时间：2022-06-11 15:21:06
为加强党代表管理，调动党代表的工作积极性，增强党代表的责任感，促进党代表更好地履行职责、发挥作用，自觉接受党员群众的监督，根据《中国共产党全国代表大会和地方各级代表大会代表任期制暂行条例》有关要求，结合实际，制定本制度。
一、考核内容
对县党代表进行年度考核，主要考核代表履行职责和发挥作用的情况。具体考核内容包括：政治思想素质、参政议事能力、履行职责业绩、党员群众威信和廉洁自律五个方面。
二、考核标准
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
达到下列标准，可评定为“优秀”：
（一）政治思想素质高，认真学习宣传贯彻党的理论和路线方针政策，模范地执行县党代表大会和县委全委会的决议、决定；
（二）参政议事能力强，提出的提案、提议或意见、建议多，质量高；
（三）正确行使代表权利，积极参加旗委、代表团组织的各项活动，本职工作和履行代表职责成绩突出；
（四）工作务实，联系党员群众好，威信高；
（五）遵纪守法，清正廉洁。
（六）民主测评优秀票得票率高。
符合下列标准，可评定为“称职”：
（一）政治思想素质高，认真学习宣传贯彻党的理论和路线方针政策，自觉地执行县党代表大会和县委全委会的决议、决定；
（二）参政议事能力较强，提出的提案、提议或意见、建议比较多，质量比较高；
（三）正确行使代表权利，积极参加县委、代表团组织的各项活动，本职工作和履行代表职责成绩比较突出；
（四）工作务实，联系党员群众比较好，威信比较高；
（五）遵纪守法，廉洁自律。
（六）民主测评优秀和称职票的得票率高。
鉴于称职和不称职之间的，应评定为“基本称职”。
存在下列情况之一，经组织核实属实的，应评定为“不称职”：
（一）政治思想素质不高，难以适应工作要求；
（二）参政议事能力较差，不能胜任代表职务；
（三）工作责任心不强，基本不履行代表职责；
（四）党员群众中威信低；
（五）有谋取私利和不廉洁等问题。
（六）民主测评不称职票得票率超过三分之一。
三、考核程序
考核工作按以下程序进行：
（一）个人总结
县党代表本人按照考核内容写出述职报告，填写《XX县党代表年度考核登记表》。
（二）述职测评
科级干部身份的县党代表的考核，可结合年度实绩考核一并进行，也可单独进行。科级干部身份的党代表在年度考核大会上进行书面述职时要述作为党代表的履职情况，同时进行民主测评；其他身份的县党代表在单位党组织召开的党员大会或党员代表会议上进行口头述职和民主测评。
（三）个别谈话
考核科级干部身份的旗党代表的谈话范围：党代表所在单位领导班子成员，以及所属二级单位主要领导或环节干部，所在代表团团长、副团长，所联系的党代表和所联系的部分党员群众。
考核其它身份的党代表谈话范围：党代表所在单位领导班子成员，部分党员群众代表，联系的旗委委员，所在代表团团长、副团长。
（四）考核结果评定
根据党代表平时表现、民主测评情况、个别谈话了解的情况，经代表所在党组织、联系的县委委员（候补委员）、代表团、县委组织部（旗党代表大会代表联络工作办公室）分别评定并签署意见后，确定考核等次。党代表本人对考核意见和等次表明意见并签名。 对拟评定为优秀等次的，应在一定范围内公示。优秀党代表的评定比例原则上不超过旗党代表总数的10%。
四、组织实施
处级干部身份的党代表由市委组织部和市党代表联络工作办公室进行考核。科级干部身份的县党代表，由县委组织部（县党代表大会代表联络工作办公室）负责考核。其他身份的县党代表，由各基层党委进行考核，提出初步的考核意见，旗委组织部和旗党代表联络工作办公室按照30%的比例进行抽样考核，确定考核结果。
对旗党代表年度考核均要形成考核材料。由县委组织部（党代表大会代表联络工作办公室）和各基层党委共同负责做好党代表考核的相关工作。
五、考核结果运用
党代表在年度考核中评定等次为“基本称职”或“不称职”的，对其进行代表身份诫勉谈话，限期改进；对一些丧失党性原则，犯有严重错误，已不具备代表性、先进性的，县委常委会研究审定予以终止或取消其代表资格；年度考核评定为优秀等次的，予以表彰奖励。
本制度由县委组织部负责解释。
XX县党代表学习培训制度
为了进一步提高党代表素质，增强党代表履行职责的能力，根据《中国共产党全国代表大会和地方各级代表大会代表任期制的暂行条例》等规定，制定本制度。
一、学习培训组织实施
党代表的学习培训纳入全旗干部教育培训总体规划和各年度干部培训计划，县党代表在任期内至少接受1—2次集中培训。县党代表学习培训由县党代表大会代表联络工作办公室统筹安排和具体组织实施。
二、学习培训内容
党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验；党代表大会、全委会等重要会议精神；党的民主集中制等基本知识；《中国共产程》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党党员权利保障条例》、《中国共产党党内监督条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等党内规章；党代表任期制暂行条例有关党代表权利与义务、调研视察、提出提案和提议、提出询问和质询等基本知识；其他需要培训的内容。
三、学习培训方式
学习培训采取集中培训、专题研讨、座谈交流、观摩考察、列席党委（党组）中心组和领导班子读书会等形式进行。
四、学习培 训要求
1、县委每年根据工作实际，安排部分县党代表列席旗委中心组的理论学习，列席领导干部读书会；各乡镇党委、县直各党委和旗直有关部门也要邀请本选区、本单位的县党代表参加所在党委（党组）中心组和领导班子学习会。
2、各代表团每年至少要组织党代表进行1次集中学习培训，重点学习中央、省党委、市委和县委重要会议精神，旗委决议、决定，党代表任期制有关文件等，学习培训情况报县党代表大会代表联络工作办公室备案。
3、县党代表要按时保质保量地参加学习培训及其他各类活动，认真做好读书笔记，撰写出心得体会和具有针对性的调研文章，培训结束后交县党代表大会代表联络工作办公室。
4、各级党组织要为县党代表参加学习培训提供便利条件。
5、参加学习培训的党代表应遵守党内的有关规定，以及学习培训期间的有关要求，不准无故缺席，因特殊情况不能参加的，须事先向县党代表大会代表联络工作办公室请假。
第一条为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部印发的《公务员考核规定（试行）》，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
非领导成员公务员是指机关中除机关领导成员以外的公务员。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，围绕公务员的职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核以平时考核为基础，采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
平时考核情况作为确定年度考核结果的重要依据。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核总人数（不含机关领导成员）的15%以内。本年度受到县级以上党委、政府或上级主管部门与组织、人事部门联合开展综合性表彰的先进单位，在事先报经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高到20%。
优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成，负责本机关的公务员年度考核工作。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）由本机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示后确定考核等次；
（四）将考核结果以书面形式通知被考核公务员。对担任机关内设机构（含派出机关）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。民主测评情况作为确定年度考核等次的依据之一。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以从接到考核结果通知之日起，三十日内向本部门考核机构书面申请复核，考核机构在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经部门负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核工作总结、《年度考核结果审核表》（见附表四）于翌年三月底前报同级公务员主管部门审核。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。
各市考核工作结束后，市公务员主管部门应及时对考核工作进行总结，并将考核工作总结和《年度考核结果统计表》（见附表五），分别报省公务员主管部门。
各单位的年度考核结果报经公务员主管部门审核后,兑现年度考核奖金。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金和其它奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十三条赴本省市、县党政机关挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职的单位提供有关情况，派出单位进行考核。
第二十四条参加扶贫的公务员，在省扶贫工作队进行年度考核，考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。省扶贫工作队员年度考核工作按有关规定组织实施。
第二十五条赴省外挂职及、援疆的公务员，当年未结束的，参加所在单位的年度考核，考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。
第二十六条军队转业到机关的公务员，由转业后的所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。
第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核；病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受行政记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
（三）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职；因其他错误而受党内严重警告处分的，只写评语不定等次；
（四）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年按其新任职务参加年度考核，按规定条件确定等次；
（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语不定等次；受两年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次；
（六）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次;
（七）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。
第三十一条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
认真学习上级人事精神，继续以区教育局人事科精神为指导，贯彻党的路线、方针和政策。认真学习以人为本的科学发展观，根据新形势、新任务、新要求，理论联系实际，增强自我培训的实效性，从而将本校的人事管理工作在原有水平上完成得更为规范。
二、工作目标
(一)加强政治、业务学习，努力开创人事工作的新局面
1、加强政治理论学习，用科学的理论武装头脑。以深入学习党的十六大精神为重点，努力把握其解放思想、实事求是、与时俱进的理论精髓，以科学发展观指导人事工作，探索规律，开拓创新，增强工作责任感，强化服务认识，加强作风建设。
2、加强业务学习，提升管理水平。认真学习有关人力资源管理的相关政策、规定，开拓视野，丰富信息，全面提高管理水平，建立办事高效、规范的工作管理机制。
(二)加强教师队伍建设，提高教师的整体素质
1、继续推进用人制度改革，严格规范操作程序。一按核定的教职工编制，规范设岗;二按教师自愿报名公开竞聘，学校考核，决定聘用，签定聘用合同;三按双向选择的原则，学校为被聘教职工提出聘任工作;四经双向同意，与被聘任的教职工签定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。
2、加强青年教师“一二三培养工程”的组织实施工作。期初制定青年教师成长的指标任务，要求每一位青年教师制定个人奋斗目标及具体实施措施，期末对他们进行考核并提出意见和建议。
(三)规范档案管理工作，使我校的档案工作科学化、规范化，为学校的教育、教学及宣传工作服务。 做好本学期学校文书的归档工作，严格按要求保管、借阅档案;协助有关部门做好创建工作中资料的整理。
(四)搞好职称评聘、考核、管理，主动推进职称改革
1、强化岗位认识，搞好岗位设置。加强调研工作，学习兄弟学校职改工作的先进经验，推进专业技术职务科学设岗、按岗聘任。加强聘后管理考核工作。通过岗位设置，形成专业技术队伍合理结构，促进学科发展。
2、做好专业技术的职称评聘工作，提高工作水平。不遗余力的宣传职称改革等方面的方针、政策，继续研究制定切合我校实际的专业技术职务评审条件，正确把握好职称工作的导向。把职称评聘工作作为学校人事制度改革的有机组成部分，使其成为充分调动广大专业技术人员的工作主动性、创造性的有效激励机制。
(五)保质保量做好人事日常工作。
1、人事调配、干部晋级、日常考勤、职工离退休、奖惩。
2、工资调整、临时工管理、技工培训、劳动保护等。
3、教师资格认定、教师职称培训、教师评优报奖。
4、做好人事档案规范化、科学化、现代化管理模式工作;
5、完善学校教职工信息库工作。
三、大致工作安排：
九月份：
1、制定本学期工作计划。
2、与教职工签定聘用、聘任合同，新教师签定雇佣合同。
3、新教师填写干部履历表、建立个人业务档案。
4、学校本学年基本情况上报。
5、教室领导津贴报批。
6、上报教师高一层次学历进修奖励情况。
7、对教职工信息库中人员的基本情况进行修改、完善。
8、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
9、出缺勤登记、统计汇总。
十月份：
1、组织教师参加职称计算机考试。
2、教师职称情况统计。
3、对晋升职务的教职工进行调资。
4、两年一次的正常工资晋升。
5、填写教职工工资变动表。
6、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
7、出缺勤登记、统计汇总。
十一月份：
1、组织教师参加省职称外语考试及苏州市职称外语考试。
2、08年上半年职称计算机报名。
3、教师个人业务档案整理。
4、完成教育局每年一次的人事年报和工资年报。
5、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
6、出缺勤登记、统计汇总。
十二月份：
1、教师个人业务档案整理。
2、全校教职工的年度考核及评优工作
3、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
4、出缺勤登记、统计汇总。
一月份：
1、教师学期考核工作。
2、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
3、出缺勤登记、统计汇总。
关键词 高职教师；工作生活质量；评价
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）10-0056-07
一、理论依据
英国开放大学教育学院纳托尔（Latoner）和克里夫特（Crift）于20世纪80年代初正式提出了发展性教育评价（development-oriented education evaluation）理论，该理论认为，“评价应以教育的发展为对象，以教育的发展为目标。其基本特点在于以‘协商’为基础，评价者与评价对象共同建构评价过程，为发展而评价，以评价促发展”[1]。我国有学者认为，“发展性教育评价作为以促进人的发展为目的的教育评价，是立足于评价对象的过去、服务评价对象的现在、面向评价对象未来发展的评价”[2]。发展性教育评价的本质含义是，不仅重视评价的目的性和结论性，更强调评价的促进性和发展性，即评价目的不仅要得出恰当的结论，更主要的是通过评价结论来诊断问题，提出改进建议和措施，以促进评价对象的发展。高职教师工作生活质量评价研究是以发展性教育评价为理论基础，在评价的各个环节上体现发展性教育评价的理念。
教师发展性评价（development-oriented education evaluation of teachers）是在20世纪80年代由英国倡导的一种教师评价制度[3]，发展性教师评价体现了发展性教育评价的思想。有学者认为，发展性教师评价是指“一系列促进教师成长和发展的评价理念和评价方式的总称”[4]。也有学者认为，发展性教师评价是“以教师自我评价为核心，以自我反思评价为手段，以促进教师专业化发展和职业提高为目的而实施的一种动态的、多元的评价制度”[5]。高职教师工作生活质量评价研究全面体现了发展性教师评价的思想，充分尊重评价主体的主观意愿，运用个体自我评价的手段，以高职教师工作生活质量的影响因素为评价对象，以激发高职教师内在动机为评价动力。通过高职教师个体对自身工作生活质量的评价，发现制约专业化发展的主要因素，提出改善工作生活质量的建议，根本目的旨在促进高职教师的专业化发展。
