时间：2022-04-05 18:08:15
关键词：信息化 职称材料 材料归档 信息技术
如今信息化技术的进步速度越来越快，职称评审也逐渐向着信息化的方向发展，目前我国很多地区都已经对此进行了实践，例如在职称申报评审过程中，一些地区建立了申报信息数据库以及申报人员基本信息数据库，另有一些地区对申报评审材料实施了数字化扫描，还有一些地区建立了评审结果数据库， 这表示信息化技术在职称材料归档和管理中的应用已经越来越广泛。然而我国职称材料归档工作尚且是初步实现信息化，还有一系列问题需要探究，只有深入分析并处理这些问题，才能切实做好职称材料归档工作。
一、职称评审信息化内涵及特征
所谓职称评审信息化，主要就是利用计算机技术以及网络技术，通过职称申报评审管理系统，使职称申报、评审等各项工作实现数字化。职称评审信息化的特征主要包括以下几个方面：
首先，职称评审信息化具有数字化、无纸化特征。在开展职称评审信息化建设之后，申报、评审等环节中涉及到的各种文件和材料，将会逐步采用数字化材料，例如鉴定及评价意见、业绩成果类证明材料等等，都将采取电子文件的形式，通过计算机系统，就可以浏览和检索各类信息。除此之外，职称申报、评审等各个流程都将采用计算机系统进行处理，所有工作都要在计算机网络平台中来完成。
其次，职称评审信息化具有标准化、规范化特征。在实现职称评审信息化之后，为了保证信息材料的规范性，并确保各项工作的合理性，势必要会对各项信息的内容、含义、大小、格式、处理流程做出统一的规定，因此职称评审信息化具有标准化、规范化特征。
再次，职称评审信息化具有高效化、现代化特征。一旦实现职称评审信息化，那么对于申报职称的人员而言，在实际申报职称的过程中，无需再复印大量的材料。例如申报表、辅助证明材料等等，整个申报过程将会通过计算机系统来完成，填写和修改会更加方便，申报效率会大大提高。而对于组织申报、评审等工作的基层单位而言，在实际工作重也会大大节省人力和时间，材料审核、管理等工作会更加快捷高效。对于评审专家而言，在实现职称评审信息化之后，其开展评审工作时也会更加便捷，只要通过评审管理系统，就可以实现材料的检索、审阅等工作，并且可以通过计算机系统来实现网上表决以及在线讨论。
最后，职称评审信息化具有共享化、网络化特征。职称评审管理系统可以满足个人、单位、各级评审组等各方的需求，信息化技术的应用，实现了大范围内的信息共享。
二、职称评审信息化对档案工作的影响
实现职称评审信息化之后，必然将对档案工作产生很大影响，例如职称材料归档、管理等等，笔者在此深入剖析职称评审信息化对职称材料归档的影响，对归档管理模式的影响以及对档案管理人员的影响。
（一）对职称材料归档的影响
职称评审实现数字化之后，各项纸质材料将会逐渐被取代，各种信息和材料都将向着数字化的方向过渡，在此情况下，现行档案与数字化档案的接轨问题将十分突出，职称申报评审材料大致可以分为三种，一是业绩成果类材料，二是资格证明类材料，三是申报表类材料，各个档案管理部门都需要将材料进行归档，例如省级主管职称评审工作的职改办，需要将所有职称申报评审材料进行保存和管理，而基层单位则需要将晋升人员的申报表进行保存和管理，并且要分别归入单位的综合档案以及个人人事档案，就目前来讲，人事档案普遍都是纸质材料，当实现职称评审信息化之后，各项档案材料都将实现无纸化和数字化，这样一来，传统档案和数字化材料的接轨将会面临很大难度。
另一方面，职称评审实现信息化之后，需要归档的文件将全部变成电子文件，如此一来，电子文件的收集、分类、编目、整理等环节势必都要采取新的工作标准，这无疑会对职称材料管理工作带来一定的影响。
此外在纸质材料变成电子文件之后，材料安全也面临着新的问题，例如在网络的运行过程中，可能会遇到黑客或者病毒的攻击，一旦遭受攻击，如果安全措施存在漏洞，就会威胁信息安全。
（二）对归档管理模式的影响
在传统的职称材料归档工作中，归档管理的对象普遍是纸质档案材料，并且管理模式已经十分规范和完整，在实现职称评审信息化之后，归档管理的对象变成了电子文件，同时文件的载体变成了磁盘或者光盘，在此情况下，必然会对职称材料归档管理工作提出新的要求。
（三）对档案管理人员的影响
运用信息化技术之后，对档案管理人员提出了更高的要求，需要档案管理人员具备更高的专业素养，不仅要具备档案管理相关的专业能力，同时还必须具备一定的计算机操作能力，甚至需要档案管理人员懂得维护网络安全，由此可见，实现职称评审信息化之后，将会对档案管理人员提出新的要求。
三、信息化背景下职称材料归档管理的策略
随着时代和技术的发展，职称评审信息化固然是大势所趋，因此必须要做到主动适应，要积极探索职称材料归档管理工作的新策略，个人认为，在信息化背景下，职称材料归档管理工作一定要与时俱进，积极创新工作策略。
（一）双套制策略
应用电子文件之后，其传输、处理、和共享方面的优势十分明显，可谓是传统纸质文件无法比拟的，但是在原始记录性、法律凭证效用、长期安全保存等方面，纸质档案又比电子文件更具优势，因此笔者认为，目前纸质材料和电子文件应该并存，逐渐形成良性循环，换言之，就是要采取双套制，以此来解决电子文件与纸质档案之间的矛盾，在管理电子文件时，应同时印制纸质材料，将纸质材料和电子文件同时归档，这样一来，可以同时发挥出电子文件和之纸质档案的优点，既能够满足信息共享的需要，同时也能够满足法律凭证作用以及安全保存等要求。
为了切实落实双套制，应该在职称评审管理系统中增加档案管理模块，进而保证职称材料归档工作的规范化，此外在职称评审管理系统中增加档案管理模块之后，进而可以将材料归档工作作为职称申报评审中的必要流程，使材料归档工作成为了一个必选项。另外要实现职称材料的脱机保存，材料归档工作是职称申报评审中的末尾环节，当归档信息审核完成之后，应该通过档案管理模块的功能，印制纸质材料，并制作光盘，这样一来，即使脱离职称评审管理系统，也可以对各项档案进行查阅。
（二）实施分级保管
就现阶段而言，职称材料归档管理工作应该积极实施分级保管，主要为省级职改部门档案室、基层单位档案室、人事档案室三个层级。
首先，对于省级职改部门档案室而言，由于省级职改部门是三个层级中的最高机构，因此省级部门应该担负制定职称政策、组织申报及评审、处理违法违规现象等职责，此外省级职改部门档案室中汇总的材料最具权威性，同时也最为全面，因此应该为各个申报者印制纸质档案，其中包括业绩成果材料、资格证明材料、申报表等等，之后应该严格依照纸质材料的归档管理要求，严格做好归档工作。在保存期限方面，应该因人而异，对于获得晋升的人员，其相关档案材料应该长期保存，对于未获得晋升的人员，其各项档案材料实施短期保管即可，达到保管期限后即可鉴定销毁。
其次，对于基层单位综合档案管理部门而言，由于是申报人员的工作单位，因此要采取双套制，严格做好职称材料归档管理工作，要保管好省级职改部门制作的数据光盘，同时要保管好本单位获得晋升人员的相关纸质材料，严格依照纸质材料归档管理要求进行保管。
再次，对于基层单位的人事档案室来讲，职称材料是人事档案中的重要部分，是各个工作人员发展和成长的见证，因此人事档案室一定要将职称材料归档管理工作落实到位。另外人事档案室与综合档案室相比，工作性质和材料管理标准都存在一定的差异。
（三）前端控制策略
职称评审信息化实现后，档案管理工作需要树立超前意识，坚持前端控制的工作原则，确保职称材料归档管理工作能够高质高效的进行。各级职改部门的相关领导应该充分重视职称材料归档管理工作，将其作为职称评审信息化建设中的重要一环，将职称材料归档管理工作例如工作计划。而各级档案工作业务指导部门，应该积极探讨新时期材料归档管理工作面临的问题，进而提出科学的指导建议。档案管理干部也要不断提升自身的专业素养，积极转变工作观念，要充分人情职称材料归档管理工作的未来发展势头，积极探索有效的工作方案，树立前端控制观念，保证工作的主动性。
职称申报评审工作在社会发展中具有重要作用，随着时代的进步，信息化技术的应用已经越来越广泛，在职称材料归档管理工作中，也要逐渐运用信息化技术，以此来促进工作效率和工作质量。目前在国内很多地区，已经开展了职称评审信息化建设，信息化技术的应用，推动了职称材料归档管理工作的改革和创新，然而也为职称材料归档管理工作带来了一系列影响，为了切实解决这些问题，本文在此剖析了职称评审信息化对职称材料归档的影响，在此基础上探讨了信息化背景下职称材料归档管理的策略，希望本文内容可以为相关工作开辟思路。
参考文献：
[1] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，12.
