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生态绿城”和创建“林业生态市”的战略目标，大力开展科技研究、学术交流和科技普及等活动，实现一个目标：把林学会建设成为具有生机和活力的先进科技团体；服务两大建设：服务林业生态建设
，服务林业产业建设；发挥三个作用：一是科普工作主力军作用，二是学术交流主渠道作用，三是“科技工作者之家”作用。
一、在加快建设*现代林业的新形势下，市林学会将围绕改善林种结构，提高林分质量，推动林业生态建设，发展和壮大林业行业经济的中心任务，做好林业主管部门的参谋和助手。
二、组织有关人员编制以总结建市20周年林业发展成就为主要内容的宣传画册。根据省人事厅的林业中级、初级技术职称条件和有关文件及市人事局近几年有关文件的最新规定，组织有关人员
编订本市林业中、初级技术职称评审办法，以指导林业评委开展职称评审初评工作。
三、开展科学考察、学术交流活动，进一步提高学会的学术水平。一是加强学会内部会员之间的学术交流。计划*年3月组织一次较大型的全市林业学术会议，评选、宣读优秀论文，为技术人员申报
、晋升技术职称提供条件；二是采取走出去请进来的办法进行交流，即组织学员到外地考察学习新技术、新成果、新经验，以及邀请大专院校、科研单位的专家学者到我市进行科学考察、指导和交流。
四、积极组织开展科技调研活动，努力探讨解决当前林业生态建设和非公有制林业快速发展所面临的存在问题办法，为加快我市林业生态建设和林业产业化进程出谋划策。
五、继续加强林业科技术普及推广工作，大力开展形式多样的送科技下乡活动，重点加强速生丰产林、经济林、南药种植管理技术的宣传、培训工作，提高林农及基层林业从业人员的素质，以适应
私营林业迅速发展的形势要求。
六、充分发挥“科技工作者之家”作用，增强凝聚力。鼓励会员对现代林业科技知识，尤其是新技术、新成果进行深入学习和推广应用，撰写科学论文，推荐到有关学术刊物发表，并切实做好科技
人员技术职称初审工作。其次是按照学会章程，吸收新会员，增添新生力量。
1.1选题背景
1.1.1国际背景
随着经济全球化的迅速发展，科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1]，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发与能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%，而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。
1.1.2国内背景
我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来，中国政府十分重视人力资源的开发。1978年，邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点，深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系，为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年，在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置，使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针，其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出，要大力实施科教兴国战略和人才强国战略，人才强国战略，顾名思义，就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才强国；二是通过改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育，建设人力资源强国”的战略思想，明确提出“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4]，教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出，为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出，“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观”。这是以总书记为首的中央领导集体，立足2现实、总结过去、面向未来，对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，具有丰富的内涵，深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本，把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。
1.2相关理论综述
1.2.1人力资源的基本概念与特征
资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看，资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动，是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
（1）人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受，大约是在20世纪60年代，但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源，主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第（1665～1691），在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值，从人的资本存量价值角度进行研究的有J.S.尼克森（1891、1892、1901、1906）、S.S.赫伯尼尔（1914）和C.B.梅茨格尔（1927）等人；对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家L.杜布尔和A.J.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定，并以具体的货币形式予以揭示。他们认为，人之所以具有经济价值主要是两方面的原因：一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本，二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国，90年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年，中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，把人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受，时间大概是在MBA专业出现以后，并且随着MBA教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初，仅限于企业，2000年随着MBA教育的出现，人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料，随着高新技术经济的发展，人力资源的概念还将在我国深入发展与普及，为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。
（2）人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为，经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程，发展经济、经营企业需要四大资源：人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中，人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后，对其含义的争论从来也没有停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义，不下10余种，可基本概括为以下6种：1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之，人力资源作为生产要素，是生产的承担者，又是最终体现生产发展目的的载体。所以，就一个国家或地区来说，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。
（3）人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源，与其它资源相比，它具有如下鲜明的特征：A、具有自然性和社会性的双重特性：人力资源以人身为天然载体存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，离开了人的身体，人力资源就不复存在了，这是它的自然属性。另一方面，人力资源总是处于一定的宿舍范围中，它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约，它的利用要纳入社会的分工体系之中，所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的，具有鲜明的社会性。B、具有主观能动性：人力资源的开发利用，是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界，能够根据外部可能性和自身条件、愿望，有计划地运用劳动手段，作用于劳动对象，引发和控制社会生产过程，在社会经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。C、具有潜能的无限性和再生性：人力资源是一种可再生的资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生，是一种用之不竭、可充分开发的资源。D、具有时效性和时代性：就个体人力资源来说，因为一个人的生命周期是有限的，大约在16～60岁之间，最佳期为30～50岁。若不及时利用或不被适当利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用，而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性，是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的，不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量，决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。E、具有开发的持续性：由于自身的再生性，人力资源具有无限的开发潜能与价值，其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说，直到他的生命终结前，或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。
（4）人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言，人力资源在经济社会中的地位更突出，作用更大。A、人力资源居于首要的战略的地位：人力资源是一种能动的、软性的、活的资源，而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器，是人设计和生产产品，是人制定发展战略、实施战略措施。同志曾指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”所以，人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源，要想实现它的战略目标是根本不可能的。B、人力资源起着决定的关键的作用：在生产力、科技和社会经济的发展中，人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示，在美国1929～1959年的生产力增长中，只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说，美国这个时期生产力的增长，主要是依靠人力资源的进步。当今世界，市场经济和经济全球化的发展，国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过，将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走，但是只要他公司的人还在，组织还在，那么，4年后，他将还是钢铁大王。可见，在现代经济增长中，无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说，劳动者的平均技术水平和劳动效率，以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此，通过人力资源开发以造就高素质的人力资源，已成为在竞争中取胜的一大法宝。
1.2.2人力资源开发的概念与特点
人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的，早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为：“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本，这些受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬？就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性，却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后，人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性，而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5
（1）人力资源开发的概念一般认为，人力资源开发，就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家（含各级政府或组织）对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节，因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动，都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发内容，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质；开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为；开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主，重学历文凭和资格证书，正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看，人力资源开发较早，工作有力的国家，在人员方面培训方面的方法也比较完善，相关的监督措施也非常有力，从而保障人力资源开发的效果，美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。
（2）林业人力资源整体开发的界定从广义上讲，林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发，依据系统论的观点，对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施，不断提高从业人员的素质，以适应林业整体发展的需要[24]。
1.3研究目的和意义
1.3.1研究目的
当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发和能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务，将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标，地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省，却有着极其重要的生态地位，2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略，作为生态文明建设的主体，林业承担着生态建设的主要任务，通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度，对林业人力资源现状分析和未来6的预测，发现问题，找到对策，从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。
