时间：2022-05-24 12:34:41
一、基本情况
阳谷县地处鲁西平原，黄河北岸，属聊城市，位于聊城市南部，冀、鲁、豫3省交界处，京九铁路穿境而过。全县面积1065平方公里。辖15个乡镇、3个办事处、875个行政村。总人口78.67万人，其中农业人口68.55万人，占总人口的87％，全县农村劳动力总数31.86万人，剩余劳动力总数19.53万人，耕地面积89.89万亩。
二、产业发展与经济状况
2008年全县生产总值130.9亿元，其中第一产业增加值22.4亿元，第二产业增加值76.77亿元，第三产业增加值31.73亿元，产业比重为17.11：58.65：24.24。财政收入为2.27亿元，人均收入5890元，农民人均纯收入5018元。在农业就业入口中年龄段为36～50岁的居多。占56％，工业就业人口中16～35岁年龄段的居多，占60.7％，社会服务业就业人口中年龄段为36～50岁的居多，占52.2％。阳谷县现有农村专业合作组织59个，其中紧密型的41个，占到大多数，有各种农技服务组织335个，其中国有45个、民营290个，民营组织已经占到大多数，说明农民已经开始有组织、有意识地合作进行生产。
全县农业主导产业为种植业、畜牧业，农业总产值43.47亿元。粮食播种面积131.4万亩，年产量60.06万吨；蔬菜面积达32.36万亩，年产量135.52万吨；大牲畜、猪、羊、家禽出栏分别达7.8万头、48.75万头、46.35万头和5123万只。工业以铜及铜制品加工、机械制造、食品加工、化工产业为四大主导产业。2008年全县规模以上企业158家，工业总产值达314.28亿元：商贸旅游业为社会服务业主导产业，2008年全县社会消费品零售总额37.64亿元。旅游收入1.2亿元。
三、县域职业教育培训现状
(一)本县职业教育培训机构情况
阳谷县现有各种职业教育机构7家，其中公办5家，分别是山东省农业广播电视学校阳谷分校、阳谷县职业中专、阳谷县第二职业中专、阳谷县第三职业高中、阳谷县劳动技校，民办有2家，分别是兴华技校和魁星技校。全县职业培训机构共有教师524人，年培训规模5000人以上，中等职业教育1500人以上。分别开设了种植、畜牧、机电、电气焊、缝纫等16个专业。
1. 山东省农业广播电视学校阳谷分校为农业部门主办，是全国育才兴农百强示范校，以开展中等职业教育、农民科技培训、农业实用技术培训及农村劳动力转移引导性培训为主。现有培训教师20人，年办学经费18万元，教学设备价值23万元，校舍面积300平方米，实验实习基地10万平方米。
2. 三所职业中专、高中为教育部门主办，以中等职业教育和职业技能培训为主。侧重于工业类职业教育，升入对口高职的占20％左右，同时开展各类专业性较强的技能培训。其中，县职业中专现有教师189人。年办学经费463万元，教学设备价值890万元，校舍面积3.8万平方米，实验实习基地5.7万平方米：第二职业中专现有教师123人。年办学经费313万元，教学设备价值630万元，校舍面积2万平方米，实验实习基地3.6万平方米；第三职业高中现有教师86人，年办学经费220万元，教学设备价值320万元，校舍面积1.8万平方米，实验实习基地3万平方米。
3. 县劳动技校为劳动部门主办，主要以中等职业教育和培训职业技能为主。侧重于工业及服务业类技能的培训。现有培训教师50人，年办学经费190万元，教学设备价值470万元，校舍面积2.6万平方米，实验实习基地4.3万平方米。
4. 兴华技校和魁星技校属社会力量办学机构，主要开展专业技能培训，培训时间短、中、长相结合，转移就业率比较高。其中，兴华技校现有教师26人，年办学经费180万元，教学设备价值310万元，校舍面积1万平方米，实验实习基地1万平方米：魁星技校现有教师30人，年办学经费210万元，教学设备价值360万元，校舍面积1.3万平方米，实验实习基地1.3万平方米。
(二)职业教育培训机构情况分析
根据调研数据情况可以看出：
1. 在培训对象选择上县农广校的教育培训对象年龄跨度比较大，主要培训年龄在16～65岁之间的从事农村公益性岗位服务人员、专业示范户、一般农户等，其他6所培训机构的教育培训对象以22岁以下未就业和准备进城务工的青年为主。
2. 在培训专业确定上县农广校主要侧重于农业类专业的教育培训，在开设的8个教育培训专业中有5个农业类专业、1个工业类专业、2个服务业类专业，农业类专业所占比例为62.5％，工业类专业所占比例为12.5％，服务业类专业所占比例为25％。其他6所培训机构主要侧重于工业类和服务业类专业的教育培训，其中县职业中专开设的10个专业中有2个农业类专业、6个工业类专业、2个服务业类专业，所占比例分别为20％、60％、20％；县第二职业中专9个专业中有1个农业类专业、6个工业类专业、2个服务业类专业，所占比例分别为11.3％、66.3％、22.4％；第三职业高中8个专业中有1个农业类专业、4个工业类专业、3个服务业类专业，所占比例分别为12.5％、50％、37.5％：县劳动技校7个专业中没有农业类专业，有5个工业类专业占71.5％、2个服务业类专业占28.5％：兴华技校开设的5个专业中没有农业类专业，有4个工业类专业占80％、1个服务业类专业20％：魁星技校3个专业中没有农业类专业，有2个工业类专业占66.6％、1个服务业类专业占33.4％。
3. 在培训规模上(表1)
4. 在培训机构的教学设施、办学经费和师资等力量上(表2)
5. 培训就业情况(表3)
以上五部分数据显示：一是县农业部门主办的农广校主要从事着全县农业类专业的科技教育培训工作，开设涉农专业比例较大，掌握着充分的农业科技相关信息，教育培训人员的年龄段跨度大，培训对象主要针对真正在农村从事生产经营和服务的农民，能够更有效、更有针对性地解决对农民的科技教育培训问题，对提高广大农民的科学技术水平和整体素质发挥着无可替代的作用。教育部门的职业中专、劳动部门的技术学校和民办培训机构主要从事着工业类以及服务业类的教育培训，针对当地22岁以下的青年进城务工和转移就业发挥了重要作用。二是在培训规模上民办职业教育机构的培训规模最大，招生人数最多，占到培训规模的60％以上，与其他5所政府主办的教育培训机构相比，民办 学校更能形成竞争机制。竞争的结果可以使学校更好地发挥资金使用和提高培训质量。从而扩大招生的数额。相反，缺乏竞争力的行政主管部门主办的教育培训机构人数相对较少。三是在教育培训条件方面，教育部门、劳动部门培训机构和民办培训机构的软硬件都相对充足和稳定，农业部门主办的培训机构无论是从教学设备总值、校舍面积、办学经费等教学硬件条件上看，还是从师资力量等软件条件上看。都还存在着很大差距，各项培训保障能力都相对薄弱，制约了培训规模，也在一定程度上限制了培训工作的延伸和下沉。四是在培训的就业率上，真正从事农业科技教育培训的农业部门主办的培训机构培训人员针对性比较强，多为从事农业生产或从事农村服务业的人员，培训后的跟踪服务相对到位，保证了就业率的稳定。教育、劳动等部门培训机构由于培训对象多为进城务工的年轻劳动力。在校培训结束后很难做到跟踪服务和后续指导。造成了就业率不够稳定。
四、县域职业教育培训目前存在的问题
(一)对农村劳动力的教育培训任务艰巨
主要表现为：一是农村人口数量大，阳谷县总人口78.67万人，其中农业人口68.55万人，占总人口的87％，农村劳动力总数为31.86万人，这部分人都需要参加教育和培训。从调研数据中可以看出，参加过系统培训的人数只占24％。二是整体素质低，调查显示：约1／3的农民仍处在小学及小学以下的文化水平(3l％)，初中文化程度占52％，高中以上文化程度仅占17％。三是教育培训过程长，农村劳动力人口的教育培训工作是一项长期的、艰巨的历史性任务，是长期的基础性工作。
(二)对职业教育的重视程度不够
地方政府主管部门对搞好农民的职业教育培训工作缺乏足够的认知，大都存在重基础教育轻职业教育的倾向，好的政策措施多向其他教育领域倾斜，缺乏对职业教育的重视和宣传，致使职业教育难以又好又快、持续健康发展。
(三)思想观念落后，认识存在偏差
广大农民对职业教育培训的重要性和紧迫性认识不足。在调研中发现，有近40％的农户认为通过职业教育培训获得相应证书并不重要，缺乏主动要求职业教育培训的动机。一些单位用人标准重学历、轻技能，以及就业准入制度和职业资格证书制度执行不力，导致了社会人才观和择业观的偏颇。从调查情况看，有89％的调查对象没有任何职业资格证书。并认为参加职业教育毕业的学生在企业中的身份、待遇普遍较低，导致了近几年来县域职业教育培训招生规模缺乏基本的稳定性。
(四)投入不足，职业教育培训条件相对较差
农业是弱质产业，农村劳动力的职业教育又是弱势教育，两个阴影的叠加使得农民教育历史欠账太大。条件手段落后。尤其是县以下农民教育培训机构有钱养兵、无钱打仗。甚至无钱养兵、难以为继。农业部门主办的农广校全年办学经费只有18万元，而农广校真正发挥着对农业从业人员的科技教育培训作用，经费的困乏、设备的陈旧、教学条件的简陋致使农广校难以高质量、高效率、深层次地开展农民科技教育培训工作。
(五)教育培训的针对性不强
近年来随着国家对农业投入的不断加大、农业技术的推广，我国农业现代化进程不断推进，农业产业结构发生了较大变化，农业生产不再局限于简单的农田耕种。以阳谷县被调查的3个乡镇为例，蔬菜大棚、专业化的养殖业等产业迅速发展并占据当地居民收入的很大比重。在阿城镇这一比例超过50％。这种新的发展趋势使得农业从业人员对实用技术的掌握显得尤为重要，而当地农民的科学技术培训情况与实际需要之间差距很大。真正可以为农民提供教育培训的机构数量不足、力量薄弱，缺乏教育培训的针对性和实效性，根本满足不了农村劳动力在新时期、新形势下对科技教育培训的需求和农业产业发展的需要。
(六)教育培训师资结构不合理
县域职业教育培训师资结构不合理、力量薄弱一直是制约职业教育发展的主要因素。一是教师队伍不稳定，受招生规模影响，职业教育培训机构存在着设班不全、缺少专职管理人员的现象。由于工资、福利待遇相对较低，致使优秀的教师脱离岗位。二是教师结构与分布不合理，呈现“三多三少”，即传统型人才多，高新技术人才少；普通型人才多，产业化人才少；继承性人才多，创新型人才少。三是教师队伍总体学历层次偏低、中高级专业人才比例小、高技能复合型人才偏少。
五、发展县域职业教育培训的政策建议
(一)引起领导重视。加强社会关注度
党的十七届三中全会通过的《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，在目标任务上，首次明确要保证农村人人享有接受良好教育的机会。在重大原则上，首次将提高农民综合素质作为切实保障农民权益的重要内容。在具体措施上，首次提出要大力办好农村教育事业，重点加快发展农村中等职业教育。县域职业教育机构拥有最主要、最重要和最直接的职业教育资源，地方各级政府部门、社会各方面都要把职业教育与普通教育放在同等重要位置，要把农村职业教育与新农村建设结合起来，从而形成一个全社会支持、鼓励、参与职业教育的良好氛围，为农民职业教育事业发展营造良好的社会环境。
(二)切实加大投入，增强办学能力
政府应对县域职业教育培训切实重视起来，将其作为区域经济发展的重要战略手段，加大对职业教育机构的资金投入与支持力度，改善职业教育培训机构的基础设施，切实承担起发展县域职业教育培训的重任。
(三)找准农村职业教育培训方式和培训内容
我国农村幅员广阔、地域差别大、农民居住分散，加上近年农村劳动力大量转移。农民流动性大，增加了组织难度。另外，农民兼业性生产经营方式明显，农民对教育培训需求的个性化和多元化特点更加突出。据调查数据显示。目前，全县农村16～45岁的青壮年劳动力大多已通过各种方式转移或离开农村进城务工，而留守在农村真正从事农业生产的46～65岁的劳动力约占85％，然而这部分劳动力多数不能长时间脱产参加教育培训。数据显示，真正服务于农村经济发展和在农村从事生产经营的人员中，最需要的教育培训方式是进村入户和现场指导，最需要的培训内容是农业生产科技知识、市场营销手段和如何开展创业的技能，在教育培训中存在最为明显的问题就是缺乏后续指导和跟踪服务。要发挥现有的教育培训资源优势。针对农村劳动力的科技教育培训需求，下沉工作重心，建立农民教育培训信息反馈机制，通过各种手段熟知本地的产业布局、发展状况、农民素质、种养习惯，掌握农村劳动力的生产经营情况，有针对性地开展本区域的教育培训工作。
(四)建立一支真正能够服务于农村的职业教育培训队伍
职业教育培训工作的重点是突出教师队伍的建设。首先，要根据当地的产业发展和教育培训任务的需要，按照“人才对路、专业对口、质量较高、数量够用”的原则，确定教师的需求量和专业结构，制定县域职业教育培训机构教师队伍建设的长远规划。其次，要对职业教育培训机构教师开展不同层次的知识提升培训和继续教育深造。第三，要深入探索研究适合当地特点的教学方法、教学手段和教学内容，有效地提高教师的授课水平。第四，要培养精干的农民技术员和从事农村公益型岗位人员队伍，能够把符合当地主导产业发展的主导品种、主推技术、服务信息等更方便、更直接、更有效地传授给广大农业从业者。第五。要培养优秀的农民企业家队伍，形成各具特色和竞争优势的产业群体，带动和优化当地产业结构。提高生产效率效益。
附件1
“国培计划”示范性集中培训项目管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强“国培计划”示范性集中培训项目（以下简称：示范性集中培训项目）管理，根据《教育部财政部关于实施中小学教师国家级教师培训计划的通知》（教师〔2010〕4号）和国家有关规章制度，制定本办法。
第二条 示范性集中培训项目的目标任务是：通过对全国中小学、幼儿园骨干教师和教师培训者的集中培训，培养一批“种子”教师，引领和推动“国培计划”中西部农村中小学骨干教师培训项目和幼儿园教师培训项目以及各地教师培训工作的开展。
第三条 示范性集中培训项目由中央财政专项经费支持，教育部、财政部组织实施。
第二章 培训对象
第四条 示范性集中培训项目的培训对象为全国中小学和幼儿园骨干教师、骨干班主任教师及骨干教师培训者等。
第五条 示范性集中培训项目的参训教师原则上应具备高级职务，年龄一般不超过50岁。
第三章 培训内容
第六条 示范性集中培训项目的培训内容，按照《教育部关于印发〈幼儿园教师专业标准（试行）〉、〈小学教师专业标准（试行）〉和〈中学教师专业标准（试行）〉的通知》（教师〔2012〕1号）要求和国家相关规定，结合教师专业发展的需求确定。
第七条 培训任务承担机构应根据《教育部办公厅关于实施〈“国培计划”课程标准（试行）〉的通知》（教师厅函〔2012〕5号）要求，科学设计培训课程内容，以问题为中心，以案例为载体，实施主题式培训，为学员提供具有针对性和实效性的培训，提升教师教育教学能力，促进教师专业发展。
第四章 培训机构
第八条 教育部评审认定示范性集中培训项目培训院校（机构）资质，并根据培训绩效和项目需要对具备资质的院校（机构）进行动态调整。
第九条 示范性集中培训项目通过招投标方式，由教育部择优遴选具备资质的院校（机构）承担培训任务。
第五章 学员选派
第十条 省级教育部门根据教育部下达的年度培训名额和培训对象条件要求，推荐参训学员，优先选派承担中西部农村中小学骨干教师培训项目和幼儿园教师培训项目及本地教师培训任务的骨干教师。
第十一条 参训学员选派应按照“公开、公平、公正”的原则，采取教师申请、学校推荐、省级教育部门审核的程序进行。省级教育部门要充分考虑学员地域分布均衡性，原则上参加过示范性集中培训项目的教师3年内不再推荐参加同类项目。
