时间：2022-08-13 12:51:04
一、高校学生干部队伍建设案例――北京师范大学文学院“青年领导力培训营”
北京师范大学文学院的“青年领导力培训营”，每年一期，时间为1～2个月，是每年一个学生干部培训主题的系列活动。每一年的学生干部队伍培训，从创意设置、活动策划、分工协作、高效实施到汇报总结，大致经历4个阶段，而每一个阶段都有辅导员、学生骨干的积极参与、团队收获与工作思考。
第一阶段：培训主题和任务分工的头脑风暴阶段。
头脑风暴的项目设计阶段，是培训营的第一个也是首要的阶段。这一阶段的主要承担者是“分团委”“学生会”“研究生会”等学生团队，他们每年轮流“做东”，承担主要任务。作为承担主要任务的学生团队，需要发挥集体力量，凝聚当下热点问题，考虑自我成长的需求，从而提出新鲜的培训主题和学生乐于接受的培训形式。
普通的学生骨干培训往往追求一次性，希望通过一次性、多主题的培训来提高学生的综合素质，所以培训主题比较复杂，内容过于丰富，形式以听课为主。在类似的培训中，学生团队没有一个主要的提升目标，也没有结合各学生团体的特殊性进行特别指导，所以往往进行主题多元培训，效率相对较低、实效性较差。“青年领导力培训营”从策划阶段就让培训对象自己说话，变“要我学”为“我要学”，让各学生团队成为培训的主人，这就避免了通识培训存在的单一、枯燥、不按需配置等问题。
第二阶段：专题互动的辅导员工作坊式培训阶段。
工作坊式培训，人员限定在100人左右，以团队形式分组参与学习过程；为鼓励辅导员专业化发展，鼓励辅导员在培训中承担一定的课程，站到“项目化管理”“开阔国际视野”“就业创业”“危机公关”等主题培训的讲台上；培训定位于青年领导力培养，并未将培训范围局限于学生干部，而是鼓励学生代表也参与其中；培训过程融入了户外体验、分组竞争、校外交流、嘉宾访谈等环节；培训分理论学习、室内模拟和户外实践三个步骤，从而达到学以致用的目的。
第三阶段：团队竞争、高效参与的执行阶段。
每一期的培训力争高效执行，组织方由学生团队轮流承担主要任务，其他团队承担配合任务；培训任务分为大团队共同参与的培训项目和小团队内部培训项目两大类别；培训形式更加新颖，将理论和实践紧密结合，外请专家、留学生、海归学者等多方资源融入培训营；培训外出交流区域更加广泛，走出了北京师范大学校园，与北京、天津、南京等地重点高校的同类院系的师生就相关主题进行交流和沟通。交流、竞赛和学习活动让学生增进了彼此之间的感情，开阔了工作视野，增强了学习能力，提高了培训的有效性和时效性。
第四阶段：以团队为单位的集体总结和展示阶段。
加强各个团队在学习和活动后的总结交流和汇报，提高团队的协作性和竞争意识。各团队在总结中纷纷表示，通过交流和实践活动，不仅加强了学生骨干队伍对于其他院校优秀经验的学习和借鉴，而且提高了学生骨干队伍的主动性、能动性、创新性，促使他们成为学生工作队伍中一支积极有效的生力军。总结阶段是培训过程的一个提升，也是学生团队内部进行提炼、团队之间进行比较的一个契机，有利于在做中反思、在反思中进步。
在这一阶段的培训中，辅导员可以从学生骨干的体验分享中体会到智慧和沉思的火花、新思想形成之前的沉淀和升华。学生骨干队伍对“青年领导力培训营”历时1个月的主题培训也会提出良好的反馈意见，从而奠定培训营继续进行探索和实验的努力方向。
二、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设方法的启发
1.注重体验教育和反思教育
注重体验教育和反思教育，培训营遵循的理论基础是“学理论――用理论――反思理论”，“实践出真知”。培训营的一切活动均将体验作为重要形式，即使理论知识学习，也要加上模拟实践后理论反思的分享活动。尤其是学生在参与公益性实践活动、素质拓展活动后，他们都普遍感受到活动对团队的协作力、创新意识、个体社交能力的促进和提升。可以说，实践活动之后的反思过程，是让学生在做中思考、在思考中成长，是非常重要的一个环节。
2.强调“走出去学别人”“引进来超别人”
“他山之石，可以攻玉。”学生团体和兄弟院校相关团体进行的主题交流和合作，有助于学生团体在工作的空间和深度上进行创新性的拓展，在发现不足中成长，在借鉴他人中超越。只有在比较、碰撞中才能产生思想的火花，从而进行有效的反思。故步自封、自命不凡只能导致个人和团队的落后。
3.主题突出，提升培训的有效性和针对性
培训主题的选择不仅需要贴近时代的潮流，符合社会主流价值观取向，更为重要的是主题选择体现了一定的引导性，鼓励学生干部探索更丰富的学识和能力。不同培训主题每年一换，丰富和细化了培训的内容和形式，对学生骨干而言，每年都学习新内容，每年都有新进步。同时，这也为日后学生干部培训系统的完善和成熟奠定了理论和实践基础。
4.强化竞争意识与团体协作意识
在学生干部队伍建设过程中，应加强各学生团体内部的协作、激励，以及团队间的激励和竞争制度，这样既提升了在日常学生工作中多团体协作共同完成大项目的能力，使得学生团队之间完善配合，同时又提升了各团体之间赶、超、比的竞争意识。
在“青年领导力培训营”的推动作用下，学生干部队伍成为一个成员之间相互团结、高效合作，并具有团队生命力、创新力、凝聚力的集体。学生干部队伍建设形成良好的传统，并以此为依托加强对学生干部的培养和提升，提高了整个学生工作团队的实力，为学生工作的健康、科学发展提供了强有力的支持，为培养祖国和时代的接班人贡献了一份新的力量。
三、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设理念的启发
理论指导实践，理念改变则工作改变。所以在学生干部队伍建设工作开始之前，首先要明确几点基本理念。只有这些理念通过辅导员的工作体现和贯彻下去，才能够让学生也同步跟上理念的要求。
1.学生干部主动协助辅导员做学生工作
学生干部是参与学生管理工作尤其是思想政治教育工作的重要一员，在这个过程中，其身份具有双重性，其一，他们是接受教育和影响的客体；其二，他们是结合自身需求、在辅导员的指导下实施教育活动的主体。学生干部如果能够做到想在辅导员前面主动结合学生需求提出问题、思考办法和实施方案，那么这样的学生干部就能够成为辅导员的左膀右臂，大大提高学生工作的有效性和及时性。
2.为学生干部队伍建设提供机会、搭建平台、创立品牌
为保证学生干部队伍整体有序、良性、和谐发展，辅导员需要在学生干部队伍建设过程中，强化党团、社团、班级、学生会、研究生会等学生团队组成“一盘棋”的意识，紧密团结在一张学生工作的蓝图中。同时，为学生干部的发展提供机会、搭建平台，尝试进行有效的培训培养工作的同时，努力打造学生干部队伍建设的品牌，使得学生干部队伍建设工作可以长期、持久、有效、有序地延续下去。
3.让学生干部“走出去、引进来”
“三人行，必有我师焉。”同样，在学生工作战线中，每个学院和学校都有自己的特色。这就需要在辅导员的倡导下，鼓励学生干部积极走出去，多看、多听、多交流，将好的方法、好的理念引进来，以提高自身工作的科学性和合理性。辅导员在带领学生骨干走出去的同时，也可以拓宽自身的工作视野，积累经验，在比较中发现差距、提炼优势，从而从整体上促进工作。所以这种“走出去、引进来”的工作思路，不论对于学生干部个体、学生团队还是辅导员都是大有裨益的。
高校学生干部队伍既是大学生实现自我管理、自我服务、自我成长、自我教育的生力军，又是协助辅导员做好班级、党团工作的得力助手，更是沟通教育者和受教育者、服务者与被服务者、引导者与被引导者的有效桥梁和沟通纽带。高校学生干部队伍是高校思想政治教育队伍的重要组成部分，尤其在辅导员队伍专兼结合、以兼职为主体的高校中，学生干部队伍的建设和辅导员队伍的建设都维系着思想政治教育工作的可持续发展。
从这个意义上说，加强高校学生干部队伍建设，既有利于学生工作局面的整体素质提升，又有利于培养一批未来国家需要的全面发展的优秀人才；既有助于优秀学生的成长，也有助于学生团队的良性循环发展。
一、加强对学校共青团和少先队工作的领导，形成齐抓共管的工作格局
（一）学校要把团队工作纳入学校教育教学的总体规划。学校要充分认识到共青团、少先队工作是学校教育工作的一个重要组成部分，要与教育教学工作统筹考虑，充分发挥团队组织在推进素质教育中的积极作用，为团队组织开展工作创造更加有利的条件，提供必要的活动场所、设备、时间和经费。
（二）学校党组织要直接领导团队工作。学校团队组织在同级党组织的直接领导下开展工作，同时接受上级团组织的领导和指导。学校党组织要有一名书记（副书记）分管团队工作，学校行政应有一名副校长负责联系团队工作。学校党政领导要经常听取团队组织的工作汇报，在安排阶段性工作时要把团队工作列入议事日程，及时解决团队组织提出的有关问题。把团队工作作为评估考核学校党政工作和教育工作的必要内容，纳入学校发展性督导评估指标中。
二、加强学校共青团和少先队组织建设，进一步增强团队组织的活力
（一）要保证学校团队组织的独立性和完整性。支持团队组织按照章程独立自主地开展工作，学校不能以任何理由将共青团、少先队组织机构归属于学校的其它工作部门。根据《团章》规定和学校特点，凡有团员3人以上的学校都应建立团的基层组织。团的基层组织，根据工作需要和团员人数，经上级团的委员会批准，分别设立团的基层委员会、总支部委员会、支部委员会。学校的团基层委员会、总支部委员会、支部委员会由团员代表大会或团员大会选举产生，按照《团章》规定进行换届。区直属学校团委的换届选举要在学校党组织的领导下和上级团组织的指导下进行，换届选举前请示，换届选举后结果报团区委批准，并报区教育局团工委备案。
学校大队辅导员由所在学校推荐，上级团委聘请，对大队辅导员进行调整时，需征求上级团委意见，并做到随缺随补。聘请辅导员应举行仪式，颁发聘书。学校在聘任大队辅导员时，要报区教育局团工委和上级团委备案。
（二）加强团员队伍建设。在团员的发展上，要重视初中一、二年级的团员发展工作，避免在初中毕业班突击发展团员，逐步完善团员发展机制。年满13周岁的初中生应作为入团积极分子重点培养，对他们进行团前培训。学生入团前必须接受团校基本知识的强化培训，并通过团组织的综合考评。团校培训要突出团员的主体地位，强化团员组织观念，增强他们的光荣感、责任感和使命感。对新团员要举行入团宣誓仪式。
（三）加大“评优推优”工作力度。严格“推优”程序，增强“推优”的透明度，坚持优中选优，强中推强。团队干部要具体负责好各级各类学生先进的评比工作，高中学校要积极推荐优秀团员作为党的发展对象，引导广大团员积极向党组织靠拢。同时，要积极争取党组织的支持，对于符合条件的优秀团干部、优秀团员，给予重点培养，使其早日加入党组织。
（四）加强小学生队校、中学生团校和业余党校建设。各校要按照《关于进一步规范北仑区中小学生业余党校、团校、队校建设的实施意见》（仑教〔20*〕111号）文件精神，不断深化“三校”建设工作。
（五）加强学生会和学生社团建设。学生会是党委托共青团指导的青少年群众组织。学校要按照相关规定把学生会归属于团组织管理和指导，并努力建设一支素质高、能力强的学生干部队伍。要支持学生会组织依照章程独立开展工作，强化学生会组织自我教育、自我管理、自我服务的工作职能，充分发挥学生会组织的桥梁和纽带作用。要进一步加大对学生社团的政策支持、工作指导和规范管理，推进学生社团的规范化、制度化和特色化建设。要加强校内外社团之间的联系、交流和协作，实现优势互补、资源共享，促进共同发展。
三、加强学校团队干部队伍建设，培养一支高素质的优秀团队干部队伍
（一）要高度重视团队干部的选聘，严格按照德才兼备的标准选聘团队干部。团队干部原则上应从有两年以上（含两年）教龄，28周岁以下，具有大专以上学历，思想好、能力强、素质高、作风正、热爱青少年和团队工作的优秀青年教师中选聘。团队干部由所在学校推荐、上级团委聘任。团队组织负责人年龄一般不超过35周岁，对现任团队组织负责人年龄已超过35周岁的学校需在2009年年底前完成过渡。在对团队委员的配备上，应注意年龄结构、男女比例的合理搭配。9个教学班以上的初中应成立少先队大队，大队辅导员一般由学校团委（总支）副书记兼任。
初中和小学以班级为单位成立少先队中队，中队辅导员一般由班主任兼任，也可由其他课任教师兼任。学校少先队组织至少要聘请一名校外志愿辅导员，少先队校外志愿辅导员应从各行各业的先进人物、优秀青年学生、志愿者和指战员、武警官兵、公安民警以及老干部、老战士、老专家、老教师、老模范等社会各界热心少年儿童工作的人士中聘请。聘请中队辅导员和校外志愿辅导员都需由所在学校大队部举行仪式，颁发聘书。
（二）进一步落实团队干部的待遇。团队组织负责人应参加学校行政会议，是党员的还应列席学校党组织会议。规模在24班（含24班）以上的学校团委（总支）书记和学校大队辅导员享受学校中层正职干部待遇；24班以下的学校团委（总支）书记和大队辅导员享受学校中层副职待遇。规模在20班（含20班）以上的中学团委（总支）原则上都应配备副书记，小学大队部原则上都应配备大队辅导员助理或者副大队辅导员。学校团委（总支）书记和学校大队辅导员从事团队工作年限视作班主任年限。团队负责人开展团队工作的工作量计入本人在岗工作总量；团队负责人兼课量应与学校其他中层干部的平均兼课量一样，超过部分按照超工作量对待。在教师评选先进、评定职称时，应将从事团队工作的时间、能力、实绩作为其考核的重要依据。团队干部在评定职称时，可以申报德育学科教师专业技术职务评定。
团队干部在团队工作中论文与研究成果获奖与同级教师学科论文与成果获奖同等奖励，记入本人档案。受到上级团委、少工委表彰的团队个人先进享受同级优秀教师、优秀班主任同等待遇，记入本人档案。上述荣誉可作为本人考核、聘用以及专业技术职务评审、职务晋升、工资晋升的重要依据。
（三）加强团队干部的培训与管理。团队干部的培训是团队基础建设的重要工作，建立团队干部培养和培训制度，注重对他们的岗前培养和在岗培训。新上岗人员必须100%参加上岗培训，在岗的每两年必须轮训一次，学校团队干部培训纳入中小学教师继续教育培训体系，学校要保证他们参加培训的时间，保障其培训所需经费。新上岗人员参加上岗培训的时间一般不少于3天。在岗团队干部每年累计参加各类培训（含以会代训）的时间一般不少于5天，培训结束颁发相应的教师继续教育学分。