关键词：高校职称档案，建设，管理
高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。
一、高校职称档案的内容与特点
1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：
1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。
1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
1.2、高校职称档案特点
1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。
1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。
1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。
1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。
二、高校职称档案与人事档案的区别
2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。
三、高校职称档案的作用
从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。
四、建立高校职称档案的措施
4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。
4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。
参考文献：
关键词:职称评审；运作模式
在信息化时代，人们的工作习惯和工作模式发生了巨大变革，无纸化办公、远程办公、网络协同办公等新型办公模式已在各行各业兴起并逐渐成熟，在这种大环境下，高校的职称评审工作有必要改革其运作模式，以提高工作效率，与社会发展相适应。
一、传统的职称评审运作模式
我国高校教师职称工作是在一定历史条件下形成的, 20多年前，在中发[1986]3号《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》和国发[1986]27号《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的基础上，中共中央改革领导小组正式颁布了《高等学校职称试行条例》①。传统的职称评审运作模式随即诞生，职称评审工作被大致分为四个阶段：申报阶段、审核阶段、评审阶段和审批阶段。首先由符合申报条件的人员向所在学校人事部们提出评审申请，填写一批表格材料，并提交相关业绩成果和证书的原件；然后由学校人事部门对全校所有申报人员的申报材料进行审核；接下来将审核通过的人员及材料提交给评委会日常工作部门进行评审；最后送主管部门审批。
（一）传统运作模式的操作程序
1.申报
为了客观评价申报者的教学研究能力和水平，全面掌握申报者在专业技术岗位任职期间的业绩情况。主管部门设计了大量申报表格，要求申报人员填写个人基本信息、进修信息、教学工作信息（含课堂教学和其他教学环节）、业绩成果信息（含、出版著作、发行专利、承担课题等情况）等，并要求提供对应的业绩成果原件材料。
2.审核
审核阶段的主要任务包括申报者的资格审核和申报材料的审核两方面。资格审核用于判断申报者是否符合申报条件，以确定是否受理其申报材料；而材料的审核则是通过对照申报者填写的申报表格和提供的原始材料，以确定其真实性和有效性。审核结果通常以审核人签名及职能部门的盖章为准，以彰显其严肃性。
3.评审
评审工作由评委会日常工作部门负责组织，主要包括以下几个环节：
（1）组织通讯评审代表作
对于申报高级专业技术资格的人员，须提交1~2篇代表个人最高学术水平的作品，由评委会日常工作部门随机寄给其他高校的同行专家，进行通讯评审。同行专家的鉴定意见将被提交给学科组和评委会作为重要参考之一。
（2）召开专业学科组会议
由评委会日常工作部门组织召开，学科组评委们在会议上审阅申报者的材料，参考同行专家鉴定意见，根据任职资格条件进行评审，最终以无记名投票的方式完成表决。
为了更全面了解申报者的能力和水平，专业学科组会议增加了一个议程，即要求申报正高级专业技术资格的人员在会上参加答辩。这一举措在很大程度上提高了评审的质量，故有逐步推广的趋势。
（3）召开高级评审委员会会议
由评委会日常工作部门组织召开高级评委会议，评委们重新审阅申报者的材料及专业学科组的评审情况，根据任职资格条件再次评审，最终以无记名投票的方式完成表决。通过人员将予以公示。
4.审批
若公示无异议，评委会日常工作部门将把通过人员的材料上报给主管部门审批，经审批同意后，通过人员的资格即生效。
（二）传统运作模式的特点
传统的运作模式把评审工作清晰地划分为四个阶段，且各阶段都有其核心任务；任务分工明确，执行任务的主角各不相同；各阶段有严格的先后顺序，必须在上一阶段工作完成之后才能开展下阶段的工作。这种运作模式认为每个阶段的工作都是同等重要的，任何一个阶段的失误（包括表格填写的不规范、职能部门漏盖章等）都是致命的，整个评审工作由这四个阶段按时间先后顺序串连在一起，故称为“串连式”运作模式，如图1。
二、传统运作模式在新时期面临的挑战
传统的职称评审运作模式经过多年的发展，已相当完善，实践表明，它符合我国特有的国情，在我国高校专业技术人才的评价中发挥着重要的作用。但在新时期，随着科技的发展，信息时代早已来临，信息共享程度和工作效率越来越高，职称评审的传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到挑战。
（一）申报者需要完成大量的准备工作
一般来说，申报人员在现专业技术岗位上至少有3年以上的工作经历，要全面梳理这些年的专业技术工作，并准备好全部业绩成果的原件，工作量相当大，很多教师为了申报评审职称，往往需要数月的时间来准备材料，这个过程包括填写繁杂的申报表格。因为教师们缺乏填表经验，为确保表格填写的规范性，他们要多次反复修改，消耗了大量的人力，不利于学校教学科研工作的开展。
（二）学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大
为了确保材料的真实性和有效性，学校人事部门需要投入巨大的人力和物力来核对申报表格和原始材料，由于申报者的业绩涉及到教学工作和科研工作，人事部门还必须联合教务、科研部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大，申报职称的人员越来越多，受理的材料也逐年增多，这给职能部门的日常工作带来了很大的负荷。
（三）存在大量的重复性工作
申报者在准备申报材料时，除了需要填写申报表之外，为了配合评审工作的各个阶段，还要填写大量的表格，如：以广东省为例，为公示环节提供的《公示情况表》、为代表作通讯评审环节提供的《代表作送审申请表》、为答辩环节提供《答辩情况表》、为评审会议提供的《专业技术资格推荐表》等。
学校职能部门在审核材料时，做了大量的重复性工作。如：学校教务部门作为教学工作的主管部门，教师的教学工作全在其统一安排下进行，每位教师的教学工作已全部备过案，且在备案时已完成了核实手续，在职称评审过程中，再次进行集中核实，实际上是重复性劳动，同样，科研部门和人事部门也存在同样的现象。
三、改进职称评审运作模式的探讨
实际上，高校职称评审工作的核心应该是评审环节，材料的收集与审核都是为评审服务的。传统的“串连式”运作模式过于强调表格的填写和材料的审核过程，加大了申报者和学校的工作负担，延长了评审周期，降低了工作效率。在新时期，随着计算机网络应用的普及和高校“办公自动化”的推进，高校行政工作的信息化水平已大幅度提高，信息共享和各部门协同办公已见雏形，改进职称评审运作模式的基本条件已经具备。接下来以华南师范大学为例，尝试对职称评审运作模式进行改进。
（一）该校的职称评审工作任务
华南师范大学专业技术资格评审委员会由广东省人事厅授权，享有中级资格和高级资格的评审权限，评审范围涵盖了20个学科专业，其中近90％的学科专业还具有正高级资格的评审权。所以，该校职称评审工作的申报、材料审核和评审等环节基本上全部集中在校内，由学校的职能部门和评委会日常工作部门组织完成。
随着学校事业的发展，该校师资规模逐步扩大，每年申报评审职称的教师也越来越多，据统计，该校近些年受理的职称申报人员均超过200人：2006年该校有257人申报评审，其中，申报正高资格的有53人，申报副高资格的有104人，申报中级资格的有100人；2007年该校有262人申报评审，其中，申报正高资格的有49人，申报副高资格的有110人，申报中级资格的有103人。显然，该校评审规模较大，任务繁重，特别是材料审核时需要投入大量的人力，有改进工作模式的必要。
（二）该校的信息化程度
1.硬件方面
华南师范大学是国家“211工程”重点建设大学，在政府的大力支持下和该校的不懈努力下，目前，该校的办学条件已相当优越，计算机和网络的普及率相当高。该校计算机网络建设起步早，网络设备先进，网络应用广泛，在全国师范院校中，是第二所联入中国教育和科研计算机网的高校，也是全国 100所首批联入 CERNET和 INTERNET网的高等院校之一；目前，该校计算机网络在建设速度、建设规模、覆盖范围、网络主干和 1000M高速接入中国教育和科研计算网，以及上网的人数、上网的主机数、应用系统的开发和使用情况、网上教学和远程教育的应用等方面，均处于国内师范院校的前列②。该校的硬件设施已经具备了信息化办公的条件。
2.软件方面
从2006年开始，华南师范大学开始推动“数字化校园”信息工程，根据该校“事业发展‘十一五’规划纲要”的规划，“数字化校园”信息工程将“进一步整合全校现代教育技术和网络技术的力量，加强‘一校三区’网络一体化的研究和开发，逐步形成校内集教学、科研、管理、服务为一体的公共服务平台”③。该信息工程将构建信息服务公共平台，加快信息资源建设，推进教学信息化建设、科研信息化建设和管理信息化建设。可以预期，“数字化校园”信息工程的实施，将极大地提高该校信息化的整体水平。
（三）工作模式的转变
1.“数字化校园”下行政工作模式的转变
实现“数字化校园”之后，每一项行政管理工作将在一个对应的信息化平台上运作，这个信息化平台将构成“数字化校园”管理系统的子系统，如科研管理子系统、教学管理子系统、人事管理子系统等。子系统的主要功能是实现专项行政工作的信息化，在信息化办公过程中，完成数据信息的增加和修改，并如实记录在档案信息中予以存储，实现档案材料的信息化，以方便查询和统计。若干个管理子系统共同构成学校的行政管理信息系统，各子系统之间可以共享数据信息，这意味着，人事部门的工作人员可以通过人事管理子系统访问科研管理子系统和教学管理子系统等，并直接调用存放在这些子系统中的相关数据；同理，其他部门的工作人员也可以通过某个子系统访问系统内任何一个子系统的数据。如此一来，将大大提高工作效率。
在这种环境下，行政工作的模式将发生巨大的改变：教师办理业务时不必到行政办公地点，可以在任何地方通过管理系统来申请；行政人员则通过管理系统来受理所有业务，将业务的处理结果以电子日志的形式存储归档；行政领导通过管理系统完成审批手续，存储审批结果；最终的办理结果将通过管理系统予以反馈和共享……这种无纸化的工作模式分工明确、责任清晰，行政资源将得到极大地整合，各部门通过管理系统可以实现协同办公，可以大大提高工作效率。
2.职称评审工作模式的转变
在传统的职称评审工作模式中，为了收集全面而真实的申报材料，材料的填报和审核工作占用了大量的时间和精力，成为提高职称评审工作效率的一大瓶颈。在“数字化校园”环境下，这一瓶颈将得到解决：
对于每一位教师来说：每一年的教学工作都会在教学管理子系统中备案，其承担的课程、授课对象、课时数、课堂教学质量评估、教学实践等情况都将记录在该子系统中，教师可以通过教学管理子系统来查询自己教学工作的历史纪录；每一年的科学研究工作也会在科研管理子系统中备案，其承担的科学研究项目、出版的著作、发表的学术论文、申请的专利等业绩成果将记录在该子系统中，教师可以通过科研管理子系统来查询自己科研工作的历史纪录；同样，每一年的工作表现、进修记录和奖惩情况等将在人事管理子系统中备案，并可以通过该子系统予以查询……教师在申报职称时，只需要借助管理子系统，便可以轻松完成填表工作，大大节省了准备材料的时间。
对于职能部门来说：信息管理子系统中的每一条信息，都是在日常工作过程中记录的，在记录该信息时，都会认真核实其真伪，从而保证信息的准确性和有效性，也就是说，存储在信息管理子系统中的数据和信息，都是经过核实之后的有效信息。在负责审核申报者申报材料时，只需要调用存储在子系统中的申报人业绩的历史记录即可，从而节省了大量的重复性审核工作，减轻了工作负担。
对于评委会日常工作部门来说：由于确保了申报材料的真实性和有效性，评委会日常工作部门可以把时间和精力全部放在评审阶段，强化评审阶段的各个环节，保证评审工作的公平公正。
3.新时期高校职称评审运作模式
在新时期，由于管理工作的信息化，职称评审工作涉及到的申报人、材料审核部门、评委会日常工作部门的任务需要重新界定，传统的“串连式”职称评审运作模式可以作如下改进：
（1）减免申报人的填表负担
由于申报人的所有工作业绩都可以从管理信息系统中查询出来，申报人没有必要再重复性地填写表格及提供大量的原始材料，只需要向评委会日常工作部门提出申报申请即可。
（2）将材料的集中审核转化为日常审核
由于管理信息系统中存储的信息都是在日常工作中形成的，已经完成了审核程序，职能部门没有必要在职称评审阶段再次集中地重新核实，只需要提供符合条件的历史记录即可。
（3）强化评审过程
评委会日常工作部门需要制定明确的申报条件和评审工作手册，规范评审过程，真正把职称评审工作的重心放在评审阶段，并以此为核心来统筹其他各环节。
（4）调整职称评审工作的程序
工作程序可以调整如图2：
①申报人通过所在单位向评委会日常工作部门提出申报申请；
②评委会日常工作部门把申报条件和申报者名单转给相关职能部门；
③职能部门将符合申报条件的申报材料提供给评委会日常工作部门；
④评委会日常工作部门负责组织评审工作（这一环节为职称评审工作的中心环节）；
⑤评委会日常工作部门将评审结果呈交主管部门审批；
⑥反馈审批结果
（四）新模式及其特点
若将职称评审工作仍划分为申报、审核、评审、审批四个阶段，则由图2可得出改进后的职称评审运作模式，如图3所示：
改进后的运行模式以“评审”为核心，突出了评审环节，其他环节都是围绕着评审工作进行，与传统的“串连式”相比，该模式呈集中式分布，可称为“集中式”运作模式。
“集中式”运作模式具备以下特点：
1.该模式建立在信息化办公的基础之上。显然，该模式利用了信息化办公“资源共享”和“协同办公”的优势，简化了繁杂的表格填写工作与重复性的材料核实工作。
2.该模式突出了评审阶段的中心地位。以评审工作为中心，申报、审核与审批工作都围绕着这一中心工作开展，有利于统筹工作安排，提高工作效率。
3.该模式解决了传统“串连式”运作模式存在的瓶颈。各阶段相互之间高效率的信息传递替代了传统模式的单向信息传递，在简化“申报”、“审核”等阶段工作的同时，提高了申报材料的准确度。
参考文献：
[1]宋素芝,高百宁.高校职称制度改革的博弈分析.科技情报开发与经济[J].2006,(12)248-248.
