时间：2022-07-17 14:52:54
校长教师全要轮岗
根据教育部的规定，要多措并举，加快推进义务教育学校校长教师交流轮岗，努力让每所学校都能有好校长、好教师，让每个学生都能享受到优质教育。《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》出台后，教育部教师工作司负责人曾就此作过解释：“深入推进义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键。我国城乡之间、校际之间，义务教育师资水平总体上仍存在明显差距，已经成为制约义务教育均衡发展的突出问题。”《教育》记者采访了解到，推进校长教师交流轮岗，是党的十八届三中全会做出的决策部署。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，将实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项战略举措，进一步突显了校长教师交流轮岗工作的重要性和紧迫性。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：实行县（区）域内教师、校长交流制度，率先在县（区）域内实现城乡均衡发展，逐步在更大范围内推进。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》提出：要建立县（区）域内义务教育学校校长教师轮岗交流机制。
轮岗政策明确要求：3年至5年时间实现县（区）域内校长教师交流的制度化、常态化，率先实现县（区）域内校长教师资源均衡配置，支持鼓励有条件的地区在更大范围内推进，为义务教育均衡发展提供坚强的师资保障。义务教育阶段公办学校校长、副校长，在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师，均应交流轮岗。城镇学校、优质学校，每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。校长教师交流轮岗的重点是推动优秀校长和骨干教师到农村学校、薄弱学校任职任教并发挥示范带动作用。有镇区和乡村学校的县（区），重点推动城镇学校向乡村学校交流轮岗;没有乡村学校的市辖区，重点推动优质学校向薄弱学校交流轮岗;乡镇范围内，重点推动中心学校向村小学、教学点交流轮岗。建立健全交流轮岗的激励保障机制，既要对校长教师交流轮岗提出明确要求，又要通过建立健全激励保障机制进行政策引导。要在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、薪酬福利、评优表彰等方面，制定优惠倾斜政策，激发校长教师参与交流轮岗的积极性和主动性。全面推进“县管校聘”管理改革，加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。
在阻力中前行
教师轮岗政策的出台，在基层教师中引起了不小反响，可谓一石激起千层浪。2014年9月，江苏省苏州市平江中学校长向全体教师宣布了即将开始的轮岗制度。平江中学的轮岗教师数量要达到全校教师总数的10%，就有30多名教师要轮岗到其他学校。按照规定，教师轮岗要去的学校，离本校不会太远，要考虑到教师上下班的交通问题。教师轮岗制度的实施是一定要进行的，这是《义务教育法》的规定。对于轮岗教师的今后职称评定，学校和教育主管部门已经有了整体构想。一部分愿意参加轮岗的老师，在会后很快提出了申请。这些教师将被优先考虑入选轮岗名单。根据轮岗规则，在轮岗名额不满的情况下，将通过民主选举，选出轮岗教师，再通过论证进行轮岗。双职工家庭，优先考虑一位轮岗，同一所学校以后尽量不出现双职工家庭。优先考虑在一个学校工作满10年的教师进行轮岗，在同一学校工作时间越长，轮岗的机会就越大。为鼓励教师积极参与轮岗，今后在评定职称时，将首先考虑教师的轮岗情况，轮岗的学校越多，职称晋升越快。政策宣布当场，即有部分教师表示，这是在推行教育大锅饭，不利于每个学校的持续稳定发展，不利于教师间的团结，不利于调动教师长远积极性;有人认为，中国经济并未发展到教师可以无顾虑轮岗的程度;有人认为，这给腐败者以可乘之机，今后学校的管理者手里又多了一个整人工具，可以任意给教师小鞋穿，排除异己，甚至认为会出现新的轮岗腐败……
平江中学物理教师朗舒表示了对轮岗制度的支持，他认为，轮岗制度能否执行好，关键是要有健全的制度保障：首先，要让校长和中层干部都流动起来，管理层流动了，让排除打压异己的小帮派不能成型;然后，再让教师流动，教师就不会受到不公平的待遇。他认为，教育不均衡是客观现象，但问题的根源不在于教师。用轮岗来实现教育均衡，是教育政策的180度转向。以前的教育思路，是打造名校，集中优势资源培养培养尖端人才;现在政策转向，让教师轮岗，教师要适应新的政策。
试点一直在完善
资料显示：近些年来全国已有22个省（区、市）出台了相关政策，并选择部分地区进行改革试点。2013年以来，浙江、福建、陕西、江西、河北、贵州等省，已由多部门联合印发校长教师交流轮岗指导意见，全面推进校长教师交流轮岗改革。早在2003年，沈阳市就鼓励教龄5年以上的中小学教师流动。此后，河北省、江苏省、武汉市、厦门市也纷纷试点。2010年，吉林省长春市也开始了教师轮岗的实践。教师轮岗的目的就是促进教育公平，特别是在“择校热”不断升温的背景下，让教师们流动起来，缩小学校之间的差距，实现教育的均衡发展，已经刻不容缓。从2010年暑期开始，在长春市同一所学校工作满6年的教师，必须在相应学区内进行交流。长春市教育局局长王树彬称：“我们的目标是：校校有名师，校校有骨干，各校师资水平旗鼓相当。”以往，为了合理配置教师资源，最常见的做法是教师支教;但支教毕竟是短期行为，人事关系不随迁，且没有具体的奖惩措施，支教缺乏制度保证。仅靠教师们的“高风亮节”，并不能解决师资力量不均衡的现象。
教师轮岗则从制度上使名师成为共享资源。2006年，河北省出台指导意见，拟建立义务教育阶段教师定期流动制度和城镇教师定期服务农村学校制度。在同一所学校任教满6年至8年，男满50周岁以下、女满45周岁以下的教师，必须流动到其他学校。2009年，厦门市出台规定，在思明区、海沧区分别试行区域内义务教育阶段教师在校际之间合理流动，试点完善后，在全市推行。轮岗制的实质就是把教师资源重新分配，达到教育资源的合理配置。优秀师资应是一种开放性的资源，让更多的学生受益。国家教育发展研究中心教育体制改革研究室副主任王烽认为，教师流动是短期之内缓解“择校热”最有效的办法。让教师处于流动状态，使家长对名校、优质学校的期望值下降。此外，大范围的教师流动，也可以使校际间各具特色的校风、学风推广传播，教学风格、方法上相互影响、共同发展。也有学者提出不同看法。江苏大学陈国祥教授认为，教育均衡发展不是平均主义式的发展。一名教师从适应学校环境到熟悉学生情况，刚要进入成熟与提升阶段，就要考虑轮岗的问题了，这不利于教师的个人成长，也会对学校的教师队伍建设带来困难，轮岗年限要考虑延续性和系统性。
不乏成功经验
作为家长和学校，一方面肯定教师规模性流动有利于教育均衡，一方面又对政策的执行保持着谨慎：现实操作难度较大。江苏省一名乡镇学校校长道出了隐忧：名校老师到薄弱学校，我们很欢迎，但薄弱学校的老师到名校教学，也能享受同等待遇吗？一些专家也提出，强制性的流动也应尽可能柔性操作，适度照顾教师个人的理想追求。只有当教师流动成为自觉自愿、权益得到保障时，流动才有活力。
教师“换岗制”的先行者，沈阳市的做法有不少值得借鉴的地方。到2006年，沈阳市五城区当年交流教师2055名，市、区以上骨干教师达到1146人，占交流总数的55.77%。1958名教师是“人走关系动”。有专家分析沈阳市的成功经验时指出：这样的“大换岗”得益于“人走关系动”。教师由单位人变为职业人，一系列的配套措施保证了教师的顺畅流动。教师的结构工资实行标准化，同一级别、同一水平的教师，无论在哪个学校工作，其结构工资和待遇基本相同。教师流动首先要平衡教师工资，如果工资差距仍然非常大，流动很难推行。
义务教育教师轮岗制度均衡化一、教师轮岗制度研究的主要内容及争议
1.教师轮岗制度研究的主要内容
第一，教师轮岗制度实施的依据。为了使教师轮岗制度的实施更具合法性和合理性，许多学者对其实施动因和实现价值做了具体论证。这些论证主要是从两个方面来展开的，一方面是基于教师人力资源均衡配置的思考，如马焕灵、景方瑞（2009）、王娟娟（2007）等认为教师轮岗制度是均衡教师资源的有力方式，能够有效解决城乡之间师资配置不均衡问题。另一方面是从城乡分割对立的二元经济结构和社会体制角度讨论了教师轮岗制度的必要性，如张乐天（2004）提出“城乡分割对立的二元经济结构和社会体制是使城乡教育产生严重差别的社会制度原因”[1]。谢秀英（2010）认为“自发自主的无序性流动是教师个人的一种趋利性流动，会导致义务教育学校师资配置的更加不均衡与教育资源的浪费；而定期有序的计划性流动有助于师资在校际间的合理配置，实现义务教育的机会均等”[2]。综合起来看，这两方又都是基于教育公平视角提出的，教师轮岗制度的实施是实现教育公平的必然要求，对于实现义务教育均衡化具有重要意义。
第二，教师轮岗制度在实践中的具体做法。虽然教师流动问题一直是学界关注的热点话题，但从已有文献看，教师轮岗制度在2009年后才成为研究热点，目前对其内涵的理解和临近概念的关系认识都不明确。马焕灵（2009）、刘光余（2010）等认为教师轮岗制度又称教师交流制或教师轮换制，也有学者提出教师流动、轮校执教等相似概念。各地方政府根据地区教育发展的实际需要也都制定了一些与教师轮岗相关的管理办法。这些管理办法的制定主体既有省级人民政府或者教育行政管理部门，如《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，也有市、县、区甚至镇（乡）一级，如《嘉兴市关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》、《嵊泗县小学教师支教轮岗工作实施意见》等，并且在具体的做法上存在较大的差异，如轮岗时间、轮岗教师的待遇、轮岗教师的考核指标、轮岗交流的形式等方面都有很大的差异。同时也存在着一些共同点：轮岗教师一般都是表现好、业务素质较高的名师或者骨干教师；轮岗的地区一般仅限于地级市范围内，跨省、跨地区轮岗的较少；实行原校和受服务学校双重管理，以受服务学校为主的管理办法，由受服务学校负责对其进行日常管理和平时考核等。