（四）有计划地做好团队干部的转岗输送工作。要把团队干部转岗输送工作纳入党组织对干部的调配管理工作中。连续两年获得市级以上综合先进集体或连续三年获得区级以上综合先进集体的学校团队组织，其团队负责人可以优先纳入局管后备干部队伍考察行列。学校团队组织主要负责人原则上担任两至三届（每届三年）后应安排转岗，转岗时经考核认可一般应担任学校中层副职及以上职务。
四、积极开展实践教育活动，全面活跃学校团队工作
（一）广泛开展道德实践活动。要以体验教育为基本途径，在中小学生中深入开展中华民族优良传统教育和爱国主义教育，深化小学少先队“雏鹰争章”活动，中学生18岁成人仪式教育和“民族精神代代传”爱国主义教育。充分利用节庆日、纪念日及入队、入团等有特殊意义的重要日子，组织学生到各类博物馆、纪念馆、烈士陵园等基地进行集中参观、瞻仰和考察活动，引导学生主动参与、亲身经历和真实感受，提高教育的针对性和实效性。
（二）积极开展健康有益的校园文化活动。要针对学生的生理、心理特点，以每年春、秋季运动会、校园文化艺术节等活动为契机，通过组织报告、读书、文艺、体育比赛等各种形式的校园文化活动，增强学生身体素质和审美能力，培养学生集体主义荣誉感及相互协作精神，营造健康向上、活跃繁荣的校园文化氛围。
一、工作目标
1、引导干警全面理解和把握学习型组织理论的基本内涵，充分认识创建学习型组织的重要意义，迅速掀起全员参与创建的热潮；
2、引导干警树立全新的学习理念，自觉形成全员学习、终身学习、团队学习、创新学习以及学习工作化、工作学习化的良好氛围；
3、学习型骨干团队探索创建路子取得初步成效，示范效应和辐射面逐步扩大；
4、创建活动逐步融入各项检察工作中，干警整体面貌发生良好变化，学习力、执行力、工作创新力初步得到提高，取得一定创新成果。
二、主要任务
20__年为创建工作的宣传普及阶段，应着力抓好培育骨干，探索路子；普及理论、导入理念；营造氛围，统一认识；明确思路，落实保障等四项基础性工作。具体而言，主要任务是：
1、着力加强学习型组织先导骨干团队建设，探索创建模式；
2、统一市院机关各级文秘站网管理层面的思想认识，达成创建共识；
3、完成[找文章还是到文秘站 ，更多原创！注：]学习型组织理论知识的宣传和普及，营造创建氛围；
4、有针对性地开展各类学习讨论主题活动，深化理念教育；
5、建立有利于团队学习的良好机制和环境，提供学习保障。
三、推进措施
1、组建骨干团队。由政治部考察人员，成立创建学习型组织先导骨干团队。结合春季集中培训，组织骨干座谈，交流学习心得，提高思想认识。制定团队创建工作方案，拟定团队学习计划，建立团队学习制度，完善创建机制。
2、培育内讲师。分批组织创建骨干到汉阳区检察院等已取得创建成效的兄弟单位或其他行业单位学习考察。5月中旬，选派部分骨干到上海明德研究所等机构进行正规化培训，培育学习型组织内讲师和理论骨干；举办1期骨干团队五项修炼培训班（将班子成员纳入其中），由内讲师授课，帮助其他骨干掌握创建理念和方法。
3、组织学习活动。将团队分为若干学习小组，分专题开展“半月一谈、一月一讲、一季一写、半年一评”活动，即每半个月组织1次座谈研讨，每月安排2名骨干在党组中心组或全院干警大会上进行专题宣讲，每季度结合各项检察业务工作组织课题攻关，每半年举办1次学习成果汇报会。同时，进一步完善《__检察》、检察网站、专刊专栏等载体，加大学习成果的交流、借鉴、转化和利用，在学习交流中逐步形成具有__检察特色的学习型组织创建理论体系和创建构想。
4、举办专家讲座。围绕学习型组织的真谛与特征、创建学习型组织目的要求与方法步骤、“五项修练”的基本内涵与演练模式、文化建设的基本知识与实操策略四个专题，每季度安排有针对性地邀请学习型组织理论或文化建设理论的专家学者来院定期为干警进行大型知识讲座，帮助干警初步掌握和了解学习型组织的基本内涵，增强参与创建的积极性和主动性。
5、设计开展演练。依据学习型组织“五项修炼”理论，立足团队实际，完成团队内外源学习系统、共享学习系统、反思创新系统、五项修炼活动等设计，开展五项修炼的实操演练。8月底，召开团队创建交流会，初步交流团队创建工作情况。
6、层层宣传动员。组织问卷调查，了解干警对创建学习型组织的认识和看法，测试对本单位创建学习型组织的认同度和关注的焦点。结合党组中心组和机关干部理论学习，有针对性地组织学习型组织理论学习交流，传播先进管理理念。组织相关人员外出学习考察，促使各级管理层达成创建共识。召开创建学习型组织动员大会，对创建活动进行全面部署和宣传发动。同时，通过在门户网站、局域网、《__检察》和简报信息等载体中设立专刊，开辟网络论坛、定期制作宣传专栏，建立墙壁文化等形式，广泛宣传我院创建工作思路和构想，报道创建动态，营造浓厚的创建氛围。
7、组织全员轮训。收集整理并下发相关学习和培训资料，组织专人编写学习型组织理论基本知识宣传手册，研究制定学习培训计划，集中一段时间采取脱产培训、在岗培训等形式分期、分批、分层次进行全员轮训。轮训中，由创建办公室负责举办二期中层干部培训班，每期时间不少于3天；结合“学习、实践、成才”活动，由骨干团队组织青年干警进行在岗培训，每周安排1次授课或学习交流。轮训结束后，由政治部组织一次学习型组织理论知识考试，全面检验学习效果。
8、开展主题活动。一是结合社会主义荣辱观和社会主义法治理念教育，开展理论征文评比活动，通过新旧观念对比，统一执法思想，树立正确的荣辱观和现代执法理念，提高执法素养。二是开展“__检察的昨天、今天和明天”、“离开__检察，我能干什么？”、“我的人生价值”等主题征文活动，帮助干警树立正确的学习理念，激发干警不断超越自我，认真实现人生价值，活出生命的意义。三是开展“评精品案例、推创新成果、树拔尖人才”主题活动，评选出若干精品案例、创新成果、拔尖人才，发挥先进典型的示范效应，提高干警的创新意识、品牌意识和争优创先意识。四是开展全市检察系统的文艺汇演以及在市院机关开展CI警句、《__检察官之歌》歌词征集评选等活动，营造创建氛围，塑造__检察文化形象，增强组织的凝聚
力、向心力和亲合力。五是开展“我为__检察献计献策”活动。在局域网上设立相应的专栏，每名干警结合岗位实际，在专栏上对各项检察工作提出改进意见，年底院里组织一次集中评奖奖励并在局域网上公布。
9、开展共建活动。结合检察机关履行预防职务犯罪职能，与市地税局等单位联合开展学习型组织共建活动，举行学习型组织共建协议签订仪式，共同建立机关学习园地，协助他们开展学习型组织创建活动，通过互相讲学、联学、参观交流等形式相互借鉴双方在创建工作中的好经验、好做法，拟每两个月与市地税局开展一次有关学习型组织创建的互相讲学或联学活动。
10、进行阶段总结。汇总、整理创建工作资料，全面回顾和总结20__年度创建工作，召开阶段总结表彰会，表彰先进典型，宣传推广好的创建经验做法。
四、具体要求
1、加强领导，精心组织。市院成立以郑青检察长任组长，江华、罗堂庆、方查生副检察长任副组长，其他党组成员为成员的创建学习型组织领导小组，负责创建工作的总体策划和领导；在政治部下设创建办公室，由政治部主任刘笃连任主任，政治部副主任朱自启、办公室主任瞿义强任副主任，张海明、邱雪峰、杨秋霞、周豫军、向传金、陆洋、刘丽君为成员，负责创建活动的组织策划、协调沟通和考核管理。市院各部门要高度重视创建工作，明确责任分工，按照创建总体规划及第一阶段推进方案，精心组织，狠抓落实，保证高质量完成宣传普及阶段各环节的创建任务。院党组要带头学习、带头转变观念、带头实践、带头创新，切实担当好学习型组织设计师、仆人和教练的领导新角色，充分发挥示范和导向作用。院政治部要加强对创建工作的协调、督促和指导，及时宣传推广先进典型经验，确保20__年度创建工作循序渐进、稳步推进、取得实效。
2、联系实际，因地制宜。创建中，要从检察工作实际出发，结合党组中心组学习和机关党员干部理论学习，结合各项主题教育活动，结合检察业务工作，统筹兼顾，合理安排，妥善处理好“工学矛盾”，做到“两手抓，两促进，两提高”。要因地制宜，充分利用各种场合、机会普及宣传学习型组织理论知识，多层次、多形式、多渠道地开辟学习交流和教育培训途径，激发干警的学习热情，不断增强创建工作的参与性、吸引性和实效性。
3、整合资源，加强保障。要把创建工作纳入检察机关长远发展规划之中，加大对创建学习型组织的投入，将创建学习型组织的经费列入机关预算，逐步提高学习培训和人才资源开发的经费比例。要结合实际，整合我院内外师资、场所、经费、设施等教育资源，建立图书资料室和典型案例库，改善电子阅览室条件设施，开展网络操作培训讲座，为普及宣传学习型组织理论提供必要的物质保障和良好的学习环境。
4、完善制度，创新机制。要建立完善多层次的“学习日”制度、“述学、考学、评学”制度、学习成果及典型经验交流制度、信息调研反馈制度，促进团队学习的规范化、制度化、经常化。要制定落实《关于开展“评精品案例、推创新成果、树拔尖人才”活动的实施意见》、《__市检察机关关于创新成果评选工作的暂行规定》等制度，着力培养干警的创新观念和意识，形成有利于创新的良好氛围和激励机制。要及时制定完善“四档四评三挂钩”考核制度（即建立执法档案、学习档案、廉政档案、绩效档案；考评学习、廉政、规范执法、绩效情况；与评优评先、提拔晋级、公派培训挂钩），将处室和干警个人的学习纳入目标管理、年度考核、选派培训、评优评先、职级晋升和干部提拔等内容之中。
__市人民检察院
二〇〇六年四月二十六日
附：20__年度创建学习型组织推进安排表
主题词：学习型组织20__年度推进方案
送：本院领导及各内设机构
__市人民检察院办公室20__年4月27日印发
共印45份
20__年度创建学习型组织推进安排表
时间主要内容责任
单位责任
领导
1月－3月1、成立创建领导机构和工作专班，讨论制定创建总体规划和20__年度创建工作推进方案。
2、邀请创建汉阳区检察院有关领导和文化管理专家进行专题讲座。
3。成立创建骨干团队，开展“半月一谈、一月一讲、一季一写、半年一评”活动，建立骨干团队学习制度。
4、在春季集中培训活动中开展学习型组织理论学习交流活动。
5、讨论制定骨干团队建设方案及推进安排。
6、设立创建学习型组织宣传专栏和专刊，完善《__检察》、局域网和门户网站。政治部
骨干团队方
查
生
4月－6月1、组织干警进行计算机操作知识培训，帮助干警熟悉局域网使用，提高网络利用程度。
2、在局域网上开辟学习型组织学习与讨论区，组织问卷调查，开展“我为__检察献计献策”活动，了解干警对学习型组织的关注程度，收集创建意见和建议，邀请检察长定期作客论坛答疑解惑，传播学习型组织理念。
3、结合党组中心组和机关干部理论学习，每月选派2－3名骨干在党组中心组学习活动或全院干警大会上进行学习型组织理论学习宣讲活动。
4、制定团队学习计划，组织课题攻关小组，结合分析我院检察管理、人才结构、改革创新、规范执行、宣传调研等方面现状，围绕如何采取有效形式改善个人和部门心智模式，强化规范执行力；如何利用创建学习型组织的契机，加强人才队伍建设；如何运用系统思考的理论、方法，解决侦查活动投诉机制运行中存在的实际问题，完善和创新侦查活动监督方式；如何丰富内刊、网络宣传内容，更好地发挥检察文化建设的导向作用四个课题进行探讨研究，5月1日前完成。
5、4月底组织骨干团队成员赴汉阳区检察院等创建先进单位学习考察。
6、5月份选派部分骨干到上海明德研究所等机构进行正规化培训。
7、6月中下旬举办骨干团队培训班，由接受正规化培训的内讲师授课。
8、结合社会主义荣辱观和社会主义法治理念教育，开展理论征文评比活动。骨干团队
创建办朱自启
7月－8月
1、在骨干团队中组织课题攻关小组，结合__检察机关总体现状分析，围绕__检察的共同愿景设计和检察文化理念设计开展专题调研，8月底前完成。
2、设计骨干团队演练方案，构筑学习共享系统、反思创新系统、愿景构筑系统，开展“五项修炼”的实操演练，并根据演练情况不断优化调整设计方案，对创建模式和策略进行全面论证，形成文字材料。
3、着手编写《检察机关创建学习型组织基本理论知识读本》。
4、组织开展“__检察的昨天、今天和明天”、“离开__检察，我能干什么？”、“我的人生价值“等主题征文活动。
5、8月底，总结推广团队建设经验，召开团队创建总结会。骨干团队
创建办朱自启
时间主要内容参加人员责任
单位责任
领导
9月1、召开创建学习型组织动员大会
，组织干警座谈讨。
2、成立创建领导小组和工作专班。
3、邀请专家或内讲师作学习型组织与五项修炼专题报告。
4、邀请专家来院调研，会商和修订创建策略，制定《学习型示范团队评估指标体系》。
4、分批组织中层管理干部到汉阳区检察院等创建先进单位学习考察，更新思想观念。
5、开展CI警句、《__检察官之歌》歌词征集评选活动。
6、利用学习型组织理念设置电脑开机画面、屏保，进行环境布置，组织文艺汇演，营造良好氛围。
7、建立干警学习档案、图书资料阅览室和典型案例库。1、院班子成员
2、骨干团队成员
3、各部门政治部
创建办
部门负责人方查生
10月－11月1、与地税局等单位开展共建联学活动。
2、制定学习培训计划，组织全员轮训。
3、举办两期中层干部学习型组织理论研讨班。
4、组织学习型组织理论知识考试。
5、建立和完善各项团队学习制度、实践创新制度、激励奖惩制度和考核评估制度。
6、举办“我为__检察献计献策”集中评奖活动。1、院班子成员
2、骨干团队成员
3、各部门政治部
创建办
部门负责人刘笃连
12月
1、开展“评精品案例、推创新成果、树拔尖人才”活动。
2、召开表彰会，对创建活动中的各类先进典型进行表彰。
推进企业创新驱动发展进程
——白银有色集团公司技能工人队伍建设改革调研报告
（白银有色集团公司工会 张辉）
