时间：2022-04-21 16:27:19
在市局党组的正确领导和各科室的大力配合下，20__年我们巡视考核组虽然成立较晚，7月底人员才基本到位，但大家不辜负领导期望，迅速进入角色，积极开展工作。效能考核工作在充分征求、汇集各部门、各科室意见和建议的基础上，在较短时间内出台了20__年度机关效能考核奖惩办法、全市国税系统效能考核奖惩补充办法、机关效能考核通报等系列制度和办法，并加强督促指导各科室制定对口考核办法，有力促进了效能工作的顺利开展。同时，强化与省局相关部门的协调，走上去请进来，积极汇报工作，主动沟通协调。在上半年效能考核处于全省位次落后的情况下，达到了三季度位次前移。巡视工作印发了三个工作专件，并制定了《20__年度巡视实施方案》，在健全组织、强化领导的基础上，周密实施，严格程序，突出重点，注重实效。截至目前，已对临城、隆尧、宁晋、内邱、平乡、高开、桥西、临西等8个县、市、区局的领导班子和领导干部进行了巡视检查，占全部应巡视单位的80%。本月下旬和12月初，计划完成对新河、广宗两个县局的巡视。
11月15日，局务会传达了全省国税工作座谈会精神和汪康局长的讲话后，巡视考核组利用下基层巡视间隙，对会议精神尤其是xx局长的讲话进行了认真的学习，对做好20__年的巡视考核工作有了一个清醒的认识。20__年要紧紧围绕市局中心任务，主要做好以下几个方面工作：
一，精心抓好效能考核，切实提高税收管理水平。20__年效能考核工作的总体思路是：围绕组织收入、强化税收征管这一中心，积极服务税收管理提高年，以信息平台考核为依托，精心组织，严格考核，促进作风转变，强化效能提升，全力推动整体工作上档升位。具体讲，主要是完善一套机制，抓好“两项考核”，做到“三个结合”，强化“四种意识”，使效能考核落到实处。
一套机制是指在充分吸收20__年效能考核工作经验的基础上，建立一套涵盖税收工作各个方面、各个环节，包括组织领导、目标定位、考核控制、奖惩追究等事前准备、事中督导、事后考评的一系列制度和办法。制定《20__年度市局机关效能考核奖惩办法》、《20__年系统效能考核实施办法》，进一步完善《效能考核汇报和通报制度》，对全局性重点工作如行风建设、税务文化建设等，制定专门效能考核办法予以专项奖惩。
“两项考核”。一是认真细致的抓好省局的考核任务，作到严管细抓，年终考核力争进入全省前三名。二是切实抓好全市国税系统的效能考核，通过不懈努力，使整体工作上水平，上档次。
“三个结合”是指日常考核与集中考核相结合，整体考核与专项考核相结合，人工考核与网络考核相结合。一是日常考核与集中考核相结合。日常考核是对日常工作成果的客观反映，集中考核是对日常考核的延伸和检验。从日常考核所占分值看，日常考核在整体考核中占着50%的权重。从20__上半年效能考核情况看，扣分较多的原因主要是日常考核重视不够，日常考核项目做得不够好造成的。因此，要进一步加大日常考核力度，建立季度分析通报制度，每季度汇总各口考核情况，以文件形式及时通报考核情况，并对照考核指标经常进行总结、分析，找原因查不足，积极整改，将问题消除在萌芽状态。二是整体考核与专项考核相结合。在对税收收入、税政征管、税收执法、信息化建设、队伍建设、党风廉政建设等工作进行全面考核的基础上，根据省局确定的工作中心，突出抓好对重点工作的效能考核。要结合税收管理提高年建设，强化征管水平、执法水平的考核。要结合行风建设实际，强化以人为本，促进优质服务，树立良好国税形象。三是人工考核与网络考核相结合。20__年，省局将以网络考核平台为基础，全面推行信息化网络考核。对此，要组织好网络考核的学习工作，熟练掌握操作技能，提高微机考核水平。要加强日常工作的督促与检查，确保考核项目落实到日常，确保日常表报资料及时通过网络传输，落实到信息考核网络，提高信息考核的效果和质量。在对系统考核中，要尽量减少集中考核和下基层考核次数，尽量减少手工考核的操作，尽量减少人为考核因素，建立健全信息化考核制度，确保考核的客观公正。根据考核需要，年底组织相关科室人员，对省局和本部门的考核内容进行统一考核检查，避免重复，减轻基层压力。
强化“四种意识”：一是责任意识。要有强烈的事业心、责任感，要有比、学、赶、帮、超的劲头。通过积极工作，力争使考核成绩在全省名列前茅。二是争创意识。要树立争先创优意识，坚持有旗必扛、逢一必夺决心不动摇。三是协调意识。加强与省局效能办的联络、沟通与协调，多请示多汇报，了解更多的信息量，争取更大的支持。同时，要加强对各科室日常考核的督促与指导，严格各项考核标准，细化分口考核。四是常抓不懈意识。要坚持经常抓，抓经常，决不能掉以轻心，前紧后松或前松后紧，要抓实抓紧，抓出成效。
二，认真做好巡视工作，切实加强基层领导班子建设。20__年巡视工作的总体思路是：强化力量，严格巡视，突出重点，注重成果，促进全市国税系统领导班子建设、队伍建设和党风廉政建设，为开创xx国税事业新局面作出积极贡献。
一是强化力量，招揽人才。要积极建立巡视考核人才队伍，在市局建立“巡视考核人才库”，通过部门推荐、考试选拔等途径将政治过硬、作风严谨、业务熟练、遵纪守法的税务干部吸收到人才库中，遇有巡视和考核任务随时抽调和集中，确保巡视考核工作的顺利开展。二是突出重点，严格巡视。巡视工作要牢牢把握工作重点，就是要加强国税干部队伍建设。巡视是手段，提高领导班子执政能力、提高干部队伍执法水平，强化干部队伍作风建设才是目的。在巡视中，要紧紧抓住重点，认真科学地制定20__年度巡视实施方案，在今年巡视10个单位的基础上，20__年，将完成对xx县、沙河、南和、南宫、柏乡、巨鹿等6个单位的巡视任务。在巡视中，要严格程序，客观公正，实事求是，抱着对市局党组负责，对单位负责，对工作负责，对个人负责的态度，抓好巡视工作落实。每个环节都要认真细致，要不断深入群众，深入基层，广泛征求意见，认真调查研究，对巡视情况认真梳理，认真总结，及时向市局党组汇报。三是注重成果，积极整改。对于在巡视走访座谈中，干部群众反应的突出问题与不足，要根据市局党组的要求，及时向被巡视单位书面反馈巡视意见，督促被巡视单位限期整改，并及时了解和检查被巡视单位对存在
问题的整改落实情况。巡视结束，要及时整理巡视工作的相关资料，并统一归档。确保巡视工作有始有终，取得良好效果。
1.重制度轻实施
很多公司都会引进咨询公司制定绩效管理方案，但由于从费用考虑或认识不到位等因素，很多公司在与咨询公司签订服务合同时都只明确让咨询公司制定绩效管理制度，而指标设置、运用辅导等方面均无具体要求，结果花巨资拿到一个绩效管理的壳，最后实施起来无疾而终。笔者服务过的几家公司均发生过类似的事情。殊不知，相较绩效管理方案本身，实施更重要。方案本身如果没有大的缺陷，基本具有操作性，就应当付诸实际，小问题在实践中逐步修订和完善。绩效管理方案实施涉及到企业文化、管理现状、管理者素质等诸多因素，是一个让绩效管理制度与企业逐步融合的过程，融合不到位，效果自然就大打折扣。
2.考核者与被考核者并未对岗位信息深入了解并达成共识
实施绩效管理的先决条件，是通过工作分析让考核者和被考核者都对被考核的岗位职责、工作标准、知识、技能及能力有明确的认识并且达成一致。但现实情况是，即使通过咨询公司进行工作分析，也不是所有的考核者和被考核者都了解岗位信息。产生这种情况的原因或为企业员工在咨询中参与度太低，或为企业对岗位说明书的管理过于教条，咨询项目一结束，岗位说明书就束之高阁。因此考核者和被考核者都很难就工作任务或每项工作任务的标准达成一致意见，导致考核指标难以量化或者双方难以就考核结果达成一致意见，绩效反馈效果很差redlw.com。
3.绩效管理思路与企业文化相冲突
绩效管理是企业管理的指挥棒，代表着企业最高领导人的意志。而这一意志很可能与企业文化相悖。忽略这种差异，还是屈从企业文化，抑或采用渐进的方式改变企业文化，决定着绩效实施能否取得成功。笔者曾供职于某著名央企，该企业原是国家行政机关，整体改制为企业。企业上下等级分明，却又能和谐共处。下属工作做得不到位，大家习惯关起门来单独批评，在公开场合一般不批评人。这种做法对下属工作改进能起到非常好的促进作用。而咨询公司给出的方案是KPI考核，要将员工工作的评价白纸黑字写在纸面上，其结果是职能部门根本无法推行，业务部门也流于形式。
4.绩效管理思路不符合管理者管理习惯文化冲突很容易引起大家关注，但是大家往往忽略了绩效管理方案设计思路与管理者管理习惯的一致性。不管是绩效计划的拟定，还是绩效辅导、绩效评估以及绩效反馈都反映了考核者的管理思路。如果绩效管理的思路不符合考核者的管理思路，考核者往往会无所适从，心理上抵触绩效考核。比如采用目标管理法进行绩效管理，需要考核者与被考核者按照SMART原则共同制定工作目标，而有的管理者并不擅长制定工作目标，甚至不屑制定工作目标，这种情况必定会导致该部门的绩效考核流于形式redlw.com。
5.指标设置不合理
指标设置不合理主要体现在不能量化和量化不合理两个方面。不能量化的主要表现是仅关注事情做还是没做，不关心做的质量。这一方面是前文提到的对岗位信息未全部了解，另一方面是考核者对自己分管的工作并没有清晰的思路，这涉及到管理者的素质问题。量化不合理的主要表现是追求形式上的量化，设置大量不可考核的量化指标。比如对薪酬专员或会计要求工资编制或者财务报表编制准确，比如设置“工资计算准确率”“财务报表编制准确率”之类的指标。这类指标的分子分母都不容易确定，是以一名员工工资错误作为分子，还是一个数据一个单元格)的错误作为分子?考核时就容易引发争议。（本文由论文平台网提供，如有更多需要，可登陆redlw.com 咨询客服。）
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
9、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作内容，如：计划应依据什么填写、计划如何下达、紧急计划如何协调等。评判其工作经验的多少和真实性。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
采购员面试办法
一、由人力资源部、供应部部长、供应部采购人员及有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或供应部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，敬业，工作态度严谨，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可
适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、协调沟通能力的考核：协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
7、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：采购流程、怎样合
理降低采购成本等。并进行打分形式的评判。
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
