时间：2023-02-10 06:40:20
课程名称
连锁企业人力资源管理
主讲教师
适用专业
连锁专业
教学年级
课程概况
一、课程性质
《连锁企业人力资源管理》属于专业技能课，是高等专科院校连锁企业管理专业的一门必修核心课。连锁经营是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合所产生的新型商业组织形式。连锁经营的标准化，专业化，规范化的管理要求，决定了其人力资源管理有别于一般企业。《连锁企业人力资源管理》主要涉及了连锁企业的组织结构，岗位配置，人力资源规划，工作分析，人员招聘，员工绩效考评和员工培训等相关的知识。本课程每周4个课时，开设一个学期，共64学时。在教学中，采用的主要方式包括理论讲授、讨论、案例分析、实训等。在教学过程中，突出三个方面的特点：1.把国内外人力资源管理的最新理论，方法同国内连锁企业的管理实践相结合。2.在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同全国连锁企业的现状相结合。3.使本教材尽可能适合采用案例教育的方法。通过本课程的教学，应当使学生掌握连锁企业人力资源管理的基本理论以及主要操作技能与方法。
二、课程教学内容
《连锁企业人力资源管理》注重与行业的紧密结合,尽可能融入当前连锁行业的需求和最新变化,突出管理方法和操作技能的训练。在内容的选取上,根据职业情境和连锁经营与管理专业学生的职业发展需求,
取材于职业岗位活动和实际工作流程，选取了连锁企业机构设置及人员配置、人力资源规划、招聘与配置、人力资源培训、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理及职业生涯规划设计等8个模块15个项目53个任务,辅以课外阅读、课堂训练与测评,内容新颖、系统,具有较强的可操作性。本书的特色在于以项目为载体,以任务为驱动,以学生为主体,突出学生能力素质的培养。单项项目尽可能是大型项目的子项目,尽可能用接近学生未来岗位的项目任务来训练，并在每个项目(任务)后,设计了实践教学环节,要求学生完成所有的项目和任务。
三、课程总体培养目标
通过教学，使学生理解现代连锁企业人力资源管理的基本理念，掌握连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能，并为今后学习其它课程和从事连锁企业管理的工作打下基础。
《连锁企业人力资源管理》是一门建立在经济管理基础之上的综合性应用课程，实践性较强，具体培养要求如下：1.在于使学生了解连锁企业人力资源管理的一般理念和管理理论；2.理解连锁企业的组织结构和岗位配备以及人力资源规划（难点）；3.掌握连锁流通企业连锁企业工作分析，懂得如何进行招聘和录用员工，培训和开发人力资源（重点）；4.掌握连锁流通企业资源绩效
考评、薪酬管理等基本方法（难点、重点）；5.掌握连锁企业劳动关系管理。
1.基础知识要求：
学习本课程应了解连锁企业人力资源管理的基础知识、经济学基础知识、金融财务基础知识等。
2.素质要求：
要求学生具有良好的思想品德、职业道德、心理素质和创新意识，要学会科学的分析方法，有较强的组织、领导和实际操作运用能力。
3.实践操作要求：
由于本课程主要是讲述连锁企业人力资源管理的基本理论，实践操作部分有实训课解决，本课程主要侧重于理论的理解与掌握，将理论运用于实践这一过程的培养。
课程考核方案
根据高职教学建设和发展需要，为了使学生在掌握基本理论、知识和技能的基础上，增强职业素养与专业技能，提高分析及解决问题的能力，成为具有创新意识和实践能力的高技能人才，特制订课程考核改革方案。通过考核方式的改革使教学工作的重点落实到学生能力的培养和素质的提高，力争对学生进行全面检测考核，讲究实际效果。
本课程的考核方式采取知识考核、能力测评与过程考核三项综合考核，成绩评定方法如下：
一、知识考核
1.成绩配比
知识考核项不占成绩配比，融合入能力考核和过程考核之中体现。
2.考核内容
考核内容主要有八个模块，分别是：
（1）连锁企业机构设置及人员配置；
（2）人力资源规划；
（3）招聘与配置；
（4）人力资源培训；
（5）绩效管理；
（6）薪酬与激励；
（7）劳动关系管理；
（8）职业生涯规划设计。
二、能力考核
1.成绩配比
能力考核项成绩占总成绩配比为50%。
2.考核内容
考核项目表现为：设计职业生涯规划。
3.考核方式
在学习了连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能等具体内容之后，结合本学期学习的各种案例和先进经验，每位学生完成个人职业生涯规划设计，最终形成电子PPT作业上交。本项考核完成的时间预计为第12-15教学周。
评分方式：能力考核总分=教师评分×50%+学生评分×50%
（学生评分：同学相互之间进行打分）
评分细则：
（1）职业规划设计的完整性(30分)
作品内容要求真实、完整,分析透彻,主要包括自我认知、职业认知、职业目标、实施路径、评估调整、职业道德等方面。
（2）职业规划设计的科学性(30分)
要基本体现人职匹配的思路，目标确定和路径设计要符合自身和外部环境实际，不主观臆想，科学合理。
（3）职业规划设计的操作性(25分)
作品要求思维缜密，目标明确，分析有深度，可操作性强，要有一定的分阶段目标，尤其是近期(大学至毕业后五年)目标规划，分析要具有说服力。
(4)职业规划设计的逻辑性(10分)
作品逻辑清晰、组织合理，准确把握职业规划设计的核心和关键。
(5)职业规划设计的创新性(5分)
创意新颖，充分体现个性而不落俗套,
文如其人，充分展示当代大学生朝气蓬勃的精神风貌。
三、过程考核
1.成绩配比
过程考核项成绩占总成绩配比为50%。
过程考核总成绩：考勤×30%+作业完成×40%+课堂表现×30%
2.考核内容
（1）考勤情况；
（2）课程作业成绩；
（3）课堂表现。
3.考核方式
该项考核总分50分，基础分25分。以此为基础，在考勤、思想态度与纪律意识、课程作业等各项进行加减分赋分方式。（加减后分值区间为0-50分）
（1）
考勤成绩（记录）
每次课进行点名并记录，迟到每次扣分0.5分，无故旷课一次扣2分。学期旷课超3次，本项成绩为0；学期旷课超五次，过程考核成绩为0。
（2）课程作业成绩（记录）
本学期本课程计划作业次数6次，根据每次作业完成质量，经批改分为A、B、C三个等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作业完成创意新、质量佳者设A+等次，学期作业获A+2次以上，本项成绩为满分。
（3）课堂表现（记录）
上课回答问题积极（主动）加0.5分，提问回答完整，陈述有理有据加1分。
审
核
意
见
1.
