时间：2023-09-21 17:34:51
一、人力资源环境的变化
我们党和国家历来高度重视人才工作。无论是在党政建设方面，要求加强干部队伍建设，人才工作开创新局面，建设学习型党组织，还是在经济建设方面建设创新型国家，实现载人航天、探月工程、载人深潜、高速铁路等重大突破，无一不体现人才在社会发展中的重要作用。此次十报告中提出“全民受教育程度和创新人才培养水平明显提高，进入人才强国和人力资源强国行列，教育现代化基本实现。就业更加充分。收入分配差距缩小，中等收入群体持续扩大，扶贫对象大幅减少。”进一步明确在新形势下的党对人力资源管理的新任务、新思路、新机制和新要求，尤其是从“人力资源大国”到“人力资源强国”的转变，让加强人才队伍建设有章可循，在完善人才制度保障和营造人才干事创业浓厚社会氛围等方面必将发挥更加重要的作用。坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。人才资源是第一资源，体现的是对人才资源的高度重视。在十报告中明确指出：提高出生人口素质，促进人的长期均衡发展更为加强人力资源管理工作定了“调子”，标志着又向人力资源强国战略迈进了一大步，有利于破除制约和束缚人各方面发展的瓶颈，有利于形成重视人才、支持人才的良好氛围，必定让“第一资源”活力无限。十报告中再次明确党管人才牵头抓总，加上全社会的积极参与，各级各部门密切配合，一定会营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，同时要坚持以人为本，重视教育，加强创新意识，保证人才资源的培训、开发和利用，使各类人才为经济社会发展发挥出最大功效，让人才积聚的正能量充分释放，更有利于形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。
十对人力资源的更高要求，不仅意味着中国更加注重经济发展中人才的力量和作用，更意味着对产业结构全面调整的加快和对全球经济发展的新认识。实施党管人才，是对人才强国战略的深化，抓住和用好重要战略机遇期，应对日益激烈的国际竞争的必然要求，是全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的要求，国际和国内市场激烈的人才竞争，加快我国人力资源发展战略，为全面建设小康社会提供人才支撑。
二、新形势下对人力资源的新要求
1.更加注重人才素质和道德修养的提升
十报告区别于十七大的关键在于强调了现阶段全民受教育程度和创新人才培养水平明显提高，进入人才强国和人力资源强国行列，教育现代化基本实现。从“稳定低生育水平，提高出生人口素质“到“提高出生人口素质，逐步完善政策，促进人口长期均衡发展”。而且对公民了提出了新的要求：全面提高公民道德素质，这是社会主义道德建设的基本任务。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。
这表明新阶段，国家经济的发展不仅仅是注重人的知识水平，更加注重人力资源的思想和道德水平。有知识而无道德的人已经不被社会所认可，更多的要求在拥有知识的同时，要注重自身修养和整体素质的提升，要爱岗敬业，弘扬中华民族传统美德，要有集体主义。这不仅对个人所在企业发展，更是对现代化建设来说都是非常重要的，十报告之所以增加公民道德素质，就是期望更多的人力资源发展自身，成为“德智体美”全面发展成为全面发展的人才，成为建设小康社会所需要的综合性人才。
2.更加关注对创新型和科技型人才的需求
十报告提出：科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。相对于之前建设创新型国家理论而言，十以后国家更加强调科技创新在国家发展中的突出地位。而科技创新的关键在人才，尤其在创新型科技人才。从以往可知，在经济全球化和知识经济社会中，创新型科技人才往往决定着一个国家的科技发展水平，影响着国家产业发展的格局。当前，创新型科技人才不足的“短板”，成为我国实现经济转型、产业升级和创新型国家建设的最大桎梏。创新型人才就是能够发现问题和有效解决问题的人，创新人才的教育要与创新型国家匹配。在全国政协委员、中国人民大学党委书记程天权看来，“在这个社会中创新型人才应该是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创造者，或者是新路径的引领者。”针对创新人才的特点，建立有效的创新人才和科技人才培养和开发机制，是当前迫切需要解决的问题。要完善科技创新评价标准、激励机制、转化机制，促进创新资源高效配置和综合集成，把全社会智慧和力量凝聚到创新发展上来。
3.更加突出对人才培养的重视
十报告：努力办好人民满意的教育。教育是中华民族振兴和社会进步的基石。要坚持教育优先发展，全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化服务的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神。办好学前教育，均衡发展九年义务教育，完善终身教育体系，建设学习型社会。大力促进教育公平，合理配置教育资源，鼓励引导社会力量兴办教育。加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。
这不仅仅表现在基础教育上，更体现了国家对培养人才的重视。当前，我们应该致力于制定具有国际竞争力、世界一流水平的人才可持续发展计划。培养具有创新能力的高素质人才是适应经济全球化的必然要求。只有重视教育对人才的培养，使人才培养的模式、方向、规格按市场和知识经济需求的调控和制约的方向转变，，才能为中国人力资源市场不断注入新的生命力和创造力，促进经济的发展和全面建设小康社会的尽早实现。
