时间：2022-02-19 19:34:53
2017超市防损员工晋升工作总结范文(一)
本人现将20xx年度工作历程做个简单的汇报，并对20xx年工作作以简单规划，希望通过这次总结对全年工作作以回顾，并总结汲取经验，为今后更好的履行好自身职责奠基铺路。
时光匆匆而过，蓦然回首，超市在稳步发展，个人也在逐步成长。曾有过恍惚，也有过迷失，甚至堕落，可是每次都能从其中挣脱出来，只因为心中那不灭的信念：宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。为此，我不断从自身的知识储备和处事方法出发，以超市给予我的任务和职位职责为实践点，虚心学习，努力实践，力争自己能通过实际行动为超市的发展壮大增砖添瓦。
通过一年的实践，自身综合素质和能力都得到了很大提升，具体如下： 首先，对超市行业有了更全面的认识。刚从学校大门走出的我，零售知识，业态分布方面的知识几乎为零。机遇让我走进忠恒，给了我人生的起步的基石。在这里，我学习了零售业态的分布(大型超市，百货店，会员店，购物广场等);学会了超市的基本知识，比如商品陈列的一些基本原则，商品的基本单品分类，盘点的流程及过程控制。并从超市商品力、团队执行力、营销技巧三个方面展开了全面的学习。
其次，是为人处世能力的提高。在工作中我学会了很多为人处事的方式方法，处理上下级搭档之间关系的能力等。毕竟刚从学校出来的我什么也不懂，而社会和学校又有很多地方不一样，所接触的群体各异，说话、做事都不能像在学校一样。起初和供应商交谈，和员工交流都大大咧咧，不注意表达方式方法，造成了一些不必要的麻烦。而现在通过一年的磨练，为人处世方面我特别重视方式方法，而且得到了较好的效果。
第三，管理能力的提高。在超市努力工作一年之间，主要担任了生鲜部主管职务，也短期担任百货部主管，管理能力得到很大的提升。主要包括商品管理及员工管理两个方面。刚做主管的时候，专业技能不够，管理能力不行，遇到过很多的问题，不知道怎么去管部内员工，和他们过于亲近，结果对管理带来不便，使整个区域松散。后来及时调整，上班时严肃认真，下班时朋友对待，不仅使部内纪律严正，而且跟员工们关系亲密，使整个部门关系融洽。所谓吃一堑长一智，在工作的平台上不断的磨练下，自身的管理能力也不断的提升。
第四，服务意识有了更全面的认识。零售业就是服务业，我们的主旨就是服务顾客，力争让每一个顾客开心购物。我们的目标就是创造一连串的顾客，形成稳定有力的市场。所以当我们站在卖场的一角，我们的一言一行将直接影响公司集团的形象。也许是地方原因，直接致使我们卖场员工极度缺少服务意识。所谓一方水土养育一方人。因此，在接下来的工作中我将更加重视服务，把忠恒超市的脸面赢回来，为公司增光添彩。值得一提的是卖场的音乐不仅带动了卖场的气氛而且引导顾客心情刺激冲动性消费，为消费者购物提供愉悦的环境同时增加销量，是卖场不可缺少的元素。再者客服台不仅是超市的门面而且是做好售后服务的主要硬件设施，是不可缺少的，希望领导能予以重视，提供卖场音乐，重建客服台，增强服务意识，加大非价格竞争优势。
除力以上几点之外，同时也发现了自身的一些不足。主要表现在专业知识不够，员工管理方面过于柔和，卖场布局控制不够精细不够及时，领导决策的执行
不够及时，区域内各类商品分类不够明确。因此针对以上，对20xx年工作作以简单规划。
首先，鉴于生鲜部在超市中的特殊地位，顾客对部内商品价格敏感，计划3月份和供应商协调沟通，以市场为导向，全面降低区域内商品价格，增大区域价格优势，使区域做到真正的物美价廉，为稳定超市客源提供保障。
其次，我深刻认识到商品明确分类的重要性。不仅方便顾客寻找所需商品，为顾客提供不同层次的消费需求，而且方便管理，品类缺失一目了然，方便工作人员根据销售情况及时做出调整，为顾客购买提供丰富的货源。因此计划签订合同之际和各供应商沟通，按类供货，不得串货，同时计划4月份进行商品细分，针对不同目标客户群体打造各类专区，如散称休闲区建立老北京特产区、儿童休闲区、无糖休闲区等。
最后，在价格控制和品类细分的基础之下，购物环境的打造将成为提高商品附加值的首要因素。计划5.6月份同供应商沟通将区域内专区进行简单装饰跟特陈，打造优美的购物环境，力争达到让周边居民不买都来转一转的效果。
同时，对于日常管理工作，包括纪律，卫生，食品安全等基础工作继续加大管理力度，同时完善部内奖惩制度，同所有员工一起努力，打造优秀团队，力争将我们超市打造成为周边小区的生鲜基地，为超市做大做强做出应有的贡献!
2017超市防损员工晋升工作总结范文(二)
回顾20xx年，我防损部在公司董事会及店长的正确领导下，时刻牢记本公司的工作宗旨，为超市的正常营运保驾护航，认真贯彻执行公司的各项规章制度和店长的指示精神，切实加强卖场的安全工作力度、改善优化购物环境、提高服务质量、端正工作态度、改进工作作风、严控损耗，防损部全体员工发扬“团结、敬业、求实”的企业精神;为超市的正常营运中各项工作目标做出了积极的努力。
现由以下几个方面概括20XX年的整体工作：
一、顾客至上、服务第一
现代的商业竞争中，服务是非常重要的，超市也不例外。防损部在店长的指导下、部门防损员工的配合下，在做好本质工作的同时，实行了讲服务用语，文明执勤;做到及时、热心、快捷、主动的为顾客解决问题，及时准确的将顾客的投诉上报给当班的领导，以十分的服务换取顾客的满意。一年里来，防损部全体防损员坚持不懈;为提高服务质量不断地学习、总结经验、增强服务意识、力争顾客满意度百分百，同时也给公司的品牌形象增添光彩，扩大公司的知名度。
二、20XX年防损部各项数据剖析
20XX年防损部全年总计抓获内、外盗144例，完成公司下达的任务指标120%，同比增长1%，商品过失金额3438.5元，同比降2%，赔偿金额10620元，同比下降12%，贵重商品丢失赔偿买单金额全年共12709元，(食品、用品)同比增长50.3%。防损部人员17人，同比下降22.7%，消防防盗、监控设备维修、保养总计金额6800元，同比下降10%，防损部全年未因任何突发事件给公司带来经济损失，同比下降100%。
三、20XX年防损部主要工作
(一)以防促改，确保安全
1、为确保顾客有一个安全的购物环境，员工放心工作的地方，杜绝一切安全隐患，降低各种事故的发生;防损部在广场物管部的支持下，其他部门密切的配合下，以及街道消防办公室的监督中，全年门店未发生一起重大责任事件。
2、防损部制订了严格的消防管理制度和各种突发事件的安全防范预案，对卖场加强消防安全工作，落实消防检查制度和责任制，发现问题：及时上报、及时处理，把安全隐患消灭于萌芽状态。
3、设备设施的检查，“防火防患”，20XX年全年未发生任何设备异常所引起的重大事件，对卖场的消防设备设施及时检查，发现问题，及时整改，其他设备的检查维护、维修、保养、确保卖场的所有设备设施正常运行。
4、重培训，增强安全防范意识，任何安全事故的发生都与人的因素分不开;因此，防损部加大了对员工的安全培训工作，重在日常培训，并开展了对卖场员工(包括专柜)进行消防、防盗、防抢、交通安全，突发事件处理等方面培训，并取得了明显的效果。
(二)开源节流，严控损耗
1、防损部在店长的指导下，合理调配人力，重新核实了岗位编制，主管领班上岗，克服困难，实施了减员不减质，达到降低成本目的。
2、实施“打包”，收银小票稽核制度，加强对出入口的控管，严格把关商品的质量、出入制度，严把收货关，以确保商品安全，让顾客买得放心3、防损部为节省成本，对本部门的器材，设备设施的使用，实行责任制，杜绝浪费;防盗、监控消防设备设施的维护、维修，都由本部门自行完成(除技术外的);全年为公司节约费用共万多元。
4、提高员工的防损意识，门店实行了贵重商品丢失买单的方案，并有效的实施，员工的防损意识有了明显的提高，全年贯偷案例同比有下降趋势。
(三)现金安全
1、防损部为了保证黄埔店的现金安全，结合本店的实际情况，充分利用有利条件，并加强员工的“三防”教育，制订了相应的实发事件的预案，以确保营业中的现金安全。
