时间：2022-06-06 02:12:43
本人王红岩于2020年6月任职于呼伦贝尔市大禹水利工程建设监理有限责任公司。任职期间严于利己，遵守公司的各项规章制度，在各位领导和同事的支持与帮助下，不断的学习和充实自己，总结经验和教训，提高自己的专业水平，以下是对自己工作进行总结：
一、专业技术
201年主持完成了《工程》。
201年主持完成了《工程》。
二、思想
从思想上严格要求自我，利用业余时间，不断加强自我的思想理论学习，学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍，积极向党组织靠拢，关注时政，努力提高自我思想觉悟，提升自我内涵素养，拓展视野，让自己更好的与时俱进，适应社会和岗位发展需求。
三、工作态度
对自己严格要求，从做好本职工作入手，持之以恒，不断提高自己的岗位技能，脚踏实地的做好本职工作。认真对待自己的工作，严格准守公司的各项规章制度，树立谦虚谨慎的工作态度。在工作中不断地改变自我，总结经验，提升自身工作能力的同时，不断的学习，也在工作中逐渐成长。
四、总结
参加工作以来，我学习到了很多知识，虽然有很多是我之前没有做过的，也不太懂得如何去做，但是在领导和同事的耐心指导下，我也认真学习，总结经验教训，一次次任务的完成，也让我在工作中更加的得心应手了。今后为适应工作，我也要继续提升我自己的不足，提高自己的专业能力，让自己在以后的工作中能变得更加的优秀，做的更加的好！
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的*%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
1．各级农业主管部门（包括种植业、畜牧业、渔业、农业少
机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村经营管理：''''浓村能源和农业环境保护等主管部门）举办，或者利用国有资产按照规定程序设立、从事公益、不以营利为目的的农业事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．农业事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。
岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业．编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，吝类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。
5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。
二、岗位类别
6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
7．管理岗位声担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强农业事业单夜运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展与提高专业水平的需要。
9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足农业事业单位业务工作的实际需要。
鼓励农业事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
10．根据农业事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定农业事业单位三类岗位总量的结构比例。
11．农业事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和农业事业单位主管部门确定。控制标准如下：
(l）主要履行法律法规授权或农业行政部门委托职能，承担执法监督、农业和农村事务管理任务的农业事业单位，岗位设置以管理岗位为主。其管理岗位一般不低于单位岗位总量的50%，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的ro％。(2）主要以专业技术为社会提供公益的农业事业单位，岗位设置以专业技术岗位为主。其专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%，工勤抹能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。根据《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔*〕30号）的规定，基层公益性农业技术推广机构的农业专业技术岗位占岗位总量的比例不低于80％。
农业事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位。(3）主要提供农业技能型服务，开展试验、示范性生产等活动的农业事业单位，岗位设置应以工勤技能岗位为主。其工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50%，管理岗位一般不高于单位岗位总量的15％。
三、岗位等级
（一）管理岗位等级设置
12．管理岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。13．农业事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
14．根据农业事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置农业事业单位各等级管理岗位的职员数量。（二）专业技术岗位等级设置
巧·专业技术岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技呆水平等因素，根据农业行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。16．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
17．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例。
根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结-6-
构比例总体控制目标要求，按照农业事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据农业事业发展需要和"十一五"农业人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对农业专业技术水平较高、社会影响力较大的单位，高级岗位比例可适当提高。
农业事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
县级及以下人员少、较分散的基层农业事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控·集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门根据《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发〔2005〕巧号）和《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔*〕30号）的规定研究制定。
18．各级政府人事行政部门和农业事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位的结构比例，严格控制高级专业技术岗位总量。农业事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。（三）工勤技能岗位等级设置
19．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
20．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
21．农业事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能一至五级岗位。
22．农业事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25％左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5％左右。
23．农业事业单位工勤技能一级、二级岗位，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。''''工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。（四）特设岗位设置
24．特设岗位是根据农业事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是农业事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受农业事业单位岗位总量、．最高等级和结构比例限制，工作任务完成后，应按照管理权限予以核销。
25．农业事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核，并按程序报设区的市级以上人民政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
26．农业事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技水岗位。
27．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。
28．农业事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
29．农业事业单位其他系列专业技术岗位的最高等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位条件
（一）各类岗位的基本条件
30．农业事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。农业事业单位三类岗位的基本任职条件
为：
(l）遵守宪法和法律；
(2）具有良好的品行；
(3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级及以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级及以上职
员岗位
32.(l)
一般应具有大学本科以上文化程度。
农业事业单位各等级职员岗位的基本任职条件为：
护
兰级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位
上工作两年以上；
(2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33．各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及农业事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。（三）专业技术岗位基本条件
34．农业事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照农业行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
35．农业事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
36．各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及农业事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。·
37．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和农业事业单位按照（（试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
农业事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工
并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通
过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
-j一/\''''39.
岗位设置的审核
农业事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的
程序和管理权限进行审核。
40．农业事业单位设置岗位按照以下程序进行：
(l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6）组织实施。
41．农业部所属农业事业单位的岗位设置方案报农业部审核汇总后，报人事部备案。
42．省（自治区、直辖市）人良政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报同级人事厅（局）核准后实施。
省（自治区、直辖市）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
43．地（市、州）人民政府直属农业事业单位的岗''''位设置方案，报本地（市、州）人事行政部门核准。
地（市、州）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市、州）人民政府人事行政部门核准。
44．县（县级市、区、旗）人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，经县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门
审核后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。县（县级市、区、旗）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。
45．农业事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第41条、第42条、第43条、第44条的权限申请变更：
(l）农业事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
-l;-i
(2)编制的；
根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构
(3）按照业务发展和实际情况岗位设置的。
Jd.
