时间：2022-08-13 19:16:21
关键词：团队 情景模式 相似性
共享心智模型的概念
认知心理学范畴的分析成果----心智模型，是个体与环境相互作用所凭借的内在机制。它是指人们用以阐述系统形式和目标、诠释系统的功能、观察系统的状态以及预测系统将来状态的心理机制。针对共享心智模型（shared mental models）的分析研究很多，主要集中于工业/组织心理学领域，但是近些年来其他的领域，比如，认知和社会心理学、决策和组织行为学等区域也产生了一些与它相关的概念。即使多个学科都进行研究，但是在这些相关资料中都没有一个统一、确切的定义。诸多研究者经常把它描述为共享的知识结构、共享的认知、集体认知等，即团队成员拥有互补的、重叠的或一致的知识结构的特征。Salas和Cannon_Bowers两位学者提出共享心智模型是指集体成员共同具有的知识结构，它使得团队成员能就团队作业形成正确的预期和诠释，从而能够支配自己的行为以适合集体作业和其他集体成员的需要。他们俩还指出，共享心智模型有助于理解集体成员如何处理复杂多变的运动情境。Mohammed和Klimoski认为它是集体成员对集体作业环境中重要因素的共享。团体共享心智模型具有多样性，集体成员在面临复杂的任务情况时，为了完成任务，他们必须再多层次上达成共识，包括对仪器操作、任务特点、任务情境的表征和人与人之间的工作关系方面都达成共享。
影响共享心智模型形成的因素
以前的分析显示，达到一定程度心智模型的共享那就需要集体成员之间通过很久时间的交流与配合，即使这样，它的形成还要受到其它多种因素的影响，重点表现在以下几个方面：
团队组建的历史
专家一致认为，集体组建时间长短对队员之间会有一定的影响，心智模型的共享效果也会随着团队发展共同提高。专家们有了一个假设，队员们的互相沟通交流会随着时间延长而增多。但是事实大相径庭，相似性与时间的增长而相反。进一步分析发现，随着集体运作的深入，团队成员的职责分化日趋明显，成员之间的相互作用反而减少了。这表明，不能单独考虑的一个因素就是团队组建时间，队员们的相互交流沟通是在他们之间起到了纽带作用。专家的观点分析表明集体队员相互作用的重要性。
团队的构成方式
如果新队员对团队文化能认可，价值观也相同的情况下就会很容易与老队员达成共享，那样就会对整个团队起到良好的作用。专家的研究数据表明按着招募的方式组建的集体与自愿加入组成的集体来说有些类似，队员相互之间会容易形成共享的心智模型。
团队的构成
团队成员的特点所组成的集合即为集体的构成，集体的构成对共享心智模型的形成具有很大的帮助。Rentsch从团队成员的同质性，经历规模组成方式等几方面进行深度分析，他们认为统计学的相似性和运动员们的日常习惯有很大关系，大多数运动员的经历越相似人口统计学的变量越相似。相同程度越高，队员之间的交流也就会越多，那样交流的效果会更好，这样就会更容易形成共享的心智模型，这一假设在实验的过程中已经得到验证。集体的凝聚力组织文化团队精神人际关系对共享心智模型的形成也有一定的影响。
团队的规模
共享心智模型的形成与集体规模的大小也有一定关系。运动员与运动员之间相互交流合作很容易对一件事产生共鸣，这样就会有相近的想法，有研究结果显示队员之间相互沟通合作是共享心智模型成立的主要因素之一。Mohammed和Kimoski 在1994年指出集体规模大小对整体认识水平有很大的影响作用，队员越多集体就越大，队员与队员之间交流的次数就相对减少，而队员与队员之间的沟通交流又是构成共享心智模型的主要因素，因此，团队规模大小与共享心智模型的构成成反比。
团队的领导
领导的风格在专家认为会对职能上起到相当大作用，集体的绩效往往与领导者自身优秀程度是分不开的。领导者在集体中会存在不同的地位，他的行为对集体的作用有很大影响，同样对共享心智模型的构成也具有很大影响。集体成员如果能有相似的心态，就会很容易从失败中走出来，并能得到很好的学习。Edmondson和Cannon两位专家的结果显示分析，领导者的指导行为和示范能有效促进成员之间形成相似的态度，从而促进团队中来学习。
团队的交叉培训
团队的干预措施对共享心智模型形成的影响也是最主要因素之一。诸多培训方法中，交叉培训对于培养共享心智模型是有很好的效果。这种培训方法是以其他队友的职责和任务为内容的方式，就是希望所有的集体队员明白：集体完成任务的同时各个队员要怎样互相处理并怎样互相配合。专家分析结果显示，经过交叉培训的团队要比没有接受交叉培训的集体在沟通方面和绩效方面都好的很多。这样也很容易建立良好的共享心智模型。队员之间也容易沟通了。有一位专家在分析橄榄球队时，就运用了交叉培训的方式，更多的沟通就在队员之间发生，这样对集体完成任务的解析达到一致性。队员交流的机会越多，队员之间就越容易对共同的任务和目标有相同的理解和认识，这样共享心智模型就更容易形成了。
总结：
共享心智模型的形成与团队组建的时间长短对成员之间也有一定的影响，心智模型的共享效果会伴随着团队发展同步提高。团队成员的特点所组成的集合即为集体的构成，集体的构成对共享心智模型的形成具有很大的帮助。团队领导者在集体中的地位是不具相同的，他的行为对集体的作用有很大影响，同样对共享心智模型的构成也具有很大影响。团队的干预措施也是影响共享心智模型形成的最主要因素之一。
参考文献：
[1] 白新文，王二平；共享心智模型研究现状 [J]；心理科学进展；2005年05期
[2] 吕晓俊. 共享心智模型与组织文化的研究[J]； 科技管理；2008
[3] 阴涛 足球意识及其构成要素分析[J]. 成都体育学院学报；2004年
[4] 陈志明. 足球无球队员的跑动接应[J ]. 体育科技， 1998，年19 （1） .
[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本
一、引言
伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。
回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。
二、对已有文献的评述
1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：
第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。
在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。
而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。
但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。
第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。
改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。
高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。
Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。
Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。
大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。
2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：
共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。
3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。
综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：
图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。
三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展
1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。
近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。
笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。
首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。
2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。
从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.08.006
现代医疗服务以成员及专业间密切无缝合作为基础，保障病人安全及疗效。病人在医院所接受的治疗过程很难由同一位医务人员独立完成，而病人的病情变化和医疗需要却是一个连续不断的过程，需要医疗团队成员在不同专业、不同班次、不同情境中，以相近相似的态度及行为应用个体知识结构及专业技能，完成病人医疗服务。因此医疗服务也被认为是知识最密集、合作程度最高的系统。在医疗团队合作的过程中，团队成员间相近的知识结构及专业技能与相似的意识态度影响着团队合作绩效，现代管理心理学对“共享心智模型”深入研究与应用，促进了医疗团队合作，保障病人安全就医，激励个人与团队之间文化共享，护理团队作这个特殊的医疗专业群体，共享心智模型是行之有效的现代管理模型。
1共享心智模型与护理团队的联系
构建一个高效的护理团队，一直是我们护理管理的最高目标，由于近年来我国经济及医疗卫生事业快速发展，护理队伍在人们健康需求增高的形势下在快速增长，在社会转型期及就医患者增长之间，出现了影响护士队伍稳定性的诸多问题，使得构建培训一支优秀的护士团队存在难题。直接原因在于病人、医师、护士人力配置不合理，间接原因是低年资及低能力的护士占比例较大，病人安全以及管理安全均存在风险。护理工作因特殊的服务性质，需要执业者既要接受专业教育，也需要一定的临床经验，如何培养青年运用共享心智模型提升知识结构及达成合作共享的知识理念，需要各级护理管理者掌握更先进的管理模式。
心智模型是人们借以描述系统目标和形式，解释系统功能、观察系统状态以及预测未来状态的心理机制。心智模型的主要作用是人们能够形成推论或作出预测，理解所发生现象，并采取行动或控制措施。共享心智模型是指为团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为，以适应团队作业和其他成员的需求［1］。将共享心智模型应用到护理团队建设，必将对训练高效护理团队具有重要意义。
在信息经济快速发展的新时期，每位护理团队成员都具有强烈的时代特点，他们都在用自己独特的心智模式对待社会环境及岗位工作，对工作中出现的同一问题可能有不同理解，在出现问题及缺欠时常常会想这不全是我的责任。如何使得护理人员能对护理工作工作形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应病人需要，适应医疗需要，适应科室其他护士的需求，实现病人安全，提升疗效的目标，需要在信息共享、交互式记忆、团队协作模式、认知一致性等进行管理与训练。
