时间：2024-02-22 14:34:45
关键词：公共组织 人力资源管理系统 构建途径
基于现实的角度来说，公共组织的人力资源取得了一定的效果。在相关政策制定到实施的过程。对其也是较为重视的。但还是存在一定的问题与弊端，对此想充分地凸显公共组织中人力资源管理系统的自身作用。就要对其进行系统探究。
一、公共组织人力资源管理的价值链构建
公共组织的首要目的就是为相关社会及成员提供优质的公共产品和服务。公共组织的主体就是相关人力资源部门。其主要管理目的就是通过各种有效的激励及约束方式对其进行制约。进而增强其工作质量与效果。这些相关工作成果的融合就是公共组织自身的内部价值：当公共组织将内在的价值提供给相关社会成员的时候，就是其外部价值体现。对此要想充分地增强相关公共组织成员的内在工作价值与能力。凸显其自身价值。就要将各种价值有效地集合起来，进而构建一个相对完善、高效以及持续的外部价值系统，这也是现阶段公共组织中人力资源管理的核心问题所在。也就是说，公共组织人力资源管理一定要具有一定的价值，要对其个人与工作价值、组织以及外部价值等整合起来，构建一个系统的价值体系，促进其良性循环，这也是公共组织人力资源系统的着力点与根本目标。
具体来说。公共组织人力资源管理主要通过以下三个环节共同构建：价值创造、价值评价以及价值分配。其中价值创造系统就是基于公共组织的相关成员对自身价值的持续稳定提升：在公共资源有效利用的基础上，为社会相关部门提供更具价值的相关公共产品以及相关服务。价值评价系统就是对公共组织内部的相关组织与成员自身的价值以及工作价值的总量进行系统的评价，进而为价值的增长与创造提供一个系统的制度与约束。价值分配系统就是基于具体的价值评价数据与相关结果。对相关公共组织内部的相关组织与成员的自身价值及其工作价值的总和进行回报与激励，进而为相关价值的创造提供优质的激励制度。人力资源自身的价值链与其相关循环就是指价值创造系统、价值评价系统以及价值分配系统的有效融合及良性循环。在其持续稳定地增强内部价值的工作中，为外部相关方面提供各种高效以及优质特征的产品及相关服务。
对于以上相关人力资源管理价值链的构建与公共组织的具体应用与实施并没有冲突，虽然在实际中企业与相关公共组织存在功利性的区别，但是从本质来说，组织的意义是相同的。相关人力资源的主体意义与管理宗旨等内容都是相同的，也就是f其存续的价值内涵是一致的。基于此种因素，构建系统的人力资源管理价值链是必要的，是现代公共组织资源管理的主要特征与意义。也是现代公共组织中人力资源系统构建的基础框架。
二、公共组织中人力资源管理系统价值创造体系
在现实中。相关公共组织的价值创造系统主要解决以下问题：
首先，公共组织相关价值创造理念。也就是价值创造的原因。在实践中对应的是相关组织文化构建及设置问题：价值创造中的核心价值观要起到引导作用。基于企业的核心价值观激发整体的创造价值。组织文化以及相关氛围的构建是一种价值创新的生产力。是一种重要的价值创造因素，也是相关组织人员的主要约束能力。核心价值观在实践中就是将组织相关成员的价值与创造内容融合起来，继而凝聚起内在核心。这整个过程就是对相关组织文化弘扬的重要途径。是现阶段人力资源管理系统构建的基础与前提。
其次，价值创造以及定位问题，就是对相关公共组织自身价值的构建过程中，对其重要程度及其价值的共享程度进行确定与管理。基于一般角度来说，这并不是一个重要的问题，但是其在实践中具有一定的系统理论依据作用，是价值评价和分配的基础。如果我们说全体组织工作人员构建了系统的公共组织整体价值，那么通过平均的方式对具体价值进行平均分配是一种符合情理的方式。在组织的构建过程中。不否认每一个组织成员的贡献与价值。但是不同部门不同职位对组织的整体价值所做的贡献是不同的，对此要进行系统的界定。对具体职位的人。人力资源管理以及相关开发重点要进行精准的定位。也就是说，人力资源管理系统的构建是基于公共组织自身职位评价系统开展的。通过具体的制度对相关职位的具体职责以及具体的价值贡献进行考量，根据具体的制度对不同职位的具体职责以及相关价值进行评断，是现代人力资源管理的基础内容之一。
最后，相关工作人员的聘任以及培训工作内容，利用具有实践经验的雇员进行招聘和培训工作，提高对优秀人才的吸收能力，继而解决相关招聘问题。在全国乃至世界范围内，人才都是稀缺资源，企业要想提高自身的核心竞争能力，就要构建系统的人力资源生态系统。也就是说，完善的人力资源经营管理模式。是现阶段公共组织人力资源管理的重要内容。对相关工作人员进行多层次的培训是现阶段组织成员实现自身价值。提高整体创造能力的重要途径，只有构建一个持续的、稳定的人力资源培训系统，才可以真正的凸显其整体价值。
三、公共组织中人力资源管理系统价值评价体系
在现阶段公共组织人力资源管理中。价值评价体系构建的过程主要解决以下三个方面的内容：
第一，价值创造过程中的问题。就是要充分地挖掘相关工作人员自身的能力及潜力。保证员工可以持续稳定地提升自身的工作效率，继而创造更多的价值。在实际的人力资源管理过程中，首要解决的就是绩效管理问题，主要涵盖了相关计划的制订、实际组织氛围的优化，工作人员自身素质能力的强化以及系统的任职资格体系构建。
第二，对实际的价值创造成果进行系统的评价。也就是说要对具体的工作人员自身创造价值进行科学系统的评判。主要就是利用绩效评价方式对相关工作人员自身的工作能力进行系统的评价。对其发挥的价值以及贡献给予肯定：对今后的工作明确方向。为相关价值分配以及工作开展提供各项依据与参考。进而构建系统的绩效以及回报系统。在实践过程中，我国公共组织人力资源管理的主要问题就是缺乏系统的价值评价系统，通过传统的人事考核方式开展工作。这种缺乏科学的绩效管理形式。导致了相关公共组织价值分配等方面的扭曲等问题，导致各种效率低下问题的凸显，进而导致工作人员缺乏工作热情。
同时，在实际的公共组织中，如果单一的面向工作人员开展绩效考核是与实际需求相脱离的。因为公共组织自身的价值相对个体的价值来说更为重要，主要就是因为公共组织的相关价值创造的过程与具体的价值创造结果的作用是相同的。要想保证整个公共组织整体价值，也就是外部价值的持续最大化。就要构建系统的价值评价系统。只有这样才可以充分地发挥绩效管理的整体效能。
第三，相关工作人员认知资格评价系统的构建。在公共组织中构建系统的认知资格对其自身来说有着重要的作用，任职资格反映工作人员在相关工作范围内自身的工作能力与水平，是其综合素质能力的证明。利用相关认知资格评价系统，给予职业标准约束，对工作人员的工作明确开展方向。根据相关职业程序与标准对其进行管理。可以稳定地提升相关工作成员以及队伍整体的工作绩效。
四、公共组织中人力资源管理系统价值分配体系
第一，回报价值问题。在进行价值分配系统的构建过程中。要根据科学的方式对工作人员自身的价值创造因素进行鼓励与激励。在相关公共组织自身的价值分配系统中，要解决的就是制定科学的回报管理机制。对工作人员自身的回报问题进行科学评判，进而全面实现优质的人力资源以及相关价值行为的激励。对此，在公共组织人力资源管理的具体实践中，可以通过公共组织相关薪酬政策开展。在实践中。薪酬政策是一种有选择的行动。在进行相关回报以及激励的过程中，要明确具体的工作人员，要对其具体的工作价值、学历以及职务等因素进行综合考量；要保证价值分配是公平合理的。是基于员工整体价值系统构建的，对此工作人员才会不断地优化自身的绩效结果以及工作质量。
第二，薪酬模式的具体选择。给予人力资源管理系统的角度分析。公共组织要根据具体的价值创造以及评价结果，对工作人员具体的薪酬级别、结构以及水平等进行系统的考量。其中要提高对公共组织自身价值创造理念、组织文化以及薪酬战略等政策的重视，要将其价值评价结果与具w的薪酬回报等融合起来。这也是人力资源体系构建的难点之一，是人力资源管理系统拓展的重要依据。
关键词：公共教育学；高师院校；课程改革
公共教育学是高师院校中学生专业基础课程，在高师院校课程教学中占有重要地位，但是当前的公共教育学课堂教学效果却并不理想，仍存在很多问题，因而急需要进行课程改革，以不断提高公共教育学的课堂教学质量和效果，提升学生的学习能力。
一、公共教育学进行课程改革的必要性
近代以来由于从西方不断引进教育学方面的知识，使得教育学理论逐渐丰富起来，教育学作为一门独立的学科也在我国教育中逐渐发展起来，但同时教育理论的增多使得其与现实生活之间的距离也是越来越远，以至于很多教育学教材内容与实际经验之间出现严重的脱节情况，甚至是沦为形而上学的理论知识体系，导致我国目前的公共教育学课程教学效果并不理想，教育学知识体系缺少相应的教育实践经验支持，其体系中包括的命题、规律和概念对于现实生活的指导意义不够，这样就无法实现对学生进行教育学指导的目的。而师范院校作为教师的培养院校，学生基本的教育学素质是非常重要的，并且师范学生不仅要掌握教育学知识，而且还要学会运用教育学知识来指导生活实践，解决实际生活中的各种问题。而公共教育学教学的本身目的也是要将教育学知识与人类生活实际联系起来，帮助学生树立正确的教育价值观，从而更好地指导学生的生活和学习。由此可见，形而上的教育学体系是不能完成这一教学任务和目标的，因而有必要对公共教育学课程进行改革，重新确立从实践出发的教学立场，增强公共教育学知识与实际问题之间的联系性，从而增强其对教育实践的指导能力。
二、当前公共教育学在高师院校中面临的困境和问题
公共教育学作为教师教育中的基础学科，是师范院校学生打好自己教育学基础的关键学科，但长期以来由于公共教育学的教学效果不理想，不管是学生还是教师对公共教育学的重视程度也在逐渐下降，具体来说当前师范院校中公共教育学教学所存在的问题和困境主要表现在以下几个方面上。
1.公共教育学学科地位发生变化
公共教育学是教师教育中的基础课程也是必修课程，是学生打好教育学基础，走向教师岗位的第一步，在教师教育中占据着重要地位，但由于长期以来学生对于教育学课程的学习兴趣一直不高，学习态度也不十分积极，导致学生并不十分喜欢或是待见教育学课程，而隶属于教育学课程体系的公共教育学也难免受到这样的对待，并且公共教育学还是属于公共课程之一，公共基础课的地位与专业课的地位是大不相同的，学生在对待公共基础课和专业课上的态度也是截然不同，很多学生在上公共基础课时多是抱着得过且过和凑学分的心态来的，旷课、迟到等现象也是屡见不鲜，公共教育学的课程地位没有得到起码的重视，自然会直接影响公共教育学课程的教学质量和效果。
2.公共教育学教材不符合教师和学生需求
公共教育学是教师教育中的基础课程，其教材中所传达的教育学知识应该是能够引起教师和学生共鸣，能够让教师将书本上的知识与个人经验结合起来传授给学生，这样学生才能切实学习到有关教育方面的知识和技能。但目前高师院校中所使用的公共教育学教材虽然在内容知识上非常丰富，但知识面过于宏观和空洞难以和教师自身教学经验结合起来，教师在进行公共教育学讲授时难以依靠自身经验来进行讲解，只能是照搬书本，而书本上的知识过于宏大，理论性说明太多，学生难以自己理解消化，这就导致学生只能依靠死记硬背来记住教材上的知识点，难以真正被学生理解内化和运用，那么公共教育学的教学目的和教学任务也就无法完成。
3.公共教育学课堂教学比较单一
一方面是公共教育学的教学方法过于单一，由于教师和学生对公共教育学课程的重视程度不足，教师在准备公共教育学课程教学方面也不够充足，教学形式主要就是通过课堂教学，采取照搬书本讲课、学生在下面听课的教学方式，这种教学方法非常的单调枯燥，时间长了就会形成教师不爱教、学生不爱学的局面，课堂上师生之间的互动极少，基本是零互动，很多学生就会因为课程过于枯燥而选择逃课、旷课或是直接在课堂上写别课作业的现象。另一方面是公共教育学的课程资源也是比较少的，教师能够传授给学生的教育学方面的课程资源过少，学生也不愿自己进行课外补充学习，导致在讲课时教师只能枯燥进行教育说理，难以给学生提供更多的教学资源来供学生进行讨论和思考，久而久之就会影响整个公共教育学课程教学的质量和效果。
三、公共教育学在高师院校中的改革策略
面对高师院校中公共教育学的课程困境和问题，高师院校应该积极引起相应重视，与相关课程教师一起下狠心进行课程改革，彻底改变当前公共教育学的教学状况，提升公共教育学的课程地位和教学质量。
1.改革教学理念，转变公共教育学的课程地位
教学理念对于公共教育学课程具有重要影响，教师要改变过于轻视公共教育学课程的观点，树立以学生和教学为本的教学理念，将公共教育学课程认真教好，让学生能够改变对公共教育学课程的看法，改变当前公共教育学边缘学科的状况。尤其是要改变当前公共基础课程和专业课程的地位差距，学校领导也要具体出台相应措施来强调公共基础课程的重要性，让学生能够真正重视起来，不得用学生会或是其他学校活动为由旷课或迟到等，让学生能够和专业课一样重视公共基础课。同时，教师还要将学生放在公共教育学教学的中心位置，从学生的角度来考虑当前公共教育学教学中存在哪些问题，了解学生的学习需求，从而更加充分地准备公共教育学的课堂教学内容，充分挖掘公共教育学中能够培养学生的教育潜质。同时，教师在进行公共教育学改革时还要改变自身的师生观，将过去教师在教学中占主导位置的观念抛弃，重新将学生放在教学的主导位置，并且要尝试和学生之间建立起平等友好的师生关系，共同进行教育学方面的学习和研究，注意聆听来自学生的教学意见，和学生一起推动公共教育学教学质量的提升。在师范院校中学生大多数已经是成年，有自己的想法和意见，教师应该多和学生进行交流、沟通，在引导学生的同时也能够了解学生的学习需求，从而不断改善当前公共教育学的教学状况。
2.丰富课程资源，将理论与实际充分结合
