时间：2022-11-22 15:27:07
第一条德才兼备原则。按照评审标准条件，全面考察申报人的思想素质、职业道德、学术水平、业务能力和任期业绩。通过评审工作的导向作用，引导专业技术人员爱岗敬业，争创一流业绩。
第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。
第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。
第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。
第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。
第二章评审组织
第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。
第七条推评会和初评会按以下原则组建：
统一管理的原则；
各司其职的原则；
因事组建、调整、撤消的原则。
第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。
第九条建立评委信息库。
（一）评委信息库建立的原则：
中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。
（二）评委信息库人员条件：
政治素质好，职业道德高尚；
业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；
坚持原则，办事公正，群众基础好。
（三）评委信息库必须及时更新。
入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。
第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。
第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。
第十二条推评会和初评会的工作职责：
1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；
2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。
第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。
第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。
第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。
第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。
第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。
第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。
第三章岗位审核
第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。
第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。
第四章职称申报
第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。
第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。
第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。
第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。
第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。
第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。
第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。
第五章评审程序
第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。
第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。
第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：
1、宣读评审委员会组成人员名单；
2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；
3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；
4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；
5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；
6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；
7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；
8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；
9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；
10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。
第六章评审材料
第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。
第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：
（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；
（三）证书：
1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；
2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；
3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；
4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；
5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。
（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：
1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；
2、学历情况。包括参加培训和进修情况；
3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；
4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；
5、申报理由。
（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分
的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。
（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。
（七）推荐报告及公示材料。
（八）报送材料目录
第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。
第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。
第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。
第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。
第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。
第七章资格审批
第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。
第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；
第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；
第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。
第八章破格评审
第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。
第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。
第四十四条中、高级职称破格评审条件。
中级职称破格评审条件。
取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；
2、获国家级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；
3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；
4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；
5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。
高级职称破格评审条件。
取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；
2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；
4、引进的急需特殊人才；
5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。
第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。
第九章资格考试
第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。
第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：
1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；
2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；
3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；
4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；
5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；
6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。
第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。
第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。
第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。
第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。
第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：
（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；
（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；
（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；
（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；
（五）年满45周岁者。
第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印
件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。
第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。
第十章职称转换（评）
第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。
第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。
第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。
第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；
（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。
第十一章调入确认
第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。
第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。
第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。
第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。
第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。
第十二章职务聘任
第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。
第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：
1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；
2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；
3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；
4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；
5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。
第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。
第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。
第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：
①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；
②其他人员可聘任为员级职务。
第十三章监督
第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。
第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。
第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。
第十四章附则
据教育部、人力资源社会保障部发布的《高校教师职称评审监管暂行办法》，管理职称的教师造假，如下处理：
高校教师职称评审中申报教师一旦被发现弄虚作假、学术不端等，按国家和学校相关规定处理。因弄虚作假、学术不端等通过评审聘任的教师，撤销其评审聘任结果；完善评审专家遴选机制，对违反评审纪律的评审专家，应及时取消评审专家资格，列入“黑名单”；对高校和院系党政领导及其他责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定予以处理；高校因评审工作把关不严、程序不规范，造成投诉较多、争议较大的，教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门要给予警告，并责令限期整改。对整改无明显改善或逾期不予整改的高校，暂停其自主评审资格直至收回评审权，并进行责任追究。
（来源：文章屋网 ）
关键词：高校管理；职称评定；优化；建议
一直以来，高校内部管理都是社会热点关切的问题，高校管理人员职称评定工作是高校人事制度改革的一项重要内容，也是组成高校人事管理制度的重要环节。在高校中实现高校师资优化配置、建立行之有效的教师激励体系，需要建立在一个健全的教师职称评定体系。因此，在提高教师积极性及人才培养质量，提升高校管理水平的工作中，健全的教师职称评价体系有着重要的意义。
一、基本原则
（一）客观原则
遵循客观合理、利于操作，从本校实际情况及教师队伍整体水平出发为原则，是高校在职称评定中业绩成果量化时的大方向，这一原则既高于标准又切实可行，进而能提高教师的积极性。而量化体系确定后，不能因某个人的情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
（二）全面与分类相结合原则
全面与分类相结合原则指的是职称评定业绩成果量化体系既要考核学术道德和业务条件，也要结合考核工作量和工作业绩的综合考虑，以不同岗位、不同标准、不同学科进行分类考核。比如，高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，就应该以不同的标准体系来评价。通过实施全面与分类相结合的考核原则，让每位教师找到适合的发展方向，进而提高教师队伍的整体素质。
（三）定量与定性相结合的原则
高校职称评定的过程中，无法完全量化教师的政治素质水平、师德师风等情况。高校要根据自身情况学科布局宏观调配，在职称晋升指标数量一定的情况下，分配不同的学科间职称晋升指标。同时，辅以一定权重的专家评议，有利于在设计量化评定体系时，降低使用大量低质成果的风险。
二、高校教育管理人员职称评定现实意义
（一）实现管理人员专业化的重要途径
我国高校教育管理人员职称评定在实践中不断地完善，这一过程中管理人员职称评定工作，可起到有效激发管理部门人员的积极性和创造性的效果是有目共睹的。高校教育管理人员职称评定工作全面铺开以来，高校管理人员为了提升职称层次，积极学习管理专业知识，针对工作现实问题开展理论与实践研究，进行研讨以解决实际问题，养成科学的精神。同时，有效地提高了高校教育管理人T的专业知识水平与科学管理能力，是管理部门人员从非专业向专业化高校管理者转变的重要途径。
在马斯洛的需要层理论中，“自我实现是最高层次的需要”，这就说明了人的最高层次需要，是发挥个人的潜能、实现个人的理想抱负。高校教育管理人员职称评定是对学术水平和业务能力的肯定，同样晋升职称也是实现教师理想抱负的重要目标。所以，无论从需求理论还是期望理论都可看出职称评审对高校教育管理人员都有重要的意义。
（二）激励管理人员专业化发展的内在动力
高校教育管理人员职称评定中的专业技术职称的评定，能有效激发管理人员专业化发展的内在动力，促进管理人员向管理专业化“变身”。来自于不同专业的高校管理部门工作的人员，因岗位工作的需要，他们不会凭借己有的文凭在岗位上耗时间，无所作为等待晋级；他们希望用所学知识结合实际工作主动研究，将所学知识通过实践而转化为自己的本领来提升自我，实现由管理工作的外行向内行转变、由非专业向专业化转变。
因此，在管理岗位上的工作者是有先期的自我投入，而且投入成本很高。根据教育经济学理论，工作者为让前期投入有收获，就会设法去进行知识的迁移，提高管理专业水平，尝试用所学知识或查阅工作所需的知识去解决现实问题，去晋升专业技术职务，以产生工作的成就感和认同感，从而形成内在的满足。可见，高校管理部门人员对评定专业技术职务是有强烈追求的，而专业技术职称的评定也是激励管理人员专业化发展的内在动力。
三、优化高教管理人员职称评定的建议
（一）完善高校管理部门管理人员的职称评聘制度
以有利于管理队伍专业化发展为原则，对高校管理人员的管理知识、能力、素质进行强化培养。高校管理部门的干部不仅需要较强的高等教育管理研究能力，而且在需要从事与管理相关的研究，不能身在管理岗却从事与管理岗无关的研究，去评定教师系列或其他系列的专业技术职务。教育管理研究专业技术工作可以允许副处长以上干部兼任，但具有教师系列专业技术职称的副处级以上干部，原则上不再聘任原专业技术职务。
（二）完善高校管理部门岗位设置
根据高校的具体发展情况，明确高校管理部门应该配置的社会科学研究人员工作岗位及高等教育研究管理岗，条件成熟可以让管理部门人员兼任高等教育研究专业技术职务，而同时这部分管理人员的工资待遇应按较高的职务工资标准执行。考核要与专任教师一样，一方面要考核其岗位上的工作业绩，另一方面还要考核结合高教管理工作所开展的研究业绩和研究成果推广情况。
（三）根据管理人员专业化发展评定专业技术职务
严格控制非教育管理人员的“双肩挑”，但是可以允许具有教育管理研究专业技术员的“双肩挑”工作者，这对管理部门人员晋升职级的发展空间有积极作用。要评定更高一级专业技术职务的非管理学科教师系列人员，需要及时转评教育管理研究专业技术职务，在规定的时间内可评定更高一级高教育管理专业技术职务。
参考文献：
[1]周克兴.关于教师职称晋升量化考核的思考[J].现代财经-天津财经学院学报，1997（07）：99-100.
