时间：2022-10-31 16:56:16
关键词：平整度直接式检测类响应式检测类
一、引言
平整度检测贯穿于路面施工质量检测、评定、验收及运营期路面质量检测等环节，其检测设备、原理和方法多种多样，检测结果因检测设备不同而有较大差异。美国、澳大利亚等国的平整度检测技术处于领先水平。美国有多家公司研发和生产路面平整度检测仪，其中包括ICC公司生产的惯性激光断面仪和手推式断面仪；FACE公司生产的DIPSTICK(步进式断面仪)和手推式断面仪，及South Dakota DOT生产的惯性激光断面仪等(澳大利亚ARRB生产的手推式断面仪和惯性激光断面仪在国际上也有一定的市场)。
我国平整度检测技术的研究相对落后，由于公路建设的需要，在“七五”期间，由交通部公路研究所和西安公路研究所等单位先后分别研制了颠簸累积仪和八轮仪等平整度检测装置，目前已在中国市场上有了一定的应用。在过去的十年中，有过一些应用和理论的研究，如我国规范规定了几种用于不同工程阶段、不同结构层次的平整度检测设备和相应的检测、评定方法，但总的来说在技术方面突破不大。近年来国内在仪器的评价和相关性的研究方面也开展了一些工作，2001年交通部组织开展了平整度检定规程研究，并已初步完成。
二、路面平整度检测仪的基本分类
,q4U5e7lJ公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通)p%fzS$ZnP公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通路面平整度的仪器主要有两大分类：第一类为纵断面测定(直接式检测类)，即测出路面纵断面剖面曲线，然后对测出的纵断面曲线进行数学分析得出平整度指标。第二类为车辆对路面的反应测定(响应式检测类)，即测出车辆对路面纵断面变化的力学响应，然后对测出的力学响应进行数学分析得出平整度指标。对响应式检测类而言，其平整度指标的换算主要是通过对标准仪器测得的结果进行标定而得到。通常，第一类检测方法可用于路面施工质量验收与评价，而第二类检测方法主要用于路面周期性评价。但第二类检测仪器常要借助于第一类检测仪器进行指标标定。
1、直接式检测类
对直接式检测类平整度检测仪而言，主要的平整度指标为国际平整度指标IRI(InternationalRoughnessIndex)。国际平整度指标IRI是被广泛采用的路面平整度指标。国际平整度指标IRI的优点是具有很强的时间稳定性和空间稳定性，这使得不同时间和地点检测的国际平整度指标IRI值可进行直接比较。T c5Xv%g7^XZe公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通国际平整度指标IRI的计算是基于四分之一车辆仿真模型。四分之一车辆仿真模型是用于模拟车辆在实际路面行驶时车体对路面纵断面起伏波动的动态响应。J,y,[6\L f省略
"H+`&U;pM3Fj$u c
四分之一车辆仿真模型用于模拟车辆机械系统在路面纵断面曲线输入的激励下的动态响应。通过四分之一车辆仿真模型计算模型车车辆悬挂系统的单向位移量，将各次计算的单向位移值累加(单位为m)并与路段长度相除(单位为km)，既可以得到国际平整度指标IRI，其单位为m／km。国际平整度指标IRI计算的数学过程极其繁琐，具体计算公式可查阅有关资料。应该强调的是国际平整度指标IRI必须先获得路面纵断面剖面曲线，然后将路面纵断面剖面曲线输入到四分之一车辆仿真模型，由四分之一车辆仿真模型计算国际平整度指标IRI。事实上，几乎所有的自动化路面断面曲线检测系统(直接式检测类)都包含国际平整度指标IRI的计算软件包。因此只要获得路面纵断面剖面曲线，就能较易获得国际平整度指标IRI。 B$~4Z dI [mj Ck公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通2、响应式检测类 e V4k[ \8?;V响应式检测类的检测对象主要包括检测车辆的动态垂直加速度和垂直位移。当平整度检测仪检测的对象是车辆的动态垂直加速度时，此类平整度检测仪可归为电子响应式检测类；当平整度检测仪检测的对象是车辆的动态垂直向累积位移量时，此类平整度检测仪可归为机械响应式检测类。
三、主要特点
1、直接式检测类主要特点是：
(1)能得到路面纵断面曲线，根据纵断面曲线，平整度特性可直观地反映出来。
2|
GGphu/uo8C省略)o ^A8P?S省略(2)测得的路面纵断面曲线可输入到仿真数学模型而得到车辆对路面纵断面变化的仿真力学响应。过去的实验和研究已证明这种仿真响应与真实的车辆响应有很好的相关性。
AU8V B9oZ公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通3n(^xO#FJo9i T省略(3)检测路面纵断面曲线是较难的，尤其是长波长纵断面曲线，其原因是难以从检测仪本身直接取得路面纵断面垂直高度参照点。比较可取的方法是从检测仪本身的垂直加速度或与水平线的夹角之中间接地取得垂直高度的参照点。
(4)由于此类检测仪能得到路面纵断面曲线，因此可直接用于新路面施工质量的验收与评价，使验收部门有客观依据决定施工质量的优劣。
1s S|7c}`省略(5)若此类检测仪能测出长波长和短波长路面纵断面曲线，则可作为标准参照仪
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t8wv!P1m"Z2w用于对其它平整度仪进行标定和作相关分析。 ^+} ~ U5U3l省略Ot*dFUa9q d$s)G O公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通2、响应式检测类主要特点是：
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J9k$v2e5e(`&n公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通 (1)此类方法的依据是车辆对路面纵断面垂直高度变化的力学响应，如振动等，然后对这种响应进行数学分析，从而得到平整度指标，如垂直加速度均方差和颠簸累计值等。
(2)由于此类检测方法相对于第一类方法要简单，检测速度要快，因而适用于高速检测和长距离检测。 (3)此类方法无法得到路面纵断面曲线，因而主要应用于现存路面平整度评价。
(Ap3Z9_ q公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通(4)由于无法得到路面纵断面曲线，此类检测仪需依赖于能测出长波长和短波长路面纵断面曲线的平整度检测仪对其进行标定和作相关分析。
四、平整度检测仪的标定方法
1、基本原理
响应式平整度检测仪主要依据检测车对路面不平整的动态响应来获得平整度的指标的。因此，检测本身的机械性能将直接影响到平整度检测的结果。从概念上讲，不同的检测车针对同一条路面将会有不同的动态响应，即便是同一台检测车，当使用一段时间后，其机械性能和电气性能也会发生一定的变化。针对这两种性能前后时间的不一致性，在路面平整度检测的实践中，往往采用技术标定(也称系统标定)的方法来使各种响应式路面平整度仪的检测达到一致性，或归结到标准的检测。
O-NK6?8U | A,WQ|省略在国际上，路面平整度的标准检测主要采用两种方法，第一种方法是采用精密水准仪检测路面平整度，即采用精密水准仪检测出路面的纵断面剖面曲线(标高)，然后采用计算机软件将测得的路面纵断面曲线转换成国际平整度指标(IRI)，从而获得该路面的平整度指标的标准检测。第二种方法是采用手推式断面仪(也称路面纵断面剖面仪)检测路面纵断面剖面曲线，然后采用计算机软件将测得的路面纵断面曲线转换成IRI，从而获得该路面的平整度指标的标准检测。不论是采用何种标准检测，其基本要求是：
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z省略2q2F D!IU2d)y+[r[a．检测结果不受检测设备机械性能的影响；
t5@M k5B!| Fb省略b．检测精度要求较高；
'z+~G1G!Bk*~公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通C．能直接获得全波长的路面纵断面剖面曲线；
d．能直接计算出IRI。 2]QM vv"OSreHtQ
p/BK路桥先锋论坛―省略对于响应式平整度检测仪的标定，一般要求至少5条以上的路面(包括较为粗糙的路面、中等平整的路面和较为平整的路面)，其长度为100～200m左右。对这些选定的路面，分别采用标准仪器(精密水准仪或手推式断面仪)和被标定的响应式平整度仪实施平整度检测，获得的平整度指标即可用来作为系统标定之用。
五、结束语
