时间：2022-11-09 12:09:12
（一）精细化管理下的培训
精细化管理是一种发展的理念和文化，是基于全面管理模式而产生的精益求精的理念。强调在每一个环节和工作中始终精确有效的循环实施PDCA管理模式。计划阶段运用目标分解法实现顶层设计，将企业规划战略、发展目标和任务进行分解细化，将宏观战略细化至每个岗位，形成可量化的岗位说明书。达到工作流程规范、任务职责明晰、制度规范完善、考核指标细化明确。执行阶段是精细化管理的关键环节，要求参与人员完全遵守程序和制度要求，细致认真的完成岗位说明书的要求。检查阶段是确保执行有效实现的环节，通过检查获得执行情况的直接信息，实现对全过程和结果的监控，为执行反馈、行为纠偏和下一阶段的计划提供以及。行动阶段是反馈、纠偏和计划新阶段开始的基础。通过对本环节的事前计划、事中控制和事后反馈的回顾，不断改进行动的有效性。基于此，在石油企业培训中引入精细化管理理念，建立起动态发展的石油企业培训体系具有重要意义。从参与者角度看，使所有培训参与人员的职能责任明确化、可量化，提高培训效率；从企业培训角度看，使培训体系系统化、培训流程规范化、培训制度明确化，提高培训效果；从企业角度看，精细化管理培训基于员工个体的情况而设计，将员工个体的培训发展与企业长远发展向结合，在提升员工素质能力的同时，建立起员工对企业的认知与认同感，形成精细化的工作精神和主动性的企业氛围。
（二）精细化管理下石油企业培训体系构建
国内很多学者提出精细化管理的不同观点，总结而言即在管理推进的过程中全面贯彻PDCA模式，在全面推进管理的过程中时刻坚持“精确、细致、严格、规范”的行为理念，即精、准、细、严。在石油企业的培训体系构建中，便是将PDCA管理模式贯穿至培训的三个基本系统中。即硬件支持系统、软件支持系统、培训参与人员系统。其中，硬件支持系统包括培训组织机构的设置（如培训管理部门设立、培训人员配备等）、资源保证（如培训经费、培训场地等）、运行保障（如培训流程的构建于保障实施）；软件系统包括培训需求分析（培训的现实需求、长远规划）、课程开发（如培训目的、对象、内容、方法）、效果反馈（如对受训者的影响、对企业的影响等）；参与人员系统包括讲师管理、学员管理（如培训对象分类、培训纪律管理、考勤、培训效果考核等）。
二、精细化管理在石油企业培训中的实践
精细化管理应用于石油企业培训的过程中，PDCA管理模式循环实施于培训的前期、中期和后期，并推进新阶段培训体系的开始。
（一）培训前期：精确定位
1、明确培训对象，准确进行需求分析。石油企业不同层面的员工需要不同内容的培训。针对操作类、研发类、管理类、服务类等不同的工作岗位层面进行需求分析，以便确定培训内容。
2、制定战略规划，明确培训管理责任与制度规范。石油企业要从思想上意识到员工培训与企业可持续发展之间的紧密联系，将员工培训与企业的长远规划相结合，将培训管理逐级任务分解，将培训的开发、对象管理、结果考核明确至每一个部门，明确至具体责任人员。
3、把握科技前沿，及时研发更新培训课程。一方面，培训的课程内容要不断创新，及时补充石油领域的新知识、新方法，不断提高员工的生产能力和素质；另一方面，注重文化素养、社会责任等员工综合素养的培训，提高其适应社会发展、主动创新的能力。
4、开发企业特色，形成石油企业的针对性培训资源。根据员工的工作岗位、资格等级标准、石化开采层级、技术创新水平等具体情况，充分运用企业生产实践案例、石油企业运营相关理论、外部典型经验等，研发具有本企业特色的培训制度、培训教材、培训运行机制，是培训对象在熟悉的感觉中融入培训状态。
5、加强培训投入，构建稳定的培训管理队伍和教师队伍。将培训投入与石油企业的收入呈稳定比例。同时，运用推荐、聘用、考录等多种形式，从专家学者中、企业员工中、社会人员中选拔形成员工培训的老师，尤其是形成既有管理经验又有生产技术的专职骨干老师。另外，加强对教师队伍的培训建设，依托教师队伍，开发课程资源、创新培训方式。
（二）培训中期：严格规范
1、严格执行培训流程和相关制度。培训过程的落实是精细化在培训过程中实现的关键，上至企业总经理下至石油一线开采员工，石油企业内各个岗位的所有员工，都必须严格执行培训过程中的程序要求和制度。
2、引入ISO10015国际培训管理质量标准，加强对培训过程的监控。依托ISO10015实现计划阶段、实施阶段、反馈阶段和行动阶段全环节的标准化监控管理，用统一的标准使培训行为可量化。
（三）培训后期：细致反馈
1、将员工培训效果评估与激励约束机制挂钩。一方面，在培训过程中，定期考核员工的培训效果，评估期阶段性培训成绩；另一方面，将员工培训与激励约束机制挂钩，逐步形成“培训、考核、使用、待遇”相互推进的发展机制。
三十多年来中海油的内部改革和走出海外的发展历程，中海油继承中国石油行业“三老四严”的宝贵传统，积极吸引消化国际经验，打造中海油的高效的职业经理人队伍，为我国国有企业尤其是特大型央企职业经理人队伍建设提供了宝贵经验。中海油的职业经理人队伍建设的经验归纳起来，主要回答了五个问题：国有企业的历史使命是什么？国有企业为什么需要职业经理人队伍？国有企业职业经理人的队伍建设是什么？国有企业职业经理人需要哪些技能？国有企业职业经理人队伍建设等同于绩效管理吗？
一问：国有企业的历史使命是什么？
这是国有企业职业经理人发挥作用的背景。时势造英雄，什么样的使命造就什么样的职业经理人队伍，石油石化行业是现代工业的基础，创业初期的艰苦奋斗精神，打造了一支以铁人精神武装的管理队伍。随着改革开放后，我国工业化进程的深入，我国石油生产已经不能满足工业化需要，必须出海。1982年1月30日，国务院颁布《中华人民共和国对外合作开采海洋石油资源条例》（以下简称《条例》），决定成立中国海洋石油总公司。1982年2月15日，中国海洋石油总公司在北京正式成立。中海油公司最初成立时面临着无技术、无资金、无管理的最困难阶段，但是改革开放为石油行业带来了转机，技术、资金和管理都随之而来，实现了公司跨越式发展。中海油是我国石油行业外向程度最高的公司，经历了从成立之初到收购优尼科再到今天为我国石油行业发展和工业化进程做出了重要贡献的不断发展。中海油是中国改革开放后第一个全方位对外开放的工业行业。“十二五”期间，中海油累计生产原油3.1亿吨，天然气1015亿立方米，进口LNG（液化天然气）6187万吨，原油加工量1.5亿吨。公司累计实现营业收入26428亿元、利润总额4689亿元，上缴利税5846亿元。2015年，油气供应能力创历史新高，油气总产量首次突破1亿吨油当量大关。“十二五”期末总资产11642亿元，年增长率达12.8%。截至2015年年底，公司用工规模达到11.02万人。中海油的发展历程完全如《意见》中的概括：“国有企业改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升，在国际国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强我国综合实力作出了重大贡献。国有企业经营管理者队伍总体上是好的，广大职工付出了不懈努力，成就是突出的。”
二问：国有企业为什么需要职业经理人？
事业成就人才，事业特点不同，人才的管理方式也应该有所调整。创业之初的精神激励为主的人才队伍建设面临的发展环境是国内市场失灵――石油行业的高资本密集、高技术密集，不可能建立民营资本发展初期经营权所有权合一的管理模式；国际市场失灵――面临70年代以后国际能源市场高度垄断和激烈竞争，又推动中海油必须打造国际一流的职业经理人队伍。正如中海油前任董事长傅成玉概括的“国有企业搞不好，是人的问题，是体制机制的问题，和所有制没有必然联系……既要有国际化的理念，又不能完全照搬，要把西方的现代企业管理理念和我们的国情、石油行业发展规律以及企业的发展状况相结合”。三十多年来，中海油秉承“以人为本”的理念，视员工为公司最宝贵的资源和财富，尊重员工合法权益，改善员工工作环境，搭建职业发展平台，关注员工身心健康，推进海外员工本地化和多元文化的融合，实现企业和员工的共同发展。中海油在走出国门，跨国经营过程中重视在主要经营活动地营造企业与社区相互促进、共同受益的和谐氛围，尽可能地吸纳当地人进入企业工作，积极为当地社区的发展和人民生活质量改善贡献力量。在实施国际化发展战略的过程中，重视培育和聘用当地人员担任中高级管理人员，逐步实现高岗位人员的本地化。
中海油田服务股份有限公司有计划地安排外籍雇员回母公司接受公司文化、制度、业务发展和技术培训，加深他们对中海油文化和中国文化的了解，提高其管理能力和水平。随着外籍雇员能力水平的提升，中海油在当地社区聘用高级管理人员的比例逐年加大。
三问：国有企业职业经理人队伍建设什么？
这是国有企业职业经理人建设的首要内容。职业经理人，按照某些流行的说法就是少数骨干+外来和尚+神奇管理+高额薪酬。显然，这既不是事实，也不符合现代企业管理的特点。作为拥有十几万人的超大企业，职业经理人更多的是一个群体，更多的是培养人才，更多的是不断改革管理，更多的是合理的薪酬体系。正如2016年3月13日两会期间中海油前董事长傅成玉在接受采访时总结的，“很多人包括有学者、领导干部以为，职业经理人就是指一个人，他市场来、市场走。实际上，职业经理人不是说从市场上聘任，然后给他一个高待遇就叫作经理人了。人家来了，要有一个能为他的工作提供支持的内部机制，能让他创造效益、做贡献。如果没有这个机制，职业经理人是干不长、呆不住的。国企尤其银行，你看引入多少职业经理人？给的待遇不低，最后不都走了？强化职业经理人制度，就要从内部改革机制。不改就不能实现”。中海油在职业经理人队伍建设中积极推动学习型组织的建设，更多着眼于内部人才培养，拓宽培训思路，适度加大培训投入，改进创新培训方式，以编制实施总公司培训计划为重点，以分类别、分层级专业人才培训体系建设为依托，以内部讲师队伍培养为保障，有效带动全员培训。仅在2014年，就完成70项重点培训及体系化建设项目，加强重点专业、重点人群、关键技术、前沿技术的培训，确保了人才稳步成长，有力支持了公司发展；举办各类培训班68663期，培训104.97万人次，总计培训781.59万小时，人均培训87.5小时；开展19个境外培训项目，培养国际化人才400人次。中海油为贯彻落《2013-2017年全国干部教育培训规划》，结合公司“二次跨越”发展目标对人才发展及培训工作的要求，编制了《中海油2015年-2020年培训发展规划》，在对总公司培训现状分析、培训发展趋势分析的基础上，提出了总公司培训发展思路及目标、培训对象及措施、培训发展及管理能力建设及组织保障。为加速青年技术人员成才、确保公司人才有序接替，公司对青年人才成长规律、选拔培育方式方法等关键问题进行研究论证，拟定总公司青年英才培育计划方案，力争到2020年培养百名在总公司核心科技领域有建树的青年科技人才，培养百名中青年专业学科带头人，培育一批理想信念坚定、忠诚海油事业、技术能力过硬、综合素质强，勇于肩负重要科研生产任务的中坚力量。
四问：国有企业职业经理人需要哪些技能？
