时间：2022-09-12 09:36:17
论文关键词：中职教师，课堂教学，职业倦怠
一、中职学校 “课堂教学”现状
（一）学生现状
经调查显示，教师中认可“现在中职学校‘差生多’”的占80.70%，只有19.30%的教师表示“不同意”。教师认为学生“差”的理由，排在第1位的是“学习习惯差”、“行为习惯差”， 第2位是“自主学习意识差”。
1、学习习惯及行为习惯差
中职学校学生基础较弱，习惯较差，问题行为比较集中，相当一部分学生上课不愿听讲，他们的注意力很难集中，课堂教学出现以下问题行为：不带课本、不记笔记、讲废话、思想开小差、烦躁不安、做小动作、看课外书籍、听音乐、玩手机、吃东西、睡觉、发呆、擅离座位、喧哗、起哄、迟到早退或随意离开课堂等等。
2、自主学习意识差
一部分中职学生依赖于传统的教学方法，处在被动的学习状态中，学习缺乏主动性，对学习产生了厌恶感，缺乏兴趣，对前途渺茫教育管理论文教育管理论文，无任何理想，对什么都不感兴趣，久而久之，他们便对学习没有任何信心，产生厌学心理，根本没有意识到自主学习对今后自我发展的重要性，绝大多数学生都觉得学习是家长逼来的，老师硬要教的事，学习好与坏是家长和老师关心的事，与自己无关。
（二）教师现状
面对综合素质明显下降的中职学生，使不少中职教师深感“课堂教学”过程的艰辛与无奈。“现在的学生越来越难教了！”成了教师们不约而同的心声。时间一长，教师就会产生“职业倦怠”心理。成功的体验甚少，迫使自己体验平庸感，感觉苦海无边，没有激情，缺乏创造欲望，仅仅满足于完成教学任务。长期下去就会与学生的厌学形成恶性循环，制约着中职学校”课堂教学”的健康发展。
二、改进现代中职“课堂教学”，消除“职业倦怠”
作为老师，谁都想有十八般武艺，假如你有小品大师赵本山的两下子，有魔术师刘谦的功夫，都可以来一段精彩的表演，这样的“课堂教学”不仅仅让学生们饱了眼福，看了热闹，也让学生们通过老师的表演，获得了更开阔的知识。事实上大多数教师没有那样的细胞，面对中职学校“课堂教学”现状，使得教师对现代”课堂教学”显得束手无策，甚至对职业教育产生厌倦。因此，中职教师必须自我调整，以适应现代中职学校“课堂教学”论文的格式中国。
（一）教师自身心理的调适 作为中职学校的教师，我们要熟悉教学对象教育管理论文教育管理论文，针对目前的学生现状来因材施教，及时调整自身的心理并不断提高心理素质，以积极乐观、向上、努力进取的心态来面对学生，以快乐的、平静的心境与学生相处。只有这样，我们才能适应中职教育教学的挑战，心里健康的教师才能培养心里健康的学生。
1、努力调适自己的心态与情绪
作为中职学校教师，要善于调整自身情绪和心态，掌握调节和控制自己消极情绪，适时调节好自己的心态。因材施教，不断进取，才能适者生存，适者坦然；不断提高自身的综合素质，与时俱进，才能找到解决问题的正确思路和方法，也才能真正拥有心理上的舒适感。并通过自身健康的心态和良好的心理素质去感染和影响学生，这样才能更好地了解和认识学生，从而找到切合实际的教学方法，帮助学生解决成长过程中的问题。对待学生应该“一见你就笑”，而不是“一见你就恼”、
2、注意提高自我认知的能力
教学过程中不仅要了解学生，还要认识自我。有不少教师不与学生沟通，对自己缺乏了解，教学工作不能从学生的实际需要出发，目标定得过高，导致付出与回报不相符，从而心理也就失衡了。因此，教师应勇于面对现实，注重学生的情感，不断提高自己的认知能力，达到维护和增进师生心理健康的目的，实现教与学的和谐统一，形成自己的教学风格。 3、善于增强自身的心理承受能力
凡事都不可能是一帆风顺，压力、挫折对每个人来说也是难免的。作为中职学校教师在目前生源素质普遍降低的情况下，教育教学问题、学生的行为问题无疑会给我们带来巨大的心理压力。如果我们没有足够的心理承受能力教育管理论文教育管理论文，就很难经得住这种压力的考验，就有可能因此而情绪消极，从而影响我们的教育教学工作，重者影响我们的身心健康。因此，我们应该以宽容、接纳、愉悦和积极的心态去看待并适应眼下的学生问题，善于通过营造良好的心境来增强自身的心理承受能力。要以宽广的态度看待所面临的压力，把负面的情绪变成生命礼物，以良好的精神风貌来展示中等职业教育教学的风采。
（二）中职教师转变教育教学理念
作为中职学校教师首先要了解中国职业教育改革发展趋势和动态，掌握最新职业教育理论，了解行业、企业一线实际。转变教学理念，改革课堂教学。教学质量能否提高,教学任务能否顺利完成,主要取决于“课堂教学”。“课堂教学”是教师驾驭教学的主要载体,是教师工作、成长的主要阵地，是不断创新实现自我价值的舞台。
1、教师教育教学观念的转变
教师是教育的核心和精髓，教育已不单是“传道、授业、解惑”。要确立“职业教育是大众教育，不是淘汰教育；是成功教育，不是精英教育”的教育观念。要充分尊重学生主体，当然包括尊重学生基础差和习惯差的现实。“差生”也是人才，某方面差，不等于各方面都差，今天不行不等于将来不行。每个人都有自己的智能优势，而现实教育往往只注重数理逻辑智能与语言智能，通常把这两项智能弱的学生误认为是差生，而忽视了这些所谓差生在其他智能方面的优势。作为我们的教育应尽量开发学生的各种智能。人无全才、人人有才，扬长避短，人人成才。教师根据学生的兴趣、爱好、特长，因材施教，努力为社会培养各类人才。
2、教学内容和教学方法的转变
在教学摘要由教师的“单向灌输”向“师生交往与互动”转变论文的格式中国。运用灵活机动的教学方法，现在“课堂教学”的过程管理。掌握“课堂教学”控制艺术。学生都希望自己的老师能眉飞色舞，能手舞足蹈。假如教师能活灵活现的将“课堂教学”与“表演艺术”相结合；将“理论知识”与“实践技能”相结合；将“课本知识”与“生活实际”相结合，那当然是再好不过的事情了。
3、教学评价方式的转变
开展以学生为中心的”课堂教学”评价是促进学生发展、提高“课堂教学”质量的有效措施。不仅要有老师对学生的评价，还要有学生自我评价与学生之间的评价。面向学生全体，针对学生现状，制定出能激发学生积极性，让大部分学生取得较好成绩的多元评价方法教育管理论文教育管理论文，注重过程评价，激发学生的生命热情，养成积极向上的兴趣爱好。
（三）学校应为教师的发展创造条件
学校发展要以教师为本，学校要设置更多的平台，从物质、精神、情感，心理各个方面激发广大教师工作的积极性和创造性，体现人文关怀，建立激励机制，公平、公正地对待每一位教师；使教师身心健康，专业得到提高。开展丰富多彩的文体活动，为教师的身心健康创造安全、宽松、团结、和谐的工作和生活环境。建立以学校为一体的团队意识。让教师远离“职业倦怠”。
“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，面对当前职业教育面临着前所未有的发展机遇，我们中等职业学校的教师一定会坚持以学生为本，转变教育教学观念，改革教育教学方法，调适好心理状态，以满腔的工作热情投身到职业教育教学中去。为我中职教育事业的发展贡献自己的一切。
⑴王珂 浅析中等职业学校建设的职业倦怠［J］职业教育研究，2007（6）
⑵王利 教师职业倦怠与应对［K］中国文联出版社，2009.6
［关键词］ 教师职业倦怠 成因 模式 趋势 文献综述
教师职业倦怠是指教师不能顺利应对压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。教师产生职业倦怠，严重影响着教师队伍的稳定、教育质量的提高和学生的健康成长，同时也影响着教师自身的身心健康。因此，研究教师职业倦怠具有重要意义。
一、 教师职业倦怠的成因研究
（一）教师职业倦怠的根源
1.社会根源。世界上多数国家都对它们的教育持有很高的期望，因为教师承担着培育英才、传承和发展历史文化的重任。教师肩负着社会的希望，同时也承受着来自社会的压力。
2.组织根源。教师职业倦怠的组织根源包括：学生问题、工作负担、角色冲突与角色模糊、自由度与自、社会支持。1979年美国教育协会 (NEA)民意测验发现，接受调查的3/4的教师认为纪律对他们的教学效率有很大影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素。弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出，学生的品行不端，对事情漠不关心，对学习资料缺乏热情，这些都易使教师产生倦怠。一些学者如斯克瓦布与布瑞恩认为，在组织方面，影响教师职业倦怠的显著因素是角色冲突与角色模糊。当个体面对种种冲突情境而又被期望做出角色行为时，角色冲突就会出现。这种角色定位模糊也易导致压力的产生，继而产生倦怠。
3.个人根源。教师职业倦怠的个人根源包括：自尊和外控型归因。自尊是影响教师职业倦怠的一个重要的、起控制作用的因素，它通过影响以环境为基础的组织因素来起作用。罗特根据海德提出的“控制点”归因理论，指出那些外控型教师更容易产生倦怠。
（二）教师职业生涯倦怠阶段的提出
许多专家认为，就像人的一生要经历幼年期、少年期、壮年期、老年期，在各个阶段有不同的生理特点、不同的社会角色以及不同的人生任务。人们的职业生涯也要经历不同的阶段，在不同的职业阶段有不同的职业行为、职业任务、职业问题以及职业发展需要等。对教师的职业生涯阶段，学者们从各自不同的研究角度进行了研究，主要有以下代表人物和观点：
1.关注阶段理论。以富勒为代表，通过对教师关注的问题的研究来划分教师的生涯发展阶段，即任教前的关注阶段、早期求生存阶段、关注教学情境阶段、关注学生阶段。
2.教师职业生命周期理论。主要以人的生命自然衰老的过程与周期来看待教师职业发展过程与周期。主要有以下代表人物与观点：①费斯特（1985）的教师职业周期动态模式：职前教育阶段，入职阶段，能力形成阶段，热心和成长阶段，职业受挫阶段，稳定和停滞阶段，职业低落阶段，职业退出阶段等八个阶段。其中第五阶段“职业受挫阶段”，他认为是教师生涯阶段的中期阶段经常出现的现象，教师在这一阶段的教学中遭受挫折，灰心沮丧，心力交瘁，教学理想幻灭，教师对职业满意度降低，对教学生涯产生怀疑。
②司德菲（1989）的教师生涯发展模式：预备阶段，专家阶段，退缩阶段，更新阶段，退出阶段。其中“退缩阶段”在行为上出现沉默少语，有较多的批评性语言，对教学上的研讨不做任何反应，对别人的批评严厉，人际关系不和谐，有不当的教学行为出现，甚至伤害学生。
