时间：2022-10-19 10:32:25
绩效管理体系是不受企业其他管理体系影响的一种独立的管理体系，这种管理体系是直属于企业人力管理的一员。这种管理体系是紧紧围绕中小型物流企业的绩效而展开的一系列的工作，主要包括绩效的计划、绩效的考核等等一些非常重要的部分。企业绩效管理的任何一个部分都不应该被企业忽略，相反的企业应该重视绩效管理体系的实际落实工作。企业绩效管理体系可以对于企业的工作进行很好的评价和监督，是企业管理者们对物流企业的工作有更加直观的监督。体系还可以对物流工作进行很好的控制工作。在企业的物流工作进行中，如果一旦物流工作发生问题，企业的管理者可以及时地对物流工作进行调整，避免企业发生一系列的问题。绩效管理体系在监督企业运行的同时还可以很好地激励员工，增加员工工作的积极性，使工作效率大大提高。
二、体系设计应该遵循的原则
1.公平、透明原则。企业中实施的任何规章制度都应该本着公平和透明的原则。企业中要采取的任何措施都应该及时向员工们进行及时的通知，对于员工们不明白或者是不能接受的规章制度要进行合理的解释或者是调整。员工们是制度的直接关系人更应该知道制度的任何信息，所以物流企业在进行绩效化管理时的任何规定都应该毫无保留地对员工们进行通知。
2.实事求是的原则。企业在对员工或者是部门进行绩效化评价的时候应该本着实事求是的原则，对于不同的部门或者是不同的员工不应该一概而论，做的好就是好，那就应该进行表扬或奖励。对于做的不好的部门应该及时地批评或处罚，绝对不可以无视制定的制度。
3.及时调整、沟通原则。保持不断的沟通和调整是物流企业绩效管理体系跟其他的管理体系不同的地方，它不是一成不变的而是可以及时地做出调整的。企业应该做好跟员工及时沟通的工作，只有这样才能及时反应出员工对于制度实施的意见，从而及时地做出合理化的调整工作，保证制度的有效实施。
4.人人加入的原则。所有的员工集体合作、人人参与是绩效管理体系能够真正得到很好地实施的必要条件。中小型物流企业的管理体系设计人员更应该积极地动员员工都参与到绩效管理体系的实施当中来，只有得到了员工的认可才能很好地实施绩效管理体系。
三、绩效管理体系设计的思想方法
1.绩效管理目标的确定。企业进行绩效管理制度并不是要针对某些员工，而是为了达到员工和公司的集体目标，实现两者的共同利益。这才是中小型物流企业进行绩效管理体系的真正目的。对于很多中小型的物流公司而言，他们很多的管理不够严谨，很多的员工根本就没有工作的动力，企业要及时树立优秀的员工榜样，对优秀的员工进行表扬，让每一位员工都有奋斗的目标。而对于发现的企业中存在的不足，应该及时批评和处罚，做到赏罚分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的现象发生。
2.中小型物流企业绩效管理的实施过程。中小型的物流企业本来资金就不是非常的充足，企业在制定绩效管理体系设计的时候一定到考虑到绩效管理体系实施的成本问题，一定要在不影响管理效果的同时尽最大的努力来降低实施的成本。首先，企业的管理者们要对企业的每一个部门有很好的认识，对公司的发展有很好的展望，在这样的前提之下给每一个部门制定一定的未来工作的目标。在之后的工作当中，监督部门要对各个部门的工作进行很好的监督，确保他们能够很好地完成目标。之后便是业绩的总结和评价，企业要对不同的部门进行工作的评价，对好的部门进行一定的表扬。
对于上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究，国内和国外的众多学者已经通过了大量实证分析得出研究成果。众多国内外的学者对于高管薪酬与企业绩效研究的结论不一致，大致可以分成正相关、弱相关、负相关、无关论的几种论点，绝大多数学者认为呈正向相关。国内学者陈旭东和谷静（2008）运用OLS回归方法发现高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关，郑雪娇和吕康银（2011）以及刘绍娓和万大艳（2013）等学者也都得出了正相关的结论，在对银行业的研究上陈峰（2011）运用PCA方法进行实证分析也同样得出前3名高管薪酬与银行绩效正相关。而关于负相关的研究中，刘志杰和朱静雯（2011）根据2010年传播与文化产业24家上市公司的年报数据，发现该行业上市公司高管薪酬与公司绩效表现为弱负相关性，年度报酬并没有发挥其应有的激励作用反而在这一方式的激励下热衷于扩大规模忽视长远发展。同时高管薪酬高，也是权利的象征，对公司来说同样是一个威胁。
2.研究设计与样本选取
2.1 研究假设
在这项研究中，本文选择了一个调整变量，并探讨高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并提出以下假设：
（1）上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈正相关关系；（2）上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关。
根据管理理论，我们可以知道，公司规模越大时，就会产生更复杂的组织结构，相应的管理的次数就会越多，每个管理人员的薪酬水平都会有或多或少的差异。该组织的管理层次建立的越多，高管就会有更大的行政权力，对企业资源的控制也就越多。这时高管为使企业绩效增加会带来的风险的增加，同时使得高管对增加薪酬的欲望不断扩大，如果在这时意识到两者的相关性，使高管薪酬的增加依照企业绩效的好坏来判定，那么就能在相当大的程度上使得高管的积极性更高。
2.2 样本选取和数据来源
由于要保证研究的结果能更有效地反应上市公司现阶段的实际情况，并能更好地提出建议，且具有一定宽度的样本覆盖的保证，因此本文样本数据选取2014年沪深两地所有上市公司的年报数据。筛选的原则如下：（1）排除没有披露会计年报的企业；（2）上市不满三年的企业；（3）排除ST、PT类上市公司，因为这些企业的财务数据异常；（4） 排除其他数据缺失的上市公司。
本文样本公司的财务数据来自巨潮资讯网、CSMAR数据库。时间选取为2014年，计算过程利用SPSS21.0统计软件。
2.3 研究方法
本文采用实证研究，即结合统计分析和定性分析。通过提出研究假设来设计变量和选取研究样本，对样本上市公司数据进行分组，因企业规模的不同分为大中小三个层次，使用SPSS21.0软件对这三种不同规模的企业分析其高管薪酬与企业绩效的相关性。
2.4 变量定义
2.4.1 因变量
企业绩效：有很多指标可以衡量企业绩效，本文采用的指标为净资产收益率。又可将净资产收益率称为股东权益收益率（=净利润/平均股东权益），反映了股东权益的收益水平，它数值越高，则表明投资收益越高。
2.4.2 自变量
高企层管理人员是指高级经理人或高级管理团队，并对企业负有全面责任。包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书，但不包括独立董事。
高管薪酬在此主要指可量化的因素，例如高管人员年度薪酬。同时，由于中国上市公司一般只披露前三名高管人员总薪酬，因此本文定义高管薪酬主要是以高管人员年度薪酬最高的前三名管理人员的报酬总额，并对其取平均值后即为本文所采用的自变量，表示为AC（average compensation）。
2.4.3 调节变量
公司规模：文中将样本公司的规模根据其总资产的大小分为三种类别：第一类是指总资产在100亿元以上的大型企业；第二类是公司的总资产大于等于40亿元，且低于100亿元的中型企业；第三类为总资产少于40亿元的小型企业。
3.实证研究
在本文中，采用相关性分析的研究方法。在描述高管薪酬与企业绩效二者间的关系时会引进协方差，但当采用不同的测量维度来测量二者之间的关系时，它们的协方差则表现出极大的差异。因此，为避免上述情形的发生，本文采用定量描述线性相关程度大小的常用指标―Pearson线性相关系数。
Pearson相关系数计算公式：
r=∑（xi-x）（yi-y）∑（xi-x）2?∑（yi-y）2
3.1 不同企业规模的上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性
从表3-1得知中国A股上市公司和大中型企业和小企业的数量较为平均，前三名高管年度平均薪酬的均值随着企业规模的大小而正向变动，其中大型企业的均值最大，为335.152万元，而小型企业仅为138.1663万元。并且，在相应企业规模的平均薪酬最小值中，大型企业中的最小值均高于中小型企业，相应的最大值亦是如此。总的来说，不同规模的企业其前三名高管年度平均薪酬在相应企业规模内的最大值以及最小值的大小与企业的规模成正比。
这里的均值指样本上市公司所对应的不同企业规模前三名高管年度平均薪酬的各自的平均值，这里的最小值和最大值是指对应企业规模前三名高管年度平均薪酬中的最小值与最大值。与假设二的上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关的假设一致，该假设支持分析所得出的结论。
3.2 高管平均薪酬与企业绩效相关性分析
在样本企业中，针对不同企业规模的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效分别进行相关性分析，结果如下：
由表3-2、3-3、3-4可以得出，小型企业的企业绩效与前三名高管年度平均薪酬不存在显著相关关系，而大型企业和中型的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效之间呈显性正相关关系，即高管年均薪酬越高企业绩效越好。结果与之前假设一的二者呈正相关关系的结论相一致。
4.结论与建议
4.1 结论
由表4-1可知，大型企业前三名高管年度平均薪酬的均值最高为333.5152万元，中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元，处于大型企业与小型企业之间，中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元。从相关性角度分析，大型企业和中型企业的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈显著性相关关系，其相关系数分别为0.200与0.177。且大型企业的平均净资产收益率是最高的，相关系数也是相较于中小型企业而言更加趋近于1。所以我们认为薪酬越高的企业其绩效就越好。
4.2 建议
根据结论，高薪酬具有高的企业绩效，因此在对于提升企业绩效上，金钱上的激励是一个基础性的因素。只有满足高管在金钱方面的基本需求，那么在其他激励机制所产生的效果才更为可观。由此提出以下建议：
（1）企业应将高管薪酬激励机制纳入企业战略规划的范围内加以考虑，将其作为基础性的激励机制，制定出合理的薪酬结构，并配合其他激励机制来提升企业绩效。
通过观察发现很多作者在论文的写作当中都做了大量的资料收集，通过这些资料来整理引用到论文当中，引用的过程就是我们所说的参考文献了。下面是学术参考网的小编整理的关于小额贷款论文参考文献，给大家提供信息方向。
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关键词 企业；环境管理；绩效；国外：研究综述
中图分类号 F42 文献标识码 A 文章编号1002-2104(2009)02-0088-05
经济全球化带来了全球环境一体化。从1972年斯德哥尔摩第一次全球环境会议到今天的20国集团环境问题部长级会议，环境问题已经成为全球关注的焦点。企业，尤其是制造业企业是全球环境问题的主要“制造者”，企业的环境管理绩效必然深刻影响到全球环境问题的改善。中国企业的环境管理刚刚开始起步，相关的研究还不多，迫切需要借鉴国外已有的研究成果。本文对国外关于企业环境管理绩效的相关研究文献从环境管理实践与环境绩效的关系、环境管理与经济绩效的关系、环境绩效与企业经济绩效的关系以及环境绩效的测量与评估等四个方面进行了梳理，希望能为企业环境管理的相关实践和科学研究提供有益的参考。
1 企业的环境管理实践能否带来环境绩效的提升
