时间：2023-02-15 15:26:31
关键词：培训培训方法团队精神企业文化
企业要实现可持续发展，首先是要不断提升员工的工作能力，使其适应企业和市场发展的需要。企业在提高老员工的工作业绩和执行力时，招聘新员工也是增强团队活力、促进企业发展的一种经常性的有效途径。招聘的新员工无论有无工作经验，入职培训是企业一项必不可少的工作。因此，企业应从多方面重视新员工培训工作。
一、新员工培训的重要性
新员工培训，是员工进入企业后对企业进行深入了解的第一步，因此它又被称为“入职培训”，是企业帮助新聘用的员工完成角色转变的过程，同时也是新员工融入新的团队、成为团队一员的过程。新员工培训的重要性主要体现在以下四方面：
（一）新员工作为从其他企业加入到本企业，或是从校园步入企业的“新人”，对于职业的理解、敬业度、接受和沟通交往能力等都各有差异。为使企业精神得到贯彻、企业目标的得到实、企业文化得到传承、企业优势得到发挥，企业有必要将自己的企业文化、经营理念等融入到新员工的行为与观念体系中，从而使新员工真正成为本企业的人。
（二）帮助新员工建立良好的人际关系。通过一定时间的培训，使新员工树立团队意识，逐渐被新的团队所接纳；也使老员工与新员工充分接触、相互交流，增强团队意识与合作精神。成功的新员工培训，它在新员工和企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，使企业价值观和核心理念得到传递，塑造员工行为等积极作用，为新员工完成角色转变、迅速适应企业环境，与其他团队成员展开良性互动打下坚实基础。
（三）帮助新员工完成角色转变。员工通过逐渐熟悉组织环境和文化，明确自身定位，做好职业生涯发展规划，促使新员工从一个局外人转变成为企业人，将新员工塑造成企业所需的人才。培训的内容可包括以下几方面：(见图表)
图表 新员工培训内容
（四）通过岗位培训，可以使对新员工的评价更加全面，使招聘与甄选活动中假象或偏见得到纠正和证实，加深企业对员工的了解。通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为员工今后的职业生涯规划、企业后备干部的选拔等提供信息反馈。
二、新员工培训中存在的问题
（一）培训工作得不到重视
目前，新员工培训在有些中小企业并没有引起足够的重视，培训工作只是由某些临时部门负责，有的企业甚至只是把企业简介或是一些材料拿出来让新员工进行简单的阅读；认为培训就是某一个部门或者几个人员的责任；也有的企业只重视在岗员工和基层操作人员技能的培训。
（二）不注重团队精神的培养
在新员工入职后，为使员工对工作流程有一个初步的认识，让其尽快熟悉工作，往往仅对工作应该注意的事项、工作职责等进行详尽介绍。除此之外，很少涉及工作中应如何与同事合作、企业文化等方面。企业不重视团队精神的培训，主要是因为这种培训无法给企业带来直接的经济效益。但如果不能将入职培训做到位，就很容易造成新员工的流失，使招聘的前期工作成为“无用功”。
（三）培训方法有待改善
有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式，不注重“体验式”培训。
（四）没有培训结果反馈或反馈不及时
当一项培训结束后，管理者对新员工的评估和建议，对于新员工来说具有十分重要的意义；新员工对培训效果和内容的评价，对于改进培训工作也是十分必要的。目前，一些企业由于培训体系不健全，常常会忽略培训评估，对新员工的培训情况缺乏有效地跟踪管理，不能及时对培训结果进行评价和反馈，不能及时将信息传送到员工手中。没有培训反馈和评估，培训是否有效也无法得知，新员工不知道自己的培训结果也就不能积极主动地做出有意义的改变。
三、针对新员工培训中的问题应采取的对策
（一）对新员工培训工作在思想认识上给予重视
只有从思想上认识到培训的重要性，才能顺利开展培训工作。首先，高层管理人员应该高度重视新员工培训工作，并给予支持，认识到培训是为企业的长远发展做准备。其次，要使执行者和新员工认识到培训的重要性，使他们认识到培训不仅仅是有利于实现企业发展目标，也有利于实现新员工个人职业发展目标的实现。同时，企业应加大培训的投入力度。再次，要健全培训机构，明确人员职责。要想把培训工作真正落到实处，就要明确专门的培训管理部门或人员，以及相应的工作职责。
（二）企业应注重团队精神培训
