时间：2022-08-08 13:19:09
关键词：高校辅导员；学校归属感；对策
一、归属感的定义
归属感（Sense of belonging）是个体把自己归入某个群体，以及由个体和群体所组成的集体心理状态，这种心理既有对自己群体成员身份的确认，也带有个体的感彩，包括对群体的认同、投入、喜爱和依恋以及在心理上获得安全感和落实感。“学校归属感”这一概念的产生源于人们对学校共同体感的研究。早在20世纪60年代，受社会学“共同体理论”的影响，美国教育界就已开始关注学校共同体感，其后人们对学校共同体感的结构与形成过程进行了深入研究。根据归属感的一般概念可以将辅导员的归属感看作是辅导员对于学校这个大团体的归属感，辅导员作为学校团体的成员，他们的主要工作都与学校息息相关，只有当他们能够感觉到自己属于这个大团体并被团体所接纳时，他们的工作才能顺利进行。
二、大理学院辅导员学校归属感现状分析
“大理学院现有全日制在校生15146名，其中本科生14382名，硕士研究生764名；有教职员工1283人，其中辅导员56人，占全校专任教师总数的4.3%。这56名专职辅导员中，男性9人，占总数的16.1% ，女性47人，占总数的 83.9 %。职称结构如下：讲师10人，占总数的17.9%，助教46人，占总数的82.1%。学历结构如下：本科 6人，占总数的10.4%，硕士 40人，占总数的 71.4%。年龄结构如下：30-40岁27人，占总数的48.2%，20-30岁29人，占总数的51.8 %。从事专职辅导员工作年限结构如下：工作5-10年的有5人，占总数的8.9%，工作5年以下的有51人，占总数的91.1%。目前这56名专职辅导员共带学生14382名，平均每人带257名学生” 。从以上数据可以看出，大理学院辅导员有以下几个特点：男女比例失调，女性辅导员明显多于男辅导员；辅导员工作队伍呈现高学历、年轻化状态，工作年限短；辅导员职称问题凸显，56名辅导员没有副高以上职称，大多数辅导员依旧是初级职称。
辅导员接受的管理部门多、工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素，往往使其疲于应付，容易产生身体和情绪的极度疲劳状态，产生职业倦怠感。在对大理学院56名辅导员进行调查后，结果显示，25%（14人）表示对学校极度没有归属感，30.3%（17人）表示没有归属感，32.1%（18人）表示有归属感但是不强烈，12.5%（7人）表示有很强的学校归属感。从调查数据中可以得出一个结论：大理学院辅导员缺乏学校归属感。在对辅导员进行走访时，大多数辅导员都存在几个共性问题：1、认为自己属于学院的最底层，感觉不到学院的关心和重视，对自己供职的学院普遍缺乏归属感；2、工作任务繁重，工作压力大，工作角色模糊，更多的像是在打杂；3、思想不稳定，总想着换工作岗位，或者考博，或者辞职
三、影响大理学院辅导员学校归属感的因素
（一）辅导员社会角色模糊，职业出路迷茫
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”，但是辅导员是否是真正意义上的教师？教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》里对辅导员工作的要求第一条就是认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作。而在实际工作中，辅导员的工作可以用“杂、累、淡”三个字来概括，职责范围宽泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员很难获得教师的专业素养，因此，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多强调的则是辅导员的管理职能，辅导员也很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。甚至一些领导认为辅导员不是以一种专业人士的身份出现在工作岗位上，具有较强的可替代性。辅导员的角色定位模糊导致辅导员朝职业化的方向发展就是空谈，职业发展动力不足，极不利于的专业成长，加上很难获得专业教师的同等身份和待遇，造成大多数辅导员心理上无归属感，工作上无成就感。据走访调查，大理学院70%的辅导员认为他们现在的岗位只是一个过渡，是通向管理岗位的干部身份或是通向教学岗位的教师身份的一个跳板，希望有一天可以顺利转岗，从事教学、科研工作，这都极大的阻碍了高校思想政治教育工作的有效开展。
（二）辅导员工作负荷大，低成就感
在高校，由于近年来功利主义在高校教育中的蔓延，部分高校辅导员的工作被简化为学生事务管理，本应成为工作重点的思想政治教育工作反而被放在了次要的位置，许多辅导员甚至感觉成为了学生的“保姆”。由于辅导员工作范围和职责划分不明，辅导员往往在正常工作时间里疲于应付各部门交代的事务性工作，而与学生的谈心、下宿舍和团体思想政治教育却只能占用辅导员的业余时间。单一的提高工作要求，却不具体分析辅导员的工作负荷和工作方式，管理体制不顺的高校甚至将凡是与学生有关的事情都交给辅导员去处理，导致辅导员疲于应付各种事务性工作，这也大大降低了辅导员的成就感。另外，任课教师的绩效可以采用量化的科研成果、教学工作量和教学效果来评价，行政人员绩效可以采用比较直观的岗位任务来评价，而高校辅导员是做学生思想政治教育工作，“十年树人，百年树人”，在短期内很难体现辅导员工作成效，
（三）职业倦怠
作为高校学生日常管理、思想政治工作的主要承担者，辅导员在特殊的职业要求、巨大的社会责任和自身素质局限的情况下，辅导员职业倦怠现象日益凸现。近年来，在社会转型和教育改革深入的大环境中，高校辅导员承担着各方面的压力和挑战。有相当一部分还处于职业倦怠的困境中。对工作失去热情，缺乏动力； 自身职业发展遭遇困惑，心理负担过重；职业的厌恶感加重，工作不安心等等都是职业倦怠的典型表现。
四、提高辅导员学校归属感的对策
按马斯洛的“需求层次理论”，人的需要包括五个层次的需要，当低层次的需要得到满足时，就会向上一层次的需要发展，辅导员学校归属感的建构也是一个循序渐进的过程。专业化、职业化、专家化是辅导员队伍建设的首要目标，只有为辅导员搭建职业发展的平台，提供更多更好的实现人生价值的机会，加强归属感，才能使辅导员在工作岗位上发挥更大的作用。
（一）发挥体制优势，注重人文关怀
中华人民共和国教育部令第二十四号令明确规定：辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但在现实中，辅导员的工作除了学生的思想政治教育工作外，更多的是从事事务性的琐碎工作，如各类评优评奖、学生资助工作、学生活动等等，二级学院不能总是给予工作和管理上的重压，要及时发现和处理辅导员工作和生活中所遇到的实际困难和问题。调查中发现，辅导员在工作中遇到困难受到委屈时，绝大部分辅导员都希望“得到领导的支持与关心”，还有不少辅导员反映，学院领导的态度对他们在工作中得到的归属感影响也相当大。所以，在辅导员队伍建设过程及管理方面还应以人性关怀为宗旨。
（二）明确辅导员的角色定位，建立科学的评价机制
在建立评价机制之前，首先应该明确辅导员的角色定位，划定工作范围，强化工作职责。对辅导员的职能进行重新梳理和划分，逐步建立与辅导员身份相匹配的职责体制和工作制度，将辅导员从大量行政工作中分离出来，回归到对大学生的思想政治教育工作上来，才能将辅导员这一职业真正做到职业化专业化。因此，一方面，不断改善辅导员生活、工作、学习的环境，关注辅导员福利待遇的提高；另一方面，要把解决辅导员的思想问题和实际问题结合起来，加强与辅导员的情感交流，为他们提供良好的舞台，更发挥他们的主动性和创造性。
科学的评价机制应该重点从辅导员的工作热情、工作态度、敬业精神、实际工作量、创新能力等方面来考核，做到定量分析与定性分析相结合，评价过程公开透明，评价结果及时反馈，既要充分肯定成绩，提升思政辅导员的成就感和自豪感，又要明确指出存在的不足，有助于其提高。
（三）建立职业共同体，关注辅导员心理健康
“建立一个辅导员行业协会或组织，可以增强辅导员工作的归属感和使命感。这样的协会或组织应当兼具学术研讨、合作交流、娱乐互助等功能” ，其职责是维护和争取辅导员的合法权益，组织辅导员来共同讨论专业发展，营造适合辅导员专业成长的氛围，让辅导员在工作中有快乐可以分享、有烦恼可以排解、有问题可以探讨、有麻烦可以解决，增强辅导员的职业归属感。同时，高校心理咨询中心应开展针对辅导员的心理健康工作，通过了解辅导员的心理健康状况，进行心理咨询与疏导，使他们缓解工作压力，完善自我认知，从而增强学校归属感。
大理学院辅导员学校归属感的研究[本文为“大理学院2011年学生思想政治教育及辅导员队伍建设专项科研基金项目”最终成果。]
参考文献：
[1] 朱影影，《民办高校辅导员归属感现状分析》[J]，高校论坛，2014.2
[2] 陆佳宇，《高校辅导员职业归属感现状调查研究》[J]，科教文汇，2012.5
关键词：辅导员；心理健康；问卷调查；对策
随着近几年高校人数的快速增长，辅导员工作内涵的扩大，使得高校辅导员产生了种种心理问题，他们的心理健康不仅关系到自身的心理健康和家庭事业的协调发展，还直接关系到学生的成才成长。本文以大理学院的辅导员为研究对象，关注他们的心理健康状况，以期更好的维护和提升辅导员心理健康水平。
一、研究对象
选择大理学院在岗35名政治辅导员为研究对象，进行问卷调查，本调查发出问卷35份，收回有效问卷29份，调查问卷有效回收率为83%。其中男被试7名，占总人数的24%，女被试22名，占总人数的76%。年龄在20-30岁（包括30岁）的辅导员23人，占总人数的79%，31-40岁（包括40岁）的辅导员6人，占总人数的21%。
二、调查研究结果及统计分析
1、辅导员心理健康问题检出率
这里我们选择3分为问题分界点，高于3分作为检出标准，最后得出结果如下：
从表1中可以看出，本次研究我校辅导员队伍的症状因子检出率最高达到7.41%，总体症状检出率为3.7%；检出最高的因子是抑郁，为7.41%，强迫症、敌对、恐怖、偏执各因子均达到3.7%。与以往研究相比，我校辅导员心理健康问题的检出率不高。
2、心理健康因子的性别差异
从表2中我们可以看出，女性辅导员与男性辅导员相比，在人际关系敏感、敌对、恐怖因子有较显著性的差异。女性辅导员除躯体化、强迫症、人际关系敏感因子外，其他各因子均低于男性辅导员，另一方面也可看出，女性辅导员的心理问题少于男性辅导员。
3、样本与中国常模各因子的比较
从表3中可以看出，本研究调查的29位辅导员SCL-90总分、阳性症状及各因子都高于常模，其中躯体化、强迫症、精神病性达到比较显著的差异。与同类研究比较，本研究的精神病因子得分相对较高。
三、辅导员心理健康问题分析及其对策研究
通过对大理学院辅导员工作情况调查问卷的分析研究，初步分析出原因主要有以下方面：
1、辅导员工作任务繁重导致心理健康问题。
调查问卷显示，就工作任务的繁重程度上来看，63%的辅导员认为工作任务非常繁重，30%认为工作任务繁重。辅导员工作中的突发性和应急性等因素必然会引起辅导员的疲倦厌烦情绪，导致心理疲劳。
2、辅导员职业定位问题。
调查问卷显示，就是否愿意转到其他教师岗位的问题，81%的辅导员选择愿意转岗。
3、辅导员职业发展问题。
按照国家相关规定，辅导员是担任学生思想政治教育的教师，具有教师和干部的双重身份。调查显示，67%的辅导员希望设置专门的行政职级和专业技术职务评聘系列。4、辅导员专业化程度不高，对心理卫生方面的知识较为缺乏。问卷显示，78%的辅导员选择了心理学培训来减轻心理压力与焦虑感。
以上问题的存在不同程度的对我校辅导员的心理产生了一些负面影响，就改善我校辅导员的心理健康问题，提出以下的对策：
1、辅导员自身要注重个人素质修养和理论水平的提高。辅导员自身要重视心理素质的培养，掌握心理保健的基本知识和能力。学会自我放松，合理调节情绪。
2、学校要为辅导员提供更多进修培训和交流的机会，营造良好的团体心理气氛。
近年来，随着国际间交流合作发展不断深入，四川成都双流国际机场国际航班和出入境旅客的急剧增长，警力不足导致工作开展不到位的问题在四川出入境边防检查总站日益突显。四川出入境边防检查总站招聘的警务辅助人员作为一支重要辅助力量，在协助总站台外民警开展出入境限定区域巡查、上机抓捕在逃人员、对违法犯罪嫌疑人监管、公务机货机检查、重点人员行李物品检查等方面做了大量工作，发挥了重要作用。执勤八队台外岗位民警高度重视辅警的管理使用，严格按照上级要求，进一步规范招录、管理、保障等环节工作，并及时上报边检处，聘用人员全部实行劳务派遣，人员思想基本稳定，临时用工管理基本走上了规范化道路。但如何有效使用警务辅助人员，破解警力不足依然是我们面临的问题。
