时间：2022-11-07 05:41:01
保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。
关键词:
培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
［4］吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究［华南理工大学硕士学位论文］2014.
关键词：校企合作 保险 产教融合 校中厂
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）07-0067-02
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020 年）》中明确提出，推进教育教学改革，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，坚持学校教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中曾提出要大力推行工学结合、校企合作的职业教育培养模式”。2011年《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中也明确提出“深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革”。
职业教育要想持续而稳定的发展必须与社会经济的发展紧密结合，要与行业企业合作，培养行业企业急需的既具备理论知识同时又具有实践操作能力的一线技术技能型人才。因此，大力加强校企合作，产教融合 ，提高学生的实践操作能力，是提高职业教育质量，解决技术技能型人才培养瓶颈和职业院校摆脱困境的必由之路。但是，目前职业院校的校企合作过于形式化，合作层次相对较低，没有彻底展开。为了加深校企合作的步伐，部分职业院校对校企合作的形式进行了深入的探索，摸索出“集团化办学”、“ 校中厂”、“厂中校”等多元化校企合作办学模式，促进了职业教育更快更好地发展。
辽宁金融职业学院在推动校企合作，深化产教融合方面率先迈出了坚实的一步，建立了中美联泰大都会保险电销实训基地，开创了校企合作的新模式。学校教师教授保险专业理论知识，企业指导教师注重保险实操能力的培养，学生在校园就可以进行实战演练，可以将理论知识与实践完美结合，为学生更好的就业打下坚实的基础。“校中厂”合作模式，实现了“学习即工作，工作即学习”，学生不出校门就可以亲临支持，未进入社会就可以增长实践技能。
一、“校中厂”合作过程与做法
中美联泰大都会保险电销实训基地是辽宁金融职业学院校企合作示范性基地，同时也是保险实务专业电销实训中心。该项目于2013年3月开始筹建，2013年9月正式投入使用，是辽宁金融职业学院首个引进行业内企业投资、在校内设立实训基地、真正开展实际业务的“校中厂”项目，是我院与中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司、辽宁鸿途科技有限公司三方共同进行校企合作的“校企一体化”合作办学项目。
项目合作方式为我院提供实训基地职场所需要的场地和配套设施；鸿途科技投资85万元购买相应的软硬件设备，将原来实训楼705和706教室改造成为保险公司电销中心现代化的办公职场，建有综合呼叫系统设备96台（套），建筑面积200余平方米；中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司提供业务培训、业务数据和业务指导；三方强强联合，共同为辽宁金融职业学院保险实务及相关专业的学生打造保险电销实训基地，目前该项目运营正常，每天都有学生在此进行实际操练。
二、“校中厂”合作模式
参与实训基地建设与运营的主体实际包括四个方面，辽宁金融职业学院、中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司、辽宁鸿途科技有限公司和辽宁金融职业学院在校的参与实训的学生，合作各方通过合作协议来明确各自的权利义务，从而保证整个项目的有效运行。在此过程中，辽宁金融职业学院与中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司签署了《校企合作（实训基地）协议书》和《校企合作（订单式培养）协议书》，与辽宁鸿途科技有限公司签署了《校企合作协议书》和《校企合作（“校中厂”建设）协议书》。
辽宁金融职业学院在合作过程中提供相应的部分资金，项目所需的场地和教室，以及诸如水、电、网络等相应的配套资源，从硬件上保证实训基地的基础设施，在满足专业学生人才培养要求的前提下，修改部分专业学生的人才培养方案，从软件上保证项目建设的顺利进行。
辽宁鸿途科技有限公司是整个项目的主要投资方，投入绝大部分资金，购买相应的办公设备，引入呼叫中心的业务系统，配置实训基地的软硬件设施系统，承担着整个项目的日常运营成本支出和人员薪金支出，并管理着项目的实际运营。
中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司是整个项目的产品提供方和业务需求方，即电销中心外呼的与保险相关或者附属的服务产品是由中美联泰大都会人寿保险公司提供的，外呼赠送成功的业务也同样由中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司来购买。为保证业务的有效顺利进行，中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司提供人员和场地为学生进行业务培训与指导，并和现实的行业内的职场一样随时进行现场管理。
辽宁金融职业学院保险实务专业和相关专业的学生是实训基地日常参与的主体，在学习过相关的思想道德、基础课程和专业课程之后，以实践课程参与实训的方式，投入时间、精力和劳动，完成实际的外呼业务，在增长实际业务技能的同时，还可以获得一定的劳动报酬。
三、“校中厂”项目运营
电销中心的运营完全按照现代化的职场和企业化的流程进行，相关专业的同学必须经过报名――面试――筛选――培训――工作――晋级等一系列严格的流程和步骤，才能够成为电销中心的“工作人员”。经过实训基地“洗礼”过的优秀学生还可以优先选择在中美联泰大都会人寿保险股份公司辽宁分公司和辽宁鸿途科技有限公司工作，开始自己的职业生涯。
四、保险专业“校中厂”合作模式的成效与反响
1.对学生而言
中美联泰大都会保险电销实训基地主要设计开展金融行业综合呼叫服务业务，目前正在进行的是中美联泰大都会人寿保险有限公司辽宁分公司的全球免费救援和免费私人医生以及免费短期意外伤害保险的赠送业务，上线呼叫的学员全部来自辽宁金融职业学院二年级的在校学生，完全由辽宁鸿途科技有限公司与中美联泰大都会人寿保险有限公司辽宁分公司进行培训、指导和管理。学员不出校门就可以亲临职场，尚未毕业就可以带薪工作，未入社会就能够增长技能。
同学们在实训基地不仅可以开展实际的业务，增长自己的技能，还可以得到很好的薪金待遇，经过两个月左右的业务技能提升以后，平均可以获得每月1000-1500元的薪金收入，表现优异的同学的薪金更是有超过了3000元。该项目为辽宁金融职业学院院投资与保险系保险实务专业，以及相关专业学生的顶岗实习找到了良好的归宿，也为投资与保险系，乃至全校贫困学生的勤工俭学开辟了一条新路。
加入到电销中心实训的同学们是这样评价这项工作的：“能在学校就接触到职场实战，真的觉得很幸运！”； “学校为我们安排好了实习和就业，对未来更加充满信心了！”；“公司的领导很关心我们，学到了很多东西！”；“虽然工作是很辛苦，但是收入很令人满意！”
2.对企业而言
保险行业是一个人员流动率居高不下的行业，电销行业同样也是需要大量的新生力量来发展自己的业务。所以合作的企业一方，在这样的项目当中同样也是存在自身的利益着眼点的。
首先，“校中厂”的办公职场设计，尤其实在目前高等院校普遍迁往市郊的大趋势下，节省了很大一部分的运营成本支出；
其次，在有大量实习实训学生参与的情况下，保证了自身有效的人员需求可以不断得到满足，并且为后续人才培养奠定了良好的基础；
最后，与高等职业院校合作，对于企业自身而言也是一个良好的营销策略和品牌推广，对于扩大企业在行业内的知名度具有非常大的帮助。
3.对学院而言
中美联泰大都会保险电销实训基地的建成，迈出了辽宁金融职业学院在“校企一体化”合作办学的不断探索中具有突破性意义的一步，整合了社会各方的优势资源，拓宽了校企合作的视野，加强了与行业和企业的联系，提升了学院的地位与威望。
按校企合作程度的由浅入深，可以将校企合作划分为三个层次：层次一，业务合作；层次二，技术合作；层次三，资本合作。
3.1业务合作层次。业务合作层次是目前大多是校企合作和实训基地建设的主要形式，即学校将学生送往企业已经存在和建成的职场办公场所或者车间，学生在那里获得实践操作技能，并能够获得一定的劳动报酬，同时工作成果归企业所有，合作的主动性在企业一方，这是层次比较低的校企合作形式。
3.2技术合作层次。技术合作多发生在具有较强科研能力的高等院校和合作企业之间，企业借助学校的知识力量，学校借助企业的科研和技术力量，以双方共同研究课题进行技术开发为主要的校企合作形式，技术开发成果归双方所有，合作双方具有一定的依赖性，合作程度较高。
3.3资本合作层次。资本合作层次属于较高层次的校企深入合作，即一方或者双方共同出资，建造或者建设一个“新”的项目，自身的利益完全依附在这个合作项目中，合作双方具有高度的依赖性。资本合作层次有初级和高级两个细分等级，初级的资本合作是通过协议来约束双方的权利义务关系，高级的资本合作是双方出资设立现代企业实体，按照现代企业制度来进行管理与运营。
辽宁金融职业学院的中美联泰大都会保险电销实训基地项目，就属于资本合作层次的“校企一体化”合作办学项目，虽然目前尚处于初级的资本合作形式当中，但是属于辽宁金融职业学院在校企合作方面的有力探索，也必将为“校企一体化”的深入发展奠定良好的基础。
电销实训中心的建成，为辽宁金融职业学院在校企合作和实训基地建设方面开辟了新渠道，节省了资金投入；为企业在选拔人才、培养人才、留用人才方面，规避了风险，提供了便利；为学生在提高素质、锻炼技能、适应社会方面，提供了场所，创造了机会。尤其是对广大学生职业生涯的规划与发展，起到了不可或缺的作用。
参考文献
[1]国务院.国务院关于加快发展现代职业教育的决定：国发[2014]19号.