第三，教师轮岗制度执行失真的表现及归因。作为一项不断探索和完善中的政策，教师轮岗制度的应然价值和实然价值在其具体执行过程中必然会产生一些冲突，而这些冲突主要体现为执行的失真，具体包括形式化执行、替代性执行、选择性执行、功利性执行几个方面。黄启兵（2012）认为“教师轮岗制度与重点学校制度、学校自主办学制度等存在冲突；教师轮岗制度可能导致师生适应困难、学校特色丧失、教师工作缺乏积极性以及难以实现义务教育区域之间的均衡”[3]。对于教师轮岗制度执行失真的原因分析集中体现在政策本身（过高、体系不健全）、政策相关者利益（利益冲突、双重角色难定位、政策实施者的人文关怀缺乏）、监控机制（力度不够、纠偏不足）等多方面。有学者提出“用行政命令的方法推进教师交流制度，由于政府强制推进的合法性准备不足、决策程序欠科学、强制性实施，教师交流的实效性不佳，导致流动教师对交流制度的总体满意度偏低”[4]。以制度因素为切入点分析制度执行失真，主要是涉及法律制度、教育编制、利益冲突消除机制、城乡二元体制等问题，一般认为在现行教育人事管理体制中，教师是实质上的单位人（或学校人），田汉族（2011）认为，“刚性教师交流制度存在与现有的相关教师法律冲突问题。夸大教师交流价值，政策设计理念定位不准，交流政策不配套，可能是导致教师交流政策执行困难的根本原因”[4]。
第四，教师轮岗制度的完善路径。我国实施的教师轮岗制度更多借鉴了日韩等国的做法，一些学者提出韩国实行的“缩小校际间待遇差距、激励教师自愿轮岗”等措施值得我们借鉴[5]。在此基础上学界提出了许多解决路径，多数是从完善政策体系、提高政策执行者素质、构建利益冲突消解机制、建立健全监督体制等角度提出的倡导性意见，也有一些学者基于实证、历史经验总结、比较研究及制度考量的角度提出了操作性的实际意见，主要分为以下几个方面：一是教师轮岗制度中的教师身份问题。许多学者主张改革人事制度，去“单位化”，确立教师公务员地位。二是教师流动的成本补偿问题。教师流动对城市学校和教师来说都是有成本的，许多学者提出经济方法（包括流动成本补偿、激励奖金等）引导教师资源合理配置，既是重要的政策目标，也是有效的手段，一般认为应该对教师在薪酬、个人发展等诸多方面给予根本保障。三是结合特殊国情和历史经验的制度建议。“均衡发展的关键在制度保障”[6]，我国城乡二元体制、经济发展不平衡等均是学界考虑的重要问题，有学者提出“变关注城乡倒挂的教师编制标准为向农村地区、薄弱学校倾斜的编制标准，变单一的流动推进为多维度的师资队伍建设，变外力型刚性流动为具有实效的可持续的内力型流动是目前构建科学合理的教师流动机制的主要实践对策[7]。
2.教师轮岗制度研究的争议
第一，教师轮岗制度的实践价值争议。一般认为教师轮岗目的是为了促进教育均衡，对象是义务教育阶段，轮岗方式主要是重点学校向薄弱学校流动。在教师轮岗制度研究和实施的早期，过分看重教师轮岗对教育均衡的实践意义和对教师权益的漠视。在政策实施中，教师轮岗制度更多是以刚性流动体现出来的，这也导致城乡教师流动制度与其他相关教育制度之间的冲突、城乡教师流动制度与社会制度之间的冲突、城乡教师流动的正式制度与非正式制度之间的冲突很难调和。近两年许多学者对以往忽视教师权益的轮岗制度政策建议逐渐开始反思和批判，许多地方在实施教师轮岗制度时也暴露出了很多的问题，如教师流动的单向性、流动教师的积极性不高等。另外还有学者提出教师队伍全员流动在管理学上的必要性，这主要是以库克的创造力曲线、卡兹的组织寿命学说等理论作为支撑，提出教师队伍只有适当流动变换工作才能不断焕发出新的生命力和创造力，从而得出教师轮岗制度实施的价值和意义，但教师轮岗制度的具体价值在现阶段并没有可信的数据支撑，值得商榷。
第二，轮岗教师的身份争议。目前，我国教师人事制度的缺陷在一定程度上阻碍着城乡教师流动制度的创建。《中华人民共和国教师法》规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，将中小学教师排除在国家公务人员之外，于是，一些学者提出了变“单位人”为“系统人”，以减少教师轮岗的学校阻力。在此基础上部分学者认为应参照日本等国做法，劳凯声（2010）、庞丽娟（2010）等就提出了教师身份的公务员化。但许多学者持反对观点，如陈玺名、肖凤翔认为义务教育教师的法律身份应以雇员身份为主，以公务员身份为辅，可定位为公务雇员[8]。更多反对意见认为我国公立中小学教师的法律身份应该定位于从属于公职系列的专业技术人员，而不是简单定位为公务员或者雇员。一些学者担心教师公务员身份的确定可能降低教师的专业性，同时增强教师向政府机关流动的法律依据和机遇，降低教师队伍稳定性，将不利于教育均衡发展。
第三，轮岗学校的成本收益争议。以往研究普遍认为轮岗制度是优质学校对薄弱学校的支援和补偿，但今年有学者提出薄弱学校自身优势被忽略及轮岗的双向问题，有研究者将我国现有的教师交流模式概括为“弱势补偿模式”，即城市学校定期派教师去农村学校支教。在这种模式下，流动教师比例较小，各校也通常不会派出真正优秀的教师进行交流，派出教师支教时间短难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性[9]。教师交流等政策“只是简单地将农村置于“被支援”的地位，并未挖掘、形成农村的比较优势和互补优势，致使很多措施流于形式[10]。刘光余（2010）认为“构建基于受援学校的教师专业发展机制，促进轮岗教师和受援学校教师共同发展，提高受援学校的教育质量，是教师轮岗制度应选择的政策取向”[11]。曹原进一步认为“城乡教师的流动更应当是双向的、多元的，应当鼓励城市优质学校接受流动的农村教师，通过农村教师短期进驻学习，提高农村教师素质”[10]。
二、教师轮岗制度研究的反思与展望
教师轮岗制度实施近十年来对于促进我国义务教育均衡化发挥了重要作用，但也暴露出很多问题。这些问题具体可以概括为两个方面：一方面是教师轮岗制度自身设计不科学方面的问题，主要包括对于轮岗教师的激励机制不健全、政府在教师轮岗中缺乏有效指导和监管、与教师轮岗相关的各方职责不明确；另一方面是教师轮岗制度在具体执行过程中的问题，主要包括轮岗教师的工作积极性不高、教师流动的单向性、刚性轮岗等在客观上损害了教育公平，与促进义务教育均衡化的目的相冲突。另外，轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套，会严重抑制名师的责任和工作积极性，降低了其归属感和职业忠诚感。目前教师的工资存在着巨大的校际差异和地区差异，如果让名师轮岗到了差学校，工资收入降低一大截，其工作积极性难保不会受到抑制。所以，要从根本上促进义务教育均衡化和教育公平，单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险[12]。
第一，在法律制度方面。以往的教师轮岗制度研究总是试图构建保障学校、教师、学生和社会所有群体的利益机制，虽然效率和公平都是公共政策活动的价值目标，但事实上这种完美的设想是很难形成的。当前教师轮岗制度的实施很少关注经济活动的效能问题，是否会对流出学校、流动教师、流出学校学生产生较大影响还需进一步分析。因此以法律制度为切入点的研究应当更多考虑社会总效用最大化问题，教师的职称评定、身份认定问题、教师聘任制度及其合同的规范化问题等还需进一步厘清，国家应从法律制度上对轮岗教师的合法权利加以保障，特别是教师轮岗制度的合法化与法律化。
第二，在行政管理体制方面，应更加注重政府各部门的协同分工相关研究。因为“地方政府的不同部门之间的关系具有竞争性的特点，而不是合作地服务于公共利益”[13]，教师轮岗制度执行失真也反映出各利益部门的博弈，而且如何调整义务教育均衡发展的评价指标还需要进一步的研究和论证；城乡二元的经济体制是束缚教师流动的重要原因，教育资源分配要打破城乡二元体制，确保教育资源分配在价值取向上的公平与效率的统一，但是如何介入也待进一步分析。
第三，在经济制度方面。我国正处于社会主义市场经济体制改革和完善的重要阶段，今后的研究应该更关注教师流动的可能性与必要性，从经济制度方面来突破过去的那种简单的行政法律关系。教师轮岗制度作为一项公共政策，其执行过程中必然会牵涉到多方群体的利益，如何利用成本收益方法来衡量教师轮岗制度的有效性和公平性以达到经济效益与社会效益、宏观效益与微观效益的统一尚待明确。
第四，在教育文化制度方面，关于轮岗教师的激励机制、教育管理及引导宣传机制构建还需进一步研究，城市和农村的教育环境、教育对象、教育资源有很大差异性，从教师轮岗制度的具体实践来看，很多城市教师对农村环境出现了不适应的现象，如何挖掘薄弱学校优质课程资源及从教育文化制度层面来缓解城乡教师对轮岗的这种不适应性也是值得思考的问题。
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参考文献
[1] 张乐天.城乡教育差别的制度归因与缩小差别的政策建议.南京师大学报（社会科学版），2004（3）.
[2] 谢秀英.教师流动不同方式经济影响分析.中国教育学刊，2010（3）.
[3] 黄启兵.教师轮岗制度分析.中国教育学刊，2012（12）.
[4] 田汉族.刚性教师交流制的实践困境与法律思考.教师教育研究，2011（1）.
[5] 董博清，于海波.韩国城乡教师轮岗制度及其对我国的启示.外国中小学教育，2012（7）.
[6] 董奇.均衡发展的关键在制度保障.求是，2012（9）.
[7] 蔡明兰.教师流动：问题与破解――基于安徽省城乡教师流动意愿的调查分析.教育研究，2011（2）.
[8] 陈玺名，肖凤翔.公务雇员：我国义务教育教师法律身份的合理定位.上海教育科研，2009（6）.
[9] 冯文全，夏茂林.从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建.中国教育学刊，2010（2）.
[10] 曹原，李刚.城乡教育一体化视野下的教师人事制度重建.教育科学研究，2011（5）.