4.强调实现更高质量的就业
十报高指出要实现更高质量的就业。由“积极做好高校毕业生就业工作”到“以高校毕业生为重点的青年就业”“统一规范人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度”到“健全人力资源市场，完善就业服务体系，增强失业保险对促进就业的作用”的转变。不仅体现就业是民生之本，也体现了国家经济建设中实现人人就业尤其是高素质人才就业的重要性。要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策。引导劳动者转变就业观念，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业，做好以高校毕业生为重点的青年就业工作和农村转移劳动力、城镇困难人员、退役军人就业工作。加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性。健全人力资源市场，完善就业服务体系，增强失业保险对促进就业的作用。健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。对高质量就业的认识不仅表现在一个方面，而是关系到经济建设的各个方面。如何在新的十年规划中不浪费人力资源，做到“人尽其才”是我国新时期必然关注的重要问题。
三、在新形势下企业如何更好进行人力资源管理
十的胜利召开，预示了新阶段人力资源及其管理的宏观环境的显著变化，而企业作为国家经济发展的主体，如何在新形势下更好的进行人力资源管理，改变企业内部微观的人力资源环境，是落实国家政策的主力，如何适应人力资源宏观环境的变化，从而实现人力资源管理水平在宏观环境和微观环境下的全面提高，全面推进促进我国经济的发展。企业应做到以下几点：
（一）观念创新，树立战略人力资源管理理念
一是树立人才资源第一资源的观念。社会的存在和发展使得人才得重要性日益凸显，企业在人力资源管理中要抓好人才队伍建设，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。二是树立以人为本的人力资源观念。在人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在企业中的主体地位和主导作用，围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理，激发人对工作的成就感，同时企业也要关注员工心理、生活上的要求，企业自身要完善对员工“五险一金”缴纳和各项福利的推行，落实新阶段国家对人才重视的各项政策。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。注重知识、健康和道德修养并重，并要做到人尽其才，各司其职。
（二）制度创新，从刚性管理向柔性管理转变
1.激励制度创新，激活员工工作的创造性。人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，从而激励员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效推动经济建设的顺利进行。
2.管理创新，从理性向人性化的转变。完善企业的监督和约束机制，坚持保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行。管理的创新直接影响员工的观念意识和思维方式，并制约着员工的行为，它是内在的，是充满人性的，是人力资源管理创新的根本动力。
3.“内培”“外引”并重，加强人才队伍建设。各企业要加强人才队伍的建设，必须坚持“内培”和“外引”并举，把引进人才作为提高整体队伍素质的突破口，切实做到“引进来、留得住”，实现员工队伍的持续健康发展。多引进高校毕业生并注重对他们的培训，使他们能快速融入集体，认同企业文化和价值体系，成为企业的优秀人员甚至中坚力量，为企业单位的发展贡献自己全部的力量。
（三）思路创新，建立合理的人力资源架构
企业要围绕着社会的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。企业进行人力资源规划时，要全面掌握自身人力资源现状，要基于目前企业人力资源的状况和能力思考未来的人力资源需求，建立起人才结构调整与企业改革发展目标、任务相协调的动态机制，积极的预见及准备灵活多变的措施，以应对变化中的人力资源需求；采取措施改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进生产人员、技术人员、管理人员队伍建设。
四、结语
十以后，我国社会经济的发展进入了新阶段，各项事业正面临着新的机遇和挑战。对国家来讲，在全面建设小康社会的过程中，更加重视人力资源尤其是人才的作用，因此，十在更多方面对公民健康，人才培养及其社会保障都做出了新的要求，经济发展中要贯彻落实十精神，重视人才资源。对企业而言，十报告是企业发展的纲要，要认真学习，积极推进，重视对企业内部的人才培养和人文关怀，加强对人力资源的管理，为企业更好的发展提供人力资源保证。面对日益激烈的国内和国际竞争，无论国家还是企业都必须严把人力资源管理的各个环节与关卡，实现管理创新，充分地利用人的知识力、创造力，以及物力资源，使其实现更完美的结合。
总之，新时期新阶段更要加强对人力资源的管理尤其是对人才的培养，使其成为经济发展动力的源泉，更是社会可持续发展的根本保障，这在新的经济时代里有着不可替代的重要意义。
参考文献：
[1]聂香，杨宏波.科学发展观对企业经营、管理人才素质的新要求[J].经济研究导刊，2009（28）.
[2]王海斌.以科学发展观促进企业人才建设[J].管理科学，2010（4）.
