时间：2022-04-23 00:58:27
一、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。
二、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
三、总结
科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。
作者：郭泽岚单位：广东华隧建设股份有限公司
关键词：安全培训；效果；评估
培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。
一、制定计划，明确责任，有的放矢
要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。
企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。
二、及时跟进，适时调整
安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。
（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计
安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……
（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计
安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……
（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计
安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……
三、成本收益分析，量化结果
运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。
ROI=收益/成本
企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。
四、总结整理，长期准备
安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。
五、提交安全培训评估报告
安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。
六、结束语
企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。
参考文献：
[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.
[2]张小池.《员工培训中的是非之争》.2007.5.
78．培训的时间和内容是如何规定的?
79．培训的方式主要有哪些?
80．培训的要求及注意的问题有哪些？
81．因特殊情况不能参加集中培训怎么办?
82．尚未列为发展对象的入党积极分子，能否参加短期集中培训?
83．对发展对象进行入党前的短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育有哪些不同?
84．如何保证对发展对象进行入党前短期集中培训的效果?
85．对发展对象进行短期集中培训，一般由哪一级党组织负责组织?
78.培训的时间和内容是如何规定的？
(1)培训的时间，一般为五至七天(或不少于40个学时)。
(2)培训的内容，主要是党的基本理论、基本路线和基本知识，党的优良传统和作风以及其他有关知识，学习的文件和材料主要是《中国共产党章程》，《关于党内政治生活的若干准则》以及中央组织部组织局编写的《入党教材》等。
79．培训的方式主要有哪些?
培训的方式，应针对培训对象的特点，采取灵活多样的形式。一般可采取自学、授课(辅导)、讨论(交流)相结合的方式。也可请优秀党员和老党员作报告，讲传统，谈体会。
80．培训的要求及注意的问题有哪些?
(1)培训前，应当了解发展对象的有关情况和思想状况，以便在培训中能够紧密结合实际，做到有的放矢。
(2)培训要讲究实效。通过培训，要使发展对象懂得党在社会主义初级阶段的基本理论和基本路线，懂得党的基本知识，端正入党动机，初步确立为共产主义事业奋斗的世界观。
(3)培训结束时，要求发展对象联系思想实际，做好个人总结。同时，要组织必要的考试或考核，检查培训对象的学习效果。
81．因特殊情况不能参加集中培训怎么办?
发展对象在入党前，原则上都应参加短期集中培训。因特殊情况不能参加集中培训的，党组织可安排他们利用一定的时间学好指定的文件，并搞好学习辅导，加强督促检查。学完规定的文件后，党组织应对其进行考试或考核，并要其写好学习总结，切实保证学习效果。
82．尚未列为发展对象的入党积极分子，能否参加短期集中培训?
参加短期集中培训的对象，应当是经过党组织一年以上的培养、教育和考察，基本具备党员条件而被党组织列为发展对象的同志。尚未列为发展对象的入党积极分子，一般不宜参加短期集中培训。有的党组织想以党校(政校)短期集中培训来代替对其经常性的教育是不妥当的。
83．对发展对象进行入党前的短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育有哪些不同?
对发展对象进行入党前短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育，在总的目的上是一致的。但二者也有不同：
(1)对象不同。集中培训的对象，一般是被党组织列为发展对象的同志。而经常性教育的对象，既包括发展对象，也包括入党积极分子和申请人党的人。
(2)方法不同。集中培训，一般以党校(政校)等为教育阵地，由基层党委或地方党委负责组织。而经常性教育的形式和方法比较灵活、多样，党委、总支、支部和党小组都可以组织。
(3)要求不同。集中培训，有规定的培训时间、学习文件和具体要求，结束时要进行个人总结和考核。而经常性教育一般是业余学习，包括自学、参加一些党内活动，以及接受各种形式的日常思想政治教育等。
总之，对发展对象入党前的短期集中培训，是在经常性教育基础上进行的一种有明确要求的系统培训，是经常性教育所不能完全代替的。
84．如何保证对发展对象进行入党前短期集中培训的效果?
对发展对象进行入党前短期集中培训，要保证培训效果，通常要做好以下几项工作：
(1)摸清培训对象的情况。党组织在进行培训前，要采用调查会、座谈会和查阅发展对象考察记录等方法，了解培训对象的有关情况和思想状况，以便在培训中能够紧密结合实际，做到有的放矢。
(2)采取灵活多样的形式。针对培训对象的特点，在培训进度和内容安排上，对基础不同的培训对象提出不同的要求。重点组织好自学和小组讨论，也可以针对学习中提出的问题，安排适当的辅导。
(3)注意检查培训效果。集中培训结束时，要求培训对象联系思想实际，做好个人总结。同时，要组织必要的考试或考核，检查培训对象的学习效果。党组织要跟踪考察培训对象的表现，了解他们培训前后的变化。要把学习成绩和培训后的发展变化情况，作为考察发展对象是否具备入党条件的重要内容之—。
(4)加强领导，逐步建立制度。党委及其组织部门要经常研究培训情况，总结推广好的经验，及时解决培训中出现的问题。要不断创造条件，逐步建立和完善培训制度。
