时间：2023-02-20 01:59:04
情绪劳动的概念是20实际80年代初，社会学家ArliRussellHochschild首先提出的，在1979年出版的《情绪工作、情感规则、及社会结构》中，对情绪劳动进行了详细分析。他认为，情绪劳动是可以管理的，多存在于情感密集型的服务行业中。情绪劳动强调的是对自己情绪的控制，使其适合工作岗位和工作环境的要求，属于一种特殊形式的劳动。
二、图书馆情绪劳动管理
1.图书馆劳动情绪劳动的内容
图书馆情绪劳动包括自主调节、表面扮演、深度扮演三方面内容。自主调节，使图书馆管理人员在工作过程中感受到的情绪与管理组织所期望的情绪表达相一致。图书馆管理人员对情绪劳动有着认同感，能够对自己的情绪劳动进行自主调节，真诚表现出管理组织所期望的情绪表达。表面表演，图书馆管理人员对情绪劳动的目标认同感不高，为了在工作过程中展现出管理组织期望的情绪表达，通过改变自身外在的表情行为，表现出一种表面化的、符合期望的情绪表达，此种情绪只需对表面的表情行为进行管理。深度表演，图书馆管理人员在工作中通过改变自身的真实感受来展现出管理组织期望的情绪表达。这种深度表演包括内心情感的改变，是一种由内而外的情绪表达，所以需要对表情行为和内心感情都进行管理。
2.图书馆情绪劳动管理的策略
情绪劳动的影响是双面性的，对情绪劳动的管理也要是从双层面进行分析，即图书馆管理组织层面和图书馆层面。从图书馆管理组织层面应该关注图书馆管理人员的生活，注意他们的情绪劳动状态，给予图书馆管理人员适当的压力，使他们能够积极面对工作。建立情绪劳动管理机制，采取激励政策，使情绪劳动与工作质量评价挂钩，从而激发图书馆管理人员提升工作质量，提高服务效率。从图书馆层面应加强对图书馆管理人员的情绪劳动技能培训和情绪劳动管理。坚持“以人为本”的管理理念，尊重图书馆管理人员的尊严和价值，让他们可以在工作中实现自己的价值，体味到工作的乐趣。给图书管管理人员进行情绪劳动技能培训可提高他们的工作质量，让他们保持良好的情绪劳动状态，积极投入到工作中。
三、情绪劳动管理与图书馆管理创新
1.情绪劳动管理的引入，是图书馆管理创新的要求
多年来，图书馆管理已经形成了一套传统的管理模式。随着知识经济时代的到来，知识和信息的重要性不断提高，图书馆作为知识、资料及信息的汇集中心，为广大读者提供智力支持，对图书馆管理也提出了更高的要求。图书馆管理创新是知识经济时代对图书馆管理提出的新要求，图书馆管理创新已成为必经之路。图书馆管理的创新体现在管理内容的创新、管理模式的创新、管理策略的创新及管理理念的创新。现在服务理念都是“以人为本”，注重人的情绪感受。图书馆管理也应该顺应时代的潮流，把人放在主体地位，提高人的主观能动性，激发人的积极性和创新性。所以图书馆管理要把情绪劳动管理加入在内，加强图书管理创新。注重图书管理人员的情感情绪的管理，使图书管理人员保持良好的情绪状态，为读者服务，从而提高图书管理人员的工作质量及读者的满意度。形成以情绪劳动为特色的图书馆文化，从而达到图书馆管理创新的目的。
2.情绪劳动管理对图书馆管理创新的意义
由于图书管理人员每天的工作基本都是整理图书、新书编码、记录读者图书的借还、解答读者的问题咨询，长年累月就会觉得单一、枯燥，容易形成倦怠心理，失去对工作的兴趣及耐心，产生一系列的消极情绪。引入情绪劳动管理，加强图书管理人员情绪劳动管理，及时对图书管理人员的不良情绪进行调控，可以让图书管理人员以合适的情绪状态面对读者借书、还书等问题的咨询。由此可见，情绪劳动管理有利于图书管理人员保持身心健康。当图书管理人员以健康积极的情绪、温和的态度为读者提供高质量的服务时可以获得读者的好评，促进图书管理人员的工作积极性。长期保持下去会形成良性循环，提高读者的满意度。图书馆是知识资料汇总的地方，图书管理员要保持积极向上的态度，以饱满的精神态度，微笑面对读者，耐心解答读者的问题，使图书管理人员的情绪劳动质量保持在最佳状态，能够让读者感受到良好的服务，从而配合图书管理人员提高图书馆工作的质量。由此可见，消除图书管理人员的消极情绪，加强情绪劳动管理，不仅有益于图书管理人员的身心健康，还可以提高图书管理人员的工作积极性和读者的满意程度，同时还有利于图书馆工作质量的提高。
四、结语
论文摘要:第三产业在我国国民经济中的比重越来越大，其从业人员已成为社会中一支不可忽视的力量，他们的劳动究竟能否创造价值，是近年来劳动价值论研究中的热点问题之一。在新的历史条件下，坚持“活劳动是价值的唯一源泉”的前提，深化对使用价值、价值、生产性劳动等基本范畴的认识，对第三产业的劳动进行具体分析，对于促进我国国民经济的健康协调发展有着重大的理论和实践意义。
改革开放以来，第三产业获得了巨大发展.其产值在国民生产总值中所占的比重越来越大.成为创造社会就业机会，增加财政收入，满足人民生活需求的重要力量，在社会总劳动中，第三产业中的劳动也具有重要的意义。第三产业的兴旺发达，已成为现代化经济的一个重要特征，其产值在发达国家中已达6096-7096 如何客观评价第三产业在价值创造中的地位和作用，第三产业的劳动是不是生产劳动，哪些非物质生产领域的劳动创造价值?作为马克思主义政治经济学基石的劳动价值论必须反映这种现实，充分重视第三产业中劳动的作用。就这一问题进行理论上的探讨，对于坚持和发展马克思的劳动价值论，促进我国第三产业的进一步发展，有着十分重要的意义。
一、第三产业的界定及其崛起对劳动价值论形成的挑战
所谓第三产业，是指除第一、二产业外的其他行业，主要包括流通部门，为生产和生活服务的部门，为提高科学文化和居民素质服务的部门，为社会公共需要服务的部门。具体包括:公共事业(供电、供气、供水、运
输、邮电等);金融保险业(银行、信托、保险等);商业(批货、零售等)潍修保养;服务业(饮食、旅游、娱乐、洗理等);教科文卫事业;中介服务和信息服务等。简单地讲，第三产业就是工农两大基本物质生产部门以外的服务于物质生产和人们生活的非物质生产部门。
在当代世界经济和社会发展进程中，第三产业为整个社会提供各方面服务或劳务的功能越来越突出，我国第三产业的占GDP的比重也由1978年的23.7%增加到33 96，就业比重也由12.1%增加到26.996，第三产业成为国民经济中不容忽视的组成部分。第三产业的迅速发展的同时，也给劳动价值论带来了一系列函待研究的新问题。由于马克思是着重从物质生产领域来研究劳动是如何创造商品价值的，他认为流通过程只是价值的实现，创造价值的生产劳动主要指直接生产物质产品的劳动，因此许多人认为，只有第一、第二产业的劳动才是生产性劳动，才能创造价值，而第三产业属“非物质生产部门”，第三产业的劳动只是为第一、第二产业及人们的生活提供服务，不创造价值。而事实上第三产业创造的价值在社会总价值中的比重不断上升，如果把众多的第三产业的劳动者划人不创造价值的非生产劳动者范围，会出现一个难以解决的理论与实践的矛盾:伴随经济的发展，物质财富越来越多，劳动者的生活水平不断提高，但创造价值的劳动越来越少，这显然是不符合逻辑的。
二、根据劳动价值论的基本原理，正确认识第三产业部分领域价值创造的问题
第三产业的出现是现代经济发展的必然要求，在坚持劳动价值论的基础上，完全可以对第三产业做出规定。当今社会中，社会生产和社会分工不断发展，许多新的并能创造大量财富的部门不断涌现，社会财富的增长既有物质方面的，又有精神文化生活方面的。我们今天发展社会主义市场经济，与马克思主义确立科学的劳动价值论面对的情况和研究的间题有很大不同，我们必须正视第三产业的崛起形成的新的经济现象和经济关系，在坚持“活劳动是价值的唯一源泉”的前提下，参照马克思在考察物质生产领域时提出的原则，结合服务领域的实际情况深化对劳动价值论的认识，对第三产业创造价值的劳动加以具体分析研究，才能得出正确结论。
首先，马克思认为，商品是用来进行交换的劳动产品，商品是使用价值和价值的统一，商品靠自己的属性来满足人们的需要，可以是实物形态的，也可以是非实物形态的，其区别只是在于前者可以具有离开生产者和消费者而独立的形式，后者则是生产过程和消费过程同时存在。根据马克思对商品及其具有的二因素的分析，在商品经济条件下，第三产业虽然不提供有形的物质产品，但提供的服务都直接或间接服务于人们的生产和生活，提供的非实物劳动成果服务产品是可以用来交换的劳动产品，同可以交换劳动的物质产品一样，具有商品的二因素:一是使用价值，各种服务能够满足人们不同的生产和生活需要，例如，信息服务能够满足生产经营的需要，教育活动能够满足人们提高素质的需要等等。二是价值，各种服务都是人的劳动付出，其价值实体是人类一般劳动的凝结，属于生产劳动。
2．1．1社会对信息化服务的需求。传统的信息交流由于受技术条件的限制．很难进行大规模的直接交流。信息传播要借助于中介机构。而信息化的传播突破了时间和空间的限制．用户利用数字信息极为方便，足不出户就可获知最新的消息。现代图书馆作为促进社会信息交流的机构，长期以来积累了丰富的工作经验和科学严谨的工作方法。因此，加强对信息化的整理、建设对现代图书馆来说是责无旁贷的。
2．1．2图书馆自身需要。开展信息化服务是图书馆发展的必然要求。首先，信息化需求将会构成今后读者信息要求的主体。读者可以在任何地方、任何时间随意选取信息。图书馆在不断利用现代技术改善其传统服务项目的同时，也要开展信息化服务，以适应现代读者信息需要。其次，信息化资源将会改变图书馆传统的服务方式．使图书馆信息服务走上现代化之路。最后，信息化传递的特点使图书馆的资源共享成为可能。信息化的交流传递不再受时空的限制．使得馆与馆之间可以进行大规模的数据交换．方便读者相互进行信息资源的交流，这也是对文化信息资源共享工程的极大促进。
2．2打造人文化服务
在图书馆中，“以人为本”就是以读者为本，具体而言，就是要了解读者、尊重读者、爱护读者，以满足读者需求为己任，对读者坦诚相助，体现在具体的工作中，诸如图书馆网点布局，开放时间和开放程度上照顾读者的需求．为读者营造更为人文化的阅读环境，为读者提供多样化的更为人文化的服务等。当读者日渐感受到图书馆提供的优良服务时．可引导更多层次的读者参与进来．逐步形成全民阅读的良好社会风尚．这也是文化信息资源共享工程的最终目的。
2．3营造全民学习型社会
图书馆特有的“天然”文化环境、学术氛围和学习条件，是学习型理想的社会：艾化中心、学术中心和学习场所。它是文化教育事业的重要组成部分，图书馆以信息化为核心的文化资源．其收集和使用知识的效率高于以往任何时候．它将带动以大众文化为基础的文化产业的快速发展．加速建立学习型社会的进程．积极促进包括文化信息资源共享在内的多种类的信息资源的传播。
2．4加强行业内信息共享与交流
首先要加强临近区域内图书馆之间的交流与合作，积极借鉴优秀图书馆的工作模式和创新理念，结合当地实际大胆改革创新，比：如，可与同省的兄弟图书馆建立战略合作关系．共同研究重要的理论与实践工作课题，在合作中实现共享，在共享中促进合作；其次是，有条件的图书馆要积极“走出去”，接触其他省份的优秀图书馆．学习其在促进当地特色化文化信息资源传播工作中的亮点．积极引进全国范围内其他优秀的民族文化．促进国内文化资源的传播与共享。
2．5服务与推广
要确保文化信息资源共享工程的公益性服务．各级分支中心和基层文化部门要明确服务内容、方式和范围，采取多种手段，为群众提供多样化、个性化服务，满足群众的基本文化需求。省分中心、市县支中心要依托图书馆计算机网络环境．建立电子阅览室，为群众提供绿色上网空间，并积极开展网上参考咨询服务和为乡、村基层服务点提供硬盘镜像、光盘发送等服务。县级支中心、乡、村基层服务点要制定统一的服务制度和服务规范，明确开放时间，维护、利用好设备设施。要采取多种方式，在广大基层群众中加快普及文化信息资源共享工程相关知识．既要让群众了解它的资源内容．又要让群众熟悉它的设备使用方法，以便快捷地获得所需要的信息。
2．6加强人才队伍建设
人才是事业的基石和保障。各级各类图书馆要积极采取措施．以自有队伍和社会队伍相结合的方式，组建一支思想水平、业务：素质较高的管理队伍。坚持培训工作经常化、规范化，制定统一的培训标准，通过集中授课、卫星广播、网络互动、光盘教学等方式，开展培训工作。对于基层单位，要充分发挥县图书馆、文化馆、乡镇文化站等工作人员在文化信息资源共享工程建设中的积极作用，通过分级培训逐步形成国家中心、省分中心、市县支中心、乡镇和村基层服务点四级管理人员队伍。建设一支高水平的资源建设、软件开发、网站维护等专业技术骨干队伍。使每个基层服务点都有获得上岗资格的操作人员。
2．7保障图书馆经费
