时间：2022-09-27 11:39:04
1.1加强公路管理系统政工队伍建设是思想政治工作的需要
在促进我国公路事业快速发展的进程中，思想政治工作所起到的作用是十分关键的，因此，公路管理系统的政工人员应充分的认识到思想政治工作的重要性。思想政治工作与其他学科的规律和理论基础是有着明显区别的，其有着特殊的研究对象和应用领域，因此，要想全面而准确的认识到思想政治工作的价值，并充分的发挥其作用，那么就必须做好公路管理系统的政工队伍建设工作，不断每一名政工人员的专业素质和业务水平。
1.2加强公路管理系统政工队伍建设有助于实现我国公路事业的可持续发展
在我国社会主义市场经济体制不断完善的进程中，在公路工程项目的施工建设过程中怎样才能有效的组织人员现场施工，最大限度的调动管理人员和一线施工人员工作的积极性和主动性，及时的解决施工建设过程中所出现的各种问题和困难，从而圆满的完成各项施工人员，维护好我国公路行业的信誉和形象，这些已经成为了我国公路管理系统提高政工队伍思想政治水平急需解决的问题。在公路项目正常运营的过程中，思想政治工作与其方方面面都是密切相关的，其不但是思想政治工作的实际需求，同时更是实现我国公路事业可持续发展的重要保证。在建设政工队伍时，应不断的提升政工人员的专业素养和科学决策水平，从而保证整个行业的良性发展。
2公路管理系统政工队伍存在的问题和原因
2.1政工队伍的专业知识不完备
在各地的公路管理系统中，大部分从事政工工作的人员都是半路出家的，他们都不是专业从事思想政治教育工作的人员，因此，他们根本不具备完备的专业知识，有的人员有着很高的职称，但实际上的工作能力却是很低的。而一些老政工人员他们本身的文化知识水平就是很低的，在对他们进行培训和再教育时，他们也并不愿意积极主动的去接受新知识和新技能。对于刚从事思想政治工作的新员工来说，他们还没有完全的认识到这项工作的重要性，实际工作中根本无法独立的解决问题。
2.2政工队伍的结构不够合理
这一问题主要体现在以下四个方面，一是，在我国大部分地区的公路管理系统中，从而政工工作的人员年龄普遍偏大，他们在传统观念的影响下接受新知识和新事物的能力是较慢的，工作中很难打破常规，其与我国社会和公路事业的快速发展是无法相适应的；二是，政工队伍中的专业类别太过单一。在公路管理系统中，其在录用政工人员时对专业和学历都是有着严格的要求的，而这就导致了后备力量不足的问题出现；三是，公路管理系统还未建立完善的用人机制。由于还未形成完善的用人机制，那么就无法公平公正的选拔人才，因此，在录用政工人员时还存在着托关系和走后门等不良现象；四是，在现有的公路管理系统的政工队伍中，有一部分人员从思想上就不愿意从事这项工作，其是不得已在从事这项工作的，那么在选拔人才时就应重视这一问题。
2.3没有认识到对政工人员培训和再教育工作的重要性
在实际从事政工工作时，一些政工干部会受到传统思维观念的束缚，他们在实际的工作不敢创新。政工队伍中的工作人员年龄是有一定差异的，那么年轻人员对职业较高的政工人员进行培训时就肯定会受到权利的影响。导致这些问题出现的最主要原因就是培训形式太过单一。由于公路政工人员的自身原因，他们也没有认识到思想政治工作的重要性，因此，在实际的工作中就也没有为员工搭建更多、更好的培训和教育平台。
3做好公路管理系统政工队伍建设的有效对策
3.1推行激励机制，充分的激发政工人员的工作主动性和积极性
首先，公路管理系统应建立完善的用人机制，在录用新人时应严格的遵循制度规范中的各项要求，应重点关注员工的技能和素质，严禁出现走后门、托关系等不良现象的出现。其次，应实行健全的经济奖励制度。对于有突出贡献的员工，就应给予精神鼓励和物质奖励，让他们感受到自身的价值，从而保证他们始终以积极的态度去对待各项工作。而对于那些对待工作不认真和敷衍了事的员工，对他们则必须给予惩罚，在制定这一制度时应一视同仁的对待所有员工。另外，还应进一步的提高公路管理系统政工人员的福利待遇，及时的解决他们工作和生活中所出现的实际困难，从而大大的激发他们对待工作的积极性和主动性。
3.2优化政工队伍的结构
政工队伍在选拔人才时，其应注意选择与思想政治工作相关的专业人员，而对于那些十分热爱公路政工工作的人员也应给予考虑，对于那些不愿从事这项工作或是没有意向的人员来说，那么就不能强求他们从事政工工作。在公路管理系统的政工队伍中还应不断的注入年轻力量，充分的发挥出年轻人员的激情，避免出现队伍老龄化的问题。为了给政工工作带来新的活力，政工人员也应多余其他岗位的人员进行交流和沟通。在录用新员工时，可以根据实际情况来选择不同学历和专业的人才，重点做好对他们的培训和再教育工作，从而为政工队伍储备充足的后备力量。
3.3做好培训和再教育工作，提高政工干部的综合素质
在公路管理系统建设政工队伍的过程中，应将培训和再教育工作当作是公路行业的长期利润来经营，为员工搭建尽可能多的培训和再教育平台，采取多样化的培训形式，并不断提升政工干部和员工的综合素质和专业技能。首先，应制定年度培训计划，并保证培训的科学性和实效性；其次，应采取多样化的培训形式。可聘请行业内的专家学者来教授理论知识，同时应多搜集社会上的培训信息，多组织专家讲座、党校学习以及政工工作交流等活动；最后，应延伸培训的内容。为了更好的使政工人员认识到思想政治工作的必要性和重要性，应不断的延伸培训的内容，为政工人员学习现代技能、政治理论、经济管理以及行业文化等各学科的知识提供有力条件。
4结语
论文关键词:辅导员 学习型组织 专业化
论文摘要:独立学院建设学习型辅导员队伍，可以将校本培训体系作为平台和载体，在校本培训的设计上要遵循一定的原则，内容要模块化。
为了适应知识经济时展需要、高校辅导员专业化发展需要和学生成才需要，学习型辅导员队伍建设迫在眉睫。实践证明，学习型组织建设是一个长期复杂的过程，要创建学习型辅导员队伍，我们需要在现行辅导员管理体系基础上找到一个既能从细微处着手调动辅导员学习积极性又能够成为组织系统不仅有肉而且有骨的平台，一个能够承载学习型辅导员队伍建设的载体，笔者认为，目前正在兴起的高校辅导员校本培训可以担此重任。
1 辅导员校本培训的概念
所谓高校辅导员校本培训，就是秉承终身教育思想和辅导员专业化理念，把辅导员所在学校作为专业化发展的重要基地，以大学生思想政治教育实践为中心，强调培训活动中辅导员的主动参与和反思探究，通过解决实际问题促进辅导员自身素质的提高。
这里讲的培训要摆脱大一统的“讲座式”、“集中式”授课形式，把培训随时随时随地渗透到辅导员真实的工作情景和过程中，是一个体系，而非简单的几门课程，是一个有制度、有针对性、可行性的系统，是辅导员专业化发展的重要途径，是学习型辅导员队伍建设的平台。
2 独立学院辅导员队伍现状
目前，独立学院辅导员队伍的发展水平参差不齐，以广东省为例，17所独立学院，从辅导员的职能定位、工作机制、学生工作体系、晋升空间等都有很大差异，有的学院由于成立时间短，各职能部门配备不齐，辅导员的职责也不清晰，导致辅导员扮演着“勤杂工”、“救火队”等角色，有的学校已经建立起来相对较为完善的学生工作体系和制度，但大多独立学院的辅导员队伍都存在年龄结构不合理、学历相对较低、业务知识欠缺、经验更加缺乏等窘况。要实现辅导员队伍的专业化发展，创建学习型组织，根据学院实际情况设置校本培训势在必行。
3 独立学院学习型辅导员校本培训设计原则
在校本培训的设计上要转变观念，把校本培训作为承载学习型辅导员队伍建设的载体，不是简单的几门课程，而是一个系统。通过校本培训的设计，把培训随时随地贯穿到辅导员工作和学习过程中，解决辅导员遇到的问题和困惑，调动起辅导员学习与工作的积极性，使辅导员找到和学校愿景相一致的个人专业化发展路径。
(1)从学校实际出发，循序渐进构建校本培训体系。校本培训设计过程不能只从理论出发设计一套“完美”但是不符合学校实际、不能解决实际问题的课程体系，这样的培训耗时耗力没有效果，要根据学校和辅导员实际，“缺什么，补什么”、“需要什么，培训什么”，重实效，一步一个台阶的慢慢提升培训内容层次，使培训体系逐步完善。
(2)创建平台与保障机制。通过平台的搭建和机制的设立，将培训融于工作之中而又不至于是一盘散沙，做到培训“有骨有肉”。如创建“学生工作论坛”平台，不定期开展，形式不限，每期主题由承办单位提出;建立辅导员“导师制”，给每一位辅导员指定一位政治素质、专业素质导师，在实际工作中进行“传、帮、带”的指导;科研立项定期申报制，设立专项学生工作课题，每年定期申报。
(3)内容设计上要按需培训。应针对个体差异，围绕不同阶段辅导员适应与发展问题，尽可能实现按需培训。这里的“需”是指辅导员的岗位需求和自我需求，如新辅导员需要解决自身工作适应问题，老辅导员则更需要解决职业倦怠与工作动力的问题等。内容不能只是大而空的理论，要激发辅导员的学习兴趣，通过培训能够解决实际工作中遇到的问题。转贴于
(4)要将学习型组织理论融入培训体系，帮助辅导员培养新的学习与工作思维。彼得圣吉在学习型组织理论中的提出了自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考这“五项修炼”，系统思考作为“整合其他修炼的修炼”[2]，这些无不和思维的转变有关系，要让院系各级学生工作领导、广大辅导员接受“学习型组织”理论，使他们真正成为学习型组织理论的探索者、参与者和实践者，在这个过程中走上专业化道路。
(5)制定研讨小组随时报批制。“学习型组织的主体应该是研讨小组”[3]，要鼓励辅导员针对实际工作中遇到的问题，由一人或多人发起，其他辅导员按照兴趣自愿参与，并报学生处备案，给予适当基金支持与奖励。
(6)在培训方式上要力求多样化。有调查研究[4]显示，目前的辅导员校本培训在方式上缺乏以辅导员为主体的参与式教学和体验式活动，效果不佳。校本培训可以通过采取专题报告、课题研究、教学研讨、案例分析等多样化的形式，加强培训者与被培训者之间的互动、研讨，有思考反思的过程，有情感的细细体验，培训更容易给辅导员留下深刻印象，内化成自身素质和能力。
4 校本培训内容模块设计
在内容设计上总的原则是以学校的实际为出发点，以辅导员的发展为根本点，以学生的成才为落脚点，通过学习与培训提高组织成员的素质和能力，破除组织智障提高团体智商，实现辅导员的专业化发展。
大致可以安排以下几个模块：(1)将思想政治理论视为灵魂课程，奠定辅导员职业素质基础和专业精神;(2)校情校史、学校愿景、职业发展规划作为背景课程，使辅导员能够结合学校的发展设计自己的职业发展规划，使个人事业与集体愿景相协调一致;(3)将教育学、管理学、心理学、社会学等作为基础课程，很多时候辅导员不得不同时面对学生的心理、职业、社会化甚至其他问题，这就要求辅导员学习多学科的前沿理论和实践经验为学生服务，做到未雨绸缪;(4)将实践、经验、技能类内容作为支柱课程，辅导员是“多面手”，需要面对各种各样的学生问题，只有通过工作实践和业务技能的训练，提高辅导员胜任力，坚定专业化发展道路；(5)将科研类内容视为关键课程。苏霍姆林斯基说:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”同样，辅导员校本培训应该引导每一位辅导员走上科研这条幸福的道路，这也是辅导员专业化道路的必经之路。
参考文献
[1] 广东省高校学生工作专业委员会.高校辅导员的校本培训[M].广州:中山大学出版社，2009.