共享心智模型团队包括明确的角色及职责、清晰的价值观和共同愿景、资源优化、管理优化、较强的团队领导、定期反馈的纪律、集体的强大信念、合作协调机制等。在临床实际工作中每位病人具体护理工作都存在着很大的变异性，即使是最具知识和技能的专家，缺少同事的支持时，也无法发挥最大潜能。共享心智模型建设护理团队，就是要在沟通合作与共享信息的前提下，将每位护士发挥最好状态，从而是使护理团队成为最优秀团队。
2知识结构与态度信念
在护理实践中，护士成员知识结构的一致性或共享还不能组成一个高效团队，态度或信念相似也很重要，共享的心智模型包括知识结构和相似的态度或信念结构，共享心智模式本质上是团队成员心智模型的叠加、相似或共享［2］，在护理团队的建设中，共同的理想信念是团队稳定的基础，因其具有不稳定性而需要我们各级管理者不断构筑合作共享的合作文化。
临床病人护理工作复杂多变，存在个性化及不确定性，每位护士需要具有良好的医学教育背景，并需要终生不断地继续教育，要掌握各种基础护理技能和专科护理技能，每项护理工作的设计与实施不但影响到病人的安全及疗效，也影响到其他队友及班次工作，每项护理及操作质量都与其他成员的护理效果有着直接关系。每位护士都必须理解本班次病人护理的特点及要求，掌握完成任务的流程、需要的知识和技能，需要的信息和办法，认识到工作环境中哪些因素会影响到安全与疗效。明确自己在这位病人护理中所承担的角色及作用，以及如何与其他护士互相配合及协作。还要了解队友的知识、技能、能力及个人特质。因为队友的心智模式及能力都与护理的连续质量相关，每位成员对队友期望也影响到自己的行为，在队友护士需要的时候能及时给予支持与协助。
在日常护理工作及护理管理中，各级护理人员的知识结构随着职业成长及经验积累，以及护士个人职业生涯发展的需要，不断成长及成熟成为一个自然而连续的过程。而一个护理团队达成相似的态度及信念，保持行动的一致性与高度负责的团队意识确是很难的工作，为了实现职业目标而同心努力的信念，是当今社会比较缺乏的价值观，需要各级护理管理者在带领团队时给予培养，让护士看到努力的方向以及付出获得的回报，包括物质的、精神的、团队认可的。
3管理者心智特点主导共享模式
影响共享心智模式的因素，包括环境因素、组织因素、团队因素、个体因素。（1）创建全院合作氛围。护士团队的心智模式受到医院整体文化氛围的影响，护理工作涉及到医师、医技、各级管理人员及辅助服务人员合作，一位病人治疗成功是团队合作的结晶，护理管理要倡导团队成功文化，鼓励个人努力适应团队发展的集体文化取向，并努力创建全院、全科尊重护士、爱护护士的和谐氛围。（2）薪酬及激励体系。护士岗位管理激励岗位多劳多得、重劳多得、难劳多得，在设计薪酬机制时要充分考虑到护士工作团队合作特点，不宜将工作量细化到输液量、采集标本量等，避免为了具体操作项目斤斤计较。（3）创建成功团队。科室病人比较稳定、重病人少时，容易管理，重病人多，难度高的手术多时，对个体护士的要求高，出现护理缺欠机会也会多，护士间互相依赖的程度也高，就更需要共享型心智模式。越是工作量大、病人护理难度大的科室，更需要高效管理，建立共享心智模型。（4）管理者高素质带领团队。共享心智模型是团队成员个人心智的叠加形成，团队成员的同质性强度决定了团队特质，护理团队存在着个性冲突、竞争压力、对个人能力及角色的固定信念，处理的偏见和资源不足。管理者对冲突处理要建立人及问题分开处理的原则，要面对问题严格、而面对当事人宽容。强调利益而不是立场，强调期望和结果，创建互惠互利，集思广益，取得双赢的方案。
护理管理人员是护士团队中特殊地位的人，其行为对团队有很大影响，对共享心智模式的影响也最大。医学是不完美的科学，也是很容易出差错的专业，能否及时地发现隐患，从失败与错误中吸取教训，每位护士的态度非常重要。护理部主任及护士长的示范和行为示范会促进形成一致的态度，从而促进团队学习热情。只有具有较强的团队领导力、保证定期反馈的纪律、建立集体信任和信心的强大信念及建立合作和协调机制，才能从管理层面构建全院、全科共享心智模型。
共享心智管理模型的护理团队可最大限度的调动发挥每位护士在团队中的价值，管理者要关心护士，关心他们完成任务的质量，还要关心他们的疲劳，护士工作很辛苦，而疲劳可影响患者安全，影响到护士的记忆、工作的速度和情绪，标准化测试表明，每晚睡眠不足5 h的成人将出现短期记忆、保持和专注障碍，夜班护士严重生物钟颠倒，护理部及护士长要从系统上充分考虑考虑防止疲劳相关的护理差错。指导护士监测自身保健的工作情况，并不断改善工作时间从而在工作时处于最佳状态。
4交叉培训塑造共享团队
医疗职业因其需要终生学习而成为一个学术意识及培训氛围最浓的职业之一，培训包括专业能力培训、综合能力培训、以及职业态度信念培训。通过培训对护理成员施加影响、是塑造期望行为的最主要手段，也是影响共享心智模式的最主要因素。每位护士都具有自己的专业教育背景及临床经验，但个性化的经验及思维方式如果过强可能会影响同质性，所以在护理培训中交叉培训让成员理解病人护理过程中队友之间的任务和职责如何相互作用。
护理交叉培训包括：（1）护士间同案例个人经验及教训分享。（2）医师与护士间业务交流。（3）本院其他科室经验教训分享。（4）外院及国际经验教训分享。（5）医疗、护理学科新业务新技术学习等交叉培训促进护理人员知识视野扩展，理解合作与信息分享对保证安全提升能力的价值，促进合作愿望及积极性，共享心智模式有利于新成员在高负荷情景下，压力大、沟通受限时应用。在信息媒体高速运转的新时代，团队良好运行需要依赖团队成员对问题情境的一致认识或相似认识，共享心智模式就会大大发挥作用［2］。
5医护沟通共享心智模型
沟通表达和闭环沟通能保证团队信息共享模型建立，否则团队合作与患者安全将受到损害。医护团队齐心合力干预病人，能提高疗效，保证安全。医护共享沟通需要主治医师与值班护士做到随叫随到，每位医护人员都能够发现问题有问题及时请示上级。将医师、护士和工作人员之间等级制度缩小。
共享心智模式重在信念及沟通，使团队达成近似的思维及行为，在出现任何缺欠时，避免将差错归咎于个人，因为错误往往是由多种因素造成的，对于个人进行责备只能使其他因素遗留在原地，结果错误会再次发生。通过标准化操作来改善结果会有利于问题的解决。以积极征求并考虑其他成员信息的团队共享模型，在保障病人安全，使护士快乐成长和让管理更加有效，为建设文明进步的护理文化做出积极贡献方面具有重要意义。
参考文献
［1］王颖.知识异质性、共享心智模式与研发团队知识创新绩效的关系研究［D］.南京：南京航空航天大学，2011.
［2］徐超.基于共享心智模式的煤矿班组安全管理研究［D］.沈阳：辽宁工程技术大学,2012.
［关键词］共享心智模型的迁移性；测试；关联度
1 团队合作的价值
众所周知,美国NBA,虽说它只是一项体育运动,但它在全球已经具有巨大的商业品牌价值。一提NBA,人们不单想到篮球,更多的是NBA篮球经济,它对体育产业的带动作用是可以和任何一个世界名牌相比拟的。如果,我们把NBA比作体育产业链中的一件产品的话,自然,我们可以说,商业价值的背后,是它的品牌价值,而品牌价值的背后,九九归一,还要回到产品本身的质量上来。怎么保证这个质量,那就是有效管理。
有句话说：细节决定质量。
我们对篮球团队合作的研究,就是引用一种新兴的心理学概念“共享心智模型”作为中介变量,以篮球项目作为探讨体育团队管理的平台,推此及彼,导出不同类项目管理的共性和特殊性。我们不是从大的理论构架入手,而是深入实际,更着眼于细节的处理。希望那些有志于搞好自己团队品牌管理的智者,能从我们的研究得到启发,从中找到一些细节管理的方法。
对于体育产业来说,目前已经有国外一些研究者,把“共享心智模型”用于产业分类管理的研究,得到认可。通过一些实例,我们可以发现这样一些现象：例一,NBA篮球队和欧洲篮球队进行比赛,若论技战术,NBA球员的个人水平一般要高于欧洲球员,但却有很多次,NBA球队惨败于欧洲球队。又如,著名超级足球队皇家马德里队,它曾集中了世界足球界水平最高的超级球星,可是,通过多场比赛,超级球队的成绩却差强人意。这又怎么解释？针对上述情况,不同人会有不同的解释。但是,对于一支球队在比赛中胜负的影响因素固然很多,但一个最重要的因素就是团队配合问题。良好的团队配合,一定程度上可以弱化其他因素造成的影响。我们所研究的共享心智模型,就试图从具体方面入手,希望相对准确地研究测量团队协作的方法。
其实,任何领域团队合作模式的研究,其根本的研究的对象还是人。在现代社会,人们在追求个人价值的同时,越来越多地强调团队合作,因为个人的价值、能力与力量,需要借助团队的平台才能发挥出更大的作用。尤其是在竞技类体育项目中,团队合作的价值更显性。一个好的团队应当拥有高度的默契——较高的“共享心智模型”。但是,这种心智模型是否有特定团队任务的局限性？比如，当同一个团队面临不同任务时,这种共享心智模型是否具有迁移性——从此任务迁移到彼任务。关于共享心智模型迁移性的研究,若证明了团队配合迁移性的存在,将对运动训练以及其他众多领域的团队管理产生影响。如在体育领域,首先,它可为团体项目运动员的选拔提供指导。同等情况下,以前有过良好配合的队员,可能会在当前需要进行的配合项目上有更好的表现。其次,它可为日常训练内容提供指导。为培养团队配合,可以在队员的学习生活各方面加入团队配合项目以培养默契感,以此作为专业训练的补充方面。最后,可以在一些复杂项目的团队配合训练上采取曲线方式,即通过其他相关度高的项目来间接培养团队合作能力,以达到训练目的。基于篮球运动场上参与人数适中,记分简便,加上专业篮球运动员来源较易等条件,我们选择它为最合适的研究载体,以篮球运动作为切入点,开展体育运动项目中团队配合的研究。下面,我们就抛砖引玉,介绍一下我们的研究。
2 实验方法
自编篮球比赛：每队上场五人,以运动员带球进入场中一圆形区域为得一分,每场10分钟,以得分多者为胜。自编足球比赛：每队上场五人,不设守门员,采用与篮球赛相同的规则,但触球方式变为以脚运球,每踢进球门一球计一分,每场10分钟,得分多者为胜。自编台球比赛：每队上场五人,两方轮流击球,每方的每名队员轮流进行,除白球外每进洞一球记1分,白球每进洞一次减1分。以最终得分多者为胜。自编跳棋比赛：每队上场五人,两方轮流下棋子,每方的每名队员轮流进行,先将己方棋子挪进对方阵营的为胜。其次,由专家对自编的篮球、足球、台球、跳棋四种对抗性比赛与正式篮球比赛的关联性进行评判,以得到不同的相关系数。研究结果预测：自编的篮球比赛同篮球的关联度最高,足球其次,台球再次,跳棋最差。按照实验一中的方式,对四种对抗性比赛进行共享心智模型的测量。以实验一中的共享心智模型得分为标准参考,计算四种相关度不同的比赛的共享心智模型同标准参考的差值,寻找差值与相关系数的数量关系。研究结果预测,相关系数越高的运动项目,运动员共享心智模型的差值越小。
3 数据分析
从上表可以很直观的看出：相关系数越高的运动项目,运动员共享心智模型的差值越小。自编的篮球比赛同篮球的关联度最高,足球其次,台球再次,跳棋最差。
这一结果与之前的研究假设非常一致。
4 项目综述
[关键词]云式创造力 服务创新 高校图书馆 虚拟团队 隐性知识 共享机制
[分类号]F270
1 引言