为了快速推进文化信息资源共享工程，图书馆的购书、设备等方面的经费应列入各级政府或图书馆的设置主体的财政预算．确保图书馆的经费能够保障文化信息资源共享工程的顺利实施。从理论上说．“列入财政预算”是对图书馆经费的一个基本保证．因为预算项目具有法律权威性。
图书馆经费除正常预算调拨外，对新增经费也应做出规定：图书馆的设置主体应确保图书馆的文化信息资源购置费随资源价格上涨而及时增加；国家设立图书馆事业发展专项基金．并明确专项基金以国家拨款为主
摘 要：地方高校图书馆的尖端人才在文中主要指管理人才、计算机信息技术人才、图书信息技术人才等三种高端专业人才。尖端人才稀缺、流动量大、尖端人才“本土”生成的内驱力缺乏，是地方高校图书馆的尖端人才危机的主要表现。尖端人才的才智输出回报率低与才智成就感低、馆员的自我成才欲淡漠、地方高校图书馆的边缘化及自身缺陷等是导致地方高校图书馆尖端人才危机的关键因素。
中图分类号： G258.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0035-03
作者简介：周漩（1979-），湖北工程学院图书馆助理馆员。
地方高校，即省属高校，是我国高等教育的主体。所谓人才，是指经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，对于图书馆而言，他们具有本行业丰富的从业经验及杰出的管理才能，他们拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对图书馆的生存与发展产生深远影响，是素质较高的劳动者。所谓尖端人才，在文中指掌握了特殊技能技巧或具有特殊素质、影响着图书馆日常运作与整体发展的知识分子。与重点高校及一般省市级公共图书馆相较，地方高校图书馆有着自身的特殊性，这种特殊性决定了地方高校图书馆尖端人才危机的普遍存在，因此，如何应对地方高校图书馆尖端人才危机，是地方高校发展的新课题，本文分两个层面讨论这一问题。
1 尖端人才的构成及其作用
对于一般的高校图书馆而言，员工整体构成了一个人力资源的金字塔：普通馆员是金字塔的底座，专业人才是金字塔的塔尖。对于地方高校图书馆而言，专业人才即尖端人才。笔者所在图书馆现有工作人员84名，图书馆科班出身馆员仅7名，具有中高级职称的馆员30名，初级职称50多名。许多统计资料也说明了地方高校图书馆的人力资源构成缺陷。闵小冰在谈及地方高校图书馆人才状况时指出：“我馆员工32个员工中没有硕士研究生及其学历以上的人，具有全日制本科学历的人有2人，占6.3%，具有全日制专科学历的有6人，占18.7%，其余的24人都是高中或中专学历，在32个员工中，没有真正图书情报专业的专科及以上学历人员，只有1人是计算机专业的。”[1]从某种意义上说，尖端人才决定了地方高校图书馆运转速度的快慢、运作质量的高低和现代化转化的快慢。地方高校图书馆的尖端人才主要由三种人才构成：管理人才、计算机信息技术人才、图书信息技术人才。这三种类型的人才具有各自不同的素质，在不同岗位上发挥着各自不同的作用。
尖端管理人才是集专业才能与行政管理才能于一身的人才。这些人才接受过现代图书馆专业的正规教育，熟悉现代数字图书馆内在结构与运作方式，能构建图书馆整体信息体系，具有宏观配置图书馆人力资源的能力和协调图书馆各子系统正常运转的能力。这种尖端管理人才往往决定着地方图书馆的战略发展方向及图书馆的日常运转效率及效果。
计算机信息技术人才是一种“复合型”人才，既要掌握一般的计算机技术，又要掌握网络技术与通讯技术知识，既要有硬件层面实际动手操作能力（如机件的组装、拼接，网络的构建、改造、维护等），又要掌握相关的软件层面的理论知识，如了解相关软件的内在结构与工作机理等。地方高校图书馆的“小而全”特点决定这类人才的“复合性”，同时也决定了这类人才在地方高校图书馆的关键性作用及特殊价值。这类人才多少与素质高低直接影响图书馆日常运转。例如：一个关键性技术问题得不到解决，可能导致整个图书馆电子信息系统瘫痪，此类人才自身素质的某种欠缺，可能导致传统图书馆在数字化转型进程中某一方面的滞后。
图书信息技术人才是地方高校图书馆“核心技术人才”。这些人才一般具有图书馆学、情报学、文献学、计算机等多学科的综合素养，具有图书馆信息系统技术处理与管理的能力（处理文献采集系统与图书馆系统的其他子系统之间的关系），掌握了高级数据库、分布式数据库等方面的知识，能构建索引、数据库、指引库等信息体系，能在信息的采集、整合、传播等方面发挥示范与指导作用。我们说图书信息技术人才是“核心技术人才”，是因为这些人才拥有的是图书馆“专业对口知识”，直接控制着“数字图书馆”的运作，是因为这些人才是地方高校图书馆的“业内权威”。这三种类型的人才对地方高校图书馆的日常运作与长期发展起着决定性作用。
2 尖端人才危机的表现及其成因
2.1 尖端人才稀缺
尖端人才在图书馆整体员工中所占比例极小，是目前地方高校图书馆员工结构的一般状况。笔者通过同行对湖北省地方高校图书馆尖端人才数量进行过简单调查，调查得到的基本数据是：每所学校的尖端人才没有达到图书馆员工总数的十分之一。其中，管理人才约1名或者空缺，计算机信息技术人才约1～2名，图书信息技术人才约2～3名。尖端人才稀缺直接影响着地方高校图书馆的运作与发展。例如：尖端人才稀缺导致部分图书馆的数字化转型缓慢、数字化程度低，查询系统升级慢、故障率高、图书馆网络系统的独立性差（个别高校图书馆的网络查询系统甚至由所在学校“现教中心”兼管），部分地方高校图书馆的独立性与创新性差――在许多方面依赖、“模仿”、“抄袭”重点高校图书馆等等。
排除人才流失等诸多方面的原因，地方高校图书馆尖端人才稀缺，主要是因为尖端人才的“基数”小或“绝对人数”少。导致“基数”小或“绝对人数”少的主要因素有两个：①“先天不足”。所谓“先天不足”是指地方高校图书馆尖端人才“有史以来”在整体员工中所占比例一直不高。地方高校一般都是“专升本”的高校，专科学校的整体结构、办学理念、运作方式、图书馆在学校的地位等因素决定了尖端人才在地方高校图书馆的“基数”。例如：在20世纪90年代初，许多专科学校刚刚开始尝试使用“远程包库”、“本地镜像”等电子文献资源，这些电子文献的接入与使用一般“挂靠”于“现教中心”等部门，因此，这些学校“专升本”后，往往计算机信息技术人才奇缺。②“后天不足”。所谓“后天不足”是指尖端人才“基数”的增长与学校的整体发展中相对滞后，即尖端人才的“基数”并未随着高校整体发展而同步增加。目前，在人才的培养与引进方面，地方高校优先考虑的是科研人才与教学人才，往往无暇顾及图书馆等教辅单位的人才建设，因此图书馆尖端人才“基数”增长较慢。
2.2 尖端人才流动量大
尖端人才流动量大是指尖端人才流动频繁和流失严重。我们说高校图书馆员工整体构成了一个金字塔，尖端人才是金字塔的塔尖。然而，在地方高校图书馆，构成金字塔塔尖的人才群体是极不稳定的。全国高校图工委曾对北京、武汉、广州等地高校图书馆工作人员进行了调查，发现安心在图书馆工作的人只占47.8%，想调走的却占了39%，另有资料显示，各大专院校近几年来将三千余名非图书情报专业的毕业生充实到图书馆，目前已有两千多人外流。[2]以上数据反映的主要是重点高校或位于大城市的高校的“工作人员”流动情况，地方高校图书馆尖端人才的流动情况则另当别论。对于地方高校图书馆而言，图书馆“工作人员”流动是常态，而图书馆尖端人才的流动则更加频繁。在地方高校图书馆，图书馆往往是高端人才的过渡站，那些高学历、高职称、专业对口的馆员把图书馆当做临时的驿站，一旦物色好了岗位就马上离开。从总体上看，尖端人才流入量总是小于流出量，因此，地方高校图书馆尖端人才流失严重。尖端人才主要流向是：进入学校行政管理行列，进入具体院（系）任教或任职（担任党委副书记、办公室主任，甚至担任教学秘书），通过考研等途径更换职业或单位。
尖端人才流失的原因是多方面的，但主要原因不外乎物质与精神两个方面。从物质方面看，劳动回报率低是导致地方高校图书馆尖端人才流失的关键性因素。目前，地方高校在分配“业绩工资”与“年终奖”这两大块“蛋糕”时，教学单位大致按劳分配，而图书馆属于典型的教辅单位，由于工作性质与工作方式等方面的原因，图书馆很难实行按劳分配，所以图书馆职员所得份额一般以行政人员为参照进行宏观的粗略划拨，图书馆内部仍然是吃“大锅饭”。因此，员工劳动的知识含量的大小与劳动报酬的多少没有直接关联，这种分配方式使图书馆尖端人才感觉到自己的才智输出没有得到相应的物质回报。与内部员工比较，他们觉得分配不公；与院系高端人才比较，他们觉得自己的才智输出没有得到认可。于是，尖端人才流出成为必然。从精神方面看，才智成就感低是导致地方高校图书馆尖端人才流失的重要因素。成就感是一个人完成某种工作或者做一件事情后的满足感与成功感。才智成就感是一个人通过智力活动而完成某种工作或者做好某件事情后的满足感与成功感。在以才智输出为主要劳动方式的高校，才智成就感是激励知识分子敬业爱岗、不断进取的关键因素。目前，地方高校因地制宜，已经摸索出了一套对教学人员和科研人员的劳动成果进行量化评估的方式方法，如：按照教学课时付酬，根据评教“优良率”衡定教学质量，通过统计论文“影响因子”或“引用次数”、“下载次数”评估论文学术水平，按照论文篇数给予科研补助，教学与科研的成果数量、质量达到既定标准之后即授予称号或给予物质奖励等。从某种意义上说，就是这种特殊的激励机制促成了地方高校教学人员与科研人员的才智成就感，同时也控制了地方高校高端人才的流失。然而，由于种种原因，地方高校至今还没有制定出对图书馆等教辅单位员工的劳动进行评估的方式方法，因此，图书馆尖端人才的才智输出在无法获得相应的物质奖励的同时，还不能得到群众舆论的价值认可与应有的精神奖励，也因此，图书馆尖端人才无法获得应有的才智成就感，使尖端人才“见异思迁”，于是，流失产生了。
2.3 尖端人才“本土”生成的内驱力缺乏
成才，既需要外部条件，也需要内部动因。对于高校人才而言，成才主体的自我成才欲是人才之所以成为人才的内驱力。地方高校图书馆尖端人才的成才内驱力缺乏，而成才内驱力缺乏是地方高校图书馆尖端人才危机的主要成因之一：尖端人才的“本土”生成率较低。两种因素导致地方高校图书馆尖端人才生成的内驱力缺乏。
2.3.1 地方高校大环境层面的因素。由于条件局限，地方高校的许多重要人才不是依靠引进，而是主要靠高校自己培养，如外派进修、教职工在岗自修等。对于一般教职工而言，无论是外出进修深造，还是在岗自修，都需要自我成才欲的驱动，即自我成才欲是普通教职工升华或生成高端人才的内驱力。由于生存环境的差异，地方高校教职工的自我成才欲远远低于重点高校的教职工。导致自我成才欲淡漠的主要原因是缺乏“机遇效应”的刺激。重点高校的教职工一直面对某种“机遇”，如出国讲学或进修、获取特殊津贴（“国务院津贴”）、被授予特殊称号、晋升特殊职位（二三级教授），这些“机遇”所致的“机遇效应”诱发强烈的自我成才欲，因而重点高校常常出现群雄逐鹿、百舸争流的局面，其结果是“人才辈出”。然而，地方高校教职工的“机遇”极少，大家“安贫乐道”，“平淡度日”，所以，缺乏“机遇效应”的激励，地方高校教职工的自我成才欲淡漠。受大环境的影响，图书馆员工往往安于现状，尖端人才的生成缺乏应有的内驱力。
2.3.2 小环境层面的因素。在小环境层面，有两种因素导致尖端人才生成的内驱力缺乏。首先，地方高校图书馆在校内的边缘化位置导致尖端人才生成的内驱力疲软。地方高校图书馆的作用与重点高校的作用略有不同。因为地方高校一般不承担研究生培养任务，教师科研一般没有设定硬性的具体任务，高校整体学术氛围较淡，所以地方高校图书馆在高校整体运作中发挥的作用不及重点高校图书馆，因此，其受重视程度远远不及重点高校图书馆，经费投入较少、舆论关注度较低、社会认同度偏低等。图书馆的边缘化导致馆员整体自信心不强，成就感低，馆员整体工作激情与劳动积极性不高，因而，馆员自我成才欲淡漠，尖端人才生成的内驱力疲软。其次，地方高校图书馆自身条件也导致馆员自我成才欲淡漠。地方高校图书馆一般数字化程度低，服务对象层次低，服务项目少，服务内容单一，因而馆员劳动的技术（知识）含量低，工作不具挑战性；图书馆内部管理松散，劳动报酬区分度不大，因而内部竞争力度小，馆员自我升华欲望低。这些因素直接淡化了馆员的自我成才欲，导致尖端人才生成的内驱力疲软。
总之，“大环境”与“小环境”两个层面的多种因素导致尖端人才生成的内驱力缺乏，从而导致地方高校图书馆尖端人才危机。
参考文献：
[1] 闵小冰. 地方高校图书馆人力资源的现状及对策[J].中国西部科技，2008（28）：93.
