时间：2022-11-29 18:57:34
本人王红岩于2020年6月任职于呼伦贝尔市大禹水利工程建设监理有限责任公司。任职期间严于利己，遵守公司的各项规章制度，在各位领导和同事的支持与帮助下，不断的学习和充实自己，总结经验和教训，提高自己的专业水平，以下是对自己工作进行总结：
一、专业技术
201年主持完成了《工程》。
201年主持完成了《工程》。
二、思想
从思想上严格要求自我，利用业余时间，不断加强自我的思想理论学习，学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍，积极向党组织靠拢，关注时政，努力提高自我思想觉悟，提升自我内涵素养，拓展视野，让自己更好的与时俱进，适应社会和岗位发展需求。
三、工作态度
对自己严格要求，从做好本职工作入手，持之以恒，不断提高自己的岗位技能，脚踏实地的做好本职工作。认真对待自己的工作，严格准守公司的各项规章制度，树立谦虚谨慎的工作态度。在工作中不断地改变自我，总结经验，提升自身工作能力的同时，不断的学习，也在工作中逐渐成长。
四、总结
参加工作以来，我学习到了很多知识，虽然有很多是我之前没有做过的，也不太懂得如何去做，但是在领导和同事的耐心指导下，我也认真学习，总结经验教训，一次次任务的完成，也让我在工作中更加的得心应手了。今后为适应工作，我也要继续提升我自己的不足，提高自己的专业能力，让自己在以后的工作中能变得更加的优秀，做的更加的好！
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的*%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
一、适用范围
1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。
6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。
根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。
8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。
工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。
9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。
lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。
鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
三、岗位等级设置
(一)管理岗位等级设置
11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。
(二)专业技术岗位等级设置
14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。
15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例可适当提高。
卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。
对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。
16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。
19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。
21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量
(四)特设岗位设置
23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。
24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。
27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
五、岗位任职基本条件
(一)各类岗位的基本条件
28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
30．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
(三)专业技术岗位基本条件
32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。
33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，
34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。
35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。
36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。
(四)工勤技能岗位的基本条件
37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。
45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：
(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’
47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。
52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。
54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。
58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。
【关键词】人力资源结构；优化策略；疾控中心
【中图分类号】R-0 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03
人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。
一、市疾控中心概况
贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发和的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。
二、市疾控中心人力资源结构分析
本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。
（一）类别结构
按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。
（二）年龄结构
在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35―45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25―35 岁人员，占 32.30%；45―54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25―45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。
