时间：2023-09-20 16:57:57
关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学
所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。
一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学
为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。
通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。
我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。
二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式
在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。
1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程
我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。
2、课后采用如下几种实践方式
(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。
(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。
(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。
(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会
组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。
(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。
(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。
(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。
三、精心建设校外实习基地
我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。
四、采取各种措施，提升教师的实践能力
【关键词】人力资源管理；胜任素质；课程体系
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，山东科技大学人力资源管理专业依据社会需要的客观性、人才培养的科学性与尊重学生的差异性，积极构建新型的人力资源管理课程体系，以模块课程的多元化，满足人才培养的多向性和社会需求的多样性。
1 人力资源管理专业的培养目标
胜任素质（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人力资源管理以人为研究对象，将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发、使用和管理，依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求，以及结合当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析，我们确定人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理等工作。
2 人力资源管理专业课程体系的构建原则
2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理专业为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。我们所构建的课程体系要能培养出适应社会发展需要并掌握其变化规律的人才。
2.2 学以致用，要注重素质教育的要求
我们必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.3 择善而从，要吸收西方人力资源理论与实务的精华
将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合，不但为构建我国人力资源专业课程管理体系提供了新思路，而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。
3 人力资源管理专业课程体系的构建内容
3.1 “三大模块”的课程体系
我们在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上，设计了人力资源管理专业 “三大模块”的课程体系。具体内容如下：
3.1.1 素质教育模块
这一模块由两部分组成。第一部分是品德素养课程，一般是由学校统一开设的公共基础课程，有思想品德修养、马克思主义哲学、思想概论、邓小平理论及“三个代表”重要思想、法律基础、体育、高等数学、英语等课程，这些课程为必修课；二是人文素养课程，为提高管理者的人文素养，可开设如下课程：职业道德、管理沟通、创业学、社交礼仪、演讲与口才、文学作品欣赏、艺术欣赏、摄影基础等，这些课程可以作为选修课，要求学生修满一定的学分。学生可根据自己的兴趣、爱好和需要，选取其中的几门。
3.1.2 基本理论知识模块
本着“必须、够用”的原则，本模块主要设置人力资源专业课程管理必备的管理基础知识课程。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。根据国家教育部有关人力资源管理专业的课程设置要求，设计本模块的课程主要有：管理学、会计学基础、管理心理学、统计学、经济法、管理经济学、管理信息系统、财务管理、市场营销概论等课程。
3.1.3 职业技能模块
在设计这一模块的课程时，要根据社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种管理能力的培养，突出专业特色。设计该课程的基本思路应为“以专业管理能力培养为主线，以专业业务能力培养为特色”。人力资源管理专业主干课程应以人力资源管理的功能模型为基础，包括人力资源测评、工作分析与组织设计、人员招聘与配置、人力成本分析与控制、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等课程。
3.2 实践教学内容体系
要使专业实践课真正达到培养学生实践能力的目的，围绕人才培养目标的要求、专业特点和学生的认知规律，各实践教学环节应该是一个有机统一、环环相扣、层次分明、结构合理的系统，对于培养学生的动手能力、创造力和提高综合素质等方面都具有积极意义。因此从能力培养目标的视角出发，实践教学可以分为四个阶段（如图1所示）。
图1 人力资源管理专业实践教学体系
3.2.1 课内实践，包括课程设计和实验课程
3.2.2 社会实践，包括勤工俭学、实地调研、社会问卷调查等形式
3.2.3 企业实践，包括各类实习
（1）认识实习。目的使学生对某一企业的管理业务有一个全过程、全方位的感性认识。实习场所是各类企事业单位，时间为1周；内容主要是初步了解企事业单位是如何开展人力资源管理工作的，了解人力资源部门具体业务是什么，了解其主要业务流程。实习结束后学生提交一份实习报告，写出初步了解社会的体会和感受。
（2）专业实习。目的是使学生对所学的基础理论加深理解，培养学生将其在课堂所学的管理理论知识应用到实际工作中的能力。实习场地在校内、校外实习基地，时间2周；内容主要是全面了解人力资源管理的具体业务并且能参与进去，实习结束后学生提交一份实习报告。
（3）毕业实习。目的是培养学生独立思考和独立工作的综合能力，综合运用所学的基本理论知识、基本技能和专业知识，分析、解决实际问题的能力。毕业实习内容深度要深、研究问题的范围要小，要深入企业实际。时间安排在最后一学期，实习结束后学生应提交一份实习报告。
3.2.4 综合实践，指毕业论文（设计）
毕业论文（设计）是高校学生培养的最后阶段，需要指出的是对于本科生可以因材施教，毕业论文以鼓励学生创新和培养基本科研能力为目标，毕业设计以培养综合实践能力为目标。尝试人力资源管理专业本科毕业论文制度改革。长期以来本科毕业论文面临论文质量下滑的问题，科研能力和实践能力均未得到很好的培养，建议对于人力资源管理专业应用性和实践性强的特点，可以科研作品、方案设计、参赛获奖、实习报告多种形式代替毕业论文，毕业论文与毕业实习相结合，实习报告答辩可能比毕业论文答辩更能促进学生实践能力的培养和提升。例如，人力资源管理专业毕业生可以通过方案设计替代毕业论文，提交的设计方案可以是一个新入职员工的培训手册，也可以是某企业的绩效考核制度。