企业实施环境管理战略和措施，最为直接的可能是带来环境绩效的提升。然而，现有研究并没有完全支持这一观点。自从1996年秋季ISO14001标准实行以来，一些研究提出了通过运用环境管理来提高环境绩效的建议。有关环境管理文献也表明，企业的环境管理实践可以带来较好的环境绩效。
然而，有些文献指出，企业的环境管理实践未必带来环境绩效的改善，这取决于一些因素变量。Sarkis(2006)基于金属加工行业数据，运用数据包络分析(DEA)探讨小型制造业企业的环境与风险管理及与环境绩效的关系指出，在环境风险管理实践和项目上的早期的和增加的投资未必能提供更好的绩效，完善的工程管理实践一体化将有助于带来规模报酬的递增。Sarkis和dijkshoom(21X17)运用问卷调查299家威尔士的中小企业，运用DEA方法探讨了中小企业固体废物的管理绩效和企业环境管理措施问题，研究结果表明：第一，没有采取环保实践措施的企业比已经采取的企业环境管理绩效要好。第二，主动采取环保实践措施的企业比被动采取环保措施的企业的环境管理绩效要好；即，环境保护措施绩效的好坏取决于企业的主动性和被动性。此外，Claver等(2007)运用访谈调查法对环境管理与企业经济绩效之间的关系，指出以预防的逻辑思路进行的环境管理能够带来积极的环境绩效。并且他指出，环境管理和环境绩效的关系主要呈现以下特点：第一，当下属部门在实施环境管理系统上面临较小的阻力时，主动实施环境管理系统的企业管理者将更有可能将环境系统看作提升企业竞争优势的机会；第二，对环境管理表现积极的企业在将环境事务整合进入企业组织时更加容易，并且为企业的环境管理提供更多的补充性资产(complementary assets)支持；第三，拥有补充性资产的管理者比缺乏者更有可能采取积极的环境战略。第四，实施积极性环境管理系统的企业更倾向于拥有预防性(区别于末端治理)的环境技术组合。然而，仅研究一家企业，而且是西班牙在环境管理方面做得最好的一家企业，总体上说研究结果还是缺乏普遍意义。
需要提出的是，最近的一些研究开始探讨环境管理中利益相关者与环境绩效的关系问题。例如，Kassinis和Vafeas(2006)基于5 033家化学、金属以及电力事业公司的调研数据，采用多层线性模型(HLM)分析利益相关者的内部异质性和企业环境绩效的相关关系。研究结论表明：第一，社区利益相关者的压力与环境绩效在企业层面是一种正相关关系；第二，不同的利益相关者的异质性，不同的资源依赖性将带来不同的环境绩效水平；第三，对于县级社区的利益相关者，收入的异质性同污染水平是负相关的，比较富裕的地区，其污染水平较低；第四，州级利益相关者在环保偏好方面存在异质性，这种异质性同样影响着环保绩效，即环保偏好越强烈，环保人士越多，环境污染水平越低。Claver等(2007)则指出，广泛地将利益相关者纳入企业环境管理决策中将有效减少来自利益相关者层面对于企业环境管理的压力。
2 企业环境管理是否带来经济绩效的改变
企业是成本收益分析的理性决策者，经济绩效的提升是其一切活动的最终目标。当采取环境管理的成本大于由此带来的经济绩效时，企业必然将放弃主动的环境管理实践，或采取措施规避环境管制；反之，当环境管理能够为企业带来切实的经济绩效的提升，企业将会积极投身环境管理实践。因此，企业的环境管理与其经济绩效的关系成为企业和研究学者最为关注的问题。然而现有的研究结论却不尽相同(Claver等，2007)。
部分研究表明，环境管理和企业经济绩效存在一种正相关关系。Klassen和McLaughlin(1996)基于市场效率理论的金融活动方法，研究了环境管理对企业绩效的影响。研究结果指出：以环保绩效奖励为象征的强有力的环境管理能够带来显著的正的投资回报率；而以环境危机为代表的弱的环境管理带来显著为负的投资回报率。Montabon等(2007)通过运用内容分析法、典型相关分析和多元数据分析方法，探讨环境管理实践与公司绩效的关系，研究结论表明：第一，环境管理实践同企业绩效呈显著的正相关关系。第二，在环境管理实践的使用范围上，环境管理实践的应用范围其实比以往研究结论要大得多，L19]并且他的研究结果证实了Royston(1980)、Hanna和Newman(1995)、Bonifant(1994)、Bonifant和Ratcliffe(1994)等人的研究结论。
然而，有些研究指出，环境管理和企业绩效的关系是一种负相关关系。传统的观点认为，企业进行环境管理需要投入一定的资源，包括资金、技术、专业人员等，形成相应的“额外”成本，环境管理还可能挤出其它更具潜力的投资或创新途径而损害企业竞争力，所以，两者是负相关关系(Walley和Whitehead，1994)。
修正学派则认为，不能把企业的环境改善活动与企业竞争力看成是此消彼长的取舍关系，环境管理有利于创新，企业环境管理与竞争力是“双赢”的关系(Porter和VandeLinde，1995b)。有些学者指出，两者关系争议很大
程度上取决于企业的环境保护意识和环境管理态度问题。例如，Hussey和Eagan(2007)对458家小型制造业企业调查表明，全球中小制造业企业环境管理绩效现状并不乐观，主要表现为中小企业并不遵从环境管制，很少有企业去关注环境污染问题，去实施环境管理系统，利用生命周期管理或采取其他主动的环境管理实践，而其主要原因是中小制造企业尚没有认识到改善环境管理会为企业带来提高组织效率，降低成本和增加利润等利益。
此外，有些学者将竞争优势相关变量引入到环境管理研究中，从战略角度探讨环境管理和企业经济绩效的关系(Karagozoglu＆Lindell，2000)。Shanna和Vredenburg(1998)介绍了在加拿大石油和天然气工业环境中进行的两阶段研究结果。第一阶段通过比较案例研究，证实了公司在环境响应范围内以资源为基础导向的观点的适用性；第二阶段，在案例研究期间通过邮寄问卷调查检验了环保战略与组织能力的关系。通过实证研究证实了基于公司资源观，企业可以通过采取积极性的环保战略来取得竞争优势。一方面，建立在商业与生态问题之间的内在不确定性基础上的积极响应性环保战略将带来组织的特有能力的出现，这种特有能力对企业的竞争能力的形成有重要影响。另一方面，通过比较案例研究发现，采取积极的环境战略，自觉披露与环境有关的活动、接受外界多方面监督的企业，其利益相关者整合的能力、高阶学习能力、持续创新能力都得到发展。Claver等(2007)运用访谈调查法，基于环境战略，对环境管理与企业经济绩效之间的关系进行了区分和比较，他指出采取积极性环境管理政策将为企业带来积极的环境效益，开拓性的环境战略将有助于企业开发新的环境资源和能力，增加企业取得竞争优势的可能性；即开拓性的环境战略与企业经济绩效之间具有正相关关系。
另外，有些学者将环境管理和创新联系起来，指出环境管理的相应政策措施通过鼓励创新能够对企业绩效产生积极效应。Claver等(2007)指出，自愿性环境标准比强制性的环境法规能够更好的提高企业创新的主动性。然而，有些学者却指出，集中于技术而不是环境绩效的环境管理不会促进企业创新，并且超出了法律约束。
3 环境绩效和经济绩效的关系
企业在追求经济绩效最大化的同时，是否一定会带来环境污染的加剧，导致环境绩效的下降?这个问题实际上是对经济增长与环境污染的悖论关系的探讨。Stanwiek等人(1998)通过对多个行业共120多家企业的研究发现，企业收益率与排污总量数据之间存在显著的正相关关系，即经济绩效与环境绩效是负相关关系。Klassen＆Whvbark(1999)、Wagner(2003)等人的研究也表明环境管理绩效的提升往往伴随着企业经济绩效的下降，即两者之间呈现负相关关系。
然而也有不少研究指出，良好的环境绩效能够带来好的经济绩效。Ⅺassen和Laughlin(1996)指出，企业环境绩效(企业受到的环境奖励或惩罚)会影响投资人对企业未来经济绩效的预计，在有效市场中，股票价格将反映环境绩效的经济收益，他们对制造业、石油开发等行业共162个样本进行研究，实证结果表明企业环境绩效与财务绩效之间存在正相关关系。
4 环境绩效测量及其评估方法
环境绩效是指企业经营行为对自然环境的影响。随着环境成本上升以及公众和相关政策的压力，运用有效的工具测量环境绩效变得越来越重要。一些研究采用环境管理中的变量测量环境绩效(Sharma&Vredenburg，1998)。然而，有关环境管理绩效测量以及环境管理变量，在不同的实证研究中的具体操作方式差异很大。Hussey和Eagan(2007)对马尔科姆・波多里奇卓越绩效标准(MalcolmBaldrige Criteria，2001)建立的环境绩效模型进行了改进，将波多里奇基于企业整体设立的指标替换为专注于考察企业环境管理方面的指标，比如在领导能力上，将组织领导能力、公共责任和公民权修改为高级领导层的方向、环境绩效和公共责任。然后通过采用结构方程模型对塑料制品业的中小企业的环境绩效改进模式的发展进行了评估，结果表明，拟合统计量验证了全模型的适用性，但有的路径并不显著，如领导才能与环境结果模式的系统构成，并指出，对环境绩效的界定需要进一步改进。Hermann等(2006)则在整合生命周期评估(LCA)、层次分析法(AHP)和环保绩效指标的基础上，提出一种环境绩效评估方法，即"COMPIJMENT"法并通过对泰国纸浆业的案例研究，证明了COMPLIMENT方法的有效性，并且指出了该方法所具有的优势：作者称其为一种“从摇篮到天堂”(cradle-to-gate)的综合性方法，并且该方法保留了生命周期评估(LCA)方法中为预防问题而转换环境影响的计算和程序方面的优势。不仅如此，作者还指出COMPLIMENT方法采用了智能分步数据收集方式，从环保指标开始，扩展了IEA的数据收集范围，并且将输出结果整合为一个指数进行描述，从而为企业行为对环境影响的全面评价提供详尽的信息。
5 结论、讨论与展望
通过对国外学者关于企业环境管理绩效的研究文献进行的梳理与总结，可以发现如下基本结论：
5.1总体研究方面
(1)在研究范围上。目前国际上对于企业环境管理绩效的研究主要可以归纳为环境管理实践与环境绩效的关系、环境管理与经济绩效的关系、环境绩效与企业经济绩效的关系以及环境绩效的测量与评估等四个方面。在研究对象上，制造业企业是主要的研究对象，其中中小型制造业企业是研究的重点和难点。在研究方法上，呈现出明显的多样化特征，基于定性阐述基础上的定量研究成为研究的主流。总起来看，国外学者采用了因子分析、多元回归、层次分析法(AHP)、数据包络分析(DEA)、结构方程模型(SEM)、多层线性模型(I-ILM)、生命周期评估(1EA)等多种研究方法。问卷调查法是得到广泛采用的研究方法，此外有多篇文章采用了典型公司的个案分析方法。
对于我国的研究学者而言：①结构方程模型、多层线性模型等较新的定量研究方法可以借鉴使用；②典型个案分析方法具有分析问题透彻、深入的优点，值得尝试，使用的要点在于个案的选择是否具有代表性以及调查收集数据是否全面、客观。实际使用时，可以结合直接观察法、重点访谈法(如企业的管理者、员工、客户等)以及文献档案分析法等，以弥补问卷调查的不足(Claver等，2007)。
(2)目前国外学者在环境管理实践与环境绩效的关系、环境管理与经济绩效的关系、环境绩效与企业经济绩效的关系等诸多方面的研究结论都存在较大的分歧，甚至截然相反。究其原因，可能在于：①样本来源差异，由于研究的国别不同、地区有别、行业差异、企业类型各异等原因
造成结论大相径庭。②指标设置差异，如环境污染指标有采用工业三废的，也有仅采用固体废物的(如Sarkis和Dijkshoom的研究)，在经济绩效指标的选取上，有采用投资回报率如Klassen&Whybark(1999)的研究，还有的采用公司市场价值等其他指标。③研究方法的差异和缺陷：不同的研究方法会导致研究结果的差异，而研究方法的缺陷则加剧了彼此的差异。如DEA方法的数据导向严重，随样本不同，即使影响因素完全一样，结果也可能大不相同。④环境影响的长期性、缓慢性，如劳动力的工作时间投入、技术投资等因素对环境绩效的影响可能是慢性的、长期的，而不是短期内能够完全显现出来的(Sarkis和Dijkshoom，2007)。
