时间：2023-05-30 10:44:39
从今年开始，我园实行中层领导竞聘制，竞聘成功者颁发聘书，聘期三年。每位老师只要符合条件，都有机会参与竞聘，这样老师们的干劲儿更大了。这次幼儿园需要两位蒙氏部教研组长，有七位老师报名参加了竞聘，我是其中一位。
下面是我竞聘的演讲稿： 尊敬的领导、老师：大家好! 我叫王红，1995年毕业于山东济南幼儿师范，本科学历，小教高级，中共-党员。我今天竞聘的岗位是蒙氏部教研组长。自参加工作以来，我热爱幼教事业，工作勤勤恳恳，能模范履行幼儿园教师职责。XX年参加商丘市蒙氏数学比武大赛，获得一等奖;多次获盛市优秀论文奖，幼儿辅导奖，市优质课奖。
担任班主任工作以来，班级家长工作卓有成效，常利用休息时间编辑育儿知识通过校信通发给家长，让家长们掌握科学育儿知识。每期期末的家长问卷满意率都在98%以上，家长多次写来感谢信表达对老师的感激之情。 成绩只是说明过去，只能成为我今后更加努力工作的强大动力。
今天我站在这里，不仅仅是为了竞聘蒙氏教研组长，更重要的是为自己争取一个锻炼的机会，一个挑战自我的机会。社会在不断发展,每个人都如同逆水行舟不进则退,我只有不断的完善自我,不断的充实自我才能跟上时代的脚步,做一名合格的幼儿教师! 之所以竞聘这个岗位，我认为我有以下几大优势： 1.我热爱孩子，尊重孩子，把“平等的对待每一个孩子，用我的爱去温暖孩子们幼小的心灵!”作为我从教的准则。 2.我性格稳重，诚恳务实，待人真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，加班加点从不计较个人得失，一步一个脚印，超额完成了本职工作。 3.有较强的实际动手操作能力和团体协作能力，能迅速适应各种环境，并融合其中。以真诚的态度去对待这份工作和工作中的每一件事情。 4.我有丰富的蒙氏工作经验。 从XX年7月到北京学习蒙氏教育，8月份开始带我园的第二届蒙氏班。工作中，我和班上老师齐心协力，一边继续学习蒙氏理论，一边探索如何进行蒙氏数学。通过园领导的支持和我们大家的努力，教学效果显著，孩子们得到个性化的发展，受到家长和社会的好评。几年蒙氏教学，使我积累了一定的蒙氏教学经验。 如果这次能够竞聘上岗，对今后的工作我有以下设想： 1.在园领导的指导下，带领本组教师继续加强蒙氏理论方面的学习，提高自身专业知识水平，巩固对蒙氏教具的实际操作能力，做好蒙氏教学的延伸工作。 2.在实际工作中，和蒙氏班的老师一起互相探讨蒙氏教学，互相学习，取长补短，团结协作，共同努力，使蒙氏教学更上一个台阶!
各位领导，各位同事，竞聘重在参与，如果这次我竞聘落选，说明我还有一定的距离，我将一如既往地干好本职工作，继续为幼儿园的发展服务。我相信，只要大家齐心协力，共同努力，我们幼儿园的明天将会更加美好!
谢谢大家。
想要成为一名老师并不是一件容易的事情，在应聘教师的时候，你应该如何写自我评价呢?下面小编给大家分享一些应聘教师自我评价范文，希望能够给大家一些帮助。
应聘教师职位自我评价范文一：诚信务实，踏实肯干，不张扬。活泼的我保留着一颗童心，我爱教师这个神圣的职业，爱那三尺讲台，更爱那些可爱的孩子。我相信自己会为学生的健康成长而努力工作，用爱心去浇灌，用真情去感化，用智慧去启迪，用人格去熏陶，用理想去塑造这一个个充满希望与梦想的生命，做一名幸福的老师，让我的学生在我的课堂上如沐春风而不是如做针毡。
个性开朗活泼，适应能力强，工作踏实认真，勤奋努力，有高度的责任感和团队合作精神。希望能将自身所散发的火热生命力及快感，感染到别人，能够妥善处理人际关系，团结同学同事。外向、健谈、喜欢新的经验与尝试。乐观，在任何时候都不会放弃希望和自己的理想，愿意为理想付出辛苦和努力。
应聘教师职位自我评价范文二：有句俗话是这样说的:不谋全局者，不足以谋一时，所以我不倦地寻找机会锻炼自己，作为一名学生，是从低做起的，一步一步往上爬，感觉就像在自己的生命上添上了精彩的一幕，成为了另一种无形的力量在鼓励我，让我在修养方面能够有品德优良、正直诚恳;在性格方面为人谦虚有亲和力，能有很好处理人际交际的能力。在工作方面能塌实，任劳任怨，责任心强，具有良好的组织交际能力，无论工作多累，多繁琐，都不再是一种疲惫，而是一种满足和快乐。
最大的收获是心理的成熟，一千多个日子里曾悲伤过、失落过、苦恼过，委屈过。而现在懂得擦干眼泪，站起继续往前走，前面的荆棘，算不了什么，路上的阻碍，我每攀登跨越过一次，便离云端更近了一步。使自己的知识水平，思想品德，工作能力等方面都踏上了一个新的台阶。
在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活态度和生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好出事原则，能与同学们和睦相处;积极参加各项课外活动，从而不断的丰富自己的阅历。
当然，本人还存在很多不足之处，诸如：
一是学习成绩还不是十分优秀，四年来，虽然我的成绩一直在进步，但却始终达不到最理想的状态，主要原因是基础比较薄弱，加上刚进大学时，学习的环境变宽松了，学习更多需要的是自主性。
二是与同学的联系还不够紧密，和同学交流较少，主要原因是自己作息的时间安排上不够合理，未能十分有效地工作与学习，导致时间使用的紧张，无意中减少了与同学交流的时间。其次，由于自己性格比较内向，不善言谈，又担心找同学交流会打扰他们的休息，造成没能积极主动的和同学进行交流、了解同学们的所感所想。
三是在工作中有时处理问题还不够成熟，这主要表现为工作中魄力不够，做事情不够果断，比较优柔寡断。主要原因是在处理工作方面缺乏经验，在过去的学习生活中，没有注意学习其他同学在处理班级事务时所运用的好的方式、方法，同时，自己的办事方式、方法又存在不足之处。
在今后的日子里，我会从自身找原因，改进缺点不足，改善学习方法，提高理论水平，在提高自己科学文化素质的同时，也努力提高自己的思想道德素质，使自己成为德、智、体诸方面全面发展，做一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人。
在学校不但教会了我知识,让我只是为人处事的方式,更磨练了我坚强的意志和必胜的信心。在这即将挥手告别美好的大学生活,踏上社会旅途的时候,我将以饱满的热情,坚定的信心,高度的责任感去迎接新的挑战,跨越新的高峰。
应聘教师职位自我评价范文三：光阴似箭，时光荏苒，四年的淮师大学生涯即将结束，四年说短不短，说长不长，经历了酸甜苦辣，认识了许多来自不同地方的好朋友，学习了许多有用的知识和师范类的专业技能，也有幸在这个人杰地灵，物华天宝的周恩来的故乡淮安生活了四年，到了要离开的时候，我想我有必要做一下这四年的自我评价。 在学习方面，我自己觉得我的学习成绩并不好，但我却在学习的过程中收获了很多。首先是我端正了学习态度。
