多媒体作品设计、电子商务、模具设计与制造、数控技术、电气控制、电子制作等23个竞赛队，共取得78项奖项，其中取得国家一等奖2组，省一等奖16个，省二等奖25个，省三等奖47个，15位老师获得省市级优秀指导老师称号。
5结语
关键词: 高职院校教师合作文化生成与发展
一、高职院校教师文化的内涵
文化是学校的灵魂,教师文化是从属于学校文化的一种亚文化,是社会文化在教育领域的折射。
教师文化的研究最初源于上世纪30年代,美国学者沃勒(W.Waller)以《教学社会学》(The Sociology of Teaching)开启了这个领域的研究。教师合作文化的研究始于上个世纪80年代中期,其中最为权威的当属加拿大著名学者哈格里夫斯(Andy Hargreaves),他从社会转型的角度提出了教师文化的转型,他认为教师文化是教育变革和学校发展的关键性因素,并从“形式”的视角展开了其教师文化论,由此将教师文化划分为四种形态:个人主义文化(individualism),教师彼此隔离,教师间的互动焦点在教材、学科、个别活动上,而非课程目标或教师教学问题上;巴尔干式文化,亦称派别式文化 (balkanization),教师的工作彼此分立,有时会因为权力与资源而相互竞争,教师对特殊团体有高度忠诚度与认同感;自然合作文化(collaborative culture),这种文化建立在教师之间的开放、互信和支持基础上;人为合作文化(contrived collegiality),教师被要求围绕行政人员的意图与兴趣进行“合作”[1]。解析了教师文化的四种形态后,哈格里夫斯构建了第五种教师文化模式――“流动的马赛克” (the moving mosaic)文化,也就是教师们在日常生活中自然而然地生成的一种相互开放、信赖、支援性的同事关系的教师合作文化,它具有自发性、自愿性、发展取向性、超越时空、不可预测等特性,是一种最为理想的教师专业发展的文化。
所谓马赛克(mosaic),是指用不同颜色的小块玻璃、石子等材料镶嵌成的图画或图案。如果构成整幅图案的各个部分处于静止的状态,那么不难看出,各个部分之间存在明显界限并互不干涉。这基本上可以用来形容教师之间貌合神离的合作,即表面看起来,各个教师群体组织组成了整个学校的完整画面,而各个教师组织之间却处于不合作状态。但是,如果让马赛克图案的各个组成部分处于动态循环的状态,则会在我们面前出现一幅全新的画面,这正是哈格里夫斯所建构的教师文化新模式。在他看来,“流动的马赛克”文化是一种理想教师文化模式。在这种教师文化模式下,学校根据教学和教师专业发展的实际需要允许若干个教师小组的存在,每个教师小组的活动范围和成员并不是固定的,而是交叉重叠的。这样各个教师小组之间的界限也是模糊的,随时可能更新成员和转换职能。从性质上看,各个教师小组都是开放的,相互合作和支持的。因此,这些小组凝聚在一起必然会达到一种总体力量大于各部分力量之和的效果,并且使学校整体表现出很大的灵活性、流动性和适应性。更为重要的是,这种教师文化可以超越学校界限,扩展到学区、社区,乃至更大的范围。
哈格里夫斯构建的教师文化新模式,是在合理吸纳自然合作文化和人为合作文化基础上的一种更具有包容性的教师文化,它既体现教师自发、自愿、自主、超越时空等特点,又不排除合理控制,结合了相应的制度规范。简单地说,教师合作文化是在教师自愿和自觉合作整合基础上生成的一种合作文化。
“全球教育改革越来越被推向通过学校的结构调整、制度完善等来实现变革的轨道,而对教师文化却很少顾及……因此,将来的教育改革和教师专业化运动应该更加重视教师文化的价值”[2]。目前对于高职院校教师文化的研究更是处于探索阶段。本文试图以分析当前高职院校教师文化中存在的问题为切入点,尝试提出高职院校教师合作文化的生成与发展基本策略,以期促进教师专业化发展和高职院校的整体水平的提升。