1.3.2研究意义
与其它省份相比，青海省经济相对落后，生态环境脆弱，在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26]，经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要，也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点，确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键，实施中央西部大开发战略，必须牢固树立以生态建设为主体，以人力资源开发为根本的大开发观，，即生态环境建设与地区经济建设并重，自然资源开发与人力资源开发并举。因此，开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设，改善生态环境，实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。
1.4研究思路和方法
1.4.1研究思路
本文研究的基本思路是：以青海林业人力资源开发为研究对象，从人力资源的基础理论入手，分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据，采用逐步渗透的办法，摆事实、讲道理，注重理论联系实际，通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析，从整体的战略开发到具体的人才配置，结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。
1.4.2研究方法
（1）规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定，结合相关实证分析，剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题，探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。
（2）动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析，结合林业工作发展趋势，采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。
（3）类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上，充分考虑了西部大开发、三江源国家级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求，既立足林业基本建设，又面向未来生态保护，采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。
第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题
2.1青海省森林资源概况
青海位于祖国西部腹地，接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤，东南毗邻四川省，南和西南与自治区相连，西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39ˊ,北至北纬39°19ˊ,跨纬度7°40ˊ,西起东经89°35ˊ,东至东经103°04ˊ,跨经度13°29ˊ。东西最长约1100km，南北最宽约820km，总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州，共有48个县级行政单位，其中县级市2个，县、自治县37个，省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人，其中，城镇人口221.02万人，城镇人口比重为40.07%；乡村人口330.58万人，乡村人口比重为59.93%。2007年，青海省全年创造生产总值760.96亿元，人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2,占全省总面积的10%。林业用地中：乔木林地面积49.2万hm2，占林业用地面积的6.9%；疏林地面积9.4万hm2，占1.3%；灌木林面积346万hm2，占48.2%；宜林地面积189万hm2,占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%（含灌木林及四旁）[27]。
2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析
根据调查，青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人，占总量的54.58%；工人4264人，占总量的45.42%。调查结果表明，青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点：人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大，总体上干部占54.58%，工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上，工人结构比率不足20%，有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前，西宁市、海东地区、海北州，一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%，剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布，有较大的相关性，其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%；其它五个州和省直单位只占34.99%，平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区，主要位于青海省东部农业区，气候条件相对较好，森林植被恢复较快，其它六个地区，尤其是五个州气候条件较差，生态条件也较脆弱。这些地区，不仅包括国家批准成立的“三江源国家级自然保护区”在内，而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然，就目前而言，我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。
2.3青海省林业人力资源素质现状分析
2.3.1年龄结构分析
经过对青海省林业人力资源资料的整理，得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点：青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%，40岁以下年龄段达到77.03%，林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异，但差异程度较小，40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%，这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致，即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%，接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%，同全部从业人员这个年龄段几乎一样，50岁以上年龄段占23.54%，林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部（含林业企业管理者、技术人员及公务员）中30岁以下年龄段占25.64%，40岁以下年龄段占81.04%，平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁，年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势，但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%，40岁以下年龄段占72.21%，50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看，我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的，它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力，尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。
2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点：(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低（见图2-1）。林业行业从业人员中，中职以下7625人，占81.23%，大专以上共有1762人，只占18.77%。全行业只有研究生7人，占0.1%，初中以下竟达5060人，占53.90%（详见表2-1）。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表br2-1EducationalstructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai文化结构（人）文化结构（%）小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387506025651220535710053.927.3135.70.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布Figure2-1EducationalstructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai(2)全省林业干部5123人，初中及以下1814人，占35.4%；中职1717人，占33.5%，这两项合计3531人，占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人，占20.4%；大学本科539人，占10.5%；这两项合计1585人，只占30.9%。研究生7人，占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。（3）全省林业公务员1045人。初中以下366人，占35%；中职240人，占23%；大专以上439人，占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布，说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。（4）全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人，占41.71%；中职1142人，占28.01%，两项之和为2843人，占到69.72%，比例数较大；大专以上1235人，只占30.28%，这与全省林业干部文化结构层次相一致，这部分人员总量较大，直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看，它与林业生产本身技术性强，对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。（5）全省林业从业人员中，高学历人才数量少，且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州，一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%，而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州（海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州）大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足，而且学历层次较低，高学历人才几乎到了匮乏的程度，与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾，严重制约着我省林业生态建设的发展。
2.3.3专业结构分析
根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点：（1）从总体上看，林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人，在已被调查统计的五大专业类型中，农林业有6687人，占71.25%；工科7人，占0.07%；经济和管理共有725人，占7.72%；其它类共有1968人，占20.96%。从专业分配上看，以工科最少，还不到0.1%。除农林业外，其次为其它类人才占比例较大，达到1/5以上。（见图2-2）图2-2青海林业人力资源专业结构分布Figure2-2SpecialitystructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai（2）全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别，个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州，这两个州都属三江源地区，且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%，而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中，竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。（3）全省林业人力资源专业总体中，从被调查单位和地区反馈来的情况看，一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区，作为国家和青海省的重点自然保护区，有4573km2的水域面积，是世界上重要的高原湿地和生态圈，也是鸟类重要的栖息地，常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外，如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11（4）青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人，在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看，农林科2052人，占50.33%；其次为其它类有1513人，占37.1%，依次是管理、经济和工科，分别为241人、223人、49人，只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中，工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理，为林业经济的发展提供了一定的保障。
2.3.4职称和技术等级结构分析