为此，我们台外民警就相关工作进行了调研分析。
一、执勤八队现有辅警及工作开展基本情况
（一）岗位设置：执勤八队现有辅警63人，由执勤八队台外岗位的5名民警负责管理，共分为四个分队，每个分队细分为2组（出境、入境各一组），勤务模式为上二休二（一白一晚休二），主要负责出入境前巡岗位（蛇形通道入口和蛇形通道出口）、后巡岗位、自助通道引导岗位、前置指纹采集引导岗位、限定区域巡查岗位和人员监管岗位等6项主要台外职能，同时还协助后核岗位进行人身及行李物品检查，上机对在逃人员进行羁押、送拘，收集归档出入境卡片袋，协同处突和协助台外民警对包机、专机、公务机、货机进行清仓检查等任务，工作内容多且涉及面广。
（二）工作现状：现阶段，总站在编民警编制数量少、工作开展难度大的背景下，辅警承担台外引导、限定区域巡查、上机抓捕、人员监管、飞机清仓检查等岗位工作，为总站边检工作做出了积极贡献，在台外民警带领下，工作尽职尽责、任劳任怨，逐渐成为总站日常边检工作中不可替代的主要力量。
（三）工资水平：警辅人员的工资均由航枢委每月进行发放，每月全勤且被评为优秀的情况下，平均月工资金额为2790元。
（根据工作表现，评为良好、合格、不合格的，则会在之前工资基础上分别浮动100-200元不等，年终奖按照参加工作月数每月约345×12＝4140元，六个节日及生日慰问每项200，总计1400，合计5540元。2019年下半年，经与航枢委协调，对警辅人员每季度进行一次职级评定（50%的比例，32人），每月奖励400元）。
（四）文化程度：总站辅警文化程度以大专、本科为主，其中大专以上学历占71%，本科以上学历占24%。
由于学历及自身能力素质限制，较难开展除现有岗位工作外的其他边检业务工作。然而，高学历人才不愿意进入警务辅助人员队伍，是因为社会对警务辅助人员的认同感不高，同时，总站警务辅助人员的待遇和福利保障较低，造成高学历人才不愿意从事这项工作。
（五）
年龄结构：总站辅警年龄在19—34岁，19—29岁的占90%，30—34岁的占10%。队伍整体年龄偏年轻化，工作及社会经验较为不足。
（六）
工作成绩：由于警务辅助人员从事的大多是边防检查台外辅助工作，很多岗位还涉及口岸安全等关键性岗位，工作时间长、强度大，2019年3月起，截止目前，辅警主要完成以下工作：出入境自助通道使用辅警5957人次，共验放旅客2063279人;协助民警上机抓捕在逃人员37人次；监管在逃人员使用辅警445人次；监管时长605小时；送拘使用辅警42人次；口岸限定区域巡查10568次；行李物品搜查使用辅警622人次；飞机清仓检查使用辅警441人次。大量数据表明，警务辅助人员在总站勤务工作中扮演了重要角色，做了大量工作。
二、执勤八队辅警管理的主要做法
（一）强化培训，实现了队伍管理的正规化。
警辅队高度重视对警辅人员的职业道德、纪律作风、业务技能、协助执法、文明服务等方面的教育培训，以提高警辅队伍的业务能力和职业归属感，牢固树立团队意识。
一是理论教育经常有效。
从思想上武装、行为上约束、交流上了解警辅人员，利用勤务间隙及每月坐班时间，积极组织警辅人员进行政治理论学习。
二是业务培训深入扎实。
通过业务技能培训让新队员快速成长起来，以适应各种工作环境。培训中，根据工作需要，科学设置相关课程，主要采取课堂教学与现场实操相结合的方式，使辅警从理论到实践快速适应环境，不断提高辅警人员的工作能力和业务水平。
三是技能培训贴近实战。
严格制定训练计划，利用每月坐班时间，对辅警进行队列、体能、警务实战技能训练，年终进行体能考核，并与年终评优评先挂钩。
（二）落实规范，实现了队伍管理的规范化。
辅警队伍作为一个新生队伍，其管理方式需要在工作中不断总结探索，通过一年的总结探索，逐步建立起一个思想有规范、行为有约束的管理体系。
一是加强思想建设。
由各带队民警及分队组长监督负责，狠抓辅警思想建设，要求全体辅警牢固树立大局、忧患意识，以高度负责的态度做好本职工作。
二是规范管理制度。
坚持“零容忍”的工作导向，通过建章立制严管严治辅警队伍，辅警队组建之初即制定了《四川边检总站警辅人员勤务现场规范》，制定各类勤务登记本，规范对讲机的使用，设置各岗位代号，并规范通讯用语。
三是强化纪律作风。
针对辅警队伍日常管理，严格制定《四川边检总站警辅队绩效考评管理实施细则》，从思想建设、纪律作风、勤务工作等多方面进行考核，奖优罚劣，进一步严明纪律，加强人员纪律作风养成。
（三）提高保障，实现了队伍管理人性化。
通过每月绩效考评及年终考核与评优评先及工资收益挂钩的方式，激发辅警人员的工作积极性。
一是树典型、促团结。
工作中，让辅警队员通过团结协作的方式增强工作归属感和使命感，对期间表现突出队员给予绩效加分并评选为“文明之星”，列为职级评定人员（每季度评选一次，每月额外发放400元人民币作为奖励），极大地激发了辅警队伍的工作热情。
二是重考核、促工作。
重视年终考核，结合每月绩效考评及年终文化体能测试、民主测评，按一定比例评选优秀、良好、合格人员，并给予相应奖励，最大限度激发辅警人员的工作积极性。
三是稳警心、促和谐。
坚持谈心制度，及时掌握人员思想动态，对个别人员进行心理疏导，严格落实辅警年休假制度。
三、当前总站警辅力量使用与管理的主要问题
（一）缺乏宏观的人力资源规划。
总站现有正式民警279人，警力分布在政治处、后勤处、办公室、边检处、轮训大队以及6个执勤队。事业编制人员17人，分布在警保中心下设的安保交通部10人，物业部3人，服务事业部4人，警务辅助人员63人，均分布在执勤八队台外岗位。实践中由于对用人总量和具体类别工作缺乏科学分析和预测，没有以第一手数据和量化模型作为基础，没有将实际用人需求同具体工作有机结合起来，导致总站在向上级或当地政府争取民警、警务辅助人员编制和财政保障时，说服力不足，以及总站内部警力配置不够科学高效，最后的结果是总站警力配置不够合理，陷入警力不足的局面。
（二）
法律地位不清、职责权限不明。其原因主要是缺乏统一的法律法规方面的依据，警辅人员的法律地位不清，职责权限不明，法律风险交大；缺乏具体的职级分类和法律指引，工作内容、工作方式等缺乏规范化，直接影响工作专业化程度和工作效率提升。虽然公安部规定警辅人员的岗位必须是“非执法、不涉密”，但在具体的工作场景中如何界定执法权、如何区分工作秘密与国家机密，则存在很大的争议，间接导致总站很多岗位不能由警辅人员担任，进一步加剧警力吃紧问题。
（三）当前人力资源管理理念和系统方法运用不到位。
当前人力资源管理在招录、培训、激励、考核、薪酬、退出、劳资关系等方面有着系统、规范的要求和方法。然而从实际情况来看，当前总站对于警辅人员的管理大多沿袭了传统的人事管理思维，缺乏现代人力资源管理理念。例如，警务辅助人员的招聘缺乏统一的管理机构、招录计划、入职标准和考录方式，薪资整体偏低、缺乏竞争性、上升空间受限，缺乏职业技能培训和素质拓展培训，缺乏职业生涯规划、岗位职级制度，缺乏绩效考核标准、考核结果难以运用，职业保障性差等问题，严重制约着警务辅助队伍的规范管理。以上问题，导致最直接的结果就是人员离职率逐渐上升，工作积极性不高，干好干坏一个样等思想问题频发。进一步导致总站无法高效使用警务辅助人员，加剧了警力不足的情况。
（四）警务辅助人员所获得的社会支持与认同较低。
围绕着警务辅助人员的角色定位和职责划分始终是人们争论的话题，这一争论的延续导致社会上对警务辅助人员的角色始终存在认识上的偏差，认为他们就是“临时工”、“编外人员”，导致警务辅助人员所获得的尊重、支持和认可一直较低。仅仅以传统的“编制”思想给警务辅助人员做角色判定，这种思想导致总站警务辅助人员的被认可程度不高，由此导致这个岗位的工作在社会上的吸引力不高，引发离职容易、招录难的尴尬局面，因此总站警辅队伍的稳定性一直无法保障。
（五）政府和单位对警务辅助人员缺乏正面宣传和引导。
成都市政府和总站缺乏对警务辅助人员角色定位的正确宣传和引导，使得总站警务辅助人员工作开展有难度，自我认可度较低。另外，不可否认，警务辅助人员的素质和能力也存在提升空间，总站警辅队伍成分复杂，素质参差不齐，同时，缺乏对警务辅助人员的业务和能力培训，导致警务辅助人员难以胜任更多岗位的工作，这就更进一步加剧了总站警力不足。
四、高效使用警务辅助人员，破解警力不足的对策及做法
（一）
加强现代人力资源规划理念。警辅力量人力资源规划是置换警力和规范管理警辅力量的前提。要科学合理规划警务辅助力量总配置水平，主要从有效工作时间分析入手，深度分析总站各部门、各岗位的工作负荷和工作效率，尽可能科学地将不同部门、不同岗位民警的工作强度进行横向比较，为开展警力动态配置提供准确、客观、翔实的量化依据。综合考量各部门、各岗位责任大小、任职条件、工作时间、工作环境、工作压力、岗位涉密性等情况，使总站各部门岗位的责任大小、难易程度、技能要求等要素相对清晰，并有助于解决不同部门、不同岗位之间的可比性难题，最终为动态警力配置、科学任务分工提供客观准确的决策参考依据。
（二）
明确警辅人员的法律地位和职责权限。警务辅助人员应该规定为：由用人单位直接管理和使用，释放出更多的不涉密岗位，培养出适用人员，协助总站及其人民警察开展非涉绝密、非直接执法等警务辅助工作的人员，。警务辅助人员不具备人民警察、公务员身份，应按照劳动合同聘用和管理。结合总站实际，警务辅助人员可以按照职责权限分为警务文职人员、辅警和警务雇员三类。辅警指在勤务执法部门，协助民警开展执法勤务辅助工作的人员；警务文职指在总站内部从事行政事务、辅助管理和社会服务的人员；警务雇员指根据自身特定专业从事各类专业技术性辅助工作，具备相关资质或较高专业技能的人员。例如，无特殊专业技能人员，可列为辅警类，主要从事机场台外岗位相关勤务工作；有行政管理经验或所学专业与此相关，可列入警务文职类，协助总站民警开展行政、一般文档类事务以及后勤、物业管理等工作（比如政治处的政治学习教育、新媒体运营、工会工作；办公室的会务保障、文印室管理员；后勤处的水电维护、驾驶、绿化、机场后勤等工作，均可由辅警协助开展。）；有编程技术、法律资质、心理咨询资质，医学资质等人员，可列入警务雇员类，作为专业雇员，（类似总站盛视技术人员），汇同总站相关专业技术民警组成各专业队伍，开展各类专业工作。
（三）优化人力资源管理的关键环节。
一是完善招聘录用。警务辅助人员的招录采取招聘、劳务派遣方式，遵循公开、公平、竞争、择优原则，面向社会统一组织。参照录用人民警察有关办法，一般应该包括笔试、面试、体检、政审等程序，公示聘用条件、程序和结果，接受社会监督。根据岗位需要，招录中可设置必要的专业技能测试，以满足更广泛的岗位需求。特殊岗位和急需人才，可适当简化招聘录用程序。对于总站紧缺急需的专业岗位，可以用优厚的薪酬条件聘用警务雇员从事相关工作，最主要一点，要广招人员，有了蓄水池，才能打水用，不然也是杯水车薪，要做好相关岗位人员的储备。二是健全警务辅助人员培训机制。警辅人员的培训包括岗位技能培训和素质拓展培训，建立岗位职级制度，提供职务职级晋升空间及与之相匹配的薪资等级。总站轮训大队可定期对警务辅助人员进行培训，包括初次上岗培训、晋升培训和日常培训。培训内容为公安工作基础知识、法律法规、岗位技能、工作纪律等，选拔综合素质较高的,与总站签订保密协议,参加相关业务培训,考核上岗。三是拓宽职业发展。警辅人员的职业发展主要体现在职级晋升上，警务辅助人员可实行级别晋升制度。例如，辅警由高到低分为一、二、三级辅警长；警务文职由高到低分为一、二、三级文职；警务雇员由高到低分为高级雇员、中级雇员、雇员。警务辅助人员的级别与工资待遇挂钩，按工作年限和考核结果按期晋升。各个级别之间的工资标准应适当拉开。在独立建制（执勤八队台外岗位）管理的警务辅助人员队伍中，可以设置大队长、副大队长、中队长、副中队长、小队长、副小队长等领导职务，提升警辅人员工作积极性。（目前八队警辅队伍只设置了小组长一职，负责该组人员的管理、调度，但彼此间工资差距很小）。
（四）健全警辅力量管理保障机制，全面释放警力，化解警力不足问题。
一是健全制度保障。通过制度，全面科学释放警力，让专业的人做专业的事。制度设计是警辅力量配置与规范管理的平台。目前执勤八队已研究出台《四川边检总站警务辅助人员绩效管理考核细则》，对警辅人员的管理作出宏观层面的制度设计。目前制定的制度只是冰山一角，总站应对警辅人员的定义、范围、分类、职责权限、义务与权力、招录聘用、薪酬福利、管理监督、纪律与奖惩等方面作出指导性的制度安排。二是加强财政保障。警务辅助人员的工资福利、装备保障、社会保险以及日常管理等所需经费，由各级政府按照财政体制予以全额保障。总站应会同政治处、后勤处、边检处，参照成都同类岗位人员及社会平均收入水平制定警务辅助人员的薪资待遇，社会保障。
（五）构建警务辅助人员的社会认同和支持体系。