路面平整度是评定路面使用品质的重要指标之一,它既是一个路面外观指标,又是衡量路面质量及现有路面破坏程度的一个重要指标。其直接关系到行车安全以及车辆的通行能力和运营的经济性，还影响着路面的使用年限，但近年来由于各种车载高效检测设备拥有测试精度等级高，人为因素少，不用中断交通等优点，这些方法已经被各省市的质监部门所采用平整度检测事业也正朝着精确、快速、高效的方向发展。
参考文献：
张超、郑南翔、王建设 《路基路面试验检测技术》 人民交通出版社
随着国家实施年轻化、知识化、专业化的人才选拔机制，35岁成了人生的一个弯道，教师也是如此。35岁以前，正是年轻气盛，朝气蓬勃的时候，他们对自己的人生充满信心，工作拼命努力。有的通过学生考试，或者教学比武等获得各级各部门的各种表彰奖励或荣誉称号，实现自我人生的价值；有的一边工作，一边看书学习，或考取国家公务员，或被提拔为领导干部。可是，35岁一过，我们的女教师觉得自己除了工作之外，还应该抚育孩子、珍爱丈夫、关心父母，要做好家庭的顶梁柱，撑起自己那半边天来，其主要精力就开始转移到做贤妻良母上；男教师呢，觉得自己已过35岁，会因仕途无望、事业无成而灰心泄气，悲叹蹉跎的人生。他们的心智逐渐变得颓丧，职业生命过早地迈进了中年期、老龄期。于是出现了“35岁不作为”的说法。教师职业倦怠出现了，不少教师纷纷找门路“跳槽”，教师“移民”现象也日益严重。
如何让教师不偏离事业的轨道，在这人生的弯道处再振精神，实现弯道超车呢？党和国家加大人事制度改革力度，实施教师职称晋升制，激励教师不断改革创新，提升教学业务能力。但是，自教师职称制度实行以来，不少地方由于教师业绩考核、评职晋升条件设置不尽科学合理等，不仅没能有效激励教师不断进步，反而挫伤了教师工作积极性。
一方面，一些地方和学校单纯以学生考试分数、学科人均分、毕业升学率等指标来考核评价教师业绩，致使教师不得不采取“题海战术”“时间战术”“灌输战术”等手段，有的甚至不惜采用考试监场阅卷作弊等手段来片面提高学生成绩。课堂中，他们偏爱“优生”，歧视“差生”，教师唱主角，学生唱配角，教师手拿新教材，仍用旧方法，课堂教学仍是“满堂灌”“一言堂”，教学方法仍是“注入式”。在教学过程中，学生学习无个性，成了学习的奴隶。他们加重学生课业负担，使得“减负令”“禁补令”有禁不止，新课改也只不过成了教育改革的口号而已。
另一方面，一些地方和学校不切实际地走科研极端，提出了“教师人人有科研课题”“教师人人要”等职称评定要求，致使教师人人找课题，个个搞研究，写论文，看似学校科研活动搞得轰轰烈烈，而深入实际考察，则可能看到这样一些怪现象：有的教师喜爱搞教学研究，但脱离教学实际，虽有教研论文等成果见诸报端，教学效果却不佳；有的教师在课堂上狠下功夫，教学质量名列前茅，但不能将其经验上升为理论成果，因而职称评聘无望；有的教师冥思苦想找课题，绞尽脑汁搞理论“研究”，几年下来，课题研究没搞出所以然，教学本职工作也受到了严重影响。
为此，我们应创新教师职称评聘方式，科学合理地制定教师业绩考核评价实施细则，促使教师搞应用性的实践研究，走教学适用化发展道路，探索适用化教学法，以服务于教学，提高教育教学质量，促进自身专业成长发展。为真正调动广大教师的工作积极性和主动性，我们在制定教师业绩考核评价细则，实施教师职称评聘过程时，应切实做到“三化”。
一是力求人性化。我们知道，教师的工作是教书育人，他们劳动的对象是学生，和工厂工人的工作不同。工厂可以根据工人的产品数量、质量和工作时间等核定工人的工资和奖励待遇，而教师根据什么来衡量教学工作的质量，仅仅依靠学科考试分数吗？何为优秀教师，缺乏明确的标准。受传统应试教育等的影响，家庭和社会常常把教出的学生考试成绩好、升学率高的教师看作是优秀教师；学校领导则可能把听从学校安排，领导指向哪里就走向哪里的教师看作是好教师，也可能把上竞教课取得好名次的教师看作是优秀教师，还可能把有课题成果出台、常有的教师看作是优秀教师……究竟什么样的教师才是优秀教师，历来都是众说纷纭。其实，教师的工作业绩应由工作能力，工作态度，工作效益，学生、家长及社会的满意度等因素共同确定，而工作效益（学生的考试成绩）不能忽视对学生进行综合素质评价。除此之外，还应根据教师教育教学工作各个方面的特长和典型事迹，采用多元化u价方法，评价出“师德标兵”“教学骨干”“优秀班主任”“家校配合模范”等单项或多项“星级”教师来，同时，设置“差生转化奖”“和谐班级奖”“培养新人奖”“返老还童奖”“师徒创新奖”“青春激情奖”等奖项。这样，教师才可能从单纯关注学生作业布置、考试、补课上面转移到课堂改革中来，发挥自己的某些特长，精心创设课堂教学情景，激发学生兴趣，形成师生互动、生生互动的良好课堂氛围，让学生主动学习；改革教学方法，激活学生思维，培养学生创新意识和创新能力，让学生学会学习；细心洞察学生个性、习惯和心理，从而因材施教，促进学生全面发展和提高。也只有这样，才能让开始倦怠的中老年教师也能看到自己的优势和希望，从而老树萌发新芽，焕发职业激情；才能让有点自卑的年轻一代催生及时雨，从而激情迸发，绽放花蕾，勇于和老教师比拼教学业务能力。最终彰显每个教师的特长，激发他们的工作热情，促进教师之间优势互补，和谐共处，走综合发展和特色创新之路。
二是避免功利化。学校制定的教师业绩考核评价、职称评聘、晋升奖励机制，要高度关注一线教师的教学实绩，向战斗在教学第一线的教师倾斜，要以调动教师积极性，激励教师进步为前提。出台相关细则前，学校开由各方面成员代表组成的扩大会议，成立考核评价领导小组，反复征求学校师生和社会各界的意见和建议，建立健全和完善对教师德、能、勤、绩、廉等方面综合考核评估细则，具体综合教师师德、工作态度、工作岗位、实际工作数量、工作质量、学生人数等因素，结合班级学生的学习、纪律、出勤、生活、卫生等内容进行公开考核评比，做到公平、公正、公开。避免出现可以人为、临时制造出的加分因素和加分条件，避免用金钱买卖科研文章和科研课题的现象，避免为得到加分而投机取巧或故意损人利己的不良现象，避免出现平时表现平平，而通过临时搞突击、走捷径、走极端使考核领先的现象。同时，以精神鼓励为主，物质奖励为辅，以避免因为奖励额度过大而激化教师之间、教师与领导之间的矛盾，影响教育教学工作的正常开展。
三是坚持常态化。教师师德的好坏、优劣程度，教师教学能力的高低，有时很难准确界定，因为生源等条件的影响，难免具有偶然因素。因此，我们考核评价教师工作业绩时，应一个学期或一个学年度举行一次，实行优质优酬，优胜劣汰，能上能下。要建立一定周期的教师职业准入制度，教师每隔一定年限必须参加一次教师资格认证，按教育教学技能、水平、质量和师德等多项指标进行考核，不达标的不能再上讲台教书，原先评定的职称进行高职低聘，从真正意义上打破教师的“铁饭碗”。这样，才有助于克服教师队伍的惰性，避免评上职称后就躺在功劳簿上睡大觉，评不上就悲观泄气、破罐子破摔的不良现象出现，有效调动所有教师的工作积极性和主动性。
学校发展要走个性化、特色化之路，学校考核评价教师，评聘教师职称，也要创新多种激励机制，既实施多元化评价，又注重单项技能肯定，把综合评估和单项评定有效结合起来，激励教师走综合发展和特色创新相结合的道路，促进教师专业成长。学校在使用制度管理、量化考核手段打破教师资格和职称终身制的同时，要加强教师队伍思想道德建设，注重人文管理和情感渗透，使正气得到弘扬，让不良风气得到有效遏制，最大限度地调动教师工作的积极性和主动性，促进教师执着教育梦想，追求教育理想和幸福。
自动化个人简历范文(一)
姓 名：胡xx
性别：男
婚姻状况：未婚
民族：汉
户 籍：温州
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联系电话：136********
电子邮箱：xuexila.com
求职意向
希望岗位：电气工程师/技术员/电子/电器维修工程师
工作年限：
职称：无职称
求职类型：全职
可到职日期：随时
工作经历
xx年3月—xx年7月xx有限公司，担任电气工程师助理。主要工作是：从事西门子S7-200，300PLC的编程工作。对西门子S7-200PLC编程掌握较深，应用熟练，能看懂程序，自己独立编写过一套S7-200PLC与TD400C文本显示器的电气控制程序，对西门子S7-300PLC有编程学习和实践，能看懂程序。能够分析电气控制原理图，进行现场维护与检修。
xx年3月—xx年7月xx有限公司，担任电气控制调试。主要工作是：从事电气控制柜的装配与PLC变频器控制柜的装配，及售后调试与维修，对电气控制原理与分析掌握较深。
教育背景
毕业院校：xx大学
最高学历：大专
毕业日期：2004-07
专 业： 电气工程及其自动化
专业描述
主修电机学，电器学，电气控制与PLC应用编程，单片机原理与应用，变频器原理与调试，电路与磁路，模拟电子技术与数字电路，CAD绘图等课程。对电气控制与PLC掌握较深，能够分析电气控制原理图，对电气控制柜能进行现场维护与检修，对电气控制柜的电气原理与设计有理论和实践基础。
语言能力
英语水平：优秀
国语水平：优秀
粤语水平：优秀
个人自传