关键词：保险模拟实训室 教学平台建设 实训模块
中图分类号：F840
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）12-257-03
保险模拟实训室是面向金融保险及其相关专业，集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体的校内实训基地。保险模拟实训室按照“全面规划，分步实施，逐步完善”的建设思路，是服务于高职院校、保险机构的教育与培训基地，是与保险企业一致的真实或仿真的职业环境。
依据市场需求，除了理论教学之外，实训教学是保险专业教学平台建设的重要组成部分。保险实训教学平台深度分析保险业务流，以业务岗位需求为基础搭建教学平台，采用从单一业务流实训到单一岗位实训到项目实训到综合拓展实训递进式构建实训教学平台。从仿真业务环境建设到与实训软件相结合，从布局创新、专业优势展现两方面进行设计和突破，让学生进行保险业务实训，使其能全面了解保险的经营管理及业务拓展。因此在整体建设上，以模块化进行设计，分为展业、承保、理赔模拟实训模块，培养学生的职业技能。
一、保险展业模拟教学平台设计――岗位模拟
保险展业模拟教学平台提供互动式教学，以现代电子技术为依据，实现无纸化教学需求，由呼叫中心以及互联网保险平台两大模块组成。同时设立保险客户接待和业务洽谈区。该平台培养保险营销人才，以培养学生良好职业道德和专业能力，较熟练的金融营销流程系统化操作和常用商务谈判的能力为目标，使其具备独立完成市场调研、营销策划、客户营销的能力，具备深层次挖掘客户价值、客户管理能力。
（一）专业课程设置
专业课程设置以岗位匹配课程为准则，培养具有较强职业能力的高素质技术、技能型人才。
保险营销课程是整个金融保险专业课程体系的重要部分，许多院校在设置专业课程之前没有对企业岗位群进行深入细致的调研，过度使用理论课程体系，忽视了职业教育实习、实训、实践之间的差异性，无法使职业教育特色与课程设置、区域经济特点相结合，对教材内容取舍不当而使整个课程内容庞杂，专业培养范围模糊，缺少职业教育特色，学校的教学资源无法得到充分利用，学生无法充分通过实践活动以及实训活动锻炼其职业能力。
保险营销专业课程设置要在符合院校教学特点的基础上，从行业实际需求出发，依据行业职业岗位对知识、技能等方面的要求，确定培养岗位能力的主要相关课程，形成专业能力的知识框架；加强课程间逻辑和结构上的联系；同时注重精选教学内容，不断充实反映最新成果，把体现保险营销研究和应用的前沿知识反映到教学中。
（二）教学环境设计
保险展业模拟实训将仿真业务环境模拟与教学相结合，分小组设计，提供师生互动、生生互动的交流平台。真实场景化的教学，能让学生体验到保险职场氛围与企业文化。同时，采用隔间的座位划分形式，利于呼叫业务的开展以及学生呼叫技能的培养。借助计算机互联网媒介实现保险全过程的网络化，引导学生注重客户体验，培养对新技术的敏感度。
（三）教学软件配置
教学软件资源配置上，根据学院现阶段对保险实务方面学科的培养需求，配备当前业界正在使用的保险综合业务模拟系统，以满足对保险公司财险、寿险业务模拟等方面的实战和教学工作的需求，同时配置保险行业研究数据库，便于师生对保险行业进行深入的研究分析。
（四）实训项目设置
在实训软件配备的基础上，以案例形式对学生开展展业项目培训，在客户挖掘、客户需求分析、商务礼仪、客户管理、出具保险计划书、呼叫业务等方面选取不同的业务项进行综合项目实训，使其能更全面地了解与掌握展业过程中的知识与技能。
二、保险承保模拟教学平台设计――流程模拟
保险承保是保险人对愿意购买保险的单位或个人（即投保人）所提出的投保申请进行审核，作出是否同意接受和如何接受决定的过程。其承保业务环节包括要约、承诺、核查、订费等签订保险合的过程可以说，进入承保环节，就进入了保险公司双方就保险条款进行实质性谈判的阶段。承保是保险经营的一个重要环节，承保质量的好坏直接关系到保险人经营的财务稳定性和经营效益的高低。
在保险的承保环节中，核保人员具有重要地位。保险核保是保险公司降低逆选择和道德风险，严把风险入口的第一道关，也是公司控制业务风险的最后关口，保险核保需具备极强的专业性，一名合格的核保师或核赔人员除了要具有保险、法律、金融财务等方面的知识，还要求有医学、心理学、社会学等方面的知识，同时需具有保险核保师资格证书。目前，全面接受过核保专业技能培训的人才不多，人才需求量相当大。
作为一名核保人必须高标准、严要求，不断提高业务技能，要善于观察和总结，运用经验与学识从事保险核保工作。同时，还需考虑到公司的中长期发展战略和目前市场竞争环境，能将两者有机结合。业务政策要区别对待，突出重点。对于常规业务、续保业务，侧重规模的扩大，核保手续简明快捷；对于高风险的业务或特殊的投保标的，科学合理地通过控制保险金额、制定免赔额、限制承保条件等核保技能来分散风险，最终达到在风险控制的前提下，业务规模的发展。作为一名称职的核保员，不但要掌握承保技能，熟悉公司经营方针，洞察市场变化，而且要把握好“原则性”与“灵活性”的统一，把握好“质”与“量”的尺度，最大可能地促进销售。
三、保险理赔模拟教学平台设计――案例应用
理赔是保险服务的重要环节，保险的优越性及保险给予被保人的经济补偿是通过理赔工作实现的。专业保险理赔相关人员能保障保险投保人与保险公司双方的权益，对于保险公司的信誉建设有着非常大的促进作用。
（一）专业课程设置
此平台的课程设置，考虑到理赔人员对各岗位的知识均需要涉猎，以岗位定位进行课程设计，涵盖保险营销、保险理论知识与实务、风险管理、保险法律法规等专业课程，培养学生的专业技能。
（二）教学环境设计
保险理赔模拟实训室构造实际场景的工作气氛，搭建有利于教学的实践环境。基于理实一体化的设计理念，充分考虑教学需求，将理赔实训室做环形设计，提供便于师生互动的交流平台，让学生更好地参与到教学中去。同时给学生进行角色演练，使其更好地理解、实践各种流程和技巧，提高实践动手能力，工作后快速进入角色。
（三）教学软件配置
理赔实训模块教学，除了情景模拟及案例教学外，也需结合相关教学软件，便于教师教学管理和考核等。教学软件在理赔业务流程处理等方面给予学生课堂内外全面规范性的实训练习，为教师提供教学平台，更利于学生对专业知识的掌握，将理论转化为实践。
（四）案例教学应用
案例教学作为一种辅助教学手段，能更好的进行课程的开展。案例教学通过真实的或模拟的具体情景让学生置身其中，学生凭借案例素材所提供的信息和自身的认知能力，运用自己所掌握的相关理论，以当事人的身份去分析研究，寻找存在的问题和解决问题的方法。保险课程本身具有较强的抽象性和繁杂性，通过案例教学，学生能更容易地将保险理论知识转化为实际能力，使学生分析问题和解决问题的能力得到了提高，进而提高学生正确处理事情的方法能力。同时也可以培养学生的沟通能力，提高其社会能力。
保险案例教学的实施，主要是在课堂内展开。将课件、仿真实训软件、实体教具车三者结合起来，形成三维一体的教学模式，让学生走进情境，亲身体会犹如真实的事故场景，以通关形式让学生逐步掌握实操技能，达到学生熟能生巧的目的。
（五）实训项目设置
主要可分为查勘项目、定损项目和核赔项目。根据职业岗位、能力本位的要求构建基于工作流程的保险理赔实训体系，在实训教学中，学生完全以真实任务的承担者角色来完成学习和训练，使专业技能得到加强，增强学生从事保险理赔工作的信心和就业竞争力。
总之，保险模拟实训室是培养管理、服务第一线需要的高素质应用型人才的校内实训基地。保险模拟实训室实训教学平台建设完全仿真保险公司的保险销售业务、保险承保业务、保险理赔业务等业务办理场景布置。通过实训提高学生展业、承保、理赔等业务技能。打造具有保险特色的职业教育体系，为培养、培训高素质技术、技能型人才提供保障。
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关键词：中国人寿保险公司；人力资源；人力资源竞争力
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-108 -04
中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了“以技术含量、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。
需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素――企业文化也进行了分析。
一、企业文化
企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。
中国人寿保险公司秉承以“成己为人，成人达己”为理念的“双成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会”；另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。
二、人力资源规划
（一）战略规划缺失
人力资源战略规划是一种战略性规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理，即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。
（二）人力资源结构规划不合理
中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调，人才分布及素质结构与公司的发展不协调，这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑，但在今天保险市场经营主体增多，特别是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的形势下，是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。
（三）缺乏职业生涯规划
某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大，而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新的主体的增多必然引发人才争夺，但员工的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中的高层次的需要。客观上，中国人寿保险公司的员工大多有多年的从业经历，人才相对集中，面对有限的职位，必然会“供不应求”，其缺乏对员工的职业生涯规划也不能不说是一大原因。比如某分公司中层干部时有流失，这些跳槽的中层干部一般都是去其他保险公司当高管，这种现象从某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒，或者说现任职务缺乏成就感和挑战性，与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的。
三、工作分析与人员选配
（一）职务分析与岗位设置不够科学合理，工作流程待完善
由于脱胎于计划体制，中国人寿保险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩，在灵活性和效率等很多方面适应不了市场竞争的变化。如果不适时调整，就会出现运转不畅等不协调现象，这几年，中国人寿保险公司与其他保险公司普遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素，因此纷纷加强了以客户为中心的流程再造，使机制设置、职能分工更加精简高效。但总体来说仍不够彻底，公司整体的后援支持系统还不够到位，有时甚至出现服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙，信息、资源未能有效地共享。
（二）人力资源选拔和配置方法粗放
中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人力资源选拔和配置的随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于人满为患与人才流失共存的矛盾之中，面临有的人没事干、有的事没人干的尴尬局面。
四、薪酬与绩效管理
（一）薪酬制度不完善，缺乏激励作用
薪酬制度是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，也应与岗位价值，市场平均水平，公司经营水平相适应。中国人寿保险公司在企业经营中存在员工的利益风险与岗位权责不对称，权责利不统一，公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是进行平均分配。而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制，虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经营者收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称，使他们的积极性和创造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，对高层管理者的薪酬往往和任期的经营业绩相联系，这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化。
另外，薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段，如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免人才的流失。
（二）员工绩效考评具有模糊性
在绩效管理上考评办法缺乏量化指标，公司一直沿用传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的“模糊管理”。结果是“印象定绩效，绩效难服人”，被考核者多数自我感觉良好，但好在哪里，需要改进在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系统性、规范化，很难全面评价某一岗位的绩效。而且，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍带有一定的计划性，如比例法，年底评先进，机械地采用以部门为单位的比例法，缺少具体情况具体分析的灵活性。