人的不安全行为和物的不安全状态是导致事故的两个主要原因。一提到人的不安全行为，大多数安全管理者往往第一意识就是职工的违章违纪行为是企业安全管理活动中最头疼的事情。如何抓好这件事情，实现安全生产也是大多数安全管理者共同关注的焦点问题。除此之外，有一个环节可能被安全管理者所忽视，这一直接关系到企业安全生产工作的问题就是：不称职的安全管理者是最大的危险。
在生产过程中，安全管理者强调最多的是如何抓好职工的安全问题，如何通过管理来实现职工的行为符合安全要求。一直以来企业的职工被看做成直接影响企业安全生产中的人的因素，从而忽略了不称职的安全管理者所存在的隐患。
表面上看来，企业职工由于违纪违章导致事故，原因在于职工自身的素质。但是从管理学角度分析，为什么职工会出现违纪违章现象，即使出现违纪违章现象，我们的安全管理在这时候起到没有起到作用呢？安全管理在规避违纪违章现象又该负何种责任呢？如果把职工出现违纪违章现象的责任都推到职工身上，那么我们的安全管理是干什么的！安全管理的最终目的又是如何？
安全管理的任务和目的就是要使企业中人的不安全行为和物的不安全状态尽可能在生产系统可以承受的范围之内，超出这一范围发生事故，说明我们的安全管理确实存在问题。
有的安全管理者尽管自己不称职，出现管理失误，却不肯从自身找找原因。他们总爱在工作中要求职工如何如何，平时放松对自己的要求和学习。这些管理者管理方式简单，方法强硬，出现问题总好抱怨职工不听话，却从不从自己身上找找管理过程中存在的问题。
有的安全管理者工作缺乏责任感和敏锐的安全洞察力，管理工作虚于应付，当一天和尚，撞一天钟。平时懒于深入生产一线，更不愿搞调查研究，往往对其安全管理范围内出现的缺陷不能客观全面找到问题的根源，总爱停留在问题的表面现象上找原因。这些安全管理者发现不到问题的真正原因所在，也就不可能从本质上消除缺陷，积少成多，最后直接威胁到安全生产工作。
还有的不称职安全管理者好表现自己的个人英雄主义，对系统安全不喜欢做科学的评价，往往凭个人主观意识，拍胸脯作保证，万无一失。对于安全系统真正是否安全，这些人自己也没有多大底。这类安全管理者在工作中表现大胆，肯冒险，有股冲劲，却缺乏科学的判断方法。如古代善于冲锋陷阵的猛将，勇于作战，却不讲用兵之法。
还有一类不称职的安全管理者容易给别人造成一种假象，这些人表现在工作中谈起大道理头头是道，好在工作中夸夸其谈，表现出一副很专业的姿态。真正面对生产实际，他们不能理论联系实际，对安全科学理论生搬硬套。看到这些人就会使人想起战国时期纸上谈兵的赵括，诸子兵法无所不通，由于缺乏实战，最后只能用死书。
只凭经验，不能提升自身的理论知识和实际工作能力，缺乏科学的安全管理知识，也是企业中不称职的安全管理者的另一种表现。这群人爱死报老经验、老方法不放，不能迅速适应企业快速发展的安全管理需要。体现在安全管理上就会出现管理滞后，老是不到位。
如果说职工个体的不安全行为只会导致个人出错的话，那么安全管理者的不称职影响的却是其管理范围内整个集体的安全问题，直接关系到这一集体的利害关系。对于这一现象，许多企业还未能引起足够的重视。安全管理者的失误必然导致企业安全事故的发生机率的增加。
关键词：人事档案;社会化管理;模式
人事档案社会化管理就是将人事档案管理工作面向社会，由社会化管理机构承担人事档案管理职责，对其进行专业化、现代化、科学化、集约化管理，在法律允许的范围内，最大限度地开放，为社会各方面提供利用服务的工作。
一、人事档案管理社会化的发展趋势
任何工作的跨越和创新，都必须有一个崭新的认识理念在前头[1]。随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度改革和人事制度改革的全面深化，使越来越多自愿流动的单位人转变为社会人，由单位人身份向社会人的转变（简称：流动人员），“聘用制”逐渐代替“终生制”，“人事”制度解决了“人档不分，档随人走”被动局面，人事档案交与人才服务机构管理，与此相关的人事档案工作，若继续沿用党政机关管理干部人事档案的模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会发展要求，具备了人员流动性和社会档这两个特征管理对象———人事档案的社会化便体现出来，加之由社会性较强的人才交流服务机构扮演管理者的角色，所以人事档案社会化管理势在必行。
1.人事档案管理体系已形成规模
我国的人事档案工作在国家档案行政管理部门宏观管理组织协调下，由中央组织部、国家人事部、劳动部领导与指导，实行集中统一分级负责的管理体制，以维护人事档案的准确完整与安全，并以为人事工作和其他工作服务为原则，全国各级单位的组织人事部门基本上都设立了人事档案管理机构，并配备了专职或兼职档案人员，接受同级档案行政管理部门的监督指导。作为计划经济时代的产物，职工人事档案的控制性管理模式，使职工与单位间形成一种人身依附关系，单位具有职工档案的保管权，以此控制职工的自由流动，这种管理模式沿用至今；市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，人事档案管理机构和管理对象以及服务对象具有较强的社会性，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。
2.人事档案管理已初步走上了现代化随着社会的发展和信息时代的到来，计算机以其存储量大、运行速度快、查找简便等优势迅速渗透到社会各个领域，人事档案工作领域也充分应用现代化手段管理人事档案信息[2]，与软件研发部门联合共同开发人事档案管理系统软件，如国家人事部开发的全国通用人事信息系统GPMS等人事管理软件实现了单机环境下人事档案的管理，提高了人事工作的效率，该系统涵盖了信息查询、统计分析、报表处理、工资管理等人事管理工作的方方面面，使人事资源的利用率与整体工作效率得到提高；其完善的安全机制和数据维护功能满足了人事部门对信息管理的安全保密性的特殊要求；可以直接上机查询，并且可以通过一定的程序进行相应的整理（如学历认定、职称晋升、年度考核等等）。这样，涉及档案的升学、晋职、升资、调动、退休等一系列问题，都可以利用计算机管理，解决了原由手工操作的各项烦琐而又繁重的文件管理工作，办事效率得到极大的提高。另外有部分行业将局域网（LAN）技术应用到人事档案管理中来，扩大了人事档案的利用范围，也提高了服务水平，为人事档案社会化管理走向全面现代化积累了经验做好了准备。
二、人事档案社会化管理模式
人事档案社会化管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段。
1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
由于人才的吸纳与流动，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该地区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2.人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用，往往由单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单，而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该地区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3.利用者对人事档案需求的多样性
社会的发展离不开人才，无论是招聘、选拔还是考核、任免以及大中专毕业生社会就业等等，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4.人事档案管理方式和服务方式的开放性
改革陈旧落后的管理方式与管理手段，逐步实现人事档案管理的社会化。市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。人事档案信息开发利用程度低，未发挥应有作用[3]，可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，将不属于个人隐私内容的人事档案上网（对这些信息个人只有查阅权而没有修改权），采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
三、人事档案社会化管理模式的特征
人事档案社会化管理模式与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段，这两种管理模式各有利弊。传统人事档案管理存在着制约性，对人才的流动具有极大的制约作用，人事档案社会化管理模式主要适用于流动人员人事档案管理，由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由各级人才交流中心管理，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