图书馆界传统的看法认为图书馆的自主服务创新就是依靠图书馆自己的服务研发人员来进行的，这是对自主创新的一种狭隘理解。美国产品开发与管理协会(PDMA)主席约翰斯顿(2010)提出了“云式创造力”的概念，即创新不应该关在屋子里，而是可以发动大众智慧创造，例如某IT业巨头就曾经在网上招募人才成功地制作了宣传片，但直到这部片子制作完毕，招募的28人甚至都没有见过面。基于云式创造力的高校图书馆服务创新的例子很多，例如华中科技大学图书馆2006年时拟开发多媒体文献播放系统，该系统的主要功能是满足教师和学生在图书馆网页上收看人文素质讲座、科学报告、科技电影、电视和外语学习，但由于自身研发实力有限，便与北京世纪豪杰计算机技术有限公司进行了联合研发，双方研发人员没有见过面，只在网上进行交流，历时一年研发成功。再如，2008年湖北省8所高校研发人员通过网上交流联合研发了湖北省科技文献共享服务平台，主要提供文献检索一站式服务等功能。
成员间隐性知识共享能极大促进团队创新，图书馆服务创新虚拟团队创新中成员间隐性知识共享的程度将直接影响到团队绩效。然而目前学术界少有学者研究基于“云式创造力”的图书馆服务自主创新中虚拟团队成员间隐性知识的共享机制，由于虚拟团队的特点，其隐性知识共享机制的探讨具有重要的理论和现实意义。
2 理论回顾和研究假设
“云式创造力”离不开虚拟团队，虚拟团队是指一个由跨越空间、时间和组织界限，为了共同的目标通过通讯技术而相互依赖工作的人们形成的团体…。虚拟团队的成员多是一些知识型员工，多从事一些创新性较强的工作。为了有效地利用虚拟团队中的知识资源，知识转移便成为虚拟团队的核心内容。对于图书馆服务创新虚拟团队的知识转移，学者们研究的较多的是显性知识的转移，较少有学者研究隐性知识的转移。图书馆服务创新虚拟团队的绩效与知识共享有密切关系。而知识共享的关键在于隐性知识共享，知识管理研究的深化就在于如何共享隐性知识(席旭东，2006)。Roy Lubit(2001)认为企业隐性知识比显性知识更能为组织创造竞争优势。图书馆服务创新虚拟团队在服务于某个创新性项目时，为了项目的顺利进行往往需要其成员来自于图书馆外部，这些人员有从事IT研发的、有从事消费者研究的、有从事信息技术应用研究的等等，由这些从未谋面的人员共同组成图书馆服务创新虚拟团队并进行创新性的协同工作和知识共享。
基于对现有文献的全面回顾，影响图书馆服务自主创新虚拟团队成员间隐性知识共享的因素存在于领导支持、知识共享主体、共享实效、企业创新活动、知识共享对象、隐性知识方面、环境、知识共享手段、组织结构、团队合作、不安全感、信息交流等12个方面。考虑到图书馆服务自主创新虚拟团队的创新活动中创新技术的难言性和创新技术的专用性主要是指新服务研发，同时结合研究对象(图书馆)的具体情况，综合分析已识别出的因素，为研究简化起见，本文对图书馆服务自主创新虚拟团队成员间隐性知识共享影响因素的研究选择从领导支持、知识共享主体、共享实效、团队合作、不安全感和环境等6个方面展开(见图1)。
为了解国内高校图书馆在基于“云式创造力”服务创新方面的应用情况，本研究电话访问了国内42所高校的图书馆，包括教育部直属重点高校和省属高校，其中有36所高校采用了基于“云式创造力”的服务创新研发模式，并且许多高校图书馆曾经多次使用“云式创造力”方法进行服务创新研发，说明应用“云式创造力”进行服务创新研发已经成为各高校普遍采用的方法。
图书馆服务自主创新虚拟团队里核心人物是领导，他对团队的科研方向和科研进展起着关键作用，对团队成员之间的关系和谐发挥着重要影响。Connelly(2003)认为感知管理层支持会对组织内知识共享产生影响，Tasi(2002)认为集权会对组织内知识共享产生影响。可以推论领导对虚拟团队知识共享的态度和支持力度，会对虚拟团队知识共享程度产生很大影响。由此，提出以下假设关系：
H1：虚拟团队中领导支持对隐性知识共享有正向的显著影响。
知识共享主体方面，个人对知识共享的态度、感知行为控制、地位(卜心怡，2005)、个人声誉、主观准则(Lin&Lee，2004)、期望同事关系(Davenport，1993)、期望得到利益(Kathryn M.Bartol，2003)、贡献观念(Gee Woo Bock，2004)等对知识共享意愿和知识共享行为产生影响，这些结论多是学者们在研究面对面团队时进行理论分析所得出的结论，对于图书馆服务自主创新虚拟团队有待于实证检验。由此，提出以下假设关系：
H2：虚拟团队中知识共享主体对隐性知识共享有正向的显著影响。
学者们在研究面对面团队时认为隐性知识共享实效是隐性知识共享的结果，团队成员所感知到的隐性知识共享的客观结果及与期望值的差距将会对团队成员进一步的知识共享愿望产生影响，如果团队成员感知共享实效达到期望值，将会激励其进一步进行隐性知识共享。
Stott、Davenport和Prusak等人指出，团队成员进行知识共享的强烈期望包括被人接纳和认可、获得情感、成就感、追求成长、获得回报和名望。当这些期望无法得到满足时，必然降低其进行知识共享的热情。图书馆服务自主创新虚拟团队中会不会是这样，将有待于实证检验。由此，提出以下假设关系：
H3：虚拟团队中隐性知识共享实效对隐性知识共享有正向显著影响。
团队合作包含4个维度：互信度、互惠度、好感和包容度。李涛(2003)和Chowdhury(2005)对面对面团队所进行的实证研究表明互信、好感和包容对隐性知识共享有正向影响。图书馆服务自主创新虚拟团队中会不会是这样，将有待于实证检验。由此，提出以下假设关系：
H4：虚拟团队中团队合作对隐性知识共享有正向显著影响。
心理学认为在面对面团队中，个人的不安全感主要是指许多人认为知识是个人所私有的，担心拿出来
与别人共享会损害自己的利益，使自己丧失在团队中的竞争优势。Taylor、Wright和姜文等人指出，知识持有者“知识私有”、“面子”等观念所导致的知识持有人不安全感心理是影响知识共享的主要阻碍因素。图书馆服务自主创新虚拟团队中会不会是这样，将有待于实证检验。由此，提出以下假设关系：
H5：虚拟团队中不安全感对隐性知识共享有负向的显著影响。
知识共享环境方面，学者们在对面对面团队进行研究时认为信任(Chowdhury，2004)、沟通氛围(Hooff，2004)、激励系统(Roland M Muller，2004)，保健因素、激励因素(李涛，2003)，组织知识共享文化(Uncross，2007)会显著影响知识共享，图书馆服务自主创新虚拟团队中会不会是这样，将有待于实证检验。由此，提出以下假设关系：
H6：虚拟团队中环境对隐性知识共享有正向的显著影响。
3 实证分析
3.1 抽样
本研究在北京、武汉、上海、西安、南京、广州、郑州、天津、重庆、成都、太原、合肥、沈阳、南昌、长沙等15城市选取了公办市属和省属高校共252所，通过互连网搜索出这252所高校图书馆技术部的电子邮箱和电话。然后通过电子邮件向这252所高校图书馆发放了调查问卷，并通过电话提醒对方填答，请对方及时填写并返回问卷。共回收问卷214份，其中有8份作答不完全，所以有效问卷为206份，有效率为81.7％(206／252)。
3.2量表设计
在保持国外已有成熟量表本质涵义的基础上，本研究对领导支持等7个量表进行了“中国本土化”的修改，以符合中国文化的特点，达到对图书馆服务自主创新虚拟团队进行准确度量的目的。所有量表均采用李克特7级量表。对于领导支持量表，本研究主要参考了Nonakaetal(2000)和Connelly(2003)的量表，共设计了4个题项；对于知识共享主体量表，本研究主要参考了Kathryn M.Bartol(2003)和Davenport(2002)的量表，共设计了3个题项；对于共享实效量表，本研究主要参考了Stott(1995)、Davenport和Prusak(1998)的量表，共设计了4个题项；对于团队合作量表，本研究主要参考了李涛(2003)和Chowdhury(2001)的量表，共设计了5个题项；对于不安全感量表，本研究主要参考了Taylor、Wright(2004)和姜文(2006)的量表，共设计了5个题项；对于环境量表，本研究主要参考了Tay―lor(2005)、李涛(2003)、Chowdhury(2004)和Uncross(2007)的量表，共设计了5个题项；对于隐性知识共享量表，本研究主要参考了Lee(2004)和Connelly(2003)的量表，共设计了5个题项。
3.3 数据分析
3.3.1 模型说明 基于“云式创造力”的高校图书馆服务自主创新虚拟团队隐性知识共享概念模型如图1所示，其中，领导支持、知识共享主体、共享实效、团队合作、不安全感和环境等6个变量为自变量，隐性知识共享为因变量，这7个变量共同构成了结构方程模型，本研究将用LISREL统计软件检验变量之间的假设关系是否成立如表1所示：
3.3.2 量表的信度与效度检验和数据的基本分析运用Cronbaeh’so系数和验证性因子分析对量表进行信度和效度检验，结果显示量表信度与效度水平较高。在对数据进行基本分析上主要是运用均值和标准差等一般性统计方法，从整体的均值来看，各个变量的评分都较高。
3.3.3 LISREL分析与研究假设检验 应用LISREL对本研究的结构方程模型进行分析。对研究假设H1―H6进行验证(见表1)结果如下：①基本拟合标准：各个研究变量标识变量因子载荷都在0.5―0.92之间，都达到0.01显著性水平，且没有负的测量误差，这表明模型完全符合基本拟合标准。②整体模型拟合度：x2／df(卡方与自由度之比)0.9、SRMR(标准化残差均方根)=0.0210.5。NFI(赋范拟合指数)=0.97>0.95、NNFI(不规范拟合指数)=1.00>0.95、CFI(比较拟合指数)=1.00>0.95。从以上三类指标与标准的比较情况可以看出，本研究模型的整体拟合度非常高。③模型内在结构拟合度：从组成信度来看，7个研究变量的组成信度都在0.7以上；从平均变异抽取量来看，这些研究变量的平均变异抽取量都在0.5以上。这显示本研究模型具有很好的内在结构拟合度。综上所述，本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度，可以利用它的结果对研究假设进行验证。
4 研究结论
基于“云式创造力”的图书馆服务自主创新虚拟团队在创新中团队合作、知识共享主体、共享实效、领导支持和环境等5个方面对隐性知识共享有直接的正向显著影响。这一结论支持了Dzinkowski(2000)、Chowdhury(2001)、李涛(2003)、Mohamed Khalifa和Vanessa Liu(2003)、Pmvi。setal.(2001)与Koskinen(2003)的观点。Tasi(2004)、Connelly(2005)的观点氧部分得到了支持。
基于“云式创造力”的图书馆服务自主创新虚拟团队创新工作中个人的不安全感对隐性知识共享有负向的显著影响没有得到支持，假设未被验证，这也是本研究的最大发现。这可能是因为在传统的面对面团队中，由于大家同处于一个组织内，团队成员间往往存在着或多或少的竞争关系，许多成员可能会认为将隐性知识贡献出来将会导致自己竞争优势的丧失，所以团队成员的不安全感将会阻碍面对面团队隐性知识的共享。然而在图书馆服务自主创新虚拟团队中，由于大家来自不同的组织且互不相识，团队成员之间不存在竞争关系，个人的不安全感将会丧失，这反而会有利于团队成员之间隐性知识的共享。
基于“云式创造力”的图书馆服务自主创新虚拟团队创新中共享实效对隐性知识共享有最大的正向影响，其次是团队合作对隐性知识共享的正向影响次之，接下来是知识共享主体、领导支持和环境。
参考文献：
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[4]lin H F，Lee G G.Perceptions of seniomanagers towm-d knowledge-sharing bahavior.Management Decision，2004，42(1)：614―620.