困惑一：评审主体困惑。高校成立学科组对申报高级职称者进行评审，评审者与申评者同属一个专业，评审标准可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一个小学科，出版方向的专家并不多，因此往往是由出版与图书、学报、档案方向的正高职称者组成联合评审组，申报出版高级职称者就与图书、学报、档案等专业申报者一起接受评审。由于申评者与评审者学科不完全匹配，给评审组坚持同一尺度评定参评人员的申报条件带来困难，最后的投票表决并不是建立在对申评者全面认识的基础上，自然无法达成评审的初衷。而且，图书、学报、档案等申评人员，其平常科研考核要求就比较高，他们进行学术研究的固有条件比起天天考虑市场的出版社人员自然要好得多，出版社人员与他们在一起竞争，在科研成果上往往落后一步。
困惑二：评审标准困惑。各省（市）都制定了出版高级职称评审的标准与办法，高校在组织评审过程中也会一一对照标准，但是在坚持标准的同时还会设置通过率，参评人员即便已经符合出版高级职称评审条件，高校这一关也不一定能够通过。这个困惑，实际上是标准执行问题：在高校评了高级职称的人员，其基本工资、岗位工资等便随之上调，因此高校要设置一定的通过率；大学社是企业，评聘分离，员工评上高级职称也不意味着其待遇就会有明显提高，而且出版社员工的工资、奖金等全部由企业负担，在评审中设置通过率限制，是不合情理的。
困惑三：评审制度困惑。大学社已经改制，但仍处处留有高校事业单位管理的印迹，如出版社领导主要由学校委派而较少从出版社提拔，两种编制人员实行工资两条线，职称评审费两种人员两个标准，评审参照高校职称评审办法，等等。现在全国的出版社高级职称申评大致分为两类，一类即为大学社以外的其他出版社，由单位组织材料审核与上报，由省（市）出版局组织遴选全省（市）的出版领域专家成立评审组进行评审，这种评审的评审者、申评者都属于同一领域，申评者机会平等，因此较为合理。另外一类就是大学社，先由大学社进行材料审核上报，然后学校组织成立学科组和高评委对申评者进行资格评审，这种评审对出版社参评者较为不利，如果再考虑高校学科建设对高级职称的要求以及出版社人员管理社会化，大学社的人员在大学体制内申报高级职称便更处劣势。而这正是大学社聘用制人员中高级职称者少于其他出版社的根本原因。出版社所属学校级别越高，其高级职称评审要求也越高，申评高级职称也就越难。
随着大学社原事业编制人员逐步退休，聘用制人员将逐步成为出版社发展的主要力量，或许在不久的将来，大学社只有社长、总编和财务总监来自学校，所谓的身份问题也就不再是影响企业发展的因素。所以，出版社目前对聘用制人员的培养与高级职称群体所占的比例必将对出版社未来的发展产生重要影响。笔者认为，高校在解决大学出版社聘用制人员高级职称评审问题中扮演着关键角色，同时出版社也要在员工职业发展和评价机制上进行改革。
思考一：高校改变经营单位管理思路。经营单位的所有权归学校，但是高校应该按照企业的发展规律给予出版社充分的发展空间与自由，并给予配套政策。对出版高级职称评审，高校可以有两个思路：一是改革思路，即将出版专业高级职称评审纳入省市出版局评审体系，高校作为出版社的主办单位，只负责对申报出版高级职称者的材料真实性进行核验，然后出具委托评审函，由出版局组织评审，这样大学社人员与其他出版社人员就能面对同一标准，较为公平。二为改良思路，即高校仍成立评审组对申报者的材料进行评审，但是只从条件满足情况上进行评定，不设置通过率，只要符合条件即给出评审意见，并出具委托评审函，由省市出版局再组织评审，这种办法从形式上和内容上保证了申评材料的真实性和资格条件的符合率，同时又保证了大学社申评者能与其他出版社人员适用相同的评审标准。
思考二：出版单位建立发展激励机制。职称评审既是对工作能力的检验，也是工作取得业绩的证明，它可以成为单位评聘员工的参考。出版社作为人力资源的使用者，可以将职称评定与岗位级别晋升等进行一定程度的挂钩，以便充分发挥考核的激励作用，从机制上促进员工提高业务水平与能力，积极参与职称评审。同时，出版社要制定人才发展目标，以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地服务。①在具体实施中，可以设置一定的奖项，如重大图书（出版）奖、引进项目和资金、重大出版项目立项、出版科研等，将经济效益和社会效益结合起来，建立理论和实践能力综合提升的长效机制。
思考三：员工加强自身修炼，注重积累。高校改革职称评审办法、出版社制定激励措施只是为职称申评提供更好的评审条件，申评者自己是否达到评审标准才是关键。在评审中，高级职称申报者的短板往往是业绩成果和论文，特别是教辅出版所占比重较大的大学社，能记到个人头上的“高大上”选题和图书较少，如果申评者平日不留意工作中的问题，不积极思考解决的办法，自然也就找不到课题申报与论文写作之源。因此，申评者一方面应当了解拟申报职称所需要的条件，将指标要求分解到日常的工作中，注重工作业绩的日积月累而不是临时突击拼凑；另一方面，应该经常阅读出版类报刊，关注与自身工作相关的出版动态，了解该领域的出版趋势与状况，发现工作中存在的问题或需要改进之处，参考已有研究分析问题的存在背景与现状，结合工作实践思考解决的办法，并形成文字。长期积累之后，发现问题的意识与写作的能力自然能够得到提高。
国家已经吹响了文化大发展大繁荣的号角，要使文化产业增加值占国民经济比重显著提升，文化产业推动经济发展方式转变的作用明显增强，并逐步成长为国民经济支柱性产业。②高校应该赋予已经改制的大学社更多的经营自与管理权，改革大学出版社高级职称评审不平等问题；大学社虽然背靠高校，占据着作者、内容等资源优势，但是面对市场的残酷竞争，亟须积极主动求变，建立健康稳健发展的内在促进机制，特别是人才发展激励机制；大学社员工也要认清形势，加强自身修炼，不断提升个人能力和层次，以期获得更好的发展。
（王礼祥，南京师范大学出版研究所所长助理、南京师范大学出版社编辑）
注释：
为正确评价党政群机关、事业单位工作人员一年履行岗位职责、完成工作任务和德才表现情况，发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员的积极性和创造性，根据《国家公务员考核暂行规定》和《事业单位工作人员考核暂行规定》，现就年年度考核工作通知如下：
一、考核范围
全区党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员；其中区委管理的领导班子成员的年度考核工作，由区委组织部另行安排。
二、考核时间
年度的考核工作,自本文下发之日起,至年元月15日前结束。
三、考核的等次
全区党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
各单位优秀比例控制在实际参加考核人数的12%以内，对本年度受到上一级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经区人事局核准，优秀比例可放宽到15%以内。各单位中层以上领导干部的优秀比例，在测评中应单列测算，不得挤占一般工作人员和专业技术人员的优秀比例。
年度考核民主测评基本称职（基本合格）率和不称职（不合格）率之和超过50%且不称职（不合格）率超过10%的，应确定为基本称职（基本合格）；年度考核民主测评不称职（不合格）率超过三分之一、或基本称职（基本合格）和不称职（不合格）率之和超过50%且不称职（不合格）率超过20%的，应确定为不称职（不合格）。对确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，各单位要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。
四、考核的办法
（一）各单位在开展年度考核工作时，要严格按照规定的程序进行，并要重点做好以下几个环节的工作：（1）被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接领导审阅；（2）在一定范围内述职；（3）进行民主评议，民主评议结果作为确定年度考核等次的重要依据之一；（4）按规定程序确定考核等次，并对考核等次拟确定为优秀的人员进行公示；（5）考核结果反馈。
（二）年度考核等次拟定为优秀的人员，要在本单位内公示3至5天，对反映的问题，单位应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。未按规定程序进行和未经公示的，视为不符合规范的考核程序。
（三）坚持平时考核与年度考核相结合，各有重点，互为补充。平时考核重点是工作任务完成情况和出勤情况，以自我记实和领导审阅的方法进行，由被考核者的主管领导负责实施。年度考核应按职位职责要求，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估，也可以同目标管理责任制考核、党风廉政建设责任制考核以及年终工作总结等结合进行；与此同时，还要对政治素质、职业伦理、业务能力等方面的内容，进行考核评价。
（四）要坚持领导与群众相结合，扩大考核层面。使被考核人的上级、同级、下级等不同层次的人员，通过多种形式参与考核过程，使各方面的意见在考核结果中得到综合反映。直接面向群众的窗口单位和部门，要面向社会，在一定范围内接受服务对象的评议，把单位内外的意见结合起来，综合评定考核结果。
（五）坚持定性考核与定量考核相结合，推行量化考核。将量化测评结果作为确定公务员年度考核等次的重要依据。要把国家公务员接受培训情况列为考核要素指标中“能”的一项重要内容。
五:几类特殊情况人员的考核的政策规定:
(一)新录用人员参加考核,只写评语,不定等次,作为任职定级的依据。
(二)新调入的人员,由其调入的现工作单位进行考核,并在年度考核中确定等次.其调入前的情况,由原单位提供。
（三）挂职锻炼的人员，在挂职期间由挂职单位进行考核，并确定等次。在挂职单位工作不足半年的由原单位进行考核，挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。
（四）军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无重大问题者，一般应定为称职（合格）等次。
（五）单位派出学习、培训的人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位派出但经单位同意外出学习的人员,超过半年的,不进行年度考核。
（六）病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的，不进行考核。
（七）对无正当理由拒不参加考核的人员，不确定考核等次；对于符合“不称职（不合格）”条件的，经考核委员会或考核小组同意，行政首长可以直接确定为“不称职（不合格）”等次。
（八）对于受到党纪、政纪处分的人员，要严格按照市纪委、市委组织部、市监察局、市人事局合纪发[]18号文件规定，确定其考核等次。对立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待审查结束有结论后再定。经审查，没有问题的，根据本人表现补定考核等次。
六、考核的审核备案
（一）区党政群机关工作人员的考核结果，报区人事局审核备案。审核的材料应有考核结果统计表、考核花名册各一式两份；个人考核登记表一份。
（二）事业单位报送考核备案材料经主管单位审核汇总后统一报送区人事局审核备案。
（三）年度考核一次性奖金，党政群机关和全额拨款事业单位由区人事局审批。
七、考核结果的兑现