这是国有企业职业经理人队伍建设的核心。生产服务化、服务化生产、生产与服务、制造与金融、线上与线下融合跨界发展是当今世界跨国公司的主要发展战略，对职业经理人的要求也空前提高，石油石化行业是基础工业，也是国际市场上竞争激烈的行业。不仅是技术密集，也是管理密集、资本密集，更是战略密集，需要职业经理人具有复合型才能：技术顶尖、管理科学、资本运营有效率、战略把握力精准。三十多年发展，中海油已发展成为主业突出、产业链完整、业务遍及40多个国家和地区的国际能源公司。该公司形成了油气勘探开发、专业技术服务、炼化销售及化肥、天然气及发电、金融服务等五大业务板块。中海油生产服务化和服务化生产趋势越来越明显，而无论服务化生产还是生产服务化，人才就成为核心资源，因此中海油一直以来坚持“人才兴企”战略，落实“人才兴企”的核心战略，保障建设国际一流能源公司目标的实现。注重员工职业发展，以高层次人才培养为重点，以打造一流员工队伍为目标，重视经营管理、专业技术、技能操作“三支队伍”建设，探索出了一条海油特色的人力资源开发与发展之路。中海油建立起管理、技术、技能三类独立的岗位和薪酬晋升通道，以M、W、T三个序列、三条通道的职业生涯设计，打通了管理、技术和操作人员的职业发展通道。引导员工根据自身特点及公司发展需要，选择不同的路径发展，实现自身价值。专家评审、技师考评、职业鉴定为各类技术、技能人才成长铺平了道路，促进了高层次人才的涌现，夯实了企业发展的基石。
五问：国有企业职业经理人队伍建设等同于绩效管理吗？
摘 要 随着经济和科学技术的不断发展，极大的促进了社会的进步，加快不了现代化社会的发展进程，促进了石油企业的发展，增加了石油的需求量。面对石油企业的这一发展形势，为了促进石油产业的发展，提高石油钻井工作的工作效率，首先要保证石油钻井工作人员具备较好的工作能力，来保证石油钻井工作的高效进行。本文主要就石油钻井操作员工培训模式的探索与开发进行分析和研究。
关键词 石油钻井 操作员工 培训模式 分析和研究
现代化社会的发展，国民经济的增加，为石油产业的发展带来契机，增加对能源的需求。新形势下，站在辩证的角度来看，能源的发展也具有较大挑战。进而为了促进石油产业的全面发展，首先要做好基础工作，保证石油钻井工作人员具备较好的工作能力，来实现现代化石油产业的发展目标。
一、以往石油钻井工作人员培训的弊端
对于石油钻井工作来说，石油钻井工作人员发挥着主要作用，其和石油钻井工作的效率和质量具有决定性影响。为了保证石油钻井工作人员的工作效率，在进行实际的石油钻井工作时，都会对石油钻井工作人员进行教育和培训。但是我国传统的石油钻井工作人员培训工作具有自身的弊端，进而严重阻碍了石油钻井工作的实际运作。石油钻井工作人员培训 弊端主要包括：其一，石油钻井工作培训模式较不完善，其没有建立俩良好的培训体系，没有对培训的形式和总结关节给予足够重视。其二，传统培训管理工作设置练科学的培训教材，教材较为涣散，不具有规范性。其三，对石油钻井工作人员培训工作较为忽视，没有树立良好的培训目标和抑制。其四，石油钻井工作人员培训工作和实际工作相矛盾，没有建立科学的培训时间，较为关注生产，没有把石油钻井工作人员培训工作放在主要位置。
二、石油钻井操作员工培训模式的探索与开发
（一）建立科学化的培训目标和工作原则
为了保证对石油钻井工作人员培工作的高效进行，提高石油钻井工作人员的工作能力，首先要建立科学化的培训目标，全民贯彻石油钻井工作的实际应性，把石油钻井工作人员的培训工作和实际工作结合，构建合理化的培训目标，其 不但要对石油钻井工作人员进行理论知识的培训，也要对石油钻井工作人员进行实践能力和其它应急能力、问题解决能力的培训，增加石油钻井工作人员的综合能力[1]。其次，也要建立在石油钻井工作原则的基础上，来对石油钻井工作人员进行培训，引导其树立健康科学的工作目标，全面贯彻石油钻井工作原则，把其放在培训的首要位置，保证石油钻井工作人员培训工作不脱离石油钻井实际工作，爆来提高石油钻井工作人员工作能力。最后，在石油钻井工作人员培训工作中，要注意对石油钻井工作人员进行科学化的管理，针对重点工作任务进行针对性培训。
（二）增加对石油钻井工作人员能力培训
当下社会是需要众多的能力型人才，对石油钻井工作来说也是如此。进而在石油钻井工作人员实际培训过程中，要全面贯彻能力培训和综合能力培训的理念，增加对五个能力培训的关注度。针对石油钻井工作管理人员进行政治理论的培训，增加对石油钻井工作人员的道德理论、法律法规、思想道德、科学技术等等的培训。在提高其自身的思想道德和文化修养的同时，来提高其自身的实际操作能力。其次，也要注意对石油钻井工作人员就像安全知识的教育和培训，对其进行安全理论知识、安全操作、安全急和为安全问题解决能力的培训，保证其具备较好的安全知识，保证石油钻井工作人的安全进行。最后，也要对石油钻井工作人员进行技术能力的培训，在进行技术创新的基础上，增加工作人员对不同石油钻井技术的了解，在实践中来对石油钻井工作人员进行技术应用指导。
（三）利用不同培训形式进行培训，保证培训工作高效进行
对于石油钻井培训工作来说，其在实际培训工程中，可以利用多样化的形式来进行培训，提高石油钻井工作人员的学习热情，保证石油钻井培训工作的有效性。首先，其在实际培训工作中，可以建立连两级培训计划，首先是针对本年的发展进行培训，其次是建立在明年发展的基础上，来增加培训内容为明年的石油钻井工作奠定坚实基础，其次，其在实际培训工作中，可以进行分层次的培训，依据企业的发展目标、依据不同石油钻井工作人员的工作内容、依据不同培对象等等，进行分层次的培训，保证石油钻井培训工作的合理性。其次，其在实际培训工程中，可以利用实践教学进行培训，利用多媒体等等进行培训，选择具备 较好工作经验和石油钻井知识较为丰富的人员为培训讲师，保证石油钻井培训工作的质量和效率，来促进石油产业的发展。
传统的石油钻井工作人员培训工作具有自身的弊端，传统培训管理工作设置练科学的培训教材，教材较为涣散，不具有规范性。石油钻井工作人员培训工作较为忽视，没有树立良好的培训目标和抑制，进而降低了培训的效果。面对这一形势，要想保证石油钻井培训工作的高效进行，首先要建立良好的培训目标和工作原则，利用不同培训形式进行培训，保证培训工作高效进行，加对石油钻井工作人员能力培训，对石油钻井工作人员就像安全知识的教育和培训，保证石油钻井培训工作的质量和安全性。
参考文献：
[1] 张帆.石油钻井新员工入职培训模式的探索与开发[J].石油教育，2012.01：14-18.
[2] 张帆.中国石油员工培训模式的探索与开发[J].继续教育，2012.08：42-44.
[3] 张帆.石油钻井技师培养模式探析――以川庆钻探工程公司为例[J].北京石油管理干部学院学报，2012.03：53-59.
一、学习培训和参观的经过
我这次去汽轮机公司和和利时自动化有限公司进行为期8天的学习培训和参观，除了参观汽轮机公司和和利时自动化有限公司外，重点是学习国外机组的构成与工作原理，在仿真机上多次操作，使自己切实了解国外机组的情况，掌握有关技术性能，为在乍得管理操作国外机组打下扎实基础。
一是认真学习国外机组的原理。通过老师分类详细的讲解，我了解掌握国外机组的原理。国外机组技术规范：机组型号：N12-3.43；型式：单缸直连冷凝式；额定功率；12MV；额定转速3000r/min；进气压力3.43MPa+0.19，-0.29；进气温度：435C，（+10、-15）；机组结构：主蒸汽系统、抽气系统、真空系统、气封系统、调节和保安系统、供油系统。
二是重点学习冲动式汽轮机典型结构。通过老师详细的讲解，我了解掌握了冲动式汽轮机的典型结构。比如调节系统中的油动机的结构（主要由断流式错油门滑阀、壳体、活塞和反馈系统组成，油动机活塞和错油门滑阀组装在一个壳体内，活塞杆上装有反馈板及调节器阀杠杆相连的连杆和关节轴承，错油门滑阀的上端是转动盘，转动盘与弹簧座之间装有推力球轴承，弹簧的作用力取决于调节螺栓，弯角杠杆的位置。），调节系统中油动机的功能（油动机蒋由调速器输入的二次油信号转换成油动机活塞的行程，并通过杠杆系统操枞调节系统的开度，使进入汽轮机的蒸汽流量与所要求的流量或功率相适应。）
三是重点学习冲动式汽轮机的工作原理。老师详细讲解了在二次油压变化过程中错油门的动作原理和反馈系统的作用，还学习危机遮断油门的功能、结构和作用方式以及和原来机组不同的速关阀!功能、结构、动作原理。
在上课学习过程中，在书面讲解的同时，我还结合大量的图纸到汽轮机厂现场参观了速关阀、油动机、危机遮断器，就有关技术问题向汽轮机厂师傅请教。在和利时学习时，对国外12MV机组的DEH电液调节系统的调节和ETS中的动作保护和保护值的进行深入了解，在基本了解掌握的同时在仿真机上多次操作，并参观了电液调频柜的安装调试现场，听取老师的现场讲解。
二、学习培训和参观的收获
1、学好各项课程，提高技术水平与业务工作能力
8天的学习培训和参观，我认真听讲，虚心学习，仔细摘笔记，不懂就问，在仿真机上多次操作，切实提高了自己的技术水平与业务工作能力，对国外12MV的新型机组在原理和构成上有了更深一步的了解，在和利时仿真讲座结束后对DEH、DCS、的数控调节更加熟练，对DEH和ETS中的动作保护和保护值有了明确的认识。通过这次学习培训和参观，初步掌握了国外12MV机组的构成与原理，具备实际操作与管理的能力，能够到乍得切实履行自己的岗位职责，做好自己的工作，完成总公司赋予我的工作任务。
2、增强了学习的主动性，努力做学习型员工
关键词：石油 职业教育 经济
在吉林油田公司的十一五规划中，企业坚持推进中石油总公司为建设具有较强国际竞争力国企而实施的资源、市场、国际化三大战略。但是由于人才的缺乏，三大战略的推行与实现困难重重，现有员工知识水平、语言以及文化理念等各方面的差异，使得我们清楚地看到了对企业员工进行再教育、再培训的必要性和重要性。而职业教育中心在这关键时期应该承担起这一重要的使命，积极转变和提高自己的办学质量，提升吉林油田公司员工整体素质，为吉林油田公司整体战略的实现奠定扎实的人才基础。
一、吉林油田职业教育培训历史与现状
目前吉林油田职业教育中心由吉林省石油学校、吉林石油技工学校、松原职业技术学院（油田校区）、吉林石油党校组成，1978年创建，经过近30年的发展历程，形成了中等职业教育、高等函授学历教育、职工培训、党校干部培训为一体的多功能、多层次、综合性的职业教育体系。学校现有教职工262人，其中具有高级职称的27人，中级职称的130人；学校设有6个计算室，2个现代化多媒体教室，1个语音室，40个涵盖钻井、采油、修井、勘探、测井、汽修、电工电子、机械、财会、英语、计算机等专业的实验实训室，拥有与石油企业生产相配套的技能训练模拟场、实习厂，设有松原市交通局职工培训基地、松原市下岗职工再就业培训基地、国家新职业培训基地、特种作业人员培训基地、汽车修理工鉴定基地、国家计算机高新技术等级鉴定站、推销员职业资格鉴定基地、文秘职业资格鉴定基地、中石油吉林职业技能鉴定站。现开设14个专业，累计培养各级各类毕业生21350人，职工培训60多个工种，850多期，共49000多人次，技能鉴定达48000人次，为吉林油田的发展做出了巨大的贡献。
二、石油职业教育培训SWOT矩阵分析
SWOT矩阵是管理大师伦德提出的战略分析工具，其包括优势、劣势、机遇和挑战四个方面，本文将此工具应用在对吉林石油职业教育中心的分析上：
1.优势（strength）
吉林石油职业教育中心从1978年建校至今，在将近30年的时间里，吸引和培养了一批经验丰富、爱岗敬业的教师。他们是学校开创培训工作新局面的基础，是学校最大的依靠和优势。学校与吉林油田公司经过多年的共同努力，在基础设施建设、培训实习设备配置上逐步完善，已基本满足日常教学的需要。同时吉林油田公司作为职业教育培训中心的上级单位，作为国有大型企业，其资金实力雄厚，随着职业教育的重要性愈来愈强，将会有更多的资金投入到职业教育的工作中来。