[2] （美）彼得·圣吉，郭进隧[译].第五项修炼—— 学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店，1998．
【关键词】农民职业培训;专业化;理论体系
【中图分类号】G725 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6009（2015）24-0052-03
【作者简介】陈东勤，南京师范大学（江苏南京，219007）成人教育学硕士，主要从事成人教育学原理研究。
专业化是一个动态的、过程性的概念，美国学者格林伍德认为专业化应包括以下五个要素：系统的理论体系、专业的权威、社群认可、支配性的伦理规则、专业文化。我国学者刘捷认为，专业化一般有两层含义，一是指一个普通职业逐渐符合专业标准、成为专门职业并获得相应的专业地位的过程，英文可以用“professionalization”一词来表示，侧重讲过程含义;二是指一个职业的专业性质和发展状态处于什么情况和水平，英文可以用“professionalism”一词来表示，侧重讲性质含义。农民职业培训该不该走向专业化？如何走向专业化？这些都是值得深思的问题。
一、农民职业培训要不要走向专业化道路
关于农民职业培训有没有必要专业化的问题，有两种不同的思考。一种思考是：农民职业培训并非一种专业，也不宜发展成一种专业。理由是：农民职业培训专业化有可能限制农民学习的自由、选择与独立。农民职业培训一旦专业化，将导致强迫性的“学习教育”。由于参与培训的农民情况复杂，且是以自愿的方式参与，所以，专业化的道路不利于农民以“自我导向”作为参与培训的出发点。
另外一种思考是农民职业培训应该朝专业化方向发展。理由是：农民职业培训的理论体系尚未完全建立，没有一套可以评价培训成效的标准;此外，大部分农民职业培训的人员都没有专业背景和学历;教育工作者生涯路线具有不确定性，更为重要的是专业化可以提高培训的质量，可以帮助获得经费的支持，可以招募到有能力、有资格的专业对应工作者;同时，受过训练的农民职业培训的工作者可以设计出更好的培训方案，可以运用研究成果改进现实的工作，可以减少成人教育的边际性。
以我国的情况而言，笔者认为我国的农民职业培训应该走专业化的道路。从宏观上讲，2014年中央财政投入了11亿元启动新型职业农民培育工程，此工程主要有四个方面的创新：一是培育机制的创新。突出需求导向，开展全产业链培养和后续跟踪服务。二是培育模式的创新。实行“分段式、重实训、参与式”培育模式，强化分类指导，推行田间学校、送教下乡等培养模式，提高参与性、互动性和实践性。三是培育内容的创新。课程的设置适应农民的特点和规律，教学实践活动形式多样，更具有针对性和实用性。四是培育手段的创新。充分利用现代化、信息化手段开展新型职业农民在线教育培训、移动互联服务、在线信息技术咨询，全程跟踪管理与考核评价。新型职业农民培育工程的启动，需要通过成立专业组织，构建理论体系，获取法律保障，以实现自身的系统化、独立化、合法化。目前我国的农民职业培训没有一个相对独立的、系统的理论体系，立法工作不完善，参与农民职业培训的团体不是特别多。因此，走专业化的道路有现实的政策需要;从微观上来讲，我国农民职业培训的师资队伍建设需要进一步走向专业化，农民职业培训的管理活动缺乏统一规划，课程鉴定等方面仍不成熟。此外，农民职业培训需要专门的知识与专门的技术，所以需要走专业化的道路。农民职业培训专业化有利于根据实际职业需求进行农民培训，有利于增强农民职业培训的系统性，有利于明确各部门的权责，密切与培训组织之间的相互关系，促进管理活动的有序开展;有利于农民职业培训制度化。因此，我国农民职业培训应该走专业化的道路。
二、农民职业培训如何走专业化道路
（一）形成相对独立的理论体系
理论是行动的先导，农民职业培训只有形成相对独立的、科学的、系统的、完整的理论体系，才能更好地指导实践。农民职业培训的理论体系可以吸收和借鉴其他社会科学的研究成果，如可以运用教育哲学来指导构建农民教育的原理、内容、过程以及目标;借助社会学来解决各组织对农民学习的影响以及农民职业培训在社会中的功能;运用职业教育和成人教育学来分析农民学习者的特点、学习动机、需求以及发挥培训的方式等，以便确立终身学习的原则;运用经济学来解释农民人力资源与社会、农业发展之间的关系等。农民职业培训可以在借鉴成人教育学、社会学、经济学等其他学科理论的基础上，在实际应用中，不断加以修正和充实，形成一个相对独立的、系统的理论体系。
（二）强化专业组织角色，确立专业权威
专业组织及专业权威是专业化过程中不可或缺的因素，发达国家农民职业培训专业组织扮演着非常重要的角色。如，韩国农民职业培训机构主要由农村振兴厅、农业大学、农业协作合同组织（即农协）和其他农业民间组织构成。英国的农民培训工作由农业部培训局、地方教育局和农学院合作进行，农业培训局主要培训农业领域内的新雇员和提高就业人员的技能，使其学会使用新机器设备，主要培训农民的农业技能，而不是进行农业理论教育。加拿大的绿证培训工作主要得益于农业管理部门、教育部门、农场等组织的广泛合作与参与。专业化的农民培训组织，能够系统地阐明农民学习者的特点、农民培训的本质、功能、基本原理和培训过程等，从而建立起农民职业培训的专业权威。我国虽然有很多参与农民职业培训的组织，但是并没有专门负责农民职业培训的专业组织。国外许多发达国家，农民培训的专业组织较多，有的是全国性的，有的是地方性的，有的还是自发组织的。因此，我国应鼓励成立更多农民职业培训专业组织，可以是政府组织的，也可以是自发组织的;可以是全国性的，也可以是地方性的。这些专业组织可以开展一些关于农民职业培训的理论与实践方面的研究，为确立农民培训的专业权威做贡献。
（三）提升农民职业培训人员专业化水准
农民职业培训的效果如何，培训人员的素质是一个重要影响因素，因此，组建一支素质高、能力强、适应农民学习者特点的培训队伍是促进农民职业培训专业化的重要环节，也是实现农民职业培训专业化的根本途径。
一般发达国家农民职业培训人员专业化程度都比较高。爱尔兰农民培训人员的结构具有专业化特点，农民实用技能培训主要由农业、园艺、森林等专业新毕业的大学生承担，他们在农业院校任教满五年后可以转为培训教员或咨询师。培训教员除了在地方培训中心提供兼职的培训课程外，还经常深入当地农场为农民讲解实用技能。咨询师是较培训教员高一级别的专业人员，他们主要通过拜访农民、集体讨论、电话咨询以及培训课程等方式向农民提供科学技术服务等。而在韩国，对从事成人教育指导者有自愿指导者、实务指导者、成人教育从事者、成人教育者等称呼。成人教育专门者是指专门从事成人教育的专任指导者，这里要摒除资源服务者或非专任性指导者。在韩国成人教育专门指导者的概念里，包括设计教育专门者和成人教育教师。韩国“社会教育法”提出的专门指导者概念如图1。[1]
图1 韩国成人教育专门（业）指导者的范畴
中国的成人教育培训工作者以兼职人员为主，他们大多数都有另一专职工作，如中小学教师或其他部门行政人员，编制挂靠在中小学或其他单位，极少数有独立的编制，因此，这些人并不把成人教育工作视为其生涯发展领域里一个重要部分。许多成人教育工作者把成人教育视为跳板，一有机会就转入其他相关工作领域，缺乏对成人教育工作的使命感及认同感。此外，还有很多人在没有接受任何成人教育的职前或在职进修，不了解农民这个社会群体的特点及需求的情况下，就担任成人教育相关的规划、行政管理、教学等工作。这些对农民培训专业化发展都有相当程度的负面影响。
其实，农民培训工作者除了应具有教育工作者的一般能力，还应该具备农民培训方面的专业能力。换言之，农民培训工作者除了是一位教育通才，还应该是一位教育专才。借鉴美国成人教育Malcolm S.Knowles对成人教育工作者应具有的角色功能及能力的分析，我们对农民职业培训所需要的专业人员的角色功能及能力进行以下分析。
从事农民培训的专业化人员，需要具备两种角色功能：一种是在农民培训机构里形成教育政策与教育目标的角色功能，需要有能力了解农民培训在新型城镇化进程中的重要作用并有能力分析农民的特质和需求，并能将这些需求转化成培训目标;另一种角色就是承担农民培训的行政管理工作，这种专业人员除了要有能力分析农民的特质和需求，能将这些需求转化为培训目标外，还要有能力训练、督导农民培训的教师，要有组织管理能力。
此外，从素质和能力上来讲，农民职业培训人员不仅需要有扎实的专业理论知识和较强的实践操作能力，善于将专业理论与农民的特点相结合，还需要有与农民进行沟通的能力，迅速诊断出农民的需求并有能力将其转化为培训目标，能结合农民学员的特点和状况，根据农民的个人经验设计、组织、实施培训。
（四）实现农民职业培训机构化
机构化是指透过专属的培训机构来培养人才，开展研究理论、发展课程、解决问题以及推广活动等。机构化是理论与实务结合的必要媒介，也是发挥实用功能的必要途径。对于农民职业培训专业化来说，设置专业的培训机构可以协助发展系统的理论，探讨相关的知识，提供实验场地。农民职业培训专业化的机构也可以树立形象，确立成人教育的专业功能，得到社群的认可;而伦理信条的发展可从专业化机构内的人员开始，形成一种规范。再就特有文化来看，专业机构也有助于成人教育形成其特有的组织气氛与人格，发展特有的文化。因此，机构化是成人教育专业化的重要载体和媒介。
（五）实行培训管理过程的专业化
管理过程的专业化是指培训的决策者和管理人员能够从农民学习者的特点出发思考问题，关照农民学员的身心发展特点，在计划、组织、协调、领导和控制过程中做到恰如其分，真正发挥培训的作用，促使农民身心素质的提高。管理过程的专业化还包括管理制度的专业化，特别是农民培训相关法律法规的完善。农民培训的管理要以满足农民学员的需求为目标，以服务农民学员为宗旨，以提高农民的技能和知识为中心，兼顾社会效益和经济效益，走农民培训的可持续发展道路。此外，管理者还要做好成本核算、财务管理、培训人员调配等工作，通过科学管理，最大限度地挖掘农民人力资本，实现最有效的资源整合，促进农民培训的发展。
【参考文献】
[1]台湾成人教育学会q成人教育专业化[M]q台北：正中书局，1995.
[2]新农.2014年在全国建立100个农业科技创新与集成示范基地[J].农业装备技术，2014（5）：1.