【关键词】马克思主义实践观；认识；人力资源管理
同志在《实践论》中用简明的语言概括了人类认识的总规律：“实践、认识、再实践、再认识这种形式循环往复以至无穷，而实践和认识之每一循环的内容都比较的进入了高一级的程度。”这一公式是作为《实践论》的结论提出来的，是对马克思主义实践观创新的重要标志。
本文试图用实践、认识、再实践、再认识这一认识的总公式，运用到人力资源管理的教学当中。使教学更加生动。在新的教学条件下重新解读这个公式，把握他的深刻的内涵和价值意义，必将给我们新的智慧、力量和方法的启迪。
《企业人力资源管理师》课程主要讲述的是人力资源管理基本原理，阐述人力资源管理的六大模块人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理。是人力资源管理专业知识的基石。由于理论性太强，学生难以理解，更谈不上掌握。如教材的整个章节就六章，也是以人力资源管理的六大模块为标题的，如第一章就是人力资源规划。此前学生并没有接触过这六大模块，而本书就直接对概念进行阐述，由于学生没有接触过人力资源管理，所以任凭教师对概念解释的多么全面、深刻，学生仍是只知其表，不知其理。
社会生活在本质上是实践的。②辩证唯物主义认识论认为，认识来源于实践，由感性认识发展到理性认识是认识发展的两个必经阶段，人的认识由感性认识上升到理性认识，最终上升到理论，理论反过来又能更好的指导实践。而《企业人力资源管理师》的教材仅仅强调了理论对实践的指导作用（见图1），确忽视了认识过程必经的实践阶段。
基于马克思主义实践观，实践认识再实践再认识的理论，笔者提出四步教学法（见图2）。所谓四步教学法，是指将教学内容分四步完成。遵循实践认识再实践再认识的原则。
第一步，绕开人力资源中抽象的六大模块部分人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理。以学生为主，由教师指导学生分组“模拟公司”进行角色扮演。其中扮演的角色有总经理、人力资源部经理、招聘经理、培训经理、绩效经理、劳动关系经理，所有岗位都有教师提供的岗位说明书。学生按照岗位说明书的要求进行模拟，学生根据模拟（实践）当中遇到的问题和得出的结论。
第二步，学生根据模拟演练，谈自己对人力资源管理的理解，教师以此为契机引出人力资源管理的教学任务“六大模块”的理论。也就是从实践到认识的阶段。
第三步，进行第二次教学模拟，本次模拟以学生为主导。要求学生在模拟中掌握人力资源管理各大模块的整体流程。
第四步，进行纯理论教学。
四步教学法是为了让学生对人力资源管理产生感性的认识，再由教师引导上升到理性认识的阶段，最后将人力资源管理的六大模块运用到实际中去，不断实践不断认识。由于这种方法是遵循马克思主义实践观中“实践认识再实践再认识”这条原理的，故称之为四步教学法。
一、实施四步教学法的前提
1、“社会生活在本质上是实践的”③。所以四步教学法要求教师能够搜集一些企业人力资源的相关问题，而不是在没有企业工作经验的基础上对学生进行指导。
纵观所有的人力资源管理的教材，都是以人力资源管理的六大模块人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理为标题的六章。与现实工作脱节，学生无法知道这六大模块与实际工作的联系。四步教学法讲的是模拟，学生在模拟演练中体验企业实实在在发生过的人力资源管理的流程。因此在备课环节教师要广泛搜集企业人力资源管理中遇到的实际案例，更好的为学生“出题”“解题”。
2.四步教学法要求教师有眼利耳聪的能力。实施四步教学法要把学生分组进行演练，而教师必须做到坚固每组学生，在学生模拟演练中及时纠正学生的不足，使模拟演练更加逼真。
3.四步教学法要求教师有一定的人力资源管理的企业从业经验，不能像“从前的一切唯物主义――包括费尔巴哈的唯物主义――的主要缺点：对对象、现实、感性，只是从客体的或者直观的形势去理解，而不是把它们当做人的感性活动，当做实践去理解，不是从主体方面去理解。④“在马克思看来，以往唯物主义思维方式的主要缺陷，在于它只是就对象看对象、就客体谈客体，而且是只凭借直观的形势去理解世界，不懂得要从人与世界关系的角度，联系人的主体的、感性的、现实的活动即实践去理解他们。”⑤强调了人应该在实践中证明自己思维的真理性、直观性的原则。也就是教师不能就教科书谈教科书，凭借自己对企业的猜测去理解企业，而必须有实际的企业工作经验，这样才能够把课讲得理论联系实际，生动有趣。而目前人力资源管理教师的从业现状是，大多数毕业于211、985院校的人力资源管理专业，通晓书本知识，可谓满腹经纶，但从未接触过人力资源管理实实在在的工作。没有企业工作经验。这样讲起课来难免枯燥，与实际连接不紧密。笔者建议这些教师可以利用寒暑假在企业进行一些挂职锻炼，这样传授知识中就不会显得枯燥、无味。
二、实施四步教学法的过程
1.打破传统的教学模式在传授专业知识前先让学生进行实践，也就是模拟演练人力资源管理中的角色。在模拟演练后让学生谈认识，教师进行补充，然后进行理论教学模块。理论教学模块要以学生在模拟演练中出现的问题为导火索进行切入。这样对于初次接触人力资源管理的学生而言就成功破冰了。当学生了解企业的人力资源管理的流程之后再去学习人力资源管理的理论，已经是“拨云见日”了。
2.搜集企业人力资源管理的实际案例。搜集企业人力资源管理的实际案例是四步教学法中重要的一步。实践是检验真理的唯一标准，教师可以利用企业人力资源管理中的一些案例为学生进行课程讲解。这样更具有说服力。在搜集案例中，教师也可以利用互联网进行案例的搜集比如管理资源吧，还可以参考一些实战的书籍如“2012人力资源24模块操作案例大全”，这样老师和学生都会从实践中成长。
3.进入课堂教学。课堂教学是实施四步教学法的关键步骤，课堂应该选择在专业的人力资源模拟实验室，或者桌椅能够随意摆放的大于100平方米的教室。学生不要超过40人。上课前应该准备好学生模拟演练需要的剧本（包括岗位说明书、模拟的流程、模拟控制时间等）。根据重新编排的授课结构，根据四步教学法（见图二）进行授课。四步教学法需要完成的具体任务如下：