1.集中统一管理
人事档案社会化管理是市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，传统干部档案工作由组织人事部门领导，且干部概念涵盖很广，凡大专以上毕业生统称干部，其档案由组织人事部门管理，工人档案由劳动部门管理，但新的用人制度打破了传统干部工人的身份界限，使二者的概念渐趋模糊，通过努力今天的工人可能成为明天的干部，今天的干部如不称职也可能降为明天的工人，各种行业的人事档案，都处在不断转换变化之中，所以传统的，由各级组织人事和劳动部门分别分头领导干部、工人档案工作的情况，已不能适应迅速转化的人员角色的需要，而应由各级组织人事劳动和档案等行政管理部门组成人事工作领导小组，共同协调统一领导人事档案工作，变过去由某个部门领导的小集中，为现在多个部门协调组成一个集体领导的大集中，另外从保管机构看传统的人事档案，由单位内设机构小集中保管，而人事档案社会化管理则要求人事档案走出单位，走向社会，由社会化人事档案管理机构整合人事档案及其信息资源，使人事档案及其信息资源真正得以集中保管，集中开发，实现统一管理。
2．社会化管理
流动人员人事档案为了妥善保管流动人员的人事档案，创造人员合理流动的社会条件，加强对流动人员的管理，中央组织部、人事部于1988年12月1日下发的《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》，对流动人员人事档案的管理原则、范围和要求作出了明确规定：流动人员人事档案机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案，严禁个人保管他人人事档案。对不符合国家规定要求，擅自管理流动人员人事档案的部门、单位或个人，擅自涂改档案内容或伪造档案材料的，视情节轻重给予批评教育或党纪、政纪处分；触犯法律的，要依法追究责任，切实维护流动人员人事档案的真实性和严肃性。
3．档案管理绝不允许档案自带
档案自带是绝对不允许的，《档案法》及中组部已有明确规定。重实际能力而不重档案记录，使越来越多的单位和个人认为档案已毫无用处，甚至可以取消了，一些打算自谋职业的毕业生的出现，使“弃档”现象越来越严重。这样就导致很多以档案为依据的个人证明及手续，如工龄、考研、考公务员、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等无法办理。流动人员人事档案应放哪里：（1）国有单位辞职辞退人员及解除劳动合同的人员。（2）未就业的大中专毕业生。（3）自费留学人员。（4）体制外（非公有制单位如：民营、民办、私营企业、外资、合资、股份制工作的）人员。（5）实行人事的国有单位的聘用人员。（6）其他社会流动人才的人事档案。以上六类人员的人事档案按照“集中统一、归口管理”的原则，放到各级人才交流中心管理。
四、结论
总之，人事档案管理是一门不断发展的科学，社会化管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势。人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化人事档案管理模式将成为可能。
参考文献：
[1]汪文珍．创新———高校档案馆发展的突破口[J]．兰台世界，2006，（10）：9．
【关键词】学习方法； 重点内容； 难点释疑； 注意事项
2009年中级会计职称《财务管理》课程考试将于5月16日举行。不少考生感到《财务管理》比较难。事实上，只要全面把握教材内容，掌握重点，理解难点，注意应试技巧，成功应考就不难。笔者依据2009年职称考试大纲的要求和指定教材的内容，结合近10年职称考试辅导经历，谈以下几个问题。
一、全面研读教材辅以适量练习
《财务管理》课程考试的题型、题量与分值，自2002年以来一直保持稳定，总题量为51题，其中客观题为55分（单选题25题、每题1分，多选题10题、每题2分，判断题10题、每题1分），主观题为45分（计算分析题4题、合计20分，综合题2题、合计25分）。
从历年情况看，出题皆以教学大纲为准，试题全部在指定教材内容之内。其中55分的客观题多数直接取自教材，有不少是教材原话。因此，考生一定要熟读教材，把握教材所阐述的基础知识、基本理论与方法。
详细阅读教材。教材至少要阅读3遍，忌“扫描”。第1遍力求读懂；第2遍则边看边记（忆），每读完一章，回想其主要内容，进行知识点的总结和相关公式的整理；第3遍应在回忆已掌握的要点与公式的基础上，对尚不熟悉的内容补缺。与以往相比，这两年主观题更趋综合，计算题也会涉及多个章节。因此，考生在复习时，应重视章节之间的联系，从财务管理的内容和环节上整体把握各考点。
全面学习教材。考试的题量达51题之多，指定教材共计12章45节。因此，试题的覆盖面很广，指定教材的每一章都会有试题，节的覆盖率也在70%左右。因此，考生一定要全面复习准备，忌盲目猜题或押题。
适度习题练习。《财务管理》试题的计算量较大，除45分的主观题外，客观题中也有不少是与计算有关的。如果考生只看书不练习或练习少，就会导致运用公式不熟练或计算能力差，更何妨做习题是掌握和理解公式的有效方法之一。因此，要认真解读历年试题，尤其是2007年和2008年的试题，并选择一本（不宜过多，一本就够）专业培训机构推出的辅导材料（如北大东奥的会计专业技术资格考试辅导用书等）进行习题的练习。虽说学好《财务管理》一定要做题，但也千万不能陷于“题海”，阅读教材才是学好这门课的根本。
二、理解与掌握重点内容
《财务管理》试题虽然覆盖面广，但重点比较突出，特别是主观题的考点比较突出。复习备考时，应对这些内容给予更多的关注，并有针对性地加强练习。
一般来说，考试的重点主要是本学科的核心内容、新增或新修订的内容。当然，对与当前经济热点问题相关的内容也应予以一定的关注。中级会计职称《财务管理》教材，在2007年进行重大修改以后，这两年基本没有变化，只有一些微调及错误的修正。笔者认为：2009年考试的重点会落在本学科的核心内容、2009年进行过实质性修订的内容、2007年新增但前二年没有考过的以及与当前经济热点问题相关的内容。
关注重点章节。从章节内容看，以第4章项目投资最为重要，每年的分值都很高；第2章风险与收益分析、第3章资金时间价值与证券评价、第8章资金成本和资金结构、第11章财务控制和第12章财务分析也是比较重要的章节。建议考生对风险的衡量与收益率计算（包括采用历史数据计算标准差等相关指标）、股票与债券估值和收益率计算、项目投资现金流量测算、投资决策评价指标的计算与运用、衍生金融资产投资例题、存货经济批量模型与保险储备、资金成本和杠杆系数的计算与运用、现金预算的编制、成本差异分析、因素分析法和营运能力等主要财务指标的计算与分析等内容予以适当关注。第3章第1节资金时间价值是财务管理的基本理念，除了会出客观题外，一些主观题，如股票和债券估值与收益率、投资项目评价指标和融资租赁租金等的计算与解答也要用到。因此，对这一节内容考生一定要牢固掌握。
掌握重要考点。45分的主观题通常是落在教材的一些重要考点上。《财务管理》的主要考点有单项资产和投资组合风险衡量与收益率（包括资本资产定价模型）、股票和债券估值和收益率、基金单位净值与收益率、认股权证理论价值和投资收益（率）、项目投资现金流量测算、更新改造差量现金流量的测算、投资决策评价指标计算与运用、现金持有量确定、信用政策决策、经济进货批量与保险储备、资金需要量预测、融资租赁租金计算、资本成本和杠杆系数计算、变动成本与息税前利润计算、资金结构决策方法和计算、现金股利和股票股利、现金预算编制以及预算编制方法、投资中心评价指标、成本差异分析、财务指标计算与分析等。对这些考点，不仅要知道是什么，而且要知道为什么，需要在读懂教材例题的基础上，注意以往考题的解析，并辅以适当的习题练习。
公式的记忆与掌握。《财务管理》考试有大量的公式需要记忆与理解。建议考生用小纸片将相关章节主要公式记录下来，粘贴在指定教材每章起始或结束处，以便记忆。记忆公式要注意技巧，不能硬背，要在理解的基础上学会应用。例如：资金时间价值的计算公式，知道了普通年金终值和现值计算公式，即付年金终值、即付年金现值、偿债基金系数和投资回收系数就明白了。资金的时间价值公式理解了，项目投资中的净现值和内含报酬率的计算、股票和债券的估值与收益率的计算、融资租赁租金的计算等就变得非常简单了。
三、几个难点的释疑
（一）收益与风险分析
⒈单项资产收益与风险
预期收益率是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可能实现的收益率。预期收益率的衡量方法主要有：一是已知概率，以概率为权数计算未来各种情况下收益率的加权平均数；二是根据历史资料，预期收益率是所有数据的简单算术平均值。
