时间：2022-04-24 05:31:58
论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。
一、我国公共人力资源管理发展趋势
人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。
二、我国公共人力资源管理中的问题
政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。
三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议
(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。
(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。
(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。
参考文献：
[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.
[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述；2006.
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
一、公共人力资源管理机制的问题
1.管理模式灵活性不足。我国公共部门人力资源管理模式单一，管理体制创新性不足，传统的管理体制过于死板，不能及时应对突发性问题。在管理手段和方式上同样不够灵活，传统的管理方法已不适应当代人力资源的发展与完善。造成这些问题的主要原因是公共部门人力资源缺乏竞争机制，没有竞争就没有压力，从而降低了人力资源前进的动力，使其按部就班忽略了学习引进先进的管理方式，以致降低了公共人力资源管理水平，影响了公共人力资源的管理效率。我国公共人力资源管理工作内容单一，远远不能满足群众的需求，服务内容的局限性严重影响了服务的质量，由于其体制的灵活性限制，不能最大程度高效调配人才资源，使其资源得不到充分的利用。并且阻碍了高素质人才的发展，使其能力不能充分在岗位上表现出来，不能人尽其才，造成人才浪费。2.公共人力资源配置不合理。公共人力资源管理没有达到最优的配置标准，人力资源不能有效的配置，没有充分考虑公共人力资源的需求，岗位分配标准不合理，职位部门分配体制有待提高。人力资源最初招聘环节就出现漏洞，不能合理分配适合职位的合适人才，选择分配方式单一，造成人才与所在职位不相适应的情况，从而不仅浪费了人才资源还浪费了组织资源。公共人力资源在资源配置中的另一问题表现在不能有效调配，合理配置全社会内的人才资源。公共人力资源分配不均衡，导致部分地区人力资源过剩，而偏远地区公共人力资源稀缺。3.公共人力资源激励机制不完善。公共人力资源内部缺乏激励机制，竞争概念明显不足，没有强有力的内外部刺激因素激发公共人力资源的工作积极性，单一的工作模式阻碍了人才的自主发挥，影响了对工作的热情程度。缺少激励因素注定会影响公共人力资源的办事效率及服务水平，而我国在公共部门人力资源中激励机制尚不完善，激励方式单一枯燥，缺乏多元化方式。考核晋升机制不够公开透明，职位变迁制度不完善影响公职人员的积极性与信心。职位考核信息不完善，公开透明度低，内定人员和依靠关系等不良现象严重影响公平公正性。工资机制不完善，工资弹性大，上升空间不足，激励手段单一缺，影响公职人员工作服务水平。
二、新公共管理视角下公共部门做好人力资源管理的措施
1.采用新型人力资源管理理念。第一，采用市场化理念。现代社会已经进入市场经济时代，新公共管理提倡将市场化理念应用到公共部门人力资源管理中，也就是将价格机制与成本收益应用到公务员管理体系中，让组织员工认识正确认识交易成本。随着市场化理念的应用，可以优化公共部门人力资源管理效率，精简组织员工数量，提高员工质量。同时，新公共管理认为只有良好的公共服务才能获得社会认可。要提升服务质量，强化管理效率，新公共管理认为有必要将竞争机制应用进来，在市场经济时代下，任何部门都不能处于完全封闭状态，更不能垄断某些事物，尤其是公共部门要突破现实，将竞争机制应用进来，增强投入与产出，只有这样才能有效强化资源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的开展都是为人民服务，公共部门作为政府的一部分也要将为人们服务作为重点，要真正实现为人民服务，在新公共管理理念的影响下，就要将人本思想融入到公共部门人力资源管理中，取代官本位的存在，这也是重新为公共部门树立良好形象的有效措施。随着人本思想的融入，公共部门人力资源管理环境将更加优化，员工工作信心也会提升，人才潜能也会被激发出来。在信息时代中，组织管理也要向科技化、信息化转变，采用新型管理模式，如实现激励管理与指导管理，增强员工对组织的认可度。第三，注重法制化理念的融入。我国正处于社会主义法治社会建设时期，而新公共管理认为公共部门要做好人力资源管理工作中，就要将法制化理念应用进来，通过法律约束公共部门成员，同时也能增强他们的法治意识，减少人治的存在，在法制化理念融入到组织以后，公共部门人力资源管理也会实现依法管理，并向科学化与合理化方向推进，这样也可以更加符合人力资源管理需求。2.构建完善的激励机制。在新公共管理看来，公共部门只是政策的制定者，不是政策的执行者，所以，要做好公共部门人力资源管理工作中，就要构建完善的激励机制，采用科学合理的管理手段与人才培养机制。首先，在激励机制构建中，一定要强化公平性与公证性，保证所有评审环节透明，并逐步优化现有薪酬制度，将薪资待遇与员工工作联系在一起，实行多劳者多得，不劳者不得的方式。同时完善录用机制与淘汰机制，我国公共部门所采用的录用机制为终身制，使得很多人形成了抱着“铁饭碗”的思想，不思进取，这就需要做好录用机制与淘汰机制建设，及时去除工作积极性差者，给予有才能员工必要的发展空间，其次，强化科学管理机制。将定量分析法与模拟法应用进来，不断加强管理精度与科学性，并在企业中构建完善的人力资源信息系统，经常对员工进行评价，并注重网络化的应用，实行网络化管理，只有这样才能降低管理成本，强化管理效率，进而满足人们的多样化需求。最后，做好人员培训，增强他们的工作能力，重视职业生涯规划，提高员工在组织工作的信心。如实行网络培训，电化教育等，加强与高效或其他培训机构的联系，并将培训结果与员工薪资待遇联系在一起，如果培训成绩较好，适当给予奖励，若培训成绩差就要适当减少薪资，调动员工的学习积极性。3.创设考核机制，强化绩效考核。在新公共管理看来，越是完善的考核机制与绩效考核，越能增强公共部门人力资源管理效率。所以，就要将创设考核机制，强化绩效考核作为重点。第一，实行定性考核与定量考核相结合，如果单纯的采用定性考核很容易影响考核合理性，进而造成考核结果模糊，降低科学性等，但在两者相结合以后，公共部门工作质量与数量就会提升，同时还能强化公共部门人力资源评估可行性，对有效提升管理效率有一定好处。第二，完善考勤机制，完善的考勤机制可以对公共部门员工产生约束，防止他们再次出现迟到早退的现象，对于公共部门来说，属于国家政府部门，承担着为人民服务的重任，如果存在严重的迟到早退现象就会影响为人民服务工作的开展，降低人们对政府工作的满意度，所以就要构建完善的考勤机制。第三，绩效考核机制。通过绩效考核机制可以了解到公共部门工作人员的实际工作情况，在量化处理的作用下也可以了解到各个工作人员工作中存在的不足与优势，随着这种绩效考核机制的构建，将有效减少主观性与随意性的存在，只有这样才能优化考核指标，增强可测量性。
三、结语
当前在我国公共部门人力资源管理中仍存在一定的问题，要想更好的解决这些问题，就需要改变传统的管理理念，采用新公共管理理论来结合公共部门人力资源的实际情况，然后制定合理的措施进行解决。
参考文献：
[1]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学,2014.
