时间：2022-12-20 20:57:58
关键词：和谐社会；和谐劳动关系；协调发展
中图分类号：D912.5文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)06-0246-02
构建和谐社会是胡锦涛总书记在2004年提出的重要执政理念，一时间，建设和谐社会的呼声响彻大江南北，和谐社会成了最热门的话题，专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为，建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?
(1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。
(2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，广泛调动企业和职工两个积极性，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。
(3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。
2建设和谐劳动关系的现状与问题
改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。
但必须看到，随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织，用人单位主体多元化，用工和就业主体多样化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全，使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成，劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，影响建立和谐劳动关系的问题有：
(1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。
(2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。
(3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高，有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”，尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。
3发展和谐劳动关系的对策与思考
发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。
3.1从认识上高度重视劳动关系问题
党的十六届三中全会提出树立科学发展观，党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲，体制改革、结构调整与社会转型时期，往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，整合社会各方面的力量，才能为社会和谐奠定坚实的基础。
3.2要转变职能，进一步提高发展和谐劳动关系的能力
发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十七大精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制性障碍，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度，对国企改制必须完善政策、强化监督，在保证改制进程的同时，防止国有资产流失，维护职工利益，防止造成劳动关系矛盾和职工群体性事件的发生。
3.3加强和完善法制建设
建设和谐劳动关系，必须走法治之路。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。
3.4引导企业履行社会责任
形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。
3.5提高劳动者自身素质
劳动者应当树立利益共同体观念，企业的利益就是自己的利益，强化责任感，与企业共荣辱。同时要加强自身学习，多参加培训，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行。劳动者还要学法、懂法、守法，依法维权，善于、敢于用法律的手段保护自身利益。
总之，构建社会主义和谐社会，必须首先构建和谐的劳动关系，劳动关系的稳定和协调是构建社会主义和谐社会的基础。除了政府努力以外，需要全社会的共同努力。
参考文献
[1]中国企业家联合会.中国企业家协会课题组.我国企业劳动关系状况分析与对策建议[J].工业企业管理，2004，(9).
【关键词】 企业 和谐 劳动关系
随着时代的进步和科技的发展，我国国民经济不断提升，社会逐渐呈现出稳定、和谐、可持续发展的状态，此时一个重要的任务是构建企业和谐稳定的劳动关系。企业和谐劳动关系是社会和谐、稳定、可持续发展的重要基础，劳动关系就是劳动者和使用劳动力的人在劳动过程中发生的关系，具体就是劳动过程中结成的关于社会经济利益和企业经济利益的关系，在不同的所有制和不同的经济制度下的劳动关系均具有不尽相同的特点。但是随着国有企业的深度改革及在中小型企业发展的社会背景下，劳动关系出现失衡的现象，那么如何改善企业和谐劳动关系呢？
一、我国现阶段企业劳动关系失衡现象
1、劳动力供大于求，劳动者抗议增多
虽然我国国民经济持续发展，不断升高，同时也为许多公民提供就业岗位，但是我国的很多企业职工面临着就业劳动的压力越来越大，这样就呈现出劳动力整体水平供大于求的状况，其中主要表现为：农村多余劳动力大量进入城市寻求工作，国有企业的职工人员下岗再次就业，每年不断新增劳动力造成就业压力等。甚至一些企业不按照国家规定，而是企业自身规定一些不利于职工利益的政策，这种情况的典型事例表现为：对职工组建工会强加阻挠，不为职工缴纳社会保险或是拖欠社会保险，企业拒绝签订集体合同和劳动合同，拖欠或是压低职工工资，尤其是农民工工资。肆意的解雇职工或者是延长工时，对职工劳动保护和职工工作环境安全与否不关心、不重视等。
2、分配不合理，个人收入差距不断增加
近几年，随着我国国民经济的不断提升，虽然我国国民的整体收入也不断提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人员收入差距不断增大，部分群体收入偏低的现象，这也正是劳动关系矛盾存在的主要问题，它的主要表现是：随着国民经济的增长，职工工资增长较为缓慢，也就是与国民经济增长不同步，进而造成在经济地位上各种所有制企业中的农民工和生产工人地位普遍呈现下降的趋势，严重威胁社会的稳定、和谐、可持续发展。甚至在部分的私有企业或外国企业中，由政府制定的最低工资标准竟然变成职工的最高工资标准。调查表明，多于一半的职工工资低于我国平均工资水平，贫富差距不断拉大。
3、部分工会职能缺失
随着我国国有企业和集体企业的改制以及我国经济结构的调整，部分工会组织被撤掉或者是合并。还有的私有企业或者是外国企业一直不存在工会组织，存在工会组织的企业在一定程度上也将其沦为资方的附属品。与此同时，工会在维权或者是在协调劳动关系的过程中，越来越多的现象是工会干部自身权益受到侵犯日益增多。工会职能的缺失，造成大部分的临时工、劳动者对是否参加工会持有无所谓的态度，在某些方面上导致劳动者对工会越来越缺乏信任，进而加剧在资方面前劳动者弱势群体的弱势地位。
4、企业对职工权益采取忽视的态度
针对我国现阶段的经济实况而言，资本是相对较为缺少的，尽管我国的原则在确定资本、劳动、管理和技术等生产要素的前提下，以职工贡献为基础，参与分配。我国现阶段企业忽视职工权益，强资本、弱劳工状况的表现是由于劳动力若想生存必须依赖于资本，但是劳动力资源却处于太多的状态，从而导致了剥夺职工分配收入的主张权。在利益争取方面劳动或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉价的状况。相对于资本来说，劳动是最重要的劳动要素，但是在分配中却处于弱势地位，而且劳动者与企业家的界限越加分明，严重剥夺企业职工的管理权、参与权和知情权。
二、我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因
我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因是劳资双方的利益冲突。劳动关系是劳动使用者和劳动力之间的义务和权利安排，以及由利益带来的合作与冲突的总和。在计划经济时期，由于国家企业中的员工基本利益都是通过国家的计划进行分配的，所以劳动者和企业之间没有根本的利益冲突，职工利益首先由国家计划级别工资，然后进行再分配，但是进入市场经济以后，企业和职工利益关系发生较大的变化，呈现出矛盾和融合的多样化趋势，即劳资双方利益发生冲突。