一是加大“惠辅”、“爱辅”措施配套。虽然警务辅助人员是未拥有正式编制的“辅助角色”，但是，总站各级领导并不能因此忽视他们的存在和作用，产生“干多少活给多少钱就行”的观念，二是要像关心总站民警一样尊重、支持他们，以平等的心态对待他们。总站一方面要以相关法律法规为依据，另一方面要承担其作为警务辅助人员“娘家人”角色，维护警务辅助人员的正当权益，依法为警务辅助人员的正常勤务工作排除障碍，消除观念偏差，不断增强警务辅助人员队伍的向心力。另外，警务辅助人员在执行勤务工作时容易受到旅客的不理解甚至侮辱，总站应及时做好积极的宣传教育工作，并对名誉受损的警务辅助人员在一定范围内快速澄清事实，恢复他们的名誉，维护警务辅助人员队伍的正面形象。二是明确角色定位，强化角色认同。警务辅助人员对自身工作的认同才是提高工作积极性的关键因素。警务辅助人员必须对警务辅助人员这份职业有更为清晰的定位。警务辅助人员并不仅仅是辅助支持的角色，他们同样可以独自承担起某一领域的职责。因此，警务辅助人员必须要认清自身工作的重要性，不能把工作仅仅看作获取收入来源的无奈之举，从而消极怠工，躲避责任。相反，警务辅助人员的工作正在得到全社会的普遍认同和尊重，若是在总站内进行岗位交流，警务辅助人员工作能力的大小会直接影响总站各个岗位工作的开展。因此，他们应当树立爱岗敬业的工作态度，把本职工作看作实现自我和社会价值的重要手段。无论在什么岗位上，都可以做出贡献。对于工作时常会出现的负面情绪，可以通过参加总站组织的各项积极有益的活动等，感受到总站对警务辅助人员的生活和心理关怀。
关键词：高校辅导员 忧 乐
高校辅导员在高等教育者队伍中虽只占较少一部分，但其对大学生思想政治素质的提高，优良学风的营造，良好生活习惯的培养等起着举足轻重的作用。高校辅导员的一言一行，会潜移默化地影响着大学生，而大学生的一举一动，又会时时刻刻牵动着高校辅导员的心。大学生的困难，如同召唤高校辅导员的命令，我们将立即赶赴现场解决难题；大学生的犯错，会让高校辅导员感到内疚，我们会不知不觉检查自身还有哪些未尽的责任；大学生的矛盾，会使高校辅导员深感忧虑，我们将想方设法尽快找到化解矛盾的途径；大学生的病痛，最让高校辅导员担忧，我们将极尽全力帮助大学生减轻痛苦；大学生的忧郁，需高校辅导员及时察觉，我们将帮其排忧解难，使其愉快投入到正常的学习和生活中。每当大学生取得进步、获得荣誉、达到预期的目标时，高校辅导员会为之而快乐。
高校辅导员的岗位有忧，也有乐。忧，虽增添了高校辅导员的烦恼，但同时促进高校辅导员开动脑筋，想方设法，减少不良事件的发生；乐，是高校辅导员追逐的目标，热心服务，真诚帮助，使每一位大学生都能在大学校园里快乐、健康的成长，是高校辅导员最大的快乐。忧是高校辅导员时常遇到的，而乐是需要高校辅导员付出努力才能达到的。本文通过分析高校辅导员工作中忧与乐的展现，就高校辅导员如何在工作中排忧解忧，将忧转化为乐，谈谈自己的看法、做法，以期为进一步做好大学生思想政治教育工作，为大学生提供更加温馨、优良、高效的服务多做贡献。
一、 忧，促解难、促防范、促关爱。
《江苏省教育厅关于加强高校辅导员队伍建设的意见》中要求，“辅导员要按照学校党委的部署有针对性地开展思想政治教育工作日常管理、服务。”“辅导员要做好大学生思想政治教育工作。”“辅导员要结合大学生学习生活实际，做好学生日常管理和服务工作。”“辅导员要遵循大学生思想政治教育规律，创造性地开展工作。”这是我省教育厅对高校辅导员提出的工作职责和任务，我们应认真履行，尽责尽力，切实做好。
1、 多加思考，积极解难
我在高校辅导员岗位工作多年，并且均担任过本科各年级的辅导员，大体都知大学生从入学到毕业的各个阶段学习要求、生活难点、思想变化等是不一样的。在具体工作时，高校辅导员应理清思路，针对各阶段学生的难点，采取行之有效的措施，化解心中的担忧。
在大一阶段，最使高校辅导员担忧的是：新生对大学校园学习、生活的不适应。大学生如何尽快适应校园生活，如何很快融入班集体，同学们如何融洽相处等等，是高校辅导员常常思考的问题。根据工作实践，笔者认为，高校辅导员应着眼于选好班干部，并对已选出的班干部大胆使用，让他们成为班级的领路人和同学的知心朋友，以行动为同学树榜样；若班干部中有个别不能胜任或不愿再干的，应及时调整，以不影响班级正常的管理秩序。班干部能力的强弱，对今后班级各项活动的开展影响很大。
在大二、大三阶段，高校辅导员主要担忧的是：大学生的学习成绩不理想，各门课程不及格的学生人数较多，英语四、六级通过率未达标，计算机等级考试合格率偏低等。抓好学风、班风建设，已成为高校辅导员排忧解难的最佳途径。在此阶段，高校辅导员应以班会、专栏等多种形式，向大学生宣传学习的重要性；请学习成绩优秀的同学，在班上介绍学习方法和经验，提供广大学生借鉴；在班上开展一帮一结对帮学活动，通过帮扶，尽快提高学习有困难的学生的成绩。
在帮助大学生端正学习态度时，高校辅导员要让大学生明白，学习来不得半点的弄虚作假。如果采取不正当手段取得的学习成绩，不仅对踏踏实实获得好成绩学生的不公平，而且这种投机取巧行为会败坏学风，败坏自己的名声，所获成绩空有虚名，万万不可取。对考试中有违纪行为的学生，高校辅导员应及时找其谈心，并要求其写出检查，并承诺今后不犯。
在大四阶段，高校辅导员面对的难点是：大学生能否顺利就业或能否考入自己报考的学校。在此阶段，高校辅导员应抓好对大学生的就业指导，积极宣传国家对大学生就业的优惠政策，各种招聘信息的提供等；要做好对大学生就业的帮扶，特别是来自贫困、边远、小城镇地区的学生，要了解他们的要求和困难，全力帮助他们找到较为满意的工作岗位；对参加考研升学的学生，高校辅导员应给予积极支持，帮助他们排除不利因素，积极备考。
2、 耐心教育，注重防范
高校辅导员要有效地防止所担忧的后果的发生，能以较短的时间、较少的精力，达到较好的效果，笔者认为，应以预防为主，以讲道理教育学生遵守校纪，并督促检查，落实到位。
在大学生刚进校园时，高校辅导员应及时帮助解决新生对校园、班级、同学等不熟悉所带来的困惑，建立班级QQ群，并将自己的联系方式发在群上，且告知高校辅导员的手机是24小时开通的，以能及时为大学生提供帮助。
大学生常出现的违纪现象是：周末休息日夜不归宿未请假，节假日早走、迟来未请假等。当夜间宿管员打电话给辅导员，告知某某同学未归时，辅导员心里是非常着急的，担心学生会发生意外。此时，高校辅导员应采取首先与其本人电话联系，若联系不上，发动同宿舍同学、班干部等帮助寻找，甚至有时还需与其家长电话联系。记得有一次，有位学生夜不归宿，多方寻找都不知下落，最后通过与其家长电话联系，得知他已在家中，此时，我才长舒了口气，放下心来。
为防止以上违纪现象的发生，高校辅导员应在节假日、周末到来之前，以多种方式督促需要请假的学生事先办理请假手续；对违规者，要请他们写出检查并书面承诺，保证今后不再有类似的不良行为。
对大学生的安全教育非常重要，高校辅导员要以各种形式宣传防火、防盗、不得使用违章电器等安全知识，提高每一位大学生的安全意识。对有吸烟行为的学生，高校辅导员应首先规劝其戒烟，若实在戒不了，应要求他们在学校指定的地点吸烟，并在熄灭烟头后方可离开；要教育大学生摆放物品要有规律，对贵重物品要随身携带或锁在柜子里，以防丢失；对学校规定不得使用的电器，大学生要绝对禁止使用，并组织班干部对每一宿舍不定期督促检查，发现违规者，除批评教育外，一律没收违章电器，待学生毕业离校时归还。
帮助处理好大学生之间的矛盾，是非常重要的。一旦处理不当，矛盾会激化，其恶果是高校辅导员特别担心的。有些看似虽小的矛盾，但不能掉以轻心，高校辅导员要做耐心、细致地调查了解工作，多方谈心，找出问题的症结，对症下药，以利团结；要教育各方以友谊为重，善意理解对方，各自站在对方角度，看待自己的做法，找出自身的不足，并在今后加以纠正。
3、 善于沟通，真诚关爱
在课余时间中，高校辅导员与大学生的接触是最多的，要及时了解大学生的思想变化，应对大学生的一言一行、面部表情等细心观察，发现有异常情况，要及时与其沟通，以防有不良的过激行为。
在大学校园中，大学生谈恋爱已是较为普遍的现象，而大学生的失恋，是高校辅导员应特别给予关注的。因为，大学生若不能处理好个人问题，很可能引起矛盾冲突，影响学习和生活。在我带的班上有一位女生，也是我的学工助理，有一段时间，我发现她情绪低落，干事动作很慢，思想不集中。此时，我主动找她谈心。她看我那样诚恳、贴心，就告诉了我她的遭遇：她的男友与别的女生好了，她心里很难受。得知这一情况后，我便开导她，爱情是相互的，不可勉强，否则，将来也不能幸福。他与你分开，说明你与他缘分不够，将来你会遇到你心仪的另一半。她想通后，脸上又露出了往日的笑容，干起事来，既快又好，我的心里也充满着快乐。
从以上三种做法可见，要使高校辅导员所担忧的后果不发生或少发生，高校辅导员应从关爱大学生的善意出发，帮助学生排忧解难，应以预防为主，用多种方式向大学生讲明道理，以促使大学生从思想上痛恨不良行为，在行动中自觉遵守校纪校规。
二、 乐，是付出、是收获、是鼓舞。
俗话说：“一份耕耘，一份收获。”的确，高校辅导员在平时的工作中，辛勤付出了，认真履职了，尽心服务了，就会收获成功，取得成绩，快乐就会常常相伴。
1、辛勤付出，得到快乐
高校辅导员要在自己的岗位上获得快乐，必须付出努力，不怕吃苦；关爱学生，帮助学生；耐心教育，善用批评；荣誉面前，永不自满。
高校辅导员要关爱学生，并帮助学生。在天气变化，温度骤降前，高校辅导员应在班上或者QQ群上通知同学及时带上雨具、添加衣物等；当有的学生得了感冒、鼻炎、牙痛等常见病时，高校辅导员要提醒他们多休息、多喝水、多吃有利于减轻症状的食物；当学生遇到困难时，应积极帮助解决，如当学生丢失物品时，高校辅导员应首先安慰他们不要着急，想一想自己的东西放在什么地方丢失的，并积极帮助查找，力争使学生得到满意的结果。
高校辅导员要教育学生礼貌待人，遇到矛盾不可出口伤人，更不能动手打人；要站在对方的角度多考虑问题，要宽以待人，严于律己，团结为重。对大学生出现不良行为后，要做耐心细致的工作，以摆事实、讲道理说服学生，对初次犯错的学生，采用个别谈心，帮助分析原因，指出其行为的危害性，提高其对错误的认识，并能表示今后予以改正；对学生中普遍存在的问题，要在班会上不点名的给予批评，并指出正确做法，使学生真正认识到此不良行为的危害性，以防止类似错误行为的再发生。
高校辅导员在大学生取得进步、获得荣誉时，在荣誉面前不自满，在成绩面前找差距，才能在前进路上不停步；要鼓励学生再接再厉，并帮助其找出美中不足，以使其不断进步，迈向更高的台阶。
诚然，高校辅导员的快乐，来源于学生的进步、荣誉、预期目标的实现，而学生要取得这样的成绩，是要付出努力和艰辛的。我们身为大学生的辅导员，应时时处处关心他们，在他们遇到困难时，要给予帮助；在他们信心不足时，要给予鼓励；在他们出现缺点和错误时，要及时给予指出，并提出积极性建议，使每一位大学生在校园里都能有所进步，有所收获，有所作为。
2、收获成果，充满快乐
在平时的工作中，学生无论是学习上的进步，还是宿舍文明卫生的先进；无论是运动会上的得名，还是文艺演出的获奖；无论是学生作品在大赛上的得奖，还是学生获得的各种殊荣，都会给高校辅导员带来无比的快乐，更增添我们干好工作的信心和力量。
近几年，我收获到所带的班级获得“江苏省先进班级”的荣誉，数人获“江苏省三好学生”、“江苏省优秀学生干部”、“国家奖学金”，参加各类大赛获奖人数不计其数，考入清华大学、南京大学等知名学府的研究生数十人。我深感，有付出，就有回报；付出越多，回报越大，快乐就越多。
3、不断进取，延续快乐
当然，高校辅导员在收获快乐的同时，决不能沾沾自喜，不思进取，应查一查自身的工作还有哪些不足，查一查自己对学生的服务还有哪些欠缺，查一查自己的责任还有哪些未尽到。高校辅导员要将快乐作为鼓舞自己加倍努力工作的动力，要改正缺点，将工作做得更完善；要弥补不足，将服务做得更周到；要尽责尽力，取得更大的成绩；在前进路上，不断进取，将快乐延续长久。
三、 忧转乐，应多学习、多改进、多总结。
人们总是希望生活和工作充满着快乐，高校辅导员也不例外。在工作中，高校辅导员又如何将忧转为乐呢？笔者认为，我们要将忧转化为乐，在平时工作中要用心观察，多加思考，注重防范，永不自满；认真、细致地做好每一项教育、管理和服务；遇到难题，不退缩，不气馁，勇敢面对，努力解决；对开展的每一项活动，要预测学生可能会发生的不良反应，主动听取学生的意见和建议，积极采取应对措施；对学生易发生的不良现象，要提前明示正确的行为规范，使学生无理由明知故犯；对学生的困难，应积极给予帮扶，让学生得到温暖；对学生发生的不良行为，应严肃批评，耐心教育，帮助其提高认识，不再重犯。要实现忧向乐的转化，高校辅导员应加强学习，完善自我；工作中改进创新，总结提高。
1、多方学习，不断提高