为充分发挥考核的激励鞭策作用，区委组织部、区人事局要把年度考核结果与干部调整使用、工资晋升等紧密结合起来。
（一）对当年度评为优秀的，各单位可给予一定的物质奖励；对年度考核优秀且成绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励。
（二）对确定为称职（合格）等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确其努力方向。
（三）对确定为基本称职（基本合格）等次的人员，当年度不得发放年终一次性奖金，不得晋升职务；对连续两年被确定为基本称职等次的，应给予警示，予以降职（无职人员降低一档职务[岗位]工资）；第二个基本称职年度，不得计算为晋升级别和职务工资的考核年限。
（四）对当年确定为不称职等次的机关工作人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为不称职的，要坚决予以辞退。
（五）对连续两年确定为不合格等次的事业单位工作人员，根据不同情况，予以降职、调整工作，低聘或解聘；连续三年确定为不合格的，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍为不合格的，予以辞退。
（六）对年度考核确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的人员，要针对所存在的问题与不足，由各单位按职位（岗位）要求进行基本素质培训。
（七）政府部门、街、园正职考核办法仍按原规定执行。
关键词：教师；业务档案；中职学校；管理
随着社会的发展，高素质人才已成为一个重要的资源。中等职业学校教师业务档案就像学校的人力资源库，受到了学校领导和档案工作者的日益重视。中职学校教师业务档案是指中职学校教师从事教学教研，并参与各种教学实践中产生的，能体现教师本人的思想政治观、教师教学水平和成果等方面的书面文字材料和其他材料，是通过收集、整理、立卷归档和严格保存保管形成的，是教师工作成果和智慧的结晶，具有独立、连续、流动和一定安全保密等特征。它一方面集中体现了教师的个人专业能力、业务水平以及工作业绩等，另一方面体现出一所中职学校师资队伍的整体素质和各种结构情况，进而反映学校的办学水平。
一、中职学校教师业务档案主要包括以下几个方面：
1、教师教学工作记录本、班主任工作记录本、课外活动记录本及其他方面的教育管理记录本等。这些记录本是教师业务档案的重要组成，是由教师本人在教育教学过程中实事求是地填写。
2、教师的教学公开课评价及教案。教学公开课是每名教师每学期都要开展的教学交流活动，这是评价教师的教学水平、改进教学方法和经验的重要举措。教学公开课可主要分为全校开展和省市教育部门开展两种，在省市教育部门开展的公开课更具借鉴和启发作用，因此公开课的评价和教案应在同一时间系统地收集，作为教学管理和教研部门的调查材料，同时也是教师的一个重要教学成果。
3、听课记录。教师之间的听课记录是参加彼此，然后展开评议后所作出的记录。该材料指出在教学实践中教师应该改进的目标，对教师间互相学习，互相促进提供参考。
4、教师发表的论文著作、教学经验、总结和教学改革方案等。在报刊杂志以及参加各种论文竞赛获奖或教学研讨会中交流，或经有关权威部门认可的都应归档。这些都是衡量教师教学研究和科学创新的最重要的证明。
5、教师是终身学习制的，所以教师学习的主要途径是继续教育。教师的学历、专业职称和参加进修、培训的材料是教师专业水平的参考评估资料。
二、教师业务档案原始材料的收集
1、教师个人专业技术职务评审的申报材料是基础材料，它较全面地反映了一段时期内的该教师的专业技术水平。
2、教师年度考核表、聘任协议书、师德师风评价、实践技能评价、公开课教学评价、班主任工作以及指导学生参加各类竞赛等材料。
3、有关的证明材料复印件。教师参加继续教育是教师不断加强学习的主要途径，很多教师通过在职或离职进修学习，使自己获得更高程度的学历，也提升了自身的综合素质。
4、学术论文复印件。凡在报刊上公开、教学经验、公开出版的专著和编写的教学用书。这些复印件必须同时要有书刊的封面和目录，以保证其真实性，这是衡量教师教学和研究的最有力的证明。
5、各类荣誉证书复印件。包括各级各类优秀、先进的表彰；指导学生参加各类竞赛获指导教师奖以及发表学术论文获奖等。
6、日常自主学习笔记。阅读学习的内容包括教育教学理论、本专业及相关专业知识、政治理论知识以及人文社会科学知识等等。
上述材料不是一次就能归集齐全的，而是在平时教育教学过程中应随时积累的。前两项材料主要由学校办公室和教务处提供，后四项材料需教师本人提供，一开始我们就主动要教师提供材料并认真验收，直到教师个人也逐渐意识到了提供这些材料的重要性，认为材料保存在学校档案室比存放在自己手中会更安全、更可靠，也更方便查用，所以一有上述材料就会主动递交给学校档案室。
三、教师业务档案的整理和归档
1、随时收集。任何时间收到材料后，要求先用简单袋子分人保管，做到不残缺、不遗失。
2、按时整理。首先每年年底将收集的材料根据规范进行裁切、裱糊、折叠，其次是拆开原有档案合并进行分类编排，并重新制作目录活页装订，最后按照一定的顺序放入个人档案盒。
四、教师业务档案的价值
1、教师业务档案对教师专业职称评审和职务晋升提供了很有分量的依据，专业职称评审是一项技术性的评审制度，是对教师在一段时期内的德、能、勤、绩、廉等方面的综合评价。教师业务档案是教师个人在其日常教育教学过程中形成的并具有一定保存价值的材料，它真实反映了教师的教学水平、创新能力以及班级管理能力，也反映了教师对教学的内容、方法、态度和成果等教学环节的不断的探索与研究。对申报专业职称评审的教师来说，个人业务档案可以提供很多有用的资料作为其工作业绩的证明，让教师能顺利如实填写评审申报表。同时教师申报职称还需要提供大量辅助材料，如教学成果、年度考核结果等，相关职能部门便要通过教师业务档案提供依据，还需由学校档案室在材料复印件写上“确系原件复印”，并加盖档案室印章，保证送审材料的真实性和准确性，。
我校实行“评聘分开、竞聘上岗”晋升原则，公正的职称评审是对教师教学成果的肯定，而合理的聘任则体现了优胜劣汰。学校职称评聘工作领导小组根据其过往的绩效表现进行聘任，做到严谨认真、有理有据，这对提高学校教师队伍的活力起到了积极的推动作用。
2、教师业务档案为新时期下的教师发展性评价制度奠定基础，教师的综合考核与评定是一项复杂而细致且政策性强的工作，它直接关系到教师的切身利益。教师业务档案由于对教师的年度考核、教学质量、教研情况等有一个详细的量化记录，所以一直都是学校对教师进行评价的重要依据。
3、教师业务档案是一所学校教学水平的体现，同时为学校的教学、科研提供广泛的参考，档案中客观记录了教师以往的教学、教研情况，是学校不同时期教学水平的重要组成部分，它不仅为学校积累和保存了历史文化财富，也是学校实力的象征。在我国，对一所学校的督导评估也强调这方面的重要性，并将其作为评估学校综合实力的指标。
中职学校教师业务档案是中职学校档案的重要组成部分，也是学校尊重教师、尊重知识的表现。把教师业务档案妥善地保存起来，不仅是学校的历史财富，也是教师的个人财富，通过教师业务档案，每一名教师都可以看到自己在从事教学和教研中的成果，从而进行更高层次的探索与创新，激发教学热情。因此，作为一名档案工作者应该认识到教师业务档案的珍贵价值，更好地为教学一线服务，为学校的发展贡献力量。
参考文献
[1]刘梦云：加强教师业务档案管理之我见《烟台教育学院学报》2003.12
[2]郝丽艳：对高校档案管理工作的探讨 《兰台内外》2009年第4期
[3]单鹤舫：浅谈教师业务档案的建立与管理 《现代交际》2011年第5期
为了做好200年度工作人员考核工作，结合中心工作实际，现对二OO年度考核工作汇报如下：
一、考核对象
市场开发服务中心在册工作人员。
二、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
三、考核等次、标准及确定办法
考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四种，各个等次的基本标准如下：
优秀----思想政治素质好，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风扎实，工作实绩突出，清政廉洁。在民主测评中优秀票数达到40%以上，同时不称职票数在20%以下或基本称职和不称职票数共计在20%以下。
称职----思想政治素质较好，组织能力较强，密切联系群众，工作作风比较扎实，工作实绩比较突出，能做到廉洁自律。
基本称职----思想素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在不足，能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。在民主测评中得基本称职票和不称职票数共计超过40%。
不称职----存在下列情形之一者，应评定为不称职等次：①思想政治素质方面存在突出问题；②组织能力或业务工作能力不能胜任现职工作岗位；③有行为，存在不廉洁问题；④因工作不负责任，给单位造成严重损失；⑤未完成工作目标任务，工作实绩差，在民主测评中得不称职票数超过30%或得基本称职票和不称职票共计超过50%；⑥计划生育、社会治安综合治理工作被一票否决的，单位负责人不得被评定为优秀等次。
其确定办法为：平时考核分60%和群众测评分40%，按百分制折算。成绩在59分以下者，定为不称职等次；60—70分（不含70分）定为基本称职等次，70分以上定为称职以上等次，其中优秀等次按参加考核人数的13%确定，根据比例干部优秀等次人数为6名，工勤人员优秀等次为3名，优秀等次的名额按高分优先的原则，依次确定并报中心党总支评定。
四、考核办法及步骤
(一)考核办法。考核分两部分同时进行，一是机关人员为单位进行考核，二是以站为单位进行年度考核。今年的考核工作采取平时考核、群众测评与领导审定相结合以打分为主的定量考核办法。1、平时考核。平时工作考核得分采用“基分浮动法”确定。既先为每个被考核人确定60分为基本分，然后由单位考核小组根据每个被考核人年度实际任务完成情况，在认真听取本人汇报的基础上，从“德”、“能”“勤”、“绩”四个方面进行评定给分。2、群众测评。各单位组织群众参照“德、能、勤、绩”四个标准，直接为被考核人打分，对测评中出现的满分、零分、负分予以舍弃，视为废票，不计加权平均数。3、不准打恶意分，群众测评表中打的最高分（最后平均分）与最低分差不能超过50分，超过即视为废票，不计加权平均数。4、单位负责人评鉴。按照平时工作考核分和群众测评分的原则，两者相加成绩排列出被考核人在单位内得分的高低顺序，结合等次确定标准核定该单位优秀等次名额，由单位负责人为被考核人签署评鉴意见。5、考核小组初审。中心考核小组依据被考核人平时工作考核分、群众测评分及单位负责人的评鉴意见，按照合计分数较高优先评定为优秀等次的原则，确定被考核人年度考核等次意见，并报人事局审核备案。6、书面通知考核结果。由本人在“考核登记表”上就考核结果签署意见。如本人对考核结果有异议，可在5日内向所在单位提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，应在确定优秀等次前进行公示接受监督。
(二)考核步骤：
1、宣传准备阶段（1月9日）
⑴召开中心总支及各单位负责人会议，安排部署年度考核工作。
⑵根据中心统一部署对照考核办法，组织实施年度考核工作。
2、实施阶段（1月11日—15日）
⑴各单位对被考核人进行年度考核时，要先按“基分浮动法”确定每位工作人员平时工作考核分，然后再组织群众测评。