三、企业实现和谐劳动关系的措施分析
1、坚持以人为本的理念
决定企业健康、可持续发展的关键性因素包括企业劳动关系是否和谐，还有值得重视的企业职工是否存在归属感和是否存在凝聚力。一个企业的可持续发展虽然需要通过投入资金、改造技术，拥有优质的产品等客观条件赢得市场，但是最重要的是靠人，依靠企业职工的积极性，依靠职工的力量和智慧，依靠和谐的劳动关系，贯彻以人为本的理念。贯彻以人为本的理念可以通过以下几种方案：让为企业做出贡献的企业职工人员及时得到精神或物质方面的奖励;为吃苦耐劳、工作能力强的企业职工人员提供较为稳定的工作岗位。通过实施各种各样的帮扶救济形式，帮助有困难的企业职工人员走出困境等。纵观企业成功经验，大多是依靠企业职工人员，在科学管理层次上求效益，进而创造盈利空间。
2、改进干群关系，消除不稳定因素
调查表明，企业中的多数是由于经济利益所引发的，所以为改善企业和谐劳动关系，应改进干群关系。改进干群关系可以从几下几点入手：第一，切实转变干部对待工作的态度，以及工作作风，部分干部责任心不强，对企业职工上报的问题毫不重视或者是处理不当等都可能引发企业的不稳定因素;第二，关心企业职工人员。要注意从企业职业员工最关心的利益问题入手，营造和谐的企业内部环境，从根本上改善企业和谐劳动关系;第三，平衡掌握改革。随着社会的进步，许多问题需要依靠改革，但是在改革的同时要注意企业职工能否适应改革，针对企业职工的顾虑，实事求是的务实解决企业职工的问题，对难以满足的条件，应做好解释工作;第四，适当提高高层的收入。现阶段影响企业和谐劳动关系的重要因素是利益分配层次上悬殊过大，所以应积极贯彻多劳多得的思想。
3、健全权益保障机制
要不断地健全劳动法律监督组织体系，逐步地形成工会组织法律渠道。企业的工会需要不断的强化对于企业劳动合同的监督工作，形成科学完善的工会组织法律监督渠道。企业工会要加强对劳动合同的监督力度，并且要不断地健全企业自身监督体系，对于企业劳动合同中出现的不合理现象要进行及时的更正和修改，保证企业劳动者的自身基本合法权益。工会还要促进企业依法用工，有效降低并杜绝在用工过程当中的不规范行为。此外，还需要健全法律援助机制及人民调解员机制，帮助员工树立法律意识，依照相应法律法规维护自身的合法权益。
4、为企业发展做贡献
对于企业而言，对经济效益的追求和有效的提升是其根本，是企业稳定与和谐的重要保障。这就要求企业的职工一定要树立与企业共进退的决心和信念，企业的员工只有将自身的发展与企业的命运紧密的联系在一起，不断的为企业效益做出贡献，这样才能够在企业发展的过程当中实现自身的价值。
5、坚持平等保护的原则
根据我国相关劳动法律法规的具体内容，所有的劳动人员都享有平等的权利。但是在实际的情况下，很多的劳动人员都不能够受到平等的保护，甚至有的劳动人员还会受到严重的歧视。劳动人员在企业当中所受到的不平等保护待遇主要表现为两种形式：其一，是在制度上的不平等现象，另一种则是非制度上的不平等保护待遇。前者主要针对经济市场中现有的劳动关系和劳动立法大多都是根据我国传统的计划经济而制定的。但是随着我国经济的不断进步，涌现出一大批体制之外的职工，这样企业就会随之对这批职工的用工成本进行相应的减少，这样就出现了不平等的待遇问题;而后者主要针对身体上具有某些缺陷或者患有某种疾病人员的不平等待遇。企业中出现的不平等现象是阻碍我国实现企业和谐劳动关系的重要因素。因此，相关部门要根据实际的情况对出现的不平等现象进行相关的立法，制定出具有针对性的法律法规来对企业中出现的不平等保护进行规范，只有这样才能够有效地减少和杜绝企业中出现的不平等保护待遇出现。
6、不断对企业工会的地位进行提高
对于我国企业而言，其工会的发展和企业的发展形成了一种依赖关系，因此，企业工会也成为了企业的从属部分。这样就会使得企业工会在企业的结构地位中占据的位置显现出明显的缺失，并且企业在对自身工会的合法权益的维护上也缺乏完整性。但是对于区域性的工会而言，其性质上就和企业自身工会有着很大的区别，区域性的工作不会受到企业的影响，其具有较强的权威性，并且具有较重的地位。因此，要想使得企业能够营造和谐的劳动关系，就要对企业自身的工会地位进行有效的提升，通过对工会地位的提升，使得工会的合法权益受到相应的保护，进而才能够有效地保证企业劳动人员的自身合法权益，这也是促进企业建设和谐劳动关系的重要途径和手段。
四、小结
企业要想建立和谐的劳动关系，不但需要企业自身进行全面的整合，而且还需要工会及其员工进行配合和共同的努力。随着我国现代化和谐社会建设的不断进步，企业的发展离不开良好的和谐劳动关系，因此企业要在构建和谐社会的大环境下，针对企业自身的发展情况，与员工共同努力，只有这样才能够建成适合中国国情的和谐劳动关系。
【参考文献】
[1] 班晓娜：企业劳动关系和谐度实证研究――基于大连地区的企业调查[J].中国劳动关系关系学院学报，2012（1）.
伴随着经济结构的战略性调整，企事业改革的深化，企业、事业劳动关系出现了一些新的问题，应当引起注意。一是就业岗位的不足，导致劳动力过剩。随着国有企业改制，国有企业出现了劳动力相对过剩的社会现象。二是由于体制不完善，使事业单位、国有大中型企业普遍存在两类用工的问题。固定职工有稳定的工资收入和养老、医疗保障；临时用工工资低且工作不稳定，没有养老和医疗保障。三是国有企业在体制改革或事改企过程中，事业单位部分人事员工与正式工在工资关系以及合同期限存在差异。这部分人多有后顾之忧，大量职工的利益受到损害。四是事业单位改革中，工资福利退休人员的社会养老保险、岗位设置、竞聘上岗引起广泛关注。五是企业工会组织传统的工作运行方式不能适应新的变化，工会在保障职工权益中难以发挥应有的作用。六是政府机关及职能部门缺乏对企业的有效约束，行政不作为的问题日渐突出。有些地方政府和行政部门，对一些企业违反劳动法规的问题视而不见，漠然处之，使企业侵犯职工权益的现象比比皆是，屡见不鲜。上述问题的存在，对社会和谐产生着非常不利的影响，既损害了员工的合法利益，又损害企事业单位和国民经济的发展。
二、构建和谐稳定的劳动关系，需要采取的几项措施
（一）建立合理的利益协调机制。建立科学适用的利益协调机制，使劳资双方通过自我调整，获得双赢互利，是建立和谐劳动关系的重要措施。因此，建立和谐的劳动关系，必须坚持公正、公平的原则，课逐级建立政府行政部门、工会组织、用人单位共同参与的三方协调机制，并将其作为一种协调劳资双方利益的载体和平台，及时协调解决在生产过程中出现的各类纠纷和矛盾。只有通过正当途径主张劳资双方各自的利益，才能避免各类矛盾的沉积而引发社会问题。
（二）建立健全权益保障机制。和谐的劳动关系应是双方的权益都能得到保护，而不是保护一方的利益，侵害另一方的利益。特别是要对弱方要有更多的保护，防止其合法权益受到侵犯。因此应建立一种弱势群体的权益保障机制，帮助其实现自身的合法利益，让他们分享社会进步的红利。
（三）建立有效的管理控制机制。有效的管理控制机制是指运用法律法规等强制手段，对劳动关系中出现的问题作出迅速反应，对侵犯对方合法权益的行为进行有效约束和及时处理。加强管理控制体系的组织建设，建立一支能够快速反应的劳动保障监察队伍，制定突发性重大劳资纠纷处理办法，扩大劳动保障监察的覆盖面，使之横向到边，纵向到底，确保对劳资关系实施有效的动态管控。
（四）建立良好的矛盾疏导机制。经济关系中的矛盾和冲突客观存在，要防止利益矛盾演变为冲突事件，就必须有良好的矛盾疏导机制。应建立企业内部的劳动关系协调小组、完善工会与企业的沟通协调制度、规范劳动保障来信来访调解制度、开通劳动保障电话咨询服务专线等，使劳资纠纷得以及时疏导，防止矛盾积累沉淀，把矛盾解决在萌芽状态。
（五）建立敏感的预警机制。建立健全劳资纠纷预警机制，可以及时发现和预防重大纠纷和社会冲突事件，有效防止影响社会和谐稳定的事件蔓延扩大。建立企业工资发放监控系统，完善重大劳资纠纷处理办法、重大劳资纠纷报告制度，组成劳资关系预警机制，确保政府机关能够对各类重大的劳资纠纷予以准确的管控，为各类重大矛盾的处理赢得时间。
（六）按政策依法推进从事生产经营的事业单位转企改制。依法与在职职工签订劳动合同，建立和接续社会保险关系。完善过渡政策，从税收优惠政策，离退休人员待遇给予保障。
三、以人为本，实行人性化管理，重点扶助弱势群体
弱势群体是市场经济的产物，在市场经济体制尚不完善的阶段具有历史的必然性。扶助弱势群体，必须在全社会形成一个良好的关爱互助环境，更要有具体的可操作措施。可采取调整经济结构，广开就业门路，赞助公益事业等办法，努力形成全社会关爱弱势群体的氛围。要进一步加强对弱势群体的教育培训，提高他们的专业技能和整体素质，改善弱势群体自身由弱变强的能力。对长期不能就业的职工，应当提供他们力所能及的劳动机会。
[关键词]和谐劳动关系;内容;措施