2.劣势(weakness)
吉林油田公司是一个大型的国有企业，有下属41个直属单位，分为工程技术服务、生产经营单位、加工制造和社会服务板块。职业教育中心归属于社会服务单位，并不直接进行创收，而主要是为企业的长期发展提供支持，不像某些生产经营单位的投资能够很快产生效果。这使得集团公司的资本运营过程中，常常因为一些急需用钱的生产项目而导致资金不到位而被迫放弃或搁浅，资金的匮缺给学校的发展带来不便。
资金的匮缺是其发展的瓶颈，意识的落后也是职业教育中心的劣势。职业教育中心在很长时间里，根据吉林油田公司的培训安排工作，虽然能够完成培训任务，但是总显被动，使得新开展的项目往往缺乏人才，不得不从外界进行招聘，大大增加了集团公司的人力资源成本和管理费用，从而缩小了职业教育中心的作用。
目前吉林石油职业教育中心在对外交流上，可谓尚处于起步阶段，大庆油田和辽河油田的职业培训中心依靠着大学，在对外交流上已有了良好的平台，拥有无可比拟的优势。为了方便对比，我们在这选廊坊管道局职业教育中心为例：在培训资质上，该培训中心共取得22种培训资质，具有包括国际焊接技术培训基地在内的2个国际培训基地，国家各部委及河北省的13个培训资质，取得中石油天然气集团公司的6个培训资质，并与天津大学合办设立了工程硕士研究生培养基地。这些培训资质不仅使廊坊管道局职业教育中心在竞争中取得了优势，并创造了巨大的经济和社会效益。
3.机遇(opportunity)
在集团公司的十一五规划中，优化人力资源配置和队伍组织结构调整是这期间主要工作之一，根据油区内部市场、相关产业及其他业务的发展要求，结合热电厂二期工程建设、油气开发规模扩大、车用压缩天然气项目发展、城市燃气项目开发和国内外市场的发展变化，适时进行组织及队伍结构调整，并按照“岗位需求和个人能力相匹配”的原则，及时为新增项目和业务提供充足的人力资源保证。同时在十一五规划中，要求一线队伍高等级别以上的人员要达到56.2%以上，并解决钻井、井下作业等一线操作人员的短缺。这些都为培训工作业务的展开带来了极大的机遇。
另一方面国际化战略的目标是计划到2010年，计划进入国际市场的石油工程技术服务队伍累计达到60支，平均每年增长34%，因此急需加大人才培训力度，储备高素质人才。
4.挑战(challenge)
中石油专业化重组与改革的进程加快，将不可避免地面对同行业的职业教育中心的竞争，一方面要提高自己的服务意识、市场意识，从而弥补自己企业的人才需求缺口，同时还要有胆量承担起中石油甚至国际大石油公司的培训项目，因此加强国内国外学术机构的交流、提高自己的培训资质和质量成为吉林石油职业教育中心的巨大挑战。
三、发展石油职业教育的建议
1.加大培训投入，提高培训质量。
经费的缺乏是职业中心发展的瓶颈，想要提高培训质量，需要购买相应的设备、需要聘请高素质的教师、需要与外界进行更多的交流，这些都是以加大培训投入为基础的。如今，职业教育中心的投资依赖于企业的投入，这使得资金渠道过于单一，常常出现资金不能及时到位的现象。因此我们一方面需要争取集团公司加大资金投入，使得职业教育中心成为不可或缺的人才基地，另一方面我们与中石油总公司、石油行业以及地方政府进行合作办学、职业资格认证、精品项目培训，争取外界更多的资金投入到职业教育中心来，从而带动其他培训项目的发展，成为中石油重要的人才培训基地。
2.增强主动服务意识，准确定位市场需求。
吉林石油职业教育中心要想得到更多的资金投入，要想在竞争中取得优势，要想获得长期发展，就必须转变培训观念，改变依赖企业，凭企业的指令进行培训的状况。需要增强主动服务意识，密切关注吉林油田公司的运行状况以及市场变化，从而预计未来的人才需求态势，采取灵活的培训方式，设置相应的培训课程和项目。例如结合吉林油田公司十一五规划的目标，不少新项目将会需要充足的人力资源。例如随着长春矿泉水的扩建工程逐步完成，将会需要一批市场营销人员，为矿泉水的销售打开市场，石油化工、生物化工的项目的逐步扩产同样会造成操作工人的短缺，我们就应该以市场为定位，把企业的富余人员合理安排培训，争取让这些员工为企业做出新的贡献。
3.整合企业与社会资源。
学会整合企业与社会资源是吉林油田职业教育中心在很长时间内需要努力的方向，整合好企业与社会资源不仅可以使得职业教育中心的费用和成本得到大幅度降低，而且能够接收到来自企业和外界更多的培训项目，从而实现智力创收、业务创收。挖掘企业资源，聘请在职在岗优秀人员加入到培训队伍来，将先进的技术和管理进行共享，提高培训的有效性和实用性。整合社会资源，一方面可以积极宣传企业的形象，提高职业教育中心和吉林油田公司的知名度与影响力，另一方面可以弥补职业教育中心培训结构、师资等方面的相对不足，更多地承担起举办国际化人才、高学历人才的合作项目，从而保证高端、精品和国际化人才的需要。
参考文献：
[1]迈克尔・波特.竞争论.中信出版社，2003年.
[2]王浩.中国石油管道局职业教育培训发展规划研究.对外经济贸易大学MBA论文，2006.8.
关键词：石油石化；专业技术人才；集成研究式；培训模式
中图分类号：G72 文献标识码：A
培训模式就是培训工作中的一个运作流程，是培训管理的运作程序。从哈莉·泰勒的“过渡型”培训模式开始，人们就模糊地意识到培训要建立在组织的愿景、战略和使命之上。现代培训更是肯定了组织的作用，认为没有组织介入的培训则目标不明确，培训目标的确定首先是组织战略要求的转换。但同时也应该以发展的眼光认识到培训不仅仅是为了实现组织的要求，还可以在很大程度上促进组织的进一步发展。一个先进的培训、一个有生命力的培训应当考虑在实现组织目标的同时，如何充分发挥培训对组织的前摄作用。
中国石化石油化工管理干部学院长期负责集团公司高层次专业技术人才培训，培训模式的选择要力求与集团公司的战略目标、发展阶段、培训对象素质、学习制度及培训体系相适应，符合集团公司战略要求、符合企业生产需要和培训对象需求。通过开展油田板块首席专家培训项目，创新性提出了“集成研究式”培训模式，该模式充分体现了培训与组织的相互渗透，开启了高层次专业技术人才培养的新思路。
一、“集成研究式”培训模式的定义
“集成研究式”培训模式首先是以集团公司战略发展为目标，同时又在很大程度上促进和加快战略目标的实现。培训集中围绕当前公司的核心业务和面临的主要问题，充分体现了培训与组织之间的渗透，起到加快实现战略目标、促进企业生产、提升个人能力的目的。
“集成研究式”培训模式一改传统培训强调“专心听记”的特点，倡导学员参与、交流、探究，努力培养和提高学员发现问题、分析问题、解决问题、总结归纳、表述交流、团队协作等多方面能力。“集成研究式”培训模式尤其强调集中在一定时间内利用现有知识来组织学员共同研究、探索新知识、创造新成果。学员获得的知识来自于相互之间有效的交流和教师的指导点拨，在相互传授知识的同时不仅实现自我能力的提升，还实现了自我价值的提升，实现了培训价值的提升。
“集成研究式”培训符合成人学习特点，把学员从“知识接受者”向“参与者、体验者、评价者”转变，使学员真正成为培训的主人，在成人培训中具有显著优势。下面以中国石化油田板块首席专家培训项目为例，介绍其典型做法和取得的效果。
二、“集成研究式”培训模式的典型做法
中国石化油田板块首席专家培训项目具有“目标高、层次高、起点高”的显著特点。首先，该培训项目立足于集团公司人才通道建设实施战略，直属企业首席专家是目前中国石化专业技术职位序列中的最高层，培训定位非常高；其次，参加该培训项目的66名学员中，教授级高工比例高达56%，博士和硕士比例也高达53%，均担任着各油田首席专家、副总师等要职，学员整体层次非常高；第三，参加该培训项目的66名学员当中有38%的学员刚刚接受完持续三年的中国石化上游中青年领军后备人才和青年拔尖人才培训项目，再次参加培训，使得培训起点非常高。由此可见，培训项目的开发和实施面临着极大的挑战，项目组在深入研究的基础上，创新性提出“集成研究式”培训模式，培训效果显著，典型做法如下：
（一）突出前瞻性，科学设置培训内容
首席专家的核心职能体现在技术引领上，项目组在培训内容的设置上充分考虑了这一要素，紧紧抓住中国石化上游业务的战略目标和核心问题，结合首席专家的岗位要求来设置课程，突出前瞻性。比如，项目组获悉国家科技进步奖公布，随即邀请到一等奖和二等奖的核心贡献人前来授课交流，让大家在接受先进知识的同时，还借助培训平台实现先进技术最大化传播；又如，针对石油工程领域的首席专家，项目组就“石油工程最新技术进展及发展方向”主题安排了中国石化、中国石油、中海油、HESS和BAKERHU GHES五大企业前来授课交流、组织座谈，核心都是围绕“十一五”期间的主要成果、主要问题和发展趋势，通过比对，引发学员对中国石化的石油工程行业发展作出前瞻性思考。
（二）立足实效性，创新多种培训方式
1.创新引入头脑风暴
“头脑风暴”是培训和团队管理的重要手段，透过有技巧地规划和引导，从团队脑力激荡中获得无数的创意。鉴于培训对象层次高、实践经验丰富，在企业长期从事技术指导、技术决策和技术参谋，项目组引入“头脑风暴”教学法，围绕集团公司长远目标以及业务部门近期的核心问题精选议题，引导和组织学员在愉快的氛围中畅所欲言，各种思想相互碰撞，在脑海中激起创造性的“风暴”。这种教学方式最大的优点在于既鼓励发散性思维又做到集中统一，有利于形成建设性意见，有效实现创新性思维向实践的转化。
2.引领论坛新思路
思路一：实现经验与教训的分享。
考虑到培训对象均承担着或参与过重大科研项目的组织与攻关，实践经验极其丰富这一特点，项目组突破以往“只讲成功、分享经验”的做法，明确围绕“在实践中所走的弯路以及对实际工作的启示”设置学员论坛，鼓励学员大胆讲挫折、讲失败，真正在课堂中实现了讲麦城失败的经历，给他人以更深刻的启示。
思路二：实现有效的专业拓展。
在油田板块首席专家培训项目中，由于石油工程领域涉及测井、录井、钻井和机械等不同专业，课程设置挑战非常大，项目组再次转换思路，将挑战变成资源。“特色技术论坛”的设立充分发挥了“专家型”学员的作用，让彼此成为老师，既满足学员个性化需求，又有效地实现专业拓展。
【关键词】HSE 石油企业 现状 发展趋势
1988年6月6日，欧州北海英国大陆架发生了帕玻尔-阿尔法钻井平台事故，英国政府组织了由卡伦爵士率领的官方调查团，建议应在正规安全评估基础上建立安全管理体系（SMS）和安全个案（CASE），是形成HSE思想的基础。此后1989年，Exxon公司在阿拉斯加的瓦尔迪兹油轮发生重大泄油污染事故，1988年英国北海油田的PIPERALPHA平台沉船事故， 1989年EXXON VALDEZ泄油引起的海洋污染事故等。这些石油界重大事故的惨痛教训，确立了HSE一体化管理思想
加强和改进健康安全环境管理工作，关系着员工生命和国家财产的安全，是石油企业全面贯彻落实科学发展观、构建和谐社会、建设综合性国际能源公司的基本要求和根本保证。我国石油企业高度重视HSE管理体系工作，把推进HSE体系建设，作为建立安全环保长效机制、提升健康安全环境管理水平、实现安全环保形势根本好转的有效方法。
1 HSE管理体系基本内涵