教研室主任意见
教研室主任（签字）：
年
月
日
5.系部主任审核意见
系部主任（签字）：
年
月
日
6.教务处审核意见
教务处处长（签字）：
年
月
关键词：人力资源管理软件 设计 开发 课程 实验教学
《人力资源管理软件设计与开发》是人力资源管理专业的一门必修的实验课程。所谓人力资源管理软件，是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源管理系统将人力资源运用到最佳经济效益，妥善的管理人力资源，发挥人力资源的最佳效用。人力资源管理软件是一种软件产品，原来为HR部门使用，现在变为企业全局的管理系统，包括人力资源规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。这门课程要求学生既要系统地掌握人力资源管理的专业知识，同时还要对人力资源管理信息化有着深刻的了解。随着我国社会信息化进程的加快以及信息化应用的不断深入，探讨人力资源管理软件设计与开发课程教学的方法与内容体系，对于提高人力资源管理专业学生的信息素养、培养实践动手能力具有十分重要的意义。
1 《人力资源管理软件设计与开发》课程教学目标
1.1熟悉其硬件、软件环境，构建网络平台。通过几周的学习，让学生对人力资源管理软件开发的相关硬件有所了解，在开发系统时能够独立进行系统硬件的设计、选型、安装和调试。同时，了解人力资源开发的相关软件，熟悉相关的软件开发工具及其运行环境，在开发系统时能够根据需要建立软件的运行环境，搭建软件的运行平台。
1.2掌握人力资源管理专业B／S模式软件开发的基本思路、基本方法。B／S(Browser／Server，浏览器／服务器)模式又称B／S结构。它是随着Internet技术的兴起，对C／S模式应用的扩展。在这种结构下，用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B／S模式最大的好处是运行维护比较简便，能实现不同的人员，从不同的地点，以不同的接入方式(比如LAN.WAN.Internet／Intranet等)访问和操作共同的数据。B／S结构软件一般只有初期一次性投入成本，扩展容易。这些都要求学生在几周的学习过程中去体会，从而掌握最基本的思想与方法。
1.3学习SYBASE数据库技术：能够熟练操作SQL语言，能够设计制作JSP动态网页，也可以学习并运用JAVA语言编程。随着计算机在数据管理领域的普遍应用，人们对数据管理技术提出了更高的要求：希望面向企业或部门，以数据为中心组织数据，减少数据的冗余，提供更高的数据共享能力，同时要求程序和数据具有较高的独立性，当数据的逻辑结构改变时，不涉及数据的物理结构，也不影响应用程序，以降低应用程序研制与维护的费用。在B／S模式软件开发中，数据库技术及动态网页技术非常重要。在教学过程中，我们主要是以SYBSAE数据库以及JSP动态网页技术为基础进行讲解，要求学生能够熟练运用这些技术进行人力资源管理软件的开发。
1.4掌握软件设计与开发的基本原理。在教学过程中，要求学生从软件项目开发管理的实际出发，对软件项目开发全过程进行管理，包括软件项目管理概述、软件项目开发过程、进度计划管理、可行性研究、需求分析、软件设计、软件实现、软件测试、文档管理等内容。
2 课程实验教学过程中面临的问题分析
2.1学生对软件开发的基本思路不了解。在学习过程中，人力资源管理专业的学生主要以人力资源管理专业课程的学习为主，没有学习过软件开发的相关原理、理论，更没有进行过软件开发的实践，讲授起来有难度，学生在学习过程中也感觉无从下手。
2.2学生对JAVA及SYBASE不了解，上机进行系统开发较为困难。人力资源管理专业的学生主要学习的计算机课程为计算机基础和FoxPro程序设计，没有接触过JAVA的动态网页设计技术和SYBASE数据库技术，初次进行操作难度较大。同时，由于JAVA程序设计的工具也不是很成熟，可供使用的也不是很多，因此，学习的难度也较大，不容易入门。
2.3人力资源管理软件设计与开发课程的特殊性。该课程与一般的人力资源管理专业课程不同，它要求学生对人力资源管理专业领域有着深刻的理解，同时，又要深入了解软件开发相关技术、方法及原理等，综合性强，对学生的要求较高。该课程还强调学生的实践动手能力，不然，很难达到预期的教学目标与教学效果。
2.4人力资源管理软件设计与开发课程的时间特殊性。根据人才培养的计划，该课程安排在第七学期末进行，这一时间较为特殊。在这一段时间，学生一方面要准备就业，另一方面可能要准备考研究生，不能全力以赴地进行该门课程的学习，因此教学效果也大打折扣。
3 课程实验教学方法与策略探讨
3.1周密计划、精心组织，不断总结改进。在学期初，我们会就实验教学的具体内容、进度安排及要求等进行规划，包含指导、答疑、上机的时间、地点，指导教师，学生班级，分组情况等。在上机计划中，同时还对实验的具体内容、进度安排等进行详细说明，做到有条不紊。在教学过程中，对教学的各个环节进行精心组织。课程开始前组织学生进行课程教学动员，强调课程的重要性，讲解教学要点、教学方法与方式，明确教学目标。课程教学过程中严格考勤管理，悉心指导。每次教学完成后，我们会写一个实验教学总结报告，总结本次教学过程中的计划执行情况、主要经验、存在的问题及改进措施等，不断改进和积累。
3.2做好教学总动员，抓好理论基础培训，不断提高学生实践动手能力。大四的学生情况比较特殊，不仅要找工作解决就业问题，还可能要参考研究生考试以及公务员考试，学生难以集中精力全力以赴地参与本课程。因此，在教学过程中我们会安排动员环节，提前把人力资源管理专业的学生集中起来进行课程教学的总动员，收到了良好的效果。人力资源管理专业的学生对信息系统开发、计算机程序设计的内容不是很了解，因此，在教学过程中我们狠抓基础知识的教学，有针对性地给学生讲解信息化、信息系统设计与开发、计算机软硬件、JAVA程序设计以及SYBASE数据库等方面的知识，让学生全面系统地掌握B／S模式软件开发的必备知识，为后续的人力资源管理软件设计与开发打下坚实的基础。在基础学完后，要求学生自己动手实践，如进行JSP动态网页设计、SYBASE数据库的操作等，学以致用，增强学生的实践动手能力，
3.3加强引导，丰富实践教学内容，提高学生的学习兴趣。在教学过程中，一是要求学生首先上机操作老师开发的B／S模式网络软件(如票据管理系统、毕业设计管理系统、实验教学管理系统、选课系统等)，熟悉B／S模式软件开发的基本思路、设计思想、基本方法，了解其硬件、软件环境。二是要求学生安装SYBASE数据库，操作SQL命令，学习建立用户数据库和ODBC数据源，并通过SQL语句对所建立的数据库进行访问及远程调用。三是要求学生了解JSP动态网页开发工具平台，安装配置JSP的运行环境(如Tomcat和JRE)，在Dreamweaver下设计开发JSP动态网页并进行调式。同时要求学生设计表单，并写JAVA程序接收处理表单数据，写入到SYBASE数据库。四是要求学生设计开发人力资源管理方面的信息系统，如大学生信息管理系统、企业员工信息管理系统、企业绩效管理系统、人员素质测评系统等，我们提供各个系统的模块清单供学生参考。在教学过程中，我们已经设计好了JAVA部分程序片断并编译出来供学生学习，同时设计了人力资源管理系统的部分系统模块，学生可以模仿学习。
3.4加强考核管理。在教学过程中，我们加强学生课堂管理的同时，还严格学生的考勤。在课程结束时，我们要求学生将自己开发的B／S模式的人力资源管理软件在课堂上演示，必须实现数据的查询与写入功能，并由老师和学生共同打分。最后，学生还要撰写实验报告，总结自己开发软件的经验与体会等。
4 结束语
《人力资源管理软件设计与开发》是一门实践性很强的课程。这门课程的教学可以增强学生的实践动手能力，提高学生的信息素养，是一门非常重要的实践课程。探讨该门课程的实验教学方法，对于人力资源管理专业课程的实践教学具有十分重要的意义，值得进一步深入研究和实践。