（三）性别结构
从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。
（四）学历结构
从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。
（五）专业结构
在职在编职工初始学历中（表4），公共卫生、检验、其他医学、非医学专业的职工分别占职工总数的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高学历中，具有以上四类专业的职工分别占总人数的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根据疾控机构性质，对公共卫生及检验专业占比要求相对较高，而市疾控中心最高学历专业构成中公共卫生和检验专业占比仅为45.96%。初始学历与最高学历所学专业相比较，在最高学历专业构成中，除了非医学专业比例增加外，其余专业比例均下降，市疾控中心在鼓励职工在职教育提升学历层次时，仅注重学历提升而未对所学专业加以限制，从而使得专业结构与疾控机构要求还存在一定差距。
为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅转发的《省人事厅<xx事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（x办字[20xx]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。
二、基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、实施范围
交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。
四、岗位类别、等级设置
1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。
2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。
五、岗位的具体任职条件
1、管理岗位的基本条件：
职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。
2、专业技术岗位的基本条件：
专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。
3、工勤技能岗位的基本条件：
三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。
六、岗位聘用办法
按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。
岗位聘用基本程序：
1、公布岗位
公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；
2、申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3、资格审核
单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4、考察评议
单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5、研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6、结果公示
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7、签约上岗
单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。
七、实施步骤及组织领导
（一）加强组织领导
为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员
召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。
（三）具体实施方法、步骤
1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。
2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。
3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。
4、编写岗位说明书，主管部门审查后，同实施方案一并报县劳动人事部门审核、备案。
水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业发展和水资源的可持续利用直接关系到全面建设小康社会目标的实现。水利面临新的形势和新的任务，肩负重大的历史使命。以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展，为全面建设小康社会和加快现代化建设提供有力支撑和保障。新形势下可持续发展的治水新理念：坚持人与自然和谐相处，从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，建设节水防污型社会，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。水利要适应时展需要，并为国民经济发展和社会进步发挥积极作用，“科教兴水”、“依法治水”、“现代水利和可持续发展水利”，以及“西部开发水利先行”等必然成为水利工作的重要战略部署，实现这一目标需要一支高素质、结构合理的人才队伍，需要有现代化的水利教育与培训体系作支撑。
人才资源学历结构矛盾突出
近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。
人才资源能级结构矛盾突出
到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。
在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。
高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。
急需的高新技术及复合型人才少
水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。
成人教育毕业生比例偏大
1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。
全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。
根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。
人才资源区域结构矛盾突出
改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。
科技人才年龄结构优势日趋弱化
水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。
当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。
加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。
参考文献：
1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司
2．高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基础.林用三