针对公共教育学课程资源频繁和单一的现状，教师应该不断丰富公共教育学的课程资源，多多挖掘与学生实际生活或现代社会有关的课程资源和知识，并将教育理论与现实经验联系起来，从而增强学生的学习兴趣和热情。对于当前公共教育学教材中偏重于教育理论方面内容编写的现状，教师应该不断对其进行优化，活用教材进行教学以有效改变教材中知识与现实脱节的问题。虽然公共教育学中的很多内容都是刻板的理论知识，但是这些教育规律都是经过实践验证出来的，与实践之间存在着千丝万缕的联系，教师要善于将这些联系给挖掘出来，并且和学生的实际生活联系起来，将这些内容作为公共教育学的课程资源在课堂上进行讲授，让学生能够理解教材上的理论知识与生活实际之间的联系，发现公共教育学知识的社会价值，帮助学生更好地解决实际问题，更客观地看待生活中的各种现象，从而将书本上死板的理论知识内化为自己的认识观和价值观，让学生能够发挥自己的主观能动性来进行学习，这样才能真正实现公共教育学的教学价值。课程资源的优化不仅要靠教师自身的经验和学术素质，还要依靠于相对灵活的教学方法，将两者结合起来才能不断优化公共教育学的课程资源，为学生提供更多思考的余地。
3.灵活教学，改变单一的教学模式
教学方法改革是教育改革中的核心，改变过于单一的教学方法能够有效调动学生的学习兴趣，培养学生的学习自主性，促进学生各方面素质的全面发展。公共教育学教师应该根据学生自身的学习需求来设计公共教育学课程，运用多种的教学方法来进行灵活教学，摆脱过于传统的教师教、学生学的状态，让学生能够自主参与到公共教育学课程教学当中来，运用情境教学、合作教学、活动教学等多种方法来突显学生在公共教育学课程中的主体地位，教师在教学过程中也要把握好自己的角色和定位，成为教学情境的创造者、合作教学的引导者、活动教学的组织者，帮助学生不断加深对公共教育学学习的认识，引导学生自主进行思考和讨论。教师可以就某一主题或内容将学生进行分组学习，让学生自主来查阅和拓展课外内容，与其他同学一起来共同完成相应的课程报告，并在课堂上与其他小组进行交流探讨，从而引发学生更深层次的思考，将学生的注意力和热情都充分调动起来，让学生从之前的被动学习转化为主动进行问题探讨，让学生在这一过程中感受学习的乐趣，建立起新型的师生关系，从而不断提升公共教育学课程教学的质量。
四、结束语
针对当前公共教育学课程在高师院校中的困境，高师院校应该加强对公共教育学教学的重视，积极分析目前教学中存在的各种问题，从各个方面对公共教育学课程进行改革，包括教学方法、师生关系、教学评价等多个方面，不断提升公共教育学的教学品质，让学生能够改变对公共教育学学习的消极态度，培养和发展学生的各方面素质，让师范学生能够打好教育学基础，为以后学生的发展做好准备。
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公共关系(PublicRelation)是一门现代管理学科，它是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的认识，理解及支持，达到树立良好组织形象、促进商品销售的目的的一系列公共活动。它本意是社会组织、集体或个人必须与其周围的各种内部、外部公众建立良好的关系。图书馆作为一个服务性机构，不可避免会同周围产生各种公共关系。图书馆公共关系活动最早起源于美国。美国著名的图书馆学家约翰•科顿•丹纳早在1910年就开展了最初的图书馆公共活动：宣传图书馆的馆藏资源和服务，他被誉为美国图书馆公共关系活动的先驱。在信息化时代的今天，图书馆无论是树立形象、履行职责，还是为发展所需的经费和人力资源，更离不开公共关系的运用。正确认识和妥善处理图书馆的公共关系（包括内部公共关系和外部公共关系），推进图书馆各项工作的协调发展。
1高校图书馆的内部公共关系
内部公共关系是组织内部横向公共关系和内部纵向公共关系的总称。就高校图书馆的内部公共关系而言，主要包括了图书馆馆员之间的关系和馆员与领导之间的关系。
1.1馆员之间的关系
图书馆馆员是负责图书馆运营的专业人员，包括对馆藏资源的采购、加工、借还，以及读者服务等流程。由于图书馆一般女性馆员居多，而且年龄差别较大，在相处过程中出现的状况也很多。工作岗位的差别、工作量的不均衡等，都会影响馆员的情绪，会引起馆员之间关系的不和谐。再加之信息时代的图书馆在管理技术和信息服务水平上对馆员提出了更高的要求，但每个馆员的特长不同，能力有高有低，看待和处理问题的方法就会出现分歧，这些都是馆员之间关系的不和谐因素。要处理好这种关系，就要求馆员学会宽容，相互交流，学会发现别人的优点，进而取长补短，增进感情。馆员之间的关系协调了，图书馆整体的服务水平才会提高。
1.2馆员与领导之间的关系
图书馆的领导要根据每个馆员的特点和优势，科学安排工作岗位。对待馆员要一视同仁，要调动所有馆员的工作积极性。联合国教科文组织《公共图书馆宣言》中提到：“图书馆员的专业培训和继续教育对保证服务质量非常重要。”领导应给予每个馆员学习和提升的机会。要做好现代图书馆的读者服务工作，馆员要与时俱进，学习专业知识，特别是信息服务手段。只有通过学习和进修，馆员的服务意识增强了，业务水平服务手段提高了，图书馆“读者第一”的服务宗旨才得以体现。另外，领导不仅要在工作上做到整体安排，而且在生活上要时时关心馆员。现在图书馆开展的服务越来越多，难免不涉及到馆员的工作与生活冲突的问题，比如：图书馆为方便读者，不断延长开馆时间，包括晚上、周末、节假日开馆，还有突发的事件要求馆员必须利用自己的休息时间处理等等，要协调好馆员的私人时间与工作时间的冲突，馆领导就不能独断专行，要多倾听馆员的声音，关心馆员的生活，了解馆员的需求，力所能及地帮助馆员解决实际困难，这样才能既照顾了馆员的个人利益，又兼顾了图书馆的大局利益。
2高校图书馆的外部公共关系
外部公共关系，组织或企业外部的公共关系是指与其运行过程发生一定联系的所有外部关系的总和。高校图书馆的外部公共关系主要包括图书馆馆员与读者之间、图书馆与学校领导之间，以及图书馆与校外机构(包括各类型图书馆及社会各界)之间的关系。
2.1图书馆馆员与读者之间的关系
联合国教科文组织《公共图书馆宣言》中提到：“图书馆员是图书馆用户和馆藏资源之间的能动的中间人。”馆员与读者之间的关系是图书馆公共关系中最重要的一方面。图书馆是一个服务部门，它的服务对象就是读者。怎么样更好地服务于读者，让读者满意？首先要树立“读者第一”的信念，对待每一个读者要耐心，语言要文明礼貌，态度要温和不强硬，营造一个轻松舒适的借阅环境；其次改变服务意识，要把读者请进来，让读者参与到图书馆管理中，这样既让读者了解了馆员的工作流程，又增进了读者与馆员之间的感情；再次就是改变服务手段，不拘泥于传统的服务方式（借还、咨询），高校图书馆馆员还承担了对读者的教育职能，指导读者查找和使用学术文献资源，辅导读者进行学习和研究。因此要开展多种多样的活动，比如开设文献检索课，举办介绍图书馆电子资源使用技巧的讲座等，培养读者信息获取的能力。还有书目推荐、书评评选、有奖征文等，这些都是图书馆的阅读推广方式。现代高校图书馆开展这样的活动，就是用非传统的服务方式将传统的服务主动送到读者身边，充分体现了图书馆“以人为本”的服务理念。高校图书馆在为读者提供服务的同时，还要充分了解馆藏中外文图书、期刊及各类电子资源的使用情况，了解学校重点学科、各个专业的设置情况。在采购图书时，要倾向于对重点学科的投入，同时兼顾其他专业，这样才能全面服务于各学科、不同专业的读者。
2.2图书馆与学校领导之间的关系
高校图书馆直属学校领导和管理，图书馆的发展状况跟学校领导的重视程度有很大关系。图书馆要发展，不仅依靠馆员的自身素质，更多的也是更关键的是依靠学校对图书馆的资金和人员的投入。因此图书馆领导要经常向学校主管领导汇报图书馆的工作,介绍图书馆为教学科研、服务育人做出的成绩，在创建文明书香校园中重要且不可替代的作用。引起学校领导的重视，最大程度地争取领导对图书馆的经费和人员投入。有了领导的理解和支持，图书馆才会有发展空间，图书馆事业才会蒸蒸日上。
2.3图书馆与校外机构(包括各类型图书馆及社会各界)之间的关系
图书馆要发展，不可能闭门造车，要走出去，要多与兄弟院校图书馆交流，参观外校图书馆，开拓视野，学习别人的建馆理念和方法；邀请外馆来本馆参观座谈，听取意见和建议，取长补短，互通情报,实现资源共享，促进图书馆的建设和发展。现在都在提高校图书馆要服务于社会，高校图书馆已经不仅限于面向校内读者，而是要跨出校园大门，面向社会大众。那么怎么样服务于社会，社会公众又对图书馆有哪些需求？高校图书馆要多向公共图书馆取经，学习他们的服务理念，可借助电视、广播等媒体向社会宣传图书馆，另外可举办一些活动邀请热心公众及其他有关单位的人士参与，参观图书馆，倾听他们对图书馆的需求和建议，从而改进图书馆的服务方式和手段，真正做到高校图书馆服务社会。
3结语
关键词：新形势；公共部门；人力资源管理；对策分析
一、公共部门人力资源管理现状和存在的问题
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。当前我国公共部门主要包括党组织、政府机关、事业单位和社会团体等。
公共部门人力资源即以政府为主体的公共部门的人力资源，是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。公共部门人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训和保障等管理活动的总和，目的是通过科学管理，建立协调和谐的人际关系，进行合理的组织设计，以及人与事的恰当配合，使人尽其才，事行其人，实现组织与个人双赢。
我国公共部门的人力资源管理大部分还停留在过去的传统人事管理阶段。即对“人与事”之间关系的管理，它关注的重心是事，而不是人，人只是达成目标的手段，是因事设人，以人适事的模式，带有很强的“人治”色彩。当前公共部门人力资源管理方面存在的突出问题如下：
（一）人力资源管理认识基础薄弱，人才管理理念滞后。在管理方式上沿袭传统的人事管理，工作人员都是“单位人”，没有强烈的危机感，公共部门人力资源开发和利用还停留在传统的人事管理水平上，把人看成是实现社会效益的成本，注重对人本身的控制。“单位人”思想不同程度的存在，部门人员具有优越的特权心理，久而久之助长了“家长制”作风，淡化了“民本位”意识。这与倡导“以人为本”、“服务行政”的现代管理思想还有很大差距。在管理理念上以制度为本，以“事”为中心。在传统人事制度管理的影响下，公共部门的工作人员是为了实现组织目标的存在的，组织忽视了他们自身的个人目标，他们本身应该享有的培训、开发和发展权利往往流于表面，从而影响他们自身的提高；组织本身也没有充分调动工作人员的积极性和创造力，使得他们对自己的工作因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识。
（二）选人用人机制传统僵化，缺乏合理科学的人才进入、使用和退出机制。选人是人力资源管理最重要的基础性工作，而职位分析又是选人的基础性工作。而我国目前的公共部门人力资源管理普遍缺乏职位分析和类别分析，导致在选人方面出现大量的人岗不匹配现象以及人才浪费现象。组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制，以及“任人唯贤”的选人用人理念，这些必备条件为优秀人才提供了生存空间。目前我国公共部门工作人员录用实行考试录用、公开选拔、竞争上岗等多种形式，具有一定的开放性。然而由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性和创造性。
（三）人力资源培训开发不足，培训体系仍需完善。目前公共部门充分认识到了培训的重要性，突出强调了对组织成员能力的建设，对培训进行规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，培训的针对性和有效性有待提高。培训问题主要表现在：一是培训需求分析不足导致培训针对性不强。着重强调培训规划，而忽视对培训需求的分析，没有将组织战略与组织成员个人需要有效结合，直接导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。二是培训评估体系不完善阻碍培训效果的提高。目前对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏针对培训前、培训中和培训各阶段有效评估，培训评估体系的不完善导致培训形式化，培训效果无法得到检验和进一步提高。
（四）绩效考核指标设计还不科学，绩效管理有待加强。目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限。从人力资源考核现状来看，所实施的德、能、勤、绩、廉考核指标体系，缺乏定量指标的设计，重定性考核而轻定量考核，注重年终考评忽视平时考评，且主要以上级对下级考评；缺乏科学的与职位分析相关的既定标准，考核往往在人与人之间进行比较，主观色彩较浓；仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，考核结果不及时反馈，对考核不合格的人员也不及时进行培训或者辞退。这些导致考评与工作业绩的相关度不高，没有发挥出通过考核推动组织目标实现以及人才激励的作用。