关键词：团队成就目标导向；团队知识共享意愿；团队学习
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.20
中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）01-0090-05
Abstract：Based on the cognitive perspective， this paper explores how the team motivation orientation of pursuing achievement affect team learning（TL） by path of team information openness. On the basis of aggregation analysis and regression analysis on team data， the empirical results indicate that both team mastery goal orientation（TAGO1） and team achievement approach goal orientation（TAGO2） positively affect TL， and team intention of knowledge sharing（TIKS） partially mediates TAGO1TL and TAGO2TL； team achievement avoidance goal orientation（TAGO3） has no significant effect on TIKS and TL， and the mediating effect of TIKS on TAGO3TL has not been testified.
Key words：team achievement goal orientation； team intension of knowledge sharing； team learning
自20世纪90年代彼得・圣吉提出“学习型组织”至今，团队学习作为组织学习的重要方式被广泛关注，在应对多变的市场环境中，它直接影响着组织的竞争力和寿命[1]。当前的组织学习研究中，诸多学者通过团队领导风格探索团队学习的影响因素[2]，却鲜有研究意识到团队在长期的工作与学习中会形成一种潜移默化的成就动机倾向，这种倾向并不受领导风格控制，而是通过整个团队的人际交往与信息交互模式对员工行为和团队绩效产生重要影响。成就目标导向作为一种稳定的性格特质，在认知上反映了个体追求成就的动机倾向，现有研究主要聚焦于个体层面。然而，它作为个体认知与团队认知所带来的影响并不一样 [3]；已有研究发现它会通过竞合氛围促进或抑制个体知识共享意愿[4]，而知识共享是团队学习正常进行的基础[5]；团队受成就目标影响具有不同的信息互动模式，这会对团队知识共享意愿乃至团队学习带来什么样的影响是本研究的关注焦点，研究结果将为组织学习研究与知识管理实践提供具有现实意义的管理启示。
1相关文献综述与研究假设
11团队成就目标导向对团队学习的直接影响
团队成就目标导向体现了团队成员成就目标导向的平均水平，它反映了团队成员看待成就的认知标准以及追求成就的行为模式。成就目标导向作为性格特质，是个体追求成就过程中形成的一种愿望状态，包括掌握目标、成绩趋近目标和成绩回避目标三种导向[6]。由于每个团队具有不同的成就目标结构，其中一个面向会表现显著从而
形成导向。掌握目标团队的成员倾向于认为能力可以改变，在团队工作中通过不断学习发展胜任力，以自身作为能力参照标准，偏好于将成功归因于努力。成绩趋近目标导向和成绩回避目标导向在早期研究中被合并称为成绩
目标，两者具有一定的共性，认为能力是先天的，十分在乎他人对自身的能力评价，偏好于将失败归因于外在因素；前者期望成为最好并获取他人的正面评价，通过对比他人证明自身优秀；后者则在工作中回避差评，通过对比他人证实自身并非最差。
团队学习是团队成员通过不断互动使知识在团队内进行流动，进而达到改善行为、优化团队体系，以及实现组织目标的过程，包括知识的获取、存储与提取三个过程 [7]。三个过程有一个共同点，即通过团队知识库来进行知识转移；团队知识库主要以个人为载体，大部分知识以团队交互记忆系统的形式存在，面临问题时仅需识记团队内部的信息所有者进而进行信息咨询即可，团队学习的实现要求团队成员以开放性态度进行信息互动。
个体追求不同的成就目标使其在获取信息与输出信息时形成差异化认知框架。掌握目标个体在信息交换过程中秉承互惠原则[8]，期待通过平等交换实现知识主体的彼此成长，把团队看作一个可以不断尝试和改进自身知识结构和工作方法的稳固群体，这可能使个体更倾向于与他人合作以实现信息价值最大化和自身能力的提升。当团队持有掌握目标导向时，成员在这种认知模式影响下能够以开诚布公的方式在团队内进行问题反思、经验共享并寻求问题的解决途径，这显然有利于团队学习的实现。
然而，两类成绩目标导向均以他人作为能力参照标准，这使个体本能地默认他人为对手。成绩趋近目标个体对来自他人的高质量信息十分敏感，这种信息能够促进任务成功并展示自身能力[9]；而成绩回避目标个体通常关注与失败相关的能力信息以避免低能评价，任务执行过程中容易表现出焦虑、分心和努力不足等反应。成绩趋近目标团队的成员像矛盾的完美主义者，为了获取正面评价，个体可能通过合作行为掩盖竞争本质，以友好态度在团队内进行信息互动，从而有限度地正向影响团队学习；而成绩回避目标团队的成员更类似悲观主义者，消极依赖他人的参照标准与脆弱敏感的性格特质使个体持有习惯性防卫心理，这种心理会阻碍共同学习的实现[10]。基于以上分析，本文提出假设：
H1：团队掌握目标导向对团队学习具有正向影响；
H2：团队成绩趋近目标导向对团队学习具有正向影响；
H3：团队成绩回避目标导向对团队学习具有负向影响。
12团队知识共享意愿的中介效应
团队知识共享意愿体现了团队成员知识共享意愿的平均水平，是成员把知识贡献出来并被他人理解和使用的愿望[11]，包括团队显性知识共享意愿和团队隐性知识共享意愿。团队显性知识是涉及团队工作且可通过视听觉传播的客观知识；团队隐性知识是类似经验、诀窍和社交习惯等无法通过视听觉传播的主观知识。由于成就目标的认知差异，持有不同导向的团队在工作中呈现出不一样的人际互动关系与合作氛围，这可能使团队具有不同的信息开放性。掌握目标个体在困难目标的工作环境下表现出积极的人际交往方式，主动与他人共享问题解决信息、探讨并寻求高效的问题解决途径[12]。当团队持有掌握目标导向时，积极的信息依赖与互惠关系容易激发成员形成实际的行为计划与他人合作，对外呈现较高的知识共享意愿，这显然有利于以知识共享为基础的团队学习活动。基于以上分析，本文提出假设：
H4：团队掌握目标导向对团队的显性知识共享意愿（H4a）和隐性知识共享意愿（H4b）具有正向影响；
H5：团队的显性知识共享意愿（H5a）和[性知识共享意愿（H5b）在团队掌握目标导向与团队学习关系中具有中介效应。
不同于掌握目标导向，两类成绩目标导向在信息交互上持利用他人原则（Poortvliet等2007），即尽可能少地输出信息并尽可能多地从对方获益，以确保超越或不输给他人。然而，两种类型在同一组织环境的心理和行为反应仍然存在差异[13]；成绩回避目标个体个性自卑，不愿示弱且害怕由于共享信息犯错引致他人嘲笑，这类团队很可能对外呈现较低的知识共享意愿；而成绩趋近目标个体竞争意识强，对信息接收的质量要求较高（Elliot和Moller，2003），高度关注来自他人的正面评价，在理中持有与他人意见保持一致的动机，这使其在信息输出上比较“大方”，这类团队可能因此持较高的知识共享意愿。团队学习的实现要求成员不断地进行知识互动和创新以适应环境变化，两类团队由于认知差异持不同的知识共享意愿水平，这使得团队成员在问题沟通与解决、信息输出与转移乃至合作行为等方面表现各异，继而团队的知识获取、存储与提取过程也会受到不同程度的影响。基于以上分析，本文提出假设：
H6：团队成绩趋近目标导向对团队的显性知识共享意愿（H6a）和隐性知识共享意愿（H6b）具有正向影响；
H7：团队的显性知识共享意愿（H7a）和隐性知识共享意愿（H7b）在团队成绩趋近目标导向与团队学习绩效关系中具有中介效应；
H8：团队成绩回避目标导向对团队的显性知识共享意愿（H8a）和隐性知识共享意愿（H8b）具有负向影响；
H9：团队的显性知识共享意愿（H9a）和隐性知识共享意愿（H9b）在团队成绩回避目标导向与团队学习绩效关系中具有中介效应。
综合以上分析，笔者构建了本研究的理论模型，如图1所示。
2样本选取与变量测量
笔者通过滚雪球方式在北京、上海、广东、山东等地区54家高新科技企业的162个团队发放830份电子问卷。为了确保团队数据的完整性，采集过程中对于有效样本低于团队规模50%的数据予以无效处理；由于团队主管的成就目标导向对团队绩效存在显著影响[14]，样本采集排除了团队主管的参与以避免个体对群体的优势影响；去除无效问卷后共获131个团队有效数据（637个样本）。
测量量表主要基于国外现有量表进行翻译和回译改编而成，采用李克特五点测量尺度，笔者采用SPSS190进行信度检验：团队成就目标导向（TAGO），根据Vandewalle[15]的量表翻译和改编，团队掌握目标导向（TAGO1）、团队成绩趋近目标导向（TAGO2）以及团队成绩回避目标导向（TAGO3）的Cronbach α系数分别为0855、0769和0761；团队知识共享意愿（TIKS），根据Bock（2004）的量表翻译和改编，团队显性知识共享意愿（TIKS1）和团队隐性知识共享意愿（TIKS2）的Cronbach α系数分别为0924和0946；团队学习（TL），根据周小兰等（2015）的量表编制，知识获取、知识存储以及知识提取的Cronbach α系数分别为0916、0880和0879。