【参考文献】
关键词：理论教学；工作能力；教学过程
0 引论
企业工作人员谈论高校学习知识与工作应用关系时常讲：“现在工作所用到的理论知识，只有大学所学的十分之一。”这句话反映了当前的教育模式下，对学生缺少对理论应用培养，造成学生工作后对大学理论知识的偏见。其实，在高职教育近些年快速发展中，因为受传统精英教育的影响，以及教学资源的稀缺，造成高校对学生的工作能力培养不足，进而产生学生就业困难。很多学者和专家从就业问题上，提出了很多可贵的教学管理和改革建议，并在两个方向有着深入研究：（1）以提高学生专业技术能力要求，专业实训或校企合作的加强和深入；（2）以提高学生的理论应用能力要求、配合专业需要的理论课程教学改革。其实两个方向都很好，如果能够将两方向结合起来，在理论课程教育中培养专业需要的工作能力，在实践教育培养工作技能中加深对理论理解，将更有利于培养专业技术人才。本文以人力资源专业的劳动关系学的教学为例，结合企业多年的工作经验，以及对企业需要的人才能力要求有一定的了解的基础上，就如何在理论教学中采用的相应的教学方法和管理办法，来说明如何在理论教学中培养学生的专业工作能力。
要教好一门课程，必须了解从事专业工作所必备的工作能力，才能根据工作能力要求，将培养目标分解到教学中去，以取得相应教学效果和培养目标。劳动关系学是一门讲述劳动关系管理的相关知识课程，目的是培养学生学会处理人事管理中的劳动关系工作。如果仅仅用本课程的内容教学，那么，培养出来的学生，可能仅仅会处理劳动关系管理，也可能因为学生不了解工作需要，带来不重视理论学习，产生不胜任处理劳动关系管理工作的结果。要想教好这门课程，又达到培养工作能力的教学目标，就要从人力资源管理工作的能力需求着手，分析人力资源管理工作应具有的工作能力，在教学中按工作能力需要的方式进行教学，使学生在学习过程中，得到人力资源管理的工作能力的培养，自觉学好本课程，才能收到相应的教学效果。就人力资源管理的基层工作所需要的工作能力分析，可以分解为很多个方面，文章选择几个比较重要的工作能力培养，分几个相应的方面来论述：（1）人力资源管理工作要求，处理人事管理问题必须合理合法。这就要求从事人力资源管理基本工作，对人力资源管理理论内容和相应的法律知识、企业的制度必须掌握清楚，并具有一定的应用能力，能够利用和完善人事管理制度。（2）人力资源管理工作既是企业的形象代表，又是企业的制度代表。这就要求人力资源管理工作既要有一定的工作气质，还要严格遵守企业制度。要想培养出来的学生具备相应工作气质，就必须要求学生养成严格遵守纪律的习惯，培养出人力资源管理工作相应的气质。（3）人力资源管理工作担负着公司制度的制订、管理办法的设计工作。这就要求人力资源管理工作，必须能够根据企业的实际情况，制订出适合企业管理需要的各种管理制度和管理办法的能力。那么也要求高校在对人力资源管理专业学生培养中，必须培养学生的人事管理专业写作能力。（4）人力资源管理工作，必须能够对管理制度和作业制度讲解清楚。也就是要求人力资源管理工作，还必须是一个合格的企业讲师。那就要求高校教学中多创造机会，培养学生的演讲能力。
1 合理设置理论教学，培养工作需求品格
有了对人力资源管理基本工作的一定了解，在劳动关系课程教学过程中，设置对应的教学方法和管理措施，以培养学生具有一定程度的工作能力：
1.1 理论内容以学生自主讲授为主，老师讲授理论应用内容
经过高职院校多年发展的经验积累，当前的高职高专教材的理论知识，只要所选教材不过于陈旧，近几年的规划教材都能满足企业应用工作需要，关键是学生对理论知识的掌握和应用能力的培养。根据现在90后大学生的特点，多数学生不爱学习枯燥理论知识，但喜欢接受新事物和新方法。针对这一特点，教师除了在教学中采用新型的教学方式，以及引导学生明白学习理论知识的重要性外，还应当根据工作能力培养需要，将相关的教学方法引入教学，如制定学生自主讲解理论的环节，以促使学生自觉学习理论知识，具体做法在每一次理论讲解前一周，要求学生准备一份理论内容的课件，在讲解清楚理论内容的情况下，讲课方式方法自己制定。这种方法使用时注意的重点是：（1）讲课学生采用不公开方式，以学生推荐和游戏选择为对象。通过这样管理，每个学生都要用心做好准备，使自己上课内容有感染力，以使能够引起学生课堂的注意力；（2）讲课人数要有所限制，可以多人，但不能只有一人。这样做的目的在于提升学生自觉地表达意识和竞争力，提高学生课件的质量。通过学生自己教学过程，学生在认真学好理论内容外，还学会了组织理论技巧，并培养了学生的演讲能力。
1.2 上课纪律是课程内容的重要部分，学生违纪要严抓严管理
大学生进入高校后，都有一种放松一下的想法，如果没有被及时管理，将出现松散现象。这种现象对多数管理专业的学生来说，在没有危及到教育学效果时，不必过于严格要求。但是对人力资源管理专业学生，因为会对将来的工作有影响，就必须有严格的管理要求。不仅要管理好学生的出勤，还要管理好学生的上课纪律。（1）在学生出勤管理上，严格按照企业的管理方法，上课铃声响后，学生必须在教室内，就是一秒钟也记为迟到。通过这种出勤管理方法，培养学生养成自觉遵守纪律的好习惯；（2）在上课纪律上，老师一定要注意自己的上课形象，一定要保证站立讲课。并在上课过程中严格关注学生的听课情况，一旦出现不符合正常课堂纪律的情况，要马上提出来批评，并要求端正上课态度。这样，在老师的带领和管理下，培养学生的管理者形象，具备人力资源管理工作的气质。
1.3 多布置课程作业，并要求学生认真完成
课程作业的一般目的是帮助学生巩固所学知识，加深学生对知识的理解和应用。人力资源管理专业的作业，除了一般目的外，还有一个更重要的目的，就是培养学生的工作能力。人力资源管理专业的学生，在未来的工作中，必须处理企业各种管理制度和作业制度的工作，就要求学生能够在短时间内，能够制订出合乎企业情况的管理制度。这样就要求老师在教学中，对企业管理相关的知识教学中，不仅要布置加深知识学习的作业，还要根据企业的工作要求，布置出培养工作能力的作业。因此，在劳动关系学教学过程中，不仅布置了理论作业，还对每一个知识点布置制度制订作业，最后再对这门课程布置了综合应用作业，使学生将各个管理制度制订后，再汇总成一份完整的劳动关系管理办法，前后共有40份作业。注意在作业的管理过程中，不仅让学生明白作业的意义，自觉接受作业任务，还对作业评定进行管理，也就是只按最低的5次作业分数，记录为该学科的平时成绩。以保证学生的作业质量，提早进入课程的学习状态，老师应当对前几次作业质量较低的学生，选择适当的方式，将作业退回重做。通过这些作业管理设计，保证学生在认真完成作业、学会制订管理制度外，使学生的工作能力得到培养。
1.4 多给学生创造演讲机会，提高学生的演讲能力
在课程理论内容讲课的任务中，培养了学生对已知情况的表达，这是人力资源管理工作的主要内容，只要对制度做好相关的假设，并制订出严格的处理对策，采用恰当的表达方式，都能顺利完成人力资源管理。就人力资源管理工作来说，能够对没有发生过的管理问题，通过简单的准备，清楚地表达出企业的管理措施，才是解决人力资源出色工作的表现。这一点就要求老师在教学过程中，不仅要有自主讲授内容，还应该根据学生的专业要求，设置相应的能力培养教育。在劳动关系教学中，教师要多收集企业人力资源管理案例，布置对应的案例分析，让学生收集相关资料，作严格的管理分析后，给出具体的解决办法。在解决问题的过程中，学生选择方式不限，重点是通过案例分析，培养学生学会使用合理的、有效的方式解决紧急问题的能力。
2 总结和建议
人力资源管理工作能力培养方面，还有很多能够在教学中培养。本文仅通过论述在人力资源专业理论教学中培养学生的专业工作的部分能力，只是对人力资源管理中小部分基本能力分析，也可能是微不足道的一部分，用以作为企业工作经验对教学的一些建议，不够完整，也不够全面。但是，从中表达出如果能在理论教学中，先培养出部分专业工作能力，使学生具有一定的工作能力，对相应的专业领域工作要求有了解，其实也是对大学生为数不多的专业技能实习的补充和帮助。学生已经有了从事专业工作的素质和对工作的了解，再去从事专业训练，将有机会收到更好的实习或实践效果，也更利于在实习或实践教学中对工作能力的培养，以及在实习或实践教学中更好地学习理论知识。当然，要对人力资源管理工作能力做全面推广，还有大量的待学习内容，还要对人力资源工作的全方面了解。本文仅通过这些内容的介绍，足以验证企业教育培训中，为更好地培养人才常用的一句话：“只有敬业，才能专业。”建议高校教师以企业的培训要求为目标，以培养高素质学生为己任，认真学习相关的专业技能，多进行专业技能方面深层次学习，切实领会专业人才特点，不论是在何种教学工作中，都能够熟练地运用到各种教学情况中，培养出具有相关的工作能力的学生，才能真正培养出合格人才。
参考文献：
[1] 郭芳.高职高专《管理原理与实务》教学改革的几点思考[J].现代企业教育，2012（4）：104.