在我考进大学时，脑子里想的是好好放松从重压下解放出来的自己，然而很快我就明白了，大学仍需努力认真的学习。其次是极大程度的提高了自己的自学能力。由于大学的授课已不再像高中时填鸭式那样，只靠课堂上听讲是完全不够的。这就要求在课下练习巩固课堂上所学的知识，须自己钻研并时常去图书馆查一些相关资料。日积月累，自学能力得到了提高。再就是懂得了运用学习方法同时注重独立思考。要想学好只埋头苦学是不行的，要学会“方法”。
古话说的好，授人以鱼不如授人以渔，我来这里的目的就是要学会“渔”。在学习时，我以“独立思考”作为自己的座右铭，时刻不忘告诫自己。由于自己是中文师范专业的学生，在学习教育专业知识和学科专业知识的同时，我也有幸在自己家乡这边找到一所不错的小学进行实习，从实践学到了许多教育教学技能。平时我也喜欢去图书馆沉浸在浓浓的书香之中，学习各种知识，在知识的海洋中畅游。并且我已能较快速的掌握一种新的知识和方法，我认为这对于将来很重要。在学习知识这段时间里，我更与老师建立了浓厚的师生情谊。老师们的谆谆教导，使我体会了学习的乐趣。
我与身边许多同学，也建立了良好的学习关系，互帮互助，克服难关。现在我已经大四，刚刚结束了毕业论文的写作和答辩，更锻炼了自我的动手和分析问题能力，受益匪浅。 无论在什么情况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。平时友爱同学，尊师重道，乐于助人。以前只是觉得帮助别人感到很开心，是一种传统美德。现在我理解了，乐于助人不仅能铸造高尚的品德，而且自身也会得到很多利益，帮助别人的同时也是在帮助自己。回顾四年，我很高兴能在同学有困难的时候曾经帮助过他们，相对的，在我有困难时我的同学们也无私的伸出了援助之手。
对于老师，我一向是十分敬重的，因为他们在我彷徨的时候指导帮助我。我现在领悟到，与其说品德是个人的人品操行，不如说是个人对整个社会的责任。一个人活在这个世界上，就得对社会负起一定的责任义务，有了高尚的品德，就能正确认识自己所负的责任，在贡献中实现自身的价值。 四年来，我的社会实践能力有了很大提高。大学四年中，我参加了不少的校内活动和做过一些社会实践。我喜欢做一些社会活动，会让大学生活更丰富多彩，做过家教、志愿者、推销员和设计员等，有时会感到累些，但乐此不疲。
个人认为这个世界上并不存在完美的人，每个人都有自己的优点缺点，关键是能否正视并利用它们。四年来，我不断的自我反省，归纳了一些自己的优缺点。我的优点是诚实、热情、性格坚毅。我个人认为自己最大的缺点就是喜欢一心两用甚至多用。如今想想，这样其实并不好，正所谓贵在精而不在广。
通过四年的大学生活，我学到了很多知识，更重要的是有了较快掌握一种新事物的能力。思想变成熟了许多，性格更坚毅了。认识了许多同学和老师，建立起友谊，并在与他们的交往中提升了自身素质，认清了自身的一些短处并尽力改正。社会实践能力也有很大提高，为将来走向社会奠定基础。 四年的大学生活是我人生这条线上的一小段，是闪闪发光的一段，它包含了汗水和收获，为我划平人生的线起着至关重要的作用。我永远会记得我的母校——淮阴师范学院!我爱我的母校!
我于××年××月毕业于××××，已从教××年了。××年的教书生涯，“弹指一挥间”，蓦然回首走过的足迹，有太多值得回味的东西一直在心头涌动，把我的思绪又拉回到从前。
回想课改的×年多来，我以“三个代表”重要思想为指导，深入学习课改理论，参加课改培训，转变教学观念，参加课改课题研究，积累了许多宝贵的经验。
期间我担任××、××班的语文教学工作，根据班级实际情况，以新课程理论为指导，深入钻研教材教法，精心设计好每一节课。课堂上，教态自然、表述清楚、重难点突出、知识点到位、教法多样，充分调动了学生学习的主动性和积极性。为激发学生学习语文的兴趣，经常给他们讲一些文学方面的故事，组织课前三分钟讲成语故事，让他们了解中国文化的博大精深。课堂上让学生自主学习、合作探究，让他们动起来，激活学生的创新思维。工作认真踏实、任劳任怨、不记名利，常常牺牲休息时间帮学生培优补差，不仅解答学生的质疑，而且常与学生谈心，拉近了师生之间的距离，使学生对老师的感情转移到学科学习上来，产生了巨大的精神动力。期末考试检验了教学效果，××年来××班语文成绩在平行班中居前列，××班成绩较好。辅导学生参加古诗词竞赛、朗诵比赛、演讲比赛均获得较好名次，××班××同学获区、市级演讲比赛××等奖。我认为成绩不是最重要的，重要的是今后如何自我提高，如何提高学生的语文水平。
积极参加教研活动，善于总结别人的经验，并灵活运用到教学实践中。
由于以上教学工作实际，我打算竞聘学校的语文教学工作，希望能教完初三，为课改实验画上一个圆满的句号。若能竞聘成功，我将不负众望，用自己的勤奋加智慧，完成好教学任务。
今后，我打算采取以下几点措施：
1.、夯实基础，早抓复习
语文是一门积累的学问，短期强化毫无效果，要让学生多读、多背、多练，再反复中加强记忆，对部分不自觉的学生采取强硬背诵方式。
2、抓好作文教学，稳步提高
作文在中考中所占分值较大，加大写作力度，将各种题材、体裁都能写上一遍。
3、强化阅读训练
将各种文体的分析方法教给学生，反复练习，并能把握时代脉搏。
【关键词】教师应聘制度 公平性 教师资格
一、我国现行教师应聘制度
教师职务聘任制度，是指有关单位根据教育教学的需要设置工作岗位，根据一定的需要接受并审核申请人的申请，聘用有教师资格的申请人担任相应教师职务的制度。
首先，若是想要从事教师行业教师资格证书是必不可少的，这符合了《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》相关规定是毋庸置疑的。不过教师资格证书在求职过程中并不是一个决定性因素，决定因素主要是求职者和招聘单位之间双向选择的成功与否。其次，当前教师采用合同制上岗。我国现行教师招聘制度规定，专职教师须签订正式合同，聘期为期至少三年，教师的终身制一去不返。
二、专业与职业非对称引发的公平问题
所谓专业与职业非对称主要是指，求职者所学专业与所从事的职业专业不对口的现象。专业与职业不对称也可以理解为跨专业就业。这在当前大学本科毕业生就业现象中普遍存在。这种专业与职业非对称现象产生的原因主要包括：大学本科教育性质是普通教育而不是职业教育；职业的等级性：人们普遍更倾向于从事那些所谓的“好职业”，这些职业挣钱多、工作环境好、社会地位高，因此职业产生了等级性。人们都喜欢从事好职业，尽管该职业不符合自身专业背景。
公平主要包括机会公平和权力公平。所谓机会公平也就是说每个人都享受到相同的机会。根据《中华人民共和国教师法》凡是想成为教师的人必须具有教师资格，非师范类毕业生只有通过教师资格考试并获得教师资格证书，师范类院校学生毕业之后即可获得。由此可见，所有人都有机会成为教师，这符合了机会公平，但同时也存在不公平现象。