③休伯曼（1993）的教师职业周期主题模式：入职期（求生和发现期），稳定期，实验和歧变期，重新估价期，平静和关系疏远期，保守和抱怨期，退休期。休伯曼认为“重新估价期”是由于教师对年复一年的教学产生乏味，遭受失望而对教师生涯产生怀疑并重新估价，严重者就会产生严重的职业危机。
3.教师专业发展的理论。我国台湾学者王秋绒将教师的发展分为三个阶段：师范生、实习教师、合格教师。其中实习教师的第二个时期“危机期”，这一时期教师遇到的问题越来越多，面临的现实压力越来越大，感到力不从心而产生无所适从的危机感。另外在合格教师阶段的第三个时期为“厌倦期”，该时期的教师认为工作负荷太重，学生表现太差，对教学产生厌倦感，失去教学动力。
学者们将以上“职业受挫阶段”、“退缩阶段”、“危机期”、“厌倦期”称为教师生涯的“倦怠阶段”。关于教师生涯的研究表明，教师职业有高潮也有低谷。教师不可避免地会遭遇挫折，产生职业倦怠，教师的职业倦怠是教师发展不可避免的阶段。
二、教师职业倦怠的表现形式
美国心理学家法伯认为，虽然教师职业倦怠可以从情绪衰竭、非人性化和低成就感等三个角度进行描述，但是职业倦怠的行为表现在不同的个体身上是有差异的。具体而言，主要有以下表现形式：
（一）精疲力竭型。这类教师在高压力下的表现是放弃努力，以减少对工作的投入来求得心理平衡。这类教师的职业倦怠一旦出现，想要恢复就很困难，因为这些症状会得到自我强化。
（二）狂热投入型。这类教师有着极强的成功信念，能狂热地投入工作，但理想与现实之间的巨大反差，使他们的这种热情通常坚持不了太长时间，整个信念系统突然塌陷，最终屈服于精力耗竭。
（三）能力富余型。对于这类教师而言，工作本身缺乏刺激，他们觉得以自己的能力来做当前的工作是大材小用，没有成就感而厌倦工作。
（四）混合型。也有教师是以上几种类型的混合，工作中无热情也无创造。
三、教师职业倦怠的过程模式
（一）四阶段模式。该种模式被广泛采用，共分为四个阶段： 一是热情期，个体表现出雄心勃勃，忘我投入。二是停滞期，仍能工作，但更关注个人需要，个人满意度低。三是挫折期，感到无效能，对其他人不满，而且开始经历情绪、生理与行为的问题，虽力图否认问题，但已被身心疲惫所控制。四是冷漠期，要求更少的工作，回避挑战，个体此时的倦怠已达到最大限度，身心健康严重受损。
（二）经验性阶段模型。该模式在服务职业中比较有效，主要为人格解体（也称去个性化）、个人成就感降低、情绪耗竭。这个假设认为倦怠先开始于人格解体。
四、国内外对教师职业倦怠研究的不同取向
（一）临床观点。临床观点代表人物是费登伯格，他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。
（二）社会心理学观点。社会心理学观点的代表人物是诗和佩斯，他们把职业倦怠描述为一种身体、情感、精神的衰竭状态，其特点是身体的耗尽感、持续疲劳和无助绝望感，对自我的全面消极，对工作、他人及生命的消极态度。他们认为倦怠有三个主要特征（即职业倦怠的三个维度），一是情绪衰竭，即感到耗尽、用完。二是去个性化，即表示冷酷、麻木，非人格地对待来访对象。三是低成就感，即觉得无效能和缺乏适应性。
（三）组织观点。组织观点的代表人物是奎内思。他认为，许多人对工作的期望是不现实的，容易产生幻想破灭和倦怠。他还认为导致倦怠的原因主要是工作者的付出与所得不一致，这种不一致可以分为两类:一类是个体处于过多刺激的情境(如教师教太多的学生)；另一类是个体面对有限的刺激情境缺少挑战(如教师多年教同一班或同一门学科)。
（四）社会历史观点。社会历史观点的代表人物是耶鲁大学的萨若森，他认为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”此观点强调，当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的。
五、教师职业倦怠的测量及国内对教师职业倦怠的研究
在教师职业倦怠的测量方面，常用的测量工具有两种，即MBI与OLBI。 MBI较有影响力，它有三个版本，其中的MBI-ES用于教师职业倦怠的测量。OLBI则从耗竭和工作怠慢两个维度测量倦怠。
我国也有学者在参照MBI-ES的基础上编修了量表，如王芳、许燕在访谈的基础上提出了四个维度的教师职业倦怠模型，其四个维度为情绪衰竭、去个性化（即人格解体）、低成就感和知识衰竭。
国内学者对教师职业倦怠的研究主要探讨了国内教师职业倦怠的现状、成因分析以及介绍了国外有关教师职业倦怠的研究进展和职业倦怠量表修订等。实证研究则主要集中在中小学教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。由于采用的量表不同，或是测量样本的大小不同，得出的结论也有所差异，甚至相反。
六、我国教师职业倦怠的研究趋势
教师职业倦怠研究是一个年轻的领域，我国对教师职业倦怠的研究也已经起步。今后我国对教师职业倦怠的研究的可能趋势，笔者认为有以下几个方面：
一更进一步完善教师职业倦怠的理论模型。在大量介绍国外研究新成果的同时，修订符合我国国情的具有统计意义的教师职业倦怠测量量表。研究方法上由现有的横向对比研究转向纵向追踪研究，寻找出教师职业倦怠与其它因素的关系，完善教师职业倦怠的模型。
二是教师职业倦怠的研究成果更具有实践指导意义。今后对教师职业倦怠的研究，不但研究组织变革与个体改变结合研究来干预教师职业倦怠的产生，而且将工作投入作为职业倦怠的一个积极的相反状态加以研究，从而提高工作投入的程度来阻止教师职业倦怠的产生。
参考文献：
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〔论文关键词〕中小学教师;职业倦怠;影响因素;应对
一、教师职业倦怠研究的缘起
1974年,美国心理分析师freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念,并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式,或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。1981年,maslach和jackson编制了职业倦怠量表mbi(maslach burnout inventory),这个量表包括情绪枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和无个人成就感(personal accomplishment)三个维度。此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念,也极大地促进了教师的职业倦怠研究。1982年,zabel等应用mbi对601名教师进行了研究,发现中学教师的职业倦怠水平最高。同年,schwab等也应用mbi对469名中小学班主任进行了研究,结果表明,这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突,它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。1985年,pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表bi(burnout index)。1990年后,职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体,教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。1995年,国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告,报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献,并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。自此,教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。
二、中小学教师职业倦怠的影响因素
1.个体因素
首先,性别是影响教师职业倦怠的重要因素。尽管以往研究结论不尽相同,但多数文献表明,女教师的职业压力和职业倦怠水平更高。其中,女性对自身的不适更敏感、她们会面临更多的工作和家庭方面的冲突等是重要的诱发因素。其次,从工作年限来看,年轻教师往往有较高的工作热情,但相对工作经验不足,而且面临更多的职业发展压力,因此他们也就更容易产生职业压力感和挫败感。不过,工作年限和职业倦怠之间似乎还存在诸多的中介变量。第三,性格也是影响职业倦怠的重要因素。具有追求完美、固执、理想化、a型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。mills和huebner运用mbi和neo的调查研究表明,教师的人格特质得分和7个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。第四,教师自我效能感也会明显影响职业倦怠水平。台湾学者孙志麟对415名小学教师的研究表明,其自我效能包括不良环境转化效能、教学执行效能、班级管理效能、学习评价效能、教学改革效能和亲师沟通效能六个维度。很显然,这些方面也会明显影响到教师的职业感受。
2.情绪劳动
情绪劳动(emotional labor)是指个体通过控制自己的表情和肢体语言以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的人感到舒适。情绪劳动可以分为表层展现和深层展现,前者是指组织要求的表现,与内心状态并不一致;后者则是员工认同并想表达的真情实感。台湾学者江文慈通过深度访谈发现,小学教师的职业活动不仅涉及大量的情绪劳动,其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面,小学教师表层展现的原因是“礼貌客套,印象整饬”、“状况不佳,强颜欢笑”等;深层展现的原因有“教学需要,努力营造”、“专业认同,有感而发”、“个性使然,自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。可见,无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节,都涉及多种方式和多种原因,反映了小学教师工作的“心劳”。相关研究还发现,情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面,这些方面和职业倦怠各维度之间均有明显的关联。