（五）激励功能不足，缺乏应有的激励约束机制。公共部门长期以来实行的工资薪酬分配制度，由于作为薪酬激励主体的绩效薪酬数额较少，对个人效用的影响不大，其激励作用依然没有得到有效的提高。加之绩效考核难以量化、细化，对工作失误难以问责，造成绩效考核执行不力，形同虚设。这些导致工作人员普遍存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”等错误思想认识，使得那些具有核心竞争力和市场价值的人才流失，如在新形势下已逐渐显现出公职人员离职潮；也造成人员的工作热情不高，工作积极性没有充分调动起来。
二、完善公共部门人力资源管理的对策建议
（一）提高对人力资源重要性的认识，转变公共部门人力资源管理理念。人是组织管理工作的核心和动力，是组织在激烈竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用，这对于以公共利益为目标提供公共服务的公共部门来说也是如此，尤其是对科技型公共部门来说，人力资源更是发挥着举足轻重的重要作用。因此，要充分认识公共部门人力资源的重要作用，树立人才资源是第一资源的思想认识，加强完善人力资源开发管理的开发培训、考核激励体系和相应措施。人本管理理念认为“人”是管理活动的核心和组织最重要的资源。当前要亟需转变公共部门人力资源管理理念，人力资源管理的制度设计要充分体现出“人性化”的色彩，为工作人员创设一个良好的工作环境，保障和尊重其合法权利，要尊重和信任他们，重视他们的个人发展目标，在充分考虑他们自主性的基础上达成有效的管理，实现部门与个人间的和谐双赢。
（二）科学合理规划与配置人力资源，选人要分析职位，按岗择人。要对公共部门的结构和人才需求状况与供给进行有效预测，建立科学的、适合单位实际情况的职位分类制度，并根据预测结果采取相应措施及时有效平衡供需。一是整合内部资源，对现有资源进行人才盘存，拟定职位及职务说明书，通过内部竞争机制，实现人才资源的最佳配置，发挥人才的最大效能。二是进一步完善制度，引进外部人才，广纳群贤，通过招考、招聘等有效方式，最大限度地把各类优秀人才选拔到本单位，努力形成人尽其才、才尽其用的选人用人格局。鉴于公共部门存在目的是为公众提供优质服务这一独特性，选拔人才应以品德为准绳，以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，确保把合适的人放在合适的岗位上。此外，还要切实加强对人才使用的考核力度，真正做到人才选拔 “能上能下，有进有出”的使用和退出机制。
（三）加大培训力度，健全人力资源培训体系。要把教育和培训当做提高公共部门行政服务能力一件大事来抓。在对工作人员组织教育培训前，要做认真的调研，结合本部门实际，制定系统性、针对性和实用性较强的培训计划。在现实的培训需求分析中，应考虑到战略性、针对性和收益性，还需以全面的培训评估为手段，建立有效的培训反馈机制，提高培训的针对性和有效性。在培训形式上，开展任职培训旨在通过培训提高受训者政治思想素质、心理素质、文化道德修养和领导能力，使之符合所任职务的要求；开展岗位知识培训旨在通过培训使受训者掌握本岗位知识，增强业务技能，适应岗位管理工作需要。开展更新知识培训旨在通过培训使受训者掌握新知识、新技能、新信息。此外，还可根据工作人员岗位自身特点和时间安排，采用切实可行的现代培训方式，如杭州市已实施的《专业技术人员学习新干线》网络课程培训。在培训教育方法中，也可注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法，增强培训的实效性。
（四）建立科学合理的绩效考核体系，强化绩效考核管理。根据不同的考核目的，设计不同内容和形式的考核体系，进行科学的工作分析和编制详细的职位说明书，以此研究制定适合不同层次及不同职位的考核标准。凡能量化的指标，应尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。在确保考核结果有效性的同时，将考核结果与培训开发、薪酬激励、职务晋升等明确联系起来，加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设，确保考核结果运用的及时、准确、合理、科学。
（五）构建合理的薪酬体系，创建公平合理的晋升渠道。建立岗位分类管理制度，实现由身份管理到岗位管理的人员聘用制度。建立与聘用制度相配套的工资分配制度，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，做到以岗定薪、岗变薪变。逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。此外，还要强化薪酬以外的其他激励机制的作用，如与公共部门工作人员共同制定其职业生涯规划，对其职业生涯进行管理，加强工作内容本身，增强工作内容的趣味性和挑战性，这些举措将会对工作人员起到强有力的激励作用。
由于公共部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多工作人员的追求。晋升渠道的多样性和合理性在一定程度上能调动职员的积极性。因此，需要改革目前的职位体系。一是创新职务设置，按照职位的性质和特点进行横向分类，实行分类管理；二是改进级别设置，增加级别数量拉大级差，建立职务晋升与级别晋升的双梯制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽工作人员的职业发展空间，从而调动其工作积极性。
综上所述，公共部门在我国社会活动中扮演着至关重要的角色，公共部门的发展及竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源管理状况。在当前我国积极推行政治体制改革和深化机关事业单位人事制度改革的新形势下，公共部门人力资源开发与管理将影响社会生活的方方面面，需要社会各界予以更多关注。
参考文献：
公共信息资源管理是社会信息化建设的核心领域之一，而高校图书馆信息服务社会化是信息时展的必然趋势。文章阐述了两者的关系，分析了高校图书馆信息服务社会化的现状及问题，并提出了将公共信息资源管理在高校图书馆信息服务社会化中应用的几点具体做法。
［关键词］
公共管理;信息资源;高校图书馆;信息服务社会化
1公共管理、公共信息资源管理概述
管理是人类社会协同劳动与共同生活的产物。随着社会分工和生产社会化的发展，管理活动已成为人类实践活动的重要组成部分，并广泛渗透到社会生活的各个领域，成为人类社会发展和文明进步的重要途径。公共管理形成于19世纪末20世纪初，是指公共组织有效地提供公共物品及服务。公共管理虽然只有一百多年的历史，但是它具有强大的生命力与创新力。信息资源是信息时代社会生存与发展的基础资源，在促进生存与社会进步的过程中发挥着重要作用。公共信息资源作为基础性信息资源，已成为关系国计民生的一项非常重要的战略资源。美国早在19世纪40年代就开始重视公共信息管理问题，20世纪90年代以来，欧美各国将公共信息管理纳入国家信息基础设施建设范畴，对公共信息的理论研究也已经比较系统和深入。在我国，对公共信息资源管理的理论研究尚处于起步阶段，一些学者从21世纪初期开始陆续关注公共信息资源管理的研究。
2公共信息资源管理与图书馆的关系
公共信息资源的特征决定了公共信息资源的管理主体是包括图书馆、政府及其下属事业单位、企业、社会组织等在内的多元化管理主体。图书馆作为社会知识、信息、文化的记忆和扩散装置，在公共信息资源管理中发挥着无可替代的作用，并且具有巨大的发展潜力。
2.1图书馆是公共信息资源管理的天然主体
图书馆是社会信息的集散中心，聚集了各种类型、不同行业的大量信息资源。信息的生产、加工、整理等工作是图书馆存在与发展的基础，因此，图书馆具有先进的信息技术与设备，并引进了大量专业人才，这些优势使图书馆成为公共信息资源管理的最佳选择。在信息社会中，图书馆积极引进先进的计算机技术、通信技术，与图书馆的工作相融合，形成现代化的图书馆。可以说，信息资源的各种处理技术产生于图书馆，发展于图书馆，完善于图书馆，图书馆拥有最科学的信息处理、加工方法，最先进的信息设备以及大量的图书馆专业、计算机专业、信息专业等各行各业的专业人才，能够满足不同类型、不同种类公共信息资源管理的需要。另外，图书馆作为专门的信息机构与公共服务部门，在公民中取得了良好的信任度。图书馆的群众基础与专业的信息处理技术使图书馆具备了公共信息资源管理的先天优势。
2.2公共信息资源管理是图书馆的社会使命
图书馆作为人类文明的物质载体与传承媒介，它的直接作用是对人类社会的各种文献信息资源进行收集、组织、存储、传播。图书馆就是在收集、组织、存储、传播等信息资源管理的具体活动中，在发挥自己的社会功能与实现自身社会价值的同时，不断实现信息资源全社会共享和信息资源价值这一社会理想。在信息和知识时代，信息资源管理是社会管理和社会信息化建设的核心领域。公共信息资源管理在社会信息资源管理体系中具有重要地位，图书馆的社会实践活动构成了社会公共信息资源管理的重要内容，图书馆尤其是公共图书馆在公共信息资源管理中具有举足轻重的社会地位和社会功能。公共信息资源管理是信息时代赋予图书馆的重要使命，是社会发展的要求。
3高校图书馆信息服务社会化的现状及存在问题
我国高校图书馆向社会开放起步较晚，20世纪80年代起，才陆续有高校图书馆向社会开放。近几年来，越来越多的高校图书馆开始为社会提供信息服务，服务内容也从单一的提供馆藏书刊、资料借阅向开展信息检索、信息、信息调研、信息决策，提供特色信息等模式转变。我国高校图书馆信息服务社会化取得了一些成效，与此同时，存在的问题也日益凸显出来。主要有以下几个方面:首先，现有的高校图书馆管理机制体制束缚了信息服务社会化的发展。我国高校有的隶属于国家部委，有的隶属于省市教育部门，隶属不同，领导的体制也不同，导致图书馆间合作一直没能取得实质性成果。同时，高校图书馆信息服务社会化缺乏相关政策、法规的指导，没有形成一套向社会提供信息服务的运行、激励机制，没能充分调动图书馆管理、服务人员的积极性。其次，高校图书馆的人员配备是根据学校办学规模、图书馆的藏书量以及为教学、科研服务的目标确定的，在向社会提供信息服务时必然会出现人员紧缺和人员素质结构不合理的问题。同时，由于高校图书馆主要是为校内师生服务，缺乏与社会上的企业及其他单位的沟通，导致信息服务供给双方存在交流障碍。最后，高校信息服务社会化面临的外部竞争同样存在。网络环境下图书馆已不是唯一提供信息服务的场所，各种电子学术传播系统、知识网络、商业文献传播系统、电子图书系统给图书馆带来了很大冲击。
4公共信息资源管理在高校图书馆信息服务社会化的应用
4.1公共信息资源的采集
公共信息资源管理的最核心问题就是信息源的保障问题，如果没有用户关注的信息，无法满足用户的信息需求，公共信息资源管理就成了无源之水，因此，要实现有效的公共信息资源管理首先要解决的问题就是信息源的问题，即公共信息资源采集。公共信息资源的采集是根据特定的目标与要求，将分散蕴藏在不同时空领域的有关信息采掘和积聚起来的过程。公共信息资源属于公共物品的范畴，具有显著的公共性，同时分布广阔，内容纷繁，涉及各个领域、各种类型，必须根据公共信息资源的特点，以及时性、系统连续性、科学性为原则，制定合理的公共信息资源采集策略。
4.2公共信息资源的组织
公共信息资源采集之后需要对其进行序化整理，公共信息资源的整理是依靠专门的技术方法和手段对信息资源进行选择和整理，从而使这类信息资源得以充分利用的工作。公共信息资源整理主要包括分类、标引、描述等工作，并且在此基础上建立公共信息资源数据库，向用户提供检索服务。信息分类是将相关的信息资源集合在一起，形成一个等级体系，使用户更容易地找到所需信息。公共信息资源分类体系的构建要以科学、易用为原则，使任何学历、任何教育背景的人都能通过公共信息资源的分类体系找到自己所需的信息。公共信息资源序化整理后即可向用户提供阅览与借阅服务，同时建立集中、专门的公共信息资源数据库，将本馆的公共信息资源数字化，提供多种检索途径，便于用户在任何时间、地点查找自己所需要的信息，实现公共信息资源的有效、充分利用。
4.3公共信息资源的服务
公共信息服务是公共信息资源管理的重要环节，是实现公共信息资源价值的过程。公共信息服务建立在图书馆传统信息服务的基础上，又拥有自己独特的内容，同时将伴随技术与社会的发展、用户信息需求的变化而不断调整。图书馆首先要做的是公共信息资源服务的宣传与推广工作，只有在用户了解与肯定的基础上公共信息资源服务才能顺利开展。在得到有效的宣传推广后，图书馆可以开展形式多样的公共信息服务。首先，公共信息资源的常规服务，即以图书馆的传统服务方式提供公共信息资源服务。主要包括公共信息资源的咨询、查询、阅览、外借、复印等免费服务，以及一些有偿信息服务，如定题服务、内容服务、决策支持服务等。其次，还应该发挥图书馆的信息中介作用，将图书馆建成真正的社区公共信息资源中心。图书馆为用户提供空间免费和查询个人需要的信息。最后，图书馆还可以向用户提供计算机、网络培训，普及信息意识。互联网接入服务是一项重要的公共信息资源服务，提高了公共信息资源的利用率。
5结论
公共信息资源管理是图书馆学研究的一个新领域，同时又是一个与信息资源管理和公共管理的交叉研究领域，其实践远比理论要复杂得多，未来还需要进行深入的分析和研究。同时，在知识时代的今天，高校图书馆应当积极吸收新的管理理念，提升图书馆服务质量和效率，更好地实现图书馆的服务社会化。
作者：李思林 单位：辽宁行政学院
参考文献:
［1］符露.从公共管理视角论高校图书馆的管理创新［J］．河北科技图苑，2010(2):18－23.