学校中的各门学科存在地位差异导致任课教师地位的不同。由于中、高考的需求出现了“主科”与“副科”之分，其中主科教师在学校中受重视程度比较高，在招聘时需要的教师也多、工资待遇好，副科教师受重视程度要差，同时人数需求和工资待遇也次于主科教师。这种现象自然就使得想要从事主科教学的求职者多，这种机会不均等也就引发了不公平的现象。
其次，跨学科教学的限制。在报考教师资格证时，跨学科报考是不被允许的，更不用说以后从事跨学科教学了，但求职者通常并不只是具有单一学科背景，而是多学科背景，其所学专业并不一定是其最擅长的学科。在教师招聘过程中这种学科不流动性，阻碍了求职者机会的选择和能力的发挥，从而导致了求职机会的不公平。
三、教师应聘制度实行不利引发的公平问题
1. 教师职称评定制度
我国在实行教师应聘制度之前，我们主要实行教师职称评定制度。各级学校根据自身的办学特点，将教师分成不同等级，教师职称根据等级而设，职称与职位相挂钩，教师一旦获得了职称就终身受用，这种制度给学校教师队伍建设带来很严重的后果。在学校中教师论资排辈的现象屡见不鲜。很多教师一旦评定完高职称，便安于现状直至退休，这导致了教师缺乏危机意识，阻碍了教师专业的发展。
2. 编制教师和合同制教师待遇的不公平
现在很多地方教师采用教师编制，这样就导致有编制的教师和合同制教师之间存在不公平现象。凡是具有编制的教师，就意味着可以终身从事教育，教师即使教学能力很差，学校也无权利辞退教师，教师这个职业因此成为了“铁饭碗”，而合同制的教师随时面临着下岗，而且待遇也不如有编制的教师。这就使得教育系统内部能力差的教师出不去，教育系统外能力强的教师进不来。这既是对已从教的教师不公平，也是对未从教的教师不公平。
四、教师应聘制度改革对策
1. 扩大教师招聘的范围保证求职机会公平
扩大教师招聘范围可以通过两方面来实现：
首先，改革教师资格考试制度，允许跨学科报考。教师资格证书只能说明求职者具有从事教师职业的能力或者是潜力，至于所能教授的学科应是因人而异。而且在当前专业与职业非对称的历史环境中，大多数教师都具有跨学科教学的能力。因此放宽教师资格考试制度势在必行。在以后报考教师资格证书时，报考者根据自身的学习能力不仅可以跨专业报考教师资格证书，而且可以同时拥有多个学科的教师资格证书。这样就可以保证求职者在应聘教师时的机会不再受到限制。
其次，招聘单位允许具有教师资格的求职者跨学科应聘。学科之间是具有一定的联系的。比如说计算机学科和数学、物理之间就存在很大联系。在计算机科学这个专业的教学计划中同样开设大学物理和高等数学等学科。所以从事计算机学科的教师或许也有能力从事物理和数学的教学。因此招聘单位在招聘的过程中应该解放思想，大范围的选择。
2. 严格贯彻教师应聘制度的实行
就教师应聘制度实行的效果来看，在各级教育单位中在编教师和合同制教师同时存在。为了解决在编教师与合同制教师之间的矛盾，可以本着“截源改革”的思想进行。首先，所谓“截源”就是停止招聘有编制的教师，在以后教师招聘时严格的按照教师应聘制度的规定招聘合同制教师。其次，“改革”是两方面的，即针对已有的在编教师，也针对合同制教师。改革的原则必须坚持公平的原则。
【参考文献】
应聘幼儿园教师的求职信
敬爱的园长：
您好!在**师范三年中，我努力学习专业知识，从各门课程的基础知识出发，努力掌握技能技巧，深钻细研，寻求其内在规律，并取得了良好的成绩。
在实习期间我主要担任的是语言、音乐、科学三门学科的教学工作。严格制订教学计划，按预定计划。完成教学任务并结合存在的实际情况进行良好的随机教育和品德教育。
在语言教学方面：为了解决我们班小朋友说的能力差的问题。我为孩子们提供尽可能丰富的语言环境;每周在语言区增添新的内容，让小朋友永远都对语言区保持着一种新鲜感。每天上午都会进行听读游戏识字，让幼儿在快乐中学习识字。每周都会开展字、词、句训练课;在班上经常开展讲故事比赛等等活动。常常利用空余时间进行连词游戏、连句游戏字宝宝不见了的游戏。既好玩又受益匪浅，小朋友们开心，也乐在其中。通过一个学期的学习，小朋友在说的能力得到了明显的改善。能大方的在集体面前说话、讲故事并且声音响亮。谈话和讲话都能围绕主题。能根据文学作品提供的线索防编或续编一个情节或画面。
在科学教学方面：以幼儿为主体通过指导下幼儿自身的探索活动，促进幼儿全面发展的科学教育。我十分强调幼儿在探索活动中感知、探索、发现，在自身的经历中认识周围世界，获取相关的感性经验和知识;重视观察、分类、测量、表达、思考等等科学方法、智力技巧的学习;强调发展幼儿的好奇心、科学兴趣和对自然界的情感和态度、个性品质的培养;强调物质材料的提供、环境气氛的创设等等。强调使用工具和制作的技能的学习，动手操作能力的培养。现在小朋友们都很喜欢上科学课，都爱上科学了。动手能力增强了如制作电话、拖鞋、扇子、用订书机装订画册、做风车等等。
有人把幼儿教育比作是一项综合性、艺术性的系统工程，是培养合格的跨世纪人才的一项奠基石。但是我们每一位教师都深有体会：要保证孩子的全面发展，单靠幼儿园教育是远远不够的。我们每一个活动的成功开展，幼儿的每一点进步，渗透着老师们的心血，更离不开家长的支持。为了开展好家长工作，孩子在幼儿园发生的大小事情我都会及时主动的与家长取得联系。孩子的进步和与家长一起分享，孩子的缺点和家长一起分担。通过长久的坚持，家长们都非常的信任我。有什么事情都会和我说。尧尧爸爸和妈妈因为生意上的事情闹的要离婚。尧尧伤心的告诉我妈妈爸爸打架了。为此，我拨通了尧尧妈妈的电话。尧尧妈妈把原原本本的事情告之了我，并非常的担心尧尧的安全。经过多次与尧尧妈妈的交谈，使她那颗原本不安定的心平静下来了。并答应一定会让尧尧来是上幼儿园。尧尧虽然几个星期没有上幼儿园，但是对于幼儿园他一点也不陌生。因为我会经常与他保持电话联系，告诉他幼儿园发生的事情。
安全工作是幼儿园工作的重中之重。要加强幼儿的安全工作，那自己得必须深入了解安全工作的法规。为了更好的开展班级安全个工作，我每天利用空于时间来学习安全工作的法律法规。每周用生动的故事情节表演对幼儿进行安全知识的教育，并渗透到日常生活中。时时让幼儿牢记安全第一。在幼儿部开展的师生安全知识竞赛中，本班脱颖而出取得了第一的好成绩。每周的班会上安全工作是必须讨论的内容。每天进行安全检查是必须要做的事情。在这快一年中，没有任何安全事故的发生。
在教育小朋友的过程中，我也不断的努力提高自身的素质，不断的完善自身修养，不断吸取教学经验。通过幼儿园观摩学习，让我受益非浅!我时刻严格要求自己，努力把理论知识转化为实践，并运用到教学活动中!我热爱幼儿教育事业。我深深体会到幼教工作的崇高，责任的伟大!体会到实践工作中的意义与欢乐!
我希望能以我更好的水平为贵园献出我的一份力量。请您相信我，我一定能做到!