关键词 高校图书馆 用工制度 调查分析 实践路径
相关研究表明，在馆员、馆藏和馆舍三大要素中，图书馆服务发挥的作用，5%来自于馆舍，20%来自于馆藏，75%则来自于馆员口]。也就是说，作为知识和智力载体的馆员在图书馆生存和发展中起到至关重要的作用。高校图书馆用工制度直接关系到馆员的聘用，关系到整个馆员队伍的建设，对高校图书馆服务产生着深远的影响。近年来，伴随高校人事制度改革、图书馆内外信息环境的变化等原因，高校图书馆用工制度呈现多样化趋势。本文通过分析部分“985”高校图书馆的用工数据，揭示高校图书馆近年用工制度的变化，分析发生改变的原因，并探讨未来用工发展趋势及实践路径，以期为高校图书馆未来的人事制度改革提供借鉴参考。
1 高校图书馆用工制度现状
为了统计口径一致，以便更加准确、客观地揭示国内高校图书馆用工制度的现状，笔者选择2010 -2013四年中都填报了“高校图书馆事实数据库”的23家“985”高校图书馆进行调查，这些高校包括：北京大学、清华大学、武汉大学、山东大学、上海交通大学、复旦大学、浙江大学、华中科技大学、四川大学、中国科技大学、南京大学、西安交通大学、西北工业大学、大连理工大学、东南大学、厦门大学、中国海洋大学、重庆大学、电子科技大学、东北大学、同济大学、华东师范大学、中央民族大学。数据来源为数据库中“工作人员”栏目下的“在编人员”、“合同制员工”、“临时员工”和“学生工”四类。
从图1显示的23所“985”高校图书馆近年的用工情况可以看出：（1）总体看来，高校图书馆现有用工制度中，在编人员和学生工是当前用工的主力军，合同制员工和临时员工是非常重要的补充；（2）高校图书馆工作人员的总数近年呈上升趋势，已由2010年的5974名上升到2013年的6154名，其中，合同制员工和临时员工人数变化不大，而其中主力军在编人员数量从2010年的3630名降到了2013年的3361名，学生工则由2010年的1369人增加到了2013年的1760人。
仔细分析各馆数据，图1揭示的用工情况变化可以得到进一步的印证：
（1）图书馆用工总人数呈增加趋势。在23所图书馆中，有6所的总人数是处于上升趋势的，增幅较大的如：北京大学图书馆用工总人数从2010年的232人增加到2013年的353人；同样，复旦大学图书馆用工总人数从2010年的266人上升到2013年的365人。
（2）各馆在编人员数呈下降趋势。23所图书馆中，只有2所图书馆在编人员数呈微弱增加，21所呈现下降趋势，且有10所图书馆降幅超过8%。如，清华大学图书馆从2010年的150人减少到2013年的138人；武汉大学图书馆从2010年的332人下降到2013年的298人；浙江大学图书馆从2010年的218人减少到2013年的178人等。
（3）各馆合同制员工和临时员工使用情况复杂。23所图书馆中，各高校图书馆根据本校和本馆的实际选择了不同的用工制度。如：东北大学、四川大学、武汉大学3所图书馆近四年内都没有使用合同制员工，清华大学、西安交通大学、西北工业大学3所图书馆近四年都没有使用临时员工；大连理工大学图书馆2011年以来停用了原来使用的临时员工而改用了合同制员工，并逐渐增加合同制员工的人数；其他图书馆大多都采用合同制员工和临时员工并存的用工制度，但各自所占比例一般都在25%以内。较特别的，2012年浙江大学图书馆使用了170名临时员工，占总人数的31.65%，而西北工业大学图书馆合同制员工的人数一直都在40%以上。
（4）学生工人数增多是图书馆用工总数大幅增加的主要原因。除西北工业大学图书馆外，其他22所图书馆都使用了学生工，且大多数图书馆学生工人数都在增加，例如，北京大学图书馆从2010年的5人上升到2013年的121人；同样，复旦大学图书馆从2010年的10人上升到2013年的120人。其中，大连理工大学、中央民族大学、东北大学、南京大学等高校图书馆学生工总数均占到馆员总数的40%以上，南京大学图书馆占到了60%以上。其他图书馆大多变化不大。也有个别图书馆，因完成临时性任务，学生工人数出现波动情况，特别是厦门大学图书馆，从2010年的110人上升到2011年的181人，又减少到2013年的17人；又如，大连理工图书馆，从2010年的15人上升到2012年的128人，又减少到2013年的48人，因此也造成了图1显示学生工人数逐渐下降的趋势错觉。2高校图书馆近年来用工制度变化的原因
综合上文调查与分析，本文认为高校图书馆近年用工制度呈现如下特点：除个别高校图书馆外，受国家和学校大环境的影响，大多数高校图书馆的用工结构已经呈多元化趋势，由于业务内容的不断拓展，图书馆用工总数呈现上升趋势；作为主流的、从事核心业务的在编人员数量呈逐年下降趋势，在整个用工人数中所占的比例逐渐降低；包括学生工在内的其他用工人数在逐年增加。究其原因，主要有以下几个方面：
（1）信息技术对图书馆用工制度的影响：其一，信息技术的应用提升了图书馆的自动化程度，解放了生产力，减少了图书馆简单劳动用工的人数。包括自助复印、自助借还、RFID等在内的新技术将原来图书馆的一部分工作转移给了机器或者读者在机器帮助下自主完成，不但大大减少了工作人员的工作量，而且使图书馆对相关工作人员需求的数量也大大减少，并呈逐年递减趋势。其二，信息技术的应用也催生了图书馆新的需求，如移动互联网技术催生了移动图书馆相关管理工作人员的需求；数字化技术催生了图书馆对数字资源长期保存、数字资源的信息安全以及用户隐私安全、资源建设和服务的版权规避等的需求，要求图书馆引进和使用一些高层次人才，并根据工作需求的不同采用不同的用工制度。牛津大学出版社2011年的调查显示，美国图书馆近年来总人数也在下降，在过去的20年中，从事图书馆核心业务的人员总数减少了31%，虽然目前的下降速度正在放缓。
（2）国家事业单位人事制度改革对图书馆用工制度的影响：从2000年出台的《深化干部人事制度改革纲要》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，到2002年《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》和2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》，再到2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布，过去的十多年，国家层面正在大力推进事业单位改革。作为事业单位重要组成部分的高校首当其冲，尤其是近两年为了全面顺利完成国家事业单位改革规划而进行的“控编”和“缩编”措施，使得高校事业编制增加的人数正在大幅缩减，高校图书馆在编人员数量增幅减少或停止增加，而且随着老龄化社会的到来，各馆退休人数在增加，在编人员数量必然会减少。另外，由于各高校还制定了很多其他类型的用人制度，比如合同制、人事制、人才或劳务派遣制等，这也造成了“在编人数”的减少。
（3）图书馆自主用工需求对图书馆用工制度的影响：由于在编人员属事业编制人员，其招录一般都需要学校人事部门的引进和调配，图书馆通常只能被动接收，有时甚至成了安置剩余人员、照顾人员或学校引进人员家属的地方。即便是目前图书馆在选人聘用方面有了较大的自，但诸如名额、学校统一的学历学位要求等也成为图书馆招聘新员工无法逾越的门槛。为了完成一些临时性的工作任务，很多图书馆只能招录在编人员以外的合同制员工和临时员工等工作人员。而且，根据国家事业单位改革的相关政策，目前绝大多数高校对于在编人员虽已实施全员聘任管理，但聘任管理制不同于聘用管理制，聘任制下，高校与教师之间仍旧是干部管理体制下的人事管理关系，图书馆在人员管理方面尚不能完全自主。出于自主用工和管理用工的需求，很多图书馆某些岗位的工作甚至更愿意采用非事业编制的方式招录工作人员。
（4）相关法律对图书馆用工制度的影响：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，同年国务院颁布了《劳动合同法实施条例》，进一步完善了劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，规范了高校人事用工行为，增加了用工成本，用工难度将会增强，用工风险也会加大。高校图书馆在使用非事业编的合同工、临时工等时要特别注意既要通过签订劳动合同方式合法用工，又要规避连续签订合同增加的用工成本，探索非事业编制工作人员的用工道路。在所调查的23所高校中，有的将临时员工全部转为合同制员工，有的取消了合同制员工和临时员工，有的则取消了合同制员工采用临时员工，有的实行不连续合同制员工制度等。
3 高校图书馆未来用工制度改革和调整的实践路径
3.1 高校图书馆用工的制度选择
毋庸置疑，目前高校图书馆多元化的用工制度已经形成，不但包括上述的在编人员、合同制人员、临时员工、学生工，还包括人事制、人才租赁等用工制度下的人员，每种人员均代表着一种制度选择。下面对这6种主要的用工制度选择进行说明。
（1）在编人员。目前，国家对于作为事业单位的高校仍采用编制管理，即便是按照2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》进行改革之后，高校也依旧是“公益二类”的事业单位。高校图书馆的工作人员与学校其他部门人员一样，在同一个体系内实行编制管理。在编人员在编制管理下有两种身份：一种是“国家干部”，一种是“工人”，根据各自系列走职称和职务晋升，工资津贴等待遇一般与“身份”挂钩。高校图书馆在编人员的人事档案在高校人事管理部门，享受体制内人员应有的各项待遇。在编人员的招录和使用大多是通过毕业生选留、人员调动等正规途径获得。
（2）人事制人员。人事制是国家人事部1995年提出大力推行和建立的人事管理制度，人才交流机构接受用人单位或个人委托，相关人事业务，实现了人事关系管理与人员使用分离，变“单位人”为“社会人”，个人与用人单位之间聘用合同期满后若不能续签即与用人单位脱离关系。相当多的高校图书馆2000年以后就全面实施人事制，主要用于硕士及以下学历毕业生的选录。人事制在各高校的实施不尽相同：有些单位是一种人事的事业编制，人事关系在人才市场（或人才交流中心），除了根据需要临时签署合同外，工资待遇和其他福利与事业编制在编人员基本无异，用于人才引进以外所有的毕业生选留和人员调动等，但人员管理的退出机制更为灵活；有些单位的人事制则与之有较大的不同，不具有事业编制，不但用人待遇不同，且有严格续聘条件和续聘时间限制。
（3）人才租赁人员。人才租赁也称人才派遣或人才派送，是用人单位根据人才需求量，向人才租赁机构租赁，对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核的一种新型的人力资源配置方式。在人才租赁用工制度下，租赁人员不与高校图书馆签订聘用合同，而是直接与租赁机构签订租赁合同，并由租赁机构工资、福利、代办养老医疗和工伤保险，但高校图书馆需要负责租赁人员使用及其使用过程中的管理考核。人才租赁用人制度和当前图书馆的业务外包制度紧密联系在一起，外包业务中需要对方派人在图书馆工作并需要对派出人员进行一定管理的都属于人才租赁。目前人才租赁已在各馆较为广泛地存在，人才租赁机构根据图书馆业务需要，派人完成图书借阅、参考咨询、相关技术服务等各种业务工作。人才租赁制，以租代养，因需定租，可以大大节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，也能减少劳资、人事纠纷和招聘成本。