企业对新员工培训不仅要强调个人的业务成果，更应强调整个团队的业绩。因此，在强调工作方法与技巧的同时，也要强调团队精神的重要性。在培训中使新员工接受企业文化，并使企业的发展目标成新员工努力地方向和目标。可以结合典型事例开展培训，使员工在日常工作中感受到企业文化和团队精神；也可以通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动等，使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，从而更好地适应自己的工作。
（三）新员工培训也要“因人施教”
首先要对新员工心理状态有所了解，这是做好培训的基础。从员工需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果，充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。培训可以采用小组讨论、现场操作和角色扮演、导师负责制等方式，使培训方法更加有效。
（四）企业要注重结果反馈
每次培训结束后都应做好反馈，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价。培训活动的有效性，主要体现在两个方面：一是新员工个人通过培训，个人学到了新的知识或技能，对工作熟识度提高，对企业文化的认同感得到增强；二是企业通过新员工培训，能够使新人尽快进入角色，员工队伍的整体实力得到增强等。
参考文献：
[1]万希.上岗引导：新员工培训的关键一步[J].民营科技,2009年底11期
[2]曹莉,张立.员工培训方案的设计研究[J].研究与探讨,2007年第7期
【关键词】员工培训 综合素质
一、员工培训的重要性
随着社会的飞速发展，在企业组织的“人、财、物、信息”四种资源中，人们越来越充分地意识到人的重要性，以人为本的企业管理理念逐渐深入人心。正如美国著名管理者托马斯・彼得斯所说，“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”现代企业的竞争不是机器设备而是人才的竞争，而人才的竞争则体现在使用人才、培养人才等方面。因此，培训对企业的人力资本积累和企业的长期发展很重要，具有一定的战略意义。
员工培训是一项管理活动，它不仅能够提高员工完成一定任务所需求的技能，提高员工的工作绩效，改变员工的行为模式和态度等，而且能够提高员工适应知识化、全球化等外部环境和企业内部环境变化的能力。完善的培训模式不但使员工满足目前工作的需求，而且对于员工个人职业生涯设计、企业长远发展目标的实现有着举足轻重、不可低估的作用。
二、员工培训模式的建立
1.摸索阶段
由于对培训及其功能了解不够全面，再加上培训是一种无形服务，它的效果在短时期内难以体现，因此作业区在成立初期并没有形成一套完整的员工培训制度和模式。主要采取作业区集中培训和井区分散培训两个模式，培训方法主要是兼职教师（技术员）或井区干部讲授，教学内容绝大部分出自于《采油工》、《注水工》，培训方法为课堂式讲授；方法单一，范围狭窄，不分工种和岗位的笼统培训模式，未能将岗位工作需求与培训内容有机结合，理论与实践严重脱节。随着油田的发展，工艺技术的不断推陈出新，安全环保要求的提高，旧的培训模式和机制已经无法满足不同层面员工的学习需求和岗位工作需要。
2.发展阶段近年来，随着油田的迅速发展，新工艺、技术的广泛应用，人们逐渐意识到培训的重要性及意义，重视起员工培训工作，成立专门的培训机构进行员工培训。为了使员工适应油田发展形式、胜任岗位工作需求，采油厂立足于安塞油田发展实际，下大力度加强员工培训工作，倡导以人为本的管理理念，集思广益积极向兄弟单位学习借鉴，不断丰富、完善、创新培训模式，探索新体制下员工培训模式。经过这几年的摸索，逐步形成了以下几种培训模式。
三、员工培训模式的实践
1.互动式教学，“教”与“学”相互促进互动式教学模式就是把教学过程视作动态、变化、发展的教与学双方和谐互动为特征的培训者与受训者统一的教学模式，在教学活动中充分调动起教、学双方的主观能动性，以教促学，以学促教，以学促学，使整个教学过程处于共振、互动与合作之中。本着“学以致用”、“学有所用”的原则，采油厂在员工培训过程中注重理论知识与生产实际的结合，被动培训与自身学习的结合，强调针对性及实用性。在上下班的换班培训课上，培训教师改变了以往死气沉沉、照本宣科的单向灌输式培训方式，营造出民主、宽松、和谐的氛围，鼓励员工各抒己见，提出自己的见解和看法，使教与学互动起来，培养员工的参与意识和主体意识。培训内容与员工需求严重脱节的培训缺陷，提高了培训的有效性和针对性。