为完成工作任务确需变更
46．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
47．农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
48．农业事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照-13-
公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。
农业事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
49．县级及以下人员少、机构分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的基层农业事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
50．根据农业行业人才的特点，对农业事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位需要且符合破格条件的，经上级主管部门批准可予破格聘用。
51．农业事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。
52．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的农业事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，加强岗位管理。已经实行聘用制度，签订聘用合同的农业事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。
53．各级人民政府人事行政部门、农业事业单位主管部门和-14-
农业事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和农业事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
54．农业事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据农业事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
55．农业事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用的，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自拼减员·调出、低聘或解聆等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
56．岗位设置管理是农业事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到农业事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从农业事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
57．各级农业主管部门要提高认识，发挥职能作用，制定具-15-
体方案，组织好所属农业事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与农业主管部门的沟通协调，结合本地区农业事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
1、市直各学校及局各事业单位均须按照有关规定和本实施方案进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、本《实施方案》所称岗位是指市直各学校及局各事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
3、事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位设置管理原则
4、要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
5、要按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行岗位设置。各单位应当根据人事部门核定下发的指导性专业技术职务结构比例，在核定的人员编制、岗位职数限额内，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位，岗位设置要有利于教育事业的发展，对岗位要实行总量、结构比例和最高等级控制。
6、“分类管理”的原则。各单位要根据事业单位的业务类型、编制、人员构成以及本单位专业技术队伍建设和主、辅系列情况，科学合理地设置本单位的专业技术职务岗位。
三、岗位类别设置
7、教育事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
8、管理岗位指在单位中担负领导职责或管理任务，从事社会公共事务或单位内部机构和人员组织、管理、协调等事务的工作岗位。管理岗位分单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9、专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据教育行业特点，专业技术岗位分为教师专业技术岗位和非教师专业技术岗位。以教师专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置图书、会计、统计等非教师专业技术岗位。
10、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。包括技术工岗位和普通工岗位。工勤技能岗位设置要根据各单位工作需要，按照国家确定的教育行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
11、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%，单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
12、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
四、岗位等级设置及结构比例
13、管理岗位分为10个等级。各单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。全市教育事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
14、全市教师专业技术岗位分为高级、中级、初级三类13个等级，高级岗位（大学教授）对应一至四级，副高级岗位（大学副教授、中专高级讲师、中学高级教师）对应五至七级，中级岗位（中专讲师、中学一级教师、小学高级教师）对应八至十级，初级岗位（中学二级教师、中学三级教师、中专助理讲师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师）对应十一至十三级，其中中学三级教师、助理员级教师、小学二级教师、小学三级教师是员级岗位。专业技术岗位的最高等级和结构比例由各单位根据国家及省、市有关专业技术岗位设置管理的规定和教师行业岗位结构比例指导标准，结合本单位的功能、规格和专业技术水平等因素确定。
15、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制，各单位分级控制目标为：2:4:4。高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
16、根据教育行业特点，各单位一般应确定教师专业技术职务为主系列。教师系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
17、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
18、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
19、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
五、岗位基本条件
20、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
21、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
22、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由各单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，须具有相应的职业资格。
23、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
24、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
25、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
26、各单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
六、岗位设置的程序
岗位设置按照以下程序进行：
27、动员部署阶段（4月21日-4月30日）。各单位要认真学习、深刻领会、全面把握国家、省、市有关事业单位岗位设置管理方面的文件，特别是《临沂市事业单位岗位设置管理实施方案》及省人事厅印发的《行业结构比例指导标准》。