风险衡量指标。标准差是反映概率分布中各种可能结果对期望值的偏离程度的一个数值。其计算公式是：
标准差与方差、标准离差率的关系。方差是标准差的平方；标准离差率是标准差与期望值之比。标准差和标准离差率用于计量全部风险，包括系统性风险和非系统性风险。对单个项目而言，标准离差越大，风险就越大；如用于不同项目风险程度比较，标准差前提条件是期望值相同，而标准离差率则不受期望值是否相同的影响。
必要报酬率。必要报酬率是投资者对某资产合理要求的最低收益率，其确定公式之一是：
必要报酬率=无风险收益率+风险价值系数×标准离差率
无风险收益率由资金时间价值和通货膨胀补贴两部分组成，通常用短期国库券利率近似地代替；风险价值系数的大小取决于投资者风险的偏好，对风险的态度越回避，风险价值系数就越大。
⒉资产组合的风险与收益
资产组合的预期收益率是组成资产组合的各种资产预期收益率的加权平均数；投资组合的风险低于这些资产风险的加权平均风险，其中两项资产组合的风险为：
上述公式可运用（a+b）2=a2+b2+2ab和（a-b）2=a2+b2-2ab原理进行理解记忆。当两项资产呈完全正相关，投资组合风险为单项资产风险的加权平均值，组合不能降低风险；当两项资产呈完全负相关，风险能充分地抵销，甚至完全消除；当两项资产正相关、负相关或不相关时，投资组合的风险低于单项资产风险的加权平均值。随着资产组合中资产数量的增加，资产风险逐渐减小；当资产组合中资产数量足够多时，投资组合将只剩下系统性风险。
⒊系统风险的衡量――β系数
β系数是反映单项资产或资产组合收益率与市场平均收益率之间变动关系的一个量化指标。
投资组合的β系数是投资组合内所有资产β系数的加权平均数，权数为各种资产在资产组合中所占的价值比例。
⒋资本资产定价模型
在资本资产定价模型的理论框架下，假设市场是均衡的。在均衡状态下，每项资产的预期收益率等于其必要收益率。
预期收益率=必要收益率
=无风险收益率+β×市场平均风险溢酬
=无风险收益率+β×（市场平均收益率-无风险收益率）
市场风险溢酬即市场平均风险收益率，是投资者为补偿承担超过无风险收益而要求的额外收益，即风险价格。风险溢酬越大，证券市场线的斜率越陡；风险溢酬的大小取决于整个市场上所有投资者的风险偏好程度。如果投资者偏好风险，风险报酬率就越低，证券市场线的斜率就越小。
（二）证券估价与证券投资收益率
⒈证券估价
在财务管理中，资产的内在价值为资产预期未来现金流量的现值。
普通股的内在价值，是由普通股带来的未来现金流量的现值决定的。股票给持有者带来的未来现金流入包括股利收入和出售时的收入。如果企业长期持有股票，且各年股利按固定比例增长，则股票估价计算公式为：
非固定成长股票的价值为预测期各年股利现值之和加后续期价值。后续期价值按股利固定或股利固定成长模型测算后折现到零时点（即估值时点），其计算公式为：
债券的价值，是本金和每期利息以市场利率（债券投资人要求的报酬率）折现后的现值之和。从债券估值公式可知，影响债券价值的因素包括债券面值、票面利率、市场利率、期限和付息方式等。分期付息债券，当市场利率等于票面利率时，债券按面值发行；当市场利率高于票面利率时，债券折价发行；当市场利率低于票面利率时，债券溢价发行。这一规则不适用于到期一次还本付息和零票面利率债券。需要注意的是：流通债券的价值，其折现期数为剩余到期时间。剩余到期时间可运用画时间轴方式确定，轴下写上0、1、2、……n，上面标注债券发行日起的时间点，再在轴上点出估值时点。
⒉证券投资收益率
如果持有时间较短（不超过1年），证券持有期收益率的计算一般不考虑资金时间价值，其公式为：
如果持有期间较长（超过1年），应按每年复利一次计算持有期年均收益率，即计算债券或股票带来的现金流入现值等于买入价时的折现率。
公式中的持有期年均收益率可运用内插法求解得出。
债券的到期收益率也可运用上述公式求解，只是式中的持有年限由剩余到期年限替代，出售价由到期值替代即可。股票无到期收益率，只有预期收益率。如果资本市场有效，固定成长股票的预期收益率可用下列公式求解：
（三）项目投资
⒈项目净现金流量的测算
建设期某年的净现金流量=-该年原始投资额
原始投资包括固定资产投资、无形资产投资、其他长期资产投资以及流动资金投资等。前三项按题目给出数据估算，某年流动资金投资额等于本年流动资金需用数减去上年流动资金需用数，某年流动资金需用数为该年流动资产需用数与该年流动负债可用数之差。
运营期某年所得税后净现金流量=该年息税前利润×（1-所得税税率）+该年折旧+该年摊销+该年回收额-该年维持运营投资
式中的经营成本（付现成本）是制造费用、管理费用和营业费用中需要付现的部分；经营成本加上非付现成本（包括固定资产折旧、无形及其他长期资产摊销等）即为总成本费用；营业收入扣减总成本费用、营业税金及附加即为息税前利润。经营成本是项目投资在运营期都要发生的主要现金流出量，与融资方案无关，即利息属于无关现金流量。不过，估算固定资产折旧时，固定资产原值要考虑资本化利息。需要提醒注意的是：项目投资中的现金流量是增量现金流量，即接受或拒绝投资方案时企业现金流量的变动。
固定资产更新改造项目的现金流量，是指更新设备与继续使用旧设备的差量现金流量，即上述净现金流量计算公式中所有项目均为差量。旧固定资产变价净收入作为更新改造投资额的减项。在项目计算期的第1年，还有一项因旧固定资产提前报废发生净损失（账面价值与变现收入的差额）而抵减的所得税。
⒉投资决策评价指标及其应用
投资决策评价指标主要包括净现值、净现值率、获利指数和内部收益率四个主要指标和静态投资回收期、投资收益率两个次要或辅导指标。指标的计算中，净现值是关键。净现值是在项目计算期内按设定折现率计算的各年净现金流量现值的代数和，内部收益率是使净现值为零时的折现率。如果说净现值是A-B，那么获利指数是A/B，获利指数加1就是净现值率。
对独立投资项目，依据主要指标判断是否可行，依据次要或辅助指标判定是基本还是完全；对互斥项目决策，计算期和投资额均相同可用净现值法，计算期相同而投资额不同可用差额投资内部收益率，投资额和计算期均不同可用年等额净回收额或计算期统一法。多个投资项目的组合排队按净现值率或获利指数大小排序后进行组合选择。
（四）成本差异分析
成本差异是指实际成本与实际产量下标准成本的差异。
⒈变动成本的差异分析
用量差异=（实际用量-实际产量下标准用量）×标准价格
价格差异=（实际价格-标准价格）×实际用量
计算用量差异时，用标准数；计算价格差异时，用实际数。材料价格差异中的实际用量是领用量还是采购量，材料用量差异中的实际用量是领用量还是耗用量，要依据题目给出的条件灵活把握。同时，要注意：工资率差异和变动制造费用耗费差异是价差，人工效率差异和变动制造费用效率差异为量差。
⒉固定制造费用的差异分析
两差异法是将总差异分为耗费差异和能量差异，三差异法是进一步将能量差异拆分为能力差异（产量差异）和效率差异。能力差异是指实际工时未达生产能量而形成的闲置能量差异，效率差异是实际工时脱离标准工时而形成的效率差异。
固定制造费用耗费差异=固定制造费用实际数-固定制造费用预算数
固定制造费用能力差异=（预算产量下标准工时-实际工时）×标准分配率
固定制造费用效率差异=（实际工时-实际产量标准工时）
×标准分配率
（五）财务指标的计算与分析
⒈财务指标的计算
财务分析指标主要有偿债能力、运营能力、获利能力和发展能力等四类。考生要把握这些财务指标的计算公式，并能在理解的基础上进行分析评价。这一章的指标很多，可以借助一些常用的规则记忆：（1）什么什么率，在前的放分母，在后的放分子，如资产负债率、营业利润率、营业净利率、净资产收益率和资本收益率等；（2）什么什么比或比率，在后的放分母，在前的放分子，如现金流动负债比率；（3）什么周转率，就用相应的周转额除以什么资产的平均余额，除存货周转率用营业成本外，其他均用营业收入；（4）各项资产的周转期均为计算期天数除以周转率等等。
⒉因素分析法的运用
因素分析法是依据分析指标与其影响因素的关系，从数量上确定各因素对分析指标影响方向和影响程度的一种方法，有连环替代法和差额分析法之分。
连环替代时要注意比较值和基准值的正确选用，其要点是：正在替代的因素用比较值替代基准值，已经替代过的因素用比较值，尚未替代的因素用基准值。差额分析法的要点是：正在分析的因素用比较值去减基准值，已经分析过的因素用比较值，尚未分析的因素用基准值。考生应能运用这一方法对一些财务指标，如净资产收益率、每股收益、周转率或周转期等进行因素分析。在答题时，要根据题目要求或因素出现的前后程序进行解答，不可随意颠倒。净资产收益率和每股收益的因素关系式为：
净资产收益率=营业净利率×总资产周转率×权益乘数
每股收益=净资产收益率×平均每股净资产
=营业净利率×总资产周转率×权益乘数×平均每股净资产
解题时是用连环替代还是用差额分析，要根据题目的要求。题目没有说明的，如因素分解式中只有乘号，两种方法的计算结果相同；如因素分解式中有除号或加减号，要选择连环替代法解题。
四、应考注意事项
