时间：2022-10-15 01:18:30
关键词：企业管理 员工培训 风险 防范
一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国论文联盟
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。
参考文献：
[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)
[2]王斌.基于组织视角的职业经理人工作倦怠研究[d].山东大学,2009,(31)
【关键词】文化 分层管理 评价 系统
近年来，国内城市商业银行因规模扩张冲动及操作风险管理薄弱等原因，致使各类案件频发，对城市商业银行持续健康发展产生不利影响。同时，随着巴塞尔Ⅲ出台，国内监管当局为适应新监管标准，对操作风险计提资本提出明确要求。目前，国内绝大多数城市商业银行操作风险管理尚未形成体系，因此探索建立城商行操作风险管理体系显得尤为紧迫和必要。
各家城商行应根据各自管理架构、业务规模、人力资源、网点分布等情况，构建符合自身实际的操作风险管理体系，并至少需从以下方面入手。
一、文化先行
操作风险管理终究是“人”的管理。目前，大部分城商行业务、网点扩张较快与操作风险管控水平并不协调。从基层行实际情况看，部分分支机构主要负责人重信用风险管理轻操作风险管理，操作风险管理措施力度不够。同时人员结构、岗位设置、员工业务技能等问题，致存较大操作风险隐患。其实，近年来城市商业银行案件频发，操作风险重视程度不够、有效的教育培训缺失是关键因素。
因此，建立适合城商行的良好的操作风险文化势在必行、迫在眉睫。首要是抓紧做两件事。一是使条线、分支机构主要负责人真正高度重视操作风险；二是务必扎实持续做好操作风险学习和培训。具体提出以下措施：
（一）领导带头
员工的操作风险意识在很大程度上取决于管理层的风险意识。管理层对于操作风险的重视程度以及对特定风险事项的态度将对直接或间接影响员工对操作风险的态度。所以各层级的操作风险管理负责人，要通过自身行动和态度来影响和带动员工提升对操作风险管理的重视。为此，各分支机构在谋划部署全年工作中，必须将操作风险管理工作列入重要工作，认真制定操作风险管理年度工作计划并报备总行，接受总行监督执行。分支机构、业务条线召开的会议上，凡涉及操作风险管理内容的，均应加以重点强调，切不可“就营销谈营销、就业务发展谈业务发展”。分支机构历次风险管理会议上，需将操作风险管理情况、评估情况列入会议内容，会后将涉及的会议照片、会议纪要、领导讲话录音等会议材料报备总行并接受总行监督。特别是分支机构应定期召开风险管理分析会，会议形成的风险分析报告需包含对操作风险管控情况的分析。
（二）持续学习
保证全体员工熟悉、了解自身从事工作的业务要求，努力提高防控意识，以有效降低因业务技能不合格、道德滑坡所造成的操作风险暴露。总行业务条线、分行的年度培训计划中必须包括有关操作风险管理的专题培训。有关产品和业务的培训必须指出操作风险点和防控点。营销技能培训中，必须指出防范操作风险的重要性。条线、分支机构的年度培训计划需报备总行，总行监督是否将操作风险纳入培训计划中。在总行条线、分支机构举行的培训中涉及操作风险管理的，需将包括不限于培训课件、签到簿等资料报备总行有关部门，由总行考核培训中是否有效涉及操作风险管理内容。
分支机构每年至少举行一次操作风险专项培训和考试，培训由分行相关部门牵头，其他业务部门或职能部门提供培训材料并开展讲座，培训内容要结合如何防范业务的风险点和思想道德教育为主，培训结束后安排一次闭卷考试。考试须引入监督制约机制以避免走过场，考试要有奖罚措施。同时，也可通过知识竞赛的形式，丰富学习和培训手段。
二、落实分层管理
操作风险有别于信用风险，其具有分散性、潜伏性特点，分散性即操作风险分散在各业务条线、各分支机构、各类银行产品、各业务环节中；潜伏性即操作风险的存在不一定形成资产损失，一旦引发损失，损失程度不可估量，同时如果个别员工明知风险存在而不报，很难通过技术手段发现。实践证明，操作风险一定是分层管理，城商行必须落实分层管理，以实现操作风险的“群防群治”。应建立不同层级的风险管理委员会，构建集中的风险决策框架；设立各级风险管理部为操作风险管理的牵头部门；各级业务管理部门落实具体操作风险管理；内审部门对操作风险管理有效性进行检查。
三、建立操作风险管理体系的措施
（一）紧密结合内控管理
操作风险管理体系建设近年来方开始推行，相比银行内控管理尚不成熟。因此，分行操作风险管理应与内控管理相结合，充分发挥内控管理在银行中的基础性作用，降低成本，增强操作风险管理效果。
（二）建立损失数据收集制度
损失数据不仅能为操作风险高级计量法提供数据基础，还可用于情景分析、风险指标等多个管理工具中。应加强对损失数据收集的调研工作，出台损失数据收集办法，在此基础上，充分利用损失数据进行操作风险分析。
（三）建立通报机制
建立检查计划、检查问题、整改情况的信息通报机制。只有建立这种机制，才能保证对操作风险的识别、评估、监测和缓释。若建立通报机制，各相关条线可全面了解内外部检查出的操作风险问题、整改情况，以及经营单位、业务条线的操作风险状况。
（四）建立预警机制
总行业务条线、各分行应根据业务和产品特点、条线操作风险状况、检查出的问题等综合设置预警的定性和定量指标。总行按照董事会要求，要求逐层监督业务条线预警情况以及分行对支行的预警情况。总行各业务条线、分行应及时对各支行、分行其他业务部门早期预警，对于操作风险事件损失影响程度较大或发生频率上升较快的产品，应当及时进行操作风险重检。对应预警未预警导致触发重大操作风险事件的，严厉追究相关责任人责任。
（五）应用操作风险点库
总行各业务条线、各分行应按计划建立业务风险点库，并建立适当的维护机制，提供方便的查询机制。风险点库要针对每个风险点提出化解和控制措施。
（六）修订业务制度
总行有关部门部按照董事会、经营层指示，监督业务条线、各分行，按照计划及时修订产品和业务制度，分行监督分行层面业务部门修订制度。
（七）建立会商机制
各层级应建立操作风险问题会商解决机制，对跨部门问题由风险管理委员会确定处理部门，风险管理部负责问题解决进度督办并报风险管理委员会，非跨部门问题由具体部门负责解决，风险管理部负责了解对分行的意见反馈情况并报风险管理委员会。
此外，还应着力推动建立操作风险报告机制，实现操作风险自下而上双向报告。
四、操作风险管理的评价、考核及奖惩
（一）操作风险管理评价
建立操作风险管理分层评价，包括总行对分行评价、分行对支行评价、业务条线主管部门对下级条线评价，以及针对某个重点领域的专项评价。评价频率、评价内容根据实际情况确定。
（二）考核及奖惩
应建立并落实操作风险考核及奖惩机制，通过公开、公平、公正的考核及奖惩机制，鼓励积极推动操作风险管理并取得良好管理效果的单位和个人，对怠于推动操作风险管理或在操作风险管理工作失职的单位和个人进行惩罚。对于考核结果较差的机构，必要时还要通过调整授权权限、限制开展部分业务等手段督促提高操作风险管理水平。在启动考核、评价和问责机制时应秉承尽职免责原则。
五、酌情建设操作风险管理系统
操作风险管理系统是操作风险体系的一项重要内容，是进行操作风险管理的有效工具。建议适当时机或条件成熟时建立该系统，通过操作风险管理系统实现风险识别、评估、监测、控制（缓释）、报告等流程管理。
关键词：人力资源；企业培训；风险模型；风险规避；培训策略
一、人力资源培训风险理论概述
企业经营有风险，企业的培训活动同样也具有风险。培训是企业人力资源的重要组成部分， 它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而，长期以来，由于对培训的错误认识和培训体系的不健全以及疏于培训流程管理工作，常常会使培训质量不高、效益低下，这不仅造成企业在培训投入上的资源浪费，产生投资风险，同时也使企业的培训工作日益陷入边缘化的恶性循环中，由培训风险最终导致影响企业战略目标实现的更大风险的产生。
二、我国企业培训的现状分析