传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的,法的效力被限定为补充当事人合意的内容,强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权,当事人可以选择适用,国家对合同的规定不具有强制性,法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。但是,随着经济的垄断化,劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称,平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实,劳动者只有签订与不签订合同的自由,而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由,另一方面要实现国家对劳动关系的干预, 法律在保障自由意志的同时,逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力,在这个过程中,劳动合同体现的普遍意志因素增加,换言之,社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展,使政府逐渐加强对劳动关系的干预,从10小时工作日到8小时工作日的跨越,从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展,从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等,都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益,且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准,在某种程度上来说,这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此,在现代劳动关系中,资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。
在现代劳动关系中,劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同,弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说,其条款本身是不具有法律效力的,但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受,要么拒绝,从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同,对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面,即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的,那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。
劳动合同中应当具有一些强制性条款:
1.提供劳动安全保护的义务。保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责,无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所,进行安全警示,培训劳动安全规范,预防职业病,保障职业安全等。
2.遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务。用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定,对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间,延长劳动时间应当给付相应报酬。
用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上,且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。
3.缴纳强制性社会保险的义务。社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度,目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因,丧失劳动能力或中断就业,本人和家属失去生活来源时,能够从社会(国家)获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任,它具有强制性、保障性、福利性、普遍性,对维护劳动者的合法权益,保障劳动者的基本生活,促进劳动力的合理流动,促进企业间的平等竞争,维护社会稳定,促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定,由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险,用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费,个人不缴费。
在《劳动合同法》立法过程中,应当规定用人单位将本单位的格式劳动合同交劳动行政部门备案,在备案的劳动合同中,应当具备所有的强制性条款。在用人单位与劳动者签订劳动合同以后,无论其合同中是否具备强制性条款,都应当认为强制性条款是劳动合同的应有内容。对非以书面形式签订的劳动合同,只要劳动者能证明其与用人单位的劳动关系,就应当认定强制性条款对其具有法律效力。同时,应当加强政府对用人单位的强制性条款的审查责任和对强制性义务履行的监管责任,对违反强制条款的用人单价应当追究其行政和刑事责任。
随着市场经济的发展,劳资矛盾已逐渐成为我国无法回避的社会问题。“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话,那么,酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”法律对劳动者关怀的程度决定了劳动者对法律的信赖和选择程度,决定了劳资矛盾的走向。富勒认为,法律乃是为了满足或有助于满足人们的共同需求而做出的一种合作努力,每一条法律规则都有旨在实现法律秩序某种价值的目的。建立和谐的法治的社会是我国长期的社会主义建设实践的总结和选择,而和谐的劳动关系的建立是和谐的政治和法律秩序的基础。在《劳动合同法》的立法过程中,立法者应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立,使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀。正如英国法哲学家边沁所言,法律应当是最大多数的公民的福音。(编辑/穆杨)
随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，多种所有制经济蓬勃发展，劳动关系日益成为一种重要的经济关系，劳动关系和谐也就成为关系企业和国民经济发展特别是社会和谐的一个重要因素。因此，党的十六届六中全会《决定》明确提出要“发展和谐劳动关系”。
劳动关系不和谐损害各方利益
劳动关系不和谐，损害员工的合法权益。在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一。因此，企业应善待员工，让员工分享企业发展的成果。在我国二元经济社会结构和低端劳动力无限供给的条件下，劳动者往往在劳动力市场上处于不利的地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。
劳动关系不和谐，损害企业和国民经济的发展。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，会直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使我国制造业长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。此外，劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；外国消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，这就形成了一种恶性循环。
企业和政府是协调劳动关系的主要责任者
形成和谐的劳动关系，需要企业主动作为。当今时代，企业应自觉遵守法律法纪和社会道德规范，特别是要善待员工，把员工作为企业发展的重要资源，在建设和谐企业的基础上形成长久的竞争能力，实现持续健康发展。国内外那些长盛不衰的优秀企业，大都将企业经营与社会责任作为关系企业长远发展的两个重要而不可分割的方面，非常重视提高员工的忠诚度和素质。企业与员工的关系必须建立在符合国家法律法规的基础之上。企业必须向社会提供合乎法律法规要求的就业机会和劳动条件，不能有害于就业者的健康和安全。企业管理者在作决策时，必须考虑企业对员工的义务，重视通过促进员工的全面发展实现企业的可持续发展。