（一）合理安排时间
考试的总题量为51题，考试时间为150分钟。这就要求考生分清轻重缓急，先易后难，合理分配时间，把握好答题速度。一般来说，2题综合题要花40分钟左右，4题计算题也要花40分钟左右，剩下的70分钟里，至多只有60分钟时间能拿来做客观题，因为要留下10-15分钟的时间进行检查。故而，单选题每题宜控制在1分钟左右，多选题和判断题每题解答的时间不要超过2分种。做不出的题目不妨先跳过，待做完全部会做的题目后有剩余的时间再解答。
（二）客观题的应对
选择题要从四个备选答案中选择一个或多个符合题意的答案。一定要注意是选择“最符合题意”和“符合题意”的答案。对自己很熟悉的知识点，可直接选择；对把握不定的，应考虑先将备选答案中不正确或不符题意的选项删除，从剩余选项中选出正确答案；对于确实不会的题目，可进行猜测，不要空白，因为选择题是不倒扣的。
判断题实行倒扣分制度，在答题时要谨慎。目前会计职称《财务管理》考试评分方法是：答正确的得1分，答错误的扣0.5分。建议考生：对于把握不大但有感觉的题目，不妨做一做；对没有把握的题目，则千万不要猜测。
（三）主观题的解答
首先，需要仔细研读题目的要求，然后带着要求有针对性地看题目所给资料；其次，要确定题目问题所涉及到的章节，回忆相关公式，判定已知什么，求解什么，以提高题目的解出率及正确率。评分时，主观题是按步骤给分的，计算过程一定要列示，也不要忘记标注单位。至于公式，要写上的是代入相关参数的公式，原始公式可写可不写。
综合题通常是把几个知识点联系起来考。所以，要以开阔的思路将各知识点联系起来归纳和分析，并注意答题的系统性。不过，职称考试的综合题脉络非常清晰，题目中会有多个具体的要求，通常不需要在做题之前进行步骤与思路的分析，可按所问问题的顺序解答。
【主要参考文献】
人的不安全行为和物的不安全状态是导致事故的两个主要原因。一提到人的不安全行为，大多数安全管理者往往第一意识就是职工的违章违纪行为是企业安全管理活动中最头疼的事情。如何抓好这件事情，实现安全生产也是大多数安全管理者共同关注的焦点问题。除此之外，有一个环节可能被安全管理者所忽视，这一直接关系到企业安全生产工作的问题就是：不称职的安全管理者是最大的危险。
在生产过程中，安全管理者强调最多的是如何抓好职工的安全问题，如何通过管理来实现职工的行为符合安全要求。一直以来企业的职工被看做成直接影响企业安全生产中的人的因素，从而忽略了不称职的安全管理者所存在的隐患。
表面上看来，企业职工由于违纪违章导致事故，原因在于职工自身的素质。但是从管理学角度分析，为什么职工会出现违纪违章现象，即使出现违纪违章现象，我们的安全管理在这时候起到没有起到作用呢？安全管理在规避违纪违章现象又该负何种责任呢？如果把职工出现违纪违章现象的责任都推到职工身上，那么我们的安全管理是干什么的！安全管理的最终目的又是如何？
安全管理的任务和目的就是要使企业中人的不安全行为和物的不安全状态尽可能在生产系统可以承受的范围之内，超出这一范围发生事故，说明我们的安全管理确实存在问题。
有的安全管理者尽管自己不称职，出现管理失误，却不肯从自身找找原因。他们总爱在工作中要求职工如何如何，平时放松对自己的要求和学习。这些管理者管理方式简单，方法强硬，出现问题总好抱怨职工不听话，却从不从自己身上找找管理过程中存在的问题。
有的安全管理者工作缺乏责任感和敏锐的安全洞察力，管理工作虚于应付，当一天和尚，撞一天钟。平时懒于深入生产一线，更不愿搞调查研究，往往对其安全管理范围内出现的缺陷不能客观全面找到问题的根源，总爱停留在问题的表面现象上找原因。这些安全管理者发现不到问题的真正原因所在，也就不可能从本质上消除缺陷，积少成多，最后直接威胁到安全生产工作。
还有的不称职安全管理者好表现自己的个人英雄主义，对系统安全不喜欢做科学的评价，往往凭个人主观意识，拍胸脯作保证，万无一失。对于安全系统真正是否安全，这些人自己也没有多大底。这类安全管理者在工作中表现大胆，肯冒险，有股冲劲，却缺乏科学的判断方法。如古代善于冲锋陷阵的猛将，勇于作战，却不讲用兵之法。
还有一类不称职的安全管理者容易给别人造成一种假象，这些人表现在工作中谈起大道理头头是道，好在工作中夸夸其谈，表现出一副很专业的姿态。真正面对生产实际，他们不能理论联系实际，对安全科学理论生搬硬套。看到这些人就会使人想起战国时期纸上谈兵的赵括，诸子兵法无所不通，由于缺乏实战，最后只能用死书。
只凭经验，不能提升自身的理论知识和实际工作能力，缺乏科学的安全管理知识，也是企业中不称职的安全管理者的另一种表现。这群人爱死报老经验、老方法不放，不能迅速适应企业快速发展的安全管理需要。体现在安全管理上就会出现管理滞后，老是不到位。
如果说职工个体的不安全行为只会导致个人出错的话，那么安全管理者的不称职影响的却是其管理范围内整个集体的安全问题，直接关系到这一集体的利害关系。对于这一现象，许多企业还未能引起足够的重视。安全管理者的失误必然导致企业安全事故的发生机率的增加
《财务管理》是中级会计资格考试的一门重要课程，其特点主要体现在以下四个方面：相对独立：即财务管理与会计、经济法的联系并不十分紧密，会计和经济法的掌握程度并不直接影响财务管理的考试成绩；理论抽象：即财务管理的许多内容，理论特色突出，假设条件较多，与实践有较大的差距；计算复杂：即财务管理公式多，内容之间逻辑性强，对计算能力的要求比较高；重实务性，兼顾理论：即财务管理考试的一个重要特点是以实务为重、结合理论，侧重于能力的考查。需要强调的是《财务管理》与《会计实务》和《经济法》课程有一个重大区别，就是绝大部分内容不存在准则、法律规定，许多决策和分析都要依靠决策者自己的职业判断，因此，对于综合性强的试题，教材上往往没有标准答案，只有积极的思考，有意培养思路，方可找到解决问题的有效方法。
《财务管理》这门课程的知识结构可用图1表示。
从图1可以看出，《财务管理》教材共八章，分为三大部分。其知识体系的脉络是非常清楚的，下面的命题要点既是2012年《财务管理》教材的基本框架以及学习和复习的重点和难点，也是2012年应试命题的主要内容，掌握下述内容对于通过今年的考试是十分重要。具体命题点分析如下：
命题点一 企业财务管理目标的理论（关注客观题），见表1。
【考点归纳】 ，见表2。
命题点二 企业财务管理体制的类型（关注客观题），见表3。
【考点归纳1】，见表4。
【考点归纳2】集权与分权的选择（三大因素：资本关系、业务关系、成本与效益）
【考点归纳3】，见图2。
命题点三 预算编制方法（关注客观题），见图3。
命题点四 目标利润预算方法（关注主、客观题），见表5。
命题点五 现金预算的编制（关注主观题）
现金预算是以业务预算和专门决策预算为依据编制的、专门反映预算期内预计现金收入与现金支出，以及为满足理想现金余额而进行现金投融资的预算。现金预算由期初现金余额、现金收入、现金支出、现金余缺、现金投放与筹措五部分构成。具体编制格式如下：
期初现金余额 ①
+：本期经营现金收入（前期销售本期收现+本期销售本期收现）②
本期可动用的现金（合计数）③= ① +②
经营现金支出：④
-：直接材料采购支出（前期购入本期支付+本期购入本期支付）
直接工资支出（预算数）
付现间接费支出（间接费用-折旧-摊销等）
支付流转税（预算数）
预交所得税（估算）
预分股利（估计）
资本性现金支出：⑤
投资支出（购买设备决策预算）
本期现金支出（合计数）⑥= ④+ ⑤
现金余缺（本期可动用的现金-本期现金支出合计）⑦=③-⑥
资金筹措及运用 ⑧
借款或变现证券 不足+最低余额（已知数）、取整
还款或短期投资 多余-最低余额（已知数）、取整
期末现金余额 （大于或等于最低余额）⑨= ⑦ ±⑧
【提示】
（1）财务预算的核心是现金预算，几乎所有的预算都会涉及到现金收支。
其中：期初现金余额＋现金收入－现金支出＝现金余缺
现金余缺＋现金筹措（现金不足时）＝期末现金余额
或：现金余缺－现金投放（现金多余时）＝期末现金余额
（2）应把握各项预算的编制程序，重点掌握各项预算与现金预算的衔接关键点，弄清每一项预算的数据来源及各数据之间的勾稽关系。
（3）借款利息的计算是一个难点，需要注意的是：
①“借款在期初，还款在期末”，即借款发生在借款期的期初，还款发生在还款期的期末。如4月的短期借款10000元在4月初借入，6月份归还短期借款时在月末归还；还款期为3个月。
②“长期借款利息支付的次数”，关注题中有没有涉及到长期借款，并根据题中的条件判断是否考虑；如中长期借款是每季度支付一次利息，则题中在每季末要考虑长期借款利息；
③“短期借款利息是还本时支付即采用利随本清法；还是按月支付利息或按季支付利息”，考试时题中通常指明。如采用利随本清法，其意思是在归还短期借款本金的时候，计算归还的本金应支付的利息，没有归还的部分不计算利息。其利息=当期还款额×利率×已计利息的月份数/12，如采用按月支付利息，则利息＝未还款（包括本期归还款）×利率×未计利息的月份数/12。不管采用何种方式，就针对某一笔借款的支付的利息总额是不变的，变化的只是利息额的各月支付额不同。