[2]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆大学,2012.
[关键词]公共图书馆；人力资源；人文管理
人文是使用意义、价值、理想、情感、人权、人格、善恶、美丑等概念以合理地理解、体验人类的精神生活、和文化世界。所以人文与人的价值、人的尊严、人的独立、人的个性、人的生存和生活及其意义，人的理想和人的命运等密切相关。人文关怀是从国外学术界植入的一个概念。它是针对科学技术发展对人的精神关怀方面有所失落， 即物质丰裕， 精神家园荒芜。也就是要关心、贴近人的精神心理方面的问题， 关心和满足他们在这方面的需求。人文关怀不同于以追求知识为目的的知识关怀，它以人为本， 体现的是对人、人类社会的生存发展、命运和前途的关心，提倡的是一种关注人生和世界存在的基本意义，不断培植和发展内心的价值需求，并努力在生活的各个方面去实践这种需求的精神，即人文精神。人文关怀不但表现为对人的物质生活的关怀，而且还表现为对人的精神生活状况和水平的关怀。图书馆作为大文化的一员， 其全部活动无不蕴涵着人文精神与人文关怀。图书馆工作则更应强调人文精神，重视人文环境的构建，提倡人文关怀。
一、人力资源人文管理思想的概念和内涵
（一）依靠人——全新的管理理念
人是一切管理工作的核心。公共图书馆是依靠人进行管理活动的，“人是管理中最活跃的因素”，公共图书馆的各项工作归根到底是要人去进行的，人在公共图书馆管理中居于中心地位，起主导作用。“天地之间，莫贵于人”，人是公共图书馆建设与事业发展的关键，是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带，是公共图书馆信息库的建造者和维护者，是高知识含量信息产品的设计者、生产者和操作者，可以说，有创新精神的馆员就是图书馆内在发展的动力。
（二）开发人的潜能——最主要的管理任务
拥有人才的目的是使用他们、开发他们的潜能，实现人尽其才，才尽其用，公共图书馆实行人文管理的本质在于调动人的积极性、能动性，激励、引导人们去实行预定的目标。因此，公共图书馆管理的任务在于怎样开发人的本能，运用各种手段，极大限度地激励人们释放自身潜藏的巨大能量去实现自己的奋斗目标。具体表现有：1.潜能开发，即根据每个人的特点、能力，设置一定的岗位和业务机构，并制定相应的专业培养方案，据此进行人力资源的优化配置以促进人的潜能的开发；2.特长开发，即根据人的特长，分别把他们培养成创新型、主导型、基础型等不同层次的专家或技术人才；3.品牌开发，要有意识有目的地重点培养有前途的馆员，创造条件和机会，形成一些品牌优势，使服务内容有深度，服务形式有宽度，管理理念有创意，管理模式有创新。
（三）尊重每一个人——最高的管理宗旨
公共图书馆中每个人都是独立意义的人，有着正当权益，有着独立的人格和尊严，人格和尊严被看作是人性重要的特征之一。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。公共图书馆管理者要尊重每一个馆员的人格，让馆员感到被尊重、被重视，馆员在这种心态下将以更大的热情和主人翁的精神去工作，从而达到管理的最高境界。
（四）塑造高素质的队伍——组织成功的基础
一支训练有素的馆员队伍，对公共图书馆是至关重要的。馆员的业务素质、思想素质及职业道德素质是塑造一支高素质队伍的关键，也是公共图书馆事业发展的可靠保证。因此，公共图书馆应把培育人、不断提高馆员的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。
（五）人的全面发展——管理的终极目标
现代人文管理思想认为：如果一个组织能为社会提供优质服务，却不能使组织内部员工得到应有的发展，那么这个组织的管理必然是不合理的，也是不可能持续发展的。进一步地说，人的自由、全面发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。图书馆要发展就必须鼓励馆员的全面、自由发展，馆员的发展是图书馆发展的基础。这就要求图书馆管理者应以更宽广的眼界来思考图书馆的管理工作，使图书馆不仅具有科学的管理制度，还具有富于人文关怀的工作环境，使馆员在工作中感到人生的价值和服务他人的快乐。
二、公共图书馆人力资源人文管理的宗旨
（一）顺应人性的管理
从一定意义上来说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人文管理就是要使图书馆全体人员体现出人性光辉的一面，激发他们对真、善、美的追求。真、善、美的统一，是人的本性的最高境界，也是人追求的最高层次。
（二）体现生命的价值
一是要体现生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个工作人员都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。二是找到合理的人生定位。图书馆作为一个整体系统，其工作人员在不同的岗位上因分工的不同而分别扮演着不同的角色，每一个角色都是不可缺少的；“人文管理”就是要达到人尽其才，各得其所。三是实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。使工作人员有实现自身价值的成就感。四是倡导工作人员的奉献精神。人生不应仅追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。
（三）共创繁荣与幸福
图书馆是由全体图书馆工作人员共同经营的一个整体组织，人文管理就是要使全体工作人员有一个主人翁的意识，对图书馆这个组织有强烈的归属感。这样才能凝聚人心，激发全体工作人员为图书馆事业心甘情愿地努力工作。从而使图书馆成为一个充满活力的、目标一致的团队，全体工作人员的个人生命价值融入图书馆事业的现代化建设之中。图书馆与全体工作人员之间是共生共长，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
三、公共图书馆人力资源人文管理的必要性