企业要发展，人才战略要先行。2017年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，11月，省委、省政府也发出了《新时期产业工人队伍建设改革实施方案》的通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实，进一步创新体制机制，畅通发展通道，依法保障权益，全面提高企业技能工人队伍素质，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的职业化技能工人队伍，逐步解决技能工人职业发展通道不够通畅、培养体系不完善、技术技能素质不高、技能结构不合理、高技能人才匮乏断档，收入水平较低等问题，更好地为企业实施创新驱动发展战略提供人力支撑。本文以白银有色集团开展新时期技能工人队伍建设改革工作为主题，对其改革举措和改革成效进行了调研。
一、职工队伍总体状况
白银有色集团股份有限公司的前身是白银有色金属公司，成立于1954年，是国家“一五”时期156个重点建设项目之一，新中国重要的有色金属基地，曾经创造了铜流产量、产值和利税连续18年全国第一的辉煌，独创了我国具有自主知识产权的白银炼铜法。60多年来为中国有色金属工业和地方经济发展作出了重要贡献，主营业务为铜、铅、锌、金、银等多种有色金属的采、选、冶炼、加工及贸易，涉及国内、南非、秘鲁、哈萨克斯坦、刚果（金）、菲律宾等多个地区，是具有深厚行业积淀并初步形成国际布局的行业领先、整体上市有色金属企业。截止2018年6月底，集团公司共有职工14782人，其中男职工11697人，占职工总数的79.1%，女职工3085人，占职工总数的20.9%，因公司属生产型企业，男职工占比较高。
——年龄结构：30岁以下1771人，占职工总数的12%，31-40岁2620人，占职工总数的17.7%，41-50岁7431人，占职工总数的50.3%，50岁以上2960人，占职工总数的20%，年轻职工比例偏小，老龄化现象凸显。
——学历结构：研究生学历84人，本科学历1890人，本科及以上学历人员仅占职工总数的13.4%，大专学历2476人，占职工总数的16.8%，中专及高中学历6051人，高中以下学历4281人，中专及以下学历人员占职工总数的69.8%，职工队伍文化素质整体偏低。
——职称结构：专业技术人才3023人(其中正高级职称34人，副高级职称346人，中级职称818人，初级职称1825人)，占职工总数的20.5%。
——技能等级结构：技能人才4148人（其中高级技师226人，技师936人，高级工2553人，中级工364人，初级工69人）,占职工总数的28.1%。
二、技能工人队伍建设改革面临的主要问题
技能工人是一个社会地位比较高，受人尊重的职业群体。但勿庸讳言，现实中企业技能工人的近况并不尽如人意，其社会认同感不够高，一些技能工人的职业自豪感也不够强，导致这种状况的原因固然很多，但企业技能工人职业发展通道比较狭窄，单一发展空间受到限制，无疑是一个不容忽视的重要缘由。主要表现在：一是求知欲强，一线技能工人越来越认识到掌握新知识、提高新技能与提升工资收入和增强就业竞争力的正向关系，接受教育培训的愿望普遍强烈，一线岗位技能工人缺乏网络学习平台和互联网+普惠性服务平台；二是晋升难，按照现有职业技能标准划分，技能工人晋升主要是初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五级等级体系，由于要求技能工人必须具有第个等级相应的工作年限才能晋级，晋升条件比较苛刻，因此通过提升技术获得晋升的机会有限，形成了技能等级结构严重不均衡；三是跨界难，现实中，企业技术技能认定与职位晋升不挂钩，干部和工人的身分界限尚未从制度上打破，技能工人向上晋升空间小，工人即使技能水平再高也很难跻身管理层或者技术人员行列出现所谓“天花板”现象；四是出彩难，技能工人与企业管理层技术人员相比，获取和占有资源有限，缺少相应的激励和保障机制，也缺少展现自我价值的平台，人生出彩的机会相对偏少。这些因素阻碍了企业技能工人的成长通道，影响了技能工人积极性，主动性和创造性的充分调动，也影响了企业生产经营中主体要素作用的有效发挥。
三、技能工人队伍建设改革的主要做法和成效
（一）紧贴企业实际，安排部署到位。按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，结合企业现状，2018年2月份由白银集团公司工会牵头、人力资源、科技发展等部门配合制定了《新时期技能工人队伍建设改革实施方案》，经集团公司一届五次职代会通过，由党委发文安排部署。《方案》明确了公司技能工人队伍建设改革的总体要求、主要举措和实施方法，共罗列了20项改革举措，明确了责任部门。各项举措以公司转型升级对技能工人队伍的需求为导向，以改革不适应技能工人队伍建设要求的体制机制，以提高技能工人技能素质和创新能力为着力点，以构建终身学习长效机制为基础，坚持推动企业发展与促进技能工人全面发展相结合，普遍提高技能工人技能素质与培养高技能人才相结合，继承传统有效载体与创新方式方法相结合，着力破除束缚集团公司技能工人队伍建设的体制机制障碍，充分调动技能工人的积极性、主动性、创造性，努力建设知识型、技术型、创新型技术技能工人队伍，培育造就更多工匠人才，为实现十九大绘就的美好蓝图，决胜全面建成小康社会，实现集团公司“1336”战略目标和“六个并重”转型发展，更好的发挥技能工人队伍主力军作用。
（二）组织措施得力，任务分解到位。为确保集团公司新时期技能工人队伍建设改革工作有序推进，取得成效，靠实责任，主动担当，抓实抓好，2018年5月份，公司党办下发了《关于分解落实<新时期技能工人队伍建设改革实施方案>2018年重点工作任务的通知》，针对《方案》所列20项改革举措逐一明确了相关工作牵头部门、负责人、责任单位和完成时限，明确了2018年各项改革举措要完成的工作内容、工作指标和取得的实效，工作牵头部门涉及党委组织部、党委宣传部、人力资源部、工会、团委、科技发展部、信息中心、财务部、预算部、安全管理部、劳研所11大部门，责任单位为公司41个二级单位。
（三）工作有序推进，改革初见成效。
1.加强和改进技能工人队伍思想政治建设
——强化和创新职工队伍党建工作。集团公司制订了《党组织工作活动基本规范》并得到有效落实，党支部组织生活会、“三会一课”、民主评议党员、谈心谈话等做到了规范化；发展党员工作在公司《发展党员工作指导手册》的指导下，发展程序得到整改，并逐步规范，通过“双向培养”活动把362名党员培养成生产经营骨干，85名生产经营骨干发展为党员，其中生产一线工人51名。公司所属各分子公司党委（总支）和402个基层党支部全部召开了班子民主生活会和组织生活会，共有10901名党员参加了民主评议。
——突出技能工人思想政治引领。各单位党委（总支）始终把贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和十九大精神，作为首要政治任务，构建了立体宣贯格局，集中召开学习宣传贯彻党的十九大精神工作会议，及时制定了《深入学习宣传贯彻党的十九大精神的意见》《中心组学习计划》，通过网站、微信平台、广播、简报、宣传栏、黑板报等推送学习“劳模风采”、工匠精神、道德模范专题，为全公司党员干部配发学习辅导资料及学习笔记，制定《理论宣讲活动实施方案》《学习宣传贯彻党的十九大精神宣讲方案》， 31个基层党委（总支）班子成员深入车间宣讲，402个基层党支部书记深入班组一线宣讲，两级工会、共青团等群众组织深入群众宣讲，学习宣贯实现了对厂矿、车间、班组、岗位技能工人全覆盖。
——创新面向技能工人的工会工作。“组织建设规范化、民主管理制度化、维护权益法治化、服务职工立体化、发挥作用实效化”的“五化”新型工会逐步形成，使工会更好地发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用和职工利益的代表者维护者作用。
2.构建技能工人技能形成体系
——创新并丰富技能工人教育培训形式。为促使集团公司培训工作进一步专业化、规范化、制度化，不断提高培训质量，结合集团公司培训工作实际，对原《员工培训管理制度》进行了修订，制定下发了集团公司《2018年培训计划》，增加了内部培训师队伍建设和培训效果评估等内容；细化了培训费用管理流程，培训费用每年按上年度员工工资总额的1.5%～2.5%计提，用于本年度员工培训费用支出，专款专用。同时从各分子公司年度培训费用中计提30%用于集团公司级的各类培训费用，并对各分子公司培训计划落实情况和培训费用管理使用情况进行监督检查，纳入经济责任制考核。2018年组织开展通用工种和行业特有工种“初、中、高级工职业技能培训”、“技师、高级技师培训”共计139人；“有色金属行业职业技能鉴定考评人员培训”共计30人；依托市安监局、市质监局举办特种作业操作司炉、水处理、压力容器、爆破作业等方面的取证、复审培训，共计2079人。
——改进技能工人技能评价方式。针对未列入《国家职业资格目录》清单的职业（工种）集团公司核心岗位职业（工种），修订完善了职业技能评价企业标准，同时制订了集团公司《技能人才评价实施方案》，采取国家职业资格鉴定和集团公司自主评价相结合的方式组织开展集团公司技能人才全方位、多元化评价，为技能人才搭建成长通道，推动技能人才素质提升，加强技能人才队伍建设。
——打造更多高技能人才。2018年以席江“国家级技能大师工作室”、王玮“全国示范性劳模创新工作室”、李少坤“省级技能大师工作室”等为依托，充分发挥高技能领军人才带徒传技和创新团队技术攻关等方面的重要作用，为集团公司主体工种、关键工艺、重点专业培养“创新型、工匠型”优秀高技能人才，支撑公司传统产业提质增效。2018年有李少坤、王晨、孙清华、崔云海4名同志获得“铜城工匠”称号；组织开展了通用工种和行业特有工种初、中、高级工职业技能鉴定和技师、高级技师考评工作, 共涉及11家单位139人。通用工种职业技能鉴定共申报31人，鉴定通过23人；行业特有工种职业技能鉴定共申报77人，鉴定通过54人。
3.运用互联网促进技能工人队伍建设
——建立技能工人队伍建设网络载体。按照国家信息化发展战略、“互联网+”行动计划，集团公司结合实际，制定了《集团公司人力资源信息化建设可行性报告》并立项实施。
——打造网络学习平台。为创新人才服务机制，促进员工培养发展，传递公司发展动态，满足技能工人个性需求，建立了“白银有色人才”、“党建组织”、“白银有色工会”、 “白银有色共青团”、“白银有色安全管理”等微信公众号，为培训引领、政策咨询、各类人才事迹、政策法规制度宣传、安全警示教育等搭建信息服务平台，有效提高技能人才应用现代信息技术提高自身综合素质的意识和能力。
4.创新技能工人发展制度
——拓宽技能工人发展空间。根据2018年甘肃省职称改革要求，公司下发《2018年度职称评审工作安排的通知》文件，以突出品德、能力、业绩贡献为导向，对已转岗到生产、科研、管理等技术岗位上的高技能人才，打通职业发展通道，凡符合工程系列评审条件的均可通过考核认定或评审取得相应专业技术职务任职资格。
——大力开展各类劳动竞赛和技能竞赛。开展公司两级立项劳动竞赛132项，其中公司级37项，厂矿级95项；10月份，围绕公司预算新目标，在全公司开展了“决战四季度、决胜新目标”主题劳动竞赛，向省总工会申报立项重大工程或技改项目劳动竞赛1项。各项劳动竞赛，大大促进了公司年度预算目标的实现。6—8月份组队参加了2个工种的全国比赛省级选拔赛和1个工种的省级一类比赛，承办了4个工种的省级二类比赛，举办了9个工种的公司级比赛，参赛人数383人，通过比赛有13人获得省级技术能手称号、27人获得省技术标兵称号、95人获得省优秀选手称号，25人晋升了技术等级。围绕公司级以上级别技能大赛带动各二级单位举办了26个工种的技能竞赛、技术比武，场次不少
于70场，人数达到1800人。2018年举办公司级及承办以上各级别职工技能大赛在工种、参赛人数方面均突破以往，职工的技能素质普遍得到大幅提升。
——加大对职工创新创效的扶持力度。截至9月底，集团公司通过科技成果评价的新产品、新技术11项，其中有6项达到国际先进水平。1-9月份申请专利118件，其中发明专利74件。围绕公司发展战略，针对生产工艺技术难题、产业核心技术瓶颈和行业共性技术难题，2018年共征集职工技术创新成果和先进技术操作法55项，择优推荐19项成果参加了第十届国际发明展，取得了3金、10银、4铜的好成绩，公司为获得金、银、铜奖的各个项目分别给予30000元、20000元、10000元三个层级的奖励；推荐5项参加省第十一届全省职工优秀技术创新成果评选、推荐36项参加白银市第三届优秀职工创新技术成果评选。
5.强化技能工人队伍建设支撑保障
——加大对技能人才培养的经费投入力度。集团公司从各分子公司年度培训费用中计提30%用于集团公司级的各类培训费用，并将各分子公司培训计划落实情况和培训费用使用情况纳入经济责任制考核，公司工会监督培训费用的提取和使用情况。
——用好用足政府财政补贴政策。按照省人社厅、省财政厅《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》（甘人社通〔2017〕275号）要求，对2017年1月1日起取得国家资格证书、累计足额缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上的职工按照技能等级申报了技能提升补贴。2017年，集团公司共有177名员工申领了技能提升补贴，共计34.05万元；2018年，集团公司共有100人可取得技能等级证书，可申领技能提升补贴共19.55万元。
关键词：学生团队组建；公司制；高职园林；实践教学；运行
中图分类号： G424 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20150632090
随着高职院校规模的不断扩大，如何提高学生的学习情趣，激发学生学习积极性，提高教学质量是亟待解决的问题。因此，本文探讨了公司制团队组建教学模式，以期提高高职院校教学质量。
1 团队的概念及要素
1.1 团队概念
团队是指有明确的共同目标，首脑组织一伙人一起行动的组织形式。一个真正的团队，必须是每个人“有求于”其他人，并且能够“贡献于”其他人。也就是说团队成员要有配合，并且谁也离不开谁。乐于奉献，乐于付出，勇于承认，勇于承担。
1.2 团队四大要素
1.2.1 共同目标