形成和谐的劳动关系，需要政府切实履行职责。各级政府应认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，在制定经济社会政策、完善体制机制的过程中，高度重视和努力促进劳动关系的正常发展。应建立健全相关的法律法规并严格执法，切实维护劳动者的权益；转变片面追求经济增长速度的观念，改变不惜代价招商引资的做法，着眼于维护社会公平与正义，充分发挥管理和调节的职能作用，成为劳动关系的“和谐之手”。
摘要：劳动关系是最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基石。要利用三项劳动就业法律实施的契机，重构企业“和谐稳定、平等合作、互利双赢”的劳动关系新格局。其中，稳定和谐最重要，平等合作是关键，互利双赢是根本。
关键词：劳动关系 和谐
2008年对于中国的劳动关系来说，是极为不寻常的一年。《就业促进法》和《劳动合同法》于1月1日起实施，劳动争议调解仲裁法将于5月1日起实施。这三部法律的实施无疑会对我国劳动关系的转型产生重大影响。要利用三项劳动就业法律实施的契机，重构企业“和谐稳定、平等合作、互利双赢”的劳动关系新格局。劳动关系是最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基石。劳动关系的现状是衡量企业是否和谐和具有竞争力的晴雨表和风向标。
重构新型劳动关系，稳定和谐最重要。当前我国企业劳动关系还不稳定，用工临时化、合同期限短期化的情况在不少企业还存在，有所谓“长期的临时工，固定的合同工”现象。劳动关系不稳定带来了员工过高的流失率。国际惯例表明：优秀企业的员工流失率应在15％左右，而我国民营企业的人才流失率接近30％，中小型民营企业近几年的人才流失率达50％以上。过高的流失会给企业带来一系列诸如离职成本、重置成本、培训成本、时间成本损失和商业秘密及客户资源流失的潜在威胁。形成劳动关系新格局，重要的是改变这种不稳定现状。
重构新型劳动关系，平等合作是关键。劳动者和企业是“一损俱损，一荣俱荣”的互相依存的利益共同体。企业要通过企业文化建设，使员工树立“厂兴我荣。厂衰我耻”的理念，减少劳动关系的对抗性，使劳动关系的双方共生共荣，共谋发展。平等合作需要提升企业凝聚力和员工的归属感，使员工在思想上对企业产生信任感、认同感、安全感、使命感和责任感，激发员工积极性、主动性和创造性，形成共同的价值观和行为规范，促进企业内部有效协调和良好互动，培育员工积极向上的“主人翁精神”，营造开放、平等、相互尊重、相互关爱的“大家庭”氛围，使企业和员工之间形成平等合作、相互信任的伙伴关系。
重构新型劳动关系，互利双赢是根本。党的十七大报告中指出：初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。在我国快速经济发展过程中，有两个“下降趋势”值得关注，一是初次分配中劳动报酬总额占GDP比重一直偏低且呈下降趋势，二是国民收入分配最终格局中居民收入比重呈下降趋势。数据显示，1990年我国劳动者报酬占GDP比例为53.4％，2006年下降为40.6％，十几年间下降了12.8％。与此同时，企业利润占GDP比例从21.9％增加到29.6％。在国民收入分配的最终格局中，政府和企业所得增长较快，居民所得增长较慢。从2002年到2006年，我国居民收入在国民收入中的比重呈持续下降的趋势，2002年为62.1％，2006年为57.1％企业的收入比重从20％上升为21.5％：政府收入比重从17.9％上升到21.4％。政府财政收入的高速增长引人关注，2007年财政总收入累计完成5.1万亿元，同比上年同期增长32.4％。五年来全国财政收入累计约17万亿，年均增长达22.1％。从总体水平上看，我国居民的收入30年来有了很大的提升，但仍然迫切需要建立劳动者充分平等地分享高速经济发展成果的机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高劳动所得在最终国民收入分配中的比重。尽可能使居民收入和劳动所得同企业利润增长、财政收入增长及经济发展保持相对协调的关系。
――政府要通过《就业促进法》的实施扩大就业需求，用财税政策鼓励企业多解决社会就业，缓解就业压力。从短期看，企业在面对劳动力成本提高和劳动关系规范时的本能反应必然是减少聘用新的员工，甚至裁员。这就会产生紧缩就业的效应。企业可能会采用一种“五个人的活，三个人干，给四个人的工资”的紧缩就业的对策。为此，需要政府从实施《就业促进法》的角度，加大对就业的财税支持，“对冲”《劳动合同法》对就业的影响。在利用各种政策手段调控宏观经济时，将扩大和促进就业增长作为优先的考虑因素。为了实现社会就业的总目标，需要政府调减财政税收，减轻广大企业负担，减少裁员，通过就业促进法的实施，加大对劳动密集型企业的税收支持，共同分担规范用工制度造成的高成本，鼓励企业多解决社会就业，缓解《劳动合同法》短期给企业带来的就业压力。在税收政策方面，对就业贡献大的中小企业和劳动密集型企业给予税收优惠，适当减免某些税种，并提供一定的税收宽限期；对中小企业和劳动密集型企业安置下岗职工和失业人员根据条件，给予安置补助费和社会保险补助费。财政要直接增加对再就业的支出，提高财政对就业和再就业支出占GDP比重。
――企业要转变观念，改变过度依赖劳动力低成本的发展模式。企业要转变靠劳动力低成本赢得有效竞争的发展理念。企业要认识到，高工资不一定带来低竞争力，能否充分开发人力资源是企业获得创造力和竞争力的关键、是赢得竞争实现高额利润的关键。我国人工成本相当于韩国1／13、日本的1／26、美国的1／27水平。但是韩国、日本和美国制造业的劳动生产率分别是中国的12倍、18.68倍和17.35倍。中国目前“低工资、低成本、低价格、低利润、低附加值”的发展模式，造成“低技术”和“低劳动者素质”陷阱，使企业陷入“微笑曲线”最低端。劳动力价格较低，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，创新的习惯和动力难以形成，最终会影响到企业的竞争力。可见成本的增加往往会成为企业的一种机遇。在企业改变传统的低成本、特别是依赖劳动力低成本的发展模式的同时，一些地方政府也要改变过度依赖招商引资和盲目追求GDP的高速增长的倾向，按照科学发展观的要求，更加重视保护劳动者权益，更加重视实现社会公平。
――企业与员工要合作双赢，处理好共建企业和共享利益的关系。共享是共建的目的，而共建是共享的基础，双方共享利益促进员工共建企业行为。在现实情况下，企业与员工的利益目标取向会不可避免地会存在一定的偏差，一方追求工资福利最大化，另一方追求利润最大化。但是，企业和员工双方的冲突是相对的，合作是绝对的，员工和企业主之间又是利益相关的利益共同体，在根本利益上又具有高度的一致性。强调企业和员工利益的一致性，企业与员工之间要相互理解，彼此相互尊重，共同制定双方都能接受的规章制度，共同努力做大企业“蛋糕”，在共建中共享、在共享中共建，通过利益共享同时增进双方利益，实现互利双赢。
一一社会要建立机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重。党的十七大报告提出要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。初次分配是劳动、资本、技术、管理、土地等生产要素按贡献参与分配的关系。要提高劳动报酬在初次分配中的比重，需要全社会建立五种机制，从制度建设上改变利益格局方面的“企业强势、员工弱势”的态势。这些社会机制是：工资正常增长机制、工资支付保障机制、劳动关系三方沟通协商或共决机制、职工不满申述处理机制和最低工资标准调整机制。
职代会建制率稳步提升 建制难点逐步扫除
要推行开展职代会制度，首先需成功建制。从国有企业、事业单位的角度来说，职工代表大会制度的推行，并不是从条例施行才开始的事。早在1999年，中共十五届四中全会就已明确“党委会、职代会、工会”的老三会与“股东会、董事会、监事会”的新三会都不能取消，职代会建制本就有一定基础，条例施行后更是扎扎实实，步步推进。据悉，条例实施以来，本市国有、集体及其控股企事业单位建立职代会10118个，增加861个，同比上升9.3%。