参考文献：
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作者简介：
关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。
［关键词］高职教育 能力本位 职业能力 教学设计
［作者简介］唐闪光（1972- ），男，湖南安仁人，湖南郴州职业技术学院教务处副处长，副教授，硕士，研究方向为旅游管理和旅游经济开发；胡建英（1972- ），女，湖南嘉禾人，湖南郴州职业技术学院旅游管理系，副教授，硕士，研究方向为旅游资源开发与保护。（湖南 郴州 423000）
［中图分类号］G712 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）23-0136-02
高职教育以能力为本位，以培养学生的实践能力为重点，教学要求突出职业技能的特点。要使教学体现高职教育的特点，首先要在教学设计中体现高职教育的理念，其次要在具体的教学过程中确保实践性教学落到实处，确保形成学生的职业能力。本文以课程“旅游资源赏析与开发”课程为实例，论述高职教育中课程教学设计的理念和具体实施过程。
“旅游资源赏析与开发”是旅游管理专业的核心课，在课程体系中有前导课程“旅游学概论”为本课程的学习打下基础，而本课程的学习又将要为后续课程“导游基础”“旅游美学”“现场导游”等专业课程做准备。“旅游资源赏析与开发”的目标是培养学生认识、赏析、描述各种旅游资源的能力；培养学生调查、评估旅游资源的能力；培养学生初步具备开发旅游资源的能力。要实现这些培养目标，就要对课程进行有效的设计并实施有效的改革措施。
一、课程教学设计
1.课程教学目标设计。第一，课程的职业能力需求分析。根据旅游管理专业人才培养方案的定位，旅游管理专业的学生未来主要有两个目标就业方向，即旅行社方向和景区方向。相应的职业岗位有：旅行社导游，旅行社经营人员（市场营销、广告宣传、线路开发等），旅行社管理人员（门面工作人员、部门经理、经理助理等），景点定点导游，景区经营人员（市场营销、广告宣传、景点推介、出入口业务），景区管理人员（部门经理、景区工作人员）等。这些职业岗位都需要具备相应的职业能力，而职业能力的形成是由众多的专业课程来完成的。旅行社导游、景点定点导游的一个基本职业能力是能带领旅游者对旅游资源进行鉴赏，这就要求旅行社导游、景点定点导游具备以下能力：能够识别不同类型的旅游资源，能够辨析不同类型的旅游资源，能够鉴赏不同类型的旅游资源，能够描述不同类型旅游资源的旅游价值和特色。而线路开发、景点推介、景区管理人员则不仅要具备鉴赏旅游资源的能力，还要具备基本的调查旅游资源、评价旅游资源及其在调查与评价基础上对旅游资源的开发与保护的初步能力。“旅游资源赏析与开发”这门课程的主要任务是从专业角度识别各种旅游资源，进而对旅游资源进行赏析，在赏析的基础上，使学生能够简单设计旅游资源调查的内容和方法，能够对旅游资源的开发程序进行初步的设计。由以上分析可以看出，开设“旅游资源赏析与开发”课程能够培养学生从事旅行社导游、景点定点导游、线路开发、景点推介、景区开发与管理等职业岗位的基本职业能力。
第二，课程总体能力目标。根据课程的职业能力需求分析，确定课程的总体能力目标。“旅游资源赏析与开发”课程的总体能力目标首先是通过课程学习，让学生从专业的角度认识、辨析各种旅游资源，并能描述它们的主要特色，为今后从事旅行社导游、景点定点导游等工作打下基础；其次是使学生能够简单设计旅游资源调查的内容和方法，能够对旅游资源的开发程序进行初步的设计，为学生将来从事线路开发、景点推介、景区管理与开发等工作打下基础。
第三，课程具体目标。为了实现课程的总体能力目标，我们对总体能力目标进行一步步的分解，以确保总体能力目标的实现。根据“旅游资源赏析与开发”课程的总体能力目标，我们确定了6项具体的能力目标和14项知识目标，其中6项具体能力目标又划分出17项从属能力目标。如第一项能力目标是能够认识旅游资源，并能对其进行分类，具体而言就是要具备以下三种能力：能够分辩旅游资源与其他资源的区别；能够识别不同类型的旅游资源；能够对具体的旅游景观进行旅游资源归类。职业能力目标与知识目标一一对应，形成需求与支撑的对应关系，共同构成了本课程的课程目标，涵盖和实现课程培养目标。
2.课程教学内容设计。根据对课程的职业能力需求分析和职业能力目标的需要，我们重组教学内容，确定了6个能力模块：旅游资源的认识与分类、自然旅游资源辨析、人文旅游资源辨析、旅游资源鉴赏、旅游资源开发与保护、综合能力训练。这6个教学模块按照由浅到深、由易到难、循序渐进的认识规律进行编排，各自与具体的能力目标和知识目标相对应，各项职业能力、知识目标相互衔接，构成有机的整体。
3.职业能力训练项目设计。为培养学生的职业能力，“旅游资源赏析与开发”课程精心设计了5个综合能力训练项目，在综合项目的基础上又设计了23项子项目，每个项目都准备了相应的能力训练素材，设计了预计实现的能力目标及其相关的支撑知识，并精心设计了能力训练的方式和手段及其可供检测的可展示结果，从而能有效保证项目的顺利实施。
关键词：混合式教学；应用型本科；酒店人力资源管理
中图分类号：G424 文献标志码：A 文章编号：
基金项目：三亚学院重点课程《旅游人力资源管理》立项；海南省高等学校教育教学改革重大课题“应用型本科人才校企系统培养机制的研究与实践――以三亚学院酒店管理专业为例”，项目编号：Hnjgzd2014-11。
一、问题的提出
传统的酒店管理专业本科教学中一直存在“高不成，低不就”的问题，过于强调理论则与专业的应用性相悖，^于强调技能则与高职高专无法区分。在本科教育中，大多数本科院校在课堂教学中延续“以知识为本位”的传统教育，过于强调知识的识记，但是忽略了学生对知识的应用能力和创造能力的培养，课堂是以教师、教材和课堂为中心，而非以学生为中心。
随着应用技术型大学概念的提出，结合目前信息技术的发展，翻转课堂（Flipped Class）、微课（Micro Lecture）、慕课（MOOC）和小规模在线限制性课程（SPOC）逐步走进大学课堂，这些新型的教学理念和方法对于提升学生的学习兴趣和参与度，改善课堂教学效果有着较好的尝试。作为应用型较强的酒店管理专业，其课程改革的方向更加强调知识在产业的实用性，因此如何融合多种教学方式和方法，加强对学生应用能力的培养，对于本专业的整体教学改革有着方向性的引导作用。因此本文通过分析混合式教学模式的内涵，对酒店人力资源管理课程进行混合式教学模式的重新构建，进而推广到酒店管理专业其他课程，探索实现酒店管理专业应用型本科课程教学体系的路径。
二、混合式教学的内涵与使用
混合式教学（Blended Learning）普遍被认为是将传统的面对面的学习（Face to face learning）与在线学习（Online learning）的有效结合。它属于数字化教学（E-Learning）的一种，但是又区别于纯粹的面对面的课堂和在线课堂，通过对特定的环境需要和可变的情况的适应而对传统教与学模式的重新概念和重新组织[1]。因此混合式学习也是现实课堂学习与利用互联网、移动互联网以及其他先进的信息技术而实现的虚拟课堂学习的结合。
由于应用型的职业教育要求学生把传统教学环境中的抽象知识应用到工作环境中，而混合式教学可以利用在线资源将基于工作场所的活动与教学活动有效结合，因此被认为在职业教育中非常适用[2]。对于学生而言混合式教学不仅学习方式多样，在时间上也更加灵活，虽然缩短了课堂学习的时间，但是学习的效果并未降低；对于教师而言，混合式教学也提升了教学体验，加强了师生之间的互动交流，学生学习的参与度更高，教与学的环境更加灵活，并且这种方式也驱动着教学的持续改进[3]。混合式教学有效避免了单纯的课堂教学与网络教学的弊端，但同时对教师和学生带来了更大的挑战，包括如何负责任地学习，如何有效地管理学习时间，如何在有限的时间内获得更好的教学效果，如何在设施以及培训上获取更加专业的支持等。