HSE是健康、安全、环境的英文简称；HSE管理体系是国际石油天然气工业通行的一种科学、系统的管理体系。HSE管理体系是指一个组织在其自身活动中，对可能引发的风险采取管理措施，控制其发生，以减少可能引起的人员伤害和环境破坏，最终实现企业的HSE方针和目标的一种系统的管理方法，是企业管理的重要组成部分，其业绩是企业综合管理水平的反映。HSE是一个以领导对HSE方针和宏观目标的承诺为核心、以组织机构、资源和文件为支持、以防止事故和降低危害为重点、以持续改进为要求的体系。由管理思想、制度和措施联系在一起构成的，这种联系不是简单的组合，而是一种有机的、相互关联和相互制约的联系。与企业现有的先进管理体系有机结合。
2 HSE管理体系工作现状
我国石油企业主要面临以下一些安全环保风险：油气勘探开发风险加大；炼化规模不断扩大；油气管道快速增长；成品油库、加油站遍布各地；海外业务扩展快、规模大；社会化用工总量持续增多。我国石油企业自引进HSE管理体系以来，取得了一定的成就，如杜邦公司对中石油HSE管理的评估值为1.35，这表明企业建立了安全管理体系，制定和实施了针对员工的作业培训计划，但违章违规现象普遍。各级领导基本理解他们在安全管理中的角色，但不熟悉，缺少一致的以身作则的自觉行为，员工执行安全规章制度多数是被动的。
我国石油企业安全文化还处在严格监督阶段的早期，还有很长的路要走，但不可否认，我们取得了很多成绩：
（1）统一并丰富了HSE管理方法：学习引入安全观察和沟通的方法，为各级管理者深入基层现场，了解员工作业行为提供了科学方法。积极推广工作前安全分析方法，调动岗位员工参与作业风险识别的积极性。大力推行作业许可管理办法，明确作业管理流程，规范了基层非常规、高风险作业活动管理。推广运用培训矩阵方法，细化HSE培训需求分析，提高了HSE培训工作的针对性和实效性。
（2）明确了HSE工作抓手：针对管理者，了集团公司九项HSE管理原则，进一步明确各级管理者HSE管理的规定动作。针对基层岗位员工，出台了反违章禁令，大力开展三违整治活动。针对HSE管理活动内容繁杂、沟通不畅的问题，建设推广了HSE信息系统，为建立规范、高效的HSE管理提供了良好的信息化、网络化平台。
（3）培养了一批体系推进骨干力量：试点企业分别成立了推进项目组，项目组成员全过程参与试点合作项目，与杜邦专家一起开展现状评估、研讨制定试点工作方案，共同组织指导开展体系推进工作。选取一部分骨干队伍积极参与体系审核、培训课件编制等推进工作为全面推广试点经验积累了骨干力量。
3 HSE管理体系发展思路
坚持以科学发展观为统领，以规范推进HSE管理体系建设为主线，狠抓责任落实，强化源头治理，落实生产作业全过程受控管理，突出重点领域、要害部位和关键环节专项监管，强化污染减排工作，大力推行清洁生产，加强安全环保文化建设，加快建立安全环保长效机制，实现安全发展、清洁发展。到“十二五”末，建立具有特色的HSE管理体系和安全环保长效机制；安全管理进入国际同行业先进行列；主要安全指标（损工伤害率、总可记录伤害率和员工死亡率等）达到国际同行业先进水平；环保管理达到国际同行业先进水平，主要污染物进一步削减，减缓温室气体排放；建立完善的职业健康监管体系，员工职业健康指标达到国内同行业先进水平。
HSE管理体系发展的重点工作主要集中在以下三个方面：
（1）健全HSE制度标准：积极借鉴国际大石油公司经验，体现先进性；全面覆盖HSE管理体系各个要素，体现系统性；普遍适用于我国各业务板块，体现通用性；满足国家相关法律法规的基本要求，体现符合性；充分体现我国HSE管理的特点，体现特色性；每个制度标准应格式规范统一、管理流程清晰、 方法工具丰富，体现直线责任。
（2）完善HSE培训系统：员工必须接受与岗位相关的HSE培训。员工应定期进行HSE再培训。一切培训活动以满足岗位培训需求为核心。培训方式以在岗培训、辅导为主，脱产培训、讲授为辅。HSE培训内容以HSE管理规范、程序、操作规程为主。培训其下属是各级管理人员的职责之一。各级主管对其下属岗位胜任能力负责。
（3）改进HSE绩效管理：HSE绩效管理必须融入全面的绩效管理系统，不可割裂、孤立存在；绩效考核是激励、引导和约束员工行为的一种手段，奖惩是组织实现HSE目标的保障措施，不是最终目的；主管不仅要为自身的HSE绩效负责，也要为其下属的HSE绩效负责；HSE绩效管理不仅考核结果，更加注重对HSE管理过程的控制和考核。
参考文献
[1] 中国石油天然气公司安全环保部.HSE风险管理理论与实践[M].北京：石油工业出版社，2009
【关键词】培训评估；问题；对策
培训作为人力资本投资的一种有效途径在现代企业中发挥着重要的作用，随着石油企业对外战略的不断推进、各项技术的推陈出新、人才需求不断增长，培训投资逐年递增。然而培训评估工作的问题开始显露，影响了培训工作的有效性。
一、石油企业培训评估的现状分析
为了更好的了解我国石油企业培训评估的现状，以辽河油田为例，对辽河油田进行了《石油企业培训评估状况问卷》的调查，此问卷分为两份，一份是针对石油企业员工，一份是针对石油企业相关培训机构。针对企业干部的调查问卷下发到辽河油田党校的各级各类培训班以及辽河油田二级单位的培训机构。根据问卷调查结果，可以得出石油企业在培训评估方面一些具有共性的做法：目前，石油企业十分重视企业的培训工作，每年都会有一定预算专门进行培训。培训工作由公司的人事处进行总负责。下属二级单位情况不尽相同，有的由本单位人事科负责，有的由专门的培训部门负责，主要进行本单位培训的组织管理和培训计划的制定、考核，并组织一些培训活动。辽河油田也设有针对不同需求的专门的培训机构，例如党校、技师学校等。
1、评估的层级。各培训机构基本做到了一级评估，即调查学员对培训直观的印象，这个评估通常是在培训即将结束的时候，通过调查问卷的形式来实施的。例如授课的内容，培训的方法，语言的表达以及教学的效果；对培训组织的评价，例如对教学计划设计，教学组织管理，班主任服务，课余活动；对后勤服务的评价，例如教师卫生管理，饮食服务，住宿服务，车队等其他服务。如果是专门的培训机构，还会评估受培单位与上级主管部门的满意度，例如教学方案与课程设计，教学管理，教师授课；培训计划的安排，教学效果，学员情况，各个部门协调配合情况。数据搜集上来之后，对数据进行汇总，形成简要的调查报告。这个层次的评估通常作为改进培训内容、培训方式、教学方法等方面的参考。在一部分培训项目上作了二级评估，即通过考试等评估学员对知识的掌握程度，也可能是采用实际操作的方式。学习层评估也是目前最常见、最常用到的一种评估方式。它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，通过这种学习层的评估，可以增强学员的学习动机。
2、评估的主体。目前，各培训评估都属于内部评估，也就是由培训机构自己的成员对培训评估方案进行设计、实施和数据统计分析。由本机构的人进行评估，评估方案的设计可以更加贴近本单位、本企业的实际情况，更有针对性，评估流程实施起来也比较方面、快捷。
3、评估的方法。目前，各培训机构的评估方法集中在考试和填写效果评估问卷上，有少部分使用到了观察法。根据调查显示，在进行评估的时候部分培训机构使用了评估模型，更多的则是根据自己的经验和印象。同时，绝大多数的机构在进行评估的时候都能遵守相关的规章制度。
4、评估的流程，根据调查结果显示，50%的培训机构能够进行培训需求的调查，也有20%的企业干部表示：接受过培训需求调查或者听说同事接受过此类调查。几乎所有的培训机构能对培训数据进行分析并撰写评估报告，但是只有50%的培训机构将评估数据反馈给主办方或者学员。通过这些方式在一定程度上可以对培训效果进行评估，并为今后的培训提供借鉴依据。
二、石油企业培训评估存在主要问题
通过对辽河油田的调查，也反映出目前石油企业中所存在的一些具有共性的问题。
（一）培训评估理念落后
当前很多石油企业认识不到培训评估的重要性，评估工作被简化、弱化。部分单位和部门的评估工作只是走走形式、敷衍了事，甚至有的根本没有进行培训评估工作。根据调查显示，有72%的学员认为目前本企业的培训评估工作存在的主要问题是流于形式，30%的培训机构认为主办方对于评估结果不重视。
（二）培训评估流程不完整
根据调查显示，在当前实际操作过程中，很多机构缺乏必要的环节。第一，缺乏培训需求分析。在实际培训评估工作中，根据本次调查结果显示，只有20%的学员接受过培训需求的调查。培训需求调查的匮乏，会导致培训部门所提供的培训内容与培训对象的需求不一致，培训对象对培训内容不满意，严重挫伤其参与培训的积极性，培训的效果不明显。第二，缺乏跟踪评估。对于培训后学员行为、态度和组织绩效的跟踪评估没有得到很好的实施，仅有5%的学员表示经常接受跟踪评估，20%的学员表示偶尔接受过跟踪评估，65%的学员从未接受过跟踪评估。75%培训机构表示很少会做跟踪评估，25%的培训机构表示偶尔进行跟踪评估。
（三）评估结果缺乏约束力
在调查中有80%的学员表示评估结果对自己的晋升、绩效考核或薪酬仅作为参考，10%的学员表示有直接影响，5%的人认为毫无影响，另外5%表示不了解。75%的培训机构表示结果仅作为参考，25%的培训机构认为毫无影响，培训学员因缺乏培训评估的压力，出不出勤一个样，学好学坏一个样，致使培训的效果大打折扣。
（四）培训评估内容不全面
培训评估的内容分为四个递进的层次：反应层、学习层、行为层、结果层。当前多数培训评估仅采用反应层和学习层评估方式，只对培训的满意度、培训过程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员培训后回到工作岗位后，其工作态度、工作行为的改变、对于提高组织绩效和企业效益的改善。
（五）培训评估方法过于简单
在实际操作中，很多培训主管部门采用的评估方法过于简单，仅局限于在培训结束后对培训对象进行测试，或就培训对象对培训项目的满意度进行问卷调查。
（六）评估主体单一
目前主要是由培训机构对培训效果组织评估，这种单一化的评估可能会造成评估结果缺乏科学性，信度与效度不高。在调查中，有75%的培训机构表示，评估工作仅依靠自己的经验和印象；在评估方式上是单向运作的，即单纯地由上述评估主体对培训对象的受训效果进行考核评价，缺乏培训对象对培训项目的反馈，缺乏自我评估，内部评估和社会评估的引入，造成评估结果信息不够全面，甚至因为一些人为因素干扰，导致评估结果不能够做到真实、有效。
焊接是一种应用量大、适用面广的技术，在世纪的知识经济时代里，仍将是21一种重要的金属材料成形加工手段。进入新世纪以来，我国焊接制造业一个引人注目的动向是向多参数、高精度、重型化和大型化发展，焊接技术已经渗透到工程制造业的各个领域，直接影响到产品的质量、可靠性、使用期以及生产的成本、效率和市场反应速度等。在石油施工技术领域，焊接是极为重要的主要专业技术之一。各种管道、球型储罐、立式储罐以及炼化装置都要通过高可靠性的焊接来实现装配和完成。据统计，石油工程建设项目中，焊接工作量占工程安装总量的％。焊接效率已直接影响到工程进度和企业效益，焊接质量已成为关乎工程寿命和人民生命财产安全的重要因素之一。
1石油工程建设焊接技术现状及存在的问题