关键词：员工培训；体系；有效性；绩效水平
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）11-0062-03
员工培训对企业发展以及员工发展的促进作用已经得到很多企业的认同，企业领导对员工培训的重视程度也是与日俱增，但摆在培训工作面前的最大问题是如何提高培训的切实效果，进而放大员工培训的效能。
一、员工培训类型
（一）新员工入职培训
新员工入职培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种。因为新员工对企业岗位的不熟悉，以及在试用期的离职率非常高，所以，为解决这些问题，在新员工入职时企业应做好组织新员工入职培训的工作。入职培训的主要内容包括介绍企业的历史文化、现状、规章制度、员工守则、岗位工作内容和要求等。但是在实践中，这种培训工作往往会流于形式，员工始终是被动接受，没有起到多大的作用。并由于大多数的入职培训形式单一、针对性不强、没有制订相应的培训计划。因此，培训效果将大打折扣。
（二）在职培训
在职培训是指员工在不离开自己工作岗位的前提下对员工进行专业知识、工作态度和专业技能方面的培训。这一类的培训因为能够与实际工作相联系，所以具有一定的有效性和针对性。然而，由于实践中此类培训工作主要以授课为主、技能训练为辅，单向的教学方式造成了员工总是被动接受知识，缺乏充分互动。另外，由于不重视加强对员工培训工作的管理和激励，因此，员工会以各种理由和原因抵制在职培训。
（三）管理培训
管理培训是针对企业管理人员进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。培训对象不同而内容不同，设立基层管理培训、中级管理培训和高层管理培训，每年定期组织培训。基层管理培训主要内容包括企业总体经营计划及分计划、基层管理者的工作任务、责任和权限、人际关系、会议组织、合理化建议、各类规章制度等方面；中层管理培训主要包括工作任务、责任和权限、企业发展战略和经营计划、市场分析、新技术、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作提升等方面；高层管理培训主要包括国内外经济形势、经营思想、决策、人际关系、个人修养和领导艺术等方面。
二、员工培训存在的主要问题及原因分析
（一）缺乏有效的培训需求分析
目前大多数企业只是为了培训而培训，没有采取科学的方法从不同角度对员工的培训需求进行调查、分析，在培训需求分析阶段的工作主要通过闭门造车的方式来完成，没有顾及企业发展、工作任务和提升员工绩效水平等不同维度对员工的要求。同时，由于培训需求分析过程操作复杂、对培训组织者要求高以及企业高层没有意识到培训需求分析的重要性，所以企业内部都没有认真对待这项基础工作，从而导致培训计划的制订与实际需求严重脱节，因而失去了针对性和有效性。
（二）缺乏完善的培训计划
由于前期的培训需求调查工作没有做好，直接导致其结果不能有效指导人力资源部制定企业全年的培训计划。一方面，人力资源部门只是单方面决定进行全员培训，并且剥夺了企业员工选择自己想参加的培训项目的权利，极大地降低了员工的学习积极性；另一方面，人力资源部制订培训计划时对于一些重要的计划要素没有考虑周全，比如培训讲师的管理、培训教材的编写、培训学时的分配等，从而导致了培训讲师的质量不高、积极性不足，培训教材无法满足员工的实际需求，培训学时不够等结果，严重影响了培训的效果。
（三）培训方式和课程过于单一
企业的培训偏重于“授课教学”这一方式，它往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，员工只是被动进行接受。这种传统培训方式的效果与 “案例分析法”、“讨论法”、“现场操作法”和“角色扮演法”等方式有着本质的区别。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，没有针对实际的培训需求，使得培训课程既无法达到培训的目的，又浪费了培训组织者和培训学员大量的实践和精力。
（四）培训实施的监督和控制能力不足
在培训工作的实施阶段，培训组织者采取“放羊式”的方法进行培训管理，对于培训前期的准备工作，比如培训场地、培训器材、培训资料等没有做好准备工作；对于培训讲师的讲课等方面没有进行监督；对于培训学员在现场的态度、行为等方面也没有进行有效的监督和控制，从而导致培训讲师没有认真对待培训工作，培训学员敷衍塞责地应付了事，整个培训实施流于形式，极大地影响了培训的效果。
（五）缺乏有效的培训效果评估
在培训工作结束后，人力资源部作为培训组织者和管理者，认为只要举办了员工培训，并顺利完成了所有的培训课程，就能够达到自己的目的。很少去关心培训学员参加每次培训后的收获和态度，更不关心培训后的知识转化和迁移，只是简单地向培训学员询问一下，没有开发有效的培训评估工具对员工培训的效果进行评估，这样就不能对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业经营管理产生的效果如何。
三、员工培训体系的重新设计
（一）培训体系设计的指导原则
1.注重企业未来发展战略和经营目标
新的培训工作应该紧紧围绕着企业未来发展战略和经营目标，从而促使员工培训工作不仅能够提升员工的专业知识、技能水平和工作绩效水平，而且能够最终提高企业的整体绩效水平、实现企业的发展战略和经营目标。
2.培训激励机制与评估机制并重
有效的培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性，变“要我学”为“我要学”，从而提高培训的效果。同时，良好的评估机制可以帮助培训组织者检验培训的结果与实际工作相符合的程度，从而避免培训工作与实际生产相脱节、没有充分发挥培训工作的作用和效能。
（二）完善培训流程的各项工作
1.培训需求分析
培训需求分析应从企业发展战略、岗位工作要求、员工绩效水平提升三方面进行调查和分析，才能确保分析结果更加符合企业实际发展需要和促进员工绩效能力提高，才能得出真正的培训需求，为制定有效的培训计划奠定坚实的基础。
（1） 企业发展战略分析：主要是分析评价企业的发展战略目标、形式变化、业务发展、运营策略、企业文化、资源配置情况，以及管理者、员工对培训活动的重视程度等情况。从企业发展的层面来分析是否员工需要培训、培训内容、如何培训等，从而保证员工培训的需求能够符合企业未来发展需要，实现企业发展目标。
（2）岗位工作要求分析：就是指员工要达到岗位所要求的工作绩效应具备的工作态度、掌握的工作知识、工作技能和能力等。企业在制订培训计划前，应先进行工作分析。明确岗位的工作概况、工作条件、工作环境、工作职责、工作权限、工作关系和任职资格要求等。根据岗位的任职资格要求，来分析员工要胜任岗位的工作应具备的专业知识条件、专业技能水平、工作能力、工作经验、心理素质等方面，并将这些客观的任职条件与员工现状进行对比，找出差距，并有针对性地得出员工的培训需求。
（3）员工绩效水平提升分析：根据员工每个考核周期的绩效考核结果，对其进行客观分析，以此发现影响员工绩效的短板，并针对这些短板确定培训需求。这样既能提高员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果，又能促进员工绩效水平的提高和企业整体绩效水平的提升。