五、人力资源培训与开发
（一）人力资源培训没有得到合理规划
培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。从中国人寿保险公司的教育培训规划看，存在一定的盲目性，培训规划与人力资源管理脱节，不能与公司的人力资源需求有机衔接。培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标做出了规划，没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估，没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何保障其顺利地实施，在保证充足的资金投入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔带过，从而使规划的顺利实现缺乏资金和政策的支持。
在参训学员组织上，存在随意性和盲目性，缺乏合理规划。一方面培训计划不科学，计划没有对受训对象作严格区分，另一方面基层公司没有按照计划的要求选派学员，从而学员的培训需求与培训内容不相符合，使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素，一是根据公司培训需求的轻重缓急安排员工；二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一致，学员应当具备参加培训的素质基础。
人才培养是一个连续、长期的过程，由于没有科学的岗位分析，对员工的能力发展缺少规划依据，不能科学分析员工的培训需求，其结果只能是靠经验和感觉办事，不能达到日积月累，层层推进的目的，且容易形成重复浪费。
（二）培训内容随机性大
员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类，知识培训包括新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律法规知识等；技能培训包括管理技能、产品销售技能、服务技能、专业技能等；态度培训包括企业文化、员工职业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面内容。
目前中国人寿保险公司的培训实施内容，绝大多数是临时根据需要确定，从人才能力和知识结构角度来看，这些不同培训内容之间缺乏相关性，一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习，忽视了各专题间的相互联系和承接性，另一方面培训内容只注重了产品知识、推销方法和管理实施规则学习，而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训，故而不能使受训员工素质得到全面的提升。再有就是培训的主体的选择盲目跟随潮流，不是根据现实的需要有规划地进行而是流行什么理论与知识就培训什么，从表面上来看培训的内容十分时新，但仔细斟酌却是十分零乱，因为流行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题，没有注重从长远上提高员工的综合素质。这是很值得关注的问题。
这种培训内容的随机性和缺乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏离学员需求。在中国人寿保险公司的员工培训中，对培训项目确定和培训课程设计，缺少详细、周密、科学的调查研究，对业务中的难点热点是什么，学员缺少什么，什么问题可以通过培训解决，什么问题是培训不能够解决的等等，没有进行科学的分析，由于不能找准学员的真正需求，培训内容偏离学员需求。设计的培训课程往往体现的是领导对下属的要求，学员本身的需求没有得到尊重。
（三）教育培训管理比较混乱
中国人寿保险公司的培训组织机构比较混乱。公司中存在两种培训组织结构模式，使员工教育培训缺乏统一管理，在实施中难以协调。其次是各级培训机构和管理人员配置不完善，不同省、市、县的情况都各不相同，应当视情况基本统一。
有职不能尽责的现象普遍存在。总公司教育培训部主要负责公司教育培训全局，主要研究公司人才培养战略问题；省级公司教育培训部主要负责分公司的人才培养规划制定和组织；培训中心主要负责培训的管理和实施，同时承担培训科研的职责。从实施运作情况看，总公司教育培训部并没有对下级公司和培训中心的日常工作进行有力的指导和调控。由于缺少上级的支持，各家省级分公司培训发展程度不一，步调很难一致。各培训中心也缺乏相应的政策扶持，发展速度比较慢。
培训部与业务部门缺乏有效协调。随着培训在组织中的发展，业务部门承担着越来越多的培训责任，但这并不意味着培训部门的地位和作用会因此降低，与之相反，培训部门对培训的统筹规划作用更需要加强。由于业务培训专业性强，在培训实施中需要业务部门承担教学任务和参与组织管理。通常由业务部门在年初向教育培训部提出业务培训需求，由培训部门统一计划并经总经理批准后执行。然而一些业务培训，往往是培训实施完毕后才向教育培训部门备案。在个别分公司，培训缺少统一管理，培训活动散乱，内容交叉、重复。
（四）培训方式及效果不尽人意
目前中国人寿保险公司的员工培训实施过程中采用的教学方法，主要有传统的讲授型和港台风格的互动型两种。传统的培训授课方式，知识讲授形式较多，教师多由高校教师担任，沿袭传统的学历教育授课形式，有时显得单调、乏味。以港台为代表的培训授课方式，教师多是从基层做起的营销骨干，在讲授过程中采用了大量的互动技巧，学员参与性高，课堂氛围较好，但由于大多数教师没有系统学习保险专业理论的经历，其授课内容多是从实践到实践，缺乏对理论的升华。这两种授课方式应当说是各有所长，各有不足。现代的培训重视学员的参与，培训教师更像一个教练，形式多样的训练更能符合成人学习的特点，但在培训活动中，必须考虑学习对象的文化背景、年龄、知识结构等因素，采用适当的授课方式。当前培训教学中，这两种方式被直接套用，公司领导、员工对此褒贬不一，各持己见。
另外教学效果控制力差。由于缺乏统一、配套的培训教材，没有对教师授课进行专门培训并提出要求，一些课程聘请的是业外专家，课堂上讲授什么，能否与中国人寿保险公司的实际相结合，培训管理人员无法进行有效的控制。
综上所述，影响中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素中，企业文化仍需假以时日和逐步积累才能发挥其对人力资源的整合作用；人力资源规划以及工作分析与人员选配中所存在的问题，可以归结为中国人寿保险公司现今仍缺乏战略性人力资源管理；薪酬与绩效管理中所存在的问题，说明中国人寿保险公司应加强激励与约束机制；人力资源培训与开发中所存在的问题，揭示了中国人寿保险公司应该注重员工培训各个环节的有机结合来提高人力资源素质。
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[关键词]保险;职业教育;人才培养
实施人才兴业战略是建设中国特色的现代保险业的本质要求。落实保险业人才战略,大力发展保险职业教育是一重大举措。目前,保险行业和保险教育面临着前所未有的两大机遇。保险职业教育作为保险教育的重要组成部分,如何在迅速扩大规模的同时,实现持续健康的发展成为当前必须认真加以研究和解决的问题。本文试图对保险职业教育人才培养模式作些探讨。
一、保险业的发展现状带来了保险人才需求结构性变化
中国保险业经过30年的发展,进入了跨越式发展时期,但目前保险人才队伍建设与行业发展战略差距较大,成为制约我国保险业发展的一大瓶颈。
(一)保险专业人才缺失
保险经营的特殊性决定了它对展业、精算、承保、理赔、查勘、管理和投资等环节人才的广泛需求。而保险专业人才的培养是一个渐进、累积的过程。我国从1959年商业保险停办到1980年恢复,保险业一直处在教育上的真空期,20年一直没有任何保险专业教育。这意味着,20年间保险人才的培养方面存在着一个很大的断层。1980年到现在,也只有70多所大学开设了保险专业,不到全国高校总数的1%;每年保险专业大专以上毕业生最初不到2000人,虽然现在发展到20000多人,但与保险人才需求相比仍然存在较大的“缺口”。据统计,目前保险公司年平均增员率约为25%,据中国人寿(集团)公司所作的预测认为,到2010年保险业的人才需求量将达到近50万。参照国外美国每70人中有1人为保险从业人员、日本每300个国民中有1个保险从业人员、香港平均不足200人中有1人为保险从业人员、台湾每152人中便有一个寿险推销员的经验数据,结合我国大陆实际情况,调整按1∶500推算,未来我国保险人员需求数量大约在200万左右。另外,从现有的保险从业人员情况来看,真正保险专业科班出生的人才稀少。据统计,2007年保险从业人员中,具有专科以上学历者占62.17%,但其中保险专业毕业的仅占8.69%。
(二)操作应用型人才缺失
保险专业是一门应用型学科,具有较强的实务性,这个特征决定了它所培养出来的学生除了具备一定的专业知识外,同时还要求具有较强的动手能力。但目前,从总体来看,保险教育存在“重学历、轻能力”、“重理论、轻实务”的问题。保险专业课程偏重于基础理论,涉及的大多数是一般保险知识、理论概念,缺少保险经营实战经验,对经营管理中的实际操作知识比较表面,理论性强、实用性差。有一位保险公司人力资源部的经理这样评价新入司的大学毕业生;才华横溢,但眼高手低;颇见理论功底,但脱离实际;言语滔滔,但能力平平。这一现状说明目前保险课堂教学基本上处于半封闭的“自我循环”状态,与业界脱节的现象严重。
(三)技能型人才缺失
保险是由许多职业岗位组成,比如产品开发、展业、承保、防灾、理培、会计、信息技术,它要求保险教育应该强化职业能力训练,将实际操作技能作为一种素质来培养,按适应职业岗位群的职业能力要求来确定教学内容。但目前保险教育片面追求学科型,强调系统性和完整性,导致学生毕业后无法上岗。比如,有的学生基础操作技能不懂,甚至看不懂保险单证、不会填写投保单,对车辆、企业财产、建筑工程等关联知识匮乏;查勘理赔程序、技巧不熟悉;财务报表看不懂;沟通谈判时更无所适从。
(四)复合型人才缺失
保险是众多学科交叉的边缘性学科,要求保险从业人员必须具备较广的知识。与保险有密切关系的知识非常多,如寿险核保核赔需要有丰富的医学知识,车险的定损查勘需要丰富的车辆维修知识,涉外业务则需要扎实的外语知识,保险营销需要丰富的公共关系知识,营销主管和公司管理人员则需要丰富的团队管理知识。而现行保险专业课程主要有保险学、人身保险、财产保险、风险管理、保险精算等,过于就保险论保险,与保险有关的课程比如医学、管理学、心理学、公共关系学、灾害学、人口社会学等等开设比较少。这一行为直接造成了在校保险专业学生知识面较窄,难以达到用人单位要求,这也就出现一种怪现象,即正规保险专业毕业的学生难以胜任保险公司工作,这有悖于保险专业的初衷。
(五)综合管理人才缺失
近年来,随着保险业务的迅猛发展,保险机构的不断增多,保险业对管理人员的需求也越来越大。不少公司反映,现在比较优秀的基层经理和主管成了稀缺人才。有的公司由于一时找不到合适的管理人员,就只能看谁业务做得好,就把谁提拔起来当经理、当主管。而这些同志多数缺乏管理经验,不会带团队,往往工作很被动。有的同志以高报酬、高待遇到兄弟公司“挖墙角”,造成人才争夺的恶性循环。
二、保险职业教育是我国保险业破除人才需求瓶颈的有效途径
保险职业教育是一种特殊的高等教育,它姓“高”名“职”,保险职业教育的特点使其在破除当前我国保险业人才需求瓶颈方面有着不可替代的优势。
(一)保险职业教育以培养高素质的应用型人才为办学目标
现代高等职业教育的培养目标是:适应市场经济需要,具有一定的专业知识和技能,能在各企事业单位的第一线从事实务的高等实用人才。这就决定了高等职业教育具有强烈的职业性、岗位性、针对性和实用性。培养和造就符合社会需求的应用型人才,是高职院校办学的根本。这种应用型人才,除了具备一定的专业知识外,同时还要求具有较强的动手能力。由于培养高素质应用型人才是保险职业教育的职责之所在,这使得保险职业教育成为了能直接面对当前我国保险人才供求主要矛盾的中流砥柱。在2007年全国保险工作会议上吴定富主席强调指出,“要更加重视保险职业教育,充分发挥保险系统现有职业培训学院作用,培养高素质的保险人才。”这充分说明,保险职业教育在培养高素质人才方面具有独特的、不可替代的地位,也反映了保险职业教育所应承担的、任重而道远的光荣使命。
(二)保险职业教育以培养职业标准化的技能型人才为显著特点
教学与职业技能鉴定相结合是高职教育的显著特点。职业技能,是把实际操作技能作为一种素质来培养,是按适应职业岗位群的职业能力要求来确定的。为了强化职业能力训练。保险职业教育重视职业技能和能力考核,将考核与社会职业资格证书接轨,实行“双证”制度。即学生毕业必须取得毕业证书和相应的专业技能等级证,比如保险人、公估人、经纪人资格证、保险从业资格证等,这样有效提高了学生的技能水平,学生毕业后多了一份就业的机会,而且一上岗就能很快地胜任工作,保证学生毕业后能受到用人单位的欢迎。这既符合国际社会现行的就业惯例,又能对我国保险业正在推行的持证上岗制度起到促进作用。
(三)保险职业教育以培养“零距离”上岗的效益型人才为中心任务
过去高等教育思想观念上是“升学导向”,随着高等教育逐步由精英教育向大众教育的转变,人们的思想观念正在实现由“升学导向”到“就业导向”的转变,尤其是职业教育,其主要职责是培养学生从事某种职业所需知识和技能,直接服务于学生的生涯规划和职业选择。因此,以就业为导向是职业教育的最基本的特征。保险职业教育重视从实践和应用的角度来进行教学,并把学生实践能力的培养作为中心任务来对待,这为学生在相对较短的时间里成为能适应保险业需要的从业人才,为实现零距离上岗提供了保障。
三、完善保险职业教育人才培养模式的建议
虽然保险职业教育在保险业人才培养中发挥了不可替代的作用,但由于我国职业教育改制时间不长,还没有形成独特的教学模式,许多方面还有待进一步完善,具体措施如下:
(一)构建以保险人才市场需求为导向的课程体系