第一步实践：“实践演练”（模拟演练）。在制定教学计划时应该注意到，人力资源实操课程中只能涉及到一些简单的流程性的项目，限定在学生既可以接受，又能够与人力资源的六大模块紧密相连。上课时根据教学内容首先播放人力资源工作的短片。对于初次涉及的基本概念，教师只需要做一个最基本的讲解，给学生一个大概的印象。课件播放后，布置模仿演练内容，教师可根据实际教学情况布置演练内容，如本节课讲授培训与开发，那么教师就布置和培训与开发相关的内容。让学生自己动手，体验人力资源管理工作的乐趣，模拟演练结束后，学生对演练进行总结。教师肯定学生取得的成绩，进一步增强学生对人力资源工作的兴趣。这样做的根本目的在于让学生对人力资源工作产生感性认识，使学生掌握一些人力资源工作的“经验”。第二步认识：人力资源管理六大模块中的其中一块中的理论知识。遵循实践到认识的原理。学生对人力资源管理工作有了一定的感性认识。因此在制定这一阶段的教学计划时，应该注意课件与教材相结合。一方面讲授教材的内容，一方面播放课件。用课件来演绎教材，用教材来阐述课件。详细讲解，深入学习。将人力资源的概念、原理由感性认识上升到理性认识阶段。第三步再实践：遵循“实践认识再实践再认识”的哲学原理，完成了第二步的教学任务之后，学生对人力资源管理已经有了深刻的认识，具备了一定的理论水平。再次基础上我们再来一遍模拟演练。这次演练主要以学生为主，让学生自己写“剧本”自己演绎“剧本”。完成人力资源管理六大模块的整个过程。第四步再认识：对于学生来讲人力资源管理课程的重点还是理解和掌握人力资源的基础知识，我们还是应当回到理论知识这个重点上来。经过三个步骤认识、实践、再实践，学生已经掌握人力资源管理的技能了，对人力资源管理的理论也不再陌生。这时候由教师趁热打铁再传授一遍理论课内容。到了这一步学生就很容易掌握了。
三、实施四步教学法的效果评价
四步教学法的实施，是人力资源管理课程的创新。一方面它符合马克思主义实践观实践认识再实践再认识的规律，体现了人力资源管理教学的新特色。另一方面它展现了理论与实践的无缝焊接，达到理论与实践相结合的教学目的。
四步教学法的实施能够有效地改变人力资源管理专业的学生厌学，教师厌教的被动局面。
四步教学法的实施能够让学生找到了学习人力资源管理的乐趣，成绩稳步上升。
四步教学法的实施能够让教师积极探索教学改革的新思路，工作成绩节节提高。
【参考文献】
①企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2010.
关键词：电力企业；人力资源管理；现状；原因；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-02
当前，电力市场的竞争日趋激烈，电力企业如何在激烈的竞争中不断获得发展，是一个非常重要的问题，它关系着企业的切身利益。而搞好人力资源管理是推动电力企业可持续发展的重要因素，因而具有重要的战略意义。所以，电力企业要增强自身的市场竞争力，提高企业的经济效益，就需要切实加强企业的人力资源管理工作，以促使企业能够又好又快发展。
一、电力企业人力资源管理的现状分析
近年来，随着改革开放的深入开展，我国社会主义市场经济体系逐步完善。国内的良好形势为电力企业的迅速发展提供了前所未有的机遇，同时电力企业为了更好地适应新形势的要求，逐步加强了对人力资源的管理力度，并且取得了很大程度的进展。但是从目前来看，我国电力企业在人力资源管理方面仍然存在着不少的问题。因此，我们一方面要肯定成绩，同时也要认识到工作中的不足之处，认识到问题所在。笔者经过详细的调查分析，认为当前我国电力企业在人力资源管理方面主要存在以下几个方面的问题。
（1）现代化的人力资源管理人才较为短缺
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。电力企业是资金、技术密集型企业，因而需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是笔者经过详细的调查发现，目前我国电力企业中从事人力资源管理的人员，有很多都不是学习此方面专业，因此这些人员的专业知识较薄弱，知识水平和素质较低。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，但是熟悉现代企业管理的相对较少。同时，对现代人力资源管理理念认识不够，在实际管理工作中，往往是沿用传统人力资源管理理念，缺乏现代化人力资源管理的培训和学习。因而在实际管理工作中多是以事为出发点，将工作的重点放在繁杂琐事方面，没有站在战略意义的高度去考虑电力企业的长远利益。可见，当前，我国电力企业现代化的人力资源管理人才较为短缺。
（2）激励机制尚不健全
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏健全有效的激励机制。目前我国不少电力企业的激励机制尚不健全，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制，因而对员工的激励作用不大，不能产生明显的效果。另外，在工资分配上，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，因而缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。总之，目前我国电力企业在人力资源管理方面确实缺乏健全有效的激励机制。
（3）对人力资源管理缺乏创新意识
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。近年来，我国电力企业虽然在不断加强对人力资源管理的改革，以使之更好地适应当前形势的要求，不过就目前而言，很多电力企业不能正确的认识创新意识对于人力资源管理的重大作用，相反，仍然受着传统人力资源管理思想的束缚，因而其管理思想过于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。总之，目前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识。
（4）岗位管理机制不够科学
当前虽然我国大多电力企业都进行了岗位设置和人员确认，但是由于岗位管理机制不够科学，因此在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资历等内容进行，如此一来，很容易使一些低素质人员进入电力企业的编制之内，而一些高素质人才则被拒之于门外，致使电力企业不能够引入高素质人才。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才由于不能够充分发挥自己的才能，所以被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失。