1.1焊接技术基本状况2007930722341041014447023124122336144691137174704850,11383422210842217447053400.730.8RMSNOREAST-AW97-1CRC-300APW-IIPAW2000NO-REAST-AW40-42PWTSTT-II截至年月底，石油工程建设队伍中从事焊接施工的企业共家，职工总人数约万人。焊接技术人员人，焊工人（高级技师人，技师，高级工人，中级工人，初级工人），其中持有国际执业资格的焊接工程师人，焊接技师人，焊工人。各类焊接设备共台（套），其中进口设备台（套）。各类焊接设备中手工焊机台，半自动焊机台，球罐自动焊机套，储罐自动焊机套，气电立焊设备套，管道外自动焊机套，管道内自动焊机套，管道打底焊机台。进入“十五”规划以来，企业的技术装备得到了较大的提升，设备新度系数平均为，自动化焊接施工装备新度系数普遍提高到以上，大幅度提高了技术装备水平。主要焊接装备是：①长输管道自动焊方面：外自动焊机有加拿大、英国、美国、中国石油集团工程技术研究院（以下简称“工程院”）、管道局；内自动焊机有英国；外封底焊机有意大利；管道打底焊机有林肯。②大型储罐自动焊设备方面：林肯大型储罐横缝焊机、气电立焊，日本三菱重工的大型储罐横缝焊机、气电立焊，工程院倒装储罐自动焊，南京奥特、沈阳大学横缝自动焊。③球形储罐自动焊方面：意大利和美国。④手工焊和半自动焊设备方面：奥地利福尼斯焊机，法国萨福焊机，美国米勒IN456P、林肯DC400、DC600、DC1000，芬兰肯比Pro4200,德国V3001（数字电源），日本松下、、焊机，美国飞马特、，日本电王，北京时代、山东奥太、重庆运达、成都熊谷、川焊等系列直流弧焊机，系列逆变高频氩弧焊机，系列逆变式气保护焊机，系列多功能逆变焊机、系列多功能逆变焊机、系列驱动式逆变焊机。
1.2焊接技术存在的主要问题近年来，我国石油工程焊接技术有了长足的进步，球形储罐、立式储罐、管道建设逐步推行了半自动焊、自动焊技术。但是，目前自动焊的比例只占到20％左右，与发达国家的70％80％还有较大差距。其中球罐自动焊应用较少，不到5％；大型储罐自动焊技术应用在80％以上，长输管道自动焊技术自西气东输工程开了先河应用约％，其中，高效自动焊打底技术依然是制约工程质量和效率的瓶颈；炼化安装现场施工大部分采用手工焊或半自动焊；海上石油设备的钢结构及管道现场焊接自动焊比率几乎为零。总体来看，我国石油工程焊接技术主要存在以下几个方面的问题：
1.2.1焊工基础理论薄弱，操作技能需要提高从调查数据来看，全系统各类设备数量是各级焊工数量的倍。这说明，真正在企业编制内的焊工数量较少，而直接从事生产的焊工很多是从社会上招聘而来。勿庸置疑，改革开放以来，重视技术、忽视技能已成为全社会的普遍现象。直接从事焊接操作的岗位人员能够苦练技能、岗位成才，树立职业自豪感的人越来越少，而且从业人员的文化程度普遍偏低。调查表明，目前的焊工队伍中，具有初中及以下文化程度的占％以上，有相当一部分是市场化用工，企业不可能为这部分人员消耗过多的人力、物力和财力进行培训，所以焊工队伍的整体文化素质和操作技能相对较低。当今世界，随着新技术、新材料、新工艺的不断出现，对焊工的要求也就越来越高，不但需要具备一定的文化知识，甚至要有一定的专业知识。一些自动焊设备的使用，焊工不仅需要掌握操作技能，还要懂得一些必要的电气、自动化控制方面的原理，而具备这方面能力的焊工队伍愈显不足。集团公司在焊接技术的科技研发上投入相对较少，目前，全系统的焊接技术研究基础薄弱，资源配置不足。工程院焊接研究所是集团公司中唯一的焊接技术专业研究机构，也曾为集团公司焊接技术的进步与发展作出过贡献。但是，近年来，随着全院的体制改革，焊接所的工作重心曾一度放在了一些短平快产品的开发上，往往忙于市场，疲于生存，无力组织深入、系统的基础性研究和瓶颈技术的科研开发。附属于企业内部的研究机构，专业力量更加薄弱。大部分石油工程建设企业都设有自己的科研所，但只是局限于解决生产中遇到的一些技术上
1.2.2焊接科研机构分散，研究力量相对薄弱或工艺上的问题，而不具备开展行业层面上的共性技术研发或探讨。近年来，随着我国管道建设的发展，管道局在管道焊接上组建了科研队伍，在管道焊接设备、辅助机具、管道焊接工艺上开展了一些研究，取得了较好的成绩。但是，对于全系统各种施工条件，不同装备要求的焊接技术研究显然是远远不够的。实践证明，只有科学整合科研体系，才能为提升工程焊接技术水平提供保障。比如，大型储罐的自动焊技术，上世纪年代初，设备、材料和工艺都整体上引进，进口技术处于完全垄断的地位，价格十分昂贵。工程院和管道局经过不懈的攻关，研制出了自己的储罐自动焊设备，打破了国外技术一统天下的局面，现在已成了一项非常普及的储罐焊接基本手段。建设西气东输工程之前，我国长输管道自动焊技术应用为零，国外公司的普通管道自动焊机，一套都在万元以上。我国自主知识产权的管道自动焊设备研制成功以后，迫使国外产品价格下降了。国产自动焊设备在西气东输工程建设中发挥了重要作用。当前，石油工程建设已经步入高速发展的快车道，大型炼油化工装置、海洋石油工程、大型长输管道工程和LNG的建设，更加需要焊接科研体系提供强有力的技术支持和保障。
1.2.3焊接设备和焊接材料的国产化研究不足调查表明，在全国石油系统现有大小焊接设备中，进口设备占总量的27.7％，分别为手工焊机占6.5％；半自动焊机占83.8％；球罐自动焊机占84.1％；储罐自动焊机占35.8％；管道自动焊机占％。焊接材料中，管道用纤维素打底焊条进口占％；自保护药芯焊丝占％；实芯焊丝占％。越是专用设备或材料，产品的附加值就越高，进口量占的比例也越大。进口设备不仅一次购置投入大，而且维修零配件价格十分昂贵，大大增加了成本。比如长庆油建公司年进口了套管道自动焊设备，曾在西气东输、西部管道、西气东输联络线工程中投入使用，这几年的零配件维修费用超过了百万元，由于维修不及时一些设备不得不全部报废。类似的情况在石油企业中已是普遍现象。不难看出，凡是我们自己研制成功的产品进口量就少得多，如储罐自动焊机进口只占50.7％，管道自动焊机作为一种国产新兴技术，进口量也才占100％。说明我们的企业欢迎自主技术，接受国产设备。自保护药芯焊丝从上世纪年代开始在我国长输管道上使用，时至今日，还完全依赖进口，价格之贵令人咋舌，一吨用于钢焊接的自保护药芯焊丝价格超过了万元，而用于钢的报价已超过了万元。类似产品，需要我们抓紧抓好国产化研发工作。
1.2.4专业人才不足石油工程建设大多数企业缺少高学历、熟悉全套生产流程的焊接工程师和有经验的焊接结构设计工程师。反馈调查意见中，有一半以上企业反映焊接工程师难留，高学历的人才不愿意到企业工作等问题。有一些企业已经出现人才断层。全国高校实行专业改革以后，本科招收目录中取消了焊接专业，更加重了焊接专业人才的青黄不接。企业的发展归根结底是靠人才，有关部门应该引起高度重视。中国石油集团在“十一五”规划乃至今后更长时间，将快速向国际一流的现代化能源公司迈进。作为石油工程技术的主要专业之一，焊接技术必须统筹规划，全面提升，满足新时期日益迫切的技术需求。石油行业现有的几家焊接研究所和附属于企业中的焊接研究室曾经为发展我国石油工程的焊接事业发挥过重大的作用。近年来，这些研究机构在企业化改制中，把主要精力集中到业务创收方面，而对基础研发的投入大为降低。有的单位设备老化，人员不齐，经费短缺，整体科研开发水平明显下降。通过焊接专委会对美国、英国及其他欧洲国家焊接技术的考察以及对国内焊接技术状况和石油工程建设企业焊接技术现状的全面调研分析面对中国石油长期发展的目标和形势，有必要组建集团公司层面上的焊接技术中心，在焊接科研攻关、人员培训、技术交流、参与国际化工程上为集团公司提供全面的技术支持。建设中国石油集团焊接中心，以中国石油集团工程技术研究院现有的焊接试验室为基础，重新规划整合形成六个专业试验室，一个机械加工中心：①焊缝理化及性能检测、金相试验室；②焊接结构完整性、安全性评价试验室；③焊接工艺及无损检测试验室；④激光－电弧复合焊接试验室⑤焊接自动控制试验室；⑥水下焊接试验室；⑦机械加工中心。
2发展石油工程建设焊接技术的思考和建议
2.1建设中国石油集团焊接技术
中心备开展在焊接冶金、焊缝力学行为、焊接结构完整性及安全性评价、高效自动焊技术、特殊条件下焊接等的研究试验基础条件。中国石油集团焊接中心，按照国际先进的焊接科研机构装备设置、组织管理，结合石油重大工程和发展目标的需求，形成集团公司焊接技术核心研发基地，针对集团公司长期发展目标，开展科研项目的论证、组织和实施研究工作，引导全行业焊接技术进步，为集团公司实施新时期战略目标提供强有力的技术支持
2.2改善技术人员待遇，留住一线科技人才
当前，企业反映强烈的一线科技人员难进、难留，技术人员不安心本职工作，科研人员人心浮动、缺乏进取心和创造力等问题，归根到底，反映的是一线科技人员的生活待遇问题。长此下去，将会影响企业的发展后劲改变这种局面已是刻不容缓的工作。一定要重视科研人才队伍建设，全力支持年青人岗位成才，关心一线科技人员的待遇和职称，让他们在科研管理氛围中享受职业自豪感，达到稳定科研队伍，保障企业健康发展。
2.3实施差异化管理，重点突出
特色技术石油工程建设企业当中，一般都设有焊接培训中心，大多承担着企业内部焊工培训、焊接工艺试验、新焊接方法的掌握和运用等应用研究性工作。大庆、管道局、中油一建、中油六建、四川、新疆、中油七建等七个焊培中心已由协会认证为中国石油天然气焊接培训中心，目的是要突出不同地域、不同业务的专业技术特色，实行差异化发展。实行差异化管理，突出特色技术是今后焊接技术管理工作的要点。今后将根据不同地域和上、中、下游技术需求，在油田建设、长输管道、炼油化工、海洋工程领域，引导企业走特色焊接技术发展之路。我们设想，重点扶持在东北、西北、华北、华中、华南几大区域的几个焊接中心，在政策上给予支持，技术上给予引导，使之成为区域内焊接技术研究和岗位培训的基地。
2.4加强焊接共性新技术的研究与开发
当前，石油工程建设焊接技术的共性技术研究是结合长输管道工程、海洋石油工程、石油战略储备库、接收站等工程开展高效自动焊技术、配套工艺技术和焊接材料的研究。
2.4.1LNG工程焊接技术；高强管线钢焊接工艺；高效管道自动焊技术；海洋工程焊接技术；水下焊接技术；焊接结构完整性和安全评价技术；高速高效焊接新方法的研究与应用。
2.5实施“一三四”工程，发挥焊接专委会核心作用
早在年，焊接专委会就提出了实施“一三四”工程，即一个中心：以工程院焊接所为科研中心；三个层次：以大庆、管道局、中油一公司三个培训中心为骨干层，以石油企业焊培中心为紧密层，以大专院校、生产厂家为合作层；四个功能：实现“科研、培训、交流、服务”一体化功能。“一三四”工程得到了集团公司和协会领导的高度重视和支持，目前，紧密层由个发展到了个，合作层的成员也在不断扩大，已经取得了卓有成效的工作业绩。今后将继续紧密围绕实现“科研、培训、交流、服务”一体化的功能定位，开展好各项工作。
2.5.1科研：瞄准世界先进水平，组织实施焊接装备、焊接材料、焊接工艺的科研攻关，引领全行业焊接技术进步。科研工作要围绕石油工程建设主营业务和重大工程的需求，提出科研课题，每年至少新增课题项，一方面，进一步完善和提高储罐、球罐、管道的自动焊专用成套设备和焊接材料的技术水平，另一方面针对海上石油业务的发展，增加海洋工程结构的建造以及水下焊接技术的开发，除目前的普通弧焊控制技术的研究外，还应跟踪国外先进技术的发展趋势，尽快开展激光复合电弧焊技术、电子束焊接技术的开发应用，把石油工程焊接技术应用水平提高到一个新的高度。