本人上进心强，容易接受新鲜事物，细心。工作认真负责，踏实勤奋，能及时完成领导布置的任务，能吃苦耐劳。在职期间未受到过公司的任何处分，工作积极向上。在工作期间得到公司领导的肯定。
自动化个人简历范文(二)
个人信息
xxx
性 别 男
民 族 黎
籍 贯 海南白沙
出生日期 1990.11
婚姻状况 否
学 历 大专
体重身高 170cm、60kg
专 业 机械制造与自动化
健康情况 健康
求职意向 相关的机械行业工作;相关的机械制图软件操作;人力资源管理;
毕业院校 贵州交通技术学院 邮 编 337042
联系电话 15285138542 邮箱
语言能力 国语：精通
主修课程： 机械制图、液压气动技术、电子电工技术、电子感应技术、gu三维设计 、专业英语、cad二维设计、电气控制技术、材料力学、公差测量技术
个人技能 1：熟练掌握电子学、cad、ug软件。2：熟练掌握机械设计。
社会实践： 2010年暑假在学校的实训基地培训机加工，2010年9月始在实训基地机加工中心当技术指导员。
兴趣爱好： 学习 打球、唱歌、交际、看书 弹吉他
自我评价：
本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的动手能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。
自动化个人简历范文(三)
姓
名：xuexila
国籍：中国
目前所在地：广州
民族：汉族
户口所在地：潮州
身材：170 cm 体重57 kg
婚姻状况：未婚
年龄：22 岁
人才类型：应届毕业生
应聘职位：机械自动化/工业自动化工程师：助理/技术员、汽车类、理科类：
职称：无职称
求职类型：均可
可到职日期：随时
月薪要求：1500--2000
希望工作地区：广州 深圳 珠海
个人工作经历：
公司名称：洛阳一拖集团有限公司
起止年月：2009-10 ～ 2009-11
公司性质：国有企业
所属行业：机械制造与设备
担任职务：实习生
工作描述：参观农机，工程机械等的生产
离职原因：上学
公司名称：佛山金铭机械制造有限公司
起止年月：2009-07 ～ 2009-09
公司性质：民营企业
所属行业：机械制造与设备
担任职务：生产见识生
工作描述：跟有经验的老师傅学习，打打助手，并向中专实习生讲课
离职原因：上学
公司名称：华南理工大学广州汽车学院
起止年月：2006-10 ～ 2007-05
公司性质：其它
所属行业：教育事业
担任职务：电子阅览室管理员、图书馆管理员、期刊室管理员
工作描述：在学校勤工俭学的一年里，我先后在电子阅览室、书库、期刊室工作过，协助学院图书馆工作人员管理及维持图书馆的日常生活。
离职原因：上学
公司名称：汕头五金厂
起止年月：2006-06 ～ 2006-09
公司性质：民营企业
所属行业：机械制造与设备
担任职务：生产技工
工作描述：主要生产弹簧
离职原因：上学
毕业院校：华南理工大学广州汽车学院
最高学历：本科
获得学位: 华南理工大学工学学士
毕业日期：2010-07-01
所学专业：机械工程及自动化(机电一体化)
受教育培训经历：
2009-072009-11广东省信息技术与自动化转移中心PLC系统设计PLC系统设计师三级证(高级证)待发
外语：英语 良好
国语水平：优秀
粤语水平：一般
1.能熟练使用CAD等画图软件
2.能独立进行PLC系统设计
3.能操作各类数控设备
3.能操作各类液压气压设备
4.能进行印制电路板的排版与电路设计
5.熟练操作Windows、Microsoft office各种办公软件
活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、认真负责、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。在机械电子等各个领域，有扎实的理论基础和实践经验，有较强的自习能力、动手能力和研究分析能力。有良好的团队精神和人际关系。刚踏上社会的我只求一个平台一展所长，尽自己最大的努力为所在单位创造更多的价值。
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一、培训对象
各技工学校、职业培训机构中从事教师岗位工作而未学习过职业教育理论相关知识和未取得上岗资格的人员（师范类院校毕业人员除外）。
二、培训内容
主要包括职业教育学、职业教育心理学、教师职业道德和职业技能教学（原生产实习教学法）等4门课程。
三、报名时间及相关程序
报名时间：自通知之日至5月30日。
报名程序：
1.单位组织网上报名：
登陆*职业培训网（），进入在线服务栏“网上报名”系统，按机构所在区域（如福田区等）进行报名登记。
2.单位统一银行转帐或汇款；
3.职协将报名名单反馈各区培训科；
4.各单位交费后，凭交费回执到职协或各区培训科就近领取教材、作业册，并交每人大1寸红底彩色相片1张。
四、函授面授和考试发证
培训学习以函授自学为主，面授为辅。
1.函授自学时间：自领取教材后，开始自学并做作业册，至培训班开班前。作业册须在考试结束时与试卷同时交监考人。
2.考试成绩和作业成绩均合格者发给职业培训教师教育理论培训合格证书。该证书作为申请教师上岗资格认定的必备条件之一。
五、面授及考试时间、地点
班期
面授时间
考试时间
地点
第一期
2009-5-22至23日
2009-5-24日
*街道六约社区新塘路138号（*市携创技工学校校园内）
第二期
2009-6-6至7日
（暂定）
2009-6-13日
（暂定）
福田区福强路1007号高训大厦16楼教室（*高级技工学校校园内）
第三期
2009-6-9至10日
2009-6-11日
*区中心城龙翔大道8029号（区劳动局五楼教室）
第四期
2009-6-16至17日
2009-6-18日
*区新安三路60号（区劳动局右侧，新明卓职业技能培训学校校园内）
第五期
2009-6-23至24日
2009-6-25日
*区福强路1007号高训大厦16楼教室（*高级技工学校校园内）
以上面授及考试时间如有变化，将于开班前一周在*职业培训网（）予以公布。
六、培训费用
每人收费600元（含教材资料、面授辅导、考务、办理结业证书及午餐等费用）。*市职工教育和职业培训协会会员单位参训人员可享受费用优惠，每人按540元收取。
缴费方式：通过银行转帐或汇款（注明培训班名称），凭银行回单原件换领发票。若需要也可直接到我会缴交。
收款单位：*职协培训中心
开户银行：建行*分行中心区支行
帐号：44201566400050003622
七、注意事项
参加教师理论培训后需申请职业培训教师上岗资格认定的人员，应分别具备以下基本条件：
（一）.职业培训机构教师上岗资格认定基本条件
1.文化理论教师：要求具备中等职业学校及以上学历。
2.生产实习指导教师：要求具备中等职业学校及以上学历，同时应具备中级工及以上职业资格或中级及以上专业技术职称；若文化程度为高中学历，则应同时具备高级工及以上职业资格。
（二）.技工学校教师上岗资格认定基本条件
1.文化理论教师：要求具备高等职业技术师范学院、普通高等师范学院或本科以上学历。
2.专业理论教师：要求具备高等职业技术师范学院、普通高等师范学院或本科以上学历，同时应具备初级工或以上技能水平。
3.生产实习指导教师：要求具备高级技工学校（高职院校）或以上学历，同时应具备中级工或相应专业中级以上专业技术职称。
联系人：*、*
联系电话：82997901、82998177
我于年12月参加工作，年7月加入中国共产党，现任养护处副处长。自从事公路工作以来，我认真学习，扎实工作，无论在什么工作岗位上，都能以一名共产党员的事业心、责任感和忘我的工作态度，俯首拉重车，辛勤苦耕耘，用自己的实际行动践行“三个代表”重要思想。在近年来的文明行业创建过程中，先后荣获泰安市公路系统“工会积极分子”、连续两年荣获东平团县委“新长征突击手”、县交通系统“先进个人”等荣誉称号，在工作中，我主要做到了以下几点：
一、苦练内功，强素质
1996年7月我毕业于山东农业银行学校计算机管理与应用专业，1997年8月我由工程处调到局财务科工作，为更好地胜任自己的本职工作，我凭着自己的在学校对财务学习的功底、凭着自己刻苦钻研的好学精神，毅然报考了全国高等教育山东经济学院金融专业的自学考试，同时相继报考了助理会计师、会计师职称考试，并全部顺利通过，使自己在思想、政治、业务方面有了很大提高，为自己今后更好地服务地公路事业打下了扎实的基本功。
二、爱岗敬业，作表率