（4）合同制员工。劳动合同制员工主要是指经双方协商后被学校或学校内部单位聘用，由学校或学校内部单位支付报酬，签订劳动合同，提供劳动服务的事业编制外工作人员。高校图书馆内的合同制员工有校聘合同制和馆聘合同制两类，一般都有固定的劳务期限，为其建立聘任期间的工作档案。此类员工，高校一般不会负责其人事档案、户口关系等管理，但合同法约定的相关保险和待遇会得到保障。
（5）临时员工。临时员工一般是高校图书馆根据工作需要临时雇用的工作人员，工作任务完成后即解聘。临时员工一般没有固定的劳务期限，也不签署正式的劳务合同，临时员工待遇与合同制员工有一定的差距。但这两种用人制度比较灵活，图书馆对招录工作和管理使用有较大的自，是事业编制之外高校图书馆最重要的用工制度。
（6）学生工。学生工是高校图书馆通过勤工俭学、志愿者招聘等形式招聘的本校各种类型学生。学生工素质高，学科知识丰富和多元化且人力资源成本低，合理安排相关工作，可以发挥他们的专业优势，能够极大推动高校图书馆的工作，因此在国内外高校图书馆广泛存在。相关调查显示，美国大学图书馆学生工的数量平均占到工作人员总数的28.86%，我国台湾的大学生几乎人人都有在图书馆勤工助学或者做志愿者的经验。学生工使用的弊端就是学生因为上课等原因，工作时间比较零散，工作连续性较差，而且学生流动性较强，给图书馆管理带来一定的难度。
3.2 高校图书馆多元用工制度的实施策略
3.2.1 充分利用现代信息技术，节约人力资源
信息技术的发展可以提高图书馆的工作效率，也可以大大节约人力资源，这在图书馆用工需求增加而人员增加有限的情况下就显得非常有意义。利用最新的信息技术，让机器完成一些单调、重复、工作量大且科技含量较小的工作。比如，目前各馆借助自助文印和自助借还的机器让读者自己完成文印和图书借还任务，借助RFID技术实现图书的自动分拣和错架检查工作，借助于咨询机器人、电话语音系统和视频点播系统完成基本的参考咨询、导读和资源使用培训等。德国汉堡大学图书馆、日本大阪市立大学图书馆等图书搬运机器人以及其他高校图书馆的自动存取机器人，无需人工参与就可以完成图书的借还、分拣和上架等工作。现代信息技术的充分利用可以在一定程度上满足图书馆用工的需求，减少成本，缓解高校图书馆用工的压力。
3.2.2 评估高校图书馆的核心业务，分层次制定系统的用人制度
随着事业单位改革的全面推进，高校图书馆新增在编人员的数量会继续减少，甚至在相当长一段时间内止步不前。而随着学校扩招和高校图书馆事业发展，业务量大与工作人员短缺的矛盾短时间内还会增加，这势必造成非事业编制等其他类型用工人数将会越来越多。由于目前体制内的在编人员和体制外的其他人员在待遇、福利等方面有较大的不同，是否在编是高校图书馆吸引人才非常重要的因素，而且非事业编制的其他用工类型也各有优劣势，因此就需要对图书馆业务和图书馆工作人员进行综合评估，确定图书馆在当前及未来数字环境下的核心业务，根据图书馆业务长期发展的趋势建立分层次的用人制度：借助于事业编制吸引图书馆长期发展急需的高层次人才，通过项目聘任、岗位聘任、团队协作等形式聘任短期内急需完成的技术工作，借助人才租赁、合同制、外包等方式将非核心业务转给更有效率的人去做，借助临时工、勤工助学、志愿者等方式完成科技含量较小的碎片化的工作。
这里值得探讨的是，目前多元化的用工制度还有继续深入拓展的空间。比如，目前的人才租赁制度，所租赁的人才层次相对较低，从事的业务技术含量较小。事实上，如系统维护、信息安全、高质量的咨询讲座、数据分析等工作，要求人员的素质能力较高但任务又无需天天值守，也可以采用人才租赁的形式完成，人才租赁时间也可以从日常工作时间拓展到周末等更加灵活的业余时间。同样的还有目前的学生志愿者，其工作内容和工作深度也可以不断拓展。
3.2.3 健全用工制度中的后期配套管理制度
development of knowledge economy determine the service patterns of library
information services in a network era.The author discusses user's needs of n
etworked knowledge informat-ion and library's reform of networking,and propo
ses some stra-tegies for optimisation and management of library networked kn
owledge information services driven by user'sneeds.6 refs.
【关 键 词】Library network/Information services/Information needs/Developme
nt study
【 正 文 】
图书馆发展的历程表明，社会发展、经济增长、科技进步和文化繁荣及其由此引发
的用户知识信息需求结构的变化，是图书馆信息服务变革的根本原因。图书馆作为人类
文明的产物，通过面向社会的服务不断推动着社会文明的进一步发展。在面向21世纪的
社会发展中，现代条件下的知识经济日益成为社会经济的主流，由此对图书馆提出了新
的发展需求，从总体上表现为信息化中用户知识信息需求推动下的现代图书馆业务的全
面开展和网络化知识信息服务的不断进步。
1 知识经济发展中的图书馆用户及其知识信息需求的演化
现代图书馆的文献收藏、文化传播、社会教育和信息服务等功能的发挥，取决于知
识信息开发与组织的实质性进展，体现在以知识信息服务为中心的图书馆业务工作的各
个方面。因而，图书馆用户的需求也集中表现在知识信息需求为主体的信息需求上。随
着社会的信息化，知识经济发展正成为面向新世纪的国际竞争与合作的焦点。同时，信
息技术进步与信息环境的优化又为图书馆的知识信息服务的发展创造了新的条件。在新
的社会环境中，图书馆用户及其知识信息需求结构的变化将最终决定现代图书馆的知识
信息服务内容、模式与管理机制。
从宏观上看，我国图书馆用户包括旨在以增长知识、提高素质为目的而利用图书馆
获取知识信息的普通用户和利用图书馆的信息服务以满足其业务工作信息需求的专业用
户。这两类用户往往难以严格区分，因为在通常情况下，专业用户利用图书馆信息服务
从事专业工作的同时，也随之获取新知识、不断优化其知识结构并不断提高其业务素质
。由此可见，我们只能按用户利用图书馆的主动目标及主导方面区别其类型。
从总体上看，从事劳动密集型职业工作的用户、待业人员和各类学生大都属于普通
用户，其需求主要在于从图书馆获取知识信息，以适应社会对各类劳动职业愈来愈高的
“知识要求”。图书馆的专业用户以知识密集型职业用户为主体，其需求由科学研究、
技术开发、管理和经营等业务工作决定，包括图书馆信息服务在内的全方位信息服务的
利用是其工作的基本保证。在知识经济迅速发展的时代，社会职业分布从劳动密集型向
知识密集型流动，同时各种职业的“知识”含量不断提高，从而使现代图书馆的用户及
其信息需求结构发生了深刻的变化[1]。一方面，社会的信息化和知识化使得普通用户的
知识信息需求范围扩大、内容深化，其专业化信息需求不断扩展；另一方面，专业用户
在图书馆用户群中的比例迅速上升，直接导致了图书馆用户需求结构的变化。因此，我
们可以从知识信息需求分析出发，研究新环境下用户知识信息需求整体结构的变化及其
对图书馆的信息服务组织要求。
现代条件下用户知识信息需求的深化由社会发展、信息技术进步和职业环境等方面
的因素决定。其中，用户对图书馆的知识信息服务需求的变革主要表现在以下几方面。
(1)知识信息需求的全方位与综合化。在现代信息环境与科学技术条件下，用户利用
图书馆已不再限于单纯利用书目信息服务获取所需文献的线索和从图书馆索取原文，出
于职业工作的需求和知识积累与更新的需要，他们迫切希望通过图书馆获得从事业务工
作所需的内容全面、类型完整、形式多样、来源广泛的知识信息，要求图书馆能够针对
他们所承担的具体业务提供全程性、全方位的知识信息保障，开拓综合性强的、能够满
足他们多方面、系统化的信息需求的综合化知识信息服务业务。
(2)知识信息需求的开放化与社会化。用户全方位与综合化的知识信息需求，随着知
识经济的发展日趋突出，由此而引发的对图书馆服务的高要求，显然不是某一个图书馆
能够满足的，而需要利用本单位、本部门、本行业图书馆，甚至利用多类型图书情报机
构的服务才能满足。由此可见，图书馆的传统服务模式愈来愈难以满足用户开放化的信
息服务需求。用户知识信息需求的开放化从客观上提出了图书馆信息资源的全社会共享
问题[2]。随着用户职业工作中社会交往范围的扩大，信息交流日益广泛，最终使用户从
面向部门的信息需求向面向社会的信息需求模式转变，以此构造了图书馆知识信息服务
开放化、社会化发展的用户基础。
(3)知识信息需求的电子化与网络化。知识经济发展中，面对知识密集型行业的增长
【论文摘要】本文从论述知识管理的含义入手，从多方面、多角度、全方位地阐述了当今图书馆在读者知识管理的创新。
1图书馆知识管理的内容
图书馆知识管理就是对显性知识和隐性知识的搜集、整理、存储和应用，并使其充分发挥作用的过程。它主要体现在对显性知识的管理、隐性知识的管理以及用知识管理理念指导图书馆服务这三个方面。
1．1显性知识的管理
主要包括“馆藏资源数字化”和“网络虚拟资源馆藏化”两个方面。前者就是将本馆收藏的非电子化文献数字化，包括书目数据库建设、特色数据库建设、信息系统建设和各种载体全文数字化。
后者是指对网络信息资源进行组织，将大量无序的信息使之有序化，对信息内容进行深加工，最终形成知识库。根据读者的实际需求，为读者提供最直接、最高效率的知识信息服务。
1．2关于隐性知识的管理
知识管理中的知识还包括存在于人脑中的隐性知识，对隐性知识的管理主要是挖掘图书馆员的潜在知识功能。图书馆营造一个知识管理的文化氛围，建立有效的激励机制，倡导图书馆员的学习、进取、创新的精神。
2用知识管理对图书馆进行管理创新
2．1对图书馆管理基本理论的创新
2．I．1管理内容的创新
图书馆知识管理要实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，突出如下主要内容：
(1)知识创新管理。
(2)知识服务管理创新。
(3)人力资本管理创新。
(4)知识产权管理创新。
2．1．2管理职能的创新