2.培训计划制订
（1）年度培训计划制定：人力资源部根据企业发展战略目标、人力资源的总体计划、培训需求分析、人力资源规划等方面制定企业的年度培训计划，年度培训计划应包含培训目的、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方式、培训形式、培训时间、培训课程、培训预算等要素。另外，年度培训计划还应分解成月度培训计划，这样才能将年度培训计划逐渐分解到月度来实施。
（2）具体培训计划的制订
① 确立培训目的――根据培训需求确定不同的培训目的。
② 设计培训计划的内容和课程――根据不同的培训目的确定所需的培训内容和对应的培训课程，以实现培训目的。
③ 选择培训讲师――根据培训目的、内容、课程以及培训的预算，确定是聘请外部的培训讲师还是内部培训讲师来担任不同的培训课程。
④培训场地和设备的准备――比如计算机、投影仪、笔、纸、灯光、空调、培训资料等准备工作确保万无一失，使得培训工作有一个良好的环境和条件，避免影响培训效果。
⑤监督和控制措施――培训组织者可以采用登记、例会汇报、流动检查等监督和控制手段，对培训工作的实施过程进行有效管理。
⑥选择评估方法――为确保培训效果，对不同的培训课程采取科学的培训效果评估方法进行评估，以检验培训工作的有效性，并为今后的培训工作提供改进的依据。
3.培训课程设计
（1）入职培训课程：包括了解企业的工作场所与设施、工作环境，企业的发展历史与企业的发展战略、企业的各种规章制度、企业的组织结构及重要领导人物、员工的行为规范，奖惩条例，企业在行业中的地位，企业存在的问题和市场竞争状况等公共性课程。
（2）固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，并结合其开发固定培训课程，由人力资源部负责组织内部讲师开发课程，编写教材。
（3）动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容开发动态培训课程。此项工作由人力资源部以培训需求中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发动态培训课程，并安排授课。动态培训课程一般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。
4.培训方式选择
培训方式与培训内容密切相关，合理的培训方式将会较大地提高培训课程的有效性。如表1、表2。
5.选择合适的效果评估方法
企业将采用的培训评估方法是柯克帕特里克提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克根据评估的深度与难度，将培训效果分为四个递进的层次：反应层面―学习层面―行为层面―结果层面。
（1）反应层评估
这一层面的评估应于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以采取抽样调查的方式进行），调查问卷的内容包括培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。
（2）学习层评估
这一层面的评估应于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，主要是为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能，或者工作态度是否有所改观，对于没有掌握或无改观者应再次进行培训。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并将汇总结果报人力资源部备案。
（3）行为层评估
这一层面的评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的3个月内对其进行总体评估，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。评估结果报人力资源部备案。
（4）结果层评估
这一层面的评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。但这个层面的评估非常困难，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项影响因素。进行这一评估时应注意摘除其他因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。
参考文献：
[1] 王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007，（3）.
[2] 苑凤君.提高企业员工培训有效性的途径[J].经济师，2009，（6）.
[3] 马香银.加强企业职工培训建设高素质的职工队伍[J].中国集体经济，2010，（4）.
员工培训对企业发展以及员工发展的促进作用已经得到很多企业的认同，企业领导对员工培训的重视程度也是与日俱增，但摆在培训工作面前的最大问题是如何提高培训的切实效果，进而放大员工培训的效能。
一、员工培训类型
（一）新员工入职培训
新员工入职培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种。因为新员工对企业岗位的不熟悉，以及在试用期的离职率非常高，所以，为解决这些问题，在新员工入职时企业应做好组织新员工入职培训的工作。入职培训的主要内容包括介绍企业的历史文化、现状、规章制度、员工守则、岗位工作内容和要求等。但是在实践中，这种培训工作往往会流于形式，员工始终是被动接受，没有起到多大的作用。并由于大多数的入职培训形式单一、针对性不强、没有制订相应的培训计划。因此，培训效果将大打折扣。
（二）在职培训
在职培训是指员工在不离开自己工作岗位的前提下对员工进行专业知识、工作态度和专业技能方面的培训。这一类的培训因为能够与实际工作相联系，所以具有一定的有效性和针对性。然而，由于实践中此类培训工作主要以授课为主、技能训练为辅，单向的教学方式造成了员工总是被动接受知识，缺乏充分互动。另外，由于不重视加强对员工培训工作的管理和激励，因此，员工会以各种理由和原因抵制在职培训。
（三）管理培训
管理培训是针对企业管理人员进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。培训对象不同而内容不同，设立基层管理培训、中级管理培训和高层管理培训，每年定期组织培训。基层管理培训主要内容包括企业总体经营计划及分计划、基层管理者的工作任务、责任和权限、人际关系、会议组织、合理化建议、各类规章制度等方面；中层管理培训主要包括工作任务、责任和权限、企业发展战略和经营计划、市场分析、新技术、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作提升等方面；高层管理培训主要包括国内外经济形势、经营思想、决策、人际关系、个人修养和领导艺术等方面。
二、员工培训存在的主要问题及原因分析
（一）缺乏有效的培训需求分析
目前大多数企业只是为了培训而培训，没有采取科学的方法从不同角度对员工的培训需求进行调查、分析，在培训需求分析阶段的工作主要通过闭门造车的方式来完成，没有顾及企业发展、工作任务和提升员工绩效水平等不同维度对员工的要求。同时，由于培训需求分析过程操作复杂、对培训组织者要求高以及企业高层没有意识到培训需求分析的重要性，所以企业内部都没有认真对待这项基础工作，从而导致培训计划的制订与实际需求严重脱节，因而失去了针对性和有效性。