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
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摘 要 本文首先对公共服务平台的概念进行了介绍，其次对构建人力资源的必要性进行了一番论述，包括为人力资源公共服务活动的开展提供优质的基础设施和良好的文化氛围，对人力资源公共服务的具体运行实施监督管理。最后根据我国的国情提出了一个人力资源公共服务平台构建的方案。
关键词 人力资源 公共服务平台 构建
一、前言
所谓公共服务平台，从其本质上考量，是指服务政府向社会所提供的一种服务产品，该服务产品的功能和作用就在于为社会性的公共服务活动和行为提供合适的载体，以便于促进科技进步、经济发展和社会文明的具体的公共服务在这一载体上生成、生存与发展。当该服务产品主要专门适用于某一具体的领域时。就成为某一类的服务产品。例如，当公共服务平台主要专门适用于人力资源这一特定领域时，就被称为人力资源公共服务平台。
二、构建人力资源公共服务平台的必要性
人力资源公共服务平台可以为人力资源公共服务活动的开展提供优质的基础设施，为人力资源公共服务活动的有序开展创设良好的文化氛围，对人力资源公共服务的具体运行实施监督管理。因此，人力资源公共服务平台的建立是很重要的，也是很必要的。
1.人力资源公共服务平台的功能首先表现在要为人力资源公共服务活动的开展提供优质的基础设施，主要包括建设公共基础设施、合理配置和公平利用公共资源。
2.人力资源公共服务平台能够为人力资源公共服务活动的有序开展创设良好的文化氛围。基础设施的建设主要解决了公共服务平台中硬件部分的问题，而有效的公共服务平台还需要良好的软件环境的支持。人力资源公共服务平台的另一个基本功能就在于为人力资源公共服务活动的有序开展创设良好的文化氛围，主要反映在公共秩序、公共环境和公共关系等三个方面。可以制定和完善“游戏规则”，建立和维护良好的公共秩序，建立和优化公共服务质量和公共环境，以及协调与人力资源公共服务有关的良好的公共关系。
3.人力资源公共服务平台能够人力资源公共服务的具体运行实施监督管理。政府建设公共服务平台，并且将其推向服务市场，其目的之一在于实现“政府搭台，企业唱戏”的格局，让服务企业能够在利用公共资源所构建的平台上开展服务活动，政府也实现了政企分开，最终完成其职能的转换。但是政府在搭建该平台时，并不仅仅只是为服务企业提供―个平台，作为公共服务平台的基本功能之一，更为重要的是，政府要对该平台的建设与运行以及通过该服务平台对在其平台上开展公共服务活动的服务企业的具体活动承担监督管理的责任。政府所实施的监督管理，主要是加强对人力资源公共服务机构及其服务活动的评估和监控。
三、人力资源公共服务平台的构建方案
建立多层次、全方位的人力资源公共服务平台，包括门户网站，网上业务申报系统，语音查询系统，短信服务系统，触摸屏查询系统，为社会公众提供一站式的多元化便利服务。公共服务平台是将后台业务转变为前台服务的关键，是新型公共服务模式运行的支撑。公共服务业务是人力资源部门经办单位面向求职人员、招聘单位等社会公众，提供信息查询、政策咨询和网上服务的信息服务业务。
1.人力资源公共服务网站系统是以人力资源机构各业务资源数据库、业务信息管理系统和办公自动化系统为基础，通过基于Web的技术手段，建立起统一、集中的人力资源系统，为服务对象提供人力资源信息服务，同时通过对各类信息进行严格的分类管理，推动信息资源优化配置，并以统一的、个性化的界面来表现各类业务数据，为公众提供丰富的劳动保障信息服务。
2.人力资源和劳动保障网上业务申报系统把人力资源和劳动保障部门能通过互联网向外延伸的业务进行统一考虑，除了传统的社会保险参保业务申报外，还包括劳动监察、工伤认定、职业介绍等业务。
3.人力资源和劳动保障基层服务平台是真正体现人力资源和社会保障业务纵向延伸的系统，通过在基层设置人力资源和劳动保障分支机构，建立起“市级劳动保障中心―街道（镇）劳动保障所―社区（村）劳动保障站”三级组织结构，来完成关于人力资源和社会保障方面的各项可以延伸的业务，并开展不同层次的各项服务。
当前国内很多城市正根据建设“服务型”政府要求，深化政治体制改革，加快转变政府职能，积极构建政府公共服务大平台，以为公民服务来满足公民公共需求、促进公共利益的实现。人力资源公共服务平台是公共服务系统的重要组成部分之一，通过建设人力资源公共服务平台，整合现有人力资源公共服务以及再造人事服务流程，利用现代化的计算机信息网络系统，建立一个统一协调、高效运转、综合集成的公共服务平台。这个平台将为各类人力服务资源的良性互动，为社会人力资源的综合开发提供服务保障和信息支撑。
参考文献：
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一、 背景
目前,高校固定资产的管理人(单位,下同)、使用人和受益人多元化,存在归口管理的方式不尽科学、手段不尽有效,特别是缺少资源共享平台和有效的管理手段。高校公共资源管理分工较细,各部门分管自己一块财产,部门之间信息无共享性,处于简单的电子记账阶段,缺乏一个全方位的公共视角和统一的公共资源管理平台。
1.缺乏全面、系统的规划
很多部门对信息化建设思想上重视不够,做到哪一步算哪一步,没有一个全景规划和总体目标,无法实现协调、全面、可持续可展,系统的后期升级能力和扩展性差。
2.缺乏一个公共的管理平台和数据中心:部门之间各自建立工作平台,往往从本部门的工作角度出发,很少考虑部门间信息的共享机制,造成了各系统的开发平台不同、操作系统不同,数据结构与数据标准也是千差万别,信息整合能力差,形成一个个信息孤岛。各部门数据重复建设现象严重,资源浪费,效率低下,也不利于树立高效、透明、权威的机关部门形象。
二、 规划与目标
1.网络构架分析论证——整体规划,开放性,具有良好的可扩展性和升级能力。
通过整体规划,实现统一网络资源、统一网络用户、资源使用个性化等管理。将目前我们现有的资源进行整合,统一到一个管理平台,统一的一个登陆地址。设计时需充分考虑未来信息量的增长趋势,在网络建设中留有进一步发展的余地,可以快速吸纳用户,不断扩充。网络平台的连通能力应具有全球性,可互通、互联、互操作,有较好的升级能力。
2.功能模块重新论证——外部服务,内部管理;做好可行性分析,切实提高工作效率。
固定资产工作的两大块主要内容:对内,如何做好资源的管理工作,管好、用好、保值增值;对外,如何为学校的教学、科研发展,为教职工做好服务工作。根据上述两大块内容,对所有工作业务重新分析,梳理,分两大块进行设计。
内部管理:信息的录入与更新、查询与统计、报表与打印、共享与访问、文件流转等等,操作方便快捷,并且将平时的工作有机的结合进去,数据建设不再只是一个电子账本的作用。
外部服务:信息发布、数据提交、信息查询、交互式沟通等,尽量使老师获得全面的对称的信息。
3.基础数据重新编制——建立数据中心,编制数据字典,增加部门间数据的通用性,避免重复建设。
所有数据都放在一个数据库里,统一数据环境,建立多个数据表,同类别数据采用统一编码与命名,经数据中心处理后产生不同需求的数据报表。
4.职能与权限的定位——明确职能,设定权限,确保数据的准确、完整、安全。
后台管理:所有用户在信息系统管理中均设定权限,按权限对信息进行管理、操作。
横向(校区—部门—科室)间数据横向访问资源范围的明确;
纵向(校长—处长—科长—科员)间数据纵向访问资源范围明确。
前台服务:
对象是单位和特定人群,信息公布是有权限的,按统一身份论证访问;
对象是所有人群,信息是公开发布的,在校园网内均可查阅。
三、建设方案
公用房作为学校“物”的重要公共资源,结合附属于其上的其它公共资源,关联现有的学校其它一些公共数据库,建设成一个基于学校环境下的公共资源管理系统,纳入学校整个信息化建设工程。主要建设内容是建立以公用房数据库为基础数据、结合相关财产,将人、财、物的使用、管理关联起来,实现公共资源管理科学化、规范化、可视化,为领导和职能部门提供科学决策的依据,提高公共资源的供给率、使用率和效益。具体建设内容包括:
(1)绘制浙江大学三维仿真网上交互性e校园,绘制每幢楼的分层分户平面图,使得学校房产资源可视化。将整个校园三维和二维图形显示在浏览者面前,各房屋的标注与实物相对应,将校园信息高度集中、配置和互动。点击目标公用房,就会出现该房屋系列相关信息(详见数据分析),将人、财、物有机结合在一起。
今后还可以考虑整合虚拟全景模块。对一些大型会议室、报告厅、教室等公共场所设置虚拟全景,通过360度的全景拍摄,再经技术处理,能使浏览者身临其境的观看到所拍摄的场景,并且可以主动式的控制视
转贴于
角,对目标进行仔细观察。
(2)建立公共资源数据中心,统一编码规则,建立各类数据字典,建立数据录入有效性规则,确保数据处理准确、全面,确保数据更新能及时反映到地图上。如房屋基本情况、房间基本情况、设备设施基本情况、管理和使用人基本情况。
(3)实现资源的动态调整。自动生成各学院、部门公用房使用情况考核的报表,并与科研院、人事处、计财处建立数据库关联或定期更新功能,根据科研情况、人事变动实时调整、更新数据。实时更新设施、设备的增减情况。
(4)数据分析系统,为校领导及职能部门科学决策提供依据,公用房的空间布局调整、各单位的用房使用情况和超(缺)编情况,维修经费的合理使用与调配,教室等公共场所的使用安排和使用率等。
(5)设立权限,建立审批制定,实施资源的有效调度,如报告厅、会议室的网上申请;如对教务处和学生可开放公共教室和实验室查询功能,合理安排,提高教室和实验室的使用率;对各单位、学院可开放公用房及家具、设备的录入或查询或统计功能;对保卫处可提供本大楼或本房间责任人、联系电话等相关信息,创建平安校园。
四、手段与方法
1.成立项目小组,负责网络平台建设的整体规划工作
要建成一个好的网络平台,投入的人力、物力、财力是非常大的,如不做好整体规划工作,所有的努力将付之东流。建议由各部门领导、各科室相关人员、技术人员组成项目小组,对平台建设的目标、框架、内容、功能等进行可行性分析、定期沟通,及时解决各类问题。
2.建立技术过硬的、持久的合作伙伴
目前,很多单位都是通过勤工俭学的模式获得技术支持,但网络建设是一项长期的任务,技术人员达不到保障,阶段性的更换,使得平台的发展受到冲击,且每个人的设计风格、设计专长也不一样,并且新的技术人员熟悉环境及沟通需花费大量的时间。如果找到一个比较成熟的公司,建立一个长远的合作关系,获得持久的技术运行,可使我们在建设中少走很多弯路。
3.建立严格的数据报送和更新流程
资源的建设是一个长期的、不断更新的过程,丰富的资源库并不是一天就可以造就的。只有及时更新数据,才能保证数据的完整性和准确性。建立严格的数据报送和更新流程,什么数据必须提供什么材料;哪些数据规定在什么时间更新;原有信息应如何保留;各类数据报送的标准格式如何;更新数据应该由谁来审核把关等等。
4.建立相关人员的定期培训制度
正规有效的培训是系统正常运行的保障。
5. 建立相关的考核指标和奖惩制度
摘要：协作性公共管理是西方公共行政研究中逐渐呈现出的理论内核。作为一种研究组织间关系管理理论,协作性公共管理的理论基础来源于资源依赖理论、政府间管理和网络理论。目前学者们对协作性公共管理的研究重心集中在协作的结构、过程、协作关系的领导以及参与者四个方面。协作性公共管理的未来发展需要解决协作中的权力影响、责任问题并认识到协作并非一定是有益的。
关键词：协作性公共管理;现状;前景 一、协作性公共管理的兴起 现代管理理论是建立在专业分工的基础之上的。管理的任务在于通过设计使每个子单位只关注自身而忽略其他单位从而将个人的局限转换为组织的力量。它认为复杂的任务可以分解为小的、相对独立的组织成分,通过分别处理这些小的部分,就能够实现组织的总体目标[1 ] (第69 页) 。这种分解任务的方式一般有两种,一种是根据职能进行分工,从而形成组织的各职能部门;另一种分解方式是根据地域进行分工,从而形成各不相同的管辖地域。这样一种管理思路在我们头脑中已经根深蒂固,以至于当我们面临任何新问题、突发问题时,我们首先的反应就是,应该由哪个部门或哪个地方负责处理? 如果没有现有的部门或地方对该问题的处理负责,人们往往建立起一个新的职能部门或设置一级政府来处理这样的问题。正如Kettl 所言,边界已经构成公共行政和政府的根本[2 ] (第10 页) 。 然而,随着近代社会分工向纵深发展,我们发现这样的思路已经逐渐面临着根本的困境。正如1993 年绩效评审报告所言:政府机构一再发现很难去实现客户的需求,原因在于组织边界的障碍。在一个快速变化的世界里,最佳的解决方案不是重新设计组织图表,而是融化组织间的强大边界[3 ] (第48页) 。同样,Brookings 的《改进政府绩效》系列中也指出,今天服务于公民意味着寻找方法来跨越辖区边界,这要求联邦所有层面的官僚都坚决地致力于培育一种善于跨越边界的政府管理人才,那些突破自己组织的界限,从其他组织中寻找能够一起解决问题的同僚[4 ] (第60 页) 。导致这种变化的因素主要有以下两个方面,一是全球化时代的来临使得行政管辖边界已经越来越模糊,交通的便利和信息传递的迅捷使得各种跨越边界的行为越来越常见。这种情况下公共行政面对的是一种全新的生态环境,传统“内部”问题日益外溢和无界化,建立在封闭管理辖区和地域基础上的管理理念和体制也日益显得软弱无力。另一方面,现代社会面临的问题越来越复杂化,许多问题本身不完整、矛盾和不断变化从而使得该问题的解决成为不可能,同时也因为复杂的相互依赖关系而使得解决该类问题的一个层面的努力往往会产生或加剧另外的问题。这类没有明确解决方案的所谓奇特问题(wicked problem) 不断涌现[ 5 ] (第1552169 页) ,没有一个政府部门或者政府单位有足够的能力去解决这些问题,公共组织之间的相互依赖性日益凸显,传统的管理手段日益捉襟见肘。在这样的背景下,有学者认为,今天的世界上,权力是分散而非集中的;任务是去分化的(de2differentiated) 而非可以分割和专门化的。正如层级制组织是农业时代的主要组织形式,官僚制是工业化时代的主要组织形式,而信息时代要求的组织形式是那些具有可渗透的结构,其中个人可以跨越组织功能和边界而联系起来的组织[6 ] (第23 页) 。 这一切都表明,我们的时代,需要一种新的管理理念和模式,这种新的理念和模式是什么? 目前可以见到的标识语有很多,如强调治理单位之间结构关系的“网络化治理”、强调公私伙伴关系的“跨部门协作”、强调整体化政府的“协同政府”、强调地理疆域及部门跨越的“跨域治理”等。鉴于协作性公共管理目前的使用频率越来越强,而且它能够较好地涵盖网络化治理、跨部门协作、协同政府、跨域治理等术语的内涵,包括了治理单位之间的结构、公私关系、整体政府和地理的跨越,更重要的是,它凸显出这种新管理理念的本质———“协作”,因此,本文将采用协作性公共管理这一术语,并在这一标签下综述相关研究成果。 所谓协作性公共管理,是指一种在多样化组织中的运作过程,能解决在单一组织中不能解决或者不容易解决的问题[ 7 ] (第33 页) 。