化学分析员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作态度认真，严谨负责，动手能力强，有较好的学习能力。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、对于有经验的面试人员还要进行化学知识和检验方法的测试，可由用人部门简单提问并评判。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
微机员面试办法
一、由人力资源部、用人部门及有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由办公室主任或副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的敬业精神，责任心强，工作态度积极，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、由办公室对其进行一般通知性文件写作要点的考核。
8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
分区统计员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或统计专员就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真细致，责任心强。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
9、有相关工作经验的由用人部门进行简单提问并优先录用。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
网络管理员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由办公室副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，具有良好的服务意识；
具有良好的敬业精神及较高的职业道德素质。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、网络管理员岗位知识与技能的考核：
主要考核方面包括：1、是否具有一定电脑软、硬件维护能力，具有网络专业知识及管理技能，具有安全防护实践经验；2、是否熟悉数据库，熟悉服务器系统相关硬件结构；3、是否能够独立配制、组装办公电脑，架设维护局域网络，对网络故障和系统故障有较强的诊断解决能力。
注：岗位知识与技能的考核由张春涛采取相应考核方法全面实施，并进行打分形式的评判。
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把岗位知识与技能做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
内务员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，工作积极主动，细心，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透
彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交
道及在各种场合扮演的角色。
6、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问成功案例及运作过程等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
销售业务员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
统计专员面试办法（是否采取内部招聘）
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、岗位知识与岗位技能的考核。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
库房保管员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或库管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责、细致，有耐心，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问基本出入库程序或材料防护常识等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
设备维修工、电工面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或设备部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、面试人员进行自我介绍；通过沟通的方式了解以往工作经验、工作态度等情况。
2、对于有工作经验或相关知识的人设备部要进一步考核，采取理论（试卷考试）和实际操作相结合的考核方式。
3、考核内容（由设备部制定考试试题）：电焊、气割等专业工具的使用，设备日常维护保养知识，制图、识图基本技能、线路一般故障的分析及处理、电路专业知识等，并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）。
五、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人才的目的。
注：此综合评价、筛选过程以有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
账目管理员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真仔细，责任心强，敬业，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员：（1）、用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问国内财务、税务政策和法规相关常识；财务工作的各种方法、工具和技术。（2）、还要由张春涛考核财务及办公软件操作技能；并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
试验员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作严谨，态度认真负责，具有较强的团队意识。
评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
发运员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有很强的责任感及一丝不苟、认真细致的工作态度，良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
质检员面试办法（内部招聘）
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
技术员员面试办法（内部招聘）
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
叉车司机面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否品行端正，爱护公共财物，工作认真，能吃苦耐劳。
评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、实际驾驶技术的考核：由生产部安排实际操作进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
车间维修工面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，动手能力强，具有良好的服务意识及安全操作意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、设备维修、保养和工作原理的考核：由生产部具体实施并进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
质管部职员的考核办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责，能吃苦耐劳。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，
10、有相关工作经验的由用人部门进一步考核并评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
人力资源部办事员面试办法
一、由人力资源部、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总经理或人力资源部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极、认真踏实。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对面试人员的相关知识或相关工作经验由人力资源部采取提问记录或笔试的方式评判。考核内容包括：员工的招聘录用、绩效考核、培训等方面的操作技巧。张春涛负责面试人员办公软件的运用考核。
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
保安员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由保安部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否有较强的责任感及认真积极的工作态度职业道德、评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识。
7、有相关工作经验或为退伍军人的由用人部门进一步了解，并优先录用。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。
协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
关于优选质检员的考核办法
以质检员任职要求为基础酌情打分
质检员任职要求：
1、初中以上文化，身体健康，年龄22.岁以上，工作视力1.2以上；
2、从事输送带硫化工序工作三年以上时间，熟悉相关车间生产工艺，班长以上资格；
3、熟悉各工序半成品成品物理性能指标和外观质量检验标准、检验方法；
4、熟悉输送带质量缺陷修补工艺规定
5、能够单独指导和处理一般工艺问题，对其发生原因作出分析判定；