通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看，主要存在如下一些特点：（1）全省林业人力资源中中高级人才少，且分布不合理。全省林业从业人员中，高级职称有122人，占总人数的1.3%，全省林业行业中中级职称1080人，占11.5%；初级职称896人，达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%，只有12.8%。就现有的中、高级职称人才，大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位，有54人，占全省林业行业高级职称122人的近一半，六个自治州只有8名高级职称人员。（2）受公务员职称结构的影响，全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部（含公务员、管理人员和专业技术人员）5123人，无职称的竟有2456人，占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。（3）专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致，在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人，中级职称557人，占13.65%；高级职称97人，占2.37%；初级职称1746人，占42.82%；无职称者仍有1678人，达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%，尤其是高级职称竟达到91.75%。（4）全省林业工人4264人，其中无职称人员1760人，占41.28%；初级职称1372人，占32.18%；中级职称690人，占16.17%；高级职称只有429人，占10.06%；技师以上13人，仅占0.31%。从结构比例看，工人中三类技术等级人数分布不尽合理，而且技师人数偏少，在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。
2.4青海省林业人力资源管理现状分析
进入九十年代，青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局，一方面抓林业经济建设，另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间，随着国家西部大开发战略方针的制定与实施，青海省林业系统面对着开发带来的机遇，大胆改革、勇于探索、不断创新，敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度，从现12实与需求出发，制定了一系列选人用人制度，不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用，加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法，以及请进来、走出去的措施，尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性，从现在着手，立足本地人才市场，逐步深化林业行业人力资源的开发潜能，为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究，不仅抓队伍建设，更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性，同时不断深化劳动人事制度改革，规范林业行业岗位责任的制定和考核，且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组，积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神，简化机构、减编人员，逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看，虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作，但与全国相比，仍存在很大差距。主要表现在：文化和科技教育滞后，水平低，人才队伍基础薄弱，总量不足，各种技术结构失衡，布局不合理，人才观念陈旧，用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之，从林业行业内部来看，人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。
2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析
（1）青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神，率先在行业内实行公开招聘录用人才，从政策和制度上吸引人才，为人才的合理录用起到了示范作用。
（2）就林业行业而言，大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主，全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策，但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005～2006年全省林业行业中新增加169人，其中112人为接受毕业分配进入，占66.27%。
（3）林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据，既不能同林业建设的实际需要相协调，又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。
（4）林业行业录用人才缺乏明确的目标，用人单位缺乏选人的自。录非所用，用非所学的现象依然存在，造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束，与国家和地方林业生态工程建设相脱离，事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立，人员调配统的过死，无法适应林业未来跨越式发展的需要。
2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析
（1）林业行业针对行业内不同人力资源结构特点，建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度，进一步规范13考核内容和考核办法，实行绩效与利益挂钩。（2）行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来，以阶段考核为基础。既注重实效，又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来，基本做到了奖惩分明、劳有所得，在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。（3）就目前来看，对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。
2.4.3人才交流与人才市场现状分析
（1）青海省林业人才市场发展滞后，市场体系尚未形成，在林业人力资源调配中的作用不明显。（2）受地方人才市场发展水平的影响，林业人才技术档案缺乏系统性，人才流通渠道单一，环节多，与市场调控机制相脱节。（3）从林业本身考虑，能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善，人才流失，尤其是高素质人才流失问题仍很严重。
2.5青海省林业教育培训现状分析
2.5.1林业教育培训资源现状分析
青海省目前还没有一所专业的林业院校，只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室，原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部（从2001年已停止招生）。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定（34）站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地，建筑面积0.96hm2，拥有各种培训设备250台（件）。82名专职教师中，大学专科学历23名，占28.05%，大学本科学历53名，占64.63%，中职以下学历6名，占7.69%；从职称结构上来看，助理讲师22人，占26.83%，讲师35人，占64.63%，副教授和高级讲师7人，占8.54%。近年来通过联合办学的方式，北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作，现有69名兼职教师中，全都具有大学专科以上学历，其中大学本科学历29人，占42.03%，硕士研究生以上学历32人，占46.38%；在职称结构上，除2名为初级职称外，21名讲师或助研，占30.43%，高级职称46人，占66.67%。其中教授或研究员18名，占39.13%。近年来，为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求，青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业，强化林学班招生，科学配置开设课程，为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时，学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训，帮助解决生产中出现的实际问题，切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作，也取得了一定的成效，但限于基础薄弱和手段落后，就现有的培训能力，还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题：（1）缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班，所开设专业受到很大限制，无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。（2）林业教育培训制度不够建全，培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺，培训内容和岗位需求相脱节的现象，既影响了培训效果，也加大了长期教育培训成本。（3）作为林业教育培训的主要教学力量，专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算，每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中，竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。（4）林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平，另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限，无法满足需要。
2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析
青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式，在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭，为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。
2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析
（1）“九五”以来，青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神，结合本省实际情况，首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位，并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站（林34站）。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神，全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。
（2）在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时，全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度，提高了林业行业职工的职业技能素质。
（3）林业职业教育和培训工作的开展，采取以点带面的形式，长、短结合。既有长期文化层次的提高，又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高，有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来，严把质量关。
（4）根据青海林业行业人力资源的现状，从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神，依据林业人力需求，采取各种办学方式，从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点，每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生，目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。
（5）综观青海林业行业人力资源的现状，学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出，形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新，否则，将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。
2.6林业人力资源开发存在的困难和问题
面对青海林业生态建设和人力资源现状，林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难，而且也提出了一系列亟待解决的问题。
2.6.1面对的困难困难
一：地方经济的落后，使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力，人才是科技主体，他不仅具有科技创新能力，而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立，都需要投入大量的财力。没有资金投入，人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二：人力资源匮乏，对其开发难以体现规模效益据有关资料显示，在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业，最低的是农林牧渔业，前者该比重达到57%，而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出，人力资源存量强度不仅低于全国平均水平，也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点，短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高，而规模效益低的局面。困难三：缺少系统普查，难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制，青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料，开发研究和分析中存在大量的统计资料失真，难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四：行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质，人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来，行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展，又严重的约束着林业人力资源的开发利用。
2.6.2存在的问题
（1）林业人力资源开发只注重理论研究，却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题，而且更具有实践价值，可是长期以来，人们只限于资料汇总、召开研讨会，很少与林业生产建设结合起来，缺乏实践检验的可行性。
（2）人力资源开发的目标过于笼统，无法指导和服务于林业生态建设。长期以来，人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析，没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害，人力资源浪费依然存在。
（3）林业人力资源开发只注重对硬件的配置，却忽略了开发软件的作用与价值。比如说，如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。
（4）人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节，使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加，势必造成人员数量的快速膨胀，但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了，但个人本身的使用价值并没有改变。