以上分析说明，目前关于企业环境管理绩效的研究还处于较为初级的阶段，没有形成较为权威一致的观点、方法和结论。因而，无论是企业环境管理绩效的实践层面，还是理论研究层面都需要我国的研究成果，一方面弥补目前国际研究的空间不平衡导致的研究结论的不全面，从而更加清晰、深刻的认识企业的环境管理绩效问题；另一方面为企业的环境管理实践和政府决策提供更有实际价值的对策建议。
5.2改善企业环境管理绩效方面
尽管国外学者在企业环境管理绩效的研究结论上存在相当大的差异，但我们仍然可以从这些研究中总结出一些较为一致的结论，并可以得到一定的启示：
(1)在环境管理理念上，预防性的源头治理比末端治理更能带来环境绩效的改善。环境管理绩效可能与企业从事环境管理实践的态度密切相关，主动的积极的环境管理活动更有可能带来企业经济绩效和环境绩效的提升。可以将环境绩效纳入企业绩效的评估体系中，建立由经济绩效、环境绩效以及竞争优势组成的综合的企业绩效评估体系可能是有效的策略。
(2)社区压力、社区环保偏好对环境污染产生重要的影响，增加社会公众参与、增强社会压力是减少企业污染排放的重要途径，因而可以通过建立志愿性社区环保卫士群体、发挥环保集群效应来抑制环境污染。
(3)中小制造业企业是造成环境污染的重要部门，而且是环境管制较为薄弱的污染部门。大多数中小企业不会主动进行环境管理，也没有认识到环境管理对企业经济绩效的提升作用。可以通过采取发放环保奖励的正向激励措施，鼓励中小企业建立开拓性的环境战略，吸纳利益相关者进入企业环境管理决策等方式改善环境绩效，并进而提升其经济绩效。
5.3未来研究展望
关键词：股权结构 公司治理 企业绩效
一、引言
公司股权结构代表着投资者在企业中的地位，虽然不能直接反映公司经营状况，但作为公司治理结构的基础，股权结构可以通过公司治理机制来影响企业绩效。那么一个企业应该保持什么样的股权结构，才能更有助于实现企业绩效最大化？刘媛媛等（2011）通过对中国上市公司股权结构与公司绩效实证研究，认为上市公司治理机制的健全与完善直接影响公司绩效水平的高低，而股权结构直接影响上市公司治理机制作用的发挥。杨祥彬（2009）发现：股权绝对分散和股权绝对集中都不利于企业绩效优化，绝对分散不利于公司激励机制，股权绝对集中不利于权竞争；王锟（2011）发现企业经理人持有股票的比例越高，其利益与股东的利益一致性提高，企业的各项政策也对股东更加有利，公司的价值也会随之增加。李佳宾、蒋伟（2011）认为股权集中度越高，越有利于实现公司价值的最大化；国有股持股比例与企业绩效呈U型相关关系等。郝云宏，周翼翔（2010）基于内生性和动态性视角对股权结构与企业绩效关系研究，突破了以往普遍认为股权结构影响企业绩效的观点，提出是企业绩效影响甚至决定着股权结构，而股权结构再在一定程度上反作用于企业绩效，还认为这些相互影响都具有滞后性。可见，前人对公司股权结构与企业绩效之间关系的研究并没有得出一致的结论。本文将在前人已有研究基础上，对民营上市公司股权结构与企业绩效之间的相关性作进一步研究分析。
二、研究设计
（一）研究假设 理论常用来解释企业中的问题。Jensen & Meckling（1976）的模型显示，在两权合一的情况下，不存在问题，这是因为企业的管理者同时拥有企业的剩余收益并承担风险。当管理者股权份额下降时，企业所花费的成本他只需要承担一部分，如果企业的花费所得利益由管理者独享，问题就浮出水面。由于股东与经理之间有着各自的利益追求，管理层可能为了追求自身利益最大化而损害股东利益，股东为了防止这种情况发生，则会采取措施对其进行监控，随之便产生了股东与管理层之间的成本。而中小股东持股比例较小，他们对管理层进行监督得到的收益可能不足以弥补其付出的成本，因此他们的投机性强，喜欢“搭便车”，不愿积极监督管理层。如果股权高度集中，则认为在其他情况相同的条件下，大股东有更强的动机监督管理者，在约束经营者方面发挥重要作用。因为大股东所占股份比例比较大，在企业重大决策中有较大的话语权，取得剩余收益的比例也较大，他们的利益和公司的经营状况更密切相关。也就是说，大股东具有更大的权力维护他们自身的利益，也有更大的动力去搜集有关企业的信息和监督经营者，从而使经营者更好的为股东价值最大化服务。所以，普遍的观点认为：公司股权保持一定的集中度有利于增加企业价值。股权集中在一定程度上有效抑制经理层道德风险的同时，也带来了其他问题——控股股东与中小股东之间的利益冲突。随着大股东持股比例的进一步加大，控股股东在企业的控制地位越发牢固，大股东为了获取控制收益，可能会损害中小股东的利益，这不利于企业价值的提高。因此提出假设：
假设1：我国上市公司第一大股东持股比例与企业绩效呈倒U型相关关系
假设2：我国上市公司前五大股东持股比例之和与企业绩效呈正相关关系
股权集中于大股东手中在一定程度上缓解了股东与经理之间的委托问题，但与此同时，出现了大股东对小股东利益的侵夺。股权制衡理论认为：股权制衡可以形成大股东之间相互制衡、相互监督，有利于保护中小股东的利益；同时由几个大股东共同分享企业控制权的股权制衡机制，也有利于加大对管理层的监督。王奇波、宋常（2006）通过对国外关于最优股权结构与股权制衡的文献综述后发现，股权制衡使多个大股东构成内部牵制，这种制衡可在一定程度上减少经理私人收益，保护小股东利益。然而，通过股权制衡形成的牵制在另一方面会降低企业经营决策的效率，增加企业运行成本。当大股东之间在对所投资项目的前景、回报率和收益分配等问题上难以达成一致时，可能会被迫放弃一些投资项目，最终造成投资不足，影响企业经营绩效。综上，笔者认为，股权制衡对企业绩效的影响也是双面的，在制衡适度情况下有利于公司价值提高，如果过度制衡则会起到相反的作用。因此提出假设：
假设3：我国上市公司股权制衡系数与企业绩效呈倒U型相关性
在两权分离情况下，公司所有者和高层管理者往往有着不同的利益，并追求各自利益最大化。在高管眼中，公司剩余索取权的分配形式至关重要，其决策行为很大程度上受公司分配体制影响。作为人的高管拥有部分控制权，就理应拥有部分剩余索取权，否则出于“经济人”本性，公司高管很可能会利用掌握的控制权来侵蚀公司的剩余资产。解决这一问题最有效的手段是把高管的个人利益与公司的长期利益结合起来——通过股权激励，使高管层成为公司的所有者，从而最大限度地促使高管放弃短期个人利益，努力提高企业绩效。针对上述管理层持股可能对企业绩效产生的影响的研究，当前主要存在两种观点，即“管理者职位固守论”和“利益趋同效应论”。以Jensen 和 Meckling（1976）为代表的“利益趋同效应论”认为，管理层持股有益于降低股东与经理层之间的成本达到提高企业绩效的目的，因为，管理层持股比例增加，使他们分享更多的企业经营成果，管理者和股东的利益也就会逐渐趋于一致。以 Morck（1988）为代表的“管理者职位固守论”则指出，管理层和外部股东的利益往往存在冲突，随着管理者持股比例的增加，他们逐渐掌握更大的企业控制权，甚至在实质上控制企业，使得外界对管理层的监督和约束成为空谈。此时，管理者会更多地以追逐自身利益最大化为目标来支配企业资源，而不惜牺牲股东利益。此外，随着管理层持股比例的不断上升，企业被并购的可能性会越来越小，这也就使得控制权市场对管理层的压力失去了实质意义。因此，“管理者职位固守论”认为：当公司的控制权由不能受到有效监督和控制的管理层掌握时，企业价值将呈现下降趋势。综合上述两种观点，则认为，在一定持股范围内，管理层持股比例与企业绩效正相关，此时主要是“利益趋同效应”发挥作用；而当管理层持股比例超过一定范围时，管理层持股比例又会与企业绩效负相关，此时主要是“职位固守”效应发挥作用。因此提出假设：
假设4：我国上市公司管理层持股比例与企业绩效呈倒U型相关型
（二）样本选择与数据来源 考虑到股权结构对企业绩效产生影响的滞后性，本文对我国深市主板民营上市公司2009年股权结构和2010年年报数据进行分析。所有数据来源于CSMAR数据库、深圳证券交易所网站，数据处理利用的是Excel和SPSS软件。选择样本时作了如下一些处理：（1）为避免A股与B股及H股等境外上市股之间差异可能会对结果造成影响，本文只选择了单独发行 A 股的民营上市公司；（2）剔除审计意见为非标准无保留意见的上市公司；（3）剔除股票为ST、*ST 的上市公司；（4）为了尽量降低新上市公司包装成分对结论的影响，减少上市时间对公司绩效的影响，使数据更具说服力，选取2008年12月31日以前上市的公司作为样本；（5）剔除资料不完整和年报信息披露不全的公司，得到最终样本346家。
（三）变量定义 本文所选指标具体情况如表（1）所示。
三、实证检验分析
（一）上市公司股权结构及现状 表（2）统计了2008年至2010年深市主板A股上市公司的第一大股东持股比例、前五大股东持股比例之和、管理层持股比例和股权制衡系数Z均值的变化趋势。由表可以得知：近几年来，我国上市公司股权集中度比较高，股权制衡度总体水平比较弱，管理层持股比例很低，但呈现出微弱的上升趋势。在统计过程中还发现：股权高度集中的企业，主要是我国一些带有国家垄断性质的国有上市公司，多见于关系国计民生的命脉行业；股权相对集中型的企业，较多地分布在竞争程度比较高的行业中，我国民营上市公司多属于此类公司。
（二）股权集中度对企业绩效影响分析 按第一大股东持股比例，将研究样本分为三组，组1：0
（三）股权制衡度对企业绩效影响分析 根据相关研究将样本公司按股权制衡度分为三组，组1：Z>1（制衡性大）；组2：Z10%（二至五大股东不能完全制衡第一大股东，但存在二个以上大股东，制衡性居中）；组3：Z
（四）管理层持股比例对企业绩效影响分析 本文将样本企业按管理层持股情况分为以下三组，组1：0
四、结论与建议
由于我国目前市场机制还不完善，资本市场尚不发达，市场指标对企业绩效的反映还很有限，本文研究过程中也没有发现股权结构与市净率之间的显著相关性。但从财务指标方面来看，实证数据表明：第一大股东持股比例与企业绩效正相关，但当第一大股东持股比例过高或过低时都难以实现企业绩效最大化；前五大股东持股比例之和与企业绩效存在正相关关系，企业绩效会随着前五大股东持股比例和的增加而上升；较低的股权制衡度不利于企业的良性发展，不利于实现企业绩效最大化，适当提高股权制衡度可以提高公司经营效率提高企业绩效。管理层持股比例与企业绩效之间没有明显的正相关，尽管从理论分析来看，在管理层持股很低的情况下，提高管理层持股有利于企业绩效的提高。总之，目前我国上市公司股权集中度比较高，股权制衡度总体水平比较弱，管理层持股比例很低，不同的股权集中度、股权制衡度、管理层持股比例会对企业绩效产生不同的影响。因此提出相应建议：股权集中度与企业绩效正相关，在保持第一大股东持股比例相对集中的基础上，进一步增加其它大股东的持股比例；较低的股权制衡度不利于企业的良性发展，不利于实现企业绩效最大化，适当提高股权制衡度可以提高公司经营效率提高企业绩效。管理层持股比例与企业绩效之间没有明显相关性，但从理论分析来看，在管理层持股很低的情况下，提高管理层持股有利于企业绩效的提高，企业应设计科学的经营者业绩评价体系，建立与企业绩效挂钩的股权期权激励报酬机制，适当提高管理层持股比例。
本文研究揭示了我国民营上市公司股权结构与企业绩效之间的相关性，这对于优化我国民营企业股权结构提供了有利帮助。但是，由于条件限制，本文还存在一些不足之处，比如没有对股权结构影响企业业绩的途径进行进一步研究，有待在后续研究中加以改善。
*本文系衡阳市社科基金项目“四化两型建设中的民营中小企业发展研究”（项目编号：2012D23）和湖南省教育厅科研项目“制度环境、家族控制与现金股利分红”（项目编号：13C815）的阶段性成果
参考文献：
[1]刘媛媛、黄卓、谢德逊、何小锋：《中国上市公司股权结构与公司绩效实证研究》，《经济与管理研究》2011年第2期。
[2]杨祥彬：《我国企业的股权结构与绩效优化探析》，《财会研究》2009年第8期。
[3]王锟：《股权结构与公司绩效之间的关系》，《中国商贸》2011年第5期。
[4]李佳宾、蒋伟：《股权结构对企业绩效影响实证分析》，《财会通讯》2011年第1期。
[5]郝云宏、周翼翔：《股权结构与公司绩效关系研究综述》，《经济管理》2010年第4期。
[6]王奇波、宋常：《国外关于最优股权结构与股权制衡的文献综述》，《会计研究》2006年第1期。
[7]张纯、方平：《论我国民营上市公司股权结构与绩效》，《上海大学学报》2009年第2期。