28、制定实施方案阶段（5月4日-5月31日）。各单位要根据《临沂市教育局事业单位岗位设置管理实施方案》及《教育行业结构比例指导标准》，结合教育实际，在广泛征求干部职工意见的基础上，制定本单位的设置（或调整）方案。方案要向广大干部职工公示7天。各单位要在深入调查研究的基础上，对单位的职责、公益目标任务进行分解，拟定各类、各级岗位的数量和岗位等级设置，确定不同岗位名称、类别、等级和不同岗位之间及岗位内部不同等级之间的结构比例。
各单位岗位设置方案主要包括以下四部分内容。
（1）现有机构编制、岗位设置和人员聘用分类分级统计情况；
（2）拟设置岗位数量、类别、等级、结构比例意见及主系列专业技术岗位名称；
（3）相关问题的处理意见；
（4）组织实施步骤及时间安排。
29、审核批准阶段（6月1日-6月30日）。各单位务必于5月31日前报市局，审核后统一报市人事局核准批复。
报送审核时需提供的材料有：
（1）岗位设置实施方案
（2）事业单位人员编制管理卡片（复印件）
（3）岗位设置情况一览表（从山东人事信息网职称评审栏
下载使用）。
（4）临沂市事业单位岗位设置管理手册
30、岗位聘用阶段（7月1日-7月30日）。各单位要按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔20*〕43号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，根据市人事局审核批复的岗位设置实施方案，制定实施办法，报市局人事科审核后组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
31、申请设置专业技术一级岗位。单位要提出设置申请并形成书面材料（正式文件），按照程序将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
32、申请设置专业技术二级岗位。单位要提出设置申请并形成书面材料（正式文件），按照程序将符合条件的人选逐级推荐上报，由市人事局汇总报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
33、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经市局审核后，报市人事局核准。
34、各单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家和省规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
35、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的单位，可根据本实施方案和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的单位，要根据国家和省有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
36、单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
37、单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《山东省事业单位岗位设置管理手册》，经市局审核后，报市人事局对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
38、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
七、组织实施
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是2000年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。2006年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。2007年年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。2008年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
（4）岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）岗位条件：
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
（6）岗位聘用：
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业发展和水资源的可持续利用直接关系到全面建设小康社会目标的实现。水利面临新的形势和新的任务，肩负重大的历史使命。以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展，为全面建设小康社会和加快现代化建设提供有力支撑和保障。新形势下可持续发展的治水新理念：坚持人与自然和谐相处，从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，建设节水防污型社会，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。水利要适应时展需要，并为国民经济发展和社会进步发挥积极作用，“科教兴水”、“依法治水”、“现代水利和可持续发展水利”，以及“西部开发水利先行”等必然成为水利工作的重要战略部署，实现这一目标需要一支高素质、结构合理的人才队伍，需要有现代化的水利教育与培训体系作支撑。
人才资源学历结构矛盾突出
近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。
人才资源能级结构矛盾突出
到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。
在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。
高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。
急需的高新技术及复合型人才少
水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。
成人教育毕业生比例偏大
1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。
全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。
根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。
人才资源区域结构矛盾突出
改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。
科技人才年龄结构优势日趋弱化
水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。
当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。
加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。
参考文献：
1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司
2．高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基础.林用三
一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
一、理论学习
认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。
二、业务目标
1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（人通〔XX年〕38号）、省人事厅、省农业厅文件《关于印发〈省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕85号），省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（卫发〔XX年〕128号），省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（广职字〔XX年〕193号），中共省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。
委托省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托市各系列中级评审委员会和市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托市各系列初级评审委员会和市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。
2、根据市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。
3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。
4、根据市人事局文件《XX年年度市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得省乡土人才专业技术资格证书。
5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。
8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。共2页,当前第1页1
由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。
XX年年11月10日，我市召开市农村实用人才专业技术职称资格评审会。市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。