总之，近年来我国电力企业的人力资源管理工作虽然取得了一定的成绩，但与此同时，也存在着不少的问题。对于这些问题必须要给予高度重视，并且要尽快予以解决。
二、电力企业人力资源管理中存在问题的原因
以上指出了电力企业在人力资源管理方面存在的一些问题，下面就对产生这些问题的原因进行一下探讨。笔者认为其原因主要有以下两点。
（1）人员招聘渠道相对较窄
长期以来，电力企业形成了封闭管理。在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想。企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休子女可以顶职，子女当兵退伍或学校毕业优先安排进人企业，对企业职工子女就业大开方便之门。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。
（2）仍旧采用传统的人力资源管理模式
在电力企业中目前仍沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后安排在技术、管理岗位上；而工人则长期在设定的工人岗位上流动；外部调入人员亦根据其相应的职级放在企业相应职位上。尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。主管部门照样给干部、工人分别评定“职称”。这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象，不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。
三、加强电力企业人力资源管理的对策
以上对当前我国电力企业人力资源管理的问题及其原因进行了探讨分析，可以看出人力资源管理工作还没有做到位，在实际工作中还存在着不少的问题。因此有必要对这些问题进行更为深入的分析研究，并且在此基础之上采取一些行之有效的对策，以切实加强我国电力企业的人力资源管理。笔者经过详细的分析研究，认为加强我国电力企业的人力资源管理，可以采取以下几个方面的对策。
（1）要拓宽人员招聘渠道
加强我国电力企业的人力资源管理，就需要拓宽人员招聘渠道。目前电力企业人员招聘的渠道相对较窄，根本不能适应新形势的需要。因此，电力企业只有不断拓宽人员招聘渠道，吸引高素质人才进入企业，才能使企业在市场的激烈竞争中处于不败之地，进而能够获得健康持续的发展。可见，拓宽人员招聘渠道对于电力企业的生存与发展至关重要。对此，笔者经过分析研究，认为可以采取以下几种途径来拓宽人员招聘渠道：其一，企业内部招聘。企业内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。其二，校园招聘。这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申清者。其三，广告招聘。在社会上企业内空缺职位信息，通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。总之，电力企业可以通过以上三种途径来拓宽人员招聘渠道。
（2）对人力资源管理的重要性要有充分的认识
加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。人力资源是推动电力企业可持续发展的重要因素。但是当前我国电力企业在人力资源管理方面还存在着不少的问题。这些问题不利于电力企业的持续发展。因此，从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，对于电力企业的长远发展具有重要的战略意义。为此，要在电力企业内部牢固树立起人力资源是最为根本的战略性资源的思想与观念，使电力企业真正地成为吸引人才与发展人才的人才汇集地。总之，加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。
（3）要加大对人力资源开发和培训的力度
电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。同时还要高度重视对培训结果的评价，培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的，因此要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之，加强我国电力企业的人力资源管理工作，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。
（4）要建立健全有效的激励机制
加强对我国电力企业的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细地分析研究，认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：其一，要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。总之，建立健全有效的激励机制，是加强我国电力企业人力资源管理工作的有效途径。
四、结束语
综上所述，人力资源管理工作关系着电力企业的长远发展。因此，加强电力企业的人力资源管理工作意义非常重大。同时，人力资源管理工作也是一项复杂的系统性工程。为此，电力企业的有关领导要给予高度的重视，另外还要采取切实可行的措施，以促进电力企业的人力资源管理工作能够顺利开展并取得良好的效果。
参考文献：
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关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机
一、研究背景
当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。
二、知识管理与战略人力资源管理
1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（KnowledgeManagement，KM）。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。
三、战略人力资源管理与组织绩效