⑵所有参加考核的人员都必须按规定填写《考核登记表》，由单位负责人为被考核人签署等次意见。
⑶单位考核小组根据被考核人综合得分，单位负责人评鉴意见确定单位优秀等次名额，提出被考核人年度考核等次意见，报中心考核领导小组审查。
⑷中心考核小组对所属各考核单位上报的考核等次结果进行审查，对优秀等次按不挤不占和高分原则进行综合平衡，对每个被考核人的年度考核情况提出审查意见，报市人事局审查备案。
3、总结阶段（1月17日—21日）
年度考核工作结束后，各单位应向中心上报以下材料，由中心人事科审核备案：
⑴单位年度考核工作总结一份；⑵《十堰市国家公务员事业单位工作人员年度考核备案统计表》一份；⑶十堰市机关事业单位工作人员年度考核“等次备案表”一份，只填写优秀、不称职，未参加考核的不定等次，对于未定等次和未参加考核的，书面报送情况说明书一份；⑷中心领导述职报告一份。
各单位要写出年度考核工作总结，填写《备案表》，连同《考核登记表》、《群众测评表》报中心办公室，考核等次经中心考核小组审查后，报市人事局备案，考核结束后，中心办公室将考核工作总结以书面形式上报市商务局。
五、考核工作的组织领导
为加强年度工作人员年度考核工作的领导，成立市场开发服务中心年度考核领导小组，组长：王清明，副组长:龚如龙、计建荣，成员：李小华、高勇、吴慧。中心各单位也要相应成立考核小组，考核小组中的群众代表必须经民主选举产生，人数不少于年度考核小组成员总人数的三分之一，考核工作由人事科总体负责组织实施。
六、考核注意事项
1、严格考核纪律和考核程序，不得、弄虚作假、打击报复，违者视情节轻重给予批评教育、降低考核等次直至党纪政绩处分。
一、建立职称社会化评价组织体系
我市职称社会化评审工作在市政府的领导下，由政府人事职称管理部门负责指导、监督与协调。除中小学教师系列外，原委托各行业主管部门具体组织的中级专业技术职务任职资格的评审工作，全部由洛阳市职称评价服务中心（以下简称评价中心）按社会化评审的要求组织实施。中小学教师中级职称的评审工作必须引入社会化评价机制，逐步向社会化评审过渡。
二、创新职称评审委员会组建方式
根据职称社会化评审工作要求，打破评审委员会按行业、部门组建的模式，在市人事局职称管理部门授权下，由评价中心按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，组建一支专业性强、学术技术水平高、办事公道的评审专家队伍。评审委员会委员和专业（学科）组成员在评审专家库中随机产生。行政领导不再担任主任（副主任）委员，主任（副主任）委员在抽取的专家中选举产生。
三、拓宽职称评审服务范围
凡在洛阳市工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不受户籍、档案、身份和单位性质限制，只要符合申报条件和有关要求，不受单位岗位数额和结构比例限制，均可自主申报参加社会化职称评审和考试，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可。专业技术人员可通过社会化评审获得多种专业技术资格，企业单位可自主聘任，事业单位按岗位数额和结构比例择优聘任。
四、规范职称社会化评审工作程序
制定简便易行、公开透明、规范有序的社会化职称评审程序，初级职称实行随时申报、相对集中评审（认定），中、高级职称按省统一安排申报和评审。逐步推行职称评审软件，提高职称评审的现代化水平。公开申报条件和程序，公示评审结果，接受社会监督，保证评审工作的客观公正，维护和提高我市职称评审的诚信度。
五、创新人才评价方式
建立以考察创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准。采用笔试、人机对话、答辩等多种手段及定量和定性相结合的方式开展评审工作，使评价方法更加科学，评价标准更加统一。
六、加强对职称社会化评审工作的领导
现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
【关键词】大学自主 立法裁量 司法审查
一、前言
我国对高校教师评聘制度之管制应否受司法审查，于实务上采否定见解。唯在学理上，将该高校教师之评聘制度摆脱行政机关内部行为之呼声，及应为行政法所调整之行政行为之立法建议，却益显高涨。以行政主体不适格及内部行政行为不可诉为由，欲将高校教师评聘制度独立于司法审查之外，也接受了许多挑战。本文将以现行代表案例等为基础，提出不同之看法与意见，并就其中衍生反应之问题，如大学自主与内部管理、公法契约、司法审查密度等予以比较说明，最后提出美国，德国及我国台湾地区，法理上之见解与实务上之作法，或者对健全我国现行高校教师之评聘制度有正面积极之意义。
兹将案情简述如下：
案例一：华中科技大学案：该校讲师王晓华（下以简称王讲师）经申请为副教授评聘资格，该校非但予以拒绝，反将不符合资格之第三人评审为副教授，经向大学及湖北省教育厅申诉未果后仍向教育部提起行政复议，教育部以华中科技大学之教师职务评审委员会之评审，仅系学校内部正常管理活动不属于具体行政行为，而驳回王讲师之复议申请。其不服教育部不予受理之决定，嗣以教育部为被告，向北京市第一中级人民法院提起行政诉讼，诉求其撤销教育部之决定，而令教育部另作出行政复议。该北京市第一中级人民法院引用高等教育法之规定，认定对教师之评聘系高等学校之自主权，故评聘委员会之决定非具体行政行为，并据以维持教育部之行政复议不予受理之判决，并驳回原告其它诉讼之请求。王讲师不服再向北京市高级人民法院提起上诉，该人民法院维持原判，终审确定。[1]
案例二：同年四月，华中科技大学物理系副教授邹柳娟（以下简称邹副教授），亦因未被学校评为教授，而向教育部申请行政复议，教育部下发行政复议不予受理决定书，认定教师职务评审不属于具体行政行为，而大学本身经依高等教育法第37条之规定，被授权组织教师职务评审委员会所作之决定，属高等学校自主权之范畴，亦为学校内部之正常管理活动。邹副教授不服，同年9月向北京市第一中级人民法院提起诉讼。
二、当事人之论点：由于两案雷同，故并予说明
（一）原告部分：
1．高校教师职务评审委员会之“评审行为”具有可诉性，被评定之教师有权提起行政诉讼而获得正当救济。
2．为何系可诉性，而必须接受司法审查？因为该教师职务评审委员会系被学校授权，而代表学校为评审行为，效力直接归属于学校。故学校本身系以自己名义实施评审行为。
3．学校系合法行政主体，其审定行为产生行政法律效果，单方改变受评教师之权利义务，故为外部具体行为，自为可诉，而必须接受司法审查。
4．根据现行高等教育法规定，国家政委、人事部还将对具有教授或副教授认知资格评审权之高等学校行使权力情况进行检查，对不能正确行使权利，保证评审质量的高等学校，暂停前期评审工作直至收回其评审权。则高校教师职务评审委员会之“评审行为”为典型行政规章规范授权性之行政行为，自不能不认其为高校自主权之依据。
（二）被告部分
1．高等学校教师评审委员会所作之决定，系学校自主权之范围，故其审定行为非具体行政行为。
2．该审定行为系内部人士管理行为，被评的王讲师及邹副教授，对该管理行为不服，依法自应谋求内部申诉渠道寻求解决而不能诉诸行政复议及行政诉讼。
3．教师申诉案件的受理与处理，实行属地化管理原则，因此，原告提起教师申诉的法定受理机关是华中科技大学所在地的湖北省教育厅，现在湖北省教育厅也正在处理中。显然教育部欲将王讲师及邹副教授之行政诉讼行为转化为一般申诉行为，而强调教育部并无行政诉讼之管辖权。
4．高校与教师间之聘任关系，是在平等自愿之基础上建立的，不是行政法律关系调整范围，而主张民事契约说。
三、案情环境及管制结构
（一）高校教师评聘制度之管制背景与目的：
按现行教师聘任制度，系依据国家政策之规划、社会之需要、学生之需求，予以设置特定岗位，并区别分类各岗位之特点，聘请有相对应之合格教师，从事教学，研究等活动，并提供一定职务之保障与待遇。[2]我国对教育之管制，主要表现于以下两个纲领性文件：
1.《中共中央关于教育体制改革之决定》于1985年出台，主要内容系规范学校办校自主权，实行校长负责制，高校设立“副部级”之行政级别，成为高校迈入行政化之重要指标。
2.《中国教育改革发展纲要》于1993年出台，主要内容系调整政府办学为主，社会各界共同办学的体制，并扩大高校办学自主权及于“招生”、“干部任免”、“经费使用”、“职称评定”、“工资分配”、“国际合作交流”等。事实上，国务院另于1994年7月3日，发布《关于中国教育改革和发展纲要》的实施意见，其中强调通过立法，明确高等学校的权利和义务，扩大学校办校自主权，使学校真正成为面向社会自主办学的“法人单位”。此项作为合乎国际经验与步调；故实际上，教师职称之评定，早已下放，成为高等学校之自主权之一。
此外，我国对高校之管制，尚有以高阶法律、行政规章、地方性法规，针对高校之准入管制、价格设定、教师资格认定、考试与教学评估、学生之惩处等各类项目，由教育部门加强管制。但由于高等教育法本身主要从国家角度出发来规定高等学校之基本制度，高等学校之主体地位并不明确，其与政府的界限并不清晰。且与外部政府和社会及与其内部成员间之争议等之问题解决并无规定，是为高等学校之公法地位和私法地位混同之缺陷。[3]
（二）高校教师评聘制度之管制程序
根据中央职称改革领导小组职改字[1986]11号文件批转执行之《高等学校教师职务试行条例》第十四条规定，系由国家教育委员会指导全国高等学校教师职务任职资格评审工作，且省、自治区、直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作领导下进行，并由该省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会，负责在其本区之高等教师职务资格的评审工作。
复根据同条例第十五条第五款规定，部分高等学校教师职务评审委员会，经国家教育委员会同省、自治区、直辖市、主管部委批准，有权审定副教授任职资格，或有权审定副教授、教授资格。审定的教授报国家教育委员会备案。我国系采双轨制，将教师任职资格之评审分别划归为教育部（或省、自治区教育机构）及学校本身（易言之，被授权之大学）。
四、教师升等评审中教师的法律地位及其权利保障
从前述管制之背景或程序，我们可以推断，立法者并无意将教师升等评审视为特别权力关系之一部分，仅期待透过行政之管制，制约相对的教师升等评审委员会做到平等、公平而达到国家教育政策之目的。又见诸我国整个相关教育法律及命令，并无要求申请升等评审之教师单方忍受国家课予负担之义务；故根据依法治国原则，教师申请升等评审之权利及救济程序，均应系我国宪法第十九条所保障之范围。所以，前述被告所持之理由，似乎未若原告充分，北京市第一中级人民法院仅能程序上判决“不受理”而尚未进入实质审查之审判程序。但在行政法学上该实质审查之内容却无法回避，兹概述如下：
（一）教师升等之评审行为非具体行政行为之迷思
本案教师职务评审委员会所作之评审决定，效力直接及于被评之教师，系对外直接发生法律效果之单方行政行为，如经评审通过后，受评教师职称升等职务加重，自然系属于确认授予利益之合法处分；如未评审通过，系确认不授予利益之合法处分，当事人自得依相关规定（含申诉及行政诉讼）谋求救济。
（二）从行政主体资格及相关授权之评析
根据现行高等学校教师职务试行条例第14条及第15条第5款规定，教育部门及经法律授权之大学系教师升等之评审主体，而教育部门及经法律授权之大学组织其内部之教师职务评审委员会，系机关或学校内部之管理组织，对教师升等进行评审，则评审效力自然归属于该机关及学校本身，并以其自己名义承担一切法律后果。