第十二条 省级教育部门要通过“国培计划”网站（），及时报送参训学员信息。教育部将对各省报送的学员信息进行审核，对不符合条件的学员，取消参训资格，并网上通报。参训学员资格认定后，培训任务承担机构要会同省级教育部门通知学员按时参训。教育部、财政部将根据各省报送的学员信息质量、学习效果等因素，核定下一年度培训名额。
第六章 培训管理
第十三条 培训任务承担机构要认真做好培训需求调研，科学研制培训实施方案。
第十四条 示范性集中培训项目实行首席专家制，首席专家负责培训方案研制、统筹指导等工作，原则上为培训任务承担机构人员。培训任务承担机构要根据项目要求，遴选熟悉中小学、幼儿园教育实际的学科专家和一线优秀教师、教研员，组建培训专家团队，原则上省域外专家不少于35%，一线优秀教师、教研员不少于50%。
第十五条 培训任务承担机构要充分利用“国培计划”资源库，整合优质资源，同时注重培训过程中产生的资源的开发和利用，择优遴选生成性资源参加“国培计划”资源评审，原则上每学科（领域）报送资源不少于1件。
第十六条 培训任务承担机构要注重培训方式方法创新，采取参与式、研讨式、案例式、情境式、体验式等多种方式，将专题学习与现场观摩实践相结合，注重学员参与，充分调动学员学习的主动性和积极性，增强培训的针对性和实效性。
第十七条 培训任务承担机构要为学员提供良好的培训场所、培训设备、食宿条件等，为学员培训期间的学习生活和实践提供保障。
第十八条 培训任务承担机构要加强对培训过程的监管，制定教师考核、学员评价等相关制度，确保培训质量。
第十九条 培训任务承担机构要有效利用远程教育平台和现代教育技术手段，采取课题合作研究、跟踪指导等手段，做好学员训后服务。原则上训后跟踪服务期不少于3个月。
第七章 职责分工
第二十条 教育部、财政部负责示范性集中培训项目的总体规划、统筹管理和绩效考核等工作。成立“国培计划”专家委员会，负责研制相关标准，进行项目指导、咨询和评估工作。“国培计划”中小学骨干教师培训项目执行办公室负责项目组织实施的具体协调和管理工作，利用“国培计划”网站和项目信息管理系统进行信息收集、整理、和支持服务工作。
第二十一条 省级教育部门负责学员选派和管理工作。要将学员学习情况与其考核奖励挂钩，采取有效措施，发挥学员“种子”教师的辐射带动作用。
第二十二条 培训任务承担机构成立项目领导小组，主要负责人主管“国培计划”实施工作，指定项目统筹管理部门，组织协调教师教育水平较高的院（系、所）或部门承担培训任务，完善项目内部管理机制，建立健全项目管理制度，确保项目顺利实施。
第八章 绩效考核
第二十三条 教育部、财政部负责项目绩效考核工作，采取网络匿名评估、专家实地考察评估和第三方评估等方式对培训承担机构工作绩效进行考核。绩效考核内容主要包括培训实施方案执行情况、学员满意度、培训效果、经费使用管理情况等。考核结果将及时反馈培训任务承担机构，并作为资质调整、任务分配的重要依据。
第二十四条 培训任务承担机构要按照项目实施相关要求，认真做好绩效自评工作，并于每年12月底前向教育部报送绩效评估报告、学员评价表等总结材料。
第九章 经费管理
第二十五条 示范性集中培训项目经费，主要用于支付培训期间发生的住宿费、交通费、专家劳务费、教学资源费、场地设备租用费和宣传费。培训任务承担机构须按要求编制项目预决算，教育部分期将项目经费拨付到培训任务承担机构。
第二十六条 教育部、财政部对培训任务承担机构的项目实施、预算执行、资金使用效益和财务管理等情况进行不定期抽查或专项监督检查。检查结果将作为调整项目预算安排和核拨经费的重要依据，并作为以后年度审定“国培计划”项目承担任务的重要依据。
第二十七条 培训任务承担机构要加强对培训经费的管理，确保专款专用。要严格遵守国家财经纪律，自觉接受财政、教育、审计、监察等有关部门的监督和检查，发现问题，及时纠正。对于违规违纪问题，按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）有关规定执行。
第十章 附 则
第二十八条 本办法由教育部、财政部负责解释。
第二十九条 本办法自公布之日起执行。
附件2
“国培计划”示范性远程培训项目管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强“国培计划”示范性远程培训项目（以下简称：示范性远程培训项目）管理，根据《教育部财政部关于实施中小学教师国家级培训计划的通知》（教师〔2010〕4号）和国家有关规章制度，制定本办法。
第二条 示范性远程培训项目的目标任务是：通过对全国中小学、幼儿园骨干教师和教师培训者的远程培训，培养一批“种子”教师，开发优质课程资源，引领和推动“国培计划”中西部农村中小学骨干教师培训项目和幼儿园教师培训项目以及各地教师培训工作的开展。
第三条 示范性远程培训项目由中央财政专项经费支持，教育部、财政部组织实施。
第二章 培训机构
第四条 教育部通过专家评审确定远程培训项目培训院校（机构）资质，并根据培训绩效和项目需要对具备资质的院校（机构）进行动态调整。
第五条 示范性远程培训项目采取招投标方式，择优遴选具备资质的院校（机构）承担培训任务。
第六条 培训任务承担机构要按照示范性远程培训项目要求，做好培训专家团队组建、培训课程资源开发、骨干培训者集中培训、远程教学与辅导、学员学习支持服务等环节的工作。
第三章 学员选派
第七条 省级教育部门根据教育部下达的年度培训名额和培训对象条件要求，推荐骨干培训者和参训学员。
骨干培训者要遴选教育技术能力较强的骨干教师或优秀教研员，年龄原则上不超过45岁。
参训学员选派要按照“公开”、“公平”、“公正”的原则，采取教师申请、学校推荐、省级教育部门审核的方式进行。省级教育部门要充分考虑学员地域分布均衡性。
第八条 省级教育部门要通过“国培计划”远程培训监测与管理平台（），及时报送骨干培训者和参训学员信息。教育部将对各省报送的学员信息进行审核，对不符合条件的学员，取消参训资格，并网上通报。参训学员资格认定后，培训任务承担机构要会同省级教育部门通知学员按时注册和学习。教育部、财政部将根据各省报送的学员信息质量、学习效果等因素，核定下一年度培训名额。
第四章 课程资源
第九条 培训任务承担机构要按照《教育部关于印发〈幼儿园教师专业标准（试行）〉、〈小学教师专业标准（试行）〉和〈中学教师专业标准（试行）〉的通知》（教师〔2012〕1号）和《教育部办公厅关于实施〈“国培计划”课程标准（试行）〉的通知》（教师厅函〔2012〕5号）要求和国家相关规定，科学设计培训课程内容，开发建设课程资源。
第十条 培训任务承担机构应按照模块或专题设计课程内容，应包含专家授课、文本解读、案例分析、研讨主题、学员作业等。视频与文本课程、必修与选修课程要搭配合理。视频课程（包括专家讲座和案例）学时原则上不少于培训总学时的50%。
第十一条 培训任务承担机构要择优报送课程资源参加“国培计划”资源评审，原则上每学科（领域）报送资源不少于1件。各机构提交的课程资源数量和质量将作为绩效考评的重要依据。
第五章 教学与辅导管理
第十二条 培训任务承担机构要认真做好培训需求调研，科学研制培训实施方案。
第十三条 示范性远程培训项目实行首席专家制，首席专家负责培训方案研制、统筹指导等工作，原则上为培训任务承担机构人员。培训任务承担机构要根据项目要求，遴选熟悉中小学、幼儿园教育实际的学科专家和一线优秀教师、教研员，组建培训专家团队，负责培训方案设计、课程资源开发、骨干培训者培训、教学引领、集中辅导答疑、培训简报编发等工作。原则上按生师比不高于500∶1配备，每学科（领域）团队成员原则上不少于10人，省域外专家原则上不少于35%，一线优秀教师、教研员原则上不少于50%。
第十四条 省级教育部门要统筹指导市（地）、县级教育部门遴选骨干培训者，组建地方辅导教师团队，按生师比不高于100∶1配备。地方辅导教师团队负责网络班级的教务管理、研讨组织、辅导答疑、作业批改、班级简报编发等工作。
第六章 骨干培训者集中培训
第十五条 培训任务承担机构负责对骨干培训者进行不少于30学时的集中培训。培训内容包括：解读培训方案和学科培训主要内容；讲解网络平台功能与操作流程，包括平台注册、在线学习、交流研讨、简报制作、作业提交及评价等环节的操作方法；讲授远程培训学员管理的职责与技能等。
第十六条 培训任务承担机构要采取专家讲授、研讨交流、操作演练等方式开展培训。培训期间应组织不少于3学时的网上操作演练，特别是在远程培训开始前，应安排不少于1次的远程演练。培训结束后，各机构须向教育部提交不少于1期的集中培训工作简报。
第七章 远程教学与辅导
第十七条 培训任务承担机构要组织教学专家团队认真做好远程培训的教学引领工作。实施专家在线值班制度，原则上每天安排不少于3名专家值班，引领学员交流，包括主题研讨、作业点评等方面。定期开展集中辅导答疑，原则上每10学时不少于1次，要利用视频、音频等手段，核心专家须全程参与。编写培训简报，原则上平均每10学时不少于1期，反映学习效果，解答学员关注的共性和重难点问题，点评优秀作业，引领下阶段学习等。
第十八条 培训任务承担机构会同省级教育部门组建网络班级开展教学，原则上每班不超过100人。地方辅导教师团队负责网络培训班级的教学管理工作，组织学员按进度学习、参加集中辅导答疑，进行班内交流研讨等；解答学员疑问，评阅学员作业并推荐优秀作业，推荐比例原则上不超过10%；编发班级培训简报，原则上平均每10学时不少于1期。培训任务承担机构要建立教学专家团队与地方辅导教师的交流协作机制。
第八章 技术支持与服务
第十九条 培训任务承担机构的远程培训平台，要为教学专家团队、地方辅导教师团队、参训学员等提供课程学习、教学引领、辅导答疑、互动交流、培训简报、作业评价、问卷调查等方面支持。原则上要具备视音频双向互动交流答疑功能；要提供项目主页、区域主页、学科主页、班级主页和个人主页等多种主页，便于远程培训管理；要提供平台操作手册。
第二十条 远程培训平台要监控学员学习过程，加强信息监测与反馈管理功能，及时反馈学员注册、学习过程和培训效果等信息。
第二十一条 培训任务承担机构要配备专职管理和技术服务团队，设立服务热线，及时解决问题；要建立健全管理制度，规范服务流程；定期向教育部和各省级教育部门报送培训工作监测报告，原则上每周不少于1期。
第九章 职责分工
第二十二条 教育部、财政部负责示范性远程培训项目的总体规划、统筹管理和绩效考核等工作。成立“国培计划”专家委员会，负责研制相关标准和审核课程资源，进行项目指导、咨询和评估工作。“国培计划”中小学教师远程培训项目执行办公室负责项目组织实施的具体协调和管理工作，利用“国培计划”远程培训监测与管理平台进行信息收集、整理、和支持服务工作。
第二十三条 省级教育部门负责学员选派和管理工作，对项目实施工作进行指导、监管、评估，并按时报送工作简报和培训总结报告。
第二十四条 市（地）和县级教育部门负责本地项目组织管理工作，主要职责包括管理地方辅导教师团队的工作和参训学员的学习；协调有关部门，整合资源，为学员提供良好的学习环境和条件；做好本地项目的总结评优工作；将参训学员学习情况纳入教师考核。
第二十五条 培训任务承担机构要按照项目实施相关要求，组建教学专家、管理与技术服务团队，认真做好教学指导、技术支持与服务工作；会同各地教育部门做好地方辅导教师团队的管理工作；建立学员学习档案，对参训学员学习情况进行全面评价。
第十章 绩效考核
第二十六条 教育部、财政部负责项目绩效考核工作，采取网络匿名评估、专家实地考察和第三方评估相结合的方式对培训任务承担机构工作绩效进行考核。绩效考核内容主要包括培训实施方案执行情况、学员满意度、培训效果、经费使用管理情况等。考核结果将及时反馈培训任务承担机构，并作为资质调整、任务分配的重要依据。
第二十七条 培训任务承担机构要按照国家相关要求，认真做好培训绩效自评工作，并向教育部、财政部报送培训绩效评估报告、学员评价表等总结材料。
第十一章 经费管理
第二十八条 示范性远程培训项目经费，主要用于支付培训期间发生的住宿费、交通费、专家劳务费、教学资源费、场地设备租用费和宣传费。培训任务承担机构须按要求编制项目预决算，教育部分期将项目经费拨付至培训任务承担机构。
第二十九条 教育部、财政部对培训任务承担机构的项目实施、预算执行、资金使用效益和财务管理等情况进行不定期抽查或专项监督检查。检查结果将作为调整项目预算安排和核拨经费的重要依据，并作为以后年度审定“国培计划”项目承担任务的重要依据。
第三十条 培训任务承担机构要加强对培训经费的管理，确保专款专用。要严格遵守国家财经纪律，自觉接受财政、教育、审计、监察等有关部门的监督和检查，发现问题，及时纠正。对于违规违纪问题，按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）有关规定执行。
第十二章 附 则
第三十一条 本办法由教育部、财政部负责解释和修订。
第三十二条 本办法自公布之日起执行。
附件3
“国培计划”中西部农村中小学
骨干教师培训项目和幼儿园教师培训项目管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强“国培计划”中西部农村中小学骨干教师培训项目（以下简称：中西部项目）和幼儿园教师培训项目（以下简称：幼师国培）管理，依据《教育部财政部关于实施国家级教师培训计划的通知》（教师〔2010〕4号）、《教育部财政部关于实施幼儿教师国家级培训计划的通知》（教师〔2011〕5号）和国家有关规章制度，制定本办法。
第二条 中西部项目和幼师国培的主要目标任务是：通过对农村义务教育阶段教师和农村幼儿园教师进行有针对性的专业培训，提高教师教育教学能力和整体素质，引导各地规范教师培训管理，为义务教育均衡发展和普及学前教育提供师资保障。
第三条 中西部项目和幼师国培由教育部、财政部统筹规划，安排专项资金支持和引导，省级教育、财政部门负责组织实施。
第二章 培训对象和模式
第四条 中西部项目分为置换脱产研修、短期集中培训和远程培训三种模式。
（一）置换脱产研修对象为农村义务教育阶段具有良好发展潜力的中青年骨干教师，年龄原则上不超过45岁。采取院校集中研修和优质中小学“影子教师”（参训教师与指导教师如影随形，全方位参与备课、授课、研课等教育教学全过程，下同）实践相结合的培训方式，组织高年级师范生或城镇教师到农村中小学校顶岗实习或支教，置换出农村骨干教师到具备资质的院校进行3个月左右的脱产研修（院校须组织教师到优质中小学进行不少于1个月的“影子教师”实践），为农村学校培养一批在深入推进课程改革、实施素质教育和开展教师培训中发挥辐射带头作用的优秀教师。
（二）短期集中培训对象为农村义务教育阶段学校骨干教师。采取集中培训方式，组织骨干教师到具备资质的院校（机构）进行10～20天的培训，着力解决农村教师在教育教学中的实际问题，提高教师教育教学水平，促进专业能力发展。
（三）远程培训对象为农村义务教育阶段学校教师。采取网络远程培训和线下研讨实践相结合的混合培训方式，遴选具备资质的院校（机构），对教师进行80学时左右的专项培训，帮助教师解决教育教学中的实际问题，提高教师教育教学水平，培养教师远程学习的能力，促进优质资源共享。
第五条 幼师国培分为置换脱产研修、短期集中培训和转岗教师培训三种模式。
（一）置换脱产研修对象为农村幼儿园具有良好发展潜力的中青年骨干教师，年龄原则上不超过45岁。采取院校集中研修和优质幼儿园“影子教师”实践相结合的方式，组织高年级学前教育专业师范生或城镇幼儿园教师到农村幼儿园顶岗实习或支教，置换出农村幼儿园骨干教师到具备资质的院校进行3个月左右的脱产研修（院校须组织教师到优质幼儿园进行不少于1个月的“影子教师”实践），为农村培养一批在促进学前教育发展、开展教师培训中发挥辐射带头作用的优秀教师。