一个人知识的广度，决定了其处理问题的种类，一个人知识的深度，奠定了其在处理问题时能快速找出最佳方案的基础。高校辅导员应加强自身学习，补充多方面知识，不仅要学政治理论、教育学、社会学、心理学等，而且要学健康知识等，以更好地指导、帮助学生，使其在前进的道路上健康、快乐地成长；要向同仁学习，学习他们平时工作中的好的管理方式和方法，以提高自身的管理能力和服务质量；还要向学生学习，大学生对自己周围同学中存在的问题最敏感，对如何解决问题有很多积极性建议，高校辅导员应及时吸收他们的好点子，以不断提高自身解决问题的能力。
2、改进创新，以求更好
高校辅导员在处理大学生的各类问题和纠纷时，应根据问题的发生、发展、变化等情况，及时调整和改进自己的思想和方法，以达到更好的效果。因为，人的思想是看不见、摸不着、变化又捉摸不定的，而思想会表露于人的言行和面部表情中。高校辅导员在处理大学生的各类问题时，应注意学生的反应，听其言、看其行、观其面，针对具体情况，及时调整教育方式方法，不同问题区别对待，不断改进、创新工作思路，寻求更好的处理方法。
3、认真总结，提升成效
总结是对一段时间工作或一项活动所进行的梳理和分析，从中找出取得成绩的各种因素和存在不足的问题所在，以便发扬成绩，改正缺点，弥补不足，使今后的工作做得更好。主席曾作精辟论断：“人类总得不断地总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。”高校辅导员应牢记心中，不仅对每项活动认真总结，而且对平时思想政治教育采取的教育方式和方法、学生的反应、每一改进后的效果等都应做认真总结，对好的方式方法，应继续采用，让为学生进步和获奖的乐能接连不断，延续长久；对缺点和不足之处，要在今后的工作中加以改正和弥补，以不断提升工作成效，力争使所担忧的后果不发生。
综上所述，高校辅导员的岗位是普通的，但我们为大学生服务的职业是崇高的。忧与乐将伴随着高校辅导员工作的方方面面。高校辅导员面对工作中的忧虑，不能自卑，不能气馁，更不能退缩，而应积极面对，想方设法，化忧为乐；在取得成绩、获得好评时，应在成绩面前找差距，对自身的工作提出更高的要求，以适应时代的需要。（作者单位：南京财经大学）
参考文献：
[1]《江苏省教育厅关于加强高校辅导员队伍建设的意见》，苏教社政[2006]13号。
关键词： 心理契约 辅导员 专业发展 团队建设
一、引言
发展辅导员团队建设是提高大学生思想竞争力的关键所在。当前，辅导员队伍建设不仅仅是做好事务型常规工作，高校辅导员队伍发展的难题和瓶颈在于如何落实好各项政策措施，如何解决好制约团队发展的因素，如何推动高校辅导员队伍的专业化和职业化建设。
1960年，美国著名心理学家阿基里斯首次提出“心理契约”的概念。在出版的著名的《理解组织行为》一书中，他认为：在任何组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[1]。除了正式的、常规性的书面契约规定的内容之外，还存在同样影响员工对组织的态度和行为的一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约。因此，心理契约既是隐含的、非正式的，又是知觉性的、个体化的，它往往不同于经济性契约。
近年来，对于心理契约的含义，人们普遍有了进一步认识，随着结合不同领域的发展理念，其应用在不断扩大，而不再像以往更多的仅仅是应用于企业管理中。在思想政治教育和心理健康教育中，契约双方相互所能达到的期望值促使心理契约愈来愈受到人们的重视。如果高校辅导员专业发展团队的建设中，成员个体间能够相互融合，彼此信任，形成特殊的心理契约即“团队契约”，那么其潜在的创造价值必将有利于团队的发展[2]。
二、科研能力对辅导员团队发展建设的影响
辅导员与其他教师群体不同，在工作形式、工作内容抑或是所涉及的其他方面，都存在较大差别。辅导员的工作范围不是仅仅局限于教学活动之中，还包含科学研究、职业生涯规划、就业指导、社会实践等众多方面。辅导员教师作为其中的骨干力量和高校教师队伍及管理队伍的重要组成部分，要重点培养自身科研能力，运用第一手资料，提高工作实效，加强辅导员队伍建设。
（一）科研能力培养的重要性。
辅导员因为工作性质的特殊性，能够第一时间熟悉学生，了解学生，在大学生思想政治教育中，便于运用客观理论结合实际案例，进而能够懂得将具体总结出来的经验和理论应用到新的实践中，因而辅导员所进行的科研工作不能简单地等同于专职研究人员和德育授课教师的科研工作[3]。提炼个人能力、培养科研素养、制订职业发展规划是辅导员提高综合竞争能力的重要要求，辅导员必须在此基础上提升自我，贯彻走职业化、专业化发展道路的要求。
与时俱进，由于工作性质的优势，接触的学生不断变换，辅导员在实际工作中便于积累经验，通过总结规律，整合资源，利用科学的理论，针对不同阶段的学生形成新的思维模式和工作方法，更有利于工作的开展。
（二）科研能力培养的条件。
第一，结合学科背景，联系工作实际，加强自身问题意识。
辅导员要从经验性、实践性向学习性、研究性转变，学会不断积累与提炼知识点，从日常工作、生活中撰写日记、分析与研究个例，在工作计划和总结、会议记录等过程中分析工作方式，总结有效经验和规律，融会贯通，为培养科研能力打下扎实基础。
在面对大众教育对象的研究中，结合自身已有学科知识背景的优势，对当前大学生思想、心理、行为表现等方面进行重点研究，总结比较分析出现的新动向、新特点与新问题，通过分层次、分阶段思考和研究大学生的成长成才规律，结合实际情况，努力把握新时期大学生的需求。
第二，学科平台的构建与学科意识的养成，是辅导员科研能力提升的前提。
按照相关文件和会议精神，学校应为辅导员提高科研能力搭建平台，多维度、多角度、多方面发挥作用，如建立激励制度、实行资金资助、开展培训指导等，利用大环境，制定相应的发展规划，充分调动学校的资源为辅导员的专业发展创造条件。
（三）科研能力培养的机制。
面对越来越多样化的学生群体，如何增强大学生的思想政治教育，如何以科学的理论和方法提高工作水平，是新时期辅导员建设的一大挑战。融合科学研究意识，提高科研能力，有利于更好地增强高校辅导员工作开展的感染力和实效性[4]。
第一，融入科研意识，有效配置资源。
建立一支研究能力强、流动性小的辅导员发展队伍，对工作环境主动适应、积极改造，学会运用科学的理论知识和实践经验增强大学思想政治教育，结合实际工作，分析、探索辅导员团队建设中碰到的问题。立足实践教学，在开展品牌工作和特色立项的基础上，定期举办学习活动，进行有效的科研能力培养，加强彼此间理论探讨和经验交流，形成团队特有的学习、研讨、实践模式，提高整体科学的研究性意识。建立例会制度，加强与院际及校际间交流；积极申请课题立项，注重积累和深入挖掘发展中问题的实质性所在，凝练成文形成工作案例，完成高水平论文。多渠道、多载体、多层次地提升团队学术水平，学术修养。
第二，重视科研软氛围，推动激励机制。
科研能力是基础也是关键，以此为主线，在团队成员间，逐步营造双方相互期望和认同的和谐关系或环境，在此大背景下，建立有效的激励维度，重视物质奖励及精神奖励，从心理层次鼓舞，调动辅导员科研能力培养的主动性，增强辅导员教师自觉开展工作的意识，最大化地创造出优秀的科研成果。
第三，运用实践平台，辅助培养科研能力。
在大学生思想政治教育及日常管理工作中，以就业指导和职业生涯规划为实践平台，通过学生职业目标教育加强学生理想信念教育，在抓住学生的兴奋点同时有助于增强就业指导的实效性，为社会主义现代化建设培养综合型人才[5]，为辅导员队伍“职业化、专业化”发展建设提供平台和入脚点。
高校的大规模扩招，直线上升的学生数量，直接带来更严峻的就业问题。在当前的辅导员工作中，就业俨然成为大学生密切关注的重点问题，加强对学生的就业指导，提高就业实践平台，不仅能推动辅导员队伍的建设[6]，而且能更好地促进大学生的择业目标规划。
在实际工作中，团队的发展将从理论和实践层面营造氛围，以成员需求为指向，以提高科研能力为目标，以就业指导和职业规划为辅助平台，结合自身特点，依托形成的“团队契约”，更全面、更科学和更系统地加强辅导员发展团队的建设。
三、如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队
（一）立足团队建设，引入“心理契约”科学理论。
1.创建双赢的期望互助管理模式。
随着心理契约理论的不断发展，在辅导员团队发展建设的进程中，要阶段性地引入心理契约理论的管理理念，提高成员的有效意识，团队在制定整体发展目标时，要考虑到个体教师的实际需要，鼓励并重视他们的职业发展规划，尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展，使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要，从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。
2.构建团队成员间良好的信任关系。
辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求，另一方面则是其未来职业规划目标。团队的建设离不开成员的个体发展，为能最大限度地发挥创造潜力，在现有的条件下，形成“团队契约”，无形中让个体需求与整体发展目标相契合。
然而，一个团队能否发展长远，不单单要有必要的硬性规定，也要建立成员彼此间良好的信任关系，从全局出发，利用契约非正式的承诺关系，协调个人需求与整体发展规划，避免发展目标的冲突，在根源上，消除不必要的误解[7]。
（二）构建绩效机制，维持“心理契约”动态平衡。
从教育管理角度出发，对于一个团队的成长来说，具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展，使其得到正比于付出的回报，而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、非正式的契约关系及其需要履约的义务，消除个体隐含的不公平感与期望偏差[8]。评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少，还应该涵盖科研能力等多个方面，客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约，也更有利于团队发展。
同时，从期望角度出发，考虑团队的建设需求，找到该团队发展动力的根源，了解团队自身的特殊性，根据该群体的期望值实施激励，使物质激励同精神激励“双管齐下”，彼此配合落实，尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。
（三）优化创新意识，发展“心理契约”和谐内涵。
20世纪90年代开始，心理契约理论就随社会需求、人文理念的发展而发展。不同过去，现如今，在心理契约理论的研究与实际应用中，越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战，个人职业生涯的发展等提高重视[9]。与此同时反映出，一直保守追求的工作安全感、稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。
从动态的角度看，辅导员专业团队的建设，需不断发展心理契约机制内涵，积极采取相应措施进行调节，维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡，有效实现对团队发展的激励策略。
（四）结合实际现状，构建自身“团队契约”新视角。
心理契约是彼此双方双向交互的关系，双方之间有着一定的联系和制约，会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。在团队发展建设中，从心理契约理论为切入点入手，在新视角新前提下，总结凝练研究重点并加以实际运用，贯彻科学的目标，创建适合团队自身发展的“契约”。
立足团队实际发展情况现状，从内部成员的心理特点和心理需要出发，在实践过程中，应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质，构建发展平台，形成契约意识，形成全方位、多层次的自己的“团队契约”，进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。
四、结论与建议
心理契约是一种期望和承诺，在辅导员专业发展团队中，在提高科研能力竞争力的基础上，构建心理契约动态平衡，能有效配置科研资源，最大限度地发挥在职业生涯规划和就业指导中的关键作用，更利于建设专业化、职业化的高素质辅导员专业队伍。
参考文献：
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[2]张澜，王姝.心理契约：研究生心理健康教育的新视角[J].福建教育学院学报，2012（6）.