[8]郝云宏、周翼翔：《股权结构与公司绩效关系研究综述》，《经济管理》2010年第4期。
[9]涂永红：《民营上市公司股权结构与企业绩效关系的实证研究》，《江西财经大学硕士学位论文》2010年。
关键词：绩效管理 中国式管理 企业
绩效管理于20世纪90年代被引进之后，其重要性在我国企业界已得到普遍认同。然而经过这些年的实践，绩效管理作为一种改善组织绩效的现代管理工具，在推动我国企业发展方面所起到的推动作用却远未达到预期目标。究其原因，在于西方绩效管理理论与中国传统文化和企业基础不相适应。
中国企业在绩效管理方面所遭遇的困境，并不代表我国企业不需要绩效管理，而是由于企业基础和文化环境的不同，外国企业普遍使用的绩效管理体系来到中国企业后“水土不服”。因此，中国企业必须探索出适应自身实际的“中国式”绩效管理，才能实现帮助员工提高工作绩效，促成企业战略实现的目的。
1.国内企业绩效管理现状
总体来说,目前我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。虽然大多数企业在绩效管理方面做了大量的投入和工作，但由于各种不适应，企业并未取得预期的理想效果，有的甚至是劳民伤财。因此，有些企业浅尝辄止，不再继续探索改进绩效管理的方法而维持现状；有些企业则知难而退，不了了之，不再实施绩效管理。
2.国内企业绩效管理困境分析
国内企业在运用绩效管理改进组织绩效的过程中，由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础和文化氛围,导致实施效果大打折扣,并出现了很多困扰企业高管的绩效困境。结合中国式管理的哲学思想，对国内企业实施绩效管理的困境进行分析，主要得出以下几个方面的原因。
2.1企业战略目标不明确
绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但是众多的国内企业尤其是中小企业却根本没有明确的战略目标，企业无法将组织的目标分解到部门和个人，也就无法在战略目标的框架下制定合理的部门和个人目标，让员工参与“量化”各自的责权，形成以目标为中心的自我管理和自我激励。鉴于此，企业可以通过“无为而治”的管理方式，创造一个良好的绩效管理氛围，在合理的组织目标下，让员工自动自发地完成个人业绩,实现真正的“人企合一”。
2.2管理基础薄弱，管理水平低下
中国现有企业所遵循的管理理论和管理方法来源于国外的管理模式。西方企业在“理性主义”的文化影响下，经过长期的管理实践，已经形成了完备高效的管理信息运作系统。而中国式管理自古崇尚“以人为本”的“合理主义”，管理是“修己安人”的历程。因此，中国企业没有施行西方管理理论的文化背景和管理基础，在工作分析、人员培训、薪酬设计等管理体系方面存在严重的欠缺。改革开放以来，企业的管理实践虽取得一定成就，但整体管理水平依然低下，在此背景下，照搬西方的绩效管理模式，难免会“水土不服”，出现各种困境。
2.3中庸即合理的思维习惯
中国式管理的哲学基础，既不是美国的个人主义，也不是日本的集体主义，而是一切看着办的交互主义。中国人擅长入乡随俗，适应能力极强，一切随着情势的变迁而转移。合理的观察加上合理的因应变化，用合理追求完美，即是我们常说的“中庸之道”。因此，很多国内企业中崇尚“面子”、保持“一团和气”，为了相互照顾大家的面子,员工在绩效考核时都不愿做反面评价。很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折衷的处理办法，使得绩效评估结果趋于平均化，要想把员工分出三六九等比较困难，这使得以“个人绩效”为特征的绩效管理无法在国内有效运用。
3.中国式管理下的绩效管理探索
基于以上情况，国内许多学者建议国内企业应该侧重探索适合中国企业管理实际、简单适用的“中国式”绩效管理，而不应该只是简单地照搬照抄西方模式。所谓“中国式”绩效管理并不是创造一套新的绩效管理理论，而是根据中国式管理哲学的特点，借鉴西方绩效管理的思想，寻找一种适用于中国企业实际的绩效管理方法。
3.1将绩效管理通俗简单化
企业要向员工传达一种正确的绩效理念与价值观,营造良好的绩效管理氛围。让企业的管理者和员工都认识到绩效管理是组织运作过程中十分有效的日常管理工具，而不是一种深奥得只有高层领导关心、庞大到必须要整个企业体系来运作的管理理论。
3.2考核指标要符合企业发展实际
在考核指标的设计上，企业在与员工进行圆满沟通的基础上，只需要选取一些自己能实际操作的指标即可，指标体系可以随着企业的发展逐步完善，以免陷入追求完美化、过度量化指标的极端而劳民伤财。例如对中小企业而言，可以用工作任务法来确定考核指标，也就是针对所布置的具体工作任务来进行考核，这不仅可以实现对员工的绩效评价，也可以提高企业的执行能力。
3.3增强绩效管理的柔性
中国企业不可能也没有必要像西方企业那样在绩效管理上投放大量的成本，我们可以提高柔性管理的强度、降低硬性考核的强度，也就是减少处理大量绩效考核表格的频率，适当延长员工考核的周期。但在日常的管理中，管理者要始终保持绩效管理的意识，学会观察员工表现，并通过无为的执行过程，圆满的沟通意识，合理的激励方式，及时地进行提醒与反馈。这样领导与员工才能在绩效管理过程中，建立一种牢不可分的一体感，同心协力，共同发展。
3.4注重考核结果的多样化
企业的考核结果仅仅与薪酬挂钩，很容易使员工产生不良的情绪反弹，进而影响企业的整体绩效，产生管理难题。因此企业必须要对考核结果进行多样化运用，最好能与员工的培训、晋升、福利以及职业生涯等有机结合，以达到有效激励员工的目的。
参考文献：
[1]周万峰，浅谈“中国式”绩效管理理论[J]．消费导刊，2009（1）：126
【关键词】人力资源管理 绩效体制 绩效考核 绩效评估 中小企业
引言：人力资源部门的设置在众多企业中逐渐兴起，但是对于员工的绩效考核机制，在企业尤其是中小企业的应用中不尽人意，绩效考核的理论价值运用也不能实现淋漓尽致。对于企业而言，建立和完善具有吸引力的绩效考核体系，留住有价值的员工，为企业的长久发展获得源源不竭的人才动力，是企业实现规模壮大，完善各项人力资源考核机制的重要目标，建立新型的符合中小企业发展状况的员工绩效考核体系，对于每个企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。
1.概念解析
1.1绩效考核体制。绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核在人力资源管理环节中，影响员工的激励机制和晋升机制，是企业管理的重要组成部分。绩效考核根据其评级的主体不同，可以分成两类：一类是对企业中的人的工作状况进行评价，第二类是对人对企业的贡献程度，也就是对人的工作结果进行的评价。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，这种评价可以为企业薪酬管理和人事决策提供依据。
1.2中小企业。中小企业是一个相对的概念，它是指相对于大企业而言，其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。但是每个行业的不同也有明确的企业规模，企业营业额的划分，总的来说中小企业就是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大。此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，具有较大的灵活性和经营特点，成为我国民营经济重要的经济贡献部分。
2.中小企业绩效考核现状
中小企业由于其自身的规模小、经营灵活的特点，在岗位的设置上对岗位的设置不够科学，岗位职责界限模糊，岗位之间的工作任务得不到应有的量化，出现一些工作效率低下，岗位职责混乱的现象。很多小规模的中小企业人力资源管理部门设立得不够得当，在对企业内部各个岗位的绩效考核中，量化指标少，考核标准简单，考核标准没有清晰量化，绩效考核标准和过程主观性强，一般是由上级领导或者总经理觉醒，忽视员工的自身努力。绩效考核的过程甚至出现“暗箱操作”，打击员工的工作积极性。
总的来说，我国人力资源管理是舶来品，中小企业人力资源管理中的绩效考核、绩效考核体制不够健全，需要完善的如考核指标、考核办法、考核结果应用等方面。中小企业还存在相互借鉴管理经验现象，但是由于自身发展、行业管理的差异，常常会出现缺失了企业自身绩效考核特色，不注重绩效考核过程中企业管理文化的形成。
3.中小企业绩效考核体制存在问题
3.1绩效考核指标体系不健全。绩效考核指标体系是对员工绩效进行考核的依据，因此，对绩效考核的影响重大。中小企业在绩效考核方面存在的一个严重问题是体系不健全，考核指标不全面，难以反映员工工作绩效全貌和企业绩效全貌。指标体系包括财务方面、内部经营管理方面、发展和创新能力方面，以及社会责任方面。这样才可以全面地反映员工和组织绩效。在当前的指标体系中，较多的中小企业更看中财务指标，而对其他方面指标重视程度不够。从短期来看，这样的指标体系问题不明显。从长远来看，对其他指标的忽视，必然影响中小企业的长远发展和战略目标的实现。
3.2绩效考核方法不适用。中小企业根据自身的行业和产品经营特色，对员工的绩效考核方法很多。目前中小企业采用较多的绩效考核方法为：目标管理法、对偶比较法、关键事件法、行为观察量表法、行为锚定考评法、登记考评法以及平衡计分卡法、关键业绩指标法等。每种方法都有自己的使用范围，没有最好的考核方法，只有最适合的考核方法。中小企业在绩效考核中存在着刻意模仿国外企业做法的问题，是因为国外企业人力资源管理水平高，绩效考核实施时间长，经验丰富，中小企业学习这些无可厚非。但是，不同的企业都有不同的特点，不同的管理方式和经营哲学，就需要与之相伴配的绩效考核方法，盲目地照抄照搬只能导致绩效考核的失败。
3.3绩效考核结果应用不充分。绩效考核是绩效管理的中心环节，绩效考核的过程也分为多个阶段：计划、实施、考核、评定、沟通、应用等，各个环节之前相互紧扣，共同组成绩效考核的过程。中小企业在绩效考核中存在的一个问题是绩效考核结果被束之高阁，应用非常有限。绩效考核结果是对员工工作表现的一种客观评定，理应与员工招聘、员工培训、员工薪酬、员工晋升、员工职业生涯规划等联系起来，从整体上提高企业人力资源管理的水平。但是，中小企业对绩效考核结果应用不充分，花时间和成本得来的考核结果被束之高阁，导致了严重的浪费。
关键词：人力资源管理；制度绩效评价；研究
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
引言
我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。
一、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够
我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能
我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。
3.评价制度的技术支持不完善
我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。
二、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识
企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性
针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。
3.开发更为先进的评级软件支持系统
在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。
三、结语
人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。
参考文献：
[1]中国企业家调查系统.中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界，2009（04）.