目标将决定人生的高度，你所有的激情，状态都是由目标引起的（目标一致） [2]。有目标的组合叫团队。目标是实现团队凝聚力的核心要素之一。在高职园林教学中，学生完成某一实训项目就是就是一个目标，完成所有的实训项目，为公司争得最高的分数与荣誉就是共同的目标。
1.2.2 一伙人
团队中的每个成员心在一伙、事在一伙、能力在一伙。思想独立、人格独立的一伙人组成团队，每个人要与组织实现深层次联系，用秩序运行。大家将心比心，用心去做事，用心学习他人、帮助他人[3-4]。为了共同的欲求、共同的方向、共同的事业，大家从全局思考、坚定信念、与时俱进的自我修炼、把事做好。
1.2.3 团队首脑（领袖）
每个团队都必须有首脑，有总指挥，能聚集核心能力，这样的团队才能逐渐强大。
1.2.4 一起行动
唯有行动可以帮我们圆梦[5]。作为团体，再多的语言与思想，如果不转化为行动，一切都是空谈。大家一定要行动起来，发挥自己的特长，贡献自己的力量，增强团队的竞争力。
2 学生团队组建的意义
2.1 高职学生的学习特点
2.1.1 高职学生的学习兴趣
高职学生由于高中时学习习惯较差，因此对于理论的学习兴趣不是很高，但对于实践操作的兴趣较高，动手能力较强[6]。
2.1.2 高职学生的学习动机
高职学习学习动机较多，但主要体现在2个方面，自尊心的满足，完成上大学的梦想；学一门技术，找一份好工作，使自己和家人生活好一些。而学习困难的高职学生，他们往往存在情感意志障碍，学习动力不足。
2.2 团队组建式高职教学方法
基于高职学生的学生兴趣和学习动机，我们将以公司制建立实训团队、以考核制激发实训团队、以自约制维护实训团队。作为高职教育，实践教学是整个高职教学过程的一大特色，学生对实践操作的学习兴趣明显高于理论知识的学习[8]，通过团队组建，加强实践教学来实现学生学习兴趣的培养。同时，在教学过程中，教师要以考核机制激发学生的学习动机，帮助他们建立起强烈的学习动机，从而提高教学质量。
3 团队组建在高职园林专业教学中的运行
3.1 学生团队的组建
团队必须有结构。一个园林教学班的学生团队可以按照园林经营中的团队来划分，如经理层（总经理、副总经理、总工程师）与各部门（办公室含财务部和总务部、纪检部、企划部、采购部、仓储部、材料部、设备部、工程部、技术部、安全部、质检部、经营部），一般12～15位学生为一团队，人数较少时，可将某些职务合并。在划分时也要考虑到每位学生的特长、男女比例等要素等来进行。
团队初步组建后，团队内部确定团队成员职务、填写公司设立申请书制作公司logo，选择公司宣言。
3.2 园林综合实训中团队组建的运行
3.2.1 园林综合实训的总营业额及各子项目营业额分配
3.2.2 工程支出：各子项目扣分值（扣款额）的总和
3.2.3 额外奖罚
各子项目额外奖罚内容，由教师根据实际情况而定，奖罚额度不超过该项目总收入的20%。
3.2.4 工程利润=“总营业额”-“工程支出”+“额外奖罚”。
3.3 园林专业课实训项目团队组建的运行
园林专业课程中工程各子项目就是该课程的实训项目，以园林植物栽培与养护课程的实训项目为例。具体各子项目扣分标准可参照综合实训项目执行
4 目前高职院校教学中团队组建运行存在的困难
4.1 师资条件
4.1.1 师资专业水平
学生组建团队式的教学要求教师必须具有更高的专业理论水平及实践操作水平。教师要熟悉实训的整个操作过程及注意事项，并且能够及时处理学生实训中存在的各种问题。而目前很多高职院校教师，高校毕业后直接从事教学工作，理论知识丰富，实践经验缺乏，某些实训项目开展开展时存在一定困难。而有些教师也再进行一些实训项目，但整个操作过程还不够标准和规范，影响实训效果。
4.1.2 师资团队合作
学生的团队组建团队式教学很多时候需要几位老师的共同合作，教师分工准备材料、维持秩序、指导实训、解决问题等。目前，在高职教学中，一门课程通常由一位老师负责，教师间未进行团队合作，难以形成合力[9]。因此，要对师资进行整合，组建结构合理的教学团队，进行有效的分工，相互合作，相互学习。同时，还必须要有一套协调、完整、高效的运行机制作为保障[10]。
4.2 实训条件
在教学实验实训条件建设中重点打造融实验、实训、创新活动、社会服务于一体的开放性、生产性实训基地是高职院校教学水平提高的必要条件。目前，高职院校的实训基地相对较少，有些虽有实训基地但申报不够齐全，也会导致实训效果较差。
5 高职院校团队组建教学中亟待提高的方面
5.1 增强实践经验，组建师资团队
高职院校竭诚服务于地方经济，培养面向生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才，因此务必要加强学生技能培养。而加强学生技能的前提是教师要具有较强的实践能力，丰富的实践经验，所以我们要对在岗教师进行企业顶岗培训。教师假期进行企业顶岗培训是一种很好的措施，教师可以将理论应用于实践，掌握操作技能。但对于工程类的企业顶岗也存在一定的缺陷，因为分项分部工程都需要有一定的工期，而教师的假期也就一个多月，也许只能学工程的某一部分，缺乏系统性。因此我们建议教师能够在工期相对较短某一工程全过程进行企业顶岗，效果会好一些。
另外要选聘合适的专业带头人，实行学校、企业双带头人制度。为加强校企合作，还须聘请行业企业精英担任专业团队带头人，实行“双带头人”制[11]。由专业带头人组建结构合理的教学团队，团队要有行业企业中经验丰富的兼职教师，共同完成教学任务。
5.2 加强实训基地建设与管理
实践教学在高职教育中处于举足轻重的地位。务必加强实践教学环节与设施建设，积极探索产学研结合的高等职业教育办学模式。高职教育的实训条件要以行业、企业科技发展的先进水平为标准，实践课堂与工厂进行对接，增强学生实践操作技能，提高学生就业率。
强化校内实训基地管理，形成良好的运行机制。为满足高职院校学生培养目标，校内实训基地的管理要贴近生产、建设、管理、服务第一线，让学生在真实的企业行业环境下按照岗位要求进行技能操作。对校内实训基地管理要树立“企业化管理、市场化运作”的思想，对内实行企业化管理，对外实行市场化运作，形成良好的运行机制，优化实训基地结构，确定合理科学的管理模式[15]。
充分利用校外实训基地。校外实训基地是高职实训基地中不可或缺的一部分，对技能提高有着重要的作用。但目前签订协议的校外实训基地虽多，但利用率却不是很高。对于工程类的校外实训基地来说，可能安全是约束实训进行的重要因素，因此需要进一步加强校企合作，让校外实训基地充分发挥其作用。
6 结语
公司制团队组建教学模式在高职园林专业实践教学中的应用，将会激发学生学习兴趣，提高教学质量。但因师资和实训条件的限制，这种模式在运行中还会存在一系列问题。为此，我们要组建师资团队，科学分工，同时加强实训基地建设管理，保障公司制团队组建教学模式顺利运行，培养社会满意的高技能人才。
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银行新员工的工作总结范文4000字
这次培训得到了行领导的高度重视，尤其在这样的炎炎夏日，行长、三位分管会计业务、柜面业务、信贷业务的副行长还有各部主任都亲临培训中心，帮助我们迅速的了解并融入商行。行领导的讲话深刻且富有哲理，尤其是贾行长在培训第一天的讲话，她给了我们四句话，从中我很受启发。
第一句话是继续人生的课堂。她告诉我们并从实际行动中让我感受到了自己角色的转变。“同志们”，听到她这样称呼我们的那一刻，我明白自己不再是学生。学历只是我们的价值，能力是我们的使用价值。工作后，商行为我们买单的不是价值而是使用价值。因此，她告诉我们要有空杯的心态，不要背上学历的包袱，要向老员工学习业务知识，提高自己的使用价值。
第二句话是保持自己的激情。激情是工作的动力，没有动力，工作就难有起色。生活告诉我们，灵感可以催生不朽的艺术，激情能够创造不凡的业绩，缺乏激情，疲沓涣散，很可以一事无成。
第三句话是开放的心态。心态决定状态，状态决定行为，行为决定结果，结果决定人生。当你用积极、乐观、向上、阳光、改变的心态对待工作时，你就能成功；反之，用消极、悲观、传统、被动、拒绝的心态对待工作时，你就会失败。改变你所能改变的，适应你不能改变的。
第四句话是规划人生。人生之旅好比乘上一趟列车。心怀高远的人，加上才华、勤奋、机遇就像乘上了一趟高速火车，在有限的生命里，一定会走得最远，欣赏的风景也最壮观、雄奇；勤以补拙的人会搭上一列慢车，但这趟车开得稳、开得久，也终能到达远方；人穷志短、马瘦毛长的人也能挤上一班车，但车速慢得要死，而且中途还会被抛弃。你想挤上哪趟车，车速有多快，为此就要做什么准备。成功往往眷顾准备好了的人。
三位副行长也从不同角度让我们对商行的过去、现在、未来发展目标有了大概的了解，对商行的市场定位、企业文化有了初步的认识。各支行的领导和同事也都结合自己的工作，给我们介绍了商行客户服务、信贷业务、货币市场业务、柜面操作规程的相关知识。人力资源部的领导和同事也做了很多工作，培训课程安排合理，培训教室宽敞舒适。从一开始发放员工餐票、餐具、水杯到现在预发工资，我们时刻都感受到了商行对我们的人文关怀。
商行很年轻，有朝气且处在历史发展的新起点。很荣幸能在这时加入商行。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。在这里，中高层领导均是竞聘上岗，在这样一个管理规范、人际关系相对简单的平台上，我们新员工更容易通过自己的努力实惠个人与商行的共同发展。
我们还未走向工作岗位，对商行的认识也仅限于概念上的。但通过讲话和授课的这些领导和同事，我看到了一个充满希望的商行。有这样优秀的管理团队，有明确的发展目标和准确的市场定位，我相信在不远的将来，商行定能实现跨区经营并最终走向上市。
怀着期待与好奇，终于迎来了建行XX年新入行员工培训。从小到大，我们学习了无数课程，历经十年寒窗，参加了多少培训多少考试，但这次的岗前培训对我们的意义是空前的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我们从学习走向实践。我们收获的远比想象中的丰富。
这个培训班是建设银行我区分行有史以来举办的最系统化全面化的一次。我区行请了来自于上海的培训机构——上海锐胜金融培训中心承办的。我行人力资源部投入了大量的人力、财力，由上海锐胜金融培训中心的专业人员给我们进行拓展训练和礼仪指导，同时又请到了区分行多位经验丰富的领导以及优秀员工，短短的十几天内，把我们凝聚在一起，学习了银行的基本情况，融入了建设银行这个大集体中。作为一家国有商业银行，建设银行经过大规模财务重组、完善治理结构、再造业务流程、引进战略投资者等一些列股改环节，最终成功上市，这具有深远的意义。建行成功上市的经验对中行和工行等上市都极具有参考价值，同时也证明了国际资本市场对中国国有商业银行股份制改革成功的认可和对其未来充满着信心，而对于我们刚入职的新行员来说，刚从学校毕业就能进入这样一个规范化、国际化的大型商业银行，是多么的荣幸啊。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与建设银行共同发展，把个人的职业规划与建设银行的发展融合在一起，共同实现腾飞。
人力资源部的领导和同事们同上海锐胜金融培训中心的团队经过前期长时间的探讨与调研，对这次培训做了相当合理的计划。
我们首先迎来的是为期两天的拓展训练。时间虽短，相信每个人都留下了深刻的印象，甚至终生难忘。怀着好奇而又激动的心情我们来到了九州方圆拓展训练营，而接下来的训练，远没有我们想象中的轻松。开营仪式过后，我们迅速组成了四个团队。接下来的任务是用几十分钟的时间进行团队组建，包括选出队长、队秘，绘制队旗，确定队名队训和队歌，最后再排练出一个有团队代表性的展示。经过简短的自我介绍大家立刻融入到团体中，集思广益，各尽所能，把我们的团队展示搞得有声有色。
接下来迎来了我们的第一个项目：信任背摔。挑战队员站在1。5米高的台子上，背对着队友摔下去。要求台上的队员心里对别人没有丝毫的戒备和猜忌之心，把自己完全地交给别人，而接应的队员在接应的一刹那，则向我们展示出了最好的“值得信任”的例证，就是不管自己有多困难，都会把别人交付的事情办好。当我们背对着大家时，心里总会产生本能的恐惧，但是当听到队友鼓励的呐喊声，心里的信任与感激之情战胜了恐惧，相信每个人的心里都有这样的想法：尽量笔直的摔下去，为队友减轻负担。简单的一个动作，难以克服的是心理障碍，我们战胜了自己，挑战成功，摔下那一刻的感觉是那么幸福，这种信任与被信任是一种伟大的精神，是在极其优秀的团队中才能感受的到。
在接下来的训练项目中，无时不刻地笼罩着团队协作的气氛，从“一人触电，全体重来”的超级电网，到“二人相互托举、提携，团队后方支援”的天梯，从“群策群力，迎难而上”的团队营救，到“众音合则成乐，众人合则成邦”的瀚海求生，没有一种是离开团队的。即使在天桥这样的单人挑战项目中，也是全体队员一起为同伴加油鼓励，没有一个人漠然视之。在分享心得时许多队员感慨地说：“今天如果不是有队友的鼓励，我不可能完成这个项目。”因为团队精神的作用，我们完成了自己无法完成的任务。尽管我们没有在体力上帮助同伴，但团队精神使他增添了勇气和力量。翻过毕业墙的那一刹间，队员们、战友们的眼里都滚动着泪花，我们用我们的勇气、魄力、关爱、协作、智慧以及奉献真真正正的做到了“挑战自我，熔炼团队”。
紧张而充满挑战的拓展训练结束后，我们回到了宾馆，开始了为期八天的银行相关业务知识学习。宽敞的会议室，舒适的坐椅，桌子上的姓名牌、矿泉水，点点滴滴都体现着区分行领导们对新员工的关爱，体现了上海锐胜金融培训中心的专业与敬业，如果说拓展训练培养的是一种工作精神，那么业务学习培养的是我们的工作能力，只有掌握好了这些基本操作才能开展好银行业务。
在第一堂课上，人力资源部的领导给我们讲述了中国建设银行的历史沿革，从1954年10月1日中国人民建设银行宣告成立，到今天中国建设银行成功上市，经历了“三起三落”的反复，在这期间，建设银行曾控制着在中华人民共和国的国土上进行的每一项重大工程的建设资金。作为一名建行人如果不了解建行历史，就如同一个中国人不知道国旗国歌一样可悲，不论我们今后在什么岗位，从事什么工作，都必须了解建设银行史，伴随着建设银行股份制改革成功的伟大历史阶段，把我们的事业融入到这短辉煌的历史中。