人力资源人文化管理是提升图书馆核心竞争力的关键。未来图书馆是人才的竞争，而不仅仅是文献量和设备量的竞争。图书馆办得好与否主要取决于图书馆工作人员。将来评价一个图书馆不在于馆舍多大，藏书多少，而主要是其服务的范围，以及获取信息的能力。将来图书馆的功能发挥得怎么样、受限于图书馆工作人员的素质水平。进入信息时代的图书馆，读者服务必须从被动转为主动，即主动地提供信息。尤其网络普及后，电子资源极大丰富，读者较难做到有效地掌握信息，他们希望图书馆员不仅是信息中介者的角色，更重要的是信息知识系统的设计者、教育者、研究者、问题解决者能协助读者以有效的方式，获得所需信息。因此，现代图书馆的发展对技术和知识等创新的承担者——人，具有空前的依赖性。通过在图书馆管理创新中的人文化建设，建立激励约束机制实现奖优罚劣，依靠以人为本的管理文化培养职工的忠诚度、归属感实施人文化、参与式管理以确保制度的执行，则是激发职工积极性、创造性的源泉。
人力资源人文化管理是图书馆实现可持续发展的基础。可持续发展实质是重视发展潜力的培植，在人与人之间、人于自然之间建立起协调发展机制。在构成图书馆持续发展的资源中，无形资源呈增加的趋势。这些无形资源的质量优劣与图书馆的人力资源的开发发利用是密不可分的。图书馆重视和加强管理中的人性建设，真诚地关心人的发展，图书馆就能发现、培养和造就更多、更优秀的人才，并调动全部人才的积极性和创造性，最大眼度地发挥整体的人力资源作用，建立图书馆可持续发展的基础，形成竞争优势，最终把图书馆做好、做强。
参考文献：
[1]梁霞.图书馆人力资源管理中的人文关怀[J].晋东南师范专科学校学报，2004，（4）.
一、公共部门人力资源管理外包概念界定
公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。
二、交易成本理论及其适用分析
交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。
三、我国公共部门人力资源管理现状
企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。
四、我国公共部门人力资源外包存在的问题
（一）相关法律法规不完善
我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。
（二）外包管理制度不健全
我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。
（三）外包市场不成熟
在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。
五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径
（一）完善法律法规
公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。
（二）提升外包管理水平
针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。
（三）培育外包市场
健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。
六、结语
随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。
作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院
参考文献:
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[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010
[3]杨燕东.我国政府人力资源管理外包模式的构建[D].中国石油大学（华东）,2009
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).
[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法,2005,(9).
近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对公共部门人力资源愈加重视,一方面表现在公共部门人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对公共部门人力资源的关注度提升。我国公共部门人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为的焦点。近些年来,所谓公共部门“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,而在前段时间山东新泰提拔的几位“80后”副局长遭受民众质疑,公共部门人力资源管理危机频现。
1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
3、公共部门人力资源危机应对策略
3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。
3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。
3.4 危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
3、公共部门人力资源危机应对策略
3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。
3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。
3.4 危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
4、公共部门人力资源危机管理体制的建立
4.1树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有危机意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的危机管理意识,包括:人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时,应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。