从目前中国保险业界对保险专业人才的需求和实际情况来看,作为一个合格的保险专业人才至少应具备以下素质:第一,应具有优秀的职业精神,包括艰苦奋斗、无私奉献、团结协助、创新图变、积极进取的精神;第二,应具有良好的职业素养,它包括保险专业知识及与人打交道的相关知识;第三,应具有很强的职业能力,它包括语言沟通能力、组织协调能力、文字处理能力、人际交往能力、操作办事能力、处置应变能力;第四,应具有良好的职业操守,它包括诚实守信、奉公守法、遵章守纪、重形守规等;第五,应具有丰富的职业常识,它包括行业发展状况、市场竞争状况、理论前沿状况等。因此,在课程内容上,局限在某一狭隘的岗位技能范围内的课程,构建不了学生持续发展的通道。
市场需求的培养导向强调应给予学生宽泛的基础知识,提高学生一般性知识技能,使学生有更大的柔性去适应未来保险工作的需求和变化,并具备继续学习和持续发展的能力。同时,扩大专业知识和技能的基础,利用“宽基础、活模块”的培养模式,来满足学生未来从事多个保险职业技能领域的需求。因此,应采取第一学期大专业,统一基础课,第二学期起开始专业定向学习的形式,必修课和选修课相结合,压缩公共基础课,加大选修课的比例,让学生更加有的放矢地自主选择专业学习方向,确保每位学生毕业时均能达到一专多能的要求,使学生的就业及发展渠道更广、更宽、更深。
(二)建立以工作过程为中心的教学模式
过去,高职教育无视职业教育的职责和定位,把传统高校的一套做法直接搬到职业教育课堂上,教学模式强调理论性、系统性和完整性,形成普通高校课程的“压缩饼干。由于高职院校“生源”质量与普通高校不同,许多高职学生尚不具备普通高校所需的计算能力、抽象思维能力和推理能力。如果按普通高校的要求教学,学生就认为自己学了一些本身不擅长、不愿学,派不上用场的东西,感觉中学弄不明白的东西,大学还是弄不明白;老师教了许多不知为什么教,不该教的东西,最后的结果是学校里学的用不上,工作中用的没有教。其实,人的智能是多元化的,不同的岗位需要不同的人才,你有你的优势,我有我的长处,这与人才需求的多样化是一种和谐,关键在于要找出学生的长处,了解学生的兴奋点,引导学生的兴趣。为此,应改变传统的学科型教学模式,建立以工作过程为中心的教学模式,具体措施如下:
1.教学内容以“必须、够用”为依据
对于教学内容,不要求有高深的理论,要淡化学科体系,强调能力本位,突出实用性,要贴近公司第一线的高技能岗位的职业需要,而不要盲目向学科型高等教育的模式攀比或趋近。也就是说职业教育应当学习的是“细胞如何工作”,而不是“什么是细胞”。
2.教学方法应倡导行动导向
行动导向的教学方法,是指由师生共同确定的行动目标来引导教学组织的过程,从过去的“老师教、学生学”转向“老师教学生学”,即从传统的知识传授转向能力培养,让学生在做中学,成为学习的主体,成为学习过程的参与者和行动者,从而增强学生的动手能力、操作能力及团结协作能力,着重培养学生的学习能力、创造能力。学生通过对行动过程全面、主动的学习,达到脑力劳动和体力劳动的统一。这里所说的行动,绝非单指某一技术或技艺,而是学生即将从事的某一职业可能发生的一个完整的工作过程,比如对于保险业务,其工作过程包括展业、签单、理赔、售后服务等。
3.教学计划和教材编写应强调综合化、模块化
综合化不是两门或两门以上学科的“拼盘”,而是以工作过程为中心的综合,是把工作过程转化为学习过程即教学项目的手段,这需要冲破学科体系完整性的约束。通过综合化,把理论知识、实践技能、应用环境结合起来,融为一体,直接提高职业能力。而每一个教学项目的内容可以构建成相对独立的模块,每一个模块教学内容的筛选和组织,又是以工作任务或工作过程所必须为依据的,是围绕某一工作过程必须、够用的专业理论与专业技能的综合,是专业能力、方法能力和社会能力训练的综合,其排列顺序也以工作过程的实际为依据。
4.教学评价应以学生为主体
过去对一堂课教学效果的评价标准是以教师为主体,只要老师讲好了就是好课,上课质量似乎只与教师“讲”得好不好有关。这种教学模式有可能老师从头忙到尾,学生什么都没学会。其实,课程的效果首先要看学生,看学生“学”的好不好。学生有兴趣,积极参与动手动脑,课后在能力上得到实质性提高,这才是好课。教师讲得好,只是必要条件,不是充分条件。同时,教无定法。要认定原则,但不固执坚守某种具体的模式和方法。课程评价的最终标准是效果。只要学生有兴趣,能主动参与,在能力上有显著提高,使用各种模式的方法都是可以的,不限制唯一的教学模式。
(三)完善以职业能力训练为重点的实训教学体系
以职业能力训练为重点的实训教学是理论联系实际,培养应用型人才的好方法,也是职业教育落实以就业为导向的物质基础。具体来说可采取以下措施:
1.建立保险实训教学基地
实训教学要以必备的硬件作为支撑,实训基地的建设是必要前提。它包括:(1)建立校内实训教学基地,包括实训教学大楼、专业实训实验室等,实训教学基地应具有全仿真性质,可以模拟成一个保险公司或保险公司的一个部门,使学生有一种身临其境的感觉,实训素材都来自于保险公司提供的案例、数据、标准化流程,做到职业氛围真实,设施齐全,设备先进,管理规范。(2)建立校外实训基地。保险人才培养,需要保险学界与保险业界紧密结合。保险业界可以提供实践教学基地,与学界共建实践教学平台。为进一步加强实践教学,要充分利用社会物质资源和智力资源,依托行业建立一些较为稳定的校外实习、实训基地,使绝大多数专业都有校外实习、实训基地,每学期定期组织学生深入现场进行参观、实习,这些基地教学任务明确,条件保障到位,运行情况良好,为学生实习创造良好的条件。在建立校外实训基地过程中,可以考虑学习借鉴德国“双元制”培养模式和日本的“产学合作”办学方式,以校企合作教育为切入方式,以公司急需人才培养为结合点,突破封闭单一的教学模式,寻求与行业、公司的紧密对接,实现校企教育资源共享和双赢。与保险公司合作的主要形式有:教师承担科研和保险产品开发项目攻关、教师到公司挂职锻炼、聘请公司高级业务和管理人员为兼职教师、以公司的实际案例教学、“订单式”培养、学生到公司代岗实习等,从而提高了人才培养的质量,节省了公司的人力成本。
2.成立保险职业培训公司
职业培训公司起源于20世纪50年代的德国,是指人为创造师资队伍仿真模拟环境,作为各类专业的实践教学场所和组织形式。学生在其中可经历全部业务操作过程,了解和弄清其各环节之间的联系,而又不必承担任何经济活动风险。由此可见,职业培训公司也可理解为一种实践教学方法。
近几年来,我国部分职业学校在各类专业实践教学方面进行了积极的探索和改革,国家教委通过开展学术研讨和经验交流,在一定程度上推动了这一新生事物的发展。因此,可以考虑和保险公司联合筹建保险职业培训公司。该公司实行员工化管理和培训式教学,采用具有学校特色的公司化管理模式,既要有公司的概念,同时也不要有公司的固定模式,学生以员工和学生双重身份的出现,以公司化的管理对学生进行实战性的专业熏陶,使学生得到最新的高度仿真的保险业务模拟训练。公司初期是作为一个实训基地,以师生实习、实训为主,以展业为辅,该基地最主要是从事销售和实务培训,但是不能仅定位于提升销售技能,因为公司培养的不是单纯的业务人员,而是全流程式的实训,让每一个师生通过公司这个平台都非常熟悉保险实务流程。等积累人才、资金、客户资源到一定规模的时候,再把基地逐步演变成一个独立运行的公司。由此可见,这种实训教学体系的完整性与连贯性,实训操作的逼真性及与实务的贴切性会大大提高学生的业务技能,培养学生的组织和管理能力,缩短学生毕业后走上工作岗位的适应时间。
(四)建设以“双师”结构为标准的师资队伍
要培养应用型、技能型人才,必须拥有一支理论功底深厚,实践经验丰富的“双师型”师资队伍。目前,专业教师在保险技能的掌握上,还远不能适应市场的需求,如何才能更有效地加强“双师型”教师队伍建设,是摆在我们面前的现实而又紧迫的课题。具体来说,可采用“送、下、带、引、聘”等多种方法。“送”是选拔部分教师到高等保险院校的对口专业深造;“下”是让部分没有相关专业实践经验的教师,尽可能多地安排他们到保险公司第一线实习,丰富、提高他们的实际知识和能力;“带”是以老带新,以强带弱,对学科带头人进行重点扶持和培养,定期对中青年教师进行实训指导方法培训;通过保险实验基地、课题合作或委托等方式,为青年教师的培养提供一个平台,通过这个平台使教师能够更加深入地了解保险行业的实际情况和存在的问题,充实和完善知识结构,增加感性认识,从而提高教学水平;“引”是指从公司一线调入管理人员、技术人员担任专业教学工作,通过引进人才,引进学科带头人,设立教师奖励基金等方式,加大师资培养力度;“聘”是指聘请兼职或客座教授、保险行业专家担任客座教师,对现场技术技能水平要求较高的、专业性非常强的课程,聘请现场技术人员讲学并请他们做兼职教师,保证学生能够得到“一体化”教育。
[参考文献]
[1]吴定富.以科学发展观为统领,深入贯彻落实国务院23号文件,全面提高保险业服务社会主义和谐社会的能力[J].保险研究,2007,(1).
随着http://人民生活水平的不断提高，生活风险的不断加大。越来越多的人们意识到防风险的重要性和必要性，也正是由于这种意识的不断增强，人们对保险的需求也在不断的增加，从而使国内的保险市场得到了加速的发展。当今社会最需要的是复合型、实用型人才，与我国保险业的迅猛扩张相对应的是市场对于保险人才的巨大需求，各公司的人才储备越来越捉襟见肘。那么如何将独立学院的学生培养成符合当今社会所需的保险人才，就需要不断坚持教学的创新和改革。
一、独立学院《保险学》教学研究的方向
《保险学》是研究市场经济条件下风险损失补偿机制及其运行规律的一门独立学科，自然灾害和意外事故等风险的客观存在及其给人类社会带来的影响或灾难，早已成为全球性的研究课题。在中国，随着市场经济体制的建立和完善，保险逐渐成为现代金融体系的三大支柱之一。与此相适应，保险学日益成为学科体系中一门不可缺少，不可替代的金融课程。
独立学院作为由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，自1999年兴办以来，发展迅速。独立学院是高等教育事业的重要组成部分，通过专业来培养本科应用型高级专门人才。其人才特点在于：理论知识方面比高职高专的毕业生要深厚扎实，而在实践操作能力方面又比普通本科院校的毕业生略高一筹。
独立学院《保险学》的教学要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，关键在于其能否培养出高素质的受市场欢迎的学生。这就要求我们在《保险学》的教学和研究中必须坚持理论与实践相结合，以实践为导向，研究保险理论，再服务于保险实践。从而使学生系统地掌握风险、保险的基础理论，较深入地了解保险合同与保险市场的运作，从理论、实务两方面掌握保险经营的技术特点，培养理论知识扎实，实践能力强的应用型保险人才。因此，质量和特色就成为独立学院《保险学》教学生存与发展的生命线。
二、当前独立学院《保险学》教学中的突出问题
目前，我国保险业在迅猛的发展，变化日新月异，长期以来在《保险学》的教学过程中，理论与实践结合的效果还是欠佳，这一点尤其对独立院校学生运用理论知识解决实际问题的能力影响突出。
《保险学》这门课本身是一门理论课程，对于学生而言，这样的理论课程具有难以理解的特点，学生通过理论的学习往往脱离实际，不仅枯燥，而且是低效的。当前独立学院在《保险学》教学中有这样两点目标：第一，拓展理论研究的深度和广度。对保险学的理论和实务、中外保险的主要险种、国内业务和涉外业务、各种险种等做全面的研究。第二，以提升学生综合素质为目标，注重培养学生的实践能力、知识向能力有效转化的应用型保险人才。长期以来传统的《保险学》教学方法已无法满足独立学院对《保险学》教学的要求，传统的“满堂灌”或是“填鸭式”的方式也无法应对当前独立学院培养应用型保险人才的需求。这也是当前在独立学院《保险学》教学过程中存在的最突出的问题。
三、“实训教学法”在独立学院《保险学》教学中的应用
目前，独立学院《保险学》教学内容与实际操作的保险业务之间存在着差异，针对这样的现实情况，同时使学生能够系统而深入地掌握学科的基本方法、基本原理和最新动态。本着优化《保险学》教学模式、提高《保险学》教学质量这么一个中心思想，使独立学院学生能够学有所用，理论真正联系实际，成为企业需要的专项保险人才。将“实训教学法”引入教学中，有利于独立学院《保险学》教学质量的提高。
实训教学法是在教师的指导下，学院的大力支持下，组织学生通过多种形式的实践活动，例如：仿真的现场教学；保险公司岗位见习；聘请经验丰富的保险从业人员来校讲座；组织保险专业知识、案例模拟
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大赛、案例讨论分析等。培养学生的实际运用知识、技能、技巧的能力。其具体操作流程是“以实训激趣—以实训说理—以实训导行”。目的在于让学生不仅仅依赖于课本的理论知识，还能够在真实的工作环境中将所学到的理论与实践结合，从而在不断发现和解决问题的过程中拓展组织和个人的“应变”能力。http://
经过几年的教学工作，总结出“实训教学法”在独立学院《保险学》的教学中的实际效果如下：调动课堂气氛，增进师生互动。保险学这门学科本身理论性强，险种繁多，内容、特点各异，但在授课过程中，各种险种讲述的框架大同小异，这无疑就加大了教师授课的难度。如果还采用传统的“满堂灌”或是“填鸭式”的方式，则很难活跃课堂气氛，师生的互动也很难进行。仿真的现场教学，突出体现“以学生为中心”，可以充分调动学生学习的积极性，活跃课堂气氛。
激发学生学习兴趣，提高学生综合能力。保险学这门学科是研究风险管理和风险转移的，实务性极强，无论是财产保险、人身保险还是意外伤害保险等，都与我们的实际生活息息相关。因此，讲授这门课程必须重点放在理论联系实际上，进行真实案例分析讨论，提高学生分析和解决实际问题的能力。
引导学生思考，开拓创新思维。保险学的专业术语和基本原理复杂而且难以理解，实训教学能引导学生去思考相关的原理，把理论与实务紧密联系在一起，从而使学生更好地掌握保险学的专业知识并能合理运用。组织保险案例模拟大赛，在大赛中，学生犹如“当事人”一样，身临其境，体会颇深，从而更主动、更积极的提出方案，解决处理问题。
增强学生理论联系实际的能力。引入“实训教学法”，可以防止教学与实际相脱节。例如：学生去保险公司的社会实践中，可以使学生能够全面了解处理一个理赔案件的所有程序，从而加深了他对理论知识的认识。还能够较好的培养学生分析和解决实际问题的能力。
提高学生主动学习的能力。实训教学的过程，是学生获得更多知识的过程，是学生从被动学习转变到主动学习的一个重要阶段。丰富多彩的实训教学，可以使学生充分探讨实践中实务的原因，从而使学生由开始的枯燥的接受理论推导出来的结果，转变成由结果而总结出来的理论，这样的过程还能够让学生在探索的道路上寻找到解决问题的新思路、新概念。