二、高职院校教师合作文化实践价值
1.对学校的整合功能。
当前,构建和谐社会的观念已经深入人心。作为构建和谐社会的有机组成部分,高职院校的和谐发展也成为广大教育工作者热切关注的焦点。促成高职院校教师合作文化的生成,加强跨学科、跨专业、跨院校的合作,能够实现不同专业领域、不同优势院校的资源共享与互补。
2.对教师的发展功能。
以维果茨基为代表的社会建构主义认为:“知识的建构发生在与他人交往的环境中,是社会合作与社会互动的结果,就实际情况来看,教师最大的援助也是来自其他教师。”[3]高职院校的“双师型”教师的专业发展应融入教师具体的专业实践之中,实现专业实践与专业发展一体化。教师专业发展最终取决于专业实践,而专业实践是否具有促进专业发展的作用又取决于渗透在这种专业实践中的专业文化。因此,要实现教师的专业发展,就必须改变教师的以专业个人主义和专业保守主义为特征的专业实践,形成以合作、探究为核心的高职院校的教师合作文化[4]。
3.对社会的引领功能。
高职院校教师通过知识传播、知识创造及与社会的互动而对社会文化有着巨大的影响,高职院校教师及其文化表现常常被当做社会道德实践的模范,在社会中具有很强的号召力,对社会具有很强的辐射功能。
4.对学生的示范功能。
优秀的教师文化不仅能提高教学的质量,而且能给学生树立一个良好的榜样,使学生之间互相帮助、互相学习,在合作中促进学习的进步。更为重要的是,高职院校毕业生在就业时大多处于生产、管理、服务第一线,更多的是在一个团队中工作,需要具有良好的交际能力和团队精神。培养学生的人际理解能力、合作能力和沟通交往能力已成为高职教育的重要任务,培养学生“学会关心”、“学会合作”逐渐成为教育发展的趋势。教师之间的合作关系对于未来合格人才的培养具有重要意义。
三、当前高职院校教师文化状况剖析
教师文化是教师群体在共同的学校教育环境里,以独立的身份,在教育教学和研究活动中形成与发展起来的具有独特气质的精神形式和文明成果,是科学精神的时代标志和具体反映,它包括教师的教育理念、思维方式、价值取向、职业意识、态度倾向和行为方式等。其中教育理念、思维方式和价值取向属于深层因素,内隐于教师的心灵,对受教育者的影响是潜移默化的,属于隐性文化;而职业意识、态度倾向和行为方式是表层因素,外显于校风和教风,是可以觉察到的,属于显性文化。它们相互影响共同构成一个统一整体[5]。本文在此剖析高职院校的教师文化状况。
1.高职院校教师的“马赛克文化”现象。
教师是一个特殊的群体,容易陷入“以自我或少数群体为中心”。高职院校实行的是分科教学模式,强调逻辑组织严密的分科课程,教师总是归属于某一个学科专业,在工作内容上表现出很强的专业性。他们往往只在自己所属的学科领域内进行教学和科研工作,工作方式大多是以“独行者”的角色出现,个体之间很少进行交流、合作和真诚评价。教师不愿意观察和干涉别人的工作,也不愿意被观察和涉,羞于与同事合作和不愿意接受同事的批评,教师之间没有合作共事的要求和习惯。这种坚持独立的成功观和对其他教师所采取的不干涉主义的态度,即是教师“个体马赛克文化”。这种文化氛围虽然有利于教师保护教学隐私和回避外界对教学工作的干扰,但也切断了教师从外界获取各种支持和评价的通道,不利于其自身以及其他教师的专业发展[6]。