而对于非公企业这个传统建制难点，一年多来，本市各有关方面和单位通过法律武器支撑，不断积极探索，灵活破解建制难点，推行职代会建制卓有成效。比如，通过促使具有特定身份（如党代表、人大代表、政协委员、工商联执委、企联理事、青联委员、科协委员等政治身份或纳税百强、劳动模范等荣誉）经营者带头建立职代会做表率；先指导公有制企事业单位全面建制，然后引导非公企业逐步实施；职代会建制与集体协商建制联合推进；总结推广典型经验特别是树立非公企业典型，宣传引导非公企业建立职代会；运用区域性、行业性职代会建制方法覆盖小微企业建制“死角”。据统计，非公企业职代会独立建制31814个，增加9374个，同比上升42%。区域性、行业性职代会建立5256个，增加707个，同比上升16%；覆盖非公企业121532家，增加32791家，同比上升37%。值得一提的是，可口可乐、罗氏制药、沪东集装箱码头等一批有较大知名度和影响力的外资、民营企业也相继建立了职代会制度。
职代会运作日趋规范 运作质量日益提高
建制是职代会工作开展的基础，规范有效运作则是职代会合理乃至较好发挥作用的保证。本市职代会条例用较大篇幅明确了职代会的职权、代表、组织制度、议事规则，突出了职工代表大会制度的规范性、程序性和操作性，为的就是把成熟的经验和行之有效的做法固定下来，作为成功模板推行。这样，有关方面指导工作有了路径，企事业单位对照执行也有了范本。
常委会执法检查组开展职代会条例执法检查历时数月，走访了多家企事业单位，与不少企业职工进行了互动，听得最多的一句话是：“职代会运作有了依据，开会也更规范了”。有些职工代表说，现在可以“拿着条例去找老板”，开会、审议、选举、评议等程序都有了参照，“开展工作腰杆硬了”。
条例颁布实施以来，各有关方面加强了学习和宣传。市人大内司委、常委会培工委、市总工会联合面向企业组织、政府相关部门和工会培训师资600多人。市总工会还启动了全市50万职工代表三年培训计划，目前已培训30余万名职工代表，并针对非公企业开展了高管层面的条例咨询说明会。各相关单位也通过多种形式对党政领导干部、企业负责人、工会干部和职工代表进行宣传培训。劳动关系三方对条例的认识深了，职代会制度的推行和职代会工作的开展就更有保障。
从职工自身角度来说，职代会作为反映诉求、监督管理企事业单位的重要形式，只有将其五项基本职权——审议建议、审议通过、审查监督、民主选举、民主评议逐步落实到位，他们关心的问题才能得到解决，和谐的劳动关系就有了更多可能。据了解，各企事业单位在职代会工作中开始更加注重会议审议结果的落实，逐项使职代会审议、审查、选举和评议意见落地；有关政府管理部门乃至企事业单位自身也把职代会运作情况纳入了对各单位的评选和考核机制，力求与日常工作融合衔接。在职代会工作推进中，不同单位职工诉求侧重还有所不同。对于国有集体企业，职代会重监督职工董监事制度、民主评议工作；对于事业单位，职代会重关注转改制中员工的薪酬福利、绩效工资、设岗定职公平；对于民营企业，职代会重健全管理制度、倡导以人为本经营理念；对于外资企业，职代会重关注文化建设、协调劳资关系。这使得职代会总体运作质量有了很大起色。许多职工代表评价说，“不是花架子，是动真格”。据问卷测评统计，本市职工对于职代会条例实施情况满意和基本满意的比例分别为82.79%和16.76%。
职代会建制和运作质量上的迈进，促进了劳动关系的和谐。职代会制度是职工对本单位进行民主管理的途径，也是畅通企业经营者与职工沟通的桥梁和纽带。人大在执法检查中了解到，有的企业坚持规范履行职工代表大会民主程序，在大规模减员分流的情况下依旧保持了无争议、无上访，维护稳定发展；有的企业在条例颁布后，规范运作职代会制度，化解了多项职工纠纷；通过职代会，不仅职工权益得到了有效主张，更是让一些企业在金融危机中获取了职工的信任、支持，成功渡过难关，做到了劳资双方双赢。
职代会条例贯彻实施面临的难点
一年多来，职代会相关工作的落实推进在法规的支撑下有了长足进步，但执法检查也发现了一些不容忽视的问题，期许得到解决。
首先，职代会建制发展还不均衡，不同所有制、不同行业和不同经营状况的企事业单位推行职代会制度的情况存在较大差异。从现有情况看，本市国有、集体及其控股企业建制率明显高于改制企业和非公企业；经营状况好的企业建制率明显高于经营状况一般的企业；规模以上企业好于中小型企业。外资、民营和分散性企业始终是职代会建设的难点，非公企业职代会建制率普遍不高。
其次，从职代会制度运作情况看，有的企事业单位职代会职权被虚置，形式大于内容，职工民利未完全落实。或是运行程序不规范，表决重要事项时无记名投票被“鼓掌通过”取代；或是职权落实不到位，忽视对薪酬福利等与职工切身利益密切相关的重大事项审议；或是存在畏难情绪，职代会实际运作都由工会组织负责，但工会主席多为兼职，不仅精力有限，而且担心认真履职会“丢了饭碗”，于是“对着老板败下阵来”。
关键词：和谐；劳资关系；用工成本
《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施。这一法案对目前劳动合同中存在的突出问题，做出了非常具体的规定，其中在十个方面同现行法律法规相比有重大变化，将直接提高企业人力资源的管理成本,同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。新劳动法的实施，使企业感受到了压力。压力的来源无非是两点：一是企业以后的用工成本要增加，二是企业的用工自受到限制，不像以前那么灵活了。在此基础上，企业首先要面临一个选择，对于新劳动法，“应对”还是“执行”，同时考虑如何来构建企业发展的劳动关系战略，这些均成为了企业管理者目前必须摆在第一位的研究课题。对此，我们来做些探讨。
一、关于企业的用工成本
20多年来，中国经济发展的基本思路就是低成本战略。低成本不仅是企业选择的一个竞争手段，而且成为国家竞争的一个基本手段。作为一个后发现代化国家，没有更多的资金，没有更高的技术，没有更严格的管理，但有丰富的劳动力资源，所以采用低成本战略，这种选择在一定时期也是有成效的，促进了经济发展，也促进了就业。然而随着国家和企业经济的发展，社会问题越来越严重，低成本战略造成的一个直接后果是，在注重经济效益的同时，严重忽略了劳动者权益的保障。欠薪问题还不断发生，在劳动时间、劳动条件、社会保障、工伤与职业病方面，工人权益也得不到有效保障，劳资关系双方的相互不信任，进而影响企业的持续竞争力。结果一方面是企业招不到工，一方面是工人提出抗议。导致我国现在的劳资关系状况并不理想，因而我们提出要构建和谐的劳资关系。
企业的人力资源成本应该有两大部分组成，一是显性的，即可见报酬成本，可列入会计科目的，另一部分是隐形的，如心理成本和违法成本，是不可列入财务管理科目，但是需要列入企业管理科目！《劳动合同法》的实施对于企业绝对成本的改变主要涉及两点：一是劳动合同终止的补偿过去是没有的，这是正常成本的支出。有人认为这是增加企业负担，影响企业发展。中国现今的财富大多集中在一小部分人手中，除了极少数企业之外，大部分企业的发展都是不错的。稍微增加一些成本并不影响企业经营及利润收入。二是违法成本很高。企业要实现快速发展，也要注意无知状态下的违法成本，例如很多企业现在不向加班员工支付加班费，《劳动合同法》规定“安排加班不支付加班费的，逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”如果由于对法律的不了解而在纠纷和争议中增加了企业成本的话，对企业存在着很多不利的影响。其实，这种成本增加是可以避免的，为什么企业一定要违法呢？除此之外，企业还需注意心理成本的控制。有一家做塑钢门窗的企业，员工经常因为一些小事被罚款，有一天在车间生产线上，一个工人骂骂咧咧的“XX的，刚才出去抽烟又被罚了50块”，随着这一声骂，在操作平台上的一块整玻璃在跟着他手里的工具刀全部碎裂报废了。出来以后我问工厂老板，一块玻璃多少钱？“三四百”。这个成本多高啊。员工一个不痛快，你增加多少成本！
从成本角度分析，隐性成本远高于显性成本！我们的企业应当将目光放得更长远一些。法律中的一些条款，让企业更加关注员工发展，事实上是在促使企业在消减隐形成本，把员工真正的当作资源，不仅要利用，更要开发和保护，而不是耗竭式的，不要以为给员工降一点工资，就是人力资源部的功劳事实上让隐性成本无限扩大了。我们希望企业更健康发展，新劳动合同法的意义主要是平衡了劳动者和出资方的力量，是为了构建一个和谐的劳资关系，进而促进员工和企业共同发展。
二、关于企业的用工灵活度
《劳动合同法》规定“连续订立二次固定期限劳动合同，应该订立无固定期限劳动合同”。无固定期限合同的要求，使得企业似乎在用工灵活度的问题方面面临很大压力。现阶段，用工期限完全是企业说了算，不签合同，短期合同，合同不规范、不落实的现象是很普遍的。这种用工方式对于企业来说似乎比较灵活，召之即来，挥之即去，成本不会增加。但企业的短期行为也会造成员工的短期行为。有多少员工会想到了这个企业就要好好干，把自己的聪明才智都献给企业，使企业也发展呢？企业并未考虑如何让员工留下来为企业努力工作，而是目光短浅地采用尽可能低的工资标准，对员工持着爱来不来的态度。这种观点在短期内可能使企业获利，但对于公司的长期发展无疑是弊大于利的。所以企业要改变陈旧观念，把人力资源真正当成公司战略资源来看待，对现有人才进行保护和开发利用，让员工为企业的长久发展作贡献，而不应该把员工当成蜡烛，用到烧完为止。