1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRM对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。
四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架
模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（Mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。
参考文献
[1]刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制[J].科技进步与对策,2009,2(3)
[2]程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004,17(6):81-86
关键词：电力企业；人力资源管理信息系统；重要性
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
一、引言
对我国的电力企业来说，对人力资源管理的信息系统实施经过不断地发展中已经得到很好地完善，人力资源的信息化是适应时代潮流的重要体现，在实现企业战略目标的同时如何实现人力资源的信息化建设是重中之重，人力资源的管理信息系统对于电力企业起到很重要的作用，国际上对于人力资源管理信息系统的重视较高，但是对于我国来说，只有很少一部分的电力企业实现了人力资源管理的信息系统实施，信息化技术与人力资源的不能够结合使用，就必定会影响企业的发展，本文就对人力资源管理信息系统在电力企业中起到的作用进行简单的分析，了解人力资源管理信息系统对电力企业的重要性，对电力企业的人力资源管理信息化问题进行分析，找出对策，完善电力企业的人力资源信息系统。
二、人力资源管理信息系统在电力企业中的作用
对于电力公司来说，人力资源管理信息系统在其中起到了很重要的促进公司发展作用，由于人力资源管理信息系统能够信息化的自动进行相关的人力资源管理工作，这就在很大程度上降低了电力企业的成本，对于电力企业来说，成本的主要构成不仅有各种小事的人力工作，还有更大方面的人力资源分配与管理成本损耗，而使用人力资源管理信息系统就能够有效的节约了成本，实现信息化的传递与交流，还能够根据员工的特点进行信息化的人员分配，信息系统的运行给整个电力企业的人力资源管理工作都带来了便捷，节约了成本的输出。另外使用人力资源管理信息系统还能够有效的节省时间，对于传统的人力资源管理来说，一切都需要人工的繁琐过程，而有了人力资源管理信息系统就能大大的减少工作所消耗的时间，对于人力资源的信息化管理能够提高工作的效率，更加方便快捷的管理人力资源。
电力企业使用人力资源管理的信息系统不仅能够降低成本提高工作效率，还能够在一定程度上规范人力资源管理过程中的一些职能的转换以及一系列的工作流程，以往的一系列人力资源业务流程是需要人力的一步步处理，如今使用信息系统，就能够信息化的处理各种功能模块，规范人力资源管理内容。
对于电力企业人力资源管理来说，要充分的对企业人才进行管理，就要求对每一个员工进行特点分析，完善绩效考核体系，掌握每一个员工的工作状况，这就需要一系列的分析处理过程，而开展信息系统将能够很好地进行这一系列的人力资源管理工作。通过对电力企业人力资源的信息化作用分析可知，人力资源管理信息系统对电力企业具有相当重要的作用，是企业在激烈的竞争环境中脱颖而出的重要手段。
三、电力企业人力资源管理信息化的重要性体现
目前国内只有少数的电力企业实施了人力资源管理信息系统，这是由于信息化科学技术人才与人力资源管理人才的不和谐统一所造成的一个技术空缺，电力企业的人力资源信息系统的管理工作对企业的管理有着很重要的体现。
电力企业要想发展迅速就要快速的融入社会市场环境，跟进时代的发展调整自身的人力资源管理，企业的人力资源管理信息系统的完善能够从人力资源的多方面因素提供准确的科学依据，这能够有效的进行各种人力资源数据的获取，提供了科学的计划依据，将信息化与计划相结合，就能够及时的对计划进行整理分析调整，实现信息技术的充分应用，及时的作出最准确的决策，还可以通过人力资源管理信息系统的自我分析，找出最优的科学决策。人力资源管理信息系统能够进行规范的人力资源组织功能及职能的调整，将信息技术与各项职能相互联系就能够促进企业的内部发展，更好的实现电力企业人力资源管理工作。
四、电力企业人力资源管理信息化过程中存在的问题
虽然人力资源管理信息系统对于电力企业的发展具有良好的促进作用，但是从目前的形势来看，电力企业人力资源管理信息化建设仍旧存在很多问题，主要包括两个大的方面，一是电力企业对于人力资源管理信息系统的积极作用认知不够，二是我国现在的人力资源管理信息系统仍旧不完善。
1.认知不够
电力公司只有少数实施人力资源管理信息系统，这就是因为大多数的电力企业管理人员认识不到人力资源管理信息系统的重要性，可能由于电力企业内部人员的矛盾因素，造成整体的人力资源管理信息系统不被接受，电力企业往往忽视了对人力资源的管理工作，没有认识到实现人力资源管理信息化的重要作用，就很难适应市场的发展，目前人力资源信息化正在电力企业中不断的被推进，电力企业管理者应该充分认识到人力资源管理的重要性，认识到信息化时代中，人力资源管理信息系统建设的重要性。
2.人力资源管理信息系统不够完善
我国现今的电力企业人力资源管理信息系统的不完善主要一部分还是由于基本的信息化与人力资源的管理技术上的缺陷，目前的人力资源管理信息化仍旧存在着很大的问题，一些信息化专业技术人才不具备一定的人力资源管理知识，就很难在人力资源管理的基础上引进信息化，缺乏电力企业人力资源管理信息化人才，就造成人力资源管理信息系统的不完善。
五、完善电力企业人力资源管理信息系统的策略
想要完善电力企业人力资源管理信息系统，就要充分的认识到人力资源管理信息系统对企业的重要性，引进人力资源管理信息系统，运用信息化手段促进人力资源管理工作的运行，保证电力企业能够跟进时代的步伐，实现人力资源管理的信息化水平，培养电力企业人力资源管理信息化人才，完善人力资源管理信息系统，促进电力企业的发展。
六、结束语
电力企业要想在市场竞争中脱颖而出就要意识到人力资源管理信息系统的重要性，完善人力资源管理信息系统，与时俱进，实现电力企业的不断发展。
参考文献：
[1]李刚.人力资源管理信息系统[M].北京：大学出版社，2014，01（6）： 34-68.