4.2设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生,将危机遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源危机损失,达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。
4.3建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。
【关键词】价值观；人力资源管理；作用
公共价值观是以公共部门为主体的价值观念，是在公共部门全体职员具体价值观的基础上形成的，是对具体价值观不断总结分析后塑造的共同价值观，是公共部门人格化的象征。公共部门人力资源管理是公共部门对内部人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护的价值观念、政策规定与管理实践的总和。公共价值观贯穿人力资源管理全过程，对公共部门和职员的行为取向具有决定性作用。
《西游记》中的孙悟空在唐僧的带领下，历尽艰辛和磨练，终于到达西天，求得大乘佛法真经。取经路上，孙悟空神通广大，本领高强，一路降妖伏魔，保唐僧平安，对取得真经居功至伟。但是，孙悟空在拜唐僧为师前是何等人物，那里服得师父管教，不但经常与唐僧顶撞，更是犯下嗔戒和杀戒。唐僧无奈，只得向观音菩萨求来一个紧箍，每当孙悟空不服管教，就念动咒语，紧箍就越收越紧，猴子疼痛难当，只得乖乖服管。当唐僧师徒历尽劫难，取得真经之后，在如来面前接受封赏，孙悟空因为功劳卓越被封为斗战胜佛。此时孙悟空道是已经成佛，请求唐僧将紧箍去掉，唐僧道：“当时只为你难管，故以此法制之。今已成佛，自然去矣，岂有还在你头上之理！你试摸摸看。”孙悟空一摸，紧箍果然消失了。
孙悟空的紧箍真的消失了吗？这正是需要我们去思考的问题。其实，那个紧箍还在！只是从有形的束缚肉体的紧箍变成了无形的束缚思想的紧箍！不管紧箍存不存在实体，都在规范着孙悟空的行为，从而使其符合佛教的行为准则与规章制度。孙悟空在取经途中，每当做了违反佛家行为规范的事情，都会被紧箍咒折磨得痛苦不堪，为了不被惩罚，只能老实的遵守佛家的行为规范，渐渐的，就把那些约束行为的制度变成了潜意识的行动指南，潜移默化地被佛家的价值观影响到了自己想问题、做事情的出发点，最终接受并适应了佛家的价值观体系要求，而不再需要紧箍咒的约束。用佛家的话说是“修成了正果”。联想到公共，我认为当一个公共价值观形成以后，人力资源管理者的任务就是把每位职员都“修成正果”。当职员认可了公共价值观时，他们做事的时候就会自觉地遵循这一价值观所缔造的价值标准，到那时，职员的行为就已经不再需要再靠制度来约束了。当然，要实现这一目标，公共部门和职员主客观方面都要付出努力，并且把基于公共价值观的人力资源管理理念有效地应用于公共管理的全过程。
综上所述，我们可以总结出公共价值观与人力资源管理的一些关系：当公共价值观念已被成员接受时，外部约束已不再重要；人力资源管理的核心是价值观管理，组织成员统一的价值观念是团队成功的根源，优秀团队管理必须对成员的价值观进行塑造；对于职员的培训主要在于改造其价值观，教育培训是树立公共价值观的主要手段。
在知识经济社会，不论是职员的知识水平还是职员的活动空间和自由度都在不断的增加和拓展，仅仅依靠规章制度已经无法对职员进行有效的的管理。人力资源管理者的作用就是要采用育才导向型的管理方式，将价值观的灌输贯穿于制度管理和行为规范中，实现基于价值观的人力资源管理。
在公共部门中，公权力掌握在公职人员手中，国家制定的法律法规和大政方针由公职人员执行，在社会价值的权威性分配中起着重要的作用，其行为的过程和结果，直接关系到公共部门的公共形象和合法性，因此，在公共部门的人员甄选、培训、任用、激励等方面对价值观念的要求显得尤为重要。
一、基于公共价值观的人员选拔
在多数公共部门中，人员招聘的条件主要还是落人的能力、学识以及经验是否能匹配本单位的事物需求上，而人员的价值观念是否与公共部门的价值观念一致，却很容易被招聘方忽视。如果招聘到的人员，价值观与公共部门的价值观发生抵触，公共部门将不得不花费极大的经历和费用将该人员的价值观进行改造。因此，为了减少因价值观相抵触造成职员的不合理流动，为公共部门形成统一价值观创造良好的条件，就应该从源头开始，即在选拔人员的过程中引入价值观念的考察。
二、基于价值观的人员培训
在现代化程度较高的西方公共部门里总是把公共价值观念的灌输作为人力资源培训的重要内容。以某个公共部门为例，其主官将他所推崇的五条价值观印刷在像名片一样的卡片上，赠送给每一名职员，这种做法值得借鉴。除了正规的培训上课，公共部门还可以通过各种会议、发放有关书籍资料等形式，来贯彻和宣传公共价值观，不但使职员对单位的背景、历史沿革以及当前环境有所了解，更重要的是，能使职员们了解、熟悉单位的文化以及单位所坚守的价值观念。
三、基于价值观的人才任用
公共部门以推行符合部门要求的价值观为本，在人员的奖励和提拔上，应该不但要考虑那些工作能力强，业绩突出的员工，更应首先考虑那些拥护并认真贯彻单位价值观的人。公共部门在人员提拔上，员工的工作业绩和能力是基本考察项目，员工的价值观念是否与单位价值观念相一致，是重要考察项目，因为价值观是否一致能体现出员工对单位是否诚信和忠诚。在现代公共部门中，人员价值观被摆在如此重要的位置，是因为它不仅影响着个人与其所在部门，还会对整个单位的价值体系产生着微妙的影响。
四、基于价值观的人才激励