自我评价（self-evaluation）是发展性教师评价的一种评价方法，一般认为，自评是指评价对象根据一定的标准对自己作出的评价。教师自评是指“教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程”[6]。哈里斯（B.M.Harris）和希尔（J.Hill）指出，“只有教师本人对自己的教学实践具有最广泛、最深刻的了解，并通过内省和实际的教学经验，教师才能对自己的表现和行为进行有效的评价”[7]。教师在自评过程中，借助于内隐的思维活动――反思，来认识、评价自己的行为及其结果，从而达到自我教育、自我提高和自我发展的目的。高职教师工作生活质量评价研究运用自评方法，重视评价对象在评价活动中的地位和作用，尊重评价对象的主观感受。使高职教师从被动接受评价转为主动合作参与评价，并通过反思活动，认识自我，评价工作生活质量的优劣。高职教师对自己所处的教学生态环境有切身的体会和实际的感受，能够对其作出科学合理的价值判断。
二、研究方法
（一）文献研究法
依据研究目标需要，通过文献研究法，查阅大量国内外文献资料，获取有关高职教师工作生活质量评价指标体系构建、因素分析、研究方法、评价方法等方面的文献资料。在此基础上，对国内外高职教师工作生活质量评价指标的因素进行全面系统地分析和归类，提炼出65个评价因素，组成了高职教师工作生活质量个体自我评价指标体系，并转换成高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表。
（二）问卷调查法
通过问卷调查法，对高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表实施检验，发放问卷99份，回收有效问卷89份，问卷有效率为89.89%。经过高低分组分析最后保留50个项目，运用SPSS17.0工具，通过探索性因素分析组成了专业教学工作（12个因子）、专业实践活动（10个因子）、职教理论学习（8个因子）、学校文化建设与职业压力（12个因子）、继续教育专业学习（8个因子）五个维度。采用李克特（Likert）5点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.96、0.93、0.95、0.95[8]，前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，各题与其相应维度相关的显著性p均0.01[9]，从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与其相应维度最小相关系数p分别为0.58、0.77、0.72、0.65、0.82[10]，表明各题与其相应维度均有较高的相关性，前测问卷具有较高的结构效度。
（三）德尔斐法
高职教师工作生活质量评价指标体系构建后，采用德尔斐法（Delphi Method）确定了评价指标体系的权重。第一步，准备资料、选择专家。课题组汇集了确定权重所需课题背景资料，根据评价内容需要，选择由职教专家学者、高职学院院长、系主任、骨干教师等7人组成的咨询专家组；第二步，发放资料、确定权重。将待定权重的评价指标和确定权重的规则发给各位专家，请其独立给出各指标权数值；第三步，回收问卷、统计分析。回收全部问卷，采用均值法计算出各指标权数均值和标准差，结果显示各专家给出的权重存在一定差距；第四步，返还结果、重定权重。将结果及补充资料返还给各位专家，请其在新的基础上重定权数值；第五步，回收问卷、统计确认。至此各指标权数值与其均值的离差不超过预先给定的标准，以此时各指标权数的均值作为该指标的权重。
三、研究结论与分析
（一）研究结论简析
把高职教师工作生活质量评价指标体系转换成不含维度和权重、问题交错的自我评价问卷表，向我国华北、华东、东北、西北高职院校专业教师发放问卷1398份，回收有效问卷1268份，回收有效率为90.70%。依据高职教师工作生活质量评价指标体系，运用SPSS17.0、EXCEL和MINITAB17等工具对数据进行统计与分析，获得维度一至维度五平均分分别为1.03、0.77、0.37、0.56、0.51，采用均数法获取总体满意度分值为3.24，此值大于中等强度值3，说明抽样调查对象对所从事的工作生活质量的总体满意度为中等偏上水平。本问卷涉及区域、性质、等级、性别、年龄、教龄、学历、职称、职业资格证书和“双师型”教师10个人口学变量因素。统计分析后发现，性别、学历、职业资格证书和双师型教师4个变量因素无显著性差异；区域、学校性质、学校等级、年龄、教龄、职称6个变量因素存在显著性差异。
（二）高职教师工作生活质量满意度人口学变量差异分析
1.不同区域高职教师工作生活质量满意度差异分析
为检验不同区域高职教师工作生活质量满意度的差异，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以华北、华东、东北、西北为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表1、表2。
表1显示，四区域高职教师工作生活质量满意度总体评价结果存在极其显著差异，p为0.000，p
2.不同性质与等级高职院校教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以三类学校为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同性质高职院校（国办校、企办校、民办校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表3。
表3显示，不同性质高职院校教师在维度一、二、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.160、0.396、0.410、0.300，p均
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校等级为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同等级高职院校（国家级示范校、省级示范校、普通校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表4。
表4显示，不同等级高职院校教师在维度一、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.054、0.342、0.102。在维度二、三存在非常显著差异，p分别为0.006、0.002，p均
3.不同性别、年龄、教龄高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师性别为分组变量，运用SPSS17.0进行独立样本T检验，检验不同性别高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表5。
表5表明，不同性别高职教师工作生活质量五个维度满意度的评价结果均无显著性差异，在维度一至维度五上的p分别为0.92、0.51、0.52、0.95、0.52，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师年龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同年龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表6、表7。
表6显示，不同年龄段高职教师工作生活质量满意度在总体五个维度上的评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p
为检验不同教龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师教龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表8、表9。
表8显示，抽样对象教龄段在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p
4.不同学历、职称高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的学历为分组变量，运用MINITAB17工具统计与分析，检验不同学历高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果发现，不同学历总体不存在显著性差异，其p为0.911，p>0.05。进一步采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表10。
表10显示，不同学历抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，各维度的p值分别为0.94、0.96、0.79、0.51和0.69，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的职称为分组变量，检验不同职称高职教师工作生活质量满意度的差异性，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表11、表12。
表11显示，抽样对象职称在总体五个维度的满意度评价结果在统计上存在显著性差异，p为0.010，p0.05。表12显示，中级职称的评价均值低于其他职称段，高级及初级职称的评价结果无显著性差异。采用MINITAB17进一步分析各级职称在各维度上的差异，结果表明，各级职称在第三维度上无显著性差异，p值为0.36，p0.05。各级职称在二、五维度上存在显著性差异，p均为0.04，p0.05。各级职称在一、四维度上的差异非常显著，p分别为0.001、0.004，p0.01。在无显著性或有显著性差异的维度里，中级职称在各维度上的均值均低于其他职称段。
5.持有或未持有职业资格证书及是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师持有职业资格证书与否为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否持有职业资格证书高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表13、表14。
表13、14显示，是否持有职业资格证书的抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.341，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得一至五维度上的满意度评价结果分别为0.29、0.93、0.36、0.41和0.69，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师是否“双师型”为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表15、表16。
表15、16显示，抽样对象是否“双师型”在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.495，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得是否是“双师型”教师在教师工作生活质量一至五维度上的满意度评价结果p分别为0.47、0.67、0.63、0.39和0.42，均无显著性差异，p>0.05。
四、对策与建议
（一）改善西部区域高职教师工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准
国家和地方政府应继续加大对西部地区高职院校的支持力度，改善教师赖以促进其专业化发展的工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准。第一，改善高职教师专业教学工作条件，提供充足的教学资源和条件，核定科学的教学工作量，加大培训力度，及时更新专业知识与专业技能，完善高职教师工作评价机制和职称晋升制度。第二，加强实验室、实训室（中心）和校外实习基地建设，给高职教师提供企业实践时间和条件。第三，给高职教师提供参加学术交流、研修培训、进修学习的机会，更新职教理论知识，提升职教理论素养。第四，加强学校文化建设，形成有利于高职教师专业化发展的校园文化，降低阻碍专业化发展的各种职业压力。第五，完善继续教育制度，加大继续教育经费的投入比例。
（二）提供多元化的职教理论研习路径，提升高职教师职教理论素养水平
高职院校十分重视专业课教师专业知识与技能的更新，在一定程度上忽视了教师职教理论的研习。这种情况在企办校和民办校尤为突出。因此，高职院校应给教师提供多元化的职教理论研习条件和路径，持续提升高职教师职教理论素养水平。第一，高职院校应高度重视教师职教理论的研习，不仅要给教师提供专业知识与技能培训的条件，更要提供职教理论研习的条件，以不断吸收现代职教理论新知，并使之应用于教学实践，提升教学品质。第二，高职院校要在校本培训课程设计中，增加职教理论课时比重，加大职教理论研习力度。第三，高职院校要投入固定师资培训经费，开拓研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践等各种路径，使教师能够利用不同路径直接或间接地获取职教理论新知。
（三）加强普通高职院校实践教学条件建设，提高实践教学质量和品质
近年来，国家高度重视各级示范校建设，目前已建有百所国家级示范校、百所国家级骨干校以及几百所省级示范校。从实际调研看，普通校、省级示范校、国家级示范校专业实践教学的条件越来越好；层次越高的高职院校教师所获得的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践机会就越多。因此，在加强各级示范校建设的同时，不能忽视普通校的建设。第一，加强普通高职院校实验室、实训室（中心）、校外实习基地建设，改善实践教学条件。第二，给教师创造本专业企业实践的时间和条件，以获得鲜活的实践经验，更好地指导实践教学工作，提高实践教学质量和品质。第三，给普通校教师提供平等的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习等各种路径，使其获得现代职教理论新知。
（四）全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平
处于31～40岁年龄段的高职教师群体正是其专业化发展的关键期，他们需要良好的外部环境以加速其专业化发展的步伐。因此，应全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平。第一，改善中青年高职教师专业教学工作条件，加大专业培训、企业实践力度，促使其更新专业知识与技能。第二，给中青年高职教师提供参与企业实践的时间和条件，在企业实践中补充实践知识，锤炼实践能力。第三，对中青年高职教师在参加学术交流、研修培训、进修学习等方面予以倾斜，着重提升其职教理论素养水平。第四，采取有效措施，大力降低由自身生存与发展、工作负荷、角色职责产生的各种职业压力。第五，落实教师继续教育制度，尊重中青年教师专业发展自。
（五）转变高职教师工作生活质量观，依赖内驱力实现专业化发展
具有4年以上教龄的高职教师，对自己的工作生活有了切身体会，迫切需要通过外部环境的改变来改善和提高工作生活质量。但仅依赖外部环境的改善无法实现专业化发展。因此，应转变教师工作生活质量观，依据现有条件，增强内驱力，实现专业化发展。第一，高职教师应增强内驱力，通过个体主动地获取资源，更新专业知识和技能。第二，除国家、学校需要提供企业实践的条件和时间外，教师个体也要寻求与企业的合作以获取实践经验。第三，研修培训、学术交流、进修学习等并非获取职教理论的唯一路径，通过自我钻研更能够获取所需职教理论。第四，要正确对待校园文化对促进教师专业化发展的功效，也要面对各种因素引发的职业压力，把压力转换成发展的动力。总之，要自我把握专业发展的自。
（六）关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平
具有中级职称的高职教师正值专业化发展的爬坡期、上升期，承担的教学工作量大，学校内事务性工作多，职业压力大。因此，应关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平。第一，改善高职教师中级职称群体专业教学工作条件，减少教学工作量，加强专业培训、企业实践力度，及时更新专业知识与专业技能。第二，给中级职称群体创设参与企业实践的条件，在企业实践中充实实践知识，提高实践能力。第三，营造有利于专业发展的学校文化氛围，采取针对性措施，减轻工作负荷，降低职业压力。第四，给高职教师中级职称群体创造良好的外部发展条件，提供更多参加研修培训、学术交流、项目资助、进修学习的机会，加速其专业化发展步伐。
参 考 文 献
[1]史晓燕.发展性教育评价的理论与实践[M].石家庄：河北教育出版社，2003：20.