[3]何爱燕.爱尔兰经验对我国农民培训的启示[J].宁夏社会科学，2010（1）：74.
安徽皖西建设技工学校是六安市直11所大中专技校唯一一所国家和地方财政不拨款的教育事业单位。办学初期，由于计划经济的原因，生源充足，统招生、委培生源源不断。在宏观管理上，将技工教学与专业培训同等看待，两个轮子一起转。近几年来，面对国家扩大高校招生规模，技工学校面临严竣的挑战。校党支部认为，学校虽然遇到前所未有的困难，但也应看到希望。改革开放以来，大量农村剩余劳力向城市转移，六安市从事建筑产业的员工号称20多万，其中一半以上流向京津沪及沿海城市，建筑业乃百年大计的产业，质量所系，安全所系，从业人员匆忙上阵，专业技术素质有待提高，有关系统的职工培训急需加强。随着我国人世和市场经济的发展，建设人才市场管理将逐步有序化、规范化。学校已初具办学规模，又有一支精干稳定的建筑培训师资队伍，职业教育的出路在于不求市长找市场，不仅大有文章可做，而且任重道远。校领导动员全校教工广开思路，开拓多元化办学模式，围绕“求生存，求稳定，创新路，谋发展”的总体目标，在教学上抓三大块，即学历教育(大专、中专、中技)，继续教育(专业技术人员、项目经理)和职业培训(中岗培训、技能鉴定)。学历教育方面，近几年学校先后与南京工业大学、合肥职工科大、六安电大等高校联办工民建、经管、财会、水利等专业大专班，2004年毕业生101人。技工中专教育主攻工民建、幼师两个专业。在培训业务拓展方面，学校坚持“一个为主，三个结合”的思路，即以建筑业培训为主，常规教育与短期培训结合，系统内培训与系统外培训结合，教书育人与提高自身素质结合。自97年以来，在培训范围上主要开展以下五项开作：一是对全市建筑业11大员，以施工员、质检员、安全员、预算员、资料员五大员为主，开展中岗培训26期。按省厅要求，对本市建筑施工企业中从事管理工作的骨干，通过培训颁发中级岗位合格证书持证上岗者，才有资格从事施工管理工作，受训1800人次。二是对全市建设、水利类企事单位专业技术人员进行继续教育。按省人事厅建设厅规定，对本行业继续教育本着针对性、实用性和前沿性三者兼顾的教学目标，从省市大专院校聘请专家授课，在本行业中营造终身教育和学习型行业的良好氛围，使继续教育工作高质量、高效率、高品位。同时为专业技术人员职称申报做好办证服务。近三年中，学校继续教育基地培训达2600人次。三是项目经理培训。从94年至今，学校配合省厅开展全省建筑施工企业项目经理培训10期，培训对象以六安为主，兼有本省外地学员。2001年全省水利系统项目经理培训128人，历的‘23天，累计项目经理培训3000人次。四是考工定级培训。自1995至2003年连续8年学校配合六安市人事局对全市机关事业单位中厨师、泵站、排灌、仓保、锅炉、钻控、畜牧、农艺、工地测量等近十五个工种的工人，在初、中、高级工定级前举办考工定级培训，累计受训 4635人次。五是举办全市大中型企业厂长经理工商管理培训。近3
年我校与市经贸委、市委组织部联办并从合工大、科大及省工商管理学校聘请教授举办工商管理培训8期，受训学员450人次。 2002年与省市扶贫办开展科教扶贫短平快教学班，向广州、东莞等地输送学员150人次。此外，2001年至今学校举办工程建设标准强制性条文培训班15期，培训学员 860人。今后，学校打算将培训工作在系统外扩大网络，系统内多元发展，充分利用资源优势，走培训、会务、学历教育多向并举之路。
二、强化管理，竭诚为一线服务
学校创办以来，始终把职业培训与技工教育同等看待并列为中心工作，无论是技术培训还是岗位考核，按教材大纲，坚持“四个统一”因材施教，从严把关。为皖西老区培养建设人才，竭诚为施工一线服务。97年至今，连续7年对全市建筑施工企业中的瓦工、木工、抹灰工、混凝土工等技术工人5328人次进行职业技能培训。为满足一线工人的要求，在省厅支持下，学校在1997年至 2002年由校长率领一支精干的专业教师队伍，三上北京，两下青岛，对长期在京和北方大城市从事建筑业的3800名技术工人就地进行技能培训。在服务基层方面，学校当好两个参谋，创立两个中心，为主管部门在行业培训上当参谋，为基层施工企业在工程技术上当参谋，把学校办成全市建筑业职业培训中心和建筑施工技术指导中心，并将技术辅导辐射至六安在外施工企业。随着培训业务的拓展和教学经验的积累，学校逐步完善培训总体规划和年度办学计划，修改充实五大制度，建章立制，强化管理。几年来的培训实践，使学校认识到，职业培训有它独特的规律，时间短、任务重、标准严、政策性强。每次碰到工学交替，矛盾突出，学校就配合主办单位抓学前动员，克服学员中花钱买证书不愿学和工作忙不想学的错误认识，提高受训机率，培养学习兴趣。学校认识到，对职业培训的管理要渗透在对学员吃住行，教学考等诸多方面，哪个环节管理松懈，都会影响培训效果和教学质量。每次培训，都围绕一个目标，让受训学员吃好住好，学好考好，端正学风，注重实效，严格把关，按章发证。
三、打造师资队伍，增强教学效果
职业教育和市场经济接轨后，最为明显的特征就是学校培训的学员是否受市场欢迎。几年来，学校把打造师资队伍，增强教学效果，重塑良好校风作为重点抓住不放。学校对培训教员采取单位培养与个人自学相结合的方法，派出去短期进修，请专家到校讲课，开拓视野，更新知识，为教学寻求源头活水。近两年在12名专业教师中有8人参加国家注册监理师、造价师考试，其中4人已通过，以考代学，以学促教，使之教学相长。每逢省内外高规格的培训，学校都争取先派教师参训。近几年，学校对培训教师实行择优上岗，学历职称仅作参考，重在教学效果。每学期举行两次以上学员座谈会，听取他们对基础理论和专业教师授课情况的合理意见，从而保证了质量，赢得了信誉。通过有效的教学手段，不仅提高学校的声誉，省厅对学校增强了信任感，也使培训教学越办越红。正如培训学员反映的那样，皖西建校是我们学习建筑理论技术的加油站，它使我们在工作中的技术难题迎刃而解，培训学习使我们一举两得，取得了证书，学到了知识。
四、几点体会
l、职业培训必须建立一支懂培训会管理，又精通专业的管理队伍，培训一批理论实践水平较高而又热爱培训事业的专兼职教师队伍。建筑业培训的本质特征在于规范建筑市场，提高管理人员和产业工人的整体素质。管理水平和教师素质是培训工作的灵魂。
2、规范有序的管理程序，系统完备的规章制度，在教学过程中因材施教，因人施教，为学员提供良好的学习环境，生活上适应不同层次学员的需求是做好培训工作的根本保证。
3、在市场经济条件下，培训和受训双方形成良好和谐的教学协作关系，互惠互利，相得益彰，共同发展，使学校在培训教学中成为沟通业务管理部门与施工企业之间的桥梁和纽带。
4、主管部门六安市建委领导对职业技术教育高度重视，省厅领导的全力支持是职教事业健康发展的关键。
【Abstract】China's leading railway technology has been widely recognized in the world， although we have made great progress， but in the process of development of the railway industry， it also has many problems， especially the education and training problems of railway staff. This article has carried on the discussion and analysis on how to improve the quality of railman’s education， hoping to provide some help and support for educators.
【关键词】铁路；职工教育；质量
【Keywords】railway； staff’s education； quality
【中图分类号】G726 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0086-02
1 引言
在铁路行业中，职工教育培训是极其重要的一个环节，良好的职业培训不但能够提升职工的素质，而且能够促进铁路安全生产技术的进步，因此，必须要把加强职工的培训质量作为工作的重点，不断探索高效的教育方式，采取针对化的培训，全面提升职工专业素养。
2 铁路职工教育培训的必要性
2.1 是人力资源战略管理的需要
铁路行业必须要注重对职工的培训，通过培训，职工的专业素养能够得到有效提升，能够学习到更多关于铁路方面的知识，从而让工作变得更加安全可靠，提升工作效率。高素质人才是铁路行业发展的必然要求，也是人力资源战略的管理需要。铁路企业中的重要原则之一就是以人为本，只有不断提升其员工的素质，让铁路运输变得更有竞争力，才能逐步实现企业人力资源战略目标，最终提升企业的整体利益和市场评价。
2.2 是提升员工专业素养的必然要求
在铁路行业中，要想提高员工的实际工作技能，就必须要理论结合实践，从具体的培训内容着手，为员工进行细致而周密的讲解。与此同时，有很多岗位是比较特殊的，这就需要我们做到具体问题具体分析，结合实际的工作岗位来进行针对化培训，为每一个职工的发展制定出合适的计划，从而全面提升培训的质量。另外，在职工教育培训过程中，应当注重形成一定的教育理念，帮助职工树立起正确的就业观、积极向上的使命感，让他们能够全身心地投入到铁路事业中，并在具体的实践工作中不断提升自我，更加适应铁路行业发展的需要。
2.3 是提高员工工作积极性的基础
在铁路行业中，要想保证好各项工作的质量，就必须要员工拥有很高的工作积极性，为了实现这个目标，就需要提升铁路职工教育的质量，通过培训，员工能够得到鼓励，能够认识到自己工作的重要意义，能够看到更好的发展平台和提升空间，从而提升工作积极性，进而提升工作效率和工作安全度。
3 铁路职工培训过程中存在的问题
3.1 专业的培训教师比较少，教师素质普遍不高
要想做好铁路职工素养的提升工作，专职教师是必不可少的，在目前的铁路教育行业中，高素质的教师是很少的，这就为铁路职工的教育培训带来了很大的困扰，不利于职工职业技能的提升。因此，铁路行业为了让职工教育培训工作变得更加高效，应当积极把培训工作重视起来，并把提升员工素质作为一切工作的出发点和落脚点，坚持引入高素质教师人才，必要情况下可以采用一些激励措施。引进的教学型人才必须要热心奉献于铁路教育，而且具备丰富的教学实践经验，从而保证好铁路职工教育培训的整体质量。
3.2 教育培训机制不够完善，教学效果不太理想
虽然铁路职工教育培训看上去像是一种学习的形式，但却对于铁路行业的发展具有基础性作用，通过教育培训，铁路职工的技术能力能够大大提升，从而提升他们的发展空间，但是，当前的铁路行业并没有意识到教育培训的重要性，也就没有站在企业发展的角度去思考问题，有很多铁路企业仅仅是走马观花式的教育，没有真正坚持可持续教育，也就不能为企业培养出骨干力量，长此以往，铁路职工教育模式就会走入一个困顿的地步，教育机制会走入一个死循环，不利于铁路行业的发展[1]。