（二）缺乏完善的培训计划
由于前期的培训需求调查工作没有做好，直接导致其结果不能有效指导人力资源部制定企业全年的培训计划。一方面，人力资源部门只是单方面决定进行全员培训，并且剥夺了企业员工选择自己想参加的培训项目的权利，极大地降低了员工的学习积极性；另一方面，人力资源部制订培训计划时对于一些重要的计划要素没有考虑周全，比如培训讲师的管理、培训教材的编写、培训学时的分配等，从而导致了培训讲师的质量不高、积极性不足，培训教材无法满足员工的实际需求，培训学时不够等结果，严重影响了培训的效果。
（三）培训方式和课程过于单一
企业的培训偏重于“授课教学”这一方式，它往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，员工只是被动进行接受。这种传统培训方式的效果与 “案例分析法”、“讨论法”、“现场操作法”和“角色扮演法”等方式有着本质的区别。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，没有针对实际的培训需求，使得培训课程既无法达到培训的目的，又浪费了培训组织者和培训学员大量的实践和精力。
（四）培训实施的监督和控制能力不足
在培训工作的实施阶段，培训组织者采取“放羊式”的方法进行培训管理，对于培训前期的准备工作，比如培训场地、培训器材、培训资料等没有做好准备工作；对于培训讲师的讲课等方面没有进行监督；对于培训学员在现场的态度、行为等方面也没有进行有效的监督和控制，从而导致培训讲师没有认真对待培训工作，培训学员敷衍塞责地应付了事，整个培训实施流于形式，极大地影响了培训的效果。
（五）缺乏有效的培训效果评估
在培训工作结束后，人力资源部作为培训组织者和管理者，认为只要举办了员工培训，并顺利完成了所有的培训课程，就能够达到自己的目的。很少去关心培训学员参加每次培训后的收获和态度，更不关心培训后的知识转化和迁移，只是简单地向培训学员询问一下，没有开发有效的培训评估工具对员工培训的效果进行评估，这样就不能对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业经营管理产生的效果如何。
三、员工培训体系的重新设计
（一）培训体系设计的指导原则
1.注重企业未来发展战略和经营目标
新的培训工作应该紧紧围绕着企业未来发展战略和经营目标，从而促使员工培训工作不仅能够提升员工的专业知识、技能水平和工作绩效水平，而且能够最终提高企业的整体绩效水平、实现企业的发展战略和经营目标。
2.培训激励机制与评估机制并重
有效的培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性，变“要我学”为“我要学”，从而提高培训的效果。同时，良好的评估机制可以帮助培训组织者检验培训的结果与实际工作相符合的程度，从而避免培训工作与实际生产相脱节、没有充分发挥培训工作的作用和效能。
（二）完善培训流程的各项工作
1.培训需求分析
培训需求分析应从企业发展战略、岗位工作要求、员工绩效水平提升三方面进行调查和分析，才能确保分析结果更加符合企业实际发展需要和促进员工绩效能力提高，才能得出真正的培训需求，为制定有效的培训计划奠定坚实的基础。
（1） 企业发展战略分析：主要是分析评价企业的发展战略目标、形式变化、业务发展、运营策略、企业文化、资源配置情况，以及管理者、员工对培训活动的重视程度等情况。从企业发展的层面来分析是否员工需要培训、培训内容、如何培训等，从而保证员工培训的需求能够符合企业未来发展需要，实现企业发展目标。
（2）岗位工作要求分析：就是指员工要达到岗位所要求的工作绩效应具备的工作态度、掌握的工作知识、工作技能和能力等。企业在制订培训计划前，应先进行工作分析。明确岗位的工作概况、工作条件、工作环境、工作职责、工作权限、工作关系和任职资格要求等。根据岗位的任职资格要求，来分析员工要胜任岗位的工作应具备的专业知识条件、专业技能水平、工作能力、工作经验、心理素质等方面，并将这些客观的任职条件与员工现状进行对比，找出差距，并有针对性地得出员工的培训需求。
（3）员工绩效水平提升分析：根据员工每个考核周期的绩效考核结果，对其进行客观分析，以此发现影响员工绩效的短板，并针对这些短板确定培训需求。这样既能提高员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果，又能促进员工绩效水平的提高和企业整体绩效水平的提升。
2.培训计划制订
（1）年度培训计划制定：人力资源部根据企业发展战略目标、人力资源的总体计划、培训需求分析、人力资源规划等方面制定企业的年度培训计划，年度培训计划应包含培训目的、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方式、培训形式、培训时间、培训课程、培训预算等要素。另外，年度培训计划还应分解成月度培训计划，这样才能将年度培训计划逐渐分解到月度来实施。
（2）具体培训计划的制订
① 确立培训目的――根据培训需求确定不同的培训目的。
② 设计培训计划的内容和课程――根据不同的培训目的确定所需的培训内容和对应的培训课程，以实现培训目的。
③ 选择培训讲师――根据培训目的、内容、课程以及培训的预算，确定是聘请外部的培训讲师还是内部培训讲师来担任不同的培训课程。
④培训场地和设备的准备――比如计算机、投影仪、笔、纸、灯光、空调、培训资料等准备工作确保万无一失，使得培训工作有一个良好的环境和条件，避免影响培训效果。
⑤监督和控制措施――培训组织者可以采用登记、例会汇报、流动检查等监督和控制手段，对培训工作的实施过程进行有效管理。
⑥选择评估方法――为确保培训效果，对不同的培训课程采取科学的培训效果评估方法进行评估，以检验培训工作的有效性，并为今后的培训工作提供改进的依据。
3.培训课程设计
（1）入职培训课程：包括了解企业的工作场所与设施、工作环境，企业的发展历史与企业的发展战略、企业的各种规章制度、企业的组织结构及重要领导人物、员工的行为规范，奖惩条例，企业在行业中的地位，企业存在的问题和市场竞争状况等公共性课程。
（2）固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，并结合其开发固定培训课程，由人力资源部负责组织内部讲师开发课程，编写教材。
（3）动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容开发动态培训课程。此项工作由人力资源部以培训需求中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发动态培训课程，并安排授课。动态培训课程一般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。
4.培训方式选择
培训方式与培训内容密切相关，合理的培训方式将会较大地提高培训课程的有效性。如表1、表2。
5.选择合适的效果评估方法
企业将采用的培训评估方法是柯克帕特里克提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克根据评估的深度与难度，将培训效果分为四个递进的层次：反应层面―学习层面―行为层面―结果层面。