第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测
林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提，而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡，促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而，为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用，林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性，更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实，青海林业生产格局正在发生重大变化。为此，青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成，又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点，对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。
3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则
3.1.1立足青海林业人力资源配置现状
对未来林业人力资源的预测，不论是从数量上，还是从专业结构、学历结构和地区布局上，都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下，逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求，更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。
3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则
在国家不断加快西部经济开发的过程中，以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林（草）工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程，使青海林业生产必须实现“五大转变”：（1）以木材生产转变为以生态建设为主；（2）从毁林开荒转变为退耕还林；（3）从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来；（4）把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来；（5）由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此，在未来的十年乃至更长时间内，要满足青海林业这一生产特点对人才的需要，就必须坚持突出林业生态服务意识，以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则，从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。
3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则
结合青海林业生态建设的主课题，确保国家“三江源国家级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务，不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境，也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大，而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区，总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区，核心区面积达1530万hm2，不仅是目前我国面积最大的自然保护区，也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此，青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求，从总量和基本业务素质上给予满足。
3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则
青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要，提高人才的利用率，还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。
3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则
林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才，在强调重点的同时不放松对人才的一般需求，使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急，即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要，又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策，按行业分岗位逐层配置人才，使其逐步形成科学合理的人力资源结构。
3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测
3.2.1林业行业未来人力资源总量预测
（1）总量预测的主导思想：公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外，各地区基本保持不变，2010年，随着林业生态建设任务的增加，可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加；为满足林业生态建设的需要，林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加；林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。（2）预测方法采用模拟法预测，根据青海省2005～2006年进入林业行业的职工数，调出林业行业的职工数，正常离退休人数，死亡率1.2‰，新产业岗位需求人数递增率5.24‰，并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测：19每年新增职工的净增长率=新职工进入率－（1.2‰死亡率＋近年平均人才流失率＋离退休率）＋5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中，41～50岁1687人，51～60岁469人。经统计林业从业职工中，女职工的比例为14.50%，则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人，并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%，3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数（9387人）为基数，可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外，根据青海三江源自然保护区总体规划，到2010年，调整、充实和完善自然保护区管理机构，计划定编307人（含各州管理机构）。为此，从2010年起，在全省林业职工总数预测估计值中增加307人，达到10314人。到2015年，再增加54人，使全省人力资源总量达到11400人。
3.2.2学历结构预测
采取配置预测方法，以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础，充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况，以及到2010年和2015年新进入职工中，具有中职以上学历的分别占83.15%和85%，并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上，同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质，尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样，到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人（详见表3-1）。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表br-1EducationstructureofnewstaffengagedinforestryofQinghai单位：人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008346111016201089314929726037150201510861853693234616320按照这一配置原则，在2001年底林业人力资源总量的基础上，可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善，林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高（详见表3-2）。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表br3-2EstimatededucationstructureofgrosshumanresourcesinforestryofQingha单位：人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008942150662576123053613201010314521528731490573163201511400540032421813619初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图Figure3-1Estimationofeducationdegreestructureindifferentyears
3.2.3专业结构预测
与学历结构预测方法相同，采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要，从青海现有林业从业人员的专业结构出发，全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构，突出主要专业地位，兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求，既要体现为生态工程建设服务，又要不断拓宽林业的市场化经营渠道，保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计，在2006年的基础上，林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减；工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%；经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增；管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变，到2010年达到7.5%左右即可；其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表：表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表br3-3EstimationofspecialitystructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai林科工科经济管理其它总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例年度（%）总计（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）20089421656769.712833.005686.035656.00143815.26201010314703468.205165.006866.656706.50140813.65201511400736164.577987.009698.508557.50141712.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下，对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白，又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量，以满足现代市场经济的需要。
3.2.4布局结构预测
青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整；其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下，优先满足三江源国家级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求，省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整，到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局；再次，地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要，三江源自然保护区林业人力资源从2008年起，逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30]；最后，地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布，尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调，以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表Figure3-4LayoutofspecialitystructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghainthefuture地区小计林科工科（生态工程）经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他20088816142653531348742010149010167599972172110省局直单位201517491129122149131227512020081651115150100992489138西宁市20101750119488116114258413020151910123313416214324821312008244717067314814736133205海东2010238316251191581553411517620152410155616920518130104165200812048393673721865101海北201012158296181791758902015125681188107941654862008655456203939103555海西20106244263141419304620156143974352468264220081046729316363155788海南201011547875877751756852015129283490110971656892008864602265252134772黄南201094864647636214467020151280827901099616558820082231567131331219果洛201024716812161641218201527918020242141219200845131514272772438玉树20105033432533337243720156103944352468264223
3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测
伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动，政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化，越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林（草）工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传，不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校，而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查，前几年急剧膨胀的所谓热门专业（如财经、金融）的毕业生已经饱和，就业率明显下降，而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上，不但有政府政策的保护，而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005～2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%，而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前，青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源，其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生，虽能弥补因离退休而减少的就业空位，但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年，青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算，也只能保证200人，占22.40%，再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证（共计284人），也还差409人。所以，从现在开始，青海应尽快设立专门的林业院系，扩大招生规模，使每年招生人数提高到80～100人。到2010年，可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。
3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测
3.4.1学历继续教育预测
根据对全省林业行业2005～2006年在职职工学历继续教育调查统计，经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值（如下表3-6），这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变（如下表3-7），可以看出从2008年、2010年和2015年，林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人，占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表Figure3-5ContinuouseducationsurveyofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生200844827412937820104902921444592015549324162549合计148789043513626注：2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%；中职升大专的比率为5%；大专升本科的比率为3%；本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表Figure3-6StatisticsofimprovededucationstructureofhumanresourcesengagedinforestryofQingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）20089421462949.14479250.87272128.88132214.035656.00210.22201010314539152.27492347.73302129.29158915.416095.901721.67201511400632455.48507644.53340429.86192116.856645.823352.94
3.4.2林业干部培训需求预测
结合青海省林业人力资源现状，按照青海省林业局制定的中长期培训规划，从2006～2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训，到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人，到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训，使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训，使培训人员达到5809人，整个预测期内每年平均培训726人。
3.4.3林业工人培训需求预测
按照2006年底统计调查资料，林业行业中有工人4264人，占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人，占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要，必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训，到2010年和2015年，包括新增加的工人，使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%，无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内，并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。
[关键词] 农林类高职 教师队伍 问题 对策
随着社会主义新农村建设运动的全面开展和农村改革的不断深入推进，一场具有空前广度和深度的农业科技革命拉开了帷幕，这一方面促进了农林产业链的扩展和农业市场的活跃，另一方面也对占全国人口80%的农村劳动者提出了更新、更高的要求，要求他们不仅具备一定的理论基础知识和技术，而且具备一定的生产管理能力。因此，提高劳动者素质，培养大批“下得去、用得上、留得住”并且适应农村生产一线需要的实用型人才成为农林类高职的重要职责。然而，要培养这样的人才，在很大程度上取决于一支高素质、高水平的教师队伍，教师队伍建设是摆在农林类高职面前的一项迫切任务。
一、农林类高职教师队伍建设中存在的问题
1.教师总量严重不足。从全国范围来看，农林类高职往往离市区较远，1966年5月7日，毛泽东“五·七”指示发表，其中对农业大学的指示中讲到：“农业大学办在城里不是见鬼吗，农业大学都要办到农村去。” 这个指示造成今天大多数农林类院校，当然也包括农林类高职地理位置较偏，缺乏区位优势，很难吸引优秀教师，各农林类高职都不同程度地存在教师数量缺口的问题。对陕西省某农林高职教师队伍的调查显示，该校在校生人数为13000人，专职教师仅为602人，生师比达到了21.6：1，距教育部确定的高校平均生师比14:1的要求相差甚远，教师严重短缺的矛盾突出。另外，农林类高职投入不足，城乡二元经济结构的矛盾，工业剥夺农业，资金向城市倾斜的政策长期存在，致使现阶段的农民为最大的弱势群体，农业为最大的弱势产业，虽然这两年中央加大了对农业的投入，对农业进行了一些补贴并减免了农业税，但这并没有从根本上改变大部分人鄙视农业的现状，大多数人仍然觉得在农林类院校工作相比其他院校低人一等，导致难以吸引优秀人才，教师总量不足尤为突出。
2.专任教师学历、职称结构偏低。现有的农林类高职大部分都是由原来的中专升格或成人高校改建而来，原来的老师大多都是中专、大专学历，而且以前留校比例很高，学校本身也没有做好在职教师的培养工作；另一方面，由于地区发展水平和自然条件不同，使得高学历、高职称教师在农林类高职之间向发达地区流动，从而造成了高学历教师严重流失。据对陕西某农林高职的教师队伍分析，现有专任教师中，具有研究生学历或硕士学位的61人，具有大学本科学历的501人，分别占10.133%和83.2%，与教育部在《关于新时期加强高校教师队伍的意见》中提出的到2005年，在职业技术院校中，具有研究生学历或硕士以上学位的教师比例要达到35%的目标还有很大差距。统计表明，具有博士学位或硕士学位的教师严重缺乏，教师学历层次整体偏低。具有高级专业技术职称的教师约占专业技术人员总数的49.83%，其中，副高职118人，正高职18人，按照30%的比例，高级职称人数缺口较大。
3.“双师型”教师数量偏少。受客观条件的限制，高职院校从企事业单位进人渠道并不十分畅通，大学毕业生仍然成为高职师资引进的主要渠道，大部分教师都是从学校毕业后直接任教（在某些院校本校毕业生留校任教的数量占到专任教师的一半以上），也有一部分是从对应的职中或高职调入的，只有极少数来自企业生产第一线。据调查资料显示，在专任教师中，具有双师型的教师只有278人，占44.8%，距教育部在2000年《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》中要求双师型教师不低于学院专业教师总数的80%还有很大差距。
4.教师的实践能力不强。由于农林类高职的教学与农林业的生产特点关系紧密，自然环境对农林业的强大影响以及农林业生产的周期性和季节性，决定了农林类专业实践性更强，与生产实际联系紧密。目前，大多数农林高职的教师来源都比较单一，且是在学科型模式下培养出来的，多数教师实践动手能力较弱，再加上涉农企业是少之又少，本来就很少，仅有的企业又不愿接受教师参加顶岗生产实践，这样就造成教师参加生产实践的场所难以保证。扩招、办学规模的扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷状态，很难有机会长时间到生产第一线锻炼和提高，教师实践动手能力差的问题较为突出，严重影响了学院的教学质量。
二、对策
1.吸呐优秀毕业生，充实教师队伍。扩大教师来源，让一批有志于从事教师职业的优秀本科生和研究生加入到教师队伍中来。最近几年大学毕业生就业难，一部分优秀学生愿意致力于农林类科研和教学活动，这对于农林类高职吸纳人才是一个大好机遇。一般来说，优秀大学生年轻气盛、基础理论知识扎实、观念新颖，是教师队伍建设中必不可少的新生力量，经过一段时间的岗前培训、再通过几年的教学实践和生产实践，就可成为院校的骨干力量，为教师队伍的建设奠定良好的基础。
2.提高学历层次，改善职称结构。各院校要制定优惠政策，积极支持、鼓励教师进修深造和在职学习，可以规定，专任教师全部要达到本科以上学历；35岁以下教师必须参加本专业硕士研究生课程学习；达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出的到2005年，在职业技术院校中，具有研究生学历或硕士以上学位的教师比例要达到35%的目标。对于尚未达到《教师法》规定的学历标准的教师，要求他们通过自考、函授、脱产进修等形式限期达标；对于刚毕业的年青教师和从企事业调入的教师必须参加教育学、心理学、教学法和职教理论等方面的岗前培训，通过岗前培训使他们熟悉教学规律，掌握、精通教学法，实现由农林类人才向教师角色的转换，成为能够熟练运用教学艺术的合格教师；鼓励中青年骨干教师进一步攻读硕士研究生，培养专业带头人。积极争取有关政策，创造条件，改善和提高教师的职称结构。
3.建立一支相当数量的兼职教师队伍，扩大双师型教师比例。农林类高职完全可以从社会上、企事业单位选调或聘请一批有一技之长的高级工、农艺师或高级园艺师来院校从事教学工作，加强教学实践环节。同时，高职院校可在本地或周边地区选择一批专业技术人才，组建成一支稳定的客座教师队伍。这不但能降低办学成本，而且能使教学内容与社会实际相结合。另外，邀请一些行业专家和有经验的高级畜牧师、高级农艺师，以及工程技术人员作为兼职教师。
双师型教师是职业技术教育师资队伍建设的一大特色，也是办好高职院校的关键。农林类高职对于双师型教师的需求尤显迫切，这是因为一方面，农林类专业的生源多是来源于农村，对农作物或者本专业知识有一些感性的认识，他们有的可能了解一些实践方面的知识，但是需要更加深入的理论解释，有的可能刻苦好学，通过书本懂得了理论原理，但是需要实际指导，这就要求教师必须是既懂理论又懂实践的双师型；另一方面，农林类高职培养的学生毕业后要直接走上农业技术推广应用岗位，并要求上岗适应期短或零距离上岗，要做到这一点，学生就必须具备扎实的技术应用能力，而技术应用能力的获得就在于教师。所以学校应该制定优惠政策，对于达到双师型教师标准的教师予以奖励和表彰。
4.定期组织社会实践，提高实践教学能力。一是有计划、有针对性的分期分批的安排专业教师到农林生产企业、科研单位进行专业实践的学习、锻炼，在实践中开展行业或专业的社会调查，了解自己所从事专业的生产、技术、设施现状和发展趋势，以便在教学中及时补充和更新反映生产现场实际的新技术、新知识，同时向实践经验丰富的农业技术人员请教，在他们的帮助下提高应用新技术，以及进行科研开发的能力，进而提高教学质量；二是充分利用节假日和农村集市，组织教师跨出校门，走向社会，下到基层，为乡镇领导、养殖户开展科技培训，并利用板报、广播、录像宣传科技知识、发放科技资料，面对面地与农民接触、交流、沟通，真切了解农村的现状和农民的实际需要，从而使教学内容更具实用性，教学方法更具针对性；三是与地方政府组织部门合作，与乡镇、农户结对，围绕当地主导产业，按照人员直接到户、良种良法直接到田、技术要领直接到人的要求，引进新品种，推广新技术，解决农民生产中遇到的技术问题，通过这些活动，丰富教师的实践经验，增强教师的专业技能。
参考文献
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[2]杨久仙:农业职业院校师资队伍建设的问题与措施.北京农业职业学院学报，2004年9月
[3]谈晓明:新双师——高职教师队伍建设的新途径.鄂州大学学报，2006年9
2007年我科室坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习党的十七大会议精神，深刻领会十七大精神实质，加快推进以改善民生为重点的社会建设，优先发展教育，建设人力资源强国。依靠科技进步和西部人才培训战略，认真贯彻执行中央、省、市和市委、市政府的人事工作方针、政策。今年以来，在局党组的领导和支持下，结合我科室工作实际，开展了以下工作，现总结如下：
一、理论学习
认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。
二、业务目标
3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。
5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔2006〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。
8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。
由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。
6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。
时至今日，北京城市学院惊人的发展速度，潜力无限的良好局面不得不令人感慨：开放的制度设计成就北京城市学院（原海淀走读大学）的同时，也为刘林这样的青年志士开创了大展宏图的舞台。
创业路上多坎坷
刘林中学时，在天津杨村一中就读，这所学校是当时天津市十二所重点中学之一。
回忆起那段时光，刘林笑着说，“我在中学时就属于‘活跃分子’，是学生会主席，对社会活动积极投入。”鉴于刘林的“活跃表现”，他的事迹那时就被写进了校史。所以，现在翻看杨村一中的校志，还能在多处找到刘林的名字。
刘林不仅活跃，也非常执着。高考那年，他在全校的誓师大会上郑重宣誓，“如果中国人民大学在天津招收一个学生，那就是我！”誓师大会后不久，他因学习成绩优异，获得了北大的推荐资格。但他没有填写那张北大推荐表，而在高考志愿表上填写了中国人民大学法律系。最终他如愿以偿，以当年进入人大天津考生文科中的最高分，被法律专业录取。入校第一天，他在校门口那块刻有“实事求是”四个大字的巨石前驻立良久，执着再度被点燃：学以致用，用以济世报国。
进入人大后，活跃的刘林很快成为了学生会一员。当时，人民大学学生会有一个组织――勤工俭学服务中心，主要为学生提供勤工俭学的机会。刘林的任务是给学生，特别是高年级学生提供一些到社会从事兼职的岗位。工作了一段时间后，善于发现和思考的刘林注意到，“让学生做家教容易，但做兼职教师或文员、等一些理论与实际相结合的工作，他们的实践能力、动手能力却很弱。”