具体到无固定期限劳动合同的用工，《劳动合同法》的出发点不是为了单纯保护劳动者，而是为了在劳动者和企业之间寻求一种平衡。现实的状况是劳动者得不到保护。我们不希望劳动者通过罢工、请愿、游行、堵路等行动来争取和主张自己的利益诉求。我们主张通过体制内的和规范的程序来解决劳工问题。而这个规定，也并不是要求企业无条件地一辈子养着员工。所谓的无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同的终止期限。这种合同仍然可以解除，企业仍然能够行使解雇权利，只是要依法解除。
其实，《劳动合同法》给企业灵活用工提供了很大的空间。比如《劳动合同法》规定，无固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面没有任何区别，遇到法定解除条件的就可解除；并且这次的《劳动合同法》对裁员的问题做了更加宽松的规定：以往我们只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员，这次新增加了一条，企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员。在市场经济条件下，企业裁员应该看成是一个正常的现象，以后企业裁员的情况是会经常发生的。法律所要求的是依法裁员和合理裁员，并不是不能裁员。而且，《劳动合同法》为了引导企业多订立无固定期限劳动合同，规定无固定期限劳动合同终止没有补偿，但是有固定期限劳动合同终止是有补偿的。这里涉及到对法律的理解问题。短期合同并不利于企业持续发展，长期合同是今后的企业发展趋势和法律的要求，因而企业便决定主动新实施劳动法，以占领今后企业人才竞争的制高点。
三、关于企业发展的劳动关系战略
《劳动合同法》的颁布与实施，使企业目前面临的劳动法律环境发生了变化。不管企业对于这部法律如何评价，是法律就要执行。应对和规避没有出路，结果只会增加企业的成本，这种成本既包括有形成本，也包括无形成本。那么，企业怎么办？我们改变不了法律，只能是改变自己，即实行经营理念和经营方式以及管理理念和管理方式的转型。这种转型主要之点就是，从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。在这个过程中，需要我们对目前的基本管理状态、管理方式、经营状态、经营理念，特别是人力资源管理方式进行一个客观的评估。如果评估结论是不适应，就必须调整自己。就是要构建一个劳动法制环境下的“企业劳动关系发展战略”。
劳资关系是一个企业最核心问题。劳资关系管理和协调，是企业以后面临的一个重大的问题，我们需要使劳资关系处于一个相对平衡的态势。中国的企业在其发展的过程中，并没有遇到真正的竞争对手，因为在目前的企业层面，工人并没有形成一个有组织的力量。企业的劳动关系目前还处于一种零散的、个别的劳动关系。企业方面面临的是一群基本上处于无组织状态的工人。由于在发展过程中没有遇到竞争对手，企业面临的压力很小，在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》，工人的权利意识、组织意识和行动意识是在不断提高的过程中。《劳动合同法》也给工人创造了一个很好的法律环境。我们在学习、讨论《劳动合同法》及其对工人的影响，员工们也在研究法律条文。虽然他们并不研究具体立法的宗旨和大的立法背景，只是研究发多少工资，补偿了什么，但是这对于他们就足够了。《劳动合同法》的实施将使我们面临一批批更有觉悟的工人，我们应该为了应对这个问题提出一套策略。在这方面，我们需要做许多工作，需要具体研究涉及雇主策略，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体的方针与要求，以及每个不同的企业采取什么策略的相关问题。《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战，也是一个机会。我们应该借此来提升企业在劳动关系管理上的能力。
结束语
《劳动合同法》是一部调整社会主义市场经济条件下劳资关系的法律，构建和谐的劳动关系，注重保护劳动者的合法权益，是促进企业快速发展的必要，也是企业长期稳定的保障，更是促进社会主义和谐社会的重要环节。在新的法制环境下，是应对法律还是执行法律，这是一个原则性问题。我们希望，通过执行《劳动合同法》的实施来促进企业转型，在转型中构建和完善企业的劳动关系发展战略，进而构建企业的和谐劳动关系，提高企业的竞争力。
作者单位：广西工学院管理系
一、必须构建和谐的法制环境
企业要根据发展实际，注重规范内部管理，不断建立健全《工资集体协商办法》和《工资集体协商协议》内容，把建立和谐的劳动关系作为构建和谐企业的关键，所有企业用工都要依法签订劳动合同，用合同来约定企业和职工之间的权利、义务。同时，要坚持从协调劳动关系的源头抓起，工会代表职工与企业进行平等协商、签订集体合同，并做到按时续签，兑现履约；续签合同时，企业工会要主动征求职工的意见，对集体合同进行修改，使之更加完善。
二、必须构建和谐的人文环境
在构建和谐劳动关系的过程中，工会组织要积极履行好维护、参与、建设、教育四项职能，充分发挥纽带和推进作用、倡导和组织作用、沟通和协商作用。一是要坚持以职工代表大会为基本形式的厂务公开制度民主管理制度，坚持每年至少召开一次职代会，遇有企业技术改造、重大投入等与职工利益密切相关的问题要随时召开。通过职代会进行讨论审议和决定。二是要探索建立职工收入合理增长机制。坚持“按劳分配、按生产要素分配”和“重一线、重贡献、重公平、重激励”的原则，按工效和绩效确定薪酬，发挥了薪酬应有的激励作用。三是要拓宽职工诉求渠道。建立领导接访日制度，班子成员每周日轮流接访，通过公司网站、意见箱和企业领导、中层干部定期走访，与职工进行沟通交流，解疑释惑，解决问题。四是要在职工代表中实施日常纳谏制度，充分发挥职工代表在日常工作中联系领导与职工的桥梁和纽带作用，形成“企业为我，我为企业”的双向互动和谐氛围。
三、必须构建和谐的安全环境
要注重提高职工安全意识和安全技能，积极推进开展安全竞赛和安全生产宣传教育培训，定期组织开展安全生产专题讲座、安全知识竞赛等活动，进一步加强职工安全思想防护意识、安全法制意识，使职工学知识、重技术、保安全的意识明显增强，从“要我安全”转变为“我要安全”。建立安全奖励基金，加大安全生产奖惩力度；在开展全员安全员活动中，营造人人遵章守纪、爱岗敬业、关注安全、关爱生命的良好氛围。
四、必须构建和谐的精神环境
就是要以文化铸魂、不断转变思想观念，强化文明行为的养成。以感情储备，增强员工的幸福感和满意度。一要形成文化基本框架。编制企业文化手册，形成统一、规范、标准、形象的理念系统、企业标志；通过拍摄企业形象宣传片、制作厂歌、组织厂歌大赛和开通企业网站、发行企业报刊，建设具有现代企业特色的公交文化体系，为企业和谐劳动关系提供舆论宣传平台。二要丰富职工文化生活。通过在重大节庆日组织不同形式的文体活动，活跃职工的业余文化生活，在有条件的基层场所建立职工活动室和小图书室，方便职工工休期间锻炼身体和学习阅读。三要拨出专项经费支持。基层分会组织开展文体活动，扩大职工的参与活动面需要资金支持，作为集团公司要给予倾斜支持。四要加大帮扶力度。对困难职工的帮扶要做到及时有效，帮其所需。坚持做到“三必访”、“三必谈”制度，让广大职工切实体会到了企业大家庭的关怀与温暖。积极改善员工的工作生活条件。切实为职工办实事、办好事。做到好事快办，特事特办，增强凝聚力、向心力。
五、必须引导企业履行社会责任
形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。作为工会组织要设身处地为职工着想。在构建和谐劳动关系中，不断增强服务意识，提高服务能力，完善服务手段，以更加积极主动的精神，深入职工搞好调查研究，了解职工的需求，帮助职工解决实际问题。
六、必须不断提高职工的自身素质
劳动关系就是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的积极性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。
一、我县劳动关系现状
自1995年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。根据企业不断发展的需要，我县企业劳动关系还有不少需要加强的地方。
1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依然存在合同签订面少、续签率低等问题。
2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有认真执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来减少员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。
3、社会保险制度落实没有到位。从20xx年开始，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。