[11] 刘光余.构建基于受援学校的教师专业发展机制――教师轮岗制度的政策趋向探析.当代教育科学，2010（9）.
交流轮岗 教师分流 走向分析
2015年8月苏北某区教育局按照三部委下发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》和江苏省《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》精神，结合本区域实际情况，对初中富余教师分流工作进行了实验改革探索。现全区义务教育阶段共有139名初中富余教师已分流到小学，通过分流进一步优化了该区域义务教育阶段师资合理配置，实现区域内师资较高水平的均衡发展。而实地调查了解当前分流教师的现状，分析存在问题并思考应对策略，对稳定教师队伍及提高教育质量具有重要意义。
一、初中富余教师分流的现状与问题
1.教师对分流学校的印象
（1）分流教师对学校领导印象
分流前教育局组织召开了区域校长会，提高了小学校长对本次初中富余教师分流的认识及意义，各位校长非常欢迎分流教师的融入，在欢迎会上分析了本校的现状和远景规划，让分流教师对学校的前景充满信心。有76.63%的分流教师对此感觉很好和较好，只有23.36%的分流教师感觉一般，没有感觉较差的。这说明了教师愿意接受新鲜环境，对小学校长的治校能力充满了期待和美好憧憬。
（2）分流教师对学校的整体感觉
50%的分流教师感觉小学氛围比较好，认为自己在这里有发展空间；23.15%的分流教师感觉一般，不如原来所在学校；还有26.85%的分流教师感觉小学不适合自己，没有原来想象的好，主要原因是中学课时量相对于小学明显轻松。据统计，很多农村中学主课教师只代一个班主课，每周只有六七节课或者更少，甚至部分富余教师充当门卫、宿舍管理、教学辅助等后勤人员。
（3）轮岗后所教学科与原来相比较
调查发现，73.27%的分流教师所教学科与初中一致，有26.73%的分流教师与初中不同，其中学校领导安排占15.84%，自己申请占10.89%。原因一是小学的语、数、英学科紧缺，原来在初中任教政治、历史等学科教师，到小学后改代主课；二是虽然小学每周课时量比初中多，但科目调整后，除主课外，副科教师任务轻。
2.教师对交流轮岗政策的认识
大多数教师对相关文件不了解。只有45.95%的分流教师是通过学校召开会议传达知道三部委下发的文件精神。他们对交流轮岗主要目的认识模糊。有36.36%的教师认为此次分流是为了促进城乡教育均衡发展；15.45%的教师认为交流轮岗是为了优化教师队伍结构，促进教师个人成长；14.55%的教师认为交流轮岗是为了改变目前教师松散的工作现状；还有33.64%的教师认为交流轮岗属形式主义。
3.教师对分流方案的满意度
（1）分流教师对分流方案满意的原因
接近40%的分流教师满意此分流方案，其中有41.67%的分流教师认为此方案设计比较公平；其次有27.71%的分流教师认为此方案尊重教师人权，体现人性化；还有23.33%的分流教师认为此方案能够有效遏制人事调动中的腐败现象。经了解，此次初中教师分流，按照核定编制、设定岗位、考试考核、人员聘用、组织分流步骤进行，在核定教职工编制总量时，按照“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的要求，采取互补余缺、有减有增的办法，统筹安排区域内教师交流轮岗。在分流过程中有效地杜绝了“假公济私”、变相惩罚和“走后门”等现象的发生。
（2）分流教师对分流方案不满意的原因
接近40%的教师对分流方案感觉满意或者比较满意；但是有45.54%的教师对此方案不满意；还有16.07%的教师对此方案没有自己的判断。原因一是目前虽然全区实施了绩效工资，但是初中学校教师多，多数教师工作量不满，校长又不能也不愿意把绩效工资差距拉的太大，教师虽然离家远一点，但是教师的工作量相对比小学轻松；二是部分教师担心小学课程不会教，又不愿意主动去研究等，造成部分教师不愿意分流到小学。
（3）分流方案需要完善
绝大部分分流教师认为分流方案仍需要进一步完善措施。其中有50%的分流教师感觉分流方案的形式、对象、年限等还需要进一步细化；有15.45%的分流教师则认为要加大宣传，提高教师对交流轮岗价值观的引领；还有3.64%的教师认为区局更要对交流轮岗教师加强监督，细化评价体系。
4.分流教师的意愿
（1）愿意分流到小学任教的主要原因
44.83%的初中教师愿意到小学任教，其目的是为了尝试一种新的教育环境；有40.23%的初中教师到小学是为了照顾家庭，因为该区域农村中学绝大部分教师都住在城区。如该区的某中学，全校86名教师只有1名教师住在当地乡镇，其他教师都住在城区。这些教师早出晚归，很多孩子上学得不到照顾，因此，教师都愿意分流到城区小学；有8.05%的教师感觉初中有中考升学压力，而小学没有太大的工作压力，故而愿意分流；6.90%的教师分流到小学主要是为了实现自己的教学价值。
（2）不愿意分流到小学任教的主要原因
初中教师不愿意分流到小学的主要原因是小学生年龄小，担心不会教，导致成绩下滑，压力大，这种思想占分流教师总数的56.60%。有20.75%的分流教师担心职称晋升会受到影响，原来所获得的各种荣誉及获奖论文没有用处，一切需要重新开始。还有16.04%的分流教师担心工资受到影响。只有6.60%的初中教师感觉分流到小学后没面子，自尊心受挫。
关于2020-2021学年度校长教师交流轮岗、“双挂”工程工作的实施方案
各乡（镇）中心校、县直各学校（园）、青少年活动中心：
为进一步推动我县基础教育均衡发展，优化城乡师资配置，激发广大教师的积极性和竞争意识，促进教育公平，办好人民满意的教育，根据山西省教育厅《关于实行中小学教师“县管校聘”管理改革全面推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的意见》（晋教师〔2015〕21号）、中共临汾市委办公室《加快推进临汾教育现代化实施方案（2019-2022年）》（临办发〔2019〕13号）文件精神，结合
我县实际，特制定本实施方案。
一、工作目标
2020-2021学年度义务教育阶段交流教师人数要达到本校应交流对象总数的15%以上，交流教师中特级教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、县级以上模范（优秀）教师及中高级教师要达到交流教师人数的20%以上。县直学校校级领导每校交流人数不少于1人。
“双挂”工程，即“上挂”跟岗学习，定期组织基层学校的中青年骨干教师、学科带头人等到全国优秀中小学进行跟岗锻炼，学习先进的教育理念和教学方法；“下挂”示范指导，选派城镇优秀教师到乡村学校挂职任教，起到示范引领和指导作用，带动和促进基层学校教育教学水平的提升。本学年县直学校“下挂”农村学校20人，高中学校本学年度“上挂”2人，义务教阶段学校“上挂”2人，
二、交流、“双挂”的对象及条件
交流对象年龄男50周岁、女45周岁以下，且在同一所义务教育阶段公办学校连续任职满6年及以上的在任校长（含其他校级领导）和在岗专任教师为交流对象。介于我县实际，药家湾小学原则上不限任职年限，农村学校交流教师原则上不限定年龄和任职年限。不在交流范围的校长（含其他校级领导）和教师，如本人有交流意愿的，在不影响教育教学秩序的情况下，经所在学校和县教科局审核批准后可纳入交流范围。
“双挂”工程的对象年龄需在45周岁以下；原则上具有县级及以上学科带头人、骨干教师和教学能手称号或获得县级及以上表彰的一线优秀教师；其他优秀的青年教师和管理人员均可入范围。
三、工作要求
1.为稳妥推进交流，2020—2021学年度农村学校教师必须完成规定的交流人数（见附件）。
2.县直学校选派交流支教、“双挂”教师时要统筹考虑，既不能影响本校的教学，还要照顾交流的实际效果，交流、“双挂”教师的优师比例不得低于20%（优师是指具有中小学一级的教师职务或省特级教师，县级以上的教学能手、学科带头人、模范教师、优秀班主任等）。
3.“上挂”教师每人每期补助资金21600元，县直学校支教、交流、“下挂”到农村的教师，按规定享受农村工作补贴和乡村教师生活补助。
4.县直学校校际交流轮岗教师的期限原则上为三年，城乡交流至少为一年，“上挂”时间为3个月，“下挂”时间为一学期，但在交流、“下挂”期内表现不好，年度考核为不合格的教师不得返回原学校，更不得评模评优、晋升职称。
5.积极鼓励县直学校教师到农村学校支教，支教满1年的视作农村任教经历。
6.评选县级以上学科带头人、骨干教师、名师、新秀等，必须具备在边远农村学校工作一年以上的经历。
7.评聘中小学中、高级教师专业技术职务的教师，均须具有1年以上农村学校任教经历和支教交流经历。参加援疆、援藏工作1年以上视为支教经历。客观上不具备到农村任教条件的中、高级教师，其参加指导、培训农村中小学教师或其他教育扶贫工作经历可视为具有相应经历。
8.校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。根据工作需要，校长交流轮岗科不受工作年限制。
9.教师交流可采取“关系动”和“关系不动”的方式进行，城乡交流原则上采取“关系不动”的方式进行。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及专业技术岗位等级聘用。交流期间，采取“关系不动”的教师，奖励性绩效工资拨付到交流学校按考核情况发放。
10.“双挂”工作结束后，选派教师要对“双挂”期间的思想学习和工作等情况进行总结，形成书面报告。接收单位和派出单位要通过考察和民主评议等方式，对“双挂”人员的综合表现作出鉴定，由接收单位给出鉴定等次（等次分为优秀、称职、不称职），并填写《永和县“双挂”工程教师个人鉴定表》（见附件）一式四份，派出单位、接收单位、人事档案和本人各一份。
四、组织领导