6、责任心强，认真监督，善于发现问题、反映问题、分析问题、解决问题并有吃苦耐劳的精神；
7、善于沟通，指导方式灵活，文字叙述书写清晰流畅；
8、对工作充满热情，积极主动认真创新意识强，有良好的团结协作和服务意识，能够承受高强度的工作压力；
打分标准
符合分为：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）
提问范围：都是和任职要求相关的问题，都符合1-8中的要求。
提问数量：每个条款提问2个问题，回答后按符合程度打分
提问顺序：第一条由人力资源部为主提问符合；
第二条由两生产区部长为主提问符合；
第三条由两区车间质检员为主提问符合；
第四条由两区技术员为主提问符合；
第五条由技术部长为主提问符合；
第六条由技术部人员为主提问符合；
关键词：企业绩效管理；优化思路；中金岭南公司凡口铅锌矿
一、引言
现代化的企业一定是特别重视管理现代化的，管理的现代化不仅仅是要求提升管理的硬件水平，更大程度上需要改善企业的软件，实际上就是企业的人才管理和绩效管理等系统化的管理工作。企业是一个社会化的组织，面对当今日益复杂的商业竞争，要想有生存的余地，在市场上立足，就必须不断提升自身效率，开拓创新。诸多企业在面对竞争时，选择制定强有力的战略目标，然后对根据战略目的定位和计划将战略目标进行分解，逐步让人才具体落实企业战略。要达到企业战略目标，关键的环节还在于人才的激励和人才的整体作用，而要发挥好人才的基础作用，最重要的还是通过良性的绩效管理手段，激励和约束企业的人力资源，让人才合理的发挥作用，配合公司战略目标的实现。为了更好提升企业管理效率，企业纷纷探寻绩效管理的手段和绩效管理的优化思路，主要是希望利用绩效管理的手段，让企业的员工人尽其才，在企业组织内部充分发挥人才的特点和优势。为了适应企业人才绩效管理需要，中金岭南公司凡口铅锌矿于2008年开始就开始逐步探索和实施绩效管理，针对矿区内2718人员工全员实行绩效管理体系，通过建立绩效管理系统、改进绩效管理方法、探索绩效管理措施，综合推进企业绩效管理工作。绩效管理探索期间形成了相对独立的系统和完善的体系，有了一些成果和亮点，但是仍然有持续优化的地方。由此，本文主要探讨凡口铅锌矿绩效管理的亮点时，提出持续优化绩效管理的措施，以便于后续落实。
二、凡口铅锌矿绩效管理探索的亮点
1.全员分类考核考评，建立完善的绩效考核体系开展绩效考核的过程中，凡口铅锌矿的2718名员工全员参与，特别是在构建绩效考核体系，完善绩效考核流程方面下了大工夫。对于主管以上员工、专业技术人员、生产操作人员都建立了分层的考核体系，每个种类的员工都有相应的责任管理目标和考核的绩效得分，从而能够明确赏罚，进一步全方位、无死角的考核每个岗位、每一个工种的员工。员工考核首先由员工自我评价，然后由各单位自行考核，再次由矿区进行统一考核。整体而言，考核的结果做到的公平公正，能够综合衡量和考核员工的绩效水平和总体层次。最后通过考核给予相应的奖励手段和优化措施。2.通过培训、职业规划等手段，建立多样化的绩效激励制度在培训制度上建立了安全教育培训、特种人员培训、专业岗位培训、师带徒培训、实习培训等等，只要涉及业务层面和公司发展各个层面的问题都需要严格的培训制度和管理体系。同时，在培训形式上也尽可能做到多元化和多样化，尽可能营造良好的培训氛围，编制了实用性强、专业性好的培训体系和培训制度，从而有助于优化培训结构和培训的体系。凡口铅锌矿在员工考核上，尽可能的做到了打通员工的晋升渠道，从横向与纵向上打通管理类、专业技术类、操作技能类三通道，采用多通道的职业发展路线，突破晋升通道单一的发展瓶颈。从而从一定程度上缓解了员工在发展中面临的实际问题，也就是员工工作动力的不足问题，利用职称和职位两个方式，规划员工的发展前景和发展的路径，从而有效推动了解决员工责任落实和员工发展难题。3.考核经济责任，建立系统的经济责任管理机制经济责任的考核上做到了严格强化落实，具体做到从工资总额上包干、设立浮动考核办法并与各个单位签订经济考核责任，从而一定程度上避免了工作中出现一些问题和不必要的麻烦，有效的缓解了员工发展面临的具体问题。不仅如此，考核时期上确定划分为月度、季度考核和年度考核，通过几种考核方式，缓解考核中出现的一些复杂问题和具体矛盾，从而能够做到考核的明确化，经济责任的细致化，让经济责任促进绩效管理目标实现。凡口铅锌矿在绩效管理上的有益探索，成为工作推进的有效手段和工作落实的常规手段。通过一段时间的探索，形成了完整的工作体系，培养了完善的工作氛围，创造了良好的工作环境，提升了整体绩效。
三、凡口铅锌矿绩效管理优化思路
尽管管理过程中有诸多的亮点，但是人力资源管理中还存在优化的空间和余地，特别是如何以更好的方式实现人力资源管理绩效的优化，这是需要解决也是需要探讨的问题。可以做到：1.继续拓宽绩效管理思路绩效管理思路是绩效管理的总的脉络，有了良好的思路和脉络，整体的改革才能够更好的推进。当前凡口铅锌矿绩效管理过程中思路和脉络在不断的拓展和不断的清晰，其中也有很多的基础和优势不断明确，但是绩效管理过程中也还存在着绩效管理整体定位还存在着改进的地方。凡口铅锌矿的面对着供给侧改革的实际情况，整体发展的思路也逐渐拓展，发展的难度和发展的整体面貌也会有比较大的不同，在这样的背景下，凡口铅锌矿要想取得一定的突破，关键也应该还在于思维的拓宽，战略的调整，根据公司整体战略方向的定位，随时调整矿山发展的思路和定位从而扩宽绩效管理思路和改善绩效管理的方法和依据，推进绩效管理整体水平更进一步提升。2.进一步优化绩效管理体系绩效管理体系是一个相对比较大的话题，当前结合凡口铅锌矿的实际情况，整体发展有所改观，整体的格局有所变化，绩效管理也表现出一定的发展趋势，绩效管理过程中还面临着一些实际问题需要化解，特别是绩效管理体系如何更好的配合公司的发展战略，绩效管理体系如何更加完整的服务于公司的发展目标都需要有相对全面和相对综合的考量。当下，凡口铅锌矿有一定的探索，也有一些努力的余地和努力的渠道，但是总体来看，绩效管理的体系仍然需要改善的空间较大，主要是如何通过改善这种发展空间，让凡口铅锌矿的管理更好的示范出创新活力，让创新发挥作用，让创造力调动效益。这是矿区绩效管理调整和改革的思路与方向。3.更加强化考核结果的综合应用尽管在探索过程中，对于绩效管理，我们有一定的考核，并且有考核的依据，但是具体考核的过程中还存在着一定的结果应用的问题，当前对于考核结果有一定的应用，也有一定的影响，但是实际上这些结果更好的应用还有改进的余地，绩效管理探讨更好的配合公司发展的目标体系，更好的配合公司的人力资源提升的策略，这都是在考核和整体结果应用时应该有的思考，怎么样在发展中更好的让绩效管理服务于发展体系，让绩效管理服务于考核结果，确实需要相对系统和相对健全的思考考核的结果和考核的体系，从而能够推动考核更加健全更加完善。
四、结语
凡口铅锌矿在绩效管理方法和绩效管理手段上有了一定的探索，在绩效管理思路上有了一定的更新，在绩效管理服务人的方面有了整体的进步，但是从侧面来看，绩效管理仍然面对比较多不确定性和现实的问题需要解决，解决绩效管理的实际问题还需要各方力量的参与，这样才有可能更好的推进凡口铅锌矿绩效管理持续改善。
参考文献
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[2]彭元.基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究[J].金融与经济，2011，（7）：86-88.
[3]何京纾.基于平衡积分卡结合目标管理理论的煤炭企业绩效管理优化研究[J].科技信息，2010，（35）：854，876.
关键词：养护公司；绩效考核管理；意义
公路养护公司对养路工人进行科学化的绩效考核管理，不仅能够有效的激励养路工人提高养护意识，激发养路工人的工作积极性，而且能够客观地肯定养路工人日常工作表现，使其改正缺点、发扬优点，促进养路工人更好的工作，对于提高养路工人整体队伍素质，提高公路养护水平都有极大的帮助。公路养护公司可以通过科学的绩效考核，加强对养护工人的管理，通过绩效考核来调整薪酬、发放奖金以及根据绩效考核结果来确定员工职务的升降，进而提高其工作积极性，提高公路养护水平，以实现公司和个人的双赢发展目标。
一、加强养路工人绩效考核管理的意义
1.激励员工的手段
绩效考核也称绩效评价。是企业人力资源绩效管理的一个重要环节，绩效考核的目的是促使企业员工为企业更好地服务，激发员工努力工作，以实现企业和员工共同发展，实现双赢。企业绩效考核管理具有重要意义，在绩效考核过程中，我们可以有效的了解员工的实际工作情况，发现员工在实际工作中的缺点和优点，为绩效评价提供依据。另外，养护公司通过绩效考核，还可以有效的与员工沟通，利用绩效考核激发员工的潜能，改善和调整员工的行为，促使其不断进步，更加主动、积极的工作，以实现企业和员工共同发展，激励员工为企业更好服务。
2.确定劳动报酬的依据
绩效考核可以为薪酬管理提供重要依据，企业员工薪酬管理分配原则就是要按劳分配，多劳多得，这样才能够激发养护工人的工作积极性，促进公路养护公司健康发展。在绩效考核过程中，养护工人“劳”的数量和质量直接影响着其劳动报酬，现如今，一些企业薪酬管理采用浮动的薪点工资制，在员工的工资中，劳动报酬有一部分是浮动的，这些浮动的劳动报酬给与多少的依据就是和绩效考核结果直接挂钩，和所在的工作岗位挂钩，和员工的工作积极性以及工作表现挂钩，没有绩效考核，浮动的劳动报酬给与多少就没有依据。
3.任用人员的前提
选人、用人是否科学合理，绩效考核结果也可以作为重要依据。公路养护公司在任用人员方面也要以绩效考核结果为参照，根据绩效考核结果了解养路工人长处短处、优点缺点，工作作风、工作态度，然后根据其工作状况和工作能力给与其合适的职位。绩效考核可以有效的“知人”， 知人”是“用人”的前提，只有知人”才能够有效的“用人”，所以说，绩效考核是任用人员的前提。
二、养路工人绩效考核在开展过程中所存在的问题
1.考核标准不科学
公路养护工作具有很多的特殊性，在绩效考核过程中，考核标准很难制定，例如，养路工人清扫一千米沥青路面，不同的路面在清扫过程中轻重难易也会有所区别，在实际养护中，不同的线路都会有不同的特殊性，在公路养护绩效考核中，无论是参照计件工资，还是按照工程费用进行管理，养护过程中难易程度很难有效的落实到绩效考核的评价标准当中。所以，考核标准不科学的问题很难解决，这就会造成养路工人对考核结果无法信服，觉得绩效考核缺乏客观性和公正性，可和标准不够科学。
2. 工作分析不到位
随着改革的深入以及管理制度的不断加强，我国的公路养护管理已经逐步走向精细化管理方向，养护工作的分析也逐步向着科学化的方向发展。但是，由于公路养护工作工作特点有其特殊性，各个岗位工作性质也不一样，这就会造成养路工人工作忙闲不均，同一职级岗位的工作量也不一样，同样的岗位，在工作难度却有很大的差别。所以，在绩效考核的过程中，工作难度高、工作量大的养路工人却恰恰不容易评为优秀，这就会影响到绩效考核的目的，使绩效考核没有达到应有的效果。
3.缺乏相应的反馈机制