3.职业压力
教师自身的职业特点是诱发职业倦怠的重要因素。tagami等在教师职业倦怠的综述性文章中认为,容易导致倦怠的教师职业因素包括:职业行为的不确定性,指学生对教师相同的教育教学活动会有不同的反应,这就要求教师必须具备良好的应变能力;职业角色的模糊性,指教师的职业范围和责任领域具有极大的弹性;职业效果的非透明性,是指对教师工作效果很难进行即时的数量化评估和反馈。美国教育学会则把教师职业特点概括为:专门的知识技能、长期的专门训练、强调服务精神、专业独立自主性、自律的专业团体和伦理规则以及不断的在职进修。其中,专门的知识技能尤为重要,当前知识更新日新月异,教师一旦未及时进修,汲取相关知识,就可能被淘汰,这会造成相当沉重的专业压力。
4.人际关系
leiter和maslach的调查研究表明,同事关系不和谐容易产生情绪枯竭感和去人性化,而具有良好同事关系的个体则会体验到更多的成就感。在中小学,相对于师生关系,教师和家长的关系则会带来更大的压力。尤其是家长的高学历化、教育观念的多元化、家庭和学校教育的一体化及权利意识的增强都给教师带来了明显的压力。而且,在教师和家长的互动中,教师还会面临角色混乱和角色冲突方面的压力。金子百惠对179名中小学教师的研究表明,高低职业倦怠组教师在来自学生、家长、同事、校长的社会支持方面都存在显著的差异,广泛的社会支持可以明显地缓解教师的职业倦怠。
5.组织特性
kaigawa对22所中小学287名教师的调查结果表明:认为“情绪枯竭”问题“需注意”和“危险”的中小学教师分别占19.5%和14.1%;“成就感低下”问题则分别占52.9%和56.4%;“去人性化”问题也分别占4.3%和6%。研究还发现,学校的组织特征是职业倦怠的重要影响因素,这些因素包括:教师和行政管理者的冲突、教师过重的工作负担、疏离化的组织氛围和不协调的组织工作方式。takaci和tanaka对63所中小学710名教师的研究也发现,教师的角色冲突、学校组织氛围、教师人际关系状态和对周围评价的敏感性能够显著预测教师的职业倦怠水平。
三、中小学教师职业倦怠的后果
1.职业倦怠和工作满意度
台湾学者黄宝园从硕博士学位论文和期刊论文中检索出职业倦怠、职业压力和工作满意度相关的研究354篇,对从中精选出的70个研究进行了元分析。研究发现,职业压力主要涉及工作负担压力、角色压力、人际关系压力和专业压力;职业倦怠包括情绪枯竭、去人性化和无个人成就感;工作满意度则涵盖了工作自身满足感、薪酬满足和升迁满足。研究结果还表明:第一,职业压力和工作满意度呈显著(p<0.01)的负相关,即职业压力越低,工作满意度越高;职业压力越大,工作满意度越低。第二,职业压力和职业倦怠之间呈显著(p<0.01)的正相关,相关系数分布在0.28~0.50之间。其中,情绪枯竭和角色压力之间的相关最高,表明个人在工作中,角色扮演所遭遇的问题最多,所产生的情绪冲击最大。第三,职业倦怠和工作满意度之间呈显著(p<0.01)的负相关,相关系数分布范围为-0.22~ -0.55。
2.职业倦怠和身心健康
职业倦怠可以区分为三个等级:第一级为轻度的职业倦怠,此时会出现短暂的抑郁、易怒、疲惫与挫折感;第二级为中度的职业倦怠,其症状和第一级相同,但会持续两周或者以上;第三级为重度的职业倦怠,此时会伴随有生理疾患的产生,如溃疡和慢性疼痛等。近年来,中小学教师职业倦怠水平和心因性离职率有明显上升的趋势,据日本文部科学省的统计,1992年,公立中小学在职教师因病退职者为3370人,其中因抑郁等精神疾患退职的1111人,占29.8%;2000年,因病退职教师为4922人,心因性退职者2262人,占46%;到2007年,因病退职教师为8069人,心因性退职者4995人,占60%。
四、中小学教师职业倦怠的应对
1.中小学教师的被援助需要
tomaru等通过对258名中小学教师的测查,编制了中小学教师“被援助需求状态量表”和“被援助需求特质量表”。前者用于测查中小学教师在当前教育教学中现实的被援助需要。后者用于测查在指导学生学习、心理健康和社会发展方面,中小学教师一般的被援助需要。tomaru等另有研究表明,在教师和家长和互动方面,教师的压力包括儿童指导上的困惑、家长不理解、儿童相关信息不全面、同事不支持4个要素。教师的应对方式包括逃避儿童问题、情绪自我调节、认知改变、解决儿童问题。tamura和ishikuma对214名中小学教师的研究表明,女性教师的被援助需要较男性教师高,而男性教师的自尊感则高于女性。45岁以下的男性教师自尊感越高,被援助需要也越高;41岁以上的女性教师自尊感越高,被援助需要却越低。研究者认为这主要和不同性别教师得到的社会支持有关。
2.中小学教师职业倦怠的改善意识
miyashita对1208名中小教师、教辅人员和管理者的职业倦怠改善意识进行了大样本调查研究,结果表明,小学教师提供的最能够改善职业倦怠的方法有:强化员工间的沟通和合作(30.8%)、精简工作任务(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改变工作思路(18.7%)、增加教师(17.4%)、减少事务性任务(17%)、改革学校管理制度(15.9%)。中学教师提供的主要方法有:改革学校管理制度(22.2%)、强化员工间的沟通和合作(20.7%)、增加教师(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改变工作思路(15.9%)、严守工作时间(15.2%)。此外,教辅人员和管理者提供的方法与教师虽然有所不同,但也多有重叠。即都强调增加工作人员数量、强化员工间的沟通和合作、改变工作思路和提高工作的趣味性对改善教师职业倦怠的重要性。
3.个体层面和组织层面的双向应对
首先,提高教师个人的应对能力是缓解职业倦怠的重要因素,这方面研究涉及的主要变量包括改善教师的自我效能感、提高教师的社会交往能力、培训教师学习放松的方法等,相关研究报告均取得了一定的成效。
关键词：新升本院校；教师；职业倦怠；现状
中图分类号： G465
文献标志码：B
为适应我国高等教育由精英化向大众化的转变，地方一批专科学校通过自身的不懈努力、艰苦创业和地方政府的大力支持，成为新建本科院校，近年来由于不断的扩大招生，再加上刚刚升为本科院校，许多事宜都有待进一步完善，教师的工作量及工作压力大大增强，职业倦怠已经成为一个不可忽视的问题。职业倦怠，专门用于描述助人行业中的人们在面对过度工作要求时所产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心疲劳状态。它有3个核心特征：①情绪衰竭，指个体情绪、情感处于极度疲惫状态，完全丧失工作热情。②去人性化，指个体在工作中表现消极、否定或麻木不仁的态度。③低个人成就感，指个体在工作中效能感的降低以及自我评价消极倾向的增长。
目前，教师已成为职业倦怠的高发人群之一，高校教师也不例外。据中国人力资源开发网日前的中国“工作倦怠指数调查报告”显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员居第3位。这种情况正如美国教育协会(ABC)主席迈克古瑞指出的，“教师职业倦怠这一新的疾病正在折磨着教育业”，并预言，“如果不能及时纠正，就会达到流行的程度”。
1 对象与方法
1.1 调查对象
某高校全体在职教师共138人，其中女性111人，男性27人。该校2006年升格为本科院校，开始本科招生2年。以该校在职教师为调查对象。
1.2 调查工具
以李超平博士的MBI-GS修订版为母版制订问卷，此问卷有15项，分3个维度，其中情绪衰竭分量表5项，玩世不恭分量表4项，成就感低落分量表6项，量化等级为7个等级，总分的分值越高职业倦怠的程度越深。
1.3 方法
采用面对面问卷调查，不记名，被调查者只需在调查表的相应选项上画“√”即可，简单易行，容易取得被调查人的配合。共发放调查表150份，收回142份，合格138份。统计分析采用计量资料统计描述的指标和方差分析。
2 结果
2.1 职业倦怠的总体描述
该校教师职业倦怠评分总体情况见表1。此次调查的教师职业倦怠不论是总量表还是分量表的均值均小于相应的理论均值。其频数分布见表2。该校约有14.49％的教师职业倦怠总分超过理论中值，提示有明显的工作倦怠症状，有85.51％的教师无明显倦怠症状。与吕莉调查结果(21.6％的教师有明显的工作倦怠症状)相比略低一些。
2.2 不同年龄组教师工作倦怠的比较
将被调查教师分3个年龄组(表3)，3个年龄组间比较，(方差齐性检验F=2.664，P=0.073，方差齐)F=5.856，P=0.004；进一步的两两比较结果显示，30岁及以下组与31～45岁组差异有统计学意义，P=0.002；31～45岁组与46岁及以上组之间差异亦有统计学意义，P=0.039；而30岁及以下组与46岁及以上组之间差异无统计学意义，P=0.797。
可以认为，在31～45岁之间的教师工作倦怠程度最深，与吕莉调查结果相似。分析原因，该校在此年龄段的教师多数是讲师，面临晋升职称的压力，家庭负担也相对比较重，再加之工作量较多，周围人对他们的期望值比较高，所以容易产生工作倦怠。
2.3 不同性别教师职业倦怠比较
该校不同性别教师的倦怠总分之间无统计学差异，可以认为其工作倦怠不存在性别差异，此结果与类似的调查不一致。分析原因可能与该校男性教师人数较少(仅为27人)有关，如果扩大样本量结果可能会有所不同(表4)。
3 讨论
根据职业倦怠的定义，可以认为，新升本科院校教师职业倦怠是指新建本科院校中的教师不能顺利应对升本科后的工作压力所产生的情绪、态度和行为的疲惫状态。它的存在对社会、学校、家庭、学生以及个人都有极大的消极影响，进一步将会影响教学质量和学生的发展。