2.理论与实践密切联系，相辅相成油田工作的特点是实践性、操作性很强，绝大多数员工处于生产一线，理论知识相对匮乏，并且与实际工作结合的程度低。采油厂把员工培训的着眼点放在生产一线，根据生产实际需要为员工度身制定培训计划，注重培训内容与生产实际的密切结合，“在实践中检查理论，以理论指导实践”，理论与实践相互促进、共同提高。培训人员求真务实，刻苦钻研，深入井站了解生产实际及员工的培训需求，编写授课教案时力图做到尽善尽美、有的放矢。采油厂制定了一系列的有效的督导机制。相关工作人员在检查工作时，随时随地对员工提问，共同探讨生产实际中遇到的问题，将有形的培训工作渗透到日常管理之中，让员工在潜移默化之中掌握理论知识。
3.分工种、分层次进行岗位培训，强化岗位练兵不分工种、层次的笼统培训模式与员工实际工作严重脱节，扼杀了员工学习的积极性和主动性。采油厂目前有采油工、注水工、电工等十多个工种，中级工仅占到总用工人数的 50%左右，员工的职业技能水平、知识结构差别很大。针对这种现状，采油厂员工培训工作本着“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用的先学”的原则，制定了切实可行的培训计划及培训大纲，对员工分工种、分层次进行培训。建立激励机制，把员工的职业技能水平与个人薪酬挂起钩，岗位操作技能能手作业区给予适度奖励和外出学习机会，充分调动广大员工岗位练兵的自觉能动性，确保培训工作的持续有效性。
4.创建员工培训示范点，点、线、面有机结合员工个人、井区集体、作业区整体技能水平是一种点、线、面的关系，只有点、线、面有机结合，“以点带线，以线带面”，才能提高全体员工的职业技能水平和综合素质，培养出适应油田发展的合格人才。为了调动起广大员工自觉学习的积极性和主动性，采油厂根据员工的操作技能水平、工艺流程熟悉程度、事故处理分析能力、危险源辨识、事故演练等方面。
四、员工培训模式的思考
培训的成败与企业的发展唇齿相依，息息相关。企业犹如盛水的木桶，员工是木桶上的木板，木桶盛水的最大容积是由最短的木板决定而不是由最高的木板决定，因此员工整体技能水平的提高对于企业的健康和谐发展尤为重要。纵然，这几年采油厂员工培训工作取得了不少成绩，但是仍然存在一些缺陷和漏洞，如对特殊工种培训力度不够、农民工安全意识淡薄等等，这些都尚待在今后培训工作中加强和提高。教学设施少、培训机制不够完善、培训人员少等实际困难也是制约员工培训的重要因素。在现有条件下，这些问题的解决亟待不断创新培训模式，大胆尝试新的培训模式，摸索出适合本区块的培训模式。建议在以后的培训工作中，试验以下几种培训模式，激发员工潜能。
1.网络培训
国际互联网的出现突破了时空的限制，不但可以满足个人短期学习目标同时可以满足个人长远学习目标。与此同时，互联网多方位的技术可以适合不同层次、不同知识结构员工的需求，方便快捷。在互联网上，学习的三种途径：自学、集体交流、教师讲授都能够满足，其丰富的信息知识资源拓宽了学习者的眼界，并且节省了大量的时间和金钱，使员工在岗不脱产，有效缓解工作和学习的矛盾，减小培训压力，拓宽培训面及范围，实现资源共享及培训的统一管理。
2.角色调换
传统的培训模式绝大多数是培训人员唱主角，被培训人员唱配角。建议在今后的培训工作中，尝试角色转换，让被培训人员担任主角，培训人员任配角，转换角色，调动员工学习的积极性和主动性，变被友习成为一种自觉行为和个人需要。
3.案例分析
案例分析是指对蕴含着培训内容和培训要求的典型案例进行分析研究，使受训者从个别到一般、从具体到抽象，结合自身感悟，理解所学知识，培养自身解决分析问题能力，从而指导自身行为的一种培训模式。这种培训模式贴近实际，生动形象，易于理解，增加了受训者的感性认识，有助于上升到理性认识，起到了举一反三的作用。以往使用的培训模式，案例分析仅占其中很小的一部分，并且内容和教材单一，与作业区生产实际结合不紧密。在今后的培训工作中，提高案例分析所占的份量，使之有效指导实践。
一、培训方式
由总公司培训部发起报名形式，按照培训计划进行。
二、时间安排
1、 课程分成4个星期，每星期都设培训主旨，在此基础上每星期做一次专题培训，一个月做一次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进、持续有效，并不断修正和完善培训效果;
2、本次培训：是指根据月培训应用、质检反馈意见以及培训反馈意见、门店需要，制定的贯穿全月的培训课程，灵活性较大。
三、参与培训部门
各门店及各职能部门
四、场地安排
②统一课程培训;由人事行政部提前通知地点安排，以布吉店为主;
五、配合要求
①每周培训主题结束后，由门店组织进行全员培训评估调查表，每星期末由各门店组织进行全员培训评估调查，并在后续课程由总公司跟场，并沟通门店针对调查情况进行课程调整。
②为保证员工的充分休息，并使培训可得到良好的效果，各门店部门在培训课程安排上需合理安排时间。