3.3 教育培训的方式比较落后，教学内容单调枯燥
培训方式等落后和教学内容的枯燥，也是我们需要解决的重要问题，对于铁路职工而言，他们的大部分时间都用来工作了，与此同时，铁路部门也不希望通过培训来占用过多的工作时间，因而就采用以往的教育培训方式，不进行教学思路的创新，最终造成了培训方式的落后和内容的单一。
4 提升铁路职工教育质量的重要举措
[关键词]教育叙事研究 高校辅导员培训 实施模式
[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0232-02
教育叙事，顾名思义，就是将发生在教育情境中的事件以及行为通过讲述故事的方式表达出来。教育叙事研究于20世纪90年代末期在中国兴起，目前成了基础理论教育研究的热门话题。之所以热门，就是因为这种研究方式将长久以来教育叙事与教育研究，教育理论与教育实践之间的鸿沟得以弥补，在两者之间架起了互助的桥梁。现今，把教育叙事引入高校辅导员的培训中，通过培训的过程讲述自己的工作经验与教育故事，在讲述中实现分享与共鸣，在讲述中实现专家的碰撞与研究，通过做中学、学中思、思中研、研中用的培训过程，促进高校辅导员的专业发展，提升教育培训的效力与影响力。
一、教育叙事研究在校内辅导员培训中的现实意义
（一）有利于辅导员作为培训参与主体身份的主动建构
教育叙事研究的价值导向在于深度挖掘“我”，也就是个人的真实情感与教育经历，回归对人的心理层面与精神层面的高度关注。由此指导下的培训工作中，在价值导向上摒弃了先前培训组织者先入为主的价值判断，关注辅导员参与的主体地位。在内容选择上，抛弃了过去单方面经验传授与输出，凸显来自于一线辅导员教育生活的突出事件与教育情节；在培训形式上，改变了传统授课的培训方式，凸显了教学双方的互动与思考。作为参与培训的辅导员而言，参与培训的过程实质上是一个回顾工作经历、梳理工作思路、反思个人工作、主动提升个人理论素养的过程，充分调动了辅导员在思想上和行动上积极的意识，促进主体主动学习和探究的意识，提升个人的综合素质。
（二）有利于辅导员形成研讨性学习团队，带动辅导员群体进步
作为高校一线的辅导员，具体工作涉及到思想政治教育与日常教育管理工作的方方面面。通过若干天，若干有经验的授课教师与优秀的教育工作者的经验传授与理论讲授，无法全方位地满足辅导员工作的动态发展需要。教育叙事研究的过程并非单个人简单地记录教育事实，而是重在群体成员梳理教育生活经历与反思教育事件，总结教育经验的一个长期过程。在此指导下的培训工作更加凸显团队建设的重要意义，从指导教师的团队建设，凸显群体智慧，群策群力，到参与培训的辅导员的团队建设，凸显经验分享，互助互利，整个团队建设都是一个动态、长期的建构过程，改变了以往导师临时组合，学员学完即散的现状，重点凸显了研讨性学习型团队的建设理念，搭建沟通网络，实现群体性共同进步。
（三）有助于辅导员培训由制度性安排向开放性平台转变
根据教育部文件精神，辅导员要参加岗前培训与在职培训，这种培训一直作为制度性要求在贯彻实施。由于培训的时间有限，在效果的拓展性与延续性方面难以实现动态的帮扶与支持。教育叙事研究指导下的培训工作，通过参与培训学员的团队建设与教育事实分享、互动平台的搭建，为今后的辅导员培训搭建了一个动态发展的共享平台，从分享教育经历——反思教育实践——提供理论指导——指导教育实践的“理论-实践互动”的思路出发，不仅为参加辅导员培训的学员搭建了一个长期联系，互助帮扶的平台，同时，也为辅导员群体提供了一个拓展学习的平台，通过培训搭建的平台，带动辅导员群体的学习交流，实现制度性向开放性平台的重大转型，为更多的辅导员提供智力支持。
二、教育叙事研究在高校辅导员培训中的现实策略
（一）培训的教师与培训的学员
所谓培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。高校的辅导员培训作为众多培训中的一种，主要有培训的导师与培训辅导员组成，培训导师是培训的组织者与实施者，辅导员是参与培训的学习者，两者在整个培训中处于双主体的地位，两者只有充分发挥个人的主观能动性，实现良好的互动，才能最大限度地实现参加培训与组织培训的目标的终极统一。
首先，培训中的导师。为了充分掌握辅导员工作的一手资料，提供适合辅导员培训的工作方法与理论指导，第一，组建导师团队。一方面，通过团队各类人员的选拔，挑选出涉及到辅导员工作相关方面的优秀教育工作者，包含有学科专家、校内外相关专家、优秀学生工作者三个大类，保证导师组成上形成理论与实践方面专家的有机组合。另一方面，稳定团队的人员组成，以此通过长期的团体协作，共同研究辅导员工作，发现辅导员工作的教育规律与特征，为展开辅导员培训提供有效的智力保障。第二，准备培训教材。这里的教材是展开培训的素材，与过去的培训不同的是，导师团队的教材并非是各自为政，各抒己见的，而是在教材设置上强调导师团队对于培训内容的宏观掌控与基础框架的集中搭建，保证培训的过程中导师所培训的内容具有相对统一的目标，并在每一次的培训中总结与思考，构建培训体系与模块，实现培训的系统化。第三，拓展培训方式。作为一种开放式的学习过程，学习过程应具有开放性、互动性、启发性的特征，充分尊重培训导师与学员学习讨论的积极性与参与性，让每位学员在参与中有所思考，有所收获。第四，研究学员特征。由于学员来自于不同类型的高校，需要导师在培训前期充分了解学员的工作特点与特征，有助于有的放矢，让所有参与学员都能够受益。
其次，培训中的学员。培训的学员集中为高校的辅导员，他们不同于课堂上学习知识的学生，都有着自己的工作经历与个人阅历，所以，充分调动学员参与学习研讨的积极性尤为重要。作为学员，首先，认真准备。根据培训教材，认真学习，结合自己的工作经历，寻找问题，梳理思路，总结经验，做好与导师与小组成员学习交流的准备。其次，转换角色。作为参与培训的学员，需要形成主动学习的意识，因为通过短时间的学习难以获得工作中的所有知识，但是，通过培训中的经验碰撞与思考，帮助自己开拓思路，提升理论水平，指导具体工作。第三，主动参与，总结反思。通过培训过程中与导师的学习讨论与小组学习讨论，养成培养自身主动探究问题，发现问题的意识，并且学会在讨论与协作中实现问题的解决。最后，形成好的习惯。通过培训过程中的学习与思考，养成记录个人工作经历，及时总结思考的好习惯，并为后期的专业研究积累素材，为开展科学研究奠定基础。
（二）培训的基本流程
基于教育叙事研究的理论指导下的辅导员培训工作具体包含了前期准备、研讨反思、指导实践的三个环节。
首先，前期准备。前期的准备包含以下三个方面。第一，收集资料。为了培训内容的选择更好地贴近辅导员工作的实际与现实需求，需要通过问卷、访谈、观察与自我叙述等不同的方式收集与辅导员工作相关的资料，具体包括班级建设、宿舍管理、奖惩评定、帮困助学、日常事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、思想政治教育等方面的内容。资料收集的过程中，特别注意保持教育事件情节的完整性以及涉及方面的完整性。第二，选择资料。在培训资料的编排与选择上，并非所有的教育事件都可以成为培训的内容加以应用。需要把握以下两个原则：1.典型性。辅导员的工作千头万绪，并非每一个事件都具有现实的研究价值与意义，需要在众多教育事件中寻找具有典型代表性的事件展开记叙。2.矛盾冲突性。在辅导员工作中发生的教育事件，有些事件中包含着剧烈的矛盾冲突，或者包含着隐晦的信息、内涵以及内在矛盾有待进一步挖掘的事件。第三，分析资料。在前期资料收集与选择的基础上，根据辅导员的工作实际进行模块划分与归类，并在每一个模块下划分若干专题，配备一些典型叙事案例作为支撑。这里的重点在于“叙事”，为围绕某个教育主题展开叙述，叙事中一定要保证教育事件情节完整性，配合明确的叙事线索、内在矛盾以及潜藏的教育理论，为激发研究者展开讨论与研究奠定坚实的基础。
其次，研讨反思。基于前期准备的培训资料，形成指导培训导师的培训素材，保证了培训内容上的一致性与系统性，同时，在培训中也可以配合工作录音、影像资料等物化手段配合展示。作为培训环节中的中心环节，实施效果的好坏直接影响到培训整体质量，具体要注意两个方面：一方面，只有培训导师准备的培训素材以及培训过程激发了学员的研讨兴趣与热情，才会有讨论中思想的碰撞与摩擦，最终反馈培训信息，实现双向互动，为后期修订以及更新培训素材，建构培训体系奠定基础；另一方面，只有学员全身心地参与到讨论中去，才能充分感受到思维碰撞与思路开拓的乐趣，形成主动反思教育实践的意识，提升理论学习的水平，为今后教育工作梳理思路掌握工作方法。所以，在这个研讨反思的过程中，特别注意引导学员激发围绕教育主题展开研讨的意识，并培养学员运用相关教育理论研讨教育事件的能力，最终实现在丰富的教育叙事中学会思考，在思考中提升运用普适性教育理论解决实际问题的能力，实现理论与实践的双向互动与转化。
最后，指导实践。所有的培训，无论是理论的学习还是围绕教育事件的讨论，都是为指导的辅导员工作服务的。无法指导实践的培训是无效的，是没有意义的。作为提升辅导员个人能力的拓展平台，由于时间的有限性，导师的有限性，需要通过现代网络手段实现平台的拓展功能。具体的资源来源来自于以下三个方面：一方面，学员基于个人兴趣、专业与关注热点，将短时间培训过程中没有解决的问题作为专题继续研讨，通过网络媒介，实现团队协作，并可以与导师联系，指导专题研究，保证了培训的深度延续，这样，在培训充分研讨的基础上，展开的后期研究，既解决了辅导员研究没有资源，没有话说的尴尬局面，也为提升辅导员理论水平打下基础。同时，将团队的研究成果与个人的教育体验、研究体会，通过培训平台进行，实现资源的共享。另一方面，培训导师的培训素材需要伴随着辅导员工作的变化而不断更新，通过导师与团队成员的专题研讨，分享学员的个人经历，实现导师的教学相长，为动态更新培训教材提供支持。同时，导师也可以通过培训平台招募人员，组建团队展开专题研讨，并将研究成果在培训平台上实现共享。第三，拓展培训潜在人群。由于参加培训的人数有限，并非所有辅导员都能够连续、长期地获得培训方面的资源与智力支持，通过搭建培训网站，分享培训资源，能够为更多的辅导员提供学习与研讨的平台，通过彼此的经验分享，拓展培训的辐射力与影响力，带动辅导员群体共同进步。
【参考文献】
[1]邱瑜.教育科学方法的新取向——教育叙事研究[J].中小学管理，2003（9）.
[2]徐燕.叙事研究在大学生思想政治教育研究中的运用[J].重庆教育学院学报，2007（4）.
[3]吴国琴.叙事行动研究：高校辅导员专业成长的有效途径[J].河南职业技术师范学院学报（职业教育版），2008（2）.
[4]刘良华.教育叙事研究：是什么和怎么做[J].教育研究，2007（7）.