2、除在硬件设施上的加强防范措施外，还对收银员进行培训，制订了相应的制度，和内部稽核制度。
(四)监督作业流程，强化内部管理
1、制订了仓库、收货、夜保等岗位的作业流程和操作规范，确保人、商品、物品的安全，合理安排作业时间，节约人力。
2、强化内部管理，防损部参与到实际营运工作中，严格按照公司的要求执行，使防损工作细化到每一个环节，做到全过程防损，及时发现漏洞，减少公司损失。
3、注重培训与实践相结合，提高业务技能，20XX年防损部加强对部门员工的培训工作，主要的岗位操作防盗技能，消防知识和实操能力，并对卖场员工进行系统的培训，全年共培训员工百余名，把培训纳入实际岗位操作，做到学到、用到，不断提高员工、干部的专业知识和管理能力。
(五)推进防损建设，树立公司形象
1、开展有益活动，增强部门的凝聚力，激励员工。20XX年全年公司组织员工去漂流，野炊等集体活动，并鼓励员工参加了广场举行的歌咏比赛，陶冶情操，受到公司董事会及门店领导的认可，同时取得了良好效应。
2、20XX年部门坚持岗位服务用语，对防损员的转型、大量使用女员工，获得顾客的好评。
3、着手干部储备，加强梯队建设，为了适应公司快速发展需要，防损部把培养人才纳入日常工作范畴，为新店的防损部储备人才，时刻确保有才可用，有将可派。
四、20XX年防损工作中存在的重要问题：
过去的20XX年虽然取得了上述五个方面的工作提高，但也存在十分紧迫和严重的问题与不足，值得我们认真反思、总结、改进。
1、防损部员工整体业务能力有待提升，突发事件处理能力不强。20XX年全年虽然未发生重大事件，但在日常工作中对顾客投诉、员工违规等方面体现沟通技巧、方式方法、表达能力、自信心不足，处理起问题不圆滑，在突发事件上，存在知识面窄，经验少，导致解决问题缓慢。
2、防损员流动性较大，纵观全年，防损部人员新老替换较频繁，也因新资待遇方面，同时也存在一定管理问题，导致部分工作处于被动局面。
3、团伙盗窃时有发生，全年全店贵重商品丢失12607元。
4、防损部、队伍专业知识欠缺，防损员的防盗技能、防损意识、服务意识、岗位技能都需提高、增强。
5、通过上级消防检查，卖场员工的消防安全意识、防范意识不够，导致部分专柜员工丢失商品、自己私人物品。
6、防损部整体安全防范能力需要加强，主要体现在日常员工行为监督不到位，执行力欠佳，自身作风不过硬。7、防损部需要加强企业文化的建设，防损员的责任感、归属感，主人翁意识淡薄，对防损工作缺乏激情。
2017超市防损员工晋升工作总结范文(三)
超市卖场走过的05年是极不平凡的一年，**市场风云变幻，**、**超市扩建新张，***豪华进驻、**的新店扩张、为配合集团公司卖场压缩调整等事件对我卖场造成了很大的销售压力，但在经理室和各职能部门的扶持和指导下，我们积极创新营销，营造消费热点，努力优化环境和服务，我们不但没有被困难和压力击垮，而且很大程度上避免了竞争对手带来的冲击和分流，稳定了卖场客源和形象，取得了不错的业绩。
总结一年来取得的成绩，主要有五方面内容，这五方面内容都围绕着“调整、提升、发展”和服务营销年展开的工作。
1：05年度卖场实现销售8325.来源:范文大全6万元，增长幅度为8.73%，实现毛利853.3万多元，同比增长8.4万多元，增幅2.45%，在非常困难的局面下取得这个成绩与卖场认真贯彻集团公司“调整、提升、发展”的六字方针是分不开的。如何确保卖场持续良好的发展，如何在更加激烈的市场竞争和新的竞争力不断分流客源的情况下，巩固基础，保持可持续发展，我们围绕六字方针主要做了三件事：
A：不断调整品牌结构和价格构成，形成卖场新的增长点。多美滋、飞鹤奶粉，金味麦片的引进，秦佣、金星奶粉的淘汰完善了冲调类品牌结构;扬子江、伊利酸奶、玉树食用油的引进丰富了日配粮油品类;杞浓、关公坊的引进优化了酒水品类;东洋之花等洗化用品的引进和妙斯、亮妆等品牌的淘汰，保证了洗化区的持续高增长;营养快线、美好时光海苔、木糖醇等强势广告商品的引进优化了卖场品牌形象。
B：季节性商品及时调整陈列布局。水饮和酒水;杀虫系列和膏霜系列;火锅和凉菜等商品的陈列布局及时调整变化满足了消费者的需求变化。
C：收银台的更换，购物篮的补充，监控设施的安装进一步提升了卖场竞争力，确保了持续发展。
2：做好营销文章，积极扩销创利。在营销部的大力支持下，卖场着手实施了年货赶集会，春舞飞扬洗化节，五
一、十一黄金周，清凉一夏饮料节的大型活动和各双休日及常规节日的自主性营销活动及针对各竞争势力的对抗性营销活动。洗化和饮料节实施期间，两单柜在节日开幕当天均创下了淡季单柜销售过8万元的记录。对抗性营削活动的组织确保了卖场销售增长的同时也对竞争卖场造成了分流打击。值得一提的是在卖场压缩调整后，通过组织实施超市感恩周、涮出热情来-----火锅节、腊货推广、演绎价格神化，舞动抢购魔力---圣诞节等自主性营销活动确保了卖场后两月在面积缩小后销售照常同比增长，减少了压缩调整的影响，确保了全年销售计划的完成。
3：积极参与到公司五好门店的创建工作中，做出了应有的成绩。在“争环境、安全、优质服务最好，创卖场效益、员工收入双高”的口号引导下，我们通过调整，多形式营销确保了效益好;通过严格食品质价管理，不满意就退换的售后和频繁的员工技能培训确保了服务优质;通过完善商品陈列，优化卖场布局，烘托节日气氛确保了购物环境好;通过安全隐患的自查自改，完善防损体系确保了卖场安全经营;通过严格的绩效考核和三工考核确保了分配合理，员工收入好。
4：狠抓精细化管理工作。卖场经历了连续几年的高增长，大刀阔斧的蛮劲和精耕细作相比，后者成效更为突出。我们通过晨会组织全员学习《细节决定成败》，从思想上给员工灌输精细化管理意识。要销售更要管好库存周转，05年全年未出现一起恶性库存事件。要优质营销企化案，更要不折不扣的执行队伍，每次营销活动，我们将工作内容明确细分到人，保证了营销活动效果。要建章立制，更要有严格的检查督办体系，各柜组长、文员递交的月度工作计划均由卖场人事助理理顺督办，保证了各项工作的准时完成。生鲜商品、联营商品一样做单品管理、单品促销是生鲜和百文两课别销售增长的主要原因。通过供应商主要单品、品牌的计划考核等精细措施，为压缩调整提供了淘汰依据。
5：建立了一支团结的、能打硬仗的、高绩效的团队。盘点压缩调整的两天时间里卖场全体工作人员充分展现了超市青年昂扬向上，不怕困难，能打硬仗的精神风貌。绳采飞扬、员工才艺展示、七一革命歌曲拉唱等等活动中涌现了大批有能力，有活力的青年员工，增加了卖场班子的凝聚力。后备柜长核算培训班为希望在超市有所发展成就未来的卖场积极分子提供了舞台。
当然，我们也存在一些不足，主要表现在：
1：防损管理需进一步加强，杜绝放流等恶性事件，需进一步总结防损经验。
2：超市生鲜硬件设施，照明需进一步完善，增加生鲜服务功能。
3：部分课别绩效需进一步提高，文体课需加强管理。
4：卖场团购需进一步强化。
回顾过去，我们信心十足，面对未来，我们永不满足，06年度卖场将经受更加激烈的市场环境和更加繁重的调整任务，平价业态在**谁领风骚，期待我们**超市人以更大的工作热情面对挑战。按照公司精细化管理与发展年的要求我们将着手开展以下工作：
1：06年卖场总体工作目标预计实现销售收入9000万元，毛利895万元。继续优化卖场布局，加层前的**型高绩效超市的实现和**建筑空间的合理利用将在*月和*月实现。加层后将努力夺回平价业态**市场领头羊的地位。
2：确保生鲜集客力，提高生鲜人脉，逐步完善生鲜硬件，捍实生鲜经营，保障超市经营灵魂。
3：分加层前、后逐步完善卖场品牌品类结构，做好挖潜工作。加强单品考核，加大淘汰力度，扩大畅销品的有效陈列，加层后要做好目前卖场缺品的引进工作。
4：创新经营，快乐营销，营造更多，更完美的营销活动。做好传统节日食品销售，突出重点品牌和季节性商品销售，塑造好淡季市场卖场形象，通过洗化节、饮料节带动淡季销售。