我们时常会听到一些抱怨工作多的言论，还会发现有些是被领导多次督促，被动无奈地工作，好像完成职责工作是不得已而为之的现象。表面看是人员激励的问题，如果仅仅通过外在激励（物质激励与精神激励）的方法是远远不够的，作用不可能长久，因为人的欲望是无止境的。而在基于价值观的领导理论中，强调的是尊重人的自我意识，将个人利益与单位利益挂钩，从而保护职员个人的利益，进一步实现职员的自我价值。卓越的公共价值观能激发职员为公共更高的目标去拼搏、去奉献。在以价值观为本的公共部门管理下，单位对职员的激励方式应改从以外在激励为主向以内在激励为主转变。单位作为价值观认同的人聚集并且实现各方价值的平台，要将“打工者”转化为“追随者”，因为“追随者”相对于被动地接收规章制度的要求的“打工者”来说，完成任务是主动的，履行职责完全出于自愿，对单位具有高度的承诺，因此，当职员在价值观上对单位形成了高度认同感，其所做出的努力将大大超出岗位责任所要求的范围。与“打工者”相比，“追随者”才是公共部门真正需要的。公共部门通过不断地向职员灌输共同价值观，提出公共愿景，激发“追随者”们实现公共愿景的工作热情，从而解决激励不足的问题。
参考文献：
[1]滕玉成，于萍.公共部门人力资源管理.中国人民大学出版社，2011
探讨公共部门人力资源管理，首先要解决的就是对公共部门的界定。从宏观上对社会部门进行分类，将社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织，第二部门为工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门，被称为非政府组织、非营利组织或第三部门。本文所研究的公共部门包括第一部门和第三部门，即国家机关和非营利组织。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
众所周知，人力资源管理研究在我国的兴起，主要立足点还是企业，主要目标还是要研究如何以较少的人力资源投入获得较大的效益产出，发挥人力资源的最大收益。而公共部门在管理方法上自然与作为营利机构的企业大相径庭，因为公共部门代表社会公众，主要目标是公正、公平，而企业追求的主要是利润，效率、效益是它的典型特征。这就决定了公共部门的人力资源管理不能单纯的照搬企业人力资源管理的方法，必须根据公共部门本身的特点探索出新的公共部门人力资源管理体系。
一、公共部门人力资源管理制度安排与创新
人力资源管理要有系统性，随着组织规模的扩大，人力资源部的工作重点转到人力资源系统的建立。即在人力资源规划指导下，把优秀人才招纳进来，把合适的人放在合适的岗位上。人力资源体系包括：招聘系统、全员绩效考评系统、全员教育训练系统、薪酬福利系统等。
（一）建立规范公正的选人与用人制度
1、营造“公开、平等、竞争、择优”的用人制度环境。大力推行个人择业的双向选择制、用人单位的聘用制。继续实行公开选拔、择优录用。另外，公共部门必须为成员提供良好的成长环境、使其素质和能力不断提高，以满足个人和组织的发展需要。努力营造有利于人才发挥作用和人才创新的制度环境，真正实现公共部门“人尽其才、才尽其用”。
2、德才兼备，以德为先的选人标准。在选人、用人中，公共部门力求德才统一，但由于公共部门是为社会公平、公益服务的组织，加之很多非营利组织还有较强的志愿性，因此其成员的道德品质应高于社会整体人力资源的平均水平，成员之间要有很强的团队合作精神，成员个人要有很高的道德自律。所以，公共部门须比企业等营利组织更加注重职员的“德”，在处理“德”与“才”之间的关系时必须坚持“以德为先”。
（二）加快建立和完善科学合理的绩效考核制度和公平而富有竞争性的薪酬激励体系
1、建立科学合理的绩效考核指标体系。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系，是公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应该尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。
2、和奖惩制度脱钩，实行独立的绩效评价。绩效评价应独立出来，作为一种单纯的考核员工工作能力、工作态度和工作经验的手段，旨在激励人们为组织尽力的责任心，通过长期的绩效评价积累再进行奖惩，才有可能确保人们对管理的认可。
3、完善公平而富有竞争性的薪酬激励制度。要想使薪酬发挥激励作用，必须在组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度，打破平均主义。同时关注组织外部的薪酬变化，保证组织薪酬的外部竞争力。改革公共部门晋升机制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽组织成员职业发展空间，调动组织成员积极性。
（三）打造适合公共部门人员的教育与培训制度。教育与培训作为公共人力资源开发的一个主要内容，就是根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划有组织地开展旨在提高公共人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高公共人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的要求，对公共人力资源的教育与培训要有重点，有的放矢。要突出博而专的知识结构与综合应用能力、吸收与借鉴能力、消化与转化能力、科学预测能力、开拓创新能力等。另外要注意培训评估，贯穿培训中和培训后两个过程，了解培训目标达成情况。
二、公共部门人力资源管理中的文化管理
当组织的制度建设趋向成熟稳定时，公共部门应该开始考虑组织文化的建设。公共部门比企业更需要鲜明深刻的组织文化来引导成员的行为。传统的组织文化更新滞后，公共部门人力资源管理体系中的选人用人制度、薪酬与绩效考核制度、教育培训制度等难以实施。组织的制度建设和文化管理必须配套，这样各项制度才能落到实处，公共部门活力、效率才能得到提高。因此，营造组织文化，对于公共部门人力资源管理发挥作用有着重要的意义。
公共部门人力资源管理必须强调组织的价值观、意识、思想、信念、情感、态度等“软件要素”，推行“文化制胜”的软管理模式，用组织文化去规范、引导和激励成员，从而使成员主动、积极和富有创造性的开展工作。文化管理就是注重运用微妙的文化暗示，运用价值观、道德规范、情感等精神要素，对人的内心世界进行隐性的、内在的管理，施行心灵塑造，引导行为取向，开发人力资源，通过人们的自我约束和自我激励，促使人们去实现组织的目标。
（一）营造开放和谐的文化氛围。营造尊重人、理解人、关心人的良好氛围，培养成员的群体价值观和强烈的团队精神，增强部门的凝聚力、向心力，把广大组织成员的积极性、创造性引导到实现社会公平，搞好公共服务的大目标上来。