关键词:解放思想;公路建设;职工队伍;素质;教育培训
中图分类号:G40文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0030-02
随着经济全球化趋势的加速发展,科技进步日新月异,知识更新速度不断加快,公路系统职工队伍科学文化水平、技术等级、专业技术能力普遍有所提高。国家对公路建设资金投入不断增多,为了实现公路跨越式发展,必须冲破不合时宜的观念、做法和体制的束缚,要与时俱进,大力进行体制、科技和管理创新。这一难得的历史机遇为我们公路事业带来了生机和活力,也给我们公路人在政治思想、文化素质、专业技术水平上提出了更高的要求。要求公路行业必须要有一大批懂管理、有技术、会实干的高素质的职工队伍,努力提升包括竞争能力、学习能力、发展能力的高素质的职工队伍。为此,抓好职工的素质教育迫在眉睫。
一、在公路建设中加强职工素质教育重要意义
党的十六大提出人才资源是第一资源,人人皆可成才的人才观,把人才强国战略放在突出位置。提出营造全民学习,终身学习的深厚氛围,建设高素质职工队伍,建设学习型社会,大力推进职工队伍的知识化进程,增强公路职工的工作能力、创新能力和创业能力,全面提高职工队伍的思想道德、科学文化和技术素质,充分发挥公路交通事业在经济建设中的重要作用。引导职工转变观念,增强职工学知识、学技术、学技能的积极性和主动性,树立继续教育、终身学习的思想,鼓励职工岗位成才、自学成才,形成良好的学习氛围,有助于职工健康成长,从而顺利进行公路职工人才培养建设工程。面对日趋激烈的市场竞争,绝大多数公路职工普遍认识到,自身素质的高低直接关系到能否有一个理想和稳定的工作岗位。因此,更多的职工学习的目的也更加明确,把学习科学文化知识和提高技术技能水平作为自己生活的重要内容,求学、求知、进取、提高的意识普通增强。
二、当前公路职工素质现状及问题分析
(一)公路职工尖端人才不足。人才作为生产力中最活跃、最革命的因素,影响着经济建设与发展。在公路行业,人才不足很难有大的发展空间。而公路行业前景不理想,又困扰着人才自身的发展。在目前的公路行业,职工素质偏低,市场竞争能力较弱,影响了公路行业改革的深入进行,特别是基层一线职工文化层次不高,无法适应市场经济发展需要。据某省会城市公路管理局的2009年12月底的数据统计资料来看,全局有管理人员一共有354人,占该局的在职职工总数的21%。其中,研究生及以上学历6人,本科学历为137人,大专学历为125人,大专上以学历仅占79%。在专业技术队伍中,各类各级在职专业技术人员共398人,占总数的24%,高级职称人员48人,中级职称人员178人,工程技术人员244人。从大的方面来看,该局目前的人才配备比例近似合理,其实不然。既懂管理又懂技术、外语、计算机应用的高级复合型人才、全面发展的人才几乎数不出十个手指,真正能独挡一面、担当重任的尖子人才极少,在一定程度上影响了公路事业的发展。因此,解放思想,大力培养公路行业人才,提升公路职工的素质是一个不可忽视的问题,只有多出人才、快出人才、早出人才,才能顺利地进行公路建设,促进公路事业兴旺发达。
(二)公路职工人才建设工程经费欠缺。经费不足在各单位普遍存在,是影响人力资源培训开发的一个重要问题。从发达国家来看,日本的松下公司、美国的施乐公司都是在全球范围内是最有影响的企业,十分重视员工培训与深造,投入大量的资金培训员工。如施乐公司每年投入的培训和再培训费用达1.2亿美元,施乐公司在全球范围内的经济效益和影响很可能就是利益于它在人力资源的培训和开发上的投入巨资。在经济欠发达地区普遍存在“钱从哪里来?”这一问题,在我国公路行业,一般职工把公路当作自己的“铁饭碗”,很少居安思危,领导对职工的培训深造不够重视,少得可怜的培训经费在建设人才工程中显然是杯水车薪。
(三)人才培养机制不健全。随着市场经济建设的不断深入,我们公路人已认识到“机制”问题的重要性,一个好的机制对人力资源管理有很大的促进作用。然而,人力资源培训与管理的措施方面,还有很多不太满意的地方,现有的措施不适应新的经济建设需要。缺乏必要的培训机制、奖惩机制、竞争机制,这样就无法充分调动职工的生产积极性、主动性和创造性,特别是在经济欠发达地区,往往缺乏一个好的机制,影响人才的成长与发展。
三、解放思想,全面加强职工队伍素质建设
(一)抓干部队伍建设,保证公路建设健康发展。在干部队伍建设方面,要严把用人关,把那些懂经营、会管理、善外交、作风正的同志提拔到领导岗位上,有一支过硬的干部队伍才能带出过硬的职工队伍。同时,也要对干部实行德、能、勤、绩、廉动态管理,定期对部分领导实行轮岗,对政绩不佳,群众威信低的干部及时调整,对有些年龄偏高的干部实行腾岗,定期对处于部门两级班子进行民主评议,通过对干部动态管理确保了干部队伍知识化、年轻化和梯形结构的局面。凡是党和国家的重要文件和相关的方针、政策都有计划地组织班子成员学习。因某些工作期间不便学习,就将材料发到每个人手中,以提高领导干部的政策理论水平。在干部队伍建设中,注重领导班子成员的模范作用。以健全的工作和生活制度规范领导干部的行为,多次完善党政班子的民主决策制度、沟通协商制度、工作报告制度、党风廉政建设责任制、领导干部廉政建设制度、政务公开制度等等工作制度。工作中与职工打成一片,现场办公,深入生产一线调查研究。在生活上,不搞特殊化。一如既往地发挥党组织的政治保证作用,通过健全制度强化工作到位,通过责、权、利的目标化管理,强化工作的实效性。
(二)强化公路职工党组织建设,创学习型党组织。公路系统党委努力创建标准化党委,突出发挥公路职工党支部的政治核心作用,抓干部、党员、职工队伍的思想政治建设,把党、国家和上级的方针政策转化为全体公路职工的自觉行为,强化党委的政治保证作用。在党员管理上通过正常的组织生活,上党课、学理论、开展好党员活动和正常的组织生活等途径,增强党员的党性锻炼和思想政治觉悟,创建学型的党组织。通过解放思想,实事求是,推进党支部的整体工作,表彰先进党支部,模范党务工作者、优秀共产党员、党风廉政建设先进集体和个人,建设公路职工一流的党组织,以带动公路职工整体素质提高,促进公路建设事业健康、快速发展。
(三)建立培训机制,加强技术人员创新能力培养。建立良好的职工培训教育机制就要制定人才培养计划,对参加学历教育、业务培训的人员要在时间上、经费补助上给予一定的支持,在职定期进修、培训制度等,要保证年培训人数不低于职工总数的30%。应建立良好的培训激励、奖励机制,对于专业技术人员通过开展科研并且产生一定经济、社会效益的,可以作为一定的继续教育培训时间;对于贡献大、成绩突出的要加以奖励,并作为提拨重用的依据。这样可以形成个个当模范、人人求上进的良好氛围。另外,专业技术干部还应进行公路知识业务能力的培训,既要求加强公路理论和专业知识的学习,又不能放松公路创新能力的培训。对技术骨干可采取“阶梯式”培训,学习的重点是吸收新知识和前沿技术,实践的落脚点在于依据所获新信息去反思自己的工作实践经验,通过在青年专业技术干部中开始“专业论文”评比活动,把实践上升到理论的高度,以提高专业技术干部的创新能力。
作者单位:广西壮族自治区桂平公路管理局
参考文献:
[1]谢敏.浅谈公路职工素质教育[J].青海交通科技.2006.(02).
[2]张海凌.新形势下加强公路职工综合素质的思考[J].企业家天地下半月刊(理论版).2010.(01).
[3]王志伟.职工教育中的人本文化[J]. 农电管理.2005.(04).
关键词： 新建高职院校 辅导员队伍 专业化建设
相对本科院校而言，建立一支专业化、稳定的辅导员队伍是高职院校深化教学改革和实现人才培养目标的强有力的组织保障。但由于绝大部分的高职院校是由原来的中职学校转制升格而来，对辅导员队伍的培养、职业发展、管理模式等方面的研究仍处于刚起步阶段，普遍缺乏一支从事大学生思想教育的高素质辅导员队伍，这不仅制约了占到我国高等教育的“半壁江山”的高职院校的学生思想教育的质量，而且在很大程度上影响了我国高等教育的人才培养质量。
教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”高校辅导员的专业化发展是高等教育发展的客观需要和社会分工的必然指向。但新建高职院辅导员队伍在政策制度配套、职能定位、专业化素质与能力、专业化途径探索等方面的现状都不容乐观。具体深入到辅导员的工作和生活世界，一些问题和矛盾凸显，在困境中难以前行。
一、辅导员工作的意义和重要性在新建高职院校还没有达成共识，辅导员缺乏职业认同感
首先，由于大多数高职院校是由原来的中职学校演变而来，还有部分学校五年制高职和三年制高职学生并存，一些高职院校领导对辅导员工作发挥的作用认识不够，对辅导员工作的理解仅停留在管住学生，确保学生不出事，保持学校的安全稳定这一层面。其次，在激烈的市场竞争中，新建高职院校办学条件、实验实训场地等因财政投入不足受到很多的限制，难以腾出资金来加强辅导员的引进和培养提高工作。
1.辅导员岗位职责界定不明，辅导员权益的制度保障有待健全。
已有文件和学校制度规范侧重对辅导员自身素质的要求，却缺少对辅导员权益和义务的清晰划分，再加上新建高职院校管理体制不完善，辅导员受学院党委、系部党委、校团委、学工部等多头管理，层次关系与隶属层级不明确。辅导员工作职能不仅包括学生党团组织建设等主要工作，而且包括思想教育、宿舍管理、奖助等工作，还承担机关部门临时布置的各项任务，传达各种通知、制定众多表格、统计各项数据等耗时又费力的工作，繁重的工作任务和强大的心理压力使得辅导员身心疲惫，辅导员权益较之于专业教师、行政人员而言明显缺乏保障。
2.对辅导员重使用、轻培训。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。”专任教师都有接受培训的机会，但在实际情况中，在各地教育行政主管部门举办的辅导员培训中，培训人员的比例投放和培训内容都以普通本科院校为主。新建高职院校绝大部分辅导员均认为没有“享受专任教师培养同等待遇”。
新建高职院校条块分割比较严重，思想政治教育力量整合不够，各部门、各专业队伍之间资源整合还存在认识不足、制度制约的情况，存在有意无意淡化对辅导员的培养提高的现象，往往以例行会议代替专题培训，更缺乏校外的培训机会，这严重影响了辅导员的视野。
有些新建高职院校已经开展的辅导员培训工作无论是岗前培训还是在职培训，都主要是进行知识性内容的培训，并且缺乏明显的高职教育针对性。在培训计划制定、培训组织管理、培训考核评估方面没有建立起一整套完善的科学体系。因而，很多时候培训工作流于形式，却没有达成相应的培训目标，致使现有辅导员在专业素质上良莠不齐，阻碍了辅导员专业化的发展。
二、辅导员专业化程度低，辅导员队伍去专业化倾向明显
辅导员岗位人员专业来源极为广泛复杂，现实和理想的差距使得普遍拥有较高学历的年轻辅导员很难产生职业认同，根本不愿意进行专业化或专职化。