在绩效考核中，缺乏相应的反馈机制，一些绩效考核资料不能够透明化公开化，绩效考核完毕后，没有一个良好的沟通的平台和员工交流，一些员工不知道自己哪些方面的工作表现没有达到标准，哪些方面影响了自己绩效考核的最终结果。这样，就容易在员工中蔓延不良思想，觉得绩效考核缺乏客观性和公正性，产生“干多干少都一样”的思想，使得绩效考核丧失了激励作用。
三、加强养路工人的绩效考核管理的途径
1.客观、公正的评价、突出行业特色
公路养护公司工作的主要任务就是就是对公路进行养护管理，以确保公路的使用寿命，为过往车辆提供更好的服务，使得公路能够安全畅通，人们能够安全的出行。所以，我们在绩效考核过程中，要根据公路行业的特点有效的设置考核内容，要对养路工人的工作进行客观公正的评价，设定多个考核指标进行考核。例如：我们不但要考核养路工人的日常工作的服务态度，还要考核路容路貌的整洁干净度，不但要考核养路工人所负责的路面社会满意度，还要考核其安全标准的维护等等，将公路养护工作细化，分为清扫路面、绿化、清理水沟、边坡修整等几各方面，并制定与各项工作相适应的工作标准和考评标准，保证绩效考核公正、客观的评价，以实现考核的最终目的。
2.有针对性的考核、细化考核指标
由于公路养护公司的员工工作性质不同，因此，工作要求也会不同，无论是管理人员，还是基层养路工人，都要按照其工作内容和工作性质进行有效的划分，按照工种细化考核指标，深入化的进行分类，工种不同绩效考核的标准以及方法、内容也就不同，要有针对性的考核，只有这样，绩效考核的效果才会明显。
3.建立科学的反馈机制
科学的反馈机制是绩效管理工作重要环节，公路养护公司在绩效考核结束后一定要高度重视，要坚持考核结束后面谈反馈，只有这样，才有利于双方达成一致的看法，以避免管理者与员工产生思想分歧，使员工能够认清自身的缺点和优点，促进员工提高自我素质，激发员工工作积极性，以实现自我价值，更好地完成工作。还有，通过绩效面谈反馈，还有利于加强和员工的沟通，了解员工对于绩效考核管理的认识程度，以便于改进绩效考核的一些内容，不断完善绩效考核管理，使绩效考核真正发挥应有的作用。
四、结 语
科学的、具有养护公司行业特色的绩效考核，不仅能够客观、公正的评价养路工人的日常工作表现以及工作质量，还能够激励员工更加努力的工作，使其改正缺点、发扬优点，提高养路工人的工作积极性。良好的绩效考核管理制度，可以提高养路工人整体队伍素质，进而提高公路养护水平，确保公路安全畅通，以实现公司和个人的双赢发展目标。
参考文献：
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1.基本信息。《路基施工技术》是道路桥梁工程技术专业的核心课程，授课于大二第一学期。先修课程有公路勘测设计、工程岩土、工程材料，后续课程有路面施工技术、工程施工组织、路桥综合实训等。
2.岗位分析。《路基施工技术》课程服务的核心岗位是施工员，在本门课程中，施工员所需掌握的工作流程是施工准备、施工阶段及整修验收阶段。路桥毕业生的岗位晋升情况是所有同学先从施工员开始，经过一两个项目部的锻炼，少数同学可以晋升为工程部长；然后是极少数同学经过努力可能会胜任总工职务；更有甚者，个别同学还可能成为项目经理。
二、课改设计
本次课改的宗旨是“基于工作过程课程改革”，以“项目为导向、任务为驱动”作为思路，将课堂教学内容与实际施工现场工作流程对接，以实际施工流程作为教学流程的指导。
1.课改目标。具体可以从以下四个方面来说。
（1）总体目标。通过学习，清楚路基施工的每个施工流程，能够胜任施工员的工作。
（2）能力目标。学生能根据《公路路基施工技术规范》，运用路基施工技术相关知识，能够知道路基工程的施工流程，胜任施工员的工作。
（3）知识目标。知道路基施工准备内容；掌握路堤施工流程；掌握路堑施工流程；知道路基排水设施类型；掌握路基排水设施施工流程；知道路基防护类型；了解路基防护施工流程；知道路基整修内容及路基验收标准。
2．课程体系。依托路基施工流程，将《路基施工技术》划分为不同的任务。
3．情景设计。基于课程体系任务的划分，将课程中的各个任务嵌入到实际施工的情景中。
三、一次课设计
此次课改目的是加强学生的自主学习能力，提高学生的动手能力，故将知识点转换为实际施工流程的任务，再将一个任务分解成若干个子任务，让学生自主学习，从中发现问题，再由教师讲解。
1．教学流程
（1）课程引入。上次课布置学生课后作业：到实际的公路上找出施工图纸相对应的路基横断面。这次课先由学生展示拍摄的路堤和路堑的图片，看是否与施工图纸上的路基横断面一致。（10'）
（2）子任务一。根据图纸，引导学生分组讨论路堤施工流程，并整理成施工流程图。（20'）
（3）答疑讲解。学生对于讨论过程中出现的问题向教师提问，教师进行解答。（20'）
（4）理实结合。播放一段土质路堤填筑施工视频，由学生将自己的思路与实际施工流程相比较并修改。（15'）
（5）子任务二。哪一组施工流程图是最佳的?通过自评、互评、师评选出最佳方案。（30'）
（6）子任务三。以最佳施工流程图为蓝本，学生分组细化施工流程，编制施工步骤。（40'）
（7）答疑讲解。学生就在编制施工步骤过程中遇到的问题进行提问，由教师解答。(20'）
（8）子任务四。学生根据答疑情况修改自己的施工方案（。15'）
（9）课程小结。提交成果并点评（10'）
一、考核的对象、内容和标准
（一）本办法的考核对象为本市事业单位（不包括参照、依照国家公务员制度管理的事业单位）的职员、专业技术人员和工人。事业单位领导人员按干部管理权限进行考核。
（三）考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治思想和职业道德表现；能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤：主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律的情况；绩：主要考核履行职责的情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得的成果及产生的社会效益和经济效益。
（四）考核标准以岗位职责、年度工作任务为基本依据，按德、能、勤、绩的考核内容由各单位根据实际情况制定量化的具体标准。不同专业、不同职务、不同层次人员的考核标准要具体明确。
（五）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各类人员考核等次的基本标准分别如下： 1、职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。基本合格：能遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治思想和业务素质一般，工作作风方面存在明显不足，积极性、主动性不够；能基本完成本职工作，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。不合格：政治和业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，难以适应本职工作的要求，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。 2、专业技术人员考核各等次的基本标准是：优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业；专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。基本合格：能遵守国家的法律、法规及各项规章制度，工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够；专业技术能力只能基本完成本职工作，完成工作任务的质量和效率不高。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应本职工作要求，工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。 3、工人考核各等次的基本标准是：优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。合格：政治思想表现较好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务,工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。基本合格：政治思想表现一般，能遵守法律、纪律和各项规章制度，本职业务技术一般，工作的积极性、主动性不够，无劳动安全事故，完成本职工作的数量、质量、效率不高或在工作中有某些失误。不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作或操作规程，发生严重事故。
【关键词】新形势 党委组织部 党建工作
1 强化学习与思考，提升自身专业素质与能力
（1）要认真学习党的十以来的新精神尤其是关于党建方面的新精神、新思路。党建工作讲究原则性，熟悉党的新精神、新要求，可以更好地指导我们的日常工作有原则、有高度。比如，我个人认为，中国交建提出的关于领导干部的12字标准就是对提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”这五条好干部标准以及中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》的一种落实。近期中共中央下发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，对我们的工作也具有指导意义。
（2）学习我们企业系统内新精神，如中国交建“五商中交”战略、一航局党委领导讲话以及党委文件、公司职代会精神、公司主要领导讲话等。通过学习，全面了解上级党委的指导思想，公司任务目标、工作思路和工作措施，提升自己对行政工作与党建工作的认识，便于党建工作落地。比如，我们参与的海外与地铁等新领域新市场，就是得益于中国交建“五商中交”战略的实施。认识到这一点，有助于我们了解“五商中交”项目的管理层次设置等特点，并适应集团新市场的业主文化。还要学习新领域、新市场专业知识，主要是项目特点、运作模式、管控重点等，要对“传统、海外、集团内部”这三大市场领域都有全面的认识与了解，不了解行政工作，党建工作就无法开展好。
（3）要通过参加会议、与业务部门沟通交流、深入基层等方式，及时、准确、全面地把握公司“经营、履约、创效”管理工作的动态。并且要谦虚地向基层单位学习，经常与基层人员沟通交流，了解他们生产经营创效状况，存在什么问题，遇到什么困难，了解基层党组织的党建工作开展情况。在全面了解公司形势与基层现状的基础上，及时找准党建工作的定位与切入点，找到工作抓手，也就是如何促进解决生产存在的问题、克服遇到的困难，党建工作才能接地气，有针对性、时效性。
2 切实融入中心，引领党建主题活动务实