21世纪知识已成为企业最重要的资源。作为知识载体的员工则成为企业最具活力和发展潜力的资源。随着知识更新速度的加快，企业员工面临着需要不断更新知识和技能的巨大压力，这促使越来越多的企业加强对员工培训的投入与管理。员工培训作为企业人力资源开发与管理的重要内容，对职工知识与技能的更新、创造力的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。企业之间的竞争已经转化为人才之间的竞争，员工培训已成为决定企业核心竞争力的关键因素之一，员工培训已成为企业提升自身竞争力的重要手段之一。因企业必须重视对员工的培训，不断提高员工素质，才能适应市场竞争和社会发展的要求，为企业可持续发展注入永恒动力。
在知识经济时代，企业、政府、社会团体都越来越重视培训大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5%。美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家在5%-10%。中国人才资源网对2005年中国企业培训现状的调查显示：有41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业花费的成本占1%-5%；有15.22%的企业花费的成本占5%-10%；有4.35%的企业花费的成本占10%-25%。按照国外通常的标准，培训投资超过劳动力预算5%的工厂可以获得的投资回报率为20%，而投资达到或者不到5%的工厂这一数字为19.1%。虽然中国企业已经逐渐认识到对员工培训的必要性和重要性，但培训对企业效益的提升还十分有限，培训效果并不明显。综合参考文献，企业培训的主要问题如下：企业对培训投资不足培训具有被动性和盲目性；培训内容缺乏实用性，趋于形式化，企业对培训内容的选择不够清晰、实用；忽视培训效果的反馈和培训技能的使用。
三、企业人力资源培训风险分析
1.对培训工作的错误定位培训瓶颈的背后,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶颈”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄,没有充分认识到培训的重要性。现在一些企业的高管普遍存在着对培训的不正确认识,他们仅把培训看作是一种成本的投入,而不是可以带来收益的投资如认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训员工的投入比招聘新员工更高”等等,结果导致了在培训实践中,作为上级的领导,对培训工作不积极参与,更不用说支持,培训工作结束后也无人问津；作为直接参与人的受训员工,也认为培训是摆花架子、搞形式主义,学不学都一样、学好学坏没差别,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式。
2.人才与专有技术的双重流失
人才流失的风险是目前企业培训所面临的最大的投资风险。因为人力资源是一种“会跑”的资源,培训对象作为“经济人”,其属性也就决定了其在接受培训后,必然要求增加工资、提高待遇,而培训企业的培训投资在此时并没有完全收回,若再加上提高薪酬的成本投入,对一些规模较小、实力较弱的企业来说无疑是雪上加霜,而一旦受训员工的这种要求得不到满足或者不能被充分满足时,就必然会出现“跳槽”现象,并且他们所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手,这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁。
3.培训回报不确定带来的风险培训收益的体现并不是立竿见影的,总是要经历一定的阶段才能表现出来,即具有一定的时滞性,而在当今这个知识创新加剧,市场需求不断转变等不确定因素日益增多的社会中,如果企业由于竞争的需要或国家宏观调控的指导进行战略调整,如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报;如果企业进行技术更新,工艺调整或新产品开发,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,回报期缩短。
四、如何规避新员工培训的风险
1.树立战略性的培训观念
初期的培训在于给新员工以信息，后期的培训在于帮助新员工开展工作，因此，企业在制订培训计划时，必须要结合企业的战略目标，把培训作为一项长期而系统的工程对待，培训时的目光也应该放长远些。
2.签定培训合同
根据国家劳动法有关规定，企业可以与受训员工签定培训合同，并要求员工为组织服务若干年，如果员工不履行合同，应当承担违约责任，并交纳违约金。这在一定程度上可以减轻离职风险的发生。
3.加强企业文化建设
企业文化即企业核心，是企业的生命支柱。企业文化在某种程度上代替了企业制度，以一种无形的力量规范、引导企业成员的行为，用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力,降低了员工流失风险。
4.合理分担培训费用
员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，一旦员工产生离职行为，企业将难以收回培训成本。因此，对存在较大流失风险的入职培训，本着企业为主、个人为辅的原则，由企业和个人共同分担培训费用。同时，应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。
5.风险转移
培训外包是常用的一种风险转移方法，由于培训投资具有复杂性，规范性和高成本性的特点。对于一些自身缺乏完善的培训体系的企业来说，将培训职能外包是一种有效的方法，企业与高校，培训机构，继续教育部门签定培训外包合同，由外包单位承担培训的部分或核心职能，企业只对培训结果进行考核验收，由于双方事先签定培训合同，一旦发生培训效果不佳或不符合原有要求，便能依条款获得赔偿，这就是使培训风险转移至外包单位。
6.加强人事档案管理
目前人事档案对员工个人来讲仍具有重要的意义，有效管理员工的档案，建立员工的业绩，诚信档案，能在一定程度上对员工起到约束作用。
7.实行有效性控制
全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果，作为一种培训，我们首先需要系统化地设计新员工培训的内容，制定具体的培训计划，同时依照过程控制的原理，对培训的实施进程进行跟踪，在培训结束后，理应做出具体的培训评估与反馈，以利于新员工培训的切实改进。
总结：本文分别从企业培训的内部风险和外部风险进行了分析，针对企业培训所面临的内部风险，文章从培训观念风险和培训技术风险两个方面进行了分析，并提出了相应的规避策略，即：进行培训需求分析，正确地制定与实施培训计划。面临培训后员工跳槽的风险，提出采取制约措施，使员工选择留下，企业和员工的博弈达到双赢。在制约成本的问题上，建议完善薪酬体系和与员工建立心理契约的方式来降低制约成本和员工离职率，留住员工尤其是核心员工，促进企业的可持续发展。
参考文献
[1]任维:企业在职培训投资的风险及对策[J].中南财经政法大学研究生报,2006.(3)
[2]杨宣志:国有企业员工培训的风险与规避方法[J].中国培训,2005,(8):23～24
根据部门分工，我负责安全培训和安全监督工作。2021年在部门主任的领导下，在各部门及风电场的配合下，较好的完成了安全培训和监督检查工作。我现将湖北公司2021年的安全生产工作总结如下：
一、2021年工作开展情况
（一）**1号文执行情况
督促各部门按照职责分工完成1号文任务完成情况，并按季度总结1号文落实完成情况。截止目前，已完成216项，完成率为93.92%。其中3项因条件不满足未开展，11项受工程进度、长期工作、集团统一调配等因素影响，正在进行中。
（二）安全风险管控方面
湖北公司认真落实《风险管控年活动方案》的通知，积极开展新增柴油发电机房的风险辨识，细化了安全预控措施，并组织利用LEC的方法开展风险分级1次。按照《关于全面强化现场作业安全管理的通知》龙源安监〔2021〕57号，开展新增柴油发电机房的风险辨识，细化安全预控措施，针对生产项目作业分级标准进行了细化，结合现场实际情况，对23 项安全风险进行了细化，其中高风险8 项、中风险 4项、低风险11 项，明确工序，监管人员及检查要求，降低现场作业安全风险。