六、督检
①门店的整体培训情况将作为考核的一项依据，如制定的课程未按时进行，且未另行安排时间补课的，将对门店进行扣分制。
②培训部将结合质检对门店培训工作进行跟进，检验员工的掌握情况及培训内容是否能贴近现场工作需要。 培训的最终效果是与各门店的大力支持与配合分不开的。希望在培训意识的宣导、时间的安排、场地的落实、会务的准备、及培训后的督促执行等方面，得到各门店的大力支持。
第一阶段培训主旨：基础服务标准化培训
以员工应掌握的基础技能、服务标准为主题，对员工进行培训。其中员工业务技能培训(可以业务手册为培训教案)可作为贯穿的必修课程。
1、 业务手册培训。如：楼面包厢物品摆放标准及公共区域物品摆放标准：烟缸、骰盅、垃圾桶、酒水菜单、麦线盘放、清洁的卫生标准;前台的派房流程等。
2、仪容仪表礼仪标准：发型标准、面容职业妆标准、手部指甲标准、工服及工牌佩戴标准、皮鞋标准;接待/服务/电话礼仪包括服务姿势，站位站姿。待客引领姿势，对客标准应对用语的语气语调等;
3、突发事件应对培训:具体案例分析培训(门店收集储备相关案例做教案)
4、优秀服务员管理培训：(基层管理提升的相关PPT课程)
第二阶段培训主旨：团队凝聚力培训
1、 企业文化的培训;
2、公司制度的培训：奖惩制度、请休假制度，考勤管理制度
3、员工对对企业的忠诚度、员工的人生目标、职业生涯规划
4、销售人员的客户建立管理维护及优质服务
5、 薪资定级相关流程及员工基础技能的强化培训
第三阶段培训主旨：提升沟通交流
1、部门协调沟通技巧培训
2、各职能部门业务技能专项培训
3、简单技术调音及简单处理应用
4、公司制度的培训：财务报销制度，物料采购制度、人事制度等
5、创新思维的培训
第四阶段
1、员工基础技能的强化培训及薪资定级相关流程
员工培训计划 编号 拟定日期
受训人员姓名 培训期间月 日至 月 日止辅导员姓名 学历 部门 专长 职称 项次培训期间培训日数培训项目培训部门培 训 员培 训 日 程 及 内 容1月 日至 月 日止天 职称：姓名： 2月 日至 月 日止天 职称：姓名： 3月 日至 月 日止天 职称：姓名： 4月 日至 月 日止天 职称：姓名： 5月 日至 月 日止天 职称：姓名： 6月 日至 月 日止天 职称：姓名： 经理 审核 拟定
员工培训计划 编号 拟定日期 经理 审核 拟定
20xx新员工人员培训计划1
这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍，然后x总还特地讲了整合营销传播的内容，下午大家一起看了新员工入职培训视频，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的整合营销传播方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。
这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、什么是整合营销传播、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。
在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在创意部的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。
在专业方面，广告行业最注重的是实践和传播效果，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。公司在媒体以及电视节目方面有着很大的优势、但是相对于综合型的广告公司来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的传播的效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好媒介资源去传播、更需要的是以一个整体的眼光来看待传播，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能以市场的眼光来思考品牌传播，从而能更好的为客户服务，公司员工的知识层面也会更加全面。
这是公司的第一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常看重的，刘总也做了很多的准备，让我们在一天的培训时间之内充分感受了公司对员工的负责任的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力!