5：加强防损管理，降低卖场损耗;规范现场管理，深化服务内涵;严格质价管理，确保食品安全;储备人力资源，保障后续发展。
最后，我代表我们超市班子集体，也代表个人，对每一位为超市卖场做出努力的领导、各职能部门及兄弟卖场和超市全体员工表示感谢，感谢你们支持性的工作，为超市的发展奠定了基础，期待06年里，大家一道为公司做出更大的贡献。
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本人1995年毕业于酉阳民族师范学校，1995年8月分配到酉阳县清泉乡中心小学，XX年借调到龚滩中学，一直工作至今，2010年4月获得县教委正式调令，成了龚滩中学一名名副其实的教师。1999年至XX年参加西南师范大学汉语言专业自学考试，获得西南师范大学颁发的汉语言专业专科文凭。XX年，参加重庆市普通话培训，达到普通话二级乙等。XX年10月参加教师计算机培训，获得教师计算机培训初级等级证书。XX年年9月经酉阳县职称改革领导小组会评为小学高级教师级，XX年参加重庆市专业技术职务资格外语考试，成绩合格，获得d级证书。XX年7月获得初级中学语文教师任职资格。
自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，力争做一个合格的人民教师。认真学习和领会党的十六大精神和“三个代表”重要思想，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，在教育教学中坚持备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。为此，多年来，我不断从以下三个方面努力，使得我在教育教学工作中不断取得新的进步。
一、做一个富有爱心的教师
爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，使家长的教育更具理性。而家庭和学校的互动更为有效，很好的解决了学生思想等方面的问题。
二 、做一个科研型教师
教师从教之日，正是重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。在学校领导的指引下，我积极投身于学校教研工作，积极撰写经验文章。其中指导的学生作品曾被省市级报刊《江门文艺》（XX年第12期）、《文学与人生》（XX第17期）刊登，获得市级征文大赛三等奖。所任学科多次达到同年级学科前列，深受学校领导和学生家长的好评，曾多次被评为中小学优秀教师及教育工作者，自己的诗歌、小说、散文以及教学论文也多次在各级报刊发表。
三、做一个理念新的教师
目前，新一轮的基础教育改革已经在我市全面展开，我在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在教学中，我把语文课本知识的学习与学生的生活实际相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时一改以往教师演示、学生模仿的传统教学方式，在学生中开展探究式学习，使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，注重学生的探究发现，促使学生在学习中学会学习，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。我在实践的同时，也不忘时刻反思自己的教学行为，及时总结经验教训，积极撰写教学心得，步步向一名真正的优秀教师靠近。
总之，在平时的工作中，我能和同事友好相处，小事讲风格，大事讲原则。“三人行必有我师”，积极向每一位老师学习，努力形成自己的教学风格。还利用自身的写作特长，积极向各大报刊投稿，先后在国家级、省级、市级县级等报刊发表了300多篇（首）诗歌、散文小说，成为了我县一名小有名气的业余作家。当然，我也充分利用自己的优势，积极指导学生作文，使得部分学生的作品得以在省市级报刊发表，极大的激发了学生学习的兴趣，提高了他们的写作水平，也为我校营造了一个很好的写作氛围。
也正是由于我工作努力，成效显著，我在XX年被县教委破格借调到龚滩中学。我深感领导的关怀，虽然自XX年借调到龚滩中学，到2010年4月才正式获得调动手术，造成每在评优晋级中屡次受限，但我理解领导的难处，从来也没有因此而心生怨言，懈怠工作，反而在工作中更加努力，4年来，所任学科3次获得年级单科第一，也因此3次被学校破格评为校优秀教师。
今年，在领导的亲切关怀下，我终于得到了正式的调令，也正式成了龚滩中学一名名副其实的教师，我由衷的高兴，希望领导能考虑到我的实际情况，按照有关文件规定，把我转评为初级中学一级教师，使我真正纳入到初级中学评优晋级的轨道上来。
公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。
一、目前存在的问题
（一）忽略不同层级公务员的基本需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。
（二）忽略物质激励的积极作用
我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。
（三）考核措施不当
公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小
我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花 板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。
二、进一步完善激励机制的措施和途径
（一）完善职务晋升、职级晋级制度
晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。
（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度
其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。
（三）完善考核制度，合理发放年终奖金
考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡年度考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立年度考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上年度各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。
（四）注重培训激励
公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。当前，知识更新速度越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为受奖励者提供各种免费学习机会。如计算机操作、网络应用等技能培训及专业管理知识课堂、法律知识讲座、国内经济发达地区和国外学习等多种学习形式，使公务员有机会吸收新知识，开阔视野，明确思路，掌握新技能。这种激励模式，主要是对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励，从而进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
参考文献：
[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.
[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.
[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛，2016，（12）：32-34.