党建活动流于形式，在促进中心工作方面有所欠缺，没有充分发挥出推动作用。究其原因，是大家对党建活动的认识不够，党建活动与中心工作的融合不够深入，浮在表面，务虚较多，实功较少。我们部门需要严格对活动的过程监督。解决该问题：
首先要提高大家特别是党组织负责人的“务实、融入”意识。利用例会、支部书记会以及平时的交流等，解读好目前的形势要求：党建工作与生产经营是有机的整体，做到“五同步”（同步规划、同步部署、同步推进、同步检查、同步考核）。公司对基层单位年度主要指标的考核，实行党政同责制，完成年度任务目标也是党建工作的目标。利用月度书记会，让经营、履约、创效方面做得较好的典型单位发言，在发言中，重点强调在取得成绩过程中，党支部发挥了什么作用，党支部的切入点是什么，逐渐引导基层党支部书记强化党建工作融入中心、务实落地的意识，让大家进一步明确党建工作被赋予的重大责任。
其次，开展党建活动中，党委组织部门要督促基层党组织负责人重点对公司推行的计划管理、自行组织施工、工作主线以及两条红线的内容与要求进行讲解，让广大职工党员全面了解公司的中心思路。同时引导他们找准个人定位，思考个人在管理主线的哪个环节上，个人对推动三大工作的作用发挥得如何。然后根据具体实际，围绕工作主线，设立先锋岗、突击队、攻关小组等。对于基层党组织设立的先锋岗、突击队、攻关小组等，我们部门要求围绕项目重难点、目标明确、措施务实。基层单位上报来后，我们认真把关。这样可以让党员明确所承担的任务节点工期与具体要求。要改变以往有始无终的不实做法，还需抓好过程考核，督促党支部利用计划调度会等，提醒党员，不断强化党员的担当意识，对党建主题活动做好阶段总结，强化党员的绩效考核，激励他们最大程度地发挥主观能动性，通过抓好党员，促进生产经营创效工作。
另外，根据公司十三五发展规划及思路，各基层单位在修订完善3-5年发展规划后，党委组织部门要督促各基层党支部做好3-5年规划的内部宣讲，让职工认同发展目标与思路，同时用发展愿景留住职工，激励职工为之奋斗。
3 利用“领导班子建设年”活动与“三严三实”专题教育，研究干部管理考核新机制
不可否认，当前，我们的不少中层干部的思想意识、管理理念、行动作风等还停留在传统市场上，以致在进入新领域时，存在不适应业主文化、转型步伐较慢的问题。党委组织部门要充分利用“领导班子建设年”活动与“三严三实”专题教育，认真思考研究如何加强中层干部的选拔任用、考核管理工作，当好党委领导的助手。
3.1 更新选拔考核的标准与依据
“靠得住、能干事、在状态、善合作”的用人标准与“五讲五重”的班子建设目标，以及“三严三实”的要求，为我们选拔任用考核干部提供了新标准。结合公司实际，我们将这些新标准细化分解为科学全面、可操作性强的标准。如：“靠得住”包括政治素质、忠诚企业、廉洁自律；“能干事”包括专业能力、工作业绩、改革创新；“在状态”包括战略认同、担当意识、身心健康；“善合作”包括善于沟通、团结协作、团队建设。
上述四项标准，每一项分解为3项二级考评标准，并配以印象评估，共5项一级测评内容，下设12项考评标准。采用民主测评打分方式，5项内容得分权重各占20%。
党委组织部门在日常的工作中，把上面的标准融入到对干部的考察任用、考核评价中。考察考核时重点围绕有无主动适应市场变化、转型发展的理念与思路；是否讲原则，服从组织安排；能否敢于担当、奋发有为；是否全身心投入工作，不搞歪门邪道；是否善于与职工、业主沟通交流，关心职工，融入业主文化。以这些适应新形势的标准倡导新的用人导向，切实增强干部队伍活力。
另外，针对一些传统市场领域中的后备干部不愿意到公路、铁路市场上工作，为鼓励大家积极投身新领域新市场，消除“谈铁路公路色变”的消极影响，建议公司在选拔干部时，侧重选拔具有丰富的基层工作经历的，对在海外项目、公路铁路等艰苦岗位与复杂环境下工作过的人员，优先考虑。另外，在后备干部管理中，对于不服从安排、讨价还价、不讲组织规矩纪律的，应当调整出后备干部名单。
3.2 强化过程考核与经常性管理机制
推进干部能上能下，重点是解决能下问题，使广大中层干部树立危机意识、忧患意识，切实解决不严不实的问题。加强对干部的过程监督，除了对新提任的中层干部实行试用期制度，满三个月、六个月后分别进行评价之外，还要：
（1）按照“以计划管理为主线，引领各项管理工作”的思路，对各单位的月度计划进行严格的考核，以月度计划完成率作为考核领导班子的重要依据。对于产值计划和形象进度完成较差的单位，公司巡视组进行督查，查找问题，厘清责任。我们部门通过配合巡视组，看未完成计划的原因中是否存在干部不严不实的问题。（2）将目前公司力推的自行组织施工与班组建设列入对基层单位领导班子考核的范围，根据项目实际，对加强班组建设、开展自行组织施工的基层单位，在考核时，要对班子得分进行加分奖励；对于有条件但未开展自行组织施工的单位，要适当减分。藉此督促各单位树立自行组织施工的意识，提升创效水平。（3）充分利用“领导班子建设年”活动与“三严三实”专题教育过程，依据12字标准与分管工作完成情况，组织各单位党支部和职工群众代表分别对每一名中层干部进行评价，党委办公室及时收集分析评价结果，把握了解干部思想、工作、作风和廉洁自律情况，及时发现并纠正“小毛病”，防微杜渐。得分较低，不称职的，要及时反馈给公司党委。年底综合考核时，将这些评价作为参考依据。目前，我们通过“三严三实”自查、党支部评价、群众评议打分等，已发现个别干部存在履职不力的问题。
另外，日常工作中，党委组织部门人员要增强工作敏感性，注意干部思想动态信息的收集，利用去基层调研等渠道，注重信息的收集，并注意甄别验证信息，将信息及时上报。
为强化领导干部的危机意识与责任意识，要积极向党委领导建议严格落实《中交一航局二公司领导干部责任追究暂行规定》（2013年4月出台的），做到失责必究、问责必严。通过以上的考核评价，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、履职不力、工作上不作为不担当或能力不够、作风不实的干部，进行组织调整。2015年采取这些措施，根据取得的成效，视情况修改干部选拔任用办法、基层领导班子和领导人员综合考核评价办法等相关规定，尽快建章立制，形成长效机制。
对于即将修改的领导人员选拔任用考核管理办法，党委组织部门，应利用一切机会，做好舆论引导，给大家解释好为什么要修订，让大家充分认识到干部管理的重要性与必要性。在出台后，加强宣传引导，组织各单位开展学习，做好新办法的宣贯。
参考文献：
[1]李长敏.浅议如何加强党委组织部门的自身建设[J].工会博览：理论研究，2011（9）：57-57.
摘 要 随着我国高速公路的不断发展，高速公路运营管理亦非常值得研究，尤其是高速公路管理公司党建工作已经成为单位非常关注的内容，党建工作的开展与单位的改革和发展有着直接的联系。而面对全新的形势，单位应审时度势，紧抓服务经营，并将文化建设融入到党建工作中。而就实际的情况来看，高速公路管理公司的党建工作开展还存在一定的问题，本文就现阶段高速公路公司党建工作的现状展开分析，就如何加强党建工作促进单位快速、稳定发展提出几点建议。
关键词 高速公路公司 党建工作 现状分析 创新对策
一、现阶段高速公路公司党建工作的开展现状
（一）党建工作意识不强
一方面，单位的领导层与管理层没有足够重视党建工作，导致职工对于党建的认识不足，更甚至员工对于党建根本不了解，直接影响对了单位的发展，而对于单位党建工作无法深入开展的情况来看，主要就是因党建工作不受重视。另一方面，单位的改革还处于比较关键的时期，再加上单位规模的不断扩大，业务范围也逐渐增大的，在新的环境下，党建工作的开展面临着更大的挑战。因缺乏开展党建工作的意识和实践活动，势必会影响单位的正常经营管理。
（二）缺乏先进的党建活动内容和方式
由于党组织开展的工作方式过于滞后，已经不能完全满足职工的需求，跟不上市场发展的步伐，且没有抓住工作中的落脚点与重点，使得党建工作很难发挥积极作用。此外，党建活动太老套，往往缺乏与职工之间的互动、沟通，这也是当前党建工作面临的问题。单位在实际的党建活动开展中，常常只是通过大量的宣传教育来灌输党建工作的重要性，缺乏认真贯彻执行党建工作的实践行动，党建工作处于没有保障的状态，再加上单位没有针对党建工作的责任保障制度与相应的落实政策，使得大部分党建工作都是草草了事，没有真正的实施下去，也就达不到理想的效果。
（三）没有一个合理的党建工作考核体系
一方面，对于单位来讲，基层的党建工作考核大都围绕单位的日常经营、服务以及账务等问题，一般职工都能够顺利通过考核评价。这种重形式、轻实质的考核方式，最终使得基层党组织没有真正重视起党建工作的重要性。另一方面 ，党建工作评价机制缺少一定的针对性，对于考核内容、对象、层次以及性质等都不明确，再加上缺少对应的考核标准，很难进行有效的考核。
二、新形势下如何加高速公路公司党建工作
（一）加强对党建工作人员的培训
为促进单位党建工作的顺利开展，人的因素十分重要。在单位实际的工作中，应注重起对基层党建工作人员的培训，一方面，应定期开展适当的培训活动，积极鼓励单位基层人员参与到其中，以提高自身的综合素质。另一方面，通过及时的思想政治教育来提高工作人员的思想觉悟，以应对社会发展的新形势。此外，单位党建工作人员必须秉承以人为本的观念以及严于律己的思想觉悟，做到以身作侧，为其他职工做好榜样。通过单位对于职工的培训，提升基层党员的党建意识和政治素养，进一步培养起管理能力，因此要求单位党委必须积极鼓励基层党员参与到培训活动中来，可以适当组织学习小组或者制定相应的学习机制和考核机制，以激励职工积极投入到自我素质的提升中去。
（二）创新党建活动方式与内容
单位的基层党建工作要保持宏观上的高屋建瓴，也要保证微观上的细致入微。开展党建工作的目的就是教育和引导广大职工、党员干部人事的思想、观念、行为以及工作，以促进其积极投入到党建工作的学习和开展中去。单位要确保发展战略目标的实现就应紧抓基层党建工作，围绕施工项目生产为中心，强化其功能，不断提高单位党组织的创造力与凝聚力，进一步创新党建活动内容。通过开展形式多样的党建活动，转变工作作风、改进工作方法，抓好党建促发展的中心任务，坚持思想上求实、工作上务实的工作理念。
（三）构建完善的党建工作考核制度
党建工作的开展需要一个科学的考核评价体系，在实际的党建工作考核评价活动中，往往存在考核工作不落实的情况。因此我们必须根据单位的实际情况与基本特点，以不断完善和创新党建工作的模式和机制，通过建立对各个部门建立排名制度、季度考核制度等，构成完善的党建工作考核评价体系。紧抓单位的改革发展、经营管理与服务等方面的内容。与此同时，在构建好了完善的党建工作考核评价机制之后，还应明确考核的负责人，结合单位基层党组织的实际情况，对基层党员进行目标管理与考核，明确好考核的内容、形式与目标，保障党建工作考核评价机制的积极推进。
结束语：综上所述，当前高速公路公司的党建工作开展还存在很多的问题，为了响应上级党组织的号召，提高高速公路公司的服务与经营水平，促进单位的可持续发展，单位必须加强对党建工作人员的培训，创新党建活动方式与内容，并构建完善的党建工作考核制度，全面保障党建工作的顺利开展。
参考文献：
[1] 郭雄伟.努力推动党建和党风廉政建设工作再上新台阶[N].商洛日报，2008.03.