日常工作中，我总是谦虚谨慎，任劳任怨，特别是担任养护处副处长以来，带头服从党组织领导，遵守单位规章制度，支持、配合党组织尽责尽职做好各项工作，在工作中体现党员的先进性，发挥了党员的先锋、模范作用。记得在2006年国道105线国家级文明样板路创建工作中，我作为项目绿化工程负责人，深知这项工作的重要性，特别是对我这个刚刚从事绿化工作不久的新手，更是身感责任的重大，为切实担起这个重担，我工作更加认真，全身心地投入到创建工作中：一是自己刻苦学习绿化技术，虚心向绿化专家、经验丰富的老同志学习，让自己熟练掌握绿化技术标准；二是我耐心向所有绿化施工人员讲述绿化基本知识、工作流程、注意事项，让每位施工人员掌握绿化技术标准；三是加强现场技术指导，对施工中的每个环节，我总是手持铁锹现场做示范，讲要点，让每位施工人员执行绿化技术标准；四是和所有施工人员一起吃住工地，加班加点，不搞特殊。在我的带动下，绿化施工质量提高了，工程进度上去了，苗木成活率和保存率均达97%以上，确保了绿化工程效果。在全省文明样板路检查验收中，由我局负责建设的105国道泰安段成绩名列前茅，成为样板中的样板，受到省局领导的交口称赞，并顺利通过交通部检查验收。
由于养护工作点多、面广、线长、头绪多，作为养护处办公室主任、分管绿化的副处长，我做起事来总是小心谨慎，每一份报表、每一个电话、每一份材料、每一个通知我都要亲自过问，每天忙得不可开交，特别是每年3月份绿化旺季，路上有绿化项目，办公室里有需要整理起草的材料、绿化内业资料等，白天去工地，晚上回来加班整材料是常有的事，在没有任何加班费的情况下，双休日我从没有休息过。七岁的孩子每到双休日，因无人照看，只能眼巴巴地呆在家里，妻子整天忙于工作，每当孩子生病或家中有其它她一个人忙不过来的事务时，也总爱唠叨几句：“就你忙，能多领多少钱”。但我并没有因此而有一句怨言，仍然忘我工作。我常对同志们说：“领导把工作交给我，是对我极大的信任，我没有理由不好好干，再说，我是一名党员，要对得起党员这个称号”。我用自己实实在在的行动，为职工树立了榜样，深受职工的拥护和爱戴。
三、关爱职工，聚人心
工作中，我经常深入到养护一线职工中间，与职工谈心，了解职工思想动态，鼓舞他们的斗志，帮助他们解决各种工作上、生活中的实际困难，想职工之所想，急职工之所急，时刻把职工的利益放在心里。由于各公路站距局路程较远，职工工作繁忙，一般职工来局一趟很不容易，所以平时哪位同志有急需办理的事情，只要给我打个电话，我就会向对待自己的问题一样，能办理的马上办理，不能办理的向他们讲明原因。哪位职工有事来局里，我总是向对待亲人一样，问寒问暖，询问他们一线工作、生活情况，理解他们工作的艰辛，无论手中的工作多忙，我总是首先处理他们急需解决的问题，让养护处的每位职工都能感受到养护大家庭的温暖。对于局、处安排的各项工作任务，我总是首先征求一线职工的意见，听听他们的想法，与他们思想上达成共识，为各项工作的顺利开展奠定了基础。:
时间长了，大家对我这位勤奋好学、爱岗敬业、关爱职工，具有较高理论功底的副处长投来了信赖的目光，什么事愿意跟我谈，愿意跟我论，愿意跟，与职工彻底打成一片，在全处上下形成了凝心聚力、奋发向上的良好氛围，每位职工为公路养护事业正默默奉献着自己，从而保证了我县193.5公里国、省干线的安全畅通。
关键词:公立高职院校;教师队伍建设
中图分类号:G712 文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0029-02
从教育部2001的若干文件和2006年第16号文件可看出,教育部相当重视高职院校的职业化发展。稳定的高水平的教师队伍是教学质量的保证。但是,目前很多公立高职院校存在编制内和编制外两种不同的教师队伍,出现了“一校两制”的现象,教学质量难以保证。
一、赫茨伯格的双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于20世纪50年代末期提出来的,也叫“双因素激励理论”。经过对美国匹兹堡附近约200位工程师、会计师进行了调查访问,赫茨伯格发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面能满足个人自我实现需要的因素(称为“激励因素”),包括成就、赏识、挑战性的工作、责任,以及成长和发展的机会等;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的因素(称为“保健因素”),包括工资、福利、工作条件、住宿环境、人际关系、公司政策、管理制度、监督等。
保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,是必需的,能消除不满意,防止产生问题,但不能提高员工的工作积极性。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
二、公立高职院校的教师队伍现状及对策
近年来,各大高职院校扩招及跳跃式发展,急需大量教师,但编内教师名额过少,无法满足学校扩招和教学的实际需要,于是在编制外招聘教师,或从应届大学毕业生中聘用,或从在职教师中选聘,实行人事。于是便形成了编内与编外教师并存的两种教师队伍,一种是编制内享受财政拨款以及学校各项政策优惠的教师队伍,一种是编制外低薪低待遇福利、无财政拨款的教师队伍。近年来,编外教师更为普遍、所占比例更大。据调查,部分院校的编外教师已经占到了学校教师总数的一半以上。
据调查,广东某高职院校的公共英语教师为15人,其中6人是编制内教师,6人是合同制专职教师,3人是实习的兼职教师。编外教师已经占到教师总人数的60%。其中,编制内教师年龄为38-50岁之间,大部分有中级职称,少部分有高级职称,教师平均年薪10万元以上。教师有安全感归属感,端的是“铁饭碗”,成为既得利益者,10年内无教师离职,队伍相当稳定,但缺乏危机感和竞争意识。大部分教师安于现状,对现状并不是特别满意,也没有特别不满意,处于“中和”状态,工作处于“任务驱动型”,被动地完成各项任务。编制内教师队伍中,既有学校长期培养的骨干教师队伍,也有相当数量不作为的、得过且过的教师。对于后者任凭学校怎么改革,都无法真正激发其工作积极性。这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即“保健因素”达到员工的满意状态时,即使再高的“保健因素”,也不会激发员工的工作热情。
而编制外教师年龄为25-35岁之间,职称上大部分为初级或无职称,少部分有中级职称,平均年薪为4-4.5万元。处于该年龄阶段的教师大多数要结婚生育、买房、养家,生活压力大,在物价不断上涨以及房价不菲的情况下,生存状态窘迫。因此,编外教师倍感压力、心理焦虑。编制外教师有强烈的危机感、竞争意识,但在工资待遇、医疗保险、住房公积金、住房安排、职称评定及有关方面,与编内教师享受的待遇差距仍非常大,地位处于边缘化,缺乏安全感、归属感。这造成编外教师有不公平感,对学校不满或有怨言。近2年编外教师流动率达到编外教师总数的67%,教师队伍相当不稳。这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职。
公立高职院校对编内和编外教师采取两种管理制度。谈到编内教师与编外教师的身份差异时,阮成武(2008:20-23)认为,在编的教师作为“单位人”,利益、权利大于责任、义务;校聘的编外教师作为“外聘人”,学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益。这种“老人老办法、新人新办法”的管理体制导致编制内教师之间干与不干、干多干少、干好干坏一个样,打击了骨干教师的积极性,不合格的教师出不去,而合格的教师进不来。
要解决这一矛盾,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,首先应适当提高编外教师待遇福利,缩小编内编外教师之间的巨大差距,减轻编外教师的生活压力。在各项政策上尽量做到编内与编外教师平等,提高编外教师的归属感。第二,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,制定科学全面的考核评定制度,从德、能、勤、绩四个方面考核教师。第三,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,建立健全外聘人员入编考核制度,增加相应的编制名额,让编制外教师看到入编希望。第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,通过定期请有关专家讲座、安排教师校外交流、参加学术会议、出国进修等,以帮助教师自我实现和自我发展。第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,制定各项奖励制度激励教师,比如设立各种评优评先进等奖项,以提高教师的成就感。第五,条件允许时,真正实施全员聘任制,以激发编制内教师的工作活力,促进教师的合理流动和发展。
三、结语
当前公立高职院校出现一系列问题及矛盾,解决好此类问题,是保证优质教学质量的必经之路。根据赫茨伯格的“双因素”理论,本文试提出提高编外教师的待遇福利、等策略,为公立高职院校甚至其它院校进行教师队伍建设时提供参考。
参考文献:
[1](美)弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社,2009:5-40.