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
关键词： 高校人力资源 岗位设置 工资成本
一、岗位设置的背景
2002年7月，国务院办公厅下发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》；2003年12月，国务院下发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。这两个文件的标志着我国事业单位人事制度改革正式拉开了帷幕。2006年7月，事业单位收入分配制度改革正式实施，与之相伴的事业单位岗位设置工作也一直在稳慎地向前推进。同月人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知，明确要求在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。2006年8月，人事部又印发了关于《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，对实施岗位设置管理工作提出了具体要求，从此，全国事业单位的岗位设置管理工作正式进入操作程序。2008年9月，江苏省委办公厅省政府办公厅印发了关于《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知，标志着江苏省事业单位岗位设置工作正式启动；2009年4月，江苏省人事厅印发关于《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》的通知；4月28日，江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，研究部署全省高校岗位设置管理改革。
二、岗位设置实施方案的制订
1.制订原则。岗位设置管理制度是一项制度创新。岗位设置管理制度的主要内容包括岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置核准、岗位设置管理体制等五个方面。高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位分为13个等级，是在现行专业技术职务框架内划分的，能有效解决专业技术人员职业发展台阶过少、平台过大的问题。管理岗位分为10个等级，依次对应现行的部级正职到办事员10个级别。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。其中技术工岗位分为5个等级。国家对高校实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。高校可根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置学校内部的具体工作岗位，自主聘用人员。高校在岗位设置管理工作中应把握和处理好以下五种关系：一是学校当前改革和长远发展的关系；二是数量、结构和质量的关系；三是教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系；四是改革、发展和稳定的关系；五是政府宏观指导和高校自主发展的关系。岗位设置应遵循以下四个原则：一是科学设岗，宏观调控；二是优化结构，精干高效；三是按岗聘用，规范管理；四是分类指导，协调发展。
2.案例分析。选取苏北一所地方高校作为研究对象对岗位设置作更深入的研究与分析。国家和江苏省的相关政策，对高等学校的岗位类别比例作了一些指导性的规定，即高等学校应根据其功能定位、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，其中教师岗位一般不低于学校岗位总量的55%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。在专业技术岗位方面，一般普通高校的正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例的控制标准为1∶3∶5∶1。专业技术正高级岗位中，二级、三级、四级之间的比例为1∶3∶6；副高级岗位中，五级、六级、七级之间的比例为2∶4∶4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%，“双肩挑”人数一般应控制在管理人员总数的15%以内。工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超过25%，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超过5%。
该校参与岗位设置人员共1434人，经统计，聘教师岗778人，专职辅导员90人，其他专业技术岗137人，双肩挑32人，管理岗225人，工勤岗172人。1434人当中，专业技术岗位（含教师岗、专职辅导员、其他专业技术岗、双肩挑）1037人，管理岗位225人，工勤岗位172人。专业技术岗位占学校岗位总量的72.3%，其中教师岗位占岗位总量的62.8%，管理岗位占岗位总量的15.7%，均符合规定的要求。正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例为10∶24.5∶47.7∶18，与规定的比例相比，初级职称的比例超出较多。专业技术正高级岗位中，二级、三级、四级之间的比例为1∶7∶17，三、四级岗位比规定的比例高出许多；副高级岗位中，五级、六级、七级之间的比例为2∶4.4∶11.8，七级岗位高出规定2倍多；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶5.3∶11.3，十级岗位超出规定3倍。初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为6.4∶5，十一级岗位略超规定。
以上人员构成比例既有历史原因，又有现实因素，对比例超出部分只有依靠以后的自然减少来达到平衡。
三、岗位设置后工资成本变动分析
岗位设置完成后，对岗位变动人员的岗位工资要作相应调整，因岗位设置前正高职称对应的岗位工资标准是专业技术四级岗，副高职称是七级岗，中级职称是十级岗，初级职称是十二级岗，所以岗位设置后调高岗级人员的岗位工资也应相应调高。经过分析可知，参加本轮岗位设置的所有教职工中，涉及岗位工资调整的有如下人员，正高级职称调高至二级、三级的人员，副高级职称调高至五级、六级的人员，中级职称调高至八级、九级的人员，初级职称调高至十一级的人员。据统计，该四类人员涉及调整岗位工资的人员总数为383人，占教职工总数的27%。
正高级职称调整岗位工资29人，其中从四级岗调整到三级岗26人，岗位工资从1420元调整到1630元，月增资5460元；从四级岗调整到二级岗3人，岗位工资从1420元调整到1900元，月增资1440元。正高级职称岗位工资年增资82800元。
副高级职称调整岗位工资80人，其中从七级岗调整到六级岗58人，岗位工资从930元调整到1040元，月增资6380元；从七级岗调整到五级岗22人，岗位工资从930元调整到1180元，月增资5500元。副高级职称岗位工资年增资142560元。
中级职称调整岗位工资184人，其中从十级岗调整到九级岗121人，岗位工资从680元调整到730元，月增资6050元；从十级岗调整到八级岗63人，岗位工资从680元调整到780元，月增资6300元。中级职称岗位工资年增资148200元。
初级职称调整岗位工资90人，其中从十二级岗调整到十一级岗90人，岗位工资从590元调整到620元，月增资2700元。初级职称岗位工资年增资32400元。