由于专业的限制,教师与其他教师之间的文化交流更多的是以自己所从事的学科专业为纽带的,从事同一个学科专业的教师群体具有类似的学术追求和价值观念,自我身份与派别紧密相连,很自然地就形成以专业学科和个体观念为划分标准的教师“群体马赛克文化”。每个教师只忠于自己的团体或派别,而与其他团体或派别的教师甚少真诚交往,甚至为了自己团体或派别的利益,敌视其他团体的教师。这种文化虽然加强了各个派别内部的合作与团结,但是由于派别之间的互相隔离和排斥,限制了教师发展共同使命的可能性,制造了不同教师群体之间的不平衡和不平等,减少了教师之间互相学习交流的机会,限制了教师的专业发展。
2.当前高校职院教师合作文化的缺失。
教师合作文化中的“合作”包括教师与教师、教师与学生、教师与学校管理者之间的合作。除教师与教师之间的合作缺失之外,当前高职院校的教学模式和管理模式在很大程度上造成了教师与学生、教师与管理者之间合作文化的缺失。
首先是教师与学生合作的缺失。一直以来,我们的教学模式都是一种以教师为主体的教育活动,即便是近年来的教学改革强调“学生才是教学活动的主体,教师只是起到引导作用”、“课堂应该以学生为中心”等,但是由于传统观念的惯性,在教育活动中仍然是教师处于主体、学生处于被动接受知识的地位,在教学过程中师生合作的教学观尚待形成。
其次,当前的教育管理模式制约着教师群体的合作。主体性过强的教育管理仍然是目前教师管理的主要模式。这种管理机制过分强调严格的规章制度、明确的责任分工、实行量化的检查评价与以奖惩为目的的终结性评价制度,管理者处于绝对优势的主体地位,教师只有被动地接受管理,执行规章制度,接受管理者的评价。这样的教育管理容易造成不同个体、不同派别之间的矛盾和斗争,产生内耗,制约学校办学质量的整体提升和教师的专业发展。
四、高职院校教师合作文化的生成与发展策略
高职院校教师合作文化的生成与发展是一项复杂的系统工程,它需要坚持不懈的培育才能形成并趋于完善。将教师内在因素的改变和外部条件的支持有机结合起来,并根据各个院校本身的实际情况,采取切实可行的方法,才能有效地建构具有本校特色的教师文化,才能促进学校整体水平的提升。
1.建立激起教师合作的共同愿景和信念。
促成教师合作文化的生成与发展必须以改变教师传统观念、树立合作意识为前提。这种文化是教师在教育教学活动中形成与发展起来的职业群体的思维方式、价值取向、态度倾向与行为方式的综合反映。它表现为教师更愿意进行公开的教学、科研及日常生活上的合作和交流。对于教学、科研上的挫折或失败,教师不是采取逃避或防卫的态度,而是相互帮助、共同去面对,在相互讨论的基础上,找到解决问题的办法。成员之间在教育价值观、思想认识上追求广泛的一致性,对于细微的不一致则采取宽容的态度。它是在教师自愿合作、自觉合作的基础上生成的一种理想教师文化。
2.打造和谐环境,创设合作文化氛围。
当教师有了合作的意识,外界却没有及时提供相应的促进合作的环境,那么合作依然只会流于形式。因此,构建一个让教师能有效地进行相互沟通与合作的开放的、民主的、平等的合作氛围,对于教师合作文化的生成与发展至关重要。在开放型校园氛围里,教师能自由、愉快地进行全校间的合作,甚至实现校际间的合作与交流。同时,这种教师文化又将有助于营造更为自由、开放的校园氛围,使学校充满互助、合作的气氛。
3.建立开放的校本教研组织制度,完善教师合作的组织设计。
校本教研形式是校本教研内容的载体。处于不同发展阶段的教师对校本教研形式的要求是不同的,教研管理部门和学校只有认识到这些不同,并针对这些不同要求安排教研形式,才能调动教师的积极性,收到良好的效果。同时,要对这些机构进行职能和机制的改造,以适应教师的发展。从结构上打破各个系、处的马赛克状态,在各个系、处之间建立一套沟通、联系的制度,使大家能够在信息上分享、在经验上交流,真正促成协调发展。在学校组建教师学习共同体,促进不同学科教师之间专业知识结构的优势互补。这使教师不仅可以进行跨学科的交流与对话,而且可以提高进行组织学习与知识创新的效率。再者,可以按照学校面临的一定任务和问题建立灵活的团队和项目小组,将职能性的组织结构和面向任务和问题的组织结构结合起来组成团队。这样的多元组织结构有利于组织成员之间进行合作、交流和创新,也更有利于学校的整体发展。