[2]教育部高等教育司.高职教育英语课程教学基本要求(试行)[M].北京:高等教育出版社,2006:1-20.
[3]教育部(2006年16号文件).教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006.
[4]阮成武.示范性高中教师队伍建设的问题及其对策[J].教育发展研究,2008:20-23.
关键词：教学评价；二次听课；教学评价方式；实施思路；应用
教学评价是教学质量管理中一项最基础的工作，对于学校教学质量的提高起着不可低估的作用。笔者在总结高职学校以往评价经验的基础上，提出了比较适合高职特点的“二次听课”教学评价方式。“二次听课”教学评价方式为被评价教师提供了二次展示教学水平的舞台，为参与评价的督导人员了解被评价教师的真实情况提供了更多的机会。督导人员既能在第一次通知听课时提供具体的指导，又能通过第二次随机听课，了解教师的改进程度，为教学评价提供了更加客观、真实的评价依据。“二次听课”教学评价方式在几年的理论探索和实践中取得了一定的成效，下面谈谈笔者的一些体会。
“二次听课”教学评价方式的提出
教学评价的立脚点在于公平、公正和公开。近年来，高等职业技术教育在迅猛发展的同时，不少升格的高职院校的教学督导工作还存在着弊端，主要表现在：
1.管和督一体。督导组织的教学评价缺少独立性。督导组织隶属于教务质量管理部门，教务管理和教学督导一体，既是“裁判员”，又是“运动员”，影响到教学评价的客观性。
2.教学评价过程中的透明度不高。督导评价存在着“讲究形式，疏于评价”的现象，对教师的教学评价往往以一次性的听课为依据做出结论，造成评价结论的偶然性和片面性，主观性有时大于客观性，评价过程忽视了被评价教师的感受，造成评价者与被评价者之间的不和谐。
3.教学评价标准存在“一表制”现象。对于不同专业课程和不同职称的教师采用同一种评价指标，缺少教学评价的针对性，容易造成评价结果不能清晰地反映教师的业务水平、教学能力、教风及师德。
上述现象是影响不少高职院校教学评价有效开展的主要问题，对此，笔者在实践中探索了一套适用于高职院校的“二次听课”教学评价方式。
“二次听课”教学评价方式的基本特征是：（1）通过对被评价教师的通知听课（第一次听课），找出优点，发现不足，提出建议；（2）通过对被评价教师的不通知随机听课（第二次听课），检查上课的实际情况和教学改进的效果。
“二次听课”教学评价方式的实施思路
（一）“二次听课”教学评价方式的指导思想
“二次听课”教学评价方式的指导思想是，“肯定为主，帮助为辅，以诚待人，相互学习”。督导员的教学评价是一项政策性很强的工作，因此，督导员要摆正位置，注意方法，突出评价过程的严肃性和操作过程的人性化，在评价过程中充分营造和谐的氛围。
评价过程的严肃性主要表现在评价过程的规范方面。督导员要认真检查教师授课的准备材料、课后辅导答疑以及其他教辅环节等；听课记录要齐全，听课要完整，评分要实事求是，等等。督导室对于被评价教师提出的异议要及时进行调查，并将调查结果及时反馈给教师和督导员，对于不宜从事督导工作的人员要及时进行调整。
操作过程的人性化主要表现在听课前与教师见面，说明相互学习的意愿；听课后与教师当面交流，当面提出评价结论。被评价教师如对评价结论有异议，可以向院督导室提出重新评价的要求，院督导室必须接受被评价教师不超过三次的重评要求。
（二）“二次听课”教学评价方式的评价体系
“二次听课”教学评价方式的评价体系大致包括四个方面：（1）对评价对象（教师）的直接了解（主要是进行二次听课、检查授课计划、备课资料等），评价结果占评价总分的70%；（2）对教学对象（学生）的直接了解（主要是进行现场随机卷面测评、学生信息员的信息反馈等），评价结果占评价总分的30%；（3）对于评价过程中督导成员提出的疑难情况或被评价教师对评价提出异议的情况，院督导室必须进行再了解（主要是重新评价或再次听课以及与评价对象交流沟通等）；（4）院督导室提出初步评价结论，反馈到系、部和有关部门，并与被评价教师本人见面，让其听取评价对象（教师）的意见。
（三）“二次听课”教学评价方式的评价标准
教学评价表的多元化我院作为一所多科性的高职学校，根据学科的综合特点，在教学评价制度建设中采用多元化的评价标准，将课程分成工科类、外语类、体育类、艺术类和实验实训类五种，评价表依此分为五种内容各异的类型（简称A类表）。实践表明，多元化的评价标准较好地适应了教师教学方法的灵活性和多样性，有助于教师在考虑教学内容系统性的同时选择适宜的深度和广度。
教学评价标准的个性化我院几年来选择教学评价对象的范围是：以初级职称教师为主，以中级职称教师为辅，兼顾高级职称教师。初级职称教师的教学评价主要是看他们掌握教学基本功的水平，如教态、板书、表达能力以及使用多媒体教学的能力等等。中级职称教师的教学评价主要是看他们因材施教的能力，如教材的选用和处理，教学内容难点与重点的把握以及对学生的能力培养等等。高级职称教师的教学评价主要是看教学过程中对知识更新的及时性和信息量的多少以及传授方式的创新性等等。
（四）实施“二次听课”教学评价方式的操作步骤
每学期初，院督导室根据“学科均衡，重点评价两头”（教学考核较优秀教师和存在不足的教师）的方针，提出学期评价对象的名单。根据评价对象的授课计划列出第一次听课的时间表，送到相关系、部和被评价教师本人，并向被评价教师介绍教学评价的过程，回答被评价教师的咨询，鼓励被评价教师认真准备，在第一次听课评价中展示出自己的水平。院督导室安排由至少两位督导成员组成的听课小组，实行对被评价教师的不重复听课。《院督导工作条例》规定，每位被评价教师的评价结论必须要有不少于三位督导员的听课评价才能生效。
具体过程如下：第一次听课后，听课小组除当场与被评价教师交流改进建议外，院督导室归纳听课小组评价表的评价，向被评价教师提出改进意见，希望其积极准备，接受第二次随机听课评价。第二次随机不通知听课的主要作用是：（1）通过随机抽查，比较客观地了解被评价教师的日常教学情况；（2）通过第二次同课程的检查，了解被评价教师对第一次听课中存在问题的改进情况；（3）对教学对象（学生）进行现场随机卷面测评。学生作为教学活动的主要参与者，掌握着大量的教师教学的信息，尽管有些学生的评价信息不乏片面或虚假，但大多数学生都能够认真、公正地评价教师的教学。学校规定现场随机卷面测评一般在15～20份左右，有效测评表不能少于10份。卷面测评表对应的教学评价表也分为五种类型（简称B类表）。
（五）“二次听课”教学评价方式的反馈
学期结束前，汇总督导成员和学生对教师的评价后，院督导室对评价数据加权处理，提出评价结论。笔者经过几年的实践发现，对教师的评价结论应当能够准确地反映出教师的业务能力和教学水平，体现出评价的专业特征。例如，判断重点和难点内容的表述能力时，工科类应突出逻辑思维的表达能力，语言和艺术类则应侧重内容的引证与拓展的表达能力；判断表达能力的强弱时，除了关注讲述清楚、准确这一条之外，还要注意授课节奏的把握能力和肢体语言应用、把握的能力；判断学生学习兴趣和主动性时，除了观察学生的课堂表现外，更要注重教师运用教学方法和教学手段调动师生互动的效果；判断教学风格和特点的突出程度时，应注重教师的自我修养、个人魅力和性格的外延程度以及运用创新理念的能力等。
教师的评价结论每学期反馈到相关系部及教师本人，确保与教师本人见面，听取本人的意见。
“二次听课”教学评价方式在
院青年教师优秀授课评比活动中的应用
（一）“二次听课”教学评价方式在院青年教师优秀授课评比活动中的作用
院教学督导室是学院每学年开展院级青年教师优秀授课评比活动的具体组织机构。院督导室在总结以往院级青年教师优秀授课评比活动中的经验和不足的基础上，提出评优工作的“新思路”，即评优过程与教学评价相融合，将评优过程放在教学评价过程中进行；把评优过程从“一堂课的表演”变为“教学评价过程的表现”；评优结果从看“一堂课的表演”变为看“教学过程的水平展示能力+临场发挥能力+学生抽样评教”。
根据“新思路”的要求，我院青年教师优秀授课评比活动的实施过程是：（1）院级青年教师优秀授课评比活动贯穿于一个学年之中，每学期通过推荐和自荐的方法产生15名符合报名条件的教师，列入本学期教学评价对象的名单，接受教学评价；（2）经过第一次听课后，在所有评价对象中选取符合报名条件的前5名教师作为学年优秀授课评比活动推荐人（推荐人可以不是报名人），再接受由3～5名专家组成的评比组的第二次随机不通知听课评价；（3）评比组一般由院督导成员、院领导、教务人员或聘请大学城督导员组成。为了提高评优过程的客观性，评比组在第二次随机不通知听课的评价过程中进行全程录像。（4）学年结束前，院督导室对全部推荐人按评价成绩排序，对照评优条件的评分要求，推选出获奖人选，经院评选会议讨论后公示，由学院给予表彰。