四、结语
【关键词】 机电 现状 分析
为了认真完成好湖北省教育科学十二五规划课题《中职机电技术应用专业课程设置与教学内定改革研究》的调研工作，课题组成员对中职机电专业课程设置与教学内容现状进行了调研，调研结果是，中职机电专业培养目标是高素质劳动者和中初级专门人才；业务现状是：机械制造人员能熟练地进行普通机床的操作，熟悉典型数控系统机床的编程技术，能熟练进行数控机床的操作，加工中等复杂的机械零件，掌握二维和三维CAD/CAM软件如AutoCAD、UG、Pro/E等软件的应用；机电一体化设备操作维护人员能较熟练地操作维护机电一体化设备；机电一体化设备营销人员。熟悉机电一体化设备的分类、典型结构及特点，熟悉机电一体化设备的操作和调试。具备机电一体化设备的营销基本知识。职业资格证书要求现状是获得普通或数控车工或铣工中初级职业资格证书：中初级维修电工合格证书；机械制图绘图员中初级合格证书。中职机电技术应用专业课程设置与教学内容偏多偏难，改革迫在眉睫。
现以湖北职业技术学院应用技术分院机电技术应用专业为例对当前的专业课程设置与教学内容现状进行具体分析。
1 培养目标现状分析
当前的培养目标是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等方面全面发展，具有综合职业能力，在机电生产、服务、技术和管理第一线机电技术应用岗位工作的高素质劳动者和中初级专门人才[1]。
2 业务范围现状分析
（1）机械制造人员：能熟练地进行普通机床的操作，熟悉典型数控系统机床的编程技术，能熟练进行数控机床的操作，加工中等复杂的机械零件，掌握二维和三维CAD/CAM软件如AutoCAD、UG、Pro/E等软件的应用。（2）机电一体化设备操作维护人员：掌握机电一体化设备的结构及工作原理知识，熟练掌握机械原理、电气控制原理和液压技术。能较熟练地操作维护机电一体化设备。（3）机电一体化设备营销人员。熟悉机电一体化设备的分类、典型结构及特点，熟悉机电一体化设备的操作和调试。具备机电一体化设备的营销基本知识。
3 知识结构、能力结构及要求现状分析
3.1 知识、素质和能力的描述（如图1）
图1 知识、素质和能力描述
3.2 职业资格（技能）等级要求
全国计算机等级考试一级证书；
获得国家劳动和社会保障部相关的普通或数控车工或铣工中初级职业资格证书：
中初级维修电工合格证书；
机械制图绘图员中初级合格证书。
4 主要课程、职业技能实训项目及主要实践性教学环节安排现状分析
4.1 课程设置概况
本专业共有10门公共必修课，6门职业基础课，9门职业技术与职业认证课。安排实践性教学环节11个，以确保本专业培养目标的实现。
4.2 主要课程和主干课程
4.2.1 主要课程
语文、英语、数学、政治、机械制图、公差配合与技术测量、AutoCAD应用、计算机基础及办公自动化、金属工艺学、机械原理与机械零件、电工电子技术。
4.2.2 主干课程
机床电气控制与PLC、机械制造基础、电机修理、数控应用技术、工厂供电、protel。
4.3 主要课程学时分配现状
法律基础知识30学时，职业道德与职业指导32学时，哲学基础知识30学时，经济与政治基础知识28学时，求职与创业28学时，语文88学时，英语52学时，数学104学时，体育52学时，计算机基础及办公自动化88学时，机械制图120学时，金属材料与工艺学70学时，电工电子技术90学时，机械设计84学时，公差配合与测量技术20理论，24学时实验，AutoCAD应用56学时， 机械制造基础（含机床）56学时，数控应用技术84学时，电机修理34理论学时，10学时实验，机床电气控制与PLC （总学时84，其中实验学时10个），工厂供电60学时， Protel 60学时，技能认证训练（含液压基础）180学时，企业管理30学时，市场营销60学时[2]。
4.4 实践性环节的安排项目：
金工实习三周、电机修理一周、电子装配一周、机床电气控制与PLC实训一周、机械制图零部件测绘三周、机电一体化设备联调一周、数控机床操作实训二周[3]。
5 教学环节学时分配分析
经过分析：必修课总共3054学时占97%，其中，公共课522学时占17%，专业必修课1026学时占33%，职业技能项目360学时占12%，其它实训课1020学时占35%。理论与实践课比例为43：57。
6 分析结论
根据以上调研分析，结合相前实际，我们认为，中职机电技术应用专业课程设置与教学内容偏多偏难，改革迫在眉睫。同时提出以下建议与设想。
《中职机电技术应用专业课程设置与教学内容改革研究》课题研究的基本内容是针对目前中职生的实际，如何来重新制定中等职业教育机电技术应用专业的课程设置方案以及每门课程的教学内容，重点是课程设置方案的制定，难点是专业课开设种类以及学时配比。
目前已经有很多专家学者进行了中职学生基本现状的研究，已经形成了比较统一的认识，但是在如何从专业教学的实际进行有效突破上还在探索之中。今后要在中职机电专业教学中寻求到比较实用的一套课程设置与教学内容体系。
因此，在新的时期，我们十分有必要重新研究中职课程设置与教学内容改革问题，让学生学有所获，学有所成。
参考文献：
[1]教育部关于中等职业学校德育课课程设置与教学安排的意见[Z].2008-12.
[2]教育部关于制定中等职业学校教学计划的原则意见教职成[Z].2009-1.
[3]教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见[Z].2008-12.
2.国防科学技术大学.前身为著名的“哈尔滨军事工程学院”.是未来科学家、技术专家和新型指挥军官的摇篮。位于湖南省长沙市
3.理工大学.担负着培养高素质新型军事指挥和工程技术人才的重任。是国家和军队进行科学研究、技术创新和装备研制的重要基地。位于江苏省南京市白下区。
4.信息工程大学.主要培养高、中级工程技术人才和指挥、管理干部的全国重点理工科高等军事院校。位于河南省郑州市。
5.后勤工程学院.主要培养后勤专业技术人才。位于重庆市大坪长江二路。
6.汽车管理学院.为全军汽车部队培养汽车运输指挥和管理军官.隶属于总后勤部。位于安徽省蚌埠市
7.外国语学院.担负着为全军培养外语人才、军队院校汉语师资和外军留学生汉语培训等任务。位于河南省洛阳市。
8.军事交通学院.是全军唯一培养军事交通运输和军用车辆装备领域高层次人才的学院.隶属总后勤部。位于天津市河东区。
9.军事经济学院.是培养我军后勤建设人才的高等军事学府.隶属总后勤部。位于湖北省武汉市罗家墩122号。
10.国际关系学院.主要任务是为全军培养国际战略研究、军事外交、国际外事等专业干部.是我军军事外交和外语专业人才的培训基地。位于江苏省南京市。
11.西安政治学院.是总政治部直属的中级指挥学院.担负着为全军政治机关、军法机关干部的培训任务。位于陕西省西安市朱雀大街146号。
12.军械工程学院.全军唯一培养高、中级军械装备技术保障和理论研究专门人才的院校。位于河北省石家庄市和平西路97号。
13.电子工程学院.担负着为全军培养高素质新型信息作战和工程技术人才的任务。 位于安徽省合肥市。
14.装备指挥技术学院.主要任务是培养全军武器装备指挥管理人才.隶属总装备部。位于北京市怀柔。
15.艺术学院.隶属总政治部。是全军唯一的综合性艺术院校.担负培养全军文艺创作、表演人才和部队文化管理干部.开展军事文学研究等任务。位于北京市海淀区中关村南大街18号。
16.体育学院.直属总参谋部。1999年6月八一军体大队并入学院。为全军培养体育人才和部队体育管理干部。位于广东省广州市禺东。
17.石家庄陆军指挥学院.前身为著名的石家庄高级步校。担负培养陆军（含空降）师以下机关的各类参谋、院校军事教员、教学管理干部和全军电教干部的任务。位于河北省石家庄市。
18.陆军航空兵学院.主要任务是培养陆军航空兵中级政治指挥人才.陆、空军直升机飞行员和陆军航空工程机务干部。位于北京市通州区。