4.建构具有人文精神的教师发展性评价体系。
具有人文精神的教师发展性评价机制具有文化构建的特性。发展性评价着重突出文化精神,在科学、人本的管理机制中寻求文化的融合。高职院校实施的“奖优罚劣”评价政策,呈现出显著的理性化及技术性特征,这种评价忽视了教师作为一个人理应具有的情感及个性的完整性,同时也无视教师职业的特殊性。在这种管理制度导引下,由于其只重结果、不重过程,极易引发教师间的不良竞争,导致教师彼此间的猜疑、矛盾和对立。同时,从教师职业的特殊性看,过于强调量化评价非但与教师职业的性质不符,还有可能把教师引向异化发展的歧途,教师合作文化的生成与发展也就自然无从谈起。
发展性评价是以促进教师专业发展为目的的一种评价制度,通过评价的实施,了解教师现有的工作状态与表现,根据其现有的基础和教师个人发展特点,对教师进行指导或提供进修的条件,从而提高履行职责的能力,最终实现教师的专业发展。发展性评价给教师营造一种共同参与的环境,减少教师之间相互敌视、教师与领导间互相埋怨的局面,创造了教师之间的互相交流、沟通的机会,为教师合作文化的形成、发展提供了和谐的空间。
参考文献:
[1]Hargreaves,A.Changing teachers,changing times: teachers’ work and culture in the postmodern age[M].London:Cassell,1994.XIII.
[2][6]邓 涛,鲍传友.教师文化的重新理解与建构――哈格里斯夫的教师文化观述评[J].外国教育研究,2005,08.
[3]李广平.教师间的合作专业发展[J].外国教育研究,2005,03,(6).
[4]严东强.高职院校教师合作文化的建构[J].煤炭高等教育,2008,09,(5).
[关键词]艺术高职院校 文化课 教师 专业化发展 策略
在知识经济大行其道的今天，各级各类院校的文化课课程日益显示了它的重要性和知识优势。艺术高职院校的文化课因此而成为将艺术高职教育与学生能力、将学生能力与市场经济效应紧密结合的重要环节。而艺术高职院校文化课是否能达到既定目标、取得预定效果，关键在于文化课教师专业化发展程度的高低。有鉴于此，有必要在明确艺术高职院校文化课教师专业化发展的背景与意义的前提下，研究探讨艺术高职院校文化课教师专业化发展的策略，以适应时代对此类院校发展及毕业学生的新要求。
一、艺术高职院校文化课教师专业化发展的背景与意义
伴随着我国社会主义文化艺术事业的繁荣发展，越来越多颇具艺术潜质的应届高中毕业生选择进入艺术高职院校继续深造。一方面，这是令我国艺术界可感欣慰和高兴的事；但另一方面，越来越多的学生、家长，甚至教师都认为，学生既然自主选择以艺术为未来学习和工作的主要方向，那么就理应将艺术专业学习视为头等甚至唯一重要的大事来抓，至于文化课，那是学生在初级教育阶段就已经完成的事，在艺术高职院校中并不重要，学生是否学好文化课与学生的艺术前途无关紧要。当然，学生一般都是基于对艺术的偏爱、兴趣和能力才报考艺术高职院校的，与此同时，此类院校在录取报考学生时也总是将他们的艺术专业素质列为首要考量的因素。尽管如此，这并不意味着文化课在艺术高职院校中居于次要或者可有可无。恰恰相反，正是因为艺术高职院校招生体制在客观上降低了院校对学生文化层次和文化素质的要求，加强对录取入校学生的文化课教育就显得十分重要。