另查我国行政诉讼法第25条第4款规定：“由法律、法规授权的组织所作具体行政行为，该组织是被告。由行政机关委托的组织所作具体行政行为，委托的行政机关是被告”。姑且不论本项立法例是否符合Otto Mayes长期以来所坚持者，允许受托执行公权力之自然人或法人，就被授权之领域，有以自己名义行使执行权利；则大学本身，既经法律授权，可在其学校内部成立教师职务评审委员会，管理教师申请升等事项，并根据行政复议法第15条第三项规定，“对法律、法规授权的组织的具体行为不服者，分别向直接管理该组织的地方人民政府工作部门或者国务院部门申请行政复议”，则本案原告，经向学校申诉未果后，改向行政主管机关之教育部申请复议，复议未果，再提起行政诉讼，自有其依据，也合乎依法治国、保护人民基本权利之原理。其实从现行的法律及教育行政法规观察，系积极保护教师升等申请之合法权益，所以将教师职务评审查委员会设置之机制，视为大学自主之一部分。法治国家系不可放弃对公民、法人或其它社会组织之合法权益之一部或全部保护；但相关行政复议或行政诉讼法规只保护行政法上公民、法人或者其它组织部分合法权益，就值得引起注意了。[4]
（三）内部管理与大学自主之迷思
法院试图引用大学的自主权，为说明大学内部之教师职务评审委员会所作之决定，其效力虽归属于学校，仅系内部之正常管理活动，故非行政复议法所调整规范之行政行为，而判决“不受理”。于此，我们不得不澄清大学自主权之最基本概念，大学自主权有的国家或地区称之为大学自治，其最重要的基础理论，即系大学内部之特定管理事务或行为，已经重要到法律不得加以侵犯，而非其已作出之管理决定，可以免受法律规范或司法审查，易言之，即使受到司法审查，亦不妨害大学之自主权。因此，在大学自主的意义上，系探讨大学内部设立教师职务评审委员会是否正当？是否侵害到教师之权益？而非区别该教师职务评审委员会所作之决定，系管理行为或非管理行为？嗣再将之归类为自主权之一部。
准此，大学自治系法律的授权结果，除非法律明白的限制，一个法治国绝对不会任意限制大学内设立教师职务评审委员会。例如，美国各大学则普遍设有申诉评审委员会（GRB）以解决评聘之纠纷，特别系升等与解聘之评审中，比较注重学术正当程序（academic due process)，以安抚被评教师之情绪。[5]兹再举一例说明之，以我国台湾地区为例，司法院大法官第450号解释，特别注明大学法中明白规定大学要设立军训室是侵犯大学的组织自主权，即使有大学法的明文规定，也是违宪的，[6]因为学校无法容忍有类似军事之管理活动，该项免于军事管理活动之自治权已经重要到法律不得加以侵犯。并非军训室设立后，其所作之管理行为或决定，是否在自主权之范围内，或许这才是大学自主的真谛所在。
所以，大学自主与其内部机构之管理行为或决定，根本无相互矛盾之处，亦非零和游戏。确定该项机构系在大学自主权范围所依法设定后，方权衡其所作的管理行为或决定，是否系基础关系或内部管理关系，并依据Ule 教授之重要性理论，决定何种事项，系在司法审查范围内。[7]事实上，教育行政案件关于学生考试作弊记过而退学者，已成行政诉讼受案范围，足为学界与实务界之共识。[8]如果高校有关部门对学生实施记过、申诫等处分，因无侵犯学生受教育之权利，仅构成学生申诉的条件，则学生自不得提起行政诉讼，纵使提起，法院亦将判决不受理；因为，根据Ule 教授之重要性理论，该记过申诫之处分，仅系内部管理规则，学生须另寻内部规章，申诉解决之。
于此，我们可以比较援引，大学教师职务评审委员会对教师升等所作之决定，必然改变教师之基础身份与关系，即从讲师、副教授、教授之职称与之资格之改变，自然合乎Ule教授之重要性理论，其情况与学生遭退学之处分类似，自应受到司法审查。
（四）高校教师聘任契约之释疑
1．私法契约的迷思
高校教师之聘任系职务上之聘任，依通说系教师与学校间以合同之形式，在平等之基础上，经过充分协商讨论所达成之双方民事法律行为，在我国仍认为其系私法上之契约；姑且不论该私法上之契约是否合乎法治国足以保护受聘教师之权益，该私法上之契约系与高校教师职务评审委员会之决定息息相关；苟如前述，该高校教师职务评审委员会之决定系具体行政行为，则系该具体行政行为确定后，改变了事后职称聘任之民事行为，并非如法院判决文中所指：“聘任关系在平等自愿的基础上建立的，不是行政法律关系调整范围”。
2．高校公法人地位宜再确立：
一般学理仍认为法人制度只有在民法中有所规定，仅属于民法领域之概念，不适用于公法领域。唯在行政法学上讨论公法，何必汲汲于民法之规定，大学有公法人之特色，即可体现在公立大学自主权之上；而公立大学之自主权根据我国教育法及高等教育法之规定，不外如下：招生、教育教学、科学研究、机构设置、教师管理、学生管理、经费使用。[9]其中教师管理部分，自然含有职务升等之评审与工资薪津之调整。前述内容及有关自主权项目，自然会被纳入教师与高校间之聘用契约之内，其目的当然期望教师致力于学术研究、教学与服务、提升文化教育与水平，以符合国家之教育政策，自有强烈之公益色彩，且教师担任教育工作，依聘约内容履行对学生应提供之教育服务，及所得行使之公权力行政，以达成给付行政上之公法目的，性质上，自属行政契约。
既然该聘用契约有强烈的公共利益存在，何妨根据利益说，直接认定高校教师与学校见之聘用契约就是公法上之契约。退一步而言，我国高校大部分均属于公立大学或院校，其所订立之教师聘用契约，与行政机关参与契约当事人者毫无差别，无论有无法规依据，一律划为公法契约，亦非法所不禁止，其争议自得向行政法院请求救济。至于我国法规另有允许设立公办之民营之学校，自属私立大学或院校，其与教师间之聘用契约，应为私法上之契约关系，有关之评聘，故可提起教师申诉，惟后续之法律救济途径，应谋求民事法律关系解决。
五、教师升等应合乎正当法律程序：
就我国整体管制程序与背景而言，一方面系政府提拔人才之主要渠道，并提供学者教师学术研究空间，以实现大学之目的，符合国家教育政策；另一方面实现教师学术自由权，而产生衍生性给付请求，透过聘用契约及评审手段，让合格公民取得教育职业之途径。因此，如何维持评审之公平性，便成为教育行政中正当法律程序之重点。
由于教育行政中，教师升等评审之功能系透过客观标准，严密之参数与计算公式，对教师个人能力及学术水平加以评比，则在程序设计上，必然要求严格与秘密，以避免申请升等评审教师（具体行政行为之相对人）事先知悉（例如，升等著作提请校外人审查，该被评教师，自不得事先知悉而与之接触），方足以维护评审之公平性；于此，相关升等评审之作业程序当事人自无法事前参与，如无法事前参与，事实上依照片面接触禁止原则，当事人事前参与之情形几乎没有，则有赖事后救济之机制，谋求解决。在法治国之原则下，司法审查自然系为事后救济之最重要程序；如果事前无法参与，事后又未获得司法审查之救济，并非公民之福。
如前述，我国相关教育行政法令，并无意将教师职务评审之行为，导向特别权利义务关系所规范之事项，该评审行为，有明确之行政主体，并经合法授权，在大学自主条件下，自然视为具体行政行为；且公立大学与教师所签订之聘用契约，应为公法上之契约，系行政法所调整之对象，并不影响本于该契约在升等评审上谋求司法审查救济之途径。准此，教师升等之评审就如同学生退学处分一样，在不久将来，应会被划入司法审查之范畴内。因此，笔者所关心者除了事前参与之程序外，尚着重于事后之救济程序。因为该事后之救济程序，即为教师之权利救济，由于受制于教师职务评审中本身之特性，究竟，司法可介人之程度如何，确是一大考验。唯教师职务评审中，既然有许多争执，无妨让司法审查为最后公平正义之防线。兹另述如下：
（一）法院对教师职务评审之审查密度：
在法治国依法行政之下，行政机关对具体行政行为的构成要件或法律效果之选择，自应受到相关法律之拘束。鉴于行政本身之复杂性，立法者被迫在法律中制定有复数之法律效果，令行政机关就个案选择最适当之法律效果，此即行政裁量之最基本概念。[10]基于权利分立原则，法院对此行政裁量自不予介人；然除了对法律效果之选择外，在构成要件部分，由于教师评等之管制环境复杂，必须利用前述大量不确定法律概念，适用于具体事实关系上；学理上，该教师职务评审委员会应被允许有相当程度之自由判断，此即“判断余地”。其在教师之评审过程中，被引为对专家审查之专业判断与评量，法院自会予以尊重。
准此，教师职务评审之资格审查，通过与否自专属于该职务评审委员会之“判断余地”，法院仅能审查其是否遵守相关之程序，或该专业之判断评量有无违法或明显不当之处。由于该专业之判断与评量，有高度属人性的专业认知，亦有高度个人主观意见之成分，所以法院自难以洞察评审者之论证与做成心证之基础，则必然诉诸于客观之程序上判断，决定评审者之审查是否适法。所以，低密度审查为当然趋势，如无程序上重大瑕疵，或专业评量有明显不当之处，法院自会尊重该评审委员会评定之结果。
（二）仍应建构完善之高校审查机制：
就加强教师职务评审之时候救济程序而言，一方面可经由评审标准之客观化、公开化、及专业化，则有助于司法审查之进行。另一方面，可强化司法审查内部之自我审查程序，设立专责之评鉴机构或委员会，以弥补司法审查专业性之不足。惟后者，无疑加强了法院审查之密度，与前述法院宜采低密度审查而尊重原评审者（各校之教师职务评审委员会或教育部、省、自治区、直辖市之高校教师职务评审委员会）决定之原则相违背，则不如回归前者所说的，加强评审标准之客观化、公开化及专业化，建构完善之高校审查机制，则有助于事后司法审查之进行。欲达到此目的，我们首须真诚面对，当前我国各高校之教师职务评审委员实施审查过程可能产生之问题与缺陷，兹胪列如下：
1．有些高校在其教师职务评审机构内，依法有权自行制定其学校职称评聘实施办法，却未依自行制定之办法审查教师升等或聘任，则属未依法行政。
2．未将申请升等教师之所有升等著作，科研资料，一并给校外或校内专家审查，导致该校外或校内专家审查其近年内之升等著作不理想，而给予不及格之评定。[11]
3．自行订立之职称评聘实施办法，未规定外审，然教师职务评审委员会却决议再送外审，而未附专业评量之具体理由，显然剥夺原告教师应受教师评审委员会评审之权利。[12]
4．教师职务评审委员会显然未践行专业审查及评量之原则：
(1)评审委员会，仅就教师升等送审之论文形式，与既定论文写作格式是否相符，进行评比而未为其它专业评量，显然违背专业审查之手续，自然违反行政法上禁止恣意原则。[13]
(2）教师职务评审委员会之同行评议中，非同行人员评审之比重过大，形成外行审内行之现象，特别系不同学科间之可合并评审，往往产生偏颇之情形。例如，在我国台湾地区，台北高等行政法院95年度诉字第3641号判决即认为：仅靠多数判决而不具备专业学术论据之方法，作为教授升等之审查方式，已违反司法院大法官会议释字第462号解释之精神，苟不足取。于我国上海某高校亦有类似情形，在教师职务评审中，有关部门将应用经济学与工商管理学两学科合并为一个评审组进行评议，其中9名评委中，工商管理学科之教授仅一人，其余均为应用经济学之教授，导致申请升等之工商管理学科教授5人中有4人被刷掉，而应用经济学教授之升等申请，全数过关。[14]
(3)仅靠评审委员会内之多数决，而无专业判断之理由以及学术论据为支撑基础，例如，提供内审或外审之有关教师升等著作审查意见表内，仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等项目，供评审委员勾选，而未明定具体客观标准，致评审委员无法本于专业评量之标准，做出客观可信与公平正确之决定，自会增加司法审查之密度。仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等供评审委员勾选项目，而未具体明定专业评量之标准，自属恣意行为，司法审查自会予以介人。
(4)在我国许多大学，扩大相关法令之解释，将教师职务评审委员会设为三级三审制（例如，院、学、校），每一层及均设有其评审会，致最具有专家及学术水平的院级评审委员会成为校级之教师评审委员会之橡皮图章，势又造成外行审查内行之情形。