“新思路”从切实提高院青年教师教学能力的长远目标出发，突出评优活动服务于教学实践，优秀青年教师授课奖产生于教学过程的评优指导方针，力求使院青年教师优秀授课奖的评选成为展示学院青年教师教改水平的舞台，鼓励青年教师踊跃上台展示自己的教学才能，为青年教师提供更多上台表现的机会。
（二）“二次听课”教学评价方式在院青年教师优秀授课评比活动中的成效
“新思路”在评比过程中体现了较高的真实性、竞争性和高标准性。
体现竞争性评比面向全院授课的青年教师，采用推荐和自荐相结合的方法，降低了参赛的条件。每学期15位左右的报名教师中最多只能有5位教师被提名，每学年产生9位以下的获奖教师，提高了获奖的难度。
体现公平性 报名教师与评价对象一起进入第一次听课评价，处于同一起跑线。
体现真实性和公开性评比过程严格按照程序进行，有详细的记录和录像，接受群众的调阅。
保证高标准性采取了第一次听课评价后，择优选取推荐人，推荐人再接受学年总评择优入选，层层筛选，要求严格。
提高专业含量评比活动聘请学院有关专家或大学城督导员听课。
评选活动的权威性评比过程接受院评选工作组的指导和监督，评选结果在全院公示，获奖教师在“教师节”给予表彰和奖励。该做法得到了广大教师的认可和好评。
几年来，通过“院级青年教师优秀授课评比活动”，我院共评选出院级青年教师优秀授课奖25名。院级青年教师优秀授课评比活动得到越来越多的青年教师的关注和支持，每届主动报名参加的人越来越多，“院级青年教师优秀授课评比活动”的知名度和权威性越来越高。总之，“二次听课”教学评价方式的实行，促使评价的效果和真实性大大提高，教学评价的可信度也大大提高。
参考文献：
关键词 青年教师 成长之路
中图分类号：G40-03 文献标识码：A
党的十指出：“中国特色社会主义事业是面向未来的事业，需要一代又一代有志青年接续奋斗。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长。”学院党委书记吴泽强调：“教师是学校第一人力资源，青年教师决定学院未来。”
近年来，学院高度重视青年教师的发展，着力为青年教职工规划职业生涯发展通道，使他们的个人发展与学院发展紧密结合起来，让青年教师赢在未来。
学院现有教职工1014人，其中35岁及以下青年教职工559人，占学院总数的55%；全院专兼职教师约680人（以2013年秋期上课的教师数为例―教务处提供），35岁及以下青年专兼职教师499名，占总数的73%；截止2013年7月，全院专兼职辅导员114人，其中35岁及以下的约95人，占专兼职辅导员总数的83%。这些青年教师分布学院两校区的不同年级、不同岗位，他们中有中层干部、有专任教师、有辅导员，在学院发展中肩负着教学、科研、管理的重任，为学院的发展做出了贡献。那么，学院未来发展的中坚力量，青年教师的思想、工作、生活状况如何呢？在“青年教工人文关怀实践研究”课题组的统一安排下，我们第三小组成员结合实例展开剖析，思考探析我院青年教职工的正确成长之路。
引用印度大诗人泰戈尔的名言：“花的事业是甜蜜的，果的事业是珍贵的，让叶的事业吧，因为它总是谦逊地低垂着它的绿荫。” 教师的事业不是轰轰烈烈，但是却一直润物细无声般地滋润着每一个心灵。怀抱着对教育事业的无限憧憬，2005年，笔者踏上了富有挑战性的教书育人之路，来到了四川建筑职业技术学院。
进入学院的第一天，鲁院长召集新教师开会指出，必须做好奋斗的准备，并不是每一个人都能成为名师，但是要有一颗成为名师的心。青年教师座谈会上，鲁院长再次提出了这点要求：“新教师必须要吃苦勤奋，虚心好学，才能做好教书育人的工作。”并且还和我们提到了几位前辈的成长经历。
第一年时，笔者就职于学院团委，同时在经济管理系担任教学和辅导员工作，笔者虚心向有经验的老师们请教，努力想让自己成为一个拥有正确教育观、充满青春活力、充满朝气的教师；努力想让自己成为一个敢拼勇闯，坚持独立思考，养成个性化备课习惯的教师。
辅导员工作比较繁琐，在学生的交流接触中，笔者有了更多的考验，要随时处理突发事件，关注每个学生的学习思想情况；同时也有了更多的收获，那便是更多地了解了他们的心理变化与认知特点，让笔者的辅导员思路有了实践和提升的机会。辅导员的工作是需要满载着感情的，而每个学生就是辅导员工作最好的动力。
几年来，在各项工作中，笔者不断地摸索实践。在教学方面，像我们这样的青年教师，只有多听课、多上课才能够在经验的积累中提高自身的教学能力。笔者不断地学习如何听课，如何上课。从理解教材进行教学设计、如何实现课堂的轻负高效、如何进行课后反思……一点一滴地做好记录，做好反思并脚踏实地付之实践。
青年教师除了要面对工作的压力以外还要承担照顾家庭的责任，承受着方方面面的巨大压力。在去年深入开展党的群众路线教育实践活动过程中，我们也针对学院青年教师发展现状做了调研报告。调查情况表明，学院青年教师思想政治状况总体是好的，主要表现在思想信念与政治立场上。绝大数青年教师对政治有较强的追求，关注时事政治和国家经济建设，乐于教书育人，潜心从事科研，关心国家和学院的教育事业的，愿意把国家、学院的发展与自身发展联系在一起。结果如下：
1学院青年教师基本现状
（1）经济环境中的生活压力。学院青年教师参加工作时间短，职称低，工资收入也较低。除了在职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表、上升空间等方面存在压力外，青年教师面临的生活问题也不少，如组建家庭、孩子小、老人需要照顾等，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的都是青年教师。收入拉开了距离，同事之间的竞争加剧，人际关系紧张。为了增加收入，使得部分青年教师不得不超负荷承担教学科研任务，以获得较多的教学酬金和科研奖励来贴补家用。
（2）教学工作方面。青年教师承担着大量的教学工作，任务繁重。当前有的教学班是由几个自然班合成的，这也变相增加了教师的工作负担。加之部分高层次教师根本不上或者很少承担基础性学科教学任务，这使得青年教师教学任务更加繁重。大多青年教师工作时间超过八小时，八小时以内有上课的任务，八小时以外除了有备课的任务外，还需要不断地学习提高，不断地更新自己的知识结构，这就更加使得他们超负荷工作。
（3）科研工作方面。同其他高校一样，科研成果成为个人的职称晋升奖惩与福利待遇提高的途径，也成为衡量个人能力的硬指标。论著数量和等级是有规定的，这要付出很多精力和时间来完成。青年教师在各级各类科研项目、课题申报方面是弱势群体，享受机会不均等、没有经验和基础、资源分配差距大。而职称评定不论岗位类别，均一致要求多少篇，这就为刚从学校走入社会或涉岗不深的青年教师带来压力和挑战。而且，青年教师申请科研课题非常困难，有了科研课题完成它同样不易。我们不排除有一部分青年教师变压力为动力，一门心思钻研学问，能写出高质量的论文，但更多的青年教师为了发论文评聘职称，不惜铤而走险，走上了学术不端之路，从网上或报刊上大篇幅抄袭别人的研究成果，复制加粘贴，玷污了人格，败坏了学风，制造出大量的重复又重复、引用再引用的垃圾论文。给青年教师带来的压力是可想而知的。
（4）身心健康方面。大多青年教师为了教学、科研或撰写论文等而加班加点甚至通宵达旦，没有时间参加体育运动，结果导致体质下降或出现亚健康状态等。有资料显示，青年教师平均每天的工作时间大约在10个小时以上，睡眠时间远远不够，就寝时间在10点以前的只有13.1%，在10～ 12点的，占61.6%，在12点以后的占25.7%。有68%的人感到工作压力大，有22%的人甚至认为压力巨大，有70.6%的青年教师感觉自己处于亚健康状态，经常有失眠、焦虑、记忆力减退，腰酸背痛，食欲不振，视觉功能紊乱等症状。
（5）学院青年教师在发展过程中还面临其他问题。一是编制问题。目前政策是除博士、副教授能够进入事业编制外，其他新进教师均为人事，由于学院编制不够，我们何时能够进编，这是个未知数。二是职称评定。学院青年教师申报副教授职称的人数将在2014年以后激增，因副教授岗位不足，职称评定难开始显现。三是职务晋升。行政管理岗位的晋升机会少。
2促进学院青年教师发展的思考
心理学研究表明，人的活动积极性的源泉是需要。引动青年教师的需要，诱导青年教师追求的满足，是激励青年教师积极性的基本途径。一般来说，教师的各种需要可以归纳为五个方面：一是生活需要，二是学习需要，三是自尊需要，四是政治需要，五是成就需要。针对高校青年教师队伍的特点，学院应对青年教师应有科学性、前瞻性、实效性的培养思路，在培养工作模式、机制、重点等策略方面做好文章，形成特色。