（1）反应层评估
这一层面的评估应于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以采取抽样调查的方式进行），调查问卷的内容包括培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。
（2）学习层评估
这一层面的评估应于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，主要是为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能，或者工作态度是否有所改观，对于没有掌握或无改观者应再次进行培训。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并将汇总结果报人力资源部备案。
（3）行为层评估
这一层面的评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的3个月内对其进行总体评估，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。评估结果报人力资源部备案。
关键词：培训；人力资源管理；培训评估
一、企业员工培训及评估工作的重要性
当今社会，企业在激烈的市场竞争环境中，要适应不断变化的内外部环境，获得高素质的人力资源是企业进步的核心所在。而员工培训则是实现企业人力资源增值的有效方法之一。企业员工培训是人力资源管理工作中的重要模块之一，培训工作作为一项重要的管理活动可有效提升员工的工作技能和工作绩效，通过培训方案的实施能够改变员工的行为模式和工作态度，提高员工的工作技能，为员工创造持续学习的机会， 让员工养成终身学习的习惯。通过活动的开展，营造良好的企业文化氛围，提高员工对企业的认同感和归属感，进而提高组织的凝聚力，促进组织绩效的提升。目前，很多企业对于培训工作都比较重视，通常一些企业培训年度总预算额占到了总销售额的百分之一到百分之三，有些企业达到了总销售额的百分之七。
在培训工作中一个重要的工作环节即是培训评估。培训效果评估，是指企业在组织培训中，采用一定的方法，对培训效果进行定性或定量的评价。在企业中建立起适合的培训评价体系，可对培训效果进行正确合理的判断，以了解培训课程是否达到了即定的目标，确定员工技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自于培训本身，有助于使培训资金得到更加合理的配置。同时可建立起工作分析、岗位说明、绩效标准和培训要素之间的流程管理。所有流程管理的核心即是通过培训提升企业的业绩，让企业培训工作能够真正的服务于企业的经营战略。
二、培训评估的准备工作
（一）培训需求分析
培训需求分析是培训活动的第一步，由培训组织方对企业的发展目标、员工所应具备的知识、技能等进行分析，根据工作需求确定培训的内容，这是培训评估的基础。另一方面，培训的需求分析即是培训的目标所在，通过培训需求与培训效果之间的比对得出信息反馈，以利于对培训工作进行持续改进。
（二）确定培训评估目的
在培训工作开展之前，培训组织方就要明确培训评估的目的。并有效的进行规划，对培训项目进行系统的设计，使培训方案能够适应企业的需求，并有目的地进行修订与改善。
（三）建立培训评估指标
目前，培训效果的评估可通过定性和定量两个方面的指标来实现。对于定量的指标包括：销售收入、付费节目收入、利润、员工流动率等指标。定性数据包括：客户满意度、员工精神状态、工作氛围、工作积极性等。在进行培训评估时，要分别从这两个方面来进行数据的采集。
三、培训评估体系的建立
在培训评估工作中，要采用合理实用的评估工具，对培训效果进行科学的评估，以提高员工培训质量。培训工作的开展是一项整体系统的工作，培训能否取得即定的效果，往往取决于培训过程中每一个环节的工作质量，同时对于企业培训组织者也提出了较高的要求。对于培训过程及培训效果的评估是一项系统整体的工作，要进行全程性的系统评价。并积极的将评价的结果应用到培训工作的改进中去，进一步完善培训工作。
（一）反应层及评估
反应层即学员反应，是在员工培训结束时，通过调查了解员工对培训的总体的反应和感受，是员工对于培训的满意程度的调查。
反应层评估的主要方法是问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集参加培训人员对于培训内容的满意度及评价，问卷调查项目的设计较为关键。问卷调查法易于实施，也比较利于分析、制表和总结。但问卷调查法在实施中通常按一定的比例来发放问卷，取样调查。往往取样所得的数据有一定的主观性，因此在反应层的评估可作为培训内容、培训方式等方面的改进参考，但不能直接作为评估的结果应用。在反应层主要是对于培训的内容、讲师的授课方式、教材的准备及组织方的组织情况等进行评估。除采用问卷调查法外，还可采用约谈、座谈、电话访谈等评估方法。
（二）学习层及评估
学习层即学习的效果的评估，是了解员工在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，确定员工对于讲授的知识原理等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可采用笔试、实践操作考核、演讲考核、小组讨论等考核方法来进行考查。通常书面考试的方式应用较为广泛，是最直接的方法，通过测试可了解员工对于知识和技能的掌握情况。
（三）行为层及评估
行为层即行为改变，确定员工在工作过程中的态度、行为方式的变化与改进。通过员工在培训后在实际工作中行为的变化，判断培训所学知识、技能对实际工作的影响。
对于行为层的评估通常在培训结束后的一段时间内，由员工的上级、同事等对员工进行观察，了解员工在培训前后的行为是否有改观，确定员工是否在工作中运用了培训所学知识。这个层次的评估可通过一系列的评估表来实现培训评估，包括参加培训员工的主管、同事对其培训前后行为变化的评价及员工本人的自评等内容。
（四）结果层及评估
结果层，即产生的效果。可通过员工在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩来进行评价。通常可通过一些指标来衡量，如销售量的提升与否、业务拓展能力的提高与否、服务满意度指标的变化、员工流失率变化等指标来对培训效果进行评价。
为组织实施好本次培训，我县成立了项目领导组和项目管理办公室。县教育局局长担任领导组组长，县教育局分管师训的党委副书记和进修学校校长、副校长担任领导组副组长，成员为县教育局师训、电教、教研室负责人和进修学校有关处室负责人。项目管理办公室分管理组、业务组、技术组，具体负责培训期间的组织管理、业务指导和技术支持服务等工作。
全县各培训点成立相应的组织机构，实行“一把手”为培训点第一责任人制度。各培训班的班主任由各培训点在乡镇中心小学、初中的分管校长、教导主任、教研组长和骨干教师等中确定。绝大多数培训点的负责人和中小学校长，人在现场，既是管理者，又是参训者，有力地保障了培训的组织管理和业务指导。
二、准备充分，保障有力