6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘
任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。
7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。
8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。
9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请大学、师大、医学院、学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。
10、根据市人事局《关于转发省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），市人事局、市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。
11、 3月20日召集全市事业单位召开“市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《省事业单位岗位调查表》，并汇总上报市职称专家处。
12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。
13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。
14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。
根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、市、市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。
15、共报送信息17则。
三、其他方面
在工作中坚持“三优两满意”及文明窗口活动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。
四、存在的问题
在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。
五、下一步工作打算
根据局党组的安排，组织开展好科室业务学习.在培养中级职称以上人员的工作中，协调指导各部门做好工作，使我市科技队伍的力量不断壮大，在农村实用人才的培训方面，还需常抓不懈，继续搞好农民技术职称等评定工作。切实搞好人才资源整体性工作，为我市的经济社会发展提供人才保证
作者：张媛媛，周学
［关键词］妇幼卫生；人力资源；合理配置
［中图分类号］F061.1［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)04-0141-02
一、前言
妇幼卫生是我国卫生事业的重要组成部分，它以妇女、儿童为服务对象，贯彻“以保健为中心，以保障妇女、儿童健康为目的，实行保健与临床相结合，面向群体、面向基层和预防为主”的工作方针，以母婴保健为重点，针对妇女、儿童整个生命周期的生理特点，运用现代医学技术，对妇女、儿童健康状况进行监测，针对其主要健康问题进行常规性的预防保健工作，采取有效的防治措施。妇女、儿童占我国人口的2/3，随着我国经济的迅猛发展，人们对妇女、儿童的健康素质要求不断提高，人们对于妇幼卫生服务的需求也越来越大，如何提高全民健康素质和满足医疗卫生服务将关系到整个卫生事业的发展。
妇幼卫生人力资源是发展妇幼卫生事业、保障妇女儿童健康最基本、最重要的资源，是贯彻落实《中华人民共和国母婴保健法》及其《实施办法》和《中国妇女发展纲要》、《中国儿童发展纲要》的具体实施者。具体地说，依据法律法规的规定，提供有关母婴保健的科普宣传、教育和咨询；婚前医学检查；产前诊断和遗传病诊断；助产技术：实施医学上需要的节育手术；新生儿疾病筛查；有关生育、节育、不育的其他生殖保健服务等母婴保健技术服务，落实政府承诺的降低孕产妇死亡率、婴儿死亡率、提高出生人口素质等工作目标。
二、沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置现状及问题
目前沈阳市的妇幼卫生事业取得了很大的发展，截至2008年，全市孕产妇死亡率下降到15.78/10万，低于辽宁省政府提出的20/10万的指标；婴儿及5岁以下儿童死亡率分别下降到6.29‰和8.48‰，远远低于辽宁省政府提出的10‰和12‰的指标；出生缺陷发生率为104.2/万。通过对2008年沈阳市14家区县级妇幼保健机构人员的数量、构成、学历、职称、专业构成等情况的研究，讨论妇幼卫生人力资源配置中存在的问题，并提出一些对妇幼卫生人力资源合理配置的措施和建议。2008年沈阳市平均人口711万人，14家区县级妇幼保健机构的人员总数为924人。妇幼卫生保健人员为263人，占机构职工总数的28.46%，最高的浑南新区妇保所为55%，最低的辽中县妇保所为9.76%。
1.妇幼保健人员年龄结构。25岁以下年龄组占总人数的13.31%，最高的沈北新区妇保所为40%，最低的和平区和苏家屯区妇保所为0；25岁以上年龄组占总人数的29.27%，最高的辽中县妇保所为64.71%，最低的浑南新区妇保所为9.09%；35岁以上年龄组占总人数的23.57%，最高的新民市妇保所为48.57%，最低的沈河区妇保所为8.33%；45岁以上年龄组占总人数的33.84%，最高苏家屯妇保所为70%，最低的法库县妇保所为12.50%。
2.妇幼保健人员学历情况。从妇幼保健人员的学历结构来看，本科以上文化程度占总人数的比重较低，只有14.45%。最高的皇姑区妇保所为36.36%，最低的浑南新区妇保所为4.55%；大专文化程度占总人数的31.94%，最高的辽中县妇保所为70.59%，最低的苏家屯区和新民市妇保所都为20%；中专以下文化程度占到了总人数的53.61%，最高的新民市妇保所为71.43%，最低的辽中县妇保所为23.53%。
3.妇幼保健人员职称情况。从妇幼保健人员职称结构看，职称以初级为主，占58.94%，中级职称占38.40%，高级职称占2.66%。
4.妇幼保健人员专业构成。从妇幼保健人员的专业构成来看，临床专业所占的比重较大为47.15%，预防专业和妇幼保健专业所占的比重比较小，分别为7.22%和14.55%。
5.妇幼保健人员从事本专业年限。从卫生保健人员从事本专业的年限来看，15年以上所占比重较大，为45.62%，10年以上占28.24%，5年以上占14.83%，低于5年的仅为11.41%。可见专业年限构成较为合理。
三、沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置存在问题
1.妇幼保健机构保健人员总量不足、比例偏低。根据本次研究结果，沈阳市平均每万人拥有专职的区县级妇幼保健人员数为0.37人，与卫生部颁布的《各级妇幼卫生机构编制标准》(1：5000—1：15000)相比，仍存在着严重的人员短缺现象，并且各机构妇幼卫生保健人员占机构职工总数的比例为28.46%，与《各级妇生机构编制标准》要求的80%～85%相比还有较大差距。
2.保健人员整体素质偏低。从妇幼保健人员的学历结构来看，本科及以上，大专、中专以下卫生技术人员之比为1：2.04：3.43，中专以下学历所占比例比较高。从卫生保健人员的职称结构看，高、中、初级卫生技术人员之比为1：14.4：22.1，与世界卫生组织要求的中等发达国家卫生技术人员职称比(1：3：1)相比，初级人员比例偏高，高级人员比例偏低。
3.年龄结构基本合理，但个别保健所保健人员年龄偏大。沈阳市各区县妇幼保健人员年龄结构总体分布比较合理，但个别妇保所，如和平区妇保所和苏家屯妇保所，45岁以上工作人员所占比例偏大，达到62.50%和70%，应引起重视，提防将来出现的人员结构断层。
4.妇幼保健专业比例较低。根据妇幼保健人员的专业构成可以看出，妇幼保健专业的人数明显过低，其他临床、预防等专业的人员比例明显过高。妇幼保健人员专业知识不够、专业不对口，无法满足妇幼卫生工作的要求。
四、建议
1.拓宽引进优秀专业人才渠道。根据以上资料分析结果，参照卫生部《各级妇幼保健机构编制标准》和《妇幼保健机构评审标准》的规定和要求，妇幼保健人员数量不足，建议做好人才的引进工作，将招聘的门槛提高。通过多种途径发布公开招聘的信息，吸引更多的人才。
2.加速培养中青年技术人员。目前沈阳市区县级妇幼保健所高级职称技术人员数量较少，并且老龄化明显。建议重视选拔和培养中青年技术人员，使他们的专业技术日趋成熟，尽早担负起妇保卫生工作的重任，使沈阳市区县级妇幼保健机构拥有一支高水平、技术过硬、充满生机和青春活力的妇幼保健技术队伍。
广泛宣传动员，营造培训氛围。要不断加大宣传力度，利用各种新闻媒体，广泛宣传国家、省、市鼓励农民工参加培训的相关扶持政策，宣传经技能培训后输出农民工的典型事迹。以下是为大家整理的乡镇技能培训工作方案参考资料，提供参阅，欢迎阅读。
乡镇技能培训工作方案一
一、目标任务
利用今冬明春农民工返乡和农闲的这一有利时机，大力开展“百日农民工培训行动”，集中时间、集中力量，对全市8万名农村劳动力进行职业技能培训，为年全市劳务经济各项目标任务的顺利完成奠定基础。
二、时间安排
从月份开始，集中三个月时间，组织实施全市农民工技能培训工作。
三、工作要求
1、加强组织领导，完善工作机制。按照市委、市政府提出的“政府主导、统筹谋划、部门参与、各司其职、齐抓共管、合理推进”的总体要求，各县(区)要在农民工工作联席会议的协调下，劳动保障、劳务、扶贫、农牧、财政、教育、建设、科技、妇联、团委等相关部门密切配合，集中抓好今冬明春农民工培训的组织实施工作，协调解决好培训前及培训过程中出现的问题，确保培训工作顺利进行。
2、广泛宣传动员，营造培训氛围。要不断加大宣传力度，利用各种新闻媒体，广泛宣传国家、省、市鼓励农民工参加培训的相关扶持政策，宣传经技能培训后输出农民工的典型事迹，让广大农民工充分了解有关培训内容、经费补助标准等方面的情况，通过广泛宣传动员，营造良好的舆论氛围，提高农民工参加职业技能培训的积极性和主动性。