1.教师校长交流计划由县教科局和各盟区、集团根据实际情况共同制定，由县教科局人事股统一安排，各盟区、集团具体组织实施。
2.交流教师考核评价由现所在单位进行。
3.对拒不执行交流轮岗、“双挂”计划的校长教师，扣发当年度绩效工资，年度考核评定为“不合格”等次。
【关键词】交流轮岗；教育均衡；体制机制
【中D分类号】G522 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）61-0023-02
【作者简介】燕学敏，中国教育科学研究院（北京，100088），副研究员，博士。
教育是国家发展的基石，教育也关系着国计民生。近年来，人们对教育公平的关注程度越来越高，而教育均衡是体现教育公平的一个重要途径。因此，推进基础教育均衡发展不仅成为关系国家战略的重大问题，也是满足人们不断提高的对优质教育的要求。
为了更好地推进基础教育的均衡发展，我国在积极改善办学条件的同时，也借鉴其他国家的经验，推行校长教师交流轮岗制。这一政策的推行和实施，对基础教育的均衡发展有深刻的理论意义和积极的实践价值。
一、教师交流轮岗制的必要性
改革开放以来，我国的基础教育事业取得了举世瞩目的成就，九年义务教育基本普及，学生入学条件不断优化，入学机会逐年增加，教育公平问题得到很大的改善。但是，随着广大人民群众对教育的期望值越来越高，对优质教育资源的需求也越来越大。
从我国基础教育发展的现状来看，基础教育发展的地区差异、城乡差异、校际差异、受教育者群体差异，以及由此带来的发展不均衡现象，受到社会的广泛关注。特别是同一区域内，教育均衡还呈现出起伏不定的变化态势，不同群体之间接受基础教育特别是义务教育还不均衡，依然存在着择校的差异。择校是为了择师。当前在我国很多地区，优质学校与薄弱学校的最大差距表现为校际间优秀教师的差距，但是优质师资包含诸如校长、教师的教育思想、教育机智和教育教学能力等教育“软件”的建设，而这绝非朝夕之功。因此，校际间师资的不均衡是制约基础教育均衡发展的“瓶颈”，也是解决与教育有关其他诸多社会问题的关键切入点。著名教育家梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”尽管梅先生指的是大学，但是对中小学而言，这句话同样适用。因为没有一支数量足够、质量上乘、结构合理和乐于奉献的教师队伍，尽管学校的规模可以做得很大，硬件建得很好，但这并不是真正意义上的优质教育。所以，没有校际间师资的均衡发展，就不可能有校际教育均衡发展，更不会有基础教育的均衡发展。
因此，采取措施促进师资的均衡发展，整体提高教师队伍素质，是教育均衡发展的必然选择，也是当前教育改革的紧迫任务和更值得我们去研究的问题。正如中国教育学会会长顾明远教授指出，“教育开放、教师自主流动，其实质不是教师教育的转型，而是教师专业化、教师教育质量的提高”。
从目前教育资源配置状况看，基础教育资源短缺主要表现为优质教育资源的短缺，而且在当前不能立刻提供充足的优质教育资源的前提下，我们考虑的主要问题是如何在一定区域内相对均衡地配置有限的教育资源，让所有孩子接受相近水平的教育，享受同等的发展机会，照顾适龄儿童有上学机会后所接受的教育质量的差异，实现基础教育均衡发展。解决这一问题的重要途径之一就是校长教师交流轮岗制。
这一问题也引起政府的高度重视，并在党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出将实施校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置，办好人民满意教育的一项重要举措。2014年8月，教育部联合财政部、人力资源和社会保障部等三部委印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（以下简称《意见》），对加快推进义务教育阶段教师交流轮岗工作做出了全面部署，明确提出“力争3～5年实现县（区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化”。
二、教师交流轮岗制遭遇体制机制障碍
现阶段，要促进基础教育均衡发展，首要任务是保证同一区域内办学条件和师资水平的相对均衡，从而为学生提供公平的受教育机会。相关资料显示，2014年全国各地参与交流轮岗的校长教师达50.1万人次，占义务教育教师总人数的6.2%，其中464个县（市、区）各类交流轮岗教师9.9万人，覆盖1.9万所学校。校长和教师交流轮岗制取得一些实际效果，但是更多的是政策执行者在实际操作中遭遇到体制和机制的障碍，使得校长和教师交流轮岗制裹足不前、搁置浅滩。
1.教师身份认同存在体制障碍。
我国教师身份隶属事业编制，是从事教育教学工作的专业人员。1993年我国颁布《教师法》，其中第三条规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，教师与政府不构成基于干部身份而产生的内部行政法律关系。尽管《中华人民共和国义务教育法》规定“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”，但教师身份地位并没有改变。这与教师交流轮岗制施行很好的日本相比，是有本质的区别的。在日本，从法律法规上确立了公立学校教师身份为公务员，在其《教育公务员特例法》规定：公立中小学教职员为地方公务员，在《地方公务员法》中对地方公务员的惩戒包括警告、减薪、停职、免职处分作了明确规定。该法对地方公务员的服务要求是要为公共利益全力工作，要进行服务宣誓，有遵守法令及上级命令的义务、对职务有专念的义务、有保守秘密的义务，禁止争议行为和不名誉行为，限制政治行为和从事营利企业，要为提高工作水平而研修以及勤务成绩评定等。这从法律法规上奠定了教师交流轮岗制的基础，成为教师资源行政配置的法理基础，因教师成为公务员或公务雇员的法律规定，教育行政管理部门就有调配教师的权力。
但是在我国，由于教师隶属事业编制，政府对教师的行政管理没有法律基础。所以，校长和教师交流轮岗制的前提条件是校长和教师是国家或者地方公务员或者是公务雇员。
2.交流轮岗的体制机制不够完善。
在《意见》中规定，加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。《意见》的出台是由教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合的，三部委联合发文旨在推进基础教育阶段教师交流轮岗制度的实施，政策本身的出发点是促进县（区）内教育均衡的发展。而校长教师交流轮岗政策的有效执行，需人事、编制、财务、教育等多个部门协同推进，但目前往往是由县教育局来统筹协调。实际上，教育局只能管交流轮岗人员的选派，其对于编制、经费、岗位设置等方面的事务往往无能为力。所以，要想政策落实到位，各部门必须责权明确，相互配合，协调合作，建立通畅的管理渠道，完善现有的体制机制。
一、党校培训工作
为贯彻落实总行党建工作会议精神，切实提升中层领导干部党性修养与政治理论水平，根据年度党校培训计划，分行党校于2月28日至3月4日和5月23日至5月27日，分别举办两期中级进修班，来自管辖分支行、分行部门任职两年以上的中层管理副职及部分高级经理共90人参加了培训；为有效落实分行转作风工作部署，推进基层管理人员的党性修养和作风建设再上新台阶，分行党校于7月17日至7月21日和7月24日至7月28日，分别举办两期初级进修班，任职两年以上的分行部门团队主管、管辖分支行内设部门主任及经营支行正、副行长共137人参加了培训。
工作亮点：
（一）开展摸底测试，印制《学员手册》
为增强培训的针对性，提高参训学员带着问题学习的自觉性，本年度培训在原有“领导动员并讲党课、外请专家授课、小组讨论交流、个人党性分析、班组总结鉴定”等教学方式基础上，在正式授课前开展了党的基本知识摸底测试，根据学员所掌握理论知识的薄弱环节，在后续的课程中进行难点重点的辅导讲解，并精心选定教材，印制《学员手册》，增进学员对培训内容和师生间了解。
（二）线上线下相结合，开展满意度测评
在原有教学方式基础上，今年党校培训还组织学员通过手机平台，对课程安排的合理性、培训材料的完备性、课程通知的及时性等十项内容进行分项评价，对整体组织和讲师安排情况予以总体评价，同时配合线下填写《课程评价表》，对培训情况开展满意度测评。评价结果显示，两期培训主题鲜明，培训内容充实，培训形式多样，培训效果显著，受到师生的一致好评。
（三）紧跟“转作风”工作实际，形成案例研究课题
培训除了对党的基本理论、党性修养等内容进行系统学习外，同时结合分行从严治行、强化作风转变工作部署，联系日常管理实际进行分析思考，确定改进作风、加强管理方面的课题，形成案例材料并开展小组研讨。分行党校针对学员研究课题进行跟踪评估，对案例研究的改进情况进行效果评价，并将优秀案例向全辖推广，切实以转变工作作风促进全行各项工作持续、健康、高效发展。
（四）增进培训仪式感和荣誉感，助力引领业务发展
建立进修班微信群，引导学员积极发布小组讨论、师生互动、课题研究、感想感受等内容，形成比、学、赶、超的良好学习氛围。培训结束后为学员颁发结业证书，对优秀学员和优秀小组进行表彰，并由优秀学员代表分享学习体会，在交流互动中有所思、有所悟，从而进一步将培训成果融入工作实际和业务发展。
二、重要岗位轮岗工作
根据总行关于重要岗位轮岗工作要求，我行反复对重要岗位人员进行“地毯式”搜索排查，尤其是对基层“1+3”关键岗位人员实质性轮岗情况进行梳理，确保轮岗人员范围全覆盖。
工作亮点：
（一）转换培训思维，采用卡通人物制作讲义
制作并下发了《中国银行天津市分行重要岗位轮岗和强制休假管理工作讲义》，以卡通人物形象作为不同类型的轮岗主体，从相关制度要求、轮岗职责分工、近期工作安排几大层面，对重要岗位轮岗和强制休假管理工作进行了深入浅出地讲解。
（二）下发工作模板，按季度通报完成情况