关键词：人力资源 管理问题 对策
一、引言
随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。
二、人力资源管理的主要问题分析
人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：
（一）企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识
在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。
（二）企业缺乏合理的用人制度和机制
大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。
（三）企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法
企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。
（四）企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离
在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。
三、人力资源管理对策
（一）企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设
中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境
建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。
（三）建立科学的激励措施
企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。
（四）建立企业特有的企业文化
通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。
四、总结
人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。
参考文献
关键词：人力资源 管理问题 对策
一、引言
随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。
二、人力资源管理的主要问题分析
人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：
（一）企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识
在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。
（二）企业缺乏合理的用人制度和机制
大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。
（三）企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法
企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。
（四）企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离
在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。
三、人力资源管理对策
（一）企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设
中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境
建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。
（三）建立科学的激励措施
企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。
（四）建立企业特有的企业文化
通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。
四、总结
人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。
参考文献：
关键词：企业经营 人力资源 人力资源管理
就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。
四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：
（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。
（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。
（三）开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系，企业可以通过开展户外扩展活动，帮助员工缓解工作压力，从而更好地进行人力资源管理工作。
结束语：人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分，对企业
[1] [2]
1．后现代系统思想概述
后现代思潮涉及的理论观点和研究领域比较广泛和复杂，不同学科理论观点各不相同，但是他们大多是对“现代知识”的合法性和理论证明方法及其结果普遍性价值持怀疑态度。虽跨越不同学科，存在相当多的共同点。
1.1强调反思和批判现代性
结构性阐释的“不轻信”态度，导致其本身对于思想、实物及外在感觉的愿望缺失，因为在后现代者看来，他们的思考无从依靠，他们既不肯定历史的经验，也不相信意义本源及其真实性，对未来更无所希冀。从古至今哲学家们思考问题时都在寻找一个基础和出发点，寻找构建万物和解释万物的本原和本体。现代哲学家认为，只要找到了这个基础，知识的确定性和统一性就有了保障。而后现代哲学家恰恰反对这种依靠第一原理推出的一切思维方式，他们以模糊性、不确定性取代了确定性，以多元取代了一元。哲学作为文史知识体系的基础，哲学家的“叛变”可见后现代强调对现代性的反思和批判。
1.2强调非理性思维
在现代社会实践中，非理性因素的价值和地位问题，曾杯人们所忽视。人们习惯把非理性放在理性的对立面上，认为理性是理智、冷静而非理性是盲目和冲动，是破坏理性的恶的方面。实际上非理性因素是人的内在心理结构的重要组成部分，也是一种复杂的社会现象。而现代主义总是过多的强调理性因素，忽视非理性因素，而后现代性通过批判理性，彻底否定了西方哲学中先验的、不证自明的绝对真理。
1.3强调多元化的思维
法国当代哲学家德里达的解构主义论说，往往被认为是对现代性的问题，提供了最激进地反对，全面解构（并非否定）以柏拉图为代表的西方哲学，反对二元论提倡多元论。后现代主义强调世界自身的多样性和丰富性，肯定了认识差异性，提倡对世界的认识应该是多视角、多角度的。 “后现代代表之一的德勒兹认为，只说多样性万岁是不够的，多样性必须被制造出来，在后现代主义者看来，人对现实世界的认识只能是多样的和歧义的，应该多视角出发认识和理解世界。 ”
2.后现论带来的人力资源管理新视角
在后现代思潮的冲击下，现代许多理论、方法岌岌可危。要想生存，现代管理理论必须从后现代思潮汲取营养才能适应后现代环境的变化。
2.1后现代系统理论
2.1.1权利话语
虽然后现代主义者对“现代知识”的合法性、对理论证明方法及其结果普遍性价值持怀疑态度，但是对由知识本身带来的改变还是充分认可的。他们认为知识变成了一种“权利话语”，它既能再创造知识，又能创造新的管理原则、管理艺术、管理制度。知识成了权利，形成一个新的约束、引导、控制模式。在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则也因此完全不同于从前。西方后现代思想大师福柯认为，知识提供了凌驾于他人之上的权利———定义别人的权利，因此，权利关系中包括知识。正是由于权力关系，某些话语才有机会被摆上台面，而话语扮演着建立支配模式的角色。