在接到省教育厅通知之后，县教育局和教师进修学校快速行动起来。首先，按省教育厅教师范函【2010】16号文件要求对“农远工程”设备进行了抽检。县教育局刘春生副书记带领电教馆人员不顾天气炎热，奔赴各培训点进行“农远工程”设备大检查，发现问题立即拿出维修方案。县教师进修学校为了做好培训课程资源下载，添置了一套卫星接受设备，并专程至合肥购置“九州”卫星接收卡和高频头，提供给高频头损坏的培训点。 暑假期间，我县供电紧张，为应对设备故障、停电等原因导致无法收看教育电视台课程的问题，教师进修学校一方面提前下载课程并刻录成光盘供应非“农远工程”学校的培训点，一方面通过“无为教师教育网”的专题培训平台提供课程下载。此举得到省中小学教师继续教育中心的肯定。
各培训点因地制宜，充分做好后勤服务工作。无城的杏花泉小学、北城小学等学校将培训地点设在空调教室，并提供矿泉水等。赫店中心校、土桥中心校等培训点为本次培训特地添置了立柜式空调。
三、加强管理，保证效果 培训期间，我们根据省教育厅《关于认真做好教育部2012年暑期中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训工作的通知》（教师范函【2010】18号）要求，印发了《无为县2012年暑期中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训后期工作的通知》，从培训考核、成绩上报、工作总结和档案建设等方面提出要求。各培训点按照《通知》要求，严格执行省定考核标准，认真组织培训考核，并按时完成了合格教师名单和工作总结上报工作等。
由于天气炎热，为了保证培训效果，各培训点合理安排培训时间，一些培训点增加集中学习地点，将观看课程视频、光盘的时间提前到上午7时。人数多的无城、白茆、泥汊等中心校，采用分校集中学习的方式。
四、有效引导，确保质量 襄川小学培训点，210名小学教师参加培训，他们克服高温路远、农活缠身等困难，积极踊跃参加活动，聚精会神听报告，边听边看边做笔记，撰写反思报告，提交作业，在研讨会上积极发表意见，发言踊跃，气氛热烈。
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土桥中心小学的黄光汉老师虽然年近花甲，即将退休，但他仍然坚持每天到校参加培训，认真做笔记，积极参与研讨。
参训教师在交流中写道：“远程培训我爱你，就像老鼠爱大米”“听了专家们的示范课和报告，受益匪浅”“深有启发。牢固树立了以生为本的教学理念”“理论水平业务水平有了大大的提高。感谢‘培训’”。
参训教师，尤其是老教师的学习状态，参训教师的感言，都充分说明了本次培训取得了一定的效果。
但是，我们通过巡回检查指导和培训点上报的总结发现，本次培训还存在一些问题，如，培训课程内容适应性不强，不符合农村学校（特别是村小）的实际；专家引领、跟进指导不足，针对性、实效性不高；集中在天气炎热的假期，影响教师的休息和其他学习需求（如，学历进修）的实现，等等。
无为县项目管理办公室
二〇〇八年八月十二日
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关键词：PDCA循环；培训；质量管理
中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02
企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。
PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。
每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。
我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。
一、PDCA循环在培训中的应用
（一）P（Plan）—— 策划
我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。
有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。
（二）D（Do）实施
执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。
我们公司执行这样的培训实施流程：
确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结
通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。
（三）C（Check）检查
检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。
我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。
1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。
2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。
3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。
4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。
（四）A（Action）处理
（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。
总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。
二、PDCA循环在培训中的意义
PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。
1.培训管理更加科学、合理。用PDCA循环指导企业培训，可以杜绝培训项目制定的随意性和盲目性，使得培训项目的设置更加科学合理；通过检查，不断改进管理目标，提升培训项目的策划水平。
关键词：教师培训 培训效果 培训有效性 培训评估
一、问题的提出及背景
教师培训是提高教师队伍素质，促进教师专业化发展的重要途径。教师的培训已经越来越受到各级教育行政部门和各级各类学校的重视，但在实践过程中也暴露出一些问题，主要表现在：大规模的教师培训，流于形式主义；面授式的教师培训，培训形式单一；缺乏互动的灌输式教师培训，效果甚微。针对以上弊端，当前改进教师培训工作的一个重要切入点就是细化培训计划，在教师培训工作中根据培训对象的实际情况和具体需要，确定不同的培训目标，安排有差异的培训内容、方式、形式及重点等，从而通过培训使每位教师在原有基础上都获得进步和发展。
（一）研究的对象和目标
人们越来越深刻的认识到：教师培训作为教育人力资本的重要方式，可以为学生创造价值，帮助学生迎接各种新的挑战，是教育获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。但是现在的教育培训还存在着很多的问题，盲目跟风赶潮流开展培训课程，培训时不顾教师现有水平，主观臆断地决定培训内容，培训过后一了百了不注重培训成果的评估等现象比比皆是，严重地影响了培训的有效性。所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要目标。
（二）研究方法