早在党的十四大报告中，就明确提出：“从根本上说，提高劳动者素质决定了国家经济繁荣、科技进步和社会发展。因此，提升全民族的科学文化水平及思想道德素质，是事关我国现代化能否实现的根本大计。” 无论艺术高职院校还是其他类别的院校，对学生的教育和培养是以基本能力和综合素质为目标的，绝不仅仅是培养他们一个方面的专业技能。特别是综合素质，它体现了学生智力、才能、兴趣、品行、性格等多个方面，而对这些方面的培养就有赖于文化课教育这一基本课程教育的实施。有鉴于此，提高艺术高职院校学生的综合素质，将他们培养成适应时代需求、质量高端的艺术专业人才，必须从他们的知识文化结构入手，注重将文化素质教育与专业技能教育有机融合，相互补充、相辅相成。有一位西方哲学家和教育家曾说：“明智源于鉴史、慧巧源于诗歌、精细源于算数、深沉源于广博、庄重源于论理、善辩源于修辞与逻辑。”这句经典论述说明，文化课教育对于学生想象力的丰富、思维能力的提高、情操的陶冶、视野的开阔都具有非同一般的意义。例如历史类文化课让学生明白过去、现实与未来的联系。再例如语言类文化课让学生置身思想熔炉、知识海洋，让他们在背诵字词、诵读课文时既锻炼了自己的语言能力，又让自己的思想接受潜移默化的道德影响，从而提高修养、丰富思想、明白事理。
因此，艺术高职院校文化课教师完全可以在“润物细无声”中充分利用每一节文化课教学机会，向学生美好、纯洁的内心注入思想甘露和知识乳汁。其实，学生在文化课上扎实学习、开拓视野、增强认识、丰富思想，就是在不断提高自己的思想政治层次，就是在培养自己博大宏远的胸怀，就是站在时代的浪尖、以丰富的艺术形式表现伟大中国的时代之风和中国人民的精神风貌，真正投身于社会主义文化艺术事业。更进一步说，当前中国人民的艺术欣赏能力与品位随着文化体制改革、社会体制改革、经济体制改革的深入而日益提高，越来越偏向以挑剔的眼光评价各种文化艺术形式的质量。在此背景下，日后要挑起国家艺术文化事业发展大梁的艺术高职院校学生，被赋予了比以往任何时期都要重大的历史责任，也对他们提出了更高的文化素质要求。毕竟，任何一项品味高端、思想深邃、构思新颖、艺术创造力丰富且独到的作品，一方面取决于创作者的艺术造诣，另一方面就取决于优良的文化素质。例如表演系的学生，如果只能模仿他人，一定难以成长为一名优秀的演员。而要跳出一味模仿别人的低层次，除了专业能力之外，更重要的是文化领悟能力和思维创造能力。因此，从某种程度上说，艺术高职院校加强文化课教育、推动文化课教师专业化发展，是关系我国文化艺术事业可持续发展的大事。那么，在当前艺术高职院校以及社会舆论导向普遍对文化课不够重视的大环境下，如何以文化课教师专业化发展来加强艺术高职院校文化课教育，是一项极为重要的策略性研究。
二、艺术高职院校文化课教师专业化发展策略
艺术高职院校文化课教师队伍的专业化建设包括培养体制、队伍结构、选拔体制、管理机制、保障机制以及领导机制等诸多方面。与此同时，艺术高职院校文化课教师需要体现个人素质和个人能力两方面的专业化水平。因此从策略上讲，要以制度建设为切入点，以队伍建设为根本保障，以能力建设为根本途径，做到统一标准、严明制度，稳定队伍、提升素质，推进课改、加强能力。
（一）统一标准、严明制度。建设艺术高职院校文化课的教师队伍最重要的是得到当地教育部门的认可和支持。教育部门针对艺术院校学生文化课的需求和教学现状研究出一套适合学生学习需要的教学模式，之后再将这种教学模式在艺术高职院校范围内推广。教育部门试图从文化课的教学方式、内容、策略、模式等方面实施改革，并综合考量各个艺术高职院校特点和教学水平，选择出最合适的院校作为改革试点单位。同时，为了统一艺术高职院校文化课教师的教学方式，保证学校师资水平，教育部门要建立起考核制度，规范教师的教学资格标准。例如可以借鉴美国职业教育的经验，按照一定的标准将艺术高职院校文化课教师分为“优秀教师”与“合格教师”两个层次。无论哪个层次，文化课教师都必须在未来进步、教学方法、基础知识和教育理念四个方面具有一定水平的专业素质。