接下来的几天里，我们学习了建行主要产品、个人金融发展战略、银行相关法律知识、员工行为规范等理论，对银行几个主要部门的业务情况有了初步的了解。作为一名建行员工，我们每天要以金钱和数字为工作对象，这需要时时处处的细心谨慎、诚实守信、守法合规、勤勉尽职、对每项工作负责到底。
同时作为一名新行员，我们应该学习法律知识，加强风险防范。面对国有商业银行、外资银行争夺市场，建设银行需要提高服务质量，加强品牌建设来提高自身竞争力，而这除了要制定相关法规外还需要每个行员以热情饱满的精神对待每天的工作，以灿烂的笑容面对每一位客户。
培训课上，我们花了大量的时间来学习柜面业务操作流程，包括对公业务和对私业务，这是我们大部分人入职后要从事的工作，两位前辈总结她们多年的经验为我们编制教材，制作幻灯片，把枯燥的流程用精炼的语言讲述出来，为我们今后工作的开展引领了道路。这次的培训汇集了许多领导和前辈的智慧和辛勤劳动，他们总结了自己十几年甚至几十年的工作经验，让我们在如此短暂的时间里学习到了银行主要业务知识，把我们领进了建设银行的大门，同时也让我们领略到了优秀建行人的风采。
关键词：教学团队 航天职业素质 精神文化
中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）08（c）-0220-01
教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”[1]。教育部的“质量工程”中对高职教学团队的含义可以界定为：以产学合作教育为共同的愿景目标，为开发、设计某个专业（群）人才培养方案而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队[2]。根据不同专家的观点总结，我们可以看出教学团队是一个具有共同教学方向、共同愿景的团体。本文将以数控技术专业市级教学团队建设为例，重点阐述团队文化建设和团队精神建设。
我院隶属中国航科集团，航天精神和航天文化应该在每位教师身上要有很好的体现。因此，数控技术专业教学团队的建设目标为：探索与航天企业共建教学团队的机制，打造航天职业素质过硬、专兼结合的优秀教学团队。这里所说的“航天职业素质”可细化为：执行6S行为规范，树立“严、慎、细、实”的航天企业作风，体现“自强不息、无私无畏、敢想敢为、尽善尽美”的航天企业精神，贯彻航天企业管理理念，发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神。那么如何才能打造出一支航天职业素质的过硬的教学团队呢？经过深入研究与实践，笔者获得一定的经验与体会。
1 教学团队航天职业素质建设途径
1.1 建章立制，创造教学团队精神文化建设的土壤
教学团队建设要树立“以教师为本、以教师为主体”的理念，要进一步解放思想，增强团队成员自身精神层次提升的自觉性和紧迫感[3]。另外，还要制定有关专业教学团队航天职业素质培养的一系列配套政策和支持措施，从新进教师到专业带头人，每人每学期、每年除了有自己的专业技能、业务水平提升计划之外，还应当有自身的精神、文化层面的提升目标，每个人都不能游离于团队航天素质建设的良好氛围之外。将成员的航天素质考评渗透到职称认定和评优活动中，提高团队成员文化建设的驱动力。总之，通过一系列规章制度的建设，为团队精神文化建设创造良好环境。
1.2 多渠道，多方位，多形式进行团队精神文化建设
在团队航天素质建设过程中，可采取邀请航天专家、航天企业宣传部门负责人来校进行航天文化和航天精神解读，每年新进教师在上岗前必须参加一次航天文化和航天精神培训。另外，团队成员还可采取去航天企业挂职锻炼、与航天企业优秀现代班组对流、参加航天企业内部培训，以及校企共同开发课程，共建实训基地、共建教学团队、共同研发课题和技术推广等途径，使团队成员多形式、多途径的接触航天企业，深入航天企业，与航天内部员工建立良好关系，耳濡目染的塑造航天职业素质。
另外，团队还可组织成员与航天企业职工进行文化联谊活动，通过轻松的氛围，与航天企业员工建立深厚的友谊，在生活中成为好朋友，在日常生活接触中，接受航天企业人员的优良品质和职业素质的熏陶。
总之，团队成员要塑造自身的航天素质，首先必须要接触航天企业、深入航天企业、和航天企业的人员交朋友，不拘泥于形式，多渠道，多方位，多形式进行团队精神文化建设。
1.3 分类型、分层次进行团队精神文化建设
团队成员的来源是不同的，这就要求应按类型不同，进行航天职业素质培养。如直接由高校直接毕业来校的教师，前往航天企业一线进行挂职锻炼，在一线较为繁杂的工作中培养技能和陶冶精神；若是由企业进入团队的教师，则应定期参加团队组织的航天企业参观和技术交流活动，在不断的接触交流中，了解、学习航天精神，塑造个人的航天素质。
团队成员的航天素质培养采用分层次培养方式。这里的分层培养主要操作方式为：新进教师由团队负责联系航天企业安排培训和交流机会；双师素质教师由教师自行联系或由团队安排航天企业培训；骨干教师或专业带头人则采用定期互访、研讨会等形式进行交流。分层次的另一层含义指：新进教师在航天企业生产一线培训、双师素质教师在航天企业一线或车间技术部门交流、骨干教师在航天企业厂技术部门交流、专业带头人在航科集团下辖的研究所科室进行交流。
通过分类型、分层次的操作模式，使团队每位成员的培训活动实施起来易于实现，即有渠道去、有地方去，为团队精神文化建设铺提供了保障措施与手段。
1.4 树典范、从头抓进行团队精神文化建设
专业带头人是教学团队的组织者、引导者和推动者[4]，是团队精神文化建设的“魂”，团队精神文化建设过程中，时刻要围绕这个“魂”。团队要具有航天职业素质，专业带头人必须要有过硬的航天职业素质和深厚的航天文化底蕴。以专业带头人为领导，推动团队精神文化建设，要及时树立团队精神文化建设典范和标兵，以榜样效应催进成员的积极性。
团队的精神文化要树立和传承，就要从源头抓起，即从新进教师和青年教师入手，可采用结对帮扶、导师制等途径提升青年教师和新进教师的航天职业素质。
1.5 人文关怀促进团队精神文化建设
为增多航天企业职工和团队成员的交流与接触机会，并本着关注成员的工作、生活和身体健康的宗旨，团队组织了一系列登山，红色旅游，社会调研考察等活动，一方面带动成员进行身体锻炼；另一方面通过集体活动促进成员间，以及成员与企业职工之间的交流。团队文化建设工作从团队成员的工作、生活和思想实际出发，时刻把成员的需要和冷暖放在心中，关心、理解、体贴成员，在全心全意为团队成员服务的过程中增强团队精神文化建设工作的感召力和影响力。
2 结语
专业教学团队建设作为“质量工程”的重要组成部分，是高职院校今后相当长时期内的中心工作，团队精神文化建设则是团队建设的根本，纵使团队的成员如何变化，团队的精神始终不变，这也是保障团队经久不衰处于不败之地的根本。对于数控技术专业教学团队来讲，过硬的航天职业素质就是该团队的精神文化的灵魂。
参考文献
[1] 俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008.
一、基本情况
我们非常珍惜这次学习的机会，几天来，马不停蹄，风尘仆仆，按行程安排，先后到徐州矿业集团、兖州煤业股份有限公司、淮北矿业集团和永煤公司四个单位进行了参观学习。根据考察学习计划，分别在四个单位通过开座谈会听取经验介绍和实地参观等方式进行了学习，四个单位基本情况如下：
徐矿集团是以煤炭开采为基础，以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、建材、煤化工、商贸于一体的跨地区经营企业，现有职工6万余人，十二五末期本部生产能力将达到5400万吨/年以上。徐矿大学，是集干部、职工党政训，安全技术培训、技能培训、学历教育为一体的职工教育培训基地和中心。
兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的省属国有重点企业，本部年原煤产量突破6000多万吨，在册职工9.5万人。实现连续6年安全生产。
淮北矿业集团现拥有资产330亿元，员工9万多人；生产矿井17对，在建和筹建矿井5对，核定年生产能力3149万吨；有精煤洗选厂6座，年入洗能力2000万吨，年产冶炼精煤1200万吨，是华东最大的冶炼精煤生产基地；动力煤选煤厂4座，年入选能力630万吨。控股年产440万吨焦炭、联产40万吨甲醇焦化公司和4×300MW煤泥矸石电厂——中利发电公司。
永煤集团是河南煤业化工集团旗下骨干成员单位，是以煤为主的国有综合性特大型能源化工企业。现有职工6万多人，年煤炭产量4000多万吨。在安全上连续8年无死亡事故。
我们在考察学习中，突出四个字：“访、听、验、阅”。“访”，即通过和代表性人物交谈了解情况，掌握采访对象的培训历史；“听”。即通过召开座谈会，邀请企业方方面面干部职工代表畅谈体会；“验”，即通过实地观摩，体验企业培训硬件设施；“阅”，即翻阅读培训资料档案，了解职工教育成效。通过考察学习，使我们深切体会到，经济区的职工教育氛围比较浓厚，四个单位对教育培训工作非常重视、培训资金管理使用到位、培训理念新颖、培训方式方法多样、教学管理严谨、师资队伍建设规范、考核评估体系完善。
二、经济区企业职工培训教育的特点和亮点
——领导重视，明确责任
职工人才是企业的第一生产力。实现企业的生产发展和科技进步，必须重视职工教育和培训，培养企业各类人才。实现企业的生产发展和科技进步，企业领导必须重视和支持职工教育培训，将人才培养列入议事日程。经济区这几家企业都能做到领导重视职工培训，经常性和广泛性地开办了岗位技能培训、安全知识等各类短期培训班，有力地提高了整个职工队伍的技能、安全等整体素质，为企业经营调整、启航二次创业，进行技术改造、新产品生产打下了坚实的基础。
徐矿集团形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和整体合力。实行全员持证上岗，各行业各部门每年都有培训计划，有落实，有考核。同时，实行各级领导和部门职工培训目标责任制；实行岗位任职资格制，按照不同岗位应具备的知识水准，对未获得相应资质者实行转岗、待岗或降级使用。
淮北矿业把教育培训纳入党委工作目标管理考核和各级领导班子、领导干部综合考核以及先进评比中。把安全培训纳入到集团公司安全生产体系建设、安全质量标准化检查中，定期对各单位安全培训进行考核；建立了组织机构、师资队伍、教材建设、培训管理效果评估等内容的教育培训考核体系，对各单位教育培训工作考核评估。
兖矿集团实行两级培训管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部。并且实施了培训考核机制，将培训成绩和经济挂钩，纳入了工资管理体系进行了二次分配。
永煤集团实施一把手工程”，形成了各级党政主要领导亲自抓培训。为切实做好培训工作统一管理、统一考核，特成立永煤控股培训工作领导小组，办公室设在永煤职工培训学校。并建立了实训+拓展培训基地。
——体系完善，师资雄厚
没有机构和教师队伍，企业培训就是纸上谈兵。因此，做好企业职工技能培训工作，必须建立健全完善的教育培训体系。师资力量配备到位，确保教育培训质量。经过多年发展，经济区这些企业普遍形成了教育培训、教育管理、师资力量等集一体的教育培训体系，确保了企业职业教育培训工作的顺利进行。在完善培训体系和配备师资力量上，各有特点。
徐矿集团实行了职工培训目标责任制，建立了职工拓展训练基地，操作实习基地等。学历教育实行了企校合作，变“招工”为“招生”，企业和院校双方商定，在3年培养时间里，学员用一年半或两年的时间在学校学习专业理论，；另外一年半或半年时间，学员要到徐矿有关矿井进行岗位操作实习，合格者取得相应毕业证书后，录用安排工作。这种“企校合作”、“学工结合”的办学形式，改革了传统的招工形式，淮北矿业实行了两级管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部，实行每季度召开一次工作例会，听取各部门工作汇报，研究分析、安排部署教育培训工作。教育部门按照会议的意见或决议，统筹实施教育培训工作，各业务主管部门分管业务范围的教育培训工作，形成了党委行政牵头抓，分管领导具体抓，职能处室分头落实，相关部门协调配合的管理格局。兖矿集团要求各单位一把手为培训主要负责人，构成以安监、工会、团委、武装部共同参与为督导实体的管理网络。永煤集团培训分工到位由集团宣传部负责企业文化建设培训，纪委、党群部门负责做好党风廉政建设及相关内容培训，人力资源部、组织部负责核心人员、骨干人员培训，工会负责做好技术比武培训，职工培训学校负责做好安全管理人员、区队长（车间主任）、职业技能鉴定及本部特种作业人员培训，安全、生产、技术部门负责做好本系统的专业培训，经营管理部门负责做好企业经营管理培训，行政办公室做好行政管理方面的培训，其他部室负责本专业的培训工作。实现“纵向到底、横向到边”的培训责任体系。
为使培训做到专业化，按照“规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，各级安全培训机构都是按照培训机构标准配备培训师资队伍，做到专兼职教师的师资资格培训，对聘用的兼职教师以正式文件下发，明确兼职教师的权利、义务、待遇和授课酬金，建立和完善专兼职教师档案和考核机制，调动管理人员和技术人员任教的积极性。
1.各单位都能够落实专兼职教师、领导授课的应有待遇，按标准发放授课酬金，落实教师奖惩办法。2.做好培训师资资质培训。各培训机构按照培训机构标准要求，认真选拔教师参加相应的安全师资培训，达到专兼职教师全部持证上岗。3.建立专门的区队长和班组长培训教师队伍，聘请有实战经验的管理能手、实际操作行家能手亲自给区队长（车间主任）授课，形成一支对区队长、班组长培训起到重要作用的师资队伍。4.组织专兼职教师、培训管理人员到培训先进单位观摩学习、参加各类师资培训和脱产培训。加强培训教师现场调研，强化专职教师实践锻炼。专门组织培训班，聘请外部专家、教授来公司开展针对性培训，通过举办专题培训讲座，强化专兼职教师业务能力的提升，增强培训能力。