（二）依靠伦理道德因素进行德治管理。德治管理，就是通过建立人们共同的价值观，依靠领导者自身的品德、才能、情感，通过宣传教育，引导人素质的提高、修养的完善，实现对人的内化控制。它要求人们重视伦理道德因素在管理中的评价作用，主动运用道德因素来约束管理者和被管理者，促使组织成员形成良好的品德风尚，正确处理人际关系。公共部门具有生产公共服务产品的特殊性，要求其工作人员比企业员工具备更高的政治品德和职业道德精神，推崇“奉献”的“公仆”意识。
（三）确立“能力本位”的核心价值观，并加以制度化。公共部门组织文化受传统文化的影响很深，管理者和被管理者都形成了一些诸如论资排辈、平均主义等观念，重人情关系，轻能力培养，这些观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。组织“能力本位”的核心价值观，对于营造公平竞争的组织环境，提高组织成员的积极性起到非常重要的作用。这种核心价值观念应制度化到各项工作环节中，得到组织成员高度和广泛认同。
一、我国公共部门人力资源管理现状
从20世纪80年代开始，我国为适应现代管理的需要对原有的人事管理体制进行了一系列改革，《国家公务员暂行条例》、《中华人民共和国公务员法》的颁布，对公共部门的人力资源管理产生了积极影响，但我国公共部门的人力资源管理仍存在许多不足之处。
（一）、人力资源管理理念初步形成，但管理基础仍很薄弱
传统人事管理与现代人力资源管理在管理理念和价值观上有着根本区别，现代人力资源管理理念虽已经渗透到我国公共部门的组织管理之中，但它的基础仍然薄弱。一是组织基础薄弱。历经政府机构改革，我国公共部门职位管理框架已经基本搭建，但是作为人力资源管理组织基础的职位仍然十分薄弱。职位分类缺乏具体的工作分析和职位说明书等实质性内容，使职责界定的模糊不清，从而导致职位任职资格和晋升条件的不明确，使得绩效考核缺乏针对性。二是信息基础薄弱。现代信息管理，不再是人力资源管理活动的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并为解决这些问题提出合理的建议。我国公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，缺乏对数据的深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。信息基础的薄弱，使得人力资源管理信息共享性不足，从而影响人力资源管理运行机制的有效运转，进而导致人力资源管理决策的低效。
（二）、绩效考核框架基本形成，绩效管理科学性不足
《国家公务员考核暂行办法》对考核内容和标准、考核方法和程序、考核结果的使用以及考核机构等方面进行了具体规定，绩效考核框架已基本形成，但是绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。一是绩效考核指标科学性不足。目前实施的德、能、勤、绩考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核，由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。二是绩效考核主体和考核对象单一性。目前实施的绩效考核以部门负责人为考核主体，服务对象被排除在考核之外，考核信息渠道有限，不能体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则。同时，绩效考核重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争，不利于团队的合作，从而影响部门工作效率及对外服务质量。三是绩效考核目的不明确性。绩效考核目的直接影响绩效考核指标的设计和考核结果的使用。目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限。
（三）、培训得到充分重视，培训体系仍不完善
我国的公务员法提出了分类培训的规定，但对培训的有效性与针对性缺乏科学分析。公共部门大多数的培训都是例行的，或是与当前的政策方针有关的内容，而针对业务技能的培训相对较少，或者说没有系统性，更缺乏与组织发展相关的长远的培训目标与培训计划，培训常常趋于形式化，只重考核结果，对培训过程及培训后缺乏跟踪。如为了学习韩国的新农村建设经验，大批的基层领导出访韩国，进行实地考察，从而有了公费出国旅游之嫌。同时，培训评估体系不完善。公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估、培训中培训过程的监控评估以及培训后培训效果的跟综评估。培训评估体系的不完善，容易导致培训形式化，培训低效化。
（四）、激励功能不足，缺乏长期发展有效的激励机制
薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者都以绩效考核为重要依据，绩效考核功能的弱化，使薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，大大降低了薪酬和晋升的激励作用。一是绩效薪酬的低效用与固定化。公共部门现行薪酬体制不同职务、级别之间的薪酬差距较以往有所拉大，但是作为薪酬激励主体的绩效薪酬，由于数额较少，对个人效用的影响不大，其激励作用依然没有得到有效的提高。二是晋升通道的不畅与晋升程序的非透明。晋升意味着相应薪酬的增加，具有薪酬的激励功能，但晋升更为偏重组织对成员绩效和能力在政治上的认可，是成员职业生涯的发展，对于具有成就动机导向的成员激励作用应该十分明显。然而公共部门晋升具有强制度性，职务晋升条件严格，级别晋升又由于受到级别数量的限制不能作为成员职业的发展通道，晋升的激励作用发挥有限。另外，目前的晋升程序不够透明，论资排辈现象还在一定程度上存在着，以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制尚未形成，这在一定程度上弱化了晋升的激励作用。
二、我国公共部门人力资源管理的发展措施
（一）、借鉴西方新的公共管理模式，更新人力资源管理观念