关键词：人力资源管理专业 毕业生 入职初期 问题 对策
人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有良好的就业前景。近年来学习此专业的人越来越多，人力资源管理毕业生入职初期产生的问题也越发值得关注。步入职场的前三年对人力资源管理专业毕业生的职业成长是非常重要和关键的时期，如果毕业生一直被入职问题困扰，并迟迟得不到解决，易使其职业成长缓慢，失去更多发展机会。本文主要是对人力资源管理专业毕业生入职初期的问题及对策进行初步研究。首先，对人力资源管理专业毕业生的职业发展现状及背景作了综述；其次，通过查阅文献资料、问卷调查、个案访谈等多种方式，对其入初期出现的问题进行深入调查；最后，整理归纳并剖析问题的本质及内在联系，从企业、毕业生、高校等方面综合提出切实可行的对策。
一、人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题
（一）职业规划目标难以实现
对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。
对于人力资源管理专业毕业生而言，进行职业规划可以挖掘自身潜力，明确自己的定位，有利于进行自我激励，从而发挥自己最大的价值。
调查发现，部分人力资源管理专业毕业生难以实现职业规划目标。职业规划中期望因素评分排序如图一，实际结果往往与职业规划目标差距较大，主要表现在：薪酬待遇不理想、发展机会少、对工作本身及工作环境不满意、人际关系较为紧张等。不理想的薪酬待遇及晋升通道，不仅影响员工工作的积极性，还会增加企业的人员流动、人才招聘等成本；对工作本身及工作环境的不满意会直接影响员工的工作积极性，进而降低工作效率；不融洽的上下级及同事间关系会影响员工的工作情绪，降低企业内部凝聚力。
为了更清楚地认识各影响因素的重要性，我们引入本项目已发表调查报告表一职业规划中的期望因素的数据，进行评分处理。首先，将第1位评为六分，第2位评为五分，以此类推，第6位为一分。然后按照下面公式对不同期望因素进行评分
人力资源管理需要掌握相关的方针政策以及法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、《职工带薪年休假条例》等。
人力资源管理有关方针、政策及法律法规的实施，不仅保护劳动者权益，也强调了企业在追求利润最大化的同时承担着更多的社会责任，从而促使企业在人力资源管理工作上更加规范。因此人力资管理毕业生熟悉掌握相关政策法规有助于企业依法办事，规避风险，科学管理。
以劳动合同法为例，人力资源管理专业毕业生虽已学过劳动合同法，但对劳动合同法的运用并不熟练。当工作中涉及到相关法律知识时，毕业生并不能够得心应手的处理劳动关系等方面的问题，往往会因程序或者内容不合法，导致企业承担法律责任，造成经济损失。尤其遇到企业存在法律漏洞时，劳动者刻意“碰瓷”时，企业往往在劳动仲裁时处于不利局势。
（三）人力资源管理专业相关知识运用尚有不足
与人力资源管理专业相关的知识是指心理学、管理学、经济学、财务管理等学科知识。
扎实掌握全面的专业知识有利于人力资源管理专业毕业生加深对本专业的理解，有助于其拓展专业知识，增强职业素质，提高工作能力，拓宽未来的发展道路。
调查显示，部分人力资源管理专业毕业生认为入职初期的工作综合性较强，仅通过学校指定的教学科目了解本专业的相关知识，很难顺利完成工作。现代企业人力资源管理的工作除需包涵六大模块的基本知识外，还融合了心理学，法律，财务等多门学科，因此受专业相关知识短缺的影响，人力资源管理专业毕业生在入职初期能从事的工作有限。招聘工作较容易上手，大多数毕业生一般选择招聘部门或者经过一段时间的培训后，被安排从事招聘类工作。而薪酬管理和绩效管理等工作中涉及到财务管理和经济学，较为复杂，毕业生因知识储备和经验都不足，在入职初期从事较少。该现象在中国HR职业发展状况报告（2016）中同样被指出。
二、人力资源管理专业毕业生入职初期产生问题的原因
（一）企业层面
对入职初期人力资源管理专业毕业生问卷调查发现，企业方面造成毕业生产生上述问题的原因在于招聘时过度宣传、承诺难以实现以及对人力资源管理工作不够重视或者认知存在误区，使其职业成长遇到瓶颈或者阻力。
关键词：实践教学；人力资源管理；构建；探析
中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0310-02
在现代经济社会中，人力资源的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在，这已是管理理论界和企业界的共识。因此人力资源管理者在现代组织中也扮演着越来越重要的角色，同时，随着高校人力资源管理专业的发展，大量的人力资源管理专业的毕业生走进企事业单位，从事人力资源管理工作。但从人力资源管理专业毕业生的毕业反馈来看，普遍存在职业发展初期胜任力不高的情况。这些毕业生虽然大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性较强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企事业单位的现实需要。这些情况不得不让我们对当前的人力资源管理专业教学体系进行反思。下面就以贵州黔南民族师范学院为例，探析人力资源管理专业实践教学存在的问题以及实践教学体系的构建。
一、人力资源管理专业实践教学的现状及存在的问题
人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，从专业本身而言，人力资源管理由理论知识和实务技术两大模块构成，专业的性质就要求突出实践教学。我校人力资源管理专业从2005年开始招生，经过四年多的实践，在学科建设等方面积累了一定的经验，基本形成了较为完整的本科教学培养方案，学科建设也进入有组织的发展阶段，开始有意识加大实践教学的比例和实施力度。但由于该专业较为年轻，因此在摸索的过程中仍存在一些问题。
（一）人力资源管理专业特色不明显
我校人力资源管理专业是新办专业，在课程的设置上基本沿袭了行政管理和农林经济管理等老牌专业的课程，人力资源管理专业特色不明显，在实践教学方面也只是根据开设人力资源管理专业高校的一般要求，设立相关的实践教学活动，也没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。
（附：行政管理专业、农林经济管理专业、人力资源管理专业主要课程设置）表一。
（二）实践教学课程设置少，实践教学设施和实习实训基地严重缺乏
我校人力资源管理专业实践教学课程设置少，主要由计算机操作、教学见习、社会调查、专业实习、毕业论文设计几个部分构成，不能满足该专业实际需要。而且实践教学设施和实习实训基地严重缺乏。我校实习基地多为中小学和乡镇行政部门，稳定的校外实习基地较少，实习场所单一。中小学实习适合师范专业，到乡镇行政部门实习较符合行管专业和农林专业，但对人力资源管理专业就显得不足，特别是企业这一块尤为不足。而人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，因为缺乏工厂、企业等实习场所，所以学生在课堂中所学的理论知识无法在实际操作中实施验证，人力资源专业的实践没有真正触摸到企业管理的实际情景，导致走上工作岗位后实际操作较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，我校对实践教学不够重视，因此使得学生实践、实习环节少，学时数少，也严重影响实践教学效果。
（三）实践教学系统性不强
我院人力资源管理专业的设立都是依托学校原有的学科、专业，而原有学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程存在局限、教学设施的不完备，导致人力资源管理专业教学计划中的实践教学系统性不强。
（四）人力资源管理专业教学的师资缺乏，教师教学方法、手段较陈旧
我校人力资源管理专业是新建专业，人力资源管理专业教学的师资缺乏。一方面我院从事这一专业教学的专业课教师并非人力资源管理专业毕业，大部分教师都是由教育学、心理学等转岗过来，没有经过正规的人力资源管理专业教育和培训，要想熟练地从事这一专业的实践教学难免底气不足，学生的学习效果自然也会大打折扣，因此专业的限制性大；二是我校教师基本上是从学校到学校，从书本到书本，缺乏实践锻炼，加之课程负担较重，几乎没有实践锻炼时间，缺乏实际经验，自身动手能力欠缺，要想指导学生进行科学的实验实训和模拟软件操作等实践教学，实在是力不从心。再加上教学设施差、灌输式的教学观念的影响，教师的教学方法、手段比较陈旧，如案例教学法、情景模拟等实践教法在教学中较少运用，导致学生独立思维和实践操作能力逐渐减弱。
二、构建人力资源管理专业实践教学体系的建议
学生在实际工作中不能很好地满足企业的现实需要，是由于缺乏职业技能式的学习和训练，要想摆脱此困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。
（一）转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