（三）两措执行情况
督促风电场按计划完成2021“两措”计划，对两措执行情况进行分析总结，每月汇报两措执行情况。全年共开展“两措”计划项目28项，两措完成率96.55%，落实资金**万元。其中开展安措计划项目22项，落实资金**万元；反措6项，落实资金0万元。
（四）检查问题整改落实情况
按照**要求，组织开展春秋检、安全生产重点工作落实检查、安全性评价复查、安全环保查评等重点检查工作，开展“自查自纠”问题治理、安全生产重点工作、工程建设目安全专项监察等工作，共发现问题342项，并督促生产、基建现场落实整改，按时上报自查、整改总结。目前已完成整改216项，整改完成率60.8%。
（五）安全教育培训方面
按照年度安全生产教育培训计划，开展安全教育培训30次，培训人数达282人/次，另结合安全生产月邀请襄阳红十字会开展应急救护员培训班1次，参加人数20人，全部员工完成红十字会救护员培训证的复审，同时完成特种作业证培训、复审共38人/次。全年开展安全知识考试7次，组织安全知识竞赛1次，两票填写竞赛1次。
（六）职业健康管理方面
完成**风电场项目概况、运行情况、总体布置、生产设备及布置、建筑卫生学、职业病防护设施、个人使用的职业病防护用品等经费的落实情况、防护设施设置及审查意见现场调查工作，并按职业病危害因素时空分布的特点，对生产现场工作环境和/或定时定点工作岗位的职业病危害因素的浓度（强度）、不良气象条件等进行检测和评估。目前已完成职业卫生预评价、防护专篇及控制效果评价报告的编制，并存档备查。
（七）应急管理方面
根据集团公司企业专项应急预案及现场处置方案典型目录，组织风电场结合现场实际对23项专项应急预案及63项现场处置方案进行修编和完善，完成专家评审及备案工作。同时制定了应急演练三年计划，组织风电场开展窒息事件、不明原因疾病事件应急演练、山体滑坡及泥石流事件应急演练等8次，重点开展高空逃生救援及心肺复苏等必备技能培训3次。
（八）外委安全管理方面
严格按照《关于全面强化现场作业安全管理的通知》的文件要求，落实十必须两严格管理，加强外委队伍的安全管理，现场查处升压站预防性试验违章作业2次，全年检修违章作业3次（其中强制退场1人，停工整顿1次），柴油发电机房施工建设停工整改1次，道路加装防撞设施停工整顿2次，共计考核3000元。
（九）安全环保方面
加强安全环保监察，督促工程建设部做好施工保护“三同时”，及时跟进投产项目的安全环保治理和水保恢复工作。目前保康黄连山项目已高标准完成水保恢复工作，并于8月通过水保验收备案。
二、2022年重点工作
1．健全全员安全生产责任体系。根据集团公司下发制度清单及安全文明生产标准化清单，对公司制度及时进行新增或修订，重新下发有效制度清单。建立涵盖公司领导、职能部门的安全生产环保责任制和涵盖全部岗位的安全环保责任清单。
2．是科学开展危险源辨识、风险评价管理。对《风电典型风险分析预控手册》进行全面修订，并定性、定量分级。根据**统一部署，完成风电场安全风险分布“四色图”绘制工作。实现源头管控，覆盖各环节、各流程，确保公司安全环保形势稳定。
3．深入开展安全监督工作。坚持开展现场的日常安全检查、巡视工作、做好季节和节日安全大检查工作，对容易发生不安全事件的各个重点部位、重大危险点进行重点督查，及时督促责任方按要求整改，对重大问题进行专项跟踪，落实整改措施。
4．转变安全管理方式，提升人员安全素质。2022年**风电场风电机组检修维护由风电场员工开展，且升压站设备问题呈逐年上升趋势。面临以上两方面的问题，日常安全教育培训已不能满足现场作业安全，需在安全教育培训的同时，重点从技术层面的提升，充分利用匠星班结业人员的优势，做到精准、高效的培训，从而保障现场作业安全。
5．扎实做好外委队伍安全管理。严格将“五项要求、五项禁令”和“十必须两严格”落到实处，严禁现场作业“四无一变”（无计划、无方案、无监护、无风控、变措施）；严控人员和机具资质审查和进场管理，认真开展人员入场培训教育，做好交底，把好入口关、审核关；各级人员到岗到位、履职履责，分层级明确检查监督责任，确保施工现场外委作业安全措施执行到位，对高风险作业全程监督。
6．加大职业健康投入，健全职业健康管理机制。修编职业健康管理制度，进一步明确职业健康相关部门及岗位职责，配备兼职的职业健康专业人员，及时开展年度职业有害因素检测及评价，保障现场员工职业危害因素防护装备的配备，完善个人职业健康档案，将职业健康纳入安全管理体系。
第一，确定目标。这是风险管理的第一步工作，只有通过一个完善的风险管理计划，才能将整个风险管理工作串起来，使其成为一个整体。
第二，风险识别。风险识别主要有两种方法，一种是经验法，即通过对历史损失的分析来得出结论，另一种是系统化的方法，因为很多时候，许多风险未必是之前发生过的，所以系统化的方法是非常普遍的风险识别手段。
第三，风险评价。风险评价也就是衡量风险损失会给公司带来多大的影响，包括衡量潜在的损失频率以及损失的程度，一般是通过概率统计方法对风险的发生及其后果加以估计。
第四，风险控制。在对风险进行识别和评价之后，就需要采取适当的方式对风险进行控制，将损失降到最低，这是风险管理的关键性阶段。
第五，检查和评价。定期进行风险管理的检查和评价，可以及时的调整方案，使风险管理更加有效。同时，风险决策的正误只有通过检查和评价才能发现，评价风险管理的效果，有助于发现问题并纠正，从而提高风险管理工作的效率。
二、人力资源管理过程中的风险介绍
1.人力资源管理风险的概念。所谓人力资源管理风险，就是由于人力资源的特殊性以及人力资源管理过程中所出现的管理不善带来的损失的可能性。人力资源管理的风险主要从两个方面而来，一方面是员工自身内部的因素，即人的心理和生理的复杂性带来的风险；另一方面就是外部因素，即由于企业经营环境多变而带来的风险。
2.人力资源管理风险的类型。在人力资源管理的不同环节会产生不同的风险，依据此标准可以将其类型分为以下几种：
2.1招聘风险。人员招聘是整个人力资源管理的首要环节，也是难点所在。在招聘过程中，随时都可能出现风险。首先，不完善的招聘体系会给整个招聘过程的失败埋下伏笔，只有建立了适合本企业的健全的招聘制度，才能使招聘工作有效地开展。其次，招聘渠道的选择也十分重要，不好的招聘渠道不仅不会吸引合适的人才，还有可能大大加大招聘成本。第三，如果在招聘的过程中遇到应聘者虚报自己的信息，而招聘人员并未进行核实的话，就会出现所招人员无法胜任工作的现象，从而增加企业的损失。
2.2培训风险。企业培训人才必定要投入很多的人力、物力和财力，如果培训不好则会带来很大的损失。所以，企业培训的过程中也会产生风险，对该风险处理的好坏直接影响到了企业的长远发展。培训风险主要体现在以下两种：第一，培训没有达到应有的效果，由于在培训初期没有做好规划，或者是培训效率不高，都有可能使培训最终的质量不佳，从而产生风险；第二，人才流失的风险，如果企业精心培养的人才最后辞职或者跳槽，则会给企业带来很大的损失，更有甚者，如果这些人才跳槽到其他相关竞争者的企业中，那更无疑是给本企业带来很大的威胁。
2.3薪酬管理风险。企业对于薪酬标准的制定大多都是在劳动过程发生之前，可能是参考了之前的经验或者是同行业的其他企业标准，这个薪酬标准代表了企业对于员工的预期。但是，由于劳动过程并未开始，所以双方都存在一定的风险。如果员工的工作无法完成企业的预期，就会给企业带来风险。同时，由于薪酬管理的不善，还有可能导致员工不满从而使人才流失，这也是一种风险。
2.4绩效管理风险。企业中的绩效管理方法是多种多样的，如果不基于企业的实际情况进行绩效管理，就会导致风险的产生。首先，如果在战略方向不正确的条件下进行绩效管理，则会使企业在错误的方向上越走越远，从而造成更大的损失。其次，如果采用了不科学的绩效管理方法，使优秀的员工没有得到认可，则可能导致员工丧失积极性和忠诚度，从而出现人才的流失。所以，绩效管理制度不适带来的风险，后果也是不堪设想的。
三、防范人力资源风险的措施