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
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根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
[关键词]副高护士；工作现状；调查；分析
护理人才的流失是护理人力资源管理中普通存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。而临床高级护士是护理战线精英，其晋升年龄为40～50岁，晋升后离开临床，他们的能力和才干得不到发挥，是护理资源流失的一种形式，影响了护理质量的提高。
1高级护士的产生
随着护理队伍建设和学科的发展需求，护士晋升制度慢慢健全。自上个世纪80～90年代开始晋升制度，从护士一护师一主管护师一副主任护师一主任护师。一个护士要取得这样的职称不仅要在临床工作近20～25年，有丰富的工作经验，要通过专业理论、计算机和英语等考试，在省级以上的医学杂志上、专利、科研等。
2高级护士工作现状
通过调查，高级护士的去向是医院病案室、B超或放射科登记室、体检中心或行政部门。而这些岗位与高级护理无太多关联。她们的精神状态不乐观，虽然工作压力小，但没有工作激情，失去高级护士的价值。黄冈市10所二甲或三甲医院副高护士调查情况见表1。
3讨论
3.1高级护士存在的意义
从表上不难看出有的医院不注重护士职称的晋升，副高职称的护士寥寥无几，少的只占1.1%；有的医院形式上让护士职称晋升了，但晋升后高级护士离开临床百分比达50%～80%。而医生晋升高级职称均是专家，出现了临床只需高级职称的医生而不用高级职称的护士。
3.2护士缺乏。护理质量提高存在问题
从表中我们得知大部份医院护士不足，医院床位和护士之比在1.5：1～2：1之间，平均每个当班护士要护理4～6个病人，远高于发达国家；护士和医生的比在1.3：1～1.01：1之间，远小于发达国家，除辅助科室的医生外，很多临床科室几乎是医护人数各一半。而医院规模越大，护士越缺乏，一三甲医院病床相对多，720张，护士相对少360人。医院越大，病人越多，护士越忙。劳动强度过大，年青护士会想到改行，据文献报道，第一届本科护士毕业后流失率高达90%，因为这些本科毕业生有机会在大医院上班。年青的护士缺乏，而有能力有经验的高级护士调离了临床，削弱了临床护理质量，这也是医疗纠纷原因之一。
3.3高级护士退出临床及原因
高级护士本来就少，而晋升后50%～80%的流失临床，仅2家医院高级护士流失率为15%～20%。他们也感到困惑。一是这些岗位是其它护士想而到不了的。二是她们无法拒绝领导的安排。三是认为她们老了，不适应临床繁忙的工作。自护理战线顶梁柱岗位退下来原因众多，如由于传统观念等诸因素的影响，人们对护士的认识不够全面，护士职业始终得不到社会的理解与重视。护士的社会地位得不到认可，护士取得副高后，尽管他们是护理专家，是护理行业的骨干，但现实生活要求护士要体力好，她们被视为体力劳动者，护士老了就不中用的说法普遍流行。医生取得副高职称后，坐专家门诊，科室学科带头人，越来越多的病人找他们，也就是人们常说的医生越老越吃香，因为医生是知识分子，护士是跑腿的。一青年时报报道，83%的护士认为工作压力过大。副高护士长期超负荷工作，造成心力和体力透支，她们接受退下二线。再如不少医院出于构建高素质的年轻化护士管理队伍的考虑，不再提拔或任用45岁的护士长。这些护士长离任后的岗位安排没有得到重视。其实她们是护理队伍的财富，合理应用护理人力资源是提高护理质量的有效保证。
3.4发挥高级护士作用的探讨
笔者调查很多副高护士，她们也不愿离开以前的岗位。女性在40～50岁时，虽然体力下降了，但他们家庭稳定，小孩大了，没有过多家庭负担，能把更多的精力放在工作中去。她们大多当护士长多年，合理安排好离任后的护士长，使之在护理专业系统内发挥持长。规范护理职能，减少非专业性工作，强化护理质量，提升专业护理的价值和内涵，激发她们在护理工作中的热情，达到稳定护理队伍，从而实践高级护士自身价值。她们可以做些带教工作、病人健康教育、参与护理质量管理、参与危重病人的抢救，参与护理科研等。
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。
（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日
直属单位：8月22日—8月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
（一）澳大利亚大学双轨制时期教师职称晋升政策变革
自1850年第一所大学创立到第二次世界大战结束，澳大利亚高等教育的发展一直比较缓慢而稳定。到1956年，全国共有9所大学。在随后的20年里，澳大利亚高等教育发展迅速，到了1976年已经拥有19所大学。20世纪60年代，在澳大利亚高等教育未来委员会（马丁委员会）的倡议下，创建了一批高等教育学院，之后又相继成立了一批技术与继续教育学院。这种传统综合性大学和新增高等教育学院并存的双轨制一直持续到1988年。因此，这段时期在澳大利亚高等教育史上被称为澳大利亚大学的双轨制时期。
1.改革背景与动因
在双轨制时期，在惠特拉姆工党政府的改革下，联邦政府承担了将近所有高等教育资金拨款的责任，从而对大学的控制也开始加强。1977年，澳大利亚政府成立联邦高等教育委员会（TertiaryEducationCommission），进一步加强对大学的管理和控制，对大学的财政拨款也愈加仔细和慎重。1981年，联邦高等教育委员会认为，各大学分布在高级职称类别的人数过多，如高级讲师系列从1975年的23.9%增长到1980年的29.2%。大学管理层也意识到教师成本是大学最大的支出，教师晋升人数的增多和速度的加快都意味着更多人力资本的支出,当时教师的人工费用占到大学开支的80%。因此，政府和大学对教师职称的晋升和聘任进行了相关改革。
2.改革内容
首先，政府对教师的聘任和晋升政策开始进行干预。例如，大学教师实行全国统一的工资标准，改革教师学术休假制度，在休假时间长度和条件方面更加严格。各大学在教师职称晋升政策方面做出的改革主要有两项内容：第一，在讲师和高级讲师系列增设晋升条件。各大学对教师的教学和科研实行绩效管理，绩效评估结果与晋升评审过程相关联。第二，对各个职称类别（特别是高级讲师和副教授系列）设置定额政策。因此，这一时期澳大利亚大学教师职称晋升的特点是：60-70年代，教师人数随着高等教育的发展而迅速增加；到了70年代末、80年代初，随着澳大利亚联邦政府对大学控制的加强和拨款的日趋严格，教师职称晋升的竞争更加激烈，教师的流动性也减弱，很多教师认为高级讲师系列已经是职业生涯的最顶端。
（二）道金斯改革至21世纪初澳大利亚大学教师职称晋升政策变革
1988年，在时任就业、教育与培训部长约翰•道金斯的倡议下，澳大利亚高等教育系统进行了一次重大改革，结束了20年的双轨制。澳大利亚综合性大学与高等教育学院合并，形成全国统一的高等教育体系。这就是澳大利亚教育史上著名的道金斯改革。自1988年道金斯改革至21世纪初，澳大利亚大学教师在职称晋升政策方面经历了一系列变革。
1.改革背景与动因
自澳大利亚形成全国统一的高等教育体系后，开始实施高等教育成本分担计划，向国内学生和海外学生进行收费。同时，联邦政府从财政到教学全面加强了对高等教育的管理和控制，如在政府拨款模式方面实行竞争型拨款模式，鼓励大学按照市场机制进行运作。因此，各大学为获得更多竞争性拨款、吸引生源，开始关注教学质量和科研成果，并在管理制度方面进行改革，实行企业化运作模式。商业化、企业化和管理主义成为澳大利亚高等教育管理的核心词汇。在这样的背景下，围绕大学企业化运行模式，澳大利亚大学教师职称晋升政策也相应地进行了改革。
2.改革内容
首先，随着全国统一的高等教育体系的建立，各大学的五级职称体系正式确立起来。到了20世纪90年代初，随着高校合并，澳大利亚接受高等教育的人数比十年前增长了64%，大学规模的日益扩张导致对教师的数量需求也在增长。在此情形下，各大学在各个职称类型的聘用形式方面，除了终身制教师外，开始聘用合同制教师，并模仿美国大学的聘任体系，即讲师和高级讲师在经过3到5年的合同试用期后，有机会转入终身体系。在教师晋升标准方面，与大部分西方国家相同，主要依据教师在教学、科研和社会服务方面的成绩与绩效。一般传统的权重是：教学和科研分别占40%，社会服务占20%。但在实践中，科研成果往往占更大的比重。教师们也纷纷抱怨，在职称晋升过程中，缺乏对教学成果的重视，过于关注科研的数量。到了20世纪90年代，随着大学市场化机制的运行和对科研商业化的强调，各大学更加鼓励教师进行科学研究，争取更多的企业资金。在职称晋升评审过程中，科研绩效的优势更加明显。20世纪90年代，随着澳大利亚大学企业化模式的运行，各大学也和企业一样，在劳资关系方面有着更大的自，实施企业协议（EnterpriseAgreements）的方式。企业协议通常由高等教育机构与教师工会代表协商后制定，由教职工投票表决，获得大多数人同意后方能生效。企业协议也必须遵循国家及州的相关劳动法案。澳大利亚大学教师工会（NationalTertiaryEducationUnion,NTEU）在协议修订和捍卫教师权利与福利方面起着重要作用。各大学的企业协议规定了教师聘任、职称晋升政策和教师工资待遇等条款。企业协议一般三年修订一次。各大学如有关于职称晋升政策的调整和变化，也会在新一轮的企业协议中进行修订。从以上改革内容来看，道金斯改革后的20世纪90年代是澳大利亚大学职称晋升政策变化较大的阶段。一方面，大学职称晋升在制度上更加完善，奠定了五级职称体系和职称晋升的权重标准。另一方面，随着外部环境和政府政策的变化，大学开始实行企业化运作模式，在新管理主义思潮和市场化的驱动下，“效率”和“责任”逐渐成为各大学的核心追求。大学在职称聘任和晋升政策方面有了更多的自，与教师和工会进行三方协商，进而通过企业协议来规定教师的聘任和晋升条件。另外，这一时期的大学为节省开支、降低工资成本，打破了教师终身制，开始聘任越来越多的合同制教师，教师的流动性和竞争性得到加强。
二、21世纪澳大利亚大学教师职称晋升政策改革
进入21世纪，澳大利亚各大学的教师职称晋升政策也发生了重要变革。教师岗位设置改革是其中的一个重要方面：除了科研型教师、教学科研型教师外，各大学出现了更多教学型岗位教师。这一变化也引发了职称晋升政策方面的改革：澳大利亚各大学调整了相关职称晋升标准，给予教学型优秀教师更多职称晋升的机会。
（一）改革的必要性与动因分析
1.全球化背景下“教学学术观”理论对大学教学质量关注的推动