（二）优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实务系列教材的建设方面，应该选择有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
（三）改革实践教学方法，加强专业实验和实践课的教学。加强专业实验和实践课的教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有特色的内容体系、实用性较差等缺陷。教学中可以采用案例教学和情景模拟式教学，结合案例，通过人力资源管理活动的模拟，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高认知能力。例如心理测试、绩效考核后的沟通等都可以采用情景模拟方式进行，以增强学习的实战性。情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等），增加实践教学课程的学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
（四）努力为教师和学生提供实践锻炼的平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，让学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校可以尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门联系合作，为企事业单位提供咨询、培训和毕业生优选等服务，积极为教师和学生创建实践锻炼的平台。创造条件让人力资源管理专业学生和教师到相关的企事业单位进行参观、见习、顶岗等实习活动，以保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间的交流，随时掌握行业动态。
（五）设计以专业核心技能为目标的实践方案。针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1、概念实习。针对一年级学生，可以通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观企事业单位，实地感受企事业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2、技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3、项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企事业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企事业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解组织实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4、专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，可设置校内实训＋校外企事业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的人力资源管理平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到企事业单位顶岗实习，由企事业单位老师与校内老师共同指导学生，在真实的组织环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5、毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生可运用科学的管理分析方法，对企事业人力资源专业问题进行研究，撰写6000字左右的毕业论文。
总之，想摆脱此人力资源管理专业学生缺乏职业技能式的学习和训练的困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。通过实践教学来提供现实与仿真的实践平台，让学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。通过实践教学，让学生不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升他们解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力，使学生一走出校门就能适应社会的需要。
作者单位：黔南民族师范学院
作者简介：黄文芬（1971- ），女，贵州都匀人，黔南民族师范学院管理科学系副教授；研究方向：教育与人力资源开发管理。
参考文献：
摘 要 随着我国经济的不断提高，市场经济发展也越来越快，在激烈的市场环境下，人力资源管理对于企业发展有着重要的意义，如何将人力资源的有效性充分发挥出来，对于提高企业的效益和效率有着发展。
关键词 企业 人力资源管理 “三驾马车”
在世界经济飞速发展和外部人才市场剧烈变化的今天，人才作为企业的一项重要的隐形资本，已成为企业价值增长的源头。随着时代的发展，对企业人力资源管理角色提出了新的要求，人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前，与业务部门紧密合作，为提升企业价值共同作出贡献。因此，人力资源的工作将不再是以往的孤立和静态，而应该成为全局和动态的工作。
一、人力资源管理“三驾马车”的基本概念
人力资源管理“三驾马车”概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，人力资源管理架构因此也划分为三个重要模块：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享中心（HRSSC）、人力资源专家（HRCOE），即人力资源管理的“三驾马车”。
HRBP的关键职能是：从HR视角出发参与业务部门管理工作，依据业务部门所需提供相应的解决方案，并能够在业务部门推广与应用。也所谓马车的车轮，是接触地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能够将第一手信息准确地转换为HR信息与人力资源中心、人力资源专家共享评估，并将获得的资源或解决方案准确的转换为业务信息在业务部门推广与应用。所以HRBP岗位是信息转换与方案实施的角色定位；在人才选择上必须具备：1、理解企业运营或项目运作；2、沟通协调能力强并了解HR。最佳的人选标准：1、非人力资源专业半路出家从事HR的人士；2、来自于相应的业务部门并了解HR的人士。3、中小企业主持过全盘HR的人士。
人力资源中心所谓马车的车头，车头的是指明前进的方向，同时也道路的选择。人力资源中心提供适合企业的相关政策来支撑企业各阶段的业务发展及解决方案。所以人力资源中心是思想政策指导与提供解决方案的角色定位。则核心素质特征表现出：1、思路清晰且思想有高度；2、问题解决能力强；3、是一位非常好HRBP；引进时特别注意事项：企业阶段平台相差不能太远。
人力资源专家所谓马车的材质，材质改变了马车的质量与重量，不同的道路必须选择不材质的马车。人力资源专家是以第三方角度针对各政策、解决方案、人才的评估。所以人力资源专家是针对各政策、方案、人才等提供评估分析报告供人力资源中心、及各企业决策提供依据。表现出的特征是专家学者型，在某一领域具有独特的见解，并能用各种工具手法科学的展示给大家看。最佳人选：1、人力资源专业、心理学专业；2、大型或超大型企业经历；3、数字敏感并归纳总结非常强。
二、人力资源管理中对企业留住员工有着重要作用的“三驾马车”
第一，薪酬福利-员工持股。
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。员工持股让员工在工作中既为企业的成长感到骄傲，又可以增加自身财富，从而更大的激发员工工作的积极性。最成功的员工持股者莫过于联想集团董事长柳传志了，在1994年前后，柳传志开始考虑员工持股计划，先是替包括自己在内的联想员工争取到了企业经营的分红权，等到大环境成熟后，他用此前分红积累的1.6亿元购买了联想35%的股权，一夜之间从员工成为企业的所有者。
第二，人才培养与职业规划。
有时候引进人才需要一定的资本也有着滞后性，而且对“外部人才”的判断必须要有战略眼光和创新思维，那么与其引进人才不如注重内部人才的发展，善于发现和培养身边的可造之才，为人才的成长提供机会。例如中原油田培训中心的国际化人才部，2006年累计培训446人，共开设16个班级。对这些员工来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。
第三，营造优秀的企业文化。