[2].发展性教育评价探微[J].基础教育课程，2005（2）：51-52.
[3]杨建云，王卓.论我国发展性教师评价的实质[J].教育科学，2005（1）：14.
[4]傅道春.教师成长与发展[M].北京：教育科学出版社，2001：210.
[5]吴天武.发展性教师评价是促进教师专业化发展的有力手段[J].四川师范大学学报：社会科学版，2005（7）：104.
本刊讯 近日，国务院召开全国教师工作暨“两基”（基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲）工作总结表彰大会，隆重表彰全国“两基”工作先进地区、单位和个人。我区的南宁市、桂林市、灵山县、象州县、北流市、扶绥县、自治区教育厅、南宁市教育局、团区委、自治区发展计划委员会、自治区财政厅教科文处共11个单位获“全国两基工作先进单位”称号，柳州市融水苗族自治县第三小学教师韦银花等18人荣获“全国‘两基’工作先进个人”称号。据悉，这次国务院表彰的“全国两基工作先进单位”有300个、“全国两基工作先进地区”80个、“全国两基工作先进个人”500名。（桂文）
我区2012年生源地
助学贷款发放总额突破14亿元
本刊讯 近日，我区2012年度最后一批生源地助学贷款发放完毕，总额为6.2亿元，加上前几批发放的助学贷款，本年度我区助学贷款发放总金额已突破14亿元，受理申请超过24万份，发放金额及申请人数均居全国首位。据悉，生源地助学贷款还款期限为本专科学制加10年，学生在校期间由财政贴息，毕业后两年为宽限期，学生只需付利息。这种贷款比高校助学贷款期限更长、覆盖面更广、学生还贷压力更小，逐渐成为贫困学子解决“上学难”的重要渠道。近年来，我区每年高考考生约29万人，其中贫困生占比超过30%。我区的国家生源地助学贷款由国家开发银行广西分行承办，自2008年以来，国家开发银行广西分行目前已累计发放贷款34亿元，受益贫困学生近58万人次。
（桂文）
我区规定校车使用过渡期为3年
本刊讯 近日，我区出台《广西壮族自治区关于校车安全管理工作的实施意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，我区的校车使用过渡期为3年，各地要制订过渡期交通安全方案，组织建立并严格落实校车使用许可制度和校车驾驶员资格审批制度，杜绝使用未取得校车标牌的车辆提供校车服务或者使用未取得校车驾驶资格的人员驾驶校车。《意见》还对校车的服务方式、车况、校车驾驶员等做出了相应的建议和要求。（桂文）
我区明年仍延续2012年
高考报名资格政策
本刊讯 我区2013年普通高考报名工作（含艺术、体育类考生）于11月中旬开始，11月25日结束。本次报考，我区仍延续了2012年普通高考报名资格政策，备受考生和家长关注的“异地高考”方案于2012年年底出台，该方案针对2014年（含）以后的考生实行。2013年我区普通高考继续实行“3+小综合”科目设置，采用教育部统一命制的试题，使用原始分录取，本专科招生统考合一，英语统考科目中包含听力考试，实行网上评卷，公布成绩后填报志愿，安排部分批次征集志愿，进行网上远程录取。此外，体育、艺术类专业统一考试科目设置，权重分值等均与2012年相同。（桂文）
平南县统一配送
中小学食堂的肉类和粮油
本刊讯 为进一步加强学校食堂食品安全管理，从源头上确保学校师生的食品安全，贵港市平南县从今年秋季学期起，全县统一配送中小学食堂肉类和粮油。该县通过招标和签订责任协议等形式，让取得配送资格的4家肉类公司及20家粮油公司与各中小学校签订“责任状”，由县食安办工作人员进行跟踪、督促和落实。此外，县食安办每个学期还将对配送公司的负责人进行两次集中培训，坚持每学期对配送公司进行不定期检查，如发现不法行为及时做出处理。平南县现有初中48所、高（职）中10所、中心小学21所，县城区公立幼儿园2所，全县近百个中小学食堂服务师生20多万人。（桂文）
据中国政府网消息，国务院近日公布《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步加强学校体育工作若干意见的通知》，同意下发由教育部、发展改革委、财政部、体育总局联合制定的《关于进一步加强学校体育工作的若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》强调，各地要规范办学行为，减轻学生课业负担，切实保证中小学生每天一小时校园体育活动，严禁挤占体育课和学生校园体育活动时间。《意见》要求，各学校每年对所有学生进行体质健康测试，并将测试结果经教育部门审核后上报纳入国家学生体质健康标准数据管理系统；同时，要按学生年级、班级、性别等不同类别在学校内公布学生体质健康测试总体结果，并将有关情况向学生家长通报。对学生体质健康水平持续三年下降的地区和学校，在教育工作评估和评优评先中实行“一票否决”。
教育部拟规定国家级教学成果奖
须经4年以上实践检验
据教育部网站消息，为促进《教学成果奖励条例》贯彻实施，进一步规范教学成果奖励评选，鼓励、推动教学实践和研究，教育部近期起草了《〈教学成果奖励条例〉实施办法》（征求意见稿），向社会公开征求意见。征求意见稿指出，申请国家级教学成果奖的教学成果，应当符合《教学成果奖励条例》第二条、第五条规定的基本条件。其中，经过教育教学实践检验的时间应达到4年以上。申请国家级教学成果奖的教学成果具体表现形式，分别由基础教育、职业教育、高等教育国家级教学成果奖评审委员会具体确定。
教育部拟规定不得安排学生
到营业性娱乐场所实习
据教育部网站消息，教育部近日拟定《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿）》（以下简称《规定》）。《规定》提出，学校和实习单位应当为学生提供必要的顶岗实习条件和安全健康的顶岗实习劳动环境。学校和实习单位不得安排中职学生到酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所顶岗实习；不得安排中职学生从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆，以及其它具有安全健康隐患的顶岗实习劳动，不得安排中职学生从事国家规定的第四级体力劳动强度的顶岗实习劳动；不得安排和接收16周岁以下学生顶岗实习；学生顶岗实习应当执行国家在劳动时间方面的相关规定。《规定》要求，学校和实习单位不得通过中介机构有偿组织安排和管理学生顶岗实习工作。
据《兰州晨报》报道，针对近期北京、上海、浙江等地发生的多起幼儿园教师虐童事件，为防止类似事件发生，甘肃省教育厅日前发出紧急通知，要求全省各地、各幼儿园要做一次专门的督查、自查。对教师体罚、变相体罚或虐待幼儿等行为，一经发现，在年度考核、职称评聘等方面实行“一票否决”，违规教师必要时予以解聘。通知要求，要健全幼儿教师资格准入制度，各地教育部门要严把各类保教人员入口关，严格执行幼儿教师资格认定制度，幼儿园园长、专任教师、保育员等其他工作人员均应取得岗位任职资格，实行持证上岗。对严重体罚幼儿、摧残幼儿身心健康的，要依法提交司法机关追究其法律责任。
江西规定网吧附近禁止建幼儿园
据大江网报道，江西省教育厅、发改委等部门近日联合制定“幼儿园基本办园条件标准”，对幼儿园的建园场所、教室和活动室以及班额等提出了相应要求，尤其明确了幼儿园不应与集贸市场、公共娱乐场所、网吧、噪音污染严重场所、医院传染病房、垃圾堆场、垃圾及污水处理站、公安看守所等不利于儿童身心健康成长和会危及儿童安全的场所毗邻。
陕西将加大对高校
学术不端行为查处力度
据新华网消息，陕西省将加大对高校学术不端行为的查处力度，以营造风清气正的育人环境和求真务实的学术氛围。陕西省教育厅近期公示了《陕西高等学校学术道德建设实施细则》，明确各种学术不端的行为。该省将结合学术不端行为的性质和情节轻重，对学术不端行为当事人进行相应处理：情节较轻的，给予当事人警告，取消申报项目或申报资格，取消所获得的学术奖励学术荣誉等；情节严重的，解除职务聘任、停止招研究生，撤销职称、职务、学位，直至开除公职等；触犯国家法律的，移送司法机关处理。
据日本《朝日新闻》网站报道，近日，日本文部科学省出台政策，计划实施高中生“提前毕业制度”。根据该政策，日本的优秀高中生只需完成两年或两年半的高中学习，并达到考入大学的成绩，就可以申请提前毕业上大学。日本此举旨在为培养活跃在国际社会的优秀人才搭建早日成才的平台。据悉，为引入高中提前毕业制度，日本《学校教育法》中所规定的“高中修业期限3年”将做部分修订，并拟修订为高中两年毕业即可进入大学。迄今，日本共有6所大学实施了“高中提前毕业入读大学制度”。截止到今年年末，日本“高中提前毕业读大学”的学生人数将达101人。
关键词：非职称晋升激励；教师；高职院校
激励是调动高职院校教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现高职院校的发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。在各种激励方法中，非职称晋升激励方法贯穿于整个高职院校教师管理的过程，与其他激励方法融合在一起，是不可忽视的一种激励方法。
高职院校在实施教师非职称晋升激励方法的过程中，公平是不可忽略的假设前提。所以本文的所有内容都建立在管理公平的基础之上，是公平视角下的高职院校教师非职称晋升激励方法的研究。
一、非职称晋升激励
1.什么是非职称晋升激励
非职称晋升激励是指学校采用非职称晋升的方式激发、鼓励、调动教师的热情和动机，使教师潜在的工作动机尽可能地充分发挥和维持，从而更好地实现社会或学校目标的过程。
因为“职称晋升”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非职称晋升”是一种常态，是一种时期状态，所以，非职称晋升激励是高职院校教师激励工作中不可忽视的一个内容。
2.非职称晋升激励教师的原则
（1）物质激励与精神激励相结合原则；
（2）个人利益与组织利益相结合原则；
（3）长远利益与近期利益相结合原则；
（4）及时适度与因人而异原则；
（5）公平公正与注重实效原则；
（6）注重法纪原则。
二、高职院校教师非职称晋升激励的过程
对教师的激励是有一定规律的，把握好这个规律就能使管理工作事半功倍。如图1所示，首先，要有适当的刺激，激发教师的内在愿望与冲动，产生工作需要；其次，合理设计目标和方法，满足教师的需要，产生行动动机；再次，因为动机产生行为，用相匹配的实际行动来实现动机，就会产生对应的工作行为；最后，行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。
高职院校教师非职称晋升激励方法也不例外。首先，要摸清高职院校教师的各种需要，或者给予一定的外界刺激，引导或激发某种需求；其次，根据不同的需要制定相应的非职称晋升激励教师的方法，对高职院校教师自身的目标设计进行引导，让其产生合理动机；再次，让教师在工作过程中充分发挥和维持工作动机；最后，采用非职称晋升激励方法及时有效地回报教师，并根据执行结果的好坏对非职称晋升因素激励教师的途径和方法进行修正、补充和完善。
三、高职院校教师非职称晋升激励方法
1.成就激励
一是科学设置工作目标。目标是激发教师动机、满足教师成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足一定的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有挑战性，这样才能强化目标的激励作用，实现目标后才有成就感。再次是目标实现要具有可能性。目标太高，难度太大，尽管价值很大，挑战性很强，但由于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是进行工作再设计。根据面临的新形势，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的组成进行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，从而丰富原来的工作内容，使教师在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。围绕高职院校新课程改革、推进新型校企合作方案等中心工作，在推动科学发展、和谐发展中拓宽高职教育服务领域，以新的工作挑战来扩大教师工作覆盖面和成就面。