三、酒店人力资源管理混合式教学设计
（一）酒店人力资源管理课程介绍
《酒店人力资源管理》课程是高等院校酒店管理专业开设的专业课，是管理学的后续课程，与《酒店市场营销》、《酒店财务管理》等共同组成了专业管理理论系列课程，主要培养学生在酒店人力资源管理部门应该掌握的人力资源战略规划、招聘、培训、绩效和薪酬等方面的知识和技能。在传统的酒店管理专业教学中此类课程一般以课堂讲授法为主，但应用型本科院校对课程知识的实用性和应用性提出更高要求，因此需要采用多种教学方式来对学生的知识应用能力和管理技能进行培养。
（二）混合式教学总体架构设计
混合式教学模式有效地融合了传统课堂与虚拟课堂，因此如何有效地甄选和规划课程内容，针对不同内容采用不同的教学方式，进而构建出课程混合教学框架是《酒店人力资源管理》课程需要解决的主要问题。在混合式教学模式中的在线学习可以结合的包括MOOC/SPOC教学，通过共享教学视频、在线测试与考核、在线讨论等方式实现知识的传播；课堂教学则可以借鉴翻转课堂的理念，把传统的学习过程翻转，让学习者在课外实践完成理论知识的学习，而把课堂变为教师与学生互动的场所，主要用于解答疑惑、汇报讨论，达到更好地教学效果。同时可以使用微信公众平台、微博和课程APP开发等工具来实现课程资源的共享与搭建。基于以上各种教学方式的特点，混合式教学模式的总体架构包括以下部分，具体如图1所示。
图1 《酒店人力资源管理》课程混合式教学模式
1.课程微信公众平台
对于90后及00后的学生群体，智能手机成为其接收信息的主要方式，尤其是微信。因此在课程教学中也要根据学生的需求和使用习惯进行创新。微信公众平台主要用来课程教学信息，包括课程说明、课程考核作业布置以及课程学习小贴士，以及对旅游与酒店业、人力资源管理的新闻、知识等内容进行信息共享。
2.QQ群/微信群
网络社交群的建立主要为了方便同学们针对在项目作业以及热点讨论话题中的问题进行针对性的探讨，可以分组建立，主要通过课程讨论屏幕截图等方式对其的参与互动进行监督和评价。
3.慕课
慕课是混合式教学模式中线上教学的主要方式，主要采用酒店参观、酒店人力资源工作人员访谈、以及PPT录屏和授课过程录播的方式，以5-15分钟为截点，通过微视频的方式阐述课程的基本理论知识、工作流程和工具，学生在观看视频结束后针对课程知识点进行在线测试，纳入在线学成绩中。
4.翻转课堂
翻转课堂是由教师引导、学生主导的课堂教学模式，主要内容包括慕课教学视频中的知识点的回顾，针对在微信公众平台上的旅游及酒店业和人力资源管理的热点话题进行讨论，以及针对旅游及酒店企业的人力资源管理问题进行案例分析。学生在讨论和分析中的参与度及发言情况是主要的考核指标。
5.管理实践课堂
管理实践课堂主要采用了项目教学法和团队教学法。通过分组组建创业企业，分公司组织架构设计、职位说明书调查与设计、各级人员配备、人员招聘、培训、薪酬、效等全方位的人力资源管理实践，形成创业企业的人力资源管理解决方案，针对每一个子项目均有相应的测量量表和权重相对应，最终形成团队总分和个人总分，成为管理实践项目成果的测量工具。
四、问题与思考
（一）教学团队的建立
在混合式教学模式中，需要建立一支分工明确的教学团队。教学团队需要非常熟悉整个课程的授课目标、混合式教学模式的结构以及课堂组织方式，然后针对微信公众平台的运营、QQ群或微信群的参与和监督、慕课视频的录制与在线测试的设计与实施、翻转课堂的教学和管理实践课堂的实施均有明确的分工和要求。
（二）课程逻辑体系的贯穿
课程逻辑体系是主导混合式课程设计的主线，通过学科框架、课程框架、课程总目标、课堂教学分目标的分解，以课程对应能力为核心，以知识、工具、技巧为支撑，将酒店管理专业理论课程的逻辑体系与不同学习模式相结合，通过在线课堂的知识学习支持面对面课堂的实践能力培养，最终检验课程总体能力目标的实现程度。
（三）课程教学细节的控制
混合式教学模式的成功实施，需要对各个教学环节的严密控制，包括微信公众平台课程学习或完成作业的小贴士，旅游及酒店业和人力资源管理热点的甄选，与学生之间的互动；微信群/QQ群探讨的主题与内容；课程视频内容框架的设计、课程视频的录制、在线测试的设计；翻转课堂中讨论特点及案例的选取、讨论时间的控制、气氛的调节及学生参与的活动设计；管理实践课堂中各个项目实施的指导、作业完成中的各种问题的解决以及学生在讨论环节的参与、最终实践方案的呈现等，每一个教学环节都需要较为详细的指导并留出变动的空间，因此是混合式教学模式实施的关键。
（四）与专业课程体系的匹配
每一门专业课程都需要在专业人才培养目标的指导下开展，因此混合式教学模式的实施需要与专业人才培养目标和专业课程体系相匹配，通过与其他专业课程的联合教学研究，精选教学内容，保证主要内容的不重复，同时与其他课程形成联动效应，建立起混合式教学模式的学习氛围。
五、结束语
混合式教学设计，符合当前信息技术在高等教育中发展趋势，通过在线学习与面对面课堂的学习，节省了课堂学习的时间，增加了课下碎片化的学习时间，是课程学习不再以教师为主导，而转变为以学生自主学习为主导，是以能力培养为核心的应用型本科专业教学中值得推广和研究的教学模式。在未来的混合教学模式的研究中，可以从教学细节的控制、信息技术的使用以及教学结果的测量方面着手将混合式教学模式细化，提出更加成熟完善的混合式教学模式并将其推广到酒店管理专业整个课程体系中。
参考文献：
[1] 杨樨. 本科酒店管理专业实践教学体系的构建与研究[J]. 中国城市经济. 2011（06）
［关键词］人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和教学方法落后(84．3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79．6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70．1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69．4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53．2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84．9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75．0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67．3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习强调以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计目标呈现集体讲授小组活动测验反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习强调师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作学习方法选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组报告和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后教学总结与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
［1］王坦．合作学习———原理与策略［M］．北京:学苑出版社，2001．
［2］伍新春，管琳．合作学习与课堂教学［M］．北京:人民教育出版社，2010．
(一)教师方面
作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。