19.镇江船艇学院.是全军唯一培养陆军船艇军官的专业院校.前身是上海公安学校的海上巡逻系。位于江苏省镇江市。
20.海军工程大学.是一所技术与指挥、工程与管理相结合.多学科、多层次、综合型、高水平的军事工程技术学院。位于湖北省武汉市汉口解放大道717号。
21.海军兵种指挥学院.专门培养海军水面舰艇舰长、艇长和司令部参谋。位于广东省广州市。
22.海军后勤学院.培养海军后勤初级指挥、技术、管理军官的高等院校。位于天津市塘沽区。
23.大连舰艇学院.是新中国第一所正规海军高等学府。承担海军军士长干部学历教育和舰艇指挥、基层政治工作、海道测量、海图制图、海洋水文、作战指控与电子对抗等50余个专业培训任务。位于辽宁省大连市中山区解放路667号。
24.海军潜艇学院.培养海军潜艇和防救部队初、中级军事指挥、工程技术军官的重点军事院校。位于山东省青岛市。
25.海军航空工程学院.培养海军初级指挥军官、航空航天工程技术军官为主的高等军事院校。位于山东省烟台市二马路188号。
26.空军工程大学.担负着为空军培养航空工程、地空导弹、电子信息等领域高层次工程技术人才、指挥军官及培训留学生任务。位于陕西省西安市长乐东路甲字1号。
27.空军航空大学.是专门培养军事飞行军官的高等学院。位于吉林省长春市
28.空军第一航空学院.担负培养航空工程技术和管理干部的任务。位于河南省信阳市。
29.空军第二飞行学院.担负培养具有轰炸机飞行加强技术.初步具备航空兵部队指挥、管理能力的初级指挥干部的任务。位于四川省夹江市。
30.空军雷达学院.为空、海军雷达部队培养中、初级军事指挥军官和工程技术人才的综合性高等学院。位于湖北省武汉市。
31.空军后勤学院.培养空军后勤高、中级专门人才。位于江苏省徐州市。
32.桂林空军学院.培养空军初级指挥军官和工程技术人员.为全空军培训政治指导员的综合性军事院校。位于广西桂林市凯风路90号。
33.第二炮兵指挥学院.为二炮部队培养指挥军官和高层次专门人才的中级指挥院校。位于湖北省武汉市江岸区。
34.第二炮兵工程学院.是我国唯一的培养战略导弹部队技术指挥军官及各类专门人才的高等工程技术学院。位于陕西省西安市东郊洪庆。
35.炮兵指挥学院.肩负培养全军炮兵中级军政指挥军官、军事学研究生、外国留学生以及陆军导弹专业军官等任务。位于河北省廊坊市爱民西道136号。
36.炮兵学院.是一所培养基层指挥干部的初级指挥院校。位于安徽省合肥市黄山路451号。
37.沈阳炮兵学院.是一所炮兵初级指挥学院。位于辽宁省沈阳市东凌区东大营街。
38.装甲兵工程学院.前身是哈军工装甲兵工程系。培养装甲机械化部队工程技术军官和指挥军官的最高学府。位于北京市丰台区西郊卢沟桥畔。
39.蚌埠坦克学院.为全军装甲兵部队培养初级指挥军官的军事院校。位于安徽省蚌埠市。
40.重庆通信学院.为全军培养初级通信指挥、通信技术军官的任务。位于重庆市沙坪坝林园甲一号。
41.西安通信学院.为全军培养初级通信指挥、通信技术军官的任务。位于陕西省西安市王曲镇。
42.通信指挥学院.是培养通信指挥干部的军事指挥院校。位于湖北省武汉市汉口解放公园路43号。
43.防化工程指挥学院.是为全军培养中级防化指挥军官.中、高级防化专业技术军官和全国人防防化干部的综合性军事院校。位于北京市昌平阳坊。
44.郑州防空兵学院.是全军陆军唯一的防空兵指挥学院.隶属总参谋部。 担负着为陆、海军防空部队培养初级指挥军官.为地方培养高素质的机电、英语、计算机专业人才以及为外军培养军事留学生的任务。位于河南省郑州市建设东路24号。
45.第二军医大学.为全军培养军医人才.隶属总后勤部。位于上海市杨浦区翔殷路800号。
46.第三军医大学.为全军培养军医人才.隶属总后勤部。位于重庆市高滩岩。
47.第四军医大学.为全军培养军医人才.隶属总后勤部。位于陕西省西安市长乐西路17号。
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、党委、人大、政协、法院、检察院、派和工商联机关，以及人民团体机关所属事业单位的岗位设置管理工作，参照本实施意见执行。
3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，由政府人事行政部门和事业单位及其主管部门根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
6、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
7、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用引进的急需高层次人才。
三、岗位等级设置
9、管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。省以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
10、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的和组织部门编配的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据人员编制和工作需要设置。
11、专业技术岗位一般指从事教学、科研、医疗和技术推广等专业技术工作，并具备相应专业技术资格或能力才能担任的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
12、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，县（市、区）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为3:7；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
13、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
14、工勤技能岗位一般指承担后勤保障、技能操作和维护、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
15、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
16、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
17、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的等级根据单位事业发展需要和所引进人才的专业技术水平等具体情况确定。
四、岗位基本条件
18、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守国家宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具有岗位所需的专业、能力或技能水平；
（4）具备适应岗位要求的身体条件。
19、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作2年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作3年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作3年以上。
20、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）享受国务院政府特殊津贴人员，国家、省、市有突出贡献的中青年专家。
（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术带头人。