笔者进一步采用AMOS200进行结构效度检验。CFA结果显示，TAGO的三因子结构（χ2=188832，df=51，χ2 /df=37，GFI=0951，CFI=0952，NFI=0935，RMSEA=0065）、7TIKS的双因子结构（χ2=118178，df=26，χ2 /df=4545，GFI=0961，CFI=0982，NFI=0977，RMSEA=0075）以及TL的三因子结构（χ2=249851，df=74，χ2/df=3376，GFI=0947，CFI=0972，NFI=0961，RMSEA=0061）从整体上能够较好地拟合样本数据，所有条款的标准化因子载荷均在0001水平达到显著。可见，量表从整体上达到良好的信度与结构效度。
3研究结果
31团队数据的产生
个体数据需通过汇聚分析才能转化成团队数据，笔者采用Rwg指标诊断数据是否符合汇聚标准[16]。经计算，TAGO1、TAGO2、TAGO3、TIKS1、TIKS2和TL的平均Rwg为07756、 07737、07011、07512、07755和07876，这表明各变量测度的评分者内部一致性较高。需要指出，TAGO与TIKS的数据是基于个体对自身评价后汇聚而成，团队成员允许存在较大差异，但TL对于任一团队应是唯一值，为了确保团队数据的质量，笔者采纳ICC（1）和ICC（2）指标对TL从总体上进行组内和组间一致性检验[17]，经计算，ICC（1）=0141，ICC（2）=0795，检验通过，团队数据生成。
32相关分析
如表1所示，TAGO1和TAGO2与两类TIKS和TL均呈显著正相关，而TAGO3与两类TIKS和TL均呈负相关，但未达到显著水平。然而，变量的相关系数只能反应整体趋势，结果可能受企业性质的干扰。研究涉及的企业性质包括民营、国有独资（C1）、国有控股（C2）和外资等类型，通过哑变量设置发现，C1与TL呈显著负相关，C2与TL呈显著正相关，笔者拟采用SPSS190对数据进行层级回归，通过控制C1和C2以分析TIKS对TAGO-TL的中介作用。
4研究结论与管理启示
第一，企业性质对团队知识共享意愿与团队学习绩效存在重要影响。在多种企业性质中，国有独资企业的团队知识共享意愿与团队学习绩效呈现较低水平，可能由以下几个原因引起：首先，这类企业在体制内受政策保护，经营无需经历市场优胜劣汰，员工的安逸感较大地削弱个体知识共享意愿及团队自发学习行为；其次，团队工作方式偏于模块化，多数员工本着“做好自己本份”的思维模式将工作进行流程分割，团队成员缺乏信息互动；最后，企业通常以资历而非实际贡献力为员工晋升标准，知识共享外生激励不足。然而，国有控股企业注重自主研发与学习型组织建设，鼓励员工把团队当作知识积累和业务能力提升的平台，在各种正式与非正式场合均十分注重团队内的信息交流和问}探讨，因此具有较高的团队知识共享意愿与团队学习水平。
第二，团队掌握目标导向和团队成绩趋近目标导向对团队知识共享意愿和团队学习绩效均具有显著正向影响，团队知识共享意愿在两类主效应中均起到部分中介作用。对比掌握目标团队，成绩趋近目标团队的知识共享意愿较低，究其原因，此类团队成员既有维持完美形象的需求，又本能地对潜在威胁进行防卫，这种矛盾认知使个体有所保留地进行知识共享，对团队学习的促进作用受到一定限制。此外，相对于显性知识，两类团队均持有较高的隐性知识共享意愿，这或许源于团队对隐性知识的价值认知以及固有的知识需求，只有通过等价社会交换才能获取自身所需，由于两类团队的成员均十分在乎自身能力在相应的参照标准上是否具有更高水平，这使得团队对隐性知识的需求较为强烈，因而具有较高的隐性知识共享意愿。
第三，团队成绩回避目标导向对团队知识共享意愿与团队学习的负向影响未达到显著，直接效应与中介效应的相关假设未获得支持。这表明个体成绩回避目标导向作为一种十分消极的性格特质，在团队内汇聚形成团队变量后对团队学习的消极影响并不明显。从本质上看，成绩回避目标个体既脆弱又敏感，习惯性防卫心理使得这种导向的个体在信息交互上通常与多种消极态度或行为存在显著正相关，如提供低质量信息[18]、作弊行为[19]和欺骗态度（Poortvliet等2012）等，但这些结果均源于对个体层面的影响。为何这种性格特质置于团队中，个体原有的负能量会在一定程度上被削弱，这是一个值得思考的现象，出现这种现象的原因应该在今后的研究中作进一步探索。
研究发现对企业管理实践带来几点启示。首先，企业对于员工的选拔、招聘、置岗及生涯发展应重点考察员工成就目标的优势面向。重视知识管理的企业，应当优先招聘掌握目标与成绩趋近目标个体；在置岗上，企业应当安排成绩回避目标个体从事独立性和严谨性较强的模块岗位，例如会计、审计、质检和档案管理等。其次，传统的团队组建注重员工的多样化和技能互补，然而竞争激烈和环境多变的现状使得企业应当更加重视团队的学习力、适应力与创新力，这使得团队构成要尽量避开成绩回避目标个体的加入，优先考虑掌握目标个体。最后，管理层应意识到隐性知识对员工和团队的重要性，针对知识特质塑造良好的共享环境与氛围，比如增加团队内部的知识交互，提供观摩学习机会，建立基于团队而非基于个人的绩效考核方式以降低竞争等，这样能够有力地提升个体知识共享意愿与团队学习水平。
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关键词：团队；知识管理；子系统
一、引言
公司的数据和信息存在于其庞大的知识系统中，而它的智能则要在它的社会系统中找到。知识管理提供了一种方式去捕捉和储存公司的数据，与此同时，个人和团队则在公司中负责产出这类的信息――公司的智能。来自团队的智力生成的功能和知识管理系统提供的知识获取和分配的功能的融合，成为了公司革新十分有力的工具。
在今天这复杂的工作环境中，把团队看作是知识管理的子系统，可进一步的支持知识的创造，储存以及在公司内部的传播。知识管理能够以多种形式被定义。将知识管理视作人类参与的活动，把团队合并作为知识管理的子系统能进一步的加强效率以及公司的生产力。Lastres将知识管理定义为“公司的杠杆”集合的智慧，通过创造系统和流程来简易定义，捕捉，传播和利用公司的知识来满足公司的目标。许多公司意识到这种收集性的智慧存在于员工的知识资本中，我们应将团队作为知识管理的子系统加以利用以达到公司的目标。
二、团队
一个以知识为导向，给个人提供了知识分享交换的文化是至关重要的。通过对公司内部团队，群体和学习社会的集聚，是实现以知识为导向的文化环境的一种方式。
结合对团队的多种定义，Cohen and Bailey（1997）的研究将团队定义为“嵌入一个或者多个大的社会系统中，在任务中互相依赖，共担结果的责任[…]的单元的集合”。把知识管理定义为公司的社会系统，团队能够和知识管理的流程相互融合、合作，以此来帮助实现公司目标和结果。团队也可被看作表现公司相关任务，共享一个或者多个共同目标，相互依赖完成公司任务，维持和管理界限，并且置身于公司大环境下，设立边界，限制团队，影响更宽泛的实体中与其他部门进行交换的集合体。
团队被用来分担不同的工作任务，解决复杂的问题，研究新的创新性物品，完成一系列在正常时间管理下一个单独的单元所不能完成的复杂的任务。如今公司被要求做的工作变得更加的复杂，为了有效的合作，解决复杂的问题，我们需要利用团队的力量。当公司遇到棘手的难题，他们就会利用团队来解决，因为对于任何一个单独的单元来说，当工作任务变得越发复杂，公司不得不依赖团队来集合智慧。
团队也被称作群体。在这篇文章中，团队和群体的概念是可以互换的。团队通常由两个或多个拥有共同目的的人组成。团队成为既互相依赖又独立的集合体。在团队里的每一个人都会为团队贡献出自己不同的技能，知识，生活经验以及根据每个人在公司所处的不同位置所带来的不同视角。这些知识还有经验都将帮助确定问题，完成工作任务，在团队成员共同交流的过程中分享出来。正是在这个过程中，知识的创造，保存，转移发生了，也就有了知识管理。Argote et.al.（2003）定义了知识管理出现时的三个要素：单元，单元间的关系，以及知识本身。接下来的三个部分就将定义：团队作为知识管理的子流程是怎么植根于公司内部，并能体现在知识管理发生的三个要素中的。
三、团队是知识管理的子系统
（一）单元角度
单元在每个研究中都略有不同。单元可以是一个公司，一个人，或者是公司的全体人员。当关注公司各个等级的表现时，应从三个层面来分析：公司的等级，流程的等级，还有从工作本身这个等级。
单元形成一个相互连接各部分的系统，在这个系统中，一个等级下行为的发生会影响其他的等级。在这里，各部分的总和大于整体，这是一个大致的系统视角。整体的表现是被每一个部分以及其他部分影响整体的方式所影响的，从知识管理的视角来看待单元，是每个员工间的连接性，整合成一个公司知识的储存库。
在知识管理的背景下，单元应该包括：公司的群体（行业）、公司、团队、和个人的等级。从这些单元的性质中，知识管理可以被看作是公司结构中的流程，由被设计成满足公司目标的输出物和输入物所组成。这个层面的分析把团队看作是知识管理的流程，通过中和知识管理的各个功能来影响公司。
进一步来说，单元之间的合作能创造出能为团队带来益处的新的知识，团队与其他的团队合作创造出能为公司带来好处的知识，公司与其他的公司进行合作创造出能使他们所运营的整个行业和环境受益的知识。因此，把团队合并到知识管理流程中能为个人，团队，公司以及整个行业带去益处。
（二）单元之间关系
互相联系的公司单元给分享、传播知识，以及在分别的单元内部创造新的知识提供机会。其中一个转移知识的方法能够在交互记忆系统中被找到。交互记忆系统能被看作是一个分配型的模型，在这里，为了预测和实行订单，团队成员能捕捉并组织知识。一个交互记忆系统能提供组员之间知识的转移，团队间知识的转移，从而为公司各个部门创造利益。
在单元之间转移的知识是团队精神模型。团队精神模型包含了在组员之间达成共识的知识结构以及对于组员间共享知识的理解。除此之外，Burtscher et.al强调了团队监管的好处，团队成员能从中评价其他团队成员的行动。交互记忆系统和团队精神模型都与提高团队表现有着紧密的联系。
有些团队的设计是根据必要性而不是便捷性，比如说虚拟团队。虚拟小组由身处于不同地域位置的人组成。此外，虚拟团队也能包含来自公司不同部门的人。虚拟团队在借助电脑科技和信息系统的帮助下被要求要跨越时间和空间的界线来进行工作。虚拟团队带来了额外的复杂性，信息必须在位于不同地点的团队成员和公司各部门之间分享和转移。在这里，团队成员必须适应由于缺乏面对面交流而带来的不便。由于交流在虚拟团队中的重要性，以电脑为媒介的交流工具在团队成员以及公司部门之间知识共享和转移的过程中起到了重要的作用，比如网上聊天，网络会议，邮件，电话等。