此致
敬礼
求职人：XXX
20XX年XX月XX日
应聘幼儿园教师的求职信
尊敬的领导：
你好!首先感谢你在百忙之中浏览我的求职信。在**网上得知贵单位招聘应届毕业生，本人诚恳的向您推荐自己。
我叫XXX，是清远师范学校学前教育的201*毕业生。怀着对贵幼儿园的尊重和向往，我真挚地写了这封自荐信。向你展示一个完全真实与自信的我，希望贵幼儿园能接纳我成为其中的一员。
从小我就十分崇拜幼儿教师这个职业，随着年龄的增长，认识的提高，我更萌发了要做一名优秀的幼儿教师。经历了三年的幼师生活，面对新的机遇和挑战，我更加坚定了自信、自强、勤奋、谦虚的人格信条。
我十分珍惜在校的学习时间。不断从各个方面完善自己，每学期都以优异的成绩完成规定学科的学习，同时也具备了一定的语言面貌。自然大方的教态，并在教学中善于创新，在课外时间阅读了大量的书籍，积极参与一些对专业课的练习和实践。我相信皇天不负有心人，只要努力了，就一定有收获。
作为一名有志年轻人，我希望自己能成为教师战线上的新生活更愿意在教育领域奉献一切，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。我相信，在老一辈教师的鼓励和帮助下，在自己的。勤奋和努力下，也许我不一定会成为最好的，但我一定会是最努力的。
虽然，我们未曾某面，但请你相信，你的选择不会错，希望贵幼儿园能给我一次展现自我的机会，能让我成我贵幼儿园的一员。
祝：贵幼儿园越来越红火。
领导身体健康，天天开心。
此致
敬礼
胜任力模型（Competency Model）不但是一种人力资源评价分析工具，而且也是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。它的研究对象大多是具有较高的能力、知识和素质水平的群体，应该包括对高校教师的研究，也理应成为一个重点研究领域。[1]本文在介绍研究的背景、意义后介绍了素质模型和招聘管理理论，通过关键事件法建立了民办高校的素质模型，在此基础上开发出招聘工具。
2 相关工作基础
“素质”（competency）又叫“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。是解释员工绩效优秀与一般之间差异的核心。所有绩效优秀的员工或者表现一般的员工，他们在同一素质上的表现会不同，因此需要对素质进行分级描述，从而清楚反映员工在不同素质上的差异。[2]
2.1 胜任力模型 胜任力模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合。在组织战略制定后，人力资源部制定本部门战略，胜任力模型体现了组织在战略层面上对组织人力资源的能力需求；同时，胜任力模型又贯穿于整个人力资源管理中，推动战略的实现。[3]
2.2 招聘管理 招聘是组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的应聘者，从中选出合适人员并予以录用的过程。[4]其核心是通过选拔，实现人与事的匹配。
通过对民办高校的招聘工作进行调查，发现主要有以下几个特点：①优秀的应届研究生在择业时不愿到民办院校工作；②高层次中年骨干教师引进困难。目前他们在民办高校中尚属稀缺资源，即使民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们吸引过来；③具有宽厚的行业、职业背景和实操能力的“双师型”教师难以引进。由于历史的、政策的原因，教师与企业的薪资差距较大，高校与企业之间没有形成人才的流通和对接的平台。
3 民办高校招聘的胜任力模型
高校发展战略是建立胜任力模型的最重要前提，也是检验胜任力模型是否科学的重要标准。针对教师岗位，访谈样本为绩效考核优秀和一般的两类教师。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）是建立素质模型的重要工具。访谈提纲围绕与教师工作密切的活动展开，主要包括：教学工作、教研室活动、科研活动、专业建设规划、人才培养方案建设、精品课程建设、实习实训工作、指导毕业设计工作、指导学生参加竞赛等。[5]访谈后，从对访谈记录进行编码，形成45项素质。
3.1 模型参数 利用SPSS软件对45项素质进行编码并定性聚类分析，形成教师素质词典，如表1所示。
表1 素质词典
3.2 深度访谈 使用调查问卷对聚类分析的结果进行深度访谈，找出影响绩效的核心素质构成素质模型的素质项。问卷发放38份，实际回收有效问卷为34份，有效率89.47%。统计结果如表2所示。
表2 深层访谈统计结果
3.3 结果分析 胜任力模型的构成素质项包括责任心、人际理解力、学习能力、信息技术能力、语言表达能力、教学技能、专业知识等7项，选取部分项目，分级表述如下。①责任心指对家庭、集体、他人所负责任的认识以及愿意承担责任和履行义务的自觉态度。1级：不传播与国家和社会相“背”的知识；2级：能帮助学生树立正确的价值观；3级：认可组织核心价值观、发展战略；4级：积极配合学校工作，落实发展战略。②人际理解力是指具有想去理解他人的愿望，能够领会他人的感受，并采用恰当方式与他人交流情感。1级：能了解学生愿望，但暂不能帮助学生实现愿望；2级：能够抓住学生尚未明确表达的思想和情感，能通过自己的努力去帮助学生；3级：能够体会学生的感受，在授课中通过对学生动作察觉他们的感受，在恰当的时候给与帮助；4级：能够发现促使学生态度、行为、处事方式改变的深层次原因，并能在授课过程中解决学生存在的问题。
根据民办高校的实际招聘工作实践，可确定其胜任标准如图1所示。
通过对没有参加调研的多名绩效优秀员工进行面对面评估确认，与模型要求一致。可以确认胜任力模型能够有效地区分绩优与绩差员工。
4 胜任力模型在招聘中的应用
传统的招聘管理是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于素质的招聘甄选还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。经过不断开发、尝试，比较有效的方式有：结构化面试、试讲、主题演讲等。
4.1 试讲 试讲可以发现应聘者在教学态度、技能、专业知识等方面具有的素质。该项技能由人力资源管理部门会同业务部门一起执行。
4.2 结构化面试 结构化面试可以通过与应聘者的面对面交谈挖掘应聘者所具备的素质。
4.3 主题演讲 主题演讲是让应试者围绕给定主题组织语言，并发表演讲的一种测评方法。主题演讲一般与其它方法结合起来应用。
4.4 测评结果分析 对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释。所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明对素质项评价即可。
根据南浔区教育事业发展需要，决定面向浙江省内全日制普通高校2018年应届师范类优秀毕业生开展校园招聘，现将有关事项公告如下：
一、招聘原则
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格教师职业准入制度，健全完善竞争上岗、按需择优聘任、能进能出的教师选用机制，不断提高师源质量，优化队伍结构，提升师资素质，为全面推进教育现代化，办好让人民满意的教育提供人才保障。
二、招聘计划
南浔区教育局下属5所学校的16个事业编制教师岗位。详见《湖州市南浔区面向省内2018年应届师范类优秀毕业生校园招聘中小学教师岗位计划表》(附件1)。
三、报考条件
(一)基本条件
1.本次招聘面向浙江省内全日制普通高校2018年应届师范类优秀毕业生。
2.拥护中国共产党的领导，热爱教育事业，热爱学生，品行端正，遵纪守法。
3.具有与履行招聘岗位相适应的职业道德素质、业务知识水平、教育教学能力和身体心理素质。
4户籍不限。
5.所学专业与报考岗位必须相符，具体见附件2《报考岗位专业对照表》。
凡有下列情形之一者，不宜应聘：
1.国家公务员局《关于做好公务员录用考察工作的通知》(国公局发[2013]2号)规定不得将其确定为录用人选的人员;