图书馆知识管理的主要职能创新体现为：(1)外化、内化。外化，它是以外部贮藏库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织知识；内化，它是设法发现与特定需求相关的知识结构。(2)中介，它是指把与某一研究领域相关的人和知识联系起来，通过群件、内部网、工作流和文件管理系统进行明确、固定的知识匹配和传送。(3)共享，即帮助员工从知识库中发现有用的知识甚至从中获得启迪和智慧。(4)学习，即帮助图书馆与个人解决学习问题。(5)认知(创新)，它是在外化、内化和中介的基础上创造知识的过程，即知识创新的过程。
2．1．3管理原则的创新
图书馆知识管理原则的创新将突破图书馆传统管理的一些条条框框，他主要体现在：(1)开放性原则。要建立一个开放的图书馆知识管理平台，让所有成员能把自己的新知识添加到知识管理平台中去，同时也吸收和利用外部知识，丰富图书馆的知识库。(2)共享性原则。当成员在转让知识的过程中能使自己的知识得以深化，或者获得一些新的知识。(3)激励性原则。图书馆通过建立知识管理激励系统，包括知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制，就可以针对不同类型的知识型员工采取不同的激励方式，或者针对职业生涯不同阶段采取不同的激励策略。(4)发掘性原则。图书馆应该认识到知识在图书馆产品及其服务的价值创造中所具有的关键作用，图书馆需要明确知识的价值，并将其挖掘出来。
2．2对图书馆管理方法的创新
2．2．1目标管理的创新
图书馆知识管理中目标管理的创新要引入人力资本管理理念，以人为本，尊重职工的作用和他们本身的发展，强调运用权变管理思想来加强对他们的管理，以柔性管理方式取代目标管理中的硬性管理，使他们的工作热情与创新精神能够得到最大限度地释放；图书馆知识管理还通过营造一种知识共享文化，形成一个能够让知识自由流动的环境，这样就可协调图书馆各部门的工作任务和员工间的关系，使图书馆成为一种学习型组织，从而促进知识共享和知识创新。
2．2．2全面质量管理的创新
图书馆实施全面质量管理创新应该做到：(1)对质量的全面承诺；(2)面向用户；(3)不断改进操作系统；(4)协同工作；(5)重视培训；(6)为员工授权和尊重员工；(7)测度绩效；(8)持续改进。
2．2．3集成管理的创新
图书馆集成管理，是指运用集成的思想和观念指导图书馆的管理实践，实现信息技术、文献信息资源、人员、机构等各种资源要素的全方位优化，增强管理对象的交融度，促进各项要素、功能和优势之间的互补、匹配，从而最终促进整个管理活动的效果和效率的提高。由此看来，图书馆集成管理只不过是实现了对图书馆管理要素的整合与集成，是信息管理的一种高级形式。一方面，图书馆集成管理为图书馆知识管理的实施奠定了基础，图书馆可以运用集成管理技术与方法来促进图书馆知识管理的实施；另一方面，图书馆知识管理吸收了集成管理中的“集成”理念，站在更高的层次，即从知识创造、知识共享和知识服务的角度来拓展图书馆集成管理的应用。
2．3对图书馆管理工作的创新
2．3．1用知识管理思想指导图书馆服务
首先，应坚持“以读者第一，服务至上”原则。以前图书馆更多地是关注馆藏，而不是读者，即是“以馆藏为中心”开展服务，导致一些弊端，如馆藏重复建设、馆藏结构单一、利用率低、服务范围小、服务层次低、经济效益差等。图书馆知识管理贯彻“以读者第一，服务至上”原则，针对读者结构、阅读倾向、各群体数量及比例、利用图书馆的频率和方式、对服务的需求层次和满足程度、将来可能的发展变化等参数，连续地收集读者数据，深人研究读者信息需求，建立明确有序的读者信息反馈渠道和科学、可行、系统化的评测指标，借以客观、准确地反映和评价图书馆服务运行的状态和效率，指明需要改进的环节和项目，有针对性地调整服务对策，从而扩大和提升图书馆信息服务与知识服务。
其次，服务内容强化知识性。知识经济对图书馆服务提出了较高的知识性要求，图书馆知识管理服务不再是简单的资料收集、贮存和传递，而是基于知识的开发、创新与利用。首先，在服务内容的深度上，应特别注意扩充知识内涵，实施知识挖掘与知识发现，使原有信息和知识得到系统化、综合化、深入化，产生针对性和适用性更强的再生知识，实现知识资本的更新、整合和增值；其次，在服务内容的广度上，应尽量扩展相关问题的知识涵盖面，充分利用图书馆现有各种实体资源和网上虚拟资源(包括知识导航系统)，依靠现代信息技术为图书馆提供知识面很广的信息服务和知识服务。
第三，服务方式实行知识服务。图书馆应在信息服务的基础上，开展知识服务。知识服务是建立在图书馆服务功能和专门知识基础上的一种价值取向，不再是以规范化的信息资源收藏和组织为标志，而是以灵活的服分析、诊断、解决为标志。知识服务方式多种多样，包括基于分析和基于内容的参考咨询服务、专业化信息服务、个人化信息服务、团队化信息服务、知识管理服务等。需要指出，知识服务并不排斥以藏书建设、文献编目、文献检索、文献流通阅览为基础的传统服务，只不过这些服务将不再体现图书馆的核心能力、专业取向和标志性内容，将主要作为辅助性的后台服务来支持知识服务。
关键词：
记得有人说过，生命如水，撞击岩石能溅出美丽的水花，跌下悬崖则形成壮丽的瀑布，即使在最平坦的地面，亦能奉献点滴，滋润万物。作为一名普通的图书管理工作者我甘愿让自己如水的生命流进每一个读者的心田，融入我们的图书管理事业。
1.书山有路勤为径 学海无涯苦作舟
多年来，我利用寒暑假及周末的全部业余时间，克服丈夫重病在身需要照顾和孩子面临中考的重重困难，以坚韧不拔的意志系统的学习了《图书馆学概论》、《现代图书馆管理》、《社科信息检索》、《网络信息资源开发与利用》、《图书馆自动化集成系统》、《图书分类学》等21门专业课程。每学完一门知识，我总是与具体工作相结合，在工作中不断的进行总结，从而使自己不断进步。
“书山有路勤为径 学海无涯苦作舟”，这两句话也可以说是我三年学习生活的真实写照，天大地大，世界永无尽头，虽然三年中在各方面我都有了量的积累和质的飞跃，学习的经历使我受益匪浅，但我知道，除了理论知识外，我的工作经验和人生阅历还尚浅，读万卷书，行万里路，这些还需我在今后的学习和工作中不断提高。我深信，机遇定会垂青有准备的人，我憧憬着美好的未来，时刻准备着。
2.勤能补拙是良训 一分辛劳一分才
学习固然重要，个人能力的培养也不容忽视，三年的学习生活给予我很多挑战自我的机会，为使学习效果得到充分的反映，我结合所学专业课的知识，积极参加馆内举办的“学术论文研讨会”所投论文被馆内学术论文集收录。我还经常向馆里的“图书馆动态”投稿，至今被采用文章3篇。通过这项活动的开展，馆里为我们提供了获取最新知识的条件，使我增长了见识，开阔了视野，提升了历练。
为了提高学术研究能力，我经常到馆办公室借阅图书馆专业刊物，如《图书馆论坛》、《图书馆建设》、《图书情报工作》、《图书馆建设》等我是每期必看，并结合自己的工作经验，开始撰写论文，相继在《现代情报》、《河南图书馆学刊》、《农业图书情报学刊》、《科技情报开发与经济》、《黑龙江教育学院学报》等刊物上发表图书馆专业论文8篇，使自己的专业知识水平和学术研究能力有了显著的提高。
为了提高业务能力，使学到的理论知识能与实践相结合，我还积极参加馆里举行的“岗位知识技能大赛”，这次岗位大练兵活动共设置六个项目，要求每位馆员至少参加一个项目，鼓励参加多项或全能。项目设置有（1）ILAS应用测试，含书目查询、图书借阅排行榜、读者借阅排行榜、馆藏记录维护统计、图书编目工作量统计、期刊编目工作量统计、读者数据接收统计、还书统计。（2）图书编目。（3）数据库检索，含EBSCO数据库检索、矿业工程数字图书馆检索。（4）还书咨询，含分书到库、图书预约及还书业务处理、咨询业务。（5）报刊管理。（6）ILAS系统管理，含操作员设置、工作站设置、读者定长数据接收。我共报了四项，为了取得好成绩，我做了大量的准备工作，温习了本岗位业务知识，图书馆专业理论知识，测试的项目不懂就问，反复的进行电脑操作练习，做到不仅会而且要熟练掌握每一项测试内容。因为准备的充分，四项测试均取得了好成绩。通过这次测试，使我在黑龙江大学信息管理学院学习的理论知识在实践中得到了充分运用，不仅加深了我对ILAS应用系统的了解，而且还熟练掌握了Word和Excel等计算机基础知识，在一定程度上提高了自身素质，也促进了服务水平的提高。
勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。我对自己取得的成绩感到满意，我对未来充满信心，我也会一如既往的继续努力，发扬图书馆人“奉献、敬业、进取”的精神，永不懈怠，愿用“十分”耕耘，换取“一分”收获。
3.愿作春雨润无声 服务育人显真情
“为读者找好书，为好书找读者”这是图书馆人为读者提供服务所遵循的一条基本原则。刚到图书馆时，对图书借阅工作认识比较肤浅，认为图书借阅工作很简单，不过就是一借一还而已。可工作了一段时间以后，才感到流通工作不仅仅局限于简单的借借还还，向读者推荐新书，帮助读者导读，培养读者读书兴趣，更是流通工作的一个重点。特别是我所工作的外文文献室是全馆最累、最辛苦的地方，借阅图书和磁带量排全馆第一位，接触读者较多，工作从脑力劳动到体力劳动都不轻松。因此就要求我们在工作中细致认真，不怕麻烦，时刻提醒读者保证图书的整洁、完整、不污损。有效的杜绝了因责任不清而出现的摩擦和纠纷，与读者建立起相互平等、相互尊重、相互信任的关系,融教育于服务之中。观念变了，方法灵活了，矛盾就迎刃而解了。
我还经常自我“加压”，利用业余时间钻研业务，琢磨服务方法，总是把服务好学生作为自己最大的满足，把学生的满意作为自己最大的快乐，让每一次服务都达到最佳状态，让每一句话都能对学生有启发作用，让每一次和学生接触都能深深的影响着他们，引导着学生健康的成长，快乐的成才。例如：外文购进新书7万余册，面对如此众多的图书，对很多读者来说有种无所适从的感觉，读者因不清楚书的内容而盲目借阅。针对这种情况，根据目前学生所学的知识内容推荐了专业英语H31和阅读类英语图书H319.4，对参加四、六级考试的学生特别推荐H310.42和H319.6全真试题。引导他们有选择地读书，鼓励他们学习外语，培养学习外语的兴趣。又如：遇到学生在架位中找不到所需图书，我会积极主动以最快速度去查找到借给他们，从来都不找借口搪塞学生而让他们自己寻找，并且还指导常来外文借阅的学生掌握《中图法》的分类方法，外文室的图书排架方式，以方便学生们快速找书。我还经常利用借阅低峰时间指导部分学生怎样利用“我的图书馆”进行书目查询“，使学生们也能熟练利用好二楼大厅的电脑进行查询，准确的掌握所需图书的借阅、库存和所藏位置情况。这样既减少了我们的工作量，同时也节约了读者时间。每一次学生对我说“谢谢老师”时，真是我人生中的最大满足。“
阿根廷作家博尔赫斯说“天堂应该是图书馆的模样”，那么我就是天堂里的一名使者，我把天堂里的阳光和雨露带给所有喜欢读书的人，那就是我最大的幸福和快乐。虽然我不能像授课的教师那样直接向学生们授业解惑，但我愿做一滴春雨润物无声，服务育人彰显真情。
参考文献
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[3]张彩玲.图书馆——我无悔的选择 [J].河北科技图苑，2005，18(4):73~74.