[2]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J].商业经济，2010（06）.
关键词：中小企业公司治理 财务绩效
一、引言
中小企业需不需要公司治理？一些人认为，中小企业在创立之初主要依赖企业家的创新精神和驾驭能力，企业所有权与经营权没有分离或分离程度很小，公司治理此时作用有限，因此中小企业与公司治理之间似乎存在概念上的矛盾，认为只有那些“公司制”大企业才面临治理问题。而事实上，公司治理涉及许多利益相关者、参与人或要素（Constituents），包括公司的股东、董事、经理、雇员、顾客、债权人、供应商、市场中介、审计师、政府以及行业协会等，这一概念描述的是每一主要利益相关者的权利和责任，以及引导或控制董事会和管理层以使他们服务于股东和其他利益相关者利益最大化的制度和机制。因此，对于任何类型、任何规模、任何阶段的企业，哪怕是“一人公司”，治理问题都是客观存在的。公司治理理论正在从“公司制企业”治理理论，向外部治理理论、利益相关者理论、家族企业治理理论、中小企业治理理论发展（席酉民，2006）。然而，截止目前，中小企业治理研究方面的文献非常少，且这些已有的少量研究主要集中于对中小企业债权治理的研究。鉴于现有中小企业公司治理研究的缺乏，本文欲以中小企业板上市公司为样本，综合探讨公司治理的多个维度对中小企业财务绩效是否存在显著影响及影响的方向。
二、研究设计
（一）研究假设本文采用实证研究方法，综合考察了对中小企业财务绩效影响的主要因素，提出如下假设。
（1）股权结构。股权结构分为数量结构和性质结构两个方面，在数量结构方面体现为股权集中度、股权制衡水平，在性质结构方面主要体现为控股股东性质。一是股权集中度。在理论上，一般认为过于集中的股权使大股东可随意挪用公司资源以谋求自身利益，出现“隧道效应”（Tunneling），但当控股股东所占的股份非常大时，其自身的利益与公司的利益会逐步趋同，这可能使该控股股东减少“隧道行为”，因此，公司绩效与股权集中度之间是一种非线性的“U”形关系。这种“U”形关系得到了Thomsen S.和Pedersen T. （2000）、白重恩等（2005）、Wei、Xie和Zhang（2005）等的实证支持。也有一些研究却认为股权集中度与公司绩效之间的关系是倒“U”形关系（孙永祥和黄祖辉，1999；杜莹和刘立国，2002）、正向线性关系（吴淑昆，2002；徐莉萍等，2006）、负向线性关系，或者是根本就不相关（Demsets等，1985）。为了考察在中小企业中股权集中度与公司绩效的关系，提出假设：
H1：中小上市公司的股权集中度与公司绩效显著正相关
二是股权制衡。股权制衡是指控股股东的控制力与其他大股东的影响力之间的对比关系，股权制衡对公司绩效的作用机制是通过除控股股东以外的大股东在公司决策中的影响力，形成对控股股东行为的牵制和监督，从而抑制控股股东的掠夺行为，以利于公司价值提升。Shleifer和Vishney（1986）就指出外部大股东在公司治理中发挥着向内部大股东（即控股股东）和管理层提供监督的职能。Pagano and Roell（1998）以及Ke等（2002）认为：公司存在多个大股东的好处有两方面：第一是大股东的多元化能够对经理形成有效的监督，第二是股东间的相互监督可以降低控制权私人收益。黄渝祥、李军（2002）通过研究也提出股权制衡是我国当前环境下限制大股东“一股独大”，提升公司业绩的有效途径。不过，徐莉萍等（2006）认为由于在中国控股权存在着巨大的私有利益，外部大股东持股比例越高的公司，越有可能出现控制权争夺现象，这种争夺会给管理层可乘之机，产生更大问题。为了验证这一问题，提出假设：
H2：中小上市公司的股权制衡度与公司绩效显著正相关
三是控股股东性质。Shirley和Walsh（2000）认为国有产权的低效率特征是由于公有产权会存在预算软约束、竞争缺乏、追求政府目标导致行为扭曲、监管失效等一系列严重问题。Sun和Tong（2003）、Wei等（2005）、刘小玄和李利英（2005）、陈晓和江东（2000）、陈小悦和徐晓东（2001）、杜莹和刘立国（2002）等人的研究都基本得出了国家股比例与公司绩效负相关，而法人股比例和流通股比例与公司绩效正相关的结论。不过，另一些研究指出私有产权的潜在高效率要变成现实，还严重依赖于外部治理机制的有效性，如法律环境、市场竞争等。刘小玄（2003）的研究结论是在竞争的市场结构下，民营公司更具效率，而在缺乏竞争的市场结构下，两类公司的绩效差异并不明显。为验证这一问题，本文假设：
H3：国有控股的中小上市公司绩效一般要差于非国有控股的中小上市公司
（2）董事会独立性。董事会独立性主要表现在独立董事所占比例和CEO与董事长是否两职合一。独立董事比例。独立董事要充分发挥其监督效力，逻辑上要求独立董事群体必须在董事会中具有较强的影响力，如果独立董事人数处于劣势，并不能对董事会的决策起决定性作用，而仅能通过声明或辞职向其他利益相关者报警。因此，只有独立董事比例高的董事会才能取得好的治理效果。为了检验现阶段独立董事对中小上市公司绩效的影响，提出假设：
H4a：中小上市公司董事会中独立董事比例与公司绩效显著相关
CEO与董事长两职合一。基于委托―理论的“两职分离”假说强调CEO与董事长两职是否分离影响到董事会代表股东对管理层进行监管的机制能否起作用。如Murphy和Jensen（1990）所言：“在CEO和董事长兼任的时候，CEO的双重性就会影响董事会对CEO和高管人员能力及经营业绩的客观评价”，此时，中小股东更难在重要问题上发表意见，控股股东的机会主义行为更容易发生，进而影响公司绩效。为了检验这一问题，提出假设：
H4b：两职合一与中小上市公司绩效显著负相关
（3）高管人员激励。激励契约的核心是高管薪酬水平与方式，由于直接支付的薪金福利和在职消费缺乏可行的比较基准，因此本文仅讨论管理层持股和实施股票期权激励计划的影响。显然管理者持股有助于使管理者与股东利益趋于一致，减少其在职消费、掠夺股东财富等行为的动机。股权激励的实质是通过市场为管理人员定价并由市场付酬，它最大的优点在于以股票升值所产生的价差作为对管理人员的报酬，从而将作为人的管理人员的利益变成公司价值的增函数，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。为了考察在中小企业中高管人员激励对公司绩效的影响，提出假设：
H5a：高管人员持股比例与中小上市公司绩效显著正相关；
H5b：股票期权计划与中小上市公司绩效显著正相关
（4）债务治理。许多研究指出负债是一种能够抑制内部控制人成本，提高企业价值的治理工具，其主要逻辑是：当公司的负债率为零时，公司经理对资产的自由支配权最小，经理的积极性最低，所以权益资本的费用最高；而当引入负债时，会降低权益资本的费用，虽然债务资本的费用也会随之上升，但是适度的负债率会使降低的权益资本的费用超出上升的债务资本的费用，进而使总费用降低。在股权分散的现代公司中，由于小股东在对企业的监督中“搭便车”，从而会引起股权约束不严和内部人控制的问题，适度负债就可以缓解这个问题，因为负债的破产机制对企业经理带来了新的约束。国外一些实证研究（如Coughlan和Schmidt，1985；Weisbach ，1988；Gilson，1989；等）为此提供了支持。为了考察债务治理对中小上市公司是否有效，提出假设：
H6：中小上市公司的负债水平与公司绩效显著正相关
（二）样本选取与数据来源本文以深圳证券交易所中小企业板上市的公司作为中小企业代表，选取自该板成立以来到2008年底上市的所有公司的年度数据为样本，数据来自国泰安金融数据库和锐思金融研究数据库，涵括2004年至2008年5个年度共701个样本，在剔除*ST以及指标信息不全和含异常数据的16个样本后，最终确定的有效样本为685个。
（三）变量选取根据上述分析，并借鉴白重恩等（2005）、王化成等（2007）等的研究，本文采用如下变量作为反映公司治理状况的度量：赫芬达5指数反映股权集中度，该指数越高说明股权集中度越高（许多文献中也同时采用第一大股东持股比例来反映股权集中度，但本文发现第一大股东持股比例与赫芬达指数有严重的共线性关系。另外，赫芬达指数能更综合地反映股权集中度信息）；Z指数反映股权制衡程度；国有控股与否，反映控股股东性质；独立董事所占比例和董事长与总经理两职是否合一，反映董事会独立性；高管持股比例和实施股票期权与否，反映高管人员激励情况；资产负债率，反映债务约束情况。对于公司绩效，西方文献中经常使用Tobin’s Q、市场回报等指标，但中国股市有效性程度与西方成熟市场仍然存在着较大差距，庄家参与和市场炒作问题较为突出，采用这两类市场指标会出现较大系统性偏差，而采用会计类指标可能是比较好的绩效衡量方法。因此，本文拟采用净资产回报率（ROE）、总资产回报率（ROA）作为反映公司绩效的变量。另外，考虑到不同行业、不同规模的公司盈利能力也可能出现差别，以及受经济周期影响不同年份盈利可能出现波动，本文将公司所属行业、资产规模和年份作为控制变量。具体变量定义如（表1）所示。
三、实证结果分析
（一）描述性统计 样本描述性统计结果如（表2）所示。
（二）回归分析本文使用spss15.0软件，采用普通最小二乘法（全部纳入法）进行回归拟合，并采用标准参数检验（T检验和F检验）来确定其相关显著性。拟合的方程有3个，前两个分别以ROE和ROA为因变量，以考察公司治理变量对不同公司绩效指标的解释能力；第3个方程在第1个方程基础上引入股权集中度和高管持股的平方项，以检验它们与公司绩效之间是否存在“U”型关系。回归结果报告于（表3）中。第一，从（表3）的报告结果看，假设H1、H2都得到支持，因为HFD5的系数都显著为正，Z的系数都显著为负，即股权集中度的提高（即HFD5数值上升）对中小上市公司的绩效有正面影响，股权制衡水平的提升（即Z指数下降，趋向于1）对绩效也会产生积极效应。再将模型（1）、（3）的回归结果作对比，可以发现，当平方项被引入模型后，股权集中度的二次项具有统计上的显著性，因此表明股权集中度与公司绩效之间可能存在“U”型关系，但由于HFD5指数是非负值，所以只有“U”型的右半部有效，即两者之间的关系准确地讲是一条向右上倾斜的凹型曲线。再仔细分析，HFD5平方项的系数相当小，且模型 （3）与模型（1）相比，解释能力的提升也非常微小，因此可以认为股权集中度与公司绩效之间的这条向右上倾斜的凹型曲线接近于直线，所以，对于本样本，股权集中度与公司绩效的关系基本上还是可以描述为正向线性关系。第二，对于假设H3，虽然模型中StateOwn系数都为负，但模型（1）中StateOwn在5%的水平上显著，而模型（2）在10%的水平上都不显著，说明以总资产为标尺，国有控股与非国有控股公司在业绩方面并不存在明显差异，而一旦以净资产为标尺，则国有控股公司比非国有控股公司的绩效要差，这就意味着国有控股公司的资本结构安排差于非国有控股公司。第三，关于董事会独立性对公司绩效的影响，两个假设H4a、H4b都没有得到支持，其原因可能是由于独立董事的知识背景与精力限制、独立董事的推举与任命制度缺陷和独立董事报酬制度等原因限制了独立董事制度作用的发挥，这一点与于东智（2003）对一般上市公司的研究结论是一致的。而另一个潜在可能是，在许多中小上市公司中，创始人的影响力和控制力始终比较突出，从而降低了董事会形式和构成的经济意义，但这一点还需要进一步研究。第四，管理层持股（ManaHold）对公司绩效的影响在统计上不显著，因此假设H5a没有得到支持，这可能是由于实施管理层持股的中小上市公司较少的原因（如表2所示，中位数为0，均值为2.9%）。变量Option的系数为正（在1%的水平上显著）使假设H5b得到支持，说明股票期权计划在中小上市公司中是激励管理层提高公司绩效的有效手段。第五，对于债务治理的效应，得到了与假设H6相反的结果，即负债水平越高，公司绩效越差。主要原因本文认为可能是由于体制与制度的不完善、银行债权软约束等问题，业绩较差的公司，现金流经常出现短缺，就需要依靠银行贷款“输血”，而业绩良好的公司，其现金流相对充足，对银行贷款的依赖弱些，这与信号显示理论中，业绩良好公司经常举债的观点不同。总而言之，将模型（1）、（2）对比，模型（2）的解释力远高于模型（1）。由于从ROA到ROE的过程主要受资本结构影响，模型（1）、（2）的差异表明：在我国当前环境下，企业的负债融资、股权融资、股利分配等资本结构安排在许多情况下并没有服从于增加企业价值的目标，最终形成资本结构安排与公司治理目标之间的背离，其原因可能是由于银企关系的非市场化、资本市场定价机制非理性等市场发育不成熟的因素所致。