“当时我就想，能不能在中国办这样一种教育，理论密切联系实际，毕业后就能上岗。”怀揣这一想法，1992年的暑假，刘林开始了创业，在校内举办各种职业能力培训班，慢慢地他对培训行业产生了浓厚的兴趣。于是，他一边读书，一边成立职业培训学校。到大学三年级的时候，这个培训班已经发展到三、四千人的规模。2004年夏天，他又参与创办了一所民办高校。那个时候还没有民办教育的概念，而是称之为社会力量办学，实际上就是民办教育的雏型。所以，刘林常在民办教育同仁活动中开玩笑说，“我是民办教育战线上年轻的老兵。”
回忆起那段日子，除了创业的激情与艰辛外，令刘林印象深刻的还有周围人的不解。“我从92年开始办培训班的时候，很多同学就表示不理解，认为我这是不务正业，学法律的学生出来后应该去做法官、律师，而不是搞职业培训。作为勤工俭学可以，但不能作为一份事业去经营。除了同学的非议，学校某些领导对我也存在看法，一次会上还拿我做例子进行讨论，要不要保留我的学籍。”
在这样的处境之下，还是有很多人给了他鼓励与支持。刘林到现在还仍然清晰记得。“现任北京市常务副市长吉林，当时他是我们法律系的党总支书记，对我的情况十分了解。他和法律系副书记叶秋华老师努力保我，他们认为人民大学要鼓励能创新、有个性的学生。”因此，他的学籍才得以保留。后来，他还被评为人民大学优秀毕业生。
当刘林的事业越做越大，影响越来越广的时候，中央电视台对他进行了专访，并作为大学生创业的典型进行了宣传报道。之后，周围人对他的态度慢慢有了改观。
在民办教育这条曾经未知的道路上，刘林扮演着一个孤独行者的角色。站在无人喝彩的舞台上，他坚韧、乐观，因为他不会以别人的标准来衡量自己，因为他深知自己所追求的是什么。
荣耀背后承载无悔付出
大学毕业时，作为优秀毕业生，刘林被一家大型国有企业录用为专职法律顾问。此时，他面临着一个选择，是放弃已经达到一定规模的职业培训学校，选择就业，还是继续将职业培训学校规模做大？
正当刘林抉择之际，他遇到了海淀走读大学校长傅正泰，傅正泰的创校历程深深打动了他。“教育改变个人命运，改变国运，穷国办大教育的国情决定了中国必须大力发展民办教育，办民办学校很难，但却是功德无量的大事业。”在傅正泰的感召下，刘林重新做了选择，要求改派到海淀走读大学工作，他要到民办教育的广阔天地里去创业。
1995年5月，刘林带领他的队伍来到海淀走读大学，开始投身到民办高等教育洪流中。当时的海大办学条件十分艰苦：在校生千余人，校园50余亩，专职教职工不足百人，年学费收入虽然有一千万，但欠银行贷款达1800万之多，还本付息压力很大。
海淀走读大学提出的“改革传统专科教育，发展高等职业教育，培养生产、管理、建设一线实用型人才”主张，受到时任国务院副总理李岚清的重视和肯定，他亲自到海淀走读大学听取汇报，并确定海淀走读大学为全国两所试点高校之一。傅正泰和刘林等学校领导深受鼓舞，对传统专科教育大胆改革，实施了“密切结合市场需要设置专业；建立行业专家指导委员会的产业联系机制，双师型教师担纲授课，理论教学与实训实习各半，职业道德素质提高与职业技能培养并重”等一系列重大改革措施。学校开设了100多个符合首都产业发展需要的专业，培养了大批“理论够用为度，动手能力突出，一线单位用得上、留得住”的实用型人才，深受广大用人单位特别是首都高新技术企业、现代制造产业、现代服务行业的欢迎，满足了发展首都经济对实用型人才的急需。
三年间，海大高等职业技术教育经历了从无到有、从小到大，并发展成为北京高职教育的一面旗帜。刘林说到，“我大学时参加民办教育创业实践对我后来的工作帮助很大。”刘林被任命为海大高职学院院长，在探索高等职业教育发展规律中，提出了许多前瞻性的观点。刘林清楚地记得，他当时在北京市和全国召开的一些研讨会上，提过的一些发展高等职业教育的观点，例如：培养学生可持续发展的职业素质、“蓝领”技能人才与“白领”职业人才都是职业教育的培养目标、建立职业教育与普通教育之间的“人才培养立交桥”、走“高职专科+职业本科+专业硕士”一体化道路，等等，不仅受到主张继续发展专科教育的人的反对，连许多倡导发展高职教育的同行也不赞成。但他当时没有继续挑起这些理论之争，“出世”与“入世”的人生辩证法让他选择了“战略上不争辩，战术上积极推进”的方式。在发展高等职业教育的措施层面，在专业设置、课程内容如何紧密结合市场需要上，推出了一系列创造性思路，在产学合作上做出了许多开拓性工作。特别是对困扰职业教育的最大难题，也是民办学校发展的关键“瓶颈”生源问题，他着实下了一番苦功。
1997年1月，刘林担任校长助理，并先后兼任招生办、就业办主任，担起了全校招生、就业和对外宣传、联络的重担。他带领招生就业办老师，一方面从打开就业这个“出口”入手，把毕业生作为学校最好的产品，通过深入用人单位宣传、建立就业实习基地、建立行业产业大企业稳定客户群等多种方式，积极拓宽毕业生就业渠道，使学生不仅人人毕业有工作，而且有一份好工作。搞好就业同时，他还积极拓宽渠道，建立毕业生专续本、出国深造、创业服务等“直通车”形式，打造毕业生出口的“立交桥”。
刘林非常反感某些地方一些民办学校采取的商业化“砸钱式”宣传方式，认为那是舍本逐末，形同饮鸩止渴，“民办学校信誉是生命”，他提出“以诚信为本，以直接宣传为主，以长年全天候服务性咨询为特色，以网络等新媒体为渠道”的宣传推广策略，在积极实践下取得了巨大成功，生源的成功解决使海大走出了困境。
实践证明：海淀走读大学的试点路子是正确的。很快，它的成功经验在全国迅速推广。
2001年11月，在刚刚完成海大东方大学城校区开辟任务的刘林，敏锐地捕捉到升本的机会信息，在他建议下，海大升本工作迅速启动。他兼任申办本科办公室主任，协助校长负责升本的日常工作，为海大升格为本科高校，实现历史性飞跃发挥了重要作用。
2006年，在他积极策划与争取下，北京城市学院进入二批本科招生院校，这在全国是惟一一家能与公办大学同批次的民办高校，一大批五、六百分的优秀高考生进入城市学院，为城市学院培养社会精英奠定了基础。
然而，荣耀的背后承载的是刘林无悔的付出。用学校老师的话说，“他的魅力体现在为学校的发展做了许多实事，而且会做事。”即使是一个校名的更换，刘林也会做很多工作。“升为本科院校，国家规定名称要规范，我们本科学校只能叫学院，不能叫大学。在起名时就遇到了问题，起这个名字无非是‘北京XX学院’，这个‘XX’要么是地名海淀，要是人名，要么是专业名，要么虚拟化。地名范围小了，因为我们的范围是面向全国招生。人名在中国不符合现实，专业名称也想了，比如文理学院、经济信息学院，但这个学校是专业综合的学院，任何专业名称都很难把这个学院概括。”
2003年1月，刘林在去香港参观考察时注意到，“香港有城市大学，而伦敦、洛杉矶、英国都有城市大学。当时我就想叫北京城市学院。”
刘林回忆，“2003年3月我们开讨论会的时候，正值‘非典’，大家带着口罩激烈争论。对于‘北京城市学院’这个名称，很多人没想到，有人坚决反对，当时只有我和傅校长两个人坚持。我们还是赌一把，把这个名字报了上去。但北京市政府和教育部都不是太认可，‘北京城市学院’，北京只能有一个城市学院，别人都不能再有相关名称了。后来，我们做了很多工作，这个名称才被保留下来。城市，这既是我们的名称，同时也是我们学科中的亮点，我们把城市学科作为重点学科，比如城市管理、城市建设、城市经济。”刘林说。
北京城市学院（海淀走读大学）七年间在校生规模增长了七倍，而面对的竞争也是残酷与激烈的：对外需要面对全国高校大规模扩招带来的生源压力；对内需要面对民办高校、独立学院如雨后春笋般出现，同质化竞争异常激烈。而到2005年，当近1/3民办高校关、停、并、转，相当多民办高校处在生存线上时，北京城市学院却创造了一个持续高速发展的奇迹，成为北京市乃至全国民办大学的一面旗帜。刘林为自己付出的心血和智慧感到欣慰，他被评为北京市十大杰出青年与全国优秀教育工作者，并多次受到等国家领导人的接见、肯定与表扬。
2004年，刘林作为惟一的民办大学校领导，入选中组部、教育部、外专局赴美国斯坦福大学培训班成员，而其他成员均为211大学校领导；由于他的影响力，先后被邀请参加了中古、中西、中德大学校长论坛、联合国第五届国际高等教育大会和第六十届非政府组织大会、APEC会议，并作为中国青年代表团团长出访韩国。多年来，刘林出入各种重要场合，除了为提升中国民办教育的国际声誉付出了辛勤的努力，也一直在为民办教育呼吁，希望民办教育能获得更多公平对待与善意支持。
常怀感恩之心
[关键词]吉林省 体育师资 培训现状 问题 建议
[作者简介]王一妮（1978- ），女，吉林长春人，长春中医药大学体育教学部，讲师，硕士，研究方向为体育教学。（吉林 长春 130117）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）35-0087-03
吉林省体育事业已经取得了辉煌的成绩，但仍有不少的问题。解决问题的关键是努力培养大批符合社会需要的高水平的专门体育人才，而能否培养出吉林省体育事业发展所需的体育人才的关键在于教师，在于是否有一支结构合理、素质优良且富有活力的高水准师资队伍。笔者从吉林省实际情况出发，研究高校体育师资建设的现状，通过剖析存在的问题，提出相关的解决策略。
一、吉林省高校体育教师培训现状
（一）吉林省高校体育教师的基本情况
1.体育教师性别情况和年龄情况。据调查显示，在吉林省各大高校体育教师队伍中，不管从哪个年龄段来看，都是男教师明显多于女教师。随着近几年各大体育高校的毕业生大量填充到教师队伍中，现阶段整体师资队伍明显趋于年轻化。20世纪四五十年代的体育教师一批批退休，使得每所高校的体育师资队伍约有30%的新鲜血液注入，改善了整体师资的年龄结构。如被调查的吉林大学的数据显示：260名体育教师中，年龄分布为30周岁以下共计108人，30周岁以上39岁以下共计60人，40岁以上49岁以下共计58人，50岁以上24人，体育教师整体平均年龄仅为31.5岁。
2.体育教师学历情况。据调查显示，当前吉林省高校体育师资队伍中，高学历的教师在总的教师中占的比例较低，1536名教师中，大专以下学历的有978名，占63.7%，大专以上硕士以下的有479人，占31.2%，拥有硕士、博士学位的教师少之又少，这显然不是信息化时代体育教育所要求的师资结构。体育教师队伍中拥有高学历的比重越大，学校的科研、教学潜力就越大，学术水平也越高，所以学历结构的调整亟待提上日常议程。
3.体育教师教龄和职称结构。高校体育院系教师的教龄结构是指教师在一定工作年限中所占比例的构成状况。一般看来，体育教师教龄越长，工作实践经验越丰富。吉林省高校体育师资的教龄结构是有11～15 年教龄的骨干青年教师占 30.67%；6～10 年教龄的相对年轻教师占 25.33%；5年及以下教龄占44%。总体看来，吉林省高校体育教师的教龄相对合理，这样便于形成以10年以上教龄的教师为骨干，10年以下教龄的年轻体育教师为辅的传、帮、带的梯队层次，有利于提高吉林省的高校体育师资力量。高校体育院系教师的职称结构是指教师队伍内部各级职务的比例构成状况，是反映教师队伍整体素质、为教师各种能力评比的一项指标。目前吉林省的各个高校体育教师的助讲和讲师比例分别为 27.33%和46%，副教授、教授分别为 20.67%和 6%。而在教育部拟定的“211”工程中要求，21 世纪重点高校高级职称所占比例应在 35%，一般高校应达到 30%，与发达国家相比，20世纪 80年代，美国、日本高校的副教授和教授比例占50%以上。可见，吉林省高校体育院系教师高级职称所占比例仍显偏低，中、初级职称所占比例偏高，职称结构的不合理亟待作进一步调整和优化。
4.体育教师心理状态情况。从调查与数据分析结果看，在吉林省各大高校体育教师中，有97.2%的教师普遍认为自己在教学中的潜能没有完全被挖掘，还有很多可以发挥的空间。在调查教师认为自己还有多大的提升空间时，有18.3%的体育教师认为自己还有20%～40%的潜能可以提升，35.5%的认为自己还有40%～60%的潜能可以提升，27.0%的认为自己的发展空间还有60%～80%，17.2%的认为自己的发展空间还有80%以上。综上所述，在整体体育教师队伍中认为自己的平均提升空间还有67%以上。可以说，在吉林省体育教师队伍中，教师资源的使用效率明显不高，甚至在很多地方存在严重的浪费。调查发现，以前影响体育教师工作能动性的主要指标是工资待遇、工作职位以及教学设备等，但随着时代的变迁，影响因素已经逐渐变成了整个组织系统的机制建立、制度设计、人文关怀、工作发展等“柔性”工作指标。
5.体育教师教学业务技能和科研能力情况。现阶段，体育教师教学水平的高低是其业务技能的直接体现。目前，吉林省各大高校对于体育教师的业务技能都有具体的规定和相关的规范，并且针对不同类型的体育教育承担相应的教学任务都有不同的考核办法。问卷调查和统计分析结果显示，能够在教学中游刃有余、算得上完全胜任实践教学任务的教师占92.7%以上，而能够独立承担并较好地胜任理论教学任务的教师仅占47.6%。更为突出的是，问卷中所调查的对象，有45.3%左右的教师对科研能力、外语能力和计算机教学能力表示担忧。而体育教师的科研能力主要是指其是否能够独立承担某个重大课题，并且能够通过论文撰写的数量、发表后的质量和论文的档次体现出来的一种综合能力。调查结果显示，在吉林省所有的体育教师中，已完成年度科研任务的教师仅占24.1%，而在2010年的职称评定考试中，能够同时顺利通过外语和计算机两门学科的教师仅占52.6%。就目前而言，努力提高体育教师教学业务技能和科研能力是十分严峻且必要的。
（二）吉林高校体育教师培训的现状
总体说来，吉林各高校教师的培训需求十分明显，但需求与现实的满足之间存在较大差距，并且教师培训需求的目的存在较大误区，存在片面性和功利性色彩，许多教师是为了加薪或者是评职称，真正为提高自身修养的培训需求较少。
首先，高校体育教师培训需求的突出性表现在既有学历培训需求，又有非学历培训需求。学历培训主要是教师希望提高自己的学历（或学位），包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等，追求在学历（或学位）上更上一个台阶；非学历培训主要包括知识更新，对学科发展新理论、新成果的掌握和运用，科学研究能力的训练与提高，教育观念、教学思想的转变，教育教学技能和技巧的掌握及职业道德修养与政治思想素质的提升等。其次，高校体育教师的培训需求与现实的满足之间存在的差距主要表现为：中级职称以下的年轻教师，教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，没有时间参加培训学习，工学矛盾突出，其培训需求难以得到充分满足；加之领导重视程度不够、培训经费不足、培训制度不健全等原因，最终导致培训“走过场”、费时又费力，效果不理想。
二、吉林省高校体育教师培训存在的主要问题
（一）培训模式比较封闭
现阶段，吉林省高校体育教师培训并没有形成面向国内外、面向社会的灵活开放的培训模式，这使其不适应知识综合创新、信息化现代化进程加快、高新技术迅猛发展、高等体育自身发展等对高校体育教师培训的需求。
（二）培训内容少
目前大多数学校把培训仅仅局限于学历进修、岗前培训，或是青年教师的社会实践上，而有计划地培养学术带头人、改善教师知识结构、跟踪国际、真正提高体育教师学术水平和科研能力等方面的培训很少。由于培训的课程内容偏于陈旧，缺乏实践性，因此根本无法适应高校教学科研工作的需要，无法满足体育教师的多样性需求。再者教育资源稀缺，高校教师培训本质上还是以普通的集中式培训为主，其他的培训方式并没有得到很好的开发利用。另外，教师的需求不能得到充分的满足，很多培训课程缺乏与时俱进的先进性。长期以来，师资培训内容更偏重于业务培训，忽视了教育心理学、教学法和教育技术学等基础素质的培养，忽视了教师教学科研实践能力的培养和提高。
（三）培训机制相对落后
当前各高校体育教师培训主要是政府或者学校的行为，培训提供的经费基本是政府和学校全包，在现阶段教育经费十分紧张的情况下，这种计划经济体制下形成的教师培训机制明显制约了教师队伍素质的提高。大多数学校和教师未能意识到培训提高既是教师的权利，也是教师的义务，教师培训与学校教学评价和教师的聘任、考核等严重脱节，没有形成激励学校重视教师培训、激发教师自觉培训提高积极性的有效机制。
（四）缺乏有效的政策指导
我国到目前为止还没有一个对高校体育教师培训的总体规划方案，如《中小学教师继续教育工程方案》《中小学教师继续教育规定》等。同时，我国对于和高校体育教师培训工作的发展与创新还没有可行性的运行机制，高校对于体育教师培训的重视力度不够，高校体育教师培训、评价与教师的聘请、晋升、考核严重脱节，高校体育教师培训的良好环境尚未形成。
（五）培训体制不够完善
许多专家指出若是没有很好的激励体制，教师会对应聘、晋升职位、鼓励奖赏方面感到不满。对高校体育教师的培训缺少硬性目标要求，不利于体育教师自觉参加培训积极性的提高。管理机制不完善，体育教师会很少。去国内外访问、社会实践活动相对较少，学术会议也基本未曾有过。缺少一套合理的体系，无法考核教师，质量难以保证，这使得培训效果不明显、质量不高。
综上所述，目前我国部分专家学者在高校体育教师培训范围实行理论的探究与实际相结合，虽然获得了一部分科研成果，但没有对其进行完善，只是一些零散的数据，并未形成一套完整的体系、做出一些可使用的东西，尚不能确定科研成果能否与体育院校教师的培训相关联。因此，关于高校体育教师培训问题的研究，无论从体育院校核心竞争力的提高，还是从高校体育师资队伍的优化来看，都是非常重要的。