【摘要】图书馆的搬迁是一项浩大的工程。本文就搬迁的前期准备工作、搬迁工作的组织与实施、具体的搬迁过程以及搬迁应注意的问题进行了探讨。
【关键词】图书馆搬迁组织与实施
延安大学新图书馆即将启用，新馆雄伟壮观，是我们学校最现代化的一座标志性建筑。它的投入使用为我们延安大学的莘莘学子和广大的教职员工拥有了美不胜收的知识殿堂。而图书馆的搬迁是一项浩大的工程，它涉及到100多万册的图书资料和成千上万元的家具设备，是一项艰巨的工程，但同时也是图书馆统一规划发展，重新布局的一个契机。图书馆的搬迁是一项周密细致，穷于设计，组织筹划的大工程。对新馆的馆藏重新统筹布局，调整书刊的分布，服务于不同的读者，使图书馆不仅从外观上，而且从藏书结构、服务质量上更上一个新台阶，所以一定要周密计划，合理安排，精心实施。
1搬迁前期准备工作
1.1外出调研
馆领导和各部室主任到兄弟院校的图书馆参观、交流、了解兄弟院校的发展方向、管理模式、服务方式以及馆藏布局、部室设置等。这样可以学习他们先进的管理模式，了解他们的藏书布局能为我们新馆的搬迁提供许多值得借鉴的宝贵经验，使我们少走许多弯路。
1.2图书馆整体大楼的定位与布局
延安大学图书馆是全校学生和教职员工查阅资料、查阅文献、自修的综合机构，所以它是学术氛围很浓厚的地方。这要求图书馆在布局大楼时尽可能营造文化氛围和幽静舒适的环境。进入大楼的大厅应让读者立即了解全馆总体布局和利用图书馆的有关事宜，楼内各层可适当布置科学家、文化名人的肖像、格言、名人字画等，并放置花木。
1.3馆内细化、馆藏布局
新馆布局总的指导思想是要以方便读者的借阅、满足读者的要求、便于管理人员对藏书的管理为目的施行科学、合理的布局，做到精心设计、反复推敲、全面权衡，并要有预见性，即考虑今后藏书的发展规划。在馆藏布局上要把读者利用最多的图书资料放置在低楼，由低楼向上逐渐降低流通量。即把流通量大的书籍如文学类、外语类、社科类放在最低层的基本书库，这样方便读者；而自然科学类书籍相对流通量小，应放在较高的楼层；目录室和工具书库是供读者查阅书目，咨询参考的地方，应放在能明显引导读者流入流出的区域，使他们使用起来很便利，在最短的时间完成最快的、最完整的检索；阅览室应选择宽敞明亮，相对安静的区域即较高楼层。配套设施、房间的布置应做到“和谐、庄重、自然、美观”为读者营造优美安静的阅读环境。
2搬迁工作的组织与实施
2.1成立搬迁领导小组
成立由校领导、图书馆领导及后勤部门负责人参加的搬迁工作领导小组，协调指导各项工作，保证搬迁工作有序顺利的进行。
2.2搬迁计划和安排
图书馆的搬迁是浩大的工程，必须制定详细的搬迁计划，必须考虑搬迁各部、各组的先后次序，有计划的分配任务，使参与搬迁的所有人员都明白自己的任务、责任，做到心中有数。制定计划关键在详细：（1）对原馆藏的统计、清点要准确无误。首先要对馆藏书目整序、归类、排架，统计出各类书的具体册书包括借出册数、在馆册数。为准确计算架位提供可靠的依据，然后下架、打包。（2）打包要求必须结实，要施行统一的标准，打包所用的外包纸要耐磨耐损，不至于在搬迁过程中出现破损散落现象。（3）书包外面的标签要醒目，要标清楚类别、书库、书架，甚至具体到哪一面、哪一层。
2.3搬迁的实施
2.3.1劳力的安排
所有的劳力统一安排。图书馆的人员是核心，参加义务劳动的学生还有部分教工分别组织。对馆外人员都要有图书馆人员带领。对人员的使用，要注意人尽其才，充分调动每个劳动者的积极性。
2.3.2图书下架、打捆
下架、打包工作是一项很细致、却又极为繁重的劳动。一定要认真仔细的对待。必须按规定的数量、规格、按照中图法的大类打包成捆。成捆的包必须在其上标明组号、书库、书架号、类别以便在上架时心中有数。
2.3.3搬运
搬迁中按人和书编序号，一个换一个，一类接一类，按顺序号进行。随时检查是否有错位错号。家具设备按计划和图标进行按号发放，避免错乱和丢失。搬运过程始终有专人负责，明确各自的任务、职责、不得随意变动和更换。
2.3.4拆包上架
图书到位以后就开始拆包上架。预先将书架标明醒目的类号，上架时人员分为两组，熟悉图书排架业务的人员负责架上排书，不熟悉图书排架业务的人员负责将包装拖到各类书架下面方便排架。这样分工明确，各负其责能大大的加快搬迁进度。
3搬迁应注意的问题
3.1领导要重视
各级领导要高度重视、分工明确、各负其责同时相互密切配合，齐心协力力争圆满完成搬迁这一浩大的工程。
3.2计划要周密，准备要充分
搬迁时间比较长，万一遇到下雨天要有补救措施，因为图书报刊不能受潮。搬迁过程中如有人员擦伤或者摔伤要有临时医护人员。所以该准备的都得准备好，这样搬迁工作才能顺利的进行。
3.3相关制度要提前制定
搬迁中涌现出的一些工作得力、表现积极的工作人员应该给予适当的奖励。而对于那些工作不得力甚至造成事故的责任分子要给予处罚。相关的制度必须提前出炉并公开张贴使人人尽知。
3.4防止损坏
[关键词] 现代图书馆 管理工作 机构重组 人员定编 组织落实
图书馆的管理关系到其生存与发展。近年来有关管理的理论、方法以及为读者服务的观点比较多，解决的思路多样，结合各自的情况收到了不同的效果，但最重要的是用什么理念来行使管理的，以什么形式来组织调动全馆人员的积极性，监督管理者和被管理者各自的行为，这是现代图书馆管理中要解决的主要问题。信息化为管理提供决策和自动化平台，在企业管理中开创了许多成功模式，在图书馆中的运用也收到不同的效果，并同时创造出更加有效、切合实际的方法来进行内部的管理，发挥出图书馆真正的作用，现就南京邮电大学图书馆(以下简称“我馆”)的一些做法与大家共同商讨。
1 馆内机构重组的原则
现代图书馆是信息时代的产物，由单纯的收集、整理文献和利用文献相对比较封闭的系统，发展到以传递文献信息为主的、全面开放的信息系统，机构的设置是根据工作流程的需要来编制的。图书馆一般根据其馆藏业务和服务流程设定管理部门，特别是20世纪末和2l世纪初西方的企业管理学者提出了各种管理理念，影响了中国的企业。一些图书馆也实现了企业化管理，以提高效率、降低成本为出发点，实行部门重组。
各个图书馆的基本业务工作虽然相同，但机构设置却存在许多差别。高校馆与公共馆、专业馆相比要简单得多，没有那么多行政管理部门，但也存在由于信息技术的引入、电子出版物的入藏等，业务的开展所引起的问题。部门设置过多，二级管理干部脱离具体业务，二级部门之间人数、收入、工作量不相等，这些问题需要有一整套的管理方案来解决。以往图书馆管理的一个重要特征是强调对资源进行优化整合，忽视了对过程的管理，特别是需要从对资源的优化配置过渡到对过程的优化重组从流程的重组延伸到管理机构的重组、人力资源的重组；管理理念的更新到实际行动的创新。重组虽然不能解决所有的问题，但是可以打破原有的习惯势力和根深蒂固的人际关系，使愿意干工作的人能够在新的岗位上发挥作用。
重组机构除了按照过程进行组织外，还要坚持以下几条原则：
1.1 决策层的人数要少，组织层不宜多
决策层主要指领导层，各个部门都有或多或少的领导，领导太多决策的意见不容易集中，容易拖延决策，失去机会；组织层太多，使上层意见的贯彻容易走样，下层的意见和建议得不到反馈。
1.2 部门不宜太多，分工不宜太细
平级部门不宜设置太多，如把阅览室分成几个部，这样不便于人员和工作之间的协调与调动，更容易形成小团体；分工太细，使许多新出现的问题得不到过问和落实。
1.3 部门的名称要与工作内容一致
传统图书馆设置的部门名称近乎是统一的，随着服务的拓展和网络信息的加强，许多部门的设置与计算机所属的专业相近，使读者在遇到问题时不知应该向哪个部门咨询或处理。
1.4 要因人而设，但不要为人而设
机构的设立是需要人来组织实施的，没有人，再好的机构名称和服务内容也没用。有专长的人要尽力发挥其长处，把他们放在过程中的主要位置或专门的机构中，要注意避免利用人际关系来进行机构设置。这里所指的人是指在图书馆管理过程中有专长的人才，根据他们的特长设定必要的岗位。
2 定编的岗位要求
传统图书馆管理的组织形式是建立在以手工劳动为主要流程的基础上，已不适合以计算机网络、信息系统和电子资源架构起来的现代图书馆管理。企业的管理模式同样也不适合现代图书馆的管理，高校图书馆不需要建立诸如人力资源、财务会计、安全保卫、劳资统计等行改部门。大量的读者服务业务必然造成一线岗位的员工占有绝对多数的比重，二线人员从工作性质、劳动量以及人员素质都超出一线员工。进行重组就是要按照平衡工作量原理，根据管理过程来实现机构的定编设置和岗位要求。
2.1 缺额定编与超额定编
对面向读者的各个阅览(借)室实行缺额定编，其它岗位则为超额定编，超额人员必须轮流到缺额岗位顶岗。形成阅览室的绝对人数是增加的，相对数是减少的，超额岗位则反过来。由此可以解决工作量忙闲不均，服务质量和效率低的现象。对一线采用缺额定编，减少编制便于管理，而二线则采用超额定编，业务骨干和重要岗位人员轮流到一线顶岗，以熟悉一线岗位来提高服务质量。这样可以提升一线人员的素质，又由二线为一线服务研究出服务办法，形成相互制约、相互监督、又相互合作的管理模式。
2.2 二级与三级管理
管理实行扁平结构，即减少部主任并半脱产，有40～60％的业务工作，增设组长级的三级管理，组按3～7人设置，不以自然阅览室划分。各组之间的工作量大致相近，避免形成忙闲不均的现象。
2.3 人人熟悉流通岗
图书馆业务的开展关键要看流通，其它工作做得再好而书刊借不出去，阅览室没有人来，网站无人登录也没用。人人熟悉流通岗就是要定期有二线的各个岗位的人到流通部去顶岗，掌握如何做好为一线服务的办法，以此提高借阅室的服务水平，也使采编工作得以改进。
2.4 学习型向研究型工作深入
信息网络技术快速发展和教育信息化的实现，使图书馆的服务灵活多样，不受时间、空间和地域的限制，因此图书馆的工作要从学习型向研究型工作深入，要把读者与工作步骤结合起来，想读者所想，为读者所为。
2.5 规章制度与应知应会
随着管理的转变和服务业务的拓展，规章制度也需要有所修改和添加。应知应会是岗位必备的技能，特别是管理系统中的各种功能项的操作，对于工作分析和研究十分有帮助。采用口试答辩的考核方法，对不能回答或回答不准确的，则进行解释和提示，把正确的方法告诉应试人员，使他们在考试中学会使用正确的方法。让工作人员养成遵章办事的习惯，遇到问题知道从何处着手解决，是需要不断进行学习考核的。
3 平衡工作量原理
工作量是人力资源管理的主要内容，是以劳动者付出的劳动时间或生产产品的量来衡量的。在整个生产链中即使业务流程设计十分合理，而每一个业务链环上的工作量不平衡，还是容易发生断裂，造成工作堵塞，需要人为调整工作量或自动调整工作量。所以业务流程是考虑整体质的过程，而平衡工作是考虑具体量的实施，这就是平衡工作量的基本现象。
平衡工作量认为工作量分为可计量和非计量，它是动态流动的，由高到低或由低向高，并达到平均工作量。而工作量的流动性可以是自动的，也可以是强制干预的。整体的平
均工作量是由各个不同部门的平均工作量组成，而各个相同部门的工作量是平衡工作量的基础。工作量最终是要达到平衡的，它的流动性是指可计量工作量会向不可计量工作量流动，或者不可计量工作量向可计量工作量流动，高可计量工作量向低可计量工作量流动，或低可计量工作量向高不可计量工作量流动。通过强制的人为干预可以实现真实的工作量平衡，从而形成工作量平衡的真象，相反如果出现自动调节的情况就形成工作量平衡的假象。相同工作部门工作量存在可比性，能够发生自动平衡，不同工作部门之间的工作量缺乏可比性，能够发生强制干预平衡。
平衡工作量可以达到：
・调动工作人员的积极性。只有相互之间不存在工作量的差异，工作人员的积极性才会发挥得最高。
・防止不必要的劳动消耗。由于工作量的不满，通过自动的调节造成满工作量的假象，出现重复工作、超范围工作、无效工作等现象。
・提高劳动效率。通过强制干预可以使工作量不满的工作岗位与超工作量的岗位进行重新组合，对辅工作岗位加强计量考核，实现专业化岗位设置。
・创造新岗位和分流富余工作人员。平衡工作量是以平均工作量为平衡点，劳动效率的提高使总的平均工作量增大，在强制干预下，会分流一些富余工作人员，这样又会使总的平均工作量下降，通过创造新岗位来安排分流人员，使工作量达到新的平衡。
4 通过技能竞赛作为定编的依据