3、创新培训模式，保障资金投入。要针对农民工特点和本地培训资源的实际，开展高、中、低多层次的培训模式，采取集中培训与流动培训相结合、技能培训与引导性培训相结合的办法，因地制宜，因人施教，既要保证培训质量，又要保证培训规模。在资金投入上，要切实落实省委发〔〕32号文件关于就业再就业资金的10%用于农村富余劳动力转移培训的政策规定，对符合条件的农民工，及时足额给予职业培训和技能鉴定补贴。同时，对“农村劳动力转移培训计划”、“阳光工程”、“雨露计划”等培训项目，要按照“各级政府决策政出一门、县区一级捆绑使用”的原则进行整合，统一实施，提高培训资金的使用效率。
4、突出培训重点，增强培训实效。一是做到培训与项目建设相结合。围绕灾后重建和重大项目的开工建设，开展泥瓦工、木工、电工、电焊工、钢筋工、架子工等科目的培训，提升农民工技能水平，实现就地就近转移。二是做到培训与市场需求相结合。加强与全国各地特别是深圳市的劳务合作，考察就业市场，了解用工需求，大力推行订单、定向培训，校企联合培训等方式，重点加强保安、家政、电子、服装加工、计算机应用等市场需求量大的工种技能培训。三是做到培训与扶持创业相结合。在落实各项创业优惠政策的同时，加大创业培训力度，将有创业愿望和培训需求的城乡劳动者纳入创业培训，力争培养一批小老板，扶持一批创业企业，带动更多人实现就业。四是做到培训与就业相结合。在开展培训过程中，按照市场需求和群众愿望，精心筛选一批实力雄厚、工资福利高、社会信誉好的用工单位，通过媒体播放用工信息和印制张贴招工信息等方式，为外出务工者提供岗位信息和就业服务，实现培训与就业的良性互动。同时，要加强农民工的技能鉴定工作，努力提高农民工的技能鉴定率。
5、加强督促检查，确保培训质量。按照随机抽查与重点检查相结合的办法，组织专人深入各乡镇和培训基地，从师资、学时、教材、实训等方面对农民工培训工作进行跟踪检查、协调指导，及时解决培训中出现的问题，确保培训不流于形式，不走过场，使培训工作真正落到实处，取得实效。
乡镇技能培训工作方案二
为搞好医药工人、经营人员的中级技术业务培训，结合医药行业的实际，特提出以下办法。
一、指导思想和培训目标
医药工人、经营人员中级技术业务培训是在初级技术业务培训的基础上，从医药生产、经营发展和技术进步的客观要求出发，对技术工人和医药商业经营人员进行的一种定向专业技术业务培训。它是提高医药工人、经营人员的技术业务素质、改变医药职工队伍技术业务等级结构不合理状况的重要措施，是岗位职务培训的组成部分，是“xx”期间医药职工教育的一项重要工作。因此，医药工人、经营人员中级技术业务培训一定要紧密联系生产、经营实际，突出重点，强调针对性，保证培训质量，以促进医药生产、经营的发展。
医药工人、经营人员中级技术业务培训的目标，是使医药工人在技术理论知识和实际操作技能方面达到国家医药管理局颁发的工人技术等级标准四至六级应知应会的要求，使中药、医药商业经营人员在业务技术理论知识和实际工作技能方面达到国家医药管理局颁发的中药、医药经营人员业务技术等级标准三至四级应知应会的要求，并具有一定的企业管理知识和技术革新的能力。
二、培训重点和培训规划
医药工人中级技术培训的对象是具有初中文化和实际水平已达到初级而未达到中级技术水平的技术工人，医药经营人员的中级业务技术培训的对象是具有初中文化和实际水平已达到初级而未达到中级业务技术的经营人员(指以五大员为主体的有关业务人员，下同)。
中级技术业务培训的重点是工业企业的班组长、生产骨干和在关键岗位上操作的技术工人，商业企业的基层门店、柜组负责人和业务骨干。
专业对口的中专、技校等中等以上学校毕业生和已取得中专及中专以上专业合格证书者可免于理论知识的培训。
通过“xx”期间的中级技术业务培训，力争医药工业(包括中成药、医疗器械)行业到1990年有50%左右的技术工人的实际水平达到中级技术水平，医药商业行业有40%左右的经营人员的实际水平达到中级业务技术水平，沿海、中部省、区应高于上述指标，边缘省、区可略低于上述指标。
大型医药企业可根据上述要求，结合本企业实际自行确定培训的对象范围、进度要求，中小型企业由主管医药部门统筹规划，协助安排。
三、教学计划、教学大纲和教材
各医药工种中级技术业务培训理论教学(即应知部分培训)参照国家医药管理局所属各专业公司制定和编写的教学计划、大纲和教材执行。为使中级技术业务培训的内容具有较强的针对性、适应性，各单位在执行时，可从各自的生产经营实际和岗位职务的实际需要出发，对培训内容作必要的增删和调整，并报主管医药部门批准。理论培训总课时数不能低于600学时。在统编教材出版前，各单位可按教学计划、大纲的要求，选用或自编一些教材或讲义。通用工种可参照国务院有关部门制定的教学计划、大纲和教材执行。
实际操作技能的培训(即应会部分的培训)，原则上实行逐级培训、逐级考核的办法，可采用以师带徒、岗位练兵、开展技术比赛等方式进行。
四、培训形式和方法
中级技术业务培训可根据企业生产经营的实际情况，采取脱产、半脱产、业余等多种形式办学。在办学方法上，有条件的医药企业可单独办班，没条件单独办班的企业可实行联合办学和委托代培。医药商业企业点多、面广、人员分散，更要提倡联合办学。各地各单位可根据各自的情况，采取不同的联合方式。有办学条件的地、市，可由地、市医药局(公司)牵头，组织县与县或市与县的联合办学;人数少的工种可由省医药局或专业公司牵头，组织地、市、州联合办学;个别专业还可以通过国家医药管理局所属专业公司实行跨省联合，如举办跨省的师资培训班或向师资紧缺的省、区选派讲师团等。在联合办学中，各级医药管理部门都要树立为行业服务的全局思想、热心牵线，办学单位要本着勤俭办学的精神，合理收费。对基础好的学员也可实行自学的方法，但要定期进行辅导或编写自学辅导材料，防止放任自流。
中级技术业务培训一定要坚持标准，保证培训质量。在培训时，要把好入学关，对不具备初中文化或双补时未补化学的学员，在培训前都要补习初中文化及化学课程。
要加强师资队伍的建设。要抽调部分既懂专业知识又有教学工作经验的人员充实师资队伍，专职教师数量应占职工总数的千分之三到五。要办好师资培训班，提高教师的教学水平。也可聘请部分有教学能力的技术人员担任专业课的兼职教师。要加强教学管理，要有专职管理人员及严密的教学管理制度。
五、考核、发证
中级技术业务培训的考核、发证可以“哪里培训，哪里考核、发证”为原则，由大型医药企业或企业主管部门自定办法，报省、自治区、直辖市、计划单列市医药管理局(总公司)批准后执行。考试要严格按教学大纲的要求命题，有条件的可组织统一考试。要严肃考场纪律，各级医药管理部门要进行检查或抽查考试。
中级技术业务合格证书由各省、自治区、直辖市及计划单列市医药管理部门会同地方同级劳动部门统一印制。
六、加强领导、通力协作
中级技术业务培训任务重，技术业务性强，涉及面广，因此，各级医药管理部门和医药企业必须加强领导，纳入重要的议事日程。教育、劳动、工会、技术等有关部门要密切配合通力协作。要制定好本地区、本企业“xx”期间中级技术业务培训的规划，要采取有力措施，认真解决培训中的实际困难，从师资、物力、财力上给予支持。要结合各地的实际情况制定必要的政策规定，调动各方面的积极性，保证培训工作的顺利进行。
乡镇技能培训工作方案三
一、培训工作的指导思想
计划生育干部岗位专业培训，是对在职干部，按照岗位规范的要求所进行的以提高政治理论、专业知识和实际工作能力为目的的定向培训以及根据本岗位工作发展的需要进行的各种适应性培训，是干部岗位培训的组成部分。通过岗位专业培训，使计划生育干部达到本岗位的任职要求，提高工作水平和效率，为更好地贯彻落实计划生育基本国策服务。
二、培训范围和对象
凡是在各级政府部门中从事计划生育工作的在职干部，都属于岗位专业培训的对象。
已经学完与岗位专业培训相同的课程，并取得中专以上毕业证书、专业证书或单科结业证明的，经上一级计划生育委员会的组织人事部门批准年内可以免修。
县(市)计划生育委员会正、副主任(含科级)以上干部文化程度未达到中专或高中毕业的、乡(镇)计划生育干部未达到初中毕业的，须经文化补课，达到起点要求后，方可参加培训。
今后各级计划生育部门，一般不录用和调入不具备高中以上学历的人员。凡新录用的非领导职务的工作人员，必须经过初任培训，合格之后，方可上岗。
三、培训内容与课程设置
岗位专业培训课程暂定为四门，即人口理论、计划生育管理、人口统计与计划、计划生育技术。根据岗位职务的不同，培训应分层次进行。
科级以上干部专业课程面授时间不少于250学时;乡(镇)计划生育干部不少于220学时。
四、职责分工
计划生育干部岗位专业培训工作，由国家计划生育委员会统一规划，宏观指导;各地计划生育委员会组织实施。
国家计划生育委员会根据国家有关方针、政策负责制定计划生育干部岗位专业培训总体规划;制定教学计划、教学大纲，组织编写教材;实施对地(市)计划生育委员会正、副主任(含处级干部)的培训;组织省(区、市)计划生育干部培训中心的师资培训;有计划、有重点地开展县、乡计划生育干部培训试点;检查、评估培训质量，汇总各地开展岗位专业培训的工作情况，并组织培训工作经验交流。
省、自治区、直辖市计划生育委员会负责制定本地区计划生育干部岗位专业培训工作计划;组织实施对县(市)计划生育委员会正、副主任(含科级干部)的岗位专业培训;对地(市)、县计划生育干部岗位专业培训进行指导、督促、培训师资和检查教学质量。
地(市)计划生育委员会负责组织实施对乡(镇)计划生育干部的岗位专业培训。
计划单列市的计划生育干部岗位专业培训工作，请与所在省、自治区计划生育委员会协商确定。
五、教学基地与师资配备
岗位专业培训必须具备相应的条件。现有的计划生育大、中专学校、干部培训中心、计划生育服务站是开展岗位培训的教学基地。
要建立一支能承担岗位专业培训教学工作，且相对稳定的专、兼职师资队伍。岗位专业培训师资资格由国家计划生育委员会依据有关规定制定。
岗位专业培训的方式要灵活多样。各地可根据实际情况，采取单科培训或全科培训的方法。要确保教学质量。
六、考核颁证
岗位专业培训考核的方法和标准，由各级计划生育委员会负责制定，并分级组织实施。经考核合格后，按分级培训的原则，由计划生育部门颁发《岗位专业培训证书》。《岗位专业培训证书》由国家计划生育委员会统一印制。
《岗位专业培训证书》是干部上岗、作用的条件之一。
七、加强对岗位专业培训工作的领导
(一)各级计划生育委员会要提高对岗位专业培训工作的认识，把它作为提高干部素质和工作水平的一项重要措施和途径。要在三至五年的时间内，分期分批安排干部参加培训。