2.1.2权利与知识的联合
进入后现代社会，劳动分工程度和社会流动性变得极高，知识变成一种“权利话语”，并和知识出现联合，不断深入开发社会、组织和个人潜能，同时又可能因劳动分工度高与社会流动性及知识话语权利的重新分布造成组织不稳定，再加上后现代个人的批判性和“叛逆性”而造成个人异化感增强，引起严重的社会与组织问题。
2.1.3对人性的重新界定
由于后现代性强调反思、批判和多元化视角，又引发了人们对人性的重新定位和思考。 “现代主义者认为，现代社会不是解放人的社会，而是压抑人的社会，这种压抑既是制度的也是社会的。 ”进入后现代社会的时候，人类面临的是世界发展的新图景：信息革命、经济全球化、知识经济等，这一切都比以往更全面、更深刻，更迅速地改变着世界和人类自身。新的人性假设来自于德国哲学家卡西尔。他指出，文化是“人的本性之依据”。后现代人力资源管理理论的学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题来展开的。在后现代社会，知识变成一种“权利话语”的情况下，开发出巨大的社会、组织和个人的潜能，也造成组织的组织的不稳定。人力资源管理必须关注并且客观应对这些问题。
2.2后现代系统方法
2.2.1知识系统诊断学
知识系统诊断学，这种方法试图揭示组织运行的“形成系统”。所谓“形成系统”是一个“次级”知识生成系统，组织成员在任何时候可能进行的思考和表达的信息都将被系统促成和管制，然而个系统通常并不为组织成员所知。后现代学者通过一系列的批判绘制了企业的“形成系统”图谱。在批判问题“为什么”的引导下，可以绘制非常完美的“形成系统”图谱，正面推动员工的思考和组织的运营。
2.2.2结构与声称谈
多元化思维方式，打开了通向人类思维创造天堂的大门，现代人们在审视个别问题时的视角和方法也随之不断被充实，成果也不断被丰富。在企业管理实践中，“解构”方法在以实用多元主义方式的干预活动中显示出了威力。解构旨在剖析“文本”的价值观和深层结构，揭示其中固有的偏见和被压抑的观点。
3.后现代人力资源管理的转向
和现代诸多理论一样，现代的人力资源管理的一些理论方法同样受到后现代思潮的巨大冲击，为了适应后现代环境的变化，笔者认为人力资源管理必须做如下转变。
3.1人力资源管理体制的转变
由于后现代思潮的影响，人们变得更加“复杂”，后现代人力资源管理的关系也变得更加复杂，加上人力资源管理在后现代的企业管理扮演着重要角色，后现代人力资源管理将变成管理层的全员管理。企业最高领导者不但应是战略管理的专家，也应是人力资源管理的专家，企业最高领导者要从组织全局审视和部署企业的人力资源管理工作。其它各级管理人也有配合和落实人力资源管理细则的共同职责。
一、企业人力资源管理的主要问题分析
人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：
1.企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识
在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。
2.企业缺乏合理的用人制度和机制
大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。
3.企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法
企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。
4.企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离
在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。
二、企业人力资源管理对策
1.企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设
中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
2.建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境
建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。
3.建立科学的激励措施
企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
关键词：人力资源 成本 控制 研究
从企业人力资源成本的构成角度出发，企业人力资源成本是由应聘、录用、培养、安置、保障等部分产生的成本，企业的人力资源成本是企业总成本的一个重要部分，人力资源成本涉及到的关键因素就是企业员工，员工企业的生产和经营活动起着主导作用，尤其是在现代企业中，企业做好人力资源成本的控制工作，有利于促进企业综合实力的提升，有效的改善企业的经营状况，使企业在国际竞争的舞台上能够拥有自己的一席之地，提升企业的竞争力。
一、企业人力资源成本控制现状
市场经济的发展为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献，随着改革开放进程的不断加深，企业运行的经济环境也发生了，竞争日趋激烈是每一企业都需要正视的问题，不论是中小企业还是大型企业，其都面临着来自国内和国际的双重竞争，面对如此激烈的竞争环境，需要企业自身进行改良和创新，在企业内部形成一种积极的力量，通过内在的改变促进企业在竞争中获得胜利。企业人力资源成本控制问题作为企业获得竞争胜利的一个重要组成部分，在我国许多企业中还没有得到应有的重视和关注，企业内部的人力资源成本控制与企业其他成本组成的控制相对显得落后，重视程度不足导致了企业人力资源管理和人力资源的运用上出现了一系列的问题，最终阻碍了企业的发展和进步。
首先，在企业人力资源成本观念上来说，企业人力资源成本观念落后，尤其体现在一些国有企业和一些中小企业中，在这些企业中，他们过于注重产品的成本和产品的价值，取而代之的就是忽视了人力资源成本在企业中的地位，这导致了企业对人力资源成本控制出现落后的状态，与市场经济环境对企业人力资源成本控制的要求不符。同时，在一些企业规模和企业运行方式相对稳定的企业中，他们对现有的局面比较满意，对于企业发展没有新的规划和认识，所以他们自然就会维持现有的人力资源成本控制方式，在企业人力资源成本控制的过程中缺乏创新意识，观念落后是目前我国企业人力资源成本管理出现问题的一个主要原因。
其次，企业对人力资源成本控制的认识有余而重视不足。在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。
第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。
二、企业人力资源成本控制优化
针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：
1.提升认识
任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。
2.科学管理
科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的一个有效途径。
3.重视员工
对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。
4.改进激励制度
激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。
重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。
参考文献：
[1]李英民.试论我国企业人力资源成本控制[J].知识经济，2011（4）
[2]黄勋敬，张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理现代化，2007（1）