2.在各类人事考试中曾被有关部门认定有违纪违规行为并尚在禁考期内的人员;
3.现役军人;
4.应聘人员不得应聘与招聘单位有《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》第三十条所列回避情形的岗位;
5.法律法规规定的其他情形。
(二)资格条件
全日制普通高等教育取得本科(含)以上学历及学士(含)以上学位的师范类2018年优秀应届毕业生，具有对应学科的教师资格证书或国考证明，并具备下列条件之一：
1.本科或硕博学习期间获得过校级及以上综合荣誉称号(具体指优秀毕业生、优秀学生、优秀学生干部、三好学生、优秀团干部、优秀共产党员);
2.本科或硕博学习期间获得过校级综合(奖学金)一等1次或二等2次或三等3次及以上(奖学金次数按学年计算，学期奖学金按1/2计，以下同);
3. 综合素质成绩在其所读学校同专业前40%。至少有4个学期能达到，具体由学校出具证明。
4.本科或硕博学习期间担任过校、院学团组织领导职务或班级主要职务(具体指校级学生会主席、副主席、各部正副部长;分院学生会主席、副主席、各部正部长;校、院团委委员;校社管会主席、副主席、各部正副部长;分院社管会主席、副主席、各部正部长;正班长、团支部书记)1年及以上，且获得过综合三等奖学金1次及以上;
5.学校(院)师范生教学技能竞赛一等奖或浙江省高等学校师范生教学技能竞赛三等奖及以上获得者。
四、招聘办法及程序
(一)报名及资格审查
1.方式：采取现场报名、现场资格审查。
2.时间：2018年1月。
3.地点：浙江师范大学、温州大学、湖州师范学院。
省内其他全日制高校符合条件的师范类优秀毕业生可赴上述高校现场报名。
4.报名要求：报考人员从公告中下载并填写《湖州市南浔区面向省内2018年应届师范类优秀毕业生校园招聘中小学教师报名表》(附件3)，并按要求携带以下材料到现场报名：本人身份证、就业协议书、推荐表、近期一寸照片2张(其中1张贴在报名表上)、所学专业和报考学科相符等证明材料。报考人员应携带各类材料的原件和复印件，并当场接受资格审核。
5.本次招聘每人只能报考一个岗位，如报多个岗位则取消报名资格。同一岗位报名人数(以资格审查确认为准)达不到1:2比例的，将核减或取消岗位招聘数。
6.注意事项
(1)本次异地招聘可能会出现不确定的因素，除取消招聘活动外，其他如遇现场地点位置临时变动等情况，不再另行公告通知，考生可直接联系沈老师，联系电话：18857272218。
(2)报考人员提供的个人信息须真实有效，报名与面试使用的身份证必须一致。凡信息失实，一经查实，取消面试或聘用资格。
(3)报考以学科为单位，同一学科由考生按面试成绩从高到低优先择岗。
(4)拟聘用对象必须在2018年9月30日前向南浔区教育局组织人事科提交高校毕业证书原件与复印件。
(5)拟聘用对象须在2018年12月31日前取得相应教师资格证书。
(二)面谈
组织现场面谈，面谈合格分为60分。根据面谈情况，综合报名对象的获奖情况、专业技能比赛的等级与数量等情况，按不低于1:2的比例，确定参加面试人员名单，不足规定比例的，按实际人数确定面试对象。
(三)面试
面试以模拟上课形式进行，备课90分钟，上课15分钟。面试分为100分，面试分低于60分的考生取消体检、考察资格。在面试结束后，按岗位计划数1：1的比例确定签约人员，现场签订就业协议。如果有放弃签订就业协议，在符合条件的人员中从高分到低分依次递补，确定体检人员。
(四)体检
统一组织体检，体检标准按《浙江省教师资格认定体检标准》执行，费用由考生自付。体检时间、地点另行通知。报考人员不按规定的时间、地点参加体检的，视作放弃体检。体检合格者确定为考察对象。放弃体检或体检不合格，不再递补。
(五)考察
体检合格者列为考察对象，进入考察程序。考察参照国家公务员局《关于做好公务员录用考察工作的通知》(国公局发〔2013〕2号)执行。
(六)公示
对体检、考察合格的人员予以公示，公示期7天。经公示无异议或反映问题经查实不影响聘用的，确定为拟聘用对象。
(七)选岗
按考试总成绩从高分到低分依次挑选岗位。拟聘用对象未按规定挑选岗位的视作自动放弃。
(八)聘用
拟聘用人员根据区教育局通知办理报到聘用手续，无正当理由未按规定时间地点报到者，取消聘用资格。拟聘用人员未能按时取得毕业证书的(须在2018年9月30日前)未能按时取得相应教师资格证的(须在2018年12月31日前)，取消聘用资格，原与应聘者签订的《毕业生就业协议书》废止。
公开招聘人员聘用后纳入全额拨款事业编制。与招聘单位签订事业单位聘用合同，按规定实行试用期制度，试用期为1年。试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。试用期满后，考核合格者，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
五、纪律与监督
为维护事业单位公开招聘工作的严肃性，确保公开招聘工作的公正与公平，资格审查工作贯穿整个招聘工作的始终。对伪造学历、证书、证明等资料的人员或隐瞒有关情况，骗取报考和聘用资格的人员，或在报名、面试、体检、考察、聘用等各个环节违反有关规定的，查实后取消报考和聘用资格，一切后果由报考者本人承担。为保证招考工作的公开、公平、公正，规范操作，使招考工作合法有序、周密进行，接受社会广大群众监督。
监督电话: 联系电话：0572-3023385 0572-3023575
六、其他
1.被聘用人员均列入我区中小学事业编制，根据国家和我区相关政策规定享受我区在编教师同等工资福利和社会保障待遇，经费来源为财政全额拨款。聘用人员实行一年试用期，试用期满考核及岗前培训不合格者，取消聘用资格。
2.本次公开招聘公告指定下列网站公布，供应聘者查询和社会监督：
①南浔教育网(zjnxedu.cn);
②南浔区人力资源和社会保障网(nxrz.com);
③浙江师范大学、温州大学、湖州师范学院的校园网站。
3.本解释权属湖州市南浔区教育局，咨询电话：0572-3023575
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2018湖州市南浔区面向省内应届师范类优秀毕业生校园招聘中小学教师岗位计划表.docx
湖州市南浔区报考岗位专业对照表.docx
2018湖州市南浔区面向省内应届师范类优秀毕业生校园招聘中小学教师报名表.docx
湖州市南浔区报名地点和时间.docx
湖州市南浔区教育局
在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。
我是XXXX大学XXX工程专业的一名应届毕业博士研究生，现已毕业。借此择业之际，特作一次自我鉴定。我叫XXX，男，出生于广西南宁市，XX大学XX工程学院XX级XX工程专业的博士研究生。
作为一名博士研究生，在政治思想上，积极要求进步，认真学习马列主义和三个代表的思想，始终坚持社会主义荣辱观，知荣明耻，树立积极向上的人生观和价值观。
在本科、硕士和博士研究生学习期间，努力学习，在各科考试中取得了优异的成绩，较好地掌握了水利工程和建筑工程专业领域的基础理论和专业知识。积极参加各项教学和科研活动，参与教育部科技研究重点项目等5项课题的研究，读博期间发表专业论文8篇，具有较强的科研能力和科学创新能力。
在二十多年的学习和工作中，参加了多项水利工程和建筑工程的设计与管理工作，积累了丰富的实践经验，能够独立地进行工程设计与管理工作。同时通过硕士和博士两个阶段的系统研究，对土木工程方面的知识进行了全面系统地学习，具有更加宽广的知识面。
作为一名博士生，在了解和发挥自己优势的同时，我也不断地认识和纠正自己的不足，我个性开朗活泼，兴趣广泛，在学习和实践工作中，能够脚踏实地，吃苦耐劳，独立思考，出色地完成各项工作，并能够跟老师、同学和同事沟通合作，具备团队协作精神。我有信心地去面对即将到来的机遇与挑战。
我怀着一颗对事业执着追求的赤诚之心，真诚地向贵单位推荐自己。我自信能凭自己的能力和学识，在以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。
尊敬的领导：
您好!