命题点六 各种权益筹资方式特点比较 （关注客观题）
（1）各种权益筹资方式特点比较，见表6。
（2）各种债务筹资方式特点比较，见表7。
命题点七 资金需要量的预测 （关注主观题）
（1）销售百分比法
外部融资需求量=■×?驻S-■×?驻S-P×E×S2
式中：A为随销售而变化的基期敏感性资产（一般指经营资产）；B为随销售而变化的基期敏感性负债（一般指经营负债）；S1为基期销售额；S2为预测期销售额；ΔS为销售变动额；P为销售净利率；E为利润存留率；A/S1为敏感资产与销售额的关系百分比；B/S1为敏感负债与销售额的关系百分比。
【提示】如有非敏感性资产增加，应作为资金需求增长额的一部分。
（2）资金习性预测的方法
方法一：根据资金占用总额与产销量的关系预测――回归直线分析法y=a+bx
a=■
b=■
方法二：采用逐项分析法预测――高低法y=a+bx
b=■a=最高收入期资金占用量-b×最高销售收入或=最低收入期资金占用量-b×最低销售收入
【提示】运用高低点法预测资金需要量时，需要特别注意高低点的选择问题。高低点是指业务量的高低点，与高点业务量对应的资金占用量并不一定是资金占用量的最大值；而与低点业务量对应的资金占用量也不一定是最小值。
命题点八 个别资本成本的计算（关注主观题），见表8。
【提示】对于个别资本成本，是用来比较个别筹资方式的资本成本的，个别资本成本的从低到高排序：长期借款＜债券＜留存收益＜普通股。
命题点九 杠杆系数的计算 （关注主观题）
（1）三个杠杆系数基本公式关系
（2）三个杠杆系数基期公式关系
【提示】（1）杠杆系数是预测模型，即依据“本期”数据计算得出的是“下期”的杠杆系数；利用杠杆的原理可知：预测期息税前利润＝基期息税前利润×（1＋预测期经营杠杆系数×产销量变动百分比）；息税前利润变动后的EPS＝变动前的EPS（1＋DFL×息税前利润变动百分比）；息税前利润变动后的EPS＝变动前的EPS×（1＋预测期总杠杆系数×产销量变动百分比）；
（2）杠杆效应是一种“放大”变动率的效应，当杠杆作用不存在时，杠杆系数＝1，即不产生“放大”效应，两个相关因素等比例变动；
关键词：评聘分开；专业技术人员；职称
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
随着社会发展和医院综合管理水平的不断提升，医院专业技术人才队伍的学历结构、职称结构、学源结构有了较大变化。在职称评定上始终存在重数量轻质量、重论文轻教学，在职称聘用上人岗不相宜、高能低职不能高聘、高职低能不能低聘等问题。实施“评聘分开”的职称管理模式改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动他们的积极性和创造性。
一、重要意义
自从医院实施“评聘分开”职称管理模式之后，医院专业技术人才队伍业务能力和综合素质得到了明显提高。
（一）整合资源，部门职责分工明确
医院实施“评聘分开”以来，实行了院长负责制，对工作人员进行品德评价、能力评价、素质评价、业绩评价等，院长具有一定的考察权以及使用权，不断探索以岗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。单位的人事部门主要是负责技术职务岗位实际数额结构比例方面的核定以及年度职务聘任核准，专业技术资格的审核和公布。
（二）观念转变，积极性明显提高
通过开展评聘分开的定编设岗、考核测评、择优聘用、跟踪考核等，医院长期人浮于事的不良现象已经基本上消失了，而且工作人员自身的责任感得到不断增强，一些落聘或者是降聘的工作人员得到了较大反思，转聘工作人员在心理负担上得到大力缓解，具有了非常明确的目标，在一定程度上充分调动了工作人员的实际工作热情与工作积极性。针对医德水平相对较高、业绩比较突出以及工作能力相对较强的工作人员进行优先考虑职称的考核评聘。
（三）疏通渠道，促进人才的合理使用
实行“评聘分开”后，医院破除了之前职称评定的论资历以及排辈份现象，医院具备了用人选择自。部分在岗职数有限以及年龄偏大的工作人员提出内退要求，可以缓解医院经费压力。
二、存在问题
根据岗位的需要对有资格的人员进行聘任，低聘或高聘体现了竞争、择优宗旨，但在实际工作中也存在一些问题。
（一）职称评聘主系列比例低
医院政工、图书、档案、统计等辅助系列高、中级资格申报对学历、论文要求较低，如学历要求、论文代表档次等，有些辅助系列的论文只需要专刊、专辑、内部刊物，甚至市级会议交流的论文，导致辅助系列的高、中级职称比例远高于医院医生等主系列。
（二）临床科室高、中级职称比例低
医院职能科室，特别是图书、统计、病案等一些工作相对轻松的科室，其人员多数是从医、护、技等专业改行而来或从部队转业。职能科室工作轻松，职称评比条件低，容易获取，而临床科室高级职称条件要求高，严格，很难评聘。由于种种原因，一些取得高级职务的人不断流向职能科室。
（三）专业技术职务评聘矛盾日趋突出
由于高校扩招、成人高等教育和研究生教育的普及，专业技术人员特别是医护人员的学历层次不断提升，加之部分专业资格评审条件相对较低，辅助系列获得相应资格的人员不断增加，医、护等卫生主系列获得相应资格的人员也逐年增多，以致获得资格特别是获得高级专业技术资格的人数越来越多，并且年龄越来越小。
三、对策分析
（一）要逐步淡化职称评聘、强化工作能力
专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制，在市场经济体制下，职称必定要淡化。单位聘不聘你，聘你到什么岗位上，能享受多少工资待遇，不是靠职称，而是靠能力。
（二）准确定位政府部门职能定位
医院推行评聘分开改革，是一项涉及广、难度大、意义深的重大人事制度改革。政府人事部分以及卫生管理部分必须要对自身的职能进行准确化定位，在综合考虑医院实际情况的前提下，积极建立健全相应的管理机制，激发专业化工作人员的工作积极性以及创造性。不管是评审标准以及考试内容的制定，还是岗位管理制度的贯彻执行，政府部门都必须要从实际情况出发，制定出相应的标准条件、评聘待遇以及实施意见等规范化政策。除此之外，编制设定工作也必须要考虑到医院发展情况，可以适当增加编制，从而有效缓解岗位设置方面的供需矛盾。
（三）严格条件，规范程序，把好聘任关
医院要在定编设岗的基础上，根据实际情况和工作需要，制订符合本单位特点和要求的聘任条件，为评聘分开落在实处提供制度保证。通过强化聘任条件、规范聘任程序的方式，从严把握聘任关口，控制高、中级职务的结构比例，减少各专业之间的差别，保证单位各系列、各专业之间的相对平衡。
（四）明确目标，严格考核，强化聘期管理
医院要建立科学、合理、操作性强的聘期考核机制，实行公平、公正、公开的业绩量化考核，促进评聘分开顺利实施。在正式聘任前，要从德、能、勤、绩四个方面共同制定切实可行的任期目标和计划；在考核内容上，要兼顾专业技术人员的共同特点和高、中级职务人员的特殊要求；在考核方法上，可以采取理论考核与实践考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，对工作人员的职责实施进一步明确。
（五）积极推进职称社会化评价
医院可以委托相应的行业协会以及专业化人才评价机构，进一步消除评审工作期间的人情因素，从而充分满足市场经济条件下对人才考核评价的要求，促进人才资源的市场化配置评价手段的社会化是社会化评价的支撑，采取笔试、面试、述职、答辩、人机对话、现场实地考察等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方式更加符合实际。
（六）畅通落聘、未聘人员出口
要将医院分流安置人员有效纳入到养老保险系统当中去，帮助其落实好相应的养老保险待遇。可以采取“内外结合，内部为主先挖渠，后放水老人老办法，新人新政策落聘无情，安置有情”等办法，积极探索多层次以及多形式的安置方法，从而使未聘人员或者是分流人员科学化安置。
四、资金时间价值
资金时间价值这部分内容公式较多，重点是理解并运用相关的计算公式以及这些计算公式之间的关系。特别是预付年金与普通年金的计算差异、递延年金现值的计算等内容要引起关注。
注意：递延年金现值的计算如遇到期初问题一定转化为期末，如年金从第5期期初开始发生，即意味着从第4期期末开始，所以，递延期为3期（即前3期期末没有年金发生），s=3；另假设截至第10期期初，即第9期期末，所以，总期数为9期，n=9。另外，利用内插法进行利率或期限的计算也比较重要。内插法的口诀可以概括为：求利率时，利率差之比等于系数差之比；求年限时，年限差之比等于系数差之比。
例1：某公司拟购置一处房产，房主提出两种付款方案：
方案1：从现在起，每年年初支付15万元，连续支付8年，共120万元；
方案2：从第4年开始，每年年初支付18万元，连续支付8年，共144万元。
假设该公司的资金成本率（即最低报酬率）为12%，你认为该公司应选择哪个方案?