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[4]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究，2012（10）：78-81.
[5]朱玉华，李永山.安徽省高等学校辅导员队伍专业化建设探索[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，2009（33）：153-156.
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【关键词】高校; 辅导员; 职业倦怠
【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089 (2012)01-0005-03
自上个世纪70年代美国心理学家Freudenberger提出“倦怠”一词之后的40年时间里,关于倦怠的研究已经拓展到很多职业领域，包括律师、护士、医生、警察、社会工作者等。与此同时，关于教师职业的倦怠问题也日益得到关注。但是目前国内大多数研究者将研究对象关注在中小学教师群体，而关于高校教师职业倦怠的研究尚属少数，尤其是高校辅导员的倦怠研究更不多见。因此本研究以国内5所大学的辅导员为对象，通过问卷调查和访谈等方法，分析辅导员职业倦怠现状，探讨其成因并提出相应对策。
1 对象与方法
1.1 对象。
本次研究采用整体取样原则，对国内某5所高校专职辅导员进行问卷调查。本次调查共发放问卷150份，回收有效问卷105份，有效问卷回收率70%。
1.2 研究工具。
本次调查所采用的问卷为“Maslach的职业倦怠量表”，根据台湾学者的修订，该问卷已经具有了良好的信度和效度。该问卷为五等级计分，具有三个维度：情绪衰竭、低个人成就感、人格解体。该量表共22道题，采用李克特5等级评分，分数越高表明倦怠程度越严重。
1.3 数据处理。
所有数据输入计算机处理,采用SPSS17.0进行数据统计。
1.4 样本情况。
2 结果与分析
2.1 高校辅导员职业倦怠状况。
工作倦怠量表采用1—5分的5点计分法，中数为3，上表结果显示，情绪衰竭维度的平均分接近于中等水平，低个人成就感、人格解体维度以及工作倦怠总体平均分均处于中等偏下水平。可以看出，高校辅导员并没有表现出较为明显的职业倦怠情况，但是在情绪衰竭维度的平均得分高于其它维度得分。为了了解其中存在的问题我们深入细致的对职业倦怠各维度进行了进一步的分析。
2.2 职业倦怠感各维度的影响因素分析
2.2.1 婚姻状况因素
以婚姻状况为分类变量，对辅导员在职业倦怠各维度得分进行独立样本T检验。结果如表3所示。结果发现，不同婚姻状况的辅导员在职业倦怠各维度上的得分没有显著性的差异。
2.2.2 职务因素。
以职务为分类变量，对辅导员在职业倦怠各维度的得分进行方差分析，结果如表4所示。结果发现，不同职务的辅导员在情绪衰竭、低个人成就感和人格解体上的得分没有显著性的差异，在职业倦怠感总体得分上差异显著F(102)=0.01，(P
2.2.4 参加工作时间因素。
根据所调查辅导员的参加工作时间的情况，我们将辅导员的工作时间分成3个时段，分别是1993-2000年、2001-2008年和2009-2010年。以参加工作时间为分类变量，对辅导员在职业倦怠各维度的得分进行方差分析，结果如表5所示。结果发现，不同工作时间的辅导员在情绪衰竭维度上存在显著差异F(102)=0.049，(P
2.3 工作压力。
为了了解高校辅导员的工作压力情况，我们在调查问卷中加入了“学生工作的感觉”和“工作压力的来源”两个问题，以方便我们对辅导员的工作压力有一个直观和清晰的认识。
关于学生工作压力的情况，我们设计了“你对目前从事的学生工作的感觉？”这一问题，调查结果显示，在所调查的辅导员中，有16.1%的辅导员表示从事学生工作的感觉是轻松愉快或比较轻松愉快，有71.0%的辅导员表示从事学生工作的感觉是比较有压力或压力很大。
关于学生工作压力源的情况，我们设计了“对于学生工作中的压力，您认为主要来自于？”这一问题，调查结果显示，在众多压力源中，排在第一位的是“工作任务重，时间长，精力不足”；其次分别是“学生问题层出不穷，难于处理”“ 自身的知识、能力不足，工作方法欠缺”。
3 职业倦怠情况
3.1 总体情况。
总体上看出，高校辅导员并没有表现出较为的职业倦怠情况，但是在职业倦怠的各维度中，情绪衰竭这一维度平均分高于其它维度。情绪衰竭是指个人工作热情的耗尽，表现为热情衰退。从生理学角度看，这是由于过度应激而导致的一种躯体和精神的衰竭，是对过高压力的一种反应。这一情况引发的后果表现为对学生的漠不关心，失去同情心，精神委靡，工作效率低下等。造成这一情况的原因有很多种，其中较为主要的原因是长时间从事压力较大的工作从而造成对工作失去兴趣。
3.2 影响因素。
在调查中发现，在职务和参加工作时间这两个因素上，高校辅导员职业倦怠得分存在显著性差异。在进一步分析中发现，在职务因素上，学工办主任和普通辅导员职业倦怠得分略高于副书记的职业倦怠得分；在参加工作时间因素上，1993-2000年参加工作的辅导员职业倦怠感得分要低于2001-2008年和2009-2010年参加工作的辅导员的倦怠感得分。我们发现，院系辅导员最后的出路是院系副书记，也直接反应出职务因素直接影响着高校辅导员队伍的建设和发展，加快辅导员队伍的职业化和专业化建设势在必行。
3.3 压力情况。
在我们的调查中，有71%辅导员表示学生工作压力比较大或压力很大，只有16.1%的人表示工作比较轻松愉快。在随后的调查中，造成学生工作压力较大的主要三种情况分别是“工作任务重，时间长，精力不足”、“学生问题层出不穷，难于处理”和“自身的知识、能力不足，工作方法欠缺”。针对这些情况，可以多开展相应的培训等活动，缓解学生工作所造成的压力。
4 对策和建议
中央16号文件实施以来，高校辅导员队伍建设取得了很多大的进步，但是高校辅导员队伍建设仍然有一些解决的问题。推动辅导员队伍的职业化和专业化建设；增强职业认同感，提高辅导员自我价值感；建立科学的考核评价机制；增强心理适应力，缓解工作压力等一系列措施，有效缓解辅导员压力，降低辅导员职业倦怠感，提高工作效率。
4.1 积极推动辅导员队伍的职业化和专业化建设。
辅导员队伍职业化专业化一直是高校辅导员队伍建设所面临的主要问题，同时也是高校辅导员队伍建设所面临的问题之一。高校应该加快辅导员队伍职业化专业化进程，积极推动辅导员队伍的职业化和专业化建设，实现辅导员工作的良性互动,保障辅导员工作的顺利开展。实现辅导员队伍职业化和专业化，可以从根本上解决辅导员的职业定位问题，保持辅导员队伍的相对稳定、改善辅导员队伍的结构，保证督导员队伍的整体素质。也能够激励辅导员积极上进，不断提高自身的专项能力和综合素质。
4.2 增强职业认同感，提高自我价值感。
辅导员经常处在繁多的事务性工作中,此外由于工作的性质的原因，造成了部分辅导员理论水平不高,学术论文、科研成果较少,再加上经济收入比同期的专职教师低,职称评定、职务晋升的机会空间都比较小，这些都造成他们的失落与自卑,在事业上难有成就感,从而引起其职业倦怠。因此，高校要尽力营造尊重思想政治工作、关心辅导员成长的氛围,重视他们的工作,尊重他们的劳动,理解他们的苦衷,解决他们工作中和生活中的困难,减轻过重的工作和心理负荷,并在政策和待遇方面给予适当的倾斜,使辅导员有职业的荣誉感和归属感,从而把学生工作当作一项有前途的事业、职业、专业来做。
4.3 建立科学的考核评价机制。
建立科学的考核评价体系，奖励优秀的辅导员。以此激励其他的辅导员共同进步，起到积极的正强化效果。这里需要注意的是，考核体系既要体现对工作态度的评价又要体现工作绩效的评估。同时也要做到公平公正公开，科学、合理、有效的学生工作考核评价体系将对大学生思想政治教育的工作效果产生重要影响。
4.4 加强业务培训，提高综合业务素质。
通过调查显示，有超过57.9%的人表示在工作中的压力来自于“自身的知识、能力不足，工作方法欠缺”。因此，可以通过鼓励辅导员参加培训以及进修，以提升自己的综合业务素质。(1)召开工作交流会。通过定期的专业技能培训、讲座、研讨会、参观等多种形式，对辅导员进行新观念、新知识和新技能的培训与交流。(2)设立专项学生工作课题研究经费，激励辅导员边工作边研究，不断提高理论水平和工作水平。
4.5 增强心理适应力，缓解工作压力。
辅导员可以通过参加一些心理素质拓展、心理讲座等学习一些心理学的知识，也可以通过自学等方法掌握情绪调节技巧，以此提高自己的情绪控制能力。当心情处于消极状态时，适当用心理学的办法，使注意力转移到其他方面去,以此把心情调整到积极的状态上去。同时，也可以将所学到的知识运用到平时的工作中去，使工作开展起来更加顺利。
参考文献
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［8］ 曾玲娟.新世纪的关注热点:教师职业倦怠［J］.株洲师专学报,2002(3).