（二）短期集中培训对象为农村幼儿园园长、骨干教师。采取集中培训方式，组织农村幼儿园园长、骨干教师到具备资质的院校（机构）进行10～20天的集中培训。项目针对学前教育实践性、操作性强的特点，以“参与式培训”为主，重视优质幼儿园观摩实践，促使幼儿园教师更新教育观念，解决教育中的实际问题，提高科学保教能力，促进教师专业发展。
（三）转岗教师培训对象为农村幼儿园未从事过学前教育工作的转岗教师和非学前教育专业的高校毕业生，优先培训新入职的转岗教师。以院校集中培训与优质幼儿园实践为主，组织转岗教师和高校毕业生到具备资质的院校（机构）进行120学时左右的集中培训，可根据需要辅以远程培训方式，远程培训学时原则上不超过三分之一。帮助教师树立学前教育专业思想，掌握学前教育基本技能和方法，提高科学保教能力。
第三章 职责分工
第六条 教育部、财政部负责中西部项目和幼师国培的总体规划、统筹管理和绩效考核等工作。“国培计划”项目执行办公室负责项目组织协调具体工作。
第七条 省级教育、财政部门负责中西部项目和幼师国培的组织实施工作，根据“国培计划”总体要求，制订项目规划和实施方案，加强组织领导，建立健全项目工作机制，监督检查项目工作进展情况。
第四章 组织实施
第八条 每年5月，省级教育、财政部门根据教育部、财政部确定的年度工作计划和专项经费预算，从本地区农村幼儿园和中小学教师队伍建设实际出发，制订培训方案。
采取招投标方式，遴选符合资质条件的院校（机构）承担培训任务。要发挥省域内外高水平院校的作用，承担集中培训任务的省外院校比例不少于25%。各省（区、市）的招投标通知要在“国培计划”网站（）公布。
第九条 省级教育、财政部门要及时将年度实施方案和招投标结果报送教育部、财政部审核。经审核通过后，按照培训方案启动实施培训工作。
第五章 培训管理
第十条 省级教育部门要核定承担中西部项目和幼师国培任务的院校（机构）资质，指导各地遴选优质幼儿园和中小学作为教师实践基地。
第十一条 各地教育部门要明确参训学员条件要求，采取教师申请、学校推荐、教育部门审核的方式确定选派教师。要充分考虑学员地域分布均衡性，原则上参加过集中培训项目的教师3年内不再选派参加同类项目。要加强学员管理，为学员提供必要的学习生活条件。
第十二条 各地教育部门要加强培训课程管理，按照《教育部关于印发〈幼儿园教师专业标准（试行）〉、〈小学教师专业标准（试行）〉和〈中学教师专业标准（试行）〉的通知》（教师〔2012〕1号）和《教育部办公厅关于实施〈“国培计划”课程标准（试行）〉的通知》（教师厅函〔2012〕5号）相关要求，优化课程设置，增强培训内容的针对性和实效性。
第十三条 各地教育部门要加强教师培训者队伍建设，组建专家团队，设立首席专家，负责方案设计和统筹指导等工作。要优先遴选“国培计划”专家库专家，省域外专家原则上不少于35%，一线优秀教师、教研员不少于50%。
第十四条 省级教育部门要加强培训课程资源整合，根据“国培计划”课程标准要求，开发建设新资源，加工利用生成性资源，充分利用“国培计划”资源库，促进优质资源共建共享。
第六章 绩效考核
第十五条 教育部、财政部采取网络匿名评估、专家实地考察评估和第三方评估相结合的方式对各省（区、市）项目实施工作进行考核，考核结果将作为中央专项经费分配的重要依据。
第十六条 省级教育、财政部门要加强自我评价和对培训任务承担机构的绩效考核，要将考核结果作为资质调整、任务分配的重要依据。各省（区、市）要于每年12月底前向教育部、财政部报送项目实施工作总结，主要包括：省级教育行政部门和培训任务承担机构培训工作简报（每单位不少于5期）、绩效考评报告、学员信息统计表等，绩效考评报告须报送文本及电子版，其他材料报送电子版。
第七章 经费管理
第十七条 中央财政安排专项经费，支持中西部项目和幼师国培实施，主要用于支付培训期间发生的住宿费、交通费、专家劳务费、教学资源费、场地设备租用费。财政部、教育部根据各省（区、市）农村中小学和幼儿园教师数、项目绩效评价结果、省级教师培训经费投入力度等因素核定年度专项资金预算。
第十八条 农村中小学教师外出参加培训的交通费，按照《财政部教育部关于印发〈农村中小学公用经费支出管理暂行办法〉的通知》（财教〔2006〕5号）有关规定，从学校公用经费中列支。
第十九条 培训任务承担机构要按照有关要求，向省级财政、教育部门提出拨付经费申请，经审核通过后，由省级财政部门将项目经费拨付至培训任务承担机构。
第二十条 培训任务承担机构要建立健全内部管理制度，将专项经费纳入单位财务统一管理，单独核算，专款专用，自觉接受财政、教育、审计、监察等部门的监督检查。
第二十一条 省级教育、财政部门要加强专项经费使用管理，对培训任务承担机构预算执行、经费使用和财务管理等情况进行监督检查。对于违规违纪行为，按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）有关规定执行。
第二十二条 教育部、财政部对各地专项经费使用管理情况进行不定期抽查或专项检查，检查结果作为下一年度预算安排的重要依据。
第八章 附 则
关键词：职工教育 教师 对策
抓实职工培训工作，提高职工综合素质，提升企业核心竞争能力是企业各级领导的共识。整合全兰州铁路局教育培训资源，实施规模化、集约化培训而成立兰铁职工培训站（2006年3月成立，下称培训站），是兰州铁路局、路局党委做出的战略性决策。随着兰州局职工教育改革的深入发展，2012年7月，培训站退出复退军人专业学历教育，转型为企业职工岗位技能培训。转型后的师资队伍如何适应新形势需要，是培训站当前面临的紧迫而亟待解决的问题。
1 教师队伍现状分析
目前，培训站从事干部职工培训、特殊工种培训、函授学历教育专职人员和教学管理、后勤服务人员共123人，其中专兼职教师共105人（专职教师60名，兼职教师55名）。其年龄结构、学历结构和专业结构分别如表一～表四。
2 教师队伍存在问题
从教师队伍年龄结构、学历结构、资质结构和专业结构上分析，面对当前中心工作的转移，教师队伍与当前新形势不适应的矛盾十分突出，主要表现为：
2.1 队伍整体老化 从年龄结构看，全站专兼职教师105人中，35岁以下的青年教师只有8人，而46岁以上教师达51人，分别占专兼职培训总数的7.6%和49%，接近退休年龄的教师就有13人，教师队伍年龄结构呈上升趋势。这种队伍严重老化现象，势必严重影响培训工作的可持续发展。
2.2 铁路专业师资短缺 从职称结构看，虽然中级以上职称兼职教师达74人，占专兼职教师总数的70%，工程系列职称专兼职教师57人，占专兼职教师总数的70%，但全日制大专学历仅有44人，这其中不全是铁路主专业毕业。从专业结构看，由于长期从事学历教育，机械、工程建设、计算机、财经、卫生、师范及其他专业的专兼职教师就有68人，占专兼职教师总数的65%，其中师范及其他类居多。而铁路主专业的运输、机务、供电、车辆、工务、电务专业合计37人，仅占专兼职教师总数的35%，除运输专业（多为后取得学历）较多外，机务、供电、车辆、工务、电务专业专兼职教师十分短缺。
2.3 缺乏知识更新 铁路运营组织的变革和运输效率的提高，给职工培训工作提出严峻的挑战，给教师队伍提出了更高的要求。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能，才能胜任当前职工培训工作。但由于培训站近5年从事复退军人专业学历教育工作，在教学组织上按照高等、中等教育模式进行教学，专兼职教师既没有充电的时间，也没有充电的机会，对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等知之甚浅，对我国铁路改革的前沿信息、发展动态知之甚少。
2.4 现场经验缺乏 培训站专兼职教师绝大部分从学校毕业直接分配到学校（培训站是2006年3月整合而成，师资来源于原兰州分局职工培训学校、运输学校，武威分局职工培训学校、党校，银川分局职工培训学校、党校），无现场工作经验。还有一部分从原分局教育管理机关转岗到培训岗位，现场经验十分缺乏。加上近5年从事复退军人专业学历教育，到现场实践机会和次数都较少，因此，教师队伍现场经验缺乏。
2.5 工作热情缺乏 105人专兼职教师中，一半属兼职，来自于培训、特培、函授、综合、劳人等科室管理岗位，除了完成本职工作之外，还要承担相关的授课任务，在悉心钻研培训工作上心有余而力不足。这部分人员绝大多数没有取得企业教师职业资格证。专职教师因缺乏约束激励机制、队伍老化，致使工作动力不足，他们很少抽出大量的时间和精力，去现场调查研究，丰富课题，挖掘典型案例，有针对性地开发设计培训教材，影响培训质量。
3 加强教师队伍建设的对策
依据兰州铁路局人才培训建设项目“到2015年末，将职工培训站建成国家或铁道部重点支持的人才培训基地”要求，根据当前工作转型的形势，务必快速行动，探索实践，努力打造一支具有现代化培训理念、结构合理、专业水平高、创新能力强、掌握现代铁路技术知识和现代化培训手段的“双师型”教师队伍。
3.1 立足现有师资，选准突破角度，推进教师队伍快速转型
3.1.1 自主选题，确定各自主攻方向 面对培训站专业学历教育中心工作向铁路专业技能培训转移的实际，引导教师紧跟培训发展形势，根据自己的兴趣和专业特长，把当前适应性强、并经过短时间内钻研能够投入使用的课题，作为自己的主攻方向。例如，当前应围绕新版《技规》、《行规》导读、新旧《技规》、《行规》变化，电气化铁路安全，劳动安全，DMIS、TDCS、CTCS—2，企业运输员、工务防护员、安全员等课题，定责定限进行合力攻关，使其尽快成熟，为开办新的培训班提供课题支撑。
关键词：高校毕业生；就业现状；培训教育机构；原因
一、就业现状及其比较
（一）就业现状
1.总体就业率
浙江省有各式各样的培训教育机构，如新东方学校和浙江省春华教育集团。通过调查得知，公办学校为学生提供的面试数量和学生联系的面试数量分别为2.25次和1.51次，高于公办培训机构的0.62次和1.73次，高于民办培训机构的0.54次和1.50次，学生联系的面试数量和公办学校的相当，正是由于培训教育机构和高校毕业生清楚自己所处的环境，能够摆正自身的位置，其在培训教育机构中的就业率也不会低。
2.选择培训教育机构的原因
从调查总体情况看，浙江省高校毕业生在就业时选择培训教育机构的原因趋于多元化的方面面。原因按选择比例高低的顺序依次是：公办学校教师岗位成饱和状态而且竞争压力大、培训机构待遇较好，而且压力比较小、民办学校和私立学校工作不稳定、个人从事培训教育机构工作的兴趣较高、父母和朋友推荐、其他，可以看出浙江省的高校毕业生在选择培训教育机构就业的原因方面呈现多元化局面。
3.薪资水平
薪水是人们对一份工作最基本的要求，从一定程度上看，高校毕业生在培训教育机构的月薪的高低直接反映出他们的就业状况的好坏。这次调查数据显示，浙江省高校毕业生在培训教育机构的月薪水平尚属正常。
4. 跳槽频率
56%的表示是“第一份”，17%的毕业生“第二份”，13%的“第三份”，3%的“第五份”，仅有37的毕业生有跳槽的经历。较为频繁的跳槽是高校毕业生的普遍特征，但是对于能在培训教育机构找到一份稳定工作的高校毕业生来说，其对工作的的满意度使得其跳槽频率相对较低。
（二）对就业状况满意度
1.对供职单位的满意度
调查中，对目前供职单位“非常满意”的有13%，“满意”达到27%，对供职单位“非常满意”和“满意”的合计达到40%，对所供职单位持“一般”这种中性态度的毕业生比例达到33%。13%的“不满意”目前的供职单位，明确表示“非常不满意”的只有4%，二者合计17%。从数据可以看出，毕业生对所供职单位基本满意，对供职单位“非常满意”、“满意”和对供职单位“不满意”、“非常不满意”的比例都不高。
2.工作前景
调查中，在问到“你对工作前景有什么看法”这一问题时，85%选择是“有发展，但很缓慢”，15%的大学生选择“近期不会有什么发展”，显然最近几年的我国大学生扩招所带来的严峻就业形势极大地影响着高校大学生对自己工作前景的担忧，如何通过加强工作培训指导、政策引导等措施加强高校学生的工作前景，成为工作单位、政府和社会必须认真思考的问题。
（三）工作心态和取向
1.工作心态更加积极
与毕业生数量年年大幅增长相伴相生的是，高校毕业生的失业现象随后出现，并且这种局面会逐年加重趋势。据这次调查发现，高校大学生基本能以平稳的心态面对严峻的就业形势。对于能够在培训教育机构找到一份相对较好的工作，他们中的大多数能以一种比较乐观积极的心态对待去对待自己现在的工作。
2.关注个人发展空间
在调查中，大学生认为人生中追求的最重要的因素分别是（按重要次序）：健康、知识、爱情、理想信念、金钱、家庭、友谊等；对于工作中考虑的最重要的因素依次是：经济收入、能否发挥特长、工作环境等；希望工作单位提供的最重要的条件是：发展机会、深造机会、工资收入。
二、突出问题
（一）歧视问题
随着培训教育事业的快速发展，社会上产生了各种不同的认识，很多人对培训教育机构缺乏认同感，甚至抱有偏见，在舆论上对在这些机构从事各项工作的高校毕业生不能一视同仁，最终导致心理上的不接受。
（二）工作单位知名度问题
在毕业生就业走向市场化，实行双向选择的情况下，许多人往往注重高校毕业生的工作单位的社会知名度。一些普通培训教育机构的高既不能同在社会知名度高就业的培训教育机构的高校毕业生大比，也不能与在公办学校就业的高校毕业生相比。
（三）管理与政府扶持问题
虽然我国政府对于大学生就业工作有很多的政策法规，教育部对毕业生就业工作管理也作了明确的职责划分。但各地在在政策执行上差异较大，从中央到地方均存在管理体制不顺、机构不健全、职责不明、政府鼓励扶持不到位的现象，这严重影响着培训教育机构的高校毕业生在就业和工作上的进步。主要表现在鼓励扶持培训机构发展的力度不够和培训机构高校毕业就业工作的管理问题等方面。
三、建议
（一）实施“名牌培训教育机构”战略，提升社会影响力
充分发挥培训教育机构人事机制灵活的特征，广聘名师，通过专兼结合，加强对供职的高校毕业生的工作指导培训；制定成为培训教育机构的的近、远期规划，勇于创新，办出有特色名牌大学；总结办学经验，在国家政策的扶持下，接受教育部门的管理和监督，推出自身的“拳头产品”。
（二）创新激励模式，提高毕业生队伍质量。
做到合理优化奖惩制度；创新人才培养模式；建立高素质、高水平的师资队伍；营造积极向上的工作环境和文化。
（三）加大政府政策支持力度，加快资本向培训教育事业
国外民办和私立教育事业发展的经验表明，许多政府常以多种形式资助民办和私立培训教育机构，或直接进行投资，或给予一定的财政优惠政策等。政府可以给予培训教育机构以灵活的政策，采取一些间接资助的方式，给培训教育机构以政策上的扶持，如设立有关的基金会、减免税收、与境外合作办学等，以促进民办培训教育事业快速发展。
四、结论
由于近几年公办高校扩招，加之民办高校激增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生在大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。通过对于浙江省内高校毕业生在培训机构教育的就业情况调查，让我们了解到目前培训机构就业的现状和前景，为高校毕业生提供就业指导，并且给当代大学生给予了就业建议。当代大学生需做好以下工作：第一，努力提升自身的综合素质，包括素质与能力。第二，借助各种渠道，把握就业机会。第三，加强社会实践。第四，先就业后择业。第五，正确就业定位。尽管，当前就业形势总体并不乐观，但是培训机构给当代大学生提供了一条新的出路。■
参考文献
[1] 冷天琼. 大学毕业生就业质量现状分析及对策.昆明大学学报［J］,2008, 19 (4): 88.