图书馆历来存在人员结构不合理、人员缺编严重、人才流失过多等人力资源管理上的问题。要进一步重视图书馆的工作，为图书馆创造人事管理改革的优良大环境，尤其要采取措施保证图书馆人员的待遇不低于学校平均水平，还需要做更多的工作。目前上级管理部门还没能对图书馆进行编制的确定，无法核准具体需要配备的人数，执行“总量控制，按需设岗，公开招聘，竞争择优”的原则。图书馆的定编在1987年7月25日国家教委下达《普通高等学校图书馆规程》第二十四条中规定：(一)以学生1000人，藏书5万册配备15名专业人员为基数；(二)在此基础上，每增加100名学生、50名研究生各增加1名专业人员；每增加5万册藏书增加1名专业人员；年平均进书量1万册配备3名专业人员。图书馆内的党政干部、研究和应用现代化技术手段(计算机、缩微、复制等)的技术人员、从事设备维修、装订等的技术工人、公勤人员，应根据实际需要另列编制。2002年2月21日教育部印发了《普通高等学校图书馆规程(修订)》第二十八条提出：“高等学校应根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素，配备相应的图书馆工作人员。”《普通高等学校图书馆评估指标(征求意见稿)》的具体项目和评分办法中：A21“有定编且符合教育部关于师生比的要求”，A22“符合定编的情况(在编数不大于或小于10％定编数)”。
假设在有1万名在校学生人数规模的高校，按工科、农、林院校生师比18，生均图书80册、生均年进书量3册的要求，图书馆应该达到基本馆藏80万册，年进书3万册。参照已经被废止的《普通高等学校图书馆规程》，15(基数)+15+90+9=129(人)的定编人数，这么多的定编人数是根本不可能落实的。有文献指出按照全省总馆员人数与总馆藏数之比，按1:180～200员生比，图书馆人员配置应在50～55人之间，这个人数也缺乏科学性，与实际工作量相比人员过于短缺。随着图书馆从传统管理向现代化管理过渡，封闭式服务向开放式服务实现。从人员、经费的争取数量到经费的使用效率、人员的素质都发生着根本的变化。购置文献的经费比例由以纸质为主，发展到以文献数据库为主的电子资源。开馆模式由闭架跑库过渡到借阅一体的借阅室，继而实现了总台借还的全开放模式。人员的专业要求越来越高，整理架位的劳动强度越来越大，咨询服务的内容越来越广泛，技术特别是计算机使用和检索能力的要求越来越高。对这些工作岗位的核定不能因为专业要求高，就要求人人都具备技术素质、多专业素质、网络智能素质、英语素质和咨询素质。现代图书馆的管理考虑的是为读者服务的管理，技术要求、个性化服务要处处得到体现，对岗位的要求高，定编要有科学依据。
对借阅室的人员定编要与岗位工作量相结合，通过技能比赛来核定可能承受的劳动强度。如我馆进行了借阅室的整书上架比赛，具体方法是：选取经常借出的、有代表性分类号(TP)的图书200册，打乱放置在阅览桌上，计算完成按分类号点前有序排列的时间，再计算将这些书摆到书架上按索书号细排的时间。每三人一组，差错4本以下不扣成绩，每增加1本扣0.5秒，两项合计产生最快的一名。最快的用时33'53.60"，最慢的57'22.90"，九组平均速度为37'28.76"。这样可以核定采用集中整架上书2个组2个小时可以处理1260多册图书。同样可以进行跑库索书、应知应会、图书加工等比赛；只要网络和后端数据库不受操作速度的影响，还可以进行借还、充消磁操作、编目操作、专题检索的比赛。在增加趣味性的同时，通过工作量的计算来核定人员编制也许更具科学性。
5 我馆组织实施的做法
我馆有两个分馆，藏书125.83万册，在岗人数75人(不含门卫和保洁工)，原有6个部即办公室、采编部、技术部、信息服务部、流通一部和流通二部。不设立三级部门，部主任也不脱产。每年一次小的人事变动，两年一次全馆聘任。各个部门人数最少为2～3人，最多的流通部门有20多人，占全馆总人数2／3强。2005年底我馆对机构进行了重组，设立了综合办公室、文献流通服务部和文献资源建设部，下设18个三级责任室(以后又增加和撤并了一个室)。即综合办公室下设：秘书室、多种服务室、技术室、文献查新与教研室；文献资源建设部下设：采访室、编目室、文献加工室；余下的就是文献流通服务部，按照工作量来进行组合，把工作量少的与工作量多的两个借阅室组合成一个责任室，实现相互支援。
借阅室周日到周五从8:00到21:30开放借还，周六只阅览不借还，平均日借出图书1500册，接待读者阅览3000人次，设定开架图书7万册，后备书库5万册，阅览桌20张，阅览椅120把。定编5人承包，每人每天工作7小时，高峰时两个工作人员负责借还操作，早上10点以前，下午5点以后由一个工作人员负责，晚上专门有4位学生工作2个小时负责上书排架。这样的借阅工作量就是饱和。
一般人认为，流通部门的工作就是简单的借借还还，没有什么知识和技术含量，在人员安排上只要经过简单的培训就可上岗，这样的观念造成了一线人员文化素质低、服务质量上不去的现象。二线人员都是从事服务支撑工作，文化、知识、技术相对都比较高，但他们缺乏对流通部门和读者需求的了解，在进行资源配置、人员考核方面常常脱离实际，产生矛盾。为了使各部门的管理人数相对平等，又为了加强一
线为读者服务的力量，对一线部门采取缺额定编，对二线部门采取超额定编。超编人员到缺编部门顶岗，实行顶岗轮流制度。工作量由顶岗部门核定，奖惩由顶岗部门提出建议，不参加顶岗部门的任何奖励分配。超编部门必须将顶岗人员工作量留出，人员按一月、三月或半年排出，确保每年都能轮到。管理活动完全归超编部门，在业务需要时可以通过部主任之间协商，轮换顶岗人员或在闲时抽出顶岗人员加班。
顶岗主要是让业务骨干去顶岗，对采编部来讲要考虑：采购的图书到底有没有人来借阅，有多少人借出，读者的反映是什么；你编目的类别是否方便排架，分类过细对排架和需要预留的架位将产生多少浪费，多卷书、复分书是否对读者查阅有利或方便。技术部门在安放计算机时是否考虑操作人员的位置、借还流程，是否了解操作人员对计算机使用的要求和进行简单的维护。办公室对文件管理和传阅是否能够及时下达到有切身利益的人员，对考勤是否达到真实，对物品的发放是否保证物尽其用等等。通过顶岗能够深入到一线，实际体验一线的需求，在为一线服务时改进工作。更需要的是通过把二线骨干抽调到一线，可以提高借阅室人员的业务水平，提高对读者的服务质量，有利于进一步开展知识性导读。在平衡工作量方面，如对电子阅览室与声像放映、借还随书附盘管理结合在一起，以后又在扩大工作场地的情况下增加了A-E大类的图书借还，达到了与其它借阅室相当的工作量。
图书馆作为文献信息服务的中心，肩负着直接为生产、科研、教学服务的重任。图书馆职业道德，则是提高图书馆工作人员职业道德觉悟的重要规范，起着外树形象，内强素质，统一风格的作用。图书馆的这种特性，对工作人员的职业道德提出了特殊的要求，如何加强图书馆职业道德建设，使图书馆的服务让读者满意，是图书馆面临的重大课题，这就要求图书馆工作人员加强职业道德修养，擦亮服务品牌，赢得读者的信赖，从整体上提升图书馆的服务水平。
一、加强图书馆职业道德建设
图书馆职业道德，是一般社会道德与图书馆工作职业特点相结合的特殊行为规范，是职业道德在图书馆领域中的具体体现，图书馆工作人员职业道德水平的高低，将直接影响图书馆服务质量的优劣。因而，笔者认为，应从以下五个方面着手，加强图书馆职业道德建设:
（一）强化馆员社会责任
热爱是最好的老师。任何人要为社会作出贡献，最重要的就是热爱自己所从事的事业，要有为事业甘于献身的精神。图书馆是人类知识的宝库，智慧的海洋，具有教育性和科学性，图书馆工作人员的劳动具有教育工作者的特点和科学研究前期劳动的特点。图书馆的社会责任是以满足国民文献信息资源需求为中心，从而达到知识和情报的传输和普及。而图书馆工作人员的工作影响着知识和信息的选择、组织、保存和传播。工作人员应能正确地理解自身承担的社会责任，在日常工作实践中，能在正确分析、把握、预测社会期待和读者需求的基础上开展工作，爱岗敬业，真诚接待读者，全心全意为读者服务，满足读者需求，以业为主，以馆为家，在平凡的岗位上实现自己的人生价值，为图书馆事业做出贡献。
（二）淡化功名利禄需求
图书馆工作的服务性很强，从勾划订单到参考咨询，从分类编目到上架借阅，看似简单，实际是脑力劳动和体力劳动兼有的复杂劳动，默默无闻的奉献中饱含了智慧和汗水。图书馆工作的性质，也决定了一般工作人员难有大的发明创造，默默地在文献信息与读者之间架设桥梁，以辛勤的劳动，做好科学研究和生产活动的前期工作，自己却难于成名成家，难获大利，馆员必须有“揣着一颗心来，不带半棵草去”的奉献精神，才能做到不为名利所困，甘当铺路石，真正献身于图书馆事业。因此，应加强图书馆队伍的职业道德教育，努力培育工作人员正确的人生观、世界观、价值观，使其淡泊名利，讲求奉献，团结协作，营造出一个良好的职业道德环境。
（三）打造优质服务品牌
图书馆的职业是通过馆藏图书这一媒介，提供知识情报资料来为读者服务。图书馆既有保存人类认识成果的职能，又有为人类提供认识世界工具的职能。而享受认识成果和利用认识世界工具的都是读者。读者是图书馆生存价值的直接体现者和最终实现者。因此，树立读者至上的观点，全心全意为读者服务，做读者忠实的勤务员，是图书馆工作人员职业道德的核心内容。它要求图书馆工作人员把“读者至上，服务第一”作为服务工作的宗旨，热爱读者，尊重读者，要从读者的根本利益和需要为行动准则，想读者之所想、急读者之所急，供读者所需，经常分析研究不同类型的读者在不同时期的特殊需求，把为读者服务看成最大的乐趣，把读者在自己的服务中受益看成是最大的欣慰和幸福。
（四）培养团结协作精神
人心齐，泰山移。图书馆是服务性部门，又是一个信息库，不但要热诚地为读者服务，与读者建立良好的关系，而且要搞好内部团结，增强图书馆的吸引力、向心力和凝聚力，才能不断完善图书馆整体形象，从而日益深入到读者的心目中。图书馆是由采购、分类、编目、典藏、流通阅览、行政管理等各个环节组成的有机体，各个环节的协调最终表现为人的团结互助，这就要求图书馆内部要上下同心，认识统一，行动一致，在分工协作的岗位上，彼此积极配合，创造和谐融洽的内部气氛，才能为读者提供优质高效的服务。
（五）营造良好学习氛围
作家王蒙说:学习是人的骨头。图书馆工作人员作为知识与力量的传播者，更要善于学习，敢于改革旧的传统观念，接受新思想、新知识、新技术，勇于开拓创新，通过短期培训、脱产进修和自学等方法进行终身学习，要经常参加各级各类学习活动，掌握新技术、了解新信息、训练操作应用于本岗位的计算机和掌握网络知识。做到这些，图书馆工作人员必须勤奋学习，刻苦钻研业务，在工作实践中不断充实、完善和提高自己，积极开展图书馆新理论、新技术的研究，迎接知识经济挑战，跟上时展的步伐。
二、努力提高图书馆服务水平
读者是图书馆的上帝。读者服务从来都是图书馆工作的核心内容,图书馆一切工作的出发点和最终目的就是满足读者对文献信息的需求，图书馆的价值也是通过读者获得和利用文献来体现的，图书馆工作人员的职业道德标准必须通过具体服务工作来体现。因此，加强图书馆职业道德建设，必须真正落实到提高读者服务水平上来。
（一）变被动服务为主动服务
图书馆传统的服务方式主要是利用馆藏文献资源，以人工手段提供信息服务，包括文献的流通阅览、手工咨询、手工检索和文献复制等。而新世纪的信息时代，图书馆的服务方式应该由被动服务变为主动服务。传统的服务是为读者提供各种纸质文献资源，帮助读者查找馆藏资料，这种服务往往是被动地满足读者需求。随着现代化技术的发展，网络技术的应用，读者对信息服务的要求越来越高，传统的被动服务逐渐被主动的、先进的、新的服务方式所替代。目前，网络技术不断成熟，用户上网条件简单，信息丰富，网络知识普及。越来越多的读者利用网络自行查找书目信息和上网搜索，增强了读者的参与性和主动性。图书馆必须做好网上导航、网上信息推介等工作，主动发挥信息服务的积极作用。
（二）变大众服务为个
个性化服务是深层次服务，是在用户个性化信息需求基础上的信息服务之一。随着信息化程度的提高，图书馆现代化管理已具备逐步开展个性化读者服务的实力，信息资源可以从网络、数据库获得。图书馆工作人员可将无序状态的文献信息及电子信息资源，以知识为对象进行加工，整理为专题的、定向的信息，改变传统参考咨询服务工作被动接受读者咨询的模式，针对性地为读者提供高效、省力、周到的个性化信息服务。总之，图书馆应努力面对个性化读者群体，不断地拓宽服务领域，深化服务内容，建立完善的服务系统，满足不同读者的个性需求。