20世纪80年代中后期，西方一些发达国家相继进入高等教育大众化阶段。大学的教学质量非但没有上升，反而出现下滑迹象，“重科研、轻教学”的现象在大学普遍出现。在此背景下，1991年，美国卡内基教学促进基金会前主席欧内斯特•博耶发表了一份研究报告———《学术的反思———教授工作的重点领域》，提出了“多元学术观”理论。博耶认为大学里的学术不应仅仅指科学研究，还应包含整合的学术、应用的学术和教学的学术（ScholarshipofTeaching）。博耶的学术观点特别是教学学术的思想产生了广泛的影响，激发了西方各国高等教育机构对教学的重视，促使其认可和奖励教师的优秀教学。这场关于教学学术研究的运动也给澳大利亚带来持续的影响。澳大利亚各大学相继成立教学学术中心，重新思考学术职业的内涵，在教学和教师评价及激励制度方面进行相关改革。政府层面也设立专门的政府机构来奖励优秀教学、促进教学质量的提高。21世纪澳大利亚教学委员会（AustralianLearningandTeachingCouncil,ALTC）的设立则是澳大利亚高等教育史上关注教学质量的分水岭。该机构每年投资2700万，用于支持和提高澳大利亚大学的教学质量。2011年，时任首相吉拉德取消了教学委员会，在澳大利亚政府部门———教育、就业和劳动关系部成立了教学办公室（OfficeofTeachingandLearning,OLT），并计划在接下来的四年中拨款5千万澳元资助和奖励澳大利亚大学的优秀教学。
2.澳大利亚高等教育发展的需求
澳大利亚高等教育自建立起全国统一的教育体系后，真正进入大众化发展阶段。到2011年，高校学生的入学人数比20年前翻了一倍，从1991年的53万人增长到2011年的122万人，其中三分之一是国际学生。如今，澳大利亚政府正在积极出台一些改革措施，以响应布莱德利在《澳大利亚高等教育审核报告》中提出的建议。高校将继续大力招收来自低收入家庭的学生，计划到2025年，25岁-40岁年龄段获得学士学位的人数占这个年龄段总人口数的40%。学生人数的增加和生源的多元化给大学教学带来一系列挑战。学生作为消费者与社会其他利益相关者一起，对大学的问责也不断加强，从而对教学质量提出了更高的要求。这一切使得大学不得不重新思考教学的重要性，亟须采取措施来倡导教学与科研并重的大学文化。
3.澳大利亚政府对大学教育质量的重视
进入21世纪，澳大利亚政府开始重视大学教学质量，尤其是本科教学质量。为此，政府实行了一系列政策，设立质量保障相关机构。首先，政府通过财政拨款模式改革，对各大学的教育质量提出了更高的要求。2005年澳大利亚政府设立“教学绩效基金项目”（LearningandTeachingPerformanceFund），专门用于奖励教学质量优秀的高等教育机构。该项目通过“课程体验问卷”（CourseExperienceQuestionnaire）和“毕业生去向调查”（GraduateDestinationSurvey）等评教工具,设立一套全国性的教学绩效指标，检测大学的教学质量，从而决定各大学的拨款金额。2012年，澳大利亚政府开始按照学生人数和办学绩效进行拨款，这使得大学之间为争取生源和拨款经费的市场化竞争更加激烈，问责制得到加强，从而对大学的教育质量提出更高要求。2011年，澳大利亚政府成立了“高等教育质量与标准署”（TertiaryEducationQualityandStandardsAgency，简称TEQSA），替代原有的高等教育质量保障署（AUQA），负责高等教育质量的保障和管理。高等教育质量与标准署规定，大学注册的条件之一是必须遵循有关教学质量的一些规定，如证明其教师具有一定教学能力和参加教学培训的经历。同时，联邦政府还实施了多样化的教学质量测评工具,以保证和强调大学的教学质量。2012年，澳大利亚设立了“我的大学”（MyUniversity）网站,公布各大学、各专业的教学质量满意度，让学生从消费者的角度知晓大学的教学质量及专业设置情况，为未来学生选择大学提供相关信息依据。这些教学评价体系的实施也更加督促大学采取有效措施推动教学质量的提高。因此，澳大利亚的大学在一系列因素的影响下，为提高竞争性、吸引生源、获得与教学质量相关联的政府绩效拨款，对教学质量的关注已是大势所趋。而教师是提高教学质量的关键因素。如何认可和激励教学优秀的教师，逆转“科研就是一切”的大学文化，需要在教师评价体系和职称晋升制度方面进行改革，重新思考教学与科研的关系，使得具有教学学术能力以及教学优秀的教师能在职业发展路径上有向上发展的空间。
（二）改革内容
1.设置教学型岗位教师
在教师岗位分类方面，澳大利亚各大学在已有的教学研究型教师和研究型教师两类岗位外，设置了教学型教师岗位。自2009年起，在终身制教师和合同制教师中教学型教师的数量快速增长。尽管各大学教学型岗位教师的数量并不相同，但在39所大学中，已有14所大学的教学型岗位教师数量超过了10%。
2.制定教学型岗位教师职称晋升政策
随着教学型岗位教师的增多，各大学开始在职称政策方面进行变革，鼓励和认可教学型教师，并和其他两个类型的教师一样，设立了从讲师到教授各个职称类别的晋升标准。如前所述，传统的职称晋升的权重是教学和科研分别占40%，社会服务占20%。但在一些大学新的职称晋升政策中，对教学、科研和社会服务的比例进行了调整。以澳大利亚莫纳什大学为例，各个岗位类型的权重总的比例是100%,但每一项都必须达到最小比例。对于教学型教师而言，教学占更大的权重，尽管科研的权重至少须达到5%。随着职称级别的提高，相应的科研权重应有所提高。例如，如果申报教授或副教授职称，申报者必须在教学学术研究方面在国内或国际上做出创新和贡献，科研的权重要占到20%~30%。下文以澳大利亚八校联盟成员之一的昆士兰大学为例，探讨其在教学型岗位职称方面的改革。昆士兰大学作为各项指标均居于世界排名前100位的大学，与其他澳大利亚大学相比，特别值得一提的是其优秀的教学质量———该校曾多次获得澳大利亚教学委员会颁发的教学优秀奖。2006年，昆士兰大学设立由校长、教学副校长、人力资源部和各院系负责人组成的工作委员会，讨论教学型教师是否已获得应有的认可和激励机制，并考虑在职称上设立教学型岗位，进行相关职称晋升政策改革。工作委员会的报告建议：教学型教师与教学科研型教师和科研型教师在晋升程序方面应该相同；在晋升过程中，由于不同的岗位类型和职称级别，对教学、科研和社会服务的权重也应不同；各类岗位的教师可以根据个人意愿与绩效考核申请转岗，如从教学岗转到教学科研岗或者科研岗。在昆士兰大学的教学型教师职称晋升改革中，根据博耶的多元学术观理论，特别强调“教学学术”的能力和教师在教学领域的领导能力。在教学型岗位教师职责中，将教学学术、教学实践和教学领导力与传统的科研、教学和社会服务这三项职称晋升标准相对应。教学实践指的是课堂教学及与教学相关的实践活动，如对荣誉学位学生的指导；教学学术包括相关学科领域教学法的创新、教学大纲的创新与设计，以及发表具有影响力的教学研究成果；教学领导力则是指教学方面的组织领导能力。随着职称级别的晋升，对申请人在教学实践能力、教学学术研究水平和教学领导力方面的准则与要求也会相应地有所提高。昆士兰大学的案例体现了澳大利亚大学在职称晋升方面的原则：每一职称级别都有对应的责任与绩效要求，晋升的职称级别越高，责任与绩效要求也会相应增加。例如，在服务（领导力）权重方面，在讲师级别，教师的责任是负责本课程的教学；到了高级讲师级别,教师的责任除了课程教学，还需要协调所教年级的课程教学；到了副教授级别,教师的责任扩展到新课程项目的开发和教学大纲的设计。绩效考评方面，随着职称申请级别的提高，要求也会相应地提高。例如，高级讲师级别的绩效考评结果是要求有“较高的成就”；到了教授级别，必须证明在教学学术研究能力方面，具有一定的国际影响力和知名度。
三、澳大利亚大学教师职称晋升政策改革述评
[关键词]高校实验人员 工作满意度 职业发展
教师、图书馆、实验室是“高校的三大支柱”。要想把大学办好，就必须设法加牢加固这些支柱。提到实验室建设，人们通常想到的是如何筹集更多经费、添置更新设备，却往往忽略了实验技术人员的队伍建设问题。实验技术人员是高校教师队伍的一个基本组成部分，是实验室建设的主体和最活跃力量，也是影响高校实践教学改革成效与创新人才培养质量的重要因素之一。系统考察高校实验技术人员的工作状况与现存问题，对于制定及完善相关制度，合理高效地开发人力资源，促进该群体职业良性发展具有显著意义。基于此，本文以工作满意度为切入点，对天津市6所高校的实验技术人员展开调查分析。
一、调查方案设计
（一）调查内容
本研究旨在了解和分析高校实验技术人员的工作满意度状况，并在调查结论的基础上提出关于高校实验技术队伍建设与管理的相应建议。工作满意度是个人对其所从事工作的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。不同的工作满意度直接影响着个体工作积极性的发挥，并导致相应的行为和绩效。自20世纪中期开始，关于工作满意度的结构、影响因素的研究成果不断涌现，为教育从业人员工作满意度研究提供了坚实的理论依据。然而，考察近年来国内的相关成果可以发现，绝大多数是以中小学教师为对象，关注高校教师工作满意度的寥寥无几，专门针对实验技术人员工作满意度的更是几近空白。事实上，实验技术人员在高校中的地位较为特殊。通常，他们的岗位设置被归入教学辅助系列，但除了技术服务外，他们又必须兼任教学、科研、管理等多重职责。了解实验技术人员对工作的整体满意度水平，有助于唤起高校管理部门对实验技术队伍建设重要性的认识，也是调整相关制度安排、出台激励措施的必要前提。
（二）调查工具
关于工作满意度的量表虽然众多，但目前尚没有普适性的测量模型。因此，本研究在参考相关理论和现有的工作满意度问卷的基础上，根据高校实验室的工作特点，编制了由个人基本信息和26个题项构成的《高校实验人员工作满意度问卷》，涉及工作回报、同事关系、工作评价、晋升机会、工作环境、工作成就六个维度。问卷采用李科特四点记分，由被试根据自身的实际情况对某一陈述进行判断，在“非常符合”“符合”“不符合”“非常不符合”四个选项中勾选。因素分析结果显示，问卷中六个因子的累计方差贡献率为71.559%；信度分析结果显示，问卷全量表的内部一致性信度系数为0.9309，6个分量表的信度系数均大于0.6。上述结果说明问卷具有良好的结构效度和信度。
（三）调查对象
本研究以天津市6所高校的在岗实验人员（含实验教师、专职实验技术/工程人员、专职实验室管理人员、实验室工人）为对象，共发放问卷400份，收回答卷353份，其中有效答卷329份，回收率为88.25%，有效率为93.2%。为避免作答偏差，本研究采取极端方差分析法对329份答卷进行检验，剔除了8份不符合极端方差检验标准的答卷，最后剩余的321份答卷构成统计分析的正式样本。其中，男性159人，女性162人；30岁以下84人，31～40岁76人，41～50岁78人，50岁以上83人；初级职称58人，中级职称164人，高级职称99人；一般岗位244人，负责人77人；博士42人，硕士104人，本科98人，其他学历77人；“985”高校83人，“211”高校80人，地方普通高校158人。