尽管《中华人民共和国教师法》规定“取得高职院校文化课专业教师资格，应具备大学本科及以上学历”，将高职院校与其他院校文化课教师资格进行了一定程度的区分，然而法律只对从业资格在学历上进行了规定，并没有针对包括艺术高职院校在内的所有高职院校的教育教学特点做出进一步明确规定。这就导致了一方面，艺术高职院校与其他院校的文化课教师在从业资格方面可以相互替代。但实际上，文化课教师是否可以相互替代，以及如何相互替代，在实际教育教学工作中尚需斟酌。另一方面，综合大学及普通师范类院校在培养未来文化课教师时普遍缺乏针对艺术高职院校特点的培养内容。虽然部分职业技术师范类院校在培养未来文化课教师时涉及到了一些专业性课程，但这些课程不仅数量少，而且行课的随意性较大，教学效果难以得到保证。所以，为了实现艺术高职院校文化课教师的专业化，首先要在制度层面上从教师的从业资格入手，在从业资格认定上要有针对性地既统一标准又有所区别，在文化课教师进入艺术高职院校上岗之前就具有必备的专业化能力，并明确一定的专业化发展方向。
（二）稳定队伍、提升素质。建设一支稳定且高素质的师资队伍是艺术高职院校文化课教师专业化发展的重点，对此，可以从科学管理、优化结构、提高满意度等方面着手推动。
对艺术高职院校文化课教师的科学管理，即对他们进行科学合理的选拔、培养和考核，是让这支队伍发展更具专业化的重中之重。当前，随着职业教育改革不断走向全面和深化，经过普通高等院校培养的文化课教师离职业教育所需要的文化课教师的水准还有一定差距，有时这种差距还会变得十分明显。对此，在国家层面上，相关部门应研究建立与实际需求相适应的培养、培训机制，加强对包括艺术高职院校在内的职业教育文化课教师的专业化培养、培训工作。例如可尝试一种包括培养选送、岗前培训、理论研究、实践锻炼等在内的长效机制。或者可借鉴国外先进的“订单式”培养模式，即在保留由师范类院校培养文化课教师的传统基础上，积极吸纳艺术高职院校等用人单位以合作编写教材、适当分配学时等方式共同参与培养任务。
优化队伍结构，首先，是要在引进优秀人才的基础上优化职称结构。当前，艺术高职院校文化课教师队伍的素质比过去已经有了极大提高，学历结构也日趋合理，但这支队伍仍然以刚从普通高等院校毕业的、刚走入社会的大学生群体为主，在他们当中，有超过半数的教师甚至都还不具备中级职称。这与文化课及文化课教师在艺术高职院校教育中的重要性不相匹配。有鉴于此，优化职称结构，以教学经验丰富、工作作风扎实、业务能力过硬的教师充实这支队伍尤显重要。其次，是要优化知识结构。合理的知识结构是艺术高职院校文化课教师是否专业化的一大评价指标，它主要是指教师应该具备的文化课专业知识、理论素养及其他辅助知识储备等，具体包括所有与文化课专业相关的专业基础理论与实践知识、教育学知识、心理学知识以及与文化课专业相关的专业性、一般性常识等。在社会各界对艺术高职院校文化课教师专业化发展给予更大关注和更高期待的今天，文化课教师的知识结构成为了他们是否合格的新指标，而且这一指标越来越成为一个动态的、开放的系统。随着信息社会的发达和时代变迁，这一指标体系也在不断丰富和发展，对文化课教师的专业化提出了更高的要求。