2.5.2培训：按照集团公司新时期人才发展战略，在焊接技术和技能人才的培训上形成相应机制，全面提升队伍整体素质。人才培训工作要充分发挥大庆油田建设集团、管道局、中油一公司等集团公司焊接培训中心的核心作用，有计划、有重点地搞好现有人员的业务培训和继续教育。一是根据工程建设和国际化经营的需要，抓好国际焊接技师、国际焊接工程师的培训工作培养和造就一批适应海外市场和国际化业务的高级技能人才和高级专业技术人才。二是要通过科学化、规范化、系统化和标准化的技术培训，造就一支优秀的焊工队伍。在新形势下，石油工程建设将不断面对新技术、新材料、新工艺的挑战，对焊工队伍的素质要求越来越高，焊工的培训要注重“一专多能”，使他们既具有一定的焊接专业知识，掌握多种焊接方法，同时能够驾驭和操作现代化的自动焊装备。
一、应积极引入各种先进的施工技术
在工程建设中，想要确保施工质量在很大程度上依赖于好的技术，如果在实际施工过程中能够充分采用现代化先进的技术，不仅可以提高施工效率，同时也可以提高整个工程项目建设的质量。其中技术不仅仅是使施工技术，同时也包括人员素质、检测检验技术、装备、信息等。科技是第一生产力，在石油化工工程建设时应积极引入各种现代化新工艺、新技术，并且引入科学的考核机制，保证操作规程、工艺流程、施工质量达到相应要求，从而提高整个工程建设的质量。
二、应构建健全的质量管理责任制度
如果缺乏完善的质量管理责任制度，一旦在施工过程中出现质量问题，很难找到责任人追查原因，也不能追责，导致很多人的质量意识不强。为了进一步提高工程建设施工质量，企业应完善质量管理责任制度，将工程质量控制目标细分到每一个部门及员工身上，明确责任人。同时应建立相应的考核、奖惩制度，如果员工表现优秀，应给予适当奖励，但是如果员工出现质量问题，就需要接受相应的惩罚。这样有利于将员工的个人切身利益和整个石油化工企业的整体利益相结合，提高施工人员的责任意识，树立正确的质量观念，自觉约束、规范自己的行为。
三、应构建完善的质量监督机制
石油化工企业管理层人员应提高工程质量管理的重视度，总工程师以及相关的技术人员应充分发挥自身的作用制定一套系统的质量监督管理体系，各级质量监督部门、质量管理部门、技术管理部门、经理、总工程师都应该参与质量监督管理，各部门之间应相互协调、配合，共同监督石油化工工程建设中每一个环节的质量。同时，工程项目监督管理部门人员应仔细审查关于工程建设的设计文件，并且结合工程施工特点、施工难度及业主的主要要求等因素安排相关工作人员进行专门监督、管理，并且应明确各部门的职责，制定详细、具体的监督管理方案及计划。其次，应合理安排实际工程施工中需要的各种检测设备，制定科学的工作程序及具体的工作制度和质量监控措施，提前做好质量管理的相关准备工作。另外，应重视“三检制”以及隐蔽工程的验收，必须严格根据国家工程的质量检验标准进行分部分、分项目质量评估，确保施工现场施工的规范性、有序性。
四、重视人才队伍建设
人才是确保石油化工工程施工质量的关键，拥有一支高技术、高素质的员工队伍才可以全面贯彻落实施工质量管理的各项制度及措施，促进质量管理工作的顺利开着那，提高工程整体施工质量。因此，石油化工企业应该高度重视人才队伍的素质建设，定期对相关工作人员进行培训，培训的内容不仅包括员工的技术素质，同时应重视思想能力、工作作风、专业知识、职业道德素质等多方面培训，提高工作人员的综合素质。培训是培养、发展人才的重要途径，因此，石油化工企业应不断根据企业员工的特点完善员工培训系统，并且建立相应的培训考核机制和激励制度，形成一种长效培训机制。如果员工表现较为出色，应适当表示一些物质奖励或者精神激励，有利于激发员工的主动性和积极性，提高自身工作效率和工作质量，充分发挥员工的潜能。
五、结语
综上所述，质量管理是石油化工工程建设工作中的重中之重，企业管理者应树立正确的质量管理观念，充分结合行业的特殊性质，采取有效质量管理措施。在施工过程中，应引入先进的技术，制定完善的质量管理责任制度以及质量监督机制，加强施工人员队伍建设，充分发挥相关人员的力量，全面提高工程建设质量管理水平，促进石油化工行业的健康发展。
作者：张大津 单位：中国石油集团工程设计有限责任公司
［关键词］人力资本 组织资本 企业 途径
中国经济发展二十年来取得举世瞩目的成就，尤其是20世纪80年代初开始的由计划经济向市场经济的转变，给中国的经济生活乃至社会生活带来了巨大的活力。而作为市场经济中扮演重要角色的石油化工企业的发展也逐渐引起了人们的重视。中国受世界经济的影响和自身经济结构、产业结构调整的需要，石油消费的需求日益增长。目前，中国已成为世界上石油需求增长最快的国家。随着我国市场经济的迅速发展和世界贸易一体化进程的加快，石化企业面临的竞争环境越来越复杂多变，竞争压力越来越大。大部分石油化工企业为了提升自己的核心竞争力，开始深入推进规范的公司制改革，并通过兼并、联合、重组等方式，加快产权主体多元化的股份制改革步伐，促进企业按照国际惯例规范操作，转换机制，真正成为市场竞争的主体。然而，许多石化企业的员工与管理者对企业改制存在不同意见，这不仅不利于石化企业的良性循环发展，而且还打击了员工的工作积极性。一些员工为了反对企业收购，甚至出现了误工和罢工的现象，企业内部矛盾（中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾）变得越来越尖锐。因此，石化企业只有对被收购企业的人力资源进行有效地开发以及合理分配，使他们更快地融入到主企业中，才能强化自己的核心竞争力，并在此基础上获得长期的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了石化企业的发展现状，阐述石化企业改制以及企业收购的制度安排及意义，提出石化企业改制中存在的问题，然后分析该问题出现的原因，最后通过人力资源规划，培训，绩效管理，薪酬管理，员工福利五个途径，使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。
一、石油化工企业的发展及其企业改制
1.石化企业的发展现状
进入21世纪以来，我国石油化工企业的生产业绩显著，国际、国内地位空前提高。据调查，我国从2005年到2009年，石油和化学工业增加值增长了96%，主营业务收入增长153.4%，实现利润增长185.6%，占全国工业的比重分别达13.2%、13.5%和25.8%，是国民经济发展不可或缺的重要产业。“十一五”的头两年，行业继续以较快速度增长，世界著名的石油和化工跨国公司纷纷入驻中国，不仅投资建设生产基地，而且设立研发中心，生产规模不断扩大。目前，我国石油和化工有不同规模和所有制企业10万余家，其中规模较大的企业有2万多家，20余种主要石油和化工产品的产量居世界前列。
陕西延长石油（集团）有限责任公司是省属国有大型企业，也是国内拥有石油、天然气勘探开发资质的四家企业之一。延长石油集团整体优势日益显现，发展实力显著增强。目前，延长石油已发展成为集油气勘探、开发、炼油、化工、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油化工综合企业，一跃成为陕西规模最大的企业。2007年，延长石油的原油采、炼和产品销售三项指标均突破1000万吨大关，实现销售收入470亿元，利税费总额230亿元，成功跨入国家千万吨级大油田行列。
2.石化企业的改制及其企业收购
我国加入WTO已经五年，随着我国以及国外双方承诺的逐一兑现，我国石化企业面临着机遇与挑战。尤其是石油能源的进一步短缺，加剧了国际石油市场的竞争，使我国石化企业面临着巨大的挑战和威胁。因此，大部分石化企业通过改制，来强化自己的核心竞争力，并在此基础上获得长期的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（1）企业改制的概念。企业改制是改革企业体制的简称。企业改制的核心是经济机制的转变和企业制度的创新，实质是调整生产关系以适应生产力发展的需要。改制也指企业所有制的改变，国有企业的改制方案应由职工大会或职工代表大会同意，重要的国有独资企业的改制必需要国有资产管理机构审核，并报本级政府批准。而私有企业的改制则应由董事会或股东大会通过。（2）企业收购的概述及意义。对改制企业而来，建立起现代公司制度，实现产权多元化，决策科学化，有利于企业进行低成本扩张，使企业迅速增值。收购是企业改制的一个重要手段及组成部分，企业可以通过收购，进行资产重组，可有效实现利润最大化，使企业改制后达到预期效果。①企业收购的概述。企业通过一定的程序和手段取得某一企业的部分或全部所有权的投资行为。购买者一般可通过现金或股票完成收购，取得被收购企业的实际控制权。②企业收购的意义。企业收购可以降低国企交易费用，提高资源配置效率，最终达到提高国有企业系统资源的宏观配置效率，主要体现在：“争取时间和资本”，降低进入市场的交易费用。在激烈的市场竞争中，企业要获得规模效益，分散市场风险，必须实行跨行业多方位经营，例如石化企业不仅仅只局限于石油化工，可以经过收购，来向其他行业发展，从而扩大企业规模。
从表1.1我们不难看出，八个企业中，有一半属于控股公司，企业性质包括了保险业，旅游业和交通业。
实行企业收购使企业大大提高组织集中化程度，使市场交易功能实现于企业内部化，强化了企业集团一级管理的决策职能及企业内部组织管理职能，达到减员节支、提高效益、减少企业协调投入要素的组织管理费用。通过收购，使优劣企业同时合并了目标企业的某些资源优势，如网络渠道、信息、技术、地理位置等优势条件，从而强化了国有企业自身资源优势，大大降低了自己开发有利扩大市场占有份额的上述资源要付出的成本代价。
3.石化企业改制中存在的问题
我国目前许多企业经营不善，机制不全，有的甚至几乎破产，客观上给石化企业收购提供了可能。然而，石化企业的中层以及中下层员工对收购充满了抵触心理。
从表1.2中我们可以看出我国石化企业员工的月平均工资会随着企业经济效益的提高而增加。
我国石化企业发展可以说是如日中天，其经济效益的好坏直接取决于原油生产量的多少。大部分石化企业员工认为所收购的企业代表了即将破产或者是经济效益不景气的企业，现如今，石化企业的发展越来越好，员工们认为一旦将那些企业收购后，会不会影响主企业整体的发展，甚至会存在拖垮主企业的可能。
两种对收购的不同意见使得石化企业改制逐渐陷入了僵局，这不仅不利于石化企业的良性循环发展，而且还打击了员工的工作积极性。一些员工为了反对企业收购，甚至出现了误工和罢工的现象，企业内部矛盾（中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾）变得越来越尖锐。
二、石化企业改制中存在问题的原因
1.失业率的增加
随着我国人口的不断增加，失业已经成为了我国目前亟待解决的问题。现如今，受全球金融危机影响，我国城镇登记失业率自2008年第四季度后达到4.3%，登记失业人数首次突破900万，达915万人。2009年，全国待业人口达1200万。
作为石化企业的员工，他们的福利以及工资待遇相比其他行业来说都十分稳定。然而，面对我国目前的失业现状，石化企业员工害怕收购后,会直接侵犯到自己的利益，即工资减少，从而影响生活水平，或出现企业裁员现象，导致自己成为失业人数的一部分。总之，收购逐渐成为了石化企业员工的心理负担。