近年来大学生就业难度增大，辅导员因专业门槛低、考核方式相对简单而成为毕业生的“必争之地”，新建高职院往往对于辅导员专业并无明确的专业要求，最终造成辅导员从业者多学科专业集聚的现状。同时，专业化要求辅导员职业成为可终身从事的事业，但求职的研究生当中很多人通过应聘高校辅导员岗位进入高校工作，其职业规划却是将辅导员作为通向高校教学科研、行政管理岗位的敲门砖，辅导员工作成了这部分老师的过渡性工作。
辅导员阶层身份尴尬，缺乏职业价值感是辅导员队伍去专业化的重要原因。高职院校辅导员在整个社会职业系统中评价并不高，处于专业教师和行政管理人员的“边缘地带”，处于高校生态系统的底层，学生认可程度低。辅导员个人价值认同上依然认为自己是“救火队员”、“保姆”，辅导员缺乏内生的职业热情，使得国家和学校辅导员政策的外推力降低，不能顺畅推进专业化进程。
三、辅导员思想政治教育功能弱化，专业研究欲望和能力不足
首先，辅导员要完成大量随机性很强、千头万绪的事务性工作，多重管理、多重考核，使辅导员不知所从，由于时间和精力的限制，无力去做本该是职责范围内、对大学生健康发展十分重要的思想政治教育工作。其次，辅导员的工作以“烦”为最显著特点，而不是“难”。辅导员自认只是学生管理员，不用深入学习和研究，在实际工作中，往往缺乏主动思考和探索创新精神，直观模仿有经验的辅导员的工作方式方法，不注重深层的内涵挖掘，不注重对工作经验的总结和提炼，削弱了对学生进行思想政治教育的力度。
专业研究能力反映专业建设的成熟度。一般对于某职业而言，专业能力包含几个方面内容:专业的研究队伍(人)、专业的学术机构(如协会)和专业的研究平台(如期刊)等。对应这些条目联系实际来看，当前新建高职院校辅导员队伍专业研究能力非常欠缺［3］。新建高职院校辅导员老师基本没有参加专业学术会议的机会，极少订阅相关期刊和参与各类课题。
四、发展路径受限，辅导员流动性大、稳定性差
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》已经指出：“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”这说明辅导员在职务的晋升方面可以走两条路：一条走行政职务晋升道路，另一条走专业技术（教师）职务晋升道路。然而选择行政职务，会因行政职数的限制而面临越来越多的困难。如选择专业教师：第一，转岗非常困难，第二，很多辅导员的理想选择是在岗位上工作满一定年限后，从事原专业教学或研究工作。但现实中目前高职院校辅导员都走“思想政治教育教师”这一职称系列，未来可以选择的从事专业教师岗位也因职称和岗位性质的延续性而局限于“两课”等德育教师类岗位，而辅导员专业是教育学、理工、体育类的辅导员为数不少，转岗为德育教师意味着需放弃所学专业。若走专业技术职务晋升道路，专业化的辅导员则可按“思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”进行评聘，这就需要“成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会”。虽然教育部已出台相关要求，但对于新建高职校院来说，要独立设置辅导员专业技术职务聘任委员会是根本不可能的。这种发展路径上的种种艰难选择最终成为阻挡辅导员专业化的隐性顽固力量，直接导致了辅导员队伍流动性大、不稳定。
新建高职院校辅导员队伍专业化的成功实施，要求院校党委真正认识到辅导员专业化的重要意义，在辅导员专业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障，同时有赖于建立一套完整有效的长效运行机制，如按照专业化的标准进行专业知识和职业技能培训、建立相应的行政职务和专业技术职务晋升机制，形成一套完整的以思想素质、业务能力和工作成绩为标准的职务晋升机制，结合其工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系，等等。
辅导员的专业化发展，是我国高校辅导员制度的一次最大的转型进化。对新建高职院校来说，这个过程更为艰难曲折，要顺利而不打折扣地实现这次转型，需要对现实问题的理性审视、对价值理念的超越提升和对制度安排的智慧把握。
参考文献：
关键词:任职教育 教学管理
中图分类号:G4 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(c)-0248-01
随着新军事变革的不断深入,军队院校教育面临的形势和任务也发生了深刻变化,初级指挥任职培训在新军事变革席卷全球大形势下应运而生。如何达到第二炮兵基层部队对学员第一任职需要的高标准要求,是亟待任职培训学员队干部思考的问题。近年来,通过深入研究、积极探索、大胆实践和不断创新,摸索出了“培训目标与第一任职需要相结合、课堂教学与课外实践相结合、日常管理与部队实际相结合、素质拓展与个人发展相结合”的教学管理思路,有效地提高人员培养质量。
1 瞄准第一任职需要,明确学员培训目标
相对于学历教育而言,初级指挥任职培训还是个新生事物,从基层部队到学员个人等各方面还有个接受的过程,特别是参加初级指挥任职培训的学员(以下简称“4+1”学员)已经完成了四年军校学习、取得了工科学士学位、对军校生活完全熟悉,自认为已具备了到部队一展身手的能力,而且从部队当前实际和个人发展角度等方面考虑,对任职教育必要性存在认识偏差。作为教学管理干部要从以下三个方面抓好思想引导,实现学历教育与任职教育的“无缝”链接。首先,要进行《初级指挥任职培训方案》学习,使学员对部队发展趋势和任职教育阶段的地位、作用、目标、内容等有一个全面的认识。其次,在开学初期,队干部要结合基层任职经历,进行《基层部队岗位设置和个人发展》专题授课,使学员对部队岗位编成、必备素质和个人发展一个深入全面的了解,牢固树立“磨刀不误砍材功”的思想。第三,要积极发挥部队教育资源,主动邀请在部队工作的优秀干部、已经毕业的“4+1”学员等来队现身说法,使学员们能够亲身感受到部队的真实情况和一线指挥军官的气质和形象,加深学员对部队实际情况的了解,深刻认识到自身存在的不足,及时解决个人存在的思想偏差和现实问题,有效提高学员学习训练的积极性,使其自我锻造和完善更具有目的性和主动性,使人才培养目标指向性更强。
2 以军事技能为抓手,强化学员军事素质
军事技能是学员第一任职的立身之本和发展之基,课堂教学只能是引思路、教方法和答疑解惑,作为学员队干部要明确“岗位指向”基础,紧盯“能力本位”这一要求,组织学员按专业型号分组,发挥集体学习的优势,紧紧抓住部队年度训练任务、导弹测试发射流程和部队作战指挥流程三条主线,以“三讲”训练为抓手,利用课外时间加强专业技术、组训方法和作战指挥的学习,强化学员指技能力。一是在专业技能培养上,采取按导弹型号分组、按照导弹测试发射流程定任务,组织每名学员进行专业授课、“三路图”(电路、液路、气路)原理分析,通过个人试讲、队干部逐个检查、分组交流的方式,提高学员的教学能力,促进对全武器系统的掌握。二是采取队干部集中授课与座谈交流相结合的方式,对《军事训练与考核大纲》、《旅团年度训练计划》和“十大训法”等进行系统学习,对专业基础训练、专业理论训练、规程训练、模拟训练、实装操作训练和分队合成演练等组训方法进行专题介绍,使学员深入了解和掌握部队组训中的内容、时间、方法、标准和要求等,为培训后期的实装操作和作战演练打牢理论基础。三是采取作战要素介绍、作战方案学习、按型号分组推讲和沙盘推演的方式,使学员对《战备等级规定》、《作战指挥规定》、导弹旅作战行动和分队火力突击行动有一个直观和细致的了解。
3 紧贴基层工作实际,提升学员管理能力
“4+1”学员的成长一帆风顺、开放宽松的院校教学管理模式,使他们具有过分追求自由民主、强调自我设计等现象,这在高度集中、节奏紧张的基层部队中很难适应,在个人发展过程中可能出现:不能正确对待挫折和批评、容易思维极端化等缺点。作为任职培训学员队必须结合实际,紧紧围绕任职教育人才培养的总体目标,发挥管理育人功能,提倡和实施自主管理,培养学员良好的自觉意识和创新精神。一是要充分发挥学员自主管理的主动张力。采取竞争上岗、按季度换届的方式,划分专业和设置模拟连骨干岗位,推行干部把关指导、学员自我管理、定期讲评的方式,充分发挥管理育人功能,减少管理者与被管理者之间的对立情绪,让学员在管理过程中认识管理、自我管理、学会管理。二是充分发挥管理规章的约束力。强化依法治军、从严治军的理念,依据学校《学籍管理制度》、《正规化管理细则》等制度,结合实际,制定《初级指挥任职培训学员量化评比办法》,实现日常考评与定期考评相结合、教学考核与任务考核相结合、代职考评与作业考评相结合、支部考评与群众测评相结合。三是充分发挥环境和干部育人的引力。要强化环境育人的作用,立足自身实际充分发挥走廊文化、俱乐部文化和橱窗文化,以及个人床头张贴励志格言等形式,全面营造以军人价值观为核心的军营文化氛围,形成有利于人才培养和成长的军事和文化环境。
关键词：“泰州师说”；区域网络教师全员培训；创新模式
中图分类号：G45 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2016）12A-0022-04
教师培训是教师队伍建设的重要环节，而教师培训模式的选择直接影响着教师队伍建设的成效。就泰州而言，中小学、中等职业院校和学前教育共约四万名教师，面对如此庞大的教师数量和千差万别的个性需求，在培训课程的开发与实施、培训技术的选择与应用、培训质量的保证与监控、培训服务的跟进以及培训成果的运用等方面都有很大难度。本着“基于教育科研，通过教育科研”的科学态度和精神，以问题为导向，运行泰州市教育局、江苏师范大学和学校三方协同机制，创新区域网络教师全员培训模式，取名为“泰州师说”。“泰州师说”区域网络教师全员培训模式得到三年一周期的实证。
一、创新区域教师全员培训模式动因
（一）教师培训的紧要性
1.应对知识经济发展的需要
作为教育行政主管部门，组织教师全员培训是使教师能够从容应对知识经济的一种有效途径。随着课程改革的进一步深入，教师培训已由课程改革之初的课程理念、课程标准、教材为主要内容的培训转向深层次培训。组织教师全员培训有利于统一思想，明确教育理念、主张，并更好地贯彻落实到行动。
2.落实法律法规政策的需要
关于教师培训要求，《中华人民共和国教师法》有明确规定，应当采取措施加强教师的思想政治教育和业务培训。教育部、省教育厅师资处、地市级教育局都对教师培训非常重视。特别是新课程实施以来，国家层面相继出台了许多政策、法规和措施。
3.促进教师专业成长的需要
近年来，我国教师专业发展已呈现三种取向：理性取向、“实践―反思”取向、生态取向。其中，“实践―反思”取向是教师通过反思促使自己对自己的专业活动直至相关的事、物有更为深入的理解，发现其中的意义。这种反思的实现，除了个人的学习与实践反思，还需要通过群体性培训文化的浸润与熏陶。全员培训可以实现教师的跨界学习和跨域交互，还可以将国内外知名专家、市内外知名教师的最新理论和实践研究成果及时传播给所有教师。
（二）泰州教师全员培训创新模式的迫切性
泰州市教育局已构建一个系统且行之有效的教师培训网络体系。2013年，针对全员培训这一主题，我们开展了一项专题调查研究，发现了以下几个方面的问题：