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关键词：新任辅导员；学生工作；问题；对策
辅导员及班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。[2]辅导员工作的质量对大学生思想政治工作及高校人才培养质量产生重要的影响。作为昨天还是高校学生，今天就走上工作岗位的新任辅导员来说，由于从事学生工作的知识储备有限，缺乏学生管理工作的实践经验，因而在处理学生相关工作时，难免遇到诸多问题。本文就辅导员工作出现的新特点角度，分析新任辅导员在从事学生工作中出现问题的原因，有针对性的探讨新任辅导员更为有效从事学生工作的路径。
一、辅导员工作的新特点
1.工作队伍的年轻化
当前，高校选聘辅导员要求严格，对专业、学历、学生干部经历等都有严格的要求，新聘用的辅导员往往是品学兼优、各方面能力较强的党员、学生干部和优秀毕业生。同时各高校也更倾向于选拔具有教育学或心理学专业背景的毕业生，并越来越重视对辅导员进行心理学和职业指导等方面的培训，以提高辅导员的工作水平。新任辅导员的加入为学生工作队伍注入了新鲜血液，提高了学生工作队伍的生机与活力。
2.工作对象的新挑战
高校学生中90后已占到大多数，他们生活在改革开放后的新时期，家庭条件优越，兴趣爱好广泛、思想开放、易于接受新鲜事物。同时90后大学生大部分是独生子女，还存在着个性突出，容易以自我为中心，缺乏团队合作精神，社会责任感及抗挫折能力不强等特点。面对工作对象的新变化，辅导员队伍的工作重点、工作思路及工作方法也相应产生一系列变化。
3.工作环境的新局面
互联网作为信息传播的新兴媒介迅速发展，在网络环境下，辅导员可以利用QQ、飞信等工具，及时、细致的解答学生在学习、生活中遇到的问题和困惑；可以利用个人依托微博、微信、人人网等新媒体平台发表言论，引导学生思想和行为，促进学生成长；可以利用手机短信、E-mail等通讯工具与学生进行深入沟通，达到教育引导的目的。通过参与网络活动，辅导员可以了解学生在思想、学习、生活、情感方面的困惑，及时掌握学生的思想动态，使辅导员工作有的放矢，对症下药。互联网的高度开放性、便捷性、隐匿性等特点被高校大学生所接受，已成为高校学生生活中不可缺少的一部分。网络一方面给大学生提供了丰富的知识，开拓了大学生的思维空间；另一方面由于网络具有开放性、虚拟性和自由性等特征，而学生生活经验、社会阅历相对不足，很容易被一些不良的信息所误导。为此辅导员应充分认识网络环境给学生工作带来的机遇和挑战，研究网络环境下辅导员工作的特点和规律，积极探索网络环境下辅导员工作的新路径和新方法。
二、新任辅导员从事学生工作中的常见问题
1 角色转换产生的不适应感
新任辅导员大都是刚走出大学校园，在短时间内要完成从学生到教师的身份转变。学生角色比较单一，而辅导员身兼数个角色，除了思想政治教育这一核心工作外，还担负着学校学风建设、学生班级及宿舍管理、学生心理咨询与辅导、学生就业指导等工作，部分新任辅导员在入职之前对辅导员工作的认知存在误区，认为辅导员工作没有教师的教学和科研压力、主要工作就是大学生的思想政治教育，忽略了其他一些事务性的工作，因此在当面对思想活跃、独立性强的学生群体，面对琐碎、复杂的学生日常管理工作时，要迅速完成一系列角色的转变，辅导员往往会感到力不从心。
2学生工作实践经验欠缺产生的压力感
辅导员工作归根到底是一项师生沟通交流的社会性工作，它涉及许多工作技巧和工作方法，需要长时间的工作实践去积累和总结。[3]经过考试招录的新任辅导员，大部分具有硕士研究生以上学历，具有一定的知识储备，具有较强的研究和创新能力。同时，在入职前，新任辅导员大都参加了较为系统和全面的培训，具备从事学生工作的相关理论知识。但真正走上工作岗位后，由于实践经验不足，部分新任辅导员对从事学生工作出现的困难明显预料不足，处理问题难免考虑欠周全甚至出现一定的失误，尤其是对校园中潜在的或已经发生的不稳定因素预见不足或处理不及时。新任辅导员大多为“80”后，工作对象则主要是“90”后的大学生。面对观念新潮、思维活跃甚至有些叛逆的学生群体，如何进行有效的沟通、教育和管理，使之更好更快的成长成才，也是许多新任辅导员需要不断学习提高的方面。
3.自身职业规划缺乏产生的困惑感
新形势下，社会观念及思想层出不穷，其是大学生，在网络、通讯、娱乐文化日新月异的年代，高校辅导员工作也面临着很多前所未有的挑战。同时，辅导员角色具有多样性，具有教育者、管理者、服务者、协调者、以及研究者等诸多身份。新任辅导员往往忙于事务性的工作，缺少对工作的思考与总结，缺乏自身的职业生涯定位、规划。
三、新任辅导员更有效从事学生工作的路径分析
1、适应角色转换，尽快熟悉工作
从学生转为教师，从被管理者转为管理者，新任辅导员面对的不仅是角色的转变，更是心理上与职责上的适应与转换。首先，新任辅导员要尽快熟悉学校学生工作的政策和管理规定，严格按照学校规章制度从事学生教育与管理及服务工作。其次，要尽快熟悉学生，了解和掌握学生学习、生活的基本情况及思想动态，并指导学生干部及党员做好班级管理和服务工作。广泛利用微博、微信、人人网等网络交流媒介，开展学生工作。例如，利用飞信建立班级群，可以让班级所有同学在群里进行点对点或者点对面的互动交流，拉近辅导员和同学之间的距离。再次，要热爱学生。陶行知先生说过：“真的教育是心心相印的活动，唯独从心里发出来才能达到心灵的深处。”作为新任辅导员，与学生年龄差距不大，更容易与学生打成一片。要真诚的与学生沟通，公平对待每一位学生，关注学生多方面的需求，尽可能的为学生发展创造良好的条件。最后，自觉进行心理调适。辅导员事务繁琐，工作起来有时难免感到千头万绪，加之工作对象活跃、个性独立，产生工作压力也在所难免。为此，辅导员要及时调整自己的心态，及时进行自我暗示和心理调适，以积极的心态面对学生，以自己的人格魅力影响和感染学生。
2、虚心学习积累，提高工作能力
首先，加强学习，提高自身的思想政治素质及专业素养。
大学生正处于世界观、人生观、价值观确立的关键时期。辅导员与学生朝夕相处，其自身的思想政治素质会对学生产生潜移默化的影响。因此，辅导员要加强学习，与时俱进，坚持党的路线、方针、政策，坚持用马克思主义中国化的最新理论成果武装自己的头脑，将思想政治教育融入到学生的学习、生活之中，教育和引导学生，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。
其次，积极参加培训与交流活动，积累工作技巧，提高工作水平。
一方面，要积极参加高校学工部门组织的辅导员沙龙、辅导员职业生涯规划培训等活动，把握好教育主管部门针对辅导员的专门培训，认真学习、积极交流，吸取处理学生工作的经验，从而掌握更有效的方法和技巧。同时，在与前辈及经验丰富的教师学习的过程中，也会发现自身的不足，督促自己在自查中改进与提升工作能力。另一方面，要积极主动地占领网络阵地。通过学习改善自身的知识结构，提升网络应用技能，学会把网络技术和学校教育、教学和服务工作结合起来，更好地服务于大学生，开创网络环境下高校辅导员工作的新路径和新局面。
最后，虚心求教，主动汇报，理论联系实际，创造性开展工作。
由于缺乏经验，新任辅导员除了向领导及经验丰富的教师请教之外，在学生工作中出现难题或遇到突况时，应及时向领导汇报，征求领导的建议与指导，以便更妥善地处理学生事务。同时在汇报过程中，能学习领导们宏观的、多角度思考问题的方式，对自身能力的提高意义重大。
3、积极反思总结，确定职业发展规划
职业规划也叫职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。[4]
新任辅导员在入职初期，一方面要适应较色转变，另一方面还要尽快熟悉工作，处理学生在思想、学习、生活中的各种问题，由于大部分时间都被学生事务所缠绕，因而缺乏有意识、有目的的职业生涯定位和规划，这不仅影响了辅导员自身的发展进步，长期来看，也不利于辅导员队伍的稳定与发展。作为新任辅导员，要从工作实际出发，初步制定自己的职业生涯规划，并探索一些新课题，继续进修一些相应的学科，除了要学习辅导员职业生涯规划的相关知识外，还应广泛涉猎教育学、心理学、管理学、社会学等多方面知识，积极参加职业规划资格考试、心理咨询师考试等，多方面提升自己，走职业化发展道路。
总之，新任辅导员在入职初期出现一系列不适应是正常的，新任辅导员逐步适应工作、走向成熟必然需要一个过程。新任辅导员要虚心学习、积极请教、不断反思与总结，在各个方面全面提升自己，确定职业生涯规划，更好的提升自己，促进大学生成长成才，真正成为高校思想政治教育的主力军。
[参考文献]
[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定.中华人民共和国教育部，2006年9月1日.
[2]教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[EB/OL].[2012―05一13].hnp：//baike.baidu.corn/view/3445961.htm.
关键词： 高校辅导员 队伍建设 考核体系
辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度，充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。目前，很多高校都非常注重对辅导员的培养和考核，并建立了相应的考评机制和激励机制，不仅为辅导员工作的全面发展提供了制度保障，而且充分调动了辅导员工作的积极性，形成了一种良性的竞争氛围，促使辅导员队伍管理工作走上规范化、科学化的轨道，有力地推进了辅导员的职业化、专业化和专家化。下面结合我校开展辅导员考核工作的实际情况，主要从指导思想、考核原则、考核内容、考核方法与程序，以及对考核结果的处理等几方面来探讨高校辅导员考核体系的构建问题。
一、指导思想：《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及其配套文件精神。
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要制定、完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法，形成教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）指出，要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例，进一步明确其工作职责和工作要求。完善辅导员、班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行工作考核。考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（第24号）指出，各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。为了全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》精神，推进高校学生管理工作，调动和激发辅导员的工作积极性、主动性和创造性，增强辅导员的事业心和责任感，需要建立健全辅导员监督考核机制，以促进辅导员队伍思想和工作水平的不断提高。
二、考核原则：质与量结合、点与面结合、常规与创新结合、过程与结果结合。
辅导员考核主要是对其工作实绩、业务水平、工作能力和工作态度等方面进行全面考核，考核结果与表彰奖励挂钩。在考核过程中，坚持质和量相结合、点和面相结合、常规和创新相结合、过程与结果相结合的原则，注重工作中实际取得的成绩和效果。
三、考核内容：常规工作与个人提高相结合。
一方面，考核内容看重辅导员个人政治思想素质、组织观念、敬业精神和工作态度，政治理论学习和理论水平的提高、业务学习和工作能力的进步，以及完成年度工作计划的情况，如爱岗敬业，为人师表；严格要求学生，关心爱护学生；责任心强，工作作风踏实严谨；有优良稳定的心理素质、亲和力和人格魅力，等等。另一方面，具体事务注重考核班级组织建设及学生骨干队伍建设情况；班级开展团学活动的情况及效果；学风、班风建设情况；学生日常管理工作的情况，如学生奖、贷、勤、补、减的执行，请销假、宿舍建设、职业生涯辅导情况等；引导、组织学生参与社会实践、社会调研的情况与成效；学生参与校园文化活动的情况；进宿舍、进课堂开展工作的情况；学生课程的达标率、重修率，英语四、六级的通过率和计算机的通过率，以及学生在校内外的获奖情况等。另外，对考核内容还作了详细的规定：平时要做好工作记录，每周值班至少3次，每周跟班听课至少2次，每周进宿舍至少2次，每周与学生谈心至少2人次，每两周召开班会至少1次；每两周召开班级学生干部会议至少1次，每学期与部分学生家长，如学习困难、生活困难、就业困难学生家长联系至少1次，每学期至少组织有特色的主题班会或主题团日活动2次、组织专业思想教育活动至少1次。需要指出的是，各学院在学校考核内容的基础上还可以依据本学院的实际情况，制定考核细则。
四、考核方法与程序：学生测评、院系测评与职能部门测评相结合，全面考核德能勤绩。
考核以学年考核为主，学校成立由校主管领导、学生处、团委、教务处等职能部门负责人组成学校考核领导小组，会同各院系从德能勤绩等方面对辅导员进行全面考核。考核方法采取个人总结、学生测评、院系测评和相关职能部门测评相结合的方式。其中，学生测评占40%，院系测评占40%，相关职能部门测评占20%。每一方面测评实行百分制，依据测评人数求和平均，最后依据每一方面测评所占比率合计总分。校考核领导小组负责对测评结果进行总评。
在考核程序方面，第一步是辅导员在院系范围内进行岗位述职，即对考核学年履行岗位职责的基本情况、取得的成绩、经验、存在的问题和下一步努力的方向进行个人总结。第二步是学生对辅导员工作情况进行网上测评。学生测评结果将去掉参评学生总数的5%的最高分和5%的最低分，然后求和平均。第三步是院系成立由党政领导、学工秘书、团总支书记、学生党支部书记、教学秘书、班级任课老师等组成的考核小组，依据辅导员的日常表现和述职报告测评，最后将考核小组成员测评分数累计求和平均。最终校考核领导小组把院系测评出的原始分转换成标准分，计算公式为：平均分X＝∑x／N，标准差S=■，标准分Z=■，标准分T：T=50+10Z。第四步是学校考核领导小组在充分听取教务处、学生处、团委等职能部门和学生公寓管理中心等意见的基础上，给出测评分数。第五步是校考核领导小组将学生测评分数、院系测评分数和职能部门测评分数进行汇总，经评议决定最终考核结果，并反馈到学院。
五、考核结果的处理：表彰先进，诫勉后进。
辅导员考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。测评总分在70分以上且学生测评必须大于60分的考核等次为合格，否则为不合格。学校考核小组依据考核名次，结合学院鉴定意见确定优秀辅导员人选，授予校“先进工作者”称号，并予以经济奖励。优秀辅导员的数量占总人数的10%。连续两年为合格及以上等次的辅导员，晋升一级岗位工资档次。对于考核结果排名在全校后5%的辅导员，给予诫勉，如果连续两年排名在全校后5%，就视为不合格，学校将对其解聘。
【关键词】辅导员;考核工作;探索研究
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。对辅导员进行科学、合理、公平的考核，是切实加强高校辅导员队伍建设的客观要求和重要保障。
一、高校辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：
（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础
辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。
（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径
通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。
（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施
通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。
二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况
沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：
第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。
第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。
但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。
三、校区辅导员考核工作
针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。
（一）考核原则
辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。
（二）考核方法
第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。
第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。
第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。
第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。
第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。
（三）考核内容
第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。
第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。
第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。
（四）考核结果的运用及反馈
第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。
第三，及时将考核结果予以公布和反馈。
沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。
四、完善高校辅导员考核工作的思考
高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：
（一）充分认识辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。
（二）树立辅导员考核工作的主体意识
辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。
（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则
在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。
（四）考核方法的科学性和权威性
考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。
（五）考核结果的有效利用
辅导员工作绩效考核不仅仅是对辅导员所作的工作做出客观、公正的评价，更重要的是能够激励辅导员更好的改进工作，提高自身工作能力和水平。所以，一定要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能准确反映出辅导员群体特点与个体特征，并以此为切入点提供有针对性的培训内容，这样能够有效的帮助辅导员增长知识、提升能力。
总之，科学合理的辅导员考核工作，是辅导员队伍建设的重要前提和基础，对于优化辅导员队伍，提升辅导员素质都有着十分重要的意义。建立和完善合理、公平、科学的高校辅导员考核体系，才能不断推进辅导员队伍建设和学生工作迈向新台阶。
参考文献
[1] 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中央 16 号文件内容）[R].2004.