人力资源风险的防范是指在风险发生之前，根据风险识别、风险评价的结果制定相关措施，以减少风险发生的概率。风险防范要针对整个人力资源管理的过程，每一个环节都不能忽视。针对招聘风险，能否以较低的成本招到企业相关岗位需要的人才是关键。首先，要制定一个周密的招聘计划，只有完善的招聘体系，才能为成功的招聘工作打好基础。其次，要合理的选择招聘人员。想要做到这点，招聘人员就必须公平的审视每一个应聘者，从客观上判断应聘者是否合格。同时，招聘人员还必须有广博的知识和较高的专业素养，这样才可以准确判断应聘者的综合条件。针对培训风险，首先要制定合理的员工培训计划，对于培训需求要做好充分的调查，同时对于培训时间、地点、参加培训的员工以及培训预算等都要做好测量，为整个培训工作打好基础。其次，要选择合适的培训师，优秀的培训人员是培训工作顺利进行的关键。最后，要做好培训的效果评估工作。员工是否在培训过程中学到了东西，是否可以将所学运用到工作中，整个培训工作的效果如何都要做出评估和总结，这是为以后减少培训风险所做的准备。针对薪酬管理风险，首先应建立预警体系，定期做好市场调研，适时的调整薪酬策略。其次，要建立合适的人才激励薪酬模式。我们知道，薪酬和福利一般都是作为保健因素的，很难用做激励之用，因此，只有适当的改变薪酬模式，与员工的实际绩效挂钩，才能起到激励作用。最后，要做好薪酬管理的沟通，积极了解员工的想法，依据企业自身进行调整，制定合理的薪酬制度。针对绩效管理风险，首先，要制定合理的绩效计划。这需要对每一个岗位进行准确的分析，并且要明确责任关系，以防发生责任纠纷。其次，要妥善调整岗位或安排培训。对于不能胜任工作的员工，可以考虑调职，将他们安排到更合适的工作岗位上，这对于企业和员工都是有好处的。同时，如果发现员工在该岗位上仍有潜力可以挖掘，那么可以安排相关的培训。
本文作者：宁洪涛工作单位：绥化车务段
坚持抓安全风险教育，不断提高施工安全风险的研判质量
(1)结合铁路设备、作业、人员和环境、管理等特点，全面引人风险、管理的理念和方法，把施工安全风险管理与铁路既有的问题管理、从、严管理、精细管理、自主管理等有机融合"严格落实/作业标准化、管理、规范化0，加强安全风险研判和动态控制，牢固树立安全风险意识，准、确识别和研判安全风险，有效实施风险控制"突出对施工计划审核、施、工前培训、施工例会质量、施工行车组织办法制定、施工监控及作业人、员安排、施工过程控制、施工总结存在的安全风险进行研判，建立职责、明确、程序清晰、实用有效、考核到位的安全风险管理制度，积极构建、铁路施工安全风险控制体系，确保安全持续稳定"、(2)利用事故案例警示教育、安全风险研判会、研讨会、专题讲座标语、展板等多种手段和形式，广泛开展施工安全风险意识、安全责任、意识、安全是生命线、安全是/饭碗0的理念教育，把风险意识植根于干、部职工思想深处，全面提升干部职工安全风险控制的内在动力，筑牢、施工安全的思想防线"坚持安全风险教育，组织各级干部学习安全风、险管理基本知识、教育引导各岗位作业人员充分认识本职岗位存在的、各种安全风险及潜在后果"、(3)实行安全风险管理，要科学的结合本单位发生的各类事故和、安全信息以及充分总结吸取全路发生的事故故障教训，重点围绕人、员、设备、管理、作业、环境等五个方面进行查找"按照/自下而上、自上、而下、上下结合0的原则，分层级全面识别研判安全风险"、(4)推行安全风险管理目的是实现过程控制、超前防范"铁路部门、在施工安全风险管理过程中，以施工过程中客车安全、非正常情况下、接发车、多方向接发列车、工程车调车作业安全、劳动安全、等风险环、节为重点，加强对营业线施工、非正常情况下接发车、突发事件应急处、置等现场关键作业环节控制"、(5)推行安全风险管理，要根据人员、设备、环境、规章、作业、运输、组织变化等内外部条件的变化适时分析研判安全风险，对安全风险防、范控制措施加以改进和优化，每月对全段施工安全风险管理情况进行、检查评价，下发专题通报，考核结果纳人月度安全逐级负责制考核之、中，最终实现动态管理、闭环管理、良哇循环"、。
施工过程中安全风险控制的重点
〔>)施工车站要组织学习施工计划及重点要求，参加施工作业人、员必须清楚施工影响范围和非正常接发列车作业要求"将责任落实到、每个班组和个人，安排好施工监控干部及作业人员"、(2)加强施工前的培训工作，对施工影响正常行车，由站长(副站、长)亲自负责，讲清影响范围、联控用语、限速要求、进路准备方式和加、锁方式等关键环节"、(3)工程作业车列在站内长期停留，并需要进行捣调作业时，车站、必须对作业人员进行二次培勺11，重点对5站细6、5站务指导通知6调车、作业办法进行培训"、(4)组织召开好施工例会"对接发车方式、设备停用、影响范围、次、日施工的时间、地点及施工主体、配合单位.施工中工程机具和人员.、对人员准备及培训情况必须进行介绍，影响接发列车进路及其他相关、设备使用等事项重点明确，对影响路基稳定的施工，必须对各单位光电缆走向、深度进行重点明确，提示各单位参加施工作业的人员必须、清楚行车组织办法"、(5)特定行车必须固定列车进路，车站须将正线进路开通，并对特、定行车进路上所有道岔使用勾锁器加锁，对正常排列进路区段道岔，、要在施工开始前将道岔开通直股位置，室内使用定反位按钮锁闭"、(6)施工结束后组织相关单位及作业人员召开施工总结会，并在、<施工例会记录簿6中记录"由施工主体和配合单位对当日施工的作业、过程、关键环节控制、施工配合存在的问题等内容逐项说明，站长指出、施工中存在的各种问题，由责任单位提出整改意见"站长对次日施工、向施工主体和配合单位提出具体要求"、。
施工安全风险教育
(1)由劳人科(职教)、党办、安全科负责利用施工事故案例警示教、育、宣传提纲和手册、标语、展板等多种手段和形式，坚持开展施工安、全风险意识、施工安全责任意识和施工安全发展理念教育"、(2)根据人员管理层次不同，分别开展有针对性地教育培训"在车、务段管理层面上，由干部助理、党办、安全科、技术科负责突出施工安、全风险管理知识的普及和运用，其中段班子成员侧重施工安全风险管、理知识及有关制度的培训，段中层及以下干部侧重施工安全风险评估、标准、危险源和风险点识别方法等的培训"在职工层面上.由劳人科(职、教)、技术科、安全科负责，通过集中答疑、应急演练、班前试问、班后总、结等方式，侧重现场施工安全风险识别和防控措施落实的培训，尤其、要结合岗位作业标准"、(3)由劳人(职教)科负责制定车务段施工培训计划和方案，严格、推进和落实，注重培训实效"、。
施工安全风险应急处置
(l)建立实施安全问题快速报告、快速响应、快速阻断制度"建立、快速反应机制，保证运输生产安全发生突发性问题，信息能够快速传、递、问题能够准确定性、人员和工具能够迅速到位，将安全风险后果降、低到最小程度"对故意拖延或隐瞒不报，造成贻误救援、扩大事态的，、要追究站长及相关人员责任"、(2)完善应急指挥中心、远程视频监控系统、安全综合分析系统行车设备动态管理系统功能，实现对施工期间行车设备、现场作业、外、部环境、控制范围等动静态监控，提升预警及分析评估能力，全面分析、和及时掌握施工中各种情况引发的安全风险，加强动静态检测监测监、控，根据预警情况，及时采取措施有效处置"。
全面风险管理（Enterprise Risk Management，ERM），是指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，包括风险管理策略、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。
全面风险管理应用于商业银行的风险管理是《新巴塞尔协议》（2001年）中提出的，西巴塞尔协议强调商业银行应该将经营管理过程中所有的风险全部纳入风险控制系统中，明确了风险管理的范围并且提出以统一的标准衡量风险，实现统一风险管理。ERM系统强调了全面的风险管理范围、全程的风险管理过程、全员的风险管理文化和全员参与的风险管理机制，要求对各种风险以及承担风险责任的业务单元，不管是业务员还是机构整体，不管是基层还是分支机构，甚至是总行，都要进行全面而且有效的风险管理。ERM可以从整体上把握分散于各机构、职能部门的风险，统筹考虑风险应对策略，同时也对机构内部的信息沟通渠道和沟通机制提出了更高的要求。