(二)各级计划生育委员会要将岗位培训工作列入目标管理的考核项目之一。要商请当地财政部门切实解决培训经费问题，保证培训工作顺利实施。
(三)计划生育干部岗位专业培训是规范化岗位培训的组成部分，要主动取得组织人事部门指导。马克思主义基本理论的培训内容和要求，按组织部门和宣传部门的要求进行。岗位培训共修课的内容和岗位培训合格证书的颁发按人事部门的有关规定办理。岗位培训合格证书作为干部任用、晋级、考评的重要依据之一。各级计划生育部门要主动向人事部门通报专业培训情况，并就岗位培训中的有关问题进行协商解决。各级政府人事部门要积极支持计划生育部门的干部岗位专业培训工作，并共同做好这项工作。
乡镇技能培训工作方案四
为切实实施好农业专项技术培训，促进农业增产、品质优化和农民增收，不断推动我县“三农”加快发展，根据省农委、省财政厅有关要求，结合我县实际，制定庐江县20_年阳光工程农业专项技术培训实施方案。
一、总体思路
紧紧围绕农业农村经济发展和广大农民群众的培训需求，结合粮油高产创建活动，大力开展农业专项技术培训，进一步明确培训对象和培训内容，着力加强项目管理，确保培训补助资金安全高效使用和农民受益。
二、培训任务
20_年，全县共实施农业专项技术培训1192人，其中：水稻专业1100人(万山镇400人、乐桥镇400人、泥河镇200人、同大镇100人);油菜专业92人(白山镇92人)。
三、培训对象、内容
结合今年全国粮棉油糖高产创建项目实施，全县共在12个高产创建万亩示范方，对示范方内的从业农民开展技术培训，每方培训骨干农民约100人，全年培训不少于2次。农业专项技术培训内容将紧紧围绕项目和产业发展，以主推品种、种植养殖技术、测土配方施肥、农产品质量安全等知识为主，开展面对面、手把手的现场示范指导，注重同现代传媒手段相结合。
四、补助标准
根据皖农科〔20_〕199号文件精神，农业专项技术培训按人均100元的标准执行(中央财政补助)。
五、组织实施
(一)确定培训机构
农业专项技术培训由县级农业主管部门根据高产创建方建设情况认定培训机构，我县拟确定由县农技推广中心承担全县共1192人的培训任务。
(二)开展培训工作
1、制订培训计划。培训机构要根据农业主管部门下达的培训任务类别、专业和任务数量，精心编制培训计划，报农业主管部门审批后按计划实施，确保培训人数、培训时间、培训内容落到实处。
2、遴选培训师资。培训机构要聘请了解农村、熟悉农业，贴近农民，具有一定资质和丰富实践经验的培训教师、专家特别是基层农业技术人员作为阳光工程培训师资。
3、编发培训教材。培训机构要根据产业发展需要，组织编写通俗易懂、针对性强的培训教材(包括简单的讲义、明白纸等)，免费发放给参训农民，确保每人一套。
4、建立培训档案。培训机构应逐班次建立真实、完整和规范的培训档案。
5、项目管理和验收。要加强对农业专项技术培训项目的实施和管理，按照阳光工程规定的培训台帐、资料档案、验收考核等管理要求执行验收。
六、保障措施
(一)加强组织领导。按照农业部的要求，及时调整和充实阳光工程领导小组，明确各有关部门的工作职责，协调好各行业的关系，逐级落实责任。
(二)强化信息公开。县级农业主管部门将通过本部门官方网站，向社会公布阳光工程培训任务、机构名称、培训专业、培训时间、补贴标准、联系电话等内容，加强宣传，接受社会监督。
(三)强化技术服务。组织成立技术指导组，聘请在我省的全国水稻高产创建活动专家组成员为首席专家;由县农委分管负责人任组长，县农技推广中心负责人任副组长，县农委农业科、项目科，县农技推广中心推广股、土肥站，县植保站、种子管理站、农机局等单位的技术骨干为成员。同时，建立技术服务目标责任制，明确技术组每名成员的职责，采取包项目、包面积、包技术培训指导、包产量质量指标、包技术总结，并实行目标任务完成情况与奖惩挂钩。
(四)强化现场观摩。在水稻、油菜关键管理时期和收割前，组织县镇农技人员、技术专家、示范农户、种稻(油)大户到粮油万亩高产创建示范片进行现场观摩，总结创建经验，发挥示范片宣传、辐射和培训的作用。
(五)规范经费使用。阳光工程培训经费主要用于补助培训机构对农民开展免费培训的相关支出。根据《安徽省新型农民培训民生工程项目及资金管理办法(试行)》(皖农科〔20_〕58号)，明确资金开支内容和审核拨付程序。承担培训任务的培训机构，在审核拨付过程中应出具教学计划、教材讲义、《阳光工程培训台账》和培训现场照片。
(六)加强监督检查。县农委、县财政局将不定期地开展日常监督检查，充分利用互联网、电话和实地调查等多种方式强化监管，确保培训项目规范实施。严禁骗取、套取、挪用、贪污等违规使用资金的行为发生。发现违纪违规问题的要及时整改并依法依规严肃处理。
基本现状
（一）全市专业技术人才队伍的基本情况
止20*年7月30日统计，全市企事业单位，包括党组织关系在我市的部、省属企事业单位和民营企业共有各类专业技术人才83169名，其中市直13532名，占全市专业技术人才总数的16.3%；县区50856名，占全市专业技术人才总数的61.1%；党组织关系在我市的部、省属企事业单位15638名，占全市专业技术人才总数的18.8%；民营企业3143名，占全市专业技术人才总数的3.8%；女性29740名，占全市专业技术人才总数的35.8%；少数民族530名，占全市专业技术人才总数的0.6%；中共党员21680名，占全市专业技术人才总数的26.1%；派539名，占全市专业技术人才总数的0.6%；全市现有国家级突出贡献专家4名（部省属企事业单位），享受国务院特殊津贴的专家47名（不含部省属企事业单位），陕西省有突出贡献专家37名（其中部省属企事业单位20名），陕西省有突出贡献中青年专家10名（其中部省属企事业单位5名），省“三五人才”工程第二层次人员9名，市有突出贡献拔尖人才115名，市有突出贡献中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二层次人员50名。
1、学历结构：全市专业技术人才中，具有研究生学历的238名，占总数的0.3%，其中博士15名（民营企业7名，部省属企事业单位6名），硕士96名（部省属企事业单位84名）；大学学历的12291名，占总数的14.8%，其中第一学历的8145名（部省属企事业单位4192名）；大专学历的29026名，占总数的34.9%；中专学历的30275名，占总数的36.4%。
2、职称结构：全市专业技术人才中，具有正高级职称的212名，占总数的0.3%，其中部省属企事业单位95名，市直60名，县区28名，民营企业29名；副高职称的2953名，占总数的3.6%，其中部省属企事业单位1083名，市直606名，县区1177名，民营企业87名；中级职称的19320名，占总数的23.2%，其中部省属企事业单位4572名，市直2710名，县区10829名，民营企业1209名；初级职称的46349名，占总数的55.7%，其中部省属企事业单位6271名，市直5863名，县区32661名，民营企业1554名。
3、年龄结构：全市专业技术人才中，35岁以下的36876名，36岁至45岁的23783名，46岁至55岁的17046名，55岁以上的5464名，分别占总数的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。
4、行业结构：全市专业技术人才中
（1）教育系统35949名，占总数的43.2%，其中女性13574名；具有研究生学历的111名，大学学历的5411名（第一学历的2935名），大专学历的14936名，中专学历的14166名；正高级职称的60名，副高级职称的1352名，中级职称的8405名，初级职称的21197名；35岁以下的16389名，36岁至45岁的88*名，46岁至55岁的7690名，55岁以上的3067名；
（2）卫生系统10255名，占总数的12.3%，其中女性5807名；具有研究生学历的16名，大学学历的901名（第一学历的746名），大专学历的2632名，中专学历的5362名；正高级职称的68名，副高级职称的454名，中级职称的2361名，初级职称的6845名；35岁以下的5111名，36岁至45岁的2891名，46岁至55岁的1923名，55岁以上的330名；
（3）农林水系统4674名，占总数的5.6%，其中女性1181名；具有研究生学历的8名，大学学历的672名（第一学历的458名），大专学历的1101名，中专学历的2615名；正高级职称的10名，副高级职称的183名，中级职称的1229名，初级职称的2764名；35岁以下的2211名，36岁至45岁的1306名，46岁至55岁的815名，55岁以上的342名；
（4）工商企业系统153*名，占总数的18.4%，其中女性4855名；具有研究生学历的57名，大学学历的2816名（第一学历的2213名），大专学历的5272名，中专学历的4137名；正高级职称的13名，副高级职称的593名，中级职称的3480名，初级职称的8073名；35岁以下的6878名，36岁至45岁的5110名，46岁至55岁的2836名，55岁以上的479名；
（5）其它系统16988名，占总数的20.4%，其中女性3961名；具有研究生学历的53名，大学学历的3908名（第一学历的2650名），大专学历的6676名，中专学历的5422名；正高级职称的62名，副高级职称的714名，中级职称的5487名，初级职称的8132名；35岁以下的6298名，36岁至45岁的5285名，46岁至55岁的4000名，55岁以上的1405名。
（二）全市专业技术人才需求情况
从调查情况看，全市各系统均需要专业技术人才，行业不同，专业不同，年龄集中在30—40岁之间，男性需求居多，学历要求大学本科以上，中级以上职称，特别是具有高学历、高职称、高能力的复合型人才。
1、教育系统：
全市应编制中小学教师38495名，其中高、职中教师6262名，初中教师13963名，小学教师18270名。目前，全市中小学教师实际缺编4179名，其中高、职中教师缺编1534名，初中教师缺编1569名，小学教师缺编1076名。高中语文、数学、物理、英语、农村小学体育、音乐、美术以及中小学英语、信息技术教育等学科教师比较紧缺。
2、林业系统：