2.现代企业发展多元化
随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，这使得多元化发展战略成为目前很多企业热衷的战略选择。
我国有许多大中型企业采用了多元化的发展战略。联想最近宣布将投入30亿元人民币进入房地产行业，而TCL公司的业务也已经横跨了家电、电子、IT和电信等多个行业，不难看出，中国的企业在纷纷走向多元化。
3.石油储量减少
随着近几年我国能源问题的进一步显现，能源紧张一直是焦点。近日，中石化副总工程师李干生表示，中国石油储量还能稳定增长20年，然而，有专家指出，全球石油枯竭速度已超出预期，未来5年全球可能面临石油供应紧缩的局面。虽然中国目前待发现和探明的石油资源比较丰富，但勘查难度增大，如我国油气勘查开发程度不均，石油高于天然气，东部高于西部，陆上高于海上；勘探难度增大，发现大油气田的几率减小；勘查对象的地表地下条件越来越复杂，已开发的主力油气田都已进入了高含水、高采出程度阶段，稳产难度大。
石油储量的减少意味着石化企业未来所面临着巨大的挑战，员工害怕企业收购后，不仅不会扩大企业规模，还会因为石油储量的减少而加快企业破产的速度，使员工失业。
三、石化企业收购中人力资本转化为组织资本的途径
面对我国石化企业改制中存在的问题，企业管理者可通过人力资源规划，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工福利五个途径，使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。
1.人力资源规划
（1）人力资源规划的概念，类型及意义。人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的类型可以从不同的角度来分析。从人力资源规划的时限来看，可分为中长期规划和年度计划。从人力资源规划的层次来看，有人力资源战略规划（长期规划），人力资源战术规划（年度计划）。
人力资源规划的意义可以总结为以下六点：可以确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；可以使企业更好地控制人工成本，提高企业经济效益；可以使人力资源管理活动有序化；对重大人事决策有影响；有助于调动员工的积极性和创造性；有利于缓解人力资源供求关系的刚性。
（2）人力资源规划的内容和步骤。从企业整体角度出发，人力资源规划的主要内容应该分为四个部分：组织规划；人力分配规划；人力补充规划；教育培训规划。
人力资源规划是一个系统制定的过程，应该严格按照科学的顺序进行。其规划过程大体上分为六个步骤：
①研究企业经营的外部环境和企业的发展战略。②收集企业人力资源现状信息，建立人力资源信息库。③预测企业人力资源的需求与供给。④制定企业人力资源的总体规划及业务规划。⑤评估人力资源规划。⑥实施人力资源规划并收集反馈信息。
（3）人力资源规划的制定。在人力资源规划的六个步骤中，制定人力资源规划是最重要的一个环节。随着石化企业收购了大量的非石油化工性质的企业后，其人力资源供给与需求发生了巨大的变化，这就要求企业管理者制定一个未来几年或几十年的人力资源规划。表3.1就是一个典型的人力资源规划范本。
制定完毕后，石化企业可通过规划来对收购后企业的人力资源进行合理的分配，挖掘每一名员工的工作潜力，实现员工价值最大化，真正的做到人岗匹配。
（4）冗员或富余人员的挖掘与处理计划。所谓“冗员”是指企业各工种，各岗位的富余人员。尤其是企业经过收购后，员工数量大大增加，一部分员工长期人浮于事或无所事事，对企业的各项生产经营工作而言，弊大于利。
①冗员或富余人员的弊端。1)使企业分工过于细致，配置过于齐备。其结果是，很多岗位职能重叠，在具体工作中责权不明，缺少相互协作，容易出现各自为政的现象，导致工作效率低下。2)使各岗位工作量少，劳动程度相对较低，任务量长期不足，导致其劳动收入水平相对偏低。这样的管理模式不符合多劳多得的原则，长期下去会使业务骨干和有能力者的工作积极性受到严重挫伤，不利于职工队伍的稳定和发展。
②冗员或富余人员的发掘与处理。冗员或富余人员的处理是指企业中冗员或富余人员转化为新的劳动力资源投入生产，或者直接裁掉这批人员。一般采取的措施如下：1)企业如果有一定的经济实力，可以通过增设分公司的方式来增加岗位的人员需求，使富余人员通过培训和考核评估后再上岗。 2)使冗员或富余人员顺利地从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要涉及被裁人员的补偿问题。这就要求企业的人力资源管理者要熟悉国家的相关法律规定和企业的相关制度规定，根据法律和规定给予被裁人员以经济补偿。3)企业内部要定期进行绩效考核，岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竞聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核，测评人员时要注意指标的客观性，合理性和公平性，而且是简单，易于理解的标准。
综上所述，管理者要善于用乐观的方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使石化企业收购完毕后，尽早回到正常轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。
2.培训与开发
（1）培训与开发的概念，意义及形式。培训与开发是指对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识，技能，理念，素养或素质，乃至岗位规范，职业发展等开展的一系列学习，提升，发展活动的总称。
从根本上说，人是生产力诸要素中最活跃，最重要的因素，一个组织达到国家，小到各企事业单位其命运如何归根结底取决于人员素质的高低。“市场竞争的实质在于人才的竞争”这一命题已广为人们所接受。因此，加强员工的培训与开发具有十分重要的意义。具体来说，员工培训与开发的重要意义体现在以下几点：
1)培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段。2)培训与开发是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径。3)培训与开发是提高组织工作质量的重要措施。4)培训与开发是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。
根据不同的培训目的，培训对象和培训内容的要求，培训可采取多种组织形式：
1)岗前培训，岗位培训，转岗培训。2)长期培训，短期培训。3)全脱产培训，半脱产培训，业余培训。4)初级培训，中级培训，高级培训。
（2）培训的方法。员工培训的方法有很多种，如表3.2所示。
从表3.2可以看出，培训的目标有六个，即获得知识，改变态度，解决难题技巧，人际沟通技能，参与许可及知识保持。每种培训方法所对应表中的次序越低（如1），则这种培训方法越有效。结果发现培训方法中以程序教学和案例分析对知识的掌握最佳，对知识的保持有最佳的效果。角色扮演和敏感性训练则适用于态度的改变和人际沟通技能培训。电视教学的形式则不太适合，效果较差。案例研究和商业游戏更容易被受训者接受。
（3）制作培训评估问卷。员工培训结束后，企业可以让每个受训者填写培训评估问卷。
表3.3是本人从延长石油集团下属某个采油厂的三个生产单位中，随机抽取30位曾经参加培训的技术员工（每个单位10人），让他们填写培训评估问卷中的第一个内容，即“对这次培训的总体效果的满意度”。不难看出，选择比较满意和非常满意的人数占了多半，说明石化企业员工非常支持企业培训。
综上所述，通过对培训评估问卷的填写，让每位受训者提供改进培训的建议和评价，让学员们感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重，从而增加他们对企业的归属感，在今后的工作中更好的为企业服务，最重要的是采纳他们的建议，真正做到取其精华，去其糟粕，使今后的培训效果达到最佳，为企业培养更多优秀的员工。
3.薪酬管理
（1）薪酬的相关概念及主要功能。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：
宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而 获得的各种内在报酬和外在报酬。
中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这种薪酬概念包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。
（2）薪酬沟通的重要性及步骤。在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效地沟通无疑是其中相当关键的一环。这是因为，如果无法取得员工和其他管理人员的理解和配合，设计再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果。因此，企业必须牢记，在薪酬管理的整个过程中，薪酬沟通是其中不可或缺的一个组成部分，它应该贯穿于薪酬方案由制定到实施，控制，调整的全过程。
在企业中就薪酬体系进行沟通通常可以采取以下六个步骤：
①确定沟通目标；②收集相关信息；③制定沟通策略；④选择沟通媒介；⑤举行沟通会议；⑥评价沟通结果；（3）薪酬调查。
石化企业经过收购后，要求管理者制定新的薪酬体系，在制定以前，就要对国内企业某个职位的薪资水平进行调查。表3.4是某企业2005年面向在华的外资和合资进行的一项办公室主任的薪酬调查结果。
石化企业收购结束，可通过对调查问卷的填写，将调查数据整理并且分析，制定新的薪酬体系，充分发挥其对员工的激励作用，有效的提高每位员工的工作积极性，使他们更好的为企业服务。
4.绩效管理
（1）绩效管理的相关概念及作用。绩效管理是这样一个过程：管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程，它还是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。①绩效管理对组织的作用。在国外，一项为期4年的研究分析了437家上市公司的绩效管理程序和财务结果。其中232家公司声称没有正式的绩效管理程序，205家使用了正式的绩效管理程序。该课题研究了这些公司3年的财务表现，注重绩效管理的公司具有很强的竞争优势.不注重绩效管理的公司与注重绩效管理的公司比较因此，绩效管理对企业提高经济效益起着不可或缺作用。②绩效管理对管理者的作用。绩效管理可以为管理者的工作带来极大地便利：1)上级主管不必介入到所有的具体事务中，因为员工知道自己应该做什么。2)通过赋予员工必要的权利来帮助他们进行合理的自我决策：员工知道上 级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作做到什么程 度，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。3)减少员工之间因职责不明而产生的误解。4)及时得到来自下级的信息。5)通常帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。③绩效管理对员工的作用。1)了解自己的绩效，提高个人能力。2)是个人的职业规划切合实际。3)了解别人眼中的自己。4)得到与自己贡献相匹配的薪酬。