2.参与激励
参与激励是指让教师参与高职院校的重大问题的决策和管理，并对领导的行为进行监督。主要有以下三个层面：一是参与高职院校发展目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动教师的工作积极性，同时也利于提高工作效率和管理水平。二是要鼓励教师对本高职院校工作充分地提意见和建议，体现教师这个团队的组织性和团队性，发挥教师的监督作用。三是让教师在学校与学生之间发挥沟通作用，向上汇报学生反映的问题，向学生传达学校的意图、决策和处理意见，在为学生排忧解难、为学校分担责任中体现出工作能力和自身价值。
3.奖罚激励
求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，高职院校要根据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地给予教师一定的奖励。过时的奖励，不仅会削弱奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进者的积极性，不利于其积极性的进一步发挥。同时奖励方式也应富于变化，物质奖励的方式一定要有时代气息，以教师愿意接受的方式进行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介进行宣传，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。
惩罚后进，从另一个角度来说也是对先进的一种激励，但应注意好以下四点：一是不能滥用惩罚，特别是不能打击报复。二是要注意惩罚与帮教相结合，惩罚本身并不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。三是注意及时有效。查明真相后，要立即进行惩罚，一方面可以防止事态扩大，另一方面也可以消除教师因过时惩罚而产生侥幸心理。四是注意把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。当然，应该移交纪检或者司法部门处理的问题，必须毫不隐瞒地、坚决无条件移交。
4.交流激励
管理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励教师。交流激励主要是指在高职院校内对教师实行岗位轮换和非提拔性调动，比如调换班级、年级等，由于教师的专业具有稳定性，这样的流动不可能很大，所以更要重视工作环境的细节变换，根据教师个人的不同需求，及时适度地进行调节，进而恢复和保持教师的工作热情。
5.待遇激励
在不违反国家工资分配政策的前提下，应充分考虑工资和福利档次对教师的激励作用。在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出先进工作者与一般教师的待遇区别。
6.培训激励
对高职院校教师的培训也能对教师平时的工作产生有效的激励作用：一是可以调节教师工作情绪和心态；二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进学校、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用；三是可以将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发教师的学习和工作热情。高职院校教师教育培训工作应该在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下进行。
7.关怀激励
关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心高职院校教师的心态心情、关怀教师及教师家属的工作、生活，从而增加教师的集体荣誉感，使教师个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而努力发挥自己的能力与潜力。关怀激励的主要方式有领导与教师和教师家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当的物质慰问等，鼓励教师积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由教师及教师家属参加的各种有益身心健康的文体活动，等等。
四、高职院校教师非职称晋升激励的实践研究
我们选择了武进城市学院作为实践对象，采取了系列教师非职称晋升激励的措施，并利用实证研究的方法进行了教师满意度的研究。
1.建构量表的要素结构
教师的工作满意度量表分为五个方面：学校形象、工作环境、工作团队、工作回报、工作本身。
2.研究对象与调查统计方法
本研究以武进城市学院的专任教师为研究对象，采取整群随机抽样方法，问卷调查量表采用自评法完成，所有资料均用FOXPRO建立数据库，用SPSS13.0和EXCEL进行统计分析。
本研究共发放103份问卷，回收103份，有效问卷为81份，有效回收率为78.65%。
3.研究结果
（1）描述性统计。本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如下表1：
教师满意度最低分47，最高分100，平均74，标准差12.316。
（2）对学校形象的满意程度对比。由表2可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，武进城市学院教师对学校形象满意、基本满意占有效调查总体的百分比有很大提高，对管理制度的满意度由38.13%提高到45.96%，对组织文化的满意度由57.74%提高到60.82%，组织气氛的提高最大，由53.92%提高到71.01%。
（3）对工作环境的满意程度对比。由表3可见，由于武进城市学院2009年8月搬迁校区，教师对工作时间和工作地点的满意、基本满意占有效调查总体的百分比有很大的降低，对工作时间的满意度由86.77%降到41.30%，对组织文化的满意度由80.15%降低到40.86%。我们认为这是暂时对新环境不适应造成的，是短暂的现象。
（4）对工作团队的满意程度对比。由表4可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，武进城市学院教师对工作团队满意、基本满意占有效调查总体的百分比有了一定程度的提高，尤其是领导的认可度，由49.93%提高到了62.00%，对同事协作度、人际关系、信息开放度的满意度有了小幅度的提升，原因是这三个方面的满意度原来就在比较好的水平上，继续保持并有小幅度的提升也是很可贵的。
（5）对工作回报的满意程度对比。由表5可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，武进城市学院教师对工作回报满意、基本满意占有效调查总体的百分比有了一定程度的提高，主要体现在培训和开发上，由44.53%提高到了57.50%，对报酬、福利、晋升的满意度基本维持原来的状态，这是因为高职院校教师收入相对稳定。
（6）对工作本身的满意程度对比。由表6可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，本院教师对工作本身满意、基本满意占有效调查总体的百分比有非常大的提高，对工作胜任的满意度由73.00%提高到81.63%，对成就感的满意度由58.21%提高到71.53%，可见教师的工作自信心、工作动力大大提高。
参考文献：
［1］ Robbins，S.P.，胡英坤，等（译）.组织行为学（第11版）［M］.北京：清华大学出版社，2005.
一、不透露个人、公司、项目名称
在中高级管理人才简历中，求职者往往不愿透露自己的姓名，只填写“王某某”、“李某某”，或使用英文名、名字的全拼等；对所工作过的公司名称或参加过的项目名称也保密，只填写“某公司”、“某项目”等。
也许，这样的求职者确实有不方便的情况，或者还有其它考虑，不便透露个人姓名、公司名称和项目名称等信息。但这样做的结果是：首先，会让人力资源招聘人员对您的工作经历和项目经验产生怀疑，认为经历不真实；其次，不利于表达出求职者的工作能力，通过企业名称和项目名称，招聘人员至少可以得知这个求职者是否曾在知名企业中工作，是否参加或管理过知名的工程项目等重要信息；再次，如果招聘人员见到一份连姓名都没有的简历，很可能认为求职者没有诚意，在初步筛选时就将这份简历直接pass掉，这样将使您无形中错过一些面试的机会，也许这里面就有您心仪的企业和职位。
二、项目经验太多需要有所取舍
简历中的项目经验其实可以有所取舍，没必要对每一个项目经验都进行详细描述。那么应该如何取舍？应该选哪些进行详细描述呢？通常来说，同行业人员对较大或较有名气的项目都有耳闻，因此，如果求职者参与过这样的项目，一定要进行详细描述；另外，有些项目可能并不是非常著名，但对求职者个人来讲非常重要，比如在其中担任了很重要的管理角色，这样的项目经验也一定要详细描述。
三、自我评价无法突出竞争优势
自我评价主要是通过一些简明扼要的概述，向招聘负责人展现自己的综合素质、特点，包括技能专长总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结等，要使用简练的语言说明求职者对于所应聘职位最大的优势是什么。一个好的自我评价能够突出求职者的个人特点和竞争优势，给招聘负责人一个良好的第一印象，在第一时间抓住招聘负责人的眼球。所以一定要写，并且要认真填写。
四、培训经历不知填写什么内容
与工作技能有关的培训最受招聘人员重视，例如：建筑行业绘图工具Auto CAD的培训；从事室内外装修设计和园林景观设计需要熟练掌握的3damax 、Lightscape 、Photoshop等专业软件的培训；建筑行业七大员的职业资格认证培训；建造师执业资格培训等。另外，语言类的培训和公司内部的技术培训也很受重视。如果求职者参加的培训不多，那么可以将所有培训信息都写出来，如果参加培训过多，建议优先填写较为重要的培训内容。
五、毕业生该填写哪些实习工作
专业技术工作总结，应该属于总结类的文章，与一般的总结类文章差不多。但也有独特的特点，是职称评审重要组成部分，是评委评价自己的重要依据，也是自己水平、能力、成果的展示，同时也是任职以来重要经验总结。总结写得好不好，影响到专家对你的评价，也会影响到自己能不能通过。所以写好专业技术总结很重要。
如何写？
一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。
二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。
三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。
四是发表那些论文。五是获得的奖励。
专业技术职称评审总结(评职工作总结)_监理工程师职称评审专业技术工作总结
自xx年10月被评为助理工程师以来，本人在政治上积极要求进步，工作业务上尽心尽力完成了各项工作，特别是经过五年的项目实践锻炼，自己业务水平有了较大的提高，在项目监理过程中，狠抓工程质量管理，积极参与项目的安全管理及监理资料的收集管理。从各方面不同角度提高了自己的管理水平和技术水平。
在工程监理期间参与了施工项目的所有工程的图纸会审，工程项目的施工组织设计和各种安全方案的审查，进行项目监理资料的收集和归档，配合领导解决项目中出现的技术难题等。无论从理论上还是从实践上都大大提高了自己的业务水平。
通过以上几个项目的实践锻炼，对工程施工监督管理有了进一步的认识，下面我就以上几个工程谈谈个人的工作历程。
一、从工程刚开工，我首先认真熟悉施工图纸，同建设单位、设计单位、施工单位一起进行图纸会审，并提出施工中需要与设计协商的问题，为日后施工监理奠定了基础。
六、加强项目监理资料的管理，监理质量的好坏，监理资料也至关重要，在监理资料的收集和整理方面力争及时、有效、可追溯，并且要求资料必须齐全，整理存放有序，为工程的质量提供必要的技术依据.