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
20xx新员工人员培训计划2
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基矗
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
关键词：培训体系 员工激励 按需培训
一、员工培训体系建立的指导思想
企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。
员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。
在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。
二、建立员工培训体系的开展策略
员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。
完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。
培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。
完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。
培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。
培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。
综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。
参考文献
[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究，2010（2）
当今是信息高速发展、知识创造财富的时代。知识的生产、学习、创新都将成为人类最重要的活动。加强员工培训工作，提高职工队伍能力素质，是提高核心竞争力、构建和谐社会的基础和保障；同时也是一个单位的建设、发展关键所在。
培训是管理的需要，一个单位的最高管理者要做好员工的管理，最好的办法莫过于通过培训把管理理念与要求、企业文化等传授给他们，潜移默化地转化为全体员工的自觉行动，从而达到最佳合理有效的管理效果。
培训是廉政教育工作需要。为贯彻十八届六中全会精神，落实全面从严治党主体责任，提高红色爱国主义教育，开展廉政教育机制整训工作。通过学习、参观，了解革命老前辈的艰苦奋斗精神，来磨练队伍，提倡传统教育，传递正能量。
培训是员工和挝恍纬晒餐的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个单位人才队伍建设一般有两种：一种靠引进，另一种靠自己培养。不断地进行员工培训，向员工灌输单位的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按遵章守纪，从而形成良好、融洽的工作氛围。更多的是结合单位的长远发展和员工的自我成长和提高。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
员工培训是激励员工工作积极性的重要手段和措施。员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。随着社会的发展，员工在选择工作时，也非常注重一个单位所能提供的培训，作为继薪酬之后的一项重要福利。他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
二、做好培训工作的几个阶段。
（一）做好培训调研。
在培训的前期工作中最重要的基础工作就是--培训调研。需要从单位整体规划、岗位需求入手，知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；掌握到什么程度。如中层干部应该加强有关执行力和有效沟通的培训学习；销售人员必须精通销售知识，心理学的培训。工勤人员应该多了解有关设备使用、保养使用方面的知识培训。
员工培训类别主要有：
第一类：思想政治类，团队建设类。如：党风廉政建设、国学、如何进行有效沟通和交流、如何提升团队的协作管理水平。
第二类：职业技能类和专业岗位技术的培训。如：干部的管理知识、财务预算分析、工人的职业技术等。
第三类：知识类的培训。有产品知识、行业知识、专业岗位知识和边缘知识。如：职业和商务礼仪、单位文化及发展规划、安全生产教育、目标管理。
（二）确定培训的内容和形式。
1、首先确定培训项目
一是明确培训的优先次序，二是明确培训群体的规模，三是确定培训群体的目标
2、开发培训内容
培训过程中的环节；培训教师教授、课程安排、资料；培训环境的具体要求。
（三）做好培训成本的预算
需要确定培训的经费来源、分配与使用、进行培训成本计算，制定培训预算计划。
三、培训实施阶段。
（一）对培训现场要进行有效把握
培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，培训实施中经常出现的问题有：
1、出现跑题偏题、人员不认真听讲、冷场、尴尬局面。
2、培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科。
如果出现以上问题，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
（二）要求参加培训的每一位员工都要：
一从思想上真正重视起来，要带着问题认真学，有针对性的不断充实自己的知识水平。向授课老师学习，又要互相之间学习探讨，上下互动、左右互动，务求实效。二要学以致用。坚持学用结合，紧密结合本岗位职责，提升综合能力素质和工作水平。
四、培训结束
（一）要有反馈与交流。每次培训结束后要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训奠定基础。让员工拿出落实培训内容的具体措施来，如写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。
（二）按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样员工能够在潜移默化中按照新的方式来工作。
（三）进行培训后的评估
新员工培训心得
为期两天的员工培训结束了，此次培训让我受益匪浅，不仅深入了解了公司多年来一直经营管理的企业文化，还听到了公司各个部门高管的职业成才道路的感悟。在他们身上不仅看到了他们所拥有的真诚、团结、务实、进取的企业精神，还懂得了：＂任何人都会成功，但任何人的成功都不会那么容易。＂下面是我的一点培训心得。
张经理说：＂修车先修人，卖车先卖人＂简短的十个字，我觉得是为我们这些刚走出校门的新人说的，也是我们在工作中应该持有的态度，修车，卖车就是对车的保养，修理和销售，而修人，卖人才是我们学习的重点，要让自己养成吃苦耐劳的精神，不怕苦不怕累，用心做事，友好待人，有责任心，对企业，对家人，对自己负责。要把自己也当成商品，销售给顾客，只有得到了顾客的人同，才能做好下一步。不要为自己找借口，因为找借口就是挖坑自己往里跳，同时也要脸皮厚，敢于挑战，敢于犯错，不管领导或顾客怎么骂都不要抱怨，要做到：＂领导骂我千百遍，我待领导如初恋。＂
最为深刻的就是王总所说的一句话了：＂经验是负债，学习才是积累＂。刚听到此话对前半句有很大的不解，我一直认为我们这些搞技术的，经验是最宝贵的，而我们最缺乏的就是经验，怎么就是负载了？最后王总的解释让我豁然开朗，他说：＂五年的工作经验听起来确实是挺不错的，而有些人却是把一个经验用了五年，世界变化那么快，他那五年前的经验不是负债又是什么？＂。也反衬了后半句话的正确性，学习才是积累，只有不断的学习，获取新的知识和经验，才能走的更远…
其实在整个培训过程中，每一位高管提到最多的就是学习，有句话说的好：＂活到老，学到老＂。可见学习的重要性，特别是对我刚走出校门的社会新人，是尤其重要的，因为我们要学的东西太多了，工作经验、沟通能力、为人处事等等。同是也好好利用公司的平台，好好学习，为早日实现自己的人生价值而奋斗。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（大专）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；
通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
年集团公司计划新培养技师名，高级技师名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在%以上，年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。