四、结论
本文实证分析了中小上市公司公司治理对其财务绩效的影响，得到的研究结论是：股权集中度和股权制衡水平的提高对公司绩效有积极影响；控股股东的国有性质对净资产收益率有明显的负面影响，而对总资产收益率的影响在统计上不显著，表明国有控股的中小上市公司在资本结构安排方面不如非国有控股的公司；负债水平与公司绩效负相关，说明在中小上市公司中理论上的债务治理效应不存在；股票期权计划是激励管理层提升公司绩效的有效手段；董事会独立性对公司绩效没有显著影响。
参考文献：
［1］席酉民：《中小企业：公司治理研究的新领域》，《管理世界》2006年第8期。
［2］李维安等：《中国上市公司治理指数与治理绩效的实证分析》，《管理世界》2004年第2期。
［3］白重恩等：《中国上市公司治理结构的实证研究》，《经济研究》2005年第2期。
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［5］刘小玄：《中国转轨过程的产权与市场―关于市场、产权、行为和绩效的分析》，上海三联书店和上海人民出版社2006年版。
［6］杜莹、刘立国：《中国上市公司债权治理效率的实证分析》，《证券市场导报》2002年第12期。
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［8］于东智：《本结构、债权治理与公司绩效:一项经验分析》，《中国工业经济》2003年第1期。
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［10］Shleifer A. and R.Vishny. Large Shareholders and Corporate Control. Journal of Political Economy, 1986,1994.
［11］Pagano Marco and Alisa Roel. The Choice of Stock Ownership Structure: Agency Costs, Monitoring, and the Decision to Go Public. Quarterly Journal of Economics, 1998.
改革开放以来，我国的民营企业得到了长足发展，已经成为国民经济的重要组成部分。根据全国工商联的相关调查结果显示：目前我国中小企业的数量已经占到企业总数的99％以上，其中绝大多数是民营企业。由于历史的原因，中小企业的发展存在规模较小、管理落后、制度不规范等诸多问题。许多中小民营企业的管理者一方面认识到了绩效管理的重要性；另一方面却又苦于无法实施有效的绩效管理。对中小民营企业来说，要想使绩效管理助推企业发展，首要的问题就是构建有效的绩效管理体系。
一、中小民营企业绩效管理体系中存在的问题
（一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节。一方面许多中小民营企业的愿景和发展战略可行性较差。企业的愿景和战略被比喻为企业前进的罗盘和发动机。如果企业描绘的愿景不能凝聚和激励员工努力工作，企业发展战略不够明确并且经常改变，那么企业的绩效管理体系也就无法建立。然而，在现实当中，我国许多中小民营企业都把企业经营的重点放在企业的短期利润目标上，没有完善的、稳定的发展战略，缺少发展愿景和长期计划目标。因此，从绩效管理的持续性上看，发展战略的缺失使得绩效计划无法制定，绩效指标和绩效标准也难以确立，许多中小民营企业只能以出勤率、工作量完成情况等简单指标进行绩效考核和管理；另一方面绩效管理的实施与企业发展战略的联系程度不够。以战略为导向的绩效管理体系，强调的是绩效管理的系统性和过程性，并以实现企业战略目标为最终目的。因此，以战略为导向的绩效管理不仅强调短期的绩效目标的实现，而且还考虑赢得未来的非财务指标。然而，从整体上看，中小民营企业的绩效管理还仅仅停留在战术层面，而没有与企业发展战略挂钩。企业的绩效考核或者评价主要是围绕年度经营预算和赢利目标建立的，无形中对短期的和战术性的行为提供了支持，没有能够体现企业的战略目标，更无法为企业的长远发展服务。
（二）将绩效管理等同于绩效考核。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效改进等环节的循环系统，而绩效考核只是这个系统的一部分。但是，大多数中小民营企业所进行的绩效管理，实质上只是绩效管理的一个实施环节即绩效考核。许多企业的绩效管理体系实际上只有一个绩效考核方案，没有绩效计划、绩效辅导和绩效反馈等的绩效管理环节。即使在绩效考核的实施中，也没有达到应有的效果。绩效考核之前，许多企业没有进行绩效计划，没有和员工进行充分沟通，员工对绩效考核的目的和具体安排都不了解。绩效考核过程中，对考核的方式和结果控制不严，往往是考核对象匆匆填完考核表格就各自处理手头工作去了，考核者也没有就考核进展情况、遇到的问题和潜在的障碍等与考核对象进行有效沟通。绩效考核之后，企业没有进行绩效反馈，而考核结果往往仅用于发放奖金，而没有与员工晋升、培训和职业发展规划等相联系。
（三）忽视绩效反馈和改进。绩效管理的最终目标是要持续地提高员工和企业的绩效水平，使企业建立持久的竞争优势。因此，绩效反馈是影响和决定管理效果的重要一环，其作用不可忽视。绩效反馈和改进的目的一方面是将考核结果告知考核对象；另一方面是要通过和考核对象的沟通，找出前一阶段工作中存在的问题，并共同讨论、研究制订出改进方案，来完成下一阶段的改进和提升。目标管理理论认为，员工在清晰的目标激励下会更加努力地工作，而经常性地收到效果反馈能使员工感受到自己被管理者重视从而把工作改进转变为自觉行为。应当明确的是，绩效反馈并不是在员工工作出现问题时才进行。也就是说，管理者要对员工的工作进行持续关注，随时发现员工在完成任务中的偏离目标行为，及时进行指导并寻找解决办法。可以说，及时和具体的反馈是帮助员工实现良好的绩效并最终完成规定目标的必要条件。然而，在中小民营企业的实际管理中，许多时候绩效反馈仅仅是走走形式，或者干脆没有。中国人普遍喜欢讲究面子，人们多愿意说好话，而指出员工工作中的问题或者善意的提醒往往不被认可。尤其是许多民营企业实行家族式管理，在企业里工作的人许多都与经营者“沾亲带故”，绩效反馈往往无疾而终。
二、构建中小民营企业绩效管理体系的策略
对中小民营企业来说，其绩效管理体系仍然遵循企业绩效管理体系的一般规律，即包含绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节和内容。但是，由于中小民营企业自身经营条件的限制，包括企业规模、人员数量、管理资源等，要想和大型企业一样进行规范而全面的绩效管理体系实施，肯定十分困难，甚至是不可能的。因为那样会占用企业大量的人力和物力，甚至造成管理资源的浪费。因此，中小企业绩效管理体系应该是绩效管理系统的主要“骨骼”，既精简又实用。具体包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和改进三个环节。
（一）绩效计划。绩效计划是绩效管理的首要环节，它通过对企业发展战略的逐级分解，按照组织管理层次分别制定计划和目标，是整个绩效管理体系中最基础的环节。计划是行动的先导。绩效计划通过上级和员工共同参与，就员工完成绩效目标过程中的工作职责、任务目标、潜在问题和解决方法等一系列问题进行探讨和预想，最终形成确定的文字表述。其作用在于：一方面对企业的整体发展目标进行层层分解，加强了目标的可实现程度；另一方面帮助员工制定具有前瞻性并且与企业总体发展目标一致的个人目标，从而避免员工个人目标的盲目性。
中小民营企业在制定绩效计划时：首先，要认识到绩效计划是绩效管理开展的规范性指导文件和绩效考核的可靠依据，而非可有可无的“花架子”，因此是绩效管理必不可少的前置环节，应该认真制定；其次，许多中小民营企业的员工素质参差不齐，有的员工文化程度不高，可能无法理解复杂的管理技术和先进的管理手段。对此，企业需要做好解释和指导工作，对他们晓以利弊，鼓励他们参考其他员工的绩效计划制定自己的岗位工作重点和目标标准等；第三，直线管理人员要和员工就绩效计划书进行充分的沟通，确保制定出来的绩效目标与企业发展目标一致，并且最终能够完成，保持目标的激励性。
（二）绩效考核
1、绩效指标的选择。绩效指标就是用来评估部门、团队和员工绩效的标准，一般分为特征性指标、行为性指标、成果性指标三大类型。中小民营企业要结合自身管理的实际情况，对组织结构、组织氛围和员工情况等各方面因素进行综合考量。首先，绩效考核指标的设计要准确清晰，尽量设计数量少、表述简单的量化指标。指标要切实能够反映岗位或者工作的基本特征，其结果要能够真实反映员工的工作状况；其次，在指标设计过程中必须注重员工参与，通过与各级管理人员和员工进行充分沟通，听取他们的意见和建议，进而达成一致。同时，面对企业内外部环境的不断变化，绩效指标的设计与衡量方式也需要根据需要进行定期地增加和删减。应当把员工个人考核和团队考核结合起来，在指标设计中考虑两者之间的内在联系，使部门、团队的绩效指标和员工个人的绩效指标能够互相体现；第三，通过对企业整体目标的层层分解，使中小企业的战略目标有效地传递到每一位员工的身上。部门和员工在完成绩效目标的同时，都应该明确自己在实现企业的战略目标过程中扮演什么样的角色、承担什么样的关键职责、采取什么样的行动，从而实现权责对等，保证目标的完成。