在这一界定中,最关键的词语是协作(collaboration) ,即参与各方看到问题的不同层面,能够建设性地利用他们的差异并寻求解决方法,这种方法和视角往往超越他们自己对于什么可能和可行的有限视角[ 8 ] (第5 页) 。协作不是结果,而更应该是一个动态的过程,是利益相关人为他们的共同未来承担决策责任的过程,这一过程包括自主的行动者通过正式和非正式的协商进行互动,共同创造规则和结构来管理他们的关系,确定行动方式,或就那些使他们走到一起的问题进行决策[9 ](第20233 页) 。在协作关系中,没有一方知道最终的答案,没有一方知道问题该如何解决,问题的解决往往产生于各方之间的协商、互动之中。协作关系的研究者认为,那种想当然地认为协作性努力中的各方已经形成了某种组织关系的观点过低地估计了协作过程的发展特点,忽略了让利益相关者走到一起来的最初努力的复杂性。在缺乏规则的情况下非正式的互惠得以建立的过程,与最终出现的正式协调安排对于协作来讲都是同等重要的。 由此我们可以看到“, 协作”与“协调”有着明显的不同。协调是通过各种不同的努力改变或使得独立的组织、员工或资源之间的关系变得更通畅[ 10 ] (第41 页) ,它强调的是减少冲突和摩擦,以实现这样一种状态,即没有或尽可能少地出现冗余、不连贯以及空白[11 ] (第295 页) 。协调的层级特点非常明显,往往由一个中央机构通过更清晰的组织分工来实现下级单位之间的协调。如Stein 认为,诸如囚徒困境之类的具有共同利益的两难困境中,需要的是协作,即只有一个最优均衡,而个体的独立决策往往导致帕累托无效的结果———每个行动者都愿意选择那个非帕累托最优的结果。为解决这类问题、确保帕累托最优的结果,各方必须进行协作,并且有对偏离行为的足够强大的威慑。而在面临公害的困境中,行动者各方都希望避免某一结果的产生,尽管他们各自追求的并不一致。在这种情况下,需要的只是协调,即确保某一状态不会实现即可,最终的均衡状态有很多种。而且这种结果将是自执行的,即各方对这种均衡的偏离只会伤害自己,因此不存在着监控和服从的问题[12 ] (第2992324 页) 。 许多学者都相信,协作性公共管理完全不同于传统的公共管理,相对于传统等级制的自上而下的管理,协作性公共管理是一种由内而外的管理,它的产生是基于组织之间的相互信任、共同的依赖性、相互之间存在共同的价值理念。传统公共管理者在面对来自市民的要求时,会回答:“是的,我们可以提供这种服务。”或者“, 不,我们不能够这样做。”而协作性公共管理的回应是:让我们一起努力来看看我们可以怎样做出改进。传统的等级制体制要求的管理技能是POSDCORB ,即计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。但协作性公共管理要求的技能完全不同,它强调多个参与者在多个领域内的共同协作,建立长期合作伙伴关系,来完成任何一方所无法独立承担的工作。尽管传统的政府管理中可能偶尔也会出现协作性公共管理的情形,但是它往往被看作是一种例外,而非常态的管理方式。随着全球化脚步的加快,协作性公共管理的规模将日益扩大,并占据政府管理的主要内核,这使得公共事务的管理在实质上呈现出与传统政府管理的本质不同。政府在面对日益复杂的公共事务的时候,已经变得越来越倾向于寻求与外部组织的协作,传统的行政管理将变成一种内化于政府内部的管理活动,政府将逐渐以协作性公共管理活动为主处理公共事务,协作性公共管理将会逐渐取代传统的行政管理。 二、协作性公共管理的理论基础 协作性公共管理研究主要关注的是组织层面的分析,因此,从理论来源上看,其发展是建立在资源依赖、政府间管理和网络理论基础之上的。资源依赖理论将视角从组织内部转移到组织与其周围的环境之间的关系,政府间管理理论则将注意力聚焦于不同的辖区政府,而网络理论则致力于分析不同组织之间相互关联构成的各种关系,它们都为协作性公共管理的产生提供了丰富的理论资源。 (一) 资源依赖理论 资源依赖理论产生于20 世纪40 年代,在70 年代以后被广泛应用到组织关系的研究,其主要代表著作是杰弗里•普费弗与萨兰奇克1978 年出版的《组织的外部控制》。资源依赖理论假定,没有任何一个组织是自给自足的,所有组织都必须为了生存而与其环境进行资源交换。组织间的资源依赖产生了其它组织对特定组织的外部控制,并影响了组织内部的权力安排;外部限制和内部的权力构造构成了组织行为的条件,并产生了组织为了摆脱外部依赖,维持组织自治度的行为。依赖可以是相互的,两个组织也可以同时地相互依赖。有两种类型的资源依赖:竞争性相依与共生性相依。竞争性相依主要是指在同一市场中运行的组织的特点,这种组织与其他组织竞争稀缺资源。而共生性相依主要是指组织与其他组织有共同利益,一个组织的产出成为另一个组织的投入。当一个组织面临不利,另一个组织也会受到相似的影响,他们共生共灭。 与结构权变理论强调组织对环境的适应性不同,资源依赖理论一个鲜明的特点在于它是通过分析组织怎样以合并、联合、游说或治理等方法改变环境,说明组织不仅是为需要去适应环境的被动行动者,而是让环境来适应自身的主动行动者。在现实的组织行为中,大量的组织合并、组成网络等行为正是组织控制环境资源的实例。例如,组织会通过垂直的整合来消除与其他组织的共生式依赖;通过水平的扩展,吸收竞争者以消除竞争中的不确定性或者通过多样化的策略扩展到多个领域,以避免依赖单个领域内的主导性组织等等。 协作性公共管理对资源依赖理论的吸纳主要体现在对各参与主体之间关系的分析上,它们之所以能够进入到协作的过程之中,往往是因为各方彼此在不同程度上存在着相互依赖的关系,资源依赖理论帮助管理者和参与者认识到各成员之间关系的实质,正如Benson 所认识到的,组织之间的互动可以产生在服务的提供层面,也可以产生在资源的获取层面,但服务提供层面的互动最终取决于资源获取的层面[13 ] (第229249 页) 。但协作性公共管理不仅仅只看到这种相互依赖关系,它更看到如何透过这种相互依赖关系实现一加一大于二的可能性,更侧重如何通过互补的依赖性来实现新的合力。 ( 二) 政府间管理( Intergovernmental Management) 理论 政府间管理( IGM) 一词在政府间事务研究的出现,反映了越来越多的官员在政府之间的边界上展开工作[14 ] (第37 页) 。与联邦主义和政府间关系文献不同的地方在于,政府间管理将重心放在管理上而非关系上。它体现了这样一种思维:拥有重大权力的大型社会、政治和行政组织必须得到管理,这些组织、其附属部分以及成员必须受到引导、鞭策并以恰当方式集中起来以实现某种目标[ 15 ] (第394 页) 。传统政府间关系的文献关注的是集权抑或分权,关注不同层级政府之间是合作抑或是竞争关系,而政府间管理突破了这种层级式的思维模式,将重心放在具体问题的解决上。IGM 有三个核心词:解决问题、应对能力和网络[16 ] (第677 页) 。正如Wright 所指出的, IGM 的出现反映了三个重要的发展,一是1960 年代出现的积极国家政策,二是执行各种政府间项目的困难,三是职业员工和政治家之间的鸿沟。这三者使得公共管理和管理者的重要性越来越凸显出来,它反映了对辖区间问题的一种更为谦逊、边际和温和的解决途径[17 ] (第170 页) 。这种管理取向的政府间关系研究特别注重政策执行面,政府之间共同解决问题涉及大量的政府层级,责任、决策框架和相交的利益更需要把不同的、相互依赖的组织通过网络联系起来,因此更加依靠非层级节制的网络行政,以协商谈判与冲突化解来实现特定政策目标和完成治理任务[16 ] (第6782679 页) 。 由于政府间管理主要关注的是具体问题的解决,因此,这类文献往往体现为对某一项政策的执行过程中所体现出来的政府关系网络的管理。这其中最突出的代表是Pressman 和Wildavsky 1973 年对经济发展署的1960 年代一个项目执行情况的研究。该项目描绘了各个层次的政府组成的复杂联合行动网络,并令人信服地解释了为什么联邦政府这样一项伟大项目最终梦断奥克兰。如McGuire 所言,该研究充分展示了公共管理的协作本质[7 ] (第35 页) 。 协作性公共管理的研究很大程度上是IGM 理念的进一步延展。如McGuire 指出,政府间关系和管理的研究很早就认识到公共管理者的协作性作用[ 7 ] (第34 页) 。美国联邦主义就是通过协作来解决问题的最悠久的模式[6 ] (第6772679 页) 。Grodzins 认为,联邦、州和地方之间的协作是最典型的行动模式[18 ] (第2652282 页) 。不同于政府间管理的是,协作性公共管理将协作的对象从政府扩展到非政府组织、市民和私营部门,重视公私部门的协作,这很大程度上反映了近年来民营化的关注点。 (三) 网络理论 有关网络的研究最早出现于社会学领域。在社会学中,网络被定义为由多个点(社会行动者) 和各点之间的连线(行动者之间的关系) 组成的集合[19 ] (第5 页) 。网络主要关注在一个网络中不同地位的行为者之间的关系,以及这些关系如何影响他们在网络中的行为。它关心的是关系,而非属性;关心的是互动的结构模式而非孤立的个体行动者。正是关系的交集界定着个体在群体中的位置以及群体在组织中的位置。网络研究强调这样一个事实:每个行动者都与其他行动者有着或多或少的关系。网络分析者建立这些关系的模型,力图描述群体关系的结构,研究这种结构对群体功能或者群体内部个体的影响。网络研究是组织间关系的一个重要层面,组织之间构成的网络关系被看作是一种独特的结构,一种既不同于市场,也不同于科层,而是一种具有自身统一逻辑的经济活动组织形式[20 ] (第28229 页) 。 网络理论在政治学中的应用始于政策网络研究,该研究关注在特定政策领域中的利益相关者、政策专家和政府官员之间的实际行为和互动以及行动者的角色和网络结构本身如何影响政策结果。如,沟通网络如何影响之后的政策形成? 网络结构如何促进政策企业家的出现? 网络结构如何影响政策参与、人际关系和政府制度的有效性?[21 ] (第1812201 页) 新制度经济学派将网络视为降低交易费用的一种方式,他们认为,在管理地方公共资源时,往往存在着集体行动的约束,使得组织无法实现合作的收益。区域治理网络的研究者将地方网络关系视为行动者发展出来的政治契约,通过这种契约他们尝试将与地方公共资源使用相关的一切集体行动问题成本最小化。这些研究者假定网络能够通过信息和声誉来刺激协作。信息和声誉能够鼓励参与者就共同面临的问题达成一致[22 ] (第5352556 页) 。 在公共管理领域,1980 年代中期也开始对网络产生兴趣。传统的网络研究关心的是网络是否存在及其运作情况;个人在网络中是如何作为管理者发挥作用的,也就是说,与层级制相比,在各种网络中需要什么样的技术和管理技能[ 23 ] (第2952396 页) 。网络对决策、政策产出和结果以及民主治理产生什么样的影响。到1990 年代中期,网络研究在公共行政的权威刊物上开始越来越多地出现。随着政府改革和政府外包实践的普及,公共服务提供中网络越来越重要,越来越多的学者关心如何管理这种网络。 协作性公共管理综合了上述三种理论来源,以资源依赖理论透视协作关系的本质,以网络理论来理解协作关系的结构,借鉴政府间管理理论来实现对这种协作关系的管理。从这个意义上,协作性公共管理既描述某一具体问题处境中的协作关系的结构和实质,同时也超越了单纯的描述性研究而转向分析行动者是如何对该关系进行管理的,也正是通过对关系的管理而体现出公共管理研究的特殊关怀。 三、协作性公共管理的研究重心 基于学者的不同关注,协作性公共管理的研究重心也各有不同。从目前的研究来看,协作性公共管理的重心主要有以下几个方面:协作的结构;协作的过程;协作关系的领导者;协作关系的参与者。 (一) 协作的结构 协作关系的各参与者之间组成一种什么样的结构? Agranoff 提出四种协作结构:信息网络、发展型网络、向外拓展型网络和行动网络。信息网络中各主体聚集起来仅仅是交换信息并就某一问题寻求解决方案,而任何实际的行动都是在成员的母体组织内部发生的。发展型网络涉及通过信息交换以培养成员组织执行解决方案的能力。发展型网络不仅涉及信息交换及对网络成为行政能力的培养,还包括共同设计项目方案,但项目的执行则交由某一成员组织进行。而行动网络的协作程度最高,不仅仅在网络层面形成行动方案和战略,包括行动本身也在网络层面展开[24 ] (第75277 页) 。 奥兰•扬在对世界公共事务治理体制的研究中区分出几种不同的协作结构:管制体制、程序体制、项目体制和开发体制[25 ] (第26 页) 。所谓管制体制,指建立和颁布规则或行为规范,明确体制成员该做什么和不该做什么,以使参与的行为体在共同决策中获取集体收益或避免集体损失。程序体制则集中于体制运行过程中集体选择规则的设计,使得体制成员能够对体制规定范围内发生的问题采取集体或共同的行动。项目体制是将资源集中起来,以实施由于这样或那样的原因而无法由各个成员单独执行的项目。开发体制则是开发出未曾有过的独特的社会实践,往往体现为讨论问题时话语界定的问题,或议程设立的问题[ 25 ] (第27230 页) 。开发体制更多地出现在协作的初期阶段,以形成和传播理念为主要目的。程序体制则出现于协作的中期阶段,而项目体制和管制体制往往涉及到更高层次的协作阶段。 另一些学者认识到制度设计的重要性,认为某些结构更有利于参与者之间的协作,而某些结构本身就使协作的希望非常渺茫。他们认为,更重要的问题在于通过制度设计使得合作成为参与各方的占优策略,这样就能够实现成功的集体行动。这些学者主要运用博弈论来分析具体的问题情境,了解困境的属性,从而考虑通过改变参与各方的成本与收益来使得合作成为占优策略[26 ] (第2212247 页) 。 (二) 协作的过程 既然协作本身是一个过程,那么,它包括哪些具体的环节? 对协作的互动过程这个黑匣的透视可谓仁者见仁、智者见智。如Kicker 和Koppenjan 将协作性公共管理分解为三个活动:干预现有的关系,重构关系,以及通过建立共识和共同解决问题来深化合作的条件。关注网络的研究者将这一过程分解为安排、稳定、培育和整合[27 ] (第35261 页) 。Ring 和Van de Ven 则将协作看作是协商、承诺、评估和执行四个环节组成的环型互动过程[28 ] (第902118 页) 。但目前就该过程进行的最充分的研究是Agranoff 和McGuire 。在总结了文献对各种协作活动的研究之后,他们提出了取代传统公共行政的POSCORD 协作性公共管理的四个阶段,即激活(activation) 、定位(f raming) 、动员(mobilizing) 、综合( synt hesizing) 。激活是指确认参与到协作中的组织或者利益相关人,以及他们所具有的技能、知识和资源。定位涉及促进成员就领导和管理角色达成一致意见,为协作关系的成员建立身份。它影响关系中的盛行价值和规范,并改变成员的感知。动员涉及促进成员对共同事业的承诺,并获得那些直接卷入到协作活动中的人以及外部的主要行动者的支持。综合涉及促进所有行动者之间的生产性和有目的的互动,包括促进关系的形成以构建信任和促进信息交换[23 ] (第2952396 页) 。 (三) 协作关系的领导 具有共同利益的群体并不一定会为实现共同利益采取集体行动。个人的自发自利行为往往导致对集体不利甚至是有害的结果。