（3）在科技创新、科技成果转化方面取得重大成就，并创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员。
（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献，市内同行业公认的高层次专业技术人才。
23、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
五、岗位设置的程序
25、事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，岗位设置的程序是：
（1）进行岗位调查。事业单位对本单位的基本情况和各类岗位进行调查，内容一般包括：单位职责任务、人员编制和结构现状，岗位工作内容、工作性质、工作依据、技术复杂程度、职责范围、任职条件、考核标准等。
（2）制定岗位设置方案。在岗位调查的基础上进行岗位分析，对业务工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围。根据每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需资格条件，按照国家和省制定的事业单位岗位结构比例标准，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案。
（3）方案核准。岗位设置方案经主管部门审核后，按照《关于事业单位岗位设置方案内容及样式的说明》的要求，填报《岗位设置情况一览表》（附件1），报市级政府人事行政部门核准后组织实施。
（4）组织实施。事业单位应结合本单位实际制定具体的岗位设置实施办法，对核准设置的岗位，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准，作为聘用人员和进行考核的重要依据。
六、岗位设置的审核
26、事业单位岗位设置（或调整）方案经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准；县（市、区）及乡镇属事业单位，经县（市、区）人事局审核汇总后，报市人事局核准。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
27、岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定。经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
28、出现下列情形之一，岗位设置方案可进行调整，并按照本意见规定的程序和权限申请变更：
（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据机构编制部门的正式文件，机构编制调整的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
29、事业单位专业技术二级岗位设置，由省和市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。事业单位提出设置申请，由市人事局汇总后报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
专业技术三级岗位设置，由市人事局集中掌握，主要在市属高等院校、重点科学研究推广机构和骨干医疗卫生单位设置。由事业单位主管部门和县（市、区）人事局汇总后报市人事局核准，聘用人员名单报市人事局备案。
30、事业单位需要设置特设岗位的，由事业单位提出意见，经主管部门或县（市、区）人事局审核后，填写《*市事业单位特设岗位设置审核表》（附件2）报市人事局核准，并附专题报告。
31、事业单位岗位设置实行年度审核制。按照管理权限，事业单位岗位设置方案由主管部门审核后，于每年的第二季度报政府人事部门核准。
七、岗位聘用
32、事业单位按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）及有关规定，以及核准的岗位设置方案，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
33、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于省、市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需的人员，可以按照有关规定破格聘用。
34、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，通过竞争上岗或其他评价方式，对现有人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省、市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
35、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
36、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
37、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应写出书面工作总结报告，填写《*市事业单位岗位设置管理手册》（附件3）、《*市事业单位管理岗位聘用人员情况表》（附件4）、《*市事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》（附件5）、《*市事业单位工勤技能岗位聘用人员情况表》（附件6），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
八、组织实施
38、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的有关规定要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
一、岗位设置管理的实施范围
包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，1．为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位。都要按照本实施方案实施岗位设置管理。
都要纳入岗位设置管理。2．事业单位管理人员（职员）专业技术人员和工勤技能人员。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的按照干部人事管理权限的有关规定执行。
以及使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，3．党委、人大、政协、法院、检察院、派、工商联和人民团体机关所属事业单位。参照本实施方案，纳入岗位设置管理。
各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体。以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位类别设置
根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定，5．事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例。具体控制标准如下：
应保证管理岗位占主体，1主要承担社会事务管理职责的事业单位。一般应占单位岗位总量的50％以上。