七、加强与各有关单位的联系，提高自己的综合素质。由于工程监理的工作涉及建设单位、施工单位、设计单位、市质监站、市安监站等多个单位，为了搞好监理工作，必须处理好各方面的关系，在与各单位联系中认真按照职业道德，以谦虚和谨慎的态度积极与各方沟通，得到了各方的支持，同时也提高的我个人的处事能力。
为了提高自己的业务水平，近年来我积极参加各类学习和培训，如监理工程师培训，总监理工程师培训，见证取样培训和公司年底组织的各种培训，考核优良，为日后的工作打下了良好的基础。
几年来通过在现场的施工监理的锻炼，我从各方面严格要求自己，虚心学习、奋力拼搏，努力刻苦的钻研业务知识，使自己的综合素质得到了提高，为今后更好的工作打下了良好的基础。
专业技术职称评审总结(评职工作总结)_语文教师评职个人总结
我叫***，是河北**中学语文教师。19**年*******学校毕业，19**年调入**中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。****年，我被评为中学一级教师，**年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。现将我的工作表现总结如下：
一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。
为适应新时期教学工作的要求，我认真学书记关于教学工作的讲话，努力提高自己的思想道德水平；坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点；认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生，干好本职工作，就是爱国的表现，就是在尽一个公民的职责。
二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。
我从事教育工作的座右铭是“脚踏实地，积极进取”。在教育理念中，我恪守“学高为师，德高为范”的原则。因此，教学工作中，认真备课、上课，扎扎实实地打好基础，出色地完成“六认真”工作，在教学中我不是照本宣科，而是以各种方式营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教学。
为了进一步促进机关效能建设，形成激励竞争机制，提高机关工作人员依法办事、履行本职工作的能力和水平，树立良好的机关形象，根据《省公务员考核办法》、《市事业单位工作人员考核细则》及相关政策法规，结合本单位实际，制订以下实施意见。
一、考核对象
本办法的考核对象为：本单位机关各部门在岗工作人员，含公务员、事（企）业性质人员。区管以上干部按管理权限由上级组织部门进行考核。机关借用人员和机关公司化运作单位或部门，可参照或另行制定实施意见。
二、考核机构
机关工作人员绩效考核在山水城党工委、管委会的统一领导下进行，日常工作由考核工作领导小组负责，考核工作领导小组由崔荣国任组长，卢建平任副组长，成员单位由纪工委、党群工作部、人力资源局、党政办公室、财政审计局、经济发展局、招商管理局、规划建设局、社会事业局、安全生产监督管理局、拆迁办公室、人民武装部等部门组成。考核工作领导小组下设办公室，考核办公室设在人力资源局，办公室成员单位由纪工委、党政办公室、党群工作部、财政审计局组成。
三、考核原则
（一）实事求是、注重实绩的原则。以事实为依据，以绩效为核心，突出工作重点和实绩业绩。
（二）客观公正、公开透明的原则。严格按照考核办法规定的内容、标准和程序进行考核，公开考核内容、标准和结果。
（三）定量考核与定性考核相结合的原则。考核的项目、内容及标准设置科学合理，体现重要性、可控性、可操作性，能够定量考核的指标全部实行定量考核，对确实不能量化的内容实行定性考核。
（四）有效激励、注重实效的原则。以充分调动人的积极性、创造性为目标，将考核结果与岗位聘用、干部使用、评先创优、培训培养、薪资发放结合起来。
四、考核内容
对工作人员的考核，围绕工作人员的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核工作人员德、能、勤、绩四个方面的表现，重点考核工作实绩。
德：主要考核工作人员的思想政治素质、职业道德、集体观念和廉洁自律情况。
能：主要考核工作人员的履行职责的能力水平、业务素质和提高业务水平及更新知识情况。
勤：组要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。
绩：主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效益、效率和工作的开拓精神、创新意识。
五、考核方法
考核实行平时考核与年度考核、定性考核与定量考核相结合的方式进行。考核的步骤及要求如下：
（一）明确岗位职责。机关各部门在按照“精简、效能、统一”的原则，根据部门职能，制定每个岗位的岗位说明书，作为对工作人员进行考核的主要依据。岗位说明书包括工作内容、工作数量、工作标准和完成时限等。（附岗位说明书样表）
岗位说明书每年修定一次，须报党群工作部、人力资源局审核备案。对于未进行审核备案的部门，党群工作部、人力资源局将不予审核期年度考核结果，不予核定年度考核奖。
（二）加强平时考核。通过采取考勤、工作周志、阶段总结、专项工作完成情况检查、岗位职责履行情况分析、工作指标完成情况分析等方式进行平时考核。将党工委、管委会下达给本部门的年度目标任务、上级条线部门下达的重点工作以及一些临时交办的重要任务层层分解，落实到人，部门制定岗位绩效考核的具体操作细则，进一步明确考核的内容、方法、程序及要求，健全规章制度，完备考核台帐，确保考核工作有序开展。
工作人员须及时记录工作周志，工作计划和工作完成情况。科长应经常检查科内工作人员工作完成情况定期对科员进行评价。部门领导每月对科长及以下人员工作情况进行一次评价。纪工委、党群工作部、人力资源局、将采取定期督查和不定期抽查的方式对各部门平时考核情况进行检查，采取检查绩效考核考评内容、工作人员座谈等形式进行，以指导各部门做好平时考核工作。
（三）实行年度考核。年度考核有以下内容：
（1）总结。被考核人员按职位、职责和有关要求进行总结，填写《年度考核登记表》。
（2）述职。在适当范围之内进行年度工作总结述职。
（3）民主评测。根据实际情况，在一定范围内进行民主测评，民主测评结果评分计入年度考核得分。
（四）公示。对拟定为优秀等次的工作人员在本机关内部进行公示，对公示中群众反映的问题，要认真调查核实。
六、考核等次
（一）测评标准。年度考核采取百分制评分，其中平时部门考核评分占50%，年终综合考核评分占50%。根据得分情况，确定考核结果。公务员考核结果为：优秀、称职、基本称职和不称职。事业性质人员、企业及借用人员考核结果为：优秀、合格、基本合格和不合格。
年度考核优秀等次人员年度考核得分须在90分及以上，并且按本部门机关工作人员考核得分情况从高到低确定，年度考核得分在60分及以上的，一般可定为称职（合格）。年度考核得分在50分至59分的，年度考核等次确定为基本称职（基本合格）。年度考核得分在49分以下的，年度考核等次确定为不称职（不合格）。年度考核确定为末位的，进行待岗学习。
（二）优秀比例。优秀等次人数一般控制在机关工作人员总人数15%以内，当年受到区级及以上党委、政府或上级主管部门与组织、人事部门联合开展综合性表彰的先进单位，经组织人事部门会审同意后，可将优秀等次人数的比例提高到20%。
（三）特殊情况处理
1、受处分人员年度考核等次的确定按《中国共产党纪律处分条例》、《行政机关公务员处分条例》、《省公务员考核实施办法》、《市事业单位工作人员考核实施细则》的规定执行。凡受到以上处罚的人员直接列入考核末位人员。
2、有违反下列六条规定的人员，年度考核将被评为基本称职（基本合格）及以下等次：（1）严禁参与或变相参与赌博；（2）严禁网上聊天、炒股、玩电脑游戏；（3）严禁用公款相互吃请及参加高消费游乐活动；（4）严禁在为基层服务和公务活动中“吃、拿、卡、要”；（5）严禁酒后驾车；（6）严禁擅离岗位，擅离职守；另外，违反机关作风与效能建设的管理规定，被投诉或举报且情况属实的；被媒体曝光或在相关部门检查中被点名批评，造成恶劣影响的；违反劳动纪律，旷工或无正当理由逾期不归连续超过5天，或者一年内累计超过10天的，年度考核不得评为称职（合格）及以上等次。
七、考核结果使用
（一）机关公务员的工资晋升、津贴、补贴及考核奖发放，职务晋升根据年度考核等次按相关政策执行。对津贴、补贴的增加部分，根据区发展目标管理领导小组核定的标准，对应考核等次，有序发放，基本称职（基本合格）的扣减奖金25%，不称职（不合格）的不予发放。
（二）机关事业性质人员、企业性质人员的工资晋升和年终考核奖的发放，考核为基本称职（基本合格）的，扣减机关年终奖的25%，不称职（不合格）的不予发放。另根据实际情况给予诫勉和待岗学习、调整岗位、降免职、辞退等处理。
我公司成立于##年元月，是市委、市政府为统一全市电力管理体制，提高我市地方电力的市场竞争能力和整体经济效益，从而实现集团化的规模经营而适时组建的。
我公司工会有20个工会小组。公司现有工会会员443人，其中大专及以上文化程度员工129人，有专业技术人员180人，其中高级职称4人，中级职称25人，助理级职称59人。
公司现有总资产2、28亿元，固定资产净值1、19亿元，流动资产总额7699、45万元，营运资金1409、66万元。
市电网通过两条110千伏输电线路分别与省电网儿郴州地方电网联网，实现两点并网。拥有一个以110千伏输变电设备为主网架，35千伏输变电设备为辐射，配电网络齐全的市办电网。有各种不同电压等级的输变电线路5123、38公里，110千伏变电站5座，35千伏变电站6座，变电容量13、275万千伏安，现有直供负荷约8万千瓦，年内最大负荷为11万千瓦。
资兴市电网的电源以水力发电为主，截至2005年9月，网内有并网电站96座总装机容量9、04万千瓦，另有在建小水电站14座容量5、14万千瓦。其中装机最大为212500千瓦的程江口水电站已于2005年8月实现首台组投产发电。2004年全市小水电发电量3、1亿千瓦时。预计到2006年，网内小水电年发电量可达5亿千瓦时版权所有!。