感谢您在百忙中给予我关注，当你翻开这份求职材料的时候，你已经为我打开通往机遇与成功的大门，希望它能给你一份怦然的惊喜。
我是xx学院汉语言文学专业2011级本科毕业生。我通过各种渠道了解到，贵校有雄厚的实力和广阔的发展前景，并且十分重视人才，所以我渴望成为贵校的一员。诚盼领导予以重视，考察为谢。
作为新世纪的大学毕业生，我充分熟悉到，教师优秀的综合素质，丰富的实践经验以及良好的团队精神对一个学校生存和发展的重要性，因此我在五年的大学生活中（专升本的，所以五年），不断的提高自己，充实自己，完善自己。我始终以端正的学*二次实习中深得学生的尊敬和老师的喜欢，自己的能力也有了很大的提高，常常自己寻找针对不同学生寻找不同的方法，以求能对症下药，一击即中，省时省力。大学五年是我逐渐溶入社会的五年。在搞好学习的同时，能彻底完成好各项任务，积极开展好各项活动，起到了很好的模范带头作用和上传下达的骨干作用。工作上胆大心细有魄力，暑期有较丰富的社会实践经历。
学以致用，通过大学的学习我可以从事数学教育及相关专业工作，如贵校所要求的工作也适合。当然，大学教育的指导方针是素质教育，只要贵校需要，我果断服从贵校的安排。“自强不息”是我的奋斗动力，“勇攀高峰”是我的人生态度。用自己所学干一番事业，我愿与大家一起铸造学校事业的大厦！如蒙录用，定当勤勉做事，不负众望。切盼贵校的回音。
最后祝贵学校日益壮大！
此致敬礼！
【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较
1.美国高校教师聘任制
1.1 教师聘任资格
在美国，教师资格证是高校聘用教师的基本条件，也是对教师从事教学能力和身份的认可。所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级水平或将负责的学科领域的资格证书，满足州适任标准及地方资格标准两个适任标准，且通过教师资格审查合格以后才有可能获得聘任，有执教资格。美国的教师资格分为三级：一级是教师执照，由各州政府颁发；二级是教师资格证书；三级是高级教师资格证书。二级和三级由全国教学专业委员会颁发。教师资格证的取得需要通过教师专业考试。高级教师资格证书是对优秀教师的认可，只授予那些在教学中有突出表现并具有教学领导才干的教师。
美国高校教师的职务分为讲师、助理教授、副教授和教授。其中又分别归类于两大系列：终身教职和非终身教职。教授、副教授和个别有申请终身教职权的助理教授可以成为终身教职，美国大部分州要求中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位，美国高校教师必须拥有硕士或博士学位。
1.2 聘任程序
在美国，教师聘任的一般程序是：首先根据当前及长远对教师的需求，确定缺额，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。应聘者须向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，聘约长短不一。期满后，根据教师的教学、科研成绩决定是否续聘。在美国大多数高校中，也有一种永久聘书，即终身制教授，但现今由于争议较大，尚无定论。
1.3 合同内容和形式
在美国，教师被高校聘任之后，需要与校董事会签订协议，通常以合同的形式规定双方的权利和义务。美国高校聘任教师的合同形式有三种：长期、短期和一年期合同，便于适用不同的聘任形式。一般情况下，教师在没有获得终身教职之前，与学校签订的聘任合同都是短期的、临时的。一般而言，高校与教师采取双向选择，一旦聘用就以合同的形式加以确认，从而保证双方的利益。教师聘任合同的形式必须满足国家的法律法规的要求，确保合同的形式与国家法律法规规定的教师合同的具体要求相符合。合同并不一定都是书面形式，除非法律要求必须是书面形式以外，只要是包括所有必要的合法要求在内的口头合同，那么在法律上也是具有约束力的。聘任教师的合同内容中明确规定了教师的职务、责任、任教科目和年级、工作量、工资薪酬、聘任期限、相关的法律程序以及就职日期等。
1.4 解聘和辞退的规定
在美国，高校解聘教师必须有充分合理的理由，通常是以高校法规明确规定的原因才能对教师结束解聘。高校解聘教师需要符合以下原因：首先是不称职，其次是不服从，再次是违反教师行业的道德行为。美国高校对不同类型教师的辞退时间和程序是不一样的。对于试用期的教师来讲，如果在规定的期限内没有得到令人满意的成绩，那么学校将会在每学年结束时向其发出聘任合同的终止通知。而对终身教授的辞退则必须具备充足的理由。州法律对终身教授辞退前应该遵循的程序做出了规定。终身教授的辞退得到了法律程序的保护。主要包括：教师有听证、自我辩护、上诉、聘请律师以及要求他人旁听的权利。若教师认为对于评定的结果不公，可以向州最高法院上诉。当教师胜诉时，学校必须对教师继续聘用。美国高校这种聘任制度既有利于选拔人才，又便于考核管理，充分突显了聘任制的优势。
2.完善我国现今高校教师聘任制度的对策
2.1 明确教师招聘要求，提高招聘透明度
我国高校应该加大对教师招聘的公开程度。一方面，高校应拓宽招聘的途径、扩大招聘对象的范围。这就需要高校不仅要在本校的网页上招聘信息，还需通过国内著名杂志和报纸刊登招聘广告，扩大招聘对象的范围，面向全社会公开招聘。只有这样才会有更多的学者前来应聘，高校才会选拔出最佳人选。另一方面，高校应明确公开招聘教师的内容及程序，使其整个教师招聘过程透明化，公开化。目前，我国高校在招聘教师时提高了对学历的要求，一般都规定为博士，个别极少数的专业要求是硕士学历。高校应当把招聘教师的具体内容，如应聘教师的条件、专业要求、工作职责和聘后的资待遇等作出明确的说明，以使应聘者对该校的聘任情况更加了解。另外高校也需要将招聘程序公开在招聘信息上，这样应聘者可以按照招聘程序的每一步提出的要求来做必要的准备，避免盲目性。同时也为应聘者提供了方便，使他对高校的招聘流程有了更加清晰的认识，加强招聘过程的透明度。
2.2 完善教师聘任法律制度，维护教师的合法权益
应当加快对教师聘任制的立法工作，特别是有关解聘教师的法律规定使教师在聘任过程中能够合法、有效的通过法律途径保护自己的合法权益。高校解聘教师除了要有法可依之外，还应当制定规范的教师解聘程序。这其中包括：高校在解聘教师前，必须以书面的形式通知教师。同时说明对解聘教师的理由，并且给予教师听证权利的机会。只有规范了教师的解聘程序，这样被解聘教师才会通过法律措施来维护个人的权益不受侵害。
2.3 尊重教师学术自由，维护学术权威地位
作者：刘小丹，曾长隽，黄竹贤，霍丽慧，张家琳
【摘要】 高校教师聘任制是关系高校教师队伍整体素质和水平的提高，影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事制度改革工作。本文主要从法律的视野，结合国内外的有益做法和经验，提出完善高校教师聘任制的对策和建议。
【关键词】 高校；人事管理；教师聘任制；法律思考
Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.
Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration
自20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，我国高等教育事业的发展取得了重要成就，高校人事制度改革也在稳步推进。教师聘任制作为高校人事管理工作的重要组成部分，对于我国高等教育体制改革和高校可持续发展具有举足轻重的作用。
一、高校教师聘任制概述
建立教师聘任制度是我国高校人事制度改革的核心，聘任制正在成为我国高校的一项基本的用人制度。高校教师聘任制是指高等学校和应聘人员双方在自愿平等的基础上，高等学校根据教育教学需要，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。学校和受聘人员在平等、合作的原则和意愿的基础上签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。我国的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》以及《关于高校人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》均对我国教师聘任制改革做出明确规定。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《关于高校人事制度改革的实施意见》要求，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。“学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”
教师聘任制度在世界各国也逐步发展起来［1］。当今发达国家实行的大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者规定有聘任期限；二是德国式的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定;三是日本式的，以所有大学教师为对象的选择性任期制。
日本在1997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为 3 年、2 年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为 3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的任期制，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职位的权利。
我国从试行教师聘任制开始至今，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前相关的法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，尚缺乏实施教师聘任制的具体步骤和办法。这就不可避免地导致了聘任制实施过程中的“一校一规”现象，各高校往往根据自己的设想各行其是地制定相关规定， 自主地实施聘任制。而这些“相关规定”具有较大的随意性， 不可避免地导致了聘任制实施过程中的“暗箱操作”的现象， 教师权益难免遭受侵害。另一方面，教师聘任制还存在法律救济途径不顺畅的问题。例如，对申诉时效的规定存在缺陷。《教师法》只规定教师对学校或者其他教育机构提出申诉， 教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理， 却没有规定教师对当地人民政府有关行政部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当在多长时间内作出处理。对处理教师申诉所适用的程序以及申诉后的救济途径， 相关法律也没有规定。如教师提出申诉后， 有关部门不作任何处理或教师对申诉处理结果不服可否提起诉讼没有规定。由于以上原因， 我国的高校教师聘任制度还存在不少有待完善的方面。
二、高校教师聘任制的法律属性
在高校人事管理的工作实践中，教师聘任制实质上是作为聘任人的高校或教育行政部门和作为受聘任人的教师双方的法律行为［2］。表现为三个方面：
第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律事实是高校或教育行政部门和教师双方签定了聘任合同。合同的签定应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现高校的聘任决定权的充分行使，教师的自主选择得到实现。作为聘任人的学校或教育行政部门，应在聘任前根据学校工作的需要和实际情况，制订出所需聘任的教师职务和职位，各工作岗位的职责、要求、待遇等情况，予以公示，然后接受具有教师资格的公民竞聘报名，并对其进行资格审核、考核等有关工作，从符合任职资格的报名者中择优聘任，形成聘任意见或作出聘任决定。而具有教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，表达自己的意愿，根据自己的实际可服从应聘，也可以拒聘。当聘任人和受聘人基于意见一致或相互同意时，双方签定聘任合同，聘任关系就得以建立。
第二，聘任关系的维持。聘任人和受聘人的聘任关系是从合同规定之日起至合同期满为聘任关系存续期间。聘任关系的维持主要是以合同为依据，双方共同遵守合同的内容，教师按合同行使权利、履行义务、完成工作职责，学校按合同为教师提供教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。在聘任期间，学校仍然依法对教师自主进行管理，包括对教师进行考核、奖惩等。
第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人和受聘人的聘任关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘，学校或教育行政部门解聘教师，也会使原有的聘任关系终止或解除。
三、完善高校教师聘任制的法律思考
目前，我国高校教师聘任制尚处于起步阶段，还存在很多不尽完善的方面，笔者认为从法律的视野和实践的角度，应从以下几方面加以完善：
（一）应对相关法律条款进行修改、补充，及时制定与相关法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章。
高校教师聘任制实施的最大难点在于当前我国的相关法律法规不够完善，教师的权益无法得到切实保障。因此，当前的当务之急是补充和完善教师聘任制的法律法规，人事和教育主管部门要尽快出台相应的管理办法和实施细则，尤其是要理清高校和教师的法律关系，明确教师的法律地位，进而明确教师聘用的制度和法律责任，使聘任制的法律纠纷通过适当的途径获得解决，以维护教师的合法权益。
转贴于
（二）高校应完善教师聘任规范，主要指对教师聘任合同的细化和完善。
教师聘任合同进一步细化，不仅可以最大程度保证国家和教师权利的实现，而且可以使教师的教育教学有规可循，使高校的管理有法可依，减少由于不确定性而产生的各种纠纷，提高高校的管理水平和教育教学质量。要依法规范教师聘任的操作程序和合同内容［3］。教师聘任制在实施过程中应有规范的操作程序：(1) 学校人事部门公布聘用办法、实施细则及方案；(2)公布岗位及数额，岗位职责和相应待遇，以及应聘者应具备的条件；(3)应聘者在规定的期限内向校方提交书面的应聘意向表；(4) 学校依据聘任方案和考核结果招聘教师；(5) 学校法定代表人与受聘教师签订聘任合同。教师聘任合同应包括下列内容：(1)聘任合同的期限；(2)工作职责；(3)工作条件和劳动保护；(4)工作报酬；(5)工作纪律及违约责任；(6)聘任双方协定的其他内容。
笔者认为，高校教师聘任中要实行严格的违约责任制。目前一些高校在实行教师聘任制过程中，教师中途擅自“跳槽”，或者学校中途随意解聘教师的情况时有发生，必须严格履行违约责任制，使教师聘任制真正得以实施。违约行为包括不履行或不适当履行。不履行行为包括拒绝履行和履行不能。不适当履行包括在履行的时间、地点、数量、质量、方式等方面的不适当履行。教师或者学校如有违约行为，必须承担下列违约责任：(1)继续履行。如教师中途“跳槽”，校方要求继续履行教师聘任合同的，必须继续履行；(2) 采取补救措施；(3)支付违约金；(4)赔偿损失。赔偿的损失包括直接损失和间接损失。
（三）启动教师申诉、教育行政复议和教育行政诉讼制度。
根据我国现行有关法律法规，通过建立这三种法律救济制度，教师可以对学校或教育行政部门在聘任过程中侵害其合法权益的行为申请法律救济。使教师在聘任活动中的合法权益得到实现和保护，并使教育行政机关和学校在聘任活动中的行为得到约束，明确其侵害教师合法权益的法律责任。纠正其违法或不当行为，保证教师聘任制在法治的原则下进行，并使教师聘任制的各种纠纷得到妥善的解决，进一步推动教师聘任制朝着法治化的方向发展和完善。
（四）建立校内调解制度。
学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会解决教师聘任制实施过程中出现的纠纷和争议。调解委员会由下列人员组成：教师职工代表、学校行政代表、学校工会代表；前者由职工推举产生，后二者由指定产生，学校及教育行政部门的代表不得超过总数的1/3。调解委员会设主任，由工会代表担任。调解委员会受理争议后，应按下列程序处理：首先及时指派调解委员会对争议事项进行全面调查，并在调查笔录上签章；然后由调解委员会主任（或指定1—2名调解委员）主持召开调解会议；接着在听取争议双方陈述，查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，没有达成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。当事人应当自觉履行调解协议。
（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。
所谓教育法庭制度，是指一些国家为处理学校、教师、学生权益纠纷而实行的准司法制度。印度的“学院法庭”和加拿大“教育上诉法庭”就是这种制度的典型代表。印度的学院法庭可以受理教师与学校的法律纠纷，并可作出终裁决定。但学院法庭的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子提交最高法院审理。加拿大的教育上诉法院即主要受理对教育行政当局做出的复议决定不服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。欧洲国家通过建立解决教师聘任的仲裁机构，通过人事仲裁解决教师聘任纠纷，或者将教师聘任争议纳入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。国外的实践证明，这些都是行之有效的教师权益救济方式，我们可以在吸收和借鉴国外有益经验和做法的基础上进行这些方面的探索和尝试。
四、结 语
教师聘任制直接关系到高等教育的改革和高等学校的发展，已成为一项日益紧迫的重要任务。由于现行的法律法规还不够完善，有些方面的规定不够明确；同时，实行聘任制的法律实践受多种因素影响，还存在许多需要规范的环节。因此，高校要高度重视人事管理过程中的教师聘任工作，进行深入的调查研究，在实际工作中出现的问题要及时分析原因，找出对策，运用法律的手段进一步完善教师聘任制度，保障高校教师队伍整体水平稳步提高。
参考文献
［1］吴开华.教师聘任制的法律性质［J］.教师评论，2002(2):45-48.