[2] 陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007（1）.
[3] 谢裕娟.XA学院辅导员绩效考核指标设计[J].教育管理，2009（5）.
[4] 黄金标.关于高校辅导员考核体系构建的几点思考[J].教育与职业，2011（23）.
关键词： 辅导员 工作内容 工作模式
辅导员的职责是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路，实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念，树立崇高的共产主义远大理想，培养具有时代精神的有道德的社会主义建设事业的接班人。因而，可以说辅导员是大学生学习和生活中的思想指导者、理想引领者、生活的帮扶者、人生的规划者，在育人的同时，还起着举足轻重的作用。
一、我院辅导员工作队伍的工作现状
我院具有百年办学历史，培养有高素质的相关医学的工作者，设有护理系、检验药学系、口腔系、基础部和酒店管理专业管理办公室等三系一部一办，设有护理、康复、药学、检验、口腔医学工艺技术、卫生财会、食品贮运、酒店管理等专业，截至2010年6月，在校生人数逾六千人。
我院辅导员实行党委领导下的学生工作处（下简称学工处）和系部双重领导的模式，教学统一由学院社科部进行管理。学工处具体负责辅导员工作的人员配备、选拔和任用，负责辅导员相关管理和考核制度的制定，负责具体工作的布置和安排。系部则实行总支（副）书记分管学生工作，结合系部教学工作、学生情况和辅导员的情况进行工作的分配、安排和考核。
二、我院辅导员主要的工作内容
党和国家的教育方针是培养德、智、体全面发展的具有创新精神和实践能力的社会主义事业的建设者和接班人。高校辅导员是“学生成长的引导者、人格的塑造者、心灵的陶冶者、自我教育的激发者和心理健康的咨询者”。［2］
因此，我结合实际工作提出我院辅导员的工作内容主要包含以下几个方面：
1.围绕学院中心工作，做好大学生思想政治教育工作。这是高校辅导员工作的首要任务。首先，通过主题团日活动、主题班会及在实际工作中的谈话对学生进行马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的路线、方针、政策的教育，结合重大纪念日的活动，弘扬爱国主义和集体主义，使大学生树立正确的世界观、人生观、价值观。其次，通过大学生职业生涯规划，结合时代精神，指导大学生走出校门，了解职业、专业前景，合理设置自己的职业生涯，确定自己的近期和长远目标，为学生的成长成才提供保障。
2.做好大学生日常行为的引导、教育和规范。辅导员要结合系部的实际工作，制定出符合系部实际情况的管理制度，如请假制度、卫生检查制度、日常行为检查制度、晚就寝检查制度，等等。同时还要以学生会为载体，以上述相关制度为准绳，采用教育引导与实际管理相结合，加强学生纪律意识、安全意识、卫生意识教育，帮助他们树立遵纪守法、自律自强的意识，提高他们自我约束、自我控制和自我保护的能力。
3.积极、认真地做好展务学生的工作。辅导员工作首先接受着学工处的领导，要做好评奖评优、学生助贷、入学就业、报到派遣、档案整理等诸多工作，及时了解学生的相关动态，为需要帮助的学生提供精神和物质上的帮助。
“学生工作是个筐，什么东西都可以往里面装”，辅导员从事的学生工作是学院各个职能部门联系学生的纽带，每一项与学生相关的工作都有辅导员的身影。辅导员还要做好学生与宿舍的工作、与教学的工作、与收费的工作等相关服务学生的工作。
4.组织开展校园文化活动，丰富大学生校园生活，提升他们综合素质。不同的专业对学生有着不同的社会定位和要求，但是在不同的专业之间，都共同需要较高的综合素质，包括社交、心理等方面。学院部分系部以辅导员担任团总支书记为抓手，以团总支、学生会为载体，结合专业需求和学生的自我需要，积极开展相关活动，如护士授帽仪式、护士礼仪展示、会记珠算比赛、雕牙比赛等，加强对大学生综合素质的培养和帮助，不断提升他们的综合素质。
此外，学院还将三困生，即：学习困难、经济困难和心理困难的三类学生群体作为辅导员的重要工作内容。辅导员需要认真了解特殊群体学生的特点和问题，重点给予他们引导和帮助。让家庭经济困难学生能够安心读书，为心理有障碍的同学提供心理咨询，使自控能力差的同学提高自我约束的能力，帮助他们顺利度过大学生活。
三、我院辅导员主要的工作模式
所谓模式，《魏书・源子恭传》载：“故尚书令、任城王……所造明堂样，并连表诏答、两京模式，奏求营起”；而宋代张邦基在《墨庄漫录》卷八中写道：“闻先生之艺久矣，愿见笔法，以为模式”；清代薛福成《代李伯相重锲滨遗书序》中曾描述：“王君、夏君表章前哲，以为邦人士模式，可谓能勤其职矣。”现代汉语认为，模式其实就是解决某一类问题的方法论，把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度，那就是模式。
我认为，辅导员的工作模式具体是指辅导员工作中采取的人员配备、工作分工和工作完成的方式。研究辅导员的工作模式，有利于其从容面对繁杂的工作，提高工作效率。辅导员工作模式化的意义在于，增强科学性；增强针对性；增强实效性。［1］在国家、地方、高校纷纷重视辅导员队伍的建设与发展的同时，对于辅导员工作模式的研讨逐步引起了重视，我结合在四年、两个系部辅导员和团总支书记岗位上的工作经历，具体总结并浅论我院的辅导员工作模式和基于流程管理的工作模式的应用与推广对于工作中难题解决的作用发挥。
一般来说，每一个学校的院系从办学规模大小、招收的学生层次、男女生的比例、生源的来源都是不尽相同的，因而各个院级在学生工作的原则、任务的分配、工作的重点上也都迥然。我院几个系部主要的工作模式包括：
1.以分块工作为模块落实到相关辅导员，并结合年级辅导员开展工作。此种工作模式将学生工作细氛围团务、党务、实习、就业、奖惩助贷等模块，落实至相关辅导员，并结合工作内容配以相应的年级，使得每一项在整个系部开展的工作都会有一个专门从事这项工作的辅导员进行指导，从而达到优化工作效率的目的。此类模式主要应用于系部较大而学生人数又较多的系部。
2.以年级为模块，将各模块工作都充实到年级管理工作中。此种工作模式将年级分块，将每一项具体的工作都落实到相应的年级辅导员的工作中去，从而使得每一名辅导员都能够胜任每一项与学生相关的工作，有效加强工作的连贯性。此类模式主要应用于人数较少而辅导员又配备较少的系部。
3.考核及奖惩模式。我院辅导员工作采用年度考核和任期考核相结合的两种考核方式。年度考核由系部根据每一位辅导员的工作情况，评选出优、良、合格和不合格，并上报学院人事部门进行审核通过。而任期考核，则具体由人事部门牵头组织，学工处和系部具体安排操作，由同事、班主任和普通学生进行三方测评，并同时结合辅导员本人的述职来考核，将此作为继续任职辅导员的一个重要指标。
四、辅导员工作内容及模式的不足之处及工作建议
1.领导权利与考核权利不对等，导致工作无法有效接轨。在我院2006年实行辅导员工作制度以来，辅导员的工作积极性逐步由热情向理智转变，有的甚至直接针对考核来进行工作的开展，直接导致有考核权的系部及领导的工作可以安排实施下去，而不具备考核权的相关部门安排的与学生工作相关的工作却无法直接下达到相关辅导员进行工作的开展与实施。
首先，在实际工作的过程中，职能部门要与系部畅通交流渠道，细化工作安排的流程，对每一位辅导员进行相关的工作内容的统一认定，做到权责分明，责任清晰到人；其次，要强化系部考核的同时，兼顾相关职能部门的考核意见，并将其作为评优的重要依据。
2.两种模式未能有效结合，导致工作弊端渐现。上述两种的工作模式，在一段时间内，为我院的学生工作顺利开展立下了赫赫战功。但是随着时间的推进，学生工作的不断深入、细化，上述两种工作的模式逐步出现了弊端，如第一种容易导致工作分工不明、责任不清而引发大家的工作积极性的挫伤，而第二种则容易导致一个人承担的模块工作太多、太繁杂，不利于把工作做精做细。
辅导员工作是一项非常人性化的工作，具体表现在：它所针对的对象是学生，是具有主观能动性和符合年龄特征的心理活动的个体；开展工作的主体也是人，它在权责范围内可以决定哪些事情可以做、哪些不可以，而哪些又可以做到一个什么样的程度；人际关系的处理对象主要都是人，无论是与同事还是与领导，所要处理的都是人与人之间的关系。在实际的工作中，我们要把辅导员自身的工作能力和工作水平放在重要的位置，更要把个人的修养放在首要位置，注重对辅导员个人修养水平的提高，进而引导辅导员保持高度的工作积极性，通过良好的言行在学生中树立较高的威信，通过工作的主动配合和互相帮助塑造和谐的工作氛围。其实，我们要进行经常的工作的沟通、交流与研讨，细化工作流程和职能分工，从而优化工作路径，最终达到方便学生、服务家长、建设校园的目标。
参考文献：
关键词 辅导员 心理健康教育 角色定位 工作策略
中图分类号：G448 文献标识码：A
1辅导员在心理健康教育中的角色定位
1.1 心理健康教育知识的宣教员
目前全国高校专职心理健康教育工作队伍的总人数仅为3453人；而2007年，教育部统计全国普通本、专科在校生人数已达到188 489 54人，每万名学生仅有专职人员1. 80人。面对如此巨大的学生规模，仅凭学校的1至2名专职心理咨询人员开展工作显然力不从心。面对专业心理咨询人员的供需极其不平衡的现状，只有充分利用辅导员的工作优势，将辅导员队伍纳入到学生的心理健康教育工作中去，才能迅速有效的增强学校的整体心理健康教育水平。
鉴于心理辅导和心理咨询的专业性，以及辅导员日常工作的繁琐性和非专业性，要求辅导员开展专业的心理咨询是不现实的。另外，辅导员面对的是学生群体，帮助更多的学生培养健康的、积极向上的心态，预防心理问题的发生应当是辅导员在大学生心理健康教育工作中的主要任务。
（1）培养大学生积极、健康的心态。科学有效的心理健康教育模式是以预防教育为主、防治结合，通过激发学生的心理潜能，使之提高心理素质。
辅导员可以借助心理健康教育与思想政治教育都遵循“发展模式”这一思维路线，把学生看成是成长中的人，开展以学生的健康成长和发展为目标的教育活动，并把培育学生的积极、健康的心态放在首位。
（2）引导学生关注自身心理健康、并树立正确的心理健康理念。目前大学生群体中存在两类人群：一是意识不到自身存在的心理问题；二是部分学生虽能认识到自身心理问题，也有心理咨询的需要，但把心理问题当作心理疾病而不愿意告诉他人，也碍于面子不愿意找专业心理教师咨询。
辅导员对这两类人群可以开展工作。可以利用工作的各种时机（谈话、班会、社团活动等），通过各种方式（谈话、宣传、讲座、校园文化活动等）引导学生关注和察觉自己的情绪、认知以及因此而产生的行为，使之更清楚地认识自身的问题；同时也让学生明白心理问题是一种正常的现象，许多人都存在着不同程度的心理问题。约见心理咨询师并不意味着自己有心理疾病，而是为了进一步澄清自己、解除困惑、建立良好的心态、更大限度的挖掘自身的潜能。
（3）教会学生如何合理建立和利用社会支持系统。社会支持系统在增进和维护心理健康中的功能已经得到公认。社会支持系统的利用会显著促进个体的心理承受和负荷能力，提高处理危机和冲突的水平。在日常工作中，辅导员要教会他们如何建立和维护自己的社会支持系统；同时也要时刻向学生灌输“求助是强者的行为”的观念，鼓励他们在遇到问题时，积极主动地向学校、向辅导员、向心理咨询中心、向朋友、向同学求助。使得学生的问题能在学生的主动求助中得到解决。
（4）普及心理调试的方法。大学生在目前复杂的社会环境中、在父母的期待中、在就业压力中，都不可避免的会产生这样或那样的心理冲突。辅导员们也不可能总是适时地出现在他们身边。因此，要教会他们一些心理调适的方法，当他们出现焦虑、紧张、悲伤等情绪问题时，能使用这些心理调适的方法，增强自身抵御心理危机的能力，达到自我成长。
1.2 大学生心理问题的鉴别员
2004年教育部、卫生部、的《关于进一步加强和改进大学生心理健康教育的意见》中对高校的危机干预工作有明确的表述：“高校要建立咨询教师值班制、异常情况及时报告制，建立从学生骨干、辅导员、班主任到院系、部门、学校的快速危机反应机制，建立从心理健康教育机构到校医院、专业精神卫生机构的快速危机干预通道。”