[2]吴鲁平.中国当代大学生问题报告［M］南京：江苏人民出版社，2003：56－59
一、指导思想、总体目标和主要任务
（一）指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧紧围绕县委、县政府的工作大局和中心工作，按照联系实际创新路、加强培训求实效的要求，以增强执政意识、提高执政能力为重点，创新培训内容，改进培训形式，整合培训资源，优化培训队伍，提高培训质量，努力实现规模、质量和效益的统一，全面落实大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，推动学习型政党、学习型社会的建设，为顺利实现“十一五”时期全县经济社会发展目标提供坚强的思想政治保证、人才保证和智力支持。
（二）总体目标
到2010年，全县干部教育培训工作的目标是：五年内，按照分级分类和全员培训的原则，通过组织调训和单位自主培训，力争将全体干部轮训一遍。其中，县处级领导干部要按照市委组织部要求参加累计3个月以上的脱产培训，科级及以其下干部参加脱产培训每年累计不少于12天。通过五年努力，大规模培训干部的战略任务得到全面落实，全县各级各类干部的思想政治素质、科学文化素质、业务素质和心理健康素质明显提高，贯彻落实科学发展观，推动经济社会全面发展的本领进一步增强；培训机构设施建设建设不断改善，培训资源得到合理配置和有效利用，各级培训机构办学水平得到提高，干部教育培训的质量和效益大幅度提升；制度建设更加完备，干部教育培训的科学化、制度化、规范化水平不断提高；以人为本，分层、分类、多渠道，突出地方特色的干部教育培训运行机制更加完善，干部教育培训的针对性和实效性进一步增强。
（三）主要任务
根据全县“十一五”时期经济社会发展的需要和干部队伍的实际，坚持把政治理论培训作为首要任务，全面加强各级各类干部的政治理论、政策法规、业务知识、文化素质培养和技能训练。
1、以学习党的十七大精神为中心内容，进一步加大理论武装的力度。深入开展马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育培训，重点加强对党的十七大提出的科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设和先进性建设、树立社会主义荣辱观等一系列重大战略思想的教育培训。
2、以实现“十一五”经济社会又好又快发展为目标，切实加强党的路线方针政策和国家法律法规的教育培训。按照立足科学发展、着力自主创新、完善体制机制、促进社会和谐的要求，大力开展中央和省、市、县委在经济、政治、文化、社会等方面的重大决策和部署的培训，重点加强建设社会主义新农村、推进经济结构调整和增长方式的转变，建设资源节约型和环境友好型社会、建设创新型国家、深化改革和扩大开放等方面的培训，全面提高广大干部特别是领导干部科学执政、民主执政、依法执政的水平和推进经济社会又快又好发展的本领。
3、以提升广大干部的实际工作能力为要求，广泛开展各类业务培训和技能训练。根据不同层次、不同类别干部的岗位要求和特点，有针对性地组织开展履行岗位职责必备知识和能力的培训、与本职工作密切相关的新知识的培训，切实提高各类干部履行岗位职责的本领。
4、着眼于提高干部的综合素质，积极开展科学文化素质培训。用现代科学文化知识和世界各国的优秀文明成果充实干部头脑，加强科学知识、科学精神、科学方法的教育，着力开展经济、法律、管理、心理知识的培训，进行文学艺术、历史知识的学习，着力提高广大干部的科学修养和文化修养。
二、具体要求
（一）党政干部队伍
1、领导干部培训。县处级领导干部按照不断提高领导经济社会发展水平、进一步增强党的领导核心作用的要求，适应转变政府职能的需要，围绕提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思维、加强党性修养、进一步加强脱产培训；坚持党委（党组）中心组学习，大力改进在职自学；加大县外、境外学习培训力度。
按照省市委组织部和县委的总体安排，5年内，选派部分科级领导干部参加中央党校、国家行政学院，中国浦东、延安、井冈山等三所干部学院以及省委党校、省行政学院的进修班和专题研究班的学习。围绕县委工作部署和中心工作，每年不定期举办科级领导干部专题培训班，就专项任务展开专题培训。
2、后备干部培训。根据后备干部的使用和调整补充情况，五年内将所有科级、副科级后备干部轮训一遍；选派部分有发展潜力的副科级后备干部到县属骨干企业、新农村示范村及县内外挂锻炼。同时，加强对科级、副科级后备干部培训工作的管理。
3、基层干部培训。按照建设社会主义新农村的要求，选送部分乡镇干部参加市委组织部的调训，参加省委党校、兰州扶贫分院，以及中央和国家有关部委组织的沿海和发达地区的培训。依托县乡党校、职业中专和其它干部培训机构，加强对乡镇、村组干部的为主体的农村基层干部培训，突出抓好村、组干部和农村实用人才培训，加强农村基层干部执行政策、加快发展、服务群众、依法办事、解决自身问题等方面的培训。同时，围绕促进社区事业协调发展的目标，加强以街道、社区干部为主体的城市基层干部的教育培训力度，提升城市基层干部依法办事、开展群众工作、推进社区服务、发展社区事业的能力。
4、女干部、非中共党员干部培训。在全面提高各级干部思想政治素质和业务本领的同时，对妇女干部加强马克思主义妇女观的教育，引导她们自尊、自信、自立、自强；对非中共党员干部加强党的统一战线理论和方针政策的培训，提高他们政治把握、参政议政、组织领导和合作共事的本领。
按照市委组织部的要求，每年选拔一批中青年妇女干部、党外领导干部在省委党校参加培训。每年由县委组织部和县妇联、县委统战部在县委党校举办妇女干部、党外干部培训班，加强对“两方面”干部的培训力度。
5、其他公务员培训。按照强化公共服务、严格依法办事和提高行政效能的要求，认真开展机关公务员的初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训和其他培训，进一步提高机关公务员的政治业务素质和工作能力，提高依法行政、公共服务、学习创新和处理复杂问题的本领。依据法官法、检察官法和人民警察法等有关法规，落实法官、检察官、警官任职前的资格培训制度，大力加强专门业务培训和技能训练。抓好人民团体和群众团体以及事业单位等参照《公务员法》管理的干部的培训。
（二）企业经营管理人员队伍
围绕实施工业强县战略，组织选拔部分骨干企业领导班子成员参加有关战略规划、资本运作、科技管理、项目管理、企业党建等方面的培训，特别重视培训具有战略眼光、市场开拓创新能力、现代经营管理水平和社会责任感的优秀企业家、为形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、市场竞争力较强的优势企业提供人才保证。
充分发挥企业自主培训的作用。引导各级各类企业把经营管理人员的教育培训工作纳入整体发展规划，大力开展与“产学研”相结合的自主培训，逐步形成企业自主投入、自主实施、自主管理的培训机制。
（三）专业技术人才队伍
围绕实施“科教兴县”战略，以提升创新能力为重点，深入实施以新理论、新知识、新技术为主要内容的专业技术人员知识更新工程，促进专业技术人员不断更新知识、拓展技能、增强创新能力。进一步健全专业技术人员继续教育体系，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模继续教育工作。稳步推进“西部之光”人才培养计划，组织实施好“千名领军人才工程”，重点抓好高水平科技领军人才、学科带头人的教育培训，注重对优秀中青年专业技术骨干的培养，着重加强能源、资源、环境、信息、金融、财税、外贸、法律和现代管理等方面的紧缺急需人才的培养。通过专业技术培训、高校院所进修、境外培训等开形式，五年内将全县各类高层次专家人才轮训一遍，其他专业技术人员每年脱产学习时间不少于12天。
其他经济组织和社会组织中的管理人员、专业技术人员的教育培训，由相关部门做出培训计划，分步实施。
三、保障措施
1、构建富有实效的教育培训内容体系。坚持以党的十七大精神为指导，以深入学习实践“三个代表”重要思想和全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、树立社会主义荣辱观、加强党的执政能力建设和先进性建设等马克思主义中国化的理论为重点，把推动全县经济社会发展任务作为重要内容，把广大干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材，把研究和解决改革发展稳定面临的新情况新问题作为重要课题，不断丰富和完善以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为基本框架的干部教育培训内容体系。要把全国干部学习读本、自编教材和相关学习参考资料作为培训的基本教材，积极开发案例教材、情景模拟教材、音像教材和多媒体教材，努力体现干部教育培训内容和教材的时代性和针对性。
2、构建优质规范的教育培训机构体系。加强干部教育培训基地建设，建立以县乡党校为主体，部门、行业培训机构及职业技术学校和其它社会培训机构为补充，分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的干部教育培训机构体系。党校、行政学校要坚持社会主义办学方向，继续加强基础建设，加大改革创新，改善办学条件，突出办学特色，提高办学质量，充分发挥在干部教育培训中的主渠道作用和示范辐射作用。积极适应新农村建设的需要，依托县乡党校创建“农村基层干部专修学校”，集中整合涉农部门农村基层干部培训资源和部分县级党校优势资源，为广大农村基层干部提供一个主要培训阵地。要整合培训资源，扩大培训规模，集中力量建设一批现代化教育设施，并能发挥示范带动作用的干部教育培训示范基地。继续巩固已有的培训基地，积极开展县外、境外培训，逐步建立一批质量优、效果好的县外、境外培训基地。部门和行业培训机构也要发挥各自优势，进一步提高培训质量和效益。
3、构建科学合理的干部教育培训资源体系。逐步建立县级干部教育培训资源信息库，不断更新综合信息、课程资源、教师资源、机构基地资源、班次资源等干部教育培训信息，制作完成资源信息库网络版，实现资源共享和合理配置。逐步建成干部教育网站，实现组织人事部门、培训机构和广大干部之间的教育培训信息多向传输，为干部提供多方位的网络化信息服务。
按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的要求，加大干部教育培训师资队伍建设力度。积极推行职务聘任、竞争上岗、考核奖励等制度，采取在职进修、挂职锻炼、业务交流，承担重大科研课题等方式，加强对教师的培养。落实专职教师知识更新机制，保证专职教师每年参加教育培训的时间累计不少于1个月，5年内对骨干教师轮训一遍。加强兼职教师队伍建设，根据干部教育培训的特点和需求，选聘一批政治素质好、理论水平高、实践经验丰富的党政领导干部、企业经营管理人员和专家学者担任兼职教师。逐步建立和完善党政领导干部到党校、行政学院授课的专题讲座制度。
加快教学改革进程，全面推行“菜单化选学”培训，在培训中综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，推广网络教育、远程教育、电化教育，落实“县级领导和党政一把手上讲台”制度，推行干部自主选学和在线学习，满足干部多样化、个性化的学习需求，增强培训的针对性和实效性，充分激发干部学习的内在动力，切实提高干部教育培训的质量和水平。
4、构建统筹协调的教育培训管理体系。结合学习贯彻《条例》、省委《办法》和市委《规划》，建立健全干部教育培训制度体系。认真落实已经出台的各项制度，及时把成熟的做法和经验转化为规章制度。采取专题研究的方式，探索建立《条例》提出的各项制度，切实加强干部教育培训的统筹协调和宏观管理。加强国（境外）培训的审批和管理，改进和规范选派干部国（境）外培训工作。切实保障干部教育培训经费投入，将干部教育培训经费列入年度财政预算，县财政要建立干部教育培训专项经费，保证干部教育培训任务的完成和重要培训项目的组织实施。各乡镇党委、县直各部门、培训机构、干部所在单位和干部本人必须严格执行《条例》的规定和纪律要求，自觉接受组织监督、群众监督和社会监督。
【关键词】环保人才 队伍建设 职工教育
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）10C-0184-02
职工教育是成人教育的重要组成部分，是对工厂、矿山等企业、事业单位的工人和一般职工进行的培养训练活动。职工教育是开发智力、培养人才的重要途径，是持续发展国民经济的可靠保证，它同现代化建设有着极其密切的关系。结合广西环境保护工作实际，本文的 “职工”指的是广西环保部门工作的在职人员，包括在职的公务员和事业单位的工作人员。环保职工教育是按照广西环境保护事业发展的要求和职工发展的需要，全面提高职工的思想政治觉悟、职业道德水平、科学文化水平和技术业务素质的教育，具体来说，是指对职工进行岗位培训、技能培训、提高学历等培训教育的活动。
一、广西环保人才队伍建设中存在的问题
据笔者2016年7月对广西环保部门在编人才队伍情况的调查来看，广西环保队伍人才建设中存在着人才总量不足、人才结构不合理、环保专业人才缺乏、人才培训水平有待提高等问题，与新时期广西环保工作的新要求、新任务还有较大差距。