[2] 我们是如何抓党建工作的[J].秘书之友，2004.10：10-12.
[3] 崔永辉.围绕中心抓党建抓好党建促工作[J].业务，2011.S1：145-146.
【关键词】铁路民航事务；作风建设；问题；对策
常州市铁路民航事务管理中心作为承担组织协调铁路建设日常事务、协调常州机场内外涉空事务、机场生产经营安全和开发建设及推进常州机场航班营运发展的主体，是保障常州铁路建设和机场经营管理方面有关社会安全的基础，是推进常州社会经济民生协调可持续发展的基础。因此，整体干部作风对铁路机场建设和民航经营发展至关重要，在铁路机场建设管理过程中的各个环节、各个部门都需要认真对待。工作作风如果搞不好，在管理中不能规范操作，上层规划变成一纸空文，严重影响铁路建设进程和机场经营管理效果。
一、铁路民航事务管理工作作风存在的问题及原因分析
当前铁路民航事务管理工作整体作风是好的，铁路建设基层单位能够严格按照上级要求进行协调管理；民航事务则围绕服务中心理念，积极推进一系列创新举措保证机场经营和开发建设蓬勃发展。但社会发展日新月异，民众出行质量要求更高，突发应急响应推陈出新，使得铁路民航事务管理工作在适应新的管理模式和管理体制中迷失方向，重心不稳。
（一）评价考核体系不健全。在实际工作中缺乏有效的评价考核体系，干部管理缺乏责任的有效落实，使得回报与付出严重不对等，造成职工干多干少一个样，当一天和尚撞一天钟，人浮于事。工作中努力肯干踏实做事的少，工作效率低下，精神不集中，安全上容易出事故，经营效果不佳。
（二）缺乏新的管理理念。随着社会的不断发展，信息化时代的到来，大数据，大发展，日新月异。对干部管理提出了更高要求，不能再仅仅局限于传统模式。在现代铁路机场建设和民航经营管理工作中，如果抱残守缺，缺乏创新，不能正视和面对行业发展步骤方向，及时更新管理理念和适应现代化科技需求，故步自封，肆意守着事业单位的金饭碗，啃着传统吃老本，就不会形成新的生产力，也不会迎来铁路机场建设和航空事业的提升和进步。
二、铁路建设领域作风建设对策探究
（一）提高思想认识，加强作风建设。在作风建设推进过程中应加强思想认识，从内心深处领会作风建设的重要性。常州铁路民航事务管理中心领导充分认识到作风建设的重要性，围绕常州铁路建设和航空事业发展目标，率先体行，结合实际情况，分析关键环节，坚持稳中求进，强调常态化和科学化管理，加强行业监督检查，杜绝渎职懒政，积极探索实行服务督查、拓宽监督建议渠道方式方法，充分调动广大职工思想积极性，努力助推铁路民航事业发展。主动对接相关部门安全管理，邀请专业人士帮助理顺工作程序，逐步推进建设安全管理工作的程序化和正常化。通过行业作风建设，常州铁路民航事务管理工作能效显著提升。
（二）完善评价考核体系，加强政务公开宣传。建立科学的绩效考核制度，是对职工工作业绩、能力与态度的肯定和督促，有效保证员工积极性、自主性提升。打破行政化管理体制，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，对工作中有突出表现的人员进行奖励，人人勇于争先，敢于创新。常州铁路民航事务管理中心在内部管理方面，坚持以人为本，积极主动完善管理考核机制、理顺工作流程，加强内部办公协作，不断提高工作效率。通过组织中心职工参加铁路建设规划、通航机场建设等培训，进一步完善优化知识结构、提高业务能力和综合素质。中心办公室按月编写常州铁路民航工作简报，统计分析铁路建设和常州航空运输主要生产指标，及时更新常州铁路机场发展新动态，对行业内重大新闻、重点工程进行深度宣传，门户子网站及时有关行业信息和单位工作动态，政务工作公开透明。铁路民航事务管理政工人员在体系建立、运行、考核和评价过程中积极发挥作用，做好纽带和传输，工作作风建设成效明显。
（三）解放思想，革新观念。随着网络化、信息化、市场化、全球化的快速发展，社会上充斥着各种好的、不好的现象，混淆扰乱人们的思想观念。面对这种状况，我们要解放思想、革新观念，以开放包容的心态开展作风建设，以前沿的技术手段维护作风建设。常州铁路民航事务管理中心利用信息平台建立多元化管理渠道，通过微博、微信、论坛等畅通信息传播渠道，利用多种多样的传播媒介，拓宽传播与宣传手段，结合信息传播中的图像、文字、音乐、视频丰富宣传形式。同时组织开展教育实践活动、谈心谈话活动，征求意见、沟通思想、增强团结。干部职工在活动过程中增强了解，增进感情，培养工作默契感和友谊，整体面貌焕然一新，工作作风切实改进，工作效能扎实提高。总的来说，铁路民航事务部门政工人员作为各项方针政策的组织者、执行者和实践者，担负单位内部各项规章、制度、标准及安全措施的制定、落实、监督和完善职责，尤其要强化在实施过程控制、标准化落实及保持建设管理持续稳定和有效发展中的重要作用。研究推进铁路民航基层建设领域作风建设，打造一支高素质、高水平、作风优良的铁路建设和民航经营干部队伍具有极其重要的现实意义。
【参考文献】
[1]孙秀东.加强铁路基层单位干部作风建设的思考[J].科学之友，2013(07).
为了提高我局思想政治工作水准，由局党办主任李志明、副主任皮振宇、企业文化专责皮鹰、新闻专责李从容4人组成的学习考察组，利用2月21日——23日3天时间，重点对湘潭电业局和邵阳电业局的党建、思想政治、文明创建、企业文化、新闻宣传和团青工作情况进行了考察学习，3月2日至3日，在党委副书记王国良的带领下，考察组（另加组织专干李强）一行又前往岳阳电业局进行了考察学习。一路所见，使考察团全体成员深受启发，深受鼓舞。可以说，达到了学习经验、开阔思路、广交朋友、鼓舞斗志的目的。
一、考察单位的基本情况和工作经验：
从这次考察的总体情况看，以上各地的党建、思想政治、文明创建、企业文化、新闻宣传和团青工作都能紧紧围绕发展这一主题，强化推进措施，努力作好服务经济建设这篇文章，取得了较好效果，令考察团成员耳目一新。
1、机构设置及职责范围：原创：湘潭局和邵阳局都是将新闻中心和团委挂靠党委工作部，主任抓全盘，副主任兼新闻中心主任，另党办设置干事2-3人，新闻中心3-4人，与我局不同的是，两个单位都相应设置了党委秘书1人。岳阳局将新闻中心挂靠局办公室，由局办公室副主任兼任新闻中心主任。其职责范围与我局大致相同。
2、党建工作：湘潭局、邵阳局两个单位的下属基层单位组织关系都从地方全部收归局党委直管；党费收缴比我局略低；党委政工经费三个单位比我局都要宽裕，湘潭局、邵阳局都严格按省公司文件“湘电财字1995[41]号文”，和2001年1月1日颁发的《湖南省电力公司思想政治工作条例》规定的“按全局年度工资总额的1.5%的比例进行拔付”，湘潭局党委政工经费每年都在60万元以上，邵阳局和岳阳局有70多万元，每年还可以下拔一定经费给基层单位。
3、思想政治工作：几个单位都注重抓好领导班子建设、党员队伍建设和员工队伍建设。各项规章制度齐全，考核比较到位，对基层党组织每年进行一次考核考评，在“七一”进行表彰；湘潭局有针对性的开展职工思想动态分析和危险点预控，将其纳入党建工作考核范围，并计划实施党员绩效考核。此外，几个单位都十分重视政工队伍的培养，今年年初，邵阳局和湘潭局分别将一名党委秘书和党务专干放到基层单位去担任支部书记。
4、文明创建：几个单位都非常重视文明创建工作。其中邵阳局是全国文明单位。他们的基本经验是采取“两条腿走路”的方式，一方面局党委努力向上争取荣誉，另一方面制定并实施了文明单位考核管理办法，由局党委每年对基层单位进行文明单位考核，被评为文明单位的给予领导班子和相关人员奖励（评分在90分以上的奖3万元；80分以上90分以下的奖1.5万元），提高基层单位创建的积极性，鼓励其申报市级、省级文明单位。
创建途径主要是增进交流和了解，通过市级文明办向省文明委推荐，一步步向上推。
5、企业文化建设：几个单位高度重视企业文化建设。湘潭局和岳阳局每两年举办一届“企业文化节”，每办一届投入资金在百万元以上。除此之外，湘潭局每年还通过举行读书活动和读书成果会等，营造浓厚的企业文化氛围。
6、新闻宣传：几个单位都高度重视新闻宣传工作。湘潭局和邵阳局每年召开一次新闻宣传工作会，局长、书记均到会讲话；新闻中心人员配备较我局略多；新闻宣传机构较为顺畅，明确基层单位党支部（党委、党总支）一把手为第一责任人、归口部门为办公室；高度重视内部载体的建设，湘潭局每月一期的《莲城电业》杂志、岳阳局每月一期的《岳阳电业信息》杂志都非常精美、邵阳局的网络建设尤其是视频新闻颇具特色、每月一期的《邵阳电业》报版面大小为我局《益阳电业》报的两倍，其中开辟了副刊版，增加了报纸的美感和可读性；高度重视新闻网络队伍建设，邵阳局每年除举办通讯员培训班外，还组织通讯员开展丰富多彩的外出采风活动；新闻宣传费用较为宽裕，实报实销；制度建设较为健全，邵阳局奖惩并举，规定了各基层单位每月的上稿量并考核，考核结果纳入思想政治工作的整体考核之中。