新升本科院校教师职业倦怠可能的原因：①工作量及工作压力的突然增加。作为新升本科院校的教师面临本科招生，以及招生人数递增，对教师授课内容、方法有了更高的要求，教师需要不断提高自己的教学水平、更新教学内容，这势必增加教师工作量，同时造成了更大的工作压力。而职业倦怠恰恰就是从业者因不能有效缓解过大的压力而导致的对所从事职业的消极态度和行为。另外，经济问题也是造成工作压力增加的原因之一。许多30岁左右的教师，结婚、生育、买房等一系列支出，常常使他们面临经济困难，难免身心倦怠，到了45岁左右这种状况才开始有所改善。因此，30～45岁年龄段由于经济负担重，工作压力也随之增加，倦怠程度会比其他年龄深。②工作的不适应性及成就感缺乏。新升本科院校，许多工作还在摸索阶段，本科教育的教学文件需要完善，教学过程需要规范，学生中层次增多(本科、大专、五年一贯制大专)，不同层次需要制定不同的教学内容和教学要求，这给现任教师的工作带来了新内容和新挑战，往往会导致他们工作的不适应，进而出现付出很多而工作效果却不佳的情况，长此以往会造成教师的心理失衡，降低教师工作的成就感，减少教师工作的愉悦体验，滋生倦怠心理。③工作满意感下降。有些教师不能深刻认识教师职业的价值，认为教师职业没名没利没地位，常常难耐“清贫”，不思“教”业。时间长了，难免心生倦怠。也有些教师对现在的工作安排不满意，不喜欢所从事的专业，也有对工作环境不满意、对领导不满意，与他人难以相处的，这些因素也是造成倦怠的常见原因。
此外，新升本科院校的生源质量，职称评定，科研任务，设备不足等问题也在不同程度上会影响教师的职业状态。
新升本科院校教师存在职业倦怠，其职业倦怠亦存在年龄差异，31～45岁之间的教师工作倦怠程度最深，而不同性别的人群在工作倦怠程度上没有差别。虽然该校教师总体倦怠情况并不严重，但仍有14.49％的教师有明显的工作倦怠症状，这样势必会影响到教学、生活、学习的各个方面，因此要及时采取措施，预防和诊治教师职业倦怠。
关键词：职业倦怠;天津市公立幼儿园;在编幼儿教师
中图分类号：G61 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）25-0118-02
幼儿教师是儿童认知发展和社会化发展的指导者，生活起居的保育者，对儿童的发展起着重要且深远的影响。然而，近年来，却出现了越来越多的“虐童”事件，牵动着社会和家长的心。究其原因，笔者认为职业倦怠是幼儿园教师专业化成长道路上的重要障碍。由于幼儿教师工作对象是一群天真、幼稚，且爱探索的孩子，这对幼儿园教师的爱心、耐心、责任心，都是巨大的考验。当幼儿教师不能很好地处理这些职业压力时，职业倦怠感便随之而来。
一、问题的提出
近年来，越来越多的学者关注幼儿教师职业倦怠问题。根据Maslach和Jackson提出职业倦怠理论，职业倦怠分为三个维度，其中情感衰竭是指个体没有工作热情、感到自己感情处于极度疲劳的状态，该维度是职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。人格解体指对工作对象采取冷漠、忽视的态度，敷衍了事，提出申请调度等行为发生;低成就感是指个体消极评价自己，认为自己的工作没有价值，工作内容枯燥乏味[1]。笔者注意到近几年天津市新建了一大批幼儿园（新建幼儿园大部分在城乡接合部），那么，在编幼儿教师队伍扩大后，幼儿教师职业倦怠现象成了笔者调查的重点。本研究以天津市公办幼儿园在编幼儿教师为被试，通过实证研究方法分析天津在编幼儿教师职业倦怠的现状，探究学历，教龄与职业倦怠之间的关系。
二、研究方法
1.研究问题。笔者此次研究的具体问题是了解天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠现状，以及学历、教龄对其职业倦怠三个维度的影响程度。
2.研究对象和方法。笔者在2014年底对天津市公办幼儿园在编幼儿教师进行了问卷调查，调查对象只针对在编教师，不包含保育、行政、管理等人员。笔者从河北区、河西区、红桥区、滨海新区、静海县、和平区等地随机选取八所公办幼儿园，采用随机抽样的方法进行调查。问卷发放80份，回收79份，在处理问卷时排除了三份在编保育员问卷，剩下76份。
3.研究工具。本研究所采用的是运用较为普遍的测量表――MBI-ES，分为情感枯竭、人格解体、低职业效能三个子量表。本研究使用的量表摘自华东师范大学2005年辛星硕士学位论文[2]。本量表采用7点自评方式，计分方式为1-7分。
4.数据的处理和分析。利用spss18.0软件进行数据的统计分析和处理。
三、数据分析
1.天津市公办幼儿园职业倦怠的总体情况。通过研究表明（见表1），天津市公办幼儿园在编幼儿教师的情绪衰竭程度比较严重，在人格解体和职业效能低这两个维度上并不严重。在天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠程度分布情况上，呈现明显倦怠的人数是37人，严重倦怠的人数为12人，即存在职业倦怠的人数共计49人，共占总人数的64%。这表明，天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠现象普遍存在，应当引起注意。
2.天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠在个体背景性因素上的差异。第一，学历因素对在编幼儿教师职业倦怠各维度的影响。就幼儿教师学历变量与职业倦怠的三个维度进行统计分析发现（见表2），在情绪耗竭这个维度上，本科生的得分显著高于大专和研究生，这表明本科生的情绪耗竭要比大专和研究生更为严重。通过单因素方差分析，我们可以看出不同学历这个变量在人格解体和职业效能低这两个维度没有表现出显著相关，而在情绪衰竭这个维度则表现出了显著差异。
第二，教龄因素对在编幼儿教师职业倦怠各维度的影响。由于本研究样本均为教龄十年内的幼儿教师，因此本文只在此范围内（10年）探讨教龄与职业倦怠三维度的关系。
研究表明：随着天津市在编幼儿教师教龄的增加，职业倦怠的三个维度：情绪衰竭，人格解体，职业效能低均呈现上升趋势。这表明随着幼儿教师教龄增加，情绪衰竭，人格解体和职业效能低的程度越来越严重。这可能是因为新教师刚刚迈入工作岗位，工作热情比较高，对幼儿也有足够的耐心，所以新教师在这一维度上要比老教师情况好些。但是她们工作中常常会遇到挫折，是学校所学理论无法解决的，导致他们职业效能比较低。而教龄比较长的教师十分熟悉工作流程，但是缺乏新鲜感，加上工作负荷重，责任压力大，逐渐产生职业倦怠倦怠感。通过表3我们也发现职业效能同教龄不成显著相关。研究表明，大部分幼儿教师对于自己从事教育工作的能力效率基本上是认可的，大部分幼儿教师肯定自己能很好地解决工作中出现的问题，肯定自己工作的价值。
四、讨论与建议
1.天津公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠的主要特点。经分析发现，天津市公办幼儿园在编幼儿教师职业倦怠现象是普遍存在的，但没有达到严重的状态，不过情绪耗竭问题比较严重。这说明幼儿教师由于保教、安全、教改以及科研等多方面的过度压力而导致情绪和生理资源被消耗较重。特别是天津各个公立园实行绩效工资，工资和工作直接挂钩，让很多教师感到压力重重，这与在实践中我们所听到的幼儿教师抱怨“工作太累”“工作琐碎”“责任大”“加班多”“科研压力大”等情况十分符合。人格解体是指幼儿教师在面对幼儿和琐碎的工作时表现出一种消极冷漠的态度。从此次的研究中，人格解体方面不存在倦怠情况。这表明在公办园的在编教师专业素质都很高，据了解，天津市在编幼儿教师均为学前教育专业出身，经历了三年或四年甚至七年的专业学习后，大家都能用一个理性的态度看待幼教工作的琐碎与繁重，虽然压力大，情绪耗竭严重，但是大家都能以好的状态面对儿童和工作。职业效能低情况在幼儿教师这里也并不严重，这说明她们对于自己从事的幼教工作是十分认可的，同时在天津，幼儿教师的社会地位并不低，并且受到尊敬，这使得幼师们的职业效能感得到满足。
2.影响幼儿教师职业倦怠的主要因素。经研究发现，学历变量，教龄变量均对幼儿教师职业倦怠有影响，特别是在情绪衰竭维度上，两个变量均与之呈现显著相关。在本文中，本科学历的职业倦怠水平最为严重，在情绪衰竭维度上，呈现显著相关。通过笔者访谈得知，本科学历的幼儿教师大部分较为年轻，一方面，很多人不满足于幼师这一岗位，但是不愿离职的原因是“编制”，类似于“铁饭碗 ”很稳定，虽然抱怨收入不高，工作枯燥乏味，也不愿离职;另一方面，本研究样本中大部分本科学历的被试是刚入职阶段，正处于适应期，因此压力大在所难免。
教龄对幼儿教师职业倦怠有着明显的影响，特别是情绪衰竭维度和个人解体维度上呈显著相关，随着教龄的增加，幼儿教师的职业倦怠程度明显增加。这可能是刚刚工作的教师刚踏上工作岗位，满腔热情，虽然工作经验不足，但是自我感觉良好，她们普遍没有家庭负担，全部的精力都在工作上，这使得她们的情绪衰竭、人格解体和职业效能低等维度均不明显;工作5年-10年的教师进入了职业倦怠的第一个高峰期[3]。随着教龄的增加，工作新鲜感降低，家庭负担加重，面对课程改革，评价机制改革，感到力不从心，因此导致了在教龄10年以内的教师，职业倦怠随教龄的增加而增加。
3.结论。笔者通过对天津市公办幼儿园在编教师职业倦怠现状的调查分析，现得出以下结论：第一，天津市公办幼儿园在编幼儿教师，职业倦怠现象并不严重，但是普遍存在，其中在职业倦怠三个维度上，情绪衰竭状况最为严重。第二，学历因素对情绪衰竭呈现显著相关，对人格解体和职业效能低不存在显著影响。第三，教龄变量通幼儿教师职业倦怠呈显著相关，并随教龄的增加（0-10）职业倦怠水平也愈加严重。
4.建议。改善幼儿教师职业倦怠问题，需要社会，幼儿园和幼儿教师的共同努力。笔者将着重从外部因素和幼儿教师个体内部因素提出相关建议。一是对外部组织的建议：首先，幼儿园应该对新入职的幼儿教师进行岗前培训，让新入职的教师尽早适应职业生活，掌握恰当的教育方式，帮助教师制定合理的工作规划;其次，应该建立合理的评价机制和奖励机制;最后，减少不必要的工作量，尽量减少幼儿教师科研活动，毕竟幼儿教师的主要职责是保教，如果幼儿园有这方面的需要，可以培养一些相关人才专门从事这类工作。二是对幼儿教师个体的建议：首先，幼儿园教师要有坚实的职业认同感，激发自身工作热情，要给自己积极正面的评价。其次，幼儿园教师要认清自我，能感知到自己倦怠的征兆，了解自己的主观情绪是否影响自己的生理和心理变化，积极做好准备。最后，学会运用心理暗示的策略，时刻提醒自己，采用积极方式应对。
参考文献：
[1]张洁.山西省农村幼儿园教师职业倦怠现状调查[J].湖州师范学院学报，2014（4）.