深刻的实体感和真实感。学生在实训教学中的感受是实实在在、真真切切的。在这种教学模式中，教师能够将理论和概念的教学变得极其生动、形象、真实，特别是对抽象性较强的内容，实训教学法所体现出来的效果就更为明显了。
论文关键词 消防战训 日常训练 战备训练
消防战训是为了应对突发性自然灾害、火灾抢险等工作而进行的日常训练和战备训练，要突破传统瓶颈，努力在熟练运用现代科学技术上、在适应新情况和新任务上、在战法、灾害处置、灾害防范研究成果的转化上进一步深化改革，不断创新思路，寻求抢救与防范上全面突破。确保战训适应城市化建设需要和满足人民群众安全生产生活的的需要。
一、结合实际，只有在训练针对性上下足功夫，才能确保抢险救灾扎实牢靠
这些年，随着经济社会突飞猛进，城市化进程不断加速，这使很多的中小城市出现了高楼大厦，且随着社会的发展，随着人流物流的加大，这些象征城市繁华变迁的高楼大厦还会不断出现，与此相对应的是随着社会的发展，工业发展的脚步也在不断加强，道路交通、城市改造、商品交易日趋加快和升级，这些发展，对消防日常训练提出了新的课题。如何结合实际，紧跟时代发展的步伐，在针对性训练上下足功夫呢？
笔者认为，消防战训要在宏观把控一个城市乃至一个区域的建设情况和地理状况上下功夫，首先要了解自己所驻扎区域的地形地貌，繁华区、公共娱乐区域、人群密集场所的现状、交通通行情况以及距离消防部队的实际距离等等，只有把这些基础性的情况了然一心，从而开展一些针对性的训练、针对性的演习演练，只有这样，才能确保发生火灾甚至其他灾害性事故时能够准确出击、精确救援，才能更好的保护人民的生命财产安全。从2008年，文山州消防部队结合实际，大胆探索消防战训，为满足日趋复杂多变的抢险救援工作奠定了坚实的基础。
文山州94%以上区域属于山区，有着480余公里的边境线。特殊的喀斯特地形地貌使得这里自然灾害多发，主要灾害为地质、地震、泥石流、塌方、旱涝等自然灾害和人员密集场所火灾、交通事故、危化品泄漏等公共突发事件以及社会救助等。在建设面向西南开放的重要桥头堡战略中，文山州在积极抢抓机遇的同时，全面将综合应急救援工作融入到整个经济社会的建设之中，牢固树立“人民群众生命财产安全至上、经济社会和谐发展”的理念，在日常的战训工作中，充分依托公安消防和多种形式消防队伍，以建促训、以训促防范，建立起覆盖全州、上下衔接、反应灵敏、协调联动的州、县、乡（镇）综合应急救援力量网络，实现了综合应急救援体系跨越式发展、灾害事故应急处置能力得到极大提升的目标，为经济发展、社会和谐、边疆稳定提供了坚实保障。
在日常的战训工作中，文山州消防部队牢牢把控文山州实际，以城市化建设为基础，以各地不同实际为特色，展开“实战化”训练。从2008年以来，文山州消防部队特勤中队，各大队分别就高楼抢险救援工作进行了贴近实战的高楼、公共娱乐综合应急抢险演练、恶劣天气环境下机动、警民联合、联合救援等一系列高难度训练课题的训练，突出特殊地域、特殊环境下的抢险救援指挥调度、抢险救援协同、社会动员、远距离指挥协同等综合科目的训练，在训练课目设置和检评方法力求贴近实战，使部队对新情况、新地域地貌、高楼大厦、人员密集场所抢险救援有了全面的了解，做到知己知彼。通过不断丰富训练内容，因地制宜开展训练，使得全州消防部队灭火和应急救援力量体系建设大大的满足了实战需求，警力配置科学、指挥体系顺畅、编程结构优化，部队实战能力过硬，灭火和应急救援成功率显著提升。
以此同时，各大队结合本区域实际，展开针对性的实战训练。西畴县消防大队结合西畴县山多，很多山区取水困难的实际，大队在抢险救援训练中积极挖掘现有资源，把训练与动员百姓有机结合，建立村寨之间相互协防的抢险救援新机制，远程指挥与就近调动相结合的联动机制。通过完善警民协调，共同防范的战备训练，确保火灾发生时能够有效处置，大大降低了人民生命财产的损失，由于建立灵活的全民防范、处置、应对机制，实现了全县连续三年无一起死亡的火灾事故发生。富宁县消防大队结合富宁县通边达海的实际，积极延伸抢险救援实战训练，完善水上、高速公路抢险救援实战训练科目，把处置突发性自然灾害考虑到训练内容之中予以规划，形成了独具特色的抢险救援训练指挥调度，应急救援体系，由于前期战训工作中充分考虑了区域中的特殊性，较好的完成了多起高速公路危化品翻车抢险救援工作，确保突发性事件处置有力，国家和人民的生命财产的损失降低到最低点。
在新的形势下，消防部队只有结合实际，超前谋划战训科目，积极拓展战训内容，才能更好的保护当地的经济社会的安全，也才能让消防部队大有可为。
二、紧跟时代，只有在信息化运用上下足功夫，才能确保综合应急能力有新提升
作为新时代的消防部队，应该把信息化的运用充分融入到战训工作当中，把运用好信息科技能力作为提高消防官兵业务能力、处置突发性事件能力统筹规划到部队日常战训工作当中，强化训练、增强信息技术在消防日常工作、抢险救援工作中的应用，这不仅能提高消防日常业务工作效率，而且对建立消防部队快速反应、快速联动、协调指挥扑救火灾以及处置其他灾害事故的实战能力有更大的优化和提升。
当今消防，信息化建设已经成为消防部队全面建设密不可分的重要内容，但是在日常的战训工作中，信息化的运用与日常消防训练科目还存在脱节的现象，就目前而言，消防部队在日常的训练工作中，没有将信息化的运用融入到训练工作中，肩负抢险救援工作的官兵对信息的运用还比较生疏，消防信息化发展不平衡，运用不理想，这些问题的存在，在某种程度上既制约了消防信息化的进一步发展，也严重制约了抢险救援工作的发展。如何把加强信息化建设和运用有效统筹融入到日常战训工作之中，使消防官兵在信息化建设运用能力上能够提升到一个新的水平，以便在更大程度上提升消防部队日常工作效率和抢险救援能力，是我们必须思考的问题。
加强消防官兵对信息化的运用，就是要求官兵在日常训练中，加强对信息运用的训练，使得官兵们能熟练运用现代计算机、网络及通信技术对消防可能有效运用的信息进行采集、处理、分析，在灾害发生时，运用信息技术对接处警进行指挥调度、对灾害现场的信息进行采集研判、对社会力量进行动员和整合，以更高的效率、对突发性灾害进行全方位的处置，确保人民群众生命财产得到最大保护。
2010年来，文山全州消防部队严格按照“三项建设”战略部署和《云南省公安消防部队信息化建设三年规划》全面开展部队信息化建设，先后投入460多万元，完成了文山州应急救援指挥中心建设、砚山县应急救援指挥中心建设和支队移动指挥中心建设，完成了通信机房改造和服务器配置，配备了单兵图像传输设备和gps系统，购置了航拍直升机，对网络设施进行了全面的改造和升级，全州消防信息化基础设施建设得到明显改善。而在战训工作中，文山州消防部队将信息技术的运用充分融入到官兵的日常训练工作中，让官兵熟练掌握计算机网络、通讯设备的使用，同时本着培养更好指挥员为抓手，加强了部分官兵对综合应急救援指挥平台的运用训练，使得他们对119火灾接处警调度指挥、全球眼城市监控和公安信息化资源能够熟练运用和掌控，通过全面训练，全面整合公安信息化资源，努力提高信息化在火灾预防、灭火救援及部队管理中的应用水平，充分发挥信息化在提高消防部队战斗力方面的引擎作用。全面提升了全州消防部队在执勤、调度、指挥、监控等方面信息化运用水平。
三、驾驭时代，只有在掌控高技术装备上下足功夫，才能最大限度实现抢险救援、灭火救灾效率
随着时代的进步，高技术装备大量配备于消防部队，这为抢险救援工作注入了强大的力量，而如何熟练运用好这些装备，让高技术装备发挥更大的效能，这是战训工作中应该全面统揽、合理规划的重大事件。“欲善其事，先利其器”，这是行事准则和做事追求的目标，对于消防部队抢险救援行动而言，就是要始终坚持“科技强警”理念，在日常训练中加强对新技术装备的熟悉和运用，确保在抢险救援工作中充分发挥精良装备的直接和辅助作用，最大限度地提升救援行动的效率、应急保障的能力和抢救的能力。
对于新技术装备的掌控上，我们应该纳入日常的战训工作中予以统筹规划，对配备的新装备的性能、技术特点、主要功能安排必要的时间进行培训和实践摸索，力求让官兵熟练掌握新装备的基本构造、主要功能，要提前做好新装备在实战中的模拟训练，与其它不同类装备的协同联合，确保遇有险情能够拉得出，完成任务出色。
在新装备的使用训练上，很多基层消防部队都做了一些详细的规划，把装备的使用、保养、维修纳入日常的战备训练内容，采取以老带新、相互帮学、外派学习等方法，全面夯实官兵掌控装备的能力水平。如文山州西畴县消防大队，随着各类装备的配置完善，大队狠抓官兵的日常业务技能训练，利用大队目前有一名技术全面，业务精湛的士官的有利条件，全面加强部队官兵对新技术装备的掌握，采取培训授课、使用实践、相互讨论、实战对抗、考核检验的办法，全面
四、只有建立以人为本的战训理念，才能确保战斗员、指挥员和人民的生命得到最大保护
生命至上，安全为本。在日常战训工作中，要不断加强官兵对自身和对人民群众生民安全保护演练，只有养成善于保护自我和他人的习惯，才能在处置突发性事件中强化对自身和人民生民的安全保护。即在实施抢险救援过程中，要熟练利用消防防护装备和灭火常识进行自我保护。自身防护是灭火战斗、抢险救援展开的前提，也是迅速实施扑灭火灾、抢救生命财产的重要条件。只有在日常训练中，加强队自身防护的训练和教育，只有让官兵们养成懂业务、懂知识、熟练装备器材的运用，才能更好有效地扑灭火灾，减少不必要的伤亡和损失，从而为灭火、抢险救援的最终胜利打下坚实的基础。
要重视对被抢救人员的生命保护训练。积极营突发性灾害事件或者火灾中的被困人员，最大限度地降低人员伤亡，最大限度保护人民生命安全，是我们消防部队的首要任务和使命。1996年3月公安部颁布实施的新《公安消防部队执勤条令》对此也作了明文规定，并明确指出，消防部队在灭火战斗中必须贯彻“救人第一”这一指导思想。要确保人民生民安全，加强日常的战备训练，增强官兵的身体、心理素质和对突发性灾害的处置应对能力这是必不可少的课题。灾害发生后，受灾现场基本是混乱无序的，一些复杂情况如人员密集场所、交通要道、高楼大厦火灾现场更是如此，由于人员密集，易发生大量人员被困滞留，对参战的指挥员、战斗员的心理冲击较大，在抢险救灾和灭火救援行动中，以灵活的指挥、最快的速度、最高的效率拯救现场内部的被困人员，扑灭火灾，除了具备强烈的救助意识、精良的器材装备外，娴熟的技战术和高效迅捷的现场组织指挥、是使得抢险救灾灭火救援行动有序天推进的重要环节。
对火灾及其他灾害现场的控制演练和训练，要紧紧围绕现场内外侦察、内外掩护、内外联动、破拆、供水、救人、排烟、通信联络等环节训练进行，同时还需进行熟悉掌握车辆装备的技术训练，进行实地演练、战例研讨等战术训练。把战斗行动的基本单元，如单兵、小组、班、中队、大队进行分解，然后逐一把各单元分级组合，按战斗行动基本要素设置内容，灵活开展日常训练。为确保人民群众生命财产安全，应构建智能、技能、体能“三能合一”的训练内容体系，训练应该尽可能贴近实战，提高战斗人员的抢险能力和个人防护能力；抢险救援队伍应突出快速反应、联合机动、协调作战和综合保障等训练，提高消防部队整体作战能力。
2017保险技能培训心得体会ƪһ 怀着空杯的心态和期待的心情，我有幸参加了中国人寿保险股份有限公司什邡分公司技能提升培训班。培训为期2天，2天里，首先要感谢公司给了我这次培训的机会，作为国寿的一员，我十分珍惜这次培训的机会，因为它不仅是我职业生涯的加油站，更是人生道路上实现服务公司、自我价值的重要一课。
公司对此次培训非常重视，光是师资队伍就是集合了最前端的，可见体现了重视人才、培养人才的战略方针，我们也很珍惜这次机会，课堂上，大家都积极参与和投入到培训中，，课堂上的团体合作，给了我们每位兄弟姐妹增进情义的空间，真正实现了此次培训增进团结、增长才干的目的。细细回味2天的课程，我感触至深，收获甚丰，心情也是异常舒畅，豁然开朗。
首先是正确认识自己的心态，灵活调整自己的心态，分清什么是真压力，什么是伪压力。面对生活和工作中的不愉快，也要学会换位思考，进行角色认同，就会减少自己的负面情绪，进而减少自己的压力。
社会的发展迅速，我们每个人只是地球的一份子，没了任何一个，地球依旧自转，其实做人就应该想开些，就像现在的我一样想，既然压力是永远不可避免的话题，我又何必给自己找理由去逃避呢!不是有这么一句话吗：你改变不了环境，但你可以改变自己; 你改变不了事实，但你可以改变态度。你改变不了过去，但你可以改变现在; 你不能控制他人，但你可以掌握自己; 你不能预知明天，但你可以
把握今天; 你不能样样顺利，但你可以事事尽心;你不能左右天气，但你可以改变心情; 你不能选择容貌，但你可以展现笑容; 你不能延伸生命的长度，但你可以决定生命的宽度。所以， 换一副眼镜看世界，我们就会少些忧愁与烦恼，多些开心与快乐，人，简单就好!学习了怎样给自己减压，那么就是怎样塑造一个健康向上的心态!良好的心态是做好一切工作的良好开端。一个人是否拥有阳光般的心态，直接或间接地影响到他学习、工作、生活的方方面面。我们在忙于日常繁杂事务时，往往忽略调节心态。
由此,我想到我们的工作，如果心态不平衡的话，干工作时就会一味地埋怨，发牢骚，找各种理由不去完成，并且时常会觉得自己得不偿失，贡献大回报少，久而久之就会产生端起碗吃肉，放下筷子骂娘的不良工作作风。工作本身不重要，重要的是你对这个工作的态度，既然我们改变不了工作，就要改变对工作态度，学会快乐的工作，这不仅能提高工作效率，而且还能给每个接触你的人带去快乐，进而给更多的人带去快乐。一样的完成工作，何不端正自己的心态，快快乐乐地去工作呢?
最后，当我们以最良好的姿态出现，那么如何沟通就是最关键的。沟通是人与人之间叫我的桥梁，没有沟通就没有相互交流的平台。以前，我总以为沟通就是和对方说话，然而老师的一堂课就彻底颠覆了我的所有观念。通过学习我知道，沟通并不单单是和对方说话，沟通的目的就是和对方达成共识。这个世界上，没有任何人可以用语言魅力说服对方，只有和对方在沟通中间达成共识，进而统一观点。
工作中，如何做到与客户有效沟通，首先需要我们学会先处理心情在处理事情，其次能做到听，说，问。做到倾听客户，当客户的忠实听众，了解到客户的真实需求，做到有效沟通。做到手到，眼到，身到，心到。真诚的对待每一个客户，要对客户毫无保留，做到站在客户的立场考虑问题，为客户着想的态度，这样才能跟客户处理好关系，争取到业务合作。
以上就是我的学习体会，我相信每次的学习都是我们人生的加油站，每次的体会都是我们的成长蜕变，最后相信自己、肯定自己!相信自己是最棒的，给自己最积极的肯定，那么我们就可以走向成功!