为及时掌握重要岗位人员的轮岗情况，向全辖下发了《关键岗位人员轮岗工作情况说明》模板，实时汇总轮岗数据、加强日常督促指导，并按季度做出情况通报，同时对下一季度轮岗工作做好提示，要求条线部门齐抓共管，对未完成轮岗人员进行重点关注与后期跟踪。
三、微信公众平台工作
本着“以人为本，迎‘人’而解”的理念，2017年全年，人力资源部微信公众平台——“人力之声”发布图文与H5作品共计44篇，包括【组织召开2017年人力资源管理工作会议】、【举办2017年新员工入行培训结业仪式】、【开展纪念建军90周年座谈会】等内容。自微信公众号创办以来，粉丝数量活跃在1100余人，平均每篇阅读量都保持在500人次以上。
工作亮点：
（一）依托人物漫画形式，宣传解读《党章》
微信公众平台依托人物漫画这一喜闻乐见、通俗易懂的形式，制作了一期《看漫画·学党章——中国共产党章程精讲解读》的图文，发布后在行内引起广泛好评，作品使原本内容高深、枯燥的党课一下子鲜活起来，增加了教学趣味性和学习自觉性，让党员方便看、愿意看、看得懂，形成了党员主动学党章的良好氛围。
一、畜牧兽医专业校外实习基地建设
（一）选好合作企业是校外实习基地建设的关键选择那些在养殖技术和诊疗技术水平方面能够代表时代前沿和发展方向，在区域或行业内具有一定影响力的企业。这样的实习单位会给学生一个全新的视野，为积极主动投入实习工作、增强自信心奠定一定的心理基础。河北旅游职业学院畜牧兽医专业从2002年开始探索教学改革，在校企合作、实习基地建设方面积累了丰富的经验。自2009年起先后与北京百年栗园生态农业有限公司、北京京城马汇马术俱乐部、北京金犬特卫诊疗中心、承德石创养殖有限公司、承德金羽养殖有限公司、承德伴侣动物医院、承德博爱动物医院等多家大型养殖企业和动物诊疗机构签订轮岗实习基地协议，并安排08、09、10和11级学生进行轮岗实习。大型动物诊疗机构和集养殖、销售、深加工为一体的企业，用人量较大，便于安排整建制班级分组分批进行轮岗实习，学习各种技能，深入生产与管理，保证学生实训实习质量，为学生今后就业打下良好基础。
（二）实施全方位的合作模式，实现校企双赢合作是建立在互惠互利基础上的。目前许多合作方式是学校把学生送入企业承担基础岗位工作；企业一般将学生安排在劳动力比较集中的岗位，工资一般为正常雇工的三分之一，可节省部分工人工资。除此之外，指导教师有必要深入企业，利用自身技术优势参与企业的实际工作。教师在企业参与工作可以加强与企业的联系，及时帮助学生解决实习和生活上的各种难题，还可以及时化解矛盾，使顶岗实习能够有序、稳定运行。学校要加强与企业的协调与沟通，及时解决实习过程中出现的各种问题，派实习带队教师全程跟踪，做好实习学生的思想工作，解决生活困难，加强安全保卫等。学校与企业签订相关协议，保障顺利完成生产实践教学实习。
（三）企业采取多种措施提高学生参加实习的积极性实习期间，企业应制定详细实习计划，如分期分段的时间、人员分组、明确的实习目的等，并提供给企业生产部门，以便企业按计划进行生产安排，按周期进行人员岗位调整、互换或个别调换，尽可能使学生在不影响企业生产的前提下掌握较多的生产实践技能。企业在学生校外生产实践实习中按照协议统一安排学生的食宿和交通等，分配学生参与生产实践与管理，间隔一定时间，调换工作岗位，发放生活补助或见习工资，以便学生掌握更多的岗位知识，学到更多的岗位技能，为企业创造应有的价值。通过这些措施，极大的提高了学生参与实习的积极性和学习实用技术的主动性。
二、畜牧兽医专业轮岗实习模式创新
（一）根据学生实习人数和企业生产实际需要确定轮岗人员和轮岗时间由于养殖企业生产的连续性及工作环境卫生防疫的特殊性，要求全年均有员工在岗、养殖过程中饲养管理人员不能频繁更换，因此，我系根据合作企业生产的周期确定学生分组数量和各组轮岗实习时间。例如，在承德石创养殖有限公司实习的学生多在育雏工作岗位，蛋鸡育雏期为60天，因此将学生分成6组，每组实习2个月。学生不间断的轮岗实习使每批学生都参与蛋鸡育雏全过程，尤其对雏鸡饲养管理、疫苗接种等生产过程能够完整体验，企业也能保证生产人员及生产秩序的的稳定。实习小组轮换时留下两名学生帮带新一批实习学生一周，使新到的实习学生尽快熟悉实习环境和生产要求，顺利进入生产实习状态，保证企业生产的正常进行。学生从第三学期开始分组轮流到企业进行体验式顶岗实习。大一在校内学习部分专业课程如动物微生物、动物药理、动物病理等课程；大二校内开设兽医临床诊疗技术、兽医实验室诊断、动物群发病概论等课程，这种有计划地分组轮换到校外生产实训基地进行实习，一方面可以加强学生对理论知识的理解，另一方面可以弥补校内实践教学的不足，促进学生在实践中系统掌握专业知识和技能，激发学生学习的积极性，培养学生爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、开拓创新、团结协作的职业素质。
（二）制定规章制度，规范实习管理，实施过程监督轮岗实习指导教师在每批学生实习前2周内向学生布置实习任务，召开实习动员会，发放实习指导书。由教研室主任进行轮岗实习动员，提高学生对实习活动的认识，介绍轮岗实习岗位概况、轮岗实习安排、轮岗实习要求和注意事项，重点介绍相关管理制度。指导教师及时与轮岗实习单位取得联系，落实实习单位指导人员。学生轮岗实习过程中，专业老师同时参与企业生产经营，对轮岗实习进行巡查，及时掌握学生实习情况，解决实习中出现的困难与矛盾。学生要写实习日志，记录每天实习的主要内容、出现的错误、取得的经验、个人收获和体会等，真实的反映一天的实际工作情况；实习报告主运用所学的知识结合每天的实习工作对实习进行总结，自己学到了什么，生产中存在什么问题，自己解决问题的方案；轮岗实习活动结束后，实习基地岗位的直接领导对学生综合表现进行评分，同时要求每个学生作出个人实践活动总结，包括实习过程中遇到的问题和解决问题的方法。指导教师需及时收缴实习报告和实习成绩考核表，评定学生实习成绩，写出实结。
（三）制定实习单位与师生共同参与的实习成绩评定制度轮岗实习成绩评定以往仅仅是通过最后实结来评定，过程监督机制并不完善，经过我系领导及指导教师与企业领导多次协商，制定了考评方案。使轮流顶岗期间轮岗实习成绩由实习单位评定成绩、学生自评和学生互评成绩、指导教师评定成绩三部分组成，该评价办法受到师生和企业的一致好评。实习单位评定成绩占实成绩的50%。实习单位按照顶岗实习学生的实际情况，制定出实习学生的具体考核方法，真实客观的给出各岗位实习成绩，并对学生实习表现进行排序；同时，实习单位根据每批学生的实习情况对每批实习学生做出总体评价，依据总体评价结合个人表现排序，评出每批学生的实习成绩。学生自评和学生互评成绩占实成绩的20%。学生轮岗实习结束，由实依据本组成员完成实际工作、服从领导、学生之间相互协作、吃苦耐劳等实习期间的表现给出自评分；学生回到学校后，本专业内及时召开实结交流会，即相互之间交流实习期间的收获、心得、体会等，实习小组成员结合顶岗期间每个人的表现，对本组内的成员做出客观准确评价。指导教师评定成绩占实成绩的30%。指导教师根据学生顶岗实习日志、实结报告、实习表现考核评定成绩，其中顶岗实习日志占教师评分的35%，实结报告占教师评分的35%，实习表现考核占教师评分的30%。
三、结语
“工学交替”是一种学习制度，是校企合作、工学结合的一种人才培养模式，其基本形式是学校与企业等用人单位合作培养学生，学生通过工学交替完成学业。目前，寻找合适的工学交替校外实习基地还处在探索阶段，其模式和内涵仍具有极大的探索空间。传统的高职高专顶岗实习模式已不能适应新时代的要求，必须加强校企合作，充分利用社会资源，建立稳定的校外实训实习基地，集中时间安排校外生产实训，深入养殖企业或诊疗单位了解并掌握生产操作技术，使学生尽早接触社会，了解该行业在社会发展中的地位及现状。让学生在最真实的环境中实训，按照企业要求最大程度地提高自己的职业素养，最大限度满足企业用人要求，实现“学生职业素养与企业岗位要求零距离”的目标，全面提升毕业生的就业综合竞争力。
作者：薛晓霜张金合单位：河北旅游职业学院
关键词：体验式教学 邮轮乘务 专业口语教学
中图分类号：H319 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2017）07-0175-01
一、体验式教学在邮轮口语教学中的优势
传统的邮轮乘务专业口语教学采用课堂灌输的教学方式，整课堂以教师为主，学生处于被动学习的地位。体验式的教学改正传统教学呆板、沉闷的教学模式，整个教学以学生为中心，学生通过实际体验然后总结经验。体验式教学指在理论知识的学习基础上，学生通过具体的场景、氛围亲身体验从而达到教学目的。通过体验式的教学模式使学生把理论知识与实践相结合，便于学生更好地理解。体验式教学在邮轮乘务口语教学中具体的教学优势为：
第一，充分调动学生的积极性。体验式的教学是在特定的环境场景中进行，吸引学生的学习兴趣，让学生能够自主融入课堂。体验式教学使学生亲身感受邮轮乘务的实际操作场景，调动学生学习的积极性，使学生感受学习的乐趣。
第二，让学生能够学以致用。体验式教学把教学内容和实际应用相结合，通过模拟场景的教学，有利于学生对理论知识的理解，体验式教学使学生真正做到学以致用。
第三，加强学生对邮轮行业的认识。体验式教学教学模式中，学生通过亲身体验加强对于邮轮行业建设的认知，加强对邮轮岗位实际工作流程以及工作职能的认识，帮助理解邮轮专业课程教学内容。
二、体验式教学在邮轮口语教学中的运用策略
体验式教学实际就是一个体验、反思、总结的过程。学生通过相应情景亲身体验，然后发现问题并解决问题，最后进行反思和总结。
（一）教师对邮轮岗位设置教学情境