人才队伍建设存在的问题主要表现在四方面：一是人才总量偏少。从学历来看，高学历人才仍旧偏少，全区有硕士学位的人才222人，占全区环保部门的5.1%，博士学位的人才为18人，占0.4%。从职称来看，全区环保部门具有高级职称的人才为288人，占6.6%。由此可见，全区环保部门具有高学历、高职称的人才总体偏少，人才总量明显不足。二是人才结构不合理。高学历、高职称的人才多集中在自治区级的环保部门，市级、县级环保部门高层次专业技术人才比例低，迫切需要加大培养力度。从学历上看，全区环保部门硕士以上学位的人才共240人，全区14个市、县环保部门硕士以上学位的人才仅149人，平均每个市不到11人，而自治区级环保部门具有硕士以上学位的人才达到91人。全区14个市、县环保部门高级职称的人才仅185人，平均每个市不到13人，而自治区级环保部门具有高级职称的人才达到103人。三是环保专业人才缺乏。从全区环保部门来看，具有环保专业的人才为1781人，占40.8%，大部门为非环保专业人员，其中从事生物多样性保护、农村环境保护、核安全监管等人才数量较少，部分专业人才缺乏，不利于广西环保工作的开展。四是人才培训水平、质量有待提高。广西环保职工教育培训中存着培训未进行科学规划、优质培训资源缺乏、环保培训模式单一等问题，需要不断改进。
二、广西环保人才队伍建设中加强职工教育的意义
（一）加强职工教育，是提高环保队伍能力素质的有效途径
加强环保职工教育，通过对职工的思想政治觉悟、职业道德水平、科学文化水平和技术业务素质的教育活动，对职工进行岗位培训、技能培训等培训和再教育，可以促进环保职工自我价值的实现，培养造就一支具有一定专业技术水平，思想好、懂业务、会管理，适应环保工作需要的环保人才队伍。某种程度上说，职工教育是培养和造就环保人才队伍的重要手段，职工教育抓得好不好，是否落实到位，直接影响到环保队伍素质的高低。
（二）加强职工教育，是促进环保事业发展的内在动力
党的十八届五中全会首次将生态文明建设写进了“十三五”时期我国发展的指导思想，将“绿色发展”作为“五大发展理念”之一，并把生态环境质量总体改善作为“十三五”发展目标之一，提升了环境保护在整个国民经济和社会发展中的地位。广西环保工作面临着前所未有的机遇和挑战，但目前环保职工固有的知识结构和技术水平已不能完全适应环保工作发展的需求，加强环保人才队伍建设是时展的要求。环保职工教育工作与环保事业的发展紧密关联，因此，应加强职工教育工作，不断增强职工主动学习提升自身素质的内在动力，提高环保职工的竞争能力和创新能力，形成推动广西环保事业发展的强大动力，为建设广西生态文明提供坚实人才保障。
三、广西环保人才队伍建设中加强职工教育的措施
（一）提高职工培训质量，不断增加环保人才总量
职工教育某种程度上也是一种在职教育、继续教育，具有灵活的特点，利于环保职工在兼顾工作的同时，能够继续学习环保专业知识，继续参加提高学历的培训。提高培训质量，是在繁忙的业务工作压力下，提高环保人才总量，培养环保紧缺专业人才的有效方式。
1.对环保干部培训进行规划。根据《全国环保系统贯彻落实〈2013―2017年全国干部教育培训规划〉实施意见》的精神，制定广西环保干部教育培训的5年规划，形成能够指导各市环保干部教育培训的纲领性文件，以推动全区环保职工教育培训工作科学、系统地开展。
2.充分开发利用培训资源。建立环保培训骨干师资库，同时也鼓励环保领导干部、专家学者、优秀的基层干部上讲台的制度，为培训骨干师资库储备人才；加强培训教材体系建设，建立优秀教材的奖励机制，开发广西环保的培训教材，力争推出一批精品教材、精品课程；充分利用各方优质教育培训资源，有计划地加强与各级党校、高等院校和干部教育培训基地等部门的合作，并建立长期合作的机制。
3.不断改进环保培训模式。创新培训模式，适当加大案例式、模拟演练式、抢答式等教学的比重，尝试“参培人员讲课制”，突出学员主体地位，有效激发环保干部职工的学习热情。开发特色培训内容，突出环保前沿知识、较新的环保技术知识以及国内外环境管理的先进经验，将实用性与新颖性有机结合，并建立课程把关机制。
（二）突出对基层人员培训，逐步改善环保人才结构
1.开展“送培训下基层”活动。采取集中培训、跟班学习、监测技术大讲堂、培训大篷车等多种培训形式，重点加强对广西各市、县环保部门环境监察、监测等人员业务能力，加大对市、县级环保部门人才的培养力度，积极改善环保人才结构。
2.分片区车轮式开展培训。利用调查问卷及实地走访调查的形式，了解基层环保培训需求情况，根据每个地级市的业务培训需求与缺口，有针对性地举办涉及环境监察、环境监测、环境影响评价、核与辐射、农村生态和保护、环境执法等内容的专题培训。
（三）规范职工教育管理，加快推进环保人才队伍建设
1.建立管理机构，形成长效机制。根据环保工作的需要，设立环保职工教育专门机构，单位一把手负总责，各部门负责人纳入机构成员，充分发挥其指导、统筹、检查等工作职能。负责制定职工教育长期规划和年度目标，将其融入到年度环保业务工作中，与其同部署、同落实。定期对单位职工教育的状况进行摸底调查，对环保职工教育的目标、规划、计划进行修订和完善，充分发挥组织机构的作用，形成推进环保人才队伍建设的长效机制。
2.加强制度建设，规范职工教育管理。根据职工教育工作职能，建立考核指标体系、检查评估措施和制度等工作制度，以规范管理。制定《广西环保系统干部教育培训登记和档案管理办法》，将职工教育培训的内容依次登记，建立有效的考核激励机制，将个人教育培训情况、业务能力等指标，作为干部薪酬、选拔任用、岗位聘用等重要依据；设立培训优秀奖励，激发环保职工参加教育培训的积极性，提高教育培训质量和效益。制定《全区环保系统培训质量评估办法》，建立教育培训评价机制，对培训整体质量、教学活动质量的课程进行评估，并将评估结果作为授课老师是否入专家库的重要依据。
3.深化思想认识，全面保障职工教育工作。要将环保职工教育工作视为促进环保人才队伍建设发展的重要内容，提高对职工教育的重视程度，以环保职工教育为根本，构建科学的环保职教管理体系，从机构、资金、人员等多方面全面保障职工教育工作的开展，从硬件、软件设施上给予更多的关注和支持。
（四）强化思想道德教育，促进环保人才队伍的健康发展
1.深化思想政治教育。加强理想信念教育，结合“三严三实”、“两学一做”等专题教育，组织环保干部职工开展党性教育和革命传统教育，促使环保职工更好地践行环保光荣使命。坚持开展形势任务教育，结合党的十八届四中、五中全会精神，开展形势分析专题报告会，分析广西环保工作面临的机遇挑战，让环保干部职工认清形势、树立信心。开展创建学习型单位活动，设立环保大讲堂，邀请专家讲国史、党史，讲法律法规等，提升干部职工的业务能力，激发干部职工建功立业的激情。通过深化思想政治教育，把环保职工的思想统一到推动广西环保事业发展的目标上去，抓住绿色发展的机遇，为保持广西的山清水秀生态美，提供精神动力和思想保证。
2.加强职业道德教育。弘扬广西环保职工的“四干精神”，积极开展法制、诚信、道德教育，将环保行为规范、职业道德准则列为各类培训的重要内容，增强环保干部职工的社会责任感和职业认同感。充分发挥模范的带头作用，大力宣传广西环保部门中涌现出的如杨汉勇、黄卫、林立扬、何进生、谢钊等先进典型人物事迹；在全区开展“绿色十大人物评选”、举办“身边人・身边事”的演讲比赛、为从事环保工作30年的人员颁发荣誉证书等。以先进典型为示范，发挥示范引导效应，让最美的基层干部、榜样的力量成为环保干部职工追求的目标和方向。
【参考文献】
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[3]蒋洪强，卢亚灵，杨勇.新形势下生态环保人才队伍建设路径探讨[J].环境保护，2014（11）
今年是“十一五”开局之年，学习贯彻《干部教育条例》，必须紧紧围绕全市“十一五”经济社会发展的战略任务，认真谋划干部教育工作围绕中心、服务大局的新思路、新途径，高起点制定好“十一五”干部教育培训规划，抓住重点，努力推进。 高起点，首先要按照“全面发展、注重能力”和“大幅度提高干部素质”的要求，开展工作。“十一五”期间，
干部教育培训工作总的要求是，服务于全市赶超发展、构建和谐烟台和建设社会主义新农村的总体目标，大力实施“干部能力跃升工程”，努力实现干部思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质的大幅跃升。要把党政领导干部的能力培养作为干部教育培训的重中之重，下大气力抓紧抓好；把优秀年轻干部的能力提升作为关系长远和全局的战略性任务，摆上重要位置；围绕培育规模宏大的优秀企业家队伍，大力加强企业经营管理者的教育培训；要高度重视乡镇和农村基层干部的教育培训。
高起点的干部教育培训，必然需要高起点的干部教育培训资源的优化配置。要按照聚集优势、强化功能、突出特色、合理布局的原则，重点扶持条件较好、优势明显的教育培训机构，调整整顿不具备办学条件和能力的教育培训机构，推进教育培训资源的优化整合，形成多元化的教育培训机构体系。各级党校、行政院校作为干部教育培训的主渠道，要突出办学特色，提高办学质量，按照职能分工开展干部教育培训工作。根据开展干部业务知识培训对学科、师资、设备等方面的实际需求，通过建立干部教育培训机构资质认可和准入制度，培育教育培训市场，可优选一批驻烟高校、国内名校、境外培训机构作为烟台市干部教育培训的外延基地，积极开展业务培训和高层次培训项目合作。
新的任务，也对干部教育培训质量提出新的要求，对教学改革和师资队伍建设提出了新的要求。干部教育培训的内容是否具有针对性，培训的方式方法是否具有实效性，是影响教育培训质量的根本所在。因而，干部教育培训机构要根据各自承担的培训任务，认真开展培训需求研究，积极推进教学改革，创新培训的内容，改进培训的形式，努力增强干部教育培训的针对性和实效性。要在把握共性需求的基础上，尊重具体岗位和干部知识结构的实际需要，搞好培训内容的确定和设计，逐步建立必修课、选修课相结合的课程体系；要适应成人教育的特点，积极开展专题化教学；要立足于调动教与学两个方面的积极性，综合运用讲授式、互动式、研究式、案例式、模拟式、体验式教学方法，努力增强教学的效果。
［关键词］城乡统筹教师培训机制改革
［作者简介］李学容（1971-），女，重庆人，重庆教育学院基础教育研究所副所长，副教授，研究方向为教师教育；邹渝（1966-），男，重庆人，重庆教育学院院长，教授，研究方向为继续教育和成人教育；夏泽胜（1973-），男，四川达县人，重庆教育学院党办、院办副主任，副教授，研究方向为教师教育。（重庆400067）
［课题项目］本文系重庆市教委城乡统筹教育改革试点项目“城乡教师培训机制改革试点项目”的研究成果。
［中图分类号］G635［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0074-03
一、引言
培训机制是指在一定体制下，培训机构生存和发展的内在机能与运作方式。在教师培训中，质量是核心，机制则是确保质量的关键。一个科学、合理、协调、灵敏、有效的，符合培训发展规律的运行机制是保证培训质量的决定性因素和前提条件。长期以来，因历史原因而形成的不公平的城乡培训机制严重制约了农村教师参与培训的机会和层次，影响他们的专业成长。因此，分析城乡教师培训机制的现状，从中发现需要改进的问题，探索城乡教师培训机制的改革措施，是提高培训质量的重要保障。
二、重庆市城乡教师培训机制中存在的问题
（一）城乡教师培训工作的管理体制不够健全，存在各自为政的现象
1.部分区县未构建起“统一领导”和“一把手负责”。行政管理与业务管理相结合，管理部门、培训部门和教师任职学校协调配合的管理体制，没有把教师培训纳入本地教育发展总体规划同步考虑和统筹安排，缺乏科学合理、切实可行的教师继续教育近期计划和长远规划。
2.教师继续教育培训体系脱节。在培训规划设计上，没有将国家级、市级、区县级、校级四个层次的培训有机衔接，存在各自为政的现象。
3.教师继续教育业务指导归口不明，关系不顺。全市实现了教师培训、教研科研、电教教仪和师范电大全面整合的仅有9个区县，占23%；部分整合区县（自治县）12个，占31%；完全未整合的区县（自治县）20个，占了51%。各个部门因为利益原因都在参与实施教师培训、教研等教师继续教育活动。还有少数区县（自治县）教师培训机构合并至党校，或改制成中职、普通高中，人员编制减少，配备极不合理，无法承担教师培训指导重任。
（二）培训资源配置机制不合理，城乡教师培训资源差异明显
大城市与大农村、大工业与大农业并存是重庆市的基本市情，也是重庆市的特殊市情。突出的城乡二元结构，长期的城市优先的教育发展政策，使重庆市教师培训的城乡差距日益扩大。
以培训经费投入为例，2009年重庆市江北区教师培训经费达到249万，而城口县仅为10万，相差达24倍，城乡对教育经费的投入差距相当大。由于部分区县级财政困难，教师工资总额1.5%的培训经费无法真正落实到位，有的区县教师培训经费处于“零运转”的状态，严重影响了教师参加培训的积极性。同时，教师教育费用的分担结构也不相同，越是农村，教师个人承当的费用比例越高。
另外，培训者的资源开发利用不够，区域差异明显。全市众多的高等院校和研究机构中，直接与区县培训机构联系较多的只有9所。同时，大多数区县不注意培训者的培训，有些区县有大半的培训者近三年没有参加过一次培训。在培训机会总体较少的同时，也存在着明显的区域差异。一圈由于经济较为发达，能为培训者培训提供更多的保障，培训者接受培训机会较多，渝东南、渝东北地区培训者接受培训机会较少。具体情况如下表所示：
（三）城乡教师参与培训的机会，层次存在着明显的差异
随着农村“一费制”的实行，很多中小学在教师培训费方面要承担很大的压力，很多学校无力承担全部培训费用，在很多方面主动减少了许多可以接受的高层次培训的机会。另外，由于农村中小学师资一般较为紧缺，教师个人要承担更大的工作量。繁重的教学任务，加上学校其他事务又占据教师的一部分时间，这也减少了教师进修的机会。
（四）培训运行机制主要以“调训”为主，缺乏活力
现行培训机制基本上还是以计划为主，由政府主管部门统一制订培训的方针政策、培训目标、培训的主要内容，入学的方式以“调训”为主。首先，这种机制使培训机构缺乏不断完善其机能的动力和压力，激励与约束功能不足，渐渐地就会使师资队伍建设停滞不前，失去后劲；其次,对于中小学来说，当前这种培训机制下，受训人员的选送是靠行政手段“调训”，培训的内容和结果与学校发展的利益无太大利害关系，与学员本人今后的升迁也关系不大。加之培训院校的教学效果不够理想，难以对学员形成较强的吸引力，使教师参加培训的积极性不高。最后，这种以调训为主的运行机制由于受到主管部门的约束过多，自主性不强，不能灵敏地反映市场的需要，培训的针对性不够。