【答案】
（1）P0=15×[（P/A，12％，7）+1]
=15×（4.563 8+1）
=15×5.563 8
=83.457（万元）
（2）P2=18×（P/A，12％，8）
=18×4.967 6
=89.416 8（万元）
P0=89.416 8×（P/F，12％，2）
=89.416 8×0.797 2
=71.283 1（万元）
或P0=18×[（P/A，12％，10）-（P/A，12％，2）]
=18×（5.650 2-1.690 1）
=71.281 8（万元）
该公司应选择方案2。
【解析】使用递延年金时，需将期初问题转化成期末问题来考虑，因为递延年金是在普通年金基础上发展起来的，都是期末发生的。本题中递延期为2。
五、股票价值及其收益率
（一）股票收益率
1.本期收益率=■
2.持有期收益率=■
3.持有期年均收益率=■
持有年限=■
4.长期持有期收益率。在长期有限期持有的情况下，股票收益率是指未来现金流入的现值（每期预期现金股利和出售时得到的价格收入折成的现值）等于现金流出的现值（即股票价格）时的折现率，即股票投资的内含报酬率。需要借助逐步测试的方式，然后根据内插法计算。
P=■■+■
式中：i为股票的持有期年均收益率；P为股票的购买价格；F为股票的售出价格；Dt为各年分得的股利；n为投资期限。
（二）股票价值
1.长期持有、未来准备出售的股票价值：
在长期有限期持有的情况下，股票的价值是指未来现金股利流入和出售时得到的价格收入按照股东要求的必要报酬率折成的现值之和。
V=■■+■
2.长期持有、股利稳定不变（即零增长）的股票价值： V=■
3.长期持有、股利固定增长的股票价值：
V0=■ 或：V0=■
注意：区分D0和D1。D0是当前的股利，它与V0在同一期。D1是未来第1期的股利。如要计算2007年12月31日的股票价值，则2007年12月31日的股利即为D0，2008年12月31日的股利即为D1。
4.三阶段模型的股票价值
三阶段模型下的股票价值=股利高速增长阶段现值+股利固定增长阶段现值+股利固定阶段现值
重点掌握两阶段模型：
（1）非固定成长后的零增长：高速增长阶段股利的现值与股利固定阶段现值的和。
（2）非固定成长后的固定增长：高速增长阶段股利的现值与股利固定增长阶段现值的和。
例2：某上市公司本年度每股支付现金股利2元。预计该公司净利润第1年增长8％，第2年增长10％，第3年及以后年度其净利润可能为：
（1）将保持第2年的净利润水平；
（2）将保持第2年的净利润增长率水平。
该公司一直采用固定股利支付率政策，并打算今后继续实行该政策。该公司没有增发普通股和发行优先股的计划。
要求：假设投资者要求的报酬率为20%，计算上述两种情形该股票的价值。
由于该公司一直采用固定股利支付率政策，并打算今后继续实行该政策，即意味着股利支付率不变，由此可知净利润的增长率等于股利的增长率。
（1）目前每股股利2元，即可知道未来第1年、第2年的股利额。又根据题中“第3年及以后年度将保持第2年的净利润水平”，可知第3年及以后年度将保持第2年的股利水平，即从第2年开始成为固定股利股票（站在第1年年末，即第2年年初），股利转化为永续年金。
股票的价值=D1（P/F，20％，1）+（D2÷20％）×（P/F，20％，1）
=2（1+8％）×0.833 3+2（1+8％）（1+10％）/20％×0.833 3
=1.8+9.9=11.7（元）。
（2）根据题中“第3年及以后年度将保持第2年的净利润增长率水平”，可知第3年及以后年度将保持第2年的股利增长率水平，即从第2年开始成为固定成长股票（站在第1年年末，即第2年年初）。
股票的价值=D1（P/F，20％，1）+D2÷（20％-10％）×（P/F，20％，1）
=2（1+8％）×0.833 3+2（1+8％）（1+10％）/（20％-10％）×0.833 3
=1.8+19.8=21.6（元）。
六、债券价值及其收益率
（一）持有期收益率
1.短期分期付息债券：
（1）持有期收益率=■
（2）持有期年均收益率=■
持有年限=■
2.持有较长期限、到期一次还本付息、单利计息债券：
持有期年均收益率=■-1
式中：P为债券买入价；M为债券到期得到的本金和利息或者提前出售时的卖出价；t为债券实际持有年限。
3.持有较长期限、分期付息债券：
持有较长期限、分期付息债券持有期年均收益率是指债券投资的内含报酬率，求下列式中的y：
P=■+■+∧+■+■
式中：P为债券买入价；y为债券持有期年均收益率；I为持有期间每期收到的利息额；M为债券到期收回的本金或者提前出售的卖出价；t为债券实际持有年限。
（二）债券价值的计算
1.分期付息债券：
P=■■+■=M×i（P/A，K，n）+M（P/F，K，n）
式中：P为债券价格；i为债券票面利息率；M为债券面值；K为市场利率或投资人要求的必要收益率；n为付息年数。
2. 到期一次还本付息，单利计息债券：
P=■ =M（1+i×n）×（P／F，K，n）
3. 零票面利率的债券：P=■=M（P／F，K，n）
例3：某公司2000年1月1日发行面值为1 000元，票面利率为10％的5年期债券。假设：
（1）2002年1月1日投资者准备购买，市场利率12％，价格为1 180元，到期一次还本付息，单利计息。
（2）其他条件同上，分期付息，每年年末付一次利息。
针对以上（1）、（2）两种付息方式，分别考虑如何计算2002年1月1日该债券的价值。
（1）到期一次还本付息：
债券的价值=1 000×（1+5×10％）×（P/F，12％，3）
=1 500×0.711 8
=1 067.7（元），低于价格1 180元，所以，不应该购买。
（2）分期付息，每年年末付一次利息：
债券的价值=1 000×10％×（P/A，12％，3）+
1 000×（P/F，12％，3）
=100×2.401 8+1 000×0.711 8
=951.98（元）低于价格1 180元，所以，不应该购买。
（3）2003年1月1日以1 010元价格购买，到期一次还本付息，计算持有到期年均收益率。
（4）其他条件同（3），分期付息，每年年末付一次利息，计算持有到期年均收益率。
针对以上（3）、（4）两种情形，分别考虑如何计算2003年1月1日该债券的持有到期年均收益率。
（3）一次还本付息：
根据1 010=1 000（1+5×10％）×（P/F，i，2）=1 500×（P/F，i，2）
（P/F，i，2）=1 010/1 500=0.673 3
查复利现值系数表可知:
当i=20％时，（P/F，20％，2）=0.694 4
当i=24％时，（P/F，24％，2）=0.650 4
i=20％（P/F，20％，2）=0.694 4
i=? （P/F，i，2）=0.673 3
i=24％（P/F，24％，2）=0.650 4
即:■=■
求得:i=21.92％
（4）分期付息，每年年末付一次利息：
根据NPV=1 000×10％×（P/A，i，2）+1 000×（P/F，i，2）-1 010
=100×（P/A，i，2）+1 000×（P/F，i，2）-1010
当i=10％时，NPV=100×（P/A，10％，2）+
1 000×（P/F，10％，2）-1 010
=100×1.735 5+1 000×0.826 4-1 010
=-10.05（元）
由于NPV小于零，需进一步降低测试比率。
当i=8％时，NPV=100×（P/A，8％，2）+1 000×（P/F，8％，2）-1 010
=100×1.783 3+1 000×0.857 3-1 010
=25.63（元）
i=8％ NPV=25.63
i=? NPV=0
i=10％NPV=-10.05
即:■=■
求得:i=9.44％
七、项目计算期和资金构成
（一）计算期的构成
项目计算期是指投资项目从投资建设开始到最终清理结束整个过程的全部时间。
项目计算期=建设期+运营期
其中:建设期的第1年初称为建设起点，建设期的最后一年末称为投产日；项目计算期的最后一年末称为终结点，从投产日到终结点之间的时间间隔称为运营期。
（二）原始总投资和投资总额
1.原始总投资：反映项目所需现实资金的价值指标。是指为使项目完全达到设计生产能力、开展正常经营而投入的全部现实资金。
2.投资总额：是反映项目投资总体规模的价值指标，它等于原始总投资与建设期资本化利息之和。
3.固定资产原值=固定资产原始投资+建设期资本化利息
（三）流动资金投资
1.投资该项目之前的流动资金=该年末流动资产-该年末流动负债
2.投资该项目之后的流动资金=该年末流动资产-该年末流动负债
3.投资该项目需要垫付的流动资金=增加的流动资产-增加的流动负债
八、确定现金流量的假设及其应注意的问题
（一）必须考虑现金流量的增量；
（二）尽量利用现有的会计利润数据；
（三）不能考虑沉没成本因素；
（四）充分关注机会成本；
（五）考虑项目对企业其他部门的影响。
例4：某公司下属两个分厂，一分厂从事生物医药产品生产和销售，年销售收入3 000万元，现在二分厂准备投资一项目从事生物医药产品生产和销售，预计该项目投产后每年为二分厂带来销售收入2 000万元，但由于和一分厂形成竞争，每年使得一分厂销售收入减少400万元，那么从该公司的角度出发，二分厂投资该项目预计的年现金流入为（）万元。
A.5 000 B.2 000 C.4 600 D.1 600
【答案】D
【解析】估算现金流量时应当注意:必须是项目的增量现金流量；考虑项目对企业其他部门的影响。综合考虑以上因素，二分厂投资该项目预计的年现金流入=2 000-400=1 600（万元）。一分厂年销售收入3 000万元为无关现金流量。
九、投资项目净现金流量的简化计算公式
（见表1）
附注：（1）经营成本=营业成本-非付现的营业成本费用
=营业成本-（折旧+摊销）
=营业成本-折旧-摊销
（2）如果为固定资产购建有专门借款利息，则项目完工投产后（即正常经营阶段）的利息计入财务费用，但该项利息属于筹资活动的现金流出，不属于经营活动阶段的现金流量，即属于无关现金流量，既不作为流出，也不考虑抵减所得税。此时的运营期净现金流量的计算公式为：
现金净流量=营业收入-付现成本（即经营成本）-所得税
=营业收入-（营业成本-折旧-摊销）-所得税
=营业收入-营业成本+折旧+摊销-所得税
=息税前利润+折旧+摊销+息税前利润×所得税税率
=息税前利润×（1-所得税税率）+折旧+摊销
（3）更新改造项目NCF计算的关键是旧设备净损失抵税额应作为哪个时点上的流入；
（4）更新改造项目旧设备的折旧额以变现价值为计提基础（原因是变现价值低于账面价值）。
例5：甲企业打算在2005年末购置一套不需要安装的新设备，以替换一套尚可使用5年、折余价值为91 000元、变价净收入为80 000元的旧设备。取得新设备的投资额为285 000元。到2010年末，新设备的预计净残值超过继续使用旧设备的预计净残值5 000元。使用新设备可使企业在5年内每年增加营业利润10 000元。新旧设备均采用直线法计提折旧。假设全部资金来源均为自有资金，适用的企业所得税税率为33％，折旧方法和预计净残值的估计均与税法的规定相同。