应保证专业技术岗位占主体，2主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位。一般不低于单位岗位总量的70％。
应保证工勤技能岗位占主体，3主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位。一般应占单位岗位总量的50%以上。
应保持相对合理的结构比例。4事业单位主体岗位之外的其他两类岗位。
5行业指导意见有具体规定的按照行业指导意见执行。
后勤服务等工作应逐步实现社会化。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，6按照事业单位改革方向。不再设置相应的工勤技能岗位。
经批准，6．根据事业发展和工作需要。事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、岗位等级设置
一）管理岗位等级设置
按照干部人事管理有关规定和权限确定。7．管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系。
8．管理岗位分为7个等级。事业单位现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四到十级职员岗位（附件1
二）专业技术岗位等级设置
适应发展社会公益事业与提高专业技术水平的需要。专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，9.专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点。根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，10.专业技术岗位分为13个等级。即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位（附件1
高级专业技术职务区分正副高的市属暨区县属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。11.专业技术岗位最高等级岗位设置。
具体改革办法待国家和省有关规定下发后组织实施。高级专业技术职务不区分正副高的暂按现行专业技术职务有关规定执行。
12.专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例市属事业单位为244县、区属事业单位为136乡镇属事业单位为0.536.5具体控制标准另行制定。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例具体控制目标为：全市总体控制目标是三级、四级岗位之间的比例为4∶6五级、六级、七级岗位之间的比例为244八级、九级、十级岗位之间的比例为343十一级、十二级岗位之间的比例为55
综合确定专业技术岗位的主体、辅助岗位。13.根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点。
主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％。两个以上主体岗位应保持合理的结构比例。辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。
三）专业技术一、二级岗位设置
其人员的确定按国家有关规定执行。14.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
15.专业技术二级岗位由省政府人事行政部门实行总量控制和管理。专业技术三级岗位由市政府人事行政部门实行总量控制和管理。任职应符合本实施方案第2125条规定并具有下列条件之一：
1自然科学、工程技术、社会科学领域或行业做出重大贡献的专家、学者；
业内同行公认的高层次专业技术人才。2其他为全市经济社会发展做出重大贡献。
16.专业技术二级岗位设置应根据事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素综合确定。
将符合专业技术二级岗位条件的人选逐级上报至市政府人事行政部门审核后，17.事业单位按照隶属关系。报省政府人事行政部门确定。符合专业技术三级岗位条件的人选报市政府人事行政部门审核确定。
四）工勤技能岗位等级设置
提升服务水平，18.工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能。满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级。依次分别对应一至五级工勤技能岗位（附件1
其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。工勤技能岗位结构比例全市控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右。
五）特设岗位设置
不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，19.特设岗位是事业单位中的非常设岗位。完成工作任务后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
并填写《省事业单位特设岗位申报表》附件2经主管部门审核后，20.事业单位有下列情形之一的可申请设置特设岗位。报市政府人事行政部门核准。
且本单位相应等级岗位无空缺的1急需引进高层次人才。
本单位工作人员无法满足工作需要，2承担国家和省、市重大科研项目、课题或重大工程项目。急需引进人才的
3其他确需设置的
四、岗位基本条件
一）各类岗位的基本条件
主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件。
1遵守宪法和法律；
2具有良好的品行；
3岗位所需的专业、能力或技能条件；
4适应岗位要求的身体条件。
二）管理岗位基本条件
其中六级以上职员岗位，22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度。一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
须在六级职员岗位上工作两年以上；1五级职员岗位。
须在七级职员岗位上工作三年以上；2六级职员岗位。
须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。3七级、八级职员岗位。
24.四级职员岗位按照国家和省有关规定执行。
三）专业技术岗位基本条件
应包括准入控制的要求。25.专业技术岗位的基本任职条件按照国家、省和市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件。
由单位主管部门和事业单位，26.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件。按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
四）工勤技能岗位基本条件
27.工勤技能岗位基本任职条件：
须在本工种下一级岗位工作满5年，1一级、二级工勤技能岗位。并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
须在本工种下一级岗位工作满5年，2三级、四级工勤技能岗位。并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
通过初级工技术等级考核后，3学徒期满。可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的程序及权限