六、结论：
大学或高校教师升等资格之职务评审，自应保证能对升等申请人事业学术能力及成就作成客观、可信、公平正确之评量。综观王讲师及邹副教授申诉后提起行政诉讼案件，法院即以非具体行政行为之理由，判决不受理，尚未进人实质审查程序，当事人自属不服。其实，综观我国教师法第39条第1、2款规定，以及1995年《国家教委关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》（以下简称《实施意见》）第八条之规定，已将教师申诉及提起行政复议及行政诉讼之程序，做了一定程度之规范与梳理。该《实施意见》第8条第1、4款分别规定，“教师对学校或者其它教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理。省市、县教育行政部门或其主管部门应当确定相应的职能机构或专门人员，依法办理教师申诉案件；对学校或者其它教育机构提出申诉，主管教育行政部门应当在收到申诉书的次日起30日内进行处理；其申诉内容涉及人身权、财产权以及其它属于行政复议、行政诉讼受案范围者，申诉人可以依法提起行政复议或者行政诉讼”。足证立法之原意及教育政策，对教师升等申请之审查并无排除司法审查之取向，观诸高等教育法及高等学校教师职务试行条例，尚规范高校应设立教师职务评审委员会，处理升等事宜，即可明了立法者之决心。而法院判决不受理，毋宁说是一种司法缺位。且观诸德国、美国、日本及我国台湾地区之立法例与实践，就该教师职务评审委员会所作之决定，已确立了以下几个原则：
其一，教师与学校间之法律关系自始系建立于聘任关系之上，而该聘任合同不仅系职务（岗位）之确立，亦为嗣后职称评等之基础，难谓非公法上之契约，仍受行政法所调整。
其二，教师升等之评审，改变教师由讲师—副教授—教授之身份关系，与公务员之升迁性质完全不同，自应为司法审查之行政行为。 其三，对教师职务评审委员会之行为进行司法审查并不影响大学自主性。根据Carl Schmitte制度性保障理论，大学自治（或自主）系公民（教师）实现基本权之外围条件或前提；而教师职务之升等与保障，即为制度性之保障一种，因为其系基本权之一，故对教师职务升等评审列为司法审查之行为，自与大学自主不相违背。[15]
其四，对教师职务评审委员会之行为，司法只进行低密度审查，原则上只重视程序，除非该评审委员会之委员，明显违反专业评量之原则。
我国已经进入法治国之境界，而行政诉讼法之实施与相关修改，已开创了我国行政司法审查之新纪元，前述德国、美国、日本以及我国台湾地区之立法例与实践，虽不完全可取，却有我国可以借鉴师法之处。马怀德教授在《中华人民共和国学校法（草案）》（专家建议稿）第108条建议如下：“高等学校设置教师职称评定委员会行使教师职称评定职权。教师职称评定委员会的组成和评审程序依据学校章程确定。教师对于高等学校职称评定结果不服的，有权向高等学校学术委员会申诉。高等学校学术委员会应当接到申请后，重新组织评议一次。教师对重新评议的结果仍然不服的，有权向人民法院提起行政诉讼”。[16]就如同该实施意见第八款所规定者，对教师升等之评审不服者，可向主管行政教育部门申诉；而行政教育部所作处理申诉之决定，自然系行政行为，当然可以为司法审查之对象。
注释：
[1]参见邹健锋：《华中科大两教师不满职称评定，将教育部告上法庭》，载2003年11月5日《中国经济时报》。See Zou Jianfeng. Two Teachers of Huazhong University of Science and Technology File A Lawsuit against the Ministry ofEducation of the People's Republic of China due to Their Dissatisfaction with Job Title Assessment[N]．China EconomicTimes. Nov. 5.2003.
[2]杨淑娣、王惠娜："中国教育的政府管制模式探讨"，载《理论界》，2007年第1期。Yang Shuti， Wang Huina. On China'sModel of Government Control of Education [J]. 1 Theory Horizon，2007.
[3]参见马怀德主编：《学校法律制度研究》，北京大学出版社2007年1版，第6-7页。王敬波：《高等教育领域里的行政法问题研究》，中国法制出版社2007年1版，第41-44页。 See Ma Huaide. On Legal System of School[M]. Beijing: Peking University Press，6-7(2007). Wang Jingbo. Researchon the Problems of Administrative Law in Higher Education[M]. China Legal Publishing House，41-44 (2007).
[4]参见章剑生：《行政诉讼受案范围论》，载《现代行政法基本理论》，法律出版社2008年10月版，第531 -533页。 See Zhang Jiansheng. On the Scope of Administrative Lawsuit [C]．Fundamental Theories of Modern Administration Law.Beijing: Law Press，531-533 (2008).
[5]See Louis Joughin. Academic Due Process， Law and Contemporary Problems [J]．Academic Freedom， 1963， 28，(3）：63-68.
[6]参见蔡茂寅、黄昭元主编：《宪法与行政法》，新学林出版社2006年9月版，第1 -66页。See Cai Maoyin，Huang Zhaoyuan. Constitution and Administrative Law[M]. Taibei: Shanng Culture Enterprise Co. Ltd.，1-66 (2006).
[7]陈新民：《中国行政法学原理》，中国政法大学出版社2002年版，第65 - 67页。Chen Xinmin. Rationale of Chinese Administrative Junsprudence [M]．Beijing: China University of Political Science andLaw Press，65-67 (2002).
[8]陈仪："从一起作弊案透视我国教育行政纠纷的救济困境"，载《东吴法学》2008年秋季卷，第216-222页。Chen Yi. The Dilemma in Remedying Educational Administration Disputes from the Perspective of One Case InvolvingCheating[J] . Soochow Jurisprudence， 216-222 (2008) (3).
[9]杨淑娣、王惠娜："中国教育的政府管制模式探讨"，载《理论界》，2007年第1期。Yang Shuti，Wang Huina. On China's Model of Government Control of Education[J]. 1Theory Horizon，2007.
[10]参见叶俊荣：《行政法案例分析研究方法》，三民书局1999年版，第248-250页。最高人民法院行政审判庭编：《中德行政法与行政诉讼法实务指南-中国行政法官实践手册》，中国法制出版社2008年版，第136-138页。 See Ye Junrong. Methods for Analyzing Administrative Law Cases[M]．Taibei: San Min Book Co.，Ltd.，248-250（1999). Administrative Tribunal of Supreme People' s Court. Guide to Chinese and German Administrative Laws and ProcedureLaws：Practical Handbook for Chinese Administrative Judges[M]. Beijing: China Legal Publishing House，136-138 (2008).
[11]吴志光：《教育部中央教师申评委员会评议决定性法院撤销案件之法律评析》，载2008年11月25日《教育部2008年度教育体系中之救济与实务学术研讨会之会议实录》，第75页。 See Wu Zhiguang. Legal Analysis of Cases Involving Court Setting Aside Decisions of Central Teachers' Grievance Board ofMinistry of Education[C]．Ministry of Education Academic Forum of Remedies and Practices of Educational System， 75 (2008).
[12]吴志光：《教育部中央教师申评委员会评议决定性法院撤销案件之法律评析》，载2008年11月25日《教育部2008年度教育体系中之救济与实务学术研讨会之会议实录》，第77页。See Wu Zhiguang. Legal Analysis of Cases Involving Court Setting Aside Decisions of Central Teachers' Grievance Board ofMinistry of Education[C]. Ministry of Education Academic Forum of Remedies and Practices of Educational System ，77(2008).
[13]参见黄锦堂：《行政判断与司法审查-最高行政法院高速公路电子收费系统（ETC)案判决评论》，载汤德宗、李建良主编：《2006年行政管制与行政诉讼》，中央研究院法律研究所筹备处出版，第343页。See Huang JinTang. Administrative Discretion and Judicial Review: Comment on the Supreme Administrative Court'SDecision on the Highway Electronic Toll Collection (ETC) Case [C]. Administrative Regulation and Judicial Remedies.街TangDezong，Li Jianliang. Taibei: Academia Sinica Institutum Iunsprudentiae(Preparatory Office)， 343 (2006).
[14]参见徐亢美：《上海一名副教授为职称评定不公状告市教委》，载1999年12月5日《羊城晚报》。See Xu Kangmei. One Associate Professor Sues the Municipal Council Due to Unfair Job Title [N]．Yangcheng EveningNews， Dec. 5.1999.