企业文化是专业化公司在长期生产经营、科学研究中形成、积累，经过筛选提炼并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念。优秀的企业文化应该是关注员工、贴近员工、为员工设想的。李宁集团在这方面无疑是一个典范。李宁公司每年要投资90万左右用于为员工们请专业的运动教练，比如瑜伽、拉丁舞等。员工们有专属的健身房，专业、安全的健身设备。
三、结语
企业人力资源管理对于企业有着重要的意义，不但可以提高企业竞争力，还可以提高企业的经济效益。在新的时展背景下，这就要求企业管理者可以在宏观高度，对企业进行科学有效的管理。
参考文献：
[1] 冯惠卿.论新经济时代人力资源管理的创新[J].经济师，2007.10.
关键词：人力资源管理专业；就业岗位群；职业岗位能力
随着社会经济的发展，人力资源管理工作变成了组织的核心工作，企业对人力资源管理人才需求越来越多。为了培养更多符合社会需要的应用型人才，必须进行充分调研，了解其就业岗位群与岗位能力要求，才能实施应用型人才培养。
一、调研内容与方法
1.调研内容
本课题调研内容包括：社会对人力资源管理专业应用型人才需求情况、人力资源管理专业职业岗位群、职业岗位能力及要求。
2.调研方法
（1）用人单位问卷调研
笔者通过问卷调研方式，共累计向用人单位发放问卷197份，回收188份，有效问卷183份，问卷有效率92.89%。调查了解到企业人力资源管理岗位设置情况等信息，解决了应用型人才培养中“社会需要什么样的人”的问题。
（2）毕业生跟踪调研
笔者以哈尔滨华德学院人力资源管理专业学生为样本，对该院07、08、09级毕业生进行了跟踪调查，包括毕业生就业去向，从事工作及岗位能力要求等。三年来共累计跟踪调查毕业生106人，有效提供了目前社会本专业学生就业岗位群信息。
（3）企业访谈调研
笔者先后对哈尔滨市二十余家企业的人力资源部经理及相关管理者进行了访谈调研，对社会对本专业应用型人才需求情况得到了大量一手资料。
二、人力资源管理专业学生就业岗位群及工作任务
通过对用人单位调研、华德学院近三年人力资源管理专业毕业生跟踪调研等多种方式，得出人力资源管理专业毕业生的就业岗位群及其工作任务。
1.人力资源管理专业学生就业领域
人力资源管理专业学生经过四年的培养，可以在党政机关、制造业、商业、服务业、运输业等各行业企业单位从事人力资源管理工作岗位，也可以在人才交流中心、职业中介机构、人力资源咨询公司等机构从事业务岗位。
2.人力资源管理专业学生就业岗位群
通过大量调研，得出应用型本科院校人力资源管理专业学生的就业岗位群如下：
大型企业：人力资源管理助理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、人事信息管理员、职业生涯规划师等。
中小企业：人力资源管理主管、人力资源专员、人事行政主管、行政文员、秘书、档案管理员、客户服务助理等。
3.人力资源管理专业主要就业岗位工作任务
从调查的企业所设置的岗位需求来分析，我们得出人力资源管理专业毕业生主要就业岗位群及工作任务如下。
（1）招聘专员
招聘专员岗位的主要任务是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建设与维护；人员的甄选录用；入职手续办理；人员调配管理。
（2）培训专员
培训专员岗位的主要任务是培训需求分析；培训课程体系的设计与课程管理；培训组织、实施、管理；培训评估；培训师队伍建设。
（3）薪酬专员
薪酬专员岗位的主要任务是职务分析、职务评价；员工薪酬体系设计；薪酬结构设计；福利设计；薪酬调查分析、核算；员工福利与保险管理。
（4）绩效专员
绩效专员岗位的主要任务是绩效考核方案设计；绩效考核指标制定；绩效改进、沟通；考核数据统计分析；绩效考核结果的运用。
（5）员工关系专员
员工关系专员岗位的主要任务是建立劳动合同；人事信息录入及维护；劳动纠纷处理；入职、离职、任免及内部调动手续办理；人事外包、劳务派遣。 （6）人力资源助理
人力资源助理岗位的主要任务是人力资源规划制定；人事制度制定、执行和监督；内部人员调配方案的制定、组织、实施；组织架构设计及人员配置等。 --！>
三、人力资源管理专业就业岗位群职业岗位能力分析
新经济时代的到来对人力资源招聘部门提出了新的挑战。人力资源招聘部门的角色转换将从以下三个方面展开。
第一，从政策程序的宣讲者到招聘顾问。
我曾不止一次地听到业务经理和员工问“你们人力资源招聘部门都在忙些什么？”虽然这是一句无心的问话，但是否应该引起我们思考：HR 与业务部门到底距离有多远？我们对业务部门的了解到底有多少？业务部门对HR 的工作又有多少了解。HR 以往所扮演的更多是政策程序的宣讲者的角色。招聘经理遇到问题，我们给予解答。但却没有主动对公司所经营的业务做深入了解，没有主动对招聘经理遇到问题做预先的培训。从政策程序的宣讲者到招聘顾问的转变，更多地需要人力资源招聘部门态度的转变。不只是事后的一些修补措施，而是主动发现需求和问题；不只是在后台设计流程，而是走到前台加强对流程的沟通和培训；不只是简单的政策宣讲，而是提供解决方案。
第二，从简历筛选者到人才侦察员。
“80% 的业绩往往来自于20% 的员工”。人才竞争的激烈已经不允许人力资源招聘专员单纯机械地筛选应聘者的简历，而是随时关注人才市场的变化，做一名“人才的侦察员”。
具体体现在以下三个方面。
一是做好人才的侦察员的计划工作。传统人事管理则只能按照招聘经理的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。现代的战略人力资源管理是在企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。
二是做好外部人才的侦察员。以往人力资源招聘部门总是根据职位描述上的职位需求来筛选简历，大多是一些技术类的指标；却忽略了向招聘经理进一步了解职位所需要的全方位的要求、理想的应聘者来源、业务部门的目标对本职位的要求、企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素；而且往往是挑选出十几份的简历给招聘经理。虽然有可能这十几份的已经是从几十份，甚至是上百份的简历里挑选出来的，但究竟这些应聘者是否达到职位要求，人力资源招聘者也并不是心中有数。
三是做好内部人才侦察员。这不但会对进一步发展和挽留住优秀员工起到积极作用，而且为外部招聘优秀人才提供了榜样标准。帮助业务部门了解对人才的需求，了解优秀员工的标准，了解人才市场的情况，从而为业务经理提出最佳建议和行动指南，比如什么招聘手段较有效、此类人才从哪里来、何种面试测评方法最有效、应如何设定新员工工资等等。
第三，从行政管理者到业务部门的战略伙伴。
传统人事管理的招聘部门把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。与此相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21 世纪对人力资源招聘提出了更高的要求，它必须是动态的、前瞻性的，是指导实践工作的。人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革。招聘经理应当把80% 的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上，并对客户、业务和市场进行必要的深入接触和了解，在此基础之上具备把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。因此人力资源招聘部门不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场，并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门和顾客来评估招聘部门的工作。
总而言之，在现代人力资源理念发展的进程中，人力资源管理者逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
如何实现人力资源招聘的新角色
让招聘部门从繁琐的事务性工作中解放出来。
未来人力资源部门的新角色在呼唤人力资源部门的变革，呼唤每一位人力资源部的招聘专员调整自己的角色，因为，无论是从企业竞争还是个人发展来看，这都是新时代和市场的需要。但是，由于招聘部门的工作特点是和无数的员工、业务经理打交道，不可避免地又有许多行政类的工作需要解决。在招聘部门专员约两个月的工作量中，行政事务性的工作占到了整个工作量的一半，而能发挥其专业领域对企业贡献的招聘面试和简历筛选（包含电话面试）的时间只占整个工作量的26%，与部门经理的沟通占5%。当然，各个公司人力资源招聘部门的分工各有不同，但如果招聘专员把大部分的精力花在了行政事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了HR 部门在企业中的位置弱化，无法树立起应有的重要性和权威性。
E － HR 系统和借助“人力资源外包”，是帮助人力资源招聘部门员工恢复“自由”的两个重要途径，也是企业战略人力资源管理的两个重要组成部分。
化被动为主动，实现战略性的人力资源规划