二、基于EBM的临商银行财务风险管理对策
1.调节当前资本结构
临商银行通过引进国内外战略投资者在投资主体多元化，可以建立更规范的财务风险结构，董事会、监事会和股东大会之间相互制衡和约束，可在风险规避方面起到积极作用。通过学习国际先进银行的财务风险结构也可以对临商银行的财务风险结构起到一定的借鉴作用。德意志银行的双层董事会制度可以监督和规避董事会，在风险规避上又加强了一次监督，双层董事会制度更加细化了风险规避负责人的职责。临商银行的财务风险规避应该吸收此种经验。
2.改善当前贷款结构
目前，临商银行贷款相对国内其他银行集中度较高，期限偏长，即流动性资产较少，被迫变现将会面临更大的损失。为了规避银行的财务风险，临商银行应有计划的改进贷款总体期限结构，提前预测提前偿还率和贷款违约率，在可接收波动范围内，尽量使贷款内部长短期期限互相匹配，或存款和贷款之间期限相互匹配等。
3.合理运用资产负债管理
临商银行的资产负债管理策略不是一成不变的，随着新环境新问题的出现以及计算机水平的进步，资产负债管理策略也在不断的发生改变。为了规避财务风险，临商银行必须考察不同的宏观环境，选择合适的管理策略，才能最大限度的平衡赢利性、流动性和安全性，从而达到规避其财务风险的目的。
4.提高银行资本充足度
引入管理经验丰富的外资银行等相关的战略投资者，为临商银行能够实现早日上市打好基础；补充临商银行所需资本金，使临商银行经营目标为实行利润最大化，提高自身的盈利能力；建议政府降低银行业的营业税，减轻银行税收负担，提高银行的获利能力和竞争力；政府制定相关法规和制度，要求银行将少缴营业税的资金用于补充资本金，提高银行的防范财务风险的能力。
5.改进银行存贷业务
受限于中国传统的高储蓄倾向，临商银行的存款额度远高于其贷款额度，而存款也成为其资金的主要来源。通过存款结构的调增，可以增加短期存款的比重，在一定程度上规避银行的财务风险。临商银行要有选择的重点开发和维护优质公司客户，加强客户的维护和保持，建立两者较好的相互合作关系，保证银行有较为稳定的贷款对象，保证银行的收益率，同时还能确保部分的存款来源，节约相关组织工作的成本。
6.建立信息沟通与传递机制
信用财务风险和市场财务风险相互加强和影响，在风险规避过程中加强信用部门和市场部门之间的沟通和联系，对共同避免风险的诱发有重要作用。同时，临商银行可以根据银行自身的特点，加强上级领导与员工的沟通，通过建立和完善员工的举报制度，发动一线员工的积极性，增强其风险意识，可以使银行在信息传递完善的基础上吸收更多的信息，使风险在诱发之前被制止。
1.1一般资料
我院自2013年10月起对25名内科护理人员进行风险管理培训，年龄23~35岁，平均27.3岁；学历：本科18名，大专7名；护士职称：主管护师6名，护师6名，护士13名。同时分别在培训前后选取80名内科住院患者进行研究比较。
1.2培训方法
本组25名护理人员均进行风险管理培训，其具体措施为：1）理论知识培训：选取有丰富经验的副主任护士向护理人员讲解内科风险管理的相关知识，增强护理人员对风险管理的认识及了解；且应明确内科护士的责任。2）基础技能培训：应定期组织护理人员学习相关基础技能，比如心电图识别、心脑血管疾病的紧急抢救措施等，不断提高护理人员的基础技能，使护理人员具备应对风险的能力。3）人文精神培养：应加强对护理人员人文观念培养的重视，不断提高护理人员的专业素养及人文观念，使护理人员掌握和患者沟通交流的技巧，建立良好的护患关系。4）建立完善的评价机制：科室应定期组织护理人员进行工作测评，并且应定期召开例会，及时指出护理人员工作中的不足，并协助护理人员进行改进完善。
1.3观察指标观察比较
培训前后护理人员风险管理意识状况、患者护理满意度及护理纠纷投诉率；其中风险管理意识状况主要包含对风险因素的一般认识、风险管理认识、风险管理态度、行为意向评分四项，每项25分，共100分。
1.4统计学方法
本次研究所有患者的临床资料均采用SPSS18.0统计学软件处理，计量资料以xs表示，采用t检验，计数资料用百分比表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异具有统计学意义。
2结果
2.1培训前后内科护理人员风险管理意识状况比较
培训后内科护理人员的风险管理意识状态较培训前有明显改善（P＜0.05）
2.2培训前后患者护理满意度及护理纠纷投诉率比较
培训前80例患者中非常满意35例，满意32例，不满意13例，护理满意度为83.75%；护理投诉率为11.25%（9/80）；培训后80例患者中非常满意47例，满意30例，不满意3例，护理满意度为96.25%；护理投诉率为2.50%（2/80）；培训后均明显优于培训前（P＜0.05)。
3讨论
内科护理包含的范围较为广泛，呼吸系统、血液系统、泌尿系统疾病、传染病等患者的会均属于内科护理。该科室患者多为慢性疾病，患者病情较为复杂多变，这也就在一定程度上增加护理工作的难度，使得护理风险及护患纠纷发生率增加。因此，加强对内科护理中风险管理的重视就显得尤为重要。风险管理主要是指在内科护理管理工作中通过有效的措施维护和谐的护患关系，系统的、有组织的消除或减少护理风险的危害及损失的管理活动。将风险管理应用于内科护理管理中，通过加强对护理人员理论知识、基本技能、人文精神培训的重视，同时建立完善的测评体系，对护理人员工作进行严格测评可有效地改善护理人员的风险管理意识状况，提高护理服务质量，从而可有效地提高护理满意度，减少护患纠纷发生。
4总结
【关键词】天然气净化 基层HSE培训 探索与实践
1 天然气净化专业基层HSE培训模式探索的内涵与意义
天然气净化专业基层HSE培训模式指的是从基层岗位对人员风险控制能力、基本操作水平和应急处理能力的具体要求出发，从岗位需求角度来对员工进行能力评估，按照能力评估结果来制定和实施个性化培训计划，然后建立起以风险控制和操作技能为内容、主线为直线责任、载体为正面激励的天然气净化专业基层HSE培训模式。
基层HSE培训模式的探索与实践首先能够转变员工思想认识，促进员工参与培训的意识。HSE培训有助于员工需求型培训理念的建立，促使员工接受和认同新的培训方法，提高了他们参加培训的积极性和主动性。其次，能转变培训责任，提高培训主管的责任感。员工的培训工作由培训主管直接负责，各级主观应该对自己的培训职责充分认识，强化培训理念，使得培训工作能尽快落实。同时HSE培训能转变培训需求，促使员工岗位的实际操作能力和风险控制能力提高。根据HSE需求来评估员工能力，从而进行个性化培训计划的制定，针对性的对员工实施培训，从而有效提高员工岗位操作水平与风控能力。另外，HSE培训有助于转变培训方式，提高培训效果。由集中化的培训方式转变到小范围、分岗位、短时间的培训，能使员工更加认同和接受，显著的提高了培训的效率。
2 天然气净化专业基层HSE培训模式的实践策略
2.1 基层HSE培训实践的前期准备工作
2.1.1 设立培训领导小组，分析培训现状
天然气净化专业HSE培训模式在前期的准备中，首先要设立以厂长为组长、副厂长和HSE总监为副组长的培训领导小组，对基层HSE培训工作全面负责并进行相关问题的决策。领导小组下设立培训内容的开发、综合协调、培训需求矩阵的编制和培训效果的评价四个工作小组，明确各个部门的工作和责任，从而使得各项培训工作的组织协调和沟通联系不断加强。其次要对培训现状进行分析，从而找出差距。基层HSE培训工作的不足主要有：培训工作和岗位基层培训分开进行；培训内容多而杂，经常凭借经验来对员工岗位需求进行识别；培训方式太过集中，课堂互动太少；培训师资缺乏，还没有建立一支专业技能强、结构合理的基层HSE培训师队伍；培训制度不够完善，培训约束激励机制相对缺乏。通过对这些培训现状的分析，有针对性的找出解决的策略，从而使得基层HSE培训模式更好的实施。
2.1.2 确立培训思想、目标与内容