（三）变一般服务为特色服务
网络时代，互联网把各国各地各类图书馆联为一体，组成了一个特大型图书馆。各个图书馆只有形成各自的特色，才能使之立足于信息爆炸的网络时代。图书馆要掌握不同读者的需求，根据本地区的历史、地理、特产资源以及政治、经济、文化发展的显著特色与区域优势，结合服务对象的需要，选准几个专业和学科作为突破点，将自身特色资源送上网络，成为网络上的重要节点；努力打造自己的拳头产品，做到“人无我有、人有我优、人优我特”。
总之，图书馆是读者利用率高、利用时间长、利用人数多的门部，是精神文明建设的重要窗口，是思想教育的重要阵地。因此，要切实转变图书馆服务方式，千方百计地吸引读者，通过良好的职业道德形象去凝聚读者，融洽读者与图书馆的依存关系，从服务读者出发进行有序合作，努力提高图书馆的服务水平。
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【关键词】 图书馆员；职业倦怠；成因分析
职业倦怠是美国心理学家Freudenberger和Maslach等人于1974年提出的一个专业术语，用以描述服务行业的个体在面对过度需求时，所产生的身体和情绪上的极度疲劳状态。高校图书馆属于公共事业单位，承担着为全校师生教学、科研和创新活动的文献传递和保障工作，其服务特性也决定了其服务过程中会出现过度疲劳的现象。在这其中图书馆员的素质是一种伸缩性很强的内在潜质，只有将这种潜质充分发挥出来，才能达到最佳的服务效果。然而，图书馆员在服务过程中，由于长期面对高强度的工作和枯燥的内容，很容易产生职业倦怠的慢性心理疾病，一旦这种疾病蔓延开来，很容易削弱图书馆员工作的积极性和进取心，致使其内部的潜能无法发挥，最终影响图书馆的综合服务质量。为此，笔者结合自己多年的图书馆工作经验，分析高校图书馆员职业倦怠的具体表现和影响动因，进而提出相应的解决对策。
一、高校图书馆员职业倦怠的表现及影响
职业倦怠这个专业术语自提出以后，就受到了国内外众多研究学者的高度重视，并且得到了广泛应用，这其中对图书馆员的职业倦怠研究也比较深入。图书馆作为服务行业，图书馆员也面临着各种服务压力，馆员经常因为繁忙的工作压力或是不能有效处理工作中的各种事件而出现身心疲惫的现象，这就可以称作图书馆员的职业倦怠。当图书馆员出现职业倦怠的情况时，心理情绪和生理状况都会发生一系列的异常，从而出现心理和生理变化，进而导致嫉妒疲惫的现象。高校图书馆员职业倦怠的具体表现和影响主要有：
1、心理情绪方面
图书馆员职业倦怠因工作而产生，反过来又会对工作产生消极的负面影响，导致工作状况恶化。情绪低落、工作麻木、意志消沉等是职业倦怠的明显表现，在工作中没有任何的兴趣和积极性可言。对自己的本职工作感到倦怠，心理情绪变得紧张、易躁、易怒、不安，经常抱怨工作环境和周围的同事，对工作吹毛求疵，终日陷入苦闷和抑郁之中，更谈不上有积极的心态去迎接服务需求。在工作中，死板教条，不会灵活变通，不考虑方法或方式上的革新，从而影响到图书馆整体功能的发挥。
2、生理症状方面
当职业倦怠问题出现时，图书馆员的生理方面也会有异常状况，比如：经常产生疲劳感、无力感；失眠、食欲不振、背疼、颈疼、头疼，以致全身酸疼。女性馆员还会出现生理不顺、自律神经系统失调等。这些生理方面的问题都会影响图书馆员的工作质量和态度，在工作过程中，不能集中思考和处理某一具体问题，不愿意去尝试或革新，喜欢循规蹈矩，工作不思进取，倾向于消极的、敷衍工作，更谈不上有成就感和决策能力了。
二、高校图书馆员职业倦怠的影响动因分析
长期计划经济的管理模式，导致了高校图书馆管理和理念上还存有偏差，在这种情况相应图书馆员管理制度、发展机制和工作环境以及人才培养等各个方面都存在问题，这是图书馆员产生职业倦怠的主要影响动因。
1、图书馆管理理念偏差
在传统的图书管理工作中，图书馆员的定位不是一个创造者，而是一个不断重复的机械工作者，始终处于被动的地位，接受上级部门或是领导的调遣。现代管理的理论和应用，给我们带来了启示，要充分的发挥一个单位的效能，必须充分调动人力资源的潜在能力。人力资源作为企业的“第二利润源泉”，在图书馆这样的事业单位也同样适用。作为有知识有文化的图书馆员，在工作中希望通过自身努力，赢得社会或是同行的尊重与重视。但是现行的图书馆管理体制及相应的评价体系，却无法有效实现此种诉求。当工作不能为自己带来荣誉或是激励的时候，图书馆员就会失去工作的兴趣和动力，这也是为什么好多图书馆员对自己工作不满的主要原因。
2、社会发展环境因素
长期以来图书馆在高校一直处于从属地位，随着21世纪知识经济和信息时代的发展，图书馆员的工作环境发生了很多的变化，工作对象不再是传统的纸质文献，而更多的是各种电子文献和在线数据，这就需要图书馆员投入更多的精力去学习和接受新事物。我国图书馆一直在计划经济体制下发展，结构单一，在发展过程中，更多的就是终身制、委派制。高校图书馆员由于历史原因，学历层次不高、年龄结构不尽合理、专业结构不匹配等现象依然突出，并且“铁饭碗”的保证，使得图书馆员一经录用后，只要没有大的错误，一般不会辞退。干多干少一个样，使得图书馆员积极性和创造性也难以调动，
3、职业投入产生不对等
传统的图书馆大多基础设备比较落后，自动化设备水平较低，这使得图书馆员的工作量非常大，基本都要靠手工操作。这种长期的繁杂的低水平重复劳动，必然会导致图书馆员的职业倦怠。在图书馆中，馆员面对的多是文献整理和借阅服务等低层次服务，这种重复性的高强度，低智力工作会抹杀图书馆员的工作热情和创造动力。图书馆员在这种固定的模式下，大部分时间总是处于高强度的机械工作，缺乏创造性的服务活动，必然会产生精力投入与服务产生不对等的情况，长期累积的结果便是图书馆员对职业的厌倦和心理上的抗拒。
三、高校图书馆员职业倦怠的主要应对措施
1、图书馆员要树立正确的职业信念
图书馆员的职业往往需要馆员锁定自己的心智，在默默无闻中做一个品质高尚的人。高校图书馆员，应在平凡的工作岗位上磨砺与升华自己，提升自己的服务艺术与技巧，连接与传送读者与作者的供求关系，张扬他人的学术精神，成就他人的研究成果。
2、图书馆要完善内部管理激励机制
高校图书馆要善于把握机遇，不断深化图书馆改革，转换机制，改变目前落后的管理方式，建立科学的聘任制、考评制和筛选制等措施，运用现代管理方法充分发挥馆员的作用，提高图书馆的综合馆力，创造出更多的社会效益和经济效益。
3、建立良好的组织沟通环境
图书馆积极宽松、和谐、合作的支持环境对缓解馆员的工作压力、减少职业倦怠感很重要。在宽松和谐的图书馆文化环境中，馆员之间互相帮助、合作共事、互相交流心得体会、共同解决工作中出现的问题，这有助于减少馆员的工作压力，缓解身心疲惫。
参考文献
[1] 刘美桃.论高校图书馆员职业倦怠[J].高校图书馆工作，2007（6）：89-90.
[2] 李静.高校图书馆员职业倦怠状况的成因分析[J].大学图书情报学刊， 2008，26（3）：78-82.
[3] 殷占兵.职业倦怠：高校图书馆员的隐形杀手[J].图书与情报，2004（4）：74-77.
关键词：参考咨询 信息营梢
进入21世纪，图书馆工作的重心逐渐转移到了参考咨询工作上。由于计算机技术的迅猛发展和网络资源的普及，图书馆馆藏资源、图书馆管理逐步走向信息化，参考咨询工作也由传统参考咨询和虚拟参考咨询合二为一，工作方式发生了巨大变化。随着改革的深入，信息营销的理念也逐步被引入参考咨询工作中。
一、信息营销的基本内涵
信息营梢隶属于市场营梢，是除网络营梢、事件营俏后的又一种营销模式。据美国市场营销协会(AMA)于1985年下的定义，市场营销“是对思想、产品及劳务进行设计、定价、促梢及分悄的计划和实施的过程，从而产生满足个人和组织目标的交换。”从这一定义中可获知信息营销正是营销范畴中对人类思想的结晶—信息进行设计计划、促销的实施过程。它还包括了以下两层意思:信息营镜活动不仅包括赢利性的经营活动，还包括非赢利组织的活动;信息营销是企业一种有目的、有意识的行为，其核心是满足和引导消费者的需求(现在的需求与未来潜在的需求)。
二、我国图书馆参考咨询工作引入信息营销理念的必要性
1.市场营销理念的引入是图书馆转变生存方式的需要
在社会主义市场经济条件下，各单位将逐步向经营型转变.建立充满活力的经济市场、随着各方面经济模式的转变，图书馆人员已明确地认识到，在市场经济中社会上的一切经济关系都是交换关系，提供科学资料的劳动同样是创造价值的劳动.应改变过去那种依靠上级主管单位的旧观念，提高经营意识.改变传统的服务方式。这就必须将市场观念和营销理念引入图书馆，寻求信息市场与图书馆的最佳结合点，用自己的劳动价值筹集资金在市场交换中实现自身价值，发展图书馆事业。
2.信息营销理念的引入是图书馆行业服务理念转变的需要
步入21世纪的图书馆正由传统的“被动式服务”走向“主动式服务”，无论是硬件设施的改善还是图书馆内的信息化建设，都在努力建构着一种全新的，以读者为中心的服务网络。这与市场营俏的理念不谋而合，因为市场营销的核心正是满足和引导消费者的需求，使企业以消费者为中心，面对不断变化的环境，作出正确的反应。但由于我国图书馆开展这种全方位的服务模式尚处于探索与发展阶段，虽然大部分图书馆已在某些部门开设了对外信息服务，少数则单独成立了信息咨询公司，但从整体上而言，图书馆界由于受传统体制及观念等因素的制约，发展仍然比较缓慢，这就需要从已相时成熟的营销理念中吸取宝贵的经验，以促进图书馆的服务走向优质化与现代化。
三、图书馆参考咨询工作引入信息营销管理的优势分析
1.文献资源系统丰富。一直以来，图书馆都被视为人类文明成果和丈化遗产的贮存所，拥有大量丰富的历史文献资源。其所保存和贮藏的信息资源具有连续性、系统性、完整性等特点，远非社会上一般的信息咨询机构所能比拟。而对于社会上众多信息服务机构来说，大都不具备系统而稳定的信息源，且缺乏连续性，无力与以搜集、整合及加工文放信息为基本业务工作的图书馆相杭衡。
2.人力资源稳定规范。从图书馆工作人员的配置上看，其拥有一支比较系统而稳定的专业队伍，不少人受过正规的图书馆学专业教育，具备一般信息机构服务人员所欠缺的知识和技能，而且其中不乏高层次、高素质的人才;从图书馆用户群看，其读者队伍稳定，信息用户较多，很多人对图书馆有一定的了解和认识，有强烈而持久的依赖感与信任感。这些都是图书馆所具备的得天独厚的优势。此外，信息服务作为图书馆最基本的服务功能体现形式之一，长期以来一直处于图书馆工作的中心位置。在不断推陈出新的实践活动个，图书馆积累了一系列行之有效的经验、技术和方法，得以快捷而有效地为用户提供优质服务。这是社会上林林总总的信息服务机构所远远不能企及的。
3.技术条件扎实雄厚。各类图书馆在历史发展过程中拥有了一套较为系统而科学的信息服务设施，而且随着现代计算机技术、网络技术的不断普及，在先进技术条件的辅助下，图书馆开发及利用文献信息资源的能力不断增强，其服务设施和设备不断得到更新和开级，这成为其开展信息营梢及不同层次信息服务的坚实扮质墓础。
4.硬件设施得天独厚。作为事业型单位，各省、市、区、县等部建有图书馆，特别是随着改革开放和经济建设的不断推进，图书馆界撤起广大规模的建设热潮;一大批设计独特、馆舍优美、设施齐备的图书馆如雨后春笋般纷纷涌现，其中不少位于交通便利的中心位置，成为人们心目中潜心向学、情养性的好去处。这无疑为图书开展信息营梢活动提供了优越的条件。
四、信息营销管理理念在图书馆参考咨询中的实施
1.帮助参考咨询员树立营销观念参考咨询馆员也叫参考馆员，是指借助现代技术手税和图书馆收集整理的各种信息，以提供参考咨询的形式来解决用户(读者)各种疑难问题的职业图书馆员。早期参考咨询馆员的职责以答复读者之咨询、编幕读者指南为主，其中既有普通的答疑，也有以书目、索引、文摘等较深层次的二、三次文献查阅服务。而如今参考咨询馆员的职责正不断随着图书馆服务方式的变化而不断扩充，其成为图书馆中与读者接触最频繁，最深入了解读者需求的群体。他们的服务观念直接影响到整个图书馆的服务质量。因此，在图书馆参考咨询工作中实施信息营销，就必须帮助其牢固树立“‘顾客至上”、.“服务为先”、‘“为其所需”等营销服务理念。使参考咨询员能始终站在读者的位置上思考图书馆的发展与规划，站在读者的位置上开展一切工作。只有这样，信息营销才能在图书馆参考咨询工作中走稳走远