7、团青工作：几个单位的团青工作都开展得有声有色，工作有主题、有思路、与时俱进。如岳阳局团委年初就向全局团员青年发出了“向洪战辉学习”的号召。
纵观这几个单位的工作来看，主要特色和经验体现在：
一是思路新。这三个电业局的党建、思想政治、文明创建、企业文化、新闻宣传和团青工作都能围绕经济建设确定工作思路。邵阳局确定了要坚持“举服务旗、走特色路、要实效果、建强队伍”的总体思路。岳阳局确定了要与经济工作“贴紧、合拍、共振”的工作思路，紧紧围绕局里的总体工作思路，取得了与经济工作互相促进的良好效果。
二是措施实。如湘潭局和邵阳局将基层单位的组织关系全部收归局党委直管，这一举措大大方便了局党委对全局党员的管理。再如湘潭局开展的职工思想动态分析与危险点预控，增强了思想政治工作的针对性和实效性，切切实实为企业的稳定和发展起到不可低估的作用。
三是力度大。主要体现在局里对党建等工作的资金支持力度大。如几个局党委政工经费都严格按照省公司文件进行拔付，每年费用都有赢余，还可向下拔付。湘潭局举办一次企业文化节耗费上百万的资金，足见该局对此项工作的重视；文明创建力度大，邵阳局创了全国文明单位，同时对基层文明创建好的单位给予领导班子以奖励，也提高了基层创建的积极性。
四是方法活。主要体现在企业文化系列活动开展方式方法新颖。如湘潭局、邵阳局的读书成果会，和向职工征集工作、生活格言等活动方式灵活、花钱不多、效果理想。
二、学习考察后的工作思路和几点建议：
通过几天的考察，正如王书记所说，出去就有收获。考察组成员对兄弟单位的工作感到由衷的赞叹，学到了经验、看到了差距、也坚定了信心，产生了强烈的责任感和紧迫感。结合此次考察情况，考察组对于下一步我局党建等工作的开展提出如下思路和建议：
（一）党建工作：
1、加强与市委组织部的沟通与联系，争取年内将基层局的党员组织关系收归局党委直管；
2、建议党务政工经费严格按2001年1月1日颁发的《湖南省电力公司思想政治工作条例》第二十三条“党务政工经费按员工工资总额的1.5%提取”的规定予以拔付；
3、加强对党员和基层党组织的管理，原创：每年对党员进行一次绩效考核，每年对基层党组织进行一次考核考评，考核结果均纳入局总体绩效考核之内。
（二）思想政治工作：
1、开展职工思想动态分析和危险点预控分析，并纳入绩效考核范围；
2、重视政工人才的培养，建议适时举荐优秀的政工干部到基层任职。
（三）文明创建工作：
1、市局今年创“省文明单位”、争创“省公司文明单位”和“国网公司文明单位”；
2、市局对基层单位每年进行文明单位考核，纳入总体考核范围之内。建议评分在90分以上的单位给予领导班子和有关人员3万元奖励，80分至90分之间的给予1.5万元奖励，提高基层创建的积极性。
（四）企业文化建设：
1、向全局干职工征集源于工作、生活的格言，格言征集将分为安全生产篇、经营服务篇、企业事业心篇、学习生活篇、为人处世篇；
2、举行一场“爱心理念”、“平安工程”知识抢答赛；
3、举办一次营销摄影作品展；
4、开展全员读《珍惜你的工作》（作者：王强，中国华侨出版社出版）谈体会活动。
（五）新闻宣传：
1、建议每年召开一次新闻宣传专题工作会，邀请局长、书记到会讲话；
2、理顺各基层单位新闻宣传的归口机构。鉴于办公室的信息渠道更为畅通、人员写作功底较强，建议统一明确各基层单位办公室为归口管理部门，建立党支部（党委、总支）书记为第一责任人、办公室归口管理的工作机制；
3、增加新闻宣传人员配备。鉴于新闻宣传任务的繁重和进一步发展的需要，建议增加2名宣传干事，同时确定一名播音员（可以是兼职），并送出去培训；
4、创新宣传载体。建议将《益阳电业》报扩大至4版、增加信息量；
5、健全新闻宣传规章制度。规定各单位每月在局内上稿量不得少于2篇，全年不少于24篇；对外，电力局（供电局）全年上稿量不得少于6篇，专业所（多经公司）不得少于3篇。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照市委、市政府构筑生态宜居高地，奋战300天开展市容环境综合整治的部署，以创建“国家级卫生区”为目标，着力两个创新，着眼四个拓展，狠下六个功夫。牢固确立“科学、精细、长效”管理理念，探索完善人性化管理，着力建设责任城管、数字城管、品质城管、和谐城管，努力实现城管工作有新突破、新发展、新绩效，让市民在城市管理中得到新实惠。
二、总体目标
创建国家级卫生区、卫生镇、市级卫生村，坚持突出重点、整管并举、注重长效，确保城区洁化、绿化、亮化、序化，在市综合考核中实现“保三争一”的目标。
三、工作任务
（一）着力“两个创新”，努力实现城管工作有新突破
一是创新体制。树立“大城管”理念，进行资源整合，区组建集数字化城管、监督考核、应急指挥、信息化建设、信息公开、远程教育于一体的综合指挥中心，建立起以微波通信、卫星通信、信息网络通信为支撑的综合指挥平台，按照平战结合的原则，利用网络监控设备和城市管理信息员队伍，对城区实施“万米网格”化“无缝隙”精细、长效管理；按照“一案三制”的要求，做好公共安全应急指挥体制、机制、法制和预案建设，组织培训好各类应急队伍；实施上下联动，横向互动，全覆盖的网络远程教育；遇有紧急突发性事件，立即启动应急预案，根据事件的类型，危害的程度、等级，启动相同级别的应急响应，保证区领导了解全面真实的情况，实施不间断的指挥。
二是创新考核。按照“公平、公正、公开”的原则，围绕“高水平、高素质、高效能”的目标，建立考核组织，组建考核队伍，健全考核机制，完善考核制度，将创建“国家级卫生区”测评体系各项指标任务，分解落实到城市管理工作中，按照“管理数字化、绩效考核化、讲评经常化”的思路，制定常规考核办法、专业考核办法与实施细则。采取“四加一”考核法，（即：社会考核、常规考核、专业考核、综合考核，和每月一次讲评会），加大考核力度，强化动态管理，提高管理水平。
（二）着眼“四个拓展”，努力实现城管工作有新发展
一是拓展城区保洁范围。实现三个延伸，即：从主干道路和窗口地区向背街里巷道路及无物业管理的旧楼区延伸；从规范化城区向“城中村”、“村中城”延伸；从环内城区向环外延伸，推进环卫清扫保洁全覆盖，促进城乡“一体化”。提升管理等级，在2011年检查考核基础上，增加道路分类管理考核数量，完善道路分类保洁考核评分标准，进一步细化量化保洁要求，主干道路、次支道路、里巷道路要分别保持20小时、16小时、12小时以上清扫保洁作业。要提高保洁水平，主干道路要从清扫向清洗迈进，提升清洁度，确保道路平均清洁度90%以上；要从传统的人工清扫向机械化清扫迈进，提升机扫作业率，确保40%以上；推进城市保洁从地面向临街立面和水面拓展，使所有新增道路和改善后的背街里巷、整治后的河道全部纳入保洁范围。
二是向数字城管拓展。年初完成数字化城管平台建设和数字化城管队伍的组建与培训，抓紧编制数字化城管事件、部件的信息数据库，完成日常信息化管理。高标准、高质量、高水平完成一期建设，把环内中心城区、天穆镇、北仓镇、新村街、集贤街实施道路分类保洁的区域纳入数字城管范围，使数字城管覆盖范围达到30平方公里。同时加快二期建设，把环内64平方公里区域全部纳入数字化城管范围。初步构建数字市政、数字环卫、数字执法三大综合平台。建立“备货制”，进一步提升问题解决率，努力实现新跨越。
三是进一步拓展河道管理。按照“高起点规划、高水平建设、高效能管理”的要求，完善区河道管理、保护机构制度和建设，实施河道长效管理，初步建立统一管理、部门协同、公众参与的长效管理机制，通过严控污染源，改善水循环，修复水生态，逐步实现河道“流畅、水清、岸绿、景美、宜居、繁荣”的目标。
四是进一步拓展垃圾管理。深入开展垃圾减量化、资源化、无害化调研工作，提出管理的办法措施。制定鼓励政策，积极推进垃圾分类收集，从源头减少垃圾产生量，促进垃圾无害化处理。按照清洁、生态、景美的要求，引进先进技术和管理，搞好废弃物中转站建设，节约填埋场空间资源，提高资源利用率，提升环境效应。进一步抓好计量监管，着手研究建立垃圾量在线监控及动态分析系统，加强垃圾处置行业监管，制订垃圾处置应急措施，提高应急能力。