（五）开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息；调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。
四、组织领导
2014年度的员工培训以酒店的发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导职工自觉学习，熟练掌握服务技能，增强岗位竞争力和锻炼员工的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，不断强大伊家鲜的品牌形象和市场竞争力。
培训工作以门店(部门)为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。预计在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位认识和岗位技能。
一、专业技能培训
(1)管理的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店职工急切的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度。在条件许可的情况下，输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠诚度，伊家鲜首先解决餐饮业的人员流失率的问题。
(2)酒店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗口，服务技能的欠缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能比赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在营业和培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。
(3)针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的自身素质的一个重点，在条件许可的情况下，在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。
二、新职工培训
新进职工是酒店经营活动中的新生力量。增强自身素质，熟练掌握岗位技能，让他们尽快与发展迅速的酒店同步提高。根据“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职工进行实施循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后列入正式装正的条件之一。
三、一专多能培训
“建学习型班组，当智能型职工”是2013年酒店培训工作的主题。培养一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。因此，今年我们从这二个方面的培训工作开始。
(1)在门店选送部分业务骨干到一些专业的学校和培训机构进行相关业务知识的培训学习，以提高服务水平。
(2)在门店一些岗位施行不同种类技能的跟班培训，以加强人员流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为职工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型职工提供必要的素能条件。
四、质量检查
“员工只会做我们检查的工作，不会做我们要求的工作。”这是目前酒店存在的一种弊端，这也说明一些员工自身的积极性和对规章制度的不重视，团队意识和执行力低下必然条件。所以，本年度以培训和检查相结合的工作方式进行全面提高和逐步解决一些目前存在的一些问题。
1.优雅的环境、清洁的卫生是一个餐饮企业经营活动中的前提。2013年首先进行的卫生质量检查。制定《卫生质量检查标准和细则》、《门店卫生检查表》、《公司卫生质量巡查表》。计划各门店(部门)在明年每周有记录的检查可达三次。形成三级检查制度，首先是门店各部门负责人检查。其次是门店店长一次。再就是公司质检一次。以这样的检查频率来带动整体卫生全面提升。
2.服务质量和服务态度是体现整个酒店的管理水平和酒店档次重要标志，也是多家酒店一直在说的问题之一。服务无止境。我们会通过督导和检查的方式来改变。“以培代养，以查带管”的方式来促进服务质量的提高。逐步加强实施《顾客意见卡》的使用和制定《服务质量实施细则》。促使员工对服务概念能达到一个新的认识和提高。
五、其他管理协助和涉及方面
1.员工宿舍的管理上一个新的台阶。建立图片资料档案。需要门店协作每周至少做一次有记录的安全检查和住宿情况检查。
2.协助门店做一些日常的辅助工作和一些接待任务。
[关键词] 培训 虚拟现实技术 虚拟组织
培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视，培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角，现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。培训将与新技术结合得更加紧密，新技术在培训中的应用将更加广泛。科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。为现代培训提供了新的载体，使其可以借助于网络而变得更加得心应手，使低成本高效率的远程教育得以实现。未来，多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。培训的时间和空间概念将发生变化，培训组织趋于虚拟化。
一、企业虚拟培训组织的形式、优势及挑战
虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段，在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程，虚拟网络的建设，这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。但是，目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战：有时缺乏真实感；受传输设备影响大；受到网络速度限制；开发费用高昂；不能快速更新等。
综上所述，虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪，它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言,21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。
二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则
虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上，对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间，是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道，尽管环境是虚拟的，但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间，并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏，并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人- 机交互界面距离减少到最小，用户操纵自由度进一步扩大，系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。
虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一，员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二，最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。
三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训
1.建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系