在上级工会和公司党总支的领导下，我工会团结全体会员与时俱进，奋力拼搏，取得了“2004年一星级工会”的称号，“资兴市模范职工之家、郴州市芙蓉标兵岗”称号，公司于2000年荣获共青团郴州市委授予的“共青团工作先进单位”称号；2000年荣获郴州市委、市政府授予的“调度管理先进单位”称号，2002-2004年荣获资兴市委、市政府授予的“工业生产先进单位”称号；2002-2004年荣获资兴市委授予的“创先争优目标管理先进单位”称号；2004年被郴州市委、市政府授予“拥军优属拥政爱民工作先进单位”称号。
我公司自成立以来，在上级党委和工会的直接领导和具体指导下，坚持科学的发展观，以发展为第一要务，倡导“团结、务实、奋进、创新”的企业精神，内强管理，外树形象，正确处理改革发展稳定的关系，整个公司呈现出勃勃生机的职工信赖的模范职工之家，我们的主要做法是：
一、强化领导，组织落实，确保创建工作落到实处。
近年来，资兴市经济发展逐渐进入快车道，经济工作总体形势良好。在这一有利前提下，我公司进一步增强并坚定以创建模范职工之家为起点，以“建家就是建队伍，建家就是建公司”为目标。充分调动公司员工的积极性，把创建和谐的职工之家作为努力创办一流公司的必由之路。公司领导班子都非常重视建家工作，成立了由党总支书记任组长、分管领导任副组长的创建领导小组，形成了党政领导、工会具体实施、工会会员积极参与的党政工群齐心协力的共建格局。
二、以人为本，加强学习，不断加强队伍建设，提高员工综合素质。
（一）加强学习，提高员工素质的关键在于“以人为本”。我公司为实现创建一流供电企业这个目标，一直致力于建设一支思想素质高、业务水平精的职工队伍，引导职工树立正确的学习理念，为争创模范职工之家的工作打好基础。以公司新办公楼启用为契机，投入大量资金，添置电教设备，新建多媒体教室，精心组织职工学习《工会法》、供电企业的业务知识和党的路线、方针、政策。今年还从各部门抽调业务骨干举办了三期培训班，一是计量安装、管理人员培训，二是安全人员培训，三是待岗人员培训，并将每周五下午定为职工集中学习时间，由各部室的业务主干串讲业务知识，做到有学习制度、学习记录、学习体会，使学习工作步入制度化和规范化的轨道；同时，利用公司现有内部计算机局域网络，建设高质量的资兴电力网站，在该网站上开辟“创建职工之家”学习专栏，通过多种形式的学习，激发了职工的学习兴趣，学习热情空前高涨，取得了事半功倍的学习效果，掀起了“学习在工作中，成长在岗位上”的学习热潮，使职工的思想政治素质和技术业务水平有了明显提高。
（二）形式多样，学以致用。我们把政策理论学习与实践锻炼有机地结合起来，开展形式多样的技术比武活动，提高职工的业务能力，增强学习意识和集体荣誉感。这几年公司深入开展了调度、运行、外线、抄表、收费等技术比武活动，为检验职工全面熟悉和掌握业务知识，实行了公选调运行人员、安全人员，110kv站长的封存闭式考试。
三、结合实际，努力推进民主政治建设，引导职工参政议政
多年来，我公司党总支、行政、工会都十分重视职工参与公司民主管理，重视职工对公司工作的民主监督，党政工把公司的民主政治建设列入重要议事日程。最大限度地调动公司职工的积极性，而职工以公司发展为宗旨，投入心智、思考管理，本着对公司的热爱，以主人翁的姿态参与公司管理。这样，公司上下同心同德，拧成一股绳，使得公司整个和职工个人都得到更大发展。
开好职代会、让职工参与公司的民主管理和公司重大决策，在涉及到公司的发展、基本建设、聘用人选、晋职评优、福利待遇等重大问题，都召开了职代会，并公示内容，广泛听取职工的意见，通过充分讨论、论证，求大同啥小异，最终形成适合公司发展的决策，得到职工的认可。
每年都开展民主评议干部工作，让职工对公司管理层实行民主监督。平时，公司很多职工都能面对面地给公司领导及干部提意见和建议，干部也善于听取不同意见，了解民心，在工作中做到心中有群众，全心全意依靠职工办事。每年进行民主测评，绝大多数干部都受到了好评，满意和比较满意率都在95%以上。
四、关注职工生活，解决职工困难，维护职工切身利益，全心全意为职工服务。
维护职工的的合法权益，解决职工困难是工会组织的基本职责，也是建家活动的出发点和归宿，在建家活动中，公司工会十分关注职工生活，积级向公司党组反映职工的呼声和要求，为公司每位职工购买了人身平安和财产保险，并采取多种方式为职工排忧解难送温暖，开展了“婚、丧、病”带礼金慰问的“暖人心”活动，认真做好贫困职工的登记，前年10月份，公司瓦家坳变电站职工唐汉，先后折女丧版权所有!妻，遭此大难，悲痛欲绝，公司领导知情后，立即到医院慰问并处理后事，由工会倡议全体干部职工献爱心，共捐款2万多元，今年三都变电站的职王泗南因肝硬化需要资金治疗，工会资助他治病1000元，还为职工谭隆强、黄存兆、黄东芳三位困难补助每人500元。真正做到了积极争取解决和维护职工的合法权益。
奉献爱心,我工会不仅维护本公司职工的切身利益,还组织干部职工参加社会的爱心捐助活动,将维护延伸到社会.近几年来,公司组织抗洪救灾捐款为贫困地区捐款为下岗职工子女捐款捐物为太平洋地震海啸地区捐款等等,共捐款三十万元.
五、深入基层，心系群众，开展扶贫帮困、送温暖活动
近年来，我公司党政工时刻把群众的冷暖挂在心上。深入开展“结对奔小康”和“双联”等活动，做到有计划、有方案、有总结、有效果，人、财、物支持到位，2005年3月份，公司党总支和工会组织干部职工多次到黄草前程村共6户了解情况，与村民结对子奔小康，从村民的实际情况出发，商定了以养植和种植果果木为主的产业发展项目，资助钱、物共十万元，帮助村民户解决了实际困难，真正从资金上和信息上为村民勤劳致富给予了大力支持。按照市委要求认真做好了“双联”工作，去年，公司派安装公司办公室主任李爱国参加了市“双联”工作队，驻市氮肥厂“双联”工作付队长，为特困职工和下岗工人办实事，并捐款20000元，送到特困户家中，受到了广大群众的欢迎。
六、完善活动阵地，开展丰富多彩的娱乐，为建家增强了凝聚力。
创造条件，建设活动阵地，美化院内环境，公司机关各项硬件设施得到加强。我们按照要求，从美化环境和改善办公条件入手，现有105平方米的职工活动室，45平房米的阅览室，有三个标准化的灯光篮球场等设施，投入了大量资金用于公司院内的道路水泥硬化、院内绿化和景灯等，公司机关基本实现了一人一台电脑，开通了宽带网，实现了办公无纸化和信息化。在创建活动中，结合我公司的实际，我们开展了一系例活动。一是党政工组织春节团拜会，二是组织职工到革命圣地“韶山、井冈山”接受革命传统教育和爱国主义思想教育。三是组织职工参加系统男女乒乓球赛，四是组织职工参加了全市的男子篮球等级赛，五是组织职工参加公司成立五周年文艺晚会、演讲、征文，五年成就图片集等等活动。这些活动不仅愉悦了职工的身心，丰富了职工的生活，增强了职工的体质，更增进了公司的凝聚力和吸引力。
七、加强工会自身建设，不断提高建家水平。
要真正在建家活动中发挥工会主渠道作用，就是要使建家活动常建常新，不断提高水平，不断加强工会自身建设。
组织建设。我公司工会组织机构健全，按时换届改选，健全了经审小组和女职工委员会，人员结构和分工合理，工会小家按时建立。思想建设。为促进工会自身努力做到三个坚持：一是坚持抓好理论学习。根据上级工会安排，定期组织工会委员、小组长学习《工会法》，学习建家活动的要求、经验。结合公司中心工作进行讨论，提出建家活动的新思路，制定建家活动的新措施。二是坚持民主集中制原则。工会工作的制度、措施和重大决策都要通过工会会员讨论，全体会员表决通过，让广大职工真正体会到工会就是自己的家。三是坚持群众对工会工作的监督。
经费管理。公司工会的经费管理工作、经审工作做得细致而严格，工会会员会费按比例在工资中扣出：行政按时足额拨付经费，按时上解上级工会经费，资兴市总工会可以证明。
关键词： 福建； 中小学； 中职； 管理队伍
收稿日期：2006―02―27
作者简介： 苏榕娜(1955―)，女，山西洪洞人，福建省教育学院教育管理系副
教授，主要从事教育管理、比较教育研究。
前苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过：“没有管理就没有世界”。这句名言深刻地说明了管理在当今社会中的重要作用。在教育工作中没有管理，就没有办学质量，就没有办学效益。学校管理是一门综合性的交叉科学，它涉及管理学、教育学、经济学、心理学、数学、行为科学、社会学、系统科学、信息科学、控制论等诸多学科领域，这无疑要求管理者要有较高的素质和管理水平。因而在现代学校管理中有一个无可争议的共识：学校管理的关键在于建设一支政治强、素质高、业务精的管理队伍。
本报告所指学校管理队伍，主要包括校长、书记组成的校级领导和中层干部。关于校长的重要性，在西方有“有怎样的校长，就有怎样的学校；有怎样的学校，就有怎样的学生”的谚语，而在我国有“一位好校长就是一所好学校”的说法。从某种意义上讲，校长素质在一定程度上决定了其办学水平，进而决定了学校教育质量。而一支有学识、懂业务、会管理的优秀中层管理干部队伍，才能把校长的教育思想分解、落实到各个管理层面，进而推动学校各项工作提高。所以，研究这样一支管理队伍是非常有意义的。
然而，人们尽管对校长队伍进行了多方面地探讨，但是对于学校管理队伍的整体研究却很少，我省对于目前这支队伍的状况如何更是缺乏系统之研究。如果以我省建设“海峡西岸经济区”的目标来衡量，以全面贯彻《中国教育改革和发展纲要》的任务来要求，从实行校长负责制的实际需要来看，从全面推进新课程改革的形式来看，我省中小学、中职学校管理队伍建设确有许多不尽人意的地方：这支队伍总体上还不很适应教育发展的需要；还有一些并不完全称职的校长和管理人员；即使有一些优秀的，数量也太少，层次还不高，真正在国内外有很大影响的校长则更是凤毛麟角。基于此，本研究旨在通过调查摸清我省中小学、中职学校管理队伍的结构组合和运转情况，具体涉及队伍的数量、性别、年龄、学历、职称结构，继续教育、时间分配和工作效率、职责分工和团结状况、工作积极性的现状，为各部门了解问题、制定政策提供参考。
一、管理队伍数量
从各种渠道所得的信息表明，我省无论中学、小学还是中等职业学校，其管理队伍在数量上都不存在缺乏的现象。一般党政机构健全的学校，有校长、书记各一人，副校长2-4人，工会主席1人，团委书记（小学为少先队辅导员）1人，教务、德育、总务、办公室正副主任4-8人。据此推算全省中小学校党政领导和中层管理人员是一支数量庞大的队伍。