关键词：教师职业倦怠；有机认知；教育实践
一、引言
自1974年美国临床心理学家弗洛登伯格（Freudenberger）首次提出职业倦怠（Job Burnout）以来，在人力资源管理等相关领域内越来越受到研究者的注重。职业倦怠特指“从事助人职业的工作者无法应付超出个人能量和资源的过度要求而产生的工作者身心耗竭状态”[1]教师作为服务行业大军中的一部分，其职业心理状态等对教育事业的发展具有紧密的联系。本文通过对教师职业倦怠的概念、职业倦怠形成的原因以及职业倦怠研究模式进行综述分析，把教师主体作为一个有机整体形成教师职业倦怠的全面认知。
二、教师职业倦怠的定义
作为有机整体的教育者，教师职业倦怠的概念因为不同的研究视角而众说纷纭。近年来有关教师职业倦怠的相关研究中，不同的学者对教师职业倦怠具有不同的理解。按照倦怠不同的发展阶段，职业倦怠的概念可以分为成因性定义、过程性定义和症状性定义[2]。基于本文的研究内容，本文作者从静态和动态两个维度对教师职业倦怠的定义进行概念释解。通过描述职业倦怠的表现以及引起该表现的相关因素形成职业倦怠在静态角度上概念内容的认知。Pines和Aronson将其定义为“个人对情感要求的情景的长期卷入而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。静态角度的概念描述对于职业倦怠的判断，性质分析具有重要的参考价值，然而职业倦怠的形成及发展过程不能在定义中凸显出来。Etzion认为职业倦怠是“一个缓慢的发展过程，开始时没有任何警告，一旦达到一个特殊的临界点，个体就会突然感觉大耗竭，并且能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来”[3]动态视角的定义强调职业倦怠的形成与发展的过程。静态和动态视角的概念共同构成研究职业倦怠的有机整体，事实上，研究者大都不再强调某一角度的研究，而是把两者统一成一个有机整体，形成动态与静态互补共存现的定义。
基于教师职业倦怠的调查研究，国外学者Byrne总结出教师职业倦怠的典型症状为“工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠”等不良身心表现[4]国内研究者董淑花，黄依林指出职业倦怠现象普遍存在，在情绪衰竭维度上还比较严重。[5]具体表现为在工作中体知到持续的疲劳，在与他人相处中各种矛盾引起的挫败感加剧，最终出现精疲力竭、麻木不仁的状态。教师职业倦怠已作为典型职业病（occupational disease）的一种，已为教育事业的健康发展造成了不良的影响。
三、教师职业倦怠的成因及危害
从教师的社会职责来分析，教师在学校充当着学习的指导者、班集体活动的领导者、行为规范的示范者、心理保健者和教育科研人员等角色（roles）。因此在教育事业中，教师作为一个有机体，其身心的健康发展对教育事业的成败起着决定性的作用。“个体所持有的各种态度都是在后天的社会生活化境中通过学习而逐渐形成的”[6]虽然教师产生职业倦怠的原因千差万别，但通常主要随着主客观因素的改变而产生相应的变化。具体说来包括，教师个人及生活背景、社会和学校等三方面的原因。而学校因素又包括了人事组织和学生、教学情景等方面。本文以教育的健康发展为出发点，对由于教师职业倦怠引起的相应相应危害进行梳理，进而引起教育者和管理者的注意，并为寻求相应的应对举措开展综述分析。
（一）个人背景方面的职业倦怠原因。
作为个体的教师首先会由于具有不同的人格特质而对所从事的职业具有不同的认知。根据艾森克（ Eysenck）的整合理论，人格可以由两个维度来描写：一个是内向和外向，一个是神经质倾向。如图1[7]所示，不同的人格倾向形成一个连续体。
具有不同人格特质的教师在社会和学校的期望下会形成不同的心理反应。如粘液质和抑郁质性格的教师认为控制力较多来源于外界，一方面情绪较为稳定但在教学活动却容易处于被动境地，而更容易产生职业倦怠。胆汁质和多血质特质的教师更具有社变性和活力而能够较好地主动适应外在环境，不足之处在于情绪会有比较大的波动。利思伍德认为人口统计变量，比如性别（gender）、年龄、工作年限、婚姻状况、教育过程、教师经验和对教学的情感都将对教师的职业倦怠产生影响。通过加强心理保健与调试、提高教师的薪金待遇以及进行入职培训等方法，培养良好的认知能力和性格特征是减少职业倦怠的有效途径。
（二）社会方面的职业倦怠原因。
每个人都处在特定的社会文化环境中，作为教育事业中的教师也不例外。一般说来，社会文化对人格具有塑造功能。然而随着信息的大爆炸时代的到来，社会的巨大变迁，价值观念日趋多元化，社会各界对教师的期望日益分歧，相应地教师所承担的压力也越来越大。同其它职业一样，教师的地位受到一下因素的影响[8]：
《全球教育发展的历史轨迹》指出：“吸引那些拥有教师必备的能力的人加入到教师队伍，以及教师继续专业化成长的决定因素是教师社会地位和物质待遇的改善。”
然而存在的现状为，一方面人们对教师的五大社会职责要求越来越高，一方面社会的尊重及工资待遇的低势徘徊，两者形成强烈的反差。Brissie等学者的研究也发现，教师的个人回报感越高，教师的职业倦怠水平越低。因此从教师专业发展的社会环境来说，在社会上必须树立尊师重教的良好风气，同时提高社会福利等措施也会对教师的效能感产生积极的影响。
（三）学校方面的职业倦怠原因。
学校作为教师工作及专业发展的主要场所，学校中的领导工作，教学效能感，学校组织结构与氛围等因素引起的教师角色冲突与角色模糊都会造成教师职业倦怠。
Maslach[9]等学者从转变学校领导务实的角度研究了学校领导与教师倦怠的相关性。斯科瓦布（Schwab）等学者指出学校领导者对引发教师倦怠具有显著的相关性[10]。当教师个体感觉到自我能够在教学中具有较高自由度和自的时候，并且校领导能够鼓励教师的合作，给予参与学校决策的机会等环境下明显减轻教师职业倦怠。教学效能感在职业压力与倦怠之间可能具有调节作用，研究表明：教师的教学效能感越低，即工作中的成就感越差，情绪衰竭的程度也越严重。通过新手、熟手和专家型教师的职业承诺和职业倦怠进行比较研究，调查研究表明专家型教师均优于新手和熟手教师。在教学经验和人际关系处理方面，专家型教师都更具有优势，因此把相关经验在教师教育过程中同熟手教师特别是新手教师一起分享，能够大大缓解新手教师的职业倦怠。在学校的管理及运营层面，如呈现出科层制组织结构状态，再此组织结构下，一方面教师的自主性及工作主动性会降低同时教师角色因行政的干预的原因而造成较多的角色冲突。这种学校组织结构因过分强调量化绩效而忽视人性化的组织氛围，从而从一个层面加剧教师的职业倦怠。这就要求学校的领导者能够走进教师队伍中，从多个层面来考察教师的成绩，以更合理更公平的方式进行教师绩效评定。
四、国内外教师职业倦怠研究模式
以上部分对教师职业倦怠的定义、表现及教师职业倦怠的成因及相应的举措进行了综述分析。然而经过三十多年的研究，教师职业倦怠的研究在我国还处于方兴未艾的局面。通过对国内外教师职业倦怠研究模式的梳理以实现教师职业倦怠的研究更加全面。
教师职业倦怠的相关研究大体可以分为定性研究（quantitative study）和定量研究（quantitative study）两种类型。通过同学科领域内专家访谈、回忆录等形式的经验总结，从教育心理学和社会心理学等角度对教师职业各影响因素的分析，教师倦怠的跨文化研究以及哲学层面的教师发展等研究均属于定型研究范畴。此类研究较多的基于经验说教在保证全面而有机地给予教师职业倦怠以启示，但此类研究因具有较大的模糊性而缺乏相应的可操作性。与此相对的定量分析，如最有影响的Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory， MBI）从情绪衰竭、人格解体和低成就感三个维度包含22个项目对从业者的职业倦怠进行量化分析。通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性的干预性研究（intervention study）也可以实现对教师职业倦怠相关因素的实证性研究。量化研究结果具有明确的应用价值，但此类研究破坏了教师职业所具有的有机整体性。因此，定型研究和定量研究应该是互补的，进而为形成教师职业倦怠全面的认识，促进教师教育和教育事业的发展作出贡献。
五、小结
本文从教师职业倦怠对教育发展的不良影响分析开始，通过对教师职业倦怠概念内容的总结得出研究内容以及引起教师职业倦怠的内容。在此基础上本文并从教师自身、社会期待和学校组织三个层面提出相应的措施以减轻教师职业倦怠现象。然而教师职业倦怠的相关研究在我国还处于起步阶段，本文综述分析了定性和定量两种研究方法。本文指出通过两种研究进路的互补性研究，进而为克服教师职业倦怠实现教育事业更好更快的发展以启示。
参考文献
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[4] Byrne. B. M. The maslach burnout inventory： Testing for factorial validity and invariance across elementary intermediate and second teachers [J]. Journal of occupational and organizational psychology， 1993（3）， 197-212.
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职业倦怠 高职英语教师 现状 学校制度
一、引发本课题研究的事件
某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？
二、国内外关于同类研究综述
职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。
国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。
三、调查研究的实施过程
1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。
2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。
3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。
4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。
5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。
四、调查研究的结果
1.高职英语教师职业倦怠总体情况
表一结果：三个状态维度的数值
表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。
职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。
情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。
与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。
2.高职英语教师职业倦怠成因分析
SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。
因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。
因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。
因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。
因子6主要是年龄、职称、婚姻、家庭压力等个体方面的因素。每一位教师的具体情况不同，造成倦怠的原因也不一样，但是男性教师因为个体因素造成倦怠的情况比较突出。
关键词：中职教师 职业倦怠 分析
中职教师作为中职校发展的关键因素，激发其工作主动性有利于中职学校长远发展。然而，中职教师存在普遍的职业倦怠。那么，其表现有哪些？为什么会出现？又应怎样缓解呢？这些将是本文探讨的重点。
一、研究结果与讨论
1.中职教师职业倦怠现象分析
根据访谈结果，中职教师存在较为严重的职业倦怠。“职业倦怠是个体不能顺应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。”职业倦怠理论维度一般分为：情绪衰竭、消极怠慢、低职业效能感，下面将从以上维度进行归纳。
情绪衰竭是指教师对教师行业热情降低，对服务对象学生表现冷漠甚至出现反感情绪，并对工作、学校感到悲观失望。有调查发现“中等职业学校教师对于职业声望的自我评价也偏低”。消极怠慢是指中职教师对工作敷衍了事，不再为提高工作质量自觉地、积极地努力，在工作中感到身心俱疲。低职业效能感是指对自身工作的价值产生怀疑，很多中职教师尤其是一线教师认为自身工作价值不大或压根没有价值，
2.中职教师职业倦怠原因分析
（1）管理制度存在问题。该校实行二级管理体制，一级机构为校级管理机构，二级机构为两类平行的机构，一类是各专业教学部，该类机构主要负责执行校级下达的各项任务;一类是内设机构，其主要职能是上传下达。两类平行的二级机构之间权责不明，往往会出现相互推诿的现象。
（2）缺乏明确激励制度。中职学校奖励制度普遍存在不足。在上升路径上，因年龄等限制上升机会不多;在工资待遇上，绩效工资的实行，使教师本身微薄的收入大幅减少。
（3）评价过时。一些教师表示，学校已有评价过时，不能很好地评价教师劳动。因为它按照一条条硬性指标去评价教师，看教师有没有完成规定任务，这些任务以日常性事务居多，忽视了其他方面的评价。