天然气净化专业基层HSE培训模式的指导思想主要是：以提高岗位员工HSE能力和意识、事故和违章行为的有效控制为目的，总结不足，吸取经验，借鉴兄弟单位基层HSE培训的成功模式，根据培训需求来探讨有效、科学、可操作的天然气净化专业基层HSE培训模式，从而促进员工素质全面提高，为环保长效机制的建立奠定基础。HSE培训工作的目标是通过深入的实践与探索，建立起以风险控制和操作技能为主要内容、以直线责任为主线、以培训师资为保障、以互动教学为方法的具有简单、高效和愉快氛围的基层HSE培训模式。HSE培训模式的主要内容是进行员工岗位的能力需求调查，评估员工的HSE能力，建立起员工岗位培训需求矩阵，开发培训内容并培养培训师，制定培养计划并具体实施，最后进行培训效果的评估与培训制度的完善等。
2.2 基层HSE培训的具体实践
2.2.1 岗位能力需求了解与员工能力评估
岗位能力需求了解指的是按照岗位职责对基层员工的业务素质和岗位操作技能等进行抽查，按照抽查结果来进行培训需求内容的确定。员工能力评估指的是编制员工专业技能要求标准和岗位HSE评估标准，通过上级评、直线评与班员评相互结合的方法，采用沟通、观察、口试、笔试、实际操作等方式来进行评估，从而对员工的实际技能进行了解和掌握，从而为后期个性化培训的开展提供依据。
2.2.2 培训师队伍的建立与培训内容的开发
HSE培训应该注重对培训师的选拔，按照推荐、审查和培养的步骤，从技术和管理人员中选拔高素质的员工进行培训师的培训。培训过程中要注意不断完善培训技巧并采集员工的意见和建议，组织培训师对培训课件多次试讲，不断提高培训师培训水平。对培训师队伍也要着重发展，对于进步快、具备充足培训技巧的员工可以发展为培训师，从而壮大培训师队伍。HSE培训中的天然气净化培训内容也要不断进行完善，对于与岗位素质和技能提高有关的培训教材要及时开发，并按照对员工的评估结果来编制优秀培训课件，课件的编制应该以风险控制与技能操作为重点，有针对性的提高员工综合能力。
2.2.3 培训计划的制定与培训效果的评价
天然气净化专业操作岗位的员工培训计划应该以岗位实际操作为主，以员工的操作对象和工作内容为基础不断加强训练，如此才能提高对作业岗点和生产装置的熟悉度。对于检维修工作人员，应该对员工进行集中化的理论与操作培训，让他们对岗位知识点基本掌握，从而对各种常规维修工作能尽快胜任。在对培训效果进行评价的过程中，应该对员工培训以后的HSE能力进行对比，从而对培训效果进行跟踪管理。对于评估不合格的，应该进行专项培训直到符合要求。通过这种验证合格操作到不合格重新培训再验证的方式来促进员工风险控制能力和实际操作水平的提高。
3 结语
天然气净化专业基层HSE培训模式的探索与实践，对于提高天然气净化岗位员工的风险控制能力和岗位操作水平具有重要意义。本文在对基层HSE培训模式的内涵与意义进行讨论的基础上，从前期的准备工作和具体的实践步骤两方面阐述了天然气净化专业基层HSE培训模式的实践策略，这对于天然气净化专业员工综合素质的不断提高具有重要作用。参考文献
[1] 左新士，等.提高企业员工培训效果的主要途径[J].北京石油管理干部学院学报，2009，（04）
[2] 姚桂莹.培训矩阵在石化企业HSE培训管理中的应用[J].石油工业技术监督，2011，（05）
一、企业人力资本投资风险存在的原因
人力资本之所以存在投资风险，其中很大一部分原因是人力资本区别于物质资本的特性所决定的。人力资本必须依托于人力资源而存在，人力资源一旦发生了流动，人力资本也随之迁移。人力资本投资分成两个阶段：投资阶段和产出收益阶段。在投资阶段，由于企业内外环境的不断变化，企业难以保证对未来人力资源需求预测的正确性，无法对复杂多变的人力资本投资环境进行控制。在产出收益阶段中，企业对人力资本投资成本大小，回收期长短，员工绩效是否能提高，培训知识是否能转化为现实生产力的预期，都会影响到企业是否采取人力资本优先投资战略。与此同时，影响的因素还包括企业历史职工流动率、流动率和人力资本投资风险是正相关的关系。如果一家企业职工流动率非常高，企业就不会轻易对员工进行投资。
二、企业人力资本投资风险的体现
通过对安徽省合肥市几十家大大小小的企业进行了问卷调查，可以把企业认为对人力资本投资风险，划分为以下来源：担心员工跳槽；培训内容跟不上市场要求；培训流于形式；培训无法转化为实际绩效；没必要，员素质要求不高。只要在源头上避免这些风险，才能获得有效的投资收益。
三、规避人力资本投资风险的措施
第一，树立正确的人力资本投资意识，认识到对人员培训的重要性。企业进行人力资本优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资本投资与物质资本不同，物质资本投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资本不同，人力资本本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业注重员工，重视对员工的职业开发，也会营造出尊重员工的企业文化，这会降低员工离职率，有利于形成企业凝聚力，这同时也是对员工的一种更高层次的激励手段。对员工进行投资，使员工提高绩效水平，了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。西门子每年接受3000名大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨3亿马克。海尔之所以能够成为世界冰箱十强，与该公司着力加强人力资本投资、提高员工素质是分不开的。日本的一项研究证实，不同素质的员工对降低成本作用大不相同，如果一般员工的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人是30%。中外企业的先进经验都表明：培训是一项需要长期投资的工作，会得到丰厚的回报。
第二，采取“产学研相结合”措施。与大学或科研院所加强联系，或者企业自办企业大学。建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。这样可以实现企业“砌砖墙”而不是“砌石墙”的人才政策，典型的“拿来主义”，不需要企业内部对员工进行新一轮的培训与开发，起到转化企业人力资本投资危机的作用。
第三，依据现代人力资源开发方法来设计企业的培训开发体系，防止培训内容跟不上市场要求。
一是对企业结构进行优化升级，为人力资本投资奠定组织基础。中国是人力资源大国，部分企业把廉价劳动力作为了利润来源的渠道之一，采取粗放型经营模式，企业效益低下。而如今的市场经济竞争中，这种经营模式必然会被市场所淘汰，企业要想占领并扩大目标市场，就必须进行企业结构优化升级，走集约化道路，增加产品附加值，注重对知识、科学技术的引入和利用。
二是明确企业所处发展阶段。如果企业处于初创期，则注重对一线员工的投资，主要是对员工生产熟练度的投资，让员工了解产品生产流程和技术，保证产品合格率和工作效率。企业到了扩张发展期，则需要对技术人员进行培训，强化企业创新能力，对产品市场进行及时跟踪，拥有敏锐的市场嗅觉，开发适销对路的产品或服务，从而为巩固市场和开拓新市场提供了技术保证。企业进入成熟期的时候，则应该把注意力调整到管理人员素质开发上。管理也是一种生产力，企业规模越大，发展越成熟，就越需要管理。合肥力光制漆有限公司对核心人才定期到组织机构培训，建设学习型组织，全员针对性地进行培训再造，满足各岗位用人需要。培训员工总是“从正面看问题”，树立企业员工挑战是机会，失败是机遇生存意识，以此来培训员工工作的态度，培训员工处理工作的方法。
三是紧扣企业人力资本的现实状况。明确本企业现有的人力资源结构，防止出现培训的空中楼阁。首先分析现有人力资本存量，存量=∑员工受教育年限×平均每年花费+∑员工受教育期间损失的收入+ ∑员工接受培训次数×每次培训费用+∑员工工作年限×经验折算系数（元）。企业人力资本投资需求=企业人力资本总需求-企业人力资本存量。同时，企业对人力资本进行投资是有成本的，企业应该对每一项人力资本投资进行成本收益分析，从而确定投资是否经济。在均衡投资条件下，员工初期边际产品与未来各时期净收益之和，等于企业初期支出的员工工资与培训总成之和。