28.事业单位岗位设置按照以下程序进行：
确定各岗位的类别、名称、等级，1编制岗位设置方案。事业单位根据国家、省和市制定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置控制标准。并填写《省事业单位岗位设置申报表》附件3
报政府人事行政部门核准；2岗位设置方案核准。事业单位按规定程序报主管部门审核后。
制定岗位设置实施方案，3制定岗位设置实施方案。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内。明确岗位职责任务、工作标准和任职条件；
由单位领导集体研究通过；4广泛征询意见。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上。
5组织实施。
29.事业单位岗位设置方案实行核准制度（附件4核准权限按照以下规定执行：
1市直属事业单位岗位设置方案报市政府人事行政部门核准。
报市政府人事行政部门核准。市直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后。
报市政府人事行政部门核准。2县、区直属事业单位的岗位设置方案经县、区政府人事行政部门审核后。
报市政府人事行政部门核准。县、区各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县、区政府人事行政部门审核汇总后。
由其主管部门逐级审核汇总后，3实行市以下垂直管理的直属机构所属事业单位的岗位设置方案。报市政府人事行政部门核准。
报市政府人事行政部门商同级党委组织部门核准。4党群系统事业单位的岗位设置方案。
可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，30.对规模小、人员少、较分散的事业单位。核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内实行集中调控、集中管理。
31.经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
32.事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的岗位设置方案可按照本实施意见第2829条规定申请变更：
须对本单位岗位进行重新设置的1事业单位出现分立、合并及机构编制增减。
为完成工作任务确需变更岗位设置的2按照业务发展和实际情况。
六、岗位聘用
根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，33.事业单位按照国家和省有关规定以及核准的岗位设置方案。确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
要严格按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，34.事业单位聘用人员。岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不低于国家和省规定的基本条件。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的按照有关规定破格聘用。
要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》〔〕35号）省人民政府办公厅转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》皖政办〔〕13号）市人民政府关于印发市市直事业单位人员聘用制度暂行办法的通知》黄政〔〕5号）关于印发<市市直事业单位人员聘用制度改革实施办法>通知》办字〔〕11号）关于市市直事业单位未聘人员分流安置意见》黄政秘〔〕8号）和本《实施方案》及行业指导意见，35.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位。抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。
签订聘用合同的事业单位，已经实行聘用制度。可根据国家有关规定和本实施方案，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在册的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，36.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用。不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要根据国家和省有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
逐步达到规定的岗位结构比例，现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法。无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。
且符合兼任岗位任职条件，37.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任。须按照干部人事管理权限核准，并执行主要岗位的工资福利待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的原则上不再设置管理岗位；专门从事管理职责任务的不设专业技术岗位。按专业技术岗位进行管理的应在核准的专业技术岗位限额内，确定其具体的专业技术岗位。
按照国家和省有关政策规定确定岗位等级，38.事业单位接收的政策性安置人员的聘用。并签订聘用合同。
应根据所聘岗位重新确定岗位等级，39.事业单位新进工作人员的聘用。并签订聘用合同。
并对聘用合同的有关内容进行变更，40.事业单位工作人员变换工作岗位的应具有所任岗位规定的任职条件。从变换后的下月起执行新聘岗位的工资标准。
41.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同情况进行认定。对符合政策规定的根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、组织实施
负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，42.各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门。要制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，要及时纠正违规行为。
要严格执行有关政策规定，43.事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置的组织实施工作。
按照核准的岗位总量、结构比例、最高等级，44.事业单位要根据有关政策规定。自主设置本单位的各类具体工作岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位的主管部门要落实单位用人自，确保事业单位在管理权限范围内依据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
建立岗位设置管理信息数据库，45.各区、县政府人事行政部门、市直各部门和事业单位要加强信息化建设。运用计算机信息化技术，实行动态管理，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。