要求：
（1）计算更新设备比继续使用旧设备增加的投资额。
（2）计算运营期因更新设备而每年增加的折旧。
（3）计算运营期每年因息税前营业利润增加而导致的所得税变动额。
（4）计算运营期每年因息税前营业利润增加而增加的息前税后利润。
（5）计算因旧设备提前报废发生的处理固定资产净损失。
（6）计算运营期第1年因旧设备提前报废发生净损失而抵减的所得税额。
（7）计算建设期起点的差量净现金流量NCF0。
（8）计算运营期第1年的差量净现金流量NCF1。
（9）计算运营期第2～4年每年的差量净现金流量NCF2～4。
（10）计算运营期第5年的差量净现金流量NCF5。
【答案】
（1）更新设备比继续使用旧设备增加的投资额＝285 000-80 000=205 000（万元）
（2）因更新设备而每年增加的折旧＝（205 000-
5 000）/5＝40 000 （元）
（3）运营期每年因息税前营业利润增加而导致的所得税变动额＝10 000×33％=3 300（元）
（4）运营期每年因息税前营业利润增加而增加的息前税后利润＝10 000×（1-33％）=6 700（元）
（5）因旧设备提前报废发生的处理固定资产净损失＝91 000-80 000=11 000（元）
（6）因旧设备提前报废发生净损失而抵减的所得税额＝11 000×33％=3 630（元）
（7）ΔNCF0=-205 000（元）
（8）ΔNCF1=6 700+40 000+3 630=50 330（元）
（9）ΔNCF2-4=6 700+40 000=46 700（元）
（10）ΔNCF5＝46 700＋5 000＝51 700（元）
一、深刻理解新常态下广西职称改革工作的新使命
2014年5月，在中央政治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江革命老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和政策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。
适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区党委书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的政治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区主席陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子政策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的政策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。
二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路
今年及今后一段时间职称改革工作须以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习党的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简政放权力度，严格依法行政，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：
（一）职称改革要服务创新驱动发展战略
经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。
一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。党的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。党的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才政策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称政策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。
二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想政治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。
三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力军，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步解放思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜政策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。
（二）职称改革要体现简政放权的改革方向
经济新常态需要转变政府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行政府职能，现行的职称管理工作实质依托的是政府行政管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简政放权，做到“有所不为，有所为”。
一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简政放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简政放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。
二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行政府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简政放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。
三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。
（三）职称改革必须坚持依法行政
党的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行政，加快建设法治政府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行政府职能。要完善行政组织和行政程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖政策管理，广西职称改革贯彻落实依法行政的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：
一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和政策依据。
二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行政策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。
（四）职称改革要协调有序，稳慎推进
目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。
第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。
第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强政策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。
第三，衔接新旧，做好与已有政策及其他人才政策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到政策的制定依据，使政策规定合法有效，要避免新旧政策的冲突，防止与国家、自治区其他政策规定的抵触和矛盾。
三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求
职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。
（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力
要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强政务公开力度，充分借助网站、媒体等加大政策宣传力度，确保职称政策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。
（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正
职称工作直接面向广大专业技术人员，是党的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。
（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力
第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称政策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革政策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。
第二，加强队伍建设。加强各级职称工作者队伍建设是做好职称工作的基础。面对新常态的新任务新要求，职称工作者要履行好工作职责，落实好各项改革任务，必须加强业务培训，不断提高尽职履责的能力和水平。要牢固树立服务意识，提高服务水平，为当地经济社会发展大局服务，为基层服务，为广大专业技术人才服务。各级职称工作者要廉洁自律，坚决杜绝违纪违规行为发生。职称工作涉及每个专业技术人员的切身利益，在职称管理的各项工作中，各级职改部门工作人员，都应保持高度的责任心，以严谨的工作态度，切实维护好广大专业技术人员的利益。
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[j].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[j].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