2、绩效考核的实施。对于中小企业而言：首先，要根据企业的人员结构和组织构架，在比较各种不同考核方法的优缺点后选择合适的考核方法，且不可盲目求新求异。对于规模较小，人员结构和组织架构相对简单的企业，考核方法不必复杂；对于规模较大，人员结构和组织架构比较复杂的企业来说，也可以根据不同岗位的特征选择合适的考核方法或者方法组合。其次，考核方法选择的过程应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的优点是，员工通过沟通就能够感受到绩效管理不是为了对自己实施控制，而是为了实现个人目标和企业发展目标的双赢，从而减少绩效考核中员工的戒备和抵触心理。同时，通过和员工的充分沟通，员工已经对考核办法和程序有了了解，增加了其对考核的信任，从内心接受并积极改进。
在绩效考核实施过程中，需要注意以下三个方面：一是要严格执行绩效计划，按照相应流程进行考核，增强考核人员的执行力；二是要以人为本，注意考核过程中的人性化导向，在考核前期结果的基础上，还应该考虑影响结果的长期性因素，避免出现考核失误而引起抵触情况发生；三是不仅要重视考核结果，更要重视考核的过程，确保考核过程的公平性和有效性。
（三）绩效反馈和改进。作为绩效管理体系的“压轴”环节，绩效反馈和改进的重要作用体现在它既是对上一个绩效管理循环的最后总结，又是对下一个绩效管理循环的有效开启。可以说，绩效反馈和改进决定了绩效管理循环能否成功升级，是实现绩效管理升华的重要环节。绩效管理是由无数个单体绩效管理循环构成的螺旋型上升循环，如果没有绩效反馈和改进，绩效管理循环就会止步不前，绩效管理的效果就会大大降低。
对中小民营企业而言，绩效改进是推动企业效益提升和管理升级的必要手段。首先，应该把沟通贯穿于绩效管理的整个过程，在员工完成绩效目标的全部过程中，管理人员应该完整地记录员工的工作表现，收集与绩效有关的信息；其次，对于未完成绩效考核目标的员工和部门，要进行彻底的原因分析，并针对不同的原因，制订科学、合理、有序的调整和改善方案，明确改进方向和下一步的目标；第三，在和绩效目标未达成或存在明显问题的员工进行沟通以及制定解决方案的过程中，应该把所有相关讨论内容制作成电子文档或者纸质文档，形成结论后，由员工、主管、人力资源部门人员共同签字存档。
【关键词】 公司治理； 公司绩效； 中小企业板
随着2004年中小企业板在深交所正式启动，中小企业的公司治理问题也日益受到众多学者和实务投资者的关注。本文通过对这部分中小企业公司治理结构的实证研究，探索适合中小企业的发展路径，为中小企业这一“弱势群体”的发展提供经验证据与理论借鉴，以实现中小企业的持续、健康、稳定发展。
一、文献回顾
蔡月锋（2006）以38家中小企业板上市公司为研究对象，经实证分析认为适当分散股权，形成大股东之间的制衡机制和加强外部治理有助于提高公司绩效；提高管理者持股比例和报酬水平能够提高公司绩效；公司董事会的规模与公司绩效之间存在负相关关系；而独立黄事和银行对公司治理绩效影响不显著。李敬，吴婷婷（2009）抽取了2006年底在中小企业板上市的102家企业作为研究对象，搜集其2006年、2007年和2008年3年的数据进行分析，结果表明独立董事人数与公司绩效不相关，独立董事并没有在中小企业板上市公司的决策和监督上发挥实质性的作用。刘新绍（2010）以2007年我国中小板219家上市公司为样本，采用多元回归分析方法，研究了公司治理变量与企业绩效之间的关系，研究证实董事会规模与公司绩效具有负相关关系。李江波，赵俐佳（2010）采取了中小企业板上市公司的面板数据进行实证分析，指出高管货币报酬与高管持股的关系显著为负，两者在总的薪酬水平上互为替代；与公司规模水平的关系显著为正，一定的薪酬水平激励高管努力将公司做大、做强、做优。
二、实证分析
（一）相关数据的来源及说明
本文以中小企业板上市公司为研究对象，从2009年中小企业板块359家上市公司的数据中随机抽取200家公司的数据作为研究样本，对中小企业板上市公司治理结构与公司绩效的关系进行研究分析，试图找出影响中小企业板上市公司绩效的公司治理因素，并尝试提出改进和完善中小企业板公司治理结构的建议和措施。本文在借鉴国内外关于公司治理有关理论和实证研究的基础上，选取了七个治理变量，变量定义见表1。
其中，X1，X2反映了股东方面的治理机制；X3，X4反映了公司董事会方面的治理机制；X5，X6反映了公司经理层方面的治理机制。同时，监事作为公司治理的一个部分，在公司治理中也发挥了一定的作用。因此，本文将监事会规模纳入研究变量中。
企业绩效指标的选择是检验中小企业板上市公司治理结构与企业绩效相关性的关键与核心环节。本文选取的被解释变量是ROE（净资产收益率）和EPS（每股收益）。每股收益和净资产收益率很好地表现了企业的盈利能力和市场上的融资能力。被解释变量见表2。
本文选择总资产和资产负债率作为控制变量（见表3）。
（二）模型的应用及假设的建立
第一大股东对公司治理的效果存在重要的影响。一般来说当第一大股东的持股比例大于某一程度的时候，股东的利益会和经理层的利益合二为一，股东就有足够的激励措施去监督经理人，从而降低成本使得公司绩效提高。第二到第十大股东的持股比例也会对公司经营产生重大影响。他们的持股会对第一大股东的持股起到制约作用，防止一股独大的负面影响出现，而且他们还可以对经理人和第一大股东进行监督，从而提高企业经营绩效。
对于公司在股权结构和股权集中度等方面，本文提出以下两个假设：
假设1：第一大股东持股比例与企业绩效正相关。
假设2：控制权竞争（第二至第十大股东对第一大股东的制约）越激烈，企业的业绩越好。
董事会治理是用来协调股东和经理人之间利益的，但是董事会规模过大会对公司的治理状况和效率产生负面的影响。其突出表现为规模过大导致董事会内部的董事协调和沟通起来十分困难，效率下降，严重影响公司的绩效。鉴于此提出下面的假设：
假设3：董事会规模与公司绩效负相关，董事会人数越多，公司绩效可能越低。
独立董事是独立于公司经理层和其他董事之外的董事，他行使监督职能不受股东和经理人方面的制约，同时为企业提供有关经营管理、财务、公司战略等方面的咨询，以其专业知识来促进董事会决策的科学化、规范化。当独立董事的比例增加时，股东与董事会的利益协调和沟通问题就更容易得到解决。基于此提出下面的假设：
假设4：董事会中独立董事的比例与企业绩效正相关。
根据理论，委托人对经理人的激励措施主要是通过给予其股份和较高的薪酬来进行的，使得经理人的目标和公司治理的目标保持一致从而让经理人认真负责地为公司、为委托人工作，使股东财富最大化，在这一过程中经理人自身的价值也就得到了实现，这样就减少了道德风险和逆向选择的发生，就会提高公司的绩效，为此提出以下假设：
假设5：高管持股比例与公司绩效正相关，高管人员持股比例越高，公司绩效会越高。
假设6：管理层人员薪酬与公司绩效正相关，管理层人员薪酬越高，公司绩效会越高。
在现代企业制度中，股东大会、董事会、经理层是公司治理的基本制度。他们相互配合保证公司的经营正常进行。监事会则是承担了企业的监督职能，主要负责监督企业经营的合法合规性，监督股东、董事、经理人的行为，防止损害企业利益的行为发生，而且不受公司任何人行为的制约，对企业经营有着重要的影响。所以，提出最后一个假设：
假设7：监事会人数与公司绩效正相关。
模型的构建：在本文的研究中，使用统计软件SPSS17.0作为实证分析工具，建立模型时以力求精简为原则，采用经典的多元回归的方式。
为了检验中小企业板上市公司内部治理结构和企业绩效之间的关系，本文建立如下回归模型：
ROE=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7X7+β8X8+β9X9+ε
EPS=λ0+λ1X1+λ2X2+λ3X3+λ4X4
+λ5X5+λ6X6+λ7X7+λ8X8+λ9X9+ε
其中，β0和λ0是常数项，βi、λi（i=1，2，3，…7）为回归系数；ε为随机误差，且满足ε服从标准正态分布。
（三）相关和回归分析
表4显示了各个变量与净资产收益率和每股收益的相关关系。从表中可以得出净资产收益率与第一大股东持股比例、第二至第十大持股比例和管理人员薪酬呈显著的正相关关系。每股收益与第一大股东持股比例、第二至第十大持股比例、管理人员薪酬和公司总资产呈显著的正相关关系，与资产负债率呈显著的负相关关系。
回归性分析，本文利用SPSS17.0统计软件采用了变量一次全部进入的方法将变量输入模型得出了变量的回归结果。其结果见表5、表6、表7。
三、实证结论
从以上的实证结果可以得到以下结论：
（一）第一大股东持股比例与企业绩效正相关
第一大股东持股比例与净资产收益率和每股收益的回归系数为0.219和1.039，并且呈现出显著的正相关关系。这就说明了第一大股东持股比例与企业绩效正相关，第一大股东持股比例的增强会增加控制的能力，提高公司的效率，从而提高企业的绩效水平。假设1得到验证。
（二）控制权竞争（第二至第十大股东对第一大股东的制约）越激烈，企业的业绩越好
第二至第十大股东持股比例与净资产收益率和每股收益的回归系数为0.241和1.292，并且都在1%的显著性水平下显著。因此可以得出结论：控制权竞争与企业的绩效呈正相关关系，第二至第十大股东的持股比例能够对第一大股东的股权进行制衡，可以防止“一股独大”局面的产生，也可以对第一大股东的行为起到一定的监督作用。因此，适当分散股权可以提高企业的绩效水平。假设2得到验证。
（三）董事会规模与公司绩效负相关，董事会人数越多，公司绩效可能越低
虽说回归效果不是很显著，但是由于董事会规模与净资产收益率和每股收益的回归系数-0.38和-1.93均为负数，也能说明董事会规模与公司绩效负相关。原因可能是由于董事会规模过大后董事的意见不一致，调节起来十分困难，影响决策效率，所以就影响企业的绩效。假设3得到验证。
（四）董事会中独立董事的比例与企业绩效正相关
回归结果说明董事会中独立董事的比例与ROE和EPS的回归系数为正，但是回归效果不显著。这说明独立董事作为“第三方”起到了一些监督的作用，但是效果不是很明显，没有发挥出应有的监督作用。假设4未得到验证。
（五）高管持股比例与EPS的回归系数为0.475并在5%的置信水平下显著，与ROE虽说效果不显著但是回归系数为正
管理人员薪酬与ROE和EPS的回归系数为0.031和0.147并且在1%的显著性水平下显著。这就说明了对管理人员进行物质激励能够提高他们的工作积极性，为公司创造出更多的财富，这样他们的薪酬也就提高了，自己的价值也得到了实现，企业价值也就得到了提高。假设5、6得到验证。
（六）监事会人数与公司绩效正相关。监事会人数与ROE和EPS的回归效果不显著，监事的职能等都没有受到重视，监事会的监督作用没有真正发挥出来，甚至是形同虚设，监事会治理机制还有待于去完善。假设7未得到验证。
（七）控制变量的回归效果都具有显著性，公司总资产的回归系数均为正，而资产负债率的回归系数则均为负
这就说明公司总资产与公司绩效正相关。因为公司总资产越大，企业的规模就越大，管理就越规范，就可以抓住有利的投资机会和经营机会给企业带来积极的影响，同时抗风险能力也会较强；而资产负债率与公司绩效负相关，因为公司的资产负债率越高，企业的长期偿债压力就越大，巨额的偿债压力会提高企业的经营风险，影响企业价值的实现和提高。
【参考文献】
［1］ 蔡月锋.中小企业治理结构与绩效的实证研究［J］.上海商学院学报，2006（12）.