二、性别分布和年龄结构
总体而言，我省中小学、中职学校的管理队伍年龄偏大。尤其是中学和中职学校的校长队伍，年龄在45岁以上的均占到三分之二强，中、青年干部偏少，35岁以下的年轻人基本缺失。小学的状况要好一些。另据一个县教育局的统计，中学正副校长有28.3%将在五年内退休，目前年龄在51岁以上的占62.3%。可见校长队伍年龄老化是一个普遍现象，它不但影响当前基层学校教育教学改革的活力，而且会在可预见的将来形成难以弥补的校长队伍的断裂层，给我省教育发展和教育改革带来难以估量的损失。我们认为，应当迅速改变我省中小学学校管理队伍结构。强调干部队伍的年轻化、知识化，同时，应克服对女性的偏见，改变男女校长比例失调的情况，选拔并鼓励更多的女性担任中小学学校管理人员。
三、学历和职称状况
1.学历情况
从调查中得知,我省学校管理队伍总体学历水平较高，这说明我省这些年学历达标工作完成得不错。我们还了解到，目前还存在的一部分中专、大专学历的干部，主要是因为年龄的原因（50岁以上）而没有去获得更高学历。
总的说来，我们的中小学、中职学校无论是校级领导还是中层干部，他们的学科专业涉及到学校教育的各个领域。相对而言，语文、数学、英语、政治等大学科的人数多些；体育教师从事学生管理工作乃至当上校级领导的亦不在少数，在我们的调查中这一比例达到了14%，而艺术专业（音乐、美术）的为零。值得注意的是，座谈中有校长反映，一些地区在任命学校干部时并不考虑其专业的合理搭配，以至于出现了5位校级领导就有4位是同一专业（如语文）的现象，这是不利于学校工作开展的。
3.职称情况
一般情况下，学校管理队伍的职称总体水平要比普通教师队伍高，校长队伍的职称又要比中层干部高。调查中我们证实了这一点。由上表可知，学校管理队伍的职称几乎全集中在中、高级，其中校长们的职称高级的占多数，而中层干部中级的比例要高一些。
四、继续教育情况
“十五”以来，我省加大了对学校管理队伍继续教育情况的监管力度。由调查得知，最近五年，平均接受继续教育的次数为1.5次/年；平均天数为15天/年；其中接受继续教育天数最多达266天，最少的也有3天；多数人接受继续教育是参加各种类型的培训，只有39.8%的人在进行学历提高的学习，他们获得最高学历的时间在“最近五年”，获得最高学历所采取的教育形式主要为函授或自考，只有3.8%的人是通过脱产学习来提高学历。
86%的调查对象坦言参加继续教育是基于上级要求,只有14%的人表示是自愿参加；接受继续教育的原因最主要是为了学历达标和职务晋升，选择这两项的人分别达35.7%和52%，只有7.8%的人参加继续教育是为了业务水平提高。这与他们对接受继续教育对自己各方面的影响程度的认识是相关的。
由于我国规范性的继续教育仍处于初始阶段。按照学校管理人员的成长规律，一名管理干部大体要经过职前预备期、岗位适应期、称职期、成熟期四个互相联系，前后衔接的时期。岗位培训仅仅为职前预备期和岗位适应期打下基础，最终目标是进入称职期和成熟期，即从上岗后适应环境，逐步积累管理经验，全面掌握学校的常规管理，稳步成长；再进而认识办学规律，获得理论支持，掌握管理主动权，逐步向专家型过渡。一名学校管理人员从上岗到成熟，大约需要十年左右时间。因此要不断地进行继续教育，以促使其更快更健康地成长。
五、时间分配和工作效率
对于具体的工作而言，学校管理者的实际时间精力又是如何调配的呢？在考察中我们发现：学校管理者的时间精力最多地倾向于校内教学工作。学校作为有组织、有目的的系统教育机构，其特殊功能决定了学校必须以教学工作为主，学校其它工作的进行都是为了提高办学质量而围绕教育这一部分展开的。所以，在学校管理者的具体管理行为中，78.3％的人认为指导教学工作占去他们日常工作的大部分时间与精力。有关他们指导学校教学工作所用时间与精力可分为两个部分：一为本人亲临教学第一线从事课堂教学，二为通过听课，与教师交谈、讨论等途径了解教学的实际情况。
通过对校长每周课时的统计，我们发现目前中小学校长的周平均课时为4-5节，基本上保持一天一课时。就其中频数分布来看，每周有10节课时以下的校长占86.4％，但也有71％的校长表示无法就安排的课时按时足量完成，须经常请人代课。41%的校长没有安排课时，他们基本上为正校长，中职学校的这一比例要比普通中小学高些。当问及“您是否经常听教师的课"时，65.4％的校长表示经常听教师的课，56.9％的校长还采取经常与教师谈话的方式来了解包括教学在内的各类情况。可见，单就校长们用于教学工作的时间、精力而言，大多体现于听课、与教师交谈讨论等方面，由于其它公务的限制，校长们较难将许多精力投于亲自教学上。
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就学校中层干部而言，接受调查的人都认为自己所承担的教学任务“与普通教师差不多”，不少人笑言干管理工作是他们的“兼职”。的确，目前我省中小学、中职学校还鲜有专职的中层管理干部，他们首先是教师，并且是教师队伍中的佼佼者，他们所从事的管理工作是在完成教学工作之余进行的。
从工作效率的角度看，校长们往往经过了较为严格的选拔程序，且经历了多次的学习、培训，对于学校管理工作应该是胜任而有效的；不过校长自身对这一问题的看法差异性很大。认为自己的工作“很有效”或“有效”的校长分别是24%和33.3%，35%认为自己的时间、精力投入是低效甚至于无效的，还有7.7%的人认为“无法判断”。这种现象背后的原因应值得我们去探讨。
来自教学第一线的中层干部，懂教学、专业技术职务层次较高，有敏锐的思维和开拓精神，也有利于开展管理工作。但由于这一部分人流动性较大，且多为双肩挑干部，兼行政管理、教学、科研数职于一身，他们往往以教学为主业，对管理科学和管理规律等方面的知识缺少系统地学习与培训，因而，在实际工作中常表现出理论政策水平、宏观控制能力、领导艺术等方面能力的不足，导致管理效率低。
根据这几年我们对我省中小学、中职学校校长持续跟踪调查的结果（见表6），我省中小学、中职学校管理队伍在管理素质方面呈现出如下特征：宏观思维能力不强，计划决策能力逐步生成，组织领导能力较强，公关谈判能力有待提高，教育评价能力有偏颇。
六、职责分工和团结状况
我省中小学、中职学校普遍实行书记领导下的校长负责制，正校长作为学校的法人代表，全权处理学校日常事务。一般配有常务、总务、教学、德育等分管副校长协同其工作。校长的权利受到校党委书记的监督、限制。一些学校党委书记的权利往往与校长不相上下，甚至超过校长。虽然自1985年以来的改革规定，校党委书记不参与教学管理，但这还需要一个过程。校党委书记干预日常教学管理情况仍较常见。
校长与中层干部的职责分工视校长的不同而有所不同。在我省中小学、中职学校的管理实际中，活跃着两种不同类型的校长。一种是社会活动家型的校长，他们大量的时间和精力是在参与社会的、文化的、政治的活动中为学校争取师资、生源、经费、影响力。为了学校的声誉、形象，他们总是要选择一位教学优秀、又是在教师中有声望的人担任教导主任，有理财专长的人担任总务主任。另一种是教育家(学者)型的校长，他们中的多数人是教师出身，有着丰富的教学经验，在教育问题上有自己的见解。平时，他们和教师们一样上课，参加各种教研活动。在教学管理上有一套标准化、程序化和规范化的措施。他要任命一个得力的校长助理或校长秘书为他处理日常事务和对外关系。
调查显示，学校管理队伍内部凝聚力有待提高。从不同的角度看管理队伍的凝聚力，反馈的结果有一定差异，但总的情况是凝聚力不高。从校长的角度看，只有13.1％的校长认为自己完全受到拥护，50.5％的校长认为大部分职工是拥护自己的，36.4％的校长认为自己只受到少部分人的拥护。这里一方面说明校长本身的信心不够，在工作中难以理直气壮地开展工作；另一方面表明当前整个管理队伍的工作积极性尚未被充分调动起来。
有趣的是，从学校中层干部的角度看，近一半（47.9%）的人认为自己学校的管理队伍内部是团结的。
七、工作积极性
调查显示，多数学校管理人员工作态度端正，工作积极性高。这主要源于他们对自己所从事的教育事业的认同，并且他们的精神需要得到较好地满足。当问及“做好管理工作的动力”时，选择“事业心、责任心、良心”，“师生支持、上级信任” 的分别占38.8%和36.5%。这表明，大部分管理人员有一种强烈的事业心和责任心，并且他们的岗位能够满足他们的这一需要。
但从调查结果来看，管理人员的工作积极性在目前条件下并没有得到很好地发挥。有13%的校长明确表示不愿当校长；17.8%的中层干部对前途“感到担忧”。影响他们工作积极性的因素主要是自己的经济待遇和工作需要未得到充分满足。
在回答“您的工资福利比之同等学力在政府机关工作人员如何”时，出乎意料的是63%的人选择了“低”，32%选择“基本相同”，只有5%的人选择“高”。可见他们对自己的福利待遇并不满意。另一方面，他们对提供给自己的外部工作环境、条件也不满意。我们让校长做了两道排序题，结果如下表：
从表6中可知，“办学经费短缺"和“资金不足”分别是“校长办学中最伤脑筋的问题"和“影响校长的办学因素"的首位。可见经费短缺现象已使校长陷入一种尴尬境地。座谈中校长直言道：现今能“弄钱"就可当好校长，能为学校“创收"，不但群众拥护，而且上级领导欣赏。我们校长最大的任务实际上就是想办法为学校多筹措资金。事实上，我们在各期校长班上也发现，学校经济条件好的校长在班上十分活跃，容易成为领袖人物，成为众人学习和研究的对象。
一个众所周知的事实，即目前的教育与经济发展的速度很不相称，办学经费已成为校长们越来越大的难题。尤其是实行“收支两条线”之后，很多学校更加得不到足够的资金保障，教学设备陈旧、落后、跟不上形势的发展。中小学教师的经济地位相对低下，教师尤其是青年教师跳槽现象与日俱增，学生辍学、厌学现象的出现等等现实，使得校长们经常花大部分时间和精力来从事与教学无关的工作。这让他们感到苦恼。加上校长们普遍缺乏办学的某些权力，如人事权和办学自，他们的工作热情由此而大打折扣。在和校长们的多次座谈中，我们听到最多的话题是校长无“人事权"和“自"。大多数校长通过发牢骚的方式指出许多部门对学校“干涉"太多。比如招聘新教师决定权在人事局而不在学校；“教师调动"问题不考虑实际需要，不尊重校长意见等等。
参考文献：
〔1〕中华人民共和国教育法。
〔2〕中小学校长培训规定.教育部2000年8号令.