具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度和程序，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，人力资源招聘部门应该尽可能地抓住一切机会去了解业务部门，理解产品，了解本产品的市场。如果招聘部门能深入其他部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。
学习人力资源管理的新技术，融会贯通于人力资源招聘。
关键词：案例教学； 人力资源管理； 实践技能
人力资源管理专业近几年在我国发展迅速，但该专业学生实践技能的培养还不够理想。笔者认为：该专业的操作性和实用性很强，对于其课程教学来说，要加强学生实践技能的培养，必须更多地改进教学方法，重视案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用。
一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法
案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。
什么是案例呢？一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中；②帮助学生获得分析实际情况的能力；③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。
二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性
人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业学校学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：
第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。
第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯；案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。
第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的“社会实践”。
三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法
案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题；主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验；养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：
1.案例分析。案例教学首先是下发案例材料（如本案例）或创设案例情境（如：《李先生与KDJ公司所引发的劳动纠纷》）同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工？ ②KDJ公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系？ ③派遣劳动者应该注意哪些事项？由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业学校学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境；了解、掌握案例中揭示的有关情况；很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论；同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。
2.分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢？主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。
3.集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题；继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。
4.总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论；同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。
四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题
案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：
第一、案例教学法不是简单的举例法
在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。
第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能
由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。
第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异
尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。
可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：
首先，学校应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的学校从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。
第二，学校应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关学校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。
第三，学校应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。
参考文献
[1] 杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考.广西财经学院学报，2009.02
关键词：就业胜任力 人力资源管理 教学模式 双向参与
随着社会对人力资源管理专业人才的要求日益提高，对该专业的发展提出了新的考验。尽管近几年该专业的毕业生数量众多，但是最后实际从事专业工作的学生甚少。之所以出现潜在需求与实际需求之间如此大的差距， 造成这一现象的原因除了我国现行的教育体制等客观原因外，更重要的是因为企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而我们培养的中职学生素质特征与用人单位的实际需要严重脱节，中职学生就业后必须经过很长的社会适应期才能胜任工作，用人单位为此支付了大量的额外成本。这表明职业学校培养的人力资源管理专业的毕业生不具备就业胜任力，改革势在必行，而人力资源管理专业人才培养模式的改革其中很重要的一部分就是对传统教学模式的改革。
一、源自于人力资源管理专业在教学模式上存在弊端
1.专业认识的模糊，培养目标不清晰。由于缺乏对人力资源管理专业的细致研究，对人力资源管理的认识仍停留在传统人事管理阶段，中职的毕业生在单位从事日常的、事务性工作，忽略了对中职的学生从业能力和素质的培养;另一方面，对中职毕业生的未来去向并没有一个明确的认识，对自身的目标市场缺乏准确定位，从而制定的教学计划趋同现象严重，培养的中职学生缺乏核心竞争力。
2.课程设置不科学，师资结构不完善。人力资源管理专业应该开设什么课程，如何构建科学的课程体系并没有一致的认识，职业学校在专业主干课程设置上一致性不高。在理论传授的同时，并没有安排学生多上专业实践课。理论与实践相脱节，不能学以致用，因而教学效果不理想。
3.教学方式传统，教学手段单调。要改革教学方法与手段，融合“教、学、做”于一体，强化学生能力的培养。可是现行职业学校的人力资源管理专业的课堂教学方法仍然是以传统的灌输式授课型教学法为主，教师是课堂的中心，学生处于被动和从属地位;教师上课满堂灌，学生课堂听，下课忘，毫无效率可言。这种教学方式忽视了学生的主体性和能动性，影响了创新与创造能力的培养。个别专业课还在采用黑板+粉笔的古老的教学方式，手段比较落后，缺乏实验教学等，造成学生实践能力较弱。这种教学模式对于身处珠三角地域的职业教育造成了严重的滞后性，不利于职业学校的长期发展。