4、劳动安全卫生保护不足。有的企业安全制度不健全, 存在不少安全隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的身心健康、 增加不安全因素；有的企业劳动保护特别是女员工“四期” 特殊保护落实不到位。
5、部分员工综合素质不高。为一己私利泄漏企业商业秘密、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。
二、影响当前劳动关系和谐的因素
1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，员工流动加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、灵活就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。
2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动报酬、保险福利和劳动保护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。
3、劳动者因素。不少劳动者的自身素质与新型劳动关系不相适应。特别是来自落后地区的农民工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律知识、缺乏主人翁意识，不利于建立和谐劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的对策
1、认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大企业主的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和综合素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。
2、加强劳资双方教育培训。要研究建立科学有效的企业主和劳动者的系统教育培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素质，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。
3、建立健全员工工资保障制度。要制定和发布不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资,保障员工的权益;实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。
【关键词】企业；劳动合同管理；和谐劳动关系
伴随着我国市场经济的发展和完善，企业的人力资源管理水平逐步提升，相应地，劳动合同管理也越来越规范。劳动合同管理对于减少劳动争议、保障劳动者权益、提高企业经济效益都有着重要的作用。因此，完善的劳动合同管理工作能够促进和谐劳动关系的构建。劳动关系是当今社会经济活动中最普遍的社会关系，企业劳动关系的构建也有助于整个社会的和谐发展。市场经济越是发展，就越是需要发挥劳动合同管理在促进和谐劳动关系构建中的作用。
一、企业劳动合同管理和和谐劳动关系的重要性
1.企业劳动合同管理的重要性。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。这一凭证规定了用人单位和劳动者各自的权利和义务，规定了不履行相应义务的法律责任。因此，企业劳动合同管理有助于减少劳动争议的发生，构建和谐的劳动环境，并提高企业的经济效益。在签订了劳动合同之后，合同双方的权利义务明确，能够维护用人单位和劳动者的合法权益，减少双方的摩擦。同时，加强劳动合同管理有助于企业员工队伍的稳定。企业不必将精力放在如何从人力资源市场获得适当人才上，而能够全身心应对市场竞争，研究客户需求，从而帮助企业提升经济效益。总之，作为企业人力资源管理重要方面的劳动合同管理的规范能够对企业的发展起到积极的推动作用，对于企业和劳动者来说是双赢的事情。尤其是在企业管理日益规范化、制度化的背景下，劳动合同管理的重要性更加凸显。
2.和谐劳动关系的重要性。和谐劳动关系无论是对于企业自身的发展、劳动者利益的保护，还是整个社会的和谐稳定都具有重要的作用。首先，劳动关系和谐，企业和劳动者双方履行各自的义务，企业则可以专心应对市场竞争，专心满足客户的要求，这有助于提高企业的经济效益，推动企业的发展。因此，和谐的劳动关系对企业来说是有利的。其次，对企业职工来说，劳动关系的和谐也具有重要作用。劳动关系和谐，职工才有归属感，才有工作积极性和主动性，职工自身的利益也能够得到维护。职工的工作幸福感增强了，整体的生活幸福感才会增强。最后，如上所述，劳动关系本身就是社会经济关系的重要方面，因此，和谐劳动关系的构建对于整个社会的和谐稳定意义重大。对于处于社会转型期的我国来说，和谐劳动关系的意义更为重大。正因为如此，近年来，我国企业越来越重视劳动关系问题，并采取了一些措施来改善劳动关系，促进劳动关系的和谐。
二、当前企业劳动合同管理中存在的问题
1.对新的《劳动合同法》存抵触情绪。当前我国企业劳动合同管理中存在的问题之一就是对新的《劳动合同法》存有抵触情绪，在落实的过程中主动性差，这实际上是对《劳动合同法》的误解造成的。新的《劳动合同法》于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日起施行。为了保护劳动者的合法权益，新的《劳动合同法》对用人单位在劳动合同订立、劳动合同履行和变更、劳动合同解除和终止等方面都做了严格限制。客观地评价，新的《劳动合同法》约束用人单位行为、保护劳动者权益的色彩较为明显。正因为如此，一些企业，特别是那些缺乏远见的企业，看不到保护劳动者合法权益对于企业长远发展的重要性，认为新的《劳动合同法》纯粹是为了限制用人单位的行为，限制了企业的发展。在落实的过程中，这些企业就会存在抵触情绪，不愿意主动落实新的《劳动合同法》的各项要求。观念问题较为重要，这一问题不得到解决，要求企业落实法律要求会困难重重。
2.劳动合同签订率有待提高。尽管新的《劳动合同法》对劳动合同签订问题进行了相依的规定，但是，在实践中因为劳动力供求关系、劳动者法律意识淡薄等种种原因，依然存在着劳动合同签订率低的问题。相对来讲，国有企业在这方面做的较好。大型的民营企业也能够按照法律的要求来办事，但是，一些中小型的民营企业为了压缩成本，会滥用“试用期”规定，不与劳动者签订劳动合同。有的劳动者缺乏法律常识，不了解新的《劳动合同法》的规定，不能够通过正当的途径维护自身的合法权益，意识不到不签订劳动合同是个问题。还有的劳动者认为自己也没有什么专长，离开了这家单位，到别家单位情况也差不多，从而忍气吞声。劳动者的忍让实际上纵容了用人单位不签订劳动合同的行为，这些用人单位看到有这么多劳动者可以接受不签订劳动合同的行为，并且不采取任何行动来维护自己的权益，他们可能会继续坚持不签订劳动合同的做法。
3.劳动合同履行不力侵犯职工利益。企业在劳动合同管理中存在的问题还有劳动合同履行不到位。合同履行不到位包括很多方面的内容，在劳动时间方面，一些企业的员工每天工作超过10个小时，但是却拿不到加班费，而且加班总时长超过新的《劳动合同法》的规定；有的企业不及时为员工发放薪酬，恶意拖欠员工工资，导致员工跳楼讨薪等极端事件的发生；还有的企业无故单方面解除与员工的劳动合同，却不支付相应的补偿金等。这些问题的存在都侵犯了职工的合法权益，导致员工和单位关系紧张。特别是一些准备离职或者已经的离职员工对原来单位存在着仇恨心理，甚至采取极端的行动。
4.工会组织作用发挥不充分。按照新的《劳动合同法》的规定，工会在保重职工合法权益中扮演着重要的角色。比如，在用人单位要与劳动者解除劳动关系时，从程序上来看，一定要先通知工会，否则解除劳动合同的行为将是无效的。从目前的情况来看，工会组织自身建设存在很多问题，影响着其职能的发挥。在工会自身建设还没有搞上去时，工会的力量必然是薄弱的。在用人单位做出侵犯劳动者合法权益的事情时，工会没有能力做出回应，扮演好劳动者权益保护者的角色。在这样的情况下，劳动者权益的保障就又失去了一道屏障。工会组织作用发挥不充分问题目前较为突出和明显，这一问题得不到解决，劳动者合法权益的保护就还会存在问题。
三、加强企业劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强《劳动合同法》的学习。为了构建和谐劳动关系，首先就需要加强对新的《劳动合同法》的学习，在掌握新的《劳动合同法》的有关要求的基础上，充分认识该法从长远来看对整个市场经济发展、对劳资双方合法权益保护的作用。新的《劳动合同法》是对用人单位做出了诸多的约束，看似束缚了用人单位的手脚，不利于用人单位成本的降低。但是，从长远来看，伴随着市场经济的完善，企业的行为也要越来越规范，一切都按照规矩来办事。而不是想用人时从劳动力市场上拉来一批，用完了接着就把他们辞掉，没有给予任何的补偿。而按照新的规定来开展工作，则有助于企业员工队伍的稳定，员工队伍稳定了，企业的各项工作才能够有条不紊地展开，更好地应对市场竞争。因此，加强《劳动合同法》的学习，掌握该法的精髓，落实到行动中，有助于和谐劳动关系的构建。