在研究方法的运用上，采用定性分析，首先通过大量培训文献资料的收集，对当前国内外相关教师培训的理论研究与国内教师培训现状进行总结，分析问题成因，找出影响培训效度的关键指标，最后对这一系统的客观有效性进行验证，从中为教师培训中的实际效度问题的解决提出相关的学术性建议。
二、教师培训及其存在的问题
1.学校决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。
2.培训内容不适合学校需求。由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成学校对培训需求不明确、培训无效。
3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。
4.偏重对基层教师的培训，忽视对教师管理层特别是决策层的培训。
5.缺乏必要的培训结果评估.许多学校重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。
三、如何提高教师培训的有效性
（一）建立严格的教师培训制度
为了使教师通过培训所掌握的知识和技能能够在实际工作中加以转化和运用，为提高教学效益服务，学校就应建立相应的机制。
1.协作支持机制。学校管理者应与教师共同制定下一步的教育目标，以更好地利用培训中所学到的内容，发挥培训的最大效果。
2.强化激励机制。即把培训与奖惩、晋升、加薪等激励机制结合起来，强化受训者的培训转化行为过程与结果。
（二）准确定位培训需求
“凡事预则立，不预则废。”在设计教师培训方案之前，先要根据实际情况，对教师培训的需求状况进行认真分析，这是培训效果能否提高的重要前提。通过需求分析可以确定培训目标、培训时间、培训对象、培训内容等等。
（三）科学设计教育培训方案，灵活选择培训方式
制定周密的培训计划有助于学校有条不紊地开展培训，提高培训效益。但是有一份调查结果表明，目前国内真正有系统培训计划的学校还不足，这对培训来说是非常不利的。为此，学校要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑学校的培训需求与可能，确定学校培训的总体目标，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。
（四）灵活选择培训方式
1.讲授法2.视听技术法3.讨论法4.案例研究5.角色扮演6.学校内部网络培训7.自学
（五）加强培训效果评估，使教师培训进入良性循环
培训评估是教师培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量学校培训效果。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样更新，工作表现产生了怎样的变化。同时，学校可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。只有这样，才能确保教师培训评估客观、科学、合理。
四、结论
从建立严格的培训制度、准确定位培训需求、科学设计培训方案、积极促进培训成果转化、加强培效果评估及能动防范培训风险等六个方面进行了详细阐述，其中重点讨论了学校管理者尚未关注的培训转化问题。本文运用成人学习理论和学习迁移理论，对教师培训有效性进行了理论与实际综合分析，得出了如下的结论：
（一）运用以结果为本的思想，将教师培训中的许多问题，如投入不足、容老化、形式落后、效果评估滞后等归为培训有效性问题。
（二）教师培训赢得竞争优势具有教学战略意义，但培训并不总是解决问题的佳途径，因此在培训需求定位前必须做培训必要性评估。
（三）教师培训方案设计应与提高教学水平相匹配，培训方式选择应与教师能力、教师经验相匹配。
（四）提出了教师培训成果转化的四个层面：依样画瓢一举一反三，融会贯通，对于认识教师培训转化过程、促进教师培训转化有较大指导作用。
（五）重点分析了受训教师基本教学技能、学校管理者支持及教师学习氛围对培训成果转化影响，提出了相应的解决措施，并提出了建立学习型教师组织以更有效地促进成转化的建议。
（六）分析教师培训风险的可能来源，并提出了建立风险防范体系的方法。
参考文献：
[l]卢正芝《小学教师培养模式探析》教育发展研究2002
[2]黄济《小学教育学》人民教育出版社2006
[3]王凯燕等编著《现代培训课程设计》中国人事出版社1991
一、强化领导，明确责任
为组织实施好本次培训，我县成立了项目领导组和项目管理办公室。县教育局局长担任领导组组长，县教育局分管师训的党委副书记和进修学校校长、副校长担任领导组副组长，成员为县教育局师训、电教、教研室负责人和进修学校有关处室负责人。项目管理办公室分管理组、业务组、技术组，具体负责培训期间的组织管理、业务指导和技术支持服务等工作。
全县各培训点成立相应的组织机构，实行“一把手”为培训点第一责任人制度。各培训班的班主任由各培训点在乡镇中心小学、初中的分管校长、教导主任、教研组长和骨干教师等中确定。绝大多数培训点的负责人和中小学校长，人在现场，既是管理者，又是参训者，有力地保障了培训的组织管理和业务指导。
二、准备充分，保障有力
在接到省教育厅通知之后，县教育局和教师进修学校快速行动起来。首先，按省教育厅教师范函【2010】16号文件要求对“农远工程”设备进行了抽检。县教育局刘春生副书记带领电教馆人员不顾天气炎热，奔赴各培训点进行“农远工程”设备大检查，发现问题立即拿出维修方案。县教师进修学校为了做好培训课程资源下载，添置了一套卫星接受设备，并专程至合肥购置“九州”卫星接收卡和高频头，提供给高频头损坏的培训点。
同时，县教育局精心谋划及时印发了《关于组织参加2010年暑期教育部中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训的通知》（无教职成【2010】481号）、《2010年暑期中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训有关工作的通知》（无教职成【2010】506号）两个文件，指导全县各培训点的规范运作各项培训工作。
暑假期间，我县供电紧张，为应对设备故障、停电等原因导致无法收看教育电视台课程的问题，教师进修学校一方面提前下载课程并刻录成光盘供应非“农远工程”学校的培训点，一方面通过“无为教师教育网”的专题培训平台提供课程下载。此举得到省中小学教师继续教育中心的肯定。
各培训点因地制宜，充分做好后勤服务工作。无城的杏花泉小学、北城小学等学校将培训地点设在空调教室，并提供矿泉水等。赫店中心校、土桥中心校等培训点为本次培训特地添置了立柜式空调。
三、加强管理，保证效果
本次培训，我县参训教师人数多、培训点多、培训班多，唯有加强管理，才能保证培训效果。为此，县项目管理办公室于培训开始前，印发了《无为县2010年暑期中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训检查指导工作计划》，明确了检查指导的主要内容。7月25日——30日，县项目领导组分成两组，冒酷暑、战高温，每天早出晚归，牺牲休息时间，赴全县40多个培训点进行巡回检查。实地查看，座谈，问卷调查，发现问题及时给予指导。