公司的表现和革新是可以被团队所带来的好处支持和加强的。不论团队的结构，无论虚拟团队是不是和遥远团队相互比较着使用，利用知识单元中的组员间的关系所带来的好处能使得团队，作为一个整体而受益，从而知识管理流程也得以受益。
（三）知识本身
记忆系统可以被分成两个不同的系统：1. 程序记忆；2. 命题记忆。程序记忆包括整合知觉性运动原技能和认知技能，而命题记忆包含了能够以象征形式表达的知识。命题记忆系统可以被分成两个具体的记忆系统：事件记忆和语义记忆。事件记忆包括记录、恢复生活中的个人事件，对个人经历的展示，而语义记忆则包括个人知识，事实，对于世界的知识的词汇。在基础的水平上，三个记忆系统的存在代表了一个人的知识、程序、事件和语义。其他的关于知识的看法把知识划分为隐性知识和显性知识，也能被看作是语义记忆系统的子类型。
隐性和显性知识被认为是个人层面的分析。然而，他们也能视作是公司和团队的层面体现，尽管它们通常被称为共享的和未共享的知识。共享知识是在所有团队成员中互相分享使用的知识，然而非共享知识是只被一个团队成员所享有的知识。从团队的角度来说，非共享信息和隐性知识很类似，而共享知识和显性知识很类似。对于有效的团队决策来说，曝光隐性知识，使其能被转化成共享知识是非常重要的。典型的来说，团队成员不太可能讨论非共享知识，因为它可能会对团队表现有害。深入的研究讨论非共享的知识比依赖于共享知识更好。相较于仅仅只讨论共享知识的团队成员，更愿意讨论非共享信息的团队成员能有更好的决策能力。当知识管理系统运作，将没有整理过的知识转化成整理过的知识时，相似地未共享的知识也能转化成共享的知识，生成更具有生产力的团队，进一步使知识管理功能受益。
四、结论
知识管理给捕捉和储存公司数据提供了方法，而个人和团队为公司生成知识信息。公司在不断地追逐新的流程，方法，架构，以及最好的实践，以此来更好地理解和补充她们最重要的人力资源-知识。团队就是这样一种策略，它允许公司成功的补充人力资源和智力资源，在全球化的竞争环境中满足客户的需求。这篇概念性的文章定义了团队能使公司受益的两个方面：团队能被利用成知识管理的子系统，团队也能通过知识管理的功能影响公司。
在知识管理领域的从业者能很容易的把团队作为创造知识管理文化的第一步。知识利用的优点在于团队能够在执行知识管理功能的时候作为一个系统化的流程被拓展到更大的公司。在做出这些努力的同时可能会受到一些局限，这取决于合并团队的类型。比如说，组建一个能面对面交流的当地的团队会比组建只能通过信息技术进行交流的虚拟团队要容易。
知识管理和信息系统总是会忽略团队知识获取和分享的复杂性。这个复杂的团队知识管理系统能从信息技术系统中获益良多，也能影响团队学习和表现的复杂性。这是一个研究很丰富的领域，能影响知识管理的理论和架构，信息科学，人力资源管理，心理学和管理学，共同为实现个人、团队、和公司的学习表现革新的目标而努力。
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关键词：共享心智模型；多团队系统
引言
正如Ilgen和Pulakos所言，在过去的20年里，由于交流和信息工具的迅速发展等原因，工作环境变得极具挑战和复杂[1]，以致传统的组织形式不足以有效的应对这一变化。多团队系统（multiteam system，以下简称MTS）这种新型的组织形式的出现为实现协同创新提供了一条有效的路径。Mathieu，Marks，& Zaccaro（2001）首次提出了多团队系统这一概念。所谓的多团队系统是指：两个或两个以上功能不同的团队，这些团队在完成共同目标的过程中有直接或间接接触，这些团队拥有不同的近期目标以及相同的最终目标，并与系统中其它至少一个团队在输入、过程、输出上相互依赖[2]。虽然多团队系统这种组织模式能够在一定程度上适应当前环境所带来的挑战，但是在实践中依然存在由于协作、沟通、冲突等问题致使多团队系统运行效率低下，最终无法到达预期目标。多个团队之间对于彼此的认知不准确以及多团队对于外部环境的认知不一致是导致多团队合作失败的重要原因之一。因此，研究多团队系统中的有关心智模型的问题对于提升其绩效显得尤为重要，其中共享心智模型又是需要研究的重中之重。
综上所述结合共享心智模型与多团队系统的研究一方面有助于解释MTS的运作路径，提高MTS的运行效率，另一方面也丰富了共享心智模型的研究内容。本文通过对MTS绩效进行分解，从三条路径对共享性质模型对MTS绩效影响的路径进行论证，构建SMM对MTS绩效影响路径的综合模型，为多团队系统的管理人员提供理论指导，同时也为后续实证研究指明方向。
SMM对MTS绩效的影响路径
影响路径1：组成团队TMM对MTS绩效的影响
当TMM作为一个有助于揭示不同团队之间绩效差异的构念被建立时，就意味着团队绩效将会是关于TMM文献中出现得最多的变量。大量研究表明TMM共享程度和团队绩效之间呈正相关关系[3-4]。同时，元分析的结果也强有力的支持了这一观点[5-6]。在一些研究中，研究者将任务型和团队型TMM分开研究，结果表明任务型心智模型的相似度更能直接影响团队绩效[7-8]。由MTS的定义可知，MTS由多个团队组成，并且这些团队在输入、过程、输出上相互依赖。此外，MTS作为一种复杂适应系统其内部还存在复杂的反馈过程。因此，组成团队绩效会直接影响MTS绩效或者通过反馈过程影响其它团队的绩效，最终影响MTS的绩效。
影响路径2：领导团队TMM对MTS绩效的影响
在众多关于心智模型的研究中都存在这样一个假设：个人知识的组织或者结构将会有助于他的绩效[9-10]。事实上，一些研究已经证实在某些领域测量一个人的知识结构能够有效的预测其绩效[11-12]。通过这些研究，可以得出两点结论：（1）如果能够知道一个人的知识是如何组织的，那么就可以预测这个人的产出；（2）在某些任务中对知识结构进行测量，要优于传统的对知识的测试。因此，在个人层面提出心智模型的构念具有其合理性，因为心智模型描述了与知识有关的一些重要信息，而这些信息在传统的知识测试中并没有涉及。通过将这种思想引入领导团队情境下：共享心智模型所说明的并不是单个领导者关于如何进行组成团队之间协作知识的叠加，而是这些知识如何组织。也就是说，当知道了领导团队的共享心智模型后，就能够对接下来的协作过程进行预测。由此可知，领导团队TMM将会对组成团队与组成团队之间的协作产生影响。这种影响主要是通过领导团队的计划职能来体现。Pinto，Pinto，和Prescott通过实证发现卫生保健功能单元之间有意识的合作与任务绩效以及单元成员的心理产出呈正相关关系[13]。DeChurch指出团队与团队之间的协作是MTS高效运作的重要过程。由此可见，组成团队与组成团队之间的协作确实对MTS绩效产生影响。
管理启示
研究共享心智模型对MTS绩效的影响路径是MTS研究中的重要组成部分，在管理实践领域意义明显，却在理论研究领域尚显不足。本文对共享心智模型影响MTS绩效的路径进行了探讨，构建了SMM对MTS绩效影响路径的综合模型。通过分析发现，领导团队心智模型的一致性与精确性对提高组成团队与组成团队之间的合作有重要价值。从管理实践的角度讲，培育领导团队正确与一致的心智模型显得十分有必要。当然，在实践中并非仅仅培育好领导团队心智模型即可。理论分析还表明，组成团队与多团队系统的心智模型也都会对多团队系统绩效产生影响。因此本文认为，对于三者的培育同样重要不能顾此失彼。分析还发现，多团队系统目标层级的结构对多团队系统绩效产生一定的影响。因此，正确的进行目标分解将会对多团队系统绩效产生积极影响。（作者单位：中南大学商学院）
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【活动目标】
1.体验个人目标与团队目标的关系、个人与团队的关系。
2.促进自我内省,减少指责抱怨。
3.培养战胜挫折的信心。
【活动主体】初中生和高中生
【活动时长】2课时(90分钟)
【活动地点】体验式心育活动室
【活动准备】长约2米的PVC杆1根/组,助教1名/组,秒表1只,白板及白板笔,配套音响设备,《春天的早晨》音乐光盘;教师与助教做好沟通。
【活动过程】
一、活动导入
学生:用压手喊口号的方式表达比拼各组团结和士气状况。
教师提问:“我的目标”与“团队目标”是什么关系?“我”和“团队”是什么关系?
二、体验活动
(一)明确活动内容和规则
两位助教先示范两次。
教师宣布活动内容:每组全体成员用手指托杆,将杆平稳地降到地面。
教师宣布活动规则:
1.每人平伸一根食指托住同心杆,指头要求平均分布在杆子上。
2.杆起始高度与团队中最矮者的眉头等高。
3.不许出现脱杆、勾杆、夹杆、压杆现象,否则重新开始。
4.整个过程中任何人不许说话,除了“下”和“停”二个字之外。
5.以所有人的食指着地为成功,标准由裁判(教师或助教)来掌握。
助教:用杆配合教师讲解。
(二)商讨行动方案和完成目标
学生:各组集体讨论(不允许实际练习)活动方案。
助教:巡视,适当解答学生提问。
学生:集体预估完成任务所用的时间,并上报。
助教:将各组预估完成时间记录在白板上。
(三)“同心杆”活动
助教:将同心杆发放到每个小组,组织各组准备妥当。
教师:统一宣布开始,并计时。
助教:每人监督一个小组,严格把握各项犯规标准,稍有犯规立即要求返回重做。
(四)引导学生思考
(在活动进行到二十多分钟,每个小组的学生相互指责抱怨,内心比较急躁,信心低落时)
教师:请各组停止活动。
助教:收回杆子;关闭室内灯光和窗帘,使室内光线充分变暗。
学生:每小组成员站立围成一圈,轻轻闭上眼睛,调整一下自己的呼吸,放松一下自己的身心。
助教:播放背景轻音乐《春天的早晨》。
教师语言引导:
在刚才的同心杆活动中,至少一次受到别人对你指责的同学请举手,至少一次指责过别人的同学请举手……同心杆活动的目的是同心,什么是同心,我们小组成员间是同心的吗?我们小组的目标是将杆子降到地面,我们每个人的目标也是将杆子降到地面,我的目标=团队的目标;团队是由哪些人组成的?团队是由每一个“我”组成的,每一个“我”=团队!可你又在为团队做着什么呢?你总是在用自己的眼睛盯着别人的手指,总是在指责抱怨别人,你是否意识到,不是别人,恰恰是你自己造成了团队的失误,因为你的精力不在自己的手指上,没有做好自己的事情,我们团队的杆子才没有降下去啊!只有每个人管好自己的手指,做好自己的事情,关注自己,相信团队,我们的目标才能够实现啊!