2.完善劳动合同管理环节。为了构建和谐的劳动关系，还要完善劳动合同管理环节。首先，要根据行业特点，依据法律要求，制定适合自身的新的劳动合同，合同内容尽可能严密和细化，能够保障劳资双方的权益。其次，要完善企业员工劳动合同管理台账，收集和整理劳动合同管理中的原始资料，并制定劳动合同管理工作准则等，从劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同履行情况的监督等各个环节来完善劳动合同管理工作。完善了劳动合同管理的各个环节，各环节的工作做到了规范、有序，那么，合同才能够既约束用人单位和劳动者的行为，又保障双方的合法权益，实现用人单位和劳动者之间的双赢。
3.强化劳动合同履行环节管理。为了构建和谐的劳动关系，关键的一项是要强化劳动合同履行环节的管理，这不仅是对企业提出的要求，而且也是对履行监督职能的政府提出的要求。对于企业来说，与劳动者签订了规定了一定权利和义务的劳动合同，在对员工的管理中，就要严格按照合同的规定来进行，在劳动时间、劳动报酬、休息安排、劳动保障等方面都要严格守法。这要体现在企业的日常管理中，体现在企业对员工的每一项细微的管理中。对政府来说，国家制定了新的《劳动合同法》，自然也要加强对该法落实情况的监督，确保该法的各项要求能够落到实处。当然，最主要的还是企业自身要强化劳动合同履行环节的管理，合同签订不是作秀，一旦签订就具有法律效果，双方就具有了法律责任。企业按照合同规定来履行自身的责任，员工按照合同的规定来承担自身的义务，双方才能够实现双赢。
4.充分发挥工会组织的作用。在和谐劳动关系的构建过程中，工会组织作用的发挥不可或缺，这就要求加强对工会组织的建设。工会在劳动者权益保护中的重大作用决定了要加强工会组织建设，充分发挥工会组织的作用。首先，要为工会配备精兵强将，加强对工会组织管理人员的培训力度，提升工会组织工作人员的整体素质。工会不是可有可无的组织，工会不仅要在形式上存在，还要在实质上能够发挥作用。为工会组织配备精兵强将，可以增强工会组织的实力，同时，培养力度的加大可以保证工会组织工作人员素质的持续提升。其次，要提升工会入会率。这就要求工会组织主动加大宣传，向广大职工介绍工会的职能，强调维权的重要性，使职工意识到加入工会对维护自身权益的重要性。最后，要确保工会工作的独立性，切忌将工会发展成为企业党政附属部门，与企业所有者站在一起，不能发挥维护职工合法权益的作用。
构建和谐劳动关系是个长期的工作，需要企业通过一点一滴的活动来积累能量，实现动态化的和谐。在这其中，企业劳动合同管理是个重要的方面。劳动合同管理是否规定、合法直接关系到劳动者合法权益的维护，关系到企业员工队伍的稳定，关系到企业的市场效益，因此，企业要高度重视劳动合同管理工作，发挥劳动合同管理在构建和谐劳动关系中的作用。为此，要加大对新的《劳动合同法》的学习，理清当前劳动合同管理中存在的问题，并积极采取措施来解决这些问题，逐步实现劳动关系的和谐，达到企业和职工双赢。
参 考 文 献
[1]吴继良.加强劳动合同管理 建设和谐劳动关系[J].商场现代化.
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[3]管慎.《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响分析[J].铜陵职业技术学院学报.2009（4）：26
一、建立和谐劳动关系的重要性
劳动关系是市场经济条件下最基本的社会关系，企业是社会政治经济活动的重要组成部分，对于企业而言，和谐的企业劳动关系是社会劳动关系和谐的基础，建立和谐劳动关系是适应经济社会发展和构建和谐社会的要求，因此，构建和谐稳定的劳动关系对于企业发展显得至关重要。其主要表现在以下几个方面。
1、有助于保障员工的合法权益
当前我国劳动关系总体是协调稳定的，但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，企业劳动关系出现了许多的新情况和新问题。目前，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生，建立和谐的劳动关系有助于实现和维护员工自身的合法权益，建立和谐的劳动关系，有利于妥善处理劳动关系出现的新情况、新问题，员工的劳动能得到尊重，劳动争议能得以解决。企业通过建立和谐的劳动关系，保护、调动和发挥广大员工的积极性、创造性，促进职工与企业加强沟通，为员工自身价值得以体现提供舞台，还有助于体现企业员工主人翁地位。在构建和谐劳动关系中，不断巩固职工队伍与社会政治的稳定，使得员工有归属感，能更好地通过努力工作来实现自己的价值，在实现员工合法权益的同时企业的利益也得以实现，进而达到双赢的目的。
2、有助于提高企业核心竞争力
作为市场经济体制基础的现代企业，和谐进步的人际关系作为一种生产力，对增强企业的发展后劲具有至关重要的作用。和谐劳动关系可以使职工的能动性、积极性和创造性的充分发挥，发展社会主义市场经济。企业竞争力的最终形式是人才的拥有和劳动者智慧的发挥，和谐的劳动关系是企业和谐稳定发展的基础和核心内容，有助于提高企业的竞争力。在构建和谐劳动关系的基础上，建立完善的市场经济体制，同时还有助于树立良好的企业品牌形象。在企业发展过程中，和谐劳动关系是企业产品质量、优质服务和社会责任等综合素质的集中反映，而产品质量、优质服务等主体是广大劳动者，优质服务尤其重要。因此，企业建立和谐劳动关系，有助于提高企业的核心竞争力，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。
3、有助于维护社会的和谐稳定
构建和谐社会必须首先着力构建和谐稳定的劳动关系，劳动关系作为生产关系的重要组成部分，建立和谐、发展、稳定的劳动关系是构建和谐社会最重要的社会基础。社会和谐首先是社会关系的和谐，政府在劳动关系中扮演着两种角色，即同企业一样的雇主角色和企业与员工间的协调者。劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐，和谐的劳动关系给政府减少了许多不必要社会成本，节省的成本就可以用于其他对社会有意义的项目的建设。劳动关系作为一种最基本的社会关系，社会和谐是一国社会政治经济发展的基础，因此，劳动关系是社会关系中最基本、最重要的关系之一。劳动关系的稳定，是协调最基本的社会利益关系的需要，是维护社会稳定的需要，是构建和谐社会的基础。和谐劳动关系是维护社会稳定的基石。如果关系恶化，引发纠纷，必将危及社会安定、财产和人身安全，保障劳动者权益，建立和谐劳动关系，就能够确保一方稳定安宁。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。
二、我国企业劳动关系中存在问题
随着公有制企业的改革改制和非公经济的迅猛发展，劳动关系和谐是企业得以发展的保证。发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，当前劳动关系虽然有一定的改善，取得了一些成效，但是仍然存在着一些制约企业劳动关系发展的因素，如何构建现代企业的和谐劳动关系是社会各界普遍关注的重要课题。
1、劳动者的构成多元化
在计划经济时期，我国的劳动关系实质上就是企业与职工之间的关系，随着企业之间的市场竞争越来越激烈，社会化发展趋势使劳动关系发生了深刻变化，企业劳动关系在很大程度上已变成一种雇佣劳资关系，原有的企业与职工之间的劳动关系已经不适应新时期劳动关系发展的需要。现代企业的劳动关系中，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大，企业的劳动队伍构成了新型的劳动关系，企业劳动者的构成呈多元化发展趋势。在此形势下，如何建立和谐劳动关系，成为我国企业发展过程中亟待解决的问题。
2、企业协调机制不完善
建立协调稳定的企业与职工之间的关系，是当今世界各国普遍关注的问题。劳动者与用人单位在劳动关系认定问题上存在误区，尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范、劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签订劳动合同在一定程度上流于形式。国有改制企业改制后签订劳动合同短期化现象突出，并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，随意辞退和解雇工人，工资支付立法层次低，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生。