（五）城乡教师参训的激励机制未能真正建立，教师参训的内生动力不足
很多教师对参与培训的目标定位存在偏差，培训主要依靠行政压力推动。不少教师认为参与培训是完成任务，或者把参与培训看成是获得晋升资格的无奈之举。教师要求个人素质提高的内驱力没有真正调动起来，教师参训与个人专业发展的联系不够紧密，这种定位使部分教师在学习过程中总是处于被动地位，自主参与意识不够，最终影响到培训质量。另外，现有的机制使中青年教师脱颖而出的希望渺茫，自主性学习的积极性受到影响。
（六）城乡教师培训质量监测和评励机制不完善，公正性缺乏保证
以往的教育体制和制度、机制等均是在城乡二元结构背景下根据城市优先的原则而制订的。尚未建立落实教师培训考评制度，缺少对培训的监测。虽然偶尔也会通过座谈和问卷等方式进行调查，但评价方式主要是内部评价，其客观性缺乏保证。没有将教师培训工作情况纳入学校及校长年度考核范畴，也没有严格将教师个人参与培训纳入个人年度考核，评价制度未能落到实处。因此，促进城乡教师培训均衡发展必须以体制重构和机制创新为核心,通过逐步纠正或改进造成城乡教师培训差距的体制和机制,逐步实现城乡教师资源的均衡发展。
三、城乡教师培训机制改革的举措
为推进我市统筹城乡教育综合改革试验区建设，促进城乡教育统筹协调发展，重庆教育学院和潼南县教育委员会根据开展建设国家统筹城乡教育综合改革试验区项目试点工作的要求，共同承担“重庆市城乡中小学教师培训机制改革试点项目”，以潼南县为试点县展开城乡教师培训机制改革，探索了一系列改革的举措，并取得了良好的效果。在项目试点中，确立了改革的指导思想：以科学发展观为指导，遵循教育发展以师为本的方针，坚持面向全员，均衡发展，突出骨干，倾斜农村，服务急需的原则，以调动城乡教师自觉参加教育培训的积极性为出发点，以缩小城乡教师专业水平的二元差异和整体推动为目标，以针对性和实效性为衡量培训工作的重要标准，以解决学校和教师发展的新诉求为根本，探索新时期教师专业发展的新方法、新途径，不断创新培训机制，提高城乡教师培训的实效性，构建统筹城乡背景下的城乡中小学教师培训新机制。
（一）改革城乡教师培训资源配置机制
该举措的目标是通过区域性试点，探索建立一套有操作性和实效性的城乡教师培训资源配置机制，逐步实现区域性城乡教师培训资源的相对均衡，并促进区域性城乡教师培训资源共享。具体的改革措施如下：
1.改革城乡教师培训经费配置机制。各县政府每年按至少不低于当地教职工工资总额2.5%的标准，向县教委划拨每年的继续教育经费，其中1.5%用于教师培训，1%用于培训基地建设，专款专用。推行中小学教师继续教育“教育券”，把政府原本应投入教师培训的经费，经过测算后，按照一定的比例分摊到每一位教师的头上，然后由政府直接向教师发放一定面额的教育代币券，教师凭券自由选择培训内容、方式和层次，培训机构凭券到政府兑换等额的教育培训经费。
2.优化城乡教师培训者资源配置。县级教育行政主管部门按照不低于当地中小学专任教师总数5‰的标准为教师培训机构配备专业人员。其中专职教师要具有从事中小学教育3年以上工作经历，大学本科及以上学历教师达70%以上，中、高级职称教师达80%以上，具有3名以上特级教师称号或在市内外有一定影响的教学名师。县级政府人事编制部门在下达编制计划时，按10%的标准为教师培训机构下达浮动教师编制，确保专业教师能够定期带薪脱岗学习。分期分批从国家、市级现有的教师继续教育专家资料库中根据需要遴选一定数量的兼职师资，组建潼南县教师培训专家委员会和专家资源库。
3.加强城乡教师培训基地配置。实行教师进修校、教科所、电教馆、电大工作站等培训资源的有机整合，使教师进修校逐渐发展成为具有多种功能、适应各种学习模式的区域性教师学习资源中心，或教师研修中心。由县教委牵头，在教育资源相对优质的城乡学校中建设一批基地学校或进修站，满足城乡教师进入基地学校进修学习的需求。同时，依托高校、教育科研院所、教师教育网站，引入优质专家参与指导中小学教师培训。
（二）创新灵活高效的培训运行机制
通过区域性试点，探索了一套既符合城乡统筹教育发展要求和试点县教师培训特点，又具有协调性、灵活性和高效性的城乡教师培训运行机制，提高城乡教师培训的实效性，促进城乡教师专业发展。具体的改革措施如下：
1.采取政府主导、教师主体、双向选择的培训运行机制。政府和培训机构提供培训项目，教师在提供的项目中根据自身现状，职业所需，组织要求来自主选择培训项目和培训课程。同时在培训过程中引入竞争机制，通过培训项目投标等方式来确保培训的针对性。
2.变革教师培训的模式。首先，大力推行项目驱动的培训模式。以项目为核心展开培训，以效益为目标、以竞争为手段、以协调为基础以及以政策为保障，提高教师培训的质量和效益。其次，积极开展院地结合的培训模式。重庆教育学院与潼南县教委合作开展教师培训，“高校出资源，地方出政策，学校建平台”，重庆教育学院充分发挥优质的智力资源、培训条件、研究力量、指导能力和服务水平优势，潼南县教委积极制定相关政策，共同推进潼南县教师培训工作。最后，深入实施送挂联合模式。将组织城区教师送教下乡与农村教师进城上挂锻炼的方式相结合，让城市教师和乡村教师在互动的过程中相互学习、相互促进，从而实现城乡教师均衡发展。
（三）构建有利于城乡教师主动参与培训的激励机制
通过建立有效的激励机制，力图调动城乡教师参加教育培训的自觉积极性，变要我培训为我要培训。具体改革措施包括：
1.试行教师资格注册制度。教师资格每五年注册一次，将教师专业发展和教师在职培训结合起来，未完成培训要求、教育教学能力不达标的教师不予注册。
2.研究和制定城乡双轨制教师岗位计划编制标准。为每所学校预留5%～10%的编制指标专门用于教师的继续教育。在考虑农村教育适度优先发展的前提下，尽快调整城乡“倒挂”的不合理的教师编制标准，抓紧研究和制订城乡双轨制编制标准，编制标准应该向农村倾斜，以保证教师有时间、有能力参与培训。教师培训期间，工资照发，绩效工资不低于所在学校教师的平均水平，培训费予以报销，差旅费给予补助。
3.将教师培训效果纳入考评。将教师培训结果纳入教师评职、评优、评先；设立教师培训奖励制度，根据培训情况对参训教师和培训机构给予奖励。
（四）建立有利于推进城乡教师培训发展的质量监测和评估机制
城乡教师培训中最薄弱的问题是测评及监控机制建设。因此，该试点项目主要从以下几个方面来进行质量监测：第一，建立教师培训的全程监测机制。第二，引入社会中介机构评价，确保培训的公正性。政府通过培育和发展社会中介组织，委托专业的中介机构进行评价。第三，全面搜集评价信息，确保评价的客观性。采用问卷调查、座谈访谈、现场观察、基地考察、资料查阅等方式来搜集评价信息。第四，建立培训效果的跟踪问效制度。培训结束后，到培训对象所在的单位进行跟踪，对培训效果进行评估。第五，建立培训的再评价制度。从培训的指标体系、权重、评价标准、评价结果以及评价对象对评价结果的接受度等方面，对评价工作进行再评价。通过建立切实可行的测评改进机制，保证城乡教师培训的实效性，促进城乡教师的均衡发展。
［参考文献］
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关键词：粮食行业；继续教育；途径
基金项目：本文是2012年度黑龙江省教育厅高职高专科学技术研究项目“黑龙江粮食行业从业人员继续教育研究”的阶段性成果。项目编号：12525097。
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。深入贯彻落实科学发展观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，遵循社会主义市场经济规律和人才发展规律，开发利用行业各类人才资源，进一步优化人才发展环境，完善人才开发机制，加强人才资源能力建设，推动人才结构战略性调整，为我省粮食行业的发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。这是我们从事粮食职业教育工作者必须思考的问题。
一、国内粮食行业从业人员继续教育的现状
上世纪80年代以来，我国粮食生产、供求发生了很大变化，粮食科技取得了显著成就，对促进粮食产业发展，保障国家粮食安全，起到了重要的支撑作用。上世纪末各省均有一到两所粮食中专学校，现在有的更名、有的合并、有的改变了和粮食管理部门的隶属关系，但粮食仓储仍是这些学校的传统专业，并且有一支长期从事教学、科研和技术推广的专业队伍，这些学校在服务当地粮食安全中发挥了重要的作用。粮食行业从业人员（主要包括粮食行政管理人员、以及所管辖的国有粮食购销企业人员、事业人员、粮食加工企业人员）在国家粮食安全保障体系中的地位十分明显，在保障粮食流通和粮食安全中发挥了重要作用。
本世纪初，为了加强中央储备粮的垂直管理，组建了中央储备粮管理总公司，通过从新建、扩建项目中上收一批直属库，目前已初步形成了28个分公司、布局在全国30省区的251个直属库的垂直储备粮管理体系。这两个集团公司是经营粮食仓储业务最大的国有企业。中储粮总公司为了适应市场竞争和确保国家储备粮安全，相继建立了研究与开发机构，使企业的研发队伍和研发力量得到了加强，创新成果不断涌现。“十五”期间，中储粮总公司投入科研经费约1亿元，取得21项专利。中谷集团公司有5家粮油专业科研设计院所。这些集团公司一是依托粮食科研院所科研、技术推广和产品开发优势，二是与粮食院校合作，开展科技研发和应用技术推广。粮食科技的发展及产学研合作在完善粮食仓储设施，减少储粮数量损失，延缓粮食品质劣变，降低储粮成本和运营成本上，取得了较好的效益，使得这些企业正在向产学研为一体的现代化企业发展。而多数地方粮食仓储企业，普遍存在研发管理机构不健全、科技开发资金不足、科技队伍较弱等问题，致使一些先进成熟的技术、装备不能及时得到推广应用，仅使用一些常规的实用储粮技术，影响了企业竞争力的提升和可持续发展的能力。据统计中国储备粮管理总公司、中谷粮油集团公司仓储职工队伍中专以上学历人员占总人数的50%，地方仓储企业职工队伍中专以上学历人员占总人数的30%，但经过仓储专业学习和技能培训的远低于这个比例，所以全国粮食仓储职工队伍的学历层次结构和整体素质，还不能适应仓储技术现代化的要求，一些先进成熟的技术、装备不能被很好的使用、操作和维护。
全国粮食类院校粮油学科和专业，每年培养粮食仓储本科专业毕业生100多人，硕士研究生几十人，国家和地方农业、轻工院校的食品科学与工程专业农产品储藏与加工方向的毕业生也有部分在粮食仓储行业就业，全国每个省均有粮食中专学校，按地方需求培养一定数量的中技粮食仓储技术人员，补充仓储队伍。粮食类高等院校和各省粮食中专学校也开展粮食仓储专业脱产、函授成人学历教育和短期培训。2002年国家粮食局组建成立中国粮食研究培训中心，2005年中国粮食研究培训中心在全国首批建立了41个粮食行业特有工种培训基地，开展了粮食行业特有工种的培训和鉴定工作，初步形成了粮食职工教育培训体系，以全面提高从业人员素质和业务水平，适应储粮技术应用的要求。
二、黑龙江粮食行业人才发展的现状与对策
改革开放30多年来，特别是第一次全国人才工作会议以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，黑龙江粮食行业人才工作取得显著成效，人才在粮食行业发展中的作用日益凸显。但目前我省粮食行业人才发展水平与行业发展需要相比，还有许多不适应的地方，还不能满足粮食经济强省建设的需求。主要表现为：人才总量不足，人才流失严重，整体素质有待提升；人才分布不够均衡，结构性矛盾仍较突出；人才队伍整体创新能力不强，粮油科技创新型领军人才、优秀青年人才和高技能人才匮乏；人才资源开发投入不足，人才效能发挥不够，等等。
随着经济体制改革的深化，粮食行业发生了很大变化，特别是以市场化为取向的粮食流通体制改革不断推进，粮食行业从业人员锐减，作为从事粮食行业的职业要充分利用现有设施、师资，面向行业广泛开展职业技能培训。职业技能培训要以提高从业人员的职业道德水平、理论知识、操作技能为主要培训内容，使其达到国家职业标准的要求。职业技能培训的目标是为行业特别是企业提供优质的技能培训服务，为行业发展提供人才支持。因此，各培训基地要积极开展调查研究，及时了解粮食行业对职业技能培训的需求。在职业技能培训内容上，要结合生产一线的实际情况，灵活设置学习内容，实行订单培训，突出培训的针对性和实用性，达到学以致用、学用结合的效果；在培训目的上，要重视受训者职业素质的培养，提高他们的实际操作能力以及处理和解决问题的能力。同时，要创新培训理念和方式，充分运用现代信息技术，大力发展远程职业培训，提高职业培训的质量和水平。
目前我省粮食行业正在实施“粮油深加工及粮食产量超千亿产业工程”战略，从现在起至2020年，是我省粮食行业振兴发展的关键时期，也是人才发展的关键时期。企业要坚持对技术岗位实行先培训后上岗的原则，大力支持职工参加各类职业技能培训，支持职工参加粮油保管员、粮油质量检验员、粮油竞价交易员、制米工、制粉工、制油工等6个职业（工种）的技能鉴定，以技能鉴定促进技能培训。特别是国有粮食购销企业，要结合定编定岗，强化职工技能培训，提高职工素质和业务能力，从而促进企业提高管理水平和竞争能力。各有关单位也要利用现有条件，加强职业技能培训，促使粮食行业从业人员严格执行操作规程，落实岗位责任制，逐步实施持证上岗制度，并以此作为确保安全生产的重要措施。面对新形势新任务，必须用战略眼光看待人才工作，牢固树立人才是我省粮食行业发展的第一资源的理念，进一步增强责任感、使命感和危机感，解放思想，统一认识，加快人才资源开发步伐，大力实施人才工程战略。