（2）360度绩效反馈体系。360度绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。这些信息的来源包括:上级监督者自上而下的反馈；平级同事的反馈；被考评者本人的自我评价；企业外部的客户和供应商的反馈。360度绩效反馈的考评者来自于不同层面的群体，他们从不同角度对考评者的工作绩效进行评价，因此，对考评者的判断更为全面。同时，它的实施可以促进来自不同渠道的信息在企业内部的交流，增进上下级之间、评级之间的信息沟通，有利于建立员工之间更为和谐的工作关系。
尤其是石化企业收购后，与被收购企业的员工与管理者因为行业的不同，工作氛围出现不和谐的现象，从而影响企业的正常发展。采用360度绩效反馈，不仅仅能提高企业的整体效益，而且使被收购企业的员工更好的融入到主企业中。
5.员工福利
（1）员工福利的概念。员工福利，是指员工所在企业通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等办法，为员工生活提供方便，帮助职工解决上难以解决的困难，改善职工生活和环境，解决职工在生产过程中某些共同的和特殊的问题，以改善职工的物质文化生活，保证他们正常和有效地进行劳动。员工福利也可以概括为，员工所在企业在工资和社会保险之外，对员工提供经济上的帮助、生活上的方便，以补充满足其基本的、经济的、共同的或特殊的生活需要所采取的福利措施和举办的福利事业的总称。
（2）自助式福利计划。石化企业必须更多地去考虑和关心被收购企业员工的多层需求，以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是石化企业的一大选择。
所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益： ①具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。②有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公平。 ③具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。
（3）延长石油集团的福利管理。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
延长石油集团自2005年重组以来，始终把员工看做公司的宝贵资产、企业未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。企业每年召开董事会，都将相当多的时间用于专门讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。当然，意识到人在企业经营中的重要性并不难，难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。
总之，石化企业为了增强被收购企业员工的归属感，使他们真正融入到新的工作环境中，就要对其福利进行有效地管理，提高他们的工作积极性。
本文大量采用了问卷调查法、案例法、列举法及文献法等多种方法，通过对石化企业收购中人力资本转化为组织资本途径的分析，为其解决在企业收购过程中存在的各种问题提供了新的思路，本文的论述试图说明：
结论
（1）通过人力资源规划等途径，使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。
（2）这种转化能够使石化企业充分发掘被收购企业的人力资源，为企业创造更大的经济效益。
（3）石化企业收购结束后,被收购企业的人力资源得到合理分配，核心竞争力得到了充分的提升，在激烈的市场竞争中会立于不败之地。
参考文献：
[1]林忠 金延平：人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2006
[2]刘昕：薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008
[3]林筠：绩效管理[M].西安：西安交通大学出版社,2009
[4]石金涛：培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社,2009
[5]胡八一：人力资源规划[M].北京：北京大学出版社，2008
关键词：石油炼制 教学研究 课程改革
【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）06C-0054-02
石油炼制技术课程是我院石油化工生产技术专业高职学生的专业核心课程。主要包括石油及石油产品的组成、石油加工方法确定和石油加工方法三大部分。本课程教学目的为掌握石油炼制的基本原理和生产工艺，使学生具备高素质石油化工专门人才所必需的石油炼制基础知识、基本原理以及生产技术。由于石油组成和加工过程复杂，学生普遍觉得课程难学，不宜掌握。为了使学生能够掌握炼油职业技能，在教学上选择合理的教学内容、寻求有效的教学方法是本课程教学的关键，也是教学目标得以实现的保障。
一、教学内容选择
（一）教材的选择
关于石油加工的特色高职教材较少，而且实践性教学内容篇幅较少，不能满足高职教学中对实践教学课时的要求。本课程选择陈长生主编的全国高职高专教育“十一五”规划教材《石油加工生产技术》教材。课程组教师为了更好地进行实践教学，随着石油化工生产技术专业提升专业服务能力建设正在编写石油化工实训指导书。理论教学与各种实习及综合训练环节相结合，完成培养石油化工操作工的基本训练，为毕业后从事石油化工操作与技术工作打下基础。
（二）教学内容的精选
所选教材主要内容包括：石油及其产品的组成和性质、石油产品的使用性能和规格指标、原油评价方法及加工方案确定、原油加工典型工艺和主要生产操作技术以及介绍国内外石油化学加工技术状况及发展动向。在石油化工行业就业岗位群中该课程主要对应工艺操作岗位、工艺控制岗位、管理调度岗位等。讲授各岗位所应掌握的职业技能和应遵守的岗位职责，对学生职业能力的培养和职业素养养成起着主要支撑作用。
因此 ，我们在课程教学中坚持理论知识与实验实践操作同等的原则 ，在实践教学中补充了与炼厂实际生产相关的实践知识。一方面 ，我们把石油炼制技术分为石油及其石油产品的组成与性质、原油加工方法的确定、石油加工方法三个部分。在教学中注重介绍与实际工程相关的方法、过程、装备和系统 ，以及介绍实际生产中存在问题的解决方法 ，为学生提供一个从基础理论到工程实际应用的阶梯。另一方面，我们将基本理论与实践操作相结合 ，对每个部分设计了实践操作，提高学生动手能力，促使学生运用基本理论分析和解决工程问题。例如 ，在催化裂化部分 ，设计了催化裂化装置的开停车实践操作，培养学生的操作技能，并在实践操作中分析问题、解决问题。
二、教学方法的讨论
随着石化行业的不断发展对技能型人才的多样性要求，使职业院校现行的课堂教学模式面临严重的挑战。主要有两个方面，一是学生生源素质较差，表现为：学生知识基础差，厌学、不自信、没有良好的学习习惯；二是职业院校教模式、教学方法陈旧，缺乏职教特色，导致学生的学习能力、心理素质与教学之间存在一定的差距，教学质量不高。
（一）教学资源库的运用
在传统的教学中主要通过图片和讲解来完成对设备、生产的认识，因此出现了教师难讲、学生难学，导致学生感觉课程枯燥，学习兴致不高。为此课程组教师们通过《石油炼制技术》院级精品课的建设，搜集了大量的视频、动漫、图片、录像等教学资料，通过多媒体的展示将工厂一些实例和生产设备运行搬到课堂，大大提高了学生的学习兴趣。例如：介绍车用汽油的性能要求时首先通过动漫展示汽油发动机的工作过程，使学生对发动机工作时汽油的运行情况有所了解，从而掌握汽油的性能要求。增强了学生感性认识以及对抽象事物的了解，提高了课堂效率。
（二）任务驱动式教学方式
“任务驱动”就是在学习过程中，以学生为中心，在任务问题动机的驱动下，引导学生学习的实践教学法。它有为目标性和教学情境而创建的“任务”，使学生根据真实的任务独立思考、积极探索、讨论并逐步通过操作、演练充分发挥学生在学习中的主导作用，使他们主动地获取知识和发展智能。例如：教师介绍粘度概念，提出“测定90号汽油的粘度”，由学生分组讨论，查找测定方案，再由教师指导确定测定方案后按组实施测定，最后通过报告方式完成任务。
（三）“教、学、做”一体化的教学方式
“教、学、做”一体化教学法适合本课程学生理论与实践一体的学习特点。传统教学模式通常是“三步曲”，即：老师提出概念――解释概念――举例说明，学生听、练习、作业。而教学做一体化教学法则采用“四重奏”，即：提出任务――分析任务――完成任务――总结评价。在“石油炼制技术”课程授课中，授课教师将授课内容变为任务，下达给学生，学生通过小组共同查阅资料、整理资料、自学讨论、完成任务、汇报任务、互评交流等方式在完成任务中学习知识，培养能力。
教师首先将一个班级学生进行角色定位，然后分成由6～8人组成的小组，所下达的任务要求每小组共同完成。学生在查阅资料、研究讨论、方案汇报等过程中不仅学习了知识，还锻炼了学生发现问题、分析问题、解决问题等能力，并使学生的综合素质得到了提高。
实践教学与课堂理论教学相结合，实验内容与课堂教学进度的配合使实践丰富了理论，增加了学生对实际问题的认识。除了教学实验装置为基础外，课题组教师还应积极开展不同种类石油产品的实验教学研究，进一步完善石油炼制技术课程的教学内容体系。教学过程当中坚持预习、提问、实验、报告等环节的工作，以提高实践课程的质量。
三、考核方式与成绩评定的调整
传统的课程成绩考核方式是以期末书面考试为主（占据了总分的60%），强调了对书本知识的记忆和理解 ，很难全面考查学生的综合素质。炼油企业往往要求从业人员拥有较强的操作技能以及分析解决问题等综合能力。因此，本课程采用了多种考核方式相结合的形式，扩展了培养学生综合素质的有效途径。期末考试分=平时成绩+实践成绩+材料整理及书写报告成绩+课堂讨论成绩+期末考试成绩，每项各占20%。平时成绩主要考察学生的出勤率、上课态度、作业完成情况；实践成绩主要考核学生实验操作规范程度及完成情况；材料整理及书写报告成绩则考核文献查阅、报告书写规范情况，注重考察学生的分析、总结和写作能力；课堂讨论成绩考核针对于实践操作过程的问题、课堂设问中学生的能力，反映学生的快速反应、归纳总结和口头表达能力；期末考试成绩则以学生对理论知识的掌握为主。灵活多样的考核方式，从根本上避免了“一张试卷定成绩”的传统模式，促进了学生综合素质的提高，强有力地达到了提升学生职业能力的目的。
四、结束语
总之，对石油炼制技术这样一门最能体现生产与操作特点的学科，让学生掌握并运用它是很不容易的。在教学中，从实际情况出发注重因地制宜、因材施教，引导学生主动进行学习，培养和锻炼学生动口、动手和动脑的习惯。只有紧跟时展的步伐，改革创新，才能使石油化工教学适应时代变化，培养出适应社会发展的创新型人才。
参考文献：