(1)培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点，缺人需求点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
(2)建立有效的培训体系
1.遴选培训机构
2.确认培训对象
3.确认培训方式
4.制定培训计划
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
①培训机构的遴选。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学，以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
②培训对象。企业根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念为主；对于中层人员，注重能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
③培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）。
④培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式。
⑤培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
⑥培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非实验设计。具体而言，根Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
2.企业实施培训虚拟管理有两种方式
(1)委托社会培训机构进行培训
这是实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的软硬件设施：一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学场所、实习基地，以及各种培训运作的前提。在培训规划阶段，由培训机构选派培训需求分析专家深入企业，帮助企业确定需要培训的内容，向企业主管领导提出建议并提供咨询。企业领导依据当前和今后业务发展的需要，确定培训的轻重缓急，并提出具体要求，培训机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出的培训计划，并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段，作为委托方的企业可以根据培训规模大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段，若是小规模的评估，通常只由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估，为客观公正起见，可以聘请第三方（如专业评估机构）进行评估，也可以是企业、培训机构和专业评估机构共同组成评估小组予以评估。
(2)引导和鼓励员工进行自我开发式培训
自我开发式培训通常是这样一个学习过程：学习者即员工自我决策，自我分析需求，自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的：一是引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。二是支持，企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。
(3)企业实施培训虚拟管理的最佳方式
企业实施培训虚拟管理的最佳方式应该是委托专业机构培训与鼓励引导员工自我开发相结合。这样可以集中以上两种培训方式的优点，并可减少或避免其缺点。其突出的优势主要表现在如下几个方面：一是相结合的方式可以进一步密切企业、员工和培训机构三者之间的关系，为取得更好的培训效果奠定基础。二是由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资，共担风险，共享收益，风险共担，这种利益共生体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提高培训投资收益率。三是这种培训运作方式既能满足企业战略发展对培训的要求，也能满足员工个人的职业生涯发展对培训的需求。在培训中关注员工个人的需求，这是一种全新的企业培训意识，符合“以人为中心”的现代管理理念。
其中，甄别不同层次的培训管理机构、明确培训统筹单位与培训执行单位的分工协调、强化企业培训部、培训经理的工作要求是重要的内容。
参考文献：
[1]彼得・圣吉著.第五项修炼.北京:三联出版社，1996
[2](美)维娜・艾莉著刘明慈等译:知识的进步.珠海：珠海出版社，1998
[3]尹博等:学习型组织刍议.科学学与科学技术管理，1999,(7)
[4]余长国:知识经济社会的新型组织.经济师，1999,(1)
[5]张筱兰:虚拟现实技术对未来教育的影响.现代3M离教育，1999,(1)
为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合开展“管理文化年”活动的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练；强化了“三层”培训，即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训班96期，培训4932人；外出培训608人,其中干部243人；本年学历教育80人、在学266人，毕业87人，其中研究生毕业3人；本厂1193人参加了技能鉴定。我们的具体做法是：sO100
一、完善了培训考核机制
通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“xxxxxxx厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成2006～2007年对干部实施三年“5+X”培训规划的基础上，从2006年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写《xxxxxxx厂干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励；因个人原因完不成培训任务的，全厂通报；当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。
在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”；二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出；三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定；四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全厂共享；五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名厂级“金牌教练”和15名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送6名技术能手和技术骨干外出培训（全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有19人参加了外出培训）。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在xx公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的xxx、xxx及在厂2006年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的xxx等9名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”；六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金；有60名技师（高级技师）参加年度技术考核，对7名考核不合格者停发技师津贴一年；对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理；建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。本新闻共6页,当前在第1页 1 2 3 4 5 6
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