值得欣慰的是黑龙江省粮食行政主管部门十分重视粮食从业人员的继续教育工作，2011年12月1日，黑粮办发〔2011〕71号《关于做好2011年度粮食行业机构与从业人员及职工教育培训统计工作的通知》，按照《国家粮食局办公室关于2011年度全国粮食行业人事统计有关事项的通知》（国粮办人[2011]195号）要求，各行署、市粮食局，省农垦总局粮食局，局直各单位，省新良粮油集团有限公司，省直属粮库管理公司，省储备粮管理有限公司，省地方储备粮管理有限公司，黑龙江金谷粮食集团等做好2011年度粮食行业机构、从业人员及职工教育培训统计工作有关事宜。多次发文要求各级粮食行政管理部门、事业单位、国有及国有控股粮食企业应当充分认清粮食行业相关人员培训工作的重要性，切实加强领导，认真总结以往工作的经验，结合本地区（本公司）实际，研究制定继续教育工作实施方案。
针对我省的实际，我们认为，提高粮食行业继续教育的质量，要创新人才培养机制。
坚持以行业发展和社会需求为导向，建立人才培养结构动态调整机制，实现人才培养“供需衔接”。立足我省粮食行业人才现状，加大力度发展职业教育，积极推进继续教育，坚持因材施教、按需培养，不断提高各类人才的思想道德水平、专业技能水平。
1. 大力发展粮食行业职业教育。充分发挥各级粮食行政管理部门对行业职业教育的指导作用，重点抓好职业技能培训，为我省现代粮食流通产业发展提供支撑。力争将粮食职业学校办出专业特色。深化职业教育改革与创新，坚持以就业为导向，大力推行校企合作、工学结合，积极开展订单式培养。稳步发展粮食高等教育，力争建设一所高水平的本科粮食职业学校。积极鼓励企事业单位、社会团体、各类社会组织及公民个人利用非财政性资金依法独资、合资、合作办学。
2. 积极推进继续教育。坚持行政引导、单位自主、个人自愿的原则，积极发展各类专业化培训机构和现代远程教育，按照“干什么、学什么”，“缺什么、补什么”的要求，完善粮食系统在职人员继续教育制度。适应科学发展要求和干部成长规律，强化党政干部能力素质提升，构建理论教育、党性教育、知识教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育体系。依托国内外知名企业、高水平大学、科研院所和其他培训机构，加强企业经营管理人才培训，鼓励和引导企业经营管理后备人才到发达地区考察学习或挂职锻炼。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施粮食系统专业技术人才知识更新工程。加强职业培训，统筹职业教育发展，整合利用现有粮食职业教育培训资源，依托大型粮食骨干企业，建设粮食类高技能人才培养基地和公共实训基地，加快高技能人才培养。构建终身教育体系，建立覆盖面广、多层次的教育培训网络，在粮食行业营造“人人崇尚学习、全民参与学习”的良好氛围。充分发挥粮食行业协会在人才工作中的桥梁和纽带作用。加强粮食经纪人培训，建立一支规范化的粮食经纪人队伍。建立“技能大师工作室”，采用“学徒制”等方式，传承粮食行业高技能人才绝技绝活。
3. 实施粮油科技领军人才培养计划
服务我省粮油产业发展需要，构建具有黑龙江特色的稻谷加工与储藏、大豆油加工、粮油机械制造等产业技术研发领军人才培养体系，培养造就一批政治素质过硬、创新能力卓越、引领作用突出、团队效应显著、在国内处于领先地位的科技领军人才。充分发挥粮食大省的作用。利用好国家对我省的扶持政策，根据市场情况，建立若干具有较大规模的稻米深加工示范项目，培育名牌产品和地方特色产品。培养出我省在粮食安全、加工、检测等领域知名的科技创新领军人物。
参考文献
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[3] 朱曙光. 我国继续教育现状及发展展望[J]. 中国成人教育. 2009（08）
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[5] 王瑾.终身教育理念下的成人教育与继续教育[J]. 成人教育. 2008（05）
作者曾受广西中小学教师继续教育指导中心的委托，对广西“中小学教师继续教育工程”实施情况进行了较为广泛的抽样调查。调查的对象主要为广西中小学教师、中小学校长、教育行政部门及培训机构。下面是此次调查所获得的部分数据，从这些数据之一斑中，我们可以窥见目前广西乃至全国中小学教师继续教育的主要现状之全貌，有利于及时发现问题及提出解决相关问题的对策。
一、中小学教师参加培训后对培训效果及培训工作的评价与建议
在本次调查过程中，我们对中小学教师作了广泛的抽样调查，共发放教师问卷1000份，回收有效问卷743份。通过对问卷的统计处理，将中小学教师参加培训后对培训效果及培训工作的评价总结如下：
1、通过培训对现代教育理论和观念的理解提高程度认为：很大的占47．5％；一般的占45％；较小的占5．8％；没有的占8％。
2、培训后学科知识方面收获：很大的占43．‘1％，一般的占45．8％：较小的占8．1％；没有的占1．3％。
3、培训后在教育科研意识和能力方面提高：很大的占39．7％；一般的9．5％；较小的占8．2％；没有的占1．2％。
4、通过培训在运用现代教育技术手段辅助教学方面收获：很大的占31．9％；一般的占46．8％；较小的占14．3％；没有的占5．7％。
以上数据说明通过培训教师在现代教育理论和观念以及学科知识方面收获较大，在科研能力及现代教育技术等实际操作方面收获较小。
5、关于参加培训的原因有：10．5％的教师认为是职称评审的需要、81．7％的教师认为是自身发展的需要、19．8％的教师认为是上级的规定。从这组数据中可以看出绝大多数中小教师对继续教育持积极的态度，具有内在的培训需求和动机。
6、对培训者的下列表现表示感到满意的：敬业精神31．4％；学术水平39．1％；实践经验31．4％；授课能力21．4％；培训效果13．9％。
从以上数据可以看出中小学教师对培训者各方面感到满意的比例都较低，特别是对培训效果方面。出现这种情况的主要原因是培训者对中小学的实际了解不多，从而造成教与学之间的脱节，浪费了培训资源。
7、认为会影响培训效果的因素：培训I方法58％；受训人员参与培训过程19．1％；体验与感受培训环境与气氛15．2％，提高受训人员接受培训的主动意识36．7％。从这些数据看出培训方法的适切性是影响培训效果的首要因素，其次是提高受训人员接受
培训的主动意识。
8、受训者认为培训者使用的教学方法对受训教师在中小学课堂中使用的教学方法能起示范作用有较高的相关性12．2％，有中等程度的相关性 54．8％；较低程度的相关性24．9％；没有相关性 3．1％。这些数据说明培训者在培训时所使用的教学方法大部分受训教师会受到潜移默化的影响，在今后的课堂教学中表现出来。因此培训者应注意自己教学的示范作用。
9、中小学教师认为“中小学教师继续教育工程”实施中存在的主要困难与问题的结果统计比例分别是
――培训的教学模式单一，方法手段比较传统亏3．9％。
――经费不到位，培训的旅差费、培训费得不到十艮销46．8％。
――培训教材内容陈旧，形式单一23．3％。
――培训者对基础教育改革的发展了解不够，对中小学教学实际了解不够35．4％。
――对现代教育技术培训的目的认识不一 14．3％。
――由于学校工作压力，参加培训难以成行或不予放行17．6％。 ．
以上统计数据说明，中小学教师认为实施“中小学教师继续教育工程”的主要困难与问题是培训的教学模式单一、方法手段比较传统，这将是今后首要解决的问题；经费的短缺是第二位的困难与问题，这点是各方面的共识；培训者本身的素质是影响“中小学教师继续教育工程”实施的重要因素，目前培训者素质有相当一部分不能满足培训的实际需求，培训教材的内容与形式、教师的工学矛盾、部分教师对培训目的的认识也都影响“中小学教师继续教育工程”的顺利实施。
10、中小学教师对“中小学教师继续教育工程”实施的建议综合起来如下
――增加经费投入，减轻教师的经济负担。
――培训者应先接受培训，应了解中小学教育改革实际。情况和教师的实际需求，特别是要注意了解农村中小学的实际；制定培训规划、目标时应分层次提出要求，不能搞一刀切。
――采取多种培训形式与手段，满足教师的不同需求。
――改革教材，使教材适应新形势要求。应加强科研意识、能力及现代教育技术的培训。
――注意培训的实效性。
三、培训机构与培训者对培训工作的评价与建议
在这次调查中我们对广西区所有培训机构发放了调查问卷，回收了有效问卷159份。通过统计分析，将培训机构与培训者对培训工作的评价情况总结如下：
1、关于培训者，你认为目前需要进一步改善的有(数据为选择该项的人数比例)
A学术水平44．7％；B敬业精神18．9％：C授课能力39％，D培训效果39．6％，E实践经验 31．4％；F教育科研能力55．3％。
此组数据说明培训者自身的教育科研能力、学术水平亟待提高，其次在授课能力、培训效果、实践经验方面也有待提进一步改善，绝大部分培训者的敬业精神都较好。
2、培训者对所在培训机构的评价
――硬件建设方面：9．4％的人认为能满足各种培训需要；46．5％的人认为基本能满足需求，37．1％的人认为大部分情况不能满足培训需求。
――经费预算与投入：认为合理的占0．6％；认为较合理的占20．1％；认为不能满足需要的占 69．2％。
――师资结构及素质；10．7％的人认为能满足各种培训需求，60 74％的人认为基本能满足；21．4％的人认为不能满足各种培训的需求。
由以上数据可以看出，培训者有1／3以上的人认为培训机构的硬件建设不能满足各种培训需求，这说明加大资金投入，完善硬件设施是当务之急，经费预算及投入有2／3以上的人认为不能满足实际需要，这主要是因为政府投入不到位，有1／5左右的人感到培训机构的师资不能满足培训需求，加强培训机构的师资队伍建设也是当务之急。
3、关于“中小学教师继续教育工程”实施中存在的主要困难与问题，培训者的意见如下
――认为经费不到位的占74，8％。
――认为培训院校、教科研机构、电教部门彼此之间协调不够的占28．9％。
――认为培训教材内容陈旧、形式单一的占 32．7％。
――认为教师参加培训的积极不高的占 57．9％。
――认为培训的教学模式单一、方法手段比较传统的占37．7％。
――认为培训机构硬件建设不能完全满足各种培训需求的占44％。
――认为培训教师对中小学实际了解不够的占 40．3％。
从以上数据可以看出，经费问题是制约“中小学教师继续教育工程”实施的“瓶颈”；教师参加培训的积极性不高原因主要是：有些培训内容与教师的需要脱节、不能做到按需施训、培训的模式较为单一、经费的限制、工学矛盾等；培训机构硬件建设、培训者对中小学的实际缺乏必要的了解、培训内容陈旧、教学模式单一等都是制约“中小学教师继续教育工程”顺利实施的主要因素。
4、如何提高培训质量，使培训更能满足第一线教师的实际需要，培训机构与培训者的建议主要有
――应进一步开展培训者培训，此类培训内容要新，方式要灵活，要讲究质量。
――应对各级培训机构的培训权属做出相应的规定，使培训机构之间的协调有个依据。
――加强培训基地的硬件建设，应按照规定收取教师的培训费，以免影响教师的参培极性。
――组织培训者深入第一线进行调查，根据第一线教师的实际需要，进行有针对性的培训。
四、各级教育行政部门对培训工作的评价与建议
此次调查我们对广西各地、市、县的教育行政部门进行了问卷调查，共回收有效试卷110份。根据统计结果，将各级教育行政部门对培训工作的评价总结如下
1、关于培训机构
――师资结构及素质：不能满足的占30。9％。
――经费预算与投入：认为合理的占2．7％，较合理的占10％；不能满足实际需要的占81．8％。
――硬件建设：认为能满足各种培训需求的占 7．3％；基本能满足需求的占47．3％；不能满足培训需求的占40％。
各级教育行政部门对培训机构的建设无论是软件还是硬件均不满意，特别是经费的投入。这表明加快对培训机构的经费投入，尽快使硬、软件达标是一项迫在眉睫的事。
2、认为参与教师培训的机构应该有(选项后数字为选择该项的人数比例)：各级教师培训机构 84．5％；师范院校70．9％；教科研部门70％；学术团体15．5％；电教部门58．2％。
以上数字说明，应广泛发动各种资源参加教师的培训工作，各部门应广泛联合，协同搞好培训工作，但应注意做好宏观调控工作。
3、关于培训机构的师资，对下列各项感到满意的比例分别为：培训效果21，8％；实践经验15，5％；敬业精神63．6％，学术水平23．6％；授课能力 20．9％
从以上数字我们可以看出教育行政部门对培训机构师资的敬业精神满意度较高，达到63．6％；对其它方面满意度较低。因此，大力加强培训者的培训显得十分迫切。
4、对“中小学教师继续教育工程”实施中存在的主要困难与问题，教育行政部门的看法是
研机构、电教部门彼此之间协调不够。
――有90％的人认为经费不到位。
――有66．4％的人认为培训教材内容陈旧形式单一、方法手段比较传统。
――有58．2％的人认为培训的形式主义比较严重，缺乏实效性。
5、对于如何顺利实施“中小学教师继续教育工程”，教育行政部门的建议可归纳如下
――鉴于有相当部分教师经济困难，建议上级能加大对教师继续教育经费的投入，减轻受培教师经费负担。
――由于教师教学任务繁重，对教师的培训时间应安排在假期进行；制订切合农村中小学教师实际的继续教育方案，不能搞一刀切。
――继续教育制度的激励机制要进一步健全；上级教育主管部门及培训机构要通力合作、定期协商，力求上下一致，特别是教育行政部门要与人事部门协调好关系。
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
关键词： 组工干部；教育培训；评估体系；改革完善；路径设想
中图分类号：D262.3 文献标识码：A DOI：10.13677/65-1285/c.2016.02.08
欢迎按以下方式引用：彭世杰.改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想[J].克拉玛依学刊，2016（2）43-50.