因此,在协作性公共管理中,参与者的表达能力、聆听能力、协商能力、调停能力等对于最终的集体行动而言都是非常重要的。从这个意义上看,协作性领导的存在,即那些能够在多种利益之间进行斡旋,在诸多似乎敌对的利益之间进行干预,帮助他们找到立场背后的利益,从而看到可能的共同利益以实现协作的行动者,将是决定集体行动是否成功的关键[29 ] (第8 页) 。这种领导者,有人称之为跨界者,即那些能够跨越组织边界的人[30 ] (第1022124 页) 。跨界者具备四种基本能力,建立和维系有效人际关系的能力,通过影响和谈判进行管理的能力,通过组织间实践累积起来的对复杂性 和相互依赖的管理能力,在竞争性的权力结构之间发挥诚实的中介者的能力。一些学者则称这种领导为“连接人”,即能够发现问题并将各种解决性资源相联系,而不是尝试在真空中解决问题的人。他们的宏观思考、灵活处理和知识共享成为解决问题的主要手段[31 ] (第41 页) 。目前许多公务员培训机构都开始提供协作性领导的培训课程,如哈佛大学的Weil 协作治理项目,锡拉丘兹大学的冲突管理项目等。 在关注协作关系中领导者的作用的同时,我们不能忽略一个问题,即所谓Nadel 悖论[32 ] (第1182142页) :如果网络是由互动的行动者组成的结构,那么,这些参与者中谁是事实上的管理者? 如果两个人的角色是构建网络的基础,那么,每一个角色都是不可或缺的,每一个角色都有其独特的内容,都有存在的独特原因。协作性公共管理的每一项职能,都要求成员拥有整体战略观,并能够基于这一整体形成和实现共同的目标。但是,除非某个人或组织被委任为网络的管理者,否则谁的战略远景应当被动员起来?事实上,是否有这样一个整体的战略远景? 还是最有影响的、最具备个人魅力的或最强有力的个体或组织在其他人的接受区内得到他们的遵从? (四) 参与人的选择 如果协作关系中最重要的不是领导人,而且每一个成员都是不可或缺的,那么,哪些人能够参与到协作关系中来就是一个非常重要的问题了。Scharpf 认为,对潜在参与人的选择是非常重要的,这是成功的组织间政策形成和执行的必要前提条件。如果选择正确的话,那么参与协作的人愿意投入资源,同时协作关系又不受到那些可能有其他利害关系的人的影响[33 ] (第3452370 页) 。 关于参与人的选择,有些学者强调受到决策影响的人都应该有参与决策的渠道,或至少能够让他们的利益诉求为决策者所听闻并让决策者有激励将他们的意愿考虑到决策之中。他们认为,如果参与者太少,会出现外部性的问题,即一些人的行为对其他人的生活产生影响,但这些受到影响的人没有机会参与到这些涉及他们自己利益的决策中来。财政均等化[34 ] (第112021149 页) 和对等原则[35 ] (第4792487 页)正是这种观点的极端表达,即要求决定每种公共物品供给水平的辖区正好包括消费该物品的个体。但另一方面,如果参与者太多,必然会带来较高的集体行动成本,使得集体行动更难于产生[36 ] (第64266页) 。“仅仅受到影响尚不能足以产生有效的要求的权利。”[37 ] (第109 页) 因为,如果这样的话,实际上什么事都永远做不成了,因为提出来要求协商的事将会太多。因此,参与者的选择无疑是一个需要在扩大参与的收益与成本之间进行权衡的问题。 四、协作性公共管理:问题与挑战 正如McGuire 所言,有足够多的证据表明,管理人员很久以来一直都在进行协作性公共管理[7 ] (第34 页) 。从这个意义上,协作性公共管理并不是什么新东西。有学者认为,它实质上属于传统政府管理手段中的一种,在等级制的政府管理当中,上下级政府之间和同级政府之间长期存在着协作关系。美国从联邦制成立以后,在传统的政府管理中实质上已经存在着协作性公共管理,现在所提倡的协作性公共管理只是将传统政府管理中的一面呈现出来,而不是一种新的管理方式。协作性公共管理是否能够取代传统政府管理,完全剥离了传统管理的协作性公共管理模式是否能够长久存在,或者协作性公共管理是否将会在相当长一段时间内与传统管理并驾齐驱,仍有待时间的检验。但是有一点可以确认的是,协作性公共管理在现代公共治理中所占据的比重越来越大,而且,就所要求的管理能力、思维模式和技能来看,它确实与传统管理有着明显的不同。 对于协作性公共管理的另一个难题在于协作中的权力影响。协作性公共管理强调参与各方的平等关系。研究证明,有相似的地位和权力的组织,更容易进行协作活动[38 ] (第7952817 页) 。在理想的状态下,合伙人不能对其它组织进行控制时,会把主要精力放在如何完成协作任务上。一直以来,研究者们都假定协作中的每一方都是平等的,因为参与者会带来不同的资源,所以在协作中并没有区分等级。但在事实上,参与协作的每一个组织所拥有的资源都是不同的,而每个协作活动对资源的依赖程度也不同,这可能就意味着对某个协作者的资源的依赖性最大,从而使得它拥有了协作网络中更大的权力。这种差异可以妨碍协作,也可能会促进协作[ 23 ] (第3152318 页) 。如有些参与者拥有较大的权力,这会导致在协作中各个参与者的地位不再平等,强势方可能会干涉弱势方的行动[ 39 ] (第4012423 页) ,而目前的协作性公共管理研究似乎对这一点没有足够的重视。 很多人想当然地将协作性公共管理的存在与美好的结果等同起来,但是有学者提出,这是缺乏经验验证的[40 ] (第1232138 页) 。有学者指出,协作并不是解决政府管理所有问题的万能药,它可能为我们展现了一种打破个体现有思维局限的蓝图,但它并不能够保证个体之间的协作就一定能够找到解决问题的方案[41 ] (第44255 页) 。而且,协作并不一定导致有利的结果产生。如腐败研究中对集团腐败的研究就表明,一些政府官员出于责任扩散、法不责众和从众心理,相互配合合作,结成了牢固的“分利联盟”,以小集团的形式共同牟取私利。同时,协作性公共管理也可能导致团队盲思现象( Group Thinking) ,即当协作关系成员之间建立了紧密的联系时,成员厌恶对团体决定的挑战,使得太强的凝聚力有时候成为一件极其危险的事情。团队成员倾向于将自己与外界讯息隔离,个人迫于从众的压力,不得不屈从于主流的看法,使团队成员对团体持有不切实际的幻觉,发展出自命不凡、自以为是的意识[42 ] (第9 页) 。 责任问题是协作性公共管理面临的最为艰巨的挑战。由于协作活动中没有明显的委托人或者人,也没有和谐地分配组织权力,因此容易造成责任的不当分配,容易出现没有组织不负责,但也没有任何组织负全责的局面[23 ] (第3082311 页) 。协作性公共管理活动的责任关系与传统的政府各层之间的责 任关系是不同的。在传统的等级制政府中,各级政府所担负的责任是宪法里面有明确规定的,各级政府可以按照法律的规定划分各自的责任,但协作性公共管理则不同。参与协作的组织相互间不一定具有等级关系,即使具有等级关系,在协作活动中也难以对组织进行责任的划分。参与协作活动的参与者应对谁负责任? 参与者应该怎样负责任? 如果我们把协作看成是一个整体而非很多单一组织的构成,那么单一组织的责任怎样和协作管理的责任联系在一起呢? 另外,参与协作的组织本身也有自己的责任,如果当它们自身的责任与协作责任相冲突的时候,责任问题该如何解决呢?[ 43 ] (第2052226 页) 甚至有人认为,责任本身就是传统等级制管理模式下的概念,将之强加于协作性公共管理之上,本身就是一种错置[2 ] (第16217 页) 。过多地强调责任,会导致合作伙伴之间的对抗性关系,因为这容易使人们的注意力集中于查找错误而不是经营伙伴关系。“依靠过程标准化的传统责任机制与网络的真正目的不相匹配,因为网络的目标是针对一个公共问题提供分权化的、灵活的、个性化的和富有创意的回应。”[44 ] (第106 页) 正如Lisa 和Rosemary 所言,协作性公共管理是一个令人兴奋的、充满活力和日益成长的知识体,它对于公共行政的未来发展有着深远的意义[45 ] (第1612167 页) 。在危机管理的研究中,在公民参与的研究中,在冲突管理的研究中,以及在民营化和公私合作的研究中,协作性公共管理已经越来越成为一个核心词汇。在政府部门之间、地方政府之间的合作得到越来越多的重视和强调的中国,我们相信协作性公共管理的研究也将会日益增长和壮大。 参考文献： [1 ] Simon , Herbert A. 1976. 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关键词：公共部门 公共部门人力资源管理 激励机制
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的组织。公共部门人力资源管理激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。激励机制是人力资源管理的核心，改革和创新我国的公共部门人力资源管理必须先从激励机制的改革和创新开始。目前，在我国公共部门人力资源管理中，激励机制的运用虽已经得到了一定的改善，但是依然还存在一些问题，影响着公共部门的运作效率，需要找出相应的方法加以解决。
一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）人员流动不畅
人力资源是一种具有流动性的资源，私人部门是以营利为目的的，所以在企业内部非常重视人才流动，使得人力资源得到合理的配置和利用，工作人员在适当的压力下，工作积极性也会得到较好的发挥。而在我国，公共部门内部对人员的流动长期持保守态度，人员流动机制缺乏灵活性和竞争性。主要表现在晋升和退出两个方面
1.晋升渠道不畅。一个部门良性的建设，是在一个良性的竞争环境中，充分激发内部员工对工作的热情。在这个过程中，职位的晋升奖励起到很大的作用。但是，目前我国公共部门的干部职位晋升机制不合理、不完善、不科学，晋升缺乏客观合理的指标。在目前的晋升制度起决定性因素的是“领导意志”，所以在公共部门很容易出现工作上不上心，却反而对上级领导讨好巴结的现象，降低了部门内员工的工作积极性。
2.退出渠道不完善。目前公共部门存普遍在着只进不出的情况，不论实在思想观念上还是在制度设计上都缺少有效的退出机制。思想观念方面，传统的“身份制”和“官本位”意识在一定程度上仍然存在，“能上不能下”、“能进不能出”的思维定式给公共部门工作人员的正常退出带来了一定的阻力。制度设计方面，许多公共部门都是承担一些综合管理类的工作，专业性不强，这导致了在这些长期在这些部门工作的人员缺少专业技能，一旦离职将很难保证以前的生活质量，而且公共部门普遍有着较高的退休工资水平，即使是从经济利益上考虑，公共部门工作人员一般也没有退出的动机。
（二）薪酬制度设计不够合理
目前，在我国公共部门工作人员薪酬制度缺乏合理性，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。主要体现在不够灵活和不够公平两方面。
1.薪酬制度缺乏灵活性。我国公共部门的工资分配受制于既定的法律法规和政策规定，通常情况下同一系统同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公共部门工作人员工资结构极不合理。虽然许多公共部门已经开始实行绩效工资，但是却由于难以对工作绩效进行有效的考核，在实际执行过程中是往往根据人员级别确定绩效，级别高绩效工资就高级别低绩效工资就低，这就导致无论工作干的如何拿到的工资都是一样的，降低了公共部门工作人员的工作积极性。这种薪酬制度显然无法给予那些能力强或者干事多的公共部门工作人员以很好的激励，一定程度上导致了公共部门办事拖沓，工作效率低下的情况。
2.薪酬制度缺乏公平性。从公平理论我们可以知道人们关注薪酬差别的程度往往高于其关心薪酬的水平，由于公共部门工作人员的个人能力不同、职位不同、工作态度不同，导致其薪酬水平不同，再加上薪酬制度的调整使得不同岗位的工作人员的薪酬差别更加拉大，容易造成不公平感和心理失衡。另外，在我国公共部门中还存在大量的临聘人员，即所谓的临时工，他们之中很多人都和干部（包括公务员和事业干部）做着相同的工作，但是薪酬往往只有编内人员的一半甚至更少，“同工不同酬”在他们身上有着最明显的体现。对于这样一个群体，这样一个薪酬水平显然是有失公允的。目前出现的各种公共部门临时工、工作态度恶劣等负面现象除了这批人本身由于准入门槛较低导致其个人素质不高以外，和对于这些编外人员显失公允的薪资水平有显著的关系。
（三）考核评估体系不科学
我国各个公共部门一般都有一个庞大的考核评估体系，看上去相当完备，但是实际上起到的效果却并不理想，主要体现在考核标准和考核方式两方面。
1.考核标准制定不科学。考核评估标准的制定其初衷是要客观地衡量出本部门工作人员的工作绩效，但是我国公共部门对员工的考核标准制定往往缺乏灵活性，不能很好地体现各个岗位的差异，导致按照考核标准得出的考核结果明显地偏向于一部分岗位的员工，无法如实地反映出本单位所有员工的工作绩效。“多干活多受批评，少干活少受批评，不干活不受批评”这句在机关里流行的充满戏谑意味的话就是对于目前考核标准不科学的最好写照。在工作中取得成绩并不能在考核中加多少分，但是一旦出现失误将会对考核产生莫大的影响，而多干事会大大增加犯错误的可能性。所以有部分公共部门的工作人员干脆就抱定了“不求有功但求无过”的思想，在工作中拖拖拉拉，大大降低了公共部门的工作效率。甚至可以说，各种不科学的考核标准的存在对于激励员工起到了反作用。
2.考核方式不科学。在我国公共部门的考核中普遍存在只注重定期考核而忽视了平时的考核、注重组织考核而忽视民主评议、注重内部考核而忽视外部考核、注重一般性考核而忽视专业性考核、注重单位里个别领导的意见而忽视单位里广大群众看法等问题。在这种考核方式下，考核结果往往是一派“和谐”景象，出现了“你好我好大家好”的局面，只要不是被媒体曝光或者被上级监察机关查处，人人都是合格，优秀则是论资排辈轮流做，考核结果体现的完全是员工的资历和职务而与工作无关。所有这些使得考核过于流于形式，考核结果缺乏真实性，考核的激励无法得到很好发挥。
参考文献
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公共人力资源是公共部门实现职能的前提和依托。没有公共人力资源作为支撑，公共部门便不成其为社会组织，更无法实现其政治、经济和社会管理的职能。《中华人民共和国公务员法》把加强对公务员即公共人力资源的监督约束作为立法宗旨之一，规定了监督约束的原则和具体措施，突出强调了监督约束机制的重要地位。唐纳德·克林格勒教授等人认为，公共人力资源约束是公共人力资源管理的四个必须的基本职能之一。如何建立健全一套科学有效的约束机制，对提高我国公共部门的绩效和管理水平，增强公共部门的竞争力，树立并巩固公共部门良好的社会形象有着极为重要的意义。
一、公共人力资源及其约束
早在20世纪50年代，著名管理大师彼得·德鲁克就提出了人力资源的概念。在其经典著作《管理的实践》中，他指出：“人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。”“人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。”“和其他所有资源相比，唯一的区别就是他是人。”因此，管理者应当把员工当成资源，其任务是激发员工的工作动机和参与感，唤起他们的工作欲望，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。