辅导员的工作性质使得辅导员成为发现学生问题的一个重要信息源。首先，发现学生出现心理问题这件事的本身，要求辅导员对学生心理健康不健康进行判断和鉴别；其次，辅导员要依据学生的外在表现来判断学生心理问题的程度，并依据判断结果决定后面的处理程序。学生问题如果属于常见的正常范围的心理冲突问题，辅导员可以依据自身的能力对学生进行心理疏导或转介给心理咨询中心；如果属于一般或严重心理问题，就必须要将学生转介给心理咨询中心进行专业的心理咨询；如果属于心理异常等较严重的心理或精神疾病时，则要及时转介给相关的医院进行治疗，同时还要联系学生家长进行配合治疗。
1.3 大学生一般心理问题的咨询员
高校辅导员作为基层学生工作者在参与大学生心理健康咨询中具有不可替代的诸多优势。
首先，与心理咨询专家相比，虽然辅导员的理论知识不足，但他们更贴近学生，亲和力强。一般说来，学生愿意主动与辅导员接触，愿意接受辅导员的意见，辅导员可发挥心理工作的主动性和情感信任作用。
其次，高校一般是以院系专业为单位，分年级配备辅导员。由于同专业的学生存在着许多共性的问题，如专业发展、职业规划、就业选择、个人成长等。同时辅导员手中也掌握了大量该专业学生的发展和就业的信息。对学生心理状态的把握和对相关信息的有效利用可以使得辅导员心理咨询工作的开展更具有目的性和针对性。
最后，大学生心理问题多数是适应性与发展性问题，如学习压力、恋爱问题、人际关系与弱势贫困问题，辅导员在日常的事务处理中经常遇到这类的问题，辅导员有更多的机会积累这些问题的解决经验和方法，也有更多的实践机会提升这些问题的咨询能力和咨询效果。
2 辅导员做好心理健康教育的工作策略
2.1 做好知识储备
目前学习心理学和教育学专业的辅导员占总辅导员人数的比例比较低，甚至许多辅导员是理工类专业出身。为实现大学生心理健康教育中的角色功能，辅导员须主动参与心理学知识的学习。用教育学、心理学理论知识武装自己，了解当代大学生的心理特点及其发展规律，为深入细致的教育工作奠定基础。
2.2 注重与学生之间建立良好关系
人本主义心理学家罗杰斯说“重大积极的人格改造必须在某种关系中才会产生”。由此可见，关系的建立对于心理健康教育是非常重要的。辅导员在与学生的关系的建立上，相对心理咨询师而言，有天然的优势，也有更多建立关系的机会和平台。
但这种关系不是简单的管理关系、服务关系，而是以情感为中介进行联结的关系。以情感为基础的关系有助于心理辅导的效果。因此，辅导员要与学生保持平等、相互尊重及信任的关系。学生遇到问题时，才会主动求助辅导员，并会以一种积极配合的方式使得问题以最有效的方式进行解决。
这种以情感为基础的关系的建立可以有许多渠道和方式。首先，辅导员应主动培养和蔼、可亲近的人格特质，在与学生的交往中建立情感维系；其次，辅导员可通过较高的专业素养和道德素养，让学生感觉值得信赖和依靠；再次，辅导员要以解决学生的实际问题为切入点，以问题的解决取得学生的信任和尊重。
2.3 注重心理教育实践和积累
辅导员对大学生的心理健康教育的有效开展不是一朝一夕就能实现，这需要辅导员不断的将所学的心理学知识在实践中去运用和摸索。不断的总结自己处理的学生案例，分析成功的原因和失败的经验，提炼总结出规律，并结合自己的专业特长和能力特点，形成一套自己行之有效的心理健康教育的方法。这同样也是辅导员队伍专业化、专家化的一条有效途径。
2.4 建立并利用多层辅导体系，实施全方位的心理健康辅导
辅导员队伍只是大学生心理健康教育体系中的一个部分，做为与大学生密切联系的、工作在第一线的辅导员，必须清楚认识到这一点，不能将所有的心理健康任务揽在自己的肩上。一方面这是辅导员的精力所不允许的，另一方面也是辅导员的专业水平不能胜任的。
但是，辅导员可以充分利用自己的组织、协调优势，充分发挥自己在心理健康教育中的主观能动性，建立心理咨询中心、家长、任课教师、学生同辈等多层的心理健康教育体系，调动和充分利用体系中的有效部分来为大学生的心理健康教育服务。实现多维度、全方位的心理健康辅导，达到心理辅导的深度和效力。
2.5 充分利用学生工作平台开展隐性的心理健康教育工作
辅导员的工作拥有许多与学生接触的平台，如谈心、班会、学生活动、党支部、社团等。辅导员可以充分利用这些工作平台开展隐性的心理健康教育。将心理健康教育要实现的目的揉进辅导员的工作平台，实现辅导员教育的多功能性。
同时，辅导员也可以开辟新的活动形式来实施心理健康教育，包括辅导员博客、成长沙龙（含学习、情感、交际、职业规划、抗压能力）、互助小组、团队素质拓展、专题心理训练等。
参考文献
[1] 吴静.浅谈高校辅导员对大学生心理健康的作用.科技信息，2010（16）.
关键词：高职院校；辅导员；职业心理
高职院校不同于普通的本专科院校，其特殊性主要体现在：大部分高职院校都是由中职、技校、中专等合并而成，其在管理模式和体制上不同于普通高校，成立时间较晚；生源主要为最后批次的普高生、三类生(中职、技校、中专)；学校的培养目标是培养高级技术应用型人才等。在这种大环境下，高职院校辅导员所面临的职业压力将更大，更易出现职业心理适应不良的现象，如：工作中产生焦虑、低成就感、挫败感等不良情绪。而作为一线的学生工作者的职业心理健康状况直接关系到学生的成长与成才。因此，对高职院校辅导员不良职业心理进行调查研究具有重要的现实意义。
1 高职院校辅导员职业心理调查及结果分析
1.1 研究对象
本研究以工作在第一线的辅导员为调查范围。对象选择了在浙江省内具有代表性的高职院校(省机电职业技术学院、温州职业技术学院、浙江工贸职业技术学院、温州东方职业技术学院、温州科技职业技术学院等)的辅导员。本次调查共发放问卷121份，回收有效问卷113份，有效回收率为93％。
1.2 研究方法
本研究的实证部分主要采用了问卷法和访谈法。在参考有关文献资料并结合工作实践的基础上，设计了关于高职院校辅导员职业心理的调查问卷，同时结合对身边辅导员访谈的结果对调查问卷进行了多次修订，对语意表述不清或具有歧义的题目进行了修改，从而使得本研究所使用的工具更加适合高职院校辅导员这一群体。修订后的调查问卷包括四个部份：第一部份为被试者的基本资料。包括性别、年龄、工龄、职称、学历等，用以说明被试者的背景情况；第二部份是对辅导员角色冲突的调查；第三部分是对辅导员工作环境满意度的调查；第四部分是对辅导员工作倦怠情况的调查。
1.3 结果分析
调查结果显示，高职院校辅导员职业心理整体水平良好，但笔者在调查中也发现了一些引发高职院校辅导员不良职业心理的问题。
(1)职业前途迷茫导致焦虑情绪。在调查中。在“从事辅导员工作使我感到在个人事业上前途渺茫”的问题上，20.8％的人选择“很少如此”，50％的人选择“有时如此”，29.2％的人选择“经常如此”。在“与同龄人中的专业教师相比，我认为存在着已有地位和未来发展潜力上的差距。”的问题上，12.5％的人选择“很少如此”，20.8％的人选择“有时如此”，37.5％的人选择“经常如此”。29.2％的人选择“总是如此”。在“我觉得工作再努力也不会有什么结果”的问题上，37.4％的人选择“完全不符合”，29.2％的人选择“有点符合”，16.7％的人选择“比较符合”，4.2％的人选择“符合”，12.5％人选择“完全符合”。从调查数据可知，辅导员对职业前途感到迷茫，对未来缺少信心，对辅导员工作缺少认同感和归属感，没有明确的职业目标和规划。这些在一定程度上损伤了他们的工作积极性和自信心，因此容易产生焦虑及悲观情绪。
(2)工作性质繁杂琐碎导致低成就感。在调查中，在“由于事务性工作繁重，我没有时间和精力来研究、解决深层次的学生教育管理问题”的问题上。4.2％的人选择“从未如此”，4.2％的人选择“很少如此”，33.3％的人选择“有时如此”，45.8％的人选择“经常如此”，12.5％“总是如此”。在“从工作中获得的成效感”的问题上，45.8％的人选择“满意”，37.6％的人选择“不确定”，8.3％的人选择“不满意”，8.3％的人选择“很不满意”。在“到了下班的时候，我感觉已经精疲力尽了，不想再作任何事情”的问题上，4.2％的人选择“完全不符合”，33.3％的人选择“有点符合”，33.3％的人选择“比较符合”，20.9％的人选择“符合”，8.3％人选择“完全符合”。在“在工作中，我有挫败感”的问题上，20.7％的人选择“完全不符合”，41.7％的人选择“有点符合”，16.7％的人选择“比较符合”，16.7％的人选择“符合”，4.2％的人选择“完全符合”。从调查结果可知，由于高职院校前身、生源及培养目标的特殊性，使辅导员的工作重心倾向于日常行为规范的管理，工作内容繁杂琐碎缺少研究性，工作成效不明显，导致辅导员体会不到强烈的工作成就感。
(3)工作职责不清导致多种角色冲突：在调查结果中，在“我感到辅导员在日常工作中扮演的角色过多，工作压力大”的问题上，37.5％的人选择“有时如此”，45.8％的人选择“经常如此”，16.7％的人选择“总是如此”。在“辅导员既要成为学生集体管理者，又要和学生成为知心朋友，使我难以把握”的问题上，8.3％的人选择“从未如此”，12.5％的人选择“很少如此”，45.8％的人选择“有时如此”，16.7％的人选择“经常如此”，16.7％的人选择“总是如此”。调查数据显示，由于辅导员工作职能集教育者、管理者、服务者、研究者、引导者等诸多角色于一体，多角色期望很容易导致角色冲突。
(4)自身素质不够导致挫败感。在调查结果中，在“我感觉自身的知识结构和素质能力有待提高，在解决深层次的学生教育管理问题的时候显得力不从心”的问题上，4.1％的人选择“很少如此”，54.2％的人选择“有时如此”，41.7％的人选择“经常如此”。在“我能够有效地处理学生的问题”的问题上，16.7％的人选择“有点符合”，50.0％的人选择“比较符合”，16.7％的人选择“符合”，16.6％的人选择“完全符合”。在“我觉得自己像被淘空了一样，只是在机械地工作”的问题上，20.8％的人选择“完全不符合”，33.3％的人选择“有点符合”，25.0％的人选择“比较符合”，20.9％的人选择“符合”。在“我担心学生对于我处理他们问题的方式不满意”的问题上，25.0％的人选择“完全不符合”。25.0％的人选择“有点符合”，16.7％的人选择“比较符合”，25.0％的人选择“符合”，8.3％的人选择“完全符合”。
数据显示。由于社会、学校、学生及辅导员本人的高期望值和辅导员自身素质偏低存在着矛盾，而一般高职院校起步比较晚，关于辅导员队伍建设的政策上还不够完善。辅导员自身也缺少一定的钻研精神，缺少一定的耐力，因此自身素质还有待进一步提高。
2 高职院校辅导员不良职业心理调适
2.1 进行辅导员职业生涯规划，提升辅导员职业素质
作为新世纪的思政辅导员，要想最大程度的发挥岗位职能。必须要有很强的个人魅力和职业素质，这首先就要对辅导员的职业发展有一个明确的规划。作为辅导员个人，要有忧患意识，日子不能在不断的抱怨悲观中度过，要了解自己、正确认识自己，明确自己的职业目标和职业步骤，尽个人最大的努力提升职业素质。而作为校方，应尽量给辅导员职业发展创造有利的工作环境和平台，如：由学院统筹安排，按专业发展方向形成团队，并且系部根据辅导员专业发展方向作好辅导员日常工作的分工，使辅导员的“日常工作、研究、专业发展”三位一体。至少保证辅导员1/3的精力投放在发展方向相关的工作上，2/3的精力做其他事务性工作。校方积极搭建专业发展的平台，如：一个月至少安排2次以上院内专业团队研讨会；拓宽相关专业培训渠道，在政策上鼓励辅导员考取相关专业资格证书；创造辅导员校外交流和考察的机会，尤其是实践的机会；实行课题研究传帮带等。
2.2 明确辅导员工作职责及角色职责
由于辅导员工作职责不清，使得辅导员集多种角色于一体，如：团学指导老师、日常管理老师、心理指导老师、党课老师、就业指导老师等，每一个角色都有不同的角色要求，如日常管理老师要求严厉，而心理指导老师要求和善有亲和力，这两种角色若由同一个辅导员扮演的话，就容易产生角色冲突，从而使辅导员和学生都容易有无所适从感。因此，要减少角色冲突所带来的不适感，首先就要明确辅导员工作职责，作好辅导员工作内容的合理分配，如；在辅导员分工上根据角色要求相同或相近的原则进行工作分配，使辅导员能扮演好同一类型的角色，减少由于角色转换所带来的焦虑情绪。
2.3 建立辅导员心理保健机制：加强自我心理调适