邮轮行业服务包括餐厅服务、就餐服务、客房服务等，学校应该根据不同的岗位场景设置教学场景。根据服务场景加强学生对于课内知识的运用，为情景中客人提供服务，了解邮轮服务生的职责。教师可以根据特定的岗位职责设置电话预定场景，学生根据职责内容做好相关工作。教师在设置特定场景后，可以让学生进行分组饰演相关角色。整个体验式教学过程中，学生必须使用英语进行表达，使学生能够学有所用，在学习过程中发现自身口语中存在的问题并解决。教师在体验式教学过程中进行相应指导，对学生发音等方面着重关注。邮轮口语教学中可以利用多种场景进行教学，比如，客房、点餐、伺酒等，师生通过体验式教学进行反思总结，提高教学效果。
（二）加强学生口语训练
体验式教学在邮轮乘务专业口语教学的运用，首先应该注重培养学生口语音调发音。口语教学首先应该从语音音调教学着手，为学生日后口语的听说教学打下基础。邮轮乘务专业学生来自全国各地，说话发音带有自己的地方独特的家乡口语。因此，必须对学生进行专业的语音音调训练，加强学生对口语基本的语音、音调的学习，提高学生的听说能力。在体验式教学过程中，教师可以通过小组训练的形式进行教学。学生之间互相学习交流，加强语音音调上的监督学习，有利于培养学生团队意识和学习兴趣。体验式教学过程中，应该加强对学生听和说的教学。听和说的教学是学生进行口语交际交际的关键，听力的锻炼有利于学生理解口语对话的对话内容，说的训练有利于学生在口语交际中更好地传达自己的对话内容。听和说的训练是口语对话中必不可少的两个要素。教师在教学过程中，让学生对听力资料中单词的读音、短句进行模仿训练。对话形式可以利用故事对话形式。
三、体验式教学在邮轮口语教学中的注意事项
（一）教师应担当起引导者的职责
教师在体验式教学过程中应该担当起引导者和组织者的作用。在整个体验式教学活动中，应该根据不同学生的实际情况对学生进行引导，调动学生参与体验式教学活动的积极性，争取让每个学生都参与到其中。在体验式教学中，教师应该仔细观察学生出现的问题，记录学生的学习表现，对学生进行评估教学。
（二）增加学校实训场地的建设
高校应该增加体验式教学在邮轮乘务专业口语教学实训场地的建设，实训场地可以提供更加真实的实训情境，从而达到更好的体验效果。实训场地建设应该与邮轮乘务专业口语课程教学内容相结合，保证学生能够掌握相关知识。
（三）体验内容因教材而异
在体验式教学中，并不是所有的课程内容都需要通过情景体验来学习。体验式教学内容应该与实际教学相结合。教师应该事先研究体验式教学内容。在邮轮乘务专业口语教学中过多的体验式教学也会逐渐让学生失去积极性。因此，体验式教学模式应该因教材而异，灵活有效地运用。
一、摘掉“官帽子”
2016年7月11日，中共滨州市委办公室印发《市委办公室、市政府办公室关于转发市教育局、市委组织部、市编办等部门〈校长职级制改革工作实施方案〉的通知》，标志着滨州市普通中小学去行政化和校长职级制改革正式启动。按照文件要求，取消全市范围内各级各类公办中小学（含特殊教育学校，不含职业学校、幼儿园）学校和校长及其他管理人员行政级别，中小学管理人员归口县级及以上教育行政部门管理，以后新设立的中小学校和新聘任学校管理人员不再执行行政级别。截至2015年12月，已有368 所中小学参加校长职级制改革，275名中小学干部完成去行政化，已选聘校长336名，副校长637名，核定教师编制数3万多名，交流轮岗965人。行政级别取消后，更好地理顺了政府与学校的关系，有效加强了教育部门对学校的直接领导与宏观管理，淡化了校长的“官本位”意识，校长摆脱了行政事务的各种“规定动作”，把更多的时间和精力投入到研究教育教学、规划学校发展、探索实现教育理想理念中，校长角色由“职务”向“职业”转变。
二、打破“天花板”
取消校长原有行政级别后，随即建立并实行校长职级管理制度。校长职级由高到低依次为特级、一级、二级、三级。其中，一级、二级校长各设一等、二等、三等3个等次，三级校长设一等、二等2个等次，共四级9等。全市特级校长岗位数控制在全市校长总数的5%以内。一级校长一等岗位数控制在该职级岗位总量的30%以内。各县区可根据学校的学段类别、办学规模、办学水平等具体情况，在职级总额内适当调控职级比例，原则上高中学校不设三级校长。各级各类学校评定校长职级必须坚持德才兼备的标准，其政治素质、业务水平和工作能力达到相应的要求。同时，申报各职级校长应具备最低任职年限，其中三级1年、二级3年、一级6年、特级9年。校长任职期间的学校发展水平、教育质量、社会评价、教学业绩和学术成果等作为职级评定的重要条件。2015年10月8日，滨州市教育局印发了《关于印发的通知》，进一步明确了校长职级评审认定的有关要求。11月，滨州市教育局校长职级制改革办公室完成了市直中小学及全市高中学校共20名校长的职级评定工作，综合考虑校长的学历、任职年限、专业技术职务等基本条件得分、办学满意度测评、述职答辩和材料得分，13人拟评定为一级二等校长，7人拟评定为一级三等校长。各县（区）中小学校长职级评定工作将参照市直及高中学校校长职级产生流程、方式全面启动。校长职级管理制度的实施，建立了校长梯次晋升的轨道，拓展了校长成长的空间，为呈现校长办学综合业绩、考核校长履职状况提供了抓手。
三、创立“新机制”
实行中小学校长开选聘、竞争上岗制度。现任校长与其他参加竞聘人员同等参与选聘和竞争上岗。实行聘期制度，校长聘期原则上为3年，教育行政部门与校长签订聘任合同，明确聘任双方的责任、权利和义务，聘期内校长一般不作调整，聘期期满且考核合格的，经教育行政部门研究同意后可以续聘。同时，完善校长考核评价制度，校长聘期内实行学年度考核和聘任期满考核，考核评价结果作为校长职级评定、岗位聘用、职级薪酬发放及评优的重要依据。校长职级实行定期晋升、破格晋升和诫勉降职制度。截至2015年底，除博兴县主抓“县管校聘”省级实验区工作外，其他各县（区）及市直中小学校均已完成校长选聘，共聘任校长273名，副校长521名，其中新任校长38名。聘任制的实施，打破了校长“终身制”，有效解决了流动难、办学自主性不高的问题，强化了校长的责任感和使命感，增强了办学主动性，让校长既有干事创业的动力，也有提升教育质量的压力。
四、制度“激活力”
实行校长交流轮岗和职级薪酬制度。符合校长任职条件且在职在岗的校长，除特殊情况外全员参与交流轮岗。校长原则上3年1个聘期，受聘在同一所学校连续任职满3年为1个任期。在同一所学校连续任职满1个任期，可以申请交流轮岗；满2个任期，应当进行交流轮岗；满3个任期，原则上进行交流轮岗。校长交流轮岗，原则上在同一县（区）域公办义务教育学校之间同一学段内交流。建立以职级制为核心的校长职级薪酬制度，校长职级薪酬纳入绩效工资发放。具体标准及发放办法是：以上学年度县域内教师应发平均工资收入作为基数，不同职级等次的校长职级薪酬按如下比例发放：特100%；一级一等80%、二等70%、三等60%；二级一等50%、二等45%、三等40%；三级一等30%、二等20%。副校级领导职级薪酬标准按所在学校校长职级薪酬标准的30%-60%纳入绩效工资发放。学校中层及以下管理人员执行国家规定的事业单位绩效工资制度。截至2016年底，中小学校长、副校长职级薪酬均已列入市县（区）财政预算，待职级认定结束后即可兑现。这两项制度的实施，对于激发教育工作活力、促进办学主动性和积极性、提升教育质量具有重要意义。
五、改革“同步推
为确保校长职级制改革扎实深入推进，滨州市将县管校聘、“交流轮岗”、绩效工资改革与校长职级制改革同步实施，在全市全面推开，相继拟定印发配套文件，从体制设计、组织实施、配套跟进、督促落实等多个方面对全面推开校长职级制和去行政化改革进行统筹布局，强调整体推进、协调联动、务实高效。一是对教师编制和岗位进行了重新核定，全市中小学核定编制教职工3万余人。二是建立县域内中小学教职工编制、岗位“总量控制、动态调控”机制。全市所有在编在岗中小学教师编制通过校内直聘、校内竞聘、跨校交流等方式进行聘任岗位，并与学校签订聘用合同。截至2016年底，914名教师实现了交流轮岗，补充新任教师654人，中小学教师借调教育系统外返岗277人。三是将中学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了5个百分点，小学高级和中级岗位比例设置上限分别提高7个百分点。改革后新增中级岗位723个，高级岗位1248个，新设中、高级特设岗位57个。四是实施绩效工资制度改革。北海新区率先试行绩效工资改革，经济技术开发区中小学教师绩效工资改革方案将于2017年开始执行；邹平县财政已将绩效工资纳入财政预算，按规定程序报批后实施。其他县区也结合自身实际情况，借鉴试点县区经验，开展绩效工资改革试点。同时，为确保改革举措落到实处，滨州市政府印发《基础教育综合改革专项调度会议纪要》，进一步明确了启动推进校长职级制等重点改革项目的部门责任，严格落实改革督察责任和督察工作要求，确保“改革推进到哪里、督察就跟进到哪里”。
尽管全市教育类事业单位去行政化改革取得了阶段性成果，但“去行政化”以后的任务还非常艰巨。要真正实现事业单位去“行政化”改革目标，依旧任重而道远。
笔者认为，一方面，应从根源出发，重新明确事业单位的职责。一是明确定责，法无授权不可为。抓紧修订完善行政组织法，合理划分和规范各级政府的事权、政府各部门之间的职责权限，使各级政府和事业单位之间既分工明确、各司其职，又相互协调、协作配合。杜绝行政机关和事业单位之间职责不清、分工不明，权限交叉重叠等问题的出现。从根源上去除事业单位的行政化。二是重新定位，有所为有所不为。进一步明确事业单位与政府机关、企业三类组织形态的职能定位，将相互交叉的职能剥离归位：将政府职能中对于事业单位和企业微观管理的职能剥离出来，分别还给事业单位和企业；将事业单位承担的政策制定和监管的职能还给政府，将事业单位提供的不具有公共服务性质的产品和服务交由企业提供。通过职能剥离归位，使政府机关、事业单位、企业三类组织的职能更加清晰明了，按照各自的职能定位履职尽责。三是合理界定，因地制宜、量力而为。充分结合事业单位工作实际，认真对照主管部门“三定”、事业单位分类阶段调研档案材料、事业单位法人登记材料、事业单位近三年工作总结以及年度考核材料、主管部门报送的清理规范意见和分类意见等材料，确保职责界定准确合理，维护事业单位的合法权益，调动事业单位人员的积极性。