(五)继续进行“同心杆”活动
学生:睁开眼睛,用信任支持的目光相互注视20秒钟,然后压手齐呼三遍小组口号。
助教:重新打开窗帘;将杆子重新发给各组。
学生:继续活动。
助教:做裁判监督,可把标准适当放宽。
学生:完成任务的小组压手喊三遍口号。
三、交流分享
(一)小组内部交流讨论
学生:组长组织各组员围成一圈坐下,组内讨论本次活动的体验、感触、心得和收获。
教师和助教:注意观察各小组分享的专注度、参与度,为集体发言交流作好准备。
(二)全班集体分享
学生:每个小组在全班范围内进行集体分享,台下“观众”认真倾听,也可以对分享者支持、质疑或补充。
教师:根据学生分享情况适时给予点拨、鼓励、欣赏等。
助教:用适当方式鼓励更多学生参与分享,为各组加上分享分,计算并公示各组最后总分。
教师总结:团队是由每一个“我”组成的,我的目标=团队的目标,每一个“我”=团队!只有我们每一个人严格自律,坚持做好自己,多关注自己的不足,不挑剔别人的毛病,我们的小组、我们的宿舍、我们的班级才到做到团结一致,同心协力,更好更快地实现目标。
【建议与说明】
1.学生在制定目标时,大多定目标为几秒到几十秒不等,很少有团队定目标为几分钟,即使有个别人提前知道此活动远非那么容易,可总不能扭转团队总体对此活动的轻视。
2.在每小组人数小于7人时,此活动难度太小,不能达到活动目的;在初中生超过10人,高中生超过12人时,此活动难度太大,不能给学生成功体验,也不能成功达到本活动目的。
3.活动前,教师应同所有助教做好沟通工作,把握好先严格后适当放松的原则,在活动的前期坚持不指导但适当鼓励坚持不放弃的原则。
4.前期活动中,学生间的抱怨、指责是相当普遍的,严格限制学生讲话(必要时可给其小组扣分),既有利于学生在活动中内观,也有利于避免学生间因为指责抱怨引起矛盾和冲突。
5.此活动实际用时通常在30~50分钟,且活动具有不可重复性,不能再开展第二轮,因此通常能留下30~40分钟的较长发言分享时间,可组织学生联系班级生活实际充分挖掘活动意义,通常能实现每人至少发言一次。
6.不管是上课学生,还是班主任,都对本次课给予了很高评价,认为学生体验感受深刻持久,不管是课堂上,还是课后很长时间,都能结合本次主题活动来反思检讨关于自律与指责的心态与行为。
【教学反思】
本次心理活动课主要针对当代许多中学生耐挫折能力不足、过分以自我为中心、容易指责抱怨他人的心理特点而设计,使学生在充分活动中很好地体验、感悟到个人与团队的关系、个人与他人的关系,并能够在课堂活动实践中纠正不尊重他人、指责抱怨他人的不良心理和行为倾向,很好地实现了预设课堂目标。从课堂开头的导入性提问、教师示范“误导”、学生分组讨论目标时间,到课堂中后期的学生初步活动体验挫折和指责、教师适时深入引导反思、学生继续活动改正不足体验成功,再到最后的分级讨论分享、教师总结拓展,环节设计巧妙自然流畅,毫无生硬艰涩之感;学生全体参与,充分活动体验,非常符合中学生的身心特点和知行规律,学生乐于参与,并在活动与分享中收获较大。
【学生活动感言摘选】
1.通过同心杆的活动,我懂得了,我+我=班级,如果每个人都做好了,班集体就会更好。我在以后会用心去做每一件事,不去责怪别人。
2.这个活动使我感受到了团结的力量和齐心协力的力量。我们不能离开集体,不能离开朋友。我们只有管住自己做好自己,别人才会跟你在一起,才会拥有一些朋友。
3.在做“同心杆”活动时我们出现了很多失误,在做的时候嘴里喊着“下”,可是杆子总是往上走。我们遭受了很多次挫折,在生活中只有遇到挫折和困难我们才会变得更加坚强。
关键词：团队合作；教师专业发展；策略
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2012）09-0123-02
一、教师团队合作与教师专业发展概述
1.教师团队合作
合作是一种理念，一种文化形态，是指个人或群体为达到某一共同目标彼此通过协调作用而形成联合行动的一种社会互动方式。从合作的结构上分析，合作不仅包括合作的行为，还包括合作的认知、合作的情感和合作的技能。对于教师而言，合作是指教师个人或群体基于一定的目标，相互支持，交流信息，分享智慧，共同提高专业素养、实现自身价值的一种互动方式。互补、互动、分享、交流、倾听、尊重、交往等都是合作的表现形式。
教师团队合作是指为实现教师的专业成长和专业发展，来自不同学科的教师在共同目标指引下，形成共同的价值追求，自愿组成团队、开展合作的过程。在这个团队中，每一位教师都是不可或缺的因素，团队有明确的合作理念、必须遵循的合作原则、相对稳定的合作方式以及与合作相适应的评价方式。各个成员之间能够相互尊重、彼此协调，都清楚自己在团队中的作用，并根据自己的学科特点给其他教师提供必要的信息和适时的指导，集群体之优势，形成合力，推进教育教学改革。
2.教师专业发展
教师专业发展是指教师既作为一种职业，又作为一种专业，不仅需要从事教师职业的人员具备基本的专业素养、专业技能和专业资格，而且应随着教育改革和发展的实际需要，及时地更新教育理念、改进教学策略、转变教学行为，以提高自身的专业素质、专业能力和专业水准。
教师追求专业发展的过程既是个人努力的过程，也是需要与同事合作分享专业知识和情感体验的过程。因此，基于同事合作的教师专业发展过程是一种开放式的、生成式的专业探索与成长的过程，是个体发展与群体发展融为一体的过程。这种专业发展过程由于汲取了多方面的经验，不断促进教师在协商的基础上形成知识，使得教师知识在群体中不断地流动，并逐步增值。因此，合作式的教师专业发展不仅有利于教师个体专业发展目标的实现，而且也有利于教师群体专业发展目标的达成。
二、教师团队合作对教师专业发展的作用
1.有利于促进教研信息共享，优化教师知识结构
知识共享是一个彼此启发、感悟、领会、知识沉淀的过程。研究表明，知识本身具有“报酬递增”的特征，即分享知识的人越多，知识的效益就越大。对于教师而言，只有当每位教师都开放自己的知识体系，与他人共享经验时，才能使每位教师都有机会把他人‘知识库’中的库存‘化为己有’，才能丰富自己的知识经验体系。正如富兰所言：“如果我们不与人交往，我们能学到多少东西是有局限的。”教师只有在参与知识分享的过程中，通过自我呈现和他人诘问等手段才能使其原本模糊的“缄默知识”显性化，才能使原本不完美的知识得到修正和完善。
2.有利于促进教师创造性的发展，保持进取精神
教师的创造性是教师专业发展的一个重要方面，其发展取决于教师从其同伴和管理人员那里获得专业上和人格上的支持。同时，教师创新性发展会受到文化特别是教师文化的影响。正如1972年联合国教科文组织教育委员会在提出的报告——《学会生存》中指出的：“人的创造能力是容易受文化影响的能力，是最能开发并超越人类自身的能力，也是最容易受到压抑和挫折的能力。”著名的心理学家罗杰斯认为：“适度的心理安全和心理自由是创造性活动的一般条件。”也就是说当人们感觉到自己在被人承认、信任、理解，在受到别人尊重的同时意识到自己是自我的主人，可以自主地决定自己行为的时候，是创造性能得到充分发挥的时候。
3.有利于提高教师的反思意识，促进教师的专业发展
利伯曼曾指出：“有效的教师专业发展建立在需求、反思和参与者需求驱使的尝试上。”美国心理学家波斯纳（Posner）提出的“经验+反思=成长”的经典公式更是成为后来众多研究反思的学者引用的论据。可见，在有关教师专业化的研究中，教师应具备自我反思的能力，应成为反思性实践者。它要求教师经常解剖自己的思想，要求教师经常用自我批评的方式反省自身行为，要求教师从团队合作中找到参照和榜样，不断完善自我，在专业发展中实现
自己的质的飞跃。
4.有利于教师的终身学习和实践知识的获取、创造和传播
教师的定律，一言以蔽之，就是一旦你今日停止了成长，明日你就将停止教学。也就是说，教师从教之日，便应是重新学习之时。马卡连柯曾说：“教育者的技巧，并不是一门什么需要天才的艺术，但它是一门需要学习才能掌握的专业。”美国著名心理学家桑代克研究指出：“人的学习能量，永不停止，成人的可塑性或可教育性仍很大。”所以，教师应该学会学习并且能够善于保持学习的主动性和持续性，这样才能更加灵活地应对复杂多变的各种教学情境，才能为教师增添智慧的力量，才能更好地促进自身独立自主的发展。“把学习引入日常教学工作中”，就是要让创造伴随着教师专业的无限发展。
专业教师要想不落后于时代和科技发展的步伐，必须不断学习，必须不断更新教育观念。只有树立了新的教育理念和终身学习的理念，才能积极主动地吸取新知识，习得新技能，通过主动寻求专业发展，突破在专业发展上的畏难情绪，让自己的专业发展之路越走越宽广。
三、教师团队合作的策略
1.转变观念，培养教师正确的合作意识
一方面，教师必须学会以开放的心态与其他教师建立信任与合作的关系，学会站在别人的立场上看问题、分析问题。教师要具备彼此支持、相互配合、相互体谅的品质。教师自身树立开放的良好的心态，对于教师处理好各种利益关系，建立融洽的人际关系，增进理解，增强沟通，促进教师文化的形成，具有重要的作用。
另一方面，教师应当从思想上明确教师之间的合作并不意味着教师要放弃对教育教学问题的独立思考和独立行动，更不意味着合作要排除个人的主见和创新。合作是双赢的，是以促进每一位教师的专业发展为目的的，而不是为了合作而合作。通过交流和讨论只能使教师分享到自己不曾了解到的理念、经验，从新视野出发反思自身教学行为，做出适合自己的最佳选择，所以既要促进教师之间的相互交流，又要保持教师独立精神，这样的合作才真正有意义。同时，教师应当明确，强调教师之间的合作并不排除教师之间良性的竞争。教师之间通过自身不懈的努力，发挥自己的聪明才智，去超越自身、超越他人，这种良性竞争不但不会影响合作，反而会使合作更积极，更有效。教师应更虚心地向其他同事学习。在合作中竞争，在竞争中合作，教师之间交流信息，分享智慧，相互支持、鼓励，共同提高各自的专业素养，实现自身价值。合作氛围的形成，绝不仅仅只是教师之间的合作，也意味着教师学会与学生、家长、教育行政管理人员、研究者、教材编制者的合作，在这里教师更像是一个组织者和管理者。
2.重视教师主体地位，突出团队带头人的遴选
构建教师团队的目的在于提高教育教学效果，提升教师的价值。团队带头人是团队建设的核心，在团队中起着业务引领和团队“脊梁”的作用，并为团队制定长远目标，在适当的时候担当代表团队处理与组织内其他部门关系的角色。微软总裁鲍默尔说：“这是一个需要领导者的时代！但领导能力并不是20世纪的发明，它早在几个世纪前就已经问世。”团队带头人要有高深的专业学术造诣、崇高的价值追求、优秀的科学素养、严谨的治学精神、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力。在同等条件下比别人看得更深更远，能在复杂的环境里透视方向，掌控大局，发掘机会并成功地利用。他的最大的作用是培育或传播一种文化或精神，让整个团队有一个共同理念、共同目标、共同行为准则，懂得创造共同的愿景，激励成员士气，永葆勇气和激情，从而实现整个团队资源的优化、目标的实现和高效的发展。
3.坚持自主平等原则，营造民主和谐氛围
教师是教育的基础，为充分发挥教学团队的集体智慧和才能，应该在温馨、和谐、融洽、宽松的气氛中，允许不同观点、不同流派、不同主张的自由碰撞，智慧的摩擦往往会产生创新的火花。只有全体教师发挥主观能动性，以主人翁的高度责任感投身到教育事业中，才能使教育得到发展。民主化管理的核心是重视人的尊严和价值，强调“以人为本”，满足个体的合理需求，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的学校文化，由文化驱动知识的共享和创新，从而充分调动全体教职员工的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。因此，学校在制定发展目标和学校制度时，要以集体决策取代领导专断，摒弃以往管理领导层与教职员工的单向的制约关系，建立起一种互动、对话与沟通的和谐关系，来创立开放、灵活、共享的环境，从源头上保障制度文化的客观、公正与科学。这样就可发挥教师群体之间智慧相互启迪的巨大作用，促进教学效能的提升。
4.完善教师团队合作机制
有效的教学团队内部管理机制是教学团队健康发展的关键，为教师专业发展提供外部环境和条件，提供阳光、雨露、土壤和肥料，最终达到在不加约束的情况下教师能够积极主动进行合作的目标，促进教师之间的真诚合作关系的养成。教学团队要积极参加教学改革与创新，开展人才培养模式、培养方案、教学制度、课程体系、教学内容和教学方法、考核方法、教学建设和教学评价等方面的研究，制定可以测量和定位的具体化和常规化的评价标准，如建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价，使多元评价制度与奖惩制度紧密结合，促进专业课程建设，巩固、提高教育教学质量。学校也要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等，经费主要用于教学改革与研究、团队建设与教学质量考核奖励等。在教学团队内部要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，探索新型的专业合作平台，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，为教师合作提供多样化的保障，形成团队的凝聚力和向心力。
参考文献：
[1]钱旭升，等.教师个体专业发展与教师群体专业发展[J]. 教育科学，2008（4）.