2017保险技能培训心得体会篇二 非常荣幸参加了省公司组织的银保销售精英综合理财技能提高培训班，首先感谢公司给了我这次销售培训的机会，作为人民人寿的一员，我十分珍惜这次培训的机会，因为它不仅是我职业生涯的加油站，更是人生道路上实现服务公司、自我价值的重要一课。
开训的第一天省公司银保彭总带来继续搞好网点经营，用网点者坐天下，开展综合理财业务，银保借船出海的课程，体现了公司自上而下对本次培训的重视，参加此次培训的都是来自全省分公司的精英、渠道经理，都是奋战在第一线的银邮客户经理，每位伙伴都参与和投入到培训中，时而聚精会神，时而点头微笑，时而眉头紧锁，时而奋笔疾书，时而陷入沉思,在省公司培训教务组老师的周到安排下，培训组织工作严谨有序，虽然学习紧张，二天同吃同住的生活给了大伙儿碰撞和讨论的氛围与机会，给了我们每位伙伴增进情谊的空间。
回顾这二天的课程，培训的目标和思路非常明确，围绕省公司发展提高综合理财技能培训工作的思路，牢记彭总的：带着使命、带着感情去、带着问题去的训勉。
教务组安排温柔漂亮且有霸气的保险技能培训心得体会老师也是这次我们的班主任带来了公司经营理念和企业文化以及专业化销售流程的课程，李军老师巧妙引用诸葛亮的军井未掘，将不言渴;军灶未开，将不言饿;雨不披蓑，雪不穿裘;将士冷暖，永记我心!让我们更认识公司经营理念和人民保险，造福人民的企业文化。专业化销售(推销)流程就是首先客户开拓，寻找机会约访客户恰当引导话题和客户理念沟通，让客户了解产品和建议书，顺利促成签单，完善好售后服务。
温柔的bb老师带来了人险，团险和银邮正确的投保单填写和保全。稳重的cc老师带来了合规经营，坚持依法合理，防范经营风险;告知客户提供准确电话，公司有回访电话，以免造成不必要的麻烦。
集美丽和智慧于一身的dd老师带来了综合理财产品及销售话述，产品有一、《金富贵b款》的卖点是：三高一好一二三五的保障，现金价值的百分之90的保单代款以及和不同年龄段的客户需求简洁明了的话述。二、《金e款》的卖点是趸、期交都可以做，投保范围可以到75周数，每年按保额的百分之5的递增，适合老人的养老金，让客户二合一的方法选择三句话促成。三、
等等很多的课程，让我明白了今后工作的方向，让我受益匪浅，更感觉到身上的担子加重了许多，其实这不仅仅是压力的加大，更多的是通过老师的讲解和对一些知识的传授，我的潜意识中有原来对产品的了解的不全面到我能掌握我们正销售产品的性能以及话述上的正确的转变，能够离柜销售，自己能独挡一面养成做综合理财的习惯，那就是在未来的寿险道路上不仅自己要做的好，更多的是让我们的合作伙伴---网点柜员能够做的好。认识到了作为营销发展的空间和机遇以及从事这份职业的神圣。通过这几天的学习，不仅让自己上了一个新台阶，更多的让我增添了信心，把学到了技能和技巧应用到实践中去，全力以完成自己。在培训班签订的任务。在今后的工作中我将以百倍的热情、良好的心态去接受挑战，对我公司负责，对自己所从事的这份职业负责，将人保的文化永远传承下去，为自己能够成为永不败销售精英而努力奋斗!!!在今后的工作中，我会不断的加强学习，学以致用，与各位伙伴们携手把人保做的更大更强!!!
2017保险技能培训心得体会篇三 怀着空杯的心态，我有幸参加了中国平安保险股份有限公司长沙分公司0306期新人班岗前培训，通过这几天的全心投入，并在培训老师的细心教导下，我对保险的知识，态度，技巧和销售方面都取得了长足的进步。明白了保险的意义所在。回首难忘的日日夜夜，收获良多，感慨万千。下面我从以下四点浅谈一下我的个人体会。
一、 培训体制完善，课程严肃活泼。
都说平安的培训是最好的，通过这几天的培训我才知道，它的最好，在于能使人们从中得到激励，能使人们对生活的追求站得更高，目标想得更远。它把激励学渗入到每个人的心底。让每个受训的学员感受到通向成功其实就是这么简单。它的最好还表现在培训体制是最好的，因为它有完善的一个培训平台，有专门的培训队伍，有优越的硬件条件，有一整套培训方案。如果说中国有哪家公司最注重培训，我想除了平安还是平安。第二，平安的讲师也是最好的，他们都是销售的精英，个个业绩不凡，讲的都是身边的人，道的也都是身边的事，使生硬和冰冷的文字产生强烈的视觉冲击效果，用案例说话，用指标来纠正目标，用分析来查明问题，用最佳方案来解决事情。具有相当现实的指导意义。这让我们对保险的认知具体化，实际化。把表面的，理论的课程知识转换为各种案例，让学员在听故事的同时，了解体会。这都体现了老师们的用心良苦。第三，平安的课堂氛围也是最好的。这里没有应试教育的教条，老师和学员溶入在一起，大家没有年龄之分，没有阅历之分，在一起的目的就是了解，了解，再了解。特别是课前的游戏总是让人惊心动魄，因为不知道今天会不会是自己中奖。而游戏中中奖的同学脸上流露出的 惊惶失措也使大家铭心刻骨。更重要的是平安的游戏并非纯粹的娱乐，而是对正统教育的一次全面提炼和综合补充。平时一说起提高素质就是mba，就是各种证书和文凭，其实，知识和技能还只是有形的资本，意志和精神则是无形的力量。在何种情况下能使有限的知识和技能释放出最大的能量，如何开发出那些一直潜伏在你身上而您自己却从未真正了解的力量，怎样才能弄清您与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度?这才是课间娱乐真正意义所在!可以说正是游戏中的氛围让陌生的人走在了一起，让充沛的精神赶走了学习困乏,让我们一个五六十人的班级更像一个团队。
二、态度决定一切，理念产生力量。
做保险就是做事业，我为成功而来，我为理想而来。从培训班一开始我就把它当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：态度决定一切!只有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。课程的第一天我就认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自己有哪些期望?现在我终于找到了想要的答案。我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是老师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着非常优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回?有什么理由不去珍惜和努力呢?积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。这也是培训班给我的体会之一。
三、点滴细微的作风，体现人格风范
正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。成功就是从点滴到点滴的过程。所以，良好点滴的养成对成功是至关重要的。这一点也是在平安的管理制度中我体会到的。一个人的辉煌，决不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计 ，一个良好习惯的养成，至少要经过37次的反复练习才能形成，而即形成的好习惯，可以陪伴其一生，一流的人，要从培养良好点滴习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定，比如椅子及时归位，上课手机静音，保持四周整洁卫生 ，着装整齐讲究，严格遵守作息时间，严格履行请假手续等，这些都是小事，但小事中见风格，小事中见素质。俗话说一屋不扫，不足以扫天下。讲得就是从小事做起，而平安的培训正好给予了我们这种一个基地，让我们得好更好的提升和修正。磨平大家在世俗中的棱角。
四、 对目标执着，才能成功在握
一、激励寿险销售人员必要性分析
寿险销售是非常艰难的，寿险行业销售人员大部分时间都在四处奔波，时时要面对拒绝和冷遇，每天出去展业看到的多是人们冷淡的眼光，听到的多是严厉的叱责。因此，流传着“寿险销售是从被拒绝开始的”这种说法。寿险销售的艰难性决定了寿险行业必须对销售人员进行激励。寿险销售的艰难性有如下原因：
第一，从工作性质上来说，寿险销售工作经常面临客户的各种拒绝。同时，寿险销售人员大多单独工作，工作时间长短不定，工作不规律，而成功率不高，许多努力得不到回报。据LIVIRA的统计，个人寿险销售有9:3:1的规律，即通过各种方式与9名客户进行约访，只有3名客户会给你面谈的机会，其中只有1名会购买保险。
第二，从产品特点上来说，寿险公司的产品乃是一纸契约，是对未来保障的承诺，而消费者却以实质可见的金钱来支付，所以消费者很难感知商品的存在和体验到对它们的需要，寿险销售员必须透过积极的劝说，让消费者知道产品的功能并激发其需求，进而引起其购买的意愿。因此，寿险销售员的销售工作比一般“有形”商品的销售更加困难。
美国心理学家威廉・詹姆斯研究发现，一个人如果没有激励的话，仅能发挥能力的20%～30%；而当他受到激励时，其能力能发挥至80%～90%。这就是说，同样一个员工通过激励后，其发挥作用比以前提高了3～4倍。
寿险销售员是寿险公司的重要资源，关系着寿险公司的成败，故寿险公司如何激励他们，使其发挥出更大潜能是非常重要的。
二、激励寿险销售人员的主要方式
激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术，激励方法多种多样，目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种：
1、薪酬激励。薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言，各寿险公司的销售员基本没有底薪，因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上，佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单年度的应得报酬；续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度，主要包括：展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖，等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。
2、奖品激励。销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时，公司加发的奖品，如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。
3、业务竞赛激励。寿险公司经常组织竞赛，营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶，争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛，进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励，从而成为公司的明星，成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式，增强了员工的心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发了员工的积极性，提高了工作效率。
4、晋升激励。随着业务员业绩不断成长，其工作层级与头衔也会改变，身份和地位随之提高，且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此，寿险公司会以职位晋升来留住人才，同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。
5、培训激励。对销售人员加强培训，提高其专业销售技能和综合素质，寿险公司一般通过下面这些方式：首先，不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训，使其熟知寿险产品的特性；其次，展业技巧方面的培训，从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面，不断总结和创新，提高全员技能，提高展业成功率；同时，要加强金融保险法律法规知识培训，规范业务行为，达到纪律和自律相结合。
6、参与式目标管理激励。建立参与式目标管理制度，鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程，以增加其自信心、自与成就感。
7、公开表扬激励。寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工，例如在公司设有荣誉榜，定期或不定期在特殊场合（如表彰大会上）颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取，团结向上。
8、人际关系方面的激励。这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务；主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员，并能及时给予业务上的指导，或能够进行业务陪访等；团队整体积极向上的气氛对人的激励。
当然具体的激励方式还有很多，只了解或者知道这些激励方式是远远不够的，最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。
三、应注意的问题。
1、激励要有针对性。Robbins认为激励应辨认个体与个体间的差异，且不同个体需要施以不同激励。故管理者应该尝试了解员工的心理需求，对销售员进行激励时要考虑对不同类型销售员采取灵活的激励措施，而不是对所有的销售员采取相同的激励方式。