4.实践机会少，动手能力难提高。在职业学校中，教学模式改革的重点;是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。可目前是在传统的教育体制惯性的作用下，实践教学一直以来就是比较薄弱环节。在职业教育中，教学实践是中职学生就业前的“练车场”，动手能力的强与弱将直接影响中职毕业生的就业前途。
二、探索人力资源管理专业教学模式改革的措施
基于就业胜任力培养目标的人力资源管理专业人才的培养是从入学教育开始，中间经过专业教育、课外阅读、外聘讲座、社会实践、毕业设计、职前培训等环节，以职后信息反馈结束，形成良性循环。而人力资源管理专业教学模式是在用人单位对中职毕业生胜任力要求的基础上构建的，体现出了市场的需要。为此，当前的人力资源管理专业教学模式的改革中应采取以下措施：
1.要加大适合珠三角职业教育的课程建设与改革的力度，注重职业教育的实践教学。职业学校的课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位的任职要求，参照相关的珠三角职业资格标准，改革课程体系和教学内容。人力资源管理专业的课程体系具体包括课堂教学环节和非课堂教学环节。课堂教学环节主要负责提高中职学生理论水平，培养中职学生识别问题、分析问题的能力;非课堂教学环节主要培养中职学生运用专业知识解决实际问题的能力。因此，职业学校的教学内容方面，除基础理论讲授外，必须加强对中职学生实践环节的训练，在课程体系设置，教学计划安排等方面需要对实践教学给予重视。将实践教学融入理论教学。从专业特性来看，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，人力资源管理专业毕业的中职学生不仅需要拥有厚实的理论基础，还必须具备较强的动手能力，能够解决企业所面临的人力资源管理实际问题.因此，人力资源管理专业在教学过程中必须重视对中职学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过建立系统的实践教学体系，使中职学生在实践中灵活地运用所学的知识，培养学生的实践动手能力。
2.要更新教学观念，改革教学方法。人力资源管理专业教学必须改变传统单纯依靠教师课堂讲授的教学方法，改变以教师为中心的教学理念。采用启发式、讨论式等多种行之有效的教学方法，加强师生之间、学生之间的交流，引导中职学生独立思考，强化科学思维的训练。结合珠三角企业的案例分析课、讨论课是启迪学生思维，培养学生提出、分析、解决问题能力的重要教学环节，应在教师引导下以讨论、交流为主。鼓励通过网络资源、专题讲座、探索性实践、小课 题研究等多种方式开展探究式学习，因材施教，激发学生的智力和潜能。同时，应充分利用计算机辅助教学、网络教学等现代化教育技术的优势，扩大教学信息量，提高教学质量和效率。
3.要强化培养目标，推广导师制。现有的教学模式，倡导课程负责制。教师负责课程的教授以及教学结果-考试的验收。这样的模式，导致的是学生和老师之间的关系变成了课程关系。此教学模式是学生学到了什么，学的多少，跟教师没有关系。那么导师制在部分学校的实验成功，对于人力资源管理的教学具有良好的示范作用。导师制以制度的形式规定教师的职责范围，使教师在从事教学科研外，要对学生进行思想、学习、科研、心理等全方位的教育和培养。在教学过程中，导师可以给学生提供相当多的实践机会，学生在学习的同时参与到社会实践中，对其理论知识的掌握、专业实践经验的积累都大有裨益。
三、创新“双向参与式教学”的教学模式在人力资源管理专业课中的应用
所谓双向参与式的教学，就是教师与学生的共同参与。它强调教学过程中教师的引导作用和学生的主体作用。通过师生双方的主动参与，实现教与学的互动。针对现有教学模式的不足，基于对学生就业胜任力的培养，要提高中职学生的综合素质，使中职学生适应社会的需求，在教学中，教师要让学生参与进来，突出学生的主体性，是尤为重要的。“双向参与式”的教学有利于创设良好的课堂环境，使学生真正成为教学的主人;有利于教师对中职学生创新能力和实践能力的培养;有利于学生开展合作，培养团队精神，主体意识，这些都是中职学生就业胜任力培养中非常关键的部分。在职业学校的人力资源管理专业授课中，教师与学生双向参与进来，主要有这样几种方法：
1.激励教学法。双向参与的教与学本身所带来的成果激励作用。整个参与教学的过程，从某种程度上讲，也是对自我的挑战过程。主动参与者通过自己的努力，克服自我中的被动因素，战胜性格中的胆怯、压抑，走出自我，展示自己的才华和能力，这本身就能带来乐趣和成功感。面对参与过程中不断进步的自己，学生所获得的除了知识和自信外，就是更强烈的追求知识的欲望和日渐浓厚的参与意识。让学生走上讲台在传统教学中，有可能存在这样一个矛盾，一方面教师经过了精心准备，但是传授效果并不理想，而另一方面， 学生不感兴趣，无法通过课堂教学培养就业胜任力。针对这个问题，教师可以尝试鼓励学生走上讲台，真正成为课堂教学的主体。所谓走上讲台，是指在授课的过程中不要只有老师在讲台上讲，学生在下面听。大学生不同于小学生，那些专业理论也不是一成不变的绝对正确，因此要鼓励学生大胆讲出他们的理解和看法。这种方式不仅可以使学生主动去学习理解专业知识， 而且可以培养他们的表达能力，这也是很重要的就业胜任力。
2.案例教学法。案例教学法是在教师的指导下，根据教学目的要求， 教师在教学过程中组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给他们分析问题和解决问题的方法或道理，进而提高分析问题和解决问题的能力，加深学生对基本原理和概念的理解的一种特定的教学方法。人力资源管理是一门实践性很强的学科， 这种教学模式，不仅把枯燥的理论变成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生在学的过程中提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，不只可以培养学生解决未来的人力资源管理问题的能力，还可以训练学生的表达能力以及沟通能力。
3.情境模拟法。情境模拟法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的能力能得到发展的教学方法。在教学过程中，教师通过设置一定的工作场景，由学生扮演不同的角色，通过开展相应的活动，使其体验到工作的情境和自己扮演的角色，进而获得相关知识和经验的实践性教学方法。情境模拟法对提升学生的综合素质极其有效，在整体策划过程中，通过对事件发生发展环境，过程的模拟或虚拟再现，使学生在创设的情境中去发现解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高能力的一种认知方法，目的是考量学生的组织、应变及处理细节的能力。
参考文献
[1]林銮珠等.基于就业胜任力的人力资源管理专业课程设置[J].科教导刊，2015（4）
[2]张洪霞.基于胜任力的人力资源管理专业本科生培养目标研究[J].消费导刊，2010（4）
摘要：在世界经济一体化的趋势下，人力资源管理的国际化水平也应不断提升。选择合适的人力资源管理专业美语教材有助于激发学习兴趣，改进课堂教学效果。结合人力资源管理专业英语的教学要求，对比英文原版教材和国内选编教材的差异，提出教材选择的主要依据。
关键词：专业英语；人力资源管理；教材
人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。
1人力资源管理专业英语的教学要求
人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：
第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(jobinterview)、绩效沟通(appraisalinterview)等一些实际场景的对话设计。
第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmativeaction”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。
第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(jobdescription)，求职简历(resume)，考核量表(appraisalforms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。
2可供选择的人力资源管理专业英语教材
目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。
2.1英文原版教材
清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。2.2国内选编教材
近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。
3人力资源管理专业英语教材的选择依据
选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；