第四，培训中要严格加以控制，保证培训的质量，培训后管理者要积极引导员工把培训知识转化为现实生产力，防止培训无法转化为实际绩效，避免出现培训流于形式的风险。在培训期间，要对培训课程进程及效果进行及时了解，及时跟踪，在培训中加以控制，防止培训效率低下。后期要对学员进行培训考核，确保培训的有效性。只有学员通过了培训考核，才算通过此次培训。若不达标，学员自己承担培训费用，从而激励员工端正培训态度。在培训结束后期，管理者要为员工创造适合的工作环境，为其提供相应的工作咨询，确保能把所学知识技能应运到实际工作中，提高工作效率，为企业创造更多的利润。同时对员工后期的绩效进行评估，与培训前期的绩效进行对比，从而可以看出培训的实效。
第五，从薪酬管理，职业生涯规划两个角度采取措施，来有效防止员工轻易离职，降低离职率给人力资本投资带来的风险。
一是对绩效提升的员工要及时的给予奖励，对绩效下降的员工进行惩罚，从而对员工进行激励。只有及时地给予激励措施，才能使培训效果达到最佳状态，让员工认识到培训给他们带来的实际好处，为下一个周期内的培训营造了很好的员工基础。但是要注意对员工进行激励的时候，要遵照马斯洛需求层次论，来判断员工处于什么需求等级，因需而激。采用大薪酬福利政策。所谓大薪酬福利，就是要在企业薪酬方面建立全面报酬体系模型，包括薪酬、福利和工作体验三个大部分的内容。工作体验则是主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。随着物质条件的改善，员工更倾向于工作体验的激励。为了防止核心员工投资完离职的现象，可以采用股票所有权计划，通过这种长期奖励措施，创造一种所有者意识，有助于企业保留，激励高绩效的员工，为企业长期资本的累积打下良好的基础，如果把这部分作为薪酬的一部分，就可以做到人力资本投资与薪酬的有机结合，降低人力资本投资的风险系数。
二是注重对员工的职业生涯的规划，让员工感到在该企业拥有通顺的职业发展路径。把培训从企业主动，转化为员工争取。从而有效地提高了员工对组织的忠诚度。百事可乐公司曾在受过培训的270名员工中选取了100名员工进行抽样调查，调查发现，80%的员工愿意继续留在公司工作，员工反映培训不仅仅提高了他们的技能，而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的人事，对企业目标有了更深刻的理解。可见培训投资不仅没有亏损，还带来了意想不到的收获，那就是提高了员工的忠诚度和满意度。同时企业应建立规范的约束机制，利用完善的制度性，完善劳动合同，对员工离职，在该公司服务年限以及培训相关条件事宜，都以书面的形式加以规范，来避免出现培训完就离职的现象，降低离职率和企业人力资本投资风险。
关键词 银行业；信息科技；风险安全
中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号：1671―7597（2013）031-140-01
1 安全评估概念及作用
安全评估是信息科技风险安全评估的简称，是指组织依据有关信息安全技术与管理标准，对信息系统及由其处理、传输和存储的信息的保密性、完整性和可用性等安全属性进行评价的过程。安全评估是科学分析理解信息和信息系统在机密性、完整性、可用性等方面所面临的风险，并在风险的预防、风险的控制、风险的转移、风险的补偿、风险的分散等之间做出决策的过程。信息安全管理应基于安全评估，只有在正确地、全面地识别风险后，才能在控制风险、减少风险、转移风险之间做出正确的判断，并决定需要调动多少资源、以什么的代价、采取什么样的措施去化解、控制风险。
2 安全评估主要标准及实践
信息安全评估涉及范围广，相关安全标准也十分庞杂。其中ISO27005-2008明确了安全评估方法及流程，在全球范围内得到了广泛的应用。国内安全评估标准《信息安全技术 信息安全风险评估规范》（GB20984-2007）采用的评估方法基本与ISO27005一致，明确了风险评估的基本概念、要素关系、分析原理、实施流程和评估方法，以及风险评估在信息系统生命周期不同阶段的实施要点和工作形式。
3 银行业安全评估现状及存在问题分析
随着业务发展需要及监管要求，国内商业银行越来越重视信息科技风险管理工作，信息安全评估逐渐成为信息科技风险管理的基础性工作，但国内商业银行信息安全评估管理与国外银行相比存在较大差距。一是安全评估体系不健全。大部分商行银行未明确安全评估管理的组织机构，缺少安全评估管理制度，未建立符合本行风险管理需要的安全评估体系。二是安全评估流程不规范。很多商业银行安全评估尤其是自评估缺少标准的流程控制，安全评估工作随意性强，大部分评估流于形式或依赖于个人经验，安全评估的结果不能真实的反映客观存在的风险。三是安全评估人才匮乏。安全评估工作具有较强的专业性，对评估人员的能力要求较高，而很多商业银行评估人员未经过相应的培训，缺少经验，并不真正具备安全评估的能力。四是安全评估方法不科学。商业银行评估尤其是自评估主要依据制度列表或个人经验，很难发现深层次问题并对风险准确定性，评估结果对风险处置的指导意见有限。五是安全评估数据积累不足。国内外主要的安全评估方法，需要根据历史事件统计事件发生概率，目前，很多商业银行尚未建立事件统计分析机制。
4 安全评估管理的主要思路
通过研究国内外信息科技风险安全评估标准、规范及实践，提出了商业银行信息科技风险安全评估管理思路。
4.1 建立安全评估组织体系
信息安全风险评估组织体系建设应充分考虑安全评估自身特点，并应结合商业银行的风险管理体系，安全评估的组织体系应包括两个方面：一是建立安全评估日常管理体系。该部分体系应在信息科技风险管理体系的基础上，明确高管层、信息科技风险管理部门、信息科技管理部门及其它相关部门的安全评估职责；二是建立安全评估项目管理机制。商业银行组织安全评估时应成立项目管理组织，并严格按照项目管理的流程对安全评估进行有效控制。
4.2 建立信息安全风险评估标准流程
安全评估流程是安全评估标准化的控制手段，能够有效的控制安全评估的目标、范围、过程及质量，安全评估需要建立以下标准流程：一是安全评估的组织流程，即安全评估审批、总结、汇报等流程；二是安全评估的项目管理流程，安全评估应采用项目的管理方式进行组织，并按项目管理流程组织评估并形成项目阶段成果；三是安全评估的评估方法流程。安全评估根据标准的评估方法，并结合评估对象的特点，从资产识别、威胁识别、脆弱性识别、风险评估、已有措施确认等方面，建立明确的评估方法流程并明确流程各阶段主要工作成果及输出文档。
4.3 培养专业信息安全风险评估人员
专业的安全评估人员是安全评估的基本保证，应加大对信息安全风险评估人员的培训力度，培训主要从以下几个方面进行：一是加大评估管理要求、评估流程的培训力度，让评估人员能够了解信息科技安全管理的要求，掌握安全评估组织、项目及方法流程；二是加大信息安全知识培训力度，评估人员应全面学习信息安全的相关知识，了解目前信息安全面临的主要威胁及存在风险；三是加大安全评估技术培训力度，评估人员应了解安全评估相关技术，熟练掌握常用的安全评估工具；四是加大信息系统相关技术培训力度，安全评估要求评估人员应了解主机、网络及应系统等相关技术细节，应组织相应的技术培训，扩大评估人员的知识范围，并使评估人员深入了解各系统的技术细节。
4.4 引入安全评估工具
为实现安全评估的专业化，商业银行应逐步引入和使用风险评估工具，风险评估工具包括以下三类：一是专业安全评估设备及软件，如漏洞扫描设备、安全审计平台等。二是专门的风险计算工具，如风险统计及计算表格，该类表格根据标准的计算方式，能够给出相对准确的风险量化值。二是风险管理系统，对风险进行汇总、统计及处置跟踪。
4.5 建立风险评估数据积累机制
安全风险评估的准确与否依赖于大量信息安全相关数据，因此，需要建立风险评估数据积累机制：一是确定信息安全事件的收集、整理及汇总机制，信息安全事件统计来源分为外部和内部两个渠道，外部事件应根据安全部门、监管部门的通报进行收集，内部事件通过安全事件报告汇总。二是建立信息系统数据积累机制，统计和汇总不同设备及系统的安全要求，按标准格式形成评估要点文档，作为相关评估的主要依据。
参考文献
[1]ISO/IEC 27001：2005 信息技术 安全技术 信息安全管理体系要求[M].