[关键词] 会计课程 生本教学法 中职教育
一、生本教学法概念辨析
生本教学法教学的基本含义在于，强调学生是学习过程的中心，教师是学习过程的组织者与协调者，让学生独立地获取信息、独立地制订计划、独立地实施计划、独立地评估计划，使学生在自己“动手”的实践中，掌握职业技能、习得专业知识，从而构建属于自己的经验、知识或能力体系。在教师的引导下，通过不定型的活动形式，激发学生的学习热情和兴趣，使学生主动地使用脑、心、手进行学习与思考。
二、生本教学法在会计专业财会教学中的应用
1.教师示范教学
（1）“人――机”结合示范教学
多媒体教学等现代教育手段的引入，丰富了会计教学的手段。会计教学过程中，教师可以将会计工作的一些具体任务告诉学生，组织学生讨论要完成这些任务需要进行哪些操作，并要求学生将自己的想法付诸实施，在实践中发现问题。在此基础上，教师再借助多媒体技术以声音图像的方式示范正确的会计核算过程，由学生自行比较学习。
（2）“总――分”结合示范教学
人的认知总是伴随着从外部到内部，从简单到复杂的规律。会计教学过程中，首要问题是如何处理会计业务，给学生以宏观印象；其次，按照内在步骤分步操作，并要把握住主次，对于重要的或者容易出错的环节，要重点理解，重复训练，直至熟练掌握，在分步完成以后，再进行整体的练习，以融会贯通操作技能。如会计凭证装订示范中，引导学生独立地从打孔――穿线――打结――包装――签字盖章一步一步操作完成，这个过程中随时启发学生发现问题，对于其中的打结等关键步骤应该重点提醒，分步动作完成后，再进行整体操作。
（3）“正――误”结合示范教学
动作技能正确，操作规范科学是示范教学的基本要求，但不排除示范教学错误的操作，错误操作的示范教学如能适当应用，将能起到锦上添花的作用，来强化相关技能。教师在教学中可以有意识的收集学生在操作中的错误范例，并集中进行错误示范，让学生自行讨论错误在哪里，为什么是错误的，教师再进行小结，共同得出正确的结果。这样让学生感觉这些错误原来很可能就发生在自己的身边，甚至就发生在自己的身上，从而不仅能让学生有更多的认同感，更能让学生提高警惕，引以为戒。如在示范会计记账凭证的填写过程中，教师收集学生填写的存在问题的错误凭证加以展示，让学生找出错误的地方，加以修改，以巩固记账凭证的正确填写要求。
2.学生模拟教学
（1）参与性模拟实践
会计知识和技能的实践是一个复杂的过程，示范的许多时候都会采用分步骤来开展示范教学工作，对于重点步骤必须采取重点讲解，以引起学生的注意，教师的示范目的是为了让学生掌握操作要领，所以教师实践教学过程中，可以采取教师的示范和学生的模拟实践同步进行，教师示范一步学生模拟实践一步，随着教师示范教学工作的完成，学生模拟示范实践学习也完成了。
（2）自主性模拟实践
在会计学科实践教学过程中，要求学生在教师示范的带领下一步一步的参与实践，逐步掌握教师所演示的动作要领。但是学生模仿实践的是分解步骤，要促进学生真正掌握实践知识和技能，还必须把这些分解动作贯穿起来，融会贯通。因此，学生在参与实践以后自己进行自主实践可以称得上“强化剂”，使学生把这些知识和技能转化到自己的知识体系中。
3.岗位轮换教学，加强合作意识
会计要和数字打交道，更要和人打交道。会计是一个综合性的岗位群，由会计主管、制单员、出纳员、记账员等若干个岗位组成，这些岗位之间相互牵制又是相互配合形成一个财务核算系统。在会计实践教学过程中突破“一人财务部”的模式，采用岗位轮换的实践教学策略，不仅能够促使学生摆脱既是出纳又是会计，既是制单员又是会计主管的尴尬处境，也能够让其能明白凭证和账簿的传递过程、岗位之间的配合以及工作岗位间的相容性。岗位轮换教学的本质是一种合作学习的形式，通过岗位之间的轮换共同合作，能有效地完成教学任务，这个过程可以通过以下两种方法实现。
（1）角色扮演教学
会计教学过程中，根据学生的特点把学生分成若干组，每组构成一个财务部，分别扮演会计主管、制单员、出纳员、记账员等不同会计角色，开展审核原始凭证、填写记账凭证、登记会计账簿、编制会计报表等会计核算工作，使学生通过岗位角色的扮演，明确各自岗位的职责，了解会计核算的流程，培养协同合作能力，能达到事半功倍的作用。例如，教师可以让学生自由组合成小型财务部，开展分组实践学习，每个小组由五位同学组成，分别扮演会计主管、制单员、出纳员、记账员甲和记账员乙等五个角色，按照记账凭证核算程序要求学习审核原始凭证，编制记账凭证以及编制会计报表等业务操作流程。具体操作为：会计主管对原始凭证的合法性、合理性和有效性进行审核，确认无误后传递给制单员；制单员根据经济业务性质，编制相应的记账凭证；出纳员根据制单员传递的收款凭证和付款凭证登记现金日记账和银行存款日记账；记账员甲根据出纳员传递的收、付款凭证以及制单员传递的转账凭证登记相关的明细分类账；记账员乙根据记账员甲传递的各种记账凭证登记总分类账；会计主管将现金、银行存款日记账和明细分类账分别与总分类账核对，并根据核对无误的有关资料编制财务会计报告。学生通过扮演财务部的相关角色，共同合作完成会计的整个核算程序，领会岗位之间的合作性和牵制性。
（2）岗位轮换
为了完成实践教学目标，需要进行岗位轮换，小组中的每一个成员必须依次扮演5个角色，通过5轮轮换，使得每一个同学都能将所有实践内容尝试一次，从而完整地体会到会计工作中的岗位职责和内容，并培养学生团队合作的精神。
三、生本教学法教学的意义
综上所述，在生本教学法教学过程中，学生始终处于核心、主导地位，始终是积极、主动的活动者，教师处于咨询、辅助的地位，在学生请求帮助时，提供中肯的意见和建议。组织这样的教学，教师要注重吸取传统教学的长处，既不能忽略学生对基本知识的掌握，又要与学生平等交往，还要在教师之间开展跨学科的协作，与社会人士进行合作，才能防止由于单一学科或职业背景而造成对学生学习活动的片面影响，从而帮助学生建构一个系统全面的知识框架，在这个过程中，教师的科研能力和实践技能也能够得到相应的提高。
参考文献：
[1]赖平生.生本教学法教学法探讨[J].各界（科技与教育），2008，（5）.
【关键词】新入职大学生；培养；模式
随着天津石化公司的不断发展和对人才的不断需求，新招聘的应届毕业生陆续加入公司团队，为企业补充新鲜力量的同时也缓解了就业压力。由于大学毕业生并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，作为天津石化公司二级单位，水务部一直非常注重对新入职大学生的培养。
自2008年开始不断摸索实践，水务部现已形成特色培养模式，即通过入职教育、生产实习、考核定岗三个阶段，为企业发展选人育人。
一、培养模式介绍
（一）入职教育
新入职大学生分配到水务部后，人事教育部门安排进行入职教育。入职教育分为远程学习、理论授课和现场培训三种方式、三个阶段。
1、远程学习
利用由中国石化集团公司开发建设的“中国石化远程培训系统”开展在线培训，新入职大学生登录网站注册后即可进行网上学习，学习情况作为新入职大学生见习期管理和转正定级的考核依据之一。
新员工入职培训课程主要包括员工守则、中国石化企业社会责任实践、职业生涯规划、中国石化人才成长通道建设、初入职场的礼仪、人际沟通、角色认知与转换、心理调适与情绪管理、中国石化HSE管理体系和企业HSE管理规范等内容，使新入职大学生对行业有一个全面概括的了解，初步完成角色转换。
2、理论授课
由人事教育部门与各部室对接培训内容、制定培训计划，各部室兼职培训师进行分专业集中授课。
课程内容包括安全教育、管理制度、专业知识、设备概况、装置工艺流程等方面的教育，目的是使新入职大学生充分了解企业的整体运作和企业文化，初步掌握必要的安全、设备、工艺、规章制度等方面的基本知识和技能，使之尽快熟悉企业、转变角色，融入到企业中。
3、现场培训
“纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行”，继理论培训之后组织现场培训，到各车间由兼职培训师进行现场全流程、全设备讲解培训。
现场培训内容主要包括车间安全教育、主要生产流程、工艺参数、设备概况等，使大学生更直观地了解装置，完成理论与实践的初步结合。
入职教育是大学生踏入职场的试金石，这期间的表现留下的印象分居多。比如某届大学生入职培训时在待人接物、与人打交道等方面表现尤其突出，给大家留下深刻印象。通过自身努力加领导赏识，短短几年已成长为非常优秀的部门负责人。
（二）生产实习
入职教育后转入生产实习，这一阶段是大学生历练成长的过程，学校变成了工厂，教室变成了装置，课程变成了工艺，老师变成了经理、主任、师傅和同事们。新入职大学生分配到车间进入班组倒班实习，实行轮岗培训和导师带徒制，并举办OPL讲评赛、技术论坛等活动检验培训效果。
1、实行轮岗培训
顾名思义，即轮换岗位形式的培训，由人事教育部门统筹安排。
大学生配置到各车间、部室一周内，由车间或部室主任与大学生本人共同制定培训计划、培训内容、预期达到的效果和考核标准。实习内容包括安全教育、工艺流程、主要设备、工艺原理等，考核内容包括专业技术知识、岗位工作技能、人际沟通与协作能力、技术建议和自律能力等。根据实习和考核情况可对生产实习计划及时进行调整和补充，使大学生尽快达到生产一线岗位工作要求。
由培训部门负责对到本部门培训的大学毕业生进行阶段考核评价，考核评价结果记入大学毕业生个人培训档案。在轮训岗位达到中级工水平或培训预期目标后，方可转入下一岗位继续培训。
通过对不同人群的问卷调查发现，绝大多数人认为这种多岗位、多专业跟踪培训形式很有必要，不仅使大学生积累了一线工作实践经验，提高自身工作能力和生产一线工作水平，同时也带动班组的学习，互帮互助、共同提高。
2、开展导师带徒活动