Abstract: This paper analyzes the composition of the cost ofvocational education training education and the method of calculation,and took the example of sewing training of mechanism profession research,and got the composition of practical training costs and caluculation and a number of corresponding measures,providing reference for similar institutions’ training cost management.
关键词: 高职教育;实训教学;成本核算;降低成本措施
Key words: higher education;training teaching;cost accounting;cost-cutting measures
中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0148-03
0引言
随着我国高职教育的迅速发展,高职院校招生人数的大幅度增长,使得高职教学资源特别是优质实训教学资源的严重短缺已成为制约高职教育发展的短板。虽然各高职院校都在设法筹措教学资金,加大实训教学经费,但实训教学经费仍捉襟见肘。要搞好实训教学,提高教学质量,如何科学分析实训成本构成、合理核算实训教学成本、加强实训教学资金管理,使投入的有限资金发挥出最大效能,这已成为高职院校管理者和广大教师研究的重要课题。[1]
1高职院校实训成本的计算
实训教学成本的含义是指在实训教学过程中的投入费用总和。是实训教学过程中培养每位学生所支付的全部实训教学费用,是各类职业院校学生在实训学习期间所消耗的直接、间接活劳动和物化劳动总和。实训成本主要包括房屋、设备等资产的折旧费;实训材料和低值易耗品购置费;实训设备维修、设施维修等所支出的费用;支付给实训教师的工资、津贴;管理人员的工资及管理消耗用品费;实训教学所使用的水电费等。[2]
下面以陕西工业职业技术学院机制专业车工技能实训成本为例进行计算。
1.1 车工技能实训教学设计按目前高职三年学制,在校本部教学两年半,顶岗实习半年的技能应用型人才培养方案。以机制专业的车工技能实训教学完成后,学生应通过国家车工中级工技能鉴定,取得车工中级工证书为例,其车工实训教学安排如下:
根据车工中级工鉴定标准,将应掌握的技能分解成10个实训课题,共300小时。每天实训6小时,共计50个工作日。具体实训课题、内容及课时分配见表1。
1.2 车工技能实训成本计算的条件和依据
(1)按每班级50人,采用分组教学,每组25人。
(2)车工实训基地建筑面积按生均面积按6m2,总建筑面积=6×50=300m2,造价按2500元/m2,总造价2500元/m2×300/m2=75万元。
(3)房屋折旧费
年折旧费=[造价×(1-残值率)]/折旧年限[4]。(房屋折旧年限按50年,值率按3%);
月折旧费=年折旧费/有效工作月数(学校每年有两个假期,有效工作月按10个月计算);
日折旧费=月折旧费/有效工作天数(每月正式工作天数按20天计算)。
(4)车工实训设备按2人一台车床,需C6140普通车床25台,每台车床购置费按5万元(含量具和辅具等)。
(5)设备折旧费
年折旧费=[设备购置费×(1-残值率)]/折旧年限。(设备折旧年限按20年,值率按3%);
月折旧费=年折旧费/有效工作月数;
日折旧费=月折旧费/有效工作天数。
1.3 车工技能实训教学成本核算车工技能实训10个课题,学时300小时,总成本为1642.75元/人,每人每学时5.48元,具体成本核算,见表2。
2实训成本分析与降低实训成本的有效途径
陕西工业职业技术学院经过多年教学实践,经分析研究,得出降低实训成本的方法主要有:科学设计训练课题,最大限度发挥实训耗材的效能,降低实训耗材成本;实行二班或三班运转,提高基地设施和设备的使用率,降低折旧费;科学配置实训设备,降低耗电费用;构建结构合理的实训教师队伍,降低用人成本;加强实训资源的统筹,降低实训管理费用等。
2.1 节约实训材料,降低实训成本实训材料近年涨幅较大,而且仍然有继续升高的可能,但目前高职院校的实训材料的使用大多是大材料变成大作业,大作业变成小作业,小作业变成废料(大车小,小车了),缺少一定的造血机能。从表2可见,在车工实训费用中,实训材料费占15.58%(256/1642.75=15.58%)。降低耗材费可有效降低实训成本,具体措施有:
措施一:科学设计实训课题让有限的材料,最大限度的增加学生多练习量,保证实训效果。此措施主要是在基本技能训练期使用,办法如下:①设计好每个实训课题之间的联系。第一个实训项目加工后的余料是第二个实训项目用的原材料。例如钳工实训课题中,由锯、锉正方工件训练到锯、锉六角工件;车工从车外园到车圆锥面,由车外圆到车螺纹,由车内圆到车内螺纹等。②设计好各工种之间实训课题的联系。车工加工后的工件作为磨工的训练工件;也可以让作为铣工铣键槽训练;车内孔后的材料用于钳工的内六角加工训练等。③用廉价材料代替。如车工可用塑料棒代替钢料,铣工可用硬木板代替钢料或铝块等,但是,替代材料与真实材料的实训教学效果有一定的差距,一般可用在非机械类专业的机加工认知实训教学阶段。
措施二:产教结合经过基本技能训练后,让学生参加生产实习。其形式一是学生到生产车间与工人师傅一对一的学习操作技能;二是将工人和生产任务同时请到实训基地,就在实训基地开展生产性实习教学活动;三是给工厂加工简单零件,既节约了实训材料,又增加了训练次数;四是利用考工件,组织加工产品零件,不仅节省了实训材料,又创造了一定的经济效益。陕西工业职业技术学院2008年利用考工试件,为校办工厂加工产品零件18种2879件,产品合格率达93%。有效提高实训材料的利用率,形成了一定的造血机能,是降低实训成本的有效途径。
2.2 科学配置实训设备,降低耗电费用在车工实训教学成本中,电费占到28%(461/1642.75=28%),其权重最大。分析其主要原因是使用的车床型号是生产实用型,额定功率较大。虽然,实现了实训设备与企业“零距离”。但是,客观上增大了实训成本。
措施一:科学配置实训设备,陕西工业职业技术学院的车工实训基地在车工认知实训阶段,以C616车床为主,其电动机的功率是4KW,只有C6140车床的1/2,可有效降低耗电费用。
措施二:加强示范讲解环节,尽量缩短掌握操作要领的过程,减少空运转和无为操作,降低机床的耗电费用。
2.3 构建结构合理的实训教师队伍,降低用人成本[5]从表2可知,教师酬金占实训成本18.26%(300/1642.75=18.26%),构建合理教师结构,可较有效的降低实训成本。
高职院校聘用的实训教师一般是按照职称确定工资和岗位津贴。目前西部地区的中级职称的教师年收入按3～4万元计算,高级职称的实训教师年收入可按4～5万元计算。实训教师的工资高低与职称有关,实训教师的津贴多少与职称和上课课时多少有关。
建设一支职称结构合理的实训教师队伍是控制用人成本的主要因素之一,也是保证实训教学质量的关键。合理的实训教师职称比例应是2:5:3;实训教师队伍高级职称比例最高不要超过20%;中级职称的比例占大多数,约占50%左右,这样的经济性和教学质量比较好。另一方面实训教师要有一定的教学工作量,每位实训教师一学年应有400～500学时的工作量。如果教学工作量过少,实训教师的年工资、社会保障、职工福利基本是固定的,无论教师有无教学工作量,这些开支都不能减少,而课时津贴与之比较所占比重显然较小。因此,必须保证实训教师的教学工作量是提高经济效益,降低实训成本的有效措施有:措施一:实训教师与专业学生人数的比例应合理;措施二:实训教师能够开出二门以上的实训课程。
2.4 降低实训设备折旧费在高职院校教育成本中设备购置费占有较大比重,有效地控制设备购置费,可以降低设备折旧费。
措施一:应确定学校各专业的办学规模。各专业的办学规模要根据国家和本地区的经济建设需求和教育发展规模进行确定,不要片面的追求大而全,要有一个长期的、稳定的经济规模;其次,要确定学校合适的专业发展方向。高等职业教育在专业设置时绝对不能广而杂,应选定适合本校发展的一个或几个大类专业,使有限的资金发挥最大的效用。
措施二:二要注重实习、实验、实训等教学设施的长效性。对于一些定型的、通用的、改进余地不大的,可以多年长期使用的实习、实验、实训等教学设施应加大投资力度提高实习、实验、实训等教学设施的利用率。
措施三:实验、实训、实习教学计划的安排尽可能科学、合理,可按专业、年级,以月或学期,不同的时间段分批次进行。避免有些实验、实训、实习等教学设施使用一阵,闲置一年,甚至闲置多年。
从表2中可知车工实训设备折旧费用占9.2%(151.5/1642.75=9.2%),其权重较大,采取降低实训设备折旧费的有效措施:可采取二班制或三班制运行。这样不但降低成本,而且学生能体验到工厂二班、三班倒工作制。
2.5 降低实训基地房屋折旧费实训基地的房屋建成后,无论实训基地是否使用房屋的折旧都是按照规定的年折旧率进行折旧,因此,折旧费用基本上是定值。所以,实训基地在设计时的建筑标准,建筑面积,以及配套的室内设施和装修标准都应遵循实用、够用为准的原则。另一方面,建设规模与使用效率应基本匹配,每学期或一学年必须保持一定的使用率,否则房屋折旧费高,必然加大实训成本。
例:如果实训基地按单班运行,其房屋折旧费用要全部折算给单班;如按双班运行折旧费则是单班运行的1/2。从表2中可知,如单班运行房屋折旧费为每72.75元/人,占实训成本的4.4%(72.75/1642.75=4.4%),如两班运行,房屋折旧费用36.38元/人。陕西工业职业技术学院机械加工技能实训基地基本保持每天三班运行,房屋的折旧费为24.25元,有效地降低了实训成本。
2.6 加强实训资源的统筹,降低实训管理费用目前,高职院校的实训基地管理模式多采用分散管理模式。即把实训基地按照专业划分到各系,全面纳入各系进行管理,各系下设实训科,规模较小。优点一是便于理论教学与实训教学紧密结合;便于建设“双师”教师队伍。缺点是系主任既要管理论教学、又要管理实习实训教学,管理制度不完善,管理欠规范;各系部之间管理、维修人员重叠,设备重复购置并不能有效发挥作用,实训资源的利用效率低降低。
措施一:高职院校应加强实训资源的统筹规划,将实训资源科学配置,统一使用和管理,可使实训设备,实训材料发挥最大效能。
措施二:加强实训教学成本核算,设立实训成本核算员,对每个实训基地都设立成本核算台帐,便于进行成本分析和控制。
措施三:建立完善奖罚制度,建立实训成本目标责任制,实现目标的有奖励,未达标的有处罚。使得领导重视实训成本,教师、学生关心实训成本,减少不必要的浪费,实现实训教学成本的最优化。
3结束语
目前,陕西工业职业技术学院的实训教学成本的研究与核算还处于探索和初步实践阶段,仍然需要广大实训教师和管理者下大力气进行研究和实践。
参考文献:
[1]刘国莲.高职院校教育成本核算的必要性及对策[J].事业财会,2008,02.
[2]李爱萍.高职院校教育成本构成的主要影响因素分析[J].十堰职业技术学院学报,2008,(21).
[3]王增强.普通机械加工技能实训[M].机械工业出版社,2007,9.