（四）统计分析方法
本研究运用SPSS11.5对调查数据进行统计分析。首先，对样本的工作满意度总分和六个分量表得分进行描述统计；然后，运用t检验、方差分析和卡方检验等推断统计方法，分别探讨根据性别、年龄、学历、职称、职务、学校类型、实验室类型等变量分组后的实验人员在工作满意度及各维度上存在的差异。
二、调查结果与分析
（一）高校实验人员工作满意度总体调查结果
1.实验人员对于实验室工作的总体满意度较高，但各维度之间存在着一定的不均衡。统计数据表明，实验人员工作满意度总分的平均值为70.22，高于理论中值（65），工作满意度总分高于理论中值的实验人员数占样本总数的71.7%。这说明大部分实验人员对于自己的工作持满意态度。在工作满意度的6个构成维度中，有5个维度的平均值高于理论中值（2.5）。其中，同事关系的平均值最高（3.16），得分高于理论中值的实验人员约占93.5%；工作环境、工作成就、工作评价的平均值也比较高，得分高于理论中值的实验人员占70%～90%；晋升机会的平均值为2.56，与理论中值相当接近，得分高于理论中值的实验人员约占58.9%；只有“工作回报”的平均值（2.26）低于理论中值，得分高于理论中值的实验人员仅占34.3%。
2.培训进修、收入分配和晋升机会是实验人员感到不满意的主要问题所在。考察具体题项可以发现，“经常有培训进修机会”是实验人员满意度最低的一个项目，不满意的人数约占72.3%；“工作经费较为充裕”“对我目前的收入感到满意”“学校针对实验人员的津贴分配制度合理”也是满意度较低的项目，不满意的人数超过了60%；此外，在“我付出的劳动与所得报酬相当”“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”“在实验室有正常的职务职称晋升机会”3个项目上，不满意的人数也超过了40%。
（二）不同性别、年龄实验人员工作满意度比较结果
1.不同性别实验人员的工作满意度总体上不存在显著差异，但在工作回报维度上男性实验人员的满意度显著高于女性（P
2.40岁及以下实验人员的工作满意度显著高于40岁以上的实验人员（P
（三）不同学历、职称、职务实验人员工作满意度比较结果
1.不同学历实验人员的工作满意度存在显著差异（P
2.不同职称实验人员的工作满意度在整体上不存在显著性差异，但在工作回报维度上初级职称实验人员的满意度显著高于中级、高级职称实验人员（P
3.实验室负责人的工作满意度显著高于一般实验人员（P〈0.01），这种差异在除工作环境之外的其他五个维度上都有所表现。考察各维度的具体题项可以发现，不同职务实验人员在11个题目上存在显著性差异，分别是工作回报维度上的“我对目前的收入感到满意”“福利待遇的实际措施公平合理”“与学校其他群体相比，我的报酬令我满意”“培训进修制度完善”，同事关系维度上的“我和同事之间可以建立起亲密关系”，工作评价维度上的“在实验室工作很有意义”和“我的工作在某些方面具有创造性”，晋升机会维度上的“实验人员能够凭能力获得晋升”和“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”，工作成就维度上的“在实验室工作能带给我成就感”和“同事乐于和我交流工作信息”。在上述11个题项上，实验室负责人的平均得分都显著高于一般实验人员。
三、结论与建议
由调查结果可知，高校实验人员工作满意度整体水平较高，大部分实验人员相信自己从事的工作很有意义且能够发挥自身才能，对于当前的同事关系、工作环境和领导能力感到满意，认为实验室工作有创造性，能够带给自己成就感。这说明近年来随着我国高等教育的迅速发展，高校实验室的软硬件建设已得到实质性加强，实验技术人员的工作环境和条件得到显著改善。与此同时，调查结果也凸显出诸多引人深思的问题，要求管理者采取相应措施加以改进。
（一）重视实验人员的职业发展问题，建立系统、稳定的实验人员培训进修制度
在此次调查中，近3/4的实验人员对于培训进修感到不满，这一事实既反映出相关制度的缺失，也反映出实验人员普遍希望得到发展自我的机会。传统上，人们通常认为实验人员所从事的只是一些简单重复性工作，如设备日常养护、准备实验器材、实验室安全管理等。这种理解已经在很大程度上与当前的现实相脱节。当今时代，高等教育越来越强调学生实践能力与创新精神的培养，实验室随之而承载起越来越多的任务，并日益走向开放；日新月异的科学技术快速向高等教育领域渗透，促使高校实验室不断地更新现有的技术与设备；高校实验人员的学历层次提升很快，绝大部分实验人员都接受过高等教育，具有较高的自我实现动机和自我发展需要。这些内外部因素共同决定了实验技术人员持续发展的必要性与可能性。高校管理者应该对此作出回应，通过适当的制度为实验人员创造学习和发展的机会，使他们在持续学习、广泛交流中开阔视野，提升认识，从而深度参与到实验教学、技术创新和科学研究工作中来。
（二）加强实验人员专业化建设，促进薪酬晋升制度公平公正
薪酬与晋升是影响工作满意度的两个重要指标，任何职业人都对此极为关注。在此次调查中，有近半数的实验人员认为自己的付出与回报不相当，学校的聘任与晋升制度不合理、不公平。造成实验人员薪酬和晋升满意度低的原因主要在于，第一，与其社会地位与职业声望相比，高校教师（包括实验人员）薪酬水平的确不高。多项高校教师工作满意度调查都表明教师普遍对于薪酬待遇感到不满。第二，与专职教师薪酬进行比较后的落差。实验人员的工资收入与同学历、职级的专职教师是基本一致的。但是，专职教师可以通过讲座、课题、超课时、咨询服务等多种途径获得额外报酬，而全天坐班、工作内容繁杂的实验人员则很难获得这些额外报酬，自然容易导致满意度降低。第三，论资排辈、非公平竞争现象依然存在。对此，管理者一方面应努力提高教师薪酬的总体水平，另一方面需要加强实验人员的专业化建设，厘清其专业职责和权限，提高其社会服务能力与竞争能力。只有确立起实验人员在高等教育人才培养过程中不可替代的地位，才能有效地促进薪酬和晋升制度日趋公平、合理。
（三）创设良性工作氛围，帮助中年实验人员突破职业高原的困扰
职业高原是美国心理学家弗朗斯（Ference）提出的一个概念，意味着个体处于“职业生涯中再晋升的可能性非常小”的一个阶段。职业高原标志着个体职业发展进入一种稳定期，本身是健康的，但长期滞留则会出现很多负面问题，如不求上进、对工作缺乏激情、工作效率低、工作满意度低、离职率上升等。职业高原可能发生在职业生涯的任何时期，但40岁以上员工发生的概率往往特别高。此次调查的结果证明了这一点，40岁以上实验人员的工作满意度显著低于40岁以下群体。结合另外两项调查结果，中高级职称实验人员工作满意度显著低于初级职称群体，普通实验人员工作满意度显著低于实验室负责人群体，可以得出如下结论：那些步入中年且已经晋升职称，但未能得到职务晋升的实验人员已经受到职业高原的困扰。当代社会，组织日益倾向于扁平化发展，个体得到晋升的机会越来越少，达到职业高原的员工必将相应增多。如何使这些处于职业高原但有价值的实验人员保持对工作的兴趣，成为组织的“中坚力量”而不致变成“朽木”，是管理者必须直面的一个严峻而又现实的问题。重新设计岗位职责使实验人员的工作丰富化，提供独立主持项目的机会，开展职业咨询和健康研讨会等方式都有助于营造良性的工作氛围，激发资深员工的创造力，帮助他们顺利克服职业高原。
[参考文献]
一、乳山市卫生人才队伍现状
乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。自然减员205人（退休为主）。总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析
通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：
1.人才引进区位优势不足。表现为一是地域限制。乳山市位于胶东半岛东南端，离大城市较远，做为县级市，人口较少，医院级别较低，地理位置等基础条件限制，不利于吸引高层次人才尤其是高端人才来乳工作。加之毕业生就业观念改变，就业期望值过高，不愿意到基层单位锻炼。即使本地籍毕业生也极少回来就业，一定程度上造成招聘难。二是竞争条件限制。近年来，全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才。乳山于2012年出台了《关于大力引进和培养人才的若干意见》，旨在吸纳国内外优秀人才来乳就业。但从卫生的目前情况看，这一人才政策似乎缺乏吸引力。市卫计局及下属2家二级医院多次面向全国，招聘引进中高级卫生专业技术人才，但效果甚微。高端人才少，无法带动医院整体水平提高，医疗机构自身影响力不足缺乏聚积人才的吸引力。
2.分配激励机制不到位。随着事业单位人事管理和户籍制度、社会保障制度等改革的不断深入，就业渠道和择业方式也发生了深刻改变，从业人员不再像计划经济年代那样“从一而终”，而是可以根据收入分配情况更灵活地辞职、再就业。近5年来乳山卫生系统无外来调入人员，反之调离、辞职却达100多人，其中不少为工作不满3年的新就业人员，去年以来市人民医院引进的硕士研究生中，就有6人工作不到2年就辞职。当前医疗卫生行业普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题，使得部分中高层次医务人员对工资待遇收入更加看重，利益驱使就很容易出现“跳槽”。对招聘的合同工人员来说，由于工资待遇相对较低，与在编人员差距较大而提出辞职，转从它业，或者部分地区事业编考试门槛放低而吸引他们去外地应考就业。究其原因，主要分配激励机制不到位，加之灵活的就业政策，加剧留人困难问题。
3.职称评聘晋升难。随着事业单位人事管理的不断深入，专业技术人员的技术职务晋升和聘任与岗位设置紧密相联，在以往没有进行岗位设置前，专业技术人员的职务晋升与聘任，通常以符合条件为准，因此大部分符合条件的专业技术人员都可正常申报晋升职称。但自2011年开展事业单位岗位设置以来，专业技术人员的职务晋升和聘任变得日益困难，原来的评聘分开也不再执行，只是单纯地以岗位设置情况来定。卫生部门由于床位和人员编制等条件限制，基本上都已满岗聘任，在此情形下，只能等自然减员空出岗位才可晋升职称。依此政策 ，卫生单位目前在“消化”完现有已取得职称尚在待聘的人员外，基本5-10年内职工没有机会晋升职称。这样一来，晋升无望或原来取得职称的也得不到聘任，直接影响到他们工资待遇的提升，导致大量中高级职称人员择机调动，加剧人才队伍的不稳定性。
三、对策及建议
基于上述现状和问题分析，应当从三方面入手，进一步解决好基层医疗机构普遍存在的招人难、留人难问题。