——经费保障，加大投入
兵马未动，粮草先行。在企业职工培训上，也是如此，工作经费是基础的基础，必须落到实处。经济区的企业近年来不断加大职工教育培训经费投入，从来没有因为生产经营上的原因，削减过培训经费。而是将经费列入每年整体预算，按时足额拨付或者根据需要追加经费比例．
从2005年起，徐矿将职工培训经费提高到2.5%，并规定其中60%用于职工技能培训，在经费上满足了培训工作的需求。淮北煤业职工培训经费上提取2%，集团留1%，各单位留1%自用，成立了专门审核审计机构。创建了实操培训基地、安全教育预警基地，防治水、煤炭运输、钻探等实训基地。鼓励基层单位实行教育培训结构工资制度，对实行计件工资人员，经脱产参加实训的一线员工，考核合格后，每天给予60元的补助；对参加高校进修的人员考核合格后给予报销培训费和每天10元的生活补助。兖矿集团职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，强化集团公司、矿处两级培训基地建设，用来改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。每年还划拨几十万元作为教育培训奖励基金，用于奖励先进单位和个人。永煤集团教育培训经费足额提取，做到了专款专用。以不低于工资总额的1.5%足额提取和使用，对经营效益好的单位按照工资总额的2.5%提取，并保证专款专用。基本每个生产矿都有实训基地，在陈四楼煤矿建立了实训+拓展培训基地。为了激励各单位做好教育培训工作。设立了职教单项奖，年终最高的单位奖励费用可达50万元。
——制度健全，执行有方
经济区企业普遍建立和健全各项制度，加强职业教育培训工作管理，确保培训质量不断提高。目前，4家企业已形成了严格而合理的培训管理和考核制度体系，以企业职工培训管理规定为依据，对培训工作进行考核，奖优罚劣。同时，要求教师按照有关要求，根据教材、学员的实际情况，认真写好教案，上好每堂课，严格按照教学计划和大纲授课。在培训档案管理中，做到了管理清楚、完善、齐全、有据可查，在教师队伍管理上，.具有完善的教师管理制度。实行专、兼职教师相结合，有完善的内部培训师晋级工作，明确细分管理、技术、技能教师的聘任，充分发挥内部培训师的授课积极性，从根本上解决当前员工培训中教师短缺的问题。
徐矿集团完善考核制度，将职工培训工作纳入文明创建考核，使培训工作由软任务变成硬指标；建立激励机制，实现“培训—考核—使用—待遇”一体化。凡质量标准化检查考核中，对安全教育培训综合得分前三名的单位，将分别给予2万元、1.5万元和1万元的奖励。凡年内季度安全教育培训综合考核得分3次低于90分的，对单位矿长、党委书记按安全不履职考核;月度必知必会知识抽考合格率2次低于90%的区队，对区队长、党支部书记按安全不履职考核；凡因基层区队不配合导致职工未按规定要求脱产培训的，发现一例，对负责人处以200～500元罚款。严格执行教考分离制度，从源头上提升了培训质量；
淮北煤业建立各项教育培训制度的基础上，完善了考核机制，对高级技师按月考核连续考核2次不及格的降等级处理，连续合格的每月奖励1500元，连续考核好的可以聘任为技术员和领导岗位。对管理人员实行了3+2培训模式。即，处级干部带头，行业部门人员组成小组，组队处级班子成员3名，加2名行业部门人员学相关政策文件、专业知识、科研技术等。5人考试成绩平均后再进行排名，考试不及格的安全奖降10%，补考任不及格降30%，并在公司网站通报。另外对科级逐级提拔的干部必须考试，考试题由相关部门审核，80分及以上的不做为聘任人选。
兖矿集团完善了管理制度，下发了规范性的培训要求及标准。每月组织一次学习抽考，考试以全体参考人员平均分为基数，超将低罚，与当月党政领导经济挂钩，并在局域网进行通报。
永煤公司坚持“教、学、培均进行考核”，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。并实行了一级考核一级，即公司对子公司、本部单位考核、子公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子公司、本部单位3-6个月考核一次；子公司对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。
——方式多样，注重创新
经济区企业注重创新职工培训方式和模式，按照有利于提高培训质量，有利于解决工学矛盾的原则，针对不同层次人员的需求，采用脱产培训、业余学习、函授、自学等形式，全面搞好培训工作。主要方式为：1.变持证培训为素质提升培训，变全理论培训为必知必会培训，变实际操作培训为操作过程、问题处理培训，变手写考试为计算机考试，以学习交流、挂职锻炼促进常规培训。2.按照“培训教材案例化、培训内容可视化、培训过程实操化”的要求，积极运用定餐式、走动式、体感式、案例式、研讨式、角色互换互动式、菜单式、专题研修式等教学方式，实施多样化培训，不断提高培训效果。3.以基础知识培训为依托，以实操基地为教具，强化基本技能和素质培训，突出危险预防预知、岗位风险辨识、隐患排查治理、事故和正反案例教育。同时开展矿长大讲堂、区队长、班组长讲堂及实用小课堂的培训。4.同高等院校联合，加强校企合作。开展“煤炭大讲堂”和“名师名家”讲座。通过聘请专家学者授课，引进前沿理念和先进知识，提升培训层次、学历层次，开拓学员眼界。如徐州矿业集团依托中国矿大、党校等院校，甚至从清华、北大请专家教授授课。5.充分发挥实操示范基地作用，实施“1+1”即“实操+拓展训练”模式，通过实操培训、案例培训、事故处理培训、提高操作能力。通过拓展训练，强化团队凝聚力和向心力。如淮北矿业集团就有自己的拓展训练基地。6.实实在在做好特种作业人员和煤矿主要岗位操作工种的实操培训，自己编写统一的操作规程、操作流程、考核办法、实操过程中常出现问题处理办法和违章作业导致事故案例，选拔优秀的实操教师，明确专人负责，发挥实操基地的作用，规范员工操作行为，做到岗位知识“零漏洞”、岗位技能“零缺陷”、岗位操作“零失误”。
三、目前，我们公司在职工培训上存在的不足和问题
（一）思想观念不新。对企业职工培训的重要性、必要性和紧迫性认识不足，培训意识陈旧，具体表现是：论计划，培训工作没有真正纳入集团公司中长远发展规划战略中；论体制，培训管理体制不畅通；论协调，各部门与各部门之间的职责分工不明确；。缺乏培训的针对性和科学性，导致培训工作处于消极应对状态。
（二）考核机制不健全。从公司到各单位，自上而下没有建立起一套行之有效的激励考核机制，职工的教育培训工作干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。培训工作的好与坏没有得到应有的奖罚。另外，职工的培训教育工作没有一定的考核指标与考核比例，工作做到什么程度，如何整体推进缺乏规划，随意性比较强。
（三）培训制度不够完善。没有真正从培训课程设置、培训教师管理、培训方式创新、培训质量管理等方面建立起一整套的管理制度。没有规矩何成方圆。没有实行部门联动，形成党、政、工、团齐抓共管职工培训教育的格局。特别是在培训方式上比较单一，缺乏创新行为，没有根据市场经济新的形势进行大胆的探索和尝试。
以上不足与问题的存在，在一定程度上制约了我们公司职工培训教育工作的正常开展。
四、考察学习后的建议
坚持科学发展观，密切结合企业实际，在企业职工教育培训工作中，统筹兼顾，创新机制，全方位推进企业职工教育培训工作深入开展。
1.提高认识，强化组织管理职能
领导抓，抓领导。首先，公司各级领导要高度重视职工培训工作，千方百计提供支持，要人给人，要钱给钱，要物给物，要场所给场所。公司自上而下，要牢固树立“培训也是管理，培训就是效益”的理念。在培训组织架构上，建立公司教育培训管理委员会，设立教育培训工作的常设机构，充分发挥我处的管理和服务职能与责任，落实培训管理职责，形成由公司人力资源部、安全监察部、生产技术部、资产财务部、培训处等多个部门组成的联动管理体系，同时，明确各部门之间的职责与责任，形成各个部门齐抓培训，职工人人积极参加培训的新局面。
2.加大投入与考核，确保经费合理使用
物质是做好职工培训的基础。因此，公司必须提供必要的培训经费保障，按照规定足额提取职工教育培训管理经费，并且严格监督培训经费管理和使用，形成由公司培训处立项把关、人力资源部过程控制、资产财务部审核审签，审计部门全程监督的管理体制，确保合理使用职教经费。同时，要建立起完备的培训评估考核管理体系，将公司教育培训工作纳入安全生产管理体系考核、安全质量标准化考核、工作任务目标责任考核当中，责任到人，奖优罚劣。通过建立培训考核管理体系，对员工的培训按照规定进行细化量化考核指标，并进行奖罚兑现。
另外，必须完善整个培训考核：一是加强公司所属单位领导班子的考核。重点考核职工培训计划的制订情况，培训工作组织实施及完成情况，办学条件，培训效果等。二是加强公司职能部门的考核。重点考核职工培训工作实施情况，对基层连队开展培训工作的指导检查，监督管理情况，培训效果，职工培训建档等基础工作情况。三是加强基层连队的考核。重点考核本队员工安全技术知识、“应知、应会”培训教育情况，以师带徒等培训情况，班前会安全教育、现场应急问题处理、自救互救培训教育等情况，板墙报安全宣传教育情况。四是加强职工个人的考核。重点考核其参加安全技能培训、学习的态度、学习效果、安全意识和业务技能提高等情况，并将其与劳动用工、薪酬分配紧密结合起来。
3、创造条件，搭建职工培训场地与平台
随着公司的不断发展和壮大，应积极根据公司现有的条件，千方百计创造办学和培训条件，建立实训基地，形成综合（采、掘、机、运、通）模拟巷道和综采仿真工作面、主提升仿真等系统的实践教学基地，以便对培训学员进行操作规范、设备安全运行、岗位危险源辨识和安全确认等方面的现场教学和模拟操作培训，实现理论培训和实践操作教学的有机结合。达到来之即训，训之即果，果之即效。同时积极筹建拓展训练场地，叫学员体验高空断桥、高空抓杠、信任背摔等常规拓展项目，增强员工的团队意识、感恩意识，减少岗位误操作，增强团队的凝聚力和向心力。并随着实际操作、拓展训练场地的建立，实施员工准军事化培训，不断提高安全工作执行力。另外要发挥集团公司培训处培训资源优势，充分应用多媒体、激励完善课件教学，促进教育培训工作的现代化和实效性。
4.建设队伍，加强企业培训师资力量
加强培训教师队伍建设，按照“结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，着重培养公司自己的师资队伍。通过统筹兼顾的组织，形成兼职教师全部由各专业副总工程师、安全生产科室主要管理人员及矿井优秀专业技术人员和技能人才担任的格局。准备利用3-5年的时间，培养出公司级以上的品牌教师和实习教师。对所有专职教师，要纳入培训师的培养计划，使之在规定的时间里全部取得企业培训师资质。还要不断完善安全培训优师优教评选机制，积极开展听课评教、课件评比、外出进修调研、专家授课等活动，为教师更新知识、开阔视野搭建了良好的平台，提高教师队伍的整体施教水平。
湖南铁路科技职业技术学院 湖南株洲 412000
[摘要]我国高校的就业指导队伍经过近几年的建设，虽然取得了一定的成效，但是还没有建设成一个有效的团队。存在教师水平不一，人员不稳定，专业化程度不高，结构不合理等问题。通过分析目前新的工作形式对高职就业指导人员提出新的要求，借鉴国外成功经验，通过严格准入制度、注重培训与培养、加强评估与考核、出台政策与法规、引进校外兼职教师等措施，加强高校就业指导团队的建设。
[
关键词 ]高职院校；就业指导；团队建设
一、当前就业指导团队存在的问题
随着社会形势的进一步发展，现有的就业指导团队越来越难以适应新形势的发展，存在的问题如下：
1、团队的教师数量严重不足。教育部指导性指标，专业就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的师生比不低于1:500，而现实差距巨大，有些高校甚至达到了1:1000。
2、团队的专业化程度不高。部分教师甚至从未受过专业培训，职业资格证拥有率不能达到100%。
3、团队结构不合理。普遍缺少来自企业一线的兼职教师，校外教师真正到学校参与就业指导教学工作的，不足2%。
4、团队能够提供的服务有限。当前的团队，还不能有效提供全程化、差异化、精细化、导师化的就业指导。
5、团队得到学校的重视不够。各高校在对待就业指导团队的建设方面，远不如其他专业教学团队。
二、解决途径
面对高校就业指导队伍建设出现的新情况、新任务，如何创造性地解决新问题，建设专业化、职业化、专家化的就业指导队伍，需要着力解决以下几个方面的问题：
1、要进一步完善就业指导教师选聘机制。一是要坚持严格的选聘程序和标准，严把质量关，从源头上保证就业指导队伍的质量。二是就业指导人员的配备应坚持专职为主，专兼结合的原则。要严格按照就业指导教师、就业工作人员与应届毕业生的师生比不低于1:500的比例设置就业指导工作人员岗位，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职就业指导人员。
2、要加强就业指导队伍的培养机制，加强对就业指导人员的岗位培训，着力提高就业指导工作人员的职业能力。要推行“先培训、后上岗”的准入制，坚持岗前培训、日常培训和骨干培训相结合。就业指导工作人员的培训工作坚持日常培训和专题培训相结合，中长期学习与短期培训相结合，学历教育与在职培训相结合，国内培训与国外研修相结合，逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。
3、要强化考核，进一步健全就业指导队伍管理考核制度。一是建立健全管理评价机制。在就业指导工作人员岗位职责范围内，根据自身特点，加强对就业指导教师的管理，对他们履行职责提出严格的要求，研究制定客观、科学的考核评价办法。二是优化考核奖励激励措施。将考核结果与职务聘任、津贴奖金、评优评先挂钩，对工作不称职教师或工作人员要及时调离工作岗位。建立能进能出、优胜劣汰、充满活力、动态的用人机制。