（4）缺乏对教师的关怀。包括物质关怀和精神关怀。如，教师在参与示范校建设等额外任务时，学校很难给予相对应的酬劳;此外，学校缺乏对教师的精神关怀，如有些教师面临转型问题并为此十分苦恼而学校却不知。
（5）缺乏教师职业生涯发展规划。教师生涯规划引导会给予教师方向和希望，教师普遍反映教师生涯发展规划是必要的，但也是缺乏的。这对很多教师尤其是新进年轻教师影响甚大。
二、缓解中职教师职业倦怠对策
1.改革管理制度，做到定编定岗，教师责、权、利统一
该校教师呼声最高的就是：学校必须改革管理制度，明确各岗位职责。只有岗位职责明确，教师才能有目的地履行自己的职责，做好自己本分。
2.明确奖励制度，激发、保护教师工作积极性
一是可以通过物质奖励来缓解教师职业倦怠;二是可以通过政策激励缓解教师职业倦怠感。为教师提供公平的上升平台和机会;三是为教师提供良好办公教学环境，多组织户外拓展活动等，多给教师人文关怀。
3.建立与时俱进的教师评价制度
评价制度一定要与时俱进，不能拿昨天的制度评价今天的工作。因此，学校应该制定一套适合本校教师发展的评价制度，这一制度应能全面评价教师所做工作。
4.实施暖人心工程，加强对教师的关怀
在学校层面，定期召开由各类教师代表的教职工大会，为教师发展提供平台和指引;以教学部为单位，学期伊始，召开学期大会，商讨学期发展计划，每周召开一次例会，探讨工作中、生活中出现的问题，关心教师心理健康，温暖教师。
5.为教师量身定制职业生涯发展规划
学校可以制定出一个大体框架，作为各教学部制定规划的指导性文本。教学部可以根据学校制定的文本、结合教学部不同教师自身特点，制定具有个人特色的教师职业生涯发展规划。
6.构建教师学习共同体
所谓“学习共同体”是指在学校里教师也相互学习、提高。在“学习共同体”中，教师必须拥有一颗开放的心，打开教学和科研的大门，构建共同学习的同事关系，促进学习共同体的形成，这样有助于带动教师的学习乃至工作积极性，增进同事之间情感交流，进而内发地做好本职工作，从而缓解职业倦怠。
造成中职教师职业倦怠的原因多种多样，缓解职业倦怠也将是一个复杂过程，不仅要社会各界广泛关注，更重要的是学校应采取相关措施，改善学校管理现状，明确奖惩制度，关爱教师，为其职业生涯发展制定规划，在此基础上，引发教师主动、积极地工作，并让教师看到努力的希望。总之，只有多方面采取措施，才能有效缓解中职教师职业倦怠。
参考文献
[1]姜凤云，贾月明.浅议教师职业倦怠现象成因及解决对策[J].中国成人教育，2014（4）
【关键词】三本院校 英语教师 职业倦怠
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0046-01
一 三本院校英语教师职业倦怠的表现及其危害
三本院校教师职业倦怠心理是一种不能顺利应对工作压力的极端心理，是在长期的压力下形成的情绪、态度及行为上的倦怠状态，这种倦怠心理一般会表现为疲劳感、烦躁易怒、容忍度低、工作热情和兴趣丧失以及情感的疏离和冷漠。教师职业倦怠心理一旦出现，对教师的工作及生活都会产生极大的影响，具体表现为以下几个方面：（1）严重影响教师的身心健康。长期消极的心理状态会导致机体功能的减退，身体出现亚健康的情况，引发一系列严重的神经官能性或躯体疾病，影响正常工作；（2）学生出现心理障碍。教师的工作面向群体为学生，其一言一行都会潜移默化地影响到学生，教师如果存在职业倦怠心理，则会将不良的性格特征及消极情绪转移到学生身上，从而引发学生的师源性心理障碍。
二 三本院校英语教师职业倦怠的成因
三本院校教师的职业倦怠心理并不是一朝一夕养成的，而是有着极为复杂的成因而导致的心理障碍。
1.三本英语教师工作量大
三本院校的英语教师一般都需要承担全校十几个班的教学工作，同时还要完成规定的科研任务，加上当今三本院校教学改革不断推进，对英语教师的业务能力和科研水平都提出了更高的要求。另外，三本院校的英语教师大多为女性，她们除了要承担教学科研任务外，还要兼顾家庭。这样导致大部分教师长期处于超负荷状态，身心疲惫严重，身体上的疲惫可以通过休息的方式解决，但心灵的创伤将难以修复。
2.三本英语教师授课对象特殊
三本院校的学生综合素质是无法和正规统招本科院校相比较的，特别是英语的学习水平，三本院校学生普遍存在英语基础过差的问题，甚至有些学生的英语水平根本达不到高中一年级的水平。当今英语教学改革强调学生的主体意识，要求教师在课堂上要与学生充分互动，但是大部分学生根本无法用英语与人沟通，只有极少的同学能真正参与进来。三本院校的学生学习积极性也很差，导致上课效果很一般，长此以往，英语教师认为自己的劳动成果没有任何意义可言，无论自己付出再大的努力，学生还是那样，没有明显的提高，逐渐失去了工作的热情，职业倦怠心理越来越重。
3.三本英语教师的交际面窄
一般人认为教师是非常轻松的，按时上下班，还有双休，但是事实上英语教师需要大量时间备课、学习和批改作业，特别是在三本院校内，有些教师甚至在暑假还要参与招生工作。同时英语教师教学期间没有机会参加更多的社会锻炼，只能过着两点一线的生活，导致他们和社会严重脱节，职业倦怠心进一步增强。
三 三本院校英语教师职业倦怠的有效对策
1.要正视压力，自我调节
作为一名三本英语老师，应当学会正视压力，然后通过自己喜欢的方式去疏导压力，无论是从事何种职业都会产生压力，而只要有着正确的人生观，善于合理安排自己的工作与学习，同时给自己留下必要的休息和放松时间，找到合适的减压方式，保持健康的身心状态，缓解职业倦怠。
2.要适当改革，尊重规律
作为一门学科，特别是语言学科，其教学不能过于陈旧，应当积极通过一些教学方法来活跃课堂气氛，不能一味地传授知识，而应当适当为学生创造更多的模仿、背诵及运用的机会，通过创立英语兴趣组、组织英语朗诵比赛、创建英语角等方式丰富学生的校园生活，同时也丰富英语教师的生活。
3.要坚持锻炼，善于交流
造成职业倦怠的一个重要因素就是交际面的狭窄，因此只要有良好的人际关系，有着较为广阔的交际面，职业倦怠心理就没有了滋生的土壤，学校应当主动为英语教师创建社会关系网，教师通过寻找和锻炼不仅可以在工作之余创造收入，还可以进一步提高自己的英语水平，还能有效缓解职业倦怠。学校还可以适当组织必要的体育活动，丰富教师的业余文化生活。
4.要优化体制，改善环境
学校要科学地管理教师，同时给英语教师足够的关心与尊重，邀请知名专家进行讲座，提高教师们的知识面；为他们提供必要的深造及学术研讨机会；增加英语教师节日福利，有效提高英语教师的教学积极性，为他们创造良好的工作及生活环境，有利于从根本上消除职业倦怠。
四 结束语
职业倦怠心理在三本院校英语教师中普遍存在，这种倦怠状态对学生、教师和学校都会产生极大影响，面对这种倦怠心理不能一味地训斥，应当注入更加人性化的管理方式，从根本上解决教师的职业倦怠问题。
关键词：职业；倦怠；中职；教师；研究
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）35-0061-02
1 研究的背景和意义
目前在中职院校中职业倦怠的问题越来越突出，它的存在带给中职院校的教师、学生许多不良影响。因此，研究中职院校教师职业倦怠的原因并根据原因制定行之有效的对策是非常重要和必要的。
2 相关研究文献综述
国内方面，自1973年弗登伯格首次提出“职业倦怠”观点以来，当前国内在这一方面或方向的研究很大程度上都是对国外研究成果的简单转译，从研究角度上说还是不够深入的，而对中职院校这一具体的群体研究则更是一片空白。目前，国内对教师职业倦怠进行研究的范围不大，还没有形成比较成熟的、适合我国国情的相关理论体系。北京师范大学的王国香、刘长江和伍新春做了教师职业倦怠量表修编的研究"他们认为教师职业倦怠不能深入研究的一个重要因素是缺乏可靠有效的测量工具。王豫在他的硕士学位论文5沈阳市中等职业学校教师职业倦怠问题及对策研究6中对331名中等职业学校教师进行了有关教师职业压力和职业倦怠现状的问卷调查。
国外方面，自弗登伯格首次在《职业心理学》杂志上提出“职业倦怠”这一观点，即觉得付出是持续的，而因此获得回报确是有限的，也因此失去了积极性。随后，国外就开始了关于“职业倦怠”的研究热潮，有关职业倦怠的维度、产生机制、影响因素、研究方法等都有了很多有价值的研究积累。其中费登伯格认为职业倦怠是个体因过分追求由来自各方面高期望所设定的不现实目标，自己的付出又得不到预期的回报而导致的一种受委屈或精神疲惫，是过分努力去想达到一些不切实际的期盼的结果。社会心理学代表人物是马诗勒和佩斯认为职业倦怠是因对自己所从事的职业期盼过高或压力过大而导致的情绪性、社会性和自我认知等方面的不良状态。按照组织学观点，奎内思认为组织因素的作用不可低估，认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的不对等所导致的。
3 本文所用的研究方法
3.1文献资料法
通过查阅大量文献，并对文献进行全面梳理，列出“我市中职院校教师职业倦怠情况”这一课题的研究现状，及其具体的方法和有益的经验，查阅我国中职院校教师职业倦怠状况以及对策的相关内容，为本研究提供大方向上的背景支撑。
3.2逻辑归纳法
通过对古今中外的学术观点进行总结、演绎和归纳，归纳中职院校教师职业倦怠共性和不足。
3.3 比较研究法
通过对国内外中职院校教师职业倦怠的历史进程、实际状况、存在问题、采取措施等进行全方位、多角度的比较，并对比国内外专家学者关于中职院校教师职业倦怠的观点，为我国更好地解决中职院校教师职业倦怠提供理论上和实际上的支持。
3.4问卷调查法
为了做好此项研究，笔者设计了一份问卷《惠州市中职院校教师职业倦怠现状调查问卷》，调查对象主要包括在我市中职院校中任教的专职教师和兼职教师。调查内容主要是个人信息，任教情况、职业倦怠情况等，最后，运用统计软件对所收集数据进行统计分析。
3.5访谈法
本文对中职院校部分教师就有关职业倦怠的话题进行了面对面访谈，以更全面地了解中职院校教师专业发展的情况。
4 中职院校教师“职业倦怠”的不良影响
4.1对中职学生的影响
因为教师“职业倦怠”，导致教师对学生的教学工作、思想辅导和关爱会在无形中降低，在教学活动中，教师不会积极地备课、授课、指导学生实践活动，对学生的日常管理也会随之松懈，学生的心理跟踪，日常活动没有认真跟进。
4.2对中职学校的影响
教师的“职业倦怠”导致学校的教学活动不能高质量、高效率地进行，影响中职学校的知名度和美誉度，从而影响学生的就业率或继续升学率，低就业率导致中职学校招生人数少，形成恶性循环。
4.3对社会的影响
教师的“职业倦怠” 导致教学质量降低，导致中职学校不能为社会输送高素质、高技能的技术性人才，会形成社会上技术人才断层，青黄不接，从而影响经济发展。
5 中职院校教师“职业倦怠”原因
5.1政府、社会等仍不重视中职院校的发展
目前，社会上对中小学生进行九年义务教育，给予了大力的支持，大学生作为“天之骄子”也是备受关注，而中职院校大多是考不上高中的学生学习的地方，在历史的偏见下，国家对中职教育的发展缺乏政策支撑和资金扶持，还存在许多歧视性的不公平现象，教学环境还得不到根本改善。这又进一步加重了社会中普遍存在的一种观念：中职教育是二三流教育。
5.2学校内部管理不科学
学校对教师的管理方法和手段比较简单，官本位现象较重，广大教师缺乏参与学校管理和决策的机会，民主意识不强，部分教师认为在教学活动中缺乏归宿感，得不到应有的尊重，进而产生倦怠。
5.3绩效管理和薪酬管理不当
目前中职教师绩效体系中，考核结果会与工资福利、职务晋升，职称提升，评优评先等挂钩，有的还成为解聘教师的依据，这很大程度上增加了教师的焦虑感。随着生存压力的增加，部分学校薪酬、福利的减少也是造成职业倦怠的原因之一。
5.4中职教师工作压力和强度的增加
教师工作本身是比较枯燥无味的，日复一日地重复同样一个教学的内容，教育对象千差万别，中职学生是一群特殊的群体，叛逆性较强，不爱学习、爱捣乱的学生，容易与教师形成冲突。随着教学内容的增加，教师用于备课、讲课的时间就增多，加上学生的早读和晚自习，加之还要迎合各种各样的评审，不少教师一天的工作时间远远超过了8小时，每日平均工作时长有增无减。另外教师群体还需要考取各种证书和，这就极容易造成中职院校教师心理的失衡和焦虑。
6 解决中职院校教师“职业倦怠”对策
6.1完善中职院校教师绩效管理和薪酬体系
中职学校建立健全好绩效管理和薪酬体系，完善中职学校绩效考核机制，真正把绩效考核落实到实处，为绩效工资改革更好地体现教师的实绩和贡献。
6.2加大政府、社会的支持力度
政府制订的有关教师权益的法律法规在中等职业学校认真贯彻、实施，加大对中职院校的资金投入力度，在社会上大力弘扬尊师重教的氛围。
6.3加强学校内部管理，营造良好的教学环境
中职学校应大力为教师创造良好的工作环境，给予必要的人文关怀，尊敬教师的人格和个性，珍惜教师的劳动成果，推行民主的学校管理。
6.4科学规划时间，增强教师职业认同感
教师本身在日常工作中合理安排好教学和休息的时间，提高工作质量和效率，自我调节好心理，增强教师职业认同感。
7 小结
从逻辑结构上看，本文区分了中职教师职业倦怠的中间变量和结果变量并作出验证。教师教学效能感、应对方式、人格特征在职业倦怠之间具有中介或者调节作用，是职业压力与压力反应之间的中间变量。对职业倦怠的良好认知和评价可以提升工作满意感，工作满意感是职业倦怠反应的正向考量。
从研究角度上看，本文从个体因素方面提出如何适应中职教师职业倦怠的积极视角。教师可以通过对职业倦怠的积极认知，不断提升适应能力，积累对职业倦怠的应对经验。与以往研究相比，在积极心理学的视野之下提出针对个体压力的应对策略，对于减缓压力影响，调节个体身心状态更具操作性和有效性。
参考文献：
[1]（美）斯蒂芬・罗宾斯.管理学原理[M].大连：东北财经大学出版社，2005：328-329.