在德鲁克提出人力资源概念之后，众多学者对人力资源管理问题进行了研究。综合国内外管理学家对人力资源的界定，一般而言，从狭义的角度讲，人力资源是指一个国家、地区乃至社会组织内能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动人口的数量和质量；从广义的角度讲，是指具有劳动能力的人口的总和；它不仅包括现实生产过程中的劳动人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动人口。而所谓公共人力资源，是指公共部门所有工作人员的总和。为了论述的便利，我们在不同的场合用公务员、公共管理人员和公共管理者等称谓来指代公共人力资源的现实形态。
与其他人力资源相比，公共人力资源除具有社会性、能动性、时效性、增值性等共性特征外，还具有本身独特的特点：
1．公共性。公共人力资源与其他人力资源相比最为重要的区别，在于公共性。其公共性来源于公共组织的本质规定性。弗雷德里克森认为，“公共既是一种理念也是一种能力。……作为一种理念，公共意味着所有的人们，为了公共利益，而不是处于个人的或者家庭的目的才走到一起来。作为一种能力，公共意味着为了公共的利益而在一起工作的一种积极的、获取充分信息的能力”。我国学者彭和平认为公共包括以下几个方面的含义：公共相对于“企业的”而言，是强调公共人力资源服务于公共部门而非私人企业；就其目的而言，公共人力资源其目的是为公众提供服务，而非赢利；就其过程而言，公共人力资源必须接受各方面的监督和约束，其活动具有公开性的特征。从这个意义上讲，所谓公共人力资源，实际上就是享有一定公共管理权力，掌握一定公共管理资源。为社会提供公共物品和公共服务，以公共利益为依归，从事社会公共事务管理的人员。
2．稀缺性。公共人力资源的稀缺性是由公共职位的稀缺性和公共管理的知识性所决定的。一方面，公共职位作为一种稀缺性资源，它是有限的；其增减是以公共职能总量的变迁为依据，并由公共收支的水平所决定的。“公共工作职位之所以成为稀缺性资源，是由于对它们的设置受到税收收入与支出水平的约束，公共职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。”另一方面，随着经济社会的发展，社会公共事务的不确定性、复杂性特征日益明显，这就要求公共事务管理水平不断提高。而公共管理水平的不断提高，归根到底是由公共人力资源素质的提高所决定的。也就是说，只有掌握一定知识、达到一定素质要求及拥有一定技能的人才能胜任公共管理工作。在社会各种人力资源中。能够达到这种标准的人力资源毕竟是有限的，也是稀缺的。
3．回应性。公共人力资源中的公共指的是为公共利益而积极行动的工作人员。涉及其运用公共权力的宗旨，意味着公共人力资源必须具有回应性；回应性越大，善治的程度也就越高。公共部门不同于其他社会组织，它掌握着国家公共权力和社会公共资源，服务于全体社会公众，在社会价值的权威性分配中起着十分重要的作用。因此，公共部门责任之重大是其他任何社会组织所无法比拟的。作为公共部门的人力资源，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，一方面必须对公共权力负责，确保国家政权稳定和政治稳定，维护巩固执政党的执政地位；另一方面必须对公民负责，必须对公民的要求作出及时和负责的反应。在必要时还应当主动地、定期地向公民征求意见、解释政策和回答问题，切实履行维护公共利益的使命。
4．高资本性。公共人力资源是一种特殊的经济资源，其特殊性就在于公共人力资源在使用的过程中，能够不断实现自我补偿、自我更新和自我发展，因而具有高资本的属性。首先，公共人力资源在进入公共部门之前，作为潜在的人力资源个体要接受高等教育，而高等教育是高投资的结果。在进入公共部门后，公共人力资源在公共部门中接受的岗前和岗位培训，无疑也是高投资的产物。其次，公共人力资源能够持续地给投资者带来收益。它主要表现为公共人力资源在为公共组织服务过程中知识的不断积累和服务水平的不断提高。再次，公共人力资源不存在收益递减现象。只要经过持续不断地开发，公共人力资源的素质和价值就会不断提高，就会呈现收益递增，显示出高增值的特征。
所谓约束，从管理学的角度讲，是指社会组织的管理者对组织成员的行为方式和行为幅度进行的控制。从经济学的角度讲，约束是指一种制度安排，是委托人为维护自身利益，防止代理人的投机行为和道德风险，在制度和契约中规定代理人的行为边界，并明确代理人违规时必须付出的代价，以此把代理人的行为限制在一定的范围之内。综合上述，我们认为，所谓公共人力资源约束，是指在一定的时空条件下，对公务员的行为加以规范、控制与管束，规定公务员的行为边界并使其与公共
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组织的目标保持一致的社会行为。
二、公共人力资源约束的理论源流
从公共组织理论的发展来看，科学管理理论、官僚制理论、目标管理理论和新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的理论主张，并从不同的理论视角对公共部门人力资源的约束问题进行了探索。
(一)泰勒：效率约束
公共行政学的形成和发展与泰勒倡导的科学管理运动密不可分。要考察公共人力资源的约束，就不能不考察泰勒的科学管理理论及其对效率约束的阐述。正如管理学家邓肯所指出的那样，“如果人们把一个词与管理联系得最为紧密的话，那么这个词就是效率。事实上，科学管理运动……可以称为效率管理。……正是人们对效率的渴望导致了近代管理思想的诞生”。
在泰勒看来，科学管理的目的就在于提高每一个单位劳动力的产量，它的中心问题就是提高劳动生产率。泰勒认为，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。但是，工人由于对剥削的不满，而且多劳不能多得，工资微薄，于是便“磨洋工”，没有充分发挥出劳动潜力；而管理人员对工人一天应该做的工作也没有客观依据，只是凭一般印象或不完全的记录来确定一个标准，因而常常引起劳动纠纷。因此，效率问题实际上构成了对管理人员的一种约束力量。为了提高效率，泰勒通过一系列实验探索和研究，提出了几种途径：(1)挑选“头等工人”；(2)实行标准化；(3)实行刺激性的工资制度；(4)将计划和执行职能分开；(5)实行职能工长制；(6)实行例外原则；(7)必须进行一次心理革命。在泰勒看来，只有制定出有科学依据的必须达到的效率标准，并以该标准作为判断工人劳动成果和对工人进行奖惩的根本依据，同时借助于上述措施，才能最终提高工作效率。从这个意义上讲，在泰勒那里，管理人员对效率的追求也可以看作是效率对管理活动的一种约束；而效率约束或效率管理基于其在科学管理运动中的地位及其对公共行政理论与实践的影响，同样也可以看作是公共人力资源约束的理论源头。
(二)韦伯：规则约束
韦伯的官僚制理论，对公共人力资源约束也提出了自己的见解。韦伯认为．为了保证组织理性，并实现合理合法的统治，必须制定合理统治的规则。行政管理就是在法律规则限制之内，并且根据一些得到团体制度许可的、甚至没有违忤团体制度的、可以普遍标明的原则，合理地维护团体制度所规定的利益。关于合理统治的规则，韦伯认为具有如下特征：(1)一种官职事务的持续的、受规则约束的运作；(2)这种运作是在一种权限之内；(3)职务等级原则，也就是说，任何机构都有固定的监督和监察制度，下级机构都有权向上级机构投诉或提出异议；(4)议事的规则有两条：技术性的规则和准则。为了应用规则，就必须有专业培训；(5)行政管理班子要与行政管理物资完全分开；(6)职务不属于任职人员所有；(7)行政管理要有档案制度原则。
在韦伯看来，官僚制组织通常要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的行为，以保证组织管理工作的明确性和一一致性。这些规则的作用在于使组织中的每个单位和个人都拥有法定的权责，在于规范组织及其成员的行为，使他们依法行使自己的职权；在于使那些只有具备法定资格条件的人才能被任用。因此。在韦伯那里，合理合法的规则实际上形成了对社会组织的一种约束。正是有了这种合理合法规则的约束，组织才成其为一种合理合法的组织；才成其为一种理想型的组织形态。
(三)德鲁克：目标约束
早在1954年，管理大师德鲁克在其著作《管理的实践》中便提出了目标约束的理论。1974年，德鲁克又在其管理思想集大成之作《管理：使命、责任、实务》中对关于目标管理和目标约束的学说进行了全面系统的阐述。从思想渊源上来讲，德鲁克目标约束理论吸收了泰勒效率约束思想的长处，又避免了其不足。
在德鲁克看来，所谓目标约束，是指组织的最高领导层根据组织的宗旨和使命，制定出一定时期内组织活动所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实，形成一个由战略目标、策略目标、具体方案和计划组成的贯通的目标体系。“无论是企业，还是服务机构，除非制定出一些具体的、限定性的、明确的目标，否则不可能取得任何成就。只有在确定了目标以后，才能为达到这些目标而分配资源、确定优先顺序和设定完工期限，并指定某些人员对其结构负责。”由此看来，目标约束管理的基本出发点是通过让每个层级的人员参与制定相应层级的目标和工作计划，以增强他们的责任心，并使组织目标最终成为每个员工的一种内在约束，并且提供有效的内在激励，而不是外在强加的一种强制力量。如德鲁克所强调的那样，目标约束和目标管理的最大好处在于管理者能够控制自己的绩效，其主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。
在德鲁克那里，目标来源于具体界定的组织的使命和宗旨，即必须首先界定“我们的业务是什么以及应该是什么”。目标是设计组织结构的基础，又是设计各个单位和各个管理人员工作的基础；它内在于组织每个成员的心目之中，成为组织成员的一种内在约束和激励力量。
(四)新公共管理理论：绩效约束
兴起于20世纪80年代的新公共管理运动．针对传统公共行政模式的缺陷，开出了一系列的“药方”，其中包括放松管制，缩减层级，权力下放，重理，民营化，责任强化以及技术发展等共同发展趋势。究其核心和本质，新公共管理理论推崇私人部门的管理技术，认为在公共部门实行市场化、竞争性和绩效管理有助于从根本上医治传统公共行政的痼疾。在公共人力资源管理方面，新公共管理理论认为，推行绩效管理，根据设立的绩效目标格外重视产出控制，便能够对公共部门及其员工进行监控并改善其工作。正是新公共管理和泰勒科学管理这种对效率追求的一致性，波利特认为新公共管理理论是泰勒科学管理思想的直接继承者，将新公共管理理论称为“新泰勒主义”。
然而，新公共管理所倡导的绩效约束和泰勒提出的效率约束仍有较大的不同。换而言之，绩效约束体现了对效率约束思想的发展和进步。首先，新公共管理扩大了效率的内涵，主张以结果为导向的“3e”效率观。绩效是一个与效率有联系又有区别的概念，也是一个包括效率但又比效率更为广泛的概念；效率指以最少的可得资源来完成一项工作任务，追求投入与产出之比的最大化。而有效性则是指注重实现所预想的结果。其次，新公共管理提出以顾客为中心的管理模式，比泰勒提出的进行一次心理革命和劳资合作的背后实际上把工人看作赚钱机器的思想积极得多。虽然新公共管理的顾客隐喻遭致很多批评，但与泰勒主义相比，仍不失为一种进步。
(五)近来的发展：伦理约束
近期以来，关于公共管理伦理问题日益受到人们的重视。“简要地说，两个因素触发了人们重新
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考虑公共管理伦理：人们对社会公共机构的信任程度的急剧下降和‘水门事件’。人们把第一个因素归因于领导人的行为不遵守伦理原则。第二个因素则是由于各种腐败丑闻的暴露和民主政府高层对公众信任的背叛坚定了人们的这种信念。
在公共行政实践中，公共行政官员被人们视为行政国家的“护卫者”。于是，在政治思想中这便引发了这样一个根本问题：即“谁来监督护卫者(施政官员)?”公共行政官员必须承担责任，因为他们工作中的许多因素都可能导致对公共利益的曲解、引发腐败与颠覆破坏行为。关于对公共行政官员的监督约束，芬兰坚持认为，只有以法律和行政程序的形式建立一套外在约束机制来惩戒违反者才能为人们提供真正的保护，这也是唯一有效的措施。而弗雷德里克则主张用一种更为微妙的方法。他从实用主义的角度出发，指出根本不可能创造一个可以发现并控制所有权力滥用行为的结构体系。实际上，实现公共行政官员责任行为的唯一途径就是吸收各种正直的人到公务员队伍中，然后通过社会化的方式把一整套公共服务的价值观灌输给他们。芬兰和弗雷德里克的争论可以看作是关于对公共人力资源内部约束和外部控制有用性的一场经典辩论。在这一点上，我国学者张康之教授更赞同后者，强调要重视行政人员的角色自觉，通过深入行政人员的心灵世界去寻找健全行政体系的主观通道。
尽管关于公共人力资源伦理的理论和实践已经取得了很大的发展，公共部门伦理建设也日益受到重视，但正如詹姆斯·w·费斯勒所指出的那样，“主要的问题依然是：如何在伦理维持措施与吸引有才能的人进入政府队伍的需求之间实现平衡”。
从上文的分析中，我们不难得出：(1)公共人力资源约束伴随着公共人力资源管理而产生；作为公共人力资源管理的一项重要功能，它最早可以追溯到泰勒所倡导的科学管理运动。(2)自泰勒之后，官僚制理论、新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的主张，从不同的视角阐述了公共人力资源约束的基本路径。近来，由于各种原因的诱发，公共人力资源伦理约束正日益引起人们的重视。(3)综观公共人力资源约束的理论发展。可以发现存在两种基本路径：外部监督和内部约束。芬兰和弗雷德里克的经典辩论对此作了最好的注解。随着公共管理实践的深入发展，传统公共行政所倚重的外在于公务员个体的监督机制，看起来并不是一种最佳的选择，因为“责任行政与其说是由外力强制实施的，不如说是一种自然的流露”。也就是说。从事道德行为的要求应当发自个体行政官员的内心，而不是由外部强加给他。因此，最强有力的责任体系应当是一种自我约束的信仰体系。这也是近来公共人力资源伦理约束日渐受到重视的原因。
三、公共人力资源约束的理论基础
(一)经济人假设