(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。
(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。
关键词：人力资源管理；业务合作伙伴；人力资源共享中心；人力资源专家
一、hrbp简介
hrbp实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好hrbp，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现hrbp的重要作用。
二、hrbp定位及作用模式
hrbp是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与hrbp相伴随而生的还有人力资源共享中心（hr shared service center，hrssc）、人力资源专家（human resources specialist，hrs），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。图1是ibm公司内部的hrbp与hr共享中心、人力资源专家三者之间的关系：
从图1中可以看出，hrbp与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中hrbp是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉hr各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的hr专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
在设置了与hrbp这一角色相适应的hr架构之后，明确hrbp本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。hrbp必须承担以下职能：（1）从hr视角出发参与业务部门管理工作；（2）与hr研发组（人力资源专家）和hr支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地hr解决方案；（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈hr政策、hr项目和hr进程的实施有效性；（4）协调员工关系，调查培训需求；（5）制订并执行业务部门hr年度工作计划；（6）运作适应所在业务部门的hr战略和执行方案；（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；（8）支持企业文化变革并参与变革行动；（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。
总体来说，hrbp就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。
hrbp的行为模式及工作流程（见图2、图3）：
三、组织架构
（一）面向客户的hr架构
所谓面向客户的hr架构，是把人力资源部设计为两个部分：一部分是面对业务部门的hr客户经理，即hrbp，他们直接进驻到业务部门开展hr工作；另一部分为支援hrbp的支持组，他们的职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司级培训项目支援等。由于支持组已经解决了大部分事务性的工作，hrbp可以专注于为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务。
面向客户的hr架构有两种操作模式：一种可以称之为“事业部型”，即hrbp不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对hrbp进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。另一种则是“hr代表型”，即hrbp是由人力资源部派驻到各业务单元的，其考核关系隶属于人力资源部，hrbp在业务上帮助业务经理进行相应的hr工作，但是其考核关系、晋升/调动关系、领导关系等则由集团人力资源部统一管理。
需要指出的是，以上两种模式各有优劣：在事业部模式下，hrbp跟业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求，但由于缺乏人力资源部的有力支持，hrbp很容易成为业务部门的一名专职hr，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作；而在hr代表型模式下，由于hrbp隶属于人力资源部，他可能在融入业务部门上存在一定的困难，hrbp可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥，无法正常的开展工作。
（二）平衡发展式的hr架构
在面向客户的hr架构下，hrbp容易陷入琐碎的日常事务而无法自拔，他们与人力资源共享中心之间的职责区分也不够明确。针对这些缺陷，有公司尝试把人力资源部分为三个部分：在hrbp组和人力资源共享中心之外，增设了hr研发组。前两部分基本与面向客户的hr架构相同，而hr研发组则主要负责hr最新工具的研发、最新hr市场信息报告的整理，并为hrbp组提交给业务部门领导的政策报告提供全方位的技术支持。这样一种全新的架构被称为平衡发展式的hr架构。
四、hrbp的能力素质要求
1.战略贡献。（1）变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；（2）要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；（3）客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。
2.专业信用。（1）战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；（2）构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；（3）专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。
3.人力资源部门领导力。（1）作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；（2）主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。
4.个人信誉。（1）成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；（2）探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；（3）勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。
五、案例研究
在微软亚太研发（atc）集团的hr部门中，有专门为atc服务的人员——hrbp（hr business partner，即人力资源业务伙伴），其作用是充当atc研发业务部门与整个hr体系的中间界面。hrbp对atc各个部门的业务必须非常了解，包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题，他们都必须掌握。每一位hrbp都很擅长辅导下属，常常深入细致地解答他们工作中的各种难题，以至员工们都不认为她是来自hr部门，而是一个善于倾听的朋友。
而华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理委员会（hrmc）、人力资源管理部和干部部（处）三个职能机构，并对这三者的职责进行了明确的分工。人力资源管理委员会（hrmc）相当于人力资源专家，其职责是从宏观角度来进行思考，负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议，以支撑公司的增长和战略。人力资源管理部相当于人力资源共享中心。其职责有九个方面，是人力资源管理的六大模块的细化。而干部部（处）是人力资源管理部的下属执行机构，相当于hrbp，负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。华为公司的人力资源管理部门的这种划分成三个部门的做法具有一定的积极意义。
六、结语
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，hrbp将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值。hrbp的未来职能变化（如下表所示）：
相信hrbp会在hrm中能够发挥更加重要的作用。
参考文献：
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