职业倦怠
中小学教师
【论文摘要】随机抽取广州、肇庆、湛江8所学校1355名中小学教师为对象，考察中小学教师职业价值观、职业倦怠的状况以及二者之间的相互关系。研究表明：(1)中小学教师价值追求中最主要的是教师职业的成就感和安全感，最不看重的是管理价值。(2)中小学教师出现显著的职业倦怠现象，其中在情绪衰竭、低个人成就感两个方面表现明显。(3)教师的价值观与教师职业倦怠显著相关，回归分析结果显示安全感对教师的职业倦怠有显著的预测作用，管理价值、名利追求价值倾向对教师情绪衰竭影响显著，成就感、智性成长价值追求影响教师的个人成就感，名利追求、人际关系追求对教师的是非个『生化倦怠有显著预测作用。
一、问题提出
职业价值观是人们的人生目标和人生态度在职业活动方面的具体表现，是对职业价值的认识和态度，是个体对职业目标的追求和向往。任何职业价值观的内涵都是作为职业活动的主体与作为客观环境的客体双方相互作用的结果。教师工作价值观是人们对教师职业所赋予的一定看法和意义，是教师自己或他人对教师职业的意义和价值的认知，是人们对待教师职业的一种信念和态度。
已有研究表明，教师的职业倦怠受到诸如社会期望过高、社会地位与工资待遇低等社会因素，学校管理制度、教育评价制度、工作环境与人际关系等学校因素的影响。即”7.潮口下呱和14fi孤姗但是，个人的价值观决定着对环境的反应态度，直接影响着对职业的体验与职业行为，教师职业的特殊性是否教师产生职业倦怠的因素呢?我国正处于社会经济的急剧转型期，教育教学改革也在如火如茶地进行着，教师价值观也在随之出现变化。陈春莲(2009)认为当前教师职业价值观的功利性和个体化、规范性和务实性、角色期待趋于理想化等一系列变化是教师职业倦怠的重要影响因素。
大珠江三角地区是沿海经济较发达地区，为了解这里的中小学教师的职业价值观、职业倦怠及两者之间的关系，并找到合适的教师人格和心理健康的建设途径，提高教师的职业教育能力，为中小学教师创造良好的工作环境。本研究通过问卷调查，对广东省广州、湛江和肇庆三市中小学教师的价值观和职业倦怠状况进行调查，了解当前沿海地区的中小学教师职业价值观和职业倦怠的状况，分析职业价值观与职业倦怠之间的关系。
二、研究方法
(一)研究对象
在广州、湛江和肇庆三市抽取小学8所、初中3所和高中3所，派发问卷1400份，收回有效问卷1355份。其中广州市530人，湛江市365人，肇庆市460人;小学521人，初中478人，高中356人;公立学校828人，私立学校527人;男教师617人，女教师738人;本科以下学历t67人，本科学历588人;无职称156人，初级职称447人，中级职称438人，高级职称313人;未婚659人，已婚6%人。
(二)研究工具
1.教师职业价值观量表。
采用伍新春等人修订编制的教师职业价值观量表对教师的职业价值观进行测量。}s}ns-zn该量表将教师职业价值观分为名利、管理、人际关系、智性成长、利他、安全感、成就感以及独立性八个维度，量表共56道题。采用5点记分法，极不重要记1分，极重要记5分，得分越高，价值观水平越高。该量表内部一致性系数在0.82-0.87之间。
2.教师职业倦怠量表。
采用伍新春等人修订的maslach职业倦怠量表对教师职业倦怠情况进行测量。该问卷由情绪衰竭、低个人成就感、去个性化三个维度22道题目构成。该量表采用7点分值，从0}6表示出现症状的频次依次增加，得分高表示偏向于该维度所描述的特征。教师倦怠量表的内部一致性系数在0.800.86之间，分半信度在0.780.84之间，再测信度在0.750.76之间，达到心理测量学的标准。所有数据用spss15.0 for windows统计分析工具进行处理。
三、结果与分析
(一)教师职业价值观现状分析
职业价值观量表采用5分评分法，3分为理论中值，小于3分为处于低价值观状态，大于3分为处于高价值观状态。从职业价值观各因素的分析结果看，除职业价值观中管理追求以外，其余各因素均超过中值，价值观总分也超过中值，表明总体上而言中小学教师在各个维度上均有较高水平的追求。具体在职业价值观的各个维度上，教师价值观中最重视的是成就感和安全感，其次是人际关系与独立性，往后依次是利他、智性成长、名利、管理。
(二)教师职业倦怠现状分析
1.教师职业倦怠状况。
教师职业倦怠量表采用5分评分法，3分为理论中值，小于3分为处于低倦怠状态，大于3分为处于高倦怠状态。研究表明，中小学教师的职业倦怠感总分接近理论中值，表明中小学教师存在一定程度的职业倦怠。从职业倦怠的各个维度上看，情绪衰竭和低个人成就感两个维度上，教师职业倦怠表现明显，而在非个性化化这个维度上，则教师倦怠水平比较低。
(三)职业价值观与职业倦怠的关系分析
采用皮尔逊相关分析法对职业价值观和职业倦怠各维度的关系进行分析。结果显示，职业价值观与职业倦怠显著相关(r=0.137，p<0 .05)。在价值观和职业倦怠的各个维度中，名利与情绪衰竭(r=0.146)、非个性化(r=0.143)、倦怠总分(r=0.170)显著正相关;管理与低个人成就感(r=0.1犯)呈现显著的正相关;人际关系与低个人成就感(r=0.200)呈现显著正相关，与非个性化(二一0.1巧)呈现显著的负相关;利他与低个人成就感(ro.204)成显著的正相关;安全感与情绪衰竭(二0.295)和倦怠总分(r=0.201)成显著正相关;成就感与低个人成就感(二0.240)和倦怠总分(司.108)呈现显著的正相关;独立性与情绪衰竭(刃.170)、低个人成就感(r=0.巧4)和倦怠总分(ro.178)呈现显著的正相关。
通过对职业价值观对职业倦怠及其各个维度的逐步回归分析发现(表)，职业价值观中的安全感因子是职业倦怠的预测变量，对安全感的价值观追求与职业倦怠呈现显著正相关;职业价值观中的安全感、名利和管理因子是情绪衰竭的预测变量，其中管理因子与情绪衰竭呈现显著的负相关，而安全感、名利两个因子和情绪衰竭成显著正相关；成就感、智性成长两个因子是低个人成就感的预测变量，与个人成就感成显著正相关；名利和人际关系因子是非个性化的预测变量，其中名利与非个性化成显著正相关，人际关系与非个性化成显著负相关。
四、讨论
(一)中小学教师职业价值观的特点及分析
从表1可以看到，在职业价值观中，教师最重视的是教师职业的成就感和安全感，其次是人际关系与独立性，往后依次是利他、智性成长、名利、管理。由于经济的发展，人们对于教师的评价和期待普遍提高，教师职业也获得更多的尊重，因此成就感是教师职业价值观中比较重视的一个因素。作为教师，当前就业形势严峻，社会竞争激烈，教师普遍被视为一个比较稳定的职业，因此作为教师，可以满足个体的职业安全需求。这与青兴春(2007)等人的研究结果不一致，他的研究发现教师对安全稳定因子的评价时在各个因子中排名最低的一个，利他奉献因子的排名最高，表明教师在择业时并非追求安全和稳定，而是看重教师职业中的奉献精神以及对学生的爱心和责任心。
这些研究结果的差异，可能与本研究的对象主要处于经济发展的广东地区有关系，在这些地区社会生活节奏快，经济急速发展所带来的生活和就业压力等都迫使人们更加看重职业的稳定性和所带来的安全感。
(二)中小学教师职业倦怠的状况及分析
职业倦怠是助人行业中表现明显的一种心理现象。教育作为一种特殊的主人行业，已有研究指出教师作为从事教育的专业工作者，在其生涯发展的一定阶段往往会表现出明显的职业倦怠。fs}-as在实际工作中，职业倦怠是教师将其工作付出与回报进行比较时出现的一种消极的反应，是教师将其工作付出与回报进行比较时出现不平衡的结果，是教师在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
本研究显示(表2)，中小学教师存在一定的程度的职业倦怠现象，特别是在情绪枯竭和低个人成就感两个维度上，中度衰竭和高度衰竭的比例较大，表明教师职业衰竭主要体现在情绪衰竭和低个人成就感两个方面上。在调查中发现，教师普遍反映现在的学生在遵守纪律、刻苦学习方面的程度比以前的学生差。这主要是现在的学生多为独生子女，他们大多在娇宠的环境下成长，优越的成长环境让他们产生一种自我优越感，遵守学校规章制度和听从老师管教的意识差，教师普遍反映在实际工作中，无论是课堂内还是课堂外，他们都要花大量的时间来处理与纪律有关的工作。同时，由于是独生子女的关系，家长对自己孩子在学校的关注程度和倾注的心血也比以前大大增加，这都导致家长对学校和老师的期望大大增加，这些期望或直接或间接地增加了教师的工作量，进而转变为教师所面对的压力。由于教师在教学以外的工作量增加，必然导致在教学上的时间和精力投人都相继减少，影响了教学质量，进而造成教师的个人成就感降低。长期处于压力之下，也不能感受到工作所带来的成就感，便容易造成教师的职业倦怠。教师一旦出现职业倦怠就会对教学工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教学工作，在内心产生一种对工作的厌烦和心力俱疲的状态，导致教学工作能力和工作业绩的降低。
(三)教师职业价值观与教师职业倦怠关系