4、在学校中设立“就业指导专业”。学科建设是加强职业化、专家化队伍建设的有力支撑。通过专业建设，对就业指导活动的内容、手段、效果等进行研究，给实践活动以有力的指导，可以大大提高了大学生就业指导的有效性。只有专业化的培养和建设，才能使就业指导人员向专家化方向发展，催生职业化的队伍，从根本上解决就业指导教师的职业定位问题[1][2]。
5、加强实践锻炼。就业指导教师要在大量的日常工作实践中总结就业指导工作中成功的经验和失败的教训，不断提高业务水平。实践锻炼是培养就业指导教师能力的一条重要途径；加强其在岗位上的锻炼；定期或不定期地组织他们开展社会考察、社会调查等活动,增加他们接触社会、了解国情的机会；通过校内上下交流、岗位轮换、校外挂职锻炼等多种途径，为他们开阔眼界、增加阅历、提高实际工作能力创造条件。
6、解决好专职就业指导教师的出路问题。高校要对从事高校就业指导教师的长远发展做出统筹安排，对政治素质好、业务能力强、有发展潜力的中青年就业指导教师予以重点培养，条件成熟时，根据工作需要逐步提拔到领导岗位；有些教师可作为骨干进一步加以培养，继续留在就业指导教师岗位，也可输送到教学科研工作或行政管理岗位，充分调动他们工作的积极性和创造性，为加强高校学生就业工作提供人才保障[3]。
三 总结
1、随着高等教育规模的不断发展，社会就业形势的严峻性进一步加剧，每年大学毕业生人数从2000年的107万，猛增到2015年的749万，加之各高等院校之间的办学竞争越来越激烈。优秀的就业指导团队，有助于学生就业。
2、加强高职院校就业指导团队的专业化、职业化、专家化建设，实现就业指导的“四化”：全程化、差异化、精细化、导师化，为学生提供有效的职业指导，帮助学生实现充分就业，利于全面推进高职学院内涵建设，提升高职学院软实力，对于实现高等教育的良性发展具有重要的意义。
3、团队建设是协同矫正的过程，是开发团队整体协作，实现共同目标的能力的过程，这种能力超越了个人能力，使团队的智慧潜力得以显现，开发集体智慧，实现1+1>2。优秀的指导“团队”，可以为学生提供全过程、差异化、精细化、导师化指导。
参考文献
[1]昌兵.试论高校就业指导队伍的专业化、职业化、专家化建设[J].就业队伍建设,2014(10)
[2]赵劲.促进高校就业指导课程师资“专职化”的路径[J].教育与职业,2015(1)
[3]刘建新.高校就业指导队伍建设的思考与探索[J].中国大学生就业,2013(3)
[4]贺敏娟.高校就业指导人员的素质培养[J].黑河学刊,2013(2)
一、加强对学校共青团和少先队工作的领导，形成齐抓共管的工作格局
（一）学校要把团队工作纳入学校教育教学的总体规划。学校要充分认识到共青团、少先队工作是学校教育工作的一个重要组成部分，要与教育教学工作统筹考虑，充分发挥团队组织在推进素质教育中的积极作用，为团队组织开展工作创造必要的条件，提供必要的活动场所、设备、时间和经费。
（二）学校党组织要直接领导团队工作。学校团队组织在同级党组织的直接领导下开展工作，同时接受上级团组织的领导和指导。学校党组织要有一名副书记分管团队工作，学校行政应有一名副校长负责联系团队工作。学校党政领导要经常听取团队组织的工作汇报，学校安排阶段性工作时要把团队工作列入议事日程，及时解决团队提出的有关问题。同时，把团队工作列为评估考核学校党政工作和教育工作的重要内容。
二、加强学校共青团和少先队组织建设，进一步增强团队组织的活力
（一）要保证学校团队组织的独立性和完整性。要支持团队组织按照章程独立自主地开展工作，学校不能以任何理由将共青团、少先队组织机构归属于学校的其它工作部门。根据《团章》规定和学校特点，团员在100人以上的学校可建立团委；团员在30人以上的学校可以建立团总支；团员数在3人以上的集体可以建立支部。学校的团基层委员会、总支委员会、支部委员会由团员代表大会或团员大会选举产生，按照团章规定进行换届。直属学校团委的换届选举要在学校党组织的领导和上级团组织的指导下进行，换届选举前请示和换届选举后结果报团县委批准，并报县教育局团工委备案。
对于社会力量举办的学校，按照“党团对口”的原则，应在符合建团条件起一年内，按照《团章》的规定，建立团组织。尚不具备建团条件的，由单位党组织负责，在上级团组织的指导下，明确指定分工联系的团组织。
（二）加强团员队伍建设。在团员的发展上，要重视初中一、二年级的团员发展工作，避免在初中毕业班突击发展团员，逐步完善团员发展机制。年满13周岁的小学生或初中生应作为入团积极分子重点培养，对他们进行团前培训。学生入团前必须通过团组织的综合考评，突出团员的主体地位，强化团员组织观念，增强他们的光荣感、责任感和使命感。对新团员要举行入团宣誓仪式。
（三）加大“评优推优”工作力度。团队干部要具体负责好各级各类学生先进的评比工作。同时要积极推荐优秀团员作为党的发展对象，引导广大团员积极向党组织靠拢。严格“推优”程序，增强“推优”的透明度，坚持优中选优，强中推强。积极争取党组织的支持，对于符合条件的优秀团干部、优秀团员，给予重点培养，使其早日加入党组织。
（四）加强中学生团校、业余党校建设。中学团组织要建立中学生团校，健全团校教学的各项制度，充分利用团校对中学入团积极分子和团员进行团前、团内教育。各高中要从学校实际出发办好中学生业余党校。
（五）加强学生会和学生社团建设。学生会是党委托共青团指导的青少年群众组织。学校要按照规定把学生会归属于团委管理和指导，建设一支坚强的学生干部队伍。要支持学生会组织依照章程独立开展工作，强化学生会组织自我教育、自我管理、自我服务的工作职能，充分发挥学生会组织的桥梁和纽带作用。进一步加大对学生社团的政策支持、工作指导和规范管理，推进学生社团的规范和机制化建设，加强校内外社团之间的联系、交流和协作，实现优势互补、资源共享，促进共同发展。
三、加强学校团队干部队伍建设，培养一支高素质的教育工作者
（一）要高度重视团队干部的选聘。严格按照德才兼备的标准选聘团队干部。团队干部一般应有两年以上（含两年）教龄，28周岁以下，具有大专以上学历，思想好、能力强、素质高、作风正、热爱青少年和团队工作的优秀青年教师中选聘。团队干部由所在学校推荐、上级团委聘任。现任团队组织负责人年龄一般不超过35周岁。在对团队委员的配备上，应注意年龄结构、男女比例的合理搭配。中学的大队辅导员可由中学团委（总支）书记或团委副书记兼任。
初中和小学以班级为单位成立少先队中队，中队辅导员一般由班主任兼任，也可由其他课任教师兼任。学校少先队组织要至少聘请一名志愿辅导员，少先队志愿辅导员应从各行各业的先进人物、优秀青年学生、志愿者和指战员、武警官兵、公安民警以及老干部、老战士、老专家、老教师、老模范等社会各界热心少年儿童工作的人士中聘请。聘请中队辅导员和志愿辅导员都要由所在学校大队部举行仪式，颁发聘书。
（二）进一步落实团队干部的待遇。团队组织负责人应参加学校行政会议，是党员的根据会议内容可以列席学校党组织会议。团委书记享受学校中层正职干部待遇；规模在12班以上的大队辅导员（下同）享受学校中层干部待遇。从事团队工作年限视作班主任年限。开展团队工作的工作量要折算成相应的教学工作量，计入本人在岗工作总量；团队负责人兼课量应与学校其他中层干部的平均兼课量一样。在教师评选先进、评定职称时，都应将从事团队工作的时间、能力、实绩作为其考核的重要依据。团队干部在评定职称时，可以纳入德育技术职务评定考核。
团队干部在团队工作中获得的各种奖励和研究成果，应与中小学教师在教学方面获得的奖励和研究成果同等对待，并记入本人档案，作为考核、聘用、职务和工资晋升的重要依据。
（三）加强团队干部的培训与管理。团队干部的培训是团队基础建设的重要工作，建立团队干部培养和培训制度，注重对他们的岗前培养和在岗培训。新上岗人员必须100%参加上岗培训，在岗的每两年必须轮训一次，学校团队干部培训要纳入继续教育培训体系，保证他们参加培训的时间和经费。参加上岗培训的时间一般不少于3天。在岗团队干部每年累计参加各类培训（含以会代训）的时间一般不少于5天，培训结束颁发相应的证书，并计入教师继续教育学分。
（四）有计划地做好团队干部的转岗输送工作。要把团队干部转岗输送工作纳入党组织对干部的调配管理工作中。连续两年获得市级以上综合先进集体或连续三年获得县级以上综合先进集体的学校团队组织，其团队负责人可以优先纳入局管后备干部队伍考察行列。学校团队组织负责人原则上担任二至三届后应安排转岗，转岗时经考核一般应担任中层及以上职务。
（五）保证团队教育活动的时间、阵地和经费。团队教育要通过丰富多彩的活动来体现。按有关课时要求的规定，团队活动时间要保证每周不少于两课时，团队活动要与学校的其他教育教学活动相结合，同时鼓励团队工作走向社会开展社会实践，延伸团队工作手臂。团队活动需要一定的物质依托，各校要把团队基础建设作为学校整体规划的一部分，加强团队活动室、鼓号队、广播站、中队角、共青团园地等实践基地建设并努力创造条件为团队活动筹措资金，为团队基本建设购置必要的物品。团队经费应随着教育经费的增长而不断增加。学校教工团组织的活动经费由学校负责。
四、积极开展实践教育活动，全面活跃学校团队工作
（一）广泛开展道德实践活动。要以体验教育为基本途径，在中小学生中深入开展中华民族优良传统教育和爱国主义教育，深化中学生18岁成人仪式教育和“民族精神代代传”爱国主义教育。充分利用节庆日、纪念日及入队、入团等有特殊意义的重要日子，组织学生到各类博物馆、纪念馆、烈士陵园等基地进行集中参观、瞻仰和考察活动，引导学生主动参与，亲身经历和真实感受，提高教育的针对性和实效性。
关键词：高职；物流管理；师资队伍建设；培养
一、高职物流管理专业师资队伍建设指导思想
以《国家教育中长期改革与发展纲要》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》及全国职业教育工作会议精神为指导，以全面提高教师队伍综合素质为宗旨，以培养专业带头人和中青年骨干教师为抓手，以建立“双师型”教师队伍为核心，建立有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的长效机制，促进教育教学改革和人才培养模式的转变，建设可持续发展的优秀教师队伍。
二、高职物流管理专业师资队伍建设建设目标
按照“内培外引，专兼结合”的思路，在现有基础上，构建以专业带头人为核心，以“双师型”教学团队建设为重点，以专业教研室为载体，专兼结合、结构合理、团结合作的专业教学团队。创新专业教学团队组织管理模式，建立以提高“双师素质”为目标的教师持续培养机制，形成培养人才、引进人才、开发人才、稳定人才的工作机制。
与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师素质突出、双师结构合理、具有良好职业道德的优秀专业教学团队，满足高技能人才培养的需要，在专兼结合专业教学团队建设与管理方面起到示范作用。
1.专业带头人
培养专业带头人具有较高尚的政治素质、职业道德素质和严谨正派的学风，有较深厚的专业功底，学术思想活跃，在推进校企合作人才培养模式改革，建设高水平的专业教学团队，面向行业企业开展技术服务和职业技能培训等方面发挥带头示范作用，并具有较高水平的教学和科研成果，成为能组织和带领教师进行专业或学科建设的拔尖人才。
2.“双师型”教师
通过有计划、分阶段的培养和引进，物流专业的专业课教师都要向既有教师专业技术职务又有相关职业资格证书（中级、高级物流师）或专业技术职务（初级、中级、高级）的“双职务”型教师发展；物流专业的基础课教师、实训指导教师和管理教师也要积极主动转型，在教师专业技术职务证书外，获取相关职业（专业）的职业资格证书或专业技术职务，成为“双职务”或“多证制”教师。
3.骨干教师
全面提升培养对象的专业素养，促使其成为实践技能过硬、基础理论扎实、能够协作完成专业教学改革和专业建设发展的教学骨干，在专业建设、教学改革、课程开发、项目建设、年轻教师培养等方面起到骨干作用。
4.兼职教师
深化校企（行业）合作，聘请来自行业、生产管理第一线兼职教师作为长期兼职教师，参与课程建设、承担物流管理课程教学、专题讲座、实习和就业指导等工作。建立兼职教师资源库，逐步形成一支稳定的、具有教育教学能力的高水平兼职教师队伍。
三、高职物流管理专业师资队伍建设内容及措施
1.建设内容
教师队伍建设。优化教师结构，增强师资实力。采用“内培外引”的方法，一是立足校内，抓培养提高，落实教师在职进修、各级培训和参加企业实践任务，实施专业带头人、青年教师培养计划。二是面向校外，抓引进与兼聘，引进企业或高校的教授，聘请有关行业和企业专家技术骨干到校讲学，请他们做兼职教师或客座教师，促进教学与社会发展接轨，提高办学质量。
教师综合能力建设。以改革教师培养、聘任和考核为核心，切实提高教师基本功，注重提高教师的德育工作能力、教学能力、专业发展能力、实训指导能力、信息化应用能力、资源开发能力、技术服务能力等综合素质。
2.建设措施
通过教师承担项目，建设基地、技能大赛、带队训练、出国培训、校际交流、校内交流、调研考察、拓展新专业、以老带新、基本功提高、信息化能力提升、课题研究等途径，在学期中不定期召开总结会议，阶段性总结工作，并表彰先进，反思问题，提出期望。及时把握工作方向，调整工作态度与方法，调动教师工作热情，促进专业工作顺利展开，形成有效的激励机制。
（1）专业带头人培养。通过集中培训、国内调研、出国学习考察、参与企业生产、共同研发生产项目等途经，增强其专业建设的指导能力。
（2）骨干教师培养。提高师资队伍的职业技能素质，改善师资队伍的专业结构。通过骨干教师培训、校本培训、下企业实践、参与校本课题研究、实训基地建设、教师论坛、校际交流、带队训练、以老带新、拓展训练等活动，提升业务能力和实践技能，引领、示范、带动教师整体发展。
（3）外聘兼职教师。聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干兼职，促进高水平“双师素质”与“双师结构”教师队伍建设。聘请专家与技术能手参与各专业规划制定，指导专业课程设置与基地建设。