最后，是要通过各种可行的方式提高文化课教师的职业满意度。当前，绝大多数艺术高职院校都意识到，通过考核可以激发文化课教师的教研积极性和工作责任心。但由于考核制度还存在一些问题，例如考核形式单一、考核缺乏民主化、考核定量弱于定性等，不仅没有达到考核的预定效果，反而伤害了文化课教师的积极性。有鉴于此，艺术高职院校可以考虑：将文化课教师的考核与艺术专业课教师的考核有所区分；将校方主导的教学评价与学生评教相互结合；将文化课教师互评与自评相互结合；等等。如此，文化课教师应有的光芒不至于再被艺术专业课教师所掩盖，文化课教师也有机会成为艺术高职院校所倚重的学科带头人，他们的工作积极性和满意度也必然会随之提升。此外，还要从薪酬制度上入手，以现实的物质奖励提升艺术高职院校文化课教师的工作积极性和满意度。当前，文化课教师的工资收入主要包括基本项目、浮动项目和补贴项目，一般情况下，教龄相近、职称相同的教师之间在工资收入上没有太大差距。他们的专业化发展水平、教学表现、对学科领域以及学校的贡献很少纳入工资浮动标准。所以，建立科学合理的薪酬分配制度，引导文化课教师专业化发展程度和教学工作绩效与所得报酬相匹配，是艺术高职院校应着力解决的问题。
三、推进课改、加强能力
课改即艺术高职院校文化课课程改革，与教师的专业化发展是相互影响、相互促进的。一方面，课改的主体是教师；另一方面，教师的专业化发展可以课改为平台。因此，艺术高职院校应考虑以课改为动力，推动课改本身与强化文化课教师专业能力共同发展。
艺术高职院校文化课课程改革除了遵循此类院校及其他课程课改的应有原则之外，还需把握好实事求是、差别对待的原则。所谓实事求是，一是意识到艺术高职院校学生的基础文化知识水平相对较差，进而制定适应他们能力的文化课课程考查标准。二是要正视艺术高职院校学生普遍不喜欢上文化课的现实，以问题为导向、以学生为教育服务对象，科学合理地编制文化课教材、大纲，进一步探索课程教学法和考查评价方法。所谓差异原则，一是意识到艺术高职院校学生的文化起点不同、离散度比较高，因此针对他们的文化课要注意因材施教。二是看清楚不同艺术专业的学生未来发展途径的差异，例如针对打算毕业后继续升学、深造的学生，文化课教师的教学要求要更高一些，而针对毕业后即从事艺术事业的学生，教学要求不宜过高，能满足学生文化知识结构构建所需即可。
1．对象
本研究采取整群抽样的方法，抽取某医学类高职院校教师350人作为研究对象，并发放问卷，回收有效问卷306份，有效问卷率为87.43%。
2．方法
第一，中国版工作倦怠问卷（CMBI）。该问卷在参考Maslach研究编制的工作倦怠问卷（MBI）基础上进行了本土化改良，包括情绪耗竭、失人性化和成就感降低三个维度，每个维度为5个条目。采用Likert－7计分，“1”为“完全不符合”，“7”为“完全符合”，代表符合程度由低到高。其中，成就感降低维度全部反向计分。相关研究表明该问卷具有较好的信度和效度。第二，心理资本问卷（PCQ－24）。由Luthans编制，李超平翻译，有自我效能感、希望、坚韧性、乐观四个维度，共24个条目，采用Likert－6计分（从“非常不同意”到“非常同意”），含3个反向计分条目。相关研究证明了PCQ－24具有良好的结构效度、区分效度、聚合效度和校标效度。
3．统计学分析
整理问卷后，使用Epidata对问卷编码、建立数据库，进行双录入检验，以降低录入的误差。采用SPSS22.0进行统计分析。
二结果
1．高职教师工作倦怠检出情况
根据CMBI关于工作倦怠的诊断标准，高职教师在各个维度上的检出情况见表1、表2。
2．高职教师心理资本分布
PCQ－24采用Likert－6计分，本研究中样本的心理资本各分量表与总量表的均分都超过了理论值（3.5分），整体来看心理资本属于中等偏上水平，见表3。
3．心理资本与工作倦怠的相关分析
运用Pearson相关分析，结果显示工作倦怠的三个维度和心理资本的四个维度均存在负相关（P﹤0.001），见表4。
三讨论