1.培训教师的专业化程度不够。教师培训中授课的教师基本来自三个方面：一是大学或科研部门的学者教授，二是教育行政部门官员，三是有经验的一线教师。这些授课教师需要专业化训练，除了需要职业道德、专业知识和能力外，还应具有较高的培训技能，既能积极倾听、启发追问、提出建议，又能组织分享、引导点评、激发挑战，能够把培训学习引向深入。
2.培训内容的实用价值不高。培训的意义一方面表现为培训的“实用价值”，就是教师培训在多大程度上满足了教师们解决工作难题和提高工作效率的现实需要，但往往是期望值越高，失望就越大；另一方面表现为培训的“引领价值”，主要是指教师培训在多大程度上提升了教师的精神境界，改变了教师的心智模式，增强了教师的职业认同感和职业尊严感等，但现实存在培训理念与行为的错位问题。这就导致很多教师并不愿意主动参加培训。
3.培训标准不健全。培训标准主要包含培训目标、内容、过程、方法、考核与评价等多方面内容。在教师全员培训的过程中，内容泛化，缺少案例评析，质量监控薄弱等问题依然存在，且组织形式单一，多为“听―讲”模式，不能与专家互研、互动、交流对话；对于培训内容的巩固、吸收、提升、应用、迁移等缺乏后续支持。
二、创新区域教师全员培训有效实施路径的可行性分析
（一）两大主体工作路径的建构设想
1.“三方协同”合作培训工作路径
“三方协同”的第一方是区域内的各学校，第二方是泰州市教育局，第三方是江苏师范大学。区域内各学校的主要任务是提出培训需求和接受培训。学校依据各校既定的发展方向和校本培训实施过程中的困惑，通过教育局向高等院校提出需求指向和选择依据。学校在接受培训服务的同时，要接受来自高校的管理与考评，也有权对高校进行评监；高校主要任务是分析培训需求、制定培训方案、开发培训课程、提供培训管理、实施绩效评估等；教育局则以第二方的身份，组织协调好第一方和第三方，执行标准化的监督、管理与评测，并在高校与区域内受培学校之间提供双向服务。
2.“前后相继”系统培训工作路径
完整的培训系统一般包括训前、训中和训后三个阶段。训前工作主要是做好课程开发的顶层设计、专家选择与审核。顶层设计第一步是了解学情，确定培训主题；第二步是选择专家并与专家签约；最后一步是审核专家授课内容及相关教学设备、资源等。训中工作主要包括激发并维持动机、组织培训和开展评价活动等。训后工作主要有绩效考核、训后答疑和培训迁移，最重要的是要求教师将培训中所学知识与技能有效地、持续地运用到教育教学工作之中。
（二）四大重要技术路径
1.利用互联网远程交互技术建设培训教师学习共同体
利用互联网远程交互技术开展过程培训，是针对性地解决地级市区域范围广、学段多、需求复杂以及区域内发展不平衡等实际问题的有效培训途径。利用互联网平台开展区域内所有教师的培训，可以不受时间、空间的影响，为教师提供异地分离的教学环境和开放的教学内容，避免教师脱离本职工作。培训组织部门的一些辅助支持工作也可以免除，不仅节约了成本，而且保证了全员接受培训。对于许多教师而言，可以轻松获得优质资源，快捷便利，而且每个人都可以在任何时间进行自主学习，获得自己所需的教育内容。尤其是对农村教师来说，网络全员培训提供了一个极好的均等机会。利用网络可以将区域内所有受训教师、培训者、课程开发者和教育行政主管纳入一个教师学习共同体，受训教师可以表达自己的观点和建议，实现与他人的交流、讨论，深度参与培训学习。
2.利用ISO9000族管理标准技术严控培训过程的细节质量
对于教育局来说，引进标准化管理技术，既对区域内的学校进行了科学、有效的管理，同r也对高等院校进行合理的管理。发源于美国的ISO9000族标准是全面质量管理标准，迁移性很强，能应用于各行各业。在教育领域推选的可行性有两种：一是将ISO9000的基本术语转换到教育领域。明确全员培训的产品和顾客，通过过程控制和质量检测来为教师提供最佳的培训课程，持续满足教师的专业发展需求。二是建立以过程为基础的规范化质量管理模式。ISO9000为的就是使组织有效运作，所以必须识别和管理众多相互关联的活动。教师培训引入这一标准体系，可以更好地实现全面管理、全程管理和多元管理。通过健全的管理制度，采用多种管理方法和技术，对质量形成全过程的所有环节和要素加以控制，强调过程性，而不只是检查结果，强调所有参与成员专业技术和综合素质的提高。
3.利用“柯氏评估”体系全面评估培训实施效果
对于江苏师范大学来说，其评估的对象主要是受训教师，从反应、学习、行为和效果等层面开展系统的评估是十分必要的。“柯氏评估”课程培训评估体系是从“反应层”（积极性、满意度和差异性）、“学习层”（学习过程和结果）、“行为层”（教师行为变化）和“效果层”（培训成效）进行的系统评估。这一评估系统，涉及培训的各个阶段和过程，能全面、科学、有效地了解培训的实施效果。
4.利用大数据分析技术优化培训方式、内容和结构
现代培训离不开大数据分析。大数据能够让培训方全面掌握参训教师的立体化信息，如教师的生活、工作、学习等方面的数据，准确定位培训目标内容。大数据还能将混合式培训、综合性通识培训以及自选式学习培训有机结合起来，建立起支持泛在学习的“菜单式、自主性、开放式”的选学服务平台，在分析参训教师的培训和成长信息化档案的基础上，引导参训教师自主选择培训，真正实现自主学习。大数据能保证培训实现真需求、真研究、真参与、真自主、真运用。
（三）三大核心内容建设路径
1.案例培训
开展案例培训，参训教师可以站在旁观者的角度分析教育教学中的问题，以平等、客观的眼光分析教育教学事实，反省和对照自己以往的教育教学经验，找出自身存在的问题和不足，实施改进，进而提高自身的专业水平。在案例培训模式中，受训教师可以充分针对自身的各种情况提出问题、分析问题和解决疑惑，从案例中多角度提取有益于自己的教学知识与技能，养成自我反思习惯。通过对典型案例的剖析，总结教育规律，改进自己的教学方式，完善自己的教学风格。
2.个性化培训
个性化培训是个性化教育理论在培训领域的运用。个性化教育是通过对学习者个人或学校进行综合性的调查、研究、分析、测试、考核与诊断，根据现实的教育环境变化或未来的发展趋势、学习者的潜质特征、自我价值倾向以及教师的个人利益目标和要求，为其量身定制的培训方案和执行管理系统，实现自我成长、自我实现和自我超越的培训目标。
3.自主研修
自主研修是指学校根据教师发展的需求，围绕一个主题，确定系列专题，受训者根据自己的需求，在培训导师的指导下，自主学习、自主实践、自主评价、自主完善。自主研修的关键在于高度自主性，即将自培计划、自学、课题式研究、实践体验、专家指导、反思总结融为一体。这样的研究培训，既提高专业知识，又提高科研能力和水平，能实现真需求、真参与、真自主。
三、“泰州师说”是教师全员培训的一种创新模式
（一）内涵概述
“泰州师说”是区域教师全员网络培训的创新模式。本模式是对区域内所有在职教师进行的有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递和管理训诫行为，是给全体教师传递所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程，以实现区域内教师的师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平的提高。模式创新主要体现在培训机制创新上。其基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段（方式、方法）与培训管理（过程监控、考核评价）等。
（二）创意设计
在培训模式方面，在泰州市教育局、江苏师范大学和区域内所有学校三方协同下，以“提升泰州市教师专业素质，促进教师专业发展”为思想基础，以“两大工作路径、四大技术路径和三大核心内容建设路径”为结构基础。在课程设计方面，以问题为导向，以满足教师专业发展个性化需求为工作目标，以提高教师教育教学技能为主要内容，重视现场、案例、交互等培训方式的应用，建构“菜单式、自主性、开放式”选学服务体系。设计的主要流程包括培训需求分析、培训课程标准制定、培训资源开发与应用、培训组织形式（研修模式、组织方式、学习方式等）、培训实施、培训管理、评价培训与考核等。在培训方式方面，建立区域内教师全员培训的共建共享培训系统，以实现教师培训效能最大化。
“泰州师说”全员网络培训模式的创意主要呈现以下四方面特征：一是培训主体协同化。依托高校、教育局及基层学校三方协同机制，发挥高校理论引领、教育局统筹协调、受训教师单位支持作用。这一举措避免了行政部门过度干预所带来的种种问题。二是施训课程一线化。课程设计实行教师培训需求调研分析制度，建立了与中小学、幼儿园及职业学校共同确定培训课程项目的新机制。三是培训内容情境化。培训内容以典型教育教学案例为载体，创设真实情境，紧密结合学校教育教学实际，开展主题鲜明的培训。四是资源开发多样化。充分发挥本土教师资源，积极利用国内优质资源，聚焦同一主题，有新手教师的故事叙说、骨干教师的经验分享、专家型教师的案例分析，体现了逐次提升的内在逻辑性，实现了多层面灵活多样的有效交互。
（三）实施改进
1.第一次改进
2014年的结项鉴定发现的问题主要有：对学员的学习检查不到位，缺少有效质量监控内容，过于“通识”；信度与效度不够；缺乏科学的评价。2015年，在课程实施过程中做了以下几个方面的改进：一是应用了“柯氏评估”系统，对过程进行评价。二是按需施训，增强培训的针对性，形成了“研―训”一体的格局。三是利用网络建构由区域内所有受训教师、培训者、课程开发者和教育行政主管组成的区域教师学习共同体，促进教师深度参与。四是增设考试环节，有效地解决第一期培训质量不高的问题。
2.第二次改M
2015年的专项调研发现了许多新的问题：一是缺学情分析。从教师教育角度看，受训教师也是“学生”，学情分析必不可少。对教师中存在的心态、知能、工作等方面问题没有系统的追查与分析，对不同成长类型的教师、不同教育教学风格的教师、不同岗位的教师等个性化需求没有重视，特别是不能有效解决教师中突出存在的如职业倦怠、工作浮躁、读书少、反思少、创新少等问题。二是缺研少训。对课程和模式缺少系统的科学研究，训练的量不足、质不高、时间不长、空间不大。三是培训体制上，问题导向仍需加强，行政导向性作用还是很大。四是主体参与的深度和效度还不够。五是缺少一个全程质量监控体系，在标准、过程方法、管理系统方法、持续改进和基于事实决策等方面缺少管理。
3.第三次改进
通过2014和2015两年的推进实施，其主要研究期待包括建设课程标准、进一步开展有效的培训需求研究以及建立科学的质量管理标准等。其中，质量管理标准方面的研制工作难度最大。要实现“泰州师说”全员网络培训的质量方针和质量目标，全面达成“泰州市教师全员培训标准”要求，必须为其建立一个有效运行的质量体系，包括实施质量管理的组织结构、职责、程序、过程和资源等方面，通过对课程开发与实施质量进行全过程的分析，找出影响质量的各方面因素并加以有效控制，采取措施预防质量缺陷，从而保证满足全体教师的期望和要求。