关键词：高等职业院校 外聘兼职教师 存在的问题 对策
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）13-0165-02
随着我国经济的不断发展以及科学技术的不断进步，我国高等职业院校在数量上出现了相当数量的增长，但是高职院校的教师随之出现了一定的短缺。因此，外聘教师成了补充高职院校教师的一个有效的手段。不同行业的人参加到外聘教师的行列之中，同时，我国对于外聘教师的把控管理也愈加严格。
一、外聘教师对高职院校的积极影响
高职院校在外聘兼职教师的管理中，本着为学校的师资添彩，为整体的学校实践增光等效果，对于高职院校的具体作用主要为：
（一）高职院校外聘教师的加入对于校企合作的实现起到更为合理的促进作用
高职院校在一定程度上具有高等教育以及职业教育二者的双重属性，这种特殊性必然决定着其发展应当紧随国家趋势以及经济的导向来进行，对于专业结构不断地进行调整，对于教学内容也不断予以丰富。对于以上种种变化，如果缺乏外聘教师的参加，学校对于教育的深化改革必然会遭到一定的阻力，也就难以真正实现校企合作的要求。高职院校在进行实训方案以及教材的编写中，外聘教师在其中发挥的作用是不言而喻的。同时，对于学校的校企改革的深化以及学生的学习指导，加强就业，也发挥着不可替代的作用。学校应当积极加强和外聘教师的主动沟通合作，通过外聘教师更好地了解企业需要的人才种类以及用人标准，切实地大力推进校企合作的模式。掌握行业最新动态，促进学校和企业的无缝对接。
（二）高职院校外聘教师对资源的优化配置起到重要的作用
无论是兼职教师还是专职教师，对于企业新开发的产品以及工艺等需要，都可以根据自身的优势进行全面的发挥，有效互用双方的资源，进行资源的优化配置。对企业急需的技术改革，要进行有针对性的研究并适时进行改革创新，为企业的技术难题解决发挥有效的作用。高职院校对于学生的思维培养需要建立在理论基础知识上，但是如果只学习理论，而没有在企业进行实际的操作，只能是纸上谈兵。现阶段，高职院校专职教师往往只注重理论教学，对于企业实际需要的技术以及人才没有深入的调查，导致专职教师往往局限于纸面上的理论，缺乏理论转化为生产力的能力。而兼职外聘教师由于对企业较为了解，深知企业需要何种技术、需要何种人才，从而更好地和社会需求进行良性的互动，最终提升高职院校对于社会真正的效用。
（三）提升高职教育整体教学水平
按照高职人才的培养模式来看，其主要就是为企业输送技术型人才。外聘教师的加入对于高职教学团队的整体水平有了新的提升。高职院校专职教师可以深入企业内部，在企业中加强实践能力，对企业最新采用的新工艺新流程可以有效的熟悉，最终掌握一线使用的新技能，同时也提升了一定的工作能力，丰满专职教师的理论羽翼。同时，外聘教师加入到高职教师的大队伍中，专职教师通过实践的学习可以帮扶外聘教师适应当前新的教学模式，更好地提升外聘教师的能力。二者之间相互补充，提升整体教师的专业水平。
二、高等职业院校外聘兼职教师队伍管理中存在的弊端
（一）高职院校的管理制度尚未形成统一的规范
当前高职院校中往往对专职教师管理严格而对兼职外聘教师就疏于管理，对于专职教师的管理和外聘教师的管理制度不能互相通用。对于兼职外聘教师，很多高职院校由二级院系对其进行管理，对于二级院系来说，外聘教师数量相对较少，并且专业也较为分散，很难形成集中的统一的管理规范。同时对于外聘教师来说，对其人事管理权也不是很完善，一般都是进行聘书的签订。对于学校来说，学校整体上对于外聘兼职教师管理也未有统一规范，外聘教师仅仅凭借一纸聘书就登台讲课。学校以及二级院系对于外聘教师的职业培也不是很完善，对于外聘教师来说，其所受的约束也就相对较小。很多外聘教师在进行授课讲解时往往凭借自身的爱好进行，教学也不是按照国家规定的制度进行。更有甚者，为保证外聘教师完成相应的学习任务，很多学校甚至还要帮助其评定本班学习成绩以及进行登记，这无形中为专职教师增添了教学任务，浪费了专职教师宝贵的教学时间。
（二）兼职教师人员不固定
高职院校的外聘教师一般都是每学期进行一次聘请，同时由于很多外聘教师在接受聘请时归属感相对较低，从而导致外聘教师具有较大的流动性。兼职教师人员不固定的主要表现就是教学要求和相应的待遇未能一致，兼职教师对于一些管理不严格的学校等更乐意去任教，从而加剧这种不固定。
（三）兼职外聘教师教学任务完成情况较为堪忧
由于当前我国很多企事业单位还未有相应的指导职工到高职院校进行兼职外聘的政策，外聘教师一般是利用业余时间进行课程的讲授，为了配合外聘教师的时间，其一般的课程安排较为连续，有的为一个半天，有的为连续授课一天，对于学生的作业批改以及疑难的解答不能及时有效地进行，因此其教学效果堪忧。很多职业院校到企业进行教师的外聘，但对外聘人员的要求极低。很多外聘人员由于学历、经验等问题根本不能胜任此项工作，勉为其难，导致教学效果不佳。有很多外聘教师责任心不强，没有接受教育学以及心理学系统的培训，单纯为了创收而来，经常出现停课或者调课的现象，严重扰乱了教学秩序，影响教学效果。而学校对于此种问题不能及时加以解决，造成了学校教学效果不佳的情况。
三、高职院校外聘兼职教师管理的路径探讨
（一）政府要加以引导，合理规划校企合作发展路径
为提升外聘教师的稳定，加强其教学的责任心，国家通过制定相应的法律来规范外聘教师的行为，对于外聘教师的聘任要求进行了明确的规范，要求其必须具备一定的资格认证，需要进行相应的聘任程序，并对获得相应的待遇等问题都做了明确的表述。例如，对于外聘教师的聘任程序来说，一般不同的专业、院系可以根据本专业的特色以及对于人才的培养提出一定的申请要求，经由相关学院领导审批，然后通过人事处进行统一的聘任证书的下发。保证聘任教师可以更加有动力地投入兼职教师的工作中，有效解决教师的后顾之忧，各级地方政府部门等要采取相应的措施加强操作性，进而使得校企合作更加规范。
（二）不断扩展外聘教师的渠道
外聘教师应当打破传统的单一的渠道，不断拓宽外聘教师的渠道力度。学校可以聘请企业的高级主管为客座教授。在企业中聘请一些具有丰富经验的技术人员对专任教师进行技术指导，提升学生对于当前从业素质的认识。
（三）建立外聘教师机构
1.建立外聘教师机构的管理部门
学院应当对外聘兼职教师进行专门的管理，不同的部门需要外聘教师的数量以及专业名称都要进行明确的汇报批示，经校方同意方能聘任。外聘兼职教师管理部门对于教师的资格需要进行严格的审查，对于教学的效果以及质量要进行后期的监控。
2.对于外聘教师的岗前培训要落实到实处
外聘教师资源一般来源于其他学校或者是退休教师，还有一部分来源于不同的企业。对于外聘人员中来自企业的部分来说，其教学经验本身较为缺乏，为适应当前的教学工作，需要对其进行必要的岗前培训，教授他们教师职业道德、教育心理学以及教育理论等基础教育知识。使得外聘教师可以更加清楚地认识到高职教育的特殊性，不断丰富教学经验，提升教学能力。此外，还要对其进行某些教育技术的培训，提升他们的职业素养，更深入地了解高职教育工作。对于一些学术交流活动或者学术会议等，要鼓励外聘教师积极参与，从而提升教育的学术水平。
（四）对外聘教师采取相应的激励手段
外聘教师要充分融入到专业的教师伍中，就需要采取一定激励手段，使其更好地发挥其在教学工作中的重要作用。为保证对外聘教师的思想动态有及时的了解，学校可以定期开展一些教师座谈会，专职教师应当和外聘教师进行沟通交流，从而使其更加顺利地融入到专业的教学团队中。外聘教师在进行授课之前，应当明晰课程要求，在讲课过程中应当注重详略得当，有重点、有倾向地进行知识的讲授。对于一些较为优秀、对工作认真负责、教学成绩突出的外聘教师，除了按时发放应有的薪酬外，还应当给予一定程度的奖励，或是进行现金奖励，或是颁发荣誉证书。
四、结语
总而言之，外聘教师在当前的高职教师队伍中占据重要的地位，在高职教育队伍中发挥不可替代的作用。高职院校在不断的贯通发展中，要认真思索前进的方向，不断总结办学规律，结合高职院校的教学特征，进行积极的探索。希望通过外聘教师更好地改善高职院校的教学队伍，优化高职院校的人才培育体系，提升教学的教育目标，更好地提高高职院校的教育质量，实现高职院校跨越式发展。
参考文献：
[1]韩宗秀.民办高职院校兼职教师队伍建设研究[D].四川师范大学，2015.
[2]宋俊骥.高职（专科）院校转型研究[D].华中师范大学，2015.
[3]邹园丁.中等职业学校外聘教师管理问题研究[D].江西农业大学，2015.