1.因地制宜做好人才招聘。建议当地政府出台相关政策，改革现行卫生事业编人才招考制度和办法，适当放低招考门槛，允许用人单位参与专业技能考核，充分尊重用人单位的自，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，确保具备优秀专业素质的人才能充实到基层的卫生人才队伍中。对合同工人员由医疗单位根据工作需求自行自主招聘。针对个别紧缺专业，加强与各大医学院校交流合作，采取订单式培养或定向培养的方式，培养一批留得住、用得上的专业短缺人才。针对目前面临的村医断档问题，建议当地政府可通过选择农村中的高中毕业生，通过卫校培养的方式，经过实习考核后，承认其从医资质，让其服务基层农村。
2.建立健全人才培养与成长保障机制。建议各级政府加大对基层医疗卫生机构的建设支持力度。建立和畅通高层次人才引进的“绿色通道”，对引进急需、紧缺的专业技术人员，采取不受编制和专业技术职务结构比例的限制，由用人单位根据需要自主聘任引进人才的专业技术职务。出台鼓励医学专业人员到基层医疗卫生服务机构工作的优惠政策，比如对自愿到镇卫生院工作的毕业生，在其工资待遇、职称、进修等方面出台优惠政策；对长期在镇卫生院工作的卫生专业技术人员，在晋升和聘任中高级职称方面适当给予倾斜照顾；鼓励上级卫生专业技术人员到下级医疗卫生机构多点执业，并给予一定的报酬。对断层严重且招人困难的医技等专业，进行从业人员合并，设立集中的医学影像和检验中心。
3.进一步完善收入分配的激励机制。科学制定符合基层医疗卫生机构工作实际的收入分配方案，建立健全编内、编外用工人员收入水平的政策保障机制，加大对医疗卫生事业单位编外人员的补助力度，提高基层医疗机构工作人员的绩效工资标准。同时在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，对责任心强、工作表现突出的编外合同工人员，可以考虑在教育培训、职称聘用等方面同编制内人员享受均等待遇，重点培养，给予奖励。
总之，只有解决了基层医疗卫生机构的人才短缺问题，才能使基层的公共卫生服务能力得到提升，老百姓才能享受到更加便捷、优质的医疗服务。
在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。
【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度
一、中外公务员晋升制度的理论界定
（一）公务员晋升制度概述
1、公务员与公务员晋升制度
公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。
我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。
公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。
晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制．委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。
2、公务员晋升制度的形成
追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。
西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。
3、公务员晋升制度的作用
公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。
（二）中外公务员晋升制度的基本内容
1、西方国家公务员的晋升制度
（1）美国公务员的晋升制度
美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。
一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。
晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。
（2）英国公务员的晋升制度
英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。
1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。
为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。
尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。
2．英国公职人员晋升的条件和程序
（1)晋升条件
英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序
英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。
在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。
（3）法国公务员的晋升制度
法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。
2、我国现行的公务员晋升制度
（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构
简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。
职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。
第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。
普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”
具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。
第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。
第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。
第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。
第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。
晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。
晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。
(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；
(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；
(4)按照规定履行任职手续。
(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则
国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。
（三）研究中外公务员晋升制度的意义
1、有助于完善我国公务员制度
我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。
可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。
完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。
2、有助于加快实现社会法制化进程
法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。
要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。
3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设
通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。
陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创
二、中外公务员晋升制度分析
(一)国外公务员晋升制度的特点及评价
1、国外公务员晋升制度的主要特点
英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。
英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。
2、国外公务员晋升制度的基本评价
（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题
1、我国公务员晋升制度的主要优点
1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。
参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。
2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道
科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。
在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。
3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制
现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。
同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。
对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。
4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制
如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。
2、我国公务员晋升制度存在的主要问题
公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。
我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。
与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。