个体的职业价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。职业价值观作为个体的个性心理系统的重要内容，直接影响着个体的认知、情感和行为，对于价值取向高的事情，在实现过程中会有一种积极的情感体验，这种积极的情感体验会产生增力性，促使人们努力工作，从而产生较高的工作绩效。而职业倦怠是教师在长期工作中对压力源、工作绩效以及人际关系的感受所产生的一种心理状态。研究发现，教师职业价值观及各个因子与教师职业倦怠及各个因子具有显著相关。
价值观的安全感因子与职业倦怠程度和情绪衰竭程度显著相关，进一步分析可知安全感可以作为职业倦怠的预测变量。教师职业观念中对职业安全感的重视程度越高，那么其在工作中就越容易产生衰竭。价值观中的安全感因子、管理因子和名利因子依次进入了职业价值观对情绪衰竭的回归方程，其中安全和名利与情绪衰竭呈现显著的正相关，表明教师在工作中对安全感和名利越看重，其就越容易产生情绪衰竭。陈春莲(2009)也指出，与以往相比，现在的教师在对职业价值评价时，首先考虑的是经济利益和自我价值实现等因素，因此教师很容易陷人社会评价与自我评价不相一致的情境中，对自身工作意义的审视也就出现不可避免的心理困扰，从而容易产生情绪上的衰竭。阎管理因子与情绪衰竭呈现负相关的关系，表明教师在工作中对管理评价越高，就越不容易产生情绪衰竭。
价值观中的成就感和智性成长与职业倦怠中的低个人成就感呈现显著的正相关，教师对成就感和智性成长的职业价值追求可以预测教师职业中个人成就感的降低程度。教师职业是一种创造性职业，教师在教学过程中也必须与时俱进地总结经验，增长知识，不断地进行教学创新。这是作为教师的职业性质所赋予的一种要求，也是大多数教师的追求。但是教师究其劳动形式而言，却是一个重复循环的过程。学生一批一批地换，课程一年一年地教，而且很多教师也承受着升学、职称评定、班级管理等压力，难以达到有较高成就感和获得更高的智性成长的期望，由此容易造成教师的个人成就感降低。
教师职业价值观中的名利因子和人际关系因子同为职业倦怠中的非个性化因子的预测变量。名利因子与非个性化呈现显著的正相关，人际关系因子与非个性化呈现显著的负相关。这表明在工作中对越追求名利，便越容易产生非个性化的枯竭行为，而说明如果在工作中重视工作氛围的人际关系，与工作中的同事、上级等关系融洽，有利于减轻职业枯竭程度。
综上所述，教师职业价值观中的功利性、务实性追求是导致职业倦怠的最重要因素，因此合理地调整教师的职业价值观有利于预防教师职业倦怠。
五、研究结论
1.中小学教师在职业价值观的各个维度上均有较高的追求，其中教师最看重的是教师职业的成就感和安全感因子，最不看重的是管理因子;性别、婚姻状况、学历和学部是职业价值观的影响因素。
［论文摘要］随着我国高等职业教育的发展，高职院校教师职业倦怠现象逐步显现出来，这一问题给高职院校、学生、教师以及社会带来了诸多消极影响。文章分析了高职院校教师职业倦怠的消极影响，并从教师自身角度提出了调适职业倦怠的有效途径。
［论文关键词］高职教师 职业倦怠 自我调适
职业倦怠对教师而言是一种隐形的职业伤害，不仅影响教师的工作，而且影响教师的心理健康。目前，我国高等职业教育正处在高速发展时期，而有关高职院校教师职业倦怠的研究尚处于起步阶段。在这种形势下，对高职院校教师职业倦怠问题进行研究就显得尤为重要。
一、职业倦怠的定义
“职业倦怠”这一概念最初由美国心理学家费登伯格（Freudenberg）于1974年提出，主要是指助人职业工作者由于长期从事“人际工作”而产生对服务对象漠不关心，对工作无热情、倦怠等负性态度的现象。此后，广大学者对职业倦怠开展了多方面的研究，并提出了很多定义。其中最常被引用的是马斯乐（Maslach）和杰克森（Jackson）关于职业倦怠的定义：“在以人为服务对象的领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。情感耗竭是指个体情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失。人格解体是指个体对待服务对象的负性、冷漠、过度疏远的态度。个人成就感降低指个体的胜任感和工作成就感下降，消极评价自己工作的意义与价值的倾向。”
二、高职院校教师职业倦怠的消极影响
随着市场经济的飞速发展和学校教育改革的逐步深入，高职教师随时要面对新的挑战。如果高职教师不能妥善处理各种问题，长期累积的压力便会损耗他们的工作热情，导致职业倦怠的产生，使他们以消极的态度面对学生、同事和工作。高职院校教师职业倦怠的消极影响主要表现在以下四个方面：
1.对学生的消极影响。教育家德沃肯（Dorkin）曾说：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者。”职业倦怠往往使高职教师产生急躁、疲惫、焦虑、抑郁等负面情绪，在这种情绪的影响下，他们对学生的关注必然会减少，对学生的管理也会变得松散。同时，职业倦怠所带来的人格解体也会使高职教师对学生的态度变得冷漠和疏远，甚至可能对学生采取粗暴的教育方式。
2.对教师的消极影响。职业倦怠对高职教师的消极影响表现为四个方面。首先，职业倦怠会导致高职教师经历较多的焦虑、自卑、抑郁等消极情绪，同时，悲观、责备他人、自我贬损、抵触新事物等状况也会经常发生。其次，在认知层面上，职业倦怠产生的去个性化使高职教师的自我效能感降低，对学生失去关爱和耐心。再次，职业倦怠往往造成高职教师的人际关系紧张。情绪衰竭和人格解体所产生的心理问题容易导致教师被负面情绪主导，严重影响教师的心理健康。由于情绪上的敏感多疑，在出现人际冲突时，教师往往倾向于对他人的言行做出负面解释。对工作的不满和失望常常会使教师在人际交往中表现出回避和退缩。最后，职业倦怠直接影响高职教师的职业生涯发展。职业倦怠所导致的社会生活功能受损严重影响着教师的工作，制约着教师的教学活动，由此带来教学效率的降低、绩效下降，调岗、降级等惩罚也会随之而发生。
3.对教学的消极影响。职业倦怠往往导致高职教师的观察力、决策力和解决问题的能力减弱，由此，高职教师对学生的关注也会下降，甚至可能产生漠视学生的状况。与此同时，对学生缺乏关注会使师生的沟通出现问题，影响教学方式和教学效果，最终导致教学效率的降低。同时，教师的职业倦怠会引发职业意识淡漠，在职业行为上体现为工作投入减少、不备课、不写教案、上课照本宣科，对学生缺乏耐心，导致教学质量下降。 转贴于
4.对社会的消极影响。当今世界，国与国之间的竞争主要是人才的竞争，人才竞争最终会落实在教育质量上。教师的素质必然会影响到教育质量，进而影响国家的竞争力。高职教师的职业倦怠往往使教师的人际关系受损，进而影响教师的心理健康状况。另外，如果高职教育培养出的学生无法立足职场，就必然会给国家的政治和经济发展带来不良影响。
三、高职院校教师职业倦怠的自我调适
高职院校教师职业倦怠并不是一个简单的现象，而是社会、高等职业教育、学生和教师等多种因素共同作用的结果。预防和解决高职教师的职业倦怠，需要从多方面加以思考。从教师自身来看，可以采取以下方法对职业倦怠加以防范和缓解：
1.正确认识职业倦怠。高职教师应正确地认识职业倦怠。首先，教师应认识到职业倦怠是一种不良的病症，会影响他们的教学质量、工作效率甚至身心健康，绝不能听之任之。其次，由于职业倦怠在教师行业中的发生率比较高，因此，教师必须清楚什么是职业倦怠，职业倦怠的典型症状有哪些。有了这样的认识，教师就可以以积极的态度和有效的措施去缓解职业倦怠带来的消极影响。最后，教师应该意识到职业倦怠并不是只在一生中发生一次，“它可能一次又一次地潜进我们的生命。如果我们学着识别自身职业倦怠的症状，并在危害产生之前捕捉到它，那么我们就能很快地恢复平衡，而不需要一个较长的恢复时期。”
2.树立高标准的职业道德规范和职业信念。教师在教育活动中需面对多种复杂的社会关系，无论是宏观的社会制度还是学校的行政管理制度都对这些社会关系的处理有着外在性制约，这种制约必然会导致教师对制度产生抵触情绪。同时，任何外在的制度都不可能监督教师的所有行为，如果没有内在的约束机制起作用，外在监督的效果也未必明显。因此，强制性的管理制度具有相当大的局限性，教师的行为需要有“自我监督”的机制，这种机制实际上主要是教师的职业道德。教师作为一个职业群体有了良好的道德，就会形成良好的心理和舆论氛围，也会以职业良心和信念的形式形成“我自监督”机制。这种内在的心理机制来自两个方面，一方面是教师的良心，另一方面是教师的责任感。实践证明，规范教师的思想行为是强化教师的良心和责任感的重要手段，它可以促使教师在内在力量的推动下，在外在社会舆论的鞭策下，成长为优秀的教育人才。
3.提高业务水平和专业素质。许多高职教师的职业倦怠并非来自业务方面的压力，而是来自于自身知识的枯竭。由于大部分高职学生的文化基础较为薄弱，这使得教师不自觉地放松了对专业的学习。高职教师可以通过专业知识进修，开展教育教学改革，不断提高教学质量，从而有效地预防止职业倦怠。