（三）狠下“六个功夫”，努力实现城管工作有新绩效
1、下功夫搞好综合治理。 在巩固两个“大干150天”市容环境综合整治成果，确保41条市考核道路达标的基础上，按照市委、市政府的部属，集中优势兵力，采取有力措施奋战300天，以歼灭战的形式，重点对京津路、延吉道、辰昌路、高峰路、果园南道、北辰道、铁东路、曙光路、安达路、顺义道、宜梦路等进行彻底治理。做到无违法占道经营、无违章占道停车，无车辆运输撒漏，无违法设置广告，无市政设施缺失，无卫生脏乱死角等“十无标准”,全面提升我区市容环境水平，为人民群众创造良好的生产生活环境，提高城市综合竞争力，使城乡面貌发生更大的变化。努力打造一个精品街道，创建一个市级卫生镇（双街镇）
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2、下功夫搞好专项整治。一是交通秩序专项治理。由公安交警支队牵头，提出治理方案，执法、公安、交通运输管理等部门配合，展开对交通秩序专项治理活动。采取有力措施，疏导经常性交通堵塞路段和点位，规范交通设施和标志，整治机动车停靠秩序，重点治理机动车、机动三轮车乱穿、乱靠、乱停行为，规范停车场秩序，设专职管理人员，做到卫生清洁，无越位跨线停车。筹划中心城区新建1—2个停车场，有效缓解停车难问题。二是集贸市场卫生秩序专项治理。由区商委牵头，提出治理方案，工商、市容、执法、公安等部门配合，按照属地管理原则，开展对所有集贸市场卫生秩序治理活动。督促各集贸市场专设物业公司实施专业化管理，健全卫生管理措施，规范买卖秩序，合理设置垃圾容器，做到日产日清，无卫生死角，垃圾实行袋装化管理，固定摊位业主“摊位三包责任书”签订率要达到100%。三是祭奠移风易俗专项治理。由民政局牵头，提出治理方案，市容、公安、执法、市政公路等部门配合，以春节、清明节、中元节、国庆节、冬至为重要治理时段，清理规范祭奠商品交易，规定集中焚烧时间，设置集中焚烧场所，严禁街头随意乱烧行为，消除街头乱烧现象。四是“五小”行业专项治理。由工商局牵头，提出治理方案，卫生、公安、市容、商委、执法等部门配合，全面加强对“五小”行业的卫生监督检查。适时开展对“五小”行业专项整治活动，主要对城乡结合部、小街小巷、农村、汽车站、农贸市场、商场、超市周围及学校周边“五小”行业进行集中整治，对不符合要求的经营单位和个人进行责令整改或撤消其经营权力。通过整治活动，改善我区市容市貌，保障人民群众身心健康。
3、下功夫巩固旧楼区治理成果。坚持以人为本，注重完善功能，拆除违章，规范秩序，整修道路，提升绿化，增加设施，美化环境，扩展活动空间，丰富居民生活，达到无病媒生物滋生地、无卫生死角、无堆物堆料、无破旧家具、无乱贴乱画、无违章建筑“六无”标准。由区考核办与房管局牵头，加强考核督促检查，开展绩效考核，对做得好的社区实行奖励。开展社区间管理经验交流活动，落实“门前三包”责任制，设置社区联动工作创新奖，实行流动评先，进一步加大社区联动管理力度，实现城管工作重心下移。
4、下功夫解决农村垃圾收集处理。着重解决重建安置地、新农村建设示范村、乡村道路两边居民聚集点垃圾收集处理问题，加大生活垃圾“村收集、镇集中”环节工作力度，加大农村垃圾收集基础设施建设，加快垃圾中转站建设筹备工作，采取社会化承包，从根本上解决农村垃圾污染问题。
5、下功夫抓好环境绿化。巩固铁东北路、新宜白大道等绿化带建设的成果，加强养护管理，做好铁东路、外环线、南漕铁路沿线180万平方米的养护提升工作，推动完成津保高速、205国道等道路的绿化植栽任务，新建延吉道、宜白路、辰昌路绿化10万平方米，做好瑞景地区和体育公园、纳河里小公园、晨光小游园、宜白公园等地及部分桥区近170万平方米绿化的接管工作。在城区主干道补植高档乔木，在广场、游园、转盘处配植四季常绿花草，并实施空、枯树木的补栽和草皮的补绿。绿化要突出乡土树种和地域特色，体现生态自然，公园改造提升要突出园林艺术，增加休闲设施，丰富四季景色，适宜观赏游憩。
6、下功夫抓好宣传教育。由区委宣传部组织，工会、妇联、团委、广电、文化、市容、执法及各镇街、各部门全部参与，下功夫开展宣传教育活动,积极引导广大市民走近城管、支持城管、参与城管。深入开展主题公益行动，拍摄公益纪实短片,面向社会征集公益宣传语、漫画,组织公益展览;组织志愿者和社区群众开展清洁城市公益劳动,大力倡导遵守社会公德、争当文明市民理念,提升城管部门的公益形象,在全社会形成一种人人维护城市清洁、珍惜优美环境的良好氛围;结合“城管进学校、进社区”活动,深入开展对学生及外来人口等重点人群的法规教育;开展“城管开放接待日”活动,邀请普通市民走近城管、体验城管、了解城管,最终理解城管、支持城管、参与城管。充分利用《天津日报．北辰之声》“城管杂志”等报刊以及北辰有线电视台开设城管专栏，发挥媒体主阵地资源,即时即报具有新闻和时效性的宣传报道,做深做广具有重大意义的新闻,全面反映城市管理工作的创新理念和时事动态;根据年度全市城管工作重心,积极策划有深度、有份量、效果好的专题报道;开设城市管理门户网站,采用最先进的数据库,使部分栏目自动直接上传市政府信息网站,以扩大日常宣传容量;建立与各区城管网站(网页)的链接,直接开放后台管理,增加在线审批和图片、视频内容,进一步完善网站服务和互动功能。
（四）办好“五件实事”，努力让市民在城市管理中得到新实惠
建立、健全为民办实事长效机制，着力解决群众最关心、最直接、最现实的城市管理问题，让更多的群众得到更多的实惠。重点是：
1、提升改造规范街景立面。对京津路、北辰道、延吉道、辰昌路、高峰路、果园南道、集贤道、环瑞东道门店招牌统一规划制作，对部分户外广告位置使用权进行招标、拍卖，严格广告审核审批程序，进一步强化户外广告安全管理，打造精品道路。牌匾要做到与建筑浑然一体，充分体现文化内涵和业态特色，成为建筑艺术化的亮点。牌匾与门脸尺度比列合理，一般高度控制在⒈ 2米以内，背板统一采用淡雅色彩，字体采用低明度稳重色彩或白色，按高度的40%居中布置。空调室外机必须规范到位，横平坚直，有条件的一律移至窗口正下方居中位置；空调机罩要采用防锈材料，以白色为主，有条件的采用贯通式设置，单体机罩要做到可开启，便于维修，并与墙体安装牢固。通过改造，使群众在靓丽的环境中享受视觉美、有序美。 【2】
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2、做好京津公路、运河景区及区内重点区域夜景灯光工程，使我们北辰亮起来、动起来、美起来，努力实现“一年一变样，三年大变样”目标。
3、建设完善市政环保基础设施。继续抓好主干、次支道路提升、背街里巷道路改善等项目实施的结合，对出现严重坑槽、波浪、翻浆等现象的62条主干、次支道路和50个居民小区的里巷道路共计16.886万平方米路面进行养护维修。重点道路架空线缆必须切改入地，改造道路继续提高平整度，优化路井位置，注重从功能、尺度、细部三方面综合把握，确保道路平整舒适、畅通安全。次支里巷道路维修罩面，桥梁涵洞整饰一新、做到无坑洼破损，排水畅通，设施齐全，照明完好，为群众出行创造良好的环境。完善科技园区、西堤头、北仓三个污水处理厂管网建设，年收污水总量达35663．64万吨。进一步规范公用设施，行道树树穴实行艺术镶嵌，风貌街区、主干道路按审定方案铺装树箅，路灯、报刊停、果皮箱、休闲座椅、交通设施等城市家具严格按设计导则规定更新配置，交通护栏按选定的0.7米和0.6米高m型样式、路灯按白杆蓝罩统一设置。做到布局合理、造型新颖、功能完善、便民利民。
4、以“一流标准”抓好环卫基础设施建设。在杨咀、南仓、宜兴埠新建3座垃圾转运站,在普东、新村等地新建改建5座二类公厕，完成10条示范道路，45条二级道路的城市家具的配备。
5、逐步提高环卫工人待遇。按照新《劳动合同法》，与环卫工人签订劳动合同，切实保障其合法权益，落实法定待遇。对外扩大宣传，开展形式多样的活动，树立环卫工人新形象，争取人民群众的理解和支持，增强环卫工人的荣誉感、责任感。对内搞好评比竞赛、岗位练兵、互帮互助活动，增强环卫队伍的凝聚力、战斗力。以“劳动节”“环卫节”为契机，加大劳动保护投入，改善劳动作业条件，积极创造良好的工作环境。对重点困难家庭实施1＋1帮扶，切实解决实际困难，营造良好的“拴心留人”氛围。
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