2、物质激励不等于薪酬激励。寿险销售员销售的是一种趋利避害的产品，给客户送去的是保障，但是他们有没有保障呢？我国寿险公司的物质激励主要是薪酬激励，只要能够做到保单，确实会有高额的佣金，短期内产生很强的激励作用。但以丧失保障为代价的高工资会使员工始终处于一种不稳定状态，对公司的忠诚感和凝聚力相对降低，对公司的长期发展不利。寿险公司应该建立薪酬激励与福利保障激励相结合的机制，这样即使员工能够及时看到收入的提高，又有一种远期保障的激励。
3、建立长期系统的培训机制。虽然寿险公司的培训非常有特色，但我国寿险公司的培训还是存在一些问题。比如，一些寿险公司以往在培训上投入少、层次低，零打碎敲多，缺乏长期系统的培训规划，因此寿险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。
关键词：保险；FD保险有限公司；员工培训
随着我国社会经济的发展，中产阶层的出现与扩大，保险客户逐渐从低端向高端方向发展，产生了更全面、更合理的规划资产的深层次的需求。这就要求保险人必须具备一定的专业知识才能适应保险市场发展的变化。
一、员工培训的内容及重要性
公司员工培训是通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度、观念、心理等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。
（一）公司员工培训的内容
公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。
（二）公司员工培训的重要性
1.有利于增强员工的对公司的归属感和主人翁责任感
就公司而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为公司创造更多的效益。对员工而言，培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，增强主人翁意识、质量意识、创新意识、服务意识。
2.有利于提高员工综合素质，改变工作态度和提高服务水平
通过员工培训可以让员工在各种培训课程中得到提高，从而增强员工的个人综合素质，改变工作态度，提高服务水平。对保险公司而言，给人更好的服务是公司发展的必然趋势。
3.有利于增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的公司文化
公司文化是公司的灵魂，它是一种以价值观为核心对员工进行思想教育的一种文化体系。公司的管理层和员工层认同公司文化，会自觉学习掌握科技知识和技能，从而提高员工的技能和敬业精神。
二、FD保险有限公司员工培训的现状和问题分析
（一）公司员工的人力资源结构
目前FD保险有限公司的员工分两类，一类是负责公司正常运作、提供人服务的内勤员工；另一类是做各家保险公司业务的外勤员工。现有内勤员工21人，外勤员工850人，两类员工共有871人。
FD保险有限公司人力资源构成情况如表1所示。
从表1中数据可以看出，FD保险有限公司的员工结构主要表现：内勤员工以女性占大多数，在28岁以下的占54.55%，年龄相对较轻。具有大专以上学历的占90.91%，文化程度相对较高，而且有一定的保险行业从业经验；外勤员工在28岁以上的占88%，年龄相对较大，具有大专以上学历的仅在35.18%，文化程度相对较低，但外勤员工的保险行业从业经验相对较丰富。
（二）公司员工培训的现状
在培训周期方面，有不定期的内勤员工的培训和固定每周六的外勤培训。
在培训内容方面，内勤员工的培训课程主要是：《公司目标》、《经营目标》、《服务态度》等方面的培训；外勤员工的培训课程主要有：《各保险公司业务政策》、《车辆险基础知识》、《企业财产险基础知识》、《货运险》、《业务激励方案》、《内部积分奖励》、《普益理财宝典》。
在培训讲师方面，一般情况下，公司的领导层会作为内勤员工的培训讲师，负责培训相关经营目标、工作绩效、服务态度。公司设有一名专职讲师，负责每周六的外勤员工的培训。
（三）公司员工培训中存在的问题及分析
1.内勤员工培训中的问题及分析
第一，内勤员工培训周期不固定。对于内勤员工的培训没有固定的一个时间进行培训，只是在工作中遇到问题才会组织内勤员工进行培训，每次培训的随机性较大，每次培训的时间间隔时长时短。
第二，内勤员工培训的内容单一。现有的内勤员工的培训只是和公司的经营目标及一些工作中存在的问题进行培训。内容不完善，只是单独就某些问题进行解决，没有一个完整系统的培训课程方案。每次培训内容跨度大，课程内容单一。
第三，内勤员工培训工作缺少培训组织者。现有的内勤员工培训由公司的领导层负责，培训的方式类似传统的工作会议，内勤员工培训结束后没有反馈结果，培训流程过于简单，缺少专人负责员工培训的前期准备和后期反馈的负责人。目前培训部门的工作是按上级主管部门的意见或指示办事，安排职业培训的具体工作。
2.外勤员工培训中的问题及分析
第一，外勤员工的培训时间安排的较单一。现有外勤员工的培训时间只有每周六的上午安排培训，但每周六上午安排的培训，外勤员工参加的相对较少，大部分外勤员工利用休息时间去拜访客户等事情。
第二，外勤员工的培训内容固定。每周六的外勤员工的培训课程都是固定的，培训内容上不吸引外勤员工，而且培训课程更新慢，内容长期固定不变，导致外勤员工不积极参加培训。
第三，外勤员工的培训对象没有针对性。每周六的培训没有设定培训对象，例如：《车辆险基础知识》的培训对象是刚刚从事车险的新保险人，而对于老保险人就不愿意来参加培训。
三、FD保险有限公司员工培训问题的解决措施
（一）内勤员工培训问题的解决措施
1.固定内勤员工培训的周期
第一，每月最后一个周六的下午设为全体内勤员工的培训日。
第二，每半个月各部门经理组织一次，部门内勤员工培训。具体时间安排由各部门经理控制。
2.丰富内勤员工的培训内容
第一，更新培训课程。例如，《公司文化》、《公司阶段经营目标和达标情况》、《内部积分奖励讲解》等公司类培训课程；《职业生涯规划》等管理类培训。
第二，根据培训内容，灵活地改变培训方式。在传统的说教式培训方式中，可以创新培训方式，例如，把培训课程内容变成模拟场景、采用角色虚拟法、游戏法等培训方式，提高内勤员工参加培训的积极性。
3.设置内勤员工培训管理员
第一，培训管理员负责每次内勤员工培训的培训反馈。整理培训情况，针对每个员工在培训的表现给出培训反馈意见。从而达到培训的预期效果。
第二，培训管理员负责培训的培训需求分析和准备工作。更好地为内勤员工培训提供有利条件。
（二）外勤员工培训问题的解决措施
1.有选择性的安排外勤员工的培训时间表
在外勤员工地培训时间表的设定上，应该提供多个时间段进行培训，方便外勤员工，主体保险公司一般在上午进行早会，所以要避开上午时间，尽可能选择下午时段，根据公司现阶段培训需求分析情况，培训时间设定为每周二下午1-4点、每周四下午1-4点、每周六上午9-11点，三个时间段，可以供外勤员工进行选择。
2.调整外勤员工培训课程
外勤员工的培训主要侧重于《各保险公司的业务政策》、《内部积分奖励讲解》，除此之外，应该增加一些《职业道德准则》、《社交礼仪》、《沟通技巧》、《电话礼仪》、《销售技巧》、《承保实务》、《理赔》、《服务项目》、《出单手续和流程》等培训课程。
3.建立外勤员工培训记录制度
给每个外勤员工配一个培训记录卡，通过培训记录卡可以反映外勤员工参加培训的具体情况，为更好地进行外勤员工培训提供了一定的依据。
四、FD保险有限公司员工培训实施质量保证措施
（一）制定培训战略目标
根据公司发展战略，制定培训战略目标，通过增员和提高保费规模，来扩大保险中介的市场占有率。通过培训课程的设置，提高人的专业技能和销售技能，从而认同公司，对公司有归属感。
（二）提高培训需求分析水平
做好培训前的准备工作，在进行培训之前需要对培训需求评估，明确培训目的。首先要对整个公司进行需求分析，明确公司要达成的目标；其次是对工作任务的分析，明确员工应该掌握何种技能，需要提高何种技能；最后是对培训对象的分析，对不同的员工应由区别地加以培训。
（三）提高培训组织的服务水平
在实施培训效果评价的过程中，组织者要及时与讲师、员工进行沟通，及时反馈，并与讲师协调改进。组织者应对整个培训的所需物品和资料进行合理安排。组织者定期开培训课程评估会，发现组织培训过程中存在的问题并及时改进。提高服务水平。
（四）重视培训后的反馈阶段
培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训的组织者让员工打分评价。同时，通过培训现场反馈情况、会后交流分析等形式，加深对培训课程的学习，跟踪员工培训的反馈情况，可以更好地了解员工在培训中所学的知识和技能的掌握情况。
如今在保险公司中，人力资源在提高企业核心竞争力中扮演着更加核心的角色，而员工培训在日益激烈的企业竞争中显的尤为重要，对公司内勤员工和外勤员工的培训，成为公司获得竞争优势，取得成功的关键因素之一。
参考文献：
1.凌文轶,方俐洛.组织培训[M].中国纺织出版社,2008.
2.陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].高等教育出社,2002.
3.石金涛,康玉宁.培训与开发[M].中国人民大学出版社,2006.
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一、全面推进统筹城乡就业试点工作的指导思想和目标
按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，认真落实“十一五”经济和社会发展规划，将扩大就业摆在经济社会发展更加突出的位置，坚持贯彻落实“劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业”的方针，继续实施积极的就业政策，统筹做好体制转轨遗留的下岗失业人员再就业与新生劳动力的就业工作，统筹做好城镇劳动力就业与农村劳动力转移就业工作，统筹做好本地火力资源开发与吸收外地适用劳动力工作，统筹扩大就业规模与优化就业结构、提高就业质量，探索建立社会主义市场经济条件下城乡统筹的促进就业长效机制，逐步实现城乡就业比较充分和公平的目标，为经济转型、产业升级提供人力资源保障，促进经济社会的全面、协调、可持续发展。
二、全面推进统筹城乡就业试点工作的主要任务
结合城市化发展和户籍制度改革，着力推进体制创新和制度创新，经过3至5年努力，建立和完善城乡一体的劳动就业体制和管理制度；建立和完善城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度；建立和完善覆盖城乡的公共就业服务体系和制度；建立和完善城乡一体的职业技能培训体系和制度；建立和完善与统筹城乡就业相适应的多层次社会保障体系和制度；建立和完善城乡一体的劳动用工执法监督体系和制度，使城镇登记失业率控制在社会可以承受的范围，农村劳动力技能培训每年5.5万人以上，转移就业4.5万人以上，就业结构更趋合理，第一产业从业人员占全社会从业人员比例稳定在20％以下。
三、全面推进统筹城乡就业试点工作的主要措施
(一)加快劳动就业工作体制改革，建立、完善城乡一体的劳动就业工作体制和管理制度。
1.强化各级政府管理劳动保障工作职能，统筹管理城乡劳动就业工作，把促进城乡就业和农村劳动力转移工作摆上重要议事日程，并纳入当地经济社会发展规划。实施劳动就业工作属地化改革，加强乡镇(街道)一级政府管理劳动就业工作的职能，结合农村综合改革予以落实。
2.建立和完善覆盖城乡的劳动力资源管理制度。完善城镇失业登记办法，对失业人员实行动态管理，探索建立抽样调查制度，准确掌握城镇失业状况。完善农村劳动力资源和被征地农民就业状况季度调查制度，及时掌握情况，更新数据库，为决策提供依据，增强职业培训和就业服务的针对性。
逐步建立从招聘录用、签订劳动合同、录用备案、社会保险缴费申报的完备的招用工程序。严格录用备案制度，所有用人单位招用人员，应当自录用之日起30日内，到当地县以上就业管理服务机构办理录用备案手续。
(二)加快就业制度改革，建立、完善城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度。
1．完善劳动者自主择业、单位自主用工的市场就业机制。彻底消除对农村和外来劳动力的就业限制，保障城乡劳动者享有公平竞争的就业机会。
2．坚持就业优先战略，继续实施积极就业政策，努力增加就业岗位，扩大就业规模。稳步推进农村城镇化、工业化和农业产业化、市场化，提高农村就地就近吸纳劳动力的能力。
3．完善和落实城乡统筹的就业扶持政策，形成促进就业长效机制。对城镇失业人员重点是下岗失业人员、就业困难人员，继续实施以全面开展创建充分就业社区活动为抓手，落实政策为重点的再就业援助活动。对被征地农民，继续发放《再就业优惠证》，给予享受除税收以外的下岗失业人员再就业扶持政策和就业困难人员的再就业援助政策。对新生劳动力重点是大中专毕业生，进行失业登记，纳入当地就业规划，建立就业见习和职业培训制度。对农村富余劳动力，进一步完善以提供职业技能培训和职业介绍等减免费为重点的促进农村劳动力转移就业服务制度，继续把农村劳动力转移就业培训列为政府年度实事工程，加快培训、加强服务，促进转移就业。
(三)建立、完善覆盖城乡的公共就业服务体系和制度。
1．建立和完善覆盖城乡的公共就业服务组织体系。进一步完善街道(乡镇)、社区(村)社会事业(劳动保障)工作平台，充分发挥其促进就业再就业和劳动保障的基础作用。按照机构、人员、经费、场地、制度和工作“六到位”的要求，进一步加强街道、社区社会事业(劳动保障)工作平台建设。结合农村综合改革，各乡镇通过新设、挂牌、合署等形式，在今年年内必须全部建立社会事业(劳动保障)所和村(社区)的专(兼)职劳动保障协理员队伍。