上个世纪70年代中期以来，西方发达国家的政府公共部门经历了深刻且广泛的改革，由传统的公共行政模式向新的公共管理模式转变，从以前僵硬的、等级的科层体制转向一种更加灵活的、以市场为基础的新公共管理模式。以撒切尔政府的改革为起始标志，澳大利亚、新西兰、美国及其他国家实行了以市场化为导向的行政改革运动。我国公共部门要借鉴西方新公共管理模式，破除传统的论资排辈的做法，将“能力本位”作为公共部门及每位工作人员的核心价值观。当关系、金钱、资历、人情、权位、门第同“能力”发生冲突时，应让位于能力，努力消除“人情关系”、“权本位”、“钱本位”在组织中的消极影响，积极营造一个“能力型组织”。同时，公共部门还应摒弃扼杀个性、等级的组织文化，借鉴戴维•奥斯本与特德•盖布勒提出的“具有企业家精神的政府”思想，建立以强调“以人为本”、“多元化”、“合作互助”为主要特征的现代公共部门组织文化。
（二）、建立合理的绩效考核制度
1、推进公务员绩效评估的法制化建设
随着社会经济的发展，公务员制度也需要不断改革完善，政府相关部门应积极研究拟定一些重要的人事法规，对不合时宜的法条应予以修正或删除，重要的法规予以增列。首先，明确规定评估标准与评估项目设定原则，重视平时评估，设定平时评估标准，保持档案记录，至少每三个月或每四个月评估一次，及时将评估成绩送至部门负责人审核备案。其次，应增列被评估者参与评估的相关规定：评估者与被评估者沟通、被评估者如何参与评估活动等问题都是人事法规应加以研究与改进之处。
2、建立健全合理有效的绩效评估体系
我国传统以德、能、勤、绩为主要内容的绩效评估制度有诸多弊端，建立科学全面的人力资源绩效评估体系应该从评估主体、评估内容、评估程序、评估结果等几方面进行改革。
第一，评估主体要多元化。除了上级人事部门之外，同级领导、下属、公众都应该参与其中。采用由英特尔公司首先提出并实施、美国克拉克郡政府随后采用的360度绩效评估制度，即对每一位政府的领导人员，都要进行360度的绩效评估：即接受上级(直接领导)、同行(平行部门)、雇员(部属)、顾客(服务对象)的评估，评估结果则依据以上四项评估值及其相应的权重来确定。建立相应考核责任制，对在考核中不负责任、造成任用失误的考核人员追究其责任，以避免考核人员在评估过程中的首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应和对照效应；为了保证群众评议的客观性与公正性，尽量使用关键事件法、行为锚定评定法和目标管理法等行为取向型或结果取向型方法，对评议结果进行多方面的评估分析，剔除非正常因素的影响。
第二，评估内容客观、全面。评估内容不能只偏重经济业绩，应该综合考虑政治、社会等各方面因素，尤其考虑与资源、环境保护有关的指标，引导公共部门的管理行为的转变；内容表述要使用明确的加以界定了的工作绩效业绩（如数量、质量等），不用未经界定、含糊不清不便于衡量的工作绩效要素（如“一般水平”等）；在使用行为尺度评价时，避免使用抽象的要素名称（如“忠诚”、“诚实性”等）。
第三，评估程序、评估结果公开透明，以提高公信力。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估审查的制度。第四，正确处理绩效评估结果与奖惩制度的关系。过分强调奖惩，会引起人们对自身利益的维护，使绩效评价标准发生了扭曲，从而导致评价中效率和公正的失衡。绩效评估应独立出来，作为单纯考核员工工作能力、工作态度、工作经验的手段，通过长期的绩效评价积累再进行奖惩。
（三）、健全完善各种激励机制
1、深化人事制度改革
借鉴西方国家（美国）“新公共管理”经验，引入任职竞争淘汰制度，代替我国公职人员雇佣终身制，有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于将危机感转化为工作的动力；在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围并加强监督。放宽竞争考试的参与条件，除政治素质要求和学历外，一般不再设置其他限制条件，以便为更多人提供更多的机会，加大对干部选拔过程的非权力制约，做到选拔程序公正、公平、公开；构建合理的内部晋升机制，以绩效为主要依据，大力推行竞争上岗和职位任期制，实现公职人员内部晋升的合法性；完善培训机制，关注个体成长，为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使其人力资本不断增值；指导职业生涯设计，为其创造个人发展机会，使其随着组织的成长不断获得职位升迁或新的事业契机。
2、综合运用多种激励手段，完善薪酬机制
我国公共部门应建立以市场为导向，以利益激励为基点，以政治激励为特色，辅之以道德激励和法制约束的多元化、制度化的激励机制。我国公职人员的薪酬水平尽管经过多次调整，相比以前有了较大幅度的提高，但与世界相比，还有较大的提升余地。在公务员制度发达的国家，由于我国国情的特殊性，对公职人员实行高薪的政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，可以在分配政策上给予倾斜。公共部门可以借鉴企业正在普遍推行的“全面薪酬战略”的薪酬支付方式，即组织支付给公职人员“外在薪酬”和“内在薪酬”。“外在薪酬”即为公职人员提供可量化的货币性收入。“内在薪酬”即为公职人员提供不能以量化的货币形式表现的各种待遇，“外在薪酬”重视物质激励功能，“内在薪酬”重精神激励功能，两者互为补充，构成完整的全面薪酬体系。随着社会的不断发展，不同的人有不同的需要，存在着个体需求的差异。在公共部门人力资源管理中，以马斯洛的需求层次理论为依据，根据不同的人，不同情况制定出不同的激励机制，综合运用，实现有效激励。
［关键词］医院卫生;人力资源;公共卫生管理活动
随着经济市场的不断发展和进步，我国已经由最初的物力资源发展逐渐转变成人力资源的开发，尤其是在现阶段，对社会企业和医院管理中的人力资源管理质量的要求越来越高。医院作为技术性相对比较密集的单位，卫生人力资源开发的不足会在一定程度上限制医院的发展。因此文章主要是围绕医院卫生人力资源的管理优化进行分析和研究，通过有效策略有效的摒弃传统管理模式下存在的问题，对相关的程序进行制约和监督，能够实现现代化和科学化的医院卫生人力资源管理模式，为医院的发展和创新奠定坚实的基础。