1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。
这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。
2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重
考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。
（三）中外公务员晋升方式不同
1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同
由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
2、中外公务员晋升人选不一样
在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。
3、中外公务员晋升制程序不一
在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。
由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
三、完善我国公务员晋升制度的对策
我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。
（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点
1、确保公务员晋升制度的开放性
目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况
2、将竞争机制引入公务员晋升制度
我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。
3、确保公务员晋升制度的公正性
对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。
1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。
2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。
4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向
工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。
5.运用针对职位特征的考试测评技术
考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。
目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。
（二）改进我国公务员晋升制度的建议
1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”
我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。
2、切实建立一套完善的职位分类体系
科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。
3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术
每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。
4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系
考核主体容易受到心理因素的影响，产生各种考核误差，造成考核失真。因此，要甄选合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。但在公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可以通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础，要使考核工作真正达到预期效果，必须转变考核者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行考核。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
关于20xx年最新辽宁省公务员职级并行细公务员职务职级并行文件已至我省
干了20多年乡镇公务员仍是科级待遇的现状，今年或将改变，当不上处级领导也可享受处级待遇。近日，国务院印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，记者从相关部门了解到，文件已至我省，预计将不设置试点，在全省统一铺开。依照该规定，工作年限将成为职级调整的重要依据。
不能晋升职务也可晋升职级
据统计，我国县、乡两级公务员占全国公务员总数近60%。受机构规格和领导职数的限制，县、乡两级绝大多数公务员退休之前都解决不了副主任科员的待遇。除极个别人可能成为副厅级干部外，在现实中，大部分基层公务员在办事员和科员两个级别上就走完了全部仕途。
职务与职级并行，就是要在公务员职务晋升之外，再开辟一条独立的职业发展道路。让那些不能晋升职务的公务员，也可以通过晋升职级获得合理的待遇与尊严。目前，安徽、山东、江苏、河北等省已陆续开始尝试推行公务员职务与职级并行制度。国务院也在近日印发了职务与职级并行的意见，记者从相关部门了解到，文件已至我省，或将统一铺开，不在省内设置试点，全省100个县(市、区)的公务员将成为受益群体。
工作年限将成职级调整重要依据
目前，职务、职级、工资三者相对应和挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。如果职务不能晋升，待遇也将原地踏步。再加上按照现有的职务晋升通道，从基层科员到县区最高的正处级，概率小、名额少。很难调动起员工的工作积极性，甚至出现脸难看事难办的情况。
在职务与职级并行制度推行后，将形成职务与职级两条事业通道。职务变化，待遇会有所调整;表现出色、工作年限达到一定时间，职级也会相应调整，待遇同样变化。据业内人士透露，本次职务与职级并行制度中，工作年限将作为职级调整的重要依据，划分出不同级别对应的不同年限。对于多年从事同一岗位的基层公务员来说，工作年限也能作为职级变化的依据，将是职业生涯的另一种认可。
并行不能与涨工资画等号
与公务员养老保险制度改革并行的工资调整，也提出要改变公务员工资结构。涨幅的部分主要为基本工资中职级工资，这也就意味着，若职务不变，职级调整，工资待遇也将有不小的提升。
但辽宁行政学院教授孙庆国也表示：国家推行县级以下公务员职务与职级并行制度，不能与公务员涨工资画等号，更多的是为了解决公务员内部收入不平等的问题，改变官本位的思维，做到去行政化，让基层公务员认识到，不是只有职务变化才能加薪，工龄长、干得好，一样可以享受与领导相同的待遇。同时，孙庆国还提到，实行职务职级并行后，待遇改变的同时也会提高公共服务水平，受益者也有老百姓。未来还可能拓宽由下而上的遴选通道，这样有基层工作经验的人遴选到省市做出决策、制定政策时或将更为合理，可行性更强。这一制度的实行，或也将对偏远地区基层公务员多岗位零报考的情况有所改善，增加基层岗位的吸引力。
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县以下机关公务员的职级晋升，从科员级到正处级，共分为5个职级，职级晋升的条件主要依据任职年限、级别、相关年度的考核情况等。
该办法还明确了职级晋升的步骤、方法，明确了职级晋升的权限，主要程序包括初审、考核、公示、审核、审批、备案等环节。
近期，中共河南省委组织部、河南省人力资源和社会保障厅、河南省公务员局将成立联合督查组，对办法执行情况进行督查，确保全省县以下机关公务员职务与职级并行工作的顺利实施。
日前，中央办公厅、国务院办公厅下发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》(以下简称《意见》)。这意味着，未来，公务员即使不走升官这条路，也可以通过职级的晋升提高待遇。
专家认为，县以下机关公务员职务和职级并行，有利于打破干部成长的天花板，鼓励更多人坚守基层，进一步激发基层公务员队伍活力。目前，我省正抓紧研究制定相关配套举措，积极稳妥推进《意见》实施。
正科20xx年可享受副处待遇
职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。它们都是确定公务员工资及其他待遇的依据。
《意见》提出，对县以下机关公务员设置5个职级，依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。在一职级任满一定年限后，职级即可晋升，晋升后可享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，但工作岗位不变。
对于职级晋升的具体条件，《意见》做出了规定，要求晋升科员须任办事员满8年，级别达到25级;晋升副科级须任科员级或科员满20xx年，级别达到23级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满20xx年，级别达到20级;晋升副处须任正科级或乡科级正职、主任科员满20xx年，级别达到19级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满20xx年，级别达到17级。
《意见》还明确县(市、区、旗)和乡(镇、街道)机关和参公管理单位的在编人员实施这一规定。机构规格高于正处级的县(市、区)，其所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。
提高待遇还需加强考核监督
省社科院副院长刘道兴认为，建立公务员职务与职级并行制度，对于加强基层公务员队伍建设、稳定基层公务员队伍意义重大。
据了解，全国700多万公务员中，在县级以下政府机关工作的公务员数量占比超过70%。从以往的情况看，公务员提高待遇主要靠晋升职务，级别的激励作用并没有充分发挥出来，特别是在县以下机关，公务员受机构规模等因素的限制，职务晋升空间小，待遇得不到提高的矛盾更加突出。
职务职级并行，相当于给公务员增加了一条晋升通道，让基层干部在职务不变的前提下也能提高待遇，有利于提升基层公务员队伍的稳定性。刘道兴还认为，《意见》实施产生的另外一个影响就是，有利于打破职务唯上的官本位思想，在一定程度上可以消除其所引发的买官卖官、吃空饷等乱象，从而促进基层干部作风转变，从整体上提高基层社会的治理水平。