“泰州师说”作为一种区域教师全员培训的创新模式，明确“三方”职责权限，提升培训管理水平，努力提高课程开发与实施质量，不断扩大社会影响是今后很长一段时间内需要继续努力的方向。
Practice of and Reflection on Regional Teacher Training Innovation Mode
in Taizhou City
WAN Lin & HU Tang-ming
（Taizhou Bureau of Education， Taizhou 225300， China）
中图分类号：R197.323 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2010）12-292-01
为了有效的提高基层专业人员疾病防治技能，根据亚洲开发银行支持中国西部地区“加强中国西部地区传染病非典型肺炎防治能力建设项目”要求，对基层一线专业人员进行传染病现场调查及处理的参与式方法培训。现将培训情况现介绍如下：
1 培训前的准备方面
备课前期的准备工作
1.1 首先，通知各县（市）参加学习学员和主讲老师认真查阅专业理论资料和本单位的传染病资料，每人结合本地区的实际，准备传染病调查案例1―3篇以备使用
1.2 组织参加学习班学员进行问卷摸底，了解学员专业水平。
1.3 主讲老师详细讲解培训方法、目的、意义及备课技巧。
1.4 主讲老师，组织学员根据准备的案例资料和设置课程备课。
1.5 准备工作要充丰全面，根据课程设置做教学道具的准备工作。
2 参与式培训方法的探讨
2.1 据事先设置的课程标准内容，课堂培训模式是实施创新培训的主渠道，专业培训主要是靠课堂培训这条途径展开，根据成人专业培养特点，构建创新型的开放而有活力的学习模式。使课堂培训从过去的以“获取知识”转为“探究知识”；从过去以“老师为中心”转变为以“学员为中心”；从过去以“一言堂学习”转变为“参与式的学习”。在专业讲课过程中创设一种结合成人特点，科学实用的情境途径，让学员通过主动的探索、发现和体验，学会对大量信息的收集、分析和判断、处理能力。
2.1.1 创造主动活跃学习环境。
学员是学习的主体，老师是学员学习的引路人。用现代参与式讲课思想来看，不仅要看“教”，而且要看“学”，要从学员如何学这个基点来看老师怎样讲。在课堂最要紧的是看学员，而不是光看老师讲课。”讲课中，老师应该努力引导学员深入学习角色，改变被动学习的学习方式和面貌，掌握自主学习，合作学习，探究学习的学习方式，使学员成为学习的主人。因此，老师在讲课上必须大大增加学员自主活动的时间和空间，以营造创新氛围。充分利用丰富的课程资源创设多样化的问题情境，开拓学员思维的空间，并给以充分的时间，动手操作或独立思考，大胆想象，或相互争议，以理服人。培养遇事好问、勇于探索的精神。特别是鼓励学员养成对问题、既要学会又要会用，学用结合，要学就要问”。学习班上我们常训练学员思维能力、表达能力，并非常重视学员的合作、探究学习。提出的问题先通过小组学习讨论解决，解决不了的问题，可向其他小组提问，与其他小组一起探究。再解决不了的，可让老师帮助引导解决。为了开拓学员思维空间，培养学员的应急处理问题的技能。
2.1.2 发扬学员主动意识和趣味性
学员是学习和发展的主体。专业培训必须根据成人学员特点，关注学员的个体差异和不同的学习需求，充分激发学员的主动意识和趣味性。不同的学员有不同的个性，在讲课中应充分尊重学员的独特感受，鼓励学员大胆说出自己的心里话，怎么想就怎么说，“不怕做不到，只怕想不到。”尊重学员的个性化表现，对于鼓励学员独立思考拓宽思路起到十分重要的引导作用。
2.1.3 建立师生互动和谐的学习环境
专业学习应在师生平等对话的过程中进行。教学是教员的教与学的学统一，这种统一的实质是交往。培训是教员和学员交往，积极互动，共同发展的过程，没有交往，没有互动。营造融洽和谐的学习氛围，走到学员中间与学员一起学习，一起交流，一起探讨，甚至还可以向老师提意见。老师应把自己看成是一个协同探究体中的普通一员参与探究，鼓励“学员考教员”，欢迎学员指出教员的“不足”，同时鼓励学员在学习中可以跟教员平等交流，平等探讨。锻炼学员的处理问题的工作技能。、
3 现场参观安排探讨
现场是学员理论和实际相结合的场所，也是我们现场教学的课堂，必须做好以下培训前的准备工作：
3.1 现场要准备充分
3.1.1 准备教资料以当地基本（时间、地理环境、人群、疾病分布等）
3.1.2 准备一套常见传染病病爆发调查处理案例，设计调查处理程序。
3.1.3 每个操作环境有一名指导老师，精心准备熟练进行带教指导。
3.1.4 分组完成每组的课题。
3.1.5 现场观摸结素后，每个人根据自己观摸情况撰写一份观摸报告，每份报告通过小组讨论修改，每个小组选一份优秀报告进行，全班交流。
3.1.6 教员组织全体讨论，教员总结评议。
4 参与式培训工作方法缺点
4.1 培训前准备工作（教学道具、游戏道具、学习现场）有难度。
4.2 参加学习的学员专业素质参差不齐直接影响到课程的进成。
4.3 参与式培训方法耗时，培训进度慢。
5 参与式培训方法的优点
5.1 适合于成年特点记亿力差，以实际操作技能加深记亿的培训效果和学员学习兴趣。
努力为妇女就业牵线搭桥
-------县妇联再就业培训工作汇报
2006年6月8日
为了更好的贯彻落实《唐山市人民政府关于进一步加强就业再就业工作的通知》，市劳动局、市妇联等11个单位联合下发了《关于贯彻落实市政府进一步加强就业再就业工作若干问题的意见》，按照此文件精神，为了更好的配合就业局做好下岗、失业职工就业和再就业工作，我们妇联组织从关注女性就业为切入点，紧紧围绕“中心”建设，积极组织妇女技能培训，引导、扶持妇女创业，努力拓宽妇女就业渠道；加快妇女服务阵地建设，以提高妇女的就业水平。为此我们很抓了培训中心建设，并以搞好培训和落实就业单位为两个突破点，为她们广开就业门路，积极寻找就业单位，使广大妇女通过技能培训找到自己合适的就业岗位。下面我们就工作的开展情况做以简要汇报。
一、以中心建设为主线，强化内部管理
乐亭县巾帼家政培训中心自2005年4月成立以来，经过一年的努力，中心以初具规模，各种教学设备齐全，功能完善，师资力量比较雄厚，并且具有严谨的教学态度和较高的教学素质。中心围绕所设的家政服务专业课程，针对社会需求及学员要求，开设了《家庭保洁》、《下水道疏通》、《月嫂》、《中老年人家庭护理》、《养花知识问答》、《奶牛养殖》、《社交服务礼仪》等课程，结合理论课程组织学员实地参观学习等，使参加培训的学员学到了一技之长，为他们立足社会、找到适合自己的岗位打下坚实的基础，受到了广大学员及全社会的一致好评。去年一年，培训中心共招收下岗失业人员、农村剩余女劳动力等学员近1000人次。
对于中心的建设情况，单位主要领导非常重视，建立健全了各项规章制度。以实现教育思想现代化、学校管理规范化、办学条件标准化和学员素质优良化为管理目标，按照《民促法》，中心不断优化育人环境，科学规范管理，制定了《学校管理制度》、《教师管理制度》、《学员管理制度》、《卫生管理制度》、《财务管理制度》、以及《办学发展规划》等一系列管理制度。
领导班子统一思想，带头学习，认真负责，严格制度，使教师队伍素质不断提高。为了开阔视野，拓宽教学思路，学校领导多次到北京等地参观、考察、学习。根据社会用工信息设置相应的家政服务专业课程，组织教师定期业务培训，并组建成立了家政服务培训教学评价小组、教师考核工作组、学员评价及管理工作组、课程设置及学生选课指导工作组，各小组分工明确，各司其职，保证了新课程实验工作的顺利实施。并根据实际情况全面、系统的制定了《年度教学计划》，从根本上改变了任课教师的教学观念。
去年，学员大部分是下岗、失业人员和农村女剩余劳动力，虽然有丰富的社会经验和一定的专业技术，但在家政服务专业技能上基本是空白。根据这种情况，中心定期组织教师进行思想与业务等方面的学习与交流，不断拓展自己的知识领域，使教学思路适应变化的需要，更好的全面完成了学员培训计划。在教学过程中，老师根据不同学员的不同专业基础因人施教，本着学以致用的原则，有意识地引导学生溶入社会实践，积极为参加培训的学员联系用人单位，为他们铺就业路，搭就业桥。
二、丰富授课内容，做大做强"妇"字号家政品牌。
按照上级妇联要求，针对就业需求和学员要求，开设必修课和选修课两部分课程，必修课为《职业道德》、《劳动法常识》和有关的再就业优惠政策；选修课包括家政服务的多项技能培训，主要有：中老年人家庭护理、科学看护婴幼儿、如何当好月嫂、家庭保洁、钟点工及疏通下水道等。今年我们又新增择业观教育、服务礼仪、社交礼仪等课程，围绕"家"字做文章，不断丰富授课内容，准备聘请北京教授、唐山、县农口部门专家授课，采取集中培训为主，自学、参观相结合的方式，培养出一批懂家政知识、知家政礼仪、能家政服务、长家政技能的月嫂、宴嫂、护嫂、洁嫂、厨嫂。
三、灵活培训形式，搞好岗前培训的新突破
为使参加培训的学员真正学到一技之长，为他们立足社会、找到适合自己的工作岗位、实现自身价值打下坚实的基础，我们不断拓展培训领域，采取灵活多样的培训形式，充分调动学员的积极性、创造性。做到了三个结合：一是授课与参观相结合，改变那种单纯坐在教室里听老师讲课的传统模式，在理论授课的同时，加大外出参观学习的课时；二是学习与应用相结合，把培训时课堂上老师讲的知识与实际操作相结合，以便牢固掌握，避免"纸上谈兵"的培训方式；三是集中授课与自学交流相结合，使学员更好地把教师传授的知识稳固掌握，给其自学交流的机会，让他们互相学习，取长补短。为此，我们选树了一批下岗再就业明星，为打响"妇"字号家政品牌，我们建立了"妇"字号基地，组织学员参观考察，到下岗再就业明星李述静、张建侠、申素英等创办的华烁公司、御名园食府、远大瓦厂和大学毕业自寻创业路的陈杰的海水孵化养殖场等民营企业进行现场参观，通过理论授课、现场参观、典型教育，进一步转变学员的择业观，使他们尽快适应形势需要，勇闯就业路，找到适合自己的工作岗位。
四、开展定单定向上岗，落实就业上岗的新突破
培训是手段，就业才是目的。我们还立足职能，努力拓宽就业渠道，在认真做好教育教学工作、使参加培训的学员学到多种技能的同时，我们注重就业实效，积极帮其联系就业单位。与此同时我们还积极鼓励下岗失业人员转变择业观念，采取自谋职业和组织起来就业等多种灵活的就业形式，广辟就业渠道，早日实现就业。主要采取以下三种措施：
一是积极与县再就业局、人才市场配合，举办就业洽谈会，为学到一技之长的学员搭就业桥，铺上岗路。
二是与县内外多家合资、独资企业建立用工供求关系，发展订单定向上岗，有针对性地培训专业人才，安排学员就业。为此，我们专门走访了唐山中厚板厂，恒安薄板厂，汽车零件厂以及承启大酒店、信达集团和远洋宾馆等就业需求量大的企业，并与这些企业挂钩，为他们急需人员进行专业培训，并签定劳动就业合同，使下岗失业人员通过技能培训，掌握一技之长，争取早日走上就业岗位。
三是延伸就业渠道，组织县内优秀女老板、女经理，建立"妇"字号基地，以典型人事影响学员，使他们树立敢闯市场的信心和决心，激励他们不断开阔视野，转变观念，积极寻找新的就业门路，建新岗、立新业。