组工干部教育培训质量评估是指根据组工干部教育培训的目标，通过制订科学规范、切实可行的评估办法和评估指标体系，对组工干部教育培训的需求调研、课程设计、实施过程、培训效果等进行科学评判的过程。《2013―2017年全国组工干部教育培训规划》（以下简称《规划》）指出，要“加强组工干部教育培训机构建设，不断提高培训水平和质量。选好配强组工干部教育培训工作者，加强教育培训，努力提高调查研究、需求分析、培训设计、组织实施和质量评估等能力和水平。”[1]而组工干部教育培训质量评估是整个组工干部教育培训工作的重要一环，是检验和确保组工干部教育培训工作质量的重要手段，具有不可替代的地位和作用。本研究以贯彻落实《规划》精神为出发点，综合运用多种研究方法，在全面回顾和审视浙江嘉兴市组工干部教育培训质量评估工作的基础上，对改革完善组工干部教育培训质量评估体系进行了初步研究和探索。
一、开展组工干部教育培训质量评估的必要性
（一）开展组工干部教育培训质量评估是落实培训规划的必然之选
《规划》指出，要“建立科学有效的培训考核和评估机制，组织学员和有关专家对培训设计、培训实施、培训管理、培训效果等进行评估，并定期对参训学员进行跟踪评估，及时根据评估结果查找不足、改进工作、提高质量。”[1]将“加强质量评估”单独作为一项内容列出，着墨如此之重，这在以往的组工干部教育培训规划中是没有的，可见培训质量评估工作越来越受到重视。因此，贯彻落实《规划》，必然要积极开展组工干部教育培训质量评估工作。
（二）开展组工干部教育培训质量评估是完善培训工作的应有之义
一般来讲，一个完整的培训流程包括培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施、培训效果评估4个环节，4者之间密切相关。培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施最终要落到培训效果的提升上，而培训效果需要通过特定的评估方法和机制得出。然而在组工干部教育培训工作实践中，往往只注重培训方案设计和培训组织实施两个环节。从完善培训工作意义上来讲，不仅要加强培训需求分析，而且要将开展培训质量评估列为每一个组工干部教育培训项目的必设环节。
（三）开展组工干部教育培训质量评估是提高培训质量的现实之需
组工干部教育培训的目标是培养和造就高素质的组工干部队伍，这一目标需要通过提高培训的质量来实现。构建科学合理的评估指标体系、开展组工干部教育培训质量评估，有利于客观真实地了解组工干部参训后在知识、能力等方面获得的成长和进步，也有利于引导和激励各干部教育培训机构树立质量意识，把办学水平和办学质量作为安身立命之本，深化教学改革，创新培训方式，增强组工干部教育培训的针对性和实效性，不断提升培训质量。
二、组工干部教育培训的特点及质量评估中存在的问题
本次研究采取问卷调查法，面向浙江省嘉兴市、县（市、区）两级组织部门及市级机关部门的组工干部共发放调查问卷323份，回收323份，其中有效问卷308份；同时，本研究还就培训情况及其质量评估相关问题随机选择参加过培训的组工干部进行了半结构式访谈；研究还就组工干部参加培训及其质量评估相关问题进行了结构式访谈。综合以往开展组工干部教育培训的文献资料及调研情况，对组工干部教育培训的特点及质量评估存在的问题进行了梳理和分析。
（一）组工干部教育培训的特点
1.培训方向的政治性
组工干部是从事党的组织工作的主体，在加强领导班子和干部队伍建设、党的基层组织和党员队伍建设等方面肩负着重大责任。加强组工干部培训，不断提高其理论素质和业务水平，是促进组工干部内强素质、外树形象的内在要求，对进一步加强党的执政能力建设、建设马克思主义学习型政党、推进党的建设、加快全市经济社会发展具有十分重要的意义。因此，开展组工干部教育培训必须牢牢把握培训方向上的政治性，在培训目标、组织、实施、保障等过程中始终贯彻政治性要求，致力于培养又红又专、讲党性、重品行、作表率的新时期组工干部。开展组工干部教育培训质量评估工作也应该体现这样的导向。
2.培训内容的实战性
由于组织人事工作的政策性、业务性、操作性很强，组工干部教育培训在内容安排上往往以提升组工干部业务素质为主，既包括对最新组织人事政策的解读，又包括如何根据政策开展实务操作，注重实际、实用、实效，具有较强的实战性。这一特点在此次问卷调查中也得到了充分印证，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，在对“培训内容”（多项选择）的回答中，选择“组工业务知识能力教育”的人数最多，共108人，占78.3%，远远高于其他选项的人数。（见图1）另外，从嘉兴市举办的最近一期全市组工干部能力素质专题培训班来看，5天的培训时间一共安排了16门课程，其中，以干部选拔任用工作、人才工作、基层组织建设等为主题的组工相关业务课程10门，占总课程的63%，这也充分印证了培训内容上的实战性特点。
3.培训时间的短期性
由于组织人事部门普遍存在人员紧张、事务繁多的现象，因此在组织开展组工干部教育培训班时往往会压缩培训时间。在此次问卷调查中，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，培训时间为1周之内占比82%，1周至1个月的占比4%，1至3个月的占比13%；3个月以上的占比1%。（见图2）调查说明，当前组工干部教育培训主要以1周之内的短期培训为主。培训时间偏短，导致工作中往往只注重培训的组织实施，而忽略培训质量评估工作的开展或对培训质量评估工作重视程度不够。
4.培训对象的多样性
培训对象既有来自嘉兴市、县两级党委组织部门的组工干部，也包括市级机关各单位的组工干部。同时，培训对象在年龄、学历、职级等方面均存在显著差异性。（见图3、4、5）可见，组工干部教育培训的对象具有多样性。
（二）组工干部教育培训质量评估工作存在的问题
1.思想上不够重视
组工干部教育培训质量的提高事关组工干部整体素质和综合能力的提高。从实践来看，无论是主管部门还是培训机构，对组工干部教育培训质量评估的重要性认识都不够。主管部门认为培训质量主要由培训机构负责抓好落实，未进行有效监督；而培训机构因上级主管部门未作具体要求，重视程度不够，甚至认为开展质量评估工作没有什么实质意义，因而没有将这项工作提上议事日程。从这次访谈反馈的情况来看，各地各单位普遍认为组工干部教育培训开展偏少，对质量评估思想上重视不够，存在重培训、轻评估的现象。
2.实践中开展不广泛
根据问卷调查，在对“培训评估情况”（多项选择）的回答中，没有进行过评估的占42%；而进行过评估的，大多也只是对课程设置、授课师资、学习效果等方面进行单方面评估，进行过综合评估的仅占20%。（如图6）这表明组工干部教育培训质量评估工作开展的覆盖面并不广，评估重点以培训实施环节为主，一般在项目结束时由培训机构通过问卷形式进行评估。
3.操作上不平衡
评估工作应该贯穿培训项目策划、实施的全过程，但目前评估工作存在覆盖面相对较窄的问题：一是重反映层面和学习层面的评估，轻行为层面和绩效层面的评估。主要侧重于对培训期间学员反映和学习情况的评估，很少对学员行为变化和工作绩效影响进行评估。二是重训后评估，轻训前和训中评估。基本上是在培训结束时开展评估，训前评估基本上没有开展，训中评估也较为简单，导致很难准确掌握学员的培训需求，对培训计划的执行情况也难以有效监控。三是重即时评估，轻中期和长期评估。评估工作往往终止于培训结束时开展的评估，而学员返回工作岗位一段时间后（3―12个月）进行的中长期评估则仍处于空白状态。
4.保障上存在欠缺
评估工作的开展，要靠科学的指标体系、评估手段和工作人员作为保障，事实上这方面还存在明显欠缺。主要表现在：一是评估指标不全面。调查中被调查对象普遍认为，现有指标以培训过程管理和培训对象满意度评价为主，而对培训需求调查、培训计划制订、培训长远效果等环节涉及不足。二是评估手段不科学。评估工作基本还停留在人工和纸质阶段，信息化程度较低，问卷调查面对面，数据统计靠手工，导致数据的收集、整理和存储耗费大量人力和时间。三是评估人员不专业。由于评估工作本身的复杂性和专业性，决定了评估工作人员需要具备一定的理论素养和专业知识。实际上当前从事干部教育培训工作的人手本身就比较紧张，专业评估人员更是缺乏，现有人员也少有对评估工作有深入研究和把握的。
三、改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想
根据《规划》要求，参考此次调研成果，开展组工干部教育培训质量评估应在明确评估主体的基础上建立科学合理的评估指标体系，规范操作流程，健全评估工作机制，以评促改，以评促建，切实提高培训质量和效益。
（一）树立正确的评估理念
理念是行动的先导，没有科学的理念作为指导，实践就会迷失方向。开展组工干部教育培训质量评估，首先要破除传统的“只教不评”“重培训、轻评估”的陈旧理念，从思想上高度重视，采取切实可行的措施，推动组工干部教育培训质量评估工作科学、有序开展。组工干部教育培训的目的是为了提高组工干部的理论素养、党性修养和业务能力，更好地服务于组工干部工作。而培训是否达到预期目标、成效如何，离不开对培训项目的质量评估。通过质量评估，可以发现培训中出现的问题和不足，归纳经验和教训，帮助改进培训方式，为今后的培训工作提供重要依据。基于质量评估工作在组工干部教育培训中的重要作用，一是必须从思想上高度重视，树立“凡培训必评估”的理念；二是要加强对组工干部教育培训质量评估工作的理论研究，围绕组工干部成长的规律和路径以及开展组工干部教育培训的目的、任务、方法、手段、评估等主题，开展系统性、战略性、前瞻性研究，形成一批理论研究成果，为组工干部教育培训质量评估奠定坚实的理论基础。
（二）确立科学的评估原则
根据对组工干部教育培训的特点及其培训质量评估工作中存在问题的分析，在开展组工干部教育培训质量评估工作时应遵循以下原则：
1.突出组工培训特点
与一般的干部教育培训相比，组工干部教育培训有其自身的特点，如前面讲到的培训方向的政治性、培训内容的实战性，等等。在开展组工干部教育培训质量评估工作中，要充分考虑这些特点，确立相应的评估指标。
2.评估指标简洁、通用
组工干部教育培训具有培训时间的短期性特点，一般课程安排比较紧凑，不宜再开展复杂的培训质量评估工作。同时，组工干部在人员构成上的复杂性，也不宜分门别类地开展培训质量评估工作，因此在设置组工干部教育培训质量评估指标体系时应尽量简洁、通用，做到既能科学评估培训质量，又不会因质量评估工作而牵涉过多的人力和时间。
3.注重培训全程评估
当前，组工干部教育培训质量评估在评估内容上主要集中在对培训内容、方式、师资、保障等方面的评估。实际上，组工干部教育培训质量评估应该是全过程评估，除了上述相关内容以外，还要包括培训前的需求调研、方案设计以及培训后学员素质、能力、工作绩效方面的变化等。
4.加强评估信息反馈
组工干部教育培训质量评估的目的不是为了评估而评估，而是通过评估查找和发现问题，进而不断加强和改进评估方法，促进培训质量的不断提升。当前，组工干部教育培训质量评估往往止步于评估结果的汇总，缺少对评估信息的反馈，因而在实践中很难起到推动培训质量提高的作用。因此，在评估中必须体现这一导向。
（三）选取合理的评估内容
根据调查中反映的组工干部教育培训质量评估工作中重反映层面和学习层面、轻行为层面和绩效层面，重训后评估、轻训前和训中评估，重即时评估、轻中期和长期评估等方面的问题，此次研究在设置评估内容时将其向前、向后分别延伸，确定组工干部教育培训质量评估包含对培训方案的评估、对培训实施的评估、对培训保障的评估、对培训效果的评估4个环节。
1.对培训方案的评估
当前，组工干部教育培训质量评估往往都会忽视对这一环节的评估。实际上，开展培训需求调研、了解组织及学员的培训需求，是设计、策划培训项目的依据，这决定着能否设计、策划出高质量的培训项目方案；而培训项目方案的质量，又在很大程度上决定着培训组织实施的质量和培训的实际成效。因此，必须将培训前的需求调研和方案设计纳入评估范畴。
2.对培训实施的评估
培训实施是培训方案的落实环节，包含培训的管理与服务、教师教学水平和教学态度等，由此可对培训机构进行能力水平的认定。
3.对培训保障的评估
培训保障是组工干部参训期间获得的教学设施、住宿、餐饮等方面的保障水平。教学设施（教师环境、多媒体设备、桌椅等）的质量、食宿条件的好坏，也直接影响对培训质量的评估。
4.对培训效果的评估
当前在实践中对这一环节重视程度还远远不够。事实上，培训的最终目的应该通过培训后学员在知识、能力、素质等方面的效果得以体现。这一环节理应纳入组工干部教育培训质量评估范畴，并加大其所占比重。
（四）构建规范的指标体系
基于以上考虑，此次研究将对培训方案、培训实施、培训保障、培训效果的评估列为组工干部教育培训质量评估体系的4项一级指标。其中，对培训方案的评估包括培训需求调研、培训方案设计两个方面，对培训实施的评估包括教学内容、教学材料、教学方法、教学师资、教学管理5个方面，对培训保障的评估包括教学设施、教学保障两个方面，对培训效果的评估包括工作态度、工作能力、工作绩效3个方面。在此基础上，就相关指标进行了进一步细化，并由此设计了一份组工干部教育培训质量评估指标体系。（见表1）
（五）形成有效的评估方法
在构建组工干部教育培训质量评估指标体系的基础上，确立科学的评估方法，通过对训前、训中、训后的全程培训评估，实现对培训过程的全程控制，从而使培训需求更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容方式更加相得益彰，促进培训质量的不断提升。
1.评估主体
由于组工干部教育培训涉及组织部门、主办单位、学员单位、学员个人等多个主体，各个主体在培训过程的不同阶段承担着不同的职责，因此，将组织部门、主办单位、学员单位、学员个人共同确立为组工干部教育培训质量评估主体，在培训的不同阶段负责对相关内容进行评估。
2.评估方法
按照全程评估的理念，根据确立的组工干部教育培训质量评估指标体系，分3次对培训项目进行评估，每次评估的内容和评估的主体不同。同时，根据评估内容在整个培训项目中的重要程度分别确定不同的分值（3次评估的总分值为100分），各评估主体确定不同的权重，综合3次评估的结果后作为最终评估结果（见表2）。3次评估开展情况如下：
第一次：训前评估（10分）。在培训方案制订后到实施前开展，由组织部门、主办单位对培训需求调研和培训方案设计情况进行评估，评估的一级指标为“培训方案”，其中组织部门和主办单位分值分别为A1、A2，二者权重比例为3∶2。
第二次：训中评估（50分）。在培训进行中至结束的时候，由参训学员、组织部门、主办单位对培训实施和培训保障情况进行评估，评估的一级指标为“培训实施”和“培训保障”，其中参训学员、组织部门、主办单位分值分别为B1、B2、B3，3者权重比例为5∶3∶2。
第三次：训后评估（40分）。在培训结束后3个月左右，由参训学员、参训学员所在单位对培训效果进行评估，评估的一级指标为“培训效果”，其中参训学员、参训学员所在单位分值分别为C1、C2，二者权重比例为2∶3。
3.计算方法
组工干部教育培训质量评估最终分值为3次评估分值的总和，其计算公式为：最终分值M=训前评估分值M1（A1×0.06+A2×0.04）+训中评估分值M2（B1×0.25+B2×0.15+B3×0.1）+训后评估分值M3（C1×0.16+C2×0.24）。
（六）建立全面的反馈机制
开展组工干部教育培训质量评估是手段，其目的是确保组工干部教育培训质量，促进相关工作开展。如果评估的结果得不到有效利用，那么必将导致评估流于形式。针对调研中反映的评而不用、评用脱节的问题，建议应在评估结束后做好信息反馈、结果运用等方面工作。
1.建立评估结果公布制度
组织部门、主办单位要对组工干部教育培训质量评估数据进行分析，将评估结论及时反馈给培训机构，促使培训机构认真研究评估中存在的问题，并及时改进提高。
2.建立培训质量评估档案
评估结果是衡量培训机构办学质量和水平的重要依据，对组工干部教育培训质量评估工作的组织过程、重要结论和整改意见都要准确予以记载，并以适当方式在一定范围内予以公布，增强外部力量对培训机构的监督。
3.建立激励约束机制
对学员反映较好、培训质量较高的组工干部教育培训班、培训项目，要进行表彰奖励。对评估中发现的问题，属于方案设计环节的，要及时进行调整完善；属于实施环节的，要帮助培训机构查找问题，并要求限期整改。同时，要根据评估结果，确定培训机构的培训质量和星级档次，作为今后选择组工干部教育培训合作机构的重要依据。
总之，教育培训是提升党员干部综合素质的重要手段。对组工干部教育培训质量进行评估是提高组工干部教育培训质量的重要保障。教育培训质量评估体系还需经过不断实践和长期调研，加强改革，进一步健全和完善。