导师带徒就是聘任具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业特长，丰富的工作经验和贡献突出的专业技术人员、老工人师傅、管理人员为师傅，对参加工作时间短、岗位技能相对薄弱、工作经验不够丰富的青年职工，一对一或一对多进行帮助，指导青年在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干。师徒双方签订导师带徒协议，协议中明确师徒责任、培养内容、培养目标、考核标准和方法、带徒时间等，经主管部门审核同意批准后执行，并作为考评的依据。
大学生在各部门轮训期间，所实习的车间选派一名实习指导老师和多名实习岗位的指导师傅，共同制定培训计划，并根据实习情况及时进行调整和补充，达到实习要求。
通过每年的师徒考核可以发现，大学生不仅可以通过这种最直接的方式学到操作知识、设备知识、工艺流程，还可以跟老师傅学到多年积累下来的经验与教训，老师傅们的优良传统和优秀品质得以传承。
3、举办OPL讲评赛
把一个项目在一张纸上进行整理后，以小组成员为对象进行5～10分钟的教育，进而解除疑问点的教育方法，叫做OPL教育。而OPL讲评就是将OPL教育讲台化，指职工制作OPL并使他走上讲台，作为一名老师为其他小组成员讲解自己的OPL，由技术人员对OPL制作和讲解情况进行专业点评。
水务部每年定期组织部级的OPL讲评赛，班组的大学生们也成为讲评赛上一道亮丽风景。通过OPL讲评赛，使大学生掌握的理论知识逐步宽泛与扎实，实际操作技能也得到稳步提升，不但能够很好的检验实习效果，也锻炼了大学生说讲能力，为今后步入管理和技术岗位奠定基础。
4、召开专业技术论坛
技术论坛为各类技术人才展现能力水平搭建了平台。通过论坛的形式，提高大家发现问题、分析问题及解决问题的能力，同时提高对企业面临的各项技术问题的认识。
大学生在轮训期间可以与师傅共同制定科研课题，轮训期间不断讨论、实践，总结出有关生产技术、技改技措、大修改造、项目建设、装置优化运行、达标排放、管理方法等方面的经验，并形成论文，由主管部门评选出优秀论文在技术论坛进行成果。
论坛现场同时围绕当前生产重点和难点问题，进行分组讨论和现场成果展示。专题从基层征集并通过专家评议筛选，涉及企业现有的工艺、技术、管理及青年技术人才成长等方面的问题。技术论坛为大学生如何发挥专业特长、提高自学能力指引了方向，增强大学生岗位执行力。
企业搭建的平台很重要，但要成才更多靠自身。生产实习实践证明，踏实肯干、善于学习的大学生更受师傅和同事的喜欢。某届一名大学生就是这样脱颖而出，一步步走进大家视野：“当我在水净化一车间和水净化二车间倒班时，我会认真检查每一个阀门、每一条管线，保质保量的完成每一次巡检；当我在排水车间做工艺员时，我会认真完成每一份台帐，熟悉每一台设备，适应新的工作并努力做好；当我成为水净化一车间一名技术员时，我会熟悉自己负责的每一套装置，并不断对工艺进行优化。岗位没有好坏，每一个岗位都是我们在学习过程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的转换都是一次挑战，更是一次学习和成长的机会。在不同的岗位，我学到了不同的知识，这些知识互为依托，由点成线，再由线成面，使我能够不断的成长。”
在车间、班组的实习经历，也为大学生今后工作打下良好的群众基础。如笔者，现从事管理岗位，曾在某些车间实习过，不仅对车间的情况能如数家珍，与车间工作交流也更容易沟通而少走弯路。
（三）考核定岗
轮训期间，各部门根据不同管理权限对毕业生一线岗位工作进行绩效考核。月度考核由轮训部门自行组织，季度考核由人事部门组织专业部室进行抽查，对师徒同时考核并纳入绩效考核管理。岗位培训完全结束后，人事教育部门负责对大学毕业生进行综合评价，根据大学毕业生的个人爱好、专业特长、鉴定取证、岗位适应能力和综合考核结果、用人部门意见等综合情况进行工作岗位再分配。
二、培养成效
通过持续的多岗轮训，大学生对未来的职业规划和职场定位基本明确，可以选择真正能主观发挥自身特长和优势的岗位。同样，用人部门也可以发现所需人才，真正做到人尽其才、才尽其用。这种育人选人的特色培养模式为水务部留住了人才。统计显示，水务部近五年毕业入职的大学生近70人，离职率不到3%。
随着大学生队伍不断扩大，水务部对新入职大学生的持续培养也初见成效。在OPL讲评赛、技术论坛等企业组织的各项活动中，涌现出一大批如技术论坛明星、OPL一等奖获得者、职工优秀操作法发明人等优秀大学生，他们陆续成为各个岗位的骨干和中坚力量，为企业发展不断增强核心竞争力。
三、问题及改进措施
在对大学生培养培训的过程中，会面对一些难题、案例，集中表现在轮岗培训方面。我们通过问卷、调研走访等形式了解情况，努力做到对症下药，提出相应改进措施。
问题一：车间对轮岗实习不能积极配合。
大学生轮岗到某一车间后，车间大多都存在用顺手不愿放的习惯，想让大学生长期充实班组实力，而不是培训一段时间就走。
改进措施：一是我们及时与轮岗部门领导沟通，做好思想工作，使他们充分了解并真心理解水务部对大学生尽快培养成才的期望。二是部领导层面重视，由部领导亲自主抓，使轮岗培训工作常态化、流程化，由强制推行逐渐演变成一种习惯。三是对于车间确实因缺员无法先放人的情况，我们会先调剂新大学生到位，先补充岗位。
问题二：大学生对轮岗实习存在负面情绪。
不断轮换岗位，使个别大学生存在得多且过的思想，在车间只是等待时间或是应付培训，对岗位工作没有热情，对轮岗部门难以产生归属感。
尊敬的考核组各位领导、同志们：
一年来，我在市教育工委、市教育局党委的领导下，认真学习党的十九大会议精神，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导。注重自身修养，加强自身学习，促进业务能力提升，严格按照科室制度履行相关职责，认真完成2018年度人事科各项工作。(2018年1月至12月上旬我在市教育局人事科工作,因人事工作无人接手，经请示分管领导后抽至市教育局人事科工作，根据工作安排于12月11日我返回学校工作）以下是我一年来的工作;
一、政治学习情况。
深入学习党的十九大精神，习近平总书记系列重要讲话、全国教育大会和中央第二次新疆工作座谈会精神，陈全国书记系列重要讲话精神、自治区党委关于深化“学肃反”活动、全区教育系统推进“学肃反”“三进两联一交友”活动常态化长效化工作、全区教育系统学习贯彻全国教育大会精神、自治州和市委全委（扩大）会议精神；坚持以习近平同志为核心的党中央关于新疆工作的大政方针为遵循，按照“五位一体”和“四个全面”战略布局，坚决贯彻落实自治区、自治州和市委的各项决策部署，坚持用党的最新理论成果武装头脑，进一步坚定理想信念，思想上始终与市委、市政府、市教育局保持一致。
二、关注教师队伍发展
1、强化队伍建设。为加强阿图什市教育系统学校管理，提升阿图什市办学水平，规范学校管理工作，建设和培养一支骨干型、专业型的管理干部，2018年上半年人事科在局党委的领导下同纪检室紧密对接，对全市教育系统26名违反计划生育政策的学区区长、书记、校长进行免职处理。
2、加强后备干部队伍建设。为进一步提升学校管理水平，规范办学管理模式，加强学校管理，提升办学效益，提高办学水平，2018年全市新储备后备干部273名。通过加强市教育系统后备干部队伍的培养，对建设政治素质过硬、业务能力精湛、管理能力突出的后备干部队伍起到保障性作用。
3、教师招聘。为认真贯彻落实《关于做好2018年学前、义务教育阶段特岗教师和普通高中教师招聘工作的通知》（新教师〔2018〕1号）文件精神，提升教育教学能力建设，壮大国语教师队伍，优化教师队伍结构，2018年分批次组织招聘小组赴内地开展招聘工作，通过特岗教师计划、定向特培生计划、国家免费师范生、内招计划等多渠道补充国语教师614名（特岗18名，定向124名，国家部属免费师范生1名，内招471名）。
4、健全管理体制。进一步深化教师管理体制改革，完善与教育现代化发展相适应的教师教育管理体系。不断加强和规范中小学教职工编制管理，扎实推动教师职称评审改革工作；建立健全教师管理体制，杜绝教师“在编不在岗”“吃空饷”等现象；为全面提高中小学教师队伍质量，建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的教师队伍奠定基础。
5、转岗分流。为全面实现阿图什市国语教育教学工作全覆盖，结合阿图什市教育系统教师实际情况和克州国家通用语言文字考核成绩对不胜任国语教学的教师实施转岗分流，调配补充到全市教育系统教辅队伍1494名教师（其中：转岗保育员414名，转岗厨师365名，转岗保安450名，宿舍管理员113名，后勤152名）。
6、创新体制机制。组织科室干部认真落实教师轮刚交流政策，推行城市和乡村学校捆绑办学模式，推动城乡教师专业发展；制定《关于深入推进阿图什市教育系统校长教师交流轮岗工作的实施办法（试行）》，优化城乡学校教育教学资源和教师队伍结构，壮大教师队伍交流规模，利用送教下乡促进城乡教师专业素质能力提升。2018年实现城乡轮岗交流达269人，支教34人。
7、坚持走群众路线。积极开展“民族团结一家亲”活动，使民族团结工作落地生根，定期探望结亲户，按照局机关工作要求认真完成入住入户工作。通过走亲访户向结亲户宣传党的各项惠民政策，为亲戚解读党的十九大报告精神内涵，宣传自治区施行十五年免费教育的好处。
三、个人廉洁自律情况
一年来，本人以身作则，严格执行廉洁自律的有关规定。坚持用科学的理论武装头脑，不断加强自身建设，努力提高思想政治素质和工作水平。坚持用《廉政准则》《党员纪律处分条例》严格约束和规范自己的言行。在工作中，我始终坚持原则，按制度办事，坚持实事求是；在生活上严格要求自己，保持清正廉洁、克已奉公，不搞铺张浪费。
四、存在的问题
1、对党的各项理论知识的学习还不够系统、不够扎实，工学关系需要进一步妥善处理好。
2、工作中大胆实践、不断创新的意识还有待加强。
3、对特殊教育学校办学模式及管理方式存在模糊。
4、自身的管理能力、管理方法有待进一步提高。
五、今后工作方向