三、吉林省高校体育教师培训的建议
（一）完善高校体育教师培训制度，从根本上保障参加培训的权利和义务
各大高校应该充分认识到体育教师培训的重要性，通过建立和完善各高校体育教师培训制度，一方面，逐渐将体育老师的培训纳入领导任期目标和学校工作规划中，通过实施教师培训提高工程科学的建设，培养学术方面的领头人，对专业进行调整，改善师资队伍，搞好科研工作，创建更好、更完善的教师培训体系和制度。另一方面，各大高校体育部门要切实落实国家的各项政策法规，真正抓好体育教师的培训工作，具体结合各个部门的实际情况，确保财力和人力的支持与投入，努力构建一套完整的体育教师培训机制。做好对体育教师的激励与奖惩，对他们进行管理和约束，保证整个工作持续、稳定、健康地进行。
（二）建立良好的高校体育培训引导制度，努力提高体育教师培训的积极性
通过调查结果可以看出，现阶段各高校体育教师存在较强烈的培训愿望，希望通过培训提高自己，但单纯依靠个人愿望是远远不够的。为了充分调动教师培训的积极性，不断提高其教学水平，除了要在制度上完善外，国家、地方甚至是用人高校都应采取相应的鼓励和引导机制，提高各高校体育教师参加培训的主观能动性。如可以采取报销学习有关的费用、设立师资培训机构奖学金等方式，把参加培训的次数和教师职称晋升挂钩，努力提高各高校体育教师自愿参加培训的内在动力。另外，可以要求教师晋升时要达到的规定培训学分，采用培训学分制管理。如某一高校对职称申报的标准定为教师要达到每年50学分，这使教师参加培训的积极性得到明显提高，教学水平迅速提高。
（三）建立高校体育教师灵活的培训机制
教师是特殊的职业群体，其特殊突出表现为知识、能力的需求及时间安排的特殊性。在实际中，我们很难通过单纯的一种培训模式获得预期的结果，应当采用灵活的培训机制和形式，如在内容上可以按人文素质、科学素质及专业发展等需要进行培训，在形式上可以采用集体培训与个体培训相结合及现场培训与网上培训相结合的方法。另外，各高校体育部应要求每位体育教师每年上报需要进行的培训内容和要求，学校领导根据每年上报的情况安排每位教师相应的内容和培训形式。通过这样灵活的培训机制满足教师的不同需求，促进高校体育教师的专业技能的快速增长，实现培训目的。
（四）设立专门的高校体育教师培训与研究机构
目前我国并没有完全针对高校体育教师教学和发展所需要的知识与技能进行研究和培训的机构，这体现出现行高校教师培训的盲目性问题。由于目的不明确，使得培训缺乏针对性。吉林省高校应该效仿美、英、法等国家，通过建立专门的高校教师培训与研究机构，建立多层次的高校教师培训基地，研究各高校体育教师在不同时期所需要的知识和能力，当出现新思路、新方法时，组织教师进行有针对性的培训，让教师很快掌握有用的信息，形成新的教学技能、运动技能，更好地为教学服务。但就现阶段我国发展的实际情况来看，吉林省不可能像发达国家一样，建立专门的高校体育教师培训机构，但可以指定师资力量强大的高校作为体育教师的培训委托机构，同时教育行政部门负责监督和管理，并对高校体育教师做强制性培训。综合近年来的研究成果看，建立专门的高校体育教师培训和研究机构对于提高教师整体的专业技能是十分必要的。
四、结束语
目前吉林省各大高校体育师资建设中仍存在高学历、高教龄、高职称教师所占比例偏低，教师的综合素养、执教能力明显不足，科研水平发展不均衡等一系列问题，为此要不断加大对高校体育事业的资金投入，建立健全高学历人才引进奖励机制，努力加强体育教育培训力度，强化国内外学术交流与合作，加大力度提升体育教师科研水平和整体综合能力。同时，要积极提供优良的教学设备，营造浓厚的教学氛围，大力完善体育教师考核考评体系，实行差异化分类考核、分级管理，既调动现有教师的教学积极性，又创造环境不断吸引高级人才加入高校体育教师队伍，充实强大师资力量，为体育教育事业的跨越发展奠定坚实的基础。
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按“项目”原则将教学内容整合成“园林工程图”和“园林设计图”两大项目，在从两大项目中细分小的子项目。每一项目中都包含CAD的全部或部分制图流程，而且每一项目都进行任务分解，在某一任务中穿各种园林制图知识及技能。整个内容的设置兼顾了前后续课程:前导课为计算机基础、园林制图等，并由园林制图等，后续为PhotoShop、3DMAX等。这样的设计会使学生在完成任务后能达到所需要的职业能力和素质［3］。园林AutoCAD课件的栏目设置园林AutoCAD课件的栏目设置。该课件中学习资料丰富，包括屏幕录像、演示文稿、实践指导。这种栏目设置可使教师方便教学，使学生更加直观地学习。
园林CAD图片展示。通过分析学生的学情，在首页设计了CAD作品展示(图1)，其中教师作品和学生作品各占50%。从而使高职生对园林AutoCAD产生兴趣。从简单的园林CAD图实例中演示制图流程，让学生了解园林CAD的大致出图过程，让复杂的先变简单，在学生在观看了作品展示产生兴趣后从而对CAD产生坚定的信心(图5)。3．2．3屏幕录像(视频)。屏幕录像，是整个课件的核心，该设计是按照有简单到复杂，设置项目，涵盖整个课程内容。其中包含3种大类视频:(1)综合视频:是子项目内容的实践操作视频，是以项目驱动法设计每个子项目，每个项目的设计都包含全部或部分制图流程，它会使学习者完成某项任务为驱动去带动单项知识及拓展知识的学习。如制做园林小游园中的花架时，可以查询单项视频中的直线、阵列等从而完成任务。在其中体现了高职生学习完该课件的终结目标。(2)单项视频:是单项的职业能力，在单项的视频中有详细的制作过程，学生在需要时很容易找到并观看。(3)拓展视频:学习者达到一定的操作能力后，想学习深层的知识，如用扫描的图纸作基础现状图，然后怎样转换到CAD中去做或是把CAD图转换到PHOTOHOP、3DMAX中去做。这同时延伸到了后续课程。该视频设计体现了以学生为主体，让学生在做中学，在学中做，实现学做合一。
为操作提供理论依据，设计是按照CAD作图步骤设置8个模块。CAD入门是园林AutoCAD开篇;模块1:绘图环境设置;模块2:图层设置;模块3:图形绘制;模块4:图形修改;模块5:辅助制图;模块6:文字;模块7:标注;模块8:部局设定打印输出;总结是CAD在高职“园林制图”中的步骤及细节问题［4］。实践指导。主要是对学习者的CAD制图思路进一步的开拓，让学生学以致用。实践题库。提供大量的CAD设计图及工程图，图片的格式采取dwg格式，主要出于dwg格式是矢量图，打开后可以放大图片，并能检查图形特性(如线条是多线、或是样条曲线)从图中找答案。理论题库。由单项选择题、多项选择题，并有详细的参考答案，以期巩固CAD理论知识结构。CAD图库。包含大量的园林CAD图，图纸参考了各个园林项目如设计图、广场设计图等———推动CAD总体设计。CAD素材库。选择了一些良好的植物素材、模纹素材、建筑素材、人物及交通工具等素材，使学生轻松掌握所学知识，从而达到事半功倍的效果。3．2．10CAD论坛。为辅助CAD的学习，还增加了论坛、相关网站、授课教师的Email、QQ等，以期达到理想的学习效果。运用Dreamweaver8．0、snagit820屏幕录像、PhotoshopCS2等软件制作而成。主色调采取了黑色，主要是考虑在AUTOCAD中制图的模型空间为黑色，操作简便，交互性强。
2009年6月参加滨州职业学院第五届多媒体课件比赛一等奖。2009年参加全国第九届多媒体大赛(名称:园林AutoCAD)获优秀奖。2009年参加的第三届全国实践大赛(名称:景观CAD设计)获二等奖。总之，园林AutoCAD课件从以上的总体思路到设计再到部分成果的取得，园林AutoCAD课件都起到了一定的作用。学生变成主体，使学生“在练中学，在学中练”，强化了技能，提高了素质;同时提高了教师的专业技能及综合素质，培养了专业团队，提高了教学质量，并推动了学校的内涵建设。
作者：赵青华 单位：滨州职业学院
有美国律师预计，“会有更多在国际顶尖投行工作的中国官员的子女引发类似的调查。”该律师表示，“一旦被调查企业在接受调查时表示同行业均有类似行为发生，美国证监会就会对同类型、同行业的并且与公司采取相同模式或是相同商的公司进行调查。”
近些年，随着国际投行竞相角逐中国区业务，越来越多的外资投行选择雇佣有政府背景的官员子女或亲属担任要职。
这些官员子女依靠父辈们积累的人脉资源，帮助外资投行获取中国国有企业在美国或中国香港上市的承销项目。外资投行也因此迅速打开中国区市场的大门。
不难发现，在摩根、瑞银、美林、花旗等国际投行承揽的中国国企赴美、赴港上市的项目中，任职于各大投行的中国区高管起着决定性作用。这些中国区高管许多是官员的子女，他们的任期甚至和所在外资投行获取中国企业IPO的时间相一致；他们的任职与否甚至会影响外资投行中国区业务的发展。
一个金融女王的能量
路透社在8月18日援引中国业内人士的话称，投资银行在中国雇佣官员子女“已经有20多年历史”。在2001年之前，外资投行在中国的办事处已经有56个，现在这个数字还在不断膨胀。面对庞大的中国市场，谁能够精准地拿下中国的超级客户呢？
外资投行们非常清楚，在中国，“人际关系是做生意的重要因素”。这种关系的建立除了直接向相关官员行贿外，也有不少是通过这些官员的子女、亲戚“另辟蹊径”。一些官员的子女有海外留学背景，以及国内丰富的人脉关系，成为外资投行聘用的首要人选。外资投行希望官员子女在父辈们的荫翳下，以及权力影响力之下，帮助公司获准承销中国国有企业在美国或中国香港上市的项目，增加外资投行进入中国市场的成功系数。
这些官员子女背后的巨大政府资源，可以为其开启正常途径下不易开启的大门、打通各种关系，甚至制定有利于外商的政策制度。在过去20多年中，跨国投行中国业务的表现起伏与其在华组织结构和高层团队的变迁之间有着极其密切的联系。
Margaret Ren，中文名：任克英。《英才》杂志报道称，任克英是前广东省委第一书记任仲夷之女、儿媳。《首席执行官》杂志报道称，任克英在中国高级官员和企业家的圈子里很受尊重，在政治智慧方面极富天才。
1994年，任克英加入贝尔斯登之后，这家投行争到多宗国企赴港上市的项目，贝尔斯登担任广深铁路、兖州煤业的保荐人，在中移动上市的过程中，也争到联席承销商的职务。
任克英在美资投行贝尔斯登工作七年，由于业绩出色升至高级董事总经理。2001年8月，任克英离开贝尔斯登之后，中国区业务急剧下滑，国内几乎很难见到贝尔斯登的承销项目。
2001年8月，任克英转任所罗门美邦（Soloman Smith Barney），现称“花旗集团”此前，20世纪90年代，所罗门美邦在中国的项目只有两个：1999年帮助国家开发银行发行海外债券；同年，帮助长城科技在香港上市，但长城科技认为所罗门美邦将招股价定价过低，一度扬言。
1999年10月，所罗门保荐的中海油因IPO认购不理想，在纽交所挂牌前的最后一刻取消交易，200亿美元的上市融资计划中途搁浅。此后四年，所罗门美邦在中国区颗粒无收。
2001年，任克英被花旗集团聘用为中国区投资银行总裁。此后花旗连续抢下中国人寿、中国网通、建设银行及民生银行四笔业内瞩目的大单。任克英在花旗的强势出场，很大程度上改变了投资银行在中国业务上的版图，她本人也跻身亚洲区最成功投资银行家之列。
正当任克英在花旗集团广东大刀阔斧开展业务之时，2004年，一封“举报信”让任克英从云端跌落。美国SEC因中国人寿IPO中的一些问题对任克英开展非正式调查。2004年6月23日，花旗集团宣布，暂停亚太区副主席任克英和驻北京的中国投资银行主管颜庆华的职务。理由是，任克英及其助手因涉嫌在中国人寿赴美国和中国香港上市期间向公司和监管机构披露虚假信息。
但是，SEC始终未将该调查转为正式调查，而后根据SEC一份9页的文件，任克英被调查的具体原因是，国寿在港、美同时上市，招股反应热烈，但之后却涉嫌在招股期间为相关人士安排优先认购，违反配股程序，中国人寿在美上市期间有不正当行为。此外，监管层还想了解有关赠与相关个人的酬劳和礼物的一些情况，以及花旗在什么样的环境下获得了建设银行的承销权。
任克英离开后的三个月内，上海汽车等几近得手的项目也相继丢掉。在任克英离开花旗后的两年多时间，花旗在中国区的投行业务再也没能做起来。
尽管花旗集团声称此事与客户无关，并强调由于集团在内地还没有投行办公室，上述高管停职事件不会对中国业务造成任何负面影响，但任克英的停职实质上已对花旗构成一定影响。
2004年，花旗在中国仅拿到一单IPO项目，获得承销费2000万美元，而竞争对手瑞银和高盛从中国公司海外上市中分享到12亿美金的盛宴。2005年，花旗集团在全球市场上超过摩根士丹利和高盛，首次获得股票承销排名第一，但中国业务却显得黯淡无光。
据彭博数据显示，2004年花旗集团在中国内地及香港的股票承销额排名由第4名跌至第8名。2006年的承销排名中，花旗彻底跌出前十。
2006年9月，美国SEC彻底结束了对花旗集团原亚太区副主席兼中国投资银行总裁任克英的“非正式调查”，做出了“无不当行为”的调查结论，从而证明了她的清白。
任克英在调查事件后，以其强劲的国内人脉关系重返投行界。2009年8月，任克英加入法国巴黎银行任命大中华区企业融资部主席一职。2012年10月，任克英被美银美林高薪挖角，接替刘二飞出任中国区总裁，帮助美林在中国不断扩大客户关系。
竞相挖角公子女婿
中国政府近年来将银行、保险、能源、通讯等旗舰企业不断推向国际资本市场，融资额超过数百亿美元，引得众多投行“大鳄”趋之若鹜。
外资投行能否顺利拿下中国国有企业香港上市项目，很大程度上取决于外资投行中国区高管的政府背景。一般情况，雇佣一个背景深厚的官员子女担任投资银行部总经理或中国区总裁，可以为外资投行带来数十亿美元的利润回报。这些背景深厚的官员子女也成为各大投行高薪挖角的对象。
参与竞争的投行越多，越容易在他们之间形成制衡的关系，而中国上市企业的讨价还价能力也就越强。目前，承销商的模式主要还是“本土投行+美资投行+欧资投行”的模式，有国家考虑平衡欧美利益的因素在里面。
2003年7月，中国电力投资集团公司（下称“中电投”）下属子公司中国电力国际有限公司（下称“中电国际”）邀请了花旗集团、瑞士信贷第一波士顿、德意志银行、美林公司、瑞银等多家国际知名投资银行竞标其IPO的发行顾问，德意志银行和美林公司最终中标。美林成为中电国际赴港上市的最大赢家，不仅是交易的保荐人，担任牵头行和主承销商，同时也是中电国际的账户管理人。
投行部董事总经理George Li是美林拿下中电国际大单的功臣。George Li的中文名叫李振智，家世显赫，毕业于美国麻省理工大学，曾出任旅游、电子及工业集团高层。进入美林之时，李振智只是一个新手，在投资银行界不到一年时间。
李振智短暂的工作经历是如何获得如此重要的IPO项目？香港《经济日报》报道称，李振智同中电国际的一位李姓高管有着密切关系，两人的父辈们在官场上交情深厚。
由于瑞银与美林争夺中电国际保荐人的失利，瑞银集团使出浑身解数，不惜高薪聘请李振智加盟。2004年7月，李振智被瑞银集团成功挖角。此时，美林已构建了人脉广阔、具有政府资源的中国区团队。
2004年，Wilson Feng加入美林。一开始这位中文名叫冯绍东的人还只是美林的初级职员，主要负责与中国国有企业的有关事务。到2008年，冯绍东已经坐上了美林中国投行部联的位置。冯绍东在美林并非是草根在外企升职的励志故事，他的妻子出生官宦之家，家世显赫。
冯绍东的加入让美林迅速跻身外资投行排行榜的前列。
2006年，冯绍东参与中国工商银行219亿美元的首次公开发行。据彭博数据统计显示，美林2006年在中国投资银行收入排名第四，由于中国工商银行上市保荐收获不菲，帮助其显著扩大了投行的市场份额。
在美林工作期间，冯绍东还参与东风汽车、中电国际、神华集团的IPO。2008年2月，40岁的冯绍东辞去美林证券中国投资银行联的职务，转而供职于一家国有企业。冯绍东现任一家国有企业下属的产业投资基金首席执行官。
离开美林的李振智于2004年7月成为瑞银亚洲投资银行部的董事总经理，负责亚洲区、特别是中国内地的投资银行业务。李振智加盟瑞银前，瑞银中国区已经两年没有获得IPO的生意。李振智就职瑞银后，瑞银集团发言人高调宣称，其工作范畴不会只局限于中国。2005年，李振智辞去瑞银的职务。
澳洲人的行业路径
麦格理很早就构建了中国的人才和资源库，他们知道雇佣有政府背景的人是多么重要。Raymond Sun和Ronald Liu为麦格理在中国区投资版图的扩张起到了重要作用。
2006年12月，株洲南车时代电气股份有限公司（下称“南车电气”）在香港主板正式挂牌交易，成为中国轨道交通制造业海外上市的第一家企业。麦格理作为南车电气的独家全球协调人和簿记管理人，为其募集资金约3亿美元，交易获得公众投资者逾200倍的超额认购。
南车电气的实际控制人是当时的铁道部。麦格理的一位内部人士在接受澳大利亚《太阳先驱报》采访时表示，“这笔交易很大程度上归功于Raymond Sun，是他的家庭背景起了作用。”
《太阳先驱报》报道称，Raymond Sun中文名叫孙翔，其岳父是中国前铁道部部长傅志寰。2007年，孙翔上任后，麦格理拿下了中国铁道建筑总公司（下称“中铁建”）H股上市的项目。
麦格理拿到中铁建H股上市并不稀奇，中铁建的大部分高层领导都有铁道部下属铁路局的工作经历，是傅志寰的旧部下。《太阳先驱报》报道称，孙翔也经历了在麦格理银行有史以来最快的晋升。