培训期间，我们根据省教育厅《关于认真做好教育部2010年暑期中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训工作的通知》（教师范函【2010】18号）要求，印发了《无为县2010年暑期中西部农村义务教育学校教师国家级远程培训后期工作的通知》，从培训考核、成绩上报、工作总结和档案建设等方面提出要求。各培训点按照《通知》要求，严格执行省定考核标准，认真组织培训考核，并按时完成了合格教师名单和工作总结上报工作等。
由于天气炎热，为了保证培训效果，各培训点合理安排培训时间，一些培训点增加集中学习地点，将观看课程视频、光盘的时间提前到上午7时。人数多的无城、白茆、泥汊等中心校，采用分校集中学习的方式。
四、有效引导，确保质量
引导参训教师突破地域限制，通过网络参与跨地域的研讨交流，确保培训质量。一方面，我们引导教师在“项目网站”注册、自主学习、发表文章、互动交流等。另一方面，无为县教师进修学校在 “无为教师教育网”（wwjx.org）开辟“2010中西部国家级远程培训”（wwjx.org/?action-goods）专题研讨区，分设“快讯”“简报”“课程”“视频”“交流”五个栏目，提供教育部、省、县有关文件，报道各培训点培训情况，提供课程下载等。尽管时值假期，又是集中活动，教师使用学校计算机机会少。但是，到培训结束时，共发布“快讯”25条，“简报”19篇，“交流”文章157个主题，5000人次参与交流，点击数超万次。
襄川小学培训点，210名小学教师参加培训，他们克服高温路远、农活缠身等困难，积极踊跃参加活动，聚精会神听报告，边听边看边做笔记，撰写反思报告，提交作业，在研讨会上积极发表意见，发言踊跃，气氛热烈。
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土桥中心小学的黄光汉老师虽然年近花甲，即将退休，但他仍然坚持每天到校参加培训，认真做笔记，积极参与研讨。
参训教师在交流中写道：“远程培训我爱你，就像老鼠爱大米”“听了专家们的示范课和报告，受益匪浅”“深有启发。牢固树立了以生为本的教学理念”“理论水平业务水平有了大大的提高。感谢‘培训’”。
参训教师，尤其是老教师的学习状态，参训教师的感言，都充分说明了本次培训取得了一定的效果。
但是，我们通过巡回检查指导和培训点上报的总结发现，本次培训还存在一些问题，如，培训课程内容适应性不强，不符合农村学校（特别是村小）的实际；专家引领、跟进指导不足，针对性、实效性不高；集中在天气炎热的假期，影响教师的休息和其他学习需求（如，学历进修）的实现，等等。
无为县项目管理办公室
二??八年八月十二日
【2】
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[关键词] 技能培训； 考核； 专业素质
[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-191-01
近年来，患者对医疗服务需求不断增加，加强护理人员技能操作培训，提高护理人员技术水平的重要性正日益凸显出来，护士没有过硬的技术水平和丰富的理论知识，仅靠服务态度好，是无法满足患者需求的，只有通过提高护士的综合素质，使护士以良好的职业素养和高质量的护理服务，才能让病人满意让社会满意。调查显示，新毕业的护士对技能操作的掌握与临床护理工作的需求有很大的差距，技能操作讲究的是实践性，护士只有在不断的培训及实践中，技术水平才能稳步提高，我院在护士技能培训的过程中，重视对培训模式的思考和探索，尝试进行分层次培训改革，取得一定成效，现介绍如下：
1 对象与方法
1.1 对象 我院共有护士284名，其中副主任护师18人，占护士总数的6%；主管护师50人，占护士总数的17.6%；护师67人，占护士总数的23.6%；护士81人，占护士总数的28.5%；护理员68人，占护士总数的24%，培训对象以护师、护士、护理员为主。
1.2 方法
1.2.1 学时 每月设12学时进行培训。
1.2.2 培训老师及培训对象 培训老师为参加过全区岗位技能竞赛统一培训的技能操作能手，培训对象为全院18个科室，每科2名动手能力强的护理骨干。
1.2.3 培训内容及方式 (1)培训内容：培训内容以《临床基础护理技术规范及考核标准》为主，通过规范的护理岗位技能操作培训，以规范临床护理操作为目标，以贴近临床为原则，共拟定了41项操作作为培训项目，制订培训计划，统一培训标准，提高护士专业技术水平。(2)培训方式：以全院18个科室，每科1-2名接受能力好、动手能力强的护理骨干作为培训对象，于每月中旬全面落实培训计划，通过对培训人员全面规范培训，培训人员回科室培训科室人员的分层培训，以点带面，达到全院操作标准统一规范，全员技能操作稳步提高的目的。
1.2.4 考核 每月中旬结束一次培训，护理部组织考核人员，按照具体评分标准对该操作项目进行考核，培训人员考核合格后，回科室培训科室人员，月底对全院人员进行考核，考核结束后组织培训老师进行分析汇总。例如：我院第三季度技术操作考试，考试内容为：吸氧法、经鼻/口腔吸痰法、双人心肺复苏术、大量不保留灌肠法、患者约束法，面部清洁和洗头、足部清洁7项操作项目，考试采取抽签的方式，每人考2项取平均成绩记入综合成绩，考核中强调操作技能的标准性和理论与操作的结合性，操作过程中注重关爱病人、保护病人及护患沟通技巧，注重人文关怀理念的灌输及护士礼仪的规范。
2 结果 考试成绩：参加技能培训人员共计30人，考试平均分97.6分，合格率100%，见表1。全院参加考试人211人，考试平均分95.2，合格率100%，见表2。
表1 技能培训人员考试成绩汇总表
表2 全院各职称人员考试成绩汇总表
3 体会
3.1 针对护理工作特点进行分层次技能培训 护理技能操作注重的是实践性，医院对护士进行分层次培训，是根据科室病人多，护士工作繁忙，不能完全脱产进行集中培训的特点进行的改进，通过合理的培训计划，培训才能达到事半功倍的效果，针对低年资护士刚踏上工作岗位，理论与实践未能完全结合，接受力强的特点开展分层次技能培训，使她们在今后的工作中养成良好的行为习惯，在具体操作中能够掌握操作要点，动作流畅，并对突况有相应的应急应变能力，把护理理论知识融合到实践中，结合具体操作进行有针对性的培训，可进一步的加深她们对该项操作的理解。
3.2 科学合理的安排培训及考核是提高护士技术操作水平的有力保证 首先强调理论知识与实践有机的结合起来，可以在操作考核中评价理论知识的具体运用情况，关注护士在技能训练过程中的训练效果与表现，使各项操作向规范化、流程化靠拢。
总之，护理技能操作是护士从事护理工作的必备条件和基本功，护理技术操作能力的高低，直接影响着护理工作质量，护士要认识到良好的专业技术水平在工作中的重要性，因此，在医院开展专业技能培训，即是护理工作发展的需求，也是护士自我提高的需求，这就需要我们不断的去探索更加合理有效的培训方式，以适应临床工作的需要。
参考文献
[1] 曹梅娟,姜安丽.改革护理技术操作考核标准的探讨[J].护理杂志,2006,22(1):89-90.
[2] 吴水琴,姜文莉.《护理学基础》操作技能考核模式改革的效果评价[J].护理研究,2006,20(5):1207-1208.
关键字：青年教师课堂教学培训人力资源
随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。
一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