[2]吴小贻.高校教师合作文化论略[J].中国高教研究，2006（8）.
[3]李永卫.构建学习型团队，促进教师专业发展的研究[D]. 山东 师范大学，2008.
一、主要概念
“核心竞争力”的概念来自企业管理，是指企业形成并保持竞争优势的能力。作为体育教研组核心竞争力，一定程度上与其相似，指的是一个体育教研组团队具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合，它是一个团队所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。
学校体育教研组核心竞争力的体现：第一，价值性。教研组团队必须是一个师德优良、管理制度健全的团队，拥有自己的名师引领，能满足学生的健康诉求，在生理、心理以及社会适应等方面影响着学生的发展。第二，特色性。教研组团队拥有自己的特色项目，如特色运动项目、科研项目等。 第三，渐进性。体育教研组的核心竞争力是在教研组发展过程中长期培育和沉淀而成的，许多成功经验表明，一个优秀的教研组团队是需要较长时间的发展的。第四，延展性。教研组能够在教研组核心竞争力之下对自身的特色进行发展，并且核心竞争力必须为各种特色提供支持，进而支持体育教研组向更大领域延伸。
二、主要提升途径
1.学会学习
（1）学会自我学习。教师的自我学习可以采用“带着问题学”的方式而开展。有专家和学者把这种模式称为“行为导向”的教师自我学习模式。俗话说得好，“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，但是面对成员的稀缺，作为小型的体育组团队，可以这么说，“没有三个臭皮匠，就出一个诸葛亮”。在长期的自我学习、充实的过程中，教师的个人素质将得到很大的提高，并应努力将自己培养成优秀的体育教师，成为名教师。名教师则可以为教研组竞争力的强大提供保证。
（2）学会互相学习。教师的工作既较多地表现为个人的劳动，但同时又是一种集体的活动；整个教育过程既凝结着个人劳动的智慧，又反映了整体劳动的力量。教师工作的这一特点要求每个教师既要充分发挥个人的积极性、主动性和创造性，又要发挥互相学习、团结协作的集体精神，处理好各方面的人际关系，即同一学科教师之间、不同学科教师之间、新老教师之间、教师与其他教辅人员之间的关系等等。
2.学会合作
（1）与学校的合作。
（2）教研组内部的合作。
教研组内部的教师也同样需要合作学习。有句话值得我们深思：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”当然，这需要我们教研组内部拥有合作意识、真诚的心态、良好的研讨氛围。
3.学会分享
分享在许多学校已经成为了一种制度，教师应学会与学生共享、与同组老师共享、与学校分享。但是在分享之前，我们还有很多的功课要做，例如寻找分享源、分享策略、学习品质等等。所以，对课程应该用分享的理念整体规划；对课堂应该用分享的视角解读；教师应该在和谐兼容的共同体中成长。
4.学会创造和创新
二十一世纪所需的体育教学人才，必须具备两种能力：一是不断创造的能力；二是必需具备不断创新的能力。新世纪需要创造和创新，只有这样，才能推动教学的进步，不具备创造和创新能力必将被教育所淘汰。
首先，小型体育教研组应该拥有创造能力。新课程实施以来，强调引导学生创新与实践，促进学生在教师的指导下主动地、富有个性地学习。作为体育教师，应加强课程的开发。
（1）小型体育教研组应该利用校内外拥有的资源，努力打造学校的特色。
（2）小型体育教研组可以依据学校的“小”和“精”，来开展针对自身的有价值的课题研究。
其次，创新是一个社会进步不竭的动力，是一个国家发展的基础，要注重创新意识和创新能力，教师就必须是一个创新者。
（1）小型体育教研组应创新教育理念，在体育教学中要转变不符合现代教育、教学的理念，转变片面的、错误的观念。
[关键词] 认知性冲突 知识分享 团队绩效 中介变量
一、引言
知识经济、信息革命时代,核心生产要素就是掌握知识的高素质人力资源。高层的管理人员面对瞬息万变的外部环境,单纯依靠于个人的直觉进行判断的做法已无法适应国际化发展的需要。企业迫切需要组建一个高效的高层管理团队,但多样化的价值观会给团队战略一致性的形成带来一定的挑战,导致冲突的产生。如何有效控制认知冲突,防止其向情感冲突的转化来提高团队绩效,成为研究者关注的问题。本文将探讨知识分享在认知冲突与团队绩效关系中的中介作用。
二、文献回顾与理论假设
1.认知冲突与团队绩效的关系
在管理实践中,高层管理团队常常利用认知冲突实现高质量的战略决策。通过团队成员之间的持续争论,形成网络性决策思路。研究表明,认知冲突对决策质量及团队成员对决策的理解、承诺和相互间的情感接受程度都具有积极的影响。
2.认知冲突与知识分享的关系
Kinght,Pearce和Smith等人研究了美国和爱尔兰的76个高科技企业高层管理团队特征差异和团队过程对共享战略认知的影响。并且在以往研究的基础上检验了两种主要的团队过程:人际冲突和寻求一致。结果表明,人际冲突和寻求一致等团队过程对共享战略认知有显著影响。认知冲突如果能够得到恰当的管理也能够促进团队中的知识共享。
本文由此提出假设:
H1:高管团对认知性冲突会有利于团队绩效的提高。
H2:高管团队内部知识共享有利于团队绩效的提高。
H3:高管团队内部的认知性冲突有利于知识共享的形成。
H4:知识共享在高管团队认知性冲突对团队绩效的影响中其中介作用。
三、研究方案设计
1.自变量的测量
本文所用测量高管团队内认知性冲突的量表是根据Jehn所提出的团体内冲突量表,并结合我们对高管团队成员的访谈情况修改而成的。认知性冲突设计成五个问项。
2.因变量的测量
在团队绩效方面,很多学者认为内聚力和决策效率是团队绩效的两个关键预测因素。本文根据以上分析采用团队决策质量来测量团队绩效,设计四个问项来对团队绩效进行测量。
3.中介变量的测量
本研究改编Van den Hooff和Van Weenen量表中主动分享和被动分享知识,把创业团队中分享认知也分为主动分享和愿意接受团队成员的新观点和新知识,设计了四个问项来衡量分享认知。
四、实证研究
相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向,回归分析则可进一步指明关系的方向,可以说明因素之间是否存在因果关系。
中介变量的检测按照Baron&Kenny提出的三个步骤和判定中介作用的相关标准进行检验:自变量对中介变量回归分析;中介变量对因变量回归分析;自变量和中介变量同时对因变量回归分析,即自变量一方面通过中介变量影响因变量,同时也直接对因变量起作用。(见表4)。
由表4可看出,认知性冲突与团队绩效的回归系数为5.656,在0.05的显著性水平下通过检验,说明认知性冲突与团队绩效显著正相关,假设H1得到验证。知识共享与团队绩效的回归系数为2.989,也通过显著性检验,说明知识共享与团队绩效显著正相关,假设H2得到验证。认知冲突与知识共享的回归系数为5.903,通过显著性检验,说明认知冲突有利于知识共享的形成,假设H3得到验证。通过比较第二步和第三步回归中认知性冲突的回归系数可发现,加入知识共享这一中介变量后,认知性冲突的回归系数减小0.576,且变化前后都通过显著性检验,说明知识共享在认知性冲突与团队绩效的关系中起部分中介作用,假设H4得到验证。
五、结果讨论
认知上的冲突使团队成员获得充分的信息、各种决策的利弊并做出权衡,充分利用了团队的多样性,并关注于组织或团队的目标。认知冲突有利于决策质量的提高。在管理实践中,团队成员间知识的共享有利于发挥认知性冲突的有利方面,防止其向情感性冲突的转化。
参考文献:
[1]Knight,D.,Pearce,C.L.,Smith,K.G.etc.Top Management Team Diversity,Group Process,and Strategic Consensus[J].Strategic Management Journal,1999,20:445-465.
[2]刘慧敏,王刊良,田军.虚拟科研团队中的信任、冲突与知识共享的关系研究[J].科学学与科学技术管理,2007,(6):161-162.
[3]Van den Hooff,B.J.,Van Weenen,F. mitted to Share:Commitment and CMC Use as Antecedents of Knowledge Sharing[J].Knowledge and Process Management,2004,11(1): 13-24.