(二)学生方面
高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。
(三)教学条件方面
高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。
二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路
为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。
(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。
(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。
(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。
三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计
为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。
(一)连锁企业人力资源管理认知
1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。
(二)连锁企业人员配备
1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。
(三)连锁企业员工招聘
1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。
(四)连锁企业员工培训
1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。
(五)连锁企业员工绩效考评
1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。
(六)连锁企业员工薪酬管理
1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。
(七)连锁企业劳动关系管理
1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。
四、项目教学法在教学中应注意的问题
(一)注重对项目实施过程的控制
一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。
(二)自然班级人数过多影响项目实施效果
【关键词】项目化教学；人力资源管理；课程体系
《人力资源管理》课程是高职高专工商管理专业的核心课程，是一门实践性、应用性很强的课程，通过本门课程的培养可以使学生面向企业人力资源部的人力资源主管及人力资源助理岗位，在培养学生人力资源管理技能方面起着重要的作用。
当今高职高专教育的培养模式明确了“高职教育应采用工学结合的人才培养模式”的教育理念，要求高职高专课程的改革要按照“工学结合”的人才培养模式。为了实现这种新型的人才培养模式，同时使学生能真正适应企业的用人需求，毕业后能很快的有适应工作岗位的能力，对《人力资源管理》项目化课程体系构建进行探索，发现通过项目化教学方法的应用，与高职高专的教学内容与企业生产实践进行了很好的对接；同时明显提高了该课程的教学效果。
1.项目化教学法的基本内容
项目教学法是通过实施一个完整的项目而进行的教学活动，其目的是在课堂教学中把理与实践教学有机地结合起来，充分发掘学生的创造潜能，提高学生解决问题的综合能力。
《人力资源管理》课程作为工商管理的专业课，学习本门课程即为学习其它课程打下良好的基础。同时为学生今后从事人力资源管理工作打下初步的基础。因此，《人力资源管理》课程项目化教学就是打破原有的知识体系，结合模拟企业的人力资源真实数据，以工作过程为导向设计教学项目，将原有的知识内容加以调整，形成具体的工作任务，即项目化，从而使学生达到“零距离”就业。
2.《人力资源管理》课程项目化教学内容体系的构建
2.1设计思路
本课程是以高职高专的学生就业为导向，在行业专家的指导下，对当今人力资源岗位进行任务与职业能力分析，以实际工作任务为引领，以人力资源基本知识、基本技能为主线，以岗位能力要求和职业资格考核要求为依据，采用项目教学、任务驱动等方法完成教学内容，培养学生积极主动、勇于探索的自主学习方式，注重培养学生的职业能力，建立合理、科学的评价体系，培养学生初步具有创新思维和分析问题、解决问题的能力，切实提高学生的实际动手能力和处理实际问题的综合素质能力。
2.2项目化教学内容设计
课程整体的项目化设计首先构建模拟公司。在上课之前先进行师生身份转变，可以建立**公司，然后建立公司的人力资源部。任课教师担任公司人力资源部总监。开设班级根据班级人数分设人力资源部。每个部门中分设人力资源部经理、招聘专员、薪酬专员、绩效考核专员。
本课程整体框架是按照以企业真实的工作项目为载体，以企业工作过程为引导设计项目。以组建模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据，按照人力资源管理工作过程把课程内容整合为企业中真实五大工作项目。
3.《人力资源管理》课程项目化教学内容体系的具体设计
3.1课程整体设计
根据人力资源管理实际岗位要求设计五大项目。分别是项目1：**公司人力资源规划的制定；项目2：**公司人才招聘与录用；项目3：**公司员工培训方案设计与实施；项目4：**公司绩效管理方案设计；项目五：**公司薪酬与福利方案设计。
3.2课程具体设计
《人力资源管理》课程设置五个项目又结合工作实际设计具体的工作任务，每个任务又根据企业的具体的工作要求完成典型的工作所需的能力目标、知识目标及所需知识进行设计，具体如表1所示：
表1 课程具体设计
4.《人力资源管理》课程项目化教学内容体系的考核与评价
人力资源管理课程考核与评价注重从学习目标出发、关注知识、能力、素质考核相结合，突出学生能力的考核；强调学生的参与性，学生自评互评、教师考核相结合。因项目特点，多种考核方式并用，过程考核与结果考核相结合。
考核成绩的构成从人力资源管理绩效考核关注的三个维进行考核。工作能力、工作业绩、工作态度的考核来进行，加强学生对于绩效管理中绩效考核的理解。
【参考文献】
[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究.北京：清华大学出版社. 2007.
[2]张英姿.基于工作过程的课程项目化教学改革.中国商界.2009（1）.
[3]吴雪贤.以模拟公司为载体的人力资源课程项目化设计.新课程研究.2012（1）.
关键词：人力资源管理；模块化；团队积分；开放式
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0227-03
作为一门理论与实践性很强的课程，人力资源管理课程的学习不仅要求学生掌握扎实的理论知识，还要有处理实际问题的应用技能和团队协作的专业素养。人力资源管理教学如何在学校和企业、理论与应用、老师与学生之间形成良好的对接，直接关系着课程教学目标的实现。山东工商学院人力资源管理教研室通过十几年探索和实践，根据社会对人才培养需求的变化，不断创新和完善人力资源管理课程的教学模式，提出了“模块化-开放式-团队积分”的教学模式，取得了很好的教学效果。
一、模块化课程体系设计
根据企业人力资源管理的部门设置，即不同部门开展工作所应用知识、要求能力的不同，从人力资源管理人员在企业中的具体岗位工作规范出发，将内在逻辑联系紧密、学习方式要求和教学目标相近的教学内容整合在一起，构成小型化的模块来加强学生实践能力的培养。因此，针对企业的需求，我们将人力资源管理课程分为：人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理六个模块，分别对应了企业人力资源管理的几大职能。[1]为考查学生们对本模块讲解内容的理解程度，在每个模块讲完之后，教师将针对此模块布置作业。此部分作业仍由团队成员分工协作、共同完成，提交作业时将标明小组成员的分工情况。