经济人的命题最初源自英国古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中的经典论述。他写道：“由于每个个人都努力把他的资本尽可能用来支持国内产业，……他就必然竭力使社会的年收入尽量大起来。的确，他通常既不打算促进公共利益，也不知道他自己是在什么程度上促进那种利益。……在这场合，像在其他许多场合一样，他受着一只看不见的手的指导，去达到一个并非他本意想要达到的目的。……他追求自己的利益，往往使他能比在真正出自本意的情况下更有效地促进社会的利益。”自斯密之后，约翰·穆勒提出了经济人假设。具体而言，经济人就是使市场经济得以运行的人，是会计算、有创造性、追求自身利益最大化的人。所有人均在此列，概莫例外。他认为人有两个基本特点：自利和理性。自利表现为人是自私的，其行动的目的总是追求个人效用的最大化；理性表现为人在作出一项决策时，总是深思熟虑地进行成本——收益分析，以便找出一个方案，把支付的成本降到最低，取得最大的收益。经济人假设奠定了古典经济学和现代微观经济学理论大厦的基础，为分析人的行为提供了一个极为有用的工具。尽管经济人假设由于过于狭窄地理解了人性而遭致很多批评，但它毕竟为我们深入地认识人的逐利本性奠定了基础。
在公共部门中，我国传统的价值观认为政治家、公共管理者是大公无私、克己奉公的代表，是全心全意为人民服务的公仆。长期以来，“公仆假设”在政治行政过程中普遍存在。这些观点否认了政治和行政过程中有个人的利益存在，或者说在相当程度上把个人利益放在极其次要的地位。实际上，作为一个人，无论他处于什么地位，在什么境况下，其本性是一样的，都是以理性追求个人利益，使个人的满足程度最大化为最基本的动机。正如马克思所指出的那样，“各个人的出发点总是他们自己”。因此，“公仆假设”描述的是一种理想、一种价值取向，而不是社会现实。一个人，并不因为其进入公共部门，成为公共管理人员，其本性就有所改变。作为公共职能执行者的公共人力资源，其本性也是经济人。既然如此，为了保证公共利益不受损害，就有必要对公共管理人员进行约束。
(二)委托代理理论
“委托代理理论是在经济学中发展起来的，其目的是要阐明，在私人部门中，一旦委托代理关系的双方当事人有互动关系，比起初级市场中买卖双方的互动关系存续时间更长，委托代理双方达成有效合同所遭遇的困难更多。”这种困难就是所谓的委托代理问题。在委托代理关系中，一方面由于委托人和代理人双方效用目标可能存在着冲突，“代理人总想以尽可能少的付出获得尽可能多的报酬，而委托人的偏好正好相反，总是希望以尽可能少的报酬，而得到代理人尽可能多的付出”。另一方面由于存在着信息不对称，“如果委托人要想发现代理人实际上在干什么，就需要耗费很高的监督成本”。因此就会产生委托代理问题，其中之一被称为委托代理关系中的逆向选择问题。在这种情况下，“他可能不知道最好雇佣哪一个代理人，以及怎样界定合约条款或权威范围”。另一个问题被称为道德风险问题，它是指签订合同之后代理人辜负委托人的期望，甚至可能做出有损委托人利益的行动。
委托代理关系不仅存在于经济生活之中，在政治与行政管理领域也同样存在。在政治生活中，政治家可以被看作是人民的代理人，此时人民是委托人；官僚可以被看作是政治家的代理人，此时政治家是委托人。从最终意义上来讲，政治家和官僚都可以看作是人民的代理人，而人民是最终的委托人。这种委托代理关系根源于人民不可能全部亲自统治，而只能通过政治家和官僚来行使治理国家的权力。由于委托代理关系本身存在的问题，导致在民主政治实践中也相应出现一些弊端，如权力的变异、腐败的滋生和效率的低下、内部人控制问题及公民的政治参与问题等。要解决这些问题，实际上就是要克服公共管理实践中委托代理关系可能遇到的逆向选择和道德风险，全面约束和规范代理人即政治家和官僚的行为，使得他们按照委托人即人民的意愿行事，为实现社会的公共利益提
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供有力的保障。
(三)自由裁量权
自由裁量权是公共管理人员享有的重要权力，也是公共管理权力的重要组成部分。随着经济社会的迅速发展，社会环境的不确定性日益增加，公共管理人员所拥有的自由裁量权也在不断增加。一方面，自由裁量权的存在，可以克服成文法的局限，使公共管理人员灵活应对复杂的公共管理环境，审时度势地处理公共事务，提高公共管理的效率，因而有其存在的必要性和合理性；但另一方面，自由裁量权的广泛存在，也-会导致产生特权思想，引发不良社会现象的产生，诱致公共部门及公共管理人员滋生腐败行为。更为严重的是，滥用自由裁量权，不仅会损害广大人民群众的利益，而且会使民众对政府产生信任危机和对立情绪，不利于社会稳定。因此，为了保证公共利益的实现，必须对公共管理人员行使自由裁量权进行严格约束、限制和规范，“自由裁量是指任何事情应在当局自由裁量权范围内去行使，而不是按照个人观点行事，应按照法律行事，而不是随心所欲的。它应该是法定的和固定的，而不是独断的、模糊的、幻想的，它必须在所限制的范围内行使”。
四、公共人力资源约束的基本途径
对于我们来讲，认真分析公共人力资源约束的理论前提和基础，全面梳理公共人力资源约束理论发展的源流，吸收各学派理论的科学内核，结合我国公共人力资源管理的实际，建立科学的公共人力资源约束机制，对提高我国公共部门的绩效和管理水平，增强公共部门的竞争力，树立并巩固公共部门良好的社会形象有着极为重要的意义。
1．加强伦理建设。锻造有责任心和道德感的公共管理人员。来自公共部门的数据支持这样的结论：实施伦理行为能够使得组织更为有效。伦理是更好的商业和好的政府。加强公共伦理建设，锻造有责任心和道德感的公共管理人员，首先，应该促使公共管理人员树立并巩固公共利益至上的价值观念，不允许有妨害和违背公共利益的言论和行为；其次，要不断加强公共管理人员的理想信念教育，进一步巩固对马克思主义根本指导思想的信仰和对党领导的社会主义建设事业的信心；再次，要加强公共管理人员的法制教育、纪律教育、职业道德和社会公德教育，使之潜移默化地内化为公共管理人员的价值取向和行动指针；最后，应当承认公共管理人员合理、合法的个人利益，妥善处理公共管理人员个人利益和集体利益以及国家利益之间的关系，把公共管理人员对个人合理合法利益的追求引导到公共部门整体目标的实现上来，促使公共管理人员和公共部门的协调发展。
1公共信息资源管理教材建设的总体目标公共信息资源管理是对公共信息资源进行采集、加工、存储、传递、开发、利用及监控等一系列环节进行有效管理的过程[2]。公共信息资源管理教材建设总体目标是构建具有创新性、包容性、前沿性和发展性的教材体系,提供系统的公共信息资源管理专业知识,满足社会对公共信息管理专业人才的需求,符合人才培养的总目标,同时与公共信息资源管理专业课程设置相配套。
教材是学生学习的主要依托,也是教师授课的内容依据,在整个教学活动中占有重要地位。社会信息数量的迅猛增加,技术手段更新周期的不断缩短,公共信息资源管理的内容变化之大,技术之多样,都对教材建设提出了更高的要求。
1.1教材建设要与人才培养目标相一致
在信息经济浪潮中,政府、企业以及非营利性组织都面临着巨大的挑战:如何更有效地利用信息资源。1999年《公共部门信息:欧洲的重要资源———关于信息社会公共部门信息的绿皮书》指出公共部门的信息对国内市场以及商品、服务和人口的自由流动起着重要的作用;最迫切的问题是要将已经向公众开放的信息变得更加清晰和容易获取[3]。由此可见,培养专业信息人才的关键在于搜集整合有用信息资源。公共信息资源管理专业的人才培养目标是:要培养具有良好的思想道德素质及过硬的心理素质、熟悉并掌握公共管理专业相关知识,在文化、教育、体育、卫生、社会保障等公共事业单位、行政管理部门及社区从事公共信息资源的搜集、整理、组织、开发、利用以及服务工作的应用型复合型人才。
教材建设要与专业人才培养目标相一致,与社会的需求紧密相关。公共信息资源管理专业涉及管理学、信息科学、法学、行政管理学等多领域的知识,是一门理论交叉强、覆盖面广的新兴学科,属于典型的多学科交叉专业。针对公共信息资源管理工作的实际需要,每个公共信息管理人员都应该明确信息资源对于组织发展的重要作用,知道如何对公共信息资源进行获取、组织、利用和服务,提高在政府部门、非政府组织中设计和应用信息系统的能力,以及提高在处理和利用信息过程中遇到的法律、政策性问题的思维处理能力。这些技能和能力的培养,需要经过系统的学习获得。建设一批高质量的公共信息资源管理教材,通过专业的学习来不断增加自身知识储备,以适应社会的需要。
1.2教材建设要与课程体系设置相适应
课程的设置往往是围绕人才培养目标来设计的,教材则是落实培养目标,提高教学质量的重要保障。公共信息资源管理教材的编写,要适应课程设置的系统性、完备性特征,同时包含课程的新内容、新知识,才能保证较高的质量。还应在公共信息资源管理专业的课程设置、教学内容、教学手段等方面进行不断的探索,而这些又都与教材建设密不可分。优秀的教材在专业建设中可以起到引导正确教学方向、提高教学质量、创新教学内容等作用。
关于公共信息资源管理专业的课程设置可借鉴信息资源管理专业的架构方法,可分为信息科学模块、资源科学模块、管理科学模块三种形式;也可依据专业的多学科融合特点,设计为五个模块:基础教育模块、信息科学与技术模块、管理科学模块、相关学科知识模块、专业理论知识模块。笔者认为,公共信息资源管理是多学科交叉融合产生的新的研究领域,建立在公共管理、信息资源管理、计算机技术等知识之上的知识集成。课程体系不管是分为三模块或者五模块设置,都需要有基础理论铺垫、信息技术支持、具体管理方法的知识积累,因此下文的教材体系构建也将分理论层次、技术层次、方法层次三个模块进行探讨。
2公共信息资源管理教材体系的建设构想
本文探讨的公共信息资源管理教材,不仅适合于图书馆学专业、档案学专业、行政管理专业、公共政策学专业等的本科课程知识的延伸补充,同时适用于硕士阶段公共信息资源管理方向教学的使用,可根据学习者的自身情况自由搭配学习,增强专业素养,提高专业技能。
2.1基于教材内容层面的建设构想
公共信息资源是指社会组织在公共活动中所产生的各种信息资源的集合,政府公务活动所产生的信息是其主要部分,第三部门等社会组织及个人以公开的方式所的组织信息、个人信息等,也构成了公共信息资源的重要内容[5]。鉴于公共信息资源主体的多样性,设计从各个主体需要出发的教材缺乏可操作性,因此笔者从教材内容出发,将教材体系划分为三个层面:理论层次、技术层次和方法层次。
理论层次的教材,是公共信息资源管理专业教学的基础,具有对其他层次教材的基础性和指导性作用;技术层次的教材,是对公共信息资源进行管理所必备的技术知识,从而利用信息技术手段对公共信息资源进行有效管理;方法层次的教材,包含公共信息资源管理的一般程序、管理公共信息资源的各种方法,指导不同主体根据自身需要对公共信息资源进行合理配置。详见表一。
鉴于公共信息资源管理主体的多元性,只有掌握扎实的基础理论知识和娴熟的计算机技术,才能将公共信息资源管理应用于具体领域,以满足不同管理主体的多元性需求。
2.2基于载体层面的教材建设构想
教材的编制是公共信息资源管理专业教学、人才培养的一个重要环节,优秀的教材不仅可以帮助学生提高信息收集处理能力、增长专业知识,而且可以提高学生的学习兴趣和自主学习能力,使其发展成为适应信息社会需要的复合型人才。但目前我国高校教学中多使用传统纸质教材,教学效果不是很理想。笔者依据立体化教材的有关理论,提出建设不同载体层面的公共信息资源管理教材体系,将传统纸质教材、习题集、多媒体教学资源和网络学习平台有机结合。电子教案不仅是纸质教材的电子化产物,而且突破了纸质教材的局限,加入音频、图片、Flas等新的内容,使课堂教学更加形象生动,也可作为学生自学的依据。例如信息资源管理中信息资源的定义较为抽象不易理解,就可以采用Flas等形式,举例阐述。
习题集知识覆盖面广,类型多样化,可以利用进阶引导方式,一步步地将学生带入更高层次问题的研究与探索,充分体现趣味性和启发性。数据库管理技术的学习中,辅以数据库习题集来练习数据如何挖掘、如何建库、如何维护等内容。信息资源在检索时可以有多种检索途径,通过不同检索点、检索式的组合练习,提高学生检索信息的能力。
多媒体教学资源包括公共信息资源管理专业的相关前沿学术会议视频、音频文件、会议资料以及案例资源。公共信息资源管理概论教材是概述性质的教材,目的在于让学生了解公共信息资源管理的专业含义,在教学过程中可以加入相关学术会议视频、案例等内容。利用多媒体技术丰富课堂教材的内容,生动地展示所学的知识,有利于提高学生学习的积极性。
网络学习平台建设,包括网络课程和教学互动平台两方面。网络课程的设计包含专业学习的背景知识、学术动态、视频课程、案例分析等;教学互动平台在其中加入公共信息资源管理专业知名学者的博客链接、常用资源链接、分享学习心得等内容,增强师生之间的沟通交流。学生可以通过网络学习平台了解国内外最新的课程资源和实践动态,并利用“专题讨论板”的方式进行学术讨论,还可以形成公共信息资源管理的某一专题的PPT汇报大纲。
2.3教材体系的内在联系
不同内容层面的教材体系和不同载体层次的教材体系,虽然划分依据不同,其目的都在于构建趋于完善成熟的公共信息资源管理教材,发挥其更广泛的作用。一门学科拥有专业教材的数量,一定程度上可以反映该领域的研究广度,专业教材的层次结构,则体现出研究的深度和发展趋势。
教材体系的内在联系如图一所示,课堂教材、习题集、电子教案、案例库、多媒体库这五方面内容都依托于网络学习平台之中,构成立体教材载体平台;而教材体系中三个模块的内容之间相互联系、相互促进的关系,构成第二层公共信息资源内容知识平台。内容知识平台嵌套在教材载体平台之中,可利用不同教材形式促进知识内容的讲述,采用多种途径加深学生的专业素养,有助于知识的理解掌握。
3公共信息资源管理专业教材建设的原则
3.1科学系统性原则
教材建设要有科学性、系统性,这就要求教材体系科学的反映本专业主要的知识点和方法论,较好地体现本专业的内在逻辑,恰当反映本学科与其他学科的外在联系。知识经过验证是正确的才能写进教材,所以成熟的、科学的知识经过系统的组织成为教材的主要内容。
公共信息资源管理专业教材要保证本专业核心知识比如公共信息资源的概念、类型,信息资源采集、传播、检索、利用的方法等知识系统的阐述,全方位地向学生展现公共信息资源管理的全貌。同时,科学系统性还体现在理论性和技术性并重。公共信息资源管理专业对信息技术、数据库技术等要求较高,要从社会需求出发,将政府信息部门、公共信息机构实际应用密切相关的技术引入教材中,避免简单重复计算机专业课程,保持理论性教材与技术性的合理比例。
3.2针对适用性原则
由于学校层次不同,其专业设置、培养目标也有所差异,教材编写也应针对这些差异,在国家组织各专家编示范教材的同时,鼓励教师根据各自学校特点和学术专长,编写适用的教材。教材既要满足需求,符合专业人才培养目标,有明确的学习者层次定位和要求;又要有所针对,体现各个学校的特色,符合未来专业和学科发展的趋势。
公共信息资源管理专业是为了培养具备熟练运用现代信息技术手段对公共信息资源进行组织、分析和开发利用的应用型复合型信息管理专门人才。为了体现该专业的公共管理、信息资源管理、信息技术相结合的特色,教材的建设也应围绕培养目标准确定位,既包括公共信息资源的理论知识教材,又包括信息资源管理利用技术方面的实用型教材;既有适合初学者的基础理论知识概述,又有提升专业人才技能的技术指导手册。
3.3前沿发展性原则
教材体系应不断更新内容,吸收新的发展成果,保证教材具有时代气息,反映学科发展的前沿动态。据调查,随着信息技术的不断革新,国外的优秀教材往往每隔1-2年就更新一个版本,在新的更新版本中把信息技术的新方法和趋势整合到各章节中,同时继续保持教材整体结构的相对稳定性。