［2］ 李敬，吴婷婷.上市中小企业公司治理与公司绩效的关系――基于深市中小企业板的研究［J］.新会计，2009（8）.
一、引言
企业多角化与绩效关系一直是战略管理研究的中心课题之一，众多学者做出了长期的努力， 但关于多角化战略是促进还是妨碍企业绩效的争论却是一波未平一波又起［1］。国 际上现有 的多角化文献多以欧美企业为研究对象，针对我国企业的研究非常有限［2］。近来 有学者认 为，国家经济制度会影响企业多角化战略与绩效的关系［3］，特别是在发展中国家 ，这种影 响更为明显［4］。我国正处于转型过程中的经济制度同发达国家有不少差别，因而 研究我国 企业多角化与绩效的关系对检验西方管理理论的适用性、探索适合国情的企业多角化理论具 有明显的理论和实践意义。
国内有关企业多角化的实证研究还处于起步阶段，主要探讨了我国上市公司多角化与绩效间 的线性关系［5］［6］。本文以范围经济和交易成本理论为基础，结合我国制度环境 特点，分析 、检验中小企业多角化与绩效之间的二次曲线关系。中小企业约占我国企业总数的99％，经 济贡献很大。理论上讲，多角化似乎是企业具有相当规模后才能采用的战略，可实践中多角 化战略在中小企业却比较常见，林汉川等调查发现，我国约有37.6％的中小企业开展 了多角化经营［7］。因此有必要探讨中小企业的多角化战略，以全面反映企业的多 角化经营状况。
二、理论与假设
（一）多角化企业的范围经济
企业多角化战略想要在经济上具备可行性，所经营的各种业务之间必须有范围经济可能性?? ??［8］。范围经济源于企业同时经营多个业务所带来的成本节约或收益提高，一般表现 为多个业务合作经营的价值大于单个业务独立经营时的价值之和［8］41。Teece 认为多角化企业具有生产性范围经济，如，多个业务单元共享生产设备、原材料能降低 生产成本［8］43。B arney认为，多角化企业还具有财务性范围经济和反竞争性范围经济［9］。财 务性范围 经济源于多角化企业内部市场享有更为充分的、质量更高的信息，这些信息使企业做出更为 明智的决策，获得更高的回报率；也源于多角化企业的多种业务能降低企业总体风险；还源 于税收方面的优势，即多角化企业可以用某项业务的利润冲抵另一项业务的亏损，可以举债 以增强财务杠杆效应，从而降低税负总额［9］412。反竞争性范围经济有三个来源： 多角化企 业间的多点竞争会使企业达成限制竞争的默契，降低竞争程度；多角化企业可以互相购买对 方的产品，减少了竞争者的业务来源；多角化企业可以用交叉补贴、掠夺性定价等办法在特 定市场上控制专业化企业，甚至将专业化企业逐出市场［9］418。
Khanna 和 Palepu 举出了几种影响多角化战略的经济制度因素：产品市场、资本市场 、劳动力市场、政府作用［10］。与欧美发达国家相比，我国中心企业的产品技术较 落后，不 少企业自主研发能力弱，主要靠模仿；资本市场不发达，风险资本有限，融资困难严重制约 了中小企业的成长；商学院历史短暂，受过良好培训的经理人员较少；政府的干预和指导作 用明显，在土地、税收等方面直接影响企业的活动［2］248。经济制度的差别使我国 企业的多角化战略具有别样的特征。
多角化战略能把企业的资本、劳动力、产品交易内部化，资金、产品和人员在企业内各业务 间流转，避免利用外部机构而发生的高额成本。因此，多角化企业内部有一个资金、产品和 劳动力市场，多角化程度越高，内部市场越完备。在经济制度不完善的情况下，我国企业的 多角化战略可以在一定程度上替代外部市场，降低对外部市场的依赖，从而获得财务性范围 经济［2］248。
我国中小企业大多缺乏西方管理理论所强调的核心能力、战略资产，难以此为基础开展高度 相关的多角化，而是更为强调市场机遇的重要性，赶上消费热点，赚了钱就撤，这是它们开 展多角化经营的主要原因，而且也是不少企业维持生存、完成资本原始积累、寻找主业的方 法。经济转型时期国家产业准入政策的放宽和国有企业的改制、出售，也使得一些企业能够 通过兼并、收购等方式快速进入高利行业。各级政府的产业政策也鼓励企业的跨行业扩张， 在银行贷款、税收、进出口许可等方面为大企业和扶植对象提供便利，诱导了企业的多角化 扩张。依据Barney 的观点，这种情形下的多角化能获得财务性范围经济和反竞争性 范围经济［9］412－418。
假设1：我国中小企业多角化能促进企业的绩效。
（二）多角化企业的内部交易成本
范围经济的存在为企业多角化提供了经济理由。为了获得范围经济优势，多角化业务之间要 能密切协作、资源共享。而协作和资源共享会产生内部交易成本，只有当此成本低于内部交 易的收益时，多角化才是有效的。内部交易成本主要有三种：协调成本、激励无效和官僚成 本［11］。多角化企业内部不同业务单元都有自己的目标，多目标的存在会产生竞争 ，而不是 合作，这增加了资源共享活动的协调成本。多角化企业希望建立市场化的激励机制，让各业 务单元共同实现企业价值最大化。但当各业务单元不以企业的最大利益为目标，追求利己行 为时，激励制度就会无效。这会使各业务单元产生短期行为，有些激励措施难以积极推动业 务间的合作行为。官僚成本是指随着企业业务数量的增加，管理中的官僚行为会明显增多， 例如繁琐的程序、包庇己方错误、互相推诿责任等，结果使得内部管理低效。
企业多角化程度的提高会使管理复杂化，增加内部交易成本。当企业多角化水平超过一定程 度时，由于管理者的能力限制，无法控制治理成本、激励无效、官僚成本的增加，多角化战 略的成本会超过收益，出现范围不经济。Palich 等认为执行多角化战略需要新行业中 必要的管理能力，多角化业务过多，可能会使企业所具有的管理能力不足以管理新业 务，增加企业的管理困难，影响企业绩效［1］172。Nachum 的实证研究表明 ，发展中 国家企业较高程度的多角化会使生产控制和管理职能变得复杂，多角化企业内部管理成本的 上升会降低企业绩效［12］。
虽然我国中小企业多角化的理由比发达国家更充分，但发达国家多角化企业的管理困难同样 会出现在我国中小企业中。而且，相对于发达国家，我国商学院历史较短，教育经验有限， 培养的经理人员较少，实力较弱的中小企业难以通过市场获得满意的管理人员［10］44 ，这会影响到多角化企业的内部管理效率。
假设2：中小企业的多角化达到一定程度之后，企业绩效会随多角化程度的上升而下降。
三、研究方法
（一）样本和数据
本文以中小型制造企业为样本。作者以问卷形式调研了华东地区浙江省、江苏省、上海市、 山东省的211家多角化制造企业，获得对本文有效的中小企业样本186个。表1使用SPSS11.0 对样本进行描述性统计和分布检验。双尾检验P值大于0.05，样本总体程正态分布。
表1样本描述统计及正态分布检验(单位：万元)
（二）自变量
（三）因变量
本文用ROA（资产回报率）和ROS（销售利润率）两个指标测量企业绩效。二者是常用的业绩 指标，便于和其他研究进行比较。选择ROS的另一个重要原因是我国中小企业的负债率较高 、企业资产评估标准不一、国民经济持续增长，而ROS不受这些因素的影响，能更稳定地反 映企业盈利能力［12］284。绩效以企业2003－2005年平均值为准。
（四）控制变量
本文用产业类别、企业规模和财务杠杆比率为控制变量。不同产业内的企业平均利润率是有 差别的，而且在发展中国家，这种差别更加明显［4］1027。企业的盈利能力随自身 产业价值 链中所处位置而变化，价值链上游的原料、半成品产业与下游的成品产业盈利能力差别显著 ［13］。本文依据最终产品类型，把样本企业简单归属为原料、半成品产业和成品产 业，用虚 拟变量(dummy)控制产业影响，1表示成品产业，0表示原料产业。规模较大的企业具有较多 的资源、较强的市场地位，潜在的盈利能力也较高；但大企业管理也比较复杂，管理成本的 增 加可能会降低绩效。我们以企业资产的自然对数值为企业规模控制变量。资本结构反映了企 业债权人和股东对企业的作用，这种作用会影响企业绩效。本文用财务杠杆比率，即负债除 以权益，来控制资本结构的影响。企业规模、杠杆比率取企业2003-2005年平均值。
四、检验结果
表2中列出了回归方程的检验结果，模型1和模型2分别检验了以熵值指数为测量指标的多 角化程度与绩效的线性关系和二次曲线关系。模型3和模型4分别检验了以赫尔芬达指数为测 量指标的多角化程度与业绩的线性关系和二次曲线关系。模型1和模型3的一次函数线性方程 中，多角化回归系数为正值且显著(P
表2多角化对绩效的回归结果