此外，还将针对模块的内容的不同，将作业设为企业实际能应用到的、具有实用价值的制度文件设计，并且引导学生注意不同模块间的联系。比如，在讲人力资源规划这一模块时，为考查学生对工作分析这一知识点的掌握情况，我们将作业设计为，根据自己熟悉的职位，完成一份职位说明书。而在讲解招聘与配置模块时，我们设计的作业是针对每个团队完成的职位说明书，来设计一份针对该职位的结构化面试方案。这种实用性很强的文件设计，满足了学生想体会企业实际操作的欲望，充分调动了学生动手学习兴趣；前后联系的课程作业设计，不仅让学生理解了各个模块之间的联系，也增强了整个课程教学的连贯性。
二、开放式实践教学
人力资源管理是一门实践性很强的课程，学生更希望在课堂上学习到贴近于现实、贴近于实战的操作技能。为突破课堂教学的时间限制，拓展学生的专业学习空间，我们针对各个模块的特点，采用走进企业、场景模拟和案例进课堂等丰富的开放式的实践教学。
1.走进企业。为了加强学生对企业中人力资源管理的感性认识，我们会安排学生走进我们的教学实习基地合作单位，让学生了解企业中人力资源管理工作的现状、工作内容以及存在的问题等。[2]通过企业现场的认知，让学生们带着问题，开始课堂学习，以提升学生学习的积极性。
2.场景模拟。针对一些学生可以有自己理解的课程模块，我们建议相应的团队进行场景模拟。比如，在讲授面试知识点的时候，有团队就进行了课堂模拟，既增加了同学们的体验认知，又给教师课堂讲解提供了生动的素材。课程教授中就可以根据学生的理解，有针对性地进行知识点讲解。
3.现实案例搬入课堂。针对有些课程模块与现实联系比较密切，我们会考虑将现实中的案例搬入课堂教学。比如，在讲授劳动关系模块的时候，我们会联系当地劳动仲裁部门，让他们到我们学校来开庭审理真实的案件。真实的案例、严肃的庭审，让同学们近距离感受真实的劳动仲裁办案过程。
三、团队参与课堂教学
1.团队组建。在课堂刚刚开始的时候，我们按照每组5~7人的方式，合理地将全班同学分为几大组。每个团队都有各自的队名、团队精神（即口号），以及各自明确的内部分工。后期的所有与课程相关的活动，都将以团队的形式呈现。主要包括两方面：团队协作任务，所有课程任务，均以团队协作的方式分工合作完成；团队成果评分，团队成果展示后，老师及其他团队对所展示团队整体进行打分。此活动旨在培养学生的团队意识和团队协作精神。通过指导小组成员展开合作，调动所有团队成员的工作积极性，提高个体的学习动机和能力，培养其团队精神，可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处，并提高他们共同解决问题的能力。除此之外，这种参与式的教学方式也大幅提高了学生的学习兴趣。
2.案例引导。人力资源管理课程共分为六大模块，我们将全班分为六组，每个小组负责一个模块的引导案例，通过案例自然而然引出即将要讲的模块内容。团队小组内所有成员共同选定案例，在头脑风暴讨论的基础上，梳理出所选择的案例体现的人力资源管理课程模块的相关的思想。在每个模块开始授课之前，负责此模块的小组上台，通过PPT等各种形式对案例成果进行展示、讲解。
3.互动答疑环节。开始讲每一个模块之前，负责此模块的小组代表来进行PPT宣讲或其他形式的案例成果展示，小组内其他成员可以进行补充。展示完毕后，班内所有同学都可以对成果展示小组的案例分析提出自己的疑问或者是不同的见解，宣讲小组内所有成员都可以对同学的疑问进行答辩。鼓励学生质疑、培育批判性思维品质、引导学生倾听尊重不同观念、准确完整表达自己观点，逐渐养成学生积极质疑、深入探究的学习方式和习惯。学生在激烈的讨论过程中，不仅开阔了思维，更调动了学生的学习积极性。
4.授课。授课过程中，教师针对同学的疑问进行有针对性的讲授。学生带着自己的疑问进行听课，提高了授课效率。这种方式，可以有效地激发学生的课堂听课兴趣，因为老师的授课过程就是同学脑子中疑问一个个获得解释的过程。随着课堂的推进，同学也可以随时进一步提出自己的疑问。师生之间建立一种平等的关系，进行师生之间的共同讨论、共同思考，达到解决问题的目的。
5.课堂总结反馈。每个模块授课结束后，我们将留出专门的时间，将该模块各个小组的作业进行课堂展示，让同学们在比较中相互学习，不断进步。根据本模块同学们提出的问题和作业设计反映出的情况，有针对性地进行课堂总结反馈。
因此，在课堂上采取“案例引导―讨论、思考―授课―反馈”的教学模式，既可以调动学生上课的积极性以及学习兴趣，又可以组织实现对学生创新能力、思维能力、独立思考能力、批判质疑能力、口头表达能力、写作等能力的培养。这一模式的实施，真正做到了学生参与课堂教学，让学生成为学习的主人，问题驱动、探究讨论的课程推进方式，强化了学生的学习动机，培养了学生的合作意识，激发了学生的学习兴趣，进而提高了课堂授课效果。
四、团队积分成绩考核
过去课程成绩考核，往往采用闭卷考试方式。这种成绩考核方式不能真正考核学生的表达能力、团队合作精神、创造力等现代企业真正需要的专业素养。任课老师出题阅卷，学生考试作答，老师与学生之间变成了考核与被考核的关系，降低了学生参与课程教学的积极性。考虑这种传统课程成绩评定的缺点，经过多年的努力，我们探索出了一套“团队积分”成绩考核方法，将学生的成绩分解为几个模块，每个模块有不同的人，依据不同的表现给出成绩。具体包括以下几个模块：
1.教师评定。根据每个团队在引导案例时的表现，给予团队整体一个分数；根据小组内所有成员的出勤率，给予团队小组一个整体的出勤成绩；根据各个团队在各个模块作业中的表现及作业完成情况，给予团队小组一个整体的模块作业成绩。
2.团队互评。根据每个模块引导案例和模块设计作业完成情况，其他团队成员在协商的基础上，给出分数，进行团队互评。
3.团队出勤。每个团队都给予固定出勤分数，出勤不合格则扣除一部分。具体设计为：将团队总缺勤次数限定为每个团队3人次以内，一旦有人超出此限制，那么不但会影响该缺勤同学的出勤考核成绩，还会适当减少团队所有成员的出勤考核成绩。通过实施这种团队成员互相监督的出勤考核制度，不仅提高了课堂出勤率，也提高了团队成员的荣誉感和团队意识。
4.组内互评。经过团队协作，所得到的所有分数加起来，作为一个总分。团队内部成员根据团队中每一位成员的贡献，进行组内互评。成员内部互相协商，将总分分配下去，团队成员将按贡献分配团队总积分，实行“多劳多得”政策，贡献大的多得分。分数分配完毕后各成员签字确认后上交互评表。
5.组员自评。小组内每个成员根据自己本学期的表现以及个人的收获，给予自己一个合理的成绩。让学生在自评中自我认知、反省自己。
最后，综合所有成绩给每一位学生一个比较合理的成绩。在团队的约束下，各成员将严格要求自己，努力完成团队的任务。无形之中，提升了团队成员的团队意识和团队协作能力。团队积分考核有效地减少了学生对传统老师给出单一成绩的不满。新的考核制度对学生的要求更高，考核的不仅仅是课堂上的知识，更多的是团队精神、创新精神、交流能力、表达能力等等企业真正需要的专业素养。
人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式在山东工商学院人力资源管理专业实施以来，人力资源管理专业毕业生就业率一直名列前茅，取得了很好的效果。通过对毕业生的跟踪调查，用人单位普遍反映人力资源管理专业毕业生具有扎实的理论基础、较好的实践动手能力和团队协作精神。目前，山东工商学院人力资源管理课程荣获2010年山东省精品课程。
参考文献：
[1]杜恒波，崔沪.HRM专业模块化实验教学模式研究[J].现代教育技术，2009，（4）.
[2]杜恒波.人力资源管理专业毕业实习“三步走”教学模式初探[J].煤炭高等教育研究，2004，（6）.