首先学院要用事业留人、用感情留人、用待遇留人，为广大青年教师构筑追求事业理想的精神支柱，提供个体发展的时间与空间，搭建施展个人才能的舞台，支持他们实现积极的人生价值。
其次，逐步提高青年教师的经济收入，实行适当倾斜的政策。引导青年教师在学院各项工作中多参与，通过多劳多酬，在增长才干的同时，增加青年教师的工资收入。
再次要建立老-中-青传帮带的机制，形成多元化的带教制度。一位青年教师可以配备几名名师或有经验的老教师带教，每位名师带教的重点可以不同，可以有业务方面的，也可以有情感或实践技能方面的。一位名师可以带教多名青年教师，采取定期集中指导、分散实践的方式带动和培养。要有计划、有步骤地培养和提高青年教师业务素质和能力。
第四，促进青年教师的成长还需要人文关怀，学院要把这项工作列入重要议程。在此项工作中，工会的作用不可缺少。通过形式多样、内容丰富、喜闻乐见的活动，大力开展教师职业道德教育，帮助教师树立正确的人生观、价值观，形成一批具有良好职业道德，有充分自信心和上进心，情绪稳定、乐观豁达的青年教师群体。如我院工会实施的教职工文体协会制度，通过乒乓球协会、篮球协会、书画协会、舞蹈协会等组织开展各类活动，广泛招募会员，极大地丰富了教职工，特别是青年教工的文化生活，让他们感受到集体的关怀和温暖，增进青年教师的身心健康。
第五，以公平的制度发展事业。学院能否为教师提供各种个人公平发展的平台，能否满足教师个人的自尊、荣誉与自我发展的需要，在个人利益受到侵害的时候，能否给教师利益的保障等问题，是迫切需要关注的。只有让每个教师都有均衡公平的发展机会和明确的职业生涯计划，以及完善的内部沟通机制，才能充分发挥教师的聪明才智和潜在能力，极大地提高他们的工作绩效。因此一方面，学院对青年教师工作的评价要尽量做到客观公正，注意引导青年教师以高层次需要的满足来弥补依据考核决定的利益上的不满足；另一方面，要营造民主平等的气氛，建立良好的沟通机制。为此，首先要完善学校内部的沟通机制，增加青年教职工反映问题的便利渠道。如建立定期的青年教师座谈会，增加教代会代表中青年教师的比例等。还要通过一些专门培训渠道提高学校管理层和青年教师的沟通能力与技巧，鼓励青年教师参加各种培训、研讨会、学术交流会等，增加沟通机会。
一、明确高校职称的内涵和性质
明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。
如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧；有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认（聘用）或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。
实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。
无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制约，是一种主体明确的组织管理行为。
从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。
因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务（岗位）性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务（岗位）的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。
二、深化高校职称管理体制改革
职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系，是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。
职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面：一是国家与用人单位的权力关系；二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家，大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位；法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家，公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰，教授聘任权属于国王；在法国，大学教授属于高级公务员，国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求，教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”，最后由某一政府官员如教育部长任命，正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等，学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。
我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间，政府对职称评聘直接参与过多；在高校内部，行政领导和行政部门影响力高于学术人员，而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。
深化职称管理体制改革，需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系，形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。
关键词：校企合作；专业设置；教学改革；实习基地
在职业教育的发展过程中，要求职业教育培养直接创造社会财富的劳动者和应用型技能人才，所以必须把就业放在极其重要的位置，把提高学生实践技能放在显要位置，实现从专业学科教学本位向职业岗位和就业本位转变，实现中职教育与就业的对接，要确立专业培养目标、改革课程设置、优化教师队伍、加强实习基地建设。本文根据《中职学校校企合作办学模式的研究》课题调查所知中职学校专业建设现状，结合我校办学以来专业建设的实际情况和存在的问题，在专业建设上进行探讨。
一、精心打造一支优良的教学团队
教学改革的实施者是教师，教师的素质高低直接影响到新的专业教学标准执行的效果。所以，改变教师观念，提高教师素质，促进专业教师尽快适应新的教学模式至关重要。目前我院师资情况是：专业课教师和实习指导教师共118人，占教师总数的61.1%，其中高级职称43人，中级职称33人，初级职称42人。市级拔尖人才3人，市级学科带头人9人。专业师资数量仍然不足：专业教师年龄结构过于老化，动手技能差，年轻教师实践经验缺乏、专业操作能力差，专业教师没有职业技能上岗证书。面对以上不足，我们采取了多项措施来弥补。首先，利用“两翼齐飞”模式加强师资历队伍建设；其次，制定了教师三年发展规划，经过引进、培养、聘任，组建一支专职和兼职相结合的“双师型教师”队伍。
（1）引进。加快引进专业教师，并且成为专业带头人，充分发挥专业骨干教师的带头作用，提升专业水平和专业知名度。我院近三年引进专业技术人才17人，培养市级优秀教师11人，学院市级以上专业带头人9名，院级专业带头人20名，承担省、市级课题18项，编写校本教材19种。被确定为院级以上的专业带头人教师，都能不断提升本专业教学团队的整体实力，进而促进学院教育教学改革。煤矿采区电钳专业和采煤机司机专业在专业带头人建设方面，已经被确立为省级名牌专业。
（2）培训。我们走校校合作，校企合作之路，组织教师到高校进修，定期派教师下企业实习，参与生产，使专业教师尽快提高操作技能，从理论型到实践型转变；做好“传、帮、带”工作，帮助青年教师迅速成长。我们还要开展校校合作，和具有相同专业类的中职校合作，使专业教师互相交流，进行教学研究和探讨。通过理论和实践的培养，提高专业教师实践能力，在教学岗位上能更好地胜任工作。
（3）聘请：聘请合作企业中专业对口、实践能力强的专业技术人员、能工巧匠36人作为兼职教师，占专任教师的18%，其中具备10年以上工作经验的26人。他们具有丰富的实践经验，通过教学实践，教学能力显著提高，并且带动本校教师实践教学能力共同提高，优化师资队伍。