[2]ISO/IEC 27002：2005 信息技术 安全技术 信息安全管理实用规则[M].
[3]ISOIEC 27005-2008 信息技术 安全技术 信息安全风险管理[M].
[4]GBT 20984-2007 信息安全技术信息安全风险评估规范[M].
[5]GBT 22239-2008 信息安全技术 信息系统安全等级保护基本要求[M].
一、跨国酒店的运营与管理
1.建立科学的人才扩张战略，优化内部管理结构。完善内部培训系统是跨国酒店实现快速发展的必要环节，也是优化酒店内部管理结构的主要途径。在行业竞争日益激烈的环境下，只有培养一批可靠、实用型的管理人才，才能保持酒店生机和活力。第一，完善酒店内部各个层面的人才储备机制是人才供应的保证。第二，为培养高素质的人才，要充分发挥培训部门的作用，建立规范化的培训制度，制定完整的培训计划，同时对受训员工进行考核和检测，根据培训结果进行相应的奖罚管理。除专门的培训机构进行培训外，各个部门要合理调配时间，在部门内部开展有针对性的培训，协同完成培训任务。第三，把好人才招聘关，制定人才招聘制度，拓展招聘渠道，网络更多优秀人才。对于岗位空缺现象，制度中应明确做出处理方法，例如工作交接规定或者轮岗制等，尽量减少对酒店正常运作的影响。第四，加强校企合作。运用现代知识管理酒店是经济社会发展的必然选择，从酒店行业的标准化、专业化的服务要求出发，跨国酒店必须要实现与高校的对接合作。通过接受有关部门的引领和教育机构的协作下共同完成人才评定标准，严格考评结果，颁发相应等级资格证书。
2.增加产品的让渡价值，降低企业成本。产品让渡价值是指顾客感受产品或服务的性价比，是对总价值与总成本之间的差异主观评价。让渡价值是影响客户购买与否的重要因素，提高服务产品的让渡价值的途径主要有以下三个：降低总成本，增加总价值，或者两者同时进行。跨国酒店如果除了提供舒适洁净的客房这一核心产品，还能最大限度地满足顾客的个性化需求，从友善的服务态度、方便的交通、网上订房和支付等附加产品方面提供差异化产品，降低顾客使用产品的成本，同时提升整个服务产品的价值。采购管理是降低成本的关键，可靠低廉的供应源能够大幅度地降低酒店经营成本，为经营活动提供更多的资金支持。跨国酒店经理人必须认真分析和强调目标客户看重的产品属性。服务产品传递方式和组合方式是与同行酒店区别开来的标志，也是提高服务产品市场竞争力的有效方法。
3.创新经营模式，扩大品牌效应。连锁经营提高酒店的知名度的有效途径。从国内外的酒店发展经验来看，连锁经营是跨国酒店实现快速扩张的必由之路。提高酒店的连锁经营能力主要从以下两个方面着手：一是向其他行业如快餐业、零售业等学习先进的连锁管理经验，做到国际化与本土化相结合，摸索出符合跨国酒店连锁的发展道路。二是聘用当地具有丰富连锁管理经验的酒店高级管理人才，在遵循总店服务宗旨和运行模式的基础上，因地制宜地管理。另外，要想在当地树立品牌效应，扩大酒店知名度，必须充分利用媒介通道，进行广泛宣传。了解当地的媒体形式，增加与客户和媒体之间的沟通，获得充分的信息。制定沟通目标，对传递内容、宣传方式、沟通预算作出决策，选择适当的媒体、时间段。宣传不但要达到提高现有顾客对酒店的记忆强度的目的，而且还要使潜在的顾客能够顺利获得关于本酒店的充分信息，达到广而告之的效果。最后，加强酒店的产品服务质量是建立品牌的核心要素。在提高酒店知名度的同时，为客户提供新颖、舒适的服务内容，长久地维持良好的客户关系，从而扩大自身在行业中的影响力。
4.制定风险预警机制，提高酒店经营的灵活性。在当代经济发展环境下，市场形势变化多样、复杂，酒店捕捉市场信息的能力和对危险信号的反应速度对于赢得超额回报及建立竞争优势都有着非常重要的作用。跨国酒店风险主要包括物理风险、道德风险、和心理风险等。物理风险又称为物质风险，是指酒店的建筑、设别、人员等引起的风险，尤其是火灾事故，对酒店造成巨大的威胁。道德风险与人的道德修养有关，是指酒店遭受盗窃、抢劫和欺诈等事件的影响。酒店顾客多而复杂，人员流动性大，不仅涉及到卫生、安保、消费等服务内容，而且与社会安定有着密切的联系，管理难度大。心理风险分为内部因素和外部因素。其中，内部因素是由于企业自身经营不善、决策失误和管理欠缺造成的风险。财务风险、股市风险、筹资风险、融资风险等是常见的内部风险，规避方法主要有确定适当的负债规模和合理的负债结构等，根据酒店的销售状况，适当增加资金净现金流量。外部因素是指国家宏观经济、政治、文化、外交等。处理以上风险酒店需要制定风险控制体系，包括以下几点：①制订损前经济目标、安全目标、社会责任目标，减少和避免风险形成，定期检查检修酒店设备设施，同时加强工作人员的安全意识。②制定损后处理措施。事故发生后的第一时间，酒店应承担社会责任，减轻事故对顾客、员工、债权人、供应商等带来的伤害和损失，树立良好的社会信誉；酒店负责人要尽快地对现有资产作出评估，预计酒店恢复运营所需要的资金和时间，减少生存危机；酒店管理人员还应在酒店重建的过程中，客观估计客户源损失，拟定新的盈利目标，加强营销手段，做出连续经营策略。
二、结语
综上所述，跨国酒店行业还处于起步阶段，但它的出现顺应了现代经济的发展趋势，是未来酒店的重要形式之一。通过制定合适的生产目标，建立科学的人才扩张战略，增加产品的让渡价值，创新经营模式以及制定风险预警机制等运营和管理方式，奠定跨国酒店在世界经济市场中的地位，为其以后的快速发展创造了条件。
作者：谭艳单位：重庆工商职业学院讲师