（4）双师能力。坚持“引进来、送出去、把好关”的方针，提高教师专业实践能力。一是安排专业课青年教师企业实践，保证至少有半年时间脱产学习，每年都要到对口行业实践，参加社会实践和项目设计。经过行业、企业实践，了解相关技能培训要点，并得到企业行业书面证明。教师根据实践过程做实践纪录，使他们在实践中锻炼成长，使专任教师具有一定生产实践能力，增强其实践教学能力；二是引进一些企事业单位中有经验的中高级职称的人才到校任教，并对教师进行传、帮、带；三是通过参与学校实训基地建设培养教师的专业实践能力；四是让有专业技能资格证书并具备一定实践指导能力的专业教师，承担实践教学任务。五是通过技能大赛带队训练，提升专业实践能力。
（5）专业化发展能力。明确教师专业化的要求：在职业道德上，要求从一般的道德要求向教师专业精神发展；在专业知识和能力上，要求从“单一型”向“复合型”发展；在劳动形态上，要求从“教书匠”到“创造者”。 教师职业是一个“形成中的专业”，教师专业化是一个不断深化的历程，通过自主学习、校本教研、教学反思、公开课等途径，培育教师的专业发展能力。
（6）德育工作能力。高职院校的学生特点决定了辅导员工作的难度、同时也对辅导员的德育工作能力提出了新的要求。通过校本培训、专家讲座、校内交流、校际交流、调研学习，提升辅导员德育能力，拓宽辅导员教育视野，更新辅导员工作理念；通过精心设计教育活动，建设德育精品课程，增强德育感染力，发挥活动育人、环境育人的功效；以目标激励、教育实践、学校旅程等措施，增强辅导员工作动力，提升辅导员专业水平，提高辅导员综合素质。
（7）资源开发能力。通过骨干培训、调研学习、理论学习、校内交流、校际交流等措施，根据工作实践与经验积累形成的基地建设、专业、教师标准研发能力。
在2012年国网新源控股有限公司（以下简称公司）优秀青年干部培训中，人资部与丰满培训中心着眼于公司发展战略要求，深入研究项目需求分析，精心策划项目设计方案，大胆创新项目过程管理，有效实施项目运作流程，在青年干部培养实践中探索出一套以四个导向为切入点设计培训方案，以“十个一”活动贯穿项目始终辅助培训教学，应用4种教学方式、5种管理模式、沉淀出6项学习成果，简称“456项目体系”的青年干部培养特色新模式。
“456项目体系”主要内涵
以四个导向为切入点设计培训方案：即以需求为导向，设置培训课程；以流程为导向，全过程管理；以提升青年干部的综合素质为导向，学习与交流相结合；以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。
开展“十个一”活动：一次爱国主义教育，一次警示教育，一次拓展训练，一次读书交流会，一次生日party，一次党性材料分析会，一次座谈会，一次参观水电博物馆，一次篮球比赛，一次辩论赛。
四种教学方式：专题讲座，专题研讨，参观学习，体验式学习。
五种管理模式：全封闭式培训，团队学习，互动教学，自主管理，积分考核。
六项学习成果：每周周报，PPT成果汇报，学习行动笔记，感悟集，学习论文，两结合工作改善4A计划（“两结合”指学习内容结合工作；“4A”指4项行动计划）。
“456项目体系”打破了传统的培训模式，将现代企业培训管理理念渗透到项目实施的过程中，深入研究成年人学习的固有规律，使培训学习从单一的学员对知识层面的认知上升为以更新观念、拓展思维、锤炼心态、提升能力为重点的全方位、立体式互动交流，实现从听到、知道、认可、实践，到行为改变的递进关系，使培训价值达到最大化。
“456项目体系”的设计思路紧紧围绕公司发展战略，突出解决公司对青年干部能力要求层级和标准的专项问题，结合科学的培训需求调研分析，通过对资源合理有效地整合，实现“456项目体系”的建立。
基于“456项目体系”的实践
以需求为导向的培训课程设置及应用
设计课程分为五大模块，即党性修炼、卓越表达、思维激荡、知识拓展、管理提升。“党性修炼”加深青年干部对新形势的认识，提高对国家及公司政策领悟能力，着眼公司战略总体目标，提高青年干部的党性修养和思想政治素质；“卓越表达”提升个人公众表达能力，学习领导者的语言表达艺术；“思维激荡”突破传统管理思维模式，转变个人思维方式，重新认知自我，不断提升；“知识拓展”中学习科学的工作方法，提高工作效率，加强对非专业领域的学习，扩宽视野，接触前沿理论知识，了解新领域新信息；“管理提升”中学习管理理论，提升管理效能，提升个人领导力，学会合理制定计划，掌握科学的工作方法，提高工作执行力和贯彻力。
以流程为导向全过程管理。为加强对培训班的有效管理，培训中心特意安排了具有多年培训管理经验的四位老师分别负责培训班的各项管理及后勤服务保障工作，以确保培训项目顺利实施。培训前期，由专人负责培训学习手册的编排印刷，培训学习资料的排版装订，培训实施过程中所需教学物品准备以及会场设备的调试等；培训实施过程中，通过“互动教学、分享交流”等多种管理模式，努力使培训实现“理论结合实际、确保实效”的主旨；培训结束后，总结项目实施过程，整理培训相关资料，撰写培训评估报告。对学员工作改善行动计划进行后期跟踪回访，收集经典案例，并对下阶段的培训工作进行合理优化。
以提升青年干部的综合能力为导向，学习交流相结合。交流是促进团体学习效果的基本方式。在“读书交流会”、“PPT学习成果汇报”以及课后“学习园地”感悟粘贴等过程中，都给学员搭建起了沟通交流的平台。
一是“每周简报”的交流方式。班级成立编辑小组，针对一周在培训中心学习、生活等情况制作简报。简报内容包括一周动态、学员学习的心得体会、所感所悟、风采展示、分享互动，每位学员都可以在简报上发表文章，大家相互交流，共同见证彼此的成长。
二是“学习园地”的交流方式。每个小组都有自己的学习园地，学员们可以把自己学习的感受或老师课程中讲到的经典语录写在即时贴上，粘贴在学习园地，课间学员们相互浏览，一周总结一次，评选优质感悟，大家分享。
三是“爱心家园”的交流方式。41位学员，每位学员都通过抽签的方式找到自己的神秘伙伴，这位神秘伙伴的到来，使自己有了一次奉献爱心的机会，在整个培训学习过程中，默默关注着他，记录他的成长以及每天的表现，把想对他说的鼓励粘贴在“爱心家园”上。在学习的同时，使学员都能感受到被别人关注的温暖。班级里的爱心大使会不定期的宣读爱心语录，传递每个人的爱心。
四是“总结分享”的交流方式。每周的课程结束后，学员根据一周学习内容进行小组学习，相互分享学习体会，并选派代表和全班分享三点，同样的知识，不同的人会有不同的感受，学员以空杯的心态从别人的收获中反思自己的学习。
五是“辩论赛”的交流方式。聆听智慧交锋，感受语言魅力，举行以“责任·能力”为主题的辩论赛。辩论中双方辩手各执己见，据理力争，唇枪舌剑，妙语连珠，淋漓尽致地发挥自己的水平，展示出辩手良好的逻辑思维、语言表达和临场应变的综合能力，为同学们带来精彩纷呈的视听盛宴。
六是“座谈会”的交流方式。培训班党支部召开了“依法治企”学习座谈会，并邀请公司监察部同志参加。座谈会上深入学习了新源公司依法从严治企有关要求，分析了公司发展面临的形势和任务。
以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。学习的目的不在于“知”而在于“行”。在学习期间，每位学员要填写两结合工作改善“4A”计划，以一周为节点，总结学习收获，反思工作改善点，将思路转化成方案，再将方案转化成今后的行动计划，应用smart原则（可操作、可实现、可衡量、可评价、有时间限制），制定并描述计划实施具体步骤。根据计划的制定，实施改善行动，使培训有效落地，实现成果转化。
四种教学方式的应用
在教学方式上，除了传统的讲授课程之外，还设有专题研讨、参观学习、拓展训练。
专题讲座。为了使每位参训学员训后在思想境界上有新的提升，理论水平有新的提高，能力素质有新的增强，工作理念和工作方式方法有新的突破，培训班安排了包含多学科门类的30个专题，涉及历史、社会、管理、科技、法律等学科知识，并结合当前时政，开设了关于总书记“723”重要讲话精神辅导、准确把握中国特色社会主义理论体系等课程。专题讲座中，课程将互动方式的演练、角色替换、情景模拟、管理游戏、结合案例讨论、头脑风暴、性格测试等穿行，老师们生动有趣的授课内容、丰富的教学经验以及良好的表达技巧都给学员留下了深刻的印象。
在《正确领会上级领导意图，有效完成组织任务》课程中，为加深学员对课程的理解，主讲老师设计了“最佳搭档”的互动游戏。课后，学员们分享了学习的所思所得。学员张会贞就在以“参与、分享、反思、成长”为主题的所思中写到，游戏过程中被指挥者茫然等待命令，指挥者情急之下有亲自操作的冲动。反思工作中，作为上级领导，如追求自己对权力的掌控，习惯于指挥部下，这种“大权在握”、“命令为主”的管理方式很容易造成自身压力过大，员工过分依赖领导者，个人的才智和潜能没有得到充分利用，很难在工作中不断成长。
专题研讨。在专题研讨活动中，分别通过班委、党支部、各小组队长组织，选定研讨主题、设计研讨流程，组织研讨过程，使学员相互学习，畅所欲言，有效沟通，实现思维拓展，观念交流。培训班顺利完成了“读书交流会”、“党性分析会”等专题研讨活动的召开，并对研讨成果进行收集整理。整个过程，一方面使学员丰富了学习内容、交流了知识，另一方面也加深了同学之间的了解。
参观学习。参观学习将学习与实践有效结合，在学习的同时，放松身心，交流感情，增长见识，增进友谊。
体验式学习。从团队建设、室内体验式活动、户外拓展、晨练四个角度设计了体验式学习内容。将直接的感官体验和知识型学习结合起来，通过多样化的体验式学习，强化青年干部的集体意识，培养团结协作、勇担重任的团队精神。体验式学习对个人而言，使学员战胜了自我心理舒适区，克服恐惧，直面困难和压力。对团队而言，增强了团队的凝聚力，也使团队成员在面对挑战的时候正确思考，从而找到解决问题的有效方法。
五种管理模式的实践
“全封闭式”的管理模式。“全封闭式”的管理模式是指严把各项考核制度，实施军事化管理。学员按照考勤要求，按时上课，并且克服严寒及自身生活习惯，每天坚持晨练，他们用整齐的步伐迎接着清晨的第一缕阳光，用响亮的口号传递着青年干部的热情和活力。
“团队学习”的管理模式。即将学员分为四个小组，每个小组设有队长、队长助理、纪律委员、5S委员（5S源于日本精益生产，此处特指维护小组环境，保持教室干净整洁，养成良好的学习习惯），学员可自愿竞争上岗。队长带领小组进行团队建设，组织大家制定本小组的队名、队徽、学习目标、学习公约，并依此进行风采展示。团队学习中，各岗位职责分工明确。队长负责组织在课程实施过程的小组案例分析、总结研讨等环节各小组成员的发言；队长助理负责收集学员的学习感悟，课间粘贴在团队的“学习园地”上；纪律委员负责维持本小组及班级的课程纪律；5S委员负责带领团队成员维护小组的5S环境。
“互动教学”的管理模式。即由主讲老师负责课程内容的完整讲授，助学师进行课前气氛的调动和培训现场管理，使学员在轻松、愉快的学习氛围里“享受知识的盛宴”。“课间操、小游戏”等多种互动方式，能充分缓解学习疲劳，调动学员的学习热情，充分发挥学员的主观能动性，以最大程度来吸收课程内容。
“自主管理”的管理模式。即在培训班中成立党支部及班委，实施管理活动，发挥先锋模范作用。班委成员由班长、学习委员、文体委员、生活委员组成，党支部成员由团支部书记、宣传委员组成，他们承担着沟通师生、引导班风、服务学员的重要任务。学习过程中组织策划实施贯穿项目始终的“十个一”活动，丰富学员的学习生活。通过QQ群、飞信的建立，搭建学员相互交流平台，辅助培训班各项工作的顺利开展。
“积分考核”的管理模式。即在培训过程中采用团队累计积分制，分别针对团队建设速度、风采展示、课堂互动、5S环境、精彩感悟、研讨总结、竞赛活动、好人好事、课堂纪律等环节，应用统一的评分标准，将得分情况真实有效地反映到班级评分规则表中，运用透明机制，评选优胜团队，激发团队学习热情。
学员展示的六项成果
每周周报。由班委会成员组成编辑部，针对每周的培训学习情况编写周报。周报内容包括：本周要闻、本周动态、组织活动、心得体会、学有所思、培训分享等模块。学员积极投稿，针对课程、活动等自拟主题，分享心得体会。周报提供了学员交流的平台，全方位展示了学员学习期间各项收获以及丰富的培训学习生活。
学习成果汇报（PPT述学）。学员间的交流在整个培训班的培训管理设计中占有很大的比例，为其搭建起了多样性的沟通平台，实现了学员间学习成果交流。如每位学员五分钟的PPT述学，就是由学员梳理、提炼、总结其学习期间的所感、所悟、所得而进行交流。
学习笔记。为学员设计了专门的学习笔记本，学员每天都将学习收获整理成学习笔记，记录学习知识点，学习期间经常回顾翻阅。培训结束时，每位学员的笔记本上都写满了各自的收获。
感悟集。学习园地是培训班的一个亮点，课间总能聚集许多学员分享自己的学习感悟，大家相互学习，营造了良好的学习氛围。培训期间共收集到300余条学员的感悟，且把这些感悟装订成集，作为学员学习生活的一个美好纪念。
学习论文。学习的真谛是能力而非信息的获得，学习期间每位学员将学习所得结合自身工作撰写学习论文，41份论文分别从多个角度设定主题，涵盖了公司系统生产、管理、建设、安全、企业文化等方方面面。
工作改善4A计划。培训设计始终遵循“学以致用”的培训理念，学员在培训结束后分别制定了个人的“工作改善4A计划”，计划中详细描述如何按步骤将学习所得转化到实际工作中，提升各项工作业务能力，最终实现行为的转变。
制定行动计划作为学习成果的重中之重，密切联系了学员实际工作，优化了学员的工作方法及工作流程，增强了全局意识，提升了系统思考能力。由于行动计划具有一定的阶段性和持续性，这样就促使学员在实际工作中实现培训价值的最大化。
利用信息反馈进行培训评价和改进
为保证培训课程的顺利开展，达成培训的最终效果，在培训中期，通过调查问卷的形式由班主任老师全面收集学员对培训过程的建议，以及对活动安排、课程设置等信息，以此进行培训效果的整体评估。调查问卷分别针对培训内容、师资水平、培训管理、后勤服务四个方面展开，在对评估表的数据进行统计和复查的基础上，对培训效果再次进行跟踪调查，这样能够更好地掌握学员对培训的满意度及提出的有效建议。
“456项目体系”的鲜明特色兼具推广性