（4）激励、制定相关性激励政策，鼓励教师脱颖而出，用教学成绩来评定教师的能力。在年终评优、晋职称等方面作为综合考评指标，鼓励教师可持续发展。建立一体化教师培养评选方案、激励政策，搭建一体化教师成长平台，目前一体化教师达到78%。
二、不断完善专业教学条件
职业学校要培养具有一定的职业素质、职业能力、有一定的专业性知识的应用型、技术型、操作型人才。要达到这一目标，只有教室和课堂教具是不行的，必须有与之相配套的实践教学设施才能完成。我院重视学生技能的培养，根据各专业人才培养目标，逐年加大实训设备的投入力度。目前，拥有实训楼和三个生产车间供学生实习实训教学使用；一体化教室30个，1971个实训工位；实训设备1812台套，总值2168万元。
三、优化整合课程体系和教学内容，创新教学方法
课程体系、教学内容和教学方法是专业建设的实质性内容，要融教、学、做为一体。同时，引入先进的教学法，如：一体化教学法、案例教学法，全面应用现代教学技术，强化学生能力的培养，使学生在“学”和“做”中培养创新能力。
（1）在课程设置上，改变原有的学科型课程设置。按照开放性、实践性、职业性和可持续性要求，合理进行理论课程和实习、实训课程比例调整，拓展与本专业技能相关的职业资格考试课程，构建“专业基础+应用技能+职业证书”的专业课程体系，为学生发展提供空间。课程的设置基本形成三大体系七大模块：理论教学体系、实践教学体系、素质教学体系，包括基础理论板块、专业理论板块、实习板块、实训板块、社会实践、行业素质和人文素养板块。
（2）在教学模式上，理论和实践相结合。构建与专业培养目标相应的理论教学体系，与专业培养目标相吻合的实践教学体系，与专业人才基本素质能力和技术应用能力相匹配的素质教育体系。
（3）在课程改革上，突出“任务引领、案例导入、知识跟进、实践检验”的原则。在专业课程设置上注意行业的发展和岗位技能要求的变更，并根据发展变化及时更新教学内容，改进教学方法，动态地保持教学内容和岗位要求相一致；充分利用实训基地，加强学生动手能力培养，实现教学与就业岗位零距离；加强学生职业道德思想品质方面的培养，加强学生综合能力培养。
四、重视人才培养模式的建设
继续借力和整合资源，强化校企合作，牢记办学宗旨，提高专业教学水平，培养优良师资，走校企合作之路。我们与七台河市和周边的龙煤同创机械制造公司、龙煤集团七台河分子公司各厂矿和恒益电气股份有限公司、宝泰隆煤化股份有限公司、隆鹏煤化股份有限公司、龙兴木业公司等十多家企业，建立了稳固的校企合作关系。有效实施产教结合，把学生理论知识学习的过程与生产实习过程有机融合；通过建立校企共同参与的工学结合人才培养模式，实现学院和用人单位之间的良好沟通。我校毕业生普遍得到企业的认可，大部分毕业生走向工作岗位后，在企业里迅速成长为技术带头人、关键岗位的业务骨干，毕业生就业稳定率常年达98%以上。近三年来，学院共有200多名学生参加市级以上的技能竞赛，100多名学生在省市级竞赛中取得名次。
XXX,年出生,XX学历,中共党员,XXX工程师,年参加工作,先后从事铁路路基、桥梁、涵洞、隧道及公路立交、互通高架等工作,先后担任项目的技术员、技术主任、总工程师、副经理、经理等职务。入路XX年来忠诚党的铁路建设事业,始终坚持以一个共产党员的标准和铁路人的职业道德严格要求自己,爱岗敬业,勤奋努力,兢兢业业,默默奉献,在自己的本职岗位上作出了突出的成绩,深受同事尊敬、领导满意并受到集团公司和业主等各方的广泛好评。XX年的现场施工工作中成绩显着,富有特色。
一、重视政治思想道德建设。坚持学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想等政治理论,不断提高自己的政治理论水平和思想觉悟,坚持学习工程理论和法律法规,提高工程技术水平和工程管理的能力,在实践中坚持以共产党员的标准和铁路职工职业道德严格要求自己,把自己的铁路工程建设者职业当做自己终身的事业去实践、去追求,努力做合格的铁路建设者。正是通过自己的努力,在XX期间先后多次被评为“X”“”、“”等荣誉称号。年度被XXX评为“XX”。(请填入个人得到最高荣誉)
二、重视自身建设、提高自身素质,提升施工工作质量。自工作以来,坚持钻研业务知识,以提高自身施工工作素质。经过自学于年前取得XX学历,于XXX年取得了XX(高工等等。选填)资格。在工作实践中,严格控制施工质量,遵循施工规律,敢于创新,认真钻研业务,积极进行传、帮、代,力求科学利用公司技术资源,积极主动的接受施工过程中新理念、新方法,在推进科学、高效施工的过程中不断提高自己的业务水平和能力,能坚持“员工为本、企业至上”、“管理现场、服务现场”的管理理念。在XX年的铁路建设生涯中,所带领的项目工程部及所主持工程项目在各项目部位居前列,年以来担任项目经理工作,年前,在XX项目工作期间先后X次被评为“”称号,(有无着作:如论文或发表过的文章)
三、注重作风建设,提高管理能力。近年来在公司行政、党支部的统一领导下,积极履行岗位职责,坚持制度管理,坚持质量高于一切,他常说的一句话就是:“安全文明施工和确保质量是重于泰山的大事,要是给不合格开了绿灯,就是给我的良心和企业的信誉开了红灯!”他是这样说的,也是这样做的。担任的各种管理工作都取得了突出成绩,赢得了公司领导、业主部门、工程监理部门和各协作队伍的好评,(被评为…………)
四、高度重视年轻同志们的政治思想和业务能力的提高。业务上,不管是新入路的见习生,还是未毕业的实习生,他都积极鼓励他们要不懂就问,不会就学,增强业务水平能力,并竭尽全力为年轻的同志们提供好的学习、工作环境。他十分重视年轻同志们的政治思想活动,项目部建立之初,就成立了团支部,把团建工作放在重要日程中。在紧张的施工过程中,成立团员突击队、团员安全岗等,让年轻的同志们政治觉悟在工作中得到充分的升华。
总之,XXX同志作为中共党员,一名普通工程建设者,始终坚定一个信念,忠诚热爱自己的事业,并希望在以后的工作中默默地耕耘,无私地奉献,孜孜地追求,用自己的一生谱写为中国铁路建设事业奉献的新篇章。
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[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考
伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。
一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题
由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。
第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。
职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。
第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。
上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。
第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。
按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。
二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考
第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。
高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟一标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。
第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。
对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。
第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。
参考文献：
[1]吕镇城，秦继红。实施全员聘任制的成效———华南师范大学南海校区的实践[J].经营与管理，2008（03）.
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