积极稳妥发展和规范职业介绍、职业咨询、职业评价、职业指导、就业信息等社会化就业服务组织，为城乡劳动者提供诚信、有效的就业服务。
2．建立和完善覆盖城乡的人力资源市场体系。按照覆盖城乡的要求，调整市场布局，到2007年底前，完成各中心镇市场建设或设置招聘交流场所，形成以市中心市场为龙头、县级市场为骨干、中心镇市场为基础的人力资源市场体系。努力改善市场设施，提升市场档次；克服体制，整合资源，拓展市场功能，为所有用人单位和劳动者就地就近提供全方位的人力资源交流服务。
3．加快市公共事务网就业信息子系统建设。按照“数据集中、服务下延、上下联网、信息共享"的原则，形成覆盖市、县(区、市)、街道(乡镇)、社区(村)的就业服务信息网络，做到“一点登录，全市查询”，逐步实现就业服务和失业保险业务的全程信息化。2006年实现市与各县(市)联网，2007年底实现全市联网及与省的联网。同时，围绕就业工作的主要任务和服务对象的需求，优化业务流程，不断完善就业服务和失业保险业务的全程信息化，为求职者和用人单位提供方便快捷的信息服务，提高人力资源市场供求匹配效率。
4．健全和完善公共就业服务制度，推进就业服务的制度化、专业化、社会化。
健全公共就业服务统筹管理制度，统一规划和合理布局各类职业介绍机构，统一制定公共就业服务计划，统一设立公共就业服务项目，统一公共就业服务的工作流程和服务规范。继续实施以下岗失业人员和被征地农民为对象的“再就业援助行动”、以进城务工农村劳动者为对象的“春风行动”、以技能人才和大中专毕业生为对象的“技能岗位对接专项服务”和“就业见习计划”，提高就业服务的针对性。
全面实行公共就业服务机构的免费服务制度，制订劳动者享受免费服务、政府出资购买就业服务和培训成果的办法，完善职业介绍补贴和再就业培训补贴政策，鼓励社会各类职业中介机构、职业培训机构为城乡劳动力提供减免费职业介绍和职业培训服务。
努力完善公共就业服务功能，提供求职登记、职业指导、职业介绍、招聘洽谈、培训申请、鉴定申报、档案托管、劳动保障事务等多项功能于一体的“一站式”服务，提高公共就业服务的质量和效率，满足服务对象多层次、全方位的需要。
积极推进地区间劳务交流与合作，有效引导劳动力的有序流动，维护外来劳动者的合法权益。
(四)建立、完善城乡一体的职业培训体系和制度。
1．完善覆盖城乡的职业培训体系，形成社会各方力量参与培训的格局。统筹整合教育培训资源，动员和鼓励各类教育培训机构、企业、专业经济合作组织等参与劳动力素质培训，培育和建设一批布局合理、功能配套的区域性培训中心，构建起县(市、区)、镇(街道)、村三级培训网络。积极推行企业出定单、培训机构出菜单、劳动者点单、政府买单的四单式培训模式，提高职业培训的针对性和实效。整合资金，完善办法，运用财政补贴建立向社会购买培训成果的制度。
2．把农村劳动力的弓l导性培训和职业技能培训纳入本地职业培训计划，完善减免费培训制度，扩大农村劳动力转移就业培训规模。继续对城镇失业人员进行职业技能减免费培训。积极推行创业培训，充分发挥创业带动就业的倍增效应，对经创业培训成功开业的，给予培训机构创业培训补贴。大力开展在职职工技能培训，加快岗位成才，强化用人单位对职工的岗位培训责任，用人单位会同有资质的培训机构开展职工岗位技能培训，由政府按取得《国家职业资格证书》的人数给予适当培训补贴；对不履行培训义务的用人单位，按国家规定强制提取职工教育培训费，用于政府组织的培训。加强劳务培训基地建设，输入地与输出地共同做好转移就业劳动力的职业培训，积极探索职业教育输出地与输入地合作办学新模式。落实国家职业资格证书制度，加强职业技能实训和技能鉴定服务工作，加大技能培训在职业培训中的比重，通过初次技能鉴定，生活确有困难的，可申领一次性职业技能鉴定费补贴。
(五)建立、完善城乡一体的劳动用工执法监督体系和制度。
1．健全企业劳动工资管理制度。严格执行劳动合同制度，所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系；严格执行国家关于劳动合同试用期的规定，不得滥用试用期侵犯农民工权益；劳动合同制度3年实现全覆盖，劳动合同签订率达90％以上。探索加强各类企业工资收入分配的宏观指导和调节，健全企业最低工资标准、工资指导线、劳动力市场价位等制度，及时调整、合理确定最低月工资标准和小时工资标准，规范分配秩序。加强工时、休息休假、女工及未成年工特殊保护等劳动标准工作，改善和规范企业劳动条件。
2．积极推进劳动关系三方协商机制建设，重点抓建立乡镇、街道一级三方协商机制，在外来民工多的街道、乡镇，建立外来民工管理服务中心。推进企业内部劳动关系双方自主协调机制建设，保障农民工组织和参加工会的权利，通过工会建立集体协商、集体合同制度。
3．加强劳动保障执法监督，规范人力资源市场秩序，切实维护城乡劳动者合法权益。县级劳动保障行政部门根据劳动保障监察工作需要，在本行政区域内的街道(乡镇)设立劳动保障监察派出机构或兼职人员，保证监察执法需要。定期开展人力资源市场清理整顿活动，加强对各类职业中介行为的监管，严厉打击人力资源市场中的违法乱纪行为。将辖区内所有企业纳入劳动保障监察范围，整顿和规范企业用工秩序，严格禁止和纠正不签订劳动合同、故意压低和拖欠工资、不按规定缴纳社会保险费和随意裁员等行为。建立健全建筑业和其它特殊行业的工资担保或工资支付保证金制度，完善各级政府欠薪应急周转金制度，继续打造“嘉兴无欠薪”城市品牌，营造良好就业环境。
(六)积极探索完善与统筹城乡就业相适应的多层次社会保障体系和制度。
1．根据农民工最紧迫的社会保险需求，切实解决农民工的工伤保险。将与企业建立劳动关系的农民工全部纳入工伤保险，2006年实现基本全覆盖。
认真落实浙江省政府按照国发[2005]38号文件完善的企业职工基本养老保险制度实施办法，逐步将本地已转移到二三产业就业的农民和已稳定就业的外地农民工纳入职工基本养老保险和“低门槛进入，低标准享受”的养老保险。已经参加职工基本养老保险但中断缴费的农民工，用人单位予以续保。
进一步完善城镇职工基本医疗保险统帐一、统帐二、单建统筹办法，鼓励农民工参加基本医疗保险，2007年实现基本全覆盖。
进一步加强失业保险制度建设，将农民工全部纳入范围，并逐步过渡到与城镇职工一样缴费、一样享受。
逐步完善以纳税户为依据、单位工资总额为基数的各项社会保险费地税征收办法，努力扩大覆盖面，提高征缴率。
2．进一步完善“土地换社保”的被征地农民安置办法。被征地农民社会保障实行养老基本生活保障和社会保险相结合，劳动年龄段以上被征地农民，实行养老基本生活保障；劳动年龄段以内被征地农民建立基本养老保险关系，即征即保、应保尽保。
进一步完善被征地时建立养老基本生活保障与被征地前已建立的职工基本养老保险关系的衔接办法、被征地时建立的养老基本生活保障与被征地后接续参加职工基本养老保险的衔接办法。
3．坚持以参保人员个人缴费为主，集体经济给予补助，地方财政适当补贴扶持，权利与义务相统一的原则，探索实行个人帐户与社会统筹相结合，缴费水平与农民的收入现状和承受能力相适应，待遇水平与个人缴费相挂钩，与全市农村经济发展水平、农民最低生活保障水平和基本承受能力相适应，既有别于职工基本养老保险，又有利于与职工基本养老保险相衔接的农村社会养老保险办法，进一步完善农村养老保险体系。
4．健全和完善城乡居民合作医疗保险制度。全市城乡居民合作医疗保险的乡镇、行政村覆盖率保持100％，非职工基本医疗保险参加人员的城乡居民合作医疗保险参加率在90％以上。逐步增加各级财政投入，提高保障水平，2010年前实现城乡居民合作医疗保险与多层次职工基本医疗保险的接轨。
(七)切实加强组织领导，确保统筹城乡就业试点工作顺利进行
1．加强统筹城乡就业试点工作的领导。市就业工作联席会议负责组织和指导全市城乡统筹就业试点工作，并相应调整充实成员单位，明确职责和任务，落实责任，发挥政府的主导作用和调控职能。各县(市、区)相应建立城乡统筹就业试点工作领导机构，并负责具体组织实施。健全工作目标责任制，把统筹城乡就业体系和制度建设、农村劳动力转移就业和职业技能培训列为对各县(市、区)政府和市级有关部门的考核内容，逐步向对乡镇(街道)、社区(村)的年度工作目标考核延伸，定期进行督促检查，确保目标任务的完成。
2．加强统筹城乡就业试点工作资金保障。各级政府要根据统筹城乡就业试点工作需要，积极调整财政支出结构，加大促进就业资金投入，列入财政预算。市级财政安排促进就业专项资金和农村劳动力转移就业培训资金每年不少于2000万元，确保需要。要统筹使用财政促进就业专项资金、征地调节金(促进被征地农民就业经费)、失业保险促进就业经费、农村劳动力转移就业培训经费，发挥各专项资金最大效能。要简化拨付手续和程序，提高资金使用效率。
3．加强统筹城乡就业试点工作的协调。统筹城乡就业试点工作，坚持积极稳妥的原则，充分考虑社会承受力，充分尊重群众意愿和保障城乡劳动者合法权益，与户籍制度、外来人员管理制度、农村土地制度和教育卫生公共服务制度等整个城乡一体化改革各个环节相衔接和联动，以保障试点工作顺利推进和取得事半功倍的效果。
一、我国财产保险公司保险营销管理中存在的主要问题
（一）营销意识薄弱，营销理念落后受计划经济体制以及过去保险展业经验的影响，我国目前大多数保险公司主动进行营销的意识还很薄弱，营销理念也相对落后。营销理念仍停留在以自我为中心的“产品观念”或“销售观念”阶段，过分强调自身，而忽视顾客及社会的需求。认为营销就是面向社会招聘人员，再经过短训后推销针对个人的分散性业务，把招聘营销员当成增收保费的措施和权宜之计;认为保险业务只宜于直销，而不应上营销;没有把保险营销制度的建设当作培育和完善保险市场的一个重要环节。
（二）促销手段缺乏创新目前公司的促销手段仍采用节假日期间的活动、买赠和派送礼品的途径上，促销手段缺乏创新，没有市场拉动力。
（三）营销梁道单一，缺乏系统完善的营销体系目前我国大多数保险公司缺乏系统完善的营销体系，对传统营销渠道依赖性过强，而对新兴的营销渠道，例如:网络营销、保险社区营销、渗透营销运用很少，这样就很难从多渠道、多方位构建起复合型的保险营销方式。
（四）营销人员综合素质和业务技能不过硬市场营销不仅要求懂得营销理论，掌握营销技巧，还要求掌握一定的沟通技巧，心理战术，还要熟悉保险业务、法律知识、财务知识等，对人员的综合素质和业务技能要求较高。但目前作为保险主体的大部分员工都没有经过系统的保险营销知识和技能培训，业务拓展大多依靠经验主义，凭借员工的实践经验和个人悟性。再加上考核机制和利益驱动，业务人员之间很难沟通、交流和分享好的经验及做法。这就使保险市场营销人员整体素质得不到提升，市场营销的一系列环节和过程难以有效涵接，整体效用不明显。
二、对策
（一）创新营销管理体制保险营销管理具有自身的独特性，必须尽快改革现行不规范的营销管理体制。大型的保险机构可以在省、地两级公司设立专门负责营销建设与管理的部门。在充分运用好各种营销资源的前提下，做好内设机构的整体协调及功能定位，在组织体系上逐步形成“大营销”格局。
（二）全面提高员工素质保险营销的关键是人才，动力是教育和培训。目前，有的保险公司无专门的有计划的营销培训，内部专业人员对市场营销的概念认识极其模糊，甚至是错误的，基本上把营销等同于简单的销售，或把广告宣传公关活动等同于营销。应尽快建立培训机制，通过各种渠道使员工培训工作走向系统化、规范化和制度化。在实践中，既要认真抓好岗前培训，坚持持证上岗制度，也要搞好在岗培训。既应走出去学习、培训，也要请进专家现场培训、指导。在培训内容方面，既要重视专业理论知识学习，更要强化业务学习和技能培养，还应进行企业文化、职业道德及法律法规等方面的学习，最终培养出一大批思想作风过硬、业务熟练、工作能力强的新型保险营销人才。
（三）营销计划的监控设计好绩效考核体系，把相关制度的实施纳入考核体系之中。同时成立督查小组，督查小组直接对营销管理委员会负责，采用定期和不定期的两种形式进行督查，发现问题及时解决。在解决的同时也能根据绩效考核评分标准，对相关执行不力的部门和人员给予处罚。好比，公司为改善形象，要求规范统一的职场环境，到各地职场检查时，发现没有按要求执行，那就要根据已制定的评判标准进行考评。督查小组对每次检查的结果，在全系统内进行公布;另外，检查结果直接影响相关责任人的绩效工资，这样就从精神和物质两个方面，来促进各分支机构的执行力度。
（四）确立客户至上的营销理念根据菲利普•科特勒的“顾客让渡价值”理论，在保险营销活动中，其营销核心是提高服务质量，因为服务质量的提高，一方面增大了“顾客总价值”，另一方面减少了“顾客总成本”。从而达到了“顾客让渡价值”的最大化，最大限度地满足保险市场的顾客需求。企业是为客户而存在的，以客户需要为中心，企业制定的一切营销活动都应随客户的反作用而协调和调整。做好客户需求调研、客户关系管理、客户至上服务理念。
（五）引进营销管理人才保险业是劳动密集型产业，人的素质高低和结构是否合理直接关系到企业的生存与发展，人才是保险业的最重要的生产要素。当前保险业最稀缺的资源是人才，对保险企业来说，高级管理人员、技术专家、业务骨干，都是企业的宝贵资源，是企业核心竞争力携带者。因此加强人力资源管理首先要树立人力资源是保险业第一资源的观念，充分发挥人力资源在公司发展中的基础性、战略性、决定性的作用。以人为本的建立发现人才、广纳人才、激励人才、培养人才、使用人才的有效机制，提升人才价值，优化人才结构，为公司提供人力资源保障。
（六）建立营销协调机制营销不仅仅是市场部门的营销，而是公司所有部门都需要参与的营销。市场营销组合是系统观念在市场营销活动中的具体体现和运用，它涉及企业对市场营销活动的手段和方法的基本认识。在激烈竞争的市场条件下，企业要满足顾客需要，完成经营目标，赢得市场竞争的胜利，不能依靠某种单一的营销手段和策略，必须从目标市场的需要和市场环境的特点出发，根据企业资源条件和优势，综合运用各种营销手段，形成统一的、配套的营销策略，通过企业上下各部门的协调努力、密切配合才能实现。