麦格理另一位冉冉升起的新星是Ronald Liu，中文名叫刘辉。《太阳先驱报》报道称，Ronald Liu的父亲是中国金融监管系统的一位高级官员。刘辉于2006年底开始在麦格理上海办事处工作，当时，麦格理银行正期望承担民生银行在香港上市的保荐工作。40亿美元的H股IPO项目一直延迟到2009年刘辉离职才完成。
2010年4月，麦格理拿到了中国农业银行H股IPO项目，获得农业银行2.2亿美元承销费用的15%。按照投行界的说法，“中国国有银行在选择香港承销商时，会挑一家美资的、一家欧洲背景的和一家港资的。”麦格理入围农业银行主承销商团队，得益于刘辉为麦格理在中国金融系统建立的深厚人际关系。
不找“市场”找“市长”
摩根士丹利和重庆市政府关系不错，是重庆市政府的经济顾问公司。
早在2005年，摩根士丹利就曾参与重庆市基建项目的理财方案设计。重庆高速公路发展有限公司建设的渝万高速公路长梁段工程使用日本政府贷款合同金额240亿日元，贷款期限40年，已提款192亿日元。为了规避日元长期债务的汇率风险和利率风险，在重庆市政府的高度重视下，重庆高速公路发展有限公司经过多方选择和充分论证，选择了摩根士丹利银行的外债理财方案。
2009年6月初，由摩根士丹利作为顾问公司，将亚洲钢铁推荐给重庆市，黄奇帆指定重庆市国资委牵头负责该项目，摩根士丹利同时担任收购项目的投资顾问，重庆市国资委和重庆钢铁安排亚洲钢铁作为唯一尽责考察的澳洲铁矿项目。在摩根士丹利的牵头下，重庆钢铁与重庆对外贸易集团、宬隆集团控股收购其全资子公司亚洲钢铁进行了交流磋商，双方一拍即合。
2009年7月，重庆农商行成立一年后，时任重庆市副市长的黄奇帆到银行视察，希望该行尽快上市。此后，重庆农商行开始筹备H股上市，并聘任野村证券、摩根士丹利为上市服务机构。2010年，黄奇帆担任重庆市市长，当年12月重庆农商行在香港路演，摩根士丹利担任全球协调人。
此外，2009年11月，重庆的房地产企业龙湖地产香港公开招股，保荐人为摩根士丹利、花旗和瑞银。
摩根士丹利在重庆开疆辟土背后，摩根士丹利中国区副总裁Nick Huang备受关注。Nick Huang，中文名黄毅，曾经在花旗金融同业部就职，转投摩根士丹利后，摩根士丹利在重庆的生意越来越多。
除了精耕区域市场，摩根士丹利对大型国有企业的经营也是相当的卖力。宋志平兼任中国建筑材料集团公司（下称“中国建材”）和中国医药集团总公司（下称“中国医药”）两家上市公司的董事长。
2006年3月，中国建材在香港上市，摩根士丹利担任独家全球协调人、账簿管理人、保荐人及牵头经办人。2009年9月，中国医药集团扶持国药控股整体上市，瑞银、中金国际、摩根士丹利成为联席承销商。
权力扭曲的投行规则
本刊统计过程中发现，瑞士信贷、花旗大量雇佣了留美的中国人，他们均有显赫的家世。比如曾经就职于瑞士信贷的胡知鸷，就是典型的官三代，在瑞士信贷先后出任过董事总经理、中国区投资银行部主席。毕业于康奈尔大学的陈小欣，也是出生豪门，曾在香港花旗工作。
《太阳先驱报》在报道中称，“在中国，投资银行和投资基金的关键交易席位，往往被与高干或国企有一定关系的亲戚、同学或朋友占据着。他们创造了个人监管的极权和银行家的额外优先权，谁拥有关系就可以说服他们扭曲规则或帮助客户拿到IPO项目的保荐资格。”
（一）研究对象
采用随机抽样的方式由榆林农村中学抽取56名在职中学体育教师为研究对象。
（二）研究方法
根据研究的要求，查阅相关文献记录对于中学体育教师专业能力素质进行整体作为研究指标。同时制定调查问卷，发放给抽样的教师进行调查。发放56份，回收56份，有效率100%。运用MicrosoftExcel对问卷调查的结果进行统计。就农村中学体育教师专业能力素质情况开展调查，走访学校体育主管领导、专家学者以及学生家长。本次调查研究主要是根据教育部颁发的文件作为理论研究依据，并且运用心理学、教育学等学科作为辅研究基础理论对于各项指标进行分析。
二、结果
根据调查结果显示，农村中学体育教师除了承担日常教学任务之外，还需要训练具有体育专长的学生，组织开展大型体育互动，并且要承担裁判工作。在中学开展体育训练能够更加全面的发现具有优秀体育能力的学生，为体育事业的积累储备人才，能够在一定程度上提升学校体育水平。推动学校体育活动的开展，实现体育活动持久性发展。榆林农村中学体育教师在运动训练上拥有较强的能力，能够辅导学生进行课外体育活动，并且组织较大规模的体育赛事。但是在协调以及学习能力方面还存在较大的温恩替。这与中学注重文化课教育忽视体育训练有着直接的关系。
三、结论
教学能力是中学体育教师能否胜任工作的基础，同时也是影响教学质量的重点内容教学能力是中学体育教师特殊能力的综合呈现。在本次研究的过程中榆林农村中学体育教师的教学能力主要是动作示范及语言表达能力、制定教学文件能力、教学组织管理能力。这三个方面在对于教师能力上具有较大的影响。同时表明体育教师年龄越高、教学经验越丰富，在教学能力上也就越强。并且这种情况随着教师阅历的丰富与知识的积累都会得到更加充分的体现。特别是在教学组织管理方面年龄较大的教师能够更加全面掌控，这种差异性特别的明显。随着新课改的深入，中学课外体育活动的发展，这对体育教师课外体育训练指导能力的要求也不断的提高。本课题选取组织运动训练及比赛能力和裁判工作能力三个指标来研究中学体育教师体育训练指导能力。调查显示，体育训练指导能力随年龄增长呈增高的趋势，尤其是裁判工作能力方面更明显。说明高职称、年长的教师通过多年工作，积累了丰富的经验。从调查中还可以看出，榆林农村中学体育教师体育训练指导能力整体较全面。体育科研也是中学体育教师应该从事的主要工作。在学校开展体育科研创新是提升体育教学水平的重要环节。中学体育教师应该根据体育教学专业的发展不断的提升自身的业务水平，能够运用科学的教学方式掌握更加全面的理论知识，积极的参与到课题的研究中，能够撰写更多的教学理论。随着职称学历的增高，中学体育教师在科研能力方面呈现上升趋势发展。在职称评选初期普遍村砸I科研能力不足的情况。但是在高级职称获取之后能够全面的掌握这种能力。在本次研究显示，榆林中学体育教师普遍认为自身的科研能力较差。但是随着学历的进一步提升，榆林农村中学体育教师在科研能力水平上有着明显的提升改善。但是在整体上我们应该看到掌握科研流程能力并不乐观，还有待进一步的提升。这并不是榆林农村地区所特有的，而是全国农村地区普遍存在的一种实际情况。这在另一个方面也表明了高校在体育教师培养的过程中对于科研能力的重视还不够，因此对于科研能力还需要进一步的提升加强。保证体育教师能够具有全面的学习训练能力。
四、结语
英文名称：Journal of Jilin Teachers Institute of Engineering and Technology
主管单位：吉林省教育厅
主办单位：吉林工程技术师范学院
出版周期：月刊
出版地址：吉林省长春市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1009-9042
国内刊号：22-1265/TB
邮发代号：
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1985
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【导语】桂林专升本考试是大学专科(高职高专)学生进入本科学习的选拔考试的简称，是中国教育体制大专层次学生升入本科院校的考试制度。
桂林成考专升本考试科目为：两门公共课为政治、外语；一门专业基础课。
根据招生专业所隶属的学科门类共分为八个科类，公共课和专业基础课考试科目分别如下：
（一)高起本：
1.文史类〔含外语(文)、艺术(文)、体育(文)〕：语文、数学(文)、外语、历史地理综合(简称史地)。
2.理工类〔含外语(理)、艺术(理)、体育(理)〕：语文、数学(理)、外语、物理化学综合(简称理化)。
(二)高起专：
1.文史类〔含外语(文)、艺术(文)、体育(文)〕：语文、数学(文)、外语。
2.理工类〔含外语(理)、艺术(理)、体育(理)〕：语文、数学(理)、外语。
(三)专升本：
各科类统考科目为政治、英语和一门专业基础课。
1.文史类：政治、英语、大学语文。
2.艺术类：政治、英语、艺术概论。
3.理工类：政治、英语、高等数学(一)。
4.经济管理类：政治、英语、高等数学(二)。
5.法学类：政治、英语、民法。
6.教育学类：政治、英语、教育理论。
7.农学类：政治、英语、生态学基础。
8.医学类：政治、英语、医学综合。
9.体育类：政治、英语、教育理论。
10.中医药类：政治、英语、大学语文。
专升本有两大类型：
第一类是普通高等教育专升本(普通高校全日制统招专升本)，选拔各省当年应届普通高校全日制(统招入学)的专科毕业生。
第二类是成人教育大类专升本。四种途径，包括自考专升本、成人高考专升本(业余，函授)、远程教育(网络教育)专升本、广播电视大学开放教育专升本。
统招专升本，即在正规大学里面的全日制学习的专升本。全称为"选拔优秀高职高专毕业生进入本科学习统一考试"，正式文件中一般称为普通高校专升本，简称普通专升本，也称"统招专升本"，"普高专升本"，"全日制专升本"，"3+2专升本"，个别省份如河北省称之普通高校专接本，江苏省称之普通高校专转本，广东省称之普通高校专插本，其余省份皆称之为普通高校专升本。
关键词：双师型教师 园林专业 专业教育
园林是一门建立人与自然和谐关系的艺术和科学，是社会、自然环境和人文艺术的结合体。主要涉及园林的规划、设计和工程施工管理等几个方面。是建筑学、城市规划、树木学、花卉学、植物生理学、生态学、测量学、工程学和美学等多方面的综合体系。园林专业课程以园林规划设计为中心，综合确定、安排园林建设项目的性质、规模、发展方向、主要内容、基础设施、空间综合布局、建设分期和投资估算的活动[1]。园林规划设计包括风景名胜区规划与设计、城市绿地系统规划设计和公园规划设计等。园林工程施工与管理则是园林规划设计的成果体现，通过施工组织设计、施工技术、施工材料与施工艺术将图纸上的内容付诸与实践。目前，各大院校开设的园林专业都把园林规划设计和施工技术作为教学中的重点。随着我国城市化的发展进程和生态城市建设的需要，园林专业的发展和人才的需求也不断增加，这就对高校的园林学科建设提出了更高的要求，突出体现在培养模式、课程体系、教学改革等方面。
一.园林专业教育的培养目标
园林专业课程培养需要从具象的感知到抽象的思维再到具象的实施。查看很多设置有园林专业的高校，他们的专业培养目标大多为：具备园林规划设计、城市规划与设计、风景名胜区和各类城市绿地的规划设计等方面的知识，能在城市建设、园林等管理部门或企事业单位从事规划设计、施工和管理等工作的高级工程技术。从培养目标上看，园林规划设计、园林工程施工和管理是培养学生的主要目标，培养的人才主要是工程设计和施工的应用性人才，这也是学校在制定该专业培养目标时，为学生制定的初步的职业生涯规划[2]。
二.目前园林专业学生的培养模式
培养模式是在培养目标的指导下，以相对应的教学内容、课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程[3]。因此大部分设置园林专业的高校，主干课程为园林制图、园林艺术、园林建筑、园林规划设计、园林植物配置、园林计算机辅助设计、园林工程等。当前，以空间规划设计作为主导是国际上园林盛行的教学方式，而我国大部分开设园林专业的院校也都以园林规划设计为主，而园林工程施工与管理、园林工程概预算等也被列入主干课程，这些专业的主干课程都是以就业为导向的，培养模式大都是为理论加实践，有的课程例如园林制图、园林规划设计、计算机辅助设计等都是以实践为主。
三.园林专业毕业生就业状况
在现在的大学教育中，学生的培养目标大都是以就业为导向的，教师是教育中的首要角色，教师的类型及教育方向在很大程度上决定了学生的就业方向。目前，园林专业的毕业生毕业时大致有三种途径，一种是考取研究生，继续深造，一种是考取公务员、事业单位，而绝大多数都进入企业，这些企业里面包括规划设计公司、房地产公司、园林工程公司和工程咨询公司等。从目前职业收入状况来看，从事规划设计、工程施工、工程咨询（工程预算）等行业收入水平最高，甚至有些毕业生考上公务员之后又辞职从事本专业工作。由于就业状况良好，近些年来园林专业招生生源充足甚至竞争非常激烈，在社会上取得了良好的信誉和美誉，园林景观专业已变成设置该专业的高校的热门专业。
虽然园林专业现在招生和就业状况良好，但是也应该看到，很多毕业生刚开始就业时的困难和艰辛。目前查看各大网站的招聘情况，无论是景观设计师还是园林工程施工技术人员，大都要求三年以上工作经验。这对于应届毕业生来时是一个巨大的挑战，但是对于园林景观相关公司而言，则是保护企业的一种方式。因为作为招聘企业来说，他们深知刚毕业的大学生基本上用不上，无论是CAD、Photoshop亦或是3DMax、Sketchup等作图软件基本上没有一样精通，把他们招聘进公司，公司做了大学老师们应该做的事，教他们把这些常用的软件从会用到熟练。而这个专业跳槽的频率也很高，他们一旦学成，就会跳槽到待遇等各方面更优厚的单位去了。真正一毕业就能派上用场的学生很少，要么是在校期间自学的结果要么是花钱上培训班接受了外界的专业培训。所以很多园林专业的毕业生都感慨，上大学所学的知识能很快变成生产力的很少。
四.双师型教师在园林专业教学中的必要性
目前，高校引进人才一般都是博士，园林专业也不能例外。进入高校的园林专业老师大都是从本科读到博士，研究生阶段都以科学研究为主，虽也能接触一些横向课题，但大都以规划设计类为主，很少能参与工程施工与管理等具体的事项，由高校毕业之后再进高校，进而由学生身份转变成教师身份。这种培养模式在传统研究性学科非常适宜，但是在园林专业这样一个应用性很强的学科就显得有些被动和不合时宜。很多园林专业的老师，上课多以讲授理论教学为主，当涉及到实践部分的时候，仅仅照本宣科，因为很多实践知识他们也没有经历过。这样不仅耽误了学生，更是对学校教育的一种不负责任的结果。亦或是一些操作性很强的课程，老师上课仅讲授基本命令的操作，而能把几门专业课程综合起来，在风景园林美学、设计指导思想的指导下，进行综合性的园林景观设计设计平面图、效果图、施工图等的操作几乎没有。情况更糟糕的是，十年前上课的内容，到现在还在用，基本上没有更新，这无论是对学校的长远教育还是学生的长远发展，都是不利的。
学生就业是教育教学的最终目标，要能使毕业生良好就业，就应该在师资结构方面进行适当调整[4]。“双师型”教师是对职业院校教师提出的一种专业发展要求，以能力和技能为职业教育理念，理论教学和实践教学相辅相成[5]。师资队伍建设是高等院校提高教育教学质量的关键，专业教育中，师资配备是关键因素。“双师型”教师要求教师既要很强的理论基础，更要有过硬的实践经验，教师可以参加两个职称系列的评审，即高等学校教师系列和其所学专业对应的专业职称。园林专业的教师除了可以评讲师、副教授和教授，也可以参加工程技术系列职称的评审，即工程师、高级工程师和教授级工程师。园林是一个实践性非常强的学科，从现场调查、设计构思到最后的建设施工每一个过程都需要积累丰富的经验。所以笔者认为，高等院校（不仅仅是职业院校）设置园林专业的老师也都应该是“双师型”的，对教师有一个基本要求之后，才能鼓励更多的老师去参加工程系列的评审。目前园林专业的教师大都只参加教师系列评审，而很少有老师去参加工程系列的评审，因为工程系列的评审尤其是高级工程师、教授级高级工程师的评审非常难，除了有发表的文章之外，更需要实践项目的支撑。目前，由于高校园林专业的部分老师参加了园林景观的规划设计工作，所以园林规划设计的相关课程可以在课堂上结合所参与的实际案列来讲授，以自己的亲身经历来告诉学生，会让学生更加投入和生动的学习，但是园林工程施工与管理、园林工程概预算等这些与施工工地实践经验紧密相关的课程就很少有老师能够拿自己的亲身经历来讲授，学生上课也仅仅停留在理论阶段，跟时间脱节，学习效果也不佳。
五.园林专业“双师型”教师解决途径
目前，在我国还没有专门的针对风景园林专业的职业注册制度，而美国有47个州都实行了风景园林设计师考试注册制度，相关人员只有通过了由美国风景园林设计师注册管理委员会举行的注册考试才能执业[6]。所以要想推行“双师型”的园林专业教师，首先应在在职业制度上完善。其次就是要求园林专业老师有条件的都实行“双证”上岗，既要有教师系列支撑，更要求工程系列支撑。同时针对刚刚走上工作岗位的青年教师，要是企业里面进行专业的实践、挂职锻炼和现场考察，要多渠道的从社会上聘请园林专业技术人员、工程师进行兼职任教，充实“双师型”教师队伍，优化教师结构，使园林专业的“双师型”师资队伍建设更加完善，推进制度创新。
参考文献
[1]宋建军.邓健剑.甘德欣.园林学科研究方向及人才培养工作调适――基于园林升格为一级学科后的思考[J].湖南农业大学学报（自然科学版）.2010.
[2]刘滨谊.园林学科发展坐标系初探[J].中国园林.2011.06.
[3]林广思.关于规划设计主导的园林教学评述[J].中国园林，2009.11.59～62.
[4]郑秀英.周志刚.“双师型”教师：职教教师专业化的发展目标[J].中国职业技术教育，2010.27.
[5]张宝强.高校职业发展教育课程“双师型”师资队伍培养探析[J].继续教育研.2010.10.
[6]金云峰.简圣贤.美国宾夕法尼亚大学园林系课程体系[J].中国园林.2011. 02.