一、新建本科高校人力资源管理专业实践教学的现状
人力资源管理是建立在管理科学基础之上的新兴学科，其本身综合性、应用性、实践性强的特点也得到了新建本科高校的一致认同。但囿于师资力量、基础设施、社会认可度、学校品牌等方面因素，新建本科高校的人力资源管理专业在实践教学方面还不能满足真正提高学生实践能力的要求。
1.实践教学学分及时间安排不足
新建本科高校大多能够按照教育部2011年7月发布的《普通高等学校本科教学工作合格评估方案（试行）》要求，在实践教学环节开设有实验教学、实习实训、社会实践、毕业论文（设计）与综合训练等项目。但实践教学总学分一般只占总体学分的20%左右，这中间还包括思政实践和军事训练，用于专业能力和综合能力培养的实践课程学分实际只占15%。而在学时的安排上，除思政实践和军事训练外，大多集中安排在第二三学年每学期期末考试前两周和第四学年的下学期。这种极低占比的实践教学学分及时间的安排，在实践教学内容的设计难以保证学生能力培养的全覆盖，在实践教学的实施上也难以保证过程的完整性、连续性，满足不了锻炼学生实践能力的要求。
2.实践教学与理论教学差别不大
对完成培养目标而言，实践课和专业理论课是相互促进的。对人力资源管理专业而言，实践教学更主要的目的还是在于提升学生对专业理论知识的认识、加强对专业理论知识的灵活运用，并能运用相关知识分析、解决有关人力资源管理各环节的有关问题。在有些新建本科高校，由于实践教学还处在摸索阶段，实践教学大多采取案例分析、课堂讨论、上机模拟练习等方式进行，对学生而言似乎还是理论教学的延续，并没有太多的实践能力锻炼设计在内。这样的实践教学达不到提升学生实践能力的效果。
3.实践教学可利用的资源较少
新建本科高校一般很少建有完整的人力资源管理专业实践教学体系，很少建有专门的人力资源管理相关的实验室，大多是与相关专业共用，或只是拥有一套含人力资源管理模块的相关教学仿真软件。有的新建本科高校甚至没有实践教学相关科目的教材或课程指导手册，有时需要相应的任课老师根据实践教学对应的课程教学大纲临时编写。实践教学资源的缺乏让很多实践课程教师面临“无米下锅”的尴尬，通过实践教学提高学生实践能力的目的更无从谈起。
二、新建本科高校人力资源管理专业实践教学面临的问题分析
人力资源管理专业的实践教学可用资源不足、实践教学理论化、学时分配不合理的现象应该引起足够的重视，究其原因主要有以下几点。
1.实践教学体系不完善
无论是因为社会就业的压力还是专业培养的要求，新建本科高校大多已认识到实践教学对人力资源管理专业的重要性，但尚未形成一个相对完善的体系。较少的学分、较集中的时间安排，显然是实践教学体系不完善的具体表现之一。没有围绕应用型人才的培养目标去制定培养方案、设计实践教学的各个环节，也是目前大多新建本科高校在实践教学体系方面的通病。
2.实践教学师资建设落后
实践教学对指导老师的能力提出了不同于理论教学的新的要求。要想在实践教学中给予学生更多有针对性的指导，熟悉人力资源管理流程、有相关实践经历和经验并善于总结指导，这些应该和具有丰富的理论知识一样成为实践教学指导老师必备的条件。新建本科高校中的教师目前极少数具备这样的条件，导致在实践教学过程中出现实践教学理论化，不能更多关注学生实践能力的培养。
3.实践教学资源开发缓慢
实践教学的有效开展离不开各项资源的支持，包括各项教学资源、实验室资源、实习实训基地等。新建本科高校由于整体师资力量的薄弱，导致依赖自身能力建设相应的实践教学资源工作进展缓慢，立项少、成果不明显；理念及资金的匮乏，导致建设人力资源管理的专业实验室计划不断拖延；缺乏社会知名度和总体规划，导致校外实习实训基地建设挂牌少，真正能给学生提供实习实践机会、在学生实践能力的培养上发挥作用的更少。
三、优化新建本科高校人力资源管理专业实践教学的对策
为适应社会对应用型人才的需求，新建本科高校应在人力资源管理专业的实践教学上要不断优化。
1.不断完善实践教学体系，培养创新型应用型人才
在当前普通高校改革的大背景下，新建本科高校应明确应用型人才培养目标，人力资源管理专业的定位应该是培养能较好适应市场经济需要，具有诚信品质、人文精神和科学素养，熟知经济、管理、法律及人力资源开发与管理的基本理论及相关专业知识，具备分析和解决人力资源开发、配置及管理问题的基本能力和业务技能，能胜任各类企事业单位和政府部门人力资源开发、配置与管理，以及相关行政管理工作的应用型专业人才。应用型专业人才可以解决人力资源管理各模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的实际问题。围绕此目标，新建本科高校应不断完善实践教学体系，包括：修订人才培养方案，提高实践教学的比重，按《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号文件）的要求将实践教学的课时比例提高到专业教学总课时的30%以上；科学设计实训教学环节，按照《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的要求，对各职能模块要求完成的工作内容都开设相应的实训课程；有目的、有计划、有结构地做实做好课外实践环节，通过沙盘训练、学科竞赛、模拟职场等活动，培养学生的综合分析、解决问题的能力等。
2.深化实训课程体系改革，专注提高学生的技术技能
人力资源管理是应用性非常强的专业，不断变化的市场需求对学生的能力也提出了明确的要求。在实践教学过程中，要深化实训课程体系改革，要不断对实训课程的内容、形式进行研究，既要做好实训课程内容与《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的对接，也要处理好实训内容的更新问题。本科毕业的学生应具备三级企业人力资源管理师的能力，实训课程体系的设计上应该涵盖各职业功能的所有工作内容。例如，在招聘与配置上，实训的课程内容设计上要包含招聘实施、招聘评估、人员配置、劳务外派与引进等项目，还有结合当前国家法律法规的具体要求，细化实训项目的课程内容、实施过程、考核标准等。在项目实训中，要结合当前学生的特点，采取多种教学方式，扩大学生的学习自主权，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，推行项目教学与专项演练，提高实践教学的效果，提升学生在人力资源管理各个模块的业务技能。
3.加快师资队伍建设，打造“双师双能型”教师团队
对人力资源管理专业而言，实践教学指导教师的能力是影响实训过程是否顺利、实训效果是否达到的决定性因素。建立一支“双师双能型”教师队伍是当前所有新建本科高校面临的任务之一。新建本科高校中有着丰富实践经验的人力资源教师通常很少，教师队伍大多由青年教师和兼职的退休教师组成。实践教学一般都由青年教师来担任指导。加强实践指导教师队伍建设、提升教师自身的实践能力和指导实践的能力对很多本科高校来说都显得较为迫切。一方面，学校应该制定具体的措施支持、鼓励教师自主学习提升自己，或有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作或实践锻炼，使教师能够了解企业真实的人力资源管理流程，熟悉当前社会不断涌现出来的人力资源管理新问题，掌握人力资源管理领域正在使用的新技术、新方法，以此来不断丰富教学内容，完善教学方案，改善教学方法，加强实践教学；另一方面，学校还应该调整教师结构，改革教师聘任制度，积极引进有丰富经验、并具有教学指导能力的企业人力资源管理人才来学校担任兼职教师，参与到相关课程的实践教学指导中来。
4.多渠道并举，开发利用好校内、校外实训基地
按照工学结合、知行合一的要求，新建本科高校应该根据人力资源管理服务的流程和技术规范要求，在构建知识教育体系的同时，应逐步建立系统、完善的技术技能训练体系，为学生提供实验实训实习的环境，这个环境主要就是校内的专业实验室和校外的实训实习基地。当前部分新建本科高校在专业实验室的建设上滞后的原因，既有资金投入上的缺乏，也有认识上的不足。学校在专业实验室的建设上要提高认识、加大投入，并要采取多种方式寻求社会和政府的支持，采取企业投资共建或捐赠、政府立项支持、融资租赁等多种方式加快专业实验室的建设。而对于校外实训实习基地建设，可以不局限行业、规模、地区，按照高校与基地单位共赢发展的思路来进行开发。要关注基地单位的需求，多通过帮助对方解决有关人力资源管理的问题或实现项目合作等方式开展实训实习合作。
关键词：情景模拟法;人力资源管理;教学应用
人力资源管理是一门实践性很强的应用型学科,它系统的研究了人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等各个模块的知识,学生学习的目的是更好的应用于企业管理的实务。作为一名高等职业学校人力资源管理课程老师,要时刻牢记高职院校人才培养的目标,采用有效的教学方法提高学生的创新能力和实践能力,使学生一走出校门就能适用企业的需要。
传统的课堂教学方法是“粉笔+讲授”,这种教学方法要求教师通过准确地讲授系统的理论,辅以清晰的板书,学生的主要任务是认真听课整理笔记、接受老师的课堂内容,并课后准时完成老师布置的作业,参加考试。这种讲授法很难实现应用型人才的培养。因此,必须变传统“教师为中心”为“学生为中心”,积极推广启发式、讨论式、互动式的教学形式,提高学生学习兴趣、培养学生的综合能力。
1情景模拟法的特征
情景模拟法是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。它是指通过对事件发生的环境、过程的模拟或虚拟再现,让学生在所设情景中去发现问题、解决问题,进而在短时间内提高能力的一种认知方法。
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在指定的场景中担任不同的角色,教师引导学生去扮演模拟的角色,去讨论做出选择和决策,让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来,综合培养学生的各种能力,因而具有课堂教学无法做到的实践性。情景模拟教学中,学生自始至终,学生自始自终是活动的主体,教师起到组织、指导的作用,全过程的参与促使学生充分调动他们的各种能力,学生需要观察、分析和解决而难踢,需要相互的讨论、表达和沟通,需要把课本上的理论知识辨的活灵活现,把抽象理论变得丰满有形。同时,在这过程中,教师和学生全身心的投入,学生自身和其知识与情景高度结合,具有一定的不可预见性,对教师也提出了更高的要求。
2情景模拟法在人力资源管理教学中的应用
根据人力资源管理各管理模块的要求,可进行以下几种情景模拟训练:
2.1员工招聘环节模拟:在人力资源管理课程教学中,面试环节的情节模拟可以全方位地锻炼学生综合运用所学人力资源管理各个模块知识的能力。因为在模拟中,要求学生根据人力资源管理的流程进行全局思维,实施完整的管理活动。比如,扮演招聘方的同学,不但要根据所招聘的职位,撰写相应岗位的工作规范和岗位说明书,还要设计应聘申请表、招聘广告,设计有效面试的招聘测试的题目,同时运用合适的测试方式,如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才。也就是说,必须熟悉并熟练掌握招聘的整个流程。而扮演应聘方的同学,对招聘的过程,员工职业生涯规划等人力资源管理模块也必须十分了解,对知识的要求很高。实践证明,情景模拟教学给学生提供了实战演习的机会,对提升学生综合管理素质有很大帮助。
2.2员工培训模拟:在讲授员工培训的内容时,可由学生轮流充当培训讲师,指导学生根据模拟企业的实际情况,设计一份全方位的培训计划,并且具体实施培训模拟训练,可以通过生动的录像来进行现场的演示或练习。
2.3工作分析模拟:工作分析是人力资源管理的基础性工作。教师可利用学校有利的资源,如:超市、食堂、教学管理部门、保卫处等,预先设计几个典型的工作岗位和职务,这些岗位都是符合学生在日常生活中比较熟悉的条件,将学生分为几个小组,由各组进行工作信息的收集和工作说明书的编写。工作分析模拟如果能结合实际的社会实践,将会取得更好的效果。
2.4劳动纠纷模拟:选取若干个企业劳动纠纷的典型案例,设置相关的情景,让学生扮演不同角色,组织学生进行模拟练习,掌握劳动法等相关知识。
对于人力资源管理中过去依靠角色扮演很难进行情景模拟的模块,比如绩效评估和薪酬系统等内容,较为抽象和复杂,学生也较难把握,可以利用相关的计算机软件来指导学生进行现场的模拟操作,通过多媒体技术的作用,将虚拟现实呈现出来,把学生置身于直观的感受中,激发他们浓厚的参与兴趣,效果也会事半功倍。
3情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题
情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:
首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。
其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。
再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。
最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。
总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。
学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。
在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。
参考文献
[1]李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[J].职业教育研究,2008(8)
[2]宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[J].教学研究,2006(9)
【关键词】情景模拟法;人力资源管理;教学应用
人力资源管理是一门实践性很强的应用型学科,它系统的研究了人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等各个模块的知识,学生学习的目的是更好的应用于企业管理的实务。作为一名高等职业学校人力资源管理课程老师,要时刻牢记高职院校人才培养的目标,采用有效的教学方法提高学生的创新能力和实践能力,使学生一走出校门就能适用企业的需要。
传统的课堂教学方法是“粉笔+讲授”,这种教学方法要求教师通过准确地讲授系统的理论,辅以清晰的板书,学生的主要任务是认真听课整理笔记、接受老师的课堂内容,并课后准时完成老师布置的作业,参加考试。这种讲授法很难实现应用型人才的培养。因此,必须变传统“教师为中心”为“学生为中心”,积极推广启发式、讨论式、互动式的教学形式,提高学生学习兴趣、培养学生的综合能力。
1 情景模拟法的特征
情景模拟法是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。它是指通过对事件发生的环境、过程的模拟或虚拟再现,让学生在所设情景中去发现问题、解决问题,进而在短时间内提高能力的一种认知方法。
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在指定的场景中担任不同的角色,教师引导学生去扮演模拟的角色,去讨论做出选择和决策,让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来,综合培养学生的各种能力,因而具有课堂教学无法做到的实践性。情景模拟教学中,学生自始至终,学生自始自终是活动的主体,教师起到组织、指导的作用,全过程的参与促使学生充分调动他们的各种能力,学生需要观察、分析和解决而难踢,需要相互的讨论、表达和沟通,需要把课本上的理论知识辨的活灵活现,把抽象理论变得丰满有形。同时,在这过程中,教师和学生全身心的投入,学生自身和其知识与情景高度结合,具有一定的不可预见性,对教师也提出了更高的要求。
2 情景模拟法在人力资源管理教学中的应用
根据人力资源管理各管理模块的要求,可进行以下几种情景模拟训练:
2.1 员工招聘环节模拟:在人力资源管理课程教学中,面试环节的情节模拟可以全方位地锻炼学生综合运用所学人力资源管理各个模块知识的能力。因为在模拟中,要求学生根据人力资源管理的流程进行全局思维,实施完整的管理活动。比如,扮演招聘方的同学,不但要根据所招聘的职位,撰写相应岗位的工作规范和岗位说明书,还要设计应聘申请表、招聘广告,设计有效面试的招聘测试的题目,同时运用合适的测试方式,如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才。也就是说,必须熟悉并熟练掌握招聘的整个流程。而扮演应聘方的同学,对招聘的过程,员工职业生涯规划等人力资源管理模块也必须十分了解,对知识的要求很高。实践证明,情景模拟教学给学生提供了实战演习的机会,对提升学生综合管理素质有很大帮助。
2.2 员工培训模拟:在讲授员工培训的内容时,可由学生轮流充当培训讲师,指导学生根据模拟企业的实际情况,设计一份全方位的培训计划,并且具体实施培训模拟训练,可以通过生动的录像来进行现场的演示或练习。
2.3 工作分析模拟:工作分析是人力资源管理的基础性工作。教师可利用学校有利的资源,如:超市、食堂、教学管理部门、保卫处等,预先设计几个典型的工作岗位和职务,这些岗位都是符合学生在日常生活中比较熟悉的条件,将学生分为几个小组,由各组进行工作信息的收集和工作说明书的编写。工作分析模拟如果能结合实际的社会实践,将会取得更好的效果。
2.4 劳动纠纷模拟:选取若干个企业劳动纠纷的典型案例,设置相关的情景,让学生扮演不同角色,组织学生进行模拟练习,掌握劳动法等相关知识。
对于人力资源管理中过去依靠角色扮演很难进行情景模拟的模块,比如绩效评估和薪酬系统等内容,较为抽象和复杂,学生也较难把握,可以利用相关的计算机软件来指导学生进行现场的模拟操作,通过多媒体技术的作用,将虚拟现实呈现出来,把学生置身于直观的感受中,激发他们浓厚的参与兴趣,效果也会事半功倍。
3 情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题
情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:
首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。
其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。
再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。
最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。
总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。
学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。
在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。
参考文献
[1] 李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究,2008(8)
[2] 宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[j].教学研究,2006(9)
[3] 李琦.人力资源管理实训课教学实践[j].北京市劳动管理干部学院学报,2006(4)
[4] 赵玉田.对人力资源管理课程教学的几点思考[j].兰州商学院学报,2001(6)
3 情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题
情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:
首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。
其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。
再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。
最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。
总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。
学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。
在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。
参考文献
[1] 李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究,2008(8)
[2] 宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[j].教学研究,2006(9)