1优化卫生人力资源管理的重要性
在医院管理的过程中，卫生人力资源管理已经成为重点关注的问题，卫生人力资源管理的优化能够直接影响到医院的生存质量，在现代社会发展的过程中，人们对医院的服务质量和卫生质量也有了更高的要求和标准，因此优化医院卫生人力资源管理已经成为当下最重要的任务。其次是在优化医院卫生人力资源管理的过程中，能够对医院的发展起到关键性作用，决定医院发展问题最根本的需求是人才的需求，专业的医疗团队能够有效的促进医院的发展，人才队伍的建设决定了医院在医疗行业中的生产地位，因此在新的医疗形势下，医院必须要借助卫生人力资源管理来促进人才的培养，加强医疗人才的建设，发挥最大的作用和价值，促进医院的健康持续发展。
2医院卫生人力资源管理的现状
2.1观念落后
在现阶段的医院卫生人力资源管理过程中，大部分的医院采用的还是比较传统的管理模式，这些管理观念相对来说比较陈旧，没有结合时展的主题，管理的职能相对也比较落后，人力管理机制和观念的落后导致了当前的卫生人力资源管理和社会需求相悖，医院卫生人力资源管理配置一直停滞不前。
2.2竞争意识缺乏
受到我国体制的影响，当前大部分的医院都属于公立医院，公立医院都不是以盈利为主要的经营目的，和私立医院进行对比，公立医院的医疗配置相对较好，并且效率比较好，但是因为不是以盈利为目的，导致了医院在管理的过程中缺乏一定的竞争和服务意识，这样的情况造成医院忽视了卫生人力资源管理的实际价值，在管理的过程中容易出现敷衍了事的现象，有大部分的人对提升持有无所谓的态度。
2.3绩效、职称评估不合理
在医院内部人员提升管理过程中，绩效和职称的评估体系起着关键性作用，但是就当前在对公立医院进行调查的时候发现，大部分医院的绩效和职称评估体系缺乏一定的科学性和合理性，没有一定的程序性和规范性，导致了提升上来的高职称的人员并不是能力和专业技能最优秀的人，并且终身制的职称也在一定程度上制约了内部人员的上进心，绩效的评估也只是照顾了极少一部分人的利益，在管理的过程中经常会因为处理不当引发内部的矛盾。
3医院卫生人力资源管理的优化建议
3.1观念的创新
在推进医院卫生人力资源管理优化的过程中，首先要做的就是对传统的管理模式及现有的观念进行创新，要做到以下三个方面:第一，对用人观念进行创新，在聘请或者是提升的时候要采取公开公正公平的用人观念，去除论资排辈的现象，凭实力和能力赢得大家的尊重，让更多的人认可这种用人的观念。第二，对绩效考核观念进行创新，源于绩效考核不仅是对医疗工作人员的一种肯定和鼓励，也能有效的促使医疗工作人员实现自我能力的提升，因此要发扬平等、科学、公开的绩效考核观念，激发医疗工作人员的热情。第三，现代化人力资源激励机制观念的树立，激励机制在人力资源管理中得到了广泛的运用，因此在医院实现卫生人力资源管理优化的过程中，也要加强对激励机制的重视和应用，不仅要实现精神激励，还要重视物质激励。
3.2完善组织结构
组织结构的改进和完善是医院优化卫生人力资源管理的关键，在改进和完善组织结构的过程中要做好以下几点:首先要解决当前组织内部中出现的学习断层现象，不断的促进医疗工作人员实现自我能力的提升和专业技能的提高。其次是对现有人力资源的配置进行更新，改变传统工作中医疗人员的僵化问题。最后是促进部门之间的沟通和交流，建立合作机制。在完善组织结构的过程中对医疗工作人员的配置进行合理性的分配，医生、护理、行政和后勤都要在可控范围内，能够促使医院管理工作的正常开展和运营，让人力资源在最大程度上得到有效利用。
3.3引入竞争激励机制
在医院公共人力资源管理的过程中，适当的激励机制不仅能够充分的调动员工的积极性，并且能够为管理策略的创新奠定坚实的基础。医院在制定相关激励机制的时候要充分考虑到个体的差异，尽可能的了解到员工的需求，进而制定相对科学合理的精神奖励和物质奖励，激发员工的积极性。在进行奖励的过程中首先要明确公平公正公开的原则，员工的案例要经得起考验，在合理的指标下做到以理服人。在进行考核的时候，可以通过调查会或者是测验的形式对员工的思想动态走向进行充分的掌握和了解，了解到员工的真正需求，组织员工进行实践活动，在实践的过程中对表现优异的员工进行奖励，有效地带动员工对知识的钻研和热情，也为工作的创新奠定坚实的基础。
3.4渗透以人为本的理念
在社会经济快速发展的今天，在各行各业的发展过程中以人为本的理念发挥着重要的价值和作用，人力资源管理最关键的因素在于对人的管理，因此在管理的过程中渗透以人为本的理念，能够充分的调动员工的热情，在开展相关工作的时候能够顺利的进行，为医院的持续健康发展奠定坚实的基础。具体进行分析，在医院的人力资源规划上面，针对员工的招聘、录用以及晋升的环节中，医院的领导要给予充分的重视，不仅要考虑到员工的专业技能和职业素养，更要结合科室和医院的发展目标，注重发展的细节。在发展的过程中，将以人为本的理念渗透到各个方面，促进对员工各项能力的培养和锻炼，定期或不定期举行多样化的培训，让员工在体验的过程中掌握和领悟到更多的专业技能，提高自己的服务水平。最后，要提高公共卫生管理队伍的水平，定期组织公共卫生管理人员培训，促使其具备扎实的理论知识以及较强的实践技能，并且能应对各种公共卫生工作的挑战，依据当前公共卫生管理活动的需要，逐步提升其知识层次以及专业水平，从而适应新时代的卫生管理工作。
4结论
总而言之，卫生人力资源作为现阶段医院管理中重要的资源，必须要改变当前管理中存在的问题，针对性的进行解决，才能有效的促进医院的服务质量，为医院的发展奠定基础。
参考文献:
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［2］张丽丽，宋卫萍.新时期医院人力资源管理［J］．首都公共卫生，2011，5(6):282－284.
摘要:随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管 。
关键词:公共部门人力资源管理 现状 对策分析
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通
过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