主要缺乏林业工程勘察设计、林业工程监理、生物技术营销、旅游策划、园林花卉和林业经营管理等方面的专业技术人才。其中林业工程技术人员缺口25人，经营管理人员5人；学历要求研究生4人，大学本科16人，大专学历10人，年龄在25—40岁之间；具有中级以上职称的15人，中级以下职称的15人。
3、卫生系统：
需要懂业务、懂管理、有一定法律知识和企业营销经验的复合型管理人才和有专业特长和较高技术水平、在业务上富有创新的学科带头人。要求大学本科以上，临床医学、流行病学、卫生法律、精神卫生等学科。
4、农业系统：
需要农业信息管理、植保、畜牧、农机等方面的专业技术人才，要求年龄在35岁以下，大专以上学历，中级及以上职称。
5、县区需求情况：
（1）、岐山县：熟悉林业技术规划、农业信息管理、临床医学等学科的大学以上，中高级以上职称的专业技术人才；
（2）、陇县：英语3名、物理、化学、数学各2名，要求大学本科学历；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高级职称或大学本科学历；市场营销10名，财务与金融10名，要求大专以上学历，中级以上职称的专业技术人才；
（3）、麟游县：需要城镇绿化、规划、临床医学、数理化、英语教师，要求大学以上学历，果树、蔬菜、植保、农产品加工、水利工程等专业要求大专以上学历的专业技术人才；
（4）、眉县：需求林业设计、水利工程、水泥专业、西医临床、英语、生物、数理化教师等方面的大学本科学历，35岁以下，具有中级以上职称的专业技术人才；
（5）、扶风县：需求植物保护、园艺、临床医学、英语、中文、数理化教师等方面的大学本科学历，20—45岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（6）、太白县：需求种植、临床医学、英语、数理化教师、电子技术等方面的大专及以上学历，年龄35岁左右，具有中级及以上职称的专业技术人才；
（7）、金台区：需求园林工程、建设规划、环卫工程、公共卫生、健康教育、临床医学等方面的大学本科学历，25—50岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（8）、陈仓区：需要历史、物理、化学、地理、英语等专业教师，畜牧、农林、水电、医疗卫生和统计、会计、经济管理等领域中高学历层次和高级职称的专业技术人才。
（三）全市专业技术人才工作的基本情况
1、切实做好专业技术人才的教育管理工作。抓好专业技术人才的继续教育。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训考试，参训人员达6000多人。市教育系统以造就“名师”为目标，实施跨世纪青年教师和学科带头人培养工作，从1992年起，在全市教师中推行了“教育质量工程”，开展了“评教赛教、评优树模”活动，树立了一批学科骨干教师。目前，全市有在职特级教师25名，国家、省、市级优秀教师560名，省、市级教学能手1211名，市级青年骨干教师1360名，学科带头人培养对象75名。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。
切实加强专业技术人才管理工作。一是在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市4.68万名事业单位专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。二是在分配制度上，认真贯彻落实省委组织部、省人事厅《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。三是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立和开放了*市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立*人事人才网站，点击网站、收集信息15万条，在今年“非典”时期举办了为期一月的*市网上招聘会，100多个单位参加，7000多人求职，招聘人才500多人。每年举办两期大型人才交流大会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000多人，人才测评4000多人，这些工作打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。
2、抓好有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理。一是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。99年，制订了《*市有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《*市有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由不定期改为两年评选一次；将评选范围扩大到驻宝部、省属单位的专业技术人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市专业技术人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。二是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。三是建立并落实了市委常委及县区领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。
3、加大农村乡土人才开发力度。制订了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从2000年开始，在五年内全市培养800名县级乡土人才，8000名乡级乡土人才，8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。
4、围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。2001年12月，国家外专局授予我市麟游县布尔羊繁育中心为全国引智示范基地，省外专局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推广基地。
问题原因
近年来，全市在专业技术人才队伍建设方面的工作，取得了一定的成效。但是，面对我国加入WTO后的新挑战和西部大开发的历史机遇，全市的专业技术人才队伍建设仍有与新形势的发展不相适应的诸多问题，从调查结果看，主要有以下几个方面：
（一）人才观念需要创新，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上表现得观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制，真正树立“人才资源是第一资源”观念的人并不多，当前发展经济的重点是吸引外来投资，大多只是把资金、项目放在第一位，引进人才和技术往往被忽视。问卷调查显示，认为“观念滞后，思想不解放，对人才的认识不够”的占76%；认为“缺乏有力的政策倾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；认为“轻人才的培养，继续教育投入不足”的占32%；有的单位把人才当“花瓶”，引进人才是为了单位上等级、评资质，引进前是人才，引进后就成为“虚”才，束之高阁，埋没人才；有的单位在改善人才的工作、生活、居住等环境方面投资少，环境没有得到根本改善，人才便往其他条件好、环境优越、待遇高的地区流走。在调查中发现，某县去年给一单位引进3名大学生，用人单位仅给予引进的大学生本单位职工子弟的待遇，3名大学生工作不到半年，就都走了；某医院从西安交大引进一名本地医科本科生，每月只发给600元工资，到医院只两星期，就被河南一家医院以每月2000元聘走了；人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。
（二）人才结构不尽合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市专业技术人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人、专利发明人比重偏低，全市具有中专以上学历的专业技术人才中，研究生以上学历的仅有287名（部省属企事业单位121名），大学第一学历为本科的仅占11%，大专及以下学历的占83.7%；具有初级以上职称的专业技术人才中，高级以上职称的仅占4.4%，初级职称的占68.8%；且高学历、高职称的人才主要集中在第三产业，其中教育和卫生行业的专业技术人才占总量的59.3%，而直接从事技术开发与创新的人才相对不足。能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约*新型工业化发展和高新技术的引进与推广。近三年，我市考入各类高等院校的本科生高达19678人，但回*工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。
（三）人才使用效益不高，管理机制缺乏活力。在使用方面，论资排辈的现象比较突出，重资历，轻能力，照顾平衡的多，而破格提拔优秀人才少；考核机制不完善，年终考核缺少定量和定性相结合，形式成份多，“优秀”轮流当，能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在；人才调配、流动机制不完善，有的企业停产、倒闭后，上级主管部门往往只是重视有形资产的盘算，而不重视包括人才在内的无形资产的重新配置，任其自生自灭，大量流失。人才流失问题已成为困扰我市经济发展的一个重要问题。人才流失给我市造成的损失也越来越明显：一方面，单位对流失人才培养的投入无法收回；另一方面，流失的人才可能成为新的竞争对手。特别是掌握着单位关键技术、主要客户或商业机密人员的流失对单位的损失和打击是无法估量的，有时甚至是致命的。我市仅拔尖人才就有9名调往外省或外地，还有2名自行离职出走；97年以来，全市骨干教师共流失409名；某部、省属企业，近五年外流的专业技术人才达140多人。在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。