20xx年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：
一、企业技术管理方面的情况
根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。
二、企业技术中心的信息化建设及运行情况
目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。
xx年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。
另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。
三、企业在技术中心人才策略方面的情况
1、人才储备方面
另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。
至此，技术中心中专5人;大专9人;本科33人;硕士：6人;其中：高级职称：23人，研究员：2人 ;中级职称：8人 ;初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。
2、人才培养方面
(2)各类专业培训共7次.。其中自主组织培训4次，共105人次。参与培训3次，共10人次。
我国中小学教师职称制度的改革大致分为以下几个阶段：（1）中小学教师聘任制度的基础阶段。1983年，在《国家教育委员会关于中、小学教师队伍调整整顿和加强管理的意见》中明确指出，学校教育必须拥有一支整齐、有序、有质量的教师队伍，并以此为标杆整顿中小学教师队伍，努力使这支队伍具备合格整齐、学科优良、组织合理等特点，排除个别以次充好的现象，将站岗在一线的中小学教师调动起来，并在此基础上，建立一套完整的師资管理制度，为提高中小学教师队伍的整体质量打下良好的基础[1]。（2）中小学教师职称聘任制度的全面实施阶段。1986年5月颁布了《关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知》，中小学教师职称评定的相关工作和任务得到了进一步的明确，对中小学教师的职称评定与聘任问题做了详细规定。从1986年起，中小学教师职务聘任制从试点开始，逐步得到全面、深入的开展[2]。（3）中小学教师职称聘任制度的全面发展阶段。1991年7月，国家教委、人事部印发的《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》使中小学教师职务聘任工作走向了日常化。之后的《教师法》《全面推进素质教育的决定》《基础教育改革与发展的决定》等都明确要求各中小学根据自己的实际情况继续推行教师职务聘任制，采用动态的人才任用机制。2009年教育部发布《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》，对教师聘任制做了进一步的深化。（4）中小学教师职称聘任制的完善阶段。2015年8月出台的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，为目前中小学教师职称制度实施中出现的问题给出了更完善的指导意见，这也使此次的《意见》成为中小学教师职称制度再次改革的模板。2017年1月《关于深化职称制度改革的意见》新鲜出炉，本次《意见》指出，职称评价将更为科学；要克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向；要向基层倾斜，对艰苦偏远地区和基层一线工作的专业技术人才等有一些特殊政策倾斜。这对中小学教师来说，无论是在职称评定或是职业发展方面都得到了极大的发展空间。
二、中小学教师职称制度的突出问题
1.中小学教师职称评审条件偏离教学
教学是学校工作的重中之重，学校内的一切工作都在为教师的教学活动而服务。在职称评定的过程中，中小学教师的教学能力和水平应该作为一项重要的参考内容，而不是注重教学内容以外的条件。比如，将教师的科研成果列入职称评定的范围内，受自身条件的限制，大量教师采取非正常的渠道“生产”自己的科研论文。这样的做法不仅无利于教师自身的发展，同时给教育学术领域带来不好的影响。另外，教师的教龄也被作为参考内容，这时最容易出现拼资格的现象。此外，各种无关紧要的荣誉证书也成为职称评定的额外条件。仔细思考，这些非重要的条件往往将优秀的教师限制在职称评定之外。
2.职称评定限额带来教师之间的的病态竞争
中小学教师职称评定是为了更好地激发教师工作的热情，激励教师不断学习，提高自己。所以，职称评定应该给每位优秀教师提供表现自己的机会，而不应该限定名额。但是，现行的职称评定划定指标，限定名额，众多教师为了争夺有限的名额而“各显身手”，必然形成一种不健康的竞争趋势。一些有条件获得职称的教师都会想尽各种方式来获得名额，这样的风气滋生了一些腐败行为。另一方面，这种划定指标或名额限定的方式，对于发挥和调动中小学教师的积极性、创造性极其不利。因为在职称评定的竞争过程中，那些善于使用手段的教师更有机会获得高级教师的职称，而同等条件，甚至比他们更努力、更优秀的教师因为缺乏有效的“途径”而与职称失之交臂。如果这样的事实不断演变，那些在职称评定中失败的教师，就有可能在工作中产生消极的态度，无法专心工作，阻碍自身专业化发展道路。
3.中小学教师职称评定标准不科学
中小学教师职称评定对于一线教师来说是一次获得认可、自我提高的机会，因此，教师职称评定过程的公平性显得尤为重要。但是，教师职称的评定应该由谁来评才不失公平，这个问题目前没有一个明确的答案。中小学教师的职称评定需要一个比较权威的组织对参评教师的各方面进行审核，运用公平合理的方法，对参评教师的实际教学工作进行认真考察，建立个人评定档案，整个评审过程应是公开透明的。然而，因学科重要性的不同，在职称评定中也会差别对待。比如，中小学校的小学科教师与主科教师相比，评职过程就会相对滞后，在很多情况下，小学科教师晚三、五年才能获得相应的职称，在评定中级以上职称时，尤为明显。无论是外出培训的机会或是学校中所占地位，小学科教师都很难与主科教师相提并论[3]。另外，目前的中小学教师职称评定标准主要关注的是教师的学历、资历、工作成绩以及是否有学术研究成果等，如果简单地将这些项目进行量化，而忽略了教师的道德素质、教学效果、日常工作表现等方面的定性考核，那么中小学的职称评定就有失公允。职称评定的标准极易把中小学教师引向不正确的发展道路，影响教师的教学质量，打击教师们的工作热情。
4.乡村教师职称结构不合理
乡村教师晋升机会与城镇教师相比往往不尽人意，这是个极其普遍的问题，尤其在高级职称指标方面，乡村学校的名额更为紧缺。现实中，小学校的中高级职称教师都很少，各级别的职称数量由本校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，如果学校超过了固定数额，不会再得到多余的名额。另外，乡村学校中教师人数本就不多，所以那些达到中高级职称评定标准的教师也迟迟得不到分配指标。同时，职称指标是人事部门根据由省至乡的顺序逐级分配的，城镇学校、重点学校往往多于乡村学校，而且在下放的过程中职称指标容易被截留与挪用[5]。2007年，人事部、教育部联合发布的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》明确提出，无论农村学校还是城镇学校，在岗位结构比例上都应该保持平衡状态而不能产生明显差异。但是事实上，城乡教师之间职称结构分配依然存在很大差距。
三、中小学教师职称制度的解决策略
1.创新职称评审机制，实施评聘相统一
中小学教师职称评定制度应全面反映教师的整体业绩水平，让优秀教师得到社会和业内认可。针对由谁来评审更公正这个问题，可以建立同行教育专家评审机制，改革之前陈旧的评审委员会组织，制定新的评审工作程序和评审规则，包括说课讲课、面试答辩、专家评审等多种评价方式，以尽可能专业的水平、专业的视角对中小学教师的实际能力进行评价。也可以邀请经验丰富的一线教师参加职称评审过程，突出同行专家、一线教师在评审中的突出作用。当然也可以拓展职称评价人员范围。在选择教师职称评审人员时，进一步打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，邀请外地专家或全国性的专家评审团队。另外，为增强评审结果的可信度和说服力，加强职称评审监督。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构的评审资源，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肅评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。可推行最终结果的公示制度，并且在评审开始前开展公正、廉洁教育。最后，为发挥中小学教师职称评审的实际效用，教师职称的评审过程可以与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“评聘结合”的方式，促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用教师资源，实现职称评价结果与教师聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。学校内的评聘工作将根据单位岗位实际的需求数量来开展，整个资格评审过程既与理论专业要求相结合，又符合实际的岗位聘用需求，实现职称评审、岗位管理和聘用制度三者之间的协调发展，避免教师人才资源的浪费，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。
2.发挥职称评审的激励性作用，促进公平竞争
无论是政策制定还是教师职称评审，都应该以人为本，以教师自身发展为目标，充分发挥中小学教师职称制度的激励性，在公平竞争的模式下进行职称评定过程。因此，我们应努力做到三个方面：第一，针对人数众多、涉及面广的中小学教师职称评审，建议使用标准参照式的评定方式，因为与常模参照式的限额评定方式相比，前者更易将教师的注意力引到自身方面，以标准条件为参照反思自己的优点与不足，成为促进教师专业发展的自觉动力，而常模参照式评定则容易让教师产生对比心理及不健康情绪。为了确保教师职称评定对中小学教师的长期激励作用，可以考虑将职称评定与教师日常工作考核制度结合起来。第二，应适当删除目前实际职称评定中非重要的附加条件，注重中小学教师的教学工作实效。比如，教师日常教学的表现、所教学科的教学总结与反思、师德素养、精神风貌、师生互动的成果等内容。这些标准不仅能让教师感受到教学工作中的成就感，更有利于进一步提高教学质量。第三，为了保持教师职称制度激励作用的长效性，避免教师产生一劳永逸的懒惰心理，根据目前中小学教师职称制度的实际规定，职称制度产生的激励性效果在10年左右的时间。因此，如何避免职称评定激励作用的闪电效应，是教育管理者进一步思考的问题。
3.完善中小学教师职称评定标准
新的中小学教师职称评定标准，应符合素质教育的要求，遵从课程改革的号召，追求中小学教师队伍的持续、健康发展，改变过去过分注重教龄、等的倾向。首先，坚持德才兼备、以德为先。对中小学教师职称评定的考察，坚持把教师的品德修养放在教师职称评价的首位，重点考察教师的职业道德。学校完全通过个人述职、考核测评、师生调查等方式全面考察教师的职业操守和教学行为，强化教学育人责任，坚守道德底线。其次，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。针对教师职称评定中的不公平现象可以建立诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。最后，将目光聚集在一线的教育教学工作，评价实际的工作业绩和真实的教学水平。改变应试模式下教育教学方式，钻研新的教学方式，引导青年教师以立德树人为根本，将素质教育的丰富内涵内化在教育教学过程中。在教师专业技术评价标准方面，应努力保持城乡之间教师评审的平衡状态，对基层的、农村地区的教师实行一定的倾斜政策，重点关注对实践教学经历的考核。因为与城镇教师相比较，农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境，应该给他们更多的机会[5]。
4.全面实施乡村教师支持计划
为深入推进“四个全面”战略布局，为让每一个乡村的孩子接受与城镇孩子同等教育水平，对偏远、穷困、人口稀薄等地区的教师队伍建设给予更多的支持，慢慢减小城镇、乡村地区间的师资水平差距，国务院在2015年内相继发布了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》和《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，号召各地及有关部门全面落实对乡村教师的特别支持计划，确保通过制度使乡村教师得到同样公平的待遇，使整个农村教育事业获得较好的发展[6]。虽然我国教师职称评聘制度目前还不尽完善，但是也不能完全否定它的实际作用。在中小学教师职称评审中乡村教师和薄弱地区的教师在整个教师职称比例中明显处于弱势地位，我们应实现不同地区教育的相对公平，在职称评审制度中，可以适当向乡村地区和薄弱地区给予照顾。比如，城镇教师晋升为高级职称的标准中要求必须有乡村或薄弱地区的任教经验，这样不仅突出了薄弱地区教育事业的重要性，又能够促进区域间的师资力量合理地流动。
参考文献
[1] 施贵菊，王珏，杜尚荣.中小学教师职称制度的问题反思与对策建议——基于2015年中小学教师职称制度改革的分析[J].贵州师范学院学报，2016（2）.
[2] 张健.中国教育年鉴（1985-1986）[M].长沙：湖南教育出版社，1988.
[3] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）.
[4] 丁山，杜桂娥.我国乡村中小学教师职称评定问题探析[J].时代教育，2016（4）.
[5] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）.