造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的制订也不比一些地区迟，但真正的实施却阻碍重重。一是人才引进还存在领导人说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，既使引进了，政策也兑现不了，结果造成人才再度流失，增加了人才引进成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来；四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象比较普遍；我市人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策上，大多也是停留在农转非、工资升级等方面的内容多，而市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才总量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，*地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、奖励、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。
对策建议
按照党管人才的原则，结合我市专业技术人才队伍现状和存在的问题，紧紧围绕我市经济发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的专业技术人才队伍。为创建“四市”目标，实现经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。
1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围
（1）强化措施，建立联系专业技术人才长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在县以上领导干部中开展“三个一”活动，即每人联系一名科技专家，每人联系一个专业技术人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好知识分子工作检查总结，每年组织人力对全市知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实，对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。
（2）加强制度建设，为人才发展提供政策保障。在健全现有人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，按照省委组织部、省人事厅等5部门《关于优化人才环境进一步加强人才培养、吸引和使用工作的意见》精神，结合我市实际，尽快拿出我市贯彻意见。制定专业技术人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策、住房和子女就业等优惠政策，努力改善专业技术人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，凡市府实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。
（3）加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是组建科技人才宣讲团，充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到专业技术人才工作在当地经济发展中的重要作用。二是继续在市属各新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。
（4）营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。政府各部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。
2、提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。
（1）优化配置，调整结构。围绕总量优化、结构合理、素质优良的目标，改革现有学历、职称待遇政策，提高事业单位、企业科技人员的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到科研单位、企业去工作，改变非生产性单位占有人才比例高的局面；对于使用不当，用非所长或专业不对口的科技人员打破工人、干部身份，在个人提出意愿的基础上，调整到新的适合其特长的岗位，对优化组合下来的富余人员，按照用其所学的原则，进行对口调整，达到人事相称，职才相称。
（2）进一步加强引人机制。一是出台《*市高级人才管理办法》，认真研究区域优势及其经济发展对人才的需求，确定重点课题、重点行业的紧缺人才，在引进各类高学历、高职称、高能力等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我市高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从部、省属国有企业、大专院校、国家科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加本地经济建设。
（3）改进措施，稳定人才队伍。要做到引得进、留的住、用得好，一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提选拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是以情聚心。领导要关心和信任人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对人才的凝聚力。同时，加强对科技人才的思想政治建设，在科技人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱*，奉献*的主人翁意识。
（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，事业单位和科研单位分档次提高科技人才的工资水平，对本科以上学历，具有中级以上职称的拉开档次，实行一定的补贴；企业和自收自支单位，实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我市职称评审办法，适当放宽中级以上的评审条件，实行地方评审证书，在人才具备国家、省评审条件后，再予换证。同时提高企业、事业单位中青年科技人才破格评审比例，在科研单位，企业推行评（审）聘（任）分离的办法。第三由政府牵头，将在技术岗位上的研究生、博士生等高学历人才和有突出贡献的专家及拔尖人才，纳入市级经济实用住房系列，享受优惠政策，同时提高拔尖人才的津贴，调动人才工作积极性，尤其是对我市经济发展做出重大贡献的专业技术人才，每年评选出3名给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。
3、强化培训，狠抓落实，做好专业技术人才的教育培养。
培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大科技人员和专业技术再培训力度，有效提高专业技术水平和创新能力，做好全市人才的培养和储备。
（1）建立公益性政府培训指导中心。挂靠在市委知识分子领导小组办公室，发挥宏观调控与管理协调作用，具体负责人才教育的机构落实，平衡生源、培训师资、各部门职能发挥作用等问题。同时，以市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，发挥市级以上专家和拔尖人才优势，组建培训讲师团，坚持面向全体，突出骨干，分类指导，按需施教，学用结合，注重实效的原则，制订详尽的人才培养规划，切实抓好专业技术人员的继续教育。
（2）建立专业技术人才培养进修制度。在已进行的计算机应用能力等级培训和教师系列教育质量工程培训的基础上，加强各职能部门的宏观指导，三年内力争对全市中高级以上专业技术人才分学科、有计划的进行一次全面培训，重点是向我市目前急需紧缺的经营管理、市场营销、科技创新人才倾斜，弥补人才结构缺陷；结合全市“三五人才工程”的实施，每年组织安排一批素质好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或国外学习深造；鼓励和提倡专业技术人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。
（3）建立专业技术人才继续教育考核和择优奖励机制。对专业技术人员继续教育情况进行登记，完成教育任务的统一发给教育证书，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。
（4）建立用于人才培养开发的专项教育基金。经费来源：一是政府每年从财政中列出一定的比例，专门用于人力资源的培训；二是每年收取培训对象一小部分继续教育经费，专款专用；三是社会筹集，用课题或项目带动培训，使受益单位出资赞助培训。资金也可用于科研启动、出版学术著作、扶植企业骨干人才等。
4、加强领导，改革体制，保障人才资源的健康运行。
（1）健全组织机构，加强组织领导。尽快成立市委知识分子领导小组办公室，具体负责全市知识分子工作的宏观指导、组织协调和督促检查；组织协调有关部门，开展调查研究，为市委知识分子工作领导小组制订有关知识分子工作的政策、规定提出意见和建议；负责落实市委知识分子工作领导小组关于做好知识分子工作的政策和精神；负责做好市管拔尖人才的选拔管理和推选省管专家和享受政府特殊津贴人员工作；组织市管拔尖人才外出考察学习、疗养及身体检查，做好发放津贴、接待知识分子来信来访、落实各项待遇等工作；引进外地人才质量的审查工作；解决专业人才工作、生活中实际问题，为人才建设提供组织保障。
